Как повысить мотивацию сотрудников: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

5 способов повышения мотивации сотрудников — Офтоп на vc.ru

Исполнительный директор маркетингового агентства «Биплан» Евгений Карюк об опыте применения геймификации в корпоративных процессах.

{«id»:23345,»type»:»num»,»link»:»https:\/\/vc.ru\/flood\/23345-motivation-ways»,»gtm»:»»,»prevCount»:null,»count»:73}

{«id»:23345,»type»:1,»typeStr»:»content»,»showTitle»:false,»initialState»:{«isActive»:false},»gtm»:»»}

{«id»:23345,»gtm»:null}

24 623 просмотров

В 2014 году мы решили вплотную заняться мотивацией коллектива. Я имею в виду не типичные похвалы от руководства и финансовые бонусы, а системный подход с креативными решениями. В первом случае мы четко понимали, кого и когда нужно премировать, а вот во втором возникали сложности с организацией процесса и вовлеченностью каждого сотрудника.

Думаете, достаточно опубликовать новость в чате или громко объявить о ней всему коллективу? Возможно, если в вашей сфере работают экстраверты. А попробуйте пробудить офисную активность в программистах, разработчиках, аналитиках и SEO-специалистах, которые любят погружаться в задачи. Большинство из них равнодушны к корпоративным развлечениям, считая их пустой тратой времени.

Мы согласны, что жаловаться на работоспособность специалистов как минимум глупо. Но давайте будем объективны. Такой подход приносит пользу, когда компания участвует в забегах на короткие дистанции, в отличие от марафона, где сложно избежать выгорания и временных депрессий.

Можно долго искать отговорки из серии «Ничего не получится» и «Да кто на это согласится». Так обычно и заканчивается большинство инициатив. Мы решили, что лучше с чего-то стартовать, а уже потом вносить корректировки и повышать эффективность.

Геймификация рабочего процесса

У нас были проблемы с трансляцией экспертного мнения в массы. Причина простая — долгое время этим вообще никто не занимался. Для решения подобных задач мы пригласили PR-менеджера, который решил определить потенциальных авторов и спикеров среди сотрудников агентства.

К сожалению, желающих было мало. Кто-то сомневался в своих навыках, другие считали это второстепенной задачей. Были даже предложения найти копирайтера и евангелиста, отвечающего за выступления на отраслевых мероприятиях. Мы сразу отказались от таких вариантов, потому что рассказывать о нашем опыте должен специалист из команды проекта. Он знает все детали, неудачи и победы, инструменты и методики, правда, не хочет писать и боится публичных выступлений.

Помимо этого, мы реанимировали группу в Facebook и обзавелись корпоративным аккаунтом в Instagram, что только усилило нашу потребность в контенте. Решили не использовать рычаг давления, а попробовать игровой формат, который сможет пробудить в сотрудниках желание и инициативу.

Для начала мы разделили контент на две составляющие: неформальный — для заметок с фотографиями, и профильный — для публикаций в СМИ. Еще нужно было заразить сотрудников соревновательным азартом и стремлением к победе, а это уже не так просто.

Игрофикация идеально подходила для наших задач, оставалось только всё расписать и структурировать. На помощь пришла балльная система оценок: по одному баллу за фото для Instagram, два — за заметку на стороннюю тему, три — за комментарий по профильному запросу, четыре — за статью в корпоративной блог и пять — за серьезный материал для отраслевого издания.

В конце месяца мы определяли трёх призеров, которые получали в награду дополнительный выходной, обед в любом ресторане рядом с офисом, день работы из дома с бонусом в виде пиццы или блюда японской кухни.

Сотрудникам понравилась идея, поэтому первое время мы не испытывали проблем с погружением в игрофикацию, но спустя пару месяцев интерес начал падать. В спешке мы не продумали всех нюансов, считая наше нововведение увлекательным по определению.

Знаете, бывают такие моменты, когда бегаешь и рассказываешь важную для тебя новость, а остальные молча кивают головой и переключаются на свои дела. Было именно так. Борьба за лидирующие позиции скатилась к простому правилу: «сделать минимум — получить максимум». Появлялись вопросы: «Кто сколько набрал?», «Можно ли сделать пять фото и перегнать всех остальных?», «А две тысячи знаков хватит для статьи в блог?» и так далее.

В сознании сотрудников была одна задача — попасть в призовую тройку. Мы пробовали менять формат и призы, отбрасывали всё лишнее: денежная награда только за профильный контент — комментарии, статьи, вебинары, мастер-классы. Думали корректировки сработают, но мы ошибались.

Заинтересованность пропала, а настаивать мы не видели смысла. Вместо этого решили проанализировать ситуацию и получить обратную связь. Разделили всех участников на группы в зависимости от причины отказа: нет времени, нет желания, страх ошибки.

В итоге мы отказались от игрофикации, а точнее отложили её на потом, сосредоточив свои усилия на работе с теми, у кого присутствовало чувство страха. С такой причиной отказа можно и нужно бороться. Постепенно мы изменили их отношение к проблеме, превратив двух скромных людей в спикеров отраслевых конференций и бизнес-завтраков.

Образовательная программа

Для отдела продаж характерна текучка кадров, особенно когда всё построено на холодных звонках. Забегая вперед, отмечу, что сейчас мы полностью изменили формат и работаем только на входящих заявках, правда, это уже совсем другая история.

На тот момент мы привлекали много новых людей на испытательный срок — знакомились, тестировали их возможности, смотрели на результаты и принимали решение. Некоторые из них плохо разбирались в интернет-маркетинге, но отлично владели коммуникативными навыками.

Раньше, когда у нас возникали такие проблемы, мы использовали индивидуальный подход в обучении, позволяющий новичку быстро включиться в работу. Но ситуации бывают разные.

В рамках нововведения под названием «Agile», которое в компании запустили за неделю до набора в отдел продаж, мы разработали образовательную программу. Это была первая идея, утверждённая на собраниях по адаптации знакомой разработчикам методологии.

Составили план, разделили на итерации, согласовали дедлайны и приступили к реализации. Каждый руководитель отдела — контекстная реклама, SEO, SMM, аналитика, разработка — должен был подготовить восемь уроков по своему направлению, плюс несколько домашних заданий и итоговый тест.

Обучение проходило пять раз в неделю и занимало один час в день, если преподаватель не углублялся в предмет. Сначала мы боялись, что слушатели запутаются в формулировках и терминах, но после предварительных итогов все страхи ушли. Внеплановый тест показал отличные результаты — 85% справились с заданиями, остальные 15% были близки к успеху.

Обучающая программа прижилась и помогла быстро подготовить сотрудников к общению с потенциальными клиентами. Они были рады новым знаниям и повышенному вниманию со стороны руководящего состава. Новички заговорили со специалистами на профессиональном языке. Это позволило сократить время на обсуждение и согласование прогнозов по рекламным кампаниям.

В будущем мы изменили механику, освободив руководителей от преподавательской деятельности. Их знания, навыки и свободные часы — важный ресурс, который нужно расходовать с умом. Мы не можем отрывать людей на подготовку новых кадров, когда есть активные задачи по проектам.

{ «osnovaUnitId»: null, «url»: «https://booster.osnova.io/a/relevant?site=vc&v=2», «place»: «between_entry_blocks», «site»: «vc», «settings»: {«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}} }

В итоге собрали всю методическую информацию и перевели её в интерактивный формат, создав библиотеку знаний. Теперь каждый новый сотрудник может пройти обучение по конкретному направлению или просто проверить себя.

Книжный клуб

На самом деле, ключевую роль в создании читательского клуба сыграла инициатива управляющего партнера, который регулярно поглощает бизнес-литературу и делится интересными заметками с коллективом. Многие из нас любят провести спокойный вечер за чтением книги, а вот рассказывать о полученных знаниях — единицы.

Тогда мы подумали: «Почему бы не начать рассуждать об этом вслух, обмениваться информацией и искать интересные решения. Ещё и коллектив сплотим в процессе». Так у нас появилась идея «Книжного клуба». Мы периодически обсуждаем фильмы, сериалы, музыкальные альбомы, книги и спектакли, но этого мало — нужен централизованный подход. Составили регламент, прописали правила и приступили к набору участников.

В таких вопросах лучше использовать офлайн-презентацию, поэтому мы решили озвучить новость на весь офис и сразу оценить заинтересованность сотрудников. Собрали состав участников из пяти человек и приступили к голосованию по выбору книг.

У нас не было жестких правил и условий, главное — это практическая польза, которую можно применить для развития агентства: бизнес-модели, опыт других компаний, нестандартные решения, методики и подходы к работе. Каждому сотруднику мы оплачивали печатную или электронную версию.

Первый выступающий участник серьезно подошёл к делу, задав высокую планку. Заседания клуба проходили два раза в месяц, презентации становились всё лучше, а ответственность не позволяла опаздывать. Всё происходило ненавязчиво и добровольно, иначе бы мотивация теряла всякий смысл.

Электронные книги пользуются большей популярностью

Со временем клуб разрастался — общее количество участников достигло десяти человек, а библиотека компании получила отдельное место в офисе. Спустя несколько месяцев мы даже вступили в «Лигу читающих компаний МИФ». Теперь люди обмениваются книгами, следят за новинками и не откладывают чтение на месяцы.

Никаких рамок и ограничений по присутствию на каждом заседании, в отличие от презентаций, которые являются обязательной частью программы. Многие сотрудники посещают собрания клуба время от времени — это нормально, мы рады всем. Главное, что у нас есть «костяк» из пяти человек. Они подают хороший пример, привлекая внимание новых членов команды к «Книжному клубу».

Лотерея

Мы долго думали, как добавить позитива в пятничный день. Конечно, в конце трудовой недели можно обойтись без дополнительной мотивации, но почему бы не пробудить в сотрудниках желание задержаться в офисе, даже если они пришли на работу раньше. Каждый решал для себя сам.

Мы заказали лототрон, установили его, написали на листочках фамилии и поместили их в специальные капсулы. По правилам первой лотереи ведущий определял трёх победителей, которые по очереди подходили за подарками. Мы стали замечать, что часть сотрудников отвлекается на свои дела или сидит в телефоне, поэтому решили немного изменить формат проведения.

Ведущий вытягивал бронзового призера, тот выбирал шар с серебряным медалистом, который делал финальный шаг для определения победителя. Триумфатору доставался самый ценный подарок.

Мы придерживались только одного правила — у каждого розыгрыша должна быть своя тематика и соответствующие призы. Например: весна — витамины и фрукты, «Октоберфест» — пиво и колбаски, дождливые выходные — какао и печенье.

Теперь проводим лотерею каждую пятницу за десять минут до окончания рабочего дня. Во-первых, многие сотрудники стали специально задерживаться на лотерею в ожидании полезных и вкусных призов. Во-вторых, позитивный настрой перед выходными. В-третьих, подарки могут пригодиться в ближайшие дни. Предугадать результат невозможно — это дело случая. Хотя у нас и были интересные совпадения, когда человек выигрывал несколько раз подряд.

«Форд Боярд»

Приближался Новый год, наступала пора корпоративов. Ресторан мы уже забронировали, «Тайного Санту» провели, поэтому оставалось отработать несколько дней, повеселиться от души и отправиться в праздничный отпуск.

В этот раз наша инициативная группа решила отойти от привычной тематики, предложив адаптировать популярную телевизионную программу. Нам понравилась идея, правда, оставались сомнения по поводу места проведения. Год назад мы переехали в бывшей музей Apple, который точно нельзя назвать большим помещением. Организаторы сказали, что всё будет хорошо, можно не волноваться.

Главное в этой игре — комнаты с полосой препятствий и разными емкостями с насекомыми. Воссоздать такое практически невозможно, особенно в нашем офисе, поэтому пришлось импровизировать. Мы сохранили формат с подсказками, загадками от старца и финальным заданием на время, но скорректировали конкурсы с физической активностью.

Задания были: забросить теннисные мячи в корзину, определить вещи с завязанными глазами, нарисовать и объяснить предмет, отгадать несколько песен в исполнении коллеги. Вместо башни «старец» сидел на кухне и выбрасывал записки в приоткрытое окно. Угадать загадку получилось только у одной участницы, в отличие от финального задания, которое прошли три команды.

Мы не могли себе позволить разбрасываться монетами и привлекать тигров. Вместо этого мы спрятали много леденцов-петушков — символов 2017 года. Участникам нужно было собрать максимальное количество подсказок, отгадать ключевое слово и в течение минуты найти карамельные угощения в комнате отдыха. Кто больше всех собрал, тот и выиграл.

Первая игра прошла на ура, команды получили массу положительных эмоций и адреналина. Все конкурсы были на время — это добавляло остроты в соревнования. Команда-победитель получила в подарок большой торт и шоколадные медали.

Людям понравилась игра, поэтому мы провели ещё два «Форд Боярда» для разрядки и тренировки логического мышления. Конкурсы и правила до сих пор находятся в процессе корректировки, потому что обратная связь от сотрудников имела предметные пожелания по доработке игры.

Мы не проводили специальный опрос, каждый просто поделился своим мнением. Такая реакция стала хорошим сигналом. Теперь мы готовим отчет с отзывами и предложениями по модернизации на любое нововведение. Для этого достаточно небольшой таблички в Excel.

Зарядка

Первый час на работе сотрудники проводят в полусонном состоянии. Это знакомо любому работодателю. Бывает, я сам не могу войти в ритм, пытаясь найти спасение в кофе или громкой музыке в наушниках. В нашей компании есть люди, которые активно занимаются спортом и делают с утра зарядку. Они с первых минут рабочего дня заряжены на продуктивность, энергия в них бьет через край. Мы взяли это на вооружение и решили попробовать.

Начало поставили на 10:00. Каждый специалист мог проявить инициативу и показать комплекс упражнений. На первых порах было много противников нововведения, поэтому первые тренировки проводил наш HR. Многие старались избежать нагрузок всеми возможными способами — опаздывали, звонили кому-нибудь по телефону или просто изображали вид кипучей деятельности.

Мы стали сомневаться в том, что идея приживется в нашем агентстве. На рынке есть много примеров отрицательного опыта и негативных комментариев от представителей других компаний. В поисках решения мы изучили несколько материалов и пришли к выводу — большинство претензий сводятся к простому вопросу: «А зачем?».

Ответ на него мы дали в самом начале. Но как пробудить желание всех участников? Тут мы пошли своим путем и добавили креатива. Инициативная группа в составе с маркетологом, HR, PR-менеджером и бизнес-консультантом одевала веселые наряды и придумывала замысловатые упражнения — «бешеная чечётка», «крадущаяся кошечка», «волна терминатора», «неуправляемый башкотряс» и так далее.

Мы не могли ежедневно делать такие нестандартные подачи. Хорошо, что зарядка быстро вошла в привычку, а игровой формат помог изменить восприятие. Сотрудники перестали относиться к ней, как к повинности. Все делают ее с удовольствием, считая финальное упражнение сигналом к началу рабочего дня.

После нее люди не идут за кофе или покурить, а приступают к звонкам клиентам и обсуждению проектов. Весь процесс занимает ровно десять минут, заряжая коллектив бодростью и энергией. Не переживайте, если у вас в офисе нет душа, просто учитывайте этот фактор при составлении комплекса упражнений.

Еще мы проводим спортивные состязания, выезжаем на пикник, ходим на каток, играем в мафию и монополию. Мы не ограничиваемся существующими способами мотивации и всегда рассматриваем новые варианты.

Кратко перечислим, что нам помогло в поднятии общего уровня мотивации среди сотрудников:

  • ​Сплотить команду и научить людей работать сообща — «Форд Боярд».
  • Пробудить таланты к публикациям и выступлениям — геймификация и организация читательского клуба.
  • Повысить продуктивность — образовательные программы и утренняя зарядка.
  • Добавить позитива — лотерея и «Мафия».

