Методами обучения персонала на рабочем месте являются: Современные виды и методы обучения персонала: достоинства и недостатки

Содержание

Как организовать обучение на рабочем месте?

Американский бизнесмен, учредитель крупного инвестиционного банка Чарльз Меррилл советовал нанимать лучших людей, а потом вкладывать время и силы в их обучение. При этом, не обязательно выделять бюджет на тренеров и выездные семинары. Если вам нужны знания, которые можно сразу применить на практике, выбирайте обучение без отрыва от работы. В этом случае сотрудник будет использовать те же рабочие инструменты, оборудование или документы, что и после обучения. А значит, не возникнет вопросов, как перенести полученные знания в рабочую среду. Так как для занятий на рабочем месте не нужны большие финансовые вложения, их можно проводить так часто, как требуется.

Из чего состоит такое образование? К обучению на рабочем месте относится инструктаж, ротация, наставничество, метод делегирования ответственности и другие методы. Ниже мы разберём их подробнее.

Обучение на рабочем месте даёт ответы на реальные вопросы сотрудников


Основные методы обучения на рабочем месте

Обучение персонала на рабочем месте может быть активным или пассивным. Например, лекции, вебинары или семинары — это пассивный формат, так как они не требуют активного участия слушателей. А деловая игра, тренинг и групповое обсуждение относятся к активным методам обучения. Для того, чтобы в них участвовать, от сотрудников требуется максимальная включённость и концентрация.

Современные технологии позволяют объединить два этих метода в один. Например, платформа для удалённого обучения Эквио позволяет создать онлайн-курсы (пассивное образование) и дополнить их интерактивными вставками и тестами (активное образование). Это позволяет одновременно обучать любое количество сотрудников и, при этом, гарантирует их активное участие.

Есть шесть методов, которые используют для производственного обучения на рабочем месте:

  • производственный инструктаж;
  • направленное приобретение опыта;
  • ротация;
  • использование работников в качестве ассистентов;
  • наставничество;
  • подготовка в проектных группах.

Рассмотрим их подробнее.

Когда мы говорим про обучение сотрудников, инструктаж на рабочем месте — это один из самых популярных методов. Его суть в том, что более опытные коллеги помогают адаптироваться новичкам, рассказывают об их обязанностях и рабочем месте. Наставничество немного похоже на инструктаж. Здесь опытный сотрудник передаёт свои знания обучающемуся и обеспечивает постоянную обратную связь.

Для сотрудников, которые уже работают в компании, проводят обучение методом направленного получения опыта. Для этого руководитель формулирует цели обучения и составляет индивидуальный план для каждого сотрудника. Ещё один метод обучения опытных сотрудников — работа в проектных группах. Здесь речь идёт о группах, которые создают с целью повышения навыков работников и разработки крупных задач, ограниченных во времени.

Если работник достиг потолка в занимаемой должности или руководитель заметил у него признаки выгорания, можно применить метод ротации. Это способ получить новые знания и опыт благодаря смене рабочего места. Также ротацию применяют для того, чтобы за короткий отрезок времени познакомить сотрудника с полным спектром задач, которые стоят перед компанией.

Форма проведения обучения на рабочем месте

Несмотря на то, что проведение обучения на рабочем месте позволяет экономить на командировках и тренингах, оно не всегда удобно для руководителя компании. Прежде всего, такой формат требует личного участия опытных работников. Нужно оторвать профессионалов от работы и поручить им обучать других сотрудников. При таком подходе могут пострадать рабочие задачи.

Чтобы не отрывать профессионалов от работы, руководитель может выбрать дистанционную форму обучение работника на рабочем месте.

Всего таких форм две:

  • онлайн или дистанционная;
  • оффлайн или очная.

И в том и в другом случае сотрудник будет обучаться на рабочем месте. Просто в варианте с дистанционным образованием вся информация будет предварительно записана в формате видеороликов или текстовых документов. Опытному специалисту достаточно один раз записать инструктаж или лекции по нужным темам. После этого по ним можно обучать любое количество сотрудников.

Занятия проходят при помощи тех устройств, которые есть у большинства работников. Например, платформа Эквио позволяет записывать и проходить курсы с телефонов любой модели. Руководитель может подобрать индивидуальный набор занятий для каждого сотрудника или назначить один курс для всего отдела.

Зачем проводить дистанционное обучение на рабочем месте? Ведь с помощью телефона сотрудник может заниматься где угодно. Некоторым удобнее учиться по дороге на работу или вечером, когда никто не отвлекает. Однако по закону обязательное обучение проводят в рабочее время, и онлайн-курсы не являются исключением.

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте

Перед тем, как принять окончательное решение, рассмотрите все плюсы и минусы повышения уровня знаний сотрудников без отрыва от работы.

Преимущества обучения на рабочем месте:

  • Компания экономит бюджет на аренде помещения для занятий, на зарплате инструктора, на командировках для сотрудников из филиалов. Можно обучить больше сотрудников за
  • меньшие деньги.
  • Работники получают навыки и опыт взаимодействия с материалами или оборудованием, с которыми они продолжат работать после обучения. Никакой лишней теории, только то, что пригодится в реальной жизни.
  • Можно составить график занятий с учетом рабочего расписания, чтобы обучение не мешало работе.
  • Сотрудники могут выполнять свои рабочие обязанности прямо во время обучения.
  • Руководитель может быть уверен в знаниях квалифицированного наставника или инструктора, которого он выбирает среди сотрудников.
  • Вся информация максимально приближена к реальным условиям компании, обучение строится на конкретных примерах. Полученные знания можно сразу же применить на практике.
  • Обучение происходит в привычной обстановке, сотрудники не тратят время и ресурсы на адаптацию.
  • Снижается зависимость от внешних факторов, что хорошо влияет на капитализацию компании.

Недостатки обучения на рабочем месте:

  • Обучение требует специальных навыков. Наставник или инструктор, которого руководитель выбрал среди специалистов компании, может не знать, как правильно подать материал.
  • Специалисты, которых назначили ответственными за обучение, вынуждены проводить занятия в ущерб основным рабочим обязанностям.
  • Может возникнуть ситуация, когда инструктору придётся выбирать между рабочим планом и планом обучения.
  • Если новички будут обучаться работать непосредственно на оборудовании компании, есть риск его выхода из строя из-за неправильных действий.
  • Некоторым сотрудникам проще задать вопрос стороннему тренеру, чем коллегам или руководителю.
  • Из-за отсутствия на рабочем месте до окончания обучения возникает большая задержка между началом обучения и работы.

Каждая компания должна самостоятельно взвесить, насколько критичны для неё плюсы и минусы такого формата обучения. А если вы решите попробовать и поймёте, что обучение на рабочем месте вам не подходит, его можно в любой момент свернуть без каких-либо потерь.

Организация обучения на рабочем месте

Как организовать обучение на рабочем месте? Разберём этот вопрос по шагам.

  1. Организация обучения работников начинается с целей обучения. Сформулируйте, для чего вы хотите повысить уровень знаний сотрудников, каких показателей планируете достичь. Внесите эти цифры в положение об обучении персонала. Туда же впишите формы и методы обучения.
  2. Составьте план обучения. Подумайте, сколько сотрудников будут участвовать в обучении. Будет ли это персональный подход или одинаковые занятия для всех. Выберите наставников и кураторов, обучите их работе с людьми.
  3. Определитесь, будете ли вы обучать сотрудников офлайн или онлайн. Для офлайн занятий нужно составить расписание, которое будет учитывать рабочую загрузку кураторов и учеников. Организация дистанционного обучения начинается с выбора подходящей платформы.

Обучение на рабочем месте позволяет задействовать ресурсы компании, чтобы повысить свою эффективность и быть лучше конкурентов. Сотрудники учатся в реальных условиях и сразу могут применить полученные знания на практике. Занятия проходят в привычной обстановке и без стресса. А использование современных платформ для дистанционного образования делает процесс обучения доступным для всех при минимальных вложениях.

5 популярных методов обучения сотрудников

На чтение 8 мин. Просмотров 1.5k. Опубликовано

25/12/2020

Нет универсального метода, который бы сделал ваше обучение сотрудников эффективным. Но при наличии всех доступных вариантов определение и выбор лучшего из них может оказаться сложной задачей. 

Вот простое руководство, которое поможет вам найти идеальный метод обучения под ваши потребности и задачи.

Как правильно выбрать методы обучения для сотрудников

В эпоху дефицита кадров и технологического прогресса потребность в обучении и развитии особенно актуальна. Навыки устаревают и компании начинают испытывать трудности. Вероятно, именно поэтому организации все больше внимания уделяют постоянному обучению сотрудников.

К сожалению, только 34% этих компаний считают обучение эффективным. Таким образом, по мере того, как отрасль продолжает развиваться, очень важно, чтобы профессионалы в области обучения и развития знали, как сделать свои программы максимально эффективными. Первый шаг – это правильный выбор методов обучения сотрудников. 

5 самых популярных методов обучения сотрудников

Методы обучения персонала бывают самых разных форм и размеров, и с каждым годом их становится все больше. Это означает, что каждая команда, отдел и компания могут выбрать лучшие методы обучения для своих конкретных потребностей. 

Давайте рассмотрим различные типы методов обучения, доступных сегодня.

Традиционные методы обучения

Традиционные подходы к обучению по-прежнему предлагают ряд преимуществ и широко используются во многих компаниях. Вот список традиционных методов, которые следует учитывать при выборе лучших способов обучения для сотрудников вашей компании.

1. Аудиторные учебные программы

Как правило, обучение в классе проводится под руководством квалифицированного наставника в течение одного или нескольких дней в офисе или за его пределами.  Группы сотрудников изучают серию презентаций и выполняют ряд упражнений, таких как анализ конкретных примеров или информация по вопросам политики компании.

Преимущество аудиторного обучения заключается в том, что группа сотрудников может одновременно получать большое количество знаний. К сожалению, этот метод имеет много недостатков: аренда помещений, поездки и питание делают его дорогостоящим. Сотрудники также считают такой подход к обучению скучным.

2. Интерактивное обучение

Это один из наиболее эффективных методов обучения на рабочем месте. Интерактивное обучение активно вовлекает учащихся в их собственный учебный опыт. Это обучение может принимать форму симуляций, сценариев, ролевых игр, викторин или игр.

Практикуя свои новые навыки и применяя их в реалистичных сценариях работы, учащиеся не только более вовлечены, но и с большей вероятностью запомнят то, чему они научились. Однако это может занять много времени, когда делается лично, особенно когда учащимся требуется регулярная обратная связь от эксперта курса.

3. Обучение на рабочем месте

Благодаря обучению на рабочем месте сотрудники не только активно участвуют в обучении, но и применяют сразу полученные знания в реальной деятельности, связанной с их текущей или будущей работой. Это один из самых эффективных методов обучения. 

Такой тип обучения помогает быстро получить знания и овладеть навыками, так как сотрудников бросают в «омут с головой». Этот опыт может быть слишком стрессовым для некоторых сотрудников, не говоря уже о том, что он отнимает много времени из-за повтора необходимой учебной информации.

Современные методы обучения

В современной рабочей среде, состоящей из удаленных сотрудников и представителей различных культур, методы обучения изменились. Акцент делается на социальное и онлайн-обучение.

4. Социальное обучение

Социальное обучение обычно определяется как обучение у других путем наблюдения, подражания и моделирования их поведения. Оно также может быть запланированным и целенаправленным методом обучения на рабочем месте.

Социальное обучение не является распространенным методом обучения, главным образом потому, что его не так легко структурировать, измерить и контролировать. Тем не менее, это может быть очень эффективно, потому что сотрудники выходят за рамки своих повседневных ролей, приобретая новые перспективы и навыки решения проблем.

5. Онлайн-обучение

Электронное обучение, или онлайн-обучение, стало одним из наиболее широко признанных решений проблемы эффективного обучения сотрудников. Онлайн-программы обучения могут включать в себя электронные курсы, вебинары, видео и т. д., а также позволяют предоставлять и тестировать информацию различными способами.

Разнообразие, которое предлагает онлайн-обучение, означает, что сотрудники могут учиться в соответствии со своим стилем и потребностями. Это также означает, что они могут учиться в любом месте. Недостатки? Первоначальные затраты на разработку и плата за обслуживание надежной системы управления обучением (LMS).

Как правильно выбрать методы обучения на рабочем месте

Разнообразие методов обучения сотрудников усложняет их выбор, но это важное решение. Не имеет значения, сколько денег вы вкладываете в обучение, если оно не приносит результатов.

Вот 3 вопроса, чтобы определить наиболее эффективные методы обучения сотрудников для вашей учебной программы.

1. Какова цель программы обучения?

Первым шагом всегда является определение целей учебной программы, поскольку определенные методы обучения сотрудников лучше подходят для каждой из них. Например, занятие в классе может быть эффективным для предоставления информации о политике отношений с сотрудниками компании. Однако этот же метод не будет работать в обучении менеджеров тому, как бороться с нарушениями на рабочем месте. В этом случае лучше подходят ролевые игры и сценарии.

Когда необходимо развивать новые или существующие навыки, интерактивное обучение и электронное обучение часто оказываются наиболее эффективными. Когда цель развивать, например, навык решения проблем, а не технические навыки, то методы социального обучения будут лучшим решением. При формировании определенного поведения на рабочем месте эффективны такие методы, как коучинг.

Новые знания, например, о причинах выгорания сотрудников, можно получить с помощью простых методов обучения, таких как чтение, письменные заметки, инфографика или даже семинар. Использование онлайн-видео и вебинаров имеет дополнительное преимущество, делая обучение удобным для сотрудника.

2. Кто является целевой аудиторией?

Обучение наиболее эффективно, когда целевая аудитория понимает и верит в преимущества учебной программы. А самые эффективные методы обучения делают ученика успешным.

Факторы, которые следует учитывать при выборе метода обучения:

Демография

Сотрудникам старшего поколения могут быть более удобны традиционные методы обучения, чем онлайн-курсы. Точно так же молодежь, вероятно, будет больше вовлечена в обучение, если оно будет доступно на  устройствах, которые она использует в течение дня.

Методы социального обучения были бы более эффективными в культурах, где общие ценности и общность имеют приоритет над индивидуальными целями или конкуренцией. Онлайн-обучение наиболее эффективно, когда сотрудники географически рассредоточены.

Характер работы

Методы онлайн-обучения удобны при работе, требующей частых командировок. В компаниях, где знания должны быть приобретены быстро, наиболее эффективны небольшие и доступные курсы на LMS. Например, сотруднику службы поддержки клиентов может потребоваться узнать, как решить техническую проблему клиента, пока он еще разговаривает по телефону!

Когда работа относительно проста, она часто требует базовых знаний и навыков, которые могут быть приобретены с небольшой практикой. Однако наилучшие методы обучения для сотрудников со сложными техническими заданиями – это те, которые требуют активного участия, например, интерактивные методы обучения.

Уровень трудового стажа и должность

Руководящие должности часто имеют несколько схожих характеристик. Этим сотрудникам требуются такие мягкие навыки, как лидерство и эмоциональный интеллект. Они также очень заняты и их цели обучения и развития уникальны. Это означает, что им может потребоваться комбинация методов обучения для достижения учебных целей.

Онлайн-обучение обеспечивает им удобство доступа к своему обучению, когда и где они предпочитают. Это также позволяет выбирать модули контента, которые наиболее актуальны для них. Тем не менее, семинары и конференции по лидерству также могут предоставить дополнительные возможности для социального обучения и приобретения новых знаний, связанных с отраслевыми тенденциями.

Индивидуальное и групповое обучение

Когда только один или два сотрудника преследуют одну и ту же учебную цель, методы обучения, такие как задания или наставничество, могут быть эффективными.

Однако, когда многим сотрудникам необходимо приобрести одни и те же знания или навыки, занятия в классе, методы социального обучения и электронное обучение могут быть более эффективными и действенными. Например, ИТ-команда, которой необходимо узнать о незаконном копировании контента, может посетить веб-семинар или пройти курс электронного обучения в удобное для себя время.

3. Каковы ограничения?

Качественное обучение редко бывает бесплатным. Ведь это требует вложения денег, времени и других ресурсов. Даже коучинг, например, отнимает драгоценное время у опытного сотрудника, чтобы способствовать образованию другого сотрудника.

Когда времени мало, придерживайтесь быстрых и удобных методов обучения. Однодневный семинар в классе может помочь. Или, если сотрудники не работают в одном рабочем пространстве или в компании уже есть запущенная LMS, рассмотрите возможность размещения учебных материалов в Интернете.

