Мотивация персонала определение: ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Содержание

Понятие и сущность мотивации персонала

Иващенко Михаил Александрович
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
магистрант 2 курса кафедры управления персоналом

Библиографическая ссылка на статью:
Иващенко М.А. Понятие и сущность мотивации персонала // Современные научные исследования и инновации. 2018. № 6 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2018/06/86706 (дата обращения: 27.01.2022).

Научный руководитель: Бабинцева Елена Ивановна

 Доцент кафедры управления персоналом

Белгородский государственный национальный исследовательский университет

 

Каждому работодателю необходимо самостоятельно определить методы, которые будут направлены на побуждение коллектива к активной деятельности, способствующих удовлетворению собственных потребностей и достижению поставленной целей и задач. При помощи стимулов мотивация персонала определяет поведение конкретного индивида [1]. Таким образом, это представляет некоторый набор инструментов, который направлен на улучшение трудоспособности работников, привлечение квалифицированных специалистов и их сохранение.

Сотрудника необходимо правильно мотивировать, чтобы работа, которую он выполняет, приносила ему удовольствие и высокий результат. Если прибегать к насильственным способам, то это может привести к еще большим проблемам, но никак не к достижению эффективности. Поощрение работников и признание их достижений является довольно непростым процессом.

Для этого важно учитывать не только качественные, но и количественные характеристики труда, а также все обстоятельства, связанные с формированием и развитием мотивов поведения. Таким образом, руководителю необходимо подобрать правильную систему мотивации для своих подчиненных, учитывая индивидуальный подход к каждому работнику.

Система мотивации персонала представляет собой комплекс мероприятий, которые направлены на внутренние потребности и ценности работников. Они направлены не только на усердие, инициативность и желание трудиться, но и к труду в целом. Еще стоит учитывать достижение поставленных целей в своей деятельности, повышение общей эффективности организации, а также развитие и совершенствование профессионального уровня [4].

Система мотивации персонала состоит из двух основных элементов:

1. Компенсационная система, которая включает в себя следующие составляющие:

—          Страхование работника;

—          Оплату труда;

—          Оплату за сверхурочную работу;

—          Оплату, равнозначную получаемому доходу;

—          Выплаты при нетрудоспособности;

—          Возмещение в случае потери рабочего места.

2. Не компенсационная система, включающая в себя:

—          Постановку целей, задач и контроль их исполнения;

—          Предложение занять одну из лидирующих позиций;

—          Разного рода комплексы программ повышения квалификации и самосовершенствования;

—          Мероприятия для удовлетворения своей работой;

—          Сплочение и поощрение коллектива при помощи проведения кооперативов.

При этом следует учитывать, что данная система не предполагает никаких выплат. Существует следующая классификация видов мотивации персонала:

  1. Материальная мотивация, которая предполагает денежное поощрение, в качестве услуг и материальных объектов. Она может применяться к одному или нескольким работникам, но не ко всей организации, поскольку является не настолько эффективным способом;
  2. Нематериальная мотивация, предполагает признание достоинств работника, улучшения рабочих условий, повышения продуктивности труда, признание со стороны коллег и начальства и т. п. Она применима не только к одному работнику, но и всему коллективу, так как способствует формированию отношений каждого сотрудника в организации;
  3. Положительная мотивация, которая основывается на применении положительных стимулов;
  4. Отрицательная мотивация, противоположна положительной мотивации;
  5. Внутренняя мотивация направлена на самостоятельное развитие мотивации работника, которая при осуществлении определенных задач приносит им моральное удовольствие. Вместе с тем персонал может оказаться в поиске выгоды, поскольку при внутренней мотивации внешних рычагов, связанных с мотивацией бывает недостаточно, чтобы получить желаемые блага.
  6. Внешняя мотивация может воздействовать на персонал положительно или отрицательно и, в конечном счете, приводит к необходимому результату. В роли награды может выступать как удовлетворительный результат, так и наоборот. Внешняя мотивация персонала предназначена стимулировать и совершенствовать внутреннюю мотивацию. Достигнуть это возможно только при постоянной оценке применяемых способов и при помощи особых методов.

Несмотря на общие схожие признаки мотивации и стимулирования персонала эти понятия все же следует различать. Мотивацией труда – является побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулированием – считаются внешние воздействия, оказываемые на работника, чтобы повысить его производительность и заставить его работать еще лучше [6]. Это значит, что мотивация направлена на поднятие внутреннего желания работника, а стимулирование заставляет его трудиться, если такое желание отсутствует.

Существуют основные формы мотивации персонала, которые включают:

  1. Оплату труда персонала;
  2. Моральное поощрение;
  3. Повышение уровня квалификации и карьерный рост;
  4. Формирование доверительных отношений всего коллектива;
  5. Система льгот (страхование здоровья, оплата проезда на работу и обратно, различные премии и доплаты).

Для любого заинтересованного руководителя в том, чтобы его подчиненные работали с большей отдачей, мотивационная деятельность персонала является немаловажным аспектом. Поскольку каждый работник имеет разные цели работы в организации, например, одному важны деньги, другому интересна карьера, а третьему хорошая репутация и т. д. Именно поэтому некоторые руководители ломают себе голову, чтобы вызвать интерес подчиненных к работе.

Однако, как показывает практика, далеко не каждый руководитель имеет необходимый опыт по внедрению мотивационных программ для своих сотрудников. Для того чтобы найти подходящий способ эффективной мотивации персонала может понадобиться много времени посредством метода проб и ошибок [2].

Поэтому высококвалифицированный и грамотный персонал считается уже половиной успеха для любой организации. Бывает и так, что в первые месяцы новый специалист еще не имеющий должного опыта и профессиональных знаний стремится и горит огромным желанием работать. А после их получения тех знаний и пройденного испытательного срока становится менее активным и ленивым.

Это говорит о том, что каждому сотруднику свойственна одна черта – периодическое снижение мотивации. Вследствие чего происходит и снижение эффективности труда персонала организации. Руководители, которые владеют приемом управления мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать снижение интересов подчиненных к работе, но и своевременно среагировать и принять соответствующие меры по предотвращению возникших ситуаций [5].

Как уже говорилось выше, что необходимо учитывать индивидуальный подход к каждому сотруднику, а также знать к какому психологический типу он относится. В этом может помочь разобраться такая наука как соционика на основе концепции типов личности и взаимоотношений между ними.

При помощи соционики можно узнать не только, как воспринимает информацию человек, как мыслит и как поступит в той или иной ситуации. Она может определять совместимость людей, находящихся в коллективе, а заодно более подробно и грамотно занимается изучением мотивацией персонала [3]. Соционика обладает конкретной характеристикой всех типов интеллекта, при этом описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и разделяет их на четыре основных группы стимула:

  1. Престиж (статуса, власти). Люди, которые относятся к этой группе, стремятся к признанию со стороны окружающих коллег и карьерному росту, т. к. для них это является главной целью. Если в планах у руководителя нет вертикального продвижения сотрудников, то в таком случае можно перевести на другую, более привлекательную и интересную должность. В таком случае сам работник получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в организации.
  2. Самодостаточность (безопасность). Для людей, относящихся к такой группе, имеет большое значение обеспеченности и комфорта в быту. Помимо уютной атмосферы и комфорта на рабочем месте, еще хорошая заработная плата, включая полный социальный пакет, что является одним из лучших методов управления мотивацией персонала организации.
  3. Благосостояние. В данной группе люди стремятся удовлетворить собственные желания. Наиболее приемлемым методом управления персоналом станет для них убеждение в том, что их интересы полностью совпадают с интересами организации. Из таких специалистов получаются очень хорошие консультанты. Поскольку для них важно приобретать новые знания и делиться ими с другими.
  4. Уникальность (увлекательное занятие, признание заслуг). В такой группе люди не выносят монотонной работы, поскольку они знают, что могут быть способны на большее. Новые технологии и свободный график является лучшей мотивацией для каких-нибудь новых идей, проектов, изобретений или открытий. Таким специалистам важно повышать свой квалификационный уровень и стремиться стать незаменимыми для организации, предприятия и т. д.

Если правильно определить тип информационного метаболизма (ТИМ), то не останется сомнений, к какой группе относится данный работник. На основании этого можно подобрать те стимулы, которые и будут работать длительный срок наиболее эффективно. На первый взгляд единая система стимулирования персонала организации при помощи соционики может показаться малоэффективной. Для более крупной организации понадобится намного больше способов побуждения, но самым основным и универсальным стимулом являются деньги.

Подводя итог, можно сказать, что рынок труда сегодня обладает определенным дефицитом квалифицированных специалистов. Для того, чтобы организация успешно функционировала и развивалась необходимо иметь стабильный и эффективный коллектив. На основании вышеприведенных инструментов мотивации персонала руководитель может узнать цели каждого работника и решить проблему, связанную с текучестью кадров. Это позволит сэкономить не только время, денежные средства на поиск и адаптацию новых специалистов, н и поможет сформировать крепкий и надежный коллектив профессионалов-единомышленников.


Библиографический список
  1. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент: теория и практика / В. И. Бовыкин. – СПб: Речь, 2016. – 275 с.
  2. Зайцева, О. А. Основы менеджмента / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Радугин, Н. И. Рогачева. – М.: Феникс, 2016. – 266 с.
  3. Иванов, Ю. В. Соционика и мотивация труда / Ю. В. Иванов // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С. 20-22
  4. Казначевская, Г. Б. Основы менеджмента / Г. Б. Казначевская. – М.: Наука, 2016. – 226 с.
  5. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – М.: Мысль, 2016. – 341 с.
  6. Шапиро, С. А. Мотивация / С. А. Шапиро. – М.: Вита-Пресс, 2016. – 275 c.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Иващенко Михаил Александрович.»

Мотивация персонала — что это + разработка системы мотивации

Что такое мотивация и адаптация персонала? Как проводится разработка системы мотивации сотрудников? В чем особенности содержательных и процессных теорий мотивации?

Вам доводилось руководить хоть небольшим предприятием? Если да, то наверняка вы знаете, что периодически возникает острая необходимость в повышении результативности производства.

Если же вы работаете штатным сотрудником, то вам должна быть очень хороша знакома ситуация, когда руководство предпринимает непонятные и зачастую нелогичные действия для того, чтобы мотивировать сотрудников.

Как достичь максимального эффекта от мероприятий, направленных на повышение производительности? Как мотивировать коллектив, чтобы это было действенно и приносило пользу?

Этой публикацией мы открываем цикл статей, посвященных мотивации персонала. В первой статье я, Анна Медведева, постоянный автор бизнес-журнала «ХитёрБобёр», рассмотрю основные понятия и принципы этого разнопланового и интересного процесса.

Информация будет интересна как руководителям, так и рядовым сотрудникам.

1. Что такое мотивация персонала и для чего она необходима?

В России, как, впрочем, и во всем мире, вопрос мотивации персонала более чем актуален. Заинтересованность каждого сотрудника в результативности его труда — это залог успеха всего предприятия в целом.

Дадим определение этому понятию.

Мотивация персонала — это внутренний процесс на предприятии, цель которого — побудить каждого сотрудника работать на результат.

Мотивация персонала — это непременная составляющая кадровой политики всякого учреждения. Её роль в управлении весьма ощутима — при грамотно поставленном деле мотивационные мероприятия существенно повышают прибыльность бизнеса, а при бездарном сводят на нет все усилия лучших специалистов штата.

Современные подходы к внедрению системы мотивации заключаются в том, что потребности сотрудников учитываются наравне с применяемыми теориями (какими бы передовыми они не были). Только в этом случае достигается максимальный эффект от предстоящего процесса.

Есть разные теории мотивации персонала. Но цели у них сходные — объяснение поведения сотрудника в разных обстоятельствах и определение решений, которые будут мотивировать его на результат.

Занесем в таблицу их характеристики и степень эффективности.

Теории мотивации персонала:

Категория Описание Эффективность
1 Традиционные Известная издавна система поощрений и наказаний Сомнительная
2 Содержательные Учитывают потребности и используют отдельные мотивы сотрудников, которые направляют и поддерживают его деятельность Средняя
3 Процессуальные Анализируют не только потребности, но и восприятие человека, связанное с конкретной ситуацией; также определяют возможные последствия выбранной модели поведения Высокая

С мотивацией тесно связано понятие адаптации. Что это такое и зачем нужна эта составляющая производственного процесса?

Адаптация персонала — это приспособление нового сотрудника к коллективу и к новым условиям работы. Процесс этот всегда взаимный.

При условии рационального применения адаптация и мотивация персонала становятся взаимовыгодными и дополняющими друг друга процессами.

О видах мотивации персонала читайте отдельную публикацию на нашем сайте.

2. Какие задачи разрешает мотивация персонала — 5 главных задач

Современная система мотивации решает множество вопросов. Что самое главное — не по отдельности, а во взаимодействии их между собой.

Остановимся подробнее на наиболее важных задачах.

Задача 1. Удержание высококвалифицированных кадров

Присутствие в штате специалистов высокого уровня — одно из первостепенных условий успеха предприятия.

Конечно, бывают молодые специалисты, которые обладают энтузиазмом и быстро вырываются в передовики. Но, во-первых, таких не так много. А во-вторых, хороший опыт не заменить никаким позитивным настроем. Часто он имеет решающее значение.

Задача 2. Стимулирование производительности и эффективности работы персонала

Чтобы не быть тем начальником, который производительность и эффективность труда своих работников повышает неустанным надзором и контролем, не лучше ли стать грамотным руководителем, чьи сотрудники напрямую заинтересованы в высоком уровне выполнения своих обязанностей?

Мотивация как фактор повышения эффективности труда поможет вам в этом. А в условиях кризиса это особенно важно.

О том, как поддерживать мотивацию сотрудников, вы прочтете в статье «Методы мотивации персонала».

Задача 3. Привлечение в организацию новых сотрудников

Конечно, здесь речь идет не о том, чтобы просто набрать штат, а о том, чтобы заполучить в свою команду новых высококвалифицированных специалистов. Удастся это в том случае, когда у таковых будет прямая заинтересованность прийти работать именно в ваш коллектив, а не в какой-то другой.

Для этого ваша система мотивации должна быть не только эффективной, но и в своем роде уникальной. И, что немаловажно, — конкурентоспособной, то есть более выигрышной по сравнению с методиками, которые используют другие компании.

Задача 4. Создание эффективной команды

Любой руководитель, работающий профессионально, согласится с тем, что недостаточно только иметь в штате специалистов высокого уровня. Нужно добиться еще и того, чтобы из этого штата получилась слаженная и эффективная команда единомышленников.

Поэтому создание такой команды — одна из обязательных задач, на решение которых направлены мотивационные мероприятия.

Задача 5. Повышение прибыльности бизнеса

В конечном счете профессиональная мотивация персонала имеет своей целью повысить прибыльность бизнеса. Этой главной задаче подчинены все предыдущие. Ради этого и затевается весь процесс.

Согласитесь, бессмысленно создавать суперкоманду из специалистов высшего класса, если при этом уровень доходов предприятия останется на прежнем уровне или, что еще хуже, пойдёт на убыль. А вот как сделать этот процесс упорядоченным и результативным, мы рассмотрим в следующих разделах нашей публикации.

3. Как разработать систему мотивации персонала — пошаговая инструкция

Объектом нашего внимания станет разработка системы мотивации персонала в крупной организации. На небольших предприятиях это сделать проще, а в больших учреждениях необходимо применять комплексные системы. То есть задействовать различные принципы и методы.

