Аттестация на работе: Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2021

Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству. «Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом. Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена. Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим. Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра». Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок. «Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд. Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации. В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника». В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Как работодатель может проводить аттестацию своих работников

Минтруд разъяснил, обязаны ли работодатели направлять работников на независимую оценку квалификации при проведении их аттестации.

В своем письме от 18.09.2019 № 14-3/В-742 ведомство отмечает, что, согласно статье 81 ТК РФ, соответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе подтверждается результатами аттестации, проводимой работодателем.

В этой же статье указано, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами.

В частности, ряд специальных федеральных законов и иных НПА обязывают работодателей проводить аттестацию отдельных категорий работников. Например, такая обязанность предусмотрена в отношении государственных служащих, прокурорских работников, руководителей государственных федеральных унитарных предприятий, педагогических работников и т.

Организации, на которые не распространяется действие подобных законов и НПА (регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников), могут сами установить порядок проведения аттестации на уровне локальных нормативных актов.

В таких документах работодатель может определить цели и задачи проведения аттестации, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации и др.

Аттестацию работников в организации должна осуществлять аттестационная комиссия. При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав комиссии обязательно включается представитель первичной профсоюзной организации.

Порядок проведения процедуры описывается в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения профсоюза, в которых регламентируются такие вопросы проведения аттестации, как: цели и задачи, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии и др.

Независимая оценка квалификации является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта.

Таким образом, работодатель при желании может включить в порядок проведения процедуры аттестации положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.

Минтруд при этом обращает внимание, что в настоящее время для ряда сфер экономики федеральными законами и НПА установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения.

БУХПРОСВЕТ

По общему правилу отсутствие у работников соответствующего образования не может служить достаточным основанием для увольнения с занимаемой должности, если они успешно осуществляют профессиональную деятельность. Несоответствие уровня образования работника требованиям профессионального стандарта также не может быть основанием для увольнения (постановление Конституционного Суда РФ от 14.11.2018 № 41-П).

В то же самое время, если сотрудник покажет неудовлетворительные результаты аттестации, работодатель может его уволить (п.3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но несоответствие должности необходимо подтвердить результатами аттестации. В противном случае увольнение будет считаться незаконным. Приказ о расторжении трудового договора вследствие несоответствия должности выносится по форме № Т-8, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. Причем как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором.

Работники, подлежащие аттестации

     В локальном Положении об аттестации  персонала должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работников, не подлежащих аттестации.
     Какие именно категории работников — руководители, специалисты или технические исполнители должны проходить аттестацию, решает руководитель организации и служба персонала. Перечень заносится в локальное Положение об аттестации.
    С юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации:
— работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года;
— беременных женщин.
Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года, включены в группу исключений по той причине, что они не имеют надлежащего опыта, а, следовательно, выводы об их деловых качествах сложно признать объективными.
Беременные женщины исключены по понятной причине, а также с точки зрения оптимизации аттестации: даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного ст. 261 Трудового кодекса РФ. Кроме того, поскольку соответствие работников занимаемым должностям объективно можно определять только по результатам фактической работы, их аттестацию следует проводить не ранее чем через год после отсрочки.
В Положении об аттестации 1973 года предусматривается еще одно ограничение: не подлежат аттестации женщины, имеющие детей в возрасте до 1 года. В более поздних нормативных правовых актах ограничение в отношении женщин, имеющих детей, сформулировано по-иному: аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска. Эту категорию работников следует включить в локальный перечень работников, не подлежащих аттестации, так как, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, кроме того, установление несоответствия занимаемой должности  не позволит прекратить с работницей трудовые отношения по  п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Приведенный перечень категорий работников, не подлежащих аттестации, может быть расширен в локальном Положении об аттестации персонала. Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены:
—  работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
—  работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1 — 2 лет;
—  работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
—  работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
—  другие.
Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание молодые специалисты. Она предусмотрена и  Положением об аттестации 1973 года, и  Положением об  аттестации в государственной торговле  с уточнением, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку  практики распределения после окончания учебного заведения сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению.
Корме того, поскольку главной целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не проводится для работников, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки.
 

Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Рассказываем руководителю
Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ). Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.
Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам.

Первым делом — положение об аттестации

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20) или организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37)). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт — положение об аттестации работников (Статьи 8, 81 ТК РФ). Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Помните, аттестация — это единственная процедура, позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника «профнепригодным» (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Предупреждаем руководителя
Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация, то через суд он может восстановиться на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10. 12.2002 N 33-2069). Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред (Статьи 394, 237 ТК РФ).