Когда бюджет ограничен, лучшими методами обучения, как правило, являются те, которые используют знания и опыт существующих сотрудников и нет необходимости во внешнем эксперте по предмету или наставнике. Такие методы как коучинг, задания, ротация рабочих мест и внутренние вебинары могут быть рентабельными. Также могут работать курсы электронного обучения, в которых используется тщательно подобранная информация, а именно существующие онлайн-видео, инфографика и статьи.

Вывод

Сегодня обучение в компаниях все чаще становится постоянной практикой. Чтобы организации выживали и процветали, они должны постоянно развивать навыки своих сотрудников и поощрять обучение на рабочем месте. Таким образом, в большинстве случаев различные методы обучения будут полезны на определенном этапе.

Использование онлайн-методов обучения становится еще проще с помощью такой системы управления обучением, как «АнтиТренинги». LMS поможет организовать все ваши учебные курсы в одном месте и отслеживать прогресс.

До тех пор, пока вы выбираете методы с учетом целей, аудитории и бюджета, ваша программа обучения имеет большие шансы развивать ваших сотрудников в соответствии с вашими намерениями.

Глава 1. Теоретические аспекты понятия системы обучения персонала организации

Понятие обучения персонала

В теории управления персоналом организацией (Т.Ю. Базарова, Е.А. Борисова, М. Ю. Володина, В.Р. Веснин, Б.Л. Еремин, М. И. Магура, А.Я. Кибанов) накоплен достаточный опыт в управлении обучением персонала.

Анализ научной литературы выявил различное толкование понятия «обучение персонала».

Обучение персонала, как отмечает М.И. Магура, представляет собой совокупность действий, которые разрабатываются в русле единой концепции обучения организации и ориентированны на систематическое обучение персонала. Данные действия оказывают положительное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех подразделений, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках[1].

С.К. Мордовин понятие «обучение персонала» определяет, как «систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы»[2].

С.И. Сотникова определяет обучение персонала как процесс накопления человеческого капитала путём непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации с целью восполнения дефицита между имеющимися у них знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми они должны обладать согласно требованиям работы[3].

Р. Бакли, Дж. Кэйпл обучение рассматривают как процесс усвоения и выработки систематизированных знаний, умений, ценностей и представлений, выходящих за рамки узкой сферы деятельности и позволяющих анализировать и решать широкий круг проблем[4].

Анализ работ по теории управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что в целом, под обучением персонала понимаются плановые действия организации по обучению работников типам поведения, связанным с выполнением рабочих заданий.

Применительно к предприятиям сферы туриндустрии и гостеприимства можно сформулировать следующее понятие «обучение персонала». Обучение персонала представляет собой отрегулированный процесс получения знаний, овладения умениями обслуживания, способами общения сотрудников и навыками работы в сфере сервиса под руководством специалистов.

В процессе обучения сотрудник получит такие знания, которые будут необходимы ему для выполнения определенных функций на рабочем месте. Сотрудник научится выполнять свои обязанности, т.е. приобретет необходимые умения. В процессе обучение у него будут выработаны навыки, которые позволят применять полученные знания в практической деятельности, что будет способствовать более качественному обслуживанию гостей.

Таким образом, можно сказать, что предметом обучения являются знания, умения и навыки. М.И. Магура предметом обучения выделяет еще и способы общения (поведения), выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Анализ отечественных и зарубежных исследователей позволил выявить три концепции к процессу обучения персонала: концепция специализированного обучения, концепция многопрофильного обучения и концепция, ориентированная на личность. Как известно, концепция представляет главный замысел, руководящую идею, определяющую стратегию действий. В случае обучения персонала, на наш взгляд, следует говорить не о концепции, а о подходе к обучению. Основные подходы обучения персонала представлены на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 — Подходы обучения персонала

Подход так называемого специализированного обучения ориентирован на ближайший день и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. При таком подходе обучение эффективно относительно короткий срок, однако способствует сохранению рабочего места сотрудником, укрепляет его чувство собственного достоинства.

Подход многопрофильного обучения. Данный подход повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако сотрудник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к своему рабочему месту.

Подход к обучению, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. При этом подходе уделяется внимание различным аспектам развития творческого подхода к выполнению сотрудником своих профессиональных обязанностей. Этот подход, на наш взгляд, больше всего подходит для предприятий сферы туриндустрии и гостеприимства.

Если говорить применительно к системе обучения персонала предприятий гостеприимства, то следует определить, что под концепцией обучения персонала предлагается понимать общую идеологию обучения, принятую для данной компании, которая раскрывает цели, задачи, принципы, предмет обучения. Задача концепции в данном случае будет заключаться в выявлении тех общих факторов, благодаря которым организация сферы гостеприимства сможет достичь своих стратегических целей через обучение персонала.

Цели обучения могут значительно различаться в зависимости от особенностей и специфики деятельности организации, содержании профессиональной деятельности работников, их квалификации, уровня образования.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются. Цели обучения персонала представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 — Цели обучения персонала

Так, с точки зрения работодателя, цель обучения персонала заключается в

организации и формировании персонала управления, в овладении умением определять, понимать и решать проблемы, в воспроизводстве и интеграции персонала, в его гибком формировании и внедрении нововведений.

С точки зрения работника, цели образования несколько иные. Так сотрудник заинтересован, в поддержании на соответствующем уровне своей профессиональной квалификации. Он стремится к приобретению профессиональных знаний вне сферы своей профессиональной деятельности. В ходе непрерывного образования работник получает профессиональные знания о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы. Наконец, целью образования для сотрудника может выступать развитие способностей в области планирования и организации производства.

Эффективное обучение персонала начинается с создания системы обучения и интеграции этой системы в общий процесс организационного развития. Необходимо грамотно подготовить организовать весь процесс обучения, разработать концепцию, программу, определить исполнителей, наметить этапы. Этапы процесса обучения представлены на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 — Этапы процесса обучения персонала

Можно выделить следующие этапы процесса обучения: постановка целей обучения, определение потребности в обучении, проведение подготовительных мероприятий, самообучение, проверка полученных знаний, оценка эффективности обучения.

Итак, при организации процесса обучения важно правильно сформулировать цели обучения. Определение целей обучения является стратегическим важным.

При этом, цели должны быть доведены до сведения всех работников. Сотрудники должны понимать, чему и зачем их обучают, т.е. должны быть мотивированы.

Затем следует разработать программу обучения, соответствующие модели и технологии обучения. Однако прежде чем приступать к разработке соответствующих документов, необходимо определить потребности в обучении.

Потребность в обучении персонала может быть запланированная и спонтанная. Запланированная потребность основана на систематических инструментах оценки. Она зависит от стратегии развития компании и связана с решением определенных бизнес-задач.

Так, если в компании существует отлаженная система оценки персонала, тогда, опираясь на ее результаты, можно строить план обучения, который обязательно увязываться со стратегией развития компании. В него можно включить сотрудников самых разных категорий. В этом случае присутствует системный подход к обучению.

Если в компании не проводится оценка персонала, то, как правило, обучение происходит стихийно. Например, в другой организации персонал прошел обучение по данной программе и руководитель данной организации принимает аналогичное решение. В этом случае присутствует субъективизм. Решения об обучении персонала принимаются руководителями отделов. Структурировать бюджет на обучение трудно. Однако структурирование бюджета, а также системный подход к обучению на анализе полученных заявок от руководителей подразделений, сразу дает прямой экономический эффект.

Между прочим, потребность в обучении может быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить)[5].

Оценка потребности в обучении может быть выявлена различными методами.

Методы оценки потребности в обучении представлены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 — Методы оценки потребности в обучении

Так оценка информации о работниках, может проводиться по информации, имеющейся в кадровой службе. На основе анализа стажа работы, рабочего опыта, образования делается вывод о необходимости обучения тех или иных сотрудников.

Другим методом оценки потребности в обучении является аттестация, которая осуществляется ежегодно. В ходе такой оценки рабочих результатов могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе сотрудника.

Оценка потребности в обучении персонала может осуществляться путем анализа долгосрочных и краткосрочных планов организации. Так может рассчитываться уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала.

Наблюдение за работой сотрудников, анализ существующих проблем может также помочь руководителю определить потребность в обучении. Так, если клиенты гостиницы часто жалуются на плохое обслуживание, случаются частые конфликты, то это может быть поводом к обучению персонала.

Иногда сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений позволяет определить суммарную потребность в обучении персонала. Некоторые сотрудники, заинтересованные в получении определенных знаний и навыков сами подают заявки на обучение.

Организация работы с кадровым резервом позволяет рассчитать потребность в обучении сотрудников.

Опросы персонала помогают определить их потребность в получении новых профессиональных знаний. Таким образом происходит определение потребность в обучении для конкретных категорий персонала. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения.

Иногда опыт других организаций дает повод к обучению собственных сотрудников.

На следующем этапе, на основе выявленной потребности в обучении, проводится комплекс подготовительных мероприятий. При этом определяется содержание, формы и методы обучения. Содержание определяется задачами, которые стоят перед организацией. При этом цели обучения и содержание определяют формы и методы обучения. В комплекс подготовительных мероприятий входят поиск обучающей компании, составление программ, утверждение списка сотрудников, которые направляются на обучение.

Следующим этапом является сам процесс обучения, который строится исходя из целей обучения, потребности в обучении и соответствующих программ. При этом необходимо получение как теоретических, так и практических навыков. Важное значение имеет текущий контроль за посещаемостью, реализация учебной программы и обеспечение всем необходимым[6].

На следующем этапе осуществляется проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, которые получены работниками, довольно сложно. Организация, которая проводит обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки. В других случаях оценить полученные знания можно путем экзамена, зачета или в ходе практики.

Завершающим этапом процесса обучения персонала является оценка эффективности обучения персонала, основной целью которого является анализ влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации. Оценить эффективность процесса обучения в цифрах реальной прибыли достаточно сложно. Чаще используют оценку эффективности на основе качественных показателей.

Таким образом, можно сделать следующий вывод, процесс обучения персонала должен представлять неотъемлемую часть кадровой политики организации. Обучение персонала проводится с целью повышения качества человеческих ресурсов, повышение качества продукции или услуг, с целью организационных изменений. Обучение персонала способствует его развитию, приводит к улучшению системы коммуникации, формированию организационной культуры. Управление облечением персоналом должно увязываться с целями организации, выстраиваться как единая система, что предполагает взаимосвязь различных этапов в организации обучения. Правильно обученный персонал сможет более качественно предоставлять необходимые услуги клиентам, что поможет создать положительный имидж организации сферы туризма и гостеприимства.

 

Виды и методы обучения

Анализ сложившихся классификаций видов обучения позволяет выделить три вида: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала (рисунок 1.5).

Рисунок 1.5 — Виды обучения персонала

Подготовка персонала представляет собой планомерное и организованное обучение. При подготовке персонала происходит формирование квалифицированных кадров для всех областей деятельности. Персонал владеет всей совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала представляет обучение сотрудников с целью совершенствования их знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии, повышением в должности.

Переподготовка персонала представляет собой сотрудников с целью освоения ими новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или когда меняются требования к содержанию и результатам труда[7].

Существуют два вида обучения: на рабочем месте или с отрывом от работы. Вид обучения определяется целями и задачами обучения, а также методами обучения.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей среде. При этом сотрудники используют обычные орудия труда, инструменты, оборудование. Обучаемый сотрудник является частично производительным работником[8].

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, с использованием учебных инструментов и оборудования. Сотрудник не считается производительной единицей. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях или в центре обучения.

Согласно классификации, приведенной М.И. Магурой, все методы обучения можно разделить на три большие группы: традиционные методы обучения, активные методы обучения и методы обучения на рабочем месте. Методы обучения на рабочем месте представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Методы обучения персонала на рабочем месте.

№ п/п Методы обучения Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта Представляет собой систематическое планирование обучения на рабочем месте. Основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения. В плане отражаются цели, задачи и методы обучения.
Производственный инструктаж В ходе инструктажа обучающийся получает общую информацию. Происходит введение в должность. В ходе инструктажа сотрудник знакомится с правилами техники безопасности, происходит ознакомление с новой рабочей обстановкой
Смена рабочего места (ротация) Позволяет получать знания и приобретать опыт в результате систематической смены рабочего места. В ходе ротации создается представление о многогранности деятельности и задач, решаемые организацией (специальные программы молодого поколения специалистов)
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
Наставничество Сотрудничество наставника и обучающегося. Наставник обеспечивает непрерывную обратную связь и проверяет уровень исполнения работы обучающихся. Применение метода эффективно случаях его систематического использования
Подготовка в проектных группах Представляет собой сотрудничество, которое осуществляется в учебных целях в проектных группах, которые создаются в организации для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Некоторые формы обучения можно использовать только на рабочем месте. Например, ротация операций, обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Теоретическая подготовка может быть эффективно осуществлена в специальных центрах повышения квалификации, а это уже обучение с отрывом от производства[9].

Методы профессионального обучения вне рабочего места чаще всего используют для получения теоретических знаний. Методы обучения сотрудников с отрывом от организации представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 — Методы обучения сотрудников с отрывом от организации

№ п/п Методы обучения Характерные особенности метода
Лекции Представляет собой пассивный метод обучения, в ходе которого опыт передается от одного человека группе. Применяется для изложения теоретических знаний
Курсы обучения Более активный метод обучения. Более качественный метод, эффективен для получения теоретических знаний
Семинары Активный метод обучения, в ходе которого участники зачитывают доклады, обсуждают свои достижения, обмениваются опытом.
Решение творческих задач Активный метод обучения подходит для руководителей. В ходе метода происходит моделирование проблемы, которую должны решить участники группы. Метод позволяет соединить теоретические знания и практические навыки.
Деловые игры Активный метод обучения в ходе которого осуществляется имитация рабочего процесса. Обучение происходит в процессе совместной деятельности.
б Тренинг Активный метод обучения. В ходе интенсивного обучения происходит демонстрация и практическая работа в целях повышения эффективности деятельности
Самообразование Сотрудники могут получать самообразование. Это самый дешевый метод. Он признан наиболее эффективным.
Моделирование Активный метод обучения. В ходе метода происходит моделирование процессов, которые происходят в конкретных организациях. Участники распределяют между собой роли, учатся решать насущные проблемы.
Рабочая группа Сравнительно молодой метод при котором создаются рабочие группы из числа сотрудников. Группа работает над решением конкретной проблемы, свое решение предоставляет руководству, которое в свою очередь принимает его или отвергает.

 

Иногда применяется сочетание различных методов, как например, опытное обучение, которое осуществляется в ходе самостоятельной работы или работа под руководством наставника. Иногда применяется обучение действием, в ходе которого знания и навыки усваиваются в процессе выполнения операций.

Таким образом, можно сделать следующий вывод. Существуют три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Обучение осуществляется как на рабочем месте, так и с отрывом от него. Для обучения сотрудников используются различные методы.

 

Обучение на рабочем месте – Словарь-справочник по корпоративному обучению — СберУниверситет

Обучение на рабочем месте (on-the-job learning) — распространенная форма обучения через опыт в ходе обычной рабочей деятельности.

В популярной модели 70:20:10 наибольший процент усилий (70%) приходится именно на обучение на рабочем месте, когда обучающийся после завершения образовательной программы применяет на практике знания, тем самым совершенствуя свои компетенции и эффективность внутри организации.

Преимущества обучения на рабочем месте

Экономичность. Относительно невысокая стоимость по сравнению с обучением с отрывом от основной работы.

Актуальность. Обучение именно тем навыкам, которые фактически используются при выполнении основной работы.

Адаптивность. Обучаемый сразу же погружается в рабочую атмосферу и впоследствии ему проще адаптироваться к обстановке и коллегам.

Недостатки обучения на рабочем месте

1

► Отвлекает от основных рабочих обязанностей.

► Обучающийся рискует неэффективно распределить время и не успеть выполнить основную работу.

► Высокий риск ошибки.

► Обучение происходит в условиях стресса, обучающийся может бояться допустить ошибку.

Обучение на рабочем месте

Структурированное обучение на рабочем месте (

structured learning)

Структурированное обучение — обучение, в основе которого лежат конкретные правила и модели.

Коучинг

Коучинг (coaching) — это комплекс обучающих технологий и форм психологической поддержки, ориентированных на творческое созидание и реализацию особых, значимых для жизни человека изменений в личной и/или профессиональной сфере.

Реализуется в формате коуч-сессий — регулярных периодических взаимодействий клиента и коуча в процессе совместного анализа ситуаций, задач и проблем с предоставлением непрерывной обратной связи. Существенное условие успешной реализации — разде- ление ответственности, которое, как принято, регулируется устным или письменным. контрактом, составленным в соответствии с определенными правилами.

