Как правильно проводить собеседование если вы работодатель: Как провести собеседование, если вы не рекрутер

Содержание

Как провести собеседование, если вы не рекрутер

  1. Составьте список кандидатов, с которыми у вас запланированы интервью. Заложите в расписание перерывы в 15—20 минут после каждой беседы — это время понадобится вам, чтобы зафиксировать впечатления о собеседнике.
  2. Выберите место для встречи — не важно, будет ли она проходить очно или в онлайн-формате. В первом случае важно, чтобы в процессе беседы вас не прерывали коллеги с просьбами уступить кабинет, например, для встречи с клиентом. Во втором — вокруг должно быть тихо и спокойно, чтоб в ваш «эфир» не вмешалось что-либо постороннее и неуместное.
  3. Перед самым началом встречи еще раз просмотрите резюме кандидата и зафиксируйте все ключевые пункты, которые вы хотите обсудить в интервью.
Первые встречи, вполне естественно, могут вызывать волнение. Рассказывает Павел, территориальный менеджер торговой компании: «Одной из первых задач в новой роли стал поиск кандидата на вакансию коммерческого директора в Хабаровске. Наш HR-менеджер провел первые интервью по телефону и составил для меня график встреч. И вот я сижу в одном из хабаровских кафе (это было задолго до пандемии, даже офис еще не был снят), передо мной открыт список вопросов (боюсь забыть что-то главное). Передо мной сидит кандидат на 20 лет старше — опытный руководитель с отличным послужным списком. И тут я замечаю, как у него подрагивают руки и некоторые фразы он произносит с заиканием. Приходит осознание — он волнуется гораздо сильнее меня! Тут меня «отпустило»».
  1. Представьтесь кандидату.  Переговоры о работе — сильнейший стресс, и собеседник может легко забыть ваши имя и должность, даже если знал заранее, с кем ему предстоит общаться.
  2. Начните с нейтральной темы: погода, дорога и пробки (если вы встречаетесь офлайн). Дайте кандидату возможность немного выдохнуть и расслабиться, увидев в вас обычного человека.
  3. Расскажите о формате встречи: примерной продолжительности, дальнейших этапах, если они будут, времени для вопросов кандидата (одни руководители предпочитают с них начинать, другие оставляют время в конце беседы).
  4. Переходите к вопросам.

Вот подборка вопросов, которые вам помогут:

  • Расскажите, по каким критериям сейчас ищете работу? Что для вас действительно важно?
  • Что знаете о нашей компании?
  • По какой причине вы ищете работу? Что не устраивало на прошлом месте?
  • Какие профессиональные цели перед собой ставите?

Главная цель этого блока вопросов: понять, что движет кандидатом при поиске работы. Насторожитесь, если красной нитью через ответы проходит денежный мотив. Скорее всего, сотрудник легко поменяет компанию, если ему предложат хоть незначительно больше.

  • Какой последний проект вы возглавляли? Каковы его итоги?
  • Расскажите о своих самых успешных проектах или выполненных задачах?
  • Расскажите про последнюю профессиональную неудачу. Какие уроки вы из нее вынесли? Что теперь сделали бы по-другому?
  • Опишите, как бы вы справились с ситуацией, когда нужно выполнить несколько задач до конца дня, но на все времени в любом случае не хватит?
  • Какие цели стояли перед вами на последнем месте работы? Всех ли целей удавалось достичь? Что вы предпринимали, если понимали, что план не выполняется?

Ответы на эти вопросы помогут лучше понять зону ответственности и вклад кандидата в достижение успеха. Одно из важных умений профессионала — учиться на своих ошибках и извлекать из неудачного опыта уроки. Если вам говорят, что сложных кейсов не было, а неудач как-то не припомнить, ваш собеседник, скорее всего, решал простые однотипные задачи.

  • На какую зарплату вы рассчитываете?
  • Какую зарплату вы получали на последнем месте работы?
  • Каким вы видите развитие вашей карьеры?
  • Какие обучение и курсы вы прошли в этом году? Что из изученного применяете на практике?
  • Если я спрошу вашего последнего руководителя, чему вас стоит обучить, что он предложит, по вашему мнению?

Соотнесите ответы с тем, что готова предложить ваша компания. С какой скоростью «растут» люди внутри? На что сделан акцент — брать «готовых» профессионалов с рынка и предлагать соответствующее вознаграждение или обучать на рабочем месте? Вам нужен самостоятельный эксперт или исполнитель, который работает в строго заданных рамках?

  • Какие методы и инструменты вы используете, чтобы организовать свое время?
  • Расскажите о достижениях, которыми вы гордитесь.
  • Что вам необходимо для максимальной продуктивности?
  • Приведите примеры, когда у вас были хорошие идеи, но осуществить их не удалось.
  • С каким типом людей вам работается лучше всего и почему?
  • Какие ваши три положительные черты мог бы назвать ваш бывший начальник?
  • А какой негатив он припомнил бы?
  • Какие три черты характера вспомнят ваши друзья, описывая вас?
  • Кто повлиял на вас больше всего в вашей карьере и как?
  • Чем вы увлечены вне работы?

Такие вопросы позволят вам аккуратно проработать потенциально сложные моменты. К примеру, человек привык к кабинетной работе, а вакансия, на которую он претендует, подразумевает работу в open space. Или кандидат — прекрасный исполнитель, но ему нужны инструкций на каждое действие, а вы ожидаете от будущего сотрудника самостоятельности и инициативы.

Средняя продолжительность интервью 40−60 минут — этого времени обычно достаточно для того, чтобы составить впечатление о кандидате и понять, насколько он соответствует профилю должности.

  • Семейные планы: «Замуж собираетесь? А детей когда планируете?»;
  • Национальность и гражданство: «Какова ваша национальность?», «Откуда родом ваши родители?», «Где вы родились?»;
  • Религия: «Какую религию исповедуете?», «Есть ли такие дни, когда вы не можете работать?»;
  • Политические взгляды;
  • Сексуальные предпочтения: «Какая у вас ориентация?», «Приглашают ли вас на свидания мужчины/женщины?»;
  • Здоровье: «Сколько дней вы болели в прошлом году?», «Хорошо ли вы слышите?», «Когда последний раз были в больнице?», «Когда последний раз были на консультации у врача?».

Причиной отказа в трудоустройстве могут быть только профессиональный опыт и деловые качества кандидата — эта норма прописана в Трудовом кодексе РФ. Эти факторы и стоит оценивать на интервью. Кроме того, на вопросы личного характера кандидат вполне может отвечать уклончиво, угадывая желательный ответ.

Если есть необходимость оценить какой-то конкретный навык, необходимый для дальнейшей работы, дайте кандидату тестовое задание. Оно должно быть максимально приближенным к рабочим задачам. Хрестоматийное «Продайте мне вот эту ручку», — непоказательный тест. Он лишь демонстрирует сообразительность и находчивость, но не гарантирует того, что новый сотрудник справится с планом продаж.

Татьяна открыла вакансию административного директора. Ей был нужен человек, который сможет курировать ремонты, работать с бюджетом, открывать новые магазины в срок. За три дня на вакансию пришло более сотни откликов. Татьяна провела первичные интервью и пригласила кандидатов в офис. Кроме получасового собеседования, кандидатам предлагали задание: написать короткое письмо арендодателю (в свободной форме) и посчитать площадь помещения, чтобы составить смету на ремонт. Каково же было удивление Татьяны, когда кандидаты, которые указали в резюме «опытный пользователь ПК» и «знание Excel на отлично» не могли справиться с простой задачей по геометрии. Из 20 кандидатов справился с тестом только один. Ему и было сделано предложение о работе.

В заключение расскажите подробнее о компании и ответьте на вопросы кандидата. Оставьте это на конец разговора, ведь в начале его вам важно понять, что кандидат сделал, чтобы подготовиться ко встрече? Он открыл сайт, узнал про продукт, основных конкурентов и целевую аудиторию? Или ваша компания — одна из десятка, куда было отправлено резюме?

Даже если вы поняли, что по объективным причинам человек вам не подходит, сделайте хотя бы минимальную версию презентации. Кто знает, может быть в будущем кандидат станет вашим клиентом или вы еще пересечетесь с ним в профессиональном мире. Даже не завершившееся приемом на работу собеседование может превратиться в удачную рекламную кампанию вашего бренда!

Если у вас нет возможности или желания лично проводить интервью с соискателями, доверьтесь профессиональному рекрутеру на HRspace. Это сервис для прямой связи работодателей, размещающих заявки на подбор, и рекрутеров, готовых взяться за поиск нужного человека.

Удачного поиска и закрытых вакансий!

Как проводить собеседование на работу: памятка для работодателя

29 октября 2021

В этой статье мы расскажем:

  • Простые задачи собеседования
  • Виды собеседований на работу
  • Места для проведения собеседования на работу
  • Подготовка к собеседованию с соискателем
  • План эффективного собеседования на работу
  • Вопросы для кандидата на должность
  • Что не нужно спрашивать у соискателя во время собеседования
  • Важные моменты на собеседовании для оценки кандидата на работу
  • Плюсы и минусы стресс-интервью при собеседовании на работу
  • Завершение интервью и действия после собеседования с кандидатом на работу
  • Рекомендации по проведению телефонного собеседования
  • 4 правила проведения онлайн-собеседования на работу
  • 6 ошибок проведения собеседования на работу

Как проводить собеседование на работу, необходимо не только соискателям, но и рекрутерам, особенно тем, кто не занимается кадрами профессионально. Распространенное отношение работодателей к претендентам как к товару в корне неправильно, ведь классный специалист не пойдет туда, где к нему не проявляют уважения уже на самом раннем этапе знакомства с компанией. Однако и наниматель всегда должен быть начеку, не позволяя соискателю пускать себе пыль в глаза.

В нашей статье мы расскажем, как подготовиться и провести собеседование, по итогам которого вы сможете выбрать идеального сотрудника.

Простые задачи собеседования

Собеседование – это переговоры между потенциальным работником и работодателем или его представителем, цель которых – понять, подходят ли они друг другу.

Это важный этап, на котором необходимо:

  • установить соответствие соискателя требованиям и ожиданиям работодателя;
  • оценить профессиональные и личностные качества специалиста, наличие у него гибких навыков (soft skills), необходимых в любой отрасли;
  • обсудить детали сотрудничества.

Собеседование позволяет работодателю составить первое впечатление о новом сотруднике, о том, как он впишется в коллектив и какие у него профессиональные планы. Ни одно даже самое подробное резюме не способно заменить очное знакомство. Именно поэтому руководителю и его специалистам по подбору кадров необходимо знать, как провести собеседование при приеме на работу, чтобы привлечь профессионала.


Какие задачи необходимо решить человеку, проводящему встречу (интервьюеру):

  • проверьте, соответствует ли информация, указанная в резюме, действительности;
  • в процессе встречи оцените важные для работодателя качества, такие как пунктуальность, организованность, умение вести диалог, уверенность в себе;
  • выясните мотивацию и цели соискателя в профессии;
  • озвучьте ожидания руководителя относительно должности и проверьте готовность кандидата им соответствовать;
  • обсудите перспективы профессионального роста и развития сотрудника.

Список задач, стоящих перед интервьюером, может увеличиваться. Обычно это происходит, если компания открывает новые должности или вакансии, требующие особых навыков. К примеру, необходимо оценить ситуацию на рынке труда. Каких специалистов заинтересовало объявление фирмы? Сколько кандидатов, обладающих требуемыми навыками, находятся в поиске? Какие у них запросы относительно условий работы? Иногда, для того чтобы изучить состояние рынка и подготовить кадровый резерв, крупные предприятия проводят пробные собеседования даже при отсутствии свободных должностей.

При подготовке к интервью держите эти задачи в центре своего внимания. Это задаст нужный вектор в беседе и поможет понять, как эффективно проводить собеседование с кандидатом на конкретную работу.

Виды собеседований на работу

Формат переговоров зависит от предъявляемых к соискателю требований, от того, какие умения и качества вы хотите в нем видеть. Для каждого случая необходимо выбрать подходящий вариант. Имейте в виду, что любой вид собеседования имеет свою специфику. И если вы не знаете всех нюансов, лучше обратитесь к специалисту по подбору персонала или используйте свободное общение. Прибегая к стрессовому интервью, учтите, что расстроенный или недовольный кандидат может попытаться отомстить. Например, распространить нежелательные отзывы.

Виды собеседования

Как проводить собеседование на работу

Структурированное (жесткое)

Переговоры проводят по заранее составленному интервьюером списку вопросов, не допуская никаких отклонений от плана. Беседа строится согласно отработанному шаблону: работодатель задает вопросы, дает тестирования, отмечает полученные сведения. Плюсом структурированного собеседования является возможность собрать большой объем информации о кандидате. Проблем с соискателем при таком подходе, как правило, не возникает.

Ситуационное

Интервьюер моделирует конкретную рабочую ситуацию или ставит для кандидата задачу, с которой он должен справиться и принять решение. В таком формате удобно оценивать навыки и умения соискателя, а также проверить его на стрессоустойчивость. Провести ситуационное интервью может рекрутер или руководитель отдела, куда требуется сотрудник.

 

По компетенциям

Работодатель заранее определяет набор важных компетенций и оценивает сотрудника по каждой из них. Отвечая на вопросы и выполняя задания, кандидат получает баллы, которые подсчитываются в конце собеседования.

Дистанционное

Дистанционное собеседование может проходить в формате телефонной беседы, переговоров по скайпу или быстрого обмена сообщениями. Наиболее подходящий вариант определяет сам руководитель. Необходимо также наличие качественной связи, чтобы интервью не прерывалось.

Места для проведения собеседования на работу

Важен не только формат, но и место, где будет проходить собеседование. Не забывайте, что кандидат тоже вас оценивает. Создать необходимые условия для потенциального сотрудника поможет тихое и уединенное помещение. Присутствие других людей или шум, как правило, не располагают к доверительному общению. Поэтому оптимальный вариант – подготовить переговорную или другой отдельный кабинет, а при его отсутствии выделить небольшое рабочее пространство, где никто вам не помешает. Ширма или специальная перегородка позволит решить этот вопрос и создать комфортную атмосферу для деловой встречи.

Бывают случаи, когда рекрутеры переносят собеседование из стен офиса в более неформальное место. Чаще всего это:

  • Лобби бизнес-центра. Такой выбор позволит проверить сотрудника на профлояльность и гибкость.
  • Кафе или ресторан. Неформальная атмосфера помогает человеку расслабиться и создает условия для открытого общения. Так рекрутер сможет быстрее наладить диалог и провести эффективное собеседование.
  • В автомобиле. Подобный выбор продиктован желанием работодателя показать сотруднику его возможное место работы или важные объекты, с которыми связана деятельность компании. Это хороший способ за раз провести переговоры и экскурсию по территории работы.
  • По телефону. Как правило, по телефону проводят предварительное интервью, чтобы отсеять явно неподходящих кандидатов. Далее в статье вы найдете правила, как эффективно проводить собеседование на работу по телефону.
  • По скайпу. Подобный способ позволит сэкономить время и провести собеседование для кандидатов, находящихся в другом городе или готовых работать на удаленке.

Подготовка к собеседованию с соискателем

Чтобы найти идеального сотрудника на должность, необходимо как следует подготовиться к собеседованию. Вначале внимательно изучите резюме кандидата – это позволит избежать некоторых вопросов. Лучше узнать личностные качества соискателя поможет его аккаунт в социальных сетях. Это особенно актуально для профессий, которые требуют соблюдения этических норм не только на рабочем месте.

Известен случай, когда крупная компания искала кандидата на должность менеджера. Несколько человек откликнулись на вакансию и прислали свое резюме. Рассматривая кандидатуры, специалисты по управлению персоналом зашли на страницу «ВКонтакте» одного из претендентов и ознакомились с контентом.

Множество фотографий, где парень распивал горячительные напитки, позировал на фоне тонированной машины с оружием в руках, а также тюремный сленг и жаргон в постах помогли избежать ошибки, и кадровики даже не пригласили кандидата на собеседование.


Сформулируйте заранее вопросы. В процессе вы можете отклоняться от намеченного списка, но будет проще, когда есть примерный сценарий. Это позволит не упустить нить разговора и не растеряться. Будьте готовы и сами отвечать на вопросы кандидата, даже не самые простые: как оплачиваются больничные листы, часто ли выдается премия и др.

Найдите себе помощника и введите его в курс дела. Как говорится, одна голова хорошо, а две лучше. Пока первый ведет опрос, второй может отслеживать поведенческую реакцию кандидата, оценивать его слова или предлагать свои вопросы. В конце встречи партнеры обмениваются мнениями и принимают решение. Такой подход позволяет не упустить детали, получить разные мнения, компетентно ответить на все вопросы соискателя.

Подготовьте ручку и несколько чистых листов. Они могут понадобиться вам, для того чтобы фиксировать информацию, оставлять пометки, или кандидату, который хочет выразить свою идею на бумаге.

План эффективного собеседования на работу

Решение вопроса, как правильно готовить и проводить собеседование на работу, включает в себя планирование переговоров.

Классическое собеседование состоит из несколько этапов.

  • Знакомство. По сути, это тоже часть подготовки, которая задает тон всей дальнейшей беседы. Постарайтесь разрядить обстановку и настроить собеседника на честный диалог. Общайтесь на отвлеченные темы. Можно поинтересоваться у кандидата, комфортно ли ему, или предложить напитки. Для знакомства 3-4 минут вполне достаточно
  • Выступление соискателя. Это возможность для претендента презентовать себя работодателю, описать свои лучшие качества и умения, рассказать об образовании, опыте работы или достижениях. В среднем на это уходит 3-4 минуты.
  • Опрос кандидата. Заранее подготовьте перечень вопросов и фиксируйте полученные ответы. Сделать это можно с помощью рукописных пометок, диктофона, видео или шкалы оценок. На одного претендента хватит 10-15 минут.
  • Вопросы соискателя. Кандидат тоже принимает важное решение и может спрашивать, выясняя интересующую его информацию. Заранее продумайте варианты ответа на часто задаваемые вопросы. Будьте честны и уверены в своих словах. Обязательно определите список преимуществ вашей компании. К примеру, полный соцпакет, возможность карьерного роста или бесплатный проезд. Не забудьте упомянуть о важных деталях дальнейшего сотрудничества: наличие испытательного срока, размер и повышение заработной платы, командировки. Отведите на это 5-10 минут.
  • Завершение. Сообщите человеку, что совещание окончено, и поблагодарите за уделенное время. Расскажите о том, чего ждать дальше: кто и когда с ним свяжется и озвучит окончательное решение. Если кандидат совершенно вам не подходит, сообщите об этом на месте. Для того чтобы закончить интервью на приятной ноте, хватит 3 минут.

Если не отклоняться от намеченного сценария, у вас уйдет в среднем 40-60 минут на собеседование.


Вопросы для кандидата на должность

Прежде чем начать опрос, сделайте следующее:

  • Представьтесь соискателю. Как правило, в начале собеседования претендент нервничает и даже может забыть ваше имя. Чтобы не ставить человека в неловкое положение, напомните вашу должность и как вас зовут.
  • Начните разговор на отвлеченную тему. Спросите, например, как он добрался или как провел праздник. Дайте кандидату немного расслабиться и понять, что вы обычный человек.
  • Расскажите о том, как будет происходить собеседование. Сколько времени оно займет, что включает в себя, какие задания необходимо выполнить и о дальнейших действиях.

Переходите к сути беседы. Ниже приводится список актуальных вопросов для кандидата.

Это интересно!

«Как проводить планерки, чтобы они приносили пользу» Читать

Общие сведения:

  • Что вам известно о нашей компании?
  • Почему вы находитесь в поиске работы? И чем не устраивала прежняя?
  • Что вы считаете самым важным при выборе работы?
  • Какие цели ставите перед собой в профессиональном плане?
  • Как планируете развиваться дальше?