Из авторитетных источников
Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
«Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (Часть 2 ст. 81 ТК РФ).
Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)».

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

Учитываем советское Положение об аттестации

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее — советское Положение)). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ (Статья 423 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и суды (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Совет
Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положением (Статья 8 ТК РФ). Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановит (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

Круг аттестуемых работников

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении (Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069):
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до года;
— работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.
Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ (Статья 261 ТК РФ):
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Периодичность проведения аттестации

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников — раз в 2 года (Пункты 4, 15 советского Положения). Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством (Статья 8 ТК РФ). И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников (Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479).
Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
«Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.
При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством».

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников (Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464).
Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации (Пункт 4 советского Положения). Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

Порядок проведения аттестации

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной — путем выполнения теста и др.).

Формируем аттестационную комиссию

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят (Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ):
— председатель;
— секретарь;
— члены комиссии;
— представитель профсоюза (если он у вас есть).
Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.
В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия (Пункт 7 советского Положения):
(или) о соответствии работника занимаемой должности;
(или) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
(или) о несоответствии работника занимаемой должности.
Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.
В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности (Пункт 8 советского Положения).
Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника (Пункт 9 советского Положения). Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.
Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования.
Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации (Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать (Статья 5.27 КоАП РФ). Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе (Статья 394 ТК РФ).
После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу (Статья 68 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись (Статья 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

Перед аттестацией

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику). В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации (Пункт 6 советского Положения). Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом (Пункт 6 советского Положения).
Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие (Пункт 7 советского Положения). Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.
А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
«Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.
Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации, будет не в полной мере соответствовать действующему законодательству».

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.
Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя (Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.
Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации (Статья 81 ТК РФ)).
Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды (Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128).
Шаг 2. В зависимости от решения работника:
(или) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5;
(или) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзя (Статья 81 ТК РФ). Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности (Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

Примечание
Если работник — член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза (Статьи 82, 373 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации (Пункт 12 советского Положения).

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и в личных карточках работников по форме N Т-2.
В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Сведения о работе

Можно также написать: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» (Пункт 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

* * *

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

Статьи по теме:

Почему аттестация важнее, чем вы думаете

Что такое аттестация? Аттестация — это акт подтверждения того, что что-то верно. На рабочем месте просьба к сотрудникам засвидетельствовать определенную информацию может быть чрезвычайно ценной, и в этом блоге вы найдете три причины, по которым аттестация важна.

Но прежде, чем мы начнем, я должен установить рекорд. Если вы не знали, функция аттестации является частью основного продукта UKG Dimensions ™. Это означает, что если вы еще не используете его, вам не нужно покупать что-либо новое, чтобы использовать его возможности.Это уже есть!

Зачем нужна аттестация?

Существует множество причин, по которым вы можете захотеть использовать решение для аттестации UKG Dimensions, но три наиболее распространенных варианта использования связаны с соблюдением требований, вовлеченностью и опытом сотрудников и COVID-19.

Соответствие
Основа наиболее распространенного варианта использования аттестации восходит к началу 2000-х годов, когда суды приняли законодательство, касающееся питания и перерывов на отдых в Калифорнии.

Ознакомьтесь с этой статьей от SHRM, чтобы узнать об основах перерывов на отдых и перерывов на обед.

Аттестация предоставляет неопровержимое доказательство того, что сотрудник отдыхал или не перерыв на обед. Например, если сотрудник (назовем ее Сара) пытается вмешаться раньше, вы можете запрограммировать систему так, чтобы она спросила ее, почему она не тратит отведенное ему время. Является ли ее досрочное возвращение добровольным? Ее менеджер просил, чтобы она вернулась? Ответ на эти вопросы помогает организациям избежать уплаты штрафа за питание каждый раз, когда сотрудник возвращается слишком рано. Если Сара возвращается пораньше сама, штраф не применяется, и ее работодатель не будет платить ей за это время.Если ее возвращение инициировано менеджером, то штраф за питание действительно применяется, и работодатель выплатит ей соответствующую компенсацию.

Окупаемость инвестиций при проведении аттестации может быть огромной. См. Изображение ниже. В примере сценария потенциальная годовая экономия затрат составляет всего полмиллиона долларов. Аттестация — отличный способ вести учет активности, связанной с отдыхом и перерывами на обед, чтобы вы могли сообщать об отмененных и уплаченных штрафах и точно знать, на что вы попадаете с точки зрения соблюдения.

Вовлеченность и опыт сотрудников

Аттестация приносит пользу не только бизнесу или организации в целом. Это также отличный инструмент для расширения прав и возможностей сотрудников и руководителей и повышения их опыта в решении задач, связанных с персоналом.