В отличие от менторства, в коучинге ответственность за формулирование целей и их достижение лежит на клиенте, в то время как коуч сосредоточен на фасилитации мыслительного процесса в соответствии с контрактом и в рамках конкретной решаемой задачи.

Наибольшее распространение в корпоративной практике получил коучинг по стандартам Международной федерации коучинга (International Coach Federation, ICF), которая определяет коучинг как процесс взаимоотношения коуча и его клиента, который нацелен на раскрытие потенциала.

Принципы коучинга

2

Поиск персональных решений — наставник помогает понять истинные цели, не ориентируясь на прошлый опыт.

Комплексный подход — коуч осознает реальные преимущества и недостатки клиента и фокусируется на изменении всех областей жизнедеятельности.

Фокус на ценности и конкретные действия — по итогу взаимодействий клиент должен фундаментально изменить отношения, поведение и сформировавшиеся привычки, учитывая собственные ценности.

Акцент на формирование осознанности — во время коучинговых сессий клиент формирует осознанность — понимание своих собственных сильных и слабых сторон, а также определяет персональные цели, что создает основу для дальнейшего развития.

Виды коучинга

3

Бизнес-коучинг. Нацелен на развитие владельцев бизнеса или управленческие кадры компании по следующим направлениям: стратегия организации, маркетинг, операционная деятельность, HR, продажи и др.

Карьерный коучинг. Нацелен на поддержку и консультирование клиентов, которые находятся в поисках новых карьерных возможностей или раздумывают о кардинальной смене деятельности. Некоторые карьерные коучи также могут оказать помощь в развитии профессиональных навыков, подготовке резюме и мотивационных писем, а также в формировании собственного бренда.

Лайф-коучинг включает в себя одновременное развитие клиента по нескольким направлениям, включая карьеру, отношения, здоровье и др.

Лидерский коучинг. Нацелен на развитие лидерских навыков и мышления.

Коучинг первых лиц (executive coaching). Нацелен на развитие руководителей высшего звена и фокусируется на персональных целях руководителей и их развитие в организации (иногда включает в себя развитие узких профессиональных навыков в зависимости от типа руководящей позиции).

Модели коучинга

GROW (Goal — Reality — Opportunity — Will)

► Goal (цель). Этап постановки целей.

► Reality (реальность). Изучение текущей ситуации.

► Opportunity (возможность). Понимание имеющихся ресурсов.

► Will (намерения). Определение конкретных первых шагов и действий к достижению целей.

T-модель

► Расширение. Поиск либо настоящей цели, либо сбор информации о возможных вариантах. 

Вопросы: Что? Что еще? Какие варианты?

► Фокусировка или углубление. Концентрация на задаче и поиск уникального решения.

Вопросы: Что из этого тебе интересно? Что представляет интерес из всего перечисленного? Что, из перечисленного, тебе нравится/подходит больше? Проверочный вопрос – подходит ли тебе это в этой ситуации?

CLEAR (Contracting — Listening — Exploring — Action — Review)

► Contracting (заключение контракта). Постановка целей, желаемых результатов.

► Listening (слушание). Оценка текущего положения дел.

► Exploring (исследование). Понимание влияния ситуации на клиента и оценка возможностей, которые могут привести к исполнению поставленных целей.

► Action (действие). Определение и совершение первых шагов к достижению целей.

► Review (рефлексия). Обсуждение эффективности самих сессий коучинга, обсуждение возможностей по увеличению их продуктивности для клиента.

Наставничество

Наставничество (tutorship) — метод обучения, при котором более опытный сотрудник (мастер) передает свои знания и навыки менее опытному (ученику), демонстрируя образцы и модели действий, наблюдая работу подопечного и предоставляя обратную связь. В идеале наставничество происходит непрерывно.4

Наставник в основном полагается на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков, т. е. учит тому, что знает сам.

Наставник-помощник:

Наставник-руководитель:

► развивает модель отношений товарищества и дружбы;

► проявляет внимание и эмпатию, поддерживает, воодушевляет;

► задает вопросы;

► культивирует доверие.

► развивает модель отношений, при которой потребности ученика являются первостепенными при взаимодействии;

► излагает информацию;

► предлагает модели развития, основанные на текущей ситуации;

► требует четкого и качественного выполнения работы;

► предоставляет обратную связь.

Цель наставника (мастера) — провести ученика по пути от состояния неосознанной некомпетентности к состоянию неосознанной компетентности.

Стадии обучения/развития

1. НН — неосознанная некомпетентность — человек действует произвольно и спонтанно, он не знает, чего именно он не знает/не умеет и не имеет представления о том, что должен знать/уметь для решения задачи.

2. ОН — осознанная некомпетентность — человек осознает, чего именно он не знает/не умеет, хочет научиться и целенаправленно учится.

3. ОК — осознанная компетентность — человек получает подтверждение своего знания/умения/компетенции/квалификации и применяет знания/умения в точном соответствии со своими представлениями о «правильных действиях».

4. НК — неосознанная компетентность (мастерство) — человек действует произвольно и спонтанно, его знание/умение реализуется на уровне моторных навыков.

Менторинг

Менторинг (mentoring) — комплексный метод обучения, в ходе которого более опытный сотрудник (ментор) делится своими знаниями, умениями и навыками с менее опытным сотрудником на протяжении определенного времени по определенному плану.

Типы менторинга

Персональное менторинг. Один ментор ведет одного сотрудника.

Групповое менторинг. Один ментор ведет группу сотрудников.

Коллективное менторинг. Несколько менторов ведут одного сотрудника или группу сотрудников.

Неструктурированное обучение на рабочем месте (

unstructured learning)

Шедоуинг

Шедоуинг (от англ. shadow, тень) — «теневой метод». Метод обучения на рабочем месте, предполагающий наблюдение за работой опытного сотрудника с целью совершения аналогичных действий в своей работе. Обучаемый не комментирует происходящее, не задает уточняющие вопросы, а наблюдает за действиями опытного сотрудника.

Метод может использоваться для:

► введения в курс дела новых сотрудников, стажеров;

► подготовки руководителей или преемников на руководящую должность.

В основе шедоуинга лежит представление о примате визуального канала восприятия. Однако не для всех людей визуальный канал является основным. Поэтому при внедрении шедоуинга рекомендуется учитывать личностные особенности обучающегося.5

Преимущества шедоуинга:

► экономичность;

► простота применения;

► быстрая адаптация и переход к практическим действиям.

Недостатки шедоуинга:

► Эффективность шедоуинга напрямую зависит от самого обучающегося: насколько он вовлечен в процесс, не отвлекается на внешние факторы и заинтересован в том, чтобы перенять все необходимые навыки.

► Не все руководители готовы к тому, что за их работой будут постоянно наблюдать.

► Вместо включения в рабочие задачи обучающийся тратит время на процесс наблюдения.

Баддинг

Баддинг (buddying) — разновидность наставничества, которая ориентирована на обучение и адаптацию нового сотрудника в организации. Основная задача баддинга — поддержка. За новым сотрудником закрепляется buddy («приятель»), который регулярно встречается с новичком, обсуждает корпоративные ценности, конкретные задачи того или иного департамента, отвечает на часто задаваемые вопросы. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.

Наблюдение

Наблюдение (observation) — метод обучения, предполагающий изучение, фиксацию и дальнейший анализ действий, которые предпринимают более опытные коллеги или руководитель для решения определенных задач.

Методологические требования к наблюдению как методу обученияна рабочем месте

Активность — не созерцание, а поиск и фиксация конкретных действий, призванных помочь обучающемуся решить поставленные задачи.

Целенаправленность— внимание обучающегося должно фиксироваться только на интересующих действиях.

Планомерность и преднамеренность — следование определенному заранее плану для достижения конкретных целей / решения конкретных задач.

Другие виды неструктурированного обучения на рабочем месте

6

Обсуждения — дискуссии, направленные на прояснение позиции коллег или руководителя относительно определенных вопросов.

Обмен опытом — процедура, включающая в себя обмен определенными знаниями, навыками или практическим опытом решения различных задач.

Работа в проектных командах — участие обучающегося в проектной деятельности, в ходе которой он может получить новый ценный опыт или закрепить уже приобретенные навыки.

Усовершенствование процессов — деятельность обучающегося, направленная на изучение, диагностику, предложение возможных способов оптимизации определенного бизнес-процесса компании.

Изменение должностных обязанностей — расширение зоны ответственности обучающегося и предоставление ему возможности отвечать за достижение новых целей и результатов или выполнять более сложные задачи в рамках своей функции.

Ротация — полная или частичная смена должностных обязанностей обучающегося для получения нового опыта или профессиональной квалификации.

Делегирование — передача обучающемуся полномочий принятия решений в пределах поставленной задачи.

Источники

  1. Мотивация труда — «Обучение персонала на рабочем месте и вне рабочего месте»

  2. Эффективность коучинга, лайф коучинг. (n.d.). Retrieved from

  3. Downs L. — ‘’Limitless options’’, 2019

  4. Любовинкина Е. — «Наставничество (менторство)»

  5. Макеева Н. — «Шедоуинг, или Работа с «тенью»

  6. Журавлева В., Семенюк О. — «Обучение на рабочем месте»

Развитие персонала.

2. Стажировка. Профессиональная подготовка и переподготовка. Повышение квалификации Профессиональные образовательные организации, осуществляющие повышение квалификации кадров. Наставничество. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет — наибольшей после заработной платы статьей расходов многих компаний. Крупные организации ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты. Процесс профессионального обучения состоит из следующих этапов: — Определение потребностей; — Формирование бюджета обучения; — Определение целей обучения; — Определение содержания программ; — Определение критериев оценки; — Выбор методов обучения; — Обучение; — Оценка эффективности обучения. Бюджет профессионального обучения Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. Два фактора влияют на его величину — потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство компании определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Часто организации подсчитывают только прямые издержки — компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п., и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании, проведения обучения в помещениях компании, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д. Только наличие полной информации о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения. Цели профессионального обучения должны быть: — конкретными и специфическими; — ориентирующими на получение практических навыков; — поддающимися оценке (измеримыми). При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний. Создаются специальные системы управления профессиональным развитием — управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела человеческих ресурсов, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства — от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных цепей. Повышение квалификации — обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. Повышение квалификации — это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей: • обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях; • подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов по практическим вопросам организации и экономики предприятия, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе. Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становятся все более неотделимыми друг от друга. Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее цепей) — так, экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда можно определить влияние отдельной программы на полученную прибыль. В таком случае эффективность должна оцениваться по степени достижения стоящих перед программой целей. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы: — тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся; — наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; — наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы; — оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. Разработка и реализация программ обучения Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности обучения и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к подготовке самих программ. Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Разработка и реализация системы обучения персонала состоит из следующих шагов: 1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников. 2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения. 3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала. 4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям компании. 5. Получить «обратную связь» по результатам обучения. Методы профессионального обучения Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций. Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Видеотренинг — это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.   Методы обучения персонала на рабочем месте  
Методы обучения Характерные особенности метода
1. Направленное приобре­тение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профес­сионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате сис­тематической смены рабочего места, В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистен­тов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Наставничество Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подо­печных. Применение метода эффективно в тех случаях, когда возникает необходимость в исправлении недостатков. Метод может практиковаться как систематический
6. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных цепях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Организация системы обучения персонала цеха 135 АО «НПК «Уралвагонзавод»

%PDF-1.4 % 1 0 obj > endobj 6 0 obj /Title >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > /Contents [120 0 R 121 0 R 122 0 R] /Annots [123 0 R] >> endobj 4 0 obj > endobj 5 0 obj > stream

  • Организация системы обучения персонала цеха 135 АО «НПК «Уралвагонзавод»
  • Васильева Ю. С.1.42018-02-22T08:18:01+01:00 endstream endobj 7 0 obj > /ExtGState > /ProcSet [/PDF /Text /ImageC /ImageI /ImageB] >> endobj 8 0 obj > /Contents 177 0 R >> endobj 9 0 obj > /Contents 178 0 R >> endobj 10 0 obj > /Contents 179 0 R >> endobj 11 0 obj > /Contents 180 0 R >> endobj 12 0 obj > /Contents 181 0 R >> endobj 13 0 obj > /Contents 182 0 R >> endobj 14 0 obj > /Contents 183 0 R >> endobj 15 0 obj > /Contents 184 0 R >> endobj 16 0 obj > /Contents 185 0 R >> endobj 17 0 obj > /Contents 186 0 R >> endobj 18 0 obj > /Contents 187 0 R >> endobj 19 0 obj > /Contents 188 0 R >> endobj 20 0 obj > /Contents 189 0 R >> endobj 21 0 obj > /Contents 190 0 R >> endobj 22 0 obj > /Contents 191 0 R >> endobj 23 0 obj > /Contents 193 0 R >> endobj 24 0 obj > /Contents 196 0 R >> endobj 25 0 obj > /Contents 197 0 R >> endobj 26 0 obj > /Contents 198 0 R >> endobj 27 0 obj > /Contents 199 0 R >> endobj 28 0 obj > /Contents 200 0 R >> endobj 29 0 obj > /Contents 201 0 R >> endobj 30 0 obj > /Contents 202 0 R >> endobj 31 0 obj > /Contents 203 0 R >> endobj 32 0 obj > /Contents 204 0 R >> endobj 33 0 obj > /Contents 205 0 R >> endobj 34 0 obj > /Contents 206 0 R >> endobj 35 0 obj > /Contents 207 0 R >> endobj 36 0 obj > /Contents 208 0 R >> endobj 37 0 obj > /Contents 209 0 R >> endobj 38 0 obj > /Contents 210 0 R >> endobj 39 0 obj > /Contents 211 0 R >> endobj 40 0 obj > /Contents 212 0 R >> endobj 41 0 obj > /Contents 213 0 R >> endobj 42 0 obj > /Contents 214 0 R >> endobj 43 0 obj > /Contents 215 0 R >> endobj 44 0 obj > /Contents 216 0 R >> endobj 45 0 obj > /Contents 217 0 R >> endobj 46 0 obj > /Contents 218 0 R >> endobj 47 0 obj > /Contents 219 0 R >> endobj 48 0 obj > /Contents 220 0 R >> endobj 49 0 obj > /Contents 221 0 R >> endobj 50 0 obj > /Contents 222 0 R >> endobj 51 0 obj > /Contents 223 0 R >> endobj 52 0 obj > /Contents 224 0 R >> endobj 53 0 obj > /Contents 225 0 R >> endobj 54 0 obj > /Contents 226 0 R >> endobj 55 0 obj > /Contents 232 0 R >> endobj 56 0 obj > /Contents 233 0 R >> endobj 57 0 obj > /Contents 234 0 R >> endobj 58 0 obj > /Contents 235 0 R >> endobj 59 0 obj > /Contents 236 0 R >> endobj 60 0 obj > /Contents 237 0 R >> endobj 61 0 obj > /Contents 238 0 R >> endobj 62 0 obj > /Contents 239 0 R >> endobj 63 0 obj > /Contents 240 0 R >> endobj 64 0 obj > /Contents 241 0 R >> endobj 65 0 obj > /Contents 242 0 R >> endobj 66 0 obj > /Contents 243 0 R >> endobj 67 0 obj > /Contents 244 0 R >> endobj 68 0 obj > /Contents 245 0 R >> endobj 69 0 obj > /Contents 246 0 R >> endobj 70 0 obj > /Contents 247 0 R >> endobj 71 0 obj > /Contents 248 0 R >> endobj 72 0 obj > /Contents 249 0 R >> endobj 73 0 obj > /Contents 250 0 R >> endobj 74 0 obj > /Contents 251 0 R >> endobj 75 0 obj > /Contents 252 0 R >> endobj 76 0 obj > /Contents 253 0 R >> endobj 77 0 obj > /Contents 254 0 R >> endobj 78 0 obj > /Contents 255 0 R >> endobj 79 0 obj > /Contents 256 0 R >> endobj 80 0 obj > /Contents 257 0 R >> endobj 81 0 obj > /Contents 260 0 R >> endobj 82 0 obj > /Contents 261 0 R >> endobj 83 0 obj > /Contents 262 0 R >> endobj 84 0 obj > /Contents 265 0 R >> endobj 85 0 obj > /Contents 271 0 R >> endobj 86 0 obj > /Contents 277 0 R >> endobj 87 0 obj > /Contents 278 0 R >> endobj 88 0 obj > /Contents 279 0 R >> endobj 89 0 obj > /Contents 280 0 R >> endobj 90 0 obj > /Contents 282 0 R >> endobj 91 0 obj > /Contents 283 0 R >> endobj 92 0 obj > /Contents 284 0 R >> endobj 93 0 obj > /Contents 285 0 R >> endobj 94 0 obj > /Contents 286 0 R >> endobj 95 0 obj > /Contents 287 0 R >> endobj 96 0 obj > /Contents 289 0 R >> endobj 97 0 obj > /Contents 290 0 R >> endobj 98 0 obj > /Contents 291 0 R >> endobj 99 0 obj > /Contents 292 0 R >> endobj 100 0 obj > /Contents 293 0 R >> endobj 101 0 obj > /Contents 294 0 R >> endobj 102 0 obj > /Contents 295 0 R >> endobj 103 0 obj > /Contents 296 0 R >> endobj 104 0 obj > /Contents 297 0 R >> endobj 105 0 obj > /Contents 298 0 R >> endobj 106 0 obj > /Contents 299 0 R >> endobj 107 0 obj > /Contents 300 0 R >> endobj 108 0 obj > /Contents 301 0 R >> endobj 109 0 obj > /Contents 302 0 R >> endobj 110 0 obj > /Contents 303 0 R >> endobj 111 0 obj > /Contents 304 0 R >> endobj 112 0 obj > /Contents 305 0 R >> endobj 113 0 obj > /Contents 306 0 R >> endobj 114 0 obj > /Contents 310 0 R >> endobj 115 0 obj > /Contents 314 0 R >> endobj 116 0 obj > /Contents 318 0 R >> endobj 117 0 obj > /Contents 322 0 R >> endobj 118 0 obj > /Contents 323 0 R >> endobj 119 0 obj > /Contents 324 0 R >> endobj 120 0 obj > stream xXM6ϯy;dY`nwBCKn]!UIlq{dUՇdwc’ѱk^?+t}!珮 1GD So(ްs’MkB}RכmoIƂ9:%=D%LdtN%Cdi$SD\O{N_}\_>g +n⨥%[email protected](w,@di.̔ڊr,_%&lAH.

