Современные методы подбора персонала: Эффективные методы подбора персонала в 2021

Содержание

Современные методы подбора персонала

Любая организация рано или поздно сталкивается с вопросом подбора новых сотрудников. Независимо от того, нужен специалист по синтезу сложных белков или помощник дежурного слесаря, современные методы подбора персонала будут применяться одни и те же.

Знать, что искать

Самые современные методы, применяемые при подборе персонала, не дадут желаемого результата, если не выполнить предварительную работу. Она заключается в том, чтобы определить круг поиска и необходимые характеристики искомого.

Другими словами, следует первоначально определиться с целью привлечения нового сотрудника и задачами, которые он должен будет решать. Результатом проделанной работы будет профиль вакансии, опираясь на который можно определить необходимые знания и умения, обязательные для претендента.

Профиль вакансии, разработанный сотрудниками HR-службы, в обязательном порядке согласовывается с начальником того структурного подразделения, которому данный сотрудник нужен. Учитывая все пожелания и замечания, можно составить профиль вакансии с указанием всех обязательных требований к соискателю на вакантную должность.

Внутренний подбор

При поиске сотрудника необходимо определить сразу – будет подбор внешним или внутренним. В зависимости от принятого решения будут применяться и различные методические приемы.

При наличии значительного кадрового резерва и поощрении политики карьерного роста сотрудников, принятой в организации, подбор кандидата на вакансию следует начать с внутреннего поиска. Внутренние способы подразделяются на два различных метода:

  • Карьерный рост работающего сотрудника.

Не требует больших денежных вложений, отсутствует стрессовый период адаптации нового сотрудника и проблемы совместимости в коллективе. Слабая сторона метода – ограниченный контингент.

  • Прием на работу по рекомендации уже работающего и заслуживающего доверия работника.

Данная методика применяется при заполнении вакансий неквалифицированных работников. Положительные стороны метода – экономия денег и времени; новый сотрудник будет иметь знакомых на своем месте работы, то есть адаптация и вливание в коллектив, а также приобщение к правилам и порядкам организации не будет вызывать сложностей. Минусом является отсутствие возможности хоть какого-то выбора.

Как первый, так и второй методы внутреннего подбора кадров имеют право на существование и зачастую вполне себя оправдывают.

Поиск кандидата извне

Внешние методы поиска персонала также можно разделить на два направления, в зависимости от того, кто именно будет заниматься привлечением и подбором кандидатов:

  • сотрудники организации, обычно HR-подразделение;
  • профессиональные кадровые агентства.

Современные технологии поиска и подбора персонала включают в себя следующие методы:

  • Использование интернета. Применяются сайты рынков труда, кадровых агентств, печатных изданий и любые тематические сайты, где предусмотрено размещение объявлений работодателей.
  • Размещение информации на сайте компании. Для удобства сразу предоставляется анкета и запрашивается резюме.
  • Привлечение ресурсов государственной службы занятости населения.
  • Рекомендуется задействовать регулярные печатные издания, в первую очередь специализирующиеся именно на кадровом вопросе.
  • Участие в регулярных ярмарках вакансий через презентацию своей организации.
  • Использование городских информационных щитов, где регулярно будут расклеивать объявление о вакансии.
  • Использование экранов информации в общественном транспорте, где можно поместить объявление нужного вида и формата – начиная от бегущей строки и заканчивая полноценным роликом.
  • Рекрутирование будущих работников непосредственно в профильных учебных заведениях.

Привлечение кадровых агентств

Вместе с тем, все большую популярность приобретают услуги кадровых агентств. Имея на руках профиль вакансии, всю рутинную работу они выполнят сами. Успешность их работы во многом зависит от правильного понимания целей и задач, стоящих перед кандидатом, а также от деловых качеств самих работников агентства.

В зависимости от того, какой именно специалист требуется компании, следует обращаться в кадровые агентства именно этой направленности. Обращаясь в агентства по кадрам, следует иметь в виду, что данная услуга является не только платной, но и достаточно значимой по цене.

Современные методы поиска персонала позволяют осуществить привлечение и подбор претендентов именно теми методами, которые наиболее подходят для конкретного случая и вакансии.

Искусство подбора персонала: Видео

Современные методы подбора персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Вестник факультета управления Челябинского государственного университета

подавить тот самый, таящийся, внутренний потенциал, и поэтому прибегать к таким видам обучения следует крайне аккуратно» [1].

Коуч-тренер настроен на то, что в каждом человеке нужно сформировать глубокую уверенность в своих силах, а это возможно только в том случае, если такой человек ощущает полную ответственность за результаты своего труда. А когда другие постоянно говорят ему, что и как ему следует делать, этот внутренний «стержень» ответственности может и не образоваться. При этом важно отметить, что какой бы мы ни применяли термин: «коучинг», «консультирование» или «наставничество», если это делается хорошо, его результативность в значительной мере обусловлена верой менеджера в человеческий потенциал.

Как отмечает С. Чумакова, член Международной федерации коучинга, «сегодня основная тенденция на российском рынке коучинга — это безусловное развитие, причем и в глубину, и в ширину. Самый большой интерес к этой сфере проявляют корпоративные клиенты, которые заказывают услуги по повышению квалификации своего менеджмента как высшего, так и среднего звена и внедряют в свой бизнес методики коучинга, Среди таких клиентов, как правило, западные или совместные компании, т.е. те, у кого налажены близкие контакты с западным менеджментом, кто осведомлен о последних веяниях в области управления бизнесом вообще и персоналом в частности» [1].

Список литературы

1. Анализ и решение проблем, [Е-ресурс]. URL: www.petrsu.ru/Chairs/Tourism/course_OCS.html

2. Коучинг в России: реалии современности, [Е-ресурс]. URL: www.bizeducation.ru/2015/06/09/ kouching_v_rossii_realii_sovremennosti.html

3. Маринко Г.И. Управленческий консалтинг: Учеб. пособие. — М: ИНФРА-М, 2005.— 381 с.

Сведения об авторе

Жигарь Оксана Владимировна — старший преподаватель кафедры Государственного и муниципального управления Челябинского государственного университета. Челябинск. Россия. [email protected]

COACHING AS A MEANS OF DISCLOSURE HUMAN POTENTIAL

O. V. Zhigar

Chelyabinsk state University. Chelyabinsk. Russia.

Abstract: the article is dedicated to coaching as a means of discovery of human potential. It presents the goals and objectives of coaching and illustrates its relevance and purpose, there are some forms of coaching, given the answer to the question that gives managers work with a coach.

Keywords: human potential, human resources, consulting, coaching, coach, coaching services

References

1. Analiz i reshenie problem, [E-resurs]. URL: www.petrsu.ru/Chairs/Tourism/course_OCS.html

2. Kouching v Rossii: realii sovremennosti, [E-resurs]. URL: www.bizeducation.ru/2015/06/09/ kouching_v_rossii_realii_sovremennosti.html

3. Marinko G.I. Upravlencheskij konsalting: Ucheb. posobie. — M: INFRA-M, 2005.— 381 s.

УДК 658.3.07 ББК У65.290-2

СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

Н. И. Корзенко

Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия

В статье рассматриваются современные методы подбора персонала. Представлены два метода подбора персонала: внешние и внутренние. Были выделены отличительные особенности, характеризующие внутренние методы подбора персонала.

Ключевые слова: персонал, методы подбора персонала, внешние и внутренние методы.

2016. № 1.

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [1, с. 60].

Любая организация, компания или фирма периодически испытывает потребность в подборе новых сотрудников.

Методы подбора персонала, однако, у всех разные и зависят от множества разных причин, начиная от общей численности персонала и текучести кадров на предприятии и заканчивая профессионализмом менеджера по подбору кадров. Методы поиска и подбора персонала можно поделить на две группы -внутренние и внешние. Внутренние способы подбора персонала предполагают наличие в компании кадрового резерва, когда поиск ведется внутри организации. К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам [2, с. 65].

Внутренние методы подбора персонала:

1. Поиск внутри организации.

По мере развития компании: в ней появляются новые вакансии. В этих условиях руководство обращает внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя. Метод подходит для дальновидных руководителей, которые, принимая сотрудника на работу, знают его потенциал и предполагают его карьерный рост внутри компании.

2. Подбор с помощью сотрудников.

Метод используется для подбора рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень психологической совместимости вновь принятого персонала. Однако, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в наборе кадров, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, или иметь определенную выгоду от приема на работу «своего» человека, желание сделать доброе дело «своему» человеку. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. Способ «По знакомству» подходит, если кандидат проходит тестирование на совместимость с должностью. Потому что это уже объективное основание к принятию на должность или отказу. Внешние методы поиска персонала

3. Объявления в средствах массовой информации.

Наиболее распространенный способ в средних и крупных компаниях. Он гарантирует широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Интернет-рынок насыщен сетью сайтов, освещающих рынок труда. Этот метод гарантирует количество присланных резюме, но не качество соискателей. При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени. Руководители и кадровые службы часто сталкиваются с тем, что правильно оформленное и привлекательное резюме — не гарантирует классного специалиста. И при этом способе многое зависит от проведенного собеседования с соискателем и интуиции интервьюера.

4. Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала.

Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только оформить требования к кандидату и рассматривать предоставленных соискателей. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Вы должны понимать, что данный метод имеет только одно преимущество: вы не делаете черновую работу и экономите время, но этот способ работы агентства, как правило, такой же, как если бы эту работу делал ваш менеджер — поиск через средства массовой информации.

5. Автономные соискатели.

Такие кандидаты появляются, случайно узнав о вакансии. Это могут быть кандидаты, которые предлагают себя просто так, на всякий случай, по принципу «а вдруг получится». Но, возможно, это действительно работает Закон синхронности, и данный кандидат — Ваш счастливый выигрыш. В любом случае, Вы ничего не теряете, издержек никаких, и все зависит от надежности методики собеседования в компании и Вашей интуиции.

6. Набор в учебных заведениях и через Государственную службу занятости.

Вестник факультета управления Челябинского государственного университета

Отбор кандидатов в вузах, на конференциях, ярмарках вакансий и через государственные службы занятости — дело очень хлопотное и длительное. Организации поняли, что перспективно растить собственные кадры. Специалист, молод, инициативен и предан. Многие компании сейчас вкладывают деньги в обучение персонала по специальным программам, разработанным для конкретной отрасли и вида деятельности. В эти обучающие программы закладываются не только обучение профессиональным навыкам, но и корпоративной культуре. Данный метод надежен и перспективен [3, с. 48].

Способов найти нового сотрудника предостаточно. Но каким из них отдать предпочтение? Ведь многие из них платные, а бюджет фирмы не резиновый, да и времени на то, чтобы задействовать их все уйдет не мало. Со временем, проведя анализ эффективности всех методов подбора и поиска персонала, вы сможете отдать предпочтение тем, которые являются самыми подходящими для вашей компании, научитесь искать специалистов с учетом особенностей конкретной вакансии, и таким образом, выработаете собственную систему подбора персонала.

Список литературы

1. Боронова, Г. Х. Психология труда. Конспект лекций / Г. Х. Боронова, Н. В. Прусова. — М.: Эксмо, 2012. — 160 с.

2. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. — 688 с.

3. Дятлов, В. А. Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Дятлов. — М.: ПРИОР, 2015. — 365 с.

Сведения об авторе:

Корзенко Наталья Ивановна, научный руководитель, старший преподаватель кафедры менеджмента Челябинского государственного университета. Челябинск. Россия. [email protected]

DEVELOPMENT OF INTANGIBLE PROMOTE WORKERS IN RUSSIA

N. I. Korzenko

Chelyabinsk State University. Chelyabinsk. Russia.

The article discusses motivation as a basis for effective personnel management. Presents concepts such as intrinsic and extrinsic motivation. Were the principles that underlie employee motivation. The described scheme of the motivational process.

Keywords: staff, methods of recruitment, internal and internal methods.

References

1. Boronova, G. KH. Psikhologiya truda. Konspekt lektsij / G. KH. Boronova, N. V. Prusova. — M.: EHksmo, 2012. — 160 s.

2. Vesnin, V. P. Upravlenie personalom. Teoriya i praktika: uchebnik / V. R. Vesnin. — M.: TK Velbi, Izd-vo Prospekt, 2015. — 688 s.

3. Dyatlov, V. А. Upravlenie personalom: ucheb. posobie / V. А. Dyatlov. — M.: PRIOR, 2015. — 365 s.

УДК 658.3.07 ББК У65.290-2

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Н. И. Корзенко, З. Р. Зарипова

Челябинский государственный университет. Челябинск. Россия

В статье рассматриваются влияние пола, возраста и образования на принятие управленческих решений и формирование коллектива. Приведен фрагмент мнений мужчин и женщин друг о друге по таким признакам, как лидерство, давление мнений, противоречия, поведение, компромиссы, эффективность. Выделены особенности выбора стиля руководства в зависимости от пола руководителя.

Ключевые слова: принятие управленческих решений, коллектив, лидерство, стиль руководства.

Методы подбора персонала — изучаем важные нюансы

Ведущие экономисты уже давно включают людские ресурсы в важные составляющих предприятия. Оно и верно – без хороших сотрудников невозможно развитие любой компании. Следовательно, подбор хорошего персонала – основа эффективной работы любой фирмы.

Правила подбора персонала на предприятие

Грамотный подбор персонала невозможен без четкого следования определенным общим принципам:

  • Потребность в количестве кадров должна быть определена заблаговременно с учетом возможного роста и расширения сферы деятельности компании;
  • Разделение найма работников на два направления: долгосрочное и краткосрочное;
  • Краткосрочный наем предполагает решение оперативных задач. За него отвечает руководитель структурного подразделения. Исходит он из оперативного анализа;
  • Долгосрочный наем – четкое следование бизнес-плану;
  • Наем персонала должен предполагать использование лишь открытых источников информации;
  • В фирмах-конкурентах должны быть равные и независимые условия приема;
  • Принцип непредвзятости в отношении кандидатов – залог успеха.

Персонал на работе

Равно как и руководитель организации, начальник отдела кадров не должен участвовать в производственной деятельности. Если рассматривать это утверждение на примере директора компании, то: руководитель не может быть занят в решении производственной задачи, так как этим он лишает себя возможности управлять производственным процессом. Такой же принцип должен быть реализован при подборе персонала.

Следовательно, у менеджера по подбору персонала основная задача должна формулироваться примерно так: Выявить врожденные и приобретенные качества сотрудника и сопоставить их с должностью. Следовательно, одно из главных правил набора персонала – четкое знание должностей и необходимого для них набора черт.

Современные методы набора персонала

Метод Exclusive search

История знает много методов набора персонала. От трехдневного китайского тестирования, до английского беглого опроса о родственниках. Все они хороши в свое время и для своей обстановки. Но что работает именно в наше время?

Сейчас выделяется 4 метода набора персонала, которыми пользуется большинство менеджеров. Поговорим подробнее о каждом из них.

Массовый рекрутинг

Метод набора персонала на должности низшего и среднего звена. Предполагает поиск работы по определенным вакансиям. Сейчас используются объявления на сайтах компаний и\или обращение в специальные агентства. Обычно сотрудник, которого нанимают таким способом, тестируется минимальным образом и допускается к работе.

