Аттестация сотрудников это: Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Содержание

Аттестация работников: что нужно знать работодателю?

Раздел Содержание
Понятие аттестации, ее задачи и цели проведения Целями аттестации могут быть установление системы поощрений и потребности в повышении квалификации работников, определение уровня квалификации работников для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения аттестуемых в должности
Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, и категории работников, которые не подлежат аттестации В частности, согласно Постановлению № 470/267 очередную аттестацию не проходят лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года
Сроки аттестации Сроки аттестации могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, а также от категорий работников, подлежащих аттестации.
На практике выделяют плановую (очередную) аттестацию (особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода, год,
  три года и т. д.)) и внеплановую (внеочередную) аттестацию (эта аттестация проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, например, при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции)).

Здесь же рекомендуем указать пункт, посвященный срокам проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком и т. д.), а также длительности ее проведения

Формы аттестации Устная – собеседование. Оно может проводиться как индивидуально, так и коллегиально. В ходе такого собеседования комиссия задает работнику интересующие ее вопросы, предлагает ему оценить свою работу и заслушивает мнение работника о том, что может сделать работодатель для улучшения результата работы.

Письменная – заполнение тестов, опросников. Данная форма проведения аттестации обеспечивает равный подход к оценке уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Смешанная – устное собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии В этом разделе определяется состав аттестационной комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь, а также представитель профсоюза (при наличии) (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Также в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации работников, а также руководители соответствующих подразделений
Критерии оценки Критерии оценки устанавливаются исходя из сложности выполняемой работы, а также из возложенных на работника обязанностей. Следовательно, определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, только если в трудовом договоре (должностной инструкции) функции работника описаны максимально четко. Если он признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности документально не закреплены, могут возникнуть споры. Работники, подлежащие аттестации, должны быть ознакомлены с такими критериями заранее, до проведения аттестации
Порядок проведения аттестации, в частности, порядок уведомления работников о ней, проведения заседания аттестационной комиссии, голосования, ведения протокола заседания аттестационной комиссии, ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии Процедура аттестации должна быть описана как можно подробнее. Например, можно описать порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, указать на обязательность его заполнения, представить форму протокола и порядок его утверждения и ознакомления работников с результатами аттестации после принятия решения членами комиссии.
Хорошо бы зафиксировать вид голосования (открытое (в присутствии аттестуемого) или закрытое (без участия работника)) для принятия решения, а также привести перечень причин, которые являются уважительными и при наличии которых аттестация может переноситься на другой срок. Также нужно установить подразделение или лицо, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию (таковым может стать, например, юрисконсульт или отдел персонала), в должностные обязанности которого входит участие в проведении аттестации, а также отразить этапы подготовки к проведению аттестации: формирование списков работников, подлежащих аттестации, информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников, составление графика проведения аттестации и пр.
Результаты аттестации В данном разделе нужно закрепить виды решений, которые могут быть приняты в отношении аттестуемого (например, работник соответствует занимаемой должности и рекомендован к переводу в порядке должностного роста, работник соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв, работник соответствует занимаемой должности, работник не соответствует занимаемой должности). В этом же разделе можно указать срок, в течение которого работодателю необходимо исполнить рекомендации аттестационной комиссии

Аттестация персонала | Статья в журнале «Молодой ученый»



На сегодняшний день в условиях современной рыночной экономики коммерческая деятельность предприятий обязана наибольшее внимание уделять вопросу управления персоналом. Роль и значение человеческих ресурсов усиливается, под воздействием постоянно изменяющихся условий внешней среды выдвигаются требования к формированию и использованию персонала организации на длительную перспективу, что требует тщательного анализа и оценки эффективности трудовой деятельности персонала [1].

Необходимость перехода предприятий на новую систему управления персоналом обусловлено текущей ситуацией на рынке труда. Все больше усложняется конкурентная борьба за качественные трудовые ресурсы. При этом, рабочий персонал превращается в обученного сотрудника, имеющего в основном высшее образование и пройденные специализированные тренинги, необходимые для профессиональной квалификации.

Таким образом, система аттестации и оценки персонала в организациях является важнейшим атрибутом современного процесса управления человеческими ресурсами, а значит, каждое предприятие Российской Федерации (РФ) обязано позаботиться о формировании данной системы, в случае наличия цели стратегического развития и усиления своих конкурентных позиций на рынке. Более того, система аттестации персонала становится эффективным инструментом не только HR-менеджмента, операционного и стратегического управления, но и механизмом повышения уровня инвестиционной привлекательности бизнеса компании.

Формирование системы аттестации персонала — это процесс создания системы оценки персонала, в котором идет подбор, анализ и применение инструментов/методов, которые будут применяться на практическом уровне.

Аттестация персонала предприятия служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения с компании.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности сотрудника.

Помимо этого, процесс формирования системы аттестации персонала в организациях актуальна и по другим причинам, а именно [2]:

− при подборе персонала система оценки труда, профессиональной квалификации и т. д. позволяет найти наиболее эффективных для компании будущих сотрудников;

− при помощи системы аттестации персонала предприятие может выстраивать стратегию развития, где квалифицированные трудовые ресурсы играют наиболее важную роль, в том числе, как ресурса и источника экономического роста;

− на основе оценки и аттестации персонала формируется система мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Основными методами и инструментами аттестации персонала на предприятии являются [3]:

− метод ранжировки, который заключается в рейтинговой оценке каждого сотрудника предприятий или подразделения, с целью определения степени важности их участия в производственном процессе;

− метод классификации, который заключается в распределении по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников предприятия;

− метод шкалы оценок, который заключается в выставлении оценок по определенным критериям, установленных руководством предприятия;

− метод открытой аттестации, который заключается в замене рейтинговых оценок на характеристику по каждому критерию выполнения работы сотрудников.

Необходимо выделить основные проблемы, возникающие при формировании системы аттестации персонала предприятия [1]:

− несоответствие системы оценок и стратегических целей/задач предприятия;

− определение четких критериев, которые влияют на эффективность производственной деятельности организации;

− отсутствие привязки системы аттестации персонала к системе мотивации и стимулирования;

− отсутствие необходимости разработки новой системы аттестации персонала при смене стратегического плана и стратегии развития предприятия.

Современная система аттестации персонала предопределяет разработку методов оценки применительно ко всем подсистемам управления персоналом организации. Эффективная система аттестации персонала оказывает влияние на результат достижения стратегических целей организации и ее конкурентоспособности.

При помощи аттестации персонала, руководство предприятия формирует базовую основу для стратегического развития бизнеса. Данный процесс происходит за счет создания развития профессиональных качеств сотрудников компании, формирующих кадровый резерв.

Система аттестации персонала предприятия состоит из трех ключевых этапов:

− подготовка, которая заключается в формировании методики, методов, инструментов и задач аттестации сотрудников компании. Департамент управления персоналом и отдел кадров занимаются разработкой нормативной документации, приказ по которой подписывается руководство предприятия, согласно чему, персонал организации обязан пройти процесс аттестации. Помимо этого, в подготовительный этап системы аттестации персонала входит создание материалов для проведения мероприятий, а также план хода действий, в случае если это первая аттестация персонала;

− проведение аттестации персонала, где проводится сам процесс оценки персонала и аттестации сотрудников. Разработанные бланки аттестации заполняют сотрудники компании, проходящие процесс оценки, а руководители подводят результаты, выставляя оценки. Собирается заполненная документация, проводится аттестационная комиссия для подведения итогов аттестации;

− подведение итогов аттестации персонала, которое состоит из трех основных процессов, а именно анализ кадровой информации и вводных результатов аттестации персонала, подготовка рекомендаций по работе с действующим рабочим персоналом и утверждение результатов аттестации на уровне руководителей и управляющих подразделений.

После получения результатов аттестации персонала происходит этап его анализа, который также состоит из нескольких ключевых этапов. Необходимо заметить, что от их соблюдения зависит эффективность системы труда внутри компании.

Необходимо выделить основные проблемы, возникающие при формировании системы аттестации персонала предприятия [1]:

− несоответствие системы оценок и стратегических целей/задач предприятия;

− определение четких критериев, которые влияют на эффективность производственной деятельности организации;

− отсутствие привязки системы аттестации персонала к системе мотивации и стимулирования;

− отсутствие необходимости разработки новой системы аттестации персонала при смене стратегического плана и стратегии развития предприятия.

С целью устранения существующих проблем рекомендуются следующие пути их решения:

− необходима разработка программы аттестации, которая учитывает стратегические цели компании и заранее известна для персонала;

− необходимо проведение аттестации тех профессиональных качеств, которые имеют значительный уровень влияния на эффективность трудовой деятельности сотрудников компании;

− формирование материальной системы бонусов сотрудникам компании, которые имеют «отличный» уровень оценки при аттестации своих профессиональных компетенций.

