Компания оценка производящий: Оценка предприятия в Волгограде. Профессиональная оценка компании. Опыт более 20 лет — Печати, полиграфия, наружная реклама в Волгограде

Содержание

сверьтесь, все ли в порядке – энциклопедия лизинга

Лизинг как финансовый инструмент предлагает уникальную возможность обновить или пополнить парк корпоративной техники. Однако, чтобы успешно выйти на сделку по приобретению имущества, компании потребуется всесторонняя оценка со стороны лизинговой компании. На что же в ней обращают внимание в первую очередь?

Если говорить об отраслях, в которых оперируют лизинговые компании (точнее, осуществляют деятельность их клиенты), то какого-либо списка из неугодных сфер не существует. Даже в условиях, когда отрасль находится в упадочном состоянии, в ней возможны новые сделки по финансовой аренде техники, направленные на рефинансирование или снижение текущей нагрузки на клиента.

Равно как не существует и жесткого ограничения по типам выпускаемой клиентами продукции. Разве что в ряде случаев по политическим мотивам (корпоративной этике) лизинговая организация может отказать в проведении сделки табачным или алкогольным компаниям.

Специфика деятельности лизингополучателя

Немаловажным при одобрении будущей сделки является специфика деятельности лизингополучателя. Если компания работает в рамках жесткой контрактной логики (например, строительство и дорожное хозяйство), то на первый план выходит наличие у нее договорной базы на срок финансирования либо договоренностей или соглашений о намерениях. Еще один пример – компании, производящие специфическое оборудование или технику и работающие по предзаказу.

Проектная составляющая сделки

Еще одним пунктом проверки является проектная составляющая, когда лизингополучателю задается вопрос о целях приобретения имущества. Например, если предметом лизинга выступает автомобиль представительского класса, то очевидно, что этот актив у компании расходный, и точкой принятия риска является финансовое состояние клиента: способен ли он с учетом своей текущей экономической деятельности осуществлять лизинговые платежи. Если же приобретаемый актив носит доходный характер – например, оборудование или грузовая техника, которые могут генерировать доходы или снижать расходы на сторонних контрагентов, то в такой ситуации лизингодатель смотрит на то, каким образом финансируемое имущество оказывает влияние на деятельность компании.

Опыт работы

При одобрении сделок нередко возникает вопрос о том, имела ли компания-лизингополучатель опыт эксплуатации приобретаемого имущества ранее. Когда речь идет о колесной технике, такие вопросы возникают реже. В остальных же случаях их не избежать.

Пример: возникновение «перегретых» отраслей. В какой-то момент таковой являлись железнодорожные перевозки, когда появилось большое количество компаний, желающих извлечь прибыль, закупая вагоны. Однако эксплуатация железнодорожной техники – сложный процесс, требующий, в частности, наличия специальной логистической службы, которая будет осуществлять диспетчеризацию всех этих вагонов.

Впрочем, отсутствие опыта работы в той или иной сфере вовсе не обязательно будет сдерживающим фактором при рассмотрении лизинговой заявки. Просто в этом случае потребуются маркетинговое обоснование и четкий бизнес-план.

Ликвидность приобретаемого имущества

Далеко не всегда в качестве предмета лизинга выступает новая техника. В случае, если она является подержанной, компания-лизингодатель обращает внимание на ее ликвидность на момент завершения сделки – возможность без рисков для себя реализовать ее на рынке впоследствии. При ресурсе предмета лизинга, истекающем на момент действия обсуждаемого договора финансирования его покупки, с большой долей вероятности такая сделка не состоится либо ее срок будет снижен. Если имущество является частью производственного комплекса, риск для лизингодателя возрастает, поэтому нарваться на отказ также велика.

Кроме того, при реализации сделок с подержанным имуществом требуется подтверждение его рыночной стоимости независимым оценщиком, а в некоторых случаях — и привлечение специалистов для осмотра и технического освидетельствования имущества. Например, при покупке корабля, уже побывавшего в длительной эксплуатации, будет назначен осмотр его подводной части водолазами.

Финансовое состояние участника сделки

Одним из основных сдерживающих факторов по предстоящей сделки может стать финансовое состояние лизингополучателя или его поручителя.

Поэтому будьте готовы, что вашу компанию (а также поручителя по сделке, если он имеет место быть) проверят тщательным образом.

Прибыль…

Финансовые результаты компании очень важный аспект, позволяющий понять о ней многое. Но даже в случае, если лизингополучатель убыточен, это не является однозначным стоп-фактором при одобрении будущей сделки. Просто для убытков должны быть аргументированные обоснования. Ведь для кредитора, в первую очередь, важно наличие не прибыли как таковой, а достаточных денежных потоков для обслуживания лизинговых платежей.

…и потоки

Откуда в компанию приходят деньги и на что они впоследствии расходуются, тоже интересует лизингодателя. Ведь финансовая отчетность – это показатель былой деятельности компании. Прогнозные же потоки дают возможность оценить ее будущую устойчивость на рынке.

Кредитная история и долговая нагрузка

Качество кредитного портфеля и долговая нагрузка лизингополучателя может также сыграть решающую роль в судьбе будущей сделки. Очевидно, что подпорченная в прошлом кредитная история не позволит лизингополучателю рассчитывать на финансовую поддержку. А при высокой закредитованности становится невозможным обслуживание будущих ежемесячных платежей, а значит, это еще один стоп-фактор.

Структура привлеченных средств

Отдельным пунктом в оценке текущей финансовой нагрузки компании является структура привлеченных ею для ведения бизнеса и осуществления хозяйственной деятельности средств. Помощь акционеров, уставный капитал или одни лишь кредиты и обязательства перед сторонними организациями – все это имеет решающее значение.

Судебные разбирательства

Наконец, если компания-лизингополучатель является ответчиком по большому количеству исков или против нее третьими лицами осуществляются регулярные попытки банкротства, даже если они заканчиваются ничем, то это тоже тревожный сигнал.

Что такое оценка бизнеса? | | Infopro54

Как выполняется оценка стоимости бизнеса?

Оценка стоимости бизнеса осуществляется путем оценки риска в конкретном бизнесе и изучения всей бизнес-модели. В большинстве случаев основой оценки являются финансовые показатели бизнеса и то, сколько прибыли, EBITDA (прибыль до уплаты процентов, налогов, износа и амортизации) или денежного потока он производит. Поскольку бизнес рассматривается как инвестиция, финансовые показатели и риски бизнеса являются краеугольными камнями для надежной оценки стоимости бизнеса.

Почему оценка бизнеса важна?

Оценка бизнеса важна по целому ряду причин. Во-первых, она может потребоваться в ходе судебного разбирательства (например, при разводе или судебном процессе). Во-вторых, оценка важна потому, что она помогает владельцу бизнеса понять, где/как дела у компании. Поскольку оценка выручки или роста рентабельности может вводить в заблуждение, оценка бизнеса является важнейшим показателем успеха. В конце концов, разве не на это мы обращаем внимание, когда смотрим на публичные акции? Оценка бизнеса для частных компаний может дать стратегическое понимание и помочь разработать планы по созданию большей стоимости бизнеса, которые не зависят от увеличения доходов.

По сути, это единственный наиболее важный показатель, на котором должны сосредоточиться владельцы частного бизнеса.

Как рассчитать оценку бизнеса / Как определить, сколько стоит бизнес

Для расчета стоимости бизнеса необходима достоверная финансовая информация, то есть, как правило, баланс и отчет о доходах за исторический период (чаще всего за 5 лет). После того как эта информация будет получена, ряд встреч по сбору информации или документов поможет оценить риск, присущий бизнесу, а затем специалист, выполняющий оценку, выберет подходы и методы, подходящие для оценки бизнеса.

Методы и подходы к оценке бизнеса

Как и в оценке недвижимости, в оценке бизнеса существует три основных подхода: подход к активам, рыночный подход и подход к доходам. Методы оценки бизнеса (более точно их можно назвать подходами) являются краеугольным камнем профессии оценщика бизнеса. В рамках каждого из этих подходов существует несколько методов, которые используются для определения стоимости бизнеса.

Метод активов оценивает стоимость бизнеса, используя как материальные, так и нематериальные активы бизнеса. Рыночный подход использует сопоставимые сделки, если они уместны и доступны, для оценки стоимости на основе реальных сделок, совершенных на рынке, а доходный подход использует либо капитализацию прибыли, либо метод дисконтирования денежных потоков. При выполнении задания по оценке бизнеса специалист по оценке должен использовать те подходы и методы оценки бизнеса, которые наиболее подходят для данного задания. Например, при оценке компании, занимающейся тяжелым гражданским строительством, имеющей большое количество нового оборудования и не обладающей хорошим денежным потоком, целесообразнее использовать подход на основе оценки материальных активов, чем использовать тот же подход для оценки бухгалтерской фирмы, у которой очень мало основных или твердых активов. Часто специалист по оценке использует комбинацию подходов и методов, подходящих для компании, а также для цели оценки.

Калькуляторы оценки стоимости бизнеса — Могу ли я использовать калькулятор оценки стоимости бизнеса для своего бизнеса?

Ответ, как и многие ответы на сложные вопросы, является сложным. Для определенных видов оценки владельцы бизнеса захотят получить официальную оценку, проведенную лицом, имеющим полномочия в области оценки бизнеса. Часто такие более сложные формы оценки включают оценку для планирования наследства, покупку или продажу доли в частном предприятии между партнерами (особенно в спорных ситуациях), бракоразводный процесс, в котором владелец бизнеса является одним из участников, или другие виды судебных разбирательств. Поскольку стоимость действительно находится в глазах смотрящего, оценка определяется любым количеством факторов. В действительности, все сводится к тому, каков риск в конкретном бизнесе? Из-за многочисленных переменных, которые необходимо учитывать при проведении оценки бизнеса, калькуляторы оценки бизнеса сильно ограничены в своей способности учесть эти переменные.

Что же делать, если вы хотите получить оценку, но не нуждаетесь в ней по причинам, указанным выше? Можете ли вы воспользоваться калькулятором? Ответ положительный, хотя он все же может ввести в заблуждение. В целом, калькуляторы оценки стоимости бизнеса не могут учитывать такие ситуации, как сильно меняющиеся экономические условия, изменения рыночной конъюнктуры или значительные изменения в результатах деятельности бизнеса. Например, если бы калькулятор оценки стоимости бизнеса использовался для оценки стоимости застройщика жилых домов после того, как уже началась великая рецессия 2008 года, калькулятор оценки стоимости бизнеса, скорее всего, завысил бы стоимость застройщика жилых домов, поскольку он не смог бы учесть резкое влияние рецессии на строительство домов. Кроме того, калькулятор ориентировался бы на экономические показатели компании-строителя жилья за предыдущий год, которые, скорее всего, были бы довольно хорошими, что еще больше усугубило бы проблему завышения стоимости. Кроме того, поскольку многие калькуляторы в значительной степени опираются на данные предыдущих сделок, совершенных в разные экономические периоды или во время разных фаз подъема или спада рынка, их выводы могут привести к необычно высоким или низким оценкам.

Какой метод оценки бизнеса лучше?

Хотя в заданиях на оценку могут использоваться различные методы, наиболее распространенным методом оценки является метод (методы) доходного подхода, такие как метод дисконтированных денежных потоков и метод капитализации. Налоговое управление и большинство экспертов согласны с тем, что использование доходного подхода для определения стоимости должно быть преимущественным методом, поскольку именно на него ориентируются большинство гипотетических (и реальных) инвесторов.

Как оценить бизнес на основе выручки

Полагать, что все компании оцениваются на основе выручки, — распространенная ошибка. Действительно, некоторые компании, особенно быстрорастущие высокотехнологичные компании и компании, производящие потребительские товары, могут оцениваться на основе кратного показателя выручки. Как правило, для получения оценочного показателя к потоку выручки за двенадцать месяцев применяется кратный коэффициент. Хотя такой способ оценки может показаться очень привлекательным, особенно если вы являетесь продавцом, он часто приводит к сложным дискуссиям, поскольку в определенный момент инвестор бизнеса должен получить определенную прибыль на вложенные средства. Чтобы это произошло, бизнес должен в какой-то момент стать положительным по денежному потоку.

Многие владельцы бизнеса могут услышать, что их конкурент только что продал свою компанию за сумму, кратную выручке, и полагают, что и они должны быть оценены кратно выручке. Не понимая полного профиля риска и стратегии бизнеса, а в данном случае — конкурента, это может оказаться не совсем точным. Например, предположим, что выручка предприятия составляет $5 000 000, а денежный поток — $1 000 000, и что владельцу предприятия было сделано предложение о покупке за $5 000 000. Это соответствует кратности 1х для выручки или кратности 5х для денежного потока. Если покупатель сделал предложение, основываясь на денежном потоке в $1 000 000 (о чем вы, как сторонний наблюдатель, скорее всего, не знаете) и намеревался заплатить 5x от этой цифры, то кратность к выручке просто является побочным продуктом оценки, а не использованного подхода. Продолжая этот пример, если практически идентичный конкурент компании получает доход в размере $3 000 000 и денежный поток в размере $1 000 000, а вы предполагаете, что кратность дохода в 1x является наиболее надежным подходом, то оценка второй компании будет слишком низкой — $3 000 000, если преобладающая рыночная кратность денежного потока равна 5x. Как видите, оценка стоимости — это очень сложное сочетание искусства и науки, и полагаться на эмпирическое правило или анекдотическую информацию может быть неверно, особенно когда речь идет о мультипликаторах выручки.

Как оценить бизнес на основе денежного потока?