Итак, рассмотрим механизм системы мотивации.

Шаг 1. Сообщаем работникам о запланированных мероприятиях

Этот подготовительный этап необходим, чтобы сотрудники были в курсе обстановки на предприятии. Если организация небольшая или средних размеров, объявление делается на общем собрании, где присутствует весь персонал.

В крупных же учреждениях эта обязанность возлагается на директора (или менеджера) по персоналу. Можно составить письмо от имени генерального директора нижестоящему руководству. Так будет проще изложить положение о предстоящих мероприятиях.

О способах мотивации в коллективе читайте в статье «Мотивация персонала в организации».

Шаг 2. Детально изучаем собственный штат компании

Чтобы обрисовать структуру предприятия, в которой будут обозначены все категории сотрудников, нужно подробно изучить данные по характеристикам разной направленности.

Группы, на которые условно разделяется коллектив:

  • по возрасту;
  • по уровню образования;
  • по стажу и опыту;
  • по специализации и т. д.

Кроме того, выделяют подразделения, которые работают на результат, и те, чья работа направлена на поддержку ежедневной деятельности.

Все эти данные формируются в отчет, который и предоставляется на изучение генеральному директору.

Шаг 3. Изучаем систему мотивации работников в конкурирующих фирмах

Воспринимать чужой опыт очень даже полезно. Тем более, что его можно перекроить и адаптировать под структуру своего предприятия, исключив неудачные и заведомо безрезультатные элементы.

Поручите отделу кадров или маркетинга выяснить величину зарплаты и систему премий в других компаниях, занимающихся аналогичной деятельностью. После анализа этих данных определяются стимулы, которые будут актуальными для персонала вашей организации.

Шаг 4. Проводим опрос сотрудников

Цель такого опроса — определить интересы и приоритеты сотрудников. На основании этих данных вам предстоит обозначить стимулы и приемы мотивации в коллективе.

Как правило, для опроса используется анкетирование. Лучше анонимное. Как показывает практика, анонимные опросы дают более объективную информацию. Анкеты просто раздаются сотрудникам и через некоторое время собираются обратно (1-2 часов на заполнение вполне достаточно).

Чтобы получить более подробные данные, разработайте для каждого отдела компании отдельные анкеты.

Шаг 5. Информируем персонал о внедряемой системе мотивации

Когда опрос проведен и система мотивации разработана, известите коллектив о предстоящих мероприятиях. Расскажите о системе поощрений, предполагаемых сроках и главной цели, которой вы хотите достичь.

Во-первых, такой подход будет говорить о серьезности намерений руководства.

Во-вторых, каждый сотрудник будет владеть полной информацией и увидит выгоды его участия в программе.

Донесите до сотрудников, что мотивационные мероприятия одинаково важны как для каждого члена коллектива, так и для всего учреждения в целом.

Пример

В компании, занимающейся продажей бытовой техники, было принято решение о внедрении системы мотивации. Однако руководство не посчитало нужным поставить персонал в известность о целях и стратегии компании на рынке услуг.

Итог — важнейшие распоряжения директора не были понятны сотрудникам и вызывали множество вопросов. Более того, обстановка внутри организации усложнилась и утратилось доверие сотрудников к руководству.

В публикации «Нематериальная мотивация персонала» читайте о ситуациях, когда возникает необходимость в дополнительных мотивационных мероприятиях.

4. Помощь в разработке системы мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Разработать систему мотивации для крупного предприятия не так-то просто. В помощь руководителям работают учреждения, которые создают проекты, индивидуальные для каждой организации.

Решение проблемы предлагают многие компании. Мы выбрали самые крупные и наиболее известные.

1) MAS Project

Четко поставленная система поможет сделать максимально результативной работу как всего предприятия в целом, так и каждого сотрудника в отдельности. С MAS Project сотрудники научатся управлять своими задачами, понимать собственные зоны ответственности, составлять рабочий план на день и планировать свое время.

Руководителям предлагается рациональный отчет по выполнению задач для планерок и совещаний, эффективная система постановки отдельных и общих задач, расчет оплаты труда сотрудников относительно его эффективности и многое другое. Чтобы систему адаптировали к вашему предприятию, желательно предоставить описание бизнес-процессов, существующую систему контроля, структуру и цели компании.

2) Moscow Business School

Одна из крупнейших бизнес-школ РФ обучает сотрудников ведущих компаний российского и даже зарубежного рынка. Обучением занимаются профессиональные бизнес-тренеры и практики, объединенные в мощную и слаженную команду.

Здесь вы получите не только диплом международного уровня, но и солидный багаж практических знаний и навыков, которым найдете применение в любом бизнесе. Обучение и мотивация персонала — одно из основных направлений, которыми занимаются специалисты бизнес-школы.

Компания регулярно проводит региональные мероприятия, в которых также можно принять участие.

Moscow Business School открыла представительства во Вьетнаме и многих странах СНГ. Но сеть география компании этим не ограничивается: компания постоянно ведёт освоение новых регионов.

3) Волгасофт

Межрегиональная консалтинговая компания работает с 1999 года. Накопленный опыт позволяет специалистам решать даже самые нестандартные вопросы и внедрять приемы для повышения эффективности любых предприятий.

Свою работу компания строит на 2 основных принципах:

  • системность в решении задач;
  • достижение результата на каждом этапе процесса.

Систему мотивации для вашего предприятия разработают всего за 5 дней. Методика, применяемая в «Волгасофт», исключает подводные камни и распространенные ошибки и предполагает самые действенные методы обучения.

В методику мотивации входит решение практических задач, видеоматериалы и многое другое. Минимум теорий — максимум практики.

5. Как управлять мотивацией персонала — 5 основных этапов

Организованный процесс нужно контролировать и делать выводы о его целесообразности. Мотивация сотрудников — не исключение. К тому же, в ходе мероприятий выясняется, что нужно корректировать программу.

Поэтому управление мотивационными мероприятиями — непременная часть всего процесса.

Этап 1. Постановка целей в области качества

С этого начинается вся система управления мотивацией в коллективе.

Алгоритм этого этапа выглядит так:

  1. Первым делом определяются общие цели предприятия.
  2. Затем устанавливаются цели для каждого подразделения и отдела.
  3. После этого расписываются персональные цели для каждого сотрудника.

Устанавливайте четкие цели и избегайте неконкретных формулировок.

Конкретика во всем — первое условие для успеха.

Этап 2. Оценка уровня мотивации персонала

В зависимости от того, о каком уровне процесса идет речь, применяются содержательные или процессуальные теории мотивации. В первом разделе нашей статьи мы уже описывали их.

Оценка уровня мотивации выявляет слабые места в управлении персоналом предприятия, а также факторы, которые повлияли на это.

Этап 3. Постановка целей мотивации персонала

Здесь определяются общие цели всего процесса и детально расписываются локальные задачи по различным уровням трудовой деятельности сотрудников. Как и в постановке целей в области качества, они определяются для каждого отдела и члена коллектива.

Немаловажно и то, чтобы цели мотивации обозначались не обособлено, а согласовывались с целями в области качества.

В публикации «Мотивация и стимулирование персонала» вы найдете практические советы, как не допустить потерю мотивации сотрудников.

Этап 4. Разработка и применение методов мотивации

Аналитическая часть процесса выполнена — определены цели мотивации и качества, оценен уровень мотивации. Теперь необходимо сделать главное — разработать такую систему, которая будет наиболее эффективной в конкретном коллективе.

Стратегия должна состоять из разных методов мотивации, поскольку на разных уровнях процесса определены разные цели. Кроме того, методы нужно менять в зависимости от этапов проекта.

Этап 5. Оценка достижения целей

Анализ уровня мотивации периодически требует повторной оценки. Что это дает? Вы получите важный элемент любого процесса — обратную связь.

У вас будет возможность оценить целесообразность применяемых методов мотивации и вовремя скорректировать программу. Изменения вносятся как в цели и методы мотивации, так и в области качества.

Именно на основе оценки определяется, насколько удачно была выбрана методика и насколько результативна она в вашем коллективе.

О том, какие ошибки можно предусмотреть заранее и, значит, избежать их, читайте соответствующий раздел статьи «Мотивация сотрудников».

Завершим тему формулой мотивации персонала от лучшего российского бизнес-тренера.

6. Заключение

Итак, подведем итоги.

Мотивация персонала — это комплекс внутренних мероприятий, направленных на повышение производительности предприятия в целом и результативности труда каждого члена коллектива в отдельности.

Если вы хотите получить максимум отдачи от процесса, то система мотивации персонала должна быть разработана индивидуально для вашей организации с учетом всех факторов.

Вопрос к читателю

Как вы считаете, оправдает ли себя система мотивации, заимствованная без изменений у успешной компании?

Дорогие друзья! Мы желаем успехов и процветания вашему предприятию, независимо от его размеров. Применяйте на практике полученные знания, а результатом делитесь в комментариях. Не забудьте поставить оценки статьи и лайки в соцсетях!

Автор статьи: sites

10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Поделиться в соцсетях

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!


Поделиться в соцсетях

Мотивация персонала в организации – виды, методы. Как мотивировать сотрудников?

Для каждого руководителя предприятия вопросы увеличения прибыли и оптимизации условий труда персонала являются наиболее актуальными. Эти понятия неразрывно связаны между собой, ведь от качества работы каждого сотрудника зависит благополучие организации в целом.

Существует немало способов повышения эффективности труда, среди которых мотивация персонала занимает лидирующее место. Она направлена на стимулирование работников компании к деятельности, развитие личностного роста и профессионализма каждого сотрудника.

Мотивация персонала – что это такое?

Что собой представляет мотивация персонала в организации? По сути, это комплекс мер, призванных воздействовать на самосознание сотрудников компании с целью побуждения их к результативному выполнению работы и добросовестному отношению к служебным обязанностям.

Кадровая политика любого предприятия не может обойтись без мотивации своих сотрудников. Грамотное управление персоналом неизбежно приводит к увеличению дохода и способствует росту профессионализма каждого человека.

Давайте представим, что руководитель организации не проявляет интереса к деятельности сотрудников, но при этом требует от них выполнения своих обязанностей в полном объеме. Как правило, в таких компаниях предусмотрена система штрафов и других видов наказаний для работников, которые совершают ошибки.

Если человек не мотивирован трудиться на результат, он будет выполнять работу по принуждению. В итоге такие сотрудники попросту отбывают свое время на предприятии с целью получения заработной платы, не проявляя никакого желания показывать результат.

Если во главе процессов управления компанией руководство ставит мотивацию своих работников, то коллектив становится сплоченным, и все приносят определенную пользу. К тому же сотрудники четко осознают свою значимость в организации, у них есть необходимые условия для личностного роста и профессионального развития, а также они получают моральное удовлетворение от своей занятости.

На современном предприятии система мотивации персонала призвана решать важнейшие задачи, необходимые для повышения производительности труда. К ним следует отнести:

  • стимулирование эффективности труда работников;
  • создание комфортных условий для удерживания в штате высококвалифицированных специалистов;
  • повышение дохода от деятельности предприятия;
  • создание команды профессионалов;
  • привлечение новых людей.

Чтобы организация стабильно развивалась, руководитель должен создать такие условия труда для специалистов высокого уровня, которые позволят удержать их в штате, чтобы они не перешли к конкурентам. Опыт, как известно, имеет решающее значение, к тому же замена профессионала на предприятии кем-либо из сотрудников потребует вложения немалых средств в обучение.

Привлечение новых сил в команду профессионалов является одной из важных задач любого руководителя, причем потребуется немало усилий, чтобы в компании захотели работать именно высококвалифицированные кадры. Для этого следует предложить претендентам уникальные и эффективные способы мотивации, которые будут в корне отличаться от аналогичных методов, применяемых к персоналу в компаниях-конкурентах.

Важно: любые способы мотивации персонала нацелены на выполнение основной задачи работы любой компании – увеличение прибыли. Этому способствует исключительно слаженная работа всех членов коллектива.

Виды мотивации персонала

Рассмотрим разновидности мотиваций сотрудников.

По потребностям

Данный вид мотивации базируется на потребностях персонала компании, причем она может быть материальной и нематериальной. В первом случае руководство организации вызывает заинтересованность работников поощрениями, которые выражаются в выплате премий, повышении заработной платы, начислении всевозможных бонусов и т.д.

Сюда же следует отнести неденежные типы поощрений в виде оплаты турпутевки, поездки на санаторное лечение, выдачи сертификатов на получение подарков. Нематериальные виды мотивации персонала бывают статусными и трудовыми.

Статусный вид считается также психологической мотивацией, поскольку человек тянется к карьерному и личностному росту, желает выполнять ответственную и более сложную работу. К тому же большинство сотрудников предприятий стремятся к признанию их профессиональных качеств и повышению социального статуса.

Трудовая мотивация персонала направлена на заинтересованность людей непосредственно в самой работе. Для этого руководство компании создает необходимые условия труда, оптимизирует расписание дня, предоставляет возможность оформлять при необходимости отгулы сотрудникам и распоряжаться самостоятельно своим рабочим временем.

По используемым способам

В своей работе руководство организации может применять мотивацию трудящихся по используемым методам. К ним относятся следующие способы заинтересовать человека:

  • стимулирующий;
  • нормативный;
  • принудительный.

Первый вариант создает для персонала необходимые условия посредством определенных стимулов, направленных на побуждение у человека выполнять желаемые действия. Нормативные способы мотивации работников связаны с воздействием на сознание при помощи определенных психологических приемов. Это позволяет при помощи информирования или убеждения побудить сотрудников по собственному желанию выполнять определенные действия. Что касается принудительного метода, то руководство компании может воздействовать на сознание сотрудников собственной властью (авторитетом) в случае, если кто-либо не выполняет возложенные на него обязанности. В отличие от способа стимулирования персонала, принудительный и нормативный виды мотивации позволяют напрямую оказывать влияние на сознание работников.

По источникам возникновения мотивов

Методы мотивации персонала данного вида бывают внешними и внутренними, причем они имеют определенную взаимосвязь. Внешняя мотивация способствует побуждению сотрудников выполнять определенные действия при помощи внешних факторов. К примеру, руководство может увеличить зарплату персоналу, добавить некоторые изменения в правила поведения человека на рабочем месте, продвигать трудящихся по карьерной лестнице за прилежное отношение к работе и неукоснительное выполнение поставленных задач.

Внутренняя мотивация напрямую связана с потребностями каждого отдельно взятого сотрудника. Она появляется в тех случаях, когда человек обладает внутренним стремлением к повышению качества выполняемой работы, а также своих профессиональных обязанностей.

Важно: несмотря на тот факт, что качественное управление персоналом основывается на принципах внешней мотивации сотрудников, его максимальная эффективность может быть достигнута лишь при наличии у каждого из них внутреннего мотива. В свою очередь на заинтересованность человека в выполнении ряда действий (улучшение качества труда, реализация себя как профессионала на предприятии, безукоризненное выполнение служебных обязанностей, прочее) влияют как внешние, так и внутренние факторы.

По методам стимулирования персонала

Стимулировать персонал компании можно при помощи положительной и отрицательной мотивации. В первом случае руководству удается заинтересовать работников в улучшении качества труда, используя систему поощрений, причем они бывают как материальными, так и нематериальными. В каждом отдельном случае рассматривается возможность увеличения надбавки к окладу, размера премиальных начислений, оплаты обучения сотрудников, соцпакета, страховки и т.д. Применение нематериальных способов позволяет повысить статус сотрудника, поручить ему выполнение более сложных проектов на производстве, прочее.