Основная задача на этом этапе: понять, какой мотив движет претендентом на работу. Если на первый план выходит размер заработной платы и премиальных, задумайтесь. Такой сотрудник, вероятнее всего, покинет вашу компанию, как только представится возможность получить больше.

Вопросы профессиональной сферы:

  • Расскажите о своем последнем проекте и его результатах.
  • Какими проектами вы по-настоящему гордитесь?
  • Случались ли у вас профессиональные провалы? Как вы думаете, почему это произошло и чему вас научило?
  • Что вы будете делать, если вам необходимо до конца рабочего дня решить несколько задач, а времени однозначно не хватит?
  • Какие задачи вы решали на прошлой работе? Всегда ли удавалось их выполнить? Как вы выходили из ситуации, когда не успевали сделать все, что от вас требуется?

Вопросы такого характера позволят определить границы ответственности и непосредственное участие соискателя в достижении целей. Настоящий профессионал обладает важным качеством – учиться и делать выводы из своих неудач. Когда претендент уверяет, что не сталкивался со сложными задачами и не имеет провалов в работе, возможно, он просто выполнял простые однотипные задания.

Вопросы по заработной плате:

  • Какую зарплату вы хотели бы получать?
  • Сколько вы получали на прежнем месте работы?

Вопросы о карьере:

  • Как вы планируете развиваться в профессии?
  • Какие последние курсы или тренинги вы прошли? Были ли они вам полезны и что удалось внедрить в свою работу?
  • Как вы считаете, знаний в какой области вам еще не хватает?

Подумайте, соразмерны ли запросы или умения соискателя с возможностями вашей фирмы. Вам выгодно растить и обучать своих кадров или нанимать готовых специалистов? Кого вы хотите видеть в своей команде – творческого сотрудника или исполнителя, работающего в установленных рамках?

Другие вопросы для кандидата:

  • Как вы планируете свое время?
  • Что вам позволяет достигать наилучших результатов?
  • Если спросить у вашего предыдущего руководителя, какие три полезных качества в вас он назовет?
  • Какую вашу отрицательную черту он бы мог выделить?
  • Были ли у вас интересные задумки, которые вы не смогли реализовать? Почему?
  • С какими людьми вам комфортно работать?
  • Какие положительные стороны могли бы назвать ваши друзья?
  • Кто оказал влияние на выбор или развитие вашей карьеры?
  • Чем вы увлекаетесь вне рабочего времени?

Все вышеперечисленные вопросы позволят избежать проблем, которые могут всплыть на этапе сотрудничества. Например, претендент является ответственным исполнителем, который привык работать в заданных рамках, вы же ищете инициативного и творческого сотрудника. Или выяснится, что кандидат не привык работать в команде, тогда как ваш формат предполагает обратное.

Как уже говорилось, провести собеседование при приеме на работу можно за 40-60 минут — этого времени вполне достаточно, чтобы составить впечатление о соискателе и понять, насколько он соответствует профилю вакансии.

Что не нужно спрашивать у соискателя во время собеседования

Не все вопросы, озвученные во время переговоров, полезны для работодателя. Некоторые из них не дают никакой информации о соискателе или его профессионализме, а лишь приводят человека в состояние ступора.

Назовем несколько бесполезных вопросов, которые любят задавать интервьюеры:

  • «На какое животные вы больше всего похожи?» — странный вопрос, который просто поставит кандидата в затруднительное положение, а работодателю не даст информации.
  • «Почему вы выбрали нашу фирму?» — подобный вопрос неуместен, потому как соискатель мог еще не определиться с выбором компании и только присматривается к работодателю. Кандидат ведь тоже вас оценивает.
  • «Кем себя видите себя через 5 лет?» — еще один заезженный вопрос, ответ на который вряд ли будет откровенным. Кандидат расскажет вам то, что хочет услышать работодатель. Эффективнее будет спросить его о планах на ближайшее будущее или какие цели он перед собой ставит. Так вы поймете, как он выстраивает свою жизнь и карьеру.
  • «Продайте мне эту ручку» — популярное клише, которое часто приходится слышать продажникам. Этот вопрос лишь раздражает кандидатов. Если вам необходимо проверить навыки менеджера, поинтересуйтесь, что он продавал, как вел переговоры и попросите презентовать именно этот продукт.

Также этот список можно дополнить вопросами о религиозных или политических убеждениях претендента. Подобная информация не относится к работе.

Важные моменты на собеседовании для оценки кандидата на работу

Есть и другие нюансы в том, как эффективно провести собеседование. При приеме сотрудника на работу обратите на них свое внимание.

  • Частая смена места работы или профессиональной деятельности

Если человек за небольшой период времени несколько раз сменил работодателя, у вас должны появиться сомнения в его надежности. Вероятно, в вашей компании он тоже надолго не задержится. Обратите внимание на причину увольнений. Частая смена места работы может быть связана со сложным характером, конфликтностью или другими качествами кандидата, которые не позволяют ему прижиться в коллективе или влияют на его профессиональную деятельность.


  • Расплывчатые формулировки ответов

Общие фразы в ответ на конкретный вопрос о компетенции или навыках работника могут свидетельствовать о его неопытности или отсутствии у него практики. Как правило, такой кандидат пытается наговорить как можно больше, используя пространные формулировки, чтобы выйти из положения.

  • Тема рассуждений соискателя

Попросите кандидата на должность рассказать немного о себе и обратите внимание, чему посвящены его рассуждения. У претендента, который много говорит о жене или детях, в приоритете находится семья. Логично, что ему может не подойти плавающий график, сверхурочная работа или продолжительные командировки.

Это интересно!

«Как вести переговоры успешно» Читать

Когда соискатель рассказывает о своей профессиональной деятельности или достижениях, это значит, что работа для него важнее всего. Его вряд ли устроит стабильная должность без перспективы карьерного роста.

  • Акцент на дипломах

Иногда кандидаты могут рассказывать о том, какие курсы, семинары или тренинги они прошли. Если такой претендент постоянно акцентирует внимание собеседника на имеющихся у него «корочках» (сертификаты, дипломы или другие регалии), скорее всего, он просто сомневается в своей компетентности. Специалисту, заботящемуся о своем профессиональном росте, гораздо важнее полученные знания и навыки, нежели наличие подтверждающего документа.

  • Набивание цены

Чтобы казаться деловым человеком, некоторые соискатели могут пускать пыль в глаза, примеряя на себя образ очень занятой и важной персоны. Чаще это происходит при собеседовании на руководящие должности.


Даже начальники должны уметь проявлять терпение, гибкость, коммуникабельность и другие необходимые личностные качества. Когда вы работаете в команде, одних только профессиональных навыков недостаточно, нужно уметь взаимодействовать с людьми, а порой идти на уступки. Если кандидат во время встречи разговаривает по телефону или решает другие рабочие дела, это свидетельствует о неумении грамотно организовать свое время.

  • Несоответствие относительно оплаты труда

Если зарплата, которую озвучил претендент, значительно меньше среднестатистической в вашем регионе, разберитесь в причинах подобного расхождения.

Такое бывает, когда специалист не уверен в своих возможностях и не решается брать достойное вознаграждение за свою работу. Это говорит об отсутствии у него опыта и недостаточной компетентности.

Плюсы и минусы стресс-интервью при собеседовании на работу

Идея заключается в том, чтобы поместить человека в некомфортную обстановку и оценить его поведение. Ему могут хамить, перебивать и даже оскорблять. Поэтому стрессовое интервью – довольно спорный метод при поиске сотрудника на должность. С одной стороны, это возможность быстро отсеять неподходящих кандидатов. С другой – подобный стиль общения может навредить репутации компании в глазах других соискателей. Обиженный кандидат сообщит своим знакомым или оставит отзыв о том, как его оскорбляли или насмехались над ним.

Плюсы стресс-интервью:

  • Позволяет поставить кандидата в условия, максимально приближенные к рабочим, чтобы посмотреть, как он выйдет из положения.
  • Дает возможность избавиться от неподходящих соискателей.
  • Подходит при поиске сотрудника на руководящие должности или на должность рекламного менеджера, консультанта или оператора в отелы качества. Такой метод допустим, когда стрессоустойчивость и умение общаться являются ключевыми качествами соискателя.
  • Позволяет оценить поведение кандидата в нестандартной ситуации, его чувство юмора и образ мышления.
  • Применяется также при поиске сотрудников для руководителя со сложным характером.

Недостатки стресс-интервью:

  • Кандидат может посчитать подобный стиль неуважительным, что отрицательно скажется на репутации работодателя и фирмы.
  • Другие кандидаты, в том числе и подходящие, могут не прийти к вам на собеседование, узнав о специфических способах отбора.
  • Подобные проверки чреваты судебным разбирательством, в случае если рекрутеры перегнут палку, испытывая кандидата на прочность.

Как проводить стрессовое собеседование на работу, чтобы это принесло пользу? Прежде всего, необходимо осознать, действительно ли вам это нужно. Во-вторых, понадобится опытный специалист по подбору персонала (HR). Если стресс-интервью будет проводить человек, не имеющий соответствующих навыков, результат может быть неожиданным.

Завершение интервью и действия после собеседования с кандидатом на работу

По завершении основных этапов собеседования необходимо получить обратную связь от кандидата. У человека, которого заинтересовала ваша компания и должность, как правило, возникают вопросы об условиях сотрудничества, специфике фирмы, коллективе и другие.


На этом этапе вы также можете уточнить некоторые детали, которые упустили во время переговоров. Такие вопросы обычно носят уточняющий характер, когда в ответах соискателя вы заметили несоответствие или умалчивание информации. В такой ситуации вопросы нужно задавать прямо.

Завершить встречу необходимо профессионально. Поблагодарите соискателя за то, что он уделил вам время, и проинформируйте о дальнейших действиях: когда вы сообщите ему о своем решении, кто с ним свяжется и как быть в случае положительного ответа.

Некоторые работодатели забывают о завершающем процессе переговоров. После встречи сделайте пометки в виде плюсов и минусов для каждого кандидата. Так вы сможете запомнить всех соискателей и упростить себе выбор.

Еще раз прочитайте резюме и рекомендации того специалиста, который произвел на вас впечатление. И если чувствуете, что вы нашли подходящего сотрудника, сообщите ему об этом как можно раньше, пока он не успел найти другого работодателя.

Рекомендации по проведению телефонного собеседования

Несколько правил, как провести успешное собеседование по телефону при приеме на работу:

  • Звоните только в назначенное время, если иное не оговаривалось с кандидатом.
  • Проявляйте тактичность. Не стоит названивать человеку по сто раз, если он не берет трубку. Не нужно писать ему множество сообщений или преследовать в мессенджерах, как бы сильно вам ни требовался сотрудник.
  • Разъясните цель звонка. Вы можете предложить должность, формируете кадровый резерв или интересуетесь на будущее.
  • Когда вы не уверены, что человек подходит на вакансию, не упоминайте, что от этого разговора зависит, будут ли рассматривать его кандидатуру.
  • Если это необходимо, предложите встречу и объясните ее цель.
  • В случае сомнений спросите мнения коллег или клиента, для которого вы подыскиваете сотрудника, и только тогда приглашайте человека.
  • Если вы консультант и у вас не получается убедить перспективного соискателя прийти на встречу, опять же обратитесь к клиенту, пусть он позвонит кандидату.

4 правила проведения онлайн-собеседования на работу

Поговорим о том, как проводить собеседование на удаленную работу или для кандидата, который проживает в другом городе. В этом случае можно организовать онлайн-встречу с претендентом. Такой формат тоже имеет свои особенности.

  1. Готовьтесь к такой встрече тщательно.

    Грамотный рекрутер может подготовить и провести собеседование даже за 10 минут перед встречей. Однако в случае с дистанционным собеседованием это гораздо проблематичней: неполадки со связью, отвлекающие моменты или разница во времени могут привести к тому, что вы забудете уточнить важные детали. Чтобы такого не произошло, тщательно проработайте план собеседования и отметьте важные вопросы, которые необходимо задать.

    Это интересно!

    «Жизненный цикл организации: классическая и современная модели» Читать
  2. Запишите собеседование на видео.

    Видеозапись позволит еще раз проанализировать ответы соискателя через некоторое время. С целью соблюдения деловой этики сообщите кандидату о том, что собираетесь записывать собеседование.

  3. Постарайтесь как можно быстрее установить контакт.

    Когда собеседование проходит в стенах компании, соискателя встречает администратор, который разъясняет ему, как будет происходить встреча, провожает в кабинет или оставляет ждать своей очереди. Как правило, претенденту предлагают напитки. Это позволяет кандидату немного выдохнуть и настроиться на разговор. В случае онлайн-встречи тоже необходимо установить контакт с помощью беседы на отвлеченные темы: удобно ли он устроился, какое у него настроение, можно предложить запастись стаканчиком воды.


  4. Проведите онлайн-знакомство с компанией.

    При стандартном собеседовании человек имеет возможность познакомиться с офисом, рассмотреть интерьер и получить первое представление о компании. Онлайн-формат не позволяет этого сделать, хотя многие соискатели хотят оценить свое потенциальное рабочее место.

    В этом случае можно виртуально познакомить кандидата с офисом с помощью фотографий или видеосъемки помещения. Лучше иметь заранее подготовленную презентацию для онлайн-собеседований.

6 ошибок в проведении собеседования на работу

Помните, что не только вы оцениваете возможного сотрудника, но и он присматривается к вам. Как правильно провести собеседование при приеме работу, чтобы не испортить впечатление от компании? Вот перечень распространенных ошибок, которых следует избегать.

  • Собеседование задерживается. Кандидату назначили точное время встречи, однако, когда он пришел, руководителя не оказалось на месте. Секретарь, конечно, объясняет, что у начальника срочное дело и скоро он вернется. Однако соискатель в этом случае может прийти к выводу о ненадежности работодателя. Поэтому проводите собеседование в условленное время.
  • Переговоры проводит некомпетентный сотрудник. К примеру, руководитель понимает, что не успевает на встречу, и предлагает другому сотруднику побеседовать с человеком. Но ведь этот работник никогда не занимался отбором кандидатов на должность. Он не знает, какие вопросы задавать, о чем говорить и по каким критериям оценивать соискателя. В этом случае получается просто бесполезный диалог. Поэтому не просите вас заменить, даже если опаздываете. Позвоните человеку и перенесите встречу.
  • Работодатель не определился, кто ему нужен. Не знает, какие навыки и умения должны быть у потенциального сотрудника, какие личностные качества ему необходимы. В такой ситуации ваше решение окажется необоснованным, а в выбранном сотруднике вы будете сомневаться.
  • Отсутствует план собеседования, или рекрутер отклоняется от него. Такой диалог не носит предметного характера и перескакивает с темы на тему. Обычно в конце выясняется, что работодатель забыл собрать важные сведения или провести тестирование, а кандидат не взял для себя нужной информации.
  • Слишком активный рекрутер. Много говорит, не дает ответить на вопросы, перебивает или отвечает на них сам. Может чрезмерно жестикулировать руками. В такой ситуации человек способен просто растеряться и не сказать ничего важного.
  • Интервьюер что-то скрывает. Чтобы найти подходящего кандидата, рекрутеры могут завысить заработную плату, а когда человек приходит на собеседование, оказывается, что реальное денежное вознаграждение в два раза меньше. Вряд ли это понравится соискателям, они будут считать вас обманщиками и предадут этот случай огласке.

Теперь вы знаете, как самостоятельно проводить практически любое собеседование на работу. В завершение отметим, что иногда нужно прислушаться к своей интуиции. Помните, что вам придется работать с этими людьми. Поэтому постарайтесь, чтобы такое сотрудничество оказалось комфортным.

Читайте также

Россия напала на Украину!

Россия напала на Украину!

Мы, украинцы, надеемся, что вы уже знаете об этом. Ради ваших детей и какой-либо надежды на свет в конце этого ада –  пожалуйста, дочитайте наше письмо .

Всем нам, украинцам, россиянам и всему миру правительство России врало последние два месяца. Нам говорили, что войска на границе “проходят учения”, что “Россия никого не собирается захватывать”, “их уже отводят”, а мирное население Украины “просто смотрит пропаганду”. Мы очень хотели верить вам.

Но в ночь на 24-ое февраля Россия напала на Украину, и все самые худшие предсказания  стали нашей реальностью .

Киев, ул. Кошица 7а. 25.02.2022

 Это не 1941, это сегодня. Это сейчас. 
Больше 5 000 русских солдат убито в не своей и никому не нужной войне
Более 300 мирных украинских жителей погибли
Более 2 000 мирных людей ранено

Под Киевом горит нефтебаза – утро 27 февраля, 2022.

Нам искренне больно от ваших постов в соцсетях о том, что это “все сняли заранее” и “нарисовали”, но мы, к сожалению, вас понимаем.

Неделю назад никто из нас не поверил бы, что такое может произойти в 2022.

Метро Киева, Украина — с 25 февраля по сей день

Мы вряд ли найдем хоть одного человека на Земле, которому станет от нее лучше. Три тысячи ваших солдат, чьих-то детей, уже погибли за эти три дня. Мы не хотим этих смертей, но не можем не оборонять свою страну.

И мы все еще хотим верить, что вам так же жутко от этого безумия, которое остановило всю нашу жизнь.

Нам очень нужен ваш голос и смелость, потому что сейчас эту войну можете остановить только вы. Это страшно, но единственное, что будет иметь значение после – кто остался человеком.

ул. Лобановского 6а, Киев, Украина. 26.02.2022

Это дом в центре Киева, а не фото 11-го сентября. Еще неделю назад здесь была кофейня, отделение почты и курсы английского, и люди в этом доме жили свою обычную жизнь, как живете ее вы.

P.S. К сожалению, это не “фотошоп от Пентагона”, как вам говорят. И да, в этих квартирах находились люди.

«Это не война, а только спец. операция.»

Это война.

Война – это вооруженный конфликт, цель которого – навязать свою волю: свергнуть правительство, заставить никогда не вступить в НАТО, отобрать часть территории, и другие. Обо всем этом открыто заявляет Владимир Путин в каждом своем обращении.

«Россия хочет только защитить ЛНР и ДНР.»

Это не так.

Все это время идет обстрел городов во всех областях Украины, вторые сутки украинские военные борются за Киев.

На карте Украины вы легко увидите, что Львов, Ивано-Франковск или Луцк – это больше 1,000 км от ЛНР и ДНР. Это другой конец страны. 25 февраля, 2022 – места попадания ракет

25 февраля, 2022 – места попадания ракет «Мирных жителей это не коснется.»

Уже коснулось.

Касается каждого из нас, каждую секунду. С ночи четверга никто из украинцев не может спать, потому что вокруг сирены и взрывы. Тысячи семей должны были бросить свои родные города.
Снаряды попадают в наши жилые дома.

Больше 1,200 мирных людей ранены или погибли. Среди них много детей.
Под обстрелы уже попадали в детские садики и больницы.
Мы вынуждены ночевать на станциях метро, боясь обвалов наших домов.
Наши жены рожают здесь детей. Наши питомцы пугаются взрывов.

«У российских войск нет потерь.»

Ваши соотечественники гибнут тысячами.

Нет более мотивированной армии чем та, что сражается за свою землю.
Мы на своей земле, и мы даем жесткий отпор каждому, кто приходит к нам с оружием.

«В Украине – геноцид русскоязычного народа, а Россия его спасает.»

Большинство из тех, кто сейчас пишет вам это письмо, всю жизнь говорят на русском, живя в Украине.

Говорят в семье, с друзьями и на работе. Нас никогда и никак не притесняли.

Единственное, из-за чего мы хотим перестать говорить на русском сейчас – это то, что на русском лжецы в вашем правительстве приказали разрушить и захватить нашу любимую страну.

«Украина во власти нацистов и их нужно уничтожить.»

