Где найти сотрудников: где искать и как выбирать кандидата на работу

Содержание

где искать кандидата на работу?

Содержание:

 

Как понять, кто нужен

Для того, чтобы выбрать подходящего кандидата на вакансию, важно всегда оценивать не только его профессиональные качества и компетенции, так называемые hard skills, но и уделить особое внимание его личностным навыкам и качествам — soft skills. 

Причем для разных должностей они могут существенно отличаться. Например, для менеджера по связям с общественностью необходимы коммуникабельность и умение расположить к себе людей, а для бухгалтера — усидчивость и внимание к деталям. 

Также нужно учитывать, что человек идет к конкретному руководителю в конкретный коллектив, а значит, должен обладать таким качествами, чтобы чувствовать себя комфортно на рабочем месте и находить общий язык с коллегами. 

Кроме этого, стоит учитывать ценности и ДНК компании при определении портрета кандидата. Если ценности определены и закреплены на уровне руководства, можно просто перечислить их в описании вакансии. Если же, как это часто бывает в небольших компаниях, такого нет, можно ориентироваться на собственников бизнеса и топ-менеджмент: каких правил они придерживаются, какие ценности транслируют.

 

Какие методы поиска существуют 

Итак, вы определились с портретом кандидата, обозначили необходимые качества. Теперь важно выбрать такой способ поиска, который позволит максимально быстро закрыть вакансию. Разберем каждый отдельно.

 

Линейный рекрутинг

Процесс выглядит так: составляется заявка на вакансию, дальше на основании этой заявки составляется объявление для разных площадок, размещается, и рекрутер начинает обрабатывать входящие заявки и активно искать кандидатов самостоятельно. Дальше, в зависимости от уровня вакансии и компании, процесс может меняться.

 

Скриннинг

Во многих компаниях рекрутеры проводят первичный телефонный скрининг — мини-собеседование по телефону, в рамках которого сотрудник HR оценивает кандидата и отвечает на общие вопросы по вакансии. По результатам скриннинга рекрутер отправляет резюме руководителю со своей оценкой кандидата либо сразу назначает кандидату собеседование с потенциальным руководителем. 

В принципе, этапов интервью может быть любое количество. Они могут включать в себя тесты, бизнес-игры, различные задания.

И раньше было принято отводить больше времени на подумать и помариновать кандидата, сейчас такого уже не происходит, так как рынок стал ориентироваться на кандидатов, а не на работодателей. Сейчас в рекрутинге наблюдается общий тренд на скорость принятия решений и выставления офферов. 

К примеру, для нас в CloudPayments абсолютно нормальна ситуация, когда понравившемуся кандидату делается предложение о работе в рамках одного рабочего дня или даже непосредственно на собеседовании. На мой взгляд, позволить себе потратить на отбор кандидатов более трех-пяти рабочих дней могут только компании мечты на уровне Google.

 

Фото: Gutesa/shutterstock.com

 

Executive search и хедхантинг

Executive search часто путают с прямым поиском, и подменяют эти понятия. Расскажу, в чем отличия. 

Прямой поиск, как правило, используют на сложных и немассовых вакансиях или на таких должностях, где необходимы какие-то особенные знания и умения. Это поиск кандидата по четко заданным параметрам из четко заданных компаний. Например, когда нужен менеджер по продажам, который продавал услуги дата-центра. 

Таких людей очень немного, рынок крайне ограничен. Рекрутеру нужно выяснить, в каких компаниях и на каких должностях работают эти люди, узнать их контакты и связаться с ними напрямую. 

Executive search (еще его называют хедхантинг) — это более узкое понятие, когда хантят конкретного человека. Например, финансового директора из сферы платежей, который работал в международной компании. Процесс поиска выглядит так: сначала применяются инструменты прямого поиска для сужения выборки, а затем рекрутер охотится на конкретных людей, которых на рынке очень немного. 

Хочу подчеркнуть, что прямой поиск, а уж тем более Executive search — крайне затратное по времени мероприятие, поэтому, как правило, в классическом виде эти два способа используются либо в кадровых агентствах, либо этим занимаются независимые рекрутеры. Использовать такие способы внутри компании могут позволить себе только очень крупные игроки.

 

Сорсинг

Также сейчас набирает популярность так называемый сорсинг, когда с помощью определенных скриптов и набора команд по ключевым словам ищутся кандидаты на самых разных площадках: профессиональные сообщества, форумы и т.д.

Такой способ позволяет найти сотрудника без резюме, просто по набору слов, который этот человек использует в своих постах и комментариях. Можно сказать, сорсинг — это автоматизированный прямой поиск.

 

Preliminaring

Еще один прекрасный метод — Preliminaring, когда компании берут на работу молодых людей (студентов, выпускников) и растят из них профессионалов. Правда, к сожалению, позволить себе такую практику могут только крупные компании, где организована система наставничества и есть вакансии младших специалистов. 

Именно поэтому во всех крупных компаниях есть корпоративные университеты, разработаны программы стажировок, школы молодых специалистов. Но и небольшим компаниям стоит уделять внимание этой теме: брать хотя бы одного-двух стажеров в год, постепенно создавая в компании культуру наставничества.

 

Фото: fizkes/shutterstock.com

 

Где искать сотрудника

Круг площадок для поиска сотрудников поистине огромный, поэтому при выборе нужно опираться на конкретную целевую аудиторию, которая зависит от различных факторов: специализации, региона, количества и особенностей открытых вакансий и т.д.

 

Сайты вакансий

Подобные сайты используются в большинстве случаев для массового набора сотрудников.

Биржи фриланс

Эти площадки хороши для закрытия определенных разовых или периодических задач. 

Сайты объявлений

Для некоторых профессий (рабочих, поваров и т.д.) релевантно дать объявление в местную газету или искать кандидатуры на сайтах объявлений («Авито», YouDo и т.д.), а редких специалистов (юрисконсультов с определенным опытом или разработчиков с четко обозначенным бэкграундом) есть смысл искать в рейтингах профессионалов с помощью прямого поиска.

Среди бывших сотрудников

Еще один мощный инструмент привлечения кандидатов и рекомендаций — поиск среди бывших сотрудников при условии, конечно, что вы с этими сотрудниками нормально расстались.

Среди кандидатов, которые не подошли

Также часто рекрутеры запрашивают рекомендации у тех кандидатов, которые по каким-то причинам не подошли: у них вполне могут оказаться знакомые, которые ищут работу и соответствуют требованиям конкретной вакансии.

Форумы и сообщества

Множество вакансий можно закрыть с помощью поиска на специализированных форумах, в профессиональных сообществах и группах в «Телеграме». Важно учитывать тот факт, что непосредственное размещение вакансий в сообществах чаще всего вызывает негативную реакцию их участников, поэтому лучше отправлять приглашение точечно конкретным людям.

Сотрудничество с вузами

Сотрудничество с вузами, несомненно, прекрасная тема, но позволить себе такое могут в большинстве своем только крупные организации. К тому же это очень длительная история, которая растягивается на годы.

Реклама

Размещение рекламы для поиска сотрудников также вполне нормальная практика, важно постоянно мониторить площадки, чтобы реклама была максимально эффективной. К примеру, недавно мы закрыли несколько вакансий менеджеров по продажам с помощью рекламы в «Инстаграме».

Посты в соцсетях

Хорошо работает также размещение постов в социальных сетях, но только при условии, что их размещают люди с хорошим личным брендом, либо посты идут от имени компании, известной на рынке.

Кадровые агентства

А вот кадровые агентства могут быть очень полезны для поиска кандидатов на ключевые посты, так как у них зачастую есть хорошая накопленная база. Но следует помнить, что для получения хорошего результата при взаимодействии с кадровыми агентствами важно понимать, кого конкретно вы ищете и ставить агентам четкую задачу.

 

Фото: mikhailryamov.tilda.ws

 

Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме

На мой взгляд, активный поиск резюме гораздо эффективнее публикации вакансии. Такой подход позволяет находить наиболее релевантных кандидатов, быстрее закрывать вакансии. При этом эти два способа вполне могут в некоторых ситуациях дополнять друг друга.

 

Как правильно составить объявление

Перед тем, как начать составлять объявление о вакансии, нужно определить портрет кандидата, а также понять, что важно для той целевой аудитории, на которую направлен поиск. Приведу пример. 

Сейчас очень популярна профессия менеджера проектов, и недавно мы как раз закрывали несколько таких вакансий. Мы провели исследование, чтобы понять, что важно представителям этой профессии. Оказалось, что для них критически важна свобода принятия решений, и только на втором месте оказалась потребность в интересных проектах.

Важно найти такие преимущества для каждой должности и обязательно отразить их в описании вакансии.

Кроме этого, на мой взгляд, стоит стремиться к тому, чтобы описание вакансии было максимально лаконичным и структурированным, без длинных описаний и больших текстов. Всю дополнительную информацию о компании, ее достижениях и проектах лучше разместить на отдельных страницах, ссылки на которые дать в конце объявления.

 

Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии

Начну с, казалось бы, прописной истины: в объявлении о вакансии нужно писать только правду, никакие художественные преувеличения здесь неуместны. Также стоит подчеркнуть, что описание должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ: никакой дискриминации по полу, возрасту, национальности и так далее в описании вакансии быть не должно.

В объявлении о вакансии обычно перечисляют требования к кандидату, обязанности, предусмотренные для этой должности, условия работы. Довольно часто работодатели не указывают конкретную зарплату, так как компания может искать сотрудников на различные позиции: к примеру, ищут старшего специалиста, но могут рассмотреть и начинающего, а окончательное решение будет принято после знакомства со всеми кандидатами. На мой взгляд, об этом стоит также написать.

Кроме этого, стоит немного рассказать о самой компании и сфере, в которой кандидату предстоит работать. 

Еще один важный момент: писать объявление следует тем языком, который принят в компании. Это может быть канцелярит, нейтральный или неформальный стиль. Такой подход поможет соискателю на раннем этапе определить атмосферу в компании и принять для себя решение, насколько комфортно ему будет работать на этом месте.

 

Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее

Как я уже говорила выше, при составлении описания вакансии стоит быть максимально лаконичными. Все важные моменты стоит выделить цветом или жирным шрифтом. Особое внимание стоит уделить преимуществам компании и конкретной вакансии. Это может быть гибкий график, высокие премии по результатам работы, интересные проекты и т.д.

 

Как выбрать сотрудника

Предположим, вы составили портрет кандидата, разместили объявление, применили различные методы подбора, провели скрининг, и в итоге у вас получился список кандидатов. Как среди них выбрать самого лучшего?

Во-первых, перед проведением собеседований необходимо подготовить список вопросов о профессиональной деятельности кандидатов и задать их каждому из них. Вопросы должны быть одинаковыми, чтобы ответы на них можно было сравнить и по их результатам выбрать наиболее подходящего вам кандидата. 

Во-вторых, нужно оценить личные особенности кандидатов: кто из них лучше впишется в коллектив, насколько приятно общаться с каждым из них. Ведь с этим человеком придется работать бок о бок и плотно общаться в течение довольно длительного периода, и важно, чтобы это общение было комфортным и приятным для всех членов коллектива.

Фото на обложке: Ink Drop/shutterstock.com

Поиск сотрудников. 3 малоизвестных источника

Егор Яценко, эксперт в области подбора персонала, расскажет, где искать сотрудников, если job-сайты уже изучены вдоль и поперек.

Если на job-сайтах найти подходящего кандидата не удается, не стоит опускать руки. Сегодня я расскажу о дополнительных источниках поиска, которые помогут вам подобрать подходящих сотрудников, если вы уже устали искать. В первую очередь эти способы подойдут для it- и digital-сфер.

Мессенджеры

Самые продуктивные, на мой взгляд: Telegram, Slack, Gitter. Наиболее простой в применении – Telegram. Установите десктоп или мобильную версию и приступайте к поиску кандидатов в тематических чатах. Можно просто размещать вакансии и ждать откликов, а можно искать кандидатов активно, мониторить, кто из них находится в поисках работы.

Преимущества:

  1. Высокий отклик. Мессенджеры — относительно «безопасная» территория. Кандидаты находятся в своем сообществе, поэтому могут свободнее обсуждать многие темы, в том числе и поиск работы.
  2. Оперативно. Чтобы связаться с кандидатом, не придется тратить много времени. И ответ можно получить существенно быстрее, чем по почте.
  3. Бесплатно. Чтобы разместить вакансию, практически нигде не нужно платить. И это важно, потому что обычно процесс поиска кандидатов занимает не только много времени, но и требует финансовых вложений.

См. также:

8 Пунктов для успешного рекрутмента в Telegram’е

Как разместить вакансию в Telegram и не получить по голове

50+ чатов для рекрутеров и кандидатов в Telegram

Соцсети

Постить вакансии на job-сайтах мы привыкли, а размещать в соцсетях – нет. Хотя тот же Фейсбук переполнен прогрессивными людьми, которых можно искать как просто с помощью размещения вакансий в тематических работных группах, так и активно.

Преимущества:

  1. Широкий охват. Соцсети есть практически у каждого.
  2. Большой выбор кандидатов. Искать работу на работных сайтах – это результативно. Однако не все кандидаты имеют возможность туда заходить. А еще многие кандидаты, занимающие топовые позиции, просто не пойдут на job-сайты. Им интересно познакомиться с вашей командой прямо на Фейсбуке. Посмотреть, о чем пишет на стене их будущий руководитель. Одна моя кандидатка на должность руководителя отдела продаж так и сказала про генерального директора компании, в которую должна была идти на собеседование: «Думаю, мы сработаемся. Он описывает ситуацию на этом рынке так же, как вижу ее я».
  3. Бесплатно.

Учитывайте, что посты с картинками всегда привлекают больше внимания. Чтобы создать картинку с надписью, используйте сервис DreamPost. Этот сервис дает возможность указать на картинке нужные детали: город, название компании и вакансии, зарплату и необходимый опыт.

Если вы соберетесь активно искать кандидатов, обязательно попробуйте сервис Intelligence Search. Это расширение для браузера Chrome позволит вам просто вводить интересующую вас информацию (должность, город, интересы) в специальную форму и получать список пользователей Фейсбука, которые подходят под эти требования. При этом интерфейс настолько прост, что разберется в нем даже ребенок, умеющий читать.

Если вы ищете линейный персонал, например, продавцов или кассиров, то используйте «ВКонтакте». На Фейсбуке вы таких сотрудников не найдете. Даже стартовая позиция менеджера по продажам далеко не всегда закрывается с помощью Фейсбука. Также «ВКонтакте» неплохо подойдет для поиска специалистов различных творческих профессий: аниматоров, артистов, художников или диджеев.

Сервисы

Автоматизация коснулась и рекрутмента. Современные ATS-системы, например Potok и Хантфлоу, позволяют следить за кандидатами в удобном интерфейсе, считать эффективность отдельных источников получения кандидатов и делать много чего интересного.

Кроме того, есть несколько сервисов, которые помогут найти кандидатов и привлечь их в вашу компанию.

Один из таких сервисов – Staya. Он позволяет разместить вакансию на нескольких тематических ресурсах и группах. Работает схожим образом с контекстной рекламой и рекламной сетью Яндекса. Оплата берется за просмотр полной версии вакансии. Конечно, есть риск, что бюджет будет просто «скликан». Люди будут заходить, смотреть вакансию, но не станут откликаться. Однако такой риск есть всегда, даже при размещении вакансии на job-сайтах. Преимущество Staya – охват и площадки, на которых осуществляется реклама.

Для поиска линейного персонала можно воспользоваться мобильным приложением IconJob. Приложение покажет вам кандидатов, находящихся рядом с вами. Найти ios-разработчика с помощью этого приложения будет довольно сложно, а продавца – вполне реально.

Еще один интересный ресурс – Djinni.co. Вы регистрируетесь и предлагаете вакансию кандидатам. При этом вам доступна только та информация, которую они решили показать. Вы не видите их контактов и опыта. Если кандидат согласится пообщаться, то он открывает контакты и резюме. Идея в том, что на этом сайте кандидаты могут регистрироваться, не боясь, что их найдет нынешний работодатель. Обычно там довольно много разработчиков из ведущих компаний, а потому и уровень у них высокий. Сервис берет комиссию в размере 20% от оклада кандидата.

Итак, мы рассмотрели три дополнительных ресурса для поиска кандидатов:

  • мессенджеры;
  • соцсети;
  • сервисы Staya, IconJob и Djinni.

При плотном взаимодействии с этими ресурсами процесс рекрутмента станет для вас не только более результативным, но и более финансово выгодным.

Автор: Егор Яценко

Как найти сотрудника в мертвый сезон

Наверное, каждый работодатель сталкивался с такой проблемой, как поиск сотрудников в летний период. Часто случается, что начальникам никак не получается найти подходящего работника на требуемую должность. Причины могут быть разные, однако потребности в вакантной профессии это не отменяет. Что делать, когда вместо вакантного места окно и на какую группу соискателей следует обратить внимание в это время?

Итак, первое, что делает практически любой соискатель – размещает  вакансии сайты поиска работы, в различных СМИ, рекламных листовках. Бывает, что не приходит нужного отклика или кандидаты не приходят на собеседование. Разумеется, этому феномену есть логичное объяснение – маленькая заинтересованность происходит ввиду сезона отпусков.

