Найти организацию по найму работников на производство: Навигатор по кадровым агентствам

Содержание

50 лучших кадровых агентств Москвы ➤ Рейтинг 2022

 

Кадровое агентство Президент

Гарантия замены
кандидата
до 6 месяцев!

51 000 — такое количество специалистов мы уже подобрали за 10 лет.

Мы не нагоняем вам поток людей, из которых некого выбрать.
Подберём сотрудника, который подойдет вам с вероятностью 96%.

Подобрать лучших специалистов

Для того, чтобы быстро найти работу, следует не только написать правильное резюме, но и самим искать вакансии по разным источникам. Кроме сайтов, одним из возможных источников считается отправка собственного резюме в кадровые компании.

Обычно у агентов есть вакансии, и при отправке им своего резюме, вы можете попасть в их список по вакансиям через подбор. В данной статье рассмотрим крупнейшие кадровые агентства Москвы, а также кратко рассказываем о деятельности, опыте и контактной информации агентства. Для быстрого поиска работы, мы рекомендуем отправить свое резюме по необходимому направлению.

 

ПрофиСтафф

Кадровое агентство работает с 2004 года.

Состоит из рекрутингового агентства, отвечающего за набор персонала, и организации, предоставляющей услуги по обучению и развитию. Задача сотрудников кадрового агентства — найти соискателей на редкие профессии в Москве, регионах РФ, зарубежья. Привлечь сотрудников компаний-конкурентов в области телекоммуникаци, строительства, маркетинга. Подбор более 50 кандидатов в день.

  • Сайт: profistaff.ru
  • Телефон  +7(495)021-69-93
  • Адрес в Москве: Ленинградский пр., д. 14, корп. 3, этаж. 2, оф. 4

 

Фаворит

Кадровое агентство, специализирующая в строительстве, офисной деятельности и производственных профессиях. Начала работать с 1993 года, непосредственно для набора кадрового персонала.

  • Сайт: favorit.pro
  • Телефон +7(495)988-55-25
  • Адрес: г. Москва, ул. Пятницкая, д. 71/5с2, этаж 4, офис 402

 

Solution Pro Group

Работа в определенных направлениях:

  • — Производственном;
  • — Складском;
  • — Торговом.

Кадровое агентство специализируется на оказании услуг по найму персонала для крупнейших предприятий. Каждый из сотрудников имеет высшее образование, тем самым доказывая то, что является профессионалом агентства и своего дела. Помогут найти соискателей за короткий срок, смогу мотивировать команду. Подбор более 80 кандидатов на 1 вакансию, разработка стратегии ведения бизнеса.

 

Кадровый центр «Президент»

С момента своего создания, кадровое агентство располагает собственной базой данных профессионалов. Анализ особенностей работы соискателей. Расчет стоимости подбора кадров и персонала на онлайн калькуляторе позволяет сэкономить до 50% стоимости услуг кадрового агентства. Одно из лучших кадровых агентств. Важно! Партнеры кадрового агентства PRESIDENT: «Архыз», «Орматек», «Соколов», «Ростелеком», «Русский Север», «Банк Жилищного Финансирования» и т.д. Чтобы узнать о предстоящем мероприятии, можно подписаться на рассылку компании или присоединиться к кадровому агентству President в социальных сетях.

  • Сайт: www.president-msk.ru
  • Телефон +7(499)685-12-17
  • аутсорсинг различных направлений бизнеса
  • подбор агентства лучший в Москве

 

Maxima

Цель организации — способствовать развитию с помощью предоставления качественных услуг, с 2003 года осуществляет деятельность кадровых агентств, подбор персонала за короткий срок.

  • Сайт: maxima-mos.ru
  • Телефон +7(495)648-66-65
  • Адрес в Москве: 3-й Хорошевский проезд д.1/1
  • Разные направления деятельности

 

StaffLine

Организация набирает профессионалов в различных областях, имеет государственные сертификаты и сотрудничает с крупными компаниями, хорошее кадровое агентство в Москве. Подбор персонала с 2001 года. Команда агентства состоит исключительно из лучших профессионалов кадрового дела, каждый из которых продолжает совершенствоваться в своем направлении.

 

Unity

Организация работает с клиентами из разных сфер, чтобы предоставлять индивидуальные решения различного уровня сложности в сфере кадровых агентств, большая база кандидатов.

  • Официальный сайт: unity.ru
  • Телефон  +7(495)363-61-67
  • Адрес в Москве: Новослободская улица, 45Б
  • Преимущества кадрового агентства в цене и сроках.

 

Sirius

Это кадровое агентство, которое специализируется на заполнении вакансий для штатных и частных сотрудников. Сферы профессиональной компетенции включают контроль трудовой деятельности и качество выполняемых работ сотрудниками компании. Офис компании расположен в Москве. Владеет несколькими офисами по подбору кадрового персонала.

  • Официальный сайт: sirius-hr.ru
  • Телефон  +7(495)796-18-25
  • В стандартном пуле — минимум 5 лучших соискателей на вакансию среднего уровня.
  • Стаффинг (поиск сотрудников на временные и постоянные офисные и рабочие вакансии агентств).
  • Можно оставить резюме на сайте, соискатели проходят строгий отбор.
  • Специалисты в банковской деятельности

 

Hays

Кадровые агентства Москвы существуют более 40 лет и работает на предоставлении услуг по управленческой деятельности, исследованию рынка, оценке, управлении функциями человеческих ресурсов и других общественных сферах. Предоставляет различные способы решения проблем, обеспечивающих комплексный подход.

  • Сайт кадровой компании: hays.ru
  • Телефон  +7(495)228‑22‑08
  • Кадровое дело с 1980 года
  • подбор через агентство за 7 дней

 

GlobalCareer

Деятельность кадрового агентства: работает в конкретных отраслях, а именно в ИТ-технологиях и телевизионных коммуникациях, в отрасли автомобильного производства. Каждый из нанятых соискателей в Москве имеет образование по одной их вышеуказанных сфер.

Данная кадровая организация подбирает высокопрофессиональный персонал на каждую обратившуюся компанию.

  • Официальный сайт компании: globalcareer.eu
  • Телефон +7(495)967-80-30
  • Адрес: 1 Волоколамский проезд, 10-3, 123060, Москва

 

Kelly Service

Данная компания оказывает персональные услуги по аутсорсинговым решениям в глобальном масштабе в Москве. На международном рынке существует уже на протяжении 75-ти лет, при этом охватывая сорок регионов. В стандартном пуле — в среднем 5 лучших соискателей на вакансию среднего уровня.

 

Империя кадров

Данная организация была создана 25 лет назад. Она предоставляет широкий перечень персональных услуг по найму сотрудников, включая аутсорсинг, подбор персонала, надзор за сотрудниками, коучинг, консультирование и обучение сотрудников в Москве, консультируют представителей компании-заказчика в области ведения кадровой политики. Ваши данные надежно защищены.

  • Сайт компании: imperia.ru
  • Телефон +7(495)323-63-58
  • Задача — поиск сотрудников и помощь в подборе соискателям.

 

Известная компания Antal

Данная компания занимается предоставлением услуг по подбору профессионалов высшей степени для различных организаций международного характера.

  • Сайт: antalrussia.ru
  • Телефон +7(495)935-86-06
  • Резюме на сайте.

 

21 век

Кадровая организация предоставляет услуги в определенных областях: ИТ и телекоммуникационный менеджмент, цифровая деятельность, финансовый спектр, здравоохранение и транспортировка фармацевтических препаратов С логистикой промышленности.

Была создана в 2010 году и предоставляет услуги по комплексным решениям, основанным на новейших типах технологий, для аутсорсинга и найма персонала, руководящих должностей и отбора кандидатов.

  • Официальный сайт: agency-21vek.ru
  • Телефон +7(499)399-18-70
  • Адрес компании: Россия, г.Москва, БЦ «Синица Плаза», м.Авиамоторная, 2-я ул. Синичкина, д. 9а

 

 

«Анкор»

Кадровое агентство широкого профиля.

Компания «Анкор» начала свою деятельность в 1990 году в Москве. Сегодня она по праву считается одной из лучших в сфере подбора персонала, владеет более 40 офисами в 5 странах мира и имеет больше 1,500 постоянных компаний-клиентов.

«Анкор» работает с компаниями Евросоюза. При этом формат и направление деятельности фирмы абсолютно не важны, «Анкор» работает со всеми направлениями бизнеса, найдут исполнителя на любую должность.

  • Сайт: агентство ancor.ru
  • Телефон +7(495) 926-4100
  • Преимущества кадрового агентства: большой опыт работы.
  • Адрес в Москве: Бульвар Энтузиастов, 2

 

ASAP Solutions

Организация работает непосредственно в определенных областях: кадровое агентство по производству ИТ было создано в 2007 году в Москве с использованием новейших ИТ-технологий и средств связи.

  • Сайт: агентство asap-sol.com
  • Телефон  +7(495)143-00-27
  • Состоит из профессионалов кадрового дела, доверяют тысячи компаний.

 

MainStaff

Кадровое агентство с широким кругом персонала.

Организация оказывает качественные услуги уже более десяти лет, включая поиск и отбор специализированного персонала в различных сферах.

  • Сайт: mainstaff.ru
  • Телефон +7(926)618-20-30, +7 (499) 397-01-18
  • Партнеры кадрового агентства: Weidmuller, ЮНК, Superjob.
  • Осуществляет подбор линейных сотрудников.
  • Гарантии на работу кандидата.

 

Adekko Россия

Кадровое Агентство специализируется в конкретных сферах: ИТ и телекоммуникации, региональные продажи и экономическая деятельность.

Данная компания осуществляет свою деятельность на протяжении 18 лет и предоставляет качественные услуги по найму высококвалифицированного персонала в различных областях в Москве. Своя технология поиска кандидатов.

  • Официальный сайт: adecco.ru
  • Телефон +7(495)122-00-10

 

Robert Walters

Международная организация с 35-летней историей на рынке. Осуществляет предоставление услуг по найму профессиональных работников и укомплектованности определенных категорий соискателей, аутсорсинг найма и услуги хостинга в глобальном масштабе.

  • Официальный сайт: robertwalters.com
  • Телефон +44 20 7379 3333
  • Аутсорсинг.

 

Randstad

Агентство специализируется в определенных отраслях: строительстве, промышленности по горному добыванию, распределению, медицине, торговле.

Данная организация является популярной в предоставлении услуг международного характера. Работает на протяжении 20 лет.

  • Сайт: randstad.com
  • массовый подбор агентства, поиск бухгалтера.

 

Morgan Hunt

Это известное кадровое агентство было создано 25 лет назад и получило множество наград по предоставлению качественных услуг, только после успешного прохождения всех этапов могут рекомендовать кандидата на требуемую должность.

  • Сайт: morganhunt.com
  • Предлагает соискателям вакансии с возможностью карьерного роста.
  • Мониторинг рынка кандидатов.

 

Horton International

Международная компания специализируется в определенных секторах: ИТ-строительство и торговля недвижимостью, а также производство медицинских услуг.

Международная организация имеет крупные офисы в нескольких странах и предоставляет качественное консультирование, которое помогает обратившимся компаниям достигать поставленных задач по стратегическому уровню укомплектования персоналом, к каждой компании, независимо от ее размера и дохода, сотрудники кадрового агентства находят индивидуальный подход и подбирают лучших специалистов с своей сфере, консультации в кадровой политике, поиск бухгалтера.

  • Сайт: hortoninternational.com
  • Телефон +7(495)229-47-74
  • Более 200 вакансий для соискателей в индустрии.
  • Оценка квалификации кандидатов.

 

Росперсонал

По определенным направлениям.

Данная организация специализируется в конкретных направлениях: ресторанная сфера, промышленность, туризм и педагогика. Также предоставляет услуги выбранным университетам и помогает в предоставлении стажировок различного направления.

  • Сайт: rospersonal.ru
  • Телефон +7(495)638-05-75
  • Адрес в Москве: ул. Маши Порываевой, д. 34

 

Allen Austin

Компания по предоставлению кадровых услуг и работает на постоянных исследованиях лидирующих позиций и консультировании по вопросам управлению. работает на рынке более 20 лет и работает непосредственно в трех крупных регионах. Уникальность этого кадрового агентства состоит в том, что поиск персонала в компанию делается не автоматически, основываясь лишь на профессиональных навыках и умениях соискателя. Здесь приветствуется личностный подход, при котором учитывается еще и корпоративная этика и культура компании. 

  • Сайт: allenaustin.com
  • Телефон +1 (713) 355-19-00
  • Одна из эксклюзивных кадровых услуг агентства индустрии – аутплесинг.

 

Spengler Fox

Организация специализируется в определенных отраслях: производственном направлении, науке и технологии.

Также, стоит отметить, что она работает на протяжении 17 лет. Международное агентство с глобальным влиянием для небольших транснациональных компаний, специализирующийся на командах директоров, обслуживающих развивающиеся рынки. Существует в 3 регионах.

 

Adecco Group

Компания работает непосредственно в определенных областях: ИТ и телекоммуникационные решения, финансирование.

Агентство работает с 1957 года и занимается формирование кадров и предлагает временных сотрудников, постоянное место работы и аутсорсинг всех сфер. Существует в 60 странах.

  • Сайт: adeccogroup.com
  • Бесплатная замена персонала или кандидата.

 

«Тотал»

Кадровая организация «Тотал» оказывает поддержку сотрудникам в управлении и вакансиях, а также предоставляют консультационные услуги более десяти лет.

  • Сайт: тотал — rutotal.ru
  • Телефон +7(495)799-64-97.
  • Находится в Москве ул. Нижняя, д. 14, БЦ “Петровский”.
  • Есть услуга карьерного консультирования агентства тотал.

 

Spencer Stuart

Агентство специализируется в определенных отраслях: ИТ, технологии, СМИ и образование в сфере финансовых услуг, в 50 областях, не относящихся к сфере бизнеса.

  • Сайт: spencerstuart.com
  • Вакансии для соискателей компании «unity»

 

CornerStone

Кадровое широкого профиля

Организация была создана в 1993 году для оказания услуг в сфере работы с ресурсами.Главная задача организации — подбор менеджеров высшего и среднего звена в Москве.