Таким образом, система аттестации персонала позволяет сформировать устойчивое развитие команды предприятия, увеличить производительность труда, способствует росту конкурентоспособности бизнеса. На сегодняшний день, многие российские предприятия воспринимают систему аттестации персонала как формальность, которая не имеет значительного влияния на их производственную деятельность. Однако, как показывает практика, правильная оценка трудовой деятельности — верный путь к повышению уровня эффективности производственной активности предприятия. В рамках совершенствования действующего подхода к аттестации персонала, необходимо отметить следующие ключевые моменты: важность учета стратегических целей развития компании, аттестации основных профессиональных качеств сотрудников и формирование привязки результатов к материальной системе бонусного поощрения, что создаст необходимость обучения и развития персонала со стороны самих сотрудников, а не их менеджеров.

Литература:

1. Бобрешова И. П., Бобрешов А. А. Необходимость формирования системы оценки персонала в современных организациях // Молодой ученый. — 2015. — № 11.1. — С. 91–93.

2. Мугалова Ж. А. Аттестация персонала как один из важных элементов управления организацией // Вестник МИЭП. 2016. № 2 (23).

3. Морозова Е. С., Шатрова Е. С. Современные методы оценки персонала в системе управления человеческими ресурсами // Региональное развитие. 2015. № 4 (8).

Основные термины (генерируются автоматически): система аттестации персонала, аттестация персонала, руководство предприятия, система мотивации, задача предприятия, несоответствие системы оценок, отсутствие необходимости разработки, производственная деятельность организации, профессиональная квалификация, стратегический план.

Что важно знать сотрудникам о проведении оценки и аттестации

Во многих компаниях оценка персонала проводится регулярно, становясь причиной внутреннего напряжения, подозрительности и страха увольнений. Чаще всего это связано с неизвестностью, непрозрачностью самого процесса оценки: как и по каким критериям будут анализировать работу сотрудников, кто будет этим заниматься и, самое главное, чего ожидать по результатам данного процесса. На самом деле все не так страшно, как может казаться. Проясним, что об этом говорит украинское законодательство.

Порядок проведения аттестации персонала

В части оценки персонала украинское законодательство регулирует только вопросы аттестации сотрудников. Закон «О профессиональном развитии работников» содержит четкие требования к этому виду оценки и фиксирует, что ее результаты могут быть основанием для принятия кадровых решений. Для этого работодатель должен четко соблюдать процедуру и другие требования к аттестации, прописанные в законе.

Рассмотрим основные этапы и правила проведения аттестации персонала.

1) Работодатель определяет категории сотрудников, которые подлежат аттестации, и периодичность ее проведения. Эти решения должны быть закреплены в коллективном договоре. А если его нет, то в другом локальном акте по согласованию с профкомом.

2) Перед проведением аттестации работодатель должен утвердить положение о ее проведении, определить состав аттестационной комиссии (в нее запрещено включать непосредственного руководителя сотрудника), а также определить график проведения аттестации.

3) Аттестация не может проводиться чаще одного раза в три года, а о ее проведении сотрудника нужно предупреждать не позднее, чем за два месяца.

4) Аттестация сотрудника должна проводиться только в его присутствии.

5) Непосредственный руководитель должен составить характеристику сотрудника, ознакомить аттестуемого с ней и только после этого передать аттестационной комиссии, но не позднее одной недели до аттестации.

6) Профессиональный уровень и квалификация сотрудника не могут оцениваться по признакам, которые напрямую не связаны с выполняемой им работой.

7) Аттестационная комиссия, по результатам проверки, открытым голосованием должна принять решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. При этом на заседании должны присутствовать не менее 2/3 состава комиссии.

8) Решение комиссии необходимо донести до сотрудника в течение трех дней со дня его принятия.

Не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе.

Что может произойти по результатам оценки/аттестации

Если сотрудник успешно пройдет аттестацию, это может стать основанием для:

  • повышения его в должности,
  • установления надбавок к заработной плате,
  • повышения существующих надбавок к его зарплате.

То есть аттестационная комиссия, принимая решения о соответствии, может рекомендовать работодателю зачислить сотрудника в кадровый резерв, присвоить очередную категорию, установить надбавку к заработной плате или увеличить ее размер, организовать стажировку на более высокой должности или направить на повышение квалификации.

Если же комиссия примет решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности, она может рекомендовать работодателю перевести его на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией – все это только по согласию работника.

А если сотрудник откажется от перевода на более простую работу или от профессионального обучения за счет средств работодателя, то работодатель вправе уволить его на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины (выявление несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Такая возможность прямо предусмотрена в ст. 13 ЗУ «О профессиональном развитии работников».

С другой стороны, важно понимать, что решение аттестационной комиссии о квалификации сотрудника не имеет обязательного характера и оценивается судом в совокупности с другими доказательствами. То есть не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе. Суд будет учитывать, какими другими доказательствами подтверждается несоответствие сотрудника занимаемой должности и достаточно ли их.

Таким образом, если сотрудник не согласен с решением аттестационной комиссии, он может обжаловать его в суде. Довольно часто суд признает такие решения незаконными, если была нарушена процедура проведения аттестации, предусмотренная законом. Более того, если сотрудник был уволен, по решению суда его могут восстановить на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Другие виды оценки персонала

Другие варианты проведения оценки работников законодательством Украины не регулируются. Они могут применяться, если это закреплено в локальных документах компании. Особенности и порядок проведения оценки должны быть закреплены в коллективном договоре или отдельном документе (Положении о проверке персонала, например). Их результаты также могут использоваться для принятия кадровых решений, вплоть до увольнения. Но судебная практика показывает, что после увольнения по результатам оценки выше вероятность, что работника восстановят в должности. А вот если его уволили по результатам аттестации, особенно проведенной в соответствии с законом, вероятность восстановления на работе заметно ниже.

Если же работодатель решит уволить сотрудника по результатам такой оценки персонала (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины), его решение должно подкрепляться четкими доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. В противном случае его решение легко будет оспорить в суде.

Но важно помнить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда (должность, обязанности, зарплату в сторону уменьшения, график работы и т.д.) ни по результатам оценки, ни по результатам аттестации. Такие изменения возможны либо по согласию сторон, либо в исключительных, предусмотренных законодательством, случаях.

Опубликовано на https://thepoint.rabota.ua/

Аттестация персонала

Оценка и аттестация персонала – понятия одновременно и похожие, и несколько различающиеся между собой. Оценка помогает понять, насколько человек справляется с вверенными ему обязанностями, а так же помогает понять, как в дальнейшем поступать руководителю, какой стиль управления персоналом использовать и чего требовать от сотрудника.

Оценка бывает неформальной – когда руководитель ежедневно оценивает, какой объем работы выполнил сотрудник, как он это сделал, насколько эффективной была работа. Формальная же оценка – эта такая, которая проводится с определенными промежутками времени, и ее результат хранится задокументированным на бумаге, а не в голове руководителя. Формальная оценка является более объективной.


Аттестация представляет собой регулярное объективное оценивание знаний и умений сотрудников. при этом не просто проверяется, сколько работы выполняет сотрудник в единицу времени, а его работа сравнивается с определенным стандартом, который применим к сотрудникам конкретной должности. При этом сотрудники не сравниваются друг с другом непосредственно – их достижения сравнивают со стандартом и только после этого определяют, кто в большей, а кто в меньшей степени соответствует стандарту.

Как и когда проводить аттестацию, какой она будет – зависит только от руководства предприятия. Есть руководители, которые регулярно проводят аттестацию сотрудников на своем предприятии. А есть и такие, которые категорически против аттестации персонала. Они утверждают, что руководитель и так для себя отмечает, как справляется с работой каждый сотрудник, а дополнительные аттестационные мероприятия – это лишняя трата денег, нервов и времени. Но аттестация помогает выявить сложности в работе, устранить их и повысить эффективность. Например, если все сотрудники провалили аттестацию – это может значить, что либо стандарт слишком завышен, либо на предприятии работаю некомпетентные сотрудники. Если в результате аттестации сотрудники условно разбились на несколько групп, то по лучшему результату можно сделать вывод, какой стандарт применим для данного коллектива, а по нижнему можно проанализировать, какие дополнительные меры по повышению квалификации нужно предпринять.

Для чего вообще нужна аттестация?

1. Аттестация помогает определить стандарты оценивания работы персонала и разработать критерии этого оценивания.

2.Аттестация помогает определить, кто соответствует требованиям компании, а кто –нет.

3.Аттестация – своеобразный индикатор сложностей и неточностей в управлении коллективом.

4.Аттестация помогает понять, насколько тот или иной сотрудник вкладывает свои навыки и знания в работу предприятия, а следовательно – насколько он важен для компании.

5.Аттестация помогает сделать выводы и понять, какие меры дополнительно нужно предпринять, как построить управление так, чтобы работа была более эффективной.