Чем же руководствуются люди, которые хотели сменить место работы, но не делают этого летом? Конечно же, из-за отпусков. Сейчас соискатель занят более приятными вещами, чем поиском работы и планирует свой отпуск. А все рабочие вопросы с удовольствием откладывают на осень. Это одна из распространенных причин. Но бывают и другие. Специалисты определили  целую классификацию потенциальных сотрудников, которые имеют подразделение по социальному и профессиональному статусу.

    • Студенты. Как правило, является самой активной группой соискателей, которая действительно ищет работу на протяжении всего лета, но главный минус многих из них – предположительно высокая занятость в остальные времена года. Если ваша вакансия не требует высокой профессиональной квалификации, плотного графика, то этот вариант для вас – вероятна возможность, что вы вырастите собственного специалиста.
    • Июль-октябрь характеризуется высокой инициативой  молодых специалистов. Представители этой группы уже закончили ВУЗ, и в срочном порядке ищут место работы для приобретения необходимого опыта.
  • Период с мая по октябрь обычно отличается активизацией специалистов рабочей сферы. Для привлечения людей этих профессий будет хорошо работать система объявлений в СМИ или рекламных листовках.

Необходимо помнить, если вы ищете специалиста высокого класса, то следует быть готовым к тому, что поиск может затянуться. Разнообразные исследования по теме поиска сотрудников гласят о том, что активность поиска вакантных должностей падает примерно в 2-3 раза, что связано, в первую очередь, с отпускным временем. Наиболее удачным вариантом, в таком случае, будет ожидание до ноября. Наиболее удачный подбор сотрудников сможет произойти именно в это время. Большинство из  соискателей успевает съездить в отпуск и с новыми силами приступает поиску работы.

Если вы испытываете трудности в подборе кадров, то наша компания к вашим услугам. Один звонок нам – и в скором времени мы подберем вам достойных профессионалов в любое время года.

как найти кандидата мечты без резюме!

Перед принятием решения о создании своей группы, нужно ответить на 3 ключевых вопроса:
— В какой именно социальной сети находится наша целевая аудитория (несмотря на то, что в России на сегодняшний день самой многочисленной является сеть Вконтакте, но в зависимости от региона работы, возраста и квалификации потенциальных кандидатов, наиболее эффективной может быть другая площадка). Так, например, наша команда ведет проект по продвижению карьерной группы для Птицефабрики «Воловский бройлер» в Одноклассниках, и спустя 3 месяца работы стало очевидным, что это наиболее эффективная площадка для данной компании.
— Определить сотрудников, которые будут компетентны не только продвигать группу, но и создавать контент для нее на регулярной основе (т. е. оценить ресурсы и компетенции).
— Принять принципиальное решение и получить поддержку топ-менеджмента: данная работа должна проводиться на регулярной и постоянной основе, т. к. нельзя пропустить комментарии или ограничиться 1 постом в месяц. Иначе, можно получить обратный негативный эффект в восприятии компании потенциальными кандидатами.

б. Таргетированная реклама в социальных сетях
– это продвижение вакансий на аудиторию, которая наиболее подходит вам по географии проживания, полу, возрасту, образованию, интересам и прочим характеристикам. Как строится данная работа:
— определяем охват аудитории в каждой социальной сети;
— создаем пост с привлекательным визуальным оформлением и контентом (обязательно с использованием корпоративного бренд-бука), причем это могут быть видео- и аудиоролики в том числе;
— настраиваем рекламную кампанию по выбранным критериям, частоте показов 1 пользователю;
— запускаем и регулярно проводим тестирование эффективности коммуникаций, при необходимости корректируем критерии выборки аудитории или посты для повышения уровня CTR (уровень кликабельности).

в.
Размещение вакансионных постов в профильных группах по поиску работы.
Один из плюсов – возможность сделать это самим и с минимальным бюджетом, так как большинство работных групп допускают размещение вакансий от прямых работодателей на некоммерческой основе.

Где можно найти рабочих для своего предприятия максимально эффективно.

С проблемой поиска сотрудников сталкивается каждая компания. Текучка кадров случается на всех предприятиях и отличается лишь масштабами. При этом важно найти не просто кадровую единицу, которая займет открывшуюся вакансию, а достойного работника. Такой человек должен иметь все необходимые навыки для соответствующей должности и эффективно выполнять свои обязанности.
 

Но найти сотрудников, которые смогут приносить пользу и обеспечивать желаемый результат руководству, не всегда просто. Даже если не брать во внимание время на сам поиск кандидата, очень долгим будет процесс подготовки работника, обучения и стажировки на месте исполнения обязанностей. А если человек, по каким-либо причинам, не устроит начальство, то придется этот процесс повторять заново.



 

Большинство компаний не могут себе позволить тратить столько времени на поиск, подбор и наем персонала. Ведь в этот период не выполняется определенный объем работы, снижается производительность подразделения, а, соответственно, и всего предприятия. В результате, компания теряет прибыль, не может обеспечить запланированный результат и достойно конкурировать с другими фирмами.
 

Еще сложнее ситуация обстоит с временными рабочими. Деятельность многих компаний связана с выполнением сезонных или проектных работ. Содержать для этих целей постоянный штат сотрудников нецелесообразно – во время производственного простоя им все равно придется выплачивать зарплату. Такая же ситуация происходит на предприятиях с плавающим объемом продукции, которая напрямую зависит от уровня продаж. При резком увеличении заказов, компании нужно мгновенно увеличить штат за счет временных рабочих.
 

Где найти рабочих в Москве


Несмотря на многомиллионное население столицы, проблема поиска персонала здесь стоит очень остро. Основной задачей работодателей становится не количественный, а качественный кадровый подбор. Среди большой массы соискателей очень тяжело выделить по требуемым критериям соответствующего работника. Кроме того, многие кандидаты в Москве претендуют на высокий уровень заработной платы, который не всегда адекватен их профессиональным навыкам.
 



 

Существуют следующие способы поиска работников:

  • Онлайн-ресурсы. Этот способ подбора персонала является одним из самых популярных и доступных. Важно пользоваться надежными порталами с зарегистрированными посетителями. Преимуществом такого метода является возможность работодателю не только размещать объявление об открытой вакансии, но и производить мониторинг резюме многочисленных соискателей, применив фильтр по основным критериям.
  • Печатные ресурсы и СМИ. Также популярный способ поиска рабочих, однако требующий уже некоторых затрат. Воспользовавшись таким методом велика вероятность, что многие кандидаты откликнутся на объявление. Однако особенностью его является отсутствие возможности самостоятельного мониторинга резюме работников. К тому же, собеседования при подборе работников требуют затрат времени.
  • Услуги кадрового агентства. По праву считается, что это самый надежный и эффективный способ подбора персонала для временного или долгосрочного сотрудничества. Обратившись в компанию по подбору кадров, руководитель гарантированно и в короткий срок получает необходимую команду рабочих соответствующей квалификации.


Главный недостаток самостоятельного поиска персонала — огромные затраты времени. При этом руководство компании или кадровая служба должна преимущественно заниматься решением данной задачи, не уделяя должного внимания основной деятельности. Помимо затраченного времени существует вероятность нанять кандидата, который, в итоге, не будет соответствовать занимаемой должности.

Если вы еще не знаете, где найти рабочих в Москве, то лучше всего воспользоваться услугами профессионалов. Аутсорсинговая компания – современное решение проблемы нехватки кадров для крупных и малых предприятий. Обратившись в такое агентство, вы получите необходимое количество работников, которые будут иметь все необходимые навыки и готовы сразу же приступить к выполнению своих обязанностей.
 

Чтобы определиться, где лучше найти рабочих, рассмотрим преимущества персонала, предоставляемого аутсорсинговыми службами:

  • опытные, квалифицированные сотрудники;
  • нет необходимости проводить обучение и испытательный срок;
  • такой работник не будет числиться у вас в штате;
  • в случае непредвиденной ситуации рабочий сразу же может быть заменен другим.


Как найти подсобного рабочего



При поиске кандидатов на замещение вакансий, не требующих особой подготовки и профессиональных навыков, также может возникнуть ряд проблем. Среди местных жителей столицы найдется мало желающих выполнять тяжелую физическую работу за небольшую заработную плату. Для этого придется потратить много времени на поиск такого сотрудника либо предложить более высокий доход.
 

Найти подсобного рабочего среди гостей столицы будет проще. Однако и здесь есть свои подводные камни. Могут возникнуть проблемы с оформлением документов, потребуется разрешение на занятость. Кроме того, низкоквалифицированный работник, согласившийся выполнять тяжелую работу за низкую зарплату, очень часто отличается халатным, безответственным отношением к своим обязанностям и требует постоянного контроля со стороны руководства.
 

Профессиональное кадровое агентство способно решить проблему с подбором подсобных рабочих, грузчиков, работников строительных специальностей и другого персонала. Такая служба владеет обширной базой кандидатов, которые отличаются ответственностью, исполнительностью и готовы эффективно решать поставленные задачи за приемлемую заработную плату.
 

Работник, предоставленный кадровым агентством, не нуждается в постоянном контроле. Тем более аутсорсинговая фирма контрактом гарантирует выполнение определенного объема работ. В ситуации форс-мажора, работник или группа трудящихся может быть оперативно заменена без производственных потерь. В случае необходимости, при повышении объема работ, можно увеличить количество сотрудников.
 

Важным преимуществом найма рабочих через аутсорсинговую службу является снижение затрат на спецодежду, инвентарь и другие расходные материалы. Обо всем этом заботится фирма-подрядчик. Также руководство компании не несет ответственности за соблюдения норм охраны труда и техники безопасности. За всем этим следят сотрудники кадрового агентства.
 

Среди всех возможных вариантов, где можно найти рабочих, профессиональное кадровое агентство имеет ряд неоспоримых достоинств:

  • большой выбор потенциальных кандидатов на любую востребованную вакансию;
  • подготовленные и опытные работники, готовые сразу же выполнять поставленные задачи;
  • сокращение налоговых отчислений и затрат на содержание постоянного штата собственных сотрудников;
  • быстрый набор необходимого штата работников;
  • возможность гибкой работы подразделения за счет увеличения или уменьшения числа рабочих;
  • гарантийные обязательства подрядчика перед заказчиком, описанные в договоре.


Аутсорсинговое агентство – самый быстрый и надежный способ найти необходимое количество рабочих любых специальностей.

Как и где искать персонал для начинающей компании? Эффективные способы

Все мы прекрасно понимаем, что бизнес — это люди. Поэтому вопрос, как директору или собственнику небольшой компании, а тем более начинающей, самостоятельно найти сотрудников, стоит остро.

В данной статье мы попробуем с помощью экспертов в области HR предоставить алгоритм по подбору персонала для начинающего бизнеса.

Начнем наверно с самого главного – это осознания того, что ваш бизнес – это только ваш и больше ничей, поэтому любой сотрудник никогда не будет воспринимать Ваше «детище» как свое, да и в принципе и не должен.

Никогда и ни при каких обстоятельствах при выборе новых сотрудников не стесняйтесь вести себя как руководитель компании, не стоит договариваться и создавать «тепличные» условия для людей, которых вы выбираете. Занимайте всегда четкую позицию.

Мы обратились за комментариями к нашим экспертам, как они искали и ищут нровых сотрудников, и вот, что получили от ведущего специалиста HR-департамента Объединенной Аутсорсинговой Компании — Елены Набережневой: «Поиск сотрудников для стартапа – задача не из легких, поэтому на начальном этапе важно проанализировать наиболее ключевые и эффективные методы поиска и подбора персонала.

В первую очередь, можно обратиться к знакомым и бывшим коллегам. Возможно, в данный момент они находятся в активном поиске нового работодателя, либо запросить у них рекомендации. Как правило, это приводит к хорошему потоку качественных кадров, которых не нужно «проверять». Не следует забывать и о профильных ресурсах hh.ru, superjob, rabota и социальных сетях. В них есть не только аккаунты, но и тематические группы, где можно поместить вакансию. Соцсети и доски объявлений помогают быстро и без лишних затрат найти нужного кандидата. Если же, набираете не линейный персонал, постарайтесь подойти к созданию объявления творчески. Не стесняйтесь использовать методы, которые применяют более именитые коллеги из вашей сферы. Ну, а если, нужен специалист узкого профиля, имеющий квалификацию и знания, которыми вы не обладаете, советуем обратиться в профессиональное кадровое агентство, которое сможет обеспечить гарантии. Особенно это целесообразно сделать при поиске специалистов финансового и IT-профиля».

И так, с чего же начать?

Первое – это с оценки того кто вам действительно нужен, то есть вы реально должны понимать какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и какими навыками он должен обладать. На основании этого вы должны установить адекватные требования к кандидатам. Ведь многие требования в вакансиях очень часто надуманы. Напишите себе, какими качествами и навыками должен обладать кандидат. Составили список? Переходите к следующему этапу.

Второе – вам нужна стратегия по подбору персонала.

Стратегия нужна для последующих действий при поиске кандидатов их может быть несколько, так например: компания осуществляет найм только профессионалов с хорошей заработной платой, от которых ждет быстрого результата. Такая стратегия подразумевает, что руководитель компании смотрит на конкурентов и их специалистов, работа которых ему нравится. Он знает их по фамилиям, поддерживает с ними контакты и ждет возможности сделать предложение о переходе.

Второй вариант, это привлечение молодых специалистов без опыта работы, но желающих получить свою первую работу и опыт. Данная стратегия предполагает найм молодых сотрудников, нацеленных на получение опыта и наставничество со стороны руководителя компании.

Третье – используем все возможные каналы поиска.

Но для начала необходимо написать хорошее и привлекательное объявление о вакансии. Запомните, что такое объявление не просто похоже на рекламное, оно таковым и является, и ваши потенциальные сотрудники – это и есть клиенты. Задача простая – их нужно привлечь. Но самое главное не путем обмана!

После того как объявление написано теперь можно заниматься его размещением. Предлагаем выкладывать вакансии на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Если хотите, можете дать объявление в газете (если такая возможность имеется) или даже расклеить объявления – правда эффективность от этого довольно низкая.

Поэтому кроме работы с сайтами вакансий и резюме можно воспользоваться следующими рекомендациями: социальные сети – персональный призыв на своей странице, группы, профессиональные сообщества; отраслевые форумы; бизнес-школы, мастер-классы; работы с ВУЗами.

Четвертое – начинаем отбор кандидатов и готовимся к интервью (собеседование).

И так, вам начали присылать резюме, а может быть даже звонить. Сразу отметим, что имеет смысл всем звонящим рекомендовать присылать свое резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов это делать, а просто позвонил разузнать, что и как, такой сотрудник вам не нужен. Также не стоит отвечать всем и на всё по первому требованию. Установите порядок для рассмотрения резюме, а также, когда планируете отвечать кандидатам.

Прочитав резюме, предлагаем набросать ряд вопросов, которые вы бы хотели задать кандидату и подготовить сценарий, по которому будет вестись собеседование. Необходимо расписать с чего начнете и чем закончите. Время на собеседование необходимо назначать строго по часам, «размазывание» по времени, что можно приходить когда угодно, обесценивает вас как руководителя.

На самом собеседовании не отвлекайтесь, следите за его ходом, делайте пометки и записи. Также предлагаем задавать неординарные и неожиданные вопросы для кандидата, которые должны быть сформулированы так, чтобы ответ на них содержал какую-нибудь полезную информацию для вас. Давайте возможность высказаться кандидату даже о том, о чем его не спрашивали. Возможно, он сам расскажет необходимую информацию. Будьте гостеприимны и вежливы. Не упускайте возможность проверить, на что ориентирован кандидат: на процесс или результат. Узнайте, чего он достиг ранее и что планирует добиться на новом месте. Не доверяйте словам. В самом конце интервью подробно расскажите о вакансии, требованиях и условиях работы, не делайте это заранее, так как кандидат может подстроить свои ответы. Не приукрашивайте свой бизнес, ведь когда человек нанимается на работу, новые коллеги могут рассказать об обратной ситуации, все что было приукрашено на интервью, раскрывается в первые дни работы. Говорить надо только то, что сможете обеспечить и подкрепляйте реальными примерами.

Запомните, что, когда кандидат уходит от вас, он будет рассказывать своим друзьям и близким, что был на собеседовании. И то, что скажет кандидат своему окружению и есть начало или конец бренда вашей компании.

Пятое – выбор лучшего!

Отсмотрев всех кандидатов, пришло время выбрать лучшего. Этому необходимо уделить достаточно внимания. Никогда не поддавайтесь эмоциям, проведите оценку. Проверьте кандидата, по возможности связавшись с предыдущим работодателем. Возьмите паузу после первого собеседования, назначьте второе, если кандидат всем понравился, дайте ему небольшое задание и предложите ему подготовить свои вопросы для следующего собеседования.

Шестое — Быстро увольняйте тех, кто не подошел

Если в первый месяц вы чувствуете, что кандидат – «не ваш человек», лучше с ним попрощаться.

Руководителю в команде нужны преданные сотрудники, которые будут с благодарностью относиться к возможностям, профессии, руководству.

Поэтому при найме сотрудников руководствуйтесь несколькими правилами:

1. Не принимайте на работу без испытательного срока;

2. Не принимайте на работу без уверенности, что кандидат вам подходит и удовлетворяет по ключевым параметрам;

3. Не принимайте на работу, лишь бы заполнить свободную вакансию.

И да, люди делятся на два психологических типа: «процессники» и «результатники». Выбирайте вторых!