  • Сайт: cornerstone.ru
  • Телефон + 7(495)933-28-28
  • Помогают компании-заказчика в области ведения кадровой политики.

 

Полезные материалы рейтинга

Основные методы подбора и оценки персонала — правила проведения собеседований

Узнать подробнее

Amrop

Компания специализируется в определенных областях: ИТ и технологические процессы, энергетическая промышленность, экономические услуги, научная деятельность, торговля.

Организация консультирует компании из всех регионов по правильному выбору сотрудников. Офисы компании расположены в нескольких регионах и в Москве.

  • Сайт: amrop.com
  • Телефон +7(495)935-89-59.
  • преимущества кадрового агентства: разработка работодателям стратегии поиска и отбора.

 

ЭлТемпо

Данная компания работает уже 11 лет. Основной задачей компании считается качественный подбор персонала Москвы.

  • Сайт: el-job.ru
  • Телефон +7(499)964-47-27

 

Ventra

Агентство специализируется в определенных областях: ИТ, розничная торговля, промышленная сфера, специалисты кадрового агентства подходят к выбору сотрудников творчески, здесь приветствуется индивидуальный подход для удовлетворения каждой вакансии. Благодаря этому ведущие компании Москвы доверяют подбор персонала именно кадровому агентству «Unity».

Международная компания предоставляет ИТ-услуги, производственный подбор персонала. На рынке более 20 лет.

  • Сайт: ventra.ru
  • Телефон +7495543-97-43
  • Консультирование по поводу карьерного роста в компании

 

Odgers Berndtson

Организация специализируется в определенных областях: СМИ, медицина и естественные науки, торговля, индустрия спортивного образования.

Известная кадровая компания работает на протяжении 50 лет, помогает крупным предприятиям находить руководителей высшего звена и предоставляет услуги по поиску, оценке и развитию компаний любого размера и структуры.

  • Сайт: odgersberndtson.com
  • Телефон +7(495)935-76-54
  • Подбор на любую должность.

 

Ancor

Рейтинговая организация по подбору кадров работает более 20 лет в Москве. Предоставляет услуги организациям в сфере найма, аутсорсинга и консалтинга. Имеет офисы в 9 странах мира.

  • Сайт: ancor.ru
  • Телефон +7(495)926-41-00
  • Консалтинг клиентов

 

Международная организация Heidrick & Struggles

Компания предоставляет услуги по подбору и найму персонала на руководящие должности, проводит консультации по вопросам управленческой деятельности и развитию культуры.

  • Сайт: heidrick.com
  • Поиск кандидата за 3 дня.

 

Vital Partners

Cпециализируется в определенных областях, а именно в программировании.

Рейтинговое агентство было создано в 2011 году. Сотрудничает с мировыми компаниями и стартапами.

 

HR-profi

Это агентство широкого спектра, специализирующаяся на подборе в сфере информационных технологий, Интернета, коммуникаций, телеком-маркетинга, рекламы. С 2002 года на рынке кадровых услуг работают в сфере бухгалтерские, финансовые и аудиторские. Данная компания ищет сотрудников по всей России и активно сотрудничаем с работодателями и кандидатами в регионе.

  • Сайт: hr-profi.ru
  • Телефон +7(495)137-78-01
  • Подбор персонала в сфере диджитал-маркетинга

 

Russell Reynolds Associates

Агентство специализируется в определенных областях: образование, энергетика и природные ресурсы, финансы и международное здравоохранение, технологии, бизнес-консалтинга.

Существуют более 50 лет. В своей работе она использует возможности лидерства и системы оценки, чтобы помочь организациям по вопросам лидерства.

 

Egon Zehnder

Cпециализируется по следующим направлениям: частные инвестиции, государственные и социальные ИТ и коммуникации, розничная торговля, здравоохранение. Работает в 40 регионах.

  • Сайт: egonzehnder.com
  • Телефон +7(495)916-54-38
  • Занимаются подбором на должность без предоплаты.
  • Консалтинг в сфере делопроизводства, документооборота

 

Alexander Hughes

Международное кадровое агентство было создано в 1957 году и создано в России в 2005 году. Оно участвовало в консультировании старшего управленческого персонала по вопросам найма высшего руководства и обучения ключевых профессионалов.

 

Suvorova&Partners

Известное кадровое агентство.

Работает непосредственно в определенных сферах: изготовлении продукции народного потребления, легкая промышленность, информационная сфера и телевизионные коммуникации, финансовая область. Оно продолжает предоставлять индивидуальные административные исследования и услуги по проведению консультаций по вопросам правильного управленческого процесса для компаний всех стран.

  • Сайт: spcis.ru
  • Телефон + 7(495)981-00-80
  • У агентства своя база данных специалистов на должность.

 

«Hays»

«Hays» — кадровое предприятие, основанное более 50 лет назад. Компания занимается подбором персонала в разнообразные индустрии в России и по всему миру. На сегодняшний день компания «Hays» представлена 252 офисами, расположенными в 33 странах. Количество сотрудников, работающих в агентстве, превышает 9 тысяч. В России это кадровое агентство ведет успешную деятельность с 2009 года. Офисы расположены в Москве и Санкт-Петербурге.

  • Сайт: hays.ru
  • Телефон +7(495) 228-2208
  • Адрес: Павелецкая площадь, д. 2 стр.2

 

«Antal»

«Antal» – одно из лучших кадровых агентств не только в России, но и в СНГ. Компания специализируется на подборе персонала среднего и высшего управленческих звеньев.

  • Сайт: antalrussia.ru
  • Телефон +7(495) 935-8606
  • Адрес: Трехпрудный переулок, дом 9, строение 1Б

Последние вакансии

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОСОБЕННОСТЯХ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ

Утверждено

Постановлением Правительства

Российской Федерации

от 13 октября 2008 г. N 749

Список изменяющих документов

(в ред. Постановлений Правительства РФ от 25.03.2013 N 257,

от 14.05.2013 N 411, от 16.10.2014 N 1060,

от 29.12.2014 N 1595, от 29.07.2015 N 771)

1. Настоящее Положение определяет особенности порядка направления работников в служебные командировки (далее — командировки) как на территории Российской Федерации, так и на территории иностранных государств.

2. В командировки направляются работники, состоящие в трудовых отношениях с работодателем.

3. В целях настоящего Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее — командирующая организация).

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, командировками не признаются.

4. Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

Днем выезда в командировку считается дата отправления поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства от места постоянной работы командированного, а днем приезда из командировки — дата прибытия указанного транспортного средства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до 24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с 00 часов и позднее — последующие сутки.

В случае если станция, пристань или аэропорт находятся за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до станции, пристани или аэропорта.

Аналогично определяется день приезда работника в место постоянной работы.

Вопрос о явке работника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем.

5. Оплата труда работника в случае привлечения его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

6. Утратил силу. — Постановление Правительства РФ от 29.12.2014 N 1595.

7. Фактический срок пребывания работника в командировке определяется по проездным документам, представляемым работником по возвращении из командировки.

В случае проезда работника на основании письменного решения работодателя к месту командирования и (или) обратно к месту работы на служебном транспорте, на транспорте, находящемся в собственности работника или в собственности третьих лиц (по доверенности), фактический срок пребывания в месте командирования указывается в служебной записке, которая представляется работником по возвращении из командировки работодателю с приложением документов, подтверждающих использование указанного транспорта для проезда к месту командирования и обратно (путевой лист, маршрутный лист, счета, квитанции, кассовые чеки и иные документы, подтверждающие маршрут следования транспорта).

В случае отсутствия проездных документов фактический срок пребывания работника в командировке работник подтверждает документами по найму жилого помещения в месте командирования. При проживании в гостинице указанный срок пребывания подтверждается квитанцией (талоном) либо иным документом, подтверждающим заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования, содержащим сведения, предусмотренные Правилами предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 25 апреля 1997 г. N 490 «Об утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации».

При отсутствии проездных документов, документов по найму жилого помещения либо иных документов, подтверждающих заключение договора на оказание гостиничных услуг по месту командирования, в целях подтверждения фактического срока пребывания в месте командирования работником представляются служебная записка и (или) иной документ о фактическом сроке пребывания работника в командировке, содержащий подтверждение принимающей работника стороны (организации либо должностного лица) о сроке прибытия (убытия) работника к месту командирования (из места командировки).

8. Утратил силу. — Постановление Правительства РФ от 29.07.2015 N 771.

9. Средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации.

Работнику, работающему по совместительству, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. В случае направления такого работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

10. Работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

11. Работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных с командировками, определяются в соответствии с положениями статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, с учетом положений, предусмотренных пунктом 18 настоящего Положения.

При командировках в местность, откуда работник исходя из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, суточные не выплачиваются.

Вопрос о целесообразности ежедневного возвращения работника из места командирования к месту постоянного жительства в каждом конкретном случае решается руководителем организации с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха.

Если работник по окончании рабочего дня по согласованию с руководителем организации остается в месте командирования, то расходы по найму жилого помещения при предоставлении соответствующих документов возмещаются работнику в порядке и размерах, которые предусмотрены абзацем вторым настоящего пункта.

В случае пересылки работнику, находящемуся в командировке, по его просьбе заработной платы расходы по ее пересылке несет работодатель.

12. Расходы по проезду к месту командировки на территории Российской Федерации и обратно к месту постоянной работы и по проезду из одного населенного пункта в другой, если работник командирован в несколько организаций, расположенных в разных населенных пунктах, включают расходы по проезду транспортом общего пользования соответственно к станции, пристани, аэропорту и от станции, пристани, аэропорта, если они находятся за чертой населенного пункта, при наличии документов (билетов), подтверждающих эти расходы, а также оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей.

13. В случае вынужденной остановки в пути работнику возмещаются расходы по найму жилого помещения, подтвержденные соответствующими документами, в порядке и размерах, которые предусмотрены абзацем вторым пункта 11 настоящего Положения.

14. Расходы по бронированию и найму жилого помещения на территории Российской Федерации возмещаются работникам (кроме тех случаев, когда им предоставляется бесплатное жилое помещение) в порядке и размерах, предусмотренных абзацем вторым пункта 11 настоящего Положения.

15. Утратил силу. — Постановление Правительства РФ от 29.12.2014 N 1595.

16. Оплата и (или) возмещение расходов работника в иностранной валюте, связанных с командировкой за пределы территории Российской Федерации, включая выплату аванса в иностранной валюте, а также погашение неизрасходованного аванса в иностранной валюте, выданного работнику в связи с командировкой, осуществляются в соответствии с Федеральным законом «О валютном регулировании и валютном контроле».

Выплата работнику суточных в иностранной валюте при направлении работника в командировку за пределы территории Российской Федерации осуществляется в порядке и размерах, которые предусмотрены абзацем вторым пункта 11 настоящего Положения, с учетом особенностей, предусмотренных пунктом 19 настоящего Положения.

17. За время нахождения в пути работника, направляемого в командировку за пределы территории Российской Федерации, суточные выплачиваются:

а) при проезде по территории Российской Федерации — в порядке и размерах, которые предусмотрены абзацем вторым пункта 11 настоящего Положения для командировок в пределах территории Российской Федерации;

б) при проезде по территории иностранного государства — в порядке и размерах, которые предусмотрены абзацем вторым пункта 11 настоящего Положения для командировок на территории иностранных государств.

18. При следовании работника с территории Российской Федерации дата пересечения государственной границы Российской Федерации включается в дни, за которые суточные выплачиваются в иностранной валюте, а при следовании на территорию Российской Федерации дата пересечения государственной границы Российской Федерации включается в дни, за которые суточные выплачиваются в рублях.

Даты пересечения государственной границы Российской Федерации при следовании с территории Российской Федерации и на территорию Российской Федерации определяются по отметкам пограничных органов в паспорте.

При направлении работника в командировку на территории 2 или более иностранных государств суточные за день пересечения границы между государствами выплачиваются в иностранной валюте по нормам, установленным для государства, в которое направляется работник.

19. При направлении работника в командировку на территории государств — участников Содружества Независимых Государств, с которыми заключены межправительственные соглашения, на основании которых в документах для въезда и выезда пограничными органами не делаются отметки о пересечении государственной границы, дата пересечения государственной границы Российской Федерации определяется по проездным документам (билетам).

В случае вынужденной задержки в пути суточные за время задержки выплачиваются по решению руководителя организации при представлении документов, подтверждающих факт вынужденной задержки.

20. Работнику, выехавшему в командировку на территорию иностранного государства и возвратившемуся на территорию Российской Федерации в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50 процентов нормы расходов на выплату суточных, определяемой в порядке, предусмотренном абзацем вторым пункта 11 настоящего Положения, для командировок на территории иностранных государств.

21. Расходы по найму жилого помещения при направлении работников в командировки на территории иностранных государств, подтвержденные соответствующими документами, возмещаются в порядке и размерах, которые предусмотрены абзацем вторым пункта 11 настоящего Положения.

22. Расходы по проезду при направлении работника в командировку на территории иностранных государств возмещаются ему в порядке, предусмотренном пунктом 12 настоящего Положения при направлении в командировку в пределах территории Российской Федерации.

23. Работнику при направлении его в командировку на территорию иностранного государства дополнительно возмещаются:

а) расходы на оформление заграничного паспорта, визы и других выездных документов;

б) обязательные консульские и аэродромные сборы;

в) сборы за право въезда или транзита автомобильного транспорта;

г) расходы на оформление обязательной медицинской страховки;

д) иные обязательные платежи и сборы.

24. Возмещение иных расходов, связанных с командировками, осуществляется при представлении документов, подтверждающих эти расходы, в порядке и размерах, которые предусмотрены абзацем вторым пункта 11 настоящего Положения.

25. Работнику в случае его временной нетрудоспособности, удостоверенной в установленном порядке, возмещаются расходы по найму жилого помещения (кроме случаев, когда командированный работник находится на стационарном лечении) и выплачиваются суточные в течение всего времени, пока он не имеет возможности по состоянию здоровья приступить к выполнению возложенного на него служебного поручения или вернуться к месту постоянного жительства.

