Система поиска и подбора персонала: Повышение эффективности подбора персонала за счет автоматизации процесса

Содержание

Кейс – пошаговый алгоритм: «Выстраиваем систему подбора и адаптации персонала с «0» | HR-elearning

План и последовательность шаговФормат результата
1.Выявление потребностей в персонале Разработка календарного плана подбора персонала / оптимизация потребностей компании в персонале.

 

1.1.Анализ и систематизация вакансий компанииСистематизация групп вакансий компании в текущем моменте и на перспективу
1.2.Оптимизация потребностей компании в персоналеСоздание оптимальной оргструктуры и разработка листа необходимого минимума персонала
1.3.Создание плана подбора персоналаПомесячный план закрытия вакансий компании, связанный с финансовым и коммерческим планированием компании
2Настройка подбора и запуск работы исполнителя процессов подбора и адаптации персонала (HR-координатора)
2.1.Разработка профиля должности и условий работы (мотивации) HR-координатораПрофиль должности (требования / функции / условия работы / мотивация) / предложение для целевой аудитории кандидатов
2.2.Запуск и настройка подбораСоставление и размещение объявлений о вакансии
2.3.Настройка процесса отбора кандидатовРазработка и передача инструментов / алгоритма / шаблонов обработки откликов и отбора кандидатов
2.4.Сопровождение процесса отбора кандидатов и принятия решения по финалистуПроведение собеседований с кандидатами финалистами / проведение переговоров с финальным кандидатом по JobOffer
2.5.Настройка работы HR-координатораОрганизация и документирование рабочего процесса HR менеджера / постановка системы контроля и мониторинга эффективности работы.

Постановка задач на испытательный срок.

2.6.Обучение HR-координатораОбучение HR менеджера работе в системе подбора и адаптации персонала (наставничество / контроль / передача инструментов и технологии работы)
2.7.Курирование HR – консультантом процесса адаптации HR-координатора в период испытательного срока (3 месяца)

 

Ведение еженедельных спринтов по постановке задач и контролю выполнения.
3Разработка системы подбора персонала «под ключ»: от выявления потребностей до закрытия вакансии
3.1.Анализ имеющихся элементов системы подбора и адаптации персонала, выявление эффективных и работающих практик и элементов для изменения / оптимизацииMmap с анализом имеющихся элементов  / дорожной картой внедрения системы по подбору и адаптации персонала
3.2.Разработка бизнес – процесса подбора и наймаДокументированная блок – схема бизнес — процесса (шаги / контрольные точки / ответственные / взаимодействие участников) в инфографике с описанием

 

3.3.Разработка унифицированных профилей должностей (под текущие и перспективные потребности компании) — описание / требования / обязанности / условия работыДокументированные профили должностей / инструкция по их составлению / чек-лист
3.4.Разработка и упаковка предложение для целевой аудитории кандидатовРаспаковка и формулирование преимуществ работы в компании
3.5.Разработка продающих объявления для размещения на площадках привлечения кандидатовГотовые объявления для размещения в формате, используемом сервисами по привлечению и поиску кандидатов / инструкция по составлению объявлений

 

3.6.Анализ и выявление эффективных сервисов и площадок для поиска и привлечения кандидатовСписок рекомендуемых сервисов по подбору персонала и регламента их использования (опции / стоимость / варианты оптимизации расходов)
3.7.Формирование и внедрение привлекательного имиджа и HR бренда работодателя компании в интернетСписок / содержание элементов для мониторинга и размещения информации, поддерживающий положительный HR имидж работодателя / чек — лист
3.8.Запуск размещения вакансийИнструкция по размещению вакансий на различных сервисах и A/B тестированию объявлений / чек- лист
3.9.Разработка алгоритма активного поиска кандидатовИнструкция и описание алгоритма активного поиска кандидатов / чек-лист
3.10.Разработка алгоритма и регламента обработки откликов и взаимодействия с кандидатами (скрипты телефонного и очного интервью, шаблоны и регламент переписки с кандидатами, организации интервью и этапов отбора)Инструкция + описание алгоритма / разработанные скрипты и шаблоны / чек — листы
3.11.Разработка инструментов поэтапного отбора кандидатов (тестирования, диагностика, проверка безопасности)Описание инструментов отбора с инструкцией по использованию / чек- лист
3.12.Разработка алгоритма согласования финальных кандидатов и формирования предложения о выходе на работуИнструкция и шаблоны финализации кандидата на JobOffer / чек-лист
3.13.Автоматизация подбора и показателей эффективности подбора — KPIs (ведения базы кандидатов, автоматизации учета) – подбор инструмента автоматизацииПодбор и список возможных сервисов для автоматизации и визуализации процесса подбора
3.14.Разработка алгоритма бюджетирования и управления затратами на подбор персоналаШаблон и инструкция по планированию и бюджетированию затрат на подбор
3.15.Разработка и внедрения мониторинга и контроля KPI процесса подбораВнедрение показателей и системы сбора данных для мониторинга, анализа и контроля показателей эффективности подбора
3.16.Обучение участников бизнес – процесса подбора и привлечения кандидатов работе по процессуВнедрение бизнес – процесса в работу
3.17.Презентация системы, размещение в информационных системах компании с настройками доступаСистема подбора персонала полностью документирована (блок – схема+ описание + инструкции + чек – листы) готова к использованию
4Разработка системы адаптации и прохождения испытательного срока «под ключ»: быстрый выход новых сотрудников на эффективность
4.1.Разработка бизнес – процесса адаптации персонала и прохождения испытательного срокаДокументированная блок – схема бизнес — процесса (шаги / контрольные точки / ответственные / взаимодействие участников) в инфографике с описанием

 

4.2.Разработка и внедрение процесса подготовки выхода нового сотрудникаИнструкция по подготовке выхода нового сотрудника / чек- лист

 

4.3.Оформление трудовых отношений ведение кадровой документации по приему и испытательному сроку сотрудниковИнструкция по ведению кадровой документации / шаблоны документов в образцами заполнения / чек — лист
4.4.Разработка процедуры постановки задач, мониторинга и контроля прохождения испытательного срокаШаблон и инструкция по разработке и постановке задач на испытательный срок / процессу мониторинга и контроля успешности прохождения испытательного срока

Рекомендации по оформлению кадровой документации нового сотрудника

4.5.Разработка Welcome – пакета и процесса обучения и проверки знаний новых сотрудниковДокументирование и систематизация информации для обучения и проверки знаний новых сотрудников / инструкция по организации адаптации / чек — лист
4.6.Обучение участников процесса адаптации новых сотрудников (работников Компании) практическому применению процессаПроведение обучения работников Компании использованию инструкций и инструментов адаптации и контроля прохождения испытательного срока нового сотрудника
4.7.Разработка алгоритма завершения адаптации и испытательного срокаИнструкция по подведению итогов испытательного срока / документированию процессов завершения испытательного срока
4.8.Презентация системы, размещение в информационных системах компании с настройками доступаСистема адаптации и прохождение испытательного срока персонала полностью документирована (блок – схема+ описание + инструкции + чек – листы) готова к использованию

вопросы, собеседование, прием на работу

Разумно взять метод и испытывать его. При неудаче честно признайтесь в этом и попробуйте другой метод. Но главное, делайте что-нибудь.

Франклин Делано Рузвельт

Хотите, чтобы вас окружали соратники? Тогда их поиск и подбор надо превратить в систему

кому: собственникам, топ-менеджерам, hr-специалистам

За что готовы заплатить топ-менеджеры?

Добро пожаловать в пошаговый алгоритм подбора руководителей-соратников. В нём я собрал свой, боле чем десятилетний, опыт найма персонала. Фактически, я открыто публикую наш боевой регламент. Не только мы так работаем. Этот метод был успешно внедрён в компаниях, которые мы имели честь консультировать по внедрению системы найма сотрудников. Поверьте, за эти знания и опыт многие топ-менеджеры готовы были заплатить и платили. Я вас заинтересовал?

Про управленцев-соратников: кто они такие, в чём от них польза и какими основными принципами имеет смысл руководствоваться при их подборе, — подробно рассказал в статье “Руководители-соратники (управленцы и начальники всех уровней): ключевые принципы системы подбора и найма”.

Представленный в статье алгоритм подбора персонала будет ценен при поиске и подборе: топ-менеджеров, начальников отделов, управленцев, менеджеров и руководителей всех уровней. Однако, ничто не мешает адаптировать его (сделать упрощенную версию) и для подбора рядовых специалистов.

Не буду спорить. Многие вещи вы и так знаете. Но в алгоритме есть и “фишки”. Да и в систему все шаги собрать далеко не у всех получается. Поехали!

Оглавление статьи

Пошаговый алгоритм по подбору руководителей-соратников (менеджеров, управленцев, начальников, топ-менеджеров)

1. Сформулируйте профиль рабочего места сотрудника

Что такое и для чего нужен профиль рабочего места? Его необходимо составить для каждой должности, которая существует в вашей компании (например, у менеджеров — свой профиль рабочего места, у проектировщика — свой, и даже у водителя он собственный). В профиле важно отразить ключевые моменты: что сотрудник на конкретной должности должен уметь делать.

Профиль поможет вам измерить навыки и опыт кандидата но основе чётко-сформулированных критериев

Например, в профиле “руководителя проектов”

нашей компании есть следующее требование к профессиональным навыкам (привожу дословно):

Управлять проектами продвижения бизнеса Клиента в Интернете в рамках стратегии контент-маркетинга (inbound marketing). Третий тип стратегии из статьи “Стратегия продвижения и развития БИЗНЕСА в Интернете”. А именно:

  • разрабатывать стратегию с учетом целей, особенностей бизнеса и целевой аудитории.
  • координировать и нести полную ответственность за действия исполнителей в рамках единой стратегии: SEO, контекстная реклама, социальные сети, email-маркетинг, партизанский маркетинг и т.д.
  • знать все стратегические моменты по использованию указанных в предыдущем пункте каналов для привлечения потенциальных клиентов на сайт: это необходимо для эффективного управления исполнителями.

Напоминаю, что вряд ли Вы найдёте человека на 100% всё умеющего из профиля рабочего места на момент собеседования (если такие Вам встречаются регулярно — значит ваши требования занижены). Поэтому важно, чтобы у соискателя был потенциал к обучению.

Потенциал к обучению я рекомендую всячески проверять во время испытательного срока. Ставьте задачи, с которыми сотрудник раньше не сталкивался, просите разработать какие-то новые вещи, регламенты, шаблоны документов. Просить найти решение вопросов, которые для сотрудника в новинку. И, исходя из этого, на практике реально смотрите: обучается ли он и может ли он обучаться.

2. Сформулируйте вопросы для собеседования: общие и профессиональные

Дальше, необходимо подготовить вопросы для собеседования. Вопросы делятся на две части: общие и профессиональные. 

Общие — это стандартные вопросы из разряда: Где вы живете? Расскажите про свой опыт? Где вы работали? Почему вы ушли из предыдущей компании? Крайний вопрос я крайне рекомендую задавать как минимум про два последних места работы.

Если человек не может предоставить рекомендаций — имеет смысл закончить с ним беседу

Обязательно просите рекомендации с предыдущих мест работы. Для этого попросите телефоны и имена бывших руководителей. Из этого правила не должно быть исключений. Даже если вы разговариваете с человеком, и вам кажется, что это ангел, вы обязаны взять две рекомендации и поговорить с его непосредственным руководителем (или выше), чтобы убедиться, что все хорошо. 

Вы тоже не любите сюрпризы? Сбор рекомендаций уменьшит вероятность обнаружения “чудовищ в шкафу”

В моей практике был такой случай. Я принимал на работу одного сотрудника, это было несколько лет назад. Он проработал у меня три месяца, и остался должен денег компании. То есть повел себя немного непорядочно – взял в долг и не отдал. Хороший урок. С тех пор я, кстати, сотрудникам в долг не даю.

А вот что я случайно выяснил потом, лишь через полгода. В предыдущей компании, где работал этот сотрудник, он также взял в долг и не вернул деньги. Не находите совпадений? При этом я знал, что он раньше там работал. Но сотрудник показался мне на тот момент порядочным и я подумал “зачем тратить время впустую?”

Поэтому очень важно, коллеги – обязательно звоните, звоните лично, и проверяйте. Не поленитесь, ничего страшного, кандидата это не обидит. Я объясняю всегда так: вы знаете, я звоню не потому, что я вам не доверяю, просто у меня такое правило, звонить в любом случае. Вот есть такое правило, и все. С общими вопросами пока что всё.

Профессиональные вопросы желательно составлять в виде так называемых кейс-вопросов. Например, я разговариваю с SEO-специалистом. Пример кейс-вопроса: “Мы открываем Яндекс-метрику нашего потенциального клиента, там посещаемость десять человек в сутки, сайту уже пять лет. То есть по всем параметрам он должен быть на первой странице, но его нет и на десятой. В чем может быть причина, что вы и в какой последовательности будете чтобы это выяснить? Ваши дальнейшие действия по каждому из перечисленных вариантов-причин?”

От кейс-вопросов не увернуться. По ответам на них легко оценить профессионализм кандидата.

Чем хороши кейс-вопросы? Первое. Заведомо человек не знает, какой ответ мы от него ожидаем, если этот вопрос правильно сформулирован (это не должен быть закрытый вопрос с вариантом ответа “Да” или “Нет”!)

Все, кто на собеседование приходят, хотят понравиться. Они как правило дают ответы, желаемые для своего собеседника. Если хотят, конечно, работать в этой компании. Не все, конечно, так делают, но, к сожалению, делают многие. Дело не в корысти, это стандартный шаблон поведения в обществе. Все мы хотим нравиться, мы не хотим, чтобы о нас думали плохо, это нормально. Отсюда следует, что для проверки реальных ценностей соискателя, необходимо сформулировать кейс-вопросы по ценностям (главное, чтобы желаемый ответ был не очевиден!).