Портал ЗАЧЕСТНЫЙБИЗНЕС благодарит Дениса Нежданова и Елену Набережневу в подготовке данной статьи.

Как найти сотрудника

Различают две группы источников поиска персонала:

  • внешние – источники поиска сотрудников из числа кандидатов, не связанных трудовыми отношениями с организацией;
  • внутренние – источники поиска кандидатов на свободную вакансию среди сотрудников организации.

Как найти сотрудника

И внешние и внутренние источники имеют свои преимущества и недостатки, сравнительный анализ которых см. в таблице .

Какие факторы влияют на выбор источника поиска

Перед тем как приступить к выбору источников поиска кандидатов, составьте заявку на подбор персонала и оцените:

  • уровень сложности и важности вакансии;
  • размер бюджета на поиск персонала;
  • срок поиска персонала;
  • конфиденциальность работы;
  • уровень профессиональной компетентности специалиста, который занимается подбором персонала;
  • статистические данные по результативности ранее использованных источников.

Анализ вышеприведенных факторов влияет на выбор источника поиска. Соотнесите полученные данные с возможностями организации и особенностями каждого источника поиска и примите самостоятельное решение, какие именно источники являются наиболее эффективными для конкретной ситуации и открытой вакансии.

Внимание: вне зависимости от выбора источника поиска текст объявления о вакансии не должен содержать ограничения дискриминационного характера : по полу, возрасту и т. п.

При размещении вакансии с такими ограничениями организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности ( ст. 13.11.1 КоАП РФ ).

Какие различают внешние источники поиска персонала

Наиболее часто для поиска персонала используют:

  • объявления о приеме в печатных СМИ ;
  • объявления о приеме на радио и телевидении ;
  • рекламные плакаты и уличные объявления ;
  • услуги центра занятости ;
  • работные сайты ;
  • профессиональные интернет-сообщества в социальных сетях ;
  • знакомые коллег и друзей ;
  • учебные заведения (вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища) ;
  • база клиентов тренинговых компаний ;
  • прямой поиск в организациях-конкурентах и организациях-банкротах ;
  • знакомство с авторами и героями статей специализированных печатных изданий;
  • выставки, конференции, семинары, конгрессы ;
  • кадровые или рекрутинговые агентства ;
  • креативные источники.

Как использовать печатные СМИ для поиска кандидатов

Одним из давних и проверенных способов поиска кандидатов является объявление о вакансии в специализированных печатных изданиях (СМИ). К наиболее популярным относят:

  • еженедельные или ежедневные издания с широкой аудиторией, публикующие резюме соискателей и вакансии работодателей. При размещении объявления в таких СМИ учтите, что их покупают в основном люди, активно ищущие работу. Данный источник поиска дает хорошие результаты при массовом поиске низкоквалифицированного персонала, а также при поиске специалистов среднего звена. Высококвалифицированные профессионалы такие издания читают редко;
  • еженедельные или ежедневные рекламные издания с широкой аудиторией, с выделенной рубрикой о вакансиях. Такие издания имеют дополнительный плюс – они хорошо привлекают внимание соискателей, которые не находятся в данный момент в поиске новой работы, но уже размышляют о смене профессии, должности или организации;
  • профессиональные издания с четкой целевой аудиторией: журналы и газеты для маркетологов, директоров, строителей, бухгалтеров и т. д. Объявления в таких изданиях видит узкая целевая аудитория – только сотрудники той специальности, для которой данные журналы и газеты выпускают.

Чтобы объявление привлекло как можно больше кандидатов, сначала проведите анализ рынка печатных изданий. Обратите внимание на специфику размещаемых в них объявлений, для этого изучите, какие вакансии и какого уровня в них размещают. Оцените тираж, насколько он большой. Запомните дни недели выпуска в печать. Уточните точки распространения.

При выборе печатных СМИ в разных городах проведите мониторинг местных изданий, определите, какое из них направлено именно на интересующую целевую аудиторию. Для этого, если есть возможность, узнайте мнение местных жителей: сотрудников филиала в этом городе, знакомых, коллег и т. д. Либо попросите по телефону совет у представителей местных кадровых агентств.

Далее разработайте шаблон объявления. Включите в его текст:

  • название должности;
  • название организации, вид деятельности, территориальное расположение;
  • характер работы;
  • требуемый опыт и образование;
  • размер зарплаты;
  • контактную информацию.

Совет: разработайте несколько вариантов объявлений на одну вакансию.

Разные объявления на одну вакансию помогут заинтересовать разные категории кандидатов и увеличить количество обращений.

Поскольку текст объявления, как правило, короткий, лаконичный и несет конкретную информацию, расставьте основные акценты на мотиваторы, характерные для данной категории специалистов. Например, в тексте объявления можно указать на возможность карьерного роста, либо стабильность организации и зарплаты и т. п. Таким образом, кандидат, для которого не важен карьерный рост, может пропустить объявление, где указана данная возможность, но при этом есть вероятность, что он заинтересуется стабильной организацией или гибким графиком.

Ситуация: обязательно ли в объявлении о приеме на работу указывать наименование работодателя

Ответ на данный вопрос зависит от ряда факторов.

Например, если название организации в объявлении может дать конкурентам дополнительную информацию о планах развития организации, которые необходимо оставить скрытыми, указывать название организации не стоит. Можете вместо названия написать общую фразу, например: «в развивающуюся организацию требуется…».

В этом случае для обратной связи с кандидатами оставьте номер телефона ответственного за подбор персонала в организации. Если корпоративный электронный адрес содержит в себе название организации, создайте дополнительный электронный ящик для кандидатов на внешнем почтовом сервере.

Также не указывайте название организации, если ищите кандидатов для замены работающего в данный момент сотрудника.

Если же организация растет и развивается, не боится конкурентов, и поиск персонала связан с расширением штата, то наименование организации в объявлении о приеме персонала служит для нее хорошей рекламой. В связи с этим в зависимости от формата объявления можете указать в объявлении, кроме названия организации, еще и дополнительную информацию, например, историю развития организации, достижения, список ее товаров и услуг. Это поможет создать у соискателей ощущение более интересного предложения и обеспечит наиболее высокий отклик.

Как найти кандидатов через телевидение или радио

Объявления на радио и телевидении позволяют оповестить максимальное количество людей об открытых вакансиях, а также являются дополнительной рекламой организации-работодателя. В связи с этим рекомендуется использовать данный источник поиска при массовом подборе либо когда требуется особенный кандидат: руководитель или профессионал редкой специальности. Также такие объявления популярны среди молодых кандидатов.

При подборе канала для объявления оцените свою целевую аудиторию кандидатов и сравните ее с основной категорией зрителей (слушателей) каждого канала. Найдите более популярный для нужной аудитории. Далее грамотно выберите время трансляции, например время с 18:00 до 22:00 наиболее подходит для работающей аудитории, дневные часы – для надомников и т. д.

Размещение объявлений на телевидении и радио – достаточно дорогостоящий метод подбора персонала в мегаполисах. В небольших городах эта услуга стоит гораздо дешевле, поэтому является более доступной.

Как найти кандидатов с помощью рекламных плакатов и уличных объявлений

Используйте рекламные плакаты и уличные объявления при поиске сотрудников на вакансии с большим процентом увольнений либо же при массовом наборе персонала в новую или расширяющуюся организацию. Уличные объявления в основном помогают найти низко- и неквалифицированных сотрудников.

Данный вариант поиска дает возможность единовременно донести информацию о вакансии большому количеству людей. Более того, подобные объявления и плакаты содержат не только информацию о вакансиях, но и общую информацию об организации, что является дополнительной рекламой.

Поэтому размещайте плакаты и объявления в местах большого скопления целевой аудитории или неподалеку от организации-работодателя. Например, разместите списки имеющихся вакансий при входе в крупные офисные здания. Ими могут заинтересоваться и сотрудники арендаторов, и внешние посетители. Эффективность таких объявлений и рекламных плакатов высока, если они наклеены на оживленной проходной или улице с большим потоком людей.

Предложения работы для молодых специалистов разместите на территории рядом с вузами или местами отдыха студентов: спортивными площадками, кафе и различными клубами. По согласованию с администрацией вузов разместите информацию о вакансиях на досках объявлений в учебных корпусах либо на сайте вуза.

Внимание: несанкционированная расклейка объявлений в непредназначенных для этого местах является административным правонарушением.

Схожим способом информирования о вакансиях является раздача листовок с объявлениями или флаеров о вакансиях. С этой целью привлеките группу людей или промоутеров, которые раздадут объявления прохожим на станциях метро, в местах крупных транспортных развязок, возле большого офисного здания и т. п.

Как найти кандидатов в центре занятости, на ярмарке вакансий

Центры занятости населения или, как их еще называют, биржи труда созданы в целях оказания в соответствии с законодательством РФ содействия занятости и защиты граждан государства от безработицы.

Чтобы использовать данный ресурс для поиска, подайте в территориальное отделение центра занятости специальную заявку. Унифицированная форма заявки на подбор персонала выложена на сайте центра занятости. Либо ее можно получить непосредственно в самом центре.

Заключите с центром договор, унифицированную форму которого представят сотрудники центра. Центр будет присылать в организацию соискателей, которые соответствуют профессиональным требованиям, указанным в заявке.

Схожим источником подбора персонала является сотрудничество с ярмарками вакансий, в том числе такими, которые проводят в Дни карьеры в вузах. Организаторы ярмарок часто сами широко рекламируют возможность для соискателей найти с их помощью работу, при этом работодатель экономит деньги на рекламу, объявления.

Зарегистрируйтесь в качестве участника в ярмарке вакансий. Обсудите с организаторами возможность проведения на ярмарке презентации организации. Обсудите место и время выступления. Заранее приготовьте рекламные материалы, визитные карточки, календари с логотипом организации, а также анкеты для кандидатов на вакансии. Помните о ручках для заполнения анкет и, желательно, с корпоративным логотипом, их тоже должно быть достаточно.

После презентации проведите предварительные переговоры с соискателями, которые заинтересовались предложением работы, а также соберите их резюме.

Как найти кандидатов на работных сайтах

Сайты для поиска работы – один из самых распространенных в настоящее время источников подбора персонала. Особенно удобен этот метод, когда вакансия срочная. Масштаб представленных в Интернете вакансий за последние годы увеличивается с большой скоростью так же, как и количество сайтов с предложениями о работе.

В топ-5 крупнейших универсальных кадровых порталов по числу размещаемых на них вакансий вошли hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, job.ru и trudvsem.ru, selfboss.ru. В число наиболее популярных из универсальных рекрутинговых порталов также входят zarplata.ru,  rosrabota.ru, job-portal.ru, avito.ru/info/jobs, rabota.mail.ru, jobinmoscow.ru, rdw.ru, hantim.ru, job-mo.ru, professionali.ru, naim.ru, rabotavgorode.ru, jobeasy.ru, jobs.ru, resume-bank.ru, monsterrussia.ru.

Крупнейшим российским агрегатором вакансий на сегодняшний момент является rabota.yandex.ru. Среди популярных агрегаторов в топ-10 входят jobsmarket.ru, ru.indeed.com, jooble.ru, jobs.pingola.ru, trud.com, rabotuvsem.ru, joblab.ru, mostrud.ru и adzuna.ru.

Каждый из даных ресурсов имеет свои особенности. Так, например, trudvsem.ru имеет самую большую базу вакансий из всех перечисленных. В его базе есть вакансии различных специалистов разного должностного уровня из различных отраслей, но в большинстве случаев это все-таки вакансии рабочих специальностей с невысоким окладом.

Предложения на порталах hh.ru, superjob.ru, rabota.ru больше ориентированы на поиск менеджеров среднего и высшего звена, офисного и обслуживающего персонала, например, менеджеров по продажам, водителей, бухгалтеров, продавцов, администраторов и менеджеров по работе с клиентами. Сайт rosrabota.ru наиболее популярен в регионах, особенно сильны его позиции в Сибири: в Красноярске, Иркутске и Новосибирске.

Большую популярность при поиске работы и специалистов, особенно начального уровня, имеют крупные и специализированные социальные сети facebook.ru, vk.com, moikrug.ru и их приложения. Многие отрасли имеют свой специализированный ресурс: vahtabank.ru или vakhtovik.ru для работы вахтовым методом, torgovyi.ru для позиций в продажах, itmozg.ru для позиций в IT.

Как правило, работные сайты позволяют:

  • публиковать вакансии, в том числе анонимные;
  • просматривать резюме;
  • ежедневно обновлять даты публикации вакансий;
  • подбирать резюме кандидатов по заданным параметрам;
  • рассылать вакансии кандидатам;
  • добавлять любое количество пользователей;
  • получать сведения о новых резюме.

Стоимость данных услуг на каждом сайте различна и зависит от его популярности, величины базы и используемых возможностей. Условия сотрудничества, перечень услуг и способ оплаты смотрите на страничках сайтов.

Для выбора сайта, подходящего для размещения вакансии, проведите мониторинг цен и анализ предлагаемых услуг. До заключения договора познакомьтесь с представителем сайта, который будет консультировать по вопросам сотрудничества.

В объявлении о вакансии разместите информацию о работодателе. Это послужит дополнительной рекламой организации, а также даст возможность кандидатам познакомиться с основным направлением ее деятельности и позволит сделать более осознанный выбор при трудоустройстве.

Совет: чтобы ускорить поиск резюме на работных сайтах и сделать его более результативным, используйте фильтры: по профессии, городу или региону, уровню зарплаты, образованию, опыту работы.

Если при поиске важен возраст и пол кандидата, эти ограничения также следует ввести в соответствующие строки запроса.

Осуществляя поиск, стремитесь как можно точнее определить должность и используйте часть ключевого слова.

Как найти кандидатов в социальных сетях, интернет-сообществах

Многие интернет-порталы разработаны для определенной целевой аудитории и включают в свою структуру форум, где можно разместить информацию, в том числе о поиске персонала. На таких сайтах постоянно присутствуют группы специалистов с активной жизненной позицией, а также участники, которые читают сообщения и статьи.

Также для целей подбора персонала используйте профессиональные социальные сети: moikrug.ru, linkedin.com, profesionali.ru, facebook.com, vk.com и другие. Они позволят расширить список контактов, чтобы в нужный момент просто запросить рекомендацию или предложить вакансию.

При размещении объявления о вакансии на форумах в соответствующем разделе социальных сетей учтите, что работа на этом не заканчивается. Необходимо не просто выложить, но и активно участвовать в работе форума, зарекомендовать себя, дать рекламу для привлечения внимания участников, отвечать на их вопросы.

Как найти кандидатов с помощью знакомых и коллег

При поиске персонала используйте рекомендации сотрудников, которые уже работают в организации. Для этого при возникновении вакансии объявите им о данном факте и пригласите активно посодействовать поиску. Это можно сделать устно, рассылкой по электронной почте или разместив объявление о вакансии во внутрифирменных средствах информации: на сайте компании, в корпоративных газете или журнале.

Таким образом, сотрудники узнают о свободной вакансии и оповестят своих знакомых, бывших коллег, родственников и т. д.

Как правило, кандидат, пришедший на собеседование по рекомендации, уже благодаря знакомым знает основные правила и нормы работы в организации и согласен с ними. Это уменьшает время адаптации такого новичка в будущем.

Также плюсом подбора персонала по рекомендациям сотрудников является наличие дополнительной гарантии качества работы новичка. Новый сотрудник боится испортить авторитет рекомендовавшего его знакомого или родственника. В свою очередь сотрудник, пригласивший новичка, чувствует ответственность за приглашенного и дополнительно контролирует успешность вхождения новичка в коллектив и в его функциональные обязанности.

Чтобы данный источник поиска был эффективным, продумайте специальную бонусную программу для сотрудников, которые приведут в организацию достойных кандидатов. В качестве бонуса за помощь в закрытии вакансии можете выплатить премию или предоставить дополнительный выходной день.

Минусом подбора через знакомых является возникновение в коллективе семейной поруки, когда в случае возникновения ошибок в работе сложно найти настоящего виновника. Кроме того, встречаются случаи увольнения из организации сразу нескольких связанных рекомендациями сотрудников, даже если причина увольнения касается только одного из них.

Данный источник поиска можно отнести и к внутренним, и к внешним, так как используется внутренний ресурс – круг знакомых, усилия и гарантии работающих сотрудников, при этом кандидаты приходят из внешней среды.

Кроме сотрудников, помочь с поиском кандидатов могут такие же кандидаты, только которые или по какой-то причине не прошли отбор, или претендуют на пока закрытые вакансии организации.

Как найти кандидатов в учебных заведениях

Работа с учебными заведениями для подбора персонала актуальна, если:

  • должность по вакансии не требует от соискателя наличия опыта;
  • количество персонала с нужной квалификацией в регионе ограничено, и выпускники учебных заведений могут компенсировать нехватку кадров;
  • работа носит временный характер: сезонная, на время проекта и т. д.

В случае нехватки специалистов в регионе с учебными заведениями необходимо выстраивать долгосрочные отношения.

Для поиска персонала через учебные заведения необходимо:

  • получить рекомендации от преподавателей о лучших студентах-выпускниках;
  • разместить объявления о вакансиях на доске объявлений в вузе или на его сайте;
  • договориться с администрацией вузов о привлечении выпускников к практике, стажировке;
  • договориться с факультетами повышения квалификации при университетах о распространении информации о вакансии среди их выпускников;
  • договориться о целевой подготовке студентов для организации;
  • приглашать студентов в организацию на летнюю и преддипломную практику;
  • предлагать студентам работу в организации (по совместительству, сдельную работу и т. д.).

