Стили наставничества: Наставничество по модели GROW. Опыт Google

Содержание

Наставничество по модели GROW. Опыт Google

Хороший руководитель из Google:

  1. Является хорошим наставником

Введение

    Исследование деятельности руководителей в Google доказало, что отличительным признаком самых успешных управленцев является умение наставлять своих подчиненных. Это касается не только управленцев. Например, многие спортсмены наверняка могут рассказать о том, как тренер изменил их жизнь, заставил поверить в себя и раскрыть свой потенциал. Любой руководитель может стать ценным наставником, если сосредоточится на потребностях каждого члена своей команды. При этом стиль наставничества может меняться (например, одним сотрудникам требуется технический совет, а другим необходимо просто рассказать о своей работе).

    Выполняя роль наставников, руководитель должен:

    • Лично встречаться с каждым членом команды на регулярной основе, чтобы быть в курсе всех его дел.
    • Помнить, что способ мышления сотрудника может отличаться от способа мышления руководителя.
    • Внимательно слушать собеседника и задавать открытые вопросы, чтобы полностью понять его точку зрения.
    • Обеспечивать конкретную и своевременную обратную связь.
    • Осознавать сильные и слабые стороны сотрудника, предоставлять как положительные (мотивационные), так и отрицательные (конструктивные) отзывы.

    Модель GROW

    GROW — это простая модель наставничества, разработанная в Великобритании и успешно используемая в Google для обучения руководителей. Модель делает акцент на изменении стилей в зависимости от потребностей объекта. В общем случае, модель GROW будет эффективна, если:

    Члену команды (сотруднику)

    • требуется помощь наставника;
    • необходимо обсудить свою проблему.

    Наставник (руководитель)

    • принимает ответственность на себя;
    • способен вести двустороннюю дискуссию;
    • готов предложить пути решения проблемы;
    • умеет вовремя отступить и позволить сотруднику самому сделать следующий шаг.

    Модель наставничества GROW

    Простая модель для наставления сотрудников

    Цель (Goal) Что вам нужно?

    Реальность (Reality) Что происходит на самом деле?

    Варианты (Options) Что можно было бы сделать?

    Намерение (Will) Что вы будете делать?

    Инструмент: Эффективные личные беседы

    Исследование в рамках проекта «Кислород» (Oxygen) доказало, что успешные руководители чаще проводят личные встречи с сотрудниками, чем их коллеги. Разумеется, частые личные встречи занимают много времени, однако они помогают распознать возможные проблемы на ранней стадии и позволяют вовремя дать указание или совет. Лучшие руководители из Google считают, что для проведения эффективных личных встреч необходимо:

    Составить расписание

    • Раз в одну-две недели выделяйте 30-60 минут на встречу с каждым сотрудником.
    • Не используйте для встреч конференц-зал или свой кабинет.

    Определить тему беседы

    • Создайте общий документ и вносите в него темы бесед, чтобы ваши встречи имели четкую структуру. Предложения о темах должны поступать с обеих сторон.
    • Вы можете обсудить:
      • Общие вопросы («Чем я могу вам помочь?», «Что вызывает у вас наибольшие затруднения?»)
      • Конкретные рабочие проблемы
      • Смену целей
      • Организационные вопросы (отпуск или сдачу отчета)
      • Сроки и методы решения проблем
      • Направления карьерного развития

    Явиться на встречу

    • Не опаздывайте.
    • Придерживайтесь заготовленного плана, если это возможно.
    • Уделяйте собеседнику максимум внимания.
    • Спросите сотрудника: «Могу ли я еще что-нибудь для вас сделать?» или «Стоит ли мне прикладывать больше усилий для решения вашей проблемы?»
    • Задокументируйте результаты и обсудите изменения на следующей встречи.
    • Спросите себя: «А что дальше?» Зачастую самые умные мысли являются запоздалыми.

    Шаблон для плана личной встречи

    Используйте этот шаблон для подготовки к личной встрече и записи результатов.

    Первая публикация: 2015-12-24

    Наставничество

    В соответствии с Распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25.12.2019 № P-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»

    целью внедрения целевой модели наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности. Целью также становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех обучающихся в возрасте от 11 до 18 лет, проживающих на территории Российской Федерации, в программы наставничества.

    Задачи реализации целевой модели наставничества:

    • улучшение показателей организации в образовательной, социокультурной, спортивной и других сферах;
    • подготовка обучающегося к самостоятельной, осознанной и социально продуктивной деятельности в современном мире, отличительными особенностями которого являются нестабильность, неопределенность, изменчивость, сложность, информационная насыщенность;
    • раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала каждого обучающегося, поддержка индивидуальной образовательной траектории;
    • создание экологичной среды для развития и повышения квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических кадров;
    • формирование открытого и эффективного сообщества вокруг образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее деятельности.

    НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ

    ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ

    Распоряжение Министерства просвещения Российской Федерации от 25.12.2019 № P-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»

    Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»

    Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»

    Федеральный проект «Успех каждого ребёнка» национального проекта «Образование» (утверждён президиумом Совета при Президенте Российской Федерации по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от 24.12.2018 г. № 16)

    Указ Президента Российской Федерации от 21.07.2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»

    Стратегия развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года

    ШКОЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ

    НАПРАВЛЕНИЕ «НАСТАВНИЧЕСТВО ОБУЧАЮЩИХСЯ»

    Форма «Ученик – ученик»

    Цель: разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.

    Задачи:

    • помощь в реализации лидерского потенциала,
    • развитие гибких навыков и метакомпетенций,
    • создание комфортных условий и экологичных коммуникаций внутри образовательной организации.

    Форма «Учитель – ученик»

    Цель: раскрытие потенциала каждого наставляемого, формирование жизненных ориентиров у обучающихся, создание условий для осознанного выбора профессии и формирование потенциала для построения успешной карьеры; разносторонняя поддержка обучающегося с особыми образовательными или социальными потребностями либо временная помощь в адаптации к новым условиям обучения.

    Задачи:

    • помощь в реализации потенциала, улучшении образовательных, творческих или спортивных результатов, развитие гибких навыков и метакомпетенций,
    • оказание помощи в адаптации к новым условиям среды
    • создание комфортных условий и коммуникаций внутри школы, формирование устойчивого сообщества обучающихся.
    НАПРАВЛЕНИЕ «НАСТАВНИЧЕСТВО ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ»

    Формы «Учитель – молодой (начинающий)учитель», «учитель – студент»

    Цель: успешное закрепление на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

    Задачи:

    • способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности;
    • развивать интерес к методике построения и организации результативного учебного процесса;
    • ускорить процесс профессионального становления учителя.

    4 стиля руководства компанией: когда их лучше использовать

    Лидерские и управленческие способности — это гибкие навыки, которые нужно постоянно менять и адаптировать к ситуации и команде, которой вы управляете. Очень многие предприниматели ставят себе амбициозные бизнес-цели и нанимают в команду профессионалов, но сами редко тратят время на то, чтобы совершенствовать свои лидерские навыки. А ведь от этого во многом зависит эффективность и дальнейшее развитие компании.

    К счастью, существует простая структура управления, которой можно следовать:

    Как видно в таблице, ваш стиль руководства должен меняться в зависимости от того, насколько активно вы хотите командовать или поддерживать своих сотрудников.

    • Если вы хотите дать много поручений и лишь немного поддержать сотрудников, командуйте.
    • Если вы хотите дать много поручений и при этом поддержать сотрудников, наставляйте.
    • Если вы хотите поддержать сотрудников и при этом давать минимум указаний, поддерживайте.
    • Если вы хотите дать минимум поручений и поддержки, делегируйте.

    Ниже вы найдете больше подробностей и примеров для каждого стиля управления.