Второе. Кейс-вопрос показывает профессиональные знания кандидата (надеюсь Вы позаботились о списке с правильными ответами на ваши профессиональные вопросы). Обязательно записывайте ответ на этот вопрос, для дальнейшего анализа, в специальный файл с логом всего интервью, в котором сохраняете историю всех взаимодействий с соискателем.

Заинтересовал метод кейс-интервью? На эту тему рекомендую хорошую книгу Светланы Ивановой “Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час”. Это классика.

3. Напишите текст вакансии на основе “профиля рабочего места”

Как я уже говорил, текст вакансии — это первый фильтр для отсева лишних кандидатов. Поэтому пишите его с одной стороны интересно, но с другой стороны, перечислите действительно критичные требования. Чтобы люди, которые не подходят вам, не засоряли эфир своими откликами. 

4. Определите каналы поиска: активный поиск (скриннинг) и пассивный (размещение вакансии) Хороший предварительный поиск — залог того, что будет из кого выбирать

Первый вариант поиска — скрининг. Это такая штука, когда вы открываете какой-то из сервисов по подбору персонала (может быть Superjob или HeadHunter, учтите, что для вашего региона или сегмента бизнеса список сервисов может отличаться, некоторых специалистов можно искать даже через avito).

Далее Вы просматриваете размещенные на этом сервисе резюме. Там, где контакты в резюме закрыты, у Вас два варианта действий: либо получить доступ к базе резюме сервиса через кадровое агентство, либо купить платный доступ.

Вы думаете в данном случае вам не потребуется текст вакансии? Заблуждаетесь. Каждый первый кандидат посчитает за честь задать вопрос в самом начале беседа: “какие у вас требования и условия работы?”. Вот тут-то вы их и озвучите кратко (полную версию можно оставить для “письма счастья”).

Второй вариант поиска

– размещение вакансии в тех же самых работных сервисах. Надеюсь, что в 21-ом веке это уже все умеют?

И, наконец, третий — профессиональные сообщества в социальных сетях (Vkontakte, Facebook), профессиональные форумы.

Правильный поиск всегда идёт по всем фронтам.

Предположим, вам нужен воспитатель в детский сад. Вы находите сообщество, связанное с детскими садами, или может быть с работниками детских садов (быть может это сообщества бара, который посещают работники детских садов). В сообществе размещаете мини-описание вакансии (будьте готовы, что в некоторых случаях придётся за размещение заплатить).

Немного о форумах. Например, программистов можно искать на программистских форумах, СЕО-специалистов на СЕО-форумах, и так далее. В вашей компании работают геодезисты? Не верю, что у них нет своего форума и сообществ.

В дополнение к форумам и сообществам есть ресурсы freelance.ru, workzilla.ru и т.д. Там даже можно найти менеджеров в колл-центр на холодные звонки. Кстати, на эту тему рекомендую Вам статью “Холодные звонки: пошаговое рукодство по внедрению, поиску менеджеров холодных продаж и их мотивации”.

И напоследок. Запомните. Правильный поиск всегда идёт по всем фронтам.

5. Выполните первичную обработку собранных контактов, отправьте “письмо счастья”

Следующий шаг – первичная обработка контактов и откликов. Ваша задача за 5-10 минут телефонного разговора понять, подходит ли в первом приближении для вашей компании по своим профессиональным знаниям и опыту этот человек. Вам необходимо проверить: не является ли кандидат новичком в своей профессиональной области и имеет ли смысл дальше продолжать общение. 

Для чего ограничение пять-десять минут? Чтобы не тратить лишнего времени. Пара общих и профессиональные вопросы, опять же, выписываются заранее. Подберите базовые простые вопросы, ответы на которые могут сразу показать уровень профессионализма специалиста (точнее отсеять явных новичков). На этом этапе имеет смысл задавать вопрос о причинах смены предыдущих мест работы. Я всегда говорю кандидату: “А вдруг у нас также как у них? Чтобы не тратить ни ваше, ни моё время, давайте выясним это заранее”.

Сразу хочу сказать – все ответы от соискателей, всю информацию необходимо фиксировать в специальный лог (текстовый файл). Для чего это нужно?

  • Для тех, кого вы возьмете на работу, в личной карточке будет храниться вся информация с итогами ваших разговоров, договоренности о том, что вам говорил человек, об его опыте.
  • Для тех, кто не пройдёт отбор. Когда вам потребуется в будщем еще один такой специалист, вы сможете просмотреть из тех, с кем вы раньше разговаривали и позвонить им в первую очередь. 
Фиксируйте все ответы кандидата в специальный файл-лог

Правило простое: задаёте вопрос, ответ кратко фиксируете в лог вместе с вопросом. Если человек вам не подходит, то вы сразу говорите: извините, нам нужен человек с таким-то опытом, то есть говорите человеку правду. Можно таким людям предлагать мини учебную программу для развития своих профессиональных навыков. 

Не хотите тратить на это своё время? Оставьте сантименты, речь идёт о запуске принципа взаимного обмена. Подробнее о нём в статье “Узнайте как влиять на поведение ваших Клиентов — читайте обзор книги Роберта Чалдини «Психология влияния»”. Кто знает, где Вы встретитесь с этим человеком? Он будет ЛПР в компании заказчика? Проапгрейдится и придёт в вашу компанию соратником через несколько лет? Станет известным человеком и будет вас везде рекламировать?

Если соискатель ответил на вопросы и ответы вас устроили, то говорите: “Уважаемый Вася, я вам отправлю «письмо счастья». Предлагаю продолжить наше общение после того как Вы его изучите».

Письмо счастье поможет “сорвать” маски с бездельников и лентяев ещё до проведения собеседования

А теперь, внимание! Секретная технология “письмо счастья”. Выполняет вашу 1,5-2 часовую работу и экономит времени до 10-20 часов на закрытие одной вакансии. Чёрт возьми, что же это за зверь такой, «письмо счастья»?

“Письмо счастья” — первая проверка на ценности (вторая будет при общении по итогам прочтения письма). В письмо я включил ссылки на наиболее важные свои статьи, в которых описываю ценности компании «Открытая студия»: регулярный менеджмент, планирование и отчётность, обязательность при выполнении задач. В письме есть информация про систему поощрений и наказаний.

Также к письму прикладываю профиль рабочего места, и пишу: “Дружище, если что-то вам не понравилось, если вы точно понимаете, что не ваше, ну напишите честно: “нет, не готов у вас работать”. Ничего страшного, я не обижусь, это нормально. «Нет» тоже надо уметь говорить. Но если Вас заинтересует, то тогда разговор продолжим”.

На “Письмо счастья” я получал разные ответы: от “…вы форменные эксплуататоры, удивлена, что у нас столько много общих друзей на facebook!” до “Вы — первая компания, которая прислала мне чёткий список требований к моим профессиональным навыкам”.

“Письмо счастья” экономит времени до 10-20 часов на закрытие одной вакансии.

Опять же, это очень хороший фильтр. Те люди, кто изначально не готов работать в вашей системе — “отваливаются” сами. А система, например, регулярного менеджмента, требует гораздо большей концентрации сил сотрудников в процессе работы, чем “обычная система”. Ведь все мы знаем, в средней российской компании в лучшем случае люди работают по три-четыре часа в день.

А система регулярного менеджмента меньше восьми работать не позволяет, поэтому важно об этом сказать. Иначе представляете, какой у человека будет шок? Он рассчитывал, что придет и будет работать два часа в день, как обычно, а тут “хрясь!” – и восемь. Естественно, эта ситуация не выгодна ни ему, ни вам. Такой человек у вас просто не задержится. Зря потратите время на его обучение. 

Аттракцион щедрости: Отдам образец «письма счастья» в хорошие руки!

Хотите получить образец письма счастья? Вне зависимости от алгоритма подбора сотрудников “письмо счастья” сэкономит вам много-много времени. Даю 100% гарантию! :-)

Нужно выполнить 2 простых действия: 1) Оставьте ниже комментарий к статье в самом низу, как на скриншоте: https://yadi.sk/i/QHQ2_R4oiWjkV (поделитесь вашим опытом при подборе управленцев, специалистов). Вопросы в комментариях приветствуются. 2) Отправьте запрос на получение шаблона “письма счастья” через мои личные аккаунты в социальных сетях:

6. Проведите развёрнутое собеседование, не жалейте времени так как ошибка и поспешность обойдутся в дальнейшем дорого

Предположим, вам на “письмо счастья” отвечают положительно: “Все ОК, я прочитал “Письмо счастья”, давайте общаться дальше, готов пройти огонь и воду.” Хорошо, тут вы переходите к следующему этапу. Это непосредственно собеседование.

Как проводить собеседование при приеме на работу? В силу того, что я управляю своей компанией дистанционно (как это удаётся я рассказываю подробно в других статьях), то собеседование организовываю с помощью скайпа. Договариваюсь с человеком, и обязательно с включенной камерой, чтобы видеть его лицо, видеть его эмоции, смотреть ему в глаза, когда он будет отвечать на мои вопросы, если хотите.

Длительное интервью позволяет вам с кандидатом узнать лучше друг друга.

Такое интервью в среднем у меня занимает два-три часа. Вы скажете: “Боже мой, как это долго!” А я могу сказать, что есть два ключевых момента. Первый – решается очень важная задача, я узнаю в процессе трех часов многое о кандидате. Притворяться 3 часа подряд очень тяжело, согласитесь. Так или иначе, человек начинает уставать, и уже ближе к концу есть большая вероятность, что он будет больше похож на себя настоящего, такого, как он есть. 

Второй момент — кандидат может пообщаться с вами подольше, лучше вас узнать. Давайте помнить, что нас тоже выбирают. Человек выбирает, с кем ему работать. Он должен понять, будет ему интересно с вами работать, получит ли он от вас чего-то новое, будет ли он развиваться, работая с вами, или это путь к деградации. Поэтому от такого двух-трехчасового общения, естественно, у кандидата складывается достаточно полное впечатление о том, кто вы такой, интересно ли с вами – я надеюсь, с вами интересно, правда? – и что его ждет. Он узнает о вас больше.

Надеюсь в вашей компании интервью на должности ключевых руководителей проходят НЕ в таком формате? Так обычно получается, когда это делегируют.

И, конечно, это является достаточно серьезным плюсом в карму вашей компании. Почему? Обычно собеседования в других компаниях проходят быстрее: раз-раз (30 или, максимум, 60 минут) и ты уже должен принимать решение. Но почему Вы можете позволить себе проговорить с кандидатом 3 часа, а в других компаниях едва хватает времени на часовую беседу? Правильно! За счёт тщательно выстроенной шестиступенчатой фильтрации с секретным звеном — “письмом счастья”. В других компаниях, как правило, она отсутствует.

Важный симптом. Вам не удаётся договориться с людьми, которых вы сами готовы “оторвать с руками”. Один из трёх вариантов. 1) Вы предлагаете мало денег. 2) Работа в вашей компании не интересна для этого человека. 3) Оба варианта одновременно.

Если так, проанализируйте ситуацию на предмет “что может быть ценностью при работе в нашей компании”. Очевидная вещь — чем меньше ценность работы вашей компании для кандидата, тем больше ему придётся платить денег.

Очевидная вещь — чем меньше ценность работы вашей компании для кандидата, тем больше ему придётся платить денег.

Теперь о тех, кто проводит собеседование с вашей стороны. Собеседование с линейными специалистами надо делегировать вашим коллегам (обычно: управляющему, hr-менеджеру и т.д. + приложить чёткий алгоритм действий). А вот с управленцами, главным бухгалтером, финансовым директором и другими топ-менеджерами рекомендую проводить интервью собственнику самостоятельно.

В процессе общения задайте все ваши заготовленные общие и профессиональные кейс-вопросы. Будьте готовы ответить на вопросы соискателя по итогам прочтения «письма счастья», в любых ценностях есть достаточно много спорных моментов. Имеет смысл их сразу же разобрать. Вот, например, принципы регулярного менеджмента, их семь. Если у человека есть какие-то вопросы, сомнения на этот счет, то лучше все эти сомнения честно обсудить в процессе разговора, а не потом, когда он выйдет на работу.

Если ваш кандидат не задал каких-то вопросов, но вы знаете уже “список подводных камней” — инициируйте обсуждение этих вопросов самостоятельно. Например, 2 типовых вопроса по парадигмам регулярного менеджмента возникает после прочтения абзаца: “Дилемма «доносительства» со стороны сотрудника на человеческий фактор? Сотрудник сделает правильный выбор только в случае, если будет четко понимать всю важность отношений с руководителем для конфигурации своего мотивационного «королевского бутерброда» по социальной оси, и эти отношения более значимы для его удовлетворенности качеством жизни, чем отношения с коллегами”.

Обязательно проговорите все ключевые моменты. В нашей компании это регулярный менеджмент, обучение сотрудника за свой счет, наличие системы поощрений и наказаний, обязательность выполнения договорённостей, высокие стандарты работы с Клиентами и многое другое.

Необходимость для сотрудника обучения за свой счёт, странно, но учитывает интересы обеих сторон

Необходимость обучения за свой счёт объясняю следующим образом. Во-первых, есть система грейдов, которая предусматривает, в зависимости от квалификации сотрудника, повышение ему часовой ставки, зарплаты, условно говоря. 

Соответственно, сотрудник обучается и будет получать больше денег. Более того, растет его ценность на рынке труда. Мы говорим про обучение не какому-то там языку мумба-юмба, а о действительно важных вещах, знание которых котируется на рынке труда. “Поэтому, дорогие мои, за свой счет!” То есть здесь и компания выигрывает, но она этот выигрыш оплачивает в виде повышенной зарплаты после обучения. Стратегически сотрудник выигрывает вдвойне, — растёт его стоимость на рынке труда

Система грейдов содержит в себе информацию: что человеку нужно сделать и изучить, какими компетенциями овладеть, чтобы получать больше денег.