При поиске сотрудника узкой специализации при условии, что опыт работы не является обязательным, обратитесь на кафедру соответствующего вуза и попросите рекомендации и контакты подходящих студентов, выпускников. Если в учебном заведении работает студенческая служба трудоустройства, обратитесь в нее.

Если в организацию требуются сотрудники рабочих специальностей, обратитесь в средние технические учебные заведения.

Пригласить выпускников вузов можно на работу, не связанную с той профессией, на которую они учатся. Например, для проведения презентаций товара или услуг организации среди молодежи, рассылки писем-приглашений, раздачи флаеров и т. д. В этом случае нет необходимости получать рекомендации от учебного заведения, достаточно разместить предложение о работе непосредственно на досках объявления на территории вуза либо на сайтах учебных заведений.

Чтобы регламентировать поиск молодых специалистов, а также процесс их обучения и адаптации, разработайте Положение о работе с молодыми специалистами.

Как найти кандидатов в базе клиентов тренинговых компаний и учебных центров

Если в организацию требуется сотрудник со знаниями определенных новых стандартов, обладающий опытом работы узкой направленности, обратитесь в тренинговые компании или специальные учебные центры, которые обучают требуемым знаниям.

Например, в организацию необходим бухгалтер со знанием стандартов определенной отчетности. В городе есть несколько крупных тренинговых компаний с хорошей репутацией, которые проводят семинары подобной тематики. Они могут порекомендовать своих клиентов, прошедших курсы по данному направлению работы бухгалтера.

Существуют два способа получить от тренинговых компаний контакты потенциальных кандидатов: официальный запрос и неофициальная беседа.

В первом случае позвоните или отправьте письмо в организацию, которая проводит обучение нужным знаниям. Так как такие компании часто стремятся увеличить лояльность своих клиентов к себе, некоторые из них предлагают своим клиентам дополнительные услуги – трудоустройство после обучения. В этом случае контакты специалистов-учеников дают легко и быстро.

Если же в тренинговой компании нет такой услуги или она не дает координаты учеников по своим причинам, можно договориться о рассылке с вакансией среди лиц, прошедших обучение. Мотивировать такую рассылку можно тем, что тренинговая компания тем самым демонстрирует заботу и внимание к своим клиентам, она их не забывает. Кроме того, подобная услуга может быть предоставлена на платной основе.

При неофициальном обращении к провайдеру обучения представьтесь заказчиком и попросите для получения отзыва телефоны тех, кто проходил нужный тренинг или сертификацию. Иногда компании дают такие контакты, чтобы исключить мнение, что их продукт (тренинг) неудовлетворительный и у них нет рекомендаций. В любом случае такой способ поиска информации дает возможность получить контакты достойных специалистов.

Как переманить сотрудника из компании-конкурента

Одним из способов закрыть вакансию является переманивание сотрудников из организации-конкурента. В настоящее время это довольно частая практика, особенно если речь идет о сотрудниках редких профессий, высококвалифицированных специалистах.

Чтобы работное предложение было эффективным и по адресу, необходимо:

  • сделать анализ рынка и определить зоны поиска;
  • собрать информацию и рекомендации от экспертов рынка;
  • сформировать список целевых организаций и должностей;
  • собрать информацию о кандидатах, работающих в различных организациях-конкурентах;
  • составить список имен для холодных звонков;
  • выйти на потенциальных кандидатов;
  • презентовать свою организацию и позиции;
  • поработать с мотивацией кандидата, выявить и преодолеть возражения;
  • осуществить диагностику кандидата;
  • установить с ним хорошие отношения, достигнуть определенных договоренностей в рамках конкретных сроков, получить обратную связь;
  • получить рекомендации по взаимодействию руководителя и кандидата либо советы по изменению стратегии поиска.

Как пригласить на работу сотрудника из компании-банкрота

Нередко информация о банкротстве одной из организаций быстро распространяется среди других организаций-конкурентов либо организаций смежных отраслей. В это время персонал находится с одной стороны в процессе сокращения, с другой – интенсивного поиска работы. Предложение работы на этом этапе от сторонней организации является для нее эффективным методом трудоустройства сокращаемого персонала. При этом в отличие от приглашения на вакансию представителей компании-конкурента предложения о работе сотрудникам организации-банкрота можно делать открыто.

Известны случаи, когда при банкротстве одной организации на работу в другую переходили целые команды сотрудников, которые уже сработались друг с другом по прошлому месту работы. Такой переход имеет как плюсы – слаженная команда, уменьшение времени на социальную адаптацию и т. д., так и минусы – сложности в отношении с новым руководителем в случае командного недовольства условиями труда и т. д. Поэтому обсудите возможные последствия такого приема команды с руководством организации до того, как начнете работать в этом направлении.

Приглашайте сотрудников из организации-банкрота после того, как получите рекомендации от их непосредственных руководителей или других лиц руководящего состава. Рекомендации в данном случае получить несложно, так как сокращаемый персонал заинтересован в поиске новой работы, в том числе и руководители.

Как найти кандидатов через специализированные печатные издания

Для поиска высококвалифицированных сотрудников, экспертов узкой специализации, сотрудников на руководящие должности в отделы с новым направлением работы можете использовать специализированные печатные издания: журналы для бухгалтеров, секретарей, юристов и т. д.

Изучите статьи, опубликованные в соответствующих изданиях, выпишите авторов, которые публикуют материалы по профилю открытой вакансии. Оцените потенциал и грамотность автора, для этого проверьте правильность и важность информации, описанной в статье. Если для оценки компетентности автора требуются специальные знания, покажите статьи непосредственному руководителю подразделения, в котором открыта вакансия.

Создайте список привлекательных кандидатов из авторов статей и имен специалистов, чей труд в них описан. Получите координаты данных людей в редакции или в организации, где они работают, если информация о месте их работы указана в статье. Познакомьтесь с кандидатами лично, по телефону или посредством электронной почты. Пригласите их на работу или получите от них рекомендации на других специалистов данной отрасли.

Как найти кандидатов на выставках, конференциях, семинарах

Тематические выставки, конференции, конгрессы, семинары, на которых присутствуют специалисты требуемого по вакансии профиля, – великолепная возможность найти кандидатов или познакомиться со специалистами, которые в будущем могут стать частью вашей команды.

Такой способ подбора персонала имеет ряд преимуществ: возможность познакомиться и оценить работу потенциального кандидата, взять у него контактную информацию, рекомендации о коллегах и от коллег, а также можно повысить свой уровень знаний в сфере деятельности организации по данной теме.

При посещении подобных мероприятий имейте при себе визитки, флаер с предложением работы и общей информацией об организации-работодателе. Все это, плюс великолепные коммуникативные навыки, умение убеждать и заинтересовывать потенциальных кандидатов помогут расширить список претендентов на свободную вакансию.

Как найти кандидатов с помощью кадровых и рекрутинговых компаний

Если собственными силами организация не в состоянии решить задачу поиска и подбора персонала, то обратитесь к специалистам рекрутинговых и кадровых агентств. Либо воспользуйтесь услугами фрилансеров – независимых специалистов, занимающихся поиском и подбором персонала. Такая помощь наиболее актуальна, когда требуется закрыть вакансии, срок поиска кандидатов на которые ограничен, или подобрать специалистов на сложные вакансии: редких профессий, руководителей высшего звена и т. д., а также при массовом наборе сотрудников.

Какие различают внутренние источники поиска кандидатов

К внутренним источникам подбора персонала относят:

  • внутренние ресурсы организации;
  • сайт организации;
  • архив резюме;
  • привлечение к поиску сотрудников.

Как использовать внутренние ресурсы организации для закрытия вакансии

Закрыть вакансию можно, используя внутренние резервы организации: за счет ротации – перевода работающего сотрудника с одной должности на другую. Сделать это можно тремя способами:

  • проведите кадровый конкурс на замещение вакантной должности;
  • выберите сотрудника из кадрового резерва организации;
  • предложите вакансию конкретному сотруднику, обладающему необходимыми компетенциями, опытом и потенциалом.

Перед тем как предложить свободную вакансию сотруднику организации, выполните анализ его работы и получите общую характеристику от его непосредственного руководителя и коллег. Это позволит снизить вероятность ошибки при выборе претендента на должность.

Преимущество поиска кандидатов среди сотрудников организации – рост лояльности и мотивации персонала. Сотрудники видят перспективу своего карьерного и профессионального роста на примере коллег. Это стимулирует на результат и вызывает доверие к руководству. Также выбор сотрудников из штата организации исключает затраты на услуги кадровых агентств, размещение объявлений и т. п.

Минусом работы с внутренними источниками поиска является конкуренция за вакантное место, которая появляется между сотрудниками. Она ухудшает отношения в коллективе, увеличивает риск конфликтных ситуаций.

Если внутренние ресурсы организации не позволяют выбрать сотрудника с необходимыми профессиональными компетенциями и личными качествами, которые требует открытая вакансия, используйте внешние источники поиска персонала.

Как найти кандидатов с помощью внешнего сайта организации

Добавьте на веб-сайте организации специальную вкладку на страницу «Для кандидатов» или «Вакансии». Разместите на данной странице объявления о свободных вакансиях и форму анкеты для отправки резюме. Это ускорит поиск – заполненные в онлайн-режиме бланки анкет поступают напрямую на электронный адрес ответственного за подбор, который оперативно на них реагирует.

Кроме этого рекомендуется опубликовать в данной вкладке информацию о приоритетах при подборе персонала, возможностях карьерного роста, структуре компенсационного пакета, корпоративной культуре организации. Выложите краткую информацию о руководителях организации. Расскажите о сотрудниках организации, приведите примеры их историй успеха.

Данная информация расскажет кандидатам о стабильности организации, ее деловой репутации, заботливом отношении к персоналу.

Плюсом такого поиска является возможность кандидатов через такой сайт, помимо информации о вакансиях, узнать о направлении работы организации и ее истории. Это позволяет изначально отсеять не подходящих для вакансии и корпоративной культуры кандидатов, а также значительно упрощает адаптацию новичков, так как они приходят в уже заочно знакомую им рабочую среду.

Вкладка на сайте – не единственная возможность через Интернет привлечь внимание кандидатов. Дополнительно можете разработать специальную карьерную страницу организации в социальных сетях. Либо создайте отдельный сайт, предназначенный только для привлечения кандидатов.

Как найти кандидатов с помощью архива резюме

Часто на свободную вакансию претендуют сразу несколько достойных кандидатов, но выбирают только одного, либо присылают резюме интересные претенденты, но свободных вакансий на данный момент в организации нет. В этих случаях резюме таких интересных кандидатов служат хорошим источником для поиска в будущем. Поэтому бережно относитесь к полученной информации и сохраняйте ее в архиве резюме.

А чтобы в дальнейшем без проблем воспользоваться данным архивом, выполните два правила:

  • храните все резюме, контакты и оценки кандидатов, которые они получили на собеседовании, даже если кандидаты не прошли отбор. При этом хранить рекомендуется в электронном структурированном виде;
  • при отказе в работе давайте кандидату позитивную обратную связь, которая поможет создать и сохранить у него хорошее отношение к работодателю и специалистам по подбору.

В случае возникновения новой вакансии поднимите архив резюме и по ранее сделанным записям и пометкам оцените актуальность приглашения соискателя на повторное собеседование на новую вакансию.

Особенно важно создавать архив резюме при массовом подборе или для вакансий, на которые очень часто требуются кандидаты.

Правильные сайты вакансий

Сайты для поиска вакансий позволят найти самые актуальные вакансии. Если на сайте перечислены много вакансий с истекшим сроком действия, вам придется потратить много времени на двойную проверку каждой.

Идеальный сайт для работы не только поможет вам найти самые актуальные вакансии, но и быстро найти их. На сайте должны быть инструменты поиска, которые просты и удобны в использовании, и вы должны иметь возможность искать работу на основе множества факторов, таких как местоположение, промышленность и т.д.

 

Понравилась статья? Следите за новыми идеями из мира строительства, дизайна, полезных советов в нашем канале. Подписывайтесь на нас в Яндекс.Дзене. Подписаться.

Как найти сотрудников, которые вам понравятся в 2022 году

Изучите стратегии, которые мы обсуждаем ниже, чтобы найти сотрудников, которые идеально подходят для вашего бизнеса — от использования досок объявлений о вакансиях до разработки страниц вакансий вашей компании и поиска рекомендаций.

Некоторые проверенные и проверенные подходы могут упростить процесс поиска лучших кандидатов на открытые вакансии — независимо от того, нанимаете ли вы сотрудников на удаленные или офисные должности, ищете подрядчиков или штатных сотрудников или вам нужно найти кого-то в последнюю очередь. минута.Есть несколько способов найти сотрудников, включая сарафанное радио, рекламу и доски объявлений. Прежде всего, будьте честны в отношении роли при создании должностной инструкции; важно включить все соответствующие обязанности, а не только забавные вещи.

Одним из способов поиска сотрудников является использование доски объявлений, такой как ZipRecruiter. Вы можете опубликовать новую вакансию за считанные минуты и поделиться ею на более чем 100 других сайтах по трудоустройству. Зарегистрируйтесь сегодня, чтобы начать бесплатно размещать вакансии.

Посетите ZipRecruiter

Советы по поиску сотрудников в Интернете

1.Развивайте присутствие вашей компании в Интернете

Независимо от того, полагаетесь ли вы на Интернет для найма сотрудников, сплоченное присутствие в Интернете важно. Наличие профессионального веб-сайта и профилей в социальных сетях не только поможет вам завоевать доверие потенциальных клиентов, но и произведет положительное впечатление на наиболее привлекательных кандидатов на работу. Примите во внимание эти советы при оптимизации присутствия вашей компании в Интернете для привлечения высококлассных сотрудников:

  • Применяйте единые стандарты брендинга на своем веб-сайте и в профилях социальных сетей (следуйте основным советам по подбору персонала в социальных сетях).
  • Заполните профиль своей компании и отслеживайте отзывы сотрудников на сайтах отзывов работодателей, таких как Glassdoor.
  • Следите за отзывами клиентов на таких сайтах, как Google Maps и Yelp.
Знаете ли вы?:

По данным Glassdoor, 86% соискателей в 2021 году посещали веб-сайт компании и читали отзывы сотрудников, прежде чем принять решение о том, претендовать на вакансию или нет.

2. Зарегистрируйтесь на сайте объявлений о вакансиях

Хотя можно заполнить вакансии, используя только социальные сети и веб-сайт вашей компании, вы значительно повысите свои шансы на заполнение должности, используя сайт объявлений о вакансиях, такой как ZipRecruiter.ZipRecruiter не только предоставляет простые в использовании и настраиваемые шаблоны объявлений о вакансиях, но и автоматически отправляет ваше объявление на несколько сайтов вакансий одним щелчком мыши. Из-за такой повышенной видимости больше высококлассных кандидатов, скорее всего, увидят работу в более короткие сроки, что облегчит вам быстрое заполнение вакансий.

3. Оптимизируйте объявления о вакансиях

Как и почти во всем остальном, при поиске работы люди в первую очередь обращаются к Google или другой поисковой системе.Из-за этого вам следует оптимизировать объявления о вакансиях, чтобы они с большей вероятностью попадали в топ релевантных результатов поиска. Чтобы лучшие кандидаты находили открытые вакансии в вашей компании, при написании описания вакансии следуйте этим советам:

  • Включите релевантные ключевые слова: Помогите Google найти вашу вакансию, включив релевантные условия поиска в название вакансии и во все описание. Рассмотрите возможность использования бесплатного Планировщика ключевых слов Google Ads, чтобы узнать, на какие ключевые слова следует настроить таргетинг.
  • Укажите место работы: Если вы используете платформу для публикации вакансий, такую ​​как ZipRecruiter, будет поле для ввода места работы. Однако вы также должны указать город и штат, в котором находится вакансия, в тексте описания вакансии. Это поможет соискателям, которые вводят поисковый запрос, например «работа бухгалтера в Денвере, штат Колорадо», найти вашу вакансию. Если вы предлагаете удаленную вакансию, обязательно сообщите об этом в объявлении о вакансии.
  • Оптимизируйте свой URL-адрес: Для вакансий, размещенных на веб-сайте вашей компании, выберите ярлык веб-страницы, который включает название должности и местонахождение роли.Например, вы можете помочь публикации выделиться в Google, используя ярлык, например: /accountant-denver-colorado/.
  • Добавьте стенограммы мультимедийного контента: Если ваша компания включает видео в свои описания вакансий или на страницы вакансий, убедитесь, что эти сценарии также оптимизированы для выбранных вами ключевых слов. Затем добавьте стенограммы каждого видео на соответствующую веб-страницу, чтобы Google уловил эти ключевые слова.

4. Будьте последовательны

После того, как вы опубликуете вакансию — в социальных сетях, на сайте ZipRecruiter или где-либо еще — уделите время ежедневному просмотру кандидатов.Как и вы, другие компании в вашей отрасли ищут наиболее квалифицированных кандидатов. Неспособность быстро реагировать на кандидатов может означать разницу между наймом вашего следующего отличного сотрудника и потерей кандидата в пользу вашего конкурента.

