Средства мотивации: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Содержание

Методы и способы мотивации. Кнут и пряник: версия 2.0

2. Карьерная лестница

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Ваши коммерсанты по-умолчанию хотят расти, так как у них в генах заложен “захват новой территории”. А как повысить мотивацию к работе и достижению больших результатов там,  где нет такой возможности? Значит продавцы будут работать n-ое количество дней, а потом уходить в другие компании, где есть перспектива. 

Когда мы все слышим про карьерный рост, то думаем о росте наверх. Самая популярная цепочка это: менеджер -> старший группы  -> руководитель отдела продаж -> коммерческий директор -> генеральный директор. 

Это классика жанра, о которой говорят все, и хорошо, если она у Вас есть. Это одновременно и материальный, и нематериальный метод.

Но что делать тем небольшим компаниям, у которых все позиции заняты и перспективы движения наверх нет? Как повысить мотивацию сотрудников?  Всё просто. Им нужно создать карьерную лестницу в ширину. 

Например, Вы можете разделить должность менеджера на 3 категории. Каждая ступень это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.

Чтобы всё это успешно работало, нужно обязательно прописать путь достижения этих категорий. Простое “Как я увижу, что ты молодец, так тебя и повысим” не работает. Нужен прозрачный и пошаговый план достижения каждой планки. Например, определённое количество месяцев/лет работы в компании или выполнения личного плана продаж в течение 3 месяцев, или же самый высокий индекс лояльности NPS в отделе, и т.д..

3. Конкурс для персонала

Отличный нематериальный метод мотивации продавцов. Особенно, когда нужно поднять резко продажи и скрасить “серые” будни продажников. Для это мы используем конкурс внутри своей компании.  В нём есть всё: срок, подарок, мотивационная доска, огласка победителя. Можно назвать это дело “Конкурсом красоты”, только вместо красоты будем оценивать продажи.


Своими глазами я видел десятки случаев, когда неприметный Вася делал всех, как феррари делает жигуль.  А всё почему? Потому что подарок для Васи был очень ценен. А задача, которая была поставлена, для него была вполне подъёмная. Исходя из этого нужно учесть два основных правила:

  1. Ценный подарок для всех. Нужен такой приз, чтобы все хотели его получить. И это не обязательно деньги. Это могут быть как материальные подарки (выходные на турбазе, абонемент в SPA-салон, фотосессия), так и нематериальные (самое мягкое кресло в офисе, кубок чемпиона, дополнительный выходной).
  2. Конкретная и реальная задача. Каждый сотрудник должен иметь одинаковые шансы на победу. Иначе “слабые” сдадутся, ещё даже не начав. Причём, среди задач можно выделять не только увеличение продаж, но и другие интересные поводы. Например, самый длинный чек/счёт, самая лучшая конверсия из одного этапа воронки продаж в другой.

4. Корпоративы/тимбилдинги/дни рождения

У одних клиентов мы видим повышенную частоту встреч коллектива, вплоть до того, что они уже знают все о каждом: кто и где ел, пил, спал. А у другого клиента мы боремся с тем, чтобы сотрудники хотя бы начали поздравлять друг друга с днём рождения.

Собирать вместе своих сотрудников — дело не благодарное. Или как говорят, “инициатива наказуема”. Поэтому все стараются отсидеться в углу при наступлении бури. Но это зря. Ведь дружный коллектив более эффективен за счёт командной игры.

Объединить людей в команду можно разными способами. Начните с Дня рождения. Поздравляйте друг друга подарками. Обязательно на подарок скидываются все, руководитель от лица компании вносит самую большую часть. Далее после ДР устраивайте небольшие корпоративы, которые затем автоматически перетекут в тимбилдинг.

Какие способы мотивации все-таки работают в кризис

Прочее
Андрей Юдников

Кризис приводит к тому, что для достижения максимальной эффективности приходится сокращать любые расходы. Но в то же время, необдуманно сокращая ради экономии все траты, включая те, что идут на программы по мотивации персонала, мы зачастую просто копаем могилу своему же бизнесу.

Еще в 40-х годах прошлого века психолог Абрахам Маслоу обрисовал нам систему (которую позже стали рисовать в виде пирамиды, что он не одобрял), на дне которой находится удовлетворение базовых потребностей человека. Сейчас в кризис мне часто приходится слышать приверженцев «пирамиды Маслоу», которые утверждают: «В кризис человеку сложно найти новую работу, и, что бы ни происходило в компании, сотрудник будет самоотверженно и эффективно трудиться только ради того, чтобы избежать увольнения».

советуем прочитать

Энди Молински

Ирина Пешкова

Б. Джозеф Пайн II,  Джеймс Гилмор ,  Дэвид Нортон,  Ланс Беттанкур

Владимир Овчинников

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

советуем прочитать

Грив Генрих,  Сидель Марк-Дэвид

Марина Иванющенкова

Роберт Стивен Каплан

Методы мотивации персонала, значение термина

Методы мотивации персонала
Портал znanie.info → Энциклопедия Карьера → Глосcарий терминов → Термины на букву «М» → Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала

, совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать мотивационные резервы персонала. В практике работы с персоналом выделяют следующие ММП: экономические (прямые и косвенные), психологические поощрения, партисипативности, расширения и обогащения работы, устранения отрицательных стимулов, целевой и дисциплинарные методы.


Другие термины на букву «М» 

· Магистр
· Магистратура
· Макрологистика
· Манипуляция
· Маргинал
· Маргинальный
· Марка зарегистрированная
· Маркетинг
· Маркетинг персонала
· Маркетинг потребительский
· Маркетинг сетевой
· Маркетинговая деловая сеть
· Маркетинговая концепция управления персоналом
· Маркетинговая логистика
· Маркетинговые коммуникации
· Маркетолог
· Материальная (денежная) карьера
· Материальное вознаграждение
· Матричная организация
· Медиабайер
· Медиатор
· Медиация
· Медицинский представитель
· Международная организация труда
· Международные и региональные структуры управления персоналом
· Международный кодекс труда
· Международный протокол
· Международный стандарт Investors in People
· Меморандум
· Менеджер
· Менеджер по IR
· Менеджер по PR
· Менеджер по R&D
· Менеджер по вопросам кредитования и дебиторской задолженности
· Менеджер по ВЭД
· Менеджер по качеству
· Менеджер по медиапланированию
· Менеджер по персоналу
· Менеджер по продажам
· Менеджер по работе с клиентами
· Менеджер по связям с государственными органами и общественными организациями
· Менеджер по СМИ
· Менеджер стимулирования сбыта
· Менеджер, ответственный за торговую марку
· Менеджерская сетка
· Менеджерские заповеди
· Менеджмент
· Менеджмент первого уровня
· Ментор
· Мерчандайзинг
· Метакоммуникация
· Метапрограмма
· Метод «Outplacement» консультаций подпадающих под увольнение сотрудников
· Метод групповой работы
· Метод декомпозиции
· Метод кейсов
· Метод МВО
· Метод открытого окна
· Метод свободного руководства
· Метод сравнения факторов
· Методика STAR
· Методы обучения
· Методы отборочных собеседований
· Методы психологического поощрения персонала
· Методы управления
· Методы управления персоналом
· Механизм подстройки «выход»
· Механизм подстройки «голос»
· Механизм самоотбора
· Механизм управления карьерой персонала
· Микромаркетинг
· Минимальный размер оплаты труда
· Миссия
· Мобильность персонала
· Модель компетенций
· Модель Ф. Тейлора
· Модель характеристик работы
· Модератор
· Модуль KCL
· Мозговая атака
· Молодой специалист
· Мониторинг
· Мониторинг рынка труда
· Монопсония на рынке труда
· Монопсония недискриминирующая
· Московская международная выставка «Образование и карьера – XXI век»
· МОТ
· Мотиватор
· Мотивация
· Мотивация карьеры
· Мотивы сопротивления работников нововведениям
· Мотивы трудовой деятельности
· МСФО
→ Все термины на букву «М«
Материал предоставлен справочником
«
Энциклопедия Карьера
«

 → информация для рекламодателей

Эффективные методы мотивации персонала

Вдовиченко Дмитрий Владимирович
Кубанский государственный университет

Библиографическая ссылка на статью:
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122 (дата обращения: 03.04.2022).

В последнее время в мире бизнеса и управления большой акцент уделяется управлению персоналом и такой её составной частью как мотивация. Персонал предприятия – это составные части предприятия, «винтики» одного большого «робота». Чтобы этот «робот» работал, необходимо, чтобы каждый «винтик» профессионально и четко выполнял поставленную задачу.

Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно, падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения данных ситуаций руководители предприятия задумались над повышением мотивации персонала своей организации.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия, но она должна осуществляться в соответствии со стратегическими целями организации, особенностями корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятия. Также, подбирая методы стимулирования различных категорий сотрудников необходимо учитывать влияние этих индивидуальных операций на всю команду в целом. Выделяют несколько видов мотивации персонала:

  1. Материальная мотивация
  2. Нематериальная мотивация

I. Материальная мотивация – все, что включает в себя финансовую составляющую. Все методы материальной мотивации можно разделить на два больших блока:

А) Система поощрений – это оплата труда, всевозможные надбавки, премии, бонусы. При использовании системы поощрений каждый сотрудник знает, что чем больше и качественнее он работает, тем  большее вознаграждение он получит, следовательно, работник старается выполнить своё задание качественно и в как можно большем объеме.

Б) Система штрафов – это метод мотивации, противоположный предыдущему. В данном случае работники, которые выполняли свои обязанности не очень хорошо или допустили какое-либо серьёзное нарушение, наказываются штрафом, что стимулирует работать их лучше.

II. Нематериальная мотивация – все, от чего не зависит финансовая сторона, но служит мотивом для качественной и продуктивной работы.

Если рассмотреть наиболее распространенные причины увольнения, то мы заметим, что многие увольняются вовсе не по финансовым соображениям. Таким образом, чтобы избежать текучести кадров, что может привести к снижению качества работы, а, соответственно, и к снижению прибыли компании, чтобы не тратить время и деньги на обучение новых сотрудников, необходимо также использовать и другие методы мотивации труда персонала, в том числе и нематериальные.

Рассмотрим наиболее эффективные методы нематериальной мотивации. Выбор таких методов наиболее широк.

1. Карьерный рост. Каждый сотрудник знает, что если он будет добросовестно и ответственно относиться к своей работе, то ему непременно предложат повышение в должности, что означает более высокий социальный статус и увеличение возможностей дальнейшего профессионального развития.

2. Благоприятный климат в коллективе. Каждый сотрудник понимает, что дружный и сплоченный рабочий коллектив – это залог качественного выполнения работы, и, наоборот, разнозненный и конфликтный коллектив и климат, соответствующий данному коллективу, всегда выбивает из рабочего ритма.

3. Официальное трудоустройство и социальный пакет. Для каждого человека, который заинтересован в нахождении работы, немаловажно официальное трудоустройство, соблюдение трудового законодательства (нормированный рабочий день, отпуск и т.д.) и социальный пакет (обучение за счет компании, бесплатное питание, организация досуга, бесплатный проезд или оплата расходов на бензин и др.).

4. Культурные и спортивные мероприятия в коллективе. Организация корпоративных праздников, коллективных посещений различных концертов, спортивных соревнований, субботников, экскурсий и т.д. – это необходимые мероприятия, которые способствуют становлению благоприятного климата в коллективе, а также позволяют сотруднику компании хорошо расслабиться и отдохнуть.

5. Имидж компании. Работа в большой и популярной компании, с узнаваемым именем – это всегда престижно, поэтому это также является хорошей нематериальной мотивацией.

6. Обучение за счет компании. Многие компании в современном мире стремятся  обучить своих сотрудников  методам работы именно в данной компании, дать возможность научиться чему-то новому, повысить свою профессиональную квалификацию – это также является отличной нематериальной мотивацией.

7.Личная и публичная похвала руководителя. Данный метод мотивации очень действенен и им не стоит пренебрегать. Похвала либо в личной, либо в публичной форме служит хорошим мотивирующим фактором для повышения эффективности труда. Именно с целью похвалы во многих крупных компаниях существуют доски почета, соревнования на лучшего работника, которые размещаются не только на территории компании, но и на её сайте.

Это далеко не все виды нематериальной мотивации персонала. С каждым годом их спектр расширяется и становится более разнообразным. Сейчас не редки случаи, когда компании предоставляют своим сотрудникам помощь в поиске жилья, оплату части арендной платы за жилье, абонементы в тренажерные залы, фитнес-клубы и бассейны.

Конечно же, каждый руководитель должен выбирать нематериальные методы мотивации персонала, подходящие к направленности его бизнеса, к контингенту его персонала и т.д. Правильно подобранные методы как материальной, так и нематериальной мотивации позволят добиться максимальной отдачи и лояльности сотрудников компании.


