Виды и формы мотивации труда: Виды мотивации персонала в организации — основные принципы и подходы

Мотивация персонала — виды и методы

Эффективность компании напрямую зависит от успешной работы сотрудников. Чтобы улучшить работу компании необходимо применять различные виды и методы мотивации персонала, для повышения мотивации персонала. Компании, которые стремятся иметь сплоченную команду, нацеленную на высокий результат, должны заниматься разработкой системы мотивации персонала.

Если следующие ситуации можно обнаружить в вашей организации, то немедленно приступите к вопросам стимулирования персонала:

• Вам трудно найти и удержать сотрудников;
• Работа подчиненных выполняется некачественно и не в срок;
• Постоянно поступают жалобы и т.д.

Какие трудности решает мотивация персонала:

1. Привлечение высококвалифицированных кадров. Профессионалам, находящимся в поиске работы, поступают п
   редложения от различных крупных компаний. Приведем простой пример, высококлассный специалист по маркетингу получил 2 приглашения от ведущих российских компаниях, при этом размер заработной платы, график и работа одинаковые.
   В результате специалист выбрал ту компанию, которая по пятницам устраивала корпоративный обед за счет работодателя.
2. Удержание персонала. Всем известно, что «разбрасываться» кадрами, уже знающими работу, не выгодно. Чтобы удержать кадры помимо обеспечения достойной зарплаты и комфортных условий труда, обратите внимание на методы мотивации для того, чтобы не потерять хорошие кадры.

Виды и методы мотивации персонала бывают:

Мотивация персонала подразделяется на 2 типа:

• Материальное;
• Нематериальное.

Рассмотрим виды и методы мотивации персонала по каждому из направлении более подробно.

Виды и методы материальной мотивации персонала

1. Карьерный рост. Такой вид стимулирования мотивации персонала считается одним из самых эффективных. Сотрудник осознает, что выполняя работу успешно, он может достигнуть самых высот по карьерной лестнице.  В мировых компаниях такой метод использует часто, в результате руководящие должности занимают  рядовые специалисты.
2. Корпоративная скидка. За высокие результаты успешному сотруднику предоставляется скидка на товары или услуги, производимые организацией. Такой способ является своего рода лояльностью персонала к руководству.
3. Премия. Метод можно интерпретировать по — разному: — установить KPI в разрезе каждого структурного подразделения и уже от % достигнутого показателя рассчитывать премию, но тут есть и отрицательная сторона, при  не достижении показателя, премия уменьшается;
4. Более лояльный метод. Установить план, к примеру, план продаж. При  выполнении плана 100%, сотруднику выплачивается премия 100%, если достигнуто менее 65%, то премия не выплачивается. Денежный эквивалент премии может зависеть от должности, от продолжительности работы в организации или от других факторов.
5. Оплата транспорта или сотовой связи. Такая мелочь, как оплата транспортных расходов или сотовой связи будет приятна любому сотруднику.
6. Оплата обучения. Принимайте участие в развитие персонала. Отправляйте сотрудников на конференции, тренинги. Повышайте профессионализм!
7. Оплата хобби. К примеру, некоторые компании приобретают корпоративные карты в фитнес-клуб. Это не только мотивирует людей, совместные занятия спортом сплачивают коллектив.

Виды и методы нематериальной мотивации персонала

Хвалите свой персонал добрым словом. Высшему руководству несложно сказать «Молодец!», «Отличная работа!», как приятно любому работнику, что его работа замечена руководством.

Примеры похвалы представлены ниже:

1. Дополнительный выходной день. За хорошую работу можно предоставит выходной день или разрешение уйти с работы пораньше. К примеру, в одном из колл-центре г. Москвы сотрудник, который за неделю принял большее количество звонков, разрешается в пятницу уйти с работы пораньше.
2. Поощрение дипломами или подарками. Можно награждать грамотами за хорошую работу «Лучший сотрудник месяца», «Самая быстрая продажа». Не стоит забывать и о семьях подчиненных, дарите подарки детям на Новый год такой  способ нематериального стимулирования будет приятен каждой семье.
3. Публичная визуализация предстоящих задач. Напишите на доске предстоящие стратегические задачи, сроки выполнения и ответственного. И поставьте доску на видное для всех место. При выполнении задачи отмечайте задачу. В таком случае, весь персонал компании будет видеть, какие задачи решены, какие просрочены, к каким приближается срок выполнения. К тому же, подчиненным будет стыдно если все будут знать, что та задача, где он является ответственным просрочена или не выполнена вовсе. Метод стимулирует персонал к выполнению стратегических задач в установленный срок.
4. Публичное совещание руководителей. Метод подразумевает дать возможность узнать мнение сотрудников, отличившихся хорошей работой. Так персонал будет чувствовать свою большую роль в повышении эффективности своей компании, а руководители сформируют мнения персонала на конкретные задачи и возникающие сложности, ведь все будут вовлечены в «практику», а менеджеры в «теорию».
5. Общение с руководителем компании. Способ используют известные бизнесмены. К примеру, общение за обедом или как Стив Джобс, который приглашал сотрудников на прогулку. При личном общении можно поговорить на личные темы или затронуть рабочие процессы.
6. Обед за счет компании. Раз в неделю можно организовать бесплатные обеды, ланчи. Российская компания Форус в последнюю пятницу месяца заказывает для своего персонала бесплатную доставку пиццы, фруктов и др.
7. Доска почета. Метод известен еще со времен Советского Союза, когда фотографии лучших передовиков вывешивали на Доску Почета. Тот, кто «попал» на Доску Почета, будет стараться удержать свое лидерство.
8. Возможность работать удаленно. Малая доля российских руководителей предоставляют возможность работать удаленно, а зря, психологические эксперименты доказали, что у сотрудников, работающих в удобном для них месте и времени, возрастает производительность на 21%.
9. Сбор идей. Не стоит недооценивать сотрудников, у большинства из них есть блестящие идеи. Создайте портал для общего доступа, где любой желающий может разместить свою идею.

1.2. Виды и методы мотивации в организации

Существует большое количество видов мотивации. Мотивацию классифицируют по различным признакам:

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Это, своего рода, средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ – принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков – принцип страха.   Внешняя мотивация непосредственно влияет на поведение, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются как достойные и целесообразные. При этом создается конкретное состояние, определяющее направленность действий, а поведение станет результатом соответствующей внутренней установки, причем это справедливо не только для человека. Многие организации начинали создавать систему качества из-за внешней мотивации: надежды на преимущества в конкурентной борьбе и укрепление позиции на рынке, страх несоответствия продукции будущим стандартам качества и потери рынка создавали ее основу. Другие предприятия решаются на внедрение философии качества, основываясь на убеждении, что предупреждение появления бракованных изделий должно стать их принципиальной позицией в мире производства.

Такая позиция справедлива для многих сфер жизни. В этом случае речь идет о внутренней мотивации. Внутренняя мотивация присутствует, если идея, задача или деятельность воспринимаются целесообразными и чего-то стоящими. Необходимо чувствовать себя ответственным за это и быть в состоянии прогнозировать результаты. Тогда поведение станет результатом, вытекающим из соответствующей установки.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

Положительная мотивация берет свою основу в положительных стимулах. Такая мотивация считается наиболее эффективной, т.к.  люди работают продуктивнее, не испытывая постоянного давления. Здесь же присутствует доверие, отсутствие которого ведет к росту так называемых операционных издержек.

Отрицательная мотивация, напротив, основана на отрицательных стимулов со стороны руководства.

 Такая мотивация будет работать сильнее, если сотрудник будет уверен в том, что его неизбежно накажут за определенный проступок или бездействие. Чем выше вероятность порицания, штрафа или иных санкций, тем больше влияние. Уверенность в том, что за действием последует наказание, порождает страх, который побуждает к работе в рамках требований начальства. При этом не важно, насколько суровы будут меры. Большее воздействие будет иметь пусть и малое, но своевременное наказание, чем сильное, но отложенное по времени. Именно осознание мгновенной отрицательной реакции является мотивирующим, побуждающим к действию.

И, наконец, в зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию экономическую (материальную), и неэкономическую (нематериальную).

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

 Методы мотивации условно подразделяются на экономические и неэкономические. Неэкономические методы, в свою очередь, делятся на организационные и морально — психологические. А экономические на прямые и косвенные. Схема данного деления представлена на рисунке 1.1.

Методы мотивации

Экономические

Неэкономические

Прямые

Косвенные

Организационные (административные)

Социально — психологические

Рис. 1.1 Классификация методов мотивации

Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. Экономические методы управления представляют собой способы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами в современном значении понима­ется экономический расчет, основанный на сознательном исполь­зовании всей системы экономических законов и категорий рыночной экономики.

Формами прямой экономической мотивации являются:

1. Основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей силы).

2. ,Дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы, социальных гарантий предприятия).

3. Вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды).

4. Премия (связывает результаты труда каждого структурного подразделения организации и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия – прибылью).

5. Различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Говоря о косвенной экономической мотивации, стоит обратить внимание на ее основные формы, такие как:

1. Предоставление в пользование служебного автомобиля.

2. Пользование социальными учреждениями организации.

3. Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам.

4. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.

 Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. 

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. 

 С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

 Как отмечалось ранее, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют так же неэкономические.

Неэкономические методы мотивации включают конкретные организационные и морально – психологические способы мотивации, которые зачастую переплетаются с конкретными экономическими способами мотивации и обуславливают друг друга.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержа­ния трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить орга­низационную четкость и дисциплину труда. К организационным или административным методам мотивации можно отнести:

1. Мотивацию целями (интересные цели).

2. Мотивацию обогащением содержания работы (предоставление интересной, разнообразной и социально значимой работы, с широкими перспективами профессионального и должностного роста, повышающими самостоятельность и ответственность работника).

3. Мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам права голоса при решении ряда проблем, реальное делегирование им прав и ответственности).

Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях коор­динации усилий его участников для выполнения, поставленных перед ними задач.

В целом объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-адми­нистративной деятельности состоит в координации действий подчи­ненных. Нередко, и справедливо, критикуются попытки абсолютизации административного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обес­печивает четкость, дисциплинированность и порядок работы.

К социально — психологическим методам относится признание, которое может быть как личным (особо отличившихся работников упоминают в докладах высшему руководству фирмы или же лично представляют ему, таких работников лично поздравляет дирекция по случаю праздников или семейных дат, и т.п.), так и публичным (информирование о достижениях работника в многотиражках, на специальных стендах, «досках почета», и т.п.).