При невыполнении работником своих прямых обязанностей руководство организации может прибегать к методам отрицательной мотивации. К нерадивому специалисту применяются финансовые наказания в виде штрафов, а также психологическое воздействие. К примеру, человека могут перевести на неквалифицированный труд или должность с более низким окладом. Сюда же следует отнести выговоры и предупреждения, которые могут отображаться в личном деле каждого работника.

Особенности мотивации разных типов сотрудников

В зависимости от того, как человек относится к своей работе, принято различать некоторые категории сотрудников. Чтобы максимально эффективно подобрать метод мотивации для определенного лица, руководителю организации, а также менеджерам по персоналу необходимо знать, какие существуют типажи личностей. Для этого достаточно внимательно присмотреться к людям и проанализировать поведение каждого человека.

Инструментарий

Сотрудники данной категории представляют собой определенный типаж людей, которые считают главным в своей работе размер зарплаты. Как правило, такие трудящиеся не принимают активного участия в жизни компании, а также не придают значимости происходящим в коллективе событиям.

Несмотря на это, у таких специалистов могут быть вполне хорошие отношения со своими коллегами, к тому же они нередко пользуются уважением сослуживцев. Сотрудники типа «инструментарий» не дорожат морально-этическими ценностями компании, к тому же если от конкурирующей фирмы поступит более выгодное предложение о работе, они, не раздумывая, напишут заявление об увольнении и не будут сожалеть об этом.

В большинстве случаев «инструментарии» ответственно относятся к своим служебным обязанностям и являются высококлассными специалистами. Руководителям предприятий, у которых трудятся такие кадры, небезынтересно будет узнать, как заинтересовать их работать во благо компании. Ответ до банального прост – конечно же, деньгами.

Сотрудники-инструментарии будут работать с высокой отдачей, если им существенно увеличить оклад, выплачивать премиальные и всевозможные бонусы. Обратите внимание, что такие люди нормально относятся к здоровой критике по поводу ошибок в своей работе, поэтому адекватно реагируют на штрафные санкции, если они были получены по их вине.

Профессионал

Из самого названия становится ясно, что специалисты-профессионалы видят в работе средство самовыражения, к тому же она должна приносить им огромное удовольствие. Высококвалифицированные кадры с удовольствием решают самые сложные производственные задачи. К тому же профессионалы обожают работать с инновациями, новым оборудованием и неизвестными технологиями. Нередко заинтересованность в проекте позволяет им в сжатые сроки выполнять большие объемы работы.

Основным мотивом сотрудника-профессионала является страсть к выполняемой работе и его собственная значимость в коллективе. По этой причине уровень дохода для таких людей отходит на задний план. Как же усилить мотивацию профессионалов на предприятии? Как показывает практика, заинтересовать их можно, возведя в ранг общепризнанных экспертов в определенной области. Для этого необходимо постоянно советоваться с таким сотрудником, подчеркивать его вклад в развитие организации, а также при каждом удобном случае выделять в коллективе профессиональные качества этого человека.

Патриот

Сотрудники-патриоты практически живут своей работой, к тому же ощущают себя значимой и неотъемлемой часть организации. Такие люди не отделяют собственный успех от успеха компании, в которой они трудятся. Самое важное, что необходимо для таких кадров, – знать, что их вклад в развитие предприятия значителен.

Нередко патриоты пользуются авторитетом среди коллег по цеху и являются признанными лидерами (экспертами) в определенной области. Чтобы мотивировать таких личностей, руководству компании нужно в равной степени предложить им некоторое материальное вознаграждение, а также всячески подчеркивать значимость (буквально незаменимость) определенного специалиста.

Хозяин

Независимость – вот что является главным для сотрудников, относящихся к типу «хозяин», даже несмотря на то, что люди трудятся на наемной работе. Следует учитывать, что такой контингент не приемлет любые виды контроля над их деятельностью.

Кроме того, «хозяева» очень скрупулезно выполняют свои служебные обязанности, являются специалистами высокой квалификации, нередко берут на себя ответственность за происходящее в коллективе, особенно если это касается принятия рисковых решений.

Как правило, денежные поощрения и размер заработной платы стоят для таких людей на втором плане. Главным мотивом «хозяина» станет полное признание его авторитета, профессиональных качеств, а также возможность самостоятельного принятия важных решений.

Люмпен

В буквальном смысле слова сотрудники-люмпены являются «амебами» на производстве. Такой контингент может составлять большую часть сотрудников, особенно если этого касается больших производственных компаний. Люмпены не проявляют активности, безынициативны, их не интересует карьерный рост, они не стремятся развиваться в компании как профессионалы и преследуют единственную цель – минимизировать собственные усилия на своем месте и дождаться скорейшего окончания рабочего дня.

Какая же мотивация сотрудников в организации будет эффективной в данном случае? Как показывает практика, заинтересовать люмпенов в работе достаточно сложно. О таких людях можно сказать, что они:

  • не заинтересованы в улучшении личного благосостояния;
  • не стремятся к построению успешной карьеры;
  • не нуждаются в различных поощрениях и знаках благодарности.

Тем не менее воздействовать на безынициативных сотрудников можно посредством авторитарного (жесткого) стиля управления и усиленного контроля над их действиями, поскольку единственное, что может заставить люмпена беспокоиться, – это боязнь быть наказанным и потерять работу.

Как мотивировать сотрудников?

Как на практике осуществляется разработка систем мотивации работников на предприятии? Разберем пошагово примерную схему действий, которая позволит побудить сотрудников к определенным действиям. Сразу отметим, что она поддается корректировке, поскольку, в зависимости от специфики работы компании и типа трудящихся людей, могут возникать непредвиденные ситуации.

Существует огромное множество способов заинтересовать человека качественно выполнять свои служебные обязанности и справляться с поставленными задачами. Мы выделим наиболее эффективные из них, что позволит руководителям предприятий и сотрудникам отдела кадров составить собственную программу мотивации персонала.

Одним из мощнейших мотиваторов является заработная плата. Чем выше ее уровень, тем качественнее будет выполняться работа в рамках компании. Следующее, на что необходимо обратить внимание, – уважение руководства организации к каждому сотруднику независимо от занимаемой должности. Если директор компании к своим подчиненным обращается по имени, это существенно поднимает его авторитет в глазах персонала. К тому же человек подсознательно понимает, что его ценят и не относятся к нему как к безликому созданию.

На повышение производительности труда в коллективе влияет похвала сотрудников. Этот способ не требует финансовых вложений, к тому же каждому человеку будет приятно, что его старания не остаются незамеченными. Чтобы заинтересовать работников в улучшении производительности труда, следует предложить им дополнительный отдых. К примеру, по итогам недели человек проявил себя как самый результативный работник, поэтому в пятницу он может с обеда уйти домой.

Награждение ценными или памятными подарками является одним из эффективных способов повышения стремления персонала трудиться во благо предприятия. Такие мероприятия можно приурочить к праздникам и прочим памятным датам. К действенным способам мотивации сотрудников также следует отнести:

  • предоставление возможности специалистам выполнять определенный объем работ у себя дома;
  • осознание сотрудниками реальной перспективы повышения;
  • высказывание работником собственного мнения;
  • получение красивого названия занимаемой должности;
  • благодарность человеку в присутствии коллектива;
  • повышение квалификации за счет предприятия;
  • организация корпоративов.

В некоторых компаниях уже практикуется предоставление возможности человеку выполнять определенный вид работ у себя дома. При этом он имеет возможность трудиться в комфортных условиях, а график посещения рабочего места заранее согласовывается с руководством.

Как показывает практика, наряду с заработной платой хорошим эффектом для мотивации персонала является возможность продвижения по карьерной лестнице. По этой причине каждый человек должен понимать, что от качества его работы зависит скорость получения нового статуса.

Сотрудник, испытывающий чувство гордости от названия своей должности, всегда будет заинтересован в качестве выполняемой работы. Ощутите разницу – санитарка и младшая медицинская сестра, начальник отдела кадров и директор по персоналу, старший торговый агент и супервайзер.

Если сотруднику публично объявить благодарность, он будет продолжать стараться безупречно выполнять свои обязанности. К тому же в коллективе компании возникнет здоровая конкуренция, ведь практически каждому хочется, чтобы руководство обратило свое внимание именно на него.

Отличным методом заинтересовать человека в повышении собственной квалификации и производительности труда является предоставление ему возможности обучаться за счет организации. Этим руководство высказывает прямую заинтересованность в конкретном сотруднике, что опять-таки заставит его осознать свою значимость для компании.

Организация корпоративов за счет предприятия является хорошим стимулом для его работников. В этом случае сотрудники имеют возможность пообщаться друг с другом в неформальной обстановке и хорошо отдохнуть. Превосходным эффектом обладают корпоративные туры за границу или в интересные места для активного отдыха, поскольку люди чувствуют на себе заботу компании и часто настраиваются на положительный результат.

Также отметим, что персонал можно заинтересовать различными формами поощрений. К примеру, работники, которые показывают наилучший результат в конце месяца, могут рассчитывать на оплату услуг мобильных операторов, покрытие расходов на проезд в транспорте, получение бесплатного абонемента на посещение спортклуба, прочее.

Сообщение о планах повысить мотивацию

Главной задачей руководства предприятия является донесение до каждого сотрудника общей цели, которая стоит перед компанией. Для этого создается определенная система поощрений и мотивации работников, которая направлена на повышение квалификации кадров и выполнение определенных действий всеми подразделениями. Это необходимо сделать для того, чтобы каждый член коллектива почувствовал себя неотъемлемой частью общего дела.

Детальное изучение штата организации

Правильный выбор способов воздействия на персонал невозможно осуществить без тщательного изучения коллектива. Для этого руководство компании должно проанализировать, чем интересуются люди, как они живут, какие существуют жизненные проблемы и трудности на рабочем месте.

Чтобы упростить этот процесс, можно прибегнуть к анкетированию и попросить сотрудников максимально честно ответить на все вопросы. Важно включить в список вопросов именно те, которые дадут информацию о желании работников продвигаться по карьерной лестнице, способах оптимизации производственных процессов, личных стремлениях персонала.

Важно: проводя опрос, необходимо узнать, насколько компания удовлетворяет потребности каждого сотрудника. Обязательно нужно учесть мнение каждого члена коллектива, поэтому нелишним будет поинтересоваться пожеланиями коллег по улучшению рабочих процессов. Опрос рекомендуется проводить анонимно, чтобы получить актуальную информацию, проанализировать слабые места в деятельности компании и улучшить отдачу от труда каждого человека.

Анализ системы мотивации персонала

Комплексный подход к мотивации сотрудников позволит быстро достичь желаемого результата. Важно изучить, каким образом аналогичное воздействие на сотрудников проводится в компаниях-конкурентах. Рассмотрим популярные программы, способные эффективно заинтересовать работников организаций:

  1. Имаго. Данный способ заключается в том, что коллегам предлагается придумать эффективные, на их взгляд, решения, которые позволят улучшить работу организации. Когда данные будут готовы, руководство предприятия анализирует полученные результаты, после чего проявившие себя сотрудники получают денежное вознаграждение или повышение в должности.
  2. Золотая лихорадка. Этот способ получил широкое распространение в отделах, специализирующихся на сбыте готовой продукции производственных предприятий. Идея заключается в следующем: в филиалах компаний устраиваются соревнования по объемам реализованного товара или конкретной линейки продуктов. Победившая команда получает за свои действия премию, и ее успех может быть взят за образец для подражания в дальнейшей работе компании.

Проведение опроса среди сотрудников

Аналогичную задачу мы рассмотрели выше в пункте «Детальное изучение штата организации». Важно понимать, что, опираясь на мнение персонала, можно без особого труда разработать максимально эффективную систему мотивации. В обязательном порядке следует учесть специфику работы каждого из подразделений предприятия, в том числе региональных представительств.

Внедрение системы мотивации и оповещение сотрудников

Как только мотивационная система для персонала предприятия будет готова, ее необходимо внедрить в жизнь. Для этого рекомендуется ввести коллег в курс дела, рассказав о ее конкретных целях, а также сроках реализации.

Важно до сотрудников донести информацию о предполагаемых изменениях в работе предприятия, к тому же система должна отличаться конкретикой действий, справедливой и не вызывать у людей подозрений, что они могут быть обмануты.

Нестандартные методы повышения мотивации

Использование нестандартных способов заинтересовать сотрудников дает впечатляющие результаты, которые в итоге сказываются на благополучии компании. Необходимо понимать, человек устроен таким образом, что в перерыве между работой ему хочется ненадолго отвлечься и побыть в комфортных для него условиях.

Обустройство места для отдыха в офисе

Поскольку человек проводит значительное время своей жизни на работе, ему требуются необходимые условия для отдыха. Сотрудники компаний имеют право в перерыве пообедать, выпить кофе или чай, поэтому организация зоны отдыха является важным условием в мотивации персонала. Обратите внимание, что даже короткий перерыв и общение с коллегами в неформальной обстановке способствуют быстрому восстановлению сил, после чего человек может эффективно работать дальше.

Премия за хорошие отношения с коллегами

Не секрет, что высокой производительности труда достигают лишь те коллективы, которые являются слаженной командой единомышленников. По этой причине руководство компании должно создать все условия для образования микроклимата и взаимовыручки между сотрудниками.

Почему важно поощрять людей за отличные взаимоотношения со своими коллегами? Ответ прост: когда человек чувствует дружескую атмосферу в коллективе, имеет возможность получать за общение с коллегами премии, его будет очень сложно переманить в другую организацию. Особенно это касается высококлассных специалистов, которых желают видеть в своем штате фирмы-конкуренты.

Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Известно, что многие работники различных компаний предпочитают отпуску положенные денежные компенсации. Некоторые люди никогда никуда не уезжают отдыхать, занимаясь при этом ремонтом или другими делами.

Как бы там ни было, человек обязан полноценно отдыхать, что способствует его восстановлению и улучшению производительности труда. Многие предприятия практикуют выплату компенсаций за проведенное время в санаториях или домах отдыха. Чтобы получить деньги, сотруднику достаточно представить путевку или использованные проездные документы.

Поощрение браков между сотрудниками компании

Стоит ли говорить о том, что в развитых странах семейные взаимоотношения (ценности) стоят превыше всего? Многие компании внедряют поощрение браков между своими сотрудниками. Это легко объясняется тем, что коллектив, состоящий из семейных пар, отличается теплотой взаимоотношений и высокими показателями производительности труда.

Примером такого вида мотивации могут служить многие известные японские компании. То же касается и организаций различных стран мира, однако не стоит путать взаимоотношения между людьми, решившими создать семью, и банальные романы на рабочем месте.

Стоит ли обращаться к различным организациям за услугами по мотивации?

На этот вопрос можно дать однозначный ответ – да, стоит. Это связано в первую очередь с тем, что компании, которые предоставляют услуги по организации систем управления бизнесом, также занимаются профессиональным обучением специалистов по кадрам.