И – важный момент в нашей системе – депремирование за нарушение принципов регулярного менеджмента. Подробнее про регулярный менеджмент читайте в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”.

Тестовое задание на 20 минут покажет больше, чем разговоры о достижениях

Про профессиональные вопросы я вам уже рассказывал, что лучшая форма — это кейс-интервью. Обязательно имеет смысл ознакомиться с примерами реальных работ. Если человек, например, говорит: “Под моим руководством были разработаны хорошие сайты”, то я говорю: “Пришлите, пожалуйста, примеры этих сайтов”. Или он говорит: “Я сделал то-то и то-то”, то слышит от меня в ответ: “Покажите мне результат. Чем вы можете подтвердить, что это ваш результат?”.

Напоследок, дайте кандидату тестовое задание (желательно, не более чем на 20 минут), чтобы оценить уровень его профессионализма “в бою”.

Собеседование завершилось, все мило попрощались и взяли тайм-аут. Дальше идет принятие решения обоими сторонами. Необходимо проанализировать записи в файле-логе: ответы на вопросы, сравнить с другими кандидатами, и по итогам принять решение. Кандидат конечно же тоже еще раз взвешивает всё: думает и принимает решение. 

Безусловно, после того, как вы поговорили с кандидатом, с ним должен поговорить управляющий компании или непосредственный начальник (тот, кто будет работать с ними в связке, напрямую). Данная встреча носит больше технический характер.

7. Действия после принятия решения: с теми, кто вышел на работу и с теми, кто по каким-то причинам не прошёл конкурс Недальновидные скажут, что это бюрократия. А я считаю, что письменные договорённости имеют в несколько раз больше шансов быть выполненными.

Серьёзный момент, о котором многие забывают. Сразу после того, как Вы ударили по руками с кандидатом о совместной работе — зафиксируйте и подтвердите письменно (электронной почты, как правило, достаточно) ключевые договоренности. Размер зарплаты, условия ее повышения, размер депремирования, длительность испытательного срока и т.д.

Важно, чтобы в ответном письме, кандидат прислал фразу “Договорённости подтверждаю”, а ниже присутствовал список договорённостей. Если есть вопросы по договорённостям, то самое время их обсудить сейчас, ещё до официального выхода на работу.

Заключенное соглашение о конфиденциальности — обязательное условие для начала сотрудничества

Рекомендую также заключить соглашение о конфиденциальности. Если у вас его нет, то вот вам контакты хорошего юриста (ссылка на его аккаунт в Facebook: https://www.facebook.com/Dmit.Sevastyanov), который составит соглашение о конфиденциальности с учётом вашей специфики. Моя версия соглашения, включает, но не ограничивается следующими принципами:

  • все клиенты принадлежат компании «Открытая студия», а не менеджеру, который с ними работает, или специалисту.
  • все контакты специалистов, которые были найдены «Открытой студией», принадлежат «Открытой студии», а не специалисту, который с ними работает.

Это кратко. Естественно соглашение затрагивает обязательность соблюдение конфиденциальности в отношении любых данных наших Клиентов.

Маленькое дополнение. Когда человек выйдет на работы, в рамках испытательного срока, необходимо сразу давать реальные задания, проверить, что реально человек может. И смотреть не только на скорость работы и другие параметры, а еще насколько он обучается, оценивать область его ближайшего развития.

А что делать с теми, кто этап в виде 3-х часового собеседования не прошёл? Сохраняйте контакты с ними, формируйте кадровый резерв. Сейчас, может быть, они вам немножко не подошли или вы им. Но через год они могут проапгрейдиться (отправьте им мини-программу по обучению навыкам управленца). И уж тем более, на что я рассчитываю, может проапгрейдиться ваша компания.

Видео-версия алгоритма подбора соратников

Подарок для тех, кто любит смотреть и слушать. Однако, по старой доброй традиции, некоторая информация присутствует только в статье.

Рассказываю как обычно по майнд-карте. Делюсь ей также за комментарий!

Выводы: чётко сформулированные ценности компании (общие и пофессиональные) — ключ к успешному поиску соратников Внешне кажется, что всё элементарно, но если заглянуть внутрь — увидите настоящую систему

В чём же преимущество моей системы поиска сотрудников? В ней уделяется в том числе упор на личные и профессиональные ценности кандидатов. Согласитесь, многие знают, что надо профессиональные вопросы задавать, ответы на них записывать.

Но очень мало кто думает о том, что надо искать соратников. А ведь производительность труда соратника значительно выше, чем сотрудника, который просто приходит и ежедневно “тянет лямку”. Соратники развивают вашу компанию, а не просто существуют, пока там теплится жизнь. Благодаря моей статье вы сможете формализовать полностью ваши действия по поиску новых сотрудников в виде регламента, и поэтому делегировать часть этой работы.

Производительность труда соратника значительно выше, чем сотрудника, который просто приходит и ежедневно “тянет лямку”

Работу по поиску и подбору кадров надо осуществлять постоянно. Как только вам попался контакт специалиста, который мог бы работать у вас, вы сразу же его берёте в работу, разговариваете с ним. И пускай сегодня он вам не нужен, или, может быть, он сам загружен работой, зато завтра, возможно, когда надо будет кого-то заменить, или вам понадобится масштабирование компании, вы сможете его быстро подключить.

Коллеги, хочу завершить фразой, многократно подтверждённой моим опытом: “Чем чаще делаешь, тем лучше получается!”. Возьмите за правило проводить регулярные собеседования с управленцами. Узнаете много нового, кадровый резерв всегда будет под рукой, а личные и управленческие ценности любого человека начнёте понимать после 10-ти минутного общения. Всем вам желаю удачи при поиске соратников.

Вы прочитали статью и хотели бы опереться на дружеское плечо в нелёгком деле построения системы найма сотрудников-соратников? Пишите мне. Договоримся!

Система подбора персонала

Удаленный доступ Система Найма не потребует установки на компьютер, ведь запускается в окне любого браузера. Работать можно везде, где есть подключение к интернету. Даже если ваш компьютер сломается, информация о кандидатах останется нетронутой, ведь хранится на облачном сервере.

Экономия времени Все рутинные процессы автоматизированы — составление конверсионного объявления, тестирование кандидатов, формирование интервью для собеседования, подготовка отчетов и анкет. Отправка тестов и ответов кандидатам происходит нажатием одной кнопки.

Избавление от кадровой зависимости Готовый бизнес процесс создает поток заявок, осуществляет тестирование кандидатов, обработку результатов, подбор наиболее подходящих претендентов. CRM снижает текучесть кадров в 3 раза и ускоряет в закрытие вакансий в 2 раза.

Контроль над процессом CRM позволяет работать одновременно с более чем 100 кандидатами. Воронка подбора персонала отображается в виде прогресс бара. На каждом из 6 этапов вы видите объем входящего и исходящего потока.

Без внедрения Вам не нужно привлекать IT-специалистов для запуска сервиса и покупать дополнительное оборудование. Работать в системе можно сразу после регистрации.

Отбор лучших кандидатов Система создает мощный поток заявок от соискателей, проводит тестирование, отбирает лучших специалистов на вакансию.

Простой интерфейс Освоить CRM можно за 2 часа, даже без опыта найма персонала. Все что необходимо — следовать подсказкам системы.

Гибкие настройки Система Найма подойдет для любого бизнеса, будь то автосервис, стоматология, салон красоты или металлообрабатывающий завод.

Контроль эффективности Результаты работы по подбору персонала наглядно отображаются в CRM. Система Найма не даст закрыть побыстрее вакансию первым попавшимся кандидатом или покажет некачественную работу HR-специалиста.

«Ростелеком» представил интеллектуальную систему подбора персонала IQHR

| Поделиться

«Ростелеком» в партнерстве с дочерней компанией «Айкумен ИБС» разработал и внедрил собственную интеллектуальную ИТ-систему подбора персонала IQHR. Одноименное мобильное приложение позволяет работать в системе дистанционно — в любом месте, где есть интернет.

К разработке собственной ИТ-системы поиска кандидатов (ATS) в «Ростелекоме» приступили в 2018 г. Главная задача проекта — создание эффективного ИТ-решения по автоматизации процессов подбора персонала, как в головной компании, так и в десятках дочерних и зависимых обществ. Всего в группе компаний «Ростелеком» работает около 120 тыс. человек.

Основные возможности системы IQHR: гибкая настройка под существующие бизнес-процессы; настраиваемые цепочки согласования заявок и офферов, отслеживание статусов и сроков; создание и ведение единой базы кандидатов, в которую импортируются данные из почты и с собственного сайта, с популярных сайтов поиска работы, из социальных сетей и профильных групп; учет полной истории взаимодействия с кандидатами, включая отзывы специалистов HR-блока; удобный интерфейс коммуникации с кандидатами; работа с вакансиями, интеграция с почтой и календарями, аналитика и отчетность; гибкие ролевая модель и политики разграничения прав доступа; возможность интеграции с корпоративными ИТ-системами.

«Ранее в группе “Ростелеком” использовалось несколько решений по управлению подбором персонала от разных вендоров. В 2018 г. мы пришли к пониманию, что готовы систематизировать накопленный опыт, экспертизу и представления о том, как можно повысить эффективность управления рекрутментом, и в итоге приступили к разработке собственной ATS. Нам удалось создать гибкую, развивающуюся, удобную всем категориям пользователей систему, в которой в настоящее время уже ведется подбор персонала для “Ростелекома” и его дочерних компаний», — отметила старший вице-президент по организационному развитию и управлению персоналом «Ростелекома» Галина Рысакова.

Константин Рензяев, Corpsoft24: Главный вызов «удаленки» — управление эффективностью сотрудников и предотвращение их выгорания

Удаленная работа

Система IQHR может быть адаптирована под требования компаний практически любой отрасли и любого масштаба, заявляют в «Ростелекоме».

«Наше решение IQHR охватывает полный цикл процесса поиска нужного сотрудника — начиная с заведения заявки на подбор и заканчивая предложением о работе. Все операции прозрачны для участников на всех этапах. В системе формируется уникальная база данных, анализ которой поможет дальнейшему развитию IQHR. Наша разработка способна стать надежным ИТ-помощником для HR-блоков компаний, повышая скорость и эффективность поиска лучших сотрудников», — сказала руководитель проекта разработки IQHR блока по организационному развитию и управлению персоналом «Ростелекома» Светлана Родионова.

Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine» (Дипломная работа)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Теоретические основы формирования системы поиска, отбора и найма персонала

1.1 Определение системы поиска, отбора и найма персонала

1.2 Процесс поиска, отбора и найма персонала

1.3 Планирование персонала

1.4 Анализ работы

1.5 Поиск персонала. Источники поиска персонала

1.6 Отбор персонала

1.7 Профессиональная адаптация новых работников

Глава 2. Организационно-кадровый аудит ООО «Medicine»

2.1 Анализ организационно-хозяйственной деятельности

2.2 Анализ эффективности управления персоналом организации

2.3 Анализ процесса поиска, отбора и найма в компании

Глава 3. Разработка системы поиска, отбора и найма персонала в ООО «Medicine»

3.1. Описание проекта системы поиска, отбора и найма персонала

3.2 Расчет стоимости проекта

3.3 Расчет экономической эффективности проекта

Заключение

Введение

В настоящее время только небольшое количество компаний на российском рынке уделяют достаточное внимание системе обеспечения компании трудовыми ресурсами. Но в компаниях, которые находятся в стадии активного развития, интенсивно увеличивают количество собственного персонала, именно вновь принятые работники будут определять успешность развития компании на рынке.

Рассматриваемая компания активно развивается в течение последних 3 лет, постоянно увеличивая количество собственного персонала. В течение года компания планирует открыть несколько филиалов, с чем связана потребность в большом количестве дополнительного персонала, что обуславливает актуальность данного исследования.

Объектом исследования является система управления персоналом в ООО «Medicine».

Предметом работы является процесс обеспечения компании персоналом.

Целью дипломного проекта является разработка системы поиска, отбора и найма персонала для активно развивающейся компании на примере ООО «Medicine», которая продвигает себя на рынке услуг под брендом Независимой лаборатории ИНВИТРО.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  1. рассмотреть подбор персонала как системный объект;

  2. провести анализ подходов к системе поиска, отбора и найма персонала;

  3. смоделировать и описать комплексную систему обеспечения компании персоналом;

  4. провести организационно-хозяйственный анализ компании;

  5. проанализировать систему управления персоналом в компании;

  6. провести анализ состояния изучаемой проблемы на предприятии;

  7. обосновать необходимость разработки и внедрения системы поиска, отбора и найма персонала для ООО «Medicine»;

  8. рассчитать стоимость разработки и реализации проекта, а также определить экономический эффект от внедрения системы поиска, отбора и найма персонала в компании.

Практическая значимость настоящего дипломного проекта заключается в оптимизации процесса обеспечения компании кадрами путем внедрения системы поиска, отбора и найма персонала, разработанной с учетом особенностей компании.

Методологическая база включает в себя описательные, аналитические, экономические, сопоставительные, математические, статистические методы и метод моделирования.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Глава 1. Теоретические основы формирования системы поиска, отбора и найма персонала

1.1 Определение системы поиска, отбора и найма персонала

Структуру системы можно определить как совокупность компонентов и внутренних связей системы. Иногда ее определяют как совокупность элементов и связей или отношений, но чтобы действительно познать структуру системы, нужно провести последовательную декомпозицию ее, то есть выделить в ней подсистемы всех уровней, доступных анализу, и ее элементы, которые, в соответствии с задачами исследования, не делятся на составляющие их части.

