Как оплачивается сдельная оплата труда: Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Содержание

Гарантированный размер оплаты труда — Про-Инфо

Вопрос:

Заключен трудовой договор с работником, в котором установлена сдельная оплата труда (в прикрепленном файле).

Последние два года заданий для него не было, то есть никакую работу он не выполнял и зарплата ему не выплачивалась.

Сейчас он пришел и требует заработную плату за все годы исходя из расчета 0,5 МРОТ.

Прав ли он? Должны ли мы что-то ему выплачивать и в каком размере? Как нам быть в этой ситуации?

Ответ:

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (статья 150 ТК РФ).

Иными словами, сдельная оплата труда — оплата, при которой работнику начисляется зарплата в соответствии с выработкой. При этом в организации должны быть установлены и утверждены расценки на каждую операцию, выполняемую сдельщиком.

Кроме того, работодатель обязан установить ему не только сдельные расценки, но и нормы труда — нормы выработки, времени, которые устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (статья 160 ТК РФ), например, 1 задание в день.

Таким образом, для перехода на сдельную оплату локальным актом работодателя или коллективным договором должна быть утверждена сдельная система оплаты труда, включая нормы выработки и сдельные расценки. Кроме того, данная система оплаты труда должна найти свое отражение в трудовом договоре с работником (с указанием норм выработки и сдельных расценок).

В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Данной обязанности корреспондирует установленное в части 1 статьи 21 ТК РФ право работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Иными словами, работодатель обязан обеспечить сотрудников работой в полном объеме в соответствии с установленными нормами труда, то есть в объеме не менее установленного нормами выработки.

При этом месячная зарплата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ (статья 133 ТК РФ). Для работников со сдельной системой оплаты труда никаких исключений из данного правила не установлено.

Таким образом, если сдельщик полностью отрабатывает норму рабочего времени и выполняет установленные работодателем нормы труда, его зарплата не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

В рассматриваемой ситуации номы труда не выполнены, заработная плата не выплачена. Причина — необеспечение работодателем работника необходимым объемом работы. При этом налицо вина работодателя, которая заключается в непредоставлении работы, обеспечивающей возможность получения работником заработной платы в полном объеме, несоздание условий для работы взанимаемой должности. Согласно абзацу 3 пункта 1 статьи 2 Гражданского кодекса РФ предпринимательская деятельность осуществляется самостоятельно и на свой риск, потому работодатель должен был предвидеть возможность возникновения ситуации отсутствия заказов (заданий).

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда в зависимости от причин такого невыполнения определен статьей 155 ТК РФ:

Так, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

От невыполнения норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей необходимо отличать простой — временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (часть 3 статьи 72.2 ТК РФ). Оплата времени простоя также зависит от того, по чьей вине он произошел (статья 157 ТК РФ).

В данном случае работодатель не объявлял простой, однако фактически работа указанного работника была приостановлена, он не был обеспечен заказами и не мог исполнять свои должностные обязанности, фактически не работал (что очевидно было санкционировано работодателем), следовательно, на наш взгляд, имеет место простой, который должен быть оплачен как простой по вине работодателя (часть 1 статьи 157 ТК РФ).

Есть однако судебная практика, согласно которой если работники не могут исполнять свои трудовые (должностные) обязанности (например, в связи с расформированием структурного подразделения работодателя), выполнение иной работы на работников в установленном порядке возложено не было, а должности не сокращены, то имеет место не простой структурного подразделения, а неисполнение работниками трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя, которое должно быть оплачено соответствующим образом — не 2/3 среднего заработка, а в полном размере среднего заработка (Кассационное определение Саратовского областного суда от 13.10.2011 по делу N 33-5510).

В любом случае при решении вопроса о том, в каком размере оплатить рассматриваемое время работнику, Вам следует исходить из конкретных и более подробных обстоятельств Вашей ситуации: возможно, отсутствие заказов (заданий) было вызвано отсутствием объемов производства, физическим износом оборудования, иными внешними или объективными причинами, которые являются причинами, не зависящими от работника и работодателя, следовательно, оплату работнику можно произвести на основании части 2 статьи 155 ТК РФ — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада.

Оплату времени простоя сдельщику начисляют по общим правилам:

  • простой по вине работодателя — исходя из 2/3 среднего заработка сдельщика;
  • простой при отсутствии вины работника и работодателя — исходя из 2/3 часовой (дневной) тарифной ставки сдельщика и количества часов (дней) простоя.

Рассчитать часовую ставку работника-сдельщика для оплаты времени простоя можно по формуле: месячная норма выработки х сдельная расценка на единицу продукции / количество рабочих часов в месяце простоя.

Лисицкая О.С.,

эксперт по гражданскому, корпоративному и трудовому праву

Простая сдельная оплата — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Простая сдельная оплата

Cтраница 1

Простая сдельная оплата обычно именуется прямой, что не совсем точно передает ее сущность. Прямую оплату СЛеДувТ противопоставлять косвенной, как разновидности простой или прогрессивной оплаты.  [1]

Следовательно, при простой сдельной оплате труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции.  [2]

Прямая сдельная оплата бывает простой и аккордной. При простой сдельной оплате оплата труда производится по единичным нормам и расценкам, установленным за отдельные виды работ. Нормативное время, полагающееся на выполнение аккордного задания, а также сумвда заработной платы определяются на основе калькуляций затрат труда и заработной платы, составленных по действующим нормам и расценкам.  [3]

Простая сдельная и аккордная оплата труда являются разновидностями прямой сдельной оплаты. При простой сдельной оплате применяются расценка за отдельные виды работ. При аккордной оплате заработная плата устанавливается заранее за полностью готовый объект или конечный результат работы.  [4]

По форме стимулирования перевыполнения норм выработки различают простую и прогрессивную сдельные оплаты труда. При простой сдельной оплате расценка за выполненную работу; остается неизменной и заработная плата рабочего увеличивается пропорционально количеству им изготовленной продукции.  [5]

При повременно-премиальной оплате труда рабочие, оплачиваемые повременно, получают, кроме того, премии за качественное и своевременное выполнение работ при выполнении цехом или участком, где они работают, месячного производственного задания. Лица, которым установлены должностные оклады, получают заработную плату исходя из фактически отработанных дней. При простой сдельной оплате заработную плату работника находят путем умножения количества выполненных работ ( изделий, операций) на установленную расценку. Если работы выполнялись бригадой, то заработную плату между членами бригады распределяют с учетом квалификации и количества затраченного труда.  [6]

Существуют две системы сдельной оплаты, различающиеся размерами оплаты за выработку сверх исходного уровня: простая сдельная и сдельно-прогрессивная. Обе системы могут дополняться премированием за достижение ( определенных качественных показателей работы. Как простая, так и сдельно-прогрессивная оплата применяются в различных разновидностях: различают прямую и косвенную, индивидуальную и бригадную оплату. Простая сдельная оплата характеризуется тем, что вся выработка рабочего независимо от степени выполнения нормы оплачивается по неизменным основным расценкам. Так как вся выработка рабочего при простой сдельной оплате труда оплачивается по неизменным основным расценкам, то сумма заработной платы, приходящейся на единицу продукции, при увеличении выработки остается неизменной. Другими словами, рост производительности труда не дает снижения себестоимости по статье расходов заработная плата. Однако благодаря увеличению объема производства себестоимость снижается за счет некоторых других затрат.  [7]

Заработная плата, которая зависит от количества произведенной рабочим продукции или объема выполняемой работы, сложности этой работы, называется сдельной. Эта форма оплаты труда подразделяется на простую сдельную и прогрессивно-сдельную. Наибольшее распространение получила сдельно-премиальная оплата труда, при которой за выполнение единицы работы устанавливается твердая оплата, а по завершении определенного объема работ выплачивается премия. При простой сдельной оплате расценка за единицу объема работ остается неизменной и сумма заработной платы растет пропорционально увеличению объема выполненной работы.  [8]

