Рекрутинг персонала: Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Содержание

Рекрутинг персонала — что это такое простыми словами, проблемы, этапы

Рекрутинг персонала — базовая деятельность кадровых агентств. За этой услугой в специализированные организации обращаются работодатели на всех уровнях — от маленького семейного бизнеса до международной корпорации с десятками филиалов. Рекрутинг — что это такое простыми словами ? Это процесс поиска, подбора, приёма на работу, адаптации на новом рабочем месте персонала. Но наймом деятельность рекрутера не ограничивается. Его задача — обеспечить компанию-заказчика сотрудниками, которые помогают достигать целей, поставленных работодателем. Важно не только закрыть вакансии, но и найти людей, которые больше других подходят для этой позиции.

Виды и технологии рекрутинга

Для поиска кандидатов в соответствии с условиями или требованиями заказчика используют такие виды подбора:

  • линейный — массовый набор сотрудников без учета профессиональных или личных характеристик, чаще используется при найме обслуживающего персонала;
  • скрининг, то есть закрытие вакансий подбором кандидатов, обладающих определенным уровнем образования, квалификации или другими качествами, которые заказчик посчитал важными;
  • целенаправленный рекрутинг — ведется поиск руководителей или топ-менеджеров для конкретной должности, функции, направления; подыскиваются специалисты высокого уровня, которые не задумывались бы о смене работы, но в них заинтересован новый работодатель, а рекрутер должен приложить все усилия, чтобы такие сотрудники перешли на новое место;
  • хедхантинг, или охота за головами, — это самый сложный рекрутинг, который заключается в переманивании особо ценных сотрудников высокого уровня; от остальных видов рекрутмента отличается тем, что «охота» ведётся на конкретного человека.

Технологии рекрутинга разнообразны. Сегодня одинаково используют традиционные и современные методики поиска кадров. Это объявления в средствах массовой информации, поиск по базам кадровых агентств, в специализированных учебных заведениях, «сарафанное радио», рекомендации. Но всё чаще используется цифровой рекрутинг в Интернете, то есть задействуются поисковые сайты, электронные доски объявлений, социальные сети, мессенджеры.

Рекрутинг бывает внутренним или внешним. Внутренний означает использование собственных ресурсов. Например, в компании имеется собственный кадровый резерв. Или работающие в организации рекомендуют руководству своих знакомых. Тогда функции подбора персонала выполняет кадровик организации. Внешний проводится за пределами фирмы. Обычно за этим обращаются в кадровые или аутсорсинговые компании.

Профессиональный рекрутинг

Внешний рекрутинг выполняется разными методами. Кадровое подразделение может самостоятельно искать кандидатов, но не всегда штатные специалисты владеют необходимыми навыками или имеют достаточно времени и условий для проведения рекрутинга. Если компания планирует массовый набор сотрудников, открывает новое направление или филиал, лучше доверить такую работу профессионалам.

Сотрудничество с рекрутинговым агентством выгодно по таким причинам:

  • подбор и найм работников в соответствии с поставленными задачами, с учётом условий работодателя;
  • использование обширной базы данных с резюме и информацией о соискателях;
  • профессиональный подход: сотрудники-рекрутеры имеют необходимое образование и квалификацию, владеют методиками подбора, оценки и адаптации персонала;
  • подбор работников производится до тех пор, пока не находится кандидат, который соответствует ожиданиям работодателя;
  • дополнительные услуги: аутсорсинг персонала, аутплейсмент, лизинг и т. д.

Рекрутинговое агентство оказывает услуги под ключ, то есть обеспечивает организацию работающим персоналом.

Этапы рекрутинга

В каждом заказе, которым занимается рекрутер, шаги по подбору персонала могут различаться, но обычно этот процесс проходит следующие стадии:

  1. Составление технического задания, в котором заказчик перечисляет требования к соискателям.
  2. Агентство определяет методики подбора, изучает ситуацию на рынке труда, запускает объявления, информацию о вакансиях, если это открытый рекрутинг. Если необходимо переманить конкретных специалистов или предложить новую работу «пассивным» кандидатам, используются другие способы работы.
  3. Когда получен пул резюме, HR-специалисты производят первичный отсев: изучают резюме, оценивают квалификацию и то, насколько кандидаты подходят для замещения имеющихся вакансий.
  4. Следующий этап — вторичный отбор. Для него нужен контакт с соискателем: разговор по телефону, беседа по видеосвязи, групповое и очное интервью.
  5. Резюме и информация о претендентах на должность проверяются службой безопасности. Если необходимо, приглашаются психологи.
  6. После проверки всех данных соискатели, отвечающие требованиям, приглашаются на собеседование с работодателем. Если интервью проходит удачно, человек оформляется в штат или на испытательный срок. Оформлением занимается кадровое подразделение организации-заказчика, а если такового нет, то это может сделать рекрутинговое агентство в рамках дополнительных услуг.
  7. Если техническое задание включает такой пункт, то после трудоустройства рекрутер следит за адаптацией нового работника, отвечает на возникающие у него вопросы и т. д.

Основные рекрутинг-проблемы связывают с текучкой кадров на низких должностях. При линейном наборе важно, чтобы в резерве постоянно были кандидаты на замещение освобождающихся вакансий.

HR-специалисты всегда действуют с учетом условий на рынке труда и специфики отрасли, для которой подыскивают кандидата. Если «голова», за которой «охотится» рекрутер очень редкая и ценная, важно действовать осторожно и деликатно, но при этом настойчиво.

Кадровые агентства оказывают услуги «под ключ», то есть в любом случае находят работников согласно поставленному техническому заданию.

Рекрутинг сотрудников: что это, его виды и правила

Набор сотрудников (рекрутинг): определение, процесс, важные детали 

Для каждой компании, стремящейся получить конкурентное преимущество на рынке, важным элементом ее деятельности является набор сотрудников, надежно организованный в соответствии с целями, стратегией управления человеческими ресурсами и реальными потребностями организации. Прежде всего давайте объясним, что такое набор сотрудников, а также по каким принципам происходит подбор персонала в настоящее время.

Рекрутинг (подбор) — это система спланированных мероприятий по поиску кандидатов, готовых взяться за конкретную работу и обладающих знаниями, компетенциями, способностями и навыками, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией, а также готовых продвигать ценности компании-работодателя.

 Отбор — важный этап приема на работу. Это один из инструментов управления человеческими ресурсами в организации, это анализ кандидатов на конкретную должность и выбор наиболее подходящих. Отбор осуществляется по профилю должности, обязательно учитываются биографические данные (например, пол, возраст, образование и опыт работы кандидата).

Основные принципы рекрутинга сотрудников:

  • прозрачность и понятность правил приема на работу для всех участников;
  • объективность;
  • адаптация предложения о работе в соответствии с ожиданиями кандидатов;
  • лояльность к набору участников.

 

Грамотно проведенный набор персонала является эффективным инструментом брендинга работодателя, то есть служит для продвижения компании не только среди клиентов, но и среди сотрудников.

 

Набор сотрудников и его виды

Говоря о том, что такое набор сотрудников, следует определить его основные типы и их характеристики. Вот самые популярные из них:

  • Хронологическое собеседование — кандидату предлагается представить хронологическую историю своей карьеры, начиная с места получения профессиональных компетенций и заканчивая опытом работы на конкретных должностях.
  • Структурированное интервью — собеседование с кандидатом на основе заранее подготовленных отделом кадров вопросов.
  • Анкетирование — письменное или устное, направленное на проверку конкретных компетенций сотрудника.
  • Бизнес-кейс — ознакомление кандидата с реальной бизнес-ситуацией и просьба предложить вариант ее решения.
  • Групповое интервью проводится со всеми кандидатами на конкретную должность и т. д.

Набор сотрудников также может быть внутренним (он заключается в поиске подходящих людей для заполнения вакансии среди действующих сотрудников) или внешним (поиск сотрудников среди людей, не занятых в компании). Подбор персонала может осуществляться компанией самостоятельно или по заказу кадрового консалтингового агентства.

Блог о наборе персонала, который регулярно пополняется новой информацией, поможет вам больше узнать об основных типах рекрутинга, современных подходах к этому процессу и актуальных тенденциях на рынке HR!

сложности использования и пути совершенствования – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УДК 331.108

Н.А.Нестеренко

Поволжский институт управления им. П.А.Столыпина-филиал РАНХиГС

г. Саратов, Россия

Рекрутинг как инновационный метод: сложности использования и пути совершенствования

Аннотация: статья посвящена использованию рекрутинга как инновационного метода подбора персонала организации, в том числе — в органах местного самоуправления. Охарактеризованы различные направления использования рекрутинговых услуг. Представлены имеющиеся противоречия в качественном использовании организациями рекрутинго-вых услуг на российском рынке труда. Объяснены сложности в деятельности рекрутинговых агенств и предложены направления использования рекруинга, в том числе — в органах исполнительной власти.

Ключевые слова: рекрутинг, рекрутиновые агентства, рекрутинговые услуги, хэдхан-тинг, аутплейсмент, аутсорсинг, органы местного самоуправления, муниципальные служащие.

В связи с бурными социально-экономическими преобразованиями в российской экономике особое значение для любой организации приобретает проблема подбора квалифицированного персонала. По мере становления российского рынка труда в условиях рыночной экономики на нем произошли существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы самим работником, то сегодня основной проблемой стал поиск квалифицированного работника самой организацией.

На сегодняшний день в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала для организации как рекрутинг. Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности организаций и профессиональному росту работников. Квалифицированный подбор персонала или рекрутмент, как один из важнейших аспектов современного менеджмента, становится очень востребованной профессиональной деятельностью во всем мире. Увеличивается и спрос на услуги квалифицированных специалистов по подбору персонала. Но, в отличие от западных стран, для России характерно наличие ряда проблем, затрудняющих развитие рекрутинговой деятельности. Основная проблема заключается в противоречии между наличием у российских организаций потребности в качественных рекрутинговых услугах и факторами, препятствующими развитию и совершенствованию рекрутинговой деятельности.

Но есть и одно большое преимущество развития рекрутиновой деятельности на территории России. Это возможность активной миграции высокопрофессиональных сотрудников по всей территории нашей страны, что даст возможность организациям расширить поиск квалифицированных сотрудников и более эффективно использовать внешние источники.

Рекрутмент в настоящее время является системой комплектования современной организации персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто в силу ряда причин экономического и этического характера организации не могут сами заниматься этой деятельностью. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам, т.е. -сотрудникам рекрутинговых агентств.

Существует несколько подходов к определению «рекрутинг». Следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае говорится о рекрутинге как виде деятельности, во втором — как о технологии подбора персонала.

В широком смысле, по мнению ряда авторов, рекрутинг (рекрутмент) [2, С.18] — деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у организации-заказчика (работодателя), по своим качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика. То есть это — это комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности претендентами. Основными параметрами этого заказа является формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и практики в этой области: «… с точки зрения «интернационально-рыночных» отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных кандидатов для их последующей селекции» [1, С. 160.].

Эту точку зрения можно отнести и к внешнему, и к внутреннему рекрутингу. В то же время в современной практической деятельности понятие «рекрутинг» используют и как технологию поиска и подбора кандидатов, базирующуюся на пассивных методах поиска кандидатов. Его еще называют классическим рекрутингом. Поиск ведется на основе изучения рынка вакансий и путем рекламирования вакансии на рынке труда.