Библиографический список
  1. Власова, Е. Cистема мотивации : как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская// Управление персоналом. 2010. № 8. С. 19–25.
  2. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М. : ИНФРА-М, 2008. 463 с.
  3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2009. 446 с.
  4. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, 2009. 528 с.


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Вдовиченко Дмитрий Владимирович»

Методы мотивации персонала

Обращаем внимание, что для оформления документов и доставки наград требуется от 2-х недель до 2-х месяцев.

Календарь профессиональных праздников

Календарь профес­сиональных празд­ников, Апрель 2022 года. Подробнее…

Новости

25 Марта 2022 года

День работника культуры сегодня отмечается в Российской Федерации

День работника культуры отмечается в России ежегодно 25 марта. Этот профессиональный праздник деятелей культуры и искусства, людей творческих профессий, а также хранителей и популяризаторов культурного наследия установлен Указом Президента РФ №1111 от 27 августа 2007 года. Читать дальше…

20 Марта 2022 года

День работников бытового обслуживания населения и жилищно-коммунального хозяйства отметят в России!

Сегодня свой профессиональный праздник отмечают специалисты, чья профессиональная деятельность связана с бытовым обслуживанием населения. Поздравляем с праздником! Читать дальше…

13 Марта 2022 года

Сегодня — день чествования специалистов-картографов и геодезистов.

Каждое второе воскресенье марта геодезисты и картографы России отмечают свой профессиональный праздник — День работников геодезии и картографии, установленный Указом Президента Российской Федерации № 1867 от 11 ноября 2000 года. Читать дальше…

03 Марта 2022 года

Всемирный день писателя, профессиональный праздник.

Всемирный день писателя — сегодня отмечается во многих странах мира, причем не только писателями, но и считается профессиональным праздником всех печатных средств массовой информации. Читать дальше…

21 Февраля 2022 года

26 февраля — День учреждения знака отличия Военного ордена — Георгиевского креста в России.

26 февраля 2022 года мы отметим 215-летнюю годовщину со дня учреждения Знака отличия Военного ордена (позже знак стал называться Георгиевским крестом) — с 1807 по 1917 годы высшая награда в Русской армии для нижних чинов (солдат и унтер-офицеров). Читать дальше…

Архив новостей

С учётом того, что в последнее время на рынке отмечается заметный дефицит специалистов высокого класса, кадровая политика любой организации должна быть достаточно гибкой, чтобы систему мотивации можно было подкорректировать с учётом потребностей ценных кадров. Уже при приёме на работу в ходе собеседования следует провести небольшое интервью, которое поможет выявить ценности нового сотрудника (это можно сделать, получив ответы на вопросы, чего ожидает соискатель от должности, какой фактор может вынудить его уволиться и т. д.). Чтобы быть эффективной, мотивация персонала должна учитывать личные интересы каждого сотрудника, поскольку потребности разных людей могут значительно отличаться.

Так, если работника на данном этапе интересует только материальная сторона, то при получении более заманчивого предложения от другого работодателя он легко поменяет место работы. В данном случае необходимо уделить значительное внимание материальным методам поощрения.

Для многих кандидатов существенное значение имеет нематериальная мотивация персонала, например гибкий график работы, система адаптации, совместный корпоративный отдых, общественное признание, статус, возможность профессионального и карьерного роста, обучающие программы, позволяющие развиваться, или дополнительное пенсионное страхование. При отсутствии неденежных стимулов такие люди быстро потеряют интерес к работе.

Таким образом, мотивация персонала всегда должна учитывать не только цели компании, но и интересы и психологические особенности сотрудников, в противном случае невозможно будет добиться от них существенной отдачи. Одного-единственного решения для всех предприятий быть не может, однако оптимальным вариантом, как правило, является комбинированная мотивационная система, включающая материальные и нематериальные методы стимулирования.

Очень важно учитывать то, что в процессе деятельности и при достижении определённых результатов мотивация сотрудника может поменяться, что подтверждает широко известная теория потребностей А. Маслоу. Если поначалу специалист стремится удовлетворить свои физиологические потребности и на этом этапе его больше интересует денежная сторона, то со временем, когда базовые потребности удовлетворены, большее значение для него приобретают статус и общественное признание. Это означает, что мотивация персонала должна периодически «диагностироваться» и пересматриваться, чтобы оставаться действенной и эффективной. Любая организация – это живой организм, и все его системы должны быть динамичными и развиваться.

Помимо этого очень важно, чтобы мотивация персонала была прозрачной и объективной, а мероприятия по награждению – систематизированными и регулярными. Непостоянство в поощрениях расхолаживает персонал и служит поводом для внутренних обид и конфликтов, иными словами, является фактором, понижающим мотивацию.

Урок 4. Мотивация деятельности человека

Если рассматривать жизнь человека как его движение вперёд по пути развития, то можно сказать, что жизнь – это процесс постоянного преодоления новых границ, достижения лучших результатов, саморазвития и личностного роста. И в этом процессе одну из главенствующих ролей играет вопрос смысла всех действий и поступков, которые совершает человек.

Что оказывает влияние на деятельность человека и его поведение? Для чего он вообще делает что-то? Что его побуждает? Что мотивирует? Ведь у любого действия (и даже бездействия) практически всегда есть свой мотив.

Чтобы мы могли лучше общаться друг с другом, чтобы нам было проще понимать окружающих людей и самих себя, а также чужие и свои собственные поступки, следует поговорить о том, что такое мотивация. Этот вопрос так же важен для психологии, как, например, её основы или методы.

По этой причине теме мотивации мы посвящаем отдельный урок, в процессе изучения которого мы познакомимся с процессом формирования мотивации, системой мотивации, теориями мотивации, её видами (трудовой, учебной, самомотивацией). Мы узнаем о методах управления мотивацией труда и персонала, студентов, школьников и самих себя; детально поговорим о способах стимулирования и повышения мотивации.

Содержание:

Что такое мотивация?

И разговор о мотивации следует начать с чёткого определения этого понятия. Понятие «мотивация» происходит от латинского слова «movere» двигать. Есть несколько определений мотивации:

  • Мотивация – это побуждение к действию.
  • Мотивация – это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности.
  • Мотивация – это динамический психофизиологический процесс, который управляет поведением человека и определяет его организованность, направленность, устойчивость и активность.

В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов.

Мотив – это идеальный или материальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Человеку он представляется в форме специфических переживаний, которые могут характеризоваться положительными эмоциями от достижения этого предмета, или же отрицательными, связанными с неудовлетворённостью в настоящем положении. Чтобы осознать мотив требуется проделать серьёзную внутреннюю работу.

Мотив нередко путают с потребностью или целью, но потребность – это подсознательное стремление устранить дискомфорт, а цель – это результат сознательного процесса постановки цели. К примеру, голод является потребностью, желание поесть – это мотив, а еда, к которой тянутся руки человека – это цель.

Мотивация является сложным психологическим феноменом, с чем и связано её многообразие.

Виды мотивации

В психологии принято выделять следующие виды мотивации человека:

  • Внешняя мотивация – это мотивация, которая не связана с содержанием какой-то деятельности, а обусловлена внешними для человека обстоятельствами (участие в соревнованиях, чтобы получить награду и т.п.).
  • Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами (занятия спортом, потому что это доставляет положительные эмоции т.п.).
  • Положительная мотивация – это мотивация, основанная на положительных стимулах (если я не буду капризничать, то родители дадут мне поиграть в компьютерную игру и т.п.).
  • Отрицательная мотивация – это мотивация, основанная на отрицательных стимулах (если я не буду капризничать, то родители не будут меня ругать и т.п.).
  • Устойчивая мотивация – это мотивация, основанная на естественных потребностях человека (утоление жажды, голода и т.п.).
  • Неустойчивая мотивация – это мотивация, которая требует постоянной внешней поддержки (бросить курить, сбросить вес и т.п.).

Устойчивая и неустойчивая мотивация различается и по типам. Существует два основных типа мотивации: «к чему-то» или «от чего-то» (ещё это часто называют «методом кнута и пряника»). Но есть и дополнительные виды мотивации:

1 Индивидуальная мотивация, направленная на поддержание саморегуляции (жажда, голод, избегание боли, поддержка температуры и т.д.)
2 Групповая мотивация (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержание структуры общества и т.п.)
3 Познавательная мотивация (игровая деятельность, исследовательское поведение).

Кроме того, различают отдельные мотивы, которые движут поступками людей:

  • Мотив самоутверждения – стремление самоутвердиться в обществе, получить определённый статус, уважение. Иногда такое стремление относят к мотивации престижа (стремление к достижению и поддержанию более высокого статуса).
  • Мотив идентификации – стремление к тому, чтобы походить на кого-то (авторитета, кумира, отца и т.п.).
  • Мотив власти – стремление человека к влиянию на окружающих, руководить ими, направлять их действия.
  • Процессуально-содержательные мотивы – побуждение к действиям посредством не внешних факторов, а процессом и содержанием деятельности.
  • Внешние мотивы – побуждающие к действиям факторы находятся вне деятельности (престиж, материальные блага и т.п.).
  • Мотив саморазвития стремление к личностному росту, реализации своего потенциала.
  • Мотив достижения – стремление достигать лучших результатов и овладевать мастерством в чём-либо.
  • Просоциальные мотивы (общественно значимые) – мотивы, которые связаны с чувством долга, ответственностью перед людьми.
  • Мотив аффилиации (присоединения) – стремление устанавливать и поддерживать связь с другими людьми, к контакту и приятному общению с ними.

Тест на мотивацию

Данный тест на мотивацию основан на нескольких методиках и позволяет определить значимость для вас таких мотиваторов как стремление к одобрению окружающих, направленного на достижение успеха и желание избежать неудач, и т.д.

Для правильной интерпретации ответов следует выполнять несколько правил во время прохождения теста:

  • В тесте нужно будет ответить на несколько простых вопросов и выбрать ответ для каждого вопроса из двух вариантов: «в большей степени – да» или «скорее нет».
  • При ответе на вопрос выбирайте тот вариант, который кажется наиболее предпочтительным и комфортным для вас в большинстве жизненных ситуаций. Если оба варианта не нравятся, то выбирайте наиболее привлекательный вариант.
  • Данные теста будут записаны после того как вы ответите на последний вопрос и увидите подтверждение окончания теста. Если вы закончите тест ранее последнего вопроса и закроете страницу, данные не будут сохранены.
  • Тест можно проходить любое количество раз, но помните, что сохраняется только последний.

Любой вид мотивации играет очень важную роль в изучении психологии человека и его поведения. Но что влияет на мотивацию человека? Какие факторы? Именно для изучения этих вопросов применяются теории мотивации.

Теории мотивации

Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трёх главных направлений:

  • Содержательные теории мотивации
  • Процессуальные теории мотивации
  • Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Рассмотрим каждое направление более подробно.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации анализируют факторы, которые оказывают влияние на мотивацию. По большей части, они сконцентрированы на анализе потребностей человека. Содержательные теории описывают структуру потребностей и их содержание, а также то, как всё это связано с мотивацией индивида. Уклон делается на то, чтобы понять, что побуждает человека к деятельности изнутри. Главными теориями этого направления являются: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Её автор – американский психолог Абрахам Маслоу.

Основные её положения таковы:

  • Человек всегда ощущает потребность в чём-то;
  • Испытываемые человеком сильно выраженные потребности могут быть объединены в группы;
  • Группы потребностей расположены иерархически;
  • Человека побуждают к действиям неудовлетворённые потребности; удовлетворённые потребности не являются мотивацией;
  • Место удовлетворённой потребности занимает неудовлетворённая;
  • В обычном состоянии человек ощущает сразу несколько потребностей, которые комплексно взаимодействуют между собой;
  • Первыми человек удовлетворяет потребности, находящиеся у основания пирамиды, затем на человека начинают воздействовать потребности более высокого уровня;
  • Человек способен удовлетворить потребности более высокого уровня большим числом способов, нежели потребности более низкого уровня.

Прежде чем мы перейдем к наглядному рассмотрению пирамиды потребностей Маслоу, предлагаем вам потренироваться и решить, какая в каждом списке потребность является наиболее приоритетной, то есть какую вы пойдете удовлетворять в первую очередь.

 

Пирамида потребностей Маслоу выглядит так:

В своей работе «К психологии Бытия» Маслоу через некоторое время добавил ещё и список высших потребностей, назвав их «потребностями роста» (бытийными ценностями). Но также он отметил, что они сложны для описания, т.к. все находятся в тесной взаимосвязи друг с другом. В этот список были включены: совершенство, цельность, справедливость, завершённость, жизненность, красота, простота, богатство проявлений, добро, истинность, непринуждённость, честность и некоторые другие. Согласно Маслоу, потребности роста нередко выступают мощнейшим мотивом деятельности человека и являются частью структуры личностного роста.