Сотрудник : Давайте рассмотрим Сару в качестве другого примера. Сара забывает вмешаться после обеда. Когда Сара уезжает на день и пробивает часы, система напоминает ей, что на ее табеле времени отсутствует отметка.Сара может обратиться к своей табель и предложить пропущенный удар, чтобы исправить свою ошибку. Система не сохраняет информацию автоматически. Он направляет детали ее менеджеру Синди на утверждение. Разрешение Саре предложить исправление ошибки самостоятельно предполагает позитивное намерение и дает ей возможность быть частью политики соблюдения, а не подчиняться ей.

Менеджер: Теперь давайте посмотрим на Синди, менеджера Сары. Меньше всего Синди хочет преследовать таких сотрудников, как Сара, ради чего-то столь же простого, как пропущенный удар.На исправление этих мелких, обычно непреднамеренных ошибок уходит много времени. Она не хочет застревать посередине. Она хочет, чтобы система доставляла ей необходимую информацию напрямую. Позволяя сотрудникам вносить предложения по расписанию, она экономит так много времени. Синди может просмотреть информацию и затем подписаться на ней. Она даже может получать отчеты о пропущенных ударах, чтобы выяснить, когда и почему сотрудники их упускают.

COVID-19

Пандемия COVID-19 привела к совершенно новому варианту использования решений UKG для аттестации — дополнительную информацию см. В разделе «Решения UKG для аттестации, которые могут помочь во времена кризиса».Внезапно стало важно знать, сталкивались ли сотрудники, прибывающие на работу, с группой из 10 или более человек, путешествовали куда-либо или испытывали симптомы гриппа за последние 14 дней. Как могло руководство заставить их узнать? Аттестация!

Джереми Каллер, менеджер по времени и посещаемости в 48Forty Solutions, является одним из клиентов UKG Dimensions, который использует аттестацию, чтобы помочь с вопросами, связанными со здоровьем, во время пандемии. Джереми настроил программную клавишу для каждого удара, которая определяет, какие вопросы и когда будут видеть сотрудники.Например, программная клавиша на клавиатуре предлагает системе спросить: «Были ли у вас положительные результаты теста на COVID-19 за последние 14 дней?» только при первом ударе за день. Во время второго входящего удара (после перерыва) запрограммировано появление другого вопроса — и так далее для других входных ударов в течение дня. Ответы на эти вопросы могут быть положительными или отрицательными, чтобы сотрудники могли быстро и легко получить опыт работы.

What Sam Says: Best Practices for Attestation Configuration

Теперь, когда мы разобрались с некоторыми типичными сценариями использования, давайте поговорим о лучших практиках.Сэм Инзерилло, директор по управлению продуктами в UKG, делится рекомендациями, основанными на своем опыте работы с продуктом и работе с клиентами. Вот что должен сказать Сэм!

Тщательно обдумайте количество вопросов, которые вы задаете

Клиенты часто спрашивают меня, какое количество вопросов нужно подтвердить. И я всегда говорю, что необходимо учитывать два основных фактора: первый относится к соблюдению требований, а второй — к конкретному процессу воздействия на вашу рабочую силу.

• Учитывайте соответствие: Подумайте о требованиях соответствия, которые вызывают потребность в аттестациях. Вам нужно обеспечить, чтобы сотрудники делали перерывы на отдых, обеды или перерывы на отдых и еду? Вам также нужно разрешить сотрудникам отказываться от еды? Для второго или последующего приема пищи клиенты часто задают отдельный вопрос и соответствующее подтверждение отказа. Как видите, количество вопросов может быстро накапливаться в зависимости от требований соответствия, которые вам необходимо выполнить (особенно в момент выхода из строя).
• Рассмотрим процесс ввода табеля рабочего времени: Это подводит нас к сотрудникам, которые входят и выходят в часы. Подумайте о времени, необходимом для выхода из строя, и о количестве сотрудников, которые должны пройти через смену. Чем больше у вас сотрудников, которые выходят одновременно, тем длиннее будет очередь на счетчике времени. Количество задаваемых вопросов напрямую влияет на длину линии, которая может образоваться на общих перфорационных устройствах. Работодатели с ограниченным количеством устройств, большим количеством сотрудников и множеством вопросов, которые они хотят задать, сталкиваются с трудным выбором.Задавать все вопросы, даже если это может замедлить процесс перфорации, или сократить вопросы, чтобы увеличить пропускную способность? Вы должны продумать правильный баланс для вас и ваших организационных потребностей.