    Содержание статьи

    S1. Первый тип управления: Командный

    S2. Второй тип управления: Наставительный

    S3. Третий тип управления: Поддерживающий

    S4. Четвертый тип управления: Делегирование

    Изменение стиля управления с течением времени

    Пример №1: Стартап (5 человек)
    Пример №2: Средний бизнес (300 человек)

    Четыре типа лидерства

    Заключение

    S1. Первый тип управления: Командный

    Этот тип управления предполагает много устных поручений с минимумом поддержки. Его суть заключается в том, что вы просто объясняете своим подчиненным, что сделать, как это сделать и когда работа должна быть выполнена.

    Вряд ли этот стиль можно назвать вдохновляющим. Однако он может быть очень уместен, если вы работаете с фрилансерами или сторонними подрядчиками. Вам требуется конкретный результат, и вы точно знаете, когда работа должна быть выполнена, но у вас нет времени, чтобы сделать все самому. Тогда вы отдаете работу удаленным сотрудникам. Или, например, вам может понадобиться срочно выполнить какую-либо задачу и тогда вы обращаетесь к своему помощнику и говорите ему, что надо сделать.

    Итак, несложно догадаться, что такой стиль управления вряд ли поможет вам выстроить корпоративную культуру. Лучше всего использовать его тогда, когда в вашем подчинении находятся фрилансеры или сторонние подрядчики.

    Читайте также: 5 мифов о менеджменте, или Секреты эффективного управления

    S2. Второй тип управления: Наставительный

    Следующий тип управления подразумевает под собой множество устных поручений и большую поддержку со стороны руководителя. Лучше всего придерживаться этого стиля, когда окончательный результат находится за гранью контроля вашей команды, однако вам нужно, чтобы ваши подчиненные были мотивированы и воодушевлены.

    Этого вы сможете добиться путем наставлений и убеждения.

    Типичный пример использования этого стиля управления: вы выбрали новое направление для вашего бренда. Вам нужно добиться не только чтобы маркетологи, копирайтеры и дизайнеры сплоченно работали над рекламной кампанией, новым лендингом и общением с партнерами, но и были мотивированы получить как можно лучший конечный результат.

    Вам как руководителю в такой ситуации важно будет постоянно объяснять подчиненным, почему вы приняли данное решение. Ваша команда должна получить от вас максимум информации. Также вы должны донести до сотрудников перспективность затеи и убедить их в том, что вы действуете в общих интересах.

    Этого стиля управления лучше придерживаться, когда вы руководите командой штатных сотрудников. Однако если у вас есть заместители или менеджеры, то лучше обратиться к стилям «Поддержка» и «Делегирование».

    Читайте также: Внутренние коммуникации компании: проводим правильный аудит

    S3. Третий тип управления: Поддерживающий 

    Как ясно из названия, поддерживающий стиль управления предполагает минимум поручений и максимум поддержки. Как правило, вам нужно будет выслушать идеи и предложения от коллег, а затем принять окончательное решение.

    При использовании этого стиля управления важно, чтобы все сотрудники понимали, кто будет принимать окончательное решение (вы). Однако ваша команда должна понимать, что каждый из ее членов вносит свой ценный вклад в конечный результат, и все их предложения будут рассмотрены.

    Таким образом, этот стиль управления персоналом лучше всего использовать тогда, когда в вашем подчинении есть также менеджеры, руководители отделов и заместители.

    Читайте также: «Планерка» как способ повышения лояльности персонала компании

    S4. Четвертый тип управления: Делегирование 

    Этот стиль управления предполагает минимум поручений и минимум поддержки. Его можно применять только в том случае, если вы полностью уверены в человеке, который будет нести ответственность за принятие окончательного решения.

    Разумеется, такой стиль управления не всегда дает хорошие результаты. В ситуациях когда генеральный директор обнаруживает, что его подчиненные принимают неэффективные решения, ему лучше перейти к тактике, которая предполагает более тесное сотрудничество с командой.

    Этот стиль управления подойдет вам в том случае, если ваша команда состоит из руководителей высшего звена, заместителей и руководителей отделов.

    Читайте также: «Управление талантами» сегодня: модный тренд или необходимость?

    Изменение стиля управления с течением времени

    С течением времени ваша компания будет расти, поэтому и стиль управления персоналом будет меняться. Ниже вы найдете несколько примеров того, как меняется стиль руководства в зависимости от масштабов бизнеса.

    Пример №1: Стартап (5 человек)

    У стартапа, как правило, небольшая команда, поэтому вы, скорее всего будете единственным руководителем. А это значит, что большую часть времени вы будете придерживаться стилей наставничества и поддержки.

    Если у вас есть соучредитель, то, скорее всего, какую-то часть обязанностей вы делегируете ему. Например, он может заниматься финансами и продажами, так как разбирается в этом лучшем, чем вы.

    Как только у вас в подчинении появятся несколько менеджеров, можно будет по большей части придерживаться стиля «Поддержка», переходя в некоторых моментах к наставлениям и делегированию.

    Пример №2: Средний бизнес (300 человек)

    У компании средних размеров обычно несколько уровней руководства с генеральным директором во главе. В большинстве случаев руководитель будет сочетать стили поддержки и делегирования в зависимости от того, к кому из членов команды он обращается.

    Если команда состоит из опытных управленцев, то им может быть позволено принимать больше ответственных решений. В конечном итоге, для руководителя среднего бизнеса важной задачей является профессионализм и эффективность сотрудников, которых они нанимают. В идеале необходимо нанимать высококлассных менеджеров, которые, в свою очередь, будут приглашать на работу высококлассных специалистов в своей сфере.

    Читайте также: Поиск идеального руководителя отдела продаж

    Четыре типа лидерства

    Рассмотрим, как можно сообщить о каком-либо решении в контексте каждого стиля управления.

    Предположим, вы являетесь генеральным директором компании, разрабатывающей программное обеспечение (100 сотрудников), и решили запустить новый продукт. Вот, как вы можете сообщить об этом решении, используя один из перечисленных выше стилей:

    • Командование: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Вот, что вам нужно сделать, чтобы подготовить его к запуску…»
    • Наставничество: «Я решил, что мы запускаем новый продукт. Сейчас я расскажу вам о том, почему нам так важно его запустить и как вы можете помочь подготовить его к выходу на рынок…»
    • Поддержка: «Нам нужно запустить новый продукт. Прошу вас подготовить варианты стратегии запуска и показать их мне, чтобы я мог принять окончательное решение».
    • Делегирование: «Нам нужно запустить новый продукт. Однако решение о том, как мы это сделаем, остается за вами».

    Заключение

    Итак, в этом посте были описаны четыре стиля управления персоналом. Их можно начать применять в своей работе уже сейчас. Кроме того, стили руководства меняются и эволюционируют со временем. Все зависит от текущей ситуации и размеров компании на данный момент.

    Высоких вам конверсий! 

    По материалам: insanegrowth.com Изображение: freepik.com

    20-02-2020

    Программа наставничества

    Программа наставничества

    Развитие талантов и стремление к раскрытию полного потенциала сотрудников становится одним из важнейших стратегических фокусов современных организаций. Неотъемлемой частью реализации стратегии развития талантов является внедрение системы наставничества, в которой более опытные руководители делятся своим опытом и знаниями с коллегами с высоким потенциалом и желанием развивать определенные навыки и компетенции.

    Ward Howell проводит обучающие программы-интенсивы, в которых помогает компании правильно выстроить процесс наставничества и обучает потенциальных наставников и подопечных конкретным инструментам и форматам эффективного взаимодействия.

    Модули программы разрабатываются под конкретного клиента и аудиторию и включают в себя как общие вводные сессии, так и отдельные семинары для наставников и подопечных. После завершения очной части программы Ward Howell готовит руководство для наставников с описанием форматов работы, критериями эффективности и сценариями встреч, а также проводит периодический мониторинг наставнических сессий.

