При отборе кандидатов на вакансию предпочтение отдается: ПОЛОЖЕНИЕ О ВНЕШНЕМ НАБОРЕ И ВНУТРЕННЕМ ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

Содержание

6 обязательных элементов рекрутинговой стратегии

Представьте — один компьютер заменит весь отдел по подбору персонала большой компании. Интеллектуальный робот-рекрутер автоматически сформирует профиль новой вакансии, определит требования к кандидату и разместит информацию о вакансии в сети. Программа соберет все отклики кандидатов, просканирует все доступные социальные сети, сайты по поиску работы и тематические форумы. За пару секунд будут проанализированы сотни резюме и отобраны наиболее подходящие под вакансию кандидаты с учетом опыта работы, навыков. При этом все кандидаты будут протестированы, оценены и проранжированы. Будут проверены данные по образованию, предыдущему опыту работы, подтверждены рекомендации. При необходимости резюме кандидата будет дополнено информацией, которая не была указана и которую работ найдет на основании анализа данных из открытых источников. Во время видеоинтервью на основании анализа мимики, телодвижений, интонаций и особенностей построения фраз будет сделана психологическая оценка кандидата. В результате на выходе будет идеальный кандидат, а вакансия будет закрыта в течение нескольких часов. Это, безусловно, дело отдаленного будущего и труд рекрутера пока незаменим. Но уже сейчас появляются технологии и решения, которые могут его облегчить, повысить производительность, улучшить качество работы с кандидатами. Как может измениться рынок рекрутмента в ближайшее время с точки зрения использования современных технологий и возможностей?

 Более половины руководителей HR отмечают, что наиболее трудной задачей является первоначальный отбор подходящих кандидатов из большого пула резюме. В среднем для закрытия вакансии рекрутер может просмотреть до 250 резюме, но обычно только от 4 до 6 кандидатов дойдут до стадии интервью и только один может получить предложение. Таким образом, если цель рекрутера выполнить 8-12 закрытий в месяц, то ему надо будет просмотреть порядка 2000 резюме для поиска подходящих кандидатов. Специалист HR тратит значительную часть своего времени именно на первичный отбор кандидатов. Ручной просмотр резюме до сих пор остается наиболее затратной по времени операцией. Процесс первичного отбора кандидатов для интервью на одну вакансию может занимать до 23 часов. В этой связи одной из первоочередных задач по автоматизации процесса рекрутмента является внедрение технологий, позволяющих сократить или убрать низкоуровневые задачи, такие как, например, первичная селекция кандидатов и просмотр резюме.

Технологии поиска на базе ИИ (искусственного интеллекта) должны автоматизировать повторяющиеся, рутинные и однообразные процессы. Они позволяют производить поиск информации в большом объеме исходных данных наиболее точно соответствующих заданным параметрам и сократить время на первичный отбор. На выходе рекрутер получает ранжированный список подходящих кандидатов. Помимо этого, система сможет при необходимости провести оценку и тестирование кандидатов, а также использовать для поиска кандидатов под конкретную вакансию наиболее подходящий источник. Это позволит улучшить качество отбора и значительно сократить временные затраты. В результате рекрутер сможет уделять больше времени непосредственно работе с кандидатом.

Помимо этого предполагается, что технологии отбора на основании ИИ позволят избежать предвзятости в процессе отбора персонала. Согласно последнему исследованию Гэллоп говорится, что гендерно-диверсифицированные бизнес-подразделения отличаются более высоким уровнем эффективности. Так, например, в розничной торговле выручка в гендерно-диверсифицированном подразделении выше на 14%. (http://www.gallup.com/businessjournal/166220/business-benefits-gender-diversity.aspx) Одной из рекрутинговых компаний было проведено исследование, в результате которого выяснилось, что при прочих равных условиях при первичном отборе кандидата на основании данных резюме предпочтение отдается мужчинам. Использование интеллектуальных систем для поиска позволит выбрать кандидата на первом этапе исключительно на основании его опыта и требований к вакансии.

При этом нужно понимать, что самообучающиеся системы на базе ИИ настроены на поиск определенных шаблонов. Это означает, что может возникнуть ситуация, когда эти шаблоны анализа и отбора будут учтены программой, и тогда преимущество в поиске будет отдаваться кандидатам определенного типа.

Немаловажным аспектом является улучшение качества работы с кандидатом. Порядка 82% работодателей полагают, что негативный опыт взаимодействия кандидата с отделом по подбору персонала не влияет на репутацию компании. На самом деле это не так. Более 58% кандидатов, которые не получили обратной связи от компании на свое резюме, вряд ли будут покупать продукты этой компании в дальнейшем. При этом 33% кандидатов расскажут о своем негативном опыте взаимодействия с компанией в социальных сетях. Порядка 67% соискателей говорят о позитивном опыте работы с компанией, в случае если им регулярно предоставляются обновления по текущему этапу работы с вакансией. 

Довольно часто происходит так, что если кандидат откликается на вакансию, то происходящее в дальнейшем для него непонятно, так как он не получает от компании обратной связи. Что делать рекрутеру, который за месяц получает более 2000 резюме. Каким образом он может связаться с каждым кандидатом? Довольно часто у рекрутера просто нет времени для общения с кандидатом. Для решения данной проблемы на помощь могут прийти программы и алгоритмы. Несколько компаний ведут разработки в области создания автоматических чат-ботов, которые берут на себя процесс общения с кандидатом. Чат-бот сможет провести кандидата через весь процесс рекрутмента. Внедрение такого механизма в процесс устройства на работу дает кандидатам необходимую обратную связь по происходящему и сохраняет время рекрутера.

Разработана система «Муа», которая автоматизирует процесс общения с кандидатом. Она использует интеллектуальные технологии для анализа вопросов от кандидатов, предоставляя интересующую ему информацию по вакансии и по самому процессу подбора. Система 24 часа в сутки предоставляет информацию по политикам компании, системе бенефитов, положениям корпоративной культуры, используя социальные сети, СМС, «Скайп» и всевозможные методы связи. Вопросы, на которые система ответить не может, переадресуются специалисту. Экономия времени рекрутера будет достигаться и за счет автоматического назначения интервью кандидатам, прошедших первичный отбор. В результате получается Интеграция с процессом подбора. За счет использования таких решений ожидается улучшение качества обслуживания.

Еще одна интересная возможность, связанная с применением технологий на базе ИИ, состоит в анализе видеоинтервью. Уже разработаны решения для платформ видеоинтервью, которые могут оценить уровень эмоционального интеллекта кандидата, на основании анализа мимики, выбора слов, скорости и тона речи, узнать, говорит человек правду или нет.

Программа также сможет взять на себя и задачи по подготовке описания вакансии для публикации так, чтобы заинтересовать кандидатов и определить подходящий ресурс для размещения. Для получения максимальной отдачи от объявления о вакансии необязательно размещать информацию на максимальном количестве ресурсов. Для привлечения «правильных» кандидатов вакансия должна быть размещена на подходящем ресурсе на основании специфики вакансии, статистики по предыдущим публикациям, рейтинга ресурса.

Все крупные компании, которые производят корпоративные решения, такие как Salesforce, Microsoft, SAP, в своих продуктах применяют те или иные решения, направленные на автоматизацию труда рекрутера.

С развитием и все большим проникновением современных технологий в область рекрутмента предполагается определенное изменение роли рекрутера. В этой связи наиболее перспективным является разработка систем Дополненного Интеллекта, когда компьютер работает совместно с человеком и делает работу более эффективной. Возможность использовать дополненный ИИ для автоматизации повторяющихся задача чрезвычайно важна.

Эксперты выделяют направления, по которым может измениться роль рекрутера:

1.Рекрутер будет выполнять стратегические задачи по проактивному поиску кандидатов вместо закрытия вакансий по требованию.

2.Рекрутер сможет уделять больше времени общению с кандидатом, чтобы оценить личностные качества. 

Внедрение программ и алгоритмов могут значительно облегчить и упростить задачи, которые выполняет рекрутер, дав ему больше времени и возможностей для продуктивного общения с претендентами и наиболее результативного подбора специалистов, которые будут развиваться и расти вместе с компанией.


Источник

что он может знать о нас?

Представьте — один компьютер заменит весь отдел по подбору персонала большой компании. Интеллектуальный робот-рекрутер автоматически сформирует профиль новой вакансии, определит требования к кандидату и разместит информацию о вакансии в сети. Программа соберет все отклики кандидатов, просканирует все доступные социальные сети, сайты по поиску работы и тематические форумы. За пару секунд будут проанализированы сотни резюме и отобраны наиболее подходящие под вакансию кандидаты с учетом опыта работы, навыков. При этом все кандидаты будут протестированы, оценены и проранжированы. Будут проверены данные по образованию, предыдущему опыту работы, подтверждены рекомендации. При необходимости резюме кандидата будет дополнено информацией, которая не была указана и которую работ найдет на основании анализа данных из открытых источников. Во время видеоинтервью на основании анализа мимики, телодвижений, интонаций и особенностей построения фраз будет сделана психологическая оценка кандидата. В результате на выходе будет идеальный кандидат, а вакансия будет закрыта в течение нескольких часов. Это, безусловно, дело отдаленного будущего и труд рекрутера пока незаменим. Но уже сейчас появляются технологии и решения, которые могут его облегчить, повысить производительность, улучшить качество работы с кандидатами. Как может измениться рынок рекрутмента в ближайшее время с точки зрения использования современных технологий и возможностей?

Более половины руководителей HR отмечают, что наиболее трудной задачей является первоначальный отбор подходящих кандидатов из большого пула резюме. В среднем для закрытия вакансии рекрутер может просмотреть до 250 резюме, но обычно только от 4 до 6 кандидатов дойдут до стадии интервью и только один может получить предложение. Таким образом, если цель рекрутера выполнить 8-12 закрытий в месяц, то ему надо будет просмотреть порядка 2000 резюме для поиска подходящих кандидатов. Специалист HR тратит значительную часть своего времени именно на первичный отбор кандидатов. Ручной просмотр резюме до сих пор остается наиболее затратной по времени операцией. Процесс первичного отбора кандидатов для интервью на одну вакансию может занимать до 23 часов. В этой связи одной из первоочередных задач по автоматизации процесса рекрутмента является внедрение технологий, позволяющих сократить или убрать низкоуровневые задачи, такие как, например, первичная селекция кандидатов и просмотр резюме.

Технологии поиска на базе ИИ (искусственного интеллекта) должны автоматизировать повторяющиеся, рутинные и однообразные процессы. Они позволяют производить поиск информации в большом объеме исходных данных наиболее точно соответствующих заданным параметрам и сократить время на первичный отбор. На выходе рекрутер получает ранжированный список подходящих кандидатов. Помимо этого, система сможет при необходимости провести оценку и тестирование кандидатов, а также использовать для поиска кандидатов под конкретную вакансию наиболее подходящий источник. Это позволит улучшить качество отбора и значительно сократить временные затраты. В результате рекрутер сможет уделять больше времени непосредственно работе с кандидатом.