Когда клиенты спрашивают меня о наилучшем опыте в отношении количества задаваемых вопросов, я также настоятельно рекомендую им проконсультироваться с руководителями своего бизнеса и юридическими группами для принятия окончательного решения. У каждой компании разные предпочтения или мотивирующие потребности в аттестации. Некоторые предпочитают скорость, которую можно получить, задав пару простых вопросов в конце смены.Другие строго придерживаются ценности соответствия и душевного спокойствия, предоставляемого дополнительными аттестациями. Вы должны решить, что для вас важно, а затем настроить свои вопросы так, чтобы оптимизировать скорость или документацию — или найти результат где-то посередине.

• Сотрудники, которые могут отправлять свои собственные пропущенные удары, получат больший контроль над своим табелем учета рабочего времени — это предпочтительный сценарий в некоторых штатах. Вместо того, чтобы надеяться, что менеджер исправит их расписание, сотрудник может проявить инициативу и взять на себя ответственность за изменения.
• Мы знаем, что после отправки исправления менеджер должен утвердить исправление пропущенного штампа, чтобы транзакция стала окончательной. Никаких преследований сотрудников в поисках времени пропущенного удара. Менеджеры должны просто проверить время и утвердить его. Все остальное делает система, включая аудит запроса и утверждения. После этого информация готова для представления в будущем.

И не забывайте о комплаенс-офисе. Группа соответствия может использовать контрольный журнал, чтобы доказать, что изменения в табеле учета рабочего времени были инициированы сотрудником и впоследствии одобрены менеджером, прежде чем попасть в карту учета рабочего времени.Это изящная функция и практика, которая дает множество преимуществ для всех.

Сохраняйте только те данные, которые БУДЕТ использовать

Наконец, я дам несколько советов, которые я слышал не раз от клиентов по всей стране. Не собирайте данные, если не планируете действовать в соответствии с тем, что обнаружите. А теперь позвольте мне объяснить. Возьмем, к примеру, справки о травмах. Важно понимать, что после проверки данные становятся юридической записью. Поэтому, если вы собираете данные о сотрудниках, получивших травмы или ставших свидетелями травм на работе, вам следует подумать о том, как вы будете проверять, предприняла ли компания какие-либо следующие шаги в отношении нанесенного или наблюдаемого ущерба.Вы не должны допускать несоответствия в количестве зарегистрированных травм и небезопасных ситуаций или в принимаемых средствах правовой защиты.

Другой пример — использование заметок произвольной формы. Запись комментариев к вопросам аттестации — идеальный способ сегментировать данные для облегчения составления отчетов и категоризации. Кроме того, возможность создания заметок в произвольной форме значительно расширяет возможности аудита. Просто помните, что на этих нотах нет «семисекундной задержки». Вы не можете контролировать, что вводится, и как только заметка отправлена, она становится частью истории — к лучшему или к худшему!

Сэм Инзерилло, директор по управлению продуктами, работает с продуктами Kronos (ныне UKG) более 25 лет.Он выполнил свою долю предпродажного и послепродажного консультирования как по архитектуре, так и по стратегии расширения продуктов для хронометража. Сейчас он входит в группу управления продуктами в области проектирования и руководит линиями учета рабочего времени, управления отсутствием, аттестацией и рабочими продуктами.

Ресурсы для аттестации

Вот еще несколько ресурсов, которые помогут вам получить базовые сведения об аттестации. Пожалуйста, войдите в Сообщество UKG Kronos, прежде чем переходить по ссылкам для лучшего просмотра:

Но лучше всего прочитать советы по настройке для аттестации — это онлайн-справка.Найдите в поиске «аттестация» полный список тем, связанных с аттестацией.

: советы и примеры форм

Обновлено 10.09.21

Малым предприятиям со 100 и более сотрудниками вскоре может потребоваться обязательная вакцинация сотрудников.Это главный вывод из недавно опубликованного Плана действий президента Байдена по COVID-19. Если новые правила вступят в силу, компании также могут быть обязаны предоставлять оплачиваемое время сотрудникам для вакцинации. Ожидается, что эти приказы будут оспорены, но в случае их принятия могут вступить в силу в течение нескольких недель. Администрация также требует, чтобы федеральные работники и служащие подрядчиков федерального правительства были вакцинированы. Для получения дополнительной информации о том, как помочь вашим сотрудникам пройти вакцинацию, посетите сайт U.Загружаемое Руководство по вакцинации сотрудников Фонда С. Чембер.

________________________________________________

Компании по всему миру поощряют и даже обязывают своих сотрудников пройти вакцинацию от COVID-19. Один из способов обеспечить соблюдение политики в отношении вакцин — это самооценка, когда сотрудников просят сообщить компании о своем статусе вакцины.

Поскольку самоаттестация основана на системе чести, у этого метода есть несколько плюсов и минусов.Одним из преимуществ является то, что политика самоаттестации позволяет сотрудникам легко «доказать», что они были вакцинированы, сказал Гленн С. Гриндлингер, региональный руководитель практики отдела труда и занятости Fox Rothschild. С другой стороны, если работодатель выборочно не проверит самооценку и не попросит показать запись о вакцинации, «для сотрудника существует небольшой риск того, что [они] получат выговор, если они солгали в форме», — добавил он.

Если ваша компания рассматривает вопрос о политике самоаттестации вакцины, вот ваши варианты того, как сделать это правильно, соблюдая Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA) и другие законы.

[Подробнее: Могут ли малые предприятия требовать вакцинации сотрудников? ]

Что такое самоутверждение?

Самостоятельная аттестация вакцин — это когда работодатель просит своих сотрудников сообщить о своем статусе вакцины против COVID-19. Самостоятельная аттестация не обязательно требует физических или электронных доказательств, таких как карточка учета вакцинации; вместо этого сотрудников обычно просят заполнить и подписать форму, подтверждающую их статус.

«[Сотрудникам] не нужно искать свою карту вакцины против COVID, которую они могли получить несколько месяцев назад и потеряли», — пояснил Гриндлингер.«Это [также] помогает укрепить доверие между работодателем и работником, поскольку работодатель полагается на то, что работник будет правдивым в своей самооценке, что также дает работнику знание о том, что работодатель будет полагаться на его мнение о их прививочный статус ».

Однако работодатели также должны знать, что отсутствие требования о вакцинации может дать некоторым работникам возможность солгать в своих анкетах.

«Определенный процент людей собирается лгать о том, что им сделаны необходимые прививки, и тогда они будут работать в месте, которое должно защищать всех остальных от инфекций», — сказал Остин Доуси, менеджер по персоналу Aimvein.

Если вакцинация на вашем рабочем месте не является обязательной, вам нужно будет решить, как действовать в ситуациях, когда сотрудники оказываются лгущими при заполнении формы самооценки.

«Большинство компаний увольняют сотрудников, которые лгут о своем образовании или других документах», — сказал Джош Берсин, глобальный аналитик по персоналу, основатель и генеральный директор The Josh Bersin Company. «Я думаю, что подобная политика в конечном итоге появится и в отношении вопросов статуса вакцины».

Я считаю, что самый разумный подход — это выработать здесь строгую, ясную и недвусмысленную политику и обеспечить ее соблюдение.В противном случае вы рискуете получить ярлык «небезопасного» работодателя или компании для ведения бизнеса.

Джош Берсин, глобальный аналитик по персоналу, основатель и генеральный директор The Josh Bersin Company

Является ли запрос доказательства вакцинации нарушением HIPAA?

Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования 1996 года был принят для защиты конфиденциальности данных при сохранении информации о здоровье.Основными задачами HIPAA являются снижение затрат на медицинское страхование и контроль над хранением медицинской информации поставщиками медицинских услуг в случае кражи данных. Для реализации HIPAA Министерство здравоохранения и социальных служб США (HHS) разработало Стандарты конфиденциальности индивидуально идентифицируемой медицинской информации, широко известные как Правило конфиденциальности HIPAA. Это правило касается лиц, раскрывающих свою личную медицинскую информацию организациям, на которые распространяется правило конфиденциальности. Пациенты также имеют право на получение личной информации о здоровье в соответствии с Правилом конфиденциальности.

Многие компании не понимают, является ли запрос у сотрудников о вакцинации или медицинской карте нарушением HIPAA. Согласно мелкому шрифту HIPAA, Правило конфиденциальности применяется только к определенным предприятиям и организациям, которые обрабатывают личную медицинскую информацию, включая врачей, больницы и другие связанные с ними предприятия. Это означает, что личная информация о здоровье человека защищена путем ограничения ее использования организациями, на которые распространяется действие HIPAA. Следовательно, требование о вакцинации у сотрудника не является нарушением HIPAA.Однако согласно HIPAA раскрытие этой информации без предварительного разрешения со стороны поставщика медицинских услуг является нарушением.

Соблюдение других законов

В связи с быстрым изменением федеральных, государственных и местных законов, работодатели должны не отставать от действующего руководства по самоаттестации вакцин. Хотя HIPAA не является фактором для многих предприятий, требующих самооценки статуса вакцины, работодатели должны обеспечить соблюдение других законов.

