Мотивация нематериальная: Вы потерялись?

Содержание

Нематериальная мотивация: 8 проверенных способов повысить вовлеченность персонала

Правильная мотивация — 50% успеха в любом деле. Нематериальная мотивация персонала иногда работает гораздо эффективнее, чем материальная. «Плюшки» и постоянное улучшение условий работы держат сотрудников «в тонусе» намного дольше по сравнению с надбавками к зарплате и финансовыми вознаграждениями, которые дают интенсивный, но кратковременный результат. 

Какие же способы нематериальной мотивации работают лучше всего и как мотивировать разных сотрудников? Давайте разбираться.

Немного о мотивации

Согласно В. К. Вилюнасу, мотивация — это система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Это тот самый «моторчик» внутри нас, который заставляет нас делать больше и достигать новых высот. Мотивировать персонал — это  сложная и трудозатратная задача. Каждый HR отлично знает — все люди разные и то, что вдохновляет одного сотрудника, может совершенно никак не влиять на другого. 

Социальный психолог Фредерик Герцберг в своей теории двухфакторной мотивации определил, что работать на компанию сотрудников побуждают два вида факторов: гигиенические и мотивирующие. 

Гигиенические факторы больше связаны с окружающей средой. А именно:

  • стиль управления и политика в компании;
  • заработная плата;
  • рабочий график;
  • комфортные условия труда;
  • взаимоотношения с коллегами и руководством. 

К мотивирующим относятся факторы, которые удовлетворяют потребность в личностном росте:

  • перспектива карьерного роста;
  • профессиональное признание;
  • более высокопоставленная должность;
  • возможность брать на себя ответственность.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо удовлетворять в первую очередь гигиенические факторы. Согласитесь, без своевременной оплаты труда невозможно представить нормальный рабочий процесс. Удерживать и вовлекать помогают мотиваторы. Именно они способствуют длительному сотрудничеству работника и компании.

Формула Герцберга гласит: обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности. Все из вышеперечисленных факторов, кроме тех, которые касаются финансового вознаграждения, являются нематериальной мотивацией. Именно поэтому так важно понимать, как правильно мотивировать каждого отдельного сотрудника вне зависимости от его должности. 

5 стилей мышления сотрудников, и как их мотивировать

Стиль мышления формируется еще в детстве, но дополняется и развивается на протяжении жизни. Каждый человек мыслит в рамках собственного стиля, и считает его оптимальным. Психологи отмечают, что «все люди думают по-разному об одном и том же». Для HR это означает, что понимание, как мыслит тот или иной сотрудник, сможет помочь специалисту по персоналу правильно его мотивировать. 

Синтетический стиль (критический)

Такой сотрудник чрезвычайно чувствителен к противоречиям в рассуждениях других, он в восторге от парадоксов и конфликтов идей. Коммуникация с коллегами у него часто строится на иронии и критике. Он может провоцировать конфликты, задавая неожиданные и «неудобные» вопросы, чтобы выяснить позицию другого человека. Работник-критик хорошо справляется с функцией контролера и аудитора.

Как распознать? Критик ведет себя вызывающе и откровенно насмехается над окружающими. Не странно, что такое поведение зачастую их раздражает. Но саркастичные речи и философские размышления — далеко не все, что вы можете от него услышать. Именно этот человек в команде предлагает такой подход к проблеме, который никто кроме него не может предложить.

Мотиваторы: одобрение от руководителя, нужный психологический климат в коллективе, перемены.

Идеалистический стиль

Идеалист — полная противоположность критику. Он избегает конфликтов, а не создает их. Это сотрудник, который умеет смотреть глобально на вещи, он склонен к интуитивным решениям. Сотрудник-идеалист ориентирован на достижение целей и способен их формулировать. Нацеленность на человеческие потребности и ценности позволяет ему быть хорошим командным игроком. 

Как распознать? Идеалист умеет расположить к себе даже на невербальном уровне. Для него не составляет труда познакомиться с новичком в компании или разобраться в рабочих конфликтах. Он — первый, кто будет стараться остановить ссору и «сгладить углы».

Мотиваторы: высокое качество организации работы, признание пользы его деятельности, результативная командная работа.

Аналитический стиль

Сотрудник-аналитик занимает позицию эксперта в компании. Любит детализировать, проявляет внимательность. Он всегда ищет логический (а значит, наилучший по его мнению) выход из ситуации. Спонтанные решения — не про аналитика. Подробный план, основанный на долгой подготовке, часто помогает оставаться победителем в схватке с рабочими кризисами.

Как распознать? Внешняя сдержанность и холодность затрудняет коммуникацию с людьми. Аналитик не будет поддерживать философские беседы, поскольку считает их пустой тратой времени. Ко всему, что бы он ни делал, аналитик относится одинаково серьезно и демонстрирует обдуманный подход.

Мотиваторы: стабильность, комфортное рабочее место, четкое понимание перспектив карьерного роста, постоянное развитие. 

Прагматический стиль

Прагматики, прежде всего, ориентируются на личный опыт. Такой сотрудник гибок и адаптивен, он энтузиаст и отлично работает в команде. Сотрудник-прагматик — активист в компании и умеет быстро решать проблемы. Он искренне верит, что мир непредсказуем, и работает по принципу: «Сегодня сделаем так, а там посмотрим».

Как распознать? Подобно идеалисту, прагматик открыт и дружелюбен. Заинтересованность и вовлеченность — основные черты этого сотрудника. Он деятелен, подвижен, поэтому терпеть не может длинных напряженных собраний. Если во время митинга вы видите человека, который имеет измученный вид и будто-бы мысленно задает вопрос: «Когда это все закончится?», то перед вами прагматик.

Мотиваторы: быстрый результат, одобрительный фидбек от команды и руководства, работа с новыми проектами.

Реалистический стиль

Реалист по своей сути — организатор, способный принимать решения. Он не приемлет теорию, и подобно прагматику ориентируется на практику. Реалист должен понимать суть вопроса и ожидаемый результат. Он не любит ошибаться и не воспринимает «сюрпризы» в ходе решения задач. 

Как распознать? Реалист не боится выражать свое мнение. Внешне он создает впечатление сильного, независимого и иногда напористого человека. В напряженных ситуациях «включается» еще больше и может говорить резким и высокомерным тоном. В ежедневном общении — открыт, выражается коротко и ясно.

Мотиваторы: возможность организовывать и управлять, удовлетворение потребности в контроле, реализация лидерских качеств в команде.

Определить кто есть кто специалист по персоналу может, опираясь на частоту проявлений тех или иных стилей поведения в различных ситуациях. Отметим, что, зачастую, человек имеет несколько стилей мышления и комбинирует их. Если вы хотите подробнее изучить поведение каждого сотрудника, в этом вам поможет психологический опросник. 

Нематериальная мотивация, которая вовлечет каждого

Команда Hurma System собрала чек-лист из 8 мотиваторов, которые подходят людям с любым стилем мышления. Доказательство тому —  реализация этих пунктов ведущими мировыми компаниями такими, как Facebook.

1. Заряжающие собрания

Ежедневно (еженедельно, ежемесячно) во всех компаниях проводятся общие собрания. Почему бы на такой «планерке» не повысить вовлеченность сотрудников? Отмечайте их успехи, помогайте решить вопросы, делитесь планами и новостями — это очень вдохновляет.

2. Поздравления

Любые события в жизни сотрудника от годовщины работы в компании до дня рождения собаки — это отличный повод зарядить всех позитивными эмоциями. Громкие празднования на кухне с воздушными шарами и тортом иногда вдохновляют больше, чем премия. 

3. Обратная связь

Возможность высказаться — доказательство, что компания слушает и слышит мнение каждого, а значит — уважает и ценит своих специалистов. Это мотивирует делать больше. 

4. Право выбирать

Возможно это звучит слишком просто, но выбор рабочего стола или банальное голосование за место проведения корпоратива дает ощущение ценности мнения каждого сотрудника. 

5. Обучение 

Сотрудник ощущает, что компания не просто берет его знания и навыки, а и готова давать ему возможность профессионального роста. Конференции и тренинги, мастер-классы и стажировки — отличный способ мотивировать сотрудников и вывести компанию на новый уровень.

6. Места для отдыха

На работе должны быть места, где сотрудники не только работают, а и отдыхают. Продемонстрируйте свою заботу и реализуйте их потребности. Уютная кухня, комната с играми и диванами помогут отдохнуть, а отдохнувший сотрудник, как известно, работает еще более продуктивно. 

7. Конкурсы 

Командные соревнования — это не только возможность провести тимбилдинг и сплотить команду, а и дать возможность каждому отдельному сотруднику показать себя. 

8. Менторство

Это особенно важно для молодых специалистов и сотрудников на адаптации. Нет ничего более мотивирующего, чем помощь профессионала, на которого ты хочешь быть похожим. 

Не только деньги мотивируют лучших сотрудников

Это, как никто лучше, подтверждает в своей деятельности мировой гигант Google. Только посмотрите на их офисы и корпоративную культуру! Руководители корпорации знают, как удерживать лучших сотрудников. С другой стороны, не офисами едиными популярен Google. Высокий уровень заработной платы — один из главных материальных мотиваторов, который просто нельзя не брать во внимание. 

Эмоциональная поддержка сотрудников — важная мотивация. Но, в любом случае, материальная и нематериальная мотивации должны реализовываться одновременно. Это и есть залог вовлеченности и лояльности сотрудников вашей компании. 

Нематериальная мотивация персонала. Обоснование и виды | HR-elearning

Юлия Иевлева, Руководитель группы PR аутстаффинговой компании «Ваш кадровый советник».


В последнее время среди владельцев бизнеса ходит много разговоров о нематериальной мотивации сотрудников. Стоит ли тратить на нее время, силы и даже финансы, так как некоторые виды нематериального поощрения могут обойтись компании в ощутимую сумму. Или это просто дань моде излишней толерантности к персоналу, пришедшая из-за рубежа. Эксперты аутстаффинговой компании «Ваш кадровый советник» на примерах доказывают, почему это так важно для персонала и каким образом нематериальная мотивация сотрудников повлияет на прибыль предприятия. 

Любому сотруднику, даже самому яростному трудоголику необходима нематериальная мотивация в качестве определенного стимула. Заработная плата – цель сотрудника, достигнув желаемой суммы, он быстро к ней привыкает, закрывая при этом свои базовые потребности. Поэтому финансовая мотивация считается некоторыми HR-специалистами краткосрочной мотивацией. Рабочие же задачи являются постоянными и сотрудников необходимо мотивировать к их выполнению без потери эффективности.

Нематериальная мотивация необходима бизнесу, для того чтобы персонал хотел, как можно дольше проработать в компании на занимаемых должностях, не совершал попыток выхода из бизнеса и не искал для этого причин.

В нематериальную мотивацию входят все вторичные бонусы от компании, но при этом обслуживающие более высшие потребности личности. Какие эмоции затрагивает нематериальная мотивация?

  • Чувство «нужности» сотрудника.
  • Уважение к персоналу.
  • Самооценка специалиста.
  • Развитие профессионального потенциала.

Именно от удовлетворения этих моральных потребностей зависит качество, производительность и эффективность работы персонала, от чего в свою очередь зависит и успех самого бизнеса заинтересованного в увеличении прибыли, а значит и в дополнительной мотивации сотрудников.

Нематериальная мотивация поддерживает в работниках:

  • энтузиазм;
  • лояльность к работодателю;
  • позитивную рабочую атмосферу.

Наиболее распространенные виды нематериальной мотивации:

  • Компетентный и эффективный управленческий состав компании.
  • Дружелюбная корпоративная культура.
  • Позитивная атмосфера в коллективе.
  • Личность и контактность руководителя.
  • Отсутствие чрезмерного контроля со стороны руководства.
  • Перспектива карьерного роста.
  • Баланс между работой и личной жизнью.
  • Отсутствие публичной критики, публичное признание достижений и похвала.
  • Стабильное положение компании на рынке.
  • Интересные проекты и минимум рутинных задач.
  • Наличие гибкого графика работы без жесткого контроля присутствия на рабочем месте в строго регламентированное рабочее время при наличии дедлайнов.
  • Ясность стратегии компании.
  • Возможность работы из дома.
  • Поощрение за инициативу.
  • Обучение и повышение квалификации.
  • Благоустроенный офис.
  • Известность бренда работодателя.
  • Вручение дипломов и наград работникам, чей вклад чаще всего остается незамеченным (уборщикам, курьерам и так далее).
  • Тимбилдинги.
  • Корпоративный спортзал с душем.
  • Зонирование офисного пространства на рабочую территорию и место для отдыха.
  • Установка кофемашины, а также чай, кофе, сахар и сладости за счет работодателя в обеденной зоне.
  • Корпоративный детский сад.
  • Корпоративные соревнования с призами, возможно не материальными (например, в отделе продаж или call-центре).

Нематериальная мотивация и социальные стимулы отвечают в компании за комфортную атмосферу и некий престиж для сотрудников работать на данном предприятии. Все это вызывает у работников эмоциональный подъем и признательность бизнесу, что в свою очередь влияет на длительное пребывание в компании персонала и продуктивность в рабочих процессах, которые всегда окупятся бизнесу в виде роста прибыли.

Почему нематериальная мотивация персонала в нефтесервисных компаниях является залогом успеха?

Фото: naftagaz.com

Что нужно исправить?

Нематериальная система вознаграждений в первую очередь направлена на лояльность сотрудника к работодателю.

Существует пять основных факторов, благодаря которым сотрудники обретают полную удовлетворенность от работы в своей компании.

К ним относятся:

  • признание заслуг работника непосредственным руководителем;
  • сотрудники в полной мере осведомлены о том, что их ожидает во время работы;
  • компания мотивирует работника похвалой;
  • компетентность при исполнении взятых обязательств;
  • забота со стороны руководителя.

Исследователи указывают на следующее проблемы, которые можно решить с помощью нематериальной мотивации в нефтегазовой отрасли:

  • опытные бурильщики не желают передавать опыт более молодым специалистам;
  • слабый уровень социальной значимости сотрудников в компании;
  • недостаточная образовательная программа для повышения уровня квалификации;
  • неурегулированный график рабочих смен;
  • слабый уровень адаптации новичков.

Решение проблем

Проблему всегда лучше предвидеть, чем решать ее в последствии. Недостаточная осведомлённость будущего работника о том, что на самом деле ожидает его на рабочем месте — одна из причин утечки кадров в нефтяных компаниях.

На помощь руководителю или начальнику отдела кадров может прийти так называемое «вступительное письмо» для кандидата на должность. В нем следует четко указать не только прямые должностные обязанности сотрудника, но и обратить внимание на организационные моменты, традиции компании, а также прописать прямые рекомендации, которые помогут в адаптации.

Это можно сделать при помощи анонса по электронной почте для коллектива. В нем указывают сведения о новоприбывшем сотруднике: его предыдущий опыт работы, достижения. Также не будет излишним составить приветствие и самому новичку. Таким образом, человеку будет легче влиться в коллектив в первые рабочие дни.

График работы также требует особенного внимания. Нельзя пренебрегать его корректировкой, если в ходе рабочего процесса выясняется, что расписание составлено неудобно по отношению к некоторым сотрудникам. Ввиду того, что многие специалисты попросту устают от ненормированной смены, возникает чувство не только усталости, но и снижается прямая мотивация в начале следующего рабочего дня.

Внедрение тренингов и курсов повышения квалификации увеличит эффективность работы. Но речь идет не только о профессиональном и узкопрофильном обучении. Многие специалисты желали бы усовершенствовать навыки, к примеру, иностранных языков, особенно техническую терминологию.

Ярким примером грамотного похода к нематериальному мотивированию персонала может послужить российская нефтесервисная компания «НафтаГаз», открывшая школу буровых мастеров, супервайзеров и бурильщиков для обучения собственного персонала. Цель создания такой школы — подготовка кадрового резерва, выявление и удержание сотрудников с высоким потенциалом.

Наполнение программы школы буровых мастеров и супервайзеров соответствует последним требованиям, установленным для работ в технологически сложных условиях. Она проводит дополнительные курсы по буровым растворам, наклонно-направленному бурению, охране труда, промбезопасности и т. п. Преподавательский состав данной школы состоит как из штатных профессиональных инструкторов, так и приглашенных сотрудников с большим практическим опытом работы. Также компания сотрудничает с инструкторами зарубежных сервисных компаний.

С помощью внутренней программы обучения, компания «НафтаГаз» планирует восполнить потребность в высококвалифицированных сотрудниках, которая возникает в связи с активным расширением бизнеса.

«Наиболее эффективно растить высококлассных специалистов внутри компании, а не конкурировать за ограниченное число имеющихся на рынке», — считает генеральный директор АО «НафтаГаз» Ислам Назаралиев.

Следовательно, нематериальная мотивация не только стимулирует сотрудников лучше работать, она также помогает им выйти на новый уровень профессионализма. Нужно помнить, что человеческий капитал — самая большая ценность для компании.

Нематериальная мотивация — Карьера на vc.ru

{«id»:172930,»type»:»num»,»link»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/172930-nematerialnaya-motivaciya»,»gtm»:»»,»prevCount»:null,»count»:4}

{«id»:172930,»type»:1,»typeStr»:»content»,»showTitle»:false,»initialState»:{«isActive»:false},»gtm»:»»}

{«id»:172930,»gtm»:null}

Что касается темы мотивации. Всегда нужно помнить одну простую вещь — мотивация это двигатель, побуждающий мотив. Когда тема заходит о нематериальной мотивации, понимайте две вещи:

Нематериальная

Первый миф связан с тем, что ее нет, ее не существует. Любая мотивация оценивается в какие-то деньги. Нематериальную мотивацию правильней называть — не деньги. Т.е если вы хотите поговорить о нематериальной мотивации, то должны понимать, что это не в деньгах выдано.

Кто-то скажет, ну а как же “спасибо”? Спасибо, оно тоже должно кем-то сказаться. Это все равно затраты временные и энергетические. Даже если это автоматизировать, нужно сначала эту программу настроить, а это все равно стоит денег.

А доска почета? Доска почета это нематериальная мотивация, до же сколько-то да стоит? Кто-то скажет постойте, ну получается, что если мы пойдем этой дорогой, то ее просто не существует.

Мотивация

Если вы кого-то мотивируете не деньгами , то это должно мотивировать. Потому что очень много руководителей, потерпев неудачу в финансовых мотивациях, поощрениях команды уходят в нематериальные, они забывают учитывать то, чтобы это мотивировало.

{ «osnovaUnitId»: null, «url»: «https://booster.osnova.io/a/relevant?site=vc&v=2», «place»: «between_entry_blocks», «site»: «vc», «settings»: {«modes»:{«externalLink»:{«buttonLabels»:[«\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»\u0427\u0438\u0442\u0430\u0442\u044c»,»\u041d\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u0417\u0430\u043a\u0430\u0437\u0430\u0442\u044c»,»\u041a\u0443\u043f\u0438\u0442\u044c»,»\u041f\u043e\u043b\u0443\u0447\u0438\u0442\u044c»,»\u0421\u043a\u0430\u0447\u0430\u0442\u044c»,»\u041f\u0435\u0440\u0435\u0439\u0442\u0438″]}},»deviceList»:{«desktop»:»\u0414\u0435\u0441\u043a\u0442\u043e\u043f»,»smartphone»:»\u0421\u043c\u0430\u0440\u0442\u0444\u043e\u043d\u044b»,»tablet»:»\u041f\u043b\u0430\u043d\u0448\u0435\u0442\u044b»}} }

«Ну конечно! За «спасибо» я не работаю!«

Что касается мотивации, то многие руководители допускают упущение, потому это должно мотивировать.

У меня был случай. когда руководитель говорит, что он решил всей своей команде, в честь выполнения плана продаж, подарить прыжок с парашютом.

Как вы думаете, многие обрадовались? Сколько бы я не проводил опросов, всегда соотношение тех кто бы хотел прыгнуть и тех кто не хочет 20 к 80. 20 с удовольствием бы прыгнули, 80 с удовольствием бы не прыгнули. Значит и мотивация должна быть наоборот — кто выполняет план продаж с парашютом не прыгает. То чем вы пытаетесь наградить команду должно ее мотивировать. Это называется управление вознаграждениями. Вознаграждения могут быть материальными и могут быть нематериальными. Это очень узкая тема.

Что может еще быть нематериальным вознаграждением и как нам с этим угадать?

Быть может все что угодно. Это может быть оплата мобильного телефона, это может быть служебная машина, это может быть место на парковке, это выделение отдельного кабинета, лучших условий, новой техники, много разных способов людей поощрять.

Кто-то дарит какое-то обучение, кто-то работает к компании где постоянное обучение норма и это уже не мотивация, а наоборот наказание. Я рекомендую на ютубе на моем канале найти ролик “Евгений Котов. Зачем учиться”, который я специально снял для руководителей. Просто зайдите и посмотрите, я там рассказываю зачем учиться и я думаю до нескольких ваших сотрудников я эту идею донесу и я думаю вам как руководителю уже будет легче. Поэтому в каких-то командах это как непростая ноша, крест сотрудников постоянно обучаться, а где-то это в радость. Мотивация должна двигать.

Что вам нужно использовать в компании, для того чтобы нематериальная мотивация давала желаемый эффект?

Я назвал это “Внутренний маркетинг”. Внутренний маркетинг, это когда вы делаете исследования на тему того, что для людей ценно. Я делаю это через своих личных помощников, HR этим может заниматься, каждый руководитель на своей глубине это узнает. Мне важно, кто у меня в подчинении, что для них нужно, что для них ценно, что будет интересно и желаемое получить, и тогда нематериальная мотивация начинает быть мотивацией.

У меня был случай, когда один из моих клиентов рассказал, как его сыну в одном из банков, руководитель решим создать нематериальную мотивацию и наградить вместо обещанной премии благодарностью, которая даже не ему предназначалась, а его родителям. Плевались всей семьей. Недовольны были все. Но я знаю и другие случаи, где именно благодарность родителям была чуть ли не определяющим фактором, почему именно этот сотрудник не уволился из компании, потому его родители в свое время получили какой-то знак внимания, благодарность компании за то, что они вырастили такого достойного ребенка и специалиста для компании. И именно родители повлияли на то, что человек продолжил работать в этой компании.