Социально – психологическое стимулирования включают следующие основные элементы:

Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

Стоит отметить еще одну немаловажную форму мотивации – продвижение в должности. Оно дает и более высокую заработную плату (экономический мотив). И более интересную и содержательную работу (организационный мотив). А так же отражает заслуги и авторитет личности (морально – психологический мотив). Такая форма мотивации, по существу, объединяет все предыдущее. В то же время этот метод мотивации по ряду причин ограничен – прежде всего, конечно, количеством должностей. Кроме того, не у каждого работника есть желание и умение руководить организацией.

Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных, экономических и социально — психологических методов.

Виды и методы мотивации персонала. Система, инструменты и рекомендации. — OKOCRM

Мотивация сотрудников в организации строится на базовых психологических теориях. Разберем каждую из них, чтобы понять, как это все работает. Основываясь на теоретической базе, вы выстроите качественную мотивационную систему.

Теория Герцберга: комфортные условия + удовлетворение

Строится на двух китах:

• внутренняя мотивация
• внешние факторы

Внутренняя мотивация – это удовлетворение потребностей сотрудника: создание благоприятной среды внутри коллектива. Сотруднику должно быть приятно работать в команде.

Внешние факторы – комфортные условия труда: хороший компьютер, производственный станок, машина.

Удовлетворяя обе потребности, вы создаете мотивацию: сотрудник не хочет уходить из компании, потому что ему приятно работать в слаженном коллективе и в хороших условиях.

Теория Тейлора: инстинкты и желания

По Тейлору, мотивация строится исходя из инстинктов и потребностей сотрудника. Для стимулирования персонала, он рекомендует использовать:

• оплату труда по выработке и времени
• строго определенные правила работы
• минимальные нормативы по выработке.

Такая теория предполагает давление на сотрудника. Его ставят в жесткие рамки: хочешь получить полную зарплату, отработай столько-то 180 часов, нужна премия – продавай доп. услуги и так далее.

Теория Макклелланда: власть + успех

Теория Макклелланда подходит для повышения личной эффективности отдельных сотрудников. Он предлагает использовать мотивацию через присвоение лучшим сотрудникам особого статуса. Такой метод мотивации применяется в крупных компаниях США, когда имена ценных сотрудников закрепляются в названии фирмы.

Все стремятся к власти, каждый работает на личный результат. Если вам нужно выстроить сплоченную команду, теория Макклелланда – не лучший путь.

Теория Маслоу и его 5 уровней потребностей

Маслоу предложил теорию с пятью уровнями потребностей, он выстроил их в пирамиду. Работа в этом случае выступает в качестве метода удовлетворения каждой из них. Все потребности:

• Физиологические потребности: в еде, воде, сне – первичная необходимость
• Безопасность: жилье и чувство защищенности
• Любовь: относимо к работе – это любовь со стороны коллег и партнеров
• Признание: в коллективе и в целом
• Самосовершенствование

Все перечисленные потребности можно решить за счет денег, а их в свою очередь получить на работе. Удовлетворить потребности проще, если человек зарабатывает больше. Теория Маслоу предполагает материальные поощрения и достижение признания за счет развития в профессии.

Теория Врума: предпочтения + ожидания

Теория строится на трех китах:

• Уверенности в конкретных действиях, которые приведут к конкретным результатам (из этого родились KPI).
• Уверенности в том, что полученный результат обязательно приведет к соответствующему вознаграждению.
• Размере и привлекательности вознаграждения.

Таким образом, смысл теории такой – зная конкретные KPI и размеры вознаграждения за их достижение, сотрудник будет работать лучше, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Теория Адамса: справедливость, равенство и беспристрастность

Этой теорией актуально пользоваться при построении систем мотивации для компаний в которых работает много людей с аналогичными обязанностями. Вознаграждение должно точно соответствовать вкладу, который работник вносит в компанию. При этом оплата всем сотрудникам должна быть равной и определяться беспристрастно.

Теория подразумевает, что если сотруднику недоплачивают, он ленится и работает неэффективно, если переплачивают – он сохраняет эффективность на одном уровне, чтобы не терять текущее положение. Если вознаграждение несправедливое в соотношении с другими работниками, возникает конфликт в коллективе.

Типы мотивации персонала

Мотивация — это неотъемлемая часть любой трудовой деятельности. Правильное стимулирование сотрудников высшим руководством в полной мере позволяет каждому человеку реализовывать свои способности и выполнять поставленные рабочие планы. Естественно, любой руководитель знает о том, что существуют разные типы мотивации, а также внешний и внутренний стимул работать, но что он конкретно означает и как верно внедрить мотивацию в бизнес знают далеко не все начальники. Каждый руководить желает увеличить продуктивность персонала и рост продаж. Грамотное стимулирование работников способно направить человека в нужном направлении и принести прибыль компании. Если суметь его найти для каждого менеджера по продажам, то возможно выстроить длительные и плодотворные отношения с командой.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Особенности мотивации

Для успешной деятельности любого бизнеса необходима внутренняя и внешняя мотивация персонала. Обычно этим вопросом занимаются опытные кадровики, которые могут найти индивидуальный подход к каждому человеку. Вначале следует разобраться, что является стимулом к выполнению качественной работы для конкретного работника. Определить материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому важно пробудить его внутреннюю заинтересованность, но не нужно забывать о внешней мотивации, которая имеет свои неоспоримые положительные качества.

Какие бывают типы мотивации?

Внешняя мотивация сотрудников предполагает применение определённых факторов для воздействия на персонал. Выделяют типы мотивации персонала — материальное и нематериальное стимулирование.

К материальным факторам относят поощрения в виде:

• Дополнительные премии;
• Бонусы;
  
• Карьерный рост.

Такой способ действительно будет эффективным для отдельно взятого человека или небольшого коллектива. Но с течением времени работник получающих такие материальные блага будет испытывать желание получить ещё больше премии и бонусы, или, например, достижение следующей степени карьерной лестницы и повышение размера оклада. Нематериальный вид благ предполагает получение рабочих кадров эмоционального поощрения. Такой вариант идеально подходит для применения во всем коллективе. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и подразделяется на типы мотивации персонала. Первый вариант, когда руководитель создает комфортные условия работы, во втором — эффективная работа должна быть гарантией, например, карьерного роста.

Что такое внутренний стимул?

Внутренняя мотивация направлена на саморазвитие сотрудника, достижение цели, реализацию творческого потенциала и стремление к новым знаниям. Следует отметить, что внедрение этого типа стимулирования требует длительного времени. Также нужно учитывать, что эти формы тесто связаны друг с другом. Таким образом, это означает, что внешний фактор поддерживает сотрудников на пути к достижению цели, а внутренние факторы является движущей силой.

Инструменты мотивации

Одним из сильнейших методов поощрения команды является признание её успеха. Поэтому начальник должен замечать и отмечать работу успешных сотрудников и ставить их в пример. Также, руководитель на собраниях должен отмечать лучших работников за прошедший месяц. Во многих компаниях это становится хорошей традицией и очень действенным положительным стимулом. Также эффективный инструмент – это поддержка личностного роста. Сделать это несложно, достаточно лишь создать возможные условия для роста и проводить тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации.

Конечно, существует множество факторов и способов, которые способны побуждать к трудовой деятельности. Ниже приведен перечень основных инструментов, способных мотивировать персонал:

• Командная работа;
• Поощрение по достижении корректной задачи;
• Определение значимости каждого члена коллектива и признание этого факта на работе;
  
• Постановка определенных целей.
  

Психологи рекомендуют проводить тренинги по внутренней мотивации, таким образом, развивая заинтересованность в работе.

Почему сотрудники плохо работают?

По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится. Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:

• Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
  
• Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
  
• Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.

Правильный выбор поощрения кадров

Для любого начальства важно вовремя понять то, что какие стимулы двигают тем или другим работником. Поэтому, выстраивая систему мотивации так важно ориентироваться в коллективе и понимать каждого сотрудника. Начальнику необходимо изучить причины отсутствие интереса к работе у персонала с помощью анкетирования или опроса. Полученные результаты помогут понять, какие принципы премирования годятся для стимулирования этих работников. Различные цели и планы у людей, уровень образования и стремление работника определяют использование разных типов мотивации персонала:

1. Материальный стимул;
   
2. Нематериальная мотивация персонала;
   
3. Мотивирование лидера команды. \

Первое, что нужно сделать сформулировать цель, которая может быть слегка завышена, но вполне выполнима работником. Помимо этого, сейчас на полках магазинов множество книг по эффективности управления персоналом. В специализированной литературе собраны советы и способы, после применения, которых в компании произойдут какие-то изменения.

Проблемы и варианты совершенствования системы мотивации кадров

Вопрос стимула работников к рабочему труду волнует руководителей во всех областях деятельности. Для того, чтобы управление персоналом, было эффективно следует прибегать к современным способам мотивации. Помимо денежного стимула, рекомендуется использовать, так называемые дополнительные баллы и бонусы. В данном случае выполнение плана будет похоже на игру. Целью, которой формирование для людей комфортных условий деятельности, стимулирующих их к действию с достижением максимального дохода. Но, перед внедрением такого альтернативного способа мотивации следует убедиться, что он подходит для всей команды.

Ниже расположен, образец успешной системы оплаты заработной платы для персонала в отделе продаж:

• Фиксированная оплата за месяц – оклад;
  
• Процент от дохода, полученного предприятием в конце года.

Это только один из примеров стимулирования сотрудников. И в конкретном случае мотивация направлена на достижение и получение годового бонуса. А это в свою очередь стимулирует человека работать более интенсивно, чем раньше и не терять заработанной премии. Есть варианты и выплаты ежемесячных премий или ежеквартальных бонусов. Что внедрить в каждой компании решает сам начальник отдела или всего бизнеса. Важно помнить, что менеджеру, который выполнил план и достигнуть успеха, непременно захочет его повторить ещё раз.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

Виды мотивации персонала — мотивируем сотрудников в организации

Какие существуют основные и нестандартные виды мотивации персонала? Как мотивировать сотрудников в организации? Кто поможет выбрать наиболее подходящий вид мотивации персонала в менеджменте?

Всякого руководителя — хоть крупного предприятия, хоть небольшого — волнуют два вопроса: как повышать прибыли и при этом меньше тратить? То есть как добиться увеличения дохода без лишних затрат, и чтобы сотрудникам при этом было комфортно и не хотелось искать чего-то лучшего.

В новой статье из раздела мотивации персонала мы расскажем вам о различных видах мотивации. С вами Анна Медведева — постоянный автор онлайн-журнала «ХитёрБобёр».