Мы не делаем четкого разделения между материальной и нематериальной мотивацией, стараясь развивать в сотрудниках инициативу любым доступным способом. Некоторым нужна финансовая премия, другие ждут интересных предложений от компании. Сегодня наша команда представляет собой коллектив с активной жизненной позицией. Каждый из нас внес свою лепту в подготовку и реализацию этих задумок.

7 способов повысить мотивацию сотрудников к обучению – Блог Webinar

5 выгод корпоративных курсов для сотрудников

Внутреннее обучение приносит компании важные выгоды: укрепляет команду, увеличивает продажи, повышает конверсию лидов в новых клиентов и расширяет линейку востребованных продуктов. Но оно не менее ценно и самим сотрудникам. Задача руководителя — донести до участников их персональные выгоды от обучения. Вот они:

1) Актуализация знаний. Конкуренты, рынок, продукты компании постоянно меняются. Чтобы не совершать ошибок в работе из-за незнания продукта, доносить его преимущества до клиента и в результате улучшать персональные показатели, нужно оставаться в курсе обновлений. Эти знания дают обучающие встречи от руководителей профильных подразделений.

2) Создание команды. Корпоративное обучение — способ познакомить и сблизить сотрудников из различных подразделений, особенно в распределенных командах. Решение общих задач с коллегами из других городов дает ощущение, что каждый — часть единой компании.

3) Развитие рабочих компетенций и гибких навыков. Помимо совершенствования профессиональных навыков обязательная часть корпоративного обучения — развитие soft-skills: эмоционального интеллекта, способности разрешать конфликты, навыков тайм-менеджмента. Умение общаться и эмпатия ценятся не только в работе, но и в частной жизни: сотрудник быстрее понимает, что нужно клиенту, успевает выполнить больше задач за короткое время, становится внимательнее и меньше устает.

4) Понимание, что компания о тебе знает. Когда руководство вкладывает ресурсы в развитие сотрудника, он чувствует причастность к общему делу, начинает разделять цели и миссию компании. Когда человек важен, он хочет ответить взаимностью. В случае бизнеса это означает более внимательное отношение к работе, стремление взять на себя дополнительные задачи и добиться высокого качества их выполнения.

5) Систематический обмен опытом. Корпоративное обучение налаживает общение между опытными сотрудниками и новичкам. В результате только начавшие работу сотрудники знают, кому задать вопрос в случае затруднения, чувствуют себя комфортнее в новой команде и быстрее адаптируются.

Как мотивировать сотрудников, если денег не хватает

Управление персоналом
Майкл Сандерс , Шибил О’Флаэрти , Эшли Уилланс
Иллюстрация: Catherine Falls Commercial/Getty Images

Пандемия COVID-19 продолжается уже больше года, и работники государственного сектора — медики, учителя и социальные служащие — испытывают больше нагрузки, чем когда-либо. В то же время организации всех отраслей вынуждены сокращать штат и проводить реструктуризацию, что означает меньше денег на поддержку выгорающих работников. Что могут сделать менеджеры для поддержания мотивации сотрудников в эти непростые времена?

Чтобы ответить на этот вопрос, мы совместно с некоммерческой организацией What Works for Children’s Social Care провели ряд исследований и изучили влияние мягких экономически эффективных мер, направленных на повышение общего благосостояния социальных работников. Многие организации (особенно в частном секторе) традиционно пользуются денежными стимулами для повышения морального духа и эффективности работников, однако последние исследования показали, что символические вознаграждения, такие как поздравительные открытки, публичное признание и сертификаты, могут значительно повысить внутреннюю мотивацию и производительность и снизить текучесть кадров. Мы решили оценить влияние символических вознаграждений и знаков внимания на качество работы и настрой сотрудников в отсутствие материальных стимулов.

В предыдущих исследованиях уже были выявлены преимущества такого подхода по результатам опросов и лабораторных экспериментов с участием студентов университетов, однако большинство исследований на местах проводилось в частном секторе. Эта работа полезна, но, возможно, не полностью применима к организациям некоммерческого и государственного сектора, где заняты многие работники, находящиеся на переднем крае борьбы с коронавирусом. Исследование показывает, что сотрудники таких сфер, как здравоохранение, социальная работа и образование, более мотивированы выполнять работу, положительно влияющую на других, придают больше значения социальному признанию и менее мотивированы зарплатой, чем их коллеги из частного сектора, то есть финансовые стимулы могут быть менее эффективными, а символическое признание — особенно важным для поддержки этих работников.

Чтобы лучше понять эффективность символического признания сотрудников государственного сектора, мы провели исследование и оценили влияние персонализированных писем с выражением признательности, отправленных социальным работникам на домашний адрес. Мы случайным образом поделили их на две группы, одна из которых получила письма от их непосредственных руководителей, а другая — нет.

Письма содержали два предложения с положительной обратной связью. Первое было выбрано из нескольких вариантов — например, «вы очень помогаете детям, с которыми вы работаете» и «благодаря вашей преданной и усердной работе дети и семьи района ежедневно чувствуют себя лучше», а второе было написано самими руководителями. Таким образом, мы добились того, чтобы письма были в разумной степени стандартизированы, но все-таки персонализированы.

Что мы обнаружили? Через месяц после этого простого действия социальные работники, получившие письмо, в значительно большей степени были убеждены, что их ценят, что им признательны за труд и им оказывают поддержку в организации, чем те, кто не получил письма. Также наблюдалось положительное (хотя не достаточно статически значимое) влияние на субъективное восприятие благополучия, чувство принадлежности к организации, внутреннюю мотивацию и показатели неявки по болезни у социальных работников, получивших письмо.

Кроме того, предыдущие исследования показали: когда сотрудники чувствуют, что их ценят и поддерживают, это важно не только для их личного благополучия, но и для организации в целом. Исследования демонстрируют, что, когда сотрудники больше довольны своей организацией, они более продуктивны и реже увольняются и признание и расширение их полномочий может повысить мотивацию и производительность во всем коллективе.

Ясно, что символические поощрения могут быть эффективными. Но чтобы максимально увеличить их воздействие, важно корректировать их в соответствии с уникальным контекстом организации. Исследования показывают, что существует несколько ключевых факторов, которые следует учитывать менеджерам, пытающимся применять низкозатратные символические вознаграждения.

Источник

Очень важно оценить, от кого должно исходить поощрение. Руководству следует проанализировать, где существуют пробелы с обратной связью (возможно, сотрудники недостаточно взаимодействуют с теми, кому они помогают, или с высшим руководством организации), и сделать так, чтобы сообщения с выражением признательности поступали от этих групп. Как показывают исследования, когда контакты ограничены из-за режима удаленной работы, положительная обратная связь от ключевых стейкхолдеров особенно важна для поддержания мотивации работников социальной сферы.

Момент

советуем прочитать

Анастасия Миткевич

Бхаскар Чакраворти

Марина Иванющенкова

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

Мотивация персонала

Слово «мотивация» означает определенные мотивы человека, побудительные причины или импульсы, которые определяют его отношение к делу. Хотя сейчас словом «мотивация» называют практически что угодно, даже размер заработной платы. Можно даже услышать что-то вроде: «Петя, у тебя какая мотивация в этом месяце?»  В этой статье слово «мотивация» будет использоваться только в значении «побудительная причина, мотив», под мотивацией подразумевается собственный импульс человека к тому, чтобы делать какую-то работу. И конечно, речь пойдет о том, что руководитель должен делать, чтобы поднять и удерживать высокую мотивацию сотрудников.

Бизнес сообщество сегодня, в отличии от бизнеса XIX века, от сотрудников требуется не только физическая сила и готовность следовать правилам. Сегодня для успеха необходимым является искреннее проявление творчества со стороны сотрудников. Мы живем и работаем в постиндустриальном мире, и кроме того, бизнес-среда СНГ отличается высокой динамикой развития стандартов потребления. Уровень услуг и продуктов, который устраивал наших клиентов 10 лет назад, сегодня уже никого не устраивает. Поэтому сегодня успеха добиваются в первую очередь компании, в которых сотрудники имеют высокую мотивацию и вкладывают душу в выполнение работы. Поэтому особенно важно, чтобы руководители понимали от чего зависит уровень мотивации и как его повышать на практике. В рамках проекта Школа Владельцев Бизнеса в Visotsky Consulting я доступно описал систему повышения мотивации у персонала. А сейчас приоткрою закулисье и поделюсь этими ценными данными с вами.

Для начала немного теории, людям свойственны четыре уровня побудительных мотивов. Первоначально эта классификация была описаны в одной из статей Рона Хаббарда («Продвижение и побудительные мотивы» 11 ноября 1969, Л. Рон Хаббард, – прим.ред), где он описывал свойственные каждому из уровней особенности поведения.

Эти четыре уровня:

  • Чувство долга – наивысший уровень побудительного мотива. На этом уровне человек считает своим долгом вносить вклад в деятельность компании. Можно сказать, что людям с чувством долга свойственно вкладывать в работу 100% своего творчества и сил. Эти люди преданы  компании, вдохновлены ее целями и пользой, которую компания приносит клиентам, гордятся своей компанией и работой. Конечно, даже люди с чувством долга могут совершать ошибки из-за некомпетентности, но их движущим мотивом является желание принести пользу компании. В большинстве компаний есть некоторое количество таких сотрудников, но далеко не все.
  • Личная убежденность – следующий уровень. На этом уровне  основным побуждением человека является реализация принципов и правил, которые он считает правильными. На этом уровне его привлекают не цели компании, а возможность реализовать собственное представление о «правильном и неправильном». Например, если это бухгалтер на уровне личной убежденности, он будет стараться поддерживать такое качество учета, которое считает правильным. Можно сказать, что на этом уровне находятся люди, которые не вдохновлены будущим компании, но имеют собственные твердые профессиональные убеждения. Это  – начальник отдела продаж, которому все равно, что продает компания и каковы ее цели, но он считает важным, чтобы в подчиненной ему области работа шла хорошо. С точки зрения проявления творчества и преданности делу, этот уровень ниже, чем чувство долга. Но тем не менее это – довольно высокий уровень так как на этом уровне сотрудники проявляют творчество, направленное на выполнение обязанностей и получение результатов.
  • Личная выгода – на этом уровне единственное, что заставляет человека двигаться –  желание получить что-то для себя лично. Этим «что-то» может быть опыт, связи, социальный статус, круг знакомств, служебный компьютер,  автомобиль или даже место работы недалеко от дома. На этом уровне уже нет профессиональной гордости, нет импульса к тому, чтобы реализовать свои принципы, только желание получить нечто. На этом уровне работа становится ненавистной необходимостью, работу приходится выполнять потому что иначе нет возможности получить то, что человеку нужно.  Управлять людьми, находящимся на этом уровне шкалы, очень сложно. Ведь когда этому человеку нужно что-то сделать, у него нет собственного импульса выполнить работу. Ему приходится заставлять себя действовать, ему нужны внутренние и внешние стимулы.
  • Деньги – самый низкий уровень шкалы. На этом уровне находятся люди, которым все равно чем заниматься, лишь бы была возможность получить необходимые деньги. Даже остальные выгоды не важны для них, их интересуют только деньги. Обычно это люди, для которых какая-то денежная проблема стала самой большой проблемой в жизни. Такие люди встречаются очень редко, управлять такими ребятами сложнее всего, ведь их не интересуют даже  какие-то выгоды в будущем, только деньги прямо сейчас.

На проекте Школа Владельцев Бизнеса в Высоцкий Консалтинг мы предлагаем сравнить четыре уровня мотивации с матрешкой: более высокие уровни включают более низкие. Например, у человека с мотивацией «личная убежденность» есть и «личная выгода» и «деньги», но нет «чувства долга». Представьте программиста, который любит писать программы.

Он получил отличное специальное образование, для него важно качество программ, которые он пишет. При этом у него есть и мотивация на уровне личной выгоды – он хочет комфортное рабочее место, возможность повышать квалификацию за счет компании, ему нужны связи и слава в профессиональной среде.  При этом у него есть мотивация «деньги», ведь он хочет получать заработную плату и хочет, чтобы она росла. Но в тоже время, ему все равно, чем занимается компания, в которой он работает и пишет программы, его не интересуют цели компании. В таком случае можно сказать, что «чувства долга» у него нет, и если ему нужно будет поступиться какими-то собственными представлениями о том, как должна выглядеть его работа, ради целей компании, он выберет собственные принципы.

Владельцам проходящим у нас практикум по организационной структуре организаций я всегда неоднократно делаю акцент, что при условии приблизительно равной квалификации, наиболее ценным сотрудником будет тот, у которого выше уровень мотивации. Даже если у человека с высокой мотивацией компетентности не хватает, у него есть сильный импульс к тому, чтобы повысить ее, найти ответы на вопросы. Вы наверное слышали о «феномене дилетанта» –  когда человек, не обладающий компетентностью, в конце концов добивается большого успеха? Довольно часто так и происходит, когда человек с высокой мотивацией берется за дело.

Идеальное положение дел для любой компании,  когда в компании работают люди с «чувством долга». Компании, где процент таких людей очень высок, существуют. Например, одной из них является Google. Хотите увидеть такую команду? Зайдите в гости в один из филиалов Высоцкий Консалтинг.

Когда понимаешь это, сразу возникает вопрос о том, как поднять сотрудника по шкале побудительных мотивов. Чтобы это сделать, прежде всего нужно понять, от чего зависит положение человека на этой шкале. Скорее всего вы уже догадались, что уровень мотивации определяется тем, с какими видами ценностей у человека есть согласие. Если единственная ценность в области профессиональной деятельности, которые для него существуют – деньги и выгоды, которые он может получить для себя лично, его уровень – «личная выгода». Если для него существует такая ценность, как профессиональная гордость, уважение к компетентности и подобные – его уровень «личная убежденность». А если он искренне считает ценным для себя лично достижение целей всей компании, его уровнем будет «чувство долга». Поэтому в Google приходят устраиваться на работу люди с уровнем «чувство долга», а в компанию «ЛарекЗаУглом» (выдуманное название) такие не приходят. Ведь корпорация Google известна огромному количеству людей, среди которых есть и люди, которых искренне восхищает и сама компания и ее продукты, а «ЛарекЗаУглом» никому не известен, его цели никого не вдохновляют как минимум по той причине, что о них никто не знает.

Фундамент высокой мотивации персонала закладывает владелец компании в тот момент, когда формулирует и провозглашает основную цель (долгосрочная идеологическая цель) и замысел (миссию) компании. Формирование таких целей является первым шагом в повышении мотивации персонала. Конечно, такие цели должны быть описаны в официальном документе, должны находиться в должностных папках каждого сотрудника. Естественно, эти цели должны быть такими, чтобы они вдохновляли людей. Можно сказать, что наиболее вдохновляющими целями становятся такие, что приносят пользу значительной области деятельности. О том, как формулировать вдохновляющие цели, подробно описано в книге «Обязанности владельца компании», поэтому  сейчас не буду на этом останавливаться. Обратите внимание, даже сформулировав вдохновляющую цель — далеко не все сотрудники, взявшись за руки, сразу взлетят по шкале мотивации.

Если люди находятся низко на этой шкале (так обычно и бывает), придётся потратить много времени и сил, чтобы эти цели стали для них понятными, стали существовать как ценности. Я более 10-ти лет наблюдаю как владельцы обучаясь на ШВБ строят команду, и четко определив цели к ним начинают тянутся люди с высокой мотивацией. 