Для того, чтобы провести аттестацию персонала, нужно четко определить, для чего нужна аттестация – что планируется оценивать, какие именно знания и навыки, и для чего это нужно; кто будет проводить и кто будет аттестоваться; затем нужно определить, по каким критериям будет проводиться оценивание и какие методы при этом будут использоваться. Только затем приступают к организации подготовительных мероприятий, а затем к самой аттестации и подведению ее итогов.

Для чего нужна аттестация?

Аттестация может использоваться для того, чтобы оценить работу сотрудников в соответствии с принятыми стандартами и принять решение и повышении или не повышении заработной платы, выплаты премий или наложении и штрафа за нарушения, расширения социального пакета. Так же аттестация помогает определить дальнейшие перспективы развития компании – готовы ли сотрудники к прогрессивным нововведениям, стоит ли проводить для них тренинги, и если да – то какие, кого можно назначить на руководящий пост или повысить в должности, а кого наоборот – понизить. Результаты могут оказаться и такими, что персонал не успевает справляться со всеми обязанностями ввиду неукомплектованости штата, и компании понадобится принять на работу дополнительных сотрудников. Так же аттестация помогает выявить результативность работы, прогресс или регресс за определенных промежуток времени.

Перед тем, как приступать к аттестационным мероприятиям, стоит предельно ясно сформулировать цель, при возможности – уточнить ее и разбить на составляющие – подцели. Так же стоит подумать над тем, для чего нужна аттестация, как планируется использовать ее результаты, будут ли вообще приняты во внимание результаты, или аттестационные мероприятия проводятся только потому, что «так надо». Если результаты вообще не будут учитываться – не стоит тратить время и средства на дополнительную работу. Если решение о проведении аттестации принято, то целесообразно заранее уведомить об этом сотрудников и разъяснить им, что будет проводиться и с какой целью, чтобы в коллективе не возникла паника – особенно в том случае, если аттестация на предприятии проводится впервые.

В зависимости от того, кто проводит аттестацию персонала и с какой целью, выделяют несколько типов аттестации.

1.Аттестация проводится непосредственно руководителем – для того, чтобы определить эффективность работы. Руководителю намного проще оценить работу сотрудников, поскольку с этой задачей он сталкивается регулярно. Но такая оценка может быть чересчур субъективной – завышенной или заниженной в зависимости от отношения к подчиненному.
2. Аттестация проводится руководителем руководителя для того, чтобы сравнить эффективность работы нескольких отделов. Проводить саму аттестацию может как руководитель отдела для своих подчиненных, либо же вышестоящее руководство. Как правило, такая оценка более объективна и дает возможность каждому сотруднику пообщаться с руководством предприятия, заявить о своей высокой квалификации и способностях.

3. Аттестация проводится менеджером по персоналу. Основная цель такой аттестации – определить эффективность работы в команде, особенно в том случае, если в одной команде работают сотрудники из разных отделов. Качество аттестации в данном случае зависит от того, насколько менеджер по персоналу является специалистом своего дела.

4.Сотрудник сам оценивает свои возможности и способности, чтобы сделать вывод об эффективности своей работы и вкладе в общее дело. Такая самоаттестация может стать базой для аттестационного интервью, однако в большинстве случаев человек склонен переоценивать или недооценивать свои заслуги.

5.Работа сотрудника оценивается его сотрудниками. Такая форма аттестации используется редко, так как может послужить причиной разногласий в коллективе. Сложности могут возникнуть из-за субъективного отношения или конкуренции внутри коллектива.

6.Действия руководителя оцениваются подчиненными. Это тоже довольно редкий вид аттестации. Подчиненные, с одной стороны, отлично знают работу руководителя и его потенциал, но помимо объективной оценки, в такой ситуации может быть еще два вариант развития событий: подчиненные могут занижать оценку руководителя по личным соображениям (например, если в дальнейшем собираются претендовать на этот пост), или же наоборот – хвалить руководителя, чтобы не вызвать негативное отношение к себе.

7.Аттестация проводится центром оценивания – преимущественно такая аттестация проводится не для рядовых сотрудников, а для руководителей отделов и топ-менеджмента. Она применима в том случае, если планируется выдвижение на более высокую должность или среди руководителей низшего звена ищется кандидатура на высокий пост. Однако такая аттестация будет недешево стоит компании.

Самое сложное в процессе аттестации – правильно выработать систему оценивания. Ведь учитывается не только работоспособность и навыки сотрудника, но и его соблюдение внутреннего распорядка и дисциплины, темп работы, особенности его характера, то, как он ведет себя в коллективе, удается ли ему завоевать расположение других сотрудников, и т.д. Для правильной оценки нужно четко знать, какие обязанности входят в сферу компетенции каждого конкретного сотрудника. Возможно, сотрудник не полностью справляется с обязанностями, но эти обязанности относятся к группе тех, которые он выполняет за кого-то – их на него дополнительно переложило начальство, или он вынужден заменять отсутствующего специалиста. Грамотной и правильной аттестация будет только в том случае, если проводится в нескольких сферах, и отдельно оценивает уровень квалификации работника, эффективность и результативность его работы, а так же отдельно оценивает его как личность.

Квалификацию сотрудника можно определить двумя способами – при помощи устного ил и письменного экзамена, который может включать в себя как теоретические знания, так и практические навыки – в зависимости о т особенностей работы. Для этого заранее готовится опросный лист или список экзаменационных вопросов, к ним подбираются задания. Оценка деятельности работника состоит из оценивания времени, которое он затрачивает на определенный объем работы, насколько качественно он это делает, и эти показатели сравниваются с его обязанностями в соответствии с занимаемой должностью. Оценка личности проводится для того, чтобы определить, насколько человек эмоционально настроен на работу, доволен ли микроклиматом в коллективе, как строит свои отношения с сотрудниками. Эти данные помогают определить, нуждается ли человек в дополнительном повышении квалификации, занимает ли подходящую должность, готов ли справиться с повышением и дополнительными обязанностями, как ведет себя в конфликтной ситуации и часто ли становится ее причиной. Для оценки личности сотрудника может использоваться специальный тест или же аттестационное интервью.

Аттестация помогает получше узнать сотрудника, оценить его потенциал на данном этапе и определить планы на перспективу. Компания получает возможность узнать, почему человек работает хорошо или плохо, что ему мешает, а что наоборот стимулирует, какие условия нужно создать, чтобы он работал более эффективно. В аттестации нуждаются как большие, так и маленькие компании, как начинающие, так и компании с опытом работы и репутацией. Но часто небольшие компании, которые работают недавно, не могут позволить себе потратить деньги на аттестацию, занять время сотрудников. зачастую они сами не готовы или не хотят узнать правду о том, что их коллектив не соответствует уровню квалификации или наоборот может дать отличные результаты в соответствующих условиях. Для того, чтобы провести аттестацию, нужно потратить время на изучение должностных инструкций, разработать модель и план тестирования, критерии оценки, и так далее. Для этого требуются опытные специалисты – хотя бы для консультации.

Но это вовсе не значит, что предприятия могут обойтись и без аттестации. Провести хотя бы минимальную аттестацию можно и при небольшом бюджете, главное – чтобы работа велась на совесть, а не просто для того, чтобы отчитаться о проведенном мероприятии перед вышестоящим руководством. Перед тем, как проводить аттестацию, следуем выбрать определенный метод оценивания результатов.

Например, рейтинговый метод позволяет определить место сотрудника в компании. Эту аттестацию проводит руководитель, который оценивает работу конкретного сотрудника по определенной шкале, и проставляет ему баллы за отдельные критерии оценивания. Сравнительный метод предусматривает сравнительный анализ работы нескольких сотрудников и позволяет выделить лидеров и аутсайдеров в коллективе. Метод записи представляет собой оценивание деятельности сотрудника в течение года – руководитель отмечает все заслуги и проступки, а затем анализирует их во время аттестации.

Когда все эти моменты определены, приходит время определить затратность мероприятия. Помимо расходов на консультации специалистов, печать бланков и т.п., нужно просчитать, какую сумму потеряет предприятие за то время, пока подчиненные будут проходить аттестацию. Сделать это легко: зная время, которое понадобится за аттестацию одного сотрудника, количество сотрудников и стоимость часа работы и сумму, которую приносит за час работы сотрудник в бюджет компании, можно подсчитать, сколько недополучит предприятие в результате аттестации. Если окажется так, что затраты слишком велики – стоит пересмотреть все расходные статьи и подкорректировать программу. Перед тем, как начинать аттестацию, нужно составить документ, с которым смогут ознакомиться все желающие. В этом документе нужно указать цели проведения аттестации, ее особенности и сроки проведения. Затем стоит поставить в известность сотрудников, чтобы они были морально готовы пройти аттестацию. Стоит подумать и о том, как информировать сотрудников о результатах аттестации – будут ли это вывешенные списки с суммой набранных баллов, рассылка результатов по электронной почте или же индивидуальная беседа с каждым сотрудником.

Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

Фото: ИТАР-ТАСС

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству. «Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом. Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена. Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим. Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра». Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок. «Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд. Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации. В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника». В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Новая система аттестации персонала в ОАО «РЖД»

Новый инструмент развития персонала

Антон Награльян, начальник Департамента управления персоналом ОАО «РЖД»

 

 

Об особенностях организации и проведения корпоративной аттестации  в ОАО «РЖД» рассказывает начальник Департамента управления персоналом Антон Награльян.

 

 

Культура диалога

 

– Антон Александрович, корпоративная аттестация сотрудников  в ОАО «РЖД» проводилась и раньше. В чем отличия новой системы и каковы ее преимущества?

 

– До настоящего времени корпоративная аттестация была в основном инструментом контроля, и в целом она была нацелена на то, чтобы выявить тех, кто не соответствует занимаемой  должности,  не справляется со своими должностными обязанностями, и сделать соответствующие выводы. Это был традиционный для нашей компании инструмент, через который прошло несколько поколений железнодорожников.

Но меняются времена, меняются условия работы, меняются задачи компании. Современный  транспортнологистический рынок диктует определенные требования и к персоналу, и к управлению персоналом. Если перед компанией стоит задача повышения эффективности работы, то нам нужны инструменты, которые позволят оптимизировать подбор персонала, в том числе и на руководящие позиции,  и развивать его исходя из производственных и рыночных задач.

Учитывая этот рыночный контекст, мы изменили  формат корпоративной  аттестации и скорректировали  ее цели. Теперь корпоративная аттестация направлена не на то, чтобы выявить тех, кто не соответствует занимаемой  должности.  Сейчас она должна быть инструментом  подбора персонала, формирования   кадрового   резерва  компании,  одним  из средств профессионального совершенствования сотрудника.

Качественные рекомендации по развитию сотрудника могут быть даны только в том случае, если мы проводим детальный анализ результативности работы специалиста, анализируем достигнутые им показатели, изучаем все его решения (как удачные, так и неудачные), оцениваем его корпоративные и профессиональные компетенции. Нужна качественная обратная связь. Поэтому на аттестации не будет никаких тестов, вопросов, заданий. Корпоративная аттестация теперь будет проходить в спокойной  атмосфере в форме диалога подчиненного и руководителя, во время которого будет проведено конструктивное  обсуждение задач, стоящих как перед отдельным сотрудником,  так и перед компанией в целом.

 

– Какие возможности такой формат аттестации открывает перед сотрудниками?

 

– Если говорить о руководителе, который проводит аттестацию, то он получает возможность скорректировать работу своих подчиненных, понять, что нужно сделать в целом, чтобы на участке, который находится в его ответственности, работа шла более эффективно.

Что же касается сотрудника, который проходит аттестацию, то он получает исчерпывающий отзыв руководителя о качестве своей работы и может  сделать выводы о том, что ему нужно  менять, и в своей работе, и, может быть, в самом себе. Он получает оценку своих компетенций и видит, в какую сторону ему нужно развиваться. Адресная, целенаправленная обратная связь, которую дает руководитель, повышает мотивацию работника, нацеливает его на достижение более высокик результатов.

 

– В чем заключается важность корпоративной аттестации для компании в целом?

 

– Диалог между руководителем и подчиненным, который должен состояться в рамках проведения корпоративной аттестации, не сводится  к  обсуждению  и  оценке  оперативных производственных показателей. Он предполагает более широкий контекст.  Речь идет о целях, которые стоят и перед компанией, и перед подразделением,  и перед работником. В результате каждый  подчиненный  начинает лучше понимать задачи, которые ставит перед ним руководитель. В свою очередь, компания получает более лояльного и вовлеченного в решение корпоративных задач сотрудника.

 

Отличия новой корпоративной аттестации от других форм аттестации

Индивидуальное собеседование с непосредственным руководителем

Очная форма

Диалог с использованием конструктивной обратной связи

Унифицированные критерии оценки

 

Комплексная оценка

 

– Могли бы Вы более подробно рассказать о процедуре проведения аттестации?

 

– Как  я уже  упоминал,  аттестация прохо- дит в форме собеседования, по итогам кото- рого руководитель дает оценку выполнения сотрудником     должностных     обязанностей. В ходе беседы обязательно затрагивается тема корпоративных компетенций аттестуе- мого, работник должен сам рассказать руко- водителю, насколько,  по его мнению,  у него развиты те или  иные компетенции. При выставлении оценки компетенциям сотрудника руководитель должен полагаться в том числе и на результаты тестирования собеседуемого в Корпоративном  университете или специалистами ДЦОМПов (методами ассесмент- центр, «Бизнес-профиль РЖД», «Бизнес-IQ» и т. п.). Эти результаты позволят руководителю избежать субъективизма в своих оценках.

 

– Существуют опасения, что руководитель может быть не вполне объективен при оценке корпоративных  компетенций своего подчиненного. Как этого избежать?

 

– Думаю, мы минимизировали риски  субъективности.  С руководителями,  которые проводят аттестацию, проведена большая работа. Они понимают,  для чего проводится  аттестация, и, полагаю, будут максимально  конструктивны и объективны в своих оценках.

Важным  моментом  является то, что руководители должны уметь правильно давать обратную связь. Акцент на слабых сторонах подчиненного – крайне нежелательный сценарий при проведении аттестации. Первоочередная задача руководителя, приступившего к аттестации подчиненного, – создать позитивную атмосферу для обсуждения, настроить подчиненного  на работу, на диалог, объяснить, что результаты аттестации нужны не руководству, а самому работнику.

Наконец, не будем забывать, что при принятии решения об уровне развития аттестуемого учитываются в качестве справочного материала и объективные данные, полученные в Корпоративном университете: все руководители, которые проходят аттестацию, имеют оценку уровня развития корпоративных компетенций.

 

– Может ли сотрудник не согласиться с результатами аттестации и что он в таком случае должен предпринять?

 

– Все критерии  оценки  эффективности  сотрудника   указаны  в  аттестационном   листе. Руководитель, выставляя тот или иной балл, объясняет и рассказывает, почему и из чего сложилась общая оценка. При несогласии с оценкой сотрудник вправе обратиться в аттестационную комиссию с просьбой пересмотреть результаты корпоративной аттестации.

 

– Тем не менее по итогам  корпоративной аттестации может быть вынесена оценка «не аттестован» и начата процедура увольнения по несоответствию должности?

 

– По итогам  аттестации может  быть вынесено три  оценки:  «аттестован» (соответствует занимаемой  должности»), «аттестован с условием улучшения работы» (соответствует должности, но должен выполнить рекомендации непосредственного руководителя), «не аттестован»  (не  соответствует  должности). В последнем случае вопрос о расторжении трудового договора должен быть решен коллегиально аттестационной  комиссией, строго в соответствии с Трудовым кодексом. Таким образом, аттестуемый сотрудник защищен от неправомерных или необъективных поступков  и  действий   своего  руководителя при аттестации. Приведу пример. Допустим, между руководителем и подчиненным изначально нет взаимопонимания и руководитель в ходе аттестации намеренно выносит решение о несоответствии сотрудника. Однако сам он не может уволить этого человека. Согласно правилам,  аттестуемый,  получивший  оценку о несоответствии занимаемой должности, выдвигается на переаттестацию аттестационной комиссией,  имеющей   более  высокий   ранг, чем его руководитель, и решение этой аттестационной комиссии будет иметь приоритет при определении дальнейшей судьбы сотрудника.  При этом если у какого-то  конкретного руководителя произойдет несколько случаев несоответствия занимаемых  его сотрудниками должностей,  а аттестационная комиссия при этом, наоборот, признает их соответствие должности,  то много вопросов возникнет уже к самому руководителю…

 

Кто не подлежит корпоративной аттестации?

Работники, назначенные на должность решением

совета директоров ОАО «РЖД»

Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года

Беременные женщины

Женщины,  имеющие детей в возрасте до 1 года

 

– Другими  словами, корпоративная аттестация – это не инструмент оптимизации численности персонала?

 

– Еще раз подчеркну: целью корпоративной аттестации является не увольнение сотрудника, а выявление его профессионального потенциала и в конечном итоге повышение мотивации  к  развитию  и  самосовершенствованию.  Руководитель  в первую  очередь сам  должен быть заинтересован в качественно проведенной аттестации. При этом правильно мотивированные сотрудники способны создать существенный положительный эффект для компании в целом. Кроме того, аттестация позволяет рационально формировать кадровый резерв, поскольку  именно комплексная  оценка корпоративных  компетенций, имеющихся знаний,  навыков и потенциала дает видение того,  где  тот  или  иной  специалист  может быть наиболее востребован.

 

Поэтапное внедрение

 

– Какие категории работников корпоративная аттестация затронет в первую очередь?