Дочитавших статью до конца ждет бонус — вы узнаете о совершенно необычных видах мотивации, которые существуют не в теории, а применяются в реально существующих компаниях. Читайте и перенимайте чужой опыт — возможно, это именно то, чего не хватает в вашем коллективе.

1. Что такое мотивация персонала

Кто имеет право называть себя хорошим руководителем? Тот, кто знает принципы эффективного управления персоналом и умело применяет их на практике.

А что значит умело применять на практике? Здесь стоит обратить внимание на результат.

Сотрудники довольны заработной платой, они не стремятся уйти в конкурирующие компании, потому что в вашем коллективе сложился замечательный микроклимат, и все работают с желанием, проявляя творческий подход к своему делу. Это и есть результат качественного управления.

Для того, чтобы грамотно руководить, нужно использовать различные инструменты управления. Одним из таких вспомогательных приемов выступает внедрение на предприятии системы мотивации.

Что это такое?

Мотивация персонала — это создание у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов.

С понятием мотивации связано понятие стимулирования. Многие считают, что это аналогичные термины. Мы бы немного разграничили их.

Стимулирование — это применение более жестких, категоричных мер. Методы и формы стимулирования бывают разными, но чаще всего носят негативный характер (то есть представляют собой систему штрафов и ограничений).

Мотивация же — более гибкая и многогранная система. Она включает в себя множество приемов и опирается на самые разные факторы — от специфики и целей всего предприятия до потребностей каждого сотрудника в отдельности.

Различные виды мотивации персонала мы подробно описали в следующем разделе нашей публикации.

Как в любой другой сфере, связанной с человеческим фактором, при составлении мотивационных программ незаменимо творческое начало и использование нестандартных приемов. Только сочетание традиционных и нетрадиционных методов делает любую систему мотивации действительно интересной и стоящей.

В статье «Мотивация персонала в организации» вы найдете интересную и полезную информацию об особенностях мотивации в соответствии с разными типами сотрудников.

2. Какие бывают виды мотивации персонала — ТОП-4 основных категорий

Все основные виды мотивации персонала мы разделили на четыре категории.

В каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с различными факторами.

Категория 1. Виды мотивации в зависимости от потребностей

В статье «Мотивация и стимулирование персонала» мы описывали пирамиду Маслоу, в которой автор разделил все виды человеческих потребностей на несколько уровней.

Исходя их потребностей подчиненных, выделим такие виды мотивации:

№	Вид	Описание
1	Материальная мотивация	Поощрения выдаются как в денежном эквиваленте (премии, надбавки к зарплате и т. д.), так и в неденежном виде (оплата путевки в санаторий, выдача подарочных сертификатов и пр.)
2	Нематериальная мотивация	Трудовая мотивация	Создание у сотрудников движущих сил поведения, связанных непосредственно с рабочим процессом (улучшение условий труда, изменение рабочего расписания, предоставление дополнительных отгулов и возможности самостоятельно распределять рабочее время и т. д.)
		Статусная мотивация	В некотором роде это психологическая мотивация — сотрудником движет стремление к карьерному росту и выполнению более ответственной работы, а также к всеобщему признанию и высокому неофициальному статусу

Как видно из таблицы, мотивировать сотрудников можно, исходя из любого уровня потребностей.

Категория 2. Виды мотивации по используемым способам

В этой категории выделяют три вида мотивации.

Охарактеризуем их:

1. Нормативная — побуждение к какому-то действию через психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
2. Принудительная — воздействие властью и главным фактором — неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие обязанности.
3. Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным действиям.

Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.

Категория 3. Виды мотивации по источникам возникновения мотивов

Здесь выделяется два вида, тесно взаимосвязанных между собой.

Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:

1. Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).
2. Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей. Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.

Всякому руководителю нужно знать, что хотя управление и строится на внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по внутренним, и по внешним причинам.

Категория 4. Виды мотивации по методам стимулирования персонала

Здесь действует простая и всем знакомая система «кнута и пряника».

Выделяется два вида:

1. Положительная мотивация — это система поощрений, причем и материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и повышение процента премий, оплата соцпакета, проезда, обучения, страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и пр.
2. Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее квалифицированную должность, выговор и т. д.

Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено. Иначе у сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.

В статье «Мотивация сотрудников» вас ждет информация о распространенных ошибках при разработке и внедрении мотивационных программ.

3. Для чего проводится разработка системы мотивации — 3 главные цели

Среди задач, решаемых любой системой мотивации, мы выбрали только три.

Советуем обратить пристальное внимание именно на них.

Цель 1. Привлечение в компанию ценных кадров

Одна из основных целей проведения мотивации — это найти для своей команды новых профессиональных сотрудников. Причем работника может привлечь отнюдь не материальный фактор, а наличие дополнительных, нематериальных бонусов.

Пример

Сергей получил приглашение на работу от двух компаний. Размер зарплаты, условия труда и рабочий распорядок в фирмах идентичные. Тогда Сергей обратил внимание на дополнительные преимущества и выбрал ту компанию, которая оплачивает обед своим сотрудникам.

Цель 2. Сохранение кадров, работающих в компании

Делать ставку только на новых членов коллектива, мягко говоря, непрофессионально.

Чтобы уже имеющиеся в штате высококвалифицированные специалисты работали на вашем предприятии и не стремились уйти в конкурирующие фирмы, им тоже необходимо обеспечить достойную оплату труда, условия и микроклимат в коллективе.

Мотивационные программы помогут оценить соответствие запросов сотрудников условиям труда и сделать все возможное, чтобы не потерять хороших работников.

Цель 3. Контроль затрат оплаты труда работников

Фактор целесообразности затрачиваемых средств тоже один из ведущих в экономике предприятия. Рациональная система оплаты труда не только экономит средства фирмы, но и в конечном счете помогает увеличить прибыльность бизнеса.

О других задачах повышения мотивации читайте в статье «Мотивация персонала».

4. Как мотивировать персонал — пошаговая инструкция

Как внедрять систему мотивации, чтобы уже с самого начала она работала и была защищена хотя бы самых распространенных ошибок?

Составим алгоритм действий.

Шаг 1. Сообщаем работникам о планах повышения мотивации

Сотрудники должны быть в курсе всех изменений на предприятии, и внедрение системы мотивации — не исключение. Все должны видеть перспективы и преимущества предстоящих мероприятий, и главное — выгоды.

В небольшой организации проще сделать объявление на общей планерке, где можно собрать всех сотрудников. Если предприятие крупное, то от генерального директора направляется распоряжение руководителям подразделений, которые, в свою очередь, доносят информацию до подчиненных.

Шаг 2. Тщательно изучаем штатных сотрудников

Часто для этого используются обыкновенные письменные опросы и анкетирование. Они позволяют определить удовлетворенность сотрудников условиями труда, отношениями в коллективе, стремление каждого к карьерному росту и пр.

Однако мы советуем провести аттестацию персонала. Это более углубленное исследование поможет вам выявить лучших сотрудников, а также разделить работников на работающих стабильно и с переменным успехом, оценить уровень знаний и навыков, соответствие занимаемым должностям и другие весьма значимые показатели.

Шаг 3. Анализируем систему мотивации других компаний

Изучить виды мотивации персонала в аналогичных компаниях будет особенно полезно в том случае, если вы не привлекаете сторонних специалистов, а разрабатываете программу своими силами.

Конечно, не стоит заимствовать полностью готовые, пусть даже хорошо работающие, схемы, ведь у каждого предприятия и коллектива свои особенности. Но рациональное зерно в такой практике, несомненно есть.

Шаг 4. Утверждаем окончательный вариант программы мотивации

Взяв за основу какую-то из систем, используя опыт конкурентов и данные о своем персонале, вы сможете составить эффективную систему мотивации для вашего коллектива.

Добавим, что помощь или хотя бы консультация грамотного специалиста все же не будет лишней. Особенно если команда у вас небольшая, и нет отдельной службы маркетологов, которая бы занималась такими вопросами.

Шаг 5. Внедряем систему мотивации

Когда программа мотивации готова, ее опять-таки нужно в подробностях донести до подчиненных. Всем должны быть понятны системы начисления бонусов и премий и другие нюансы процесса.

Обязательно расскажите о главной цели, которую преследует комплекс предстоящих мероприятий. Когда сотрудники не только стремятся к личным поощрениям, но еще ощущают себя важной частью большого процесса, это выносит качество труда на совсем иной уровень.

Дополнит тему публикация «Методы мотивации персонала».

5. Помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Для тех, кто не силен в теориях управления, существуют компании, которые профессионально занимаются разработкой систем мотивации, адаптированных к специфике разных учреждений и коллективов.

Есть и разного рода обучающие организации — бизнес-школы, где можно получить первоначальные или углубленные знания в этой области.

Знакомьтесь с представителями этого направления и выбирайте для себя наиболее подходящий вариант.

1) MAS Project

Компания-разработчик эффективной системы управления бизнесом предлагает самое надежное решение — научить сотрудников планированию, управлению своим временем и многим другим вещам, которые делают работу максимально результативной.

Из видеоролика, выложенного на сайте, вы узнаете об инструментах стратегического планирования — управлении проектами, задачами и суммами зарплат, регламентации, картах целей и многом другом. Программа поможет вам постоянно быть в курсе эффективности работы каждого сотрудника.

Система MAS Project — это онлайн-сервис, который можно развернуть — как в «Облаке», так и во внутренней корпоративной системе. Ваши сотрудники будут иметь к ней доступ 24 часа в сутки, независимо от удаленности.

2) Business Relations

С этой компанией вы гарантированно совершите прорыв в развитии вашего предприятия. Business Relations предлагает тренинг, после которого уровень мотивации сотрудников возрастает максимально. Главная цель тренинга — создать в коллективе сплоченную команду, устранить конфликтные ситуации и вдохновить работников на новое отношение к работе.

Специалисты компании рекомендуют начать обучение именно с руководства — ведь, как известно, чтобы гармонизировать пространство вокруг себя, сначала нужно навести порядок в собственной голове.

Закажите на сайте бесплатный тест на оценку своей команды и обратный звонок для консультации.

3) Moscow Business School

Бизнес-школа, находящаяся в Москве, проводит обучение не только в столице. Семинары и корпоративное обучение в сфере бизнеса можно посетить во многих городах России, Казахстана, Узбекистана, Белоруссии и Вьетнама.

Если вам нужны практические навыки в области бизнеса и управления, смело обращайтесь в одну из лучших отечественных бизнес-школ, которая соответствует международному уровеню. Дипломы и сертификаты, выданные здесь, ценятся как на территории СНГ, так и на западе.