Вы и сами можете узнать, насколько изучения Маслоу соответствуют действительности. Для этого нужно просто составить список самых значимых для вас потребностей, разделить их на группы согласно пирамиде потребностей Маслоу, и попытаться определить, какие из потребностей удовлетворяются вами в первую очередь, какие – во вторую и т.д. Также вы можете узнать, удовлетворение потребностей какого уровня преобладает в вашем поведении и поведении знакомых вам людей.

Интересен и такой факт: Абрахам Маслоу придерживался мнения, что «стадии самореализации» достигает всего лишь 2% всех людей. Соотнесите свои потребности со своими жизненными результатами, и вы увидите, входите вы в число этих людей или нет.

Более детально ознакомиться с теорией Маслоу можно вот по этой ссылке.

Теория ERG Альдерфера

Автор этой теории – американский психолог Клейтон Пол Альдерфер.

Он считает, что все потребности человека можно объединить в три большие группы:

1 Потребности существования (безопасность, физиологические потребности).
2 Потребности связи (потребности социального характера; желание иметь друзей, семью, коллег, врагов и т.п. + часть потребностей из пирамиды Маслоу: признание, самоутверждение).
3 Потребности роста (потребности самовыражения из пирамиды Маслоу).

Теория Маслоу от теории Альдерфера отличается лишь тем, что, согласно Маслоу, движение от потребностей к потребностям возможно только снизу вверх. Альдерфер же считает, что движение возможно в обе стороны. Наверх, если удовлетворены потребности нижнего уровня, и наоборот. Причём, если не удовлетворена потребность высшего уровня, усиливается потребность низшего, и внимание человека переключается на этот низший уровень.

Для наглядности вы можете взять пирамиду потребностей Маслоу и проследить, каким образом происходит удовлетворение потребностей в вашем случае. Если вы заметили, что продвигаетесь вверх по уровням, то этот процесс, согласно Альдерферу, будет процессом удовлетворения. Если же вы спускаетесь по уровням вниз, то это фрустрация (поражение в стремлении удовлетворить потребность).

Если, например, вы не можете удовлетворить свои потребности роста, то ваше внимание переключится на потребности связи, что и будет называться фрустрацией. В этом случае, чтобы вернуться к процессу удовлетворения, следует удовлетворить потребность низшего уровня, тем самым поднявшись на верхний.

Детальнее с теорией Альдерфера можно ознакомиться здесь.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Автором данной теории является американский психолог Дэвид МакКлелланд.

Его теория связана с изучением и описанием потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности приобретаются в течение жизни и (при условии сильного присутствия) оказывают влияние на человека.

Если же вы замечаете за собой стремление контролировать других, оказывать на них влияние, брать на себя ответственность за действия и поведения окружающих, то в вас преобладает стремление к удовлетворению потребности властвования. Потренируйтесь в проведении других параллелей.

Кстати, люди с преобладающей потребностью властвования разделяются на две группы:

1

 

1 группа – люди, стремящиеся к власти ради властвования.

2

 

2 группа – люди, стремящиеся к власти ради реализации какого-то общего дела.

Знание того, какой тип потребностей преобладает у вас или окружающих, можно более глубоко понять мотивы своих или чужих действий, и использовать это знание для того чтобы сделать жизнь и взаимоотношения с окружающими лучше.

Дополнительную информацию о теории МакКлелланада можно найти по этой ссылке.

Теория двух факторов Герцберга

Автор теории – американский психолог Фредерик Герцберг.

Его теория обязана своим появлением растущей необходимостью в выяснении влияния материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Материальные факторы (гигиенические) связаны с самовыражением человека, его внутренними потребностями, окружающей средой, в которой действует человек (размер оплаты труда, условия жизни и труда, статус, отношения с людьми и т.п.).

Нематериальные факторы (мотивирующие) связаны с характером и сущностью деятельности человека (достижения, общественное признание, успех, перспективы и т.п. ).

Данные об этой теории очень эффективно использовать руководителям компаний, фирм и других организаций при анализе работы своих сотрудников. К примеру, недостаток или отсутствие гигиенических материальных факторов может привести к тому, что сотрудник будет испытывать неудовлетворённость своей работой. Но если материальных факторов достаточно, то сами по себе они не являются мотивирующими.

А отсутствие нематериальных факторов не ведёт к неудовлетворённости, но их присутствие вызывает удовлетворение и является эффективным мотиватором. Нужно отметить и то, что Фредерик Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что оплата труда не является фактором, мотивирующим человека к действию.

Подробно узнать об этой теории можно отсюда.

Наряду с содержательными теориями, как уже было замечено выше, находятся процессуальные теории.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.

Теория ожиданий Врума

Автор теории – канадский психолог Виктор Врум.

Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется.

Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Подробнее от теории Врума можно узнать, перейдя по это ссылке.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Автор – американский психолог Джон Стейси Адамс.

В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие.

Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Авторы американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер.

Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой – работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Э. Локка

Автор теории – американский психолог Эдвин Локк.

Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей.

В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления были разработаны в США благодаря экспериментам по повышению производительности труда. Из этих концепций следует, что человек в организации проявляется не только как исполнитель, но и проявляет интерес к организации своей деятельности, условиям труда, эффективности своих действий. Это говорит о том, что у работника есть интерес к участию в различных процессах, протекающих в его организации и связанных с его деятельностью, но выходящих за пределы выполняемых им функций.

На деле это выглядит так: если сотрудник принимает активное участие в различной деятельности внутри организации и получает от этого удовлетворение, то и работать он будет лучше, качественнее и производительнее. Если сотруднику разрешено принимать решения в вопросах, связанных с его работой в организации, это будет мотивировать его к лучшему выполнению своих обязанностей. Также это способствует и тому, что вклад работника в жизнь организации будет гораздо больше, т.к. его потенциал задействован по максимуму.

И ещё одним важным направлением в изучении и анализе потребностей человека являются теории, в основе которых лежит специфическая картина работника.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина человека

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника, берут за основу определённый образец работника, его потребности и мотивы. К этим теориям относятся: теория МакГрегора и теория Оучи.

XY-теория МакГрегора

Автор теории американский психолог Дуглас МакГрегор.

Его теория базируется на двух предпосылках:

1 Авторитарное руководство работниками – теория X.
2 Демократическое руководство работниками – теория Y.

Эти две теории подразумевают под собой совершенно разные ориентиры для мотивации людей и апеллируют к различным потребностям и мотивам.

Теория X предполагает то, что работники организации изначально ленивы и будут стараться избегать активной деятельности. Поэтому они должны быть под наблюдением. Для этого разработаны специальные системы контроля. Исходя из теории X, без привлекательной системы поощрений сотрудники организации будут пассивны и будут стараться избегать ответственности.

Так, например, исходя из положений теории X, следует, что средний работник испытывает к работе неприязнь и нежелание трудиться, ему больше нравится быть ведомым, чтобы его направляли, старается избегать ответственности. Чтобы повысить мотивацию работников, управленцы должны уделять особое внимание различным стимулирующим программам, производить тщательный контроль работы, направлять деятельность сотрудников. В случае необходимости следует использовать методы принуждения и систему наказаний для того, чтобы реализовать поставленные организацией цели.

Теория Y отправной точкой берёт изначальную амбициозность работников, предполагает их внутренние стимулы. В этой теории работники сами проявляют инициативу по взятию на себя ответственности, самоконтролю и самоуправлению, т.к. получают эмоциональное удовлетворение от того что выполняют свои обязанности.

Из предпосылок теории Y следует, что среднестатистический работник при надлежащих условиях будет учиться нести ответственность, подходить к работе творчески и креативно, контролировать себя самостоятельно. Работа в этом случае сродни приятному времяпрепровождению. Стимулировать мотивацию своих сотрудников управленцам гораздо легче, чем в первом случае, т.к. сотрудники будут самостоятельно стремиться к лучшему выполнению своих обязанностей. Следует показать работникам, что они имеют свободное пространство для своей деятельности, что они могут самовыразиться и самореализоваться. Таким образом, их потенциал будет задействован в полном объёме.

Использовать теорию МакГрегора можно и для того, чтобы лучше понять, что мотивирует к осуществлению определённой деятельности именно вас. Спроецируйте X и Y теорию на себя. Зная то, что мотивирует вас, и какой подход нужен вам для более плодотворной деятельности, вы сможете найти наиболее подходящее для вас место работы или даже попытаться указать своему руководителю на то, что можно изменить стратегию своего управления для увеличения эффективности работы сотрудников и всей организации в целом.

Узнать о«XY-теории подробнее вы можете здесь.

Теория Z Оучи

Автор теории – американский психолог Уильям Оучи.

В теории Z за основу взяты японские опыты по психологии и дополнены посылками из XY-теории МакГрегора. Основным для теории Z является принцип коллективизма, в котором организация представляется, как целый трудовой клан или большая семья. Главной задачей является приведение в соответствие целей сотрудников с целями предприятия.

Чтобы руководствоваться теорией Z при организации деятельности сотрудников, нужно иметь в виду, что большинство из них любят работать в коллективе и хотят иметь перспективу карьерного роста, связанную, помимо всего прочего, с их возрастом. Также сотрудники верят в то, что работодатель позаботится о них, а сами они несут ответственность за выполняемую работу. Компания должна обеспечить своих работников программами по обучению и повышению квалификации. Большую роль играет срок, на который нанят работник. Лучше всего, если наём пожизненный. Для повышения мотивации сотрудников руководители должны добиться их веры в общие цели, уделять большое внимание их благополучию.

Подробнее от Z-теории читайте здесь.

Рассмотренные выше теории мотивации на сегодняшний день являются самыми популярными, но не исчерпывающими. Список существующих на данных момент теории мотивации можно дополнить ещё не одним десятком теорий (гедоническая теория, психоаналитическая теория, теория драйвов, теория условных рефлексов и многие другие).

Но задачей данного урока является рассмотрений не только теорий, но и методов мотивации человека, которые широко применяются сегодня для мотивации людей совершенно разных категорий и в совершенно разных сферах.

Методы мотивации

Все методы мотивации, которые сегодня успешно применяются в жизни человека, можно разделить на три основные категории:

  • Мотивация персонала
  • Мотивация учащихся
  • Самомотивация

Ниже мы рассмотрим каждую категорию отдельно.

Мотивация персонала

Мотивация персонала – это система морального и материального стимулирования трудящихся. Она подразумевает под собой комплекс мер по повышению трудовой активности и эффективности труда. Эти меры могут быть самыми разными и зависят от того, какая система стимулирования предусмотрена в организации, какова общая система управления и каковы особенности деятельности самой организации.

Методы мотивации персонала можно разделить на экономические, организационно-административные и социально-психологические.

  • Экономические методы подразумевают материальную мотивацию, т.е. выполнение работниками своих обязанностей и достижение определённых результатов за предоставление материальных благ.
  • Организационно-административные методы основаны на власти, подчинении регламенту, законам, уставу, субординации и т.п. Также они могут опираться на возможность принуждения.
  • Социально-психологические методы применяются для повышения социальной активности работников. Здесь осуществляется воздействие на сознание людей, их эстетические, религиозные, социальные и другие интересы, а также происходит социальное стимулирование трудовой деятельности.

Учитывая то, что все люди разные, применить какой-либо один метод для мотивации представляется неэффективным, поэтому в управленческой практике, в большинстве случаев, должны присутствовать все три метода и их комбинации. Например, применение только организационно-административных или экономических методов не позволит активизировать творческий потенциал сотрудников.

А только социально-психологический или организационно-административный метод (контроль, указания, инструктаж) не «зацепит» тех людей, которых мотивируют материальные поощрения (повышения зарплаты, премии, бонусы и т.п.). Успешность мер, повышающих мотивацию, зависит от грамотного и комплексного их осуществления, а также от систематического наблюдения за сотрудниками и умелого выявления потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Подробнее мотивации персонала вы можете узнать отсюда.

Мотивация учащихся

Мотивация учащихся – это очень важный этап на пути формирования у учащихся мотивов, которые могут придать учёбе смысл, а сам факт учебной деятельности сделать важной целью для ученика или студента. В ином случае успешное обучение станет невозможным. Мотивация к обучению, к сожалению, сама по себе проявляется довольно редко.