Помимо этого предполагается, что технологии отбора на основании ИИ позволят избежать предвзятости в процессе отбора персонала. Согласно последнему исследованию Гэллоп говорится, что гендерно-диверсифицированные бизнес-подразделения отличаются более высоким уровнем эффективности. Так, например, в розничной торговле выручка в гендерно-диверсифицированном подразделении выше на 14%. (http://www.gallup.com/businessjournal/166220/business-benefits-gender-di…) Одной из рекрутинговых компаний было проведено исследование, в результате которого выяснилось, что при прочих равных условиях при первичном отборе кандидата на основании данных резюме предпочтение отдается мужчинам. Использование интеллектуальных систем для поиска позволит выбрать кандидата на первом этапе исключительно на основании его опыта и требований к вакансии.

При этом нужно понимать, что самообучающиеся системы на базе ИИ настроены на поиск определенных шаблонов. Это означает, что может возникнуть ситуация, когда эти шаблоны анализа и отбора будут учтены программой, и тогда преимущество в поиске будет отдаваться кандидатам определенного типа.

Немаловажным аспектом является улучшение качества работы с кандидатом. Порядка 82% работодателей полагают, что негативный опыт взаимодействия кандидата с отделом по подбору персонала не влияет на репутацию компании. На самом деле это не так. Более 58% кандидатов, которые не получили обратной связи от компании на свое резюме, вряд ли будут покупать продукты этой компании в дальнейшем. При этом 33% кандидатов расскажут о своем негативном опыте взаимодействия с компанией в социальных сетях. Порядка 67% соискателей говорят о позитивном опыте работы с компанией, в случае если им регулярно предоставляются обновления по текущему этапу работы с вакансией.

Довольно часто происходит так, что если кандидат откликается на вакансию, то происходящее в дальнейшем для него непонятно, так как он не получает от компании обратной связи. Что делать рекрутеру, который за месяц получает более 2000 резюме. Каким образом он может связаться с каждым кандидатом? Довольно часто у рекрутера просто нет времени для общения с кандидатом. Для решения данной проблемы на помощь могут прийти программы и алгоритмы. Несколько компаний ведут разработки в области создания автоматических чат-ботов, которые берут на себя процесс общения с кандидатом. Чат-бот сможет провести кандидата через весь процесс рекрутмента. Внедрение такого механизма в процесс устройства на работу дает кандидатам необходимую обратную связь по происходящему и сохраняет время рекрутера.

Разработана система «Муа», которая автоматизирует процесс общения с кандидатом. Она использует интеллектуальные технологии для анализа вопросов от кандидатов, предоставляя интересующую ему информацию по вакансии и по самому процессу подбора. Система 24 часа в сутки предоставляет информацию по политикам компании, системе бенефитов, положениям корпоративной культуры, используя социальные сети, СМС, «Скайп» и всевозможные методы связи. Вопросы, на которые система ответить не может, переадресуются специалисту. Экономия времени рекрутера будет достигаться и за счет автоматического назначения интервью кандидатам, прошедших первичный отбор. В результате получается Интеграция с процессом подбора. За счет использования таких решений ожидается улучшение качества обслуживания.

Еще одна интересная возможность, связанная с применением технологий на базе ИИ, состоит в анализе видеоинтервью. Уже разработаны решения для платформ видеоинтервью, которые могут оценить уровень эмоционального интеллекта кандидата, на основании анализа мимики, выбора слов, скорости и тона речи, узнать, говорит человек правду или нет.

Программа также сможет взять на себя и задачи по подготовке описания вакансии для публикации так, чтобы заинтересовать кандидатов и определить подходящий ресурс для размещения. Для получения максимальной отдачи от объявления о вакансии необязательно размещать информацию на максимальном количестве ресурсов. Для привлечения «правильных» кандидатов вакансия должна быть размещена на подходящем ресурсе на основании специфики вакансии, статистики по предыдущим публикациям, рейтинга ресурса.

Все крупные компании, которые производят корпоративные решения, такие как Salesforce, Microsoft, SAP, в своих продуктах применяют те или иные решения, направленные на автоматизацию труда рекрутера.

С развитием и все большим проникновением современных технологий в область рекрутмента предполагается определенное изменение роли рекрутера. В этой связи наиболее перспективным является разработка систем Дополненного Интеллекта, когда компьютер работает совместно с человеком и делает работу более эффективной. Возможность использовать дополненный ИИ для автоматизации повторяющихся задача чрезвычайно важна.

Эксперты выделяют направления, по которым может измениться роль рекрутера:

1.Рекрутер будет выполнять стратегические задачи по проактивному поиску кандидатов вместо закрытия вакансий по требованию.

2.Рекрутер сможет уделять больше времени общению с кандидатом, чтобы оценить личностные качества.

Внедрение программ и алгоритмов могут значительно облегчить и упростить задачи, которые выполняет рекрутер, дав ему больше времени и возможностей для продуктивного общения с претендентами и наиболее результативного подбора специалистов, которые будут развиваться и расти вместе с компанией.

Источник

«

Как отбираются кандидаты в Верховный суд РФ

2 июня 2014

Эксклюзив

В конце мая в СМИ появились сообщения о том, что в объединенный Верховный суд РФ не рекомендуют кандидатов, имеющих родственников за границей. Доцент кафедры конституционного права Елена Кремянская — о законодательно зафиксированной процедуре отбора кандидатов в Верховный суд.

В средствах массовой информации в последние дни довольно активно обсуждается вопрос о формировании обновленного Верховного Суда РФ и процедуре отбора судей в его состав. Авторы высказывают смелые предположения о тех или иных критериях отбора и предъявляемых к кандидатам требованиях. Откуда берутся эти критерии и возможен ли «особый» подход к тем или иным кандидатам?

Верховный Суд Российской Федерации является высшим судебным органом по гражданским делам, разрешению экономических споров, уголовным, административным и иным делам, которые подсудны судам, образованным в соответствии с федеральным конституционным законом; он осуществляет в предусмотренных федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за деятельностью этих судов и дает разъяснения по вопросам судебной практики.

Порядок формирования Верховного Суда РФ, порядок отбора судей регулируется действующим законодательством РФ. В частности, в 2014 году приняты Закон Российской Федерации «О поправке к Конституции Российской Федерации „О Верховном Суде Российской Федерации и прокуратуре Российской Федерации“» и Федеральный конституционный закон «О Верховном Суде Российской Федерации», которые, в совокупности с Федеральным законом 2014 года «О порядке отбора кандидатов в первоначальный состав Верховного суда Российской Федерации, образованного в соответствии с законом Российской Федерации о поправке к Конституции Российской Федерации „О Верховном суде Российской Федерации и прокуратуре Российской Федерации“» и Федеральным законом от 1992 года «О статусе судей в Российской Федерации», четко регламентируют процесс формирования обновленного Верховного суда, а также определяют критерии, предъявляемые к кандидату на должность судьи.

Отбором кандидатов на конкурсной основе занимается Специальная квалификационная коллегия по отбору судей в Верховный Суд РФ, а также Специальная экзаменационная комиссия по приему квалификационного экзамена на должность судьи Верховного суда РФ. Далеко не все кандидаты должны проходить через Специальную экзаменационную комиссию и сдавать экзамен. Так, от сдачи его освобождаются лица, уже имеющие статус судьи, а также лица, имеющие ученую степень кандидата или доктора наук и почетное звание «Заслуженный юрист Российской Федерации».

Среди требований к кандидатам на должность судьи Верховного суда РФ можно отметить следующие: возраст — не менее 35 лет, российское гражданство, стаж работы в области юриспруденции не менее 10 лет, высшее юридическое образование. Кроме того, кандидаты на должность судьи не должны иметь устойчивых связей с иностранными государствами — запрещается иметь гражданство или вид на жительство иностранного государства; самим судьям, также как и их супругу/супруге и несовершеннолетним детям запрещается открывать и иметь счета, хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, а также владеть и пользоваться иностранными финансовыми инструментами. Таким образом, законодательно снижается возможность возникновения конфликта интересов в деятельности представителей судейского сообщества.

В случае если кандидат на должность судьи Верховного суда РФ уже имеет статус судьи, отбор идет по результатам анализа информации, предоставленной кандидатом. Как представляется, важным критерием отбора кандидатов должен являться также профессионализм судьи, его высокая репутация среди коллег и представителей юридического сообщества.

Закон устанавливает возможность проверки достоверности всех представленных документов и сведений, а в случае выявления недостоверной информации устанавливается, что кандидат не может быть рекомендован ни на одну из вакантных должностей.

Останавливаясь на возможных ограничениях при отборе кандидатов, следует упомянуть и о положениях закона, в соответствии с которыми предпочтение отдается претендентам, не достигшим возраста 65 лет. Данное ограничение не применяется лишь к тем лицам, которые исполняли обязанности Председателя Верховного Суда Российской Федерации и заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации.

Кандидат на должность судьи Верховного Суда РФ, в отношении которого начато производство в Специальной квалификационной коллегии, вправе ознакомиться с касающимися его материалами и представить по ним свои возражения и замечания. Решение Специальной квалификационной коллегии принимается большинством голосов от присутствующих членов коллегии, при этом кворум достигается, если на заседании присутствует более половины членов коллегии. Общее число членов Специальной квалификационной коллегии — 27 человек.

Решение коллегии об отказе должно быть мотивированным и может быть обжаловано в течение 10 дней со дня принятия решения в Верховный Суд Российской Федерации.

Безусловно, при отборе кандидатов на должность судьи Верховного Суда РФ следует обеспечить реализацию конституционного принципа независимости судей и максимально снизить риски потенциально возможного конфликта интересов. Однако в целях обеспечения равенства и справедливости подходов, дополнительные квалификационные критерии могут быть применимы, только если они четко зафиксированы действующим законодательством. В противном случае избежать субъективизма при формировании обновленного Верховного Суда вряд ли будет возможно, что может оказать негативное влияние на функционирование одного из высших судебных органов Российской Федерации, а также всей судебной системы в целом.

Точка зрения авторов, комментарии которых публикуются в рубрике
«Говорят эксперты МГИМО», может не совпадать с мнением редакции портала.

Источник: Портал МГИМО

Коммерческое использование данной информации запрещено.
При перепечатке ссылка на Портал МГИМО обязательна.

Процесс приема на работу | Кумтор Голд Компани

«Кумтор» в соответствии с политикой и процедурами компании обеспечивает открытый, прозрачный, справедливый и честный процесс приема на работу. В компании существуют четкие критерии по определению того, какие кандидатуры могут быть рассмотрены при найме на работу.

Образование кандидатов и их квалификация должны соответствовать позиции, на которую подано заявление. Кандидаты должны пройти соответствующее медицинское обследование, чтобы определить состояние их здоровья и пригодность к работе на руднике в условиях высокогорья. Для некоторых работ требуется наличие специальных государственных сертификатов (например, удостоверение машиниста буровой установки или единая книжка взрывника).

Наш процесс найма персонала соответствует международным стандартам и учитывает отношение местных партнеров для обеспечения честности и открытости:

  • Сначала на информационных стендах на объектах рудника размещается внутреннее объявление для сотрудников под заголовком «Вакансия» — с целью повышения их квалификации и карьерного роста
  • При отсутствии внутри компании подходящих претендентов инициируется набор кандидатов со стороны
  • Информация о вакансиях на соответствующие позиции размещается на веб-сайте компании, в газетах и через местные сообщества, где у нас имеются информационные центры
  • На вакансии, объявленные для отбора кандидатов вне компании, может подать анкету любой желающий
  • Предпочтение отдается кандидатам из сообществ, расположенных в административных районах, где размещаются горнодобывающие производства и предприятия смежных отраслей
  • Семейные или личные связи не являются преимуществом при отборе кандидатов
  • Основанием для получения должности являются квалификация, опыт и пригодность к работе
  • Комитет дает свои рекомендации, а окончательное решение принимает вышестоящее руководство.