Существуют две системы сдельной оплаты, различающиеся размерами оплаты за выработку сверх исходного уровня: простая сдельная и сдельно-прогрессивная. Обе системы могут дополняться премированием за достижение ( определенных качественных показателей работы. Как простая, так и сдельно-прогрессивная оплата применяются в различных разновидностях: различают прямую и косвенную, индивидуальную и бригадную оплату. Простая сдельная оплата характеризуется тем, что вся выработка рабочего независимо от степени выполнения нормы оплачивается по неизменным основным расценкам. Так как вся выработка рабочего при простой сдельной оплате труда оплачивается по неизменным основным расценкам, то сумма заработной платы, приходящейся на единицу продукции, при увеличении выработки остается неизменной. Другими словами, рост производительности труда не дает снижения себестоимости по статье расходов заработная плата. Однако благодаря увеличению объема производства себестоимость снижается за счет некоторых других затрат.  [9]

Для организации опл ты труда водителей еще не достаточно одной тарифной системы. Тарифная система, устанавливая исходные нормативы для оценки труда, не определяет порядка исчисления заработной платы. Этот порядок определяется применением конкретных форм и систем оплаты труда. На автомобильном транспорте для оплаты труда водителей используют две формы заработной платы: сдельную и повременную. Эти формы представляют собой совокупность правил, согласно которым оплата труда производится или по тарифным ставкам и должностным окладам за фактически отработанное время — простая повременная форма, или в зависимости от количества произведенной продукции или работы — простая сдельная оплата. Внутри каждой из форм имеются различные системы оплаты труда.  [10]

Заработная плата, которая зависит от количества произведенной рабочим продукции или объема выполняемой работы, сложности этой работы, называется сдельной. Сдельная оплата труда наиболее полно сочетает интересы рабочего и общества. Эта форма оплаты труда подразделяется на простую сдельную и прогрессивно-сдельную. Наибольшее распространение получила сдельно-премиальная оплата труда, при которой за выполнение единицы работы устанавливается твердая оплата, а по завершении определенного объема работ выплачивается премия. При простой сдельной оплате расценка за единицу объема работ остается неизменной и сумма заработной платы растет пропорционально увеличению объема выполненной работы. При повременной оплате труда заработную плату определяют временем работы трудящегося и его квалификацией. Эту форму оплаты труда применяют, когда выполняемая работа трудно поддается нормированию или требуется стимулирование материальной заинтересованности рабочего в повышении качества выпускаемой продукции.  [11]

Страницы:      1

Отказаться от сдельной оплаты труда — Офтоп на vc.ru

Статья Виктора Вальчука, сертифицированного консультанта TOCICO по Теории ограничений, для сообщества Теории ограничений tocpeople.com

{«id»:42181,»type»:»num»,»link»:»https:\/\/vc.ru\/flood\/42181-otkazatsya-ot-sdelnoy-oplaty-truda»,»gtm»:»»,»prevCount»:null,»count»:17}

{«id»:42181,»type»:1,»typeStr»:»content»,»showTitle»:false,»initialState»:{«isActive»:false},»gtm»:»»}

{«id»:42181,»gtm»:null}

Начну с конкретной ситуации. Она произошла несколько лет назад на одном из российских предприятий деревообработки. Проблема, с которой столкнулось тогда это предприятие, заключалась в срыве сроков поставок и потере части клиентов. Проблема не приводила к снижению продаж, поскольку спрос превышал тогда предложение. Но ситуация, когда 30-40% заказов отгружается позже обещанных сроков, вполне могла привести к отрицательным последствиям для бизнеса. Поэтому была поставлена задача – научиться производить продукцию в срок. Все предпринятые заводом меры (внедрение системы менеджмента качества, контроль качества поступающего сырья, борьба с браком на отдельных операциях, рассмотрение конкретных претензий клиентов и т.д.) не привели к нужному результату. Планы раз за разом срывались по срокам. Проходил месяц за месяцем, а ситуация не менялась.

Столкнувшись с этой задачей, мы тогда предложили найти корневую проблему, используя методику теории ограничений. Совместная работа с менеджментом предприятия заняла один день.

{ «osnovaUnitId»: null, «url»: «https://booster.osnova.io/a/relevant?site=vc&v=2», «place»: «between_entry_blocks», «site»: «vc», «settings»: {«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}} }

То, что мы тогда обнаружили, оказалось неожиданным для всех: виной всему оказалась сдельная оплата на одном из переделов. Руководство предприятия никак до этого не могло предположить, что сдельная оплата может сдерживать развитие предприятия. Весь их предыдущий опыт говорил им, что такая оплата справедлива, позволяет создать правильное поведение рабочих, и выгодна самому предприятию, ведь мы платим только за результат. Но на самом деле, она приводила к тому, что тот продукт, который нужен именно сейчас предприятию, не обязательно совпадает с тем продуктом, который выгоден рабочему (при сдельной оплате труда рабочий зарабатывает по-разному, производя разные продукты).

Рано или поздно, рабочий найдет возможность производить именно то, что выгодно ему. Он при этом по-своему прав, ведь именно руководство установило расценки и предоставило ему право получать оплату за результат. И рабочий выдает результат. Тот, который ему выгоден и за который предприятие обещало ему платить больше. Тут интересна еще позиция мастера – того руководителя, который единственный в курсе ситуации. Именно он позволял рабочему производить не то, что нужно сейчас по графику поставок. Дело в том, что мастер понимал, что если он не даст рабочему заработать, тот может уволиться. А это создаст новую, не меньшую проблему. В том числе лично для мастера, у которого тоже зарплата от выполнения объемов зависит.

С того времени я наблюдал такую картину много раз, на предприятиях разных отраслей (пищевое производство, оборонная промышленность, розничная и оптовая торговля, услуги). Конечно, не всегда сдельная оплата труда приводит к таким печальным результатам. Но она всегда таит в себе эту потенциальную опасность, поскольку создает скрытый конфликт между интересами предприятия и интересами сотрудника. Рано или поздно этот конфликт становится определяющим.

Давайте копнем глубже. Почему мы используем сдельную оплату труда? Конечно, вы можете себя убедить в том, что она справедлива. Но я видел предприятия, на которых рабочий умудряется выполнить норму на 500-700 процентов (встречается на оборонных предприятиях). Платят ли ему в этом случае всю зарплату? Нет. Куда пропадает справедливость? Значит дело не в справедливости оплаты. Дело в том, что мы убеждены, что без сдельной оплаты рабочие вообще не будут работать в полную силу, поскольку они ленивы. И если платить рабочему просто оклад, он не будет стремиться выдавать максимально возможный результат. В этом все дело. Именно поэтому сохраняется сдельная оплата труда на российских предприятиях.

Но правильное ли это убеждение? Соответствует ли оно действительности? Спросите себя лично (если вы не на сделке): почему вы стараетесь выполнять свою работу ответственно – только потому, что она высоко оплачивается? Будете ли вы завтра стараться в два раза больше, получать в два раза больший результат, если вам будут платить вдвойне? Вы скорее всего выполняете свою работу ответственно потому что она вам интересна, потому что вам нравится получать удовольствие от процесса и нравиться расти профессионально. То есть у человека гораздо больше мотивов, чем одно материальное вознаграждение. Недавно я разговаривал с руководителями одной челябинской организации (автоуслуги). Так вот, они уверяют, что у их рабочих заработная плата – далеко не на первом месте. Прежде всего рабочим нравится результат, который они получают и сам процесс. Они получают удовольствие от процесса и результата.

И вот что еще интересно. Если вы остаетесь убежденным, что «человек ленив и единственная возможность заставить его работать по максимуму – это сдельная оплата», вы будете получать этому постоянное подтверждение. Ведь именно так до сих пор и было, правда? Вы видите, как человек просит добавку к зарплате за расширение функционала, за повышение квалификации, за совмещение профессий, как он замедляет свою работу, чтобы вы не подняли нормы. А еще специально не выполняет работу полностью, чтобы иметь возможность получить еще сверхурочные. Эта ситуация называется самоисполняющееся пророчество. Отражаются ли эти последствия вашего убеждения на работе вашего предприятия? Решать вам.

