Необходимость обучения персонала: Страница не найдена — Unicraft

Содержание

Принципы обучения персонала

Необходимость обучения персонала

Современные экономические условия каждодневно выдвигают новые и новые требования к квалифицированным работникам. И компании, которые хотят поспевать за темпами научно-технического прогресса, должны самостоятельно предоставлять работникам возможности и условия для личностного роста и повышения квалификации, чтобы идти в ногу со временем и быть в состоянии оказывать первоклассные услуги, опираясь на самые современные технологии. Грамотная реализация всех данных человеческие ресурсов — путь к успеху и процветанию.

Однако прежде всего любая компания должна понять, зачем её сотрудникам нужно обучение. Не для того, чтобы не отставать от конкурентов, и не потому, что “таковы требования рынка”. В первую очередь обучение персонала должно быть вызвано прямым потребностями организации, её ближайшими планами и её стратегией развития. Как только эти общие цели и задачи поняты, можно ставить вопрос об организации обучения персонала, повышения его квалификации и так далее.

Замечание 1

Нужные знания у нужных людей в нужный момент времени — это проверенная временем формула успеха.

Перед непосредственным началом обучения нужно определить конечные цели образовательного процесса, решить, кого именно и чему необходимо обучить, а также распланировать методы обучения. Обучающийся персонал должен иметь представление о целях образовательного процесса, чтобы эффективность обучения была высокой.

Содержание обучения может быть очень разным. В программу курса можно включить как получение неких узкоспециализированных профессиональных навыков, которые сильно повысят квалификацию сотрудников, так и понятие профессиональной этики или корпоративных ценностей.

Принципы обучения персонала

Методы обучения персонала, как правило, выбирают, опираясь на следующие показатели:

  • объективность;
  • надежность;
  • достоверность;
  • доступность;
  • соответствие общей кадровой политике организации.

Готовые работы на аналогичную тему

Замечание 2

Задачи определяют содержание обучения, а методы — выбор форм организации обучения.

Первый принцип, принцип объективности, предполагает, что профессиональное обучение должно быть беспристрастным и не должно находиться в зависимости от чьего-либо личного мнения. Этот же принцип регулирует соответствие содержания обучения, а также его технологий последним достижениям науки.

Согласно принципу надежности, процесс обучения должен быть стабильным и непрерывным, не зависящим от ситуативных факторов, таких как настроение сотрудников или различные форс-мажоры. Последовательное, постоянное обучение — это ключ к получению крепких знаний, в которых не будет пробелов. Содержание образовательного курса должно надолго закрепиться в сознании обучаемых.

Принцип достоверности соотносит теорию, изучаемую персоналом в процессе обучения, с требованиями рабочих условий. Иными словами, данный принцип определяет, как хорошо сотрудник может применить полученные знания на практике. Ведь, в конце концов, целью процесса обучения является формирование у людей конкретных умений и навыков, которые опираются на багаж специализированных знаний.

Принцип доступности, который по-другому можно назвать принципом наглядности — “золотым принципом” любого образовательного процесса, предполагает, что методы и содержание процесса обучения должны быть понятны и обучаемым, и преподавателям. Для успешного обучения необходимо комбинировать разные способы обучения. Чтобы сделать данный процесс наглядным, можно использовать различные медиа-средства, а также макеты, графики, формулы и так далее.

Последний принцип, принцип соответствия общей политике организации, является самым понятным. Его мы разъяснили несколькими абзацами выше.

Методы обучения персонала

Определение 1

Методы обучения — способы овладения знаниями, умениями и навыками.

Что касается методов обучения, то их можно поделить на две группы:

  • обучение на рабочем месте;
  • обучение вне рабочего места.

Обучение прямо на рабочем месте предполагает увеличение сложности задач, возлагаемых на сотрудника, проведение инструктажа, делегирование ответственности и так далее. К этой же группе можно отнести перемену рабочего места сотрудника.

Обучение, проходящее вне рабочего места, — это, как правило, участие в различных выездных конференциях, посещение курсов повышения квалификации, посещение лекций и так далее. Например, может проводиться форум, в рамках которого сотрудники знакомятся с новыми технологиями работы, разбирают сложные рабочие ситуации, обмениваются опытом друг с другом, а также получают возможность пообщаться с более опытными работниками своей сферы.

Отдельным подпунктом можно вынести самообучение персонала. Это самый простой вид обучения, поскольку для его осуществления не требуется привлечения практически никаких сторонних ресурсов.

К традиционным методам обучения относят посещение сотрудниками различных лекций и семинаров (университетская система).

К более активным методам обучения персонала можно отнести:

  • Инструктаж — объяснение и наглядная демонстрация приёмов работы. Осуществляется либо одним из опытных сотрудников, либо специально обученным инструктором.
  • Ротация — подтип самостоятельного обучения. Это временное перемещение сотрудника на новую должность, чтобы приобретать навыки непосредственно в процессе работы.
  • Наставничество — передача практического опыта напрямую от более опытного сотрудника менее опытному.
  • Деловые игры — воспроизведение и отыгрывание ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы, в контролируемых, искусственных условиях. Строго говоря, этот способ является самым близким к реальности из всех вышеперечисленных.

По итогам обучения, как правило, проводится аттестация сотрудников — способ проверить и оценить успехи человека на учебном поприще. Во время аттестации измеряются знания сотрудника, его профессиональная пригодность и соответствие его навыков занимаемой им должности. Прохождение аттестации часто является причиной для повышения заработной платы сотрудника и продвижения его по карьерной лестнице, либо же для отстранения сотрудника от работы.

Обучение персонала, зачем это нужно

Источник: Директор-инфо

 

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Обратившись к проблеме обучения работников, нужно исходить из целей и потребностей компании. Тогда станет ясно: зачем учить, кого, как, чему и когда? Попробуем ответить на эти вопросы.

Зачем это нужно?

Повышение квалификации. Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новые идеи и легко справится со многими проблемами. Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Понимая, что в него вкладывают деньги, он начинает стремиться к максимальной производительности на своем рабочем месте. Специфика профессии. Сотрудники медицинских учреждений, программисты, бухгалтеры и ряд других специалистов по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе они потеряют квалификацию. Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы

качества , предприятие должно включать в свою структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала. Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса (например, ИТ). Это является обязательным условием для получения статуса партнера (а вместе с ним и ряда преимуществ) крупной международной корпорации. Отсутствие специалистов. Зачастую необходимость обучения работников фирмы обусловлена отсутствием на рынке уже готовых специалистов. Тут уж без переквалификации никак не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, компания берет на себя задачу подготовки кадров.
Стратегия
компании. В некоторых фирмах обучение персонала входит в производственную стратегию — там стремятся воспитывать свои управленческие кадры с «нуля».

Кого учить?

Всех сотрудников одновременно занять обучением, естественно, невозможно. Значит, надо определить, кому из них в первую очередь дать шанс повысить свой профессиональный уровень. К тому же, есть риск потратить время и деньги на обучение дисциплинам, уже известным данному работнику или же невос–требованным компанией в данный момент. Но, что еще хуже, можно дать возможность своему подчиненному повысить квалификацию за счет фирмы, чтобы тот нашел более интересную работу. Сейчас многие руководители предпочитают обучать или перспективных сотрудников, способных приносить больше пользы компании, или персонал, занимающий ключевые посты. Остальных учат за счет компании только в двух случаях. Первый — когда обучение является обязательной составляющей рабочего

процесса , например, в фирмах медицинской направленности (обычно здесь учеба оплачивается фирмой частично, остальная сумма постепенно вычитается из зарплаты обучающегося). Другой вариант — создание нового для России производства, либо перепрофилирование старого. В крупных международных компаниях, как правило, действуют собственные учебные центры, и вопросами обучения занимается служба по работе с персоналом. Но как определить, кого направить на обучение, если фирма существует недавно, и
руководство
еще недостаточно знакомо с потенциалом своих кадров? Здесь будут полезны консультации специалистов по обучению персонала. Экспертная оценка отделов компании выявит ответственные участки, особенности организации работы персонала, психологический климат, стиль руководства и т.п. Анкетирование сотрудников даст возможность определить уровень их профессионализма, соответствие занимаемой должности, мотивацию и основные требования к обучению, степень удовлетворенности выполняемой работой, психологический тип. Анализ полученной информации покажет слабые и сильные места в кадровой структуре организации. Многие торговые компании заявляют, что 80% их доходов поступает от 20% продавцов. Соотношение 80:20 отражает нормальную кривую распределения, и это правило применимо к чему угодно. В сфере торговли, например, 80% сотрудников не только не помогают своим работодателям развивать бизнес , но зачастую активно мешают им, вызывая разочарование и недовольство покупателя. Но те 20% перспективных сотрудников, которые выявятся в результате экспертной оценки отделов и анкетирования персонала, могут в дальнейшем обучать менее успешных, руководить стажировками новичков.

Подобной статистики пугаться не стоит. Положение можно исправить. И не только путем обучения работников. Иногда гораздо эффективнее бывают административные меры, такие как усиление контроля, замена одного или нескольких сотрудников или перераспределение обязанностей, пересмотр системы оплаты. Например, в сети «Аптеки 36,6», лидирующей на московском рынке розничной торговли медикаментами, существует практика периодического тестирования персонала. Администрация подразделения оценивает результаты работы сотрудника по 5-балльной шкале. От полученной оценки зависят финальные выплаты — от 100% премии. Это заставляет персонал повышать уровень обслуживания посетителей, увеличивать объем продаж . Другой пример. В крупном агентстве недвижимости, где персонал, кроме фиксированного оклада, получает процент от продаж , ввели новую форму оплаты труда. Теперь процент от продажи , проведенной конкретным сотрудником, напрямую зависит от того, насколько успешно он работал в предыдущем квартале. Если же маклер не выполнил план продаж два квартала подряд, его увольняют. Такое нововведение позволяет успешным сотрудникам постоянно увеличивать свои доходы, а менее активных заставляет стремиться «удержаться на плаву».

Как и чему учить?

К выбору форм обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Тренинг — интенсивная (1–5 дней) форма обучения, сочетающая краткие теоретические семинары с практической отработкой навыков. На сегодня это самый популярный вид обучения. При проведении тренингов выполняются психологические упражнения, которые стимулируют участников искать самостоятельные решения в конкретной ситуации. Деловые игры — более свободная форма обучения. Руководитель — игротехник — во время обучения группы остается как бы вне процесса , группа без его вмешательства движется к цели. Игротехник может лишь ненавязчиво корректировать деловую игру, указывая участникам верное направление.

Тренинги и деловые игры — мобильные формы обучения. Они рассчитаны на краткие сроки, их можно проводить непосредственно на фирме, почти не отрывая участников от повседневной работы. Важно и то, что сотрудники начинают показывать хорошие результаты на рабочем месте сразу после занятий. Недостаток тренингов и деловых игр в том, что полученные во время их проведения установки требуют постоянного подкрепления, иначе они быстро забываются. Курсы . Чаще всего на курсы отправляются бухгалтеры и директор. Как правило, на таком обучении не экономят, так как насущная необходимость постоянного обновления их знаний неоспорима. Распространена и практика обучения программистов. Их выгоднее направлять на курсы ведущих компаний-разработчиков программного обеспечения. Там предоставляют скидки тем фирмам, в штате которых состоят специалисты, окончившие эти курсы. Бизнес–курсы . На такие курсы, как правило, попадает руководитель и его ближайшее окружение. Подобные курсы многочисленны и разнообразны по направленности и качеству обучения. На бизнес -курсах можно завязать полезные деловые контакты, ознакомиться с современными технологиями, получить навыки работы с новой техникой. Оплата за обучающий курс для персонала обычно включается в стоимость нового оборудования или программного обеспечения, приобретенного фирмой. Семинары — краткосрочное обучение по отдельным проблемам. В последнее время получили большое распространение различные семинары для бухгалтеров. Чаще всего их проводят фирмы-разработчики бухгалтерских программ, заинтересованные в сбыте своей продукции. Обычной практикой компаний, работающих в сфере производства и распространения информационных технологий, стало проведение бесплатных семинаров . На таких семинарах участников знакомят с техническими и технологическими новинками. А вот за семинары по психологии, социологии, менеджменту, маркетингу и т.п. придется платить. Переквалификация — удовольствие дорогое, и потому компании предоставляют такую возможность только ценным, с точки зрения руководства , сотрудникам. Чаще всего кого-то из своих «проверенных» людей фирма направляет на переквалификацию, когда появляется потребность в ответственном специалисте, а брать человека «со стороны» не хочется.

Когда начать обучение?

Любые виды обучения дадут желаемые результаты, только если сотрудники сами хотят учиться. Как правило, от обучения не отказываются, но иногда это происходит. Например, персонал, получающий проценты от продаж , не хочет тратить рабочее время на обучение. Некоторые сотрудники отказываются ездить в учебный центр, расположенный далеко от места работы или жительства. Иногда причиной отказа становится высокая стоимость обучения, если часть ее должен внести сам сотрудник. Немаловажным условием для мотивации сотрудника к повышению квалификации является сохранение за ним заработной платы. С учетом всего этого следует выбирать ту обучающую компанию, чьи представители смогут детально объяснить, каким образом они намерены структурировать мотивацию сотрудников. Обучение будет успешным, если для его начала выбран благоприятный момент. Нельзя начинать обучение непосредственно после существенных нововведений в работе компании. Сотрудникам нужно время на адаптацию к новым условиям и правилам.

Теория + практика = успех

Эффективность обучения значительно повысится, если одновременно проводить в компании организационные и технологические изменения, при которых сотрудники смогут применить полученные навыки на практике. Без этого результаты хорошего тренинга могут перейти в категорию «пассивного знания». Сразу после учебы сотрудники полны энтузиазма и желания работать по-новому, более эффективно. Этот момент нужно использовать. Приведем пример: ремонтно-строительная фирма направила группу своих рабочих на 10–дневные курсы в Учебный центр совместного российско-германского предприятия ТИГИ КНАУФ, которое занимается производством отделочных, теплоизоляционных и конструкционных строительных материалов в России. Тема курсов — изготовление перегородок из металлического оцинкованного профиля и гипсокартона. Пока рабочие знакомились с производством и осваивали процесс работы с материалом, руководство компании закупило новое оборудование, комплекты инструментов и все необходимое для внедрения новых технологий. По окончании учебы сотрудники смогли сразу приступить к работе с новыми материалами. Так полученные знания были непосредственно внедрены в практику и стали давать ожидаемые результаты немедленно.

Семь раз отмерь… и сделай выбор!

Как не ошибиться в выборе компании, проводящей обучение? Предпочтение надо отдать компании, консультанты которой способны сформировать у персонала устойчивую мотивацию к обучению, а затем провести его с учетом специализации, задач фирмы и уровня подготовки сотрудников. Кроме того, серьезная обучающая компания готова быть постоянным партнером фирмы. Показателем же продуктивности обучающей компании станет готовность персонала к применению полученных знаний.

Услуги свободных тренеров обычно дешевле услуг тренинговых компаний, их программа более адаптирована к потребностям заказчика. Кроме того, большое значение имеет возможность выбора оптимального графика занятий. Предпочтение внутрифирменного обучения (наличие корпоративного тренера) обусловлено более широким охватом аудитории, минимальными затратами, а также тем, что внутренний тренер хорошо знает конкретный бизнес , имеет возможность ежедневно курировать обучаемый персонал. Но данный вид обучения также имеет ряд недостатков. Наиболее существенный из них — небольшой набор учебных программ и нехватка свежих идей, что приводит к значительным временным паузам между запросом на обучение и непосредственной его реализацией. Иногда корпоративному тренеру не хватает взгляда со стороны, мешают дружеские симпатии. Работа корпоративного тренера максимально эффективна при наличии годового перспективного плана обучения. Как показало исследование, такой план есть у 45% организаций, тогда как 31% опрошенных компаний проводят обучение по мере необходимости. Остальные 24% опрошенных планируют обучение в зависимости от бюджета.

Тренинги наиболее часто проводятся для следующих категорий сотрудников :

  • Топ-менеджеры — 31%
  • Менеджеры среднего звена — 28%
  • Торговые представители — 19%
  • Специалисты — 19%
  • Технический персонал — 3%

Темы наиболее популярных тренингов :

  • продажи;
  • переговоры и презентации;
  • управление;
  • маркетинг;
  • командообразование.