Оценка стоимости бизнеса на основе денежных потоков — это наиболее распространенный метод, который используют специалисты по оценке, а также инвесторы для определения стоимости бизнеса. Для этого существует два основных метода, причем один из них более популярен, чем другой. Один метод заключается в том, чтобы взять исторический поток денежных поступлений и разделить его на ставку капитализации, чтобы получить оценку стоимости. Этот метод известен как метод капитализации. Нахождение правильного исторического потока выгод от денежных потоков может зависеть от любого количества факторов. Например, инвестор или специалист по оценке может использовать любой из следующих факторов при рассмотрении денежного потока в качестве потока выгоды: среднее прямолинейное значение за 5 лет; средневзвешенное значение за последние 5 лет с разным весом за разные годы, последний год или период, предшествующий двенадцати месяцам. Все эти методы могут дать совершенно разные результаты, поэтому для точного использования этого метода требуется натренированный глаз и глубокое понимание бизнеса. Второй метод — это метод дисконтированных денежных потоков. Метод дисконтированных денежных потоков позволяет спрогнозировать результаты деятельности компании в будущем, а затем дисконтировать их, основываясь на риске в данной серии денежных потоков, до текущей стоимости. Прогнозирование будущих показателей часто очень трудно точно предсказать, поэтому риск в этих денежных потоках обычно выше. Оценка риска зависит от суждения человека, проводящего оценку, и от того, какой риск он видит в бизнесе. Как вы можете себе представить, восприятие риска имеет большое значение при разработке подобных методов оценки и может привести к значительно отличающимся результатам. Эта оценка риска переводится в ставку дисконтирования, которая является знаменателем, а денежный поток — числителем для получения оценки стоимости.

Важно отметить, что поток экономической выгоды, выбранный для капитализации или проекта, также может варьироваться и имеет большое значение. Таким потоком выгод может быть чистый доход (прибыль), прибыль по усмотрению продавца, EBITDA (прибыль до вычета процентов, налогов, износа и амортизации), денежный поток, денежный поток на инвестированный капитал или свободный денежный поток. Все эти потоки выгод могут быть скорректированы для добавления или вычитания любых единовременных или неповторяющихся событий, чтобы еще больше усложнить ситуацию. После того, как поток выгод соответствующим образом скорректирован для целей оценки, используются соответствующие подходы и методы.

Оценка автомобиля для нотариуса в Серпухове

Стоимость оценки авто — 1.500 руб

Срок оформления оценки — 1 день

Какие документы нужны для оценки авто в Серпухове?

Оценка для наследства выполняется при наличии документов:

паспорт заказчика оценки;
свидетельства о смерти наследодателя;
свидетельства о госрегистрации или техпаспорт автомобиля;
данные о комплектации, техсостоянии, модернизации и пробеге автомобиля.

Оценка автомобиля для нотариуса является обязательной в соответствии с законодательством РФ. Оценка в г. Серпухов привлекается для установления стоимости авто как имущества, с последующим нотариальным удостоверением необходимых документов и расчетом суммы госпошлины.

Особенность оценки для нотариуса полагает в том, что определение стоимости автомобиля необходимо для расчета государственной пошлины. Основанием для такого расчета является официальный документ о стоимости автомобиля выданный судебно-экспертными организациями юстиции или независимыми лицензированными экспертно-оценочными компаниями. Нотариус не может указывать на то, какой конкретно вид стоимости (рыночной, инвентаризационной, номинальной, ликвидационной) автомобиля должен быть рассчитан.

Если ему будут представлены несколько документов указывающих на разную стоимость авто, то пошлина будет начислена исходя из наименьшей стоимости.

Оценка авто для наследства выполняется опытными оценщиками на основании сопоставления данных, полученных стандартными оценочными методиками (доходной, затратной, сравнительной). Специалист обосновывает свой отказ, если в конкретной ситуации считает нецелесообразным применение расчетных данных одного из методов.

Оценка транспорта для наследства понадобится нотариусу при оформлении документов о вступлении в правонаследование. Особенность такой оценки состоит в том, что стоимость авто должна быть рассчитана на дату смерти наследодателя (открытия наследства). Обычно для вступления в права наследств необходимо выдержать срок после открытия наследства, который составляет 6 месяцев. Независимый оценщик, производящий оценку автомобиля, должен быть обязательно проинформирован заказчиком о том, что оценивание привлекается для целей вступления в права наследства.

Для чего нужна

Официальный оценочный отчет о стоимости автомобиля в Серпухове понадобится нотариусу для:

удостоверения доверенностей, договоров купли/продажи или мены, дарения, завещаний и других соглашений;
предоставления свидетельства о правах на наследование автомобиля;
предоставления свидетельства о правах собственности на автомобиль, являющийся частью общего имущества супругов;
оформления мировых соглашений по разделению имущества в случаях расторжения брака.

Оценка автотранспорта для нотариуса в некоторых случаях может включать также определение стоимости ущерба после ДТП. В большинстве случаев оценка для нотариуса в целях расчета госпошлины не определяет стоимость повреждений авто.

Оценка авто для наследства особенно востребована при спорных ситуациях между наследниками, когда необходимо разделить имущество без утраты его функционального назначения и работоспособности.

Почему оценку стоит заказать у нас

Наша независимая лицензированная оценочная компания имеет представительства и филиалы во всех регионах, что позволяет качественно и быстро исполнять оценку автомобиля для нотариуса в удобное для клиентов время.

Опытными оценщиками компании оценка для наследства выполняется с учетом покупательских запросов на рынке, технического состояния, выпуска и пробега авто, наличия всевозможных повреждений и неисправностей.

Наши сотрудники несут юридическую ответственность за результаты оценки и всегда готовы защищать свою правоту и профессиональное реноме в судах.

Оценка для нотариуса выполняется нашими специалистами в соответствии с профессиональными принципами независимости, объективности и конфиденциальности.

Сотрудники нашей компании способны вполне правовыми методами удовлетворять цели и пожелания заказчиков.

ТОП-20 компаний легкового автомобилестроения России

«Первое независимое рейтинговое агентство» и агентство «Global Report» на основании данных системы FIRA.Pro (FIRA.ru) подготовили рэнкинг ТОП-20 российских компаний, производящих легковые автомобили. Рэнкинг был составлен по результатам финансовой деятельности указанных предприятий в 2014 году.

В выборку вошли юридические лица, основным видом деятельности которых является производство автомобилей, а ведущей товарной группой производимой продукции – легковые автомобили (коды ОКВЭД 34.1 и 34.10.2).

Итоговые позиции компаниям отрасли были присвоены по абсолютной величине выручки от продаж, полученной предприятиями в 2014 году. Кроме того, для справки приводятся такие абсолютные и относительные финансовые показатели, как чистая прибыль и рентабельность продаж, а также указывается динамика названных финансовых показателей по сравнению с предыдущим 2013 годом.

Для дополнительной оценки компаний, входящих в ТОП-20 легкового автомобилестроения России, в данном рэнкинге приводятся показатели их финансовой устойчивости: коэффициент платежеспособности компании по долговым обязательствам (Total debt / EBIT), pi-рейтинг кредитоспособности компании за 2012, 2013 и 2014 гг.

Источник: Первое независимое рейтинговое агентство (FIRA.ru), 2015

Для оценки кредитоспособности использовался ряд из 16 общепринятых финансовых коэффициентов. Оценка кредитоспособности предприятия формировалась по 10-тибалльной шкале от самой низкой оценки «Выборочный или полный дефолт» до наивысшей оценки «Исключительно высокая кредитоспособность». Для получения итоговой оценки значения показателей нормировались с использованием среднеотраслевых коэффициентов и с учетом масштабов бизнеса.

Используемая шкала pi-рейтинга кредитоспособности:

555 – исключительно высокая кредитоспособность
55 – очень высокая кредитоспособность
5 – высокая кредитоспособность
444 – относительно высокая кредитоспособность
44 – достаточная кредитоспособность
4 – удовлетворительная кредитоспособность
333 – недостаточная кредитоспособность (своевременное выполнение обязательств в значительной степени зависит от благоприятности внешних условий)
33 – низкая кредитоспособность (высока вероятность невыполнения обязательств)
3 – крайне низкая кредитоспособность (ожидается невыполнение обязательств)
2 – выборочный или полный дефолт

Проверка рассматриваемой методики показала высокую корреляцию оценок с реальными данными по банкротствам.

Материал подготовлен агентством «Global Report» (GRmonitor.ru) с использованием финансовых и статистических данных, доступных в сервисах «Первого независимого рейтингового агентства» (FIRA.ru).

Приведенные сведения имеют общеинформационное значение, не содержат закрытых данных и не могут быть использованы для коммерческих целей.

Указанные компании не несут ответственности за результаты использования опубликованной в справке информации.

Для получения более детальной и актуализированной информации, пожалуйста, обращайтесь к специалистам «Первого независимого рейтингового агентства» (FIRA.ru).

Областной минсельхоз назвал ведущих производителей картофеля и овощей

Региональное министерство сельского хозяйства подвело предварительные итоги деятельности агропромышленного комплекса в 2019 году.

По итогам работы среди сельскохозяйственных организаций, производящих картофель, лучшим признано ООО «Балтийские семена». Компания реализует в Славском городском округе инвестиционный проект по выращиванию семенного картофеля. За четыре года деятельности предприятие заняло примерно седьмую долю рынка семенного картофеля России, начав в 2019 году также экспорт продукции. За 9 месяцев года валовой сбор картофеля превысил 15,2 тысячи тонн при средней урожайности 401 центнер с гектара.

Высшую оценку минсельхоза среди крестьянских фермерских хозяйств, производящих картофель, получило КФХ Виктора Лучкова в Гурьевском округе. Валовой сбор картофеля составил более 5,1 тысячи тонн при средней урожайности 250 центнеров с гектара.

Лучших результатов среди сельхозорганизаций, производящих овощи открытого грунта, достигло ООО «Наш край» в Багратионовском округе. Валовой сбор овощей составил 2,69 тысячи тонн при средней урожайности 323 центнера с гектара.

Лучшим производителем овощей открытого грунта среди крестьянских фермерских хозяйств стало КФХ Алексея Мартемьянова в Гурьевском округе. Валовой сбор овощей почти достиг 2,3 тысячи тонн при средней урожайности 270 центнеров с гектара.

Лидерство в овощеводстве закрытого грунта удерживает ООО «Орбита-Агро» в Гвардейском округе. В хозяйстве произведено более 3 тысяч тонн овощей закрытого грунта при средней урожайности более 50 килограммов с квадратного метра. С вводом в строй в 2019 году второй очереди тепличного комплекса компания почти в 4 раза к уровню прошлого года увеличила производство овощей закрытого грунта.

По прогнозам областного минсельхоза, валовой сбор картофеля в хозяйствах всех категорий ожидается в объеме 130 тысяч тонн, овощей – около 30 тысяч тонн. Урожай картофеля полностью обеспечивает потребности внутреннего рынка, самообеспеченность овощами – капустой, морковью и свеклой – составляет 80%.

Теги: Балтийские семена, Лучков, Наш край, Мартемьянов, Орбита-Агро, сельское хозяйство, растениеводство, картофель, овощи, урожай, сельхозрейтинг, Шевцова

Разработан дистанционный рейтинг производителей бетона — Комплекс градостроительной политики и строительства города Москвы

10 февраля 2015 года

РАСК совместно с Союзом производителей бетона разработал дистанционный рейтинг производителей бетона

Рейтинговое агентство строительного комплекса (РАСК) и Союз производителей бетона (далее — Союз) выпустили пробный дистанционный рейтинг конкурентоспособности производителей товарного бетона, осуществляющих свою деятельность на территории г. Москвы и Московской области. Всего было дистанционно оценено 75 компаний.

Наивысший рейтинг (Б1) получили всего три компании, две компании получили рейтинг Д и находятся на стадии ликвидации, наихудшую оценку Г3 получила одна компания. Всего в класс Б попали 19 компаний, в класс В — 40, в класс Г — 14.

Распределение числа компаний, производящих товарный бетон, по категориям дистанционных рейтинговых оценок

Разработанная методология основана на многоуровневой системе агрегированных относительных показателей. Такой подход позволил не ущемлять положение малых и средних компаний в пользу более крупных. Рейтинг основан на оценке компании по четырем направлениям:

управление и кадровый потенциал; производственный потенциал; финансовая надежность компании; деловая репутация.

Кроме того, наряду с такими важными показателями деятельности компании, как опыт работы на рынке, наличие положительных отзывов о компании и отсутствие компании в реестре недобросовестных поставщиков, по рекомендации специалистов Союза в методику были включены показатели, отражающие комплексное предоставление услуг по поставке товарного бетона. К таким показателям, например, относятся:

возможность предоставления в аренду автобетононасосов;
доставка бетона автобетоносмесителями;
возможность поставки теплой бетонной смеси в холодное время года.

Все показатели базируются на информации, которую агентство получает из открытых источников и баз данных: система профессионального анализа рынков и компаний, сайты производителей бетона, отзывы клиентов и заказчиков и т.д.

По каждому показателю проводилась оценка компании, в соответствии с которой присваивался тот или иной балл. Далее производилось взвешенное суммирование баллов и соотношение полученного результата с рейтинговой шкалой (рис. 2).

Рейтинговая шкала, применяемая Рейтинговым агентством строительного комплекса

Результаты проведенного исследования показали, что отрасль производителей бетона довольно открыта для своих клиентов. Однако текущая ситуация в экономике требует повышения уровня конкурентоспособности (повышения качества предоставляемых услуг) во избежание состояния «выживания» в условиях стагнации и упадка экономики.