Лично я для себя выбрал другое убеждение: «Люди по своей природе хотят работать и получать от этого удовольствие. Им нравится быть частью сообщества, им нравится принимать решения, расти профессионально и достигать результатов». Сдельная оплата при таком убеждении неуместна, она ему противоречит. И знаете, я тоже постоянно получаю подтверждения своему убеждению.

Еще один довод. На западных крупных предприятиях практически не встречается сдельная оплата труда, хотя (как мы знаем), производительность там намного выше.

Я уверен, что мы живем в интереснейшее время с точки зрения управления организациями. В мире происходят кардинальные изменения, не все из которых мы вовремя замечаем, а значит и не используем. Некоторые из этих изменений настолько кардинальны, что даже заметив их, мы не можем себе позволить ими воспользоваться. Просто потому, что мы к ним не готовы.

Сдельная оплата – враг №1 повышения производительности

По разным источникам, отставание российских предприятий по показателю производительности труда составляет от двух до четырех раз. Цифра настолько значительная, что причина должна быть серьезной.

Есть мнение, что российским предпринимателям невыгодно добиваться значительного повышения производительности. Такую же мысль высказал и министр Правительства РФ. Безусловно, эта мысль имеет под собой основание и подобные настроения приводят к тому, что производительность на предприятиях сдерживается. Но я с такими предпринимателями практически не встречаюсь. Я сотрудничаю с собственниками и топ-менеджерами, которые совсем не против поднять результативность своих предприятий, но далеко не у всех это получается. Так что в этой статье будем рассматривать именно такие компании.

В своей консалтинговой деятельности я пользуюсь инструментом мыслительных процессов теории ограничений (Theory of Constraints Thinking Processes). Этот инструмент позволяет для каждой компании найти так называемую корневую проблему. Корневая проблема обычно остается неизвестной, невыявленной, но именно она ответственна за существование других, наблюдаемых проблем, которые являются на самом деле симптомами корневой проблемы.

В этом смысле любая организация похожа на человеческий организм – во время болезни нам легко заметны симптомы, а причину болезни может правильно определить лишь врач при специальном исследовании. Бороться с симптомами бесполезно (хотя мы это регулярно делаем), бороться необходимо именно с причиной болезни. То же самое справедливо и для бизнеса.

Но вот с точки зрения управленцев, нахождение корневой проблемы не является общей идеей. Бороться с симптомами здесь считается правильным. По моим данным, даже те, кто признает существование корневой проблемы (около 50% респондентов), не считают локальную оптимизацию (борьбу с проблемами-симптомами) занятием малопродуктивным.

Как вы увидите ниже из примеров, корневая проблема связана с установками или убеждениями, принятыми в организации. То есть, метод мыслительных процессов теории ограничений работает с культурой компании. Как говорил Питер Друкер, «культура ест стратегию на завтрак», поэтому реальное состояние корпоративной культуры (установки, убеждения, ценности) необходимо обязательно учитывать. Изменения в компании должны соответствовать ее культуре или адекватно сопровождаться культурными изменениями, иначе эти изменения могут не состояться. Например, в организации, где каждый преследует свой интерес, добиться настоящей командной работы будет очень тяжело.

Поделюсь некоторыми характерными примерами, когда убеждение или установка являлось корневой проблемой и препятствовало дальнейшему развитию предприятия. Хочу отметить, что в каждом описанном случае диагностика проводилась самими сотрудниками предприятий.

1. Крупное предприятие машиностроительной отрасли

На предприятии уже использовались подходы бережливого производства, было подразделение по совершенствованию производственной системы, однако проблемы сохранялись. Проблемы-симптомы: срыв сроков сдачи готовой продукции, перепроизводство деталей, дефициты деталей, много времени тратится на совещания, нехватка оборудования и квалифицированных рабочих.

Диагностика показала, что на предприятии широко используется локальная оптимизация, что и является корневой проблемой. Локальная оптимизация – это повышение эффективности локального процесса, функции или рабочего места, не приводящая к улучшению результативности организации в целом. Что выливалось в установление норм на операции, стремление эффективно использовать все оборудование и персонал. И приводило к убеждению «сдельная оплата труда повышает ответственность рабочего». В результате рабочие стремятся делать побольше выгодных деталей и поменьше невыгодных. Перед сборкой переизбыток первых и недостаток вторых. Вследствие этого активно используется сверхурочная работа, которая также повышает заработки рабочих.

Очевидно, что решение после понимания корневой проблемы – уйти от сдельной оплаты и перевести предприятие на окладно-премиальную систему оплаты. Только так инструменты бережливого производства по управлению потоком могут полноценно работать.

2. Предприятие, производящее мясоколбасную продукцию

Проблема-симптом – сокращение объема продаж. Собственно, меня и пригласили решать эту проблему. Но все-таки удалось провести целостную диагностику предприятия с выходом на корневую проблему. Итак, выражалась она в убеждении: «решение, которое увеличивает наши затраты – плохое решение». Как видите, такое убеждение «заточено» под локальную оптимизацию в виде сокращения затрат. Основное (не единственное) следствие такого убеждения – не забирать из торговли продукцию, у которой выходит срок годности. В результате линейка и запасы продукции предприятия на полках магазинов постоянно сокращались. Соответственно, падали и продажи. Администраторы торговых точек не хотели брать на себя риски. Выход: новый алгоритм принятия решений на основе учета как затрат, так и доходов от решения. Продажи прогнозируемо возросли.

То же предприятие пять лет спустя

Проблемы-симптомы: падение продаж колбасной продукции, дефицит товара на полках магазинов. Корневая проблема: убеждение, что индивидуальные нормативные показатели деятельности напрямую влияют на результативность предприятия в целом. На предприятии была создана целая система таких показателей для каждого сотрудника.

Как результат такого убеждения – страх сотрудников принимать на себя ответственность за рискованные решения, перекладывание ответственности, что сдерживало развитие. Как видим, это убеждение – новая реинкарнация убеждения в локальной оптимизации.

Принятое решение: отменить связь индивидуальных показателей с заработной платой, развивать командные формы организации труда, переход на нематериальные формы мотивации.

3. Предприятие-производитель пищевого оборудования

Проблемы-симптомы: падение продаж, большое незавершенное производство, излишки на складах полуфабрикатов и готовой продукции, высокая текучесть персонала. Корневая проблема – убеждение «если рабочим не платить сдельно, они ничего делать не будут».

В результате предприятие запускает производство заказов как можно раньше (чтобы у всех была работа), рабочие-старожилы выбирают себе более выгодные заказы, рабочие-новички получают невыгодные заказы, мало зарабатывают и быстро увольняются. Такую ситуацию на российских предприятиях Сергей Питеркин назвал «производством под зарплату». На складах скапливается ненужная, раньше времени запущенная в производство продукция, сроки изготовления большие и срываются.

Решение: переход на окладно-премиальную форму оплаты, отказ от показателей локальной эффективности.

4. Машиностроительное сборочное предприятие

Готовое изделие состоит из тысяч деталей, покупных и собственного изготовления. Проблемы-симптомы: длительные сроки изготовления, срывы поставок, дефициты деталей на сборке. Диагностика с использованием мыслительных процессов показала, что вследствие убеждения «Простаивающий рабочий – это потери для предприятия» заказы запускаются в производство как можно раньше. Вследствие чего на предприятии большое незавершенное производство. Это обстоятельство вместе с другим убеждением «рабочего необходимо мотивировать сдельно» приводит к тому, что время рабочих уходит на детали, которые сейчас не нужны. Поэтому в нужное время на сборке не всегда есть детали и сборочные единицы, что приводит к срыву сроков сдачи готовой продукции.