Совершенствование системы внутрифирменного обучения персонала цеха 750 АО НПК «Уралвагонзавод»

%PDF-1.5 % 1 0 obj > /Metadata 4 0 R >> endobj 5 0 obj /Title >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > endobj 4 0 obj > stream

  • Совершенствование системы внутрифирменного обучения персонала цеха 750 АО НПК «Уралвагонзавод»
  • Ерохин К. В.1.52017-12-03T14:18:06+05:002017-12-03T14:18:06+05:00 endstream endobj 6 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] /XObject > >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents [101 0 R 102 0 R 103 0 R] /Group > /Tabs /S /StructParents 0 /Annots [104 0 R] >> endobj 7 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 106 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 9 >> endobj 8 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 107 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 10 >> endobj 9 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 108 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 11 >> endobj 10 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 110 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 12 >> endobj 11 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 111 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 13 >> endobj 12 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 112 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 14 >> endobj 13 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 113 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 15 >> endobj 14 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 114 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 16 >> endobj 15 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 115 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 17 >> endobj 16 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 116 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 18 >> endobj 17 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 117 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 19 >> endobj 18 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 118 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 20 >> endobj 19 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 122 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 1 >> endobj 20 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 125 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 2 >> endobj 21 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 126 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 21 >> endobj 22 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 127 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 22 >> endobj 23 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 128 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 23 >> endobj 24 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 129 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 24 >> endobj 25 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 130 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 25 >> endobj 26 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 131 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 26 >> endobj 27 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 132 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 27 >> endobj 28 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 133 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 28 >> endobj 29 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 136 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 3 >> endobj 30 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 137 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 29 >> endobj 31 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 138 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 30 >> endobj 32 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 139 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 31 >> endobj 33 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 141 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 4 >> endobj 34 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 142 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 32 >> endobj 35 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 143 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 33 >> endobj 36 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 144 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 34 >> endobj 37 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 146 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 5 >> endobj 38 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 147 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 35 >> endobj 39 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 148 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 36 >> endobj 40 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 149 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 37 >> endobj 41 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 150 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 38 >> endobj 42 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 151 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 39 >> endobj 43 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 152 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 40 >> endobj 44 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 153 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 41 >> endobj 45 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 154 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 42 >> endobj 46 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 155 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 43 >> endobj 47 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 156 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 44 >> endobj 48 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 157 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 45 >> endobj 49 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 158 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 46 >> endobj 50 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 159 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 47 >> endobj 51 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 161 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 6 >> endobj 52 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 162 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 48 >> endobj 53 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 163 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 49 >> endobj 54 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 164 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 50 >> endobj 55 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 165 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 51 >> endobj 56 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 166 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 52 >> endobj 57 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 167 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 53 >> endobj 58 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 168 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 54 >> endobj 59 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 169 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 55 >> endobj 60 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 170 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 56 >> endobj 61 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 171 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 57 >> endobj 62 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 172 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 58 >> endobj 63 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 173 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 59 >> endobj 64 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 174 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 60 >> endobj 65 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 175 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 61 >> endobj 66 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 178 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 62 >> endobj 67 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 179 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 63 >> endobj 68 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 180 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 64 >> endobj 69 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 181 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 65 >> endobj 70 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 182 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 66 >> endobj 71 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 183 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 67 >> endobj 72 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 184 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 68 >> endobj 73 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 185 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 69 >> endobj 74 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 186 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 70 >> endobj 75 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 187 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 71 >> endobj 76 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 188 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 72 >> endobj 77 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 189 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 73 >> endobj 78 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 190 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 74 >> endobj 79 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 594.96 841.92] /Contents 191 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 75 >> endobj 80 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.56 842.04] /Contents 193 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 7 >> endobj 81 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.56 842.04] /Contents 195 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 8 >> endobj 82 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.56 842.04] /Contents 196 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 76 >> endobj 83 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 197 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 77 >> endobj 84 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 198 0 R /Group > /Tabs /S /StructParents 78 >> endobj 85 0 obj > endobj 86 0 obj > endobj 87 0 obj > endobj 88 0 obj > endobj 89 0 obj > endobj 90 0 obj > endobj 91 0 obj > endobj 92 0 obj > endobj 93 0 obj > endobj 94 0 obj > endobj 95 0 obj > endobj 96 0 obj > endobj 97 0 obj > endobj 98 0 obj > endobj 99 0 obj > endobj 100 0 obj > stream x

    Необходимость обучения персонала гостиниц [Курсовая №77818]

    Содержание:

    ВВЕДЕНИЕ

    Гостеприимство динамично развивается с каждым годом. Именно гостеприимство стало основой для начала функционирования гостиничных предприятий.

    Индустрия гостеприимства – это комплексная сфера деятельности, которая направлена на удовлетворение потребностей гостей. Понятие «гостеприимство» толкуется как радушие и любезный прием гостей.

    Организация обслуживания в гостиничной сфере – это важный фактор, который определяет влияние на качество процесса обслуживания, на финансовую и экономическую эффективность работы, процесс управления гостиничным предприятием.

    Ключевую роль в гостинице играет персонал — это самая нестабильная и уязвимая составляющая успеха гостиничного предприятия. Репутация гостиницы напрямую зависит от человеческого фактора. Отсутствие квалифицированного обслуживающего персонала приведет гостиницу в упадок. Гостиница не сможет функционировать без специально обученных и ознакомленных со всеми тонкостями облуживания сотрудников.

    Каждая гостиница владеет своими собственными стандартами для обслуживающего персонала, которые определяются звездностью и классом гостиницы, сегментом рынка, рядом дополнительных услуг, системой управления.

    С каждым годом потребность гостей в высоком качестве обслуживания только растет. Появляются новые гостиничные предприятия с новейшими концепциями развития своего бизнеса.

    Актуальность выбранной темы исследования заключается в том, что наличие квалифицированного обслуживающего персонала поднимет уровень обслуживания в гостинице. Соблюдение строго определенных правил обслуживания позволяет гостинице повысить уровень качества обслуживания и даст возможность привлечения как можно большего количества гостей в нынешней конкурентной среде. Высокое функционирование сотрудников гостиничного предприятия является положением для увеличения прибыли и создания конкуренции для других отелей.

    Целью исследования является изучение роли персонала гостиницы в предоставлении качественной гостиничной услуги и ее системы управления.

    В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

    • Изучить теоретические основы организации обучения персонала на гостиничном предприятии;
    • Раскрыть принципы предоставления качественной гостиничной услуги;
    • Исследовать устройство службы персонала гостиницы;
    • Проанализировать формы и процесс обучения сотрудников в гостинице;
    • Рассмотреть этапы системы обучения на примере гостиницы и выявить их преимущество.

    За объект исследования берется гостиница пять звезд международного уровня «Марриотт Грандъ Москва». В данной гостинице особая выработанная система обучения персонал.

    Предмет исследования – процесс обучения персонала на гостиничном предприятии.

    Главным методом исследования является сбор и анализ информации: учебно-методическая литература, учебные пособия. Знания, полученные из прохождения учебной практики.

    Информационную базу составляют законы Российской Федерации, Правила предоставления гостиничных услуг, статьи, информация собранная автором, сайты гостиничных сетей и туристические порталы.

    Глава 1. Обучение персонала в гостиничной индустрии, как гарантия предоставления качественной услуги
      1. Необходимость обучения персонала гостиниц

    Обучение персонала для предприятий имеет особое значение. Без правильно обученного сотрудника не сможет функционировать ни одно гостиничное предприятие. Одно из главных критериев обучения сотрудника является ознакомление его с особой системой обслуживания в гостинице.

    Каждая гостиница разрабатывает определенную систему обслуживания, которая подходит ей по уровню. Если гостиница хочет иметь высокий рейтинг среди своих конкурентов и получать только положительные отзывы, то гостиница должна следовать технологии обслуживания и иметь квалифицированных сотрудников. Технология обслуживания гостей характеризуется цикличностью — последовательным повторением процесса обслуживания от пребывания гостя в отель до окончательного отъезда из него.

    Успешность гостиницы во многом зависит от обучения персонала – это условие эффективного развития гостиничного предприятия. Достижение организации своих целей зависит от осведомленности персонала и подготовки его к работе по достижению целей компании. Осуществление стратегии организации требует высокого уровня профессионализма руководства и всех сотрудников.

    Условия существования предприятий в мире достаточно нестабильное. Внешние и внутренние условия функционирования предприятий приобретают быстрые изменения. Например: появление новых конкурентов или технологические изменения. Исходя из этого, можно сделать вывод, что персонал должен быть готов к изменениям на предприятии.

    Система обучения персонала – это целенаправленный, организованный и системный процесс получения знаний, овладения навыками и умениями, руководит всем этим процессом руководитель или специалист. Элементами системы обучения являются различные лекции, тренинги, групповые занятия.

    Персонал – это человеческий ресурс организации. Чем выше квалификация и подготовка сотрудника, тем качественней работа предприятия и его конкурентоспособность.

    Причины обучения персонала:


    Схема 1. Причины обучения персонала

    Само по себе обучение персонала является крайне важной частью организации работы гостиницы. Компетентный и знающий своё дело персонал – крайне дефицитный товар на рынке труда. Этот факт повсеместно заставляет руководителей компаний задумываться об удержании, обучении и развитии уже работающего у них персонала.

    Однако и сами сотрудники должны быть заинтересованы в работодателе, который предоставляет им возможности для повышения и развития своих персональных навыков, а также для комфортной самореализации и интересной работы.

    1.2. Формы и методы обучения сотрудников на гостиничном предприятии

    Как уже было сказано в параграфе 1.1. от правильно подобранных методов обучения зависит полученный результат. У службы персонала должен быть устав, в котором прописано: какие формы, и методы обучения использует данная гостиница, каким образом сотрудники проходят обучение и что для этого нужно.

    Отдел по работе с персоналом имеет свою стратегию обучения. Стратегия обучения – это последовательный поэтапный процесс, который разработан специально для данной гостиницы и направлен на быстрое и эффективное обучение персонала.

    Различают три вида обучения персонала в гостинице:

    Рисунок 1. Виды обучения

    Подготовка – это первая фаза обучения персонала, планомерное и организованное по специальным правилам. Обучение и создание квалифицированных работников для нужной области деятельности со специальными знаниями, навыками.

    Переподготовка – это обучение персонала в целях освоения новых навыков, знаний и умений для достижения лучшего результата работы. Сотрудника обучают заново всем особенностям работы.

    Повышение квалификации – это обучение новым технологиям и стандартам работы. Сотрудника не обучают заново, а повышают уровень его знаний.

    В гостиничной сфере работники находятся в постоянном обучении. Это помогает быть в курсе новых тенденций гостеприимства и стандартов работы отелей. Также помогает держать высокий уровень конкурентоспособности.

    Существуют две формы обучения: внутренняя и внешняя. От выбранной формы зависит метод обучения персонала и полученный результат от проделанной работы. Гостиница должна учесть все сильные и слабые стороны своих сотрудников, чтобы правильно составить программу обучения.

    Методы внутрифирменной формы обучения:

    Метод обучения

    Описание метода

    Производственный инструктаж

    Проводится руководителями или координаторами служб для новых сотрудников или для уже работающего персонала с целью получения информации о текущем состоянии отеля, техники безопасности, пользовании различным оборудовании

    Ротация (смена рабочего места)

    Проводится с помощью временной смены рабочего места (другое подразделение или гостиница). В результате за определенный промежуток времени сотрудник получает новые знания, опыт и навыки

    Учебная практика или направленное приобретение опыта

    Систематическое обучение на рабочем месте, за основу берется индивидуальный план, в котором показаны цели обучения. Также на обучение берутся новые сотрудники (практиканты) без опыта работы, с целью обучения и внедрения в организацию

    Наставничество, стажерство

    Работа под наблюдением более квалифицированного и опытного сотрудника

    Проектные группы

    Сотрудничество в группах на предприятии, для разрешения крупных задач, ограниченных сроком


    Таблица 1. Методы обучения в гостиницах

    Данные методики обучения широко используются на гостиничных предприятиях, примерно 70% гостиниц используют внутрифирменные методы обучения. Обучение должно быть основано на стратегии гостиницы, у сотрудников должен быть стимул обучаться, за отлично пройденное обучение можно поощрить сотрудников. Менеджеры отделов должны постоянно поддерживать контакт со своими сотрудниками, с целью выяснения потребности обучения. Служба по работе с персоналом обязана разрабатывать учебный план для сотрудников, отвечающий новейшим стандартам и особенностям конкретного предприятия.

    На каждом гостиничном предприятии принятые на новую должность сотрудники должны посещать вводные лекции и различные тренинги, которые предоставляет им организация. Существуют программы для менеджеров «Мастерство управления» и «Техника обслуживания гостей» для их подчиненных. Также существуют такие программы, как «Умный менеджер»; для новых сотрудников «Коллектив, как средство достижения целей»; для будущих управленцев «Ответственность и контроль, как главный ключ к успеху», «Поощрение сотрудников – достижение целей».

    Внешние методы обучения работают не хуже, чем внутренние. Каждая организация и отдельные сотрудники, выбирают подходящую форму обучения. Например: курсы повышения квалификации; тренинги; самообучение; конференции и форумы; тимбилдинг.

    Для поддержания имиджа гостиницы и конкурентоспособности, сотрудники должны заниматься самообразованием и проходить обучение не только внутри, но и вне фирмы. На квалификацию руководителей высшего звена обращается больше всего внимания, поэтому топ-менеджеры стараются пройти обучение в ведущих иностранных гостиницах.

    Корпоративные тренинги – неотъемлемая часть работы и обучения всех сотрудников. Тимбилдинг помогает сплотить коллектив и сделать его более работоспособным. На групповых тренингах работают психологи или руководители отдела, они вместе с сотрудниками изучают национальные и личностные особенности гостей, чтобы найти главный подход к ним, учитываются психологические факторы человеческих отношений. Тренинги с психологами очень распространены по всему миру, такой способ обучения помогает персоналу настраиваться на позитивное рабочее состояние, уходить от конфликтов и научиться их решать.

      1. Организация обучения персонала в гостинице

    Для достижения результатов и выполнения задач гостиницы, работа должна стать для сотрудников главным местом, позволяющим заниматься личным ростом и развитием. Для решения этой задачи существует определенный ряд способов, при помощи которых возможно добиться нужного результата:

    • Обучение персонала должно проходить систематически и на постоянной основе;
    • Ежегодный/полугодовой анализ работы должен быть упразднен в пользу моментальной оценки действий;
    • Персонал гостиницы должен быть обучен максимально эффективному самоконтролю и планированию времени;
    • Рабочее пространство должно быть заполнено различными возможностями для обучения и развития своих профессиональных навыков;

    При изучении системы обучения персонала имеется в виду взаимосвязанная и согласованная сумма различных компонентов, усиливающих друг друга и направленных на достижение определенных целей.

    Среди упомянутых выше целей чаще всего выделяют следующие:

    • Поддержание на должном уровне профессиональных навыков персонала;
    • Подготовка сотрудников к дальнейшему продвижению по службе;
    • Постоянная практическая отработака полученных навыков и знаний;
    • Ознакомление сотрулников с установленными стандартами работы гостиницы, её стратегией дальнейшего развития и технологиями;
    • Изучение персоналом новых профессиональных навыков и знаний, нужных для дальнейшей успешной работы;

    Заключение об уровне профессиональной подготовки и квалифицированности работника гостиницы обычно формируется на основе изучения и оценки его деятельности. При таком анализе следует обращать внимание на то, какие качества и навыки того или иного работника нуждаются в развитии или корректировании.

    Для более корректной оценки качества умений, знаний и качеств персонала зачастую используются аттестационные проверки руководителями службы персонала, призванные аттестовать работников по результативности их труда и сделать заключение относительно целесообразности дальнейшего обучения, его методов, а также выдать рекомндации, которые помогут обучить специалистов по конкретным запросам гостиницы.

    Сам процесс обучения, независимо от многих сопутствующих факторов, должен базироваться на ряде общеобязательных принципов:

    1. Методы обучения должны быть современными и затрагивать множество аспектов работы;
    2. Накопленный материал должен зафиксироваться и аттестоваться;
    3. Весь изученный материал должен подкрепляться на практике;
    4. Обучаемый сотрудник должен быть вовлечен в приобретение новых знаний и опыта.

    Обучаемый сотрудник обязательно должен практиковаться. Практика вводит сотрудника в привычную среду работы и это помогает освоению на рабочем месте. Если организация решает ввести на работу сотрудника без практической основы, она теряет большое количество времени и ресурсов, потому что работнику нужно много времени для того, чтобы освоиться и придти в привычный ритм работы. В следствие того, страдают гости, потому что нарушается цикл обслуживания и теряется время.

    Грамотно обученный персонал гостиницы будет объединять эгоистические и общественные интересы на предприятии, чтобы достичь результатов.

    Если способ и система обучения на гостиничном предприятии построена правильно, то результаты незамедлительно принесут организации пользу.

    Последствия правильной системы обучения персонала:

    Схема 2. Эффект системы обучения персонала

    Данная схема помогает понять, какой результат получит организация при правильном обучении персонала. Эффект системы обучения является долгосрочным, это является следствием того, что сотрудник быстрее адаптируется и обучается не отрываясь от собственной работы.

    Незаметное внедрение изменений в организации объясняется тем, что изменения каких-либо правил, стандартов, способов работы, будут являться не такими ощутимыми и серьезными для сотрудников. Это поможет грамотно выстраивать план работы без потерь для гостиницы.

    Организационная структура отделов гостиницы представляет собой формы взаимосвязи его отделов, служб и подразделений. В гостинице различают службы переднего и заднего планов. Работники переднего плана непосредственно взаимодействуют с гостями и выполняют линейные функции; они непосредственно заняты обслуживанием — это служба приема и размещения, служба горничных, бизнес-центр, служба ресторанов, оздоровительный центр. Работники служб заднего плана не контактируют с гостями напрямую и выполняют административные функции. К данным службам относят – инженерные и технические службы, хозяйственную службу, отдел продаж и маркетинга, отдел по работе с персоналом и бухгалтерия.

    На гостиничном предприятии функционирует отдел по работе с персоналом. Данная служба решает вопросы привлечения, отбора, обучения, расстановки, оценивания их работы и повышения квалификации кадров. Вместе с тем, служба управления персоналом составляет список обязанностей кадров, ведет их личные дела, регулирует зарплаты и премиальные выплаты, а также следит за выполнением законов Российской Федерации и правил гостиницы. Без качественной работы службы персонала может произойти большая текучесть кадров и неудовлетворительная работа новых сотрудников.

    Схема 3. Организационная структура службы управления персоналом

    Данная структура отображает иерархические отношения в отделе по работе с персоналом. Каждый сотрудник понимает, кому он подчиняется и что является его обязанностями.

    Гостиничные службы разделяются на два уровня:

    1. Службы, находящиеся в непосредственном контакте с гостем
    2. Службы, чьи работники довольно редко контактируют с гостем

    Службы, контактирующие с гостем – это фронт офис. Например: служба приема и размещения, хозяйственная служба, служба питания и рум-сервис, банкетная служба, служба по работе с гостями, служба обслуживания.

    Службы, не контактирующие с гостем – это бэк офис. Например: служба бронирования, служба безопасности, инженерная служба, служба питания (кухня), отдел по работе с персоналом, отдел продаж и маркетинга, финансовый отдел.