Для наглядности рассмотрим несколько компаний, на профессиональном уровне предоставляющих услуги по созданию мотивационных систем на предприятиях. Среди них один из лидеров – «Вподарок». На рынке они осуществляют свою деятельность уже более 10 лет, и за это время опытные специалисты обучили кадры известных зарубежных и отечественных компаний (Билайн, Яндекс, Mercedes-Benz, Роснефть и т.д.). Vpodarok обладает рядом преимуществ:

  • оперативным решением проблем, связанных с работой персонала;
  • доступными ценами на предоставляемые услуги;
  • профессиональным подходом к каждому клиенту.

Также следует выделить компанию MAS Project, которая поможет эффективно настроить работу бизнеса и вывести его на совершенно новый уровень развития.

Сохраните статью в 2 клика:


Как видно, мотивация персонала внутри каждой организации является тщательно спланированным поэтапным процессом, который призван заинтересовать людей качественно выполнять работу и достигать поставленных целей. Важно понимать, что управление сотрудниками заключается не только в поиске действующих методов мотивации, но и в сбережении их эффективности.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Ответ на Ваш вопрос, возможно, находится здесь

Мотивация персонала это

Читать PDF
2.01 мб

Мотивация персонала

Салихов Андрей Альфредович, Абдрахимова Регина Гафурова

В статье рассмотрены концептуальные основы современной практики мотивации персонала. Обоснована актуальность теории мотивации А. Маслоу, очерчена специфика ее реализации в современных условиях.

Читать PDF
320.53 кб

Аудит мотивации персонала

Сапунова Т.А., Белашова В.В.

Мотивация работников зависит от особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики, жизненного цикла).

Читать PDF
954.08 кб

Способы мотивации персонала

Иванова Елена Владимировна

В статье рассматриваются способы мотивации работников компании, так как мотивация персонала занимает важное место в управлении организацией.

Читать PDF
579.95 кб

Проблемы мотивации персонала

Смолякова Д.Е., Кукарцев А.В.

Рассматривается актуальная на сегодняшний день проблема формирования в организации устойчивой и комплексной системы мотивирования работников.

Читать PDF
332.08 кб

Особенности мотивации персонала

Маргачев Н.И., Семина Л.А.

Читать PDF
178.48 кб

Мотивационная структура персонала

Кутлунин Евгений Алексеевич

Читать PDF
606.33 кб

Развитие и мотивация ИТ-персонала

Фащук Наталья Сергеевна

Развитие и мотивация ИТ-персонала в Республике Беларусь важны в условиях успешной кадровой политики персонала.

Читать PDF
2.15 мб

Усиление мотивации труда персонала

Киеня Елена Александровна

В статье раскрывается опыт внедрения системы оценки результативности труда и повышения мотивации персонала на основе системы «Управления по целям» (Management by Objectives MBO).

Читать PDF
311.01 кб

Зарубежный опыт мотивации персонала

Сафейкина Алёна Анатольевна, Стеклова Ольга Евгеньевна

Рассматриваются основы формирования системы мотивации персонала в США и ЯпонииBasics of formation of system of motivation of personnel in the USA and Japan are covered

Читать PDF
752.19 кб

Мотивация персонала в период кризиса

Лобанова София Игоревна

В данной статье описываются наиболее типичные проблемы мотивации персонала во время экономического кризиса. Рассматриваются подходы для повышения эффективности работы компании.

Читать PDF
849.74 кб

Мотивация персонала во время кризиса

Климова Ангелина Дмитриевна

В статье проведен теоретический анализ базовых компонентов мотивации персонала во время кризиса. Даны определения основным позициям, рассматриваемым в статье.

Читать PDF
193.73 кб

Мотивы человека и мотивация персонала

Жемчугов М.К.

В статье рассматриваются мотивы деятельности человека и вопросы мотивации персонала предприятия.

Читать PDF
359.31 кб

Мотивация труда персонала на качество

Фролова Ирина Ивановна, Маликова Ирина Игоревна

В статье рассматриваются вопросы мотивации труда персонала на обеспечение качества производимой продукции, анализируются проблемы в системе мотивации труда персонала предприятия по производству собственной продукции.

Читать PDF
932.11 кб

Современные методы мотивации персонала

Стеклова Ольга Евгеньевна, Пронина Дарья Сергеевна, Логинова Елена Сергеевна

Рассматриваются вопросы применение современных методов персонала. Приводятся результаты исследования факторов влияния на мотивацию и эмоциональное состояние сотрудников. Приведены практические советы по мотивации персонала

Читать PDF
1.14 мб

Мотивация персонала в условиях кризиса

Камалтдинова Рузалия Маратовна

Определяется место и роль мотивациоиного механизма на предприятии в условиях кризиса, а также значение внутренних коммуникаций в неблагоприятных условиях для предприятия

Мотивация сотрудников

Эксперты SHL Russia предлагают удобный и давно зарекомендовавший себя инструмент для эффективной оценки мотивации персонала.

Мотивационный опросник MQ

Это решение позволяет определить ключевые критерии, от которых зависит мотивация того или иного работника. С помощью опросника MQ можно быстро и эффективно собрать данные о том, что именно побуждает сотрудника компании работать с большей отдачей и энергией, а в каких случаях, напротив, будет наблюдаться снижение его активности и нежелание работать.

Отличительная особенность мотивационного опросника MQ — его универсальность, благодаря которой этот инструмент применяется для решения широкого диапазона HR-задач:

  • Анализ данных, необходимых для карьерного роста сотрудника
  • Выявление специалистов с высоким потенциалом (HiPo)
  • Работа над вовлеченностью сотрудников
  • Повышение качества работы персонала
  • Выявление и проработка ключевых показателей по компетенциям менеджеров
  • Эффективное командообразование
  • Способы стимулирования сотрудников

Основная цель применения мотивационного опросника MQ — определение критериев, которые стимулируют сотрудника работать, а также выявление другой группы критериев, работающей на снижение его работоспособности. Инструмент предлагает модель мотивации из 18 составляющих, сгруппированных в 4 блока:

  • Энергия и динамизм
  • Личность
  • Внешние мотивы
  • Внутренние мотивы

Опросник предоставляет необходимые данные о вариантах работы с мотивацией сотрудника, а также формирует детальное представление о сочетаемости участника опроса с культурными ценностями организации, стилями ее работы и необходимыми профессиональными характеристиками.

Сотруднику, принимающему участие в опросе, предлагаются на рассмотрение 144 ситуации, каждую из которых необходимо проанализировать с точки зрения его мотивации к работе. Напротив каждой из предложенных ситуаций участник проставляет свою оценку от 1 до 5 баллов. Результатом прохождения опросника становится сформированный Профиль мотивационных факторов, где и отражены 18 критериев в формате 4 групп: «Энергия и динамизм», «Совместная деятельность», «Внутренние качества», «Внешние качества».

Контрольное время: не ограничено
Среднее время заполнения: 30 — 40 минут
Инструктаж: 10 минут
Количество вопросов: 144

Мотивационный опросник MQ применяется для кандидатов любого уровня. Обычно совместно с опросником MQ используется инструмент OPQ.

Для получения права на применение и интерпретацию результатов Мотивационного опросника Вам необходимо посетить семинар «Мотивационные опросники».

Незамотивированный сотрудник

Мотивация персонала как функция руководителя.

Итак, вы – грамотный руководитель, который понимает значимость внутренней мотивации персонала и хочет изменить ситуацию в своем отделе, но не знает как. Начнем с того, что определим причины низкой мотивации сотрудников, почему их вообще нужно мотивировать? Мало кто осознает, что демотивированный персонал – это последствия неправильного управления непосредственного начальника.

Народная мудрость гласит: люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Компания Gallup провела исследование, в котором выяснилось, что счастье сотрудников на работе на 50% зависит от непосредственного руководителя, а вовлеченность – на 70%.

Руководители часто жалуются, что у сотрудников погас огонь в глазах. Так если огонь был, что привело к его затуханию? Мотивацию, как огонь, нужно просто поддерживать, и это процесс перманентный. Обычно же руководители обращают внимание уже на пепелище, которое порой раздуть не получается. Основной вывод: ежедневное поддержание мотивации персонала – это функция непосредственного руководителя, такая же важная, как планирование и контроль.

Только как это осуществить, руководители чаще всего попросту не знают. Реальная ситуация в компаниях заключается в том, что управленцев учат только после назначения на должность, а 47% вообще не прошли никаких управленческих тренингов. Поэтому 60% новых менеджеров действуют слабо в первые два года, что не может не отразиться на результатах работы и текучке персонала. Именно в первый год формируется управленческий стиль, который потом влияет на дальнейшую карьеру, а некоторые так и остаются старшими специалистами, не освоив новый функционал руководителя.

Давайте от абстракции перейдем к реальным примерам. Эдвард Лоулер, профессор Университета Южной Калифорнии, утверждает, что управление ожиданиями, а именно постановка ясных целей, заметно влияет на мотивацию подчиненных. Каждому сотруднику важно осознавать смысл своей деятельности и понимать, как его работа влияет на результаты компании. Ему важно чувствовать свою причастность к успеху и знать, какие у него глобальные годовые цели, а также понимать свой план развития и карьерного пути.

А теперь еще немного грустной статистики
:

  • 64% сотрудников хотят обсуждать решение рабочих проблем с руководителем, но 20% никогда этого не делали;
  • 37% сотрудников никогда не получали обратную связь по результатам своей работы, но 68% хотели бы;
  • 28% сотрудников никогда не обсуждали будущие планы и цели с начальником, но 70% хотели бы.
Откуда здесь взяться мотивации? Даже если вы – тот руководитель, который скажет, что все это делает, остается вопрос, насколько правильно и в том ли объеме, который необходим подчиненным. Если вы все делаете правильно, то заниматься удержанием персонала и отдельными процедурами мотивации будет не нужно, но такое на практике редко встречается, и если вам пока не удалось достичь высшего уровня просветления, когда все хотят работать с вами, то нужно выстраивать систему мотивации. Конечно же, система должна быть корпоративной, компания должна помогать вам и вкладывать в это ресурсы в виде поддержки HR-специалистов, а также программ лояльности и стимулирования подчиненных, которые хоть и называются нематериальными, но обходятся очень дорого.

Основные тенденции в области мотивации.

В России бытует мнение, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала и система заработает, главная задача HR – написать или раздобыть хорошее положение. К сожалению, разработка самой программы – это всего лишь 30% всех трудозатрат, это самый легкий этап, а сложным он кажется только потому, что никто не понимает, с какой стороны к нему подступиться, ведь интернет кишит примерами программ, от стандартных до креативных, и что конкретно внедрять, не совсем понятно. Ниже приведен далеко не полный список последних тенденций в области мотивации:

  • Домашние животные на работе – это уже норма. Каждая пятая компания США разрешает сотрудникам брать с собой любимых питомцев.
  • Свободный график без учета рабочего времени, количества выходных и отпускных дней введен в компании Netflix. Для них важен только факт выполнения работы, и отпуск по уходу за ребенком также не ограничен.
  • Компании заботятся о здоровье сотрудников не только предлагая бесплатное посещение фитнес-клубов, медицинских центров, но и разрабатывая специальные бесплатные программы по здоровому питанию совместно с Институтом питания.
  • Starbucks предложила сотрудникам, работающим неполный рабочий день, получать степень бакалавра в университете Аризоны.
  • Google поддерживает стремление работников общаться друг с другом во время обедов. Любой сотрудник может заработать прибавку к годовому бонусу, если в конце года, посмотрев на фотографии коллег из других отделов, сможет рассказать, кто это и чем занимается.
  • Apple и Facebook проявили заботу о женской части персонала, оплачивая заморозку яйцеклеток при условии откладывания беременности.
  • Также в Facebook выплачивают $4000 после рождения ребенка и бонус за усыновление.
Вы готовы внедрить у себя что-то подобное? Хочется спросить, откуда вообще взялись подобные идеи? Ответ прост: в центре любой системы и корпоративной программы всегда должны быть зашиты цели компании, они должны способствовать реализации стратегии и, если необходимо, пересматриваться ежегодно с учетом новых задач, изменений внешней и внутренней среды. Если вы изучите миссию, видение, ценности и стратегию описанных компаний, то поймете, в чем конгруэнтность предложений.

Советы по разработке и внедрению системы мотивации.

1. Во-первых, провести диагностику, понять, что мотивирует каждого подчиненного. Корпоративная система мотивации для сотрудников одного отдела, как правило, строится единообразно, на деле же это обычно приводит к тому, что ни один из сотрудников не получает того, чего хочет, ведь у каждого свой мотивационный профиль.

Для диагностики можно использовать:

  • Психологическое тестирование, определяющее мотивацию. Какую концепцию лучше брать, зависит от личных предпочтений руководителя или корпоративных стандартов. Если HR не регламентирует данный вопрос, то рекомендую пройти несколько тестов (Герчиков, Герцберг, Басс, Ричи-Мартин и др.) и самостоятельно определить для себя, какая технология более удобна, нравится, подходит под ценности компании.
  • Опрос сотрудников либо в виде личной беседы, например, на основе результатов теста, либо в виде разработанного стандартного опросника, который можно найти в интернете. Как вы понимаете, личная беседа предпочтительней: это предотвращает формальный подход подчиненных и попытку манипулирования результатами, а также дает возможность получения более полной картины.
  • Наблюдение, наблюдение и еще раз наблюдение – самый надежный способ, который не отменяется при использовании двух вышеперечисленных. Сотрудники не скрывают своей мотивации, она видна в их ежедневной деятельности, просто нужно научиться ее идентифицировать. При этом подчиненный может говорить, что хочет карьерного роста или повышения зарплаты, заполнить опросник и пройти тест, подтверждающий это утверждение, но по факту палец о палец не ударить, чтобы этого добиться. При дополнительной нагрузке высказывать свое недовольство и аргументировать словами «Вы сначала зарплату прибавьте/дайте должность, а потом уже нагрузку прибавляйте».
2. Далее, имея индивидуальные профили всей команды, нужно сопоставить их и выделить лидирующие 5-7 мотиваторов, которые совпадают у большинства, – это и будет мотивационным профилем команды. В первую очередь вкладывать свои силы и разрабатывать мероприятия для этих пунктов. Но тут важно не забыть о сотрудниках, которые не попали в выборку, чтобы не потерять ценных игроков. Обратите также внимание на мотиваторы со знаком минус, внесите информацию в профиль.

3. Разработать по каждому значимому мотиватору меню стимулов – это реальные ежедневные действия руководителя, а также понимание, что может дать компания (карьерные перспективы, повышение квалификации, стажировки и прочее). Например, если для сотрудника важно общение с руководителем, то на неделе поставить себе в план совместный обед, за которым обсудить не только рабочие вопросы, но и личные интересы/увлечения, или выделить персональное время раз в неделю продолжительностью 30 минут, которое не зашито на решение рабочих вопросов.

4. Очень важно при разработке коллективной мотивации учесть противоречия, возникающие, когда для одного или группы сотрудников это является мотиватором, а для другого, наоборот, – зона напряжения (например, тимбилдинги некоторых сотрудников очень мотивируют, а кого-то очень раздражают).

5. Регулярно проводите мониторинг состояния подчиненных, будьте готовы к тому, что на первых этапах сотрудники будут воспринимать все скептически. Те же банальные соревнования с лидером месяца/квартала во многих компаниях начинают работать только после сильной pr-кампании и формирования престижного имиджа и соревновательной атмосферы. На первых же этапах никто не хочет выглядеть глупо или не понимает, какая им от этого польза. К сожалению, после первых провальных попыток у большинства руководителей опускаются руки и они перестают предпринимать какие-либо действия для выстраивания системы.