Рассматриваемая нами система подбора персонала функционирует в сложной динамичной многоуровневой среде, испытывая на себе ее влияние и, в свою очередь, оказывая воздействия на среду (рис. 1.1).

Подбору персонала как системе присуще наличие связей с внешней средой, следовательно, она является открытой, искусственно созданной социальной системой.

Включенность системы в сложные образования более высокого порядка определяет ее функцию. Функция отражает назначение системы, необходимость и смысл ее существования. Функция задается системе извне и показывает, какую роль данная система выполняет по отношению к более общей системе, в которую она включена составной частью наряду с другими системами, высылающими для нее средой. Функция системы делится на подфункции (субфункции), которые предписываются подсистемам или элементам.

Таким образом, функция системы полбора персонала как подсистемы системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале. Именно то, что функция определяет структуру, функционирование и развитие системы, дает основание говорить о ней как о главном системообразующем факторе.

Помимо функции, система может иметь цель. Цель – это «желаемое» состояние ее выходов, то есть некоторое значение или подмножество значений функций системы.

Целью рассматриваемой нами системы является выбор сотрудника, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Входы рассматриваемой системы – специалисты, претендующие на занятие вакантных должностей, а точнее, информация об их профессиональных и личностных качествах. Выход – информационный массив, собранный в процессе подбора, о нанимаемом на работу сотруднике, чьи характеристики отвечают требованиям системы. Этот выход является входом другой системы — адаптации и первичного развития.

Одним из главных компонентов системы являются правила преобразования входов в выходы или подсистема философии подбора персонала, включающая в себя концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения. Одним словом, философия – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы.

Внешние связи системы реализуются входными и выходными элементами, а также обеспечиваются функцией системы.

Обратная связь системы заключаются в том, что результат предыдущего действия влияет на последующее течение процесса: причина испытывает на себе обратное влияние следствия.

Определение субъекта и объекта системы подбора персонала сопряжено с рядом сложностей, особенно когда агентами отношений выступают два носителя субъектности (работодатель и соискатель).

При выделении субъекта обычно апеллируют к активности, считая субъекта деятельности источником активности, направленной на объект. Таким образом, управляющая подсистема – субъект, представляющий работодателя (служба управления персоналом, линейный руководитель, психолог, эксперт и др.). Функция управляющей подсистемы заключается в разработке и применении методов управляющего воздействия на объект. Управляемая подсистема (объект) – человек, претендующий на занятие вакантной должности.

Подсистема методов воздействия — последовательность определенных этапов, управляющих воздействий субъекта на объект с применением присущего для каждого этапа набора инструментов. Процесс управляющего воздействия субъекта на объект характеризуется наличием специфических требований к субъекту и условиям применения тех или иных методов, и по сути своей составляет понятие подбора персонала как процесса, то есть включает планирование подбора, набор, отбор, выбор, найм и последующий отбор (испытательный срок).

Результаты проведенного исследования позволяют сделать окончательный вывод о том, что подбор персонала – система, представляющая собой совокупность элементов (целевой подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, а также методов управляющего воздействия) взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с целью удовлетворения потребности организации в дополнительном персонале.

Однако, как было указано выше, ключевым элементом системы поиска, отбора и найма персонала являются концептуальные подходы, принципы подбора, а также формы его обеспечения, или, другими словами, процесс поиска, отбора и найма персонала.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — это… Что такое ПОДБОР ПЕРСОНАЛА?

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
(personnel selection) Метод выбора наиболее подходящего кандидата на имеющуюся в организации вакансию. В принципе это делается следующим образом. Сперва создается должностная инструкция (description), где детально перечисляются важнейшие требования к кандидату в области квалификации, опыта работы и других основных параметров. Наличие должностной инструкции позволяет составить квалификационные требования (job specification), в которых объясняется, как данная должность вписываются в структуру организации, называется уровень заработной платы и все предполагаемые дополнительные выплаты (fringe benefits). После этого начинается поиск подходящей кандидатуры: публикуются объявления в общих и профессиональных газетах, даются заявки агентствам по найму. Если речь идет о достаточно высокой должности, то к поиску может быть подключен «охотник за черепами» (cм.: агентство по трудоустройству (employment agency). Затем осуществляется предварительный отбор – потенциальным кандидатам на должность рассылаются приглашения прислать письмо с предложением услуг (или специальный заполненный бланк), а также автобиографию (curriculum vitae). При этом отбираются кандидаты, в наибольшей мере соответствующие описанию работы. По результатам проводится отборочное собеседование, которое может включать практические тесты, с тем чтобы в списке возможных кандидатов осталось всего несколько человек. Порой требуется провести повторные собеседования; при необходимости применяются психологические тесты (psychological tests). Количество собеседований и масштабы тестирования зависят от уровня вакантной должности. Собеседование может проводиться одним специалистом или их группой, с каждым кандидатом по отдельности или с несколькими сразу. Степень участия в подборе персонала отдела по работе с кадрами в различных организациях неодинакова.

Бизнес. Толковый словарь. — М.: «ИНФРА-М», Издательство «Весь Мир». Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998.

  • ПОГРУЗОЧНЫЙ КОНОСАМЕНТ
  • ПОДДЕРЖАНИЕ ОБЪЕМА КАПИТАЛА

Полезное


Смотреть что такое «ПОДБОР ПЕРСОНАЛА» в других словарях:

  • Подбор персонала — Подбор персонала или рекрутинг  это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала  основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет… …   Википедия

  • Подбор персонала — вид деятельности, обеспечивающий прием на работу (назначение на новую должность) лиц, удовлетворяющих квалификационным требованиям, характеристикам, установленным для данной должности и не имеющих медицинских и психофизиологических… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • ПОДБОР ПЕРСОНАЛА — 1. Идентификация характеристик человека с требованиями организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. 2. Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления пригодности …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

  • Подбор и отбор персонала — Подбор персонала это одна из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и… …   Википедия

  • подбор — сущ., м., употр. сравн. часто Морфология: (нет) чего? подбора, чему? подбору, (вижу) что? подбор, чем? подбором, о чём? о подборе 1. Подбором называют процесс собирания воедино кого либо, чего либо нужного, важного, имеющего смысл для дальнейшей… …   Толковый словарь Дмитриева

  • Агентство по подбору персонала — (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… …   Википедия

  • Оценка персонала — Система оценки персонала  это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом: Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Работа с кадровым резервом …   Википедия

  • Адаптация персонала — В данной статье или разделе имеется список источников или внешних ссылок, но источники отдельных утверждений остаются неясными из за отсутствия сносок …   Википедия

  • Рекрутинг — или подбор персонала  это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала  основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами. Содержание 1 Выбор кандидата 2 …   Википедия

  • Рекрутинговое агентство — Рекрутинговое (кадровое) агентство  это организация, оказывающая услуги по подбору персонала для фирм заказчиков. Основные сведения Деятельность рекрутингового агентства складывается из трех основных составляющих: поиск, оценка и подбор… …   Википедия

Информационная система подбора персонала «Персей» в Нижнем Новгороде

Программное обеспечение «Персей» является информационной системой подбора и адаптации персонала, определения степени соответствия сотрудника занимаемой должности, структурирования деятельности HR-менеджеров и оценки работы кадров в режиме реального времени. «Персей» автоматизирует процессы подбора и обучения новых сотрудников, при этом решение может настраиваться под специфику организации и законодательной базы.

Функционирование продукта «Персей» основано на различных объектах (методики, тесты, пользователи, группы, страницы системы, отчеты и должности), их взаимодействии и изменении их свойств в результате пользовательских действий. Доступ к этим продуктам разграничивается в специальном меню и регулируется правами пользователей. Хранение объектов осуществляется в единой базе данных, доступ к которой регулируется через обычный web-браузер.
Центральным объектом системы «Персей» выступает пользователь, который взаимодействует с другими элементами и с которым связываются все остальные подсистемы. Каждый пользователь заносится в определенную группу, исходя из которой, ему предоставляются права доступа к функциям и данным. По умолчанию в программе предусмотрены 5 групп: администраторы, модераторы, пользователи, разработчики тестов и руководители. Количество групп является расширяемым.

Основные функции системы «Персей»:

  • Оценка и подбор персонала – выявление потенциальных кадров, поиск путей профессионального и личностного роста.

  • Формирование кадрового резерва – определение слабых и сильных сторон сотрудников для замещения тех или иных должностей в организации.

  • Выработка решений.

  • Контроль персонала.

  • Обучение сотрудников – дистанционная подготовка сотрудников на рабочих местах посредством Интернета или в рамках локальной сети предприятия.

  • Доступ к единой базе знаний – предоставление пользователям доступа к электронной библиотеке на основе заданных прав.

  • Подготовка аналитических данных.

9-ЭТАПНАЯ СИСТЕМА ОТБОРА СОТРУДНИКОВ (SM)

Наш процесс проверки и отбора сотрудников является одним из наиболее полных в отрасли, с отдельными дорожками, предназначенными для ролей в легкой промышленности и ролей поддержки бизнеса.

Тщательно отбирая каждого из наших кандидатов на основе таких факторов, как стиль работы, уровень опыта, основные компетенции и отраслевые знания, мы помогаем вам упростить и ускорить процесс найма.

 

 

 

ШАГ ПЕРВЫЙ

РАСШИРЕННЫЙ

ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ПРОСЪЕМ

Прежде чем какой-либо кандидат будет рассмотрен на должность, мы подробно изучаем его биографию с помощью нашей запатентованной LINK Occupational Pre-Employment Evaluation (L.O.P.E.®) для оценки таких показателей, как история саботажа, враждебности, мошенничества с компенсациями работникам и других контрпродуктивных действий.

ШАГ ВТОРОЙ

СТАТИСТИЧЕСКИ ПРОВЕРЕНО

ТЕСТИРОВАНИЕ ОФИСНЫХ НАВЫКОВ

Наша цель — понять каждого из наших кандидатов на более глубоком профессиональном уровне, включая навыки, которые они привносят в работу. Мы тесно сотрудничаем с вами, чтобы настроить программу проверки навыков, которая соответствует вашим конкретным требованиям, с использованием статистически проверенных инструментов.Определив специфические навыки кандидата, вы можете сузить область поиска до кандидатов, однозначно подходящих для данной роли.

ЭТАП ТРЕТИЙ

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

— ИНТЕРВЬЮ НА ОСНОВЕ

Успех на новой должности зависит не только от набора навыков кандидата. После завершения тестов офисных навыков или функциональной оценки каждый кандидат встречается с нашими рекрутерами для углубленного собеседования на основе компетенций.Каждому кандидату предлагается привести конкретные примеры своего поведения в конкретных обстоятельствах, что позволит нашей опытной команде оценить его темперамент, личность и трудовую этику.

ЭТАП ЧЕТВЕРТЫЙ

ИНТЕРВЬЮ ПО ОТРАСЛЕВЫМ НАВЫКАМ

Каждая отрасль требует определенного набора навыков и компетенций для достижения успеха. В зависимости от вашей отрасли, мы адаптируем каждое из наших интервью к требованиям конкретной должности, принимая во внимание как отрасль, так и компанию по найму.Эти отраслевые собеседования подчеркивают мягкие навыки кандидата, которые повлияют на его работу.

ШАГ ПЯТЫЙ

ОТНОШЕНИЕ И СПОСОБНОСТИ

ИСПЫТАНИЯ

Кандидатам на работу в легкой промышленности, производстве и на другие должности, требующие больших физических усилий, предлагается принять участие в программе функциональной оценки LINK. Эта функциональная оценка определяет физические способности и способности кандидата и оценивает такие факторы, как сила, ловкость и выносливость, а также их способность следовать подробным инструкциям.Эти оценки помогают снизить риск и избежать несчастных случаев на рабочем месте, которые в противном случае негативно повлияли бы на производительность.

ЭТАП ШЕСТОЙ

НАРКОТИКИ

ПРОСЕТИВАНИЕ

Мы проводим обязательную проверку на наркотики перед приемом на работу, выборочную проверку, проверку после несчастного случая и по его причине, где это разрешено. Понимая, что каждая отрасль и каждый клиент уникальны, мы можем проводить специальные скрининги на наркотики в соответствии с вашими требованиями.Как менеджер по найму, вы можете сосредоточить свое время на обучении и управлении командой, которая имеет ясную голову и готова к работе.

ШАГ СЕДЬМОЙ

ПРЕСТУПНИК

ПРОВЕРКА ДАННЫХ

Все кандидаты LINK, претендующие на временные должности и должности с временным наймом, проходят проверку на наличие судимостей. LINK также проводит проверку биографических данных и проверку рекомендаций по трудоустройству (по запросу) в рамках нашего процесса проверки.Зная, что каждая компания уникальна, LINK также готова соответствовать требованиям проверки данных, которые вы используете для проверки своих собственных сотрудников.

ШАГ ВОСЬМОЙ

ПОДБОР РАБОТЫ

ПРОГРАММА КУЛЬТУРНОЙ ПОДГОТОВКИ

Вы понимаете свою компанию, свое руководство, свою корпоративную культуру, свою миссию и свои цели на будущее.

Шаг ДЕВЯТЫЙ

ДЛЯ КЛИЕНТА

ОРИЕНТАЦИЯ

Очень важно, чтобы сотрудники прошли обучение работе, которую они выполняют в компании, в которой они работают. Когда кандидат LINK прибудет к вам, он завершит процесс ориентации и обучения технике безопасности для конкретного клиента.К тому времени, как кандидат прошел девятый шаг, вы можете быть уверены, что у вас есть качественный кандидат, которому вы можете доверять.