Именно по этой причине нужно использовать различные методы её формирования, чтобы она могла обеспечивать и поддерживать плодотворную учебную деятельность на протяжении продолжительного периода времени. Методов /приёмов формирования мотивации к учебной деятельности довольно много. Ниже представлены самые распространённые:

  • Создание ситуаций занимательности это процесс внедрения в учебные занятия интересных и занимательных опытов, жизненных примеров, парадоксальных фактов, необычных аналогий, которые будут привлекать внимание учащихся, и вызывать у них интерес к предмету изучения.
  • Эмоциональные переживания – это переживания, которые создаются путём приведения необычных фактов и проведения опытов во время занятий, а также вызываются масштабностью и уникальностью излагаемого материала.
  • Сопоставление научных и житейских толкований природных явлений – это такой приём, в котором приводятся какие-то научные факты и сопоставляются с изменениями в образе жизни людей, что взывает в учащихся интерес и желание узнать больше, т.к. это отражает действительность.
  • Создание ситуаций познавательного спора – данный приём основывается на том, что спор всегда вызывает повышенный интерес к теме. Привлечение учащихся к научным спорам способствует углублению их знаний, приковывает их внимание, вызывает волну интереса и желание разобраться в оспариваемом вопросе.
  • Создание ситуаций успеха в учении этот приём используется, в основном, по отношению к учащимся, которые испытывают определённые затруднения в обучении. Основан приём на том, что радостные переживания способствуют преодолению трудностей в обучении.

Помимо перечисленных методов существуют и другие методы повышения мотивации к обучению. Такими методами считаются приближения содержания учебного материала к важным открытиям и достижениям, создание ситуаций новизны и актуальности. Существует также позитивная и негативная познавательная мотивация (см. выше (положительная или отрицательная мотивация).

Некоторые учёные указывают на то, что на мотивацию учащихся огромное влияние оказывает содержание учебной деятельности и содержание учебного материала. Отсюда следует, что чем интересней учебный материал и чем больше ученик/студент вовлечён в активный процесс обучения, тем более повышается и его мотивация к этому процессу.

Нередко на повышение мотивации влияют и социальные мотивы. Например, стремление к полезности или занятию определённой позиции в обществе, желание заслужить авторитет и т.п.

Как видно, для того, чтобы повысить мотивацию учеников школ и студентов ВУЗов к обучению, можно использовать совершенно разные способы, но важно понимать и то, что эти способы всегда будут разными. В некоторых случаях следует делать акцент на коллективную мотивацию. Например , просить каждого из группы высказывать своё субъективное мнение по поводу того или иного вопроса, вовлекать учащихся в дискуссии, пробуждая тем самым интерес и активность.

В других случаях нужно учитывать индивидуальность каждого учащегося, изучать их поведение и потребности. Кому-то может нравиться проводить собственное исследование и затем выступать с докладом и это удовлетворит потребность в самоактуализации.

Кому-то нужно осознать свои продвижения на пути учения, тогда следует похвалить ученика, указать ему на его прогресс, пусть даже он очень небольшой, подбодрить. Это вызовет ощущение успеха и желание продвигаться в данном направлении. В другом случае нужно приводить как можно больше аналогий между изучаемым материалом и реальной жизнью, чтобы у учащихся была возможность осознать важность того, что они изучают, тем самым вызвав в них интерес. Главными условиями формирования познавательной активности всегда будет опора на активный мыслительный процесс учащихся, ведение учебного процесса в соответствии с уровнем их развития и эмоциональная атмосфера во время занятий.

Несколько полезных советов о мотивации учащихся вы можете найти в этой статье.

И последним, но не менее важным вопросом, который нам необходимо рассмотреть, будет вопрос самомотивации. Ведь зачастую то, к чему стремится человек и то, чего он достигает в итоге, зависит не столько от того, как его мотивируют работодатели, преподаватели и другие окружающие люди, сколько от того, насколько он способен мотивировать себя самостоятельно.

Самомотивация

Самомотивация – это желание или стремление человека к чему-либо, основанное на его внутренних убеждениях; стимул для действия, которое он хочет совершить.

Если говорить о самомотивации несколько иначе, то можно охарактеризовать её так:

Самомотивация – это воздействие человека на своё состояние, когда мотивация извне перестаёт воздействовать на него должным образом. Например, когда у вас что-то не получается и дела идут из рук вон плохо, хочется всё бросить, опустить руки, но вы сами для себя находите причины продолжать действовать.

Самомотивация очень индивидуальна, т.к. каждый человек выбирает разные способы для того, чтобы мотивировать себя. Но есть определённые методы, которые оказывают положительное воздействие на большинство людей. Поговорим о них конкретнее.

Аффирмации

Аффирмации – это специальные небольшие тексты или выражения, оказывающие на человека влияние преимущественно на психологическом уровне.

Множество успешных людей использует аффирмации в своей каждодневной жизни для того, чтобы постоянно иметь внутренние стимулы для чего-либо. Очень часто они используются людьми для того, чтобы изменить своё отношение к чему-то, снять психологические и подсознательные блоки. Для того чтобы составить для себя наиболее эффективные аффирмации, следует использовать следующий приём: нужно взять чистый лист бумаги и разделить его линией на две части.

Слева пишутся убеждения и блоки, которые, как вы считаете, оказывают отрицательное влияние на вашу деятельность. А справа – положительные аффирмации. Например, вы знаете, что у вас есть боязнь общения со своим начальником на работе, но вам часто приходится с ним беседовать, и из-за этого вы постоянно чувствуете стресс, дискомфорт и нежелание идти на работу. Напишите на одной части листа «Я боюсь общаться с начальником», а на другой – «Мне нравится общаться с начальником».

Это и будет вашей аффирмацией. Аффирмации, как правило, используются не единично, а комплексно, т.е., кроме того, что вы боитесь общения с начальником, вы должны определить какие-то другие свои страхи и слабые стороны. Их может получиться довольно много. Чтобы выявить их по максимуму, нужно проделать довольно тщательную работу над собой: выделите время, создайте комфортную обстановку, чтобы вас ничего не отвлекало, и хорошенько подумайте над тем, что бы вам хотелось в себе изменить и чего вы опасаетесь.

После того, как выпишите всё на листок, напишите ко всему этому аффирмации, разрежьте ножницами лист на две части и оставьте только часть с аффирмациями. Чтобы они начали действовать и оказывать влияние на вас и вашу жизнь, читайте свои аффирмации каждый день. Лучше всего, если это будет сразу после того, как проснётесь и перед сном. Сделайте чтение аффирмации своей каждодневной практикой. Через некоторое время вы станете замечать перемены в себе и своей жизни. Запомните, что аффирмации оказывают влияние на подсознательном уровне.

Подробную информация об аффирмациях вы найдёте здесь.

Самовнушение

Самовнушение – это процесс воздействия человека на свою психику с целью изменения своего поведения, т.е. метод формирования нового поведения, ранее не свойственного.

Для того чтобы внушить самому себе какие-то вещи, нужно составить для себя список правильных утверждений и установок. Например, если вы чувствуете в какие-то моменты упадок сил и подавленное состояние, вы можете использовать утверждение: «Я полон энергии и сил!». Повторяйте его как можно чаще: и в моменты упадка и в моменты обычного состояния. С первого раза вы можете и не заметить воздействие такого самовнушения, но с практикой вы придёте к тому, что станете замечать его влияние.

Чтобы утверждения и установки производили наибольший эффект, нужно придерживаться нескольких правил: утверждения должны отражать то, что вы хотите, а не то, от чего стараетесь избавиться. Не используйте частицу «не». К примеру, говорите не: «Я не чувствую себя плохо», а: «Я чувствую себя хорошо». Любая установка должны быть короткой и иметь конкретный смысл. Важно формировать установку в настоящем времени. И самое главное – повторяйте установки осмысленно, а не просто заучив текст. И старайтесь делать это как можно чаще.

Давайте немного попрактикуемся:

Подробнее о самовнушении можно почитать здесь.

Биографии известных личностей

Данный метод является одним из самых эффективных для самомотивации. Заключается он в знакомстве с жизнью успешных людей, добившихся в какой-либо сфере выдающихся результатов.

Если вы чувствуете, что у вас пропала мотивация к деятельности, достижению успеха, продолжению работы над каким-то проектом или даже работы над собой, сделайте следующее: подумайте, кто из известных личностей вызывает у вас интерес и восхищение. Это может быть какой-то бизнесмен, основатель какой-то компании, тренер по личностному росту, учёный, спортсмен, звезда кино и т.п. Найдите биографию этого человека, статьи о нём, его высказывания или любую другую информацию. Начните изучать найденный материал.

Наверняка вы найдёте в жизни этого человека множество мотивирующих моментов, примеров стойкости и желания идти вперёд несмотря ни на что. Во время чтения вы начнёте чувствовать желание взять себя в руки, продолжать стремиться к намеченной цели, ваша мотивация многократно усилится. Читайте книги, статьи, смотрите фильмы о жизни выдающихся людей всегда, когда чувствуете, что ваша мотивация слаба и требует подпитки. Такая практика позволит вам всегда быть в тонусе и иметь сильнейшую мотивацию, ведь у вас будет наглядный пример того, как люди остаются верны своим мечтам и продолжают верить в себя и свой успех.

Развитие силы воли

О том, что такое воля, мы писали в одном из наших прошлых уроков. Влияние силы воли на жизнь человека невозможно переоценить. Именно сильная воля помогает человеку развиваться, самосовершенствоваться и достигать новых высот. Она помогает всегда держать себя в руках, не прогибаться под давлением проблем и обстоятельств, быть сильным, стойким и решительным.

Самым простым, и в то же время, самым сложным способом развития силы воли является делать то, что делать не хочется. Именно «делание через не хочу», преодолевая трудности, делает человека сильнее. Если делать что-то не хочется, то самым лёгким будет просто отложить это, оставить на потом. И по этой причине многие люди не добиваются своих целей, опускают руки в сложные моменты, поддаются своим слабостям и идут на поводу у своей лени. Избавление от вредных привычек также является тренировкой силы воли. Если чувствуете, что какая-то привычка властвует над вами, то просто откажитесь от неё.

Сначала будет сложно, т.к. вредные привычки отнимают у вас энергию. Но затем вы заметите, что вы стали сильнее и привычка перестала управлять вашими действиями. Начинайте тренировку силы воли с малого, постепенно повышая планку. А в списке своих дел, наоборот, всегда выбирайте наиболее сложное и делайте его в первую очередь. Простые дела будет сделать проще. Регулярная тренировка своей силы воли через время начнёт давать результаты, и вы увидите, как проще вам стало справляться со своими слабостями, нежеланием что-то делать и ленью. А это, в свою очередь, сделает вас сильнее и лучше.

Визуализация

Визуализация – это ещё один очень действенный метод повысить свою мотивацию. Он заключается в мысленном представлении желаемого.

Делается это очень просто: постарайтесь выбрать время, чтобы вас никто не отвлекал, сядьте поудобнее, расслабьтесь и закройте глаза. Некоторое время просто сидите и следите за своим дыханием. Дышите ровно, спокойно, размеренно. Постепенно начинайте представлять в воображении картинки того, чего желаете достичь. Не просто думайте об этом, а представляйте это так, как будто это уже есть у вас. Если вы очень хотите новый автомобиль, то представьте, что вы сидите в нём, поворачиваете ключ зажигания, берётесь за руль, нажимаете на педаль газа и трогаетесь с места.

Если вы стремитесь оказаться в каком-то важном для вас месте, то представьте, что вы уже там, постарайтесь обрисовать все детали, окружение, свои ощущения. Уделите визуализации 15-20 минут. После того, как вы закончите, вы почувствуете, что у вас появилось сильное желание скорее начать что-то делать для достижения своей цели. Сразу приступайте к действиям.

Ежедневная практика визуализации поможет вам всегда помнить о том, чего вы хотите больше всего. И самое главное – у вас всегда будет заряд энергии, чтобы что-то делать, а ваша мотивация всегда будет на высоком уровне, а значит и желаемое будет становиться к вам всё ближе и ближе.

Завершая разговор о самомотивации, можно сказать, что она является важнейшим этапом на пути саморазвития и личностного роста. Ведь не всегда находящиеся рядом люди способны пробудить в нас желание действовать. И гораздо лучше, когда человек способен сделать себя сам, найти подход к себе, изучить свои сильные и слабые стороны и научиться в любой ситуации самому в себе пробуждать желание двигаться вперёд, достигать новых вершин, добиваться поставленных целей.

Также советуем обратить внимание на данную статью о самомотивации в нашем блоге.

В заключение стоит заметить, что знания о мотивации и применение их в своей каждодневной жизни – это возможность на глубинном уровне понять себя и окружающих, найти подход к людям, сделать свои взаимоотношения с ними более эффективными и приятными. Это возможность сделать жизнь лучше. Не важно, являетесь ли вы руководителем крупной фирмы или просто её работником, учите вы других людей чему-то или сами учитесь, помогаете кому-то чего-то достигать или сами стремитесь к достижению выдающихся результатов, но если вы знаете, что нужно другим и вам самим, то это и есть залог развития, роста и успеха.