Это особенно важно, если у вас обширный процесс собеседования: чем быстрее вы определите перспективного кандидата и запланируете собеседование, тем быстрее вы сможете заполнить вакансию.

Лучшие способы найти удаленных сотрудников

1.Выберите целевые доски объявлений

Публикация открытых вакансий на досках объявлений может открыть доступ к описанию вашей вакансии большому количеству кандидатов, особенно если вы пытаетесь заполнить местную вакансию. Но если вы специально пытаетесь нанять удаленных работников, некоторые сайты объявлений могут не представить вашу работу нужным кандидатам. По этой причине важно выбрать доску объявлений, которая обслуживает удаленных сотрудников.

ZipRecruiter предлагает настраиваемые шаблоны, упрощающие создание описания удаленной работы.После того, как вы создали объявление о вакансии, ZipRecruiter предоставляет контрольные вопросы, которые вы сможете использовать, когда найдете потенциальных кандидатов.

Несколько других бирж вакансий, которые специализируются на поиске удаленных работников:

.

2. Подчеркните свою удаленную культуру

Исследование, проведенное в 2020 году, показало, что четверо из пяти работников отклонили бы предложение компании с плохой репутацией при поиске новой работы, даже если в остальном роль была идеальной. И хотя это может показаться менее важным для удаленных сотрудников, развитие привлекательной корпоративной культуры по-прежнему невероятно ценно для тех, кто не работает в офисе.

Если у вас есть большой контингент удаленных сотрудников и вы гордитесь усилиями, которые вы приложили для их вовлечения, поделитесь подробностями на своем веб-сайте. Точно так же используйте часть описания своей работы, чтобы перечислить преимущества и другие привилегии, доступные удаленным сотрудникам.

3. Предоставьте как можно больше подробностей

Коммуникация часто является одним из самых сложных аспектов удержания удаленных сотрудников и помощи им в достижении успеха. Поэтому неудивительно, что это также может создавать проблемы в процессе найма и найма.Преодолейте эти препятствия, включив в описание работы как можно больше подробностей о своей удаленной роли.

  • Дайте понять, что должность удаленная: При поиске удаленных должностей многие соискатели расстраиваются из-за неясных ожиданий. Если роль полностью удаленная, четко укажите это. Если работа требует командировок или работы в офисе, укажите это.

Другие общие термины для удаленной работы включают:

    • Работа на дому
    • Распределенный
    • Работайте откуда угодно
    • Виртуальный
  • Укажите обязательные встречи: Многие люди выбирают удаленную работу из-за гибкости, которую она им предоставляет.По этой причине полезно четко указать, должны ли удаленные сотрудники посещать запланированные собрания, и если да, то сколько раз в неделю. Это поможет потенциальным кандидатам решить, подходит ли эта роль для их образа жизни.
  • Опишите технологические требования: Если ваша вакансия требует от сотрудника доступа к определенному оборудованию или минимальной скорости интернета, сейчас самое время упомянуть об этом. Точно так же, если ваша компания предоставит необходимое оборудование, также включите его в описание.
  • Описание процесса найма: В зависимости от роли процесс найма на удаленную должность может быть более обширным, чем на традиционную офисную работу. Если ваша компания требует нескольких этапов собеседования или тестового проекта, обязательно укажите это в объявлении о вакансии.

4. Оставайтесь конкурентоспособными

После пандемии COVID-19 все больше компаний перешли на удаленную работу. Это отличная новость для сотрудников, которые предпочитают работать из дома, но это означает, что компании должны быть более конкурентоспособными.Чтобы повысить свои шансы найти квалифицированных, полных энтузиазма удаленных сотрудников, убедитесь, что ваша заработная плата и социальный пакет соответствуют отраслевым стандартам. Вам также повезет при найме удаленных кандидатов, если вы сможете продемонстрировать, как ваша компания делает удаленную работу полезной и приятной для своих сотрудников.

Как найти почасовых сотрудников

1. Попробуйте кадровое агентство

В зависимости от того, сколько почасовых сотрудников вам нужно нанять — и как часто — процесс найма может занять огромное количество времени и ресурсов.Кадровые (или временные) агентства могут упростить набор почасовых сотрудников, выявляя кандидатов, нанимая новых сотрудников и, в некоторых случаях, управляя льготами и выплатами. Более того, кадровые агентства часто специализируются на конкретных отраслях, поэтому найдите компанию, которая знакома с тем типом сотрудников, который вам нужен.

2. Локальная реклама

Если вам нужны сотрудники с почасовой оплатой, которые могут работать по гибкому графику, вам, скорее всего, нужен местный житель. В этом случае традиционные сайты с объявлениями о вакансиях могут не понадобиться.Вместо этого рассмотрите возможность использования более массового подхода к найму. Попробуйте опубликовать свою вакансию на местных досках объявлений, в группах Facebook или на таких сайтах, как Craigslist. Возможно, также стоит посетить ярмарки вакансий или другие мероприятия по подбору персонала, чтобы встретиться с местными жителями, которые ищут постоянные почасовые возможности.

3. Выстраивайте отношения с местными университетами

Для малых предприятий, заинтересованных в найме стажеров или подрядчиков с определенными навыками или интересами, местные университеты являются отличным местом для начала процесса найма.Вы можете не только найти кандидатов, заинтересованных в вашей отрасли, но и студенты колледжей могут быть более открыты для почасовой работы, чем другие высококвалифицированные работники.

Эта форма найма также является отличным способом наладить отношения с высококлассными кандидатами, которые скоро начнут работать. Нанимая лучших студентов в качестве стажеров, вы, скорее всего, сохраните их в качестве штатных сотрудников на конкурентном рынке, что сэкономит ваше время и затраты на найм в будущем.

4.Опубликовать знак «Требуется помощь»

Самый прямой способ найти почасовых работников — это разместить объявление о найме непосредственно в вашей компании. Знак «Требуется помощь» в окне вашей компании позволяет местным жителям узнать, что вы нанимаете сотрудников. Это может привлечь потенциальных кандидатов, которые посещают или приближаются к вашему бизнесу, или из уст в уста от людей, которые видели вашу вывеску.

самых быстрых способов найти сотрудников на замену

1. Выберите эффективную систему отслеживания кандидатов (ATS)

Процесс найма может занять много времени в лучших условиях, но еще больше, если у вас нет системы для организации и отслеживания кандидатов.Чтобы упростить и ускорить процесс найма, выберите систему отслеживания кандидатов. Эти платформы могут помочь вам быстрее нанимать сотрудников, предоставляя шаблоны описаний вакансий, конвейеры управления кандидатами и функции анализа резюме.

2. Сеть, Сеть, Сеть

Один из ключей к успешному найму — никогда не прекращать вербовку. Владельцы бизнеса и менеджеры по найму, которые ищут сотрудников только при приеме на работу, часто сталкиваются с ограниченным кругом кандидатов, особенно если они спешат.Если вместо этого вы создали надежную сеть высокоэффективных специалистов в своей отрасли, у вас всегда будет сильная отправная точка при заполнении открытой вакансии.

3. Спросите рекомендации

Традиционный процесс найма может быть долгим и утомительным. А если вы спешите, у вас может не хватить времени на изучение сотен заявок, чтобы найти несколько подходящих кандидатов. Один из способов сократить этот процесс — попросить ваших нынешних сотрудников дать рекомендации. Они не только смогут быстро подключиться к более широкой сети потенциальных сотрудников , но и ваши сотрудники уже знакомы с культурой компании и смогут лучше определять подходящих кандидатов.

Создание программы направления сотрудников и поощрение нынешних сотрудников, предоставивших отличного кандидата, может упростить процесс найма.

4. Запрос обратной связи с кандидатом

Если у вас есть тип бизнеса, который часто требует быстрого найма сотрудников из-за высокой текучести кадров или по другим причинам (например, рестораны и магазины розничной торговли), найдите время, чтобы узнать, какие объявления о вакансиях привлекают наибольшее внимание. Для этого спросите соискателей, где они увидели вашу вакансию.Если вам нужна дополнительная информация, вы также можете спросить, почему описание вакансии привлекло их внимание и заставило их подать заявку.

Кандидаты не всегда могут захотеть предоставить эту информацию, но она может дать ценную информацию о том, какие стратегии набора персонала работают. Как только вы это узнаете, вам будет проще ускорить процесс найма и быстрее нанимать новых сотрудников.

Итог

Сотрудники являются основой любого малого бизнеса, поэтому невероятно важно найти членов команды, которые обладают квалификацией и хорошей культурой, подходящей для вашей компании.В зависимости от ваших потребностей и условий найма это может быть трудно сделать.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти подходящих кандидатов и хотите, чтобы ваша вакансия размещалась на более чем 100 сайтах по трудоустройству и в социальных сетях, ZipRecruiter может сэкономить ваше время и нервы. Вы можете бесплатно попробовать платформу, а затем выбрать комбинацию инструментов рекрутинга, наиболее соответствующую вашим потребностям.

Посетите ZipRecruiter

15 лучших способов найти сотрудников для вашего бизнеса

Вашему бизнесу нужны хорошие сотрудники.Это простая истина. Но как бы это ни было просто, на самом деле поиск сотрудников намного сложнее.

Куда идти смотреть? Какие инструменты следует использовать для распространения информации? Что вы должны сказать и сделать, чтобы облегчить процесс?

Эта статья ответит на эти вопросы и даст вам 9 лучших способов найти сотрудников.

Как найти сотрудников для вашего бизнеса

1) Придайте индивидуальность вашей компании

Поиск сотрудников часто начинается не с объявления о вакансии или объявления о поиске помощи, а с идентификации вашей компании.Ваша идентичность — это ваша культура. Ваша личность — это ваше сообщение. Ваша личность — это ответ на вопрос: «Почему кто-то хочет быть частью моей команды?»

Возможно, ваш бизнес заключается в том, чтобы «усердно работать, усердно играть». Может быть, это «утонченность с примесью непочтительности». Может быть, это «классно и высококлассно». Может быть, это все эти вещи. Только ты можешь сказать наверняка.

Итак, прежде чем повесить эту табличку на окно, потратьте несколько минут и создайте фирменный стиль. Когда вы это сделаете, обязательно передайте эту личность любым способом, который вы выберете для поиска сотрудников для своего бизнеса.

Таким образом, эти потенциальные сотрудники сразу узнают, подходите ли вы для бизнеса, в котором они хотят работать.

2) Поиск потенциальных сотрудников с помощью Facebook

Facebook по-прежнему остается одним из лучших способов найти сотрудников для вашего бизнеса.

Facebook обладает мощными функциями таргетинга, которые позволяют вам рекламировать свои вакансии людям, основываясь на их навыках, местоположении, возрасте и множестве других переменных.got

Источник: BetterTeam.com

Например, вы можете указать область, которую вы хотите охватить своим объявлением. Допустим, это Бостон. Затем вы можете указать «официант» или «официантка» в качестве должности.

Когда вы создадите свое объявление, оно будет распространено среди всех жителей Бостона, у которых в названии должности есть слово «официант» или «официантка». И это только очень простой пример.

Есть так много других переменных, которые вы можете включить, это упрощает выбор и поиск сотрудников.

3) Попросите своих нынешних сотрудников рассказать о себе

Попросите ваших нынешних сотрудников рассказать о вас — это быстрый и простой способ найти сотрудников для вашего бизнеса.Да, вы можете отправлять свои собственные объявления на Facebook (или где-либо еще, если на то пошло), но вы не можете охватить всех.

С помощью ваших нынешних сотрудников вы можете расширить свое присутствие не только в Facebook, Twitter или LinkedIn, но и по другим каналам, о которых вы даже не подозреваете.

Это так же просто, как что-то вроде: «Я работаю в (вставьте здесь название компании). Мы ищем отличного (вставьте здесь вакансию), который хочет работать на (вставьте здесь часть вашей деловой идентичности). Если вы тот человек, или если вы знаете кого-то, кто, пожалуйста, поделитесь моей контактной информацией.”

Вы можете даже подумать о поощрении процесса, предложив вознаграждение текущему сотруднику, который приведет нового сотрудника, который проработает определенное количество времени. Это беспроигрышный вариант для всех участников.

4) Попробуйте вывески и листовки

Да, в эпоху, когда почти все цифровое, это может показаться очень устаревшим методом. И это. Но именно поэтому это может быть эффективным способом найти сотрудников.

Во-первых, это практически бесплатно. Все, что требуется, это стоимость бумаги, печати и времени, чтобы разместить их в вашем регионе.Во-вторых, это отличается от потока социальных сетей, который ежедневно получают ваши потенциальные сотрудники.

Вывеска в окне или флаер на доске объявлений могут выделяться среди массы рекламы и данных, которыми их ежеминутно бомбардируют.

5) Сотрудничайте с некоммерческими организациями

Некоммерческие организации, такие как Wounded Warrior Project, могут стать отличным ресурсом для поиска сотрудников. Эти организации обслуживают ветеранов, иммигрантов и другие группы, которые просто хотят работать.

Более того, эти люди часто готовы много работать, чтобы получить шанс снова встать на ноги.

В дополнение к их желанию работать, они также, вероятно, прошли обучение в некоммерческой организации, поэтому вам не нужно начинать с нуля.

Проверка биографических данных также является обычной практикой для некоммерческих организаций и людей, которых они обслуживают, чтобы вы знали, что потенциальный сотрудник прошел проверку, хотя бы на базовом уровне. Это может быть одной вещью меньше, о которой вам нужно беспокоиться.

6) Распознавайте большой талант, когда видите его

Карин Хёрт, генеральный директор Let’s Grow Leaders, объясняет FitSmallBusiness.com:

«Когда я руководил крупной командой розничных продаж на восточном побережье, мой радар постоянно для большого таланта… вы можете научить специфике, но врожденную эмпатию и сильную ориентацию на услуги трудно подделать».

Этот метод поиска сотрудников для вашего бизнеса включает в себя поиск определенных навыков или качеств, куда бы вы ни пошли.Когда вы увидите, что вам нравится, подумайте о том, чтобы дать им свою визитку и спросить, не захотят ли они поговорить о работе в вашем бизнесе.

Итак, например, если вы ищете официантку с хорошими отношениями с клиентами, помните, что последнему навыку научить гораздо сложнее. Если вы найдете человека с таким навыком, даже если он работает в совершенно другой отрасли, предложите научить его работать в вашем бизнесе.

7) Ищите «отличных», а не «опытных»

Независимо от того, какой канал вы используете для поиска сотрудников, всегда ищите «отличных», а не «опытных».Как владелец бизнеса, вы можете полагать, что опыт превыше всего.

К сожалению, это неверно. С другой стороны, старая пословица «Нельзя научить старую собаку новым трюкам» часто оказывается правдой. Так что «опытный» может не подойти для вашего бизнеса.

Вместо этого ищите «отличных» людей и давайте им необходимый опыт. В большинстве случаев «отличный» сотрудник просто воодушевлен, готов работать и поддается обучению.

Наем с учетом этих качеств, а не поиск наиболее опытных сотрудников, может иметь большое значение для получения лучших сотрудников для вашего бизнеса.

8) Используйте правильные веб-сайты бирж вакансий

Веб-сайты бирж вакансий, такие как вывески и листовки, могут показаться старомодными, но они по-прежнему являются источником информации как для работников, так и для предприятий, занимающихся производством продуктов питания и напитков и другие сферы услуг.

Некоторые из лучших бирж вакансий включают Craigslist, JobsOnTheMenu, SnagAJob и ShiftGig.

Источник: Craigslist.com

Имейте в виду, что размещение объявления на одной из этих досок объявлений о вакансиях может мгновенно принести трехзначные числа откликов… и все это на ваш почтовый ящик.Вы не хотите, чтобы этот трафик засорял вещи, поэтому настройте отдельную учетную запись электронной почты только для этой цели.

О, и не забудьте не указывать свой номер телефона в сообщении, чтобы ваш телефон не звонил в рабочее время.

9) Добавьте страницу вакансий на свой веб-сайт

Наличие страницы «Вакансии» на веб-сайте вашей компании — отличный способ привлечь мотивированных соискателей. Дэвид Батчелор, президент и соучредитель DialMyCalls.com, подробно рассказывает о FitSmallBusiness.com:

«Создайте страницу «Найм» (или «Карьера») на веб-сайте вашей компании на случай, если талантливые люди когда-нибудь придут проверить вас.Даже если в настоящее время вам не нужен кто-то на определенной должности, рекомендуется размещать объявления о вакансиях на своем сайте. Если кто-то так заинтересован в том, чтобы найти вашу компанию и найти вакансию, вы знаете, что они уже на шаг впереди игры, когда дело доходит до того, чтобы стать первоклассным игроком».

Помимо того, что это отличный самостоятельный ресурс на вашем веб-сайте, страница «Карьера» может быть включена во все другие способы поиска сотрудников. Кроме того, он может появиться в результатах поиска, если кто-то активно ищет работу в Интернете.

Страница «Карьера» на вашем веб-сайте также является отличным местом для более подробного описания вашего бизнеса. Вы не можете (или не должны) включать абзацы в абзацы информации в таких местах, как Facebook, LinkedIn или Craigslist.

Но один собственный сайт? Пишите сколько хотите. Ваша страница «Карьера» — отличное место, чтобы действительно рассказать всем, чем вы занимаетесь как бизнес и что вы ищете в потенциальных сотрудниках.