    Методы обучения персонала

    Методы обучения персонала

    Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

    Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

    Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

     

    Методы обучения персонала на рабочем месте

     

    № п/п Методы обучения Характерные особенности метода
    Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения  
    Производственный инструктаж Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
    Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
    Использование работников в качестве ассистентов, стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
    Наставничество Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
    Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

     



    Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

    Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

     

    Методы обучения персонала вне рабочего места

     

    № п/п Методы обучения Характерные особенности метода
    Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
    Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
    Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
    Метод обучения руко-водящих кадров, осно-ванный на самостоя-тельном решении конк-ретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
    Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
    б Тренинг Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
    Самостоятельное обучение Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
    Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
    Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

     

    Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:

    — опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

    — демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

    — программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

    — с помощью компьютера — собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;

    — обучение действием — обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

    Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.


    Дата добавления: 2015-07-18; просмотров: 115 | Нарушение авторских прав


     

     

    Читайте в этой же книге: Структура персонала | Профессиональный отбор персонала | Формирование резерва кадров | Положения о подразделениях | Должностные инструкции | Методы оценки персонала | Аттестация кадров | Типовые модели карьеры | Движение персонала |
    mybiblioteka.su — 2015-2022 год. (0.032 сек.)

    Обучение на рабочем месте для эффективного развития сотрудников

    Что важно в обучении на рабочем месте?

    Обучение на рабочем месте, также известное как OJT, представляет собой практический метод обучения навыкам, знаниям и компетенциям, необходимым сотрудникам для выполнения конкретной работы на рабочем месте. Сотрудники учатся в среде, где им нужно будет практиковать знания и навыки, полученные во время обучения.

    Обучение на рабочем месте использует существующие инструменты, машины, документы, оборудование и знания на рабочем месте, чтобы научить сотрудника эффективно выполнять свою работу.Следовательно, не существует заместителей, которые потребуют от сотрудника переноса обучения на рабочее место.

    Обучение проходит в рамках обычной рабочей среды сотрудника и может происходить во время выполнения им или ею своей реальной работы. Или это может произойти в другом месте на рабочем месте, используя специальные учебные классы, рабочие станции или оборудование.

    Простая цель OJT — использовать имеющихся людей, окружающую среду, инструменты и обучение навыкам, доступные на рабочем месте, для обучения сотрудников выполнению их работы — на рабочем месте.

    Кто предоставляет OJT?

    Коллега часто проводит обучение на рабочем месте, если он или она может компетентно выполнять работу, которую обучают. Но навыки межличностного общения, политика и требования компании, обучение лидерству и многое другое также являются темами, которым сотрудники отдела кадров, менеджеры или коллеги могут обучать на работе или на рабочем месте.

    Внешний поставщик иногда выполняет OJT в случае специализированного оборудования или систем. Например, поставщик может обучать сотрудников маркетинговой системе, которую они внедряют как часть своих рабочих процедур.

    Поставщик также может обучать членов отдела кадров возможностям информационной системы управления персоналом). Затем отдел кадров обучает остальных сотрудников работе с новой системой. Этот подход позволяет инструкторам по персоналу усилить свое обучение, поскольку сотрудники применяют навыки, полученные в ходе обучения, когда они обучают им других членов команды.

    Другое частое использование поставщика для OJT состоит в обучении на месте одного или нескольких сотрудников, которые затем должны обучить всех других сотрудников, выполняющих аналогичную работу.Это обычная модель OJT в действиях, связанных с вождением Hi-Lo, таких как управление вилочным погрузчиком; внедрение компьютерного программного обеспечения; и надлежащая эксплуатация любого нового оборудования.

    OJT обеспечивается как менеджерами, так и опытными коллегами внутри компании.

    Обучение менеджеров для обучения

    Определенные преимущества существуют для организации, когда вы развиваете возможности обучения своих менеджеров. Научите менеджеров обучаться, и вы повысите эффективность своего внутреннего обучения.

    Кроме того, обучение, коучинг и наставничество становятся ожидаемым и широко используемым аспектом работы менеджеров. Сотрудники положительно реагируют, когда менеджеры также проводят обучение. Сотрудники не только верят, что у них будет возможность использовать обучение, проводимое менеджерами, но и более позитивно реагируют на ожидания менеджера, чем на ожидания тренера.

    Когда менеджеры проводят обучение, они могут сформулировать то, что они считают важным, и закрепить эти идеи среди сотрудников.Сотрудники впечатлены тем, что тема обучения настолько важна, что менеджер не торопится проводить обучение.

    Положительный пример действующего OJT

    На объектах General Motors по всему миру руководители высшего звена обучали каждого сотрудника общекорпоративным изменениям в операционной и культурной стратегии. Тот факт, что обучение проводили старшие менеджеры, произвел огромное впечатление на сотрудников, присутствовавших на занятиях. Они полагали, что затраты такого количества времени и талантов на обучение сотрудников означают, что изменение стратегии получило серьезную поддержку.

    Старший руководитель использовал примеры, которые освещали как стратегию, использовавшуюся в то время, так и ожидаемое новое направление, чего никогда не смог бы сделать внешний инструктор. Ему также удалось сообщить о причинах перемен таким образом, чтобы вызвать воодушевление и участие.

    Его знание и понимание корпоративной культуры позволили ему связать обучение с реальной работой, в которой сотрудники жили каждый день. Это стало мощным подкреплением рабочей культуры, которую GM хотела создать на своих предприятиях по всему миру.

    Использование менеджеров для обучения сотрудников является эффективной стратегией обучения на рабочем месте.

    Обучение сотрудников обучению коллег

    Ваша организация выиграет от развития возможностей обучения своих сотрудников. Научите своих сотрудников обучаться, и вы повысите качество своего внутреннего обучения.

    Это дает сотрудникам преимущество перед тренером, который должен узнать о культуре компании, ее сильных и слабых сторонах и в то же время познакомиться с людьми.

    Примеры обучения сотрудников

    В одной производственной компании среднего размера специалист по безопасности и руководитель группы комитета по безопасности и охране окружающей среды проводят обучение всего персонала по безопасности, процедурам экстренной эвакуации и технике безопасности. Они также обучают новых сотрудников во время ориентации новых сотрудников.

    В другой компании постоянные торговые представители обучают всех новых продавцов управлению взаимоотношениями с клиентами или компьютерным программам CRM, холодным звонкам и поиску клиентов, а также тому, как принимать и обрабатывать заказы.

    В той же компании сотрудник службы доставки обучает, тестирует и лицензирует всех водителей Hi-Lo. Первоначально обучаемые сторонними фирмами, внутренние сотрудники теперь обучают других сотрудников. В результате их стандарты безопасности и уровень аварийности улучшились, и теперь все водители сертифицированы для вождения Hi-Los, что расширило их возможности для своевременного выполнения работы.

    Итог

    Обучение на рабочем месте обычно является наиболее эффективным подходом к обучению сотрудников.Многие из этих вариантов обучения подчеркивают роль коллег и менеджеров в обучении коллег.

    методов обучения на рабочем месте против моделирования: что эффективнее?

    По данным Forbes.com, только 10 процентов обучения, проводимого на корпоративном уровне, являются эффективными. Это мрачная статистика для профессионального развития, но все становится еще мрачнее, если учесть, что аналогичная цифра может относиться к нашему обучению новых сотрудников.

    Попробуйте поставить себя на место своих новых сотрудников.В первый день, когда они входят в дверь или впервые входят в свою новую рабочую учетную запись, какой метод обучения лучше всего поможет им быстро освоиться и начать приносить пользу вашей организации? Обучение на рабочем месте или обучение на основе моделирования?

    В этом посте будут рассмотрены два разных метода обучения. Мы рассмотрим плюсы и минусы как обучения на рабочем месте, так и обучения бизнес-симуляции, чтобы определить, какая методология даст вам наилучшие и самые быстрые результаты.

    Обучение на рабочем месте или моделирование: что лучше?

    Прежде чем мы сможем решить спор о том, какой метод обучения лучше, нам нужно подробно описать каждый метод. Во-первых, давайте обсудим обучение на рабочем месте, часто называемое OTJ.

    OTJ — один из наиболее часто используемых методов профессиональной подготовки новых сотрудников. Этот тип обучения относится к обучению, проводимому с наставником или менеджером, выполняющим задачи и обычные рабочие функции для определенной должности. Иногда это называется слежкой за работой и включает в себя сочетание наблюдательного обучения и практического опыта в реальной рабочей среде.

    Несколько распространенных вариантов использования для обучения OTJ:

    • Простые, легко воспроизводимые задачи
    • Задачи, требующие командной работы
    • Вакансии с высокой текучестью кадров

    С другой стороны, моделирование предполагает представление сотрудникам ключевых сценариев, с которыми они могут столкнуться в своей роли в контролируемой среде. Этот тип обучения похож на OTJ, потому что он знакомит новых сотрудников с реальными сценариями. Тем не менее, в отличие от OTJ, моделирование выполняется за пределами реальной рабочей среды, что позволяет сотрудникам совершать ошибки без реальных последствий.

    Обучение на основе моделирования можно использовать практически на любой должности, поскольку моделирование можно адаптировать к конкретным ролям и навыкам, необходимым для достижения успеха. Вот несколько рекомендуемых вариантов использования для моделирования: 

    .
    • Задачи с многоэтапными процессами
    • Обучение навыкам общения
    • Задачи или позиции с крутыми последствиями ошибок
    • Предоставление новым сотрудникам возможности комфортно выполнять незнакомую задачу

    ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА: Как инструктор по управлению операциями создал симуляцию папки «Входящие» для воссоздания решения проблем в реальном мире

    Определив каждый метод обучения, давайте рассмотрим преимущества, недостатки и типичные варианты использования каждого из них.

    Обучение на рабочем месте

    Обучение на рабочем месте имеет некоторые преимущества. Во-первых, это облегчает адаптацию сотрудников к новой должности. Участие в задачах, которые они должны будут выполнять, дает им возможность попрактиковаться и получить некоторую метафорическую (или, возможно, буквальную) мышечную память для этих задач.

    Кроме того, обучение OTJ позволяет сблизиться и создать команду. Сотрудник может наладить отношения со своим инструктором, что поможет ему чувствовать себя более комфортно на новой должности и укрепить чувство товарищества в начале своей карьеры в вашей компании.

    ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА: 5 инструментов для создания эффективной команды

    Еще одним преимуществом обучения на рабочем месте является простота этого метода. Процесс подготовки к обучению OTJ прост, так как обычно новый сотрудник следует за опытным сотрудником. Руководству не нужно предоставлять какие-либо дополнительные материалы, так как сотрудник и его инструктор будут просто работать с существующими материалами на рабочем месте, чтобы одновременно проводить обучение и повседневную работу.

    Недостатки обучения на рабочем месте

    Обучение на рабочем месте, конечно, не лишено недостатков. Главным среди этих недостатков является последовательность в тренировочном процессе. Подумайте о тренере, за которым следит ваш новый сотрудник. Правильно ли они выполняют свои должностные обязанности? В противном случае они могут передавать неверную информацию следующей группе работников, что приводит к широко распространенным проблемам и нарушению процессов в будущем.

    Даже если инструктор является образцовым сотрудником, обучение OTJ затрудняет прогнозирование ежедневного обучения.«Жизненный день» для большинства профессий разный, поэтому обучение работников решению проблем по мере их возникновения может быть неэффективным и привести к значительным пробелам в их знаниях.

    Наконец, обучение на рабочем месте снижает производительность на рабочем месте, поскольку вы полагаетесь на существующего сотрудника для завершения обучения. Эти дополнительные обязанности замедлят производительность труда этого сотрудника на время обучения нового сотрудника.

    Моделирование

    Первым и наиболее очевидным преимуществом моделирования является тот факт, что оно воспроизводимо.Использование моделирования для завершения обучения гарантирует, что каждый новый сотрудник знакомится с одними и теми же сценариями обучения и получает последовательную обратную связь для навигации по этим сценариям. Эта последовательность помогает уменьшить недопонимание о процессах и ожиданиях на рабочем месте.

    Еще одним преимуществом моделирования является то, что учебные модули имитируют аутентичные сценарии реального мира в безопасной среде. Обучение OTJ, конечно, настолько «реально», насколько возможно обучение.

    Но ошибка, допущенная при обучении на рабочем месте, может иметь реальные последствия для вашего бизнеса и клиентов.Это может быть потеря времени на переделывание задачи, потеря репутации клиента или полная потеря клиента. Обучение новых сотрудников с использованием симуляций позволяет им испытать реалистичные сценарии, не подвергая вашу организацию риску, если они не справятся с этими сценариями должным образом.

    И, наконец, симуляционное обучение позволяет адаптировать реальные сценарии вашего сотрудника к наиболее критическим ситуациям. Эта настраиваемость позволяет вам предоставлять вашим сотрудникам все желаемые впечатления во время периода обучения, а не ждать, пока аналогичные сценарии органично возникнут на работе.

    Однако у моделирования есть несколько недостатков, первый из которых — цена. Моделирование настраивается, что означает, что вы можете проверить своих сотрудников на рабочих задачах, характерных для вашей организации. Но создание пользовательских симуляций может быть дорогостоящим как с точки зрения времени, так и денег.

    Это вопрос финансовых затрат по сравнению со стоимостью снижения производительности, незавершенного обучения и потенциальных ошибок, которые являются негативными побочными эффектами OTJ.

    Методы обучения на рабочем месте по сравнению с другимиМоделирование: выбор, который вам не нужно делать

    Ранее мы задавали вопрос о том, что лучше между OTJ и обучением на основе моделирования. Изучение приведенного выше анализа должно прояснить, что моделирование и обучение на рабочем месте имеют свои сильные стороны и области применения. Это не столько вопрос «что лучше», сколько сочетание обоих методов для комплексной программы обучения и развития.

    Учебные платформы моделирования, такие как CapsimInbox, следует использовать в сочетании с методами обучения, такими как обучение OTJ, чтобы сделать ваши учебные программы более эффективными и помочь сотрудникам усвоить ключевые навыки и информацию.Например:

    • CapsimInbox дает сотрудникам гораздо больше представителей в безопасной среде.
    • Как только они хорошо справятся с симуляцией, вы можете переместить их в OTJ и реальные рабочие ситуации.
    • Моделирование помогает выявить пробелы в навыках и сильные стороны, которые можно подтвердить с помощью наблюдений в OTJ.
    • Отчеты и отслеживание прогресса в CapsimInbox также могут быть подтверждены через OTJ и производительность работы (еще один бонус обратной связи по моделированию — индивидуализированный И автоматический).

    Если вы полагались на обучение без отрыва от работы и ищете экономичную добавку, которую можно быстро запустить, обратите внимание на CapsimInbox. Вы можете бесплатно протестировать нашу Authoring Platform, чтобы убедиться, насколько легко создавать собственные модели на основе входящих сообщений.