Литература

Если у вас есть желание познакомиться с темой мотивации детальнее и разобраться в тонкостях этого вопроса, вы можете воспользоваться источниками, указанными ниже:

  • Бабанский Ю. К. Интенсификация процесса обучения. М., 1989
  • Виноградова М. Д. Коллективная познавательная деятельность. М., 1987
  • Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардика, 1999
  • Гоноблин Ф. Н. Внимание и его воспитание. М., 1982
  • Дятлов В.А, Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998
  • Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
  • Ермолаев Б. А. Учить учиться. М., 1988
  • Ерецкий М. Н. Совершенствование обучения в техникуме. М., 1987
  • Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000
  • Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М: НОРМА ИНФРА, 1999
  • Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организаций. М.: Люкс, 1996
  • Поля М. Н. Как побуждать учащихся к учению и труду. Кишинев 1989
  • Скаткин М.Н. Совершенствование процессов обучения. М., 1981
  • Страхов И. В. Воспитание внимания у учащихся. М., 1988
  • Шамова Т. И. Активизация обучения студентов. М., 1982.
  • Щукина Г. И. Активизация познавательной деятельности учащихся в учебном процессе. М., 1989

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Следущий урок посвящен психологии развития.

КириллЕвгений Буянов

строим мост от педагога к ученику

Первый шаг — погружение в детские воспоминания

Что способствует мотивации ученика? Где эта главная кнопка, которая зажигает детские глаза? Два года педагоги дополнительного образования нашего центра искали ответы на эти вопросы и пришли к выводу: взрослый очень далек от ребенка — они похожи на двух людей, стоящих на разных берегах одной реки, а моста — нет. 

По мнению психологов, под грузом жизненного и педагогического опыта взрослого человека часто прячется его «маленький ребенок», со своими желаниями и увлечениями. Он в детстве так многого хотел, был готов учиться и добиваться результатов. Но контроль со стороны взрослых и непонимание разрушило мостик доверия и желание «хотеть» угасло. Мы решили, что нужно вернуть педагогов в тот период их жизни, чтобы они смогли заново пережить детские  эмоции.

Мы попросили коллег, работающих в нашем центре, вспомнить свои любимые увлечения, и они с радостью откликнулись.

«Я любил читать, моим вторым домом была библиотека, хотел стать детским писателем. Свой первый рекорд совершил в пятом классе — книга за ночь». 

«В детстве я мечтала стать дизайнером. Когда мне было 10 лет, я продала свой первый дизайнерский проект кукольного домика однокласснице». 

«Я занимался футболом. Если у меня не получался элемент, я мог тренироваться часами. Мой рекорд —1300 раз набил мяч ногой ни разу не уронив его».

Погрузившийся в детские переживания, педагог оголяет сердце. У кого-то вскрывается  детская трагедия: кому-то из-за плохих оценок запрещали ходить на кружки, заниматься любимым делом. Так, шаг за шагом продвигаясь вперед, мы нащупывали пути решения проблемы мотивации.

Выводы нашего исследования оказались неожиданными: в нашем подсознании мы — дети, не понятые взрослыми, пережившие страх оценки, отвержения, утраты. Но эта боль, сегодня помогает понять ученика. То, что раньше вызывало раздражение, теперь откликается сочувствием. Это первый шаг навстречу ребенку.

Второй шаг. Выстраивание правильных взаимоотношений «учитель-ученик»

Победа ученика — победа и педагога. Чтобы пробудить интерес и любознательность ребенка, учитель идет рядом, поддерживает его в трудную минуту и направляет. Такое отношение обеспечивает ощущение безопасности, исчезает страх неудачи. Ребенок обретает уверенность, начинает проявлять инициативу и самостоятельность, возникает ощущение — «у меня все получится».

Третий шаг. Формирование деловых отношений

Детские воспоминания педагогов помогли понять, что ребенок нуждается не только в поддержке собственных начинаний, но и в ощущении собственной значимости в мире взрослых. Именно этого не хватало многим учителям в детстве. Фраза «ты еще маленький» — медленно, но верно формировала инфантильное отношение к жизни и потребительскую позицию — все всегда сделают взрослые. 

Наши педагоги научились сотрудничать с ребятами: спрашивали их совета, мнения, вместе решали сложные жизненные задачи. Так вырастало доверие. 

«Я использовала прием делового сотрудничества на своих занятиях и почти сразу увидела результат — дети работают с горящими глазами».

Что способствует развитию мотивации
  • игра, доверие и поддержка взрослых, отсутствие сомнений в себе, в достаточности ресурсов, создание системы выбора, желание и готовность учиться, наличие образцов, желание быть похожим, желание создавать, случайные события;

  • ощущение, что я умею все: петь, плясать, рисовать, дружить, читать, считать;

  • смелость противостоять страху.

Что мешает проявлению мотивации (барьеры)
  • страх утраты; 

  • страх оценки;

  • страх получить отказ, быть непонятым;

  • внешний контроль;

  • установки: «делай быстрее», «не высовывайся», «другие лучше чем ты»;

  • прерывание действия, если не получается;

  • внешняя постановка задачи;

  • отсутствие ситуации выбора;

  • давление, престиж.

Какими качествами должен обладать педагог, чтобы мотивировать детей

Чтобы педагог смог мотивировать ребенка, он должен понимать его эмоции. Собственные детские переживания помогают понимать ребенка и сопереживать ему. Главной задачей педагога является развитие детской мотивации. Когда он это понимает, начинается осмысленная профессиональная деятельность. Заразить мотивацией может только тот, кто показывает пример и сам учится вместе с учениками. 

Наша исследовательская команда определила самые важные критерии педагога-мотиватора:

  • увлечен любимым делом;

  • обладает адекватной самооценкой;

  • предоставляет право выбора ученику;

  • учитывает интересы каждого ребенка;

  • умеет объяснять сложное в игровой форме.

Об авторе: Ирина Деветьярова, заместитель директора МБОУ ДО «Центр детского творчества» г. Ижевска Удмуртской Республики


Партнерский материал

Что такое мотивация?

Что такое мотивация?

Мотивация – это процесс, который инициирует, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. Это то, что заставляет вас действовать, будь то стакан воды, чтобы утолить жажду, или чтение книги, чтобы получить знания.

Мотивация включает в себя биологические, эмоциональные, социальные и когнитивные силы, которые активируют поведение. В повседневном использовании термин «мотивация» часто используется для описания причин, по которым человек что-то делает.Это движущая сила человеческих действий.

Нажмите «Играть», чтобы узнать больше о мотивации

Мотивация относится не только к факторам, которые активируют поведение; он также включает факторы, которые направляют и поддерживают эти целенаправленные действия (хотя такие мотивы редко поддаются непосредственному наблюдению). В результате нам часто приходится делать выводы о причинах, по которым люди делают то, что они делают, на основе наблюдаемого поведения.

Что именно стоит за мотивами того, почему мы действуем? Психологи предложили различные теории мотивации, в том числе теорию влечений, теорию инстинктов и гуманистическую теорию (например, иерархию потребностей Маслоу).Реальность такова, что существует множество различных сил, которые направляют и направляют наши мотивы.

Нажмите Play, чтобы получить совет по мотивации

В этом выпуске подкаста The Verywell Mind, организованном главным редактором и терапевтом Эми Морин, LCSW, рассказывается об упражнении, которое поможет вам добиться наилучших результатов. Нажмите ниже, чтобы прослушать сейчас.

Подписаться : Apple Podcasts / Spotify / Google Podcasts / RSS

Типы мотивации

Различные типы мотивации часто описываются как внешние или внутренние:

  • Внешние мотивы — это те, которые возникают извне человека и часто связаны с наградами, такими как трофеи, деньги, общественное признание или похвала.
  • Внутренние мотивы — это те, которые возникают внутри человека, например, решение сложного кроссворда исключительно для личного удовлетворения от решения проблемы.

Это внешняя или внутренняя мотивация?

Использование мотивации

Есть много разных применений мотивации. Он служит направляющей силой для всего человеческого поведения, но понимание того, как он работает, и факторов, которые могут на него повлиять, может быть важным по ряду причин.

Понимание мотивации может:

  • Помогать людям повышать эффективность их работы по достижению целей
  • Помогать людям действовать
  • Поощрять людей вести здоровый образ жизни
  • Помогать людям избегать нездорового или неадекватного поведения, такого как склонность к риску и зависимость
  • Помогать людям чувствовать больше контроля над своей жизнью
  • улучшить общее самочувствие и счастье

Воздействие мотивации

Любой, у кого когда-либо была цель (например, желание сбросить 20 фунтов или пробежать марафон), вероятно, сразу понимает, что просто иметь желание чего-то достичь недостаточно.Для достижения такой цели требуется способность преодолевать препятствия и выносливость, чтобы продолжать идти, несмотря на трудности.

Есть три основных компонента мотивации: активация, настойчивость и интенсивность.

  • Активация включает в себя решение инициировать поведение, например записаться на занятия по психологии.
  • Настойчивость — это непрекращающееся стремление к цели, несмотря на наличие препятствий. Примером настойчивости может быть посещение дополнительных курсов психологии, чтобы получить степень, хотя это требует значительных затрат времени, энергии и ресурсов.
  • Интенсивность можно увидеть в концентрации и энергии, которые необходимы для достижения цели. Например, один студент может обойтись без особых усилий, в то время как другой студент будет регулярно заниматься, участвовать в дискуссиях и использовать возможности для исследований. вне класса. Первому ученику не хватает интенсивности, а второй с большей интенсивностью преследует свои образовательные цели.

Степень каждого из этих компонентов мотивации может повлиять на то, достигнете ли вы своей цели.Сильная активация, например, означает, что вы с большей вероятностью начнете преследовать цель. Настойчивость и интенсивность определят, будете ли вы продолжать работать над достижением этой цели и сколько усилий вы приложите для ее достижения.

Советы по поиску мотивации

Все люди испытывают колебания в своей мотивации и силе воли. Иногда вы можете чувствовать воодушевление и сильное стремление к достижению своих целей, в то время как в другое время вы можете чувствовать себя вялым или неуверенным в том, чего вы хотите и как этого достичь.

Даже если у вас низкая мотивация, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы двигаться вперед. Некоторые вещи, которые вы можете сделать, включают:

  • Скорректируйте свои цели, чтобы сосредоточиться на вещах, которые действительно важны для вас
  • Если вы беретесь за что-то слишком большое или слишком сложное, разбейте его на более мелкие шаги и попытайтесь настроиться на достижение первого шага к прогрессу
  • Повышение уверенности в себе
  • Напомните себе о том, чего вы достигли в прошлом и в чем заключаются ваши сильные стороны
  • Если есть вещи, в которых вы чувствуете себя неуверенно, попробуйте улучшить эти области, чтобы почувствовать себя более опытным и способным.

Возможные ловушки мотивации

Есть несколько вещей, на которые следует обращать внимание, поскольку они могут повредить вашей мотивации. Это включает:

  • Быстрые решения или мышление по принципу «все или ничего». Легко потерять мотивацию, если вы не можете исправить что-то немедленно или не можете получить все сразу. Напомните себе, что достижение ваших целей требует времени.
  • Мысль, что один размер подходит всем. То, что подход или метод сработали для кого-то другого, не означает, что они сработают и для вас.Если что-то не помогает вам достичь ваших целей или заставляет вас чувствовать себя немотивированным, поищите то, что будет работать лучше для вас.

Обратитесь к врачу, если вы чувствуете симптомы апатии и плохого настроения, которые длятся более двух недель. Иногда постоянное отсутствие мотивации может быть связано с состоянием психического здоровья, таким как депрессия.

История мотивации

Что на самом деле побуждает нас действовать? На протяжении всей истории психологи предлагали различные теории для объяснения того, что мотивирует поведение человека.Ниже приведены некоторые из основных теорий мотивации.

Инстинкты

Инстинктивная теория мотивации предполагает, что поведение мотивируется инстинктами, которые являются фиксированными и врожденными моделями поведения. Психологи, включая Уильяма Джеймса, Зигмунда Фрейда и Уильяма Макдугала, предложили ряд основных человеческих побуждений, которые мотивируют поведение. Такие инстинкты могут включать биологические инстинкты, важные для выживания организма, такие как страх, чистота и любовь.

Приводы и потребности

Многие из ваших действий, таких как еда, питье и сон, мотивированы биологией. У вас есть биологическая потребность в еде, воде и сне. Таким образом, вы мотивированы есть, пить и спать. Теория влечений предполагает, что у людей есть основные биологические влечения и что поведение мотивировано необходимостью реализовать эти влечения.