10) Совершенствуйте свою должностную инструкцию

Хотя большинство советов в нашем списке дают вам ресурсы за пределами вашего бизнеса, один из основных способов найти сотрудников — это сначала сосредоточить свое внимание внутри вашего бизнеса.

В частности, просмотрите, пересмотрите и усовершенствуйте свои должностные инструкции до того, как вы начнете активно искать новых членов команды.

Это не только даст вашим потенциальным сотрудникам более точное представление о том, что влечет за собой работа, но и поможет вам определить свою целевую аудиторию. Имея в виду эту целевую аудиторию, вы можете сосредоточить свои усилия на методах, которые лучше всего достигают этой аудитории.

Для получения дополнительной информации о составлении наилучших описаний вакансий прочтите несколько минут в следующих статьях блога Sling:

11) Связь с местными колледжами и университетами

Еще один отличный способ найти сотрудников — связаться с местными колледжами. и университеты.

В большинстве этих учебных заведений есть центры карьеры со специальным персоналом, который помогает студентам найти работу после (а иногда и до) выпуска.

Во многих случаях центр карьеры даже имеет свою собственную доску объявлений о вакансиях и список рассылки по электронной почте для продвижения возможностей трудоустройства, которые могут быть применимы к его выпускникам.

Включение информации о вашей работе в этот ресурс — это эффективный способ быстро и часто бесплатно связаться с большим количеством людей.

Для начала составьте список всех высших учебных заведений в пределах 60 минут от вашего бизнеса.Затем свяжитесь с центром карьеры этих учреждений и узнайте, как вы можете добавить свою работу в их систему.

Пока вы там, узнайте, проводят ли они ярмарку вакансий и что нужно для участия. Ярмарки вакансий — это прекрасная возможность познакомиться с перспективными сотрудниками и провести импровизированные интервью для вашего бизнеса.

12) Спросите своих клиентов о рекомендациях

Если ваш бизнес не является совершенно новым, у него есть список рассылки для повышения лояльности клиентов. Воспользуйтесь всей этой контактной информацией, чтобы найти сотрудников.

Разошлите электронное письмо или SMS, в котором расскажите о своих потребностях в найме и спросите своих клиентов, не знают ли они кого-нибудь, кто мог бы подать заявку.

Отличный способ мотивировать ответ на этот запрос — совместить его с небольшим подарком.

Например, все клиенты, ответившие на запрос, будут участвовать в розыгрыше бесплатного продукта или услуги от вашего бизнеса. Приз не обязательно должен быть чем-то умопомрачительным — это может быть бесплатная футболка, закуска или чашка кофе.

Даже такая мелочь будет мотивировать тех, кто в вашем списке рассылки, направлять подходящих кандидатов.

Чтобы охватить еще больше клиентов (и найти больше потенциальных сотрудников), вы также можете запрашивать рекомендации у всех клиентов, которые приходят в ваш бизнес.

Включите форму рекомендателя (достаточно имени и номера телефона/адреса электронной почты) в нижней части квитанций и попросите ваших кассиров упомянуть, что все ответы будут введены для получения шанса выиграть приз.

Как только ваша реферальная программа заработает, вы удивитесь, сколько потенциальных клиентов вы получите и какой отличный способ найти сотрудников.

13) Проведите день карьеры

Если вы ищете уникальный способ найти сотрудников, возьмите страницу из учебника ближайшего колледжа или университета.

Нет, мы не говорим о футболе или баскетболе. Мы говорим о центре карьеры, о котором мы упоминали ранее в этой статье.

Хотя у вас может и не быть такого обширного списка рассылки, как у них, вы, безусловно, можете организовать свой собственный день карьеры.

Предоставьте потенциальным кандидатам возможность посетить ваш бизнес, поговорить с нынешними членами команды, познакомиться с культурой вашей компании и узнать о карьере, которую вы можете предложить.

Конечно, проведение дня карьеры в вашем учреждении может потребовать, чтобы вы закрылись на это мероприятие.

Если вы не хотите этого делать, подумайте о сотрудничестве с другими предприятиями в вашем районе, чтобы организовать ярмарку вакансий в другом месте. Таким образом, вы можете сохранить свой бизнес открытым, продолжая привлекать потенциальных сотрудников.

14) Научитесь определять потенциал

Все способы поиска сотрудников, которые мы упоминаем в этом списке, ничто без способности распознавать потенциал.

Это может потребовать некоторой практики, и вы можете не всегда делать это правильно, но выявление потенциала потенциальных сотрудников будет иметь большое значение для того, чтобы помочь вам нанять правильную команду.

Ключевые аспекты потенциала работника включают:

  • Автономность
  • Приспособляемость
  • Настойчивость
  • Самосознание

) они вписываются в вашу существующую команду, вашу культуру и ваш бизнес в целом.

Имейте в виду, что вы можете обучать существующих сотрудников, а также новых сотрудников, чтобы улучшить эти ключевые качества. Поэтому, если человек проявляет самостоятельность и настойчивость, но не настолько адаптивен, как мог бы, вы можете поставить перед собой цель укрепить этот навык.

Чтобы узнать больше о том, как выявить сотрудников с высоким потенциалом и удержать их в своем бизнесе, ознакомьтесь со следующими статьями из блога Sling:

15) Воспользуйтесь силой других сайтов социальных сетей

Социальных сетей так много веб-сайты, которые мы не можем перечислить здесь.

Вы, вероятно, знаете (и, возможно, уже часто участвуете) такие крупные, как LinkedIn, Twitter, Pinterest, TikTok, YouTube, Reddit, Snapchat и Instagram.

Когда вы проводите мозговой штурм, чтобы найти новых членов команды, почему бы не использовать силу и охват этих социальных сетей, рекламируя свои потребности в трудоустройстве. Конечно, вы можете пойти по-крупному и провести сложную кампанию по поиску сотрудников для своего бизнеса.

Но некоторые из лучших и наиболее эффективных усилий не представляют собой ничего особенного.Иногда все, что нужно, — это краткое сообщение о должностях, на которые вы нанимаете, и контактная информация, которую заинтересованные лица могут использовать для связи.

Некоторые платформы социальных сетей даже позволяют вам ориентироваться на определенные группы (например, навыки, местоположение, опыт и т. д.), чтобы вы могли адаптировать поиск сотрудников к тем, кто наиболее подходит для вашего бизнеса.

Эти усилия по нацеливанию могут стоить вашему бизнесу денег, но они могут принести дивиденды в долгосрочной перспективе, когда вы найдете подходящего сотрудника для этой работы.

Вам не нужно выбирать только одного

Самое лучшее в этих методах поиска сотрудников заключается в том, что вам не нужно ограничивать себя только одним. Попробуйте два, три или все, чтобы узнать, что лучше всего подходит для вашего бизнеса.

Возможно, размещение листовок не принесло вам желаемого, но Craigslist дал вам трех или четырех отличных сотрудников.

В следующий раз, когда будете искать, сосредоточьтесь на том, что работает, и отбросьте то, что не работает. Это действительно лучший способ найти сотрудников для вашего бизнеса.

Запланируйте время для поиска сотрудников

Организация имеет ключевое значение, пытаетесь ли вы найти сотрудников или управлять уже имеющимися. И во многих случаях организация, необходимая для проведения поиска нового сотрудника, сводится к составлению графика.

Не ждите свободного момента, который никогда не наступит. Найдите подходящие инструменты и выкроите время в своем напряженном дне, чтобы сесть и сосредоточиться на совершенствовании поиска сотрудников.

Какой инструмент даст вам непревзойденный контроль над своим расписанием и расписанием вашей команды?

Приложение Sling.

Sling — это набор инструментов, созданный для того, чтобы помочь вам упростить и оптимизировать процесс планирования — будь то для вас или ваших сотрудников.

С помощью Sling вы можете за считанные минуты сделать то, на что раньше уходили часы.

Создание шаблонов. Настройте смены. Цветовая маркировка сотрудников для легкой идентификации. Перетаскивание заданий. Управляйте свободным временем. Следите за наличием. И многое другое.

Sling даже включает в себя мощную функцию искусственного интеллекта, которая помогает вам планировать еще быстрее, предоставляя напоминания, предложения и решения конфликтов и проблем в вашем штате сотрудников.

В дополнение к ведущим в отрасли инструментам планирования, Sling также предлагает целый ряд других функций, облегчающих вашу работу, в том числе:

И это только верхушка айсберга.

Выбрав Sling в качестве партнера по управлению персоналом, вы сможете оптимизировать все аспекты своего бизнеса, в том числе выделить время на поиск сотрудников, которые пополнят вашу команду.

Попробуйте Sling бесплатно сегодня и узнайте, чего не хватает вашему бизнесу и без чего он не сможет обойтись.

Чтобы получить больше бесплатных ресурсов, которые помогут вам лучше управлять своим бизнесом, организовывать и планировать свою команду, а также отслеживать и рассчитывать затраты на рабочую силу, посетите GetSling.com сегодня.

Находите статью полезной? Поделитесь с другими:

Где найти почасовых рабочих

В комнате отдыха есть пул, где делаются ставки на то, как долго новый парень продержится? Вы все чаще замечаете, что бросаете взгляд на бейджик почасовой работницы, прежде чем обратиться к ней по имени? Лаборатория, которую вы используете для тестов на наркотики, прислала вам на Рождество огромную корзину с фруктами?

Если эти вопросы задели вас слишком близко к сердцу, вам нужна новая стратегия найма почасовых работников.Высокий оборот съедает вашу прибыль быстрее, чем ребенок без присмотра за столом с бесплатными образцами. Прогулы, несчастные случаи на рабочем месте и обслуживание клиентов могут быть улучшены, если вы наймете правильных почасовых сотрудников.

Поиск хороших почасовых работников, которые останутся поблизости, может показаться сложной задачей. Но если вы скорректируете свою стратегию и будете знать, где искать, вы найдете их почти так же легко, как проницательный клиент находит причину, чтобы потребовать скидку.

Привлечение хороших сотрудников на почасовую работу

Прежде чем пытаться выяснить, как найти сотрудников в компании, которая в значительной степени полагается на почасовых работников, вы должны четко понять, что вы ищете.Когда вы ищете сотрудников для найма, сделайте акцент на том, чтобы найти человека с правильным отношением. Техническим навыкам легче научить, чем победоносной личности.

Получить и удержать хороших почасовых работников вполне реально, если вы прилагаете столько же усилий для привлечения кандидатов, сколько и для привлечения клиентов. Принятие маркетингового подхода к вашим усилиям по подбору персонала — очевидная стратегия, когда вы цените людей, которые работают на вас.

Нужна помощь в улучшении вашего рекрутингового контента? Начните с оценки того, что у вас уже есть, с помощью оценочной карты ExactHire Recruitment Content Scorecard.

Люди, которых вы нанимаете на почасовую оплату, играют ключевую роль в удовлетворении ваших клиентов и восприятии вашего бренда. Если продукт ломается, клиент винит компанию, а не парня, работающего в отделе контроля качества. Точно так же, если кассир недоволен, это ударит по имиджу вашей компании в глазах покупателя.

Использование оценок в процессе отбора может помочь вам найти нужного человека. Но будьте осторожны, чтобы использовать оценки в нужное время. Если вы потребуете их заранее вместе с заявкой, вы рискуете оттолкнуть хороших кандидатов.

Но где найти почасовых работников с нужными навыками, обаятельным отношением и приятным характером, которые обеспечат положительный опыт работы с клиентами? Как и в случае с наемными работниками, лучшие почасовики уже трудоустроены и активно не ищут работу. Вам понадобятся творческие способы поиска этих кандидатов.

Помимо знака «Требуется помощь»

Агрегаторы поиска работы, такие как Indeed, могут быть одним из лучших веб-сайтов для поиска сотрудников, но не останавливайтесь на достигнутом. Существует множество нишевых досок объявлений о почасовой работе, поэтому найдите время, чтобы просмотреть, какие сайты подходят для вашей организации.Кроме того, рассмотрите возможность инвестирования в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое может автоматизировать ваши объявления о вакансиях и даже оптимизировать расходы на доску объявлений.

При поиске сотрудников веб-сайты — не единственный вариант. Развивайте отношения с местными учреждениями, где собираются ваши идеальные кандидаты. К ним относятся средние школы, колледжи или даже центры для пожилых людей.

Если вы используете программное обеспечение для найма, такое как система отслеживания кандидатов, вы можете создать кадровый резерв, в который вы можете погрузиться для будущих вакансий.Вы также можете использовать ATS, чтобы отмечать и блокировать некачественных кандидатов от будущих вакансий.

Проблема найма почасовых сотрудников

Почасовые работы имеют плохую репутацию. Проблема не только в низкой оплате труда. Слишком многие компании относятся к своим почасовым работникам как к расходному материалу. Почасовые работники часто терпят оскорбления со стороны клиентов и не пользуются уважением со стороны руководства. Рекрутеры склонны принимать опрометчивые решения о найме, потому что им нужны сотрудники сейчас. Кроме того, многие почасовые сотрудники используют телефон для подачи заявок на работу и не имеют электронной почты.

Вы можете многое сделать, чтобы удержать своих хороших почасовых сотрудников, предоставляя им то, что они ценят. Отношение к ним с уважением и вознаграждение за превосходство являются ключевыми. Применяется золотое правило: относитесь к почасовым работникам так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам.

Работодатель, ищущий сотрудников из этой демографической группы, должен разработать стратегию поиска лучших почасовых работников. Решая, как найти сотрудников, рассмотрите Craigslist и другие доски объявлений о вакансиях, а также нетрадиционные места, такие как центры для пожилых людей и сайты для ветеранов.Вы можете использовать систему отслеживания кандидатов, чтобы легко управлять потоком заявок, которые вы получаете.

Умные стратегии при опросе почасовых сотрудников также могут помочь. Если я работодатель, который ищет сотрудников, я всегда рассматриваю процесс подачи заявки с точки зрения кандидата. Почасовые работники чаще используют исключительно свои телефоны. Поэтому сделайте процесс приложения удобным для мобильных устройств и используйте текстовые сообщения для общения.

Использование досок объявлений, таких как CareerBuilder, Indeed и т. д.

Выбор правильной доски объявлений для почасовых сотрудников поможет увеличить количество качественных кандидатов, которых вы получаете. Indeed и ZipRecruiter популярны среди почасовых работников, потому что они легко подстраивают работу под опыт пользователя. SnagAJob также является популярной доской для поиска работы в розничной торговле.

Другие сайты, такие как CareerBuilder, требуют почасовых работников для просеивания бесконечных ссылок и тысяч результатов поиска. Почасовые работники могут найти Glassdoor, хотя и полезным, но слишком громоздким, поскольку для этого требуется, чтобы пользователи создавали учетную запись.

Вероятно, самой большой жалобой рекрутеров на доски объявлений о вакансиях является рой неквалифицированных соискателей, которые накапливаются в их почтовом ящике. Вы можете помочь почасовым работникам самостоятельно выбрать, предоставив предварительную и подробную информацию о работе. Информация о том, требуются ли вам выходные или сверхурочная работа, может помочь отпугнуть нежелательных кандидатов.

Система отслеживания кандидатов может помочь вам отсортировать сотни резюме, которые вы, вероятно, получите. Вы можете использовать функцию поиска в ATS, чтобы найти и отсортировать лучших почасовых работников.ExactHire ATS имеет встроенную функцию, позволяющую общаться с соискателями посредством текстовых сообщений. Нет необходимости раскрывать свой личный номер мобильного телефона.

Почасовые работники розничной торговли в качестве примера

Если вы ищете пример опасностей высокой текучести кадров, обратите внимание на почасовых работников розничной торговли. Набор и отбор сотрудников в розничной торговле — это бесконечный процесс, даже в те редкие периоды, когда все ваши вакансии заняты.

Стратегии найма почасовых работников почти всегда сосредоточены на молодых почасовиках.Но средние школы не всегда являются лучшим местом для найма в розничную торговлю. Когда вы разбрасываете идеи по найму в розничной торговле, не недооценивайте пожилых почасовых работников, ветеранов, представителей правосудия и мам, ищущих работу на неполный рабочий день.

Многие компании считают высокую почасовую текучесть кадров неизбежной реальностью. Но вы можете остановить утечку талантов, которая истощает вашу прибыль, если вы пересмотрите свою стратегию найма. Есть много качественных людей, которые могут выполнять ваши почасовые роли.

Лучшие почасовики не обязательно ищут новую работу.Но они всегда ищут работодателя, который предоставит наиболее важные преимущества. Гибкость, признательность и уважение — недорогие способы привлечь этих почасовых работников. Вы можете найти их с помощью маркетинга в нетрадиционных источниках, таких как центры для пожилых людей и нишевые сайты по трудоустройству, такие как рекрутмилитари.ком.

Для получения дополнительной информации о том, как использовать программное обеспечение для решения уникальных задач по поиску и удержанию работников с почасовой оплатой, посетите наш 30-минутный веб-семинар… или оцените свой рекрутинговый контент с помощью ExactHire Recruitment Content Scorecard.

 

Фото Майка Петруччи на Unsplash

Как найти сотрудников: 10 верных способов нанять таланты для вашего бизнеса

Вполне естественно желать лучшего для своего бизнеса, и это начинается с поиска лучших сотрудников.