Эта технология с небольшими различиями состоит из следующих этапов: — получение заявки на подбор кандидатов;

— описание вакансии;

— определение основных направлений поиска и его технологий;

— широкий отбор, включающий анализ резюме и телефонное интервью;

— собеседование с рекрутером и подготовка к собеседованию с внутренним или внешним заказчиком;

— прием и оформление на работу;

— адаптация к новому рабочему месту.

В настоящее время в деятельности рекрутинговых агентств выделяют следующие направления, базирующиеся на определенных технологиях поиска и подбора.

Классический рекрутмент — вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных работников, отличительной чертой которого является массовость поиска и формальный характер подбора, небольшой срок снятия заявки.

В России достаточно широкое распространение получает такое направление классического рекрутинга, как проактивный рекрутмент, т.е. подбор персонала с применением элементов прямого поиска. Также весьма распространен массовый рекрутмент (mass recrutment), когда в максимально короткие сроки формируется масштабный по своей численности штат исполнителей. Но популярность использования в России этого направления в настоящее время значительно снижается.

Прямой поиск (executive search) — вид услуги, при которой рекрутиноовое агентство занимается подбором специалистов и руководителей среднего и высшего звена, которые имеют постоянное место работы и не занимаются поиском вакансии. Это направление в настоящее время становится достаточно распространенным в крупных городах России. Следует отметить, что данное направление в наименьшей степени подвержено воздействию кризиса, так как потребность в эксклюзивных, редких и высококвалифицированных специалистах по-прежнему сохраняется. Для этого вида рекрутинга характерно распространение прямого поиска во многие регионы России, что является показателем их успешного развития.

Хедхантинг (охота за головами) [2, С.23]- направление деятельности рекрутингового агентства, занимающееся поиском и подбором руководителей высшего звена, высококвалифицированных специалистов, то есть «переманивают» конкретного человека для организации-заказчика. В настоящее время не существует единой точки зрения, является ли это одним из методов прямого поиска или это самостоятельное направление. За рубежом это считается отдельным направлением. Его особо не рекламируют, а методы, применяемые в данном случае, могут быть не всегда этически безупречными. В нашей стране хедхантинг получил несколько иную трактовку: суть хедхантинга заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в организации-заказчике и соответствующие ей мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить интересы обеих сторон. Исходя из этого утверждения, довольно спорно утверждать, что хедхантинг и экзекьютив — это синонимы [1, С. 163], поскольку поиск подходящего кандидата и работа с конкретным человеком и «переманивание» в конкретную компанию предполагают несколько иные методы работы, потому что исключается непосредственно этап поиска.

Другие специалисты считают, что хедхантинг — «… поиск персонала с непосредственным выходом по инициативе рекрутера (хедхантера) на целевых кандидатов в целевых организациях как результат тщательного анализа соответствующей сферы деятельности и определения зон поиска» [1, С. 163] Эти подходы, на наш взгляд, не противоречат друг другу, авторы отмечают, что прямой поиск кандидатов самими организациями и хедхантинг в основном не применяются, потому что это не всегда бывает этично и возможно.

Зарубежные специалисты анализируя данное направление, указывают следующие положительные и отрицательные моменты [3,.С.296-297].

Положительными моментами можно считать:

— хорошее знание рынка труда в определенном сегменте;

— доведение информации о наличии вакансии до потенциального кандидата, в связи с тем, что порой кандидат и не интересуется объявлениями об имеющихся вакансиях;

— тщательная работа по анализу вакансии и подбору кандидатов с учетом всех требуемых по определенной должности профессиональных и личностных компетенций.

Отрицательными моментами можно считать:

— разрушительное воздействие на организацию при уходе ключевого сотрудника;

— возможность использования в обход требований трудового законодательства о равных возможностях кандидатов при трудоустройстве;

— ориентация на «узкий круг своих кандидатов», что снижает эффективность поиска нужного кандидата.

В условиях экономического кризиса за рубежом резко возросла популярность такого вида рекрутинговых услуг, как аутплейсмент: агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из организзации-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. В России это направление появилось после кризиса 1998 года, когда стали проводить массовые увольнения персонала и понадобилась услуга, позволяющая провести эту процедуру наименее болезненно для персонала и экономически выгодно для организации. Зарубежный аутплейсмент предусматривает гарантированное трудоустройство увольняемых работников. Многие зарубежные рекрутинговые агентства занимаются исключительно этим направлением и весьма успешно. В российской практике управления человеческими ресурсами это направление практически не получило распространения, потому что организации, в большинстве случаев ошибочно, считают увольнение персонала единственной возможностью сокращения финансовых затрат на персонал.

Весьма активно рекрутинговые агентства и организации используют аутсорсинг, то есть привлечение человеческих ресурсов других организаций для выполнения определенных работ или оказания услуг.

Российские рекрутинговые агентства в настоящее время также весьма активно занимаются кадровым консалтингом.

В последние годы довольно в России активно развивается такое направление как graduate recruitment — подбор выпускников вузов, организация их практик и стажировок. Но это направление еще требует более эффективного взаимодействия между собой рекрутинговых агенств и учебных заведений.

Определяющей особенностью современного рекрутинга является тендерная работа по имеющимся вакансиям: в поиске подходящего кандидата по одной вакансии организации могут участвовать несколько рекрутинговых агентств,

вознаграждение же получит лишь кто-то один из них, нашедший требуемого специалиста раньше других. Подобная практика активно критикуется крупными рекрутинговыми агентствами, вложившими немалые средства в развитие собственного бренда. Ситуация тендера способна в ряде случаев дискредитировать усилия по построению бренда агенства, потому что решающее значение для результата будет иметь опыт и удачливость конкретного специалиста в этой области, а не степень известности на рынке труда рекрутингового агентства. При этом следует учесть, что работа по поиску высококвалифицированного персонала практически исключает работу на условиях тендера, потому что рынок высококвалифицированного персонала достаточно узок и, возможно, перекупать такого кандидата придется за очень большие деньги, что невыгодно будет самой организации- заказчику.

Подводя итоги в деятельности рекрутиновых агенств, можно выделить 2 основные задачи в их дальнейшей деятельности:

1) более тщательный поиск и подбор квалифицированного персонала для организации-заказчика;

2) формирование цивилизованного рынка труда.

Таким образом, были описаны возможности использования рекрутинговых услуг коммерческими российскими организациями. Если говорить об использовании рекрутинговых услуг в органах местного самоуправления, то имеется ряд существенных проблем в этом направлении управления человеческими ресурсами именно в органах исполнительной власти:

— жесткая законодательная зависимость;

— отсутствие достаточных бюджетных средств для эффективного внедрения и использования современных технологий управления человеческими ресурсами.

Следует также отметить и нежелание самого руководства органов местного самоуправления подбирать и использовать квалифицированные кадры, руководствуясь именно деловыми и нравственными критериями. Результаты оценки качества деятельности муниципальных служащих подтверждают общую оценку деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления: наиболее подготовленные муниципальные служащие, проработав 5 лет или чуть более, уходят на работу в различные негосударственные структуры. В связи с этим в органах местного самоуправления возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности муниципальных служащих, эффективности их профессиональной деятельности и удержанием профессиональных кадров.

Вызывает также тревогу и низкий уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих. Качественные характеристики муниципальных служащих органов местного самоуправления показывают, что подавляющая часть руководителей организаций и руководителей структурных подразделений органов исполнительной власти (особенно — сельских поселений) не имеют необходимого уровня образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-

бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и так далее.

Найти наиболее подходящего, для занятия имеющейся вакансии в органе местного самоуправления, кандидата, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты — вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели возникает целый ряд препятствий. К числу наиболее часто повторяющихся проблем можно назвать следующие:

1) отсутствует разработанная, подкрепленная соответствующими внутренними регламентами и процедурами система поиска и отбора кандидатов именно в органы местного самоуправления;

3) не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора кандидатов на занятие должностей муниципальной службы;

3) отсутствие в некоторых органах исполнительной власти должности кадрового сотрудника;

4) недостаточен опыт и уровень квалификации кадровых работников, занимающихся подбором и отбором кадров на должности муниципальных служащих;

5) не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора муниципальных служащих;

6) отсутствуют четкие критерии поиска и отбора кандидатов на занятие вакантных должностей органов местного самоуправления.

Такое затруднительное положение в использовании технологии формирования кадрового состава в органах местного самоуправления требует существенной корректировки в кадровой деятельности органов исполнительной власти, превращения муниципальную службу в более динамичный, открытый институт, выходя на новый кадровый уровень в системе муниципального управления. Это невозможно будет исполнить без научно — обоснованной концепции кадровой политики органов исполнительной власти. Деятельность органов местного самоуправления по внесению изменений в их организационную структуру администрации требует грамотной экспертно-аналитической работы, а также правового (разработка и поддержание в актуальном состоянии документов, регламентирующих организацию и деятельность органа местного самоуправления) и кадрового (поиск и отбор квалифицированных кандидатов, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих, подготовка кадрового резерва) сопровождения.

Предложения по совершенствованию деятельности в поиске и отборе кандидатов на замещение должностей муниципальных служащих заключаются в следующем:

— создать специальные кадровые комиссии (или комиссии по разработке и внедрению кадровой политики) при главе администрации района, города или поселения, представляющие собой консалтинговый орган по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти района, города или поселения;

— грамотно проводить проектное кадровое планирование, определяя требуемое количество муниципальных служащих необходимой квалификации;

— эффективно использовать не только внутренние, но и внешние источники поиска кандидатов;

— внедрять эффективные методы и способы привлечения, использования и высвобождения персонала, учитывая в том числе и социальные аспекты;

— внедрять целенаправленное содействие повышению квалификации и переподготовки муниципальных служащих и эффективному использованию их компетенций к постоянно меняющимся требованиям;

— проводить экономические расчеты затрат на все планируемые кадровые мероприятия.

Таким образом, возникает потребность активного использования в органах местного самоуправления рекрутинговых услуг. При этом помощь профессиональных рекрутеров может быть полезна и выгодна как органам исполнительной власти, так и самим кандидатам на занятие должностей муниципальной службы:

1) профессиональная консультации специалистов-рекрутеров в процессе поиска организации и кандидатом работы,

2) помощь специалистов-рекрутеров при составлении и анализе резюме кандидата;

3) информационная подготовка к собеседованию с кандидатом;

4) подготовка к проведению конкурса на замещение должности муниципального служащего и участию в нем кандидата;

Профессиональный рекрутер способен быть полезен как органу местного управления, так и кандидату на замещение вакантной должности муниципального служащего по нескольким причинам:

1) рекрутер заинтересован найти хорошего кандидата для работодателя, следовательно, он будет учитывать и интересы самого кандидата;

2) рекрутер имеет большую информацию и знания в сфере трудоустройства персонала;

3) рекрутер может стать выгодным постоянным деловым партнером для органа местного самоуправления на довольно длительный срок.

Эффективное взаимодействие с рекрутером должно подчиняться основному правилу: правдивость и точность предоставляемой информации как со стороны органа местного самоуправления, так и со стороны самого кандидата.

В статье было рассмотрено эффективное использование рекрутинга, как одного из качественных направлений кадрового менеджмента не только в коммерческих организациях, но и его возможности внедрения и использования в органах местного самоуправления.

Библиографический список

1. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 225 с.

2. Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. — СПб.: Питер, 2012.-115 с.

3. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов // Пер. с англ. Под ред. Т.Ю . Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА. — 213 с.

4. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учеб. пособие // Под ред. Ю.Г. Одегова . — М.: Изд-во «Экзамен», 2012.- 186 с.

5. Нестеренко Н.А. Подготовка кадров муниципальной службы: опыт, проблемы, инновационные образовательные технологии.- Сборник статей IY Всероссийской научно-практической конференции (30.10.2006) «Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт, проблемы, перспективы».- Челябинск: Центр анализа и прогнозирования. — 2006. — 248с.

6. Нестеренко Н.А., Хохлова О.А. Управление талантами как инновационная технология управления человеческими ресурсами: проблемы и направления совершенствования.- Сб. статей по материалам Всероссийской научно-практической конференции «Саратовская область: традиции, инновации, стратегии лидерства», посвященная 80- летию Саратовской области (6-7 апреля). — Саратов: ПИУ, 2016 г.- 208 с.

7. Подсумкова А.А. Муниципальное управление: словарь-справочник. Саратов: ПАГС, 2008. — 76 с.

8. Система муниципального управления: учебник для вузов / Под ред. В. Б. Зотова. СПб., Питер, 2015.- 214 с.

9. Фурсов А.Л. Особенности процедуры набора персонала юридической фирмы / Н.П. Теличко, А.Л. Фурсов // Парадигма. — 2016. — № 2. — С. 393-397.

10. Фурсов А.Л. Проблема отбора персонала в юридической сфере / Г.А. Вердиян, А.Л. Фурсов // Парадигма. 2016. № 2. С. 294-297. (0,2 п.л.)

11. Фурсов А.Л. Совершенствование процедуры адаптации персонала в муниципальном предприятии / К.А. Крылецкая, А.Л. Фурсов // Парадигма. — 2016. — № 2. С. 340-344.

12. Фурсов А.Л. Качество подготовки юридических кадров: анализ компетенций юристов // Методология и практика на преподаване в XXI век: Сборник от научни статии. Редактор-съставител А.Л. Фурсов. — 2016. — С. 103-107.

13. Фурсов А.Л. Молодой специалист гражданской службы и ярлык «правового нигилиста» // Международна научна школа «Парадигма». Лято — 2015. В 8 т. Т.6: Хуманитарни науки: сборник научни тр. / Н. В. Слюсаренко, Л. Ф. Чупров, Е. К. Янакиева (редактори). — Варна: ЦНИИ «Парадигма», 2015. — С. 213-218

14. Фурсов, А. Л. Динамика установок правосознания молодых специалистов государственной службы / А. Л. Фурсов // Административное и муниципальное право. — 2010. — N 6. — С. 13-14 . — ISSN 1999-2807

N. A. Nesterenko

MODERN RECRUITING IN RUSSIA:

PROBLEMS AND DIRECTIONS OF HIS IMPROVEMENT

USES

Abstract: article is devoted to recruiting use as innovative trial and error method of personnel of the organization, including — in local governments. Various directions of use of recruiting services are characterized. The available contradictions in high-quality use of recruiting services by the organizations in the Russian labor market are presented. Difficulties in activity of recruiting agencies are explained and the directions of use of a rekruing are offered, including — in executive authorities.

Keywords: recruiting, rekrutinovy agencies, recruiting services, headhunting, autpleysment, outsourcing, bodies of local self-government, local government officers.

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для HR-Portal.ru

Массовый рекрутинг — маркетинговое агентство Open Group

Массовый рекрутинг: инновационные подходы компании OPEN Group

Крупные проекты требуют оперативного и качественного подбора персонала. Справиться с такой задачей может оказаться непросто, если у компании нет четкой стратегии. Важно понимать, что речь идет о подборе сотрудников на одну или несколько схожих вакансий. Иногда приходится находить до нескольких тысяч кандидатур за короткий срок, чтобы в результате отобрать из них необходимое количество работников.

Основные трудности заключаются в том, чтобы в сжатый срок набрать нужное количество кадров с подходящими знаниями и опытом. Если раньше в большинстве случаев использовались job-сайты, на которых люди находили вакансии и подавали резюме, то сегодня этот подход можно считать устарелым. Все дело в том, что большое количество откликающихся соискателей даже не читают информацию о вакансии полностью. Поэтому в процессе отбора работникам рекрутинговых компаний их приходится отсеивать, тратя на это много времени.

Сегодня на смену такого метода массового набора персонала приходят более инновационные подходы. Очень активно привлекаются социальные сети. В них можно встретить большое количество тематических сообществ, на которых соискатели ищут работу или подработку, регулярно пересматривая актуальные объявления.

Также довольно эффективным можно считать такой метод массового рекрутинга, как хедхантинг. Суть этого способа заключается в том, чтобы не ждать отклика на вакансию, а самостоятельно искать подходящего кандидата. Для этого есть специальные сайты и соцсети, где соискатели размещают свои резюме и ждут приглашений от работодателей. На такой поиск сотрудников придется потратить определенное количество времени, однако стоит учитывать, что и результат будет качественным – удастся отыскать действительно тех кандидатов, которые соответствуют всем требованиям.

Какие современные подходы предлагает компания OPEN Group?

На сегодняшний день в компании работает 20 менеджеров, которые проводят набор персонала в крупных городах – Москве, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге. Мы используем не только традиционные методы рекрутмента, но и инновационные подходы. Благодаря этому нам удается в кратчайшие сроки набирать нужное количество сотрудников, независимо от специфики вакансии.

Быстрый поиск сотрудников специалистами нашей компании обусловлен следующими преимуществами:

  • наличием собственной базы данных на 220 000 человек;
  • постоянным расширением списка соискателей, добавлением новых резюме из наиболее востребованных сайтов по поиску работы;
  • автоматизацией процесса подбора персонала – CRM-система, автоматический дозвон кандидатам.

Чтобы привлечь специалистов, мы отслеживаем появление новых резюме по открытым источникам. У нас есть собственная таргетированная реклама в поисковиках и социальных сетях, которая в последнее время является самой популярной и кликабельной. Это способствует постоянному обновлению списка соискателей, поэтому мы можем предложить новые кандидатуры даже нашим постоянным клиентам.

Такая организация массового подбора сотрудников на всевозможные вакансии вывела нашу компанию на лидирующие позиции среди рекрутинговых агентств. Нам доверяют даже сложные трудновыполнимые задачи, ведь знают, что мы точно справимся.

20 причин, почему рекрутинг это захватывающая работа

Как профессора крупной бизнес-школы, меня часто спрашивали: «Какая самая захватывающая и влиятельная работа в мире?».  Разные люди отвечают по-разному, в то время как для меня самая захватывающая и впечатляющая работа это без сомнения рекрутмент.

Она действительно захватывает, потому что каждый день рекрутер находится в жесткой конкуренции, привлекая лучших талантов, и, к счастью, в течение 90 дней можно точно узнать, удалось ли победить в этой схватке. Вклад рекрутера можно оценить c двух сторон: во-первых, вы можете буквально изменить жизнь человека, помогая ему найти работу мечты, а во-вторых, вы можете фактически изменить направление и повлиять на успешность компании с помощью одного нового первоклассного сотрудника на ключевой должности. (т.е. найти Леборна в свою команду NBA).

Поэтому, если вы студент, готовый выбрать профессию, или  вы  просто рассматриваете возможность смены профессиональной деятельности, то для вас  я собрал список причин, почему стоит рассмотреть такую профессию как рекрутер.

Даже если вам неинтересно рассмотреть для себя  возможность стать профессиональным рекрутером, изучение этого списка поможет  понять, почему рекрутеры, с которыми вы имеете дело, так увлечены тем, что они делают.

20 причин, почему стоит рассмотреть карьеру рекрутера

Причины разделены на 3 различные категории: фактор влияния, фактор азарта и фактор карьерного роста.

Причины, связанные с влиянием:

Если вам интересна влиятельная работа, ниже приведены 5 причин для рассмотрения профессии рекрутер.

1. Вы буквально меняете жизнь людей.
Немного событий в жизни оказывает столь огромное влияние на человека и его семью как, например, женитьба или покупка нового дома и… отличная  новая работа или ее потеря. Из-за такого громадного влияния, большинству рекрутеров несложно поддерживать высокий уровень азарта и стремления к совершенству. К тому же, даже не смотря на то, что  невозможно нанять каждого, рекрутер может определенно помочь повысить шансы  каждого кандидата, выявляя его скрытые способности, отвечая на их вопросы, давая полезную информацию. Кандидаты успокаиваются и чувствуют  себя комфортно, они готовы к следующему этапу согласований. Рекрутеры могут повлиять даже на тех, кто не подошел на вакансию в этот раз, информируя их о том, в каком направлении лучше развиваться, чтобы в следующий раз иметь больше шансов подойти на вакансию.

2. Подбор персонала – функция №1 по влиянию на бизнес.
Исследование показало, что по влиянию на прибыль и выручку, подбор персонала оказался на первом месте для бизнеса из всех функций управления персоналом. Здесь все также как и в спорте, разница очевидна, когда организация нанимает  первоклассного специалиста. Новый продукт быстрее выйдет на рынок, проект будет завершен вовремя. Все благодаря тому, что вы не позволите неэффективным сотрудникам стать преградой к успеху бизнеса. В некоторых случаях, один новый сотрудник, которого вы привлекли в компанию, может создать большую часть инноваций и новых продуктов, которые стоят миллионы. Если у вас хороший набор навыков, вы сможете наладить ваши собственные методы подбора, чтобы успешно подбирать  разных дорогостоящих сотрудников и инноваторов.

3. Вы будете лицом компании.
Вы будете первым, а в некоторых случаях единственным контактным лицом компании для кандидатов. Как результат,  у вас будет уникальная возможность представлять компанию, поддерживать ее имидж, обращаясь с ними, так как с клиентами.  Как «Посланник бренда», вы несете ответственность за распространение информации в социальных медиа обо всех факторах, которые делают вашу компанию прекрасным местом для работы.

4. Сотрудники и руководители будут благодарны вам.
С числом успешно закрытых вакансий растет  число сотрудников,   благодарных за помощь.  Подбор специалистов на руководящее звено тоже благодарное дело, потому что вы помогаете повысить производительность команды, находя лучших таланты. Как результат, большинство специалистов по подбору персонала имеет огромное количество благодарных сотрудников и руководителей,  которые смогут взамен сделать какое-то одолжение или будут рады предложить свою помощь в подборе дополнительных новых специалистов.

5. Проявив инициативу, вы можете внедрить новые технологии подбора персонала.
В некоторых организациях перед специалистами по подбору стоят высокие требования, концентрация на тактических задачах, это приводит к тому, что они просто не успевают проявить инициативу. Но если вы лично нашли время изучить, создать новые технологии подбора, подходы к оценке, вам могут дать возможность развить осуществить их, даже если вы еще не старший по должности.

Причины, связанные с азартом


Если вам интересны новые захватывающие впечатления, вот вам 8 причин рассмотреть для себя профессию рекрутера.

1. Соревнование захватывает.
Если вы конкурентоспособный рекрутер, вы осознаете, что закрытие каждой вакансии это жесткое соревнование, которое захватывает. Каждый раз вы конкурируете с рекрутерами, которые представляют такие влиятельные компании как Google,  Apple и IBM. Многие менеджеры по подбору  считают  процесс убеждения лучших кандидатов, которые рассматривают одновременно несколько предложений по работе, сделать выбор в пользу своей компании, не менее увлекательным, нежели выявление скрытых талантов кандидатов. Глобализация в сфере корпоративного рекрутинга бросает свой вызов и добавляет азарт.