Этапы трудоустройства


1. Отбор по анкете.
Анкета кандидата при приеме на работу является первым шагом на пути к трудоустройству. Анкета является важным источником информации о вас, вашем образовании, квалификации и навыках, поэтому постарайтесь посвятить достаточно времени для ее тщательного заполнения.
Анкета доступна для просмотра здесь.
К анкете желательно приложить документы о вашем образовании и опыте работы (резюме, копия трудовой книжки, дипломы, сертификаты и т.д.)
Кандидаты, соответствующие требованиям, будут пригашены на следующий этап.

2. Собеседование.
На данном этапе для нас очень важно получить представление не только о вашей профессиональной квалификации, но и о ваших личностных качествах.
В состав комиссии при собеседовании входят: представитель отдела кадров, представитель отдела, инструктор производственного обучения и иностранный специалист.

3. Тестирование.
При необходимости, в зависимости от вакансии, кандидаты, отвечающие всем требованиям выбранной специальности, приглашаются на тестирование.
После трех первых этапов комиссия даст руководству рекомендации по приему на работу самых достойных кандидатов. Окончательное решение принимает руководство компании.

Если руководство компании решило, что вы подходите для работы:

Далее, вы получите направление на медицинский осмотр. Если вы успешно прошли медосмотр — можете увольняться с текущего места работы и оформляться на работу в нашу компанию.

Список документов необходимых для оформления на работу:

  • паспорт,
  • одна цветная фотография, размером 3х4 см,
  • трудовая книжка с записью об увольнении с последнего места работы,
  • диплом/удостоверение/сертификат и другие документы, подтверждающие вашу квалификацию,
  • удостоверение социальной защиты,
  • военный билет/приписное свидетельство.

Если комиссия решила, что на данный момент Вы не подходите для работы:

Вы можете подать анкету на эту вакансию ещё раз позже, когда почувствуете, что развили необходимые навыки до требуемого уровня, либо подать анкету на другую вакансию, требованиям которой вы соответствуете.

Ваши анкеты будут храниться в базе данных кандидатов на работу.

Политика управления человеческими ресурсами

Политика управления человеческими ресурсами АО «Газпром промгаз» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения деятельности АО «Газпром промгаз». Её основной целью является формирование высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива, эффективно решающего весь спектр задач, стоящих перед Обществом.

Основными принципами политики являются:

  • постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами на основе внедрения современных персонал-технологий и автоматизированных систем управления;
  • формирование коллективов, состоящих из высококвалифицированных сотрудников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении технических и экономических задач Общества;
  • эффективность в управлении человеческими ресурсами;
  • непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки его состояния;
  • прозрачность и открытость;
  • преемственность — сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами Общества.

Основными взаимосвязанными составляющими Политики управления человеческими ресурсами являются подбор, оценка и использование персонала, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, социальная политика, корпоративные коммуникации.

Для привлечения квалифицированных кадров применяется комплексная система поиска персонала, информируются как потенциальные кандидаты, так и сотрудники Общества о целях, задачах, ценностях, приоритетах и предоставляемых возможностях. Отбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе, предпочтение отдается «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, тем самым расширяются возможности для карьерного роста сотрудников, в том числе молодых специалистов. Совершенствуются взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводятся мероприятия по выявлению талантливых выпускников базовых учебных заведений с целью их дальнейшего трудоустройства в Обществе.

Для обеспечения эффективного использования потенциала сотрудников в АО «Газпром промгаз» осуществляется:

  • аудит квалификационного и профессионального уровня работников;
  • формирование и развитие управленческого резерва кадров;
  • развитие системы наставничества;
  • координация системы планирования карьеры сотрудников с системой оплаты труда и системой непрерывного корпоративного образования персонала;
  • совершенствование методов оценки персонала.

Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

  • планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;
  • использование современных эффективных форм обучения
  • использование корпоративной сети учебных подразделений ОАО «Газпром», расширение связей по обучению персонала с другими учебными организациями;
  • индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов.

Как оценить реальные способности кандидата в руководители

От руководителя в компании зависит очень многое. Именно ему предстоит принимать решения в непростых условиях конкуренции и создавать эффективную команду. Кому можно доверить такое? Среди претендентов на высокую должность предпочтение нередко отдается уверенным в себе кандидатам, умеющим подать себя, заявить о своих способностях, достижениях, которые имеют четкие суждения по разным вопросам о том, «как надо» и «что эффективно».

Такая безапелляционность суждений нередко создает иллюзию надежности и компетентности человека, особенно, если в резюме указаны солидные компании, упоминаются известные имена. Но наше субъективное восприятие уверенного в себе собеседника может подтолкнуть нас к выбору, который станет роковым для компании.

Всегда ли тот, кто громко заявляет о себе и подвергает критике других, обладает теми достоинствами, которые декларирует? Дэвид Даннинг и Джастин Крюгер изучали интересную тему: может ли человек объективно оценивать уровень своих способностей. Эксперименты замеряли успехи испытуемых в прохождении тестов (грамматика, логическое мышление, чувство юмора) и проверяли самооценку испытуемых по этим же параметрам.

Результаты испытаний выявили что, чем ниже способности индивида, тем выше он оценивает себя. И даже после того, как такой человек получал обратную связь и видел, что другие справились гораздо лучше – он отказывался признавать, что у остальных способности выше. Самомнение как было высоким, так и осталось, даже при очевидном факте того, что почвы для гордости за себя нет. Ученые высказывают мнение, что у такого человека в мозге срабатывает некий механизм защиты, отключающий критику в оценке своих способностей и поступков. При этом, оказалось, что способные люди наоборот – имеют тенденцию себя недооценивать и сомневаться в своих выдающихся качествах и компетентности.

Суть «эффекта Даннинга-Крюгера» такова: независимо от рода занятий, люди с низкой квалификацией обладают завышенной самооценкой и не способны адекватно оценить способности более квалифицированных и успешных коллег. Утешительно то, что обучение все же воздействует благотворно на людей с завышенной самооценкой и помогает им увидеть свои «узкие места», хотя и не устраняет их неспособность признавать заслуги других.

Самоуверенность, идущая рука об руку с некомпетентностью, особенно разрушительна, когда человек занимает руководящий пост. Полбеды, что он переоценивает свои профессиональные качества. Гораздо хуже, что он отказывается замечать достоинства и способности других людей. Такие руководители создают нездоровый психологический климат в коллективе, не могут адекватно оценивать способности и вклад подчиненных, так что шансов на карьерный рост у способных сотрудников практически нет. Повышать и назначать на ключевые должности в компании он будет тех, кто будет «подпевать» ему и тешить его завышенное самомнение.

Выявить руководителей с завышенной самооценкой на собеседовании можно с помощью вопросов, типа: «Насколько компетентны, на ваш взгляд, были сотрудники в вашей предыдущей компании? Много ли среди них было таких, чьей квалификации не хватало для выполнения работы?». Если руководитель больше оценивает своих коллег и подчиненных, как недостаточно образованных и умелых, то стоит задуматься о степени адекватности такой оценки. Особенно, если такой кандидат свою карьеру и деятельность в качестве руководителя оценивает высоко: рассказывает о том, как успешно был выполнен тот или иной проект, насколько эффективно работала компания под его руководством и о других достижениях.

На мой взгляд, в качестве дополнения к интервью для оценки кандидатов на должность руководителя подойдет тест «Локус контроля личности» Джулиана Роттера. В российской практике используется тест на уровень субъективного контроля (Тест УСК). Этот тест позволяет увидеть, склонен ли человек брать на себя ответственность за свои успехи и неудачи или же он предпочитает винить окружение и неблагоприятную среду в своих промахах.

В интерпретации результатов используются такие термины, как «интернальная» и «экстернальная» личность. «Интерналы» считают, что все зависит от них самих – их знаний и навыков, качеств характера, выбранной линии поведения. «Экстерналы» же придают особое значение обстоятельствам, среде и окружению, в случае неудач всегда ищут виноватых.

По итогам теста УСК человека можно оценить по семи критериям (шкалам), но для оценки кандидатов на должность руководителя наиболее информативны четыре из них, которые оценивают уровень интернальности или экстернальности в области производственных отношений, межличностных отношений, а также в области достижений и неудач.

В психологии управления изучением поведения интернальных и экстернальных личностей занимались многие исследователи. Они выявили наиболее яркие черты, которые существенно влияют на профессиональную деятельность.

Интернальный локус контроля характерен для уверенных в себе людей, которые уравновешены, благожелательно настроены и легко находят контакт с коллегами и руководителями. При этом они независимы, сопротивляются манипуляциям и сами не склонны к подавлению других. Руководители-интерналы могут управлять в директивном стиле, не превращая его в тиранию. Интерналы эффективны в работе, где необходимо проявлять инициативу, уметь рисковать и брать на себя ответственность. Они нацелены на достижение успеха, охотно берутся за сложные задачи и прикладывают большие усилия для саморазвития и повышения своей квалификации. В случае неудач они глубоко переживают свои промахи, анализируют свои ошибки и самостоятельно ищут пути выхода из проблем и конфликтов, потому что ответственность за сложившуюся ситуацию берут на себя.

Люди с экстернальным локусом контроля отличаются тем, что убеждены – их неудачи являются результатом отрицательного влияния других людей, случайностей или невезения. От таких руководителей можно услышать оправдания в стиле: «не с кем работать, совсем нет квалифицированных кадров», «а что я могу поделать – такова ситуация на рынке, конкуренты», «это было решение вышестоящего руководства» и т.п. Экстерналы эффективнее работают под наблюдением и контролем, исполняя поставленные кем-то задачи.

Наверняка вы встречали в своей практике кандидатов на вакансии руководителей, которые на собеседовании часто упоминают свои связи и громкие имена компаний, предъявляют пачки рекомендаций. Это одно из проявлений экстернального локуса контроля – такие люди пытаются придать себе в глазах других больший вес за счет внешних факторов, в том числе и таких, как знакомство с влиятельными персонами. Поскольку экстерналам присуще конформное поведение, они часто продвигаются на руководящие посты за счет чинопочитания и высокой «лояльности».

Руководители-экстерналы обладают повышенной тревожностью и склонны винить окружающих в своих проблемах. Для поддержания своей высокой самооценки руководители-экстерналы стараются окружать себя подчиненными, не склонными спорить и критиковать их. Этой их слабостью легко манипулировать, поэтому при таком управленце шансов на продвижение больше не у лучших специалистов, а у искусных в общении «дипломатов».

В любых своих промахах экстерналы винят других. Адекватно оценивать свои поступки и способности они не могут, поэтому у них нет стремления развиваться. Довольно часто среди них встречаются те, кто недооценивают важность обучения, отвергают новые подходы и теорию, «которая только вредит практике».

Применение теста УСК не только позволяет выявить особенности поведения кандидата, стиль взаимоотношений с будущими коллегами, его реакцию на проблемы и конфликты, но и косвенно определить, насколько адекватно он способен оценивать свои способности. А это, как мы видим, очень важный фактор в отборе кандидатов на руководящие должности.

Поиск идеального кандидата на ключевую позицию. Кейс компании Спутник | HR-elearning

Лиля Афанасьева, HR Business Partner компании Спутник.