«Производители, которые и без этих негативных факторов работали в условиях жесточайшей конкуренции, вызванной переизбытком производственных мощностей, в настоящее время поставлены на грань выживания. Естественно, данные обстоятельства вынуждают экономить и снижать издержки, но за счет чего?! Не секрет, что в себестоимости бетона 85% составляет стоимость сырья (цемент, щебень, песок, химические добавки, вода), 15% — прочие производственные и накладные расходы. И в этом главная проблема: в большинстве случаев демпинг осуществляется за счет экономии на качестве и количестве сырья, что, в свою очередь, приводит к несоответствию прочности бетона проектному классу, а в конечном итоге — к угрозе жизни людей при эксплуатации строительных объектов. В настоящее время рынок бетона как никогда нуждается в максимально объективной, полной и дифференцированной информации о производителях, потому что именно падающий рынок создает предпосылки для деградации как производителей, так и строительной отрасли в целом», — комментирует президент Союза производителей бетона Дмитрий Пожаров.

«Мы понимаем, насколько важно владеть полной информацией при выборе партнеров или подрядчиков. Благодаря рейтингу конкурентоспособности все участники рынка смогут получать актуальную и достоверную информацию о производителях бетона. Кроме того, рейтинг выделит лидеров и позволит избежать ошибок при выборе производителя бетона. Благодаря богатому опыту экспертов Союза Агентство получит максимально полную информацию об актуальных проблемах и тенденциях в отрасли. Наши цели совпадают: мы создаем прозрачный рынок добросовестных участников», — рассказывает заместитель генерального директора РАСК Вячеслав Строкань.

Напомним, что РАСК и Союз производителей бетона подписали соглашение о сотрудничестве 5 сентября 2014 года в ходе федерального Дня строителя, проходившего в выставочном комплексе «Крокус Экспо».

В ближайшее время РАСК совместно с Союзом планирует начать контактное рейтингование производителей товарного бетона. Совершенствование методологии оценки, ее адаптация к контактному рейтингованию — одна из основных задач, стоящих перед рабочей группой. Та база, которая была сформирована за четыре месяца совместной работы, будет использована в ходе реализации планов по внедрению контактного рейтингования. Данная работа позволит добиться повышения открытости рынка товарного бетона, повысить конкуренцию.

Примечание 1. Поскольку при присвоении дистанционного рейтинга сама компания очно не участвует в процессе предоставления информации в силу минимального объема информации из публичных и других доступных РАСКу и Союзу источников, максимальный уровень рейтинга ограничен уровнем Б1.

Примечание 2. Результаты анализа, включая рейтинги и утверждения, представляют собой мнение Агентства на указанную дату и не являются констатацией факта или рекомендацией покупать, держать или продавать какие-либо ценные бумаги либо принимать какие-либо другие бизнес решения.

Таблица. Дистанционные рейтинговые оценки компаний — производителей бетона

ИНН	Наименование компании	Рейтинг
7724208292	ОАО «Мосинжбетон»	Б1
7701045732	МТФ-завод «МОКОН» — филиал ОАО «МОСТОТРЕСТ»	Б1
5018059580	ООО «ПКФ Стройбетон»	Б1
7718838088	ООО «Группа Монолит Строй»	Б2
7715184013	ООО «Стройцентробетон»	Б2
5021001540	ООО «ГЕЯ»	Б2
5024074434	ООО «ПСК ОБРЭЙ»	Б2
7703706635	ООО «БМГ-Трейд»	Б2
7706215466	ООО «ЭЛГАД Бетон»	Б2
5008056734	ООО «БЕТАС»	Б2
7721522687	ООО «КОМПАНИЯ «ТРАК-БЕТОН»	Б2
7705813618	ЗАО «ВИТОРИЯ»	Б3
5024051684	ООО «Алнстрой-тротуар»	Б3
7721243242	ЗАО «КОРПОРАЦИЯ СКИП»	Б3
5024000954	ФГУП «Строительное объединение»	Б3
7734034503	ОАО «Спецстройбетон ЖБИ №17» ЗАО «Евробетон»	Б3
7735540372	ООО «БЕТОН-ОЭЗ»	Б3
7705459558	ООО «ДЕЛЬТА СТРОЙ»	Б3
7703791373	ЗАО «Ингеокомпром»	Б3
7706218795	ООО «ПСК Стройнеруд»	В1
7733752413	ООО «Альянс Интер»	В1
7729707111	ООО «Атлант»	В1
7734536888	ЗАО «ЕВРОБЕТОН»	В1
7725628677	ООО «Евроконтракт»	В1
7723094194	ООО «АБЗ-4 «Капотня»	В1
7722059768	ОАО «Завод ЖБИ-5»	В1
5046058059	ООО СФ «Стройбетон-2000»	В1
5038094896	ООО «ЭКОБЕТОН ГРУП»	В1
5025021354	ООО «ГРАНИТСТРОЙ»	В1
7722750076	ООО «ЛСР. БАЗОВЫЕ-М»	В1
7718013513	ОАО «Моспромжелезобетон»	В1
7725748396	ООО «ЭРКОН»	В1
7735121413	ЗАО «АВК-БЕТОН»	В1
2320197568	ООО «Просперус»	В1
5029046744	ООО «СК СТРОЙБЕТОН»	В1
7726727504	ООО «АСФАЛЬТБЕТОНСЕРВИС ЦДС»	В1
7733589823	ЗАО «Премиум»	В1
7707783366	ООО «ТПК «ХОУМТРЕЙД»	В2
7723617260	ООО «АВА-БЕТОН»	В2
5032138113	ООО «СТРОЙМОНТАЖ»	В2
5036090832	ООО «БИРСС»	В2
7718570190	ООО «КометБетон»	В2
5036121664	ООО ПК «Строймонолит»	В2
7701844615	ООО «СТРОЙГРУП»	В2
5005001494	ОАО «Лафарж Цемент»	В2
7719604660	ООО «Мастер ТД»	В2
7729546591	ООО «Арт Бетон Строй»	В2
7717695221	ООО «БРЕСТОН»	В2
7731186177	ООО «ИНЖГЕОКОМ»	В2
7743601413	ООО «Бетонный завод 223»	В2
7712110750	ООО «Бетонный завод 224»	В2
7743824314	ООО «КАЙРОС»	В3
7716548538	ООО «АрхиБетон»	В3
7719181817	ЗАО «ПСК-179»	В3
5024136610	ООО «МИДАС»	В3
7726568759	ООО «БЕТОНСЕРВИС»	В3
5027137080	ООО «РМ-БЕТОН»	В3
7708785158	ООО «БЗ Комсомолка»	В3
7711012133	ЗАО «Союз-Лес»	В3
5047141091	ООО «Стандарт качества»	Г1
7721686558	ООО «СКП Снаб-СТ»	Г1
7704210374	ООО «Стройпаритет»	Г1
7734593773	ООО «МОНОЛИТСТРОЙ»	Г1
5005048044	ООО «БРОНИТ» (бывший ООО «ЦЕНТРЦЕМРЕСУРС»)	Г1
7725648433	ООО «АБЗ-100»	Г1
7705864115	ООО «ГАРАНТ Бетон»	Г1
7709826551	ООО «Неруд-Бетон»	Г1
7723663059	ООО «МПС ЭНЕРГО»	Г1
7729426336	ЗАО «Русский бетон»	Г1
7727734952	ЗАО «ТД Мост»	Г2
7717672104	ООО «1-Й БЕТОННЫЙ ЗАВОД»	Г2
7722816827	ООО «Промжбикомплект»	Г2
7703808531	ЗАО «ПК ТЕРМОБЕТОН»	Г3
7720580862	ООО «СУ-24»	Д
5009054930	ООО «Домодедовский АБЗ» (Су-155)	Д

ardexpert.ru

Попасть во все композиты и электромобили в мире

13.06.2019

Президент российской компании OCSiAl, производящей нанотрубки из графена, Юрий Коропачинский в интервью порталу «Сноб» рассказал о перспективах спроса на графеновые нанотрубки и о планах компании в следующие 25–30 лет получить до 75% мирового рынка.

В июне 2019 года OCSiAl официально признан единственным в России технологическим стартапом-«единорогом» стоимостью свыше $1 млрд. При этом разработки компании OCSiAl соответствует направлению «Новые материалы» Дорожной карты рынка «Технет» Национальной технологической инициативы.

Первые $20 млн в стартап были вложены основателями OCSiAl Михаилом Предтеченским, Юрием Коропачинским, Олегом Кирилловым и Юрием Зельвенским. С момента основания компании общие инвестиции в проект составили более $200 млн. Первым внешним инвестором стало РОСНАНО. Инвестфонд оценил перспективы технологии, вложив в 2012 году $20 млн. Спустя несколько лет РОСНАНО купило евробонды OCSiAl еще на $40 млн.

В мае 2019-го группа A&NN Александра Мамута приобрела у РОСНАНО 0,5% акций OCSiAl за $5 млн, тем самым оценив ее бизнес в $1 млрд. Таким образом, OCSiAl при выручке в $10 млн в год стал первой компанией-«единорогом» в инвестиционном портфеле РОСНАНО.
5 июня 2019 года OCSiAl официально добавлен в список компаний-«единорогов» CBInsights.

— Ваша компания — единственный в мире промышленный производитель одностенных нанотрубок — материала, который, по мнению многих специалистов, способен буквально перевернуть современное производство. Что это такое и почему за этой технологией будущее? Ведь когда говорят любое слово с приставкой «нано», большинство из нас думает, что это нечто невидимое, сродни виртуальному, которое даже пощупать нельзя.

— Сразу уточню: речь идет не просто о нанотрубках, а о графеновых нанотрубках, то есть аллотропной форме графена. Материала, существование которого было предсказано еще в середине ХХ века, но который впервые был получен лишь в 2004 году Андреем Геймом и Константином Новоселовым, за что оба этих ученых получили в 2010-м Нобелевскую премию по физике. Графен — это одноатомный лист из углерода. Если такие листы соединить между собой — получается графит, достаточно мягкий и хрупкий материал. Графен — совсем другое дело: его удельная прочность (то есть прочность, отнесенная к весу) в 600 раз выше, чем у стали. Возможно также, что он обладает сверхпроводимостью при самых обычных условиях — сейчас проводятся исследования на этот счет. Главная проблема: как наладить его массовое производство. Потому что 1 квадратный метр графена весит одну сотую грамма, а в килограмме — 100 тысяч квадратных метров. И где найти производственные площади для его промышленного синтеза. Отсюда — высочайшая стоимость первых образцов: сотни миллионов долларов за килограмм.
Возник вопрос: можно ли получить графен не в плоской форме, существуют ли его, как говорят ученые, «аллотропные модификации». Ответ был найден: это одностенные нанотрубки. Опуская детали, скажу, что они выращиваются не в плоскости, а в объеме. И становятся при этом вполне уже осязаемыми. И их можно производить тоннами, причем по свойствам это будет тот же самый материал, что и одноатомный лист. Это и есть главное открытие, которое сделала компания OCSiAl, защитив его всеми возможными мировыми патентами. И сегодня мы — единственный в мире производитель графена.

— Во время недавнего нашумевшего спора Анатолия Чубайса с Андреем Мовчаном последний говорил об опыте Bayer, который создал производство нанотрубок по собственной технологии, но закрыл его из-за нерентабельности. И, кстати, задавался вопросом, почему сегодня Bayer не закупает продукцию у вас. Можете прокомментировать?
— Мовчан — известный экономист и умнейший человек, но этот вопрос находится так далеко за границами его компетентности, что он просто не понимает, о чем идет речь. И в результате в его аргументации произошла подмена понятий. Действительно, Bayer пытался наладить производство нанотрубок. Но с одностенными графеновыми, как у OCSiAl, у них ничего не вышло. Получились многостенные, то есть графитовые. Графит — прекрасный материал, он известен сотни лет и используется, к примеру, в производстве абсолютно всех электрохимических источников тока. В любом аккумуляторе, в любой батарейке есть графит. Просто он по своим свойствам уступает графену на несколько порядков. Поняв, что это совсем не тот продукт, который хотелось получить, Bayer производство закрыл.
Теперь о приобретении нашей продукции. Дело в том, что компания, о которой идет речь, — это не весь концерн Bayer, а его подразделение Bayer Material Science. Которое давно уже продано другой компании. Поэтому Bayer и не покупал ничего у OCSiAl. И раз мы уже коснулись темы спора Мовчана с Чубайсом, выскажу свое мнение о том, является ли OCSiAl «единорогом», то есть технологическим стартапом, который пересек оценку в 1 млрд долларов. Поскольку я глубоко понимаю перспективы применения материала, который мы производим, мой ответ однозначен: да, является. И уже сейчас справедливая стоимость компании находится в районе 3 млрд.

— На чем же основана ваша уверенность в росте востребованности графеновых нанотрубок на мировом рынке?
На том, что мы занимаемся этим уже шесть лет, и у OCSiAl примерно 2700 кейсов в 50 странах мира. Это не значит, что рисков у нас нет. Самый большой риск — это время. Потому что когда вы разрабатываете продукт и особенно продукт необычный, который компания никогда не разрабатывала, то зачастую — и мы с этим сталкиваемся каждый день — ожидания сроков разработки со стороны как инвесторов, так и наших партнеров оказываются укороченными. В реальности это дольше. Поэтому существует разумный риск того, что мы достигнем запланированных целей на год, два или три позже. Это абсолютно разумно. Но это ничего не меняет, потому что мы говорим о компании стоимостью $100 млрд через десять лет. А может, уже и через семь. В любом случае сегодня — это уже точно не миллиард.