6. Важно учесть, что мотивационные профили изменчивы, и все, что вы сейчас разработаете, может уже через год стать неактуальным. Однако даже при сохранении профилей вы регулярно должны пересматривать меню стимулов. Однотипные мотиваторы быстро приедаются.

Итак, основные шаги определены, дальше следует самое сложное – процесс внедрения. Напомню, что 70% усилий руководителя должны пойти именно сюда, ведь даже самая эффективная программа мотивации может остаться на бумаге из-за недостаточной настойчивости и целеустремленности непосредственных руководителей. Эффективных вам сотрудников!

Что такое определение мотивации сотрудников?

Малым предприятиям нужны мотивированные работники, которые стремятся работать эффективно и результативно. Мотивированные сотрудники не только вносят положительный вклад в общую миссию и направление компании, но также помогают сократить расходы, привнести творческий подход и решить сложные проблемы. Многие факторы могут мотивировать сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами.

TL;DR (слишком длинно; не читал)

Мотивация сотрудников — это уровень усилий, приверженности и энергии, которые работники компании вкладывают в свою работу.

Определение мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников описывает, насколько сотрудник предан своей работе, насколько он чувствует себя вовлеченным в цели компании и насколько уверенным он себя чувствует в своей повседневной работе. Мотивация труда может быть внешней или внутренней, то есть мотивирующие факторы работника могут исходить из внутренних или внешних источников. Внешне мотивированный сотрудник хочет хорошо работать, чтобы получить похвалу, признание или какое-то финансовое вознаграждение от компании. Например, менеджер может вручить награду работнику месяца или предложить премию самому эффективному работнику в отделе.Напротив, внутренне мотивированный сотрудник побуждается к успеху стремлением к признанию, значимой работе, власти, независимости или какому-либо другому внутреннему фактору. Менеджеры могут предоставить интересную и сложную работу, чтобы мотивировать этих сотрудников.

Важность мотивации сотрудников

Преимущества мотивации сотрудников выходят за рамки простого поддержания счастья сотрудников на работе и повышения морального духа сотрудников. Мотивированные работники также остаются сосредоточенными и работают более продуктивно и эффективно для достижения целей и получения наград и признания, к которым они стремятся.Повышение качества работы и производительности может помочь компании сократить свои расходы. И поддержание мотивации и удовлетворенности этих сотрудников своей работой снижает текучесть кадров, а также часто связанные с этим высокие расходы. Кроме того, мотивированные сотрудники, которые чувствуют, что их идеи и работа имеют смысл, могут чувствовать себя более комфортно, проявляя творческий подход и предлагая руководство, и это понимание может помочь менеджерам улучшить компанию.

Теория мотивации Герцберга

Понимание теории мотивации Герцберга, также называемой двухфакторной теорией, может дать менеджерам представление о том, какие качества на рабочем месте мотивируют и не мотивируют сотрудников.Согласно этой теории, сотрудники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированными на рабочих местах, которые предлагают:

  • Значимую работу.
  •  Признание и признательность.
  • Возможности для роста и продвижения.
  • Уровень контроля и ответственности за работу.

Напротив, сотрудники не добиваются успеха на рабочем месте, где руководство, условия труда, гарантии занятости, политика на рабочем месте, заработная плата и отношения с другими людьми неудовлетворительны. Эта теория показывает, что менеджеры должны создавать рабочую среду, в которой сотрудники имеют возможность продвигаться вперед, выполнять сложную работу, получать похвалу и иметь автономию.

Повышение мотивации на рабочем месте

Руководители могут следовать некоторым базовым стратегиям, чтобы повысить уровень мотивации в офисе и сделать своих сотрудников более приверженными целям компании. Чтобы сотрудники чувствовали себя способными и ценными, менеджеры должны ставить им четкие и конкретные цели для достижения и признавать их тяжелую работу по достижению этих целей.

Например, небольшая торговая компания может поставить перед собой цель увеличить продажи продукта на 10 процентов в течение 30 дней, а затем вознаградить своих сотрудников специальным обедом или корпоративным мероприятием за достижение этой цели.Чтобы поддерживать высокий уровень мотивации даже в сложных ситуациях, руководители должны поддерживать позитивный настрой, информировать сотрудников, отмечать даже небольшие успехи и помогать сотрудникам видеть цель своей работы. Предоставление сотрудникам некоторых обязанностей по принятию решений и улучшение баланса между работой и личной жизнью также может повысить мотивацию и удовлетворенность работой.

Что такое мотивация персонала? — Теории и стратегии — Видео и стенограмма урока

Теория мотивации Макклелланда

Первая теория Теория мотивации достижений Макклелланда .Мотивация — это причина или повод для участия в поведении, и люди часто мотивированы на удовлетворение своих потребностей. По словам профессора Гарвардского университета Дэвида Макклелланда, сотрудники стремятся удовлетворить три основные потребности:

  1. Достижение
  2. Мощность
  3. Принадлежность

Потребность в достижениях — это желание не только добиться цели, но и совершить то, что другие не могут сделать. Это стремление к погоне за сложными достижениями и отражает ориентацию на задачи.Потребность во власти отражает ориентацию на статус и связана в первую очередь с желанием иметь влияние. Люди хотят быть признанными за то, что они делают, и видеть все эффекты, которые они могут вызвать. Потребность в принадлежности связана с желанием понравиться и/или быть принятым и предполагает ориентацию на отношения.

Хотя у каждого человека есть все три потребности, обычно одна потребность сильнее двух других, и время от времени это может меняться. Менеджер должен создать способы и средства для сотрудников, чтобы удовлетворить их потребности и быть осведомленным о том, какие сотрудники имеют какие потребности.Таким образом, менеджер может устанавливать задачи, команды и руководящие роли в соответствии с ориентацией сотрудников.

Теория справедливости Адамса

Вторая теория Теория справедливости Адамса . В соответствии с движением поведенческой психологии, теория справедливости Джона Стейси Адамс основана на фундаментальной справедливости. Таким образом, люди ожидают справедливого вознаграждения за свою работу, а также справедливого отношения к каждому на рабочем месте.Вознаграждения не обязательно должны быть финансовыми. Это могут быть привилегии, возможности, похвала и так далее.

Несмотря на простоту концепции, почти каждый менеджер скажет вам, что быть честным довольно сложно. Таким образом, ключом к управлению в соответствии с теорией справедливости является обеспечение разумного вознаграждения сотрудников за то, что они делают. Например, когда сотрудник делает все возможное, он или она должны получить дополнительное вознаграждение.

Более того, менеджеры могут позаботиться о том, чтобы сотрудников публично хвалили за хорошую работу, которую они делают, и чтобы существовало множество желательных привилегий для вознаграждения за хорошую работу и хорошие усилия.Менеджеры также должны воздерживаться от любой дискриминации и делать все процессуальные решения, такие как правила и продвижение по службе, максимально прозрачными.

Краткий обзор урока

Основными факторами мотивации сотрудников являются справедливость и удовлетворение потребностей. Теория справедливости Адамса дает представление о первом, а Теория мотивации достижений Макклелланда охватывает второе. В обоих случаях у менеджеров есть множество способов убедиться, что сотрудники добиваются желаемых результатов, что, в свою очередь, поддерживает их мотивацию.

Что такое мотивация сотрудников: значение и определение

Мотивация сотрудников — это уровень энергии, целеустремленности и творчества, которые работники компании привносят в свою работу. Ваши мотивированные сотрудники — это те, кто почти каждое утро вскакивает с постели, чувствуя себя взволнованным, чтобы идти на работу и браться за новые задачи.

Они с нетерпением ждут возможности освоить новые навыки, расширить свои возможности и взять на себя новые обязанности.

И они не только полны энергии и энтузиазма, но и очень полезны для вашего бизнеса.Они более продуктивны, реже покидают вашу компанию и приносят позитивную энергию всему коллективу.

Вот почему так много компаний тратят время на поиск лучших способов мотивации сотрудников.

Что мотивирует ваших сотрудников каждый день работать с максимальной отдачей? Многие думают, что главный мотиватор — это просто деньги. И хотя это правда — мы делаем всю работу за деньги — мотивация сотрудников — это гораздо больше, чем вознаграждение.

Знание того, что действительно мотивирует ваших сотрудников, может показаться загадкой.Что действительно имеет значение, а что просто приятно иметь?

Когда вы знаете, что работает, вы можете вносить улучшения и видеть разницу в уровнях мотивации сотрудников и силе вашей рабочей силы.

6 Теории мотивации сотрудников на рабочем месте

Существуют различные теории и исследования мотивации сотрудников. Мы обсудим некоторые важные мотивационные теории на рабочем месте, чтобы объяснить мотивацию сотрудников.

1. Теория иерархии потребностей Маслоу в мотивации

Психолог Абрахам Маслоу выдвинул эту теорию в своей знаменитой статье 1943 года «Теория мотивации человека».

Основой его теории является то, что людям необходимо удовлетворить свои самые основные потребности, прежде чем они смогут получить мотивацию для достижения этих более высоких целей.

Его иерархия имеет пять уровней:

  • Физиологические – эти основные потребности, такие как пища, вода, сон и кров, должны быть удовлетворены, чтобы человек выжил.
  • Безопасность – эти потребности помогают людям чувствовать себя в безопасности и включают здоровье, свободу, личную и финансовую безопасность.
  • Социальные – эти потребности связаны с такими связями, как любовь, дружба, отношения и семья.
  • Уважение – эти потребности состоят в том, чтобы чувствовать себя хорошо, уверенно, цениться и признаваться.
  • Самореализация – вершина пирамиды – это потребность стать самым лучшим собой.

В этой теории есть смысл: если вы беспокоитесь о том, откуда взяться вашему следующему обеду и как вы сможете его себе позволить, вы не сможете серьезно подумать о стратегических инициативах.

Что это означает для мотивации сотрудников?

Поддержка потребностей ваших сотрудников вне работы имеет жизненно важное значение. Они не добьются всего, чего хотели бы на работе, если не уверены в своей следующей зарплате или заняты повседневными делами.

Вот почему многие компании предлагают такие льготы, как удобства на территории, гибкий график работы, скидки на оздоровительные процедуры и многое другое.

Сотрудники — это не просто работники, это люди со сложными потребностями, и помощь им в удовлетворении большего количества этих потребностей может позволить им блистать на работе и процветать вне ее.

Согласно теории Маслоу, чтобы понять мотивацию человека на работе, организация должна сначала понять общие мотивы человека. Работник в первую очередь рассчитывает удовлетворить свои физиологические потребности в еде, воде и крове.

Когда это выполнено, он перемещается вверх по иерархии для удовлетворения своих потребностей в безопасности, затем к следующему и так далее. Высшей потребностью в иерархии является самореализация, которая побуждает человека стать лучшей версией себя.

Сотрудник продвигается вверх по этой иерархии и при выполнении любого уровня потребности стремится к следующему. Таким образом, организации должны определить положение каждого сотрудника в иерархии потребностей и мотивировать его/ее на переход на следующий уровень.

Мотивация сотрудников согласно этой теории может зависеть от типа вашей отрасли, размера компании, текущего состояния компании. Например. У компании, в которой преобладают белые воротнички, мотивационные потребности отличаются от потребностей компании, в которой преобладают рабочие.

2. Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория, разработанная психологом Фредериком Герцбергом в 1950-х годах, утверждает, что два основных фактора существенно влияют на вовлеченность и мотивацию сотрудников.

Факторы мотивации — это факторы, которые обеспечивают сотрудникам положительную мотивацию, чтобы каждый день делать все возможное на работе. Эти положительные факторы включают в себя чувство признания и признания, удовольствие от своей роли и четкое видение карьерного роста.

Гигиенические факторы — это факторы, которые могут вызывать у сотрудников чувство неудовлетворенности и демотивации в их отсутствие. Эти негативные факторы могут включать заработную плату, льготы, отношения с коллегами и менеджерами, а также политику компании.

Оба эти фактора в значительной степени влияют на мотивацию сотрудников, но они действуют независимо друг от друга. Вам нужно работать над обоими факторами, чтобы действительно улучшить мотивацию сотрудников.

Предотвращение низкой мотивации означает заботу об этих гигиенических факторах, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо оплачиваемыми и довольными людьми, с которыми они работают.А повышение мотивации означает продвижение таких факторов мотивации, как частое и значимое признание.

3. Теория самоопределения мотивации

Внешние факторы, безусловно, важны для мотивации сотрудников, но также может быть очень полезно и эффективно обеспечить основу для повышения внутренней мотивации.

Здесь на помощь приходит Теория самоопределения.

Эта теория утверждает, что удовлетворение трех основных психологических потребностей сотрудников способствует внутренней мотивации и повышению качества работы.

Эти три основные внутренние потребности:

  • Родственность , или чувство заботы и сильное чувство принадлежности. Это означает, что люди чувствуют, что их слышат, ценят и ценят.
  • Компетентность или ощущение эффективности и роста. Ключевым фактором здесь является доверие сотрудников к тому, чтобы они хорошо выполняли свою работу, при этом возлагая на них ответственность за достижимые цели.
  • Автономия или предоставление сотрудникам возможности чувствовать, что они несут ответственность за свои действия, могут делать свой собственный выбор.Избегание микроуправления и поощрение сотрудников к самостоятельным инициативам помогает удовлетворить эти потребности.

Эта теория мотивации сотрудников направлена ​​на создание рабочей среды, которая помогает сотрудникам проявлять себя с лучшей стороны.

Потребность человека расти, чувствовать себя ценным и быть уверенным в своих силах лежит в основе этой одобренной SHRM теории, особенно в трудные внешние времена.

4. Теория ожидания мотивации

Теория ожидания Виктора Врума утверждает, что мотивация человека зависит от трех факторов: ожидания, инструментальности и валентности.

Он различает усилия, приложенные человеком, его производительность и конечный результат. Виктор Врум утверждает, что когда у сотрудников есть свобода выбора в своей работе, они в основном выбирают то, что их больше всего мотивирует.

Люди выбирают, как они будут себя вести, в зависимости от результата, который они ожидают от этого поведения — это логика, лежащая в основе теории ожидания. Короче говоря, это означает, что мы решаем, что будем делать, исходя из ожидаемого нами результата. Люди, как правило, довольно рациональные существа, и теория ожидания согласна с этим мнением.

Согласно этой теории,

Мотивационная сила = Ожидание x Инструментальность x Валентность

  • Ожидание : Что сотрудники ожидают от своих собственных усилий.
  • Инструментальность : речь идет о том, достаточно ли хороша работа сотрудника для достижения желаемого результата.
  • Валентность : насколько вы оцениваете ожидаемую награду.

Чтобы мотивировать сотрудника, должна быть положительная корреляция между его усилиями и производительностью.Личность работника, его/ее навыки и ожидания, которые он/она возлагает на свои собственные способности, вместе образуют мотивирующую силу для работника.

В теории мотивации ожидания Виктор Врум предполагает, что организации, стремящиеся мотивировать сотрудников, должны убедиться, что все три фактора: Ожидание, Инструментальность и Валентность являются положительными или высокими.

Все три фактора должны быть достигнуты для мотивации сотрудников. Даже достижение двух из трех факторов не мотивирует сотрудников.

Теория ожиданий также утверждает, что даже если работодатель предоставил все для мотивации работника, работник все равно не может быть полностью мотивирован, если только он/она не считает, что работодатель действительно предоставил то, что необходимо.