Поиск сотрудника на ключевую позицию одновременно одна из самых сложных и самых интересных задач в моей работе. Почему она так сложна?

Представим разобранный пазл, собрав который пред нами возникнет картина голубого неба. И собирая его так или иначе возникнет проблема, когда вам точно кажется, что деталь подходит, но на самом деле форма фрагмента никак не подходит остальным. Также и с поиском — в процессе не раз кажется, что кандидат теоретически идеально подходит под позицию, но мозаика все так и не складывается. Однако, в мире огромное количество любителей таких головоломок, и я не являюсь исключением.

Запрос на кандидата

Итак, с чего начинается поиск ключевого сотрудника в компанию? Конечно, с запроса. В первую очередь, рисуется детализированный портрет человека на данной позиции. И туда включены не только перечисление его заслуг, знаний, экспертизы и опыта. Мы всегда также подробно представляем характер человека, уровень его эмоционального интеллекта, стрессоустойчивости и, возможно, даже уровень его чувства юмора. Это помогает уже на первых этапах не соглашаться на меньшее и продолжать поиски идеального кандидата.

Как это делается? Для начала, нужно собрать узкий круг людей, которые будут наиболее плотно работать с этим специалистом. Необходимо провести интервью, на котором коллеги подробно расскажут, какой человек нужен. Например, при поиске CFO (Chief Financial Officer) одним из основных запросов было наличие следующих умений: легко переключаться, настаивать на своем мнении вне зависимости от мнения коллег, выходить из сложных ситуаций и, конечно же, иметь способность разложить все по полочкам даже для тех, кто далек от мира финансов.

Таким образом, мы выстраивали интервью так, чтобы были затронуты все эти пункты: могли резко переключаться с темы на тему, задавать неожиданные или сложные  вопросы, навязывать свои выводы и заключения, наблюдая за реакцией.

Написание вакансии

Вторым шагом является написание вакансии и здесь нужно проявить действительно творческий подход. Обычно, вакансии на линейные позиции отличаются лишь описанием деятельности, требованиями и уровнем заработной платы. При поиске ведущих сотрудников данный подход не работает.

Один из альтернативных вариантов — одушевить описание. Есть такое понятие, как hiring manager, то есть лицо, принимающее решение о найме сотрудника на ту или иную позицию. Это может быть директор компании, технический директор или HR бизнес партнер. В начале вакансии я всегда пишу теплое приветственное слово от лица этого человека, кратко описывая под какие задачи и почему мы находимся в поисках.

Далее переходим к описанию компании и конкретных кейсов. Не стоит являться сторонниками найма человека на определенную позицию только ради закрытия позиции,  нужно всегда очень четко представлять какие цели преследуются и какие вопросы планируются закрыться при помощи данного специалиста, честность здесь сыграет на руку.

Мы получаем большое количество обратной связи от кандидатов, которых привлекло именно необычное, одушевленное описание вакансии, поэтому, я всегда подчеркиваю важное значение этого шага.

Кейс с IT рекрутером

Приведу примеры. В какой-то момент компания начала расти очень быстро и человеческих ресурсов в круге HR стало не хватать. Необходимо было найти очень активного специалиста, который возглавит IT рекрутинг. Что было важно? Конечно же, чтобы человек действительно мог прочувствовать нашу атмосферу, и главное — суметь передать ее кандидатам. Для этого я искала рекрутера, который легок на подъем, не обременен бюрократическими рамками и не испугается нестандартных задач.

Начала я с одушевления вакансии, где представилась и объяснила почему именно я нахожусь в поисках нового члена команды:

Обращение на “ты” к потенциальному кандидату помогает стать несколько ближе к человеку, снизить его уровень стресса от ощущения предстоящего общения с работодателем, плюс поможет отсеять тех, кто привык сохранять большую дистанцию с коллегами, чего я не готова была видеть в потенциальном кандидате на эту позицию.

Далее я перешла к честному описанию идеального для себя кандидата, подкрепив каждый пункт комментарием. Как видно ниже, я не находилась в поисках очень опытного кандидата, так как в данной позиции важнее всего был эмоциональный интеллект и техническая подкованность. Это, возможно, рискованно, но Спутник является прекрасной кузницей талантливых кадров и мы не раз в этом убеждались.

Вишенкой на торте стало описание корпоративной культуры — тому, чему отдается огромное внимание в нашей компании. Человек, который не станет одним целым с нашим корпоративным кодом просто не сможет задержаться в компании надолго и это тоже нужно брать во внимание. Поэтому, как уже было сказано выше — не стоит соглашаться на меньшее.

Сервисы поиска кандидатов

Также большое значение имеет сервис, на котором публикуется вакансия. У каждой позиции свои нюансы и кандидаты на ту или иную должность могут находиться на разных сервисах, это также необходимо учитывать.

Мы являемся IT компанией с неординарными подходами, творческим коллективом и горизонтальной иерархией, поэтому, стараемся захватить как можно больше площадок, пользующихся популярностью среди продвинутых пользователей, включая специализированные каналы в мессенджерах.

На популярной площадке Хабр можно найти огромное количество информации о чатах по поиску работы в Telegram, достаточно лишь уметь пользоваться поисковыми запросами по уму. Там можно найти чаты и каналы по размещению вакансий практически на любой вкус.

Также предпочтение отдается кандидатам, которые так или иначе имеют опыт работы в подобных организациях. Поэтому, здесь преимущество оказывается сервисам по поиску работы, которые также используют программисты. У меня есть два прекрасных примера — мы нашли идеальных для нас коммерческого директора и директора по маркетингу в GeekJob — сервисе, который публикует вакансии для IT и digital специалистов.

Поначалу казалось, что данная площадка не совсем подходит для поиска специалистов не инженерных профессий, но оказалось, что там находится достаточное количество маркетологов, коммерческих директоров, финансовых директоров и других экспертов. Плюс ко всему, большинство из них имеют нестандартные резюме и технический склад ума, что для нас было крайне важно.

Поэтому, я всегда рекомендую рекрутерам и менеджерам по персоналу отходить от стандартных сценариев и поискать подобные “клубы по интересам”, подходящие под интересы компаний, в которых они работают.

Отбор резюме

Следующий шаг — это разбор откликнувшихся кандидатов. Даже используя всевозможные фильтры, связанные с опытом и знаниями, на выходе имеется пара-тройка десятков кандидатов, теоретически идеально подходящих под требования. Но тут мы снова возвращаемся к деталям нашей головоломки и включаем эмоциональный интеллект.

Конечно, в первую очередь нужно всегда отталкиваться от ценностей компании. У каждой организации они разные и важно своевременно их определить. В нашем случае мы крайне ценим способность человека мыслить логически и структурно, поэтому, всегда ожидаем того же от наших соискателей. Это достаточно просто определить даже на этапе разбора резюме — системно мыслящий человек обычно пишет “чисто”, структурно, разбивая текст логически. Резюме — это лицо соискателя, поэтому, относиться к нему достаточно требовательно можно и нужно.

Интервью с кандидатом

Помимо лица у человека есть мозг и характер, поэтому речь сейчас пойдет о последнем шаге — о собеседованиях. В нашей компании принято проводить три этапа собеседований: softskills, hardskills и командное интервью, что позволяет рассмотреть кандидата со всех сторон — личной, профессиональной и командной.

На первом этапе HR проводит беседу, темы которой практически не касаются профессиональных знаний, итоги разговора определяют тип и характер человека, для понимания как с ним общаться и насколько комфортно ему будет в сложившемся коллективе. Тут важнейшим фактором является не только способность HR определить тип человека, но и представлять собирательный образ сотрудника компании, для того, чтобы звезды сошлись. В данном случае, это может быть в прямом смысле.

При поиске коммерческого директора компании основными запросом для нас являлось способность кандидата собрать информацию воедино, четкость мысли, и конечно же, умение зарабатывать и считать деньги. Поэтому, когда кандидат на собеседовании отметил, что заявленный час времени прошел, и учитывая состав участников, интервью с каждой минутой становится все дороже — стало ясно, что это наш кандидат. Соответственно, здесь я также призываю отойти от стандартных канонов вежливости на собеседовании и определить истинные мотивы, так как они в конечном счете могут совпадать с вашими.

Второй этап заключается в проверке профессиональных знаний, проводит его эксперт круга, в который идет поиск нового сотрудника. Человек, проводящий второй этап всегда обладает высокой квалификацией, поэтому, когда мы находимся в поисках кандидатов новой для нас профессии — мы легко можем обратиться к эксперту вне компании для проверки навыков соискателя. Например, при найме финансового директора мы попросили финансового директора другой крупной в регионе компании провести интервью на проверку знаний кандидата.

Третий этап — это беседа с командой, где отбирается 4-5 человек, которые ежедневно будут взаимодействовать с новым сотрудником. Этот этап является сочетанием первого и второго этапов, на котором также определяется наличие своего рода химии. Также на командном интервью задаются вопросы, которые имеют отношение к реальным кейсам компании, эти ситуации задаются для понимания того, как человек поведет себя в конкретных обстоятельствах.

Например, для нас крайне важна способность кандидата принять отсутствие бюрократических рамок и холакратию, особенно на ключевых позициях. Поэтому, на собеседованиях часто задаются вопросы, на основе которых становится ясно является ли человек самостоятельным и готов ли дать эту самостоятельность членам своей команды. К примеру, готов ли он мгновенно стать лицом, принимающим решение за многомиллионную сделку, если вдруг все остальные члены команды окажутся вне зоны доступа, при этом оставаясь ответственным за это.

Холакратия — это про открытость и способность принять обратную связь. Поэтому, на интервью принято открыто давать фидбэки кандидату, не откладывая на потом. Реакция соискателя на обратную связь также важна — в нашей компании мы все прекрасно умеем принимать критику и даже настаиваем на том, чтобы коллеги честно отзывались о принятых решениях. Как ни странно, это позволяет реже сталкиваться с недовольством.

Подобный подход позволяет со всех сторон рассмотреть кандидата, а также дает возможность самому соискателю в полной мере увидеть компанию, что немаловажно, ведь в любых отношениях есть две стороны.

Кейс с CMO (Chief Marketing Officer)

Разберем нашу методологию на конкретном примере.

Год назад мы приняли решение, что компании необходим профессионал, который возглавит направление маркетинга. Нам нужен был эксперт высокого уровня, который сможет влиться в нашу атмосферу, принять нашу систему управления, а также сможет развиваться также быстро, как и мы. При помощи методов, описанных выше мы нашли отличного кандидата на сервисе GeekJob, провели три этапа собеседований.

При этом, на командном этапе мы собрали достаточно необычный состав — в него входили и совладельцы компании, и наш юридический партнер, имеющий большой опыт работы с различными маркетинговыми агентствами, и продуктолог-евангелист, отвечающий за “железо”. По окончанию интервью мы провели голосование, единогласно проголосовав за принятие кандидата в компанию и дали обратную связь в реальном времени.

Перед тем, как описывать этот кейс я провела беседу с нашим CMO, дабы понять, как и почему ее жизнь изменилась с приходом в компанию.

Придя в компанию Анна уже была профессионалом своего дела и имела большой опыт, но с приходом в компанию она увеличила свои знания в два, а то и в три раза. Это произошло благодаря коллективу и нашей структуре управления (холакратии). Хотелось бы раскрыть процесс и причины роста подробнее.