    Требования, предъявляемые к персоналу, в каждой службе различны. Для попадания в службу сотрудник должен соответствовать определенному ряду требований:

    • Соответствие возрастным требованиям;
    • Знание как минимум одного иностранного языка;
    • Активность и коммуникабельность;
    • Опрятный внешний вид;
    • Обязательная внимательность, вежливость и тактичность;
    • Знание психологии общения и этики;

    На собеседованиях особое внимание уделяется опыту работы в данной сфере, качеству профессиональных знаний работника и наличие специального образования. Обучение в специализированных местах, например: университеты, колледжи. Дает большое преимущество для работы в гостиничной сфере.

    Чаще всего, поиск персонала среднего и высшего звеньев ведется при помощи службы по работе персонала, через различные агентства и сайты. Подбор горничных, официантов, барменов, т.е. персонала другого звена, проходит также с помощью службы по работе с персоналом, через знакомых и учеников образовательных учреждений.

    На данный момент большая часть гостиниц обычно самостоятельно подготавливает сотрудников для своих запросов и стандартов, а не набирает людей с опытом работы в других гостиницах. Это может говорить об определенном уровне заинтересованности гостиницы в карьерном росте набираемого персонала и на лояльность со стороны данной организации.

    Как правило, руководителям гостиниц проще подобрать человека, не имеющего опыта работы в данной сфере и обучить его нужным навыкам и техникам работы.

    Многие гостиницы сотрудничают с образовательными учреждениями и принимают по договору учеников на практику. Обычно практиканты берутся на срок не менее 1 месяца. Также любой студент может попробовать придти самостоятельно в отель, предварительно записавшись на собеседование. Служба по подбору персонала проведет собеседование, если организации нужны практиканты и кандидатура будет подходить по желаемым требованиям, то практиканта возьмут на практику в гостиницу.

    Сотрудничество гостиницы с учебными заведениями очень востребовано. В данном сотрудничестве выгоду получают обе стороны договора. Гостиница получает бесплатных сотрудников, которых легко обучить с самого начала и дальше принять на работу с нужными знаниями и требованиями. Учебное заведение же получает трудоустройство для учеников, это помогает привлечь большее количество студентов на обучение. Обучающимся не надо постоянно ходить на собеседования, так как им в этом поможет их учебное заведение.

    В отделе по работе с персоналом часто работают профессиональные и начинающие психологи. Это помогает чувствовать всех сотрудников, понимать их намерения и предугадывать поступки, знать возможности. Конечно, невозможно понять человека полностью, но психологи пытаются сделать это по максимуму. Определять границы роста сотрудника и его возможностей, очень важно для управленцев. Поэтому работники службы персонала должны иметь психологический вид мышления.

    Для сотрудников службы персонала важно уметь предугадывать и вовремя предотвращать конфликты внутри рабочей группы. Конфликты сказываются на качестве работы персонала и уменьшают производительность труда. Конфликты могут затрагивать гостя, так как уменьшение производительности труда влияет на процесс обслуживания.

    Служба персонала должна оценивать все риски при приеме на работу в гостиницу каждого работника. Работник должен понимать, что ему предстоит работа с живым человеком и прямой контакт с ним. Потребности и желания гостя должны ставиться на первый план. Именно поэтому работа в сфере гостеприимства сложная и энергозатратная.

    Сотрудники гостиницы должны знать и четко следовать всем квалификационным требованиям и стандартам. Стандарты и требования для персонала должны быть прописаны в уставе гостиницы и быть в свободном доступе для ознакомления.

    Гостиница должна поддерживать свой уровень, для этого строго соблюдаются стандарты предоставления услуг в гостинице. Если стандарты не соблюдаются, то гостиничное предприятие потеряет свою звездность. Существуют различные виды стандартов.

    Уровни стандартов обслуживания:

    • международные стандарты;
    • российские стандарты;
    • национальные стандарты;
    • внутренние стандарты гостиницы.

    Все эти стандарты объединяет одно правило – ни в коем случае сотрудникам гостиницы нельзя спорить с их гостями и отстаивать свою точку зрения. Руководствуются условием – клиент всегда прав.

    Среди российских объединений в индустрии гостеприимства можно выделить Российскую гостиничную ассоциацию.

    Национальные стандарты диктуют условия гигиены в гостиницах и безопасности, порядок разрешения конфликтов и жалоб, общие рекомендации к качеству гостиничного обслуживания.

    Чтобы всеобщие стандарты приходили в исполнение, для каждого сотрудника необходимы пошаговые инструкции. Они разрабатываются менеджментом гостиницы, где за основу берутся внутренние стандарты гостиницы. В итоге каждый сотрудник получается четкое руководство, в котором прописаны правила поведения и исполнение его должностных обязанностей.

    Требования к сотрудникам служб гостиничного предприятия:

    • знание одного или нескольких иностранных языков;
    • квалификация;
    • соответствие навыков занимаемой должности;
    • персонал гостиницы должен пройти профессиональную подготовку, она обязана соответствовать уровню предоставляемых услуг;
    • сотрудники должны иметь медицинскую книжку и раз в год проходить медицинское освидетельствование;
    • униформа и личный именной значок;
    • персонал должен быть доброжелательным, коммуникабельным, ответственным, терпеливым, стрессоустойчивым, вежливым, обладать культурой речи и деловым стилем общения;
    • знание стандартов гостиницы и структуры предприятия.

    В гостиницах различаются требования к внешнему виду у персонала. Разные гостиницы запоминаются своими особенностями, например, в гостинице Рэдиссон Украина сотрудницы носят красную помаду, когда в других гостиницах это не приветствуется.

    Требования к внешнему виду:

    • чистая, выглаженная униформа с личным именным значком;
    • опрятный внешний вид;
    • ухоженные руки, маникюр;
    • аккуратно собранные волосы у женщин, стрижка у мужчин;
    • минимальное количество украшений;

    Работники гостиницы должны не реже, чем раз в 3-5 лет проходить переаттестацию для подтверждения или повышения квалификации.

    Желательно знания из различных разделов психологии, например: управленческая психология. Знания в области психологии помогут сотрудникам данной службы получить больше информации о личностных качествах других работников, добиться единства командного духа, для реализации целей гостиницы, и удовлетворения потребностей гостя.

    Выводы по 1 главе

    1. Квалифицированный и правильно обученный персонал – это важнейшее составляющее гостиницы. Уровень гостиницы напрямую зависит от сотрудников.
    2. С каждым годом потребность гостей в высоком и качественном обслуживании только растет, меняются стандарты и правила работы на гостиничном предприятии, поэтому каждому работнику нужно переобучаться и повышать свою квалификацию.
    3. Правильно составленная организационная структура упрощает работу сотрудников, все задания распределяются по службам. Структура определяется руководством отеля и зависит от номерного фонда, и звездности самой гостиницы.
    4. Отдел по работе с персоналом должен пользоваться методами и иметь свою собственную стратегию обучения, которые направлены конкретно на их тип сотрудников.
    5. Около 70% гостиниц используют внутрифирменную систему обучения, которая основана на стратегии их гостиницы, также часто совмещают внутрифирменную и внешнюю систему обучения, для достижения лучшего результата.
    6. Сотрудники гостиничного предприятия должны следовать стандартам и четко их выполнять, чтобы поддерживать уровень гостиницы.
    7. В службе по работе с персоналом работают люди со знаниями из области психологии.
    8. Методы обучения делятся на внутри и вне фирменные, такие как: ротация, наставничество, практика, различные инструктажи, тренинги, конференции и курсы.

    Глава 2. Организация работы и технологический процесс обслуживания в гостинице «Марриотт Грандъ Москва»

    2.1. Характеристика гостиницы «Марриотт Грандъ Москва»

    ЗАО «ГРАНДЪ-ОТЕЛЬ» Гостиница «Марриотт Москва Грандъ».

    Адрес: город Москва, улица Тверская, дом 26/1, между Бульварным и Садовым кольцом, ближайшая станция метро Тверская и Маяковская.

    Сайт: http://www.marriott.com/hotels/travel/mowgr-moscow-marriott-grand-hotel/

    Гостиница относится к международной сети Marriott International и работает под управлением компании Interstate. Принадлежит гостиница крупной компании Моспромстрой.

    Компания Marriott International была основана в 1927 году американцем Джоном Уиллардом Марриоттом и его супругой. Они основали семейный бизнес в Вашингтоне по продаже безалкогольных газированных напитков. А в 1957 году компания открыла свой первый отель, в названии которого была упомянута фамилия Марриотт.

    Строительство здания данной гостиницы было положено в 1995-1997 годах на месте снесенных палат князей Кантакузенов. Сама гостиница открыла свои двери в 1997 году.

    Проект этой гостиницы создавался с учетом архитектурного вида Тверской улицы, который сложился в 1930 годы. Во время строительства гостиницы были обнаружены сводчатые подвалы палат 18 века, которые сохранились и остались в новом здании.

    «Марриотт Грандъ Москва» является городским отелем с предоставлением гостям спа услуг, спортивно-оздоровительных услуг и конференц-услуг.

    Гостиница имеет девять этажей, холл двухъярусный, с атриумом со стеклянным куполом в центре.

    В гостинице предлагаются такие услуги как: стоянка на территории отеля, аренда автомобилей, услуги консьержей, обмен валюты, бесплатный интернет, камера хранения, трансфер в/из аэропорта, услуги секретаря, услуги няни, сейф в номере, флорист, химчистка, чистка обуви, конференц-залы, шведский стол.

    Также Марриотт Грандъ имеет спа и фитнес залы, бассейн, массаж и Салон красоты «Куракин»

    На территории гостиницы расположены 2 ресторана и лобби бар: ресторан «Грандъ Александр» и «Самобранка». В них подаются блюда европейской кухни. Лобби бар открыт на завтрак, обед и ужин. Ресторан «Самобранка» открыт только на завтрак, а «Грандъ Александр» открыт на обед и ужин.

    В отеле размещены 10 просторных банкетных и конференц-залов, общей площадью 855 квадратных метров. Три этажа VIP с баром для экипажей. Также стойка размещения VIP гостей.

    Гостиница имеет очень удобное внутренне расположение, выполненное в стиле арт-деко, с добавлением восточных стилей.

    Также гости отмечают очень удобные кровати в номерах и быструю регистрацию заезда.

    Гостиница расположена так, что все знаменитые достопримечательности Москвы расположены в пешей доступности.

    Рисунок 2. Схема банкетных залов

    Схема отображает расположение банкетных залов на 2 этаже гостиницы.

    Также в гостинице нашли место 387 роскошных номеров, в том числе апартаменты. В каждом номере регулятор температуры и кондиционер, фен, большой выбор телевизионных каналов, три телефонных аппарата, сейф, беспроводной интернет, мини-бар. Присутствуют номера для людей с ограниченными возможностями.

    Номера: Номер Делюкс; Номер Супериор; Представительский номер; Полулюкс; Люкс-студия; Угловой люкс; Амбассадорский люкс; Президентский люкс.

    Время заезда 12:00, время выезда 14:00. Все ранние заезды и поздние выезды согласовываются с гостиницей и могут оплачиваться за дополнительную плату. Специально разработанные программы регистрируют все пожелания гостей, которые автоматически выполняются при повторном визите гостя в отель.

    2.2. Организационная структура службы персонала

    Гостиничное предприятие состоит из определенных отделов и служб, которые контактируют между собой и без их слаженной работы не возможен высокий уровень обслуживания и функционирование самой гостиницы.

    Рисунок 4. Организационная структура гостиницы

    На рисунке представлена линейная организационная структура. Основные преимущества ее в то, что на ней видно кому подчиняется каждая служба. Каждый отдел знает, под чьим управлением он находится и это облегчает работу гостиничного предприятия.

    Если провести анализ данной структуры то можно заметить, что за службой комбината общественного питания стоит больше всего отделов. Также большинство отделов стоит за службой приема и размещения. А вот оздоровительным центром и инженерной службой не стоит ничего, они подчиняются только администрации гостиницы. В структуре присутствуют двойные подчинения.

    Обучением, приемом на работу новых сотрудников и практикантов, повышением квалификаций занимается отдел по работе с персоналом. В гостинице Марриотт Грандъ эта служба называется отделом кадров.

    В Марриотт Грандъ отдел кадров занимается коммуникациями со всем персоналом в гостинице. Обучение, подбор, оценка и аттестация, кадровая политика – это весь комплекс задач, который ставит перед собой отдел. Объединяя все эти функции, можно понять, что отдел кадров управляет персоналом на гостиничном предприятии.

    Отдел всегда находится в поиске квалифицированного персонала, поиск происходит на различных сайтах по поиску работу, вывешиваются объявления с нужными требованиями, набирают практикантов с различных учебных заведений и просто желающих студентов пройти практику именно в гостинице Марриотт. Отделу выгодно брать молодого перспективного практиканта к себе в гостиницу, так как его можно легко обучить всем особенностям и стандартам работы, чтобы потом взять к себе на постоянную основу. Гостиничное предприятие не понесет никаких убытков и минусов от работы практиканта, потому что практикант проходит строгий отбор, и его работа не оплачивается.

    Организационная структура данной службы изображена на схеме 3. Руководитель отдела следит за четким выполнением работы, подписывает различные документы, контролирует перевод сотрудника на другую должность, назначает ответственных за поставленные задания. Менеджер по обучению проводит переподготовку, повышение квалификации, переаттестацию и обучение сотрудников. Менеджер по подбору персонала ищет нужных для гостиницы работников и приглашает их на собеседование, проводит собеседования и если человек подходит на желаемую должность, отправляет кандидата общаться с руководителем службы. Отдел социально-трудовых отношений регламентирует отношения сотрудников и закона, помогает им при определенных проблемах внутри или вне работы.

    Рисунок 5. Сегментация гостей по разным типам

    Возраст гостей от 25 до 80 лет.

    Квалификационные требования и требования внешнего вида были прописаны в первой главе данной работы. Они не отличаются от международных и российских стандартов.

    2.3. Организация процесса обучения сотрудников в гостинице

    Поиск сотрудников для работы в Марриотт Грандъ начинается с различных сайтов по поиску работы, объявлений у других партнеров, служб занятости и привлечение практикантов в гостиницу.

    Также гостиница сотрудничает с учебными заведениями для того, чтобы студенты проходили у них практику в различных службах. Например, гостиница сотрудничает с университетом и колледжем «Университет». Студенты проходят собеседование и по итогам данного собеседования устраиваются стажерами на нужную или подходящую им службу. Руководитель по подбору персонала проводит собеседование и, основываясь на навыках, знаниях и предпочтениях отбирает студентов к себе в отделы. С хорошим знанием иностранного языка можно попасть в службу приема и размещения, стать телефонным оператором или быть в службе бронирования. Также студент может попасть в хозяйственную службу или стать официантом.

    Для отдела кадров важна своя стратегия обучения и подбора персонала. Существует определенная схема по подбору персонала для организации.

    Оформление на испытательный срок

    Предварительный отбор претендентов

    Проведение собеседования

    Тестирование

    Анкетирование

    Аттестация сотрудника

    Обучение сотрудника/стажерство

    Наставничество

    Прием на постоянную работу

    Схема 3. Прием сотрудников на работу

    Схема показывает, как проводится отбор персонала в данную гостиницу. С помощью схемы можно легко отсеять не подходящий персонал, чтобы не тратить время и полностью использовать его для приема на работу более квалифицированных работников.

    Сотрудник проходит два этапа: сначала гостиница подбирает персонал и принимает сотрудника на работу, сотрудник на протяжении 6 месяцев работает на предприятии, потом снова проходит обучение и еще спустя 6 месяцев их тестирует отдел по работе с персоналом. Знания сотрудников оценивают и после оценки направляют на обучение. Оценка проводится с помощью: анкетирования, опросов и тестов. Тем самым происходит непрерывный процесс обучения.

    Если проанализировать отзывы на сайтах «букинг» и «трипадвизор», то можно заметить только положительные отзывы об обслуживающем персонале гостиницы. Средняя оценка 8,8 из 10 .

    В гостинице Марриотт используют различные методы обучения сотрудников, такие как: направленное приобретение опыта, стажерство в других гостиницах данной сети, ротация, тренинги, форумы и конференции. Сотрудников отправляют обучаться за границу и приобретать более высококлассный уровень знаний.

    Обучение сотрудников за границей – очень распространенная практика для сетей Марриотт. Тех работников, которые хорошо показывают себя на всех этапах работы, могут наградить стажерством в другой стране в сотрудничающих компаниях или в одной из гостиниц Марриотт.

    Помимо обучения сотрудников у гостиницы Марриотт есть один важный стандарт – это небольшая книга с девизами для каждого дня. Это правила поведения по отношению к коллегам, к гостям, к самому отелю, разработанные в штаб-квартире. Девизы меняются ежедневно, но их всего 20 штук, так как для субботы и воскресенья они не предусмотрены. Например: «Я с гордостью представляю отель Марриотт» или «Я радушно встречаю каждого клиента»

    Ежедневно перед работой в каждом отделе проводится собрание, на котором ставятся задачи на день, рассказывается о состоянии гостиницы (загрузки, корпоративных гостях), сотрудники обсуждают важные вопросы между собой. Также каждую неделю у Марриотта новая программа для всех служб. У хозяйственной службы есть программа под названием «Уважайте полотенце» — эта программа о разумном и экономичном использовании полотенец. Рассказывается, как правильно складывать полотенца, что делать, если гость положил полотенце не на пол, а на диван и многое другое.

    Текучесть кадров в Марриотте не большая, в основном сотрудники остаются на рабочем месте, на протяжении многих лет. В основном часто меняются официанты и горничные.