Exclusive search

Как видно из названия (эксклюзивный поиск) – прямой поиск работника. Как правило применяется при поиске специалистов высшего звена, или же людей с особыми знаниями и навыками. Сотрудники, нанятые таким способом, чаще всего оказывают непосредственное влияние на бизнес. Поиск ведется не только среди свободных специалистов.

Head Hunting

Разновидность предыдущего метода, только еще более тонкая и сложная. Это охота за одним специалистом высшего звена, который работает в другой компании. Самое сложное – сбор сведений о специалисте и подготовка самого процесса переманивания. Также может применяться, когда менеджер не знает конкретного специалиста, и охотник должен его найти самостоятельно через анализ конкурирующих фирм. Дорогая, длительная и ответственная процедура.

Preliminaring

Метод, основанный на использовании молодых специалистов через стажировку и производственную практику. Еще во время обучения, осуществляется набор перспективных студентов, которые впоследствии станут залогом успешного развития компании.

При этом нет четкого руководства о том, какой из этих методов лучший. Каждый из них решает задачи, поставленные перед компанией в определенный промежуток времени. HR-менеджер должен сам решить, какой из способов использовать и что он может дать компании в тот или иной момент времени.

Как выбрать лучшего специалиста?

В отличии от методов набора персонала, способов для того, чтобы определить компетентность сотрудника значительно больше. Именно из эти способов организация должна составить свою систему отбора кандидатов.

Прием на работу

Не смотря на схожесть методологий, требования компаний к кандидатам весьма различны. И это понятно. Когда в одном коллективе микроклимат важнее определенных навыков и опыта, то в другой на первом месте идут способности, а с чертами характера вынуждают мириться.

Исходя из особенностей компании, HR-менеджер должен составить определенную стратегию по выявлению лучших кандидатов на ту или иную должность. Именно поэтому для объективной оценки кандидатов, необходимо полностью знать о методологии отбора.

Первичная обработка данных

Реальной отбор кандидатов происходит намного раньше их встречи с работодателями. Еще на этапе изучения резюме HR-менеджеры отсеивают большинство кандидатов. Конечно, в сети можно всегда найти, как правильно заполнять резюме, но у каждой компании свои, особые, требования к кандидатам.

Сейчас процесс изучения резюме несколько стандартизирован. Люди просто читают текст, не вчитываясь в информацию. Этот метод заслуживает улучшения, ведь чтение между строк позволит собрать гораздо больше информации и не упустить потенциального сотрудника.

Интервью

Интервью при приеме на работу

Определение интервью в словаре бизнес-терминов таково: «Беседа, проводимая по заранее намеченному плану».

Именно то, что предварительный план беседы составляется заранее и отличает этот способ от других.

Применяют разные виды интервью, но самым простым является краткое телефонное.

После обработки менеджеры звонят потенциальному работнику и уточняют у него несколько дополнительных сведений, которые оказались непонятными. В ходе краткой беседы можно понять серьезность намерений соискателя, и сделать необходимые выводы.

Собеседование

Основной этап всей системы. Именно на нем должно строиться представление о потенциальном работнике. Хорошо проведенное собеседование дает в разы больше информации, чем все остальные способы оценивания кандидата. У HR-менеджера должен быть опыт в проведении собеседований, который нарабатывается только в условиях постоянного продумывания своих действий.

Методы оценки персонала

Какие еще методы оценки персонала существуют? Наша статья подробно расскажет об этом.

В этой статье вы узнаете, что такое система управления персоналом и почему она должна быть введена на предприятии.

Чтобы правильно провести аттестацию персонала, внимательно изучите эти рекомендации.

Чтобы собеседование прошло удачно, как говорилось выше, нужно заранее продумать план:

  • Приветствие и изложение порядка, по которому будет проиводиться собеседование;
  • Необходимо рассказать о культуре компании и о подробностях должности. Ответить на возникшие вопросы;
  • Перейти к основной части – задавать вопросы и выслушивать ответы;
  • Этап прощания, на котором высказывается благодарность и объясняются дальнейшие отношения работника и компании.
  • Соблюдая эту простую рекомендацию, можно провести собеседование на высоком уровне.

Самопрезентация

Одним из самых сложных для кандидата методов подбора персонала является самопрезентация. Соискателю предлагается самому придумать и реализовать рассказ о себе, включив в него все, что на его взгляд потребуется работодателю. Большинство подходит к этому вопросу креативно, хотя стоило бы делать все лаконично и по существу.

Способ является не самым надежным, так как большинство неопытных кандидатов, а также людей закрытых и скромных, вряд ли смогут впечатлить менеджера. С другой стороны, для высоких должностей, которые предполагают умение общаться и ладить с людьми, такой способ подходит как нельзя лучше.

Психологические тесты и профессиональное тестирование

Значение психологических тестов в рекрутинге очень переоценено. Их нужно использовать только для того, чтобы выявить качества, необходимые для определенной должности, ни больше ни меньше. Тесты должны проводиться профессиональными психологами, следовательно, это вынуждает затрачивать дополнительные финансовые ресурсы на наем специалиста.

В то же время, профессиональное тестирование – отличный способ выявления потенциального кандидата. Да, такой подход несколько стандартизирован, но позволяет создать правильное впечатление о навыках кандидата. Тестирование должен проводить специалист, чаще всего руководитель подразделения, вместе с менеджером.

Тестирование при приеме на работу

Основные ошибки при подборе персонала

В России слабо развита система рекрутинга персонала. Вместо того, чтобы этим занимался один или несколько высококвалифицированных специалистов, чаще на должность HR-менеджера назначают какую-нибудь девушку без опыта, которая скатывается до роли секретаря. Из этого часто и возникают типовые ошибки:

  • Ошибка в постановке задачи. Та ситуация, когда менеджер сам не понимает, какой человек потребуется для той или должности. Какие у него должны быть данные, черты и навыки;
  • Ошибка при взаимодействии с агентствами. Если менеджер обращается за помощью к кадровому агентству, то он должен понимать, чего хочет, и как он может это получить. Все разногласия и проблемы возникают из-за некорректности в постановке задачи. Чем больше конкретной информации будет дано специалистам, тем лучше;
  • Следование стереотипам. Первое, от чего должен избавляться успешный HR-менеджер – следование стереотипам. Никогда нельзя составлять мнение о человеке по непроверенным данным и личным предположениям;
  • Незнание сферы деятельности. Менеджер должен хотя бы примерно представлять, чем должен заниматься человек на той или иной должности, и каким набором навыков он должен обладать. Лишь определенные вакансии, требующие специальных знаний, должны быть вне его компетенции;
  • Составление ошибочных взаимосвязей. Достаточно распространенная ошибка, когда менеджер может найти те связи, которые совершенно не подлежат логическому объяснению;
  • Неспособность развиваться. Совершенствование в любой должности – процесс обязательный. Но многие об этом забывают и не обновляют свой багаж знаний.

Подбор персонала – задача чрезвычайно сложная. Её лучше доверить специалисту, который не участвует в других процессах компании. Знание методологии, способов и распространенных ошибок позволит грамотно составить план и линию поведения при поиске необходимых кандидатов и подобрать грамотных специалистов.

Современные методы подбора персонала

Методы подбора персонала

Залог успеха бизнеса — эффективная команда, в которую входят талантливые специалисты в своих областях деятельности. Устоявшийся проект также регулярно нуждается в обновлении кадров и привлечении перспективных специалистов

Методы поиска персонала

Методы подбора персонала во многом зависят от позиций. Основными считаются рекрутинг, прямой поиск и хедхантинг.

Рекрутинг актуален при подборе кандидатов на линейные или низовые позиции. Этот метод можно назвать массовым, так как на вакансию, размещенную в открытых источниках, откликается много кандидатов. Они уже ищут работу и сами проявляют инициативу. От соискателя необходимо подобрать резюме, провести собеседование и отсеять неподходящих кандидатов.

Exclusive search (прямой поиск) — рассматриваются кандидатуры на замещение должностей управленческого звена или специалистов с редкими ценными навыками. Поиск ведется целенаправленно не только среди, свободных в данный момент кандидатов, но и среди работающих профессионалов. Поскольку они будут оказывать ключевое воздействие на успешность компании, то им предлагают большие перспективы и уровень вознаграждения, чем на текущем месте работы


Headhunting — наиболее сложный метод подбора персонала, который состоит в переманивании конкретного сотрудника из одной компании в другую. Услуга считается наиболее дорогостоящей, поскольку уровень позиций, как правило, чрезвычайно высок, и в 90% роль переманиваемого одна из ключевых в компании.

Способы оценки персонала

Современные методы подбора персонала формируют систему дальнейшего отбора кандидатов. В зависимости от уровня свободной позиции и каждой конкретной компании подбирают алгоритм, который позволит эффективно решать поставленные задачи.

Инструменты подбора персонала могут сочетаться при прохождении соискателем нескольких уровней. Некоторые из них требуют специальных умений и приглашения экспертов компании, которая ищет специалиста. Психологическое тестирование разрешено только под руководством профессионального психолога.

Интервью

Методы подбора персонала включают первичный отбор резюме. Те, кто прошел этот этап, приглашаются на интервью. Уровень технического обеспечения позволяет проводить его в разных форматах: лично, по телефону, по скайпу, в мессенджерах или через соцсети. Словарь бизнес-терминов трактует понятие «интервью» как беседу по заранее подготовленному плану. Составленный предварительно список вопросов помогает сделать этот процесс более продуктивным.

Во время интервью проверяется информация, указанная в резюме. Намечаются основные направления дальнейшей работы с кандидатом. Если интервью пройдено успешно, кандидат приглашается на собеседование.  

Собеседование

На этапе собеседования удается собрать максимум информации о соискателе.

В зависимости от особенностей компании, которая ищет специалиста, собеседование может проходить как лично, так и онлайн. Часто общение в блоге, электронной почте или мессенджерах предпочитают в IT-бизнесе, крупных сетевых проектах. В процесс можно включить психологическое тестирование, неформальное или стрессовое интервью.

В результате собеседования выявляют уровень образования, реальный опыт, интересы кандидата. Составляют впечатление об интеллектуальном и культурном уровне, эрудиции, общительности, готовности работать на заявленных условиях. Оценивают уровень самооценки и амбиций. Метод актуален для подбора профессионалов среднего звена, руководителей низшего и среднего уровня.

Проверка уровня профессионализма

Проверкой профессиональных навыков и умений занимаются эксперты. Необходимо протестировать способность организовать рабочий процесс, выполнять непосредственные должностные обязанности, оперативно и обдуманно принимать решения и брать на себя ответственность. Технологии подбора персонала включают компьютерное тестирование, позволяющее проверить многие актуальные навыки. Важны soft skills – навыки делового общения, коммуникативность, критическое мышление.

Проверка рекомендаций

Рекомендательные письма от предыдущего работодателя не всегда предоставляет объективную информацию. Поводов для написания положительного отзыва для специалиста, который не справлялся со своими обязанностями, множество. Это может быть и простое незнание руководителем подробностей работы рядового специалиста, и желание быстро от него избавиться.

Стоит позвонить бывшему руководителю или коллегам кандидата. Важна информация об опозданиях, прогулах, обязательности, результатах работы необходимо поинтересоваться отношениями между коллегами, причинами ухода с работы.

Тестирование

Соискателям на должность, требующую наличия высоких профессиональных навыков, часто приходится проходить тестирование. Принципы подбора персонала включают не только проверку hard skills, но и soft skills — способности работать в команде, гибкости, готовности соответствовать внутренним стандартам компании. Эффективны профессиональные опросы.

Сравнение методов оценки персонала

Метод

Преимущества

Недостатки

Достоверность

Анкетирование

Дает возможность получить ключевую информацию о кандидате, которая повлияет на принятие решения.

Кандидат может преувеличить свои показатели и навыки.

Средний уровень. Следует дополнительно уточнять ряд моментов.

Собеседование

Дает возможность узнать о достоверности информации и оценить соискателя по поведению.

Субъективные факторы могут оказать воздействие и стать причиной неправильной оценки сотрудника.

Довольно высокая.

Психологическое тестирование

Оценивает психологические характеристик кандидата, и возможность его работать на новом месте.

Интерпретация результатов довольно сложная, поэтому для правильной оценки необходима специальная подготовка.

Использование нескольких видов тестирования позволяет добиться высокой достоверности.

Стажировка

Есть возможность оценить навыки кандидата непосредственно в работе.

Специалист-наставник будет тратить свое время на соискателя.

Высокая

Рекомендации с предыдущего места работы

Оценить соответствие кандидата на занимаемую должность.

Обычно с предыдущего места работы дают положительные рекомендации.

Средняя

Источники подбора персонала

Все источники подбора специалистов разделяют на внешние и внутренние. Вторые позволяют организовать кадровое продвижение внутри компании. Это удобный способ, чтобы вырастить профессионала «под себя», глубоко знающего все бизнес-процессы и поддерживающего корпоративные принципы и ценности. Внутренние источники все-таки ограничены.

Внешние источники более разнообразны и практически не ограничены. Бюджетные источники — контакты с учебными заведениями, государственными службами занятости. Источники, требующие вложений — кадровые агентства, публикации, сайты найма персонала. Последний источник относится к дорогостоящим только формально — затраты на аккаунт для крупной компании незначительны. Однако найти действительно ценных специалистов они не помогут.

Выбор источника определяют критерии подбора персонала. Чем они выше, тем более дорогой источник необходим, так как у бесплатных хорошая эффективность только по вакансиям массового рекрутинга. Специалистов, обладающих редкими и ценными навыками, могут найти только профессиональные кадровые агентства.

Иногда в компании напрямую обращаются кандидаты, которые ищут работу. Процент такого найма невелик. Как правило, таким образом устраиваются на работу в крупные, широко известные компании. Это актуальный источник для творческих профессий, IT, компаний, готовых принимать фрилансеров на дистанционную работу.

Сравнение методов поиска по затратам времени

Методы поиска персонала

Временные затраты

(среднее значение)

Общее время

1

Через печатные и онлайн СМИ

Объявление публикуется в печати через 5-7 дней после подачи. В онлайн-СМИ срок размещения — 1 день. Обработка присланных резюме и предварительные интервью с кандидатами — 5-7 дней

 

 

6-14 дней

2

Через знакомых и родственников

Опрос близкого круга общения проходит за 3-5 дней

3-5 дней

3

В вузах и колледжах

Взаимодействие с сотрудниками учебных заведений и отделов по работе со студентами — 5-7 дней. Получение и рассмотрение резюме — 7 дней

 

14 дней

4

В рамках собственной компании

Поиск и анализ подходящих кандидатов занимает 1-2 дня

1-2 дня

5

В центрах занятости населения

Налаживание контакта с руководителями Центров занятости — 7 дней. Получение и обработка резюме — 5-7 дней

 

14 дней

6

В бесплатных рекрутинговых агентствах

Передача информации о вакансиях сотрудникам агентства — 3 дня. Оценка поступивших резюме — 7 дней

 

10 дней

7

Через профессиональные рекрутинговые компании

Передача информации сотрудникам компании — 1 день. Поиск и отбор кандидатов специалистами рекрутинговой компании — 5-10 дней

 

7-14 дней

Заключение

Подбор персонала многие считают простым и обращаются к бесплатным источникам. В итоге отдел кадров компании оказывается завален резюме, на тщательный просмотр которых не хватает времени. Таким путем можно упустить ценные кадры и затянуть процесс до бесконечности. Кадровое агентство упростит задачу и подберет алгоритм найма, позволяющий быстро набрать необходимо число опытных специалистов.