    Ключевые темы обучающих модулей:


    • Предпосылки и принципы эффективного наставничества.
    • Типы отношений в наставничестве: поиск индивидуального формата и стиля.
    • Помощники и барьеры в наставничестве.
    • Сложные кейсы наставничества в организации и их решения.  
    • Выстраивание долгосрочной работы с подопечным.  
    • Как завершать цикл наставничества: инструменты подведения итогов.

    Кураторство наставников:

    • Вводные сессии с коучем-куратором.
    • Индивидуальная и групповая супервизия.
    • Измерение результатов взаимодействия с подопечным.

    Кураторство подопечных:

    • Вводный вебинар о принципах и подготовке к работе с ментором.
    • Индивидуальная сессия с коучем-куратором для обсуждения целей и ожиданий подопечного от программы наставничества.
    • Мониторинг наставнических сессий.

    Экспертиза Ward Howell

    • С 1993 года компания Ward Howell является лидером на российском рынке Executive Search и обладает значительной экспертизой в подборе и развитии эффективных руководителей и членов Советов директоров для публичных и частных российских компаний.
    • На протяжении 14 последних лет мы проводим командные и стратегические сессии, комплексные программы развития и обучающие семинары для крупнейших частных и публичных компаний в России. Большинство из них — наши постоянные клиенты.
    • Наши консультанты являются сертифицированными коучами и имеют огромный опыт работы с топ-руководителями, членами Советов директоров и собственниками бизнеса.
    • Собственные исследования, а также совместные глобальные проекты с бизнес-школой INSEAD по темам лидерства, планирования преемственности, семейного бизнеса и корпоративного управления позволяют нам держать руку на пульсе современных подходов к управлению бизнесом и передовых лидерских практик.
    • Мы заботимся о том, чтобы наша компания, наши проекты и наши практики положительно влияли на будущее и создавали долгосрочные результаты для нас и наших клиентов.

    Наставничество и менторинг в современных условиях управления образовательной организацией. Часть 1

    О вебинаре

    Коллеги, наступает новый учебный год, а значит, мы готовим для вас новые, интересные и практические онлайн-трансляции, мастер-классы и вебинары! Чтобы не пропустить полезные видео, подписывайтесь на Youtube-канал для педагогов (красная кнопка в правом углу «подписаться») и нажимайте на колокольчик.

    Сегодня в век инноваций в современном образовании все чаще речь идет о возрождения такого явления, как наставничество. В рамках реализации национального проекта «Образование» наставничеству отводится одна из ведущих ролей. В ходе вебинаров для управленческих кадров сферы образования предполагается дать понимание основных характеристик наставничества и менторинга с точки зрения управления образовательной организацией как методов обучения, развития и адаптации сотрудников образовательной организации. 

    На первом вебинаре серии будут освещены вопросы: 

    1. Отличия наставничества от менторинга.
    2. Наставничество и менторинг в обучении рядовых сотрудников и для подготовки руководителей всех уровней управления.
    3. Современные технологии и методы работы с персоналом в системе наставничества и менторинга.

    Рекомендуем по теме:


    Стили менеджмента – эффективные и неэффективные

    О том, что «идеального руководителя» не существует, потому что один человек просто не способен выполнять одинаково хорошо все четыре роли, необходимые для эффективного руководства организацией: быть и производителем результатов, и администратором, и предпринимателем, и интегратором. Место несуществующего «идеального руководителя» должна занять взаимодополняющая команда менеджеров, каждый член которой умеет выполнять одну из ролей в совершенстве, а остальными владеет на приемлемом уровне.

    Купить

    Каков ваш стиль наставничества? И как это решить

    Когда дело доходит до стилей наставничества, не существует универсального подхода. Каждый наставник будет предлагать разные предложения, поэтому, когда вы выбираете своего наставника, вам нужно убедиться, что его стиль наставничества соответствует вашим потребностям. На самом деле, это та самая причина, по которой вам может понадобиться более одного наставника. Но как наставнику важно осознавать свой собственный стиль наставничества и то, как он сочетается с потребностями вашего подопечного.

    Руководство по стилю наставничества

    Здесь, в Grasp, мы стремимся помочь вам правильно организовать наставничество. Вот почему мы разработали наше Руководство по стилю наставничества, которое помогает сопоставить наставников и подопечных, а также предоставляет полезный путь, которым можно следовать на протяжении всего процесса наставничества.

    ЗАГРУЗИТЕ ПОЛНОЕ РУКОВОДСТВО ПО СТИЛЮ НАСТАВНИКА СЕЙЧАС

    Приоритизация потребностей подопечных

    Суть Руководства по стилю наставничества такая же, как и у любого наставничества: потребности подопечного.В целом потребности подопечных можно разделить на четыре основные области: 

    • Искра : подопечный, который любит, когда ему бросают вызов и мягко подталкивают его к желаемой карьерной траектории.
    • Учиться : Этот подопечный хочет развить новые навыки, поэтому он выбрал своего наставника на основе опыта и набора навыков.
    • Поддержка : Иногда подопечные обращаются к своему наставнику за поддержкой, утешением и направлением. Этому подопечному нужно именно это.
    • Сеть : Работа в сети является важным компонентом карьерного роста.Этот подопечный ищет ступеньку для расширения своей сети.

    Однако часто подопечные не знают точно, что им нужно — они просто знают, что им нужна помощь, и часто первая задача наставника — установить, что именно нужно подопечному и могут ли они удовлетворить эти потребности. И эта задача иногда оказывается сложной для наставников. Но не бойтесь — наше руководство по стилю наставничества может помочь и в этом.

    Определение потребностей подопечных

    Ось нашего Руководства по стилю наставничества помогает наставникам определить конкретные потребности подопечных.Вам нужно будет задавать подопечным открытые вопросы, чтобы выяснить, что их мотивирует и движет — это поможет вам определить общее направление потребностей подопечных. Оси определяют потребности подопечных на основе:

    • Движение (которые являются внешними факторами, такими как их положение в организации)
    • Основы (личные цели, такие как развитие навыков)
    • Развитие (движимое их производительностью и развитием)
    • Навигация (когда подопечный чувствует себя потерянным в своей роли)

    Затем эти области точно определят, как подопечный нуждается в вашей поддержке.Например, подопечный, попадающий в категорию «Драйв» и «Навигация», может нуждаться в вашей защите его интересов — отстаивании его роста во всей организации. Точно так же, если кто-то попадает в «Основы» и «Развитие», вам может потребоваться поделиться некоторыми знаниями или научить их новому навыку.

    Теперь подумайте о своем стиле наставничества…

    Все хорошие наставничества начинаются с потребностей подопечных в центре внимания. Итак, только после того, как вы установили вышеизложенное, пришло время подумать о вас и вашем стиле наставничества.В нашем Руководстве по стилю наставничества мы сгруппировали их по четырем ключевым категориям: 

    1. Мотиватор : Мотиватор будет использовать рассказывание историй и постановку задач, чтобы вдохновлять и бросать вызов своему подопечному. Они полны энергии и оптимизма — и очень активны, когда дело доходит до их наставничества.
    2. Спонсор : Спонсор похож на Мотиватора, но сосредоточен на установлении контактов и защите своих подопечных, обеспечивая расширение их сети, чтобы помочь их карьерному росту.
    3. Ведущий: Ведущий — чуткий наставник, готовый выслушать своего подопечного и обладающий эмоциональным интеллектом. Они помогут своему подопечному процветать, а не просто выживать в трудных ситуациях.
    4. Мастер Ремесла : Мастер Ремесла полон знаний и умений и готов поделиться своим опытом со своими подопечными. Эти люди обычно являются краткосрочными наставниками и помогают своим подопечным достичь профессиональных целей за короткий промежуток времени.