— А патент у вас на сколько лет? Хватит времени, чтобы оторваться от конкурентов и подмять под себя львиную долю рынка?
— Наш патент фундаментальный зонтичный, то есть он описывает принцип, не касаясь конкретных устройств и режимов. Поэтому огромное количество информации мы храним в виде ноу-хау и не раскрываем. Но даже не это главное.
Любая технология будет повторена или украдена. У меня в этом нет никакого сомнения. Но сегодня OCSiAl опережает своих потенциальных конкурентов на пять-семь лет и уходит от них в отрыв, прежде всего с точки зрения синтеза продукта. Потому что нельзя просто взять миллиард долларов и вложить его в производство — через год добиться выпуска, скажем, 10 тонн технически невозможно ни в одной стране мира. А у нас сегодня только в Новосибирске есть 15-тонная и 50-тонная установки и мощности для создания промышленных установок в 100–200 тонн. Любому стартапу с аналогичными технологиями понадобится как минимум семь лет, чтобы выйти на этот же уровень.

— Новые установки тоже в Новосибирске размещать будете?
— Нет, в Люксембурге. Вообще, OCSiAl изначально была и остается люксембургской компанией. И не от отсутствия патриотизма. Мы живем в глобальном мире и, чтобы защищать свою интеллектуальную собственность, следует оперировать в английском праве, структурировать свой бизнес в интересах глобальных потребителей и глобальных инвесторов. По той же самой причине, к примеру, «Яндекс» — компания голландская. Кроме того, Россия является потребителем примерно 2% нашей продукции, что соответствует ее доле в мировом ВВП. Возможно, со временем эта доля увеличится до 5%, но и мощность новосибирских установок планируется довести до 100 тонн. А в Китае будет в это же время 30 процентов, в США и Европе по 25% потребления нанотрубок. Поэтому производство будет размещено там, где есть главные клиенты. Кроме того, есть понятие технического риска. Инвесторов отпугивает, когда производство сосредоточено в одной географической точке — неважно, в России или Корее. Нужны разные локации, большие компании хотят иметь поставки из разных стран.
Так вот. Сейчас мы собираем инвесторов, чтобы запустить первую очередь люксембургской установки к 2022 году. Только на ее проектирование в этом году направлено $10 млн долларов. Приходится спешить, иначе OCSiAl не сможет удовлетворить ежегодно растущий спрос на нанотрубки.

— Все в той же дискуссии с Чубайсом Мовчан заметил, что вам не удается распродать и половину нанотрубок. Так зачем же наращивать их производство?
— Тут тоже все не так очевидно. В течение последних пяти лет компания ежегодно удваивает и производство, и продажи. Причем синтез опережает реализацию примерно на год. И было бы ужасно, если бы все обстояло наоборот и мы не смогли бы иметь в наличии продукта при появлении нового клиента. Материал хранится вечно, а потребление растет скачкообразно. И здесь я позволю себе небольшое отступление.
Мы называем себя инновационной компанией. Что вкладывается в это понятие? Не просто какие-то уникальные передовые технологии, что приходит сразу на ум. Инновационный продукт — это тот, у которого в принципе нет конкурентов! Инновационные компании живут по совсем другим законам по сравнению с остальными. Они не борются за уменьшение расходов, не нуждаются в рекламе. Они борются со временем, то есть сами с собой. Они борются с техническими, технологическими трудностями, в которых им никто не может помочь, потому что они первые. И наконец, они свободны в цене, которую назначают за свой продукт. До того, как OCSiAl вышла на рынок, самая дешевая цена на графеновые нанотрубки была $100 млн за тонну. Мы стали продавать по 3. Почему по 3? Да потому что мы поставили перед собой задачу предложить массовый продукт и в результате завоевать мировой рынок. Например, рынок литий-ионных батарей. Я более чем уверен, что через пять лет в мире не будет ни одной батареи без нашего материала. Мы хотим попасть во все композиты, автомобили, во все шины в мире. Когда это произойдет? Когда компании мирового класса заключат с OCSiAl 10–15-летние контракты на поставку. Вот тогда появятся конкуренты, но будет поздно. И поэтому, я убежден, в следующие 25–30 лет OCSiAl получит до 75% мирового рынка.

— Почему вы в этом так убеждены? Может, производители тех же самых батарей или композитов найдут другие технологические решения и ваши нанотрубки будут им попросту не нужны?
— Не найдут. Потому что нанотрубки существенно меняют свойства давно известных материалов. Самое простое их применение — это аддитивы, добавки. Это как специи в пище. У нас есть такая шутка, что нанотрубки — это первый анаболик для материала. Добавляете совсем чуть-чуть, одну сотую процента, и получаете удивительный результат. К примеру, в шинах добавление нанотрубок дает уменьшение веса на треть при сокращении тормозного пути на 45%. Для скутера, к примеру, это вопрос жизни и смерти водителя.
Следующий уровень использования — когда вы получаете компонент, добавив уже десятки процентов нанотрубок. Сегодня мы вплотную подошли к тому, что при добавлении такого количества в пластмассу — а она отличается очень плохими механическими свойствами — получается термопласт со свойствами металла, из которого можно изготавливать сверхлегкие и при этом сверхпрочные кузова для автомобилей.
И автомобилестроение — самый перспективный рынок для нанотрубок. Прежде всего это касается электромобилей. Здесь выиграет тот, у кого будут лучшие топливно-эффективные шины, самые легкие материалы, самые емкие батареи, самые эффективные технологии производства. Во всем этом без нашего продукта не обойтись.

— В таком случае все производители электромобилей уже должны в очередь к вам выстроиться?
— Они и стоят. Но проблема вот в чем: любой автомобиль — это в первую очередь энергоустановка. Даймлер изобрел не автомобиль, а двигатель внутреннего сгорания. Продать его было невозможно, пришлось делать автомобиль. Сегодняшние автогиганты изготавливают энергоустановку, остальное — это обвес. И по деньгам, и по технологии, и по себестоимости. Так вот, плохая новость такая: традиционная энергоустановка в электромобилях вообще не нужна — ни двигатель, ни трансмиссия. А хорошая новость: в будущем выиграет тот, у кого будет наилучшая энергоустановка. Но автопроизводители их не делают. Поэтому я утверждаю, что те производители электромобилей, которых вы видите сегодня, — это первая генерация. Из них, скорее всего, никто не выживает.

— Даже Tesla?
— Даже Tesla. Потому что эта компания батарейками не занимается, она покупает их у Panasonic. У Tesla нет для этого ни компетенций, ни людей, ни планов. И когда кто-то производит батарейку, а другой ее покупает, то у покупателя подход только один: мне нужно дешево. Но это неправильно. Потому что сейчас не вопрос «дешево или дорого», сейчас вопрос нужных свойств. И это ловушка, в которую попал весь электрорынок, и он еще этого не понял. Мы еще увидим, как обрушатся рынки электромобилей. И, на самом деле, будущее принадлежит тем производителям электромобилей, которых никто еще не знает. Но мы их знаем и с ними плотно работаем.

— И без вас они точно не обойдутся?
— Абсолютно. Вообще, самый близкий аналог того, что мы делаем сегодня для электромобилей, — это то, что сделала компания Alcoa в 1888 году.

— Что именно сделала Alcoa?
— Она создала метод производства алюминия путем электролиза. Алюминий был известен давным-давно, но получение его было делом совсем недешевым. Поэтому он считался драгоценным металлом, Наполеон из него награды делал. Потом выяснилось, что запасы алюминия гораздо выше, чем запасы железной руды, например. И Чарльз Мартин Холл — создатель Alcoa, Aluminum Company of America — изобрел дешевый способ плавления алюминия. А в 1903 году в воздух поднялся первый самолет братьев Райт, двигатель которого был сделан из ставшего доступным к тому времени металла. Если бы алюминия не было, не было бы никакой авиации. То есть производство алюминия создало возможность авиации. И следующие 30 лет Alcoa была единственной компанией в мире, которая производила материал для всей авиации.

— С точки зрения экологии производство вашего продукта соответствует современным стандартам?
— Само собой разумеется. Но дело не только в его производстве. Сегодня геологическую картину планеты формирует человек. Сегодня нас 7,7 млрд, и по самым скромным подсчетам численность населения Земли еще при нашей жизни вырастет до 11 млрд. При этом потребление материалов как минимум удвоится. А 30% всей вырабатываемой человечеством энергии тратится на производство материалов. Если все автомобили станут электромобилями, но ничего не произойдет с технологией производства, ключевые экологические проблемы, такие как глобальное потепление, загрязнение окружающей среды, решены не будут.
Что можно сделать? Простой пример. Автомобили из термопласта потребуют в два раза меньше материала. Я уж не говорю, что производство термопласта требует гораздо меньше энергии, чем производство стали. Мы могли бы сейчас создать электромобиль с потреблением энергии на 50–60% меньше, чем у современных электромобилей. И это значит, что для него потребуется сжечь на 50% меньше топлива на электростанциях. В этом мы видим нашу миссию: изменить все материалы в мире и сделать его более совершенным.

Сергей Цехмистренко/Snob
Фото: Илья Огарёв/Snob

Компания OCSiAl разработала и запустила первую промышленную технологию производства графеновых нанотрубок. Первая установка синтеза графеновых нанотрубок заработала в 2013 году в научно-исследовательском центре компании в новосибирском Академгородке. После продажи A&NN доли в OCSiAl, у Роснано осталось более 17% OCSiAl.

Нанотрубки служат основой для изготовления целого ряда высокотехнологичных продуктов – аккумуляторных батарей повышенной емкости, «бумаги» с проводниковыми свойствами и др. Пилотная промышленная установка синтеза одностенных углеродных нанотрубок «Graphetron 1.0» установлена в Центре наномодифицированных материалов Технопарка Новосибирского Академгородка, в R&D-центре компании OCSiAl.

#технологии, #новые материалы

служебных аттестаций сотрудников | Inc.com

Аттестация сотрудников — это процесс, часто сочетающий письменные и устные элементы, в ходе которого руководство оценивает эффективность работы сотрудников и предоставляет обратную связь, включая шаги по улучшению или перенаправлению деятельности по мере необходимости. Документирование результатов работы обеспечивает основу для повышения заработной платы и продвижения по службе. Аттестация также важна для помощи сотрудникам в улучшении их работы и как средство, с помощью которого они могут быть вознаграждены или признаны за хорошо выполненную работу.Кроме того, они могут выполнять множество других функций, обеспечивая отправную точку, с которой компании могут уточнить и сформировать обязанности в соответствии с бизнес-тенденциями, четкими линиями взаимодействия руководства и сотрудниками и стимулировать пересмотр потенциально устаревших методов ведения бизнеса. Тем не менее, Джоэл Майерс отмечает в Memphis Business Journal , что «во многих организациях служебная аттестация проводится только тогда, когда руководство выстраивает аргументы в пользу увольнения кого-либо. Неудивительно, что результатом является обоюдный страх перед сессией оценки эффективности — чего следует избегать. , если вообще возможно.Это не способ управлять людьми и мотивировать их. Предполагается, что служебная аттестация станет опытом развития для сотрудника и «обучающим моментом» для менеджера ».

ОЦЕНКА И РАЗВИТИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Хотя термин служебная аттестация имеет значение для большинства владельцев малого бизнеса, он может быть полезным при рассмотрении целей системы аттестации. Они следующие:

Повышение производительности компании
Принимать информированные кадровые решения относительно продвижения по службе, смены должности и увольнения
Определить, что требуется для выполнения работы (цели и обязанности работы)
Оценить работу сотрудника по достижению этих целей

Работать над улучшением производительности сотрудника, называя конкретные области для улучшения, разрабатывая план, направленный на улучшение этих областей, поддерживая усилия сотрудника по улучшению посредством обратной связи и помощи, а также обеспечивая участие и приверженность сотрудника повышению его или ее производительности .

Все эти цели могут быть более легко достигнуты, если работодатель приложит усилия, чтобы наладить процесс служебной аттестации как диалог, конечной целью которого является улучшение положения всех сторон. Чтобы создать и поддерживать эту основу, работодатели должны информировать работников об их ценности, хвалить их за их достижения, устанавливать репутацию справедливой и честной обратной связи, быть последовательными в своем обращении со всеми сотрудниками и привлекать работников к их собственному пониманию того, что нужно делать. процессы и операции компании.

Малый бизнес с небольшим количеством сотрудников или предприятие, которое только начинает оценивать свой персонал, может выбрать использование предварительно упакованной системы оценки, состоящей либо из печатных форм, либо из программного обеспечения. Пакеты программного обеспечения могут быть настроены либо с помощью существующих методов оценки фирмы, либо путем выбора элементов из списка атрибутов, которые описывают рабочие привычки успешного сотрудника, такие как эффективное общение, своевременность и способность выполнять запрошенную работу. В конце концов, однако, многие компании предпочитают разработать свою собственную форму и систему оценки, чтобы точно отразить работу сотрудника в свете собственных уникальных целей и культуры.При разработке системы оценки малого бизнеса предпринимателю необходимо учитывать следующее:

Численность персонала
Работники на альтернативном графике работы
Цели компании и желаемое поведение сотрудников для достижения целей
Измерение производительности / работы
Повышение заработной платы и повышение по службе
Связь системы аттестации и индивидуальной деятельности
Планирование производительности

Размер персонала

Малый бизнес с небольшим количеством сотрудников может выбрать неформальный подход к сотрудникам.Это влечет за собой встречи с каждым сотрудником каждые шесть месяцев или один раз в год и обсуждение результатов работы и прогресса отдельного сотрудника с момента последнего обсуждения. Обратная связь может быть предоставлена устно, без разработки или использования стандартной формы оценки, но во многих случаях юристы советуют работодателям вести письменные записи, чтобы обеспечить себе большую юридическую защиту. По мере увеличения штата сотрудников всегда следует использовать более формальную систему с использованием письменной формы аттестации, разработанной внутри компании или за ее пределами, с привязкой результатов аттестации к увеличению заработной платы или надбавкам.Независимо от того, проводится ли оценка устно или письменно, владелец малого бизнеса должен регулярно предоставлять последовательную обратную связь, чтобы сотрудники могли улучшить свою работу.