Во-первых, в конкретном случае задачи разделились на два типа. Первый — это запрос от смежных отделов. Все решения и предложения обсуждаются исключительно совместно. Например, многие из наших коллег уже работали с данной аудиторией, поэтому, добавив к их мыслям уже имеющийся опыт маркетолога на выходе мы получили наиболее грамотное, с точки зрения внедрения, решение.

Второй тип задач — это улучшить то, что возможно улучшить с точки зрения опыта и профессионализма. Инициатива играет на руку — у нас крайне приветствуется включение в разносторонние и смежные проекты, любые предложения принимаются коллективом очень серьезно. Это является огромным плюсом для тех, кто заинтересован в развитии и жаден до новых знаний. Поэтому, возможность работы в нескольких направлениях помогает расти самостоятельно гораздо быстрее.

Во-вторых, компания развивает два основных направления: «железо» и мобильное приложение. А это два совершенно разных продукта в мире маркетинга, таким образом, мы даем возможность выступать сразу на двух аренах и набираться самого разнообразного опыта.

В-третьих, компания Спутник является стартапом. Для директора по маркетингу это означает необходимость каждый день правильно распределять ресурсы и перестраиваться под стремительно меняющийся мир. Помимо совершенно иного от других компаний подхода к планированию и принятию решений, это ещё и абсолютно новый мир инвестиций.

Организация питчей руководителей, поиск конференций и подкастов для IT стартапов — границ для полета фантазии практически нет. И причастность к развитию подобной компании дает невероятное увеличение мотивации для амбициозного человека, а этим качеством, как раз-таки обладают ключевые сотрудники.

В заключении хотелось бы отметить, что ключевые сотрудники — это самые яркие амбассадоры корпоративной культуры и ценностей, объединяющих компанию. Для их поиска порой приходится потратить огромное количество ресурсов, но при правильно сделанном выборе в конечном счете эти люди приносят гораздо больше.

Работодатели отдают предпочтение кандидатам с опытом работы

В центре внимания специалистов по трудоустройству

Работодатели не только обращают внимание на определенные атрибуты в резюме своих кандидатов и хотят, чтобы они обладали определенными ключевыми навыками и качествами, но и высоко учитывают опыт работы при приеме на работу новых выпускников.

Почти 91 процент работодателей, принявших участие в опросе NACE Job Outlook 2017 , предпочитают, чтобы их кандидаты имели опыт работы, а 65 процентов от общей группы указывают, что они предпочитают, чтобы их кандидаты имели соответствующий опыт работы.Группа респондентов с таким предпочтением доминирует на протяжении последних нескольких лет. (См. рис. 1.)

Еще 26% опрошенных предпочитают любой опыт работы. Между тем, всего 5% в этом году говорят, что опыт работы не является фактором при приеме на работу новых выпускников.

Что касается получения опыта работы выпускником, то более половины респондентов предпочитают, чтобы он был получен в результате стажировки или кооператива. (См. рис. 2.) Достигнув в этом году 56 процентов, эта группа респондентов несколько сократилась по сравнению с 60 процентами респондентов два года назад и 57 процентами в прошлом году.Остальные 44% респондентов не имеют предпочтений в том, как приобретался опыт работы.

Данные для опроса Job Outlook 2017 были собраны с 5 августа 2016 г. по 4 октября 2016 г. Всего было возвращено 169 опросов — 17% ответов. Отчет Job Outlook 2017 доступен участникам через MyNACE.

Рисунок 1: Предпочтения работодателей в отношении найма в зависимости от опыта

Предпочтения при приеме на работу 2017 2016 2015 2014 2013
Я предпочитаю нанимать кандидатов с соответствующим опытом работы 64.5% 64,2% 72,5% 74,1% 71,0%
Я предпочитаю нанимать кандидатов с любым опытом работы (неважно, релевантен он или нет, просто с опытом) 26,1% 27,0% 20,1% 20,7% 19,9%
Опыт работы обычно не влияет на мое решение при приеме на работу нового выпускника колледжа 5,1% 6.3% 3,9% 1,1% 4,8%
Прочее 4,3% 2,5% 3,4% 4,0% 4,3%
Источник: Job Outlook 2017 , Национальная ассоциация колледжей и работодателей

Рисунок 2. Предпочтения работодателей в отношении того, как приобретался опыт работы

Метод получения опыта Процент работодателей, предпочитающих метод
Стажировка/кооператив 56%
Без предпочтения 44%
Источник: Job Outlook 2017 , Национальная ассоциация колледжей и работодателей.

Отбор и прием на работу кандидатов на постоянную работу SHRA

Государственные законы (Г.S. 126-30 и G.S. 14-122.1) требуют проверки определенного образования и профессиональных полномочий. Отдел проверки биографических данных Департамента занятости и кадров OHR отвечает за проведение проверки учетных данных и должен завершить проверку учетных данных в течение трех календарных месяцев с даты фактического приема сотрудника в Университет.

Учетные данные, требующие проверки, включают

  • высшая степень, диплом или свидетельство о высшем образовании, указанные в заявлении выбранного кандидата о приеме на работу
  • любая профессиональная лицензия, регистрация или сертификация, указанные в заявлении выбранного кандидата о приеме на работу, используемые для квалификации кандидата, применяемые в качестве коэффициента оплаты или требуемые в соответствии с законодательством для должности

Когда постоянные сотрудники SHRA переводятся из других отделов университета или государственных учреждений, учетные данные, которые уже были проверены и задокументированы в их личном деле, не требуют повторной проверки.

Если отдел ранее проверял учетные данные, копия проверки учетных данных должна быть приложена к запросу на проверку биографических данных или отправлена ​​в отдел проверки биографических данных Департамента трудоустройства и персонала OHR в течение 90 дней после приема на работу.

Примечание. Если иностранная степень является высшей степенью послесреднего образования, то отдел должен подтвердить степень. Заверенная переведенная копия подтверждения должна быть приложена к запросу на проверку биографических данных или представлена ​​в отдел проверки биографических данных Департамента занятости и кадрового обеспечения OHR в течение 90 дней после приема на работу.

Подделка учетных данных

Законы штатов требуют принятия соответствующих мер вплоть до увольнения за фальсификацию квалификационных заявлений.

При обнаружении того, что заявитель или сотрудник умышленно предоставил ложную или вводящую в заблуждение информацию или умышленно упустил информацию, касающуюся образования и профессиональных полномочий, руководитель по найму должен работать с консультантом по трудовым и управленческим отношениям отдела OHR, чтобы определить соответствующие дисциплинарные меры.

В случае обнаружения поддельных учетных данных до приема на работу или перевода кандидат или сотрудник должны быть отстранены от дальнейшего рассмотрения.

При обнаружении поддельных учетных данных после трудоустройства могут быть приняты соответствующие дисциплинарные меры, вплоть до увольнения.

При определении соответствующего дисциплинарного взыскания необходимо учитывать деликатность положения работника, влияние ложной информации на решение о приеме на работу или продолжение работы, преимущество, полученное перед другими кандидатами, и влияние ложной информации на начало работы. зарплата.Подтвержденная преднамеренная фальсификация может привести к уголовному преследованию.

Как работодатель решает, какого кандидата нанять?

Кандидату на работу может быть очень полезно подумать о том, как работодатели принимают решения о найме, когда вы планируете свою стратегию. В начале процесса найма работодатели составят описание работы, в котором будут указаны требуемые и предпочтительные квалификации кандидата.

Должностная инструкция будет делать больше, чем просто перечислять требования к работе и обязанности, связанные с ролью:

  • В нем будут указаны навыки, образование, подготовка, опыт работы и другие требования для работы.
  • Это может даже дать представление о том, на какую роль в структуре отчетности приходится ответственность, и дать представление о том, как будут выглядеть повседневные обязанности.

Например, в описании работы может быть указано, нужно ли вам будет путешествовать, и каковы будут ваши цели, если вас наймут.

Как работодатель решает, какого кандидата нанять?

Как работодатель решает, кого нанять? Все начинается с определения того, кто будет хорошим кандидатом на эту работу.Как правило, потенциальный руководитель будет работать со специалистом по кадрам, чтобы убедиться, что в этом документе представлены точки зрения и требования как отдела, так и организации.

Отбор кандидатов

У некоторых работодателей резюме проверяются Системой отслеживания кандидатов (ATS) до того, как они будут рассмотрены рекрутером или менеджером по найму. В других компаниях резюме или заявления будут рассмотрены вручную, и будет принято решение о том, кого следует проверять дальше и, возможно, брать на собеседование.

В некоторых случаях менеджер по найму организует отборочную комиссию для рассмотрения заявлений, проведения собеседований и оценки кандидатов. Менеджер по найму обычно проводит собрание, чтобы рассмотреть профиль идеального кандидата и поручить комитету.

У каждого члена отборочной комиссии будут свои предпочтения в отношении квалификации и качеств кандидата, учитывая, как они пересекаются с должностью. Вы должны выяснить состав комитета, если это возможно, до собеседования и попытаться предугадать их личную заинтересованность в работе.

Оценка кандидатов

После завершения собеседования большинство работодателей будут запрашивать информацию у всех сторон, которые сталкивались с кандидатами в процессе собеседования.

Имейте в виду, что даже на первый взгляд сотрудников более низкого уровня, таких как помощники по административным вопросам, которые приветствовали вас и назначали день собеседования, могут спросить об их впечатлениях.

Относитесь ко всем уважительно и будьте всегда на высоте, в том числе во время неформальных обедов или ужинов с потенциальными коллегами.

Трудно предугадать, что будет искать каждый работодатель, принимая окончательное решение о кандидатах, но полезно учитывать некоторые общие факторы.

Критерии отбора, используемые работодателями

Вот некоторые критерии, которые работодатели часто используют, когда решают, какого кандидата нанять:

  • Подойдет ли этот человек к коллегам в своем отделе?
  • Есть ли у финалиста привлекательная личность? Понравится ли нам с ней работать?
  • Обладает ли кандидат навыками, необходимыми для успешной работы?
  • Обладает ли человек соответствующей глубиной и типом предшествующего опыта?
  • Обладает ли кандидат техническими знаниями для выполнения работы?
  • Обладает ли заявитель лицензиями и/или сертификатами, необходимыми для работы?
  • Обладает ли данное лицо знаниями, опытом и информационной базой для эффективного выполнения работы?
  • Есть ли у финалиста необходимое академическое образование?
  • Есть ли у кандидата положительное отношение «может сделать»?
  • Обладает ли заявитель сильной трудовой этикой и высоким уровнем энергии?
  • Есть ли у кандидата уверенность и опыт, чтобы быть лидером?
  • Доказал ли заявитель, что он создал добавленную стоимость, внес усовершенствования и положительно повлиял на итоговую прибыль?
  • Будет ли человек хорошим командным игроком?
  • Может ли финалист общаться четко и эффективно?
  • Является ли кандидат хорошей долгосрочной перспективой для заполнения должностей более высокого уровня?
  • Вероятно ли, что заявитель останется на этой должности в течение достаточно долгого периода времени? Будет ли она счастлива в этой роли? Она слишком квалифицирована?
  • Вписывается ли человек в корпоративную культуру?
  • Может ли кандидат справиться с давлением и стрессом на работе?
  • Насколько кандидат относится к работе с энтузиазмом?
  • Может ли финалист изобретать, мыслить нестандартно и творчески решать задачи?
  • Осознает ли человек свои слабости, устраивает ли его конструктивная критика и мотивирован ли он на самосовершенствование?