Образец шаблона политики найма сотрудников

Аналитическая записка и цель

Наша политика найма и отбора сотрудников описывает наш процесс привлечения и отбора внешних кандидатов на работу. Этот пример политики найма может служить критерием , который наши рекрутеры и менеджеры по найму могут использовать для создания эффективного процесса найма.

Мы придерживаемся политики равных возможностей на каждом этапе отбора. Команды по найму должны стремиться к хорошо спланированному и недискриминационному процессу найма.

Объем

Эта политика найма и отбора распространяется на всех сотрудников, которые участвуют в найме в нашу компанию. Это относится ко всем потенциальным кандидатам на работу.

Элементы политики

Что такое процесс найма и отбора?

Как правило, команды по найму могут пройти следующие этапы:

  1. Определение потребности в открытии
  2. Принятие решения о найме извне или внутри компании
  3. Ознакомьтесь с описанием вакансии и создайте объявление о вакансии
  4. Выберите соответствующие источники (внешние или внутренние) для публикации открытия
  5. Определите этапы отбора и возможные сроки
  6. Обзор резюме в базе данных компании/ATS
  7. Исходные пассивные кандидаты
  8. Список заявок
  9. Пройти все этапы выбора
  10. Запустить проверку биографических данных
  11. Выберите наиболее подходящего кандидата
  12. Сделать официальное предложение

Этапы могут перекрываться.Менеджеры по найму могут удалить или добавить этапы по мере необходимости. Первые пять этапов обязательны для каждого процесса найма.

Размещение вакансий внутри компании

Менеджеры по найму могут опубликовать вакансию внутри компании, прежде чем начинать набор внешних кандидатов. Если они решат разместить внутреннюю публикацию, они могут:

  • Установить крайний срок для внутренних приложений
  • Сообщать об открытии через информационные бюллетени, электронные письма, из уст в уста или автоматические электронные письма системы отслеживания кандидатов

Создание должностных инструкций

Менеджеры по найму могут создавать объявления о вакансиях на основе полных описаний каждой должности.Объявления о вакансиях должны быть четкими и точно отражать открытую вакансию. Они должны включать:

  • Краткое описание нашей компании и миссии
  • Краткое описание цели роли
  • Список обязанностей
  • Список требований
  • Как подать заявку

Стиль объявления о вакансии должен соответствовать уникальному голосу нашей компании. Следует обращаться на «вы» вежливым и привлекательным тоном. Следует избегать жаргона, сложных фраз и выражений, связанных с гендерной принадлежностью.

Этапы отбора сотрудников

В нашей компании существует стандартный процесс найма, который может быть изменен в соответствии с требованиями должности. Наш стандартный процесс включает:

Менеджеры по найму могут добавлять/удалять этапы в зависимости от роли, на которую они нанимают. Например, они могут добавить следующие этапы/методы выбора:

  • Ассессмент-центры
  • Групповые интервью
  • Компетенция/знания или другие отборочные тесты
  • Оценка рефералов

В большинстве случаев этапы проверки резюме и собеседования являются обязательными.

Обратная связь с интервью

Рекрутеры/менеджеры по найму должны всегда информировать кандидатов, с которыми они беседовали, о том, что они решили их отклонить. Если оставить кандидатов в неведении, это может нанести ущерб нашему бренду работодателя.

Кроме того, мы рекомендуем менеджерам по найму отправлять кандидатам отзывы об интервью. Однако сначала им следует проконсультироваться с отделом кадров, чтобы убедиться, что они не будут инициировать судебный иск. Быть кратким, уважительным и поддерживать обратную связь, связанную с работой, — это общие правила написания электронных писем с отзывами кандидатам.

Отозванные предложения

В случае отзыва официального документа менеджер по найму и отдел кадров должны составить и подписать официальный документ. В этом документе должна быть указана законная причина для отзыва оферты. К законным причинам относятся:

  • Доказано, что кандидат не имеет законного права работать в нашей компании в определенном месте
  • Кандидат фальсифицировал рекомендации или иным образом солгал о серьезной проблеме
  • Кандидат не принимает предложение в течение указанного срока (крайний срок должен быть указан в письме с предложением)

Менеджеры по найму и отдел кадров должны официально уведомить кандидата как можно скорее.

 

Отказ от ответственности: Этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные законы, законы штата или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.
Дополнительная литература

лучших инструментов для подбора персонала — сравнение с тем, что, что и почему

В мире бизнеса сотрудники являются самым основным и жизненно важным аспектом.Именно они создают или разрушают компанию. Именно по этой причине надлежащие стратегии и процедуры найма должны быть главным приоритетом. Это означает, что отдел кадров должен назначать лучших, которые отвечают всем требованиям.

Такая работа требует больших исследований и, следовательно, требует наличия надлежащих инструментов вербовки. Сегодня, чтобы помочь вам сделать правильный выбор, мы представляем вам все, что касается инструментов для подбора персонала!

Процессы найма сложны в каждой организации, независимо от того, насколько хорош бренд работодателя.Это потому, что вы должны найти правильное сочетание компетентности и индивидуальности, чтобы соответствовать культуре вашего рабочего места. Это означает просмотр десятков и сотен резюме, если не тысяч.

Что еще хуже, работа на этом не заканчивается. Вам по-прежнему нужно проходить собеседования, тесты, раунды кадров и т. д. В подобных сценариях помощь цифровых инструментов имеет большое значение. Так почему бы не заработать на этом?

Сегодня поговорим об инструментах вербовки.

По определению, они помогают автоматизировать и оптимизировать процесс найма.Это достигается за счет привлечения интереса, просмотра резюме, проведения собеседований и найма сотрудников.

На самом деле, эти инструменты или программное обеспечение для подбора персонала являются лучшими помощниками для всего персонала отдела кадров благодаря их огромной помощи в процессе найма. Они сопровождают весь поток процедуры найма, тем самым оптимизируя производительность с минимальными усилиями.

Основываясь на их различном использовании, можно хорошо понять инструменты набора в этих разделах.

1. Агрегаторы вакансий

Это инструменты, которые действуют как доска объявлений.Они рекламируют вакансии, где найм осуществляется в соответствии с политикой найма компании. Примерами таких инструментов или сайтов о карьере являются Indeed, Naukri, Careerbuilder и т. д.

.

2. Тестирование и оценка

Эти инструменты используются для оценки способностей кандидата в процессе найма. Он может проверять широкий спектр атрибутов, таких как навыки, способности, личность, поведенческие характеристики и многое другое. Примерами таких инструментов являются HackerRank, Pymetrics, Self Management Group и т. д.

.

3. ИИ и автоматизация

Эти инструменты найма основаны на искусственном интеллекте и в основном предпочтительны из-за автоматизированного процесса найма.Инструменты найма AI и автоматизации могут проверять кандидатов, анализировать данные, включать виртуальный чат и многое другое. Примерами таких инструментов являются Textio, Zoom.ai, Ideal и т. д.

4. Система отслеживания кандидатов

Система отслеживания кандидатов или ATS — еще одна полезная автоматизированная система найма, поскольку ее база данных помогает рекрутерам в поиске талантов. Примерами таких инструментов являются Naukri RMS, Zoho Recruit, Talent Recruit и т. д.

.

5. Набор CRM

Эти инструменты помогают отделам кадров наладить и поддерживать отношения с кандидатами в процессе найма.Эти инструменты построения отношений полезны в социальном рекрутинге. Некоторыми примерами таких инструментов найма являются SmashFly, Yello, Avature и т. д.

.

6. Видеоинтервью

Эти инструменты позволяют проводить видеоинтервью с учетом различных факторов. Это может быть мимика, выбор слов, тональность голоса и другие. Некоторые из этих примеров — HireVue, VidCruiter, Wepow и т. д.

1. Отбор кандидатов

Отбор квалифицированных кандидатов зависит от различных факторов.Это могут быть навыки, менталитет, опыт, личность и т. д. Поскольку это может быть длительный процесс, важно все упростить.

Рекрутинговые инструменты могут с легкостью отбирать множество кандидатов на основе заданных вами факторов.

Статья по теме: 6 личностных тестов, которые должен знать каждый работодатель

2. Помолвка

Интервью могут вызвать волнение у кандидатов. Это напряжение часто может повредить их интервью.

Рекрутинговые инструменты помогают в процессе найма.И это делает этот процесс менее пугающим. Это позволяет кандидатам расслабиться, что позволяет менеджерам по найму эффективно продвигать работу.

3. Кандидат достигает

Еще одним преимуществом этих инструментов является возможность предлагать компании и вакансии наиболее эффективным сотрудникам по почте. Эти инструменты могут рассылать автоматические сообщения о вакансиях, которые помогают создать имидж вашей компании и вызвать любопытство.

4. Обратная связь

Отзывы имеют решающее значение, потому что они помогают в процессе разработки.Эти инструменты найма помогают получить эффективную обратную связь о процессе от кандидатов.

5. Видеоинтервью ИИ

Видео-собеседование с ИИ — еще один особенно фантастический раздел инструментов для найма. Хотя видеоинтервью в реальном времени долгое время были стандартом, эти инструменты поднимают его на ступеньку выше.

AI Video Interviews с помощью этих инструментов учитывают практически каждое движение кандидата. Например, выражение лица, манера речи, выбор слов и т. д. Они вполне могут упустить человеческий глаз, но не хорошо смазанную машину.

Рекрутинговые инструменты помогают распознавать эти закономерности, тем самым способствуя принятию взвешенных решений.

Из большого значения, которое обеспечивает программное обеспечение для управления набором персонала, следует отметить следующие.

1. Точность

Хорошо функционирующий инструмент помогает фильтровать точные параметры в процессе найма. Это помогает исключить человеческие ошибки и повысить точность, а также повысить производительность труда сотрудников.

2. Экономит время

Человек может выполнять ограниченную работу, но не машины.В то время как HR может просматривать ограниченное количество резюме в кадровом резерве, эти инструменты могут пройти через тонну. Это экономит время и сокращает процесс.

3. Экономичный

Рекрутинговые инструменты очень экономичны, учитывая количество целей, которым они служат. Что еще лучше, так это то, что на рынке есть и бесплатные инструменты.

Примеры: Crystal, Gorgias Templates, SourceHub, ContactOut и т. д.

4. Эффективный

Поскольку эти инструменты автоматизированы, они очень эффективны при фильтрации потенциальных кандидатов.Это хорошо видно по времени отклика этих инструментов, ответам, эффективному общению и т. д.

5. Консистенция

Согласованность — это атрибут, необходимый в каждой работе. Инструменты найма невероятно последовательны в своей работе. В то время как руководитель отдела кадров может иметь непоследовательность, несмотря на многочисленные усилия, хорошо обслуживаемый инструмент найма не будет.

Это факт, который можно увидеть по тому, как эти инструменты удаляют переменные и поддерживают аналогичный процесс работы.

Итак, мы установили, что такое инструменты подбора персонала и их важность в процессе найма.

Давайте перейдем к вопросу о том, какой.

Ниже представлена ​​подборка из 10 инструментов подбора персонала, которые вы можете использовать для эффективного процесса найма.
Список, ради которого вы здесь:

Харвер

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.7/5

4,7/5

4,9/5

4.2/5

Harver — это инструмент на основе искусственного интеллекта, который фильтрует кандидатов на основе их способностей, культурного соответствия, межличностных навыков и способности думать наперед. Это один из самых востребованных инструментов из-за его настройки для различных описаний вакансий. К ним относятся видео, графические изображения, игры и т. д.

Отрасль, наиболее подходящая для: продуктов потребительских брендов, обслуживания клиентов, технологий и программного обеспечения, BPO

Клиентура:

KMPG, Zappos, Valvoline, Burger King, Danone и т. д.

Особенности:
  • Тесты
  • Сравнение кандидатов
  • Автоматическая система классификации
  • Управление кандидатами
  • Библиотека вопросов
Плюсы Минусы
Инновационный инструмент для процесса найма Некоторым кандидатам может быть трудно использовать
Интерактивное программное обеспечение Изучение инструмента для рекрутеров может занять некоторое время
Подходит для работы со значительным заявителем Пользовательский интерфейс не соответствует уровню некоторых других конкурентов

Интервью Мокко

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.4/5

4,5/5

4,4/5

4.4/5

Интервью Mocha — это скорее инструмент оценки для отбора лучших талантов. С более чем 1000 различных шаблонов тесты оценивают кандидатов по способностям, кодированию, деловым навыкам, финансам и многим другим. Вы также можете добавить индивидуальные вопросы для лучших результатов.

Отрасли, наиболее подходящие для: малого и среднего бизнеса

Клиентура:

Gartner, Fujitsu, Capgemini, Hexaware, Altran-Portugal и т. д.

Особенности:
  • Интервью по программированию в реальном времени
  • Библиотека навыков
  • Предотвращение мошенничества
  • Участие кандидата
  • Сравнительные отчеты
Плюсы Минусы
Простое в использовании программное обеспечение Может быть сложно передавать информацию из одного отдела в другой
Точная аналитика для лучшего принятия решений Автоматический выбор не всегда дает релевантные результаты
Большой резерв вопросов на выбор Поддержка клиентов не так хороша, как у конкурентов

Верное

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.4/5

4,5/5

4,6/5

4.5/5

Vervoe — это инструмент искусственного интеллекта, который оценивает кандидатов на основе их индивидуальных тестов и связанных с ними профессиональных навыков. Он использует тесты под названием Talent Trails, разработанные экспертами отрасли, что делает его одним из фаворитов. К ним относятся тесты навыков, видеоинтервью и оценки, разработанные для кодирования.

Наиболее подходящие отрасли: все

Клиентура:

iSelect, Omnicom Media Group, F45 Studio, RMIT и т. д.