Уровни возбуждения

Теория мотивации возбуждения предполагает, что люди мотивированы на поведение, которое помогает им поддерживать оптимальный уровень возбуждения. Человек с низкой потребностью в возбуждении может заниматься расслабляющими видами деятельности, такими как чтение книги, в то время как люди с высокой потребностью в возбуждении могут быть мотивированы на захватывающие и захватывающие действия, такие как гонки на мотоциклах.

Слово из Веривелла

Понимание мотивации важно во многих сферах жизни, от воспитания детей до работы. Возможно, вы захотите установить лучшие цели и создать правильную систему вознаграждения, чтобы мотивировать других, а также повысить свою собственную мотивацию.

Знание мотивирующих факторов и манипулирования ими используется в маркетинге и других аспектах промышленной психологии. Это область, где существует множество мифов, и каждый может извлечь пользу, зная, что работает, а что нет.

Что такое внешняя мотивация и как она работает?

Веривелл / Джошуа Сон

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация относится к поведению, которое обусловлено внешним вознаграждением. Эти награды могут быть материальными, такими как деньги или оценки, или нематериальными, такими как похвала или слава.В отличие от внутренней мотивации, которая возникает внутри человека, внешняя мотивация сосредоточена исключительно на внешних вознаграждениях.

Люди с внешней мотивацией будут продолжать выполнять действие, даже если эта задача сама по себе может не приносить вознаграждения — например, делать на работе что-то, что вы обычно не находите приятным или полезным, чтобы заработать заработную плату.

Внешняя мотивация участвует в оперантном обусловливании, то есть когда кто-то или что-то вынужден вести себя определенным образом из-за вознаграждения или последствий.

Это внешняя и внутренняя мотивация?

Примеры внешней мотивации

Подумайте о своей мотивации для прочтения этой статьи. Вы пытаетесь выучить материал, чтобы хорошо успевать на уроке психологии? Если да, то это внешняя мотивация, потому что хорошая оценка — это внешнее подкрепление. Если, с другой стороны, вы заинтересованы в том, чтобы узнать больше о человеческом поведении, то вы внутренне мотивированы, поскольку вы являетесь движущей силой своей мотивации.

Вот еще несколько примеров внешней мотивации:

  • Соревнование за трофей или приз, например, на спортивном мероприятии
  • Выполнение школьных заданий, чтобы получить хорошую оценку
  • Усердная работа над заданием или проектом, чтобы получить похвалу и признание скидки и призы
  • Стимулирование детей выполнять домашнее задание с помощью вознаграждения, такого как специальное угощение или игрушка
  • Выполнение заданий на работе, которые вам не нравятся, чтобы продолжать получать стабильную зарплату получать мили авиакомпаний
  • Ребенок, убирающийся в своей комнате, чтобы получить похвалу от родителей
  • Актер, играющий роль, чтобы привлечь внимание и признание публики

Иногда внешней наградой может быть избежание наказания или отрицательный результат.Например, кто-то может вести себя так, чтобы избежать позора или осуждения.

Эффективность

Итак, насколько хорошо внешние поощрения работают на повышение мотивации? Этот тип мотивации может быть очень эффективным. Просто подумайте обо всех примерах из вашей жизни вещей, которые вы делаете, чтобы получить какое-то внешнее вознаграждение.

Внешняя мотивация — это не плохо. Внешние поощрения могут быть полезным и эффективным инструментом, позволяющим людям оставаться мотивированными и выполнять поставленную задачу.Это может быть особенно важно, когда людям нужно выполнить что-то, что они считают трудным или неинтересным, например скучное домашнее задание или утомительный проект, связанный с работой.

Когда внешняя мотивация может иметь неприятные последствия

Хотя в некоторых случаях вознаграждение может повысить мотивацию, исследователи также обнаружили, что это не всегда так. На самом деле, чрезмерное вознаграждение может привести к снижению внутренней мотивации.

Тенденция внешней мотивации мешать внутренней мотивации известна как эффект сверхоправдания.Это включает в себя уменьшение внутренне мотивированного поведения после того, как поведение поощряется извне, а подкрепление впоследствии прекращается.

В классическом эксперименте Леппера, Грина и Нисбетта дети щедро вознаграждались за рисование фломастерами — занятие, которое раньше им нравилось делать самостоятельно во время игры.

Когда позже детям предложили поиграть с ручками во время игры, дети, которые были вознаграждены за их использование ранее, проявили мало интереса к игре с ручками снова.Однако дети, которых не наградили, продолжали играть с ручками.

Почему поощрение и без того внутренне вознаграждающего поведения может привести к внезапной незаинтересованности? Одна из причин заключается в том, что люди склонны анализировать свои собственные мотивы для участия в той или иной деятельности. Получив внешнее вознаграждение за выполнение действия, они придают слишком большое значение роли подкрепления в своем поведении.

Другая возможная причина заключается в том, что действия, которые изначально воспринимаются как игра или развлечение, могут быть преобразованы в работу или обязательства, если они привязаны к внешнему вознаграждению.Внешние поощрения могут быть важным инструментом мотивации поведения, но эксперты предупреждают, что их следует использовать с осторожностью, особенно с детьми.

Однако необходимы дополнительные исследования по этой теме, чтобы точно определить, как и когда внешнее вознаграждение может подорвать внутреннюю мотивацию. В обзоре Procedia — Social and Behavioral Sciences за 2014 год были изучены исследования мотивации к обучению и сделан вывод о том, что внешние вознаграждения на самом деле могут быть в основном эффективными и не вредными.

Как использовать внешние вознаграждения

Важно рассмотреть конкретную ситуацию, чтобы определить, могут ли внешние поощрения мотивировать поведение. Ниже приведены некоторые примеры сценариев, когда внешние вознаграждения могут быть наиболее эффективными:

  • Когда люди мало заинтересованы в деятельности
  • Когда людям не хватает навыков для начала работы
  • Когда нужен краткосрочный мотиватор для конкретной цели
  • Когда люди работают над долгосрочным проектом и нуждаются в небольших стимулах поддерживать высокую мотивацию

В этих ситуациях вознаграждение должно быть небольшим и должно быть напрямую привязано к определенному поведению.После того, как возник некоторый внутренний интерес и сформировались некоторые важные навыки, внешние мотиваторы следует постепенно отменять.

Слово из Веривелла

Внешняя мотивация может оказывать сильное влияние на поведение человека, но она имеет свои пределы. Возможно, вам будет полезно подумать о том, мотивированы ли вы внутренне или внешне в определенных ситуациях.

Вы с нетерпением ждете тренировки, потому что поспорили с другом о том, кто сможет похудеть больше всех? Тогда у вас есть внешняя мотивация.Если вам не терпится потренироваться, потому что вы находите это занятие забавным и доставляет удовольствие, значит, у вас есть внутренняя мотивация.

Просто помните, что внешняя мотивация имеет свои плюсы и минусы, поэтому от человека и ситуации зависит, будут ли внешние вознаграждения полезными в долгосрочной перспективе.

стратегий повышения мотивации

Сосредоточьтесь на путешествии, а не на результате

Томас Барвик / Такси / Getty Images

Постоянная фиксация на результате, на успехе или неудаче может серьезно подорвать мотивацию.В своем исследовании различных образов мышления психолог Кэрол Двек обнаружила, что похвала детей за фиксированные черты (такие как ум или привлекательность) на самом деле может снизить мотивацию и настойчивость в будущем.

Она считает, что такой тип похвалы заставляет людей развивать то, что известно как фиксированное мышление. Люди с таким складом ума считают, что личностные характеристики просто врожденные и неизменные. Они думают , что люди либо умны, либо глупы, красивы или уродливы, спортивны или нет, и так далее.

Как избежать развития фиксированного мышления?

  • Похвала за усилия, а не за качества, — говорит Двек.
  • Вместо того, чтобы просто сосредоточиться на результате, на том, добьетесь ли вы успеха или потерпите неудачу, постарайтесь сосредоточиться на пути к достижению своих целей.
  • Чему вы научились в процессе? Помните, что путешествие так же важно, как и результат.
  • Какие действия были более эффективными и полезными? Оценивая свои усилия, вы можете точно настроить свои будущие действия для достижения лучших результатов.

Независимо от того, пытаетесь ли вы похудеть, пробежать марафон, получить диплом или выполнить какую-то другую цель, мотивация играет решающую роль в вашем общем успехе или неудаче. Некоторые из результатов этих исследований могут противоречить вашим существующим представлениям о том, что работает, а что нет с точки зрения мотивации. Попробуйте включить некоторые из этих стратегий в свои повседневные привычки, чтобы повысить свой энтузиазм и стремление к успеху.

Прочитайте около 20 лучших мотивационных подкастов.

Получите совет от подкаста Verywell Mind

В этом выпуске подкаста The Verywell Mind, организованном главным редактором и терапевтом Эми Морин, LCSW, рассказывается об упражнении, которое поможет вам добиться наилучших результатов.

Что означает мотивация и как сохранить мотивацию?

Последнее обновление этой статьи: 5 января 2017 г.

Словарь определяет мотивацию как причину или причины действовать определенным образом. Это желание чего-то добиться.В большинстве случаев, когда мы хотим достичь цели, нам нужна готовность помочь нам улучшить наши привычки и добиться результатов. Здесь важна мотивация.

Однако наше желание может переходить от одного к другому. Термин «мотивация» постоянно меняется, особенно когда у нас есть определенные стремления. То, что мотивировало нас вчера или сегодня, может не мотивировать нас завтра.

Так что же означает мотивация? Это означает найти драйв и направление изнутри. Это означает найти занятие, которое увлечет вас, и приложить к нему усилия.Люди, которые мотивированы, хотят что-то делать, они хотят изменить ситуацию, а не сидеть и ждать, пока что-то произойдет.

Чтобы стать экспертом, нужно 10 лет и 10 000 часов. – Д-р Андерс Эрикссон

Согласно исследованиям доктора Андерса Эрикссона, мотивация является важным предиктором успеха. Самые успешные люди — это те, кто продолжает двигаться вперед. Тем, у кого высокая мотивация, гарантируется подготовка и максимальная производительность, которая приводит к результатам.

Всегда лучше составить список того, что вас мотивирует.Не ограничивайте этот список. Даже когда ваши привычки начинают ускользать, поступайте правильно, обращаясь к этому списку. – Эймантас Балчунас, генеральный директор Travel Ticker.

Легче стать мотивированным к деятельности, когда вы увлечены ею. Поэтому спросите себя, почему вы страстно или беспристрастно относитесь к какой-либо деятельности. Один из способов, безусловно, получить мотивацию, чтобы найти свою страсть в конкретной деятельности. Когда вы это сделаете, вы можете быть мотивированы об этом. Вы также можете привлечь к этому занятию других и получить поддержку, необходимую для продолжения.

Что означает мотивация и как сохранить мотивацию?

Как узнать, кто мотивирован?

Суть мотивации в том, что никто, кроме вас самих, не может по-настоящему заставить вас что-то сделать. Хотя вас можно поощрять, поддерживать или вдохновлять, для достижения цели требуются личные усилия.

У целеустремленных людей есть интерес к жизни. Они с нетерпением ждут будущего и разрабатывают стратегии для достижения своих целей.

Они стойкие .Да, могут быть препятствия. Но мотивированные люди не видят в этом проблемы. Вместо этого они находили способы обойти проблему и искали решение.

Они энергичны . Конечно, они полны энтузиазма и у них нет причин испытывать сожаления и разочарования. Они всегда упорно работают для достижения результатов.

Они положительные . Они знают, что все будет работать к лучшему. Они не ждут момента, когда наступит момент, у них на лице появляется оптимизм, когда они собираются выполнить задачу.

Они сосредоточены . Они знают, куда направляются, и их не отталкивают отвлекающие факторы.

Они верят в себя . Они осознают свои слабости, но вместо того, чтобы использовать это как критерий, они находят способы компенсировать это. Благодаря этому они могут обрести уверенность в том, что они действительно достигнут своих целей.

Они хорошо осведомлены . Мотивированный человек не просто ходит пешком, он проводит исследования и получает знания.Они не боятся узнать больше или проконсультироваться с людьми, которые могут дать им необходимые знания.

Они стремятся к совершенству . Они всегда ищут лучшие способы выполнить задачу. Таким образом, они более ориентированы на качество.

«Часто говорят, что мотивация недолговечна. Ну, и купание тоже — вот почему мы рекомендуем это ежедневно». – Зиг Зиглар

Почему вы должны быть мотивированы

Хотя может быть трудно установить, в какой степени мотивация может помочь добиться результатов, следует знать, что мотивация способствует более высокой ценности и существенному уровню достижений.Мотивация ведет к успеху.