За период временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

26. Работник по возвращении из командировки обязан представить работодателю в течение 3 рабочих дней:

авансовый отчет об израсходованных в связи с командировкой суммах и произвести окончательный расчет по выданному ему перед отъездом в командировку денежному авансу на командировочные расходы. К авансовому отчету прилагаются документы о найме жилого помещения, фактических расходах по проезду (включая оплату услуг по оформлению проездных документов и предоставлению в поездах постельных принадлежностей) и об иных расходах, связанных с командировкой;

(в ред. Постановлений Правительства РФ от 14.05.2013 N 411, от 29.12.2014 N 1595)

абзац утратил силу. — Постановление Правительства РФ от 29.12.2014 N 1595.


современные технологии, эффективные методы и принципы


Кадровый консалтинг — это возможность организовать или оптимизировать кадровые процессы с помощью профессионалов.

Подробнее о HR-консалтинге…


HR-консалтинг может включать следующие услуги:
  • выявление проблем в управлении персоналом;
  • оптимизация затрат на управление персоналом;
  • оценка эффективности сотрудников;
  • оценка квалификации персонала;
  • разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.
Подробнее об услугах…

С помощью кадрового консалтинга можно оценить кадровый потенциал компании, выявить слабые места в управлении персоналом, оптимизировать расходы и повысить эффективность кадрового отдела.

Подробнее…


Кадровый аудит может потребоваться при смене топ-менеджмента, предстоящих проверках надзорных органов, возникновении трудовых споров и при значительных изменениях в законодательстве.

Заказать кадровый аудит…



C помощью услуги «подбор персонала» можно найти соискателя на вакансии любого уровня: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников.

Узнать больше…

В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации

Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

  1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
  2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
  3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
  4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
  5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
  6. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
  7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
  8. Принцип повышения квалификации.
  9. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Кейс из практики. Часть первая

В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:

  1. Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
  2. Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

Продолжение следует…

Стратегии управления персоналом

Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

  1. Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
    • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
    • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
    • оценка по реальным результатам;
    • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
    • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
  2. Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
    • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
    • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
    • оценка по четко оговоренным критериям;
    • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
    • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
  3. Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

На заметку
Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

    1. отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
    2. вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
    3. оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
    4. развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
    5. планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
  1. Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
    • набор служащих маловероятен;
    • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
    • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
    • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
    • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
  2. Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
    • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
    • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
    • оценка по результату работы;
    • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
    • продвижение может иметь различные формы.

Кейс из практики. Часть вторая

В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

Продолжение следует…

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

  1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
  2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
  3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
  4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

  • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
  • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
  • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Кейс из практики. Часть третья

Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.

Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.

Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.

Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.

Продолжение следует…

Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

  • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.

На заметку
В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.

  • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
  • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
  • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
  • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:

  • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
  • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
  • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
  • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
  • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».

Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

  • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
  • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
  • Тестирование, интервьюирование.
  • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
  • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

Кейс из практики. Заключение

Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.

Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.

Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

  • Профессиональные курсы обучения.
  • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
  • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
  • Деловые игры и тренинги.
  • Самостоятельное обучение.

На заметку
В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.

Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

  • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
  • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
  • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
  • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

Обязанности HR менеджера: найм и обучение сотрудников

Функции HR-менеджеров отличаются в каждой компании. Нет единого стандарта. В коллективе на 50 человек они выполняют одни задачи, в коллективе на 100 — другие. Однако есть основные обязанности, за которые отвечает менеджер по персоналу.

Кто такой HR менеджер

Независимо от размера компании, функции найма и обучения должна выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. В небольших компаниях обучением занимается владелец или руководитель. С развитием бизнеса для этой функции появляется отдельный человек — HR менеджер.

HR (human resources — человеческие ресурсы) — это менеджер по подбору и обучению персонала. Если HR берет на себя функции найма и обучения, он становится ответственным за производство результата. А именно — за подготовку сотрудников, производящих продукт, который ожидает от них компания. 

В задачи HR-менеджера входит:

  • Отслеживать ситуацию на рынке труда в стране. На основе этого анализа формировать оптимальный уровень зарплаты на разные должности
  • Быстро нанимать необходимых специалистов в компанию
  • Формировать кадровый резерв
  • Заниматься организацией стажировки и адаптации новых сотрудников
  • Продумывать систему мотивации для коллектива, отслеживать и устранять эмоциональное выгорание сотрудников
  • Анализировать рынок образовательных услуг
  • Координировать работу по обучению специалистов
  • Заниматься определением и контролем уровня знаний сотрудников
  • Анализировать эффективность обучения
  • Заниматься кадровыми перестановками
  • Составлять индивидуальные планы профессиональной карьеры сотрудников
  • Планировать и решать трудовые вопросы, составлять и подписывать трудовые договоры, вести личные дела
  • Готовить предложения по распределению бюджета компании на решение кадровых вопросов

Работа менеджера по персоналу влияет на успешность организации, ее перспективность и доходность. Именно от действий HR и его стиля управления зависит психологический климат коллектива, уровень мотивации и вовлеченности, эффективность труда в целом. Ниже обсудим как менеджеры по персоналу реализовывают свои основные обязанности — найм и обучение персонала.

Как HR менеджер нанимает сотрудников

Подбор кадров включает нескольких процессов. HR-менеджер ищет, отбирает и принимает на работу сотрудников, которые соответствуют критериям к вакантной должности. В этот процесс обычно входит 5 этапов:

1 — Выявляет и изучает вакантные места

На первом этапе HR уточняет у руководителя потребность в найме новых сотрудников в ближайшее время. Он интересуется текущим положением дел и спрашивает о ближайших планах развития. На основе этих данных менеджер по персоналу прикидывает, сколько сотрудников и на каких позициях не хватает. И планирует к какому сроку необходимо найти новых людей. Затем HR изучает должностные инструкции вакантных мест и знакомится с общей ситуацией на рынке. Эти данные помогают понять, какие требования предъявить к кандидату и какой диапазон зарплаты ему предложить.

2 — Формирует и размещает объявления о вакансии

В объявлении рассказывает о своей компании, четко описывает обязанности нового сотрудника и условия работы. После чего HR размещает вакансии на площадках, где могут быть соискатели. Это сайты, порталы, соцсети. На некоторых порталах можно выделить свою вакансию и закрепить ее сверху. Так больше людей обратят на нее внимание. Если компании необходимы специалисты редких профессий, HR-менеджер может обратиться в кадровые агентства.

Как написать продающее описаниее вакансии →

3 — Анализирует поступившие резюме

При выборе HR учитывает все параметры успешного кандидата, которые определил на начальном этапе. Этот этап можно автоматизировать. Не просматривать все резюме, а вести соискателей на короткий отборочный курс на платформе Unicraft. Там они знакомятся с компанией, проходят тестирование и отвечают на предложенные вопросы. Этот этап пройдут только самые заинтересованные соискатели. С ними и следует продолжить работу.

4 — Приглашает на собеседования

HR-менеджер оценивает претендентов, и лучших кандидатов приглашает на собеседование. В разговоре опытный менеджер определяет уровень профессиональных и личных навыков человека, его скрытую мотивацию. Например, кто-то устраивается на работу только ради денег. Другому кандидату интересно поработать в компании, чтобы через пару месяцев уволиться и на основе полученного опыта открыть свой бизнес. Конечно, таких брать бесполезно. Необходимо находить людей, которые заинтересованы развиваться профессионально и приносить пользу компании не один год. Их внутренние ценности должны соответствовать ценностям компании. 

5 — Выбирает успешных кандидатов

По итогам собеседования HR выбирает несколько претендентов. На заключительном этапе он проверяет их компетентность. Смотрит документы об образовании, общается с их предыдущими работодателями и просит выполнить тестовое задание. Если претендент успешно доказал свою компетентность, HR предлагает заключить договор.

Полная технология найма эффективных сотрудников →


Такой путь проделывает HR-менеджер для каждого вакантного места в компании. Далее новый сотрудник проходит вступительное обучение. Во время адаптации его сопровождает менеджер по персоналу.

Как HR менеджер обучает сотрудников

Менеджер по персоналу должен на регулярной основе реализовывать два типа обучения.

Адаптация сотрудников

Ее также называют вводом нового сотрудника в должность. Адаптация новых сотрудников может быть продолжительной. Многое зависит от должности и объема информации, которую сотрудник должен усвоить. В любом случае первым этапом важно передать информацию, которая за 3-5 дней подготовит сотрудника к производству начального продукта, обладающего минимальной ценностью для компании. Важно, чтобы сотрудник быстро приступил к работе и начал производить первые результаты. Параллельно он может продолжать обучение.

Обычно вводное обучение состоит из курсов о компании, должности сотрудника и особенностях его работы. Цель такого обучения — быстро вывести новичка на высокие результаты в работе.

Повышение квалификации персонала

Компания постоянно развивается и ставит новые вызовы перед сотрудниками. Чтобы вести компанию вперед, сотрудники должны постоянно развивать свои знания и навыки. Очень важно, чтобы специалист, который отвечает за обучение сотрудников, хорошо понимал как работает бизнес. Понимал назначение и результат каждого бизнес-процесса, какой сотрудник за что отвечает, как производится конечный продукт и каким образом предоставляется клиенту. В противном случае HR не сможет нанимать правильных людей и обучать их навыкам, которые помогут бизнесу в развитии.

Любое внутреннее обучение должно исходить из текущих потребностей компании. Именно текущие потребности бизнеса формируют главную повестку в вопросе необходимых сотрудникам знаний и навыков. Поэтому, человек отвечающий за функцию внутреннего обучения, должен  хорошо понимать текущие цели компании. 

В зависимости от размера компании и ее финансовых возможностей, определяются формат и методы обучения.

Выбор формата обучения

На этом этапе необходимо решить, кто и в какой форме будет доносить знания сотрудникам. 

Если компания небольшая, чаще всего HR-менеджер самостоятельно разрабатывает программу обучения. Он проводит интервью с экспертами внутри компании, собирает нужную информацию и превращает ее в материалы для внутреннего обучения. Если же компания располагает некоторым бюджетом для организации обучения, HR может привлекать внешних экспертов и консультантов. В этом случае HR изучает рынок, сравнивает предложения и принимает оптимальное для компании решение. 

Сотрудники могут получать знания в очной или дистанционной форме. Например, проходить обучение в виде:

  • оффлайн лекций от экспертов
  • самообучения
  • онлайн-курсов и вебинаров
  • деловых командных игр
  • наставничества и так далее

Дистанционное обучение в последнее время преобладает над очным. Для его реализации HR не тратит много времени и денег, а сотрудники обучаются в удобном для себя формате. Например, команда Unicraft может полностью организовать процесс обучения для вашей компании или предложить готовые курсы по бизнес-тематикам. Когда формат определен, HR-менеджер переходит  к разработке программы обучения для конкретных сотрудников.

Разработка и реализация программ

Для составления структуры программы HR-менеджер должен понимать каких работников и чему именно он собирается обучать. К примеру, обучение новых сотрудников должно раскрывать основные корпоративные ценности. Это может быть вводный курс о компании, должностные инструкции и технологии работы. Для действующих сотрудников необходимо составить программу обучения, которая поможет им улучшить компетенции в соответствии с занимаемой должностью. Например, компания планирует вывести на рынок новые услуги. Тогда программа обучения менеджеров по продажам будет содержать информацию об особенностях нового продукта и технологию работы с клиентом.

Когда обучение запущено, необходимо регулярно оценивать текущие показатели и анализировать эффективность обучения. 

Анализ эффективности обучения

HR-менеджер должен регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы не тратить впустую время сотрудников и деньги руководства.

Такая оценка помогает сравнить эффективность разных форм и инструментов обучения, обнаружить недостатки программ и усовершенствовать технологию обучения. Главное на что должен ориентироваться менеджер — это то, насколько текущее обучение приближает компанию к поставленным целям.

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно последовательно проанализировать пять критериев:

  1. Реакция обучающихся
    Менеджеры регулярно выясняют мнение сотрудников о проведенном обучении. 
  2. Усвоение учебного материала
    Оценить усвоение можно с помощью практических упражнений или тестов.
  3. Изменение поведения
    Необходимо определить применяют ли сотрудники новые знания в работе или продолжают действовать по привычной схеме.
  4. Бизнес-результаты
    HR-менеджер сравнивает количественные и качественные показатели работы сотрудника до начала обучения с показателями после обучения.
  5. Эффективность вложенных средств
    Обучение считается эффективным, если компания потратила на него меньше денег, чем извлекла выгоды из результатов обучения.

Совершенствование программы обучения

Когда процесс обучения запущен и отлажен, нужно продолжать работать над улучшением технологии работы. Этим занимается отдел квалификации. Он мониторит ситуацию в компании, следит за постоянным движением частиц между сотрудниками и выясняет, насколько люди довольны качеством работы друг друга. HR-менеджер должен либо лично участвовать в этой работе, либо иметь с отделом квалификации налаженную связь.

Полученные замечания от сотрудников должны ложиться в основу новых программ повышения квалификации и улучшения технологии работы. В результате сотрудники проходят обучение, получают новые востребованные навыки и организация начинает работать эффективней. 

Распространенные ошибки HR-менеджеров

Спешит скорее закрыть вакансию

Торопливость приводит к тому что вакансия достается чуть ли не первому встречному. Например, человеку без мотивации, с недостатком знаний или плохой историей с предыдущих мест работы.

Верит кандидатам на слово

HR должен уметь выявлять на собеседовании настоящие качества и способности потенциального сотрудника. Опытные посетители собеседований умеют скрывать свою некомпетентность. Необходимо проверять квалификацию и опыт работы. Давать тестовое задание, чтобы проверить их навыки.

Тратит много времени на каждого кандидата

Чем больше кандидатов успевает обработать менеджер, тем больше вероятность найти подходящего специалиста на вакансию.

Обучение не соответствует потребностям компании

Бывает так, что сотрудникам развивают навыки, которые никак не относятся к потребностям компании. Такое обучение не будет двигать компанию к реализации поставленных целей и по сути своей является бессмысленной тратой времени и ресурсов.

Все потребности компании пытается втиснуть в единственный тренинг

Необходимо проводить короткие курсы, посвященные конкретной теме. Между тренингами оставлять время для практики. Когда сотрудники начали применять новые знания в работе, можно переходить к следующей теме.

Не принимает во внимание мотивацию сотрудников

Эффективность обучения во многом зависит от отношения сотрудников к обучению. Причины низкой мотивации сотрудников могут быть разными. Подробней говорили о них в статье: Как повысить мотивацию сотрудников к обучению.