    Выводы по 2 главе

    1. Гостиницы, которые относятся к международной сети, имеют высокие уровни обслуживания и у них высокая посещаемость/узнаваемость.
    2. При анализе организационной структуры гостиницы «Марриотт Грандъ» были выявлены минусы.
    3. Служба по работе с персоналом отвечает за подбор, обучение, переаттестацию, повышение квалификации сотрудников.
    4. «Марриотт Грандъ» имеет удобный функционал для организации высокого уровня обслуживания.
    5. Методы обучения одинаковы во многих гостиничных сетях, но различает их уровень работы отдела кадров и подход данной службы к управлению персоналом.
    6. Линейная организационная структура только улучшает процесс обслуживания гостей, распределяя нагрузку внутри служб. Для слаженной работы сотрудников, должен быть четко разобран рабочий процесс каждой службы и грамотно распределены обязанности.
    7. Гостиница Марриотт Гранд ориентирована на практикантов, принимает их на работу с возможностью дальнейшего трудоустройства.
    8. В гостинице особые стандарты и правила, свои традиции, разработанные под свой сегмент гостя.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В заключение хочется отметить, что служба по работе с персоналом отвечает за важные задачи гостиницы, набирает персонал, обучает его и повышает его квалификацию.

    Подробно изучив весь спектр предоставляемых услуг в гостинице «Марриотт Грандъ» можно заметить, что данная гостиница работает по главному принципу современного отеля для успешного бизнеса и максимального комфорта.

    В данной курсовой работе была достигнута поставленная цель — изучена роль персонала гостиницы в предоставлении гостиничной услуги и ее системы управления.

    Были решены главные задачи:

    • Освоена теория организации обучения персонала на гостиничном предприятии;
    • Проведен анализ процесса обучения сотрудников;
    • Освоены особенности предоставления качественной гостиничной услуги;
    • Изучен функциональный устрой гостиницы Марриотт и его службы персонала;
    • Исследованы методы и формы обучения персонала;

    Анализируя работу служб в гостинице, можно сделать вывод, что предприятие справляется с основными задачами и предоставляет качественные услуги. Поставленные в данной работе цели были достигнуты, проведены все анализы и исследования, задачи решены.

    Список использованной литературы
    1. Арбузова Н.Ю. Технология и организация гостиничных услуг: – 2– е изд., испр.– М.: Издательский центр «Академия», 2011 – 125с.
    2. Гид по гостеприимству гостиницы «Марриотт Грандъ». Внутренняя книга для ознакомления персонала.
    3. Елканова Д.И., Осипов Д.А., Романов В.В. Основы индустрии гостеприимства.
    4. Ёхина М.А. Прием, размещение и выписка гостей : учебник для студ. учреждений сред. проф. образования— М. : Издательский центр «Академия», 2014. — 150 с.
    5. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: учебное пособие / Н.А. Зайцева. – М: Форум, 2013, 256-415 с.
    6. Мальская М. П. Организация гостиничного обслуживания: учебник / М. П. Мальская, И. Г. Пандяк, Ю. С. Занько. – М., 2011. – 50 страниц.
    7. Постановление Правительства РФ от 09.10.2015 N 1085 «Об утверждении Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации».
    8. Сорокина А.В. Организация обслуживания в гостиницах и туристских комплексах. М.: Инфра-М, 2007.
    9. Современные организационные структуры гостиничных комплексов и системы их управления. Учебно – методическое пособие. ГАО «Москва». 2007.
    10. Тимохина Т.Л. Организация приема и обслуживания туристов: Учебное пособие. – 3– e изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2013. – 170 с.
    11. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебное пособие. – М: Юрайт, 2015. – 184 с.
    12. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: ИД Нева, 2013 – 314 с.
    13. Электронный ресурс: «Консультант плюс» http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_187292/

    Необходимость и сущность обучения персонала — КиберПедия

     

    Необходимость обучения работников в современной компании исходит из соображений как теоретического, так и прикладного характера.

    Среди основных факторов, определяющих необходимость и значимость обучения персонала, можно выделить следующие.

    Во-первых, обучение способствует повышению уровня трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и его включенности в ее дела, созданию благоприятного климата в организации, и хорошо спланированная и организованная работа по обучению может стать для организации залогом успеха компании в достижении своих краткосрочных и долгосрочных целей, в повышении конкурентоспособности.

    Во-вторых, обучение играет значимую роль и в повышении ценности человеческих ресурсов.

    Наконец, повышение квалификации работника дает ему дополнительные возможности профессионального роста как внутри, так и вне организации, делая его более конкурентоспособным на рынке труда.

    Среди важных преимуществ, которые дает обучение, отметим следующие:

    — повышение эффективности труда — так как повышается производительность, улучшается качество и работа выполняется вовремя;

    — облегчение, ослабление контроля — так как решаются проблемы опозданий, прогулов и т.п.;

    — усовершенствование методов найма и отбора персонала. Возможность обучения привлекает нужных людей;

    — сокращение текучести рабочей силы. Развивается потенциал работников, повышается степень удовлетворения работников от работы;

    — снижение затрат, вытекающие из вышеперечисленных преимуществ;

    — более полное удовлетворение потребностей клиентов, достигаемое путем улучшения качества товаров и услуг.

    Обучение персонала — это систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников.

    В реальной жизни обучение — это не только семинары, лекции, тренинги. Оно может быть менее формально, и большая часть его проходит во время работы, прямо на рабочем месте. Очень часто люди даже не осознают того, что обучаются, задавая вопросы.

    Обучение персонала — еще и основной путь получения работниками профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

    Среди основных принципов обучения персонала обычно выделяют:

    — систематичность и последовательность осуществляется строгим соблюдением системы по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному. От простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ к заданий;

    — доступность и посильность — пропорциональностью материала, применением разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала;

    — наглядность обучения — показом технологических и трудовых процессов, демонстрацией фильмов;

    — прочность усвоения знаний и навыков — доходчивым и запоминающимся объяснением, показом, систематическим повторением и постепенным усложнением материала;

    — обучение на уровне требований передовой техники в производстве осуществляется применением наиболее современных машин и механизмов передовых способов труда;

    — обучение на основе производительности труда, выполнением производственных общественно полезных работ в процессе обучения.

    Специалисты по управлению персоналом считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений.

    С точки зрения наемного работника, целями профессионального образования могут быть:

    поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

    — приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

    — приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

    — развитие способностей в области планирования и организации производства.

    Задачи обучения персонала предполагают совершенствование имеющихся навыков, освоение новых, более сложных работ и навыков, освоение новой техники и технологии, изучение наиболее рациональных приемов на основе опыта передовых производств, достижение качественных показателей, освоение новых методов и приемов труда и его организации.

     

    Как организовать обучение персонала на производстве?

    Когда в начале Второй мировой войны странам пришлось резко увеличить производство военной техники, потребовалось много квалифицированных рабочих кадров. Где в непростое время взять столько обученных людей? Профессиональные училища — слишком долго, для курсов и семинаров нужна хорошая организация и вложения средств. Так появилась методика обучения производственного персонала непосредственно в цехах или TWI (Training Within Industry).


    За основу взяли методологию американского инструктора Чарльза Аллена, появившуюся ещё в начале прошлого века. Ченнинг Райс Дули вместе с другими учёными создали рабочие программы, которые помогали пройти обучение персоналу производств в странах-союзниках. В результате только в США обучили 1 млн 700 тыс. новых работников, объёмы производства самолётов выросли с 75 до 364 единиц, а стоимость производства самолёта снизилась почти в два раза.

    В мирное время потребность в обучении персонала тоже никуда не исчезла. Методика обучения на производстве распространилась на другие страны, и сегодня её используют многие крупные компании. В России этот подход стал популярен в 2000-х годах. И сейчас руководители осознают, что недостаточно купить современное оборудование, оцифровать производство или применить самые лучшие управленческие технологии. Прежде всего для работы важны профессиональные кадры. А значит, нужно организовать регулярное обучение и создать условия для развития работников.

    Первые методики обучения персонала на производстве появились в начале XX века

    Обучение кадров на производстве: с чего начать?

    Повышение квалификации работника регулируется не только желанием, в некоторых случаях обучение на предприятии — это обязанность руководителя. В статье 225 ТК РФ указано, что для допуска к работе повышение уровня квалификации должны пройти все сотрудники и руководители.

    Для начала нужно сформулировать цель, то есть ответить на вопрос, зачем вы проводите обучение персонала на предприятии и каких показателей планируете достичь. Например, целью может быть нулевой травматизм на производстве или снижение брака по вине работников на 30%. Важно прописать конкретные цифры, так как с ними будет понятно, добились ли вы цели обучения. На основе этого можно составить программу, которая будет включать в себя основные темы для изучения. Продумайте, в какой форме удобнее преподносить новые знания: наставничество, инструктаж, менторство, материалы для самостоятельного изучения?

    Далее нужно определиться с тем, кто будет ответственным за процесс и результаты. Это может быть как HR-специалист, так и руководитель. Также обучение персонала без отрыва от производства требует чёткого плана, основанного на расписании работников. Ведь завод не может остановить свою работу пока сотрудники проходят обучающие курсы. Нужно спланировать занятия так, чтобы у каждого работника нашлась замена на время обучения.

    Для того, чтобы контролировать, как идёт процесс и помогать сотрудникам в освоении материала, создайте рабочую группу. Поскольку профессиональное обучение кадров на производстве проводят своими силами, без привлечения сторонних специалистов, нужно будет выбрать опытных сотрудников для передачи знаний.

    Мотивация и обучение персонала на производстве

    Хорошо обученные сотрудники соблюдают стандарты работы, лояльны и квалифицированы. Благодаря этому организация развивается, а прибыль растёт. Это делает необходимость обучения очевидной для руководства. Но как донести ценность новых знаний до сотрудников? Важно продумать грамотную систему мотивации для производственного персонала.

    Ответьте на вопрос: как улучшится жизнь работника после того, как он пройдёт обучение? Вот несколько примеров позитивных перемен для мотивации производственного персонала:

    • новые знания помогут работать эффективнее и получать премии;
    • можно вырасти по карьерной лестнице;
    • если освоить новые технологии, на работу будет уходить меньше времени и сил;
    • благодаря полученным знаниям можно участвовать в новых программах или переходить в другие отделы.

    Также можно использовать небольшие бонусы непосредственно в процессе обучения. Например, на обучающей платформе Эквио есть система накопительных баллов, которые сотрудники получают за прохождение курсов и сдачу тестов. Баллы можно потратить в Магазине подарков. Какие бонусы туда добавить, решает руководитель. Это может быть дополнительный выходной, премия, подарочный сертификат или поездка на отдых.

    Недостаточно продумать методы мотивации персонала на предприятии. Нужно сделать так, чтобы о них узнал каждый сотрудник. Чем проще и прозрачнее условия получения бонусов, тем больше доверия они вызовут у работников. А чем интереснее призы, тем сильнее соревновательный дух. В любом случае управление мотивацией персонала на предприятии — не менее важная задача, чем организация обучения и проверка знаний.

    Раньше рабочих мотивировали плакаты, сейчас такое вряд ли сработает

    Дистанционное обучение на предприятии

    Обучение на предприятии может быть не только очным. Использование digital-технологий позволяет сократить затраты на развитие сотрудников. Например, руководителю не нужно искать помещение и выделять отдельное время для занятий. Для организации онлайн-курсов достаточно, чтобы у каждого сотрудника был самый простой смартфон или компьютер и десять минут свободного времени в день.

    Дистанционная форма обучения на предприятии позволяет одновременно проводить занятия для любого количества сотрудников. При этом не обязательно отрывать их от рабочих дел. Для просмотра курса достаточно небольшого перерыва на чай. Обучающие видео, вебинары и текстовые материалы можно создать самостоятельно. В этом случае все затраты на разработку системы обучения на предприятии сведутся к покупке обучающей платформы.

    Платформы для реализации дистанционного обучения (LMS) позволяют создавать онлайн-курсы, состоящие из видео- и аудио-уроков, презентаций, подборки нормативных документов, тестов и профтестов для проверки знаний. С их помощью можно обучать работников быстро и без больших затрат.

    Кроме обучения и тестирования платформа Эквио помогает решать и другие корпоративные задачи:

    • повышение мотивации сотрудников;
    • добавление элементов геймификации;
    • общение внутри компании, построенное по типу соцсетей;
    • сбор статистики и автоматическое составление отчётов;
    • корпоративная база знаний и каталог бонусов.

    Успех компании зависит от её сотрудников. Поэтому важно регулярно вкладываться в их обучение и повышать мотивацию. Однако на производстве далеко не всегда есть возможность вырвать специалиста из рабочего процесса, чтобы отправить на курсы. К тому же, знания без практики быстро выветриваются. Поэтому обучение на производстве становится всё популярнее. Сотрудники могут заниматься по несколько минут в день, не отрываясь от работы, и сразу применять новые знания на практике. Главное — выбрать подходящую LMS, которая будет решать ваши задачи и не потребует много времени на освоение.


    Список литературы:

    The TWI Workbook: Essential Skills for Supervisors, 2006, by Patrick Graupp, Robert J. Wrona.
    Андреев И.А. Обучение персонала принципам бережливого производства в системе дистанционного обучения на предприятии оборонно-промышленного комплекса. Вестник Концерна ВКО «Алмаз – Антей». 2021;(1):8-2.

    Необходимость профессионального обучения кадров на предприятии

    Кириллова Алина Николаевна
    Башкирский Государственный Университет

    Библиографическая ссылка на статью:
    Кириллова А.Н. Необходимость профессионального обучения кадров на предприятии // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2015/03/7598 (дата обращения: 03.04.2022).

    Дефицит профессиональных кадров на предприятии стал актуальной проблемой на сегодняшний день в российских компаниях. В первую очередь это сказывается на производительности труда, на заработной плате работников, и, следовательно, на результатах экономической деятельности предприятия.

    Профессиональное обучение персонала – это систематический процесс формирования у работников компании теоретических знаний, умений и практического опыта, необходимых для выполнения их деятельности. [1, с. 57]

    Профессиональное обучение в современных организациях должно носить постоянный характер и осуществляться на протяжении всей трудовой деятельности.

    Повышение значимости непрерывного обучения персонала в компаниях определяют некоторые необходимые факторы:

      • внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров и услуг, увеличение коммуникационных возможностей обуславливают условия для прекращения или изменения некоторых видов работ;

      • высокая степень конкуренции между различными странами. Страны, которые обладают современной системой непрерывного обучения, лидируют в условиях этой состязательности. У них есть возможность в кратчайшие промежутки времени найти ответ на любой «вызов» ростом производительности труда;

      • различные изменения во всех сферах жизни. Скоростные изменения в технологии и информатике ставят задачу необходимого обучения персонала;

    • для организации более эффективным и экономичным считается увеличение отдачи от уже работающего сотрудника на основе его непрерывного обучения, чем привлечение нового персонала.

    Даже если работодатели подбирают уже высококвалифицированные кадры, их знания и навыки все равно необходимо периодически повышать и усовершенствовать, и, следовательно, вопросы профессионального обучения персонала всегда будут остро стоять перед руководителем любого предприятия.

    Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

    На сегодняшний день существуют следующие методы профессионального обучения персонала на предприятиях:   лекции, семинары, видеообучение, тренинг, дистанционное обучение, модульное обучение, кейс-обучение, деловая игра, ролевая игра, мозговой штурм, поведенческое моделирование, наставничество, сторителлинг.[2, c.13]

    По таблице 1 мы видим, что прирост числа высокопроизводительных рабочих мест в России в 2013 году составил 1849,1 тыс. единиц, это 12,7 процентов.  [3] А в 2014 году этот прирост составил 1073,3 тыс. единиц, то есть 6,6 процентов. Следовательно, нужно создавать на предприятиях все больше возможностей для повышения обучения кадров. В организациях необходимо внедрять современные методы обучения персонала.

     Таблица 1. Прирост высокопроизводительных рабочих мест в 2013-2014гг.

              2013      2014
    тыс. единиц процент тыс. единиц процент
    Российская Федерация

    1849,1

        12,7

    1073,3

    6,6

    Центральный федеральный округ    680,4   17,0 476,1  10,2
    Северо-Западный федеральный округ   147,2   9,1   61,6    3,5
    Южный федеральный округ    62,8   5,9   60,3    5,3
    Северо-Кавказский федеральный округ    48,7   11,3 15,5    3,2
    Приволжский федеральный округ   343,8   11,6 296,0    8,9
    Уральский федеральный округ   315,2   20,4  89,5    4,8
    Сибирский федеральный округ   170,6   8,2  62,8    2,8
    Дальневосточный федеральный округ   80,4  9,9  11,6   1,3

    Необходимость профессионального обучения персонала зависит также немаловажно и от мотивации сотрудников к обучению. Как показывают исследования, эффективность профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающихся.

    Можно выявить следующие факторы, способные мотивировать персонал на решающее участие в программе профессионального обучения:

    — желание оставить данную работу, определенную занимаемую должность;

      – стремление достичь  повышения или занять иную, лучшую по каким-либо параметрам, должность;

      – стимул в повышении заработной платы;

    — влечение и любопытство к процессу получения новых знаний и практических навыков;

      – интерес в соучастии с другими членами данной программы.

    На предприятиях, где профессиональное обучение является некой ценностью, вероятность проведения эффективного обучения намного выше, чем в организациях, где данному аспекту не придают большого значения. Отношение к профессиональному обучению со стороны  управляющего и персонала закладывается в корпоративной культуре компании. Следовательно, все начинает исходить с самых начал: от руководителя и его организационной работы с персоналом.

    Таким образом, необходимость профессионального обучения персонала стоит остро перед многими российскими компаниями. Следовательно, необходимо мотивировать сотрудников к желанию участвовать в данном обучении, выявлять некоторые особенности в организационной структуре компании и непременно выбрать определенные методы обучения персонала, которые будут подходить по своим параметрам в данной отрасли, сфере.


    Библиографический список
    1. Балабанова Л.В., Сардак  О.В. Управление персоналом. М: ИНФРА-М, 2010.
    2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2007.
    3. Прирост высокопроизводительных рабочих мест в 2013-2014 гг. Федеральная служба государственной статистики // [Электронный ресурс] http://www.gks.ru


    Количество просмотров публикации: Please wait

    Все статьи автора «Алина»

    Важность обучения ваших сотрудников: 25 причин

    Насколько важно обучение сотрудников? Это вопрос, который задают многие организации, оценивая затраты на корпоративное обучение своих сотрудников.