Практика показывает, что для найма профессионалов среднего и высшего звена, руководителей и топ-менеджеров массовый рекрутинг не эффективен. Необходим тщательный отбор, а иногда и адресный поиск специалиста. С этой задачей кадровый отдел компании справиться не способен.

На помощь приходит профессиональное кадровое агентство. Обращайтесь в компанию Personal-Exclusive


Методы подбора персонала — изучаем важные нюансы. Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям , а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

  • увеличивает прибыли компании;
  • повышает продуктивность труда;
  • позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании , во втором – за счет внешних ресурсов . Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние . Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

  1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
  3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
  4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
  6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

  • Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
  • Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
  • Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств , которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

  • Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
  • StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
  • Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
  • Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
  • Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

  • Биографическое , в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
  • Ситуационное : соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
  • Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
  • Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

  1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
  2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
  3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
  4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Введение ……………………………………………………………………………2

Глава 1. Методологические способы найма и подбора персонала.

1.1. Источники организации найма персонала……………………………………5

1.2. Отбор кандидатов и факторы, влияющие на него……………………………8

1.3. Критерии подбора……………………………………………………………..11

1.4. Методика конкурсного набора персонала в организацию…………………14

Глава 2. Исследовательские методы подбора персонала.

2.1 Общий обзор методов……………………..…………………………………24

2.2 Предварительная отборочная беседа……………………………………….25

2.3 Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты…………….27

2.4 Беседа по найму………………………………………………………………29

2.5 Тесты по найму……………………………………………………………….37

2.7 Медицинский осмотр …………………………………………………………42

2.8 Достоверность и обоснованность методов подбора………………………44

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………………46

Список используемой литературы ……………………………………………..48

ВВЕДЕНИЕ.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продаже рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника. а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является прием на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечения покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учетом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приеме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существует определенные технологии подпора персонала, которые с успехом используется в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набора и отбора персонала. Прежде чем организация предложит кому–либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы ее получить. В этом и заключается набор –создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача подбора персонала – выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирм и организаций отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение, при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организации, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

АКТУАЛЬНОСТЬ ВЫБРАННОЙ ТЕМЫ. В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализа состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов в реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

ИССЛЕДУЕМАЯ ПРОБЛЕМА. За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли в рамках этого дохода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

В любом случае очевидно, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожела6ий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по и иерархической лестнице необходимо профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ. Установление исходного уровня параметров, характеризующих квалификацию сотрудников, используя тесты, позволяющие оценить знания и умения.

ЦЕЛЬ РАБОТЫ выявить и обосновать современные методы найма и отбора персонала.

ГИПОТИЗА . Методика конкурсного набора персонала в организацию способствует:

· поднятию престижа должности;

· привлечению большого количества кандидатов;

· повышению объективности решения о приеме на работу;

· демократизация и открытости сферы управления персоналом;

· внедрению новой т6хнологий кадровой работы;

· формированию команд;

· интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами.

ЗАДАЧАМИ данной работы являются:

· выявление роли отбора в принятии на должность;

· изучение процесса отбора;

· анализ принципа отбора.

СПОСОБАМИ РЕШЕНИЯ ДАННЫХ ЗАДАЧ являются специальные тесты и собеседования, беседа с претендентом на должность, тестирование в качестве отбора персонала.

ЭЛЕМЕНТЫ НОВИЗНЫ – состоят в разработке методики конкурсного отбора персонала в организацию быстрого питания.

Глава 1.Методологические способы найма и подбора персонала.

1 .1. Источники организации найма персонала .

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и коли­чественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу — это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлече­ния на работу начинается управление персоналом .

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих ме­стах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источ­ников привлечения персонала приведены в табл. 1:

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

Преимущества привлечения Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала.
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала.
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Успешность любой компании практически на 100% зависит от компетентности, талантливости и целеустремленности сотрудников. И для любого руководителя найти именно такой персонал – на вес золота. К поиску и подбору сотрудников нужно подходить комплексно, учитывая все особенности конкретной сферы деятельности. Данная статья будет полезна и работодателям, и людям, ищущим работу. Первые смогут почерпнуть полезные сведения о способах проверки компетентности претендентов, а вторые заранее ознакомятся с тем, что их может ожидать на собеседовании.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала. Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях , сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.д.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

1. Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

2. Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

3. Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

4. Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

— тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

— тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

— психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Нетрадиционные методики отбора персонала

Всё больше компаний стремятся к креативу даже в подборе персонала. Нестандартные методы, которые описаны ниже, довольно спорны в отношении своей эффективности, однако, тоже имеют право на жизнь. Чаще всего, такие методы используются отечественными компаниями в качестве экспериментов, ведь объективной информации о кандидате они не могут предоставить.

1. Стрессовое интервью.

Компанией намеренно подстраиваются неприятные ситуации для кандидата, чтобы оценить, как соискатель ведет себя в нестандартных обстоятельствах, как умеет держать себя в руках, как решает внезапно возникнувшие проблемы. Например, кандидату назначили время собеседования 13:00, он приходит вовремя, но ему сообщают, что руководитель еще занят, и нужно подождать. И он начинает ждать – проходит полчаса, час, два часа. Кто-то будет спокойно сидеть всё это время, а кто-то нервничать и «качать права».

Еще один вариант намеренного создания стресса у кандидата – это внезапные и очень странные вопросы во время обычного собеседования. Например, «в каких позах чаще всего спят водители троллейбусов» или «как и кому быстро продать детеныша носорога» . При ответах на такие абсурдные вопросы оценивается быстрота реакции и креативность мышления.

2. Brainteaser-интервью.

В ходе такого собеседования ставится цель определить логическое мышление и сообразительность кандидата. Вопросы так же, как и при стрессовом интервью, могут быть неожиданными и странными, однако, все они имеют логичные ответы. Например, как разделить пирог на восемь кусков тремя разрезами . Это сделать реально, и кандидат сможет найти верное решение, если немного подумает. Некоторые вопросы могут и не иметь единственно правильных ответов. Например, сколько футбольных мячей может поместиться в эту комнату . Примерно прикинув размер футбольного мяча и размер данной комнаты, можно путем математических вычислений дать ответ. Конечно, на точность он претендовать не будет, зато будет видно, насколько соискатель обладает логическим мышлением.

3. Физиогномика и графология.

Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. Такие методы отбора персонала являются немного странными для нашей страны, и большинством людей, скорее всего, воспримутся как нечто несерьезное. А к примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Список нетрадиционных методов можно еще продолжать: соционика, исследование отпечатков пальцев… Но всё же не стоит всерьез руководствоваться их результатом в процессе отбора персонала, основной упор делайте на традиционные методики.

Успех бизнеса и успешная организация работы напрямую зависит от правильного управления капиталом. Не менее важным являются грамотные методы подбора персонала, благодаря которым можно значительно сэкономить бюджет и время.

Многие кадровые агентства оказывают услуги качественного подбора штата, используя ряд современных методик.

С правильными способами отбора людей вы сможете:

  • изначально отсеять неподходящие кандидатуры, сэкономив свое время на проведение интервью;
  • правильно оценить тех, кто прошел тест или собеседование;
  • на стадии первичного отбора снизить роль субъективной оценки;
  • минимизировать риск неправильного найма и снизить затраты.

Современные методы отбора персонала

К современным методам относят 4 основных способа , которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.

Конечно, это процесс является кропотливым , так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков , которых следует все время контролировать и учить . Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Методы №2 Head hunting

Главная задача хэдхантинга — это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля .

Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.

На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.

На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.

Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организацийи скрупулезным анализом фирм конкурентов.

Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.

Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство , где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.

Метод №3 Exclusive search

Элитарный целевой поиск и подбор уникальных специалистов узкой направленности и кадров управления.

Данный метод характеризуется сложным целенаправленным разыскиванием конкретного кадра и вербованием его перехода в другое предприятие.

К Exclusive search обычно прибегают , если необходимы кадры, которые могут обеспечивать реализацию политики компании и оказывают важное воздействие на бизнес фирмы. Это может быть работающий персонал или свободные сотрудники.

Их переманивание из одной компании в другую имеет высокую стоимость, которая связана с высоким уровнем позиций.

Ценный сотрудник имеет важное воздействие на бизнес, знает все стратегии по его развитию и увеличению прибыли . Переманивая такого специалиста, вы должны быть знакомы с уровнем его заработной платы и предлагать ему сумму, больше , чем ему платят на его предприятии.

Метод №4 Рекрутинг

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отборпроводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подборсотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов . Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Методы оценки лучших кандидатов.

Такие способы формируют свою систему отбора, которая подходит для каждой конкретной фирмы и более эффективно решает поставленные цели. Как выбрать на рабочее место лучшего из претендентов? Для каждой организации понятие «лучший» существенно различается.

Кому-то нужен добросовестный специалист , который точно соответствует пунктуальным требованиям компании, чтобы полноценный результат уже можно было получить в первые дни работы. Таких кандидатов единицы, так как в новой организации новичку все равно необходимо время для адаптации.

Другим работодателям опыт и навыки не столь важны, а необходимы человеческие качества . Где-то готовы сами доучивать нового работника, смирившись с отсутствием определенных навыков, но требуя быструю адаптацию в коллективе.

Универсальных методов здесь не существует , но необходимо уметь пользоваться всеми методами оценочного суждения, чтобы сделать нужный выбор, соответствующий запросам компании.

Обычно отсев претендентов происходит еще до личного общения – на этапе ознакомления резюме. Как грамотно его составлять знает любой желающий устроиться на работу, и HR-специалистам не сложно выполнить его оценку.

Но тогда они уже не так внимательно вчитываются в список, пропуская интересных сотрудников. Этот этап следует проходить более тщательно, читая между строк, чтобы не упустить ценного кандидата.

Способ №1 Скрининг

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

  • достоверность резюме или анкеты;
  • криминальное прошлое соискателя;
  • игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
  • эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
  • истинные мотивы поступления в эту компанию;
  • выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
  • настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты , а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

Способ №2 Интервью

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос . Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

Способ №3 Собеседование

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее , чем все вместе взятые другие методы . Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

  1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
  2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
  3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
  4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью . Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Неструктурированная беседа в свободной форме . Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью . Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

  • образование, интересы и опыт;
  • интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
  • семейные обстоятельства и степень ответственности;
  • амбиции, уровень самооценки;
  • желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки :

  • умение организовывать рабочий процесс;
  • навыки делового общения;
  • коммуникативность и умение проявлять гибкость;
  • принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
  • мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы .

Правильней будет проверить характеристику через сослуживцев или бывшего руководителя по телефону или при личной встрече.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация , чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам , в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики , соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода Характеристика Недостатки
Интервью Не отнимает много времени и сил. Вероятность упущения индивидуальных критериев.
Собеседование Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом. Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.
Тестирование Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя Временные затраты на анализ.
Рекомендации Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме. Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Заключение

Рассмотрев первостепенные технологии поиска персоналаможно отметить, что нет негодных или хороших методик . Существуют уместные и не подходящие способы отбора служащего для каждой определенной должности или компании.

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

Правильно подобранный персонал — залог высокой производительности труда всего коллектива. В случае неотточенной до мелочей технологии подбора персонала, вы рискуете основать на работе и снижение дисциплины среди остального состава. Чтобы создать успешный, советуем изучить основные и нетрадиционные методики подбора персонала, которые облегчат жизнь руководства предприятия, а также сэкономят время и нервы менеджера по подбору кадров.

Золотые правила отбора кандидатов

Первое впечатление от претендента, конечно, играет большую роль, но основные правила поиска кандидатов на вакантную должность содержат в себе четкие методики подбора персонала, которые в первую очередь полезно учитывать самому менеджеру по кадрам.

  1. Определите количество вакантных мест, которое будет отвечать стратегическим требованиям успешного развития вашего бизнеса.
  2. Для каждой вакансии обозначьте конкретную должность и степень возлагаемой ответственности нанимаемого работника, обязанности, задачи, и подготовьте инструкции по их выполнению.
  3. Решите, каким образом вы будете осуществлять поиск кандидатов, используйте несколько способов, в том числе и нестандартных.
  4. Выберите, какие методы подбора и вы собираетесь использовать и сообщите о них претендентам: предварительное интервью с кандидатом по телефону, заполнение анкеты, наличие резюме.
  5. Освойте навык вторичного отбора. После рассмотренных анкет и резюме проведите личное собеседование и тестирование соискателя.
  6. Далее следует принятие решения о найме нового сотрудника и подписании договора с ним.
  7. Последним пунктом является разработка программы по адаптации вновь поступившего работника и успешная ее реализация.

Как видите, основные методики подбора персонала подразумевают под собой тщательную подготовку к собеседованию не только соискателя, но и самого работодателя, зато тщательно спланированный поиск претендентов значительно сокращает риск принять на работу не того специалиста.

Секретные методики подбора персонала

  • Логик. Человек, способный мыслить логически, подвергает все объективной оценке и относится к мыслительному типу. Его задача — все упорядочить, устранить хаос.
  • Этик. Также способен объективно оценивать происходящее, но относится к типу «чувствующий». Старается создать комфортную обстановку внутри коллектива.
  • Сенсорик. Конкретно мыслящий типаж, «ощущающий», способный производить конкретные вещи.
  • Интуит. Обладающий интуитивным, человек, который генерирует идеи.

Научившись легко распознавать эти 4 типа личности, менеджер по подбору персонала способен создать коллектив, каждый член которого находится на своем месте, соответствующем его типу мышления.

современные методы подбора и оценки персонала в организацию

Цель тренинга:
Участники тренинга познакомятся с различными технологиями подбора персонала, узнают об современных методах поиска и подбора персонала в организацию с погружением в специфику деятельности HR отрасли, узнают об этапах поиска, подбора и оценки кандидатов, приобретут знания и инструменты, которые позволят самостоятельно развиваться в области «управления персоналом».

К участию приглашаются:
специалисты и менеджеры по подбору персонала;
руководители филиалов;
собственники бизнеса. 

Описание программы:

1.Работа HR-менеджера

1.1. Какими ключевыми компетенциями должен обладать современный HR-менеджер?
1.2. Правила, этика общения HR-менеджера с внутренним заказчиком и соискателем;
1.3. Система подбора персонала: основные понятия.
1.4. Описание технологий рекрутмента: пошаговый алгоритм этапов подбора персонала. От формирования заявки на подбор персонала до закрытия вакансии. Рекомендации по оптимизации каждого этапа.
1.5. HR Отрасль и специфика бизнеса (погружение в отрасль и специфику организации) с целью правильного исследования рынка труда и привлечения трудовых ресурсов.

2. Аудит инструментов поиска персонала и формирование бюджета на рекламную компанию подбора персонала. 

Практическое упражнение: формирование заявки на подбор персонала, профиля вакансии и определение источников поиска с учетом бюджета на рекламную кампанию и специфики компании клиента. 

3. Подготовка и проведение собеседования
•   Виды интервью и тесты на собеседовании.
•  Практика: создание кейсов для открытых вакансий компании.
•  Тесты, психологические и функциональные тесты.
•  Чек-план собеседования для формирования адекватной команды. 