    Методы обучения, виды обучения на рабочем месте и вне рабочего места Методы обучения и развития в области управления персоналом

    Методы обучения используются для повышения квалификации и совершенствования навыков и знаний работника для наилучшего выполнения порученной ему работы в организации.Выбор или методы обучения основаны на характере работы, типах и количестве работников в организации, а также на затратах, связанных с выбором конкретного метода обучения.

    Организация может получить доступ или выбрать из широкого спектра методов обучения, доступных для своих сотрудников, будь то методы обучения на рабочем месте или вне рабочего места. Как уже упоминалось, выбор метода обучения основывается на анализе потребностей в обучении и целях обучения.

    Каждая организация предоставляет соответствующие методы обучения для повышения квалификации и знаний сотрудников.Как правило, функция отдела кадров или менеджера по обучению заключается в том, чтобы определить необходимое повышение квалификации и организовать соответствующую программу обучения для сотрудников. Поскольку сотрудники являются ценным активом для организации, жизненно важно, чтобы они были достаточно обучены и должным образом.

    Методы обучения и развития

    «Методы обучения и развития относятся к способу выполнения работы или методу, используемому для повышения навыков и знаний работника.»

    В организации ее сотрудники являются самым ценным активом, поскольку они играют основную и важную роль в развитии любого бизнеса. Руководство всегда уделяет большое внимание и просит свой отдел управления персоналом обеспечить, чтобы их сотрудники были хорошо обучены и обладали необходимыми навыками и знаниями, чтобы бизнес-цель могла быть достигнута соответствующим образом.

    На самом деле, существуют различные методы, инструменты и приемы, которые используются отделом обучения и развития для карьерного роста сотрудников и повышения качества их работы и скорости выполнения работы.Тем не менее, развитие навыков и знаний продолжается. Образовательный процесс, который помогает сотрудникам осваивать концептуальные и теоретические знания для улучшения своих навыков и личности в целом.

    Самая большая проблема – выбрать правильные методы и приемы обучения. Роль HR очень важна при выборе правильного типа методов обучения для сотрудника. Работа отдела кадров заключается в том, чтобы помнить о размере организации, характере работы и типах работников, а также, что наиболее важно, о правильном методе, который должен оказаться экономически эффективным, а также полезным, который может принести наилучшие результаты.

    Полный список различных методов обучения и развития приведен ниже, которые используются. Традиционные и современные методы обучения, которые включают в себя методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места, подробно описаны в предыдущей части этой статьи.

    Список методов обучения:

    • Повышение по службе сотрудников
    • Планирование карьерного роста
    • Классные или онлайн-лекции
    • Изучение инцидента и его анализ
    • Комитет культурной деятельности
    • Менеджмент игры и события


    Методы обучения в УЧР?

    Отдел кадров отвечает за выбор и выбор методов обучения, используемых для всей организации.Стратегия отдела кадров определяет структуру методов обучения в организации. Существует множество вариантов методов обучения, поэтому важно провести Анализ потребностей в обучении , чтобы тщательно выбрать подходящий метод обучения. Методы обучения в области УЧР выбираются на основе следующих трех компонентов

    • Цель программы обучения — Сначала отдел кадров определяет цель программы обучения. В зависимости от задачи и цели программы обучения определяется подходящий метод обучения.Департамент управления человеческими ресурсами классифицировал учебные программы в зависимости от цели: Качественное обучение, Профессиональное обучение, Обучение навыкам межличностного общения, Управленческое обучение, Юридическое обучение, Обучение технике безопасности, Командное обучение, Техническое обучение и Обучение навыкам работы. Теперь, как можно понять, компьютерный метод обучения больше подходит для технического обучения по сравнению с методом тематического исследования. Аналогичным образом, как только цель обучения прояснена, отделу управления персоналом становится легко решить, какой метод обучения будет использоваться для обучения сотрудников.
    • Предполагаемая аудитория — Демография сотрудников, характер их работы, уровень работы и доступный период времени являются факторами, которые отдел кадров принимает во внимание при выборе подходящего метода обучения.
    • Ограничения- Обучение не бесплатное дело. Таким образом, отдел кадров должен учитывать вложение денег, времени и ресурсов при выборе метода обучения для организации. Бюджет обучения играет важную роль в принятии решения о выборе методов обучения сотрудников в организации.

    Необходимость в методах обучения — Методы обучения служат руководством для разработки программы обучения для сотрудников. Как только метод обучения определен, отдел управления персоналом может принять решение об инвестировании ресурсов и назначить время, запланированное для программы обучения. Методы обучения необходимы для того, чтобы правильно структурировать программу обучения и оценить последующее влияние обучения на повышение квалификации сотрудников.

    Методы обучения Важность — Методы обучения составляют основу программы обучения.Важность методов обучения включает в себя-

    • Крайне важно выбрать правильный метод обучения, так как он влияет на результат программы обучения
    • Выбор методов обучения влияет на бюджет и вложение ресурсов организации.
    • Правильный метод обучения может привести к повышению квалификации и знаний работника.
    • Соответствующие методы обучения выступают в качестве мотивирующего инструмента для повышения удовлетворенности работника работой.
    • Метод обучения является основной частью программы обучения, которая приводит программу обучения в соответствие с целями организации.

       Использование методов обучения

    • Методы обучения используются для разработки соответствующей программы обучения для организации.
    • Поскольку методы обучения определяются в зависимости от цели программы обучения, отдел управления персоналом часто использует методы обучения для устранения слабых сторон сотрудников.
    • Методы обучения используются для повышения удовлетворенности и морального духа сотрудников
    • Инновационные методы обучения также используются для повышения имиджа организации на рынке как лучшего работодателя.

    Поскольку единого метода проведения обучения не существует, инструкторы продолжают поиск наилучшего метода предоставления обучаемым целевой информации. Благодаря постоянно меняющимся технологическим достижениям нашего времени и постоянному развитию теорий обучения теперь существует больше возможностей, чем когда-либо прежде, в том, как мы тренируемся.

    Типы методов обучения?

    Со временем методы обучения сильно изменились. Исходя из требований компании, теперь методы обучения можно выбирать из множества вариантов. Многие компании внедряют разные методы обучения для разных команд, отделов и групп сотрудников. В процессе обучения и развития важно выбирать методы обучения в соответствии с потребностями и желаемым результатом программы обучения. Методы обучения делятся на традиционные и современные.

    Традиционные методы обучения

    Традиционные методы обучения широко используются во многих компаниях. Они просты в реализации и требуют меньше инструментов. Вот три основных типа традиционных методов обучения:

    Методы обучения вне рабочего места    —  Методы обучения на рабочем месте     —  Интерактивные методы обучения

    1. Обучение без работы

    Обучение в классе — это способ обучения без отрыва от работы.Здесь группы сотрудников проходят различные презентации, мероприятия, оценки тематических исследований, чтобы узнать больше о своей работе. Информация о видении и миссии компании и политике компании также доводится до сотрудников во время обучения без отрыва от работы. Этот тип обучения предоставляет сотрудникам богатые возможности для обучения, однако из-за проблем со стоимостью многие компании избегают организации таких программ обучения.

    2. Обучение на рабочем месте

    Во время обучения на рабочем месте сотрудники участвуют в реальной работе и учатся на собственном опыте.Это обеспечивает быстрое обучение и улучшает связь между членами команды. Однако некоторые сотрудники находят этот метод обучения очень напряженным и падают, чтобы учиться или падают, чтобы выполнять работу.

    3. Интерактивное обучение

    Интерактивное обучение обеспечивает активное участие сотрудников в процессе обучения. Обучение включает моделирование, сценарии, игры и викторины. Чтобы отработать новый навык, сотрудник получает реалистичные сценарии работы, и, таким образом, сотрудник может применить свои знания, прежде чем приступить к реальной работе.Метод довольно трудоемкий, и сотруднику нужна постоянная обратная связь от тренера, чтобы двигаться дальше по программе обучения.

    Современные методы обучения

    После глобализации технологии играют ключевую роль в каждом процессе. Таким образом, к современным методам обучения относятся онлайн и компьютерное обучение. Еще одна потребность в обучении связана с социальным фронтом, так как в компании теперь люди из разных слоев общества, культур работают вместе, важно развивать социальные навыки и командную работу среди сотрудников.

    Методы социального обучения     —    Методы онлайн-обучения     —     Методы обучения на открытом воздухе

    1. Социальное обучение

    Методы социального обучения — это процесс, в котором сотрудники учатся посредством наблюдения, имитации и моделирования своего поведения. Это эффективный метод обучения для общего развития сотрудника, он повышает навыки решения проблем, и сотрудники приобретают сочувствие к членам своей команды.

    2.Онлайн-обучение

    Если вы хотите эффективно обучить большое количество сотрудников, тогда вам подойдет онлайн-обучение. Онлайн-обучение на рабочем месте включает в себя курсы электронного обучения, видеоролики, вебинары, которые представляют информацию перед сотрудниками, а также проверяют их приобретенные навыки. Базовые компьютерные программы, интерактивное мультимедийное обучение и веб-программы обучения — это разные типы онлайн-обучения.

    3. Тренировки на открытом воздухе

    Многие крупные компании в настоящее время используют обучение на открытом воздухе в качестве инструмента для улучшения навыков работы в команде среди своих сотрудников.Это называется перерывом в работе и обучении в классе. Обучение включает в себя приключения, когда группа сотрудников может жить на открытом воздухе и заниматься такими видами деятельности, как альпинизм или рафтинг. Обучение – это социальная деятельность, в ходе которой сотрудники знакомятся друг с другом.

    Методы обучения на рабочем месте

    Для обучения работников неуправленческого звена большинство организаций используют методы обучения на рабочем месте. По сравнению с обучением в классе, обучение на рабочем месте довольно легко провести, поскольку сотрудник будет доступен в реальной рабочей среде.Обучение на рабочем месте используется, когда организация хочет, чтобы сотрудник был продуктивным сразу после поступления на работу. В основе обучения на рабочем месте лежит развитие через выполнение работы. Это дает возможность новому сотруднику построить хорошие отношения со своей рабочей командой, обучаясь в первые дни.

    Различные типы Методы обучения на рабочем месте приведены ниже:

    1. Ротация: Ротация предполагает регулярное перемещение работника с одного профиля работы на другой с целью приобретения опыта и знаний.Этот метод полезен для улучшения набора навыков сотрудников и предоставления им обзора общей организационной схемы работы. Это также улучшает отношения между сотрудниками, работающими в разных отделах организации.

    2. Коучинг: Этот метод включает в себя назначение наставника или супервайзера для каждого сотрудника, который будет обучать сотрудника, решать вопросы, связанные с его работой, и предоставлять отзывы о его работе.

    3. Рабочие инструкции: Это систематическое обучение, при котором инструктор объясняет сотруднику каждый шаг выполнения работы, дает возможность выполнить и исправляет их в случае ошибки.

    4. Задания комитетов: Группе сотрудников дается рабочий вопрос, который они должны решить путем здорового обсуждения друг с другом. Это также способ улучшить командную работу среди сотрудников.

    5. Стажировка: Как правило, теоретическая и практическая подготовка предоставляется студентам различных колледжей до того, как они действительно начнут свою карьеру в корпоративном мире. Большую часть времени после завершения практики компания предлагает студенту присоединиться к ним в качестве сотрудника.

    Преимущества обучения на рабочем месте

    • Гибкий способ обучения сотрудников.
    • Это дешевле по сравнению с другими методами обучения.
    • Это мотивирует и поощряет сотрудника к обучению и выполнению работы.
    • Для проведения обучения сотрудника требуется не так много дополнительных мероприятий.

    Недостатки обучения на рабочем месте

    • Обучение на рабочем месте не структурировано должным образом, и среда обучения не создана.
    • Сотрудникам трудно учиться, когда менеджеры, проводящие обучение на рабочем месте, не имеют навыков обучения.
    • Поскольку обучение и работа идут рука об руку, критерии эффективности четко не определены.

    Методы обучения вне рабочего места

    Деятельность по развитию, осуществляемая организацией, находящейся вне сферы деятельности, называется обучением вне рабочего места. Существует несколько методов обучения вне рабочего места, которые можно использовать для обучения сотрудников.В этом типе обучения сотрудники могут полностью сосредоточиться на обучении, так как не будет рабочей нагрузки.

    Различные типы Методы обучения без отрыва от производства приведены ниже:

    1. Метод тематического исследования: Чтобы привить сотрудникам критическое и аналитическое мышление, им поручается бизнес-задача. Сотрудники могут проанализировать весь случай и предложить различные возможные решения по данной ситуации.

    2.Метод инцидента: В условиях инцидента создается реальная ситуация и группе сотрудников предлагается принять решение по данному вопросу. Групповое обсуждение – это способ принять решение в реальной жизненной ситуации.

    3. Ролевая игра: В смоделированной ситуации сотрудников просят предположить, что они играют роль человека, присутствующего в проблеме. В соответствии с назначенной ролью разные участники взаимодействуют и пытаются решить проблему.

    4.Метод «в корзине»: Создается воображаемая компания, и обучаемому предоставляется вся информация о деятельности, продуктах и ​​сотрудниках. Теперь стажер должен делегировать задачи и составлять расписание для этой воображаемой компании. Это задание помогает выработать у сотрудников ситуационные суждения.

    5. Деловые игры: Здесь группе сотрудников предлагается обсудить деятельность и функции воображаемой организации. Это помогает улучшить принятие решений и командную работу среди сотрудников.

    6. Обучение сети: Это своего рода поэтапная программа обучения, которая длится 6 лет. Он включает в себя разработку, внедрение и оценку различных аспектов обучения.

    7. Лекции: Для большого количества сотрудников, посещающих обучение, метод лекций очень удобен. Эксперт объясняет сотрудникам различные концепции и принципы, связанные с работой, на лекциях лицом к лицу.

    8. Моделирование: Воображаемая ситуация действует как симулятор для сотрудника, и он должен принять немедленные меры в этой ситуации.Это помогает в развитии стратегического мышления по различным аспектам организации.

    9. Управленческое образование: Компании сотрудничают с различными институтами бакалавриата и последипломного образования, которые обеспечивают высшее образование для сотрудников.

    10. Конференции: Конференция представляет собой место, где люди, работающие в одной области, встречаются и делятся друг с другом своими уникальными идеями. Это лучший способ узнать о последних обновлениях в отрасли.

    Преимущества обучения без отрыва от производства

    • Нормальная работа организации остается нетронутой
    • Инструкторы, проводящие обучение, обладают высокой квалификацией и опытом.
    • Программа обучения правильно составлена ​​и хорошо организована.

    Недостатки обучения вне рабочего места

    • Обучение носит искусственный характер и не связано непосредственно с работой.
    • Довольно дорого реализовать
    • Рабочее время сотрудников теряется, что может привести к потере производительности организации.

     

    Подробнее об обучении и развитии:

    #Что такое обучение? #Стратегия обучения              #Анализ потребностей в обучении



    Методы профессионального обучения – различные методы обучения сотрудников

    Целью программ обучения и развития является улучшение организационных возможностей и способностей сотрудников.Когда организация инвестирует в улучшение навыков и знаний своих сотрудников, эти инвестиции приведут к повышению производительности и эффективности сотрудников. Успешная программа обучения и развития фокусируется на производительности сотрудников или эффективности команды. Программы обучения и развития должны быть основаны на потребностях в обучении, выявленных в результате их анализа, что деньги и время, вложенные в обучение и развитие, должны быть связаны или связаны с миссией или основной бизнес-стратегией организации.

    Обучение и развитие можно разделить на внешнее и внутреннее. Внешнее обучение и развитие могут обеспечиваться частными учебными организациями и сотрудниками, в то время как внутреннее обучение может проводиться на рабочем месте или вне рабочего места. Обучение на рабочем месте — это обучение, проводимое другим инструктором, коллегой по работе или руководителем, в то время как обучение вне рабочего места проводится организацией в форме демонстраций и лекций, но вдали от рабочего места. Однако обучение и развитие имеют много общего, которое часто трудно различить, и поэтому они используются взаимозаменяемо.

    Методы обучения на рабочем месте

    В этих методах обучение проводится на рабочем месте в реальных рабочих ситуациях за счет и время работодателя. Стажер обычно учится так же, как и зарабатывает. С точки зрения принципов обучения выше мотивация, участие и вовлеченность обучаемых в процесс обучения. Существует также быстрый перенос обучения на работу. Однако его самым большим ограничением является то, что супервайзеры-тренеры могут не проявлять полного интереса к обучению, могут лишь выполнять ритуал обучения и оставлять стажера тонуть и плыть на свой страх и риск.