    Важно ли знать стиль обучения в Наставничестве?

    Я разговариваю с одним из наставников моей группы о ее ситуации с подопечным.

    Эма (наставник):

    -С подопечным мы обо всём вместе поговорили, разобрались в ситуации, обсудили возможности. Это оказалось очень просто и понятно. Однако мой подопечный потерпел неудачу. Я понял, что он делал все не так, как мы договаривались. Мы снова обсудили это, но он сказал мне, что все еще не уверен, что понимает, о чем я говорю.

    Соната (менеджер программы):

    -Так что ты сделал? Потому что, как я знаю, у него все получилось!

    Эма:

    — Да, у него получилось! Пока я снова объяснял то же самое, я начал рисовать схему. И это случилось! Наставляемый понял и соединил все идеи. Я понял, что объяснение и анализ путем слушания были сложными для понимания моей подопечной. Я не знал, что визуальный стиль обучения подходит ему лучше всего. Мой стиль обучения слуховой.Я понимаю вещи быстрее и легче, когда слышу их. Несмотря на то, что мы обсуждали и планировали многие вещи в начале наставничества, мы все равно забываем об этом атрибуте. Это была наша ошибка, что мы не говорили о том, как мы учились.

    _____________________________________________________________________________

     

     

    Часто вспоминаю этот диалог, когда слушаю подкасты. Они кажутся такими практичными! Вы можете слушать их во время прогулки или в автобусе и т. д.Однако я не часто слушаю подкасты и вместо этого сосредотачиваюсь на поиске статей. Мне нравится читать, анализировать и записывать их. Почему? Потому что для меня доминирует визуальный и читательский стиль обучения.

    Подкасты не для меня. Я могу слушать их, и я делаю это иногда. Однако я не являюсь их большим поклонником. Даже когда я их слушаю, мне приходится время от времени останавливаться и делать записи. Вот почему я бы не сказал, что мне нравятся живые выступления. Вместо этого я предпочитаю записи!

    Ресурсы – Наставнический семинар для биомедицинских исследователей

    Вот некоторые ресурсы и дополнительная литература, сгруппированные по темам семинаров, а также раздел «Другое» с общими ресурсами.Некоторые из размещенных здесь ресурсов представляют собой материалы для чтения, которые участников просят прочитать для сеанса, многие из них представляют собой дополнительные материалы для чтения, на которые есть ссылки в сеансе, или материалы для более глубокого изучения определенной темы.

    Прямой переход к: Эффективное общение | Согласование ожиданий | Оценка понимания | Справедливость и участие | Профессиональное развитие | Общие/другие ресурсы

    Эффективная коммуникация

    Тесты стилей общения

    1. Тест стилей общения – 4 доминирующих стиля (PDF)
    2. Оценка стилей общения – ESAI (PDF)
    3. Тест стилей общения – ECSI (PDF)
    4. Перечень стилей общения (PDF)

    Другие коммуникационные ресурсы

    1. Инфографика эффективной обратной связи (PDF)
    2. Межличностное общение — Построение отношений с подопечным (PDF)
    3. Межкультурная коммуникация (ссылка)
    4. Книга «Важные беседы» (ссылка)
    Согласование ожиданий
    1. Ключ к счастливой лабораторной жизни в руководстве — статья о разработке и использовании лабораторного руководства со ссылками на лабораторное руководство автора и несколько других, которые вдохновили ее.
    2. Десять простых правил для разработки документа об ожиданиях наставника и подопечного: статья в PLOS Computational Biology, содержащая шаблон
    3. AAMC Mentor-Mentee Compact для аспирантов
    4. AAMC Mentor-Mentee Compact для постдокторантов
    Оценка понимания

    Онлайн-инструменты для самостоятельного изучения учащимися

    1. Курсера
    2. EdX
    3. Академия Хана
    4. Журнал визуализированных экспериментов (JoVE)

    Ресурсы UNC для подопечных

    1. В HSL есть семинары по биоинформатике
    2. Центр письма UNC имеет отличную страницу ресурсов.Аспиранты также могут записаться на коуч-сессию.
    3. Как научиться программировать (разрабатывается и преподается аспирантами каждое лето)
    4. Основные центры часто проводят тренинги. Вот доступный для поиска список основных объектов UNC для исследований.

    Ресурсы цифровой лаборатории

      1. Benchling: цифровой лабораторный блокнот
      2. Лабораторный архив: цифровой лабораторный блокнот
    Ресурсы справедливости и вовлечения

    Дальнейшее чтение

    1. Информация о «внутригрупповом фаворитизме» – предпочтение своей группе.Некоторые исследователи предполагают, что эта тенденция объясняет многие существующие групповые предубеждения.
    2. Информация о неявной предвзятости от Института Кирвана
    3. Документ с информацией о том, как уменьшить неявные смещения (скачивает PDF). Нацелен на судебную систему, но может применяться где угодно.
    4. Онлайн-инструмент для оценки рекомендательного письма на наличие признаков гендерной предвзятости.
    5. Исследование о казуистике (загрузить файл в формате PDF) — обоснование, используемое для маскировки необъективного принятия решений
    6. Вопросы и ответы по наставничеству с учетом культурных особенностей (видео прямой трансляции вопросов и ответов Google Hangout, организованной Национальной исследовательской сетью наставничества и iBiology)
    7. Одностраничный документ от Lehigh University (PDF) с некоторыми рекомендациями по написанию рекомендательных писем
    8. Подкаст с участием слепого аспиранта Университета Северной Каролины в области биомедицины.Обсуждение включает в себя отличный пример того, как разнообразие напрямую и ощутимо влияет на науку, а также включает в себя некоторые первые случаи предвзятости.
    9. Статья ASBMB о синдроме самозванца, особенно в группах, недостаточно представленных в науке
    10. Аннотированная библиография о гендерных предрассудках в научных кругах
    11. Итак, вы хотите поговорить о расе: доступная и познавательная книга, охватывающая темы расизма, привилегий, интерсекциональности, «образцового меньшинства» и другие темы, связанные с расой.Полезно для всех, кто хочет научиться эффективно участвовать в этих темах.

    Дополнительное обучение и офисы UNC

    1. Открытие дверей (при поддержке Медицинской школы UNC, но открыто для всех преподавателей, сотрудников или студентов UNC, участие бесплатно для филиалов UNC)
    2. Программа сертификации UNC DEI
    3. Ежегодный Институт расового равенства Школы глобального общественного здравоохранения Жиллингса, предлагаемый местной организацией REI
    4. Ежегодный THINKposium
    5. Управления по вопросам разнообразия и инклюзивности UNC
    6. Тренинг по безопасной зоне в Университете Северной Каролины – спонсируется ЛГБТК-центром, два тренинга – один посвящен основным вопросам ЛГБТК, другой – гендерной идентичности и гендерному самовыражению, который углубляется в эту тему
    7. HAVEN Тренинг Женского центра UNC
    8. Обучение в зеленой зоне UNC — сосредоточено на вопросах, характерных для студентов-ветеранов
    9. Тренинг по оказанию первой помощи в области психического здоровья в Университете Северной Каролины – снижение стигматизации в отношении психического здоровья и как справляться с кризисом психического здоровья
    10. Обучение свидетелей One ACT
    11. UNC по делам разнообразия и мультикультурализма
    ресурсы ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
    1. My IDP (инструмент Science Careers с разделом исследования карьеры)
    2. UNC TIBBS: профессиональное и карьерное развитие для выпускников-стажеров
    3. UNC ImpPACT: исследование карьеры/стажировки при поддержке гранта NIH BEST, присужденного UNC
    4. Управление докторантуры UNC: ресурсы для постдокторантов и их наставников
    5. Информация о карьере для стажеров от Консорциума карьеры выпускников
    6. Два видеоролика о том, как работает исследовательская секция NIH:

     

    Общие/прочие ресурсы
    1. Десять простых правил для более здоровых исследовательских лабораторий – Документ PLOS о наставничестве
    2. New PI Slack: резервный канал для новых PI (определяемых как новые для вашей должности, до срока пребывания в должности) с каналами, ориентированными на вопросы о грантах, кадровые вопросы, связанные с обучением, связанные с пребыванием в должности и т. д.Создано Прачи Авастхи из Медицинского центра Канзасского университета
    3. .
    4. Учебные ресурсы для наставников и подопечных от CIMER (Центр улучшения наставнического опыта в исследованиях, дочерняя компания NRMN). Включает другие онлайн-тренинги, материалы, тематические исследования и многое другое.