Это приводит к проблеме-следствию «Продажи не растут». Поскольку «Простаивающий рабочий – это потери для предприятия», мы «запускаем производство как можно раньше». Круг замкнулся. Мы ходим по этому порочному кругу и не можем из него вырваться.

5. Предприятие по производству фанеры

Основная проблема – срывы обещанных сроков поставок. 30-40% запланированных на месяц объемов не производились в срок. Зато производилась другая фанера, которую никто не заказывал. Думаю, вы не удивитесь, узнав, что на предприятии действовали нормативы на операции, и заработная плата была привязана к этим нормативам. Итого, одна фанера была более выгодна для производства рабочему, чем другая. Да, производство этой «более выгодной» фанеры срывало план отгрузок, но план по объемам-то успешно выполнялся! А если настаивать на фанере, невыгодной рабочему, значит, не дать ему заработать. Завтра он уволится, а новичка обучать долго. А то, что отдел продаж недоволен, что план отгрузок опять завален – так пусть они лучше научатся продавать ту фанеру, которую мы делаем, она ведь качественная!

Как видите, опять локальная оптимизация и опять доведенная до своего логического предела – платить рабочему только за то, что он реально сделал.

6. Региональное сетевое розничное предприятие

Проблемы-симптомы: недостаточная выручка магазинов, некоторые покупатели не находят того, что искали, более 80% посетителей уходят без покупок. Корневой проблемой было признано убеждение в индивидуальном стимулировании продавцов: «чем больше средний чек у продавца, тем больше объем продаж в рублях».

На самом деле такое стимулирование приводило к тому, что не все покупатели обслуживались, если продавцу казалось, что очередной покупатель только ухудшит его показатель по среднему чеку. Кроме этого, отсутствовало сотрудничество и взаимопомощь между продавцами, они скорее конкурировали друг с другом.

Решение: уход от индивидуального стимулирования и построения контекста, в котором сотрудники внутренне мотивированы.

Корень зла – локальная оптимизация

Корневой проблемой для многих российских предприятий на этом этапе развития является убеждение в локальной оптимизации: локальные улучшения ведут к улучшениям всей системы. Или сформулирую по-другому: убеждение в том, что борьба с симптомами приведет к преодолению и причины болезни (сбил температуру – справился с вирусом).

Российский менеджмент уверен в положительном влиянии материального стимулирования на индивидуальную результативность. Нельзя сказать, чтобы руководителям были неизвестны отрицательные последствия сдельной оплаты труда, но все же считается, что положительного влияния больше. Это локальная оптимизация, доведенная до своего предела.

Результативность предприятия представляется как сумма результативностей каждого отдельного человека. Соответственно, для повышения результативности предприятия необходимо повышать результативность на каждом рабочем месте. И сдельная оплата здесь представляется существенным помощником.

Какие положительные свойства сдельной оплаты труда? Прежде всего, это максимально эффективное использование времени рабочих, ведь при таком стимулировании рабочий должен быть сам заинтересован в своей занятости. То есть, в основном пытаются таким образом достичь локальной эффективности.

Между тем, отказ от локальной эффективности – один из основных элементов концепции увеличения скорости потока, наряду с лимитированием НЗП. Этот элемент известен и используется со времен Форда, Эдвардс Деминг неоднократно указывал на вред локальной оптимизации для производства. Почему же именно в России так трудно избавиться от локальной оптимизации? Получается, что именно потому, что она подкреплена сдельной оплатой труда.

Вознаграждая материально каждого рабочего, мы тем самым сделали рабочих, мастеров и других руководителей сторонниками и защитниками локальной оптимизации – ведь она якобы устанавливает справедливость вознаграждения, освобождает руководство от необходимости организовывать производственный процесс: рабочие сами найдут себе работу, позволяет использовать мастеров в качестве экспедиторов на производстве.

Что происходит, когда «внедряя бережливое производство», вы картируете поток создания ценности и затем удаляете из него излишние ожидания, сокращаете партии и увеличиваете количество переналадок? Скорее всего, ничего, поскольку это начинает конфликтовать с эффективностью использования оборудования и персонала, а особенно начинает снижать заработки. Убеждения в локальной эффективности очень живучи, поскольку воспринимаются как здравый смысл.

Возникает вопрос: а почему же такой проблемы нет за рубежом? Дело в том, что там практически нет сдельной оплаты труда. В США, например, еще в 1930-е годы профсоюзы добились значительного повышения минимальной оплаты труда. И на сегодня она составляет порядка 10 долларов за час. Такой уровень минимальной оплаты заставляет думать о том, как организовать производственный процесс, чтобы такая оплата окупалась и снимает вопрос о сдельной оплате труда.

В этой статье я не затрагиваю вопросы, связанные с мотивацией сотрудников и с уходом от сдельной оплаты труда. Этот вопрос уже достаточно проработан, в России есть примеры успешного перехода на другие системы оплаты. Кроме всего прочего, сдельная оплата на самом деле не мотивирует, а демотивирует персонал, поскольку является внешним фактором мотивации. Освобождаясь от сделки и сделав упор на внутренних потребностях в автономии и принадлежности, мы получаем по-настоящему внутренне мотивированного сотрудника.

Выводы о повышении производительности труда

  1. Враг номер один повышения производительности труда в России (и вообще результативности) – сдельная оплата труда.
  2. Предприятие, использующие подходы бережливого производства и сохраняющее сдельную оплату труда, не имеет шансов достичь своего максимального результата. Достигаемые видимые результаты, скорее всего, будут временными, поскольку убеждения – очень консервативный фактор.
  3. Убеждения предприятия, конфликтующие с инструментами, направленными на ускорение потока, могут быть специфичными, поскольку определяются историческими особенностями развития предприятия. Их нужно уметь выявлять на ранних стадиях реализации проектов развития.

Также смотрите:

Сдельная оплата против почасовой оплаты: плюсы, минусы и различия

Если вы когда-либо руководили производством или логистикой, вы замечали, что некоторые работники делают больше, чем другие. Вы, вероятно, слышали шутки, оправдывающие медленный темп работы словами: «Мне платят по часам». Люди говорят, что в шутке всегда есть доля правды, так в чем же правда разница между почасовой оплатой и оплатой на основе реальных достижений?

Мы в Veryable осознаем важность наличия различных структур оплаты труда на нашей рабочей платформе по требованию.Мы знаем, что результаты, которые предприятия получают от каждого способа оплаты, разные.

Мы считаем, что сдельная оплата — отличный выбор для производственных и логистических компаний, и мы предлагаем этот вариант на нашей платформе. Однако мы понимаем, что почасовая оплата является гораздо более популярным вариантом, и что сдельная оплата может не подойти для каждого бизнеса.

В этой статье вы узнаете, что такое сдельная оплата, чем она отличается от почасовой оплаты и как узнать, какая из них лучше подходит для вашего бизнеса.Вы получите честную оценку этих двух структур оплаты и сможете решить для себя, какая из них лучше всего подходит для вашей работы.

 

Что такое сдельная оплата?

Сдельная оплата, также называемая оплатой за выполнение задания или оплатой за результат, представляет собой способ оплаты работникам за то, что они выполняют, на основе измеримого результата их работы. Например, если задачей рабочего является склеивание скворечников, вы будете платить ему определенную сумму денег за каждый склеенный скворечник.

 

Сдельная оплата по сравнению с почасовой оплатой

Разница между сдельной оплатой и почасовой оплатой заключается в том, что почасовая оплата остается неизменной независимо от того, сколько работы выполнено, а сдельная оплата зависит от того, сколько работник может выполнить.

Допустим, у предприятия есть цель, чтобы стоимость рабочей силы на единицу продукции составляла 0,10 доллара США за единицу. В настоящее время у них есть два рабочих: Рабочий 1, производящий 1500 единиц продукции в день, и Рабочий 2, производящий 1000 единиц продукции в день. Давайте посмотрим на разницу в оплате труда этих рабочих по сдельной и почасовой оплате.

