Подбор высококвалифицированного персонала: Страница не найдена — РосПромПерсонал

Содержание

Подбор высококвалифицированного персонала

В короткие сроки Евразийский HR-центр реализовал проект по подбору высококвалифицированного персонала в металлургическую отрасль. Запрос на вакансию Technical Sales Manager (Graphite Electrodes) поступил от компании Showa Denko Carbon Division. В результате слияния мощностей c немецким производителем SGL Carbon японская компания Sowa Denko стала мировым лидером и опередила американскую компанию GrafTech International в производстве графитированных электродов (jОбъем глобального потребления графитированных электродов в мире оценивается почти в 1 млн т в год).

Страны ЕАЭС активно увеличивают электросталеплавильные мощности и являются постоянными потребителями данной продукции. Экологическая политика Китая принесла пользу японским производителям графитированных электродов. Борьба китайского правительства с загрязнением воздуха привела к росту цен на материалы (особенно графитовые электроды), используемые в производстве стали.

Showa Denko обеспечивает строгую экологическую политику и качество своей продукции. Согласно отчетам на рынке, Showa Denko ожидает, что ее операционная прибыль увеличится на 80% в течение 2018 года, в том числе за счет роста продаж на пространстве ЕАЭС.

На встрече с ТОП-менеджером компании Showa Denko Carbon директором коммерческого департамента Паулем Хайнрихем были отмечены высокие квалификационные характеристики представленных финальных кандидатов на должность Technical Sales Manager, их мотивация на достижения и профессиональная работа рекрутеров HR-центра. По словам директора российского филиала Натальи Вычегжаниной

: «Эта вакансия точечная и уникальная для российского рынка труда, т.к. требует наличия производственного опыта на металлургических предприятиях, опыта продаж оборудования и, в то же время, понимания тенденций развития металлургической отрасли в России, странах ЕАЭС и мире».

По оценке директора по развитию бизнес-технологий и партнерства Евразийского HR-центра Александры Гусаровой, полученные данные с рынка труда свидетельствуют о привлекательности вакансии Technical Sales Manager (Graphite Electrodes). 296 соискателей представили свои кандидатуры на вакансию, по квали

фикационному соответствию были отобраны 43 кандидата для очного интервью.


На фото слева на право: ТОП-менеджер компании Showa Denko Carbon, директор коммерческого департамента Пауль Хайнрихем, директор российского филиала Наталья Вычегжанина, директор по развитию бизнес-технологий и партнерства Евразийского HR-центра Александра Гусарова

Поиск и подбор персонала | Профессиональное кадровое агентство Профи Групп–подбор персонала с гарантией

Поиск персонала в Москве и регионах, кадровое агентство Профи Групп

 

Поиск персонала и подбор специалистов – интересный и увлекательный процесс.
Кадровое бизнес агентство Профи Групп осуществляет поиск и подбор персонала с 2003 года, способствуя успешному развитию наших партнеров.

 

Результаты работы агентства Профи Групп подтверждены рекомендательными письмами.

 

Кто наш клиент?
Компания-работодатель, желающая быстро и эффективно осуществить поиск и подбор сотрудника.

 

Отзывы о нашей работе клиентов, поиск персонала, агентство Профи Групп

Отзывы кандидатов, поиск персонала в Москве и регионах

 

Мы строим наши отношения на честности и профессионализме. Именно поэтому, наши заказчики доверяют нам закрытие вакансий на правах «эксклюзива», когда поиск и подбор персонала (Москва и регионы) осуществляется исключительно силами наших консультантов.

Прежде чем приступить к поиску специалиста, консультант кадрового агентства Профи Групп лично встречается с представителем заказчика. Мы детально проясняем требования и ожидания партнера, чтобы предложить профессиональные услуги по подбору персонала.

 

Если у нас есть сомнения в эффективности закрытия вакансии силами нашего кадрового агентства – мы честно обсуждаем все моменты на старте общения с представителем заказчика по телефону либо на личной встрече, то есть до запуска проекта в работу и подписания договора на подбор персонала. Мы бесплатно предоставляем информацию, связанную с ситуацией на рынке, будь то уровень дохода специалиста с учетом функционала позиции либо возможности поиска специалистов в смежных рынках.

 

Наши преимущества, Профи Групп – кадровое агентство, подбор персонала

Работодателям, внешний подбор персонала

Клиентам, в чем выгода работы с кадровыми агентствами в Москве и регионах?

Порядок взаимодействия с Профи Групп, кадровое агентство, подбор персонала

 

Наша специализация:

Кадровое агентство (recruitment agency) Профи Групп осуществляет поиск и подбор бизнес персонала, офисного персонала, менеджеров высшего и среднего звена (отбор управленческого персонала), а также квалифицированных специалистов во всех отраслях бизнеса.

 

Мы осуществляем поиск и подбор персонала по направлениям:

 

Административный / линейный персонал (офисный персонал).
Данные позиции мы закрываем своевременно и эффективно. Работу по данным проектам могут выполнить все наши штатные консультанты.

 

Узкие профессионалы своей отрасли / редкие специалисты.
Данные позиции требуют профессионального опыта консультанта в конкретной сфере бизнеса, а также значимый опыт применения нестандартных технологий поиска персонала, таких как headhuntig (переманивание специалистов) или executive search и др. Работу по таким проектам выполняют ведущие консультанты нашего агентства. Кроме того, мы имеем возможность привлекать консультантов, имеющих опыт работы в конкретном сегменте рынка, обладающих «связями» и «наработанными контактами» профессионалов отрасли. По согласованию с заказчиком, мы применяем профессиональные и психологические тесты.

 

Руководители среднего звена / линейные руководители.
Поиск и отбор руководителей требует высокого уровня квалификации, жизненного опыта, а также «личностного веса» консультанта.

Кроме того, требуется знания специфики бизнеса заказчика, понимание бизнес-процессов, эффективных источников и методов поиска в конкретном сегменте рынка. Подобные проекты (отбор управленческого персонала) мы доверяем нашим ведущим консультантам, с опытом работы не менее 5-ти лет в области подбора.

 

Топ-менеджеры / руководители департаментов.
Данные позиции требуют от консультанта серьезного профессионального и жизненного опыта, широкого кругозора и высокого уровня квалификации, знание рынка заказчика, детальное понимание функционала позиции и самого бизнеса. Кадровое агентство Профи Групп доверяет подобные проекты (подбор топ менеджмента) нашим штатным ведущим консультантам, использует в работе аналитические данные, нестандартные методы поиска и эффективные системы отбора персонала.

 

Методы поиска персонала (технологии поиска) во многом зависят от специфики бизнеса партнера, уровня и специализации вакантной позиции, а также ожиданий клиента.

 

Кроме того, мы осуществляем:

 

Удаленный поиск персонала в организацию (региональный подбор)

Анализ заработной платы работников (мониторинг заработных плат)

Кадровый консалтинг, оптимизация организационной структуры и бизнес-процессов.

 

Кадровое агентство Профи Групп – лучшее решение для Вашего бизнеса!

 

На текущий момент, большинство компаний склоняются к выбору профессионалов, когда речь идет о поиске персонала. Кадровое агентство должно обладать серьёзными ресурсами для того, чтобы обеспечить партнера стоящими кандидатами. Если Вам нужен персонал с опытом работы в конкретном сегменте рынка, мы готовы провести качественный поиск, отбор персонала, предоставив Вам на выбор профессионального консультанта кадрового агентства. Мы используем не только собственную базу кандидатов и интернет – источники подбора персонала, которые чаще всего использует любое кадровое агентство, персонал мы ищем и нестандартными способами, например, соц.

сети, знакомства на специализированных выставках, семинарах, общение с экспертами отрасли, либо прямой поиск персонала – выход на профессионала из компании-конкурента. Данные методы используют лучшие кадровые агентства Москвы, подбор персонала для которых основная специализация.

 

Подбор специалистов – процесс увлекательный, требующий ресурсов, опыта и квалификации. Этот фактор понимают руководители компаний и организаций, которые обращаются за помощью в кадровое агентство, поиск и отбор в данном случае осуществляют внешние консультанты. Продуктивный персонал способствует поддержанию и развитию компании, поэтому кадровое агентство, является важным партнером, от качества и оперативности рекрутинговых услуг которого может зависеть дальнейшее развитие бизнеса клиента. Это касается закрытия не только управленческих позиций, но и подбор бизнес персонала, а также высококвалифицированных сотрудников (например, подбор IT специалистов), а также позиций относящихся к категории «линейные персонал», к примеру, подбор секретарей (помощника руководителя).


Наша рекрутинговая компания (recruitment company) берет на себя поиск и отбор кандидатов в Москве и регионах, мы экономим самые важные ресурсы партнера, предоставляя возможность заказчику «выбора из лучших».

 

Кадровая служба Профи Групп ценит время партнеров, мы несем ответственность за результат и предоставляем увеличенные гарантии.

 

Гарантии на отбор и подбор персонала

Сроки, срочный поиск (подбор и отбор персонала)

Стоимость услуг по персоналу, агентство без предоплаты

География региональное кадровое агентство в Москве и регионах Профи Групп

Тестирование, оценка и подбор персонала

 

Большую часть вакансий, успешно закрываемых нашим кадровым агентством, составляют позиции по поиску сотрудников, с конкретными знаниями, необходимых заказчику. Мы неоднократно решали сложные задачи по поиску сотрудников с профильным образованием и опытом работы в конкретных сегментах рынка для таких департаментов, как: отдел продаж, отдел закупок и логистики, отдел IT (подбор специалистов it – профиля: от системного администратора до руководителя IT отдела), отдел маркетинга и рекламы, финансовый отдел, бухгалтерия, административный отдел (бэк-офис). В практике работы нашей кадровой службы персонала были проекты, которые любое другое рекрутинговое агентство Москвы сочло бы сложными, или даже – невыполнимыми. К ним относят не только поиск и подбор «узких» или «редких» специалистов, но и поиск руководителей. Нам доверяют закрытие самых сложных, и порой даже нестандартных позиций.

 

Обратившись в кадровое агентство, поиск и подбор заказчик ожидает осуществить в сжатые сроки, получив сотрудника, максимально удовлетворяющего требованиям и задачам позиции. К примеру, руководитель компании, успешно осуществляющий поиск менеджеров по продажам, может не справиться с таким вопросом, как подбор it специалистов, так как к сотрудникам предъявляется ряд специфических требований, сформулировать и проконтролировать наличие которых, может кадровое агентство, персонал которого учтет при отборе кандидатов требования заказчика, специфику бизнес процессов, личностные особенности руководителя, проведет тестирование, соберет рекомендации с предыдущих мест работы. Консультанты нашей кадровой службы имеют достойный опыт и квалификацию, используют в работе многочисленные источники поиска и уникальную систему отбора, что позволяет нам делать свою работу качественно и оперативно, как и лучшая рекрутинговая компания Москвы (recruitment company) и регионов.

 

Надежное кадровое агентство, поиск и подбор которого способны поднять компанию на новый уровень – один из инструментов развития организации. Консультант нашей кадровой службы лично встречается с представителем заказчика, конкретизирует задачу. Наше кадровое бизнес агентство, осуществляя поиск кандидата, применяет индивидуальных подход, несет ответственность за результат. Это касается как вакансиий, предполагающих подбор руководителей, так и набор офисного персонала. Рекрутинговая компания Профи Групп одинаково ответственно подходит к процедуре поиска и подбора персонала в Москве и регионах, предлагая заказчикам сотрудников, соответствующих требованиям и ожиданиям клиента. Наше кадровое агентство (recruitment agency) стремимся к долговременному сотрудничеству, предоставляет увеличенные гарантийные обязательства на услуги рекрутинга. Многие клиенты стали нашими постоянными партнерами и рекомендуют нашу кадровую службу своему бизнес-окружению.

 

Для Вас актуален поиск и подбор ? У Вас мало времени? Вы можете оставить свою запрос «поиск кандидатов» на сайте нашей службы персонала, консультант проанализирует Вашу потребность в поиске персонала и свяжется в удобное для Вас время. Также Вы можете связаться с нами по телефонам, указанным в разделе Контакты, консультации работодателей бесплатны.

Подобрать персонал

Подобрать персонал

ОРГАНИЗАЦИЯ НАХОДИТСЯ В СТАДИИ ЛИКВИДАЦИИ. УСТАВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕКРАЩЕНА


Агентство предлагает решения для работодателей Дальнего Востока по подбору персонала

ВХОД/РЕГИСТРАЦИЯ

Преимущества взаимодействия с Агентством

Формат «одного окна» — комплекс услуг по привлечению персонала

За каждым работодателем закреплён клиентский менеджер

Поиск и оценку соискателей проводят профессиональные рекрутеры

Вакансии размещаются на федеральных работных сайтах с охватом аудитории более 40  млн.  человек

Работодатель получает релевантных кандидатов

Сопровождение и приглашение работодателей к участию в федеральных и региональных программах, проектах

Решения для работодателей

1
Подбор высококвалифицированных специалистов

Применяется для поиска руководителей и высококвалифицированных специалистов в соответствии с необходимыми компетенциями и требованиями. Включает в себя поиск и отбор кандидатов, проведение оценочных мероприятий.

2
Массовый подбор

Поиск и подбор квалифицированных специалистов по типовым позициям. Основными этапами являются: определение источников и инструментов поиска кандидатов, обработка потока соискателей на предмет формальных требований, и предоставление резюме работодателю.

3
Интернет-портал «Работа на Дальнем Востоке»

Портал РДВ — единая площадка для работодателей и Агентства для подачи заявок на подбор персонала и дальнейшей работы по ним. Позволяет получать услуги: подбор специалистов (поиск и оценка кандидатов рекрутером Агентства) и размещение вакансии (получение откликов от кандидатов с Портала РДВ и самостоятельный отбор претендентов)

www.rdv.hcfe.ru 4
Ярмарки вакансий и организационные наборы

Проводятся с целью привлечения выпускников, молодых специалистов и максимального охвата профильных кандидатов для конкретной отрасли экономики одномоментно. Ярмарки проводятся в учебных заведениях, регионах ДФО и за его пределами.