Сейчас у власти президент, за которого проголосовало три четверти населения Украины на свободных выборах в 2019 году. Как у любой власти, у нас есть оппозиция. Но мы не избавляемся от неугодных, убивая их или пришивая им уголовные дела.

У нас нет места диктатуре, и мы показали это всему миру в 2013 году. Мы не боимся говорить вслух, и нам точно не нужна ваша помощь в этом вопросе.

Украинские семьи потеряли больше 1,377,000 родных, борясь с нацизмом во время Второй мировой. Мы никогда не выберем нацизм, фашизм или национализм, как наш путь. И нам не верится, что вы сами можете всерьез так думать.

«Украинцы это заслужили.»

Мы у себя дома, на своей земле.

Украина никогда за всю историю не нападала на Россию и не хотела вам зла. Ваши войска напали на наши мирные города. Если вы действительно считаете, что для этого есть оправдание – нам жаль.

Мы не хотим ни минуты этой войны и ни одной бессмысленной смерти. Но мы не отдадим вам наш дом и не простим молчания, с которым вы смотрите на этот ночной кошмар.

Искренне ваш, Народ Украины

Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Как правильно проводить собеседование если вы работодатель — Психолог

Как правильно провести собеседование?

Бытует мнение, что собеседование – это не экзамен, принимаемый работодателем у соискателя, а переговоры (или еще лучше это назвать беседой), где оба собеседника (начальник и будущий сотрудник) открываются друг перед другом.

 

Цель мероприятия  — это установление того, насколько обе стороны могут быть полезны друг другу при тесном сотрудничестве.

Иными словами, компания рассказывает о перспективах, ожидающих соискатели. Но при этом смотрит и на то, что тот может дать взамен.

Выбор времени

Чтобы грамотно провести собеседование подберите правильное время.

Изначально разговор с кандидатом ведется по телефону. Хорошим тоном со стороны менеджера по подбору персонала считается, когда время для встречи при нем подгоняется так, чтобы было удобно для соискателя.

Это дает:

  • Соискатель приходит в удобное для него время, что делает его более коммуникабельным. Нет напряженности, вызванной с недоделанными/предстоящими делами.
  • Руководитель, тем самым, оказывает знак вежливости, который уже подчеркивает значимость будущего кандидата.

В случае, если соискателю не важно время собеседования, то здесь руководствуйтесь простейшими правилами:

  • Не назначать встречу рано утром.
  • Не назначать встречу ближе к концу рабочего дня.

И в том, и в другом случае у обоих участников собеседования преобладает либо вялость, либо усталость. Оба фактора отрицательно повлияют на проведение.

Как выбрать помещение для проведения собеседования?

Визитная карточка компании это не только представитель компании и его манера общения, но и помещение, в котором проходит встреча.

К выбору помещения подойдите ответственно.

  • Мало, кто будет себя чувствовать раскрепощено, находясь в полупустом кабинете с голыми стенами и скрипящей мебелью.
  • Помещение должно быть уютным.

Интерьер, находящийся в нем отображает престиж компании. Чем он богаче, тем больше желание поступить на работу к такому работодателю.

  • Если с качеством и количеством предметов интерьера все ясно, обратите внимание на стены.

От того, какого они цвета зависит ритм проходящей беседы.

К примеру, если стены выбранного вами кабинета окрашены в голубой цвет, то это будет усыпляющее действовать на обоих участников собеседования.

Не стоит брезговать яркими цветами – это только придаст настроение, как руководителю, так и подчиненному.

[box type=»download»] В наше время развелось множество «липовых контор».

Руководители таких организаций проводят «собеседования» в кабинетах, где, в лучшем случае, кроме стола и пары стульев присутствует настенный календарь.[/box]

Поэтому, если вы не отдадите должного внимания данному фактору, и решите выбрать для встречи с соискателем неприглядную комнатушку, то большая вероятность, что просто его спугнете.

Подготовка к собеседованию

Время обговорено, помещение подобрано.

Подготовка к самому процессу переговоров — один из важнейших пунктов успешного проведения встречи.

Если для соискателей интернет кишит советами «как пройти собеседование», то для руководителя подобной информации крайне мало. Часто ли вы проводили данные переговоры, либо же они у вас впервые, итог один – процесс будет крайне сложным.

Хорошим помощником для ознакомления с кандидатом будет анкета. Лучше всего проводить ознакомление с ней, без присутствия соискателя. Это даст вам возможность лучше ее изучить и тщательней подготовиться.

Требования к кандидату

Руководитель должен знать, что он хочет от будущего сотрудника.

Например, при поиске менеджера по продажам, требованием может быть опыт продаж. Если в компании требуется переводчик — знание английского языка на определенном уровне. При поиске бухгалтера — высшее образование и т.д.

Каждая вакансия требует определенных критериев.

Изучите сначала вакансию.

Затем составьте список соответствующих требований к кандидату на данную вакансию.

[box type=»download»] Запишите требования на листок, который в процессе переговоров будет в зоне видимости руководителя. Но одновременно старайтесь его не показывать самому кандидату. [/box]

Подготовка к самой встрече

  1. Встаньте и поприветствуйте соискателя рукопожатием.
  2. Также не будет лишним разбить лед напряжения какой-либо шуткой, поинтересоваться, как он добрался, как ему погода и все в этом духе. 

    Это только придаст расположенности к вам, как к хорошему руководителю.

  3. И главное – старайтесь почаще улыбаться. Тон должен быть дружелюбным.

Вежливость, и еще раз вежливость – вот визитная карточка преуспевающего, удачливого человека!

Пошаговая схема проведения собеседования

Перед встречей снова просмотрите резюме соискателя на должность и обозначьте вопросы, на которые должен ответить кандидат. Заблаговременно приготовленные вопросы позволят грамотно оценить личностные и профессиональные характеристики будущего сотрудника. Обозначим этапы проведения встречи.
Пошаговый порядок собеседования:

  1. В первую очередь, поставьте перед собой цели, чего именно вы хотите от кандидата.

После того как поприветствуете кандидата, расскажите о том, для чего проводится собеседование.

  1. Расскажите о компании, сфере ее деятельности, руководителе.

Опишите должностные обязанности будущей работы соискателя. Расскажите об условиях работы — графике, окладе, оформлении.

  1. Начинайте задавать вопросы.

Чтобы максимально отсеять неквалифицированных кандидатов, задайте вопрос «Чем данная вакансия привлекает Вас?». Если ответ вас удовлетворил, продолжайте спрашивать о профессиональных навыках кандидата, каких-то пунктах биографии или даже о наличии домашних животных.

Сначала спрашивайте соискателя о его жизни, где учился, в каком городе родился. Это позволит кандидату расслабиться и не чувствовать себя не в своей тарелке.

Задавайте как можно больше открытых вопросов, например, о том, что кандидату нравится в его профессии.

Попросите соискателя ответить на письменный тест с вопросами.

Главное, не перебивайте и дайте соискателю как можно эффектнее презентовать себя.

Какие стили проведения собеседования практикуются на сегодняшний день?

Большинство методик, практикующихся в отечественных компаниях, позаимствованы из-за границы. То же касается и технологии проведения переговоров при принятии на работу.

В основе работы кадровых отделов самых успешных организаций страны лежат:

  1. Американский метод.

Техника заключается в выполнении различных тестирований, кейсов, нацеленных на определение личных качеств кандидата, его интеллекта и творческих способностей.

Нередко американские руководители для ознакомления с будущим работником проводят встречи в неформальной обстановке.

Это могут быть:

  • бизнес-ланчи;
  • кофебрейки;
  • выезды на природу;
  • тренинги и обучения.

Так компания хорошо зарекомендовывает себя в глазах соискателя, и, при этом, отбирает лучшие кадры для себя.

Британцы же напротив – действуют, смотря «свысока». Их метод не включает в себя личной встречи с руководителем. Кандидатом занимаются сотрудники кадровой службы. Собеседование напоминает самый настоящий допрос.
При этом кадровики ставят акцент на следующих показателях:

  • Наличие образования в престижных учреждениях (пиком считается Оксфорд).
  • Есть ли в роду кандидата высокопоставленные чиновники, известные деятели.
  • Какие достижения имеются у соискателя вакансии (например, служба в почетном карауле Ее Величиства).

Все это покажется невменяемостью для русского кандидата. Однако, некоторые компании кое-что переняли из британского метода для ведения переговоров при приеме на работу.

Весь он заключается в осмотре документов кандидата. Ему требуется собрать по максимуму различных рекомендаций, сведений и прочего. И чем их больше – тем выше шансы попасть на работу. Два слова – немецкая дотошность. Однако, методика практически целиком лежит в основе работы наших кадровиков.

Он состоит из написания различных сочинений, показывающих степень образования кандидата, его знание истории, литературы. Прошедший (а таким стать очень трудно) допускается на прием к руководителю.

Были перечислены ведущие методики на сегодняшний день. Отечественными руководителями кое-что берется из них в меньшей степени, а что-то и в большей. Не исключена и возможность экспериментирования, добавления чего-то своего.

Как не допустить ошибок?

Как ни крути, но даже профессионалам ведения собеседования свойственны оплошности. Здесь будут перечислены основные ошибки, свойственные многим руководителям.

Итак:

  1. Не создавайте объективную оценку в первые минуты.

У вас есть четко составленный план переговоров, список вопросов. Не надо от них отступать, даже если у вас на первых порах сложилось положительное/отрицательное отношение к собеседнику.

  1. Держите свое мнение при себе.

Не надо озвучивать его, если вам что-то не понравилось в рассказе собеседника. Даже если вам хочется во все горло прокричать «Тормоз», постарайтесь это заменить улыбкой.

  1. Не лезьте в личную жизнь.

Многие руководители умудряются засунуть свой нос куда дальше, чем положено. Отношение подчиненной с ее мужем, либо обильность месячных жены будущего подчиненного – это не ваше дело.

Вначале статьи рекомендовалось настроить дружескую атмосферу. Но делайте это в меру. Лишние истории про свою жизнь только разрушат тот барьер субординации, который необходим между руководителем и подчиненным.

Частая ошибка при проведении собеседования – это затратить минимум времени на него. У вас есть список необходимых вопросов, у вас начерчен свой план. Не надо пренебрегать им. Уделите каждой детали должное внимание.

Определение личностных качеств претендента

Кроме навыков кандидата и наличия образования немаловажно узнать, какими качествами он наделен. Парадоксально, но многие некомпетентные сотрудники, в свое время, с успехом прошли собеседование.

Однако, попав на место, тут же поменяли маску добросовестного работника на истинное разгильдяйское выражение (и, естественно, отношение к работе).

Поэтому изначально необходимо уделить внимание обсуждению личных качеств кандидата.

Для этого поможет множество каверзных вопросов. Например:

  • Чем он гордится? Чего достиг?
  • Какие черты характера он ценит в себе?
  • Какие у него ценности? И т.д.

[box type=»download»] Составьте свои вопросы, а также желаемые ответы. Что вы хотите видеть в своих подчиненных.

И чем ближе будет то, что вы услышите, тем больше вероятность, что перед вами тот, кто вам нужен. [/box]

Перечень необходимых документов

Здесь все просто. Кроме самой анкеты, выдаваемой кандидату перед собеседованием.

У каждого соискателя должно быть резюме, в котором он раскрывает себя перед руководителем.

Кроме обычных пунктов типа Ф.И.О. и адреса, оно должно включать в себя сведения о ранее занимаемых должностях, названии компаний, номеров бывших руководителей (не будет лишним их обзвонить).

Хобби кандидата, дополнительные навыки, законченные курсы – также будет плюсом. Про наличие вредных привычек говорить не стоит. Успешные, целеустремленные люди, в наше время, их попросту не имеют.

Кроме резюме при кандидате должно быть:

  • трудовая книжка;
  • военный билет;
  • ИНН;
  • диплом  об образовании;
  • паспорт.

Наличие сертификатов об окончании дополнительных курсов также не будет лишним.

Подходит/не подходит?

После окончания собеседования уточните у кандидата, что ему показалось неясным.

Не помешает и попросить дать обратную связь на предмет того, что он понял из прошедших переговоров с вами.

Обговорите с ним, как и когда вы с ним свяжитесь  в случае одобрения его кандидатуры на должную вакансию.

Для себя же запишите, что понравилось в соискателе, а что оттолкнуло. Пробегитесь по составленным критериям для кандидата.

Отметьте, с какими из них его показатели соответствуют, а с какими параллельны.

В случае, если вы нашли вариант, подходящий вам, то ни в коем случае не тяните с принятием на работу такого ценного кадра.

Изучив рекомендации выше, вы проведете эффективное собеседование и отберете правильного сотрудника в вашу команду.

Как правильно проводить собеседование если вы работодатель

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких.

Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда.

А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

  1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
  2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
  3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

  1. Вводная часть (3 мин)
    1. Представься.
    2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
    3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
  2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
    1. «Кто я есть»
    2. «Чего я достиг»
    3. «К чему я стремлюсь»
  3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
    1. Выяви навыки через упражнения
    2. Выяви мотивацию и ценности
    3. Уточни ожидания по компенсации
  4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
    1. Расскажи о вакансии
    2. Ответь на вопросы кандидата
  5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
    1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
    2. Когда дадите ответ
    3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  1. Кто вы есть сейчас?
  2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
  3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

  1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
  2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
  3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

  1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
  2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

  1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
  2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

  1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
  2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
  3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий.

У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»).

В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата.

Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

  • Как работают конкуренты
  • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
  • Что происходит на рынке
  • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
  • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

  • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
  • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
  • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
  • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

Результативное собеседование: советы для работодателей

Каждому руководителю для успеха его предприятия важно знать, как проводить собеседование, чтобы подобрать работника, максимально подходящего по критериям.

Только при живом общении с глазу на глаз работодатель может оценить достоинства возможного сотрудника, его личные особенности, достоверность предоставленной им информации о себе в резюме, и понять, подходит ли он для работы в компании.

Основные форматы

Умение проводить собеседование в различных форматах необходимо для более успешного и эффективного отбора кандидатов, раскрытия их достоинств.

  1. Структурированное является самым распространенным типом интервьюирования. Руководитель или менеджер использует заранее продуманный план, состоящий из стандартных, заученных вопросов для проверки информации из резюме. Такой тип подходит для претендующих на простые вакансии, не требующие сложной работы (продавцы, администраторы и т. д.) и в случае большого потока кандидатов. План облегчает работу неопытным специалистам, отвечающим за отбор кадров. Набор стандартных вопросов позволяет одинаково оценить всех возможных работников, не отвлекаясь на симпатии и интуицию.
  2. Свободное интервьюирование проводится в неформальном режиме. Его принято проводить без плана. Оно нужно для определения личных достоинств человека, его способности стать частью коллектива. Неопытный работодатель может легко сбиться с курса, из-за чего разговор сместится на отвлеченные темы, и кандидат не будет оценен с точки зрения его рабочих качеств.
  3. Ситуационное (кейс-интервью). Такого типа собеседование строится на создании ситуаций, которые могут возникнуть в ходе работы. Кандидату необходимо найти решение проблемы. При помощи кейс-интервью оцениваются рабочие и личные качества человека.
  4. Проективное интервью базируется на оценке кандидатом поступков и мотивов вымышленных персонажей. Вопрос строится так, чтобы человек мог интерпретировать поведение других людей. Трактовка отражает его личностные качества.
  5. Поведенческое собеседование. Предлагается несколько ситуаций, человека просят привести пример из его опыта, описать, как он справлялся с подобной ситуацией на прошлом месте работы.
  6. Стрессовое интервью предназначено для намеренного выведения человека из себя, зоны комфорта. Это провоцирование его на конфликт. Способность сохранять спокойствие необходима для людей, занятых в сфере услуг, т. е. в работе с людьми.
  7. Групповое собеседование. На приеме одновременно присутствует несколько соискателей. Проводится, когда вакансии не требуют специальных умений, для экономии времени. Позволяет выявить коммуникативные способности человека.
  8. Один или несколько соискателей общаются с комиссией, члены которой совместно оценивают достоинства кандидатов.

Этапное интервьюирование

Каждый этап проведения интервью проводится с целью получения представления о соискателе со стороны руководства и представления компании в выгодном свете для нанимаемого. Начать следует со знакомства.

Продолжить собеседование нужно вопросами и тестированием на профпригодность, закончить – коротким рассказом о компании и условиях труда.

  1. Самопрезентация или знакомство основывается на афоризме «Встречают по одежке, а провожают по уму». Соискатель должен представить себя в выгодном свете, чтобы получить работу. В этот момент оценивается его внешний вид, правильность речи, элегантность поведения и умение расположить к себе собеседника.
  2. Вопросам и тестированию отводится второй этап. Работодатель должен заранее составить план проведения этой стадии интервьюирования, заблаговременно его продумать.
  3. Информирование об условиях работы в компании, обязанностях вакантной должности, самой компании. На этой стадии нужно представить информацию в выгодном для компании свете.

Основные рекомендации

Работодателю нужно знать, как провести успешное собеседование, т. к. от работников зависят доходы и развитие фирмы. Основные правила интервьюирования перечислены ниже.

  1. Соблюдение структуры беседы: подготовка, знакомство, вопросы и информирование.
  2. Доброжелательное и уважительное отношение к соискателю. Даже если человек младше или вызывает неприязнь своим внешним видом и поведением, нельзя называть его на «ты» и другими способами выказывать ему неуважение.
  3. Нужно позволить соискателю доказать, что он подходящая кандидатура на работу. Этот этап составляет больше 80% всего времени, отведенного на интервьюирование. Инициативу следует удерживать и тогда, когда претенденты начинают отвлекаться на посторонние темы. Вежливо возвращайте их к теме разговора.
  4. Жестами человек рассказывает о себе больше, чем словами. Подбирая будущего работника, следите за ними, анализируйте его поведение: сложенные руки, переплетенные пальцы говорят о неуверенности и закрытости, расслабленная поза – об общительности, почесывание носа о том, что человек лжет.

Важные этапы

Проводить собеседование рекомендуется в отдельном помещении, желательно создать комфортные условия: убрать комнату, проветрить ее, разложить необходимые документы, резюме соискателя.

  1. Тепло поприветствуйте претендента, узнайте, как он добрался до офиса, представьтесь, предложите присесть напротив.
  2. Начать разговор стоит с легких вопросов, чтобы дать человеку время расслабиться. Расспросите его о месте жительства, полученном образовании и предыдущей работе. Не стоит перебивать соискателя, дождитесь окончания его рассказа, прежде чем продолжать диалог.
  3. Постепенно переходите к следующему этапу интервьюирования. Задайте открытые и необычные вопросы, помогающие раскрыть личность человека, его особенности и потенциал.
  4. Проинформируйте собеседника об условиях труда и обязанностях, затем предложите задать вопросы. Чаще общение с претендентом длится от 10 до 15 мин, этого времени достаточно, чтобы оценить человека и его трудовой потенциал. По окончании диалога следует вежливо, но твердо, попрощаться.

Корректный отказ

Отказ – эмоционально тяжелый момент, поэтому многие менеджеры и руководители избегают этого, оставляя соискателя томиться в неопределенности. Как правильно отказать человеку, снизив до минимума неприятные ощущения обеих сторон?

  1. Игнорирование хуже отказа. Лучше отказать человеку, воспользовавшись шаблонной фразой, чем не делать ничего вообще. Желательно не откладывать отказ, а действовать сразу после принятия решения.
  2. Можно закончить общение с претендентом, предупредив, если ему не позвонят в течение нескольких дней, то выбрали другого. Нужно извиниться за невозможность сообщить об этом лично, т. к. соискателей очень много.
  3. В случае если кандидатов на должность немного, можно использовать следующие причины отказа: «Был принят более опытный претендент», «Требования к вакансии поменялись». Поясняя причину, избегайте намеков на неподходящие личные качества человека и дискриминацию.
  4. Нельзя грубить или отвечать грубостью на хамство, но и заискивать не стоит. Поддерживайте нейтральный тон.