    Ответ: критично.

    Обучение играет ключевую роль в создании эффективной рабочей силы, и вы не можете позволить себе его пропустить. Вот почему.

    Важность обучения ваших сотрудников

    Важность обучения заключается в возможности укрепить существующие навыки ваших сотрудников и освоить новые, помогая повысить индивидуальную и организационную эффективность.Обучение позволяет сотрудникам стать более эффективными, а также повышает удовлетворенность работой и снижает текучесть кадров.

    Читайте дальше, чтобы узнать больше о важности обучения, важности обучения в бизнесе и основных преимуществах.

    Почему важно обучение

    Нельзя недооценивать важность обучения сотрудников. Обучение помогает вооружить вашу рабочую силу навыками, необходимыми им для эффективного выполнения своей работы. Обучение ваших сотрудников дает вам возможность улучшить качество их работы и повысить производительность всей организации.

    Одной из ключевых причин важности обучения является его влияние на корпоративную культуру. Эффективное обучение сотрудников может повысить их лояльность, удовлетворенность и приверженность вашей организации. Обучение менеджменту также обучает основным навыкам лидерства, устанавливая стандарты для вашего бизнеса, которые распространяются на остальную часть вашей рабочей силы.

    Не забывайте о важности целенаправленного обучения сотрудников. В идеале обучение должно быть адаптировано под целевую аудиторию, будь то отдел продаж, руководство или обслуживающий персонал.Каждый сотрудник любого уровня может пройти индивидуальное обучение.

    Связанный: Как реализовать обучение и развитие сотрудников

    Важность обучения заключается в его способности повышать и улучшать навыки на рабочем месте. Это может дать вашей организации конкурентное преимущество, помогая повысить индивидуальную и организационную производительность. От управленческого обучения до обучения продажам обучение чрезвычайно важно для создания продуктивной и позитивной рабочей среды.

    Исследование одной американской компании показало, что текучесть кадров снизилась с 89,6% до 56,7% всего за год после внедрения нескольких общекорпоративных программ обучения.

    Другое исследование организаций в Бельгии показало, что производительность была на 23% выше для обученных сотрудников по сравнению с необученными.

    Согласно отчету IBM, в самых эффективных организациях 84% сотрудников проходят необходимое им обучение по сравнению с 16% сотрудников в компаниях с худшими показателями.

    Ниже приводится краткий обзор преимуществ обучения, которые мы рассмотрим более подробно: навыки

    Когда дело доходит до важности обучения сотрудников для бизнеса, одним из основных преимуществ является повышение уровня вашей существующей рабочей силы посредством обучения новым навыкам. Обучение может помочь расширить возможности ваших сотрудников, а также добавить еще больше навыков, что сделает вашу рабочую силу максимально сильной и конкурентоспособной.

    Повышение производительности и производительности 

    Было обнаружено, что обучение значительно повышает производительность и производительность, предоставляя сотрудникам навыки, необходимые для выполнения основных задач. Эффективное обучение также может повысить независимость, снабдив сотрудников достаточными знаниями для выполнения своей работы без необходимости просить о помощи.

    Снижение текучести кадров

    Исследования показывают, что обучение снижает текучесть кадров за счет повышения их вовлеченности.Организации с хорошими возможностями для сотрудников изучать новые навыки, приобретать знания и развивать свои сильные стороны могут поощрять более активное участие своих сотрудников. Сотрудники предпочитают инвестировать в компании, которые инвестируют в них.

    Повышение удовлетворенности работой

    Обучение также может повысить удовлетворенность работой, давая сотрудникам чувство цели в своей роли и четкие возможности для развития. Было обнаружено, что организации с более высоким уровнем удовлетворенности работой имеют более высокие организационные показатели в целом, поэтому инвестиции в обучение оправдывают затраты.

    Связано: 3 основных способа отслеживания обучения сотрудников (и почему это важно)

    Преимущества обучения менеджменту и лидерству

    Повышение качества управления навыки, необходимые им для эффективного управления своей командой. Многие менеджеры чувствуют себя не готовыми к переходу на свою руководящую роль из-за неадекватного обучения. Общие проблемы включают проблемы с урегулированием конфликтов сотрудников, мотивацией команд, созданием карьерных путей и обзорами производительности.Обучение гарантирует, что менеджеры будут уверены в своей роли и в своей способности выполнять основные обязанности.

    Более счастливые сотрудники

    Важность обучения управленческого персонала очевидна из исследований. Исследование, проведенное в США в 2018 году, в котором анализировалась важность обучения управленческих кадров, показало, что более высокий уровень обучения управленческих кадров привел к значительному снижению намерений текучести кадров. По мере повышения уровня подготовки менеджеров намерения текучести кадров снижаются. Хорошие менеджеры делают сотрудников счастливее!

    Создание позитивной корпоративной культуры

    Руководящие сотрудники также имеют возможность формировать поведение сотрудников.Важность обучения сотрудников сосредоточена на роли менеджеров во влиянии на культуру компании. От инклюзивности до управления конфликтами обучение управленческим и лидерским качествам имеет важное значение для создания инклюзивной и благоприятной среды для всех.

    Преимущества обучения продажам

    Лучшее знание продукта

    Нельзя недооценивать важность обучения вашего отдела продаж. Хорошее знание продукта жизненно важно для того, чтобы ваши сотрудники могли увеличить продажи. Когда ваши сотрудники будут иметь глубокие знания о ваших продуктах, они смогут продавать с большей уверенностью, что увеличивает шансы на успех в достижении своих целей.

    Повышение лояльности к торговой марке

    Когда речь идет о продажах, важность обучения заключается в возможности для сотрудников больше инвестировать в ваши продукты и общие цели вашей организации. С помощью обучения вы можете побудить свою команду по продажам взаимодействовать с вашими продуктами на личном уровне, поощряя их больше приверженности и гарантируя, что ценности вашего бренда выражаются в любых взаимодействиях с продажами. Это может оказать большое влияние на лояльность к бренду как среди сотрудников, так и среди целевой аудитории.

    Повышение эффективности продаж

    Оснащение вашего отдела продаж навыками, необходимыми им для продажи вашей продукции, также является важным шагом в повышении производительности. Хорошо обученные сотрудники увеличивают продажи! От понимания УТП до глубокого знания спецификаций продуктов обучение чрезвычайно важно для создания высокоэффективной команды продаж.

    Преимущества обучения по обслуживанию клиентов

    Поощрение энтузиазма

    Предоставление возможностей обучения для персонала по обслуживанию клиентов помогает повысить удовлетворенность сотрудников работой и вовлеченность.Вовлеченные сотрудники, как правило, характеризуются энергией, увлеченностью, вовлеченностью, эффективностью, энергичностью, самоотверженностью, энтузиазмом и позитивным мышлением, что, в свою очередь, может повысить уровень их обслуживания клиентов.

    Улучшение стандартов обслуживания клиентов

    Мотивированные, хорошо обученные сотрудники с большей вероятностью обеспечат более высокий уровень обслуживания клиентов. От работы с жалобами до улучшения коммуникации, целевое обучение вашей команды обслуживания клиентов может иметь большое значение для качества обслуживания клиентов и общей удовлетворенности клиентов.

    Повышение лояльности клиентов 

    Улучшая обслуживание клиентов, вы можете повысить их лояльность. Когда люди имеют положительный опыт работы с вашим брендом или организацией, они с большей вероятностью станут постоянными клиентами. Обучение сотрудников является одним из способов повышения лояльности клиентов за счет повышения уровня обслуживания клиентов.

    Преимущества обучения разнообразию, равенству и инклюзивности

    Повышение осведомленности

    Важность обучения особенно очевидна, когда речь идет о разнообразии, равенстве и инклюзивности.Общекорпоративное обучение разнообразию может помочь сотрудникам разобраться с такими понятиями, как микроагрессия и неосознанная предвзятость. Многие сотрудники могут не осознавать, как их действия влияют на окружающих, особенно когда речь идет о разнообразии, равенстве и инклюзивности. Повышение осведомленности — это лишь одна из причин важности обучения.

    Стимулирование сотрудничества и инноваций

    Разнообразие, равенство и инклюзивное обучение могут способствовать как изменению отношения, так и изменению навыков в вашей рабочей силе.Наряду с повышением осведомленности, разнообразием, равенством и инклюзивностью обучение также может способствовать сотрудничеству и инновациям в вашей организации, гарантируя, что самые разные голоса будут услышаны. Обучение также может помочь уязвимым сотрудникам почувствовать большую поддержку, поощряя их высказываться и делиться своим мнением.

    Создайте инклюзивное рабочее место

    Признавая важность обучения, когда речь идет о разнообразии и инклюзивности, вы можете предпринять значимые шаги к созданию более уважительного рабочего места, в основе которого лежит инклюзивность.Эта форма обучения сотрудников может привести к значительным изменениям в жизни многих ваших сотрудников, помогая повысить приверженность сотрудников и удовлетворенность карьерой.

    Преимущества технического обучения

    Повышение уверенности сотрудников в себе

    Предоставление сотрудникам технического обучения жизненно важно для придания им уверенности в себе и независимости. Важность обучения становится особенно очевидной, когда вы думаете о среднем количестве задач, которые сотрудник выполняет каждый день — сколько из этих навыков он знает, когда впервые приступает к работе? Обучение гарантирует, что каждый сотрудник обладает техническими ноу-хау, необходимыми для безопасного, эффективного и точного выполнения своей работы.

    Обновление основных навыков

    Рабочие места редко остаются неизменными на протяжении всей карьеры сотрудника. Техническое обучение важно для того, чтобы убедиться, что все сотрудники обладают навыками, необходимыми им для выполнения своей работы, включая предоставление им повторных навыков и обновлений. Будь то обучение по соблюдению нормативных требований, использование новых систем или знакомство с достижениями в области цифровых технологий, техническое обучение чрезвычайно важно для поддержания эффективной рабочей силы.

    Снижение затрат

    Когда сотрудники могут устранять технические проблемы, а не обращаться за внешней поддержкой, вы можете снизить затраты на выполнение технических процедур. Привлечение технических специалистов внутри компании может сэкономить вам деньги в долгосрочной перспективе, даже компенсируя затраты на техническое обучение.

    Преимущества обучения по охране труда и технике безопасности

    Сокращение несчастных случаев и травм

    Наряду с тем, что обучение по охране труда и технике безопасности является законодательным требованием во многих странах, оно также важно для снижения числа несчастных случаев и травм на рабочем месте.Это может помочь ограничить прогулы, сократить расходы и, самое главное, создать более безопасное рабочее место для ваших сотрудников.

    Повышение осведомленности сотрудников

    На каждом рабочем месте есть потенциальные опасности. Обучение ваших сотрудников обучению по охране труда и технике безопасности гарантирует, что сотрудники будут осведомлены о любых опасностях и о том, как с ними справляться. Если вам интересно, почему обучение важно, внимательно изучите свою рабочую среду, чтобы увидеть потенциальные опасности. Такой вид обучения нельзя пропускать.

    Повышение производительности

    Обучение по охране труда и технике безопасности является эффективным способом повышения производительности команды за счет выявления любых потенциальных опасностей или опасностей.Если вы пропустите обучение по охране труда и технике безопасности, вы рискуете, что сотрудники сами возьмут меры безопасности в свои руки. Это не только представляет опасность для благополучия сотрудников, но также может привести к снижению эффективности и снижению производительности в целом.

    Связано с этим: Как внедрить обязательное обучение сотрудников за 6 простых шагов

    Преимущества группового обучения

    Создание веселой корпоративной культуры

    Не секрет, что команды, которые чувствуют себя ближе, с большей вероятностью получат удовольствие от совместной работы ! Сплоченная команда может создать ощущение энтузиазма и энергии на рабочем месте, помогая повысить производительность.Обучение в команде — это один из способов построить товарищество и прочные рабочие отношения, помогая сделать работу более увлекательной!

    Улучшение коммуникации

    Говоря о важности обучения, важно не забывать о влиянии на общение. Обучение, ориентированное на команду, может помочь улучшить связанность и общение между членами команды. На самом деле было доказано, что групповое обучение помогает людям развивать полезные нейронные, когнитивные и поведенческие модели, которые они не развивают индивидуально.

    Повышение сплоченности команды

    Способствуя лучшему общению между командами, вы также можете улучшить совместную работу. Ваш разум может сразу переключиться на доверие и построение столов из газет, но реальные преимущества командных тренировок гораздо более тонкие! Командное обучение направлено на воспитание уважения, понимания и необходимых социальных навыков, которые позволяют вашим сотрудникам эффективно работать вместе.

    См. также: Передовой опыт адаптации удаленных сотрудников

    Теперь, когда вы знаете, как важно обучать своих сотрудников, пришло время разработать идеальную программу обучения!

    Наш конструктор курсов упрощает создание эффективных и увлекательных программ обучения сотрудников, адаптированных для вашей организации.Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с этой статьей об использовании Thinkific для обучения сотрудников или с этим кейсом о том, как одна организация сэкономила более 15 часов в неделю, перенеся обучение своих сотрудников в онлайн.

    Взгляните на Thinkific Plus или закажите звонок с нашей командой, чтобы обсудить нашу систему более подробно.

     

    5 главных причин, по которым обучение сотрудников необходимо в Хьюстоне

    Обучение сотрудников — один из первых способов сократить расходы многих компаний в трудные времена.Хотя обучение ваших сотрудников стоит денег, это обучение является инвестицией в будущее вашего бизнеса. Обучение и развитие сотрудников имеет решающее значение для будущего успеха вашей компании. Сотрудники должны быть продуктивными, эффективными и адаптируемыми, а также улучшать навыки в нескольких областях, включая общение, критическое мышление и решение проблем.

    1. Планирование преемственности. Непрерывное обучение сотрудников помогает развивать сотрудников и повышать их опыт, что может сделать их жизнеспособными кандидатами на руководящие должности, когда они станут доступны.Обучение, которое полезно для этой цели, включает в себя лидерство, управление людьми, принятие решений и многое другое.
    2. Повышение ценности. Обучение сотрудников может обучать новым навыкам или улучшать существующие навыки. Это помогает предоставить больше опыта и повысить их ценность, чтобы иметь возможность выполнять более одной работы. Различные наборы навыков могут помочь вашим сотрудникам перейти на открытые должности в вашей организации.
    3. Снижение отсева. Инвестирование в ваших сотрудников может снизить уровень отсева за счет предоставления возможностей для карьерного роста.Им не придется искать возможности следующего уровня где-то еще, и вы также сможете сэкономить на затратах на подбор персонала.
    4. Повышенная эффективность — обучение может повысить производительность и эффективность. Это также может обеспечить большую согласованность и упростить достижение организационных целей и результатов проекта.
    5. Превышение стандартов. Обучение сотрудников стандартным отраслевым практикам может дать вам преимущество в конкурентной борьбе. Мелочи часто отличают ваш бизнес от конкурентов, поэтому наличие знающих и довольных сотрудников может улучшить взаимодействие с клиентами.

    Если вы ищете отличное место для обучения сотрудников, в Техасских учебных и конференц-центрах есть все необходимое, включая конференц-залы, полностью оборудованные лаборатории и решения для виртуального обучения. Для получения дополнительной информации позвоните нам сегодня по телефону 281-589-1400.

    Обучение сотрудников — необходимость и важность обучения — HotellerieJobs

    Обучение сотрудников проводится после инструктажа. Обучение – это процесс совершенствования навыков, способностей и знания сотрудников для выполнения конкретной работы.Тренировочный процесс формирует мышление сотрудников и ведет к качественной работе сотрудники. Она непрерывна и никогда не заканчивается в природе.

    Важность обучения

    Обучение имеет решающее значение для организационного развития и успеха. Это плодотворно как для работодателей, так и для работников организации. Сотрудник будет стать более эффективным и продуктивным, если он хорошо обучен.

    Обучение проводится по четырем основным основаниям:

    1.Новые кандидаты, которые присоединяются к организации, проходят обучение. Этот обучение знакомит их с организационной миссией, видением, правилами правила и условия труда.

        2.    Существующие сотрудники проходят обучение для обновления и расширения своих знаний.

    3.    Если в технологии происходят какие-либо обновления и поправки, проводится обучение, чтобы справиться с этими изменениями. Например, приобретение нового оборудования, изменения в технологии производства, компьютер имплантация.Сотрудники обучены использованию нового оборудования и методы работы.

        4.    Когда продвижение по службе и карьерный рост становятся важный. Обучение проводится для того, чтобы сотрудники были готовы поделиться обязанности вышестоящей должности.

    Преимущества обучения можно суммировать следующим образом:

        1.    Улучшает моральный дух сотрудников — Обучение помогает сотруднику получить безопасность работы и удовлетворение от работы. Чем более удовлетворен работник и выше его моральный дух, тем больше он будет способствовать организационному успеху и тем меньше будет прогулы и текучесть кадров.

        2.    Меньше контроля — Хорошо обученный сотрудник будет хорошо знаком с работой и будет меньше нуждаются в присмотре. Таким образом, будет меньше потерь времени и усилия.

        3.    Меньше несчастных случаев — Вероятность ошибок возникают, если работники не обладают знаниями и навыками, необходимыми для выполнения конкретная работа. Чем лучше обучен работник, тем меньше вероятность совершения несчастных случаев на работе и чем более опытным работник становится.

        4.    Шансы на повышение — Сотрудники приобретают навыки и эффективность во время обучения. Они становятся больше шансов на повышение. Они становятся активом для организации.

        5.    Повышение производительности — Обучение повышает эффективность и производительность сотрудников. Хорошо обученные сотрудники показывают как количественные, так и качественные показатели. Там есть меньше потерь времени, денег и ресурсов, если сотрудники правильно обученный.