Например, хотя в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) разрешено спрашивать о прививочном статусе сотрудника, ситуация может стать неясной, если работодатель спросит, почему сотрудник не получил вакцинацию.Это потому, что это может привести к диалогу об инвалидности сотрудника, что противоречит политике ADA.

Другой закон, Закон о недискриминации в отношении генетической информации (GINA), запрещает работодателям дискриминацию сотрудников на основании их генетической информации. GINA не против, чтобы спросить сотрудника об их прививочном статусе, однако лучше избегать любых вопросов, которые могут привести к раскрытию какой-либо генетической информации, включая генетические заболевания или семейный анамнез.

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) не только ограничивает ваши вопросы, но и требует от работодателей сохранять конфиденциальность вакцинации своих сотрудников. Эта информация считается личной медицинской информацией, поэтому ее использование должно ограничиваться только запросом работодателя и никогда не отправляться и не разглашаться другим сторонам.

[Подробнее: Как провести мероприятие по вакцинации сотрудников ]

Варианты самоаттестации вакцины: Примеры форм самоаттестации сотрудников

Лучший способ получать и отслеживать результаты самооценки ваших сотрудников относительно вакцин — это создать форму для заполнения.В этой форме работодатели должны решить, будут ли они требовать документы в качестве доказательства для подтверждения вакцинации.

«В ситуациях, когда у работника нет документов, работодатель должен рассмотреть другие формы свидетельства о разрешении на работу», — сказал Доуси. «Такие доказательства могут включать подписанные не поддельные документы, надежного свидетеля, который непосредственно знает статус разрешения на работу сотрудника и т. Д.»

Есть несколько основных форм, которые можно найти в Интернете в других университетах и ​​на предприятиях, требующих самоаттестации:

• Форма, подтверждающая, что сотрудники получили вакцину. Эта форма должна быть одинаковой для каждого сотрудника, и в ней должны быть указаны даты вакцинации, определение термина «полностью вакцинированный» и заявление о том, что сотрудники понимают последствия лжи в форме. Гриндлингер рекомендует включить строку, которая «подтверждает, что сотрудник точно и правдиво ответил на вопрос, касающийся статуса вакцинации сотрудника».
• Форма, подтверждающая прививочный статус сотрудника. Эта форма является упрощенной версией вышеуказанного, от сотрудников требуется только заполнить, вакцинированы они или нет.Работодатели могут использовать эту форму, чтобы проверить статус вакцинации и предпринять дальнейшие действия на основе ответа сотрудника.
• Форма, подтверждающая, что сотрудник отказался от вакцины. Эти формы могут содержать формулировку, подтверждающую, что сотрудник решает не получать вакцину. Пример ответа можно сформулировать следующим образом: «Я не полностью вакцинирован и решил не получать вакцину от COVID-19. Я понимаю, что мой отказ от вакцинации может повлечь за собой обязательное соблюдение мной мер общественного здравоохранения и безопасности, таких как социальное дистанцирование и ношение масок.Эти формы не могут требовать от сотрудников указывать причину отказа от вакцинации.

Если ваша компания решила ввести обязательную вакцинацию для личных сотрудников, вы можете потребовать конфиденциальную форму запроса от сотрудников, желающих получить освобождение по медицинским показаниям или искренне исповедующим религиозные убеждения. Работодатели должны определить, будут ли они принимать меры по размещению освобожденных от налогов сотрудников и тех, кто решит не получать вакцину COVID-19.

«В политике должно быть четко указано, что если сотрудник не может быть вакцинирован по религиозным причинам или по состоянию здоровья, он должен связаться с назначенным лицом в компании, которое может обсудить этот вопрос с сотрудником и возможные условия, которые могут быть предоставлены», — сказал Гриндлингер.

[Подробнее: Рассматриваете ли обязательные вакцины для сотрудников? Что нужно знать малому бизнесу ]

Независимо от того, как ваша компания решает проводить вакцинацию от COVID-19, важно четко документировать, сообщать и обеспечивать соблюдение вашей политики.

«Я считаю, что самый разумный подход — это выработать здесь строгую, ясную и недвусмысленную политику и обеспечить ее выполнение», — сказал Берсин CO-. «В противном случае вы рискуете получить ярлык« небезопасного »работодателя или компании для ведения бизнеса.”

CO— призван вдохновить вас ведущими уважаемыми экспертами. Однако, прежде чем принимать какое-либо деловое решение, вам следует проконсультироваться со специалистом, который может проконсультировать вас в зависимости от вашей индивидуальной ситуации.