Правильные вопросы

Вопросы – единственный способ раскрыть личные и деловые качества претендента.

Проведение собеседования – применение открытых вопросов, требующих развернутых ответов. Хорошие результаты показала тактика «града вопросов»: кандидату задают много вопросов, не давая времени обдумать ответы.

  1. «Чем нравилось предыдущее место работы, компания, какими были ее плюсы и минусы», – ответы раскроют информацию о прошлом трудовом опыте соискателя.
  2. «Были ли разочарования на предыдущей работе? Чувствовали ли удовлетворение от ее выполнения»? Это помогает определить отношение претендента к работе и коллективу.
  3. «Какие успехи были на прошлой работе», – раскрываются инициативность и ориентация на развитие.
  4. «В каких отношениях вы находились с вашими коллегами, начальством? Что вы сделали для установления хороших отношений с ними», – из ответов на эти вопросы станет ясно, сможет ли работник влиться в коллектив.
  5. «Вы долго ищете работу? Если вам отказывали, то почему, как думаете», – по реакции претендента интервьюер сможет узнать больше о его самооценке.
  6. «Какой должна быть идеальная работа», – так можно узнать о стремлении к росту или пассивности.

Необычные и каверзные

Необычные вопросы приводят претендентов в смятение и заставляют их серьезно задуматься. Они могут казаться глупыми и странными, но являются отличной проверкой смекалки человека.

Необычными вопросами прославились HR-менеджеры Google: «За какие деньги вы почистите все окна в Сиэтле» или «Почему крышки люков делают круглыми». Каверзные вопросы зависят от должности, на которую претендует работник.

Вот некоторые общие необычные вопросы:

  1. «Как вы отреагировали на увольнение»?
  2. «Почему люди увольняются по своему желанию»?
  3. «Что такое предназначение, верно ли, что человек должен ему следовать»?
  4. «Чем вы не любите заниматься»?
  5. «Какой человек является для вас примером»?
  6. «Что вас вдохновляет на свершения»?
  7. «Представим, что вы у нас работаете. Что должно случиться, чтобы вы решили от нас уйти»?
  8. «Представим, что вы получили эту работу. Чего вы достигли за один год»?
  9. «Случилась непредвиденная ситуация. Вы обратитесь за помощью к коллегам»?
  10. «Коллега раскритиковал ваши действия или раздражает вас, какова ваша реакция»?

Успешный способ проверить, подходит работник или нет, – провести небольшую ролевую игру. Предложить ему ситуацию, с которой он должен справится. HR-менеджер может перевоплотиться на время в недовольного клиента или придирчивого покупателя, чтобы проверить реакцию претендента на практике.

Качества идеального работника

Прежде чем начать делать выводы, нужно решить, насколько правильно было проведено интервьюирование. Было ли удачным и комфортным место проведения собеседования? Чувствовал ли себя претендент расслабленно или был напряжен? Были ли заданы нужные вопросы, все ли ответы были внимательно выслушаны? Рекомендуется во время общения делать заметки.

Прочтите заметки и оцените характер и перспективность претендента. Рассчитайте, насколько он подходит, сравните его достоинства и недостатки с качествами его соперников на должность.

Важно, чтобы работник обладал качествами, выгодными для компании. Проведение интервью предназначено для определения соответствия претендента запросам.

  1. Заинтересованность в компании, работе на нее.
  2. Умение рассказывать просто, четко и увлекательно.
  3. Доброжелательный и позитивный настрой, улыбка на лице, воспитанность.
  4. Пунктуальность.
  5. Дисциплинированность, исполнительность.
  6. Оперативное выполнение работы.
  7. Соответствующий внешний вид: строго, аккуратно, но красиво.

Распространенные ошибки

Подбор претендентов – сложная работа, провести успешное интервьюирование и подобрать работников, не зная правила, почти невозможно. Редкие соискатели не сталкивались с типичными ошибками рекрутеров. Их нужно исправить.

  1. Потеря инициативы – одна из самых страшных ошибок. Рекрутер теряется или при ведении свободной формы собеседования переходит на не соответствующие теме вопросы. Теряется время, а перспективный работник может в итоге оказаться неоцененным. По этой причине рекомендуется всегда держать под рукой заранее подготовленный список с вопросами.
  2. Использование шаблонных вопросов приводит к получению типичных ответов. Они бесполезны для оценки действительных качеств личности работника. Необычные вопросы, в отличие от шаблонных, не выучить, для ответа на них нужно проявить смекалку.
  3. Выяснение подробностей – важная часть интервьюирования. Человек, принятый на должность, должен влиться в коллектив, однако иногда его качества мешают ему это сделать. Ошибка – отсутствие вопросов, связанных с установлением черт характера, особенностей человека.
  4. Субъективное восприятие мешает рассмотреть достоинства и недостатки работника. На восприятие интервьюера может оказать влияние образование человека, его опыт работы и дружеские отношения. Плюсы кандидата в таком случае затмевают его недостатки, которые приуменьшаются. Единственный выход – объективное оценивание человека.

На различных ресурсах можно узнать, как успешно проводить собеседования, но опыт нарабатывается на практике. После интервьюирования важно сделать вывод о том, как оно было проведено, какие ошибки были совершены.

Первое собеседование может оказаться менее удачным, но не стоит расстраиваться, необходимо найти ошибки и не допускать их в остальных интервью. Уже через несколько собеседований шпаргалки при проведении интервью не понадобятся.

Как провести собеседование, если нанимаешь сотрудников в первый раз

Молодым компаниям всегда нужны сотрудники. Но далеко не все начинающие предприниматели могут позволить себе HR-специалиста, который будет отвечать за подбор персонала. Светлана Шапорова, директор rabota.by поделилась с командой TAM.BY , в рамках проекта “Новый бизнес” , как сделать череду собеседований комфортной для соискателей и продуктивной для работодателя. Читайте полезную инструкцию для новичков в сфере подбора персонала.

Как готовиться к собеседованию?

Готовиться к интервью необходимо не только соискателям. Работодателю, особенно без опыта проведения собеседований, также следует быть во всеоружии.

Старайтесь оставить инструмент под названием «интуиция» на финал. Заранее продумайте, более надежные способы проверки кандидата на соответствие вашим ожиданиям работодателя. Например,

Составьте таблицу для анализа и оценки соискателей. В первую графу поместите требования, которые вы предъявляете к кандидату, во вторую – методы их оценки, в третью – комментарии. Помните, что требования должны быть реальными, а не завышенными.

— Важно составить список обязательных и желательных требований к должности. Чтобы поиски сотрудника увенчались успехом и не длились долгое время, определитесь с оптимальным списком требований, отвечающих позиции. Описывайте задачи, которые являются приоритетными для должности в перспективе 1-2 года, не более, — поясняет Светлана Шапорова.

В качестве методов оценки можете использовать следующие: структурированное интервью (ваши вопросы на собеседовании), профессиональные тесты, отзывы предыдущих работодателей, изучение информации о кандидате в социальных сетях, выполнение тестовых заданий. В графе с комментариями, соответственно, делайте пометки по каждому из кандидатов. Применение такой таблицы на собеседовании поможет вам проанализировать кандидатов и сделать вывод: «Наш человек!» в пользу наиболее подходящего из них.

Для оценки кандидата можно применять профессиональные тесты как перед, так и после собеседования. Если к вакансии есть жесткие требования или вам необходимо сузить воронку кандидатов, тогда уместно применять профессиональные тесты до собеседования. Это послужит входным результативным фильтром, который сэкономит ваше время и время соискателя. Но помните, что использование такого инструмента может отпугнуть некоторых кандидатов.

При размещении вакансии на сайте rabota.by можно воспользоваться библиотекой тестов или предложить свой вариант заданий. Кроме того, вы можете выбрать различные варианты настроек: прохождение теста – обязательное или желательное условие для отклика на вакансию. К примеру, если вы ищете секретаря, до отклика на вакансию, целесообразно предложить претендентам пройти тест на внимательность, грамотность. Если в обязанности вашего бухгалтера входит обязательная отчётность по стандартам МСФО, предложите кандидатам соответствующий тест. Однако без надобности не перегружайте тестами, методиками и дополнительными вопросами процесс подбора сотрудников.

Продумайте, какие вопросы во время собеседования помогут вам понять, насколько кандидат действительно соответствует данной должности. Работал ли он на том оборудовании, на котором ему придется работать; знает ли инструменты и методы, которые ему придется применять; умеет ли работать с конкретными программами.

Подготовьте реальные кейсы из жизни вашей компании и предложите кандидату решить их на собеседовании. Так вы сможете оценить, как кандидат мыслит, умеет ли справляться с подобными кейсами и насколько вам подходят предложенные варианты решений. Таким образом проверите профессиональные компетенции, уровень рационального мышления, стрессоустойчивость и сможете избежать заранее заготовленные социально желательные ответы соискателей.

Методиками на определение личностных качеств без соответствующего образования лучше не увлекаться. Важно помнить, что у каждого теста есть различные варианты интерпретации результатов и ограничения, которые зависят от многих факторов. К примеру, сколько часов накануне спал соискатель, с каким настроением изначально пришел на собеседование, какая погода и так далее.

Составьте список заинтересовавших вас кандидатов, с которыми будете встречаться. Предусмотрите между собеседованиями перерывы в 15-30 минут. За это время вы сможете зафиксировать свои впечатления от предыдущего соискателя и подготовиться к встрече с новым кандидатом. Такие перерывы позволят избежать накладок по времени, если кто-то из соискателей опоздает на собеседование.

Позаботьтесь о подходящем для интервью помещении, предупредите коллег, чтобы не отвлекали вас во время собеседования.

Перед встречей обязательно еще раз прочтите резюме и отметьте пункты, которые хотите уточнить у соискателя во время интервью.

— Соблюдайте установленный вами график собеседований. Цените не только свое время, но и время соискателей. Не заставляйте кандидатов ждать. При встрече вы оцениваете, подходит ли вам соискатель, а он, в свою очередь, решает хочет ли работать в вашей компании. Результаты одного из опросов , который мы провели в этом году, показали, что каждый второй сегодня увольняется по собственному желанию. Не забывайте, что сотрудники и соискатели тоже выбирают работодателя. Помните об уважении к кандидатам. Во время собеседования не разговаривайте по телефону, не проверяйте почту и не пишите писем, — комментирует директор rabota.by.

Как проводить собеседование?

Для начала представьтесь. В этом нет ничего страшного, даже если свои имя и должность вы называли ранее. Собеседование — всегда стресс, и соискатель может забыть эту информацию.

Расскажите собеседнику о ходе интервью: его формате, продолжительности, времени для уточняющих вопросов кандидата. Если этапов собеседования несколько, предупредите об этом соискателя. И только после вводной части переходите к вопросам.

Вопросы, которые помогут лучше узнать потенциального сотрудника

Для начала вы можете попросить кандидата рассказать о фактах его профессиональной биографии. Это позволит снять первое волнение соискателя и начать разговор с вами, опираясь на информацию из резюме. Также вы сможете понять, как кандидат подготовился к собеседованию, насколько он мотивирован.

Что спрашивать:

  • Какие задачи вы выполняли на предыдущем месте работы?
  • Какими из выполненных задач вы больше всего гордитесь? Почему?
  • Какие профессиональные достижения вы можете отнести к личным, а какие к командным?
  • Какие задачи остались нереализованными? Каких ресурсов не хватило?
  • Были ли ошибки и неудачи в вашей работе? Чему они научили вас?
  • Как, где и чему обучались в этом году? Что из этого применили на практике?

Такие вопросы помогают узнать, какой вклад вносил кандидат в достижение успеха компании. Умение соискателя брать на себя ответственность, анализировать ошибки и извлекать уроки из них. Оценить, кто перед вами: хороший исполнитель или самостоятельный эксперт, потенциальный руководитель.

Что спрашивать:

  • Почему вы решили сменить место работы?
  • Как давно появилось подобное желание?

Ответы на такие вопросы могут выявить отношение соискателя к предыдущему работодателю.

Что спрашивать:

  • Какие попытки предпринимали, чтобы изменить не устраивающую вас ситуацию?
  • Расскажите, чего ждете от нового места работы. Что для вас по-настоящему важно?
  • — Что способствует вашей максимальной продуктивности на работе?
  • Что вы знаете о нашей компании и работе в ней? Из каких источников данная информация?
  • С каким типом людей вам проще сработаться и почему?

Что спрашивать:

  • Ваши ожидания от заработной платы? На время испытательного срока? На ближайший год? В долгосрочной перспективе?

Более 90% кандидатов, как правило, называют зарплату Net, то есть сумму за вычетом налогов. Более 30% работодателей указывают зарплату Gross . Уточните этот момент, чтобы говорить с соискателем на одном языке цифр, и избежать возможных недомолвок, — рассказывает Светлана Шапорова.

Что спрашивать:

  • Как вы обычно отдыхаете?

Если вам предстоит собеседовать соискателя на должность руководителя, можно задавать вопросы об отдыхе. Они помогают косвенным образом понять, насколько у кандидата соблюден баланс между работой и личной жизнью, трудоголик он или нет, сколько времени будет проводить на работе, как будет управлять своим коллективом. Подобная информация позволит вам выявить личностные качества соискателя, что трудно сделать на обычном структурированном интервью.

Не нужно утяжелять собеседование вопросами о хобби. Они уместны, скорее, на следующих этапах собеседования и только, если в вашей компании приняты определенные коллективные виды отдыха и спорта. К примеру, каждую пятницу вы всем коллективом поете в караоке или по утрам занимаетесь йогой в офисе. Если претендент не разделяет подобных интересов будущих коллег, ему будет некомфортно и сложно влиться.

Ответы на подобные вопросы позволяют лучше узнать кандидата, предугадать, какие сложности могут возникнуть в ходе работы. Необязательно задавать все приведённые вопросы. Уточняйте у соискателя то, что важно для должности именно в вашей компании. Бывает достаточно 1-2 вопросов. Если вам сложно понять, говорит ли кандидат правду, можно задавать одни и те же вопросы в различных формулировках и интерпретациях. В этом случае вы сможете понять, насколько соискатель искренен, говорит ли он правду.

В данный момент мы наблюдаем тенденцию к более рациональному использованию времени. Если раньше собеседования в большинстве компаний могли длиться 40-90 минут, то сейчас многие работодатели стараются сократить время и оптимизировать процесс собеседований. Если заранее провести хорошую подготовительную работу, то узнать необходимую информацию о соискателе можно и за 20 минут. В большинстве случаев этого времени достаточно.

Не делайте поспешных выводов о том, что первый кандидат, с которым вы проведете собеседование, идеально подходит вам. Перед принятием окончательного решения все же познакомьтесь с несколькими претендентами на должность. Сверьтесь с составленной таблицей, вашим списком обязательных и желательных требований на рассматриваемую позицию.

  • о планах в отношении личной жизни: замужество, рождение детей*;
  • вопросы религии и вероисповедания;
  • вопросы национальной принадлежности;
  • политические взгляды;
  • сексуальные предпочтения;
  • вопросы, касающиеся здоровья кандидата, если того не требует специфика будущей работы.

— Завершите интервью на положительной ноте. Ответьте на вопросы соискателя. Расскажите, в течение какого времени планируете продолжать поиски сотрудника на данную позицию, как и когда уведомите соискателя о принятом решении по его кандидатуре. Рассматривайте каждое собеседование как один из важных этапов в формировании репутации и образа вашей компании как работодателя, — советует Светлана Шапорова.

*Подобные вопросы часто задают руководители. Можно понять их желание узнать больше о будущем сотруднике. Но помните: причиной отказа в работе могут быть только деловые качества и профессиональные компетенции человека, иные причины отказа, вроде скорого замужества или рождения детей, являются дискриминацией в сфере трудовых правоотношений. Кроме того, никто не гарантирует, что на личные вопросы кандидат ответит максимально честно. А некоторые события в жизни мы и вовсе не можем предугадать.

ВАЖНО! В ТРЕБОВАНИЯХ К ВАКАНСИИ также ЗАПРЕЩЕНО указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой деятельности (ст. 14 «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений» Трудового кодекса Республика Беларусь).


Статья обновлена в августе 2021 года. Права на товарный знак работа.by приобретены в мае 2019 года.

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу: правила проведения интервью

Для чего нужно проводить собеседования

Многие из нас не раз проходили собеседования для того, чтобы попасть на работу. Но для чего их проводят и как проводить собеседование? Предлагаю разобраться в этой статье. Она будет полезна как для работодателей, так и для кандидатов.

Собеседование с кандидатом проводят, чтобы узнать его с разных сторон и понять, нужен ли он вашей компании и что он умеет. Также важным может быть то, как кандидат говорит, если это собеседование на должность продавца или в журнал. И вообще оно помогает дать примерную оценку претендентам на должность и сделать правильный выбор человека для дальнейшего обучения.

Подготовка к собеседованию

Для начала грамотного интервью с кандидатом стоит изучить его резюме и портфолио, если они имеются. Но, кандидатов с отсутствием портфолио стоит избегать, если вы работодатель. А если вы кандидат, то вам стоит добавить несколько ваших лучших работ в портфолио.

Чтобы подготовиться к проведению собеседования при приёме вас на работу вам стоит изучить, кто будет его проводить, и какие критерии важны для того, чтобы вас взяли на работу. Формат интервью тоже очень важен ведь оно может быть индивидуальное, где вы будете говорить «С глазу на глаз», но может быть и групповое, в котором вам придётся быть открытым и выделяться среди других кандидатов. Ещё стоит изучить место проведения и дресс код, чтобы быть пунктуальным и вызывать больше доверия.

Подготовка к собеседованию, после того, как вы узнали, в какой форме оно будет проводиться, состоит из нескольких этапов. Первый – это составление вашего резюме, на основе предпочтений фирмы. Второе – это подготовка рассказа о себе. Рассказ должен быть коротким, но исчерпывающим. В заключительной части нужно указать ваши успехи в работе и выдать портфолио работодателю.

Для информации о себе стоит подготовить список ваших достоинств. Необходимо выделить необычные задачи, которые вы готовы выполнять, а также ваши направления в развитии.

Вопросы для собеседования

Теперь поговорим о том, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель. Начнём с того, какие вопросы необходимо задавать кандидату, чтобы понять подходит ли он вам. Сразу стоит понимать, что эти советы не являются конкретной инструкцией.

Для начала стоит узнать, что может человек рассказать о себе. То, как он опишет свою жизнь, может показать как он будет относиться к работе и не будут ли работе мешать семейные проблемы.

Также стоит предоставить участнику несколько кейсов (проблемных ситуаций), чтобы он показал себя в работе и экстремальных ситуаций. Задания не должны быть сложными, но должны требовать оригинального или мгновенного решения.

Но при проведении собеседования при приеме на работу вопросы не должны накалять обстановку и диалог должен быть непринужденным и вызывать ощущение того, что человек будет работать с вами, а не на вас.

Какие вопросы задавать не стоит

При проведении собеседования с кандидатом есть вопросы, которые стоит избегать. Предлагаю разобраться, почему это стоит делать и что это за вопросы.

Вопросы по типу «У вас есть дети?» или «Сколько вам лет» могут вызвать и кандидата ощущение того, что вы желаете проникнуть в личную жизнь будущего работника, что заставит его насторожиться и повлияет на то, как он впишется в коллектив.

         Вопрос насчет рабочего дня может вызвать ощущение того, что работника собираются эксплуатировать на пределе его возможностей. Любой человек рассчитывает на стандартную пятидневную рабочую неделю, и не имеет желания работать больше.

         Также не нужно спрашивать на какую зарплату рассчитывает работник, ведь это поставит его в ступор и он не сможет нормально ответить. Вопросы о зарплате и премиях стоит уточнять в описании вакансии.

Что обязательно нужно спросить

При проведении интервью с кандидатом на вакантную должность нужно указывать вопросы, на которые он должен будет ответить, чтобы вы лучше его узнали. Возможно, эти вопросы помогут вам выбрать кандидата, а если им являетесь вы , то это поможет подготовиться.