Альтернативные графики работы

Сотрудникам, работающим по альтернативным графикам работы — работа на дому, неполный рабочий день, разделение рабочих мест и т.д. быть справедливо оцененным. Альтернативный график работы может потребовать выполнения других обязанностей, и эти новые обязанности должны быть включены в аттестацию.Владелец малого бизнеса также должен быть осторожен, чтобы обеспечить справедливое отношение к этим сотрудникам как при оценке, так и при продвижении по службе.

Цели компании и желаемая производительность

Эффективность сотрудников, особенно в небольшой фирме, является важным фактором в способности любой компании достичь своих целей. В бизнесе с участием одного человека постановка и достижение целей — это вопрос преобразования слов в действия, но движение бизнеса к его целям в более крупной фирме означает, что работодатель должен выяснить роль каждого человека в этом успехе, сообщить об этой роли. ему или ей, и вознаградить или исправить их работу.Это также означает, что оценка должна включать такие факторы, как способность к сотрудничеству и чувство командной работы, а не только индивидуальные результаты.

Измерение / оценка производительности

После того, как список задач и атрибутов составлен, владелец или менеджер малого бизнеса должен определить, как измерить производительность сотрудника по этим задачам. Измерение обеспечивает еще один объективный элемент оценки. В идеале оценка должна производиться на основе предыдущих результатов деятельности отдельного сотрудника, группы или компании в целом.Если компания только разрабатывает свою систему аттестации или у нее нет базовых показателей для измерения, ей следует разработать реалистичные цели, основанные на потребностях бизнеса или на аналогичных показателях конкурентов.

Повышение заработной платы и повышение по службе

При разработке системы аттестации владелец малого бизнеса должен учитывать связь между оценкой и повышением заработной платы или повышением в должности. В то время как отзывы о производительности для целей развития / улучшения могут предоставляться устно, письменное резюме результатов работы сотрудника должно сопровождаться повышением заработной платы или повышением по службе (либо понижением в должности или увольнением).Поэтому крайне важно, чтобы менеджер или владелец малого бизнеса регулярно документировал эффективность работы сотрудника.

Метод увеличения заработной платы также влияет на оценку. Если малый бизнес использует надбавки на основе заслуг, форма оценки будет включать рейтинг сотрудника по определенным задачам. Если используется оплата на основе навыков, в оценке будут перечислены приобретенные навыки и уровень компетентности. При аттестации и последующем увеличении заработной платы с учетом результатов деятельности группы или компании следует учитывать вклад отдельного лица в достижение этих целей.

Взаимодействие с системой

Система служебной аттестации эффективна только в том случае, если сотрудники ее правильно передают и понимают. При разработке системы оценки для своей компании предприниматель может рассмотреть возможность привлечения персонала к ее развитию. Сторонники утверждают, что это способствует заинтересованности и пониманию плана, а также гарантирует, что оценка учитывает все задачи компании. Если владелец малого бизнеса не может привлечь свой персонал, он должен пройтись по системе с каждым сотрудником или менеджером и попросить менеджера сделать то же самое, запросив обратную связь и внося необходимые корректировки.

Обмен информацией о производительности и планировании

Частью системы аттестации является фактическое сообщение об оценке эффективности. Хотя эта оценка может быть написана в письменной форме, ее следует всегда давать и в устной форме. Это дает возможность ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника по поводу оценки, а также предоставить контекст или дополнительные детали для краткой оценки. Наконец, сотрудник и предприниматель или менеджер должны составить план повторной встречи, чтобы разработать план, направленный на повышение производительности и достижение согласованных целей на следующий период обзора.Этот сеанс планирования должен соотносить цели компании и / или группы с задачами и целями отдельного лица на период проверки и обеспечивать основу для следующего запланированного обзора.

ВИДЫ ОЦЕНКИ И УСЛОВИЯ ОЦЕНКИ

Традиционная

При традиционной оценке менеджер садится с сотрудником и обсуждает результаты деятельности за предыдущий отчетный период, обычно за один год. Обсуждение основано на наблюдениях менеджера за способностями сотрудника и выполнением задач, как указано в должностной инструкции.Производительность оценивается, причем рейтинги привязаны к процентному увеличению заработной платы. Однако, как отмечает Дэвид Антониони в Compensation & Benefits : «Традиционный процесс повышения заслуг дает даже плохим работникам возможность автоматически повышать стоимость жизни, тем самым создавая воспринимаемое неравенство». Кроме того, в большинстве традиционных форм служебной аттестации используется слишком много категорий оценок. и распространять рейтинги в формате принудительного распространения «. Антониони предлагает использовать в форме оценки только три рейтинговые категории: выдающиеся, полностью компетентные и неудовлетворительные, поскольку большинство менеджеров могут оценить своих лучших и худших сотрудников, а остальные находятся между ними.

Самооценка

Самооценка, в некоторой степени не требующая пояснений, используется в процессе служебной аттестации, чтобы побудить сотрудников брать на себя ответственность за свою работу, оценивая свои собственные достижения или неудачи и способствуя самостоятельному управлению развитием цели. Он также подготавливает сотрудников к обсуждению этих вопросов со своим руководителем. Его можно использовать в сочетании с другими процессами оценки или как их часть, но не заменяет оценку работы сотрудника менеджером.

Проверки, инициированные сотрудниками

В системе проверки, инициированной сотрудником, сотрудники информируются о том, что они могут запросить проверку у своего руководителя. Этот тип оценки по требованию не предназначен для замены обычного процесса проверки. Скорее, его можно использовать для поощрения самоуправления среди рабочих. Сторонники этого типа процесса проверки утверждают, что он способствует регулярному общению между персоналом и руководителями. Противники, однако, отмечают, что это зависит от инициативы сотрудников, что делает его менее чем идеальной альтернативой для некоторых работников с тихим, уединенным характером или с проблемами уверенности.

360-градусная обратная связь

360-градусная обратная связь в процессе служебной аттестации — это отзывы о производительности сотрудника, предоставляемые менеджером, разными людьми или отделами, с которыми сотрудник взаимодействует (коллегиальная оценка), внешними клиентами и сам сотрудник. Этот тип обратной связи включает в себя отзывы сотрудников об эффективности управления (также известные как повышающие аттестации). По мере роста компании владельцу малого бизнеса следует подумать об использовании обратной связи на 360 градусов для оценки сотрудников.Коммуникация в компании из десяти человек сильно отличается от общения в компании из 100 человек, и 360-градусная обратная связь гарантирует, что за работой сотрудника наблюдают те, кто работает с ним наиболее тесно. Владельцы или менеджеры малого бизнеса могут либо включить обратную связь в обзор эффективности, либо предоставить его неофициально в целях развития.

ЮРИДИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ

Учитывая, что результаты служебной аттестации часто используются для поддержки продвижения по службе, увольнения, повышения заработной платы или смены работы, они очень внимательно рассматриваются в исках о дискриминации сотрудников.Помимо предоставления сотруднику письменного резюме аттестации, владельцу малого бизнеса рекомендуется обеспечить следующее в отношении системы в целом:

Ожидаемые должности, а также система аттестации и ее влияние на работу сотрудника. статус должным образом доведен до всех сотрудников
Показатели эффективности связаны с выполняемой работой
Руководители или сотрудники, вносящие вклад в оценку, должны быть достаточно обучены, чтобы иметь возможность предоставить объективные данные
Сотрудникам предоставляется своевременная обратная связь о производительности и разумное количество времени и поддержка в улучшении их производительности

Помощь в разработке системы предоставляется из различных источников, включая консультантов, периодические издания и книги, а также программное обеспечение.Кроме того, с учетом юридических последствий аттестации, владельцы малого бизнеса должны иметь возможность проверять процессы оценки деятельности своих компаний, включая обучение менеджеров и сотрудников, квалифицированным юристом.

БИБЛИОГРАФИЯ

Антониони, Дэвид. «Улучшите процесс управления производительностью, прежде чем прекращать аттестацию». Компенсация и льготы, Том. 26 .

Гроте, Дик. «Оценка производительности: решение сложных задач.» HR Magazine . Июль 2000 г.

«Как провести анализ эффективности». Персонал сегодня . 14 февраля 2006г.

Козил, Марк Дж. «Предоставление и получение оценок эффективности». CPA Journal . Декабрь 2000г.

Майерс, Джоэл. «Как оценить вашу систему оценки». Деловой журнал Мемфиса . 9 февраля 2001г.

Ольштынский, Джим. «Как критиковать, критиковать важное для руководителей». Ножницы . Декабрь 2005 г.

Томсон, Салли. «Пища для размышлений: обратная связь с персоналом — отличная проверка навыков менеджера». Стандарт сестринского дела . 23 ноября 2005г.

8 основных советов по эффективной служебной аттестации

Эффективная служебная аттестация является ключом к командной и индивидуальной производительности и росту. При эффективном проведении служебная аттестация дает положительные результаты, включая повышение мотивации, улучшение рабочих отношений и возможность планировать преемственность.

Что такое служебная аттестация?

Аттестация

представляет собой форум, на котором сотрудники могут обсудить со своим руководителем свои прошлые достижения и возможности будущего развития. Они также открывают диалог между менеджером и сотрудником, где можно обсудить командные и бизнес-цели и связать их с личными целями сотрудника.

Как провести аттестацию?

Во время аттестации сотрудников сотрудник может запросить дополнительную поддержку или выразить заинтересованность в возможностях продвижения по службе в будущем.Менеджер может использовать эту возможность, чтобы рассмотреть, уместен ли их запрос, и определить любые ресурсы, необходимые для его выполнения.

На бумаге служебная аттестация кажется жизненно важной для успеха организации. Но в последние годы ценность ежегодных обзоров эффективности стала предметом пристального внимания, и многие работодатели предпочитают более частые неформальные разговоры о производительности труда. Исследование, проведенное i4CP, показало, что только около 52% всех компаний проводят ежегодную аттестацию.Более того, только 55% сотрудников назвали бы процесс служебной аттестации своим работодателем эффективным.

Методы служебной аттестации

Традиционная служебная аттестация

Традиционно в процесс служебной аттестации входят:

Личная встреча между менеджером и сотрудником. Это используется для обсуждения прошлых результатов и ожиданий на будущее
Обзор ранее поставленных целей
Постановка новых задач для сотрудника, над достижением которых он будет работать в течение следующего периода проверки
Письменный протокол переговоров между менеджером и сотрудником

Альтернативные методы служебной аттестации

Аттестация персонала часто используется вместе с другими инструментами оценки эффективности, например:

Самооценка или личная оценка — сотрудника просят ответить на вопросы, касающиеся его собственной работы
360-градусная оценка — обратную связь об эффективности работы сотрудника запрашивают из нескольких источников, обычно от коллег, прямого подчиненного и непрямого менеджера или руководителя, с которым сотрудник регулярно работает.Вы можете узнать больше о том, как реализовать 360-градусную обратную связь в вашей организации, здесь.
Рейтинги сотрудников — стандартизированная система рейтингов или оценок используется для оценки по определенным критериям, таким как компетенции, поведение и личные качества
Центры оценки — Группу сотрудников просят принять участие в комплексных упражнениях, направленных на то, чтобы больше узнать об их личности и методах работы

Какой бы метод управления производительностью не выбрал ваш бизнес, возможность обмена отзывами на рабочем месте неоценима и должна оставаться важным приоритетом.

Управление эффективностью сотрудников

Важнейшая часть успеха любой компании — это удержание сотрудников в правильном направлении, в одном направлении и с хорошей мотивацией. Управление производительностью сотрудников играет ключевую роль в этом процессе.

Для поддержания и повышения производительности ваших сотрудников необходимы регулярные и постоянные встречи между сотрудниками и их руководителями. Это позволяет обсуждать результаты деятельности, нацеленные на то, как их улучшить, как их можно поддержать и насколько они соответствуют стратегическим целям компании.

Благодаря такому формату общения это означает, что это не просто улица с односторонним движением. Это позволяет сотрудникам эффективно общаться с вышестоящими. Посредством общения они могут сотрудничать, чтобы придумать способы планирования, мониторинга и анализа целей не только для сотрудника, но и для долгосрочных целей и вклада в компанию.

Целью управления производительностью сотрудников является приведение команды в соответствие с текущими бизнес-целями при одновременном создании платформы, на которой менеджеры могут развивать, поддерживать и помогать своим сотрудникам повышать общую производительность.

Почему некоторые люди ненавидят обзоры эффективности и почему не должны

Эффективная служебная аттестация — это полезный способ мотивировать сотрудников к достижению их личных целей, измерять производительность по сравнению с целями команды и воздавать хвалу. Но многих наполняет страхом мысль о необходимости проходить (или даже проводить) ежегодные проверки эффективности. В конце концов, идея неудобного формального обсуждения личных качеств вряд ли понравится какой-либо из сторон.

Недавнее исследование, проведенное Leadership IQ, подтверждает, что это чувство взаимно во всех отношениях — только 13% менеджеров и сотрудников считают, что оценка эффективности их организации имеет ценность.Что касается генерального директора, то только 6% считают, что система служебной аттестации в их организации полезна.

Некоторые из ключевых вопросов, поднятых сотрудниками в связи с проверками эффективности, включали:

Более 50% респондентов заявили, что их служебная аттестация «никогда» или «редко» была «открытой, честной и содержательной». Это говорит о том, что существуют проблемы, связанные со стилем общения, принятым менеджером по оценке.
40% респондентов заявили, что их руководитель «никогда» или «редко» признавал их достижения.Это говорит о том, что менеджеры не могут поблагодарить и похвалить сотрудника во время обсуждения оценки.
36% респондентов заявили, что они «никогда» или «редко» знали, насколько эффективна их работа. Это говорит о том, что руководители не конкретизируют свои ожидания от персонала во время анализа эффективности.