Внутренний #маркетинг расставляет все на свои места. Кто-то скажет, что все эти побрякушки мне не нужны, дайте мне деньги, я сам с ними разберусь. Я заметил, что как только мы уходим в финансовую тему, я это и как руководитель и как бывший подчиненный знаю, я помню, что когда тебя мотивируют деньгами их все время не хватает. Ты все время свои потребности подстраиваешь под уровень своей зарплаты, причем всегда в большую сторону. И получается, когда ты выдаешь премию, человек часто ее раздает на свои долги или покупает какие-то хозяйственные неинтересные вещи, купить, закрыть и тд. Но, когда человек получает что-то желаемое, что его мотивирует, что вы узнаете с помощью внутреннего маркетинга, это другой эмоциональный эффект имеет. И когда вы это делаете, вы закрепляете человека в команде и самое главное, вы же всегда награждаете за какой-то результат, и тем самым вы создаете у сотрудника энергию, чтобы достичь следующего результата.

Поэтому делайте внутренний маркетинг, подбирайте нематериальную мотивацию. А если хотите. то приезжайте к нам на курск, где мы рассматривает более 30 методов только нематериальной мотивации, а также разбираем как правильно построить финансовую мотивацию под вашу компанию и какие есть еще помимо вознаграждений, а их целых четыре области мотивации, в которых вам нужно повышать свои управленческие навыки.

Нематериальная мотивация сотрудников: кому что — Work.ua

Мотивация сотрудников — дело тонкое. Одним хочется денег побольше, машину служебную или офис с видом на реку, а у других — совсем иные желания и потребности. Как же понять, кому из работников нужна нематериальная мотивация и какой именно она может быть.

Чтобы найти мотивирующий ключик к персоналу, руководитель, HR или другой, назначенный для этих целей, человек должен составить мотивационный профиль каждого сотрудника. Как правило, он состоит из нескольких мотивационных типов в определенной пропорции. В чистом виде их пять: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический и хозяйский. Что они из себя представляют?

Мотивационные типы сотрудников

  • Люмпенизированный тип. Этот товарищ согласен на любую работу и любой вид оплаты труда, лишь бы меньше сил потратить, ни за что не отвечать, а еще лучше — переложить свои обязанности на кого-то другого. Такой сотрудник порадуется оплате «борзыми щенками» и предложению отдохнуть в уютном санатории, а мотивировать его можно только кнутом и еще раз кнутом, иначе все пропало.
  • Инструментальный тип. Представитель этого типа работает добросовестно и даже готов трудиться в жару, непогоду и при других неблагоприятных условиях, но за дополнительную плату. Деньги, деньги и еще раз деньги. В отдельных случаях его можно простимулировать предложением чего-то еще, но только материального плана. Доска почета, вручение грамоты в свете софитов или предложение о партнерстве ему категорически запрещены.
  • Профессиональный тип. Творческий подход, самостоятельность в принятии решений, интересные трудные задачи — здесь важно содержание работы, а не количество денег, за нее обещанных. Вот с таким сотрудником можно «расплачиваться» улучшениями условий для работы, почетными наградами и привлечением к управлению проектами, компанией и т.д.
  • Патриотический тип. Ему важно наличие общей идеи и труд во благо общего дела. Именно к такому работнику применимы моральные формы стимулирования, потому что для него крайне важно всеобщее признание и ощущение своей незаменимости.
  • Хозяйский тип. Он готов сам за все отвечать, но никакого контроля и давления со стороны не потерпит. Медали и грамоты ни на что его не смотивируют, а вот участие в управлении компанией (отделом) и организация каких-то рабочих процессов будут в радость.

Конечно, в чистом виде мотивационные типы встречаются крайне редко — в людях обычно сочетаются несколько вариантов. Но зоркий глаз руководителя должен увидеть ведущий тип и под него подбирать форму стимулирования и мотивации.

Варианты нематериальной мотивации

Нематериальные мотиваторы бывают разные: статусные (отдельный кабинет, персональный автомобиль, престижная должность), социальные (статус наставника, признание заслуг перед коллективом), личностные (возможности для профессионального роста, самостоятельный выбор проектов и т.д.). Вот несколько простых, но очень важных для сотрудников вариантов нематериальной мотивации.

  • Наделение особыми полномочиями. Дайте возможность всем желающим по очереди возглавлять проект — это поможет сотрудникам получить новый опыт, а руководителю понять, годится ли этот человек на руководящую должность.
  • Присутствие на важных совещаниях, планерках дает подчиненным возможность чувствовать себя вовлеченными в процесс.
  • Публичное выражение благодарности. Выговоры сотрудникам надо делать наедине, а вот заслуженно похвалить — обязательно прилюдно: статья о достижениях в корпоративной газете или на сайте, вручение грамоты на праздновании годовщины компании.
  • Поздравление со знаменательными датами. Речь идет не о рождении ребенка или юбилее — это святое. Многим сотрудникам будет приятно, если начальство в присутствии коллег поздравит их с повышением, удачным окончанием проекта, пятилетием работы в компании и т.д.
  • Обучение. В любой компании есть сотрудники, для которых курсы повышения квалификации, участие в конференции или тематический семинар будут в радость.
  • Право выбора: гибкий график, отпуск в желаемое время, выбор места для тимбилдинга и т.д. — такая сопричастность даст возможность работнику почувствовать себя важным винтиком в механизме компании.
  • Мотивирующие корпоративные мероприятия: банкет в честь десятилетия компании, культпоходы, командные игры и прочие совместные мероприятия, формирующие командный дух.
  • Конкурсы и соревнования. Стать лучшим сотрудником месяца мечтают не только работники «МакДональдс». Ну а какие еще звания и регалии можно получить по результатам конкурса, решать начальству.
  • Просьба дать совет. Специалисты, особенно узкого профиля, очень любят, когда к ним обращаются за советом. Сотрудник чувствует свою значимость и уважение со стороны руководства.
  • Возможность обратной связи. Книга жалоб и предложений или корпоративный ящик для новых идей помогут сотрудникам высказывать свое мнение. Ну а тех, кто выдвигает действительно стоящие предложения, можно еще и премией побаловать.

Совет эксперта

Максим Сундалов

Руководитель онлайн-школы в течение последних 11 лет. Сам набирает и оценивает квалификацию специалистов, преподаватель с более чем 20-летним стажем.

Максим Сундалов, учредитель и руководитель онлайн-школы английского языка EnglishDom, уверен, что мотивировать и поощрять нужно всех сотрудников. Ну а похвала самых старательных порождает в людях желание достигать еще лучших результатов.

Внимание ко всем сотрудникам — вот ключевой момент нематериальной мотивации. Порой это просто благодарность, символическая грамота или торжественное рукопожатие главы компании. Суть в том, что работники считают себя полноправными членами команды, «соучастниками» процесса. Активное привлечение сотрудников к развитию и жизнедеятельности компании помогает им отождествлять свои цели и ценности с корпоративными и положительно влияет на продвижение любого бизнеса.

Лишь «бездушными» прибавками к зарплате невозможно замотивировать всех сотрудников. Для многих важны эмоциональная составляющая, общественное признание и прочие регалии. Нематериальная мотивация повышает лояльность сотрудников, помогает им получать удовольствие от работы и укрепляет командный дух.

Есть компании, которые придумывают свои, оригинальные, нематериальные мотиваторы: подарки новичкам, отгулы в сезон распродаж, отпуск по причине разбитого сердца. Изучайте своих сотрудников и придумывайте собственные нетривиальные способы стимулирования подчиненных.


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Нематериальная мотивация сотрудников: 7 эффективных способов

Агентства по-разному относятся к идее нематериальной мотивации сотрудников. Кто-то считает, что это не работает, и все решает зарплата. Кто-то, наоборот, одержим системами мотивации, взращиванием лояльности и прочей hr-магией. А кто-то вообще считает, что все попытки мотивировать сотрудников — не более чем кривая манипуляция. Кто прав, зачем вообще мотивировать сотрудников и какие способы существуют, разбираем в статье.

Содержание

Зачем мотивировать сотрудников?

Рациональные мотивы

Невротические мотивы

Всегда ли проблема в мотивации? Разбираем причины.

А тех ли нанимаем?

А грамотно ли руководим?

А правильно ли выстроены процессы?

Что мотивирует сотрудников работать больше и лучше?

Признание заслуг и похвала

Обратная связь

Свобода vs контроль

Сопричастность общему делу

Отсутствие двойных стандартов

Забота о семье сотрудника

Здоровая конкуренция

Зачем мотивировать сотрудников?

Вопрос может показаться неожиданным, но очень часто ответ продиктован невротическими мотивами, которые не имеют к бизнесу никакого отношения. Поэтому прежде чем кого-то мотивировать, стоит задаться вопросом, зачем вообще это делать?

Рациональные мотивы

Рациональных мотивов, которые преследуют бизнес-цели, обычно два.

  1. Руководство столкнулось с ситуацией, когда сотрудники работают плохо, производительность низкая, вовлеченность плохая, текучка высокая и т.д. Другими словами, есть понятная проблема с эффективностью персонала, и кажется, что будь люди лучше мотивированы, этой проблемы не возникло бы.
  2. А бывает, что поиск нематериальных способов мотивации продиктован тем, что у компании просто нет возможности платить людям больше, чем это могут сделать крупные конкуренты. Тогда начинается игра «душевная команда/потрясающая миссия vs материальные плюшки». Грамотная нематериальная мотивация выступает способом привлечь и удержать качественный персонал за меньшие деньги.

Невротические мотивы

Однако часто за желанием мотивировать сотрудников нет бизнес-задачи. А есть огромное желание руководителя агентства, чтобы вокруг были единомышленники, и чтобы все любили компанию также сильно, как руководитель.

Обычно такой эффект возникает из-за того, что руководитель не разделяет свою личную жизнь и работу. В результате, потребности в близости и контакте, которые обычно закрывают любимые и друзья, перекладываются на сотрудников. Они становятся «семьей», они должны любить компанию (и руководителя) и быть ему переданы. Увы, лучшее, что может сделать руководитель — навести порядок в личной жизни и перестать мучить людей.

Всегда ли проблема в мотивации? Разбираем причины.

Одна из ситуаций, когда вспоминают о мотивации сотрудников — руководство не устраивают результаты труда. Однако если люди работают плохо, в компании большая текучка, задачи не выполняются в срок, стоит сначала разобраться, почему это происходит, и лишь потом выписывать лекарство. Возможно, проблему нужно решать совершенно иначе.

А тех ли нанимаем?

В небольшом региональном рекламном агентстве постоянно менялись сотрудники. Руководитель тратил много сил на то, чтобы их удержать: придумывал программы мотивации, оплачивал обучение, устраивал конкурсы «Лучший работник месяца» — ничего не помогало.

В конце концов, пригласил консультантов, чтобы те изучили, что происходит в агентстве. Выяснилось следующее. Когда людей звали на работу, то обещали им креативные задачи, свободу, самореализацию. Но сам руководитель был авторитарным человеком и требовал послушания от подчиненных. В результате, автономные и креативные сотрудники очень быстро начинали конфликтовать с руководителем и увольнялись. Понятно, что никакие программы мотивации удержать их не могли.

А грамотно ли руководим?

Руководительница другого агентства страдала от того, что сотрудники выполняли работу очень медленно. Она пыталась мотивировать их премиями, которые выплачивались после выполнения проектов, но работало это плохо.

Когда стали копать причины, то выяснилось, что сам менеджмент оставлял желать лучшего. Вводные менялись, людей переводили с проекта на проект, была размыта ответственность, что выливалось в бесконечное перекидывание задач друг другу. В таких условиях, даже если очень захочешь быстро сделать проект, ничего не сможешь сделать, и мотивация тут ни при чем.

А правильно ли выстроены процессы?

Еще один демотивирующий фактор — кривые бизнес-процессы в компании, которые уничтожают продуктивность сотрудников. Например, распространенная проблема performance-агентств — колоссальный объем рутинных операций, которые нужно делать вручную. Естественно, мотивация делать тупую работу со временем снижается, и люди выгорают. Однако лечить это нужно, не мотивируя сотрудников на бессмысленные подвиги, а автоматизируя рутинные процессы.

Например, финансовое закрытие — ненавистная задача во многих агентствах. Еще бы! Надо выгрузить данные со всех рекламных кабинетов по всем кампаниям, произвести сверку и договориться с клиентом, что делать с остатками, подготовить документы для бухгалтерии, а бухгалтерии потом еще нужно сделать акты. Намного проще автоматизировать этот процесс (и десятки других) с помощью Marilyn. В результате, бизнес-процесс, который занимает от нескольких дней до пары недель, происходит в три клика.

Если учесть, что Marilyn вдобавок автоматизирует сбор статистики, настройку и управление рекламными кампаниями, то экономия времени получается очень существенной.

Что мотивирует сотрудников работать больше и лучше?

Когда компания пытается мотивировать сотрудников, эти попытки часто наталкиваются на сопротивление. Людям не нравится чувствовать себя дрессированными собачками, которых пытаются заставить прыгать по свистку и приносить себя в жертву корпоративным целям. Значит ли это, что мотивация сотрудников — плохая идея?

Нет, просто она должна точно попадать в потребности человека и учитывать его индивидуальность. Хорошая система мотивации, как хороший интерфейс должна быть незаметна и естественно встраиваться в ценности сотрудника, тогда она работает хорошо и не вызывает сопротивления. Итак, какие не самые очевидные способы мотивации сотрудников существуют?

Признание заслуг и похвала

В российской культуре редко принято хвалить, но любому человеку приятно, если его усилия признаются. Хотя благодарность и похвала ничего не стоят руководителю, они очень много дают сотруднику. Часто именно отсутствие признания заслуг, побуждает людей увольняться, когда в остальном все хорошо. При этом важно хвалить не только за результаты и достижения, но и за усилия, которые человек приложил, даже если результат не был достигнут (разбор полетов, почему результат не был достигнут, никто не отменял, просто сначала полезно похвалить, а затем уже переходить к критической части). Это дает энергию не опускать руки из-за неудачных попыток и пробовать снова.

Обратная связь

Качественная обратная связь помогает человеку присваивать опыт и быстро учиться. А потому полезна только та обратная связь, которая помогает человеку расти и продвигает его к его собственным целям. Очень мало кто умеет давать ее хорошо: интересоваться целями сотрудника, погружаться в его работу, анализировать, что получилось, а что нет. Зато это невероятно крутой инструмент, который очень быстро прокачивает сотрудников и создает приверженность организации. Если вы хотите подробней узнать, как давать качественную обратную связь, рекомендую эту статью.

Свобода vs контроль

У разных людей разные потребности в стилях управления и задачах. Кто-то обожает сложные задачи и возможность самостоятельно принимать решения. Детальные правила и мелочный контроль такие люди ненавидят. А кому-то, наоборот, нужны регламенты и понятные задачи — большая степень свободы и неопределенности этих людей пугает. Поэтому хорошо выполнять свою работу одних людей будут мотивировать правила и контроль, а других доверие и свобода.

Сопричастность общему делу

Еще одна универсальная потребность, которая важна большинству людей — чувствовать свой вклад в общее дело. Особенно, это касается профессий, у которых нет очевидного всем результата из серии «заключил сделку на 10 миллионов», «снизил CPA в 5 раз». Поэтому полезно показать, как вклад любого сотрудника и подразделения влияет на конечные бизнес-цели компании. Это вызывает у людей ощущение сопричастности и значимости.

Мы много сил инвестируем в то, чтобы цели компании были понятны и разделялись всеми: от топов до рядовых участников команды. Нам важно, чтобы все понимали, как то, что они делают, соотносится с общими целями. Это, кстати, большая работа: донести цели компании, обсудить их внутри и докрутить так, чтобы все согласились. А потом декомпозировать большую бизнес-задачу на мелкие и распределить их между подразделениями.

Татьяна Костенкова, директор платформы автоматизации маркетинга Marilyn

Отсутствие двойных стандартов

Люди отлично чувствуют вранье и оценивают компанию не столько по декларируемым заявлениям, сколько по действиям руководителей. Например, если руководитель пропагандирует ответственное отношение к работе, но при этом сам спихивает ответственность за свои решения на сотрудников, то они тоже будут всеми доступными способами избегать ответственности.

Поэтому руководителю важно демонстрировать пример того поведения, которого он хочется добиться от сотрудников. Хочется, чтобы люди работали эффективно? Значит, надо самому быть эффективным. Хочется, чтобы в офисе царила атмосфера открытости и доброжелательности? Значит, руководителю придется самому быть открытым и доброжелательным.

Забота о семье сотрудника

Наконец, есть необычные материальные плюшки, которые способны расположить семью сотрудника к компании. Например, одна компания, чтобы удержать ценных специалистов и ТОПов, ввела такую практику. Она выплачивала небольшую «зарплату» родителям и супругам этих сотрудников. Это позволяло повысить лояльность сотрудника и расположить семью к компании. Это, конечно, радикальный способ, но подарки для близких действительно работают.

Когда я был маленький, мой папа работал в компании, которая обеспечивала работу аэропорта. Несмотря на любые кризисы, организация всегда дарила новогодние подарки детям сотрудников. В канун праздников отец приносил с работы большой пакет с конфетами. Благодаря этому, у меня складывалось приятное впечатление о папиной работе. Если меня кто-то спрашивал, где трудится отец, я с восторгом рассказывал об этом месте. ⠀

Александр Ляшенко, собственник компании «Новые Регионы».

Здоровая конкуренция

Наконец, мотивацию выигрывать и побеждать тоже стоит принять в расчет, особенно для менеджеров по продажам. Александр Ляшенко, собственник компании «Новые Регионы», поделился историей. Его знакомый предприниматель столкнулся с проблемой — менеджеры по продажам не хотели делиться знаниями с новичками, чтобы не создавать себе конкуренцию. Тогда предприниматель внедрил систему мотивации, которая изменила их отношение к обучению новичков. Вот, что он сделал:

  1. Разделил всех менеджеров на две равные по силам команды.
  2. Организовал систему, при которой все заявки в компанию поровну распределяются между командами.
  3. Создал общий счет, на который менеджеры двух команд вносят бонус с каждой продажи. В конце месяца все накопления достаются той команде, которая продала больше. Например: если первые принесли 1000 бонусов, а вторые 900, значит, 1900 бонусов достаются первым. Здоровая конкуренция внутри коллектива здорово повлияла на заработок всех.
  4. Изучил аналитику и понял, что в компании есть два менеджера, которые значительно обгоняют по продажам всех остальных. Каждого из них он назначил лидером в своей команде.
  5. Стал начислять тимлиду небольшой процент от продаж его подопечных. Если в конце месяца его команда выигрывает, то процент лидера удваивается.

Теперь менеджеры внутри команд сами собираются, чтобы учиться, а лидеры заинтересованы в том, чтобы их коллеги узнали как можно больше.

А какие способы мотивации знаете вы? Поделитесь в комментариях.

Читайте свежие кейсы

Как на 15% увеличить число заявок на покупку квартир бизнес-класса и на 7% сократить их стоимость

Как автопроизводителю в 2 раза снизить CPA и оптимизировать расход рекламного бюджета

Как получить дешёвый трафик в США и за 363$ привести заказов на 127 118$

Как с помощью геолокации найти премиальных клиентов и снизить стоимость лида в 5 раз

Топ-5 работающих методов нематериальной мотивации

Система признания профессионального успеха — важная составляющая сильной корпоративной культуры. Как, при правильной организации, система нематериальной мотивации может стать эффективным инструментом управления командой, рассказывает Лариса Бодягина, директор по персоналу и организационному развитию торговой сети «Пятёрочка».

Давайте сначала разберемся, что в себя включает понятие «нематериальная мотивация». Это совокупность различных неденежных приемов и способов, целый комплекс мероприятий для поощрения коллектива и создания благоприятной среды внутри компании.

Читайте также: Признание достижений сотрудников: как выстроить систему

Среди целей, которые руководство компаний ставит при внедрении системы нематериального стимулирования:

  • развитие корпоративной культуры и творческого мышления,
  • повышение уровня лояльности сотрудников,
  • продуктивности труда и квалификации персонала.

Мы успешно реализовали более десятка проектов этого направления, большая часть из которых стали системными, и готовы рассказать о том, какие способы нематериальной мотивации сотрудников работают лучше всего.

Профессиональное признание и уважение

Этот метод нематериальной мотивации включает внедрение:

  • системы корпоративных наград,
  • персональных поздравлений коллег со значимыми событиями (например, с Днем рождения, юбилеем работы в компании и т.д.),
  • традицию вручений подарков детям к 1 сентября и на Новый год,
  • выбор лучшего сотрудника в каждой функции раз в квартал и по итогам года и т.д.

Еще один вариант реализации нематериальной мотивации — запуск digital-инструментов на корпоративном портале: электронные бейджи в личном кабинете, которые сотрудники могут получить за разные достижения, и кнопка «Спасибо», с помощью которой можно легко и быстро поблагодарить коллегу.

Развитие и творчество: профессиональные конкурсы, корпоративные соревнования, квесты

Соревновательные виды нематериальной мотивации помогают поддержать здоровую конкуренцию в коллективе, признать успехи и продвинуть талантливых специалистов разных направлений.

Проведение профессиональных конкурсов и соревнований позволяет HR решить одну из основных стоящих перед ним задач — объединить сотрудников и создать целостную команд.

Особенно это актуально для крупного бизнеса, где численность персонала превышает несколько десятков тысяч. Так, в нашем конкурсе профессионального мастерства, который проходил в течение трех месяцев в прошлом году, приняли участие более 160 000 сотрудников из 14 500 магазинов и 32 распределительных центров. Они проходили командные испытания, демонстрировали свои навыки и компетенции в клиентском сервисе и командообразовании, выполняли задания в поддержку трансформационных проектов.

Этот год — особенный для всех нас, но, несмотря на все ограничения и сложности, конкурс профессионального мастерства также проходит, только в режиме онлайн. Команды лучших сотрудников соревнуются на специальных разработанных платформах, моделируя ежедневную работу с учетом самых разнообразных вводных и меняющиеся условий.

Еще одна площадка для того, чтобы наши сотрудники могли проявить себя, — масштабная спартакиада «Турбостарты». Это одно из самых крупных спортивных корпоративных событий в России, где каждую из дисциплин курирует известный спортсмен, у нас выходят ежедневные выпуски новостей, мы делаем стримы финальных игр.

Кроме того, в конце года мы выбираем лучшего директора по продажам, который показывает в течение года самую эффективную работу, и лучший макрорегион — это звание получает команда, которая добилась высоких результатов по всем заявленным показателям.