Первым вопросом может быть «Что вас привлекает на этой должности». Вам стоит наблюдать за тем «горит» ли человек по этой работе или вы просто последняя надежда соискателя. Если человек рассказывает легко и увлеченно, то и работа может пойти так же.

Также нужно спросить, почему работник ушел с предыдущего места работы. Если это был конфликт с работодателем, то вам стоит уточнить причину, чтобы избежать подобного. Если работник попал под сокращение — это может показать, что его не ценили на работе, и он может выполнять свою работу некачественно.

Самым опасным вопросом для работника может быть «Как вы прошли предыдущие собеседования». В случае большого количества провалов вам могут сказать, что это его первая попытка и вы единственная надежда. Если скажут честно, что было много провалов, то стоит узнать что пошло не так.


Когда нужно тестирование и как его проводить

Необходимо разобраться, как проводить собеседования, какие вопросы задавать при тестировании, если оно необходимо. Нужно отметить, что тестирование не должно быть очень сложным и не создавать ощущение, что от работника хотят слишком много.

         Если вы проводите собеседование при приёме на должность, в которой необходимо критическое мышление то вам стоит предлагать не только кейсы для решения, но и предоставить тест.

         Тесты могут быть числовые, что покажет, какая логика у человека и как быстро он справляется с расчетами. Это может быть полезно, если вы имеете дело с будущим бухгалтером или менеджером.

Логически тесты покажут насколько хорошо развито критическое мышление и как быстро он может решить задачи в экстремальных ситуациях. Это может быть полезно, если вы ищите кого-то на серьёзную должность.

Психологический тест покажет психотип человека. В зависимости от психотипа человек может, как быстро выполнять задачу за задачей, так и может долго сидеть над задачей, продумывая все варианты и исходы.

Особенности онлайн собеседования

Предлагаю разобраться, как проводить собеседование с кандидатом на работу по удаленке.

Для начала необходимо определиться будет собеседование по телефону или вебкамере. Если человек готов к собеседованию по телефону, то он при тесте может быстро находить нужную информацию. При интервью по вебкамере вы можете оценить то, как человек оделся на собеседование и как обустроено его рабочее место, что покажет, как он относится к работе.

Теперь нужно понять, как начать собеседование с кандидатом по удаленке. Начало должно быть самым обычным, и желательно, чтобы не было проблем с техникой, что покажет то, как человек владеет техникой и понимает новые технологии. Также готовность к удалённому собеседованию покажет то, как быстро человек адаптируется к новым реалиям.

Важно уточнить, готов ли человек пройти собеседование снова, когда ваша компания выйдет на работу в офис. Причина в том, что человек может показать себя по-разному в сети, и в реальной жизни. На пример может оказаться, что он довольно скромный и замкнутый.

Топ программ для удаленного собеседования

И чтобы понять, как проводить собеседование с кандидатом онлайн нужно выбрать правильную программу для проведения собеседования.

Skype

Скайп, как самая популярная программа для проведения онлайн разговоров становится одной из популярных программ в реалиях дистанционных собеседований. У скайпа есть множество возможностей: от демонстрации экрана для показа презентаций до передачи файлов, которые могут находиться в портфолио. Также в скайпе можно проводить групповое собеседование, чтобы сразу пообщаться со многими кандидатами.

VCV

Программа VCV отличается от скайпа тем, что кандидат может записать короткое видео с рассказом о себе. Это облегчает работу с резюме и даёт возможность увидеть то, как кандидат рассказывает о себе и как он умеет подготавливать речь. Также можно предоставить заранее кандидату кейс для решения, а кандидат должен будет подготовить и рассказать способы решения.

Wepow

Данное приложение дает много возможностей. Например, можно создать индивидуальное приглашение для кандидата, оформив собеседование под дизайн бренда. Есть собственная программа для обмена личными сообщениями, чтобы проверить грамотность кандидата. В этом приложении также можно сортировать и систематизировать заявки кандидатов. Ещё есть аналитика для выбора лучшего кандидата.

Skillaz

Skillaz — интеллектуальная рекрутинговая система полного цикла, которая автоматизирует все этапы рекрутинговой воронки, роботизированно оценивает претендентов и приглашает их на собеседования. В программе можно удобно вести профиль кандидата, и что самое важное — проводить видеоинтервью. В этом приложении есть возможность предоставить кандидату анкету для заполнения. Также есть возможность проводить тестирования. О видах и способах проведения тестирования мы говорили выше.

OVR

Украинский софт OVR представляет собой облачный сервис для видеособеседований. В нем можно вести аналитику по кандидатам, хранить резюме и портфолио, отправлять приглашения для видеоотчетов по e-mail и смс. Работодатель может дать кандидату нужные вопросы и установить лимит времени на ответ. Видеоотчет вы можете посмотреть неограниченное количество раз и указать кандидату на ошибки.

ConveyIQ

ConveyIQ — это специализированная платформа для проведения интервью. Платформа предоставляет кандидату возможность пройти тест от работодателя и рассылать персональные письма на электронную почту. Остальные возможности не отличаются от предыдущих программ.

Анализ результатов собеседования

Мы с вами рассмотрели правила проведения собеседования при приеме на работу. Теперь необходимо разобраться, как анализировать кандидата, чтобы понять подходит ли он вам и вашей компании. Таблица ниже показывает, как анализировать кандидата, оценивая его базовые навыки и характеристики.

 

Для заполнения данной таблицы и оценки качеств кандидата необходимо отметить уровень навыка.

Первое впечатление заполняется в первые несколько минут разговора с кандидатом. Стоит учитывать пунктуальность – то, вовремя ли он пришёл, стиль одежды – официальный будет плюсом. Также стоит обратить внимание на умение кандидата говорить и формулировать мысли.

Для заполнения квалификации необходимо изучить портфолио и то, как он решил кейсы, если вы ему их предоставляли. Для более качественной оценки того, насколько кандидат квалифицирован можно дать ему тест, о которых мы уже говорили.

Мотивация определяется тем, насколько человек готов выполнить тестовый кейс или пройти обычный тест. Также нужно изучить оценку работы с места предыдущей работы.

Умение работать в коллективе, можно изучить, попросив кандидата выполнить задание в пару с сотрудником из вашей вашей компании.

Как сообщать о результатах

О результатах собеседования необходимо отвечать не сразу, даже если кандидат вам понравился. Вам нужно изучить правильность решения кейсов и тестов, посмотреть то, как быстро он это выполнил. Но, затягивать с ответом тоже не нужно, ведь если кандидат вам подходит, но вы ответите поздно, то, вероятно он найдет работу в другой компании, возможно, даже у ваших конкурентов.

Фраза «Мы вам перезвоним» никогда не даёт надежду кандидату и уже давно является завуалированным отказом, который все понимают, поэтому необходимо избегать этого выражения. Более корректно будет сказать фразу по типу «Мы рассмотрим вашу кандидатуру, нам нужно время на изучение портфолио.». Так, если вам понравился кандидат, но вам нужно время на размышления вы убедите его не искать некоторое время ещё работу, помимо вашей компании.

Ответить можно по электронной почте или, позвонив кандидату. Ответ на почту будет более качественным, ведь вы можете указать на ошибки и дать совет кандидату. Письмо на почту должно состоять из нескольких частей. Первая – это ваш точный и понятный ответ на вакансию. Вторая – это указание на ошибки и советы для дальнейшего поиска. И третья – это благодарность человеку за его вакансию.

В ответе по телефону могут возникнуть некоторые неудобства, например кандидат, будет занят.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел

Вот мы и рассмотрели, как правильно провести собеседование. От собеседования в жизни, до собеседования онлайн. И, когда мы разобрались, как правильно это делать необходимо, разобраться, как правильно отказать соискателю, если он не подошел.

         Мы уже разобрали, когда стоит использовать известную всем фразу «Мы вам перезвоним». Она может быть одним из вариантов отрицательного ответа сразу после собеседования. Но, как ответить, что кандидат вам не подошёл уже после собеседования?

         Можно сказать соискателю, что вы будете рассматривать его кандидатуру в течении нескольких дней и отсутствие ответа с вашей стороны будет твёрдым и категорическим «нет». Но если кандидат вам подходит, то не стоит затягивать с рассмотрением резюме и ответить на следующий день.

         Если вы нашли кандидата на сайте для поиска работы, то вы можете ответить в личных сообщениях там, но будьте готовы к вопросам от кандидата. Люди всегда должны знать, почему их не взяли на работу. Также не стоит забывать о благодарности за потраченное время.

         Вариант отказа по телефону стоит избегать, ведь не всегда приятно отказывать людям. И как в случае с ответом на сайт для поиска работы стоит ожидать множество вопросов и нужно быть готовым ответить на них. Никогда не забывайте благодарить людей за их потраченное время.

         Отказывать сразу же не стоит, это будет очень сильно демотивировать человека. Самым мягким отказом будет, уже упоминавшееся ранее «Мы вам перезвоним».

Подведём итоги

 Мы с вами рассмотрели, как грамотно провести собеседование и алгоритм проведения собеседования. Теперь необходимо подвести итоги.

Собеседование – это то, через что пройдёт или уже проходил каждый. Нам необходимо знать, как их проводить и как вести себя на них. Не смотря на то, ищете вы работу или работников.

Мы рассмотрели различные варианты проверки квалификации работника. От тестирования или диалога, до предоставления кейсов для решения и тестовых заданий. Самым эффективным является кейсы, а меньше всего расскажет о работнике сам работник потому, что не все люди могут правильно о себе рассказать.

Также мы узнали как нужно вести себя на собеседовании и после. На собеседовании нужно вести себя уверенно, но не слишком. После интервью, если вы кандидат, не стоит названивать, и узнавать приняли ли вас. А если вы работодатель, то вам не стоит затягивать с ответом и не важно, положительный он или отрицательный.

Если вы нашли ошибку в тексте, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите ctrl + enter

с чего начать и как закончить проведение интервью с вопросами на должность

Зачем проводятся собеседования

Немаловажно проводить личную встречу с кандидатом. Даже если перед этим он заполнил множество анкет и рассказал о себе – без такого общения слишком сложно понять, каким будет человек на самом деле.

Хорошо, если к моменту начала разговора уже изучены данные поступающего, рассмотрено его резюме, известен стаж и прежние места работы.

Основная цель проведения – знакомство. Это возможность получить настоящее впечатление от персонала и составить о нем мнение. Задача этого мероприятия – поговорить о жизни и профессиональных навыках соискателя. Это поможет сделать вывод, подходит он или нет.

Также советуем посмотреть страницы претендента в социальных сетях. Иногда это прекрасная возможность увидеть полную картину о характере и реальном поведении желающего занять должность.

Важно не задавать лишних вопросов, поэтому стоит заранее подумать, что и как спрашивать. Потом можно будет импровизировать и менять их по ходу беседы, но лучше, если подготовить канву и общую направленность. Будьте готовы и к тому, что придется отвечать на вопросы человека.

Подумайте над этой направленностью разговора:

  • каким должен быть персонал, который подходит под вакансию;
  • какие качества у него предпочтительнее, а без чего не обойтись.

Значительно легче искать сотрудника, если уже есть примерный его портрет.

Виды собеседований с кандидатом

Еще до того, как начать собеседовать, рекомендуем определиться с форматом его проведения. Есть несколько категорий этого события, давайте рассмотрим основные из них.

Традиционное

Обычно проводит кто-то из группы HR или руководитель отдела, куда требуется работник. В комнате встречается только представитель компании и один соискатель.

Такой тип распространен во всем мире. Заранее подготавливаются вопросы, которые будут задаваться человеку. Их задают лично, потом формируют свое впечатление на основе полученных впечатлений. Необходимо уметь правильно анализировать полученную информацию.

Этот способ подходит не всем. Если проводится интервью с будущим начальством подразделения, то будет слишком мало задать вопросы и получить на них ответы. Важно оценить компетентность и способность грамотно принимать решения, а в рамках простой анкеты этого добиться невозможно. Иногда требуется понять, может ли претендент быстро реагировать и адаптироваться к текущей ситуации, чтобы получить выгоду.

Групповое

В разговоре будут участвовать сразу несколько менеджеров от организации и столько же – людей, интересующихся должностью.

Используется, когда нужно сразу много персонала на простые вакансии. Всем задаются одинаковые вопросы или ставятся похожие задачи. С его помощью отсеиваются самые неподходящие кандидаты.

По телефону

Обычно рассматривается, как первый этап, чтобы отсеять тех, кто совсем не подходит. Пользуется этим методом и малый бизнес, и крупные фирмы.Проводящий собеседование сможет определить, обладает ли явившийся на встречу нужными навыками. Еще одна причина для таких звонков – отсутствие полноценного офиса или компания ищет специалиста на удаленную работу.

Панельное

Используется для должностей с большим количеством функций – для айтишников или руководителей. В этом случае соискатель общается не только с представителями HR или непосредственным начальником, но и с персоналом из других отделов. Это помогает совместно составить полную картину о человеке, определить, какими способностями он обладает.

Часто подобное общение проводят в стрессовой форме, чтобы любыми путями выбить вероятного сотрудника из равновесия.

Онлайн-режим

Проведение собеседования с кандидатом в этом стиле идет, если претендент нанимается на краткосрочный проект или трудиться ему предстоит удаленно, а встречаться с работодателем в другой области или стране нецелесообразно.

Часто IT-специалисты общаются на английском языке с зарубежными компаниями, чтобы пройти на достойную вакансию с высоким доходом.

При необходимости этот способ может заменить традиционную встречу с перечнем вопросов и развернутыми ответами.

Стрессовое

Обычно используется, если работнику предстоит регулярно справляться со сложными задачами, принимать непростые решения, говорить с персоналом и клиентами, разбирать конфликтные ситуации, в том числе с поставщиками и посредниками.

Подобного эффекта можно достичь, если использовать прием из цикла вопросов, среди которых будут личные. Важно не давать времени на раздумья, так как это позволит соискателю использовать хитрости. Иногда в ход идут провокации, хамство и неожиданные действия со стороны HR.

В определенных случаях его проводят в середине производства, в разгар трудового дня. Некомфортная обстановка, шум, подстроенные нештатные происшествия должны заставить показать весь потенциал. Это необходимо в коллективе, где есть конкуренция, например, между менеджерами.

Но пользоваться этим методом желательно аккуратнее, чтобы не испортить имидж фирмы. Стоит после общения объяснить кандидату, почему оно проходило именно так. Моделирование спорных ситуаций позволяет узнать правду, не дать потенциальному сотруднику подстроиться под ожидания работодателя, заставить его показать выдержку и хладнокровие.

Цели предварительного общения с соискателем

Чтобы понять, как лучше построить разговор, следует определить его задачи. Основная причина, по которой проводится встреча – необходимость оценить качества потенциального работника. Важно определить его характер, навыки, как профессионала, составить о нем первое мнение.

Многое зависит от того, как себя покажет кандидат и что расскажет. Ему стоит правильно сформулировать свои ответы и суметь преподнести себя.

Кто и как должен собеседовать кандидата

Кто придет разговаривать с человеком от лица компании – решать вам. Обычно это связано с должностью будущего персонала, предстоящих целей и от размеров фирмы.

Если это специалист узкой направленности, то отбирать тех, кто справится с задачами, будет непосредственно руководитель этого отдела – главный энергетик расспрашивает о способностях электрика, а главный бухгалтер набирает людей в бухгалтерию. В любой профессии, где предполагается наличие узкоспециализированных знаний, вопросы составляют или задают люди, разбирающиеся в теме.

Может этим заниматься и HR. Они общаются со всеми кадрами из простых специальностей – сотрудниками колл-центра или менеджерами по продажам. Если всему можно научить даже выпускника колледжа, то опрос будет шаблонным. Особенно это важно в крупных организациях, где нельзя выделить полдня на общение с кандидатами.

Когда собеседуют руководителя, с ним ведут беседу учредители или увольняющийся специалист. В некоторых фирмах всех претендентов проверяют владельцы компании лично. Но обычно это в небольших организациях.

Методики поведения на собеседовании

Есть несколько методов проведения этого мероприятия.

  • Ретроспективный. Основная цель – получить информацию о прошлых местах работы и полученном опыте. Так удается узнать о задачах, с которыми сталкивался участник разговора, о его обязанностях. Можно расспросить об отношениях с прошлым начальством. Это помогает спроецировать поведение на предстоящую должность.
  • Перспективный или моделирующий. Собеседующий предлагает обстоятельство или условие, с которым обязан справиться соискатель. Он предлагает варианты решения и комментирует то, что должно получиться.
  • Ситуационный. Здесь моделируется вероятная на службе ситуация, с которой справляется персонал. Например, ему будет предложено обслужить кого-то. Это поможет увидеть его компетентность или желание учиться.
  • Стрессовый. Эта методика рекомендуется, только если впоследствии обязанности человека будут связаны со стрессом и резкими сменами текущей обстановки. Но пользоваться ею стоит осторожно, чтобы не испортить мнение о фирме.

Когда будет выбран стиль и формат, советуем подумать, как лучше начать диалог, чтобы достигнуть всех целей.

Пошаговый алгоритм правильного собеседования при приеме на работу

Серьезное значение имеет все, от первого впечатления до последних слов, которыми обмениваются люди в процессе. Если верно провести встречу, можно оценить потенциального кандидата, дать ему возможность почувствовать себя увереннее и свободнее общаться. Предлагаем несколько советов о предстоящем мероприятии.

Подготовка

Возьмите за правило готовить кабинет или переговорную, где будет проходить знакомство. Советуем проветрить помещение, навести порядок и убрать возможный мусор. Стоит пересмотреть резюме, отметить интересные моменты и те данные, которые вызывают вопросы.

Необходимо, чтобы руководитель приходил вовремя. Нельзя задерживаться, ведь потенциальный сотрудник тоже постепенно начнет опаздывать. С начальства все берут пример, поэтому от него зависит, смогут ли они наладить контакт.

Еще один важный пункт – следует заранее подготовить список того, что собеседующий будет спрашивать у соискателя. Есть то, что желательно задать и то, что не рекомендуется. Об этом поговорим ниже.

Какие вопросы не нужно задавать на собеседовании

Не советуем интересоваться банальными вещами и тем, на что уже ответили в анкете. Например, кем он видит себя через 5 лет, почему уволился или какие у вас минусы. Ответы будут простыми и бессмысленными.

Мало кто действительно представляет себя через время и ставит амбициозные цели, когда идет устраиваться курьером. Увольняются обычно из-за неудачного руководителя, низкой зарплаты или излишне тяжелых условий труда.

Если он уже написал все в резюме, не стоит переспрашивать. Иначе у него закрадется мысль, что он зря заполнял данные. К тому же расходуется время, которое можно потратить полезнее.

Спрашивать о личном тоже плохая идея, если это не стресс-интервью. Честно отвечать он не обязан, и ему точно не понравится такое отношение к его личности.

Вопросы, которые необходимо задать

Предлагаем темы, о которых желательно поговорить, чтобы сделать выводы:

  • Расскажите о ваших качествах. Задача собеседника – четко обозначить сильные и слабые стороны характера, указать свои профессиональные навыки. Это то, с чего работодателю стоит начать собеседование с кандидатом. Если соискатель не может вести связное повествование о любой части вопроса, то это негативно говорит о способности справиться даже с простыми обязанностями.
  • Чем заинтересовала вас наша должность. Если для желающего занять место человека это действительно интересный пост, он оперативно ответит. Но чаще люди рассказывают о близости к дому, транспортном удобстве или остальных отвлеченных вещах, которые никак не влияют на их профессионализм или способности.
  • Расскажите о недостатках. Крайне желательно, чтобы кандидат назвал такие минусы, которые легко перевести в строку плюсов – трудоголик, желание все выполнять на «отлично» и подобные им.
  • Приглашают ли вас в другие компании. Если это опытный специалист, особенно в узкой сфере, ему часто будут присылать подобные предложения. Стоит обсудить, чем именно его заинтересовала ваша фирма, чтобы не упустить ценный кадр. Отлично, если вероятный будущий сотрудник подчеркнет желание трудоустроиться в вашу организацию.
  • На какую зарплату вы рассчитываете. Отвечая на этот вопрос, люди делятся на два типа – настоящих профессионалов и тех, кто просто завышает требования, ничего особенного собой не представляя. Вторых отсеять нетрудно – сообщите, что предложить можете только третью часть от его пожеланий. Если легко соглашается – его компетентность намного ниже заявленной.