 

  • Сценарий 1: Почасовая оплата — каждый рабочий работает 10 часов по 15 долларов в час
    • Всего произведено: 2500
    • Работник 1 дневная оплата: 15 долларов США в час * 10 часов = 150 долларов США
    • Дневная оплата работника 2: 15 долларов США в час * 10 часов = 150 долларов США
    • Стоимость рабочей силы: 15 долларов США в час * 20 часов = 300 долларов США
    • Стоимость рабочей силы на единицу: 0,12 долл. США за единицу

 

Как видите, бизнес не смог добиться того, чтобы их стоимость за единицу была равна 0 долларов.10 шт. Теперь попробуем сдельную оплату:

 

  • Сценарий 2: Сдельная оплата — Каждый рабочий получает 0,10 доллара США за каждую произведенную единицу продукции
    • Всего произведено: 2500
    • Ежедневная оплата работника 1: 0,10 долл. США за единицу * 1500 единиц = 150 долл. США
    • Дневная оплата работника 2: 0,10 долл. США за единицу * 1000 единиц = 100 долл. США
    • Стоимость рабочей силы: 0,10 долл. США за единицу * 2500 единиц = 250 долл. США
    • Стоимость рабочей силы на единицу = 0,10 долл. США за единицу

 

  • Сценарий 3: Сдельная оплата — Каждый рабочий получает 0 долларов.10 за каждую произведенную единицу, но Рабочий 2 теперь производит 2000 единиц
    • Всего произведено: 3 500
    • Ежедневная оплата работника 1: 0,10 долл. США за единицу * 1500 единиц = 150 долл. США
    • Ежедневная оплата работника 2: 0,10 долл. США за единицу * 2000 единиц = 200 долл. США
    • Стоимость рабочей силы: 0,10 долл. США за единицу * 3500 единиц = 350 долл. США
    • Стоимость рабочей силы на единицу = 0,10 долл. США за единицу

 

В сценариях 2 и 3 видно, что стоимость рабочей силы на единицу продукции была одинаковой независимо от того, сколько единиц продукции было произведено.Таким образом, несмотря на то, что вы получили больше единиц в Сценарии 3, вы заплатили ту же сумму за каждую единицу затрат на рабочую силу. Затраты на единицу продукции можно было предсказать, используя модель сдельной оплаты.

 

Сдельная оплата плюсы и минусы

Плюсы

Одним из основных преимуществ сдельной оплаты является то, что при оплате продукции стоимость единицы продукции из затрат на оплату труда теперь становится фиксированной. Это предсказуемый показатель, который не зависит от эффективности работника.

Как видно из Сценария 3 выше, сдельная оплата также может мотивировать работников работать более продуктивно, потому что, если они будут работать быстрее, они смогут заработать больше денег за то же время.Рабочий 2 теперь может забрать домой на 50 долларов больше, потому что он увеличил производство. Они также могли бы просто быстрее выполнять свою работу и зарабатывать ту же сумму денег. В любом случае продуктивные работники выигрывают от сдельной оплаты, потому что они либо выигрывают время, либо деньги, работая более эффективно.

Кроме того, вы можете удержать высокоэффективных сотрудников на своем рабочем месте, если предложите начать платить им сдельно. Высокоэффективный работник может быть не удовлетворен заработком 15 долларов в час, если он знает, что может найти более высокую заработную плату в другом бизнесе.Но если вы предложите платить поштучно, этот работник теперь может брать на дом зарплату по ставке 20 долларов в час из-за того, сколько он производит. Вы получите увеличение производительности без необходимости жертвовать своей стоимостью за единицу, чтобы вознаградить этого работника. Это абсолютный беспроигрышный вариант.

 

Минусы

Основным недостатком оплаты по результатам является риск ухудшения качества каждой единицы продукции. Если вы просто поощряете произведенные единицы, рабочие могут быть более склонны спешить с работой, жертвуя качеством каждой произведенной единицы.Хорошим решением для этого является добавление гарантии качества для борьбы с спешкой. Это гарантирует, что каждая единица по-прежнему имеет определенный стандарт качества.

Другим недостатком является потенциальная потеря рабочих вскоре после введения сдельной оплаты из-за снижения заработной платы неэффективных работников. В Сценарии 2 вы можете видеть, что Рабочий 2 забрал домой на 50 долларов меньше, чем получил бы, если бы ему платили по часам. При первом внедрении сдельной оплаты работники могут жаловаться на то, что им не платят так много, как раньше.Они могут прийти к вам с объяснениями или извинениями, почему они не делают так много, как их коллеги. Это может вызвать разногласия между коллегами, привести к обвинениям и может привести к некоторой текучести кадров на начальном этапе, если вы не справитесь с этим должным образом. Хороший способ борьбы с этими потенциальными проблемами — установить базовый уровень, а затем платить по частям за достижение определенной цели.

Например, вы можете гарантировать каждому рабочему оплату в размере 15 долларов в час, но затем получать 0,10 доллара за единицу продукции за каждую единицу, произведенную более 1500 единиц в день.Таким образом, базовая заработная плата всегда составляет не менее 150 долларов в день, но теперь у работника есть возможность забрать домой больше, если он перевыполнит поставленную задачу.

 

Почасовая оплата плюсы и минусы

Многие плюсы и минусы почасовой оплаты прямо противоположны тем, которые мы перечислили для сдельной оплаты.

 

Плюсы

Преимущество почасовой оплаты в том, что ее легче отслеживать. Гораздо проще регистрировать часы рабочего, чем регистрировать, сколько единиц продукции было произведено этим рабочим.Это становится еще более верным, когда результат работника трудно измерить, поскольку его результат может быть частью всей команды.

 

Минусы

Недостаток почасовой оплаты в том, что она не мотивирует работников работать более продуктивно, а вместо этого привлекает работников, которым нужен стабильный доход. Они знают, что им не нужно работать на 100% каждый день, чтобы каждый день зарабатывать одну и ту же сумму денег. Это позволяет происходить естественным изменениям их уровня энергии и эффективности, в то время как они могут быть уверены, что будут получать стабильную оплату, пока они продолжают появляться и работать.

Очевидно, что рабочие по-прежнему не смогут значительно отставать от производственных стандартов, поскольку на предприятиях существует практика подотчетности, позволяющая избежать этого, но у рабочих просто нет стимула для превышения 100% стандарта.

 

Какой метод подходит для вашего бизнеса?

Теперь, когда мы выделили плюсы и минусы сдельной оплаты труда по сравнению с почасовой оплатой, пришло время вам принять решение о том, что подходит для вашего бизнеса.

 

Сдельная оплата лучше для предприятий, где:

  • Работники не работают с клиентами, и нет установленных часов посещения клиентами
  • Производительность отдельных рабочих может быть измерена
  • У вас есть цена за единицу цели

 

Почасовая оплата лучше для предприятий, где:

  • Часы установлены, и работники часто взаимодействуют с клиентами
  • Выпуск отдельных рабочих не может быть отслежен
  • Стоимость за единицу не имеет значения

 

Некоторые предприятия просто не имеют возможности сдельной оплаты труда.Многие предприятия, работающие с клиентами, например фаст-фуд, не могут приготовить кучу гамбургеров, а затем закрыться на весь день. У них есть определенные часы, когда они должны быть открыты. Однако на многих складах такой проблемы нет.

Если вы работаете в 10-часовую смену, работа за восемь часов может в конечном итоге сэкономить ваши деньги, поскольку вы сможете отключить свои машины, конвейеры и другое оборудование. И поскольку вы не взаимодействуете с клиентами, пока вы производите необходимое количество единиц, у вас все в порядке в течение дня.Теперь рабочие уходят домой на два часа раньше с той же оплатой. Если ваш бизнес соответствует этим критериям, мы настоятельно рекомендуем рассмотреть сдельную оплату, поскольку она может быть беспроигрышной как для вашей прибыли, так и для вашей рабочей силы.