Лично мне в своей первой производственной компании пришлось многократно рассказывать про цели, приводить большое количество примеров из реальной деятельности компании, которые демонстрировали то, как работа предприятия влияла на жизнь людей и вносила вклад в реализацию этих целей. Можно сказать, что после того, как цели сформулированы, наступает период пропаганды, когда руководитель настойчиво твердит о них, постоянно демонстрируя на реальных примерах связь между реальной деятельностью и заявленными целями. Помните, для повышения мотивации необходимо, чтобы эти цели стали для сотрудников понятны и ценны. И например для человека, который всю жизнь проработал на уровне «личной выгоды», для подъёма до уровня «чувство долга» потребуются большие изменения в ценностях, на это нужно время.

Можно сказать, что мышление человека на уровне «личная выгода» – это мышление «материальными, твердыми» категориями. Мышление на уровне «чувство долга» – это мышление целями. Чтобы поднять на такой уровень людей потребуются месяцы настойчивой работы руководителя. И кроме постоянного напоминания о целях и демонстрации связи с реальными результатами компании, есть еще два важных момента, которые значительно ускоряют процесс роста сотрудников по шкале мотивации:

Первый из них – это вознаграждение сотрудников за достижения на пути к целям. Когда руководитель сознательно обращает внимание на достижение своего подчиненного и вознаграждает его, с точки зрения формирования мотивации он фактически делает это достижение (пусть даже оно не слишком значительное) более ярким, более понятным для сотрудника. Например, сделал продавец какую-то особую продажу, а руководитель вручил ему на собрании благодарность, пожал руку и рассказал, как эта продажа влияет на достижение целей всей компании.  В этот момент продавец осознает, что это не просто продажа, а ценный вклад в достижение долгосрочных целей. И в этот момент для него сама цель становится более желанной и более понятной. Вы будете поражены, насколько мощным является этот инструмент, не забывайте только, что речь идет не просто о том, чтобы дать премию или как-то еще наградить человека за достижения. Важно дать ему точное представление о том, как это достижение способствует общей цели. Visotsky Consulting CIS специально создает игры среди сотрудников филиалов, победители которых получают ценные призы (поездка на ежегодную конференцию Visotsky Consulting, стратегические бизнес туры, Apple MacBook и тд).  

Второй момент, который помогает быстро сделать долгосрочные цели более реальными и ценными для сотрудников – это история компании. Обратите внимание кстати на то, что часто сотрудники, давно работающие в компании, те что «стояли у истоков» имеют более высокую мотивацию. Причина этого очень проста – если сотрудники знакомы с историей компании, знают этапы ее развития, понимают что на протяжении нескольких лет она шаг за шагом становилась больше и сильнее, их уверенность в будущих успехах растет. Это логично – если были успехи в прошлом, больше уверенности в высоких достижениях в будущем. Поэтому мудрые руководители добиваются, чтобы была написана убедительная история компании, которая наглядно демонстрирует способность компании добиваться поставленных целей. Эту историю руководитель использует так же, когда продвигает цели и приводит примеры.

Деятельность по продвижению целей – основная составляющая лидерства. Руководитель любого уровня отвечает за то, чтобы продвигать цели своим подчиненным. Это – единственный действенный способ повышения мотивации. Невозможно поднять сотрудника по шкале мотивации с уровня «личная выгода» с помощью обещаний каких-то благ. Вы можете повышать уровень мотивации только меняя ценности людей, в этом и заключается работа любого лидера. Если вы посмотрите на величайших лидеров бизнеса, создателей успешных компаний, то обнаружите, что основное, чем они занимаются – это в том или ином виде продвигают долгосрочные цели и замыслы компании. Так что начните делать это как можно быстрее и со временем обнаружите, что мотивация ваших подчиненных растет и это приводит к росту результатов в работе. 

Сотрудников “поднимать” по шкале мотивации тяжело без четко сформулированной цели и замысла компании, описанной оргсхемы с расписанными функциями  и ожиданиями ценных конечных продуктов, да и вообще налаженной системы работы. Советую пройти тест и узнать об узких местах своего бизнеса, а уже затем начинать прорабатывать мотивацию персонала. 

Как повысить мотивацию персонала?

Автор:
Анастасия, руководитель отдела государственной регистрации и оценки соответствия.

Эксперт-аудитор по Техническим Регламентам Таможенного союза (ЕАЭС).

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Пятьдесят процентов из них — косяки самого управляющего. Легче безусловно упрекнуть в абсолютно во всем своих подопечных, однако сознайтесь: совершенных управляющих не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, что отрицательно влияет на работу всего коллектива.

Содержание:

  1. Отношение к благодарности
  2. Обозначьте цель
  3. Найдите золотую середину
  4. Три простых способа повысить мотивацию сотрудников

Разумеется, что достойная заработная плата и щедрые пособия имеют значение для сотрудников. Однако именно профессиональное признание и ощущение того, что тебя ценят, делает людей по-настоящему счастливыми и увлеченными своей работой.

Многие руководители считают, что единственная стоящая благодарность — это регулярные повышения и материальные бонусы для сотрудников. Однако бывают времена, когда вы не можете себе позволить дорогостоящую материальную мотивацию сотрудников. Тем важнее правильная коммуникация с ними в этот период, чтобы они продолжали чувствовать свою важность и ценность для вашей компании. Именно поэтому профессиональное признание — важный инструмент в бизнесе.

Всего лишь один телефонный звонок от руководителя с поздравлением и благодарностью за «отличную неделю» часто настолько же эффективен, как если бы вы отправили сотрудника на тренинг или вручили ему сертификат на подарок.

Статистика показывает, что только один из трех человек ощущает одобрение и похвалу начальника, когда выполняет сверхурочную работу. И всего лишь 25% сотрудников утверждают, что работодатели действительно ценят их тяжелый труд. Примерно 33% респондентов заявили, что их явно недооценивают.

Выражение благодарности — это непростая задача. Менеджерам бывает так же неудобно хвалить работников, как и критиковать их.

В случае если сотрудник достоин похвалы и поощрения, надо это делать не раз в неделю или месяц – а ежедневно. Немедленная положительная реакция руководства сильно мотивирует сотрудников работать с еще большей отдачей.

Отношение к благодарности

Словесная похвала не обязательно должна быть сложной и многословной: главное — сделать ее адресной и конкретной.

Вот четыре совета для руководителей:

  1. При похвале всегда обращайтесь к человеку по имени.
  2. Добавьте несколько слов о совершенном поступке или выполненной задаче.
  3. Объясните, почему это так важно для вашей компании.
  4. Позитивная обратная связь должна следовать незамедлительно. В противном случае у человека не будет четкой логической связи «успешно выполненная задача — похвала».
  5. Соблюдайте меру. Делайте поощрения по делу, отмечайте действительно хорошие стороны человека, его вклад в компанию.

Каждый сотрудник уникален, поэтому хороший менеджер учитывает индивидуальные особенности при выражении признательности. Некоторым сотрудникам нравится, что руководитель предлагает им более сложные проекты: это означает, что он полностью доверяет им. Другие, более коммуникабельные работники, по достоинству оценили бы вкусный обед с коллегами после одержанной победы на трудовом фронте.

Подкрепляйте слова поступками. Если есть возможность, поощряйте хороших работников, предоставляя им больше самостоятельности в планировании работы, или продвигайте их по службе. Не забывайте отмечать и личные качества своего персонала.

Каждый сотрудник — это, прежде всего, человек. Если вы будете относиться к нему только как к рабочей единице, он будет чувствовать, что его недооценивают. Работнику будет приятно, если вы скажете: «У вас хорошее чувство юмора, спасибо, что подбодрили команду во время этой трудной недели». Благодарить можно за терпение, пунктуальность, умение находить общий язык с конфликтными клиентами, умение мотивировать других коллег. Не стоит уделять внимание внешнему виду, даже если он якобы помогает привлекать клиентов — такие комплименты могут показаться обидными и непрофессиональными для многих людей.

Обозначьте цель

Весьма немаловажно, чтобы все сотрудники четко представляли, к каким целям и показателям им надо стремиться. И понимать, достигли ли они их или нет. Это могут быть не только количественные параметры, но показатели качества.

Статистика показывает, что сотрудники, знающие цель своей работы, более продуктивны и приносят на 21% больше прибыли компании. В то же время более 70% сотрудников не увлечены своей работой. Вы можете помочь им найти свою цель — связать их обязанности с миссией всей компании.

К примеру, работникам можно продемонстрировать готовый продукт или цифры, которых удалось добиться в результате их труда. Таким образом они увидят, как их обязанности вписываются в общую производственную картину.

Чтобы сотрудники чувствовали ценность своей работы, важно помогать им находить цель. Для этого нужно учитывать стремления работника, его сильные стороны и преимущества для бизнеса.

Вот несколько рекомендаций по построению цели:

  • Выражайте пожелания четко, в кратких предложениях.
  • Указывайте цель в цифрах или сроках (к примеру, «в следующие два месяца вы обязаны увеличить продажи на 15%»).
  • Ожидания не должны быть завышенными. Не стоит требовать от новичка знания всех тонкостей, лучше потратить время на его обучение.
  • Можно обозначить материальное вознаграждение (пообещайте выплату премии за выполнение особенно сложной задачи).

Найдите золотую середину

Менеджеры должны следить, насколько внимательны они к работникам, какой объем указаний они им дают. Микроменеджмент убивает мотивацию. В то же время недостаток внимания к работникам также демотивирует.

Если вы делаете свою работу день за днем и не слышите, важно ли это, для чего это нужно, вы начинаете сомневаться в ее ценности.

В мире, охваченном коронавирусом, поддержание контакта с сотрудниками играет особенно большую роль, так как многие из них работают удаленно. Людям, работающим из дома, легче затеряться среди других работников офиса. Чтобы избежать этого, приглашайте их на собрания, привлекайте к обсуждениям проектов. Оставайтесь на связи с помощью видеозвонков и общения в чате.

Руководители компании должны поощрять своих менеджеров для общения с рядовыми работниками, выделять время и деньги на развитие менеджмента. Эти задачи сегодня отходят на второй план, что является распространенной ошибкой в управлении компанией.

Сегодня — именно то время, когда лидеры и менеджеры нуждаются в поддержке. Именно поэтому важно уделять время личному развитию. Организации должны предоставлять инструменты для обучения, чтобы менеджеры могли получать софт-скилы для руководства сотрудниками в эти непростые для экономики времена.

Три простых способа повысить мотивацию сотрудников

В заключение приведем три совета, которые помогут повысить мотивацию сотрудников:

  1. Празднуйте маленькие победы — именно из них складывается большой прогресс. В компании «Форд» был проведен эксперимент. Менеджер просил каждого члена своей команды предоставлять цветовую схему, цвета в которой будут обозначать прогресс в достижении поставленных целей. Текущие проекты были обозначены зеленым цветом, желтый означал, что у той или иной инициативы имелись сложности, а красный показывал, что программа существенно отстает от намеченного плана. Каждый раз, когда задачи переходили от красного к желтому разделу и от желтого к зеленому, менеджер отмечал успехи и поощрял сотрудников. Благодаря этому персонал понимал, что от него ожидают активных действий и прогресса.
  2. Создание дружеской, теплой атмосферы и организация общего досуга. «Во многих организациях моральный дух сотрудников так низок, потому что высшему руководству попросту не до этого» — считает Родд Вагнер, вице-президент компании BI Worldwide. Отсутствие сплоченности у коллег негативно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью и воодушевлённостью справится с самыми сложными вопросами. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом.
  3. Расширьте автономию. Одна из любимых вещей для всех сотрудников — самостоятельность. Если политика вашей компании ограничивает свободу и самостоятельность, это должно быть действительно веским, взвешенным и обоснованным решением. Попробуйте немного повысить автономию. Подумайте, например, так ли вам важно контролировать рабочее время сотрудника или вам нужен результат — выполненная в срок задача?

Эти советы помогут вам выражать признательность сотруднику, которая будет воспринята правильно и станет стимулировать его на последующие достижения в карьере.

Благодаря внимательному отношению к персоналу руководитель сможет сформировать здоровую рабочую среду, где даже рядовой сотрудник будет вовлечен в дела компании, нацелен на ее успех.

Помните: ваши работники не станут увлечёнными, состоявшимися в профессиональном плане и высоко мотивированными в один миг. Для этого придется взять на себя определенные обязательства и применить стратегический подход.

Высокая мотивация сотрудников — не роскошь, а необходимость. Она — залог высокой продуктивности, лояльности и самореализации ваших сотрудников.


Как повысить мотивацию сотрудников?

Когда мотивация сотрудников низка, предприятия могут испытывать трудности. Несчастье на работе может привести к снижению производительности, плохому поведению, частым отсутствиям и снижению качества обслуживания клиентов. Многие считают, что единственный способ по-настоящему повысить мотивацию сотрудников — это материальное стимулирование, и хотя это, безусловно, важный фактор, это не единственное, что может работать. Есть множество способов помочь сотрудникам быть более увлеченными своей работой.

Один из способов повысить мотивацию сотрудников — дать сотрудникам обратную связь об их результатах. Это не просто указание, когда работник делает что-то не так. На самом деле, некоторые менеджеры дают отзывы только для исправления ошибок. Вместо этого, ловить людей, делающих что-то правильно, может быть очень полезным. Сотрудники должны знать, что их усилия ценятся, и похвалы могут иметь большое значение для этого заявления.

В этом смысле в некоторых компаниях проводятся конкурсы «Работник недели» или месячные, в которых сотрудники могут быть публично признаны за их превосходство. Источником гордости за выполнение работы обычно является мотивация сотрудников, но это не должно быть единственным положительным моментом обратной связи. В общем, старайтесь регулярно давать положительные и благодарные комментарии.

Компании, которые предоставляют работникам законные и справедливые средства для продвижения по службе, создали мотивацию. Когда есть работники, которые занимают должности более высокого уровня, потому что их повысили в должности, есть явное свидетельство того, что усердный труд может принести плоды. Акции не должны означать дополнительную ответственность и никакой дополнительной компенсации. Подлинные рекламные акции должны признавать постоянную приверженность работе, приобретенный опыт и большую ценность для бизнеса, и должны быть соответствующим образом компенсированы.

Когда сотрудники инвестируют в свой бизнес или имеют возможность частично владеть своим бизнесом, у них появляется дополнительная причина для улучшения своей работы. По возможности разрешите сотрудникам приобретать акции компании или получать акции в рамках компенсационного пакета. Это означает, что работник действительно вкладывается в работу, которую он или она производит, и вознаграждение компании также является вознаграждением работнику.

Меньшие вещи, которые делают работу веселой, могут повысить мотивацию сотрудников. Они включают в себя возможность праздновать как компанию, предлагая бонусы или стимулы для определенных видов работы, поощряя сотрудников, которые нанимают других для работы в компании, и предоставляя некоторые расслабленные или тематические дни на работе. Некоторые сотрудники могут по-настоящему насладиться случайной пятницей или переодеванием в Хэллоуин.

Низкая мотивация сотрудников может возникнуть, когда руководство не ясно и не соответствует своим целям. Менеджеры и владельцы компании должны выполнять обещания, потому что сотрудники вскоре узнают, что не делают, и склонны возмущаться этим фактом. Менеджеры должны четко и беспрепятственно управлять компанией, не противореча друг другу, особенно когда они контролируют одного и того же сотрудника.

Возможно, единственным величайшим мотиватором для сотрудников является уважение, независимо от того, какое звание сотрудника. Компании не должны позволять кричать на любого сотрудника, унижать его или каким-либо образом обращаться с ним со стороны менеджера или коллеги. Такое поведение обычно является законным, но оно ничего не делает для морального состояния. Когда компании регулярно допускают плохое управленческое поведение, стимул к успеху невелик, и работники быстро понимают, что они не стоят того.