5
Составление дорожных карт кадрового обеспечения

Комплексный план, включающий мероприятия по обеспечению трудовыми ресурсами работодателей в соответствии с их актуальной кадровой потребностью. Дорожная карта может включать в себя весь или частичный спектр услуг Агентства.

6
Привлечение кандидатов из числа соотечественников, проживающих за рубежом

При заинтересованности работодателя специалисты Агентства помогут работодателям ДФО привлечь на вакантные рабочие места иностранных работников из числа соотечественников – участников Госпрограммы переселения соотечественников как пребывающих на территории России, так и проживающих за рубежом.

1
Подбор высококвалифицированных специалистов

Применяется для поиска руководителей и высококвалифицированных специалистов в соответствии с необходимыми компетенциями и требованиями. Включает в себя поиск и отбор кандидатов, проведение оценочных мероприятий.

2
Массовый подбор

Поиск и подбор квалифицированных специалистов по типовым позициям. Основными этапами являются: определение источников и инструментов поиска кандидатов, обработка потока соискателей на предмет формальных требований, и предоставление резюме работодателю.

3
Интернет-портал «Работа на Дальнем Востоке»

Портал РДВ — единая площадка для работодателей и Агентства для подачи заявок на подбор персонала и дальнейшей работы по ним. Позволяет получать услуги: подбор специалистов (поиск и оценка кандидатов рекрутером Агентства) и размещение вакансии (получение откликов от кандидатов с Портала РДВ и самостоятельный отбор претендентов)

www. rdv.hcfe.ru 4
Ярмарки вакансий и организационные наборы

Проводятся с целью привлечения выпускников, молодых специалистов и максимального охвата профильных кандидатов для конкретной отрасли экономики одномоментно. Ярмарки проводятся в учебных заведениях, регионах ДФО и за его пределами.

5
Составление дорожных карт кадрового обеспечения

Комплексный план, включающий мероприятия по обеспечению трудовыми ресурсами работодателей в соответствии с их актуальной кадровой потребностью. Дорожная карта может включать в себя весь или частичный спектр услуг Агентства.

6
Привлечение кандидатов из числа соотечественников, проживающих за рубежом

При заинтересованности работодателя специалисты Агентства помогут работодателям ДФО привлечь на вакантные рабочие места иностранных работников из числа соотечественников – участников Госпрограммы переселения соотечественников как пребывающих на территории России, так и проживающих за рубежом.

Услуги Агентства

ДОСТУПНЫЕ УСЛУГИ

Размещение вакансии

Подача заявки на вакансию

Получение откликов (резюме кандидатов) с портала

Самостоятельная работа с кандидатами

ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТОВ

Подача заявки на вакансию

Поиск и оценка кандидатов рекрутёром Агентства

Получение отобранных резюме от Агентства

ТРУДОУСТРОЕННЫЙ КАНДИДАТ

Портал «Работа на Дальнем Востоке» — инструмент в помощь работодателю

Истории успеха

Уже многие работодатели нашли высококвалифицированных сотрудников при содействии Агентства. Читайте и вдохновляйтесь!

Полезные ссылки

Решения для работодателей по подготовке персонала

Возможности, предоставляемые программой, и преимущества участия

Обзоры рынка труда и заработных плат

Art-HR — Подбор персонала

Не секрет, что основа успеха в бизнесе лежит в правильно подобранном персонале — без эффективных людей в команде не будут работать даже ультрасовременные технологии. Естественно, что наиболее успешные компании стремятся нанять наиболее успешных специалистов. Но, если в условиях современного рынка не просто привлечь лучших профессионалов, то гораздо труднее исправить ошибку в случае неправильного выбора.

В своей деятельности мы опираемся на богатую палитру мировых и отечественных методов подбора персонала, применяя при этом новейшие технологии рекрутмента и собственные разработки.

Все усилия по поиску и отбору лучших кандидатов для вас мы берем на себя и предлагаем профессиональное решение наиболее сложных кадровых вопросов:

  • поиск и подбор высококвалифицированного персонала различного профиля;
  • профессиональную экспертизу вакансий;
  • предоставление Заказчику консультаций по различным направлениям кадровой политики;
  • тестирование профессиональных навыков соискателей.
  • Если Ваш бизнес растет или Вам требуются сотрудники качественно нового профессионального уровня, мы сделаем это в минимальные сроки и с максимальным комфортом для вас!

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ


EXECUTIVE SEARCH

1. Консультирование Клиента на этапе определения вакансии:

  • Изучение корпоративной культуры компании и деталей бизнес-процессов;
  • Предварительные рекомендации относительно компенсационного пакета;
  • Формирование «команды поиска» из консультантов и ресечеров;
  • Определение стратегии поиска.

2. Непосредственный поиск кандидатов:

  • Комплекс мероприятий по исследованию рынка;
  • Тщательный многоступенчатый отбор кандидатов;
  • Профессиональную оценку того, насколько кандидат впишется в компанию, будет соответствовать её целям и ценностям;
  • Ведение заказа до успешного трудоустройства кандидата и соблюдение всех гарантий после.

3. Представление лучших кандидатов Клиенту:

  • Организация встреч между Клиентом и кандидатом;
  • Сопровождение трудоустроенного кандидата во время адаптационного периода.

MANAGEMENT SEARCH

  1. Оценка истинных мотиваций кандидата;
  2. Предварительный отбор поступивших резюме;
  3. Телефонное и прямое интервьюирование кандидатов;
  4. Проверка рекомендаций;
  5. Представление наиболее успешных кандидатов Клиенту;
  6. Гарантийные обязательства по замене кандидата до 6 месяцев.

MASS RECRUITMENT

Услуга подбора персонала начального и среднего уровня на несколько позиций.

Mass recruitment означает интервьюирование и оценку большого количества кандидатов. Наша компания может взять на себя отбор соискателей и полную административную поддержку Вашего проекта по комплектации штата

Мы подберем для Вас любое количество сотрудников разного уровня — от технического персонала до директоров филиальных структур.

ИСТОЧНИКИ ПОИСКА КАНДИДАТОВ

HR агентство по подбору и поиску персонала ManpowerGroup Russia & CIS

Компания ООО «Хьюлетт Паккард Энтерпрайз» выражает благодарность кадровому агентству ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» за квалифицированную работу, выполненную консультантами по подбору персонала. В процессе совместной работы были реализованы проекты по подбору персонала на вакансии со специфическими и нестандартными требованиями в сфере финансов и IT. Кандидаты, которых предоставляли на рассмотрение консультанты ООО «Мэнпауэр СиАйЭс», всегда соответствовали требованиям ООО «Хьюлетт Паккард Энтерпрайз», имели большой опыт работы и были настоящими профессионалами. Консультанты ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» продемонстрировали высокий уровень профессионализма и экспертизы в области рекрутмента. Проблемы с подбором персонала всегда решались быстро и эффективно. Мы можем рекомендовать компанию ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» как высококвалифицированного и надежного партнера в подборе персонала. Надеемся, что наше сотрудничество продолжится и в дальнейшем будет столь же плодотворным.

Hewlett Packard Enterprise Американская IT-компания

ООО «Актавис» и ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» являются партнерами в области поиска и подбора персонала уже более 10 лет. Во время всего срока сотрудничества компания ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» зарекомендовала себя как надежный и профессиональный партнер по бизнесу. Требования, предъявляемые к кандидатам, которых предоставляли на рассмотрение сотрудники компании ООО «Мэнпауэр СиАйЭс», всегда соответствовали требованиям клиента; кандидаты были профессиональные и опытные и большая часть этих кандидатов стали сотрудниками ООО «Актавис»; Мы также несколько раз обращались к ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» за консультациями в области трудового права и всегда сотрудники ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» показывали высокий профессионализм и доскональное знание Трудового Кодекса РФ, а также индивидуальный подход к клиенту при решении сложных юридических вопросов. ООО «Актавис» выражает благодарность компании ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» и надеется на дальнейшее плодотворное сотрудничество.

Actavis Фармацевтическая корпорация международного уровня

Компания ООО «Каминз» благодарит кадровое агентство ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» за квалифицированную и добросовестную работу, выполненную ее консультантами по подбору персонала. Мы можем охарактеризовать кадровое агентство «Мэнпауэр СиАйЭс» как надежного партнера с безупречной консультативной поддержкой. В процессе сотрудничества «Мэнпауэр СиАйЭс» продемонстрировал высокую ответственность при выполнении своих функций. Мы благодарны за оперативность и качество работы. Проблемы с подбором персонала решаются быстро и эффективно, у нас есть уверенность в партнере. Надеемся, что наше сотрудничество продолжится и в дальнейшем, и мы сможем всегда полагаться на помощь «Мэнпауэр СиАйЭс». Все это позволяет нам рекомендовать его в качестве кадрового агентства, обладающего большим опытом и квалификацией.

Cummins Мировой лидер в области электроэнергии

Настоящим компания ЗАО «ГлаксоСмитКляйн Трейдинг» подтверждает партнерство с ООО «Мэнпауэр СиАйЭс» по проекту аутсорсинга ресепшн. За время нашего сотрудничества с июня 2012 года мы более чем довольны профессионализмом и качеством услуг, предоставляемых ManpowerGroup. Мы хотели бы поблагодарить команду ManpowerGroup за сотрудничество и не имеем ни одного повода не рекомендовать эту компанию в качестве надежного партнера.

GlaxoSmithKline Международная фармацевтическая компания

ПАО «Акционерный коммерческий промышленно-инвестиционный банк» и компания ManpowerGroup являются партнерами с 2009 года. За время сотрудничества компания ManpowerGroup зарекомендовала себя как надежный и профессиональный партнер по бизнесу. Одной из самых сильных сторон компании является ориентированность на клиента. Успешность сотрудничества ПАО Проминвестбанка и ManpowerGroup является результатом четкой и отлаженной схемы работы со стороны ManpowerGroup, благодаря быстрому реагированию со стороны менеджмента ManpowerGroup на новые задачи и возникающие трудности, инновационный подход к их разрешению и, конечно, высокому уровню профессионализма консультантов компании. ПАО Проминвестбанк выражает искреннюю признательность компании ManpowerGroup за отличную работу и надеется на дальнейшее плодотворное сотрудничество. Со своей стороны мы рекомендуем компанию ManpowerGroup как надежного и ответсвенного партнера.

ПАО Проминвестбанк Промышленно-инвестиционный банк

Специалистами ManpowerGroup Russia & CIS был проведен аудит системы охраны труда в наших подразделениях, расположенных в отеле. По результатам аудита был предоставлен подробный отчет с рекомендациями по устранению выявленных несоответствий. Формат отчета позволяет оценить уровень рисков и является полезным инструментом для построения системы охраны труда и пересмотра существующих положений.

The Ritz-Carlton ООО «Хотэл Менеджмент Компани»

Кадровые агентства у метро Волгоградский проспект в Москве


23 декабря

Москва, Малая Калитниковская , 9

Агентство специализируется на подборе высококвалифицированного домашнего персонала для ухода за детьми любого возраста в Москве. Наши няни гарантированно имеют: — профильное…


23 декабря

Москва, Дербеневская улица, 1

Мы — агентство по поиску и подбору домашнего персонала «Дом без проблем». Наше агентство всегда готово подобрать для Вас квалифицированный персонал, наши HR-менеджеры имеют большой…


15 января

Москва, Воронцовская улица д 15/10 стр 5

Кадровое агентство по подбору домашнего персонала: няни, гувернантки, домработницы, семейные пары в загородные дома, сиделки, репетиторы и логопеды. Всегда большой выбор реальных вакансий, быстрое…


11 февраля

Россия, Москва, улица Сергия Радонежского, 24

Кадровое агентство «Веста» успешно работает с 2012 года. Предлагает подбор нянь, гувернанток, домработниц, помощников по хозяйству.


14 марта

Москва, ул. Ленинскяа Слобода, бизнес-центр «Омега Плаза»

Кадровое бюро «Арина Родионовна» предлагает свои услуги по подбору домашнего персонала в Москве и Подмосковье. С нашей помощью находят нянь, домработниц, горничных, гувернанток, семейные…


20 июля

Москва, Кожевнический проезд, 4

Агентство работает с 2010 года. Успешно удовлетворяем запросы самых требовательных клиентов. Будем рады трудоустроить кандидатов с опытом в семьях, хорошими рекомендациями. Позвоните в наше…


14 октября

Россия, Москва, Таганская площадь, 10

Мы молодое агентство, которое динамично развивается. Мы быстро и профессионально находим работу для соискателей и работников для заказчиков. Будем рады любому сотрудничеству.


16 апреля

Москва, Народная, 14 стр3

Агентство работает с 2007 года. Успешно удовлетворяем запросы самых требовательных клиентов. В штате работают психологи, все кандидаты проходят собеседования с ними. Будем рады трудоустроить кандидато…


05 июля

Россия, Москва, улица Ленинская Слобода, 19

Кадровое агентство подбирает домашний персонал. Найдем работников по Вашим пожеланиям, также будем рады трудоустроить кандидатов с опытом в семьях и хорошими рекомендациями.


03 сентября

Москва, Газгольдерная, 6

Если Вас устраивает общаться только с заинтересованными в Вас работодателями. Чувствовать себя более успешным, отвечая только на подходящие именно Вам предложения, то Вам просто необходимо сотрудничат…


11 апреля

автозаводская 12

Агентство работает с 2007 года. Успешно закрываем самые сложные вакансии, удовлетворяем запросы самых требовательных клиентов. В штате работают психологи, все кандидаты проходят собеседования с ними…


26 марта

Москва, Верхняя Радищевская, 5

Агентство представляет интересы работодателей, семей. Проводим собеседования с нянями, домработницами и предоставляем семьям портреты соискателей, помогаем определиться с выбором кандидаток. Не…


06 декабря

Россия, Москва, Авиамоторная улица, 49/1

КА «Мир детей» на рынке труда с 2009 года. Гарантируется оперативный и качественный подбор вакансии и персонала. Удовлетворяем запросы самых требовательных клиентов.