Однако это не так просто, как кажется. Существует, казалось бы, бесконечное количество способов, которыми может воспользоваться любой менеджер по найму, когда дело доходит до выявления лучших потенциальных клиентов, и нелегко понять, какие варианты будут лучшими для вашего бизнеса.

Вот почему мы взялись за тяжелую работу за вас. Мы провели исследование, чтобы определить десять лучших способов найти высококвалифицированных специалистов, которые могут вывести ваш бизнес на новый уровень и даже выше — просто читайте дальше и приступайте к работе.

Сначала обратитесь к внутренним специалистам

Возможно, вам даже не придется рассматривать внешние варианты, если вы сможете найти нужных людей в своей существующей рабочей силе. Когда поиск и найм незнакомого персонала может быть дорогим и трудоемким, возможность продвижения изнутри может быть жизненно важной.

Многие из ваших нынешних сотрудников могут быть заинтересованы в ваших открытых вакансиях для продвижения по службе или потому, что им наскучила их нынешняя должность. Кроме того, у вас также могут быть сотрудники, которые идеально подходят для новой должности, даже не подозревая об этом.

Вне зависимости от обстоятельств вы можете использовать методы, чтобы убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя способными раскрыть свой потенциал: поддерживать открытые каналы связи, тщательно рекламировать открытые вакансии и узнавать у своих менеджеров, подходят ли какие-либо сотрудники для этих вакантных должностей. .

Вы можете положиться на своих сотрудников и в других отношениях. У ваших нынешних сотрудников будут профессиональные и личные связи, и они могут хорошо знать кого-то, кто идеально подходит для вашей открытой позиции, и они могут помочь представить вас. Вы даже можете предложить вознаграждение нынешним сотрудникам, которые рекомендуют новых сотрудников. Это выигрыш для всех заинтересованных сторон: вы сохраняете свой персонал, нанимаете кого-то нового, и ваша компания получает выгоду от улучшенного кадрового резерва.

(Изображение предоставлено Pixabay)

Создайте отличную культуру

Ни один новый талант не захочет работать в вашем бизнесе, если у него нет хорошей культуры, и новые сотрудники не начнут с правильной ноги, если ваша адаптация процесс не является гладким и изысканным.Если вы хотите найти лучший персонал, вам нужно правильно понять оба аспекта.

В некоторых компаниях существует корпоративная культура, поощряющая долгие часы работы, а в других больше внимания уделяется благополучию сотрудников и улучшению баланса между работой и личной жизнью. Некоторые сейчас сосредоточены на удаленной работе, и вы найдете другие компании, которые ценят офисную жизнь. Тем не менее, независимо от культуры, вы должны убедиться, что она полезна и привлекательна, и вы должны сделать идентичность вашей фирмы ясной, чтобы привлечь сотрудников, которые разделяют те же ценности и хотят быть частью вашей команды.

И независимо от атмосферы на рабочем месте, новые сотрудники должны быть приняты на работу с помощью приветственного, простого и информативного процесса, чтобы они сразу почувствовали себя комфортно.

Если вы продемонстрируете культуру своей компании — если вы помогли создать рабочее место, которым можно гордиться, — тогда вы сможете лучше привлекать и удерживать высококвалифицированный персонал. Это так просто.

Почувствуйте преимущества

Корпоративная культура связана с рядом преимуществ и привилегий, которые компания может предложить своим сотрудникам.В целом, если у вас есть более щедрые льготы и привилегии на рабочем месте, вы сможете привлекать таланты и удерживать людей от ухода на другие должности в других компаниях.

Имейте в виду, однако, что ни один подход не окажется привлекательным для каждого потенциального сотрудника. Некоторым просто нужна более высокая заработная плата, в то время как другие предпочтут более полную медицинскую страховку. Вы обнаружите, что некоторые сотрудники хорошо реагируют на льготы на рабочем месте, такие как бесплатные закуски, в то время как некоторые предпочитают дополнительный отпуск.

Как и в случае с корпоративной культурой, важно найти сочетание преимуществ, отражающих дух вашей компании и привлекающее сотрудников, соответствующих этому мировоззрению. И, как и в случае с правильной культурой, если у вас есть подходящие и щедрые льготы, вы сможете нанять лучших сотрудников и сохранить больше существующей рабочей силы.

Как только вы нашли правильное сочетание преимуществ и культуры, вам нужно заявить об этом. Если вы покажете, почему ваша компания является таким замечательным местом для работы, вы эффективнее привлечете персонал.

Разместите объявления о вакансиях

Конечно, вы не сможете заполнить все вакансии, наняв изнутри. Когда вам действительно нужен какой-то вечный талант, вы должны правильно настроить процесс, чтобы выполнить работу должным образом.

Это начинается с вашей должностной инструкции. Конечно, это должно быть точным и подробным, и вы должны четко передать роль, но это еще не все.

Если вы хотите иметь наилучшие шансы на успех, вам нужно четко написать описание своей работы и оставить позади модные словечки и деловую лексику.Вы должны обсудить цели и планы вашей компании, чтобы потенциальные сотрудники знали, во что они ввязываются, и вы должны перечислить заработную плату или диапазон заработной платы и предлагаемые льготы, чтобы соискатели могли принять обоснованное решение о том, подавать ли заявление.

Ваши списки вакансий должны иметь четкое, конкретное название должности и включать релевантные ключевые слова, потому что это придаст вашему списку SEO-ускорение.

Вы должны объяснить процесс найма и сделать все возможное, чтобы ваша компания выглядела как фантастическое место для работы.В конце концов, вы не просто ищете персонал — вы также продаете свой бизнес потенциальным соискателям.

Разместите в нужных местах

Бессмысленно иметь блестящее описание работы, если вы не размещаете свое объявление в нужных местах. У вашей компании должна быть страница вакансий с перечислением вакансий, конечно, но это только начало.

Вы должны опубликовать свой список вакансий на всех основных досках объявлений о вакансиях, если хотите, чтобы ваша вакансия была максимально заметной. От LinkedIn и Monster до Indeed и Glassdoor будет выгодно привлечь внимание к вашей рекламе как можно большему количеству людей.

Однако опытные менеджеры по найму будут смотреть дальше, чем на большие сайты. Существует множество замечательных досок объявлений о вакансиях, которые предназначены для конкретных отраслей и ситуаций, и их всегда стоит использовать, если вы хотите выследить лучшие таланты. Вы можете в конечном итоге использовать FlexJobs, если хотите найти удаленный и гибкий персонал, например, или Ladders, если вы нанимаете на должность с шестизначной зарплатой. AngelList — отличный выбор для найма стартапов, и вы можете использовать Scouted, если хотите расставить приоритеты личности перед резюме.Если вам нужны дополнительные рекомендации, просто перейдите к нашему руководству по лучшим сайтам вакансий в США .

Если у вас есть некоторый бюджет, который можно потратить на процесс найма, то также стоит потратить деньги на дополнительные функции, предоставляемые многими крупными рекрутинговыми сайтами. Если вы купите лучшие пакеты работодателей, вы, как правило, сможете публиковать больше списков вакансий и рекламных объявлений, видеть больше данных о кандидатах и ​​​​получать доступ к большему количеству инструментов, которые могут предоставить более полное представление и ускорить найм.

(Изображение предоставлено Pexels)

Создайте отличное присутствие в Интернете

Вашей компании нужна отличная культура и первоклассный набор преимуществ, чтобы привлечь нужных людей, но это еще не все — вы должны соответствовать любому впечатляющему репутация в реальном мире с первоклассным присутствием в Интернете.

Компания должна быть активной во всех важнейших социальных сетях, от LinkedIn и Facebook до Twitter, YouTube и Instagram. Если вы действительно внимательны, подумайте о Pinterest, Snapchat, TikTok и даже Reddit. У вашей компании должен быть привлекательный веб-сайт, а статьи и блоги должны привлечь внимание отрасли.

Если ваша компания активно работает в киберпространстве, она может стать известным и надежным лицом в вашей отрасли. И если это произойдет, больше потенциальных сотрудников дважды просмотрят ваши списки вакансий и решат отправить заявку, потому что ваша компания будет звучать как оживленное, полезное и интересное место для работы.

Здесь тоже есть профессиональные рекомендации. Убедитесь, что ваше сообщение соответствует всем вашим онлайн-каналам, от контента, который вы публикуете, до используемого вами брендинга. Разработайте надлежащий социальный план с четкими стратегиями и целями и следите за своими отзывами на таких сайтах, как Glassdoor, чтобы выявлять потенциальные проблемы.

Развитие значимых отношений

Ваш бизнес не работает в вакууме. Вам следует наладить отношения с университетами, другими учебными заведениями и соответствующими некоммерческими организациями, чтобы общаться с потенциальными новыми сотрудниками.

В конце концов, в университетах много выпускников с огромным багажом знаний, и им понадобится работа, как только они закончат учебу. Если у вас уже есть отношения с университетом, у вас больше шансов оказаться в центре внимания людей, когда они обдумывают свой следующий шаг.

Многие университеты проводят ярмарки вакансий – вы обязательно должны их посетить, не в последнюю очередь потому, что это сделают ваши конкуренты – и многие университеты также размещают объявления о вакансиях на своих веб-сайтах.Университеты также являются хорошим путем для поиска стажеров, и многие из этих людей могут в конечном итоге занять штатные должности в вашей компании.

Вы можете сотрудничать с некоммерческими организациями, чтобы делать что-то хорошее в своем сообществе, а также развивать отношения с людьми, которые, возможно, захотят работать на вас и в будущем.

Помимо университетов и некоммерческих организаций, рассмотрите возможность посещения ярмарок вакансий в вашем районе или проведения дня карьеры в своем собственном бизнесе.

Взгляните нестандартно

Резюме доминируют на рынке труда, и это понятно, но если вы слишком сосредоточитесь на этих документах, то неизбежно упустите отличных кандидатов.

Ваш следующий суперзвездный сотрудник может не отметить все пункты в описании вакансии, а его резюме может быть не очень подробным, но это не значит, что его не стоит нанимать.

Если вы отвлечетесь от изучения резюме, то обнаружите, что кандидата стоит нанимать именно благодаря внутренним качествам, навыкам и талантам, а не тому, что написано в его резюме, или работе, которую он выполнял в прошлом.

В конечном счете, если вы хотите найти людей, которые могут отлично выполнять свою работу благодаря своим личным качествам и потенциалу, а не предыдущему опыту или квалификации, вам нужно не ограничиваться резюме и описанием вакансий.

Также стоит хранить резюме и сведения о кандидатах при приеме на работу на различные должности в вашем бизнесе. Кандидат может быть неподходящим в прошлом, но он может идеально подойти в будущем.

(Изображение предоставлено Pixabay)

Задавайте правильные вопросы

Интервью являются жизненно важной частью процесса найма, и вы должны задавать наилучшие возможные вопросы, если хотите убедиться, что принимаете правильное решение о новые сотрудники.

Это означает не просто расспросить кандидатов об их предыдущих местах работы или профессиональной квалификации.Задавайте кандидатам наводящие на размышления вопросы об их сильных и слабых сторонах, о случаях их успеха или неудачи, об их увлечениях и страхах. Часто именно эти вопросы раскрывают больше о кандидате и о том, подходят ли они для вашей фирмы.

Обратитесь к профессионалам

Найти и нанять персонал сложно, особенно если вы работаете в бизнесе, где ваши сотрудники не обязательно имеют большой опыт в этой области.

К счастью, есть много вариантов, если вы хотите передать некоторые процессы на аутсорсинг.Вы можете нанять консультантов, которые помогут найти подходящих кандидатов. Кадровые агентства также являются популярным и естественным шагом при заполнении открытых вакансий, потому что у них часто больше опыта, когда дело доходит до поиска потенциальных сотрудников.

Ваша компания также может отдать свой персонал на аутсорсинг Профессиональной организации работодателей или PEO . Эти фирмы используют штатные группы экспертов, чтобы взять все аспекты процесса найма из ваших рук. Вы также можете платить компаниям за то, чтобы они занимались только определенными аспектами вашей кадровой нагрузки, или использовать лучшее программное обеспечение для управления персоналом , чтобы упростить и автоматизировать большую часть процесса найма самостоятельно.Короче говоря, у вас есть много вариантов, если вам нужна помощь в найме.

Доведение работы до конца

Процесс поиска и найма следующего лучшего таланта может быть дорогим, запутанным и трудоемким, но это не обязательно.

Если вы будете следовать этим советам, вы сможете лучше находить лучших людей для своего бизнеса и удерживать их в долгосрочной перспективе. А когда ваши люди жизненно важны для корпоративного успеха, нет ничего важнее.

Ищете новых сотрудников? Ознакомьтесь с нашими обзорами лучших сайтов по трудоустройству в США , лучших сайтов по трудоустройству в Великобритании и лучших бесплатных сайтов по трудоустройству

10 секретов, как найти и удержать сотрудников

Уровень безработицы по всей стране достиг рекордно низкого уровня, и работодатели борются изо всех сил, чтобы найти и удержать действительно хороших сотрудников.Но борьба настоящая. Конкуренция за выдающиеся таланты является жесткой, и если вы не сделаете все возможное, чтобы привлечь выдающихся исполнителей и заставить их чувствовать себя ценными, ваши конкуренты обходят вас стороной.

Вот десять советов, которые помогут вам выделиться из толпы.

  • Организация процесса найма

    Рекрутинг — это действительно инвестиционная стратегия для вашей организации, поэтому не относитесь к этому легкомысленно. Для начала вам нужно сделать процесс повторяемым и легко воспроизводимым.Задокументируйте процесс найма, который, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашей организации. Вы будете знать, что у вас правильный процесс найма, когда кандидатов легко идентифицировать, вы можете раскрыть поведение соискателей во время собеседований, рекомендации легко проверить, а предложение работы становится «под ключ».

  • Создайте культуру, в которой люди уйдут с высокооплачиваемой работы

    Один из лучших способов сделать это — иметь солидный и учитывающий все поколения социальный пакет.Не верите нам? По словам Йоха, 50% работающих американцев ушли бы с текущей работы ради получения более высоких пособий. Помните, что теперь, когда на рабочем месте смешано 5 разных поколений, одеяло льгот не поможет. Эти преимущества не должны отвлекать вас в финансовом отношении, но они должны быть уникальными и привлекательными. Некоторые примеры могут включать страхование домашних животных, ежемесячные командные прогулки, бесплатные пинты мороженого по пятницам или неограниченный оплачиваемый отпуск. Безлимитный ПТО? Исследования показали, что сотрудники с неограниченным отгулом реже берут отпуск.Это связано с тем, что нет политики «используй или потеряешь», которая заставляет их использовать свободное время.

  • Знайте, где искать большие таланты

    Если вы боретесь с высокой текучестью кадров или ищете лучших кандидатов, рассмотрите возможность сотрудничества с поставщиком услуг по управлению человеческим капиталом (HCM). HCM предоставляют множество решений, в том числе системы отслеживания кандидатов, которые включают бесшовную интеграцию с досками объявлений, социальными сетями, оценками и проверками.Решения такого типа помогают найти талантливых специалистов и сэкономить время, чтобы вы могли сосредоточиться на других стратегических проектах вашей организации.

  • Знайте, чего хотят кандидаты

    Современные кандидаты не заинтересованы в длинных объявлениях о вакансиях. Если заполнение онлайн-заявки занимает больше 10 минут, вы теряете 50% квалифицированных кандидатов. И если ваш процесс подачи заявки слишком сложен, кандидаты просто перейдут к следующей возможности.

  • Похвастайтесь своей компанией

    Помните, что вы не просто размещаете объявления о вакансиях и ждете, когда их закусят, вы активно конкурируете с компаниями по всему миру. Сообщите кандидатам, насколько велика ваша организация и почему так много людей решили работать там. Это ваш шанс пролить свет на культуру вашей компании и понять, почему она выделяет вашу организацию из толпы. У вас есть корпоративные счастливые часы? Уникальные командные события? Покажите кандидатам, что ваша публикация — это больше, чем работа; у этого есть потенциал, чтобы быть карьерой, которую они будут любить.

  • Найдите подходящих сотрудников

    Когда вы найдете людей, которые понимают вашу культуру и хотят быть частью активного и привлекательного рабочего места, они будут счастливее, как и вы. Опыт и опыт являются ключевыми показателями, но рассмотрите возможность использования оценок при приеме на работу, чтобы помочь определить соответствие корпоративной культуре. Не используйте это как самостоятельную меру, а как руководство, помогающее гарантировать, что ваш следующий сотрудник сможет беспрепятственно перейти в вашу организацию.

  • Правильно начните с эффективного процесса найма новых сотрудников

    Если у вас нет увлекательного процесса адаптации, вы рискуете потерять талантливых кандидатов с самого начала. По данным Work Institute, почти 40% сотрудников, уволившихся с работы, сделали это в течение первых 12 месяцев. Многие новые сотрудники увольняются из-за плохого опыта адаптации и отсутствия ясности в отношении должностных обязанностей и ожиданий. Представление их коллегам, зачисление их в программы обучения и раннее определение целей повысит их шансы внести свой вклад сразу же, а также повысит уровень их вовлеченности.

  • Ранний и частый опрос сотрудников

    Опросы вовлеченности сотрудников являются важными инструментами, помогающими оценить общее состояние вашей рабочей силы. Но прежде чем проводить опрос вовлеченности сотрудников самостоятельно, подумайте дважды. Сотрудники, скорее всего, воздержатся от честных отзывов, если ответы отправляются непосредственно в вашу организацию. Партнерство со сторонним поставщиком, который собирает анонимные отзывы, поможет сотрудникам чувствовать себя более склонными делиться честными отзывами.