2. Победитель очевиден.
В отличие от многих сфер, подбор специалистов на определенную вакансию имеет четкую начальную и конечную точку. После того как топовый кандидат сделал выбор, есть еще некоторая неопределенность, кто выиграл соревнование. Вам не потребуется много времени, чтобы понять, победили ли вы, потому что в большинстве случаев, вы узнаете это в течение 90 дней.  И даже если вы проиграли в этом  соревновании,  не потребуется много времени, чтобы вернуться в игру, потому что практически сразу откроется другая возможность поучаствовать в соревновании.

3. Возможность встречать лучших.
Если вам нравится встречать и взаимодействовать с азартными  людьми, рекрутмент позволит вам встречать и узнавать сотни выдающихся людей и инноваторов каждый месяц. Во многих случаях вы узнаете  этих людей достаточно глубоко, потому что это необходимо, чтобы полностью понять его потребности, и чтобы успешно презентовать его перед руководителем.

4. Возможность взаимодействовать с руководством компании.
У специалистов по подбору персонала есть возможность ежедневно взаимодействовать с менеджерами всех уровней в организации. Как результат, не только вы сами будете хорошо знать их, но и они увидят качество вашей работы лично. 

5. Все хотят быть  вашим другом.
Большинство людей ищут новую работу несколько раз в своей жизни, почти каждый понимает, как ценно оставаться на связи с рекрутером. В результате, многие люди, которых вы встречаете,  захотят поддерживать отношения, как в личной, так и в деловой сфере, с надеждой, что когда-нибудь вы поможете в поисках работы. Они также будут надеяться,  что иногда вы сможете помочь правильно составить резюме или найти вакансию. И так как постоянно выискивать новых талантов и строить свою сеть контактов это часть вашей работы, время которое тратится на построение профессиональных связей, считается рабочим.

6. Постоянно меняющиеся задачи.
Большинство корпоративных рекрутеров обрабатывают разные вакансии, каждый раз, когда открывается новая вакансия, сталкиваются с новым сложным заданием. Это разнообразие может быть испытанием для вас, но в то же время сохраняет интерес к работе.

7. Свобода и контроль.
Закрытие каждой вакансии это настоящее испытание, к тому же работа большинства специалистов по подбору контролируется.  Это, как правило, означает рекомендации со стороны  руководителя по работе с персоналом, но редко они требуют, чтобы вы соблюдали строгий режим. Поэтому  большинство рекрутеров обладают высоким уровнем свободы самому распределять «что и когда»  делать ежедневно, поскольку  от рекрутера ждут результат. Во многих случаях возможна удаленная и контрактная работа. В большинстве случаев, ваша степень независимости будет расти вместе с приносимым компании отличным результатом.

8. Инструменты подбора персонала постоянно развиваются.
Если вам нравится постоянно обучаться, рекрутинг должен прийти вам по вкусу, потому что это, возможно, самое быстроменяющееся направление в сфере управления персоналом. Из-за высокой скорости перемен, вы будете постоянно обучаться тому, как использовать новые технологии и новые подходы. Отчасти это так, потому что вы просто не сможете успешно подбирать  персонал,  не используя те современные методы, которые ваши топовые кандидаты уже знают. Будучи рекрутером, вы не можете стоять на месте, но вы и не захотите этого, потому что будете находить новые подходы к поиску, чтобы быть непревзойденным и вовлеченным в работу сотрудником. И к счастью, вам не нужно будет возвращаться в учебное заведение, чтобы обновить свои знания в рекрутменте, потому что лучшие рекрутеры учатся постоянно, но неофициально через социальные медиа и Интернет.

Причины, связанные с карьерой

Если вам интересно рассмотреть рекрутинг, как новое направление для себя, ниже семь причин, которые способствуют тому, чтобы это было желаемым выбором:
1. Невысокие требования на входе в профессию.
Начать работать рекрутером несложно, потому что,  здесь нет строгих  требований к образованию и ученой степени. Разные  рекрутеры приходят в профессию с совершенно разным предыдущим опытом работы, потому что главное при отборе кандидата на должность рекрутера это его навыки.  Если у вас есть нужные навыки, вы сможете найти работу относительно быстро, «продать себя»  в своем резюме и во время собеседования с менеджером по персоналу.  Для недавних выпускников проще начать работать в отделе по работе с учебными заведениями, привлекать студентов. Выпускники  знают как ищут работу студенты, к тому же они испытывают понимают ожидания этих кандидатов и испытывают симпатию к ним.

2. Хорошая оплата и возможности работы.
Как в любой профессии, оплата труда отличается в разных компаниях и регионах, но средняя оплата для среднего уровня корпоративного рекрутера около 70 000 долларов в год, а специалисты по подбору  технического персонала могут зарабатывать намного больше. Корпоративным рекрутерам  часто платят хорошо, около 100 долларов в час, а внешние специалисты по прямому поиску могут зарабатывать сотни тысяч долларов в год. В дополнение, рекрутеры нужны во всех отраслях промышленности, поэтому при поиске у вас есть больше шансов найти интересную вакансию.

3. У вас будут лучшие инструменты.
Если вы успешный сотрудник у вас неизбежно будет  самое последнее оборудование (смартфоны, планшеты), вам будут оплачивать расходы на кофе и обеды с кандидатами. Если вас направили на поиски талантов  на профессиональные  конференции,  или в учебные  заведения, рекрутинг также может дать возможность для путешествий.

4. Быстрый карьерный рост.
Не смотря на то, что рекрутинг это очень увлекательная работа, многие специалисты в сфере   HR, предпочитают более  предсказуемый функционал: тренинги, развитие персонала, организационное развитие.
Как результат таких предпочтений,  рекрутинг имеет хороший «сквозной тариф». Поэтому если вы будете держаться направления подбора как профессионал, вам потребуется меньше времени для  карьерного роста, чтобы стать руководителем, чем в других направлениях  HR.

5. Будучи рекрутером, вы приобретете отличные навыки поиска работы.
Ваша осведомленность в тонкостях процесса поиска работы практически гарантируют, что если вам нужно будет искать новую работу рекрутера или в другой сфере, у вас будет шикарное резюме, обширные контакты, исключительные навыки поиска работы. Вы будете уверены в успехе. Эти навыки также пригодятся, если в будущем вы станете директором по персоналу.

6. В топовых компаниях рекрутинг проще.
Если вам посчастливилось работать в топовой компании с хорошим брендом работодателя как Google или P&G, то вы столкнетесь с мощным потоком кандидатов, и процесс подбора по большей части станет процессом отсева. Если в компании есть программа отбора и оценки кандидатов, то выходит, что ваши сотрудники сделают около половины работы за вас. К тому же в топовых компаниях процесс подбора персонала настолько усовершенствован, что он приведет к успеху даже специалистов с небольшим опытом.

7. Вы быстро поймете, если рекрутмент это не ваше.
В отличие от других сфер, вам не нужно тратить годы практики, чтобы стать компетентным рекрутером. И по той причине, что успех  очевиден, в течение месяцев вы будете знать, обладаете ли вы качествами, которые нужны, чтобы стать хорошим рекрутером.

В заключение
Не смотря на то, что в своей статье я хотел рассказать  о том, почему профессия  рекрутер такая захватывающая и влиятельная, все же  стоит упомянуть, что в ней есть и некоторые недостатки. Самый серьезный  недостаток это то, что рекрутмент работает рывками, и иногда бывают периоды, где рекрутмент испытывает застойные времена, и специалистов увольняют. Однако даже в жесткие времена, самых лучших рекрутеров оставляют на борту, а особенно тех топовых специалистов, которые обладают сильными вторичными навыками, такими как внутренние перемещение кадров, увольнение сотрудников, подбор технических специалистов.

В некоторых организациях, требования могут быть очень жесткими в период роста, но этот фактор вы можете измерить до того как подпишите договор.  Если после прочтения 20 аргументов в пользу, вы еще сомневаетесь, хотите ли вы быть рекрутером, можете встретиться с лучшими рекрутерами на какой-нибудь конференции. Стоит только пообщаться с топовыми рекрутерами за чашечкой кофе, как вы поймете, что практически все они самые дружелюбные, вовлеченные в свою работу, умные и прогрессивные люди, которых вы когда-либо встречали. Они повсеместно любят свою работу, и то влияние, которая она оказывает. Они гордятся своей профессией, и если вы станете рекрутером, то тоже будете гордиться ей.

Автор: John Sullivan, известный американский специалист в области управления человеческими ресурсами, основатель консалтинговой компании Dr. John Sullivan & Associates (США, Калифорния).

Dr. John Sullivan, Ere.net

Перевод: Мария Веденева, специально для рассылки #Суровые_будни_рекрутера.
Использование этого материала возможно только с активной ссылкой на эту страницу.

Принципы рекрутинга персонала, и кто этим занимается

Поиском работником на ту или иную должность может заниматься и сама компания-наниматель. Но этот способ подбора сотрудников давно устарел. Теперь более популярен рекрутинг персонала, так как он дает возможность не тратить время на общение с многочисленными кандидатами и оценку их профессиональных качеств.

Принципы рекрутинга персонала, и кто этим занимается

Профессиональным подбором квалифицированных работников занимается рекрутинговое агентство. Подобные агентства еще называют HR-организациями. В английском языке аббревиатура HR обозначает Human Resources и переводится «человеческие ресурсы». То есть заказчик подает заявку в HR-организацию и просит найти для него подходящего кандидата с конкретными профессиональными знаниями, навыками и опытом работы.

Фирма-рекрутер предлагает сразу несколько вариантов. Окончательный выбор остается за компанией-нанимателем. Это значит, что заказчик проводит собеседования с каждым из предложенных кандидатов и сам решает, кого из них брать в штат.

Такая схема подбора персонала выгодна для трех сторон. Заказчик получает работника с нужным уровнем квалификации, сам работник — новую должность, а HR-организация — оплату за услуги. Поэтому методика рекрутинга активно используется в бизнесе, системе образования, политике и других сферах деятельности.

Способы рекрутинга персонала

Существует несколько технологий рекрутинга. Выбор одной из них зависит от типа деятельности, уровня образования соискателей, положения на рынке труда и юридических тонкостей. Поэтому подбор работников для каждого заказчика проводится по специально разработанной схеме. Для него могут задействовать следующие способы:

  1. Изучение ближайшего окружения. Грамотный анализ окружения помогает выявить таких людей, которые подходят под требования нанимателя.
  2. Поиск кандидатов среди выпускников ВУЗов. Ежегодно ВУЗы выпускают специалистов разного профиля. Бывшие студенты не имеют опыта работы, но многие из них обладают глубокими теоретическими знаниями. Кроме того, они не слишком требовательны к зарплате и радуются каждому достойному предложению. Это надо учитывать при поиске сотрудников.
  3. Переманивание из других компаний. Это не совсем честный, но результативный способ. Он позволяет нанять опытного работника с большим стажем. Людей переманивают на новое место работы по-разному. Самый простой вариант — предложение большей зарплаты.
  4. Изучение баз данных соискателей из закрытых и открытых источников.
  5. Использование социальных сетей. Современные социалки — это удобный инструмент для подбора персонала. Ведь пользователи публикуют на личных страничках информацию об образовании и предыдущих местах работы. Они размещают фотографии, по которым можно определить примерные доходы человека и его требования к будущему окладу. Поэтому HR-менеджеры штудируют тематические сообщества в социальных сетях и делают предложения потенциальным кандидатам на должность.
  6. Изучение сайтов с объявлениями о поиске работы. Пользователи интернета публикуют свои портфолио на специальных сайтах для соискателей и нанимателей. Компании, оказывающие услуги рекрутинга, регулярно читают новые объявления и находят работников для фирм-заказчиков. Сначала HR-организация проверяет уровень подготовки кандидата и только потом отправляет его на собеседование к клиенту.