Особенности:
  • Управление обратной связью
  • Запись сеанса
  • Оценка и оценка
  • Настраиваемый контент
  • Персонализированные сообщения для кандидатов
  • Резервы талантов
Плюсы Минусы
Удобное программное обеспечение Пользовательский интерфейс временами замедляется
Простота отслеживания кандидатов и перемещения их из одного процесса в другой Система может иногда лагать на стороне кандидата
Рекрутеры могут настроить систему проверки Обслуживание клиентов с низким уровнем реагирования

Прогнозный индекс

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.2/5

4,5/5

4,6/5

4.4/5

Predictive Index оценивает кандидатов с помощью поведенческих, профессиональных навыков и когнитивных оценок. Одной из основных полезных функций этого инструмента является его сотрудничество с несколькими консультантами по персоналу. Этот инструмент широко используется в своей области с более чем 60-летним опытом, более чем 6500 клиентами и более чем 27 миллионами оценок.

Наиболее подходящие отрасли: все

Клиентура:

NISC, Traditions Management, Civitas, Gatti HR, Spartan HR и т. д.

Особенности:
  • Оценка поведения
  • Индивидуальные вопросы для интервью
  • Когнитивные тесты PI
  • Расширение прав и возможностей менеджера
Плюсы Минусы
Комплексные результаты Ограниченный доступ к компаниям, несколько отделов не могут его использовать
Простой в использовании инструмент для подбора персонала Несмотря на то, что инструмент прозрачен, рекрутеры должны учитывать многое
Значительные уровни точности при отображении результатов Переход на страницы иногда отстает

Видкруитер

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.4/5

4,8/5

4,5/5

4.5/5

VidCruiter — это инструмент для подбора персонала с множеством продуктов, которые помогут вам в дальнейшем процессе найма. Уникальность этого инструмента заключается в хорошо продуманной платформе видеоинтервью с цифровыми и аудиоинтервью. С такими инструментами, как VidInterviewing, VidHiring, VidReferencing, VidAudioInterviewing и VidLiveInterviewing, процесс множественного выбора упрощается.

Отрасли промышленности, для которых лучше всего подходят: все

Клиентура:

Advantage Communications, IT Convergence, Liberty Mutual Insurance и т. д.

Особенности:
  • Автоматическая привязка
  • Заранее записанные видеоинтервью
  • Структурированное цифровое интервью
  • Многоязычный
  • Социальный обмен
Плюсы Минусы
Отзывчивая и отличная поддержка клиентов Видео может время от времени лагать
Настраиваемые шаблоны видео Некоторым рекрутерам может быть трудно освоить Vidcruiter
Возможность записи интервью и общий инструмент для экономии времени Процесс создания вопросов и позиций может занять много времени

Пиметрика

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.5/5

4,6/5

4,6/5

4.3/5

Вот творческая альтернатива традиционным инструментам найма, использующая проверенную нейронауку и мощный ИИ. Pymetrics использует хорошо спланированную серию игр, чтобы проверить и понять многие способности кандидата. К ним относятся способность справляться с рисками, когнитивные навыки, поведенческие аспекты и т. д.
Еще одной замечательной особенностью этого инструмента является его опыт кандидата.Если вы отклоняете кандидата в Pymetrics, у него есть шанс найти другую работу с HR, используя Pymetrics автоматически. Эта функция действует как рекомендательные письма для спасателей.

Наиболее подходящие отрасли: все

Клиентура:

Unilever, Accenture, Mercer, ANZ и т. д.

Особенности:
  • Онлайн-тесты и собеседования
  • Сравнение кандидатов
  • Информация о кандидатах
  • Базовые игры
  • Численное и логическое мышление
Плюсы Минусы
Интересный взгляд на инструменты подбора персонала Проблемы со сравнением кандидатов друг с другом
Понятное и лаконичное программное обеспечение Не проводить углубленное изучение кандидата
Очень эффективен для миллениалов Менее точные результаты

Хиревю

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.5/5

4,5/5

4,5/5

4.4/5

HireVue меняет правила игры в этом сегменте. Она разработала первые платформы для видеоинтервью, которые переопределили эту область. Он по-прежнему является одним из лучших в своем классе с широким набором инструментов оценки. Инструмент использует достаточно мощную комбинацию традиционных и современных методов с играми для проверки компетентности.

Наиболее подходящие отрасли: все

Клиентура:

Encompass Health, TXM Finance, Cathay Pacific, Maxis и т. д.

Особенности:
  • Панельные интервью
  • Видеоинтервью в прямом эфире
  • Автоматизировать процесс собеседования
  • Метрики воронки интервью
  • Экспорт данных в реальном времени
  • Интеграция ATS и CRM
Плюсы Минусы
Простой для понимания и использования инструмент Иногда могут возникать технические проблемы с функцией интервью в реальном времени
Хорошее обслуживание клиентов с круглосуточной поддержкой как кандидатов, так и рекрутеров Плохая интеграция с ATS во время живых интервью
Гибкий подход Качество звука может иногда ухудшаться

Спаркхайр

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.5/5

4,8/5

4,5/5

4.6/5

SparkHire можно назвать королем современных платформ для видеоинтервью. Это связано с тем, что он сопровождает множество различных функций при планировании и оценке талантов. Он также объединяет множество тематических исследований о человеческих ресурсах, что также полезно.

Наиболее подходящие отрасли: все

Клиентура:

Bullhorn, Spirit, Crawford Thomas, Barrick, Agility HR Group и т. д.

Особенности:
  • Управление обратной связью
  • Оценка и выставление баллов
  • Портал самообслуживания
  • Самостоятельно записанные видео ответы
  • Совместное интервью
  • Открытое собеседование
Плюсы Минусы
Простой в использовании инструмент Случайные ошибки в системе
Отличная поддержка клиентов Технологии могут быть трудны для понимания кандидатами старшего возраста
Экономит время в процессе найма Мобильное приложение не соответствует требованиям

Обручи

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.5/5

4,5/5

4,3/5

4.2/5

Hoops — это инструмент, который сочетает в себе оценку и участие в процессе найма. Этот инструмент создает персонализированный пользовательский интерфейс, который привлекает, вовлекает и отфильтровывает лучших исполнителей для следующих раундов.
Это один из лучших инструментов, потому что он не только привлекает таланты, но и поощряет участие, создавая долгосрочные обязательства.

Наиболее подходящие отрасли: все

Клиентура:

DentalOne Partners, New Holland Brewing Company и т. д.

Особенности:
  • Индивидуальный опыт кандидата
  • Автоматические электронные письма
  • Панели мониторинга в реальном времени
  • Акклиматизация
  • Опрос сотрудников
Плюсы Минусы
Особенно привлекательный инструмент Отсутствие функции планирования
Простота использования как для рекрутеров, так и для кандидатов

Хакерранг

Простота использования Служба поддержки клиентов Характеристики Мобильное приложение

4.5/5

4,3/5

4,5/5

4.5/5

Запущенный в 2009 году, Hackerrank является одним из широко используемых программ для подбора персонала в технологической отрасли из-за его тестов на развитие навыков. Его используют более 1000 технологических компаний по всему миру. Благодаря удаленному найму программное обеспечение позволяет менеджерам по найму лучше понимать навыки кандидатов.

Отрасли, наиболее подходящие для: Технологии и программное обеспечение

Клиентура:

Blackrock, Goldman Sachs, Lloyds Bank, Optiver, Paypal, Wepay и т. д.

Особенности:
  • Оценка способностей
  • Библиотека вопросов
  • Виртуальная доска
  • Настраиваемая среда IDE
  • Процесс удаленного найма
Плюсы Минусы
Большой резерв вопросов на разные темы Банк повторяющихся вопросов
Простой пользовательский интерфейс Меньше сертификатов в инструменте
Очевидные проблемы для понимания кандидатами Иногда экс-кандидаты публикуют ответы на свои вопросы на публичных форумах

Сравнение на основе цен

Приведенные ниже цены основаны на минимальном месячном плане зачисленных инструментов найма.

Заключение

Нам всем нужна небольшая помощь на пути к успеху. Ведь именно поэтому это называется командной работой. А с наступлением цифрового мира кто сказал, что помощь должна быть человеческой?

Эпоха ИИ вокруг нас, и процесс набора еще впереди. На данный момент именно эти инструменты несут факел.

Наконец, вдохновляющая цитата, которая подведет итог.

«Вы можете мечтать, создавать, проектировать и строить самое прекрасное место в мире… но для этого нужны люди, чтобы воплотить мечту в реальность.”
– Уолт Дисней

Продолжайте нанимать с приподнятым настроением!

лучших программ и инструментов для рекрутинга на 2022 год

Обновлено: 3 апреля 2022 г.

Содержание

Решения в этом руководстве разделены на три категории: предприятия, агентства и предприятия малого и среднего бизнеса (SMB). Однако развертывание SaaS делает современное программное обеспечение более гибким и масштабируемым, чем когда-либо прежде.

Несмотря на то, что основные функции всех решений в этой нише одинаковы, существуют дополнительные функции, которые могут потребоваться компаниям разного размера и типа.

Сравните лучшее программное обеспечение для рекрутинга для предприятий, агентств и малого и среднего бизнеса на основе основных функций и рейтингов TechnologyAdvice. Многие из сравниваемых ниже поставщиков предлагают многоуровневые решения для предприятий любого размера и типа.

Сравнение программного обеспечения для рекрутинга для малого бизнеса (SMB)

Сравнение программного обеспечения агентства по подбору персонала

Сравнение корпоративного программного обеспечения для подбора персонала

Что такое рекрутинговое программное обеспечение?

Наверх ↑

Программное обеспечение для рекрутинга — это категория управления человеческими ресурсами (HRM), которая обрабатывает процесс размещения вакансий и привлечения лучших специалистов на вакантные должности в компании.От публикации вакансий до просмотра резюме и собеседований с кандидатами, программное обеспечение для подбора персонала оптимизирует весь процесс поиска и найма кандидатов, автоматизируя, когда это возможно, чтобы уменьшить рабочую нагрузку. Избавляясь от бумажной работы и предлагая мощные функции поиска резюме и кандидатов, программное обеспечение облегчает организациям поиск и найм сотрудников.

Почти каждый поставщик программного обеспечения для управления персоналом предлагает функции рекрутинга, поэтому выбор лучшей системы рекрутинга может оказаться непростой задачей. Чтобы упростить процесс покупки, в этом руководстве перечислены лучшие поставщики программного обеспечения для рекрутинга, тенденции и функции программного обеспечения для рекрутинга, а также то, что следует искать в инструментах рекрутинга для предприятий, агентств и малого и среднего бизнеса.

Лучшие поставщики программного обеспечения для рекрутинга

Наверх ↑

Рынок рекрутингового программного обеспечения

Наверх ↑

Вербовка, к сожалению, занимает много времени. Рекрутеры и менеджеры по найму сталкиваются с перегрузкой резюме. После того, как они отсортируют, ранжируют и отправят заявки нужному человеку для рассмотрения, они должны сотрудничать с менеджерами для отбора, собеседования и набора квалифицированных кандидатов. И попутно все участники процесса должны общаться с помощью дополнительных электронных писем, внутренних сообщений и писем с предложениями.

Это большой объем. Это сложно, и потеря кандидатов может означать потерю шанса нанять лучшего сотрудника на вакансию или снижение репутации компании на рынке кандидатов.

К счастью, весь процесс стал цифровым.

Компании заменили устаревшие системы и бумажные резюме современными технологиями, которые предлагают подбор персонала через социальные сети, онлайн-оценку, автоматические рабочие процессы и аналитику в реальном времени. Теперь рекрутеры могут применять системный подход к найму.Это не только экономит время, энергию и ресурсы, но и оставляет кандидатам приятное впечатление о бренде.

Рекрутинговые инструменты могут предоставить компаниям платформу для повышения уровня опыта кандидатов. Когда соискатели получают положительный опыт работы в вашей компании, они, как правило, рассказывают об этом своим друзьям и родственникам, которые также ищут работу. Это не только увеличивает ваш кадровый резерв, но также может повысить лояльность к бренду среди ваших клиентов. Фактически, 71 процент кандидатов с большей вероятностью будут иметь дело с компанией, с которой у них был положительный опыт в процессе найма.

Кроме того, оптимизировав процесс найма, вы можете быстрее делать предложения и не упускать лучшего кандидата из-за недостаточной скорости. Приблизительно 40 процентов соискателей отклоняют предложения о работе, потому что они сначала получили предложение от другой компании.

Сотни поставщиков заполонили этот рынок программным обеспечением, кажущимся идентичным по функциональности. По мере того, как вчерашние передовые функции становятся сегодняшним стандартом, все большее значение приобретают такие отличительные черты, как удобство использования, настройки, аналитика и управление данными.TechnologyAdvice может помочь вам преодолеть шум и найти список поставщиков, отвечающих вашим потребностям. Нажмите на баннер ниже, чтобы получить рекомендации.

Как тенденции занятости влияют на потребность в программном обеспечении для подбора персонала

Уровень безработицы меняется регулярно, и не все отрасли колеблются одинаково. Текущий уровень безработицы повлияет на то, как вы используете свое программное обеспечение для найма. Выбор инструментов найма, которые предлагают преимущества как в периоды высокой, так и низкой безработицы, повышает шансы вашей компании получить подходящих кандидатов, независимо от ситуации с трудоустройством.

Вербовка в периоды высокой безработицы

Когда безработица высока, вы, скорее всего, получите гораздо больше претендентов на каждую опубликованную вами вакансию. Вам нужно будет упростить процесс проверки этих кандидатов, поэтому очень важно выбрать программное обеспечение для найма, которое либо содержит систему отслеживания кандидатов (ATS), либо легко интегрируется с ней.