Как вести себя, когда проводится собеседование с соискателем

Мы подготовили несколько советов о том, как правильно организовать этот процесс.

  • Расположите человека к себе еще в начале разговора. Предложите чай или кофе, задайте вопрос на отвлеченную тему, поинтересуйтесь, как ему погода. Работодатель обязан выглядеть опрятно и презентабельно, даже если собеседовать будет специалист IT, который обычно из кабинета не выходит. И ни в коем случае не опаздывайте.
  • Обращайтесь к претенденту по имени. Не стоит спрашивать, как его зовут, это написано в резюме. Здесь срабатывает тонкий психологический момент – когда называют Ф.И.О., он чувствует себя комфортнее, чем когда он под №34. Кажется, что ждали именно его.
  • Следите за поведением и обратите внимание на внешний вид. Отстраненные и односложные ответы при помятой одежде и неухоженной прическе выдают невнимательного, не желающего трудиться работника. Тот, кто хочет получить место, будет заинтересован в разговоре и подготовится к мероприятию.
  • Помните, что вы тоже должны понравиться. Как провести интервью с кандидатом, если он профессионал, у которого много предложений – согласиться на его условия либо предложить достойную оплату труда и нематериальное стимулирование. Но будьте готовы к тому, что он еще будет думать, где ему лучше работать. Рекомендуем подготовиться к большому количеству вопросов с его стороны.
  • Отвечайте предельно честно. Не нужно обманывать в отношении зарплаты, графика, его будущих коллег. Увидев в конце месяца совсем не ту сумму, на которую договаривались, сотрудник может просто уволиться или обратиться в трудовую инспекцию.
  • Оставайтесь на равных, но дайте понять, кто здесь начальник. Не допускайте панибратства, тем более во время первого разговора. Иначе пришедший начинает думать, что ему все позволено, включая нарушения дисциплины и трезвости.

Если вы хотите набрать подходящий персонал, стоит обратиться в Business-result. Мы знаем, как правильно проводить собеседование, если вы работодатель, умеем отбирать кадры, адаптировать их и мотивировать на результат. И это только малая часть из того, что мы можем сделать.

Наши специалисты помогут:

  • разработать скрипты для работников;
  • обучить менеджеров;
  • настроить отдел продаж с нуля или оптимизировать существующий;
  • создать сайт, который привлечет клиентов.

Следует составлять все вопросы так, чтобы соискателю не приходилось расшифровывать их. Он должен просто отвечать. Ни в коем случае не ставьте в пример других людей, которые были на этом стуле до него. Не говорите много сами, предоставьте это кандидату.

Как закончить собеседование и анализ результатов

Когда все вопросы будут заданы с обеих сторон стола переговоров, вежливо попрощайтесь. Обязательно перед окончанием беседы спросите, все ли было понятно и не осталось ли интересующей информации.

Когда специалист уже ушел, начинается важная часть – необходимо принять решение. Для этого стоит взвесить все «за» и «против», вспомнить все ответы и учесть его характеристики.

Наиболее значительные детали – опыт работы и рекомендации. Их наличие выгодно оттеняет кандидатуру. Потом уже рекомендуем задуматься – почему он выбрал вашу компанию, что его в ней привлекло. Это позволит понять, как он будет трудиться, и насколько он нуждается в трудоустройстве.

Если человек четко и уверенно отвечал, рассказывал о себе без остановки, внятно формулировал желания и мысли, то это хороший претендент. Тот, кто говорит односложно, часто пользуется фразой «я не знаю» и «затрудняюсь ответить», обычно не слишком заинтересован в должности. Но помните, что все мы по-разному реагируем на стресс и общение с чужими людьми. Если это не повлияет на трудовую функцию, то можно дать шанс даже молчаливым желающим.

Заключение

Мы рассмотрели, как грамотно проводить собеседование с кандидатом на работу и проанализировали ответы соискателя. Мы подготовили для вас вопросы, которые стоит задавать и учли те, о которых лучше не вспоминать, если компания хочет развиваться, а не топтаться на месте. Советуем делегировать отбор по менее ответственным вакансиям, а на разговорах с ценными кадрами обязательно присутствовать и готовиться заранее. Если у вас остались вопросы – мы обязательно на них ответим. А при необходимости мы поможем собеседовать всех претендентов и настроить любой отдел продаж.

Как провести собеседование при приеме на работу [обновлено в 2022 г.]

Отзыв от Брендана Салливана, действительно рекрутера
Более 4 лет опыта, более 150 вакансий интервьюер) является важным шагом к найму лучших кандидатов для вашего бизнеса. Отличное собеседование даст вам возможность узнать больше о кандидатах и ​​дать кандидатам возможность узнать больше о вашей компании.
 

Чтобы провести эффективное собеседование при приеме на работу, которое поможет вам нанять лучшего кандидата на открытую вакансию, подготовьтесь заранее, учтите потребности должности и целенаправленно проведите собеседование.
 

В этой статье мы обсудим советы и рекомендации по эффективному проведению собеседования при приеме на работу, включая 10 шагов, которым необходимо следовать.

Что такое собеседование при приеме на работу?

Умение правильно провести собеседование с кем-либо является важной частью процесса найма. Когда вы задаете правильные вопросы, вы можете лучше понять содержание резюме кандидата и/или сопроводительного письма.
 

Вопросы, которые вы задаете во время собеседования, также позволяют оценить способность кандидата быстро соображать, описать, как он преодолевал трудности или способствовал успеху проектов, а также мог ли он выполнять ожидаемые рабочие задачи.Кроме того, собеседование при приеме на работу может помочь вам сравнить потенциальных кандидатов с другими, чтобы выбрать того, который лучше всего соответствует потребностям должности.
 

Существуют различные типы интервью, в том числе интервью один на один (наиболее распространенный тип), групповые интервью, виртуальные интервью, панельные интервью и многое другое. Ознакомьтесь с этой статьей, чтобы узнать, какой тип собеседования подходит для должности, на которую вы претендуете.
 

Связанный: Как провести успешное виртуальное интервью на Indeed

 

Как провести собеседование при приеме на работу

Поскольку каждый вопрос, задаваемый на собеседовании, должен быть преднамеренным, важно заранее подготовиться, тщательно оценить роль, на которую вы нанимаете, и задать самые разные вопросы на собеседовании.Вы можете провести собеседование при приеме на работу, выполнив следующие действия:
 

  1. Подготовиться к интервью
  2. Понять процесс собеседования STAR
  3. Опишите интервьюируемому компанию и должность
  4. Объясните собеседнику процесс собеседования
  5. Узнайте о карьерных целях интервьюируемого
  6. Задавать вопросы на собеседовании, связанные с вакансией
  7. Соберите дополнительную информацию с помощью дополнительных вопросов
  8. Делайте заметки, которые помогут вам запомнить важную информацию
  9. Дайте кандидатам возможность задавать вопросы
  10. Опишите следующие шаги

1.Подготовьтесь к интервью

Подготовьтесь к предстоящему собеседованию, оценив должность, на которую вы претендуете, и просмотрев резюме и/или сопроводительное письмо кандидата. Подумайте, какие потребности эта роль будет удовлетворять в компании, а затем сравните эти потребности с ожидаемыми требованиями к образованию, навыкам и опыту предпочитаемого вами кандидата. Тщательно организуйте эти требования в список, а затем используйте их для создания преднамеренных вопросов для интервью.
 

Подумайте о том, чтобы задавать на собеседовании поведенческие, ситуационные и забавные вопросы.

 

 

Связанный: Лучшие вопросы на собеседовании для кандидатов

 

2. Понять процесс собеседования STAR

Метод STAR широко используется при собеседовании с перспективными кандидатами. Аббревиатура STAR расшифровывается как:
 

.
  • Ситуация: Опишите ситуацию или проблему, с которой столкнулись
  • Задача: Опишите отдельную задачу или требование
  • Действие: Опишите действие, предпринятое для выхода из ситуации или проблемы
  • Результат: Опишите результат или результат предпринятого действия

Кандидаты на работу часто используют этот метод, когда вы задаете им поведенческие вопросы на собеседовании.В этой категории вопросов кандидатам предлагается описать время, когда они использовали определенные навыки на рабочем месте или преодолели профессиональные трудности. Прислушайтесь к технике STAR в ответах кандидатов, чтобы убедиться, что они полностью отвечают на ваш вопрос.
 

Если интервьюируемый не использует метод STAR при ответе на ваши вопросы, вы можете использовать метод STAR для создания дополнительных вопросов или запроса дополнительной информации, чтобы лучше понять предыдущий опыт кандидата.Например, вы можете попросить кандидатов быть более конкретными или описать результаты своих действий.
 

Помните о методе STAR, когда будете задавать вопросы для интервью. Если на вопрос нельзя ответить с помощью метода STAR, вы можете перефразировать его или выбрать другой вопрос.

 

3. Опишите интервьюируемому компанию и должность

Начните интервью, представившись и обсудив позицию с собеседником.Дайте краткую информацию и обзор компании и того, как должность, на которую они проводят собеседование, соответствует целям и задачам организации. Это дает кандидатам на работу возможность лучше понять ожидания и обязанности, связанные с должностью.

 

4. Объясните собеседнику процесс собеседования

Сообщите кандидату о том, чего он может ожидать в процессе собеседования, в том числе о его формате, количестве людей, которые будут проводить с ним собеседование, ожидаемой продолжительности и ожидает ли компания, что они будут проходить тесты или оценки, связанные с работой.Это поможет организовать собеседование и установить четкие цели и ожидания как для вас, так и для кандидата.
 

 

Связано с: 7 методов проведения эффективного интервью

 

5. Узнайте о карьерных целях собеседника

Прежде чем переходить к вопросам собеседования по конкретным ролям, может быть полезно лучше понять карьерные цели интервьюируемого. Задавайте общие вопросы об их профессиональных интересах и о том, почему они заинтересованы в этой должности.
 

Это дает вам возможность понять, чего они ожидают от профессионального развития, и поможет вам оценить их понимание компании и самой должности.

 

6. Задавайте вопросы на собеседовании, связанные с вакансией

После вопроса о карьерных целях кандидата переходите к вопросам, относящимся к роли. Подумайте о том, чтобы составить список вопросов для интервью заранее.
 

Если вы проводите собеседование с несколькими кандидатами, также может быть полезно придумать способ оценки каждого интервьюируемого. Например, вы можете оценить их по уверенности и уравновешенности при ответах на вопросы, по их способности отвечать четко и лаконично, а также по тому, ответили ли они на каждую часть вопроса, состоящего из нескольких частей. Вы также можете разработать более аналитическую рубрику оценки для ответов на технические вопросы в области инженерии или работы, связанной с компьютером. Вот подробнее о том, как провести структурированное собеседование при приеме на работу.
 

Проведение второго раунда интервью? Вот несколько вопросов для собеседования.
 

Мы собрали тысячи вопросов для собеседований по более чем 500 вакансиям, чтобы помочь вам познакомиться с потенциальным сотрудником.

 

7. Соберите дополнительную информацию с помощью дополнительных вопросов

Соберите дополнительную информацию об опыте кандидата, задав уточняющие вопросы. Попросив кандидата расширить свои ответы, вы сможете лучше понять его мыслительные процессы, личность, ценности и опыт.
 

Всегда будьте готовы задать дополнительный вопрос и используйте свой список заранее написанных вопросов для интервью в качестве руководства, а не строгого плана.
 

8. Делайте заметки, которые помогут вам запомнить важную информацию

Чтобы помочь вам принимать более уверенные и обоснованные решения о найме, делайте заметки во время собеседования, чтобы вы могли вспомнить больше деталей позже. Например, вы можете записать свои первые впечатления о кандидатах, обратить внимание на язык их тела и записать несколько лакомых кусочков информации, которую вы узнали из ответов кандидата.
 

Однако следите за соблюдением баланса между ведением заметок и активным слушанием. Убедитесь, что вы поддерживаете зрительный контакт и полностью участвуете в разговоре, время от времени делая паузы только для того, чтобы делать заметки.

 

9. Дайте кандидатам возможность задавать вопросы

Убедитесь, что у вашего собеседника есть время, чтобы задать вопросы о должности, команде и компании. Это не только дает им возможность оценить, подходит ли им эта должность, но также позволяет оценить их интерес и понимание компании.

 

10. Опишите следующие шаги

Завершите собеседование, объяснив, что кандидат может ожидать в отношении следующих шагов, в том числе, когда он может ожидать ответа от вас и как может выглядеть остальная часть процесса собеседования. Это также хорошее время, чтобы сообщить им о ваших предполагаемых сроках для заполнения позиции.
 

 

Если вы решите не продолжать работу с кандидатом после собеседования, обязательно отправьте электронное письмо с отказом кандидату, чтобы сообщить ему об этом.


Когда вы знаете, как проводить собеседование, вы можете узнать больше, чем то, что содержится в заявлении о приеме на работу, резюме и сопроводительном письме. Задавая правильные вопросы и следуя эффективному и честному процессу собеседования, вы можете решить, насколько навыки, опыт и личность кандидата соответствуют потребностям компании, и избежать дорогостоящих ошибок при найме.
 

Связанные статьи:


Брендан Салливан — рекрутер Indeed из Остина, штат Техас, с опытом работы более 4 лет.Обычно вы можете найти его наслаждающимся одной из нескольких замечательных кофеен в Остине или собирающим свою коллекцию пластинок.

Как провести собеседование

Научиться эффективно проводить собеседование может быть сложной задачей, но наем лучшего кандидата — достойная награда.

Используйте это руководство и контрольный список собеседований для работодателей, чтобы улучшить свои навыки прохождения собеседований:

Как подготовиться к собеседованию при приеме на работу

Измените и используйте этот контрольный список для подготовки к собеседованию:

Рекомендуется выделить некоторое время до и после интервью.Таким образом, вы сможете с комфортом приветствовать кандидатов и не торопить их в конце собеседования.

Создание эффективных вопросов для собеседования

Большая часть подготовки к собеседованию заключается в том, чтобы решить, какие вопросы задавать кандидатам. Вы можете найти множество вопросов для интервью, отсортированных по работе и типу в онлайн-библиотеках. Вот несколько советов по эффективной оценке кандидатов:

  • Свяжите вопросы собеседования с требованиями к работе. Придумайте несколько вопросов, чтобы оценить каждый навык, который вы ищете.
Быстрее продвигайте нужных людей вперед

Легко сотрудничайте с командами по найму, чтобы оценивать кандидатов, собирать честные и последовательные отзывы, проверять на бессознательную предвзятость и решать, кто лучше всего подходит, и все это в одной системе.

Начать оценку кандидатов

Поэкспериментируйте с другим форматом интервью

Неструктурированные собеседования, протекающие в форме дружеской беседы, делают процесс приятным как для кандидатов, так и для интервьюеров. Но это не самый эффективный способ нанять лучшего кандидата.

Структурированные интервью лучше предсказывают эффективность работы, более защищены с юридической точки зрения и лучше подходят для ведения записей. Во время структурированных интервью вы задаете одни и те же вопросы всем кандидатам в определенном порядке и оцениваете их по заранее определенной шкале оценок. Ваша система отслеживания кандидатов может иметь встроенные контрольные списки или оценочные листы собеседования, которые помогут вам оценивать кандидатов таким образом.

Связанный : Плюсы и минусы оценочных листов для интервью

Практикуйте свою подачу

И интервьюеры, и кандидаты оценивают друг друга во время интервью.Пока вы оцениваете, подходят ли кандидаты для этой работы, кандидаты пытаются определить, хотят ли они работать на вас. Если они не убеждены, они могут в конечном итоге отклонить ваше предложение о работе.

Подготовьте контрольный список для продажи вашей компании и должности, на которую вы претендуете. Вы можете включить:

  • Как ваша компания пытается выполнить свою миссию.
  • Любые объявленные планы по расширению или улучшению вашей компании.
  • С какими трудностями может столкнуться тот, кто работает на должности, на которую вы нанимаете, и как ваша компания поддерживает своих сотрудников (например,грамм. обучение, наставничество.)
  • Как эта конкретная должность вписывается в вашу организационную структуру и способствует успеху вашей компании.

Кроме того, прислушайтесь к тому, что кандидаты указывают на то, что они ищут работу, чтобы персонализировать вашу презентацию.

Борьба со своими предубеждениями

Мы все склонны к когнитивным искажениям. Всего несколько десятилетий назад те, кто брал интервью у музыкантов, чтобы присоединиться к оркестрам, невольно принимали предвзятые решения о найме, в результате чего оркестры почти полностью состояли из мужчин.Они наняли больше женщин, когда начали использовать методы слепого найма.

Вот как бороться с предвзятостью в процессе собеседования:

  • Узнайте больше о том, как работают предубеждения. Исследуйте предубеждения, чтобы выявить экземпляры, которые могут их активировать. Вы можете посмотреть похожие видео, например, это сатирическое видео консалтинговой фирмы McKinsey & Company, которое показывает, как женщины сталкиваются с неосознанными предубеждениями на работе:

  • Определите свои предубеждения .Несмотря на добрые намерения, предубеждения могут помешать вашему процессу найма. Пройдите один из гарвардских тестов на неявные ассоциации, чтобы узнать, есть ли у вас скрытые предубеждения по расовой, религиозной или сексуальной ориентации.
  • Научитесь отбрасывать «шум» (нерелевантную информацию). Спросите себя, действительно ли определенные характеристики влияют на эффективность работы кандидата. Например, то, как кандидаты одеваются, может иметь значение для менеджеров по продажам, которые обычно работают с клиентами, но не так важно для разработчиков.
  • Замедлите процесс принятия решений . Интервьюеры часто принимают решение о кандидате очень рано на собеседовании. Не торопитесь и просмотрите свои заметки впоследствии, чтобы сформировать мнение о кандидатах.
  • Акцент на характеристиках, связанных с работой . Если вы хотите оценить навыки программирования на Java, используйте задания или попросите кандидатов решить задачи на доске. Спросить, в какой школе они учились программировать, может быть недостаточно для демонстрации их навыков.
  • Сопротивление найму по вашему собственному имиджу . Интервьюеры часто заканчивают тем, что нанимают «мини-ми», которые представляют кандидатов, похожих на них (например, у которых те же хобби). заполнить пробелы в навыках команды.

Обратиться за консультацией

Прием на работу не должен быть утомительным. Рекрутеры могут быть отличными союзниками, когда учатся проводить собеседования.Спросите их совета, когда захотите:

  • Разработайте свой собственный контрольный список собеседования с работодателем.
  • Установите контакт с кандидатами.
  • Просмотрите свои вопросы для собеседования.
  • Проведите инсценированные интервью, чтобы улучшить свои навыки интервьюирования.
  • Организация официальных учебных курсов в профессиональных организациях.

Рекрутеры также могут помочь вам сохранить законность собеседования. Например, незаконно спрашивать собеседника, планируют ли они иметь детей, даже если ваша цель — завести светскую беседу.Хороший рекрутер не посоветует задавать этот вопрос.

Улучшение навыков проведения собеседований требует времени, но результат того стоит. Эффективные собеседования приближают вас на один шаг к найму нужных людей для усиления вашей команды.