Здесь перечислены только некоторые виды рекрутинга. Но не стоит забывать и о самостоятельном обращении людей в кадровые агентства. В каждую HR-организацию ежедневно поступают новые заявки от соискателей, поэтому в таких компаниях есть объемные базы данных с потенциальными работниками. То есть вам не придется ждать, пока менеджер прочитает сотни объявлений или изучит страницы пользователей в социальных сетях. Он сможет сразу же предложить подходящие варианты, если они уже присутствуют в базе.

Рекрутинг и пассивные кандидаты

Пассивными кандидатами называются специалисты высокого профиля (экономисты, юристы, программисты), уже занимающие хорошую должность и не желающие ее менять. Это самые перспективные сотрудники, но с ними напрямую связаны проблемы рекрутинга.

Таких людей привлекают в другую фирму с помощью выгодных предложений. Но стандартного метода переманивания недостаточно для того, чтобы вызвать заинтересованность работника. Нужно применить тонкий психологический подход, а это умеют далеко не все менеджеры. Поэтому не каждый рекрутер работает с пассивными кандидатами. Подобные задачи по силам только серьезным агентствам.

Порядок оказания рекрутинговых услуг

Поиск и подбор персонала — это процесс, подразумевающий согласованные действия заказчика и HR-компании. Основные этапы рекрутинга :

  1. Наниматель подает заявку в HR-фирму, в которой перечисляет требования к будущему сотруднику.
  2. Кадровое агентство решает, какие из источников могут стать подходящими для поиска. Это могут быть сайты с объявлениями, списки выпускников ВУЗов, другие фирмы, из которых можно переманить ценного работника.
  3. Менеджеры проводят начальный отсев. Это делается на основе изучения резюме соискателей. Отбираются только лучшие варианты.
  4. Агентство занимается повторным отсевом. Менеджеры звонят кандидатам и просят прийти на собеседование. По результатам собеседования определяются самые квалифицированные соискатели.
  5. Кадровое агентство проверяет данные, предоставленные кандидатом (места учебы, работы и прочую информацию).
  6. HR-компания передает список отобранных соискателей клиенту.
  7. Заказчик общается с потенциальными сотрудниками и выбирает одного из них. После этого он зачисляет кандидата в штат и оплачивает услуги агентства.

Вы узнали про рекрутинг: что это такое простыми словами и зачем он нужен. Теперь осталось только обратиться в HR-организацию и поручить менеджерам поиск квалифицированных работников для вашей фирмы.

Решения для специалистов в области технологий и ИТ

миллионов кандидатов; бесшовная настройка для любого удаленного задания.

Квалифицированные специалисты доступны как можно скорее и параметры настройки, чтобы они могли работать удаленно и безопасно. Узнать больше

  • Мы предлагаем услуги «белых перчаток», чтобы у вас была поддержка и оборудование для удаленной работы, включая защищенные устройства для кандидатов и виртуальные рабочие пространства.Мы делаем настройку простой и без стресса.
  • Получите доступ к более обширному кадровому резерву, независимому от географического положения. У нас есть квалифицированный персонал, который вам нужен, независимо от того, живет ли человек на другой стороне улицы или на другом конце света.
  • Позвольте нам помочь с процессом найма, чтобы вы быстро получили удаленный персонал.
  • Будьте спокойны, зная, что ваши приложения и данные защищены безопасными виртуальными рабочими местами.

Запросить талант

Контрактные таланты

Аренда на один день, одну неделю или столько, сколько вам нужно.

Специалисты по требованию, помогающие управлять динамическими рабочими нагрузками, новыми проектами или отсутствием сотрудников. Узнать больше

  • Талант по контракту — Получите доступ к высококвалифицированным специалистам для краткосрочных или долгосрочных заданий, удаленных или на месте.
  • Талант, работающий по контракту на полную ставку — получите доступ к группе специалистов для повторяющихся или долгосрочных проектов, когда преемственность является ключевым фактором.

Запросить талант

От начинающих специалистов до руководителей.

Добавление в вашу команду может быть быстрым и легким. Узнать больше

  • Местные специалисты по поиску талантов — мы занимаемся процессом найма для вас, от продвижения вашей работы и компании до предоставления предложений и переговоров об оплате.
  • Robert Half Direct — наша онлайн-платформа для найма. Вы контролируете, кого приглашать на собеседование на вашу должность, и поддерживаете личную связь с кандидатами от собеседования до приема на работу.
  • Executive Search — продолжается поиск директора, вице-президента, топ-менеджера или члена совета директоров.

Запросить талант

Найдите правильное решение для сложных бизнес-задач.

Консультации от Protiviti и специально созданные команды высококвалифицированных специалистов от Robert Half, которые легко объединяются для решения ваших самых важных инициатив.

Начало работы

Подбор персонала и рекрутинг: в чем разница?

У вас может быть вакансия в вашей компании, потому что сотрудник увольняется, ваш бизнес растет или у вас есть проект, требующий временных работников. У вас есть два основных варианта найма кого-то нового: подбор персонала или найм.

Хотя многие люди используют эти термины взаимозаменяемо, на самом деле между ними есть существенные различия. Только поняв и то, и другое, вы сможете решить, какой вариант будет правильным для вашей компании.

Что такое укомплектование персоналом?

Благодаря подбору персонала вы можете заполнить вакансию, которая в настоящее время открыта в вашей компании. Как правило, укомплектование персоналом предназначено только для краткосрочных должностей, например, для поддержки вашей команды на мероприятии или предоставления определенных услуг во время проекта. Более трети штатных сотрудников работают в промышленном секторе, четверть — офисные и канцелярские работники, пятая часть — на профессионально-управленческих должностях.

Краткосрочный характер подбора персонала означает, что он привлекателен для безработных (их называют активными кандидатами).Вряд ли кто-то, у кого уже есть работа, уйдет с нее на штатную должность.

Компании часто используют агентства для удовлетворения своих потребностей в персонале. У большинства агентств уже есть база данных кандидатов, которые ищут краткосрочную работу и готовы приступить к ней немедленно. Агентство проверяет этих кандидатов и проводит с ними собеседования, предоставляя вам список лучших вариантов на выбор. Вы просто выбираете, кого вы хотите, и предоставляете любую информацию, которую работник должен знать о работе заранее.

Преимущество укомплектования кадрами состоит в том, что оно позволяет избежать некоторых потребностей, связанных с наймом. Например, нет необходимости предоставлять работникам льготы или беспокоиться о налогах. Возможно, вам даже удастся избежать тщательной проверки биографических данных.

Советы по подбору персонала

Чтобы получить наилучшие результаты от подбора персонала, воспользуйтесь агентством, которое специализируется в вашей отрасли или на том типе навыков, который вам требуется для данной должности. Это даст вам доступ к большому количеству кандидатов, которые хорошо подходят для работы.Исключением является случай, когда вы ищете сотрудника для неквалифицированной работы. В таких случаях обычно бывает достаточно кадрового агентства.

Обратите внимание, что лучшие кадровые агентства поддерживают связь с кандидатами и всегда в курсе свободных мест. Часто одни и те же кандидаты получают множество вакансий через агентство. Агентство хорошо знакомится с кандидатами, изучает их сильные и слабые стороны. Это очень выгодно для вас.

Подумайте, не хотите ли вы оставить работника в своей компании.Хотя персонал обычно предназначен для краткосрочных должностей, компании нередко решают, что они могут получить постоянную поддержку. Кроме того, у них могут сложиться хорошие отношения с рабочими. Поскольку возможность постоянной работы привлекательна для некоторых сотрудников, реклама этой возможности с самого начала может привести к появлению более преданных кандидатов.

Что такое рекрутинг?

Для постоянных должностей с полной занятостью чаще используют рекрутинг. Процесс найма может быть довольно долгим, так как очень важно убедиться, что вы принимаете правильное решение.

Многие предприятия пользуются услугами рекрутинговых фирм, что означает, что кто-то другой берет на себя задачу поиска кандидатов. Это включает в себя создание объявления о вакансии, оценку резюме, проведение собеседований и составление списка лучших вариантов. Фирма также может заключить контракт и организовать для вас адаптацию.

Кадровые фирмы рассматривают как активных кандидатов, так и тех, кто в настоящее время работает (пассивные кандидаты), хотя основное внимание уделяется пассивным кандидатам. Причина этого в том, что, когда профессионалы достигают определенного уровня в своей карьере, они редко остаются без работы, но часто готовы воспользоваться новой возможностью.

Советы по подбору персонала

Вместо того, чтобы заполнять открытую вакансию, рекрутинг часто включает создание новой роли, когда появляется лучший кандидат. Чтобы воспользоваться рекрутингом, нужно быть гибким.

Однако очень важно сделать правильный выбор, так как это лицо может нести ответственность за ключевые решения в вашей компании. Например, если вы набираете на руководящую должность высшего уровня, этот человек может повлиять на направление вашего бизнеса, и это будет иметь долгосрочные последствия — надеюсь, положительные.

Еще одна вещь, которую следует иметь в виду, это то, что высокая компенсация и даже отличные льготы могут быть недостаточными для привлечения нужных вам талантов. Чаще всего кандидатов привлекают на должность такие факторы, как корпоративная культура, ваша миссия и ценности, возможность профессионального развития и общая цель. Вам нужно будет обсудить, что ваша компания может предложить с рекрутинговой фирмой, а затем фирма сможет превознести преимущества перед потенциальными кандидатами.

Разница между подбором персонала и рекрутингом

Подводя итог, можно сказать, что подбор персонала и рекрутинг отличаются по нескольким ключевым параметрам.Кадровое обеспечение предназначено для краткосрочных должностей, а рекрутинг — для постоянных сотрудников. Эти два варианта также предполагают поиск в разных местах: через кадровое агентство, которое привлекает активных кандидатов, и через рекрутинговую фирму, которая ищет пассивных кандидатов.

Когда использовать укомплектование персоналом

Рассмотрите возможность укомплектования персоналом, когда:

  • У вас есть краткосрочная или контрактная должность для заполнения
  • Должность требует специальных навыков или неквалифицированного труда
  • Вы хотите быстро заполнить вакансию
  • Вам нужно для заполнения нескольких вакансий, например, во время расширения
  • Обучение для этой роли минимально

Когда использовать Рекрутинг

Рассмотрите возможность найма, когда:

  • можете подождать, пока не появится подходящий кандидат
  • Вы ищете кандидатов для заполнения должностей высокого уровня, таких как высшее руководство или высшее руководство

Что такое найм?

Есть и третий вариант: найм.Это отличается как от подбора персонала, так и от найма. Наем обычно означает, что вы ищете и выбираете кандидата без какой-либо поддержки со стороны агентства или фирмы. Затем вы сами создаете объявление о вакансии и проверяете кандидатов, чтобы решить, с кем провести собеседование. Этот процесс идеально подходит для поиска постоянных сотрудников среднего звена, имеющих опыт и подготовку в своей области.

