Сокращение штата — это процедура прекращения трудовых отношений с сотрудником по инициативе организации-работодателя. Регулируется данная процедура п.2 ст.81 ТК РФ. При увольнении сокращенный работник получает дополнительную выплату в виде выходного пособия в соответствии со ст.178 ТК РФ.
В статье представлена вся необходимая информация о том, как, кому, в какие сроки и в каком размере начисляется данный вид пособия. Для наглядности приведены необходимые формулы и примеры.
В каком размере выплачивается при сокращении штата?
Размер выплаты прописан в ст.178 Трудового кодекса РФ. При сокращении в день увольнения работник получает один средний месячный заработок. То есть ему компенсируется оплата первого месяца после увольнения. Предполагается, что за это время человек найдет себе новое место работы.
При соблюдении определенных условиях и нетрудоустройстве человека в последующие месяцы после увольнения он может получить еще два месячных заработка (за второй и третий месяцы). Их расчет производится по тем же правилам, что и за первый месяц после ухода.
Размер выходного пособия может быть увеличен по сравнению с прописанным в ТК РФ, но уменьшен быть не может. Работодатель по своей собственной инициативе может назначить выплату в большем размере, предварительно закрепив эту норму и повышенные размеры в локальной внутренней документации.
Если никакие акты компании не предусматриваются увеличенный размер пособия, то работник получает сумму, предписанную ст.178 ТК РФ.
Расчет заработка для выходного пособия производится в соответствии с Положением к Постановлению №922 от 24.12.2007.
Рекомендуем прочитать о выплате выходного пособия при ликвидации предприятия.
Как начисляется оплата за второй и третий месяц?
За первый месяц при увольнении по сокращению штата пособие получает каждый уволенный работник по п.2 ст.81 ТК РФ без исключения.
Выплату за второй месяц получают только граждане, для которых выполняются условия:
- Уволен человек по сокращению штата.
- За два первых месяца после ухода человек не трудоустроился в другую организацию.
Выплату за третий месяц получают граждане при выполнении таких условий:
- Увольнение оформлено как сокращение.
- В двухнедельный срок после расторжения трудового договор человек встал на учет в центр занятости.
- За три первых месяца после ухода человек так и не устроился на работу даже с помощью ЦЗН.
- Имеется официальное решение службы занятости о необходимости выдачи выходного пособия за третий месяц.
За получением денежных средств гражданин должен обратиться к работодателю самостоятельно.
Если за первый месяц руководство выплачивает деньги в день увольнения, то за второй и третий — только после предъявления сокращенным соответствующей документации:
- за 2 месяц — заявление, копия трудовой книжки, где видно отсутствие нового трудоустройства, паспорт;
- за 3 месяц — заявление, копия трудовой книжки и решение службы занятости, паспорт.
Сроки и порядок выплаты по ТК РФ
В последний рабочий день человек получает все выплаты, предусмотренные ТК РФ — зарплату, компенсацию отпускных, выходное пособие за первый месяц. Никаких действий работнику производить для получения денежных средств не нужно. Работодатель сам выдает положенную сумму на основании ТК РФ.
Сроки выплаты пособия за второй и третий месяц — в ближайший день выдачи заработной платы по предприятию после предъявления необходимых документов сокращенным сотрудником.
Как правильно рассчитать выходное пособие при увольнении?
Для правильного расчета требуется определить размер среднемесячного заработка, который рассчитывается как произведение среднедневного заработка на количество рабочих дней для оплаты.
Выходное пособие, выплачиваемое при сокращении, полагается в качестве компенсации за первый месяц после увольнения из организации. То есть работодатель должен посчитать количество рабочих дней в месяце после расторжения трудового договора и умножить на средний заработок за один день.
Рабочие дни считаются по производственному календарю, исходя из графика сокращенного сотрудника.
Средний заработок за один день рассчитывается, исходя из правил прописанных в Положении к Постановлению №922.
Формула для расчета:
Выходное пособие = Среднедневной заработок * Рабочие дни для оплаты.
Ср.дн.заработок = Зарплата в сумме за год / Отработанные рабочие дни за год.
Рабочие дни для оплаты = Количество рабочих дней по графику для уволенного сотрудника в месяце.
Что входит в доход?
Чтобы узнать размер дневного заработка сотрудника, нужно определить расчетный период и суммарный доход за это время.
Расчетным является период, равный 12-ти календарным месяцам перед месяцем сокращения сотрудника.
Пример:
Если работника увольняют в связи с сокращением 18 января 2020 года, то расчет проводится за промежуток с 01.01.2019 по 31.12.2020. Текущий месяц, в котором зафиксировано увольнение в расчет не принимается, за исключением случая, когда дата прекращения трудовых отношений приходится на последнее число.
При расчете среднего заработка нужно установить расчетное время и суммировать за этот промежуток все доходы сотрудника, имеющие отношение к оплате его труда:
- зарплата в денежной и неденежной форме;
- премии в виде процентов, в фиксированном размере, связанные с трудовой деятельностью;
- различные стимулирующие выплаты, назначаемые по результатам работы;
Все начисления берутся с учетом применения повышающего районного коэффициента, если таковой предусмотрен для региона нахождения организации.
Не входят в расчет среднего заработка для выходного пособия такие начисления и выплаты:
- компенсационные — оплата жилья, питания, связи, передвижения, учебы, отдыха;
- социальные — пособия по больничным, декретные;
- материальная помощь по различным основаниям;
- отпускные за ежегодный, учебный отпуск;
- командировочные за служебные поездки сотрудника;
- прочие выплаты, рассчитываемые по среднему заработку.
Средний дневной заработок
Период для расчета — 12 месяцев, предшествующих месяцу сокращения.
Формула для расчета:
Среднедневной заработок = Зарплата в сумме за период / Рабочие дни за период, фактически отработанные.
Что входит в зарплату для выходного пособия, перечислено выше. Что касается значения в знаменателе формулы, то следует посчитать количество рабочих дней по графику сотрудника за расчетный период, но учитывать можно только те, в которые человек действительно выходил на рабочее место для выполнения должностных обязанностей.
Не нужно учитывать рабочие дни, когда сотрудник болел, был в командировке, отпуске, отсутствовал по различным причинам.
Как считать дни?
Как сказано в ст.178 ТК РФ, в день увольнения по причине сокращения нужно выплатить работнику один средний месячный заработок.
Значит, нужно посчитать средний заработок за один день по итогам последнего года, а потом умножить на рабочие дни в том месяце, который подлежит компенсации. В данном случае — это месяц, идущий непосредственно после даты расторжения трудового договора.
Пример:
Сотрудник сокращен 18 февраля 2020 года, значит, выходное пособие назначается за период с 19.02.2020 по 18.03.2020. Если предположить, что у сотрудника пятидневная рабочая неделя, то по производственному календарю с учетом праздничных дней получается 19 рабочих дней.
В дальнейшем по истечении второго месяца при отсутствии трудоустройства работник может получить еще один месячный заработок. В этом случае нужно посчитать количество рабочих дней для оплаты за следующий месячный период.
В исключительных случаях выходное пособие может быть выплачено и за третий месячный период по его окончании. Расчет рабочих дней для выплаты аналогичен исчислению для первого месяца.
Облагается налогами или нет — НДФЛ и страховые взносы
Налогообложение выходного пособия прописано в п.2 ст.217 НК РФ и п.2 ст.422 НК РФ. Первая статья посвящена удержанию НДФЛ, вторая — начислению страховых взносов.
По данным нормативным пунктам можно сделать следующий вывод: выходное пособие не облагается налогами (подоходным и взносами), если его размер находится в пределах трех месячных средних заработков.
Если работодатель по своему собственному желанию платит пособие в увеличенном размере, то сумма превышения подлежит налогообложению: с нее нужно удержать 13 процентов НДФЛ и начислить сверх нее 30 процентов страховых взносов.
Подробнее о налогообложении выходного пособия читайте в данной статье, где приведены поясняющие примеры.
Пример расчета в 2019 году
Исходные данные:
| Дата увольнения по сокращению | 7 февраля 2020 года |
| Расчетный период для выходного пособия | 01 февраля 2019 — 31 января 2020 |
| Ежемесячный оклад | 33500 |
| Больничный | С 10.11.2019 — 15.11.2019 (больничное пособие = 4000, зарплата за ноябрь = 27500) |
| Рабочий график | Пятидневная рабочая неделя |
Расчет:
| Расчетный период | 01.02.2019 — 31.02.2020 |
| Суммарная зарплата | 33500 * 11мес. + 27500 = 396000 (больничное пособие не учитывается) |
| Отработанные дни | Рабочих дней в расчетном периоде по производственному календарю = 247. Дни больничных не учитываются (5 раб.дн.), значит отработанных дней = 247 — 5 = 242. |
| Среднедневной заработок | 396000 / 242 = 1636,36 |
| Первый месяц после сокращения | с 08.02.2020 — 07.03.2020 — 19 раб.дней |
| Выходное пособие за 1 месяц | 1636,36 * 19 = 31090,84. |
Положено ли при досрочном уходе по желанию работника?
