Оплата сдельная это как: Что значит сдельная зарплата в 2020 году

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

 

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

 

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

 

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

 

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

 

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

 

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

 

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

20 Сен

Это форма оплаты труда, при которой работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях.

Внедрение сдельной оплаты труда в компании предусматривает соблюдение следующих условий:

• Наличие научно-обоснованных норм труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
• Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
• Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда выделяются следующие системы сдельной оплаты труда:

• Прямая сдельная оплата труда.

Заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы, исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

• Сдельно-премиальная оплата труда.

Работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия (впрочем, как и при повременной оплате труда) может устанавливаться в фиксированной сумме или в процентах от тарифной ставки работника (любой другой суммы оплаты труда).

• Сдельно-прогрессивная оплата труда.

Выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм – по повышенным расценкам. При такой системе оплаты труда также может использоваться премирование работников.

• Косвенно-сдельная оплата труда.

Заработная плата определяется в процентах к заработку основных рабочих. Подобная система оплаты может применяться для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование.

• Аккордная оплата труда.

Бригаде или отдельному работнику выдается аккордное задание, устанавливаются срок его выполнения и сумма заработка. В сочетании с премированием за сокращение нормативного времени аккордного задания используется аккордно-премиальная оплата труда.

Сдельная оплата труда неполный рабочий день

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Сдельная оплата труда неполный рабочий день (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Сдельная оплата труда неполный рабочий день

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сдельная оплата труда неполный рабочий день Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как оплачивается труд работников с неполным рабочим временем
(КонсультантПлюс, 2021)Плату за выполненный объем работы производите исходя из количества изготовленной работником продукции (оказанных услуг, выполненных работ) и установленных ему сдельных расценок (а иногда еще и премий). Дело в том, что плату за выполненный объем работы применяют у работников с неполным рабочим временем (неполной рабочей неделей, неполным рабочим днем), у которых сдельная система оплаты труда. Это следует, в частности, из ч. 3 ст. 93, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ. Подробнее о том, как рассчитать оплату, читайте далее.

Нормативные акты: Сдельная оплата труда неполный рабочий день Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
«Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельскохозяйственных организациях»
(утв. Минсельхозом РФ 22.10.2008)При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочих начисляется по тарифной ставке. Заработная плата рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки работника в соответствии с его разрядом на количество отработанных им часов или дней. Заработок работников других категорий начисляют по окладу. Если эти работники отработали все рабочие дни (часы) по графику данного месяца, то оплату их труда составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней (часов), то сумма их заработка равна отношению произведения оклада на количество фактически отработанных дней (часов) к календарному количеству рабочих дней данного месяца.

Виды сдельной оплаты труда

Понятие оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда прямым образом зависят от личного вклада и качества труда персонала. Любому предприятию запрещается максимально ограничивать размер оплаты труда минимальным размером, определенным законодательством РФ. Все надбавки, премии и доплаты необходимо начислять сверх минимального размера оплаты труда.

В зависимости от действующего законодательства любой предприниматель сам выбирает форму и систему оплаты труда на своем предприятии. Тарифные ставки и размеры оклада, а также система премирования должны быть прописаны в коллективных документах и других актах, издаваемых предприятиям.

Системы оплаты труда

Основные системы и формы оплаты труда включают в себя сдельную и повременную оплату. Сдельную систему чаще всего разделяют на несколько видов:

1. прямая сдельная,
2. премиальная сдельная,
3. косвенно-сдельная,
4. прогрессивная,
5. аккордная.

При использовании каждой системы оплаты труда сдельного характера необходимо соблюдать общие условия, если нарушать их, может снизиться эффективность и нанесен ущерб производственной деятельности. Прямая сдельная система состоит в том, что оплата труда начисляется по соответствующим расценкам, которые установлены на каждую единицу качественно выпущенных изделий или выполненной работы.

Виды сдельной оплаты труда

Виды сдельной оплаты труда включают в себя сдельно-премиальную систему. Ее можно охарактеризовать тем, что помимо оплаты прямых сдельных расценок рабочим может быть начислена оплата количественного и качественного создания труда. Виды сдельной оплаты труда включают также сдельно-прогрессивная оплату, которая состоит в том, что заработная плата оплачивается в пределе определенных норм посредством одинарный расценки.

При начислении оплата труда помимо установленной базы, оплата труда должна производиться в соответствии с повышенными сдельными расценками. Также среди видов сдельной оплаты труда выделяют косвенную и аккорды систему. Косвенная система включает уровень заработной платы, который зависит от результатов труда обслуживаемых рабочих. Что касается аккордной системы, включённой в виды сдельной оплаты труда, то она устанавливает размер оплаты не по каждой производственной операции, а в отдельности по всей системе работ.

Особенности сдельной оплаты

Когда основной целью предпринимателя является нарастить объем производства и обеспечить высокий уровень выпуска изделий, то с большей рациональностью можно применить прямую сдельную или сдельно-премиальную систему.

При необходимости достижения определенного объема работ в кратковременный период целесообразным будет использовать аккордную систему оплаты. Виды сдельной оплаты труда характеризуется тем, что полезность работы находится в соответствии со способностями работника. Исследователями было доказано, что производительность рабочих, осуществляющих работу по сдельной оплате труда, является больше, чем работников, осуществляющих работу по повременной оплате труда.

Косвенно сдельная оплата труда

Виды сдельной оплаты труда включают косвенно-сдельную систему, которая используется при оплате труда работников, обслуживающих рабочие места и оборудование. В этом случае можно определить количественный вклад работников, поэтому их заработную плату определяют через умножение косвенно-сдельной расценки и фактического выпуска изделий, которые выпускаются работниками.

Косвенно-сдельная расценка рассчитывается через отношение тарифных ставок рабочего, которые оплачиваются по соответствующей системе как суммарная норма выработки обслуживающих им работников производства. В данной системе также может осуществляться премирование, которое назначается за бесперебойную работу оборудования.

Аккордная оплата труда

Аккордная система сдельной оплаты труда устанавливает заработок на весь объем работы, а не по каждой отдельной операции. В этом случае установлен предельный срок по выполнению работы, при этом выплата заработной платы работникам осуществляется после выполнения всей работы.

Когда планируют выполнить работу в долгие сроки, то может быть выплачен авансовый платеж. Также в данной системе могут быть сокращены сроки по выполнению заданий. Данная система часто используется тогда, когда труд невозможно нормировать. Это могут быть ремонтные работы, строительная организация.

Примеры решения задач

Что такое сдельная оплата труда? И что такое повременная оплата труда? В чем разница?

Оплата труда представлена двумя основными традиционными формами — сдельная и повременная. Чем они отличаются давайте разбираться в нашей подборке материала.

 

Итак, сдельная и повременная оплаты труда. Это основные формы оплаты за сделанную работу сотрудникам. Из них берут начало многочисленные системы оплаты труда.

В разные периоды развития цивилизации преобладала одна или другая из основных форм оплаты, меняясь в зависимости от времени и государственного строя.
Рассмотрим каждую основную форму более конкретно.

Повременная оплата труда

Представляет собой оплату рабочего времени, затраченного работником на выполнение необходимой работы или выполнение требуемого задания. Некоторые источники определяют повременную оплату труда, как «покупку работника» на определенное время.