Практиктическое упражнение: работа с чек-планом и чек-листами для проведения собеседования. 

4. Технология оценки кандидатов при отборе и заключительный анализ (выбор кандидата).

5. Пребординг и адаптация кандидата в организации. Как не упустить и закрепить кандидата в штате компании с успешным прохождением испытательного срока. 

6. Поиск кандидатов на вакансии через социальные сети.
•   Технология поиска и подбора персонала в социальных сетях.
•   Формирования профиля вакансии для социальных сетей.
•   Создание EVP для кандидатов в социальных сетях.
•   Формирование публичного реестра соискателей. Описание целевой аудитории и работа с ней в социальных сетях.

7.       KPI менеджера по подбору персонала. Составляем грамотно.

8.       Аудит и оценка используемых ресурсов при подборе персонала. Эргэкономика рекрутинга.

Практическое упражнение: по формуле подсчитать стоимость кандидата на позицию, сформировать KPI менеджера по подбору персонала. 

Раздаточные материалы: образцы документов по подбору персонала

Методы и формы работы:
Занятие проводится по схеме: теоретический блок – практическое упражнение – групповое обсуждение, выводы. В ходе занятий используются упражнения, кейсы, обсуждения, групповая и индивидуальная работа.

Продолжительность: 2 дня с 10:00 до 17:00 
Внутри каждого занятия 1 перерыв на обед (60 минут) и 2 кофе-брейка по 15-20 минут.

15 новых рекрутинговых трендов, которые вы должны внедрить в 2020 году

Это рынок, управляемый кандидатами
То, как мы набираем людей, изменилось. По сравнению с тем, что было всего несколько лет назад, кандидаты теперь имеют гораздо больше власти во время поиска работы.
Согласно исследованиям и ежедневному опыту работы каждого рекрутера и HR-специалиста, текущий рынок труда на 90% ориентирован на кандидатов. Это значит, что ты больше не выбираешь таланты, талант выбирает тебя. Следовательно, поиск и найм идеальных кандидатов на работу, особенно тех, кто обладает востребованными навыками, стал чрезвычайно трудным, дорогостоящим и трудоемким делом.
Вот почему происходит серьезный сдвиг в парадигме рекрутинга. Сейчас основное внимание уделяется кандидатам, которые рассматриваются как клиенты. Вот такие тренды.
Смена парадигмы приносит совершенно новый набор модных словечек и новые тенденции. Мы выделили 15 наиболее важных из последних, которые окажут наибольшее общее влияние на рекрутинговую индустрию в 2020 году.

№ 1: Подбор = Маркетинг
Что такое рекрутинговый маркетинг? Маркетинговая стратегия рекрутинга основана на реализации маркетинговой тактики при подборе персонала. Это процесс воспитания и привлечения талантливых людей в вашу организацию с использованием маркетинговых методов, стратегий и тактик.
Рекрутинговый маркетинг — это дисциплина, которая была введена как следствие сложившейся ситуации на рынке труда. Его главная цель — следить за последними тенденциями на рынке и предлагать решения тем компаниям, которые лучше всего справляются с новыми вызовами. Компании, которые первыми внедрят эти новые методы, с большей вероятностью будут привлекать таланты. Именно поэтому рекрутинговый маркетинг станет главным трендом 2020 года.

№ 2: Входящий рекрутинг
Входящий рекрутинг — это маркетинговая HR стратегия, в которой вы активно и постоянно привлекаете кандидатов с целью заставить их выбрать вас в качестве своего следующего работодателя. Ваша цель при входящем маркетинге — привлечь, конвертировать и нанять кандидатов.
В последнее время произошел переход от исходящего рекрутинга к входящему. Простое обращение к кандидатам и предложение открытой вакансии больше не является способом привлечения талантов. Если вы ищете долгосрочное решение для продвижения своей стратегии и найма персонала, то эта тенденция, которую вы должны внедрить.

№ 3: Бренд работодателя
Бренд работодателя — это термин, обычно используемый для описания репутации и популярности организации как работодателя, а также ее ценностного предложения сотрудникам, в отличие от ее более общей корпоративной репутации бренда и ценностного предложения клиентам. Идеи брендинга работодателя необходимы для создания сильного и привлекательного уникального предложения для соискателей.
Исследования LinkedIn доказали, что более 75% соискателей перед подачей заявки изучают репутацию компании и ее бренд. Компании с плохой репутацией борются не только за привлечение кандидатов, но и за удержание сотрудников. Вот почему брендинг — один из главных трендов рекрутинга 2020 года!

№ 4: Опыт кандидата
«Опыт кандидата » — это общее представление нынешних, прошлых и потенциальных будущих кандидатов о процессе подбора персонала в вашей компании. Он основан на чувствах, поведении и отношении соискателей, которые испытывают в течение всего процесса найма, от поиска и до собеседования, и в конце приема на работу.
Почему внимание к вашему процессу является еще одним чрезвычайно важным направлением рекрутинга, которое вы должны принять в 2020 году? Потому что кандидаты, которые имели положительный опыт работы с вашей компанией, скорее всего, примут от вас оффер, повторно подадут заявку в будущем и направят других в вашу организацию.
С другой стороны, негативный опыт кандидата может стоить вам больше — он может даже повлиять на потерю денег компании! Самым известным примером этого является случай Virgin Media, компании, которая подсчитала, что плохой опыт кандидата обходится им в шокирующие $5,4 млн ежегодно!

№ 5: Кадровые резерв
Кадровый резерв — это место или база, где HR-ы хранят всех своих лучших кандидатов. Кадровые резервы составляют не только кандидаты, подавшие заявки на вакансии, но и привлеченные кандидаты, серебряные медалисты и кандидаты, которые сами присоединились к вашему пулу входящих CV.
Представьте себе, что каждый раз, когда вы открываете вакансию, у вас есть резерв талантов, из которого вы можете просто выбрать лучший! Звучит здорово, правда? Именно по этой причине многие рекрутеры уже приняли эту тенденцию подбора и начали создавать высококачественную базу кандидатов для текущих и будущих потребностей.

№ 6: Управление взаимоотношениями с кандидатами
Управление отношениями с кандидатами (CRM) — это метод управления и улучшения отношений с текущими и потенциальными будущими кандидатами на работу.
Наличие сильного управления быстро стало одним из главных трендов рекрутинга 2020 года. Этот относительно новый метод рекрутинга был представлен миру как решение одной из самых больших проблем в HR — индустрии — привлечение талантов.

№ 7: Социальный рекрутинг
Социальный рекрутинг — это использование каналов социальных сетей для поиска и подбора сотрудников. Этот термин относится к различным способам использования социальных сетей (таких как Facebook, Twitter, LinkedIn и т. д.) и веб-сайты (блоги, форумы и веб-сайты) для поиска, привлечения и найма.
Социальный рекрутинг выходит за рамки размещения текущих объявлений о вакантных рабочих местах в аккаунтах вашей компании в социальных сетях. Он предлагает гораздо больше! Вы можете использовать социальные сети для активного поиска потенциальных кандидатов, построения отношений с ними и поощрения их к подаче заявки.

№ 8: Инструменты автоматизации рекрутинга
Проще говоря, инструменты автоматизации подбора персонала — это программное обеспечение, которое использует новые технологии для автоматизации процесса подбора специалистов. Автоматизация процесса подбора персонала существует уже некоторое время, но теперь она выйдет за рамки HRIS, системы отслеживания кандидатов (ATS) и ПО для рекрутингового маркетинга. Новая тенденция -это программное обеспечение, предлагающее инструменты 2 в 1 — интегрируйте как ATS, так и HR маркетинговые решения на одной платформой.
Эти новые инструменты all in one предлагают помощь в поиске, привлечении, привлечении, адаптации кандидатов. Они также оптимизируют, упрощают и автоматизируют процесс найма, делая его более быстрым и эффективным. Те организации, которые до сих пор слишком медленно внедряют автоматизацию в свои системы подбора персонала, рискуют потерять лучших кандидатов из-за более дальновидных конкурентов.

№ 9: GDPR
Общее регулирование защиты данных (GDPR) — это новый раздел законодательства ЕС, который заменит действующий закон О защите данных (DPA) с целью унификации правил обработки данных в рамках ЕС.
GDPR даст людям больший контроль над их личной информацией, а это означает, что он полностью изменит способ рекрутинга в 2020 году.

№ 10: Рекрутинг на основе данных и HR-аналитика
Рекрутинг на основе данных и HR-аналитика — это выражения, используемые для демонстрации методов, в которых планирование и принятие решений основаны на данных, полученных с помощью HR-технологий, таких как системы отслеживания кандидатов и платформы рекрутингового маркетинга.
Использование метрик, основанных на данных — это тенденция к подбору персонала, которая может дать вам некоторые отличные идеи о том, какие части вашей стратегии найма работают хорошо, а какие имеют место для улучшения. Уделение внимания вашей кадровой аналитике и использование рекрутинга, основанного на данных, как оказалось, улучшают некоторые из наиболее важных показателей найма, таких как время найма, стоимость найма и качество найма.

№ 11: Рефералы сотрудников
Реферальные программы сотрудников, безусловно, являются одним из наиболее продуктивных способов найма талантов и закрытию вакансий.
Многие исследования доказали, что привлеченные сотрудники занимают меньше времени, чтобы нанять и взять на борт, и требуют гораздо меньше денег.

№ 12: Поиск талантов
Активный поиск талантов стал обязательной стратегией подбора персонала. Исследование LinkedIn показало, что только около 36% потенциальных кандидатов являются соискателями. Однако более 90% из них заинтересованы в том, чтобы услышать о новых возможностях трудоустройства.

№ 13: Совместный найм
Совместный найм — это метод найма, при котором как HR-команды, так и команды из других отделов работают вместе, чтобы найти и нанять таланты. Совместный найм чрезвычайно важен, так как он значительно повышает качество новых сотрудников.
Следовательно, текучесть кадров снижается, что положительно сказывается на общей стратегии подбора и найма персонала.

№ 14: Структурированные интервью
Структурированные интервью становятся наиболее популярным типом интервью среди многих работодателей. Почему?
Вот несколько преимуществ структурированных интервью:

  • эффективность
  • объективность
  • справедливость
  • обоснованность
№ 15: Стратегическое выравнивание
Рекрутинг должны быть согласованы с общей бизнес-стратегией! Поскольку компании не могут расти без людей, подбор талантов должен быть более стратегическим. Что это значит? Для того чтобы рекрутинг был более стратегическим, необходимо определить будущие потребности и цели компании. Исходя из этого, следует выявить существующие и потенциальные будущие пробелы в навыках. Основываясь на результатах, HR-команды должны планировать свои усилия по найму для поддержки роста бизнеса!

20 техник найма, которые вы должны использовать в 2022 году

С наступлением Нового года вы, вероятно, начинаете думать о различных методах найма, которые помогут изменить ситуацию в вашей компании в 2021 году.

Оглядываясь на последние несколько произошел определенный сдвиг в сторону важности брендинга работодателя , умного входящего набора , улучшения опыта кандидатов и использования больших данных и AI для поиска подходящего кандидата.

По мере того, как технологии, необходимые для оптимизации этих современных методов найма, становятся все более сложными, ожидайте, что каждая из этих тенденций станет более заметной в этом году.

Но, хотя современные и основанные на технологиях методы найма определенно меняют правила игры, вы никогда не должны забывать об испытанных традиционных методах найма кандидатов. Рассматривайте эти современные методы найма как второй уровень вашей общей стратегии.

При большом движении на рынках труда во всем мире, подходят ли инструменты и методы найма, которые мы используем в настоящее время, для каждой смены в отрасли, или нам нужно двигаться вперед в соответствии со временем?

Сегодняшняя ситуация с кадрами и наймом

Неудивительно, что мы находимся в эпицентре массовых демографических сдвигов в мире труда.

Вот лишь некоторые из основных тенденций в области кадровых ресурсов, которые рекрутеры должны будут учитывать в будущем:

  • Все больше и больше бэби-бумеров выходят на пенсию, оставляя пробелы в навыках и опыте на руководящих и руководящих должностях.
  • Поколение Z теперь присоединяется к рабочей силе вместе с миллениалами.
  • Но работников из поколения Z и миллениалов по-прежнему не хватает, чтобы заменить всех вышедших на пенсию бэби-бумеров.
  • Растущая экономическая активность, когда все больше и больше людей будут работать фрилансерами или по краткосрочным контрактам.
  • Во многих отраслях продолжается переход к автоматизации и удаленной работе.

В результате этих тенденций рекрутеры могут ожидать продолжения и усиления конкуренции за лучшие таланты, а также более сильного акцента на управлении талантами и планировании преемственности — и их стратегии набора в этом году должны отражать эту реальность. .

1. Развивайте корпоративную культуру, которая привлекает лучшие таланты

Первый и, возможно, самый важный традиционный метод приема на работу, в который вы должны инвестировать, — это создание и воспитание позитивной корпоративной культуры , частью которой хотят быть люди.

Тратить время и ресурсы на привлечение лучших специалистов мало что значит, если культура вашей компании не оправдывает ожиданий ваших сотрудников.

Хотя корпоративная культура обычно не рассматривается как «метод найма» , наличие сильной идентичности компании имеет большое значение для продвижения себя среди кандидатов. Если вы — компания, которой посчастливилось уже иметь сильную культуру, обязательно продвигайте этот факт во всей своей стратегии найма.

Если культура вашей компании является слабым местом, подумайте о том, как вы можете работать с людьми во всей организации для улучшения этого критически важного элемента бизнеса.

2. Набор и развитие талантов внутри компании

Подбор персонала обычно рассматривается как внешнее мероприятие, но, возможно, лучший способ гарантировать, что вы найдете подходящего человека на должность, — это продвинуть кого-то из вашей организации.

Наем сотрудников внутри компании — это ценная стратегия найма, поскольку она гарантирует, что вы заполните вакантные должности людьми, которые уже понимают вашу компанию, ее культуру и то, что от них ожидают. Кроме того, набор сотрудников внутри компании показывает сотрудникам всей вашей организации, что вы привержены их продвижению и росту.

Сильная программа управления талантами, ориентированная на развитие , планирование преемственности и продвижение вверх — отличный способ показать сотрудникам и кандидатам, что у них есть будущее в компании.

3. Запустите реферальную программу для сотрудников

Реферальные программы для сотрудников — распространенный метод приема на работу во многих компаниях и мощный способ использовать отраслевые контакты вашего коллеги. Эти программы побуждают сотрудников помогать заполнять вакантные должности в компании, рекомендуя квалифицированных кандидатов и ручаясь за их навыки и опыт.

Это может значительно ускорить процесс проверки вакантных ролей и позволяет задействовать пулов кандидатов , к которым вы иначе могли бы не получить доступ.

Реферальная программа должна предлагать стимулы и признание успешных сотрудников. Как правило, отдел кадров составляет небольшой документ для внутреннего использования, в котором четко объясняется, как работает реферальная программа, что сотрудники получают от нее и с чего начать.

4.Реформируйте процесс собеседования

Собеседование с кандидатами, возможно, является наиболее широко используемым и часто наиболее плохо выполняемым методом приема на работу. На самом деле это настолько распространено, что многие рекрутеры редко задумываются над своим списком шаблонных вопросов для собеседований.