Как известно, по закону руководитель должен известить сотрудников, попадающих под сокращение штата, за 2 месяца до предстоящего расторжения договоров.
То есть человека предупреждают, потом он работает еще 2 месяца в обычном режиме и только по истечении этого срока его увольняют и выплачиваются положенные суммы, в том числе и выходное пособие.
Возможен вариант, когда сотрудник, подлежащий сокращению, не желает дожидаться истечения срока предупреждения.
Если гражданину не нужно выходное пособие, то можно просто написать заявление об уходе по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ) и, отработав 2 недели, уволиться с выплатой зарплаты и компенсации отпускных. Конечно, по такому основанию уволенный выходное пособие не получит.
Если же человек все-таки хочет получит дополнительную выплату, то можно попытаться договориться с руководством о досрочном увольнении, но с выдачей выходного пособия. В этом случае нужно написать заявление о досрочном увольнении в связи с сокращением штата.
Если директор готов пойти навстречу и уволить раньше срока, то он вправе это сделать. Если руководитель не желает этого делать, то он имеет полное право на это, тогда придется либо уходить по собственному желанию без выходного пособия, либо продолжать работать до истечения двухмесячного срока до дня сокращения.
Таким образом, выходное пособие может быть выплачено при досрочном сокращении, но только при достижении соответствующей договоренности с руководством.
Расторжение договор досрочно по инициативе работодателя
Возможно, что сам работодатель не хочет дожидаться окончания двухмесячного срока предупреждения и предлагаем работнику уволиться раньше срока.
Такое возможно, но только с письменного согласия сотрудника и только с соблюдением гарантий, предусмотренных ст.180 ТК РФ:
- выплата среднего заработка за дни с даты фактического увольнения по дату завершения срока предупреждения об увольнении;
- выплата выходного пособия по установленным правилам.
Полезное видео
Чтобы понять тему более правильно, предлагаем дополнительно посмотреть небольшое видео о порядке выплаты выходного пособия в случае сокращения штата:
Выводы
Если работника увольняют в связи с сокращением штата, то, кроме стандартных выплат, он должен получить выходное пособие. За первый месяц его выдают в день расторжения трудовых отношений, за второй — по истечению двухмесячного срока после увольнения при отсутствии трудоустройства, за третий — по окончанию трехмесячного периода. по решению службы занятости.
Максимальный размер по закону — три средних месячных заработка. Работодатель своими актами вправе увеличить размер, но уменьшить его он не вправе.
Месячный средний заработок считается на основе результатов работы за последний год перед сокращением: среднедневной доход умножается на рабочие дни для оплаты пособия.
При досрочном увольнении вопрос о выдаче выходного пособия решается по договоренности с руководством организации.
Ответы на вопросы наших читателей
¿ Вопрос 1 от Николая: работник платит алименты на своего ребенка, при сокращении штата ему назначено выходное пособие, нужно ли с него удержать алименты >>> ответ.
¿ Вопрос 2 от Анны Витальевны: сотрудник призван в армию на военную службу, нужно ли ему выплатить выходное пособие и в каком размере >>> ответ.
¿ Вопрос 3 от бухгалтера Ольги: объясните, пожалуйста, когда нужно выплатить работнику заработок за три месяца, а когда за две недели >>> ответ.
Подборка наиболее важных документов по запросу Выплаты работникам при сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов: Выплаты работникам при сокращении
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Выплаты работникам при сокращении
Нормативные акты: Выплаты работникам при сокращении
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от 08.06.2020)
Мария Новикова
Работники все чаще сталкиваются с понятием “сокращение”. В условиях недостатка финансовых средств предприятия вынуждены отказываться от нерентабельных рабочих единиц, поэтому сотрудники, занимающие эти должности попадают под действие процедуры сокращения. Государство встало на защиту работников. Законом предусмотрены некоторые выплаты, которые обязан произвести работодатель в пользу уволенных сотрудников. Статья расскажет о том, что должны выплатить работнику если он попал под сокращение и какая компенсация положена при сокращении штата в 2020 году.
Руководитель имеет право на проведение процедуры сокращения штата, поскольку это считается
Статья 81 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;”
Порядок выплат при сокращении работника согласно трудовому кодексу в 2020 году регламентирован действующим законом. Работнику, в любом случае,
Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника
“При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска”.
Статья 178 Трудового Кодекса РФ. Выходные пособия
“При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия)”.
Размер среднемесячной зарплаты напрямую влияет на итоговую сумму выходного пособия. Поэтому многих волнует вопрос, как рассчитывается средний заработок при сокращении штатов. Единая методика вычисления средней зарплаты указана в ст. 139 Трудового Кодекса РФ “Исчисление средней заработной платы”:
“Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3(среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.”
При расчете размера выплаты работникам при увольнении по сокращению штатов в 2020 году учитывается заработная плата, начисленная по окладу и сдельным расценкам, гонорары, начисленные в редакциях СМИ, оплата преподавателям за часы, отработанные сверхурочно, различные надбавки и доплаты, премии, материальные вознаграждения.
Выплаты, которые не учитываются при расчете этого показателя, указаны в
“Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие)”.
Выходное пособие — выплата, размер которой равен месячному окладу. Часто спрашивают, сколько месяцев платит работодатель после сокращения? Пособие выплачивается в течении 2-х месяцев. Выплата может быть продлена на третий месяц при условии, что гражданин стал на учет в службу занятости в течении 2-х недель со для увольнения и государственный орган не смог предоставить ему подходящую вакансию. Это станет дополнительной компенсацией при увольнении по сокращению численности или штата работников.
Пособие может быть назначено после расчета среднемесячного заработка в порядке, установленном законом, если другого не предусмотрено коллективным договором организации. Поэтому единый для всех размер выплаты работникам при увольнении по сокращению штатов в 2020 году определить невозможно.
Расчет выходного пособия при сокращении штата в 2020 году имеет свои особенности. Принцип выплаты пособий по безработице при сокращении штатов за второй месяц немного отличается от первого и
Ст.3 Трудового Кодекса РФ:
“Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника”.
Какие выплаты положены при сокращении на работе по соглашению сторон? Если работник увольняется по соглашению сторон, то он может рассчитывать на выплату заработной платы и компенсации за отпуск. Выходное пособие в таких случаях не выплачивается.
Сколько окладов выплачивают при сокращении в 2020 году? Обычному работнику по найму положена выплата пособия в размере одного оклада. Ко льготным категориям относятся государственные служащие, которые имеют право на 4-х-месячный оклад. Сроки выплаты госслужащим на бирже труда при сокращении в 2016 году составляют 4 месяца.
Ст. 37 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015, с изм. от 23.05.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
“В случае расторжения служебного контракта по основаниям, предусмотренным пунктами 8.1 — 8.3 части 1 настоящей статьи, гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается”.
Выплаты при досрочном увольнении при сокращении штата положены в полном объеме только если сокращение будет указано в трудовой книге как официальная причина увольнения. Если работник написал заявление на увольнение по собственному желанию, то это лишает его права на выходное пособие. Это также отвечает на вопрос, какие выплаты положены при сокращении на работе по соглашению сторон.
Из выходного пособия также могут удерживаться алименты, но только на содержание несовершеннолетних детей. Размер алиментов с выходного пособия при сокращении рассчитывается в общем порядке после удержания подоходного налога с суммы пособия.
п.2 Ст. 101 Федеральный закон от 02.10.2007 N 229-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «Об исполнительном производстве»
“По алиментным обязательствам в отношении несовершеннолетних детей, а также по обязательствам о возмещении вреда в связи со смертью кормильца ограничения по обращению взыскания, установленные пунктами 1 и 4 части 1 настоящей статьи, не применяются”.
Бывают случаи, когда работник заболел накануне дня увольнения, и его волнует вопрос оплаты больничного после сокращения. Согласно трудовому кодексу, работодатель не может уволить служащего в период его нетрудоспособности.
Статья 81 Трудового Кодекса РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
“Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске”.
Выплата по больничному листу является страховым случаем и положена каждому работнику по закону. Поэтому расчет по больничному листу должен быть произведен работодателем в полном объеме.