На сайте удобно представлено расписание обучающих мероприятий. Для тех, кто не может присутствовать лично, предусмотрено дистанционное обучение в форме видеосеминаров.

6. Какие существуют нестандартные способы повышения мотивации персонала — 4 основных способа

Нестандартные и необычные способы поощрения сотрудников нужны отнюдь не для того, чтобы показать оригинальность мышления руководства.

Творческий подход позволяет расширить традиционные схемы мотивации и проявить внимание по отношению к сотрудникам с разных сторон.

Способ 1. Обустройство места для отдыха в офисе

Даже в небольшом офисе нужны дополнительные помещения для раздевалки и места отдыха. Таким образом будут реализованы потребности работников в комфорте.

Каждый сотрудник будет иметь возможность выпить чай или кофе во время рабочего дня, не мешая при этом другим и не демонстрируя свой пятиминутный отдых посетителям, если речь идет об офисе, где работают с клиентами.

К тому же во время таких перекусов разряжается атмосфера в коллективе, поскольку сотрудники имеют возможность отдохнуть от рабочего ритма в неформальной обстановке, просто общаясь за чашкой чая.

Способ 2. Премия за хорошие отношения с коллегами

В душевной дружественной атмосфере мы трудимся более плодотворно. В благополучном микроклимате в коллективе все делается легче, процветает творчество и взаимовыручка.

Если руководство будет поощрять это, штат сотрудников будет настоящей командой единомышленников, из которой ни один конкурент не переманит ценных кадров.

Пример

Компания «JapanGeneralEstateCo» установила правило — менеджеру фирмы, у которого сложились дружеские отношения с сотрудниками, выплачивать премию к окладу в размере около 3000 долларов.

Согласитесь, неплохой стимул для того, чтобы выйти на более высокий уровень общения.

Способ 3. Бонусы за отпуск, использованный для отдыха

Нередко вместо отпуска люди предпочитают тратить отведенные для него средства и время на что-нибудь другое. Кто-то вообще остается на работе, получив компенсацию, а кто-то вместо отдыха на море затевает очередной ремонт или на отпускные покупает что-нибудь полезное для дома.

Но ведь ресурсы человеческие не безграничны, и в отдыхе все нуждаются так же, как в полноценном питании. Без хорошего отдыха у человека снижаются производительность и качество труда.

Поэтому в некоторых компаниях есть практика выплачивать компенсацию тем работникам, которые восполняют физические и моральные силы самым что ни на есть отдыхом. Для этого сотруднику нужно только предъявить путевку в санаторий или дом отдыха и билеты на проезд. Естественно, на тот период, когда он числится в отпуске.

Статья про нематериальную мотивацию персонала научит мотивировать сотрудников в случае, если бюджета не хватает на щедрые материальные поощрения.

Способ 4. Поощрение браков между сотрудниками компании

Пример такой мотивации подала японская компания Nihon Shoken, которая производит продукты питания.

В Японии семейные ценности стоят едва ли не превыше всего, и руководство компании пришло к выводу, что чем больше в штате будет работать семейных пар, тем теплее будет атмосфера в коллективе, а это, в свою очередь, непременно сказывается на качестве труда.

Увы, такой высокий уровень отношений, как в Японии, наблюдается редко. Поэтому большинство западных компаний пока поступает наоборот — вводит запрет на служебные романы.

Про другие виды мотивации персонала вы узнаете из видеоролика.

 

7. Заключение

Дорогие друзья!

Теперь вы знаете про разные виды мотивации персонала и критерии их подбора. Вы в курсе, к кому можно обратиться при необходимости разработать уникальную систему мотивации для конкретно взятого предприятия.

Вопрос к читателям

А какие нестандартные виды повышения мотивации сотрудников вы бы использовали в своей организации?

Мы желаем всем нашим читателям успехов и процветания бизнеса! Ждем обратной связи — пишите свое мнение в комментариях, ставьте оценки и лайки в соцсетях. До новых встреч!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

виды и системные методы поощрений сотрудников

Можно быть отличным управленцем и предлагать превосходные условия труда, но все это не приведет к эффективной работе без должной заинтересованности персонала. Персонал, который саботирует свои ежедневные обязанности, убивает время за перекурами, интернет-серфингом и часами обсуждает новости, просто физически не может продемонстрировать высокую продуктивность — у них нет на это времени.
Рабочее время, расходуемое правильно, является важнейшим активом кадровой политики. Но можно ли как-то улучшить ситуацию помимо напрашивающегося увольнения нерадивых работников? Безусловно! Не только можно, но и нужно, ведь набором новых кадров проблема не решится, если не ввести четкую и понятную систему мотивации.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Система мотивации персонала: типовые методы, шаги внедрения и возможные ошибки.

Рассмотрев, что же такое трудовая мотивация персонала, перейдем к вопросу о реализации принципов мотивирования на практике. Для достижения поставленной цели по ощутимому повышению качества труда на предприятии, мотивационные мероприятия должны быть выстроены в четкую и понятную для сотрудников систему мотивации, объединяющую различные методы поощрения. Для успешного функционирования такой системы нужно использовать различные факторы мотивации, чтобы найти подход к разнообразным типам личности сотрудников и предложить каждому из них привлекательное поощрение (которым не всегда выступает мотивация материальная, поскольку есть люди, которые больше ценят идейный мотив).

Правильно работающая система мотивации должна:

 

Таким образом, внедренная программа по эффективной мотивации персонала окажет комплексное положительное влияние на внутрикорпоративные отношения, на взаимодействие подчиненных с руководством, и на общее повышение конкурентоспособности компании.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

 

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется. Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий.

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

 

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Этапы внедрения мотивационной системы на предприятии

Внедрение мотивационной системы должно осуществляться планомерно и поэтапно. Главное — заручиться поддержкой персонала посредством их информирования, не отступая от начатого при возникновении трудностей.

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Далее необходимо собрать рабочую группу из компетентных специалистов, которая будет заниматься внедрением системы мотивации, контролируя её результаты.
3. Рабочая группа разрабатывает и утверждает план по внедрению мотивационной системы. После подписи всех участников он становится руководством к действию.
4. Важнейший этап: разработка запланированных программ поощрения с их отражением в документации предприятия. Выбираются те типы мотивации работников, которые будут использоваться на конкретном предприятии.
5. Внедрение программ поощрения в жизнь предприятия.
6. Обязательное отслеживание результатов и внесение необходимых корректировок. Здесь очень пригодится система учета рабочего времени, выступая в качестве инструмента для неявного, но непрерывного мониторинга за ежедневной деятельностью сотрудников. Она поможет выявить, насколько действенны выбранные формы стимулирования персонала, и ведут ли они к реальному повышению качества труда.

При поэтапном внедрении системы мотивации первоначальное сопротивление сотрудников, которое неизбежно возникает при любых нововведениях, сменится интересом и позитивным отношением. Привыкнув к новой системе и научившись извлекать из нее выгоду, сотрудники обязательно станут эффективнее, принося компании ощутимую пользу.

Ошибки при внедрении системы мотивации персонала

Случается, что менеджмент при внедрении системы мотивации допускает серьезные ошибки. Конечно, минимальная мотивация деятельности персонала лучше, чем ее полное отсутствие, но халатный подход к этому вопросу может свести к минимуму положительный эффект.

Одна из таких ошибок — поверхностное отношение к проблеме. Решив не сильно вкладываться материально, не вникая в тонкости душевной организации сотрудников, руководитель зачастую ограничивается штрафами за опоздания и недоработки, ничего не предлагая в качестве поощрения (за исключением, может быть, банальных поздравлений на общие праздники и новогоднего корпоратива). В коллективе накапливается недовольство, веселиться на корпоративе в таких условиях никто не хочет, к работе начинают относиться как ежедневной рутине. Очевидно, что неправильно выбранное средство мотивации может принести больше проблем, чем пользы.

Другая грубейшая ошибка — невыполнение обещаний. Если сотруднику в качестве стимула было обещано повышение, а отделу за сдачу проекта — выплата премии, а на деле ничего этого не произошло, то ни о какой дальнейшей лояльности и позитивному отношению к службе не будет. Все дальнейшие стимуляционные обещания будут только разжигать в коллективе отрицательные настроения, ведь доверие уже потеряно, а стремиться достигать большего подорвано.

Наконец, третья ошибка, которая приводит к тому, что система мотивации не действует должным образом, заключается в том, что руководитель отказывается признавать успехи своих подчиненных. Частая критика, обесценивание достижений и риторика в стиле “незаменимых сотрудников нет” способна свести на нет все движения в области мотивирования персонала. И наоборот, даже краткая похвала за хорошее выполнение небольших заданий может сотворить чудо: человек будет “летать на крыльях”, стремясь работать еще продуктивнее.

Таким образом, главное назначение системы мотивации — улучшение климата в коллективе, формирование положительного отношения к своему месту работы и лояльности к руководству, ведь только при таких условиях у сотрудников появляется внутренняя потребность качественно трудиться. Причем достигнуть этого можно как денежными методами, так и без существенных финансовых вложений. Как это сделать? Рассмотрим ниже различные примеры позитивной и негативной мотивации персонала, чтобы понять, что даст результат, а что делать не стоит.

Виды мотивации персонала

Воздействовать на продуктивность сотрудников можно различными способами или их сочетаниями, в зависимости от особенностей коллектива и задач руководителя. Основные виды трудовой мотивации, которые различаются подходом к данной проблеме, представлены ниже:

 

Различные виды мотивации трудовой деятельности будут иметь разную эффективность — при выборе необходимо учитывать, насколько они соответствуют политике компании и микроклимату в коллективе, чтобы их внедрение действительно обернулось значительным повышением КПД.

Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?

Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия.
Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.

Рассмотрим следующие ситуации:

1. Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
2. Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
3. Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
4. Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
5. Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
6. Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.

Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.

Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.

Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.

Цели мотивации персонала

Каждое значительное изменение кадровой политики предприятия должно преследовать четкую и достижимую цель, чтобы не превратиться в набор бесполезных действий, вносящих хаос в коллектив без должного результата. Каковы же цели у мотивации персонала и развития его сознательности? Почему нельзя ограничиться элементами стимулирования, назначив ряд штрафов, надеясь на то, что сотрудники сами будут стремиться работать все эффективнее?

Система мотивации на предприятии преследует следующие цели:

 

Таким образом, действующая система мотивации на предприятии постепенно превращает разрозненный коллектив в команду продуктивных специалистов, а руководитель получает возможность влиять на качество работы, получая высокую отдачу от вложенных ресурсов.