Проведение таких мероприятий способствует профессиональному росту сотрудников, развитию личностных компетенций, выявлению и распределению лучших практик, приемов и инструментов работы с персоналом.

Обучение и повышение квалификации

Возможность для обучения — эффективный способ нематериальной мотивации персонала, это поможет повысить производительность и привлечь новых компетентных сотрудников. Обучение может проходить оффлайн и онлайн и включать:

  • курсы повышения квалификации,
  • собственные разработанные курсы,
  • стажировки,
  • участие в конференциях, семинарах и школах лидерства,
  • прохождение тренингов.

Преподавать могут как приглашенные спикеры, так и высококвалифицированные специалисты внутри компании.

Процесс обучения нужно организовать так, чтобы оно было доступным для каждого сотрудника компании вне зависимости от его должности, географии работы или наличия специального оборудования.

Истории успеха

Транслирование историй успеха сотрудников через корпоративные каналы направлено на то, чтобы каждый мог спроецировать на себя предложенный позитивный опыт и карьерный рост. Рассказ о работе в компании на примере истории конкретного человека — это сильнейший способ нематериальной мотивации, который позволяет просто, доступно и, что самое важное, наглядно донести до потенциальных и действующих сотрудников возможности компании:

  • развитие,
  • наличие понятной карьерной лестницы,
  • возможность непрерывного повышения профессиональных и личностных компетенций.

Смотрите также: Единая онлайн-платформа для программ лояльности и мотивации – драйвер роста компаний XXI века

Создание собственной агентской сети HR-бренда

Для того, чтобы усилить чувство принадлежности сотрудников к команде, можно предложить им стать агентами HR-бренда.

Как это работает? Как вариант: компания отбирает через конкурс замотивированных и активных сотрудников, проводит для них обучение и предоставляет площадку для размещения мнения (например, корпоративные социальные сети), после чего агенты начинают позиционировать HR-бренд вовне, делиться ключевыми моментами жизни команды, транслировать ценности и рассказывать о тех позитивных вещах, которые происходят внутри компании.

Таким образом, через поощрение развития личного бренда и предоставление им дополнительного маркетингового инструментария, сотрудники ощущают своё непосредственное участие в жизни компании. 

Фото ТС «Пятёрочка»

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 21 августа 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Виды мотивации материальные и нематериальные. Нематериальные стимулы для персонала. Создание системы нематериального стимулирования работников

Генератор продаж

Мы вышлем вам материал на:

В этой статье вы узнаете:

  • Каковы его преимущества и недостатки
  • Как разработать систему нематериальной мотивации
  • В каком документе исправить эту систему
  • Какие существуют методы нематериального стимулирования
  • Как сделать так, чтобы такая мотивация не повлияла негативно на команду

Конкуренция на рынке труда сейчас очень жесткая.В результате не удается привлечь и тем более удержать квалифицированных специалистов с достойной оплатой труда. Помимо получения денежного вознаграждения, человеку важно понимать, что коллектив ценит его и признает его профессиональный уровень. То есть сегодня специалистов интересует командная работа и возможность самореализации. И, надо сказать, нематериальная мотивация персонала не менее эффективна, чем материальная. Важно только правильно подойти к вопросу. Как? Читайте об этом в нашей статье.

Что означает «нематериальная мотивация персонала»?

Любая компания, вне зависимости от направленности, использует систему мотивации. Это необходимо для того, чтобы сформировать у сотрудников внутренний стимул работать эффективно и продуктивно, не оглядываясь на конкурентов.

Увы, руководители часто не до конца понимают, насколько важна самоотверженность персонала в работе. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» говорит о следующих показателях:

  • 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо, чтобы оставаться на своем месте;
  • 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

Существует материальная и нематериальная мотивация персонала.

Материальные поощрения — совокупность различных материальных вознаграждений, которые работники получают за личный или коллективный вклад в результаты деятельности предприятия посредством выполнения своих профессиональных обязанностей. Здесь речь идет о бонусах, распределении прибыли, доплатах, отсрочках платежей, участии в уставном капитале.

В 1996 году консалтинговая компания Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, который ежегодно составляет рейтинг самых успешных компаний мира.Исследования показывают, что когда самые известные мировые фирмы хотят подтолкнуть персонал к достижению определенных целей, они снижают заработную плату в среднем на 5% по сравнению со среднерыночной зарплатой и начинают более активно мотивировать персонал другими способами.

Это сделано для поощрения сотрудников к более продуктивной работе различными способами, не связанными с финансами.

Большое значение в общей системе мотивации имеет нематериальная мотивация персонала. И хотя, по общепринятому мнению, человек работает для того, чтобы зарабатывать деньги, и поэтому достойная заработная плата является наиболее действенной мотивацией, практика показывает, что ключевую роль в этом вопросе играет нематериальная мотивация персонала.

Дополнительные стимулы становятся необходимыми, если:

  • нарушены условия трудового договора;
  • нагрузка на персонал выше, чем требуется по нормативам;
  • рабочий день не нормируется;
  • условия труда некомфортные и т.д.

Цели нематериальной мотивации персонала аналогичны целям финансового стимулирования, внедряемого руководством. Здесь речь идет прежде всего о повышении эффективности сотрудников и всей организации в целом.Другими целями нематериального стимулирования являются:

  • повышение рентабельности бизнеса;
  • создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции; формирование новых знаний и навыков у персонала;
  • повышение профессионализма работников, развитие их творческого потенциала.

По сравнению с материальными видами мотивации нематериальные поощрения не разделяют коллектив («Иванов получил премии, а мне не дали, хотя показатели эффективности у нас одинаковые», «Петров занимает более низкую позицию, но зарплата у него выше»), но сближает их.Сотрудники постоянно участвуют в совместных мероприятиях, посещают тренинги и встречи. Благодаря этому каждый чувствует себя неотъемлемой частью коллектива, что благоприятно сказывается на обстановке в нем.

Основные виды нематериальной мотивации персонала

Социальная мотивация

Данная форма нематериального поощрения связана со стремлением работника строить карьеру, работать на высоких должностях и профессионально расти. Мотивируя работника в таком контексте, руководство оформляет для него медицинскую страховку, дает возможность учиться и развиваться, указывает карьерные перспективы.

Как стимулировать сотрудников, желающих занять прочное положение в обществе? Доверьте им важные социальные задачи, прикрепите к руководству, разрешите принимать важные для деятельности компании решения. Социальная мотивация предполагает, что работник, совершая соответствующие действия, начинает ощущать собственную значимость через вовлечение в решение важных вопросов, в управление коллективом и делегирование важных полномочий.


Психологическая мотивация

Основан на потребности каждого человека в общении и обществе.Психологическая мотивация должна стать первой и основной формой нематериального стимулирования персонала. Благоприятная атмосфера в коллективе должна формироваться с учетом интересов всех сотрудников. Надо сказать, что в этой форме поощрения очень важен пример и авторитет начальника, а также постоянное проведение корпоративных мероприятий.

Конечно, в коллективе с благоприятной, доброжелательной атмосферой возрастает стремление к самореализации.

Моральная мотивация

Эта нематериальная мотивация персонала подразумевает, что каждый нуждается в уважении и признании его трудовых достижений, как со стороны руководства, так и со стороны коллег.

Когда руководство признает качественную работу и результаты, оно выдает работникам:

  • Отличников;
  • почетных грамот;
  • устно хвалит выдающихся сотрудников;
  • помещает свои фотографии в Зал славы.

Лучше это делать в присутствии коллектива.

Организационная мотивация

Проявляется в заботе о работнике, чтобы его рабочее место правильно обустроено для приема пищи и отдыха в перерывах между работой.Такая нематериальная мотивация персонала выражается:

  • при покупке новой оргтехники для рабочих мест сотрудников;
  • в проеме столовой;
  • в организации спортивных залов и комнат отдыха.

С помощью указанных выше форм нематериального стимулирования могут быть сформированы целостные высокоэффективные системы нематериального стимулирования, где учитываются правовые, экономические, социальные внешние условия, в которых действует предприятие.

Принципы формирования системы нематериальной мотивации персонала

Чтобы нематериальная мотивация персонала давала хорошие результаты, к ее созданию и внедрению следует подходить системно.Совершенная система нематериального стимулирования должна стать частью корпоративной культуры. При этом важно, чтобы система была очень прозрачной, чтобы каждый сотрудник точно знал, как компания поддерживает лояльный персонал.

При формировании системы нематериальной мотивации руководство должно учитывать ряд моментов, а именно:

  1. Система мотивации должна быть ориентирована на развитие основных направлений деятельности предприятия.
  2. Весь персонал должен быть вовлечен в систему мотивации.
  3. Систему мотивации необходимо время от времени пересматривать и обновлять.
  4. Чтобы система мотивации давала отличные результаты, важно знать, что нужно конкретному сотруднику и с учетом потребностей персонала «адаптировать» подходы и инструменты мотивации для всех групп.

Также очень важно, чтобы система мотивации была задокументирована. Так он становится намного прозрачнее и с ним может ознакомиться каждый сотрудник.К созданию проекта нематериальной мотивации должны быть привлечены HR-специалисты и линейные руководители. Так вы сможете получить настоящие, высокоэффективные инструменты влияния на продуктивность персонала.


При формировании системы нематериальной мотивации работников необходимо придерживаться пяти правил:

1. Нематериальные стимулы должны решать тактические задачи вашего бизнеса.

Используемые стимулы должны быть направлены в первую очередь на решение конкретных задач в бизнесе.Допустим, вы развиваете филиальную сеть. В этом случае необходимо формировать команды, способные действовать в соответствии со стандартами головной компании. Поэтому целью вашего нематериального стимулирования должно быть обучение персонала. Допустим, сотрудники могут посещать тренинги по эффективной коммуникации и командообразованию.

2. Нематериальные стимулы должны распространяться на всех сотрудников без исключения.

Как правило, когда мы говорим о мотивации, мы ориентируемся на тех специалистов предприятия или подразделений, которые приносят доход.Но не забывайте, что, кроме них, есть еще бухгалтеры, секретари, производственные рабочие. Таких специалистов можно не только мотивировать, но и просто признать и похвалить за заслуги.

В сегменте малого бизнеса, где начальство знает каждого сотрудника от и до, мотивировать персонал достаточно просто. А вот в крупных компаниях все сложнее.

3. При нефинансовых стимулах следует учитывать стадию развития фирмы.

Если это небольшой семейный бизнес, то все его участники работают на собственном энтузиазме. Это основная мотивация. Когда компания переходит на следующий этап развития, растет численность персонала и формализуются определенные бизнес-процессы, программы мотивации должны быть направлены на признание достижений каждого сотрудника. Но важно также отметить и коллективные заслуги, например, того или иного отдела или подразделения предприятия.

4. Методы нематериального стимулирования необходимо выбирать правильно.

Мы часто думаем, что то, что стимулирует нас, будет стимулировать и других. Но это мнение ошибочно. Чтобы выбрать правильные формы мотивации, сначала нужно выяснить, чего на самом деле хотят сотрудники. Здесь хорошим помощником станет пирамида потребностей Абрахама Маслоу, благодаря которой мотивационная система приобретет четкую и понятную форму.


Итак, наша задача – выявить ключевые потребности вашего персонала и сформировать соответствующие мотивационные факторы.Ключевые потребности:

  • Физиологические потребности. Если для работника важна эта категория, то стоит позаботиться о комфортной для него зарплате.
  • Потребность в защите и безопасности. Такие сотрудники хотят, чтобы в коллективе царила атмосфера спокойствия и дружелюбия. Поэтому необходимо минимизировать информацию о неблагоприятных рабочих моментах: банкротстве и увольнениях.
  • Социальные нужды. Сотрудники этой категории заинтересованы в поддержке со стороны других членов команды и начальства.Также для них важно всегда быть в окружении людей.
  • Потребность в уважении и самоуважении. Эти работники нуждаются в постоянном внимании, чтобы их заслуги ценились.
  • Потребность в самореализации. Если сотрудник творческий, то для него эта потребность является основной. Таким людям важно быть творческими. Решение даже сложных и нестандартных задач для них не проблема. И помните, что каждому вашему сотруднику постоянно что-то нужно.А когда одно желание удовлетворено, возникает другое, но уже более высокого уровня.

5. Эффект новизны.

Персонал не должен привыкать к постоянным поощрениям, так как люди устают от монотонных мотивационных программ. Поэтому раз в полгода имеет смысл формировать новую мотивационную систему.

Программа нематериальной мотивации персонала так или иначе связана для компании с определенными затратами. Но в целом результаты несоизмеримо лучше, чем затраты на выплату бонусов напрямую.Дополнительным фактором успеха является рекрутинг с внутренним стимулом. С такими сотрудниками легко работать, настроить их на достижение высоких результатов и лояльность к фирме. Благодаря энергичным, активным, мотивированным сотрудникам компания процветает, а потому грамотно выстроенная система мотивации является одной из важнейших задач кадровой политики.

Формирование и утверждение системы нематериального стимулирования – это только начало большого пути. Постоянный контроль работоспособности системы, корректировки и исправления, установление обратной связи с персоналом превращаются в текущие и не менее важные задачи HR-специалистов компании.

При совершенствовании системы нематериального стимулирования ее необходимо постоянно упрощать. Он должен быть простым, понятным, чтобы им было легко пользоваться в реальных условиях. Улучшение нематериальной мотивации персонала, возможно, лучше всего достигается путем организации обратной связи.

Как разработать положение о нематериальной мотивации персонала

Положение о нематериальной мотивации создано в целях упорядочения и систематизации инструментов, используемых для нематериальной мотивации персонала.Такой документ разрабатывается руководителем кадровой службы, а утверждается руководителем предприятия. При этом к этому процессу могут быть привлечены и руководители отделов.

Положение может стать рутинной формальностью, ненужным документом или основанием для реальных мер по стимулированию персонала. Все зависит от качества вашей подготовки к разработке документа и наличия в нем ключевых моментов.

Итак, перед написанием регламента необходимо:

  1. Четко осознайте, что вы не состоите в профсоюзной организации и целью мотивационной программы будет не просто удовлетворение требований персонала, а мотивация сотрудников на достижение реальных целей предприятия.
  2. Определите, что для вас значат нефинансовые стимулы. По мнению некоторых HR-специалистов, в понятие «материальная мотивация» входят все формы поощрения, поскольку они предполагают определенные затраты со стороны компании. Соответственно, не совсем корректно относить их к нематериальным стимулам. Даже введение гибкого графика в качестве стимула связано с определенными затратами для фирмы.
  3. Проанализируйте систему мотивации, которая уже существует в организации.Изучите свои системы льгот, оцените их эффективность. Изучите мотивационный профиль каждого сотрудника. Конечно, решение этих проблем потребует больших усилий. Кроме того, осуществить эти мероприятия в одиночку на крупном предприятии практически невозможно, если, конечно, сбор и оценка информации не осуществляется автоматически. Если такой системы нет, лучше доверить анализ аутсорсинговым специалистам. Для разработки действительно эффективной программы нематериального стимулирования обязательно следуют следующие шаги.

После того, как вы начнете составлять структуру регламента, определите, из каких разделов будет состоять этот документ. Вы можете определить это на свое усмотрение, учитывая специфику предприятия и его стоимость.


Часто резерв состоит из следующих подразделов:

1. Общие положения.

Определить цель положения, где оно будет применяться, какие понятия являются основными, указать условия утверждения, внесения изменений и т.д.

2. Терминология.

Здесь вы раскрываете значение каждого термина, используемого в документе. Допустим, вам нужно четко указать, что фирма подразумевает под понятиями «нематериальная мотивация», «поощрение», «поощрения» и т. д.

3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации.

Можно отметить, как компания относится к своим работникам, что это отношение основано на принципах равноправия всех участников системы мотивации и справедливого распределения нематериальных благ, поощрений и т.п.

4. Цели.

Здесь указывают, к чему стремится фирма, формируя мотивационную систему. Необходимо обозначить конечный результат, для достижения которого она будет работать. Обычно это развитие бизнеса и удовлетворенность персонала.

Итак, цели нематериальной мотивации персонала могут быть следующими:

  • повышение удовлетворенности персонала работой.
  • обеспечение бесперебойной работы сотрудников всех отделов;
  • достижение устойчивых результатов работы в долгосрочной перспективе;
  • предоставление социальных гарантий для повышения лояльности сотрудников;
  • поощрение сотрудников к эффективной работе;
  • поощрение деятельности персонала, направленной на достижение стратегических целей в бизнесе.

5. Показатели эффективности нематериальной мотивации.

В должности также могут отражаться показатели эффективности, чтобы на их основе судить о качестве работы и достижении целей, указанных ранее в статье. Можно говорить о расчетных (ожидаемых) результатах внедрения системы нематериального стимулирования.

Например, показатели качества системы нематериальной мотивации:

  • оценка экономических результатов от реализации мероприятий по программе нематериальной мотивации.
  • повышение производительности труда;
  • оценка удовлетворенности персонала;
  • скорость, с которой компания теряет своих сотрудников, выраженная в процентах, за текущий период с начала программы нематериального стимулирования до конца финансового года.

6. Принципы построения и реализации мотивационных программ.

Ключевой раздел в документе, в котором описаны этапы внедрения системы мотивации.Так как в этой системе несколько частей, то логично разделить главу на пункты, например такие:

  • Структура мотивационной системы.

Указывает, какие категории работников реализуют систему мотивации (субъекты), категории работников, в отношении которых действует эта система (объекты), средства воздействия на персонал, механизм мотивации (взаимодействие участников системы).

  • Пакет нематериальной мотивации.

Здесь указывают социальные выплаты, или, по-другому, трансферты, действующие в вашей компании, например, нематериальная мотивация в виде:

  • поощрения: например, дополнительные выходные дни;
  • наград: вручение грамот, дипломов, медалей;
  • ценных подарков: приятные мелочи, билеты на концерты, в театр, путевки на отдых за счет предприятия и др.;
  • изменение статуса работника: продвижение по службе или иное желаемое изменение в работе;
  • обучение, стажировка за счет компании.
  • Основания для поощрения персонала.

Указывают на принцип, по которому распределяются льготы и другие виды поощрений между работниками. Чтобы система нематериальной мотивации персонала принесла желаемые результаты, важно установить, кто и за что должен быть вознагражден.

7. Положение о работе отдела управления персоналом с Положением о нематериальной мотивации.

Результаты внедрения системы нематериальной мотивации зависят от работы руководителей подразделений и специалистов по кадрам.Поэтому важно установить, за что будет отвечать каждый из этих сотрудников и как действовать при внедрении системы.

Необходимо указать, кто именно отвечает за проведение мероприятий в рамках программы, контролирует процесс, оценивает обратную связь и какие преимущества дает внедрение системы и т.д.

8. Требования к руководителям подразделений, применяющих положения Положения о нематериальной мотивации.

Чаще всего именно непосредственные руководители решают, кого из сотрудников мотивировать и как. Поэтому советуем указать в должности, чем должно руководствоваться начальство при выборе сотрудников и как именно поощрять их работу.

Пример. Требования к заведующему отделением:

  • должен признавать все профессиональные заслуги персонала и использовать все формы мотивации, предусмотренные положением;
  • он вправе использовать доступные инструменты мотивации с учетом принятой на фирме системы;
  • совместно с начальником отдела управления персоналом составляет план и проводит мероприятия по стимулированию;
  • разрабатывает отчет о расходовании выделенных денежных средств на внедрение системы нематериального стимулирования…

9. Порядок планирования ресурсов.

Несмотря на то, что речь идет о нематериальной мотивации, она все же не является бесплатной для предприятия. Так или иначе, деньги нужно выделять, а потому важно определить, кто отвечает за планирование мероприятий и распределение затрат на их реализацию.

На основании планов работ по внедрению системы нематериального стимулирования ответственный работник отдела кадров (как правило, директор по персоналу) проводит предварительное и окончательное планирование затрат на нематериальное стимулирование.С учетом суммы, выделенной на эти цели, и утвержденных мероприятий планируют затраты и уточняют поставщиков, исходя из предложений, которые есть на рынке.

10. Ответственность и контроль.

Линейные руководители и специалисты по персоналу несут ответственность за своевременность реализации мероприятий нематериального стимулирования. Сотрудник отдела управления персоналом, наделенный соответствующими полномочиями, постоянно ведет и обновляет данные о проводимых мероприятиях, проводит опросы среди персонала с целью выяснить, насколько люди удовлетворены программой, проводит анализ эффективности реализуемых программ… Отдел кадров следит за завершением испытательного периода и формирует отчет по текучести кадров за прошедший год.

Важно: программа нематериального стимулирования реализуется быстрее программы материального стимулирования. Поэтому при оценке эффективности программы нематериальной мотивации и анализе мнения персонала о ней время от времени необходимо обновлять или заменять отдельные ее элементы. Кроме того, при выборе и распространении мотивирующих поощрений стоит учитывать возрастные особенности персонала.Так, для представителей старшей возрастной группы важно, чтобы их заслуги отмечались. Молодым специалистам интересен интересный и разнообразный досуг. Дополнительные выходные радуют молодые семьи, а путевки – одиноких работников.

Наиболее популярные нематериальные методы мотивации персонала

Похвала играет очень важную роль в нематериальной мотивации персонала. Увы, руководство компаний часто об этом забывает, а зря! Если сотрудник блестяще справился со своей задачей, потратил на нее свои силы, время, энергию, знания, его нужно похвалить.Иначе он будет думать, что его работа никому не нужна. Соответственно, он уже не захочет выкладываться на полную катушку.

Общественная похвала – это не мотивация, а поддержание здоровой инициативы и рвения к работе.

  • Соревнования и конкурсы.

Отличным методом подогрева атмосферы здоровой конкуренции в коллективе является нематериальная мотивация персонала в игровой форме, например, конкурсы на звание лучшего работника месяца, а также конкурсы, квесты, и т.п.Эффективность игровой системы хорошо видна, когда сотрудники понимают, за что они борются. Простого фото на Доске почета, как в СССР, сейчас мало. Нужна мощная мотивация в виде суперприза!

В одном турагентстве менеджеры по продажам в рамках корпоративной программы соревновались в сопровождении своего начальника в командировке в Европу. Победитель получил право на участие в престижной международной туристической конференции, а также на семидневный тур по городам Европы.Все менеджеры имели равные шансы на победу. В результате организация выбрала лучшего туроператора, и продажи туров увеличились на 23%.

  • Карьерная лестница и перспективы на будущее.