Повременная оплата подразделяется на следующие виды оплаты:

• простую;
• премиальную;
• окладную;
• сдельно-повременную.

Где выгоднее всего использовать повременную оплату труда? Чаще всего форма повременной оплаты труда используется в работе связанной с оказанием каких-либо услуг. Например, ремонтные работы, восстановительные и т.д. К ним же можно отнести услуги репетиторов, частных преподавателей, парикмахеров, уборщиков и такси. Другие формы повременной оплаты используются для оплаты труда в разных сферах деятельности — от медицины до ракетостроения.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда оплачивается выполненная работа без учета затраченного времени на ее выполнение. Работник самостоятельно заботится об эффективном использовании своего рабочего времени. Чем больше работы выполняет сотрудник, тем выше его сдельная оплата труда. Возможны варианты оплаты каждой конкретно выполненной работы отдельно.

Встретить сдельную оплату труда в современном мире менее вероятно, чем повременную. Однако она все еще существует. Например, при самостоятельном труде, производстве однотипной продукции или работе в торговле и легкой промышленности.

Каждая из основных форм оплаты особенная и выяснить которая из двух лучше в современной рыночной экономике не возможно. Для соблюдения баланса между работодателем и работником оптимальнее использовать повременную оплату труда, но и вторая, сдельная форма, имеет право существовать.

Цены на слуги смотрите здесь:

Остались вопросы?

Консультация бесплатно!

Оплата прямая сдельная — Энциклопедия по машиностроению XXL

Прямая сдельная оплата, когда труд оплачивается по определенным расценкам за единицу выработки независимо от степени выполнения установленной нормы, причем заработок исчисляется пропорционально выработке без какого-либо ограничения.  [c.637]

В зависимости от организации производственных процессов применяется индивидуальная или бригадная система прямой сдельной оплаты труда.  [c.637]

В настоящее время применяются прямая сдельная, косвенно-сдельная, повременная и повременно-премиальная оплата труда  [c.17]

В ряде случаев, если на вспомогательные работы есть качественные нормативы трудоемкости, может быть рекомендована прямая сдельная оплата труда. Это относится в первую очередь к станочным работам (изготовление инструментов, приспособлений, запасных частей к оборудованию и т. д.).  [c.18]

Прямая сдельная оплата труда (индивидуальная и бригадная) создает непосредственную заинтересованность работников в систематическом перевыполнении норм выработки, рациональном использовании рабочего времени, овладении передовыми, высокопроизводительными методами работы. Эта система должна применяться прежде всего на погрузочно-разгрузочных работах и внешних перевозках автомобильным транспортом. Применение ее рекомендуется также на работах по ремонту оборудования и пути.  [c.453]

Прямая сдельная оплата является основной формой организации заработной платы в машиностроении. Она состоит в том, что рабочие оплачиваются за выполненную работу по установленным расценкам за единицу продукции независимо от степени выполнения действующих норм выработки (или норм времени).  [c.363]

Прямая сдельная оплата применяется чаще всего для оплаты труда станочников ремонтно-механических цехов и цеховых ремонтных баз.  [c.141]

Оплата слесарно-ремонтных работ на основе прямой сдельной оплаты производится чаще всего на капитальном ремонте,когда он выполняется специальными бригадами капитального ремонта.  [c.141]

Так как размеры премии, выплачиваемой слесарям, определяются при данной системе показателями, характеризующими состояние закрепленного оборудования и его простои по причине ремонта, ремонтные бригады материально заинтересованы в быстро.м устранении возникающих в процессе эксплуатации оборудования дефектов, в проведении технических мероприятий, исключающих возможность их возникновения. Поэтому в отличие от прямой сдельной и других форм оплаты труда ремонтных слесарей построенная на основе указанных выше принципов нормативно-сдельная система оплаты наиболее удачно сочетает материальные интересы ремонтных рабочих с интересами производства. Сохраняя положительные элементы сдельной оплаты, она обеспечивает материальную заинтересованность ремонтных бригад в выполнении всего объема ремонтных работ по закрепленному оборудованию и при наличии недостаточного числа ремонтных слесарей.  [c.143]

Трудоемкость и сложность слесарно-ремонтных работ оценивают при прямой сдельной оплате слесарей путем нормирования по ведомости дефектов.  [c.153]

Прямая сдельная оплата применяется в тех случаях, когда необходимо обеспечить зависимость заработка рабочего от объема выполненной работы. Такая оплата в значительной степени стимулирует рост производительности труда. При этой форме оплаты наибольший заработок имеют те рабочие, которые добиваются наивысшей производительности труда.  [c.139]

Прямая сдельная оплата применяется на участках, где действуют преимущественно опытно-статистические кормы.  [c.139]

В отличие от прямой сдельной оплаты труда сдельно-премиальная предусматривает выплату сверх заработной платы по сдельным расценкам премий за выполнение и перевыполнение установленных показателей производственного плана и заданий.  [c.502]

Тарифное нормирование охватывает вопросы тарифной системы и организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда, действующая в теплоизоляционной промышленности, состоит из тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника и тарифных ставок. Тарифное нормирование устанавливает соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от квалификации, определяет размер заработной платы и тарифицирует работы и рабочих. Правильная организация заработной платы является одним из важнейших условий повышения производительности труда и качества работ. В производстве теплоизоляционных работ применяются две формы оплаты труда — сдельная и повременная. Основной формой оплаты труда является сдельная, включающая прямую сдельщину, сдельно-прогрессивную и аккордную оплату. труда.  [c.397]

При применении сдельно-прогрессивной оплаты труда, продукция труда рабочих оплачивается по расценкам, возрастающим прогрессивно в зависимости от степени перевыполнения норм. Шкала сдельно-прогрессивной оплаты труда предусматривает нри перевыполнении норм выработки до 20% увеличение расценки на 50%, а нри перевыполнении норм выработки свыше 20% — на 100%. Сдельно-прогрессивная оплата способствует значительному повышению производительности труда и сокра щению сроков выполнения монтажа. Сумму доплат по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда за перевыполненную часть работ опреде[c.397]

Остановимся более подробно на прямой сдельной системе оплаты труда.  [c.354]

Прямая сдельная система оплаты труда — это оплата труда рабочего в зависимости от его выработки по прямым сдельным расценкам.  [c.354]

При прямой сдельной оплате труда выработка рабочего ничем не ограничивается и может значительно превышать установленные нормы. В связи с этим ничем не ограничивается и заработок рабочего, находящийся в прямой зависимости от количества выработанной продукции и установленной сдельной расценки на определенную единицу продукции.  [c.354]

В свою очередь прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную и аккордную.  [c.355]

Принадлежность района к температурной зоне и распределение строительных и монтажных работ по группам вычисляют по ЕНиР 1960 г. Общая часть. Для расчета с рабочими существуют следующие системы оплаты труда прямая, сдельная, сдельно-прогрессивна я, аккордная, повременная.  [c.495]

При прямой сдельной системе оплату производят по сдельным расценкам ЕНиР за фактически выполненную работу.  [c.495]

Прн прямой сдельной оплате труд оплачивается по твердым расценкам за единицу продукции независимо от степени выполнения или перевыполнения нормы выработки.  [c.46]

Прямая сдельная оплата является основной формой заработной платы в машиностроении труд рабочих оплачивается по установленным сдельным расценкам за единицу продукции независимо от степени выполнения действующих норм выработки.  [c.302]