ДРУГИЕ ЯЗЫКИ

60 простых способа мотивации сотрудников и персонала — HappySnacks

Мотивация сотрудников имеет решающее значение для вашей организации. Это основа, от которой зависит как прогресс, так и крах вашей компании.

Мотивация персонала может быть определена как отношение сотрудника к своей работе. Именно желание и энергия делают людей постоянно заинтересованными и преданными работе. Это то, что движет ими, толкает их, или «мотивирует» их достигать целей, или даже появляться на работе каждый день.

Важность мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников важна для вашей компании. Мотивированные сотрудники преданны, работают усерднее и, следовательно, производят больше. Другими словами, мотивация сотрудников повышает качество работы.

«Само собой разумеется, что ни одна компания, ни малая, ни большая, не сможет выиграть в долгосрочной перспективе без энергичных сотрудников, которые верят в миссию и понимают, как ее достичь». — Джек Уэлч.

Без мотивированного персонала компания может понести серьезные убытки. Сотрудник, который не чувствует мотивации, не сможет хорошо работать. Он не захочет делать что-то лучше и упорно трудиться, чтобы достичь целей. Наоборот, мотивированные сотрудники помогают достичь бизнес-целей. Они также улучшают общую производительность организации.

Существует ряд причин, по которым персоналу и членам вашей команды может не хватать мотивации, которая им нужна для того, чтобы выполнять свою работу хорошо. Они могут чувствовать себя недооцененными, скучать по своим обязанностям или недовольны преимуществами и гибкостью, которые им предлагаются.

Когда дело доходит до развития вашего бизнеса, вы можете использовать все модные инструменты и системы по менеджменту, которые вы хотите, но, если ваши сотрудники не заинтересованы в том, чтобы делать работу великолепно, вы не сможете продвинуться далеко вперед.

 

Если вы хотите повысить эффективность бизнеса уже в ближайшее время, попробуйте следующие 60 простых способа мотивации персонала:

 

1. Геймификация со стимулами.

Сделайте работу игрой и предоставьте награды, когда цели достигнуты. Это повысит вовлеченность сотрудников, что является ключевым показателем удовлетворенности и мотивации персонала на рабочем месте.

2. Будьте позитивны.

Как ведет себя руководитель, так и остальные ведут себя. Если вы злые или безразличные, то сотрудники тоже будут злыми и безразличным. Откуда тут возникнет мотивация. Установите тон таким, чтобы он стал позитивным. Мотивация персонала повышается в компаниях с благожелательной рабочей атмосферой.

3. Демонстрируйте доверие.

Микро-управление — это недоверие. Постоянно исправлять или переделывать работу — это недоверие. Если вы даете сотруднику задание, а он выполняет его не так, как вам нужно, то все равно доверяйте ему настолько, чтобы он оставался в компании. Продемонстрируйте доверие, когда это необходимо, тогда мотивация сотрудников будет укрепляться.

4. Признавайте достижения регулярно.

Один из мощных инструментов мотивации персонала. Признание за достижения не должно быть редкостью. Их следует регулярно делать. Эти моменты вдохновляют членов команды и дают другим отдохнуть от их дней признания.

5. Дайте им шанс быть лидером.

Реальное лидерство. Вы не говорите им, что и как делать, а затем не приходите и не начинаете поправлять все, что они сделать. Реальная ответственно, это реальный источник мотивации сотрудника выполнить свою работу.

6. Собирайте обратную связь за вознаграждения.

Поощряйте «спонтанную» обратную связь, предоставляя стимул. Возможно, вы отправите опрос по электронной почте своей команде и предложите тем, кто отвечает, уйти на два часа раньше в качестве благодарности.

7. Дайте им цель.

Сотрудники должны знать, что они делают. Без четких целей мотивация у сотрудников что-то делать не появится. Убедитесь, что они знают, какова цель их работы и сделайте ее сфокусированной.

8. Поддержите их новые идеи.

Вы не единственные с идеями. Поощряйте, поддерживайте, а иногда и воплощайте в жизнь новые идеи, которые у них есть. Независимо от того, связано ли это с новым дизайном страницы сайта или с новой технологией для планирования работы. Мотивированные сотрудники и бизнес могут получить многое от простого бета-тестирования новой идеи.

9. Дайте им акции.

Сделайте так, чтобы «здоровье» вашего бизнеса имело значение для сотрудников, передав им акции через программу владения акциями. Когда сотрудники владеют пусть даже маленькой частью компании, они будут сильнее вовлечены в жизнедеятельность компании, так будет создаваться мотивированная рабочая среда и сотрудники.

10. Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью.

Настаивайте на балансе между работой и личной жизнью. Настаивайте, чтобы сотрудники делали перерывы. Настаивайте, чтобы они взяли отпуск. Не разрешайте им входить в систему вне рабочего времени. Выключите почтовые серверы в пятницу, чтобы они не работали на выходных. Поначалу трудоголикам это может не понравиться, но в долгосрочной перспективе вы оказываете всем услугу.

11. Пусть они представят конечный результат.

Мало того, что сотрудники должны знать свою цель, но они должны знать, к чему все стремятся. Помогите им понять, насколько это возможно, что идея единства команды необходима для этой конечной игры. Держите их в курсе о том, как идут дела, и вы будет удерживать мотивацию персонала на высоком уровне.

12. Дайте им возможность отдохнуть.

Можете ли вы установить время на короткий сон и расслабления? Если вы можете, вы будете удивлены тем, сколько это даст положительного влияния на мотивацию персонала и работу бизнеса.

13. Будьте прозрачны и честны.

Во всем будьте честным. В противном случае персонал не сможет доверять вам — трудно быть мотивированным сотрудником в страхе и недоверии.

14. Установите цели всех размеров.

Имейте большие цели, цели проекта, цели отдела, личные цели — все, что нужно. Но убедитесь, что у вас есть более маленькие цели, которые достижимы на коротких отрезках, которые способны зажечь мотивацию персонала прямо сейчас. В противном случае сотрудники будут чувствовать неудачу и разочарование в том, что никогда не достигнут целей.

15. Дайте каждому человеку силу.

Никто не хочет чувствовать себя бессильным. Дайте им власть, либо вовлекая их в решения, которые их мотивируют, либо позволяя им периодически примерять лидерские роли.

16. Сосредоточьтесь на отдельных людях, а не только на командах.

Ваши сотрудники — люди, а не безликие команды. Общайся с ними и думая о них считайте, что они — уникальные и выдающиеся люди, которые есть у вас.

17. Открытые двери для общения.

Уберите любые барьеры, которые могут помешать сотрудникам поговорить с вами, будь то ограниченные часы работы, суетливый личный помощник или отсутствие доступности. Мотивация персонала выше, когда руководители находятся в прямом доступе.

18. Мотивационный лидер

Если вы слишком заняты, чтобы беспокоиться о мотивации сотрудников, поручите это кому-то другому. Сделайте мотивацию приоритетом для него. Поощряйте веселые мероприятия и обновление процедур, чтобы рабочее место не было рутиной.

19. Держите свои обещания.

Сотрудники не могут доверять тому, кто не выполняет обещаний. И они обижаются, особенно если им обещали финансовые или карьерные вознаграждения. Невыполненные обещания всегда негативно влияют на мотивацию персонала.

20. Пусть они будут уникальными личностями.

Это касается уважения личности. Например, ваше идеальное открытое рабочее пространство может быть пыткой для интроверта. Уважайте их индивидуальный характер настолько, насколько вы можете, и признайте, что ваши идеалы могут не принадлежать им.

21. Слушайте их.

Смотрите им в глаза, знайте имена сотрудников, задавайте вопросы и отвечайте соответствующим образом. Принимайте то, что мотивированные сотрудники говорят. Действуйте на основе того, что они говорят.

22. Предоставляйте бесплатные и полезные услуги.

Пригласите личного тренера, бухгалтера в налоговые периоды или специалиста по массажу. Найдите услугу, к которой ваши сотрудники хотели бы иметь доступ один раз в какое-то время, и предложите им ее бесплатно на работе.

23. Рабочие традиции.

Дайте для мотивации персонала что-то, что можно с нетерпением ждать, что-то уникальное для их места работы. Праздники — это традиция для всех. Создавайте в офисе традиции, которые они могут назвать своими.

24. Отправьте рукописные благодарственные письма.

Написание настоящего письма на настоящей бумаге и отправка его сотруднику означает гораздо больше, чем просто еще одно электронное письмо. Это значит, что вы нашли время, это вовлекает и мотивирует сотрудника.

25. Убедитесь, что у каждого есть наставник.

Может быть, не каждый хочет наставника, но сделайте его доступным для тех, кто хочет. Это отличный способ удерживать мотивацию персонала или сотрудника на высоком уровне. 

26. Используйте наградные баллы за полезные дела.

Настройте систему начисления баллов для своей программы вознаграждений, которую сотрудники могут использовать для полезных дел, таких как подарочные карты, бытовая техника, поездки и т. д. Награды отличный способ созданиям мотивации сотрудников.

27. Избегайте скуки.

Вы можете чувствовать себя комфортно в повседневной жизни, но это может показаться скучной рутиной для ваших сотрудников. Будьте целеустремленными в улучшении обстановки и изменении вещей вокруг. Перемещайте офисную мебель, вводите изменения в комнате отдыха и кухне, окрашивайте стены в разные цвета, меняйте график работы на неделе. Просто избегайте однообразия, и вы добавите мотивации персоналу. 

28. Обеспечьте здоровой едой.

Торт ко дню рождения хорош, но предлагайте свежие фрукты и овощи, йогурт и другие полезные продукты. Закажите здоровы снеки, закуски и перекусы в ваш офис у специальных служб доставки. Такие льготы увеличивают мотивацию и удержание персонала.

29. Платите сотрудникам хорошо.

Заплатите им как можно больше. Никогда не пропускайте. Заплатите им столько, сколько они стоят, а затем немного еще, если это возможно. Просто отсутствие промахов по зарплате — это то, что сотрудники любят.

30. Не бойтесь перемен.

Изменения могут быть хорошими или плохими, но не бойтесь этого. Если вы боитесь, вы будете против своих сотрудников, которые хотят попробовать что-то новое. Примите эти перемены и посмотрите, к чему они приведут.

31. Мотивируйте персонал помогать друг другу.

Создайте систему, в которой сотрудники могут сообщать вам о хорошей работе коллег. Позвольте им почувствовать удовольствие, узнав, что они помогли другому получить награду.

32. Отмечайте личные вехи.

Помните дни рождения, годовщины найма и любые другие достижения, которые сотрудники достигли за пределами рабочего места.

33. Отправьте сотрудников на обучение лидерству.

Дайте им почувствовать вкус к лидерству. Даже если они не занимают руководящую должность, считайте это тренировкой на тот день, когда они могут ими стать.

34. Разрешите гибкость в максимально возможной степени.

Будьте гибкими в отношении того, где они работают, как они работают и когда они работают.

35. Пусть они приводят домашних животных на работу.

Если возможно, пусть приведут с собой домашних животных. Это подходит не для всех предприятий (например, ресторанов).

36. Сообщите четко, что вы ожидаете.

Не бойтесь конфронтации. Не беспокойтесь о том, чтобы сделать всех счастливыми. Вы должны четко выразить свои ожидания. Это помогает сотрудникам чувствовать себя в безопасности в своей работе в долгосрочной перспективе.

37. Помогите сотрудникам продолжить обучение.

Предложите оплатить часть обучения или отправьте их на курсы повышения квалификации. Предлагайте бесплатные аккаунты для онлайн-курсов. Укрепите их уверенность, помогая им узнать больше.

38. Подавайте пример.

Будьте лидером, за которым сотрудники хотят следовать. Поступайте в соответствии со своими словами. Работайте усерднее, чем они. Поясняйте сотрудникам, что вы делаете.

39. Будьте целеустремленным в поощрении творчества.

Вы можете сказать, что любите творчество, но вы делаете это? Настаивайте на том, чтобы практиковать это с помощью творческих прогулок, упражнений, групповых мероприятий и даже определенных творческих областей, где они могут выразить себя с помощью игр, письма, искусства и т.д.

40. Любите смех и юмор.

Если ваша команда смеется, это хорошо. Не запрещайте юмор в рабочем процессе, когда это уместно.

41. Сделать единство важной целью.

Все ваши цели о производительности или финансах? Не забудьте включить единство. Единая команда в конечном итоге производит больше и строит ваш бизнес. Имейте план сохранения единства на передовой и в центре.

42. Сделайте награды достижимыми.

Если ваша система стимулов и вознаграждений требует невозможной работы, то, на самом деле, это не система вознаграждений. Сделайте так, чтобы было легко начать получать небольшие награды, чтобы сотрудники знали, что это возможно, а затем начали получать более крупные награды.

43. Оставайтесь на технологической передовой.

Устаревшее оборудование и компьютеры? Держите инструменты, которые используют ваши сотрудники, как можно ближе к актуальным технологиям. Использование лучших инструментов является захватывающим и вселяет гордость в сотрудников.

44. Предлагайте акции и бонусы.

Сотрудники должны получать выгоду финансово, а для их карьеры отличную работу, лояльность и постоянный успех. Не каждая позиция имеет возможность для продвижения. Это обескураживает сотрудников. Найдите способ добиться повышения с помощью уровней оплаты, дополнительных обязанностей с соответствующими изменениями в названии и зарплате. Даже если это в действительности не продвигает вверх по лестнице — должно быть ощущение продвижения карьеры.

45. Дисциплинируйте и поправляйте в частном порядке.

Никогда, никогда, никогда не позорьте сотрудника перед другими. Если есть проблема, решите ее в частном порядке. Никогда не кричите, не увольняйте и не критикуйте сотрудника, пока другие смотрят на него.

46. Хвалите на публике.

И наоборот, хвалите и признавайте публично.

47. Вознаграждение за безопасность.

Стимулируйте тех, кто практикует безопасность на рабочем месте. Сделайте безопасность ценной.

48. Поддерживайте свою команду.

Клиент может быть прав или неправ, но вы должны защищать свою команду. Они должны знать, что вы в них верите, доверяете им и защитите их от всего уродливого и незаслуженного.

49. Избегайте семейственности.

Ничто так не разрушает мотивацию, как знание, что вы не получите повышение по службе, потому что вы не родственник или вы не были там так долго, как другие сотрудники. Продвижение и вознаграждение должны основываться на усердной работе, квалификации и превосходстве. Все остальное демотивирует.

50. Используйте то, что работает, а не то, что популярно.

Последние новомодные менеджерские концепции не является единственно правильными. Используйте то, что работает с вашими сотрудниками, а не методы, которые кто-то далекий от вашего бизнеса говорит вам, что это горячая новая тенденция.

51. Спросите сотрудников, чего они хотят.

Не уверены, что на самом деле сотрудники хотят? Попробуйте спросить их. Каждый любит делиться своим мнением.

52. Привлеките всех к участию.

Не все участвуют в мероприятиях и встречах одинаково. Личности и смелость различаются. Найдите способ, с помощью которого всем будет удобно участвовать. Не угождайте только громким и смелым.

53. Будьте честным. Будьте нейтральным.

Пропустите эмоциональный ответ. Избегайте фаворитизма. Не усугубляйте конфликты или проблемы, поднимая одну и опуская другую.

54. Используйте тимбилдинг.

Поскольку единство — ваша цель, регулярно проводите мероприятия по построению команды. Убедитесь, что они веселые и кажутся вознаграждением сами по себе.

55. Работайте рядом со своими сотрудниками.

Вы всегда в своем модном офисе? Спускайтесь в окопы и иногда выполняйте ту же работу вместе с вашими сотрудниками. Понимайте, что они испытывают. Работа плечом к плечу, отличный способ мотивации персонала.