Какой солдат не мечтает стать генералом? Если ваша компания не может предложить своим сотрудникам перспективу карьерного роста, вряд ли в ней захотят работать профессионалы с большими амбициями. Само по себе построение карьеры не является стимулом. Скорее, это инструмент мотивации, благодаря которому человек хочет расти профессионально.Стимулом для него здесь являются ценные блага, сопровождающие повышение, в виде личного счета, высокой заработной платы, признания и авторитета.

  • Обучение, повышение квалификации.

При анализе эффективных методов нематериального стимулирования нельзя не обратить внимание на обучение – один из важнейших инструментов мотивации. Если правильно подойти к вопросу, то можно превратить этот метод в главный фактор стимулирования и повышения производительности труда.Кроме того, это позволит успешно решить проблему недостаточной подготовки специалистов, сплотить команду, удержать и привлечь ценные кадры.

Подчеркнем, что обучение может осуществляться как за счет компании, так и за счет самого работника. Наставником, преподавателем может выступать специально приглашенный спикер или высококвалифицированный специалист предприятия. Все определяется финансовыми возможностями компании, внутренней политикой и выбранным направлением обучения.

  • Поздравления со знаменательными датами.

Самый простой способ завоевать расположение человека — это назвать его по имени. Если вы лично поздравите сотрудника с важными датами, то сможете установить с ним какой-то эмоциональный контакт. Небольшие подарки на день рождения или годовщину свадьбы, годовщину организации или Новый год могут помочь руководству наладить хорошие отношения с персоналом.

На примере реализации такой нематериальной мотивации видно, что благодаря дружелюбию и элементарному вниманию со стороны начальства к своим сотрудникам их лояльность к компании может быть многократно увеличена.

Самые яркие представители ИТ-сферы, такие как Google, Apple, Facebook, одними из первых в мире позаботились о создании максимально комфортных условий работы для своих сотрудников. Офисы компаний больше похожи на взрослый Диснейленд, чем на традиционные скучные офисы. Благодаря уютным комнатам отдыха, различным зонам для игр, тренажерным залам, бесплатным кафе и множеству магазинов на территории офиса, сотрудники не испытывают проблем с вкусной питательной едой, отдыхом, спортом, общением и «подзарядкой» мозга.

Интерьеры офисов Google разработаны ведущими мировыми дизайнерами. При разработке интерьера разных отделов учитывались психологические особенности работников, их пожелания и привычки. Не забывайте о национальных предпочтениях.

Конечно, для создания комфортных условий нужны большие финансовые вложения. Но для улучшения атмосферы в офисе зачастую достаточно небольшой, но приятной детали в виде стола для настольного тенниса, небольшой мягкой зоны или бесплатного вкусного кофе.

  • Поддержание корпоративного духа.

Традиционно многие организации, пытаясь нематериально мотивировать персонал, проводят корпоративы, спортивные соревнования, организуют экскурсии. Надо сказать, что такие мероприятия дают видимые результаты.

Например, в одном рекламном агентстве своеобразным примирением стала корпоративная игра в пейнтбол. Раньше между менеджерами и производственным персоналом постоянно возникали конфликты, что значительно замедляло выполнение заказов.

В ходе корпоративной игры в пейнтбол персонал был разделен на две команды методом жеребьевки — то есть в одной команде были и руководители, и производственный персонал. Они были вынуждены объединиться для общей победы, забыв о разногласиях. После нескольких таких игр атмосфера в командах заметно улучшилась и подразделения в компании перестали конфликтовать.

Наверняка в вашей организации, как и в любой другой, есть персонал, постоянное присутствие которого не так уж необходимо в офисе.Такие сотрудники тратят пару часов на решение своих рабочих задач, а остальное время бездельничают, что, конечно же, отвлекает и демотивирует остальных. Особенно это касается сотрудников, деятельность которых связана с творчеством, созиданием, генерацией идей. В этой ситуации необходимости в них в графике с 9:00 до 18:00 нет.

Гибкость — нестандартная мотивация, побуждающая сотрудников выполнять задачи быстрее и лучше, чтобы раньше освободиться.

Как выразить благодарность работнику за хорошо выполненную работу без финансовых затрат? Дайте ему дополнительный день отдыха и сохраните свой заработок! Это нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

Предоставьте сотруднику больше свободы действий при выполнении своих обязанностей, если, конечно, это не противоречит правилам безопасности и политике компании. Дайте ему возможность решить проблему по своему усмотрению — как ему вздумается.

Помните, кто-то максимально эффективно работает в спокойной обстановке, в тихом, отдаленном уголке, а кто-то работает только в аварийной обстановке под звуки непрекращающегося телефона и крики коллег.Учитывайте особенности личности сотрудников и время от времени позволяйте им действовать так, как они считают нужным. Оценивайте результат, а не ход решения проблемы.


Нематериальная мотивация персонала в российских компаниях

Отдельно хотелось бы рассмотреть инструменты нематериальной мотивации персонала, которые уже давно используются на крупных российских предприятиях.

Поставить сотрудника на должность руководителя того или иного направления.Так он получит новые знания и опыт, а в глазах коллектива станет более значимым. Он поймет, что значит грамотно управлять персоналом, и тогда сможет указать это умение в резюме. Наблюдая за тем, как он справляется со своими обязанностями, вы поймете, можно ли доверить ему более серьезные задачи. Попробуйте назначить того или иного сотрудника на должность руководителя. Это дает отличные результаты, и это уже делается во многих компаниях. То есть можно, пожалуй, вызвать интерес к решению рабочих задач у каждого сотрудника компании.

  • Право первого выбора.

Если вы хотите наградить конкретного сотрудника, то можете, например, дать ему возможность первым выбрать период отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (самую интересную, удобно расположенную, с подходящей график работы), или клиент, с которым он хотел бы взаимодействовать (все знают, что клиенты могут быть как простыми, так и сложными). Другие работники выбирают из того, что осталось.

  • Посещать важные встречи .

Еще один инструмент нематериальной мотивации — приглашение сотрудников на самые важные встречи. Для сотрудника это показатель вашего доверия. Сам факт участия сотрудника в таком мероприятии повышает его авторитет в глазах других сотрудников, даже если он просто там присутствовал. Но человек может стать менее лояльным к начальнику после общения с сотрудниками конкурирующей компании. Чтобы избежать проблем, устраните плохую атмосферу и работайте так, чтобы все были финансово удовлетворены.

Обратитесь за советом к сотрудникам, которые демонстрируют глубокое понимание проблемы. Так вы дадите понять тому или иному специалисту, что его уважают в компании и с его мнением считаются.

  • Улучшение психологического климата в коллективе .

Постарайтесь создать благоприятную среду для своей компании. Вот увидите — управлять персоналом станет намного проще.

  • при приветствии называть сотрудников по имени;
  • в письменном и устном общении, обязательно поблагодарите их;
  • дать персоналу дополнительные выходные или уйти раньше срока;
  • раз в месяц балуйте своих сотрудников в офисе чем-нибудь вкусненьким: фруктами, тортом, пиццей, печеньем;
  • Поместите табличку с именем рабочего рядом с каждым рабочим столом.Люди любят чувствовать себя важными;
  • убедитесь, что вы можете слушать человека, а не просто предоставлять информацию;
  • придумали специальную награду для тех, чья работа обычно остается незамеченной.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company состоит исключительно из женщин, и поэтому его владелица дополнила свою систему мотивации отпуском из-за «разбитого сердца».Это нововведение появилось после опроса сотрудников. Как оказалось, многие женщины тяжело переживали расставание с женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях. Теперь, если дама до 24 лет расстается со своей «половинкой», то она имеет право на один выходной. Женщинам 25-29 лет дается два дня, дамам старше 30 – три.

Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной корпорации, показал отличные результаты в управлении персоналом. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером заработной платы, но и престижностью должности и отдела.Так, при нем прачечные в гостиницах стали именоваться текстильными службами и приравнены к отделам маркетинга и обслуживания клиентов. Но устроиться на работу там было намного проще. Следовательно, среди молодежи, пожелавшей начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке звание «гениев». Количество увольнений значительно сократилось.

  • Повышение заработной платы в виде лотереи

Идея нестандартная, хотя, конечно, вряд ли такой инструмент можно отнести к нематериальным поощрениям.Боссы крупной японской интернет-компании отсекли разговоры о ежегодной надбавке к зарплате с помощью обычных игральных костей. Суть проста: рабочие бросают кости, а заработная плата увеличивается на 1-6% — в зависимости от того, сколько точек выпало.

  • Поощрение браков между работниками

Nihon Shoken, продовольственная компания, уже несколько лет поощряет браки сотрудников ежемесячными премиями для молодоженов.

  • Свободное время в сезон распродаж

В маркетинговой компании Hime & Company сотрудники могут брать полдня выходных во время распродаж.

  • Компенсация тем, кто держит домашних животных

Kyoritsu Seiyaku Corp специализируется на ветеринарном оборудовании. В связи со спецификой своей деятельности предоставляет льготы владельцам собак и кошек.

В Commerce Sciences существует корпоративная традиция: всем новичкам вручается приветственный подарок, приготовленный последним принятым на работу сотрудником. Ограничений нет. Подарком может быть что угодно: солидный набор посуды или простая плитка шоколада.Новые специалисты очень рады тому, что их карьера начинается именно так, и это дополнительно мотивирует их на продуктивную работу.

Повесьте в офисе гонг или колокольчик — этот прием распространен во многих организациях. Его звук информирует о важных событиях, например, о заключении солидного контракта. В Expertcity есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник позвонил просто так, то утром следующего дня он подает завтрак всему персоналу.Так вот, время от времени кто-то из работников подает такой сигнал, чтобы сообщить коллегам о рождении ребенка.

В HubSpot действует нестандартное правило: каждые три месяца сотрудники меняют работу внутри своего офиса. Зачем? Никто не жалуется на то, что заняли не лучшее место, общение налаживается, так как время от времени появляются новые соседи. Благодаря этой традиции на его территории можно поддерживать порядок.

OZ (Исландия) способствует семейному общению.Время от времени работники могут вызывать родителей в офис для совместного обеда. Это сближает сотрудников. И по мнению руководства, такой метод нематериальной мотивации повышает продуктивность трудовой деятельности.

Тщательно продумайте инструменты нематериальной мотивации персонала, и это станет основой эффективного поэтапного роста предприятия. Сформировав и внедрив собственную систему мотивации, вы увидите, что преданность и лояльность персонала повысилась.


Как сделать нематериальную мотивацию персонала эффективной

При внедрении методов нематериального стимулирования большинство руководителей допускают ошибки. Чтобы избежать проблем с нематериальной мотивацией персонала, рекомендуем придерживаться определенных правил:

  1. Учтите: не всегда то, что подходит начальству, применимо к персоналу.
  2. Не играйте за жесткого и бескомпромиссного руководителя — сотруднику будет сложно потом принять от вас какой-либо бонус.
  3. Старайтесь выбирать те инструменты нематериальной мотивации персонала, которые будут эффективны в вашей компании. Часто то, что работает на крупном предприятии, неприменимо в небольшой фирме.
  4. Всегда помните о главной цели компании. Система мотивации, разработанная для мебельной компании, может не подойти для IT-компании.
  5. Стимулируйте весь персонал, а не только сотрудников, приносящих доход.
  6. При разработке системы вознаграждения учитывать личностные особенности сотрудников, в частности возраст и пожелания.
  7. Чрезмерные бонусы не всегда полезны.

Для достижения хорошего эффекта необходимо соблюдать ряд условий, чтобы не переусердствовать и не упустить что-то важное.

Прекратите фамильярность в коллективе и не давайте персоналу чувствовать себя полностью свободным. Нематериальная мотивация также не предполагает такой ситуации, когда, например, специалист, сдав качественный проект, не соблюдает субординацию с руководителем и начинает заниматься своими делами.

Не забывайте о важности дисциплины и корпоративной этики — иначе все ваши правила рухнут.

Начальник не должен публично хвалить и отмечать достижения одних и тех же сотрудников. Так что могут появиться слухи о том, что у руководства есть «фавориты». При этом у некоторых членов коллектива развивается дух жесткой конкуренции и стремление во что бы то ни стало подняться в глазах начальства. Другие, напротив, теряют всякую мотивацию к работе.Это, конечно, отрицательно скажется на атмосфере и продуктивности команды.

Поэтому постарайтесь найти ту самую золотую середину и создать приятный рабочий климат, исключить нездоровую конкуренцию. Но делать это нужно осторожно, чтобы персонал вас не боялся, а мог положиться в случае возникновения проблем.

В контакте с

одноклассниками

Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое нематериальная мотивация работников
  • Чем отличается нематериальная мотивация труда работников от материальной
  • Какие методы нематериальной мотивации можно применять на предприятии
  • Как внедряется нематериальная мотивация работников
  • Чем может быть вредна нематериальная мотивация работников в организации
  • Что необходимо сделать, чтобы нематериальная мотивация работников работать на благо компании

По статистике более половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы.Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уезжает по другим причинам. Это является тревожным сигналом и свидетельствует о том, что мотивация работников на достижение высоких результатов в труде нематериальными средствами находится на низком уровне или отсутствует вовсе. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

Материальные и нематериальные аспекты мотивации персонала: в чем разница?

К сожалению, значение степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивается.Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит следующие показатели:

  • 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
  • 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

В 1996 году консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, который ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда самые успешные мировые компании хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации.А вы знали, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройти программу обучения «Реальная мотивация» и создать систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если в ней созданы условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников к достижению целей. Как этого добиться? Есть много известных методик.Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности являются основой поведения человека. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. Потребности низших уровней довольно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо развитые нравственные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

Материальная мотивация (обычно самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Каковы его разновидности? Рассмотрим их.

  • Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является самым неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его нельзя использовать слишком часто.
  • Премии и премии … Более полезным инструментом оказывается деление заработной платы на основную, постоянную, часть и премии в зависимости от результата деятельности… Это часто делается в торговле или с сотрудниками, которые находятся в непосредственном контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще энергичнее. Величина материальной мотивации специалистов может определяться в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги можно начислять за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
  • Социальный пакет … Эта методика позволит вам решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входят полис ДМС для работающих и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение спортивных залов и т. д.

В наличии у любого руководителя должны быть идеи мотивировать подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно поставить этот процесс на системную основу.Это позволит вам легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.

Главное в системе моральной мотивации — внимание к своим сотрудникам. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Для того, чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, во-первых, чтобы люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании.Это будет их основным стимулом. Активнее вовлекайте команду в жизнь организации – это повысит показатели эффективности.

Помните, что поощрение и похвала должны быть услышаны всеми сотрудниками. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших : на тех, кто совершил самую крупную сделку, добился высоких результатов и т.д. Это повысит их желание снова добиться больших результатов.

Выяснить, как получить максимальный результат от персонала, затрачивая минимум усилий на обучение

Факторы нематериальной мотивации сотрудников

    • Сила и конкурентоспособность организации … Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
    • Компетентная управленческая команда во всей компании … Будьте очень внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и создать тем самым дополнительное желание работать. Бывает, что начальником отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем работы.В то же время они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным или находиться на более низком уровне мастерства. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может привести к тому, что они уйдут из компании или понизят качество своей работы.
  • Соблюдение правил ТК ​​… Соблюдение данного пункта позволяет охарактеризовать организацию как устойчивую и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей.Здесь отличный повод для дальнейшей деятельности на предприятии – прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет расцениваться командой как временное убежище. Так как нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
  • Операционная корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае звучит так: «Каждый сотрудник является важным членом моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования у персонала доверия к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют фундаментальное значение для морального стимулирования.

Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие для вас методы мотивации.

Психотип Особенности Поощрения Причины демотивации
Критик Общение с коллегами основано на критике и иронии. В разговоре употребляет сложные словосочетания: «По существу…», «объективно…», «абстрагируя…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • одобрение босса;
  • выполнение функций проверки.
  • возражения сотрудников;
  • отсутствие дружеской атмосферы.
Идеалист Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок, я готов согласиться с коллегами.
  • этика и человечность в компании;
  • признание достоинств его работы;
  • Участие в светских мероприятиях.
  • недружелюбие;
  • отсутствие моральных ориентиров развития организации.
Аналитик Лучше всего подходит для должности эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на собраниях, делает записи.
  • респектабельность, удобство рабочего пространства;
  • реальные перспективы роста;
  • возможность профессионального развития;
  • Участие в профессиональных мероприятиях.
  • чрезмерная суета в организации;
  • предписывающий контроль;
  • эмоциональность лидерства в принятии решений.
Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. На основе собственного опыта и существующих нормативов.
  • принцип кумовства;
  • тяготение к управленческим действиям;
  • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполняющий маловажные функции.
Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.
  • получение результата в короткие сроки;
  • внедрение новых проектов или открытие филиалов;
  • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.
  • монотонная деятельность;
  • долгостроев.

Как внедряется нематериальная мотивация в организации

Помните: для разных людей эффективны разные способы мотивации … Для целеустремленных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут важнее материальной части. Специалисту в возрасте особенно приятно его уважать, признавать его роль в успехе всей компании.Поэтому вам иногда придется проверять, что наиболее эффективно.

Однако заметим, что в этом случае возникает логичный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спрашивать напрямую, потому что услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы вызывают чувство напряжения: «Меня хотят мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я ошибся?

Если вы хотите получить максимально точный ответ о том, как лучше всего нематериально вознаграждать подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной эффективностью?» Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы. .Сделайте короткую анкету, куда можно будет вставить и этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.

Анкета может выглядеть так .

  1. Кратко опишите своего идеального начальника.
  2. Что побуждает людей выполнять свою работу наилучшим образом?
  3. Что вам больше всего нравится в вашей работе?
  4. Что нужно изменить в отделении?
  5. В чем разница между цветком и кирпичом?

Перед собранием раздайте анкету своим подчиненным и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты.Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации деятельности отдела.

Если ответ на вопрос о моральной заинтересованности персонала содержит творческие задачи, гибкий график и возможность профессионального роста — такой человек вряд ли сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет воплотить это в PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.

Поощрение, основанное на приятных эмоциях и командном духе, пойдет на пользу развитию вашего бизнеса. И самое главное, практически не требует финансовых затрат. Правда в том, что вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми поощрять их.

Наиболее эффективные классические способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Совещания, планерки, брифинги. Это основные инструменты, которые можно использовать для создания среды для совместной работы.Встречи позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку любопытно знать, что происходит вокруг него.
  2. Поздравление со знаменательным событием . Важными датами могут быть завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и другие. Здесь есть простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от награды до нарисованного от руки плаката.Не сдавайте в приват, приглашайте всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные курсы повышения квалификации, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
  4. Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом о том, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплату телефонных разговоров, бензина или что-то еще — вариантов много.Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время своего отпуска.
  5. Возможность обратной связи … Предоставьте профессионалам возможность высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на доске с маркерами или вслух на собраниях. Не забывайте, что людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
  6. Обустроить места отдыха … Позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда нужно не за рабочим столом, а в отведенной комнате, где вас никто не побеспокоит и вы сможете переключиться. Этот метод положительно скажется на работе и эмоциональном состоянии коллектива.
  7. Прогресс коммуникации и оценки отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова нравятся всем.Похвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненные отлично поощряются к участию в таких номинациях, как «Лучший руководитель квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». . Важно, что этот способ мотивации способен функционировать самостоятельно.
  9. Личное или личное рабочее место … Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простая табличка на дверь, табличка на столе и даже визитки могут стать вашим инструментом нищей мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Значение в том, что есть только узкий круг лиц, которые могут его использовать — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Внутренние поощрительные мероприятия … Создайте и укрепите свой корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в офисе или на прилегающей территории будет полезен, особенно если ввести в них тимбилдинговые игры.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

  • Расширение прав и возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег.Он научится управлять командой и потом сможет указать эту компетенцию в резюме. Понаблюдав за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, как это уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
  • Посещайте важные встречи … Приглашайте своих подчиненных на встречи самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия.Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, пообщавшись с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь, чтобы все были финансово довольны.
  • Запрос на консультацию … Обратитесь за консультацией к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей.Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают значимым.
  • Публичное выражение благодарности … Хвалите публично, а если хотите поругать, то делайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе … Постарайтесь создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче руководить людьми.

Тщательно продумайте способы мотивации персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применив ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Каникулы разбитого сердца … В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому ее основательница включила в свою программу поощрения отпуск с разбитым сердцем. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Выяснилось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым работники в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет – на три выходных дня.
  • Необычные названия должностей … Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании, преуспел в управлении командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и ведомства. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации.А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гения», и количество увольнений упало в несколько раз.
  • Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот метод сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководители крупной японской интернет-компании отсекли разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых игральных костей. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
  • Поощрение браков сотрудников … Вот уже несколько лет продовольственная компания Nihon Shoken положительно относится к заключению браков в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячную премию.
  • Выходные во время распродаж … Маркетинговая компания Hime & Company предоставляет профессионалам возможность отдыхать полдня в сезон распродаж.
  • Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием.Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Тем более, что его готовит последний нанятый. Никаких ограничений, подарком может быть что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодых сотрудников.
  • Звонок в офисе. Повесьте колокольчик или гонг у себя дома — этот метод используется многими предприятиями. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании договора на крупную сумму… В компании «Экспертсити» есть правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется им без уважительной причины, на следующее утро ему придется всех угощать завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сообщить, что у них есть ребенок.
  • Смена рабочего места. В HubSpot есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют работу внутри офиса. Для чего это? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, общение налаживается, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Семейная дружба. Исландская фирма OZ поощряет семейное общение. Иногда подчиненным разрешается пригласить родителей в офис, чтобы вместе пообедать.Этот метод сближает членов команды. Руководство убеждено, что таким образом можно повысить производительность труда.

Современные экономические реалии вынуждают генеральных директоров искать решения, как повысить эффективность своих сотрудников. Обычно для достижения этих результатов выплачиваются премии и повышается заработная плата. Это приводит к требуемому результату, но не может практиковаться в течение длительного времени. Такого рода мотивация может постепенно превратиться в дорогое удовольствие.Расходы резко возрастают. Поэтому важное значение приобретают нематериальные стимулы, которые практикуются в разных странах мира.

Как стимулировать работу ваших сотрудников без увеличения зарплаты и выплаты премий. Все о нематериальном поощрении персонала.