Но, как известно большинству современных рекрутеров, чтение общего списка вопросов каждому кандидату просто не позволяет вам получить полную картину своего потенциального найма. Это также создает ужасные впечатления для ваших соискателей.

Если вы еще этого не сделали, взгляните на процесс собеседования и задайте себе несколько вопросов: Тратите ли вы время, необходимое для знакомства со своими кандидатами? Вы задаете правильные вопросы, которые помогут принять решение? Вы подбираете вопросы на собеседовании для каждой должности?

Если ответ на эти вопросы «нет», возможно, пришло время реформировать процесс собеседования .

5. Наймите компанию, специализирующуюся на аутсорсинге процесса найма (RPO)

Хотя передовые методы найма, очевидно, идеальны, у многих компаний просто нет ресурсов для их последовательного выполнения на высоком уровне.Если вы работаете в небольшой компании или у вас недостаточно ресурсов для поиска, отбора и найма лучших специалистов, то вы можете подумать о найме компании, специализирующейся на аутсорсинге процесса найма (RPO ).

RPO — это компании, которых вы можете нанять на ежемесячной или ежегодной основе для управления всей своей стратегией найма. В то время как традиционные кадровые агентства обычно подбирают только собственных кандидатов на вашу вакансию, RPO работают с вами и вашими существующими каналами, чтобы найти лучших из имеющихся потенциальных клиентов.

Они управляют всей стратегией и процессом найма, включая составление описаний должностей, , отбор кандидатов, работу с менеджерами по найму, поиск подходящего кандидата и улучшение брендинга вашего работодателя.

RPO являются гораздо более экономичным способом найма талантов, чем агентства, потому что они не взимают фиксированные ставки, основанные на заработной плате найма, и у вас также есть постоянный доступ ко всем потенциальным клиентам, с которыми вы контактируете, даже после того, как ваш контракт с RPO будет завершен.

6. Набор персонала на основе данных

По мере того, как компании все чаще применяют различные технологические платформы для оптимизации процессов найма, набор на основе данных поможет разработать более разумные стратегии поиска и отбора кандидатов. Эти платформы позволяют рекрутерам безопасно управлять данными кандидатов, рекламными платформами, методами отбора, адаптацией, и управлением талантами.

В 2021 году компании должны глубоко погрузиться в свои данные о найме и помочь им понять, как они могут адаптировать, улучшить и оптимизировать свою стратегию найма в будущем.Для команд, которые хотят адаптироваться и процветать в будущем, это лучший метод набора персонала, который следует принять и добавить в свой план стратегии набора персонала в 2021 году.

7. Инвестируйте в искусственный интеллект

Как и в случае с данными, набор кадров с использованием искусственного интеллекта (AI ) также ожидается, что взлетит с в 2021 году и позже. ИИ можно использовать для повышения эффективности процесса найма за счет автоматизации наиболее повторяющихся и утомительных частей.

Например, сканеры AI можно использовать для просмотра сопроводительных писем и резюме, чтобы помочь найти наиболее потенциальных кандидатов.Или ИИ можно использовать для анализа старых описаний должностей, чтобы создать наиболее эффективные из возможных в будущем.

Кроме того, компании могут использовать ИИ в чат-ботах , чтобы обращаться к кандидатам, устанавливать время собеседований и т. Д.

По мере того, как ИИ и большие данные все больше внедряются в рабочий мир, их влияние на методы найма будет продолжать развиваться.

8. Стратегия приема на работу, ориентированная на мобильные устройства

Поскольку большинство миллениалов уже работают, а поколение Z быстро следует их примеру, стратегия набора персонала , ориентированная на мобильные устройства, должна занять первое место в вашем списке приоритетов в 2021 году.Новое поколение соискателей ожидает, что ваш кандидат будет удобен для мобильных.

От объявления о вакансии до портала приложений и до конца процесса отбора вы должны убедиться, что кандидаты могут легко выполнить каждый шаг на мобильном устройстве.

К счастью, на рынке существует множество веб-сайтов и приложений для набора персонала , которые могут помочь сделать это реальностью.

9. Сильный брендинг работодателя

С ростом популярности сайтов отзывов работодателей, таких как Glassdoor, и тенденции кандидатов проверять репутацию и корпоративную культуру компании перед подачей заявки, брендинг работодателя быстро становится популярным методом приема на работу.

Цель состоит в том, чтобы четко позиционировать вашу компанию как прекрасное место для работы. Этого можно достичь с помощью настраиваемого раздела карьеры, отзывов и профилей сотрудников, активной страницы Glassdoor или Instagram, которая дает представление о том, каково вам работать на вас, и любых других методов, которые вы можете придумать, чтобы проявить себя наилучшим образом.

Создание бренда вашего работодателя и управление им поможет показать кандидатам, почему они хотят работать на вас, еще до того, как они сядут на собеседование.

10. Стратегический маркетинг найма

Как и брендинг работодателя, маркетинг найма — это метод, разработанный для наиболее эффективного стратегического позиционирования и рекламы вашей компании. Маркетинг подбора персонала относится к различным стратегиям, которые организация использует для поиска, привлечения и развития потенциальных клиентов до того, как они подадут заявление о приеме на работу.

Наиболее распространенные методы маркетинга найма включают создание профилей целевой аудитории, индивидуализированный контент и маркетинговые материалы, веб-сайт вакансий , рекламу вакансий, социальные сети , привлечение потенциальных клиентов и их воспитание, а также сбор данных.

В целом эти методы найма помогают создать измеримую воронку кандидатов, которую вы можете использовать для заполнения своих вакантных должностей.

11. Улучшенное видео-собеседование и просмотр

Видео-интервью — отличный способ подбора персонала, позволяющий улучшить впечатления от кандидатов и устранить географические ограничения. Старая традиция перетаскивать каждого кандидата в офис немного архаична, если учесть качество платформ для видеоконференций и интервью , представленных сегодня на рынке.

Помимо официальных собеседований с использованием видеочата, вы также можете попросить кандидатов отправить сопроводительные видео-письма, резюме или предварительные отборочные тесты, используя такую ​​функцию, как Видеоответы . Это позволяет вам лучше понять личность кандидата, чем личные беседы, и позволяет проводить собеседования с кандидатами из любой точки мира.

12. Инвестируйте в систему отслеживания кандидатов (ATS)

Системы отслеживания кандидатов (ATS) являются обязательным инструментом для любого серьезного плана стратегии найма, и эта тенденция сохранится в будущем.

ATS предоставляет рекрутерам обширную легко доступную информацию о кандидатах, которую можно использовать на каждом этапе процесса найма.

Ваша ATS должна выступать в качестве центральной платформы, определяющей вашу более широкую стратегию найма и программы управления талантами. Путем передачи всех данных о кандидатах через ATS рекрутеры могут не только быстро продвигать кандидатов по воронке, но и извлекать информацию из предыдущих кампаний по набору персонала для направления будущих.

Если у вас еще нет ATS, это должна быть ваша методика найма номер один, которую нужно внедрить в 2021 году.

13. Сосредоточьтесь на пассивных кандидатах и ​​потоках талантов

Как мы неоднократно упоминали в этом посте, поиск и привлечение лучших талантов будет оставаться проблемой в этом году и в дальнейшем, особенно для востребованных технических должностей. Чтобы бороться с этим, многие рекрутеры используют пассивных кандидатов для заполнения будущих вакансий.

Идея этого метода найма состоит в том, чтобы активно общаться с квалифицированными профессионалами в вашей отрасли, которые могут быть заинтересованы в смене компании в будущем.

Этот метод найма требует от вас постоянного поиска потенциальных кандидатов и взаимодействия с ними в надежде, что однажды им будет интересно узнать больше о вашей компании. К счастью, такие платформы, как ATS, могут помочь вам отслеживать этих пассивных кандидатов, чтобы вы могли нанести удар, когда придет время.

14. Разработайте целевые описания должностей

Если вы в последнее время просматривали сайты с вакансиями, вы, вероятно, заметили рост числа более абстрактных или открытых описаний вакансий .

Это объявления о вакансиях, которые написаны менее формально и больше говорят о том человеке, которого они ищут, а не о конкретных навыках или опыте. Такая тактика найма побуждает кандидатов подавать заявки, даже если они могут не иметь точные учетные данные, которые обычно требуются для этой работы.

Часто кандидат может обладать идеальным характером и амбициями для определенной должности, но не будет подавать заявку из-за строгих требований, изложенных в описании должности. Написание открытых описаний — отличный способ убедиться, что эти потенциальные золотые самородки не будут упущены.

15. Поиск работы Google

Если вы не пользуетесь функцией поиска работы Google, возможно, вам пора.

Когда кто-то ищет сайты с вакансиями и страницы в Google, как это делают миллионы людей каждый день, поисковая система выдает списки текущих вакансий, доступных каждому пользователю. Необязательно быть крупным сайтом по вакансиям, чтобы получить квалификацию; все, что нужно, — это несколько простых шагов, чтобы включить ваши позиции.

Если процесс кажется немного сложным, многие системы ATS и страницы вакансий автоматически включают в стандартную комплектацию поиск работы Google.Если вы используете ATS как часть своего процесса, убедитесь, что он добавляет ваши новые должности, а если вы не используете ATS — почему бы и нет ?!

Релевантно: Как оптимизировать объявления о вакансиях для SEO

16. Отраслевые встречи

Мы продолжаем развивать возможности сетевых технологий: посещение ярмарок вакансий, отраслевых встреч, съездов и конференций столь же полезно как всегда было. Когда дело доходит до уникальных и специализированных должностей, поиск отраслевых мероприятий может быть одним из самых быстрых способов найти новый пул уникально подходящих кандидатов.

Самые увлеченные своей карьерой и своей отраслью станут лучшими игроками новой команды; где лучше найти их, совершенствующих свои знания, навыки или узнавая о достижениях в выбранных ими областях, чем на таких специализированных мероприятиях.

Локальный, национальный или глобальный онлайн — не пора ли воспользоваться пулом ресурсов, который переплывает ваши кандидаты-специалисты?

17. Коллективный найм

Считающийся одним из наиболее современных методов найма, совместный найм — это процесс, который привлекает дополнительных сотрудников вашего предприятия в систему найма, обычно во время процесса собеседования, но не исключительно.

Коллективный найм доказал свою выгоду для нанимателей с лучшими культурными особенностями, уменьшая стресс при найме и предоставляя кандидатам их первоклассный опыт работы с кандидатами. Помимо ускорения процесса найма, он обеспечивает более подходящих и сильных сотрудников, способствует удержанию сотрудников и позволяет экономить деньги в долгосрочной перспективе.

18. Набор кадров в социальных сетях

Один из наиболее плохо используемых или плохо управляемых методов набора персонала, набор в социальных сетях может обеспечить отличные результаты в отслеживании кандидатов при правильном выполнении.

Хотя найм через социальные сети не является чем-то новым, это по-прежнему эффективный способ привлечь внимание кандидатов. При таком большом количестве пользователей, стольких платформах и стольких методах рекрутинга методы SM часто бесплатны или имеют невероятно хорошую ценность; наниматели допустили бы упущение, если бы не включили их в свой процесс.

В зависимости от вашего бренда одни платформы лучше подойдут для поиска идеального персонала, чем другие. Не забывайте и о менее традиционных платформах, поскольку есть множество возможностей в местах, о которых вы, возможно, не думали.

Пробовали ли вы Tinder или какое-либо из приложений для знакомств, чтобы расширить охват? Если ваш рынок менее массовый или молодой, вписываются ли ваши сотрудники в демографию, которую вы найдете в Snapchat или TikTok? То, что вы еще не пробовали их, не означает, что они вам не подходят.

19. Нишевые доски объявлений

Ранее мы говорили о том, чтобы посещать отраслевые встречи и направляться непосредственно в места, где, вероятно, будут собираться специалисты. Поэтому логично, что если вы не можете присутствовать на этих мероприятиях физически, следующий вариант — онлайн.

Куда вы пойдете, чтобы начать рассказывать о своих новых увлекательных ролях, чтобы найти тех же кандидатов в Интернете? Существует множество нишевых досок по трудоустройству, идеально подходящих для таких ситуаций.

Мы составили руководство, которое поможет вам начать работу с одними из лучших досок по трудоустройству, о которых мы знаем, включая ряд нишевых, специализированных вариантов.

20. Проверьте свою собственную партизанскую вербовку

Последний метод вербовки, который следует рассмотреть в 2021 году, — это партизанских вербовок . Или надеть шляпу партизанского маркетинга и подумать о радикальных способах связи с квалифицированными кандидатами и победить в жесткой конкуренции.

Это может включать поиск мест в реальной жизни или в Интернете, где собираются ваши кандидаты, и маркетинг ваших ролей непосредственно им неожиданным и творческим способом.

План стратегии найма на будущее

Будьте изобретательны и не бойтесь мыслить нестандартно, когда дело доходит до изменения методов найма.

Критически оцените свои стратегии отбора и процессы найма. И смотрите за пределы своего собственного окружения; инновационные методы найма могут сидеть прямо у вас под носом.

Выделение из остальной толпы будет иметь большое значение для поиска лучших талантов в 2021 году!

Брендинг работодателя

12 Современные методы найма для вашего процесса найма

  1. Руководство по карьерному росту
  2. Развитие карьеры
  3. 12 Современные методы найма для вашего процесса найма
Редакционная группа Indeed

12 августа 2021 г.

Эффективный подбор персонала может увеличьте количество получаемых вами соискателей и предоставьте вашей компании больше возможностей для персонала.Знание методов, которые следует использовать во время найма, может оказаться полезным на протяжении всего процесса найма и помочь в ваших операциях по найму. В этой статье мы объясняем, что такое современные методы найма, и подробно рассказываем о 12 технологических приемах, которые вы можете использовать.

Какие современные методы приема на работу?

Современные методы найма — это новые и развивающиеся стратегии, которые компании могут использовать для поиска лучших специалистов для заполнения своих открытых вакансий. Технологии постоянно развиваются, и у рекрутеров появляется больше способов использовать эти методы и инструменты в своих интересах при поиске кандидатов.Вот некоторые примеры задач, для которых вы можете их использовать:

  • Сортировка резюме или сопроводительных писем

  • Определение соответствия соискателя культуре

  • Общение во время процесса приема на работу

Конкретные методы или инструменты, которые вы выберете, могут различаться в зависимости от индивидуальных потребностей вашей компании в найме. Однако обычно вы можете применять большинство из них в разных отраслях и дисциплинах.

Связано: Почему так важен набор персонала?

12 современных методов найма с использованием технологий

Если вы заинтересованы в использовании современных стратегий в процессе найма, вот 12 современных методов найма с технологиями, которые вы можете использовать:

1.Системы отслеживания кандидатов

Системы отслеживания кандидатов — это программные системы, которые рекрутеры используют для организации процесса приема на работу. Как правило, эти системы им помогают:

  • Собирать информацию о кандидатах, например резюме или сопроводительные письма

  • Организовывать кандидатов, например группировать их по опыту или навыкам

  • Фильтровать заявки, например выделять те, которые лучше всего подходят критерии работы

Это может помочь рекрутерам оптимизировать процессы собеседования и найма, поскольку они могут легче сортировать учетные данные и данные кандидатов.Вы можете изучить различные технологии системы отслеживания кандидатов и предлагаемые ими функции, чтобы определить, какая из них лучше всего подходит для вас.