Что такое прямая сдельная оплата Что такое сдельно-прогрессивная оплата труда  [c.502]

В строительстве применяют две основные системы оплаты труда— сдельную и повременную. Наиболее распространенной формой оплаты труда является сдельная, сущность которой заключается в том, что заработная плата рабочего без ограничения прямо зависит от производительности труда и определяется путем умножения сдельной расценки на соответствующий объем доброкачественно выполненных работ. Сдельная оплата труда имеет две разновидности прямая сдельная и сдельно-премиальная.  [c.295]

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочий получает заработную плату за фактически выполненное им количество работ по одной и той же неизменной сдельной расценке независимо от величины показателя выполнения норм. При этом увеличение выполненного объема работ в прямой пропорции увеличивает заработную плату рабочего.  [c.295]

Окончательный расчет по аккордному наряду, включая премию за выполнение задания в срок и досрочно, производится после выполнения всех работ по данному наряду. Если аккордный наряд выдан на срок более месяца или срок действия наряда охватывает два и более платежных месяца, то промежуточный расчет по данному наряду в текущем платежном месяце производят за объем принятых работ. При этом сумму оплаты определяют по прямым сдельным расценкам. Учет отработанного времени по каждому аккордному наряду в отдельности ведут на обороте бланка-наряда.  [c.296]

Основной формой оплаты труда токарей-автоматчиков является прямая сдельная оплата. Документом для подсчета заработной платы является наряд на работу, в котором указывается норма выработки или расценка за единицу годной продукции. Расценка определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество изделий, подлежащих по норме выполнению за смену. Наряды поступают в бухгалтерию завода, где производится их обсчет и начисляется общий заработок рабочего за месяц. На ряде заводов вместо нарядной системы применяются лицевые счета рабочих, в которые заносится выполненная за каждый день работа и производится ее обсчет.  [c.226]

Пример расчёта заработной платы членов бригады при прямой сдельной оплате приведен внже, в табл. 30.  [c.364]

Прямая сдельная оплата слесарных работ по текущему ремонту и межремонтному обслуживанию оборудова1ШЯ применяется там, где оборудование не закреплено за ремонтными бригадами и где не внедрена система планово-предупредительного ремонта, т. е. при отсутствии надлежащей организации ремонта.  [c.141]

Прямая сдельная оплата труда ремонтных слесарей ставит величину их заработка в зависимость от объема ремонтных работ, т. е. от увеличения числа и трудоемкости выполняемых ремонтов, что не отвечает интересам производства. Поэтому для оплаты труда рабочих комплексных ремонтных бригад наиболее целесообразно применение нор.мативно-сдельной системы оплаты.  [c.142]

Прямую сдельную оплату слесарных работ по текущему ремонту и межремонтному обслужпБанпю оборудования применяют там, где оборудованпе не зак реи-лено, ia ремонтньип бригадами и где не внедрена система планово-предупредительного ремонта, т. е. при отсутствии надлежащей организации ie-мопта.  [c.153]

Основными особенностями нормативно-сдельной оплаты труда, отличаюш,имн ее от прямой сдельной оплаты, являются 1) выполненные плановые ремонты оплачивают бригаде исходя не из объема работ, определяющегося фактическим состоянием, т. е. износом объекта ремонта, а из нормального, для данного вида ремонта, объема, определяющегося группой ремонтосложностн, к которой он относится по своим техническим данным 2) предусмотренные системой ППР межремонтные периоды являются для ремонтной бригады гарантийным сроком работы агрегатов после выполненных бригадой плановых ремонтов, в течение которого бригада должна выполнять все возникающие по ним ремонтные работы без дополнительной оплаты, в счет времени, отпускаемого бригаде на межремонтное обслуживание.  [c.154]

Аккордная оплата — одна из разновидностей прямой сдельной оплаты, при которой расценка устанавливается не на отдельные операции, а суммарно на весь комплекс работ в целом. Применение аккордной оплаты способствует сокращению затрат времени ка кормировакне труда и учет, а также материально стимулирует сокращение сроков выполнения работ. В аккордном наряде, помимо описания объема выполняемых работ и суммарной расценки, указывается срок, в течение которого работа должна быть выполнена. При невыполнении установленного задания в сроксЗ И-ма выплаты по аккордной оплате мо> — ет быть снижена. На предприятиях машиностроительной и металлообрабатывающей промышленности эта система применяется в редких случаях, например, при срочных неотложных работах, при ликвидации аварий, поломок, выполнении ремонтных работ и т. п.  [c.139]

Применяемая на машиностроительных предприятиях прямая сдельная система оплаты труда основных рабочил  [c.139]

Оплата труда шоферов такси и легковых автомобилей служебного пользования. Для создания заинтересованности б увеличении полезного (платного) пробега, а также в перевыполнении плана выручки система заработной платы шоферов такси построена по сдельно-премиальной системе за километр платного пробега (т. е. пробега с пассажирами н грузохм) установлена прямая сдельная расценка, а за перевыполнение месячного плана выручки им выплачивается премия. Сдельная расценка за километр платного пробега определяется, исходя из сдельной ставки шофера 3-го класса и суточного задания в километрах платного пробега.  [c.51]

В отличие от прямой сдельной системы оплаты труда, при которой расценки не зависят от степени выполнения норм выработки, имеется с д е л ь н о-п рогрессивная система заработной платы. При этой системе расценки за единицу продукции возрастают но мере того, как рабочий выполняет или перевыполняет норму. Таким образом, за выполнение только нормы выработки рабочий получает заработную плату по нормальной расценке, а за переработку сверх нормы — по повышенной. При этом чем больше перевыполнение нормы, тем выше расценка, по которой оплачивается переработка. Иногда повышенная расценка устанавливается, начиная не со 100% нормы, а с другого ее уровня.  [c.271]

Применяемые системы оплаты труда. В строительстве применяют две формы оплаты труда сдельную и повременную, причем сдельная форма является наиболее распространенной и подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную и аккордную. Повременная форма подразделяется на повременную и повременнопремиальную.  [c.170]

---

2. Косвенно-сдельная оплата труда — Производство это Я

Очень неплохой способ поддерживать активность обслуживающих и руководящих сотрудников.

Эта система хорошо работает для коллективов, где основная часть зарабатывает сдельно, но есть сотрудники обслуживания от которых напрямую зависит как сработает «сдельщик» — их как правило заинтересовать материально забывают. Следствие — расслоение коллектива: — Вы зарабатываете — мы отсиживаем рабочее время. Конфликты на этой почве и мелкий саботаж. Общее падение эффективности.

Суть системы в том, что зарплата обслуживающего персонала привязывается к зарплате тех, кого они обслуживают.

Как это работает?

Пример первый — самый простой.

Допустим есть у нас участок пошива, где работают несколько швей, а за исправностью оборудования следит специальный механик.

Как дать механику стимул работать эффективнее? Механик в данном случае относится к обслуживающему персоналу и его качество работы напрямую влияет на кошелек сдельщиков. Они ничего не заработают, если вся техника встанет.

Ответ, который дает косвенно сдельная система  — привязать его зарплату к зарплате сдельщиков, которых он обслуживает. Самая простая схема: Зарплата механика = средней зарплате одной швеи.