Что понимается под нематериальной мотивацией

Поощрения, определяемые как нематериальные, включают те виды поощрений, которые не требуют непосредственного привлечения денежных средств.Ценность той или иной компании для многих ее сотрудников заключается не только в размере заработной платы. Людей интересует и другое:

  • карьера;
  • приемлемые условия труда;
  • приветливый персонал и т.д.

Сотрудники готовы ответить взаимностью, если почувствуют, что компания в них заинтересована. Повышение лояльности — это немногое, чего можно добиться с помощью нематериальных стимулов.

Предлагаемый вид мотивации более актуален для той части персонала, которая заинтересована в развитии, способном привести к карьерному росту.Трудовой коллектив неоднороден. Одни к чему-то стремятся, а другие служат некой обязанности, навязанной средой существования. Последним хочется немного: получать деньги вовремя и не более того. Ни о каком развитии здесь не может быть и речи. Это делает необходимым тестирование сотрудников, чтобы понять, к какой категории они относятся.

Виды стимулов

Обычно классификация мотиваций внутри коллектива приводит к образованию двух групп: материальных и нематериальных.При этом различают индивидуальные и коллективные стимулы.

Материальные стимулы не требуют длинных объяснений. А так все понятно. Выдаются призы и различные бонусы. Это положительно сказывается на качестве работы, так как денежное вознаграждение является действенным стимулом. В то же время система регулирования оплаты труда требует ежегодного пересмотра. Сотрудники должны понимать, что их качественная работа будет вознаграждена при любых обстоятельствах.

Что касается нематериальной мотивации, то она может носить косвенный характер: оплачиваемый отпуск, больничный, предоставление медицинской страховки, обучение, направленное на повышение и т.п.

Также соответствующую мотивацию обеспечивают:

  • создание условий для карьерного роста;
  • признание значимости сотрудников, что подтверждается благодарностями и письмами руководства;
  • создание комфортной атмосферы в коллективе, подкрепление на различных мероприятиях. Совместная деятельность сближает сотрудников, что в конечном итоге приводит к положительным изменениям. Работа сотрудников становится более эффективной.

На Западе часто используется термин тимбилдинг, означающий процесс формирования команды, который делается для успешного развития компании.Проводятся конкурсы, устраиваются совместные поездки, устраиваются спортивные соревнования и многое другое, что могло бы способствовать так называемому тимбилдингу. Что касается компаний из России, то они только начинают заниматься этим видом практики.

Если вы думаете, что нематериальная мотивация не требует затрат со стороны компании, то вы ошибаетесь. Реализация мероприятий, подпитывающих такого рода мотивацию, не может осуществляться без вложения денежных средств.Хотя прямые денежные выплаты сотрудникам в этом случае не производятся.

Развитие мотивации без материальной составляющей должно осуществляться индивидуально в соответствии с определенными факторами, характеризующими конкретное предприятие. Необходимо учитывать корпоративную культуру, ресурсы развития, цели и задачи. К важным моментам относятся жизненная позиция работников, их значимость, пол и возраст. Все это помогает в выявлении приоритетов сотрудников в отношении не только работы, но и жизни.

Система мотивации во многом основана на индивидуальности компаний, но есть и общие принципы, основанные на трех положениях:

  1. Цели и задачи конкретной компании являются основой для создания рассматриваемого типа системы. Внедрять выбранные методы стимулирования необходимо только тогда, когда очевидна их эффективность с точки зрения вклада в стратегические планы компании.
  2. Ресурсы и бюджет компании являются важными элементами, без которых невозможно стимулирование труда, пусть даже и нематериального.Например, выдача сотрудникам сертификатов, подтверждающих их профессиональное развитие, может стать хорошим мотивирующим решением. Но это возможно только при наличии на это средств.
  3. При создании мотиваторов требуется выявить индивидуальные потребности сотрудников. Невозможно оперировать информацией, полученной на основании запросов рядового работника. Это не способствует эффективности системы.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивают не только денежные вознаграждения сотрудников.Все большее значение начинают приобретать нематериальные стимулы, которые могут быть следующими:

  1. Создание … Требуется создать условия для самовыражения работников. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение сотрудников дает возможность повысить их качество. Этим нельзя пренебрегать.
  2. Удовлетворение … Работа в компании должна приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники вовлекаются в решение проблем компании.Они должны иметь право голоса.
  3. Моральная составляющая … Физическая усталость и нервное напряжение требуют отдыха. Необходимо помогать работникам, что достигается предоставлением дополнительного свободного времени, увеличением продолжительности отпуска (?), созданием более гибкого графика работы и т. д. Важное значение для поддержания моральной мотивации имеет общественное стимулирование. Качественная работа должна быть подтверждена устной благодарностью, грамотами и медалями.
  4. Образование … Повышение уровня навыков (знаний) сотрудников затратно, но окупается.Эффективность труда повышается при внедрении в компании. Возможность повышения квалификации ценится большинством сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой должностей.

Требования к системе мотивации

Для создания эффективной системы мотивации необходимо, чтобы ее функционирование соотносилось со следующим:

  1. Выбранные мотиваторы направлены на решение приоритетных задач.
  2. Определенные в системе методы стимулирования охватывают всех: от рабочих производства до управленческих работников.
  3. Нематериальные стимулы идут в ногу с развитием бизнеса. Рост компании – это движение от этапа к этапу и решение соответствующих задач. Такого же подхода требует и система стимулирования. Его развитие естественно.
  4. Методы нематериальной мотивации коррелируют с запросами работников. Этого можно достичь только в том случае, если будет собрана информация об индивидуальных потребностях персонала.
  5. Ежегодно вносятся изменения в понятие нематериального стимулирования.Со временем система мотивации устаревает. Она перестает возбуждать.

Управление человеческими ресурсами на примере Японии

Стремительное развитие японской экономики в середине прошлого века обусловлено тем, как в этой стране выстроены отношения с кадрами. Достигнутый успех связан с тремя принципами:

  1. Гарантированное трудоустройство, если японский рабочий всю жизнь проработал в одной компании.
  2. Карьерный рост в зависимости от возраста и опыта работы.
  3. Особенности профсоюзного движения.

В Японии слишком развит коллективизм. Сотрудники одной компании почти родственники. Групповая психология способствует решению не только производственных задач, но и личных, связанных с достижением индивидуальных целей.

Инструменты системы поощрения

Компании могут по-разному определять конкретные цели и принципы нематериальной мотивации, но общий набор мотиваторов примерно одинаков для всех:

  • льготы — сокращение рабочих дней.Набирает популярность схема, когда сотруднику предоставляется возможность использовать несколько дней в году по своему усмотрению;
  • мероприятий — праздники, экскурсии и другие виды коллективного времяпрепровождения. Создают в коллективе «семейную» атмосферу, что положительно сказывается на качестве работы;
  • признание заслуг — карьерный рост и различные поощрения для тех, чья деятельность существенно помогла развитию компании;
  • нематериальные вознаграждения — символические подарки, льготы, медицинское страхование и т.д.

Поощрения бывают материальными и нематериальными, а также смешанными. Более того, они могут быть несколько своеобразными.

Материал

  1. Поощрения материального характера, направленные не на работника, а на его домашнее хозяйство: абонемент в салон, предоставление возможности дополнительного образования и др.
  2. Для нижнего звена работников премирование, для среднего — процент от прибыли и верхнее — право собственности на ценные бумаги компании.
  3. Праздники, подарки и награды для тех, кто давно в компании.
  4. Подарочные сертификаты, дающие право на приобретение товаров в определенной розничной сети на определенную сумму.
  5. Подписка на элитную журнальную продукцию, членство в клубах и всевозможных объединениях, из которых сотруднику предлагается выбрать.
  6. Сертификаты на обед, позволяющие членам семьи посещать дорогие рестораны.
  7. Особые подарки, связанные с увлечениями сотрудников.

Нематериальные стимулы для работников

  1. Устная благодарность.
  2. Присвоение звания «Лучший работник» по итогам месяца.
  3. Перевод на другую работу по горизонтали, когда ожидается не карьерный рост, а предоставление более комфортных условий труда.
  4. Размещение благодарственных писем в рамках в специально отведенном месте.
  5. Размещение на доске объявлений, расположенной в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет все поставленные перед ним задачи в срок и качественно.
  6. Планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий работника.
  7. Размещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в форме корпоративного издания.
  8. Отправьте сообщение с благодарностью за хорошую работу.
  9. Организация торжественных проводов сотрудников, проявивших себя с положительной стороны, увольняющихся с предприятия в связи со сменой места работы.
  10. Расширение круга обязанностей без смены рабочего места.
  11. Запись в личное дело, которое можно понимать как трудовую книжку (видите?), спасибо.

Смешанные методы мотивации персонала

  1. Создание фотоальбома, отражающего трудовую деятельность сотрудника.
  2. Символические подарки с надписями типа «Лучший работник»: кружка, футболка и др.
  3. Оригинальный значок.
  4. Канцтовары, характеризующиеся высоким качеством исполнения, в виде переходящего вымпела: от одного работника к другому в результате трудовых успехов за определенный период (неделю, месяц).
  5. Обеды, когда проверенные сотрудники встречаются за одним столом с руководством компании.
  6. Направление на семинары или подобные мероприятия за пределами города, в котором находится компания, тематика которых интересует поощряемого работника.
  7. Посещение выставок, отличающихся определенной специализацией.
  8. Обучение за счет компании с учетом возможного карьерного роста или расширения имеющихся полномочий.
  9. Наставничество (оплачиваемое) внутри компании, осуществляемое на уровне равных.

Нематериальная мотивация работников порой важнее и эффективнее материального поощрения. Причем исключительно только с помощью материальной мотивации невозможно длительное время укреплять и поддерживать самоотверженность персонала на высоком уровне. В связи с этим руководству предприятия необходимо разработать и внедрить систему нематериального стимулирования.

При разработке системы нематериальной мотивации персонала необходимо учитывать несколько основных аспектов:

  • Система мотивации должна быть направлена ​​на развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
  • Система нематериальной мотивации направлена ​​на вовлечение всех работников организации. Если при материальном поощрении упор делается на тех работников, которые увеличивают прибыль (например, специалисты по продажам), то при нематериальном поощрении внимание необходимо уделять всем группам специалистов на предприятии.
  • Обновление мотивационных программ. Поскольку речь идет о поощрении сотрудников, необходимо периодически вносить изменения в программу поощрения.Это связано с тем, что, учитывая единообразие, стимулы больше не будут давать желаемых результатов с течением времени.
  • Использование различных инструментов и подходов к разработке систем. Те инструменты нематериальной мотивации, которые подходят для одних сотрудников, могут не оказывать никакого влияния на других. Для стимулирования эффективной работы всего предприятия в целом необходимо выявить потребности всех работников.

Пирамида Маслоу

Для облегчения этой задачи можно использовать пирамиду Маслоу.Он позволит определить, какие потребности сотрудников являются приоритетными. Зная их, руководству будет легче разработать соответствующую систему мотивации:

  • Физиологические потребности. Таких работников необходимо мотивировать с помощью инструментов материального стимулирования.
  • Защита и безопасность. Сотрудникам с такими потребностями необходима благоприятная эмоциональная обстановка в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
  • Социальные нужды. Персонал с такими потребностями нуждается в общении и поддержке в коллективе, со стороны начальства.
  • Уважение и самоуважение. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что их труд будет замечен и оценен.
  • Самореализация. Этот тип потребностей характерен для творческих сотрудников, от них можно ожидать творческого подхода к работе. Именно этим работникам можно доверить решение нестандартных и сложных задач.

следует понимать, что все категории работников имеют определенные желания и потребности. После удовлетворения одних потребностей появляются новые более высокого уровня.

Виды нематериальной мотивации персонала с примерами

Существует множество различных инструментов мотивации, наиболее распространенными из которых являются: обсуждалось.Этот метод позволяет сотрудникам быть в курсе текущих событий.

  • Проведение конкурсов, конкурсов.
  • Поздравление сотрудников с праздниками. Поводом для поздравления могут быть как личные события, так и производственные. Например, опыт работы на предприятии, назначение на новую должность или день рождения. При этом поздравления должны быть публичными, в присутствии коллектива.
  • Обучение, тренинги, семинары. В качестве одного из методов нематериального стимулирования можно направить перспективных сотрудников для участия в конференциях и семинарах, на курсы повышения квалификации и т.д.
  • Оповещение сотрудников о достижениях коллег. Заслуги и достижения отличившихся сотрудников могут быть опубликованы в местной газете, на сайте компании.
  • Обратная связь. Нематериальные методы мотивации персонала предполагают возможность высказать свои пожелания и предложения. Этот инструмент можно использовать анонимно или открыто, когда сотрудникам предлагается вносить предложения на специальную доску или выносить их на обсуждение на планерках. В этом случае у сотрудников будет понимание того, что их мнение учитывается.При этом можно вносить и поощрять наиболее рациональные и интересные предложения.
  • Организация мероприятий в награду. Это может быть праздничное мероприятие с банкетом или совместным отдыхом на природе, поход в кино и т. д. Благодаря корпоративам укрепляются отношения в коллективе, формируется единый коллектив, из которого не хочется уходить. Также возможна организация общественно полезных мероприятий, например, уборка территории и наведение порядка в офисе.
  • Другие нематериальные способы мотивации персонала связаны с организацией мест для отдыха. Благодаря оборудованной кухне, раздевалке и другим подходящим помещениям сотрудники смогут обедать, не мешая другим сотрудникам, в комфортной обстановке, а не за письменным столом. В результате руководство получит отлаженный рабочий процесс.

    Методы нематериальной мотивации

    Существует несколько простых приемов, позволяющих повысить эффективность работы персонала с помощью нематериальной мотивации:

    • Работников желательно здороваться по имени.
    • В качестве поощрения сотрудникам иногда следует разрешать уходить с работы немного раньше, брать дополнительные выходные.
    • Необходимо разработать любые меры поощрения «невидимых» сотрудников коллектива.
    • Устраивайте хотя бы изредка чаепитие, принося в коллектив сладости, торт или фрукты.
    • Разместить таблички с указанием места на каждом рабочем месте. Сотрудникам будет приятно ощущать свою власть.
    • Проконсультируйтесь с сотрудниками. Для этих целей необходимо сообщить о серьезной задаче или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

    Существуют и другие примеры нематериальной мотивации, используемые на предприятиях. Некоторые из них были разработаны организациями индивидуально. К ним относится формирование гибкого рабочего времени для сотрудников. Для некоторых работников предпочтительно, чтобы их рабочий день начинался как можно раньше. Это позволяет вам решать больше личных вопросов вечером.

    Еще одним способом мотивации может быть право выбора. Например, отличившемуся сотруднику предоставляется возможность выбрать предпочтительное время отпуска или направление работы, которым он хотел бы заниматься (клиента, которого он хотел бы обслужить).Тогда как другим сотрудникам нужно будет выбирать из оставшихся вариантов.

    В том или ином случае руководству предлагается большое количество различных видов и способов нематериальной мотивации, которые зачастую могут быть более эффективными, чем материальное поощрение. В некоторых случаях выражение публичной благодарности может очень положительно повлиять на эффективность работы сотрудников, побуждая их к проявлению инициативы.

    Мотивация сотрудников | LIGS University

    Экономический кризис привел к усилению конкуренции между предприятиями.Из-за этого большинство менеджеров начали искать способ повысить производительность бизнеса. Производительность труда является одним из ведущих показателей экономической эффективности предприятия. Таким образом, анализ производительности определяет эффективность корпоративной рабочей силы и рабочего времени.

    Наиболее важной задачей при анализе и планировании производительности является выявление и использование резервов для роста. Для этого необходимо определить возможности повышения производительности труда.Один из способов сделать это — повысить мотивацию сотрудников.

    Термин мотивация относится к процессу побуждения себя и других к действию, достижению личных или деловых целей. Основной целью мотивационных методов является получение максимальной выгоды от использования существующей рабочей силы, что повышает общую производительность и прибыльность компании.

    Повышение мотивации сотрудников — сложный и последовательный процесс.При создании мотивационной системы мы должны учитывать эти факторы: технические, организационные, социальные и экономические.

    Материальная мотивация: риски и возможности

    Многие руководители считают систему материальной мотивации лучшей мотивацией. В какой-то степени это верно, потому что конкурентоспособная заработная плата является фундаментальным элементом удержания персонала. Однако простое использование материальной мотивации сотрудников не всегда приносит ожидаемые результаты.Это относительно сложный инструмент воздействия, которым следует пользоваться очень осторожно, эффективно и умело.

    Материальная мотивация работников основана на системе материального вознаграждения. Существует несколько видов поощрений, влияющих на повышение производительности труда:

    • Повышение заработной платы
    • Премии и доплаты
    • Оплачиваемые отпуска
    • Оплачиваемый отпуск по болезни
    • Доплата в пенсионный и социальный фонд
    • Прочие пособия

    При использовании денег (зарплаты, премий, санкций и т.) как единственный способ мотивации новых сотрудников можно достичь приемлемого уровня соответствия стандартам; однако добиться отличных результатов невозможно. На чью-то заработную плату не следует смотреть как на одиночный мотиватор, а как на «кнут и пряник», которые определяют сферу деятельности работника (что он может и чего не может делать, что будет поддерживаться). Денежные поощрения имеют свои пределы. – например, тот, кто «вознаграждает» сотрудников за надлежащую работу и «наказывает» их за нарушения правил и требований.Беда в том, что только стандарты исполнения не гарантируют положительных результатов. Например, недовольные рабочие одного европейского автомобильного завода «Форд» организовали необычную забастовку, работая в строгом соответствии со стандартами, правилами и не более того. Производительность снизилась на 25%.

    Система мотивации, включающая стимулирование труда, имеет решающее значение. В первую очередь нужно заняться сохранением и контролем норм труда, а уже потом стимулировать достижение результатов.Повышение вознаграждения, связанное с показателями эффективности (результат, объем выполненной работы и ответственность), является краткосрочным решением. Работник может быстро привыкнуть к более высокой заработной плате за тот же объем работы, и влияние более высокой заработной платы на его мотивацию уменьшится.

    Таким образом, используя только финансовые стимулы, невозможно достичь максимальной эффективности. Чтобы достичь новых высот, нужно использовать внутреннюю мотивацию своих сотрудников. Это происходит из понимания общих целей и ценностей, наличия вдохновляющей атмосферы сотрудничества, стимулирования работы и уважения к руководителю – это не связано с материальной мотивацией.

    Нематериальная мотивация: преимущества и недостатки

    Существует множество способов нематериальной мотивации сотрудников: корпоративные мероприятия, обучение, льготные ваучеры, повышение или новый статус в организации, подарки, благодарственное письмо, грамота, социальная взносы, приглашения на большие праздники, скидки и т.д. Вопрос только в том, по какому варианту и исходя из чего решать.

    Во избежание неприятных ситуаций при выборе способа поощрения руководитель должен представить себе, как сотрудники отреагируют на выбранный способ.

    Лучше спросить у самих сотрудников, в чем для них сила мотивации. Они лучше всего могут выразить, какое «вознаграждение» приведет к более эффективной работе, что они хотели бы получить в знак признания своих заслуг и достижений.

    Идеальным выбором мотивационной системы является совпадение целей организации или отдела с целями сотрудника. По мнению Льва Толстого, никакая деятельность не может быть полезной, если она не основана на чьем-либо интересе. Если говорить более конкретно, то при выполнении задачи сотрудник достигает результата не только для организации, но и для себя.

    Предположим, что цель сотрудника — выучить английский язык. Выполняя определенные требования на работе или достигая определенных результатов, работник может получить возможность посещать курсы английского языка за счет компании или получить частичный вклад в дальнейшее обучение. Таким образом, организация помогает исполнить мечту сотрудника. Если сотрудник хочет проводить больше времени с семьей, пусть, но при одном условии — что он хорошо выполнит свою работу или решит значимую проблему в организации.Может быть, тогда он сможет уезжать два раза в месяц и проводить больше времени в одиночестве или со своей семьей. Неважно, что интересы сотрудников находятся вне работы. Как правило, это наиболее продуктивные сотрудники с потенциалом роста.

    Руководителям важно понимать интересы и приоритеты своих сотрудников, чем они руководствуются и чего хотят достичь. Определите основную внутреннюю мотивацию сотрудника и учитывайте ее при создании мотивационной системы.Аналогичным образом директор может стимулировать усилия сотрудников для достижения результатов с минимальными затратами. «Подарок» не так важен, как признание. Также важно понимать, что и когда «давать» – например, оставить благодарственную записку на столе, гибкий график работы, дополнительные выходные, перспективные задания, возможности обучения, возможности карьерного роста, поздравления с именинами или подарки на день рождения. При правильном использовании этих приемов можно завоевать лояльность сотрудников и обеспечить высокий уровень их мотивации.Необходимо, чтобы выбранный метод был действительно важен для сотрудника, а не использовать его лишь для того, чтобы «отметить» задачу из списка дел руководителя.

    И самое главное в конце

    В некоторых организациях поддерживается командная работа, но упор делается исключительно на групповой успех – вне зависимости от вклада отдельных членов команды. Наоборот, в других они полагаются только на личные достижения и тем самым создают конкурентную атмосферу, ведущую к нездоровому соперничеству.Исходя из вышеизложенного, мы понимаем, что необходимо соблюдать баланс между индивидуальной и коллективной мотивацией в соответствии с ее целями и целями организации. Следует отметить, что отношение самого режиссера само по себе может быть как мотивирующим, так и демотивирующим элементом. Согласно опросам, решающим фактором для ухода с работы является невозможность установления позитивных рабочих отношений между работником и руководителем. Завышенные требования, несправедливая оценка или наказание, финансовая нечестность, невыполненные обещания, некорректное поведение — лишь несколько примеров из перечня жалоб, накопившихся от сотрудников к увольняющимся руководителям.Все эти факторы важнее для сотрудников, чем заработная плата, премии, поощрения и подарки. Согласно выдержкам из книги «Секреты лидерства К. Пауэлла»: «Признаком хорошего руководителя является готовность подчиненных следовать за ним просто из любопытства». Талантливый руководитель создает атмосферу творчества и драйва, в которой подчиненные забывают о неприятном интерьере или других недостатках и ведут их к достижению отличных результатов. Харизматичный лидер вдохновляет подчиненных своим примером, верой в успех, поддержкой и ведет их к цели.