2. Связь в виртуальной реальности

Связь в виртуальной реальности — еще одна развивающаяся технология найма, которую менеджеры по найму могут использовать, чтобы помочь им создать иммерсивный опыт собеседований. Вот несколько примеров того, как вы можете использовать эту систему при приеме на работу:

  • Встречи с кандидатами виртуально в трехмерном пространстве

  • Виртуальное представление кандидатов в офис компании

  • Демонстрация культуры рабочего места с захватывающим опытом

Рекрутеры могут использовать виртуальную реальность позже в процессе приема на работу, чтобы больше рассказывать кандидатам о своей компании и среде, в которой они работают.Это может быть особенно полезно, если ваших кандидатов нет поблизости и они не могут лично посетить ваш офис.

3. Системы искусственного интеллекта

Вы можете рассмотреть возможность использования систем искусственного интеллекта (ИИ) для процессов найма, потому что они могут помочь вам оценить кандидатов и определить потенциальные изменения в ваших должностных инструкциях. Подобно системам отслеживания кандидатов, ИИ может помочь вам в фильтрации поступающих вами заявлений о приеме на работу. Однако, в отличие от систем отслеживания кандидатов, AI также может помочь вам сканировать описания ваших должностей и сообщения, чтобы помочь вам оптимизировать свой язык.Это может означать включение соответствующих терминов, которые кандидаты ищут при проверке объявлений о вакансиях, или обеспечение положительности используемых вами терминов.

Эти системы также могут позволить вам напрямую общаться с кандидатами через чат-ботов или программное обеспечение для автоматического общения в чате, использующее машинное обучение. Иногда они предлагают дополнительные функции для ведения вашего графика процесса найма или анкетирования кандидатов. Ваши конкретные потребности в найме также могут повлиять на функции ИИ, которые вы ищете в системах искусственного интеллекта.

Связано: Навыки найма: определение и примеры

4. Интервью по видеоконференции

Если заявителя нет рядом с вашим офисом, вы можете провести с ним интервью по видеоконференции. Использование программного обеспечения для видеоконференцсвязи для общения с кандидатами может позволить вам расширить поиск талантов за пределы региона вашего бизнеса. Например, ваша компания находится в Канзасе, но вы получили заявку от кого-то из Нью-Йорка. В этом случае вы можете провести собеседование с помощью программного обеспечения для видеоконференцсвязи.

Изучая различные варианты, которые вы можете использовать, вы можете оценить варианты конфиденциальности для каждого предложения. Это особенно полезно, если ваша компания проводит собеседование с кандидатами в комитетах по собеседованию, а не с одним человеком. Например, некоторые программы для видеоконференцсвязи могут позволить вашему комитету обсуждать темы в комнате для обсуждения во время разговора, а другие могут не иметь этой функции.

5. Платформы социальных сетей

Платформы социальных сетей могут предложить вам возможности для продвижения ваших объявлений о вакансиях среди потенциальных соискателей.Использование этого метода полезно, поскольку оно может помочь вам привлечь потенциальных кандидатов, которые не планировали искать новую должность. Позволив им увидеть возможности для лидерства, более высоких льгот или более высокой заработной платы, возможно, они будут заинтересованы в потенциальной подаче заявки.

Еще один способ использовать платформы социальных сетей — это опубликовать информацию о вакансии, на которую вы нанимаете, от вашего собственного аккаунта. Это может помочь вам поделиться возможностью со своими подписчиками, однако некоторые рекрутеры могут использовать эту тактику для поиска потенциальных кандидатов до публикации описания вакансии.

Связано: 23 совета по набору персонала

6. Объявления о вакансиях в цифровом формате

Объявления о вакансиях в цифровом формате полезны для рекрутеров, поскольку они могут более широко делиться описаниями своих должностей. С развитием технологий появляется все больше цифровых платформ, которые позволяют кандидатам искать вакансии. Одним из примеров таких цифровых платформ является Indeed Job Search, инструмент, который позволяет рекрутерам публиковать описания своих должностей вместе с приложением для соискателей. Совместное использование и продвижение вакансий на различных цифровых платформах помогает рекрутерам привлекать более широкую аудиторию.

7. Платформы обзора компаний

Платформы обзора компаний позволяют кандидатам искать конкретные компании и узнавать больше о том, каково там работать. Потенциальные сотрудники могут ознакомиться с опытом бывших сотрудников и найти ответы на вопросы, которые могут у них возникнуть, например:

  • Доплачивает ли компания сверхурочную работу?

  • Как они обеспечивают сотрудникам положительный баланс между работой и личной жизнью?

  • Какова культура на рабочем месте?

Примером платформы для обзора компаний, которую могут использовать соискатели, является Glassdoor, которая предоставляет соискателям информацию о том, чего они могут ожидать от работы в компании.Изучение того, как люди обсуждают вашу компанию на подобных платформах, важно, чтобы кандидаты увидели преимущества работы с вами.

8. Онлайн-опросы личности

Если поиск кандидатов, соответствующих культуре вашей компании, является основным направлением вашей стратегии найма, вы можете использовать онлайн-опросы личности. Это может помочь вам определить ключевые черты и качества каждого соискателя перед собеседованием. В этих опросах вы можете предложить им варианты, которые применимы лично к ним, а затем попросить их выбрать те, которые применимы к ним на рабочем месте.Это поможет вам лучше понять своих кандидатов, прежде чем вы решите, с кем проводить собеседование.

9. Автоматизация связи

Технологии автоматизации связи могут помочь рекрутерам запрограммировать заранее написанные ответы для кандидатов, которые могут не соответствовать критериям должности. Иногда они могут использовать этот тип программного обеспечения с инструментами анализа данных, чтобы эти сообщения можно было отправлять сразу после того, как программное обеспечение анализа разделяет приложения. Это может помочь сэкономить время рекрутеров и позволить им проводить больше времени, разговаривая с потенциальными кандидатами, которые соответствуют критериям работы.

10. Оптимизация мобильных приложений

Еще один современный метод найма, который вы можете использовать, — это оптимизация мобильных приложений. Это относится к компании, оптимизирующей дизайн и удобство работы своего приложения для мобильных устройств. Возможность подавать заявление о приеме на работу с помощью смартфона или планшета может сделать кандидатов более доступными и удобными. Оптимизируя приложение о приеме на работу для мобильного использования, важно убедиться, что оно доступно на всех устройствах.

Связано: что такое оптимизация для мобильных устройств? (С советами по обеспечению удобства для мобильных устройств)

11.Инструменты поисковой оптимизации

Рекрутеры могут также использовать инструменты поисковой оптимизации (SEO), чтобы помочь им написать подробные описания вакансий с возможностью поиска. Они важны для того, чтобы потенциальные кандидаты могли легко найти вашу вакансию, независимо от того, какой поиск работы они выбрали. Как правило, инструменты SEO ориентированы на определение того, какие ключевые слова могут искать кандидаты, и как вы можете включить эти слова в свое описание. Использование инструментов SEO также может помочь вам добиться большей известности среди кандидатов.

12. Интернет-маркетинг по подбору персонала

При продвижении открытой вакансии вы можете использовать онлайн-маркетинг по подбору персонала, чтобы выделить объявление о вакансии для потенциальных соискателей. Один из методов, который вы можете использовать, — это рекламные акции с прямым обменом сообщениями, которые позволяют вам делиться объявлением о вакансии напрямую с потенциальными кандидатами через социальные сети. Это может быть особенно полезно, если вы заинтересованы в получении большего количества заявок или если вы все еще ищете подходящего для этой роли.

Обратите внимание, что ни одна из компаний, упомянутых в этой статье, не аффилирована с Indeed.

10 современных методов найма, которые меняют правила игры

Цифровая революция изменила набор персонала. За десять лет произошел переход от традиционных веб-сайтов о вакансиях к инновационному миру новых захватывающих инструментов и методов найма. Но каковы революционные методы найма, которые будут определять вашу стратегию найма в будущем? Вот мнение эксперта.

1. AI

Когда дело доходит до приема на работу, искусственный интеллект уже играет огромную роль в том, как компании находят новые таланты.

Его рост был настолько стремительным, что о нем сообщают в ведущих мировых СМИ. Forbes, например, опубликовал в январе статью «Как ИИ меняет правила найма на работу». В этой статье признается, что набор персонала — одна из самых сложных задач современного бизнеса. ИИ может облегчить большую часть тяжелой работы.

Оптимизация процесса имеет важное значение. Это единственное, в чем искусственный интеллект особенно хорош. Но какие инструменты собираются возглавить его? Вот несколько самых мощных вариантов:

  • Чат-боты : быстрый доступ к кандидатам, поиск подходящих кандидатов и возможность направлять их на нужную роль.Они представляют собой реактивный способ справиться с массой превосходных талантов — и без того мощные, они могут сэкономить много времени рекрутерам.
  • Sentiment analysis : Может использоваться для корректировки спецификаций работы в случае предвзятого или отталкивающего выражения.
  • Talent rediscovery : с помощью ATS (система отслеживания кандидатов) AI может сканировать ваши записи данных и находить предыдущих кандидатов, которые соответствуют всем требованиям.

Будущие методы найма будут все больше использовать ИИ.

2. Виртуальная реальность

VR — захватывающая перспектива. В некоторых отраслях есть VR-гарнитуры, предназначенные для более тесного взаимодействия с кандидатами, чем когда-либо прежде.

Использование виртуальной реальности показывает, что ваш бизнес является новатором в передовых технологиях. Он посылает положительные сигналы, даже если интегрировать его в вашу стратегию найма своевременно и дорого.

Этот пост от LinkedIn подчеркивает его новаторский характер и потенциал навсегда изменить набор персонала.

Многие бренды пробуют необычный опыт, чтобы встряхнуть процесс приема на работу — например, интернет-магазин Jet предлагает виртуальную демонстрацию своей деловой культуры. Кандидаты могут получить доступ к нему удаленно из любой точки мира, чтобы узнать, что их ждет, если они решат там работать.

Ожидайте гораздо большего в ближайшее десятилетие — как ваш бизнес может интегрировать это в свою стратегию найма? Прелесть виртуальной реальности в том, что она позволяет давать уникальные интерпретации для любой отрасли, в которой вы работаете.

Впереди еще один онлайн-курс! Продолжить чтение ниже ↓

Программа сертификации талантов

Продвиньте свою карьеру, став специалистом по привлечению талантов на основе стратегии и данных. Онлайн, индивидуальный и глобально аккредитованный.

Скачать Syllabus

VR — один из методов найма, который может навсегда изменить рекрутинг.

3. Рост пассивных кандидатов

Обнаружен неиспользованный источник потенциальных кандидатов! Это талантливые работники на должностях, которые не думают о смене карьеры.

Нацеливание на них с помощью заманчивых новых возможностей — таких как более высокая заработная плата и большая ответственность — может быть достаточно, чтобы заинтересовать их. Популярность привлечения «пассивных» кандидатов резко возросла в последние годы, так как это помогает нацеливать сотрудников, которые не переключаются с должности на должность.

Или вы можете сразу поймать талантливого специалиста, соблазненного тем, что вы предлагаете, или, по крайней мере, поставить вас на их радар на долгие годы.

4. Видео-интервью

Независимо от того, живет ли кандидат в 200 милях от города или совсем в другой стране, ужасно архаичная практика затаскивания кандидатов на собеседование подходит к концу.

Это пустая трата времени и денег, когда у всех нас есть доступ к Skype, FaceTime, Google Hangouts и различным другим формам мгновенного общения.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные специалисты в области управления персоналом в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Это экономия времени для всех заинтересованных сторон — вы можете удалить менее подходящих кандидатов после короткого отборочного звонка, а затем внести свой лучший выбор, когда у вас будет один или два, на которые вы действительно настроены.

Это особенно полезно, если у вас есть потенциальные кандидаты за границей, которые, возможно, не слишком заинтересованы в том, чтобы попасть на первое собеседование.

5. Социальные сети

Это не самое разоблачительное замечание, но, да, социальные сети могут быть отличным местом для найма.

Будь то Facebook, Twitter, Instagram, Tumblr или профессиональные сети, такие как LinkedIn, вы можете найти самых разных профессионалов, с которыми легко связаться.

С точки зрения методов приема на работу этот особенно эффективен для таргетинга на миллениалов и поколение Z, которые, как правило, используют социальные сети чаще, чем поколение X и выше.

Социальные сети могут быть отличным источником для поиска кандидатов.

6. Системы отслеживания кандидатов

Набирая популярность среди крупных и малых предприятий, ATS быстро превратилась в лидера в области программного обеспечения для набора персонала. Какие преимущества для бизнеса? Ну и в итоге:

  • Эффективность : регистрируйте все кампании по найму и информацию о кандидатах в одной системе.
  • Кандидат данные : если сотрудники добавят свои данные в вашу систему, у вас будет готовый доступ к пулу работников для любых аналогичных ролей в будущем.
  • Кандидат опыт : Это проще для кандидатов, так как вы можете удовлетворить новые ожидания при приеме на работу, такие как среды мобильных приложений.
  • Администратор сокращение : Опять же, покончите с картотечными шкафами и оптимизируйте все с помощью единого центра приема на работу — больше не будет лишних файлов, валяющихся в вашем офисе!

ATS может быть очень полезен, когда дело доходит до привлечения талантов.

7. Должности открытого типа

Меняются и ваши стандартные должностные инструкции.Некоторые рекрутеры пробуют новую тактику, например отказываются от должности. Другие даже отказались от конкретных спецификаций.

Идея состоит в том, чтобы побудить всех, кого это касается, нанимать людей с более высоким уровнем квалификации. В недавнем прошлом было принято выбирать наиболее опытных кандидатов, считая, что это, безусловно, лучший вариант.

Однако опыт не учитывает ни врожденный энтузиазм, ни то, впишется ли человек в вашу бизнес-культуру или существующую команду.Если они идеально подходят для вашего офиса, обучение такого человека продолжительностью более шести месяцев или дольше может принести дивиденды в долгосрочной перспективе.

8. Новые методы собеседования

С новыми методами приема на работу приходят новые методы собеседования. LinkedIn отметила в своем отчете Global Recruiting Trends 2018, что старые вопросы собеседований нуждаются в пересмотре. Больше никаких «Где ты видишь себя через пять лет?» и множество других техник, чтобы оспорить образ мышления кандидатов.

В мае 2018 года директор по кадрам

FTSE 100 Саймон Армстронг заявил, что просит кандидатов петь во время собеседований.Если нет, интервью окончено.

Хотя крайний пример, многие работники, особенно более интроспективные, не сочтут его привлекательным, есть и другие доступные тактики. Сделайте собеседование неформальным, например, в кафе — за чашкой кофе лучше познакомьтесь со своим кандидатом.

Если вы предпочитаете подход Саймона Армстронга, вы всегда можете попросить их исполнить брейк-данс, чтобы завершить интервью.

9. Кастинг

Если вы хотите проверить несколько своих лучших кандидатов на важную роль, то прослушивание вакансий предоставит вам дополнительную информацию.

Это не идеально, учитывая, что ваш кандидат нервничает или недоволен, вы не доверяете профессионализму, указанному в его резюме, но он может дать важную информацию о том, как он выполняет свою работу.