30 июня

Москва, Шоссейная, 1,1

Центр по уходу и реабилитации «Валентина»- Центр патронажных услуг, медико-социальных услуг работает более 7-ми лет. Сотрудники патронажного центра организуют уход за тяжелобольными людьми,…


13 апреля

Москва, Зацепа, 21, 1

Кадровый центр «Лаборатория» — подбираем домашний и корпоративный персонал с 2010 года. Высокий уровень клиента ориентированности. Специалисты с опытом работы по подбору…


07 апреля

Москва, Серебряническая наб, 29

БезПыли — сервис по профессиональной и быстрой уборке жилых и других помещений по доступным ценам. Обращаясь к нам для приведения в порядок своей квартиры, вы можете быть уверены, что за чистоту в…


31 января

Россия, Москва, 1-й Новокузнецкий переулок, 10с1

Мы являемся сервисом по организации ухода за больными, пожилыми, малоподвижными людьми. Наши специалисты осуществляют полный комплекс процедур по уходу за подопечными как на дому, так и в больницах,…


07 февраля

Москва, 3-ий Павловский переулок, 3

Наш девиз: Успешные профессионалы — успешному бизнесу! Наша задача: Найти профессионала для Вашей компании! Наша миссия: Создание…


01 октября

Москва, 3-й Павловский переулок, 2

Молодое агентство, состоящее из нескольких энтузиастов медиков с более чем 10-летним стажем работы в городской клинической больницы города Москвы. Существует агентство первый год. В штате психолог,…


19 декабря

Россия, Москва, Большая Серпуховская улица, 44

Центр работает с 2016 года. Основная работа Центра связана с предоставлением услуг сиделок для пожилых и лежачих больных в Москве и ближнем Подмосковье. Центр также предоставляет юридические услуги и…

Показать ещё кадровые агентства

Региональный подбор персонала

Наш опыт (20 лет на рынке), технологии, знание региональной специфики, позволяют выполнять для наших клиентов заказы любой степени сложности.

ОДИН КОНТРАКТ — ВСЯ РОССИЯ!
Вы можете заказать подбор персонала в любом нужном городе или в нескольких городах одновременно, подписав один контракт.

КАК МЫ ЭТО ДЕЛАЕМ?
Благодаря развитой партнерской сети, а так же отработанным технологиям «прямого поиска», мы расширяем возможности наших клиентов,  предоставляя высококвалифицированный персонал на территории всей России и ближнего зарубежья, выполняя комплексные заказы на подбор персонала в нужных регионах.

Наш опыт и проверенное временем партнерство с сильнейшими кадровыми агентствами позволяет компаниям гарантированно получать персонал высокого качества.

ГЕОГРАФИЯ РАБОТЫ

  • Астана
  • Астрахань
  • Барнаул
  • Белгород
  • Брянск
  • Владивосток
  • Волгоград
  • Воронеж
  • Дзержинск
  • Екатеринбург
  • Жуковский
  • Зеленоград
  • Иваново
  • Ижевск
  • Иркутск
  • Йошкар-Ола
  • Казань
  • Калининград
  • Каменск-Уральский
  • Кемерово
  • Киев
  • Киров
  • Краснодар
  • Красноярск
  • Курган
  • Курск
  • Липецк
  • Магнитогорск
  • Махачкала
  • Минск
  • Москва
  • Мурманск
  • Набережные Челны
  • Нефтеюганск
  • Нижневартовск
  • Нижнекамск
  • Нижний Новгород
  • Нижний Тагил
  • Новокузнецк
  • Новосибирск
  • Новочеркасск
  • Новый Уренгой
  • Южно-Сахалинск
  • Омск
  • Оренбург
  • Орёл
  • Пенза
  • Пермь
  • Подольск
  • Ростов-на-Дону
  • Рязань
  • Самара
  • Санкт-Петербург
  • Саратов
  • Севастополь
  • Смоленск
  • Сочи
  • Ставрополь
  • Стерлитамак
  • Сургут
  • Тверь
  • Тобольск
  • Тольятти
  • Томск
  • Тула
  • Тюмень
  • Улан-Удэ
  • Ульяновск
  • Уфа
  • Хабаровск
  • Ханты-Мансийск
  • Химки
  • Чебоксары
  • Челябинск
  • Шахты
  • Якутск
  • Ярославль

Профиль высококвалифицированного персонала Канады

Посмотреть самую последнюю версию.

Архивный контент

Информация, помеченная как архивная, предназначена для справки, исследования или ведения записей. Он не регулируется веб-стандартами правительства Канады и не изменялся и не обновлялся с момента его архивирования. Пожалуйста, «свяжитесь с нами», чтобы запросить формат, отличный от доступных.

Майкл Маккензи, SIEID , Статистика Канада

Высококвалифицированные человеческие ресурсы в области науки и техники жизненно важны для инноваций и экономического роста.Оба зависят от человеческого капитала, который обеспечивает рынок труда высококвалифицированными рабочими и способствует распространению передовых знаний. В этой статье описывается высококвалифицированный персонал Канады на основе статуса иммигранта и места рождения, области обучения, а также избранных демографических характеристик и характеристик занятости.

Об этой статье
Контекст
Выводы
Резюме
Об авторе

Об этой статье

Это исследование основано на данных переписи населения 2001 года.Более подробная информация доступна здесь.

Соответствующее исследование под названием «Где находятся ученые и инженеры» было опубликовано в каталоге Статистического управления Канады № 88F0006XIE, апрель 2007 г.

Определения

Канадский высококвалифицированных сотрудников (HQP) определяются как лица с высшим образованием на уровне бакалавра и выше.

иммигрантов относится к людям, которые являются или были иммигрантами в Канаде. Период иммиграции относится к диапазонам лет в зависимости от года иммиграции. год иммиграции относится к году, когда был впервые получен статус иммигранта.

Непостоянные жители относятся к людям из другой страны, у которых было разрешение на работу, разрешение на учебу или разрешение министра, или которые были просителями статуса беженца во время переписи, а также члены семей, живущие здесь с ними.

не иммигрантов относится к людям, которые являются гражданами Канады по рождению.Хотя большинство из них родились в Канаде, небольшое количество из них родилось за пределами Канады у канадских родителей, что объясняет небольшие различия между показателями неиммигрантов и Канадой, показанными в Таблице 1 и Таблице 3, соответственно. В совокупности цифры для неиммигрантов в Таблице 1 и рожденных в Канаде, показанные в Таблице 3, почти идентичны.

Аттестат университета или диплом выше уровня бакалавра выдается после получения первой степени в той же области обучения или после получения степени магистра или первой профессиональной степени.В дополнение к сертификатам преподавателя, таким как квалификация бакалавра образования, эти сертификаты также можно найти в областях прикладной инженерии и высоких технологий, а также программ на получение степени по медицинским специальностям.


Начало страницы

Контекст

Спрос на знания и навыки вызван не только старением рабочей силы, но и изменениями в передовых технологиях и глобальной экономике, основанной на знаниях. Судя по всему, растет зависимость от иммиграции как источника повышения квалификации и рабочей силы.В период с 1991 по 2001 год почти половина прироста рабочей силы приходилась на высококвалифицированные профессии, которые обычно требуют университетской квалификации. 1 За тот же период лица иностранного происхождения с высшим образованием на уровне бакалавра или выше внесли вклад в четверть прироста рабочей силы Канады.


Начало страницы

Выводы

Согласно переписи населения 2001 года, в Канаде насчитывалось приблизительно 3,7 миллиона высококвалифицированных специалистов (HQP) — более 15% от 24-миллионного населения рынка труда в возрасте от 15 лет и старше. 2 Большинство из HQP (2,6 миллиона) были не иммигрантами, около 1,1 миллиона — иммигрантами, а почти 52 000 — непостоянными жителями. Четыре из десяти иммигрантов HQP прибыли в Канаду между 1991 и 2000 годами, последним исследованным десятилетием иммиграции (Таблица 1). В начале 1990-х годов в иммиграционной политике произошли изменения, благоприятствовавшие въезду иммигрантов с более высоким уровнем образования. Это, в сочетании с бумом высоких технологий середины и конца 1990-х годов, стимулировало иммиграцию HQP в Канаду.Что примечательно, так это то, что по всем изученным категориям степеней значительно увеличилось количество HQP , которые иммигрировали в период с 1991 по 2000 год, по сравнению с предыдущим десятилетием. Иммигранты и непостоянные резиденты HQP включают тех, кто имел ученую степень на момент иммиграции в Канаду, а также тех, кто получил ее после прибытия.

Таблица 1
Высококвалифицированные лица по статусу иммигранта и периоду иммиграции, 2001 г.

Подавляющее большинство (69%) высококвалифицированных специалистов Канады родились в Канаде, в то время как процент HQP иностранного происхождения в Канаде составлял 31% в 2001 году. Как видно из таблицы 2, в определенных областях наблюдались разительные различия по степеням. В области науки и инженерии, например, HQP , родившиеся в Канаде, составляли меньшинство на уровне аспирантов. Лица, родившиеся за границей, составили 54% научных и технических специалистов HQP со степенью магистра и 61% ученых и технических докторантов. 3 Родившиеся за границей HQP — это лица с высшим образованием на уровне бакалавра или выше, которые не родились в Канаде, включая иммигрантов и непостоянных жителей.

В целом соотношение мужчин и женщин HQP было почти одинаковым и составило 51% и 49% соответственно. Тем не менее, были гендерные различия как по специальностям, так и по специальностям. Мужчины доминировали среди HQP в областях науки и техники, особенно на уровне докторантуры, где соотношение было четыре к одному в пользу мужчин с докторской степенью. Женщины HQP составляли большинство (55%) в областях, не связанных с наукой и инженерией, однако более высокая доля мужчин HQP была обнаружена на уровне магистра и доктора.

Таблица 2
Высококвалифицированные специалисты по избранным демографическим характеристикам и специальностям, 2001 г.

Четверть контингента высококвалифицированных специалистов иностранного происхождения в Канаде была из Азии и Европы вместе взятых; те, кто родился в Соединенных Штатах, составляли только 2% от общего числа (Диаграмма 1).

Диаграмма 1
Распределение высококвалифицированных специалистов по месту рождения по выбранной стране или региону, 2001 г.

Что касается иностранной страны рождения, лидирует Великобритания с более чем 106 000 из HQP иностранного происхождения, за ней следуют Индия, Китай, Соединенные Штаты и Филиппины (Таблица 3).Сравнение пяти ведущих зарубежных стран показывает, что больше HQP с докторской степенью родились в США , в то время как больше со степенью магистра родились в Индии, а еще больше со степенью бакалавра родились на Филиппинах. Соединенное Королевство, с другой стороны, возглавило HQP с медицинскими степенями, а также сертификатами или дипломами выше уровня бакалавра.

HQP , рожденные в Великобритании, и США. были намного старше из-за более раннего прибытия по сравнению с более молодыми, недавно прибывшими, родившимися в Индии, на Филиппинах и в Китае. Средний возраст тех, кто родился в UK , был 53 года и 47 лет для U.S. , в отличие от 41 года для Индии и Филиппин и 38 для тех, кто родился в Китае. 4

Таблица 3
Высококвалифицированные специалисты, место рождения по выбранной стране или региону, 2001 г.


Начало страницы

Сводка

Канада конкурирует со многими другими промышленно развитыми странами в обучении, привлечении и удержании высококвалифицированных специалистов для поддержания, а также увеличения количества высококвалифицированных специалистов, способствующих экономическому росту и процветанию.Окончание бума высоких технологий, а также события 11 сентября 2001 г. повлияли на мобильность человеческих ресурсов во всем мире. В дальнейшей работе, основанной на данных переписи 2006 года, планируется более детальное изучение движения HQP . Если, например, правительства установят новые цели для исследований, разработок и инновационной деятельности, потребуются дополнительные ученые-исследователи и инженеры. Действительно, анализ данных за 2006 год будет довольно богат, поскольку впервые будет доступна информация о том, где (провинция, территория или страна) человек получил высшую степень, сертификат или диплом.


Начало страницы

Об авторе

Майкл Маккензи работает в Отделе науки, инноваций и электронной информации (SIEID) Статистического управления Канады. Для получения дополнительной информации об этой статье, пожалуйста, свяжитесь с [email protected]


Примечание

  1. Высококвалифицированные профессии обычно требуют университетского образования; для квалифицированных профессий обычно требуется диплом или сертификат колледжа или производственное обучение; а для работы с низкими квалификациями обычно требуется аттестат средней школы или меньше. См., Перепись 2001 года: серия анализов: Изменяющийся профиль рабочей силы Канады . Статистическое управление Канады, Каталог 96F0030XIE2001009. Февраль 2003.
  2. Общая численность населения на рынке труда (за отчетную неделю) относится к активности на рынке труда населения в возрасте 15 лет и старше за неделю (с воскресенья по субботу) до Дня переписи (15 мая 2001 г.). Респонденты были классифицированы как занятых , или безработных , или как не занятых человек.
  3. Приблизительно 100 000 докторантов было трудоустроено в 2001 году, 47 000 родились в Канаде, а 53 000 были рождены за границей. Из числа докторов наук канадского происхождения 22 000, или 46%, имели докторские степени в области науки и техники, а остальные имели докторские степени в других областях. Из 53 000 человек, получивших степень доктора наук, родившихся за границей, 35 000, или 60%, были докторами наук и инженерии. Для более подробного анализа докторских степеней Канады см. McKenzie M. (2007). Где ученые и инженеры, Серия рабочих документов SIEID , Статистическое управление Канады, Каталог No. 88F0006XIE 002, апрель.
  4. Средний возраст, а также цифры для Китая в таблице 3 относятся к Китайской Народной Республике и не включают Особые административные районы : Гонконг и Макао. Гонконг и Макао включены в общую цифру по Азии. Когда Гонконг и Макао добавляются к Китаю (иногда называемому Китаем и особыми административными регионами), общее количество университетских степеней ( BA или выше) составляет 152390 человек, в том числе 96 620 человек со степенью бакалавра, 32 850 человек со степенью магистра, 9770 человек с полученным дипломом. докторские степени, 8 195 с сертификатами или дипломами выше 90 187 BA и 4945 с медицинскими степенями.