    Однако основным мотивирующим или демотивирующим элементом является сам работник. Установлено, что высокая продуктивность сотрудников возможна только в случае их заинтересованности в конечном результате и позитивного подхода к работе. При подборе сотрудников директор должен оценивать кандидатов не только с точки зрения профессионализма, но и чувствовать желание работать и иметь стремление к карьерному росту. Обучить новичка гораздо проще, чем мотивировать опытного, но ленивого «профессионала».’

    Мотивация обладает огромной силой. Именно энергия движет предприятием к достижению поставленных целей.

    Какие методы нематериальной мотивации могут повысить продуктивность ваших сотрудников

    Большинство руководителей считают, что эффективность работы персонала напрямую зависит от уровня заработной платы, а мотивация персонала зависит от повышения заработной платы. Однако производительность труда работников обусловлена, в первую очередь, другими факторами, которые значительно опережают интерес к финансовой прибыли.

    Что-то важнее денег.

    Конечно, заработная плата может играть решающую роль, но в большей степени это относится к отдельным работникам, которые в силу обстоятельств или по личным причинам вынуждены работать исключительно за деньги. Однако для большинства важнее всего коллектив, атмосфера на рабочем месте и выполняемые обязанности. Другими словами, сотрудник готов работать с удовольствием и усердием, если ему комфортно в коллективе и ему нравится то, чем он занимается на работе.Важным фактором также является удовлетворение, которое он получает от своей деятельности.

    Наиболее эффективные способы нематериальной мотивации работников.

    Очень часто сотрудники считают, что главная цель и задача менеджеров – получение прибыли от работы компании. Увлеченность своим делом, вовлеченность в жизнь коллектива, забота об атмосфере в нем – факторы, не входящие в сферу управленческой деятельности. Неудивительно, что денежная мотивация в таких компаниях очень быстро теряет силу: сотрудники начинают ожидать новых премий, но продуктивность остается на прежнем уровне.

    1. Соответствие ожиданий работника его функциям на работе. Сотрудник должен четко понимать миссию и задачи, которые перед ним стоят, и знать свои должностные обязанности. В то же время необходимо обеспечить ему самостоятельность в рамках занимаемой должности, чтобы он чувствовал себя комфортно и непринужденно.

     

    1. Построение системы ценностей. Руководитель должен создавать рабочее благополучие и опираться на важные для всех сотрудников критерии (взаимное уважение, поддержка, карьерный рост и т. д.).). Человек хочет делать все возможное на работе, где учитывается его система ценностей.

     

    1. Обеспечение индивидуального подхода к каждому сотруднику. Несмотря на то, что цель и ожидаемые результаты для компании или предприятия должны быть едиными для всего коллектива, у каждого его представителя могут быть разные пожелания и потребности в работе. Благодаря индивидуальному подходу человек почувствует себя востребованным, важным для общего дела и ценимым.

     

    1. Улучшение условий труда. В зависимости от компании ее руководитель может каким-то образом изменить условия труда: например, добавить небольшой секундный перерыв в рабочее время, предоставить дополнительный отгул для выполнения определенного объема работы и т. д.

     

    1. Моральная мотивация. Здесь можно говорить и о выражении благодарности, и о вручении благодарственной грамоты, и о продвижении по службе. Это один из самых эффективных методов, ведь часто сотрудник начинает больше работать на новой должности, даже если его зарплата остается прежней.

    Как показывает практика, такие методы приводят к потрясающим результатам, которых практически невозможно добиться с помощью материального поощрения.

    Когда работа в радость. Техники материальной и нематериальной мотивации

    Мотивация сотрудников – важнейшее оружие руководителей в борьбе за результаты каждого члена трудового коллектива и успех предприятия в целом. Именно она помогает создать сплоченный коллектив и поддерживает устойчивое развитие.Материальные и нематериальные стимулы должны применяться параллельно, дополняя друг друга. Как это сделать правильно и эффективно, рассказывает эксперт SR, бизнес-тренер Аня Пабст.

    Аня Пабст — Руководитель российского отделения BEITRAINING. Магистр социологии и славистики. Образование «Менеджер по персоналу», специалист в области кризисных коммуникаций. Имеет опыт работы с людьми в учебных группах различного профиля как в Германии, так и за рубежом. За годы работы Аня Пабст подготовила более 150 тренеров.Более 7 лет ее профессиональная деятельность связана с работой в странах СНГ — России, Казахстане и Украине. BEITRAINING — международная франчайзинговая компания и сертифицированный стратегический партнер Немецко-австрийского союза франчайзинга по теме «Профессиональное развитие». Специализируется на обучении и повышении квалификации в области менеджмента, торговли, обслуживания клиентов и личностного роста.
    Мотивированные сотрудники – основа успеха компании.О мотивации стоит позаботиться даже в адаптационный период, когда новому сотруднику важно проявить свои способности, быть принятым в коллектив, понять нормы и правила компании. Выбирая из списка компаний на рынке, соискатель обращает внимание не только на заработную плату, но и на социальный пакет. Социальные выплаты, проезд, питание в собственной столовой, хорошая медицинская страховка и абонемент в фитнес-центр — все это первый этап неденежной мотивации, побуждающий соискателя откликнуться на вакансию.Если мотивированный человек уже пришел в компанию, в дальнейшем потребуется меньше усилий для поддержания и развития его профессиональных достижений.

    Бонусы и бонусы — стандартный прием мотивации

    Опытный менеджер грамотно сочетает материальную и нематериальную мотивацию.
    Первые являются наиболее универсальными и имеют эффект продвижения вне зависимости от того, какую должность они занимают. Повышение заработной платы – наиболее распространенный вариант материальной мотивации. Но и тут есть свои нюансы и подводные камни: разовое существенное повышение будет оценено сотрудником выше, чем многократное, но очень незначительное поощрение.

    Премии — ежемесячные, ежеквартальные и годовые по результатам работы — второй по распространенности способ материальной мотивации, но здесь уже возникают
    трудностей. Работникам с равными должностями нужно выплачивать одинаковые премии? Нужно ли отмечать только лучшего работника месяца. Аналогичные вопросы возникают при раздаче бонусов, когда они достаются всей смене или самому эффективному продавцу. Такие проблемы можно смягчить, если эффективно сочетать материальную и нематериальную мотивацию.
     


    Мотивация деньгами и похвалой: грань разумного

    Мотивация как новых сотрудников, так и «старичков» во многом зависит от начальника отдела или наставника. Чем прозрачнее отношения внутри компании, тем легче поддерживать мотивацию. Итак, важной мотивационной составляющей является обратная связь с непосредственным начальником, а также с менеджером по персоналу. Оценка работы, обсуждение проблем и предложений — все это дает новому сотруднику мощный мотивационный стимул, не факт ведь, что в работе сначала все получится.Поэтому еще одним важным фактором является культура отношения к ошибкам, существующая на предприятии.

    Если к ошибкам относиться как к этапу профессионального развития, моментам, приносящим новые знания и опыт (как известно, не ошибается только тот, кто ничего не делает), работник не будет бояться проявлять инициативу, даже если есть это риск ошибок. Чувствуя поддержку своего начальника и товарищей-старожилов, он не только потеряет мотивацию, но и повысит ее — стараясь делать лучше и правильнее.Учиться на ошибках и не бояться их — важнейший механизм нематериальной мотивации.

    Опытный руководитель знает, что довольный и мотивированный сотрудник — это совершенно разные вещи (в смысле люди). Если сотрудник не выполняет план и ему грозит штраф, он достаточно мотивирован для привлечения клиентов и увеличения среднего чека, но испытывает стресс и, возможно, уже задумывается о смене места работы. Здесь нельзя сказать, что он доволен и готов приравнять свой успех к успеху компании.А правильная мотивация, в том числе и неденежная, должна способствовать тому, чтобы работники были довольны, что напрямую влияет на успех всего предприятия.

    Низкие продажи во многом являются следствием низкой мотивации. Для ее повышения можно использовать не только финансовый рычаг, ведь мотивация – это совокупность мер, побуждающих людей к работе и поддерживающих в достижении результата.

    Неденежная мотивация выглядит более привлекательной в глазах руководителей, так как
    способствует прибыльности и эффективности производства без роста
    затрат на персонал.Она демонстрирует сотруднику его профессиональное признание в компании, а оклады и премии лишь компенсируют труд и отмечают особые усилия по достижению целей, поставленных руководством.

    Неденежная мотивация проявляется в любой форме, значение которой не может быть полностью выражено в денежном эквиваленте — от внутрикорпоративных соревнований до выделения дополнительных дней отпуска или обучения за счет компании. Поощрения, служащие «маяками» неденежной мотивации, должны решать именно те задачи, которые важны для бизнеса в данный момент, и охватывать все категории сотрудников.
     


    Неденежная мотивация: две стороны одной медали

    Нематериальная мотивация хорошо дополняет материал, но не может полностью заменить его. Если компания не обеспечивает сотрудников приемлемым доходом и хорошими условиями труда, эти факторы сложно перебить активной программой неденежной мотивации, так как семейный бюджет, образование детей и кредиты будут важнее удобных смен и дружелюбные боссы.Кроме того, совсем без затрат не обойтись – организация корпоративных мероприятий и время сотрудников рассчитываются в денежном выражении, что выражает «стоимость» неденежных мотиваторов.

    На малом предприятии, где все сотрудники знают друг друга, а руководитель работает с ними плечом к плечу, программа неденежной мотивации реализуется проще. В крупной компании задача усложняется, ведь неденежные мотиваторы требуют индивидуального подхода. Поэтому для разработки программы, скорее всего, понадобятся фокус-группы, анкетирование и обсуждения между руководителями ведомств.Обратная связь от команды имеет решающее значение, поскольку осознанный выбор мотивирующих факторов иногда является сложной задачей. У каждого сотрудника, от топ-менеджера до уборщицы, есть свои желания и потребности, а выбор правильных мотиваторов способствует прозрачности ведения бизнеса в компании.

    Программа неденежной мотивации должна учитывать особенности компании: работают с энтузиазмом в небольшом коллективе, ведь результаты каждого вносят весомый вклад в существование компании, каждый знает о своей роли.В крупных компаниях все иначе: чем крупнее компания, тем сложнее схема производственных отношений, и постепенно возникает потребность в мотиваторах. В то же время нельзя все время эксплуатировать одни и те же модели мотивации: если исчезнет эффект новизны, мотиваторы просто перестанут быть таковыми. Рутинные действия, повторяющиеся события и поощрения больше не влияют на удовлетворенность и мотивацию сотрудников. И если в компании каждый квартал принято награждать лучшего сотрудника, то и сама премия должна быть другой.

    Взаимоотношения управленческой команды с рядовыми сотрудниками, прозрачность всех процессов и информирование команды о бизнес-решениях, перспективах развития компании также могут стать своеобразной неденежной мотивацией. Все это способствует уверенности сотрудников и их готовности связать свое будущее с компанией в долгосрочной перспективе. Так, по статистике, едва ли треть российских компаний эффективно информирует своих сотрудников о наиболее важных решениях.В результате более 60% сотрудников убеждены, что руководство использует в бизнесе серые схемы. Такая внутрикорпоративная ситуация не способствует уверенности и мотивации сотрудников.

    Обязательным пунктом является оценка эффективности применяемых неденежных мотиваторов
    . Он состоит из показателей заинтересованности сотрудников в конкретных мероприятиях и мероприятиях, результатов опроса и, самое главное, оценок, данных менеджером по персоналу при консультации непосредственно с руководителями подразделений.Существенное влияние на оценки и выводы оказывает скорость оборота.
     


    Нематериальная мотивация – одна из обязанностей руководителя

    Неденежную мотивацию на российских предприятиях часто заменяют элементами
    . корпоративная культура — новогодние утренники, коллективная игра в пейнтбол, выездные экскурсии. Руководители уверены, что мотивация сотрудников зашкаливает, а отдачи от мероприятий практически нет. Причина этого кроется в том, что деятельность менеджеров по персоналу еще не заменяет собой непосредственных обязанностей, которые руководитель должен выполнять по отношению к своим подчиненным, а нематериальная мотивация работников является одним из перечня этих обязанностей, составляющих основу деятельности каждого хорошего лидера.

    Помните: прозрачность схемы управления, возможность делегировать полномочия, распределять обязанности и удерживать нужных людей – взаимосвязанные факторы, где одно не существует без другого. Умение выслушать сотрудника, оперативно осведомиться о его мнении, досрочно отпустить больного ребенка, проявить доверие и участие – все эти коммуникативные навыки также занимают свою нишу в обширной области под названием «неденежная мотивация». Как особый вид управленческой деятельности она оказывает непосредственное влияние на успех предприятия.Именно в его руках находится большинство рычагов, способных мотивировать и демотивировать работника, реализовать его потенциал через выполнение трудовых обязанностей. От умения руководителя общаться и обращаться с людьми и его лидерских качеств зависит не только рабочий климат, но и будущее компании.

    Статья опубликована в 140 номере печатной версии журнала.

    Мотивация сотрудников – важнейшее оружие руководителей в борьбе за результаты каждого члена трудового коллектива и успех предприятия в целом.Именно она помогает создать сплоченную команду и …

    Поощряйте своих сотрудников своей программой лояльности

    08 июня 2021 г.

    Поощряйте своих сотрудников с помощью программы лояльности

    Заслужить лояльность клиентов невозможно без организованной, мотивированной команды сотрудников. Сегодня программы лояльности для сотрудников реализуются крупными брендами трансгранично с целью повышения их производительности и эффективности. Профессиональный, мотивированный персонал является важным фактором качественного обслуживания клиентов.

    С чего начать?
    Разработка программы лояльности начинается с оценки текущего состояния уровней приверженности сотрудников. После анализа данных предлагается наиболее подходящая программа обучения. Обычно такие программы включают в себя специальные мероприятия, способствующие повышению лояльности сотрудников и глубокой симпатии к организации, корпоративной культуры, организационной справедливости и доверия к руководству, а также системы материальной или нематериальной мотивации.Программа должна учитывать специфику деятельности организации, стиль управления компанией, а также все выявленные причины ухудшения лояльности персонала и факторы, влияющие на лояльность.

    Обычно крупные транснациональные корпорации могут себе позволить содержать большие отделы аналитики, где специалисты могут оценивать входящие данные, поэтому предлагать HR лучшее управленческое решение, внедрять программу обучения или нет. В то время как средним и малым предприятиям может не хватать доступа к таким ресурсам, поэтому настоятельно рекомендуется обращаться к профессионалам в сфере онлайн-сервисного консалтинга, где команда мотивированных профессионалов может помочь им в оценке текущего состояния организационной культуры внутри компании. , а также понять желаемое состояние назначения и заполнить пробел между ними.

    Примеры программ лояльности
    В качестве примера успешной реализации программы лояльности можно назвать крупную франчайзинговую сеть «МастерФайбер». Программа основана на введении внутренней валюты под названием Канга. Система мотивации проста, тот, кто соберет больше всего отечественной валюты в течение месяца, получает вознаграждение в виде «золотой» монеты. Это вознаграждение можно обменять на призы, бесплатные услуги, отгулы и подобные услуги. Всякий раз, когда кто-то собирает 50 канг, сотрудник получает главный приз — отпуск в Австралии.

    Нестандартные поощрения в программах лояльности сотрудников — эффективный способ повысить заинтересованность коллектива в целом и повысить корпоративный дух каждого сотрудника в отдельности. Исследование, проведенное Дэном Ариэли, показало следующие результаты: среди 4 различных типов вознаграждений (пицца, денежная премия, отсутствие вознаграждения и комплименты), используемых для разных групп сотрудников, последнее больше всего приложит усилий, чтобы заработать пиццу в качестве вознаграждения. Денежный бонус был помещен на четвертое место за наименьшую разницу.Вот почему так важно выбрать необычный механизм поощрения и мотивирующий бонус для ваших сотрудников.

    Выбор правильного вида мотивации
    Организация должна выбирать между материальной, нематериальной и социальной мотивацией. Например, нормированный рабочий день для сотрудников с малолетними детьми, премиальное питание, медицинская страховка, предоплаченная подписка на сотовую связь или компенсация транспортных расходов. Еще один способ поощрения сотрудников — отпускные ваучеры или подарки на день рождения.Такие льготы отличают компании и привлекают потенциальных сотрудников.

    Наиболее эффективным способом повышения мотивации и лояльности сотрудников являются премии и бонусы, зависящие от результатов работы сотрудника. Однако сотрудники, как правило, привыкают к преимуществам и со временем начинают меньше ценить их. Поэтому важно проявлять гибкость и творческий подход к созданию своей программы лояльности и регулярно обновлять ее.

    Наши специалисты Infoempire всегда готовы помочь вам в разработке интригующих и мотивационных программ лояльности для нужд вашей организации.Мы предлагаем программу лояльности и вознаграждений WaveToGet, которую можно использовать как для ваших клиентов, так и для сотрудников. Свяжитесь с нами сегодня для получения дополнительной информации о нашей программе лояльности и поощрений WaveToGet.

    7 способов мотивировать сотрудников

    24.07.2017

    Сотрудники являются важным и ценным активом компании. Как построить эффективную систему материальной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методов стимулирования сотрудников.

    В последние годы менеджеры по персоналу осваивают все новые способы стимулирования. Они используют не только классическую материальную мотивацию в виде денежных премий и высоких окладов, но и нематериальные поощрения. Вот ряд правил эффективной мотивации сотрудников:


    • Мотивация сотрудников приносит результат, когда они чувствуют признание своего вклада в результаты труда и имеют заслуженный статус. Атмосфера и размер офиса, участие в престижных конгрессах, представление компании на важных переговорах, поездки за границу – все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних.Использовать этот метод следует деликатно: частичное или полное лишение прежнего статуса, как правило, приводит к бурной реакции вплоть до увольнения работника.



    • Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные премии мотивируют лучше, чем предсказуемые премии, когда они практически становятся частью зарплаты. Положительное подкрепление более эффективно, чем отрицательное.



    • Подкрепление должно быть незамедлительным, что выражается в немедленной и справедливой реакции на действия сотрудников.Они начинают понимать, что их выдающиеся достижения не только замечают, но и вознаграждают. Полная работа и неожиданное вознаграждение не должны быть разделены на длительный период времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако вознаграждения от менеджера должны претворяться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.


    Работников следует вознаграждать за промежуточные достижения, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и относительно редки.Поэтому хорошей идеей является усиление положительной мотивации через короткие промежутки времени. Но для этого нужно всю задачу разделить и спланировать по этапам, чтобы можно было дать каждому из них соответствующую оценку и должное вознаграждение за фактически проделанный объем работы.

    Важно дать сотрудникам чувство уверенности, потому что этого требует внутренняя потребность в самоуважении. Успех ведет к успеху. Как правило, большие награды, которые бывают редко, вызывают зависть, а маленькие и частые награды вызывают удовлетворение.Не стоит выделять кого-то из сотрудников без веских причин ради коллектива.

    Типичными поощрениями являются: продвижение по службе, наделение полномочиями, усиление власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом переговоров, словесная благодарность руководителя среди коллег, возможность прямого общения с топ-менеджером , материальное вознаграждение с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия занятости, льготный образовательный кредит, приобретение жилья, оплата личного автомобиля и бензина и другие.В этом случае у компании не может быть стандартных стимулов; поощрения должны быть направлены на конкретного работника.

    Премия за выполнение поставленных целей


    Самый распространенный вид мотивации. Такие выплаты производятся, когда работник соответствует определенным заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудников другими лицами. Каждая компания устанавливает свои критерии такого рода.

    Мотивация через наказание


    Одни фирмы предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, а некоторые компании нашли действительно золотую середину.Уровень наказания зависит, прежде всего, от цели воздействия. Основная цель наказания – предотвратить действия, которые могут нанести вред фирме. То есть наказание ценно не как «месть» за неправильные действия сотрудника, а как преграда, которая не позволит этому человеку повторить эти действия в будущем и подаст пример всему коллективу.

    Однако практика показывает, что руководитель не должен остро реагировать на оскорбления своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно тогда, когда оно направлено на оказание необходимого психологического воздействия на работника и весь коллектив.При этом, наказывая за нецелесообразные действия, мы обязательно поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

    При наказании работника необходимо иметь объяснение, за что и почему применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать действию. Однако материальное наказание принимается в случае нанесения предприятию прямого материального ущерба, который поддается расчету. Во многих случаях после отказа подчиненного начальник может просто поговорить с ним, и дело сделано.Если основной рациональной целью применения наказаний в организации является избежание неудач, то применение поощрений выражает достижение лучших результатов и развитие.

    Поощрение здорового образа жизни работников


    Данные выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, работникам, не пропустившим в течение года ни одного рабочего дня по болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения — это специальные бонусы, выплачиваемые за наличие навыков, которые нужны компании в данный момент.

    Социальная политика организации


    Чрезвычайно важный инструмент экономического стимулирования:

    Организация реализует льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, временной нетрудоспособности, безработицы и др.), государственном или региональном уровне.

    Организации обеспечивают своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, связанные с элементами материального стимулирования, за счет средств фондов социального развития организации.

    Таким образом, социальная политика предприятия как составная часть политики управления персоналом представляет собой деятельность, связанную с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и социальных льгот.

    Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной хозяйственной деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе не предусмотренных прямо в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, потому что сотрудник не хочет терять многочисленные льготы после увольнения.Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работникам в случае низкой заработной платы (например, в госкомпаниях) или предлагаться в интересах привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы с высоким уровнем оплаты труда.

    Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный перечень льгот и социальных услуг, оказываемых в различных формах.


    • Материальная денежная форма: платежи на приобретение имущества предприятия, предоставление льготных кредитов, оплачиваемый временный отпуск (например, при заключении работником брака), оплата обучения работников на различных курсах или в общеобразовательных учреждений, предоставление льготных мест в дошкольных учреждениях и их оплата и др.

    • Материальная неденежная форма: использование социальных институтов организации; Использование домов отдыха, детских оздоровительных лагерей по путевкам по льготным ценам (для детей работников), повышение технического оснащения и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; Повысить гибкость графика работы, обеспечить билетами посещение различных культурных мероприятий и др.


    Для устранения физического и морального дискомфорта сотрудников целесообразно ежемесячно вкладывать небольшую сумму денег в обеспечение возможностей для отдыха.Например, поставить тренажеры и настольные игры в специальные комнаты для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать, что если людям не давать отдыхать, они не смогут продуктивно работать. Если вы позволите сотруднику чувствовать себя как дома, то, скорее всего, он будет работать лучше.

    Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия, такие как праздники, например, выпуск новой модели товара, дни компании, экскурсионные поездки, платные централизованные обеды, вечеринки.Преимущества таких мероприятий заключаются в обеспечении полноценного отдыха сотрудников компании, в устранении утомляемости сотрудников.

    Помимо полезного для компании и приятного для сотрудников вида отдыха, в ходе данных мероприятий можно сплотить сотрудников организации, развить командный дух и позитивную корпоративную культуру. Исследования показывают, что место проведения торжества не имеет значения, успех будет зависеть в основном от программы мероприятия, от умения его организовать, от созданной атмосферы.

    Совершенствование организации труда и управления


    Совершенствование координации и взаимодействия между работниками организации, правильное распределение обязанностей, четкая система продвижения по службе, установление духа взаимопомощи и поддержки, улучшение отношений между руководителями и рабочими все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

    Нематериальная мотивация


    Данные инструменты особенно актуальны для организаций с ограниченными материальными ресурсами, например, государственных организаций (в том числе в органах государственной власти и местного самоуправления).К нематериальным стимулам относятся:

    • вознаграждение-оценка. К таким поощрениям относятся вручение вымпелов, дипломов званий «Лучший по профессии», «Руководитель года», «Руководитель года» с вручением нагрудного знака и ценного подарка, благодарственной грамоты руководства компании о трудовой книжке. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как форму поощрения;

    • поощрения, связанные с высокой оценкой статуса работника, приглашением работника в качестве лектора, советника и т.п.


    Обобщение опыта практической деятельности местных предприятий и организаций в данной сфере показало важность нефинансовых инструментов стимулирования работников предприятий и подтвердило ошибочность мнений об абсолютной величине материальных факторов в формировании лояльность персонала.

    Направлениями увеличения использования нефинансовых факторов повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут быть:


    • Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;

    • Разработка системы управления конфликтами;

    • Формирование и развитие организационной культуры;

    • Формирование у работников правосознания, построение эффективных систем обратной связи;

    • Распространение среди персонала эффективных систем служебной аттестации;

    • Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;

    • Интеграция сотрудников в коллектив;


    Создание «единой команды» за счет повышения сплоченности положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

    Примеры творческой нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация персонала

    Какие удивительные примеры и идеи нематериальной мотивации сотрудников можно найти, если изучить опыт современных предприятий! И дело не только в том, что компании пытаются сэкономить, не повышая заработную плату. Иногда финансовые инструменты просто не дают результата, и на помощь приходит нематериальная мотивация сотрудников магазина, производственного предприятия, офиса.Как говорят специалисты, во многом именно оригинальность этого метода повышения заинтересованности в результате определяет успех предпринимателя в работе с командой.

    Вперед к успеху!

    Все известные на сегодняшний день виды нематериальной мотивации работников помогают работодателю добиться от работников повышения эффективности рабочего процесса. Некоторые люди называют такие события «приворотными зельями», и это не случайно. Классический вариант, кстати, известен еще со времен Советского Союза — это роскошный Зал Славы, где вывешены фотографии лучших работников.Конечно, каждому приятно видеть свое изображение на таком стенде, но это далеко не единственно возможный вариант.

    Анализируя, какие бывают нематериальные мотивы работников, необходимо упомянуть о корпоративных мероприятиях. Они повышают командный дух, помогают наладить связи между членами команды. Однако самые продвинутые HR-менеджеры и специалисты по стратегии предприятия говорят, что такие подходы устарели, и в настоящее время необходимо пробовать новые, более эффективные варианты и инструменты.

    Популярный подход

    В настоящее время чаще всего на предприятиях нематериальная мотивация работников реализуется через особенности корпоративной культуры. Однако некоторые считают, что она достаточно навязчива, поэтому однозначно не может считаться лучшей возможностью. Работников заставляют посещать семинары и тренинги, а в некоторых компаниях методы нематериальной мотивации сотрудников предполагают даже массовые культурные мероприятия. Кое-где памятные даты отмечают всем коллективом.

    С одной стороны, такие инструменты нематериальной мотивации сотрудников могут быть полезными, но лишь часто на практике приводят к отрицательным результатам. Люди чувствуют себя обязанными посещать мероприятия, которые их совсем не привлекают, общаться с коллегами не только во время работы, но и в свободное время, хотя многие предпочли бы провести его с семьей. Действительно, вечеринки сопровождаются песнями, и такая культура нематериального поощрения сотрудников на первый взгляд кажется эффективной, но веселье часто оказывается наигранным.Задача предпринимателя – искать новые, более эффективные подходы, чтобы настроение трудового коллектива было на высоте, желание добиться лучших результатов – еще выше.

    Нематериальная мотивация сотрудников особенно любопытна при реализации крупных компаний. Так, Уолт Дисней, организовав собственную анимационную студию, изобрел уникальный мотивационный инструмент — он любое рабочее место сделало его престижным на своем предприятии. Этот поистине великий человек понимал, что даже большая зарплата не будет стимулировать работника, который понимает, что его место не самое лучшее.Подход к нематериальному стимулированию сотрудников, разработанный Диснеем, не имел аналогов в то время – он буквально своими руками превратил все рабочие места компании в действительно завидные, такие, что персонал с гордостью говорил о своем положении.

    Хорошим примером являются прачечные в фирменных парках развлечений. Все такие филиалы было решено переименовать в текстильные услуги, что и по названию, и по внутренней иерархической структуре поставило их на один уровень с маркетологами или клиентской поддержкой.Однако устроиться на работу здесь было определенно легче.

    Подход Second Life

    Довольно любопытны и методы нематериальной мотивации работников, применяемые на этом предприятии. Компания специализируется на поддержке трехмерной социальной сети. Было принято решение о запуске внутри компании программной платформы, позволяющей желающим оставлять отзывы о трудовой деятельности своих коллег. Этот метод нематериальной мотивации сотрудников давал возможность каждому отправить другому человеку записку, поощряющую его деятельность или обозначающую благодарность за помощь, хорошо выполненную работу.

    Информация, публикуемая через внутреннюю систему, является общедоступной. Читать заметки может любой сотрудник, имеющий доступ к сети. В то же время такой пример нематериальной мотивации работников дает достаточно информации для руководителей, позволяя им оценить результативность каждого отдельного работника. Система позволяет собирать данные, выставлять оценки за эффективность труда и на основе полученной информации принимать управленческие решения в кадровой политике.Чем не безупречный пример нематериальной мотивации сотрудников?

    Вариант от Hime & Co

    Пример нематериальной мотивации сотрудников, разработанный в этой компании, носит довольно необычный характер. Компания декларирует свою стратегию как идею поддержки любых начинаний, эмоциональных порывов сотрудников. Если кому-то это нужно, человек запросто может уйти на полдня, объяснив руководителям причину поступка. Даже посещение сезонной распродажи может стать веским поводом!

    В нашей стране сложно представить, чтобы такой пример нематериальной мотивации сотрудников был реализован на практике, в то же время подход действительно интересный и необычный.Или, скажем, взять отгул на целый день из-за душевной травмы — например, ссоры с мужем. Однако важно контролировать поведение сотрудников, чтобы не столкнуться со злоупотреблениями.

    Больше примеров!

    Хорошим вариантом в любой компании, в любых условиях, вне зависимости от сферы деятельности предприятия, будет публичное признание успехов конкретного сотрудника. Поощрение за заслуги может принимать разные формы — оно не должно ограничиваться классической Доской славы.В качестве дополнительного вознаграждения можно дарить подарки сотрудникам, причем не только по поводу и без повода, для поддержания рабочего настроя и лояльности к организации.

    Если предприниматель ищет варианты нематериального вознаграждения из-за проблем с бюджетом, то есть другими словами нет денег на премии, то можно, наверное, выбрать более экономичный способ вознаграждения — внеплановый выходной или какое-то другое альтернативное преимущество. Наиболее ценным работникам может быть предложена возможность перехода на свободный график работы.Это тоже не связано с дополнительными затратами, но хорошо сказывается на мотивации. Ценные люди будут рады такой возможности, а другие сотрудники будут заинтересованы в переходе в разряд самых важных для компании. Это положительно влияет на лояльность персонала.

    Что еще придумать?

    Денежная премия, конечно, хорошо, но на что ее обычно тратят сотрудники? Когда речь идет о достаточно высокооплачиваемой должности, они наверняка посещают тренажерные залы или тренажерные залы, фитнес-залы, бассейны и кинотеатры, а также другие.развлекательные комплексы. Вы можете заплатить им премию, а можете предложить абонемент или подарочный сертификат — кстати, для компании это, вероятно, будет стоить дешевле, так как вы можете заключить договор по специальным ценам, своего рода » оптовая закупка.

    Еще один хороший вариант – спортивные мероприятия, куда приглашаются все желающие. Важный мотивационный момент: не стоит заставлять приходить всех без исключения, угрожая наказанием в случае отсутствия. Это не только не повысит мотивацию, но и снизит ее.А вот правильно прорекламировать мероприятие, чтобы все сотрудники захотели принять участие — отличная возможность. Кроме того, сотрудники почувствуют себя раскрепощенными, возможно, завяжутся новые дружеские отношения, что потом положительно скажется на рабочем процессе. Самые модные мировые тренды – яхтинг, картинг, футбольные матчи, танцевальные вечера. Ну а победителю можно предложить особый подарок.

    Мотивация: разносторонний подход

    Если вспомнить времена СССР, помимо памятных досок почета обязательно придут доски позора, где были фотографии пьяниц, прогульщиков и других личностей, отличившихся нарушением дисциплины опубликовано.Находиться на такой доске было крайне неприятно, и даже все окружающие сразу знали о проступке. Сейчас это уже в прошлом, но некоторые компании используют похожий инструмент мотивации: провинившихся сотрудников наказывают, пусть и в игровой форме. Например, могут придумать специальное звание, которое каждый месяц получает тот или иной сотрудник. Скажем, «Лучшая черепаха месяца», которую вручают самому медленному работнику. Главное – шуточная, смешная форма, чтобы это не стало поводом для обид и конфликтов.

    Но позитивная мотивация может распространяться не только на коллектив, но и на их близких. Некоторые фирмы предлагают путевки в санаторий, куда могут поехать как работники, так и их дети. В других компаниях практикуется медицинское страхование не только всего персонала, но и близких родственников.

    Работа и отдых: одно другому не мешает

    Многие крупные современные компании, особенно американские и европейские, не только открывают офисы и устраивают рабочие места, но и создают достаточно большую зону отдыха с разнообразными возможностями для времяпрепровождения.Здесь приятно работать, но так же хорошо и развлекаться. И это не просто знакомая многим зона с кофе и булочками, но и детские площадки, комнаты отдыха персонала. Вы можете играть в видеоигры, кататься на ховерборде или скейтборде, читать книгу или смотреть фильм.

    Особенность данного подхода в активно продвигаемой в последнее время идее о том, что рабочее время тем продуктивнее, чем лучше человек отдыхает в перерывах. Переключение внимания, смена задачи на принципиально другую, возможность выбрать метод по душе — все это возможно для тех, кто работает в передовой современной организации.Релаксация – залог успеха, так как организация зоны отдыха приносит пользу, в первую очередь, самой компании. И людям также нравится иметь возможность сменить обстановку на спокойную, особенно во время напряженных дедлайнов.

    Альтернативный подход к проблеме

    Названные мотивационные пути и пути неплохие, хотя и затратные. А вот компании с хорошей зарплатой, где работа стабильна и престижна, а система управления построена по диктаторской форме, могут вообще ничего не вкладывать в мотивационные аспекты.На таких предприятиях рабочие уже радуются отсутствию критики со стороны начальства. Без комментариев — вот вам и мотивация. Однако работать на таком предприятии может только стрессоустойчивый человек, поэтому такой вариант подходит не всем и не всегда. Для небольшой компании путь вряд ли разумен, а вот крупные организации, монополисты в своей сфере, вполне могут прибегнуть к этому варианту.

    Не менее важным аспектом, помогающим мотивировать сотрудников, являются возможности карьерного роста.Развитие не всегда связано с повышением заработной платы, либо на новой должности оплата будет несколько выше, чем на предыдущей, но она идеально удовлетворяет амбициозных людей. Кроме того, человек понимает, что его ценят, его усилия не напрасны.

    С людьми — по-человечески

    Одним из хороших инструментов мотивации является внимательное отношение к персоналу. Речь идет не об отношениях с коллективом в целом, а о простом человеческом участии в судьбе каждого сотрудника.Вы можете оказать помощь и дать совет тем, кто попал в сложную жизненную ситуацию, а также пойти навстречу в различных просьбах в разумных пределах. Руководитель, вызывающий в коллективе теплые, дружеские чувства, является гарантией лояльности коллектива, а значит мотивации и успешности деятельности.

    Зачем это нужно?

    Любой современный предприниматель вынужден работать в условиях экономического кризиса, сложной рыночной ситуации. Это означает, что вам придется искать все возможные способы снижения затрат, связанных с рабочим процессом.Естественно, денежные стимулы и более высокая заработная плата не соответствуют стремлению к сбережениям. Кроме того, не всегда только деньги могут дать желаемый положительный результат. Поэтому приходится комбинировать разные методики, чтобы добиться положительного результата.

    Как показывает опыт многих предприятий, положительный настрой сотрудников, спровоцированный мотивационными инструментами работодателя, способствует улучшению результатов. Наиболее заметно это в отделе продаж, то есть в работе менеджеров, взаимодействующих с клиентами.Если человек не только заинтересован в сохранении работы, но и имеет хорошее настроение, ему легче работать с клиентами, оперативно и конструктивно решать любые вопросы.

    Объединить во благо

    Нематериальные стимулы – это система, которая будет работать только на предприятии, где работники получают достойную заработную плату. При низкой стоимости труда в компании никакие мотивационные инструменты не помогут — кроме, конечно, премий. Символическую благодарность ценят только сотрудники, которых полностью устраивает финансовая составляющая.Ответственный предприниматель, заинтересованный в успехе своего дела, должен сочетать денежные и нематериальные методы, чтобы каждый его сотрудник чувствовал себя частью коллектива и понимал, что у него есть личная заинтересованность в решении всех рабочих задач.

    Подведение итогов

    При разработке системы нематериального стимулирования на предприятии необходимо выяснить, кто из персонала предприятия чем интересуется, какие сложные жизненные ситуации, особенности.Необходимо знать о семейном положении, наличии кредитных программ и других важных аспектах, чтобы понимать, как можно мотивировать сотрудника. Не лишним будет точно определить позиционирование сотрудника по отношению к компании, и на основе этой информации разработать программу стимулирования рабочего процесса.

    Нематериальная стимуляция — это палка о двух концах, и она работает как один из методов оживления рабочего процесса, но не работает как единственный подход.Выбирая подходящий вариант, нужно учитывать специфику конкретного предприятия, внедрять только актуальные методы, соответствующие духу времени.

    Неденежная мотивация иногда важнее и эффективнее материального поощрения. Только с помощью бонусов невозможно надолго сохранить преданность персонала. Руководству предприятия необходимо внедрять другие методы.

    Необходимо учитывать следующие аспекты:

    • Развитие наиболее приоритетных направлений деятельности предприятия.
    • Вовлечение всех сотрудников организации.
    • Обновление мотивационных программ. Последовательность перестанет приносить результаты.
    • Использование различных инструментов. Для стимулирования эффективной работы всего предприятия в целом необходимо выявить потребности всех работников.

    Пирамида Маслоу

    Для облегчения задачи можно использовать пирамиду Маслоу. Это поможет вам определить приоритеты потребностей ваших сотрудников. Зная их, руководству будет легче разработать систему мотивации:

    • Физиологические потребности. Средство материального стимулирования.
    • Защита и безопасность. Необходим благоприятный эмоциональный фон в коллективе. На эффективность таких работников негативно влияет информация о возможности сокращения или ликвидации предприятия.
    • Социальные нужды. Общение и поддержка в команде, от лидера.
    • Респект. Такие работники нуждаются во внимании, их стимулирует сознание того, что труд будет оценен по достоинству.
    • Самореализация. Вы можете доверить решение нестандартных и сложных задач.

    понимает, что у всех категорий работников есть желания и потребности. После удовлетворения некоторых появляются новые, более высокие уровни.

    Виды нематериальной мотивации персонала с примерами

    1. Организация встреч, на которых обсуждаются новости и планы развития предприятия. Этот метод позволяет сотрудникам оставаться в курсе дел.
    2. Проведение соревнований, конкурсов.
    3. Поздравление сотрудников с праздниками. Поводы — события личного и производственного характера: стаж работы на предприятии, назначение на новую должность, день рождения. Поздравление должно быть публичным, в присутствии коллектива.
    4. Обучение, тренинги, семинары. Вы можете направить перспективных сотрудников для участия в конференциях, обучающих курсах.
    5. Оповещение сотрудников о достижениях коллег. Заслуги можно напечатать в местной газете, на сайте компании.
    6. Обратная связь. Используется анонимно или открыто, когда предложения и пожелания размещаются на доске или выносятся на обсуждение на планерках. У сотрудников появится понимание того, что их мнение учитывается. Рациональные и интересные предложения можно внедрять и поощрять.
    7. Организация мероприятий: банкет или совместный отдых на природе, поход в кино. Инструмент укрепляет отношения в коллективе, формирует единую команду. Также возможна уборка территории и офиса.

    Другие методы включают организацию сидячих мест. Благодаря оборудованной кухне и раздевалке сотрудники смогут обедать в комфортных условиях, а не за рабочим столом.

    Методы нематериальной мотивации

    • Приветствуйте сотрудников по имени.
    • Иногда разрешается уйти с работы раньше, взять дополнительные дни отдыха.
    • Поощрительные мероприятия для «неприметных» сотрудников коллектива.
    • Устройте чаепитие с конфетами, тортом или фруктами.
    • На каждом рабочем месте повесить таблички с указанием должности — приятно чувствовать авторитет.
    • Проконсультируйтесь с командой. Необходимо сообщить о серьезной проблеме или проблеме, выслушав предложения персонала по ее решению.

    Некоторые методики разрабатываются самими организациями. Формирование гибкого графика позволяет начинать рабочий день раньше, а вечером решать большое количество личных дел.

    Выбор может быть еще одним способом мотивации.Отличившемуся работнику предоставляется возможность определить для себя предпочтительное время отпуска или работу, которую он хотел бы выполнять. Остальным сотрудникам придется выбирать из оставшихся вариантов.

    В некоторых случаях публичное выражение благодарности может оказать самое положительное влияние на работу сотрудников, побуждая их к проявлению инициативы.

    В этой статье вы прочтете

    • Что нужно знать, чтобы построить эффективную систему нематериальной мотивации персонала
    • Какие существуют методы нематериальной мотивации персонала
    • Ознакомьтесь с успешными кейсами и примерами нематериальной мотивации человека la

    Добрый день! Сегодня у нас на повестке дня интересная статья о нематериальной мотивации персонала … Об этом уже много сказано и написано, однако вопрос повышения самоотверженности сотрудников без дополнительных денежных затрат стоит перед руководителем достаточно остро. Ведь повышение заработной платы рано или поздно перестает давать результаты. Более того, неоправданно высокая заработная плата демотивирует работу сотрудника: зачем работать хорошо, если можно работать «неряшливо» и при этом получать хорошие деньги?

    Поэтому, чтобы не допустить такой ситуации, каждая компания должна создать свою систему нематериальной мотивации персонала, которая будет основываться на определенных правилах.Подробнее о них.

    Система нематериальной мотивации персонала — 5 основных правил создания

    1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

    Прежде всего, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, стоящих перед вашим бизнесом. Например, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны формировать команды, способные работать по стандартам, принятым в головном офисе. Соответственно, ваша нематериальная мотивация должна быть направлена ​​на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективной коммуникации и построению команды.

    2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

    В большинстве случаев, когда мы говорим о мотивации, акцент делается на тех людях в компании или отделе, которые получают прибыль. Однако не следует забывать, что помимо них есть еще бухгалтеры, секретари, производственные рабочие. Для таких людей могут применяться не только мотивационные программы, но и просто признание труда, похвала.

    3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

    В небольшом семейном бизнесе главным мотиватором является энтузиазм.При переходе компании к следующему этапу своего развития, когда сотрудников стало больше и часть процессов формализована, программы мотивации должны быть ориентированы на признание заслуг каждого сотрудника, но также важно учитывать возможность коллективное признание услуг, например, отдела или подразделения компании.

    4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

    Мы часто думаем, что то, что мотивирует нас, мотивирует и других.Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, нужно изначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в этом случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С его помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид. Поэтому важно определить, какие потребности являются ведущими для ваших сотрудников, и разработать соответствующие факторы мотивации.

    • Физиологические потребности … Если эта группа важна для работника, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень оплаты труда.
    • Потребность в защите и безопасности … Таким людям важно организовать дружескую атмосферу в коллективе. Соответственно, информация о негативных составляющих работы должна быть сведена к минимуму: банкротство, увольнения.
    • Социальные нужды. Сотрудникам данной категории важно получать поддержку коллег и руководства, а также им важно постоянно находиться в кругу людей.
    • Потребность в уважении и самоуважении. Эти сотрудники нуждаются в постоянном внимании. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.
    • Потребность в самореализации. Это основная потребность творческих сотрудников. Таким людям важно заниматься творчеством. Они способны решать самые сложные, нестандартные задачи.

    И помните, что любой из ваших сотрудников постоянно чего-то хочет.А когда желаемое достигается, потребности переходят на более высокий уровень.

    5. Эффект новизны

    Вознаграждения не должны становиться обычным явлением, потому что последовательные программы поощрения только угнетают ваших сотрудников. Поэтому раз в полгода стоит придумывать какую-нибудь новую мотивационную программу.

    Способы нематериальной мотивации персонала

    Вы можете придумать большое количество различных способов нематериальной мотивации Ваших сотрудников, но мы постарались дать вам только самые эффективные из них.Вот они.

    • Мотивирующие встречи
    • Конкурсы и соревнования
    • Поздравления со знаменательными датами
    • Скидки на услуги
    • Сообщение о достижениях
    • Поощрительные командировки
    • Рейтинги коллег
    • Помощь в семейных делах

    А вот еще несколько секретов ежедневного вдохновения для ваших сотрудников.