То есть чем меньше допустил сбоев и поломок механик, тем выше шанс сдельщика заработать больше.

Эта схема слишком примитивна и не отражает:

• разницу в зарплатах швей и механика.
• влияние отпусков, больничных, отгулов и прочих причин не равных рабочих часов сдельщиков.

Я привел такой простой пример, чтобы показать принцип работы косвенно-сдельной системы оплаты труда.

Попробуем построить систему учитывающую эти факторы…

---

Пример второй — учитываем часы и разницу в статусе.

Имеем: 10 человек сдельно работающих сотрудников, одного прямого руководителя и одного обслуживающего сотрудника.

С интересом сдельщиков — ясно. Тариф на операцию и вперед за орденами. Теперь разберемся с механиком и руководителем.

Для того, чтобы соорудить схему оплаты их труда нам нужны ключевые показатели эффективности — KPI (Key Perfomance indicator). В данном случае достаточно одного.

Таковым ключевым показателем может стать стоимость сдельного часа — соотношение заработанных сдельщиком денег к потраченному времени.

Это расчет стоимости сдельного часа одного сдельщика.

Сдельная зарплата в месяц — это сумма которую сдельщик набрал в месяц выполняя тарифицированные сдельные операции.
Сумма сдельных часов в месяц — это количество отработанных в месяц часов при работе сдельно.
Формула — делит одно на другое, в результате получаем — среднюю стоимость сдельного часа.

По участку будет примерно такая картина:
Итого средний сдельный заработок в час по участку составил 14 грн.

Этот показатель четко формулирует эффективность.
Больше денег, за меньшее количество времени — стоимость сдельного часа будет расти. Меньше денег за большее время — падать.
Теперь попробуем привязать к нему зарплату механика.

При такой стоимости сдельного часа и количестве личных рабочих часов его зарплата будет равна 2464 грн. То есть — средней сдельной зарплате по участку.
Теперь наш механик напрямую заинтересован в том, чтобы сдельщик работал более эффективно.

К примеру если постоянно сбоит оборудование, требуя мелких ремонтов и подналадки — стоимость сдельного часа стремительно падает. Если же оборудовние работает исправно — стоимость часа вырастет.

Но по нашей схеме мы зарплату механика приравняли к уроню зарплаты сдельного работника, что может не соответствовать его рыночной стоимости. Предположим что механик при приеме на работу оговорил зарплату порядка 3500 грн. Дабы привести наши дела в порядок — придется ввести личный коэффициент механика.

То есть общий уровень зарплаты механика в 1,42 раза выше чем у сдельных работников. Но так как его зарплата привязана к ним — он сильно потеряет в деньгах, если оборудование ввереное ему будет плохо работать и наоборот приобретет если техника будет в порядке.

Механик не может заставить сдельщика заработать больше, но он может дать ему такую возможность, поддерживая оборудование в исправности.

Ту же логику можно использовать по отношению к начальнику участка. Ведь от его работы зависит еще больше чем от работы механика. Если они вдвоем расстараются и не допустят сбоев — сдельщики смогут заработать значительно больше денег и себе и им.

Изменится только личный коэффициент руководителя. Скорее всего он будет больше — пропорционально условиям приема.

Таким образом мы садим руководителя участка и механика в одну лодку с сдельщиками. И их успехи и провалы теперь будут общими.

---

Недостаток, или достоинство?

Конечно, можно возразить, что может быть такое, что механик сработал идеально, а начальник участка организовал работу отвратительно и общий результат скатился вниз.
И наоборот — начальник участка разбился в лепешку и не допустил сбоев по своей части, а механик сработал плохо.

Или так — они оба сделали свое дело на пятерку, а вот сдельщики обленились и пустили общий поезд под откос…

В правилах построения мотивационных схем одним из первых пунктов сказано черным по белому:
Привязывать зарплату персонала можно только к тем показателям на которые они влияют непосредственно и спорить с этим мы не будем.

Но если посмотреть шире, то мы можем найти здесь и плюс вместо минуса.
Такой коллектив будет самостоятельно выдавливать нерадивых сотрудников — иначе все его участники не смогут хорошо зарабатывать.

---

Особенности системы:

• Схема не сбоит при сильном увеличении количества персонала и объемов выработки. Прирост компенсируется количеством общих рабочих часов и перекосы зарплат, такие как увеличение в разы — невозможны.
  
• При вливании в коллектив новичков, косвенно-сдельщики кровно заинтересованы в скорейшем их выходе на целевые показатели.
• Отлично работает там где невысокий уровень развития планирования и все заточено под выполнение поточно поступающих заказов не объединенных в план производства.
  
• Не работает в больших коллективах — эффективна только в подразделениях до 20 человек. Там где сотрудники находятся на виду друг у друга и результаты труда каждого видны всем.
• Требуется дополнительный контроль в учете рабочих часов.
• Становится не нужна при развитом планировании, где есть все нормативы, жесткий план производства и качественное производственное расписание.
  

---

Косвенно-сдельная система оплаты труда хорошо работает при бригадном подряде.

Примечательно, что отлично подходит не только для рабочих коллективов, а и для отделов продаж. Где сдельщиками являются менеджеры по продажам, а обслуживающим персоналом — экономисты отдела, аналитики, офис-менеджеры, курьеры и так далее. От их эффективной работы так же зависит результат продаж, как и от механика выпуск участка по пошиву.

---

Компенсация за сдельную ставку

Терри О’Коннор, ESQ

Системы сдельной оплаты труда были названы наиболее четкой связью между усилиями сотрудника и вознаграждением. На протяжении десятилетий сдельная оплата труда, при которой работникам оплачивается количество произведенных единиц продукции, приносила выгоду работникам, поощряя продуктивность, а работодателям — снижая себестоимость единицы продукции. Сдельная оплата труда — фундаментальный элемент занятости в сельском хозяйстве Калифорнии.Отрасли с многомиллиардным оборотом, такие как сбор фруктов и овощей и грузовые перевозки, полагаются на сдельную оплату.

Недавняя серия решений апелляционного суда Калифорнии, возможно, стала предсмертным звоном для систем сдельной компенсации. Кроме того, группы сторонников работников потребовали от законодательного собрания Калифорнии ограничить системы сдельной оплаты труда, которые «усредняют» сдельную оплату для покрытия «непроизводственного» времени, когда рабочие фактически не производят изделия. SB 435 требует, чтобы работодатели выплачивали среднюю сдельную заработную плату за все периоды отдыха.

В деле Gonzalez v. Downtown LA Motors служащий утверждал, что сдельная оплата автомехаников гаража осуществляется только за то время, когда они фактически производили ремонт, а не за другое время, например, время ожидания клиентов, получение запчастей, уборка. свои рабочие места, посещая собрания и периоды обучения. Механику платили определенное количество времени для конкретного ремонта, независимо от фактического времени, которое потребовалось механику для завершения ремонта. Работодатель гарантировал механикам минимальную заработную плату за каждый час работы.Чтобы определить, получают ли механики минимальную заработную плату, в гараже усредняли все сдельные заработки за часы периода оплаты.

Гонсалес утверждал, что сдельная компенсация выплачивалась только за фактические ремонтные работы и что все другие работы и отработанные часы не оплачивались в соответствии с применимой минимальной заработной платой. Суд следовал своему собственному решению 2005 года по делу Armenta v. Osmose , чтобы найти механиков.