Привлекайте высококвалифицированных сотрудников — вдохновляйте таланты искать вашу компанию


Каждая компания надеется найти очень хороших сотрудников, которые обогащают компанию и продвигают проекты. Но как достичь этих лучших исполнителей? Для начала нужно понять, что мотивирует и вдохновляет эти таланты. Почему ваша компания подходит этим сотрудникам? Что вы можете предложить? Открыто говорите о философии и руководящих принципах вашей компании и убедите высококвалифицированных сотрудников в том, что они должны использовать свои таланты в вашей компании.Мы собрали несколько важных советов.

Предложить средства идентификации и привлечь высококвалифицированных сотрудников


Заработная плата мечты и служебный автомобиль — хотя раньше этого было достаточно, чтобы привлечь в вашу компанию лучших специалистов, сегодня приоритеты сместились в другое место. В частности, высококвалифицированные сотрудники ищут возможность работать в компании, чей образ мышления соответствует их собственному. Будьте компанией, с которой можно себя идентифицировать. Креативный, инновационный и уникальный — если это то, что вы есть, то покажите миру.

Будьте уникальны — создайте ценностное предложение для сотрудников (EVP)


конкуренция глазами высококвалифицированных сотрудников. Что существенно отличает вас от других? Что означает ваша компания? Что здесь особенного? Как только вы указали эту точку, сделайте ее видимой. Разместите EVP на своем веб-сайте и убедитесь, что люди говорят об этом — высококвалифицированные сотрудники будут стекаться к вам.

Создайте пространство для развития — привлекайте высококвалифицированных сотрудников с перспективой


Когда приходит время переходить на новую работу, возможность личного и профессионального развития часто становится решающим фактором для высококвалифицированных сотрудников. Дайте вашим лучшим сотрудникам возможность получить новую квалификацию и расширить свои способности и интересы. Будь то мягкие навыки или профессиональная квалификация, лучшие исполнители хотят исчерпать свой потенциал. Помогите им!

Обеспечьте безупречную репутацию


Если вы хотите быть компанией, привлекательной для высококвалифицированных сотрудников, вам необходимо убедиться, что люди говорят о вас — в положительном свете. Много ли у ваших постоянных сотрудников возможностей устроить личную жизнь? Вы предлагаете своим сотрудникам множество дополнительных услуг, чтобы сделать их рабочую жизнь комфортной? Ваша компания заботится об устойчивости и экологичности? Покажите, что делает вас лучшим работодателем.А когда ваши сотрудники положительно отзываются о своей работе, люди слышат об этом в различных сетях, и ваша репутация растет. Привлекайте новых высококвалифицированных сотрудников: зарплаты не всегда хватает. Как правило, именно перспективы, условия и образ мышления делают компанию привлекательным работодателем. Держите двери открытыми и дайте хорошие шансы — люди будут об этом говорить.

Проконсультируйтесь с консультантом по подбору персонала


Консультант по подбору персонала использует свой опыт и знания, чтобы помочь вам найти высококвалифицированных сотрудников для вашей компании.Проверенные специалисты проведут вас на всем пути, от объявления о вакансии до приглашения на собеседование, отправленного подходящим кандидатам. Вы получаете выгоду от большой сети и новаторских подходов, личного контактного лица и эффективной работы.

Переход от «высококвалифицированного персонала» к «персоналу с добавленной стоимостью»

Концепция «персонала с добавленной стоимостью»

Помощь студентам в превращении в высококвалифицированный персонал (HQP) остается одной из ключевых задач университетов. Проблема, с которой сегодня сталкиваются все новые выпускники, заключается в том, что на самом деле представляет собой HQP.В своем исследовании «Экономический вклад канадских предприятий, занимающихся интенсивными исследованиями и разработками, 1994–2001 годы», опубликованном в марте 2004 г. , Барбер и Крелинстен заявляют, что «набор навыков выпускников слишком узок. Культура, направленная против коммерции, не позволяет им изучать менеджмент, командную работу, маркетинг, отношения с клиентами и другие навыки, связанные с коммерцией, столь необходимые для преуспевания в фирме, интенсивно занимающейся исследованиями и разработками и конкурирующей на глобальном уровне ». В своем резюме они приходят к выводу, что «ключевыми проблемами, с которыми сегодня сталкиваются компании-лидеры НИОКР в Канаде, является потребность в компетентных в коммерции, высококвалифицированных выпускниках…». 1 В недавнем отчете канадских производителей и экспортеров (CME) перечислены навыки, сходные с теми, которые, по мнению работодателей, наиболее нуждаются в улучшении. Хотя работа университетов и колледжей состоит в том, чтобы научить своих студентов быть научными и техническими экспертами, они редко развивают критические навыки, необходимые для плавной и быстрой интеграции выпускника в качестве продуктивного и конкурентоспособного члена рабочего места.

Как некоммерческая компания, финансируемая правительством Онтарио для стимулирования создания рабочих мест, создания богатства и экономического роста в провинции, Центры передового опыта Онтарио (OCE) финансируют исследования в университетах Онтарио в течение почти 20 лет.При этом он поддерживал аспирантов в различных научных и инженерных областях, уделяя особое внимание фотонике, наукам об окружающей среде, информационным технологиям, энергетике, производству и материалам. В обзоре программ, предлагаемых OCE, и на основе опроса студентов OCE, проведенного в 2003 году, было очевидно, что, хотя ключевые программы были на месте, чтобы позволить студентам взаимодействовать с промышленностью, студенты чувствовали, что им необходим набор мягких навыков, которые позволили бы лучше подготовить их к работе с промышленностью.Исходя из запросов заинтересованных сторон и студентов, OCE разработало новую программу обучения для аспирантов, которые намерены стать более эффективными и стать персоналом с добавленной стоимостью (VAP).

Конечной целью программы VAP является повышение инновационного потенциала фирм и организаций путем развития навыков взаимодействия, презентаций, управления и предпринимательских навыков студентов, чтобы они были сотрудниками, которые:

  • — технически превосходны и поэтому требуют меньше внутреннего обучения;

  • — Обладать предпринимательскими и новаторскими навыками;

  • — Обладать хорошими навыками управления проектами;

  • — Иметь существующую сеть контактов и знать, как ее расширять;

  • — понимание рынка и сил, влияющих на него;

  • — понимание деловой среды; и

  • — понимание глобальных проблем / конкурентоспособности.

Опросы студентов и работодателей:

С этой целью мы провели опрос выпускников и компаний, спонсируемых OCE, из нашей базы данных OCE. Следующие ключевые результаты опросов студентов и работодателей подтверждают необходимость повышения квалификации выпускников Онтарио:

  • 1) Большинство респондентов учились в магистратуре и докторантуре. уровень, целевая группа для Advanced Graduate Toolkit и Value Added Personnel Program. 83% респондентов согласны с тем, что для них важно проходить курсы для повышения своих профессиональных навыков или навыков межличностного общения.

  • 2) 80% респондентов заинтересованы в получении дополнительных сведений о наборе Advanced Graduate Toolkit по мере его появления. Это подтверждает спрос на такую ​​программу, и этой осенью OCE приступит к запуску своей новой программы.

  • 3) 97% работодателей согласны с тем, что наборы навыков, на которые OCE ориентируется с помощью Advanced Graduate Toolkit, важны для конкурентоспособности компании, что еще раз подтверждает необходимость программы.

  • 4) По предметам «Предпринимательство и готовность к рынку», «Управление и надзор» и «Сети и коммуникации» большинство работодателей согласны с тем, что сегодня выпускники недостаточно подготовлены.Большая часть обучения этим навыкам в настоящее время происходит на работе. Компании подтверждают, что выпускник, который может «взяться за дело» с полным набором технических и социальных навыков, внесет свой вклад в более конкурентоспособную компанию.

«Advanced Graduate Toolkit» (AGT)

Предоставление этого дополнительного набора навыков является основой для Advanced Graduate Toolkit (AGT), основного компонента программы VAP. Чтобы получить сертификат «Advanced Graduate Toolkit», аспирант должен будет пройти мероприятия OCE, нацеленные на несколько из этих навыков.

Требования к пилотной программе VAP:

  • 1) Прохождение «Базовых курсов» в каждой категории;

  • 2) Магистр: необходимы только четыре основных курса; Кандидат наук. студенты должны добавить минимум 2 факультатива;

  • 3) Участвовать и присутствовать на конкурсе презентаций VAP;

  • 4) Участие и присутствие как минимум на одной конференции (требуется отчет после конференции).

Наша цель — иметь в среднем 60 студентов в каждой программе. Многие из перечисленных ниже компонентов AGT еще предстоит спроектировать и внедрить, и OCE выделила бюджет в 300 000 долларов в год, чтобы это произошло. Новые компоненты будут выпущены в течение двух лет. Список курсов и категории, по которым они классифицируются, следующие:

  • Развитие бизнеса и знание рынка

    • ○ Базовый курс

    • ○ Семинар по интеллектуальной собственности

    • ○ Семинар по коммерциализации

    • ○ Маркетинг и продажи

    • ○ Национальная и международная программа передачи знаний

  • Бизнес и предпринимательство

    • ○ Основной курс

    • ○ Базовый курс

    • ○ Семинар по стратегическому планированию

    • ○ Семинар по бизнес-этикету

    • ○ Семинар по этике

  • Менеджмент и командная работа

  • 52 — 58

    Семинар по навыкам общения / презентации

  • ○ Семинар по управлению карьерой

  • ○ Эмоциональный интеллект

  • Элементы, не относящиеся к AGT, поддерживающие AGT:

    • ○ Конкурс презентаций

    • ○ Ежегодная презентация для всех студентов OCE (зима)

    • ○ Информационный бюллетень для студентов

    • ○ Размещение резюме на веб-сайте OCE

    • ○ База данных для отслеживания выпускников

  • предлагать программу VAP студентам, финансируемым OCE, только сначала, а затем распространить ее на любого аспиранта в Онтарио (и за его пределами).

    Отзывы наших заинтересованных сторон — студентов и представителей отрасли — были очень полезны для нас при составлении повестки дня для Advanced Graduate Toolkit и Программы для персонала с добавленной стоимостью. В частности, мы добавили курсы этики, делового этикета и эмоционального интеллекта по результатам опросов. В настоящее время мы находимся в процессе запроса предложений от разработчиков учебных программ и поставщиков услуг по обучению, чтобы заполнить нашу амбициозную линейку курсов. Пока мы ожидаем официально запустить эту программу осенью 2005 года.

    Консорциум «Боль в детском здоровье»

    Реферат

    ИСТОРИЯ И ЦЕЛИ:

    «Боль в детском здоровье» (PICH) — это трансдисциплинарный международный консорциум по обучению исследователей. PICH финансируется с 2002 года в качестве Стратегической инициативы по обучению в области медицинских исследований Канадских институтов исследований в области здравоохранения при участии других финансовых партнеров и при участии пяти канадских университетов. Целью PICH было создание сообщества ученых в области педиатрической боли для улучшения показателей здоровья детей.

    МЕТОДЫ:

    Количественный анализ перечислил преподавателей PICH, стажеров, учебную деятельность и научные результаты. Интервью с заинтересованными сторонами PICH были проанализированы с использованием качественных методов, отражающих представления о сильных сторонах программы, ограничениях и возможностях для развития и устойчивости.

    РЕЗУЛЬТАТЫ:

    PICH поддержал 218 стажеров с 2002 по 2013 год из 14 стран и более чем по 16 дисциплинам. На конец 2013 года в состав факультета входили девять со-главных исследователей, 14 канадских соисследователей и 28 канадских и международных сотрудников.Стажеры опубликовали 697 рецензируемых журнальных статей о педиатрической боли в течение 2013 года, помимо других исследовательских мероприятий, включая презентации на конференциях и вебинары. Были установлены сети между новыми и признанными исследователями по всей Канаде и в 13 других странах. По мнению заинтересованных сторон, PICH положительно повлиял на развитие педиатрических исследователей боли. Заинтересованные стороны подчеркнули навыки и способности, полученные с помощью PICH, предполагаемое влияние обучения PICH на эту область исследований и соображения относительно будущего обучения для развивающихся исследователей в области педиатрической боли.

    ВЫВОДЫ:

    PICH успешно развивает высококвалифицированный медицинский исследовательский персонал в рамках канадского и международного сообщества ученых, занимающихся педиатрической болью.

    Ключевые слова: Междисциплинарный, Международный, Детская боль, Исследования, Тренинг, Трансдисциплинарный

    Боль является серьезной проблемой для здорового развития и качества жизни детей всех возрастов. Ненадлежащее лечение боли может повлиять на когнитивное, эмоциональное, социальное и физическое развитие детей (1) и вызвать страдания у братьев и сестер, родителей и опекунов (2).Дети помнят о боли и могут избежать медицинской помощи в будущем из-за болезненных переживаний (3). Боль часто недооценивают и не лечат, особенно в уязвимых группах населения, таких как дети (4), но большую часть боли можно предотвратить, вылечить или уменьшить (5).