Советы по найму

Чтобы добиться успеха в найме, работа должна быть привлекательной. Это означает подчеркивание преимуществ должности и предложение конкурентоспособного вознаграждения.Выбирая кандидата, вы захотите обратить внимание не только на навыки, необходимые для должности — так же важны навыки общения и личность.

Также обратите внимание, что вам придется посвятить много времени процессу найма. Помимо создания объявления о вакансии, вам нужно будет потратить время на собеседование с кандидатами и их обучение.

Рекрутинг, укомплектование персоналом и найм

Чтобы увидеть, чем найм отличается от двух других вариантов, давайте сравним его с подбором персонала и рекрутингом.

В отличие от рекрутинга в фирме, найм дает вам свободу решать, какие вопросы задавать на собеседовании. Это может включать в себя любые тесты и мероприятия по оценке для оценки навыков кандидата, таких как способность работать с другими или руководить командой. Поскольку все это требует времени, найм лучше всего подходит для тех случаев, когда вы хотите заполнить лишь несколько вакансий.

Еще одно отличие от рекрутинга заключается в том, что при найме предпочтение отдается активным кандидатам, а не пассивным. Это связано с тем, что активные кандидаты могут быстрее реагировать, и компания может быстрее заполнить вакансию.

Как и рекрутинг, вы можете использовать найм, когда вам нужен постоянный сотрудник. Однако вы также можете использовать найм так же, как подбор персонала: сначала предложить краткосрочный контракт, а затем посмотреть, как работает сотрудник. Это называется «временный прием на работу» или испытательный срок.

При приеме на работу всегда лучше принять правильное решение с самого начала и найти сотрудника, подходящего для долгосрочной работы. Хотя ваш отдел кадров может сохранить резюме от других кандидатов, многие из них найдут другую работу к тому времени, когда вы свяжетесь с ними, чтобы сообщить им, что ваш первоначальный выбор не удался.Это отличается от подбора персонала, когда агентство поддерживает постоянный контакт со своими кандидатами, позволяя вам переключиться на другого кандидата, если вы недовольны первым.

Когда использовать Найм

Рассмотрите возможность найма, когда:

  • Вам нужны постоянные работники на полный или неполный рабочий день
  • Вы хотите самостоятельно заниматься поиском работников
  • Вам нужно заполнить только одну или несколько вакансий fill
  • Вы готовы приложить усилия для привлечения сотрудников
  • Вы не хотите платить за агентство
  • Эта работа предназначена для сотрудников среднего звена

Правильный выбор для вас

Как только вы узнаете различия между наймом, подбором персонала и подбором персонала, должно быть более очевидным, какой правильный выбор будет для вашей ситуации.

Если должность краткосрочная с возможностью стать постоянной, выберите штатное расписание. Это также лучший вариант, если вам срочно нужен работник, особенно для неквалифицированной работы или определенных основных навыков. Если вы ищете сотрудника, который станет постоянным членом вашей команды, выберите между рекрутингом или наймом. Рекрутинг — лучший выбор для должностей высшего уровня, тогда как наем больше подходит для должностей среднего уровня.

Для штатного расписания выберите MYVA360. Наши виртуальные помощники могут выполнять различные действия, начиная от административной поддержки и заканчивая управлением социальными сетями и ведением бухгалтерского учета.Кроме того, для основных навыков у вас есть наша расширенная команда дизайнеров, разработчиков и маркетологов. Запишитесь на консультацию к специальному виртуальному помощнику и получите 10-процентную скидку на наши услуги.

Разница между подбором персонала и наймом

Вербовка

Рекрутинг — это процесс поиска и получения потенциальных кандидатов на работу. Кроме того, лучший кандидат выбирается в процессе отбора, который является частью кадрового делопроизводства. В этом процессе многих соискателей привлекает подача заявки на вакантную вакансию, и именно в процессе найма люди узнают больше о других вакансиях в компании и в конечном итоге решают, хотят ли они принять эту должность или нет.Организации должны определить необходимое количество сотрудников и набор навыков для каждой отдельной роли. Это гарантирует, что они найдут наиболее подходящего для работы. Компании могут использовать внутренние или внешние группы по подбору персонала (как мы здесь, в PeopleLift) для привлечения, вовлечения и найма лучших кандидатов. При внутреннем найме кандидат на работу ищется внутри компании, а внутренним сотрудникам может быть предложено продвижение по службе или более высокие должности в организации. Другие внешние методы найма включают объявления о вакансиях, рекомендации сотрудников, программы найма и т. д.

Кадровое обеспечение

Кадровое обеспечение — это устойчивое добавление человеческих ресурсов в компанию. Это означает, что он охватывает все процессы, связанные с созданием и сохранением рабочей силы организации. В настоящее время среда найма является конкурентной, и организациям очень сложно выбрать лучших кандидатов. Кадровое обеспечение относится к процессу найма подходящих кандидатов на вакансию, которые подали заявку самостоятельно. Обычно он включает в себя различные этапы, такие как определение потребности в рабочей силе, количество сотрудников, необходимых для открытия вакантной должности, и поощрение подачи заявок со стороны.

Рекрутинг против подбора персонала

Значение

  • Рекрутинг относится к поиску высококвалифицированных и опытных кандидатов на вакансию и побуждению их подать заявку на эту работу. Кадровое обеспечение относится к процессу подбора, найма, обучения, вознаграждения и удержания сотрудников организации.

  Объем

  • Просто набор персонала имеет ограниченные возможности, так как это всего лишь один небольшой аспект кадрового обеспечения бизнеса.Однако кадровое дело относится к более широкому кругу вопросов и включает в себя поиск нескольких ролей и включает в себя несколько важных шагов для формирования успешного бизнеса.

Тип функции

  • Подбор персонала — это функция кадрового обеспечения, связанная с наймом вашей потенциальной рабочей силы. Принимая во внимание, что кадровое обеспечение — это функция управления, которая включает в себя различные функции.

Продолжительность времени

  • Подбор персонала на одну вакансию является краткосрочной целью.Напротив, подбор персонала — это непрерывный процесс. В компании всегда появляются новые возможности, которые требуют найма новых сотрудников. Некоторые работники могут выйти на пенсию или уйти с работы, что приведет к постоянным вакансиям. Кадровый процесс всегда повторяется.

Организационный уровень, на котором проводится

  • Поиск потенциальных кандидатов и прием заявок на начальных этапах набора персонала.Однако укомплектование персоналом — это функция, которая выполняется на всех организационных уровнях и включает в себя различные действия, начиная с момента найма сотрудников и заканчивая их уходом из организации.

Заключение — подбор персонала против рекрутинга

Кадровое обеспечение и рекрутинг не могут существовать друг без друга, но это не одно и то же.

В следующий раз, когда вы будете заниматься поиском и удержанием своих сотрудников, вы будете набирать персонал. И в рамках кадрового процесса, когда вы работаете над максимальным количеством заявок на вакансию, вы набираете сотрудников.Важнейшим активом вашей компании являются опытные, квалифицированные и преданные своему делу сотрудники. Сотрудники играют решающую роль в эффективности и успехе вашей организации. Важно постоянно привлекать новых и талантливых сотрудников и удерживать существующих сотрудников. Как подбор персонала, так и набор персонала имеют жизненно важное значение для обеспечения того, чтобы наиболее подходящие сотрудники были выбраны для ваших вакансий.

Нужна помощь с вашими кадровыми и рекрутинговыми стратегиями? Позвоните нам! Наши инструменты в сочетании с успехом клиентов и адаптацией мирового уровня обеспечат немедленную и долгосрочную ценность для ваших талантов и ваших сотрудников.Мы более доступны, чем отраслевой стандарт, наша доставка гарантирована, и вы получите отличный талант. Не уверены, подходит ли ИТ-персонал для вашей компании? Посетите другие наши услуги или назначьте встречу с нами, чтобы найти лучшее решение для вашей компании.

Рекрутинговые решения | Агентство временного и кадрового обеспечения Южной Каролины

Мы понимаем, что вам необходимо установить правильный контакт.

Почему Recruiting Solutions?

Recruiting Solutions — это кадровое агентство с полным спектром услуг, временным и кадровым агентством, офисы которого расположены в Гринвилле, Колумбия, и Флоренции, Южная Каролина.Мы понимаем потребности Южной Каролины в развитии рабочей силы — мы работаем исключительно здесь с момента своего открытия более двух десятилетий назад. Наша опытная и гибкая команда активно участвует в общественной жизни и поддерживает связи с ведущими соискателями и работодателями Южной Каролины.

Подробнее

Кадровые решения для вашей отрасли

Информационные технологии

Найдите лучших специалистов, которые поддержат костяк вашего бизнеса. Наши специалисты по подбору персонала свяжут вас с большим пулом квалифицированных ИТ-кандидатов, не полагаясь на традиционные доски объявлений.Этот рынок движется быстро, и мы тоже.

Читать далее

Professional

От административного и юридического до финансового и клиентского обслуживания, мы обеспечиваем вашему бизнесу доступ к людям, которые соответствуют культуре вашей компании. Наши кандидаты оцениваются в рамках тщательного процесса отбора, чтобы убедиться, что они могут взяться за дело без промедления.

Читать дальше

Промышленный

Наша цель — понять ваши потребности и сложные операционные системы, чтобы помочь вам найти более квалифицированных кандидатов с навыками и опытом, которые соответствуют вашей бизнес-модели.Мы предлагаем контракт, контракт на найм и прямой найм.

Подробнее

Приступим к работе

Найти работу

Являясь высококачественным местным кадровым агентством, Recruiting Solutions может помочь связать вас с идеальной работой. Мы понимаем, что процесс поиска работы может показаться сложным, но с нашей помощью это не обязательно!

Подать заявку

Стать партнером

Мы специализируемся на комплексных решениях по найму и подбору персонала, адаптированных для вашей организации.Имея в виду ваши цели, наша задача — помочь вам найти таланты, которые вам нужны.

Подбор персонала, рекрутинг или найм: что выбрать?

Каждый раз, когда у вас есть вакансия в компании, и вам нужно заполнить эту вакансию, вы проходите определенную практику. Эта практика заполнения открытой позиции известна как нечто вроде , но точный используемый термин варьируется. Кто-то называет это кадровым резервом. Некоторые называют это рекрутингом. Некоторые люди называют это наймом.

В большинстве случаев эти термины взаимозаменяемы. Тем не менее, каждый из трех имеет немного разное значение и контекст, и их правильное использование иногда может быть ключом к использованию правильных процессов и поиску правильного человека для правильной роли. Итак, , в чем между ними разница?

Что такое кадровое обеспечение?

Подбор персонала — это один из способов заполнения открытых должностей в компании или организации. У вас есть определенная роль или набор ролей, и вам нужны люди для выполнения этих ролей.

При подборе персонала особое внимание уделяется краткосрочным должностям или конкретным проектам. Они могут нанимать персонал для мероприятия, например, для конференции. Они могут нанимать сотрудников для проекта, рассчитанного, скажем, на шесть месяцев, шесть недель или меньше.

Кадровое обеспечение, как правило, сосредоточено исключительно на активных кандидатах. То есть люди, которые активно ищут работу, а не люди, которые квалифицированы, но чувствуют себя комфортно на своих нынешних должностях или которые не ищут активно другую должность.