Вывод. Найм и обучение сотрудников играют важную роль в развитии компании. Менеджер по персоналу — главное ответственное лицо за эти функции. Доверяйте эти задачи только квалифицированным работникам.

Как привлечь рабочий персонал? | Coleman Services

Рынок столкнулся с парадоксальной ситуацией: рост безработицы на фоне увеличивающегося дефицита кадров. Компании сталкиваются с увеличивающейся сложностью привлечения квалифицированных рабочих. Как решать эту проблему?
 
Согласно результатам проведенного в марте 2021 года компанией Coleman Services исследования «Рабочий персонал: сложности подбора, источники привлечения, уровень текучести», поиск и подбор персонала на рабочие позиции заметно усложнился за последний год. Это отметили HR-представители 59% компаний-респондентов, давших оценку по данному вопросу. Лишь 16% компаний не испытывали каких-либо сложностей при закрытии рабочих вакансий.

По словам Марины Борзыгиной, руководителя направления административного и производственного аутсорсинга Coleman Services, в апреле-мае прошедшего года рынок столкнулся с парадоксальной ситуацией: рост безработицы на фоне увеличивающегося дефицита кадров. Очевидно, что увольнения в первую очередь коснулись таких сфер как туризм и HoReCa, если же говорить о производственном персонале, то пандемия послужила катализатором увеличения конкуренции за сотрудника и как следствие нехватки кандидатов:

  • Многие предприятия продолжали работать, попав под исключение из указа Президента РФ о нерабочих днях.
  • Из российских городов уехали мигранты, по разным оценкам отток составляет от 15% до 40%, но определенно точно, что в ближайшее время их численность не восстановится до прежних показателей.
  • Онлайн-продажи и службы доставки перетянули на себя объемы по найму сотрудников, так спрос на курьеров вырос на 300%. «Рост был у всех наших клиентов из данных сфер. Конечно, темпы роста не повторятся, но динамика спроса останется», — комментирует Марина.

В топ список сложностей по поиску сотрудников на рабочие специальности по результатам исследования попали:
  • высокая конкуренция за нужных кандидатов на рынке;
  • недостаточная квалификация кандидатов;
  • завышенные ожидания кандидатов по заработной плате.

Один из респондентов отметил, что подбор рабочих, действительно, изменился: существует определенная яма между тем, кого ищут компании и теми людьми, которые приходят работать на производство; есть нехватка и сложности с поиском узкоспециализированных сотрудников. Таким образом, усиливающийся кадровый голод обусловлен в том числе и тем, что растущие требования компаний не соответствуют реальному уровню соискателей. 

По словам Светланы Желтовой, руководителя подразделения «Промышленный персонал и массовые проекты» Coleman Services, в первую очередь, работодатель ждет от сотрудника определенный уровень квалификации: производства модернизируются, появляется новая техника и соотвественно растут требования к персоналу. Также очень важна быстрая адаптация и обучаемость, лояльность и приверженность сотрудников.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОНЛАЙН-ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА



ОЦЕНКА СЛОЖНОСТИ ПОИСКА И ПОДБОРА РАБОЧЕГО ПЕРСОНАЛА ЗА ПОСЛЕДНИЙ ГОД

 


НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫЕ ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
 



Помимо перечисленного у компаний часто бывают требования по здоровью персонала: наличие медицинских осмотров, медицинских книжек, психиатрического освидетельствования – это связано с необходимостью соответствия стандартам при прохождении предприятиями социальных аудитов и требованиям охраны труда.

Если говорить об ожиданиях сотрудников от работодателя и о том, что для них важно, то это, конечно, высокий уровень заработной платы. «Важно помнить, что данная категория персонала очень чувствительна к любым изменениям в уровне предлагаемого дохода. Некоторые работники могут уволиться только потому, что соседний работодатель предложил заработную плату чуть выше и даже если временно», — дополняет Светлана.

Также в списке стабильность; локация площадки: сколько времени потребуется на дорогу и возможность предоставления корпоративного транспорта; график и сменность работы.
 
Особенности привлечения складского и производственного персонала
Светлана отмечает, что привлечение складского и производственного персонала очень ресурсоёмкий процесс, который характеризуется оперативностью, масштабностью, работой с большими информационными массивами и мотивацией новых сотрудников.
Чаще всего работодатели используют перечисленные ниже инструменты для закрытия вакансий. В список попали источники, которые отметили более половины участников исследования Coleman Services.
 

СРЕДНИЙ СРОК ЗАКРЫТИЯ РАБОЧЕЙ ВАКАНСИИ
 

При этом всегда важно увидеть оценку эффективности применяемых инструментов. Так на первом месте по оценке респондентов находится использование реферальных программ и рекомендаций. Ниже перечислены источники привлечения сотрудников, которые выбрали более 50% работодателей в качестве эффективных. При этом взаимодействие с городской службой занятости в качестве эффективного инструмента выбрали лишь 3% участников.

Что делать?
Подводя итог, Марина Борзыгина отвечает на вопрос, который напрашивается, исходя из ситуации — «Что делать? Где искать сотрудников и как закрывать потребность в персонале?».
 
— «В первую очередь удерживать персонал и контролировать текучесть, применяя такие меры, как соответствие уровня заработной платы среднерыночным показателям, премирование за высокие показатели в работе, предоставление льгот в виде корпоративного транспорта и питания. Также стоит работать над брендом производственной площадки, к примеру у нас есть проект, где возврат сезонных работников, привлеченных на 3 месяца, составляет минимум 80%, потому что они знают, что их ждет на площадке, удовлетворены предоставляемыми условиями и уверены в работодателе».

Журнал «National Business», июнь 2021

Массовый подбор персонала — HR агентство ManpowerGroup Russia & CIS

Массовый подбор персонала используется в тех случаях, когда нужно быстро найти большое количество сотрудников на одинаковые или похожие позиции. Необходимость в таких услугах часто возникает при расширении бизнеса, запуске новых производственных мощностей и других проектов. С помощью массового подбора обычно закрываются позиции с типовым набором требований к кандидату. Это значит, что процесс согласования каждого отдельного соискателя стандартизирован и не требует индивидуального подхода. Однако из-за большого количества вакансий и претендентов он все равно занимает много времени, поэтому даже крупные фирмы с собственным HR-отделом бывают вынуждены обращаться в сторонние организации. Manpower предлагает услуги по массовому подбору персонала для компаний разных сфер деятельности. Мы используем современные методики для быстрого поиска подходящих сотрудников.

Где востребован массовый подбор персонала

  • Офисы (телефонные операторы, клерки и т. д.).
  • Банки (консультанты по продажам, кассиры, операционисты, административные сотрудники и другой персонал с начальным уровнем квалификации).
  • Торговые сети (продавцы, грузчики, разнорабочие).
  • Производство. Массовый подбор персонала позволяет быстро укомплектовать предприятие сборщиками, упаковщиками, операторами и другими сотрудниками.
  • Логистика и склад (рабочие, водители штабелеров и погрузчиков, сборщики заказов и т. д.).
  • Продажи. Массовый подбор эффективен при найме торговых представителей, мерчендайзеров, промоутеров.

Почему стоит обратиться в Manpower

От качества и оперативности массового подбора персонала часто напрямую зависят сроки запуска нового объекта и эффективность его работы в будущем. В Manpower этим направлением занимается команда профессионалов, которые хорошо разбираются в потребностях клиентов. Мы имеем большой опыт реализации проектов, связанных с подбором персонала. Среди них открытие двух ритейл-магазинов класса люкс в Москве, а также комплектация складского комплекса площадью 52 тыс. кв. метров (300 сотрудников).

Заказав массовый подбор персонала в Manpower, клиент получает сразу несколько преимуществ.

  • Качество. Мы тщательно отбираем соискателей и следим за соответствием уровня их квалификации заявленным требованиям.
  • Оперативность. Мы быстро подбираем персонал даже для крупных проектов.
  • Нестандартное мышление, работа на перспективу. В нашем быстроменяющемся мире бизнеса Manpower всегда ищет свежие и нестандартные решения для компаний клиентов, чтобы помочь им быть лидерами на своем рынке.
  • Индивидуальный подход, гибкость. Мы практикуем индивидуальный подход к каждому клиенту и проекту, адаптацию работы под его конкретные особенности и разработку индивидуальной методики взаимодействия, а также гибкость и высокую лояльность при работе с клиентом.

50 лучших кадровых и рекрутинговых агентств Москвы


Чтобы найти работу, необходимо не только составить профессиональное резюме, но и активно заниматься поиском вакансий по различным каналам. Помимо сайтов, социальных сетей и LinkedIn одним из возможных каналов является рассылка резюме по кадровым агентствам.
Нередко агентства имеют вакансии, которые не выставляют в открытый доступ, и если отослать им свое резюме, то можно попасть в их базу данных. Представляем наиболее полный список крупнейших российских и зарубежных кадровых агентств, где представлены краткое описание деятельности агентств, их специализация и контактные данные. Для наилучшего результата рекомендуем рассылать резюме в агентства, соответствующие Вашему направлению поиска.

1. ProfiStaff

Агентство широкого профиля.

Рекрутинговое агентство, созданное в 2004 году, совмещает в себе кадровое агентство, занимающееся подбором персонала, и компанию, оказывающую услуги управленческого консалтинга и обучения.

2. Фаворит

Агентство широкого профиля со специализацией на:

  • Строительство
  • Офисные работники
  • Производство

Международное профессиональное кадровое агентство, открытое в 1993 году, осуществляет подбор персонала в Москве и РФ.

 3. HEAAD

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT
  • Маркетинг и digital

Главное преимущество компании – высокая скорость закрытия сложных вакансий. Помимо обычного закрытия вакансий «HEADD» налаживает процесс поиска кадров со стороны заказчика, имеет большой опыт подбора для стартапов. Работает с такими компаниями, как Газпром-медиа, OS33, Новакид, Сенсориум и т.д.

 4. Триумф

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT
  • Химическая промышленность
  • Топливно-энергетический комплекс
  • Тяжелая и легкая промышленность
  • Товары народного потребления
  • Строительство и девелопмент
  • Пищевое производство
  • Услуги B2B и B2C

Агентство существует с 1997 года, в его активе: собственная база кандидатов, современное программное обеспечение, авторские разработки по оценке, а также собственный тренинг-центр, ориентированный на получение актуальных, свежих знаний и детальную проработку практических навыков.

  • Сайт: www.triumph-hr.ru
  • Тел.: +7 (495) 780-35-58, +7 (495) 741-15-50
  • E-mail: [email protected] 

5. Maxima

Агентство широкого профиля.

Миссия компании – содействие развитию бизнеса клиентов путем предоставления услуг высокого качества. Агентство создано в 2003 году.

6. StaffLine

Агентство широкого профиля.

С 2001 года кадровая компания занимается подбором высококвалифицированных специалистов для различных сфер бизнеса и имеет сертификат соответствия Росстандарта для работы с государственными учреждениями.

7. Unity

Агентство широкого профиля.

Компания с 1999 года занимается работой с персоналом и предоставляет персонализированные решения бизнес-задач разной степени сложности.

8. Сириус

Агентство широкого профиля.

Это кадровое агентство, специализирующееся на закрытии вакансии как штатного, так и эксклюзивного персонала. В сферу профессиональных компетенций входит проведение оценки качества выполняемых сотрудниками компании обязанностей, а также нормирование трудовой деятельности.

 9. Hays

Агентство широкого профиля.

Эта международная компания существует на рынке более 50 лет и специализируется на решениях в области управления персоналом, предоставляет решения для бизнеса, позволяющие комплексно подойти к анализу рынка, оценке и развитию персонала, управлению HR функциями и т.д.

10. GlobalCareer

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT и телекоммуникации
  • Финансы
  • Розничная торговля
  • Автомобильная отрасль

Агентство работает с отраслями, связанными с технологиями, десять лет, за которые были подобраны соискатели с вакансиями на разных уровнях и должностях: разработчики, тестировщики, аналитики и т.д.

11. Kelly Services

Агентство широкого профиля.

Это одна из крупнейших международных компаний, предоставляющих решения по управлению персоналом и аутсорсингу по всему миру. 75 лет на мировом рынке, охватывает 40 стран, 27 – на российском.

12. Империя кадров

Агентство широкого профиля.

Консалтинговое агенство открыто в 1995 году. Оказывает полный спектр услуг по подбору сотрудников и управлению персонала, в том числе, аутсорсинг, лизинг персонала, кадровый аудит, коучинг, кадровый консалтинг и обучение персонала.

13. President Service Consult

Агентство широкого профиля.

Данное консалтинговое агентство основано в 2006 году и оказывает полный спектр кадровых услуг: подбор персонала, обучение (тренинг) персонала, аутсорсинг персонала.

14. C-Executives

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Банковское дело
  • Финансовый сектор

Агентство предоставляет весь спектр услуг по подбору персонала и кадровому консалтингу с 2008 года, производит профессиональный подбор персонала в банк.

15. Antal

Агентство широкого профиля.

Данное рекрутинговое агентство в России и СНГ специализируется на подборе персонала среднего и высшего управленческих звеньев в различных профессиональных областях и отраслях экономики.

16. 21 век

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT и телеком
  • Маркетинг и digital
  • Банкинг и финансы
  • Медицина и фармацевтика
  • Транспорт и логистика
  • Промышленость и производство

Это кадровое агентство существует на рынке 10 лет и предоставляет комплексные решения в сфере HR-аутсорсинга и рекрутмента, подбора топ-менеджеров, основанные на современных технологиях поиска кандидатов.

17. Hunt Expert

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Общий и операционный менеджмент
  • Финансовый менеджмент
  • Развитие бизнеса, продажи, продвижение
  • Управление персоналом
  • Управление инвестициями
  • Проектный менеджмент, управление IT-инфраструктурой

Рекрутинговое агентство основано в 2005 году. Работает по технологии поиска кандидатов Executive Search, которая предполагает выбор или выработку иногда уникальных стратегий и тактик для каждого проекта.

18. Kontact

Агентство широкого профиля.

Консалтинговое агентство предлагает своим партнерам полный спектр услуг, связанных с подбором, оценкой и управлением сотрудниками.

19. ASAP Solutions

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT
  • Производство

Консалтинговое агентство основана в 2007 году, использует в работе новейшие IT-технологии и средства связи.