Есть много причин, по которым менеджеры ненавидят служебную аттестацию, хотя на самом деле она часто связана с их собственной производительностью или стилем управления.Например, неспособность поставить цели перед персоналом в прошлом может означать, что у менеджера мало материальных доказательств, которые он мог бы оценить при ежегодном обзоре. Точно так же, если они недоступны, боятся дать отрицательный отзыв или не прошли надлежащую подготовку для проведения эффективных обзоров производительности сотрудников, это повлияет на их положительное отношение к процессу оценки.

8 советов по оценке для обеспечения эффективной работы

Хорошо проведенная оценка должна доставить положительный опыт как оценщику, так и оценщику.Вот 8 советов по оценке, которые помогут повысить эффективность работы.

1. Повысьте свои навыки аттестации

Если вы не прошли формального обучения управлению эффективностью, сейчас самое время запросить его. Даже если да, подумайте о том, чтобы попросить вас переподготовить, чтобы убедиться, что вы в курсе политики компании. Подумайте о том, чтобы попросить своих коллег дать честный отзыв о вашем стиле управления, поскольку это может повлиять на вашу способность проводить эффективную оценку.

2. Подготовка — это ключ к успеху

Организуйте частную встречу с минимальным количеством отвлекающих факторов.Заблаговременно уведомите сотрудника (в идеале — две недели) и ознакомьте его с процессом. Если ваша организация просит сотрудников заполнить форму самооценки, убедитесь, что она выпущена задолго до собрания.

3. Поощряйте двустороннее открытое обсуждение

Задавайте сотрудникам открытые вопросы, касающиеся их работы. Предлагайте положительный отзыв, благодарность и хвалу за области, в которых они преуспели. Если они выявляют какие-либо области для развития, признайте их и направьте разговор на способы их улучшения с помощью обучения или дополнительной поддержки.

4. Не забывайте слушать

Очень важно активно слушать и учитывать невербальные сигналы, такие как язык тела. Не перебивайте сотрудника, когда он говорит, хотя вы можете задать зондирующие вопросы, чтобы прояснить смысл. Прежде чем перейти к следующему пункту обсуждения, найдите время, чтобы подвести итог разговора и проверить взаимное согласие и понимание будущих ожиданий.

5. Включите в свое обсуждение 7 факторов вовлеченности сотрудников

Это позволит сотрудникам открыто размышлять о том, как они себя чувствуют на рабочем месте.Вы можете попросить сотрудников ответить на следующие вопросы, используя шкалу Лайкерта, например, от 0 (никогда) до 5 (всегда) — это хороший способ отслеживать любые изменения.

Свобода — есть ли у них гибкость в выборе и принятии решений?
Ясность — есть ли четкие цели и цель?
Challenge — есть ли у них интересная и актуальная работа?
Рост — есть ли у них возможности для развития?
Признание — получают ли они похвалу и признательность?
Единство — есть ли сотрудничество, поддержка и доверие внутри команды?
Voice — уважают ли их идеи и мнения?

6.Предлагайте регулярные отзывы

Дайте сотрудникам возможность обсуждать свою работу на индивидуальной основе, а не только во время ежегодной проверки эффективности. Воспользуйтесь возможностью, чтобы обсудить производительность как формально, так и неформально, обеспечивая регулярное обучение и развитие, когда это необходимо.

Избегайте «откладывать» отзывы на аттестацию. Ежегодный обзор не должен преподносить сюрпризов, поэтому, если у вас есть опасения по поводу работы или поведения сотрудника, вы должны как можно скорее сообщить ему об этом.Предлагая обратную связь, не забывайте приводить конкретные примеры. Если у вас была причина обсудить конкретный вопрос с сотрудником ранее, важно обсудить это в рамках официального процесса проверки эффективности. Точно так же не бойтесь праздновать успех вне формального процесса проверки.

7. Убедитесь, что цели соответствуют SMART

Конкретный, измеримый, достижимый, реалистичный и привязанный к срокам. Прежде чем завершить задачу, убедитесь, что сотрудник согласен со всеми этими пунктами, поскольку у них может быть другое мнение.Цели также должны быть согласованы с общими бизнес-целями, чтобы сотрудники могли видеть, где они вписываются в «большую картину» и как они могут внести свой положительный вклад. Подумайте о том, чтобы сделать копии ваших личных целей, командных целей и бизнес-приоритетов на ближайшие месяцы и годы, чтобы их можно было рассматривать как часть процесса постановки целей.

8. Задокументируйте запись обсуждения (в электронном или бумажном виде)

Копия должна быть выдана сотруднику как можно скорее после собрания.Предложите им возможность предложить любые необходимые изменения, когда у них будет время подумать.

Итого

Традиционно при аттестации обычно учитываются прошлые результаты, но не менее важно сосредоточить внимание на будущем.

Эффективная аттестация — это двусторонний индивидуальный диалог между оценщиком и оценщиком. Он должен включать:

Отзыв о вкладе сотрудника в достижение личных, командных и корпоративных целей
Постановка целей SMART на предстоящий отчетный период
Обсуждение потребностей в обучении и потенциальных возможностей развития в будущем

Ваша организация может выбрать проведение ежегодной аттестации, но важно убедиться, что это не единственная возможность для сотрудников обсудить свою работу.Менеджеры должны стремиться предлагать регулярные отзывы о производительности в течение года на неформальной основе.

Чтобы оценка эффективности не основывалась на субъективном мнении одного менеджера, подумайте о том, чтобы собрать 360-градусную обратную связь до встречи по оценке. Оценка Thomas 360 Degree Assessment быстро и легко позволяет людям собирать отзывы о производительности от своих менеджеров, коллег, членов команды и клиентов. Затем они могут сравнить это со своим собственным восприятием своей работы.

Системы служебной аттестации — Организационное поведение

Как организации эффективно используют служебную аттестацию для улучшения индивидуальной работы и каковы ограничения, присущие использованию различных систем аттестации?

Аттестация — один из самых важных и часто один из самых ошибочных аспектов управления. Обычно мы думаем об аттестации как о том, что начальник оценивает подчиненного.Тем не менее, служебная аттестация все чаще включает подчиненных, оценивающих начальство с помощью процесса обратной связи, известного как обратная связь 360,

С. Джонсон, «Советы по оценке своего босса», Chron, , 1 июля 2018 г., https://work.chron.com/tips-evaluating-boss-7179.html.

клиента, оценивающего поставщиков, и коллег, оценивающих коллег.

Независимо от того, проводится ли оценка подчиненными, коллегами, клиентами или начальством, сам процесс жизненно важен для организации.Системы служебной аттестации предоставляют средства систематической оценки сотрудников по различным параметрам производительности, чтобы гарантировать, что организации получают то, за что платят. Они обеспечивают ценную обратную связь с сотрудниками и руководителями, а также помогают выявлять перспективных людей и решать проблемы. Однако такие оценки бессмысленны, если они не сопровождаются эффективной системой обратной связи, которая гарантирует, что сотрудник получает правильные сообщения о производительности.

Системы вознаграждения представляют собой мощную мотивационную силу в организациях, но это верно только тогда, когда система справедлива и привязана к результатам.Поскольку существует множество подходов к оценке эффективности, менеджеры должны знать преимущества и недостатки каждого из них. В свою очередь, понимание систем вознаграждения поможет менеджерам выбрать систему, наиболее соответствующую потребностям и целям организации.

Системы служебной аттестации выполняют множество функций, имеющих центральное значение для сотрудников. Однако применяемые сегодня методы оценки не лишены проблем. Менеджеры должны быть в курсе последних событий в области систем компенсации и вознаграждения, чтобы они могли модифицировать существующие системы, когда станут доступны более подходящие альтернативы.

Ключевая ответственность руководства всегда заключалась в надзоре и развитии подчиненных. Фактически, было сказано, что каждый менеджер является менеджером по персоналу. Это особенно верно в отношении оценки и вознаграждения подчиненных. Менеджеры постоянно участвуют в обучении и развитии сотрудников, контролируют производительность сотрудников, предоставляют обратную связь, связанную с работой, и распределяют вознаграждения.

В этой главе мы исследуем три взаимосвязанных аспекта служебной аттестации и процесса вознаграждения.Как показывает (рисунок) , этот процесс переходит от оценки производительности сотрудников к предоставлению адекватной и конструктивной обратной связи к определению дискреционных вознаграждений. Там, где усилия и производительность должным образом оцениваются и вознаграждаются, мы ожидаем увидеть более стабильную и стабильную производительность труда. С другой стороны, если такая эффективность оценивается только периодически или если процесс оценки и обзора выполняется плохо, мы обычно наблюдаем менее стабильную производительность. Мы начнем обсуждение с рассмотрения характера оценок.

Мы начинаем с изучения трех аспектов систем служебной аттестации: (1) использование служебной аттестации, (2) проблемы, обнаруженные при служебной аттестации, и (3) методы уменьшения ошибок в системе служебной аттестации. Этот обзор послужит основой для изучения конкретных методов служебной аттестации. Те, кто заинтересован в более подробной информации о системах служебной аттестации, могут пожелать ознакомиться с книгами по управлению персоналом или компенсациям.

Процесс служебной аттестации и вознаграждения

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, CC BY-NC-SA 4.0 лицензия)

Использование служебной аттестации

В большинстве рабочих организаций служебная аттестация используется по разным причинам. Эти причины варьируются от повышения производительности сотрудников до развития самих сотрудников. Это разнообразие использования хорошо задокументировано в исследовании того, почему компании используют служебную аттестацию.

К. Дж. Фомбрум и Р. Л. Лауд, «Стратегические вопросы в теории и практике служебной аттестации», Персонал, 601 (6), стр.23–31.

Традиционно компенсация и обратная связь с производительностью были наиболее важными причинами, по которым организации используют служебную аттестацию.

Обратная связь с сотрудниками. Аттестация обеспечивает обратную связь с сотрудниками о количестве и качестве выполнения работы. Без этой информации сотрудники мало знают, насколько хорошо они выполняют свою работу и как они могут улучшить свою работу.

Саморазвитие. Аттестация также может помочь в саморазвитии сотрудников.Люди узнают о своих сильных и слабых сторонах глазами других и могут инициировать программы самосовершенствования (см. Обсуждение программ поведенческого самоуправления).

Системы вознаграждения. Кроме того, аттестация может лечь в основу организационных систем вознаграждения, особенно планов вознаграждения, основанных на заслугах.

Кадровые решения. Аттестация также выполняет функции, связанные с персоналом. Они могут быть весьма полезны при принятии кадровых решений, например, связанных с повышением, переводом и увольнением.Работодатели могут делать выбор на основе информации об индивидуальных талантах и недостатках. Кроме того, системы аттестации помогают руководству оценить эффективность своих функций по выбору и размещению. Если недавно нанятые сотрудники обычно работают плохо, менеджеры должны прежде всего подумать о том, нанимаются ли правильные люди.

Обучение и развитие. Наконец, аттестация может помочь менеджерам определить области, в которых у сотрудников отсутствуют критически важные навыки для немедленной или будущей работы.В таких ситуациях могут быть созданы новые или пересмотренные программы обучения для дальнейшего развития человеческих ресурсов компании.

Очевидно, что системы служебной аттестации выполняют множество функций в организациях. В свете важности этих функций крайне важно, чтобы точность и справедливость оценки были первостепенными соображениями при оценке системы. Существует множество систем служебной аттестации. Работа менеджера состоит в том, чтобы выбрать метод или комбинацию приемов, которые наилучшим образом соответствуют конкретным потребностям (и ограничениям) организации.Прежде чем рассматривать эти различные методы, давайте рассмотрим некоторые из наиболее важных проблем и источников ошибок, которые являются общими для некоторых из них.

Проблемы с аттестацией

Можно выделить ряд проблем, которые угрожают ценности методов оценки. Большинство из этих проблем связано с вопросами, связанными с достоверностью и надежностью самих инструментов или методов. Валидность — это степень, в которой инструмент фактически измеряет то, что он намеревается измерить, а надежность — это степень, в которой инструмент неизменно дает одни и те же результаты при каждом использовании.В идеале хорошая система служебной аттестации должна демонстрировать высокий уровень как достоверности, так и надежности. В противном случае должны возникнуть серьезные вопросы относительно полезности (и, возможно, законности) системы.

В системах служебной аттестации можно выделить несколько общих источников ошибок. К ним относятся: (1) ошибка центральной тенденции, (2) ошибка строгости или снисходительности, (3) эффект ореола, (4) ошибка новизны и (5) личные предубеждения.

Ошибка центральной тенденции. Часто обнаруживается, что руководители оценивают большинство своих сотрудников в узком диапазоне. Независимо от того, как люди на самом деле работают, оценщик не может различить существенные различия между членами группы и объединяет всех вместе в «среднюю» категорию. Это называется ошибкой центральной тенденции и отображается в (рисунок) . Короче говоря, основная ошибка тенденции — это неспособность распознать очень хороших или очень плохих исполнителей.

Примеры ошибок строгости, центральной тенденции и снисходительности

(авторство: Copyright Rice University, OpenStax, CC BY-NC-SA 4.0 лицензия)

Ошибка строгости или снисходительности. Связанная проблема с рейтингом возникает, когда надзорный орган чрезмерно строг или чрезмерно снисходителен к оценке (см. (рисунок) ). В классах колледжей мы слышим о профессорах, которые являются «хорошими учениками» или, наоборот, «легко получают пятерку». Аналогичные ситуации существуют на рабочем месте, где некоторые руководители считают, что большинство подчиненных не соответствуют их высоким стандартам, тогда как другие руководители считают, что большинство подчиненных заслуживают высокого рейтинга.Как и в случае с ошибкой центральной тенденции, ошибка строгости и ошибка снисходительности не позволяют провести адекватное различие между хорошими и плохими исполнителями и вместо этого относят почти всех к одной или родственным категориям.