Чтобы соблазнить кандидатов пройти прослушивание, вы можете заплатить им за их рабочий день, предоставить им бесплатный обед и обеспечить их наставничество в течение дня со стороны опытного специалиста на вашем рабочем месте.

10. Стеклянная дверь

На сцену найма выходит эта платформа для поиска работы и, что особенно важно, для обзора компаний.Да, теперь бывшие или действующие сотрудники могут проверять бизнес — естественно, это может привести к тому, что некоторые недовольные сотрудники оставят вас с едкой 1/5 частной работы вашего бизнеса, которой вы, возможно, не слишком гордитесь.

Сайт становится все более популярным. Он может стать полезным источником для многих молодых сотрудников, которые ищут подробные сведения о том, каково это работать в вашем бизнесе. Получают ли они оплату за сверхурочную работу? Каков баланс работы и личной жизни? Любит ли генеральный директор бросать вещи в сотрудников, если они совершают ошибку? Теперь все можно раскрыть, так что самое время сгладить любые задержки в

.

Какие современные методы найма являются лучшими? | Aviahire | Aviahire

Произошел радикальный переход от традиционных веб-сайтов с объявлениями о вакансиях к инновационным методам приема на работу.Давайте посмотрим на некоторые из этих современных методов.

Лучшие современные методы найма

Эта технология изменила подход кандидатов к подаче заявок на вакансии, а это означает, что современным рекрутерам пришлось скорректировать свою тактику, чтобы найти и нанять лучших талантов. Сегодняшние рекрутеры — это не просто рекрутеры: они также маркетологи, создатели контента, эксперты по социальным сетям и технические эксперты.

Есть два основных типа рекрутеров — традиционные и современные. Первый тип на протяжении многих лет предоставлял компаниям отличных кандидатов, но в нем есть свои подводные камни.С появлением технологий методы современных рекрутеров повысились, открывая новые каналы и способы приема на работу.

Давайте сначала посмотрим, что представляют собой эти традиционные методы приема на работу:

  • Газеты — Огромный сегмент людей читал газету, и это было одним из старейших способов объявления вакансии.
  • Внутренний найм — Опираться на потенциал существующего сотрудника несложно и проверено временем. Следовательно, нанять одного из них для занятия более высокой должности — отличный выбор.
  • Местное бюро по трудоустройству — Если вы устроитесь на работу в местное бюро по трудоустройству, широкий круг людей прочитает ваш пост и подаст на него заявку.
  • Временные агентства — Это все еще один из наиболее часто используемых методов. Вы используете агентство по временному трудоустройству, чтобы составить короткий список и найти хороших потенциальных кандидатов для своей компании.
  • Подключение: В старые времена вербовки все сводилось к тому, чтобы люди устанавливали связи, общались, общались и заключали сделки.

1. Увеличьте кадровый потенциал

Современные рекрутеры не слепо. Они используют стратегический источник, в первую очередь оценивая данные. Прежде чем погрузиться в поиск кандидатов, взгляните на кадровый резерв с высоты птичьего полета. Знание того, с чем вы имеете дело, помогает вам. Нацеливания на кандидатов с заманчивыми новыми возможностями — такими как более высокая заработная плата и большая ответственность — может быть достаточно, чтобы заинтересовать их. Популярность привлечения «пассивных» кандидатов резко возросла в последние годы, так как это помогает нацеливать сотрудников, которые не переключаются с должности на должность.

2. Видеоконференцсвязь

Использование видео в процессе приема на работу может сэкономить время и командировочные расходы, а также создать возможность для большего числа лиц, принимающих решения, увидеть кандидата. Видеоинтервью не новость в мире найма, но за последние несколько лет мы наблюдаем рост их использования. Это достойный метод приема на работу, особенно потому, что его можно использовать для проверки различных наборов навыков кандидата.

3. Социальные сети 2.0

Если вы набираете в 2020 году, вы уже используете социальные сети в той или иной форме.LinkedIn, Twitter и Facebook теперь являются неотъемлемой частью набора персонала. Важно начать использовать ваши текущие сети не только для публикации объявлений о вакансиях. Социальные сети — это ваша возможность создать брендинг работодателя, показать миру, что вы опытный рекрутер и разбираетесь в отраслях, в которых набираете сотрудников. Присоединяйтесь к сообществам с нужными людьми, и вы сможете увидеть совершенно новую рентабельность инвестиций в социальные сети.

4. Искусственный интеллект

Когда дело доходит до методов найма, ИИ уже играет огромную роль в поиске новых талантов предприятиями.Современный рекрутер знает, как максимально эффективно использовать ИИ при подборе персонала, используя современные ATS или чат-боты.

Чат-боты — Быстрый доступ к кандидатам, поиск подходящих кандидатов и возможность направлять их на нужную роль. Они представляют собой реактивный способ справиться с массой превосходных талантов — и без того мощные, они могут сэкономить много времени рекрутерам.

Sentiment analysis — Может использоваться для корректировки спецификаций работы в случае предвзятого или отталкивающего языка.

Talent rediscovery — С помощью ATS (системы отслеживания кандидатов) ИИ может сканировать ваш существующий кадровый резерв и находить предыдущих кандидатов, которые соответствуют требованиям.

5. Сайты отзывов работодателей

Эта платформа для поиска работы и, что особенно важно, для обзора компаний, выходит на сцену найма. Теперь бывшие или действующие сотрудники могут сделать обзор бизнеса / фирмы. Такие сайты, как Glassdoor, Indeed и другие сайты с отзывами работодателей, становятся все более популярными.

Он может стать источником информации для многих молодых сотрудников, которые ищут подробные сведения о том, каково это работать в вашем бизнесе.Получают ли они оплату за сверхурочную работу? Каков баланс работы и личной жизни? Теперь все можно раскрыть, так что сейчас хорошее время, чтобы сгладить все застарелые недостатки в повседневной работе вашего бизнеса.

6. Использование инструментов анализа данных

Многие современные рекрутеры и менеджеры по найму используют аналитику данных для изучения различных KPI и показателей данных процессов найма. Таким образом, из-за нехватки данных в системе производительность современного рекрутера может быть подорвана, потому что он не может легко расставить приоритеты в своих повседневных действиях или профессионально управлять каждым кандидатом.Современная система генерирует значимые данные, касающиеся бюджета найма, скорости найма или качества найма, что полезно для современного рекрутера.

7. Отличный процесс адаптации

Но вы можете быть удивлены, узнав, что данные консалтинговой фирмы BCG показывают, что адаптация занимает второе место (после набора персонала) и занимает второе место среди всех 22 кадровых практик по влиянию на бизнес. Менеджеры по адаптации в больших компаниях отличаются от менеджеров по найму. Задачи менеджера по адаптации:

Предварительная подготовка — это работает, когда новый сотрудник подписывает свое письмо с предложением и заканчивается в день начала работы.

Ориентация — организованный этап адаптации, на котором новые сотрудники знакомятся со всеми необходимыми материалами.

Первые задания — первые несколько проектов, которые помогают сотрудникам начать свою работу.

Постоянная поддержка — долгосрочная поддержка помогает сотруднику полностью интегрироваться в команду.

Подбор персонала никогда не был таким сложным и увлекательным, как сегодня. Если вы хотите получить лучших кандидатов, вам нужно проявлять творческий подход и новаторский подход к различным методам найма.Если вы не пользуетесь большинством современных методов, вам нужно обновить себя! Это покажет потенциальным соискателям, что вы — интересная компания для работы, что вы любите технологии и придаете большое значение опыту кандидата еще до того, как они станут частью компании. Используйте эти семь методов подбора персонала современного рекрутера, чтобы вдохновиться.

Инновационные инструменты и методы подбора персонала для современных HR-команд

Если вы позволите, технологии могут упростить процесс найма.Царство электронных таблиц, электронной почты и рекламных объявлений о вакансиях подходит к концу. Современные инструменты найма не заменяют человеческий фактор при принятии решений о найме, но они могут стать важным союзником в поиске и отборе талантов.

Самые новаторские команды по подбору персонала всегда ищут лучшие онлайн-инструменты или программное обеспечение для подбора персонала. Эти инновационные методы найма могут поддержать каждый этап процесса найма, от поиска кандидатов и размещения вакансий до управления резюме и собеседований.Дополнительные инструменты могут помочь вам революционизировать подход к вашей реферальной политике, реферальным системам, инструментам найма в социальных сетях и адаптации как заключительному этапу эффективного процесса найма. Существуют инструменты только для управления почтовым ящиком для приема на работу.

Находите и привлекайте больше кандидатов

Workable поможет вам создать и продвигать свой бренд там, где будут ваши следующие кандидаты. Вы всегда в центре внимания, независимо от того, смотрят они активно или нет.

Начать поиск

Здесь мы предлагаем 24 современных метода и инструментов найма, которые могут помочь рекрутерам и менеджерам повысить свой уровень найма:

Инструменты поиска и найма

Reddit

Reddit — это сайт сообщества для обмена сообщениями с сотнями миллионов пользователей.Если вы активны в сообществе, вашим коллегам будет проще рассмотреть ваше объявление о вакансии. Его неформальный тон и возможность отвечать на комментарии заинтересованных людей дают вам фору в создании прочных отношений с пулом кандидатов. Есть и те, кто активно ищет работу через Reddit.

Github

Github — популярная платформа среди разработчиков для индивидуальной или коллективной работы над проектами. Возможность увидеть работу талантливых профессионалов дает рекрутерам лучшее представление о том, кто может повысить ценность их бизнеса.

Поиск по графику в Facebook

Размещение вакансий в Facebook уже стало популярной практикой среди работодателей. Однако поиск в Facebook Graph также может быть очень полезен при поиске кандидатов. Этот инновационный метод приема на работу позволяет вам проводить поиск по определенным критериям (должности, образование, местонахождение и т. Д.), Чтобы охватить кадровый резерв, соответствующий вашим потребностям.

Встреча

Через Meetup работодатели контактируют со многими профессионалами в определенной области.Несколько часов среди талантливых людей, и вы обязательно найдете кого-то, кто бросится в глаза. Даже если у вас нет времени на то, чтобы посетить мероприятие, инновационная методика найма заключается в том, чтобы увидеть, какие люди заинтересованы в конкретном мероприятии, и связаться с ними, если они являются достойными потенциальными клиентами.

Snap.hr

Snap.hr работает в Лондоне и предназначена только для разработчиков, но их новаторский подход требует нашего внимания. Разработчики, которые хотят поговорить с компаниями, могут зарегистрироваться и попросить о проведении собеседований.Стоит подключиться к большому количеству заинтересованных кандидатов.

Networkmonkey

Networkmonkey использует системный подход для поиска талантливых кандидатов, которые могут быть заинтересованы в вашей должности. Они отслеживают активность в социальных сетях в соответствии с вашими критериями и используют прогнозную аналитику, чтобы определить, ищет ли кто-то новую работу, после чего запрашивают их контактные данные.

1-я страница

1-Page найдет для вас наиболее подходящих кандидатов.Вам нужно только сообщить им, что вы ищете, и они будут искать в соответствии с вашими критериями. Он предоставит вам свежую информацию и контактные данные.

LinkedIn / Twitter

Оба современных метода найма очень популярны в качестве инструментов рекрутинга в социальных сетях. Большинство людей знакомы со своими функциями, и рекрутеры регулярно используют их для поиска талантов и более целенаправленного поиска кандидатов, заинтересованных в предмете или области.

Рефералы

Зао

Zao — это программа для направления сотрудников.Он предоставляет простую в использовании платформу для управления реферальными вознаграждениями и стимулами, а также для социального найма. Интересно то, что все это делается с использованием инновационной технологии геймификации.

Загрузите наше бесплатное руководство по поиску поставщиков, которое поможет вам разработать эффективную реферальную программу.

Объявление о вакансии

Действительно

Самая популярная доска объявлений о вакансиях среди соискателей, этот мегаагрегатор предлагает простую модель с оплатой за клик для размещения вакансий.Кроме того, если вы напишете привлекательные объявления о вакансиях с правильными ключевыми словами, Indeed будет их легче находить и автоматически отображать в релевантных результатах поиска.

Stackoverflow

Шансы найти отличных кандидатов на должность значительно выше, если вы разместите объявление о вакансии на нишевых досках по трудоустройству. Stackoverflow — это онлайн-сообщество для программистов. В соответствии с вашими потребностями вы также можете найти доски объявлений для стартапов, стажировок и многих других вариантов.

Работа2Карьера

Jobs2Careers — одна из немногих форумов по трудоустройству, которые используют модель оплаты соискателя для размещения вакансий. В определенных случаях это может быть очень рентабельным, и, учитывая 1,2 миллиарда поисков работы в месяц, об этом, безусловно, стоит подумать.

Инструменты управления кандидатами

Работоспособный

Workable — это система отслеживания кандидатов (ATS), которая автоматизирует и оптимизирует процесс приема на работу. В нем есть инструменты для написания объявлений о вакансиях и их размещения на различных бесплатных и платных досках по трудоустройству.Когда резюме начинают поступать, это помогает вам хранить их, искать в них, перемещать кандидатов по конвейеру приема на работу и писать комментарии и оценки. Добавление других функций, таких как отчетность или массовые действия (например, отправка писем с отказом) и интуитивно понятный пользовательский интерфейс, может стать одним из самых полезных инструментов для набора персонала.

Инструменты управления задачами

Trello Интерфейс

Trello позволяет легко отслеживать процессы, задачи и даже кандидатов. Возможность перемещать заявки с одного этапа на другой и назначать их конкретным людям может способствовать простому сотрудничеству в рамках инновационного процесса набора и отбора.

Инструменты выбора

SparkHire

SparkHire — одна из компаний, специализирующихся на видео-интервью. Этот новаторский подход упрощает собеседование удаленных или занятых кандидатов. Вы можете создавать шаблоны вопросов, на которые кандидаты могут ответить в свое время или пройти полностью интерактивные собеседования через платформу. Видео записывается, поэтому вы можете просмотреть его позже вместе со своей командой.

HireVue

HireVue — крупный игрок в области цифрового собеседования.Очень пристальное внимание уделяется качеству видео и аудио. Их продукт дополняется оценочными интервью с помощью прогнозной аналитики и полезных функций отчетности.

Двигайте нужных людей вперед быстрее

Увеличение масштаба? Наем удаленно? Держите ваш конвейер в движении с помощью Video Interviews, премиального инструмента одностороннего просмотра от Workable.

Попробуйте видео-интервью

Gapjumpers

Gapjumpers предлагает метод приема на работу «с использованием слепого прослушивания», позволяющий избежать вредных предубеждений при отборе и оценке кандидатов.Их технология разработана, чтобы помочь вам принимать решения в зависимости от производительности и таланта.

Codercred

Codercred также применяет новаторский подход к найму кодеров. Работодатели могут создавать проблемы и приглашать кодеров к участию. Codercred оценит их, чтобы менеджеры по найму могли принять объективное решение.

HackerRank

HackerRank предоставляет платформу для решения таких задач, как Codercred. Он имеет библиотеку задач по кодированию и предлагает возможность настраивать свои собственные.Кроме того, он содержит публичные задания («CodeSprints»), которые вы можете спонсировать, и включает инструмент для видео-интервью.