Как повысить свои шансы быть выбранным

Хотя некоторые процессы отбора находятся вне вашего контроля, другие части — нет.Вы можете использовать свои резюме, сопроводительные письма и интервью, чтобы доказать, почему вы лучший кандидат на эту работу:

Потратьте время, чтобы привести свою квалификацию в соответствие с описанием работы: При написании сопроводительного письма и резюме обязательно подчеркните свои навыки и способности, указанные в описании работы. Если вы сможете показать, почему вы являетесь сильным кандидатом, тем, кто просматривает материалы вашей заявки, будет легче прийти к положительному решению по вашей заявке.Это также повысит ваши шансы на успех.

Сохраняйте позитивный настрой и рекламируйте себя: Работодатели любят оптимистичных и позитивных соискателей, потому что они привнесут этот настрой на работу.

Даже если вы плохо думаете о своих прошлых работодателях, держите их при себе. Никто не хочет их слышать.

Вы не хотите показаться властным или слишком высокомерным, но продвигайте свою квалификацию для работы. Поделитесь примерами того, как вы преуспели на предыдущих должностях, чтобы доказать, почему вы лучший кандидат.

Напишите благодарственное письмо после интервью: Это больше, чем просто вежливо; отправка благодарственной записки после собеседования дает вам возможность подтвердить свою квалификацию для этой должности. Это также дает вам возможность добавить все, что вы хотели бы обсудить во время интервью. Это еще один способ подать свою кандидатуру на работу.

Федералы нанимают ветеринаров — ветеранов — соискателей

Предпочтение ветеранам дает право ветеранам преимущество при назначении на должность по сравнению со многими другими кандидатами.Предпочтение ветеранов распространяется на все новые назначения на конкурентной службе и многие на освобожденной службе. Предпочтение ветеранов не гарантирует ветеранам работу и не распространяется на внутренние действия агентства, такие как продвижение по службе, переводы, переназначения и восстановления.

Понимание того, как работают предпочтения ветеранов, может оказаться непростой задачей. В соответствии с заголовком 5 Свода законов США, раздел 2108 (5 USC 2108), предпочтение ветеранов может быть основано на датах действительной военной службы, получении значка кампании, получении Пурпурного сердца или инвалидности, связанной со службой.Пожалуйста, знайте, что не все службы действительной военной службы могут претендовать на предпочтение ветеранов.

Только ветераны, уволенные или уволенные с действительной службы в вооруженных силах на почетных условиях, имеют право на предпочтение ветеранов. Это означает, что вы должны быть уволены с почетным или общим увольнением. В соответствии с VOW (Возможность ветеранов работать) для найма героев от 2011 года, человек, у которого есть основания полагать, что он / она будет иметь право на предпочтение ветеранов после увольнения, может подать заявку на должность до увольнения и получить вознаграждение как льготное право, если военнослужащий может предоставить свидетельство о том, что он / она должен быть уволен или освобожден от действительной службы на почетных условиях не позднее, чем через 120 дней с даты свидетельства; обстоятельства увольнения проверяются во время фактического назначения.

Если вы являетесь «военнослужащим в отставке», вы не подпадаете под определение права на льготы, если только вы не являетесь ветераном-инвалидом ИЛИ вы вышли на пенсию в звании ниже майора или его эквивалента.

В основном существует три типа права на льготы: единственное выживание (право на предпочтение 0 баллов), неинвалиды (право предпочтения 5 баллов) и инвалидность (право предпочтения 10 баллов).

0 Предпочтение по баллам

Вы имеете право на льготу с 0 баллами  если вы были уволены или уволены с периода действительной службы в вооруженных силах после 29 августа 2008 г. по причине того, что вы являетесь единственным выжившим ребенком в семье, в которой отец или мать или один или несколько братьев и сестер:

  1. Служил в вооруженных силах, и
  2. Погиб, умер в результате ранения, несчастного случая или болезни, находится в плену или пропал без вести, навсегда 100-процентно инвалид или госпитализирован на постоянной основе (и не трудоустроен по найму из-за инвалидности или госпитализации). ), , где
  3. Смерть, статус или инвалидность не являются результатом преднамеренного неправомерного поведения или преднамеренного пренебрежения родителем или братом или сестрой и не произошли в период несанкционированного отсутствия.

Никакие баллы не добавляются к проходному баллу или рейтингу 0 баллов, имеющих право на льготы, но вы имеете право быть в списке впереди тех, кто не имеет права на льготы с таким же баллом на экзамене или в той же категории качества.

Предпочтение по 5 точкам

Вы имеете право на получение 5 баллов по программе , если ваша военная служба соответствует любому из следующих условий:

  1. В течение более 180 дней подряд, кроме учебных, любая часть которых приходилась на период с 11 сентября 2001 г. по 31 августа 2010 г., последний день операции «Иракская свобода», ИЛИ
  2. Во время войны в Персидском заливе, со 2 августа 1990 г. по 2 января 1992 г., ИЛИ
  3. В течение более 180 дней подряд, за исключением обучения, любая часть которого приходится на период после 31 января 1955 г. и до 15 октября 1976 г., ИЛИ
  4. С 28 апреля 1952 г. по 1 июля 1955 г. ИЛИ
  5. Во время войны, кампании или экспедиции, для которых была утверждена медаль кампании или значок.

Преимущество по 10 баллам

Вы имеете право на 10-балльную преференцию , если вы служили в любое время, и вы:

  1. имеют инвалидность, связанную с обслуживанием, ИЛИ
  2. получил Пурпурное сердце.

Категории предпочтений

Теперь, когда мы обсудили ваши предпочтения и связанные с ними баллы, давайте обсудим группы предпочтений. Преференциальные права делятся на пять основных групп следующим образом:

  • CPS — степень инвалидности 30% и более (10 баллов)
  • CP — Степень инвалидности не менее 10%, но менее 30% (10 баллов)
  • XP — Рейтинг инвалидности менее 10% (10 баллов)
  • TP — Преференциальные права без рейтинга инвалидности (5 баллов)
  • SSP — Предпочтение единственного выживания (0 баллов)

Буквы, предшествующие каждой категории, e.g., «TP» — это сокращенное обозначение, используемое OPM на конкурсных экзаменах. Ветераны-инвалиды получают 10 баллов независимо от их рейтинга инвалидности.

Как применяется предпочтение

На конкурсной службе, когда агентства используют систему числового рейтинга и ранжирования для определения наиболее квалифицированных кандидатов на должность, дополнительные 5 или 10 баллов добавляются к числовому баллу квалифицированных ветеранов, имеющих право на предпочтение.

Когда агентство использует рейтинговую систему категорий, лица, имеющие право на получение льгот, которые имеют компенсируемую инвалидность, связанную со службой, в размере 10 процентов или более (CPS, CP), помещаются в верхнюю часть самой высокой категории в списке направлений (за исключением научных или профессиональных должностей). на уровне GS-9 и выше).Преференциальные программы XP и TP размещаются выше тех, кто не имеет право на преференции в назначенной им категории.

Для должностей, освобожденных от конкурсной службы Президентом или OPM, агентства должны следовать одному из вариантов, изложенных в 5 CFR, часть 302 правил OPM, если только должность не находится не только на исключенной службе, но и освобождена от части 302. процедуры.

Для должностей, исключенных из конкурсной службы по закону, агентства должны следовать всем правилам, которые устанавливает Конгресс.

Документация

Вы должны предоставить приемлемую документацию о ваших предпочтениях или правах на назначение. Допустимой документацией может быть:

Копия вашего DD-214, «Свидетельство об освобождении или увольнении с действительной службы», в котором указаны даты службы и увольнения на почетных условиях;

Ожидается, что «аттестат», который представляет собой письменный документ из вооруженных сил, удостоверяющий военнослужащего, будет уволен или освобожден от действительной военной службы в вооруженных силах на почетных условиях не позднее, чем через 120 дней после даты подписания сертификата; ИЛИ

Стандартная форма (SF-15), Заявление на 10-балльную льготу для ветеранов.Если вы претендуете на 10 баллов, вам нужно будет отправить (SF-15).

Вы можете получить письмо от Департамента по делам ветеранов, отражающее ваш уровень инвалидности для получения льгот, посетив региональное отделение VA, обратившись в колл-центр VA или онлайн.

Перед назначением агентство потребует от военнослужащего предоставить копию DD-214.

классифицированная позиция: оценка кандидатов | Отдел кадров

Рассмотрение заявлений и ответов на дополнительные вопросы

Ваша следующая задача — просмотреть заявки, полученные через MyTrack, и определить тех кандидатов, которых вы хотите рассмотреть в дальнейшем.

  • MyTrack содержит функции, позволяющие всем членам комитета по поиску просматривать материалы кандидатов и оценивать минимальные и предпочтительные требования, а также профессиональные компетенции на основе соответствия/превышения/несоответствия/невозможности определения.
  • Если вы хотите использовать альтернативный процесс оценки и отбора, включая поиск с оценкой, чтобы помочь в вашей первоначальной оценке и обеспечить надлежащую документацию вашего процесса отбора, пожалуйста, заполните Форму оценки кандидата.Можно использовать и другие по существу подобные формы. Если у вас есть вопросы о том, соответствует ли форма вашего подразделения/отдела требованиям к документации, отправьте ее по электронной почте на адрес [email protected], чтобы запросить проверку.
    • Ответственность за подтверждение того, что кандидаты соответствуют или не соответствуют минимальным квалификационным требованиям, лежит на отборочном комитете. Дополнительную информацию см. в предлагаемом отзыве интервьюируемого ниже.
    • Определения минимальной квалификации не должны оцениваться; отвечает ли кандидат минимальным требованиям, является решением «да/нет».Кандидаты, не соответствующие минимальным требованиям, не должны рассматриваться дальше. Члены комитета по подбору могут задавать вопросы о кандидатах на первом заседании комитета по отбору. Комитеты по подбору должны обсудить минимальные квалификационные требования до рассмотрения, чтобы обеспечить единообразное понимание этих требований, и довести любые вопросы до первого заседания комитета по поиску.
    • Если вы используете метод начисления баллов для дальнейшей оценки предпочтительных квалификаций и дополнительных вопросов, важно определить оцениваемые критерии отбора, количество возможных баллов по каждому критерию и общий возможный балл на этапе рассмотрения заявки.
  • Когда вы завершите эту оценку и прежде чем назначать какие-либо собеседования, загрузите форму оценки кандидата в MyTrack, используя вкладку «Документы» в заявке.
    • Выберите «Документ из файла» и найдите документ на своем компьютере или диске облачного сервиса.
    • Выберите «процесс найма» для категории документов и назовите файл с номером заявки и названием должности в поле заголовка.
    • Примечание: вам не нужно запрашивать, чтобы Talent Acquisition рассмотрел ваш список собеседований, но вы должны убедиться, что все отмеченные ветераны в вашем пуле имеют соответствующие предпочтения.
    • Для получения дополнительной информации о предпочтениях ветеранов см. Предпочтение ветеранов штата Орегон при приеме на работу.
  • Обновите статус заявителя для всех заявителей. Лица, которые не были выбраны для продолжения, могут либо оставаться в статусе «на рассмотрении», либо, если они не будут рассматриваться в дальнейшем, должны быть установлены в статус окончательного решения и выбрана соответствующая причина. Обратите внимание: любые кандидаты, получившие окончательный статус, получат автоматическое уведомление через MyTrack о том, что они больше не рассматриваются на должность на момент сохранения статуса.