    5 типов наставников, которые вам нужны в жизни |

    Вот как собрать личную команду мечты с помощью советов бизнес-эксперта Энтони Тяна.

    Каждый может использовать наставника. Сотрите это — как оказалось, мы все могли бы использовать пять наставников . «Лучшие наставники могут помочь нам определить и выразить наше внутреннее призвание», — говорит Энтони Тян, генеральный директор бостонской венчурной компании Cue Ball Group и автор книги « Good People ». «Но редко один человек может дать вам все необходимое для роста».

    В этом коротком списке Тян определил пять типов людей, которые должны быть в вашем уголке. Вы, вероятно, уже знакомы с ними — и один человек может охватить две или более категорий — поэтому используйте этот список как руководство и толчок, чтобы углубить вашу связь с ними.

    Одно напоминание от Тяна: наставничество — это улица с двусторонним движением, отношения между людьми, а не сделка. Так что не подходи к людям и не проси их дать тебе совет. Найдите время, чтобы установить настоящие связи с теми, кем вы восхищаетесь, и помогайте им, когда можете.

    Наставник №1: Мастер своего дела

    «Если вы знаете, что хотите быть лучшим в своей области — будь то величайший редактор, футбольный защитник, предприниматель — спросите: кто самые знаковые фигуры в этой области?» говорит Тян.Этот человек может действовать как ваш личный мастер-джедай, кто-то, кто накопил свою мудрость за годы опыта и может дать представление о вашей отрасли и отточить ваши навыки. Обращайтесь к этому человеку, когда вам нужен совет по поводу запуска новой инициативы или мозгового штурма, где вам следует работать дальше. «Они должны помочь вам определить, осознать и отточить свои сильные стороны до максимально возможного состояния совершенства», — говорит он.

    Наставник №2: защитник вашего дела

    Этот наставник — это тот, кто будет уговаривать вас с другими, и важно, чтобы один из них был на вашем нынешнем рабочем месте, — говорит Тян: «Это люди, которые защищают вас и поддерживают вас.«Но они больше, чем просто стимуляторы — часто они также могут быть связующими звеньями, знакомя вас с полезными людьми в вашей отрасли.

    Наставник №3: Второй пилот

    Другое название этого типа: Ваш лучший рабочий друг. Второй пилот — это коллега, который может рассказать вам о проектах, посоветовать вам, как ориентироваться в личностях в вашей компании, и выслушать вас за чашечкой кофе. Этот тип отношений наставничества лучше всего, когда он близок к взаимным. Как говорит Тян, «вы — равные, стремящиеся поддерживать друг друга, сотрудничать друг с другом и нести ответственность друг за друга.А когда у вас есть второй пилот, повышается и качество вашей работы, и уровень вовлеченности».

    Наставник №4: Якорь

    Этот человек не обязательно должен работать в вашей отрасли — на самом деле, это может быть друг или член семьи. В то время как ваш лидер поддерживает вас в достижении конкретных карьерных целей, ваш якорь является вашим доверенным лицом и рупором. «Мы все столкнемся с лежачими полицейскими и пройдем через неопределенность в жизни», — говорит Тян. «Поэтому нам нужен кто-то, кто может дать нам психологический подъем и помочь увидеть свет сквозь трещины в трудные времена.Поскольку якорь учитывает ваши общие интересы, он может быть особенно проницательным, когда речь идет об установлении приоритетов, достижении баланса между работой и личной жизнью и о том, чтобы не упускать из виду ваши ценности.

    Наставник №5: Обратный наставник

    «Когда мы произносим слово «наставник», мы часто представляем себе образ пожилого человека или учителя, — говорит Тян. «Но я думаю, что контрапункт не менее важен». Обратите внимание на то, чтобы учиться у людей, которых вы наставляете, даже если у них может быть меньше лет на рабочем месте, чем у вас.Говоря о своем собственном опыте, Тян говорит: «Общение с моими подопечными дает мне возможность собирать отзывы о моем стиле лидерства, взаимодействовать с молодым поколением и сохранять свежесть и актуальность моих взглядов».

    Смотрите его выступление на TEDxBeaconStreet здесь:

    [PDF] Использование ситуационного лидерства для поддержки стилей и поведения наставничества

    1 Факультет медицины и здравоохранения Использование ситуационного лидерства для поддержки стилей наставничества и поведения Жак…

    Факультет медицины и медицинских наук

    Факультет медицины и медицинских наук

    Использование ситуационного лидерства для поддержки стилей наставничества и поведения Жаклин Фиппс

    Факультет медицины и медицинских наук

    Наставничество и лидерство

    • Стандарты для поддержки обучения и оценки на практике . Стандарты NMC для наставников, практических учителей и учителей (NMC 2008) • Лидерство • Планирование серии учебных мероприятий, которые удовлетворят определенные потребности учащихся в обучении.• Быть защитником студентов, чтобы помочь им получить доступ к возможностям обучения, которые отвечают их индивидуальным потребностям

    Факультет медицины и удовлетворение медицинских наук Лидерство и индивидуальные потребности студента

    Студенты представят различные уровни компетентности, навыков и уверенность на разных этапах своего развития и при столкновении с различным опытом и ситуациями в своей практике.

    Лидерство означает знание того, что ни один стиль наставничества и поддержки студентов на практике не является лучшим

    Эффективные наставники адаптируют свой стиль в соответствии с индивидуальными потребностями студента и практической ситуацией

    Теория ситуационного лидерства

    Факультет медицины и медицинских наук

    Hersey and Blanchard

    Используя модель лидерства Hersey and Blanchard, наставничество основано на оценке наставником уровня развития и уверенности студента в конкретных ситуациях.

    Эта оценка помогает наставнику выбрать наиболее подходящий стиль наставничества. эффективно наставлять студента

    Факультет медицины и здравоохранения

    Поведение наставника, использующего ситуационное лидерство

    • Поведение при выполнении задачи:

    • Поведение в отношениях:

    • Степень участия наставника в разъяснении обязанностей и обязанности студента

    • Степень участия наставника в общении со студентом.

    Факультет медицины и медицинских наук

    Первый уровень развития студента соответствует первому стилю наставничества • Студент • Студенту не хватает специальных знаний, навыков или уверенности в себе для безопасного и эффективного оказания медицинской помощи на практике

    • Наставник • Наставник адаптируется к рассказывающий / направляющий стиль наставничества • Решения принимаются наставником и доводятся до сведения студента • Наставники очень внимательно следят за студентами

    Факультет медицины и здравоохранения

    Второй уровень развития учащихся соответствует второму стилю наставничества

    • Студент • The учащийся обладает определенными знаниями, навыками или уверенностью, необходимыми для безопасного и эффективного оказания медицинской помощи на практике

    • Наставник • Наставник адаптируется к коучинговому стилю наставничества • Решения остаются прерогативой наставника, но общение является гораздо более двусторонним

    Преподаватели Медицины и наук о здоровье

    Третий уровень развития студента соответствует наставнику Третий стиль

    • Учащийся

    • Наставник

    • Учащийся обладает определенными знаниями, навыками, но не уверен в том, что сможет безопасно и эффективно оказывать медицинскую помощь на практике

    • Наставник адаптируется к стилю наставничества, основанному на участии/поддержке • Наставник помогает и принимает участие в принятии решений, но контроль в основном осуществляется студентом

    Факультет медицины и здравоохранения

    Четвертый уровень развития студента соответствует четвертому стилю наставничества

    • Студент • Студент имеет высокий уровень специальных знаний, навыков и уверен в том, что сможет оказывать безопасную и эффективную помощь на практике

    • Наставник • Наставник приспосабливается к делегирующему стилю наставничества • Учащийся решает, когда следует привлечь наставника • Наставник обеспечивает наблюдение и поддержку по просьбе ученика

    Преподаватели of Medicine and Health Sciences

    • Насколько эффективно вы используете подход ситуационного лидерства к поддерживать ваш стиль наставничества и поведение?