Сдельная работа не для вас, если вы не можете отследить, что производит каждый рабочий. Если у вас нет технологии для отслеживания производительности каждого работника, у вас нет возможности узнать, сколько им платить. Кроме того, у рабочих в команде может быть работа, которую нельзя измерить количеством единиц, произведенных ими индивидуально.В обеих этих ситуациях сдельная оплата не подходит.

Однако, если вас интересует идея сдельной оплаты, инвестиции в систему управления складом или другую технологию, помогающую отслеживать единицы, произведенные каждым человеком в вашем здании, дадут вам информацию, необходимую для использования сдельной оплаты.

 

Как попробовать сдельную оплату без крупной сдачи за ночь

Сдельная оплата подходит не всем. Однако при наличии подходящего оборудования и измеримых задач, выполняемых отдельными лицами, почасовая оплата достижима и даже предпочтительнее, поскольку она позволяет вам контролировать затраты на единицу продукции, стимулируя работников производить больше.

Если вы решили, что сдельная оплата вам подходит, и готовы сохранить постоянную стоимость единицы продукции при такой структуре оплаты, вы можете сделать это без необходимости вносить большие изменения для всей компании за одну ночь.

Veryable предлагает предприятиям варианты оплаты труда работников с помощью своей рабочей платформы по требованию. Компании видят успех в сдельной оплате среди работников, использующих Veryable, поскольку они могут платить работникам с платформы ровно за тот объем работы, который они хотят выполнить.

Чтобы проверить возможности этой структуры оплаты, вы можете платить работникам с платформы Veryable за выполнение определенного объема работы с использованием сдельной оплаты. Для этого не требуется никаких обязательств, поскольку наша платформа представляет собой рынок труда по требованию, соединяющий независимых работников с предприятиями.

Узнайте больше о том, что такое работа по требованию и почему она отлично подходит для сдельной оплаты.

Сверхурочные для работников, оплачиваемых на сдельной основе

Сдельная оплата по-прежнему является обычной практикой в ​​некоторых отраслях.Вместо почасовой или окладной оплаты сдельные рабочие получают оплату за количество единиц, произведенных в течение установленного периода времени. Хотя это звучит просто, расчет ставок заработной платы и сверхурочных для сдельных работников может быть сложным. Лучший способ для работодателей понять свои юридические обязательства и избежать нарушений заработной платы — это проконсультироваться с опытным юристом по заработной плате и часам.

Как работает сдельная оплата?

Сдельная оплата обычно рассчитывается по методу оплаты за единицу работы: количество готовых единиц умножается на ставку оплаты, чтобы получить общую сдельную ставку за период оплаты.Сдельный подход предназначен для стимулирования производительности, что может быть выгодно как работодателю, так и работнику. Более того, сдельная оплата также обеспечивает контроль качества, поскольку эта система обычно не распространяется на дефектные или испорченные изделия.

Имеют ли право сдельные работники на оплату сверхурочной работы?

Работникам, работающим на сдельной основе, должна выплачиваться не менее минимальной заработной платы; они также считаются не освобожденными от уплаты налогов работниками в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и должны получать оплату за сверхурочную работу.Согласно FLSA, обычная ставка для рабочих, оплачиваемых по сдельной основе, рассчитывается путем суммирования доходов из всех источников, включая производственную премию и время ожидания.

Учитывая, что сдельные рабочие не получают почасовой оплаты, расчет оплаты за сверхурочную работу может быть сложным. Кроме того, сдельщики принимают участие в производительном и непроизводительном труде. Однако в ноябре 2021 года Министерство труда США (DOL) выпустило письмо-мнение, разъясняющее, как следует рассчитывать надбавки за сверхурочную работу для сдельных работников.

Короче говоря, Министерство труда сообщило, что в этом случае работодатель может рассчитать обычную ставку заработной платы для сдельных рабочих, разделив их заработок на количество часов, отработанных в течение рабочей недели, включая как продуктивные, так и непроизводительные часы , даже если у них нет официального соглашения.

Хотя работодатели должны иметь письменное соглашение, в котором указывается, что сдельная работа распространяется на продуктивные и непроизводительные часы, Министерство труда отметило, что такое соглашение может быть выведено из поведения сторон.Министерство труда установило, что обычная практика работодателя и принятие работниками оплаты таким образом свидетельствует о взаимном понимании и согласии. Надзорный орган также пояснил, что работникам не нужно понимать математическую формулу, используемую для расчета обычной ставки, только то, что сдельная оплата предназначена для компенсации за все отработанные часы.

Практический результат

Работодатели, которые платят работникам на сдельной основе, могут рассчитать свою обычную ставку путем сложения всех заработков за рабочую неделю (т.грамм. сдельная оплата труда, производственные премии, время ожидания) и разделить эту цифру на общее количество часов в течение рабочей недели, включая продуктивное время, непроизводственное время и сверхурочные часы.

Таким образом, работникам с надбавкой может выплачиваться обычная ставка в размере не менее минимальной заработной платы за все отработанные часы и дополнительная половина обычной ставки за все часы, превышающие 40 часов в течение рабочей недели. Хотя это может быть обычной практикой, работодатели могут снизить риск возникновения споров, заключив письменное соглашение с работниками, работающими на сдельной основе, или разместив уведомление с указанием того, как рассчитывается обычная ставка и сверхурочная работа.Свяжитесь с нашей командой сегодня, чтобы узнать больше.

Компенсация за сверхурочную работу для работников, оплачиваемая по сдельной ставке

Работники, работающие на сдельной основе, имеют право на сверхурочную работу, хотя они могут и не знать о своих правах. «Сдельная ставка» означает, что работникам выплачивается определенная сумма денег за каждую единицу продукции, которую они производят, или задачу, которую они выполняют. Например, когда специалисту по кабельному оборудованию платят 15 долларов за каждую обнаруженную линию электропередач, этот сотрудник получает оплату на сдельной основе.

 Несмотря на право сдельных работников на сверхурочную работу, некоторые работодатели применяют различные методы, которые лишают сдельных работников компенсации за сверхурочную работу.Такая незаконная практика нарушает Закон о справедливых трудовых стандартах, федеральный закон о сверхурочной работе и минимальной заработной плате.

 Компенсация за сверхурочную работу для сотрудников, оплачиваемых сдельно, правильно рассчитывается путем взятия общей суммы компенсации, полученной сотрудником за данную неделю, и деления ее на общее количество часов, отработанных сотрудником за эту неделю. Частное этого деления представляет собой обычную почасовую ставку заработной платы работника за эту неделю. Чтобы определить ставку сверхурочной работы работника, вы должны разделить обычную ставку заработной платы на 2.Частное от этого деления и есть ставка сверхурочной работы. Компенсация работника за сверхурочную работу за эту рабочую неделю представляет собой ставку сверхурочной работы, умноженную на все часы, превышающие 40 (сверхурочные часы), которые сотрудник отработал на этой неделе.

Хотя этот расчет может показаться сложным, пример демонстрирует, что сверхурочная работа для сдельных сотрудников на самом деле проста:

Работа кабельщика оплачивается сдельно. За рабочую неделю техник заработал 1 000 долларов в виде сдельной компенсации и отработал 50 часов.В этом сценарии сверхурочная работа рассчитывается следующим образом:

$1000,00 сдельная заработная плата/50 часов = $20,00 обычная ставка

Обычная ставка 20,00 долл. США/2 = ставка сверхурочной работы 10,00 долл. США в час

10,00 $ x 10 часов сверхурочной работы = компенсация за сверхурочную работу в размере 100,00 $.

Следовательно, специалисту по кабельному оборудованию должно быть выплачено в общей сложности 1 100,00 долларов США за работу, которую он выполнил на этой неделе, включая 1 000,00 долларов США в виде сдельной компенсации и 100,00 долларов США в качестве компенсации за сверхурочную работу.