    Способы/методы обучения

    Обучение обычно проводится двумя способами:

        1.    Обучение на рабочем месте — Методы обучения на рабочем месте — это те, которые даются сотрудникам в повседневной работе концерна. Это простой и экономичный метод обучения. Неумелые, а также полу- опытные сотрудники могут быть хорошо обучены с использованием такого метода обучения. Сотрудники обучены реальному рабочему сценарию.Девиз таких обучение – это «обучение на практике». Примеры такого обучения на рабочем месте методы: ротация, коучинг, временное продвижение по службе и т. д.

    Подробнее | managementstudyguide.com

    5 Преимущества обучения и развития | Бизнес-блог

    Можно утверждать — и справедливо, — что сотрудники являются самым большим активом компании, и поэтому инвестиции в их обучение и развитие являются ключом к устойчивому росту и успеху бизнеса. Это обязательство имеет смысл, если учесть длительные процессы, которые предпринимают компании для найма и найма квалифицированного персонала.Однако часто акцент на заботе о профессиональном развитии сотрудников заканчивается после их приема на работу.

    Что такое обучение и развитие?

    Исследования показывают, что организации, занимающиеся развитием сотрудников, отмечают рост продаж и удвоение прибыли в два раза по сравнению с организациями, не занимающимися вовлечением сотрудников. Специальное обучение и развитие способствуют вовлечению сотрудников, а более эффективная, конкурентоспособная и заинтересованная рабочая сила имеет решающее значение для финансовых показателей вашей компании.Кроме того, 93% сотрудников останутся дольше, если компания инвестирует в развитие карьеры .  Обучение и развитие помогают компаниям находить и удерживать лучших специалистов, повышать удовлетворенность работой и моральный дух, повышать производительность и получать больше прибыли. Кроме того, предприятия, в которых работают активно заинтересованные и преданные своему делу сотрудники, отмечают снижение уровня невыходов на работу на 41 % и повышение производительности на 17 %.

    Кто должен быть заинтересован в обучении и развитии?

    Достижение этих впечатляющих и важных ориентиров начинается с руководителей высшего звена и сильных специалистов по управлению персоналом.Директоров по персоналу и менеджеров с сильными лидерскими качествами все чаще просят помочь разработать стратегическое планирование, которое почти исключительно включает в себя серьезное обучение сотрудников и инициативы по профессиональному развитию. Чтобы использовать эту растущую тенденцию, работники отдела кадров предпочитают продвигаться по карьерной лестнице, получая степень магистра в области управления персоналом, например, онлайн-программу магистра искусств в области управления персоналом (MAHR) Оттавского университета. Программа получения степени MAHR в Оттаве считается лучшим, самым быстрым и доступным вариантом на рынках для взрослых Канзас-Сити, Феникса и Милуоки.

    Каковы преимущества обучения и развития?

    Обслуживая занятых работающих взрослых, у которых ограничено время на учебу, онлайн-программа MAHR OU готовит выпускников к руководству HR-командами по внедрению и выполнению политик, которые способствуют ответственности сотрудников, производительности, удовлетворенности и удержанию, а также программ, которые вовлекают сотрудников посредством последовательного обучения и развития. . Они узнают о преимуществах обучения и развития (пять основных из которых перечислены ниже) в помощи их компаниям в достижении их стратегических целей.

    1. Удерживает сотрудников

    Удержание является серьезной проблемой для работодателей, но удержание сильных работников может быть достигнуто за счет развития карьеры. На самом деле, обучение и развитие стали настолько централизованными в бизнесе, что часто используются как конкурентное преимущество при найме. Предложение инициатив по развитию карьеры помогает сотрудникам создать чувство ценности в компании и способствует лояльности, что в конечном итоге приводит к увеличению удержания персонала и снижению текучести кадров на 59%.

    2. Развивает будущих лидеров

    Выбор сотрудников, обладающих навыками будущего лидерства, может иметь жизненно важное значение для развития и развития бизнеса. Лидерский талант можно приобрести через новых сотрудников, или специалисты по персоналу могут выбрать нынешних сотрудников в качестве кандидатов на руководящие должности. По данным Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), наличие программ профессионального развития гарантирует, что организация будет сосредоточена на будущих бизнес-целях за счет подготовки перспективных талантов.

    3. Расширение прав и возможностей сотрудников

    Руководители, которые чувствуют себя увереннее на рабочем месте, будут более эффективно влиять на сотрудников и завоевывать их доверие. Следовательно, эти сотрудники будут чувствовать большее чувство автономии, ценности и уверенности в своей работе. SHRM определяет автономию сотрудников как степень, в которой сотрудник чувствует себя независимым и может принимать собственные решения о работе, которую он выполняет.

    4. Повышает вовлеченность на рабочем месте

    Поиск способов поддерживать постоянную вовлеченность сотрудников может уменьшить скуку на рабочем месте, которая, если ее не контролировать, может вызвать чувство неудовлетворенности и негативные рабочие привычки.Регулярные инициативы по обучению и развитию могут предотвратить простои на рабочем месте и, в свою очередь, помогут предприятиям наладить регулярную переоценку своих сотрудников, навыков и процессов. Кроме того, это повлияет на культуру компании, сделав упор на планирование, и может стимулировать анализ и планирование компании, поскольку требует от работодателей обзора существующих талантов и оценки возможностей роста и развития внутри компании, а не через рекрутинг.

    На самом деле, Forbes измерил расширение прав и возможностей и вовлеченность сотрудников в данных более чем 7000 сотрудников и обнаружил, что сотрудники, которые чувствовали низкий уровень полномочий, были оценены с низким рейтингом 24-го процентиля по сравнению с теми, кто чувствовал высокий уровень полномочий и находились в 79-м процентиле.

    5. Выстраивает отношения на рабочем месте

    Наконец, предоставление сотрудникам возможности изучать новые темы, совершенствовать свои навыки и расширять свои знания может помочь членам вашей команды сблизиться друг с другом. Во время этих занятий по обучению и развитию они вместе будут решать новые задачи. Они также могут опираться друг на друга для различных возможностей обучения, сотрудничая с коллегами, которые имеют определенные области знаний. Исследования показали, что сотрудничество с равными на самом деле является их предпочтительным методом обучения.Изучение сильных сторон друг друга не только ведет к созданию более разносторонней рабочей силы, но эти связи также могут улучшить удержание и вовлеченность.

    Имея в виду эти пять преимуществ, а также другие, не рассмотренные здесь, легко понять, почему обучение и развитие сотрудников так важны на рабочем месте. Если эта теория, подкрепленная исследованиями, вызывает интерес к вам как к профессионалу в области бизнеса, то, возможно, вам подходит степень магистра в области управления персоналом? Высококонкурентная онлайн-степень MAHR Оттавского университета имеет уважаемую аккредитацию Комиссии по высшему образованию (HLC ) и Совета по аккредитации бизнес-школ и программ (ACBSP) , отвечая или превосходя высокие достоинства и критерии обоих.Учебная программа разделена на три модуля: поведенческие курсы, основные курсы и завершающие курсы.

    Степень в области управления персоналом в Интернете

    Примите разумное решение, чтобы узнать больше об обучении и развитии с лучшей, самой быстрой и доступной онлайн-степенью магистра управления персоналом на рынках для взрослых OU в Канзас-Сити, Фениксе и Милуоки. Чтобы узнать больше о получении онлайн-степени магистра в области управления персоналом в Оттавском университете, , свяжитесь с нами сегодня!

    Расширение возможностей образования: новая модель обучения сестринского персонала без отрыва от производства

    J Adv Med Educ Prof.2017 янв; 5(1): 26–32.

    МАХМУД ЧАГАРИ

    1 Факультет здравоохранения, Университет медицинских наук имени Бакияталлы, Тегеран, Иран;

    MOHSEN SAFFARI

    1 Факультет здравоохранения, Университет медицинских наук имени Бакияталлы, Тегеран, Иран;

    ABBAS EBADI

    2 Исследовательский центр поведенческих наук, Факультет сестринского дела, Университет медицинских наук Baqiyatallah, Тегеран, Иран

    AHMAD AMERYOUN

    3 Исследовательский центр управления здравоохранением, Baqiya,

    1 Факультет здравоохранения, Университет медицинских наук им. Бакияталлаха, Тегеран, Иран; Тегеран, Иран

    * Автор, ответственный за переписку: Аббас Эбади, Исследовательский центр поведенческих наук, Бакияталлахский университет медицинских наук, Тегеран, Иран. Тел.: 09122149019,

    Поступила в редакцию 15 июня 2016 г.; Принято 3 декабря 2016 г.

    Авторские права: © Journal of Advances in Medical Education & Professionalism

    Это статья с открытым доступом, распространяемая в соответствии с условиями Creative Commons Attribution-Noncommercial-Share Alike 3.0 Unported, что разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии надлежащего цитирования оригинальной работы.

    Эта статья была процитирована другими статьями в PMC.

    Abstract

    Введение:

    Обучение медсестер без отрыва от производства играет незаменимую роль в улучшении качества стационарной помощи.Необходимость повышения эффективности обучения медсестер без отрыва от производства является неизбежным требованием. В этом исследовании была предпринята попытка разработать новую оптимальную модель обучения медсестер без отрыва от производства.

    Методы:

    Данное качественное исследование проводилось в два этапа в течение 2015-2016 гг. На первом этапе была принята «Заземленная теория» для изучения процесса обучения 35 участвующих медсестер. Выборка изначально была целенаправленной, а затем теоретически основывалась на возникающей концепции. Данные были собраны посредством интервью, наблюдения и полевых заметок.Кроме того, данные были проанализированы с помощью метода Корбина-Стросса, а данные были закодированы с помощью MAXQDA-10. На втором этапе результаты были использованы в рамках стратегии Уокера и Авантса для построения теории, чтобы разработать оптимальную модель обучения сестринского персонала без отрыва от производства.

    Результаты:

    На первом этапе было пять основных тем, включая неудачное обязательное образование, расширение прав и возможностей образования, организационные проблемы образования, плохое управление образованием и образовательно-профессиональную устойчивость.Расширение прав и возможностей образования было основной переменной, полученной в результате исследования, на основе которого была предложена обоснованная теория. Новая модель расширенного образования состояла из самостоятельного обучения и практического обучения. Существует несколько стратегий для достижения расширения прав и возможностей образования, включая развитие поисковых навыков, мониторинг клинической эффективности, мотивационные факторы, участие в разработке и реализации, а также подход к решению проблем.

    Заключение:

    Расширенное обучение – это новая модель обучения медсестер без отрыва от работы, которая соответствует учебным программам с андрагогическими потребностями и желательностью обучения персонала.Благодаря своему практическому характеру, расширение прав и возможностей образования может облегчить выполнение профессиональных задач и достижение более высокого уровня владения профессиональными навыками среди медицинских сестер.

    Ключевые слова: Обоснованная теория , Модель , Медсестра , Обучение

    Введение

    Образование играет важную роль в достижении целей организации посредством сочетания интересов организации и персонала. В настоящее время обучение является важным фактором способствует повышению эффективности работы персонала и организаций.На самом деле, это жизненно важные инвестиции, которые приведут к внутреннему продвижению по службе, развитию персонала и успеху организации. планы. Обучение — это инвестиции в достижение производительности и удержания сотрудников за счет обеспечения карьерного роста и удовлетворения от работы в долгосрочной перспективе. (1-2). Программы обучения необходимы для выживания и жизнеспособности организации в условиях конкуренции. арена (3). Обзор литературы показывает, что некоторые учебные программы не демонстрируют какой-либо эффективности в улучшении качества лечения пациентов. уход (4).Для расширения возможностей и улучшения образовательных результатов крайне важно разработать и внедрить новые модели клинического образования. для медсестер (5). В дополнение к теоретическим знаниям, профессиональная подготовка должна повышать технические возможности и качество услуг, ведет к инновациям (6). Программы обучения должны быть организованы таким образом, чтобы они расширяли полезные возможности сотрудников. (7). Обучение без отрыва от производства включает в себя комплекс мер, направленных на расширение прав и возможностей сотрудников и повышение их компетентности для более эффективной работы. своих задач, тем самым помогая организации в достижении ее целей (8).Одной из основных особенностей обучения без отрыва от производства является его применимость. Предыдущие исследования показали, что характеристики работы и профессиональные факторы могут способствовать вовлечению сотрудников в обучение без отрыва от производства (9). Медсестры играют важную роль в улучшении стандартов здоровья. Следовательно, им необходимо обновлять теоретические и практические знания в этой области (10). По сути, обучение без отрыва от производства служит для обновления профессиональных знаний и профессиональных навыков персонала и совершенствования передового опыта выполнения различных задач и обязанностей. (8).Еще одним важным моментом, касающимся обучения сестринского персонала без отрыва от работы, является их активное участие в таких программах. Активное участие медсестер, проходящих обучение без отрыва от производства, может привести к эффективному обучению и развитию в своей сфере деятельности. Один из факторов, способствующих более активному вовлечению персонала в такие программы является использование принципов обучения взрослых. Взрослые осознают цели обучения, сами определяют свое обучение и умеют проводить самооценку (11). Более того, эгоцентричное обучение предлагается в качестве метода обучения на протяжении всей жизни в медицинском образовании (12).Программы повышения квалификации для сестринский персонал внедрялся в различных формах и методами в Иране, но, к сожалению, мало повлиял на их профессиональные результаты (13). Из-за ограниченных знаний, неопределенных концепций и неразвитой взаимосвязи между концепциями необходимо изучить компоненты обучения медсестер без отрыва от работы и разработать оптимизированную модель. для обучения медперсонала. Метод обоснованной теории является эффективным методом выявления этих компонентов. Это исследование предназначалось для предоставления новой модели обучения сестринского персонала без отрыва от производства.

    Методы

    Данное исследование проводилось в два этапа. На первом этапе была принята Теория заземления для полного изучения процесса обучения сестринского персонала. На втором этапе результаты были использованы в стратегии Уокера и Аванса для построения теории (2005) (14), чтобы разработать оптимальную модель. для повышения квалификации медперсонала. Исследование проводилось в больницах Университета медицинских наук Бакияталла в Тегеране. Получение доверия участников и реальные ответы на вопросы были ограничениями исследования.Для сбора более глубоких и качественных данных исследователь нашел подработку в одной из больниц.

    Данные были собраны с ноября 2013 г. по декабрь 2015 г. Выборки включали в общей сложности 35 медсестер, заведующих сестринским уходом, менеджеров по обучению и старших менеджеров, работающих в больницах. Выборка изначально была целенаправленной, а затем теоретически основывалась на возникающих концепциях и продолжалась до насыщения данными. Данные были собраны посредством полуструктурированных интервью, полевых заметок и обзора литературы.Всего было проведено 42 интервью средней продолжительностью 60 минут. Каждое интервью было записано на цифровое устройство, а затем реализовано в тот же день после многократного прослушивания. Исследователь участвовал в 21 учебной программе и делал полевые заметки. Кроме того, документы, включая инструкции и директивы, были рассмотрены и проанализированы.

    Данные были проанализированы с помощью метода Корбина и Штрауса (2008 г.), включающего кодирование понятий, анализ контекстов и процессов, анализ последствий, и, наконец, интеграция категорий для построения теоретической основы (15).Данные были закодированы с помощью MAXQDA-10. Аналитические методы включали сравнения, вопросы вопросы, техника флип-флоп и техника размахивания красным флажком. В сравнениях постоянно оценивались явления, понятия и события с точки зрения сходства. и различия. Постоянно задавались вопросы о сущности данных, охватывающих такие темы, как кто, что, когда, где, как и с какими последствиями. Техника размахивания красным флажком служила для того, чтобы выяснить, при каких обстоятельствах явление всегда происходит или обычно не происходит.Таким образом, была сформирована Теория Заземления. Разработав описательную теорию, «Стратегия Уокера и Авантса для теории конструкция (2005) использовалась для создания предписывающей теории. Сначала был намечен набор соответствующих основных концепций для расширения модели. Основная концепция был получен из обоснованной теории и основной заботы участников с целью дальнейшего расширения модели. На следующем этапе парадигматические и метапарадигматические концепции в рамках модели были определены, после чего был проведен обзор соответствующей литературы.Наконец, концепции и утверждения были извлечены из выбранных текстов, которые затем были систематически организованы в модель.

    Достоверность данных

    Стратегии, представленные Губой и Линкольном, были приняты для обеспечения точности и надежности результатов (16). Исследователь постоянно работал с данными, которые подтверждались участниками, исследовательской группой и двумя внешними экспертами (достоверность). Более того, два члена исследовательской группы независимо закодировали интервью и, наконец, достигли консенсуса (надежность).При сборе и регистрации данных было выделено достаточно времени (18 месяцев) и была проявлена ​​максимальная точность (подтверждаемость). Данные были проверены двумя специалистами (переносимость).

    Этические соображения

    Это исследование было одобрено Комитетом по этике Университета медицинских наук имени Бакияталлы. Более того, при сборе данных было получено информированное согласие участников. Более того, участники оставались анонимными с правом выхода из исследования на любом этапе.Некоторые части интервью не были записаны по просьбе участников, и ни одно из интервью не были раскрыты для сохранения конфиденциальности личных данных.

    Результаты

    В число участников вошли 20 медсестер, 5 руководителей медсестер, 6 руководителей образования и 4 старших менеджера. было 17 мужчин и 18 выборки женщин в возрасте от 27 до 51 года со средним возрастом 39,08 года. Уровни образования варьировались от бакалавра до докторантуры.

    Это исследование получило 5 основных тем, 10 основных категорий и 22 подкатегории ().