Armenta v. Osmose не имело ничего общего со сдельной оплатой: в нем участвовали почасовые сотрудники, которым платили за «продуктивные» часы и не платили за непроизводительное время, такое как проезд из офиса на рабочее место.Продолжительность продуктивного труда сотрудников была намного выше минимальной заработной платы. Тем не менее, суд Armenta постановил, что работодатель не мог удовлетворить требование о минимальной заработной плате путем «усреднения», но был обязан платить минимальную заработную плату за «каждый отработанный час». Таким образом, работодатель должен оплачивать непроизводительные часы отдельно.

Суд Downtown LA Motors (« DTLA ») также запретил усреднение для покрытия непроизводительного времени / работы для сдельных рабочих. Суд проигнорировал тот факт, что DTLA «гарантировал», что сотрудники будут получать как минимум минимальную заработную плату за каждый час работы, независимо от того, производили ли они какой-либо ремонт.Суд постановил, что работодатель путем усреднения сдельной заработной платы не смог компенсировать механикам непроизводительное время и присудил классу несколько миллионов долларов невыплаченной заработной платы.

В мае новое дело продлило оплату «непродуктивного» времени на оплачиваемые периоды отдыха. Раздел 12 всех приказов о заработной плате штата Калифорния требует 10-минутных периодов отдыха, в течение которых не должно производиться вычетов из заработной платы или оплачиваемых периодов отдыха. В деле Bluford v. Safeway (216 Cal.App.4 ^th 864) суд заявил: «… формула сдельной компенсации, которая не предусматривает отдельной компенсации за периоды отдыха , не соответствует закону Калифорнии о минимальной заработной плате.”

Bluford привлекали водителей грузовиков, охваченных профсоюзным договором с системой компенсации, основанной на деятельности, включая пробег, фиксированные ставки для определенных задач и почасовые ставки за задержки, поломки и т. Д. Хотя контракт требовал оплачиваемых периодов отдыха, работодатель увеличил их сдельная оплата за периоды отдыха: отдельная оплата за периоды отдыха отсутствовала.

Верховный суд Калифорнии недавно отклонил апелляцию Downtown LA Motors по апелляции .Работодатели со сдельной оплатой теперь должны отдельно компенсировать сотрудникам надевание защитного снаряжения, упражнения для разминки, встречи с задним бортом, учебные занятия, поездки между полями и, скорее всего, периоды отдыха.

Работодатели, которые не соблюдают требования, будут подвергнуты коллективным искам о минимальной заработной плате, заранее оцененных убытках и множественных штрафах за невыплаченную заработную плату в соответствии с Трудовым кодексом. С прекращением действия апелляции DTLA сообщество юристов в сфере сельского хозяйства предлагает работодателям, работающим со сдельной оплатой, принять систему, которая отслеживает и компенсирует все непроизводительное время.В качестве альтернативы некоторые консультанты предлагают отказаться от традиционной сдельной системы в пользу системы производственных бонусов. Работодатель будет платить почасовую ставку (минимальную заработную плату или выше) за все отработанные часы, то есть за все часы, контролируемые работодателем. Кроме того, сотрудник или группа получат производственную премию за каждую произведенную единицу: упаковку в картонную коробку, пробег на милю или убранный урожай.

Помимо уклонения от судебных исков, самой большой проблемой работодателей будет перевод сотрудников на новую систему.Никто не любит перемен. Отождествление рабочих со сдельной оплатой труда настолько личное и основополагающее, что усилия по реформированию таких систем неизменно будут встречаться со скептицизмом, если не с открытым бунтом. Тем не менее, законность многих действующих систем сдельной оплаты труда сейчас находится под вопросом, и работодатели должны будут адаптироваться к этой новой реальности.

Noland, Hamerly, Etienne & Hoss, 2013

Эта статья предназначена для рассмотрения тем, представляющих общий интерес, и не должна рассматриваться как юридическая консультация.

Заработная плата и сдельная оплата на JSTOR

Абстрактный

Некоторые работники получают заранее оговоренную компенсацию, не зависящую напрямую от результатов работы. Вместо этого это зависит от входной меры, такой как отработанные часы. Для других компенсация напрямую связана с объемом производства. Это эссе — попытка предсказать выбор фирмой метода компенсации. Сдельная оплата определяется более строго. Среди наиболее важных обсуждаемых факторов — неоднородность работников, стимулы, соображения сортировки, затраты на мониторинг и асимметричная информация.Одним из результатов является то, что наемные работники, как правило, имеют более низкую квалификацию и более однородны, чем их коллеги со сдельной оплатой труда. Приведены многочисленные дополнительные результаты.

Информация о журнале

The Journal of Business прекратил публикацию с выпуском за ноябрь 2006 г. (том 79, номер 6). The Journal of Business, основанный в 1928 году, стал первым научным журналом, посвященным исследованиям, связанным с бизнесом, и сыграл новаторскую роль в содействии серьезным академическим исследованиям в области бизнеса.Однако в знак признательности за растущую специализацию в области бизнес-исследований, которая нашла отражение в появлении множества специализированных бизнес-журналов, преподаватели Высшей школы бизнеса Чикагского университета после тщательного обсуждения и обширного диалога решили прекратить публикацию более широкого журнала. в конце 2006 г., после почти восьми десятилетий публикации в Чикагском университете.

Информация об издателе

С момента своего основания в 1890 году в качестве одного из трех основных подразделений Чикагского университета, University of Chicago Press взяла на себя обязательство распространять стипендии высочайшего стандарта и публиковать серьезные работы, которые способствуют образованию, способствуют общественному пониманию. , и обогатить культурную жизнь.Сегодня Отдел журналов издает более 70 журналов и сериалов в твердом переплете по широкому кругу академических дисциплин, включая социальные науки, гуманитарные науки, образование, биологические и медицинские науки, а также физические науки.