    Для улучшения профилактики, оценки, диагностики и лечения детской боли необходимы качественные исследования, проводимые высококвалифицированным персоналом (HQP). Канадские институты исследований в области здравоохранения (CIHR) создали свою Стратегическую инициативу по обучению в исследованиях в области здравоохранения (STIHR) с финансированием, первоначально доступным в 2002 году, чтобы «повысить конкурентоспособность [Канады] на международном уровне в привлечении новых, ярких, творческих исследовательских талантов и для обеспечения инноваций и инноваций. превосходство в следующем поколении канадских учебных программ по исследованиям в области здравоохранения »(6).Под руководством доктора Патрика Дж. Макграта трансдисциплинарная группа (медицина, медсестринство, психология) из шести авторитетных педиатрических исследователей боли предложила STIHR в отношении боли в детском здоровье (PICH). Веб-сайт PICH: www.paininchildhealth.dal.ca. Целью PICH было создание сообщества исследователей детской боли, объединенных для развития новых талантов и продвижения открытий в фундаментальных и клинических науках для предотвращения и облегчения боли в детстве. Приложение было успешным, и PICH был создан для разработки HQP по педиатрической боли в фундаментальных, клинических исследованиях и исследованиях служб здравоохранения, а также в широких, сквозных областях, таких как этика, защита интересов, разработка политики и внедрение практики.

    PICH функционирует как консорциум исследователей и стажеров, базирующийся в Канаде, но принимающий членов со всего мира. Трансдисциплинарная учебная программа направляет учебные мероприятия, которые включают семинары, вебинары, посещения других исследовательских центров и другие средства обучения и наставничества в исследованиях педиатрической боли (7). Для зачисления в PICH от слушателей требуется предоставить доказательства того, что их цель — стать активными исследователями детской боли.

    В данной статье приводится краткое изложение истории, структуры и функции PICH, за которым следует отчет о результатах исследования, в котором представлены количественные и качественные описательные данные, полученные от нынешних и бывших стажеров и преподавателей.Цель состоит в том, чтобы использовать эти результаты для повышения осведомленности об этом успешном канадском подходе к обучению HQP исследованиям педиатрической боли, обеспечивая модель для инициатив по обучению в других областях исследований и в других частях мира. Обсуждаются будущие направления в решении проблем, связанных с детской болью, а также в развитии и поддержании высококвалифицированного научно-исследовательского персонала.

    МЕТОДЫ

    Была использована стратегия смешанных методов, включая количественный и качественный подходы для описания и оценки PICH и его результатов.

    Описательная и количественная оценка

    Текущие и исторические количественные данные были собраны из административных записей PICH, годовых отчетов стажеров и годовых отчетов PICH для CIHR с 2002 по 2013 год. Эти исходные документы включали данные о преподавательском составе и стажёрах PICH, а также о характере и частота учебных мероприятий и научных результатов. Частоты дескрипторов и результатов были проанализированы с использованием описательной статистики.

    Основным показателем вклада стажеров в научные знания были их рецензируемые опубликованные статьи в научных журналах.Во многих публикациях было несколько соавторов-стажеров PICH, но эти статьи учитывались только один раз. Публикации были проверены двумя людьми, чтобы убедиться, что они представляют собой рецензируемые журнальные статьи, а не рефераты, письма, презентации или публикации, не прошедшие рецензирование. Публикации, которые были отмечены как «электронные пабы раньше печатных», а также опубликованные, учитывались только один раз.

    Дополнительные результаты, проанализированные количественно для оценки достижения целей PICH, включали индексы участия в учебной деятельности.Этот описательный анализ также был основан на данных за период обучения с 2002 по 2013 год.

    Качественная оценка

    Чтобы выявить точки зрения стажеров, выпускников и преподавателей PICH относительно ценности их опыта работы с PICH, было проведено проспективное, исследовательское, описательное исследование. предпринято. Он был разработан, чтобы предоставить богатые и исчерпывающие качественные данные о развитии стажеров как педиатрических исследователей боли, индивидуально и коллективно.

    После утверждения этических норм была набрана выборка нынешних стажеров, выпускников, соруководителей и сотрудников PICH.Целенаправленная выборка использовалась для обеспечения широкого круга участников, в том числе с минимальным и обширным опытом. Этот подход к выборке учитывал разнообразие профессий, возраст, географическое положение, годы исследовательского опыта и годы участия в программе PICH. Для включения в исследование требовалось членство в PICH не менее одного года.

    Индивидуальные полуструктурированные интервью проводились с использованием руководства по интервью, которое касалось конкретных целей исследования. Руководства по собеседованию были апробированы на двух выпускниках PICH в декабре 2012 г. и были немного изменены. Все интервью записывались на аудиозаписи с разрешения интервьюируемого. Интервью длились в среднем 30 минут и проводились аспирантом PICH, который был знаком с PICH и обучался методам качественного интервью (MCY). Участники также заполнили краткую демографическую анкету, содержащую информацию об их профессиональном и образовательном опыте, возрасте, поле и продолжительности пребывания в PICH.

    После каждого сеанса аудиозапись интервью дословно переписывалась обученным транскрипционистом. Для анализа данных интервью использовались методы качественного контент-анализа (8,9). Используя индуктивный подход, коды и категории возникли непосредственно из данных. Из-за субъективности процесса кодирования два исследователя независимо проанализировали данные, чтобы установить достоверность. Достоверность включает в себя тщательный сбор и анализ данных, доверие к исследователям и фундаментальное понимание феноменологической парадигмы (например, качественное исследование, индуктивный анализ и целостное мышление) (10). Чтобы обеспечить достоверность данных, интервью проводил обученный интервьюер под наблюдением специалиста по качественным методам. Данные были проанализированы двумя обученными исследователями по качеству, как независимо, так и в команде, чтобы гарантировать надежность, а расхождения разрешены на основе консенсуса. Демографические анкеты были проанализированы с использованием описательной статистики.

    РЕЗУЛЬТАТЫ

    Повествовательное описание PICH

    Факультет:

    Факультет вырос из первоначальных шести со-главных исследователей в 2002 году по мере привлечения дополнительных исследовательских факультетов и детских медицинских учреждений.В соответствии с определениями CIHR, по состоянию на декабрь 2013 года, помимо назначенного главного исследователя (BJS), было восемь со-главных исследователей, 14 канадских соисследователей, 28 канадских и международных сотрудников, 87 нынешних стажеров и 131 выпускник. Описание участников PICH, включая стажеров и преподавателей, приведено в.

    ТАБЛИЦА 1

    Участники боли в детском здоровье (PICH), 2002–2013 гг.

    Женский н / н 59506 905 9
    Категория n
    Всего выпускников PICH, 2002–2013 гг. 131
    Общее количество слушателей (2002–2013) 218
    Обучение в канадских учебных заведениях 146
    Международный (обучение в учреждениях за пределами Канады) * 72
    194/24
    Начальный уровень
    Докторанты 36
    Аспиранты 102
    Магистр 14
    Студенты-медики и ординаторы 4
    Профессиональные / занятые 3
    Дисциплина слушателей
    Медицина 18
    Сестринское дело 52 52
    Фармация / фармакология 13
    Междисциплинарные исследования 4
    Прочие (включая эпистемологию, информатику, антропологию, образование, инженерию, общественное здравоохранение, ветеринарию, кинезиологию, физику , наука о боли) 14
    Факультет
    Ведущие исследователи (Факультет канадских университетов; Комитет по управлению PICH) 10
    Соисследователи (приглашенные преподаватели канадских университетов, которые официально руководят студентами в исследованиях педиатрической боли) 14
    Сотрудники (приглашенные канадские и международные исследователи, работающие в педиатрических исследованиях боли) 33
    Структура руководства:

    PICH возглавляется Управляющим комитетом, в состав которого входят соучредители, при помощи штатного менеджера программы. Первоначальные функции Правления заключались в следующем: разработка критериев членства и стратегии найма; разработать учебный план PICH и связанные модели предоставления; обеспечить стабильные модели финансирования для канадских стажеров; и расширить эти модели, чтобы обеспечить интеграцию международных стажеров. Управляющий комитет проводит ежемесячные телеконференции для обзора и пересмотра существующих и новых политик, планирования будущих направлений, обзора и разработки возможностей обучения и поддержки в соответствии с учебной программой, принятия бюджетных решений и обсуждения прогресса стажеров в отношении общих целей PICH. .

    Пять подкомитетов, в состав которых входят члены комитета по управлению, соисследователи и стажеры, встречаются независимо друг от друга для вынесения рекомендаций Комитету по управлению. Подкомитеты включают те, которые занимаются электронными коммуникациями, оценкой и наставничеством, внешними связями, планированием учебных заведений и поддержкой стипендий для стажеров. Основные направления деятельности подкомитетов включены в следующие разделы.

    Членство и набор:

    Подробная информация о требованиях к членству представлена ​​на веб-сайте PICH (7).Членство для стажеров доступно лицам, зарегистрированным в качестве студентов или стажеров университетских программ, которые предоставят доказательства того, что они планируют стать активными исследователями детской боли. Распределение уровней приема (от бакалавриата до докторантуры) показано в. Стажеры могут оставаться участниками до окончания своих программ. Выпускники могут продолжать участвовать в мероприятиях PICH за свой счет, если позволяет пространство.

    Членство стажеров PICH началось в 2002 году с 22 стажеров, которые все были учениками шести соучредителей-исследователей.Набор сотрудников расширился за пределы этой когорты за счет номинации студентов от сотрудничающих соисследователей, из уст в уста в педиатрическом сообществе боли и прямого продвижения PICH через доклады на конференциях и стендовые доклады на конференциях по боли. В целом, 77 (35%) из 218 участников-стажеров, принятых с 2002 по 2013 год, имели научные руководители, которые были соисследователями PICH, а 141 (65%) имели руководителей, которые не были соисследователями PICH. Из 218 слушателей PICH 146 (67%) обучались в канадских учебных заведениях, а 72 (33%) были международными стажерами.Доля международных стажеров за последние годы увеличилась; например, из 28 заявок на стажировку, утвержденных в 2013 году, 19 (65%) были международными. Из этих 28 новых стажеров в 2013 году у 26 (90%) были руководители, которые не были соисследователями PICH, что свидетельствует о широком охвате за пределами исследовательских групп основного факультета.

    Первоначальный упор на подготовку магистров, докторантов и аспирантов привел к недостаточной представленности исследователей медицинских дисциплин среди стажеров PICH.В ответ на несколько запросов об участии в PICH от врачей начального и среднего стажа, PICH учредил членство в категории «Особый стажер». Специальные стажеры, как правило, являются лицензированными семейными врачами, педиатрами, анестезиологами или педиатрами-специалистами по неотложной медицине, которые обучаются исследовательским навыкам и имеют доступ ко всем видам деятельности PICH, но не имеют права на финансовую поддержку. Таким образом, увеличилась представленность медицины среди обучаемых, хотя она остается непропорционально небольшой (18 из 218 [8%]) ().

    Время в PICH:

    Период участия в PICH составляет примерно три года. Для 131 включенного в список выпускников PICH средний срок обучения составил 38 месяцев (в среднем 30 месяцев, минимум один месяц, максимум 99 месяцев). Для 87 нынешних стажеров PICH средний показатель на 31 декабря 2013 г. составлял 26 месяцев (в среднем 16 месяцев, минимум один месяц, максимум 114 месяцев). Максимальный период от восьми до девяти лет был представлен стажерами, которые начинали как аспиранты, проходили длительное обучение по программе докторантуры и продолжали работать в качестве стажеров постдокторантуры.

    Финансирование:

    PICH был профинансирован CIHR на первоначальный шестилетний срок, начиная с 2002 года, и был продлен на второй срок с 2009 по 2015 год, на общую сумму около 6 миллионов долларов за 13 лет. CIHR ежегодно предоставляет финансирование принимающему учреждению, IWK Health Center, с требованием выделения не менее 70% на прямую поддержку обучаемых (например, стипендии) и их обучение (например, учебные заведения). Еще одним важным партнером по финансированию является Mayday Fund, частный семейный фонд в США, занимающийся улучшением лечения боли.Mayday Fund стал партнером PICH, чтобы расширить финансируемые возможности обучения для стажеров из-за пределов Канады. В период с 2004 по 2013 год Mayday Fund внес более 327 000 долларов США, которые предоставили средства для 148 международных стажеров для посещения институтов PICH и 44 визитов лабораторий в Канаду или другие международные центры.

    Учебная программа:

    PICH существует для того, чтобы способствовать развитию у стажеров опыта в области педиатрических исследований боли с трансдисциплинарной точки зрения. Была разработана обширная учебная программа для определения областей знаний и исследовательских навыков, которые слушатели должны учитывать во время обучения ().Учебная программа была частично основана на разделе детской боли в учебной программе Международной ассоциации по изучению боли (IASP) (11,12). Темы учебной программы часто находятся в центре внимания интенсивных двух-трехдневных исследовательских учебных семинаров или лабораторных обменов. Конкретные виды деятельности и поддержки для обучения, предлагаемые PICH, перечислены в.