Инновационные формы мотивации сотрудников

Мы рассмотрели основные, часто употребляющиеся виды мотивации (премирование, бонусы за достижение поставленной цели, повышение по карьерной лестнице). Однако в современном бизнес-сообществе хорошо зарекомендовали себя новые формы мотивации, некоторые из которых работают опосредованно, без явного запроса на ответный самоотверженный труд.
Мотивация труда работников в современных условиях — это объединение материальных и нематериальных методов, помноженное на знание психологии, соционики и использование технологичных инструментов контроля и учета рабочего времени. Рассмотрим эти средства мотивации подробнее.

 

Конечно, методы мотивации персонала, применяемые в конкретной организации, не должны исчерпываться представленным списком. Нужно подбирать индивидуально работающие способы, которые будут эффективны именно в Вашей компании! Возможно, что-то из предложенного не сработает, а “выхлоп” от других поощрений будет огромным. Методом подбора можно внедрить оптимальную систему мотивации, которая станет работать на результат.

Вывод: мотивируем правильно и повышаем продуктивность

Грамотные и усердно работающие специалисты — это основа благосостояния и конкурентоспособности любой организации. Но редко случается так, что “команда мечты” подбирается сама собой. Обычно требуются значительные затраты ресурсов на поиск подходящих сотрудников, и это происходит тем чаще, чем выше текучка кадров на предприятии. Более того — психологам давно известен тот факт, что новый сотрудник “горит работой”, демонстрируя стопроцентную самоотдачу только ограниченное время, обычно на период испытательного срока. Далее он вливается в коллектив, перенимает привычки его массы и становится незаметной кадровой единицей.

Чтобы сократить затраты и усилия отдела персонала на подбор новых специалистов, а также постоянно поддерживать инициативность и должный уровень эффективности в сложившемся коллективе, просто необходимо использовать те или иные методы мотивации работников. Их существует немало, и можно выбрать или адаптировать под особенности организации любую приглянувшуюся форму. Если не допускать грубых ошибок, описанных выше, то система мотивации даже в своем минимальном варианте значительно подстегнет продуктивность сотрудников. При этом упор нужно делать на позитивное стимулирование, которое будет повышать лояльность к компании, постепенно перерастая во внутреннюю мотивацию кадров.

Нельзя забывать и про производственный контроль работы персонала — ведь без точного понимания истинного уровня самоотдачи работника трудно определить, стоит ли его мотивировать на дальнейшие свершения, и какой способ для этого лучше использовать. В конце концов, не каждый человек начинает более ответственно трудиться даже после внешнего стимулирования. Если его результаты из рук вон плохи, нарастает прокрастинация, а меняться сотрудник отказывается, то нужно с ним расставаться.

Система мотивации и система контроля, которые идут рука об руку, дополняя друг друга (эффективность методов мотивации проверяется оценкой работы персонала и непрерывно корректируется) — это мощнейший инструмент для того, чтобы всегда держать сотрудников “в тонусе”, получая от них максимальную эффективность труда.

Содержание: Введение…3 ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА Сущность и понятие мотивации труда Структура мотивов труда

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Под мотивацией понимается осознаваемые или неосознаваемые психические факторы (побудительные силы), побуждающие индивида к совершению определенных действий и способствующих

Подробнее

Мотивация деятельности в менеджменте

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Институт педагогики психологии и социологии Кафедра «Педагогика

Подробнее

Основы трудовой мотивации

С.А. Шапиро Основы трудовой мотивации Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080505.65 «Управление

Подробнее

Специфика учебной мотивации студента

Специфика учебной мотивации студента Общее системное представление мотивационной сферы человека позволяет исследователям классифицировать мотивы. Как известно, в общей психологии виды мотивов (мотивации)

Подробнее

Раздел 1: «Основы организации менеджмента»

Вопрос 1. Менеджмент это Раздел 1: «Основы организации менеджмента» 1) деятельность, направленная на координирование действий персонала организации 2) деятельность, способствующая достижению желаемых результатов

Подробнее

Школа научного управления

ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ Школа научного управления Ключевые положения: научные принципы организации труда; рационализация трудовых операций; нормирование труда; разделение труда в управлении; разделение ответственности

Подробнее

УДК Ключевые слова: Keywords:

УДК 331.108 Тогунова Елизавета Дмитриевна бакалавр направления «Менеджмент» Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации Челябинский филиал Россия, Челябинск [email protected] МЕХАНИЗМ АКТИВНОГО

Подробнее

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Задания для самостоятельной работы студентов ЗФО по учебной дисциплине «Психология труда» по направлению подготовки 37.03.01 Психология ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ Образовательными и профессиональными

Подробнее

Тема 9. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Тема 9. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Людей необходимо побуждать работать на организацию. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить они очень сложны. Мотивация

Подробнее

АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ

АНАЛИЗ МЕХАНИЗМА МОТИВАЦИИ О.И. Пырьева Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы

Подробнее

Механизм мотивации должен быть

сколько стоит человек заработная плата важнейшая часть системы оплаты и стимулирования Заработная плата важнейшая часть системы оплаты и стимулирования, один из инструментов воздействия на производительность

Подробнее

МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

МОТИВАЦИЯ УЧЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАЗРАБОТАНО СТ. ПРЕПОДАВАТЕЛЕМ КАФЕДРЫ ОСНОВ СПЕЦИАЛЬНОЙ ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ ИИО БГПУ Т. И. ЮХНОВЕЦ 1. Понятие мотивации. План 2. Внутреннеорганизованная мотивация: 2.1.

Подробнее

Типы мотивации на рабочем месте (с примерами)

Мотивация — важнейший элемент успешного рабочего места. Мотивация заряжает сотрудников энергией, вдохновляет на прогресс и подталкивает команды к успеху. Чтобы использовать мотивацию на рабочем месте в полной мере, вам необходимо понимать различные типы мотивации и то, как каждый из них функционирует в профессиональной среде. В этой статье мы обсудим необходимость мотивации на рабочем месте, узнаем больше о различных типах мотивации и рассмотрим примеры того, как эффективно использовать мотивацию на рабочем месте.

Подробнее: Как получить мотивацию на работе

Почему важна мотивация?

По сути, мотивация — это сочетание внутренних и внешних факторов, которые способствуют развитию у людей желания и энергии. Ваша мотивация — это то, что вдохновляет вас вставать с постели, выполнять задачи и достигать целей каждый день. Мотивация на рабочем месте — это то, что заставляет вас добиваться успеха на работе. Некоторых людей мотивирует то, как они могут служить обществу, выполняя свою работу.Другие заинтересованы в том, чтобы преуспеть в своей конкретной области. Третьи находят цель использовать свою зарплату, чтобы сделать своих близких счастливыми и здоровыми.

Различные типы мотивации приносят людям уникальную пользу. В этой статье мы объясняем, как использование определенных типов мотивации на рабочем месте может принести пользу вам и остальной части вашей команды.

Внутренняя и внешняя мотивация

Для описания мотивации используются два термина: внутренняя и внешняя.Для каждого из этих типов мотивации есть свое время и место, но важно знать, на чем следует сосредоточиться в определенных рабочих ситуациях. Читайте дальше, чтобы узнать о внутренней и внешней мотивации:

Внутренняя

Внутренняя означает мотивацию, которая исходит из вас самих, а не из внешнего источника. Внутренняя мотивация — это когда вас побуждают выполнить задачу, потому что вы находите это лично полезным. Если у вас есть внутренняя мотивация для выполнения задачи, вам, вероятно, нравится процесс, и вы выполняете его охотно.Многие хобби, такие как решение головоломок, занятия спортом или просмотр фильмов, обеспечивают внутреннюю мотивацию.

Выполнение задачи из-за внутренней мотивации обычно оставляет чувство личного удовлетворения. Возможно, вы не достигли каких-либо ощутимых целей или не достигли измеримых результатов, но вы чувствуете, что усилия, затраченные на выполнение задачи, того стоили. Внутренняя мотивация на рабочем месте ценна, потому что, если вы внутренне мотивированы, вам, скорее всего, не нужно, чтобы кто-то еще подталкивал вас или вдохновлял.Всю необходимую мотивацию вы можете найти внутри себя.

Внешний

Термин «внешний» относится к мотивации, исходящей из внешнего источника. Внешняя мотивация предполагает либо обещание награды, либо угрозу наказания. Дети обычно усердно учатся в школе либо потому, что хотят получить награду за высокие оценки, либо потому, что хотят избежать неприятностей дома. В некоторых случаях они могут быть в равной степени мотивированы обоими последствиями.

Награды, получаемые за выполнение внешне мотивированных задач, обычно не удовлетворяют ни одной из ваших личных потребностей.Фактически, вам, вероятно, придется пожертвовать своим временем, безопасностью или энергией, чтобы достичь внешней цели. Внешнее вознаграждение обычно включает в себя деньги, признание или другие виды компенсации. Внешние последствия могут включать денежные потери, дисциплину или упущенные возможности. Многие сотрудники имеют внешнюю мотивацию на рабочем месте как своей зарплатой, так и карьерным ростом.

Подробнее: Внутренняя и внешняя мотивация

Типы мотивации

Существует пять типов мотивации, которые вы часто видите на рабочем месте.Каждый из них служит своей цели и может быть полезен по-своему. Вот пять типов мотивации, которые вы можете найти на рабочем месте:

Мотивация аффилированности

Мотивация аффилированности — это желание принадлежать к определенной группе людей или организации. Если вас мотивирует аффилированность, вы преуспеете, поддерживая или взаимодействуя с командой других сотрудников. Вы находите полезным, когда можете внести свой вклад в командные усилия или когда вас считают ценным членом определенной группы.Сотрудник, мотивированный на аффилированность, может принести пользу на рабочем месте, потому что он стремится развивать связи и отношения между людьми. Другие положительные результаты аффилированной мотивации включают:

• Превосходное межличностное общение
• Хорошее сотрудничество с коллегами и клиентами
• Хорошее ведение переговоров во время командных обсуждений
• Замечание индивидуальных навыков членов команды

Возможно, вы захотите использовать аффилированную мотивацию на рабочем месте, когда вы работаете над развитием личных отношений между коллегами или клиентами.Создание групповой идентичности как части корпоративной культуры может побудить сотрудников быть мотивированными необходимостью добиться успеха как команда, а не как отдельные лица.