 

– Прежде всего отмечу, что мы успешно реализовали пилотный проект аттестации на ряде полигонов Центральной дирекции управ- ления движением. Положительные отзывы получены как от руководителей, так и от атте- стованных сотрудников. В 2015 году аттестацию пройдут только руководители  ОАО «РЖД» (включая филиалы) и их заместители. В общей сложности это около 200 человек. В 2016–2017 гг. – начальники  отделов, ведущие и главные специалисты. В соответствии с утвержденным положением аттестация будет проводиться не чаще чем раз в три года.

 

– Каковы перспективы у этого инструмента управления персоналом в компании?

 

– Аттестация позволит нам составить дорожную карту развития сотрудников.  Мы сможем увидеть,  по  каким  компетенциям нам  нужно усиливать работу с руководителями.  Мы сможем  внести соответствующие коррективы в программы обучения Корпоративного университета, разработать новые отдельные курсы. Поскольку  все результаты аттестации будут занесены в базу данных, мы сможем  их оперативно обрабатывать и оперативно давать адресные рекомендации по развитию каждого сотрудника.  В перспективе  эта система будет работать так: аттестованный сотрудник вместе с результатами аттестации будет получать список литературы для изучения и перечень тренингов, которые ему рекомендовано посетить. Конкретные шаги в будущем будут зависеть от того, какие  результаты мы увидим  в аттестационных листах. При этом важно, что акцент будет делаться не только на улучшении слабо развитых навыков.  Внимания  потребуют все компетенции, мы их должны будем поддерживать на определенном уровне.

Для работников, имеющих статус молодого специалиста, корпора­тивная аттестация проводится без принятия решения о соответствии занимаемой должности. В этом случае цель аттестации – определение возможности профессионального и карьерного роста.

 

– Корпоративная аттестация охватит всех руководителей   компании.  Насколько  трудно внедрять этот инструмент в масштабах ОАО «РЖД»?

 

– Мы проделали большую подготовительную работу. При разработке корпоративной аттестации мы проанализировали общемировую корпоративную практику, учли особенности нашей отрасли и нашей компании. Например, в мировой  практике  нет такого  понятия,  как «обратная связь о качестве взаимодействия на полигоне  железной  дороги», а для нас такой критерий  весьма актуален. Думаю, мы создали инструмент, который будет работать.  Чтобы запустить его в промышленную эксплуатацию  по  всей  компании,  мы  отобрали и обучили порядка 140 экспертов, которые станут своего рода проводниками в процессе внедрения корпоративной аттестации. Они будут работать в дирекциях  и на полигонах, рассказывать о том, как правильно организовать процесс корпоративной  аттестации, подготовить документы, провести собеседование, подготовиться к нему руководителям и аттестуемым. Мы рассчитываем, что эксперты смогут создать благоприятный настрой, проинформировать всех причастных об особенностях предстоящей процедуры, разрешить все возможные организационные трудности.

 

Беседовала Елена Ушкова

Почему сотрудники и менеджмент считают аттестацию персонала бесполезной

По имеющимся данным, 82% начальников признают, что у них нет почти никакой или вообще никакой возможности эффективно спрашивать с сотрудников и добиваться ответственности за результат, а 91% сотрудников считают, что обучить этому менеджеров – одна из главных задач в развитии лидерских компетенций руководства.

Исследования показывают, насколько приниженными чувствуют себя работники в связи с особенностями современных систем отчетности. Как сообщает Gallup, только 14% сотрудников считают, что их мотивируют используемые их работодателями способы оценки производительности труда, лишь 21% – что они могут контролировать показатели, по которым оценивают их результативность, и 40% – что руководство спрашивает с них за установленные ими цели. А по мнению 70% сотрудников, руководство необъективно в оценке их результативности. Неудивительно, что 69% сотрудников считают, что не реализуют весь свой потенциал на работе.

Основная проблема оценки и отчетности персонала заключается в том, что сейчас все сводится главным образом к вычислению показателей. Из-за обезличенности этого процесса его неотъемлемой частью стала негативная предвзятость, побуждающая руководителей рефлекторно выискивать недоработки.

Поэтому итогом обычно становится принудительное распределение сотрудников по категориям с использованием рейтинговой системы, построенной на баллах или ярлыках. Иногда работников ранжируют по группам, противопоставляя их друг другу. Недавно я поговорил с менеджером из организации-клиента сразу после его аттестации, и он был в ярости: «Как мог начальник поставить мне 3 балла? Я всегда получал 4. С самого начала моей карьеры я получал высший балл! А теперь мне вдруг поставили 3, потому что ему разрешили ставить 4 только определенному количеству людей». Прислушайтесь к неутешительным выводам, которые этот руководящий сотрудник сделал о себе и своем начальнике. То, что должно было стать продуктивной беседой, свелось к негодованию из-за полученного балла и обиде на начальника, который его выставил. И это не единичный пример.

Попытки исправить обезличенные механизмы оценки не сдвинут дело с мертвой точки. Компаниям нужно резко изменить представление руководства о том, как создать культуру отчетности и ответственности за результат. На основе моих 30-летних наблюдений за лидерами я выявил пять главных принципов, без которых руководители не смогут сделать так, чтобы механизмы отчетности воздавали должное сотруднику и вдохновляли на новые достижения, а не создавали впечатления недооцененности и пренебрежительного отношения со стороны начальства.

В первую очередь отдавайте должное и проявляйте уважение. Руководителям нужно понимать, насколько важны их суждения. Недавнее исследование мозга показало, насколько сильно чужое мнение о нас влияет на нашу веру в свои силы. Если лидеры решат, что их задача – создать условия, в которых подчиненные смогут – и будут рады – внести как можно больший вклад в рабочий процесс, это поможет заложить основы личной ответственности за результат за счет следующих изменений.

Укрепляйте связи между менеджерами и их непосредственными подчиненными. Вместо обязательных ежемесячных или ежеквартальных собеседований, во время которых сотрудники шаблонно отчитываются о своей работе, нужны осмысленные беседы. Вопросы вроде «Что вы узнали в этом месяце?» или «Чем вы больше всего гордитесь?» вдохновляют сотрудников откровенно рассказать о своих достижениях и трудностях.

Повышайте качество обратной связи и обучения. Когда цель системы отчетности – не надзор, а возможность оценить работу по достоинству, это повышает качество оценочной обратной связи. Когда сотрудники верят, что начальство искренне заинтересовано в их успехе, они ведут себя менее настороженно и менее склонны скрывать свои недоработки. Если руководители всерьез настроены создавать условия, способствующие успеху подчиненных, и не зациклены на документации, им комфортно давать обратную связь и рекомендации по исправлению выявленных упущений.

Один из простейших способов проявить уважение к подчиненным – попросить каждого рассказать историю о своей работе в отчетный период. Вместо дежурного «Вы хорошо справились с задачей» попросите сотрудника, завершившего проект, рассказать о нем подробнее («Я уверен, что вам пришлось приложить немало усилий, и мне со стороны, наверное, это не всегда было очевидно. Не могли бы вы подробнее рассказать мне, как вам это удалось?»). И понаблюдайте, как оживленно он будет говорить о своих затруднениях и поводах для гордости.

70%

сотрудников считают, что руководство необъективно в оценке их результативности

Справедливость должна быть важнее всего. Если система отчетности воспринимается как справедливая, вероятность того, что сотрудники будут честно рассказывать о своих успехах и (особенно) об ошибках, а также справедливо поступать с коллегами и действовать в интересах организации, а не своих собственных, повышается в 4 раза. Неприятная особенность наших систем отчетности – то, что в них справедливость подменяют одинаковостью, так как применяемые механизмы по большому счету разработаны с целью избежать судебных процессов и смягчить влияние предвзятого отношения менеджеров. На практике они в гораздо большей степени пресекают проявления индивидуальности каждого сотрудника, и именно это делает их несправедливыми.

Если сделать справедливость приоритетом, это позволит добиться двух важных изменений. Во-первых, вклад в рабочий процесс будет снова оцениваться персонально для каждого исполнителя. Десятки лет мы, пытаясь обеспечить справедливость в традиционном понимании, отделяли оценку работы от оценки людей. Это имело смысл, когда люди производили один и тот же продукт в больших количествах. Но в экономике знаний идеи людей, их творческий вклад, их аналитическая работа – отражение их личности. Сегодняшний характер трудового процесса делает систему отчетности персонализированной. Она становится справедливой, когда менеджеры признают, что вклад каждого их подчиненного в общее дело – плод его талантов. Попытки отделить человека от его вклада воспринимаются как обесценивающие и несправедливые.

Во-вторых, в современных системах отчетности налицо когнитивные искажения, делающие оценку несправедливой. Множество исследований показывают, что из-за таких искажений в организациях образуются привилегированные группы сотрудников. У кого из сотрудников есть доступ к лучшим возможностям? От кого из сотрудников руководство ожидает успеха, а от кого – нет? Чьи голоса и идеи услышаны?