56. Создавайте награды, которые являются уникальными.

Может быть, у вас нет кучи денег для раздачи в качестве стимула, тогда найдите другие способы вознаграждения сотрудников, которые являются необычными и недорогими.

57. Наградите группы, которые преуспели.

Фокус на личности жизненно важен, но вы также хотите мотивировать команды и группы. Поощряйте их за хорошо выполненную работу, используя групповые стимулы.

58. Сделайте обратную связь безопасной.

Облегчите способ оставлять отзывы. Это не всегда должно быть на личной встрече с сотрудниками. Используйте старомодный ящик для предложений, если нужно.

59. Приведите учителей.

Приведите инструкторов и экспертов на рабочее место. Обеспечьте бесплатное и ценное обучение прямо там, где сотрудники работают.

60. Вознаграждение за здоровый образ жизни.

Здоровые работники не устают и не болеют. Имейте систему, которая поощряет здоровый образ жизни, такой как езда на велосипеде, ходьба на работу или использование 15-минутного перерыва для быстрой прогулки. Дайте вашим сотрудникам фитнес-браслеты и проведите соревнование, кто пройдет больше шагов за месяц.

 

Дополнительная информация о мотивации персонала

Что создает мотивированных сотрудников?

В некотором смысле, мотивация работника влияет на его вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен своей компании. Это состояние имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И это отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и нашел некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя занятыми своей работой. Вот так. ТОЛЬКО 15%. Что создает мотивацию для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочих? Почему они не мотивированы на работу?

Деловой словарь говорит, что мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и несознательных факторов.

Некоторые из этих факторов мотивации персонала:

Наградная стоимость цели. Значительное вознаграждение в конце их усилий — отличный способ мотивировать сотрудников. К награде должен быть приложен фактор хорошего самочувствия. Таким образом, они чувствуют мотивацию к тому, чтобы больше работать, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них есть руководители, которым они могут доверять. Руководители, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Руководители, которые верят в свои возможности и включают сотрудников в важные процессы принятия решений.

Профессиональное продвижение является еще одной важной мотивацией на работе. Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост. Руководители, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированный персонал.

Счастье, вероятно, самое большое топливо для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация на достижения в конечном итоге основана на зарабатывании на жизнь, которая приносит вам огромную радость и удовлетворение».

 

Мотивационные теории персонала

Энциклопедия определяет мотивацию как «силы, действующие на человека или внутри него, которые вызывают возбуждение, направление и постоянство целенаправленных, добровольных усилий. Таким образом, теория мотивации связана с процессами, которые объясняют, почему и как активируется человеческое поведение».

Теория потребностей Маслоу

В «Иерархии потребностей» Маслоу подчеркнул, что люди руководствуются нуждами. Он классифицировал потребности в пирамиду из пяти уровней в соответствии с их важностью и приоритетом. Он сказал, что, когда одна потребность удовлетворяется, она перестает быть мотивирующим фактором. Как только это происходит, следующий набор потребностей в иерархическом порядке занимает свое место.

Он распределил потребности по пяти категориям: физиологическое состояние, безопасность, социальная принадлежность, самооценка и самореализация.

Иерархия потребностей Маслоу

Физиологические потребности покрывают основные потребности, такие как пища, вода, тепло, сон.

Следующие — это потребности безопасности, которые касаются нас и охватывают комфорт, безопасность и стабильность.

Движение вверх, затем социальные потребности, которые являются поиском любви или принадлежности. Это включает в себя дружбу, отношения.

Потребности в самооценке — это потребности в позитивном представлении о себе, престиже и статусе.

Наконец, на вершине пирамиды находятся наши потребности в самореализации. Это отвечает нашим потребностям и касается желания того, кем человек способен стать. Это чувство достигается благодаря росту, продвижению и творчеству.

Но как HR-профессионалы используют это для привлечения и удержания талантливых сотрудников? Как вы можете использовать эту теорию мотивации в управлении?

Физиологические потребности — регулярная заработная плата, безопасные условия труда, перерывы на обед, кофе/чай машины.

Требования безопасности — планы выхода на пенсию, больничные, программы здоровья и хорошего самочувствия, планы страхования, гарантии занятости.

Социальные потребности — командная работа, групповые проекты, социальные мероприятия для поощрения общения между сотрудниками.

Потребности в самооценке — награды, чтобы быть оцененным и ценить других сотрудников. Используйте программы обратной связи и оценки для их распознавания.

Потребности в самореализации — сложная работа, продвижение по службе, программы обучения для продвижения по службе и повышения квалификации.

  

Теория подталкивания

Теория подталкивания является выдающимся понятием в поведенческой экономике. Это отличный способ повысить мотивацию сотрудников. Она была разработан американским ученым-правоведом Кассом Санстейном и Ричардом Талером, лауреатом Нобелевской премии по экономике.

Авторы определяют теорию подталкивания как —

Подталкивание — это любой аспект архитектуры выбора, который изменяет поведение людей предсказуемым образом. Чтобы считаться простым толчком, вмешательство должно быть легким и недорогим. Подталкивания не являются указанием.

Проще говоря, менеджеры могут изменить поведение сотрудников в сторону чего-то определенного, не навязывая это им. Они просто «подталкивают» их или влияют на них для принятия правильных решений.

Эту теорию можно объяснить тем, как выставляется еда. Если вы кладете полезные закуски на уровне глаз, а нездоровую пищу размещаете подальше, вы подталкиваете их к здоровому выбору. Конечно, если они хотят есть нездоровую пищу, они ее получат, но вы мягко направляете их к лучшему выбору.

В человеческих ресурсах менеджеры используют толчок в мотивации сотрудников для обучения. С помощью программ обучения вы помогаете им продвигаться по карьерной лестнице. Вы подталкиваете их возможностями оттачивать навыки. Затем они будут использовать эти навыки для повышения производительности организации.

Еще один способ подтолкнуть — это повлиять на них, чтобы они вели здоровый образ жизни. Отличным способом было бы разработать планы в области здравоохранения, спортивные соревнования и многое другое.

 

Виды мотивации персонала

Каковы виды мотивации и как они работают на рабочем месте? На рабочем месте существует два типа мотивации — внешняя и внутренняя.

Внутренняя мотивация относится к мотивам, которые возникают изнутри. Это глубоко укоренившиеся желания и потребность их исполнить. У сотрудника есть желание выполнить задачу, потому что результаты соответствуют его возможностям.

Это поведение, движимое внутренними наградами. Психология говорит, «Внутренняя мотивация возникает, когда мы действуем без каких-либо явных внешних выгод. Мы просто наслаждаемся деятельностью или рассматриваем ее как возможность изучить и реализовать наши возможности».

Сотрудники больше работают ради любви к этой цели, чем за деньги. Эта мотивация возникает, когда сотрудники выполняют задачу, потому что она их удовлетворяет.

Внешняя мотивация персонала, с другой стороны, определяется внешними наградами. Этот вид мотивации наиболее ощутим в природе. Внешние факторы, такие как деньги, слава, похвала, используются для мотивации сотрудников. Когда известное вознаграждение связано с задачей, сотрудники по своей природе мотивированы на ее выполнение.

Работодатели обеспечивают внешнюю мотивацию в виде повышения заработной платы и других льгот. Преимущество этой мотивации состоит в том, что вы можете сделать выгоды прямыми и измеримыми.

Однако трактовать оба эти мотиватора как противоположности было бы неправильно. Относитесь к ним не как к противоположностям, а как к комбинации. Не все сотрудники будут изначально мотивированы с самого начала. Но вы можете предоставить им ощутимые преимущества, чтобы мотивировать их внешне. Это в конечном итоге приведет к внутренней мотивации.

В итоге

Единственный способ достичь вершины — это создать позитивную рабочую среду. Позитивная рабочая среда повысит мотивацию сотрудников, сохранит их целенаправленность и преданность делу.

Подводя итог, можно сказать, что, когда сотрудники чувствуют мотивацию, они чувствуют себя заинтересованными или эмоционально связанными. Вовлеченность обеспечивает эффективную работу, которая увеличивает общую производительность организации.

 

Повысьте мотивацию сотрудников с помощью этих 10 приемов

4. Денежные поощрения 

Денежные поощрения, такие как бонусы или денежные призы, являются стандартными мотиваторами и становятся частью нормы поощрения сотрудников. 65% сотрудников предпочитают, чтобы бонусы основывались на личной эффективности, и это потому, что они могут лучше контролировать достижение своих целей, работая над проектом в одиночку. Однако, если вы хотите стимулировать командную работу, попробуйте связать денежные поощрения с результатами командного проекта .

5. Предлагайте гибкие варианты работы 

Подавляющее большинство 99 % сотрудников хотели бы хотя бы часть времени работать удаленно. Предоставление вашим сотрудникам возможности работать удаленно — отличный способ мотивировать их  , поскольку это дает им возможность меньше ездить на работу и достигать лучшего баланса между работой и личной жизнью. Кроме того, вариант удаленной работы — отличная тактика удержания сотрудников.

6. Обеспечьте возможности роста 

Если ваши сотрудники не чувствуют, что их усилия ведут к карьерному росту, они теряют мотивацию делать все возможное.Особенно это касается молодых сотрудников — 52% миллениалов считают, что возможностей карьерного роста делают компанию привлекательным работодателем.  

7. Сделайте работу своих сотрудников более значимой 

Сотрудники, которые считают работу значимой, испытывают значительно большее удовлетворение от работы, что коррелирует с повышением производительности. Попробуйте , чтобы сделать работу ваших сотрудников более значимой, согласовав ее с основными ценностями вашей компании.  Кроме того, объясните своим сотрудникам, как их работа вписывается в общую картину или более широкие организационные цели.

8. Расширьте возможности своих сотрудников 

Когда вы даете своим сотрудникам больше ответственности и полномочий для принятия решений, вы повышаете уровень контроля над своими задачами. Следовательно, вы мотивируете и оснащаете своих сотрудников для более эффективного выполнения этих задач. Другими словами, наделение полномочиями дает вашим сотрудникам автономию и позволяет им развить чувство ответственности за свою работу , что мотивирует себя.

9. Обеспечение благополучия сотрудников 

Оптимизация психического и физического здоровья ваших сотрудников  оказывает прямое влияние на мотивацию ваших сотрудников .85% компаний, внедривших программу повышения благосостояния, сообщают, что она также повысила вовлеченность их сотрудников.

А именно, инициатива по благополучию сотрудников может предоставить вашим сотрудникам средства, чтобы лучше справляться со стрессом или улучшать физическую форму. Это показывает сотрудникам, что ваша компания заботится об их благополучии, что также мотивирует их в повседневной работе.

10. Включить бесперебойную связь

Одна из самых больших проблем командной работы — эффективное общение.Плохая и неэффективная коммуникация между руководителями и подчиненными или между коллегами может вызывать разочарование. Способствуя беспрепятственному общению, вы  устраните один из самых больших факторов, препятствующих продуктивности, по мнению сотрудников.  

Важные факты о мотивации сотрудников 

Когда сотрудники мотивированы, они также более вовлечены в свою работу. Вовлеченность сотрудников напрямую зависит от их мотивации и удовлетворенности. Существует множество аспектов опыта сотрудников, которые влияют на мотивацию сотрудников, и наоборот.

Как мы уже объясняли, мотивацию сотрудников сложно понять и измерить, но сотрудники проявляют свою мотивацию с вовлеченностью. Внутренняя мотивация направляет сотрудников в определенные отрасли или виды работ, потому что лично они больше заинтересованы в выполнении определенных задач, чем в других. Однако, как только они начинают работать, внешняя мотивация чрезвычайно важна для того, чтобы сотрудники были удовлетворены и мотивированы на свою работу.  

Мотивация сотрудников может проявляться во многих формах.Тем не менее, есть определенные аспекты культуры на рабочем месте, которые оказываются мощными мотиваторами для сотрудников. В свою очередь, мотивация сотрудников во многих отношениях способствует улучшению бизнес-результатов .

Признание сотрудников повышает их мотивацию 

Признание на рабочем месте дает чувство выполненного долга и заставляет сотрудников чувствовать, что их работу ценят. Согласно исследованию,  93 % из  сотрудников, которые чувствуют, что их работодатель ценит их, мотивированы делать свою работу наилучшим образом , в то время как только 33% из тех, кто не чувствует себя ценным, мотивированы делать все возможное.

Регулярная обратная связь с сотрудниками повышает их мотивацию

Получая регулярные отзывы, ваши сотрудники  убедятся, что они делают свою работу хорошо  и знают, какие аспекты их работы следует улучшить. Исследования показывают, что 67 % сотрудников полностью вовлечены в свою работу, когда менеджеры дают им положительный отзыв.

Мотивация сотрудников повышает производительность труда

Когда ваши сотрудники согласны с ценностями вашей компании и знают, какой вклад они вносят в достижение целей вашей организации, они мотивированы работать наилучшим образом.Это видно по их более высокому уровню вовлеченности. Исследование вовлеченности сотрудников, проведенное Gallup, показывает, что 90 005 вовлеченных сотрудников на 17 % более продуктивны, чем невовлеченные.  

Мотивация сотрудников снижает прогулы

Ставьте своим сотрудникам цель и  поощряйте их за позитивное поведение, мотивируйте e s  последовательно выполнять свою работу . Когда ваши сотрудники связывают свой опыт работы с положительными эмоциями, они с меньшей вероятностью будут избегать работы.

💡 В частности, исследование Gallup показывает, что на рабочих местах с высокой вовлеченностью прогулы на работе были на 41 % ниже.

Мотивация сотрудников улучшает удержание

Согласно исследованию,  68 % специалистов по персоналу говорят, что их программа поощрения сотрудников положительно влияет на удержание сотрудников в их компании. Это связано с тем, что сотрудники мотивированы признанием со стороны своих руководителей и коллег. Когда сотрудники получают признание, они более склонны продолжать работать в компании, которая ценит их вклад.

Вопросы опроса о мотивации сотрудников 

Сотрудники каждой компании разные, поэтому вам нужно выяснить, что побуждает ваших сотрудников делать все возможное. Другими словами, прежде чем внедрять какую-либо программу признания или обратной связи, вам необходимо измерить состояние мотивации вашего сотрудника. Так вы сможете оценить эффективность мотивационных усилий.

💡 Используйте SurveyRocks , чтобы опросить своих сотрудников и выяснить, что их мотивирует.Узнайте, что говорят ваши сотрудники о препятствиях на пути к их лучшей работе, и выслушайте их предложения.

Как использовать вовлеченность сотрудников для повышения мотивации

Мотивация сотрудников — сложная задача для многих руководителей. Некоторые не знают, с чего начать, или списывают немотивированных сотрудников как безнадежное дело. Но стратегии повышения мотивации важны, поскольку амбиции и целеустремленность сотрудников являются движущими силами успеха в бизнесе.

 

 

 

 

 

Руководители, которые изо всех сил пытаются мотивировать своих сотрудников, часто не понимают связи между вовлеченностью сотрудников и мотивацией.Без сильного уровня вовлеченности сотрудникам не хватает мотивации для достижения наилучших результатов. Когда сотрудникам не хватает мотивации, они часто теряют интерес. И наоборот — когда сотрудники не вовлечены в работу, они, вероятно, не заинтересованы в том, чтобы делать все возможное. Решайте свои проблемы с мотивацией, оценивая и корректируя опыт сотрудников для повышения вовлеченности.

 

Вовлеченность сотрудников и мотивация сотрудников

 

Вовлеченность сотрудников — это сила умственной и эмоциональной связи, которую сотрудники испытывают по отношению к работе, которую они выполняют.Мотивация сотрудников – это желание сотрудников что-то делать. При высокой вовлеченности сотрудников мотивация сотрудников и производительность резко возрастают.