«Желание — это ключ к мотивации, но именно решимость и приверженность неустанному стремлению к своей цели — стремление к совершенству — позволят вам добиться успеха, к которому вы стремитесь». – Марио Андретти

Что может мотивировать?

Есть несколько факторов, которые могут стимулировать вашу мотивацию. Это может зависеть от вашего возраста, целей и того, на каком этапе жизни вы находитесь. Но вот некоторые вещи, которые могут вас мотивировать:

Деньги, Амбиции, Независимость, Статус, Возможности, Самоуважение, возможность изменить мир к лучшему и доказать свою правоту.

Как быть мотивированным

Быть мотивированным означает, что вы готовы сделать все, чтобы добиться успеха. Поиск мотивации показывает, что вы готовы постоянно прилагать усилия. Чтобы получить мотивацию, вы должны быть готовы делать эти пять вещей.

«Вы можете мотивировать страхом. А мотивировать можно вознаграждением. Но оба эти метода носят временный характер. Единственная постоянная вещь — это самомотивация». – Гомер Райс

Примите неизвестность

С каждым риском или причиной быть подавленным, рискуйте еще больше.Сделайте что-нибудь, чего вы боитесь. Продолжайте, выступайте перед толпой или сделайте презентацию людям, которые, как вы знаете, будут непреклонны в отношении вашего предложения. Вместо того, чтобы позволить своим заботам сломить вас, используйте их как положительную энергию, чтобы двигаться вперед. По словам Нила Пателя, предпринимателя и суперзвездного блогера, когда вы можете столкнуться со своими страхами и начать что-то великое, вы обязательно встретите людей и причины оставаться мотивированными, пока не достигнете своих целей.

Общаться с позитивными людьми

Вам не нужны негативные люди рядом с вами, когда вы проходите испытания.Наличие мотивированных и позитивных людей вокруг вас будет поддерживать вашу мотивацию и способствовать достижению ваших целей. Негативные люди, с другой стороны, снизят ваш энергетический уровень и заставят вас совершать неправильные действия. Да, позитивные люди могут поднять вам настроение правильными словами.

Составьте план и действуйте

Нельзя отрицать важность и силу составления плана и последующих действий. Наличие стратегии выхода из ваших проблем направит вас в нужное русло для достижения ваших целей.Вы лучше подготовлены к тому, чтобы быть мотивированными и продуктивными, когда у вас есть хорошо продуманный план преодоления препятствий.

Когда вы действуете в соответствии с эффективной стратегией, вы можете действовать с уверенностью, и у вас больше мотивации для достижения желаемого.

Быть ответственным и действовать ответственно

Не нужно суетиться или париться по мелочам. Сосредоточьтесь на том, как вы можете сохранить свои способности восприятия, чтобы быть в курсе ситуации. Действуйте ответственно и покажите, что вы достаточно смелы, чтобы справиться с ситуацией.Никто кроме вас не сможет вытащить вас из сложной ситуации. Вы должны определить, что происходит не так, и исправить ситуацию.

Запрашивать положительный совет

Иногда мы не можем справиться с ситуацией самостоятельно. Лучший способ справиться с этим — обратиться за помощью. Вы можете быть ограничены в решении вопроса самостоятельно. Иногда вам нужно найти нужных людей, которые помогут вам решить ваши проблемы, и обратиться к ним. Поэтому практикуйте трехэтапный процесс.Ищите подходящего человека. Попросите их помочь. И расскажите, насколько важна их помощь, которая поможет вам двигаться в правильном направлении. Да, ответы на наши проблемы находятся в местах, о которых мы никогда не думали и не представляли. Так что отправляйтесь на поиски тех, кто окажется полезным в вашей сложной ситуации.

Значение мотивации — точка назначения

Мотивация — это термин, обозначающий процесс, который вызывает, контролирует и поддерживает определенное поведение. Например: человек не ел, он или она чувствует голод, в ответ он или она ест и уменьшает чувство голода.Согласно различным теориям, мотивация может быть основана на базовой потребности минимизировать физическую боль и максимизировать удовольствие, или она может включать в себя конкретные потребности, такие как еда и отдых, или желаемый объект, цель, состояние бытия, идеал, или она может быть объясняется менее очевидными причинами, такими как альтруизм, эгоизм, мораль или стремление избежать смерти. Концептуально мотивацию не следует путать ни с волей, ни с оптимизмом. Мотивация связана с эмоциями, но отличается от них.

Внутренняя мотивация относится к мотивации, которая обусловлена ​​интересом или удовольствием от самой задачи и существует внутри человека, а не зависит от какого-либо внешнего давления.Внутренняя мотивация основана на получении удовольствия от деятельности, а не на получении внешнего вознаграждения. Внутренняя мотивация изучается социальными и педагогическими психологами с начала 1970-х годов.

Различные типы мотивации часто описываются как внешние или внутренние. Внешние мотивы — это те, которые возникают извне человека и часто связаны с наградами, такими как трофеи, деньги, общественное признание или похвала. Внутренние мотивы — это те, которые возникают внутри человека, например, решение сложного кроссворда исключительно для личного удовлетворения от решения проблемы.

Внутренние и внешние факторы, стимулирующие стремление и энергию людей к постоянному интересу и приверженности работе, роли или предмету, а также к настойчивым усилиям для достижения цели.

«Единственный способ заставить людей полюбить упорный труд — мотивировать их. Сегодня люди должны понимать, почему они так много работают. Каждый человек в организации мотивирован чем-то другим».

Финансовая мотивация:

Менеджеры находят множество способов мотивировать своих сотрудников, поэтому они хотят работать в меру своих способностей.Финансовые вознаграждения и стимулы сегодня широко распространены в деловом мире; хотя большинство экспертов согласны с тем, что деньги — не лучший мотиватор, потому что мотивационный эффект большинства финансовых вознаграждений недолговечен. По словам Донны Дипроуз (1994), «во-первых, хотя наличие денег может быть не очень хорошим мотиватором, их отсутствие — сильный демотиватор». Поэтому финансовое вознаграждение является абсолютно необходимой базой для успешной мотивации работников компании. Наиболее распространенными видами финансового вознаграждения, которые будут обсуждаться в этой статье, являются повышение заработной платы, участие в прибылях, поощрительные поездки и оплачиваемый отпуск.

Повышение заработной платы:

Как уже упоминалось, отсутствие повышения заработной платы или премий может быть сильным демотивирующим фактором, прежде всего потому, что люди используют деньги в качестве оценочной карты для измерения своих достижений. Деньги также являются для человека индикатором того, насколько важным он или она считается в организации. Отсутствие прибавок к заработной плате или премий некоторым сотрудникам будет свидетельствовать о том, что они не ценятся в организации.

Последние несколько лет экономика находилась в постоянном спаде.Поскольку экономика продолжает страдать, компании сталкиваются с проблемами предоставления прибавок или бонусов. В последние годы большинство сотрудников готовы отказаться от повышения, если это означает, что они могут избежать увольнения. В год, когда нет денег на бонусы и надбавки, компании могут разумно использовать программы поощрения и командные вознаграждения. «Но компании не могут долго придерживаться политики «только продукты». Эксперты говорят, что один год — это предел». Если работники более одного года не получают повышения или премии, их производительность, вероятно, снизится, и у ценных сотрудников может возникнуть соблазн искать другую работу, что может быть дорогостоящим в плане расходов на повторный прием на работу. .

Участие в прибылях:

Участие в прибылях может быть отличным способом мотивации сотрудников компании, поскольку это приносит пользу как работнику, так и работодателю. Это беспроигрышная ситуация для обоих. Пара наиболее часто используемых типов программ распределения прибыли — это те, которые основаны на производительности компаний, и те, которые предлагают акции в качестве вознаграждения сотрудникам. Большинство программ предназначены для вознаграждения сотрудников за то, что компания увеличивает свою прибыль или доход. Эти программы предназначены для того, чтобы дать сотрудникам премиальный чек, если компания.

В данном месяце в текущем году показатели лучше, чем в предыдущем году. Этот тип программы распределения прибыли обеспечивает немедленную выгоду и вознаграждение для сотрудников. Когда компенсация привязана к производительности, компании получают выгоду следующим образом:

«Финансовое вознаграждение также является эффективным мотиватором и, кроме того, имеет дополнительное преимущество, заключающееся в том, что это «потребность», которая, как правило, никогда не удовлетворяется. Связывание «людей, работающих умнее» с некоторой справедливой системой вознаграждения служит усилению мотивационного процесса.«Распределение прибыли» — это эффективная система вознаграждения, основанная на обоих аспектах». Программы распределения прибыли/бонусов имеют двойной эффект: они мотивируют сотрудников работать более продуктивно и сокращать расходы. Второй наиболее распространенный тип распределения прибыли — вознаграждение акциями; и по мере того, как дела компании идут лучше, стоимость ее акций увеличивается. По словам Боба Нельсона (1997), «одна из высших форм признания — относиться к сотруднику так, как будто он или она — владелец компании. Это представляет собой долгосрочную приверженность личности.Акции обычно резервируются для мотивации менеджеров высокого уровня или ключевых людей в большинстве корпораций, и для этой тенденции существует несколько причин. Во-первых, если менеджеров мотивирует программа распределения прибыли, они будут принимать решения, которые принесут пользу корпорации в долгосрочной перспективе.

Во-вторых, большинство сотрудников среднего и низшего звена предпочитают немедленное вознаграждение или поощрение, например систему премирования, о которой говорилось ранее, для поощрения выдающихся усилий.

Инсентив-путешествие Кто откажется от роскошного отдыха с оплатой всех расходов? Еще один эффективный способ материально мотивировать сотрудников — поощрительные поездки.Много раз, когда сотрудники награждаются денежными премиями или повышением заработной платы, деньги используются для погашения долга или повседневных финансовых расходов. Хотя деньги на повседневные расходы — это хорошо, дополнительная привлекательность поощрительных поездок в качестве бонуса или вознаграждения заключается в том, что сотрудники, вероятно, никогда не купят себе что-то подобное.

Оплачиваемый отпуск Оплачиваемый отпуск — один из наиболее распространенных видов финансового вознаграждения, используемого для мотивации сотрудников. Размер оплачиваемого отгула может варьироваться от продолжительного обеда до нескольких выходных дней одновременно.Боб Нельсон (1997) предлагает, как это можно сделать эффективно: «Если работа позволяет это, просто дайте людям задачу и срок и укажите качество, которого вы ожидаете. Если они закончат работу раньше установленного срока, дополнительное время станет их наградой».

Нефинансовая мотивация:

В этом отчете эмоциональные силы рассматриваются как внутренние эмоциональные побуждения к выполнению задачи. Эффективная мотивация сотрудников выходит за рамки финансового вознаграждения за работу, и некоторые из самых известных компаний в мире осознали преимущества обращения к стремлению своих сотрудников работать разумно и получать признание.Большинство мотиваторов ведут непосредственно к расширению прав и возможностей людей и позволяют им работать хорошо. Производительность можно повысить, если компания сосредоточится на следующем: постановке целей, общении, автономии, ответственности и гибкости.

Постановка целей :

Основным мотиватором для людей является достижение целей и признание коллег. Достижение — это успешное выполнение задачи для достижения желаемого результата. Независимо от того, работают ли сотрудники над креплением болта к блоку двигателя или разрабатывают исследование конкуренции, успешное выполнение этой задачи представляет собой часть миссии компании (Coffman & Gonzalez-Molina, 2002).Работники, у которых есть четкое представление о том, как их задача вписывается в более крупную схему и прибыль компании, почувствуют чувство принадлежности и важности, потому что они понимают конечную цель и важность выполнения этой задачи (Weinstein, 2002). Постановка целей — это хороший способ определить предназначение сотрудников в компании и установить стандарт для них, чтобы оценить их успех. Затем менеджеры могут сосредоточиться на успехе человека, иллюстрируя его или ее работу по сравнению с целью, либо с публичным, либо с частным признанием.Таким образом, организация создает атмосферу достижения 90 005 90 004 измеримых целей и заряжается энергией с каждой победой (Нельсон, 1997). Процесс определения ролей и целей персонала дает бесценную возможность для обмена информацией между сотрудником и руководством.

Связь :

Поток информации в компании может быть мощным инструментом мотивации ее сотрудников. Сообщения о четко сформулированных целях и путях их достижения — лучший способ начать развитие талантов сотрудников. Регистрация сотрудников и принятие мер в соответствии с ними также дает мощный сигнал об их ценности для компании и руководства. Сотрудники хотят, чтобы их компания и команда преуспели; и когда руководство использует входную информацию, чтобы помочь им быть продуктивными, развивается чувство расширения возможностей и ответственности за процесс.Открытое общение также дает возможность контролировать их рабочую среду и позволяет улучшить каждую индивидуальную рабочую ситуацию. Вознаграждение, которое сотрудники получают за общение, не всегда совпадает с тем, что менеджеры могут рассматривать как награду. Общение также порождает доверие между руководителями и их сотрудниками. Доверие позволяет руководству предоставлять автономию и поощрять независимость, и это доверие создает у сотрудника сильное чувство общности.