Следуйте за нами в Instagram , чтобы получить больше советов экспертов и историй владельцев бизнеса.

CO — стремится помочь вам начать, вести и развивать свой малый бизнес.Узнайте больше о преимуществах членства малого бизнеса в Торговой палате США здесь.

Опубликовано 26 августа 2021 г.

Свидетельство о состоянии здоровья сотрудников на COVID-19 — Green River College

Информация для руководителей

Сотрудники, не прошедшие аттестацию

Если сотрудник напрямую сообщает вам, что он испытывает симптомы COVID-19 или не может пройти аттестацию из-за наличия симптомов, проинструктируйте сотрудника:

1. Идите домой, оставайтесь дома или работайте из дома.
2. Запросите соответствующее время, если не работаете удаленно.
3. Обратитесь к своему врачу по телефону.
4. Обратитесь в отдел кадров.

Если сотрудник сообщает, что у коллеги проявляются симптомы COVID-19 или вы наблюдаете, что у сотрудника проявляются симптомы COVID-19, обсудите, что наблюдалось, и, если сотрудник признает наличие симптомов, попросите сотрудника пойти домой, свяжитесь с ним. поставщика медицинских услуг и обратитесь в отдел кадров, чтобы узнать место работы сотрудника.

Если сотрудник обосновывает симптомы, например сезонную аллергию, определите, является ли реакция разумной по отношению к наблюдаемым. Обратитесь к своему консультанту по персоналу, если вам нужна помощь в принятии решения в университетском городке.

Мониторинг аттестации

Руководители, у которых есть сотрудники, работающие на месте, регулярно контролируют завершение аттестации и наблюдают за людьми, которые, как ожидается, будут работать на месте, не завершили аттестацию и не запросили или не получили разрешения на какое-либо свободное время.

Отказ от выполнения требований

Эти требования вводятся в соответствии с указаниями федеральных, государственных и местных властей и, что более важно, действуют для здоровья и безопасности каждого. Департаменты должны гарантировать, что все их сотрудники хорошо понимают эти требования. Если сотрудник отказывается проходить аттестацию, руководитель должен:

1. Контактная информация Отдел кадров и протоколы будут соблюдаться в коллективных договорах или политике сотрудников.
2. Назначьте сотруднику неоплачиваемый отпуск (без освобождения от FLSA). Сотрудники, освобожденные от налогов FLSA, которые отказываются пройти аттестацию, не потеряют заработную плату, однако их отказ будет рассматриваться как проблема производительности, как указано в коллективных договорах.

Обратно на рабочее место: бланки свидетельств о вакцинации

С момента начала пандемии COVID-19 в начале 2020 года много разговоров было вокруг вакцинации. Невероятный толчок к вакцинации людей продолжается, поскольку большая часть Северной Америки надеется вновь открыть рабочие места и снова приветствовать своих сотрудников в офисе.Это вызвало последний вопрос и много споров о том, должны ли работодатели просить своих сотрудников заполнять формы аттестации о вакцинации?

По данным трекера вакцины Mayo Clinic, по состоянию на середину июля более 55% американцев получили хотя бы одну дозу вакцины, в то время как более 48% полностью вакцинированы.

Между тем, в Канаде более 69% населения получили хотя бы одну дозу вакцины, а 45% канадцев полностью вакцинированы, согласно правительственному контроллеру вакцин.

Сейчас обсуждение переходит к паспортам вакцины и свидетельствам о состоянии здоровья, а также к тому, следует ли работодателям запрашивать эту информацию у своих сотрудников. В то время как некоторые организации уже внедрили процессы, требующие от сотрудников заполнения анкет о состоянии здоровья и опросов, чтобы прийти на работу, до сих пор не существует полного требования к аттестации вакцин.

Однако ведущие организации уже занимают позицию, согласно которой доказательства вакцинации могут и потребуются для возвращения к работе в будущем.

В недавнем исследовании Колледжа медицинских решений Университета штата Аризона было обнаружено, что 88% работодателей планируют требовать или поощрять своих сотрудников к вакцинации от COVID-19. Исследование также показало, что 60% работодателей потребуют от сотрудников доказательства вакцинации против COVID-19.

Активную поддержку аттестации вакцинации оказывают работодатели, обеспокоенные безопасностью и здоровьем своих сотрудников, поскольку психическое здоровье и благополучие считаются высшим приоритетом для многих ведущих организаций.Предприятия стараются избегать вспышек в своих местах, которые могут замедлить производство и вызвать потерю репутации в случае массовой вспышки.