% PDF-1.7 % 706 0 объект > эндобдж xref 706 124 0000000016 00000 н. 0000003690 00000 н. 0000003942 00000 н. 0000004004 00000 п. 0000004040 00000 н. 0000004107 00000 н. 0000004819 00000 н. 0000004940 00000 н. 0000005097 00000 н. 0000005218 00000 п. 0000005339 00000 н. 0000005498 00000 п. 0000005619 00000 п. 0000005741 00000 н. 0000005863 00000 н. 0000005985 00000 н. 0000006107 00000 н. 0000006229 00000 п. 0000006352 00000 п. 0000006475 00000 н. 0000006596 00000 н. 0000006717 00000 н. 0000006974 00000 н. 0000007097 00000 п. 0000007220 00000 н. 0000007341 00000 п. 0000007604 00000 н. 0000007722 00000 н. 0000007841 00000 н. 0000007960 00000 п. 0000009127 00000 н. 0000009471 00000 п. 0000016378 00000 п. 0000016944 00000 п. 0000017332 00000 п. 0000017764 00000 п. 0000017842 00000 п. 0000017924 00000 п. 0000020028 00000 н. 0000021866 00000 п. 0000023741 00000 п. 0000023924 00000 п. 0000024678 00000 п. 0000030905 00000 п. 0000031358 00000 п. 0000031723 00000 п. 0000032025 00000 п. 0000034105 00000 п. 0000034578 00000 п. 0000038544 00000 п. 0000038884 00000 п. 0000039259 00000 п. 0000039456 00000 п. 0000041653 00000 п. 0000043948 00000 н. 0000044127 00000 п. 0000046382 00000 п. 0000046512 00000 п. 0000048663 00000 п. 0000064879 00000 п. 0000111012 00000 н. 0000128674 00000 н. 0000158082 00000 н. 0000158476 00000 н. 0000158565 00000 н. 0000158674 00000 н. 0000160470 00000 н. 0000160747 00000 н. 0000161325 00000 н. 0000161544 00000 н. 0000161831 00000 н. 0000161890 00000 н. 0000162545 00000 н. 0000162782 00000 н. 0000163070 00000 н. 0000163133 00000 п. 0000163657 00000 н. 0000163794 00000 н. 0000164324 00000 н. 0000164463 00000 н. 0000165004 00000 н. 0000165127 00000 н. 0000190581 00000 н. 0000190620 00000 н. 0000191169 00000 н. 0000191305 00000 н. 0000214000 00000 н. 0000214039 00000 н. 0000214118 00000 н. 0000214197 00000 н. 0000214267 00000 н. 0000214383 00000 п. 0000214462 00000 н. 0000214504 00000 н. 0000214562 00000 н. 0000214604 00000 н. 0000214666 00000 н. 0000214724 00000 н. 0000214887 00000 н. 0000214976 00000 п. 0000215062 00000 н. 0000215179 00000 н. 0000215279 00000 н. 0000215421 00000 н. 0000215532 00000 н. 0000215634 00000 н. 0000215797 00000 н. 0000215935 00000 н. 0000216076 00000 н. 0000216206 00000 н. 0000216295 00000 н. 0000216385 00000 н. 0000216491 00000 н. 0000216613 00000 н. 0000216737 00000 н. 0000216865 00000 н. 0000216976 00000 н. 0000217101 00000 п. 0000217247 00000 н. 0000217375 00000 н. 0000217535 00000 н. 0000217642 00000 н. 0000217743 00000 н. 0000002776 00000 н. трейлер ] >> startxref 0 %% EOF 829 0 объект > поток xb«b`o Ā

Приводит ли сдельная оплата к повышению производительности?

Некоторые строительные компании платят сотрудникам в зависимости от объема выполненной ими работы, поскольку они считают, что сдельная оплата труда приводит к большей производительности на рабочем месте, чем почасовая оплата.Но это зависит от типа проекта, а также от многих других факторов.

«Если у вас есть возможность и четко определенный объем [работы], сдельная работа всегда имеет для меня смысл», — сказал Андру Рамкер, президент компании Hawkeye Construction в Южной Флориде в Безопасной гавани, штат Флорида.

Рамкер сказал, что оплата работникам поштучно хорошо подходит для крупномасштабных проектов с большим количеством повторяющихся задач. Например, в большом многоквартирном комплексе обычно есть определенное количество планов этажей, и для каждого типа квартир оценщики рассчитывают стоимость элементов проекта, таких как установка гипсокартона.Когда подрядчик оплачивает работнику почасовую оплату, стоимость установки стеновых панелей может варьироваться, потому что задача может занять больше или меньше часов, чем предусмотрено в бюджете.

Однако, если рабочий выполняет установку для точной оценки затрат на рабочую силу, перерасхода средств не происходит. Кроме того, сдельный рабочий может зарабатывать больше денег, чем его коллеги с почасовой оплатой, в зависимости от того, сколько листов обшивки он может повесить за период оплаты.

Мышление сдельщика часто отличается от мышления почасового рабочего, сказал Рамкер.«Все идет, вперед, вперед, — сказал он. «Им нравится, когда они могут зарабатывать больше денег».

Проблемы безопасности и качества

Несмотря на свои преимущества, сдельная работа имеет потенциальные недостатки, в том числе создание небезопасных методов работы или низкое качество результатов, которые могут свести на нет краткосрочный прирост производительности, сказал Питер Дайга, президент и генеральный директор Associated Builders and Contractors отделения Восточного побережья Флориды.

«[Рабочие] могут искать способы срезать углы, — сказал он, — что вы не хотите поощрять.«Кроме того, оборудование может обходиться без необходимого обслуживания, поскольку сдельные рабочие стараются не сидеть без дела.

Точно так же Дайга сказал, что сдельная оплата за одно конкретное задание может создать для торговца особый фокус и ограничить его развитие в других навыках.

Кроме того, сдельная оплата может быть нерентабельной для нестандартной работы с вариациями макета, а также при изменении плана или ошибках проектирования. «В любом случае у вас будет почасовая [работа]», — сказал Рамкер.

Возможные нарушения справедливого трудового законодательства

Сдельная оплата труда также открывает дверь для нарушений Закона о справедливых трудовых стандартах.Адам Чотинер, акционер Флоридской юридической фирмы Shapiro Blasi Wasserman Hermann и руководитель практики строительного права, сказал, что это главным образом потому, что работодатель должен точно отслеживать количество рабочих часов сдельных рабочих, а также выполнение любой работы, оплачиваемой по сдельной оплате. .

«Это могут быть административные и бумажные хлопоты», — сказал он.

Плюс, сказал Чотинер, фирмы должны быть в состоянии доказать, что работники, работающие сдельно, получают как минимум минимальную заработную плату за отработанные часы.Это определяется путем деления суммы заработанных на отработанные часы.

Федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара в час. Во Флориде, где и Бухсбаум, и Чотинер практикуют право, почасовая ставка составляет 8,25 доллара в час, но минимальная заработная плата варьируется от штата к штату.

Если сдельный рабочий не зарабатывает хотя бы минимальную заработную плату, это может означать, что он плохо выполняет свою работу или что сдельная оплата слишком низкая, сказал адвокат по трудовому праву Дэвид Бухсбаум, партнер из Ft.Офис компании Fisher Phillips в Лодердейле. В любом случае, работодатель должен увеличить компенсацию, чтобы работник зарабатывал как минимум соответствующую минимальную заработную плату, сказал он.

Расчет сверхурочной работы

Для расчета оплаты сверхурочных для работника, получающего почасовую оплату, достаточно просто умножить его стандартную ставку на коэффициент 1,5, если он работает более 40 часов. А вот подсчет сверхурочной работы при сдельной работе не так уж и прост.

По словам Чотинера, есть два способа расчета сверхурочной работы для сдельщиков.Первый метод, который необходимо свести в таблицу на недельной основе, заключается в том, чтобы взять общую компенсацию за неделю и разделить ее на общее количество отработанных часов. «Это обычная ставка», — сказал он. Затем за каждый отработанный час сверх 40 работодатель должен добавить 50% к обычной ставке.

Второй метод, по словам Чотинера, предполагает, что компания соглашается платить сдельному рабочему в 1,5 раза больше обычной сдельной ставки за работу, выполненную в сверхурочные часы. Он добавил, что это соглашение должно быть согласовано работодателем и работником заранее в письменной форме.

Эти два вычисления несложны, сказал Бухсбаум, но они требуют времени на ведение надлежащей документации.

«FLSA не говорит о том, как кому-то платят», — сказал Бухсбаум. «Закон гласит, что все сотрудники имеют право как минимум на минимальную заработную плату и сверхурочную работу, если они не имеют права на освобождение». По его словам, по большей части строители не имеют права на такое освобождение.