Проведение интервью

Интервью — отличный способ узнать особенности опыта работы, знаний и способностей, которые каждый кандидат привнесет на работу. Интервью дают вам возможность оценить кандидата и предоставляют кандидату информацию о работе и отделе. Интервью может проводиться лицом к лицу, по телефону или по скайпу.

Отборочный комитет может помочь в разработке соответствующих вопросов для собеседования, позволяющих получить информацию, необходимую для оценки квалификации кандидатов.Используйте один и тот же набор вопросов для интервью для каждого кандидата. Можно использовать различные дополнительные вопросы, чтобы убедиться, что их ответы полны, а также разрешено задавать конкретные вопросы кандидатов относительно материалов их заявки.

Вы можете попросить кандидатов выполнить образец работы, в котором кандидаты выполняют типичные действия, характерные для данной должности. Например, соискателей можно попросить выполнить упражнение по обработке текста, в ходе которого они готовят, редактируют и печатают письма или формы, а также оценивают качество и количество работы, выполненной за отведенное время.Другие примеры включают составление корреспонденции; настройка электронной таблицы; определение приоритетности списка задач для завершения проекта. На должность охранника вы можете попросить кандидатов делать записи о специальной уборке и текущем ремонте в помещении. Если в процесс собеседования включено примерное рабочее упражнение, все кандидаты, прошедшие собеседование, должны выполнить одно и то же упражнение.

Если используются рабочие образцы, задокументируйте процесс и сохраните выполненные упражнения и итоговые оценки.

Проверка занятости и рекомендаций

Оцените информацию, полученную из вашего обзора письменных материалов, интервью и образцов работ (если они использовались), чтобы сузить поле до одного или двух финалистов.Ваше рассмотрение должно быть сосредоточено на способности кандидата выполнять основные функции работы. Следующим шагом должны быть проверки занятости и проверки рекомендаций.

Поскольку производительность на рабочем месте является наиболее точным предиктором будущего успеха на работе, мы настоятельно рекомендуем комитетам по подбору персонала проверять занятость у прошлых работодателей, в том числе связываться с предыдущими руководителями.

  • Уведомить заявителя, прежде чем связываться с текущим руководителем, чтобы дать ему время раскрыть свою кандидатуру этому работодателю.Подача кандидатом материалов заявки включает разрешение связаться с предыдущими работодателями и рекомендации.
  • Получить разрешение от заявителя связаться с текущим работодателем. Если соискатели не хотят разрешать контакт с текущим работодателем, вы можете сообщить им, что вы примете решение об отборе на основе ограниченной доступной информации.
  • Если кандидат является сотрудником с классификацией UO, вы можете просмотреть личное дело сотрудника, расположенное в отделе кадров.

Как и в других частях процесса найма и отбора, информация, запрашиваемая при проверке занятости и проверке рекомендаций, должна быть сосредоточена на способности заявителя выполнять основные функции работы. Поскольку бывшие работодатели иногда неохотно дают отрицательные отзывы, их всегда следует спрашивать, имеет ли сотрудник право на повторное найм или были ли какие-либо проблемы с производительностью. Справочная информация документа.

Выбрать последнего кандидата

Оцените каждый компонент процесса отбора, чтобы определить наиболее подходящего кандидата, позаботившись о том, чтобы учесть предпочтения ветеранов и ветеранов-инвалидов при определении общей квалификации подходящих ветеранов.Если два кандидата имеют одинаковую квалификацию, могут быть рассмотрены позитивные действия. Еще один фактор, который следует учитывать при выборе двух финалистов с одинаковой квалификацией, заключается в том, являются ли они в настоящее время классифицированными сотрудниками. В этом случае выберите человека с наибольшим старшинством.

Если на данном этапе невозможно сделать выбор, вы можете рассмотреть возможность назначения дополнительного собеседования или проведения дополнительной проверки рекомендаций. В некоторых случаях может быть целесообразным повторный набор. Отдел привлечения талантов в отделе кадров доступен для консультации.

ПРЕДПОЧТЕНИЕ РАБОЧЕМУ МЕСТО, ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ГЕНДЕР

1. В контексте маркетинга и окружающей среды эти методы часто используются для выявления предпочтений в отношении новых, еще недоступных потребительских товаров или общественных благ, таких как качество окружающей среды , для которых не существует осознанного выбора и рынков. Наша основная мотивация для сбора данных о гипотетическом выборе заключается не в том, что не существует рынков труда и осознанных выборов, а в том, чтобы решить проблемы эндогенности реализованных вариантов работы.

2. Недавняя работа включала компоненты, не связанные с заработной платой, в богатые модели рынка труда и выбора образования, допуская важные особенности, такие как трения при поиске, предпочтение ненаблюдаемым характеристикам работы и динамические стимулы для выбора профессии и образования (см., например, , Bonhomme and Jolivet 2009; d’Haultfoeuille and Maurel 2013; Bronson 2015; Lim 2015). Мотивируя наш подход, Хванг, Мортенсен и Рид (1998) и Бономм и Джоливе (2009) пришли к выводу, что трения в поиске могут подразумевать небольшие равновесные различия в заработной плате между рабочими местами, когда на самом деле существуют значительные предпочтения в отношении неоплачиваемых условий труда.

3. На самом деле, используя недавний общенациональный репрезентативный опрос американских рабочих, Maestas et al. (2016) обнаружили, что более молодые женщины с высшим образованием сообщают о менее желательных условиях труда (включая отсутствие возможности удаленной работы, более широкое распространение графиков, установленных работодателем, и более высокий уровень стресса, связанного с работой).

4. Мас и Палле также приходят к выводу, что гендерные различия в предпочтениях гибкости рабочего времени недостаточны для объяснения какой-либо части гендерного разрыва в доходах, что противоречит нашему выводу о большой роли (как мы обсудим позже) ).Такая разница в результатах может быть вызвана несколькими причинами: мы измеряем предпочтения по нескольким атрибутам рабочего места (стабильность работы, рост доходов, часы). Кроме того, наша выборка отличается высокой квалификацией и, вероятно, будет активна в другом сегменте рынка труда.

5. Примеры последних работ см. в Arcidiacono 2004; Беффи, Фужер и Морел, 2012 г.; Арсидиаконо, Хотц и Канг, 2012 г .; Стинебрикнер и Стинебрикнер, 2014a; Джемичи и Висвалл, 2014 г.; Висвалл и Зафар, 2015а.Совсем недавно Бронсон (2015) анализирует важность гибкости рабочего времени и изменений в законе о разводе и риска развода для объяснения долгосрочных гендерных тенденций в основных решениях.

6. Bertrand, Goldin, and Katz (2010) документируют растущую роль детей и выбор часов в течение первых 15 лет карьеры женщин-магистров делового администрирования из ведущих бизнес-школ США.

7. Altonji, Kahn, and Speer (2016) представляют более подробное обсуждение взаимосвязи между специальностями колледжей и результатами на рынке труда.

8. Нескорректированный разрыв в почасовой оплате составляет 21,6 логарифмических пункта. Для выпускников колледжей в возрасте 25–40 лет средний заработок мужчин, работающих полный рабочий день, выше, чем средний заработок женщин, работающих полный рабочий день, на 36%. Медиана для мужчин, работающих полный рабочий день, выше, чем медиана для женщин на 28%.

9. Во время этого же занятия и непосредственно перед завершением опроса студенты приняли участие в некоторых экономических экспериментах. Студенты получали дополнительный доход за счет участия в экспериментах.См. Reuben, Wiswall и Zafar (ожидается) для получения информации об этом сборе данных.

10. Кроме того, при представлении каждого сценария респондентам было сказано: «Теперь рассмотрим ситуацию, когда вам дают работу, предложенную выше, когда вам 30 лет, и вы решили согласиться на одну из этих работ. Какова вероятность в процентах (или вероятность из 100), что вы выберете каждую из этих профессий?» То есть варианты были взаимоисчерпывающими, а не работать — не вариант.

11. Лордан и Пишке (2016) обнаружили тесную связь между удовлетворенностью женщин работой и долей мужчин в этой профессии.

12. Для каждого атрибута работы мы построили набор гипотетических сценариев работы, используя однородные случайные выборки из интервала между 10-м и 90-м процентилем наблюдаемого распределения для каждого атрибута. Затем для каждого набора сценариев работы мы отклонили любой набор сценариев работы, который включал рабочие места, в которых доминировала другая работа по всем параметрам или где разница в доходах между рабочими местами превышала 30%.

13. Среди студентов Нью-Йоркского университета, окончивших в 2010 г. (IPEDS), доля студентов, получивших ученые степени в каждой области, следующая: среди женщин 14,1% имеют высшее образование в области экономики или бизнеса, 71,7% — в гуманитарных или других областях. социальные науки и 13,7% по естественным наукам, математике или технике. Среди мужчин 31,1% получили высшее образование в области экономики или бизнеса, 61,2% — в области гуманитарных или других социальных наук и 7,8% — в области естественных, математических или инженерных наук.

14. Ограничимся данными поперечного сечения.Панельные данные о повторяющемся выборе работы в течение жизненного цикла человека могут обеспечить большую идентифицирующую силу, но за счет необходимости дополнительных предположений об эволюции характеристик модели (например, предпочтений) по мере старения человека.

15. Мы можем представить ограничения со стороны спроса в системе опущенных переменных, рассмотрев некоторую ненаблюдаемую характеристику работы X ( unob ), такую, что X ( unob ) → −∞, если работа не предлагается.

16. Альтернативная модель состоит в том, что агенты имеют неопределенность в отношении предпочтений по сравнению с атрибутами, то есть функция полезности u i (·) является неопределенной. Например, человек может быть неуверен в том, сколько детей у него может быть в будущем, а количество маленьких детей дома может повлиять на его предпочтение гибкости рабочего времени (элемент вектора X j ). . Мы изучим это позже, связав предпочтения в отношении характеристик работы, выявленные в наших гипотетических данных, с богатым набором мнений о будущих результатах (т.г., индивидуальные представления о будущей собственной фертильности и браке).

17. См. Стайнебрикнер и Стинебрикнер (2014a,b) о динамике формирования убеждений среди студентов колледжей.

18. В рамках новаторского родственного подхода Stern (2004) собирает данные о предложениях работы и принятых работах от выборки биологов с докторской степенью, чтобы оценить WTP для получения исследовательской работы по сравнению с другими. Однако ограниченные данные о предложениях работы не позволяют выявить неоднородность предпочтений.Кроме того, этот подход дает объективные оценки предпочтений только на бесконфликтных рынках труда.

19. Обратите внимание, что, как и в случае любого дискретного выбора, популяционное распределение параметров предпочтения β i идентифицируется вплоть до распределения шоков ϵ i . Как будет подробно описано ниже, мы предполагаем логит-форму шоков. Для простоты интерпретации мы сосредоточимся на ГП, подразумеваемом моделью, где ГП является функцией отношения элементов вектора β i , удаляя зависимость ГП от масштаба шока.

20. Обратите внимание, что полезность различных альтернатив коррелирует через общие атрибуты работы, поэтому проблема независимости нерелевантных альтернатив не применима к нашей модели.