Подобные вопросы позволяют руководителям понять, всем ли их подчиненным предоставлены равные возможности для достижения успеха независимо от их способностей, и дать каждому сотруднику шансы проявить свои таланты, какими бы они ни были. Например, руководитель может расширить круг тех, кому он предоставляет слово на совещаниях (и право на них присутствовать), или пересмотреть отношение к должностям, традиционно дающим сотрудникам привилегии (таким, как инженер в технологических компаниях или маркетолог в брендинговых). Это поможет создать равные условия и для специалистов другого профиля.

Хьюберт Джоли – бывший генеральный директор Best Buy, которому удалось успешно трансформировать эту розничную сеть. Ключом к трансформации стало смещение фокуса внимания: компания стала целенаправленно помогать своим сотрудникам быть собой, воплощая более человечный подход. Вот что говорит Джоли: «Когда я стал генеральным директором, мне показали анкеты для оценки результативности моей команды и предложили проставить баллы в клеточках. Я не стал этим заниматься, а решил просто спрашивать сотрудников: «Как все прошло, по вашим ощущениям?» И они часто были строже к себе, чем я к ним. Я спрашивал: «Что требуется от меня?» И они отвечали. Этот подход к отчетности и контролю результатов кажется мне гораздо более человечным».

Джоли применил этот принцип к организации в целом. В процессе установления стандартов для ее нового бренда сотрудников магазинов просили охарактеризовать работу их команды, когда она показывала себя с наилучшей стороны. Джоли понял, что, если позволить подчиненным принять участие в формировании стандартов, которым им придется соответствовать, это поможет создать более эффективные системы отчетности. Когда сотрудники помогают установить целевые показатели, по которым будет оцениваться их труд, они гораздо сильнее заинтересованы достичь этих показателей, а часто – превзойти их.

Чтобы проявить приверженность справедливости, спросите членов вашей команды, считают ли они, что все поставлены в равные условия, кажется ли им, что кто-то в привилегированном положении или что у вас есть любимчики. Лучше дать им возможность ответить анонимно. Даже если вы стараетесь делать как лучше, люди могут считать, что не у всех есть равные возможности добиться успеха.

Ваша цель – конструктивные изменения, а не поиск виновных. Система отчетности вызывает у сотрудников ужас, потому что по результатам оценки наступают последствия выявленных упущений и они часто ощущаются как унизительные и жесткие, невзирая на корпоративную риторику, согласно которой на ошибках учатся. Рефлекторная реакция – прятать ошибки или перекладывать вину на других.

Если бы руководители считали, что результат ниже ожидаемого – тоже достойный результат, это радикально изменило бы отношение сотрудников к своим – и чужим – ошибкам.

Чтобы реагировать на ошибки конструктивно, руководителям нужны смирение, милосердие и терпение. Им нужно смиренно признавать свой вклад в неудачи подчиненных. Было ли у человека все необходимое, чтобы добиться успеха: ресурсы, навыки, поддержка команды, реалистичные сроки?

Нам еще далеко до тех времен, когда отчетность сотрудников будет источником справедливой, конструктивной обратной связи и возможностью улучшить свою результативность. Для начала очень полезно будет сделать основными принципами оценки уважение чужих заслуг, справедливость и конструктивность.

Об авторе: Рон Каруччи – сооснователь и управляющий партнер консалтинговой компании Navalent, автор восьми книг

Статья впервые опубликована в «Harvard Business Review Россия». Оригинал статьи здесь

Преимущества профессиональных сертификатов сотрудников

Образование никогда не заканчивается — и не должно. Даже если вы генеральный директор или работаете полный рабочий день в карьере своей мечты, всегда есть место для роста и знаний, особенно в виде профессиональных сертификатов.

Согласно Международному институту бизнес-анализа, профессиональная сертификация — это обозначение, полученное сотрудниками, которое определяет, что они продемонстрировали стандартный уровень навыков, опыта и знаний в своих областях.Сертификаты обычно выдаются профессиональным сообществом, в котором есть сертифицирующий орган, и предоставляются на основе сочетания образования, опыта и знаний, а не только путем сдачи экзамена.

Эти сертификаты часто помогают не только тому, кто их получает. Работодатели часто платят за профессиональные сертификаты своих работников, от трудовой сертификации до сертификации PMP, что положительно влияет на всю корпорацию. Вот четыре преимущества профессиональных сертификатов.

1. Это делает вас хорошим конкурентом.

Конкуренция высока почти во всех отраслях. Если вы продемонстрируете своим клиентам и конкурентам, что у вас есть столько же, если не больше, то это скажет им, что вы заботитесь о них, и повысите свой авторитет. Клиенты будут доверять вам больше, если вы будете соответствовать отраслевым стандартам.

С этой целью Йонас Сиклер, директор по маркетингу ReputationManagement.com, сказал, что, поскольку все делают это, вы должны тоже.

«Хотя это оправдание никогда не сработало с вашей матерью, показывая руководству, что конкуренция подтверждает, что их команда может убедить их заплатить за вас», — сказал он.

«Посмотрите, что делают конкуренты», — добавила Тереза ​​Керриган, директор по маркетинговым коммуникациям FreightCenter. «Есть ли способ выделить вашу компанию среди конкурентов? Сертификация может открыть дверь к новым возможностям в развитии бизнеса».

2. Рентабельность инвестиций высокая.

Конечно, профессиональная сертификация может быть дорогой; но если вы освещаете программу или курс, который предлагает актуальную и информативную информацию, окупаемость инвестиций того стоит.

«Вы можете… предложить провести семинар для вашей команды / компании после прохождения сертификации, где вы сможете передать важные знания остальной части компании», — сказал Джек Сэвилл, онлайн-маркетолог компании Bynder. «Таким образом, вы расширяете преимущества сертификации на остальную часть компании и тем самым увеличиваете рентабельность инвестиций».

«Независимо от того, в какой отрасли вы работаете, наличие опытных сертифицированных сотрудников может дать вашей команде продаж еще один шаг, чтобы помочь заключить сделку, или даже взимать немного больше за ваши услуги, что приведет к увеличению доходов, чтобы компенсировать единовременную стоимость сертификации «, — добавил Сиклер.

3. Это может снизить потенциальные риски.

Несчастные случаи могут произойти в любой отрасли, но есть работы, которые более опасны, чем другие. Если работа ваших сотрудников в любом случае сопряжена с риском, расставьте приоритеты в отношении их благополучия, охватив все доступные им сертификаты безопасности. Многие несчастные случаи можно предотвратить с помощью надлежащего образования.

«Плата за травмированных рабочих всегда перевешивает затраты на их обучение технике безопасности», — сказал Стиклер. «Если авария окажется смертельной, расходы быстро выйдут из-под контроля, и репутация вашего бизнеса может никогда не восстановиться.»

4. Он расширяет сеть вашей компании.

Сетевое взаимодействие является важной частью любого успешного бизнеса. Связавшись с сертификационными компаниями, вы не только получите ценную информацию по заданной теме, но и подключитесь к надежным организациям, которые будут только сделайте вас лучше.

«Вы можете не только продемонстрировать сертификацию своего сотрудника на своем собственном веб-сайте, но и использовать его достижения на других сайтах, получая выгоду от реферального трафика, сетей и расширенного цифрового присутствия», — сказал Сиклер. «Многие сертификационные компании перечисляют сертифицированные ими предприятия в базе данных с возможностью поиска, подобной этой».

Джоанна Дуглас, владелица Clean Affinity Cleaning Service, добавила, что она позволяет своим сотрудникам в рамках бюджета посещать семинары, которые могут принести пользу компании.

«Это становится преимуществом, потому что позволяет моим сотрудникам правильно подключаться к сети», — сказала она. «Они могут получить новые навыки и новые знания, которыми они охотно делятся со мной, когда они понимают, чему они научились достаточно.Таким образом, в конечном итоге это работает для обеих сторон, потому что мы получаем доход от их образования, и в то же время сотрудник идет домой счастливым и довольным ».

Дополнительная отчетность Чада Брукса.

12 Свидетельство о трудоустройстве бесплатно. Шаблоны

Вот коллекция из 12 бесплатных образцов шаблонов сертификатов о трудоустройстве, которые помогут вам в составлении собственного сертификата сотрудника. Если вам нужно изучить больше шаблонов, см. Мой пост о шаблонах сертификатов обучения и шаблонах сертификатов стажировки.

Справка с места работы — важнейшая часть трудовых отношений. Это сертификат, который выдается каждому сотруднику компании, когда период его работы в компании заканчивается по какой-либо причине, такой как перевод сотрудника из города или увольнение сотрудника из компании и т. Д. Вручение этого сертификата сотрудникам — самая большая ответственность компании, так как этот сертификат становится основой для будущего успеха сотрудника в его профессиональной жизни.Вы можете написать это на бумаге или набрать на компьютере.