Важно отметить, что ставка сверхурочной работы будет колебаться от недели к неделе, поскольку колеблется количество часов, отработанных сотрудниками, и сдельная оплата, которую они зарабатывают каждую неделю.В некоторых случаях обычная ставка заработной платы работника может быть ниже минимальной заработной платы. В таком случае работодатель обязан выплатить работнику разницу в компенсации, чтобы гарантировать, что работник получает оплату в размере или выше применимой минимальной заработной платы. Если работодатель этого не сделает, у работника может возникнуть требование о невыплате минимальной заработной платы.

Планы компенсации сдельной оплаты наиболее распространены среди «рабочих» профессий, таких как монтажники кабельных систем, техники/установщики систем кондиционирования воздуха, сантехники и электрики.

Заработная плата

Сверхурочная работа в сельском хозяйстве

Законодательная сессия 2021 года включала принятие ESSB 5172, законопроекта, расширяющего защиту сверхурочной работы штата в соответствии с Законом о минимальной заработной плате для всех сельскохозяйственных рабочих, включая сельскохозяйственных рабочих, работающих на сдельной основе. Этот новый закон, подписанный губернатором Джеем Инсли, вступил в силу 25 июля 2021 года. Хотя молочные рабочие имеют право на оплату сверхурочных за все часы, отработанные свыше 40 часов в неделю, закон устанавливает поэтапный период для полной сверхурочной работы. права для всех других сельскохозяйственных рабочих.Поэтапный переход для немолочных сельскохозяйственных рабочих начинается 1 января 2022 года. В течение периода поэтапного перехода сельскохозяйственные работники будут иметь право на компенсацию сверхурочной работы за часы, отработанные более 55 часов в течение рабочей недели, начиная с 1 января 2022 года, за все часы. проработал более 48 часов с 1 января 2023 г. и за все проработанное свыше 40 часов с 1 января 2024 г.
Вы можете узнать больше об изменениях в законодательстве на веб-странице L&I о сверхурочной работе в сельском хозяйстве.

Сельскохозяйственные рабочие должны получать по крайней мере минимальную заработную плату штата Вашингтон за все отработанные часы.Хотя сельскохозяйственные рабочие часто получают сдельную оплату, они все же должны получать по крайней мере установленную государством минимальную заработную плату за каждый отработанный час. Обратите внимание: работодатель, желающий нанять иностранных работников по программе H-2A, должен предлагать, рекламировать при приеме на работу и выплачивать заработную плату, которая по крайней мере равна ставке заработной платы с неблагоприятным эффектом, когда она является самой высокой применимой ставкой заработной платы среди источники заработной платы, применимые к возможностям трудоустройства работодателя. Ставка заработной платы с побочными эффектами в Вашингтоне составляет 16 долларов.34, вступает в силу 23 февраля 2021 г.

МРОТ на 2022 год:

  • 14,49 долларов США в час для лиц в возрасте 16 лет и старше.
  • 12,32 доллара США для несовершеннолетних в возрасте до 16 лет (85% от минимальной заработной платы).

Рабочие на сборе урожая, как описано в RCW 49.46.010(3)(a), освобождаются от соблюдения законов о минимальной заработной плате.

Сдельная заработная плата

Некоторые сельскохозяйственные рабочие оплачиваются на сдельной основе. Сдельная оплата труда зависит от производительности труда работника. Независимо от производительности работника, он должен получать как минимум минимальную заработную плату за все отработанное время и перерывы на отдых.Работодатели должны платить работникам согласованную заработную плату или минимальную заработную плату, в зависимости от того, что больше.

Обычная ставка оплаты

Чтобы рассчитать обычную ставку заработной платы работника, разделите общую компенсацию (включая не дискреционные бонусы), полученную за рабочую неделю, на общее количество отработанных часов, не включая перерывы на отдых. Эта обычная ставка заработной платы не может быть меньше минимальной заработной платы. Если рассчитанная обычная ставка заработной платы меньше минимальной заработной платы, работодатель должен компенсировать разницу, чтобы работнику выплачивалась не менее минимальных заработных плат.

Бонусы

Недискреционные бонусы — это бонусы, которые гарантируются работникам за выполнение определенных норм производства. Эти бонусы могут выплачиваться на основе определенного периода времени или в конце всего сезона сбора урожая. Эти надбавки должны учитываться при расчете обычной ставки заработной платы сдельщика. Когда работники получают не дискреционную премию, их оплата перерыва на отдых должна быть пересчитана задним числом, а разница выплачена работнику.

Дискреционные премии предоставляются по усмотрению работодателя и не гарантируются работникам.Их не обещают и не ждут. Эти надбавки не учитываются при расчете обычной ставки заработной платы работника.

Ведение документации

Работодатель обязан отслеживать:

  • Все ставки оплаты.
    • Включает почасовую, активную сдельную ставку, время простоя сдельной ставки, бонусы и т. д.
  • Произведено
  • сдельных единиц.
  • Перерывы на отдых.
  • Количество времени, потраченного на выполнение этих обязанностей.

Полную информацию о ведении документации см. на странице ведения сельскохозяйственной документации и в нашей административной политике ES.D.2 – Ведение учета и доступ к записям о заработной плате (занятость в сельском хозяйстве).

Сверхурочные

Недавние изменения в Закон штата о минимальной заработной плате предоставляют сельскохозяйственным рабочим новые права на сверхурочную работу. Законодательный орган 2021 года принял ESSB 5172, законопроект, расширяющий защиту сверхурочной работы для всех сельскохозяйственных работников, включая сельскохозяйственных работников, работающих на сдельной основе, с поэтапным графиком, который продлится три года. Молочные рабочие имеют право на получение сверхурочной работы немедленно.

Сельскохозяйственные работники исторически освобождались от оплаты сверхурочных в соответствии с Законом штата о минимальной заработной плате.

Право на сверхурочную работу

Работники молочной фермы имеют право на оплату сверхурочной работы после 40 часов работы в неделю.

Сельскохозяйственные работники будут иметь право на оплату сверхурочной работы с 1 января 2022 года в соответствии с поэтапным графиком.

График поэтапного ввода сверхурочной работы в сельском хозяйстве

Каждый год поэтапный график постепенно сокращает количество часов, которые сотрудники должны отработать в течение рабочей недели, чтобы получать оплату за сверхурочную работу.

  • Начало янв.1 января 2022 г.: 55 часов.
  • С 1 января 2023 г.: 48 часов.
  • С 1 января 2024 г.: 40 часов.

Жалобы на заработную плату

Если вы считаете, что ваши права на рабочем месте были нарушены, включая любую неоплачиваемую сверхурочную работу, вы можете подать жалобу о нарушении прав работников (испанская версия формы) в L&I. Департамент расследует все поступившие жалобы. Молочные работники не могут подавать претензии в отношении сверхурочных часов, отработанных до 5 ноября 2020 года. Однако молочные работники могут подать жалобу, если они считают, что получили оплату за сверхурочную работу после 5 ноября 2020 года.5, 2020, но не получил его.

Для получения дополнительной информации работники могут позвонить в Программу стандартов занятости по бесплатному номеру 1-866-219-7321 . При необходимости предоставляются услуги устного перевода.

Полную информацию см. в RCW 49.46.130.

сдельная оплата за работу без вождения

Айала против U.S. Xpress Enterprises, Inc. , № EDCV 16-137-GW-KKx, 2020 WL 3071707 (C.D. Cal. 9 июня 2020 г.).