    ТАБЛИЦА 2

    Учебная программа по изучению боли в детском здоровье (PICH) (9)

    Область обучения Примеры (темы для самостоятельного или формального изучения)
    Биологическая основа боли Анатомия, физиология, биохимия, генетика, эволюция
    Развитие систем боли Взаимодействие биологии и опыта в развитии, созревании периферической и центральной нервной системы и поведении
    Когнитивное, эмоциональное, социальное и культурные влияния Восприятие, эмоции, память, познание, пол, семья, культура, общество
    Эпидемиология и таксономия Классификация по месту и типу боли, заболеваниям, острая, рецидивирующая, хроническая, паллиативная, особые группы населения
    Фармакология Анальгетики, анестетики, седативные средства, противосудорожные средства, адъюв муравьи, лестница ВОЗ, фармакодинамика, фармакокинетика, фармакогенетика
    Оценка Измерение, наблюдение, самоотчет, составной, визуализация мозга, физиологические записи, исследования нервной проводимости
    Вмешательство и профилактика Фармакологические, физические, психологические , социальные, нервные блоки, стимуляция мозга, дополнительные и альтернативные методы, анализ систем здравоохранения
    Дизайн исследования Количественный: рандомизированные контролируемые испытания, когорта; качественные: феноменология, этнография, обоснованная теория, доказательная медицинская помощь, экспериментальные методы обезболивания, n = 1 исследование
    Этика Согласие доверенного лица, защита участников, эксперименты на людях, эксперименты на животных, плацебо, Заявление Совета Трибунала
    Перевод знаний Отдельные лица, подразделения и системы, фасилитаторы и препятствия на пути к изменениям и инновациям, интерактивные стратегии, пропаганда, политика
    Научная деятельность Написание грантов, публикаций, управление исследовательской группой, понимание бюджетов, формирование междисциплинарная команда, наставничество
    Развитие карьеры Баланс между работой и личной жизнью, планирование успеха, институциональная и дисциплинарная политика, управление своим психическим здоровьем

    ТАБЛИЦА 3

    Возможности обучения и поддержка, предоставляемые Pain in Child Health (ПИЧ)

    9000 9 Учебная деятельность или поддержка Подробное объяснение
    Стипендии Стажеры могут подать заявку на финансирование стипендий в дополнение к финансированию из других источников. Соблюдаются директивы Канадского института исследований в области здравоохранения по финансированию.
    Вебинары Ежемесячные международные аудио- и видеопрезентации обучаемых в Интернете. Участники могут задавать вопросы, набирая текст или используя свой микрофон. Участник дискуссии способствует обсуждению вопросов исследования, возникающих в результате презентации
    Социальные сети Список рассылки позволяет всем слушателям и преподавателям делиться ресурсами, объявлять о возможностях обучения и обсуждать проблемы.В 2012 году трафик рассылки в среднем составлял 13 сообщений в месяц. Опубликован информационный бюллетень, который в настоящее время заменяется блогом на веб-сайте PICH с отчетами о посещениях лабораторий и профилями слушателей
    Учебные заведения (семинары) Один или два раза в год проводится двух- или четырехдневный семинар. , обычно в связи с национальной или международной конференцией по исследованию боли, такой как Международный форум по детской боли. Семинары включают в себя деятельность по созданию сообщества и наставничеству.
    Посещения лабораторий Стажеры могут подать заявку на финансирование для поддержки визитов к другим исследователям для изучения конкретных методов исследования.Отчеты об этих посещениях доступны всем стажерам
    Гранты на поездки Стажеры могут подавать заявки на гранты для участия в конференциях по педиатрическим исследованиям боли, которые не связаны с семинаром PICH
    Общественное здание Через веб-сайт и общение с преподавателями, стажеры по разным дисциплинам и географическим регионам поощряются к сотрудничеству и обучению друг у друга
    Наставничество Индивидуальное назначение членов Правления PICH в качестве спонсоров / наставников для каждого стажера. Учебные мероприятия с упором на наставничество
    Учебные заведения:

    Основная возможность для канадских и международных стажеров собраться вместе с наставниками и преподавателями, имеющими опыт исследования детской боли, возникает во время ежегодного или полугодового двух- или четырехдневного обучения институты, проводимые в местах по всей Канаде, обычно приуроченные к национальным и международным конференциям по боли, чтобы максимально использовать затраты на поддержку поездки стажера.С 2002 по 2013 год было проведено 16 учебных заведений (). Учебный институт предоставляет ключевую возможность для приобретения новых знаний в соответствии с учебной программой PICH, а также для создания сетей и наставничества.

    ТАБЛИЦА 4

    Расположение, темы и посещаемость учебных заведений

    11 11 Распространение знаний
    Год Расположение Тема Посещаемость стажеров, n
    Канадский Международный Всего
    2002 Новая Шотландия Боль: Что особенного в детях? 19 0 19
    2003 Онтарио Сработало ли это? Оценка болеутоляющих вмешательств 16 1 17
    2004 Британская Колумбия Развитие профессиональных навыков в начале научной карьеры 25 4 29
    24 5 29
    2005 Новая Шотландия Этика и наставничество 24 5 29
    Long Term И хроническая боль 29 8 37
    2006 Новая Шотландия Хождение по канату — баланс между успехом в надежде и профессиональной жизни! 21 5 26
    2007 Квебек Передача знаний 25 10 35
    2008 8 36
    2008 Новая Шотландия Медиа-тренинг 23 10 33
    2009 Онтарио Этика исследований Квебек Что в вашем ящике для инструментов? Методы исследования боли у детей 23 15 38
    2011 Новая Шотландия Будущее исследований боли у детей 30 14 44 6 2012 Колумбия Карьерный рост: перевод исследований нейроразвития в клиническое применение 29 11 40
    2013 Manitoba Учебный лагерь РКИ: разработка, внедрение и интерпретация рандомизированных контролируемых исследований 42
    2013 Новая Шотландия Детская фармакология боли 27 18 45
    Была оказана стипендиальная поддержка:

    Канадские учебные заведения предоставили стипендиальную поддержку для стажеров. свободные средства через равный распределение каждому соруководителю исследователя, а затем через конкурсы, определяемые факультетом PICH.Стипендии варьировались от небольших надбавок в размере от 5000 до 10 000 долларов до стипендий в размере до 40 000 долларов (например, для поддержки постдокторской стипендии). Все финансирование стажеров в канадских учебных заведениях (независимо от их гражданства) было предоставлено CIHR. Стажеры, обучающиеся по программам в учреждениях за пределами Канады, финансировались Mayday Fund (только проезд, проживание и регистрация).

    Оценка и наставничество:

    Всесторонняя оценка проводится со всеми слушателями ежегодно и после мероприятий PICH на постоянной основе.Каждый год данные стажеров о научных результатах и ​​деятельности PICH собираются и сопоставляются для годового отчета CIHR. Оценка ключевых мероприятий PICH, таких как ежегодные учебные заведения и посещения лабораторий, дает представление о планировании предстоящих мероприятий и возможность обеспечить адекватное рассмотрение компонентов учебной программы.

    Менторство, дополняющее ту, которая предоставляется непосредственными руководителями студентов в их учебных заведениях, доступно в PICH через пять механизмов.Во-первых, институты очного обучения обеспечивают как прямое наставничество (например, круглые столы в небольших группах, групповая работа, занятия по «ускоренному взаимодействию»), так и контакты с лидерами на местах. Во-вторых, вебинары проводятся ежемесячно, во время которых студенты представляют свои исследования (на стадии предложения или завершенные) и получают информацию от международных преподавателей и студентов. В-третьих, студенты могут подать заявку на получение средств для посещения лаборатории, чтобы обеспечить более глубокое наставничество по конкретной методологии, имеющей отношение к их исследованиям.В-четвертых, подопечным рекомендуется обращаться к преподавателям за советом и наставничеством по вопросам исследований и развития карьеры. В-пятых, список электронной почты PICH позволяет всем членам поддерживать связь друг с другом и дает возможность выделить достижения стажеров.

    У каждого стажера есть спонсор и наставник, который является членом Правления PICH. Учитывая расширение стратегий набора, некоторые стажеры PICH имеют в качестве основных руководителей преподавателей, которые не являются членами PICH и не являются специалистами по педиатрической боли.Контакты между стажерами и преподавателями PICH в других местах являются частыми. Кроме того, преподаватели PICH без выявленного конфликта часто выступают в качестве внешних членов диссертационных или диссертационных консультативных комитетов стажеров PICH в других учреждениях по всей Канаде и за рубежом. Учебные мероприятия PICH обычно включают структурированные и неструктурированные методы для объединения стажеров и наставников (см. Учебные заведения выше). Роль спонсора / наставника PICH не была четко определена и варьировалась в зависимости от слушателей.Во многих случаях стажеры воспользовались возможностью получить совет и информацию о своих исследованиях от своих наставников PICH, а также посетить свои лаборатории. Эти отношения часто переходили в научное сотрудничество после окончания PICH. Например, первый международный стажер, зачисленный в 2003 г., получил степень доктора философии в 2008 г. и все еще продолжает сотрудничать со своим наставником PICH в 2014 г.Самый публичный, известный и наиболее надежно отслеживаемый доступный индекс — это количество рецензируемых публикаций стажеров с 2002 по 2013 год. Из рецензируемых публикаций стажеров (697) 10,2% (71 из 697) имели более одного автора-стажера. и, из них 39,4% (28 из 71) имели авторов-стажеров из более чем одного географического региона. Более чем одна научная дисциплина была представлена ​​среди соавторов в 15,2% (11 из 71) публикаций с более чем одним соавтором-стажером PICH.

    суммирует совокупное количество рецензируемых публикаций стажеров, а также годовое количество публикаций и количество стажеров, зачисленных в PICH в течение каждого года.

    Рецензируемые публикации, о которых сообщают стажеры «Боль в детском здоровье» за годы обучения: количество (количество) в год и совокупное количество, с количеством активных стажеров на конец года. * Подсчет публикаций за 2013 год является частичным: с сентября по декабрь он включал только рецензируемые публикации, ранее отмеченные как принятые или опубликованные в прессе

    Общее количество рецензируемых публикаций на одного стажера во время его членства варьировалось от нуля до 32, с среднее значение 0.75 рецензируемых опубликованных статей на каждого стажера в год.

    Помимо рецензируемых публикаций, есть свидетельства того, что PICH преуспела благодаря развитию сотрудничества между дисциплинами и регионами. С 2002 по 2013 год было проведено в общей сложности 60 посещений лабораторий, из которых 66,7% (40 из 60) были связаны с иностранными студентами, приезжающими в канадские учебные центры, а 21,7% (13 из 60) — по обмену внутри Канады. Недавно PICH также начал поддерживать канадских студентов, посещающих международные учебные центры (5% [три из 60]), а также международно-международные обмены (6.7% [четыре из 60]).

    Из 16 учебных заведений PICH, проведенных в период с 2002 по 2013 год, 211 слушателей имели право посещать хотя бы один институт; Так поступил 181 человек (85,8%). Количество канадских и международных стажеров в каждом учебном заведении представлено в.

    Влияние PICH также демонстрируется количеством стажеров второго или третьего поколения, т. Е. Стажеров бывших выпускников PICH. В настоящее время 10 выпускников программы PICH сейчас руководят студентами, которые проходят стажировку по программе PICH.Кроме того, два выпускника программы PICH теперь входят в состав Правления в качестве со-главных исследователей.

    Качественные результаты

    Было проведено 20 интервью с участниками, представляющими различные профессиональные дисциплины. Восемнадцать интервью (90%) были проведены лично, а два (10%) — по телефону с января по август 2013 года.

    Сводка демографических характеристик участников интервью приведена в. У опрошенных стажеров (n = 11) средний показатель (± стандартное отклонение) составлял 7.4-8 лет профессионального опыта (от 0 до 25 лет) и 5 ​​± 3 лет (от 0 до 9 лет) исследовательского опыта. Из восьми наставников (выпускников, соавторов, соисследователей) шесть предоставили данные о своем опыте: их средний клинический стаж составлял 23 ± 18 лет (от 1 до 52 лет), а их среднее время участия в исследованиях составляло 20 ± 16 лет (от 5 до 52 лет). 50 лет).

    ТАБЛИЦА 5

    Демографические характеристики участников интервью (n = 20)

    11
    Характеристика Участники опроса, n (%)
    Возраст, лет
    11 20–30
    8 (40)
    31–40 3 (15)
    41–50 4 (20)
    ≥51 3 (15)
    Не указано 2 (10)
    Женский пол 16 (80)
    Местоположение
    Канадский 13 (65)
    Международный
    Научные дисциплины
    Психология 11 (55)
    Сестринское дело 7 (35)
    P физиотерапия 1 (5)
    Медицина 1 (5)
    Боль в детском здоровье
    Текущий стажер 12 (60)
    3 (15)
    Соруководитель исследования 2 (10)
    Сотрудник или соисследователь 3 (15)

    Из качественных данных вытекают три основные темы: навыки и способности полученный в результате PICH; воспринимаемое влияние обучения PICH; и соображения относительно будущего PICH и связанных программ для развития HQP. Эти темы, основные подкатегории и подтверждающие иллюстративные цитаты кратко изложены в.

    ТАБЛИЦА 6

    Восприятие участниками интервью значения боли для здоровья ребенка (PICH)

    новые навыки и исследования сети, полученные в результате PICH
    Темы Категории Избранные цитаты
    8
    • a, b) «Я полностью ценю возможности, которые PICH предоставил мне, а также финансовую поддержку и наставничество со стороны не только моего официального наставника, но и все неформальное наставничество, которое я получил как от стажеров, так и от преподавателей. .Думаю, это укрепило мою уверенность в себе как исследователя и … у меня появилось много друзей. Хорошие друзья, которые у меня будут на всю жизнь, и я очень ценю эту возможность ».

    • a) «Я могу написать кому угодно по электронной почте и запросить информацию, потому что я знаю [наставников] как друзей, а не только как известных людей».

    • c) «Я также прошел обучение в некоторых институтах, которые мне удалось использовать, так что … был один институт, который занимался этикой педиатрических исследований боли, и я определенно использовал эти знания. как в моей клинической практике, так и в исследованиях.”

    Воспринимаемое влияние обучения PICH
    • d) Поддержка научных результатов

    • e) Способность влиять на клинические, образовательные и политические результаты

    • f) Повышение по карьерной лестнице

    • g) Возможности финансирования

    • h) Возможности лидерства

    • г, з) «Меня пригласили еще на пару грантов.У меня уже есть люди по всей стране, с которыми я пишу грант, которые сейчас занимаются соисследованием моего гранта. Я не думаю, что это было бы то место, где я был бы в качестве доцента первого года обучения без PICH ».