    27 советов, которые помогут изменить ситуацию

    Когда вы думаете о профессиональном развитии, на ум может прийти множество вещей, например, значительное продвижение по службе или заслуженное повышение.Тем не менее, карьерный успех и развитие должны определяться тем, что вы считаете профессиональным удовлетворением, будь то восхождение по карьерной лестнице или вклад в значимую работу. Один из способов, с помощью которого многие опытные профессионалы добиваются успеха в карьере, — стать наставником.

    Наставничество можно рассматривать как форму инвестирования в рабочее место. Подобно тому, как вы могли бы инвестировать свой доход в увеличение своего богатства, вы можете вкладывать свое время и энергию в рост обоих людей в наставничестве.Если вы берете подопечного в первый раз, узнайте, как стать наставником, который имеет значение, с помощью этих 27 советов.

    Смело переходите к инфографике, чтобы наглядно представить распространенные стили наставничества, преимущества наставничества, главные качества и способы, с помощью которых вы можете повлиять на чью-то карьеру.

    Кто такой наставник?

    Наставник — это человек, который дает рекомендации и советы в течение длительного периода времени тому, у кого меньше опыта, также известному как подопечный.Наставники должны делиться своим опытом и знаниями, отвечать на вопросы и помогать поддерживать личный и профессиональный рост своих подопечных.

    Преимущества наставника

    Карьерные преимущества, которые наставничество дает подопечным, часто обсуждаются в популярных СМИ, но важно признать, что наставники также получают много преимуществ. Консультант по вопросам карьеры Майкл Гилмор сказал: «Сотрудники, которые выступают в качестве наставников, также сообщают о большей удовлетворенности работой и больших успехах в карьере, [и] более половины со временем получают повышение заработной платы.

    Узнайте больше о том, как наставничество может повлиять на вашу заработную плату, вашу способность подняться по карьерной лестнице и на вашем пути к самореализации.

     

     

    1. Потенциал увеличения заработной платы
    Вложение вашего времени и усилий в наставничество может буквально окупиться. Продольное исследование, проведенное
    Sun Microsystems, показало, что у тех, кто был наставником, на 20 % больше шансов получить прибавку к зарплате, чем у тех, кто им не был.Если вы ищете способы повысить свою зарплату
    , наставничество может помочь вам в этом.

    2. Более высокая вероятность продвижения по службе
    Наставничество также коррелирует с успешным продвижением по службе. То же исследование показало, что вероятность повышения по службе наставников была в шесть раз выше, чем у тех, кто не был наставником. Опыт наставничества часто оттачивает навыки, которые ценятся на уровне руководства, такие как мотивация и контроль за другими.

    3. Повышение личной самореализации
    Наконец, наставничество может принести огромное личное удовлетворение.Для многих наставников личное удовлетворение пришло от способности отдавать и наблюдать за ростом подопечных. Профессор коммерческого права Университета Коннектикута Роберт Бёрд сказал: «Самое большое преимущество работы наставником — это радость наблюдать за успехами подопечного».

    Качественные черты наставника

    Когда дело доходит до того, что делает наставника хорошим, полезно знать, какие качества ценят подопечные. Вот список некоторых важных качеств, которыми может обладать наставник:

    • Позитивность
    • Целостность
    • Терпение
    • Честность
    • Эмпатия
    • Уверенность
    • Лидерство
    • Готовность помочь
    • Открытость идеям
    • Экспертиза в своей области
    • Емкость обратной связи

    Способы стать хорошим наставником на работе

    Наставники должны обладать не только качественными характеристиками; они также должны быть в состоянии продемонстрировать их.В этом разделе мы рассмотрим три аспекта наставничества: активное слушание, доступность и анализ. Кроме того, узнайте, как подавать пример, следуя этим советам, чтобы стать наставником, меняющим карьеру на работе.

    1. Спросите о карьерных целях

    По своей сути, традиционное наставничество заключается в том, что опытный профессионал руководит карьерным и личным ростом подопечного. Таким образом, потребности подопечного должны быть приоритетными. Лучший способ, которым наставник может расставить приоритеты в потребностях своих подопечных, — это просто спросить их.

    Познакомьтесь с ними и задайте вопросы об их карьерных целях, о том, что они хотят улучшить, с кем они хотели бы связаться и как они хотели бы получать отзывы. Их ответы помогут направить ваше наставничество, чтобы вы могли наилучшим образом поддержать их в их эволюции и росте. Помогите им превратить свои карьерные цели в конкретные, измеримые задачи, которые нужно достичь в течение долгого времени.

    2. Адаптируйте свой стиль наставничества

    После того, как вы узнали все об их целях и предпочтениях, важно адаптировать свой стиль наставничества к их потребностям.Ваш подопечный хочет больше рисковать и ускорить свой рост? Будьте человеком, который бросит им вызов выйти из зоны комфорта или попробовать что-то новое. Или, если они хороши в том, что делают, и иногда нуждаются в совете, попробуйте более невмешательный подход, чтобы показать им, что вы доверяете их указаниям.

    3. Узнайте о типах наставников

    Существует множество различных типов наставников, и ваши способности и опыт могут означать, что вы не подходите для определенного подопечного.Ознакомьтесь с пятью распространенными типами наставников ниже и посмотрите, в каком из них вы лучше всего разбираетесь.

     

     

    • Группа поддержки: Этот тип наставника поддерживает мотивацию своих подопечных, чтобы они достигли того, что им нужно. Они повышают уверенность своих подопечных, когда они обескуражены, и оказывают поддержку, когда они в ней нуждаются. Чирлидеры умеют отмечать успехи и подбадривать вас, когда вы проигрываете.
    • Компаньон: Компаньоны больше похожи на наставников.Этот стиль наставника основан на сотрудничестве и открыт для предоставления и получения обратной связи. Они могут даже быть наставниками сверстников, которые находятся на аналогичном уровне работы.
    • Поисковая система: Если вы пользуетесь отраслевыми знаниями, возможно, вы являетесь поисковой системой. Вы выступаете в роли преподавателя, делясь своими знаниями на основе своего опыта или предоставляя информацию о текущих процессах или тенденциях.
    • The Advocate: Возможно, ваш подопечный действительно ценит установление контактов и демонстрацию своей работы, и лучшим наставником, которым вы можете быть, является Адвокат.Эти наставники выступают за трудовую этику и характер своего подопечного и используют свою сеть контактов, чтобы открыть нужные двери.
    • Мастер: Как следует из названия наставника, Мастера являются экспертами в своем деле. Они могут поделиться своим мастерством со своими подопечными, обучая их навыкам и помогая развивать собственный опыт.

    4. Будьте доступны для вашего подопечного

    Важной частью наставничества является время, которое вы вкладываете в своего подопечного. Хороший наставник доступен, когда это необходимо, и разумно расставляет приоритеты в отношениях.Время ценно, поэтому убедитесь, что при каждом телефонном звонке, встрече или электронном письме вы уделяете подопечному достаточное внимание и его рост.

    5. Попробуйте обратное наставничество

    Обратное наставничество делает ставку на традиционное наставничество, когда младший сотрудник становится наставником старшего. Хотя у вас может быть традиционное наставничество, не стесняйтесь изменить свою стратегию на неделю или даже на месяц, и пусть ваш подопечный попытается стать вашим наставником.

    Соучредитель

    и главный операционный директор Gainful Эрик Ву заявил: «Вы можете получить свежий взгляд от человека, который только начинает свою деятельность, и он также может иметь некоторое представление о будущем вашей отрасли или увидеть тенденции, которые вы, возможно, не замечали раньше.Эта стратегия может способствовать сотрудничеству между вами обоими и даже способствовать инновациям в вашей карьере.

    6. Установите ясные ожидания

    Чтобы наставничество было успешным, необходимы четкие ожидания. Как наставник, вы должны заранее обозначить свои границы. Если вы хотите, чтобы наставничество было исключительно профессиональным, сообщите об этом своему подопечному. Кроме того, позвольте вашему подопечному установить свои собственные ожидания от ваших отношений и установить границы по мере необходимости.

    7. Идеи для мозгового штурма

    Будьте тем, к кому ваш подопечный может прийти со своими самыми смелыми мечтами и идеями. Проводите мозговой штурм вместе и действуйте как рупор и голос разума. Не каждая их идея будет успешной, но важно быть наставником, который позволяет им думать самостоятельно и не душит творчество.

    8. Делайте конструктивную критику с добротой

    Ожидается, что вы будете давать обратную связь своим подопечным об их работе, идеях и развитии.Важно быть честным, но конструктивным с любой обратной связью, которой вы можете поделиться. Помните, что критиковать — это нормально — на самом деле это ваша обязанность как наставника. Тем не менее, постарайтесь предложить действенную критику и передать ее с добротой.

    9. Профессиональное установление связей

    Иногда вы не можете дать совет или опыт, в которых нуждается ваш подопечный. Если это так, загляните в свою сеть и познакомьтесь с людьми, обладающими соответствующим опытом.Эти связи помогут вашему подопечному расширить свою сеть контактов и предоставят другие ценные возможности для его роста.

    10. Оказывайте помощь с готовностью

    Профессор Александр Лоури из Гордон-колледжа сказал: «Цель [наставничества] — альтруистическая, а не макиавеллистская. Намерение состоит в том, чтобы заплатить вперед». С готовностью оказывайте помощь своим подопечным, когда они просят об этом, и предлагайте рекомендации с учетом их наилучших карьерных интересов. Даже если вы можете извлечь выгоду из отношений, вашей главной целью должно быть продвижение их карьеры, а не обязательно вашей собственной.

     

     

    11. Баланс советов и автономии в принятии решений

    Когда дело доходит до принятия решений, ваш подопечный будет обращаться к вам за советом. Не стесняйтесь предлагать свою мудрость, но также дайте им свободу самим принимать окончательное решение. Это позволит им работать автономно в своей карьере, а также поможет им, когда они в этом нуждаются.

    12. Поделитесь своей историей

    Будьте готовы поделиться своим личным или профессиональным ростом.Сообщите им о ваших успехах и областях, с которыми вы боретесь профессионально. Это может помочь им чувствовать себя комфортно с вами и нормализовать то, что будут как положительные, так и тяжелые переживания. Кроме того, если вы поделитесь своей историей, это может вдохновить тех, кто еще не добился всего, чего добились вы.

    13. Будьте чуткими

    Эмпатия — ценное качество на рабочем месте. В случае разногласий это позволяет нам попытаться понять точку зрения другого человека, и это понимание повлияет на то, как вы будете двигаться вперед или находить точки соприкосновения.Эта черта также полезна, когда вы предлагаете конструктивную критику или оказываете поддержку в трудные времена.

    14. Попросите своего подопечного покинуть свою зону комфорта

    Наставники призваны способствовать развитию своих подопечных. Делайте это, побуждая их идти на риск, независимо от того, насколько он велик или мал. Подталкивайте их к новым обязанностям или изучению различных карьерных путей, чтобы расширить свой кругозор и выяснить свои предпочтения в работе. Не все с готовностью выходят из своей зоны комфорта, поэтому обязательно бросьте им вызов, не оказывая на них давления.

    15. Анализ хода выполнения

    Когда дело доходит до развития карьеры, полезно проанализировать, как далеко продвинулся ваш подопечный. В идеале вы и ваш подопечный должны поставить перед собой конкретные измеримые цели, которые помогут им подняться на новый уровень в карьере. После того, как они будут выполнены, проанализируйте, насколько хорошо вы и ваш подопечный достигли своих целей. Если их цели были выполнены успешно, вы можете продолжать двигаться вперед. Если это не так, важно разобраться, почему это произошло, и оценить, как добиться большего в будущем.

     

     

    16. Поиск обратной связи

    Чарльз Макмиллан, основатель Stand With Main Street, сказал: «Наставничество — это взаимовыгодные отношения между наставником и подопечным». Часто спрашивайте у своего подопечного отзывы и будьте готовы действовать в соответствии с ними. Это позволяет вашему подопечному играть активную роль в формировании ваших отношений и вашего общения, а также дает ему возможность попрактиковаться в предоставлении обратной связи на профессиональном уровне.

    17. Научитесь развивать свои навыки

    Одной из областей, в которой все наставники должны помогать своим подопечным, являются их профессиональные навыки. Узнайте об их сильных и слабых сторонах и разработайте план, который поможет им повысить квалификацию и раскрыть свой потенциал. Если у вас есть опыт в навыках, которые они хотят освоить, обязательно научите их тому, что знаете вы. С другой стороны, если у вас нет опыта работы с желаемыми навыками, сделайте все возможное, чтобы связать их с кем-то, кто имеет, или направьте их на такие ресурсы, как Udemy или Khan Academy, чтобы начать.

    18. Практика терпения

    Как наставник, вы уже знаете, что карьерный успех не приходит в одночасье. Профессиональный рост и обучение требуют времени, поэтому не забывайте проявлять терпение к своему подопечному. Они не всегда могут быстро освоить новый навык или сразу же достичь своих целей. Проявите терпение и помогите им оставаться целеустремленными на протяжении всего процесса. В конце концов, рост — это не только путь, но и конечный результат.

    19. Празднуйте победы

    Независимо от того, к какому типу наставников вы относитесь, важно отмечать успехи ваших подопечных так, чтобы они были значимы для них.Сделайте что-то осязаемое, например, напишите открытку, пошлите цветы или пригласите их на праздничный ужин, если они оценят эти жесты. Если они предпочитают слова одобрения, найдите время, чтобы отметить особое достижение или поздравить их с образцовой работой. Подстройте праздник под них, чтобы они чувствовали себя хорошо в своем прогрессе и чувствовали мотивацию продолжать идти вперед.

    20. Помните о психическом здоровье

    Баланс между работой и личной жизнью может быть постоянной борьбой для профессионалов, независимо от того, работаете ли вы десятилетиями или в вашем резюме всего несколько лет.Сделайте признание психического здоровья приоритетом в своем наставничестве. Поделитесь тем, что помогает вам сбалансировать свою жизнь, и поощряйте своих подопечных регулярно заниматься важными для них делами вне работы.

    21. Повышайте свой эмоциональный интеллект

    Эмоциональный интеллект — это способность отслеживать и определять чувства других людей, а также свои собственные, и использовать эту информацию для управления своими мыслями и действиями. Эта способность связана с успехом людей во всех сферах жизни и работы, поэтому важно постоянно ее улучшать.Попробуйте повысить уровень эмоционального интеллекта в следующих областях:

    • Управление взаимоотношениями: Работа по управлению конфликтами, работа в команде и сотрудничество
    • Самоуправление: Работа над эмоциональным самоконтролем, адаптивностью и инициативой
    • Самосознание: Работа над сервисной ориентацией, эмпатией и организационной осведомленностью
    • Социальная осведомленность: Работа над уверенностью, социальной осведомленностью и точной самооценкой

    22.Сосредоточьтесь на картинке в целом

    Многие профессионалы обращаются за наставничеством, когда им нужно конкретное улучшение в определенной области. Например, если кто-то не знаком с открытием бизнеса, он может использовать бизнес-наставника, чтобы помочь ему составить финансовый план.

    Тем не менее, хорошие наставники будут сосредотачиваться на общей картине, когда дело доходит до разработки. Вместо того, чтобы работать только над улучшением слабых сторон вашего подопечного, сделайте приоритетом также оттачивание его сильных сторон. С вашей помощью их самые сильные навыки могут достичь уровня, которого они не достигли бы сами по себе.

    23. Признавайте свои ошибки

    Иногда наставников возводят на пьедестал, и кажется, что они все знают или могут все. Разбейте этот фасад и признайте, когда вы делаете ошибки. Это позволяет вашему подопечному усвоить ценные уроки, а также демонстрирует смирение и стойкость. Как люди, ошибки неизбежно случаются, но важно подчеркнуть для вашего подопечного, что действительно важно то, как мы меняемся и идем дальше от них.

    24. Повысьте их уверенность

    Наставник всегда должен повышать самооценку своих подопечных и никогда не стремиться их сломить. Используйте похвалу и поддержку, чтобы показать им, что вы уверены в них и их способностях. Если вы продемонстрируете свое доверие к ним, их уверенность возрастет и поможет им достичь новых высот.

     

     

    25. Оттачивайте свои лидерские способности

    Процесс наставничества поможет вам отточить свои лидерские качества.Вы будете работать над тем, чтобы предложить понимание и руководство для чьей-то карьеры и взять на себя ответственность, которая сопутствует этому.

    Всегда подавайте пример, потому что ваш подопечный будет учиться на этом, и другие могут даже повысить вас за это. Уэсли Эксон, основатель и генеральный директор Best Value Schools, поделился: «Быть ​​наставником дало мне возможность продемонстрировать свои лидерские и коучинговые способности, [и] это помогло мне получить повышение до руководящей должности».

    26. Практика активного слушания

    Традиционные наставники обычно имеют больший жизненный и рабочий опыт, чем их подопечные.Это означает, что у вас может быть много мудрости и советов, которыми вы можете поделиться, но взаимодействие не должно быть односторонним. Поощряйте двусторонний диалог и практикуйте активное слушание вместе с подопечным. Дайте им возможность высказывать свое мнение и слушать, чтобы понять, а не просто отвечать. Повышение качества вашего общения пойдет на пользу вашим отношениям в целом.

    27. Будьте борцом за их карьерный рост

    Даже если ваш тип наставничества не является Адвокатом, вы все равно должны поддерживать рост своего подопечного на протяжении всего его пути.Например, когда им нужна рекомендация или рекомендательное письмо, будьте тем, кто напишет им восторженный отзыв, подчеркивающий их сильные стороны и способности. Даже когда возможностей нет, лучшие наставники будут стремиться создать эти возможности, устанавливая связи и подталкивая своих подопечных к продолжению обучения.

    Хорошее наставничество невероятно полезно для всех участников, поэтому постарайтесь инвестировать свое время и энергию в подопечного. Поможете ли вы им подняться по карьерной лестнице или увеличить их собственный капитал, вы получите невероятную отдачу от инвестиций в личном, профессиональном и финансовом плане.

     

    Источники: Biz New Orleans

    Родственные

    Подпишитесь на Mint сегодня

    От бюджетов и счетов до бесплатного кредитного рейтинга и многого другого – вы
     откроете для себя легкий способ быть в курсе всего.

    Узнайте больше о безопасности

    О различных стилях коучинга и наставничества

    Коучинг и наставничество можно проводить творчески, используя различные стили коучинга и наставничества.Тем не менее, это не означает, что коуч или наставник могут испортить процессы для обоих видов деятельности. Процесс коучинга и наставничества остается структурированным и процедурным. Стили, которые будут использоваться в этих программах, зависят от тренера и наставника. При адаптации определенного стиля важно учитывать, что он должен подходить учащемуся и легко восприниматься им.

    Тренеры и наставники должны помнить, что у людей разные стили обучения. Некоторые из них являются визуальными учениками и хорошо усваивают знания и информацию о вещах, которые они видят.Другие зависят от того, что они слышат, поэтому они учатся на слух. Учитывая это, тренеры должны разрабатывать свои собственные стили коучинга, и это также применимо к наставничеству.

    Определенных стилей коучинга и наставничества не существует. В этой статье будут представлены общепринятые стили, основанные на теории и применении.

    Влияние стилей коучинга и наставничества

    Коуч и наставник должны сделать важный выбор в отношении того, какой подход использовать при проведении занятий по коучингу и наставничеству.Эти стили и подходы необходимы для определения следующего:

    • Как проводить обучение навыкам и стратегиям
    • Как представить материалы, инструменты и ресурсы, а также упражнения и действия
    • Как формировать мышление учащихся
    • Как беспрепятственно внедрить процесс коучинга или наставничества
    • Как эффективно проводить занятия по коучингу и наставничеству

    Основные стили коучинга

    Стили коучинга могут быть разнообразными и уникальными в зависимости от выбранного тренером подхода.Эти стили коучинга подразделяются на три основных подхода: директивный, кооперативный и случайный.

    Директивный стиль коучинга

    При таком коучинговом подходе коуч считается «хозяином» занятия. Таким образом, инструктаж, принятие решений, планы действий и многое другое в первую очередь выполняет коуч. Учащийся просто следует тому, что инструктирует коуч, и придерживается предложенного решения. Даже обратная связь дается в форме инструкций, говорящих обучаемому, что делать и чего не делать.В этом стиле структура коучингового процесса негибкая. Другой термин для директивного коучинга — автократический стиль.

    Совместный стиль коучинга

    Как видно из самого термина, этот стиль коучинга предполагает участие отдельных лиц в коучинге. Коуч представляет коучинговые материалы и упражнения, доступные ученику, и вводит часть решения проблемы. Решения принимаются совместно, но под руководством тренера. Структура коучинга является гибкой, что означает, что стратегии и методы будут разработаны в соответствии с потребностями и уровнем понимания обучаемого.В этом стиле процесс обучения делится между тренером и стажером.

    Тренировочный повседневный стиль

    Повседневный стиль коучинга больше похож на неформальный подход к коучингу, так как не ставится никаких целей и нет четкого распределения ролей и обязанностей. Учащийся принимает решения. Стиль общения больше слушает. Коучинговому процессу не хватает хорошей структуры; тренер может вести себя небрежно, когда имеет дело с учеником.

    Два основных элемента стиля наставничества

    Подходы, которые можно использовать в наставничестве, могут быть не такими определенными, как в коучинге, потому что наставничество заключается в построении отношений между наставником и подопечным.Если организация не решит создать официальную программу наставничества, наставникам, возможно, придется склоняться к определенным стилям наставничества.

    При выборе конкретного подхода к наставничеству наставники должны учитывать два основных элемента. Сессии наставничества должны обеспечивать баланс и гибкость. Баланс в наставничестве демонстрируется обращением к личному аспекту и профессиональным потребностям подопечного. Более того, наставник также может использовать в наставничестве «ориентированный на задачу» и «ориентированный на отношения» подход.

    Гибкость в наставничестве — это способность наставника приспосабливаться и видоизменять себя в соответствии с естественными реакциями в зависимости от ситуации.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.