Вовлеченность сотрудников помогает внутренне мотивировать сотрудников работать лучше. Когда сотрудники согласованы и связаны со своей работой, командой и организацией, у них, вероятно, будет внутренний двигатель, который генерирует бизнес-результаты.

В то время как сотрудники могут получать мотивацию от внешних факторов, таких как сроки и повышение заработной платы, для повышения мотивации более эффективно сосредоточиться на вовлеченности сотрудников.Когда сотрудники берут на себя ответственность за свою работу, потому что им нравится эта работа, они менее склонны к выгоранию и более склонны к самомотивации.

 

Какова роль менеджера в мотивации сотрудников?

 

Лидеры играют неотъемлемую роль в мотивации сотрудников. Они формируют многие факторы в опыте сотрудников. Эффективные лидеры регулярно оценивают и корректируют опыт сотрудников с целью повышения вовлеченности. И когда эти усилия увенчаются успехом, организации, скорее всего, отметят высоко мотивированную рабочую силу.

Понимая амбиции каждого сотрудника, менеджеры могут эффективно согласовывать амбиции с работой. Используйте постоянную обратную связь и признание на протяжении всего срока пребывания сотрудников в должности, чтобы помочь им расти и чувствовать себя ценными. Менеджеры, которые общаются прозрачно и постоянно, укрепят связь сотрудников со своей работой и, в свою очередь, повысят мотивацию.

 

Почему вовлеченность и мотивация сотрудников важны?

 

Сильная мотивация и вовлеченность сотрудников имеют решающее значение для здоровья и успеха вашей организации.На самом деле вовлеченные сотрудники на 69% более продуктивны. С незаинтересованной и немотивированной рабочей силой резкое падение производительности и бизнес-результатов встречается реже. Руководителям необходимо формировать свои стратегии мотивации на основе вовлеченности сотрудников для достижения оптимальной производительности.

 

30 стратегий мотивации и вовлечения сотрудников


  • Опишите ожидания.
    Ожидания от вашей рабочей силы должны быть очевидны, поскольку сотрудники изо всех сил пытаются создать мотивацию для выполнения неясных задач.Без ясности сотрудники не могут сосредоточиться на усердной работе. Обсудите свои ожидания с сотрудниками и поощряйте их задавать вопросы, когда они возникают.
  • Делитесь важной информацией.
    Когда вы информируете сотрудников о деловых событиях, они больше связаны со своей организацией. И сотрудники нуждаются в таком согласовании, чтобы чувствовать себя связанными со своей работой и добиваться максимальных результатов. Не стесняйтесь использовать постоянную прозрачность в своих разговорах. Будьте прозрачны и открыто делитесь информацией с заинтересованными сотрудниками и получайте поддержку целей и инициатив компании и команды.
  • Создайте привлекательный процесс адаптации.
    Сотрудники должны быть эффективно представлены и погружены в ваше рабочее место. Когда ваш процесс адаптации отсутствует, сотрудники часто сталкиваются с препятствиями на пути к продуктивности, которые активно демотивируют их.
  • Предотвращение выгорания и переутомления.
    Сотрудникам необходимо установить границы, поддерживающие здоровый баланс между работой и личной жизнью. Поощряйте сотрудников уделять время себе и выходить из системы после рабочего дня, чтобы создать мотивированную и продуктивную рабочую силу в долгосрочной перспективе.
  • Подавайте положительный пример.
    Моделируйте поведение своих сотрудников. Когда сотрудники видят мотивированных лидеров, они могут отразить это поведение в своих действиях.
  • Приветствуем вас.
    Сотрудники хотят, чтобы их услышали. У них есть ценные представления, которые дают представление о необходимых улучшениях в работе сотрудников. Когда такое восприятие остается незамеченным или игнорируется, сотрудникам часто нравится, что их мнение не имеет значения для руководства.Просите обратную связь, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и связанными с бизнесом.
  • Создавайте значимые отношения.
    Отношения на рабочем месте имеют значение. Когда сотрудники тесно связаны с членами команды, они хотят добиться значимых результатов, которые способствуют общему успеху их команды и организации.
  • Расскажите о долгосрочных целях.
    Руководители должны понимать амбиции и цели сотрудников. Проводите регулярные беседы о росте, чтобы узнать, что мотивирует ваших сотрудников обеспечивать стимулирующий опыт сотрудников.
  • Предлагайте возможности для обучения и развития.
    Обеспечить регулярный рост и возможности развития. Это не только помогает сотрудникам улучшить свою роль, но и заставляет их чувствовать себя заинтересованными и важными для успеха организации.
  • Дайте конструктивный отзыв.
    Когда производительности не хватает, сотрудники должны понимать, что они делают неправильно, и как это можно улучшить. Когда такая обратная связь предоставляется, сотрудники мотивированы и находятся на реалистичном пути к успеху.
  • Отдайте предпочтение внутреннему найму.
    Выразите признательность за усердную работу и профессиональное развитие, используя внутренние продвижения по службе или смену должностей. Когда сотрудники чувствуют, что им есть к чему стремиться, их мотивация возрастает.
  • Позвольте сотрудникам самостоятельно создавать баланс между работой и личной жизнью.
    Здоровый баланс между работой и личной жизнью для всех выглядит по-разному. Позвольте сотрудникам формировать свой опыт, используя удаленные, гибридные и личные среды. Это помогает предотвратить возможное выгорание и низкую мотивацию.
  • Обеспечение надлежащего признания и вознаграждения.
    Сделайте так, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что их ценят за большие усилия и результаты, путем устного и письменного признания или вознаграждения. Это будет мотивировать сотрудников в их будущих инициативах.
  • Поощряйте сотрудников ставить реалистичные цели.
    Цели закладывают основу для результатов сотрудников. Когда цели управляемы и достижимы, сотрудники лучше мотивированы на их достижение.
  • Учитывайте разные характеры и стили работы.
    Чтобы эффективно поддерживать всех сотрудников, руководители должны понимать, что все люди разные. Процесс, который работает для одного сотрудника, может не работать для другого. Принимайте личности и стили работы ваших сотрудников, когда это уместно, чтобы способствовать их успеху.
  • Создайте благоприятную рабочую среду.
    Вы должны создать рабочую среду, которая понравится вашим сотрудникам. От предоставления необходимых технологий до описания принятого поведения в офисе — сотрудники должны чувствовать себя комфортно на рабочем месте, удаленно или нет.
  • Использование опросов сотрудников.
    Опросы сотрудников дают представление о восприятии вашей рабочей силы, чтобы при необходимости вносить изменения. В этих опросах сотрудники могут помочь вам понять, что их мотивирует или демотивирует.
  • Тренируйте сотрудников, а не контролируйте их
    Ни одному сотруднику не нравится чувствовать, что его контролируют на микроуровне. Скорее, им нравится чувствовать, что им доверяют, чтобы добиться положительных результатов. Направляйте сотрудников к успеху, давая конструктивные советы и инструменты, которые поддерживают их рост.
  • Сформулируйте четкое видение, позволяющее увидеть более широкую картину.
    Ваши сотрудники должны понимать, как их усилия поддерживают инициативы крупного бизнеса. Когда сотрудники знают «почему» за своими действиями, они лучше мотивированы на успех.
  • Использование выходных интервью.
    Выходные интервью помогают руководителям понять, почему сотрудники уходят. Обладая этой информацией, руководители могут вносить изменения в работу сотрудников, чтобы мотивировать их двигаться вперед.  
  • Расписание регулярных встреч один на один.
    Регулярные встречи один на один между менеджерами и их сотрудниками очень важны. Это открывает дискуссию о сокращении препятствий и обратной связи, чтобы помочь сотрудникам достичь своих целей.
  • Приоритет инициатив DEI.
    Относитесь к сотрудникам одинаково независимо от их происхождения. Отмечайте различия сотрудников и поддерживайте их, признавая их различия. Когда сотрудники чувствуют, что их понимают и принимают, они более мотивированы на достижение отличных результатов для организации.
  • Планируйте встречи экономно.
    В то время как встречи часто необходимы для согласования, слишком много встреч могут заставить сотрудников чувствовать себя выгоревшими. Кроме того, когда графики сотрудников насыщены совещаниями, у них остается меньше времени для выполнения повседневных задач.
  • Определите, кто подвержен риску текучести кадров.
    Знайте явные признаки того, что сотрудник выгорел и думает об уходе. Проактивность может помочь вам мотивировать этих сотрудников, пока не стало слишком поздно.
  • Создайте канал для вопросов сотрудников.
    Путаница служит общим препятствием на пути к производительности. Когда сотрудники чувствуют себя потерянными, убедитесь, что у них есть возможность задать вопросы или получить рекомендации, которые их мотивируют.
  • Поощряйте сотрудников к созданию групп ресурсов сотрудников.
    Отличный способ наладить связи и объединить сотрудников — поощрять их к созданию ресурсных групп сотрудников с людьми, которые имеют схожие с ними интересы или опыт.Когда сотрудники могут найти точки соприкосновения для создания значимых отношений, они чувствуют себя более комфортно и мотивированы на рабочем месте.
  • Убирайся из офиса.
    Используйте мероприятия по сплочению команды за пределами офиса, когда это возможно, для дальнейшего развития ваших отношений на рабочем месте. Это может помочь вам понять стили личности, чтобы более эффективно работать вместе.
  • Бросьте вызов сотрудникам, но позвольте им использовать свои сильные стороны.
    Лучший способ вовлечь и мотивировать сотрудников — давать им сложные задачи, которые зависят от их сильных сторон.Поддерживайте профессиональный рост и дайте сотрудникам возможность использовать свои навыки в сложной работе, которая им нравится.
  • Поощряйте автономию сотрудников.
    Позвольте своим сотрудникам контролировать свою работу. Когда сотрудники чувствуют, что они контролируют свою рабочую ситуацию, они более ответственны за свои обязанности.
  • Будьте тактичны и внимательны.
    Когда у сотрудников есть просьбы, которые вы не можете удовлетворить, например, дополнительный отпуск или повышение, общайтесь тактично, учитывая их чувства.Когда сотрудники чувствуют, что их руководители уважают их, это уважение отражается на их поведении. И мотивация взлетает до небес, когда между лидерами и сотрудниками существует общее уважение.

Привлечение и мотивация удаленных сотрудников

 

Очень важно настроить работу сотрудников для поддержки удаленных сотрудников. Создавайте свои стратегии взаимодействия с учетом удаленной рабочей силы, чтобы стимулировать мотивацию.

Вместо того чтобы копировать личные практики для повышения вовлеченности, подумайте, как этот опыт повлияет на удаленных сотрудников.Например, если результатом является повышение согласованности, внедрите методы, которые создают такой же результат для удаленных сотрудников.

Не ждите, что ваши инициативы будут напрямую перенесены в удаленную среду. Создайте стратегию непрерывного прослушивания, которая поможет вам понять, что мотивирует и не привлекает удаленных сотрудников.

 

Как программное обеспечение для вовлечения сотрудников может помочь

 

Программное обеспечение

для вовлечения сотрудников может предоставить инструменты, которые помогут вам оптимизировать ваши инициативы по вовлечению.Организации, использующие эти платформы, могут лучше практиковать стратегии, мотивирующие их персонал.

  • Индивидуальные встречи обеспечивают шаблон для эффективных бесед между сотрудниками и руководителями. Отличная платформа позволяет наметить и записать ключевые моменты для оптимизации ваших разговоров.
  • Опросы сотрудников используются для получения информации о восприятии вашей рабочей силы. Эффективная платформа предоставляет всем сотрудникам возможность поделиться своими мыслями об организационном совершенствовании.
  • Анализ риска бегства Инструменты определяют, кто подвергается риску текучести кадров. Обладая этой ценной информацией, вы можете сосредоточиться на мотивации этих сотрудников, чтобы предотвратить их уход.
  • Отзывы сотрудников Инструменты позволяют услышать мнение ваших сотрудников. Правильная платформа предоставит сотрудникам и менеджерам возможность поделиться своим мнением, чтобы поддержать рост сотрудников, команды и бизнеса.
  • Платформа признания сотрудников помогает сотрудникам чувствовать, что их вклад ценят.Используйте платформу, которая повышает ваше признание до всей организации, чтобы повысить согласованность и мотивировать сотрудников в их будущих инициативах.  
  • Цели создают реалистичный путь к успеху сотрудников, команды и бизнеса. Ваша платформа должна предоставлять ключевые показатели и временные рамки для целей, которые отображаются для всей организации. Когда у сотрудников есть ответственность и ответственность за свои цели, они, вероятно, будут мотивированы на их достижение.

Готовы мотивировать свой талант на достижение высоких результатов? Ознакомьтесь с нашей электронной книгой по эффективному управлению эффективностью.

Как усилить мотивацию сотрудников: лучшие стратегии

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, даже у наших лучших сотрудников бывают плохие дни. Так как же убедиться, что ваша команда остается стабильной? Как повысить продуктивность без риска выгорания?

Ответ можно найти, проанализировав психологию. Это может помочь нам управлять нашими командами более здоровым и устойчивым образом.

Если вы считаете, что вашим сотрудникам не помешало бы повысить мотивацию и продуктивность, эта статья для вас.Мы покроем:

  • Почему важна мотивация сотрудников
  • Что создает мотивированного сотрудника
  • Психология мотивации и продуктивности
  • Какие стратегии повышают мотивацию и продуктивность

Почему так важна мотивация сотрудников?

Без действительно мотивированных сотрудников большинство предприятий не выживут. Это особенно актуально для предприятий, которые доверяют своим сотрудникам собственное управление временем.

Например, если сотрудники должны справляться со своей рабочей нагрузкой, но им не хватает мотивации, выполнение простых задач займет гораздо больше времени, чем необходимо. В худшем случае отсутствие мотивации может иметь эффект домино, приводя к неэффективности работы и пустой трате ресурсов.

С другой стороны, предприятия с высоким уровнем мотивации сотрудников гораздо чаще своевременно соблюдают сроки. Мотивированные сотрудники также часто испытывают большее удовлетворение от работы. Это означает, что вдохновляющая мотивация в вашей команде может привести к более счастливым сотрудникам, а также к более высоким показателям успеха.

Что создает мотивированного сотрудника?

Хотя существует множество способов стимулировать мотивацию сотрудников, некоторые советы и приемы гораздо эффективнее других. Например, вы можете применить позитивный подход и предложить своей команде программы поощрения за хорошую работу. Некоторые менеджеры проектов также используют игры по тайм-менеджменту для повышения производительности.

И наоборот, некоторые менеджеры и владельцы бизнеса предпочитают мотивировать сотрудников, оказывая жесткое давление на производительность.Этот вид техники почти всегда является плохой идеей. Это приводит к тому, что задачи выполняются в спешке, и повышается вероятность выгорания.

Вместо создания негативной атмосферы на рабочем месте лучший способ повысить мотивацию сотрудников — создать атмосферу поддержки и поощрения. Чтобы понять, почему это так, давайте взглянем на действующие психологические принципы.

Психология мотивации на рабочем месте

Многие организационные и бизнес-психологи пытались определить универсальную теорию мотивации сотрудников.Однако у каждой теории есть свои сторонники и свои критики.

Взгляните на некоторые из этих популярных психологических теорий. С чем вы согласны больше всего?

Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга утверждает, что на рабочем месте существует два набора факторов, влияющих на удовлетворенность работой, мотивацию и производительность.