    Соображения для будущего развития PICH и других тренингов в области педиатрических исследований боли
    • a) Привлечь больше стажеров PICH к планированию институтов

    • b) Увеличить междисциплинарное участие

    • c) Создать больше возможностей для сотрудничества и наставничества с международными членами, а также между младшими и старшими учеными

    • d ) Измените продолжительность институтов, включите больше семинаров по методам учебного лагеря и сделайте вебинары более интерактивными и доступными

    • e) Продолжайте наставничество и сотрудничество после завершения PICH

    • f) Увеличьте известность PICH

    • g ) Поощрение наставничества между стажерами PICH с новыми слушателями

    • a) «Я чувствовал, что вклад обучаемых высоко ценится.Я чувствую, что в каждом институте есть стажеры, которые занимаются организацией. «

    • b, c)« Я думаю, что важно наладить сотрудничество между учеными, которые работают на молекулярном уровне, и теми, кто проводит клиническую работу с пациентами ».

    • c) «Я приехал из интернациональной среды, где боль на самом деле не является серьезной проблемой, поэтому она действительно не считается приоритетной. . . Я могу узнать, что происходит в других местах, и увидеть проблемы, с которыми сталкиваются другие люди в других регионах мира.. . так что я не одинок. Есть регионы мира, которые сталкиваются с этими проблемами, и они их преодолевают ».

    • д) «Было бы здорово иметь наставничество. Было бы здорово помочь в качестве наставника. Также какая-то роль в будущих институтах PICH. Это дает вам шанс получить реальную поддержку, чтобы ваши ученики тоже стали частью этого мира PICH ».

    • г) «Я вспоминаю даты, когда я начал. Это было невероятно неудобно, потому что я никого не знал.И все, казалось, очень … знали друг друга. Это просто то, на что я всегда обращаю внимание, я всегда слежу за людьми, которые более спокойны и новы, которых я раньше не видел ».

    В целом, основываясь на качественных и количественных данных, PICH достиг своих целей, привлекая широкий спектр стажеров из разных дисциплин по всей Канаде и за рубежом. Данные показывают, что PICH предоставил широкий спектр возможностей для обучения и оправдал ожидания стажеров и наставников.Дальнейшее обсуждение, объединяющее количественные и качественные результаты с упором на наращивание потенциала, влияние, инновации и будущие соображения, приводится ниже.

    ОБСУЖДЕНИЕ

    Наращивание потенциала

    Стратегическая программа обучения PICH была создана для содействия развитию высококвалифицированных медицинских исследователей в области педиатрической боли. С самого начала целью было объединить наставников и стажеров таким образом, чтобы преодолеть географические и дисциплинарные границы.Конечная цель состояла в том, чтобы создать инфраструктуру научного обучения, которая способствовала бы улучшению ухода за детьми, страдающими от боли. Описание структуры и продуктивности PICH было представлено для облегчения диалога о значении STIHR в нашем национальном исследовательском ландшафте и для предоставления всестороннего обзора результатов PICH за последние 12 лет. Рецензируемые результаты наших стажеров показали устойчивый рост на протяжении десятилетия, по которому были доступны данные, при этом значительная часть публикаций демонстрирует сотрудничество между различными сайтами по всей Канаде и во всем мире, что является результатом взаимодействия и наставничества на нескольких уровнях программы PICH.Явные данные продемонстрировали влияние на рост следующего поколения исследователей, при этом 10 из наших предыдущих стажеров сами достигли статуса научных руководителей PICH. Планирование устойчивости PICH было продемонстрировано двумя выпускниками, которые были приглашены взять на себя руководящие роли в расширенном комитете управления в качестве соруководителей исследования.

    Опыт опрошенных членов PICH был неизменно положительным, независимо от возраста, стадии исследовательской карьеры и дисциплинарного разнообразия.Ключевые темы предполагают, что развитие навыков, профессиональные связи и новые возможности карьерного роста были наиболее значительными преимуществами членства. Заглядывая в будущее, была выявлена ​​постоянная потребность в большей интеграции стажеров в планирование учебных заведений и в расширении дисциплинарной базы факультета.

    Разнообразие характеризует PICH во многих отношениях. Учебный план, включающий темы, которые слушатели должны изучать в ходе своего обучения, является строго междисциплинарным, объединяя биологические, психологические, социальные и этические аспекты, а также поддержку развития карьеры, написание грантов, наставничество и связанные с этим навыки.Программа пересекает дисциплинарные границы как в фундаментальной, так и в клинической науке (а не просто включает людей из разных дисциплин). Термин «трансдисциплинарный», а не «межпрофессиональный» используется, потому что PICH не фокусируется на профессиональных навыках в смысле клинической практики. Например, базовая нейробиология не считается профессией в области здравоохранения, но является важной частью обучения PICH для стажеров по всем дисциплинам.

    Стажеры PICH часто комментируют возможности, предоставляемые учебными заведениями для международного и междисциплинарного сотрудничества.Несколько групп стажеров из разных стран и дисциплин собрались после учебных заведений, чтобы преследовать общие интересы. Часто говорят, что такие возможности не были бы доступны в их собственных программах обучения. Многие стажеры также подчеркнули важность неформального доступа в учебных заведениях к экспертам факультетов.

    Педагогические подходы к обучению также сильно различались на протяжении всего периода развития PICH. К ним относятся методы дистанционного обучения на основе Интернета, практические семинары в учебных заведениях во многих местах по всей Канаде с использованием широкого спектра интерактивных и совместных учебных мероприятий, а также индивидуальное наставничество, часто со стороны наставников, которые не находятся в том же месте или дисциплине, что и стажеры. они поддерживают.Разнообразие содержания и стратегий обучения было дополнено целенаправленными усилиями по объединению стажеров с различным научным, профессиональным, национальным, этническим и родным языком. Отзывы стажеров в подавляющем большинстве подтверждают тот вклад, который это знакомство с разнообразием внесло в их личное развитие как исследователей, учителей и наставников для других.

    Воздействие и внешнее признание

    Внешние независимые данные подтверждают успех исследований педиатрической боли в Канаде, при этом PICH в конце своего первого десятилетия внесения вклада в влияние канадских исследований на научное сообщество во всем мире.В 2012 году Совет канадских академий под руководством министра промышленности Канады выпустил отчет о состоянии науки и технологий в Канаде. В рейтинге «Состояние науки и технологий в Канаде», 2012 г. , педиатрическая боль была определена как первая по эффективности исследований в списке 10 ведущих высокоспециализированных исследовательских кластеров Канады (13). Доля Канады в мировых публикациях по педиатрической боли составила 15,5%, что превышало пропорциональную долю Канады в мировых исследованиях по окружающей среде, рыболовству, геологии, нефти, золоту и другим основным канадским темам расследований.В справочных целях в отчете указано, что в Канаде проживает менее 0,5% населения мира, и на ее долю приходится 4,1% научных статей в мире.

    Высокий уровень поддержки со стороны PICH развития женщин-ученых был отмечен как сильная сторона. Восемьдесят девять процентов стажеров и выпускников PICH — женщины. В некоторой степени эта пропорция отражает высокую долю женщин в программах обучения, из которых набирается большинство стажеров, т.е. в психологии (педиатрическая психология, клиническая детская психология) и сестринском деле (педиатрическое сестринское дело).

    PICH получил дальнейшее внешнее признание. Например, в недавней статье исследователей из США, посвященной обучению педиатрических психологов по лечению боли, стажёрам рекомендуется участие в PICH (14). Британский лидер в области исследований боли описал PICH в опубликованном интервью как «кладезь передовой практики» и как «очень популярный и очень успешный» (15).

    Ограничения настоящего резюме

    Хотя рецензируемые публикации стажеров PICH тщательно отслеживаются () и представлены качественные описательные данные (), можно рассмотреть несколько других результатов обучения PICH.В частности, было бы желательно включить информацию о внешнем финансировании, полученном стажерами в результате их участия в PICH (стипендии, гранты на исследования, стипендии, путевые выплаты, призы). Кроме того, могут быть рассмотрены другие научные результаты, такие как презентации на конференциях, опубликованные тезисы и деятельность по переводу знаний. Частично из-за сложности приписать эти потенциальные результаты участию PICH, а частично из-за того, что мы не настроили системы для отчетности, сбора и проверки этой информации с самого начала, эти потенциальные результаты здесь не представлены.Мы можем только предложить наше впечатление, не подтвержденное исчерпывающими данными, что многие выпускники PICH получили внешнее финансирование, непосредственно связанное с проектами, выполняемыми в качестве стажеров PICH, и что количество презентаций на конференциях (плакаты, семинары, приглашенные лекции) стажеров PICH исчисляется тысячами.

    Инновации

    Поддержка CIHR, Mayday Fund в Соединенных Штатах и ​​других организаций позволила этой программе обучения стратегическим исследованиям стать пионером инновационного и успешного подхода к содействию развитию высококвалифицированных исследователей в области педиатрической боли.Программа использовала высокий уровень энергии, навыков и продуктивности тщательно отобранных стажеров. За последнее десятилетие многие стажеры PICH стали новыми лидерами в своей области как на национальном, так и на международном уровне.

    Участие стажеров с разных континентов в международных лабораторных совещаниях в Интернете, в том числе тех, кто находится в отдаленных часовых поясах, которые должны были присоединиться к семинарам поздно вечером или очень рано утром, свидетельствует о высоком уровне интереса в этих возможностях обучения.В частности, стажеры внесли свой вклад в разработку исследовательских проектов другими стажерами и преподавателями в других дисциплинах и в других местах по всему миру. Научные конференции в Интернете часто вызывают постоянные дискуссии и сотрудничество между отдельными лабораторными группами, которые выявили общие интересы и могут внести свой вклад.

    Стажеры PICH стали заметной, энергичной и влиятельной группой на междисциплинарных конференциях по детской боли, таких как Международный симпозиум по детской боли.Они также являются активным участником профессиональных встреч, таких как Канадское общество боли и IASP. Стажеры имеют выдающийся послужной список наград за плакаты и другие студенческие достижения на соответствующих конференциях по вопросам здоровья детей. Также следует отметить, что руководство и наставничество оказались самоподдерживающимися, поскольку старшие преподаватели заменяются новыми руководителями и наставниками с высоким уровнем компетентности.

    Вызовы и будущее развитие

    В целом, PICH достигла высокого уровня успеха в достижении своих целей.Однако были проблемы. Во-первых, PICH задумывался как строго междисциплинарная учебная программа, однако большая часть стажеров представляет две дисциплины: психологию (50%) и сестринское дело (24%). Несмотря на то, что это репрезентативные дисциплины факультета-основателя PICH, мы продолжаем стремиться набирать сотрудников из других дисциплин и добились успеха в привлечении стажеров в области педиатрии, анестезии, фармации и фармакологии, физиотерапии и эрготерапии, антропологии, биоэтики, информатики и т. Д. нейробиология.Кроме того, эти дисциплины с очевидным энтузиазмом относятся к сотрудничеству друг с другом. Мы по-прежнему уделяем особое внимание набору стажеров из новых и разнообразных дисциплин, способствуя дальнейшему укреплению трансдисциплинарного характера этого сообщества ученых, занимающихся педиатрической болью.

    В связи с изменением приоритетов существующих источников финансирования, вторая проблема касается будущего финансирования обучающих семинаров, поддержки стажеров, такой как стипендии, спонсируемые посещения лаборатории, другие виды деятельности и административная поддержка, связанные с PICH, действиями, которые, по всей видимости, ответственны за успех PICH.Хотя само сообщество PICH может продолжать процветать и расти как онлайн-сообщество ученых, использующих социальные сети с небольшими затратами, станет труднее собирать стажеров и их наставников в одном месте для учебных институтов и посещений лабораторий. Альтернативные модели и источники финансирования являются предметом будущего планирования. Например, прямое финансирование участия стажеров в PICH может быть встроено в операционные гранты их руководителей на исследования, а не в централизованно финансируемую инициативу по обучению.Чтобы рассмотреть возможности будущего финансирования и направить процесс, в конце 2013 года было проведено заседание по стратегическому планированию, на котором присутствовали самые разные национальные и международные заинтересованные стороны из академических кругов, здравоохранения, промышленности и правительства. Планирование на будущее является ключевым приоритетом для PICH в ближайшем будущем.

    Определены области для будущего расширения учебной программы. К ним относятся наука о внедрении, пропаганда, новые возникающие исследовательские дисциплины, такие как информационные технологии для поддержки оценки и лечения боли, разработка государственной и институциональной политики и предпринимательство (включая возможную коммерциализацию и получение доходов).

    В то время как основное внимание PICH уделялось развитию HQP в Канаде, на сегодняшний день программа распространилась на международный уровень, включив в нее стажеров и исследователей из 13 других стран при поддержке Mayday Fund. Еще предстоит развить отношения с международными организациями, которые могли бы использовать аспекты модели обучения PICH для продвижения и координации исследовательской подготовки по педиатрической боли. Среди них — Специальная группа по проблемам боли в детстве (www.childpain.org) IASP, а также национальные филиалы IASP по всему миру. Первоначальным совместным проектом PICH со Специальной группой по проблемам боли в детстве, Канадским обществом боли и другими партнерами стала разработка международного междисциплинарного онлайн-курса по детской боли, который готов к запуску в 2014 году.

    Возможность для академические учреждения

    Канадский спрос на высококвалифицированный персонал для терапевтической оценки: возможность для академических учреждений

    J Popul Ther Clin Pharmacol Vol 21 (3): e379-e386; 18 октября 2014 г.