Примеры мотивации аффилированности на рабочем месте включают:

• Организация упражнений по построению команды, которые побуждают сотрудников укреплять доверие
• Поощрение сотрудников к общению вне работы
• Обеспечение возможностей для социализации на рабочем месте, таких как праздничные вечеринки и детские души
• Приоритет проектам малых групп по сравнению с кампаниями, проводимыми отделом или индивидуальными кампаниями
• Поощрение сотрудничества и сотрудничества между разными командами

Мотивация компетентности

Мотивация компетентности связана с индивидуальной потребностью человека чувствовать себя компетентным или способным.Люди, которых мотивирует компетентность, обычно работают над достижением целей, которые включают образование, обучение и знания. Мотивация к компетентности подталкивает студентов к получению высшего класса, сотрудников — к сертификации, а профессионалов — к овладению отраслевыми технологиями. На рабочем месте у вас может быть мотивация научиться работать с новым программным обеспечением не потому, что вы будете за это вознаграждены, а потому, что вы хотите указать это как профессиональный навык в своем резюме.

Компании могут специально предоставлять возможности для людей, мотивированных компетентностью, чтобы сосредоточиться на продвижении высококвалифицированных сотрудников.Сотрудники, мотивированные на компетентность, ищут возможности учиться на рабочем месте и могут проявлять инициативу, когда дело доходит до приобретения новых навыков. Если вы мотивированы компетентностью, вы сможете:

• Быстро изучить новое оборудование и методы
• Обучить других сотрудников на рабочем месте
• Приобрести широкий спектр профессиональных навыков
• Продвигать себя как высокопрофессионального лидера

Примеры мотивации компетентности на рабочем месте:

• Реализация программ непрерывного образования
• Финансирование курсов повышения квалификации
• Проведение лекций по повышению квалификации
• Поощрение сотрудников, получивших сертификат
• Поручение высококвалифицированным сотрудникам обучать новых сотрудников

Связано: Использование управления производительностью на рабочем месте

Мотивация к достижению

Мотивация к достижению включает в себя удовлетворение, которое вы получаете при достижении цели.Обычно цель включает в себя награду или профессиональное признание. Люди, которые мотивированы на достижения, не удовлетворены завершенным проектом, если он не приносит им некоторого признания. Мотивация достижений — это внешняя форма мотивации, потому что она требует внешних источников, чтобы обеспечить чувство выполненного долга.

На рабочем месте мотивация к достижению побуждает людей быть целеустремленными в своей работе. Сотрудники, которые мотивированы на достижения, должны иметь возможность предвидеть признание в будущем, чтобы оставаться вовлеченными на протяжении всего процесса или проекта.

Примеры мотивации достижения на рабочем месте включают:

• Обещание общественного признания сотрудников, превосходящих ожидания
• Гарантированное признание всех членов команды, которые вносят свой вклад в проект
• Предложение награды или сертификата за хорошо выполненную работу
• Реализация своего рода программа «Сотрудник месяца»
• Предоставление возможностей для лиц, рассматриваемых для получения отраслевых наград и признаний

Подробнее: Лучшие способы мотивации вашей команды

Поощрительная мотивация

Поощрительная мотивация включает работают, чтобы заработать заранее определенную компенсацию за результативность выше среднего.Поощрительная мотивация побуждает вас добиваться достойного вознаграждения в обмен на ваше время и усилия. Люди, мотивированные поощрением, работают лучше всего, когда знают, что получат соответствующее вознаграждение. Поощрительная мотивация — это эффективная форма положительной мотивации, которая способствует успеху, а не наказывает за неудачи.

На рабочем месте побудительная мотивация включает в себя менеджеров или руководителей, предоставляющих сотрудникам возможности для получения определенных наград. Обычно это способствует преимущественно целеустремленной атмосфере.В некоторых случаях каждая задача, которую сотрудник выполняет каждый день, может засчитываться для получения определенного вознаграждения. В других ситуациях сотрудники могут активно превосходить ожидания, чтобы иметь право на компенсацию сверх своей обычной зарплаты.

Примеры стимулирующей мотивации на рабочем месте:

• Еженедельная премия, которая присуждается сотруднику, проработавшему больше всего часов
• Назначение дополнительного рабочего дня сотруднику с наибольшим объемом продаж
• Предоставление бесплатного обеда для отделы, которые сокращают свой бюджет на 10% перед новым финансовым годом
• Позволяет всему офису уходить на час раньше, если еженедельная удовлетворенность клиентов составляет в среднем 85% или выше

Подробнее: Руководство по мотивации силы

Мотивация на рабочем месте может принимать разные формы.То, что мотивирует одного человека, может оказаться неэффективным для другого. Понимание широкого спектра типов мотивации может помочь сотрудникам найти способы сохранять мотивацию на работе и может помочь менеджерам, которые ищут новые методы, которые помогут их командам преуспеть. Независимо от того, какой тип мотивации вы обычно используете, изучение примеров того, как другие используют методы мотивации на рабочем месте, может помочь вам найти долгосрочный план, который подходит вам и вашей команде.

Девять типов сотрудников — и как их мотивировать | Guardian Careers

Руководители часто инстинктивно понимают, что если вы хотите, чтобы сотрудники работали лучше всех, им нужна правильная мотивация.И эти чувства верны: исследование Hay group показало, что у высоко вовлеченных сотрудников на 50% больше шансов превысить свои плановые показатели.

Будь то иерархия потребностей Маслоу или теория мотивации-гигиены Герцберга, данные свидетельствуют о том, что успех и счастье определяются тем, соблюдаются ли ваши индивидуальные мотиваторы, и это не обязательно связано с деньгами.

По словам эксперта по мотивации Джеймса Сейла, у нас есть собственный уникальный набор мотиваторов.Определив эти девять факторов мотивации в вашей команде и адаптируя свой стиль лидерства к каждому сотруднику, вы сможете лучше вовлекать сотрудников, чтобы они преуспели в их ролях. Вот девять типов рабочих:

Защитник

Этот работник стремится к безопасности, предсказуемости и стабильности. Им нравятся стабильные, хорошо зарекомендовавшие себя организации с четкими ролями с установленным распорядком и карьерным ростом. Повышение их мотивации требует регулярного общения.

Лидеры должны общаться, общаться, общаться с этими работниками — особенно хорошие новости об организации и ее успехах.Частое предоставление точной информации очень мотивирует их. Полезны регулярные брифинги, даже электронные письма, чтобы держать их в курсе. Они хотят преемственности от менеджера. Сообщите им в письменной форме, чего вы от них ожидаете, свяжите достижение целей с безопасностью и поддержите их в периоды перемен. Вознаграждайте и цените их верность и верную службу.

Друг

Они стремятся к общению, дружбе и полноценным отношениям. Этому работнику нравятся организации и роли с сильным командным духом, отличной социальной деятельностью и возможностями для помощи другим.Они мотивированы, когда чувствуют поддержку, консультации и участие. Создайте хорошую социальную рабочую среду — им нравятся социальные мероприятия, индивидуальный подход и культура, ориентированная на людей. Они также ценят, если вы публично заступитесь за них. Регулярно спрашивайте их: «Что вы думаете о X?» и доверяйте им.

Звезда

Они ищут признания, уважения и уважения в обществе. Им нравятся видимые льготы, связанные с их должностью, четкие иерархические структуры, должности и возможность проявить себя.Мотивируйте их наградами и статусом. Удовлетворяйте их потребность в признании, вовлекая их в проекты, обеспечивая четкий карьерный рост и регулярно пересматривая их цели и задачи. Они особенно ценят положительные отзывы и любят хорошую рекламу, поэтому, когда они достигают амбициозных целей, награждайте их видимым образом.

Директор

Они стремятся к власти, влиянию и контролю над людьми и ресурсами. Сотрудникам этого типа нравятся управленческие или руководящие должности с четкой и видимой ответственностью за людей и ресурсы, а также за продвижение по службе и карьерные перспективы.Дайте им ответственность и влияние, дайте им наставника и найдите возможности для них заменить — им нравится, когда их растягивают. Дайте им должность, которая отражает власть — они найдут это мотивирующим. Обучение или коучинг, помогающие им добиться успеха, тоже стимулируют их.

Строитель

Ищет денег, материального удовлетворения и жизни выше среднего. Им нравится тесная связь между производительностью и вознаграждением, их привлекают профессии с оплатой выше среднего и видимыми путями продвижения по службе.Это единственный тип сотрудников, которых сильно мотивируют деньги и материальные льготы. Они воодушевлены, когда у них есть четкий карьерный путь и план, регулярные обзоры прогресса и возрастающая ответственность. Вам необходимо поставить перед ними четкие цели и связать их с вознаграждениями, особенно финансовыми. Вовлеките их соревновательный дух в игры, спортивные мероприятия и соревнования — все это повысит их мотивацию.

Эксперт

Этот сотрудник стремится к знаниям, мастерству и специализации.Им нравятся роли, требующие специальных знаний и навыков, и их мотивирует среда, в которой личностное развитие приводит к формальному признанию опыта. Их горячая клавиша мотивации — обучение и развитие, особенно когда обучение, коучинг или наставничество связаны с продвижением по службе. Их мотивируют амбициозные цели и они могут быть наставниками или наставниками для других, поскольку им нравится возможность делиться своим опытом и специализироваться в областях, представляющих интерес. Поощряйте их связываться с другими экспертами и повышать их квалификацию.

Создатель

Стремится к инновациям, творчеству и изменениям. Им нравится решение проблем, разработка в передовых инновационных организациях или в сложных условиях. Вовлекайте их в генерацию идей, давая им задачи для решения и проекты, требующие оригинальности. Признавайте их творческий потенциал, награждая их за инновации. Не заставляйте их слишком долго выполнять рутинную роль, так как они быстро устают и теряют мотивацию. Чем более стимулирующую среду вы можете создать, тем лучше; встряхивание офиса и создание пространства для мозгового штурма дает им толчок.

Дух

Этот работник стремится к свободе, независимости и автономии. Им нравятся роли, дающие свободу, когда они контролируют свое время, могут принимать собственные решения и действовать по своему усмотрению. Вы можете мотивировать их, разделяя видение и цели компании, делегируя ответственность и позволяя им работать автономно. Помогите им понять их ценности и прояснить их видение своей жизни и работы. Ограничения, правила и процедуры могут демотивировать их, поскольку они ненавидят бюрократию.Четко и конкретно изложите свои цели; избегайте микроменеджмента, но создавайте четкие границы, чтобы дать им необходимую свободу.

Искатель

Ищет смысл, цель и хочет изменить ситуацию. Им нравятся целеустремленные организации, и они мотивированы обучением, ролями и проектами, ориентированными на заботу, часто с возможностями, ориентированными на потребителя. Их главные мотивы — похвала и регулярные отзывы. Они получают энергию, связывая свои цели с целями более широкой команды или организации и получая обратную связь о том, как они меняют ситуацию.Дайте им значительную, важную работу, разнообразие и помогите им увидеть общую картину.