    • Приветствуйте сотрудников по имени
    • Не забывайте говорить «Спасибо» в письмах и устном общении.
    • Поощряйте сотрудников дополнительными выходными или позволяйте им уйти с работы раньше
    • Раз в месяц приносить в офис что-нибудь вкусненькое: торт, пиццу, конфеты, яблоки
    • Поместите табличку с именем сотрудника на каждый стол. Людям нравится чувствовать себя важными.
    • Убедитесь, что у вас есть возможность выслушать работника, а не просто сообщить
    • Придумайте специальную награду для людей, которых обычно не замечают
    • Старайтесь раз в неделю устраивать встречи с сотрудниками, с которыми у вас обычно нет возможности поговорить.Спросите их о работе, проблемах.
    • Расскажите сотрудникам о важной проблеме и попросите их предложить свои решения. Проще говоря, дать вам совет.

    На основе книг Боба Нельсона «1001 способ мотивации сотрудников» и «1001 способ мотивации сотрудников» (обе — М. [и др.]: Williams, 2007)

    Примеры нематериальной мотивации персонала из жизни некоторых российских компаний

    Мы постарались собрать для вас самые яркие примеры нематериальной мотивации сотрудников, которые встречались нам в различных компаниях… Надеемся, вы найдете для себя что-то интересное.

    Говорит генеральный директор

    Нечипоренко Виктор, Генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», г. Москва

    Мы небольшая компания, но нам часто требуется дополнительная энергия для работы над проектами. Вот несколько примеров нематериальной мотивации персонала, которые мы используем.

    • Гибкий график, позволяет учиться и заниматься домашними делами, что немаловажно для нашего женского коллектива.Некоторым удобнее начать раньше, другим закончить работу позже. Для женщин особенно важно иметь возможность иметь дополнительный выходной в течение недели для решения бытовых проблем (в этом случае может быть исключена необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был рядом. Кроме того, всегда можно выделить направления работы, которые сотрудник в состоянии выполнять дома (например, создавать базы данных).Мы предлагаем сотрудникам, у которых сокращена рабочая неделя, за дополнительную плату выполнять определенный объем работы на дому.
    • Возможность подзаработать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательное решение. У нас есть и другая практика объединения: мы приглашаем людей в отдельные проекты.
    • Личная рабочая зона. Повышается статус работника, назначенного ответственным за свой участок, меняется отношение к нему коллег, человек растет в собственных глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт. В резюме он сможет написать, что отвечал за проект или направление. И руководителю становится ясно, можно ли поручить работнику более ответственную работу. У нас в компании практикуется назначать сотрудников менеджерами проектов, то есть они временно выполняют управленческие функции, для решения какой-либо задачи.
    • Хорошая должность. Мы активно используем этот метод. Например, человек не хочет называться, как принято в нашей стране, оператором. Мы назвали его менеджером — он счастлив и работает с большим удовольствием.
    • Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах необязательно, но сам факт того, что вы пригласили его с собой и представили своим партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в ваших собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег.Конечно, есть опасность, что приобретенные связи будут использованы сотрудником в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный рабочий климат имеет большое значение для сотрудников.
    • Право первого выбора. Сотруднику, которого вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время отпуска, либо выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным расположением, более приемлемым графиком работы), либо клиент, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные — и приятные, и сложные).Остальные работники выбирают из остальных.
    • Индивидуальная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать рецензию на диссертацию, оформить стажировку в компании. Был случай, когда я поехал в институт к сыну своего сотрудника и, выдав себя за дядю студента, убедил деканат в том, что молодой человек допущен к экзамену (сам он договариваться не умел, и мама запаниковала, так как возникла угроза перевода на платное обучение).
    • Прошу совета … Если сотрудник может оказать реальную помощь в решении какого-либо вопроса, следует обратиться к нему за советом — кроме всего прочего, это поможет ему почувствовать свою значимость и ваше уважение.
    • Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала лицом к лицу. К сожалению, больше случаев, когда больше внимания уделяется недостаткам, чем достоинствам.

    Константин Мельников , Начальник отдела кадров фирмы «1С:ВДГБ», г. Москва

    Самой эффективной нематериальной мотивацией я считаю внимание к личности своих сотрудников, признание их успехов в профессиональной нише.В частности, следует проявить индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравить с днем ​​рождения – например, открыткой с подписью генерального директора. Вы можете подчеркнуть индивидуальность сотрудника — например, благодаря именной камере, ручке или другим аксессуарам.

    Также Особое внимание мы уделяем публичному признанию успехов наших сотрудников. Сегодня такие способы признания, как почетные грамоты или благодарности в ордене. Также могу порекомендовать мастер-классы лучших специалистов — они интересны самим спикерам и очень полезны слушателям.

    Практический опыт

    Алексей Герасименко, Генеральный директор ООО «КаргоСофт», г. Москва

    Сфера деятельности нашей компании — разработка программных проектов. В такой деятельности всегда присутствует элемент творчества. Следовательно, работнику необходимы определенные условия труда – они же являются факторами мотивации: благоустроенное рабочее место, гибкий график работы, возможность роста (и дополнительного обучения), максимальное материальное вознаграждение, здоровая атмосфера в коллективе.

    Я считаю, что основной составляющей нематериального стимулирования сотрудников является человеческое отношение к ним – только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и высокую оценку коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение – обязательное признание заслуг, похвала за проделанную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении, и по возможности помощь в нейтрализации этих трудностей.

    Еще один важный момент: я всегда хвалю сотрудников за проделанную работу, как лично, так и всем коллективом, а также в беседах всегда привожу примеры успешной реализации того или иного проекта, называя имя отличившегося сотрудника.

    Система материального стимулирования применяется в нашей компании только для «производственного» отдела: программистов, дизайнеров и администраторов. Однако компания продолжает развиваться и со временем система мотивации может меняться.

    Порубов Валерий, Генеральный директор ОАО «Шадринский домостроительный комбинат», заместитель генерального директора по производству ООО «Технокерамика», г. Шадринск (Курганская область)

    На мой взгляд, забота о сотрудниках — одна из основных обязанностей руководителя производства.Я тоже придерживаюсь этого принципа.

    Наша система мотивации основана на гарантиях стабильности и честном, открытом отношении к сотрудникам. А именно — оформление строго по ТК РФ, четкая выплата заработной платы (дважды в месяц). Постепенно по кирпичикам доделываем нашу систему мотивации: появилась прибыль — обеспечили рабочих основного и самого многочисленного цеха (270 человек) бесплатным питанием (до этого просто раздавали кефир, как положено на производстве ).В ближайшее время (возможно, до конца года) будет организовано бесплатное питание для сотрудников других магазинов. Недавно мы также отремонтировали и переоборудовали хозяйственное здание, где работники могут отдохнуть, принять душ, сходить в сауну и переодеться в удобных раздевалках.

    Казалось бы, я перечислил очевидные вещи, но мы не случайно сделали на них акцент. Повторюсь, главное внимание к сотрудникам. Ведь если не будут созданы нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать небрежно.Все мероприятия, которые мы проводим для создания положительной мотивации наших сотрудников, желания работать на нашем производстве, всегда согласовываются с руководителями цехов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут сказать, что актуально сейчас, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших сотрудников и по мере возможности обеспечиваем их именно тем, что им нужно, пусть и не сразу.

    Шагин Валерий, Президент компании МИТС, Москва

    Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, из медицинской страховки, потому что она не была популярна. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодежь. Вложенные деньги просто исчезли. Когда я это увидел, то ввел схему 50:50 (половину суммы платит компания, половину — работник), но она тоже не прижилась.В настоящее время мы работаем над возобновлением бесплатной медицинской страховки. Сотрудники повзрослели, и, на мой взгляд, потребность есть.

    Мы тоже отказались от бесплатных обедов. Когда мы были в другом офисе, где была столовая, мы расплачивались с персоналом по талонам на питание. Однако мы столкнулись с тем, что кому-то не понравились обеды в столовой и эти сотрудники попросили оплатить им стоимость талонов наличными.

    Надеемся, что прочитав эту статью, вы смогли ответить на интересующие вас вопросы, а также найти интересные примеры нематериальной мотивации персонала.

    Из этой статьи вы узнаете:

    • Что такое нематериальная мотивация работников
    • Чем нематериальная мотивация труда работников отличается от материальной
    • Какие методы нематериальной мотивации можно применять на предприятии
    • Как внедряется нематериальная мотивация работников
    • Чем может быть вредна нематериальная мотивация сотрудников в организации
    • Что нужно сделать, чтобы нематериальная мотивация сотрудников работала на благо компании

    По статистике больше половины людей увольняются из-за недостаточной, по их мнению, заработной платы.Однако почти 40%, что тоже немаловажно, уезжает по другим причинам. Это является тревожным сигналом и говорит о том, что мотивация работников к достижению высоких результатов в труде нематериальными средствами низка или отсутствует вовсе. Поэтому давайте рассмотрим, что такое нематериальная мотивация и как она работает.

    Материальные и нематериальные аспекты мотивации персонала: в чем разница?

    К сожалению, значение степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивается.Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит следующие показатели:

    • 50% людей выполняют ровно столько работы, сколько необходимо для удержания должности;
    • 80% могут работать намного эффективнее, если захотят.

    В 1996 году консалтинговая фирма Hay Group при поддержке журнала Fortune запустила проект, который ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно исследованию, когда самые успешные мировые компании хотят подтолкнуть своих сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5% меньше по сравнению с рынком и более активно используют другие методы повышения мотивации.А вы знали, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивации конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройти программу обучения «Реальная мотивация» и создать систему мотивации сотрудников для вашей компании.
    Любая организация способна быстро начать развиваться, если в ней созданы условия для стабильно высокой степени мотивации сотрудников к достижению целей. Как этого добиться? Есть много известных методик.Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.
    Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. Согласно его теории, потребности являются основой поведения человека. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, социальные потребности, потребность в уважении и признании и интерес к творческому самовыражению. Потребности низших уровней довольно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо развитые нравственные стимулы могут удовлетворить желания, составляющие вершину пирамиды.

    Материальная мотивация (обычно самая дорогая) реализуется на первых уровнях в основании пирамиды. Каковы его разновидности? Рассмотрим их.

    • Повышение зарплаты … К сожалению, этот метод является самым неэффективным методом мотивации. По статистике этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его нельзя использовать слишком часто.
    • Премии и премии … Более полезным инструментом оказывается деление заработной платы на основную, постоянную, часть и премии в зависимости от результата деятельности.Это часто делается в торговле или с сотрудниками, которые находятся в непосредственном контакте с клиентом. Сотрудник четко видит зависимость заработной платы от уровня показателей, что побуждает работать еще энергичнее. Величина материальной мотивации специалистов может определяться в зависимости от текущих бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
    • Социальный пакет . Эта методика позволит вам решить сразу две задачи: привлечь наиболее квалифицированных специалистов и удержать их в своей организации.Иногда в набор бесплатных льгот входят полис ДМС для работающих и их ближайших родственников, дополнительное пенсионное страхование, скидки на посещение спортивных залов и т. д.

    В наличии у любого руководителя должны быть идеи мотивировать подчиненных работать в соответствии с их требованиями с минимальными затратами. Обратите внимание, что многие из вас уже управляют своей командой, сейчас важно поставить этот процесс на системную основу. Это позволит вам легко сэкономить деньги, обычно выделяемые на бонусы.
    Главное в системе моральной мотивации — внимание к своему персоналу. Ему нужно понять, что вы, как руководитель, ему благодарны. Для того, чтобы они это оценили, им придется сделать максимум. Нужно добиться, во-первых, чтобы люди начали соотносить собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, они воспринимали себя как важную и полноценную часть компании. Это будет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это повысит показатели трудовой активности.
    Помните, что поощрение и похвала должны быть услышаны всеми сотрудниками. но нематериальные стимулы должны быть направлены в первую очередь на лучших : на тех, кто совершил самую крупную сделку, добился высоких результатов и т.д. Это повысит их желание снова добиться больших результатов.
    Узнайте, как получить от персонала максимальный результат, затрачивая минимум усилий на обучение

    Факторы нематериальной мотивации работников

      • Сила и конкурентоспособность организации .Хорошая репутация всего предприятия позволяет легко стимулировать сотрудников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
      • Компетентная управленческая команда во всей компании … Будьте особенно внимательны при выборе руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный руководитель способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и создать тем самым дополнительное желание работать. Бывает, что начальником отдела назначают людей с большим опытом или значительным стажем работы.В то же время они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным или находиться на более низком уровне мастерства. Наняв такого менеджера, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных сотрудников. Это может привести к тому, что они уйдут из компании или понизят качество своей работы.
    • Соблюдение правил ТК ​​… Соблюдение данного пункта позволяет охарактеризовать организацию как устойчивую и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей.Здесь отличный повод для дальнейшей деятельности на предприятии – прозрачные условия начисления заработной платы, выдачи отпусков и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. В случае несоблюдения закона компания будет расцениваться командой как временное убежище. Так как нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
    • Текущая корпоративная культура … Ваше основное правило в этом случае звучит так: «Каждый сотрудник является важным членом моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

    Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования у персонала доверия к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Они имеют фундаментальное значение для морального стимулирования.
    Социально-психологические характеристики ваших подчиненных также могут помочь выделить методы мотивации, подходящие именно вам.

    Психотип Характеристики Поощрения Причины демотивации
    Критик Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре употребляет сложные словосочетания: «По существу…», «объективно…», «абстрагируя…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
    • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
    • одобрение босса;
    • , выполняющий функции проверки.
    • возражений сотрудников;
    • отсутствие дружеской атмосферы.
    Идеалист Это полная противоположность «критике». Добрый, неконфликтный и внимательный к окружающим. Во избежание разборок, я готов согласиться с коллегами.
    • этика и человечность в компании;
    • признание достоинств его работы;
    • участие в светских мероприятиях.
    • недружелюбие;
    • отсутствие моральных ориентиров для развития организации.
    Аналитик Лучше всего подходит для должности эксперта. Вдумчивый и внимательный, он слушает выступающих на собраниях, делает записи.
    • респектабельность, комфорт рабочего пространства;
    • реальных перспектив роста;
    • возможность профессионального развития;
    • участие в профессиональных мероприятиях.
    • чрезмерная суета в организации;
    • предписывающий контроль;
    • эмоциональность лидерства в принятии решений.
    Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, умеет принимать решения. На основе собственного опыта и существующих правил.
    • принцип кумовства;
    • тяготение к управленческим действиям;
    • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
    • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
    • выполняющий маловажные функции.
    Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Он антипод аналитика, отличается высокой подвижностью и нетерпимостью к длительным встречам. Может быстро решить проблему при резком изменении ситуации.
    • получение результата в короткие сроки;
    • внедрение новых проектов или открытие филиалов;
    • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с любыми трудностями.
    • монотонная деятельность;
    • долгостроев.

    Как внедряется нематериальная мотивация в организации

    Помните: различных способов мотивации эффективны для разных людей … Для целеустремленных молодых работников возможности карьерного роста, вероятно, будут важнее материальной части. Специалисту в возрасте особенно приятно его уважать, признавать его роль в успехе всей компании.Поэтому вам иногда придется проверять, что наиболее эффективно.

    Заметим, однако, что в этом случае возникает естественный вопрос: как проверить? Ни под каким предлогом не пытайтесь спрашивать напрямую, потому что услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, такие вопросы вызывают чувство напряжения: «Они хотят меня мотивировать? Я недостаточно хорошо работаю? Где я ошибся?
    Если вы хотите добиться наиболее точного ответа относительно лучшего способа нематериального стимулирования подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной эффективностью?» Каждый, не задумываясь, опишет свои основные стимулы.Сделайте короткую анкету, куда можно будет вставить и этот вопрос — там он будет выглядеть максимально непринужденно.
    Анкета может выглядеть так .

    1. Кратко опишите своего идеального начальника.
    2. Что побуждает людей работать лучше всех?
    3. Что вы считаете наиболее привлекательным в своей работе?
    4. Что нужно изменить в отделении?
    5. Чем цветок отличается от кирпича?

    Раздайте анкету своим подчиненным перед собранием и попросите их ответить на вопросы в течение одной минуты.Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при распределении заданий и организации деятельности отдела.
    Если ответ на вопрос о моральной заинтересованности персонала содержит творческие задачи, гибкий график и возможность профессионального роста — такой человек вряд ли сможет долго справляться с рутинными делами. Полезнее всего будет воплотить это в PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе, он способен качественно выполнять рутинную работу.
    Поощрение, основанное на приятных эмоциях и командном духе, пойдет на пользу развитию вашего бизнеса. И самое главное, практически не требует финансовых затрат. Правда в том, что вы должны обращать внимание на потребности своих сотрудников и быть готовыми поощрять их.

    Наиболее эффективные классические способы нематериальной мотивации сотрудников

    1. Совещания, планерки, брифинги. Это основные инструменты, которые вы можете использовать для создания среды совместной работы для ваших сотрудников.Встречи позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя причастными к жизни организации, так как любому человеку любопытно знать, что происходит вокруг него.
    2. Поздравление со знаменательным событием … Важными датами могут быть завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и другие. Здесь есть простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от награды до нарисованного от руки плаката.Не сдавайте в приват, приглашайте всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
    3. Образование. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные курсы повышения квалификации, стажировки и научные конференции. Целеустремленные и прибыльные сотрудники обычно любят расти.
    4. Право выбора. Посоветуйтесь с персоналом о том, где и как провести корпоратив, какой стимул выбрать: оплату телефонных разговоров, бензина или что-то еще — вариантов много.Пусть лучшие члены вашей команды первыми выберут время своего отпуска.
    5. Возможность обратной связи … Предоставьте профессионалам возможность высказаться. Они могут сделать это, оставив свои рекомендации и комментарии в импровизированном почтовом ящике, на доске или вслух на собраниях. Помните, людям важно понимать, что они готовы прислушиваться к их мнению. Вы также можете вознаграждать за необычные предложения. В мировой практике это называется награждением инициатив.
    6. Обустроить места отдыха … В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда следует не за своим письменным столом, а в отведенной для этого комнате, где вас никто не побеспокоит и вы сможете переключиться. Этот метод положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
    7. Прогресс коммуникации и оценки отличились. Нематериальная мотивация может быть выражена в виде заслуженной похвалы.Помните, добрые слова нравятся всем. Похвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
    8. Конкурсы и конкурсы … Как показывает опыт российских и зарубежных организаций, подчиненные отлично поощряются к участию в таких номинациях, как «Лучший руководитель квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Важно, что этот способ мотивации способен функционировать самостоятельно.
    9. Личная или личная рабочая зона … Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простая табличка на дверь, табличка на столе и даже визитки могут стать вашим инструментом нищей мотивации персонала.
    10. Скидки на услуги или товары компании … Снижение цены может быть очень небольшим. Смысл в том, что есть только узкий круг лиц, которые могут его использовать — это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
    11. Поощрительные внутренние мероприятия … Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивации, как праздничные банкеты, барбекю, футбол или походы в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории будет полезен, особенно если в них ввести тимбилдинговые игры.

    Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

    • Расширение прав и возможностей … Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег.Он научится управлять командой и потом сможет указать эту компетенцию в резюме. Понаблюдав за ним, вы решите, доверять ли ему более серьезные проблемы. Попробуйте поставить того или иного специалиста на руководящую должность — это эффективно, как это уже делают многие бизнесмены. Таким образом, в работе может быть заинтересован практически весь коллектив компании.
    • Посещение важных совещаний … Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия.Сам факт участия человека в такой встрече гарантирует ему уважение коллег, даже если он просто присутствовал на переговорах. Правда, сотрудник может потерять лояльность к руководству, пообщавшись с представителями конкурирующей компании. Чтобы избежать неприятностей, искорените неблагоприятный климат и постарайтесь, чтобы все были финансово довольны.
    • Запрос на консультацию … Обратитесь за консультацией к профессионалам, демонстрирующим глубокие знания в одной из областей.Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают значимым.
    • Публичное выражение благодарности … Хвалите публично, а если хотите поругать, то делайте это наедине.
    • Улучшение психологического климата в коллективе … Приложите усилия, чтобы создать комфортную атмосферу, чтобы вам было легче руководить людьми.

    Тщательно продумайте способы мотивации персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу мотивации и применив ее, вы увидите, что сотрудники стали более целеустремленными и лояльными.

    Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

    • Отпуск с разбитым сердцем … В маркетинговой компании Hime & Company работают только женщины, поэтому основательница включила отпуск с разбитым сердцем в свою программу поощрения. Это нововведение было реализовано после опроса персонала. Выяснилось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о работе. Теперь при расставании с любимым работники в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет – на три выходных дня.
    • Необычные названия должностей … Уолту Диснею, известному основателю одноименной компании, удалось управлять командой. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и ведомства. Например, при нем прачечные в гостиницах были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетингу и обслуживанию клиентов. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации.А Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке звание «гениев», и количество увольнений сократилось в несколько раз.
    • Повышение зарплаты в виде лотереи … Идея очень необычная, хотя, конечно, этот способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководители крупной японской интернет-компании отсекли разговоры о ежегодном повышении зарплаты с помощью простых игральных костей. Рабочие бросают кости, и их зарплата увеличивается на 1-6% в зависимости от количества выпавших очков.
    • Поощрение браков сотрудников … Вот уже несколько лет продовольственная компания Nihon Shoken положительно относится к заключению браков в коллективе, выплачивая молодоженам ежемесячную премию.
    • Выходные во время распродаж … Маркетинговая компания Hime & Company предоставляет профессионалам возможность взять отпуск на полдня в сезон распродаж.
    • Компенсация тем, кто держит домашних животных … Kyoritsu Seiyaku Corp занимается ветеринарным оборудованием.Поэтому в соответствии со своей деятельностью дарит подарки владельцам кошек или собак.
    • Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить приветственный сувенир всем новичкам. Тем более, что его готовит последний нанятый. Никаких ограничений, подарком может быть что угодно: от солидного набора до плитки шоколада. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодых сотрудников.
    • Звонок в офисе. Повесить звонок или гонг — этот метод используют многие предприятия. Его звук предназначен для информирования о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Экспертсити» действует правило: звонить в звонок можно только по делу. Если сотрудник воспользуется ею без уважительной причины, то на следующее утро ему придется всех угощать завтраком. Например, время от времени кто-то звонит в колокольчик, чтобы сообщить, что у них есть ребенок.
    • Смена рабочего места.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.