Кадровым агентствам также часто приходится работать с ограниченным бюджетом. Роли, которые им нужно заполнить, часто не являются высококвалифицированными ролями и не предъявляют высоких требований к кандидатам, но это не всегда так. В большинстве случаев подбор персонала — это практика, используемая для быстрого заполнения множества низкоуровневых должностей.

Набор персонала может также включать в себя поиск временных работников, неквалифицированной рабочей силы и других краткосрочных работников на должности. Иногда это связано с привлечением фрилансеров, хотя это не всегда распространено.

Персонал может игнорировать определенные требования других практик заполнения ролей, таких как организация льгот компании, налогов, а иногда даже проверки биографических данных за пределами самой ограниченной формы. Поскольку сотрудники не будут работать долго, могут не работать полный рабочий день и не будут высококвалифицированными сотрудниками компании, ожидания, как правило, ниже.

Хорошее кадровое агентство создаст резерв кандидатов на различные должности. Агентство поддерживает этот пул, регулярно контактируя с кандидатами, и многие кандидаты работают на многочисленных должностях, которые они находят через кадровое агентство.Таким образом, агентство поддерживает активный пул квалифицированных кандидатов на различные должности. Пассивных кандидатов часто исключают из списка до тех пор, пока они не выразят заинтересованность в том, чтобы снова стать активными.

Компания приедет в агентство с учетом требований, и агентство позвонит и проведет собеседование с кандидатами. Затем лучшие кандидаты направляются в компанию, которая может принять их до тех пор, пока их спрос не будет удовлетворен.

На каких деталях работает персонал? В первую очередь те, что касались времени и компенсации.Кандидаты хотят знать, как долго продлится контракт, есть ли какие-либо дополнительные льготы по контракту, какова будет компенсация за работу и будет ли шанс быть нанятым для дальнейшего трудоустройства в организацию.

Что такое найм?

Найм во многом похож на подбор персонала. Как и подбор персонала, это способ для компании или организации заполнить открытые роли в своем списке. Однако некоторые отличия отличают его.

Процесс найма обычно включает размещение вакансий, получение заявок от кандидатов, фильтрацию этих кандидатов для создания пула квалифицированных кандидатов и собеседование с этими кандидатами до тех пор, пока вакансия не будет заполнена.

В большинстве случаев найм направлен на заполнение более должностей с более высокой квалификацией, чем набор персонала. Должности, как правило, являются долгосрочными, хотя у них могут быть планы «временного найма» или испытательные периоды, прежде чем работник станет полноправным сотрудником.

Часто количество вакансий, которые необходимо заполнить путем найма, меньше. Персонал может иметь десятки ролей, доступных для краткосрочного мероприятия или проекта, в то время как найм может иметь всего одну открытую роль. Конечно, найм может подойти для многих других ролей, например, когда компания резко расширяется, но это не обязательное требование.

Одной из характеристик найма является то, что резерв кандидатов не всегда сохраняется. Хорошие отделы кадров будут сохранять резюме и заявления для возможного использования в будущем, но мало усилий прилагается для того, чтобы эти кандидаты оставались свежими и заинтересованными. Кандидаты, которые не были приняты на работу, конечно же, будут двигаться дальше, и их часто нанимают на другую работу к тому времени, когда появится следующая вакансия, на которую они будут квалифицированы.

Из-за этого найм может работать как с активными, так и с пассивными кандидатами, но обычно фокусируется на активных кандидатах.Активные кандидаты, как правило, быстрее реагируют на вакансию.

Какие детали учитываются при приеме на работу? Как и в случае с персоналом, вознаграждение имеет большое значение. В отличие от кадрового обеспечения, найм, как правило, предполагает постоянные отношения сотрудников. Работа существует до тех пор, пока ее не ликвидируют в результате сокращения или увольнения, работник не уйдет или его не уволят. Таким образом, большинство дискуссий о найме вращается вокруг профессиональных навыков, вознаграждения, льгот и других деталей.

Что такое вербовка?

Рекрутинг, пожалуй, самый уникальный из трех способов заполнения должностей в компании.Вместо процесса, который инициируется при необходимости заполнения новых ролей, рекрутинг должен быть непрерывным процессом.

При рекрутинге также используется подход, ориентированный на кандидатов. Вместо того, чтобы обращаться к кандидату с ролью, которая уже определена и должна быть заполнена, рекрутинг обращается к кандидату с вероятным набором навыков и просит его стать частью организации.

Таким образом, часто сотрудников высокого уровня на руководящих должностях и должностях уровня C находятся именно так.Кандидаты, принятые на работу в компанию, не просто привносят свои навыки и опыт, они привносят свои собственные стили и системы управления. Им часто дается право вносить изменения в организацию с целью улучшения всей компании и ее процессов.

Рекрутинг может сосредоточиться на активных кандидатах, но чаще всего нацелен на пассивных кандидатов. В какой-то момент считается, что большинство людей просто всегда стремятся к восходящей мобильности.Таким образом, рекрутинг означает знание того, какая роль должна быть заполнена, какая компенсация доступна и какие кандидаты могут быть наиболее подходящими.

Большая часть рекрутинга — поддержание резерва кандидатов. Именно здесь возникает много совпадений с наймом. Пул рекрутинговых кандидатов большой и поддерживается, постоянно выявляя потенциальных кандидатов и изучая их на предмет потенциальных вакансий, которые могут открыться. Во многом это спекуляции, новые роли создаются, когда появляется возможность нанять хорошего кандидата, а не наоборот.

Среди трех практик вербовка является наиболее интимной и предполагает наибольший вклад вашей организации. Кандидат должен вписаться в свою команду и в организацию в целом, особенно в управленческие команды высшего уровня. Это люди, отвечающие за общее направление деятельности компании; найм не того человека может направить всю компанию в неправильном направлении.

На какие детали обращает внимание рекрутинг? Из-за сосредоточения внимания на важных ролях кандидатов, как правило, волнует компенсация, а также такие детали, как корпоративная культура.На этом уровне многие кандидаты уже живут комфортно, поэтому немного более высокая заработная плата или чуть более высокие льготы могут быть недостаточно заманчивыми, чтобы побудить их оставить свою текущую должность. Они заботятся о профессиональной и личной реализации, цели и своей роли в команде.

Вопрос перекрытия

Естественно, между каждой из трех практик есть некоторое совпадение. Кадровые агентства могут найти кандидатов, которые станут долгосрочными сотрудниками, выступая в качестве своего рода расширенного фильтра для процесса найма.В некотором смысле это похоже на процесс стажировки, и переход с временной должности на постоянную не является чем-то необычным.

Между тем, найм и рекрутинг во многом совпадают. Они оба работают одинаково, и процесс найма может использоваться для ролей высшего уровня точно так же, как процесс найма может использоваться для ролей более низкого уровня. На самом деле основное различие между ними заключается в том, фокусируются ли они в первую очередь на роли или на кандидате. Наем начинается с должности и ищет кандидата на ее выполнение.Рекрутинг ищет кандидата и создает роль, которая ему подходит.

Какой процесс следует использовать?

Итак, какой из этих трех процессов следует использовать? Ответ, как и следовало ожидать, все они. Все три процесса дополняют друг друга, а не исключают друг друга.

Стаффинг лучше всего использовать, когда:

  • У вас много ролей, которые нужно заполнить за короткий промежуток времени.
  • У вас есть краткосрочные роли, которые необходимо заполнить.
  • Вы должны расширяться для временных проектов, но у вас нет возможности нанять кого-либо в качестве полноправного сотрудника.
  • У вас есть вакансии, которые не требуют подробных навыков, длительного обучения или высокого уровня вознаграждения.

Таким образом, кадровый процесс, как правило, передается на аутсорсинг. Компании часто решают, что поддерживать собственный кадровый резерв кандидатов слишком сложно, и обращаются к временным агентствам и другим кадровым агентствам, чтобы предоставить контактную информацию для потенциальных наймов или контрактов.

Найм лучше всего использовать, когда:

  • У вас есть несколько ролей, которые нужно заполнить.
  • У вас достаточно времени, чтобы заполнить свободные вакансии.
  • Доступные вам роли не являются краткосрочными или контрактными.
  • У вас есть бюджет и возможность включить льготы в общую компенсацию.
  • Ваши роли имеют более высокие требования к навыкам или опыту, необходимые для успеха.

Наем может осуществляться на стороне или внутри компании.Это наиболее широко варьируемый из трех процессов, поэтому, вероятно, найдется компания, которая сделает то, что вам нужно, или предложит программное обеспечение, которое поможет вам в этом, независимо от ваших требований.

Рекрутинг лучше всего использовать, когда:

  • Вы ищете свежие таланты, которые помогут вам возглавить команду, возглавить проект или взять на себя управление высшим руководством.
  • Вы хотите поддерживать резерв квалифицированных кандидатов.
  • Вы хотите привлечь новых высококвалифицированных специалистов от своих конкурентов или других смежных отраслей.
  • Вы больше заботитесь о культуре и навыках, связанных с вашей командой, чем о вознаграждении.

Рекрутингом можно заниматься на аутсорсинге или самостоятельно, и во многом это зависит от того, создали ли вы команду с навыками и инструментами, необходимыми для поддержания и непрерывного процесса найма. Найти подходящего кандидата и заманить его в свою команду — это навык, который необходимо развивать, поскольку соблазнить пассивного кандидата гораздо сложнее, чем нанять активного кандидата.

Таким образом, выбор правильного процесса сводится к тому, какие роли вам нужно заполнить, как быстро вам нужно их заполнить и насколько сложно их заполнить. В конце концов, это все часть общего спектра роста штата сотрудников компании.

Нет единого ответа, какой процесс следует использовать; используйте тот, который соответствует вашим потребностям, и тот, для управления которым у вас есть инструменты и ресурсы. В противном случае все сводится к поиску подходящего агентства, которое поможет найти кандидатов нужного уровня.Только выбрав правильный процесс, вы сможете поддерживать высокую удовлетворенность сотрудников, их удержание и ценность.

Эндрю Гринберг занимается рекрутингом с 1996 года. Он имеет опыт работы как в агентстве, так и в корпоративном кадровом бизнесе, уделяя особое внимание сфере финансовых услуг в таких компаниях, как Bloomberg и UBS. Он также имеет основной опыт работы с персоналом в области информационных технологий и работал в крупных компаниях-разработчиках программного обеспечения, таких как SAP Business Objects и IBM/Informix Software.Чтобы связаться с Эндрю, вы можете связаться с ним по электронной почте или по телефону (800) 797-6160.

Подбор и прием на работу высококвалифицированных сотрудников

Мнения, выраженные участниками Entrepreneur , являются их собственными.

Как быстро узнают все работодатели, существует огромная разница между работником, который правильно соответствует своей работе и своей организации, и тем, кто этого не делает.

Но как найти нужных людей и подобрать нужные рабочие места? Включив в свою комплексную кадровую стратегию хорошо структурированную программу набора и отбора.Ключом к успешной разработке такой программы является следование проверенному процессу найма на должности, которые вам необходимо заполнить. Не поддавайтесь искушению пропустить шаги, потому что сокращение процесса может обесценить ваши результаты. Вот что вам нужно сделать:

1. Разработайте точные должностные инструкции. Ваш первый шаг — убедиться, что у вас есть эффективные должностные инструкции для каждой должности в вашей компании. Ваши должностные инструкции должны отражать тщательное обдумывание ролей, которые будет исполнять человек, наборы навыков, которые ему понадобятся, личностные качества, важные для выполнения их задач, и любой соответствующий опыт, который отличает одного кандидата от другого.Это может показаться довольно банальным, но вы будете удивлены, узнав, как много небольших компаний не разрабатывают или не обновляют должностные инструкции.