Ст.5 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 09.03.2016) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»
“Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1настоящей статьи, в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования”.
Процедура сокращения считается сложной и трудоемкой. Ее невозможно провести за несколько дней, поэтому консультация с опытным правоведом поможет избежать ошибок в оформлении документов и ознакомит работников со всеми их правами, предусмотренными действующим законодательством.
Если работодатель получил от сотрудника письменное согласие, позволяющее ему не соблюдать срок для их уведомления о предстоящем сокращении (не меньше чем за 2 мес. до него), то увольнение осуществляется досрочно. Сотрудник при этом утрачивает зарплату за этот период, поэтому законом предусматривается обязанность для работодателя выплатить ему компенсацию пропорционально этому времени. Кроме этого положены стандартные выплаты, как при обычном сокращении.
Досрочное увольнение при сокращении
Параметры, на которых будет основываться вся последующая информация, изложим в таблице:
Параметр | Описание |
Законодательство | В ст. 81ТК РФ есть основания для освобождения вакансий по инициативе руководства предприятия. Ее второй пункт – сокращение наемной силы или штата. Правила по платежам содержатся в ст.ст.127, 140, 180, а общие нормы по увольнению –в ст. 84.1,179ТК РФ. Ключевое значение для нас имеет ст.180 ТК, так как она перечисляет условия законности досрочного проведения сокращения, а именно:
|
Понятие | Под сокращением сотрудников имеют в виду снижение числа штатных единиц отдельных должностей. Пример: вместо 5 менеджеров по штатным документам оставляют 3. Уменьшение штата – это полное упразднение должностей. Например, позиция «менеджер» полностью удаляется из штатного плана. Разница в том, что в первом варианте нужно соблюсти гарантию первой очереди на оставлении на должности, во втором – такого не требуется, так как место исключают полностью. Для нас нет разницы, что применяется, поскольку гарантии по выплатам одинаковые во всех вариантах. |
Особенности по платежам | Перечисляют все обязательные суммы (замена деньгами невзятого отдыха, заработанное по факту, выходные пособия) плюс средства, если работник по договоренности с нанимателем согласен уйти скорее, то есть, без соблюдения сроков для сообщения ему о предстоящем сокращении. |
Порядок увольнения
Рассмотрим этапы, а также опишем их нюансы и действия, необходимые для законности процедуры.
Решение начать сокращение. Наниматель имеет полное право принять его по своему усмотрению и выбрать любое подходящее время. Причем объяснять причины или отчитываться перед кем-либо он не обязан.
Определение льготников. Есть граждане, которых при сокращении необходимо оставить на должностях в первую очередь.
Приказ о сокращении. Он в 3-дневной срок после издания вручается увольняемым для ознакомления, каждому в отдельности. Это пока не приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а, а только о планируемом мероприятии.
Он также может содержать распоряжение о создании специальной комиссии по предстоящему сокращению и очертить планируемые меры.
Уведомление. В стандартных обстоятельствах нанимателю предписано уведомить персонал о сокращении не меньше чем за 2 мес. до последнего дня работы.
Если есть согласованность с сокращаемым, то он вправе не соблюдать это правило, но тогда он обязан компенсировать деньгами этот срок или его остаток, исходя из средней величины заработка за месяц. Это и есть основной нюанс выплат при досрочном увольнении при сокращении. Предложить не соблюдать сроки уведомления вправе каждая из сторон, а от работника обязательно должно быть письменное согласие на это.
Приказ об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК. Может издаваться не только в крайнюю дату работы, но и за несколько дней до нее. Вручается под роспись на протяжении 3 дн. с даты подписания каждому уходящему. Это касается и формы Т-8а (массовое сокращение) – она вручается каждому сокращаемому.
Финишные меры. В последний рабочий день заполняется личная карточка (Т-2), ставят отметку в трудовую книжку, которая вручается работнику на руки. В этот же день с ним рассчитываются полностью.
Выплаты
Рассмотрим подробнее выплаты. Начисляют и выдают следующее:
- за отработанное по факту;
- компенсация работнику, если тот согласен уйти без соблюдения нанимателем срока уведомления;
- за отпуска;
- выходные пособия.
Средства за фактически отработанное время
Почти всегда при увольнении остается несколько дней до конца месяца, соответственно, выплачивают за это время не полную зарплату, а средства, пропорционально к отработанным дням. Они исчисляются так: вычисляется средняя величина заработка за день, исходя из средней месячной величины зарплаты за год. Далее, полученный размер дохода за день умножается на дни, отработанные по факту.
Компенсация при договоренности сторон не соблюдать сроки уведомления
При досрочном высвобождении персонала при сокращении по ст. 180 ТК РФ работникам при наличии их письменного согласия полагается денежный эквивалент времени, данного руководству, чтобы сообщить персоналу об увольнении (за 2 мес. или пропорционально их остатку).
Объем этих средств определяют аналогично, как мы описали в пункте выше.
Компенсация за отпуска
Согласно ст. 127 ТК РФ каждому гарантирован эквивалент неиспользованных дней отдыха в деньгах за все время работы. Компенсируют весь оплачиваемый отдых.
Суммы определяют, руководствуясь ст. 139 ТК РФ,Постановлениям № 169 («Правила об отпусках») и № 922 («О порядке исчисления средней заработной платы»).
Сначала вычисляется доход в усредненном виде за день по нормам постановления № 922. В нем же есть список, что не включаются в исчисление (командировочные, соцвыплаты, матпомощь).
Уравнение выглядит так: сначала делают суммирование всего годового дохода, разделяют его на 12 – это усредненная величина за месяц. Затем, ее делят на 29,3 (усредненное число дней в месяце) – получают доход в среднем за день. Его умножают на количество неотгулянных дней, информацию о которых уточняют в отделе кадров.
Если считают рабочее (не календарное) время, то уравнения те же, но средние величины за месяц разделяют на дни в рабочих неделях.
Выходное пособие
Помимо выходного пособия в размере среднемесячного заработка, за работником сохраняется данный заработок на 2 месяца, 3 – если лицо зарегистрировалось в органах занятости в течении 2 нед. с момента увольнения; до 6 – занятым на Крайнем Севере.
Правила стандартные: первое дают авансом сразу после ухода, следующие –на период трудоустройства за каждый месяц.
Сроки выплат
Расчет делают в крайнюю дату работы. В этот день должны быть исчислены все суммы и сделано перечисление на счета сотрудников. Деньги появляются на них на протяжении 3-х банковских дней или согласно правилам обслуживающего банковского учреждения.
Если лицо не явилось в крайнюю рабочую дату на свое место, то расчет и выдача трудовой происходит после его появления и письменной просьбы. Срок для этого – не позднее следующего дня после подачи прошения.
Что делать, если выплаты не выплачены?
Если наниматель не вовремя перечислил средства, то он обязан компенсировать их и пеню не ниже 1/150 ключевой ставки (ст. 236 ТК РФ) за каждый день задержки.
Если права работника ущемлены, то обращаются в трудинспекцию или в комиссию по трудовым спорам. Но эти органы не вправе взыскивать с работодателя материальный и моральный ущерб, они могут только выписывать штрафы и издавать предписания, которые наниматель может проигнорировать.
В указанные органы есть смысл обращаться только для того, чтобы иметь дополнительные доказательства игнорирования законных требований. Зачастую эти органы, если вопрос касается выплат, сразу рекомендуют гражданам обращаться в суд – это сэкономит время и усилия. Следует помнить, что невыплата зарплаты – уголовно наказуемое деяние, поэтому уведомить об этом факте можно и прокуратуру.
Обращение в суд по месту нахождения работодателя с иском – самый действенный способ решить проблему. Именно этот орган вправе взыскивать деньги. Следует помнить, что в иск необходимо также включить проценты за просрочку. Их можно увеличить по своему усмотрению, если на то есть разумные основания (требовались деньги на лечение, погашение кредита и подобное).
Заключение
По выплатам при досрочном увольнении при сокращении важный нюанс состоит в том, что сотруднику дают компенсацию за несоблюдение (при его письменном согласии) нанимателем срока для уведомления в 2 мес.,предписанного ему для сообщения персоналу об освобождении вакансий. Объем средств – средний доход в пропорции к указанному периоду.
У вас остались вопросы?
Вы дежурному юристу 
Юрист анализирует ваш вопрос
Юрист связывается с вами
Ваш вопрос решен!