Кроме того, социальные сети предоставляют огромные возможности для поиска высококвалифицированных кандидатов в периоды высокой безработицы.Даже если ваши подписчики не ищут новую работу, скорее всего, они знают кого-то, кто ищет. Чтобы в полной мере воспользоваться этими рефералами, вам нужны инструменты для рекрутинга, которые интегрируются с социальными сетями, чтобы вы могли публиковать сообщения на нескольких платформах одновременно.

Реагирование на низкий уровень безработицы

Компании, стремящиеся расширить штат сотрудников, несмотря на низкий уровень безработицы, должны проявить творческий подход. В дополнение к пассивному набору, обратному набору и усилиям по внутреннему набору, компании в быстрорастущих регионах обратились к альтернативам традиционным методам найма кандидатов с лучшими навыками.Согласно отчету о тенденциях 2019 года от Monster, все больше компаний будут нанимать сотрудников на основе потенциала кандидатов, а не подтвержденных навыков в периоды низкой безработицы. Поскольку низкий уровень безработицы сужает круг кандидатов во всех отраслях, компаниям нужны кандидаты с послужным списком, демонстрирующим способность к адаптации и способность к обучению.

Читайте также: 4 способа вербовки пассивных кандидатов

Маркетинговая практика найма

В дополнение к альтернативным методам найма некоторые отделы кадров обратились к традиционным методам маркетинга для привлечения квалифицированных и заинтересованных кандидатов.Отделы кадров используют социальные сети, онлайн-доски объявлений о вакансиях и личные мероприятия наряду с традиционными методами для привлечения наиболее подходящих талантов. Эти инструменты найма продвигают культуру компании, преимущества и привилегии и часто предлагают заинтересованным кандидатам подать заявку, даже если в компании нет идеально подходящей вакансии. Программное обеспечение для подбора персонала часто включает в себя возможность создавать веб-сайты о вакансиях, публиковать сообщения на нескольких досках объявлений о вакансиях, размещать вакансии на платформах социальных сетей и анализировать эффективность маркетинговых усилий по набору персонала.

Аналитика социального рекрутинга

Социальный рекрутинг подключается к сети социальных сетей сотрудников и других специалистов по персоналу для продвижения рекрутингового бренда компании. Компании используют платформы социальных сетей, такие как LinkedIn, Facebook и Twitter, для рекламы открытых вакансий, взаимодействия с потенциальными кандидатами и привлечения пассивных кандидатов. Инструменты рекрутинга, которые могут импортировать аналитику с сайтов социальных сетей, помогают HR-специалистам лучше понять, где их усилия по рекрутингу в социальных сетях оказывают влияние, и помогают команде совершенствовать свои маркетинговые методы.

Мобильные инструменты для подбора персонала

Все больше людей занимаются бизнесом с помощью своих мобильных телефонов, в том числе подают заявки на работу. Рекрутеры подхватили эту идею, требуя мобильных сайтов о вакансиях и досок объявлений о вакансиях, которые включают мобильные приложения, формы и приложения для обмена сообщениями. Инструменты рекрутинга, ориентированные на мобильные устройства, также привлекают и обслуживают кандидатов, у которых может не быть персонального компьютера, кроме смартфона.

Возможности программного обеспечения для рекрутинга

Наверх ↑

Программное обеспечение

для подбора персонала является стержнем стратегии любой компании по привлечению талантов.Он обеспечивает центральное расположение и базу данных для всех усилий по набору персонала. На уровне предприятия инструменты для подбора персонала часто предлагаются в виде модуля системы управления ресурсами предприятия (ERP), набора кадров, решения для управления финансами или системы управления человеческим капиталом (HCM), а не отдельного программного обеспечения. Эти системы предоставляют централизованные базы данных для данных о сотрудниках и клиентах и ​​улучшенные возможности анализа. Модули рекрутинга расширяют эти функции.

Существует даже специальное программное обеспечение для малого бизнеса, которое можно включить в более крупные системы управления персоналом или ERP или приобрести как отдельную, лучшую в своем классе систему.Лучшие в своем классе инструменты для подбора персонала часто взаимодействуют с другим программным обеспечением для бизнеса через прямую интеграцию или API.

Независимо от того, как упакован инструмент для найма, наличие базы данных для найма упрощает сужение числа кандидатов путем поиска приложений по определенным критериям кандидатов. Менеджеры по найму могут сохранять информацию, настраивать рабочие процессы, применять поисковые фильтры и обеспечивать соответствие федеральным законам о занятости и борьбе с дискриминацией в одном программном обеспечении.

Функциональность большинства программ для рекрутинга построена на следующих принципах:

  • Кадровое планирование: создание пулов внутренних и внешних кандидатов
  • Источники: управление размещением вакансий, реклама, продвижение в социальных сетях
  • Привлечение кандидатов: рекомендации, проверка, оценка, отбор
  • Отслеживание кандидатов: собеседование, проверка биографических данных, общение с кандидатами
  • Адаптация: встречи, инструктаж, обучение
  • Аналитика: отчеты и метрики, встроенные в систему

HR-команды должны искать систему совместной работы, которая согласуется с их внутренним процессом найма и дает кандидатам положительный опыт.Оптимизация этих функций повышает эффективность, отсеивая неподходящих кандидатов на ранних этапах процесса, снижая административную нагрузку по всем функциям и предоставляя аналитику всего процесса.

С таким количеством поставщиков легко растеряться. Следующие тенденции — и функции в наших сравнительных таблицах — помогут вам дифференцировать поставщиков и выбрать подходящего поставщика для вашего бизнеса.

Облачные решения и решения SaaS

Большинство поставщиков программного обеспечения для управления персоналом отказываются от локальных решений.Компании предпочитают использовать облачные системы, а не покупать одноразовую лицензию и размещать программное обеспечение на месте. Модель «программное обеспечение как услуга» (SaaS) означает, что вы платите абонентскую плату в месяц или в год за использование программного обеспечения.

Лицензирование SaaS обычно не только дешевле, чем размещение программного обеспечения на предприятии, но и освобождает место на сервере для данных, которые компании не могут или не хотят размещать в облаке. Небольшие компании могут даже не иметь локальных серверов, поэтому облачное программное обеспечение избавляет их от необходимости покупать дорогое оборудование и нанимать персонал для его обслуживания.

ИИ и автоматизация

Многие программные системы для рекрутинга добавляют функции искусственного интеллекта и автоматизации, чтобы помочь специалистам по кадрам выполнять повторяющиеся задачи. Инструменты рекрутинга используют автоматизацию для анализа резюме по ключевым словам, связанным с работой, которые обозначила команда HR. Затем программное обеспечение создает пулы кандидатов на основе общих навыков и уровней опыта, быстро удаляя неквалифицированных кандидатов. Поскольку эти инструменты сканируют базы данных в поисках кандидатов, ранее дисквалифицированные кандидаты могут оставаться в системе для работы, для которой они будут более квалифицированы.Эта функция наиболее полезна во время обратного найма, когда отдел кадров связывается с предыдущими кандидатами, чтобы сопоставить их с новыми вакансиями.

Интеграции и комплекты

Поскольку стек технологий HR продолжает расти, вы должны подумать, как ваше следующее программное обеспечение для рекрутинга будет интегрироваться с вашими существующими технологиями. Если в вашей компании есть существующие системы управления персоналом, такие как программное обеспечение для расчета заработной платы или система управления обучением (LMS), любое выбранное вами решение должно интегрироваться с ними.

С другой стороны, если вы ищете систему «все-в-одном», которая помимо функций подбора персонала выполняет и другие процессы управления персоналом, вам понадобится поставщик, предлагающий полный пакет управления персоналом , такой как HRIS или HCM. система.Мы можем помочь вам определить, какая система лучше всего подходит для вас, и сэкономить несколько часов на вашем исследовательском процессе. Заполните форму в верхней части страницы, чтобы быстро получить бесплатные рекомендации.

Ведущие поставщики корпоративного программного обеспечения для подбора персонала

Наверх ↑

HR или ERP-системы, которые интегрируются с программным обеспечением для подбора персонала, обеспечивают критически важную функциональность для крупных организаций. Внутренним рекрутерам нужны мощные функции совместной работы, которые облегчают обмен данными о кандидатах и ​​получение отзывов от менеджеров по найму.Предприятия также могут предпочесть решение, которое предлагает фирменную страницу вакансий, портал приложений и внутреннюю доску объявлений. Эти функции упрощают программы внутреннего найма и направления сотрудников. Мы сравнили несколько лучших корпоративных рекрутинговых платформ на основе функций автоматизации, аналитики, рекрутингового маркетинга и оценки кандидатов.

Высокие требования к найму на предприятии требуют мощной системы найма. Корпоративные системы должны интегрироваться с вашей существующей системой управления персоналом, использовать непрерывное взаимодействие с кандидатами (CCE) и предлагать функции для рекомендаций сотрудников, детальную фильтрацию и отчетность, а также анализ резюме.

Читайте также:  Лучшее программное обеспечение для управления персоналом для предприятий

Джобвайт

TechnologyAdvice рейтинг:  4/5

Jobvite — многофункциональная платформа для подбора персонала для предприятий. Создавайте карьерные сайты и управляйте кандидатами с помощью системы отслеживания кандидатов (ATS), а также повторно привлекайте пассивных кандидатов на труднодоступные должности. Jobvite поддерживает инструменты адаптации, и пользователи могут отправлять текстовые сообщения кандидатам и запрашивать видеоинтервью, не выходя из системы.Jobvite использует подход непрерывного вовлечения кандидатов (CCE) к найму, и система интегрируется с решениями для управления персоналом, такими как Workday, ADP Workforce Now и Namely.

iCIMS

TechnologyAdvice рейтинг:  4/5

ICims предлагает набор инструментов для подбора персонала, от системы отслеживания кандидатов (ATS) до управления взаимоотношениями с кандидатами и адаптации сотрудников, и это лишь некоторые из них. Предприятия могут создавать и публиковать списки вакансий на своих веб-сайтах и ​​сайтах вакансий, рекламировать вакансии, оптимизировать списки SEO, получать заявки через текстовые сообщения и многое другое.Искусственный интеллект (ИИ) и обработка естественного языка повышают эффективность взаимодействия с кандидатами, а платформа как услуга (PaaS) позволяет рекрутерам добавлять приложения и настраивать свой опыт. ICims интегрируется с Namely, Peoplesoft и ADP Workforce Now для отдела кадров.

Рекрут Зохо

TechnologyAdvice рейтинг:  4/5

Zoho Recruit помогает предприятиям находить и удерживать таланты с помощью разнообразных функций. Нанимайте сотрудников сразу на несколько вакансий, создайте собственную страницу вакансий и получайте рекомендации через порталы рекомендаций для сотрудников.Отсортируйте кандидатов, которые не соответствуют вашим требованиям, и запросите видеоинтервью у тех, кто соответствует. Zoho Recruit также предлагает цифровую адаптацию и позволяет отправлять письма с предложениями, а мощные отчеты помогут вам извлечь уроки из каждого опыта найма. Эта система лучше всего работает в сочетании с другими продуктами Zoho, но вы также можете создавать собственные интеграции с помощью Zapier.

Лучшее программное обеспечение для рекрутинга для малого бизнеса

Наверх ↑

Хотя малые и средние предприятия выигрывают от привлечения новых технологий так же, как и их более крупные коллеги, им часто нужны более простые и менее дорогие системы.Малым и средним предприятиям нужны инструменты для подбора персонала, которые интегрируются с существующими системами, чтобы лучше использовать имеющиеся у них данные. В большинстве случаев они обращаются к автономным инструментам, а не к полным наборам программного обеспечения для управления персоналом.

Растущим компаниям понадобится специальное программное обеспечение для рекрутинга для малого бизнеса, которое можно масштабировать вместе с их бизнесом. Для очень малого бизнеса многие поставщики предлагают бесплатные версии с ограниченной функциональностью.

Эти ведущие поставщики предлагают полнофункциональные варианты программного обеспечения для малого и среднего бизнеса.

БамбукHR

TechnologyAdvice рейтинг:  4,5/5

BambooHR – это комплексное решение для управления персоналом для малого бизнеса, которое также включает функции ATS и адаптации. Создайте персональную страницу вакансий для своего веб-сайта и распространяйте объявления о вакансиях через Glassdoor, Indeed, LinkedIn и Craigslist. Инструменты обмена в социальных сетях упрощают публикацию ссылки на заявку в социальных сетях вашей компании, а функции отчетности показывают, как кандидаты узнают о вакансиях. После того, как вы нашли подходящую кандидатуру, вы можете отправлять письма с предложениями с белой маркировкой, а новые сотрудники подписывают трудовые договоры в цифровом виде.

Свежий HR

TechnologyAdvice рейтинг:  4,5/5

Breezy HR может не предлагать комплексное решение для управления персоналом, но предлагает первоклассное программное обеспечение для подбора персонала, удобное для малого бизнеса. Создайте привлекательную страницу вакансий для своего веб-сайта, сортируйте кандидатов с помощью представления в стиле канбан, оценивайте их с помощью оценочных карт, запрашивайте проверку биографических данных, контактные рекомендации и отправляйте письма с предложениями — и все это, не выходя из системы. Breezy HR – это программа для подбора персонала для малого бизнеса, которая размещает сообщения на популярных досках объявлений о вакансиях и поставляется с готовой интеграцией с системами управления персоналом, такими как Namely, BambooHR, Zenefits и другими.Если вы используете другую систему управления персоналом, не упомянутую здесь, Breezy HR также работает с Zapier, поэтому вы можете создавать собственные интеграции.