  • Усовершенствуйте процесс проверки эффективности

    Управление производительностью меняется. Прошли времена ежегодных оценок. Вместо этого организации предлагают своим сотрудникам более частые возможности для обсуждения производительности, целей, проблемных областей и развития карьеры. Правильная HR-технология может предложить полностью настраиваемые обзоры, обратную связь с коллегами и отслеживание целей. Детализируя производительность и фиксируя отзывы в одной системе, организации получают полный отчет о производительности сотрудников, на который они могут положиться при рассмотрении возможностей продвижения по службе или планировании преемственности.

  • Празднуйте своих людей

    Деньги и дополнительные льготы важны и помогают поднять моральный дух, но сотрудники любят, когда их признают, и хотят знать, что их тяжелая работа ценится. На самом деле сотрудники, получившие положительную оценку, в семь раз чаще остаются в компании и в одиннадцать раз чаще чувствуют себя полностью преданными компании. Признание сотрудников может быть таким же простым, как празднование личной или профессиональной вехи или выражение признательности за их усилия и тяжелую работу.Это не обязательно должно быть сложное или дорогое празднование, но демонстрация вашей заботы может иметь большое значение.

  • Билл Низ — вице-президент по привлечению талантов в Paycor.

    Как найти сотрудников в 2022 году

    Поиск и наем подходящих сотрудников для вашей компании может быть сложной задачей. Хороший сотрудник может положительно повлиять на культуру вашей компании и повысить моральный дух и производительность сотрудников. С другой стороны, неправильный найм может стоить вашей компании как времени, так и денег.

    Прочтите некоторые из лучших советов по поиску сотрудников в Интернете и в реальном мире.

    Содержание

    Как найти хороших сотрудников

    Существуют различные инструменты и стратегии, которые вы можете использовать при поиске хороших потенциальных сотрудников. К ним относятся публикация объявления о вакансии в социальных сетях, запрос рекомендаций от сотрудников и использование сайтов с объявлениями о вакансиях.

    Но прежде чем вы это сделаете, вы должны сначала создать подробное описание работы, включающее название должности, диапазон заработной платы и информацию о льготах.

    Создать вакансию

    Чтобы найти подходящего кандидата на вакансию, очень важно написать хорошее объявление о вакансии, которым можно поделиться, в котором четко определена должность, которую должна заполнить ваша компания.

    Ознакомьтесь с нашим руководством о том, как написать объявление о вакансии, чтобы убедиться, что вы ориентируетесь на правильный пул кандидатов на открытые вакансии.

    Напишите подробное описание работы

    Обязательно создайте подробное описание работы, включающее название должности, диапазон заработной платы и информацию о льготах.

    Вот несколько рекомендаций по написанию описаний вакансий, которые привлекут лучших кандидатов:

    • Предоставьте подробную информацию. При создании объявления о вакансии будьте как можно более подробными при описании навыков, квалификации и обязанностей.Это позволит наиболее квалифицированным кандидатам претендовать на вакансию.
    • Выберите правильную должность. Будьте конкретны при написании названий должностей, а не используйте такие описания, как «гуру» и «ниндзя». Это не только будет звучать более профессионально, но и нацелено на потенциальных кандидатов, которые уже выполняют те же или похожие роли.
    • Используйте правильные ключевые слова. Убедитесь, что вы используете ключевые слова, которые точно описывают навыки и опыт, необходимые для этой роли.Это может помочь вам найти подходящих кандидатов, если вы используете сайт объявлений о вакансиях, или расширить сеть, если описание вакансии оставляет место для интерпретации.
    • Выделите льготы. Помимо перечисления преимуществ, спонсируемых работодателем, добавьте описание — или видео и изображения, если это возможно, — которые иллюстрируют офисную среду и корпоративную культуру. Культура рабочего места является основным фактором вовлеченности и производительности сотрудников и может помочь привлечь новых сотрудников.
    • Сделайте его доступным для сканирования. Потенциальным кандидатам, особенно тем, кто ищет работу, просматривая информацию со своих мобильных устройств. Использование коротких абзацев и маркеров для разбивки должностных обязанностей, льгот и заработной платы облегчит чтение описания.
    Включая заработную плату и льготы

    Исследование Glassdoor, проведенное в 2018 году, показало, что для 67% соискателей зарплата является основным фактором при просмотре объявлений о вакансиях. Другие важные детали включают преимущества (63%) и местоположение (59%).

    Согласно Glassdoor, прозрачность вознаграждения не только стимулирует потенциальных сотрудников подавать заявки, но и помогает им определить, есть ли в компании потенциал для долгосрочного карьерного роста.

    Если применимо, включите информацию о медицинском страховании, платном абонементе в тренажерный зал, комплексных обедах, оплачиваемом отпуске и гибкости удаленной работы в сообщении о вакансии. Поскольку тенденции на рабочем месте сместились в сторону гибкой и удаленной работы, кандидаты обращают внимание на эти характеристики при поиске новых вакансий.

    Поделитесь объявлением о вакансии

    Как только у вас появится подробное объявление о вакансии, поделитесь им на онлайн-досках объявлений, в социальных сетях и на веб-сайте вашей компании.

    Поделитесь публикацией на сайтах объявлений о вакансиях

    Лучшие сайты с объявлениями о вакансиях для работодателей могут помочь вам упростить процесс найма и улучшить вашу стратегию найма с помощью полезных шаблонов и функций, которые помогут вам справиться с трудоемкими задачами, такими как адаптация.

    Лучшие сайты по поиску работы также позволяют вам добавлять контрольные вопросы и оценки в процессе найма, чтобы вы могли убедиться, что только самые квалифицированные кандидаты дойдут до стадии собеседования.

    А если вы хотите разместить объявления о вакансиях на нескольких платформах, сайты объявлений о вакансиях, такие как ZipRecruiter, публикуют ваши объявления одновременно на более чем 100 досках объявлений, что экономит ваше время и помогает охватить самый широкий круг квалифицированных кандидатов.

    Поделитесь публикацией на своем сайте

    Размещение вакансий вашей компании на странице вакансий будет нацелено на кандидатов, которые были направлены через канал в социальных сетях или органично попали на страницу вашей компании.

    Кроме того, постарайтесь включить подходящие ключевые слова, которые сделают вашу страницу оптимизированной для SEO и, вероятно, будут занимать более высокие позиции на страницах результатов поисковых систем.

    Поделитесь публикацией в социальных сетях

    Использование каналов социальных сетей, таких как LinkedIn, Twitter и Facebook, может стать отличным способом привлечь внимание огромного числа потенциальных кандидатов на работу.

    Как профессиональная сетевая платформа, LinkedIn — отличное место для поиска новых сотрудников. После того, как вы опубликуете свои открытые вакансии на своей странице LinkedIn, попросите своих нынешних сотрудников опубликовать их, чтобы расширить их охват.

    Другими полезными социальными сетями для размещения вакансий являются Facebook и Twitter. Facebook имеет множество групп, связанных с работой, разделенных по отраслям, а Twitter позволяет вам использовать хэштеги, характерные для роли, отрасли и местоположения.

    Поделиться публикацией в печатных СМИ

    Менее популярный вариант в наше высокотехнологичное время — размещение объявления о работе в печатных СМИ. Тем не менее, это хорошая альтернатива для тех, кто хочет нанять сотрудников на месте или ориентироваться на конкретную отрасль. Например, многие работники сферы услуг до сих пор ищут в газетах объявления о том, что им нужна помощь.

    Пост в местной газете также может быть ценным инструментом для распространения информации о местных сетевых мероприятиях и мероприятиях по набору персонала.Просто имейте в виду, что реклама в печатных СМИ подлежит публикации в установленные сроки.

    Дополнительные способы поиска сотрудников

    Поиск лучших специалистов на открытые вакансии не ограничивается размещением списка вакансий в Интернете или в местной газете. Внутреннее продвижение, создание программы направления сотрудников, ориентация на местные ярмарки вакансий и набор в университеты — вот некоторые проверенные и надежные способы найти потенциальных сотрудников.

    Продвижение изнутри

    Нынешний рынок труда стал намного более конкурентным, чем раньше, что затрудняет поиск и удержание лучших сотрудников.Фактически, по состоянию на прошлый год в Америке было больше вакансий, чем когда-либо прежде.

    Университет Массачусетса Глобал объясняет, что продвижение изнутри может сэкономить организации время и деньги, поскольку размещение рекламы, поиск кандидатов и проверка биографических данных могут быть дорогостоящими.

    Кроме того, наем сотрудников внутри компании также повышает моральный дух и мотивацию, а также способствует удержанию сотрудников.

    Спросите своих сотрудников о рекомендациях

    Как говорится, хорошие люди знают хороших людей.Реферальные программы сотрудников стимулируют нынешних сотрудников — посредством денежных бонусов и вознаграждений — рекомендовать других отличных сотрудников.

    Согласно опросу Indeed, у кандидатов на работу, которых рекомендовали существующие сотрудники, коэффициент конверсии выше, и они, как правило, лучше работают и дольше остаются в организации.

    Посетите ярмарки вакансий

    Местные ярмарки вакансий и ежегодные мероприятия по трудоустройству предоставляют прекрасные возможности для предварительного отбора и найма сотрудников.Возьмите с собой рекрутера, сотрудников отдела кадров или менеджеров по найму и распечатайте визитные карточки и брошюры с информацией о нас.

    Вы также можете проводить рекрутинговые мероприятия в офисе, чтобы потенциальные сотрудники могли почувствовать культуру вашей компании.

    Рекрут из местных университетов

    По данным Торговой палаты США, колледжи — отличное место для найма лучших талантов начального уровня.По мере приближения даты выпуска студенты ищут возможности для стажировки и трудоустройства, поэтому вероятность успешного трудоустройства высока.

    Вы можете зарегистрировать свою компанию для участия в ярмарках вакансий в колледжах, сотрудничать с университетским центром карьеры, набирать студентов из факультетов в вашей сфере деятельности и искать стажеров, желающих работать во время учебы.

    Реклама за деньги. Мы можем получить компенсацию, если вы нажмете на это объявление. Объявление

    Идеальный кандидат на вашу открытую вакансию уже существует.Найдите их на сайте поиска работы.

    Имея в своем распоряжении обширную базу данных, сайты по поиску работы могут подобрать вам качественных кандидатов за считанные минуты. Нажмите ниже и познакомьтесь с ними сегодня.

    Начать

    Краткое изложение руководства Money по поиску сотрудников

    • Первым шагом при поиске отличных сотрудников является создание объявления о вакансии с четким описанием работы, включая зарплату и льготы.
    • Поделитесь объявлением о вакансии на досках объявлений и сайтах объявлений, на веб-сайте вашей компании и на странице вакансий, в социальных сетях и печатных СМИ.
    • Внутренний найм поможет вам поднять моральный дух и сэкономить время и деньги.
    • Создание программы направления сотрудников может стимулировать ваших сотрудников рекомендовать квалифицированных кандидатов.
    • Ярмарки вакансий и мероприятия по подбору персонала помогут вам повысить узнаваемость бренда и сообщить потенциальным сотрудникам о том, что вы нанимаете сотрудников.
    • Рекрутинг в местных университетах или на ярмарках вакансий может помочь вам найти лучшие таланты начального уровня.
    • Если вы начинаете малый бизнес, прочитайте нашу статью о том, как нанимать сотрудников, чтобы получить дополнительные советы.

    Как найти квалифицированных сотрудников

    Если вы изо всех сил пытаетесь заполнить пробелы в навыках в своем бизнесе, вот несколько советов по поиску квалифицированных сотрудников, которые могут учиться и расти на своих должностях. — Getty Images/LanaStock

    При заполнении должности, требующей востребованных специальных навыков, вам необходимо сбалансировать способности и практические навыки кандидата с его культурной принадлежностью к вашей компании. Часто бывает трудно найти «идеального» кандидата, который соответствует обоим параметрам, но если вы сосредоточитесь на социальных навыках и мышлении роста, вы, скорее всего, найдете отличного нового сотрудника, который может хорошо выполнять свою работу.

    Если вы изо всех сил пытаетесь заполнить пробелы в навыках в своем бизнесе, вот несколько советов по поиску квалифицированных сотрудников, которые могут учиться и расти на своих должностях.

    Что такое пробел в навыках?

    «Разрыв в навыках» означает разницу в навыках, которые ищет работодатель, по сравнению с навыками, которыми обладают кандидаты. Это несоответствие затрудняет работу как рекрутерам, так и потенциальным сотрудникам: менеджеры по найму не могут найти людей со всеми необходимыми навыками, а соискатели изо всех сил пытаются найти подходящих для своего существующего набора навыков.

    В некоторых случаях пробелы в навыках создаются самим процессом найма. Опрос, проведенный Фондом торговой палаты США, показал, что 74% руководителей кадровых служб при приеме на работу требуют предоставления определенных учетных данных. Однако только 26% фактически используют эти полномочия при определении квалификации кандидата. Это отпугивает кандидатов, которые могут подходить, но не соответствуют требованиям на бумаге, от подачи заявок, что в конечном итоге снижает количество кандидатов, рассматриваемых компанией.

    [Читать: Есть ли пробелы в навыках в вашей команде? Как их определить и решить]

    Поиск квалифицированных сотрудников для устранения пробелов в навыках

    Если вы считаете, что среди ваших сотрудников есть пробелы в навыках, вы можете посмотреть, какие навыки действительно необходимы до того, как кандидат приступит к работе, а какие можно отточить после того, как они будут приняты на работу.Даже если кандидаты не обладают именно теми навыками, которые требуются для вашей работы, вы все равно можете найти квалифицированных сотрудников, демонстрирующих способность к обучению и росту.

    Легко натренировать навыки и очень сложно научить кого-то изменить личность. Наймите человека и тренируйте тело.

    Скотт Клюгер, владелец Citizen Chicken & Donuts

    Вот несколько стратегий для поиска этих квалифицированных кандидатов, которые могут помочь преодолеть пробел в навыках в вашей организации.

    Переосмыслите процесс найма, сосредоточив внимание на межличностных навыках.

    Вместо того, чтобы автоматически увольнять кандидатов, не обладающих всеми необходимыми профессиональными навыками, сосредоточьтесь на продемонстрированных мягких навыках кандидата, который хорошо интегрируется в вашу организацию и корпоративную культуру. При найме новых членов команды Мартин Лах, владелец и президент Muretti.us, отдает предпочтение этим мягким навыкам, а не жестким.

    «Качества, которые я особенно ценю при приеме на работу в нашу команду, — это трудовая этика, упорство и изобретательность, — сказал Лак.«Я обнаружил, что этот рецепт приносит наибольшую взаимную выгоду в долгосрочных успешных деловых отношениях».

    [Читать: 6 стратегий найма для улучшения вашего канала талантов]

    Ищите легко адаптируемых, поддающихся обучению кандидатов.

    При собеседовании с кандидатами одним из самых важных факторов является готовность учиться. Наем за гибкость и адаптивность позволяет расти и внедрять инновации в рамках роли и организации в целом.

    «Многие из наших вакансий не являются супертехническими и не требуют многолетнего обучения или обучения», — сказал Скотт Клугер, владелец Citizen Chicken & Donuts. «Мы ищем тех, кто хочет учиться и имеет отличное отношение. Мы находим, что их можно обучить многим вещам, если они хотят учиться. Легко тренировать навыки и очень трудно научить кого-то иметь другую личность. Найми человека и тренируй тело».

    Получите доступ к забытым талантам и кандидатам из школ и учебных программ.

    Многие кадровые резервы часто упускают из виду по разным причинам. Иногда их трудно найти из-за экономического или технологического неравенства. В других случаях некоторые типы кандидатов не будут претендовать на работу, для которой, по их мнению, они не подходят. Работайте с рекрутерами, чтобы раскинуть широкую сеть и найти как можно больше разнообразных талантов. Это включает в себя упущенные из виду группы, такие как пожилые работники, ветераны, таланты из-за пределов вашего местного географического региона и кандидаты с ограниченными возможностями. Компании также могут сотрудничать с учебными заведениями и учебными программами, чтобы найти новые таланты, которые готовы учиться.

    [Читать: Набор технических инструментов для создания более разнообразных команд]

    Создайте культуру «внутреннего предпринимательства», которая поощряет постоянный рост.

    Руководителю важно создать культуру, поощряющую инновации и образование, чтобы обеспечить постоянный рост как сотрудников, так и компании в целом. Стив Шульце, соучредитель и генеральный директор Nékter Juice Bar, считает, что продвижение «внутреннего предпринимательства» — предпринимательских навыков, применяемых в корпоративной рабочей среде, — лучший способ сделать это.

    «Интрапренеры [это] те, кто мыслит нестандартно, расширяет границы и является настоящим решателем проблем, у которых есть врожденная способность помочь вам быстро адаптироваться», — сказал Шульце. «Настойчивые и находчивые [сотрудники]… принимают образ мышления, позволяющий решать новые задачи, находить новые возможности и носить несколько шляп. Те, кто обладает этими навыками, являются искателями решений, которые видят прошлые препятствия и предлагают творческие стратегии».

    CO— стремится вдохновить вас от ведущих уважаемых экспертов.Тем не менее, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может дать вам совет в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.