2. Составьте «профиль успеха». Помимо создания должностных инструкций, важно разработать «профиль успеха» идеального сотрудника для ключевых должностей в вашей компании, которые имеют решающее значение для выполнения вашего бизнес-плана. Это могут быть такие должности, как руководители групп, районные менеджеры и продавцы. Например, предположим, что в настоящее время у вас есть 20 продавцов.В этой группе у вас есть четыре лучших исполнителя, 12 средних и четыре не очень хороших. Если бы вы могли увеличить количество людей в верхней группе с 20 до 33 процентов, это могло бы оказать огромное влияние на производительность вашей компании.

Для достижения этой цели вам необходимо составить профиль всех в группе продаж, чтобы определить любые навыки и атрибуты, которые являются общими для верхней группы, но отсутствуют в других группах. Используя эту информацию, вы сможете разработать профиль, который поможет вам выбрать кандидатов, которые с наибольшей вероятностью преуспеют в этой должности.Помните, что вы не можете сказать, нашли ли вы совпадение, если вы не сопоставляете кандидатов с определенным профилем.

3. Составьте объявление с описанием должности и требуемой квалификации. Хотя некоторые кандидаты игнорируют эти требования и отвечают независимо, включение этой информации поможет вам ограничить количество не отвечающих требованиям кандидатов.

4. Разместите объявление в средствах массовой информации, которые с наибольшей вероятностью окажутся среди ваших потенциальных кандидатов на работу. Конечно, Интернет стал ведущей площадкой для размещения объявлений о вакансиях, но не упускайте из виду специализированные отраслевые издания и местные газеты.

5. Разработайте ряд вопросов для проверки телефона. Составьте список подходящих вопросов, которые вы можете задать по телефону, чтобы быстро определить подходящих кандидатов и исключить всех остальных.

6. Просмотрите полученные резюме и определите лучших кандидатов. Как только вы разместите свое объявление, вы начнете получать резюме… иногда гораздо больше, чем вы ожидали. Знание того, что вы ищете с точки зрения опыта, образования и навыков, поможет вам быстро просмотреть эти резюме и определить потенциальных кандидатов.

7. Проверка кандидатов по телефону. После того, как вы сузили стопку резюме до нескольких потенциальных кандидатов, позвоните кандидатам и задайте вопросы по телефону, чтобы еще больше сузить поле. Использование последовательного набора вопросов как на этом этапе, так и на личных собеседованиях поможет обеспечить одинаковую оценку кандидатов.

8. Отобрать кандидатов для оценки. На основе ответов на ваши телефонные интервью выберите кандидатов, которые, по вашему мнению, лучше всего подходят для следующего этапа процесса.

9. Оцените своих потенциальных кандидатов по их навыкам и качествам, используя проверенный инструмент оценки. Резюме и телефонное собеседование мало что могут рассказать о кандидате на работу, поэтому вам понадобится надежный инструмент оценки, который поможет вам проанализировать основные поведенческие черты и скорость когнитивного мышления ваших кандидатов. Например, хороший тест даст представление о том, является ли человек добросовестным или апатичным, интровертным или экстравертным, приятным или бескомпромиссным, открытым для новых идей или ограниченным, эмоционально стабильным или тревожным и неуверенным в себе.

Профиль успеха, созданный вами для каждой должности, поможет вам определить, какие поведенческие черты важны для этой должности. Например, вы ожидаете, что успешный продавец должен быть экстравертом. С другой стороны, человек, занимающий канцелярскую должность, может быть более интровертным.

Эти оценочные тесты можно проводить лично или через Интернет. Онлайн-тестирование и отправка результатов могут помочь вам определить, следует ли приглашать соискателя на личное собеседование.

10. Планируйте и проводите собеседования с кандидатами. После того, как вы отобрали кандидатов на основе предыдущих шагов, запланируйте и проведите собеседования. Используйте последовательный набор из 10 или 12 вопросов, чтобы провести структурированное собеседование и предложить надежную основу для сравнения кандидатов.

11. Выберите кандидата. Сделайте свой выбор, сопоставив лучшего кандидата с описанным описанием вакансии.

12. Проведите проверку биографических данных человека, чтобы выявить любые потенциальные проблемы, не выявленные предыдущим тестированием и собеседованиями.

13. Сделайте предложение кандидату. Информация, которую вы собрали в процессе собеседования, даст вам важную информацию о начальных уровнях вознаграждения и потребностях в обучении.

Дополнительные советы перед рекрутингом

Прежде чем начать процесс найма, определите свою стратегию относительно того, как люди вписываются в вашу организацию. Каков ваш процесс, чтобы убедиться, что они хорошо вписываются в культуру вашей компании? Решите, должен ли ваш подход к культурному вопросу включать второе интервью.Кроме того, кого еще, если вообще кого-нибудь, вы привлекаете к собеседованиям, чтобы помочь сделать этот выбор и оценить кандидата? Ваша цель — составить план, который поможет вам определить, есть ли у вас квалифицированный кандидат, который впишется в культуру вашей компании.

Кроме того, решите, собираетесь ли вы проводить тестирование перед приемом на работу. Насколько важно для вас знать сильные и слабые стороны человека не только как тест на работу/не нанимать, но и как инструмент коучинга, который поможет вам определить их потребности в обучении и наилучший подход для максимизации производительности человека? Тестирование перед приемом на работу часто упускают из виду, хотя оно может быть очень ценным инструментом.Например, если вы нашли кандидата, который соответствует описанию должности и кажется именно тем человеком, которого вы хотите нанять, тестирование перед приемом на работу может помочь вам определить, как работать с ним более эффективно и продвигать его в вашей организации.

Если вы хотите, чтобы ваш бизнес привлекал и удерживал хороших клиентов, ваша комплексная кадровая стратегия должна включать стратегию найма и отбора, которая привлекает и удерживает качественных сотрудников. Следование хорошо продуманному и структурированному процессу поможет вам наилучшим образом подобрать нужных людей на нужные должности в вашей компании.

9 идей по подбору персонала на 2022 год + 10 лучших практик подбора персонала

Обновлено 13 января 2022 г.

Превзойдите свои цели по найму в 2022 году благодаря свежим идеям. Добавляйте новые трюки в свой репертуар.

9 свежих идей по подбору персонала на 2022 год + 10 проверенных и верных

Представленные здесь методы сработали для компаний, которые их использовали. Некоторые из них могут работать на вашу организацию.

1. Нацельтесь на недавно уволенных сотрудников

Фирма из Мумбаи воспользовалась массовыми увольнениями в конкурирующих стартапах.Они купили рекламу в Facebook и Twitter с такими сообщениями, как «Уволены и у вас бессонные ночи? Мы нанимаем!» (Источник)

2. Предложите бесплатное обучение первым 10 ответчикам на рекламу

Майку Сурикову требовалось три человека с продвинутыми навыками работы с MS Office и VBA. Он разместил объявление, предлагающее первым десяти участникам бесплатное экспресс-обучение.

В течение дня мне ответило достаточно людей. Через неделю я начал обучение как дистанционное, так и изредка встречаясь в классе.Через три месяца у меня появилось представление о том, кто как учится, каковы их характеры, легко ли с ними работать и какова их посещаемость. Я также знал их точный уровень мастерства. В последний день я спросил тех, кто, по моему мнению, подходил, не хотят ли они работать. Три сказали да. Нанял их, и все идет очень хорошо. (Источник)

3. Используйте рекрутинговый чат-бот

Компания Intel создала информационного чат-бота для посетителей сайта. (Другими словами, потенциальные сотрудники.) Лента ответов была дополнена информацией в соответствии с вопросами пользователей.(Источник)

4. Используйте инструменты ATS для консультантов по вопросам карьеры

Установите отношения с консультантами по вопросам карьеры в соответствующих школах. Инструменты в вашей ATS могут помочь. Подключайтесь чаще. Они начнут направлять перспективных выпускников.

5. Конкурс видео сотрудников

Устроить конкурс видео для сотрудников. Отдельные сотрудники (или группы) создают короткое видео, используя свои мобильные телефоны. Цель видео — творчески подчеркнуть культуру вашей компании. Вручите призы победителям.Публикуйте лучшие видео на своей странице вакансий, в LinkedIn и в социальных сетях.

6. Проведите турнир по покеру

Компания Caesars Entertainment в Лас-Вегасе пригласила лучших студентов MBA на покерное соревнование/встречу. (Источник)

7. Используйте упакованный дом на колесах в качестве мобильного центра найма

Основатель REES Capital Эми Риз Андерсон купила большой дом на колесах и прикрепила к нему объявление о работе. Затем она припарковала его на общественных стоянках рядом с компаниями, где хотела переманивать сотрудников. Впечатляющая наглость! (Источник)

8.Стажировки для лиц, возвращающихся на работу

Goldman Sachs помогает удовлетворить свои потребности в кадрах, приветствуя нетрадиционных кандидатов с пробелами в резюме. Программа стажировки ориентирована на родителей, которые взяли перерыв в работе для воспитания детей. И ветераны, которые не вернулись сразу к работе после командировки. (Источник)

9. Видеореклама кинотеатра

Презентация местной публике, ожидающей начала шоу.

Мы попросили сотрудников создать дома собственное 6-секундное видео о том, как они демонстрируют свой самый глупый талант.Мы сказали им быть настолько глупыми и случайными, насколько это возможно. Затем я попросил своего специалиста по графике создать вступительный слайд для видео, на котором был показан логотип нашей компании, а затем высветились слова «С участием элитного таланта [название компании]». Мы также создали заключительный слайд с вопросом «Каков ваш элитный талант? Подать заявку сейчас» с нашим рекрутинговым веб-адресом, отображаемым на экране. (Источник)

10 лучших идей и практик рекрутинга, которые вы, возможно, не используете

Давайте поговорим о методах вербовки, которые не обязательно должны быть оригинальными.Но они выведут ваши основные передовые методы на новый уровень.

  1. Создайте план найма на 2022 год. Мы даем вам пошаговые инструкции здесь.
  2. Напишите ценностное предложение о трудоустройстве (EVP) и включите его в свои должностные инструкции и на страницу вакансий.
  3. Проведите «постоянные» интервью. Спросите вовлеченных сотрудников, почему им нравится работать в вашей компании. Используйте их ответы, чтобы конкретизировать свой EVP.
  4. Для трудно заполняемых вакансий по возможности ослабьте требования к образованию, если у кандидата есть необходимый опыт работы.
  5. Перевернуть описания вакансий вверх ногами. Лидируйте с тем, что ваша компания может предоставить кандидату. Вместо того, чтобы прикреплять его в конце как запоздалую мысль.
  6. Рекламируйте свои гуманитарные инициативы в должностных инструкциях. Если ваша компания является экологически ответственной, убедитесь, что это также включено.
  7. Сделать инфографику карьеры компании. Разместите на своей странице вакансий и в социальных сетях.
  8. Попросите резюме у своих поставщиков и деловых партнеров.
  9. Рассмотрите возможность переноса некоторых локальных должностей на удаленные должности.Ваш кадровый резерв будет расширяться в геометрической прогрессии.
  10. Используйте ВСЕ, что делает ваш ATS. Как поставщик ATS, мы видим, что некоторые клиенты не могут воспользоваться всеми преимуществами нашей надежной платформы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.