20. MainStaff

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство оказывает профессиональные услуги с 2009 года, занимается поиском и подбором редких специалистов, поиск и подбором специалистов руководящего звена и т.д.

  • Сайт: mainstaff.ru
  • Тел.: +7 (926) 618-20-30, +7 (499) 397-01-18
  • E-mail: [email protected]mainstaff.ru

21. Адэкко Россия

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT и телеком
  • Продажи и маркетинг
  • Финансирование

Международное рекрутинговое агентство, предоставляющее решения в области управления персоналом. Предлагает такие услуги как подбор постоянного и предоставление временного персонала, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг и многое другое. На российском рынке компания присутствует с 2002 года.

22. Robert Walters

Агентство широкого профиля.

Международное консалтинговое агентство, существующее на рынке 35 лет. Предоставляет консультации по набору персонала, кадровое обеспечение, аутсорсинг процесса найма и управляемые услуги по всему миру.

23. Randstad

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT
  • Строительство
  • Горнодобывающая промышленность
  • Складирование и распределение
  • Инженерное дело
  • Здравоохранение
  • Торговля

Международное рекрутинговое агентство, основанное в 1960 году, является одним из мировых лидеров в сфере HR-услуг и специализируется на найме и кадровых решениях.

24. Morgan Hunt

Агентство широкого профиля.

Международное рекрутинговое агентство основано в 1994 году, многократно отмечено наградами.

25. Horton International

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT
  • Строительство и недвижимость
  • Розничная торговля
  • Промышленность и производство
  • Здравоохранение

Международное консалтинговое агентство имеет более 40 офисов в Северной и Южной Америке, Европе и Азиатско-Тихоокеанском регионе, предоставляет консультации, которые помогают организациям достичь своих стратегических целей в области кадрового обеспечения.

26. Росперсонал

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Ресторанный бизнес
  • Производство
  • Круизы
  • Педагогика

Консалтинговое агентство занимается подбором рабочих и образовательных бизнес-программ, оказывает услуги по выбору вуза, а также помогает устроиться на оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки.

27. Allen Austin

Агентство широкого профиля.

Международная консалтинговая компания, специализирующаяся на постоянном поиске руководителей и консультировании по вопросам лидерства. Существует с 1996 года, работает в 3 странах.

28. Spengler Fox

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Промышленность
  • Естественные науки
  • Технологии

Международное агентство, основанное в 2003 году, является глобальным консультантом по талантам с глобальным охватом, охватывающим зрелые и развивающиеся рынки, с упором на работу с советами директоров малых и средних компаний. Работает в 3 странах.

29. Adecco Group

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT и телеком
  • Финансирование

Международное рекрутинговое агентство, основано в 1957, занимается разработкой кадровых решений, предлагает временный персонал, постоянное трудоустройство и аутсорсинг во всех секторах. Охватывает 60 стран.

30. Тотал

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство более 10 лет оказывает помощь в управлении компанией и подборе сотрудников на вакантные должности, а также предоставляет консалтинговые услуги для бизнеса.

31. Spencer Stuart

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT, технологии, СМИ и телекоммуникации
  • Финансовые услуги
  • Образование, некоммерческие организации и правительство
  • Здравоохранение
  • Промышленное

Международная организация, имеет 60-летний опыт консультирования по вопросам лидерства, имеет офисы в 50 странах мира.

32. CornerStone

Агентство широкого профиля.

Агентство основано в 1993 году, оказывает услуги в области управления человеческими ресурсами. Основная специализация компании — подбор управленческого персонала высшего и среднего звена.

33. Amrop

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT и технологии
  • Энергетика и инфраструктура
  • Промышленность
  • Финансовые услуги
  • Естественные науки
  • Розничная торговля

Международное рекрутинговое агентство консультирует различные организации в мире по выявлению и позиционированию лидеров на рынках по всему миру. Имеет офисы в 45 странах мира.

34. ЭльТемпо

Агентство широкого профиля.

Агентство основано в 2009 году. Основной вид деятельности: найм рабочей силы и подбор персонала.

35. Ventra

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • IT
  • Промышленность
  • Розничная торговля

Международное кадровое агентство, занимается аутсорсингом бизнес-процессов для решения различных задач: аутсорсинг продаж, ИТ-сервисов, складской логистики и производственных функций. На рынке с 1999 года

36. Odgers Berndtson

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Здравоохранение и наука
  • Медиа, развлечения, спорт
  • Образование
  • Промышленность
  • Бизнес и финансы
  • Технологии

На рынке международное кадровое агентство уже 50 лет, помогает крупнейшим организациям находить топ-менеджеров, предоставляет услуги поиска, оценки и развития кадров для предприятий и организаций, имеющих различный размер и структуру. Работает в 29 странах.

37. Ancor

Агентство широкого профиля.

Международное консалтинговое агентство, основанное в 1990 году. Оказывает услуги бизнесу в области рекрутмента, аутсорсинга и консалтинга. Есть офисы в 9 странах.

38. Heidrick & Struggles International

Агентство широкого профиля.

Международное агентство, существует более 60 лет. Является поставщиком услуг по подбору руководителей высшего звена, консультированию по вопросам лидерства и формированию культуры.

39. Stanton Chase

Агентство широкого профиля.

Международная компания по подбору руководящих кадров, которая сотрудничает с ведущими предприятиями, правительствами, неправительственными и некоммерческими организациями. Существует с 1990 года, имеет офисы в 45 странах.

40. Manpower Group

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Маркетинг
  • Производство
  • Автомобильная промышленность
  • Топ-менеджмент
  • Проектирование
  • FMCG

Международное рекрутинговое агентство, основано в 1948 году. Предлагает полный спектр услуг по подбору персонала: от мониторинга рынка кандидатов и рекрутинга лучших кандидатов, до оценки потенциала и квалификации кандидатов, оценки эффективности процесса рекрутмента в вашей компании.

41. CV&Job

Агентство широкого профиля.

Международная HR-корпорация осуществляет трудоустройство граждан во всех странах Европы, в том числе в России. Основной вид деятельности – оформление документов и поиске вакансий.

42. Vital Partners

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

Рекрутинговое агентство основано HR-командой в 2011 году. Работает как с мировыми компаниями, так и с новыми старт-апами.

43. HR-profi

Агентство широкого профиля со специализацией на:

  • IT, интернет, связь, телеком
  • Маркетинг, реклама, PR
  • Продажи
  • Бухгалтерия, финансы, аудит

Кадровое агентство работает на рынке услуг по подбору персонала с 2002 года. Осуществляет поиск персонала по всей России, ведет активную работу с работодателями и кандидатами из регионов.

44. Russell Reynolds Associates

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Образование
  • Энергетика и природные ресурсы
  • Финансы
  • Здравоохранение
  • Промышленность
  • Технологии
  • Бизнес

Международное консалтинговое агентство, существует более 50 лет. В работе использует систему компетенций и оценки Leadership Span, которая помогает консультировать организации по вопросам лидерства.

45. Egon Zehnder

Агентство широкого профиля со специализацией на:

  • Здравоохранение
  • Промышленность
  • Частный акционерный капитал
  • Государственный и социальный сектора
  • IT и коммуникации
  • Розничная торговля
  • Финансы

Всемирная консультационная фирма по вопросам лидерства. Работает в 40 странах.

46. Alexander Hughes

Агентство широкого профиля.

Международное кадровое агентство основано в 1957 году, в России открыто в 2005 году. Занимается подбором руководителей и консультированием высшего руководства по привлечению ключевых специалистов.

47. Ward Howell

Агентство широкого профиля.

Консалтинговая компания работает на российском рынке с 1993 года. Специализируется на поиске и развитии руководителей, управленческих команд и членов советов директоров российских и международных компаний, некоммерческих структур и государственных организаций.

48. Korn Ferry

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Потребительский рынок
  • Финансы
  • Здравоохранение
  • Промышленность
  • Медико-биологическая отрасль
  • Рынки частного капитала
  • Технологии
  • Государственные компании

Международная кадровая компания в сфере организационного консалтинга. Помогает нанимать наиболее подходящих сотрудников и предоставляет клиентам рекомендации по вопросам вознаграждения, развития и мотивации их сотрудников.

49. Penny Lane Personnel

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство по подбору персонала высшего и среднего звена для российских и международных компаний. Год основания компании – 1993.

50. Suvorova & Partners

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

  • Производство товаров народного потребления
  • Тяжелая промышленность
  • IT и телекоммуникации
  • Товары класса «люкс»
  • Финансовые услуги

Консалтинговая компания существует на рынке 23 года. Предоставляет индивидуализированные услуги по подбору руководителей и консультированию по вопросам лидерства для транснациональных и российских компаний на постоянной основе.


Как правильно искать работу: самое главное за 6 минут

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind.Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale.Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс автоматический. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6fc7ed095b3b35a1

HR проявляет творческий подход к найму производственных рабочих

Борьба за рабочих

Между тем, компании активно конкурируют за высококвалифицированных сотрудников, уже находящихся в рабочей силе.

«У кандидатов так много вариантов, поэтому мы работаем над тем, чтобы лучше продавать заранее, чтобы доставить их до двери», — говорит Дэвид «DJ» Элис, корпоративный рекрутер Auto Truck Group недалеко от Чикаго. Он набирает механиков, сварщиков и других квалифицированных рабочих, которых трудно найти, для 11 офисов компании в семи штатах. «Моя работа — творчески подходить к тому, как привлечь это внимание. Обычные доски объявлений больше не работают».

Его компании требуется 50 механиков по всей стране, а конкуренция за рабочих в одних областях жестче, чем в других.Например, он отметил, что CareerBuilder.com недавно перечислил около 1000 вакансий для механиков в районе Денвера, но в базе данных резюме веб-сайта можно найти только 140 кандидатов.

Чтобы побудить людей узнать больше о том, что предлагает его компания, он провел дни открытых дверей на заводах компании в Денвере и Бартлетте, штат Иллинойс., недалеко от Чикаго. Он пригласил потенциальных кандидатов на экскурсию по объектам и организовал мгновенные встречи с менеджерами по найму.

День открытых дверей Bartlett привлек 30 человек, и компания наняла 12 из них. «Это огромная победа, — говорит Алиса. Он не стремился привлечь огромное количество людей: он хотел, чтобы у его менеджеров по найму были хорошие варианты.

В связи с острой конкуренцией за работников компании предлагают более выгодные условия. Одна компания так нуждалась в людях для работы в выходные дни, что пообещала четыре дня оплаты за два 12-часовых дня работы в выходные дни.

Но не Auto Truck Group. «Мы не работаем по выходным, так что это одно из наших преимуществ», — говорит Элис.

Расширение поиска

​Многие компании также расширяют свои резервы кандидатов, ориентируясь на ветеранов, женщин и длительно безработных.

EJ Ajax Metalforming Solutions, небольшая, но растущая компания с 75 сотрудниками в Миннеаполисе, за последние пять лет наняла около 20 ветеранов.Компания разработала одобренную государством программу ученичества, которая позволяет ветеранам работать полный рабочий день и использовать свои льготы по военному образованию для обучения в колледже на полставки.

Производитель также сотрудничает с тремя программами ускоренного обучения в местных общественных и технических колледжах и нанял 15 выпускников, в том числе 10, которые все еще проходят четырехлетнюю программу обучения компании или получили статус подмастерья.

Поскольку безработица в районе Миннеаполиса составляет менее 4%, найти сотрудников, обладающих математическими способностями и необходимыми навыками межличностного общения, стало труднее.«Мы действительно не верим в переманивание талантов у наших конкурентов — это никогда не срабатывает, — поэтому нам действительно нужно проявить творческий подход к поиску талантов в необычных местах», — говорит Эрик Аякс, совладелец компании. Он сотрудничает с штатом и округом. программы, которые помогают длительно безработным, родителям-одиночкам или тем, кто был заключен в тюрьму за ошибки, совершенные в молодости. «Вероятно, большинство компаний не хотят этого делать», — говорит Ajax. «Это они жалуются и ноют о том, что не могут найти рабочих.Мы усердно работаем над этим». Каковы наиболее серьезные недостатки навыков сотрудников? Вот что ответили 450 руководителей производства: Технологии и навыки работы с компьютером 70%Навыки решения проблем 69%Базовая техническая подготовка 67%Математические навыки 60% Источник: Разрыв в навыках в обрабатывающей промышленности США в 2015 г. и далее, Deloitte and The Manufacturing Institute (2015 г.). Как развивать свой кадровый резерв Создайте поток молодых работников, заранее участвуя в инициативах в области науки, технологий, инженерии и математики (STEM).Создайте коммуникационную стратегию для привлечения кандидатов на работу. Не уделяйте слишком много внимания конкретным навыкам и опыту кандидатов на работу. Учитывайте их компетенции и потенциал. Создайте культуру развития и роста сотрудников, выявляя кандидатов внутри организации. Разработайте комплексную стратегию обучения.Обучите менеджеров поддерживать культуру непрерывного обучения. Источник: Разрыв в навыках в обрабатывающей промышленности США в 2015 г. и далее, Deloitte and The Manufacturing Institute (2015 г.).

Инвестируйте в обучение

​Чтобы привлечь и удержать молодых работников с необходимым набором навыков, некоторые производственные компании подчеркивают, что предлагают больше, чем просто работу. «Когда вы входите в учреждение, становится очевидным, какая там культура.А умные компании инвестируют в своих работников», — говорит Вейл из The Manufacturing Institute. «Умные компании помогают своим сотрудникам, даже почасовым работникам, понять их карьерный рост и какие возможности могут быть для них, когда они применяют свои силы на своих должностях».

Ajax и менеджер по персоналу Курт Джаспер хотят, чтобы сотрудники ясно видели, как они могут продвигаться в компании. Они размещают матрицу навыков на большой доске объявлений, где ее могут видеть все сотрудники, и перечисляют все машины и задачи, необходимые для определенного отдела, а также уровень квалификации каждого сотрудника.

«Это человеческая природа для супервайзера — назначать кого-то с [связанными] навыками на определенные работы вместо того, чтобы идти туда и обучать этому новичка», — говорит Аякс. «Но если кто-то не тренирует новичка, это никогда не будет сделано. На доске каждый день выставляется все это перекрестное обучение для Бога и всех. А руководитель может спросить линейного руководителя: «Почему члены вашей команды не проходят перекрестное обучение?»