  1. Мотивирующие факторы: Это положительные аспекты роли, которые мотивируют сотрудников, такие как признание хорошей работы, ответственность и чувство важности и выполненного долга.
  2. Гигиенические факторы: Это негативные аспекты роли, которые могут повлиять на производительность труда. К ним относятся опасения по поводу гарантий занятости и негативная атмосфера среди сотрудников.

Короче говоря, эта теория предполагает, что мотивация сотрудников достигнет своего пика, когда исчезнут гигиенические факторы и будут отстаиваться мотивирующие факторы.

Как эта теория помогает создавать мотивированных сотрудников? Создав благоприятную среду, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, они будут меньше отвлекаться и работать более продуктивно.Они также почувствуют большую целеустремленность и принадлежность к организации.

Иерархия потребностей Маслоу

Как и теория Герцберга, иерархия потребностей Абрахама Маслоу использовалась для изучения психологии мотивации сотрудников.

С организационной точки зрения эта теория предполагает, что для достижения максимальной мотивации и удовлетворения сотрудников их основные потребности должны удовлетворяться в определенном порядке. Эти потребности следующие: 

  1. Физиологические: Эти потребности удовлетворяются при наличии доступа к комфортной рабочей среде.
  2. Безопасность: Эти потребности достигаются за счет наличия соответствующего оборудования для обеспечения безопасности и, при необходимости, обучения.
  3. Принадлежность: Эта потребность может быть достигнута за счет признания со стороны коллег и менеджеров.
  4. Уважение: Эта потребность может быть удовлетворена чувством гордости, целеустремленности и ответственности в роли.
  5. Самореализация: Эта потребность достигается за счет реализации работником своего истинного потенциала.

Как мы видим, чтобы сотрудники продемонстрировали максимальную мотивацию и производительность, эта теория предполагает, что они должны достичь полной уверенности и мастерства в рамках своей роли.

Однако высокий уровень мотивации и удовлетворения также может быть достигнут, если удовлетворена потребность работника в принадлежности и уважении. Один из способов сделать это — использовать сильные стороны ваших сотрудников.

Служите своей команде
в полной мере

Создайте автоматизированную
рабочую среду для своих сотрудников и мотивируйте их
исследовать свои сильные стороны!

Например, в то время как у молодых сотрудников может быть более низкая продолжительность концентрации внимания, у них гораздо больше шансов быть чрезвычайно опытными в технологиях.

С другой стороны, более старшим сотрудникам может быть трудно адаптироваться к новым процессам, но они также имеют гораздо больше опыта и знаний.

Как эта теория помогает создавать мотивированных сотрудников? Когда их основные потребности удовлетворены, сотрудникам предоставляется время, необходимое для обучения и развития. По мере приобретения новых навыков и уверенности в себе удовлетворяются более сложные потребности, что в конечном итоге помогает им полностью реализовать свой потенциал.

Теория потребностей Макклелланда

Теория потребностей Дэвида Макклелланда предполагает, что у каждого человека есть один из трех мотивирующих факторов в работе и личной жизни.Эти мотиваторы: 

  1. Достижение
  2. Принадлежность
  3. Мощность

Вообще говоря, эта теория предполагает, что сотрудников лучше всего мотивирует выполнение задач, которые лучше всего соответствуют их типам личности.

Например, успешные люди чувствуют себя наиболее мотивированными, когда решают сложные задачи, часто работая в одиночку. Партнеры предпочитают работать совместно и не любят роли с высоким риском. Работники, вложенные во власть, являются естественными лидерами, которые любят конкуренцию и статус.

Как эта теория помогает создавать мотивированных сотрудников? Признавая сильные и слабые стороны своих сотрудников, можно лучше делегировать задачи. Вместо того, чтобы пытаться повысить производительность и мотивацию персонала для выполнения всех задач, менеджеры должны сосредоточиться на том, кто с большей вероятностью выполнит работу эффективно.

Какая теория мотивации работает лучше всего?

Лучший способ использовать эти теории — сосредоточиться на областях, в которых они совпадают.Независимо от того, какие факторы они считают наиболее важными для мотивации сотрудников, каждая теория уделяет большое внимание созданию позитивной рабочей среды, основанной на сочувствии, поддержке и уважении.

Это означает, что каждую теорию можно адаптировать и комбинировать в соответствии с вашим рабочим местом. Давайте применим некоторые из этих теорий на практике, чтобы увидеть, как это сделать.

Стратегии, повышающие мотивацию и продуктивность

Сосредоточив внимание на устойчивых и здоровых способах мотивации наших сотрудников, мы можем обеспечить повышение их производительности и удовлетворенности работой.Вот несколько идей для начала.

Сообщайте о целях и оставляйте отзывы

Хотя цель может показаться вам очевидной, напоминание вашим сотрудникам о том, куда движется ваша команда, — это простой способ убедиться, что они чувствуют себя в безопасности на своих должностях.

Лучший способ сделать это — предлагать последовательную обратную связь и обновления, используя такие методы, как итоговые встречи, вехи проекта и дорожные карты проекта.

Какой бы метод вы ни использовали, 43% наиболее вовлеченных и мотивированных сотрудников еженедельно получают обратную связь.Это доказательство взаимосвязи между эффективной коммуникацией и продуктивностью сотрудников.

Более того, если сотрудник может понять, почему задача важна, у него гораздо больше шансов сохранить мотивацию и работать над ее выполнением. Согласно теории Герцберга, гигиенический фактор путаницы и невежества устранен, что позволяет команде двигаться вперед еще раз.

Вознаграждайте усилия, а не результат

37% сотрудников говорят, что признание является одним из важнейших факторов сохранения мотивации на рабочем месте.Однако слишком большое внимание к конечному результату может оказать ограничивающее влияние на будущую мотивацию.

Например, если команда работает на пределе своих возможностей, но все равно не достигает цели, боевой дух почти наверняка упадет. Чтобы решить эту проблему, убедитесь, что вы всегда вознаграждаете усилия своих сотрудников, а не только конечный результат.

Вместо того, чтобы позволять своей команде сомневаться в себе, сосредоточьтесь на изучении их опыта. Спросите, какие улучшения можно сделать в следующий раз.В соответствии с теорией Маслоу, это укрепит их чувство принадлежности и уважения, улучшив командную динамику.

Способствовать благополучию и устойчивости

Это может показаться ироничным, но, доказав, что вы заботитесь о своих сотрудниках не только о производительности их работы, вы на самом деле увидите, что они работают лучше в долгосрочной перспективе.

Предлагая адекватные перерывы и предоставляя программы, поддерживающие психическое и физическое здоровье, вы можете ожидать, что ваши сотрудники станут более счастливыми и устойчивыми.В свою очередь, это резко повысит их мотивацию: 86% устойчивых сотрудников говорят, что они высоко мотивированы.

Чтобы начать способствовать благополучию сотрудников, начните с диалога между вами и вашими сотрудниками. Спросив, как вы можете поддержать их в их роли, ваши сотрудники почувствуют более сильное чувство собственного достоинства и будут стремиться к достижению своих целей.

Повышение мотивации сотрудников: заключительные мысли

У каждого сотрудника свой набор сильных и слабых сторон.Хотя это означает, что не существует универсального подхода к повышению мотивации и производительности сотрудников, каждое из их уникальных качеств может стать огромным источником потенциала для вашего бизнеса.

Как мы видели, лучший способ максимально использовать потенциал ваших сотрудников — предоставить сотрудникам среду, в которой они могут учиться и расти. Без чувства стабильности и поддержки мотивация сотрудников никогда не улучшится.

Чтобы ваши сотрудники всегда были на высоте, возьмите на себя обязательство создавать позитивную атмосферу на рабочем месте.Демонстрируя сочувствие, поддержку и уважение, вы получите более счастливую команду, которая выполняет свою работу!

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников

Вам интересно, как изо дня в день повышать вовлеченность и мотивацию сотрудников?

Для большинства предприятий процесс «поддержания мотивации сотрудников» может быть чем-то вроде американских горок. Не существует волшебной палочки, позволяющей постоянно повышать вовлеченность и мотивацию сотрудников в 100% случаев.

Вовлеченность сотрудников сложна.Это немного похоже на вращение тарелок — требуется умение, усилие и бдительный взгляд, чтобы несколько тарелок вращались гармонично! Если вы приравняете каждую тарелку к сотруднику, а качание этой тарелки к демотивации, вы получите картину — каждый требует внимания в разное время. Некоторые колебания будут хуже, чем другие, и для каждой пластины может потребоваться другая техника вращения, чтобы они снова заработали.

Вот что происходит с вовлеченностью и мотивацией сотрудников. Это не тот случай, когда необходимо внедрить политику и практику и позволить процессу вовлечения позаботиться о себе.Вам нужно заботиться об отдельных сотрудниках.

Оставайтесь с нами! Эта аналогия становится яснее, когда мы исследуем, как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников в вашем бизнесе.

Прогулка пешком

Боссы, которые говорят одно, а делают другое, не заслуживают уважения в своей команде. Если вы скажете своим сотрудникам, что им нужно задержаться, чтобы уложиться в срок, а затем ускользнете раньше, это только разожжет чувство обиды и создаст ощущение несправедливости — это вряд ли мотивирует и посылает сообщение о том, что для вас одно правило, а для них другое!

Равным образом, работая круглосуточно и ожидая, что ваша команда будет делать то же самое, вы не посылаете правильное сообщение (баланс между работой и личной жизнью важен).Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники работали усердно, но разумно, несли ответственность и действовали добросовестно, то лучшее, что вы можете сделать как их лидер, — это самостоятельно смоделировать эти качества. «Прогулка» и погружение в помощь помогут повысить вовлеченность команды и внести вклад в создание культуры доверия.

Повышение вовлеченности и мотивации сотрудников за счет регулярной конструктивной обратной связи

Критическая обратная связь, не демотивирующая кого-либо, — невероятно тонкий баланс.НО обратная связь важна — как сотрудники могут совершенствоваться и расти без нее? Регулярная конструктивная обратная связь должна быть частью пути обучения и развития сотрудника. Речь идет не о том, чтобы указывать на ошибки или унижать людей перед коллегами (что очень демотивирует!), а о том, чтобы расширять возможности сотрудников и позволять им быть лучше, чем они могут быть.

Цикл обратной связи должен быть замкнутым (т. е. сотрудники также должны иметь возможность поделиться с вами своим опытом работы). Опросы вовлеченности сотрудников — это самый быстрый способ узнать, что на самом деле происходит в вашей организации.

Создайте безопасную рабочую среду

Больше чем когда-либо рабочие места должны быть безопасными для сотрудников. Когда люди возвращаются в офисы после продолжительного периода работы из дома во время пандемии, им необходимо знать, что делается достаточно для снижения передачи вируса. Чтобы быть продуктивным на работе, люди должны чувствовать себя в безопасности. По крайней мере, в обозримом будущем безопасность в офисе станет ключевой областью повышения вовлеченности сотрудников.

Многие сотрудники также продолжат работать из дома частично или постоянно — значительное число организаций в той или иной форме внедряют гибридную модель работы.Поэтому крайне важно, чтобы работодатели принимали активное участие в обеспечении здоровья и безопасности персонала как в офисе, так и дома. Также должны быть доступны ресурсы, помогающие справиться со стрессом и управлять временем. Это особенно важно для удаленных команд. В то время как ранние опросы удаленных работников показали высокую производительность, новые исследования показывают, что люди, работающие удаленно, работают дольше, а не эффективнее. Отслеживание благополучия удаленных команд имеет решающее значение, если мы хотим избежать эпидемии выгорания.

Распознать признаки низкого морального духа

Позитивность в командах помогает повысить вовлеченность сотрудников и свидетельствует о высоком моральном духе. Когда есть позитивная атмосфера, люди с большей вероятностью будут вовлечены в свою работу и им будет легче сотрудничать. С другой стороны, низкий моральный дух высасывает энергию из команд и оказывает пагубное влияние на мотивацию и результаты. Для работодателей жизненно важно распознавать признаки негативизма и низкого морального духа. К ним относятся:

  • Более высокие показатели невыхода на работу
  • Уменьшенное обязательство
  • Увеличение текучести кадров
  • Отсутствие творчества и инициативы

Признание достижений для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников

Для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников важно, чтобы сотрудники получали признание за свои усилия.Сверхусердная работа над срочным проектом без положительной обратной связи или похвалы точно не вызовет чувства энтузиазма и, конечно же, не повысит вовлеченность сотрудников. Скорее всего, в следующий раз сотрудники не будут прикладывать столько усилий, если их усилия постоянно остаются незамеченными.

Познакомьтесь со своими сотрудниками

Знание своих сотрудников поможет вам извлечь из них максимальную пользу. Это просто. Чем больше вы понимаете, что заставляет их работать, тем легче будет сопоставить их с соответствующими инициативами для повышения вовлеченности сотрудников.Установление связи с вашим персоналом оказывает чрезвычайное влияние на приверженность и мотивацию.

Инвестируйте в личностное развитие и пути карьерного роста

Никто не хочет застрять на бесперспективной работе. Когда люди чувствуют, что вы хотите инвестировать в них, это имеет большое значение для повышения вовлеченности персонала. Это отличный моральный и мотивационный импульс, когда человек чувствует, что его ценят и ему помогают расти. Возможности карьерного роста повышают вовлеченность и мотивацию сотрудников.

Иметь четкие ожидания

В бизнесе важно привлекать сотрудников к ответственности. В тандеме не менее важно ставить реалистичные цели. Сотрудники должны знать, чего от них ожидают, и чувствовать, что то, о чем их просят, достижимо.

Общайтесь и слушайте

Если вы серьезно относитесь к поощрению вовлеченности сотрудников и повышению их удовлетворенности, вам необходимо понимать важность хорошего общения и быть готовым слушать.Ключевые столпы в понимании того, как повысить вовлеченность сотрудников:

  • Практическое управление
  • Позитивная рабочая среда
  • Возможности роста
  • Доверие к руководству

Как повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников, слушая и общаясь

Вовлеченность сотрудников — как улучшить работу с WeThrive

Платформа взаимодействия с сотрудниками WeThrive позволяет сотрудникам и менеджерам проводить личные опросы для себя, чтобы получить мгновенную обратную связь для улучшения.Менеджеры получают доступ к живому обзору вовлеченности, производительности и благополучия своей команды, чтобы они могли выявлять «колебания» и выявлять признаки демотивации, прежде чем они перерастут в нечто более серьезное, например, серьезное падение производительности или увольнение сотрудников. Если мы вернемся к аналогии с вращающейся тарелкой, WeThrive действует как дополнительная пара рук, чтобы предотвратить колебания и обеспечить плавное вращение каждой тарелки!

Мотивация сотрудников = Доход И Производство

Работа владельцев, директоров или менеджеров заключается в том, чтобы выполнять задачи через своих сотрудников.И чтобы это произошло, руководители должны уметь мотивировать своих сотрудников. Тем не менее, для многих людей это легче сказать, чем сделать.

Многие лидеры плохо умеют мотивировать людей

Несмотря на все исследования и книги по теме мотивации людей на рабочем месте, мотивация сотрудников не полностью изучена и часто плохо применяется. Чтобы по-настоящему понять мотивацию сотрудников, мы должны понимать людей (что, как правило, является слабым звеном в этом процессе).Понимание людей — сложный процесс; тем не менее, это необходимая часть эффективной мотивации сотрудников.

Улучшение на рабочем месте усиливается за счет мотивации

Независимо от того, чем человек зарабатывает на жизнь, каждый должен быть мотивирован. Независимо от того, являетесь ли вы краснодеревщиком, шеф-поваром или генеральным директором компании из списка Fortune 100, вы должны быть мотивированы или, по крайней мере, мотивированы (внутренне и внешне) выполнять свою работу.