Однако оформление справки в печатном виде более практично. В справке о трудоустройстве должно быть указано следующее:

  1. Все подробности и описания учебной программы сотрудника в компании, а также всех тех должностей, на которых он работал до сих пор. Назовите все виды деятельности, которые он / она выполнял во время работы в компании. Постарайтесь отметить те качества сотрудника, которые вас очень впечатлили.
  2. Помимо деятельности, еще один важный момент, который следует учитывать, — это возможности сотрудника. Здесь можно указать, какой процент клиентов и руководства компании остался доволен сотрудником. Это поможет другим оценить поведение сотрудника.
  3. Еще одна важная часть сертификата — это дата вступления и дата увольнения сотрудника.
  4. Оценка поведения и манер уходящего сотрудника также должна быть важной частью сертификата.Вы также должны добавить его в аттестацию.

Аттестация сотрудника должна отражать реальную производительность и поведение сотрудника в компании. Причины увольнения сотрудника в справке не указываются.

Если вы хотите указать причину увольнения сотрудника, вы можете использовать для этой цели письмо о увольнении. Не следует создавать вводящий в заблуждение сертификат для сотрудника. Это может быть очень опасно для тех компаний, где он будет работать в будущем, а также для самой компании, выдавшей ему этот сертификат.

В справке о трудоустройстве должны быть указаны сведения о работнике; информация включает имя и фамилию сотрудника, дату рождения сотрудника и место рождения сотрудника. Этот сертификат также должен содержать название компании, выделенное жирным шрифтом в верхней части сертификата, и также должен быть упомянут логотип компании, чтобы можно было подтвердить подлинность сертификата.

В конце сертификат должен быть подписан менеджером или высшим органом компании.Помимо вышеперечисленных пунктов, вы также можете указать в справке информацию о достижениях сотрудника. Если он получил какую-либо награду за время работы в вашей компании, вы должны указать это в сертификате.

Бесплатные шаблоны сертификатов о трудоустройстве

Вот предварительный просмотр этого первого образца шаблона сертификата о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: dole.gov.ph

Вот ссылка для загрузки этого образца шаблона сертификата трудоустройства,

Вот предварительный просмотр другого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: beeflambnz. com

Вот ссылка для загрузки этого Образца шаблона сертификата о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого Образца шаблона сертификата о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: peopleinmind.co.nz

Здесь является ссылкой для загрузки этого образца шаблона сертификата о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого образца шаблона сертификата о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: mdr.unt.edu/sites

Вот ссылка для загрузки этого образца шаблона сертификата о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого образца шаблона сертификата о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: doc uments. routledge-interactive

Вот ссылка для загрузки этого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: учителя пенсий. co.uk

Вот ссылка для загрузки этого Образца шаблона сертификата о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого Образца шаблона сертификата о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: siza.co.za

Вот ссылка для загрузки этого образца сертификата о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого образца образца сертификата о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: erb.org

Вот ссылка для загрузки этого образца шаблона сертификата о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого образца шаблона сертификата о трудоустройстве с использованием MS Word,

Источник: state.nj.us

Здесь является ссылкой для скачивания этого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве в формате PDF,

Источник: pagibigfund. gov.ph

Вот ссылка для загрузки этого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве в формате PDF,

Источник: teacherpensions.co.uk

Вот ссылка для загрузки этого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве,

Вот предварительный просмотр другого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве в формате PDF,

Источник: изображения.template.net

Вот ссылка для загрузки этого образца шаблона свидетельства о трудоустройстве,

Связанные

Сертификация удаленной работы помогает как удаленным работодателям, так и сотрудникам

Новый работодатель + новый сотрудник = Страх неизвестности

Новый прокат. Новая работа.

Слово новый в этом контексте означает неизвестно .

В ситуации, когда в команду попадает новый сотрудник, с обеих сторон остается много неизвестных:

Сотрудник не уверен, чего ожидать от своей новой должности и команды; и

Работодатель не уверен, подойдет ли этот работник или нет.

Эти неизвестных могут вызвать напряжение и беспокойство, не говоря уже о неудовлетворенных ожиданиях, неудовлетворенности, разобщенности и текучести кадров.

В удаленной среде существует еще больше, чем неизвестных, потому что вы должны полагаться только на виртуальные методы связи, чтобы общаться и понимать ожидания.

Как уменьшить количество неизвестных?

Есть несколько способов уменьшить количество неизвестных в новой ситуации найма.

Удаленные работодатели могут:

  • Тщательно проверяйте кандидатов, проходя различные раунды собеседований, включая видеоинтервью, и проверяя рекомендации
  • Запрос доказательств или примеров прошлой работы
  • Требуются полномочия, подтверждающие компетентность или умение в определенной области

Удаленные сотрудники могут:

  • Задавайте вопросы в процессе приема на работу о том, чего ожидать от должности
  • Тщательно изучите компанию
  • Запрос посадочных материалов для предварительного просмотра и подготовки к работе

Сертификация удаленной работы помогает как работодателям, так и сотрудникам

Сертификат

Remote Work Certification — это сертификат на основе компетенций, который доказывает работодателям, что новый сотрудник понимает основные концепции, которые имеют решающее значение для успеха удаленной работы:

  • Как выглядит удаленный рабочий день
  • Эффективное общение
  • Организация рабочего процесса
  • Производительность и тайм-менеджмент
  • Сотрудничество с членами команды
  • Обеспечение безопасности информации и соответствие требованиям
  • Использование навыков критического мышления для автономного решения проблем

Когда работодатель видит, что кандидат имеет этот сертификат, не существует неизвестных о том, понимает ли его новый сотрудник, что нужно для успеха удаленно.

Кроме того, когда новый сотрудник обладает сертификатом удаленной работы, он знает, что работник обладает твердыми и мягкими навыками, необходимыми для надежного автономного работника, например:

Они умеют работать в виртуальной команде.

Программа сертификации Workplaceless Certification специально разработана для вовлечения учащихся в рабочие процессы, имитирующие операционные модели удаленных компаний, включая групповые видеозвонки, групповое сотрудничество, программное обеспечение для управления проектами и каналы форумов сообщества.Их знакомство с этими ресурсами означает, что вы потратите меньше времени на обучение во время их адаптации.

Они активны.

Поскольку сертификация удаленной работы еще не является универсальным требованием, кандидат с этими учетными данными доказывает, что он готов выйти за рамки минимальных требований в своей работе.

У них есть стремление учиться.

Руководители, ориентированные на удаленный доступ, знают, что виртуальная работа может выполняться даже быстрее, чем в совместных компаниях. Поэтому очень важно, чтобы все члены команды были гибкими и могли адаптироваться к новым идеям и инструментам.

На стороне сотрудника, когда работодатель признает учетные данные сертификата удаленной работы, он сигнализирует сотруднику, что организация использует концепции, представленные в программе, что, в свою очередь, проясняет ожидания в отношении удаленной работы. Когда вы проясняете ожидания, вы уменьшаете неопределенность и закладываете основу для более продуктивных, эффективных и позитивных рабочих отношений.

Сертификат удаленной работы без работы открыт для регистрации!

Workplaceless теперь набирает активных, преданных своему делу учащихся в свою программу сертификации удаленной работы — если вы начинающий удаленный работник, вы можете зарегистрироваться прямо здесь.

Удаленные работодатели также могут напрямую зарегистрировать здесь своих сотрудников или запланировать бесплатную консультацию с нашей бизнес-командой, чтобы обсудить цели и варианты программы.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть.Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Включите файлы cookie и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 628107ddaab1202c.

Серия

Здоровый бизнес | Камера ТН

Профилактика инфекционных заболеваний на рабочем месте

3 часа | Виртуальный, инструктор под руководством

$ 199 — Члены Палаты TN ($ 299, не являющиеся членами)

2021 Даты обучения :

24 февраля | 10 марта | 24 марта

Описание курса

Курс Healthy Business Certification знакомит сотрудников с основными методами выявления, снижения, устранения и сообщения об опасностях, связанных с их работой.Этот трехчасовой тренинг предназначен для любого работника, который хочет получить знания о здоровье на рабочем месте и ответных мерах на пандемию. Полная учебная брошюра — щелкните здесь

Участники ознакомятся со стандартами и правилами, которые OSHA, Центр по контролю и профилактике заболеваний (CDC) и Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) установили, чтобы гарантировать, что все сотрудники работают. в здоровой рабочей среде.

Сертификат — По завершении этого курса и после представления плана профилактики вашего бизнеса Торгово-промышленная палата Теннесси выдаст Сертификат здорового бизнеса *. Требуется присутствие на протяжении всей сессии .

АККРЕДИТАЦИЯ: CEU 0,3; SHRM 3.0; HRCI 3.0

* Сертификация действительна в течение одного года и должна обновляться ежегодно.