21. Обратите внимание, что мы не навязываем, что ω ij ошибки измерения независимы между отдельными лицами или должностями, и не предполагают какого-либо конкретного совместного распределения ошибок измерения, помимо условной медианы независимости от переменных X .Для вывода мы используем метод начальной загрузки кластера, передискретизируя весь набор сценариев работы для каждого члена выборки, чтобы сохранить любую корреляцию в остаточных ошибках. Подробности см. в онлайн-приложении B.

22. Мы также оцениваем модель с полезностью, указанной как линейная по доходам (вместо логарифмических доходов). Результаты качественно аналогичны. В онлайн-приложении D обсуждаются результаты нескольких других альтернативных спецификаций.

23. Это связано с возможностью «сеансовых эффектов» в лабораторных экспериментах.См. Фрешетт (2012).

24. WTP рассчитывается для каждого человека с использованием индивидуальных оценок β i . Табличные отчеты означают WTP для респондентов, стандартные ошибки начальной загрузки в скобках и медианное значение WTP в квадратных скобках.

25. Тот факт, что WTP для увеличения бонуса на процентный пункт превышает 1 по величине для женщин, удивителен, поскольку это означает, что женщины в среднем готовы отказаться от большего базового оклада, чтобы получить меньшее увеличение бонусного вознаграждения. .Это обусловлено несколькими выбросами. На самом деле, мы не можем отрицать, что среднее значение WTP для женщин отличается либо от -1 (то есть замена один к одному между базовой оплатой и бонусной оплатой), либо от среднего значения -0,8 для респондентов-мужчин.

26. Хотя возможность задокументировать систематическую взаимосвязь может придать некоторую достоверность нашей методологии, с другой стороны, неспособность найти систематическую взаимосвязь между этими двумя факторами не обязательно сделает наш метод недействительным, поскольку предпочтения учащихся в отношении профессий могут меняются со временем, или трения на рынке труда могут помешать работникам найти работу, которую они предпочитают.Чтобы ответить на этот вопрос самым прямым образом, потребуются как данные о выявленном выборе, которые не содержат каких-либо искажений, так и данные о заявленном выборе, которые обычно недоступны. Однако имеющиеся немногочисленные данные указывают на близкое соответствие между предпочтениями, полученными с помощью двух подходов (см. Hainmueller, Hangartner, and Yamamoto, 2015).

27. Первоначально с респондентами связывались по адресам электронной почты, указанным в наших предыдущих сборах данных. Затем к тем, у кого были неактивные адреса электронной почты, обращались через LinkedIn.Респонденты получали ссылку на опрос, который был запрограммирован в SurveyMonkey, и получали вознаграждение за прохождение опроса. Как показано в Таблице A6 онлайн-приложения, существует мало свидетельств отбора по наблюдаемым данным (заявлено в 2012 г.) с точки зрения участия в последующем обследовании. Основываясь на совместном F -тесте, мы не можем отрицать, что ковариаты в совокупности равны нулю ( p -значение = 0,360) при прогнозировании ответов на опрос. Обратите внимание, что для того, чтобы учащиеся приняли участие в опросах 2010 и 2012 годов, выборка, на которую у нас есть согласие, должна была быть на первом курсе или выше в 2012 году.

28. Онлайн-приложение В Таблице A8 показано, что выборка, для которой у нас есть согласие, выборка, в которой проводится последующее обследование, и выборка, которая работала, когда проводился последующий опрос, очень похожи на полный образец. Единственные параметры, по которым они различаются, — это школьный год и возраст (что, как объяснялось выше, обусловлено конструкцией) и раса. Важно отметить, что нет статистических различий по параметрам пола, специальности, способностей или социально-экономического положения.Также обратите внимание, что последующие выборки в столбцах (3) и (4) статистически не отличаются от выборки согласия ни по одному параметру.

29. Поскольку подавляющее большинство нашей выборки учится либо на младших, либо на старших курсах, а некоторые уже выбрали специализацию, одно беспокойство заключается в том, что предпочтения и убеждения учащихся, выявленные в данных нашего опроса, могут быть отличаются от предпочтений и убеждений, которых они придерживались в прошлом, когда выбирали специальность в колледже. Хотя мы, конечно, все еще можем оценить взаимосвязь между основным выбором и данными, которые мы собираем, интерпретация наших оценок в этих случаях менее ясна.Одним из решений является сбор лонгитюдных данных о предпочтениях и убеждениях, чтобы напрямую изучить, в какой степени они меняются в течение жизненного цикла и как это влияет на выбор основного колледжа. См. важный пример в Stinebrickner and Stinebrickner (2014b).

30. Поскольку предполагаемые параметры предпочтения не являются свободными от шкалы, это упражнение по смещению параметра предпочтения на некоторую величину неявно предполагает, что дисперсия ненаблюдаемых факторов одинакова для всех людей (Train 2003).

31. В частности, гендерный разрыв сокращается примерно на 0,9 процентных пункта по сравнению с исходным прогнозируемым гендерным разрывом в 35,1%. Это в первую очередь результат того, что прогнозируемая вероятность того, что женщины будут специализироваться в области гуманитарных наук, снизилась с 55,0% до 53,8%, а их прогнозируемая вероятность того, что они будут специализироваться в области экономики, увеличилась с 18,3% до 19,5%.

32. Как описано в разделе II, в выборке всех выпускников колледжей в возрасте 25–40 лет в ACS средний заработок мужчин, занятых полный рабочий день, на 36% выше, чем средний заработок женщин, работающих полный рабочий день. .

33. См. известную цитату Адама Смита, который перечисляет ряд неденежных атрибутов работы, которые «компенсируют небольшую денежную прибыль в одних профессиях и уравновешивают большую в других» ( Wealth of Nations , 1776). , книга 1, глава 10).

* Эллен Фу и Джон Конлон оказали прекрасную помощь в проведении исследований. Мы хотели бы поблагодарить Joe Altonji за отзыв о дизайне опроса. Мы также благодарны редактору Ларри Кацу; соредактор; пять анонимных судей; и участников различных семинаров и конференций за ценные комментарии.Это пересмотренная версия рабочего документа NBER 22173 (апрель 2016 г.).

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ

Онлайн-приложение к этой статье можно найти по адресу The Quarterly Journal of Economics онлайн. Данные и код, воспроизводящие таблицы и рисунки в этой статье, можно найти в Wiswall and Zafar (2017), в Harvard Dataverse, doi:10.7910/DVN/MLOGDLDVN/MLOGDL.

Справочный центр USAJOBS | Федеральные служащие

право

Быть федеральным служащим не означает, что вы имеете право на любую федеральную работу, поэтому важно понимать:

  • К какой службе вы принадлежите.
  • Тип встречи, на которой вы обслуживаетесь.

Понимание этого поможет вам узнать, на какую работу вы имеете право, и не позволит вам тратить время на работу, на которую вы не имеете права.

Иметь право на работу отличается от того, чтобы быть квалифицированным для работы. Поймите разницу.

Услуги

Услуги — это то, как федеральное правительство описывает категории рабочих мест, которые предоставляют различные возможности и преимущества для будущего работника.В федеральном правительстве есть три службы.

Конкурентоспособный сервис

Должности в агентствах, которые следуют правилам найма и шкале заработной платы Управления по управлению персоналом США.

Имеете ли право подать заявку на продвижение по службе?

ДА

Исключенная услуга

Должности в агентствах, у которых есть собственные правила найма, шкалы оплаты и критерии оценки.

Старшая исполнительная служба

Управленческие, надзорные и политические должности, классифицированные выше Общего списка (GS) класса 15 или эквивалентные должности в большинстве агентств исполнительной власти.

Конкурентоспособный сервис против исключенного сервиса

Посмотрите, как они сравниваются

Начало диалогового окна, отображающего инфографику услуг.Escape отменит и закроет окно.

Закрывать

Конкурсная служба федеральных служащих

Конкурсная служба

Поощрение за заслуги

Поощрение за заслуги позволяет нынешнему или бывшему федеральному служащему подать заявку на работу без необходимости конкурировать с широкой общественностью или людьми с предпочтением ветеранов. Вместо этого вы конкурируете с другими конкурентоспособными работниками сферы услуг.

Как я узнаю, что это работа по продвижению по заслугам?

В объявлении о вакансии найдите раздел Эта вакансия открыта для . Если это работа, требующая продвижения по службе, вы увидите значок Федеральный служащий — Конкурсная служба Федеральные служащие Конкурсная служба Там могут быть и другие перечисленные группы, которые также могут применяться.

Вы также можете выбрать фильтр Федеральные служащие — Конкурсная служба в поиске.

Распространяются ли льготы ветеранов на продвижение по службе?

Ветераны, имеющие право на участие в программе VEOA, могут претендовать на эти должности, но приоритет ветеранов не распространяется на должности, требующие продвижения по службе. Если вы ветеран, узнайте больше о возможностях найма.

Внутренний для агентства

Некоторые федеральные рабочие места доступны только для нынешних сотрудников определенного агентства. Внутренние вакансии агентства могут быть во всех трех службах.

Как узнать, открыта ли вакансия внутри компании?

В объявлении о вакансии найдите раздел Эта вакансия открыта для .Когда вакансия открыта для текущих сотрудников агентства, вы увидите внутренний значок Внутренний для агентства

Вы также можете выбрать фильтр Внутренний для агентства в поиске. В ваших результатах будут отображаться все вакансии, открытые для текущих сотрудников агентства по найму.

Узнайте больше о внутреннем пути найма в агентство.

Трансфер

Если вы находитесь на конкурсной службе, вы можете иметь право перейти на другую должность на конкурсной службе.Узнать больше.

Бывшие сотрудники

Бывшие федеральные служащие, ранее находившиеся на конкурсной службе, могут иметь право на:
  • Карьерный переход (CTAP, ICTAP, RPL)

    Если ваша должность, агентство или отдел были исключены, вы можете иметь право на получение приоритета при выборе по сравнению с другими кандидатами. Узнать больше.

  • Восстановление

    Если вы находились на конкурсной службе, вы можете иметь право вернуться в федеральное правительство в рамках программы восстановления.Узнать больше.

Федеральные служащие, освобожденные от службы

Освобожденные службы

Как я узнаю, что вакансия открыта для освобожденных от службы сотрудников?

В объявлении о вакансиях найдите раздел Эта вакансия открыта для , и вы увидите значок Федеральный служащий — Исключенная служба Федеральные служащие, освобожденная служба Там могут быть другие перечисленные группы, которые также могут применяться.

Вы также можете выбрать фильтр Федеральных служащих — Освобожденная служба в поиске.Ваши результаты будут отображать все вакансии, открытые для федеральных служащих в исключенной службе.

Соглашение об обмене

Если вы работаете на исключенной службе и ваше агентство имеет соглашение об обмене, вы можете иметь право перейти на другую работу на конкурентной службе. Узнать больше.

Дополнительные возможности

Землеустройство

Если вы являетесь нынешним или бывшим временным или временным сотрудником агентства по управлению земельными ресурсами, вы можете иметь право подать заявку на продвижение по службе в любом агентстве.Узнать больше.

Управление базой

Если вы являетесь нынешним или бывшим временным или временным сотрудником агентства по управлению базовыми помещениями, вы можете иметь право подать заявку на продвижение по службе в любом агентстве. Узнать больше.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.