    Основными методами обучения на рабочем месте являются:

    i) Метод инструктажа: Его также называют «обучением на рабочем месте». В этом методе стажер помещается непосредственно на работу под присмотром своего непосредственного руководителя. Это обучение включает пять этапов: во-первых, супервайзер-инструктор объясняет ему основной характер работы, правила, процедуры, методы, «что можно» и «нельзя» и т. д. Во-вторых, он шаг за шагом демонстрирует ему , как выполняется работа, подробно объясняя каждый шаг.В-третьих, он заставляет стажера неоднократно практиковать работу перед ним, направляя его каждый раз, когда он колеблется из-за отсутствия уверенности или навыков. На четвертом шаге супервайзер позволяет обучаемому выполнять сначала простые упражнения самостоятельно, а затем более сложные операции под его руководством. Наконец, надзиратель оставляет обученного рабочего на свободе под руководством какого-нибудь старшего коллеги и время от времени проверяет его успехи и дает ему более практические советы.

    Основные преимущества этого метода: i) он легко организован и реалистичен, ii) стимулирует высокую мотивацию, iii) ускоряет приспособление рабочего к своему начальнику и коллегам, iv) его стоимость меньше, v ) с точки зрения принципов обучения метод соответствует работе, облегчает повторение и положительный перенос, обеспечивает активное участие и немедленное знание результатов.

    Основными недостатками являются: i) непосредственный руководитель может быть плохим инструктором или инструктором, не желающим этого, ii) рабочий, спешащий к немедленному производству, может не понять, как лучше всего выполнять работу, iii) фактические затраты, учитывая потерянное время стажера и инструктора, а также потраченный впустую материал и поврежденное оборудование, может быть много, и iv) это обучение часто бывает слишком коротким и плохо структурированным, чтобы обеспечить полное обучение.

    ii) Обучение в вестибюле: В этом методе стажеры, перед тем как их примут на работу, проходят обучение в учебном цехе, примыкающем к основной производственной линии и прилегающем к нему, почти на идентичном оборудовании, но под руководством обученных инструкторов.Это обучение является более систематическим и полным, поскольку оно движется по принципу прогрессивного обучения, т. е. сначала изучается первая ступень, а затем только переходите к изучению второй ступени. Это дает обучающемуся больше удовлетворения и уверенности в себе и защищает дорогостоящее оборудование от неправильного использования. Однако его стоимость несколько выше, так как требуется запасное оборудование, специальные инструкторы и специальный учебный цех рядом с основной производственной линией. Этот вид обучения проводится для рабочих на технических работах, где используется дорогостоящее оборудование и операции требуют скрупулезных перемещений, или когда рабочий цикл длительный и включает несколько рабочих мест и рабочих, выполняющих несколько манипуляций в пути.

    iii) Ротация работы: Это метод обучения, при котором работник систематически перемещается с одной работы на другую таким образом, чтобы он изучал и осваивал нюансы различных работ одного порядка и уровня. в одном отделе или в разных отделах. Это обучение дает ему более широкое представление, развивает в нем несколько навыков, позволяет руководству использовать его услуги в разных отделах на разных должностях и готовит его к тому, чтобы взять на себя руководящую ответственность за все работы, которым он научился во время обучения.В программах развития менеджмента этот метод известен как метод «ротации должностей».

    Основными преимуществами этого обучения являются: а) оно обучает рабочих различным обязанностям и ответственности и, таким образом, развивает множество навыков. б) Рабочие также получают общее представление о связанных с ними видах деятельности и должностях; c) Это помогает руководству использовать услуги этих работников на нескольких работах в соответствии с потребностями в персонале. г) Обучение более эффективно благодаря более высокой мотивации (разнообразие навыков и задач), активному участию в процессе обучения, быстрому переносу навыков на работу, быстрой обратной связи о прогрессе и т. д.д) повышает конкурентоспособность навыков обученного работника, он может легко устроиться на альтернативную работу в любом месте.

    Основными ограничениями этого метода являются: i) это обучение требует много времени и денег. ii) Из-за индивидуальных различий люди не одинаково подходят для всех профессий. iii) Это ослабляет приверженность работников данной работе. iv) Трудоустройство работника может создать проблему, когда конкретный работник проявляет склонность к работе, отличной от той, которую ему предлагают.

    iv) Ученичество: Это очень старая система обучения ремесленников. В этой системе новый рабочий «обучается и наставляется» признанным мастером в тонкостях ремесла в течение значительного периода времени, скажем, от двух до пяти лет. В этом обучении акцент делается сначала на развитии правильного отношения и способностей, затем на тонкостях ремесла и, наконец, на развитии творческого гения в ремесле.

    В современной версии инструкции в классе обычно преподаются вечером в местной учебной школе в течение примерно 144 или более часов в год.Каждому ученику обычно дается рабочая тетрадь, состоящая из материалов для чтения, тестов, которые необходимо пройти, и практических задач, которые необходимо решить. Ученик служит «помощником» и изучает ремесло, работая с полностью квалифицированным специалистом, называемым «Подмастерье».

    Это обучение используется в таких профессиях, ремеслах и технических областях, в которых мастерство может быть приобретено только путем практики в течение относительно длительного периода времени под непосредственным руководством экспертов. По окончании обучения человек повышается до должности подмастерья.Это обучение интенсивное, продолжительное и обычно проводится один на один.

    v) Стажировка: Этот тренинг сочетает в себе большое количество теоретических и практических занятий для развития профессиональных знаний, навыков, способностей и взглядов у стажеров. Обучение таким профессиям, как медицина, парамедицина, уход за больными, бухгалтерский учет, юриспруденция, компьютеры и т. д., является очень удачным примером такого обучения. В этом обучении интернированные после или во время сдачи теоретического экзамена.должны пройти интенсивную стажировку на фактическом месте профессиональной практики, т.е. больницах, домах престарелых, аудиторских фирмах, судах и т. д. под пристальным руководством признанных практиков и получить практические советы и навыки.

    vi) Инструктаж и консультирование: На уровне руководства общепринятой практикой является инструктаж и консультирование непосредственных подчиненных их руководителями с целью сделать их более подходящими для работы и улучшить их профессиональные навыки и способности. Коучинг в некоторой степени похож на ученичество, потому что коуч пытается предоставить стажеру модель для копирования.Однако это менее формально, чем ученичество, потому что оно обычно не включает занятия в классе. Кроме того, она предоставляется только в случае необходимости, а не как часть тщательно спланированной программы.

    В программах развития менеджмента назначенный стажер может быть введен в должность в качестве «помощника» менеджера или его «заместителя». Этот тренинг также предполагает эффективное использование основных принципов обучения: релевантность, участие, обратная связь. и перевод работы.

    Этот тип коучинга процветает в «атмосфере доверия», атмосфере, в которой подчиненные уважают честность, достижения и способности своих начальников.Его величайшим преимуществом являются индивидуализированные неформальные инструкции, сосредоточенные на тех конкретных стимулирующих ситуациях, с которыми подчиненным труднее всего справиться, и на тех конкретных требованиях к производительности, которые подчиненным труднее всего улучшить. Вид и качество предоставляемой обратной связи также оказывает большое влияние на подчиненных. Однако такой тренинг менее эффективен, если отношения между обучаемым и тренером неоднозначны или недоверительны.

    Методы обучения без отрыва от работы

    Эти программы обучения проводятся вдали от ежедневной нагрузки на работе и проводятся высококвалифицированными экспертами, такими как консультанты, техники, академики и т. д.которые имеют опыт обучения. Основными его преимуществами являются полное внимание к аспекту обучения, руководство лучшими специалистами в своей области, освобождение занятых руководителей от зачастую нежелательных учебных задач, а также освобождение стажера от ежедневного давления рабочей рутины.

    Однако это также имеет некоторые ограничения: например. плохая переносимость на работу – чаще стажер узнает новые факты и принципы на лекциях, семинарах и конференциях, но не представляет, как применить полученные знания, вернувшись на работу.

    i) Метод лекций: Чтобы сделать этот метод эффективным, инструктор-эксперт должен планировать свою лекцию, принимая во внимание: кто составляет его аудиторию, что им нужно от него, сколько времени имеется, и что и как он будет нравится это передавать. Лекция должна быть краткой и по существу, представлять тему предмета таким образом, чтобы вызвать интерес у аудитории с самого начала. Оратор должен быть уравновешенным, вежливым и искренним; его жесты и действия должны быть спонтанными.Аффекты очень отвлекают и раздражают. Лучше всего использовать простой язык, у которого меньше шансов быть неправильно понятым.

    Основными преимуществами этого метода являются: i) одновременное обучение большого количества слушателей, ii) рентабельность и iii) эффективный метод получения новейших знаний в данной области.

    Основными ограничениями являются: i) это дает мало возможностей для активной практики, ознакомления с результатами или передачи знаний, ii) существует опасность чрезмерного обучения, когда эксперты пытаются охватить слишком много за слишком короткое время, и iii ) этот метод не может удовлетворить потребности индивидуальных различий между учащимися — их происхождения, личности, мотивации и т. д.

    Метод лекций может быть усилен использованием нескольких учебных аудиовизуальных средств, таких как классные доски, флипчарты, магнитные доски, диапроекторы в качестве средств эффективной презентации, а также коротких наглядных материалов, слайдов, инсценировок, тематических фильмов и т. д. в качестве инструментов выделить понятия. Эти вспомогательные средства делают презентации более живыми, точными и понятными. Кроме того, содержание более прочно врезается в память стажеров.

    ii) Метод конференции (обсуждения): Этот метод поощряет участие всех членов группы в обмене мнениями, идеями и критикой.Это обсуждение в небольшой группе, в котором лидер играет нейтральную роль, обеспечивая руководство и обратную связь. Этот метод эффективен, когда материал нуждается в разъяснении и разработке или когда оживленное обсуждение поможет понять все последствия проблемы и найти творческие и эффективные решения имеющихся проблем.

    Основными целями этого метода являются: а) развитие навыков принятия решений и решения проблем у участников, б) представление новых, а иногда и сложных идей и концепций, в) изменение и модификация отношений посредством групповых обсуждений.Этот метод может опираться на принципы обучения мотивации, участия и обратной связи.

    iii) Запрограммированные инструкции: Его также называют обучающей машиной. Он был разработан в конце 1950-х годов как для школьного, так и для промышленного применения. Его основными особенностями являются: i) стажеры учатся на своем собственном месте, ii) инструкторы не являются ключевой частью обучения, iii) изучаемый материал разбит на очень маленькие блоки или этапы, iv) каждый шаг логически основывается на тех, которые ему предшествовали, v) обучаемый получает немедленную информацию о результатах каждого ответа, который он дает, и vi) обучаемый активно участвует на каждом этапе программы.Запрограммированные инструкции включают в себя сложные обучающие машины, фильмы, звуковые записи, запрограммированные книги, иллюстрации, печатные материалы, диаграммы и т. д. Основной особенностью запрограммированных инструкций является участие обучаемого и немедленная обратная связь с ним.

    iv) Профессиональная ориентация: Профессиональная ориентация – это вспомогательный процесс, в ходе которого эксперт консультирует отдельных работников о наиболее подходящих для них видах работы и профессиях, принимая во внимание их интересы, склонности и способности, а также имеющиеся или иметь доступные возможности трудоустройства/должности в организации или на рынке труда.Эксперт называется консультантом по вопросам профессиональной деятельности и карьеры. В рабочей организации он направляет новых сотрудников в выборе правильного задания для размещения. Он также направляет существующих сотрудников в выборе их карьерных целей и путей развития. Профессиональная ориентация включает следующие этапы: i) сбор информации от кандидата и его родителей о прошлом человека, ii) получение информации о способностях и интересах кандидата с помощью различных психологических тестов, а также о его профессиональных способностях и навыках с помощью различных профессиональных тестов. iii) Составление мнения о таланте, интересах и потенциале кандидата, iv) Сопоставление способностей кандидата с различными рабочими местами/должностями, доступными или, вероятно, имеющимися в организации v) Предоставление кандидату профессиональных советов и указаний о том, какую пользу он может извлечь.

    v) Метод тематического исследования: Это письменное описание реальной ситуации в бизнесе, которое вызывает у читателя потребность решить, что происходит, какова ситуация на самом деле или каковы проблемы, и что можно и нужно сделать. Взятые из реального опыта организаций, эти случаи представляют собой попытки как можно точнее описать реальные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры. Стажеры изучают случаи, чтобы определить проблемы, проанализировать причины, разработать альтернативные решения, выбрать лучшие и работоспособные, а также обсудить и защитить свой выбор.Тематическое исследование может обеспечить стимулирующие дискуссии между участниками, а также отличные возможности для отдельных лиц развивать свои аналитические способности и способности к суждениям. Представляется, что это идеальный метод для развития способности принимать решения в условиях ограничений ограниченных данных. Кейсы обычно организуются вокруг одной или нескольких проблем или вопросов, с которыми сталкивается организация. Они предназначены для иллюстрации проблемных вопросов, а не для описания историй успеха.

    Основными преимуществами метода кейс-стади являются: а) он позволяет участвовать в обсуждении, б) когда кейсы значимы и похожи на ситуации, связанные с работой, происходит немедленный перенос обучения, в) он улучшает аналитические способности участников, процесс принятия решений и проблемы навыки решения, d) это дает понять участнику, что нет ничего абсолютно правильного или неправильного в области человеческого поведения.

    vi) Моделирование: Это подход, который воспроизводит некоторые важные характеристики реальных ситуаций, чтобы обучаемые могли реагировать на них так, как если бы они были реальными, а затем применять полученные знания в своей реальной рабочей практике. Этот тип обучения обычно улучшает когнитивные навыки, навыки принятия решений и поведения обучаемых. Основные методы симуляции:

    1. Ролевые игры: В этом методе обучаемым предлагаются некоторые реальные деловые ситуации, требующие межличностного взаимодействия, и их просят сыграть назначенные роли в соответствии с их пониманием ситуации и ответами от другая сторона.Выбранный человек в заданной роли должен обдумывать свои ходы и высказывания в соответствии с текущим диалогом, здесь и сейчас, и не забывать основную цель, которую возлагает на него эта роль. Этот метод используется для развития навыков межличностного общения или навыков человеческих отношений, а также навыков общения с клиентами.
    2. В корзине Упражнение: В этом методе менеджеры-стажеры сталкиваются с реальной управленческой ситуацией. Их назначают на работу, для которой они обучены, и получают две корзины: «внутреннюю корзину», в которой выстраиваются задачи дня, требующие принятия решений, и «исходящую корзину», в которой передаются решения стажера.Стажер принимает фактические решения под пристальным вниманием опытных менеджеров, и в конце дня эти решения обсуждаются, чтобы понять и оценить способности менеджера-стажера принимать решения.
    3. Деловые игры: Эти игры предназначены для развития навыков принятия решений у обучающихся в группе. Участники делятся на команды, которые соревнуются друг с другом в достижении некоторых бизнес-целей в заданной внешней и внутренней среде, с помощью имеющихся ресурсов.Они должны планировать свою командную стратегию, определять функциональные цели для членов, распределять ресурсы, планировать программы действий, бюджет и графики, координировать программы различных функциональных ответственных лиц, следить за изменениями рынка и показывать, как их планы в свете планы конкурентоспособных команд, работать лучше.

    vii) Обучение чувствительности: В этом обучении участвует небольшое количество слушателей, обычно 10-12 человек в группе. Они встречаются с пассивным инструктором и получают представление о своем собственном поведении и поведении и чувствительности других.Встречи без повестки дня проводятся вне рабочих мест, а вопросы касаются «здесь и сейчас» группового процесса. Обсуждения сосредоточены на том, «почему участники ведут себя именно так, как они воспринимают друг друга, а также на чувствах и эмоциях, возникающих в процессе взаимодействия.

    Основными целями обучения чувствительности являются: а) сделать участников более осведомленными и чувствительными к эмоциональным реакциям и выражениям в себе и других, б) повысить способность участников воспринимать и учиться у последствия своих поступков через внимание к своим и чужим чувствам, в) стимулировать прояснение и развитие личных ценностей и целей, созвучных демократическому и научному подходу к проблемам личных и социальных решений и действий, г) развивать достижение поведенческая эффективность участников, и e) разработать концепции и теоретические основы для связи личных ценностей и целей с действиями, соответствующими этим внутренним факторам и ситуационным требованиям.

    Как разработать эффективную программу

    Являясь частью обучения новых сотрудников или развития карьеры, обучение на рабочем месте может помочь вашим сотрудникам освоить новые навыки, сохраняя при этом продуктивность. Вот несколько рекомендаций по разработке и внедрению эффективной программы обучения на рабочем месте:

    Поймите свои потребности.