 Другие производители могут поучиться у компании из Миннесоты.«У нас есть карьера только здесь, в EJ Ajax. У нас нет работы, где ты просто приходишь и получаешь зарплату. Мы ищем мужчин и женщин, способных работать головой и руками, обладающих высокими способностями к технике и науке», — говорит Аякс.

Делаем работников счастливыми

Как только компании находят квалифицированных работников, они хотят, чтобы эти работники остались. Поэтому некоторые обращаются к программам и практикам, которые не часто связаны с почасовой работой.

Гибкий график работы и политика оплачиваемых отпусков популярны среди 430 сотрудников компании Globe Manufacturing Co. LLC, базирующейся в Питтсфилде, штат Нью-Хэмпшир, которая производит одежду для пожарных. Работникам первой смены разрешено выбирать время начала работы с 6 до 8 утра. Хотя более 80% в итоге выбрали время начала в 6 утра, которое у них было раньше, «они чувствуют себя от этого лучше. Речь идет о том, чтобы дать им выбор», — говорит она.

Кроме того, компания теперь предлагает более гибкий график отпусков. Раньше завод закрывался и в июле все уезжали на две недели. Теперь каждый сотрудник получает 22 дня оплачиваемого отпуска каждый год в течение первых 10 лет работы, которые он или она может использовать для отпуска, личных встреч или болезни.В конце года работникам выплачивается компенсация за неиспользованное время.

Сотрудники также ценят то, что компания избежала увольнений в 2008 году, установив четырехдневную рабочую неделю с понедельника по четверг. Сотрудникам, выполнившим свои недельные цели, платили за полдня по пятницам и разрешали использовать оплачиваемый отпуск, чтобы компенсировать разницу.

Гибкость также является ключевым инструментом удержания 9000 сотрудников, включая 6000 почасовых рабочих, в многочисленных офисах USG Corp., базирующихся в Чикаго, по всему миру.При открытой регистрации каждый год сотрудники производителя строительных материалов могут купить у компании или продать обратно до недели отпуска. Более 40 процентов выбирают это.

«Это одно из наиболее широко используемых преимуществ, которые у нас есть. Люди любят отдыхать», — говорит Шелли Грин, старший вице-президент USG по управлению персоналом, строительным системам и L&W Supply.

Кроме того, многие заводы USG позволяют сотрудникам вносить свой вклад в планирование 10 оплачиваемых отпусков компании.Например, рабочие заводов в Юте и Пенсильвании решили взять выходной в начале охотничьего сезона. Некоторые заводы также позволяют менять смены, чтобы родители могли посетить школьное мероприятие ребенка. Руководители предприятий также могут признать индивидуальный вклад, предоставив рабочему дополнительный выходной день.

500 сотрудников Taco Inc., базирующейся в Крэнстоне, Род-Айленд, ценят свой последовательный график рабочего дня и возможность продолжить обучение на месте во время и после работы, говорит Кайл Адамонис, SHRM-CP, исполнительный консультант по персоналу и бывший старший вице-президент. президент отдела кадров и юридического отдела Taco, занимающейся разработкой и производством компонентов для систем отопления и охлаждения.Компания может похвастаться низкой скоростью оборота менее 2 процентов в год. Это сопоставимо с оценочным средним показателем по отрасли, составляющим более 20 процентов.

Компания организует семейные мероприятия, такие как банкеты в честь награждения и стипендиальные обеды, а также предоставляет билеты для сотрудников и членов семьи для посещения культурных мероприятий, таких как театральные представления. Taco также спонсирует летние художественные и океанографические лагеря для детей сотрудников, которые ездят на работу вместе со своими родителями и доставляются в лагерь и обратно на автобусе.По словам Адамониса, находясь в Taco, они могут видеть, где работают их родители.

Конечно, конкурентоспособная заработная плата также является хорошим инструментом удержания. По словам Столла, Federal-Mogul Powertrain — один из самых высокооплачиваемых производителей в районе Саут-Бенд. Но одного этого недостаточно. Сотрудники хотят знать, что их ценят. Им нужны возможности для продвижения. Им нужен хороший менеджмент. Они хотят, чтобы их идеи были услышаны.

В конечном счете, говорит Столл, удержание этих ценнейших квалифицированных рабочих «сводится к одному основному вопросу — тому, как вы относитесь к своим людям.

Дори Мейнерт — старший автор/редактор журнала HR.

Производственное кадровое агентство | Компании видения

AtThe Vision Companies посвящена поиску сотрудников, обладающих навыками и надежностью, чтобы добиться успеха на производстве и в легкой промышленности. Наше производственное кадровое агентство также набирает сотрудников на общие рабочие, производственные, производственные, квалифицированные профессии, бухгалтерские, банковские, финансовые, административные, канцелярские, маркетинговые, торговые, профессиональные, управленческие и технические должности.

Из наших трех офисов в Роджерсе, Блейне и Блумингтоне мы обслуживаем работодателей и соискателей на севере, северо-западе и юге городов-побратимов.

Партнер компании Vision  

Вы будете тратить меньше времени на найм и снизить расходы, никогда не жертвуя качеством. Мы проверяем навыки и опыт и вписываемся в культуру вашей компании.

Мы помогаем работодателям:  

  • Доступ к талантам 
  • Повышение гибкости 
  • Сокращение затрат на оплату труда 
  • Экономия времени 
  • Повышение производительности

Узнайте больше о наших услугах для работодателей   Почему кадровое обеспечение

Что такое VisionIndy  

Это наша программа, ориентированная на работодателей и лиц, ищущих работу, в сфере легкой промышленности/квалифицированного труда/производства.VisionIndy охватывает работников от начального уровня в легкой промышленности до высококвалифицированных промышленных кандидатов. Наше специализированное кадровое агентство в Миннесоте тесно сотрудничает с работодателями, которые ищут талантливых сотрудников, и кандидатов, ищущих правильный карьерный путь.

The Vision Companies является предпочтительным поставщиком Миннесоты для:   

  • Временный
  • Наемный работник 
  • Прямой найм  

Нужна помощь в повышении квалификации вашего производственного персонала?  

Позвольте нашим проверенным процессам и специализированным рекрутерам для производства и легкой промышленности помочь вам найти подходящих людей для требований вашей компании.

Найти сотрудника

Ищете работу на производстве?  

Как производственное кадровое агентство в Миннесоте, мы тесно сотрудничаем с такими людьми, как вы, которые готовы использовать свои навыки и опыт для работы в ведущих компаниях в этой области, которые нанимают сотрудников.

Производственный карьерный партнер  

В нашем производственном кадровом агентстве мы сделаем ваши цели нашим приоритетом. Расскажите нам о своих навыках, интересах и опыте.Мы поможем вам найти подходящую работу в Роджерсе, Блейне, Блумингтоне, а также на севере, северо-западе и юге городов-побратимов.

Сделайте следующий шаг в своей карьере  

Сделайте свою карьеру более гибкой или найдите должность, на которой вы сможете построить свое будущее. Наше агентство по легкому промышленному производству поможет вам найти работу, на которой вы сможете преуспеть. Выберите гибкость временной должности или попробуйте временную должность для найма, прежде чем решить, нашли ли вы подходящую позицию.Наше кадровое агентство для легкой промышленности в Миннесоте может помочь вам найти подходящую работу.

10 советов по найму на производстве, которые помогут вам найти отличных работников

Обрабатывающая промышленность играет жизненно важную роль в производстве всех видов продукции во всем мире. В Соединенных Штатах насчитывается более 12 миллионов рабочих мест на производстве. Хотя ожидается, что со временем эти цифры будут снижаться, это снижение происходит медленнее, чем многие могут подумать.

По данным Бюро трудовой статистики США, обрабатывающая промышленность может потерять около 550 000 рабочих мест к 2022 году, при этом больше всего пострадают обрабатывающие отрасли, включая производство глины, фанеры, офисной мебели и автомобилестроение.Тем не менее, несмотря на эти прогнозируемые потери, производственные компании никуда не денутся.

Работа на производстве не считается роскошью. Эти рабочие места не так востребованы, как другие способы трудоустройства. Однако они обычно требуют меньше опыта и образования. Рабочие на производстве — одни из самых лояльных в стране. По состоянию на январь 2020 года сотрудники производственных компаний имеют самый высокий средний стаж работы среди всех основных отраслей промышленности, в среднем около 5 человек.1 год в одной компании.

Вот почему производственная компания, занимающаяся подбором персонала, должна понимать проблемы, с которыми они могут столкнуться при подборе персонала, и разработать наилучшую стратегию найма новых сотрудников, которые останутся в компании на несколько лет вперед.

4 проблемы с наймом производственной компании

Рекрутинг в производстве сталкивается с рядом препятствий, включая проблемы с имиджем в отрасли, трудности с поиском квалифицированных работников, отсутствие обучения и повышения квалификации, а также старение рабочей силы.Вот четыре из наиболее серьезных проблем, с которыми сталкиваются производственные компании при наборе персонала.

1. Проблема с изображением

В Соединенных Штатах работа на производстве часто считается непривлекательной, в основном для представителей молодого поколения и женщин. Сорок пять процентов корреспондентов в недавнем опросе назвали «негативное отношение к обрабатывающей промышленности» причиной отказа от этих вакансий.

Большинство производственных рабочих находятся в возрасте от 25 до 64 лет, причем наиболее значительную часть производственных рабочих мест занимают лица в возрасте от 45 до 54 лет.Молодое поколение часто считает работу на производстве скучной, лишенной творчества или вредной для окружающей среды. Работницы-женщины также могут считать работу на производстве менее привлекательной, поскольку в этой отрасли преобладают мужчины.

Недостаток присутствия в социальных сетях является обычным явлением в обрабатывающей промышленности, что негативно сказывается на имидже и усилиях по найму на производстве. Однако было показано, что сайты социальных сетей, такие как Facebook и Twitter, предлагают уникальное преимущество при найме сотрудников.

2.Стареющая рабочая сила

Поскольку так много производственных рабочих стареют и вскоре уходят на пенсию, производственные компании могут столкнуться с сокращением доступной рабочей силы, если они не смогут привлечь внимание молодого поколения. Готовясь к выходу на пенсию, производственные компании должны обеспечить, чтобы опыт, навыки и знания не были потеряны. Возможности для обучения и повышения квалификации должны стать очевидным следующим шагом для вашей компании.

3. Обучение производителей и повышение квалификации

Многие производственные компании сталкиваются с трудностями при наборе персонала, потому что новичкам в отрасли может не хватать навыков для выполнения той работы, на которую они претендуют.Тем не менее, обрабатывающая промышленность может извлечь выгоду, предоставляя больше обучения и повышения квалификации, что позволяет им нанимать более молодых сотрудников, которые могут не иметь опыта работы в обрабатывающей промышленности или не иметь навыков в определенных областях.

4. Автоматика

Автоматизация представляет собой серьезную проблему в обрабатывающей промышленности. Существует огромное опасение, что рабочие места в обрабатывающей промышленности могут существовать не вечно, поэтому многие соискатели могут вообще избегать рабочих мест в обрабатывающей промышленности. Например, BBC сообщила, что роботы могут заменить до 20 миллионов рабочих мест к 2030 году, а TIME сообщила, что машины и ИИ могли бы заменить до 42% рабочих мест, потерянных во время пандемии COVID-19.В настоящее время автоматизация является серьезной проблемой для рабочих, и производители должны решить ее.

10 советов по найму на производстве

Если вы занимаетесь рекрутингом на производстве, вы можете предпринять несколько шагов, чтобы улучшить процесс найма, нанять больше работников и удержать больше нанятых вами работников. Вот десять лучших советов по найму на производстве.

1. Рассмотрите опыт нового сотрудника

До работы в отделе кадров производственной компании вы работали на полу? Управление? В какой-то момент вы были новым сотрудником.Каким был ваш опыт работы в качестве нового сотрудника? Есть ли какие-то аспекты, которые вы, возможно, хотели бы изменить? Например, чувствовали ли вы, что вас приветствуют или ценят как сотрудника?

Были ли у вас проблемы с процессом найма или в течение первых нескольких недель в качестве сотрудника? Если вы это сделали, рассмотрите каждую из этих областей трения и определите, можете ли вы их улучшить. Затем подумайте о своем опыте общения с некоторыми из ваших коллег или членов руководства, чтобы узнать, как компания может улучшить свою работу в целом.Всегда есть улучшения, которые можно внести, и именно вы и ваши коллеги должны внедрить изменения, которые улучшат процесс найма и опыт новых сотрудников.

2. Улучшите рекрутинг на производстве с помощью правильной HR-технологии

Как HR-специалист, вы знаете, что не можете делать все самостоятельно. Существуют правила, формы, обучение, проверка биографических данных и каждый потенциальный сотрудник, которого вы должны учитывать. Попытка сделать все самостоятельно может привести к пустой трате денег и времени компании, а также к штрафам.Кроме того, если процесс найма слишком длительный, потенциальные сотрудники могут искать работу в другом месте, пока их заявление не будет принято.

К счастью, по мере развития технологий несколько нововведений могут сделать процесс найма в производственных компаниях еще более легким, чем когда-либо. В результате компании с надежным процессом найма могут улучшить удержание новых сотрудников до 82% и повысить общую производительность на 70%.

3. Используйте социальные сети для найма производственной компании

Использование социальных сетей в процессе найма на производстве может дать множество преимуществ, в том числе:

  • Улучшение видимости работы, особенно среди молодого поколения.
  • Поиск более качественных кандидатов в работники.
  • Улучшение имиджа и узнаваемости бренда компании.
  • Рекрутинг в социальных сетях может быть дешевле, чем традиционные объявления о вакансиях.
  • Публикации в социальных сетях могут создать беседу, так как заинтересованные стороны могут комментировать, что приведет к большей известности среди их друзей и семьи.
  • Возможность проверять кандидатов и лучше понимать, кто они.
  • Сокращение среднего времени найма.