Но сначала многие работодатели в строительной отрасли должны признать, что сдельные рабочие имеют право на сверхурочную оплату, сказал Бухсбаум.«Сдельная оплата не позволяет избежать сверхурочных, — сказал он. — Это просто меняет способ ее расчета».

Проблемы с неадекватной документацией

Последствия неправильного оформления документов могут быть дорогостоящими. Например, во Флориде рабочие и их адвокаты стали гораздо более агрессивно преследовать иски о нарушении заработной платы, сказал Чотинер. Сотрудник может иметь право на двойную невыплаченную сумму, но, если компания будет признана виновной, ей также придется оплатить судебные издержки физического лица.

Однако обратное неверно. Если работодатель докажет свою правоту в суде, он должен оплатить свои собственные юридические счета, поэтому Чотинер сказал, что иногда советует клиентам рассчитаться. «Работодатель может оплатить юридические счета от 50 000 до 100 000 долларов; дешевле заплатить 10 000 долларов для урегулирования», — сказал он.

Но урегулирование претензии не освобождает работодателя от ответственности. По словам юриста, если судья не допустит положения о конфиденциальности в рамках мирового соглашения, судебный процесс может спровоцировать шквал других судебных исков, что для любой компании означает больше юридических счетов и, возможно, больше платежей.

Риск особенно велик для небольших компаний, которые быстро растут и владельцы которых все еще думают о своих сотрудниках как о членах семьи. По словам Чотинера, вероятность того, что судебный процесс будет подан даже сотрудниками, долгое время работающими в компании, часто не является вопросом «если», а «когда», потому что руководители сосредоточены на достижении вех роста, а не на изучении трудового законодательства.

«Когда ты работодатель, у тебя за спиной цель, — сказал он. — Чем ты больше, тем больше цель.”

Штучные ставки и комиссионные платежи — Минимальная заработная плата

Годовой обзор заработной платы — изменения с 1 сентября 2021 года

С 1 сентября 2021 года повышается минимальная заработная плата в программе Retail Award. Обновленные минимальные ставки теперь доступны в наших платежных инструментах. Дополнительную информацию см. На странице «Ежегодный обзор заработной платы за 2021 год».

Некоторым работникам может быть выплачена сдельная оплата или комиссионные.

Сотрудникам выплачивается сдельная оплата, а комиссионные выплачиваются по результатам вместо почасовой или еженедельной оплаты труда.Это означает, что сумма, которую сотрудник зарабатывает каждую неделю, будет варьироваться в зависимости от того, сколько работы он выполняет.

На этой странице:

Стоимость штуки

Сдельная оплата — это сдельная оплата труда. Это означает, что работник получает ставку заработной платы за собранную, упакованную, обрезанную или изготовленную сумму.

При оплате сдельной оплаты они применяются вместо почасовой или еженедельной оплаты. Сотрудника можно нанять для работы по сдельному тарифу и почасовой смене.

Когда работник может получать сдельную оплату?

Сдельная оплата труда работника возможна при:

• присуждение или зарегистрированное соглашение разрешает сдельную оплату
• на сотрудника не распространяется договор или зарегистрированный договор, и ему выплачивается заработная плата в зависимости от того, сколько работы он выполняет.

Должен быть письменный и подписанный сдельный договор, в котором указывается размер заработной платы за единицу и порядок ее измерения. Работодатель должен сохранить соглашение как часть своей документации и передать копию работнику.

Если соглашение отличается, оно должно быть согласовано в письменной форме между работником и работодателем.

Присуждение или зарегистрированное соглашение могут содержать дополнительные требования или особые правила в отношении сдельной работы. Узнайте больше о сдельной оплате в вашей награде, выбрав из списка ниже.

Найдите корпоративные соглашения и другие зарегистрированные соглашения на веб-сайте Fair Work Commission.

Работникам, работающим без премий и по соглашению, может быть выплачена сдельная оплата. Они по-прежнему должны получать как минимум национальную минимальную заработную плату. Перейдите к Присуждению и соглашению о бесплатной заработной плате и условиях для получения дополнительной информации.

Комиссионные выплаты

Комиссионные — это сумма, выплачиваемая сотруднику в зависимости от того, сколько он продает.

Обычно комиссионные рассчитываются как вознаграждение или процент от общих продаж сотрудника.Комиссионный платеж можно назвать «бонусом» или «поощрительным платежом».

Комиссионный платеж можно:

• выплачиваться в качестве дополнительного стимула сверх заработной платы сотрудника или
• составляют всю заработную плату работника (выплаты только комиссионных).

Когда сотруднику может быть выплачено вознаграждение в качестве поощрения?

Сотруднику в любое время может быть выплачено вознаграждение в качестве поощрения.

В присуждении или зарегистрированном соглашении могут быть изложены правила того, как это можно сделать.

Когда сотруднику можно платить только комиссию?

Сотрудник может получать комиссионные только в том случае, если в соглашении о вознаграждении, корпоративном соглашении или другом зарегистрированном соглашении указано, что сотрудник может получать оплату таким образом.

Для получения информации о правилах выплаты вознаграждений и бесплатных вознаграждений сотрудникам только на комиссионной основе см. “Бесплатная заработная плата и условия” присуждения вознаграждений и договоров.

В присуждении или зарегистрированном соглашении могут быть изложены особые правила выплаты комиссионных.

Найдите информацию о сдельной оплате и комиссионных выплатах в вашей награде, выбрав из списка ниже.

Расскажите подробнее

Промышленность: * требуется Выберите отрасль

* Пожалуйста, сделайте выбор, чтобы найти информацию, подходящую именно вам.

Показать информацию, адаптированную для меня

У вас не включен javascript.Пожалуйста, выберите предпочитаемую отрасль по ссылкам ниже, чтобы просмотреть индивидуальный контент для этого раздела.

• Строительство, строительство и торговля на месте
• Канцелярские услуги
• Услуги по уборке по контракту
• Не знаю
• Волосы и красота
• Услуги здравоохранения
• Садоводство
• Гостиничный бизнес
• Производство
• Другое
• Недвижимость
• Розничная торговля
• Дорожный транспорт
• Безопасность
• Социальные, общественные, услуги по уходу за инвалидами и на дому
• Складские услуги и оптовая торговля

Инструменты и ресурсы

Связанная информация

Помощь малому бизнесу

Найдите инструменты, ресурсы и информацию, которые могут вам понадобиться, на нашей витрине для малого бизнеса.

Думаете, могла быть сделана ошибка?

Возможны ошибки. Лучший способ исправить их обычно начинается с разговора.

Ознакомьтесь с нашим разделом «Устранение проблем на рабочем месте» для получения практических советов по телефону:

• выяснение, была ли сделана ошибка
• беседует с вашим работодателем или сотрудником об устранении неисправности
• получить от нас помощь, если вы не можете решить эту проблему.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Вы нашли то, что искали?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 1607

Калифорния прекращает «сдельную» работу для швейников, гарантируя минимальную почасовую оплату

Губернатор Калифорнии Гэвин Ньюсом (D) подписал в понедельник законопроект, который требует, чтобы швейные фабрики штата выплачивали рабочим минимальную почасовую заработную плату.