В ходе исследования они спросили, какими будут последствия несоблюдения политики вакцинации:

• 44% — Не допускается возвращение в физическую рабочую среду
• 31% — Дисциплинарные меры вплоть до увольнения
• 27% — Изменение рабочих обязанностей
• 15% — Без последствий
• 1% — Другое

Так , работодатели сигнализируют о том, что аттестация о вакцинации станет частью планов их сотрудников по охране здоровья и безопасности.

Персонал меняется, в значительной степени из-за пандемии COVID-19, которая подтолкнула многие предприятия к удаленной работе. Некоторые компании собираются и дальше придерживаться этого подхода. Согласно исследованию, 63% работодателей собираются разрешить своим сотрудникам работать из дома полный рабочий день до 2021 года.

Другие собираются принять гибридный подход, позволяющий сотрудникам работать из дома неполный рабочий день, а в другое время они будут находиться в офисе.В отчете говорится, что 41% работодателей описывают свою будущую рабочую среду как гибридную, а 72% заявили, что намерены предложить большую гибкость и расширить политику работы на дому.

Гибридная рабочая среда — это опасная рабочая среда, поскольку сотрудники возвращаются через разные промежутки времени и подвергаются разным рискам. Это одна из основных причин, по которой аттестация вакцинации набирает обороты, чтобы работодатели знали, кто был вакцинирован на своей рабочей силе, и им можно было безопасно вернуться в офис, чтобы снизить риск.

Из-за такого гибридного подхода к работе работодатели должны смотреть на своих сотрудников так же, как они смотрят на подрядчиков. Это потому, что они приходят в офис в разное время, обычно для определенных задач и встреч, и могут входить и выходить несколько раз в день или неделю, в зависимости от их работы. Наличие доказательств вакцинации в файле через систему управления посетителями может упростить гибридный подход, поскольку сотрудники могут заполнять формы аттестации о вакцинации, и они могут храниться в записях, чтобы облегчить вход.

Сотрудники — не единственные члены рабочей силы, которые будут приходить периодически, так как временные рабочие и подрядчики также будут приходить на место для выполнения определенных задач. Они также создают риск, и, чтобы обеспечить безопасность сотрудников, работодатели захотят узнать, вакцинированы ли эти работники.

Подрядчики могут потребовать множество форм идентификации для прихода на объект, таких как страховые документы, сертификаты и сертификаты, и по соображениям соответствия им может потребоваться доказать, что они могут работать на высоте, и пройти проверку биографических данных.Аттестация вакцинации — это следующий шаг, потому что работодатели не хотят, чтобы невакцинированные контингентные работники, кроме своих сотрудников.

Эти работники переезжают с места на место, работая с множеством разных клиентов, поэтому их риск еще выше, потому что у них выше вероятность заражения из-за множественных взаимодействий. Требование форм аттестации о вакцинации и включение их в процесс поступления гарантирует защиту всей вашей рабочей силы.

Работодатели серьезно относятся к вакцинации.Они требуют доказательства вакцинации, и 59% респондентов заявили, что будут стимулировать сотрудников к вакцинации, при этом 84% заявили, что разрешили бы вакцинацию на своем предприятии.

Аттестация вакцинации теперь является частью гораздо более широкой политики в области здравоохранения и безопасности, и все больше организаций вносят изменения в свою политику безопасности по мере достижения широкой вакцинации. Как и другие меры соответствия, формы аттестации о вакцинации включаются в системы управления посетителями для сотрудников, посетителей, подрядчиков и временных рабочих, которые необходимо заполнить перед входом — это может включать, например, предоставление фотографии карты записи о вакцинации.Кроме того, многие организации ищут гибкие варианты или многофакторный скрининг, поэтому некоторые развертывания могут также принимать отрицательный результат теста на COVID-19 или дальнейшие проверки здоровья для тех, кто не хочет (или не может) вакцинироваться.

Лица, которые предпочитают не делать вакцинацию и не предъявляют доказательств отрицательных результатов тестов или записей о вакцинации, могут быть добавлены во внутренние списки наблюдения, и, как сообщается в исследовании, могут быть переведены на другую работу, изменены свои обязанности или даже лишены своей работу, если они не могут получить доступ к объекту.

Это неоднозначный вопрос и дискуссия, но ведущие организации серьезно относятся к вакцинации как к части своей политики в области здоровья и безопасности. Из-за сбоев, произошедших в прошлом году, для некоторых работодателей это способ как можно быстрее вернуть все в норму и сохранить безопасность сотрудников.

Страница не найдена