Приемущества:
- Полная анонимность
- Бесплатно
- Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
15
минут — средняя
скорость ответа
55
консультации
сегодня
18667
консультаций
проведено всего
Последние изменения:
Хорошо, когда расставание с работодателем связано с получением новой работы с повышением заработка и перспективами карьерного роста, но как быть, когда сотрудник вынужден инициировать поиски работы, когда грозит увольнение по сокращению штата. Выплаты и компенсации помогут пережить сложный период, в течение которого будет вестись поиск нового работодателя. Однако и в получении данных компенсаций есть свои нюансы, которые необходимо знать каждому увольняющемуся.
Вряд ли организация, намеренная сократить единицу в штате, собирается избавиться от конкретного человека. Причины бывают гораздо глубже и объективнее. С учетом сложной экономической ситуации, риск попасть под сокращение весьма велик.
Процесс сокращения штата с увольнением
Законодатель не требует от предприятия указания конкретных причин для проведения процедуры снижения численности работников, поскольку каждая организация вправе самостоятельно определять вектор развития и принимать решения относительно улучшения собственной структуры.
Часто причина, заставляющая избавляться от лишних единиц, экономически обоснована намерением сократить издержки, оптимизировать структуру. В отдельных случаях компания вынуждена идти на уменьшение численности в связи с трудным финансовым положением.
Иногда предприятие производит сокращение штата работников в связи с технологическими улучшениями, вводом нового автоматизированного оборудования.
Процедура сокращения строго персонализирована, а значит расторжение трудового договора происходит в индивидуальном порядке. При оформлении записи в трудовой работодатель ссылается на ст. 81 (п. 2 ч. 1) трудового кодекса, дающую основание для сокращения должности.
Некоторые категории граждан находятся под особой защитой государства, о чем говорится в ст. 179 ТК РФ. Прежде, чем приступить к процессу, администрация обязана рассмотреть каждую кандидатуру, выявляя граждан, сокращение которых запрещено в силу закона. Расторжение договора по инициативе руководства в связи с уменьшением численности предприятия требует заблаговременного оповещения работника (за 2 месяца до увольнения), о чем говорится в ч.2 ст. 180 трудового кодекса.
Этапы проведения
Сокращение требует особых мер и предполагает добавление к стандартной процедуре нескольких дополнительных действий.
Процедура увольнения пошагово представлена следующей последовательностью действий:
- Издание за подписью руководителя с оповещением о предстоящем сокращении штатных единиц.
- Индивидуальное уведомление с росписью в ознакомлении с приказом. В тексте письменного уведомления администрация сообщает о принятом решении в отношении должности работника и дате ликвидации ставки. Этот день и служит датой увольнения по сокращению.
- По закону руководство предприятия обязано предложить сокращаемым гражданам подходящую должность по опыту и специализации. Увидеть список доступных вакансий можно прямо в тексте уведомления.
- Если работник предпочитает остаться на предприятии, заняв другую должность, он пишет о своем согласии прямо в документе. Аналогично сообщают об отказе. Если сотрудник отказывается рассматривать вариант замены, его увольняют.
- При наличии на предприятии профсоюза, руководство обязано уведомить и его, минимум за 2 месяца до даты увольнения, а при массовом сокращении – за 3 месяца. Также работодатель оповещает СЗН о возможном увеличении числа безработных.
- Если обстоятельства вынуждают сократить должности, на которых трудятся несовершеннолетние, на основании ст.269 ТК РФ, руководитель заручается согласием Трудовой Инспекции и Комиссии по делам несовершеннолетних.
- Далее оформляется кадровый приказ об увольнении конкретного лица, с формулировкой «в связи с сокращением».
В описание, как правильно сократить работника, входит отражение информации об увольнении в табеле учета работы и проведение необходимых согласований внутренней документации.
Когда сокращение запрещено
Принимая решение, кто попадет в список работодателя, исходят вовсе не из личных предубеждений, а из более объективных правил сокращения работников на предприятии:
- В первую очередь попадают в список граждане с низкой квалификацией и худшими результатами работы. Обычно, это новые молодые сотрудники с недостаточным опытом.
- Исключение из списка граждан отдельных категорий:
- родители детей с инвалидностью, в одиночку воспитывающие малышей;
- единственные кормильцы в семье;
- работники, пострадавшие на производстве, имеющие увечья и травмы;
- граждане с инвалидностью, полученной во время боевых действий.
Список лиц, пользующихся льготами при сокращении штата работников, расширен гражданами из привилегированных категорий (Герои СССР, России, пострадавшие на ФАЭС, Семипалатинском полигоне) и лица, отправленные на учебу организацией, лидеры профсоюзов, авторы запатентованных изобретений и т.д.
Есть еще ограничения, касающиеся периода сокращения. Государство обеспечивает защитой, если попал под сокращение человек, отсутствующий на работе по вполне законным обоснованиям.
Не могут сократить постоянного работника, если:
- сокращение приходится на период отпуска;
- работник нетрудоспособен и оформлен больничный лист;
- сотрудницы в период беременности или до достижения ребенком возраста 3 лет.
Выходное пособие при увольнении по сокращению штатов
Иногда работодатель настаивает на увольнении работников, обходясь без формулировки по сокращению штата или численности. Он предлагает уволиться человеку по собственной инициативе до истечения положенного по закону срока.
В таком случае важно, чтобы в кадровой документации об увольнении оставалась формулировка «в связи с сокращением».
Сталкиваясь с необходимость расставания с работодателем, граждане упускают тот факт, что предприятие не заинтересовано в больших выплатах, поэтому крайне неохотно идет на смену структуры через сокращение ненужных должностей.
Не нужно облегчать задачу компании и писать заявление по собственному желанию. Все, что требуется – подписать бланк с уведомлением об увольнении. Ни согласие, ни отказ в таком случае не играет роли.Взамен работодатель обязан предоставить человеку все положенные выплаты.
В перечень выходного пособия, что положено перечислить предприятие человеку при увольнении, входят обязательные и дополнительные оплаты:
- пособие за 1 месяц по среднедневному доходу, умноженное на усредненное число дней;
- платеж за месяц после увольнения, чтобы обеспечить финансирование периода поиска работы;
- денежное пособие за 3 месяц, если соблюдены особые обстоятельства и человек за три месяца не смог подыскать работу.
- суммы компенсаций, обеспеченные дополнительно через положения трудового контракта или коллективного договора.
Выплаты при сокращении
При увольнении работнику выплачивают расчетные. Однако в случае увольнения не по собственной вине или инициативе, сотрудник получает расширенные выплаты по сокращению штата.
Согласно ТК РФ, предусмотрена выплата, включающая:
- Остаток заработной платы, заработанной за последний период работы. Государство обязывает работодателя расплатиться с работником при увольнении, без задержки, устанавливая обязанность согласно статье 140 ТК РФ.
- Денежная компенсация за неиспользованную часть отпуска, за весь период вплоть до последнего дня работы. Выплата рассчитывается соответственно за весь отработанный, но неиспользованный период, на основании ст. 127.
- Выходное пособие, исчисляемое на основании ст.178 в размере среднедневного заработка, исходя из количества дней, полагаемых по закону за 2-месячный период, в течение которых работник ищет работу и трудоустраивается.
- Доплата за третий месяц, если работник встал на учет в СЗН в качестве безработного в течение первых двух недель после увольнения, и за весь период не смог трудоустроиться.
Чтобы определить, сколько выплачивают, нужно ориентироваться на длительность поиска работы. Когда работник быстро трудоустраивается, право на денежное возмещение утрачивается. Если бывший работник трудоустраивается сразу, выплату за 3-й месяц аннулируют. Она полагается в исключительных случаях, когда человек испытывает сложности с трудоустройством.
Когда поступает предложение написать заявление, не дожидаясь положенного 2-месячного срока, не стоит спешить оформлять увольнение по упрощенному порядку с выплатой меньшей суммы. Как только работник пишет заявление по собственной инициативе, работодатель более не рассматривает сокращение как основание для увольнения и освобождается от обязанности оплачивать работнику срок в течение 2 месяцев, отведенных по закону на поиск.
Человек вправе расстаться с работодателем досрочно, подписав согласие на досрочное увольнение по сокращению с обязательной ссылкой о том, что согласен с более ранним увольнением по сокращению. Отсутствие данной формулировки грозит потерей права на дополнительное выходное пособие.
Сокращение – важный кадровый процесс, при котором расставание инициировал работодатель на основании отсутствия потребностей в должности, указанной в ранее в приказе.
Бесплатный вопрос юристу
Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:
© 2020 zakon-dostupno.ru
Прекращение, увольнение или увольнение — Canada.ca
COVID-19
В связи со вспышкой коронавирусной болезни (COVID-19) в эту программу внесены изменения.