При рассмотрении вопроса об использовании социальных сетей для набора персонала рассмотрите такие платформы, как Facebook, Twitter и LinkedIn.Используйте более одной платформы социальных сетей, чтобы помочь вам охватить как можно больше потенциальных сотрудников. В зависимости от типа производственного работника, которого вы ищете, вы можете найти его на разных платформах. Проведите исследование, рассматривая социальные сети в качестве инструмента для найма.

4. Будьте последовательны и оставайтесь честными

Ни одна форма занятости не идеальна. Большинство сотрудников могут описать по крайней мере один аспект своей работы, который им не нравится. Может быть, они считают, что им недостаточно платят или они не получают достаточно льгот.Возможно, они не чувствуют, что их ценят, или их положение оставляет мало места для роста. Производственные должности, как и все формы занятости, имеют свои недостатки.

На протяжении всего процесса найма вы должны отвечать на любые вопросы, которые могут задать потенциальные сотрудники, и оставаться честными. Ложь потенциальному сотруднику о рабочей среде или преимуществах должности может привести к тому, что его наймут в краткосрочной перспективе. Если они приходят на работу и имеют совершенно другой опыт, это может значительно снизить уровень удержания, когда эти сотрудники становятся недовольными и недовольными своей должностью и работой, которую они выполняют.

5. Максимально используйте первые впечатления

Первое впечатление оказывает значительное влияние на набор и удержание производственной компании. Как вы представляете себя при первой встрече с потенциальным кандидатом? Вы тепло приветствуете их? Как выглядит комната для интервью? Это кажется привлекательным? Предоставляет ли компания дополнительную информацию кандидатам о должности, на которую они претендуют, или проводит ли экскурсию по объекту? Следите ли вы за этими кандидатами, даже если решите их не нанимать?

Вы должны ответить на все эти вопросы, чтобы произвести хорошее первое впечатление.Мало того, что первое впечатление о кандидате повлияет на уровень удержания ваших сотрудников, оно может повлиять на имидж вашей компании и то, что будет распространяться из уст в уста.

6. Хорошо относитесь к своим сотрудникам, чтобы улучшить их удержание и найм

Процесс найма на производстве — это только первый шаг в привлечении сотрудников и управлении ими. Высокие показатели удержания и длительный срок пребывания в должности повысят общий успех вашей компании. Убедитесь, что вы хорошо относитесь к своим сотрудникам и что они знают, что их ценят в компании.Большинство людей хотят работать на работодателя, который хорошо к ним относится, поэтому старайтесь создать благоприятную рабочую атмосферу.

Подумайте о различных преимуществах, которые вы можете предложить своим сотрудникам. Желаемые пакеты льгот могут помочь найму и удержанию. Такие преимущества, как оплачиваемый отпуск, бонусная политика, 401k, хорошая медицинская страховка, возможности продвижения по службе и инвестиции в образование могут сделать положение гораздо более привлекательным.

Вы также можете подумать об улучшении преимуществ с течением времени. Например, вы можете увеличить количество выходных для сотрудника, который проработал с вами много лет.Эти небольшие изменения могут оказать серьезное влияние на срок пребывания вашего сотрудника в вашей организации.

7. Предлагайте реферальные поощрения

Сарафанное радио — это мощный инструмент, который может привести к значительному увеличению числа кандидатов в работники. Программы поощрения сотрудников могут увеличить вероятность того, что ваши нынешние сотрудники направят друзей и семью в компанию.

Поощрения за рекомендации могут быть денежными, или эти программы могут основываться на предоставлении нынешним сотрудникам других форм льгот, таких как подарки или дополнительный отпуск.Установите высокие ограничения на количество кандидатов, которых сотрудник может направить в компанию, или вообще избегайте ограничений, чтобы максимизировать успех реферальной программы вашей компании.

8. Рассмотрим агентство по найму

Агентства по найму — отличный способ быстро удовлетворить краткосрочные и временные потребности в найме. Эти организации потенциально могут обеспечить значительное количество сотрудников и снять нагрузку с вашей HR-команды. Агентства по найму уже имеют сеть кандидатов и могут выполнить большую часть процесса найма от вашего имени.При работе с этими агентствами вы можете указывать необходимые навыки, которые вы ищете, или предыдущий опыт, который вы предпочитаете, и получать кандидатов, которые соответствуют вашим критериям найма.

Агентства по найму также могут помочь производственным компаниям в наборе специализированных и руководящих должностей благодаря их уникальным источникам и обширным сетям. В результате они могут предоставить кандидатов, которые обладают даже самыми нишевыми профессиональными навыками или опытом.

Несмотря на то, что агентства по найму могут быть мощным активом, вы не должны полагаться на них в вопросах найма вашей компании.Агентства по найму не так хорошо знакомы с культурой, ценностями или рабочей средой вашей компании, и эти недостатки могут ограничить набор вашей компании.

9. Улучшите свои области совершенствования с помощью обзоров и рекрутинговых веб-сайтов

Веб-сайты, такие как Glassdoor, предлагают нынешним и бывшим сотрудникам возможность выразить свое мнение о вашей компании, включая рабочую среду и условия, управление, возможности продвижения по службе, преимущества и многое другое. Просмотрев эти веб-сайты, вы сможете объективно взглянуть на сильные и слабые стороны вашей компании и работать над улучшением этих важных областей.

Многие потенциальные кандидаты просматривают эти веб-сайты и будут использовать найденную информацию, чтобы решить, следует ли подать заявку на вакансию в вашей производственной компании или согласиться на работу, если она будет предложена.

Смотреть на эти анонимные отзывы может быть сложно, но они могут оказать огромное влияние на ваш бизнес (положительно или отрицательно). Вы должны взглянуть и подумать о том, как реализовать изменения, о которых просят ваши сотрудники. Хорошие отзывы могут распространяться так же быстро, как и плохие, со стратегией решения проблем и звездной реферальной программой.

10. Совершенствуйте свои объявления о вакансиях

Общие объявления о вакансиях похожи на общие резюме: их легко не заметить и в целом они неэффективны. С другой стороны, хорошо составленная вакансия производит отличное первое впечатление на соискателей, содержит подробную информацию о должности, на которую вы нанимаете, и побуждает соискателей подавать заявки.

Общие должностные инструкции или технические или грамматические ошибки могут плохо отразиться на процессе найма на производство в вашей компании и могут привести к тому, что вы и компания будете выглядеть некомпетентными.Поэтому каждое объявление о вакансии должно включать подробную дорожную карту, которая предоставляет соискателям:

  • Подробное описание должности, на которую нанимает ваша компания.
  • Длина позиции, если временная.
  • Предпосылки для должности, такие как сертификаты, образование или опыт.
  • Необходимые технические навыки.
  • Информация о заработной плате и пособиях.
  • Индивидуальный подход к соискателям.

Создавая объявление о вакансии, постарайтесь сбалансировать описания абзацев и маркеры для легкого чтения.Пишите от второго лица, как если бы вы обращались непосредственно к соискателю, и избегайте пассивного тона на протяжении всей публикации. Старайтесь, чтобы объявление о вакансии не превышало 2000 символов, при этом объясняя, почему соискатель хотел бы работать в вашей компании.

Наконец, используйте как можно больше веб-сайтов по подбору персонала и обратитесь к местному сообществу, чтобы максимально увеличить количество потенциальных кандидатов, увидевших вашу вакансию. Это поможет вам привлечь более квалифицированных кандидатов и улучшит общий имидж вашей компании.

Как справиться с процессом адаптации производства

Когда у вас есть новый сотрудник, процесс адаптации может изменить его опыт работы в вашей организации. Адаптация — это искусство, и все дело в том, чтобы новый сотрудник стал частью культуры вашей компании.

Во-первых, вам нужно выполнить тактическую часть процесса адаптации. Это такие вещи, как наличие формы I-9 в файле, отправка людей через E-Verify и проверка обновленных учетных данных, если они вам нужны.Производственное программное обеспечение для адаптации может помочь вам справиться со всеми документами, которые вам нужны от новых сотрудников. Вот лишь некоторые из преимуществ использования программного обеспечения:

  • Повышение лояльности и доверия среди сотрудников и потенциальных новых сотрудников за счет улучшения процесса найма и обучения.
  • Улучшение удержания новых сотрудников.
  • Снижение риска нарушений нормативных требований с помощью интуитивно понятной панели мониторинга, которая отслеживает статус завершения адаптации и учетные данные.
  • Экономия времени и денег за счет оптимизации процесса найма, чтобы документы для новых сотрудников были заполнены до первого рабочего дня.
  • Повышение общей эффективности производства.
  • Повышение качества процесса найма новых сотрудников.

После того, как вы получите их документы, вы должны проработать аспекты обучения. Вы не должны бросать своих сотрудников на дно и надеяться, что они поплывут. Вместо этого вы должны создать 90-дневную адаптацию, которая превращает сотрудников из новых сотрудников в полноценных членов вашей команды. Онбординг может быть медленным процессом, но медленное его выполнение может значительно улучшить удержание.

Суть

Создание отличных стратегий рекрутинга и адаптации на производстве является ключом к найму более квалифицированных кандидатов и улучшению общего удержания вашей компании. Отличная стратегия адаптации не заканчивается датой найма сотрудника — ваши сотрудники являются ценным активом для вашей компании, и вы должны поддерживать позитивную и доброжелательную рабочую атмосферу. Никто не хочет работать в компании, которая плохо к ним относится, независимо от того, какие льготы или стимулы предлагаются.

У каждой компании есть области, которые можно улучшить, и, определяя и укрепляя эти области, вы можете оптимизировать процесс найма и улучшить удержание сотрудников в вашей компании.

Как нанять сотрудников для вашего производственного бизнеса

Если у вас есть прибыльный производственный бизнес, скорее всего, вы ищете новых людей для удовлетворения потребительского спроса. На самом деле, в обрабатывающей промышленности наблюдается рост, которого не было десятилетиями 90 351 , 90 352, и работодателям трудно заполнить все открытые вакансии.Кроме того, по мере того, как поколение бэби-бумеров приближается к пенсионному возрасту, конкуренция за квалифицированных работников будет только усиливаться. Как владелец бизнеса, вы должны опережать своих коллег при поиске талантов, поэтому вы должны знать, как лучше всего привлекать качественных кандидатов.

Темы, затронутые в этой статье:

В этом посте мы объясним, как нанять лучших сотрудников для вашей производственной компании. С таким количеством предприятий, работающих с одним и тем же пулом работников, вы не можете предположить, что вы всегда приходите с максимальной зарплатой и пакетом льгот.Вместо этого вы должны продемонстрировать свои открытые вакансии и показать, чем ваша компания выделяется, особенно среди миллениалов. Вот несколько вещей, на которых следует сосредоточиться.

4 совета по найму производственных сотрудников

1.

Опубликовать четкое описание работы

  Если соискателям придется попытаться угадать, какова будет их роль в вашей компании, они, скорее всего, перейдут к следующему списку. У вас очень мало времени, чтобы донести свое сообщение до потенциальных сотрудников, поэтому очень важно, чтобы ваши объявления о вакансиях были краткими и точно объясняли, что это за открытая позиция.Кроме того, потенциальным сотрудникам может быть полезно, если вы включите информацию о том, что они могут ожидать от вас как от начальника и владельца бизнеса. Например, если вам нужно нанять нового механика по обработке листового металла, убедитесь, что вы указали, с какими типами оборудования они должны быть знакомы, плотность и толщину разрезаемого металла и какие методы используются при изготовлении.

Имея четкое описание работы, вы привлечете лучших кандидатов, идеально подходящих для вашей роли.

2.Попробуйте разные инструменты рекрутинга

Если вы не можете установить связь с молодым поколением, как вы можете ожидать, что они станут 20-летними ветеранами в вашей компании? Вербовка миллениалов может быть сложной задачей, и вам нужно говорить на их языке. Публикации на досках объявлений, таких как Monster и Glassdoor, уже недостаточно. Вместо этого вам нужно будет использовать социальные сети и другие онлайн-источники, чтобы помочь создать сильный бренд и показать (а не рассказать) потенциальным сотрудникам, что представляет собой ваша компания.Если стандартные методы не привлекают желаемых кандидатов, используйте специальные доски объявлений о вакансиях, например:

.

3.

Предлагайте больше, чем просто деньги

Высокая зарплата всегда востребована, но хорошие сотрудники хотят большего, чем просто солидный чек каждую неделю. Удержание качественных сотрудников означает предоставление им пути к будущему в дополнение к конкурентоспособной заработной плате. Задайте себе несколько вопросов, прежде чем начать собеседование с кандидатами:

  • Какие возможности роста будут доступны для этой должности в будущем?
  • Какие виды обучения и повышения квалификации я могу им предоставить?
  • Как я могу поощрить хорошую работу или сделать выговор за плохую работу?
  • Какие виды служебных пособий важны для этого человека?

Заставить сотрудников чувствовать себя ценными и ценными — лучший инструмент удержания.Если вы относитесь к сотрудникам так, как будто их можно заменить, вы потратите много времени на обмен новыми объявлениями о вакансиях.

4.

Практикуйте и поощряйте безопасность

  Опасения по поводу безопасности в обрабатывающей промышленности часто преувеличены, но это не мешает значительной части рабочей силы считать, что это опасно. Производственным компаниям необходимо лучше развеять миф о том, что работа грязная, опасная и физически напряженная. Во-первых, уделяя большое внимание соблюдению правил техники безопасности и правил OHSA, новые сотрудники знают, что о них позаботятся.

Начните нанимать лучших работников производства!

Найм новых сотрудников всегда связан с некоторой неопределенностью, но использование этих рекомендаций должно помочь вашему бизнесу привлечь лучших сотрудников. Конкуренция за таланты также не показывает признаков угасания, поэтому, если у вас возникли проблемы с поиском квалифицированного кандидата, спросите себя, какие новые стратегии вы можете использовать, чтобы изменить игру.

Примечание редактора: Любые мнения, анализы, обзоры или рекомендации, выраженные в этой статье, принадлежат только автору и не были рассмотрены, одобрены или иным образом одобрены какой-либо из этих организаций.

6 секретов найма лучших специалистов в области производства

Рекрутеры в сфере производства сталкиваются с уникальными проблемами. Многие современные производители изо всех сил пытаются привлечь, нанять и удержать таланты для широкого круга ролей: квалифицированных операторов и техников, сборщиков, руководителей заводов и т. д. В то же время прорывные технологии изменили профиль кадров в обрабатывающей промышленности, а это означает, что производственные компании вынуждены конкурировать за квалифицированных специалистов с высшим образованием.Есть ли у вас подходящие инструменты для решения этих проблем?