SurveyMonkey

Люди используют шаблоны SurveyMonkey по разным причинам. При приеме на работу иногда бывает полезно создать анкеты перед собеседованием, чтобы отсеять кандидатов, которые не подходят, прежде чем вы потратите время и усилия на их собеседование. SurveyMonkey обладает широкими возможностями настройки и может использоваться для собственных и творческих стратегий найма.

Посадочные инструменты

Род

Kin — один из тех новаторов, которые позаботятся о том, чтобы вы не пренебрегали процессом адаптации. Благодаря этой технологии вы можете управлять документами и создавать индивидуальные процессы адаптации и контрольные списки для каждого нового сотрудника.

А именно

Адаптация — это только одна функция полной HR-платформы Namely. Наряду с функциями расчета заработной платы и льгот, он помогает создать эффективный процесс ориентации, в котором документы и подписи являются цифровыми.

БамбукHR

Как А именно, BambooHR предлагает полное решение HRIS. Их функция адаптации полна интересных функций, таких как электронные письма «познакомьтесь с вами», чтобы познакомить сотрудников и подготовить новых сотрудников к их первому дню.

Подробнее: 21 HR-инструмент и методика для растущих компаний

Эффективные стратегии найма и лучшие практики для поиска лучших сотрудников

Для рекрутеров способность оставаться в курсе технологий и стратегий найма имеет решающее значение для того, чтобы быть эффективными.Качество найма и время заполнения — две из самых важных (если не самые важные) метрики, на которые сильно влияют развивающиеся технологии и стратегии найма.

Эффективные стратегии найма и передовой опыт поиска лучших сотрудников

На разных этапах жизненного цикла набора персонала произошла модернизация, что привело к появлению новых показателей эффективности и возможностей для увеличения ценности. Ниже приведены некоторые из стратегий, которые мы рекомендуем для привлечения лучших сотрудников, которые при этом сэкономят вам как можно больше времени.

Наиболее эффективные стратегии поиска кандидатов

Когда мы говорим о поиске кандидатов, первое, о чем, вероятно, думает большинство рекрутеров, — это доски объявлений. Доски вакансий когда-то считались самым современным способом поиска кандидатов, и все стратегии найма были построены таким образом, чтобы оптимизировать работу с досками вакансий.

Однако времена изменились. Мир рекрутинга стал намного более конкурентоспособным. Хотя советы по трудоустройству по-прежнему предоставляют одну возможность для набора кандидатов, новые стратегии найма требуют более активного подхода к поиску кандидатов.Фактически, успешные рекрутеры используют множество различных современных каналов, чтобы обеспечить большой приток качественных кандидатов, необходимых для быстрого заполнения открытых вакансий.

Один из подходов — обратиться к инструментам, которые могут искать потенциальных кандидатов на других платформах и в открытой сети. Используя возможности ИИ из таких инструментов, как Loxo или Hiretual, например, вы можете автоматически создавать списки кандидатов на основе определенных ролей и требований. Однако эти списки будут «холодными», в них будут указаны имена людей, которые еще не слышали о вашей компании, что может затруднить подключение или отнять много времени.

В качестве альтернативы, используя силу коллективного разума, вы можете быстро составить список пассивных кандидатов, которые слышали о вашей компании и даже просили услышать больше.

Инструмент

Checkster Reference Insights запрашивает у кандидатов рекомендации, хотят ли они узнать больше о вашей организации. И что самое интересное, 80% склонны сказать «да». На основе средних значений, наблюдаемых клиентами Checkster, вы можете собрать 5 пассивных (но заинтересованных) кандидатов на каждого кандидата, чьи ссылки проверяются.

Учитывая, что у этих контактов были профессиональные отношения с кандидатом, с которым вы проходили собеседование, они, как правило, являются более качественными пассивными кандидатами и часто отлично подходят вашей организации. Такой подход может быстро и автоматически создать надежную базу данных поставщиков.

Напишите как профессионал для вашей стратегии найма

Рекрутинговый маркетинг — одна из самых быстрорастущих областей в рекрутинговой индустрии, а электронный маркетинг — это, в частности, канал, в котором произошли одни из величайших инноваций с точки зрения стратегий и технологий.

Здесь не нужно изобретать велосипед. Вы можете легко подражать стратегиям успешных отделов маркетинга и продаж и быстро создавать успешные автоматизированные почтовые программы. Мы рекомендуем использовать такие инструменты, как Zapier, Outreach, Autopilot и Instapage, для создания потрясающих маркетинговых рабочих процессов и автоматизации. После создания они могут запускаться автоматически и приводить к вам заинтересованных кандидатов, готовых к общению.

Автоматизация планирования собеседований для оптимизации набора персонала

И автоматизация не должна останавливаться на достигнутом.Наряду с автоматизацией электронного маркетинга вы можете использовать такие инструменты, как Calendly, чтобы заставить кандидатов самостоятельно планировать свои собеседования, экономя ваше драгоценное время, которое можно лучше потратить в другом месте. И в то же время вы улучшаете опыт кандидатов: кандидаты на самом деле предпочитают этот метод, поскольку он прост в использовании и дает им полную гибкость в выборе наиболее подходящего для них времени.

Вы можете сделать еще один шаг вперед: используйте Calendly в сочетании с Zapier, и вы можете автоматически удалять кандидатов из определенных рабочих процессов электронной почты и вводить их в новый рабочий процесс электронной почты, как только они планируют свое начальное время собеседования, для беспрепятственного взаимодействия в целом.

Устранение трудоемких операций с пересылкой по электронной почте и составлением расписания собеседований может сэкономить вам несколько часов в течение недели и обеспечить отличные впечатления от кандидатов, уменьшив отток кандидатов.

Каждая новая стратегия найма должна способствовать развитию корпоративной культуры

Бренд работодателя и инклюзивность в последние годы стали предметом особого внимания. Сейчас, более чем когда-либо, популяризация корпоративной культуры превратилась в одну из самых эффективных стратегий найма.Насколько важна культура компании? Миллениалы даже готовы пожертвовать зарплатой до 7600 долларов ради улучшения культуры. 1. Вот почему повышение гибкости рабочего места, льгот, среды, расположения офисов и т. Д. Становится все более важным элементом вашей стратегии найма.

Используйте социальные сети… Правильный путь

Маркетинг в социальных сетях при наборе персонала в наши дни становится все более популярным. Для большинства предприятий их стратегия в социальных сетях просто включает в себя рекламу открытых вакансий или размещение случайного контента о компании.Но бизнес, использующий современные стратегии найма, знает лучше. Сегодняшние сотрудники не хотят больше шума, им важны реальные истории.

влиятельные лица в социальных сетях, которые привлекают наибольшее внимание, — это те, кто использует богатое повествование и говорит с тоном своей аудитории. Используйте социальные сети, чтобы рассказывать истории своих сотрудников, или, что еще лучше, позвольте им рассказывать истории за вас с помощью поглощений в Instagram или Facebook.

Позвольте сотрудникам рассказать вашей аудитории своими словами, почему им нравится то, где они работают, или позвольте им поделиться своими повседневными делами в вашей компании.Эти истории персонализируют вашу организацию и помогают развивать значимый бренд. Высококвалифицированные потенциальные кандидаты с большей вероятностью скажут «да» работе на вас, если они будут иметь отношение к культуре вашей компании. Кроме того, вы привлечете больше таких же (отличных сотрудников), рассказав больше о своей команде и о том, каково это работать в вашей организации.

Текстовые сообщения для Win

Электронная почта раньше была предпочтительным стилем общения с кандидатами. Времена меняются, и нужно с ними адаптироваться.В наши дни вам необходимо использовать многоканальный подход к общению. Текстовые сообщения должны быть ключевым компонентом ваших процессов приема на работу, особенно в том, что касается напоминаний, расписания и, особенно, если у вас есть возможности, о которых ваши кандидаты должны быстро узнать. Фактически, 73% соискателей считают, что текстовые сообщения являются предпочтительным способом получения информации о возможностях. 2

Инструменты

, такие как Checkster’s Reference Insights, предлагают текст в качестве метода запроса и получения обратной связи.Это позволяет легко предоставить кандидату способ общения по своему выбору, при этом автоматизируя процесс для вас за кулисами.

Оптимизация процессов справочной проверки

Любой, кому когда-либо приходилось проверять ссылки вручную, знает, что этот процесс требует зря потраченных часов на телефонные разговоры, поиск ссылок и сбор (обычно в лучшем случае) базовой информации.

Эффективная стратегия найма включает в себя новейшие инструменты, которые используют автоматизацию и коллективный интеллект для проверки рекомендаций.Этот сдвиг легко оправдать, поскольку для настройки проверок ссылок потребуется меньше времени, но вы получите больше информации (в среднем 6 ответов со ссылками на кандидата), быстрее и с информативными отчетами для загрузки. Легкая победа! Узнайте больше о справочной информации здесь.

Быстрое и справедливое обобщение отзывов об интервью

Ничто так не замедляет процесс приема на работу, как ожидание обратной связи от менеджеров по найму и других внутренних заинтересованных сторон.Организация различных встреч или проведение обширных сессий подведения итогов может занять несколько дней, а когда дело доходит до найма, дни могут означать потерю ваших лучших кандидатов.

Наиболее успешные отделы приема на работу полагаются на мощные инструменты, такие как Interview Insights, для последовательного сбора отзывов интервьюеров, компиляции данных в удобные для чтения, действенные отчеты, дающие вам мгновенное представление о том, насколько кандидат подходит. Дни долгих встреч и беспорядочных заметок остались позади, ведь теперь есть современные инструменты интервьюеров, которые делают этот процесс гораздо более эффективным.

Рекрутинг на основе данных

Каковы ваши основные источники кандидатов с точки зрения качества найма? Какие каналы обеспечивают самое быстрое заполнение? Вы отслеживаете и измеряете эту важную информацию?

Успешный набор персонала теперь означает принятие решений на основе данных . Накопление этих данных может занять время, но создание качественных опросов по найму и измерение других показателей, основанных на успехе канала приема на работу (доски объявлений, поиск и т. Д.), Дадут вам информацию, которая вам нужна, чтобы показать вам, откуда приходят ваши лучшие сотрудники.

Представьте, что вы потратили 90% своих усилий на доски объявлений о вакансиях и рекламу в социальных сетях, но обнаружили, что ваш лучший источник найма — это ярмарки вакансий или рекомендации? Этот тип данных будет определять, куда вам следует распределить свой бюджет, чтобы обеспечить постоянный поиск лучших сотрудников и более высокую рентабельность инвестиций.

Checkster’s New Hire Insights предоставит вам именно эти ответы. Вы получите представление о том, хорошо ли работает ваш новый сотрудник и быстро ли он попадает на работу. И вы сможете определить, правильно ли были сформулированы его ожидания с самого начала и считает ли команда, что они подходят.Затем вы можете связать эти данные с вашими источниками и процессами приема на работу для оптимизации, которая улучшит ваш пул кандидатов и, в конечном итоге, прибыль вашей компании.

Последние мысли: эффективные стратегии и передовой опыт найма

С таким большим количеством технологических достижений, достигнутых в сфере найма, может быть сложно различить, что является увлечением, а что останется. Это может затруднить принятие решения о том, какие современные стратегии и технологии найма вы должны внедрить в свою команду и когда.

Ключом к модернизации вашей стратегии найма является выбор тактики, которая гармонично сочетается с вашим процессом найма, повышая ценность на каждом этапе пути, устраняя / уменьшая различные точки трений.

Если делать все это сразу кажется слишком тяжелым делом, начните с маленьких шагов. Внедряйте решения, которые помогают освободить больше времени, например Checkster for Hiring, чтобы сократить время, которое вы тратите на сбор проверок рекомендаций и сбор отзывов на собеседовании.Вы можете получить бесплатную демонстрацию Checkster for Hiring здесь.

Убедившись в эффективности экономии времени за счет внедрения таких инструментов, как Checkster, вы можете приступить к дальнейшему развитию с помощью автоматизации электронного маркетинга и оттуда протестировать другие современные стратегии найма.

1. Forbes: https://www.forbes.com/sites/larryalton/2017/06/20/how-millennials-are-reshaping-whats-important-in-corporate-culture/#767327fa2dfb

2. https: // blog.clearcompany.com/text-recruiting-stats-you-need-to-know

Традиционные методы найма против современных

Одна из важнейших задач компании — это подбор персонала. Каждой компании нужны качественные таланты, которые могут расти и продвигать ее вперед. Найти подходящих кандидатов непросто, и задача менеджера по персоналу — найти лучший метод найма для привлечения хороших сотрудников в систему.

Существует два основных метода приема на работу: традиционный и современный.Традиционный метод найма хорошо зарекомендовал себя в последние годы и предоставил компаниям отличных кандидатов. Но у него есть свои подводные камни; это требует много времени и к тому же дорого обходится. С появлением технологий появились современные методы найма, которые открывают новые каналы и способы найма.


Давайте сначала посмотрим, что представляют собой эти традиционные методы найма:

  • Газеты — Огромная часть людей читала газету, и это было одним из старейших способов объявления вакансии.
  • Внутренний найм — Опираться на потенциал существующего сотрудника несложно и проверено временем. Следовательно, нанять одного из них для занятия более высокой должности — отличный выбор.
  • Местное бюро по трудоустройству — Если вы устроитесь на работу в местное бюро по трудоустройству, широкий круг людей прочитает ваш пост и подаст на него заявку.
  • Временные агентства — это один из наиболее часто используемых методов. Вы используете агентство по временному трудоустройству, чтобы составить короткий список и найти хорошие возможности для своей компании.

Вот некоторые из современных методов приема на работу:

  • Смартфоны . Смартфоны — самый простой способ подключиться к миру в наше время. Можно получить доступ к любой странице, и рекрутеры используют ее для взаимодействия и предоставления информации о своей компании потенциальным клиентам.
  • Социальные сети — Это эпоха Facebook и Twitter. Поскольку большинство людей используют эти платформы в своей повседневной жизни, их можно эффективно использовать для взаимодействия с потенциальными кандидатами.Это недорогой метод, который также дает вам широкий круг кандидатов.
  • Набор на мероприятия — Компании спонсируют мероприятия, которые отражают их этические нормы и ценности. Это делается для того, чтобы показать свою связь с такими ценностями и завоевать популярность. В таких мероприятиях участвует множество единомышленников, и это отличный способ охватить широкий круг людей.

Итак, мы рассмотрели два метода, теперь пора оценить, какой из них актуален в каких обстоятельствах:

1.Время — Традиционно для газет и других средств массовой информации между отправкой и получением заявок проходит много времени. Затем идет сортировка приложений, что является другой задачей.
С другой стороны, современные методы быстрее. Вакансии можно размещать мгновенно, а заявки принимаются в режиме реального времени. Сортировка также выполняется быстрее, фильтруя их с помощью программного обеспечения.

2. Деньги — С фиксированной низкой стоимостью найма, последней модой в современном методе найма, процесс найма стал очень дешевым.При этом консультант по набору персонала взимает очень низкую фиксированную цену, которая зависит от пакета, и он также выполняет всю работу внутренней группы набора. В традиционных методах обычно взимается фиксированная ставка комиссии, основанная на заработной плате нанятого лица, как из организации, так и соискателя работы. Это намного дороже, чем современный метод.

3. Продолжительность объявления о вакансии — Традиционные методы печати или бюро по трудоустройству обеспечивают компактную видимость объявления о вакансии, может быть, около недели.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *