Управление подбором персонала: Повышение эффективности подбора персонала за счет автоматизации процесса

Содержание

«Подбор персонала: секреты эффективности»

Ведущий семинара:

Павел Переверзев

  • Профессиональный рекрутер с 12-летним стажем
  • Предприниматель, консультант, бизнес-тренер, коуч
  • Автор ряда семинаров и тренингов по подбору персонала и развитию карьеры.


План семинара

  1. Постановка задачи: кого и зачем ищем.
  2. Определение источников подбора. Работа с информационным полем.
  3. Привлечение и селекция: воронка или точечный поиск  
  4. Оценка кандидатов: критерии и методы 
  5. Этапы принятия решения: как помочь внутреннему заказчику
  6. Подготовка выхода кандидата на работу

Информация о сертификатах

Теперь у вас есть возможность не только прослушать семинар, но и бесплатно получить сертификат участника
, который подтвердит ваш профессиональный рост и пригодится вам для общения с нынешним и будущими работодателями.

Для этого необходимо выслать на электронный адрес [email protected] письмо с темой «Сертификат», в котором указать:

  • Ваше ФИО полностью
  • Название семинара, который вы прослушали
  • Почтовый адрес с индексом, на который мы вам вышлем сертификат.
  • По желанию: отзывы и комментарии (нам будет приятно 🙂

Если Вы планируете прослушать несколько семинаров, то лучше присылать их общим списком, чтобы мы могли отправить все сертификаты одним письмом.

Отправка сертификатов происходит примерно раз в неделю (по мере того, как успеваем их печатать). После получения сообщения о том, что сертификат отправлен — ожидайте письма. Если оно не приходит (такое очень редко, но бывает), обязательно сообщите нам об этом, мы вышлем сертификат повторно.

Оставить отзыв

Коллеги, поделитесь Вашим мнением: что понравилось, чем можно дополнить тему и т.д. Ваше мнение важно для нас.
Давайте развиваться вместе!

S7 HR – Система управления подбором персонала.

02 — Реализация

Справочники

Справочник «Компании»

Позволяет создать список компаний, которым разрешен доступ к системе, то есть одной системой могут пользоваться несколько организаций или юридических лиц. Работа каждой компании ведется в своем информационном пространстве и не пересекается с деятельностью других организаций. В случае необходимости сотруднику HR-отдела может быть представлена возможность переключаться между компаниями для работы с кандидатами.

Документы

В этом справочнике формируется список типов документов, возникающий при работе с кандидатами на вакантную должность.

Тесты

Позволяет создать список тестов, результаты по которым должны отображаться в карточке кандидата. В дальнейшем при создании справочника «Должность» можно указать подходящие этой должности тесты.

Источники кандидата

Формирует список источников обращений кандидатов для эффективного анализа.

Для анализа источников кандидатов предоставлен график с информацией об источниках трафика. Аналитика позволяет выявить эффективные источники и сконцентрироваться на работе с ними.

Поля заявки

Позволяет сформировать список полей, необходимых для заполнения при заведении кандидата. В дальнейшем при создании справочника «Должность» появилась возможность указать подходящие этой должности поля заявки.

Поля карточки

Позволяет сформировать список карточек, необходимых для заполнения при заведении кандидата. В дальнейшем при создании справочника «Должность» появилась возможность указать подходящие этой должности поля карточек.

Уникальные фильтры

Позволяет создавать список уникальных фильтров, объединяющих в себе разные поля из карточек кандидатов. Эта функция помогает пользователям работать с реестром кандидатов, находить нужного кандидата, используя одно поле.

Должности

Формирует список должностей с открытыми вакансиями. Позволяет настроить список полей актуальных для каждой должности.

Менеджеры по подбору персонала курсы в Омске

Главная » Управление персоналом

Искусство управлять персоналом компании играет ключевую роль в ее успешном развитии. Профессиональный менеджер по персоналу ценится на вес золота, а в его компетенцию входит не только поиск подходящего сотрудника для определенной должности, но и вопросы адаптации новых работников, их мотивация, повышение квалификации и т.д.

Приглашаем пройти курсы менеджеров по подбору персонала в нашей Школе бизнеса. Программа обучения ориентирована на слушателей с различной степенью подготовки. Курс будет полезен, как новичкам, так и специалистам с опытом работы в кадровой службе и управлении предприятием. Выпускники нашей Школы успешно работают в организациях различных сфер деятельности, торговых, коммерческих, производственных и др.

Курс «Менеджер по подбору персонала» в Омске рассчитан на 3 месяца занятий и включает учебные блоки по кадровому делопроизводству и изучение 1С 8.2: Зарплата и Управление персоналом. Целью обучения является получение слушателями теоретических знаний и практических умений в области управления персоналом и кадровом делопроизводстве.

Пройдя обучение:

  • Вы получите актуальные знания в области кадрового менеджмента и научитесь применять их на практике;

  • Узнаете, как быстро найти сотрудника, который обеспечит максимальную результативность конкретного звена компании;

  • Изучите нюансы и тонкости коммуникаций внутри трудового коллектива, на собраниях, при личном общении, в случае возникновения конфликтных ситуаций;

  • Сможете точно понимать, почему Ваши коллеги поступают тем или иным образом, и сможете регулировать их действия с помощью мотивации.

Блок «Кадровое делопроизводство» включает теоретические и практические занятия по следующим направлениям:

  • Оформление кадровой документации: виды, особенности, правила и порядок их оформления.

  • Кадровый документооборот компании: входящие, исходящие, внутренние документы.

  • Номенклатура дел, составление архива, проверка ценности документов, правила хранения и утилизации.

Также Вы пройдете обучение работе с программным обеспечением, используемым в кадровой работе на предприятии. Изучение 1С 8.3: Зарплата и Управление персоналом позволит автоматизировать кадровый учет и организовать удобную систему отчетности.

Цель курса: Получить всесторонние теоретические и практические знания в области менеджмента персонала и кадрового делопроизводства.

Описание курса: Курсы менеджеров по персоналу предназначены для подготовки специалистов в области управления человеческими ресурсами, способных разрабатывать и внедрять комплексные программы управления персоналом. Изучение Трудового Кодекса. В ходе обучения слушатели:

  • Получают прочные теоретические знания и практические навыки в области управления персоналом;
  • Учатся правильно решать задачи, связанные с набором новых сотрудников;
  • Изучают проблемы взаимодействия с людьми: в команде, на собраниях, в условиях конфликта;
  • Узнают, что объясняет и мотивирует поведение их коллег.

Блок «Кадровое делопроизводство»:

  • Делопроизводство в управленческой деятельности организации.
  • Требования к оформлению документов: реквизиты; порядок оформления элементов документа, виды бланков.
  • Правила оформления документов:
    организационные — положения, инструкции, правила, протоколы;
    распорядительные — приказы, распоряжения, выписка из распорядительных документов;
    справочно-информационные – служебные письма, протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, справки.
  • Организация документооборота: работа с входящими, исходящими и внутренними документами.
  • Составление номенклатуры дел; подготовка документов к архивному хранению.
  • Экспертиза ценности документов; хранение и уничтожение документов.

Блок «1С 8.3: Зарплата и Управление персоналом»:

Цель блока: Освоение программы ведения автоматизированного учета кадров и оформления основных операций в программе «1C 8.3: Зарплата и управление персоналом»

Описание блока: В блоке рассматривается работа с программой «1C 8.3: Зарплата и управление персоналом» по оформлению кадровых и расчетных операций, формированию отчетности, работе с кадровыми документами.


Руководитель группы по подбору персонала

Рассматриваем кандидата на должность

руководителя группы по подбору персонала в крупный промышленный холдинг (тяжелая промышленность)

 

Требования:

  • Опыт работы в сфере подбора руководителей и специалистов не менее 5-ти лет
  • Управление командой в прямом и функциональном подчинении
  • Управление проектами
  • Знание лучших российских и мировых практик в области поиска/подбора персонала, технологий поиска/подбора и оценки персонала
  • Навыки проведения интервью по компетенциям и / или других видов интервью
  • Высокие навыки ведения переговоров
  • Ориентированность на результат
  • Способность сохранять эффективность в режиме многозадачности
  • Умение работать в команде
  • Высокая работоспособность
  • Высокий уровень ответственности.

Задачи:

  • Организация и контроль ведения проектов по подбору персонала в зоне своей ответственности
  • Ведение внутренней отчетности и осуществление контроля по проектам и плановым показателям
  • Осуществление поиска эффективных источников привлечения кандидатов

В части управление группой:

  • Обеспечение комплектации, адаптации и профессионального развития сотрудников группы по подбору персонала в зоне своей ответственности
  • Обеспечение эффективного распределения загрузки группы
  • Ежеквартальный анализ выполнения целевых показателей сотрудниками и группой по подбору в целом; • Методическая помощь сотрудникам по вопросам поиска и подбора персонала.

В части взаимодействия с провайдером:

  • Ежеквартальный анализ рынка провайдеров, предоставляющих услуги по подбору, с целью привлечения высококвалифицированных кадров
  • Организация и проведение встреч с провайдерами, проведение брифов по позициям
  • Оценка эффективности работы провайдеров и определение целесообразности взаимодействия с ними.

В части взаимодействия с внутренним заказчиком:

  • Координация взаимодействия с заказчиками, исполнение функции «одного окна» для ключевых руководителей функциональных направлений
  • Оказание методической помощи руководителям компании по вопросам, связанным с подбором персонала
  • Формирование плана по комплектации функциональных направлений по запросу заказчика; • Организация и проведение обсуждений позиций с заказчиком, снятие запроса
  • Организация и проведение совместных с заказчиком интервью
  • Консолидация отчетности по комплектации вакансий в зоне своей ответственности.
  • Анализ работы подразделения, разработка предложений и участие во внедрении инициатив по совершенствованию бизнес-процессов в периметре деятельности управления «Подбор персонала»
  • Реализация прочих, в том числе кросс функциональных проектов, связанных с деятельностью управления «Подбор персонала».

Эта роль для молодых и амбициозных, целеустремленных лидеров, готовых на интересные и сложные задачи

Резюме отправляйте по форме ниже или по адресу [email protected]

организация бизнес-процесса – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УДК 331.108

И.Н. Махмудова, Р.И. Кульметьев* ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИЯ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА

В статье представлен бизнес-процесс подбора персонала, раскрыто его ключевое значение для организации. Порядок осуществления этапов бизнес-процесса проиллюстрирован в разработанной оперограмме с указанием действующих и ответственных лиц. Определена трудоемкость выполнения каждого этапа. Подбор персонала представлен в виде функции ЫЯ-менеджера, встроенной в единый жизненный цикл системы управления персоналом и организации в целом. Показана связь качества подбора с такими показателями, как текучесть кадров, корпоративная сплоченность сотрудников и трудовая дисциплина. Сформулированы показатели эффективности деятельности рекрутера (КР1). Разработаны критерии эффективности процесса подбора.

Ключевые слова: подбор персонала, рекрутер, оперограмма, кандидат на вакансию, источники подбора, критерии и показатели эффективности подбора, заполнение вакансии.

В современном мире уровень развития науки позволяет использовать такие источники подбора персонала и применять сложные многоуровневые методы отбора для эффективного закрытия вакансии, что ценность рекрутинга с точки зрения умения профессионально использовать эти источники и методы признается всеми.

В организациях подбор персонала принято рассматривать как функцию, осуществляемую службой управления персоналом, однако для эффективного осуществления этой функции требуется непосредственное участие в ней руководителей всех подразделений, для которых осуществляется закрытие вакансии. Роль руководителей такова, что они должны осознавать эффективность применяемых технологий по подбору, а также его значение и взаимодействовать с ЫЯ-менеджером на разных этапах закрытия вакантной должности.

Однако подбор персонала не должен быть изолированной функцией, осуществляемой в ущерб другим формам работы с персоналом организации, задействующей все жизненно важные ресурсы компании, не приносящей при этом должных результатов.

Следовательно, организуя процесс заполнения вакантных должностей, нужно четко определить цели подбора; факторы, влияющие на его эффективное осуществление; выделить субъектов, участвующих в процессе подбора; объекты, на которые будет направлен этот процесс. Не стоит забывать о логичности и последовательности действий при осуществлении подбора — это поможет сократить временные и финансовые затраты, а также усилия при проведении процесса станут более результативными.

Подбор персонала (рекрутинг) — это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию. Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из семи этапов [1]:

1) Проведение анализа работы;

2) Определение методов поиска кандидатов;

* © Махмудова И.Н., Кульметьев Р.И., 2017

Махмудова Ирина Николаевна ([email protected]), Кульметьев Роман Игоревич ([email protected]), кафедра управления человеческими ресурсами, Самарский национальный исследовательский университет имени академика С.П. Королева, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34.

60 Вестник Самарского университета. Экономика и управление

Том 8 2017 № 2

3) Привлечение кандидатов;

4) Анализ резюме и анкетных данных;

5) Проведение первичного собеседования;

6) Проведение отборочного интервью;

7) Принятие решения.

Основная ответственность за принятие решения о найме кандидата на работу лежит на непосредственном руководителе будущего сотрудника [2].

Для каждого работодателя давно известен тот факт, что качественный подбор персонала увеличивает прибыль организации и является гарантией успешного функционирования бизнес-процессов. Следовательно, плохо организованный подбор персонала чреват для компании такими проблемами, как высокая текучесть кадров, низкая корпоративная сплоченность сотрудников и низкая трудовая дисциплина.

Для наглядного представления всего бизнес-процесса подбора, а также его участников и трудоемкости операций разработана следующая оперограмма (см. рис.).

В крупных компаниях уже давно прибегают к составлению оперограмм, которые могут координировать выполнение необходимых функций для осуществления бизнес-процесса. Это значительно упрощает работу, так как не приходится тратить время на поиск ответственных лиц и сотрудников, в чьи обязанности непосредственно входит выполнение определенных обязанностей на конкретном этапе процесса [4].

С помощью данной оперограммы можно проследить, кто является субъектом подбора и какие процессы осуществляются, а также в какой последовательности и кому передаются полномочия, кто является источником нарушения запланированного хода мероприятий. В целом она носит универсальный характер и может незначительно корректироваться в связи с особенностями конкретной компании.

Однако, чтобы эффективно организовать процесс и обеспечить достойно его организацию, недостаточно одной лишь оперограммы. Стоит учитывать следующие критерии внутренней эффективности подбора персонала.

Рис. Оперограмма подбора персонала [3]

1) Формальное закрепление функций управления персоналом за определенными специалистами. Для этого стоит выделить и описать функции управления персоналом, определить число и состав работников, занимающихся подбором персонала, что во многом зависит от отраслевой специфики организации, размеров и этапа ее жизненного цикла.

2) Определение объема работ в рамках функций за весь период. Здесь мы можем определить эффективность подбора персонала на основе проведения анализа закрытия вакансий. Так как речь идет о принятии новых сотрудников, то можно рассчитать показатель «коэффициент оборота по приему» и сравнить его с другими периодами.

3) Определение сроков заполнения вакансии и уровня качества принимаемых сотрудников. Данный критерий позволяет оценить, как быстро рекрутер справляется с вмененными ему функциями, сколько теряет организация из-за отсутствия нужного сотрудника, а также уровень производительности труда новичков и качество выполняемых ими работ.

4) Соответствие процедур подбора законодательству. Для этого необходимо выявить количество случаев нарушений при приеме на работу инспекцией по труду, а также рассчитать расходы при разрешении трудовых споров.

5) Удовлетворенность трудом в организации новых сотрудников. Этот критерий позволяет оценить степень соответствия ожиданий принятого сотрудника с реальными возможностями, а также степень реализации его потенциала в этих условиях. На уровне со «скоростью заполнения вакансии» «удовлетворенность вновь нанятых сотрудников, их закрепленность в первый год работы» становится вторым показателем эффективности (KPI) специалиста по подбору персонала.

Без ресурсного обеспечения сложно организовать подбор персонала в организацию на должном уровне. Следовательно, необходимо обеспечить сотрудников, осуществляющих подбор, необходимыми материально-техническими средствами с бесперебойным выходом в интернет-пространство.

Система подбора персонала должна быть организована в соответствии с планом подбора, разделена на этапы, каждый из которых будет регламентирован и ограничен по срокам, числу участников, ответственных лиц и бюджету.

Для каждого этапа устанавливается результат — по этому показателю оценивается эффективность системы. При неэффективности организации подбора персонала, систему подбора необходимо анализировать, выявлять ошибки и проблемы и вносить соответствующие изменения.

Библиографический список

1. Организация подбора персонала: типичные проблемы и ошибки [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. 2016 № 8. URL: https://www.hr-director.ru/article/66205-qqq-16-m8-02-08-2016-organizatsiya-podbora-personala-predpriyatiya (дата обращения: 02.08.2016).

2. Королева Н. Как быстро подобрать десятки или даже сотни сотрудников. Используйте для массового подбора нестандартные и действенные методы [Электронный ресурс] // Директор по персоналу. 2013. № 9. URL: http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid = 317825&utm medium = refer&utm_source = e.hr-director.ru&utm_campaign = e.hr-director_ 7Block&utm_content=7 (дата обращения: 02.08. 2016).

3. Махмудова И.Н., Башкирова Е.В., Сазонова А.М. Методика заполнения вакансий: архитектура бизнес-процесса // Инновационные внедрения в области экономики и менеджмента: сб. науч. тр. по итогам I Международная научно-практич. конф. (г. Москва, 2017). М.: Федеральный центр науки и образования «Эвенсис», 2017. С. 46-49.

4. Скрыль В.В. Методы отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики [Электронный ресурс]. URL: http://sci-article.ru/stat.php?i=1429596549 (дата обращения: 27.11.2015).

References

1. Organizatsiya podbora personala: tipichnyye problemy i oshibki [Electronic resource] [Organization of recruitment: typical problems and mistakes]. In: Direktor po personalu [Director of Personnel], 2016, no. 8. Retrieved

62 Вестник Самарского университета. Экономика и управление

Том S 2017 № 2

from: https://www.hr-director.ru/article/662G5-qqq-16-m8-G2-G8-2G16-organizatsiya-podbora-personala-predpriyatiya (accessed 02.08.2016) [in Russian].

2. Koroleva N. Kak bystro podobrat’ desyatki ili dazhe sotni sotrudnikov. Ispol’zuyte dlya massovogo podbora nestandartnyye i deystvennyye metody [Electronic resource] [How to quickly pick up dozens or even hundreds of employees. Use for non-standard and effective methods]. In: Direktor po personalu [Personnel Director], 2013, no. 9. Retrieved from: http://e.hr-director.ru/article.aspx?aid=317825&utm_ medium = refer &utm_source = e.hr-director.ru &utm_campaign = e.hr-director_7Block &utm_content = 7 (accessed 02.08. 2016) [in Russian].

3. Mahmudova I.N., Bashkirova E.V., Sazonova A.M. Metodika zapolneniya vakansiy: arkhitektura biznes-protsessa: sb. nauch. tr. po itogam I Mezhdunarodnaya nauchno-praktich. konf. (g. Moskva, 2017) [Methodology for filling vacancies: the architecture of the business process]. In: Innovatsionnyye vnedreniya v oblasti ekonomiki i menedzhmenta [Innovative implementation in the field of economics and management: a collection of scientific papers on the results of the I International scientific and practical conference (Moscow, 2017)]. M.: Federal Center for Science and Education «Evensis», 20176 pp. 46-49 [in Russian].

4. Skryl V.V. Metody otbora personala na predpriyatii kak instrument realizatsii kadrovoy politiki [Electronic resource] [Methods of personnel selection at the enterprise as a tool for implementing the personnel policy]. Retrieved from: Http://sci-article.ru/stat.php?i=1429596549 (accessed 27.11.2015) [in Russian].

I.N. Mahmudova, R.I. Kulmetev* SELECTION OF PERSONNEL: ORGANIZATION OF BUSINESS PROCESS

The article presents the business process of personnel selection, its key importance for the organization is revealed. The order of the steps of the business process is illustrated in the developed operogram, indicating the current and responsible persons. The complexity of each stage is determined. The selection of personnel is presented as a function of the HR manager integrated in the single life cycle of the personnel management system and the organization as a whole. The connection between the quality of selection and such indicators as employee turnover, corporate cohesion of employees and labor discipline is shown. Performance indicators of a recruiter (KPI) are formulated. Criteria for the efficiency of the selection process are developed.

Key words, personnel recruitment, recruiter, operogram, candidate for vacancy, recruitment sources, selection criteria and indicators, filling the vacancy.

Статья поступила в редакцию 11/II/2017. The article received 11/II/2017.

* Mahmudova Irina Nikolaevna ([email protected]), Kulmetev Roman Igorevich ([email protected]), Department of Human Resource Management, Samara National Research University, 34, Moskovskoye shosse, Samara, 443086, Russian Federation.

ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ПОДПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ

Б.Н. Герасимов, д-р экон. наук, профессор Самарский университет государственного управления «Международный институт рынка» (Россия, г. Самара)

Б01:10.24412/2411-0450-2021-3-1-113-122

Аннотация. Подпроцесс управления подбором персонала в любой организации является одним из ключевых в её деятельности. Проведено исследование данного подпроцесса в организации пищевой промышленности. Диагностика состояния подпроцессом позволила выделить комплекс проблем в деятельности процесса управления персоналом. По результатам исследования были разработаны технологи подпроцесса управления подбором персонала, а также определен комплекс документов в рамка данного подпроцесса организации.

Ключевые слова: организация, управление персоналом, управление подбором персонала, функциональные задачи управления, технологии, документы.

Управление персоналом организации —

это системный и систематически воспроизводимый процесс формирования, поддержания и распределения рабочей силы на основе функционального и ситуационного подходов, создания условий для использования и развития трудовых качеств работников для обеспечения эффективного функционирования организация [1, 14].

Основной целью работы специалиста в области управления персоналом является общее повышение качества работы сотрудников, а также оптимизация их деятельности в рамках должностных обязанностей [2]. В рамках процесса управления персоналом организации одним из важнейших компонентов является подпроцесс управления подбором персонала [13].

Управление подбором персонала — это деятельность по изучению кандидатов на должность, а также неотъемлемая часть формирования трудового потенциала организации, так как у неё есть возможность

нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав [16].

Управление подбором персонала организации, является одним из важнейших подпроцессов любой организация, так как его деятельность оказывает влияние на всю организацию. Новые работники, в большинстве случаев, взаимодействуют со многими сотрудниками, как внутри своего подразделения, так и в других подразделениях организации [15]. Подпроцесс управления подбором персонала нацелено также на увеличение количества квалифицированных сотрудников, а впоследствии создать условия для повышения эффективности деятельности организация в целом [9]. Рассмотрим содержание основных атрибутов деятельности подпроцесса управления подбором персонала (представлено в таблице 1).

Таблица 1. Основные атрибуты деятельности подпроцесса управления подбором персонала

1. Вход (назначение) 2. Основные преобразования (основные этапы) 3. Выход» (результаты)

Потребность в квалифицированных сотрудниках организации в соответствии с нормативами и должностными обязанностями 1. Определение требований и нормативов к кандидатам на должность 2. Анкетирование и тестирование кандидатов на должность 3. Оценка возможностей кандидатов и их профессиональных качеств 4. Найм наилучших кандидатов Прием и трудоустройство квалифицированных сотрудников для повышения эффективности деятельности организации

Наименование Характеристика

Ресурсы

4.1. материальные расходные материалы

4.2. информационные документация по персоналу (личные дела сотрудников, база данных по персоналу, нормативы и требования к кандидатам)

4.3. методические должностные инструкции, правила и акты деятельности

4.4. трудовые менеджер по подбору персонала, начальник отдела кадров, непосредственный руководитель подразделения

4.5. технические компьютер, телефон, ксерокс и т.д.

4.6. правовые Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде и т.д., положение об подразделениях, должностная инструкция

5. периодичность выполнения Один раз в год или в сезон, по мере необходимости, в случае увольнения работника

6. критерии качества достоверность данных о кандидате, адекватное следование нормативам и методикам, непредвзятое оценивание качеств кандидата, своевременность выполнения задач

7. критерии эффективности определение потенциала специалистов, в т.ч. оценка деятельности сотрудников и их профессиональных качеств

С помощью приведенных выше атрибутов можно определить роль, место и значимость каждого данного подпроцесса в рамках процесса управления персоналом организации и в системе управления организации в целом [4].

Рассмотрим подробнее структуру и содержание подпроцесса управления подбором персонала в ЗАО «Самарский булоч-но-кондитерский комбинат» (ЗАО СБКК), а также предложения по технологизации его основных профессиональных задач в рамках выбранного подпроцесса.

Основным видом деятельности ЗАО СБКК является производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного периода хранения. Дополнительные виды деятельности организация включают оптовые продажи и розничные продажи хлебобулочных и кондитерских изделий; розничные продажи изделий бытового назначения (посуда, стеклянные и керамические предметы и т.д.).

Организация оснащена современным оборудованием, механизированы многие

технологические процессы, состоит из нескольких цехов, кондитерской фабрики и торгового дома «Сластена», который объединяет около 20 магазинов [11]. Ему принадлежит 14% рынка хлебобулочных изделий и 17% кондитерских. Ассортимент продукции насчитывает около 150 наименований.

Ассортимент постоянно расширяется, учитываются потребности и спрос покупателей. В рамках приоритетного национального проекта «Здоровье» на организации освоили выпуск новой линии зерновых хлебов «Здравое зерно». Помимо основного ассортимента продукции выпускается и так называемый «социальный хлеб», предназначенный для незащищенных слоев населения.

ЗАО СБКК ориентировано на получение продукции высокого качества с использованием только натуральных ингредиентов. Собственная сертифицированная лаборатория обеспечивает контроль всего поступающего сырья и готовой продукции. Совершенствование системы управ-

ления качеством позволила ЗАО СБКК успешно пройти в 2011 г. сертификацию SGS по стандарту ISO 22000:2005. Однако организация не остановилось на достигнутом и по истечении трёхлетнего сертификационного цикла прошло сертификацию уже по схеме FSSC 22000 [11]. ЗАО СБКК сотрудничает со всеми федеральными и локальными сетями, а также магазинами традиционной розницы, поставляя свою продукцию более чем в 900 торговых точек. Потенциальными потребителями его продукции являются как юридические ли-

Таблица 2. Основные атрибуты ЗАО СБКК

Руководство ЗАО СБКК осуществляет генеральный директор, в подчинении которого находятся руководители функциональных подразделений организация. Директор по производству управляет основным производственным процессом, осуществляемым цехами выпуска хлебобулочных и кондитерских изделий. Также он координирует деятельность технологического отдела, возглавляемого главным инженером, и отдел контроля качества. Ком-

ца, продуктовые магазины и др., так и физические лица всех слоев общества.

Эффективность деятельности ЗАО СБКК на рынке в значительной степени определяется рациональной структурой управления организации и уровнем квалификации персонала.

Исследование и формализация основных атрибутов деятельности ЗАО СБКК выполнена в соответствии с работой [4], а важнейшие их характеристики приведены в таблице 2.

мерческий директор руководит деятельностью службы закупок, отдела продаж, складского хозяйства. Директор по персоналу управляет деятельностью отдела по работе с персоналом ЗАО СБКК. Главный бухгалтер обеспечивает деятельность работников бухгалтерии, включая процесс ведения бухгалтерского и налогового учета, контроль за операциями по расчетным счетам, расчету заработной платы работников и т.д.

Наименование Характеристика

1. Продукт/услуга кондитерские и хлебобулочные изделия, в т.ч. торты, пирожные, пироги, маффины и др.

2. Цель увеличение дохода и прибыли, а впоследствии выход на новые рынки сбыта

3. Миссия. улучшение удовлетворенности потребителей продукции и разнообразие ассортимента

4. Вход (назначение) 5. Основные преобразования входа в выход 6. Выход» (результаты)

Потребность в качественных хлебобулочных и кондитерских изделиях, в т.ч. запросов гурманов, любителей мучного и сладкого Приобретение сырья, материалов полуфабрикатов Изготовление хлебобулочных и кондитерских изделий Сбыт готовой продукции и полуфабрикатов Проектирование новых изделий Посетители, получившие удовлетворение от приобретенной хлебобулочной и кондитерской продукции

Наименование Характеристика

7.1. материальные предметы труда (сырье, материалы и т.п.), например, мука, молочные продукты, яйца, продукты для декорирования и украшения

7.2. информационные книги с рецептами, Интернет, опыт специалистов

7.3. трудовые менеджеры, специалисты — пекари, кондитеры, водители, вспомогательный и обслуживающий персонал

7.4. технические гестоделитель, округлитель, расстойный шкаф, холодильник, печь и др.

7.5. правовые госстандарты, международные стандарты качества, акты, протоколы, внутренние положения и технологии

8. структура линейно-функциональная структура

9. технологии операций следование правилам, российским и международным стандартам качества при выполнении всех видов деятельности

Комментарии к табл. 2. К п. 7.1 табл. 2 относятся, все необходимые кухонные и бытовые приборы, а также специи и пищевые добавки. К п. 7.2 табл. 2 можно отнести все источники, приносящие полезную информацию, в частности маркетинговую

11в

Таким образом, для успешного функционирования ЗАО СБКК, необходимо соблюдать все требования, следовать имеющимся ресурсам и атрибутам, а также определять и выполнять работу в соответствии с намеченными целями и задачами организация.

Основной единицей управленческий деятельности является функциональная задача управления (ФЗУ) — это совокупность процедур преобразования входной информации в выходную информацию для выполнения одной из функций управления в рамках заданного подпроцесса [5]. Для определения содержания ФЗУ процесса управления персоналом ЗАО СБКК является составление полной картины о деятельности организации, его отделов и их взаимодействие:

— определения ФЗУ подпроцесса управления подбором персонала:

— определение состава ФЗУ каждого подпроцесса;

— разработка модели подпроцесса управления;

— описание содержания всех ФЗУ подпроцессов организации;

— проектирование технологий решения ФЗУ подпроцесса;

— построение модели документооборота подпроцесса.

Для определения ФЗУ в рамках ЗАО СБКК выполняется построение матрицы «Подпроцесс — Функции управления» в соответствии с работой [3]. Для этого используются функции управления: нормирование (Н), прогнозирование (Пр), планирование (Пл), организация (О), учет (У), контроль (Кн), анализ (А), регулирование (Р), координация (Кр). Модель подпроцесса управления подбором персонала представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Модель подпроцесса управления подбором персонала ЗАО СБКК

Рассмотрим подробнее назначение и содержание каждой ФЗУ.

Нормирование подбора персонала — это деятельность по формированию количественных или качественных критериев (показателей или признаков), образцов деятельности, выполнения работ, задач, поручений и их содержания.

Прогнозирование подбора персонала -это деятельность по определяются возможности, в рамках которых могут ставиться реалистичные задачи планирования

и организации данного подпроцесса, а также его развития.

Планирование подбора персонала — это деятельность по заданию параметров выбора работников из числа кандидатов, создания и поддержания стабильного функционирования организации в целом.

Организация подбора персонала — это деятельность определяет формы и содержание заданного результата подпроцесса на организации.

Учет подбора персонала — это деятельность ведется учет всех принятых сотрудников и их способностей.

Контроль подбора персонала — это деятельность слаженная работа управления, своевременное выявление недочетов в подборе.

Анализ подбора персонала — это деятельность анкетирование и проведение собеседования новых сотрудников перед наймом.

Регулирование подбора персонала — это деятельность для компенсации возникающих отклонений, выявленных при выполнении функции контроля в подборе сотрудников.

Координация подбора персонала и кадровой политики — это деятельность по установлению взаимодействия деятельности между разными уровнями управления и отделами организации и их частей для синхронного и/или своевременного выполнения подпроцесса управления подбором персонала организации.

Технологии управления представляют собой совокупность средств и методов, которые широко используются специалистами в различных практических областях деятельности организации [8].

Целью разработки технологии ФЗУ подбором персонала ЗАО СБКК является составление картины о деятельности организация, его отделов и их взаимодействие друг с другом в рамках подпроцесса управления подбором персонала.

Задачами разработки технологии ФЗУ подпроцесса по работе [6] являются:

разработка модели подпроцесса управления подготовкой менеджеров по качеству организации

определение характеристики всех ФЗУ подпроцесса организации;

проектирование технологий решения ФЗУ подпроцесса организации.

Перейдем к процессу проектирования технологий решения ФЗУ подпроцесса. Условием правильного построения технологии ФЗУ является наличие полного состава входных документов, их обработка и формирование всех выходных документов [12].

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Нормирование подбора персонала» примем документ «нормативы параметров по подбору специалистов» (новая версия). Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

— «состав параметров по подбору специалистов»

— «положение о кадровой политике организации»;

— «новые управленческие задачи и идеи»;

— «предложения по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов».

Эти документы должны обеспечить создание нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям. Технология решения ФЗУ «Нормирование подбора персонала» на уровне процедур представлена в таблице 3.

11S

Таблица 3. Технология решения ФЗУ «Нормирование подбора персонала»

Входные документы Процедуры решения Выходные документы

Состав параметров по подбору специалистов Положение о кадровой политике организации Новые управленческие задачи и идеи Предложения по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов 1. Принятие решения о разработке (корректировке) нормативов параметров по подбору специалистов в организации 2.Исследование материалов использования существующих нормативов при подборе специалистов в предыдущем периоде в организации 3. Исследование поступивших предложений по изменению существующих нормативов параметров по подбору специалистов в организации 4.Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации 5. Выявление связи знаний, умений и навыков подобранных специалистов с задачами и целями организации 6. Формулирование требований по появлению новых параметров нормативов и изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 7. Разработка предложений создания новых параметров нормативов и по изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 8. Обсуждение предложений по изменению нормативов или созданию новых параметров нормативов по подбору специалистов в организации 9. Выбор предложений создания новых параметров нормативов и по изменению существующих нормативов по подбору специалистов в организации 10. Внесение изменений в нормативы по подбору специалистов в организации 11. Внесение дополнений в параметры нормативы по подбору специалистов в организации 12. Утверждение новых нормативов и параметров нормативов по подбору специалистов организации 13. Представление новых нормативов и параметров нормативов по подбору специалистов организации в виде документа Нормативы параметров по подбору специалистов (новая версия)

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Планирование подбора персонала» примем документ «План по подбору специалистов» (новая версия). Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

— «план по подбору специалистов»;

— «положение о кадровой политике организации»;

— «новые управленческие задачи и идеи»;

— «предложения по изменению существующего плана по подбору специалистов».

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Планирование

подбора персонала» примем документы «План по подбору специалистов» (новая версия), «Состав принимающей комиссии» и др. Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

— «перспективный план подбора персонала»;

— «список кандидатов на должность»;

— «предложения по улучшению процесса подбора персонала».

Эти документы должны обеспечить создание нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям.

Технология решения ФЗУ «Планирование подбора персонала» на уровне процедур представлена в таблице 4.

Таблица 4. Технология решения ФЗУ «Планирование подбора персонала»

Входные документы Процедуры решения Выходные документы

Перспективный план подбора персонала Список кандидатов на должность Предложения по улучшению процесса подбора персонала 1. Принятие решения о проведении подбора персонала 2. Исследование новых управленческих задач, возможных ситуаций, проблем, вызовов времени в организации 3. Разработка (выбор) плана подбора 4. Обсуждение плана подбора 5. Определение соответствия разработанного плана подбора персонала современным требованиям 6. Внесение предложений по улучшению процесса подбора 7. Формирование принимающей комиссии 8. Разработка графика проведения подбора 9. Согласование графика проведения подбора с графиком членов принимающей комиссии 10. Утверждение графика проведения подбора 11. Проведение подбора персонала Состав принимающей комиссии График проведения подбора персонала План по подбору специалистов (новая версия)

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Организация подбора персонала» примем документы «экспертный лист члена конкурсной комиссии» и «протокол конкурсной комиссии». Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

— «график проведения подбора персонала»;

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Учет подбора

— «состав конкурсной комиссии»;

— «список кандидатов на должность»;

— «план по подбору специалистов (новая версия)».

Эти документы должны обеспечить создание планов по приему кандидатов на должности и прохождения конкурса нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям. Технология решения ФЗУ «Организация подбора персонала» на уровне процедур представлена в таблице 5.

персонала» примем документы «отчет о выполнении плана подбора», «личное дело подобранных работников» и «база данных

Таблица 5. Технология решения ФЗУ «Организация подбора персонала»

Входные документы Процедуры решения Выходные документы

График проведения подбора персонала Состав конкурсной комиссии Список кандидатов на должность План по подбору специалистов (новая версия) 1. Рассмотрение плана проведения подбора персонала 2. Разработка предложений по внесению изменений в план проведения подбора 3. Внесение изменений в план проведения подбора персонала 4. Уточнение состава конкурсной комиссии 5. Определение времени и помещения заседания конкурсной комиссии 6. Сообщение правил, времени, места подготовки членам комиссии, кандидатам на должность 7. Проведение испытаний для новичков (анкетирование, собеседование и т.д.) конкурсной комиссией 8. Обсуждение материалов по каждому подобранному работнику 9. Принятие конкурсной комиссией заключения 10. Оформление и утверждение конкурсной комиссией протокола 11. Объявление результатов решения конкурсной комиссией для новичков 12. Выработка рекомендаций для некоторых новичков конкурсной комиссии 13. Сдача протокола комиссии в отдел кадров Экспертный лист члена конкурсной комиссии Протокол конкурсной комиссии

по персоналу». Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

— «протокол конкурсной комиссии»;

— «личное дело подобранных работников»;

— «база данных по персоналу»».

Таблица 6. Технология решения ФЗУ «Учет подбора персонала»

Входные документы Процедуры решения Выходные документы

Протокол конкурсной комиссии Личное дело подобранных работников База данных по персоналу 1. Получение протоколов от конкурсной комиссии 2. Изучение протоколов конкурсной комиссии 3. Перенос оценок и личных качеств сотрудников в личное дело подобранных работников 4. Введение результатов подбора персонала в базу данных по персоналу в организации 5. Проверка правильности занесения данных в личное дело подобранного работника и базу данных по персоналу в организации 6. Передача материалов проведения подбора персонала в отдел кадров и архив 7. Регистрация архивом организации материалов по подбору персонала 8. Перевод архивом организации материалов по подбору на хранение Отчет о выполнении плана подбора Личное дело подобранных работников База данных по персоналу

Эти документы должны обеспечить создание отчетов по работке конкурсной комиссии и выполнению плана подбора специалистов по профессиям на вакантные должности [10]. Технология решения ФЗУ «Учет подбора персонала» на уровне процедур представлена в таблице 6.

В результате анализа литературы и других источников в качестве основного выходного документа ФЗУ «Контроль подбора персонала» примем документы «отчет о выполнении плана подбора», «личное дело подобранных работников» и «база данных по персоналу». Для получения аналогичного документа на выходе в новой редакции в качестве входных документов выберем следующие:

— «протокол конкурсной комиссии»;

— «личное дело подобранных работников»;

— «план по подбору специалистов (новая версия)»;

— «график проведения подбора персонала».

Эти документы должны обеспечить создание нормативов по оценке параметров деятельности специалистов по профессиям.

После разработки всех технологий ФЗУ появился полный перечень всех документов, функционирующих в рамках выбранного процесса [10]. Фрагмент модели документооборота подпроцесса управления подбором персонала организации представлена на рисунке 2.

Рис. 2. Модель документооборота подпроцесса управления подбором персонала организации (фрагмент)

Таким образом, выполнение технологий решения ФЗУ подпроцесса управления подбором персонала в ЗАО СБКК полезно, так как дает расширенное видение деятельности подпроцесса в рамках управления персоналом организации.

В работе был определен полный состав ФЗУ данного подпроцесса, затем описана сущность каждой ФЗУ, затем разработаны модели каждого подпроцесса управления и характеристика ФЗУ подпроцессов организации. Разработка технологий может вестись на основе тренинговых и игровых

Были спроектированы технологии решения ФЗУ подпроцесса управления подбором персонала в ЗАО СБКК и построена модель документооборота подпроцесса на комбинате.

Таким образом, проведенное исследование по процессу управления персоналом, а точнее по подпроцессу управления подбором персонала в ЗАО СБКК, раскрывает суть работы отдела по персоналу, а также способствует улучшению деятельности как в отделе, так и во всей организации в целом.

технологий [5].

Библиографический список

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002. 432 с.

2. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность организаций. СПб.: СпбУЭФ, 1994. 648 с.

3. Герасимов Б.Н. Построение систем управления предприятиями на основе типовых методологических подходов // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2019. №3. С. 121-131.

4. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты науки управления в социальных и экономических средах // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №4. С. 4-17.

5. Герасимов Б.Н. Игровое моделирование управленческих процессов в организациях // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2017. №2. С. 33-40.

6. Герасимов Б.Н. Технологизация атрибутов процессов экономических системах типа «организация» // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №1. С. 109-120.

7. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Методология управления: онтология, структура, содержание // Управление. 2020. Т. 8. №3(37). С. 5-15.

8. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Технология управления: онтология, структура, содержание // Менеджмент и бизнес-администрирование. 2020. №3. С. 99-108.

9. Герасимов Б.Н., Шимельфениг О.В. Онтология как рефлексивная картина представления экономических систем // Креативная экономика и социальные инновации. 2018. Вып. 8. № 2 (23). С. 7-26.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2007. 648 с.

11. ЗАО «Самарский булочно-кондитерский комбинат». — [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://khlebprod.ru/soyuz-pekarej15-2/2408-zao-samarskij-bulochno-копёкегеку -котЫш!

12. Иванцевич Дж.М„ Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

13. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных организаций // Вестник СПбГУ. 2012. № 2. С. 78-106.

14. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю., Управление персоналом организации. М.: КНО-РУС, 2017. С. 112-118.

15. Хэмэл Г., Брин Б. Будущее менеджмента / пер. с англ. СПб.: BestBusinessBooks, 2013. 280 с.

16. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики, 2000. 544 с.

TECHNOLOGIZATION OF THE MANAGEMENT SUBPROCESS RECRUITMENT

OF THE ORGANIZATION’S PERSONNEL

B.N. Gerasimov, Doctor of Economic Sciences, Professor Samara State University of Management «International market institute» (Russia, Samara)

Abstract. The subprocess of personnel selection management in any organization is one of the key activities. A study of this subprocess in the organization of the food industry is conducted. Diagnostics of the state of the subprocess allowed us to identify a set of problems in the activity of the personnel management process. Based on the results of the study, the technologies of the recruitment management subprocess were developed, and a set of documents was defined within the framework of this subprocess of the organization.

Keywords: organization, personnel management, personnel selection management, functional management tasks, technologies, documents.

обучение на платформе на HR-специалиста онлайн — Skillbox

Виктория


Пискарёва Руководитель направления HR Tech в X5 Retail Group

Анастасия


Свешникова Ex-руководитель продуктового обучения холдинга ANCOR

Егор


Клок Главный эксперт по подбору управленческого персонала в Международном аэропорту «Шереметьево»

Мария


Прямкова Занималась HR-аналитикой как консультант и руководитель проектов: IBS, Дивизион HR-решений

Кристина


Татарчук Старший рекрутер

Рустам


Муртазин Директор департамента кадрового консалтинга «Альянс Консалтинг»

Сергей


Байтеряков Заместитель руководителя практики управления изменениями «Альянс Консалтинг»

Ксения


Понька Директор по бренд-коммуникациям направления Living Mercury

Николай


Чернов Директор по управлению департамента визуальных коммуникаций Rambler Group

Ренат


Шагабутдинов Шеф-редактор в издательстве «МИФ». Сертифицированный тренер MS Office

Александра


Свердловская Основатель и арт-директор дизайн-студии Tetraform

Андрей


Скворцов CEO в компании «Меркатор Холдинг»

Сергей


Маляров CEO B-forma

Андрей


Рубан Основатель и ведущий тренинга «Точка отсчёта»

Дмитрий


Атапин Инструктор Школы открытого диалога

Вадим


Курилов Основатель и владелец тренинга «Голос»

Максим


Калюжный Партнёр и сооснователь CPG Invest

Вадим


Михалёв CEO Rocketslides и Codesign.io

Артём


Гусев Организатор конференции TEDxLETI. Ex-продакт-менеджер в Skyeng

Елена


Полякова Тренер для спикеров в TEDxSR

Юлия


Глазкова Преподаватель по публичным выступлениям. Готовит спикеров к конференциям TEDx

Пётр


Романов Эксперт в области аналитики, IT и дистанционного обучения

Анастасия


Зенцева Global Total Rewards and Compliance Team Lead, Softline

Анастасия


Теплоухова Экс-директор по рекрутменту компании ANCOR. Более 15 лет в сфере подбора персонала

Екатерина


Потапенко Head of C&B, LTD ALIDI

Светлана


Карлович Руководитель направления по обучению и развитию персонала Tele2. Экс-руководитель оценки, обучения и развития «МегаФон-ритейл», «Евросеть»

Елена


Быкова Старший специалист компании-ведущего производителя бытовой техники

Анна


Силина HR-консультант. Коуч в области карьерных изменений

Надежда


Меркурьева Ведущий менеджер по качеству данных в X5 Retail Group

Егор


Ворогушин Вице-президент Yva.ai

Артемий


Молоснов HR-аналитик в МТС

Дмитрий


Лобач Руководитель продукта «BI аналитика» в МТС

Олег


Самойленко Куратор Skillbox

Елена


Гапоненко Автор и спикер курса «Искусство коммуникаций». Консультант по личностному росту

Анна


Стогова Эксперт по мотивации в обучении

Как выбрать правильную систему управления подбором персонала

Подбор персонала считается наиболее трудоемким и обременительным с административной точки зрения процессом для отделов кадров. Вот почему такие программы, как системы отслеживания кандидатов, приобретают огромную популярность во всем мире. Таким образом, в современном мире гибридного рекрутинга рекрутер уже не просто эксперт по персоналу, но также расширил свой набор навыков в качестве экспертов по программному обеспечению и технологиям.

Сегодня успех процесса найма в организации зависит от правильного программного обеспечения для найма, технологической грамотности в стратегическом использовании программного обеспечения и достижения целей найма.Если вы хотите правильно управлять организацией, вы должны начать ее правильно.

Подбор персонала — жизненно важный процесс для достижения организационного успеха. Если вы планируете выбрать систему управления наймом, подумайте об этом как о руководстве по процессу найма, которое поможет запустить надежную и современную систему привлечения талантов.

Что такое система управления набором персонала (RMS)?

Существуют тысячи программных инструментов для найма и лучших ресурсов для найма, поэтому может быть сложно выбрать то, что вам нужно, чтобы упростить процесс найма.Давайте начнем с нуля, определив, что такое система управления подбором персонала. Проще говоря, система управления набором персонала (RMS) представляет собой набор инструментов, предназначенных для управления процессом набора персонала в организации.

Помимо того, что это самый трудоемкий и трудоемкий процесс с административной точки зрения, рекрутинг — это еще и самый конкурентный процесс. Конкуренция за таланты с востребованными навыками, следовательно, вызывает интерес к сложным и интеллектуальным системам рекрутинга. Что также оставляет меньше места для интуиции при найме.

Система управления подбором персонала включает в себя широкий спектр функций, в том числе систему отслеживания кандидатов (ATS) для управления объявлениями о вакансиях, фильтрацию резюме, планирование собеседований, адаптацию сотрудников и управление взаимоотношениями с кандидатами.

RMS автоматизирует процедуру набора и дополняет функцию ATS. В то время как ATS публикует заявки на работу и отслеживает процесс подачи заявок, RMS делает еще один шаг вперед, автоматизируя ручные задачи, помогая HR взаимодействовать с кандидатами и улучшая подбор кандидатов с подходящими вакансиями.

Также прочитайте: правда о системах отслеживания заявителя (ATS)

Топ 5 Преимущества системы управления наймами

1.

Улучшает производительность найма

При традиционных процессах найма рекрутеры часто ограничены офисными помещениями для выполнения процессов найма или, что еще хуже, вынуждены выполнять бумажные процессы вручную. В конечном итоге это приводит к снижению производительности и делает процесс более подверженным человеческим ошибкам.Но, предоставляя рекрутерам доступ ко всем данным о найме с единой платформы, инструмент рекрутинга может повысить производительность, сделать процесс более эффективным и менее подверженным человеческим ошибкам.

2.

Улучшенная коммуникация и эффективность

Для конкурентной функции, такой как набор персонала, очень важно сократить время найма, поддерживать быстрое время отклика и беспрепятственно общаться с HR и потенциальными кандидатами. Задержка связи может привести к потере квалифицированных кадров.Система управления наймом может эффективно ускорить весь процесс, позволяя рекрутерам сотрудничать со своей командой, постоянно держать кандидатов в курсе и значительно сократить время ожидания.

3.

Оптимизация данных о кандидатах

Представьте себе просмотр, хранение и структурирование огромного количества информации о кандидатах вручную и на бумаге. Это не только отнимает много времени, но и расточительно тратит ресурсы HR. С помощью программного обеспечения для онлайн-рекрутинга рекрутеры могут хранить данные о кандидатах в цифровом виде, а также легко извлекать соответствующую информацию.

4.

Автоматизирует процесс найма

Это преимущество практически очевидно, но требует пояснений. Выбрав программное обеспечение для управления набором персонала, оно решает проблему ручных и утомительных задач с помощью автоматизации набора персонала. Это расширяет возможности рекрутеров, предоставляя им больший контроль над человеческой стороной процесса найма, например, проведение подробных интервью с кандидатами.

5.

Повышает качество найма

Одной из наиболее очевидных причин создания эффективного процесса найма является поиск лучших кандидатов и повышение качества найма.Во-первых, RMS ускоряет процесс найма от заявки до выбора. Затем он предоставляет автоматизированные функции, такие как автоматическое общение по электронной почте, планирование собеседований и взаимодействие с кандидатами. Это также способствует узнаваемости бренда организации, поощряя кандидатов выбирать вас среди конкурентов и даже направляя кандидатов в ваш бизнес.

Пять основных функций, которые вам нужны в программном обеспечении для управления набором персонала

1.

Автоматизация трудоемких задач

Рекрутеры ограничены во времени и рабочей силе из-за увеличения объема найма.Вот почему автоматизация повторяющихся и трудоемких задач является такой необходимостью. RMS автоматизирует такие процессы, как проверка резюме, поиск поставщиков, работа с кандидатами и планирование собеседований. Поэтому, когда вы определитесь с задачами, которые отнимают у вас слишком много времени, выберите технологию, которая позволит вам избавиться от всех основных проблем с рекрутингом.

2.

Простая интеграция программного обеспечения

Рекрутерам нужен быстрый и простой процесс, который также хорошо интегрируется с существующими процессами.При наличии партнерских торговых площадок RMS для дополнительных программных инструментов выбрать систему управления набором персонала, которая хорошо интегрируется с вашим существующим программным обеспечением, несложно.

3.

Управление кандидатами

ATS может быть отличным инструментом для активных, входящих кандидатов, но может быть не так эффективен для пассивных кандидатов. Исследование, проведенное Lever, показывает, что 30% наймов происходит из резерва пассивных кандидатов, который является вторым по величине источником найма после соискателей.Таким образом, программное обеспечение для онлайн-найма должно помочь вам найти, организовать и связаться с пассивными кандидатами, независимо от того, получены ли они извне или внутри вашей собственной существующей базы данных.

4.

Дружественный и интуитивно понятный интерфейс

Помимо надежного программного обеспечения, пользовательский интерфейс и опыт должны быть цельными, интуитивно понятными, привлекательными и удобными для пользователя. Лучшая система управления наймом должна иметь возможности настройки, функции перетаскивания и автоматического ввода данных.

5.

Аналитика и отчетность по найму

Результатом ваших усилий по найму являются данные, что делает процесс управляемым на основе данных, а это также означает, что вам необходимо быстро получать информацию, чтобы понять смысл данных. Чтобы понять, насколько хорошо работает ваше программное обеспечение для подбора персонала, вам необходимо отслеживать показатели набора персонала, такие как канал поиска ваших кандидатов, время заполнения, стоимость найма, коэффициент конверсии и многое другое.

Эти данные помогут вам понять, насколько хорошо продвигаются ваши усилия и какие процессы можно улучшить.И когда вы определите неэффективную функцию, данные помогут вам оправдать инвестиции в лучший инструмент для подбора персонала.

Также читайте: Топ-10 идейных лидеров в сфере подбора персонала, которым следует следовать в 2022 году

Выбор системы управления набором персонала на подавляющем. Но как отличить функции системы управления набором персонала, которые действительно имеют значение, от функций, которые являются просто вспомогательным материалом?

1.

Различайте желания и потребности вашего бизнеса

Если вы хотите наилучшим образом использовать свое программное обеспечение для управления набором персонала, вам сначала необходимо провести различие между основными требованиями вашего бизнеса и их «желаниями» и «потребностями». ». Оценивает ваш рабочий процесс и бизнес-процесс, находит недостающее звено и определяет, что может помочь вашему процессу найма стать более эффективным и упорядоченным.

2.

Откройте для себя инструменты и функции, которые обеспечат успех вашего бизнеса в будущем.Начните с вопросов о том, что важно для вашего бизнеса. Вы пытаетесь сократить расходы и оптимизировать взаимодействие с кандидатами? Вы пытаетесь понять свои тенденции и данные по набору персонала? Вы настаиваете на удаленном найме?

На мировом рынке доступно так много функций и инструментов для управления набором персонала. Поэтому важно, чтобы вы сосредоточились и определили функциональные возможности, которые обеспечат успех ваших усилий по найму. Задавая правильные вопросы и сосредотачиваясь на основных потребностях, вы можете найти подходящее программное обеспечение для управления набором персонала, которое поможет вашему бизнесу добиться успеха.

3.

Обеспечьте бесшовную интеграцию

Важно, чтобы любая система, которую вы принимаете, могла легко интегрироваться с другими вашими бизнес-платформами. Убедитесь, что ваш инструмент управления набором персонала имеет возможности облачных вычислений, унифицированные коммуникации и социальные сети.

4.

Расширьте возможности своих процессов с помощью мобильности

Выбор программного обеспечения для подбора персонала, которое вы можете использовать в любом месте и в любое время, меняет правила игры в компании по подбору персонала.Мобильный рекрутмент дает возможность управлять процессом найма из офиса или на ходу в режиме реального времени. Вы можете получить полный доступ к возможностям RMS с дополнительным преимуществом мобильности.

Читайте также: Текстовое программное обеспечение для рекрутинга: как удержать ваших кандидатов на работе Выбор правильной системы управления набором персонала будет определять успех ваших операций с персоналом.Итак, прежде чем принять это важное решение, изучите все возможности системы управления набором персонала и поймите, какие функции будут работать для достижения ваших бизнес-целей.

Система управления набором персонала | Мегафон

1. Каковы желания и потребности вашей фирмы?

Важнейшим фактором успеха в максимально эффективном использовании вашего программного обеспечения для подбора персонала является дифференцирование основных требований вашего агентства для каждой области бизнеса, а также их «желаний» и «потребностей». Оцените свои рабочие процессы и бизнес-процессы, чтобы определить, чего не хватает и что может помочь вам выполнять свою работу с большей эффективностью и легкостью.

 

2. Какие инструменты и функции помогут вам добиться успеха в будущем?

Прежде чем выбрать CRM или ATS, лучше всего найти систему, которая будет расти вместе с вами. Со всеми доступными инструментами и функциями важно сосредоточиться и определить, какие основные функции необходимы для успеха вашего бизнеса.

Подумайте о том, что важно для вашего бизнеса. Пытаетесь ли вы создать более широкий кадровый резерв, лучше понять и проанализировать ваши данные или сократить расходы и создать более рациональный опыт работы с кандидатами? Где вы находитесь сейчас и каковы могут быть ваши потребности в будущем? Задавая эти вопросы, вы можете найти системы CRM и ATS с инструментами и функциями, которые помогут вашей кадровой фирме добиться настоящего и будущего успеха.

 

3. Можно ли интегрировать программное обеспечение для управления подбором персонала с вашим веб-сайтом и всеми другими платформами по подбору персонала?

Важнейшим компонентом ATS или CRM является их способность беспрепятственно интегрироваться со всеми другими вашими бизнес-платформами, включая ваш веб-сайт, электронную почту и учетные записи в социальных сетях. Вы хотите убедиться, что ваша система может служить платформой для мобильных и облачных вычислений, унифицированных коммуникаций и социальных сетей.

 

4.Есть ли у системы управления набором персонала мобильные возможности?

Выбор ATS или CRM, которые вы можете использовать в любом месте и в любое время, может оказать огромное влияние на ваши кадровые процессы. Мобильное отслеживание кандидатов позволяет вам управлять своей системой из офиса, дома или в пути, одновременно предоставляя вашим рекрутерам информацию о клиентах и ​​кандидатах в режиме реального времени. Переход на мобильные устройства также даст вам возможность отслеживать электронные письма, просматривать ключевые отчеты и искать списки кандидатов в любое время.

 

Существует множество систем найма на выбор и множество функций программного обеспечения, которые сейчас предлагаются рекрутинговым фирмам. Прежде чем принять это важное решение, изучите все возможности ATS или CRM, чтобы понять, какие функции будут работать для достижения ваших бизнес-целей.

Что такое система управления подбором персонала (RMS)?

Дни листания объявлений о поиске работы давно прошли. Большинство корпоративных вакансий сегодня публикуются в Интернете, и, поскольку цифровые рабочие места становятся нормой, компании хотят, чтобы процесс найма был как можно более виртуальным.

Безработица почти достигла исторического максимума, а у компаний так много приложений, что за ними может быть сложно уследить. Итак, как вы собираете и оцениваете каждую заявку и объективно оцениваете всех кандидатов? За счет использования системы управления набором персонала, или RMS.

Вот обзор того, что такое система управления набором персонала, как она работает, кому она может быть полезна, а также предложения по лучшим вариантам RMS для вашего бизнеса.

Обзор систем управления набором персонала

Системы управления набором персонала позволяют работодателям отслеживать каждый этап процесса найма — от первоначального размещения до адаптации сотрудников.Использование платформы для организации всех кандидатов, претендующих на работу, позволяет легко отслеживать и сортировать каждого кандидата.

RMS может делать следующее:

  • Сообщение на доски работы
  • трек работник рефералы
  • Собирайте материалы из-за кандидатов
  • Определение и экран кандидатов
  • График Интервью
  • Обратная связь
  • Обратная связь
  • Обратная связь
  • Generate Profect Pree
  • Как работает система управления набором персонала?

    Когда вы впервые настраиваете систему управления набором персонала для своего бизнеса, первое, что вы, вероятно, сделаете, — это опубликуете открытые вакансии.

    В большинстве систем есть шаблон объявления о вакансии, который требует нескольких основных элементов, таких как название должности и местонахождение, уровень квалификации, тип занятости (полный рабочий день, неполный рабочий день, фриланс, контракт и т. д.) и описание работы. Описание включает в себя все подробности о том, что влечет за собой работа, а также требования к кандидату, такие как уровень квалификации, образование, многолетний опыт и общие личностные качества.

    После того, как вы введете вакансию в свой RMS, вам нужно будет настроить различные этапы процесса найма.Эти этапы настраиваются в зависимости от ваших потребностей в найме, но они могут включать экраны телефонов и личные собеседования, оценку навыков, рекомендации и проверку биографических данных, предложения и сбор юридических документов для адаптации сотрудника.

    Когда кандидат подает заявку на вакансию, RMS собирает всю информацию, которую он отправляет, поэтому в вашем почтовом ящике нет резюме и сопроводительных писем. RMS также позволяет рекрутерам отсеивать кандидатов, которые не соответствуют определенным условиям, установленным в системе.

    Например, если одним из требований к работе является опыт работы в социальных сетях, RMS может установить условие, что только кандидаты, у которых в резюме есть «социальные сети», попадают в пул кандидатов, которые переходят на следующий этап процесса. Ваша организация может обучить системы управления набором персонала сканировать резюме и заявки по ключевым словам, чтобы рекрутер рассматривал только кандидатов с нужным опытом.

    Большинство систем позволяют рекрутерам делать подробные записи о своих взаимодействиях с каждым кандидатом, чтобы они могли отслеживать данные каждого человека — независимо от того, со сколькими кандидатами они разговаривают.Каждый рекрутер имеет личную учетную запись через адрес электронной почты своей компании, что позволяет им напрямую отвечать на заявки кандидатов в RMS, назначать собеседования с интеграцией календаря и даже при необходимости отклонять кандидатов с персонализированной обратной связью.

    Бизнес может выполнять все шаги, необходимые в процессе найма, с единой платформы, что делает RMS спасательным кругом для компаний с высокими целями найма.

    Кому нужна система управления подбором персонала?

    Использование RMS может быть очень полезным, но затраты на настройку системы для потребностей организации в найме могут для некоторых перевесить преимущества.Ваша компания может быть хорошим кандидатом на использование RMS, если

    • В настоящее время вы увеличиваете количество сотрудников
    • У вас есть несколько открытых вакансий одновременно
    • У вас есть несколько рекрутеров, каждый из которых работает над несколькими открытыми вакансиями
    • Вам нужен простой способ отслеживать документы, связанные с персоналом 
    • Вы заинтересованы в запуске реферальной программы для сотрудников
    • Вам будет полезен инструмент аналитики найма

    Даже если ваша компания или малый бизнес не попадает ни в одну из этих категорий, существуют бесплатные или недорогие варианты программного обеспечения, некоторые из преимуществ более дорогих систем управления набором персонала.

    Популярные системы управления подбором персонала

    Вот несколько вариантов систем управления набором персонала, которые могут быть полезны для различных предприятий.

    1. Джотформ

    Простые онлайн-инструменты для создания форм Jotform имеют широкий спектр применений, в том числе в качестве системы управления набором персонала.

    Начните процесс найма, создав настраиваемые заявления о приеме на работу с помощью конструктора форм с помощью перетаскивания. Как только заявки начнут поступать, вы сможете разместить все документы и данные в шаблоне отслеживания найма, чтобы получить удобочитаемый обзор всех подавших заявки кандидатов и сравнить их сильные и слабые стороны в одной простой таблице.

    Когда кандидат достигает этапа собеседования, вы можете легко запланировать собеседования с интеграцией Google Calendar, а когда собеседования будут завершены, вы сможете узнать, что ваши интервьюеры думают о каждом кандидате, с помощью форм обратной связи.

    Самым большим преимуществом использования Jotform в качестве RMS является то, что функциональность не заканчивается, когда вы вводите новых сотрудников на борт. Ваш бизнес может продолжать пользоваться преимуществами Jotform и его полного набора инструментов — даже после того, как ваша команда будет укомплектована.

    2. Рекрут Зохо

    Если вы знакомы с другими системами Zoho, такими как управление взаимоотношениями с клиентами или управление удаленными рабочими местами, вы также можете легко использовать Zoho для найма.

    Программное обеспечение для кадрового агентства Zoho

    Zoho Recruit разделяет свои услуги на три вертикали: рекрутинг через агентства, корпоративный HR и временный подбор персонала (с Zoho Workerly). Самые большие преимущества системы включают в себя Source Boosters (для помощи в поиске пассивных кандидатов), очень полезный модуль оценки для определения навыков кандидата из первых рук, а для временных работников — персонализированный временный портал.

    3. Теплица

    Если вы представляете крупную компанию, которая ищет многофункциональную систему управления набором персонала, вы можете попробовать Greenhouse. Он заслужил похвалу за свои инновации и постоянные новые функции и обновления, поэтому, если вам нужна RMS, с которой вы действительно можете расти, это может быть для вас.

    Информационная панель для подбора персонала в теплице

    Одной из удобных функций является новый инструмент адаптации сотрудников, который позволяет персонализировать приветственный опыт для новых лиц в вашей команде.Некоторые пользователи Greenhouse отмечают, что для привыкания к интерфейсу требуется некоторое время, поэтому, если вы не ищете очень надежную систему, для небольших компаний это может быть слишком много.

    4. Свежая команда

    Если вы ищете систему управления набором персонала, которая будет расти вместе с вашим отделом кадров, рассмотрите Freshteam, систему управления персоналом от Freshworks. Создайте полностью фирменный карьерный сайт, создайте ссылки для отслеживания, чтобы анализировать, откуда приходят ваши кандидаты, и интегрируйте всю команду по найму в систему, чтобы отслеживать их мнения и рейтинги.

    Система управления подбором персонала Freshteam

    Как только новые сотрудники присоединятся к компании, база данных сотрудников Freshteam продолжит хранить их информацию, став порталом самообслуживания для всех, кто работает в компании. Если вы хотите протестировать его, Freshteam предлагает бесплатную 21-дневную пробную версию, чтобы вы могли попробовать все функции, прежде чем выбрать конкретный план.

    5. Джобвайт

    Jobvite — популярный выбор для крупных компаний из-за простоты использования и первоклассного обслуживания клиентов.Кроме того, она легко настраивается, поэтому, если ваш процесс найма не соответствует шаблону большинства компаний, вы все равно можете воспользоваться системой Jobvite.

    Отслеживание рекрутера Jobvite

    Если вашей компании нужна помощь в продвижении открытых вакансий, Jobvite предлагает надстройку под названием Jobvite Engage. Эта услуга предоставляет консультации по созданию стратегии подбора персонала, которая работает конкретно для вашей компании.

    Jobvite также в значительной степени ориентирован на аналитику, поэтому, если вы хотите принимать обоснованные решения о найме на основе данных, программное обеспечение предоставляет эту информацию на полезной панели инструментов для всех рекрутеров в вашей команде.

    Эта статья была первоначально опубликована 18 декабря 2020 г. и обновлена ​​5 января 2022 г.

    Системы программного обеспечения для управления набором персонала | Tracker

    Кадровые агентства больше не зависят от ручного ведения учета и контроля при выполнении своих процессов найма.

    Система управления подбором персонала — это набор инструментов, используемых для оптимизации и управления процессами подбора персонала в компании. С появлением такого количества кадровых агентств рекрутинговый бизнес стал конкурентным.Выбрать лучшие таланты из моря потенциальных кандидатов — непростая задача. Больше невозможно управлять всей работой с ручкой и бумагой или выполнять работу вручную. Системы управления подбором персонала автоматизируют большую часть процесса и при этом сокращают количество человеческих усилий.

    Это не только упрощает процесс для рекрутеров, но и упрощает процесс подачи заявления и собеседования для соискателей. С помощью таких инструментов, как чат-боты и машинное обучение, система управления набором персонала может общаться с кандидатами и даже предлагать им другие доступные вакансии на основе их данных.Вашей рекрутинговой фирме нужна лучшая система управления подбором персонала, чтобы победить в конкурентной борьбе. Tracker обещает предоставить лучшие продукты в области управления набором персонала.

    Система управления набором персонала
    Tracker Автоматизация VMS гарантирует, что заказы на работу создаются правильно каждый раз в вашей ATS, возвращая время в день вашего рекрутера.

    Наша интеграция означает сокращение затрат на персонал и, что немаловажно, устранение ошибок данных, а также оптимизацию процесса получения и обновления заданий через более чем 75 систем VMS и ускорение заполнения ваших рабочих мест.

    Больше не нужно переключать экраны или копировать и вставлять, чтобы вручную вводить последние заказы VMS на веб-сайтах или досках объявлений. Трекер работает круглосуточно и без выходных, поэтому ваши вакансии публикуются для потенциальных кандидатов в момент обработки записи о вакансии, что обеспечивает немедленную окупаемость инвестиций.

    С помощью системы поиска Tracker Recruitment Management System консультанты могут одновременно выполнять поиск внутренних кандидатов и ваших подписанных досок объявлений, не выходя из Tracker.

    Это гарантирует, что ваши консультанты будут экономить драгоценное время каждый день, не заходя на различные доски объявлений и выходя из них.Расширенные средства поиска дают быстрые и точные результаты даже при самых сложных поисковых запросах. Найдите предварительно определенные навыки, текст резюме, радиус почтового индекса и многие другие расширенные критерии, которые удовлетворят все ваши потребности в отслеживании кандидатов. Сохраняйте результаты поиска, чтобы они постоянно обновлялись, и получайте уведомления, когда кандидаты регистрируются и соответствуют вашим требованиям.

    Скорость поиска в базе данных электрическая; это означает, что производительность поиска Tracker может обрабатывать буквально миллионы резюме! Актуальность и эффективность базы данных системы управления набором персонала Tracker не уступает любой доске объявлений о вакансиях.

    5 причин, по которым у вас должна быть система управления подбором персонала

    В каждой компании есть процесс найма, который помогает отделу кадров найти и нанять новых сотрудников. Но чем крупнее и сложнее становится бизнес, тем сложнее становится управлять этими потенциальными новобранцами и общаться с ними. Вот где на помощь приходит система управления набором персонала.  

    Думаете о том, как внесение изменений может улучшить ваш собственный процесс найма? Мы составили список из пяти преимуществ использования системы управления подбором персонала в вашей компании.

    1. Отчет по ключевым показателям

    Система управления подбором персонала обычно имеет функции отчетности, которые предоставляют рекрутерам доступ к важной аналитике. Как только вы поймете важные показатели, такие как время найма и время на собеседование, вы сможете выявлять проблемы и принимать обоснованные решения, которые улучшат ваш процесс найма.

    2. Сокращение расходов на рекламу

    Набор может быть дорогим, когда речь идет о рекламе. Но система управления наймом позволяет вам создать, а затем призвать группу талантов, прежде чем размещать рекламу в другом месте.Вместо того, чтобы каждый раз начинать с нуля, рекрутеры имеют базу данных предварительно отобранных кандидатов, которые ранее зарегистрировались и могут быть квалифицированы для работы.

    3. Уменьшить админку

    Вы завалены документами и запутались, используя разные программы для разных задач? С системой управления набором персонала вы получаете комплексный опыт, который оптимизирует процесс и включает отчетность, найм, размещение объявлений на доске объявлений и многое другое. Вы также можете автоматизировать задачи, чтобы ускорить процесс, легко увидеть, на каком этапе процесса находится каждый кандидат, и использовать расширенные инструменты поиска для быстрого доступа к их данным.

    4. Повышение качества найма

    Системы управления подбором персонала также помогут подобрать подходящего человека для каждой должности. Для оценки каждого кандидата рекрутеры могут установить анкеты и ситуационные тесты. Вы даже можете задать «убийственные вопросы», которые автоматически удаляют или отбирают кандидатов на основе их ответов. А возможность настроить процесс найма для каждой вакансии обеспечивает гибкость, необходимую для поиска самых лучших талантов.

    5. Защитите свои данные

    Безопасность важнее, чем когда-либо, когда действуют правила GDPR.Бумажные системы могут быть утеряны или украдены, а использование нескольких программ создает больше возможностей для утечки данных. Но система управления набором персонала, отвечающая самым высоким уровням безопасности, поможет вам сохранить данные о вакансиях и кандидатах в полной безопасности и в соответствии с GDPR.

    Узнайте больше о Tribepad

    Если вы ищете систему управления набором персонала для своей компании, ознакомьтесь с нашей отмеченной наградами системой Tribepad ATS, которую используют некоторые из крупнейших организаций мира.

    Вы можете узнать больше о функциях Tribepad ATS и о том, как они работают, или связаться с одним из наших сотрудников для неформального чата. Просто напишите по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0114 3122 110.

    4.1 Процесс найма – Управление человеческими ресурсами

    Цели обучения

    1. Обсудите необходимость прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах и методы прогнозирования.
    2. Уметь объяснить этапы эффективной стратегии найма.
    3. Уметь разработать анализ работы и описание работы.

    Процесс найма является важной частью управления человеческими ресурсами (HRM). Это невозможно без правильного стратегического планирования. Подбор персонала определяется как процесс, который обеспечивает организацию пулом квалифицированных кандидатов на работу, из которых можно выбирать. Прежде чем компании нанимают сотрудников, они должны разработать надлежащие кадровые планы и прогнозы, чтобы определить, сколько людей им понадобится. Основой прогноза будет годовой бюджет организации и краткосрочные и долгосрочные планы организации, например возможность расширения.В дополнение к этому, организационный жизненный цикл будет фактором. Жизненный цикл организации обсуждается в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов управления персоналом». Прогнозирование основывается как на внутренних, так и на внешних факторах. К внутренним факторам относятся следующие:

    1. Бюджетные ограничения
    2. Ожидаемое или тенденция увольнения сотрудников
    3. Уровни производства
    4. Продажи увеличиваются или уменьшаются
    5. Планы глобального расширения

    Внешние факторы могут включать следующее:

    1. Изменения в технологии
    2. Изменения в законах
    3. Уровень безработицы
    4. Изменения численности населения
    5. Смены в городской, пригородной и сельской местности
    6. Конкуренция

    После того, как данные прогнозирования собраны и проанализированы, специалист по кадрам может увидеть, где существуют пробелы, а затем начать нанимать людей с нужными навыками, образованием и опытом.В этом разделе мы обсудим этот шаг в планировании управления персоналом.

    Стратегия вербовки

    Хотя это может показаться простым, найм нужных талантов в нужном месте и в нужное время требует навыков и практики, но, что более важно, требует стратегического планирования. В Главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов УЧР» обсуждается разработка кадровых планов. Понимание рынка труда и факторов, определяющих соответствующие аспекты рынка труда, является ключом к стратегическому подходу к процессам найма.

    На основании этой информации, когда открывается вакансия, специалист по управлению персоналом должен быть готов заполнить эту вакансию. Вот аспекты разработки стратегии найма:

    1. См. штатное расписание. Это обсуждается в главе 2 «Разработка и реализация стратегических планов УЧР».
    2. Подтвердите правильность анализа работы с помощью анкет.
    3. Напишите описание работы и спецификации работы.
    4. Иметь систему торгов для набора и проверки квалификации внутренних кандидатов для возможного продвижения по службе.
    5. Определите лучшие стратегии найма на эту должность.
    6. Внедрить стратегию набора.

    Первым шагом в процессе найма является подтверждение наличия вакансии. В это время менеджер и/или HRM просматривают описание вакансии (при условии, что это не новая работа). Мы обсуждаем, как написать анализ работы и описание работы в разделе 4.1.2 «Анализ работы и описание работы».

    Предполагая, что анализ работы и описание работы готовы, организация может решить сначала рассмотреть квалификацию внутренних кандидатов.Внутренние кандидаты — это люди, которые уже работают в компании. Если внутренний кандидат соответствует требованиям, этому человеку может быть предложено подать заявку на работу, а вакансия может быть не опубликована. Во многих организациях действуют формальные процедуры размещения вакансий и системы проведения торгов для внутренних кандидатов. Например, объявления о вакансиях могут быть отправлены в список рассылки или по другому пути, чтобы все сотрудники имели к ним доступ. Однако преимущество публикации открытых вакансий для всех в компании и за ее пределами заключается в обеспечении разнообразия организации.Разнообразие обсуждается в главе 3 «Разнообразие и мультикультурализм». Подробнее о внутренних и внешних кандидатах и ​​системах торгов мы поговорим в главе 5 «Отбор».

    Затем определяются лучшие стратегии рекрутинга для данного типа должности. Например, для руководящей должности высокого уровня может быть принято решение нанять стороннюю фирму по подбору персонала. Для позиции начального уровня реклама в социальных сетях может быть лучшей стратегией. Большинство организаций будут использовать различные методы для получения наилучших результатов.Мы обсуждаем конкретные стратегии в разделе 4.3 «Стратегии найма».

    Еще одним соображением является то, как будет управляться процесс найма в таких сдерживающих обстоятельствах, как сжатые сроки или небольшое количество заявок. Кроме того, установление протокола обработки заявок и резюме сэкономит время в дальнейшем. Например, некоторые специалисты по управлению человеческими ресурсами могут использовать программное обеспечение, такое как Microsoft Excel, для сообщения ключевых менеджеров графика процесса найма.

    Как только эти задачи будут выполнены, мы надеемся, что у вас будет разнообразная группа людей для интервью (так называемый процесс отбора).Однако прежде чем это будет сделано, важно иметь информацию, чтобы обеспечить набор нужных людей. Именно здесь вступают в действие анализ работы и описание работы. Мы обсуждаем это в Разделе 4.1.2 «Анализ работы и описание работы».

    Анализ работы и должностные инструкции

    Анализ работы — это формальная система, разработанная для определения того, какие задачи люди фактически выполняют на своей работе. Цель анализа работы состоит в том, чтобы обеспечить правильное соответствие между работой и сотрудником и определить, как будет оцениваться эффективность работы сотрудника.Основная часть анализа работы включает в себя исследование, которое может означать обзор должностных обязанностей нынешних сотрудников, изучение должностных инструкций для аналогичных должностей у конкурентов и анализ любых новых обязанностей, которые должен выполнять человек, занимающий эту должность. Согласно исследованию Хэкмана и Олдхэма (Hackman & Oldham, 1976), диагностическое обследование должно использоваться для диагностики характеристик работы до любого ее изменения. Это обсуждается в главе 7 «Удержание и мотивация».

    Чтобы начать писать анализ работы, необходимо собрать и проанализировать данные, имея в виду модель Хэкмана и Олдхэма. На рис. 4.1 «Процесс написания анализа работы» показан процесс написания анализа работы. Обратите внимание, однако, что анализ работы отличается от дизайна работы. Дизайн работы относится к тому, как работа может быть изменена или изменена, чтобы сделать ее более эффективной, например, изменение задач по мере появления новых технологий. Мы обсуждаем структуру работы в главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников».