    © Канадское общество фармакологии и терапии.Все права защищены.

    e381

    новых терапевтических и диагностических продуктов

    ежегодно подвергаются тщательной проверке. В то же время

    терапевтическая среда меняется с

    , основное внимание уделяется важности персонализированной медицины

    и адаптации лечения

    к геномной структуре человека.10-12 При осторожном применении

    растущих научных знаний около

    геномных различий между людьми, теперь

    можно достичь более безопасной и эффективной терапии для многих состояний, которые ранее

    считались неизлечимыми или только частично поддающимися лечению.

    При поддержке федерального

    Министерства здравоохранения, начиная с октября 2012 года,

    Министерство здравоохранения Канады также присвоило особый приоритет

    валидации лечения редких

    состояний, а рамки орфанных лекарств были расширены для облегчения такое развитие.13 В

    декабря 2013 года Министерство здравоохранения Канады объявило о новом акценте на безопасность лекарств

    , и в первом чтении был представлен законопроект

    C17, «Закон о защите канадцев от небезопасных наркотиков

    », в котором было представлено

    поправок к действующему Закону о пищевых продуктах и ​​лекарствах.14

    Целью Билля-C17 (обозначенного как

    «Закон Ванессы») является усиление надзора за

    терапевтических продуктов на протяжении их жизненного цикла.

    В соответствии с предлагаемыми поправками Health Canada

    получит право запрашивать информацию, тесты

    или исследования, которые улучшат безопасное и эффективное использование терапевтических продуктов

    . Регулирующему агентству

    также будет предоставлено право требовать смены этикетки

    .Законопроект C-17 прошел третье чтение

    16 июня 2014 г.14

    Несколько важных политических вопросов

    , связанных с терапевтической оценкой, были подробно изучены Постоянным сенатом

    Комитетом по социальным вопросам, науке и

    Technology и три отчета были выпущены в ноябре 2012 г., марте 2013 г. и январе 2014 г.

    будущая терапевтическая оценка.Отчеты касаются

    очереди с инфраструктурой клинических испытаний, пост-утверждением

    мониторинга безопасности и эффективности

    рецептурных лекарственных средств и использования

    лекарств не по назначению. Многие из этих разработок были охарактеризованы Министерством здравоохранения Канады и другими

    как подходы жизненного цикла

    к оценке новых методов лечения

    . Такой подход направлен на то, чтобы

    стимулировать скорейшее внедрение инновационных методов лечения

    с параллельной ответственностью за

    , продолжая развитие доказательной базы

    , касающейся безопасности и эффективности нового лечения

    .14,18 Такое развитие мышления

    потребует модернизации всей нормативной среды

    и потребует доступа в беспрецедентном масштабе

    к высококвалифицированным ученым

    , хорошо разбирающимся во всех аспектах оценки.

    Достижение этой высокой цели потребует

    опыта в клинических исследованиях, ориентированных на пациента.

    методов, которые будут лежать в основе создания надежной базы данных

    , стимулирующей инновационную терапию.

    Пример: высококвалифицированный персонал для

    оценки инновационных терапевтических продуктов

    По мере развития контекста, описанного выше,

    было признано Министерством здравоохранения Канады, что

    важно определить количество людей

    , доступных за пределами правительство и частный сектор

    , которые были бы готовы внести свой вклад в сложный процесс оценочного исследования

    , который потребует

    .Ясно, что нормативное решение

    , принимаемое в будущем, должно основываться на самой сильной оценочной науке

    .

    Соответственно, в 2009 году Управление здравоохранения Канады

    по модернизации и обновлению законодательства

    заключило договор с Институтом исследований детей и семьи

    (Детская больница Британской Колумбии, Ванкувер) на

    подготовить карту ресурсов

    доступных для поддерживать изменяющуюся среду для

    регулирования терапевтических продуктов в

    Канаде.19,20 Вторая часть контрактного исследования

    , связанная с оценкой послепродажного обслуживания лекарств

    , оценка потенциала обучения исследователей в Канаде

    и сканирование окружающей среды, относящееся к этому вопросу

    , была проведена и сообщается в другом месте

    в этом проблема. (Wiens, et al. J Popul Ther Clin

    Pharmacol Vol 21 (3): e370-78)

    Вопрос о людских ресурсах

    был рассмотрен в более чем 750 опросах, отправленных среди

    лиц вне государственного и частного секторов

    известно, что они в какой-то степени участвуют в надзоре за безопасностью лекарств

    после выхода на рынок и эффективности

    .Лица были идентифицированы на основе

    клинических, эпидемиологических,

    экономических и исходных методик исследования.

    Исследователи, с которыми связались, были идентифицированы через

    NC OSHR: Отбор кандидатов

    Политики Политика вакцинации или тестирования на COVID-19 Требования к тестированию на COVID-19 и маскировке лица в качестве альтернативы доказательству полной вакцинации.Посетите эту страницу, чтобы узнать текущую политику

    Все агентства должны выбрать из числа наиболее квалифицированных специалистов для заполнения вакантных должностей.Трудоустройство должно быть предложено на основе профессиональной квалификации претендентов на трудоустройство с использованием справедливых и действительных критериев отбора, а не на политической принадлежности или политическом влиянии. Кумовство не допускается. Отбор кандидатов на вакантные должности должен основываться на относительном рассмотрении их квалификации для заполнения вакансии. Используя справедливые и действительные критерии отбора, агентство проверяет полномочия каждого претендента и определяет, кто обладает минимальной квалификацией.Из тех претендентов, которые соответствуют минимальной квалификации, будет определен пул наиболее квалифицированных кандидатов. Пул наиболее квалифицированных кандидатов должен состоять из лиц, признанных значительно более квалифицированными, чем другие кандидаты. Лицо, отобранное на должность, должно быть выбрано из числа наиболее квалифицированных кандидатов. Процедуры и методы отбора должным образом связаны с обязанностями и обязанностями заполняемой вакансии.

    Файлы

    Отбор претендентов 1 2018

    PDF • 180.07 КБ — 25 июля 2019 г.,

    Отбор кандидатов История политики

    PDF • 152,9 КБ — 18 января 2019 г.,

    https://oshr.nc.gov/policies/recruitment-workforce-planning/selection-applicants

    Понимание федерального процесса найма

    * / ]]]]]]>]]]]>]]>

    Хотя этот процесс может быть аналогичен процессу в частной промышленности, все же существуют значительные различия из-за множества законов, указов и постановлений, регулирующих трудоустройство на федеральном уровне.

    Конкурентоспособная служба по сравнению с освобожденной служебной должностью

    В федеральном правительстве есть два типа неисполнительных должностей: 1) те, которые находятся на конкурентной службе, и 2) те, которые находятся на освобожденной службе.

    • Конкурсная служба — Конкурсные должности регулируются законами о государственной службе, принятыми Конгрессом. Законы помогают обеспечить честную и открытую конкуренцию, прием на работу из всех слоев общества и отбор на основе компетенции или знаний, навыков и способностей кандидатов.
    • Освобожденная служба — Освобожденные служебные должности определяются законом, президентом или Управлением кадров США (OPM) в качестве исключения. На эти должности не распространяются правила назначения, оплаты и классификации конкурентной службы.

    ПРИМЕЧАНИЕ: Агентства DOL имеют как конкурентные, так и освобожденные служебные должности.

    Конкурсное обслуживание

    В конкурентной службе люди должны пройти конкурсный процесс приема на работу (т.д., конкурсный экзамен) до назначения на вакантную должность. Этот процесс может включать письменный тест, оценку образования и опыта человека, собеседование и / или оценку других характеристик, необходимых для успешной работы на должности, которую предстоит заполнить.

    Методы назначения

    • Повышение заслуг — Эта система используется для рассмотрения нынешних и бывших федеральных служащих на должности на основе личных заслуг. Должности обычно заполняются на конкурсной основе, при этом кандидаты оцениваются и ранжируются на должности на основе их опыта, образования, навыков и результатов работы.

      Когда объявление о вакансии или объявление о возможности трудоустройства (JOA) указывает, что кандидаты со статусом «Статус» имеют право подать заявку, могут подать заявку кадровые служащие федерального правительства и служащие с условием карьеры, проработавшие не менее 90 дней после назначения на конкурсное назначение. (Чтобы определить, являетесь ли вы «карьерным сотрудником» или «сотрудником с условием карьеры», см. Основные сведения о вакансиях).

      В соответствии с Законом о возможностях трудоустройства ветеранов 1998 года (VEOA) ветераны также могут подавать заявки на должности, объявленные в соответствии с процедурами поощрения за заслуги, когда объявления о вакансиях агентства DOL открыты для кандидатов не из его собственной рабочей силы.Этим ветеранам разрешено участвовать в соревнованиях, однако кандидатам от VEOA не предоставляется предпочтение ветеранов как фактор.


    • Делегированная экспертиза — Делегированная экспертиза (DE) применяется только к конкурсным экзаменам, а не к продвижению по службе или неконкурентным процессам обслуживания. DE — это орган, который OPM предоставляет агентствам для заполнения конкурентоспособных государственных служащих:
      • Претенденты, подающие заявление из-за пределов федеральной рабочей силы,
      • федеральных служащих, не имеющих служебного статуса, или
      • Федеральных служащих со статусом конкурентоспособной службы.
      Назначения, осуществляемые через орган DE, регулируются законами и постановлениями о государственной службе.

    • Неконкурентное действие — Неконкурентное действие — это назначение или назначение на должность в конкурентной службе. Это действие не производится путем отбора на открытом конкурсном экзамене и обычно основывается на действующей или предшествующей федеральной службе. Примечание. Специальные неконкурентные компетентные органы устанавливаются законом или распоряжением.Ветераны, люди с ограниченными возможностями, многие нынешние и бывшие федеральные служащие и вернувшиеся волонтеры Корпуса мира являются примерами лиц, имеющих право на неконкурентное назначение.

    Поиск вакансий

    OPM ведет центральную базу данных USAJOBS, в которой перечислены почти все вакансии на федеральном уровне. Доступные объявления о вакансиях (JOA) предоставляют соискателям информацию о квалификации, обязанностях, заработной плате, месте работы, льготах и ​​требованиях к безопасности.JOA можно использовать, чтобы помочь вам определить, соответствуют ли ваши интересы, образование и профессиональный опыт вакантной должности, которая может сделать вас хорошим кандидатом на эту работу. Список общих терминов доступен, чтобы помочь вам понять термины, используемые в объявлениях о вакансиях.

    Вы также можете найти определенные вакансии только для DOL на сайте DOL Jobs. Для большинства должностей в Департаменте требуется гражданство США и успешное прохождение полного расследования и проверки на наркотики.

    Основные характеристики объявления о вакансиях (JOA)

    Все JOA имеют одинаковые основные разделы, хотя порядок, стиль и формулировки различаются.Знакомство с этими разделами может помочь вам сосредоточиться на ключевых фактах

    Общие этапы процесса найма и отбора

    1. Заполните заявку или резюме — Заявки сотрудников должны точно отражать навыки и компетенции, применимые к объявленной должности. Для каждой прошлой работы дайте стандартную информацию, которую можно найти в большинстве резюме. Начните с вашей текущей должности и перечислите все остальные занимаемые должности в хронологическом порядке. В частности, укажите название должности, даты начала и окончания (включая месяц и год), имя и адрес предыдущего работодателя (или напишите «самозанятый», если это применимо), а также основные обязанности и достижения.Включите любые временно занимаемые должности. Кроме того, укажите среднее количество отработанных часов в неделю или просто укажите «полный рабочий день»; заработная плата или заработная плата; имя, адрес и номер телефона руководителя; и можно ли связаться с вами последним руководителем. Включите номера профессиональных серий, а также начальные и конечные классы занимаемых должностей в федеральном правительстве. Включите любой соответствующий волонтерский опыт.

      Самое главное, опишите должностные обязанности и достижения таким образом, чтобы продемонстрировать свою квалификацию.Изучите JOA и выделите те части вашей истории работы, которые соответствуют перечисленным там квалификациям. Помните, что специалисты по персоналу могут быть не знакомы со сферой вашей карьеры. Чтобы помочь им понять, насколько ваш опыт соответствует требованиям, предъявляемым к вакантной должности, убедитесь, что вы описываете свой опыт обычным языком. Для получения дополнительной информации см. Советы по написанию федерального резюме.


    2. Подайте заявку на работу — Подайте заявку до «даты окончания» JOA.Иногда заявки нужно только пометить почтовым штемпелем к установленному сроку. Заявки обычно должны прибыть в указанный пункт назначения либо к 23:59 по восточному стандартному времени (EST), либо к концу рабочего дня.

      Предоставьте любую дополнительную документацию, указанную в JOA, которая подтверждает всю квалификацию, такую ​​как стенограммы, уведомление о действиях персонала SF-50 (как доказательство права на подачу заявки), служебные аттестации и / или форму ветеранов DD-214. Если вы не предоставите требуемый документ, вы можете быть лишены права на рассмотрение.Обратитесь к разделу «Как подать заявку» для получения более подробной информации.


    3. Собеседование при приеме на работу — Имена наиболее квалифицированных кандидатов передаются руководителю или нанимающему персоналу. Если вы являетесь одним из наиболее квалифицированных кандидатов, руководитель или сотрудник по найму может провести собеседование с вами лично или по телефону, что обеспечит справедливое и равное отношение ко всем кандидатам в процессе приема на работу.

      Собеседования — это тесты, предназначенные для измерения различных компетенций, важных для выполнения работы.Интервью могут включать вопросы на основе сценариев, которые измеряют выбранные компетенции, например, умение руководить другими, построение коллектива, управление эффективностью и результатами, принятие решений и решение проблем, устное общение, навыки межличностного общения, технические вопросы и т. Д. См. Дополнительную информацию в разделе «Советы по собеседованию».


    4. Чего ожидать дальше — Заявка, которую вы отправляете, пройдет много уровней проверки.

      Добавить комментарий

      Ваш адрес email не будет опубликован.