    Определите навыки и знания, необходимые вашим сотрудникам для достижения успеха сейчас и в будущем. Интервьюируйте и наблюдайте за сотрудниками, ищите недостатки в компании и определяйте, поможет ли обучение или необходимо изменить процессы компании.Как только вы поймете, с какими потенциальными проблемами сталкиваются сотрудники, определите, какое обучение может помочь удовлетворить ваши потребности.

    Определить методы обучения.

    Обучение на рабочем месте позволяет сотрудникам учиться, наблюдая и участвуя в работе более опытных сотрудников. Практическая работа может включать демонстрации, моделирование, коучинг/наставничество или сопровождение работы. Обучение в классе, такое как ролевые игры, лекции и учебные пособия, также может помочь сотрудникам улучшить свои навыки.

    Будьте инклюзивными.

    Решение о выборе сотрудника для обучения должно приниматься без учета расы, пола, религии, возраста, инвалидности и любых других характеристик, которые защищены федеральными законами, законами штата и местными законами. Кроме того, в соответствии с Законом об американцах-инвалидах и аналогичными законами штата от вас может потребоваться обеспечить разумные условия для сотрудников с ограниченными возможностями, чтобы они могли участвовать в обучении.

    Тщательно выбирайте кроссовки.

    Убедитесь, что ваши инструкторы хорошо разбираются в работе и умеют передавать свои знания и опыт другим.Инструкторы должны создавать благоприятную учебную среду, адаптировать свою программу к различным стилям обучения (см. ниже), а также вдохновлять и мотивировать обучаемых.

    Рассмотрите разные стили обучения.

    Используйте подход, учитывающий различные стили обучения. Например, некоторые сотрудники могут предпочесть слайдовую презентацию с большим количеством визуального контента, в то время как другие могут лучше учиться в ходе обсуждений и ролевых игр. Суть не в том, чтобы предпочесть один из них, а в том, чтобы представить информацию несколькими различными способами.

    Ищите государственные льготы.

    В некоторых юрисдикциях действуют программы, которые предлагают стимулы для работодателей, которые проводят обучение на рабочем месте для безработных, частично занятых и перемещенных работников. Эти программы обычно выплачивают определенную часть заработной платы работника, чтобы помочь покрыть расходы на обучение. Для получения подробной информации обратитесь в юрисдикцию вашего штата или местной юрисдикции.

    Оценить.

    Чтобы определить эффективность обучения, установите стандарты для оценки каждого обучаемого.В конце обучения и через определенные промежутки времени после обучения оцените, обладают ли сотрудники необходимыми навыками и знаниями. Убедитесь, что эти навыки используются в их работе, и обратите внимание на влияние на производительность. Кроме того, попросите слушателей оценить своих тренеров и программу в целом.

    Последующие действия.

    Через регулярные промежутки времени после обучения связывайтесь с сотрудником, чтобы определить, какую часть обучения они сохраняют и используют, запрашивайте отзывы об их опыте и при необходимости оказывайте постоянную поддержку.

    Заключение

    Обучение на рабочем месте может помочь вашим сотрудникам развить свои навыки и знания, одновременно повышая производительность.

    Создайте рабочую силу, которая действительно работает

    Знаете ли вы, что существует «секретное оружие» для превращения потенциала персонала в производительность и быстрого обучения стажеров? Секрет не в новой технологии; это установившаяся практика, известная как обучение на рабочем месте или OJT.

    Обучение на рабочем месте называется по-разному: практическое обучение, обучение на практике или наставничество.Это своего рода решение для обучения и развития навыков, настолько простое, что его часто упускают из виду. Эта статья предоставит вам всестороннее объяснение OJT, в том числе:

    Что такое обучение на рабочем месте?

    Обучение на рабочем месте — это способ, с помощью которого работники изучают рабочие процессы, наблюдая и выполняя рабочие задачи. OJT фокусируется на интеграции сотрудников в их повседневную рабочую среду. Большинство участников — новые сотрудники на новой должности; однако этот метод также может использоваться как часть внутренней ротации рабочих мест или программы профессиональной стажировки.

    Во время OJT новичок на должности работает в паре с опытным членом команды или руководителем. Стажер обычно сопровождает своего коллегу или наставника, чтобы наблюдать за задачами, выполняемыми в течение обычного рабочего дня. После периода наблюдения и объяснения стажеру разрешается выполнять определенную работу или задачу, за которой он наблюдал.

    Часто потребность в обучении на рабочем месте возникает внутри компании. Но в Соединенных Штатах также есть американские центры трудоустройства, которые предлагают возможности OJT людям, занимающимся поиском работы.Созданные в соответствии с Законом об инвестициях в рабочую силу и повторно уполномоченные в соответствии с Законом об инновациях и возможностях в рабочей силе (WIOA) 2014 года, они работают с различными компаниями и помогают им при наборе новых кандидатов. При определенных обстоятельствах работодатели могут даже получать компенсацию заработной платы в размере до 50% затрат на дополнительное обучение без отрыва от производства для лиц, нанятых через систему государственной рабочей силы.

    Виды обучения на рабочем месте

    Обучение на рабочем месте используется в различных отраслях промышленности и может быть как структурированным, так и неструктурированным.

    Неструктурированное OJT

    Обычно не имеет установленной программы обучения. Новый сотрудник наблюдает или работает вместе с опытным коллегой. Коллега, выступая в роли инструктора, выбирает рабочие задачи и виды деятельности, которым обучаемый должен научиться. Это лучше всего работает для ограниченных должностей в компании, которая требует от стажеров последовательного выполнения четко определенных задач. Например, если вы нанимаете администратора в свою медицинскую клинику, вам нужно научить его заполнять форму договора, считать деньги и работать с программным обеспечением для планирования.Или, если вы нанимаете работника по обслуживанию оборудования, вам необходимо объяснить, как выполнять основные диагностические тесты, проверять производительность машины и тестировать поврежденные части машины, чтобы определить, необходим ли капитальный ремонт.

    Структурированный OJT

    Это разработано и представлено четко определенным и методичным образом. Обычно он включает в себя четкую программу обучения с задачами, инструкциями и графиком выполнения. Каждый сотрудник выполняет одну и ту же программу обучения и мероприятия для данной должности.Например, вы можете создать отдельную программу обучения для всего персонала колл-центра, отдела продаж или всех строителей дорог.

    5 Преимущества обучения на рабочем месте

    Давайте посмотрим, какую пользу организациям приносит хорошо продуманная программа OJT.

    • Обеспечьте индивидуальное обучение . Новые сотрудники узнают, как выполнять задачи именно так, как нужно вашей организации. Это может помочь вашим новым сотрудникам устранить свои слабые стороны, приобрести необходимые навыки, понять ценности компании и быстрее стать продуктивными.
    • Экономическая эффективность . Обучение обычно проводится опытными коллегами на рабочем месте, а не в классе. Поскольку это устраняет необходимость нанимать дорогих внешних инструкторов для проведения семинаров и других учебных занятий или выезжать за пределы предприятия, затраты минимальны.
    • Повышение вовлеченности работников и удовлетворенности работой . Недавнее исследование LinkedIn показало, что 94% респондентов остались бы в организации дольше, если бы она инвестировала в их карьеру.Другое исследование показало, что сотрудники, которым предложили OJT, были на 30% более довольны своей карьерой, чем те, кто не проходил обучение.
    • Развитие внутреннего кадрового резерва . Этот вид обучения дает вашим опытным работникам возможность наставлять новых сотрудников в рамках структурированной структуры. Это может помочь вам подготовить высокоэффективных членов команды к будущему продвижению.
    • Сокращение товарооборота . Сотрудники – самый важный актив любого бизнеса. Привлечение, найм и удержание лучших специалистов сегодня может быть затруднено на многих рынках труда.Обучение может показать как новым, так и нынешним сотрудникам, что вы серьезно относитесь к созданию долгосрочных рабочих мест.

    Как запустить обучение на рабочем месте

    После того, как вы решили создать программу обучения на рабочем месте, пришло время разработать решение, которое лучше всего подходит для вас. Систематический шестиступенчатый подход, такой как описанный здесь, является отличным шаблоном для любого типа обучения.

    Шаг 1: Оценка потребностей

    При разработке любого типа программы обучения всегда начинайте с мысли о конце.Спросите:

    • Каковы цели нашей компании в отношении программы в целом?
    • Какие должностные обязанности больше всего выиграют от OJT?
    • Какова квалификация, знания, профессиональные и социальные навыки для этих должностей?
    • Какими компетенциями или знаниями обычно уже обладают новые сотрудники?
    • Каким новым навыкам или знаниям мы обычно обучаем новых сотрудников?
    • Нужны ли им дополнительные навыки, которым мы должны их научить?

    После того, как вы определили свои самые насущные потребности в обучении, вы можете приступить к определению конкретных знаний или компетенций, которые должны быть включены в ваше OJT.Вот несколько примеров:

    Примеры задач OJT

    7
    Услуги обслуживания клиентов Repthshop Operator
    • Перейти на обслуживание звонков
    • Соблюдайте взаимодействие с клиентами
    • Выполнение ремонта под руководством опытного техника
    • Обзор и объяснение правил техники безопасности на рабочем месте
    • Практика использования базы данных
    • Слушайте, как опытный агент принимает звонки клиентов позвоните по номеру
    • Помогите настроить аппарат для печати большого тиража
    • Выберите правильный набор, размер и тип бумаги в зависимости от задания
    • Отслеживание и замена расходных материалов во время печати
    92 9 Шаг 2: Выберите подходящий метод обучения 9000 4 Следующим шагом будет сопоставление учебных заданий с соответствующим методом обучения.Вот некоторые из наиболее распространенных методов обучения:

    • Коучинг/наставничество. Стажеры работают под непосредственным руководством менеджера или руководителя группы. Коуч или наставник обеспечивает стажеру конструктивную обратную связь.
    • Стажировки. Стажировки часто сосредоточены на теоретических и практических аспектах работы и могут присутствовать в основном в целях наблюдения.
    • Система друзей. Система напарников объединяет стажера с членом команды того же уровня, а не с лидером.Этот метод дает стажеру уникальную возможность наблюдать, как рабочие задачи выполняются в реальных условиях.
    • Слежка за работой или наблюдение. Слежка — это когда новый сотрудник сопровождает опытного коллегу в период обучения, чтобы посмотреть, как коллега строит свой день и выполняет обычные рабочие функции. Стажер обычно не участвует в рабочих обязанностях; вместо этого их цель — слушать и учиться.
    • Задания поворота/растяжения. Они переводят людей с предыдущей должности и из одной области организации на другую должность на определенный период времени. Участникам смены работы может быть назначен приятель или наставник, который будет их направлять.
    • Электронное обучение. Современные технологии обучения позволяют организациям обучать своих сотрудников онлайн. Ключевыми элементами электронного обучения являются краткие, целенаправленные учебные модули, которые можно интегрировать в программу OJT и использовать в рамках ежедневного обучения.

    Некоторые задачи требуют активного участия, в то время как другие сосредоточены на накоплении знаний. Для поддержки различных типов задач вам необходимо разработать смешанную учебную программу.

    Вот как может выглядеть план обучения на рабочем месте техника по ремонту бытовой техники:

    Пример плана OJT для техника по ремонту бытовой техники
    Описание задачи Тип задачи

    8
    Метод обучения
    Перейти на обслуживание звонков Наблюдение / Участие Соблюдение / Участие Sustdy System
    Соблюдайте взаимодействие с клиентами Наблюдение Наблюдение
    Выполнение ремонта под руководством активное участие Система напарников
    Обзор правил техники безопасности Основанное на знаниях Электронное обучение

    После того, как вы составили план смешанного обучения, пришло время выбрать инструменты и ресурсы для разработки программы.

    Шаг 3: Выберите инструменты и ресурсы

    Смешанное OJT потребует множества ресурсов, таких как люди, программное обеспечение, документы, инструменты и т. д. Потратьте время, чтобы определить ресурсы, необходимые для реализации вашей стратегии профессионального обучения! Если вы пропустите эту часть процесса, у вас не будет деталей для создания правильных учебных материалов.

    В приведенной ниже таблице представлены типы инструментов и ресурсов, необходимых для обучения специалистов по ремонту бытовой техники.

    9003
    Инструменты и ресурсы, необходимые для технического обслуживания техник для ремонта прибора

    9

    10198
    • Лидеры / опытные сотрудники
    • График / сроки
    • Демонстрации
    • Рабочие инструменты
    • Документация, такая как СОП, руководства по ремонту и т. д.
    • LMS (запуск, расписание и запись результатов)
    • Опытные сотрудники
    • Руководство по системе Buddy Systems
    • Обзор / демонстрация
    • Документация на рабочие задачи, SOPS и т. Д. .

    Вы заметили один тренировочный инструмент, общий для каждого метода обучения? Наиболее важным инструментом поддержки для успешного обучения является система управления обучением или LMS.Это ваш «универсальный магазин» для управления и отслеживания результатов обучения.

    Надежная LMS позволяет быстро загружать учебные материалы практически любого типа, включая презентации, документы, видео и курсы SCORM. После загрузки контента вы можете приглашать сотрудников в LMS и назначать курсы. Например, в iSpring Learn также есть календарь для планирования офлайн-мероприятий и интеграция с Zoom для проведения онлайн-совещаний.

    Если вы собираетесь проводить онлайн-обучение и создавать материалы для электронного обучения самостоятельно (мы рассмотрим это более подробно в следующем разделе), вам понадобится инструмент для создания курсов.Например, вы можете использовать iSpring Suite для создания надежных модулей электронного обучения, видеолекций, экранных записей, ролевых игр и интерактивных оценок по любой теме обучения. Весь контент, который вы создаете с помощью iSpring Suite, будет идеально развернут в системе управления обучением iSpring Learn.

    Шаг 4: Материалы для проектирования

    Скорее всего, у вас уже есть руководства, СОП и другая документация или, по крайней мере, вы знаете, как их собрать. Поэтому мы сосредоточимся на разработке интерактивных курсов электронного обучения на несколько уровней выше.Они представляют собой мощный инструмент обучения, который может помочь вам значительно повысить вовлеченность, мотивацию и сохранение знаний ваших учащихся.

    Когда дело доходит до разработки курса, у вас есть три основных варианта:

    1. Вы можете поручить создание контента стороннему поставщику . Самым большим преимуществом аутсорсинга является то, что он может помочь вам быстро «запустить» проект. У поставщиков обычно есть пул разработчиков учебного дизайна, графики и мультимедиа, которые могут создавать любой тип учебного контента.Если вы пойдете по пути аутсорсинга, обязательно вложите в него время и деньги! Аутсорсинг — самый дорогой способ разработки контента, и вы можете ожидать, что расценки вашего поставщика будут меняться в зависимости от того, какие дизайнерские навыки вам нужны.
    2. Вы можете приобрести готовые учебные материалы . Покупка существующего контента определенно позволит вам создать учебную программу за меньшее время, чем если бы вы решили создать ее самостоятельно, и это значительно дешевле, чем аутсорсинг. Программное обеспечение курсов с хорошей репутацией может содержать точную и актуальную информацию; тем не менее, вы должны ожидать, что он предложит довольно общий пользовательский интерфейс.Готовый контент не будет включать в себя какие-либо индивидуальные штрихи или личный брендинг, если вы не заплатите за эти услуги дополнительно. Кроме того, вы вряд ли найдете готовые курсы по профильной специальности.
    3. Контент можно создавать самостоятельно . Самостоятельное создание учебного контента может быть для вас лучшим вариантом, поскольку это наиболее рентабельное (см. здесь смету расходов) и практичное решение. Создание учебного плана позволяет вам использовать опыт самых опытных руководителей и сотрудников, которые хорошо понимают культуру компании, чтобы вы могли адаптировать лучшие решения для обучения.Это также дает вам полное право собственности на материалы, поэтому редактирование и обновление не потребуют никаких дополнительных затрат.

    При самостоятельной разработке контента помните, что iSpring Suite также может превращать такие документы, как СОПы и руководства пользователя в формате PDF или презентации PowerPoint, в виртуальную библиотеку ресурсов для ваших учащихся. Инструментарий также позволяет создавать контент, соответствующий разделу 508 и WCAG, для людей с ограниченными возможностями.

    Посетите демонстрационную страницу, чтобы узнать больше о том, как использовать iSpring Suite для разработки учебных материалов.

    Шаг 5. Определите и подготовьте своих людей

    Не забудьте сформировать команду тренеров, наставников и опытных знающих сотрудников, пока ваша программа находится на стадии планирования. Сообщите своим тренерам, что OJT будет вдумчивым и систематическим процессом, а не попыткой «летать мимо ваших штанов».