Энтони Айяла и сертифицированный класс водителей грузовиков («Аяла») подали апелляцию на решение окружного суда Калифорнии в Апелляционный суд США по девятому округу.См. протокол № 20-55981. Апелляция в настоящее время находится на рассмотрении и, на момент написания этой статьи, еще не назначена для устного обсуждения. Обращение было поддержано многочисленными amicus curiae из отраслевых групп и других заинтересованных сторон. Решение суда низшей инстанции постановило, что автомобильные перевозчики не должны платить своему водителю отдельно за работу, не связанную с вождением, при оплате на сдельной основе в соответствии с законодательством штата Калифорния. Работы, не связанные с вождением, включают заправку топливом, осмотры, а также погрузку и разгрузку в доках. Но проблемы с минимальной заработной платой остаются.

Дело может повлиять на транспортную отрасль в целом. По крайней мере, компании, ведущие бизнес в Калифорнии или нанимающие сотрудников из Калифорнии, должны знать об этом решении. Далее следует обсуждение решения суда низшей инстанции.

Судебный процесс начался как коллективный иск против U.S. Xpress Enterprises, Inc. и автомобильного перевозчика U.S. Xpress, Inc. («Ответчики») в отношении системы сдельной оплаты труда. Аяла утверждал, что эта система сдельной оплаты труда нарушает законы штата Калифорния о заработной плате и рабочем времени, поскольку не платит водителям за время, затрачиваемое на выполнение рабочих задач.Система сдельной оплаты, внедренная U.S. Xpress, рассчитывает оплату исходя из того, сколько миль проехал водитель, а не из того, сколько часов он отработал. Однако закон штата Калифорния требует, чтобы работники сдельной системы оплачивались за непроизводительное время отдельно от общей сдельной системы оплаты труда.

Утверждается, что система сдельной оплаты способствует повышению производительности и эффективности в транспортной отрасли. Теория гласит, что, поскольку автоперевозчики имеют ограниченные возможности контролировать и контролировать своих водителей, эта система дает более высокий потенциал заработка, более высокий уровень удержания сотрудников и повышенную производительность.

Районный суд, отказывая в аннулировании сертификата класса, выразил озабоченность по поводу положения Айялы и того, как он запретит системы компенсации с фиксированной оплатой. Окружной суд установил, что система сдельной оплаты действительно покрывала неуправляемые работы в соответствии с руководством для водителей U.S. Xpress, частично удовлетворив ходатайство Ответчика о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства, поскольку эти неуправляемые работы, о которых идет речь, не покрываются непроизводительным временем. Окружной суд также частично удовлетворил ходатайство Аялы о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства в том, что «(1) водители-одиночки, доставляющие ценные грузы, имеют право на выплату минимальной заработной платы за все свободное время и время ночлега, зарегистрированное в Калифорнии; и (2) для водителей команд, доставляющих дорогостоящие грузы, водитель, назначенный оставаться с грузовиком, пока он стоит, имеет право на минимальную заработную плату за любое свободное время и время спального места, зарегистрированное, когда грузовик стоял на стоянке. Калифорния.

Проверьте решение Девятого округа по апелляции Аялы о том, что водителям не платят отдельно за работу, не связанную с вождением, при работе на сдельной основе.

Свяжитесь с Джоном Ф. Фатино для получения дополнительной информации по телефону 515-288-6041 или по электронной почте [email protected] Элейн Дж. Стинсон, кандидат юридических наук, Университет Дрейка, помогала в подготовке этих материалов.

Что значит получать «сдельную оплату»?

Во время работы над этим сезоном «Неопределенный час» мы услышали много слов и фраз, которые звучали странно для наших ушей.Так что каждую неделю мы будем объяснять немного жаргона. Чтобы получать новый «Неопределенный срок» в свой почтовый ящик, подпишитесь на нашу рассылку!   В дополнение к нашему пятому эпизоду, Неопределенный срок на этой неделе — «сдельная оплата».

Многие предприятия платят работникам «сдельную ставку» — определенную сумму в долларах за задачу. Рабочие швейной фабрики могут получать установленную ставку за каждый предмет одежды, который они шьют. Некоторым гиг-работникам платят за работу, которую они получают через приложение. Джимми Никс, ловец цыплят, с которым мы говорили для этого эпизода, обычно забирал домой несколько долларов за каждую 1000 цыплят, приносимых его командой каждую ночь.

По закону любой, кто получает сдельную оплату, все равно должен получать хотя бы минимальную заработную плату. Ожидается, что компании проведут расчеты: общая заработная плата рабочего за любое количество выполненных работ, разделенная на количество отработанных часов, должна составлять как минимум местную минимальную заработную плату. В противном случае на компанию могут подать в суд или оштрафовать на сумму до 1000 долларов за каждое нарушение.

Отделу заработной платы и рабочего времени Министерства труда США поручено следить за соблюдением этих правил.Но шансы на то, что любая конкретная компания будет расследована, невелики. Дэвид Вейл, глава отдела при администрации Обамы, рассказал нам, что во время его пребывания в должности было всего около 1000 федеральных инспекторов, следивших за более чем 7 миллионами рабочих мест по всей стране.

Даже когда сторонняя фирма, например кадровая компания или субподрядчик, сталкивается с расследованиями и штрафами, она может просто закрыться и воссоздаться как новая компания с новым названием и вернуться к субподряду для тех же крупных клиентов и нарушить одни и те же законы.

В мире много всего происходит. Несмотря на все это, Marketplace здесь для вас.  

Вы полагаетесь на Marketplace, чтобы анализировать события в мире и рассказывать вам, как они влияют на вас, основанным на фактах и ​​доступным способом. Мы рассчитываем на вашу финансовую поддержку, чтобы сделать это возможным.

Ваше сегодняшнее пожертвование поддерживает независимую журналистику, на которую вы полагаетесь. Всего за 5 долларов США в месяц вы можете помочь поддерживать Marketplace, чтобы мы могли сообщать о важных для вас вещах.  

Компенсация в размере

сдельных расценок — ТОО Арин Джеймс

Оплата труда некоторых сотрудников производится на основе «сдельной оплаты труда». Сдельная оплата определяется как «Работа оплачивается в соответствии с количеством произведенных единиц». Например, работодатели, занимающиеся установкой гипсокартона, могут платить своим установщикам гипсокартона в зависимости от количества футов гипсокартона, которые они устанавливают каждый рабочий день. Кроме того, массажистам могут платить за каждую услугу, которую они предоставляют. Тем не менее, существуют строгие требования, которым должны следовать работодатели, чтобы соответствовать требованиям закона о сдельной оплате труда.Требования следующие:

  1. Работнику, работающему по сдельной ставке, перерывы для отдыха должны оплачиваться отдельно от любой сдельной компенсации, и ставка, по которой они должны оплачиваться, является более высокой из (а) средней почасовой ставки, определяемой путем деления общей заработной платы за рабочую неделю, исключая компенсацию за периоды отдыха и восстановления и любую премиальную компенсацию за сверхурочную работу, в зависимости от общего количества часов, отработанных в течение рабочей недели, исключая перерывы на отдых, или (b) применимую минимальную заработную плату.
  2. Работники, работающие на сдельной основе, должны оплачивать «прочее непроизводственное время» в размере не менее минимального размера оплаты труда. Это включает в себя время, затраченное на работу, которая в противном случае не приносит работнику сдельной оплаты. Например, приведенный выше пример с установщиком гипсокартона потребует от работодателя отдельной компенсации установщикам за время, затраченное на установку в начале смены и уборку в конце смены.
  3. В ведомости о заработной плате работников, работающих по сдельной оплате труда, должно быть указано количество заработанных единиц сдельной оплаты и любая применимая сдельная ставка за каждый период оплаты, и они должны отдельно указать компенсацию перерыва на отдых и компенсацию за другое непроизводительное время.

Работники, работающие на сдельной основе, имеют право на оплату сверхурочной работы, а также на перерывы на обед. Ставки сверхурочной работы сдельных работников должны основываться на их обычной ставке оплаты труда. Расчет их обычной ставки заработной платы может быть сложным. Оплата по сдельной формуле не является незаконной. Однако, поскольку юридические требования к этому методу компенсации строгие, вам следует подтвердить, правильно ли вам платят на сдельной основе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.