Ниже приведены шесть секретов, которые должен знать каждый рекрутер на производстве, чтобы продвигать кандидатов по конвейеру более эффективно и результативно, независимо от того, работаете ли вы с 10 заявками или со 100. лучшие кандидаты и выделиться среди конкурентов? Кандидаты хотят знать, за что вы выступаете, и, что более важно, они хотят видеть последовательную, подлинную идентичность бренда во всех каналах.

  • Не изобретайте велосипед. У корпоративного маркетинга, вероятно, больше бюджета на брендинг, чем у вас. Используйте тяжелую работу, которую они уже проделали, продвинув существующий корпоративный бренд еще на один шаг вперед, чтобы представить ваш бренд работодателя.
  • Расскажите важные истории. Когда вы конкурируете с известными брендами, четко определите, что отличает вашу компанию. Делитесь историями из жизни и отзывами своих сотрудников. Подчеркните ценности и культуру вашего рабочего места.Расскажите истории, демонстрирующие желаемый карьерный путь в вашей компании. Подчеркивайте положительное, но не преувеличивайте — умные люди видят сквозь ерунду.
  • Продемонстрируйте свою приверженность безопасной рабочей среде. Убедитесь, что часть истории вашего бренда работодателя формулирует и демонстрирует вашу приверженность безопасности и благополучию сотрудников.
  • Соберите все вместе на отличном сайте карьеры. Ваш карьерный сайт закладывает основу для всех будущих взаимодействий с кандидатами.Первые впечатления имеют значение. Надежная рекрутинговая платформа, такая как Jobvite, позволяет вам создать собственную фирменную страницу карьеры, которая включает ваши подлинные истории и органично сочетается с внешним видом вашего корпоративного веб-сайта.
2. Не игнорируйте пассивные массы

Заполнить воронку означает забросить широкую сеть. Отчет Job Seeker Nation за 2020 год показал, что большинство соискателей (63%) удовлетворены своей текущей работой, но почти половина (48%) открыты для новых ролей. Это означает, что многие кандидаты, которые могут быть заинтересованы в ваших вакансиях, не ищут активно новую работу.Вам нужно найти способы связаться с пассивными, опытными талантами, которые не отправляют резюме и заявки.

  • Расскажите всем. От социальных сетей до сообщений в блогах вам необходимо сообщать актуальную информацию о вашем рабочем месте, вашей культуре и ваших вакансиях. Используя социальные и онлайн-платформы, вы сможете связаться с большим количеством кандидатов за пределами местных кадровых резервов. Слухи распространяются быстро, особенно когда кандидатов много, а хороших вакансий мало.Зайдите на платформы, которыми регулярно пользуются ваши кандидаты (Facebook, Twitter, LinkedIn и т. д.), и расскажите о том, что делает вашу компанию особенной.
  • Загляните в свое прошлое. Не забывайте о серебряных медалистах. Предыдущие соискатели — отличный источник пассивных кандидатов на работу. Это люди, которых не взяли на работу с первого раза, но которые все еще обладают ценными навыками и качествами. У Jobvite есть инструменты для включения этих кандидатов в кампанию, где их можно взрастить. Когда вакансия откроется, у вас уже будет пул доступных кандидатов.
3. Оцените путь кандидата

Очень важно быстро и эффективно провести кандидатов через процесс найма, особенно на должности с большим объемом работы, но на этом пути часто возникают сбои. Эти задержки могут замедлить найм, оттолкнуть кандидатов и нарушить отношения в команде по найму. Четкое представление о пути кандидата помогает каждому более эффективно управлять циклом и приводит к лучшему и быстрому найму.

  • Погрузитесь в реальность. Чтобы понять, где что-то идет не так, сначала нужно установить, что является «нормальным».” Начните с сравнительного анализа вашего текущего стандартного процесса найма. Сколько времени обычно занимает каждый этап? Каковы ваши типичные задержания? Есть ли у вас постоянные ограничения (перегруженные менеджеры по найму, ограниченный бюджет и т. д.)?
  • Составьте карту всего процесса. Путь кандидата начинается до любого прямого контакта, поэтому не забудьте включить все шаги, связанные с поиском потенциальных клиентов и взаимодействием с ними. Точно так же процесс найма не заканчивается подписанным письмом с предложением. Адаптация — это важный шаг, который может повлиять на то, как долго новые сотрудники будут работать, поэтому включите его в свою оценку пути.
  • Пройдите тест EVOLVE от Jobvite. Для определения уровня зрелости ТА вашей организации требуется всего 10 минут. После этого вы получите индивидуальные планы действий по развитию ваших процессов, людей и технологий и отслеживанию своего прогресса. Загляните за пределы своего карьерного сайта. Кандидаты проводят много исследований до (и после) подачи заявки, поэтому важно понимать, куда они обращаются за информацией и что они узнают о вашей компании. Следите за обзорами Glassdoor и социальными обсуждениями, чтобы убедиться, что вы делаете все возможное.
4. Сделайте каждого сотрудника рекрутером

Если вам не хватает рекрутинговых ресурсов (как и большинству производственных компаний), вы уже знаете, насколько ценными могут быть рекомендации. В конце концов, нанять рефералов проще, быстрее и дешевле, чем других кандидатов. Чтобы привлечь этих рефералов, используйте возможности социальных сетей ваших сотрудников.

  • Общайтесь регулярно. Когда есть что-то важное, чем можно поделиться — новая вакансия, крутое достижение компании — расскажите об этом своим сотрудникам по любым каналам, которые лучше всего работают в вашей компании.Когда люди знают, что происходит на их рабочем месте, они могут проповедовать от имени компании.
  • Упростите обмен вакансиями. Когда вы делитесь информацией о вакансиях, убедитесь, что она представлена ​​в удобном для распространения формате. Наш отчет Job Seeker Nation за 2020 год показал, что 42% кандидатов узнали о вакансиях в социальных сетях, поэтому используйте технологию, которая позволяет сотрудникам делиться информацией одним щелчком мыши.
  • Создавайте (и уважайте) циклы обратной связи. Дайте сотрудникам возможность поделиться своими отзывами о ваших программах рекомендаций — и убедитесь, что вы их слушаете.У них могут быть отличные идеи, которые могут привести к большему количеству (и лучших) рекомендательных кандидатов.
5. Поднимите рекрутинг на новый уровень, отправив текстовое сообщение

В современном мире кандидаты всегда рядом со своими телефонами. Привлекайте их внимание, где бы они ни находились, используя интеллектуальные текстовые сообщения и автоматизацию. Наше исследование показывает 98% открытий для рекрутинговых сообщений, отправленных текстом, по сравнению всего с 20% для рекрутинга по электронной почте.

  • Оптимизация предварительного просеивания. С таким большим количеством кандидатов на вакансии компании видят изобилие претендентов на каждую вакансию. Автоматизировав процесс предварительного отбора с помощью интеллектуальных текстовых сообщений, вы сможете сузить круг кандидатов, не тратя время рекрутера.
  • Упростите планирование. Планирование интервью может быть головной болью, но это не обязательно. Благодаря автоматизированному интеллектуальному планированию вы можете легко предлагать время интервью в зависимости от доступности интервьюера и автоматически бронировать встречу, когда кандидат ответит.Об изменениях в расписании и отменах можно сообщать мгновенно, что улучшает общее впечатление от кандидата.
  • Держите связь открытой. Автоматизированные текстовые кампании можно использовать для обмена информацией о привилегиях, преимуществах, адаптации и многом другом. И кандидаты могут легко связаться с вами с вопросами.
6. Копайте глубже и делитесь своими знаниями

Все мы знаем, что данные важны в процессе найма. Но просто собрать данные о рекрутинге недостаточно — вам нужны реальные идеи из ваших данных, и вам нужен способ быстро и легко передать эти идеи нужным людям.Панель рекрутинга может помочь, предоставив вам высокоуровневый снимок ваших основных показателей в удобном визуальном формате.

  • Расставьте приоритеты для показателей. Для большинства компаний время заполнения и анализ узких мест обеспечивают наибольшую ценность для оптимизации процесса найма. Например, есть ли определенные менеджеры по найму, которые постоянно медленно рассматривают резюме или отправляют отзывы? Заполнение определенных регионов или ролей занимает больше времени, чем других? На такие вопросы легко ответить, когда у вас под рукой есть отчеты.
  • Настройте по мере необходимости. Многим людям нужна информация о рекрутинговых данных, но не всем требуется одинаковый уровень детализации. Рекрутерам необходимо видеть открытые заявки, количество кандидатов и ход цикла найма — с возможностью подробного изучения профилей и резюме кандидатов. Руководители, с другой стороны, хотят видеть на высоком уровне такие вещи, как время выполнения и состояние бюджета.

Рекрутеры в сфере производства всегда ищут способы повысить свою эффективность и опередить конкурентов.Поскольку таланты нуждаются в смене, производителям необходимо проявить творческий подход, чтобы заполнить пробел в навыках и привлечь высококвалифицированную рабочую силу, которая может продвинуть их компании в будущее.

Проявив немного инновационного мышления и используя правильную технологию, вы сможете найти ответы на эти важные вопросы. И Jobvit здесь, чтобы помочь! Чтобы узнать, как производители набирают сотрудников с помощью Jobvite, загляните на нашу страницу «История успеха клиентов» — просто отфильтруйте по отрасли и выберите «Производство».

Почему кадровое агентство на производстве рекомендует временных работников

Пособия по временному найму для производственных фирм

Недавний опрос, проведенный Национальной ассоциацией производителей, показал, что 60% руководителей производственных предприятий говорят, что в следующем году ожидают найма новых сотрудников на полную ставку.Поэтому производители не могут позволить себе медлить с наймом и упускать лучших кандидатов. Один из лучших способов нанять быстрее — использовать временных работников, которые могут быть преобразованы в штатных сотрудников. В этой статье мы расскажем о трех ключевых преимуществах временного найма для вашей производственной компании. Кроме того, узнайте, как производственное кадровое агентство помогает вам находить лучших кандидатов на работу.

Устранение пробелов в навыках благодаря доступу к квалифицированным работникам

В отчете Deloitte «Перспективы обрабатывающей промышленности на 2021 год» 28% руководителей отрасли называют «повышение квалификации работников» и «создание новых навыков, соответствующих изменяющимся условиям работы» в качестве основных задач.Производственные рабочие места теперь являются более техническими и требовательными. И не всегда хватает работников с нужным образованием и подготовкой. Увеличение количества выходов на пенсию и смены карьеры среди рабочих только усугубляет нехватку навыков.

Временные работники могут заполнить пробелы в навыках и удовлетворить краткосрочный спрос. Поскольку они работают на пробной основе, у вас есть возможность воочию увидеть их навыки, а также их трудовую этику и индивидуальность. Наличие производственного кадрового агентства в вашем уголке упрощает процесс, помогая вам сузить область поиска и вручную подобрать кандидатов, отвечающих вашим конкретным требованиям.Они знают отрасль и знают, как определить лучшие навыки. Например, способность использовать новые технологии или управлять машинами и оборудованием.

Сократить процесс найма при наборе персонала для будущего роста

Во многих производственных секторах сейчас наблюдается всплеск спроса. Например:

  • Строительство и жилье: Бум на рынке жилья — результат нехватки предложения и снижения ипотечных ставок — увеличил спрос на многих производителей, которые поставляют строительные материалы и материалы (Construction Dive).
  • Электронная коммерция: Ожидается, что объем продаж электронной коммерции в США в 2021 году составит около 933 миллиардов долларов, что на 18% больше, чем в 2019 году. Это создает дополнительный спрос на цепочку поставок, поскольку розничные торговцы стремятся сократить время доставки и улучшить обслуживание клиентов ( электронный маркетолог).
  • Другие отрасли с большими перспективами роста в этом году включают медицинских устройств , коммуникационного оборудования и электроники (McKinsey).

Если ваш бизнес ожидает быстрого роста или стремится к расширению, расширение вашей команды является естественным следующим шагом.Но, по данным Fast Company, среднее время, необходимое для найма штатного сотрудника, составляет почти месяц. В производстве это может занять еще больше времени из-за характера работы.

Привлечение временных работников при поддержке производственного кадрового агентства позволяет вашему предприятию быстрее укомплектовать персонал. Кадровое агентство имеет прямой доступ к большому количеству работников в вашем районе, готовых к работе немедленно. В результате они расширяют ваш поиск кандидатов за счет близлежащих сообществ и связывают вас с лучшими кандидатами на открытые вакансии.

Экономьте деньги и избегайте дорогостоящих рисков, связанных с наймом

Независимо от сферы деятельности, временный подход к найму может обеспечить вашему бизнесу большую гибкость при достижении ваших будущих целей. Они также помогают вашему бизнесу сэкономить на первоначальных затратах и ​​сократить такие расходы, как сверхурочные, потому что у вас не хватает персонала. Эти временные работники начинают получать зарплату в агентстве. Затем, если они соответствуют вашим ожиданиям, они переводятся в вашу платежную ведомость через определенный период времени.

Существует множество скрытых затрат на рекрутинг на производстве, особенно время и ресурсы, необходимые для поиска и найма новых сотрудников.В отличие от прямого найма, использование производственного кадрового агентства означает, что за вами стоит команда. Они могут позаботиться обо всем процессе найма: поиске, проверке, собеседовании и проверке рекомендаций. Когда кадровое агентство впервые связывает вас с лучшими кандидатами, это повышает производительность и снижает текучесть кадров. Прежде всего, более короткий и эффективный процесс найма позволяет выполнять ваши проекты в соответствии с графиком.

Доступны услуги кадрового агентства для производства

PeopleReady сотрудничает с вашей производственной компанией, чтобы вы могли найти местных квалифицированных сотрудников для удовлетворения ваших постоянных и временных потребностей в персонале.Мы заполняем производственные и складские рабочие места, включая операторов машин, операторов вилочных погрузчиков, сборщиков и многих других. Вы можете легко найти временных работников через ближайший филиал PeopleReady. Или получите круглосуточные кадровые решения, где бы вы ни находились, с нашим мобильным кадровым приложением JobStack.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.