Определение типов

Существуют индивидуальные инструменты профилирования, такие как мотивационные карты, которые определяют типы и измеряют мотивацию, или, альтернативно, вы можете выявить определенные черты в своей команде. Используя такое понимание, руководство может действительно понять, что движет их сотрудниками и как им нужно вести себя, чтобы зафиксировать уровень энергии.

Кэрол Гаскелл — управляющий директор консалтинговой компании Full Potential Group.

Ищете работу? Просмотрите вакансии Guardian или зарегистрируйтесь в Guardian Careers, чтобы получать последние вакансии и советы по карьере

Пять различных типов мотивации, которые менеджеры используют, чтобы вдохновлять сотрудников | Малый бизнес

Майкл Баттон Капут Обновлено 29 января 2019 г.

Повышение квалификации может стать отличным мотиватором для вашей рабочей силы — если ваша компания может себе это позволить. Но деньги не всегда являются ключом к счастью сотрудников. Менеджеры могут вдохновлять своих сотрудников разными способами.Многие из этих методов не стоят ни копейки, но требуют времени и внимания.

Совет

Помимо наличных денег, вы можете мотивировать сотрудников с помощью признания, обучения, лидерских возможностей, успеха и отхода от нормы.

Признание хорошо выполненной работы

Признание хорошо выполненной работы — отличный способ вдохновить сотрудников, и большинство людей действительно хорошо на это реагируют. Признание ничего не стоит менеджерам и для сотрудников, которые чувствуют себя недооцененными, может значить все.Похвала не должна быть чрезмерной или чрезмерной, но следует отслеживать достижения сотрудников и публично признавать их.

Коучинг, обучение и наставничество

Многие стратегии, которые менеджеры используют для воодушевления людей, не стоят больших денег, и поэтому они эффективны: они требуют вложений собственного времени менеджера. Коучинг — это один из способов, с помощью которого менеджеры могут использовать свое время в качестве инструмента мотивации. Сядьте один на один с сотрудниками, которые сталкиваются с проблемами и возможностями в вашей компании, и обсудите это с ними.Предлагайте беспристрастную конструктивную критику, чтобы помочь им стать лучше, и хвалите там, где это заслужено.

Возможности лидерства

Если вы не можете предложить повышение высокоэффективным сотрудникам, вы все равно можете дать им компенсацию в виде возможностей для руководства. Продвижение ваших лучших сотрудников на руководящие должности может вдохновить их на продолжение безупречной работы. Это также может помочь вам сохранить отличных сотрудников, поставив перед ними новые задачи. Те, кому на текущих должностях становится скучно, вскоре могут поискать более динамичные возможности для работы в другом месте.

Отрывается от норм

Профессиональное вдохновение также может исходить от перерыва в повседневной рутине. Есть множество способов дать сотрудникам возможность зарядиться энергией и сбежать от нормы, включая дни офисных развлечений, обычные дни и корпоративные мероприятия. Вы даже можете разделить рабочую неделю на повышение квалификации, запланировав выездные и выездные семинары. Сотрудники не только чему-то научатся, но и почувствуют, что получают отсрочку от обычной работы.

Важность и оптимизм

Успешные компании стремятся вдохновлять сотрудников, внушая им чувство важности и оптимизма в отношении их текущей работы. Сотрудники жаждут историй успеха и с удовольствием делятся своими успехами в СМИ или просто с клиентами через веб-сайт компании и в социальных сетях. Делитесь с сотрудниками успехами вашей собственной компании, чтобы вдохновить их на еще большие усилия и вызвать у них чувство гордости. Если это был тяжелый квартал, поделитесь успехами компании, похожей на вашу, на другом рынке, чтобы вселить оптимизм в будущее.

6 типов сотрудников и способы их мотивации

Улучшите брендинг своей компании с помощью Zippia Учить больше

Примечание редактора: Этот пост написан Полом Слезаком, соучредителем и генеральным директором RecruitLoop — крупнейшего в мире рынка профессиональных рекрутеров и поставщиков услуг, доступных по запросу.

Я никогда не забуду один особый случай, когда много лет назад я взял бриф от потенциального клиента, когда она посмотрела мне в глаза и сказала что-то, что действительно застало меня врасплох.« Вообще-то, Пол. Более того, очень важно, чтобы вы нашли мне Скорпиона ».

Я думал, она шутит, но она была абсолютно серьезна.

Затем она добавила: « Нам нужно немного больше закусить. Трудно мотивировать команду одержимых Дев, пока я такая динамичная Рыба »!

Создание эффективной командной среды жизненно важно для успеха любого бизнеса. На самом деле нет возможности для личностных столкновений, и нет никакого способа, чтобы бизнес достиг своих целей, если по какой-либо причине команда не мотивирована.

Как вы можете гарантировать, что вы создаете правильную культуру в своей организации? Как сохранить мотивацию для всех?

Мотивировать разных личностей может быть невероятно сложно. В то время как большинство команд состоят из очень разных типов личности, каждая из которых требует сложного и деликатного обращения, чтобы максимально раскрыть их потенциал, понимание того, что движет этими разными типами личности, не только сделает вас лучшим менеджером, но и побудит ваших сотрудников быть лучшими руководителями. лучшие версии себя в офисе.

Вознаграждение и признание, будь то финансовые стимулы, обучение и развитие или потенциальное продвижение по службе и карьерный рост, — все это важные факторы, которые вы должны учитывать при создании (и поддержании) эффективной командной среды.

Если вы окажетесь в положении, когда вы привлекаете новых людей в свой бизнес, важно, чтобы вы приняли во внимание индивидуальные и характерные различия, которые могут уже существовать в вашей команде, иначе вы можете непреднамеренно создать ситуацию, созревшую для конфликта. .И хотя конфликты на рабочем месте являются обычным и неизбежным явлением, ненужное напряжение внутри любого бизнеса может быть невероятно мотивирующим!

Наши друзья из Headway Capital создали эту потрясающую инфографику, которая показывает, как вы можете задействовать мотивационный огонь каждого отдельного сотрудника, чтобы ваше рабочее место было максимально продуктивным.

Четыре формы мотивации: внешняя, идентифицированная, внутренняя и интроецированная | Исмаэль Фернандес | Примечания от побережья к побережью

Мотивация

Являются ли ваши мотивы стремления внутренними, интроецированными, идентифицированными или внешними?

Все статьи написаны или соавтором Винсента Триолы

Фото Яна Штауффера на Unsplash

Четыре различных типа мотивации помогают людям преодолевать трудные времена, повышают их эффективность и позволяют сосредоточиться на взятых на себя обязательствах.Они определяются как исходящие из внешнего или внутреннего источника, а также как действие или бездействие. Четыре результирующих формы мотивации: внешняя (внешний источник, действие), идентифицированная (внешний источник, бездействие), внутренняя (внутренний источник, действие) и интроецированная (внутренний источник, бездействие). Понимание этих различных форм мотивации важно как для отдельного человека, так и для организаций, стремящихся повысить производительность или достичь цели.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это внешнее влияние, которое побуждает людей действовать определенным образом.Внешнее влияние может включать награды, акции, призы и т. Д. Проблема внешней мотивации в том, что она склонна к ожиданиям. Если вознаграждение за выполнение чего-либо применяется постоянно, люди склонны рассматривать это как часть усилий, а не как награду. Также существует проблема бессмысленности внешней мотивации. Эффект мотивации кого-то вознаграждением не всегда или даже постоянно с течением времени. Если бы это было так, предложение бонусов за выполнение определенной работы всегда привлекало бы людей на эту работу и заставляло бы их выполнять работу должным образом.Тем не менее, человеческие ресурсы изо всех сил пытаются заполнить рабочие места наиболее производительными и творческими людьми.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация относится к внутренней мотивации. Эта форма мотивации является субъективной, поскольку считается, что она возникает в результате действий, соответствующих ценностям или удовольствия от выполнения задачи. Эта форма мотивации является субъективной, но к ней можно получить доступ разными способами, например, путем предоставления вознаграждений, отражающих ценность, таких как «сотрудник месяца» или раздача кофейной кружки с изображением «лучших продавцов».Ключом к пониманию этой внутренней мотивации является отношение к ценностям или желаниям человека. Люди склонны больше ценить начальника, который говорит что-то вроде «Хорошая работа», а затем получает премию в конце года. Однако внутренняя мотивация субъективна, и ее трудно сбалансировать и использовать в зависимости от рабочей силы и того, что успокаивает персонал.

Интроецированная мотивация

Интроецированная мотивация — это внутренняя мотивация, такая как внутренняя мотивация, но это негативная форма мотивации, которая возникает в результате бездействия, такого как работа, которая выполняется плохо или не выполняется вообще, и чувство вины человека.Эта форма мотивации похожа на отрицательное подкрепление, но стимул для мотивации человека является скорее внутренним, чем внешним. Эта форма мотивации встречается чаще, чем люди могут подумать, и принимает разные формы, например, когда начальство комментирует плохую работу, которую кто-то выполнял. Эти заявления часто предназначены для того, чтобы вызвать у людей чувство вины, чтобы побудить их работать лучше. Эта форма мотивации имеет много негативных аспектов, поскольку она может рассердить или сбить с толку людей, когда человек постоянно испытывает негативные взаимодействия или не может удовлетворить себя или человека, вызывающего у них негативные чувства.

Выявленная мотивация

Выявленная мотивация относится к форме мотивации, которая проявляется как понимание или чувство потребности выполнить или выполнить некоторую задачу, но еще не действовать в соответствии с этой потребностью. Это мощная форма мотивации, поскольку она присуща человеку и подготавливает его к действию. Часто люди считают, что фактора влияния в поведении, такого как награда или наказание, достаточно для мотивации к действию, но чаще мотивация — это процесс построения. Например, если бы риск рака легких мог побудить человека бросить курить, многие люди бы легко бросили курить.Потребность и желание бросить курить часто требует времени для реализации; тем не менее, это представляет собой проблему того, что человек умирает от рака легких до того, как у него появится достаточная мотивация, чтобы бросить курить. Эта форма мотивации является мощной, потому что ее актуализация часто приводит к устойчивым достижениям или повышению производительности, но часто непрактично ждать, пока кто-то станет мотивированным.

Эти формы мотивации предоставляют разные точки зрения, но, что более важно, они предоставляют разные способы доступа к мотивации для личного улучшения или приложений на рабочем месте.

Прочитайте больше статей о мотивации.

Топ-15 советов и преимуществ для мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и креативности, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников ведет к большей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников.Более того, участие сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации уделяют больше внимания и ресурсов мотивации сотрудников.