Что все это на самом деле означает? Люди мотивированы работать хорошо, если они верят, что есть разумный шанс получить вознаграждение, которое они ценят.

Итак, если вы пытаетесь повысить эффективность работы сотрудников, раздавая маленькие керамические скульптуры лягушек в качестве награды за хорошую работу, сотрудники могут подумать, что у них есть хорошие шансы получить эту награду, но на самом деле это не так ценно.

С другой стороны, если надбавки за заслуги высоко ценятся, но редки и скудны в вашей компании, сотрудники, вероятно, не будут сильно мотивированы, поскольку они не видят высокой вероятности достойного повышения в ближайшее время. Вместо этого попытайтесь установить цели для своих сотрудников, а затем предусмотрите вознаграждение за те цели, которых они действительно хотят.

5. Трехмерная теория атрибуции

Люди всегда ищут смысл во всем, что с нами происходит. Это основа трехмерной теории атрибуции, разработанной Бернардом Вайнером.

В нем говорится, что люди пытаются определить, почему мы делаем то, что делаем, и причины, которые мы пытаемся найти в своем поведении, влияют на то, как мы будем действовать в будущем.

Например, , сотрудник, плохо справившийся с большой презентацией, может объяснить эту неудачу неудачей, сбоем техники в помещении или собственной неуверенностью или некомпетентностью.

Эта теория сводится к трем основным характеристикам, которым мы склонны приписывать поведение.

  • Рассматриваем ли мы проблему как временную, как плохой ночной сон? Или это постоянная и стабильная проблема, как наша собственная недостойность?
  • Верим ли мы, что проблема была вызвана внешними событиями, такими как сбой компьютера для проведения презентаций? Или мы внутренне локализуем проблему в недостатке собственного интеллекта?
  • Были ли факторы хорошей презентации под нашим контролем или вне его? Был ли это недостаток подготовки, который мы могли контролировать, или отключение интернета, которое мы не могли контролировать?

Когда люди чувствуют, что им не хватает врожденных сил и навыков, они могут рассказывать о себе пораженческие истории, которые заставляют их терять надежду на улучшение.И это очень демотивирующее чувство.

С другой стороны, когда сотрудники чувствуют, что они могут контролировать больше факторов, вызвавших проблемы, и знают, как их исправить, они с большей вероятностью внесут улучшения и будут чувствовать мотивацию работать лучше.

6. Теория подталкивания

Теория подталкивания, приписываемая американским академикам Ричарду Х. Талеру и Кассу Р. Санстейну, побуждает сотрудников принимать решения, отвечающие их личным интересам.

Организации могут оценить, как думает каждый из их сотрудников, и облегчить им выбор того, что лучше для них, их семей и общества.

Теория подталкивания также может быть использована для изучения и понимания влияния на поведение людей, особенно негативных влияний, с целью избавления от них. Эта теория ясно признает, что у людей есть определенные взгляды и способности, и считает это частью человеческих тенденций.

Организации не могут заставлять сотрудников вести себя определенным образом или следовать набору правил. Они могут только изменить поведение сотрудников по отношению к чему-то определенному, не навязывая им это.

Они могут просто подтолкнуть их к правильному набору решений или повлиять на них. Один из способов сделать это — привести примеры из поведения других людей, чтобы подчеркнуть, что является приемлемым и желательным.

Заключение

Мотивация сотрудников уже несколько десятилетий является предметом научных исследований. Существуют различные другие теории, такие как Хоторнские исследования Элтона Мэйо, теория Адамса, теория Линднера и теория Скиннера.

Эти теории помогают организациям понять мотиваторы для своих сотрудников в различных условиях и условиях.Соответственно, компании могут разрабатывать стратегии и внедрять технологии, чтобы поддерживать мотивацию своих сотрудников.

Что такое мотивация сотрудников? — Эффектор

Слово «мотивация» происходит от латинского слова «движение». В литературе по мотивации даются разные определения мотивации. Все эти определения подчеркивают тот факт, что мотивация относится к факторам, которые вызывают определенное поведение, направляют это поведение и поддерживают его для достижения определенной цели. 1

Его часто рассматривают как конструкцию, поскольку предполагается, что это процесс, который нельзя локализовать. Оно неосязаемо, невидимо, его трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать. Это относится к вопросу о том, почему люди будут или не будут прилагать усилия для чего-то. В этом контексте мотивацию можно рассматривать как силу, генерирующую энергию. Эта энергия гарантирует, что сотрудники будут действовать.

мотивация (сущ.)
1 желание делать; интерес или стремление
2 [псих.] процесс, который вызывает, поддерживает и регулирует поведение

Мотивация имеет следующие функции и характеристики:

  • Инициация: побуждает к действию. Что кто-то делает?
  • Интенсивность: активирует действие. Насколько усердно кто-то работает?
  • Настойчивость: поддерживает действие. Как долго кто-то продолжает работать?
  • Значимый: придает смысл действию. Почему кто-то что-то делает?

Важность мотивации

По мнению психологов-гуманистов, самореализация лежит в основе человеческого существования.В нашей природе позволять процветать возможностям и талантам, чтобы получить максимальную отдачу от самих себя. Это касается как социальной (друзья), так и социальной сферы (учеба, работа).

Мотивация играет важную роль в повышении эффективности вашей организации. Мотивированные сотрудники могут помочь вывести организацию на новый уровень, чтобы сделать ее успешной. 2 Мотивированные сотрудники также часто более удовлетворены, изобретательны и продуктивны.

Короче говоря, мотивированные сотрудники гарантируют, что в вашей организации:

  • Позитивная рабочая атмосфера…
  • Где сотрудники рады упорно трудиться…
  • Где сотрудники ориентированы на обслуживание клиентов…
  • И благодаря этому достигаются лучшие результаты.

Таким образом, мотивация является движущей силой успеха вашей организации и гарантирует , что ваши сотрудники остаются активными и способствуют повышению производительности. Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к явно более низкому уровню отсутствия и текучести кадров.

Как и мотивация, вовлеченность сотрудников играет решающую роль в деятельности организации. Чтобы узнать больше о вовлеченности сотрудников, прочтите также «Откройте для себя ценность вовлеченности сотрудников в управление человеческими ресурсами»

Мотивация и основные потребности человека

У каждого есть базовые потребности, чтобы чувствовать себя хорошо в своей жизни; это также относится к их работе.Если эти потребности удовлетворяются в соответствии с ожиданиями вашего сотрудника, мотивация к росту также возрастает, чтобы получить максимум от себя и от ситуации. Мотивация ваших сотрудников связана с различными базовыми потребностями, которые связаны друг с другом, включая уверенность, солидарность и рост. Как работодателю важно, насколько это возможно, удовлетворить эти естественные потребности, чтобы оптимально мотивировать своих сотрудников.

Основные потребности ваших сотрудников:

Уверенность

Каждый хочет определенной степени определенности в своей жизни.Конечно, полной уверенности быть не может. Однако в отдельных областях мы стремимся к этой уверенности. Например, мы хотим быть уверены, что наша зарплата будет выплачиваться каждый месяц, чтобы мы могли платить за аренду.

Неопределенность/разнообразие

На первый взгляд кажется, что эта потребность противоречит предыдущей потребности; и в самом деле, если бы все в жизни было определено, если бы все было известно заранее, жизнь стала бы скучной. Вот почему каждому также нужна определенная степень неопределенности или разнообразия в жизни, чтобы избежать скуки и создать волнение.

Иметь значение

Каждый в определенной степени хочет чувствовать себя важным. Этого можно достичь разными способами. Один человек может найти это в создании семьи, другой в успешной карьере. Мы все хотим чувствовать, что мы нужны, и вести осмысленную жизнь. То есть вести жизнь, которая имеет значение.

Солидарность

Всем нужна солидарность. Мы хотим принадлежать чему-то, мы хотим заботиться о ком-то или о ком-то заботиться. Всем нужны друзья/семья.Всем нужен контакт с другими. Это касается и работы.

Рост

Потребности, упомянутые выше, являются основными потребностями, необходимыми для того, чтобы иметь возможность работать с мотивацией; но этого недостаточно для каждого работника. Сотрудники хотят расти. Рост может иметь важное значение для мотивации. У ваших сотрудников может возникнуть потребность в умственном, эмоциональном и финансовом развитии.

Сделать вклад

В последнюю очередь хотят внести свой вклад ваши сотрудники. Они хотят внести свой вклад в большее целое.Если ваша организация выполняет социально значимую роль, это будет способствовать успеху вашей организации. Эта потребность, как и рост, может быть важным ключом на личном уровне к удовлетворительной жизни. Удовлетворение этих потребностей на рабочем уровне также является важным ключом к вашей производительности и успеху как организации в целом.

Внутренняя и внешняя мотивация

Существует два различных вида мотивации, а именно внутренняя мотивация и внешняя мотивация.Внутренняя мотивация означает, что люди хотят приложить усилия для чего-то, потому что их стимулируют изнутри, например, возлагая на них обязанности. Эта форма мотивации полностью зависит от характера деятельности. 3  Сотрудники мотивированы, потому что они придают значение деятельности. Эта деятельность — это обогащающий опыт для них, который предлагает проблемы и возможности для развития. 4 Внутренняя мотивация связана с действием, которым руководит чувство удовлетворения и выполнения.

Внешняя мотивация означает, что люди будут прилагать усилия для чего-то, потому что их стимулируют извне, например, деньгами или статусом. В отличие от внутренней мотивации, при которой работа рассматривается как ценная, сотрудники с внешней мотивацией рассматривают свою работу исключительно как средство для достижения цели. Удовлетворение достигается не самой работой, а связанными с ней вещами. 5 Люди могут стать внешне мотивированными как экономическими, так и социальными стимулами. Сотрудники экономически мотивированы, если они берут хорошее вознаграждение, хорошие условия труда и гарантии занятости в качестве основы для оценки своей работы.Статус и шансы на повышение дают чувство удовлетворения. 6

Внутренняя и внешняя мотивация связаны в том смысле, что внутренняя мотивация может быть окрашена внешними влияниями. Факторы, которые являются внешними по отношению к человеку, например вознаграждение, могут оказывать негативное влияние на внутреннюю мотивацию. Привязка бонусов к целям может привести к тому, что сотрудники, которые изначально работали с энтузиазмом, чтобы достичь целей, в конечном итоге сосредоточатся только на цели, которая предлагает самый большой бонус.

Синдром выживания

Что это? Синдром выживания — это термин, описывающий влияние крупных изменений на отношение и поведение сотрудников к тем, кто остался после недавнего сокращения рабочей силы. Ощущение неуверенности в работе и негативный внешний рынок приводят к высокому уровню психологического стресса. Синдром выживания, оставленный без внимания и / или управляемый, приводит к значительным нежелательным финансовым и человеческим затратам для организации. Оценивая показатели и поведенческие факторы синдрома выживания, становится возможным управлять им таким образом, чтобы свести к минимуму организационную эффективность, производительность и потери ключевых сотрудников.

  1. Стирс, Р.М., Моудей, Р.Т., Шапиро, Д.Л. (2004) Будущее теории мотивации труда. Обзор Академии менеджмента, Vol. 29, 379-387
  2. Эдгинтон, С. Р., Хадсон, С. Д., и Ланкфорд, С. В., (2001) Управление услугами отдыха, парков и досуга: введение. Шампейн, Иллинойс: Сагамор
  3. Винке, Р.Х.В. (1996) Motivatie en Belonen: De Mythe van Intrinsieke Motivatie. Девентер: Клувер
  4. Уотсон, Т.Дж. (1995) Социология, работа и промышленность. Лондон: Рутледж
  5. Уотсон, Т.J. (1995) Социология, работа и промышленность. Лондон: Рутледж
  6. Мур, В. де (1993) Arbeidsmotivatie als Management Instrument. Хаутен/Дигем: Бон Стафлеу ван Логхум

35 примеров мотивации на рабочем месте

  1. Развитие карьеры
  2. 35 примеров мотивации на рабочем месте
Редакция Indeed

1 апреля 2021 г. мораль на рабочем месте.С постоянной мотивацией вы также можете способствовать повышению продуктивности и обеспечивать высокое качество работы в долгосрочной перспективе. Понимание того, как мотивировать себя и окружающих, может помочь обеспечить будущий успех вашей компании и позволить каждому чувствовать удовлетворение от работы. В этой статье мы определяем мотивационные навыки, подчеркиваем важность мотивации на рабочем месте, перечисляем шаги по выбору мотивационной техники и представляем вам 35 примеров мотивации на рабочем месте.

Связанный: Лучшие способы мотивации вашей команды

Почему важна мотивация на рабочем месте?

Как член команды или руководитель, мотивация себя и своих коллег может помочь вашей компании добиться успеха. Независимо от того, работаете ли вы удаленно или лично, есть несколько причин поощрять вашу команду. Вот некоторые преимущества мотивации на рабочем месте:

Повышает производительность

Мотивация выполнять свою работу может помочь вам добиться большего результата.Это потому, что мотивация дает вам четкую фокусировку и не отвлекает от ваших повседневных обязанностей. Ваша повышенная производительность также может помочь компании достичь своих целей.

Способствует инновациям и творчеству

Точно так же повышение продуктивности может вдохновить вас на расширение мыслительного процесса. Это может привести к новым, новаторским идеям и проектам, о которых вы, возможно, раньше и не подозревали.

Повышает удовлетворенность сотрудников

Как сотруднику важно быть увлеченным своей работой.Когда вы мотивированы на работу, это может помочь создать положительный эмоциональный отклик на вашу работу. Это также может сделать вас более приверженным вашей работе и вашей общей производительности.

Связанный: Как получить мотивацию на работе

Мотивационные навыки

Мотивационные навыки относятся к действиям, которые вы предпринимаете, чтобы добиться желаемого результата, реакции или поведения. Эти навыки вдохновляют вас или других на достижение ваших целей на рабочем месте. Мотивационные навыки, которые вы используете, зависят от различных факторов, включая ваш собственный стиль, вашу целевую аудиторию и личность человека, которого вы хотите мотивировать.Понимание этих элементов может помочь повысить эффективность ваших мотивационных навыков.

Связано: Руководство по улучшению взаимодействия в команде на рабочем месте

Как выбрать методы мотивации

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников или членов команды, есть несколько методов на выбор. Перед внедрением метода важно рассмотреть различные факторы, которые могут повысить эффективность вашей мотивации. Вот этапы выбора мотивационной методики:

1.Оцените свой стиль работы

Действия, которые вы предпринимаете для мотивации, должны относиться к вашему профессиональному стилю работы. Когда ваши методы мотивации соответствуют тому, кто вы есть и как вы обычно действуете, это делает ваши мотивационные усилия более искренними. Например, если вы дружелюбный руководитель команды, с которым все ладят, то то, как вы мотивируете свою команду, должно отражать ваш общительный характер. Это даст им понять, что ваша мотивация искренняя и что вы действительно заботитесь о них.

2. Определите свою целевую аудиторию

Определив свой стиль работы, подумайте, кого вы хотите мотивировать.Это может сильно повлиять на ваши методы мотивации, потому что некоторые методы могут лучше работать для определенных людей или групп людей. Например, если вы хотите мотивировать одного человека, применение метода групповой мотивации может быть не таким эффективным, как метод, который признает одного человека в отдельности.