Эффект ореола. Эффект ореола существует, когда надзорный орган присваивает одинаковый рейтинг каждому оцениваемому фактору для отдельного лица. Например, сотрудник, получивший оценку выше среднего по количеству результатов работы, также может быть оценен выше среднего по качеству работы, межличностной компетенции, посещаемости и готовности к продвижению по службе.Другими словами, надзорный орган не может эффективно различать относительно отдельные категории и вместо этого дает глобальный рейтинг.

Эти типы предубеждений основаны на нашем восприятии других. Эффект ореола возникает, когда менеджеры слишком положительно относятся к конкретному сотруднику. Это может повлиять на объективность обзоров, поскольку менеджеры постоянно ставят сотрудникам высокие оценки и не видят областей, требующих улучшения.

Вне зависимости от того, положительные они или отрицательные, у нас также есть естественная тенденция подтверждать наши предвзятые мнения о людях в том, как мы интерпретируем или вспоминаем их действия, что известно как подтверждающая предвзятость.

Например, у менеджера может быть предубеждение, что ее мужской отчет более напорист. Это могло заставить ее легче вспомнить случаи, когда ее отчет подтверждал его позицию во время встречи. С другой стороны, она может воспринимать свой женский отчет как менее напористый, что предрасполагает ее к тому, чтобы забыть, когда в отчете предлагалась эффективная стратегия или когда в отчете была предложена эффективная стратегия или когда он был успешным в жестких переговорах.

Эффект ореола часто является следствием предвзятого отношения людей к определенным типам людей.Мы естественно склонны благоволить к людям, похожим на нас, и доверять им. Будь то люди, которые также имеют склонность к гольфу, или люди, которые напоминают нам о более молодой версии нас самих, фаворитизм, являющийся результатом предвзятого отношения к подобию, может дать одним сотрудникам несправедливое преимущество перед другими. Это может повлиять на команду до такой степени, что эти сотрудники могут получить больше наставничества, более качественные обзоры и, как следствие, больше возможностей для продвижения.

С. Майер, «5 бессознательных факторов, влияющих на вашу служебную аттестацию», The Business Journals , 25 января 2019 г., https: // www.bizjournals.com/bizjournals/how-to/human-resources/2019/01/5-unconscious-factors-impacting-your-performance.html.

Ошибка давности. Часто оценщики сосредотачиваются на недавнем поведении сотрудника в процессе оценки. Это известно как ошибка недавности. То есть при ежегодной оценке надзорный орган может уделять чрезмерное внимание производительности за последние месяцы — или даже недели — и игнорировать уровни производительности до этого. Эта практика, если она известна сотрудникам, приводит к ситуации, когда сотрудники могут «плавать» в течение первых месяцев периода оценки, а затем перенапрягаться в последние несколько месяцев или недель перед оценкой.Такая практика приводит к неравномерной производительности и способствует настроению «играть в игру».

Личные предубеждения. Наконец, нередки ситуации, когда руководители позволяют своим личным предубеждениям влиять на их оценки. Такие предубеждения включают симпатии или неприязнь к кому-либо, а также расовые и сексуальные предубеждения. Личные предубеждения могут помешать справедливости и точности оценки и во многих ситуациях являются незаконными.

Снижение ошибок при служебной аттестации

В последнее время был выдвинут ряд предложений по минимизации влияния различных предубеждений и ошибок на процесс служебной аттестации.

Р. Л. Матис, Дж. Х. Джексон и С. Р. Валентайн, Управление человеческими ресурсами, 14-е изд. (Стэмфорд, Коннектикут: Cengage Learning, 2014), стр. 357.

Когда количество ошибок уменьшено, становится доступна более точная информация для принятия кадровых решений и личного развития. Эти методы уменьшения ошибки включают

, гарантируя, что каждое измерение или фактор в форме служебной аттестации представляет собой отдельную работу, а не группу рабочих операций.
избегает таких терминов, как , среднее значение , потому что разные оценщики определяют этот термин по-разному.
гарантирует, что оценщики регулярно наблюдают за подчиненными в течение всего оценочного периода. Будет даже полезно, если оценщик сделает записи для использования в будущем.
с сохранением разумного количества людей, оцениваемых одним оценщиком. Когда одному человеку приходится оценивать множество подчиненных, становится трудно различить. Усталость рейтинга увеличивается с увеличением количества оценок.
гарантирует, что используемые размеры четко указаны, значимы и имеют отношение к хорошей работе.
обучает оценщиков, чтобы они могли распознавать различные источники ошибок и понимать причины, лежащие в основе процесса оценки.

Использование подобных механизмов приведет к повышению рейтингов сотрудников, которые могут иметь большее значение как для отдельного сотрудника, так и для организации.

Что такое служебная аттестация и как она используется в организациях?
Как служебная аттестация используется в качестве системы вознаграждения и какие проблемы могут вызвать?

Как организации эффективно используют служебную аттестацию для улучшения индивидуальной работы и каковы ограничения, присущие использованию различных систем аттестации?

Если производительность должна быть изменена или улучшена, она должна быть вознаграждена.Чтобы получить награду, ее нужно измерить. Однако следует проявлять большую осторожность при (1) измерении важных моделей поведения и результатов (индивидуальных, групповых или организационных), а не только тех, которые легко измерить, (2) измерять их с помощью соответствующих методов и (3) ) привяжите соответствующие награды к желаемому поведению и результатам.

Организации используют аттестацию по нескольким причинам: (1) для обратной связи с сотрудниками, (2) для обеспечения саморазвития сотрудников, (3) для распределения вознаграждений, (4) для сбора информации для принятия кадровых решений и (5) чтобы направлять их в развитии усилий по обучению и развитию.

Глоссарий

Ошибка центральной тенденции: Неспособность распознать очень хороших или очень плохих исполнителей.

Эффект ореола: Приводит к тому, что надзорный орган присваивает одинаковый рейтинг каждому оцениваемому фактору для отдельного лица.

Ошибка смягчения: Не может адекватно различить хороших и плохих исполнителей и вместо этого относит почти всех к одной или родственным категориям.

Служебная аттестация: Система, которая предоставляет средства систематической оценки сотрудников по различным параметрам производительности, чтобы гарантировать, что организации получают то, за что платят.

Ошибка давности: Происходит, когда при оценке руководитель может уделять чрезмерное внимание производительности в течение последних месяцев — или даже недель — и игнорировать уровни производительности до этого.

Надежность: Степень, в которой инструмент неизменно дает одни и те же результаты при каждом использовании.

Срок действия: Степень, в которой инструмент фактически измеряет то, что он намеревается измерить.

Ошибка строгости: Не может адекватно различить хороших и плохих исполнителей и вместо этого относит почти всех к одной или родственным категориям.

Услуги по оценке и оценке активов

С 1903 года компания Gordon Brothers помогает клиентам принимать обоснованные решения. Наши отзывчивые, опытные профессионалы оценивают активы в разных отраслях, классах активов и на разных континентах. Мы используем опыт нашей практики утилизации и самую обширную в мире базу данных по возврату активов для определения стоимости восстановления. Кроме того, Gordon Brothers предоставляет клиентам доступ к дополнительному второму обеспеченному финансированию. В совокупности эти возможности обеспечивают понимание и поддержку, которые необходимы нашим клиентам для уверенной оценки рисков и обеспечивают дальнейшее развитие при возникновении проблем.

За прошедшие годы мы укрепили свои позиции в области розничной, потребительской и промышленной оценки за счет ключевых приобретений, включая Emerald Technology Valuations и Appraisal Systems, Inc. (ASI), последняя из которых послужила основой для GB Energy Partners. В 2015 году компания Gordon Brothers приобрела компанию AccuVal, известную своими возможностями промышленной оценки. Сегодня мы используем эти отраслевые знания при проведении оценок в различных секторах.

Типы оценки

Финансовая отчетность

Наши клиенты рассчитывают на то, что мы предоставим всестороннюю поддержку в оценке требований к финансовой отчетности.Наши специалисты по распределению покупной цены оценивают справедливую стоимость приобретенных активов, чтобы создать основу для финансовой отчетности по GAAP и МСФО. Используя наш собственный опыт в области материальных и нематериальных активов, клиенты получают согласованное представление из одних рук. Мы также развиваем синергию, совмещая эту работу с оценкой финансирования, когда это необходимо. В последующие годы наши клиенты могут найти преемственность при тестировании гудвила и долгосрочных активов на предмет обесценения.

Налоговая апелляция и планирование

Оценки компании Gordon Brothers поддерживают и содержат информацию для апелляций по налогу на имущество, по вопросам федерального подоходного налога, а также по вопросам налога на дарение и наследство.При оценке личного имущества оценщики обычно полагаются на стандартизированные кривые амортизации, которые часто не отражают текущий рынок оборудования. Наш уникальный рыночный подход может подтвердить рыночное устаревание. Сотрудничая с внутренними налоговыми отделами клиентов и консультантами, мы даем им возможность контролировать переговоры. Мы также поддерживаем различные требования к оценке подоходного налога на федеральном уровне и уровне штата, включая предоставление подарков, расчет по наследству и планирование наследственного имущества, распределение и пропорциональное распределение процентных расходов, передачу нематериальных активов, оценку компенсации опционов на акции и корпорацию C to S.конверсии.

Бизнес-планирование

Мы ценим доли в капитале для различных целей, включая имущественное планирование, акционерные и партнерские соглашения, споры между миноритарными акционерами, планы владения акциями сотрудников (ESOP) и выкупы. Анализ строится на глубоком понимании намеченной цели, а также на том, как на стоимость могут влиять права акционеров и концентрация.В отличие от типичных фирм по оценке бизнеса, глубокий опыт в области материальных и нематериальных активов позволяет Gordon Brothers предоставлять полное представление о стоимости бизнеса.

Услуги по оценке промышленных машин, оборудования и капитальных товаров

Machinesused.com — это компания, занимающаяся производственной оценкой, которая предлагает профессиональные оценки для широкого спектра промышленных машин и оборудования. Все промышленные аттестации соответствуют USPAP и оцениваются одним из наших сертифицированных оценщиков оборудования (CEA) с многолетним опытом.Наши оценщики являются бывшими и нынешними членами Совета AMEA, Ассоциации оценщиков машин и оборудования.

Если вам нужна оценка бывших в употреблении станков с ЧПУ, токарных, фрезерных или шлифовальных машин, отдельных станков или всего производственного предприятия, Machinesused.com предоставит надежную оценку вашего оборудования. Поскольку каждая ситуация уникальна, мы работаем с вами, чтобы предложить услуги по оценке, которые необходимы в соответствии с вашими потребностями: финансирование оборудования, планирование недвижимости, налоговые цели, страхование, продажа или покупка.

Наши штатные оценщики используют свой опыт, чтобы предоставить вам точную и заслуживающую доверия оценку оборудования.

Посмотрите наше видео ниже, чтобы узнать больше о нашей компании

Machinesused.com предлагает услуги по оценке промышленного оборудования и сооружений для:

Оценка
Оценочные обзоры
Консультации по оценке

От отдельных станков до целых заводов — все услуги по оценке и промышленные аттестации выполняются в соответствии с USPAP (Единые стандарты профессиональной оценки)

Машины бывшие в употреблении.com предоставляет точные, профессиональные, соответствующие USPAP оценки для удовлетворения следующих потребностей в оценке:

Финансирование оборудования
Планировка недвижимости
Налоговые цели
Страхование
Продажа оборудования / установки
Закупка оборудования / завода

Также доступны услуги по возвращению активов и ликвидации завода. Machinesused.com является членом Национальной ассоциации дилеров машинного оборудования (MDNA) и Американской ассоциации дистрибьюторов станков (AMTDA).

-Позвоните нам сегодня по телефону 763-745-1166, чтобы начать промышленную аттестацию-

Персональные оценщики

Джон Лоутон, CEA

Сертифицированный оценщик оборудования / Основатель и генеральный директор MachinesUsed.com / Президент AMEA

Джон занимается покупкой, продажей и оценкой подержанных машин и оборудования с 1989 года. Он является сертифицированным оценщиком оборудования и членом AMEA (Ассоциация оценщиков машин и оборудования).Джон в настоящее время занимает пост президента AMEA.

Джек Менденхолл, CEA

Сертифицированный оценщик оборудования / бывший президент AMEA

Джек занимается покупкой, продажей и оценкой подержанных машин и оборудования с 1988 года. Он является сертифицированным оценщиком оборудования и членом AMEA (Ассоциация оценщиков машин и оборудования). Джек — бывший президент AMEA и лицензированный аукционист в штате Миннесота.

Крис Арчер, CEA

Сертифицированный оценщик оборудования

Крис начал свою карьеру в индустрии подержанного оборудования почти 10 лет назад на сайте MachinesUsed.com и с тех пор стал сертифицированным оценщиком оборудования и членом AMEA (Ассоциация оценщиков машин и оборудования). Крис специализируется на покупке, продаже, аукционе и оценке бывшего в употреблении металлообрабатывающего оборудования с ЧПУ.

4 Оценка эффективности: определение, измерение и применение | Плата за результативность: оценка служебной аттестации и вознаграждение за заслуги

расходов, определение целей, определение обязанностей руководителя, выплата заработной платы, обеспечение соблюдения нормативных требований.

ФАКТОР D : Технические проблемы с продуктами и рынками. Занимается развитием нового бизнеса, деятельностью конкурентов, контактами с клиентами, помощью торгового персонала.