    Рисунок 4.1 Процесс написания анализа задания

    Информация, полученная в результате анализа работы, используется для разработки как описания работы, так и спецификаций работы. Должностная инструкция — это список задач, обязанностей и ответственности. Спецификации работы, с другой стороны, обсуждают навыки и способности, которые человек должен иметь для выполнения работы. Они связаны друг с другом, поскольку описания должностей обычно включают в себя спецификации работы.Сначала необходимо выполнить анализ работы, а затем на основе этих данных мы можем успешно написать описание работы и спецификации работы. Думайте об анализе как о «всем, что от сотрудника требуется и ожидается».

     

    Рисунок 4.2 Образец анкеты для анализа работы

    Этот вопросник показывает, как специалист по кадрам может собирать данные для анализа работы. Анкеты можно заполнить на бумаге или онлайн.

    Можно выполнять два типа анализа работы: анализ на основе задач и анализ на основе компетенций или навыков.Анализ на основе задач фокусируется на должностных обязанностях, в отличие от анализа на основе компетенций, который фокусируется на конкретных знаниях и способностях, которыми должен обладать сотрудник для выполнения работы. Пример анализа на основе задач может включать следующую информацию:

    1. Написание оценок эффективности для сотрудников.
    2. Подготовка отчетов.
    3. Отвечать на входящие телефонные звонки.
    4. Помощь клиентам с вопросами о продукте.
    5. Звоните по трем клиентам в день.

    При анализе задач задачи конкретные задачи перечислены, и это ясно. С компетентностной основой она менее ясна и более объективна. Однако анализ на основе компетенций может быть более подходящим для конкретных должностей высокого уровня. Например, анализ на основе компетенций может включать следующее:

    1. Возможность использования инструментов анализа данных
    2. Способность работать в команде
    3. Адаптируемый
    4. Инновационный

    Вы можете ясно увидеть разницу между ними.В центре внимания анализа на основе задач находятся требуемые должностные обязанности, в то время как анализ на основе компетенций сосредоточен на том, как человек может применить свои навыки для выполнения работы. Один не лучше другого, а просто используется для разных целей и разных видов работ. Например, анализ на основе задач может использоваться для администратора в приемной, а анализ на основе компетенций — для должности вице-президента по продажам. Однако рассмотрим юридические последствия, для которых используется анализ работы.Поскольку анализ работы на основе компетенций является более субъективным, может быть труднее сказать, соответствует ли кто-то критериям.

    После того, как вы решили, что больше подходит для вашей работы – анализ на основе компетенций или задач, вы можете подготовиться к написанию анализа работы. Конечно, это не то, что следует делать в одиночку. Чтобы сделать эту задачу полезной на всех уровнях организации, следует принимать во внимание обратную связь от менеджеров. Организация является ключевым компонентом подготовки к анализу вашей работы.Например, будете ли вы проводить анализ всех должностей в организации или сосредоточитесь только на одном отделе? После того, как вы определили, как вы будете проводить анализ, следует выбрать инструмент для проведения анализа. Большинство организаций используют анкеты (онлайн или в печатном виде) для определения обязанностей каждой должности. Некоторые организации будут использовать личные интервью для выполнения этой задачи, в зависимости от временных ограничений и размера организации. Анкета анализа работы обычно включает следующие типы вопросов, очевидно, в зависимости от типа отрасли:

    1. Информация о сотруднике, такая как должность, срок пребывания в должности, уровень образования, стаж работы в отрасли
    2. Основные задачи и обязанности
    3. Принятие решений и решение проблем: в этом разделе сотрудникам предлагается перечислить ситуации, в которых необходимо решить проблемы, а также типы принятых или предоставленных решений.
    4. Уровень контакта с коллегами, менеджерами, внешними поставщиками и клиентами
    5. Физические требования работы, такие как подъем тяжестей или способность видеть, слышать или ходить
    6. Личные качества, необходимые для выполнения работы, то есть личные качества, необходимые для успешной работы на этой должности
    7. Особые навыки, необходимые для выполнения работы, например, способность запускать определенную компьютерную программу
    8. Сертификаты для выполнения работы

    После того, как все сотрудники (или те, кого вы идентифицировали) заполнили анкету, вы можете упорядочить данные, что полезно при создании описаний должностей.Если анкету для одной должности заполняют более одного человека, данные следует объединить для создания одного анализа должности для одной должности. Существует ряд программных пакетов, помогающих человеческим ресурсам выполнять эту задачу, например, AutoGOJA.

    После того, как анализ работы завершен, пришло время написать описание работы и спецификации, используя собранные вами данные. Должностные инструкции всегда должны включать следующие компоненты:

    1. Должностные обязанности (задачи, которые выполняет работник)
    2. Знания, навыки и способности (что сотрудник должен знать и уметь делать, а также личные качества)
    3. Требуется образование и опыт работы
    4. Физические требования к работе (например, способность поднимать, видеть или слышать)

    Рис. 4.3 Образец должностной инструкции

    Обратите внимание, как должностная инструкция включает должностную функцию; знания, навыки и умения, необходимые для выполнения работы; образование и опыт обязательны; и физические требования работы.

    Следующим шагом после написания должностной инструкции является получение одобрения от менеджера по найму. Затем HR-специалист может начать набор на эту должность. Прежде чем мы обсудим конкретные стратегии найма, мы должны рассмотреть закон и его отношение к найму.Это тема Раздела 4.2 «Законодательство и набор».

    Советы по написанию хорошего описания работы

    Написание описания работы

    (нажмите, чтобы посмотреть видео)

    Короткое видео о том, как написать эффективное описание работы, с примерами.

    Отзыв отдела кадров

    Есть ли описание вашей текущей или прошлой работы? Соответствовало ли оно задачам, которые вы фактически выполняли?

    Ключевые выводы

    • Процесс найма обеспечивает организацию пулом квалифицированных кандидатов.
    • Некоторые компании предпочитают нанимать внутренних кандидатов , то есть кандидатов, которые уже работают в организации. Однако и здесь необходимо учитывать разнообразие.
    • Анализ работы представляет собой систематический подход к определению того, что человек фактически делает на своей работе. Этот процесс может включать анкетирование всех сотрудников. На основе этого анализа можно написать точное описание работы и спецификацию работы .В описании работы перечислены компоненты работы, а в спецификациях работы перечислены требования для выполнения работы.

    Упражнения

    1. Выполните поиск в Интернете по запросу «описание работы». Просмотрите три разных описания вакансий, а затем ответьте на следующие вопросы для каждой из вакансий:

      1. Каковы требования к работе?
      2. Упомянуты ли физические требования?
      3. Описание работы основано на задаче или компетенции?
      4. Как вы могли бы изменить это описание работы, чтобы получить более квалифицированных кандидатов?
    2. Почему пять этапов процесса найма требуют участия других подразделений организации? Как бы вы поступили в ситуации, когда сотрудники или руководство не хотят проводить анализ работы?

    Ссылки

    Хэкмен Дж.Р. и Грег Р. Олдхэм, «Мотивация посредством планирования работы: проверка теории», Organizational Behavior and Human Performance 16, no. 2 (август 1976 г.): 250–79.

    Эффективный набор персонала — инструменты управления командой от MindTools.com

    © Veer
    Илья Урядников

    Найдите лучших людей в свою команду.

    Теоретически подбор персонала должен быть простым, и многие менеджеры выполняют одну и ту же рутину: пишут описание работы, размещают объявление в газете или в Интернете, ждут, пока придут резюме, а затем нанимают человека, который им больше всего нравится.

    Все это звучит так просто. Но обычно это нечто большее, чем просто «выбор лучших». Как вы узнаете, будет ли кандидат ладить с остальной частью команды или с культурой вашей организации? Что, если кандидат не совсем точно описывает свои навыки и поэтому на самом деле не способен выполнять работу? И как сделать так, чтобы на вакансию претендовали лучшие люди?

    Ошибки при подборе персонала приводят к трате времени, денег и организационных ресурсов, и они действительно могут сдерживать команду.Вот почему обучение тому, как эффективно нанимать сотрудников, является таким разумным шагом для менеджеров. Действительно, рекрутинг — одна из самых важных работ менеджера и один из основных способов, которым хорошие менеджеры отличаются от плохих.

    Почему важен эффективный подбор персонала

    Есть много причин, по которым стоит потратить дополнительное время и усилия на эффективный набор сотрудников. Например:

    • Правильные люди на правильных ролях будут более продуктивными – Они также с меньшей вероятностью покинут организацию.Высокая текучесть кадров – серьезная проблема как для вас, как для их руководителя, так и для вашей команды и вашей организации.
    • Неверное решение о приеме на работу может вызвать стресс и конфликты в вашей команде. . Если у вашего нового сотрудника проблемы с личностью или он не является «командным игроком», это может снизить производительность для всех.
    • Вы сэкономите время и ресурсы . Вспомните, когда вы или ваша организация в последний раз допустили ошибку при приеме на работу. Нанятый человек отнимал время, деньги и энергию у команды и компании на месяцы или даже годы.Кроме того, если вы совершите ошибку при приеме на работу, вам придется проходить процесс найма заново!

    Итак, стоит приложить реальные усилия, чтобы принять правильное решение о найме.

    Открытая позиция

    Прежде чем начать поиск нового кандидата, выполните следующие действия:

    • Поговорите со своим отделом кадров . Если в вашей организации уже есть процедура найма, убедитесь, что вы следуете ей. Ваш отдел кадров также может предоставить консультации и поддержку в процессе найма.
    • Проверить тип роли вы хотите заполнить . Например, вам нужен член команды на полную ставку или лучше на неполный рабочий день? Подходит ли роль для контракта или фриланс работай? (Внештатными сотрудниками часто легче управлять, чем постоянными сотрудниками.)
    • Создать полное описание работы — при написании важно быть как можно более подробным. Точное описание работы поможет вам найти подходящего кандидата и расскажет о ваших ожиданиях от новой должности.(Если у вас уже есть должностная инструкция для этой роли, сейчас самое время просмотреть и обновить ее.)
    • Определите критерии эффективности — Для существующей должности просмотрите существующие критерии и любые прошлые рекламные объявления, которые использовала ваша организация. Если это новая должность, вам, вероятно, придется создавать все самостоятельно. Если вы менеджер, который будет следить за новым сотрудником, каковы будут обязанности этого человека и какие результаты вы хотели бы увидеть в первый месяц, первые шесть месяцев и первый год?
    • Поговорите с человеком, который в настоящее время занимает эту должность, если возможно , или, если это новая должность, поговорите с членами команды, которые выполняют аналогичную работу.Убедитесь, что описание работы точное, а критерии эффективности действительно отражают реальность роли.
    • Соберите информацию о вашей корпоративной миссии и культуре – Почему это важно? Предположим, ваша корпоративная культура очень жесткая и строгая. Новобранцы, пришедшие из организаций, которые более расслаблены или креативны, могут быть недовольны такими большими изменениями. Таким образом, вам придется решать подобные вопросы в процессе найма.

    Помните: чем больше информации есть у вас и у кандидатов, тем выше вероятность того, что вы найдете подходящего человека для этой работы.Поэтому убедитесь, что вся необходимая информация доступна.

    Методы вербовки

    Теперь возможностей для найма нового персонала больше, чем когда-либо. Например:…

    Доступ к полной статье

    Полная версия этой статьи доступна только в клубе Mind Tools Club.

    Узнайте больше и присоединяйтесь сегодня

    Уже член Клуба? Войдите, чтобы закончить эту статью.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.