3. Оцените личность человека или группы, которых вы хотите мотивировать

Наряду со знанием вашей целевой аудитории вам также необходимо учитывать их личность. Это может помочь вам выбрать метод мотивации, наиболее подходящий для них.Определите, каковы их предпочтения и что они больше всего ценят. Это может помочь вам разработать свой метод мотивации и помочь вам добиться успеха.

Связано с этим: Передовой опыт предоставления конструктивной обратной связи

Примеры мотивации на рабочем месте

Сильное чувство амбиций может помочь вам и вашей команде достичь целей, будь то личных или общекорпоративных. Вот 35 примеров мотивации на рабочем месте для вдохновения вашей команды и повышения морального духа:

  1. Обращение за мнением относительно решений более высокого уровня

  2. Назначение благоприятных проектов достойным членам команды или сотрудникам Участники команды

  3. празднование рождения сотрудников

  4. , предоставление ресурсов для развития наиболее привлекательным сотрудниками или членами команды

  5. , награждение зарплаты увеличивается для мотивированных лиц

  6. награждение бонусов для персонала на основе их производительности

  7. Создание комфортной и эргономичной среды

  8. Предоставление и поощрение вашей команды или сотрудников для достижения целей с помощью их собственных методов

  9. Разработка системы, в которой сотрудники могут сравнивать свои результаты и потенциально получать вознаграждение, если они не Он высший рейтинг индивидуальный

  10. Публично признание лиц для их талантов и на рабочем месте

  11. реализация программ здоровья и здоровья

  12. Установка целей производительности с членами команды

  13. Способность частных лиц в соответствии с рабочим давлением

  14. Реализация возможностей для создания команды или упражнений для улучшения морального духа, сотрудничества и общения

  15. Отправка благодарственного письма, чтобы выразить свою благодарность

  16. Признание члена команды за его индивидуальный прогресс в проекте или задаче

  17. Празднование результатов с членами команды путем проведения онлайн-мероприятия, такого как виртуальный счастливый час

  18. Постановка четких и измеримых целейКоманда

  19. Поддержание регулярного общения для улучшения рабочих отношений

  20. Оставаться позитивным и сохранять спокойствие, особенно в непредвиденных обстоятельствах обновленное мышление

  21. Предоставление возможности обучения сотрудников или штатных сотрудников

  22. Предоставление высококвалифицированным работникам возможности обучать новых сотрудников

  23. Премирование или грамота за хорошую работу

  24. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска сотрудники с отличной производительностью

  25. Награждение сотрудников или членов команды бесплатным обедом или обедом с питанием

  26. Определение интересов или предпочтений члена команды в отношении конкретных проектов или задач

  27. Разрешение высокоэффективным сотрудникам уйти работать раньше на день

  28. Использование новых или передовых технологий для повышения эффективности проекта или задачи

  29. Написание профессиональных рекомендаций для клиента

  30. Предупреждение подчиненного о возможных дисциплинарных взысканиях, если они не оправдывают ожиданий

Претворение теории в жизнь — FPM

Удовлетворенность и удержание сотрудников всегда были важными вопросами для врачей.В конце концов, высокий уровень невыходов на работу и текучесть кадров могут повлиять на вашу прибыль, поскольку временные рабочие места, набор и переподготовка берут свое. Но лишь немногие практики (на самом деле, немногие организации) сделали удовлетворенность работой своим главным приоритетом, возможно, потому, что они не смогли понять огромные возможности, которые открываются перед ними. Удовлетворенные сотрудники, как правило, более продуктивны, креативны и преданы своим работодателям, а недавние исследования показали прямую зависимость между удовлетворенностью персонала и удовлетворенностью пациентов.1 Семейные врачи, которые могут создать рабочую среду, привлекающую, мотивирующую и удерживающую трудолюбивых людей, будут иметь больше возможностей для достижения успеха в конкурентной среде здравоохранения, которая требует качества и экономической эффективности. Более того, врачи могут даже обнаружить, что, создав позитивные рабочие места для своих сотрудников, они также повысили свою удовлетворенность работой.

Теория Герцберга

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг, которого многие считают пионером теории мотивации, провел интервью с группой сотрудников, чтобы выяснить, что делает их удовлетворенными и неудовлетворенными на работе.Он задал сотрудникам по существу два набора вопросов:

  1. Вспомните время, когда вы особенно хорошо относились к своей работе. Почему вы так себя чувствовали?

  2. Вспомните время, когда вы чувствовали себя особенно плохо из-за своей работы. Почему вы так себя чувствовали?

На основе этих интервью Герцберг разработал свою теорию о двух измерениях удовлетворенности работой: мотивация и «гигиена» (см. «Два измерения удовлетворенности сотрудников»).Вопросы гигиены, по словам Герцберга, не могут мотивировать сотрудников, но могут свести к минимуму неудовлетворенность при правильном решении. Другими словами, они могут вызывать неудовлетворенность только в том случае, если их нет или неправильно обращаются. Темы гигиены включают политику компании, надзор, заработную плату, межличностные отношения и условия труда. Это вопросы, связанные с окружающей средой сотрудника. Мотиваторы, с другой стороны, создают удовлетворение, удовлетворяя потребности людей в смысле и личностном росте. Это такие вопросы, как достижения, признание, сама работа, ответственность и продвижение по службе.По словам Герцберга, как только вопросы гигиены будут рассмотрены, мотиваторы будут способствовать удовлетворению работой и стимулировать производство.

Два измерения удовлетворенности сотрудников

Фредерик Герцберг предположил, что удовлетворенность сотрудников зависит от двух групп вопросов: «гигиенических» вопросов и мотиваторов. По его словам, как только вопросы гигиены решены, мотиваторы вызывают удовлетворение у сотрудников.

Посмотреть / Распечатать таблица

Проблемы гигиены (неудовлетворены) Мотиваторы (удовлетворенные)

Компания и административные политики

работают

Достижение

Заработная плата

Признание

Межличностные отношения

Ответственность

Рабочие условия

Продвижение

Наблюдение

Достижение

9 0630

30

41

Гигиенические вопросы (issatiSfiers) Мотиваторы (удовлетворенные)

Компания и административные политики

сама работа

заработная плата

Распознавание

Ответственность

Продвижение

Применение теории

для применения теории Герцберга реальная практика, начнем с вопросов гигиены.Хотя вопросы гигиены не являются источником удовлетворения, эти вопросы необходимо решить в первую очередь, чтобы создать среду, в которой даже возможны удовлетворение и мотивация сотрудников.

Компания и административная политика. Политика организации может быть большим источником разочарования для сотрудников, если она неясна или не нужна, или если не все обязаны ей следовать. Хотя сотрудники никогда не почувствуют сильного чувства мотивации или удовлетворения из-за вашей политики, вы можете уменьшить неудовлетворенность в этой области, убедившись, что ваша политика справедлива и одинаково применима ко всем.Кроме того, сделайте печатные копии руководства по политикам и процедурам легкодоступными для всех сотрудников. Если у вас нет письменного руководства, создайте его, попутно запрашивая мнение персонала. Если у вас уже есть руководство, рассмотрите возможность его обновления (опять же, при участии персонала). Вы также можете сравнить свою политику с аналогичной практикой и спросить себя, являются ли определенные политики неоправданно строгими или некоторые наказания слишком суровыми.

Надзор. Чтобы уменьшить неудовлетворенность в этой области, вы должны начать с принятия мудрых решений, когда назначаете кого-то на роль руководителя.Имейте в виду, что из хороших сотрудников не всегда получаются хорошие руководители. Роль супервайзера чрезвычайно сложна. Это требует лидерских качеств и умения справедливо относиться ко всем сотрудникам. Вы должны научить своих руководителей использовать положительную обратную связь, когда это возможно, и должны установить установленные средства оценки и обратной связи сотрудников, чтобы никто не чувствовал себя выделенным.

Зарплата. Старая поговорка «вы получаете то, за что платите» имеет тенденцию быть верной, когда речь идет о сотрудниках. Заработная плата не является мотиватором для сотрудников, но они хотят, чтобы им платили справедливо.Если люди считают, что им плохо платят, они будут недовольны работой на вас. Проконсультируйтесь с опросами о заработной плате или даже с вашими местными объявлениями о поиске помощников, чтобы узнать, сопоставимы ли зарплаты и льготы, которые вы предлагаете, с зарплатами и льготами в других офисах в вашем регионе. Кроме того, убедитесь, что у вас есть четкие правила, касающиеся заработной платы, прибавок и премий.

Межличностные отношения. Помните, что частью удовлетворения от работы являются социальные контакты, которые она приносит, поэтому предоставляйте сотрудникам разумное количество времени для социализации (например,г., за обедом, в перерывах, между больными). Это поможет им развить чувство товарищества и командной работы. В то же время следует расправляться с грубостью, неадекватным поведением и оскорбительными комментариями. Если человек продолжает вести себя разрушительно, возьмите ситуацию под контроль, возможно, уволив его или ее с практики.

Условия труда. Окружающая среда, в которой работают люди, оказывает огромное влияние на уровень их гордости за себя и за работу, которую они выполняют.Делайте все возможное, чтобы поддерживать свое оборудование и оборудование в актуальном состоянии. Даже хороший стул может изменить психику человека. Также по возможности избегайте тесноты и выделяйте каждому сотруднику свое личное пространство, будь то стол, шкафчик или даже просто ящик. Если вы разместили своих сотрудников в тесных помещениях с небольшим личным пространством или вообще без него, не удивляйтесь, что между ними возникнет напряжение.

Прежде чем перейти к мотиваторам, помните, что нельзя пренебрегать гигиеническими факторами, о которых говорилось выше.Сделать это было бы напрашиваться на неприятности более чем одним способом. Во-первых, ваши сотрудники будут в целом недовольны, и это будет очевидно для ваших пациентов. Во-вторых, ваши трудолюбивые сотрудники, которые могут найти работу в другом месте, уйдут, а ваши посредственные сотрудники останутся и поставят под угрозу успех вашей практики. Так что сначала разберитесь с вопросами гигиены, потом переходите к мотиваторам:

Сама работа. Возможно, самое важное для мотивации сотрудников — помочь людям поверить в то, что работа, которую они выполняют, важна и что их задачи имеют смысл.Подчеркните, что их вклад в практику приводит к положительным результатам и хорошему медицинскому обслуживанию ваших пациентов. Поделитесь историями успеха о том, как действия сотрудника реально изменили жизнь пациента или улучшили процесс. Придайте большое значение значимым задачам, которые, возможно, стали обычными, например, посещение новорожденного. Конечно, сотрудники могут не находить все свои задачи интересными или полезными, но вы должны показать им, насколько эти задачи важны для общих процессов, обеспечивающих успех практики.Вы можете найти определенные задачи, которые действительно ненужны и могут быть устранены или упрощены, что приведет к большей эффективности и удовлетворению.

Достижение. Одна из предпосылок, присущих теории Герцберга, заключается в том, что большинство людей искренне хотят делать свою работу хорошо. Чтобы помочь им, убедитесь, что вы поставили их на позиции, которые используют их таланты и не обречены на неудачу. Установите четкие, достижимые цели и стандарты для каждой должности и убедитесь, что сотрудники знают, что это за цели и стандарты.Работники также должны получать регулярную и своевременную обратную связь о том, как они работают, и должны чувствовать, что их работа требует адекватных усилий. Будьте осторожны, однако, не перегружайте людей слишком сложными или невыполнимыми задачами, так как это может их парализовать.

Признание. Люди на всех уровнях организации хотят, чтобы их достижения на работе были признаны. Их успехи не обязательно должны быть монументальными, прежде чем они заслуживают признания, но ваша похвала должна быть искренней.Если вы заметили, что сотрудники делают что-то хорошо, найдите время, чтобы немедленно отметить их хорошую работу. Публично поблагодарите их за то, что они особенно хорошо справились с ситуацией. Напишите им любезную похвалу. Или дайте им бонус, если это уместно. Возможно, вы даже захотите создать официальную программу признания, например, «Сотрудник месяца».

Ответственность. Сотрудники будут более заинтересованы в том, чтобы хорошо выполнять свою работу, если они несут ответственность за свою работу. Это требует предоставления сотрудникам достаточно свободы и власти для выполнения своих задач, чтобы они чувствовали, что они «владеют» результатом.По мере того, как люди взрослеют в своей работе, предоставляйте им возможности для дополнительной ответственности. Будьте осторожны, однако, что вы просто не добавляете больше работы. Вместо этого найдите способы добавить сложную и значимую работу, возможно, предоставив сотруднику больше свободы и полномочий.

Повышение квалификации. Вознаграждайте лояльность и эффективность продвижением по службе. Если у вас нет открытой должности, на которую можно было бы повысить ценного сотрудника, рассмотрите возможность присвоения ему или ей нового звания, отражающего уровень работы, которого он или она достигли.Когда это возможно, поддерживайте сотрудников, позволяя им продолжить образование, что сделает их более ценными для вашей практики и более профессиональными.

Чтобы оценить свою эффективность в каждой из только что обсуждавшихся областей, см. раздел «Как оценивается ваша практика?»

Как оценивается ваша практика?

Чтобы оценить эффективность вашей практики в области удовлетворенности работой и определить, на чем вы могли бы сосредоточить свои усилия, выполните следующую самооценку, которая построена на основе теории мотивации и «гигиены» Фредерика Герцберга.Отвечая на каждый вопрос, помните о потребностях и опасениях ваших сотрудников и коллег.

Скачать в формате PDF

Посмотреть / Распечатать таблица

NO

0

Компания и Административные политики

8 Есть ли у людей возможности общаться друг с другом в течение рабочего дня?

38 Достижение целей, четких позиций и достижение индивидуальных целей?

Да

NO

.

Легко ли понять политику?

Считают ли сотрудники политику справедливой?

Все ли сотрудники практики обязаны соблюдать правила?

Имеют ли сотрудники свободный доступ к политикам?

Вносят ли сотрудники вклад в политику?

Пересматривала ли практика недавно свою политику?

Разумна ли ваша политика по сравнению с аналогичной практикой?

Надзор

90 Обладают ли руководители навыками лидерства?

Справедливо ли они относятся к людям?

Считают ли сотрудники, что они могут доверять своему руководству?

Используют ли руководители практики положительную обратную связь с сотрудниками?

Имеется ли в практике последовательный, своевременный и справедливый метод оценки индивидуальной работы?

Заработная плата

90 Сопоставимы ли ваши зарплаты с другими офисами?

Преимущества вашей практики сопоставимы с преимуществами других офисов в вашем районе?

Считают ли ваши сотрудники, что им платят справедливо?

Считают ли ваши работники, что их пособия достаточны?

Имеется ли в практике четкая политика в отношении заработной платы, надбавок и премий?

Межличностные отношения

Есть ли у них чувство товарищества и командной работы?

Имеет ли практика дело с лицами, которые нарушают порядок?

8

Условия работы

Оборудование вашей практики (все от компьютеров до весов) работают правильно?

Является ли помещение чистым и современным?

Комфортны ли условия в офисе?

Достаточно ли личного пространства?

Сама работа

90 Понимают ли свою работу сотрудники?

Сообщаете ли вы людям, что их работа важна?

Вы ищете способы оптимизировать процессы и сделать их более эффективными?

Достижение

Получают ли люди регулярную и своевременную информацию о том, как они себя чувствуют?

Используются ли таланты отдельных лиц?

Достаточны ли люди в своей работе?

Признание

9 Вы признаете свои достижения в работе?