ФАКТОР E : Человеческие, общественные и социальные вопросы. Обеспокоен репутацией компании в обществе, участием в делах общества, выступлением перед публикой.

ФАКТОР F : Долгосрочное планирование. Обширные заботы, ориентированные на будущее; не вовлекается в рутину и обычно не находится под непосредственным наблюдением.

ФАКТОР G : Осуществление широкой власти и авторитета. Дает рекомендации по очень важным вопросам; всегда в курсе деятельности компании; интерпретирует политику; имеет высокий статус.

ФАКТОР H : Деловая репутация. Обеспокоен качеством продукции и / или связями с общественностью.

ФАКТОР I : личные требования. Чувствует обязанность вести себя согласно стереотипу консервативного бизнес-менеджера.

ФАКТОР J : Сохранение активов.Обеспокоен капитальными затратами, налогами, сохранением активов, потерей денег компании.

Анализ этих факторов предполагает относительно небольшое внимание к качеству продукции. Скорее, большинство факторов связано с созданием внутренних служб и средств контроля за эффективностью, а также с развитием внешнего имиджа для повышения приемлемости компании в обществе.

Совсем недавно Flanders и Utterback (1985) сообщили о разработке и использовании реестра качества управления (MEI) Управлением по управлению персоналом (OPM).MEI основан на модели, описывающей функции управления и навыки, необходимые для выполнения каждой функции. Анализ, проведенный на трех уровнях управления, показал, что для достижения успеха на разных уровнях необходимы разные навыки и знания. Менеджерам более низкого уровня необходимы технические знания и навыки межличностного общения; менеджерам среднего звена требовалось меньше технических знаний, но существенные навыки в таких областях, как коммуникация, лидерство, гибкость, забота о достижении цели и принятие риска; а руководителям высшего звена требовались все навыки менеджера среднего звена плюс чувствительность к окружающей среде, долгосрочное и стратегическое видение.Обзор этих областей навыков показывает, что все они общие, некоторые ориентированы на выполнение задач, а некоторые, такие как гибкость и лидерство, являются личными качествами.

Вывод о том, что менеджеры на разных уровнях имеют разные требования к навыкам, также отражен в исследованиях Katz (1974), Mintzberg (1975) и Kraut et al. (1989). По сути, работа по описанию управленческих должностей сосредоточена на поведении, навыках или чертах характера в общих чертах. Эти исследователи предполагают, что оценка эффективности управленческой деятельности с точки зрения конкретного поведения особенно трудна, потому что многие из типов поведения связаны с

Цифровая трансформация оценочной индустрии

Джефф Брэдфорд, Bradford Technologies

Более 30 лет я работаю оценщиками, и за это время я увидел много изменений в оценочной индустрии.В основном эти изменения произошли из-за технологических достижений, но не все — благодаря технологическим инновациям. Некоторые из них были связаны с изменениями в соответствии и нормативными актами, такими как Кодекс поведения при оценке жилья (HVCC) и Dodd-Frank, или из-за изменений в требованиях для получения статуса сертифицированного оценщика.

Были изменения, вызванные достижениями в технологии, такими как точечные матричные принтеры на лазерные, пленочные камеры на цифровые, с факсимильной связи на электронную почту (если вы не помните эти изменения, вы очень молоды).Помните, когда все отправляли FedEx отчет; затем PDF стал приемлемым, и сегодня мы живем в связанном мире, где информация находится на расстоянии одного клика. Все эти изменения повлияли на профессию оценщика, но составление отчета об оценке по-прежнему является унаследованным бизнесом. Мы все делаем это по старинке — вручную собираем данные, изображения, работаем с сеткой продаж и затем составляем отчет. Это определенно проще и быстрее, чем 30 лет назад, но мы по-прежнему делаем те же шаги.

Грядут перемены
Что ж, как вы могли догадаться, впереди еще больше изменений, и они наверняка технологические, но они не вызваны изобретением, как, например, когда была изобретена цифровая камера.Сегодня движущей силой изменений является демография. Миллениалы заставляют бизнес меняться. Предполагается, что на пике их будет 75 миллионов. Ожидается, что они будут большей силой, чем бэби-бумеры. Миллениалы никогда не видели факсов или матричных принтеров. Они знают только мобильное. Они живут в цифровом мире, соединенном своими мобильными телефонами, и ожидают, что все, с кем они имеют дело, тоже будут цифровыми. Это включает ипотечную отрасль.

Эта группа дала начало индустрии FinTech — стартапам, которые стремятся подорвать финансовую индустрию.Их цель — облегчить получение ссуды, осуществление платежей и осуществление любых финансовых операций с помощью своего смартфона, и они не понимают, почему оценка занимает семь дней. Они, конечно, не понимают, почему в прошлом году в стране были районы, где на оценку уходило от четырех до шести недель.

Это давление заставило GSE обратить внимание и начать действовать. Как многие из вас знают, GSE выполняют трехлетнюю миссию по преобразованию оценок в гораздо более эффективный процесс.В августе прошлого года генеральный директор Fannie Mae Тимоти Мейопулос заявил: «Оценщики должны быть за своими столами», а не в полевых условиях с рулеткой или телефонными звонками для поиска домовладельцев. Это привело к появлению пилотных программ по проверке обоснованности использования сторонних инспекторов в паре с оценщиками за их рабочими столами для изучения возможности проведения оценок быстрее без потери качества. Многие говорят, что пилотные программы работают хорошо. Кроме того, на основе изменений, внесенных GSE в 1003 (форма заявки на получение кредита), новый 1004 будет значительно урезан, с меньшим количеством точек данных, создав новый сокращенный набор данных UAD на основе нового MISMO 3.3. (Текущая версия UAD основана на MISMO 2.6.)

Если движение к раздвоению оценки увенчается успехом, это может открыть некоторые большие возможности для оценщиков и отрасли в целом. Позволь мне объяснить. Восемь лет назад мы представили на рынке продукт, в котором использовался сторонний инспектор. Мы рассуждали так: команды могут делать больше, чем отдельные люди. Этот продукт не получил широкого распространения. Почему? Это было менее чем успешным, потому что инспектор и оценщик не были товарищами по команде.Они были просто людьми, выполняющими работу, не обращая внимания на проблемы или заботы друг друга. Мы упустили концепцию товарищей по команде и необходимость тесного сотрудничества между ними. Не помогло и то, что стажерам и лицензированным оценщикам было фактически запрещено работать вместе над оценкой из опасения, что оценка будет отклонена кредитором.

Перенесемся в сегодняшний день. Если кредиторы принимают сторонние проверки, они также должны будут принять оценки, выполненные командами, управляемыми оценщиками.Это изменение откроет оценщикам возможность создавать свои собственные команды, состоящие из помощников и стажеров, которые производят аттестацию, открывая возможность для стажеров снова стать частью процесса аттестации.

Ключ к высокопроизводительным командам — тесное сотрудничество. Это устранение факторов расстояния и времени между заинтересованными сторонами и членами команды. Если процесс оценки станет более эффективным и принят миллениалами, необходимо улучшить сотрудничество между всеми заинтересованными сторонами в оценке (кредиторами, КУА, оценщиками, инспекторами, помощниками, рецензентами и всеми, кто участвует в оценке).

В прошлом мы сотрудничали по телефону, затем по электронной почте, а сегодня мы можем сотрудничать мгновенно, используя преимущества цифровых рабочих пространств, которые разрабатываются в облаке. Например, у Google уже 1,4 миллиарда пользователей, которые совместно используют приложения G-Suite. Есть Slack, Microsoft Teams, Dropbox, Box и Apple iWork, и это лишь некоторые другие. Теперь даже появился новый термин для обозначения людей, которые работают в основном в облаке — Cloud Worker. Они входят в систему, выполняют свою работу и выходят из системы.Они работают где угодно и когда угодно на любом устройстве. Компании, которые хотят оставаться актуальными, переходят в облако. Они становятся цифровыми компаниями с упором на то, чтобы позволить своим сотрудникам беспрепятственно сотрудничать и предоставлять свои услуги как можно быстрее с полной прозрачностью процесса (подумайте об Amazon).

От устаревших к цифровым
Примером компании, которая перешла от устаревших к цифровым технологиям, является Domino’s Pizza. В 2008 году его акции стоили 3 доллара, и они сильно пострадали.Сегодня это 277 долларов, и они процветают. Они сделали две вещи: 1) улучшили качество своей продукции и 2) поняли, что они также занимаются доставкой пиццы. Они начали думать о себе как о компании, занимающейся электронной коммерцией, которая занимается продажей пиццы. Это открытие привело к стремлению к инновациям в доставке пиццы. Сегодня у них есть директор по технологиям доставки, который следит за тем, чтобы вы могли заказать пиццу Domino’s через Интернет, по электронной почте, в текстовых сообщениях или попросив Алекса заказать вам пиццу.Это цифровой бизнес, обслуживающий миллениалов в любое время, в любом месте и на любом устройстве. Domino’s в настоящее время экспериментирует с доставкой с помощью дронов и беспилотных автомобилей. Little Caesars pizza последовала этому примеру с собственным порталом пиццы и мобильным приложением для заказа, планирования и предварительной оплаты пиццы. Дело в том, что переход от традиционного бизнеса к цифровому не только полезен для бизнеса, но и может быть единственным способом оставаться актуальным в эпоху миллениалов (подумайте Sears).

Когда я писал эту статью, JPMorgan Chase только что объявил, что они строят «кампус FinTech» в Кремниевой долине, где, как ожидается, 1000 сотрудников будут сосредоточены на развитии своего бизнеса цифрового банкинга.Чейз понимает, о чем идет речь.

Оценка — это унаследованный бизнес, и чтобы он оставался актуальным и не подвергался маргинализации из-за отказов от оценки, он должен трансформироваться в цифровой бизнес. GSE намерены внести некоторые структурные изменения в процесс. Вероятно, они упростят форму, удалят некоторые поля и уменьшат объем данных, которые необходимо собрать. Это изменение ускорит создание отчета, но не преобразует оценку. Это не превращает унаследованный бизнес в цифровой.Оценщики — те, кто должен совершить этот переход.

Оценка находится в переломном моменте. Как и Domino, ему нужно улучшить качество (больше никаких глупых ошибок, неподдерживаемых компоновок и произвольных корректировок), и ему нужно понять, что это связано с оценкой бизнеса. Отрасли необходимо начать сотрудничество для повышения эффективности, качества, прозрачности и скорости доставки. Универсальный подход (1004) больше не подходит. В первую очередь, поэтому появляется так много различных альтернативных продуктов оценки.

Что значит вести цифровой бизнес? Это означает, что вы делаете большую часть, если не всю свою работу в облаке, в цифровом рабочем пространстве. Это означает, что вы подключаетесь к облачным ресурсам (данным, изображениям), просто подключив их к своей рабочей области. Это означает, что вы работаете в команде, используя свое цифровое рабочее пространство. Факторы времени и расстояния, которые обычно замедляли бы процесс оценки, больше не существуют, потому что все файлы автоматически синхронизируются с каждым членом команды.

Сотрудничество — ключ к успеху, и все начинается дома. Оценщики должны начать думать о том, как включить командные концепции в свои рабочие процессы и процессы, и думать обо всех как о товарищах по команде, а не о партнерах или помощниках, как о товарищах по команде. Если у вас есть помощник по команде, подумайте об использовании Dropbox в качестве цифрового рабочего пространства для обмена файлами. Это также хорошо для хранения и резервного копирования. Если вы хотите расширить свою деятельность, рассмотрите возможность обработки онлайн-форм и использования мобильного приложения для проверки, связанного с вашим цифровым рабочим пространством.На этом этапе вы начинаете расширять возможности ваших товарищей по команде для работы из любого места, в любое время и на любом устройстве. В Bradford Technologies мы разработали платформу оценки команды, чтобы предоставить вам это цифровое рабочее пространство. Это немного опережает свое время (как и многие вещи, которые мы делаем), но когда раздвоение оценки будет принято кредиторами, оценщики захотят контролировать и управлять своими собственными командами, чтобы защитить свой бизнес и превзойти конкурентов.

Как и Domino, оценщики должны понимать, что они не только производят продукт, но и занимаются оценкой.КУА также должны понимать, что они делают больше, чем просто управляют заказом на оценку; они также занимаются оценочным бизнесом. Чтобы отрасль полностью превратилась в цифровой бизнес, оценщикам необходимо расширить концепцию команды за пределы своего офиса, включив в нее AMC. Оба должны работать более сообща, как товарищи по команде, чтобы производить и поставлять продукт для их общего клиента, кредитора. Если оба будут делать это совместно, работая в цифровом рабочем пространстве без учета факторов времени и расстояния, оценочная отрасль преобразуется и закрепится в качестве ценного и весьма актуального компонента финансового сообщества.

О Bradford Technologies
Более 31 года Bradford Technologies предоставляет оценщикам инновационные программные решения, такие как ClickFORMS, самый интуитивно понятный процессор отчетов об оценке, и Redstone, лидер в области аналитики поддержки оценки. Сегодня компания сосредоточена на своем новом передовом решении для оценщиков жилой недвижимости — Team Appraising. Используя «командные» концепции и предоставляя подключенные мобильные, настольные и онлайн-решения для инспектирования, обработки отчетов и обмена данными, оценщики жилых помещений могут создать эффективный цифровой бизнес, который превратится в полностью цифровой мир завтрашнего дня.

Об авторе
Джефф Брэдфорд — основатель и генеральный директор Bradford Technologies. Г-н Брэдфорд был признан «Провидцем в области оценки» Сетью по рискам залога и «Звездой высоких технологий» Ассоциацией ипотечных банкиров за его постоянные инновации в области оценки и поддержку оценщиков жилого фонда.