    Ваша команда поддержки должна иметь необходимый опыт для проверки качества ваших учебных материалов на точность. Когда содержание будет готово, проведите серию занятий по обучению инструкторов (также называемых «занятиями T3»), чтобы убедиться, что все понимают, как следует выполнять каждое задание или действие.Как только ваша команда будет готова, пришло время загрузить контент, провести пилотный проект и запустить программу обучения.

    Шаг 6. Оцените результаты и улучшите

    После начального периода запуска вы захотите просмотреть результаты своей программы обучения. Специалисты по обучению обычно отслеживают результаты обучения и успеваемости стажеров с интервалом в 30, 60 и 90 дней. Долгосрочные оценки через 6 месяцев и 1 год после завершения обучения могут дать верное представление о том, насколько хорошо ваши стажеры сохраняют и используют свое обучение в повседневной жизни.

    Если вы используете LMS, вы можете отслеживать прогресс обучения как на индивидуальном, так и на командном уровне с помощью отчетов LMS.

    Заключительные мысли

    Преимущества OJT не ограничиваются обучением новых сотрудников. Хорошо разработанная программа свидетельствует о стремлении вашей организации к обучению, что может помочь вам привлечь и удержать лучших новых сотрудников. Обучение также дает высокоэффективным сотрудникам возможность наставлять и направлять своих новых коллег. Вместе с вашей существующей новой программой найма OJT может гарантировать, что ваши стажеры будут чувствовать себя ценными и мотивированными для достижения успеха на протяжении всей своей карьеры в вашей организации.

    Если у вас есть какие-либо вопросы или предложения о том, что делает обучение на рабочем месте эффективным, мы будем рады услышать ваши комментарии ниже.

     

     

    Что такое обучение на рабочем месте? (с примерами) – Zippia

    Вы решили, что пора заняться новой профессией. К сожалению, работа, которую вы хотите, требует обучения на рабочем месте.

    Как вы можете пройти обучение на рабочем месте, если вы даже не можете получить работу?

    Это разочаровывает, но такой подход может принести вам пользу и в долгосрочной перспективе сделать вас лучшим сотрудником.

    Иногда лучший способ научиться делать работу — это делать ее. Это звучит противоречиво и немного запутанно, но это не так уж и плохо. Если вы хотите работать в отрасли, которая требует определенных практических знаний, опыта и опыта, лучший способ получить это — пройти обучение на рабочем месте.

    Что такое обучение на рабочем месте?

    Обучение на рабочем месте — это именно то, на что это похоже. Вы получаете работу, а затем учитесь делать ее, пока работаете. Не волнуйтесь, они не собираются бросать вас в поле, чтобы понять, как это сделать самостоятельно.

    Когда работодатели говорят, что обучение на рабочем месте важно, они рассчитывают пройти обучение. Они знают, что в их отрасли (какой бы она ни была) довольно сложно ориентироваться, и научиться этому обычно требует реального практического опыта выполнения работы. Возможно, работа очень специализирована или оборудование — это то, с чем большинство людей не сталкиваются регулярно. Работа также может потребовать глубоких знаний в этой области.

    На самом деле, если подумать, любая работа, которую вы когда-либо выполняли, связана с небольшим обучением на рабочем месте.Даже если вы будете просто нажимать кнопки каждый день, вам все равно нужно научиться, на какие кнопки нажимать.

    Если вы получили работу, предполагающую обучение на рабочем месте, не забудьте воспользоваться этим временем, чтобы по-настоящему изучить бизнес. Возможно, какое-то время вы будете работать в тени. Это означает, что вы будете следовать за кем-то, чтобы посмотреть, как он выполняет свою работу. Как правило, они объясняют, что они делают и почему, и даже дают вам возможность попробовать это.

    Следующий уровень обучения даст вам некоторый практический опыт, чтобы вы могли почувствовать работу.Это также помогает закрепить то, что вам сказали. Не ожидайте, что здесь вы будете совершенны; это часть обучения, и вы все еще учитесь.

    Наконец, вас будут посылать на задания, и вы, в основном, будете справляться с ними самостоятельно. Возможно, у вас все еще есть наставник, который следит за вами, чтобы убедиться, что вы все делаете правильно, но теперь вы почти профессионал.

    Преимущества обучения на рабочем месте для работодателей

    Сегодня, возможно, больше, чем когда-либо прежде, обучение на рабочем месте кажется очень важным. Технологии проникли почти во все отрасли, области и профессии, и на каждой работе есть свой способ ведения дел.

    Одна и та же работа в двух разных компаниях может иметь разный подход, разные компьютерные программы и уникальные способы решения рабочих задач. Вы можете устроиться на одну работу, проработав ее в течение многих лет в другой компании, и все еще не знать точно, как вписаться в нового работодателя.

    Вы никогда не должны чувствовать себя брошенными, если работодатель требует обучения на рабочем месте. И уж точно не повод обижаться. Дело не в том, что они сомневаются в ваших способностях; просто им нужно, чтобы все было сделано определенным образом.

    Иногда обучение на рабочем месте больше связано с безопасностью, чем с чем-либо еще. Если вам довелось работать в отрасли, связанной с опасными материалами или оборудованием, крайне важно, чтобы вы знали, как выполнять свою работу безопасно и эффективно. Управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) настоятельно рекомендует проводить обучение на рабочем месте и обучение опасностям на рабочем месте для повышения безопасности труда.

    Для работодателей одна из наиболее веских причин для проведения эффективной программы обучения без отрыва от производства — финансовая.Обучение на рабочем месте может сэкономить деньги компаний несколькими способами.

    • Менее дорогостоящие ошибки

    • Удержание сотрудников выше

    • Снижение несчастных случаев

    • Удержанные и довольные клиенты

    • Более высокие темпы производства

    Не говоря уже о том, что возможности обучения часто так же выгодны для инструктора, как и для стажера. Для тех, чьи карьерные цели включают в себя лидерство, предоставление им этого шанса на неполный рабочий день возглавить сотрудников начального уровня может изменить правила игры.

    Часто стажеры также оставляют отзывы о программе обучения, повышая качество вашего внутреннего обучения. И когда все быстрее осваиваются с точки зрения культуры, рабочей среды, сильных и слабых сторон и ожиданий, выигрывают все.

    Виды обучения на рабочем месте

    Существует несколько различных способов обучения во время работы. Интересно то, что вы можете делать больше, чем один из них, когда вы набираете скорость на своей новой должности.Каждая из них предназначена для того, чтобы дать вам практический опыт, необходимый для эффективного и действенного выполнения работы, но они используют разные подходы.

    1. Ориентация. Это, вероятно, самый распространенный тип обучения на рабочем месте, и его часто даже не считают обучением на рабочем месте. Когда вы начинаете новую работу (любую новую работу), вам понадобится ориентация в окружающей среде и вовлеченных процессах.

      Вы также можете обнаружить, что ваша ориентация охватывает такие вещи, как корпоративная культура, пакеты льгот, руководство и политика компании, и вы, вероятно, просмотрите все свои документы.

    2. Наставничество и сопровождение работы. Вероятно, это один из самых распространенных методов обучения работе. Как правило, человек, хорошо разбирающийся в работе, показывает новичку, как выполнять работу. Они сделают это сами, а затем пусть попробуют работники. Часто дает предложения или отзывы по пути.

      Иногда этот метод занимает всего несколько дней или недель, но во многих ситуациях это может быть очень долгий процесс, растянувшийся на месяцы или даже годы.Для успеха этой техники крайне важно, чтобы у вас был отличный наставник.

    3. Обучение сотрудников. В этой ситуации ваше обучение будет проходить у того, кто выполняет ту же работу, что и вы. Здесь нет иерархии, и это немного отличается от ситуации наставничества. Вы можете ожидать, что ваш коллега покажет вам все тонкости работы и даст советы о том, как это сделать.

      Но они не будут тратить месяцы или годы на то, чтобы научить вас выполнять свою работу.Это гораздо более короткий опыт и менее сложный. Но они могут рассказать вам о некоторых офисных сплетнях или кратких путях выполнения вашей работы.

    4. Смена работы Обучение смене работы обычно предназначено для того, чтобы дать вам обзор всего процесса, а не только одной должности. Это отличный способ взглянуть на общую картину и увидеть, как каждая часть головоломки складывается вместе.

    5. Интернатура. Это позиция развития рабочей силы, о которой мечтает каждый студент колледжа.Получение стажировки, а затем ценное обучение, которое она дает, может означать все, когда придет время начать свою карьеру.

      Это обучение обычно проводится больше для стажера, чем для компании. Все их внимание сосредоточено на том, чтобы дать вам опыт работы в реальном мире, но не обязательно на специфике их компании.

    6. Самостоятельное обучение Это может быть самым сложным методом обучения работе, особенно если она для вас новая.Некоторые люди предпочитают метод «разберись сам», а другие просто терпят неудачу.

      Если вы занимаетесь самообразованием, просто знайте, что есть люди, которые помогут вам на этом пути. Также важно дать себе передышку и не ожидать, что вы станете совершенным — в конце концов, это тренировка.

    7. Профессиональное обучение. Вы, наверное, слышали об ученичестве. Ученик обычно является ступенькой между некоторым образованием или обучением по учебной программе и становлением экспертом или торговцем.

      Ученик имеет некоторые познания в этой области, но ему еще нужно многому научиться и отточить свои профессиональные навыки. Это зависит от профессии, но многие рабочие места ученичества длятся несколько лет, пока работник не будет готов к какой-либо сертификации.

    Категории обучения на рабочем месте

    При обсуждении вашей новой работы с представителем отдела кадров вы можете услышать, как некоторые термины OJT (обучение без отрыва от работы) используются, и важно понимать нюансы каждого термина.

    • Автономный OJT. Эта форма обучения на рабочем месте обычно используется для сотрудников, которые уже имеют опыт работы и нуждаются в небольшом руководстве по процессам, характерным для компании. Автономный OJT обычно принимает форму слежки за работой наряду с небольшой практической практикой с контролем и без него.

    • Смешанное обучение. Смешанное обучение имеет больше смысла, когда новые сотрудники не имеют большого (или никакого) опыта в этой области. Обычно это включает в себя обучение в форме видеороликов, викторин, посещение онлайн или личных занятий и / или чтение документов и устную оценку материалов.

      Одновременно или вскоре после прохождения инструктажа сотрудники также приступают к практическому обучению и стажировке под руководством наставника.

    Вы также можете услышать, как новый работодатель описывает ваш OJT как структурированный или неструктурированный.

    • Структурированный OJT. В рамках структурированной программы обучения процесс становления полностью обученным сотрудником описан в материалах компании. Для всего есть план, наряду с контрольными списками, целями и целевыми показателями, определенными руководителями и всем остальным, что вы можете придумать.

      Структурированное OJT больше подходит для сотрудников, которые являются относительно новыми в этой области или собираются взяться за проект, связанный с новыми технологиями. Эти программы стоят дороже и занимают больше времени, но обычно дают лучшие результаты.

    • Неструктурированный OJT. Особенность неструктурированного обучения на рабочем месте в том, что через него проходят все, даже если никто его так не называет. Но на большинстве рабочих мест вас назначат под чье-то крыло, и они познакомят вас с людьми, которых вам нужно знать, и все они будут играть роль в обучении вас различным аспектам вашей работы.

      Неструктурированное OJT лучше всего подходит для работ, которые не требуют узкоспециализированных знаний или соблюдения строгих протоколов и политик.

    Преимущества обучения на рабочем месте

    Если вам посчастливится найти работу, предусматривающую обучение на рабочем месте, будьте благодарны. В то время как некоторые люди могут рассматривать работу и обучение одновременно как замедление на пути к карьере своей мечты. Другие люди увидят в этом то, что оно есть на самом деле, отличный шанс стать еще более успешным, и вот почему.

    • Платное обучение. Посмотрим правде в глаза, вы не знаете всего. Если у вас есть работодатель, который готов научить вас новым вещам и улучшить вашу базу знаний, заплатив вам — что ж, это победа.

    • Улучшенные навыки. Каждый может работать над тем, чтобы лучше выполнять свою работу. Будь то детальная работа, требующая мастерства художника, или вы просто хотите быть быстрее или делать больше, улучшение ваших навыков — фантастическая цель.

    • Командный дух Когда вся команда работает вместе и каждый прошел обучение в своей области, это прекрасно.Обучение дает каждому в команде место, которое они понимают. Он начинает весь процесс с правильной ноги с четким разграничением обязанностей. Это устанавливает опыт и способствует компетентности и уверенности.

    • Практическое обучение. Для некоторых людей одно дело, когда им говорят, как что-то делать, а другое — делают. Если вы тактильный ученик, то знаете, что ничто не заменит обучение на рабочем месте. Это позволяет вам физически, визуально, на слух и в интерактивном режиме научиться что-то делать.Это означает, что вы сохраните знания и почувствуете себя намного увереннее в своих способностях.

    Примеры обучения на рабочем месте

    Есть некоторые отрасли, которые полагаются на обучение на рабочем месте, как правило, ученичество, чтобы дополнить знания и опыт своих сотрудников. На протяжении всей этой статьи вы могли иметь в виду одно занятие, которое делает это. Эти карьеры просто не могли бы работать так хорошо, как сейчас, если бы у них не было эффективных программ обучения сотрудников.

      Сантехник. Это одна из профессий, которая хорошо известна своей программой обучения, которая является важной частью пути к тому, чтобы стать сантехником. Зарплата отличная, а обучение обширное, что делает эту карьеру идеальной для некоторых.

    • Техник по ОВиК. Если вашей карьерной целью является стать техническим специалистом по системам вентиляции и кондиционирования, вы будете благодарны за обширные процедуры обучения на рабочем месте.

      Ожидайте, что вы будете следовать за опытными техниками, смотреть и практиковаться в эксплуатации инструментов и оборудования, учиться управлять клиентами лично и, как правило, по телефону.Ознакомьтесь со стандартами безопасности, протоколами и процедурами. И освойте все тонкости оборудования, которое вы используете, и того, что установлено в домах и на предприятиях людей.

    • Заводской рабочий. На всех заводских работах требуется определенный уровень безопасности, в основном из-за используемого оборудования. Если вы заинтересованы в работе на заводе, вы можете рассчитывать на небольшое обучение на рабочем месте.

      Нередко на заводе узнают много должностей, а не только свою, чтобы у вас было широкое представление о том, какую роль играет ваша роль в общей картине.

    • Работа в медицине и здравоохранении. Многие профессии в области медицины и здравоохранения включают стажировки. Даже ваш врач прошел обширную интернатуру или ординатуру, где ему было разрешено лечить пациентов, но при этом он делал это под руководством наставника или руководителя.

      Это обучение на рабочем месте имеет решающее значение для того, чтобы они стали великими врачами, которые понимают разницу между книжным обучением и образованием и работой с реальным человеком.

    • Учителя. Что такое ученик-учитель? На самом деле это просто тот, кто учится, чтобы стать учителем, работая на работе.

      Учителя-студенты являются прекрасным примером обучения без отрыва от работы, потому что, будучи студентами, большинство людей прошли этот тип профессиональной подготовки. Вы должны увидеть их обучение из первых рук и стать его частью. Это доказательство того, что такой профессиональный опыт работает.

    Как получить максимальную отдачу от обучения на рабочем месте

    • Самостоятельное обучение. Если работа, за которую вы беретесь, связана со сложным предметом, который требует некоторого времени, чтобы освоить его, дайте себе преимущество, работая над своими навыками в нерабочее время.

      Это не обязательно должно быть так серьезно, как пройти онлайн-курс или купить учебник — даже просто просмотр видео на YouTube и работа над личным проектом помогут вам сосредоточиться и не сбиться с пути.

    • Будьте терпеливы. Многие обучающие программы не совсем эффективны или хороши для предоставления информации.Мы все смотрели получасовые обучающие видео, содержащие около 20 секунд полезного контента.

      Не расстраивайтесь из-за программы или людей, за которыми вы следите, так как вы все еще производите первое впечатление о компании.

    • Задавайте вопросы. В любой момент обучения вы можете свободно задавать вопросы. Весь смысл обучения заключается в прояснении процессов, целей и ожиданий от роли. Если вы думаете о вопросах во время видео или презентации, запишите их, чтобы не забыть.

    • Запись тренировок. Современный мир собраний Zoom предлагает стажерам большое преимущество — возможность записывать свои тренировки. Это особенно полезно, если коллега или руководитель показывает вам, как именно делать что-то, что вам нужно будет повторить позже.

      Для тех, кто проходит обучение лично, сделайте все возможное, чтобы делать заметки или даже записывать аудио объяснения.

    Никогда не упускайте подходящую для вас возможность.
    Начать

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.