Закон, известный как Закон № 62 Сената, запрещает давнюю отраслевую практику «сдельной оплаты труда», при которой работникам платят в зависимости от того, сколько единиц работы они выполняют за определенный период времени.

Критики говорят, что сдельная система вынуждает рабочих работать с небезопасной скоростью, и что это приводит к тому, что многим рабочим платят меньше минимальной заработной платы. Согласно новому закону, работодатели могут использовать только сдельную оплату при начислении бонусов.

Закон также идет еще дальше, вешая модные бренды на крючок за кражу заработной платы на калифорнийских фабриках, производящих их одежду. Бренды обычно полагаются на систему субподряда, помещая несколько уровней корпораций между собой и работодателями, контролирующими рабочих на заводе.

Спонсором законопроекта выступила сенатор штата Мария Елена Дурасо (Германия), бывший вице-президент профсоюза Unite Here. В заявлении Дуразо говорится, что закон «уравняет правила игры для этичных производителей, которые поступают правильно».

«Слишком долго плохие производители эксплуатировали швейных рабочих, работающих в антисанитарных условиях, всего за 5 долларов в час», — сказал Дурасо.

Большая часть одежды, которую носят американцы, сейчас производится за границей, но из той, что по-прежнему производится в США.С., многие выходят с фабрик в Лос-Анджелесе. Более 45 000 рабочих, большинство из которых латиноамериканские и азиатские иммигранты, производят одежду в швейной промышленности города, по данным Центра швейников, правозащитной группы, которая поддерживала S.B. 62. Многим в конечном итоге расплачиваются не по счетам.

Работа, как правило, предполагает долгий рабочий день, низкую оплату труда и множество профессиональных рисков. Исследование, проведенное в 2016 году Центром труда Лос-Анджелеса Калифорнийского университета, основанное на опросах рабочих, показало, что фабрики изобилуют пылью, плохой вентиляцией и заблокированными выходами.В исследовании было зафиксировано, что средняя заработная плата в то время составляла 5,15 доллара в час, и говорилось, что «эта существенно ниже минимальной заработной платы является прямым результатом злоупотреблений сдельной системой оплаты труда».

Министерство труда США часто ссылается на швейные фабрики Лос-Анджелеса за нарушение режима оплаты труда, обнаруживая случаи, когда работникам не выплачивается минимальная заработная плата или не оплачивается сверхурочная работа. В 2019 году The New York Times сообщила, что бренд «быстрой моды» Fashion Nova производил одежду на предприятиях, которым в течение трех лет была задолженность по выплате заработной платы почти на 4 миллиона долларов.

«Слишком долго плохие производители эксплуатировали швейных рабочих, работающих в антисанитарных условиях, всего за 5 долларов в час».

— Сенатор штата Калифорния Мария Елена Дурасо (D)

Бизнес-группы выступили против S.B. 62, но не потому, что отменяет сдельную оплату труда. Скорее, им не нравилось, что закон предусматривает более строгую ответственность брендов за кражу заработной платы на субподрядных предприятиях путем ужесточения соответствующего закона, принятого в 1999 году, сообщает Los Angeles Times.

Торговая палата Калифорнии призвала Ньюсом наложить вето на законопроект, утверждая, что производители одежды выведут свой бизнес за пределы штата, вместо того чтобы рисковать выплатой заработной платы субподрядчикам. «Розничному продавцу или бренду будет намного проще найти производителя, расположенного в другом месте, например, в Аризоне или Бангладеш, который не будет представлять эти вопросы ответственности», — говорится в сообщении в блоге на веб-сайте группы.

S.B. 62 был не единственным заметным законопроектом о трудовых ресурсах, который был принят в понедельник.Ньюсом также подписал законопроект Сената № 639, который положит конец использованию «закрытых мастерских», позволяющих устанавливать минимальную заработную плату для работников с ограниченными возможностями.

Закрытые мастерские вызывают споры, но распространены в США. Сторонники утверждают, что они предоставляют возможности для рабочих, которые иначе могли бы их не иметь. Однако такие группы, как Национальное общество синдрома Дауна, призвали к их постепенному отказу, заявив, что они эксплуатируют уязвимых рабочих с пониженной заработной платой.

Калифорния присоединяется как минимум к 10 другим штатам на пути к отмене минимальной заработной платы в закрытых мастерских.Согласно новому закону, к 2025 году такие учреждения должны будут выплачивать работникам как минимум минимальную заработную плату в Калифорнии.

Продольное исследование сдельной оплаты труда и здоровья: доказательства и последствия для рабочих в гиг-экономике США

https://doi.org /10.1016/j.puhe.2019.10.021Получите права и контент

Основные моменты

•

Сдельная оплата значительно увеличивает шансы самооценки ограничений здоровья по сравнению с оплачиваемыми усилиями.

•

Сдельная оплата труда оказывает наибольшее негативное влияние на здоровье низкооплачиваемых, женщин и небелых рабочих.

•

Оплата труда, направленная на повышение эффективности, может иметь серьезные пагубные последствия для здоровья рабочих, особенно уязвимых.

Реферат

Цели

Целью данного исследования было оценить результаты для здоровья работников, которые исторически сдельную оплату труда, чтобы лучше понять значение типа оплаты в современной экономике рабочего места. Хотя сдельная оплата труда в 1980-х и 1990-х годах предшествовала недавней платформенной занятости, она привнесла и нормализовала модели экономической нестабильности, которые играют важную роль в нынешней гиг-экономике.Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что такие виды оплаты могут привести к плохим результатам в отношении здоровья; однако межотраслевые доказательства его долгосрочного воздействия на рабочих в США отсутствуют. Эта статья представляет собой первый продольный межотраслевой анализ, связывающий результаты для здоровья с этим типом оплаты труда у американских рабочих.

Дизайн исследования

Это продольное когортное исследование.

Методы

Данные шести волн опросов Национального продольного обследования молодежи 1979 г., собранные в период с 1988 по 2000 гг., Используются в логит-модели со случайными эффектами для прогнозирования самооценок ограничений здоровья, связанных со сдельной оплатой труда, при одновременном контроле работника и работы окружающая среда, образ жизни, время и тенденции местоположения.

Результаты

Заработная плата, привязанная к сдельной оплате в текущем или предыдущем периодах, значительно увеличивает шансы самооценки ограничений здоровья по сравнению с оплачиваемой работой (отношение шансов [OR]: 1,4–1,8). Эти эффекты выше для подгрупп работников с низкой заработной платой (OR: 1,5–1,8), женщин (OR: 1,8–1,9) и небелых (OR: 2,0–2,1) по сравнению с их высокооплачиваемыми, мужчинами и белые сверстники.

Выводы

Результаты показывают, что сдельная оплата труда, направленная на повышение эффективности, может иметь серьезные негативные последствия для здоровья рабочих, особенно для наиболее уязвимых членов рабочей силы США, таких как женщины, представители меньшинств и работники с низкими доходами.Принимая во внимание растущую популярность оплаты по результатам работы в гиг-экономике, необходимы дополнительные исследования, чтобы определить, оправдана ли такая практика с точки зрения общественного здравоохранения.

Ключевые слова

Сдельная ставка

Плата за результат

Гигиена труда

Экономика

Заработная плата

Рекомендуемые статьиЦитирующие статьи (0)

© 2019 Автор (ы).