Рабочий

TechnologyAdvice рейтинг:  4,5/5

Workable публикует ваши вакансии на более чем 200 сайтах по трудоустройству, а также предоставляет вам доступ к собственной базе данных из 400 миллионов профилей кандидатов. Встроенный искусственный интеллект (ИИ) дает рекомендации кандидатов на основе ваших критериев, а внутренние функции рефералов помогают вам задействовать существующие ресурсы человеческого капитала.Это популярное программное обеспечение для рекрутинга для малого бизнеса также предлагает мобильные приложения для рекрутеров, чтобы вы могли находить кандидатов на ходу. Ищите интеграцию с Namey, BambooHR и т. д. для синхронизации вашей информации.

  • Готовы начать? Позвольте нашим специалистам изучить ваши потребности и предоставить бесплатные персональные рекомендации. Получить рекомендации

Выбор лучшего программного обеспечения для рекрутинга

Наверх ↑

Первым шагом к поиску подходящего поставщика является определение ваших целей и необходимых функций, которые будут их поддерживать.Независимо от того, нужно ли вам программное обеспечение для рекрутинга для малого бизнеса или крупного предприятия, точное определение причин, по которым вы ищете программное обеспечение для рекрутинга, поможет вам определить свои бизнес-цели и лучше ориентироваться на рынке. Составьте список своих обязательных и «хороших» функций. Если вы столкнетесь с двумя сопоставимыми поставщиками, которые соответствуют обязательным критериям, это дает вам дополнительный метод исключения. Если вы обнаружите, что в программном пакете отсутствует один из ваших обязательных компонентов, это автоматически нарушает условия сделки.

Затем вам следует изучить послужной список поставщиков, чтобы найти аккредитации, тематические исследования и отзывы о службе поддержки клиентов.Это может быть определяющим фактором между двумя похожими поставщиками.

Затем протестируйте каждого претендента с помощью демоверсии или бесплатной пробной версии, прежде чем выбрать решение. Вы захотите испытать программное обеспечение в действии, чтобы убедиться, что оно соответствует вашим потребностям и не маскирует некачественную функциональность за великолепными интерфейсами и хорошо сделанным веб-сайтом.

Чтобы сократить время поиска, воспользуйтесь нашим Инструментом выбора продукта, щелкнув баннер в верхней части этой страницы. Ответив на несколько вопросов, вы получите краткий объективный список программного обеспечения, которое удовлетворит потребности вашей компании.

Программная платформа для рекрутинга и №1 система отслеживания кандидатов

iCIMS | Рекрутинговая программная платформа и система отслеживания кандидатов №1

iCIMS + Candidate.ID: переосмысление найма с помощью автоматизации маркетинга

Новый подход к набору персонала с помощью автоматизации маркетинга

 

Талант способствует трансформации

Узнайте, как наши клиенты ускоряют изменения в своих отраслях.

Ведущая система отслеживания кандидатов

Облачное программное обеспечение для подбора персонала, специально созданное для коммерческих предприятий и крупных международных работодателей.iCIMS Talent Cloud может вам помочь:

  • Быстро найти нужных людей
  • Эффективно управлять всем жизненным циклом рекрутинга
  • Сократить расходы на рекламу вакансий

Узнайте, как такие компании, как General Mills и 7-11, расширили свой бизнес с помощью ATS №1 по доле рынка.

Нам нужна была система, которая понимает современных рекрутеров и расставляет приоритеты найма.Благодаря iCIMS опыт наших кандидатов стал в тысячу раз лучше.

Вице-президент по привлечению талантов, AmTrust Financial

Узнайте, как iCIMS может помочь вам привлекать, нанимать, нанимать и продвигать лучшие таланты

Уведомление о конфиденциальности

Благодарим вас за интерес к iCIMS.В ближайшее время с вами свяжется торговый представитель.

Исходя из вашего текущего количества сотрудников, у iCIMS нет решения, отвечающего вашим текущим потребностям. У iCIMS есть участники в нашей партнерской экосистеме, у которых могут быть решения, которые более непосредственно удовлетворяют потребности организаций в найме в вашем сегменте. Заполняя и отправляя эту форму, вы: (i) подтверждаете, что не являетесь существующим подписчиком iCIMS; и (ii) предоставление согласия iCIMS на предоставление ваших контактных данных члену нашей партнерской экосистемы.Если вы не хотите давать это согласие, пожалуйста, не отправляйте эту форму.

Совет по защите систем заслуг США

«Набор должен осуществляться из квалифицированных лиц из соответствующих источников в стремлении получить рабочую силу из всех слоев общества, а отбор и продвижение по службе должны определяться исключительно на основе относительных способностей, знаний и навыков после честного и открытого конкурса. который гарантирует, что все получают равные возможности.

Какова цель первого принципа системы заслуг?
В первом пункте, касающемся найма, излагается видение федеральной рабочей силы, представляющей тех самых людей, которые финансируют правительство за счет своих налоговых поступлений и которым правительство призвано служить. Второй пункт, касающийся отбора и продвижения по службе, представляет собой основную ценность модели занятости, основанной на заслугах. Вплоть до второй половины XIX века большинство служащих исполнительной власти получали работу благодаря политическим связям.Закон Пендлтона 1883 года заменил эту систему покровительства системой заслуг, в соответствии с которой любой, независимо от политической принадлежности, может получить назначение на государственную службу, если он или она является наиболее подходящим кандидатом на основе объективных критериев. Заключительный пункт, касающийся равных возможностей, перекликается с целью Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года и связанных с ним законов, запрещающих дискриминацию в сфере занятости.

Есть ли решения Совета по защите систем заслуг, касающиеся первого принципа системы заслуг?
Совсем недавно MSPB наложила дисциплинарные взыскания на двух сотрудников агентства, которые отдали несанкционированное предпочтение кандидату на работу.При этом MSPB подчеркнула свою обязанность «добросовестно соблюдать Принципы системы заслуг» и «[информировать] агентства, подпадающие под действие [CSRA], о том, что отбор для приема на работу должен производиться в соответствии с законом и не должен быть результатом личного или политического фаворитизма». Специальный советник против Ли, 114 M.S.P.R. 57, ¶ 35 (2010). Чтобы взять еще один пример, относящийся к первому принципу системы заслуг, MSPB обнаружил, что лицо имело право на слушание по его утверждению о том, что квалификационные стандарты, используемые для исключения его из рассмотрения на федеральную работу, не были рационально связаны с производительностью на работе. .Саузер против Департамента по делам ветеранов, 113 M.S.P.R. 403 (2010).

Изучил ли MSPB вопрос найма, отбора и продвижения по службе?
В своей исследовательской функции MSPB часто анализирует данные о рабочей силе и мнения федеральных служащих и выпускает многочисленные отчеты о найме, отборе и продвижении по службе. Результаты исследования принципов заслуг 2010 г. (опубликованного в отчете 2013 г. «Управление государственными служащими в общественных интересах») показали, что федеральные служащие считают свои агентства относительно успешными в наборе разнообразных кандидатов на вакансии; однако они менее уверены в эффективности своих агентств при выборе наиболее квалифицированных кандидатов.

Для эффективного найма необходимо понимать, какие компетенции требуются, точно описывать их в объявлении о вакансии и знать, куда обратиться, чтобы найти квалифицированных и разнообразных кандидатов. В различных отчетах MSPB рассматривалась тема стратегий найма федерального правительства. Влияние стратегии найма на честную и открытую конкуренцию за федеральные рабочие места (2015 г.), Привлечение следующего поколения: взгляд на новых сотрудников федерального уровня начального уровня (2008 г.), В поисках высококвалифицированных работников: исследование найма высшего уровня Сотрудники вне федерального правительства (2008 г.), Управление федеральным набором персонала: проблемы, идеи и иллюстрации (2004 г.) и Требуется помощь: обзор объявлений о федеральных вакансиях (2003 г.) предоставили рекомендации по улучшению набора и найма федеральных служащих на различных уровнях. .

Другим важным шагом в процессе найма является возможность определить, кто из кандидатов соответствует требованиям. Агентства должны инвестировать соответствующие ресурсы в разработку и внедрение эффективного процесса оценки. MSPB изучил текущую практику и дал рекомендации по улучшению в таких отчетах, как «Реформирование федерального найма: быстрее и дешевле» (2006 г.) и «Оценка федеральных соискателей работы в делегированной экзаменационной среде» (2001 г.).

В различных отчетах особое внимание уделялось методам индивидуальной оценки, которые при правильном использовании могут облегчить отбор на основе заслуг.К ним относятся: «Оценка соискателей: роль обучения и опыта в найме» (2014 г.), «Выявление талантов с помощью технологий: автоматизированные системы найма в федеральных агентствах» (2004 г.), «Собеседование для федерального отбора: нереализованный потенциал» (2003 г.), «Имитация работы: пробная работа». для федеральной работы (2009 г.) и «Проверка рекомендаций в федеральном найме: звонок» (2005 г.).

Еще один важный, хотя иногда и упускаемый из виду, заключительный этап процесса найма включает в себя оценку нового сотрудника до окончания испытательного срока.Эта тема исследовалась в отчетах «Испытательный срок: возможность критической оценки» (2005 г.) и «Испытательный срок после Ван Верша и Маккормика» (2007 г.).

Выпустило ли Управление кадров какое-либо руководство, чтобы помочь отделам кадров агентства соблюдать первый принцип системы заслуг?
Управление кадров издало подробные правила найма, призванные обеспечить честную и открытую конкуренцию, а также оценку и отбор исключительно на основе заслуг.5 С.Ф.Р. Детали 300А, 330, 332.

Издала ли Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве какие-либо инструкции, помогающие отделам кадров агентств соблюдать первый принцип системы заслуг?
Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве опубликовала официальное руководство, известное как Директива управления 715, чтобы помочь агентствам в их усилиях по продвижению рабочей силы, представляющей все слои общества.

основных законов и правил, влияющих на процессы отбора…

Ниже приводится список основных законов и правил, влияющих на процесс отбора. Прежде чем приступить к набору персонала, убедитесь, что вы знакомы с этими правилами:

Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу
Закон об американцах-инвалидах (ADA)
Закон о равной оплате труда
Федеральный исполнительный указ № 11246
Закон о правах человека штата Иллинойс
Закон об иммиграционной реформе и контроле (IRCA)
Закон о дискриминации беременных от 1978 г.
Раздел VII Гражданского Закон о правах


Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу

  • Запрещает дискриминацию лиц в возрасте 40 лет и старше.
  • Содействует найму, продвижению по службе и другим условиям занятости пожилых людей.
  • Требует принятия решений о найме на основе способностей, а не возраста.

Май Спросите:
Вам уже исполнилось 18 лет?

Не спрашивайте: Дата вашего рождения?
Сколько тебе лет?
Каков возраст ваших детей?
Когда вы учились в средней школе?
Когда ты закончил школу?

Закон об американцах-инвалидах (ADA)

  • Требуется, чтобы помещения были доступны для инвалидов.
  • Запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку инвалидности.
  • Запрещает медицинские осмотры и осмотры перед приемом на работу.
  • Запрещает организации исключать квалифицированного человека, если он или она может выполнять «основные функции» работы без посторонней помощи или с «разумными приспособлениями».

May Ask:
Способны ли вы выполнять основные рабочие функции с проживанием или без него?
Можете ли вы выполнить требования посещаемости для этой работы?

Не спрашивайте:
Есть ли у вас инвалидность?
Были ли у вас серьезные проблемы со здоровьем в прошлом?
Вы когда-нибудь получали компенсацию за работу?
Сколько дней вы болели в прошлом году?
Какие лекарства по рецепту вы принимаете в настоящее время?
Вы когда-нибудь лечились от алкоголизма или проблем с психическим здоровьем?

Закон о равной оплате труда

Запрещает дискриминацию по признаку пола при выплате заработной платы или пособий, когда мужчины и женщины выполняют работу, требующую одинаковых навыков, усилий и ответственности у одного и того же работодателя в одинаковых условиях труда.

Распоряжение Федеральной исполнительной власти № 11246

Требует, чтобы федеральные подрядчики участвовали в позитивных действиях по решению проблемы недопредставленности в рабочей силе по признаку расы, этнической принадлежности или пола.

Закон штата Иллинойс о правах человека

Предусматривает свободу от дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, происхождения, возраста, семейного положения, физических или умственных недостатков, военного положения или неблагоприятного военного увольнения в связи с трудоустройством.

Закон об иммиграционной реформе и контроле (IRCA)

  • Предотвращает трудоустройство нелегалов.
  • Требуется, чтобы работодатели удостоверились, что соискатели имеют законное трудоустройство в Соединенных Штатах.
  • Требует от сотрудников заполнения формы подтверждения права на трудоустройство (форма I-9).
  • Работодатели часто нарушают закон, требуя удостоверения личности только от цветных людей; или заявители с очевидными культурными, языковыми, речевыми или акцентными различиями.

May Ask:
Вы официально трудоустроены в США?
Вы можете свободно говорить/писать по-английски?
Какими языками, кроме английского, вы владеете?

Можно не спрашивать:
Какая фамилия у Смита?
Где ты родился? Ваши родители там родились?
Ваше происхождение или национальность?
Какой национальности ваш супруг?
Являетесь ли вы гражданином другой страны, кроме США?
Какой твой родной язык? Насколько хорошо вы говорите по-английски?
Ваша девичья фамилия?

Закон о дискриминации беременных от 1978 г.

  • Запрещает дискриминацию по признаку беременности.
  • С женщинами, страдающими беременностью, родами или связанными с ними заболеваниями, следует обращаться так же, как с небеременными работниками во всех связанных с работой целях, включая дополнительные льготы.

Не спрашивайте:
Когда вы планируете иметь детей?
Сколько у тебя детей?
Каков возраст ваших детей?
Ваша девичья фамилия?

Раздел VII Закона о гражданских правах

Запрещает дискриминацию при приеме на работу, оплате труда, условиях или привилегиях найма по признаку расы, религии, цвета кожи, пола или национального происхождения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.