    Таблица 1

    Основные темы и основные категории, полученные на основе данных Основные темы и основные категории, полученные на основе данных

    Основные темы
    безуспешное -Мандаторное образование (главное беспокойство) Слабая эффективность
    Профилактические факторы
    Escowering Escroome Escroome (Core Care)
    Практическое обучение
    Организационные задачи образования (контекст) Ограничения и конфликты управления
    Структурно-функциональная несовместимость образования и медицинской помощи
    Слабость в области образования (контекст) В кадровых этапах образования
    Недостаток в организационном образовании Процесс
    Учебно-устойчивость к работе (следствие) Управляющееся совпадение
    Работа

    основные концепции включали неудачное обязательное образование, расширение прав и возможностей образования, организационные проблемы образования, слабость в управлении образованием и устойчивость образовательной работы.Неудачное обучение было главной проблемой участников, в то время как расширение возможностей обучения было основной концепцией, извлеченной из данных. Следовательно, обоснованная теория усилий для расширение прав и возможностей образования был разработан. Конечная цель исследования была достигнута путем анализа результатов первого этапа с помощью метода Уокера и Аванта. Поскольку основная категория и обоснованная теория на первом этапе предусматривали усилия по расширению возможностей образования, на втором этапе в качестве основной концепции была принята модель расширения возможностей образования.Кроме того, были приняты во внимание парадигматические концепции человека, обучения, ухода за больными и окружающей среды, поскольку обзор литературы вращался в основном вокруг новой модели, концептуальная основа которой состояла из других концепций. Исследователь тщательно и систематически просмотрел всю доступную литературу, касающуюся основной концепции и соответствующих парадигматических концепций, корреляции и способствующие факторы которых были определены на основе результатов, полученных в результате исследования обоснованной теории.В связи с этим в литературе на английском и персидском языках был проведен поиск нескольких ключевых концепций и элементов модели следующим образом.

    Медсестры в этой модели применяют целостный подход к обучению. В связи с этим медсестры получают такое образование, которое может расширить знания и практические навыки. В этой модели человек является сущностью, стремящейся к обучению и приобретению посредством эффективного обучения. Окружающая среда представляет собой набор элементов и факторов, требующих практического изучения. В результате комплексного поиска возникли три теории:

    • 1.Теория Малкольма Ноулза: он считает, что основными подходами к обучению взрослых являются решение проблем и совместные исследования.

    • 2. Модель эффективности клинического мониторинга: В клиническом надзоре используются четыре ключевых компонента: обучение, защита интересов, содействие и обратная связь.

    • 3. Схема обучения персонала Иранского общества Красного Полумесяца PoorKarimi et al: Эта схема содержит решение проблем, связанных с организационной структурой, и внимание к мотивационным механизмам.

    Расширенное образование, основанное на сочетании обоснованной теории и результатов всестороннего поиска. Расширение прав и возможностей образования влечет за собой такие характеристики, как совместное обучение медсестер. персонала с точки зрения планирования и реализации, подхода к решению проблем, содержания, ориентированного на результат, практики реализации обучения, фокуса на мотивационных факторах, развития поисковых навыков, и мониторинг клинической эффективности ().

    Модель расширенного образования

    Как показано на рисунке, расширение прав и возможностей образования влечет за собой два основных компонента самостоятельности и практичности.Самонаправленное обучение относится к эгоцентризму и инициативе в обучении. Практичность – это эффективность обучения рабочим функциям. Есть пять факторов, влияющих на достижение самостоятельности и практичности. Самостоятельное обучение может быть усилено поисковыми навыками. Сотрудники через поиск по категориям обучения и образовательным темам могут привести к самостоятельному направлению. Точно так же практичность может быть повышена за счет клинического наблюдения и мониторинга клинической эффективности. Есть три дополнительных фактора, влияющих как на самостоятельное обучение, так и на практичность, включая мотивацию, участие сотрудников в планировании обучения, а также внедрение обучения и подход к решению проблем.Подход к решению проблем относится к обучению темам, в которых сотрудники испытывают трудности при выполнении своих должностных обязанностей. В дополнение к этим темам есть два основных фактора, которые могут повлиять на все остальные факторы: включая решение организационных проблем и преодоление неэффективности управления образованием. Организационные проблемы относятся к некоторым организационным процедурам, которые находятся в противоречии с природой. и цели образовательных программ, например, финансовые ограничения и конфликты, возникающие между различными подразделениями управления против образования.В расширенном образовании такие организационные проблемы должны быть устранены.

    Обсуждение

    Расширенное образование относится к самостоятельности и практичности. Самостоятельное обучение представляет собой эгоцентризм и инициативу в обучении. Также практичностью является применение обучения в должностных функциях. На сегодняшний день существует множество моделей, предназначенных для обучения персонала без отрыва от производства. Базовые модели в основном ориентированы на процедуры и функции обучения персонала. (17,18) Например, Крейг предложил, чтобы процесс обучения персонала состоял из пяти этапов: планирование, анализ, проектирование, внедрение и развитие (19).Некоторые специалисты по разработке образовательных моделей уделяют больше внимания методам и материалам обучения (20). Другие считают, что наиболее важным компонентом обучения персонала является метод обучения и способ передачи педагогических концепций (21). В этом исследовании скорее подчеркивалась эффективность обучения персонала путем изменения его сущности и целей. Кроме того, самоуправление и практичность являются двумя основными компонентами расширения прав и возможностей образования, связанными с эффективностью обучения сестринского персонала. Расширенное образование принял несколько прагматических стратегий, таких как развитие навыков поиска, мониторинг клинической эффективности, мотивационные факторы, участие персонала в разработке и реализации обучения, подход к решению проблем, решение организационные проблемы и преодоление неэффективности управления образованием.Чен и Климоски (2007) предложили модель, в которой основное внимание уделяется «методу обучения» и «обеспечению необходимой основы для обучения персонала». (22). Настоящее исследование влечет за собой решения, выходящие за рамки этих тем. Фактически, это исследование представило новый метод обучения, при котором медперсонал участвует в разработке и реализации обучающие программы. Участие сестринского персонала в разработке и реализации программ обучения может привести к тому, что содержание материалов будет желательно соразмерно потребностям и пожеланиям персонала.Пурпарими и др. (2010) предложил модель повышения квалификации сотрудников Иранского общества Красного Полумесяца (IRCS), где эффективность обучения достигалась за счет большей концентрации на мотивационных факторах (23). Те же мотивационные факторы были включены в модель, представленную в настоящем исследовании. В исследовании по повышению квалификации персонала в реабилитационном центре, Saunders (2009) пришел к выводу, что сотрудники будут работать успешно и плодотворно, если они чувствуют поддержку, контроль и ответственность руководства (24).Это было рассмотрено в текущем исследовании. Что касается того, как решать организационные проблемы, это исследование показало, что решение состоит в том, чтобы информировать и направлять администраторов больницы. Амменторп и др. (2012) представили и исследовали новую модель, которая способствует взаимопониманию и решению проблем пациентов со стороны сестринского персонала. Эта модель ориентирована на методы коммуникации, пытаясь выяснить, как персонал выслушивает жалобы, помогает пациентам выражать свои проблемы и как правильно отвечать на вопросы пациентов (25).На самом деле модель сосредоточены на тренировочных процессах. Точно так же новая модель, предложенная в текущем исследовании, сосредоточена на практике обучения. Тем не менее, он включал обширный метод обучения, основанный на самостоятельном обучении, где принятие стратегии и оценка ее результатов возлагаются на самих учащихся (11). Самостоятельное обучение – это процесс, в котором учащиеся участвуют в определении педагогических потребностей, постановке целей обучения, определении ресурсов для обучения, выборе и реализации образовательных стратегий и оценке результатов обучения (26).Самостоятельное обучение в основном служит развитию поисковых навыков (27). Самостоятельность в медицинском образовании была принята в качестве стратегии обучения на протяжении всей жизни (12). Парсонс и Роллисон Дж. (2012) предложили модель, доказавшую свою эффективность в обучении поведенческим навыкам. методы и навыки сестринского персонала, известные как обучение на основе фактических данных (28). Эта модель изначально обеспечит метод представления педагогических материалов. Во-вторых, он будет соответствовать поведенческим навыкам в качестве практической модели.В своем исследовании Sajjadnia et al. (2013) продемонстрировали, что обучение без отрыва от производства может быть гораздо более эффективным, если педагогические материалы актуальны для актуальная профессия медсестры (9). Более того, Удая и соавт. (2011) обнаружили, что анализ задач может стать идеальной методикой для определения содержания предварительных и служебных заданий. обучение (29). Проще говоря, вышеупомянутые исследования показали, что содержание обучения сестринского персонала должно быть практичным и пропорциональным их должностной инструкции. Сходным образом, текущее исследование включило практичность обучения в новую модель.Эта характеристика была реализована посредством мониторинга клинической эффективности. Клинический мониторинг — это современная технология, которая находится на пути к распознаванию. подход в сестринском сообществе. На самом деле это считается механизмом, направленным на продвижение профессиональных знаний и навыков медсестер (30). Эмамзаде Гасеми и др. (2004) представили модель обучения сестринского персонала, в которой учебный план был разработан на основе педагогических потребностей медсестер, поскольку занятия проводились самим сестринским персоналом (31).Эта модель влечет за собой две особенности. Во-первых, педагогические потребности выявляются на основе индивидуальных мнений и непосредственного наблюдения. Во-вторых, непосредственный контроль играет эффективную роль в оценке и планировании образования. Обе функции были интегрированы в модель расширенного образования, чтобы устранить недостатки в управлении образованием. Модель, предложенная Khademolhosseini (2012), включала «профессиональную дисциплину и недопущение халатности». (32). Эта модель отличается от той, что используется в настоящем исследовании, с двух точек зрения.Во-первых, модель Хадемольхоссейни была разработана как стратегия обучения студентов медсестер в академических условиях. Во-вторых, указанная классическая модель была разработана на основе образовательной дисциплины, тогда как модель, представленная в настоящем исследовании, ориентирована на расширение прав и возможностей персонала. Аскаринежад (2013) представил модель саморазвития, включая создание неформальных возможностей для обучения, ощутимую поддержку персонала и предоставление времени, информации, ресурсов и стратегий вознаграждения, направленных на создание модели развития (33).Стратегии, упомянутые выше, были предложены в основном для преодоления организационных проблем на протяжении всей процедуры обучения.

    Заключение

    Расширенное обучение – это модель, разработанная для обучения медсестер без отрыва от работы, которая может при желании согласовать программы обучения с андрагогическими потребностями сестринского персонала. Благодаря своему практическому характеру расширенное образование облегчает выполнение профессиональных задач и повышает компетентность и профессиональные навыки медсестер. В связи с этим плохая организационная обстановка может помешать успешной реализации модели расширения прав и возможностей образования, которую можно продвигать за счет участия старших менеджеров.

    Благодарность

    Исследователь хотел бы выразить благодарность всем медсестрам, руководителям медицинских сестер, руководителям учебных заведений и администраторам больниц, которые участвовали в этом исследовании и терпеливо отвечали на вопросы. Этот исследовательский проект был взят из диссертации, написанной Махмудом Чагери в области управления здравоохранением в Университете медицинских наук Багиаталлы.

    Конфликт интересов: Не заявлено.

    Каталожные номера

    1.Боуз Б. Программы развития сотрудников помогают компаниям добиваться большего успеха. Управление КМА. 2008;82(2):13–4. [Google Академия]2. Хан РАГ, Хан Ф.А., Хан М.А. Влияние обучения и развития на эффективность организации. Глобальный журнал менеджмента и бизнес-исследований. 2011;11(7): 63–8. [Google Академия]3. Lee YJ, Chao CH, Chen CY. Влияние интереса к обучению и учебных часов на результаты обучения студентов профессиональных колледжей на Тайване: использование педагогического отношения учителя в качестве модератора.Глобальный журнал инженерного образования. 2011;13(3):140–53. [Google Академия]4. Фишер С., Уильям А.С. Сравнение обучения и удовлетворенности студентов между учебными средами в непрерывном медицинском образовании. Международный журнал по технологиям обучения и дистанционного обучения. 2011;8(5):29–41. [Google Академия]5. Таннер К. Преобразование образования медсестер перед лицензированием: подготовка новой медсестры к удовлетворению возникающих потребностей в области здравоохранения. Перспективы сестринского образования. 2010;31(6):347–53. [PubMed] [Google Scholar]6.Джалали Г., Берлиан А.Р. Эффект курсов технического обучения для повышения уровня квалификации сотрудников послепродажного обслуживания автомобильной промышленности. Журнал инженерного образования в Иране. 2014;16(64):117–34. Персидский. [Google Академия]7. Азара С., Накви М.Х., Атиф хан М. Обучение сотрудников и организационная эффективность: посредничество по результатам работы сотрудников. Междисциплинарный журнал современных исследований в области бизнеса. 2013; 5(4):490–503. [Google Академия]8. Фатеминеджхад М., Колахджои А.А. Влияние краткосрочного обучения без отрыва от производства на организационную эффективность с точки зрения экспертов компаний, связанных с джихадским сельским хозяйством провинции Хузестан, Иран.Международный журнал экономики, управления и социальных наук. 2013;2(12): 1008–12. [Google Академия]9. Саджадния З., Садеги А., Кавоси З., Замани М., Равангард Р. Факторы, влияющие на мотивацию медсестер к участию в курсах повышения квалификации: тематическое исследование. J Health Man & Информация. 2015;2(1):21–6. [Google Академия] 10. Аджани К., Моэз С. Разрыв между знаниями и практикой ухода за больными. Procedia Социальные и поведенческие науки. 2011;15:3927–31. [Google Академия] 11. Нолвес М.С., Холтон Э.Ф., Суонсон Р.А.Взрослый учащийся: окончательное классическое пособие по обучению взрослых и развитию человеческих ресурсов. 6 изд. Хьюстон: издательство Gulf Publishing Co; 2005. [Google Scholar]12. Мурад М., Варкей П. Самостоятельное обучение в сфере медицинского образования. Энн Академ Мед Сингапур. 2008;37(7):580–90. [PubMed] [Google Scholar] 13. Монаджати Ф., Моради А., Хайери Б. Взаимосвязь между обучением без отрыва от производства для медсестер, работающих в больницах медицинского университета Исфахана, и профессиональными результатами. Иранский журнал медицинского образования.2013;14(6):495–506. Персидский. [Google Академия] 14. Уокер Л.О., Авант К.С. Стратегии построения теории в сестринском деле. 4 изд. Нью-Джерси: река Аппер-Сэдл: Pearson/Prentice Hall Co; 2005. [Google Scholar] 15. Корбин Дж., Старусс А. Основы качественного исследования. 3 изд. Лондон: издание Sage; 2008. [Google Академия] 16. Губа Э.Г., Линкольн Ю.С. Эффективная оценка: повышение полезности результатов оценки за счет гибкого и натуралистического подходов. 1 изд. Сан-Франциско: Калифорния: Джосси-Басс; 1981.[Google Академия] 17. Гахрамани М. Управление организационным обучением. 1 изд. Тегеран: Центр публикаций Университета Шахида Бехешти; 2009. Персидский. [Google Академия] 18. Певица ГМ. Управление человеческими ресурсами. 1 изд. США: PWS-KENT; 1990. [Google Scholar]19. Крейдж ЛР. Руководство по обучению и развитию ASTD. 4 изд. Нью-Йорк: Макгроу-хилл; 1996. [Google Scholar]20. Чанг Р. Создание высокоэффективного тренинга. Ирвин, Калифорния: публикация Richard D Chang Associate Inc.; 1992. [Google Scholar]21. Вон ХР.Профессиональный тренер. 1 изд. Сан-Франциско: Беррет-Колер; 2005. [Google Scholar]22. Чен Г., Климоски Р.Дж. Обучение и развитие человеческих ресурсов на работе: сильно ли состояние нашей науки? Обзор управления человеческими ресурсами. 2007; 17: 180–90. [Google Академия] 23. Пуркарими Дж., Махдиун Р., Газей А., Пурбархордари А. Модель комплексной системы образования для кадров Красного Полумесяца. Ежеквартальный научный журнал спасения и помощи. 2010 г.; 2(1):21–40. Персидский. [Google Академия] 24.Сандерс К. Влияние плана действий, обучения персонала, управленческой поддержки и мониторинга на использование удерживающих устройств и затраты на производственные травмы. Журнал прикладных исследований в области умственной отсталости. 2009; 22: 216–20. [Google Академия] 25. Ammentorp J, Graugaard LT, Lau ME, Andersen TP, Waidtløw K, Kofoedc PE. Обязательное коммуникативное обучение всех сотрудников, контактирующих с пациентами. Обучение и консультирование пациентов. 2014;95:419–32. [PubMed] [Google Scholar] 26. Фишер М., Кинг Дж., Таг Г. Разработка шкалы готовности к самостоятельному обучению для обучения сестринскому делу.Медицинское образование сегодня. 2001 г.; 21: 516–25. [PubMed] [Google Scholar] 27. Малекян М., Гиясвандиан Ш., Чераг М., Хассанзаде А. Готовность медицинских сестер Ирана к самостоятельному обучению Глобальный журнал медицинских наук. Глобальный журнал науки о здоровье. 2016;8(1):157–64. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]28. Парсонс М.Б., Роллисон Дж.Х. Обучение персонала на основе фактических данных: руководство для практиков. Анализ поведения на практике. 2012;5(2):2–11. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]29.Удая А., Субах М., Дрейк М., Нг С., Джонсон П. Анализ задачи: основанная на фактических данных методология усиления образования и обучения медсестер и акушерок в Либерии. Международный журнал сестринского дела и акушерства. 2011;3(9):118–27. [Google Академия] 30. Слоан Г. Клиническая супервизия: характеристики хорошего супервизора. Стенд Нурс. 1998;12(40):42–6. [PubMed] [Google Scholar] 31. Эмамзаде Гасеми Х., Ванаки З., Мемариан Р. Влияние использования «модели прикладного обучения без отрыва от производства» на качество сестринского ухода в хирургическом отделении.Иранский журнал образования в области медицины. 2004;4(12):13–21. Персидский. [Google Академия] 32. Хадемолхосейни М. Объяснение процесса клинической подготовки студентов бакалавриата по сестринскому делу: представление исполнительной модели [Диссертация] Тегеран: Университет медицинских наук Бакиаталла; 2012. Персидский. [Google Академия] 33. Монире А. Дизайн и разработка модели саморазвития человеческих ресурсов [Диссертация] Тегеран: Университет Паяме Нур; 2012. Персидский. [Google Scholar]

    Преимущества постоянного обучения и развития персонала

    Постоянное обучение и развитие персонала может стать одним из лучших вложений в ваш бизнес!