Что нужно и что нельзя делать при собеседовании при приеме на работу

Когда вы проводите интервью, имейте в виду, что ваша роль интервьюера включает в себя передачу и получение информации. Частью этого процесса является знание того, какие вопросы задавать на собеседовании и, что еще более важно, какие вопросы не следует задавать на собеседовании.

Проведение собеседования является важным этапом в процессе найма сотрудника. Собеседование — это возможность работодателя получить информацию от кандидата на работу, которая дополняет заявление о приеме на работу или резюме. Это также возможность для соискателя получить информацию о бизнесе и должности, которая поможет ему принять решение о том, принимать ли предложение о работе, если оно будет сделано. Поэтому крайне важно подготовиться к собеседованию, особенно если вы новичок в процессе найма.

Несмотря на то, что проведение интервью не обязательно должно быть жесткой и формальной посадкой, интервью состоит из отдельных частей, и каждая из них важна. Следующий план представляет собой руководство по проведению каждой части интервью:

  • Установление взаимопонимания. Приветствуйте кандидата приятной улыбкой, крепким рукопожатием и одним-двумя небрежными заявлениями. Наметьте цели и структуру интервью. Например, скажите: «За то время, которое у нас есть, я хотел бы…»
  • Собрать информацию.Проверьте конкретную информацию из резюме. Обязательно используйте открытые вопросы (как, что, когда и т. д.) и всегда дополняйте ответ «да» или «нет» открытым вопросом.
  • Дайте информацию о своем бизнесе и даже «продайте» позицию. Обязательно сделайте это после того, как вы позволите соискателям ответить на ваши вопросы на собеседовании. Если вы сначала сообщите соискателям, что именно вы ищете, они смогут адаптировать свои ответы в соответствии с тем, что они считают вашими потребностями.
  • Закрыть интервью.Поблагодарите кандидата за внимание и интерес. Укажите, каким будет следующий шаг и временные рамки, в которые он будет осуществляться.
  • Оцените свои записи и сравните кандидатов. Заполните оценочную форму или подправьте свои заметки, по возможности указывая конкретную информацию о кандидате. Оцените кандидата. Это очень важно. Вы можете не доверять своей памяти, чтобы вспомнить детали интервью позднее.

Избегайте неприятностей и не делайте заметок о заявителе, которые могут быть дискриминационными.

Например, белый мужчина, претендующий на должность секретаря, приходит на собеседование в костюме. Чернокожая женщина, проходящая собеседование на ту же должность, приходит в спортивных штанах и толстовке. Хотя с юридической точки зрения отказ от найма чернокожей женщины из-за ее выбора одежды является оправданным, причина отклонения этого конкретного кандидата должна фактически описывать то, что «кандидат явился на собеседование в спортивных штанах и толстовке».

В документации не должно быть открытого заявления о том, что черная женщина была отклонена, потому что она «не имела надлежащего внешнего вида.» Заявление недостаточно конкретное и может быть истолковано как означающее, что она была отвергнута из-за расы или пола, даже если это не так.

 

При проведении интервью необходимо помнить следующее:

  • ваша роль интервьюера
  • какие вопросы задавать и как их задавать
  • какие вопросы не задавать

Роль интервьюера

Ваша роль интервьюера включает передачу заявителю следующей информации:

  • характер работы
  • навыки, которые вы хотите
  • Оплата
  • , хотя некоторые интервьюеры не обсуждают оплату до тех пор, пока не будет сделано предложение о работе
  • преимущества
  • условия работы
  • информация о вашем бизнесе

Будьте готовы к тому, что соискатель изменит правила во время собеседования.Кандидаты в наши дни проницательнее, и у большинства из них тоже будут вопросы к вам. Для высококвалифицированных кандидатов это может быть работодатель, который должен продать свой бизнес как место для работы. Вы должны предоставить соискателям информацию, которая поддерживает их интерес к работе на вас. Но не переусердствуйте — это может привести к неудовлетворенности сотрудников, дорогостоящей текучести кадров или еще чему-нибудь похуже.

Собеседования перед приемом на работу традиционно использовались для устранения на ранней стадии неквалифицированных лиц при приеме на работу.К сожалению, они также часто используются для ограничения или отказа в трудоустройстве женщинам и представителям меньшинств.

Если у вас 15 или более сотрудников, вы, вероятно, подпадаете под действие федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Во многих штатах также действуют законы, которые имитируют федеральные законы о дискриминации и применяются к более мелким работодателям, иногда даже к тем работодателям, у которых есть один сотрудник. Поэтому вы ограничены в том, какие типы вопросов вы можете задавать.

Что делать, если на вас не распространяются антидискриминационные законы? Даже если на вас не распространяются законы, запрещающие определенные типы запросов, мы рекомендуем вам держаться от них подальше.

Поэтому, запрашивая информацию у соискателя работы, вы должны спросить себя:

  • Будет ли ответ на этот вопрос, использованный при отборе, иметь несправедливый эффект при отсеивании меньшинств или представителей одного пола?
  • Действительно ли необходима эта информация для оценки компетентности или квалификации кандидата на рассматриваемую должность?

В общем, держитесь подальше от любых вопросов, которые касаются:

  • гонка
  • религия
  • возраст
  • национальность
  • пол
  • семейное положение
  • национальное происхождение

Кроме того, во все большем числе штатов и муниципалитетов действуют законодательные акты, запрещающие дискриминацию на основе сексуального образа жизни или предпочтений или привычки курить.Помните эмпирическое правило: если это не имеет ничего общего с должностью, которую вы пытаетесь заполнить, не спрашивайте.

Некоторые вопросы, которые можно считать дискриминационными, включают:

  • Вы женаты?
  • Что у тебя за акцент?
  • Откуда твой супруг?
  • Вы помолвлены?
  • У вас есть дети?
  • Откуда ты?
  • Вы родились здесь?
  • Каково ваше этническое происхождение?
  • В какую церковь ты ходишь?
  • Сколько тебе лет?
  • Когда ты родился?
  • Когда ты закончил школу?

Если заявитель добровольно предложит некоторую информацию об одной из этих областей, мы рекомендуем вам игнорировать ее.Не отвечайте на него и не следите за ним. Не добавляйте его даже в свои заметки. Его можно использовать для доказательства того, что вы подверглись дискриминации, если есть отметка о защищенном статусе заявителя.

Вопросы, которые нельзя задавать кандидату на собеседовании при приеме на работу

Проведение собеседования при приеме на работу является стрессом для всех участников. Вы ищете наилучшего нового члена команды, и человек, у которого берут интервью, надеется произвести наилучшее первое впечатление.

В сегодняшней конкурентной среде качество вашей команды имеет первостепенное значение для вашего успеха.В своем энтузиазме найти нужного человека вы можете не думать о том, о чем следует и не следует спрашивать. Закон о равных возможностях при трудоустройстве (EEOA) запрещает вам задавать вопросы, которые могут привести к дискриминации или видимости дискриминации.

Нижняя строка: Вы не можете задать вопросы, которые никоим образом относятся к кандидату:

  • возраста
  • гонки
  • этнической принадлежности
  • цвет
  • гендер
  • секс
  • сексуальная ориентация или гендерная идентичность
  • страна происхождения
  • Место рождения
  • Религия
  • Инвалидность
  • Семейное положение
  • Семейное положение
  • Беременность
  • Заработная плата (в некоторых штатах)

во время интервью.Когда вы знакомитесь с кем-то, естественно спрашивать о семье, друзьях, образовании или о других закрытых темах, но это может навлечь на вас неприятности во время собеседования. [Заинтересованы в услугах проверки биографических данных ? Ознакомьтесь с нашими лучшими подборками.]

Определяя, какие вопросы задавать своим кандидатам, подумайте, что вам нужно знать, чтобы принять взвешенное решение о найме.

«Важно задавать одни и те же вопросы каждому кандидату, которого вы проводите собеседование на определенную должность, — сказал Шоби Нунемахер, президент Referral Staffing Solutions.«У вас может быть разный набор вопросов для разных должностей, но когда вы сравниваете двух или более кандидатов на одну вакансию, оставьте свои вопросы одинаковыми». Хотите передать процесс найма на аутсорсинг? Работа с кадровым агентством может упростить процесс найма.

Примечание редактора: Ищете информацию об услугах проверки биографических данных? Используйте анкету ниже, и наши партнеры-поставщики свяжутся с вами, чтобы предоставить вам необходимую информацию.

О чем можно и чего нельзя спрашивать

Существует множество способов, которые могут показаться вам безвредными, но на самом деле могут привести к юридическим проблемам.Важно знать, что можно и что нельзя говорить.

География

Отличный и распространенный пример, который, возможно, не приходил вам в голову как проблема: «Кто вы по национальности?» Или, проще говоря, «Откуда вы?» Вы можете взять интервью у кандидата с уникальным акцентом или у кого-то, кто упомянул, что работал в других странах, и любопытство может взять верх над вами. И это кажется совершенно безобидной светской беседой. Но юридически это не так.

«Сдержи желание спросить, откуда они», — советует Нунемахер.«Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года объявляет незаконной дискриминацию кого-либо по признаку национального происхождения. Если вы спросите, вас могут обвинить в дискриминации».

Вы можете спросить, имеют ли они право работать в Соединенных Штатах и ​​могут ли они предоставить соответствующие документы. Компании теперь требуют, чтобы все сотрудники заполняли форму I-9, чтобы подтвердить, что новые сотрудники имеют законное право на работу в США. также является родным языком кандидата.Если это имеет отношение к должности, вы можете спросить, на каких других языках кандидат может свободно читать, говорить или писать.

Более того, вы не можете спрашивать, арендуете ли вы свой дом или владеете им, с кем вы живете и откуда вы знаете людей, с которыми живете. Однако вы можете спросить, как долго кандидат проживает по своему нынешнему адресу.

Брак

Другим, казалось бы, безобидным вопросом может быть «Какая у вас девичья фамилия?» Работодателям не разрешается дискриминировать по признаку пола или семейного положения.

Вместо этого вы можете спросить: «Вы когда-нибудь работали под другим именем?» Убедитесь, что любой вопрос, который вы задаете, остается одинаковым для всех кандидатов. Цель такого вопроса может заключаться в том, чтобы выяснить, есть ли у них репутация, опубликованы ли работы или похвалы под другим именем, о котором вы, возможно, слышали ранее, а не в том, чтобы узнать, состоят ли они или были женаты.

«Недавно я брал интервью у молодого человека, который находится в процессе смены имени, — заявил Нунемахер. «Этот вопрос будет ответом на любые изменения имени для любого кандидата, независимо от пола.

Возраст

Еще один, казалось бы, невинный вопрос: «Сколько вам лет?» Вы также не можете задать более тонкий вопрос: «В каком году вы закончили среднюю школу?» или «Когда вы впервые начали работать?» Дискриминация по возрасту Закон о занятости 1967 г. защищает людей в возрасте 40 лет и старше от дискриминации по признаку возраста. от 18?» или любой другой минимальный возраст.Например, если вы нанимаете бармена или официанта, который будет подавать алкоголь, 37 штатов и Вашингтон, округ Колумбия, требуют, чтобы взрослые были не моложе 18 лет. Три других штата требуют, чтобы человек был старше 21 года, а в одном штате возрастной ценз составляет 17 лет. — Вы планируете завести семью? Эти вопросы исторически использовались для поддержания гендерного дисбаланса в рабочей силе, что заставляло некоторых работодателей не нанимать женщин, строго предполагая, что они могут когда-нибудь взять отпуск по беременности и родам или им понадобится отпуск для ухода за больным ребенком.Это незаконно в любом случае.

«Вы не можете спрашивать кандидата, планирует ли он семью, беременны ли они или об организации ухода за детьми», — сказала Джеки Буркхардт, специалист по кадрам из Висконсина. «Это незаконный вопрос на собеседовании, потому что он раскрывает личную информацию, которую работодатели не могут использовать для принятия решений о найме».

Вместо этого она советует задавать вопросы, соответствующие должностной инструкции и требованиям.

Health

Беременность считается основанием для получения пособия по инвалидности, что является еще одной причиной, по которой вы не можете спросить о статусе кандидата.Но другие инвалиды так же защищены. Например, вы не можете спросить: «Вы когда-нибудь подавали иск о компенсации работникам?» или «У вас есть инвалидность?»

На многих должностях могут быть требования к поднятию тяжестей или другим физическим возможностям. Хотя вам необходимо знать, что кандидат способен выполнить требования, вы не можете спрашивать: «Как ваше здоровье?»

«Работодатели не имеют права спрашивать соискателя, здоров ли он или перенес ли он какие-либо болезни или операции в прошлом», — сказал Буркхардт.Вам не разрешается спрашивать об их росте, весе или каких-либо подробностях, касающихся каких-либо физических или умственных ограничений.

То, что может прийти в голову не каждому; вы не можете спрашивать, употреблял ли кандидат заразные наркотики или когда-либо употреблял запрещенные наркотики. Например, если человек является выздоравливающим алкоголиком или наркоманом другого типа, его лечение будет защищено Законом об американцах-инвалидах 1990 года. Или, если он избегает употребления алкоголя по религиозным причинам, вам может быть предъявлено обвинение в религиозной дискриминации.

«Однако работодатель может спросить, способен ли заявитель выполнять основные функции этой работы с разумными приспособлениями или без них», — продолжила она.

В таких случаях опишите физические требования, даже если они были указаны в объявлении или описании вакансии. Вы можете спросить: «Сможете ли вы выполнить необходимые требования к этой должности и выполнять их хорошо и безопасно?» Это разумный и законный вопрос.

История заработной платы

По данным Бюро переписи населения США, женщинам платят 79 центов за каждый доллар, заработанный мужчинами.Чернокожие и латиноамериканки зарабатывают еще меньше. Федеральный закон уже технически запрещает дискриминацию в оплате труда по признаку пола, но доказать это сложно. Так, некоторые штаты предприняли шаги, чтобы остановить эту дискриминацию на уровне собеседования.

Калифорния, Делавэр, Массачусетс, Орегон и Пуэрто-Рико объявили незаконными некоторые вопросы на собеседовании, связанные с зарплатой. И в Новом Орлеане, Нью-Йорке, Филадельфии и Питтсбурге сейчас действуют аналогичные законы. Хотя это может еще не применяться в вашем городе или штате, безопаснее просто избегать таких вопросов, как «Какова ваша текущая зарплата?»

Вместо этого заранее определите зарплату для любой данной должности.Во время собеседования сообщите об этом диапазоне заработной платы и подтвердите, что кандидат по-прежнему заинтересован в должности с учетом этих параметров. Идея состоит в том, что это поможет гарантировать, что женщины и меньшинства, которым в прошлом платили меньше, не увидят, что этот цикл увековечивается работодателями, которые затем снижают зарплату на должности, чтобы сэкономить несколько копеек.

[См. также: См. 6 навыков собеседования, благодаря которым вас наймут .]

Другие потенциальные проблемные вопросы горячая вода:

  • «Вас когда-нибудь арестовывали?» (Это имеет значение только в том случае, если кандидат был осужден, и если этот арест и/или осуждение будут иметь реальное влияние на роль, которую этот человек будет играть.) Было замечено, что в некоторых случаях это приводит к расовой дискриминации, и арест не означает вины в чем-либо.
  • «Вы можете работать по выходным или по ночам?» Это можно рассматривать как вопрос соблюдения религиозных обрядов или косвенный способ узнать о семейном положении.
  • «У вас есть счет в банке?» Справедливо спросить, уверены ли вы, что это разрешено Законом о достоверной кредитной отчетности от 1970 г. и Законом о реформе отчетности о потребительских кредитах от 1996 г.

Общие советы по собеседованию

, личность, способности и знания, чтобы присоединиться к вашей команде.Но есть минное поле вопросов, которых вам следует избегать при собеседовании при приеме на работу. Фактически, 20 процентов менеджеров по найму и управлению персоналом признались, что задавали незаконные вопросы, согласно опросу Harris Poll, в котором приняли участие 2000 таких работодателей. Не подвергайте свою компанию такому риску, следуя этим рекомендациям:

  • Сосредоточьте внимание на вопросах собеседования, соответствующих требованиям работы, и определите, соответствует ли кандидат критериям для этой должности.
  • Будьте последовательны в процессе собеседования.Составьте список вопросов перед первым собеседованием и придерживайтесь сценария.
  • Не спрашивайте ничего слишком личного.
  • Узнайте, что законно и что незаконно спрашивать на собеседовании.

Как пройти собеседование при приеме на работу

Вы нанимаете? Поздравляю! По моему опыту работы консультантом по вопросам высшего руководства, помогающим основателям компаний, руководителям высшего звена и владельцам малого бизнеса формировать эффективные команды, я заметил, что собеседования, особенно если вы делаете это впервые, могут быть очень нервными. стеллажи для интервьюера, как и для кандидата.Но не волнуйтесь: сделав паузу, сделав несколько глубоких вдохов и следуя приведенным ниже 15 советам, вы проведете гладкое и профессиональное собеседование и повысите свои шансы найти и удержать подходящего сотрудника.

Проводя собеседование или обучая других, я разделяю процесс на пять этапов:

  1. Подготовка к собеседованию. Получите четкое представление о процессе и о том, что вы ищете при приеме на работу.
  2. Начните разговор. Пригласите кандидата на собеседование и начните обсуждение.
  3. Узнайте, кто кандидат . Узнайте больше о компетенциях интервьюируемого.
  4. Узнайте, как работает кандидат. Поймите образ мышления интервьюируемого и его стиль сотрудничества.
  5. Свернуть . Объясните следующие шаги и отправьте собеседника в путь.

Прохождение всех пяти этапов поможет вам оставаться сосредоточенным и уверенным в себе, а также получить более глубокое представление о кандидатах, с которыми вы проводите собеседование. Ниже я проведу вас через каждый этап.

Этап I: Подготовка к собеседованию

Вы и остальная часть команды по найму, вероятно, четко представляете, какими техническими навыками должен обладать ваш новый сотрудник, но подумали ли вы о том, какими личностными качествами, такими как способность напрямую общаться, он должен обладать? спокойный и аналитический, или строить отношения — лучше всего подходит для этой роли? Является ли ваше описание работы просто списком задач или оно сообщает собеседнику, как эта роль связана с миссией компании?

После того, как вы ответили на эти вопросы, создайте план интервью с вопросами, которые нужно задавать на каждом этапе, чтобы получить конкретную информацию, которую вы ищете.Вы также должны быть готовы к вопросам, которые кандидат может задать вам, включая вопросы о вознаграждении.

Наличие плана полезно, но думайте о нем скорее как о наборе ориентиров, чем о строгой дорожной карте. Вы хотите прийти на любое собеседование со здоровой долей любопытства в отношении кандидата, и если вы слишком беспокоитесь о том, чтобы придерживаться жесткого плана, вы можете упустить возможность спонтанного разговора, который поможет вам узнать больше о человеке, которого вы знаете. пересматривая для вашей команды.

Основатель стартапа, готовящийся принять несколько новых сотрудников, недавно сказал мне: «Резюме ничего мне не говорят. Мне нужно знать, как человек живет и думает, чтобы правильно нанять».

Модная ошибка. Хотя резюме может быть довольно двумерным способом узнать о многогранном человеке, оно все же расскажет вам некоторые ключевые вещи о навыках вашего кандидата и рабочей среде, в которой он работал. Ознакомьтесь с резюме потенциального клиента, чтобы узнать об его карьере. траектория, история работы, компетенции и образование, а также потенциальные точки, где у вас и кандидата может быть личная связь, например, общие знакомые или бывшие места работы.

Чтение резюме интервьюируемого поможет вам персонализировать вопросы, которые вы придумали при более общей подготовке. А обращение к резюме кандидата во время собеседования показывает, что вы потратили время на то, чтобы узнать его поближе, что заставит его почувствовать себя ценным. Не забывайте: соискатели также проводят собеседования с вами, поэтому важно произвести хорошее впечатление.