Фактически, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, вызывает тревогу , что 70% американских сотрудников не работают в полную силу .

Почему, спросите вы?

Дело вот в чем: менее вовлеченные сотрудники, как правило, менее эмоционально связаны со своими компаниями .Они не гордятся своей работой в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые необходимо знать в 2020 году [ИНФОГРАФИЯ]

Более того, когда сотрудники недовольны на работе или чувствуют себя потерянными , они не будут пытаться вводить новшества или применять проактивный подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес. Но вам нужно вовлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Статистика мотивации ключевых сотрудников, которую необходимо знать

• Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта о вакансиях в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
• Довольные сотрудники Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
• 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• 51% рабочих в США говорят, что они получают чувство идентичности на своей работе (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые сообщают, что счастливы на работе, получают в 10 раз меньше больничных дней (Talent Works International)
• 86% организаций имеют программы поощрений и / или признания (программы поощрения Hawk)
• 79% американских рабочих считают, что корпоративная культура является важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые считают, что начальство относится к ним с уважением, на 63% более удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
• Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
• 78% компаний имеют задокументированную стратегию вовлечения сотрудников, и менее 50% компаний измеряют успех (Rise People)
• Отстраненные сотрудники обходятся организациям от 450 до 550 миллиардов долларов в год (The Engagement Institute)
• 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
• Сотрудников, которые чувствуют, что их голос слышен на работе, 4.В 6 раз в больше шансов почувствовать себя способным выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce)
• Компании с вовлеченными сотрудниками увеличивают лояльность клиентов на 233% и на 26% годовой прирост выручки (Aberdeen Group)
• 85% сотрудников говорят, что они, вероятно, будут дольше работать у работодателя, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
• 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся у чуткого работодателя (Businessolver)
• Более 50% генеральных директоров говорят, что корпоративная культура влияет на производительность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 преимуществ высокой мотивации сотрудников

Неважно, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из важнейших целей работодателей.Вот подсказка: все сводится к культуре компании (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, значение и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о своих новых ожиданиях, запросах и потребностях .

Однако работодателям необходимо научиться приспосабливаться, поскольку высокая мотивация сотрудников дает множество преимуществ.

По сравнению с немотивированными сотрудниками мотивированных сотрудников :

1. Лучшая обработка неопределенности

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают. Следовательно, они умеют реагировать в сложных ситуациях.

2. Решают проблемы лучше

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть мотивированные сотрудники, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более инновационные и творческие

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут отзывов и часто оценивают свою работу.

5. Производительнее

Повышенная мотивация и вовлеченность часто приводят к повышению производительности.Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование Hay Group по мотивации сотрудников показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% производительнее.

6. Лучшее понимание целей компании

Мотивированные сотрудники хотят понять, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понимать, каковы миссия, видение и цели компании.

7.Работа на достижение собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники прекрасно понимают и достигают собственных целей.

8. Работа над достижением целей компании

Помимо упорной работы для достижения собственных целей, мотивированные сотрудники также заботятся о достижении целей команды и компании.

9. Ориентация на клиента

Независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом. В компаниях с вовлеченными сотрудниками коэффициент удержания сотрудников на 87% выше.

11. Более адаптируемы и открыты для изменений

Гибкость — это то, чего пытается достичь каждый работодатель. Сотрудники с более высоким уровнем мотивации более открыты для изменений и более склонны к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку наиболее мотивированные сотрудники руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут играть в команде, чем в одиночку.

13. Хорошее влияние на других сотрудников

Незанятые сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негатив может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Как правило, здоровее

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что компании с низкой вовлеченностью сотрудников сообщают на 62% больше несчастных случаев, чем компании с высокой вовлеченностью.

15. Послы бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, у эмоционально связанных сотрудников в 3 раза больше шансов стать послами бренда. Превращение ваших сотрудников в послов бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

15 советов по повышению мотивации сотрудников

Сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была у нас десять лет назад, поэтому существуют и мотивационные факторы.

Все сотрудники разные, и их мотивируют разные вещи. Однако есть несколько советов по мотивации сотрудников , которым должен следовать каждый работодатель.

1. Правильный выбор лидеров

Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор , чего сотрудники не ищут в своих лидерах .

2. Тренируйте своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку персонал постоянно меняется, меняются характеристики и мотивационные факторы сотрудников.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы для их достижения.

4. Привлечь кого-либо к ответственности

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выяснение причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, они должны определять тактику и методы улучшения.

5. Улучшение внутренней коммуникации

Это очень важно! Компании с плохим взаимодействием с сотрудниками страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Работников, которые не информированы и чувствуют себя брошенными, гораздо труднее мотивировать.

Повысьте эффективность своей стратегии внутренней связи и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более заинтересованными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудникам необходимо знать, что их труд ценится.Если они достигли своих целей и достигли их, они должны понимать, как это отражается на успехе вашей компании.

7. Предоставьте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь обязательна. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Награждайте своих сотрудников

Не забывайте вознаграждать за хорошую работу. Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации. Однако не забудьте вознаградить своих сотрудников тем, что они ценят.

Не знаете, как дать признание? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Связь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и не всегда должно быть связано с работой.

10. Создавайте благоприятную рабочую среду

Здоровая среда на рабочем месте — это среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и иметь хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько хорошо ваше рабочее место?

11. Поощрение творчества и инноваций

Молодое поколение, такое как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свое творчество и ценить свои идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы в принятии решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что вам говорят другие люди. Следовательно, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Реализация программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их вехи, обучайте их новым навыкам и продвигайте на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обращение к качеству жизни сотрудников

Заботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и о балансе между работой и личной жизнью. Кроме того, высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее переживают выгорание.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одним и тем же. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите это замечательное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как поступать с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Однако существует 3 распространенных способа использования компаниями :

1. Эксплуатационные обзоры

Анализ эффективности не только может помочь вам мотивировать сотрудников, но и может быть хорошим показателем этого.

Плохие результаты проверки эффективности могут быть очень хорошим показателем низкой мотивации сотрудников и вовлеченности. После выявления плохой работы работодатели должны попытаться выяснить , что вызывает низкий уровень мотивации .

2.Опросы по мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы — один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Чрезвычайно важно, чтобы опросы о вовлеченности сотрудников были анонимными. . Кроме того, хорошо использовать комбинацию разных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы об удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько довольны сотрудники.Более того, довольных сотрудников намного более мотивированы и вовлечены в сотрудников.

Следовательно, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в прямом контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками в сфере продаж и успеха клиентов.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понимать, что их мотивирует и движет.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. Согласно этой теории, мотивация является результатом попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасность, социальные потребности, уважение и самоактуализация.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эту теорию также можно применить, чтобы помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям выработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с измененной иерархией Мальсова Change Dynamics, применяемой к мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников за счет улучшения внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали , насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. Фактически, сотрудники, которые не осведомлены о том, что происходит в компании, изо всех сил стараются сохранять мотивацию и заинтересованность.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые не позволяют им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренней связи, и вот почему

руб.

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного общения с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Важность мотивации сотрудников

Что вы научитесь делать: объяснять важность мотивации сотрудников в организации

Мотивация — одна из наиболее часто исследуемых тем в менеджменте. Одна из причин его популярности заключается в том, что только около 33 процентов сотрудников в США вовлечены и преуспевают в своей работе. По оценкам Gallup, активно уволенные сотрудники ежегодно обходятся американским компаниям в 483-605 миллиардов долларов из-за потери производительности.. Ясно, что это указывает на проблему. Хорошая новость заключается в том, что в настоящее время значительное количество исследований дает нам четкое представление о том, как улучшить мотивацию.

В этом разделе мы подробнее рассмотрим, почему мотивация так важна в организации, и поговорим о двух основных типах мотивации.

Результаты обучения

• Объясните важность мотивации сотрудников в организации.
• Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Мотивация сотрудников очень важна для любой организации. Исследование Gallup о вовлеченности сотрудников в 2017 году показывает, что «соотношение не вовлеченных и активно вовлеченных сотрудников составляет 2: 1, а это означает, что подавляющее большинство сотрудников в США (67%) не раскрывают свой потенциал в полной мере».

Исследование показало, что компании с более высокой долей вовлеченных сотрудников получают более высокую прибыль на акцию (EPS) по сравнению с их конкурентами.

Подумайте, что мотивирует вас делать домашнее задание.Может быть, вы хотите получить пятерку в классе, чтобы составить список декана в этом семестре. Или, может быть, вы хотите узнать все об управлении, чтобы однажды начать свой успешный бизнес. Поскольку не все мы мотивированы одними и теми же вещами, способность менеджера мотивировать сотрудников требует понимания различных типов мотивации. Лучшее понимание позволит вам лучше определить лучшие способы мотивации других — и, возможно, даже себя.

Типы мотивации

Мотивация — это совокупность факторов, которые влияют на то, что люди выбирают делать, и сколько времени и усилий они вкладывают в это.Есть две формы мотивации: внутренняя и внешняя . Эти формы относятся к происхождению мотивации. Внутренняя мотивация существует внутри человека; Внешняя мотивация исходит из внешних или внешних источников.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация включает множество внутренних источников мотивации. Сюда могут входить:

• процентов
• убеждений
• личное удовольствие и удовольствие
• чувство выполненного долга
• личная гордость
• Развитие навыков и компетенций
• социальный статус
• мощность

Вы должны заметить, что эти внутренние вознаграждения не являются материальными, а это означает, что их нелегко измерить или количественно оценить.Однако со временем результаты могут стать ощутимыми благодаря продвижению по службе, более совершенным проектам, над которыми нужно работать, и возможности влиять на решения.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация включает мотивационные стимулы, исходящие извне человека. Эти стимулы принимают форму ощутимых вознаграждений, таких как комиссионные, бонусы, повышения, продвижения по службе и дополнительное свободное от работы время. Например, сотрудник, который возьмет на себя дополнительную работу, при условии, что за эти дополнительные усилия будет получено достаточное вознаграждение, имеет внешнюю мотивацию.Внешне мотивированные люди также могут ценить внутреннее вознаграждение, но только если внешнего вознаграждения достаточно.

Редко кто-либо имеет исключительно внутреннюю или внешнюю мотивацию. Даже если у кого-то могут быть сильные предпочтения, они могут совпадать в зависимости от обстоятельств.

Проверьте свое понимание

Ответьте на вопросы ниже, чтобы увидеть, насколько хорошо вы понимаете темы, затронутые в предыдущем разделе.

No related posts.