Не у всех высокая самомотивация

Самомотивация — это черта, которая есть у всех, но уровень мотивации у разных людей разный.Для того чтобы любой бизнес выжил и преуспел, в нем должны быть высоко мотивированные сотрудники. Хотя существует множество вариантов мотивации сотрудников, наше исследование показало, что большинство людей не знают, с чего начать.

С учетом сказанного мы выделили несколько идей, которые помогут вам (или вашим знакомым) начать следовать правильному пути:

  • Установите высокие ожидания и/или цели
  • Использовать положительное подкрепление
  • Справедливо относиться к людям, должностным инструкциям и должностям
  • Удовлетворение потребностей сотрудника
  • Реструктуризация ролей и обязанностей
  • Основание финансового вознаграждения на производительности труда

Улучшение на рабочем месте усиливается мотивацией

Вы можете быстро повысить мотивацию своих сотрудников (часто с небольшими затратами или вообще бесплатно), выполнив следующие пять шагов:

Улучшите рабочую среду для всех — Ищите простые способы сделать работу более приятной, например, нанесите свежий слой краски, наведите порядок в ванной или замените изношенный ковер.Даже увеличенная или обновленная вывеска компании может вдохнуть новую жизнь в рабочую среду.

Сделайте работу более сложной, увлекательной и интересной — Обучение работников новым областям и постановка новых рабочих задач могут дать работникам новое представление о бизнесе и повысить их навыки. Это может укрепить уверенность в их способности выполнять различные рабочие функции и повысить моральный дух работников.

Поощрение за хорошо выполненную работу — Всем приятно, когда их замечают, когда они делают что-то правильно или выходят за рамки своих обычных обязанностей, особенно если работа монотонная или трудная.

Дайте деньги или поощрения за выдающуюся работу — Сделайте бонусы или поощрения мотивацией для сотрудников, чтобы они работали усерднее и лучше на своей работе. Поделитесь своими выдающимися результатами с другими сотрудниками.

Держите открытую линию связи со всеми. — Вам нужно знать, если ваши сотрудники больше не испытывают трудностей или им не надоела их работа. Единственный способ узнать об этом — это когда сотрудники могут сообщить о своих желаниях своему непосредственному руководителю.Хотя никто не может удовлетворить потребности всех, вы должны изо всех сил стараться прислушиваться к потребностям своих сотрудников.

Резюме

Есть много факторов, которые мотивируют людей. Удивительно, но зарплата, льготы и условия труда обычно получают низкие оценки. И вопреки распространенному мнению, деньги НЕ являются главным мотиватором. Люди хотят, чтобы их уважали, признавали и вознаграждали за хорошо выполненную работу.

Нужна помощь или нужна дополнительная информация о мотивации сотрудников? Свяжитесь с Дэниелом Уайтом, используя информацию ниже.

Дэниел Уайт

Консультант
Орг.Услуги по развитию и семейному бизнесу

Дэниел Уайт помогает организациям с их потребностями в организационном развитии, включая стратегическое и оперативное планирование, развитие лидерских качеств, планирование преемственности и увольнения, а также консультирование по семейному бизнесу. Он работал в самых разных отраслях, включая строительство, здравоохранение, производство, банковское дело, некоммерческие и государственные организации. Он также работал на международном уровне в качестве консультанта по организационному развитию, обслуживая организации в Боливии, Гватемале и Гане.До консультирования организаций он руководил некоммерческими организациями и руководил проектами с такими клиентами, как Государственный департамент США и Фонд ООН в области народонаселения.

Дэниел является заместителем директора Форума семейного бизнеса в Канзасе, организованного Центром предпринимательства Уичитского государственного университета. Он имеет сертификат в области консультирования семейного бизнеса Института семейных фирм. Даниэль также получил статус сертифицированного планировщика выходов от BEI. Это звание показывает, что он имеет право предоставлять комплексные, профессионально выполненные услуги по планированию выезда.Он был опубликован в Fast Company и нескольких академических журналах, а также выступал на ряде национальных конференций.

Copyright © Drip Marketing, Inc., www.dripmarketing.com. Все права защищены.

Как мотивировать сотрудников и повысить производительность

Все компании хотят нанимать и удерживать лучших людей, но как оставаться на шаг впереди? Ключ в том, чтобы ваши работники почувствовали сильную связь с вашей компанией, вашей миссией и вашим успехом.Другими словами, вы должны знать, как мотивировать сотрудников и признавать их достижения.

Исследования показывают, что мотивированная рабочая сила значительно превосходит немотивированную. Они также укрепляют представление о том, что креативность сотрудников является ключом к инновациям и удовлетворенности клиентов. И если сотрудники в вашей рабочей силе не мотивированы, творчество, вероятно, не на вашем рабочем месте.

Так как же мотивировать сотрудников? Вот несколько простых советов:

Будьте позитивны.

Мотивация сотрудников требует динамичной и заботливой корпоративной культуры. Как менеджер, вы можете значительно влиять на атмосферу на своем рабочем месте, так что будьте позитивны! Если вы сможете создать среду, в которой людям действительно нравится работать, они с большей вероятностью будут стараться изо всех сил.

Слушайте своих людей.

Деньги не являются мотивирующим фактором номер один для всех. На самом деле, при наличии выбора все большее число людей предпочло бы получать нематериальные блага.Так что обращайте внимание на то, чего они хотят — чем больше вы знаете о потребностях своих сотрудников, тем лучше они будут чувствовать себя, прилагая все усилия. Вот несколько примеров того, что сегодня ищут сотрудники:

  • Возможности : Развитие талантов в вашей компании и подготовка сотрудников к руководящим должностям — это хороший способ подготовиться к будущему. Это также порождает лояльность и помогает людям чувствовать, что они усердно работают над чем-то лучшим.
  • Трудности : Предоставление вашим лучшим сотрудникам большей ответственности или ответственности за конкретный проект помогает им почувствовать, что их вклад более значим. Если они более непосредственно связаны с успехом компании, они, скорее всего, приложат больше усилий для достижения ваших общих целей.
  • Обучение : Эффективный план обучения и развития — один из лучших способов продемонстрировать свою приверженность своим сотрудникам. Если принять во внимание затраты (время и деньги) на высокую текучесть кадров, расходы на основательную программу обучения внезапно кажутся не слишком большими.
  • Balance : Да, у ваших сотрудников есть жизнь вне офиса. Так пусть наслаждаются! Гибкий график работы и обязательные отпуска помогают сотрудникам сделать передышку между собой и своей работой и дают им время восстановить силы и вернуться к работе в полную силу.

Разговаривайте с сотрудниками, а не с ними.

Поддержание открытых линий связи жизненно важно для мотивации сотрудников. Попробуйте запланировать регулярные встречи, на которых сотрудники могут поделиться идеями и проблемами.Настройте адрес электронной почты компании для отзывов и предложений. Когда вы позволяете сотрудникам играть более активную роль в вашей компании и прислушиваться к их мнению, они не могут не чувствовать себя ценными членами команды.

Хотите узнать больше о мотивации сотрудников? Свяжитесь с нами сегодня, чтобы поговорить со специалистом по кадрам.

Четыре стратегии мотивации и вовлечения сотрудников

Быстро меняющийся рабочий мир постоянно меняется.Но люди по-прежнему являются основой успешного бизнеса. Поэтому спросите себя, настолько ли мотивированы и вовлечены ваши сотрудники, насколько они могли бы быть?

Легко начать упускать из виду, насколько вовлечены ваши сотрудники, как только все войдут в рутину работы. Но важно регулярно оценивать, как ваши сотрудники чувствуют себя и работают над улучшением условий на рабочем месте, чтобы максимизировать мотивацию.

Здесь мы рассмотрим четыре стратегии мотивации и вовлечения сотрудников, которые вы можете внедрить в своем бизнесе, чтобы поддерживать удовлетворенность сотрудников и повышать производительность.

1. Наладьте диалог со своими сотрудниками, чтобы заинтересовать их

Здорово, если вы прирожденный лидер. Еще лучше, если вы полностью уверены в стратегическом и оперативном плане, который составили, чтобы наметить путь к успеху. Тем не менее, ваш успех в бизнесе всегда будет затруднен, если вы упустите простой факт… люди не любят, когда им диктуют.

Если сотрудники чувствуют, что они являются частью чего-то, они с большей вероятностью примут это.Имея это в виду, общение с сотрудниками должно быть улицей с двусторонним движением. Недостаточно просто иметь собственное «видение». Вы должны дать сотрудникам право голоса в формировании их собственного постоянного профессионального развития и трудовой жизни.

Итак, как это сделать?

Важность постановки целей

Постановка целей абсолютно необходима для обеспечения мотивации и вовлеченности сотрудников. Это предотвратит застой или появление привычек, которые сделают их работу менее привлекательной и сложной для них.Сотрудники с четкими, реалистичными и измеримыми целями (в постановке которых они участвовали) в четыре раза чаще вовлечены в свою работу, чем те, кто этого не делает.

Убедитесь, что сотрудники ясно понимают, чего от них ожидают, и как они могут добиться этого в реальных и практических повседневных условиях, а не просто расплывчатые заявления. Скорее «делай это каждый день», чем «будь таким». Постановка целей также должна помочь сотруднику увидеть, насколько важна его роль в успехе компании в целом.Члены команды с гораздо большей вероятностью будут вовлечены и вовлечены, если они чувствуют, что их работа имеет смысл.

Держите свою команду в курсе событий

Успех вашей компании — это успех ваших сотрудников. Но как они могут разделить этот успех и завладеть им, если они изначально об этом не подозревают? Вот почему важно держать их в курсе событий самым непосредственным и личным образом. Электронная рассылка — это нормально. Лучше заглянуть на их утреннее стратегическое совещание в четверг, чтобы поздравить их с хорошо выполненной работой.

Однако личное общение может быть затруднено, особенно в крупных компаниях. Это одна из причин, по которой компании всех видов начали обращаться к специально разработанным приложениям, чтобы помочь создать более сплоченную культуру, даже если сотрудники находятся на большом расстоянии друг от друга.

Работа, которую ваши сотрудники выполняют каждый день, играет жизненно важную роль в успехе или провале вашего бизнеса. Чем лучше они знают, что работает, и знают, что не работает, тем лучше они понимают критерии успеха в контексте вашего бизнеса и своего рабочего места.

2. Поощряйте личное развитие и обучение

Обучение не начинается и не заканчивается адаптацией. Это должна быть обширная и постоянно меняющаяся часть вашего бизнеса, которая меняется в соответствии с потребностями вашей компании.

Обучение предоставляет сотрудникам инструменты, необходимые им для выполнения работы. Это также неотъемлемая часть личного развития. По правде говоря, если обучение и постоянное профессиональное развитие не являются неотъемлемой частью пути сотрудника, компетентность становится самоуспокоенностью, а мотивация теряется.Зона комфорта — это место скуки и низкой продуктивности.

Ценить людей и готовиться к будущему

Обучение помогает сотрудникам лучше справляться с меняющимся характером их работы и их ролью в компании. И если вы нацелены на рост, они должны быть готовы уверенно справляться с изменениями.

Более того, обучение посылает сотрудникам четкий сигнал о том, что они и их хорошая работа ценятся. Не только с точки зрения конкретной функции, которой служит их положение, но и как личность вне их текущей роли.Это показывает им, что вы видите для них будущее в своей организации и готовы инвестировать в это будущее.

Обучение расширяет возможности сотрудников. Это гарантирует, что у них не будет тех страшных моментов, когда они чувствуют себя ужасно не в своей тарелке. И когда это происходит, это приводит к менее напряженному, более счастливому и гармоничному рабочему месту. Что подводит нас к…

3. Создайте благоприятную рабочую среду

Независимо от того, насколько приятна или вознаграждает сотрудник свою работу, враждебная и токсичная рабочая среда может сделать его трудовую жизнь невыносимой, независимо от того, насколько сильно он любит свою работу.

Реалии ведения бизнеса в конкурентной отрасли привели к тому, что многие предприятия создали среду и дух, основанные на производительности. Проблема в том, что это может способствовать формированию мышления о личной выгоде, а не о командных достижениях, где цель (достижение целей и получение бонусов) всегда оправдывает средства. В результате сотрудники часто наступают друг другу на пятки и ведут себя недобросовестно по отношению друг к другу во имя личной выгоды.

Более того, такая среда очень способствует страху и неуверенности в себе.Среда, в которой сотрудники сомневаются в своих инстинктах из-за боязни выговоров, если они не окупятся. Излишне говорить, что это может сильно затормозить личный и профессиональный рост.

Дайте каждому возможность высказаться

Первый шаг к созданию позитивной рабочей среды — убедиться, что каждый сотрудник знает, что у него есть право голоса, и что его голос слышат и ценят. Вам нужна культура, в которой сотрудники знают, что их работодатель верит в их знания, суждения и способности.

Работодатели могут сделать это несколькими способами. Тем не менее, общение всегда имеет ключевое значение. Обеспечение того, чтобы каждый сотрудник имел доступ к форуму (будь то в цифровом формате или даже через что-то столь же элементарное, как ящик для предложений), где они могут высказывать свои идеи, проблемы и вопросы, не опасаясь репрессий, имеет решающее значение для понимания того, что необходимо сделать.

Если сотрудники чувствуют, что вы им доверяете, они будут платить вперед и отвечать взаимностью на это доверие к вашему руководству.

4.Признавайте тяжелую работу, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников

Очень трудно быть на высоте, если вы не чувствуете, что хорошая работа, которую вы делаете, не ценится или даже не признается вашим работодателем. Сотрудники хотят большего, чем вознаграждение. Им нужно знать, что они меняют ситуацию. Даже короткое слово искренней благодарности может иметь большое значение. Просто убедитесь, что вы конкретны в том, за что благодарите их, иначе это может показаться неискренним.

Однако структурированная схема признания сотрудников может быть еще более эффективной.Это может показать, насколько вы цените своих сотрудников, а также служить полезным стимулом для поддержания мотивации сотрудников.

Сокращение расстояния с помощью приложений

Чаты лицом к лицу и общественное признание в офисе могут быть наиболее эффективными способами признания успехов вашей команды. Однако при наличии удаленных сотрудников, нескольких офисов и постоянно расширяющихся команд такое традиционное признание не всегда возможно.

Чтобы решить проблемы распознавания на современном рабочем месте, технические фирмы разработали множество цифровых приложений, которые могут упростить и структурировать процесс.Они выглядят и работают так же, как платформы социальных сетей, которые сотрудники используют каждый день. Большая разница в том, что функции, предназначенные для отвлечения внимания (такие как приватный чат и алгоритмически управляемые каналы), удалены.

В конечном счете, правильный инструмент может сократить расстояния любого размера и создать ощущение общности даже в самых крупных компаниях. Становится легко поощрять работодателя к признанию сотрудников и коллег, поддерживая вовлеченность и чувство признательности каждого.

Более того, эти же инструменты позволяют держать членов команды в курсе последних событий в компании, делиться ими и отмечать командные, ведомственные и личные достижения и даже позволяют сотрудникам получать поощрения.Все это помогает создать более сплоченную и мотивированную рабочую силу. И поскольку они помогают создать социальную сплоченность в рабочей силе, они также помогают обеспечить баланс между работой и личной жизнью сотрудников.

Улучшите мотивацию и вовлеченность сотрудников, и вы сможете повысить их удовлетворенность работой, снизить текучесть кадров, удержать лучших специалистов и обеспечить счастливую и гармоничную рабочую среду сейчас и в долгосрочной перспективе.

Если вам нужна демонстрация платформы поощрения, признания и вознаграждения Rippl, чтобы узнать, как она может поддержать вашу стратегию мотивации и вовлечения сотрудников, просто заполните нашу форму здесь.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.