    Обучение и развитие персонала приносит большие дивиденды: повышение морального духа персонала, повышение производительности, снижение текучести кадров… и многое другое.

    Тем не менее, в трудные времена некоторые работодатели сокращают обучение или даже полностью отказываются от него. Это классический пример ложной экономии!

    В этой статье описаны 7 способов повышения квалификации и развития персонала, которые помогут вашему бизнесу выделиться.

    1. Моральный дух, удовлетворение и мотивация сотрудников

    Исследования показывают, что когда сотрудники учатся и совершенствуются, они гораздо более позитивно относятся к своему работодателю. В свою очередь, они более удовлетворены своей ролью в организации и, как правило, более заинтересованы в том, чтобы работать лучше.

    Обучение и развитие персонала, таким образом, напрямую приносят пользу вашей организации, создавая более мотивированных и продуктивных сотрудников, которые повышают прибыльность вашей организации.

    2. Сокращение пробелов в навыках

    Постоянное обучение и развитие персонала сокращает пробелы в знаниях сотрудников, позволяет им осваивать различные навыки и, таким образом, делает их более ценными для вашей организации.

    Это повышает конкурентоспособность вашей организации, обеспечивает преемственность и прогресс и приводит к гораздо более эффективной команде.

    3. Повышение эффективности сотрудников

    Обучение и развитие персонала мотивирует сотрудников, делает их более продуктивными и может даже способствовать инновациям внутри команд.

    Лучше обученный персонал более способен и готов взять на себя больший контроль в своей работе. Кроме того, требуется меньше контроля. Это, в свою очередь, делает команду более продуктивной и эффективной, позволяя руководству сосредоточиться на более стратегических задачах.

    4. Быть в курсе отраслевых тенденций и изменений

    Независимо от вашей отрасли, скорость изменений неуклонно растет.Чтобы не отставать, вы и ваши сотрудники должны быть в курсе последних событий и инноваций в ведении бизнеса.

    Часто это означает изучение новых технологий, соблюдение новых правил и даже разработку совершенно новых стратегий для устранения новых угроз и возможностей.

    5. Оставаться конкурентоспособным

    Сохранение конкурентоспособности — отличный повод продолжать повышать квалификацию своих сотрудников. Помните, что ваши конкуренты тоже прогрессируют.

    Повышение квалификации ваших сотрудников гарантирует, что ваш бизнес сможет продолжать конкурировать в своей отрасли, продолжать нанимать персонал и продолжать расти.

    6. Сохраняйте хороших сотрудников

    Лучшие сотрудники будут искать следующую большую задачу. Если они смогут найти это в вашей организации, они, вероятно, останутся с вами. Обучение и развитие персонала увеличивает шансы на сохранение лучших кадров и снижение текучести кадров.

    Осознание того, что их компания инвестирует в их будущее, часто вызывает у сотрудников чувство лояльности. Знание того, что они будут постоянно совершенствоваться вместе с вами, дает им повод оставаться рядом.

    7. Доказательство вашей заботы

    Инвестиции в постоянные программы обучения и развития персонала дают сотрудникам чувство принадлежности к команде. Показывать сотрудникам, что их высоко ценят, — очень эффективный способ выразить признательность персоналу.

    Обучение и развитие персонала могут даже стать эффективным инструментом для устранения пробелов в общении, уменьшения конфликтов и уменьшения количества заявлений о домогательствах или дискриминации. Например, обучение, связанное с пониманием типов личности, разным мышлением или обучением персонала правильному поведению на рабочем месте, может принести ощутимую пользу в этих областях, показывая, насколько вы заботитесь о благополучии своих сотрудников.

    Вкратце

    Существует множество причин, по которым улучшение обучения и развития персонала невероятно полезно для организации. Хотя курсы иногда обходятся дорого, если они эффективны для изменения поведения персонала, они обеспечивают значительные преимущества и поразительную отдачу от инвестиций (ROI).

    Преимущества создания счастливой и здоровой рабочей среды окажутся в вашей прибыли в кратчайшие сроки!

     

    Обучение сотрудников

    : определение, важность и инструменты для использования!

    Быстро меняющийся мир, в котором мы сейчас живем, сделал обучение сотрудников необходимостью часа.

    Технологический прогресс развивается стремительными темпами, и чтобы не отставать, переквалификация и повышение квалификации сотрудников стали необходимостью.

    Вот почему так важно вкладывать средства в обучение и развитие сотрудников.

    Хотя может показаться, что обучение и развитие сотрудников — это одно или два очень похожих явления, это не так.

    Обучение сотрудников — это инструктаж, предоставляемый сотруднику, который связан с его непосредственными должностными обязанностями и вооружает его соответствующим набором навыков для этой работы.Повышение квалификации сотрудников — это долгосрочный процесс развития, который служит цели всестороннего роста сотрудников и, как правило, обеспечивает более универсальный набор навыков, который помогает им даже после того, как они получают повышение по службе или переводятся в другие отделы.

    В этом блоге мы сосредоточимся на обучении сотрудников. Мы поможем вам понять, что такое обучение сотрудников, почему оно имеет первостепенное значение и какие шаги необходимо предпринять, чтобы обучить своих сотрудников!

    Готов? Тогда ныряйте прямо!

     

    Что такое обучение сотрудников?

    Обучение сотрудников — это процесс обучения, который помогает улучшить навыки и производительность сотрудников для повышения производительности в их текущей рабочей среде.Это осуществляется для того, чтобы улучшить будущую производительность и эффективность организации.

    Обучение сотрудников направлено на то, чтобы помочь сотрудникам лучше выполнять работу, которую они выполняют или собираются выполнять. Это дает им возможность решать проблемы, с которыми они могут столкнуться в ходе своей работы, в соответствии с их текущей должностной инструкцией. Он фокусируется на неотложных потребностях и потребностях работника.

    Обучение сотрудников может выглядеть следующим образом:

    • Обучение сотрудников отдела маркетинга использованию новейшего программного обеспечения, используемого для рекламы
    • Обучение нового сотрудника использованию системы учета, используемой в вашей организации.
    • Школа может обучить своих учителей использованию программного обеспечения для онлайн-обучения по мере изменения должностных инструкций и обязанностей.

    Обучение в основном укрепляет способности, знания и навыки ваших сотрудников таким образом, чтобы повысить эффективность работы.

    Почему обучение сотрудников так важно? Читай дальше что бы узнать!

     

    Почему важно обучать своих сотрудников?

    Хорошо спланированная программа обучения помогает компаниям снизить текучесть кадров и предотвратить потерю талантов из-за устаревшего набора навыков.Возможность удерживать сотрудников дольше вовлеченными также выгодна для организации.

    Обучение сотрудников способствует росту организации вместе с ее сотрудниками. Это также эффективный способ для компании рассказать своим сотрудникам, насколько они ценны, что, в свою очередь, повысит их лояльность и продуктивность.

    Обучение сотрудников полезно не только для тех, кто проходит обучение, но и для организации. Умение адаптироваться к изменениям в сфере и принимать их помогает повысить производительность не только на уровне каждого сотрудника, но и для организации в целом.Вот несколько причин, по которым важно обучать своих сотрудников.

    1. Удовлетворенность сотрудников

    Когда компании проводят обучение своих сотрудников, сотрудники видят, что организация заботится о них и ценит их. Это важный фактор удовлетворенности работой и высокой производительности.

    Предоставление сотрудникам помещений, в которых они растут и совершенствуют свои навыки, также является отличным способом повышения лояльности и помогает снизить текучесть кадров в долгосрочной перспективе.

     

    2.Больше подотчетности

    Если ваши сотрудники должным образом обучены выполнению своей работы, им потребуется меньше контроля, и можно ожидать, что они будут нести большую ответственность за свою работу, а также инструменты, оборудование или программное обеспечение, с которыми они работают.

     

    3. Более безопасная рабочая среда

    Это важное преимущество обучения сотрудников, особенно при работе с тяжелой техникой. Инвестиции в обучение ваших сотрудников должным образом помогают снизить риск несчастных случаев и ошибок на работе.

     

    4. Повышение производительности, производительности и прибыльности

    По мере того, как вы следите за тем, чтобы ваши сотрудники обучались обновлению своих навыков, вполне естественно, что общая производительность и производительность растут.

    Повышение производительности и эффективности, достигнутое за счет обучения сотрудников, обязательно поможет увеличить прибыль. Обучение помогает компаниям избежать других расходов, связанных с потерей талантов, ошибками и несчастными случаями.

     

    5. Репутация компании

    Инвестирование в обучение ваших сотрудников также поможет вам выделиться среди конкурентов и поможет не только сохранить таланты, но и привлечь их в вашу организацию.

    Нужно ли говорить больше о важности обучения ваших сотрудников?

    Теперь главный вопрос заключается в том, как именно вы можете обучить своих сотрудников. Продолжайте прокручивать, чтобы узнать!

    Подробнее: Лучшие инструменты адаптации сотрудников!

     

    Как обучать сотрудников? Следуйте этим простым шагам!

    Поскольку обучение является важным процессом и может быть сложной задачей, полезно иметь определенные рекомендации, которые следует использовать при планировании разработки программы обучения для своих сотрудников.Вот несколько шагов, которым вы можете следовать:

    Шаг 1. Поставьте цели

    Когда вы решите разработать программу обучения, вы должны начать с определения целей, которых хотите достичь с помощью программы обучения.

    Здесь вы думаете о проблемах, которые хотите исправить, или об улучшениях, которые вы хотите внести в свою организацию с помощью программы обучения.

    Соответственно ставьте цели, чтобы они были амбициозными и достижимыми.

     

    Шаг 2. Определите свои компетенции

    Компетенции — это набор навыков, которые помогают сотруднику повысить эффективность своей работы.

    Командная работа, использование нового программного обеспечения или машины, а также новый метод работы могут быть лишь некоторыми из немногих навыков, которые вы хотели бы развить у своих сотрудников с помощью программы обучения.

    Выясните, какими навыками и сильными сторонами уже обладают ваши сотрудники, и работайте с ними.

     

    Шаг 3.Анализ разрыва

    Теперь вы знаете, чего хотите достичь с помощью обучения, и уже определили уровень квалификации ваших сотрудников в настоящее время. Теперь проанализируйте разрыв и посмотрите, сколько нужно достичь в тренировочном процессе.

     

    Шаг 4. Проконсультируйтесь с вашими сотрудниками

    В программе обучения, разработанной для вашего сотрудника, будет полезен вклад сотрудников. Возможно, есть вещи, которые вы упустили из виду при планировании, и они помогут вам обратить на них внимание.

    Поэтому обязательно консультируйтесь со своими сотрудниками, узнавайте их мнения и предложения, чтобы обогатить общий процесс обучения.

     

    Шаг 5. Организуйте формальное обучение

    После того, как вы получите полное представление о том, что должна охватывать программа обучения, вы можете рассмотреть способы проведения формального обучения для своих сотрудников.

    Вы можете сделать это, организовав систему наставничества, семинар или краткий ускоренный курс, чтобы обучить своих сотрудников новому набору навыков.

     

    Шаг 6. Поиск подходящих средств обучения

    Эффективное обучение предполагает использование правильных инструментов в правильных сочетаниях.

    Используемые инструменты могут быть видеоматериалами, конференциями и семинарами, руководствами и пособиями, дискуссиями и сеансами вопросов-ответов, а также программами коучинга.

     

    Шаг 7. Пригласите профессиональных инструкторов

    Всегда лучше получить помощь извне и привлечь профессиональных инструкторов.Это может помочь вывести обучение сотрудников на новый уровень.

    Привлечение профессионала для руководства процессом обучения помогает сделать процесс обучения более эффективным и действенным. Профессиональное обучение также может помочь привнести новые навыки и знания в вашу организацию.

     

    Шаг 8. Поощряйте самообучение

    В то время как вы проводите обучение своих сотрудников, поощряйте их также учиться немного для своей работы самостоятельно.

    Целеустремленный сотрудник является большим преимуществом, и, обучаясь, он также может привнести в организацию новые идеи и методы работы.

     

    Шаг 9. Оцените результаты

    После завершения программы обучения оцените ее эффективность.

    Задайте себе такие вопросы, как: «Смогли ли вы достичь того, к чему стремились? Если да, то что помогло вам добиться успеха, а если нет, то как сделать так, чтобы этого больше не повторилось».

    Это поможет вам сделать будущие учебные программы такими же успешными, если не более успешными каждый раз.

    Теперь, когда вы хорошо осведомлены о шагах, связанных с обучением сотрудников, пришло время познакомиться с некоторыми замечательными инструментами обучения сотрудников, которые вы можете использовать для обучения своих сотрудников.

    Хотите узнать, что это такое? Тогда прокрутите вниз!

    Подробнее: План развития сотрудников: что это такое и как его создать? (Шаги включены)

     

    Инструменты, которые можно использовать для обучения сотрудников

    1. Bit.ai

    Bit.ai — это современная облачная платформа для управления документацией и знаниями, которая позволяет сотрудникам для общения, обмена, мониторинга и обновления всех организационных материалов в одном месте.

    Bit docs просты в использовании и интерактивны, с возможностью совместного редактирования и добавления встроенных комментариев. Вся ваша информация и работа могут храниться в рабочих пространствах Bit и доступны вашим коллегам в режиме реального времени. Это позволяет создавать несколько рабочих пространств для индивидуального использования, команд, отделов или всей компании.

    Bit позволяет вашему отделу кадров создавать справочники для сотрудников, учебные пособия и другие документы. Эти документы могут быть созданы в различных форматах, включая фотографии, файлы, видео, визуальные ссылки и диаграммы.

    Цена: Bit.ai предлагает бесплатный план с ограниченными функциями, а его профессиональный план начинается с:

    • Стандартный (12 долларов США в месяц)
    • Плюс (20 долларов США в месяц)
    • Enterprise (обратитесь в отдел продаж)

     

    2. iSpring Learn

    iSpring Learn — это простая облачная LMS для дистанционного обучения и оценки персонала.

    iSpring Suite, мощный набор инструментов для разработки, интегрированный с LMS, отличает iSpring Learn от конкурентов.В отличие от некоторых LMS со встроенными конструкторами курсов, iSpring Suite позволяет вам делать больше, чем просто вставлять видео с YouTube и создавать вводные текстовые курсы.

    Вы можете создать для своих сотрудников высокотехнологичное иммерсивное электронное обучение с его помощью, специальными экзаменами, мультимедийными учебными пособиями и симуляциями общения.

    Цены:

    • Для 100 пользователей планы iSpring Learn варьируются от 3,66 долл. США за активного пользователя в месяц до 2,82 долл. США за пользователя в месяц для 500 пользователей.
    • Персонализированный пакет для более чем 500 пользователей

     

    3.Docebo

    Docebo — это масштабируемая и адаптируемая платформа, предлагающая комплексное корпоративное решение для обучения.

    Варианты белой маркировки и брендинга Docebo — это два преимущества, которые выделяются сразу после регистрации. Вы можете настроить почти все, от фона страницы входа до макета каталога курсов; вы даже можете настроить логотип и цвета мобильного приложения.

    Docebo также поддерживает полную локализацию в дополнение к настройке графики.Он доступен на 40 языках и помогает крупным международным корпорациям обучать сотрудников. Сотрудники также могут делиться своим опытом и передовым опытом, загружая презентации, руководства или визуальные инструкции в Docebo.

    Цены

    • Годовая стоимость начинается с 2000 долларов и может достигать 500 000 долларов.

     

    4. LearnUpon

    LearnUpon — это гибкая платформа, которую можно использовать как для внутреннего, так и для внешнего обучения сотрудников и заинтересованных сторон.Интерфейс платформы прост и удобен в использовании. Каждый клиент получает персонального менеджера по работе с клиентами, который готов помочь в решении любых возникающих вопросов.

    Еще одна замечательная функция LearnUpon — возможность быстрого переключения между учебными сайтами. Это позволяет всем группам учащихся, сотрудникам или коллегам, а также организациям создавать и настраивать свои собственные учебные пространства.

    Цены

    • Стоимость LearnUpon начинается с 599 долларов США в месяц для 50 активных пользователей и одного клиентского портала

     

    5.Litmos

    SAP Litmos — это облачная система управления обучением (LMS), которая позволяет тысячам сотрудников мгновенно проходить, проводить и отслеживать обучение по требованию. Пользовательский интерфейс прост в использовании и прост.

    Компания SAP Litmos создала обширную торговую площадку с более чем 15 000 готовых к использованию учебных материалов. Курсы проводятся в формате небольшого видео (продолжительностью от 5 до 20 минут), что отлично подходит для взаимодействия сотрудников. У них также есть расширенный редактор, помогающий в создании контента для электронного обучения.

    Цены

    • Начиная с 6 долл. США за пользователя (для 150–500 активных учащихся) в месяц

    Чтобы узнать больше о таких инструментах, ознакомьтесь с нашей публикацией: Программное обеспечение для обучения сотрудников для более эффективных сотрудников!

    Заключение

    Успех вашей организации зависит не от вашей способности нанимать лучшие таланты из лучших школ, а от регулярного обучения имеющихся у вас талантов и сохранения набора навыков и знаний организация в актуальном состоянии.

    Быть открытым и принимать изменения в этом быстро развивающемся мире имеет большое значение для становления вашей компании как надежного и надежного бренда, а обучение и развитие сотрудников — лучший способ сделать это.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.