Увольнение
Трудовой кодекс Канады описывает процедуры, которым необходимо следовать при увольнении отдельных работников или когда в групповом увольнении участвуют 50 или более работников из одного промышленного предприятия, которые увольняются одновременно в течение 4 недель.
Уведомление о прекращении
Работники, подпадающие под федеральное регулирование, не обязаны уведомлять работодателя, если они решают уйти. Однако, если работодатель решает уволить с должности, он должен либо:
- предоставить работнику письменное уведомление как минимум за 2 недели.
- вместо такого уведомления выплатить работнику 2 недели обычной заработной платы
Временное увольнение
Увольнение считается увольнением, если работодатель не намерен отзывать работника на работу.В этих случаях работодатели несут ответственность и обязательства перед работниками, обычно связанные с увольнением, а работники пользуются такими определенными правами, как защита от несправедливого увольнения.
Групповое завершение
Групповое увольнение — это увольнение 50 или более работников, работающих на одном промышленном предприятии, либо в тот же день, либо в течение любого 4-недельного периода.
В таких случаях работодатели должны письменно уведомить министра труда о запланированном групповом увольнении по крайней мере за 16 недель до начала увольнения.
Работодатели также обязаны направить уведомление о индивидуальном увольнении или оплату вместо уведомления, а также о групповом уведомлении об увольнении с работы каждому отдельному сотруднику, указанному как часть затронутой группы.
Работодатель вместе с представителями работников должен создать совместный комитет по планированию сразу же после предоставления уведомления о прекращении работы в группе.
Работодатель может потребовать, чтобы министр труда отказался от требования работодателя направить уведомление, сотрудничать с Комиссией по страхованию занятости, предоставить работникам письменное заявление о льготах и / или создать совместный комитет по планированию, если будет доказано, что:
- , это будет чрезмерно ущемлять интересы затронутых работников или работодателя.
- это будет серьезно вредить для работы промышленного предприятия
- аналогичные меры уже приняты
Чтобы предоставить уведомление министру и / или подать заявление об отказе от положений об увольнении из группы, доступна форма для помощи работодателям.
Для получения общей информации о групповом увольнении с работы, в том числе о том, какая информация должна быть предоставлена в уведомлении и запросе (-ках) отказа, пожалуйста, обратитесь к Праву о прекращении трудовой публикации.
выходное пособие
Работник имеет право получить выходное пособие, если он проработал как минимум 12 месяцев подряд непрерывной работы до того, как его увольнение или увольнение привело к увольнению.
Они имеют право на двухдневную регулярную заработную плату за каждый полный год, в течение которого они работали на работодателя до прекращения их работы.Минимальное пособие составляет 5 дней.
Для получения общей информации, пожалуйста, обратитесь к публикации «Право на увольнение».
Несправедливое увольнение
Часть III Трудового кодекса Канады защищает федерально регулируемых работников, за исключением менеджеров, которые проработали как минимум 12 месяцев с одним и тем же работодателем и на которых не распространяется коллективный договор от несправедливого увольнения.Несправедливое увольнение может также включать случаи «конструктивного увольнения», когда работодатель:
- непосредственно не уволил работника, но не выполнил трудовой договор в некотором значительном отношении
- в одностороннем порядке и существенно изменили условия найма
- выразил намерение сделать любой из этих
Для получения общей информации, пожалуйста, обратитесь к «Несправедливому увольнению» (Публикация 8 — Стандарты труда) и «Прогрессивной дисциплине» (Публикация — Стандарты труда).
За техническим руководством, пожалуйста, обращайтесь в Конструктивное увольнение (IPG-033).
Подача несправедливой жалобы об увольнении
Если работник считает, что он был несправедливо уволен с работы, он может в течение 90 дней с даты увольнения подать жалобу на несправедливое увольнение.
Для получения общей информации, пожалуйста, обратитесь к следующему:
, и если вы подаете жалобу, и она переходит к судебному решению, обратитесь к следующему:
Для получения дополнительной информации вы можете связаться с региональным офисом Программы труда.
Ссылки по теме
,Обзор
См. Закон о честной работе 2009 с.392 (2) (с), 392 (2) (е) и сс.392 (5) — (6)
Формула, изложенная в Sprigg v Paul’s Licensed Festival Festival, [1] (формула Спригга) обычно используется при определении соответствующей суммы компенсации. Формула Спригга была усовершенствована с использованием.
Формула Спригга была определена в соответствии с предыдущим законодательством, но она продолжает применяться в соответствии с Законом о справедливой работе. [2]
Если при применении формула Спригга «дает сумму, которая представляется либо явно чрезмерной, либо явно неадекватной», то Комиссия по добросовестному труду должна пересмотреть допущения, сделанные при достижении этой суммы. [3] Компенсация должна быть адекватной с учетом всех обстоятельств дела. [4]
Формула Спригг
уточнено в Ellawala v Австралийская почтовая корпорация [5]
- Оцените вознаграждение, которое получил бы работник, если бы его не уволили.Потерянное вознаграждение, как правило, рассчитывается путем оценки того, как долго работник оставался бы на соответствующей работе, кроме как при увольнении с работы, т.е. предполагаемом периоде работы.
- Вычесть любое вознаграждение , заработанное работником с момента их увольнения до конца предполагаемого периода работы.
- Вычтите сумму на непредвиденных расходов . Это расчет будущих экономических потерь.
- Рассмотрим влияние на налогообложение и скорректируем цифру соответственно.
- Оцените показатель по компенсационной кепке . Если сумма больше предела компенсации, она должна быть уменьшена до предела компенсации.
Как оценивается вознаграждение на шаге 1?
Оценка потерянного вознаграждения является необходимым элементом при определении суммы, подлежащей уплате вместо восстановления. [6] Такая оценка часто бывает трудной, но она должна быть сделана. [7]
В тех случаях, когда Комиссия формирует мнение о том, что работник оставался бы на прежней работе в течение ряда лет, рассчитывается вознаграждение, которое было бы получено за этот период.Это может включать длительный отпуск по службе и потенциальные бонусы. [8]
Что вычитается как вознаграждение на шаге 2?
Вознаграждение, полученное на других работах.
Социальные выплаты обычно не считаются «вознаграждением». [9] Обязан ли работник, получивший платежи по социальному страхованию, выплачивать эти пособия, вопрос между работником и социальным обеспечением и не имеет отношения к делу. [10]
Компенсационные выплаты работникам обычно считаются «вознаграждением» и будут вычтены. [11]
Какие непредвиденные расходы указаны в шаге 3?
В Ellawala v Австралийская почтовая корпорация [12] Комиссия сделала следующие замечания в отношении непредвиденных обстоятельств:
- Этап 3 включает вычет суммы из общего вознаграждения за ситуации, которые могли возникнуть и которые «могли привести к некоторому изменению в способности заработка или заработке». [13]
- 25% скидка на непредвиденные расходы была применена в Sprigg. [14] Эта сумма была определена на основании фактов этого дела. [15] Это не заявление о сумме, которая в целом уместна. [16]
- При оценке воздействия непредвиденных обстоятельств Комиссия должна проявлять широкую осмотрительность, и это включает рассмотрение как благоприятных, так и неблагоприятных непредвиденных обстоятельств. [17]
- Условные обязательства относятся только к предполагаемому периоду работы. [18]
Пример дела
непредвиденные обстоятельстваEnhance Systems Pty Ltd против Cox PR910779 (AIRCFB, Williams SDP, Acton SDP, Gay C, 31 октября 2001 года).
В этом случае было установлено, что скидка на непредвиденные расходы должна применяться только к той части предполагаемого периода занятости, которая на самом деле не известна — это период между датой принятия решения и окончанием ожидаемого периода занятости ,
Фул Скамья отклонила апелляцию решения и посчитала, что сумма, назначенная вместо восстановления, была уместной.
Любая скидка на непредвиденные расходы зависит от обстоятельств дела.В этом случае полное собрание заявило, что за период с даты увольнения до рассмотрения заявления Комиссией экономический эффект от увольнения известен и может быть рассчитан. Аргумент в пользу того, что любая скидка на непредвиденные расходы должна применяться только в отношении «ожидаемого периода трудоустройства», который на самом деле не известен, то есть периода, предполагающего дату принятия решения, имеет существенную силу. На фактически известный период скидка не предоставляется.
Каковы налоговые соображения на шаге 4?
Сумма компенсации уменьшается на налог, который работник заплатил бы, если бы получил сумму в качестве заработной платы, это дает чистую сумму. [19]
Чистая сумма затем увеличивается на сумму налогового обязательства по возмещению в соответствии с заказом. Обычно это облагается налогом в качестве оплаты за увольнение. [20]
Что такое ограничение компенсации на шаге 5?
Крышка компенсации установлена в с.392 (5) Закона о справедливой работе. Сумма, предписанная к уплате Комиссией, не должна превышать меньшее из:
- — общая сумма вознаграждения, полученного лицом или на которую оно имеет право, за любой период работы у работодателя в течение 26 недель непосредственно перед увольнением, и
- половина суммы порога высокого дохода непосредственно перед увольнением. [21]
С 1 июля 2019 года порог высокого дохода составлял 148 700 долл. США в год, а с 1 июля 2020 года — 153 600 долл. США.Следовательно, крышка компенсации равна:
- 74 350 долл. США за увольнение, которое произошло 1 июля 2019 года или после этой даты и до 1 июля 2020 года, и
- 76 800 долл. США за увольнение, которое произошло 1 июля 2020 года или после этой даты.
Отзывы
[1] Супермаркет лицензированных фестивалей Sprigg v Paul, Print R0235 (AIRCFB, Munro J, Duncan DP, Jones C, 24 декабря 1998 г.) [(1998) 88 IR 21].
[2] См. Wright v Cheadle Hume Pty Ltd T / A Macedon Spa [2010] FWA 675 (Lewin C, 10 февраля 2010 г.).
[3] Smith v Moore Paragon Australia Ltd (2004) 130 IR 446 [32].
[4] Там же. См. Также Haigh v Bradken Resources Pty Ltd (2014) 240 IR 366 [12]
[5] Эллавала против Австралийской почтовой корпорации, печать S5109 (AIRCFB, Росс В.П., Уильямс С.Д.П., Гей С, 17 апреля 2000 г.) в пункте. 31.
[6] Супермаркет лицензированных фестивалей Sprigg v Paul, Print R0235 (AIRCFB, Munro J, Duncan DP, Jones C, 24 декабря 1998 г.) [(1998) 88 IR 21], 32.
[7] Эллавала против Австралийской почтовой корпорации, печать S5109 (AIRCFB, Росс В.П., Уильямс С.Д.П., Гей С, 17 апреля 2000 г.) в пункте. 33.
[8] Shorten v Australian Meat Holdings (1996) 70 IR 360, 376; цитируя Slifka v J W Sanders Pty Ltd (1996) 67 IR 316, 327.
[9] Супермаркет лицензированных фестивалей Sprigg v Paul, Print R0235 (AIRCFB, Munro J, Duncan DP, Jones C, 24 декабря 1998 г.) [(1998) 88 IR 21], 29.
[10] Jarvis v Crystal Pictures Pty Ltd [2010] FWA 3674 (Клоган C, 25 мая 2010 г.) в пункте.74.
[11] Супермаркет лицензированных фестивалей Sprigg v Paul, Print R0235 (AIRCFB, Munro J, Duncan DP, Jones C, 24 декабря 1998 г.) [(1998) 88 IR 21], 29.
[12] Эллавала против Австралийской почтовой корпорации, Print S5109 (AIRCFB, Росс В.П., Уильямс SDP, Gay C, 17 апреля 2000 г.).
[13] Эллавала против Австралийской почтовой корпорации, печать S5109 (AIRCFB, Росс В.П., Уильямс С.Д.П., Гей С, 17 апреля 2000 г.) в пункте. 36.
[14] Торговый супермаркет Sprigg v Paul’s Licensed Festival, Print R0235 (AIRCFB, Munro J, Duncan DP, Jones C, 24 декабря 1998 г.) [(1998) 88 IR 21].
[15] Там же, [41].
[16] Там же.
[17] Эллавала против Австралийской почтовой корпорации, печать S5109 (AIRCFB, Росс В.П., Уильямс С.Д.П., Гей С, 17 апреля 2000 г.) в пункте. 39.
[18] Enhance Systems Pty Ltd v. Cox, PR910779 (AIRCFB, Williams SDP, Acton SDP, Gay C, 31 октября 2001 г.) в пункте. 39; цитируя Эллавала против Австралийской почтовой корпорации, Print S5109 (AIRCFB, Росс В.П., Williams SDP, Gay C, 17 апреля 2000 г.) в пункте.43.
[19] Шортен против Австралийского мясного холдинга Pty Ltd (1996) 70 IR 360, 378.
[20] Там же. Следует отметить, что налоговое законодательство в настоящее время относится к «приемлемым» выплатам прекращения.
[21] Порог высокого дохода упоминается в Законе о добросовестном труде в s.382 (b) (iii), и более подробно обсуждается в этом Руководстве.
,Увольнение с уведомлением — Бизнес — Guichet.lu
Перейти к главной навигации Перейти к содержанию
- luxembourg.lu
- gouvernement.lu
- legilux.lu
- crossgov.lu
- Другие сайты
- Français
- Deutsch
- английский
- Граждане
- Бизнес
- Запуск и развитие
- 1.Бизнес проект
- Определение бизнес-проекта
- Бизнес-план
- Легальная форма
- Условия доступа к профессии
- Финансирование бизнес-проекта
- Ответственность бизнес-менеджеров
- Гражданская ответственность директоров
- Въезд и пребывание
- Пребывание и / или работа в Люксембурге в качестве гражданина ЕС
- Условия проживания для самозанятых работников третьих стран
- Условия проживания для инвесторов из третьих стран
- Заявка на заключение инвестиционного проекта в контексте заявки на вид на жительство инвестора — компонент Министерства финансов
- Пребывание в Люксембурге более 3 месяцев в качестве гражданина третьей страны и члена семьи гражданина ЕС или гражданина Люксембурга
- Дипломы / Квалификации
- Признание уровня образования, диплома или профессиональной квалификации
- Признание эквивалентности дипломов (бакалавриат / тип Matura)
- Признание уровня образования (начальное и среднее образование) без получения итогового диплома
- Признание уровня образования, эквивалентности дипломов и эквивалентности профессиональных квалификаций
- Утверждение иностранных дипломов о высшем образовании
- Регистрация дипломов о высшем образовании в реестре сертификатов
- Мастерское свидетельство
- Подача заявки на аккредитацию предыдущего опыта обучения (VAE)
- Подача заявки на аккредитацию до обучения на основе опыта — степень бакалавра, магистра или сертификат технического специалиста
- Подача заявки на аккредитацию до обучения на основе опыта (VAE) — CCP, DAP, DT, DES и сертификат мастера
- Подача заявления на аккредитацию предыдущего опыта обучения — Сертификаты непрерывного профессионального образования — LLLC
- Признание уровня образования, диплома или профессиональной квалификации
- Помощь в создании / поглощении бизнеса
- Коммерческая деятельность и предоставление услуг: Дом предпринимательства — универсальный магазин
- Бизнес наставничество
- Ремесленная деятельность: «Контакт Энтреприз» в Палате квалифицированных ремесел
- нотариус
- Коммерческая, ремесленная или производственная деятельность на севере Люксембурга: Guichet Unique PME
- Исследования / разработки и инновации (RDI): Luxinnovation
- Реструктуризация бизнеса
- Изменение в юридической форме
- Трансграничное слияние предприятий
- Слияния и поглощения компаний
- Разделы
- Передача бизнес-активов и обязательств
- Определение бизнес-проекта
- 2.Доступ к профессии / бизнес-разрешение
- Бизнес-разрешения / профессиональная честность
- Выписка из судимости юридического лица
- Выписка из судимости физического лица
- Подача заявления на получение бизнес-разрешения
- Профессиональная честность
- Сертификат опыта ЕС — профессиональный опыт, полученный за рубежом
- Квалифицированные ремесленные занятия
- Вторичная ремесленная торговля (список Б)
- Основная ремесленная торговля (список А)
- Коммерческая деятельность
- Учреждения непрерывного профессионального образования
- Перевозка грузов или пассажиров (> 3.5 тонн)
- Статус отеля
- Horeca (гостиница, ресторан и кафе)
- трейдер
- Специалисты по недвижимости
- Либеральные профессии, требующие разрешения на ведение бизнеса
- Дипломированный бухгалтер
- Ландшафтный архитектор / Ландшафтный инженер
- Патентный поверенный
- геодезист
- Планировщик города и деревни
- Архитектор интерьера
- Независимый инженер (кроме строительного инженера)
- Бухгалтер
- Архитектор
- Инженер-консультант в строительном секторе
- Либеральные профессии с учетом других разрешений
- Аудиторские профессии
- Врачи общей практики и медицинские специалисты
- Стоматологи, специализированные стоматологи
- Ветеринарный врач
- Фармацевты
- Медсестры
- Акушерки
- Другие регулируемые профессии здравоохранения
- Другие медицинские профессии
- Социальные и образовательные профессии
- Социальные и образовательные профессии
- Деятельность, подлежащая специальной регистрации и / или авторизации
- Частная охрана и наблюдение — специальная аккредитация
- Перевозка грузов автомобильным транспортом — Общественная лицензия
- Перевозка пассажиров автомобильным транспортом — Общественная лицензия
- Заявка на получение лицензии оператора такси
- Такс водительские права
- Поставщик услуг Chèque-Service Accueil (CSA) — услуги по образованию и уходу
- Служба образования и ухода за детьми — аккредитация
- Персонал службы образования и ухода
- Поставщик услуг Chèque-Service Accueil (CSA — ваучер на обслуживание детей) — присмотр за детьми
- Няня — аккредитация
- Поставщики услуг по уходу за детьми — мини-ясли
- Мини-ясли — Аккредитация
- Персонал мини-ясли
- Лицензия на предоставление медиасервиса из Люксембурга
- Бизнес-разрешения / профессиональная честность
- 1.Бизнес проект
- Запуск и развитие
Работодатель или работник, желающий прекратить трудовые отношения, может сделать это, расторгнув трудовой договор. Увольнение влечет за собой определенные юридические обязательства как со стороны работодателя, так и работника. Любое увольнение должно соответствовать условиям, изложенным в трудовом договоре. Прежде чем любая из сторон примет решение о прекращении трудовых отношений, важно принять во внимание следующие моменты:
- условия, на которых может быть прекращено трудоустройство, в том числе кто может уволить, когда может быть начато увольнение, какие виды увольнения требуют уведомления, выплаты за увольнение и т. Д.
- права, обязанности и ответственность работодателей и работников, увольняющихся
- что можно и чего нельзя делать в Сингапуре
Это руководство поможет вам понять основные правила и положения, регулирующие увольнение и сокращение сотрудников в Сингапуре. Руководство предназначено только для общей информации и не предназначено для замены профессиональной консультации.
Законодательство о прекращении трудовых отношений
Закон о занятости в Сингапуре является основным законом, регулирующим увольнение.Каждый трудовой договор должен содержать положение об увольнении с указанием как работодателей, так и работников прав, обязанностей и ответственности при увольнении.
Сфера действия законодательства
Рекомендации по увольнению с работы, как это предусмотрено в Законе о занятости, применимы к тем работникам, которые защищены законом. Обратите внимание, что Закон о занятости охватывает всех сотрудников, , за исключением сотрудников на руководящих или руководящих должностях, домашних работников, моряков и большинства государственных служащих.Для работников, которые не охвачены Законом о занятости, их руководящие принципы увольнения будут составлены в соответствии с политикой компании и тем, что взаимно согласовано между обеими сторонами во время приема на работу. Как обычная практика в Сингапуре, эти руководящие принципы в целом соответствуют положениям Закона о занятости.
Прекращение трудовых договоров
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем или работником путем предоставления уведомления или заработной платы вместо уведомления; или без какого-либо уведомления или зарплаты вместо уведомления.В некоторых случаях трудовые договоры имеют естественное расторжение и сроки уведомления не применяются.
В таблице ниже показаны обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут.
| Работодатель инициировал увольнение | Сотрудник инициировал увольнение | Естественное завершение |
|---|---|---|
| — неудовлетворительный испытательный срок — Нарушение контракта сотрудником — Увольнение сотрудника на основании проступка — Увольнение работника по причинам, отличным от проступка — перевод сотрудника — Выход на пенсию работника — Сокращение сотрудников | — Отставка — Нарушение контракта работодателем — выход на пенсию | — истечение срочного контракта — конец испытательного срока — Смерть любой из сторон |
Работодатель инициировал увольнение
Неудовлетворительный испытательный срок
- В Сингапуре большинство работников приступают к работе на испытательный срок (обычно 3-6 месяцев) и назначаются постоянными работниками после успешного прохождения испытательного срока.Тем не менее, работодатель имеет право уволить работу до окончания испытательного срока, предоставив уведомление (обычно 1-2 недели или как указано в договоре) или выплачивая зарплату вместо уведомления.
Нарушение контракта сотрудником
- Работодатель может прекратить трудовой договор, если его работник нарушил договор.
- Контракт нарушается, когда работник отсутствует на работе более двух рабочих дней подряд без согласия работодателя или без уведомления работодателя о таком отсутствии.
- Работодатель имеет право расторгнуть договор без уведомления работника или выплаты заработной платы вместо уведомления.
Увольнение сотрудника на основании проступка
- Если работник признан виновным в проступке, работодатель имеет полное право расторгнуть договор без уведомления или без выплаты заработной платы вместо уведомления.
- Неправомерное поведение возникает, когда работник не выполняет свои условия работы.Действия, которые представляют собой проступки, обычно прописаны в трудовом договоре. Вот некоторые распространенные примеры: несанкционированное владение имуществом компании, оскорбительное или неподобающее поведение, небрежность, которая вызывает вопросы о безопасности и т. Д.
- Закон как таковой не устанавливает степень проступка, оправдывающего увольнение.
Увольнение работника по иным причинам, чем проступок
- Есть определенные распространенные ситуации, при которых работодатель может прибегнуть к увольнению своего работника.Однако решения о таких увольнениях должны приниматься после тщательного обдумывания и после того, как соответствующие сотрудники будут предупреждены.
- Распространенными причинами увольнения сотрудников являются: низкая производительность труда, болезнь или недееспособность в той степени, в которой это отрицательно влияет на повседневную работу сотрудника, несовместимость с другими работниками в той степени, которая влияет на отношения на рабочем месте и т. Д.
- Работодатель должен либо предоставить должное уведомление работнику, либо выплатить зарплату вместо уведомления.
Перевод сотрудника
- Трудовой договор может быть расторгнут текущим работодателем, который намеревается перевести своих работников другому работодателю — дочерней или ассоциированной компании или несвязанной компании.
- Переводы происходят в результате слияний, поглощений, продажи части компании или создания дочерней компании.
- Все работодатели, переводящие сотрудников, должны уведомлять сотрудников о такой передаче, информировать сотрудников об условиях перевода и обеспечивать, чтобы новые условия найма были не менее благоприятными, чем текущие условия.
- Любой спор или разногласие между переведенными работниками и новым работодателем может быть передано Уполномоченному по вопросам труда.
Пенсионный работник
- Пенсионный возраст в Сингапуре составляет 62 года. Работодатели могут инициировать увольнение работников, приближающихся к пенсионному возрасту, путем предварительного уведомления работника, как это предусмотрено в контракте.
- В соответствии с новым Законом о выходе на пенсию и повторном трудоустройстве работодатели теперь обязаны предлагать повторное трудоустройство соответствующим критериям работникам, которым исполнилось 62 года, в возрасте до 67 лет.
- Обратите внимание, что закон не предусматривает обязательного выхода на пенсию. Он не запрещает работнику продолжать работу после достижения пенсионного возраста.
- Закон о занятости не обязывает работодателя выплачивать пенсионные пособия работнику, если это не указано в трудовом договоре.
Сокращение сотрудников
- Сокращение включает увольнение, потому что должность сотрудника является или, вероятно, станет избыточной для работодателя.
- Сокращения обычно имеют место, когда организация решает закрыть операции или продать часть своего бизнеса или подвергается масштабной реструктуризации.
- Всем работодателям в Сингапуре рекомендуется ответственно подходить к сокращению. Особенно важно проконсультироваться с Союзом, если компания объединена.
- Уведомление об увольнении:
- Компании должны дать своим сотрудникам уведомление о сокращении.
- Срок уведомления должен соответствовать договорным условиям, взаимно согласованным.
- При отсутствии предварительного согласования периода уведомления будут применяться положения Закона о занятости (как указано ниже в этой статье).
- Компаниям рекомендуется уведомлять Министерство рабочей силы о любых сокращениях, отправив по факсу надлежащим образом заполненную форму
Преимущества сокращения - :
- Сотрудник, проработавший в компании не менее трех лет, должен получить некоторые льготы по увольнению, если его / ее увольняют.
- Закон о занятости не устанавливает характер или размер таких пособий и оставляет их на взаимное соглашение между работником и работодателем. Обычная практика в Сингапуре — платить от 2 недель до месячной зарплаты за год службы.
- Работник, проработавший в компании менее трех лет, не имеет права на увольнение в соответствии с Законом о занятости. Однако компания может предложить добровольный платеж в зависимости от своего финансового положения.
- Взносы Центрального фонда обеспечения (CPF) не применяются для льгот по сокращению и выплат ex-gratia.
- Сокращения платежей для компенсации потери работы не облагаются налогом. Тем не менее, работодатели часто включают выплаты для других целей при выплате компенсационных пособий, таких как заработная плата вместо уведомления и чаевые за прошлые услуги. Они считаются платежами за услуги и представляют собой прибыль или прибыль от трудоустройства и, следовательно, облагаются налогом в соответствии с Сингапурским законом о подоходном налоге.Должны ли выплаты, произведенные уволенным сотрудникам, рассматриваться как компенсация или иным образом, в значительной степени являются вопросом факта и будут решаться Управлением внутренних доходов Сингапура.
- Альтернативы сокращению: компаниям рекомендуется прибегать к сокращению только в качестве последнего варианта, и вместо этого могут быть приняты следующие альтернативы:
- внедряет более короткие рабочие недели — сокращение не должно превышать 2 дня в неделю и должно осуществляться не более двух месяцев
- временных увольнений — работодатели должны выплачивать как минимум половину валовой заработной платы в период увольнения
- гибкий график работы
- переназначение сотрудников на альтернативные направления работы внутри компании
Сотрудник инициировал увольнение
Отставка
- Трудовой договор прекращается, когда работник уходит из компании.Работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право уйти в отставку до окончания испытательного срока.
- Сотрудник может уйти в отставку, уведомив об этом или заплатив зарплату вместо уведомления.
- Срок уведомления должен быть в соответствии с условиями договора. При отсутствии таких условий будут применяться положения Закона о занятости (как подробно описано ниже в статье).
- Работодатель не может отклонить отставку работника.
Нарушение договора работодателем
- Работник может отказаться от трудового договора, если его работодатель нарушил договор.
- Контракт нарушается, когда работодатель не выплачивает заработную плату работнику в течение семи дней после получения зарплаты или просит работника выполнить работу, которая не соответствует условиям договора об обслуживании (обычно относится к работе, которая небезопасна и рискованна) ,
- Работник имеет право расторгнуть договор без уведомления работодателя или выплаты заработной платы вместо уведомления.
Пенсионный работник
- Пенсионный возраст в Сингапуре 62 года.Сотрудники, приближающиеся к пенсионному возрасту и желающие выйти на пенсию из услуг компании, могут начать увольнение за день до своего 62-летия. В соответствии с новым Законом о выходе на пенсию и повторном трудоустройстве работодатели теперь обязаны предлагать повторное трудоустройство соответствующим критериям сотрудникам, которым исполнилось 62 года до 65 лет.
Естественное прекращение
Срок действия срочного контракта
- Договор автоматически прекращается по истечении договорных условий. В таких случаях существует срок уведомления, поскольку договорные условия подошли к концу.
- «Договор сдельной оплаты» прекращается по завершении указанного проекта.
- «Контракт времени» прекращается по завершении определенного периода времени.
- Если работодатель желает нанять работника на длительный период или для другого проекта, следует сформулировать новый контракт.
Окончание испытательного срока
- Большинство компаний в Сингапуре нанимают новых сотрудников на начальном испытательном сроке в шесть месяцев.
- Трудовой договор, очевидно, прекращается в конце испытательного срока.
- Если работодатель желает продолжить прием на работу нового новобранца, предложив ему постоянную роль, необходимо составить новый трудовой договор.
Смерть любой из сторон
- Смерть работника автоматически расторгает договор.
- Смерть работодателя приведет к расторжению договора, если он был единственным работодателем.
Руководство по прекращению действия
Прекращение с периодом уведомления
- Работодатель или работник, намеревающийся расторгнуть договор, должен письменно уведомить другую сторону.
- Срок уведомления должен быть в соответствии с договорными условиями, согласованными во время работы.
- День, в который предоставляется уведомление, включается в период уведомления.
- При отсутствии предварительного согласования периода уведомления применяется следующее:
- Срок занятости менее 2 недель: 1 день срок уведомления
- Срок занятости 26 недель — 2 года: 1 неделя период уведомления
- Срок занятости от 2 до 5 лет: 2 недели уведомления
- Срок трудоустройства от 5 лет и выше: срок уведомления 4 недели
- Срок уведомления может быть отменен по взаимному согласию обеих сторон.
- Сотрудники, которые полностью отработали требуемый период уведомления, имеют право на взносы Центрального фонда обеспечения (CPF) за заработную плату за период уведомления, которую они получают.
Прекращение путем выплаты заработной платы вместо уведомления
Взносы в Центральный резервный фонд (CPF) не применяются к заработной плате, которая выплачивается вместо уведомления любой из сторон.
Трудоустройство в течение периода уведомления
Когда служащий отбывает период уведомления, обе стороны по-прежнему связаны трудовым договором и должны должным образом выполнять свои обязанности до конца периода уведомления. Работник не может начать работу со своим новым работодателем до даты увольнения.
Смещение периода уведомления с ежегодным отпуском
Работник имеет полное право использовать свой ежегодный отпуск для компенсации периода уведомления. Если работник использует это право и переносит свой последний рабочий день, ему будут платить только до последнего рабочего дня. Ежегодный отпуск, использованный для компенсации оставшегося периода уведомления, не оплачивается работодателем.
Ежегодный отпуск, взятый в период уведомления
Существует разница между взаимозачетом периода уведомления с ежегодным отпуском и продолжением утвержденного ежегодного отпуска в течение периода уведомления.Сотрудник может решить использовать свой ежегодный отпуск в течение периода уведомления, и в этом случае он будет получать свою зарплату за полный период уведомления. В этом случае нет случая перенести последний день работы, и он считается сотрудником компании до последнего дня периода уведомления. Он может присоединиться к новой компании только после последнего дня его срока уведомления. Любой неиспользованный ежегодный отпуск может быть застрахован сотрудником. Обращаем ваше внимание, что сотрудника нельзя заставить уйти в ежегодный отпуск в течение периода уведомления.
Отпуск по болезни во время периода уведомления
Любой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни, взятый в течение периода уведомления, должен рассматриваться как часть периода уведомления.
Отпуск по беременности и родам и окончание беременности
- Вы не можете использовать отпуск по беременности и родам для сокращения срока уведомления. Тем не менее, вы можете использовать свой декретный отпуск в течение периода уведомления. Период, в течение которого вы находитесь в декретном отпуске, будет засчитываться в счет вашего обслуживания периода уведомления. Все отпуска по беременности и родам, не использованные до вашего последнего рабочего дня, будут аннулированы.
- Работодателю запрещается увольнять работника, находящегося в декретном отпуске. Невыполнение этого требования влечет за собой штрафы.
- Работодатель должен выплачивать пособия по беременности и родам, на которые его / ее работник в противном случае имел бы право
- , если уведомление об увольнении дается без достаточных оснований в течение 6 месяцев с момента заключения сотрудника.
- , если работник уволена в течение 3 месяцев после ее заключения. Этот платеж дополняет любую льготу по сокращению, на которую имеет право работник.
Период отпуска и уведомления по уходу за ребенком / младенцем
Сотрудник не может использовать отпуск по уходу за ребенком / младенцем, на который он / она имеет право, чтобы компенсировать период уведомления.
Обжалование увольнений
Работник, который считает увольнение несправедливым, может подать письменную апелляцию в течение одного месяца после увольнения министру людских ресурсов. Если увольнение окажется несправедливым, министр может либо приказать работодателю восстановить сотрудника и выплатить ему плату за уволенный период, либо выплатить компенсацию.
Увольнение и иностранные работники
- Аннулирование Pass / S Pass на работу после увольнения: Увольнение иностранных работников с Pass или S Pass на работу требует от него / ее отмены Pass / S Pass в течение семи дней после увольнения. При отмене выдается 30-дневный пропуск на короткий срок. Когда основной проход отменяется, все остальные проходы, связанные с основным проходом, также отменяются. Если владелец Employment Pass / S Pass не получил альтернативную действительную визу (как упомянуто выше), он / она и связанные с ним владельцы пропусков не должны оставаться в Сингапуре после даты увольнения.
- Налоговая льгота требуется для обладателей Pass / S Pass Pass, чья работа была прекращена, чтобы гарантировать, что он / она уплатил все налоги. Работодатель должен уведомить налоговый орган (IRAS) и удержать все выплаты, причитающиеся иностранному работнику, со дня, когда он / она уведомляет работодателя о своем намерении прекратить трудоустройство или когда работодатель решает уволить. После того, как IRAS проведет оценку и выдаст справку об уплате налогов, подтверждающую, что все налоги были уплачены, работодатель может освободить оплату по вине работника.
Об авторе