Признаете ли вы маленькие победы отдельных людей?

Своевременно ли вы даете сотрудникам признание?

Есть ли в практике официальная программа (например, «Сотрудник месяца») для признания достижений сотрудников на работе?

Чувствуют ли они ответственность за свою работу?

Предоставляете ли вы им достаточную свободу и полномочия?

Предоставляете ли вы возможности для дополнительной ответственности (не просто добавляя больше задач)?

Продвижение

9 Вы вознаграждаете людей за их лояльность?

Вознаграждаете ли вы людей за их работу?

Продвигаете ли вы изнутри, когда это уместно?

Поддерживаете ли вы непрерывное образование и личностный рост?

Если вы ответили «нет» на любой из приведенных выше вопросов, подумайте о том, чтобы обратиться к этим областям вашей практики и запросите мнение своих сотрудников и коллег.

8 Есть ли у людей возможности общаться друг с другом в течение рабочего дня?

38 Достижение целей, четких позиций и достижение индивидуальных целей?

Да

NO

NO

Компания и административные политики

.

Легко ли понять политику?

Считают ли сотрудники политику справедливой?

Все ли сотрудники практики обязаны соблюдать правила?

Имеют ли сотрудники свободный доступ к политикам?

Вносят ли сотрудники вклад в политику?

Пересматривала ли практика недавно свою политику?

Разумна ли ваша политика по сравнению с аналогичной практикой?

Надзор

90 Обладают ли руководители навыками лидерства?

Справедливо ли они относятся к людям?

Считают ли сотрудники, что они могут доверять своему руководству?

Используют ли руководители практики положительную обратную связь с сотрудниками?

Имеется ли в практике последовательный, своевременный и справедливый метод оценки индивидуальной работы?

Заработная плата

90 Сопоставимы ли ваши зарплаты с другими офисами?

Преимущества вашей практики сопоставимы с преимуществами других офисов в вашем районе?

Считают ли ваши сотрудники, что им платят справедливо?

Считают ли ваши работники, что их пособия достаточны?

Имеется ли в практике четкая политика в отношении заработной платы, надбавок и премий?

Межличностные отношения

Есть ли у них чувство товарищества и командной работы?

Имеет ли практика дело с лицами, которые нарушают порядок?

8

Условия работы

Оборудование вашей практики (все от компьютеров до весов) работают правильно?

Является ли помещение чистым и современным?

Комфортны ли условия в офисе?

Достаточно ли личного пространства?

Сама работа

90 Понимают ли свою работу сотрудники?

Сообщаете ли вы людям, что их работа важна?

Вы ищете способы оптимизировать процессы и сделать их более эффективными?

Достижение

Получают ли люди регулярную и своевременную информацию о том, как они себя чувствуют?

Используются ли таланты отдельных лиц?

Достаточны ли люди в своей работе?

Признание

9 Вы признаете свои достижения в работе?

Признаете ли вы маленькие победы отдельных людей?

Своевременно ли вы даете сотрудникам признание?

Есть ли в практике официальная программа (например, «Сотрудник месяца») для признания достижений сотрудников на работе?

Чувствуют ли они ответственность за свою работу?

Предоставляете ли вы им достаточную свободу и полномочия?

Предоставляете ли вы возможности для дополнительной ответственности (не просто добавляя больше задач)?

Продвижение

9 Вы вознаграждаете людей за их лояльность?

Вознаграждаете ли вы людей за их работу?

Продвигаете ли вы изнутри, когда это уместно?

Поддерживаете ли вы непрерывное образование и личностный рост?

Если вы ответили «нет» на любой из приведенных выше вопросов, подумайте о том, чтобы обратиться к этим областям вашей практики и запросите мнение своих сотрудников и коллег.

Что такое теории мотивации?

Знаете ли вы, что движет вашим персоналом? Это фундаментальный вопрос, стоящий за теориями мотивации.

Выяснение того, кто чем мотивирован, может стать проблемой для менеджеров по персоналу и работодателей. Но поскольку только около трети сотрудников говорят, что чувствуют себя вовлеченными, теория мотивации как никогда важна.

Что такое теория мотивации?

Теория мотивации — это исследование понимания того, что побуждает человека работать для достижения определенной цели или результата.Это актуально для всего общества, но особенно важно для бизнеса и управления.

Это потому, что мотивированный сотрудник более продуктивен, а более продуктивный сотрудник приносит больше прибыли. Действительно, исследования показали, что счастливые, мотивированные сотрудники могут повысить производительность примерно на 12%.

Так как же мотивировать своих сотрудников и сделать их более счастливыми на рабочем месте?

Теории мотивации: основы

Существует множество разделов теории мотивации, но в простейшем виде она сводится к двум факторам:

  • Внешние факторы.Здесь люди мотивированы внешними факторами, такими как премия за тяжелую работу или санкция, если цели не достигнуты.
  • Внутренние факторы. Здесь людьми движет желание удовлетворить человеческие потребности. Это может быть желание угодить своему боссу или достичь определенных профессиональных или личных целей.

Большинство людей мотивированы комбинацией внешних и внутренних факторов мотивации. Как менеджер, вы должны понимать, что это за комбинация.

Использование теорий мотивации сотрудников для повышения производительности

Поскольку все мы разные, единого способа мотивации отдельных работников не существует.

Существуют инструменты оценки, которые помогут вам понять, что движет конкретным сотрудником. Но еще лучше менеджер, который тратит время на знакомство со своим персоналом. Это означает, что они понимают разные личности и могут понять их поведение.

Какие инструменты есть у работодателей для повышения мотивации?

  • Награда

    Продуманно созданная схема вознаграждения сотрудников может в значительной степени мотивировать вашу команду и повысить производительность.Хотя существует ряд распространенных способов, которыми компании вознаграждают сотрудников (пятничное пиво, обед для сотрудников и т. д.), схема вознаграждения не является универсальной политикой для всех. Вместо этого подумайте о том, что лучше всего работает конкретно для вашей команды, сделайте их инклюзивными и подходящими по размеру.

    Направлены ли они на достижение личных целей или воплощают ценности компании, скорее всего, вы увидите, как ваша команда укрепляет ценности вашей компании и улучшает командную работу. Не засыпайте и на маленьких наградах; написанная от руки заметка или приветствие на собрании команды могут обеспечить мотивацию вашей команды.

  • Траст

    Сотрудники хотят знать, что вы заботитесь об их интересах, в то время как работодатели хотят знать, что они могут доверять сотрудникам, чтобы они хорошо выполняли свою работу. Создание культуры на основе доверия создает позитивную атмосферу, которая мотивирует сотрудников и повышает производительность.

  • Признание

    Это просто, но признание тяжелой работы сотрудника может оказать огромное влияние. Это также может подтолкнуть их к достижению большего.Признание может принимать разные формы: от неформального «спасибо» или похвалы до более яркой награды «Сотрудник месяца или года».

  • Карьерный рост

    Одно исследование показало, что главной причиной ухода сотрудников с работы было развитие карьеры. В этом есть смысл — сотрудники хотят использовать свои навыки. Они также хотят освоить новые навыки. Если ваша компания не предлагает четкого пути развития карьеры, они могут уйти. И если они не уйдут, они будут далеки от продуктивности.Боритесь с этим, поговорив со своими сотрудниками об их карьерных ожиданиях и внедрив развитие карьеры в свой бизнес.

  • Назначение

    Все больше сотрудников хотят от своей работы большего, чем зарплата. Организационная цель является сильным мотиватором для многих работников, особенно молодых сотрудников. Вовлечение ваших сотрудников в цели вашего бизнеса может помочь повысить приверженность вашему бизнесу и повысить мотивацию.

  • Офисная среда

    Вероятность того, что кто-то будет любить свою работу в 100% случаев, невелика.Всегда будет случайный день, когда люди просто не будут чувствовать себя способными выполнять свою роль. Мотивировать команду в плохой день так же важно, как и в хороший. К счастью, один из способов решить эту проблему — создать офисную среду, в которой приятно находиться. Исследования показали, что растения — это экономически эффективный способ улучшить жизнь в офисе и повысить позитивность и мотивацию.

  • Обратная связь

    Всем приятно слышать, что они проделали хорошую работу, но, к сожалению, не всем предоставляется такая возможность.Обратная связь с командой и сотрудниками дает множество преимуществ, и одним из них является повышение мотивации.

    Сотрудники хотят развиваться и совершенствоваться, а регулярная обратная связь позволяет им видеть, что они делают и насколько хорошо они это делают.

    То же самое работает и в обратном случае, если кто-то не работает оптимально в своей должности, обратная связь позволяет ему решить свои проблемы и работать лучше. Это также заставляет их чувствовать, что их ценят, а когда сотрудники чувствуют, что их ценят, они с большей вероятностью берут на себя ответственность за проекты.

  • Говорите и слушайте

    Будь то собрание по управлению эффективностью, формализованный опрос компании или приготовление напитка на кухне, разговор с вашей командой — лучший способ понять, что их мотивирует. Хорошая коммуникация — это эффективный инструмент, который можно использовать для повышения морального духа и ценности сотрудников.

    Потратьте время, чтобы выслушать, что говорит ваша команда, и придумать, как решить их проблемы. Спросите, чего они хотят, но будьте готовы к тому, что разные поколения могут хотеть разных вещей от своей работы и рабочего места.

Иерархия потребностей Маслоу

Одна из наиболее известных и влиятельных теорий мотивации на рабочем месте была представлена ​​Абрахамом Маслоу, и это иерархия потребностей. Теория предполагает, что люди мотивированы на удовлетворение пяти основных потребностей, которые, как следует из названия, расположены в иерархии.

Иерархия представлена ​​5 ступенями:

  • Физиологические потребности – напр. голод, жажда, сон
  • Потребности в безопасности – e.грамм. свобода, защита и отсутствие боли
  • Социальные потребности – напр. любовь, дружба и участие в общественной деятельности
  • Потребность в уважении – напр. уверенность в себе, признание и признательность
  • Самореализация – напр. стать лучшим, кем ты можешь быть

Эти 5 прогрессивных категорий начинаются с основных физических потребностей и переходят к потребностям личного роста и развития карьеры.

Утверждается, что удовлетворенная потребность не является мотиватором, и поэтому, как только один набор потребностей удовлетворен, у человека появляется мотивация для достижения следующего уровня потребностей.Врожденное стремление человека продвинуться вверх по иерархии означает, что именно неудовлетворенные потребности побуждают человека стремиться к удовлетворению, а не к достижению набора потребностей.

Утверждается, что работодатели должны удовлетворять каждый уровень потребностей сотрудников, чтобы они были полностью привержены целям на рабочем месте. Неспособность удовлетворить потребности работника на любом уровне может привести к неудовлетворенности работой и заставить таких людей удовлетворять эти потребности самостоятельно. Это может быть связано с поиском новой работы, которая обеспечивает лучшие возможности.

Как вы можете применить это в своем бизнесе?

Материал нижнего уровня

Многие компании преуспевают в удовлетворении потребностей своих сотрудников более низкого уровня. Не секрет, что такие компании, как Google, обеспечивают своих сотрудников бесплатным питанием, соками, кофе и закусками, и это здорово, но это не то, что делает их уникальными.

Это то, что легко воспроизвести в любом бизнесе. Это базовые физиологические потребности, которые вы, вероятно, уже удовлетворяете в своем малом бизнесе.Предоставляете ли вы своим сотрудникам чайник, чай и кофе? Вы уже движетесь в правильном направлении.

Отличие заключается в том, что эти вещи вскоре становятся нормой, и, как упоминалось ранее, ваши сотрудники мотивированы постоянным стремлением к большему. Поэтому, если вы не совсем готовы к переходу на более высокие ступени пирамиды, вы можете попробовать постепенно вводить новые элементы, которые вы с радостью сделаете нормой в будущем. Может быть, вы покупаете обед для команды раз в месяц.

Вы должны помнить, что это не просто еда, хотя это то, что удовлетворяет всех нас. Другой простой способ, которым вы можете помочь своим сотрудникам в их путешествии вверх по иерархии потребностей, — это смешать офисную среду.

Придание своим белым стенам ярких красок или инвестирование в эргономичную мебель, которая не позволит вашим сотрудникам задыхаться за своими столами, будет иметь большое значение для достижения удовлетворения сотрудников на нижних уровнях пирамиды.

Как добраться до вершины

Согласно Маслоу, в идеале каждый владелец бизнеса, менеджер, специалист по персоналу и вообще любой человек должен достичь вершины иерархии потребностей и достичь истинного удовлетворения.

Однако большинство компаний терпят неудачу и часто остаются в застое на этих нижних уровнях пирамиды. Это связано с тем, что бизнесменам/женщинам, привыкшим иметь дело с исчисляемыми числами и объектами, трудно уложить в голове абстрактную концепцию самоактуализации.

Совершенно понятно. Даже будучи отдельными людьми, нам трудно осознать, что нам нужно, чтобы действительно стать лучше, чем мы можем быть, не говоря уже о том, чтобы быть в состоянии сделать это для кого-то, с кем мы работаем.

Более крупные компании, такие как Netflix, приходят к этому выводу; у них больше нет установленных рабочих часов или определенного количества выходных дней, пока работа выполняется, они не возражают, когда это происходит. Это затрагивает уровень уважения пирамиды, показывая, что они уважают своих сотрудников и достаточно доверяют им, чтобы работать, когда им это удобно, а также оказывает положительное влияние на их баланс между работой и личной жизнью.

Еще одна крупная компания, работающая над освоением материалов высшего уровня, — Deloitte. Они предлагают две разные творческие программы; неоплачиваемый месячный творческий отпуск, который можно взять по любой причине; и трех-шестимесячный творческий отпуск, который можно использовать для личного или профессионального роста.

Все это очень хорошо для этих крупных предприятий, которые могут позволить себе отказаться от этих ресурсов без серьезных последствий. Есть способы, которыми ваш малый бизнес может делать то же самое.Попробуйте организовать компанию «Работайте над тем, что хотите». Это дает вашим сотрудникам свободу исследовать что-то, что находится далеко от их жесткого списка дел, или это может быть шанс достичь того, что они хотели сделать целую вечность, но нехватка времени помешала им это сделать. Это небольшой шаг к высшему уровню и предоставление вашим сотрудникам возможности реализовать свой потенциал.

Удовлетворение от достижения более низких уровней Иерархии Потребностей важно, поскольку они являются основой остальной части пирамиды.Однако вы должны помнить, что на этом останавливаться нельзя. Эти основные потребности быстро станут нормой, и сотрудники будут постоянно стремиться продвигаться дальше по иерархической лестнице.

Если вы, как работодатель, не можете предоставить им инструменты, которые помогут им достичь вершины, из-за вашей неспособности понять важность абстрактных понятий и добиться удовлетворения своей профессиональной жизнью, тогда они будут искать это удовлетворение в другом месте. и продолжать подниматься по этой карьерной лестнице.


Плюсы и минусы теорий мотивации

Самая большая трудность использования теорий мотивации для получения максимальной отдачи от ваших сотрудников заключается в том, что не существует единого подхода, который работал бы для всех.

Финансовое вознаграждение может быть важным для некоторых сотрудников, но для других это лишь небольшая часть головоломки. Они могут быть более мотивированы самой работой.

Точно так же стимулы могут быть мощными. Но будьте осторожны, если эти стимулы нравятся только нескольким сотрудникам, у других сотрудников нет стимула повышать свою производительность.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.