Автономия:

По мере развития рабочего места менялись и представления об автономии работников.Это позволяет сотрудникам действовать независимо, чтобы устранять проблемы, улучшать процедуры или улучшать взаимодействие. Независимость в сочетании с хорошей коммуникацией мотивирует работника думать об интересах компании и дополнительно мотивирует, предоставляя свободу действий в любой ситуации. Хорошие менеджеры будут определять результаты, но избегают сужения задачи до шагов для сотрудника, доверяя сотруднику выполнение работы, которую ему или ей поручили, позволяя им использовать талант и изобретательность для выполнения этой задачи.Сотрудник, участвующий в процессе принятия решений, чувствует мотивацию к тому, чтобы проект выполнялся в соответствии с бизнес-целями. Автономия также является важным движущим фактором эффективности организации. Организация

, которая заботится о роли каждого в достижении общих целей, более адаптируема и гибка. Сотрудники будут брать на себя ответственность за достижение целей в более широком контексте и будут иметь меньшую жесткость в интерпретации должностных ролей. Отсутствие жесткости позволит решать проблемы более эффективно и принесет больше удовлетворения и возможностей каждому сотруднику.Эффективная и продуктивная организация является основным гарантом удержания сотрудников, их удовлетворенности и мотивации.

Обязанности:

Работники ставят «достойную работу» выше любых других забот о трудоустройстве, включая деньги. Ответственность за успех или неудачу проекта является важной частью создания ценности работы. Когда сотрудникам предоставляются инструменты и автономия для выполнения определенного проекта или работы в определенной роли, они мотивированы на блестящую работу, потому что они несут ответственность за именно эту функцию.Ответственность за проект также даст хорошему сотруднику возможность проявить талант и креативность при решении проблемы или выполнении задачи. Когда задачи четко обозначены, чтобы подчеркнуть индивидуальную и групповую ответственность, сотрудники чувствуют, что руководство доверяет им и верит в их способности работать.

Гибкость:

Одной из целей компаний должна быть гибкость в отношении сотрудников. В 1990-е годы компании добились огромного повышения производительности, демонстрируя гибкость в рабочей среде.График и организационная гибкость позволяют сотрудникам совмещать работу дома и работу более эффективно, а также способствуют повышению производительности и морального духа. Как было показано ранее в случае с McCormick and Company, увеличение количества отработанных часов и ускорение рабочего времени не обязательно делают компанию прибыльной или эффективной. Гибкость в графике работы позволяет организовать работу в соответствии с потребностями человека. Многие компании иллюстрируют, как гибкий график дает огромную отдачу в виде лояльности сотрудников, их удержания и вознаграждения.Одна компания не смогла привлечь желаемых кандидатов, потому что не могла позволить себе огромные льготы и пакеты финансовых компенсаций более крупных фирм. Руководство компании решило перейти на гибкий график, ликвидировало табельные часы и изобрело «управление бродяжничеством».

Мотивация – определение, значение и типы

Определения: Следующие три определения охватывают все аспекты значения термина «мотивация».

‘Мотивация – это движущая сила, побуждающая человека инициировать и поддерживать поведение.

«Мотивация — это биологическое, социальное или психологическое состояние, побуждающее человека к определенному действию».

«Мотивация — это желание, которое подпитывает человека для выполнения или продолжения действия, основанного на потребностях и желаниях человека».

Значение: Люди занимаются различными рутинными действиями. Например, студент изучает учебники, мужчина стремится устроиться на работу, мужчина везет пострадавшего с дороги в больницу, чтобы спасти ему жизнь, человек ест еду и так далее.За каждым из этих действий стоит движущая сила, которая заставляет человека совершить это действие, — это называется мотивацией. Например, студент изучает учебники, потому что хочет получить высокие оценки на экзамене. Цель получения высоких оценок является мотивацией для студентов, изучающих его книги. Точно так же человек стремится устроиться на работу, потому что хочет зарабатывать деньги – цель заработка является мотивацией основного стремления получить работу.

У каждого действия есть цель.Каждое действие имеет также определенные хорошие и плохие последствия. Эти цели, награды или наказания служат мотивацией для участия в действии. Эти цели, награды или наказания создают движущую силу, которая побуждает человека к действию. Например, «голод» — это биологический импульс, который заставляет человека съесть немного пищи. Точно так же «облегчение боли» является движущей силой, заставляющей человека действовать, чтобы облегчить боль, например, принимая лекарство и т. д.

Помимо вышеупомянутой естественной мотивации, также предлагается целенаправленная мотивация, которая подпитывает человека, чтобы инициировать и поддерживать определенное поведение. Например, поощрения, премии, надбавки, награды, благодарственные грамоты, призы, повышение и понижение в должности; а вознаграждения и наказания представляют собой целенаправленную мотивацию, в основном предлагаемую в организации для повышения эффективности и производительности ее сотрудников.

Точно так же сертификаты заслуг, грамоты, серебряные и золотые медали, щиты достижений и другие призы разработаны в учебных заведениях для мотивации студентов к учебе.

Быть мотивированным означает иметь побуждение или вдохновение действовать активно для достижения цели.

   МОТИВАЦИЯ И МОТИВЫ

Термины «мотивация» и «мотивы» иногда используются взаимозаменяемо, но есть разница в значении обоих терминов. « Мотивация » — это обобщенный термин, а « мотив » — это конкретный термин. Мотив – это агент побуждения. Мотив — это цель, цель, стремление, потребность, потребность, интерес или желание, которые побуждают человека к действию.С другой стороны, термин «мотивация» относится к процессу, посредством которого мотивы побуждают человека к действию.

   ВИДЫ МОТИВАЦИИ

Существует два основных типа мотивации.

  1. Внутренняя мотивация
  2. Внешняя мотивация

   Внутренняя мотивация

Это тип мотивации, при котором мотивы возникают внутри человеческого тела. Это относится к внутреннему побудительному состоянию, побуждающему человека вести себя определенным образом.

Он включает в себя все биологические побуждения, такие как голод, жажда, сон, облегчение боли, регуляция температуры, потребность в кислороде и так далее. Например, голод — это движущая сила, исходящая изнутри, заставляющая человека съесть какую-то пищу. Точно так же после повседневных дел человек чувствует себя усталым и, следовательно, чувствует потребность во сне, чтобы расслабиться на следующий день. Наше любопытство, внутренние страхи, психологические потребности и желания также служат внутренними мотивами.

Включает в себя следующие мотивы:

  • Биологические приводы: e.г., голод, жажда, облегчение боли, сон, регулирование температуры,
  • Любопытство
  • Внутренние страхи например, страх быть отвергнутым
  • Психологические потребности например, потребность быть принятым и оцененным другими.
  • Личные желания Например, желание получить власть или господство.

   Внешняя мотивация

В этом типе мотивации мотивы возникают вне человеческого тела. Вне тела человека существует движущая сила, побуждающая человека к определенным действиям.Эти мотивы являются внешними по отношению к человеку, но вознаграждают или наказывают человека, что может мотивировать его вести себя соответствующим образом.

Включает в себя следующие мотивы:

  • Поощрения
  • Бонусы
  • Надбавки
  • Повышение и понижение в должности
  • Награды и наказания
  • Сертификаты отличия и отличия
  • Почетные грамоты и призы

  ДРУГИЕ ВИДЫ МОТИВАЦИИ – ПОЗИТИВНЫЕ И НЕГАТИВНЫЕ СТИМУЛЫ

Теория стимулирования дает следующие два типа мотивации:

  1. Мотивация положительными стимулами
  2. Мотивация отрицательными стимулами

Поощрения являются внешними наградами и наказаниями , которые побуждают человека к действию.

   Мотивация положительными стимулами

Это вид мотивации, возникающий в результате положительных стимулов – вознаграждений. Положительные стимулы дают чувство удовольствия и удовлетворения. Это награды. Например, , прибавка к заработной плате, продвижение по службе, углеродная премия, земельный участок, награды за достижения и другие льготы, предлагаемые сотрудникам организации.

   Мотивация отрицательными стимулами

Это вид мотивации, возникающий в результате негативных стимулов – наказаний.Отрицательные стимулы вызывают чувство боли, неудовольствия или неудовлетворенности. Это наказания. Он включает в себя понижение в должности, взыскания и штрафы, налагаемые на сотрудников в связи с их низкой эффективностью.

 

Значимая работа и сила внутренней мотивации — настроено

Исследования показывают, что за всю жизнь мы проводим на работе около 90 000 часов. Это очень много времени, и это не считая перерывов на обед или поездок на работу. Это делает работу доминирующим аспектом нашей жизни и оставляет меньше времени для себя, своей семьи или своего сообщества.

Поскольку мы так много времени проводим на работе, она должна быть как можно более осмысленной. Значимая работа приводит к более высокой вовлеченности сотрудников, а исследования показали, что более высокий уровень вовлеченности сотрудников приводит к повышению производительности и улучшению результатов бизнеса в целом. Forbes также собрал некоторые статистические данные о положительной связи между вовлеченностью сотрудников и благополучием.

Так как же сделать работу более значимой?

Чтобы ответить на этот вопрос, нам нужно сначала определить значимую работу.

Работа сама по себе имеет две ценности: инструментальную и внутреннюю. Первое означает, что мы должны работать, чтобы зарабатывать деньги и зарабатывать на жизнь для себя, а также для обеспечения наших семей. Последний описывает все последствия работы для нашего статуса занятости или карьеры. Кроме того, работа стала основным источником личной идентичности. «Чем вы зарабатываете на жизнь?» Обычно это второй вопрос, который мы задаем после знакомства с новым человеком.

При более глубоком рассмотрении концепции значимой работы становится ясно, что она тесно взаимосвязана с внутренней мотивацией.Итак, на самом деле возникает вопрос: 

Как можно использовать внутреннюю мотивацию, чтобы сделать работу более значимой?

Что такое осмысленная работа

Кэтрин Бейли и Адриан Мэдден определяют осмысленную работу как «когда человек осознает подлинную связь между работой и более широкой трансцендентной жизненной целью за пределами себя». Они пришли к такому выводу после опроса 135 человек из разных профессиональных кругов о том, когда они считали свою работу значимой.

В целом люди считают свою работу значимой, если испытывают чувство гордости или достижения за свою работу.Кроме того, исследователи обнаружили 5 специфических черт значимой работы: самотрансцендентность, острая, эпизодическая, рефлексивная и личная.

Самотрансцендентный

Самотрансцендентный означает, что работа имеет значение не только для работника, но и для других людей. Если чья-то работа оказывает положительное влияние на вашего коллегу, вашего клиента, ваше сообщество, окружающую среду или общество в целом, она воспринимается как значимая. Это может быть что-то небольшое, например, исправление ошибки, которое повышает положительный пользовательский опыт приложения, или что-то грандиозное, например, строительство аэропорта для улучшения инфраструктуры и экономики региона.

Пронзительный

Вопреки тому, что некоторые могут подумать, осмысленная работа не всегда связана с чувством счастья или эйфории, но она пронзительна. Часто, когда работа воспринималась как значимая, она была связана с неприятными или даже болезненными чувствами и мыслями. Преодоление трудной или сложной ситуации имеет большее значение, чем просто быть счастливым и увлеченным работой. Это справедливо для всех профессий: от автора, который наконец нашел издателя после того, как ему 50 раз отказали, до профессионального спортсмена, который надевает чемпионский перстень на палец после долгого сезона поражений и травм.

Эпизодическая

Значимая работа обычно бывает эпизодической. Не то чтобы каждая секунда или день имели значение. Осмысленность — это не постоянное чувство. Он возникает только в некоторых ситуациях. Эти ситуации, однако, имеют огромное влияние и очень запоминаются. Может быть, музыкант впервые слышит ее песню по радио или дизайнер видит свою одежду в магазине. Это очень личные и эмоциональные моменты, которые могут определить будущее вашей трудовой жизни.

Рефлексия

Значимость на работе также довольно рефлексивна и редко ощущается в данный момент.Люди вспоминают и размышляют о проекте или процессе, и тогда они действительно понимают влияние и развивают осознание того, чего они достигли. Кто-то может вызваться собирать мусор на пляже и после долгого и утомительного дня сбора пластиковых бутылок увидит чистый пляж и осознает значимость своих действий.

Личное

И последнее, но не менее важное: осмысленность индивидуальна, а это означает, что каждый по-своему понимает, что для него значимо.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.