Этап II: Начало разговора

«Ты водишь? В Нью-Йорке?» Так один из моих первых начальников начал наше собеседование.Я написал «водительские права» в своем резюме, потому что это пригодилось мне при работе в колледже. В итоге мы болтали о том, что росли в Нью-Йорке. Я начал нервничать, но дружеская светская беседа помогла мне расслабиться.

«Собеседование больше не является игрой в ловушку», — говорит Стефани Смит-Эйнес, вице-президент по персоналу и организации Sony Pictures Entertainment, имея в виду стиль интервью, который ставит людей на место, чтобы увидеть, как быстро они думают. «Речь идет о том, что связывает , пусть даже ненадолго, с человеком напротив вас.”

Вас познакомили с кандидатом через кого-то из ваших знакомых? Есть ли в их резюме что-то общее, например, посещение одной школы или стремление к одному и тому же причудливому навыку или хобби? Есть ли в их резюме или сопроводительном письме что-то интересное, что вызывает у вас любопытство, но не связано напрямую с должностью, на которую они берут интервью? Например, один лидер, с которым я работаю, любитель животных из организации социальной справедливости, начал одно собеседование с того, что спросил кандидата о времени, когда он работал в зоопарке.

Если вы изо всех сил пытаетесь найти идеальный способ начать, не волнуйтесь слишком сильно. Ваша работа заключается в том, чтобы провести кандидата через весь процесс, сначала заставив его почувствовать себя желанным гостем. Независимо от того, что именно вы говорите, сохраняйте дружелюбный тон, говорит Смит-Эйнес, и используйте «зрительный контакт, улыбки, любопытство и теплоту», чтобы установить взаимопонимание, которое поможет вам лучше узнать кандидата.

Заманчиво объяснить роль, пройдясь по каждому пункту должностной инструкции и конкретизировав ее, но я не рекомендую этого делать, тем более что у встревоженного потенциального клиента глаза стекленеют.

Таким образом, вместо того, чтобы рассказывать о роли и перефразировать то, что указано в объявлении, на которое они подали заявку, спрашивает , понятно ли описание работы. Какие вопросы у них есть по этому поводу? Это должно вызвать разговор, а не монолог. Это также показывает вам, насколько они вдумчивы, подготовлены и любопытны.

Основываясь на вопросах вашего кандидата, вы можете потратить несколько минут на устранение путаницы и изучение аспектов работы, которые их больше всего интересуют.Кроме того, этот разговор поможет вам перейти к следующему этапу.

Этап III: Узнайте, кто такой кандидат

Многие интервьюеры пытаются оценить самосознание кандидата. И при этом они могут по умолчанию задавать вопросы, на которые коллеги или начальники действительно лучше ответят, например: «Каковы ваши сильные стороны?» «В чем Ваша слабость?» или «Расскажите о своей рабочей этике».

Но поскольку коллеги человека не присутствуют на собеседовании, я рекомендую спросить: «Почему вы считаете, что подходите для этой работы?» Этот вопрос побуждает кандидата рассказать о причинах подачи заявки и помогает вам задействовать его самосознание и мотивацию.Пока вы слушаете, следите за их восприятием вашей компании, их уровнем уверенности и их навыками, а также за тем, насколько легко кандидату объяснить им.

Я рекомендую спросить: «Что делает вас успешным в вашей [текущей или последней] работе?» как способ заставить кандидата рассказать о своих навыках. Вы хотите убедиться, что у них есть навыки, необходимые для выполнения задач этой роли. Но не прекращайте расследование после того, как они перечислят свои навыки.

«Когда интервьюируемые говорят о своей предыдущей работе, они называют то, чем они занимались, и обсуждение остается на общем уровне», — говорит Ричард Ноделл, консультант по вопросам лидерства и организации.«Интервьюеры [ошибочно] избегают точного вопроса о том, какую работу они выполняли и как они действовали [при ее выполнении]».

Вместо этого вам нужно углубиться в особенности ответа кандидата, чтобы лучше понять, кто он такой, говорит Ноделл. Например, если они «руководили большим проектом» или «руководили маркетинговой командой», спросите их: что они на самом деле делали ? Какое программное обеспечение они использовали? Были встречи? Были ли сроки? И, в качестве превью того, что вы откроете для себя в Фазе IV, если были вовлечены другие люди, как они взаимодействовали с ними или руководили ими?

По мере того, как квалификация кандидата проясняется, вы, естественно, начинаете сопоставлять его со своими требованиями.А знание специфики действительно поможет вам увидеть, как эти навыки проявляются в реальном времени. Например, тимлид (и мой клиент), проводивший собеседование на должность HR, был впечатлен навыками работы с людьми. Однако, копнув глубже, он обнаружил, что у соискателя был помощник, который вносил информацию в программное обеспечение компании для управления проектами, и кандидат признался: «Я не работаю с электронными таблицами». Поскольку на роль, на которую нанимал интервьюер, не было назначено помощника, а Excel был основной частью того, как его офис обменивался информацией, это был важный момент, и его можно было бы упустить, если бы он не спросил подробности.

К этому моменту собеседования вы уже слышали, чем занимается ваш кандидат, и получили представление об его навыках. Но каждый кандидат предлагает уникальные качества и дары, которых может не быть у другого человека с такими же навыками. Особая черта может включать их фактическую работу (например, о них писали в отраслевых изданиях за их творческий подход или они являются авторитетными спикерами передового опыта отрасли) и/или их личные качества или социальные навыки (например, они добродушны, слушают с сочувствием или любят приносить домашнюю выпечку по пятницам).

Например, моя клиентка считает, что она получила свою последнюю работу, когда интервьюеры спросили: «Что в вас уникального, что вносит особый вклад в работу?» и она ответила: «Моя команда называет меня Синергист ». Термин «синергист» (введенный экспертом по лидерству Лесом МакКауном) относится к лидеру, который в равной степени понимает важность бизнес-процессов, операций и видения — а это было именно то, что нужно компании.

Когда соискатель рассказывает о своей уникальности, это помогает вам понять, что он может добавить в компанию помимо своих навыков.Это может помочь вам представить, как они будут вписываться в людей и культуру вашей компании и как они могут взаимодействовать с клиентами и поставщиками в качестве представителей вашей организации. И если они известны в отрасли, их привлечение может даже повысить репутацию вашей компании.

Фаза IV: Узнайте, как работает кандидат

Попросите вашего кандидата рассказать вам об обычном дне его текущей или последней должности, предложив ему рассказать все подробности. Слушайте, чтобы понять: как они структурируют свое время? Справляются ли они с кризисами? Есть ли у них регулярный график взаимодействия с другими сотрудниками или клиентами? Делают ли они перерывы? Не бойтесь спрашивать подробности и углубляться в разговор о том, как они работают.

Посмотрите на ритм и темп, которые они описывают, чтобы увидеть, соответствуют ли они роли и культуре на вашем рабочем месте в целом. Если вы чувствуете, что есть несоответствие — например, человеку требуется больше времени для выполнения ежедневных задач, чем вы предполагаете для этой роли, или, наоборот, он вообще не признает, что делает какие-либо перерывы — обязательно задайте такие вопросы, как: Как работа без перерывов влияет на ваш уровень концентрации? Упомяните разницу в темпе и стиле между вашей командой и их описанием и посмотрите, как они отреагируют.Проверка сейчас, чтобы увидеть, как стиль работы кандидата соответствует вашей команде или компании, может помочь вам избежать трений на рабочем месте позже.

Спросите собеседника, как он решил проблему, возникшую на работе. То, что вы ищете, — это не только их мыслительный процесс, но также их навыки и стиль совместной работы: при решении проблем они сидели на корточках и работали сами по себе, или были другие, с кем они советовались или сотрудничали? Как, по их мнению, прошло общение? На кого они исторически полагались, чтобы хорошо выполнять свою работу?

Показывают ли их ответы изобретательность, которую вы ищете? Они одинокий волк или коллаборационист? А если они коллаборационисты, как они сотрудничают? Для определенных должностей — например, удаленного программиста в юридической фирме — волк-одиночка может подойти сам по себе.С другой стороны, если культура в вашей компании включает в себя командную работу и партнерство, наблюдение за тем, как кандидат взаимодействует с другими и общается при решении проблем, поможет вам представить, как они будут взаимодействовать с существующей командой.

Коммуникация — обширная тема. Есть межличностное общение: как человек доставляет и получает информацию от других. А еще есть технические аспекты, т. е. программное обеспечение, которое используется для связи. Используйте это время, чтобы спросить собеседника об обоих.Какие платформы (Slack, Zoom, программное обеспечение для управления проектами, текстовые сообщения, электронная почта) они используют на своей нынешней или прежней работе? Какой из них, если таковой имеется, они выбрали бы для трудного разговора? Расскажите, какие формы общения предпочтительны на вашем рабочем месте, и узнайте, насколько кандидату комфортно с ними.

Также полезно понимать, как потенциальные клиенты реагируют на отзывы, потому что это неотъемлемая часть их трудовой жизни. Спросите интервьюируемых, могут ли они вспомнить хороший опыт получения обратной связи.Как доставлялась обратная связь? Как они выросли в результате? Этот ответ может дать вам много информации об их темпераменте, стиле работы и лидерства, а также способности к сотрудничеству.

Когда вы узнаете об их открытости для обратной связи и о том, какие формы общения им удобны, вы сможете увидеть, как оценивает кандидат и сколько времени ему нужно учиться, чтобы освоиться. с вашей организацией.

Этап V: Свертывание

Со всеми собеседованиями вы ищете найма на конкретную должность прямо сейчас, чтобы заполнить организационный пробел.Но для этого собеседования вы ищете кого-то, кто хочет расти вместе с вашей компанией и в будущем занять более высокую должность в вашей организации? Ясность в этом поможет вам понять, следует ли вам нанимать с учетом удержания. В любом случае, вы должны выяснить, в какой мере кандидат видит эту роль вписывающейся в более широкое видение своей карьерной траектории. Полезный вопрос для начала этого разговора: «Если бы вы добились успеха на этой работе, что было бы дальше?»

Интервьюируемый может не подумать об этом заранее, поэтому дайте ему время на ответ.Если вы заинтересованы в том, чтобы сотрудник вносил вклад в вашу компанию в течение длительного времени, но обнаруживаете, что собеседник учится в аспирантуре в другой области, это поможет вам задать правильные дополнительные вопросы и принять обоснованное решение, сократив возможность нежелательного удержания сотрудников может стать неожиданностью через шесть месяцев или год.

Надеюсь, вы оставляли место для вопросов на протяжении всего интервью, но это поможет выделить некоторое структурированное время в конце, когда интервьюируемый собирается с мыслями.Переведите кандидата на этот этап собеседования, сказав: «Хорошо, я думаю, что получил все, что мне нужно знать на этом этапе, спасибо. Есть что-нибудь еще, что вы хотели бы, чтобы я знал? У вас есть вопросы?»

Имейте в виду: вам не нужно пускаться в длинные объяснения по каждому заданному ими вопросу. Вы можете даже не знать ответа, если вопрос сугубо технический, и можно так сказать. Просто дайте понять, что вы вернетесь к ним с ответом, и обязательно ответьте!

В некоторых процессах собеседования вам необходимо просмотреть всех кандидатов с командой по найму, прежде чем связываться с кандидатами по поводу следующего раунда собеседований.В этом случае сообщите заявителю, когда он может ожидать ответа от вас. «Вы получите от нас известие о следующих шагах в течение 10 рабочих дней» — хороший пример того, что нужно сказать, и убедитесь, что предлагаемые вами временные рамки действительно осуществимы.

Однако, если вам предоставлены полномочия принимать решение о том, кого продвигать вперед, а навыки, презентация и личность кандидата соответствуют большинству пунктов, которые вы установили заранее, вы можете объяснить, что будет в следующем раунде интервью повлечет за собой, включая то, с кем они встретятся, сколько времени это займет, и как думать о подготовке.

Если вы хотите узнать больше об их уровнях компетентности, подумайте о том, чтобы назначить домашний тест. Вы можете дать кандидату своего рода тест на навыки, и/или теперь, когда вы видели, как они решают проблемы в на своей работе , вы можете объяснить проблему, с которой недавно столкнулись вы или ваша команда, и попросить их выяснить, как они справился бы.

Даже если вы заняты и не уверены в человеке, с которым только что провели от 20 минут до часа, вы можете поблагодарить его за усилия, проводя его до двери и убедившись, что он знает, где находятся туалеты и какие выходы использовать.Немного вдумчивости имеет большое значение для установления взаимопонимания. Даже если интервьюируемый не получит работу в вашей компании, вы все равно хотите быть послом бренда, помогая вашей организации запомниться как хорошее место для работы.

Как можно скорее после собеседования не забудьте потратить несколько минут на документирование всего важного, что вы можете вспомнить, в ATS вашей компании (система отслеживания кандидатов) или на выбранной платформе для общения во время процесса найма. Даже когда вы пишете о сильном кандидате, не забудьте рассказать не только о сильных сторонах, которые вы видите, но и о любых сомнениях, которые у вас есть.И будьте доступны для остальных членов команды по найму, если они захотят ответить на любые вопросы о ваших заметках.

Быть хорошим интервьюером значит узнавать много нового о новых людях. Итак, последнее, бонусное предложение: постарайтесь повеселиться. Скорее всего, если вам будет весело, ваш кандидат тоже.

Блэр Глейзер — консультант по вопросам исполнительного руководства, который помогает лидерам и командам приобретать навыки, необходимые им для эффективного общения и совместной работы. Она также писатель и рассказчик, чьи эссе о близости, лидерстве и авторитете появились в Интернете по адресу Greatist, Feminist.com , Huffington Post , Elephant Journal, и другие. Она закончила мемуары о жизни в ашраме в свои 20 лет. Узнайте больше на blairglaser.com и следите за ней в Twitter и Instagram.

Еще от Блэра Глейзера

Что спрашивать (и не спрашивать) на собеседовании

Хорошее собеседование — это больше, чем просто искусные ответы на любой вопрос, который потенциальный работодатель задает вам. Помните, что вы должны быть так же подготовлены, как только ситуация изменится.

Когда интервьюер спрашивает: «У вас есть вопросы?» она не просто вежлива.Она пытается оценить, информированы ли вы, заинтересованы ли вы и вовлечены ли вы. Как объясняет рекрутер Анджела Смит, «если у соискателя нет ко мне вопросов, это тревожный сигнал. Я думаю, что им либо все равно, либо они не хотят заниматься исследованием моей компании».

Этот вопрос также является важной возможностью помочь вам решить, подходят ли вам эта работа и компания. Вот наше руководство о том, что спрашивать (и чего избегать!), когда вы берете интервью у интервьюера.

Шаг 1: проясните свои сомнения

Ваш первый шаг должен состоять в том, чтобы спросить о должности что-нибудь, что не было освещено на собеседовании (но не вопросы, на которые вы бы знали ответы, просмотрев описание работы или веб-сайт компании). ).«Вы хотите, чтобы вопросы были хорошо продуманными и значимыми для должности и отрасли», — говорит Смит. Примеры вопросов могут включать:

  • Как выглядит обычный день?
  • С какими самыми большими проблемами может столкнуться человек на этой должности?
  • Как я буду обучаться? Как будет оцениваться моя работа?
  • Каковы ожидания от этой должности в течение первых 12 месяцев?
  • Какие самые неотложные проекты необходимо решить?

Шаг 2. Устраните их сомнения

Затем задайте вопросы, которые позволят вам рассказать о сильных сторонах или достижениях, которые вы не упомянули на собеседовании, или убедиться, что вы делитесь с интервьюером теми же типами качества, которые они ищут.«Я спрашиваю, какой человек, по их мнению, идеально подходит для этой работы, — говорит Бриттани Мазин, молодой специалист. «Полезно четко понимать, что именно они ищут и подходите ли вы для этой работы». Как только они ответят, вы можете уточнить или повторить, почему вы будете хорошей парой. Вот несколько способов сформулировать это так:

  • Какие навыки и опыт вы ищете в идеальном кандидате?
  • Какими качествами должен обладать человек, чтобы действительно добиться успеха на этой должности?
  • Каких навыков не хватает команде, которые вы хотите восполнить с помощью нового сотрудника?
  • Вас что-то беспокоит в том, что мое прошлое подходит для этой роли?

Шаг 3. Выявление тревожных сигналов

Это может быть сложно сделать тактично, но вопросы о текучести кадров, культуре и возможностях роста во время собеседования могут предотвратить неприятные сюрпризы в будущем.Вы можете задать следующие вопросы:

  • Какова корпоративная культура?
  • Можете ли вы рассказать мне о команде, с которой я буду работать?
  • Куда переезжает последний человек, занимавший эту должность?
  • Куда продвинулись успешные сотрудники, ранее занимавшие эту должность?
  • Каковы возможности карьерного роста в этом отделе/компании?

Шаг 4. Загляните в будущее

Задавать вопросы о росте компании и ее сотрудников – хорошая идея по двум причинам.«Я всегда спрашиваю, каковы цели компании на ближайшие пять-десять лет. Это дает хорошее представление о том, каковы их ценности и как я могу или не могу вписаться в компанию», — говорит Дайан Калсет, еще один молодой специалист. Кроме того, спрашивая о будущем компании и возможностях собственного роста, вы показываете, что вы полны решимости и хотите учиться. Вы можете спросить:

  • Какой вы видите эту компанию в ближайшие несколько лет?
  • Что вы можете рассказать о своем новом продукте или планах по развитию?
  • Какие программы обучения доступны вашим сотрудникам?
  • Есть ли возможности для продвижения или профессионального развития?

Шаг 5: Постройте отношения

Если вы сомневаетесь, спросите интервьюера о себе.«Я спрашиваю интервьюеров об их карьерном пути, например, в какой области они работали раньше и как это привело к тому, где они сейчас находятся», — говорит Саша Райс, недавняя выпускница. «Люди любят говорить о себе… К тому же, если у вас есть сходство, это создает связь между вами и ними». Но «будьте осторожны, — предлагает Смит, — чтобы не переходить на личности и обращать внимание на реакцию интервьюера». Попробуйте задать такие вопросы:

  • Как долго вы работаете в компании?
  • Чем вы занимались раньше?
  • Почему вы пришли в эту компанию?
  • Что вам больше всего нравится в работе здесь?

Шаг 6: Подведение итогов

В конце интервью не забудьте спросить о следующих шагах.Во-первых, повторите, что вы заинтересованы в этой должности (при условии, что вы все еще заинтересованы, конечно!), и задайте следующие не самонадеянные вопросы о том, что будет дальше в процессе найма:

  • Каковы следующие шаги в процессе собеседования ?
  • Могу ли я предоставить вам что-нибудь еще, что было бы полезно?

Вопросы, которых следует избегать

Конечно, есть еще миллион вопросов, которые вы хотели бы задать (гм, где здесь лучшее место для счастливого часа?), но есть и некоторые ключевые темы, которых следует избегать.Самое главное: «никогда не задавайте вопросов, на которые вы уже должны знать ответ. Вы должны сделать домашнюю работу и провести исследование, прежде чем идти на собеседование», — говорит Эми Стейк-Михаленко, менеджер по вопросам карьеры в женском фонде «Новый старт».

Зарплата — еще одно табу. «Никогда не спрашивайте о привилегиях, оплате, о том, что они сделают для вас, особенно на первом или даже втором собеседовании. Это будет обсуждаться после того, как они сделают вам предложение и до того, как вы его примете», — добавляет Стейк-Михаленко.

Наконец, не забрасывайте интервьюера длинным списком вопросов. Если она, кажется, вовлечена в разговор и побуждает вас продолжать спрашивать, отлично, но если вы видите, что она смотрит на часы, пора заканчивать! Лучше всего выбрать несколько наиболее важных для вас вопросов и оставить их на позитивной ноте.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон que nous vérifions que vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Даже Гедульд а.у.б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткийSi continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6e5e23f62a1135a1

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.