«Вебинар по здоровому бизнесу прошел превосходно! Я очень ценю, что Палата приняла такие позитивные меры для наших компаний в Теннесси, чтобы обеспечить здоровую среду для сотрудников и посетителей во время этой пандемии».
Kerry Dove, Loftis Steel & Aluminium

Обучение сотрудников по инфекционным заболеваниям

1 час | Он-лайн, самостоятельный

$ 39 | $ 59 | 99 $ * | * Уровневые цены в PEAK Learning Center *

Действуй сейчас! В настоящее время доступны гранты на обучение персонала, связанного с COVID. Поторопитесь, пока средства не разойдутся. Свяжитесь с нами с вопросами.

Описание курса

Обучение сотрудников по инфекционным заболеваниям предоставляет вашим сотрудникам информацию о том, как безопасно работать во время вспышки, эпидемии или пандемии. Ваши сотрудники будут понимать передовой опыт работы, чтобы все оставались в безопасности, здоровыми и уверенными в вашем бизнесе.

Этот курс предназначен для всех американцев, независимо от того, работаете ли вы на производстве, в офисе или в магазине, или хотите обеспечить чистоту и безопасность в своем доме. Работа во время пандемии требует, чтобы все мы вместе практиковали чистку и дезинфекцию, правильное использование СИЗ, социальное дистанцирование и другие повседневные привычки, чтобы снизить риск заражения вирусом, вызывающим COVID-19.

Сертификат — По окончании этого курса сотрудники получат сертификат *, который может быть передан другому лицу в Учебном центре PEAK.

АККРЕДИТАЦИЯ: CEU 0.1; SHRM 1.0; HRCI 1.0

* Сертификация действительна в течение одного года и должна обновляться ежегодно.

Какую пользу приносит сертификация PMP сотруднику и организации? | Дженни Кемп

Изображение предоставлено: https://pixabay.com/en/training-training-course-3185170/

Если вы являетесь профессионалом в области управления, независимо от того, где вы находитесь, обучение по сертификации pmp — это то, на что вы обязательно должны обратить внимание жду.Это всемирно признанный сертификат обучения, который приносит пользу как сотруднику, так и организации.

Изображение предоставлено: https://pixabay.com/en/planning-schedule-scheduling-2573117/

ЧТО ТАКОЕ СЕРТИФИКАЦИЯ PMP? PMP означает Программа управления проектами. Сертификация PMP предоставляется PMI (Project Management Institute) и приносит пользу профессионалам в области управления. Он признан на международном уровне и служит мерой компетентности руководителей проектов.

Руководители из различных отраслей, таких как ИТ, образование, здравоохранение и т. Д.желающие получить конкурентное преимущество в отрасли проходят курсы обучения управлению проектами. У него много преимуществ.
Давайте обсудим преимущества, которые PMP предлагает сотрудникам и организациям, в этой статье:

ПРЕИМУЩЕСТВА СОТРУДНИКАМ:

Глобальное признание — Менеджеры, которые хотят беспрепятственно работать в любой точке мира с их существующими степенями и сертификатами, тогда PMP — это ответ. Это одно из многих достижений, признанное во всем мире и имеющее отличную репутацию.Project Management International получила аккредитацию ISO / IEC 17024 для программы сертификации PMP. Это дало доверие к pmp в более чем 85 странах.

High Pay Package -Сертификационное обучение PMP является одной из таких лестниц, с помощью которой кандидаты могут подниматься все выше и выше по шкале оплаты труда. Опыт, который он предоставляет, помогает менеджерам идти впереди других в этой области. Согласно отчетам, сертифицированные специалисты PMP зарабатывают в среднем на 17% больше, чем несертифицированные специалисты.

Доверие — Резюме оставляет впечатление на работодателя раньше, чем потенциальный сотрудник может это сделать лично. Если менеджеры хотят выделиться среди остальных в этой области, одна вещь, которая определенно будет работать, — это обучение и сертификация pmp. Каждой отрасли нужны профессионалы, которые постоянно повышают свою квалификацию, и pmp — один из таких шагов, которые могут иметь огромное значение в карьере менеджера.

Сложные задачи и проекты — Если вы относитесь к числу тех немногих профессионалов, которые всегда ищут новые вызовы на работе, то PMP предоставит вам возможность столкнуться с новыми проблемами в вашей карьере и поможет вам в развитии навыков обращаться с ними тактично.Итак, если вы являетесь профессионалом, сертифицированным Pmp, готовьтесь к более серьезным проблемам и еще лучше способствуйте их решению.

Удовлетворяет всем отраслевым потребностям — Менеджеры присутствуют во всех отраслях, будь то здравоохранение, информационные технологии, автомобили и т. Д. В современном конкурентном мире компании находятся в постоянном поиске высококвалифицированных и квалифицированных менеджеров для эффективного решения бизнес-задач. Знания, которые сертификаты pmp передают кандидатам, полезны во всех основных отраслях промышленности.

Безопасность работы — Безопасность работы — самая большая проблема почти всех профессионалов в большинстве отраслей. Каждый день все больше и больше сотрудников теряют работу из-за внедрения искусственного интеллекта. Тем не менее, все еще существует большой разрыв между потребностью в квалифицированных специалистах и ​​их фактической доступностью. Нет стопроцентной гарантии занятости менеджеров, но PMP определенно поставит вас в положение лучше, чем другие.

ПРЕИМУЩЕСТВА ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИЙ:

Изображение предоставлено: https: // pixabay. com / en / project-management-project-1131852/

Каждая компания хочет добиться большего, чем ее конкуренты. Таким образом, существует постоянная потребность в найме более качественных, квалифицированных и профессиональных сотрудников. Следующие преимущества получают организации, нанимающие менеджеров, сертифицированных по pmp.

Добавление ценности — Менеджеры, прошедшие курсы обучения управлению проектами, повышают репутацию компании, с которой они работают. Наем сертифицированных менеджеров дает компаниям уверенность в том, что их бизнес-проекты находятся в лучшем состоянии.Кроме того, знания менеджеров, имеющих сертификаты pmp, обязательно дадут полезную информацию младшим членам команды. Это улучшит общую работу всей команды и отразится на результатах проекта.

Реализация успешных проектов — Чаще проекты терпят неудачу из-за нереалистичных временных рамок, неспособности удовлетворить потребности клиентов, финансовых проблем, нехватки ресурсов и т. Д. Но с PMP менеджеры по обучению могут работать над проектами с большим пониманием, эффективностью и тактичностью.Сертифицированные менеджеры умеют тактично управлять проектами, а значит, управлять проектами будут с большой ответственностью и с минимумом ошибок.

Повышайте культуру труда — Когда есть сертифицированные менеджеры, которые возглавляют проекты в организации, младшие сотрудники, работающие под его руководством, получают возможность извлечь отличные управленческие уроки. Способы, принятые менеджерами, прошедшими обучение и сертификацию PMP, для управления различными проектами, служат примером для подчиненных ему членов команды. Это улучшает общую культуру работы в организации.

Таким образом, сертификация PMP является одним из таких инструментов, который приносит пользу не только тем, кто проходит обучение, но также помогает организациям, которые нанимают таких менеджеров. Основой PMP является структура управления проектами, представленная PMI. Структура была подготовлена ​​после долгих исследований. Это позволяет менеджерам управлять проектами очень эффективно и приносить успех проекту и организации.

A Краткое введение | Исследования | Колледж искусств и наук | Университет Вандербильта

Что такое «Сертификация усилий»?

Федеральное правительство требует, чтобы каждый служащий, чья заработная плата (или часть заработной платы) покрывается за счет федерального гранта, удостоверяла, что сумма, которую правительство выставляет счет за его / ее работу, является разумной по отношению к работе, которую фактически выполнял работник.Используемые при этом процедуры обычно называются «аттестацией усилий».

Труд, предоставляемый сотрудником, часто называют его / ее «усилием». Метод, которым сотрудник удостоверяет свои усилия, зависит от того, является ли сотрудник «не освобожденным» (также называемым «почасовым», т. Е. От того, что он / она получает почасовую оплату и заполняет табели учета рабочего времени каждые две недели), или сотрудник «освобожден от уплаты налогов» (также называемый «ежемесячным», т. е. его / ее зарплата указана за месяц, семестр или год, он / она не заполняет двухнедельные табели учета рабочего времени, и он / она выплачивается ежемесячно).

Аттестация сотрудников и студентов, не освобожденных от уплаты налогов (с почасовой оплатой)

Каждый сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, удостоверяет свои усилия каждый раз, когда он / она подписывает двухнедельный табель учета рабочего времени.

Подписывая табель рабочего времени, вы подтверждаете две вещи :

(i) часы, записанные в табеле учета рабочего времени, точно отражают часы, отработанные на Vanderbilt

«Я подтверждаю точность отработанных часов и разрешенного свободного времени, как указано выше.Я понимаю, что умышленная или умышленная фальсификация хронометража является серьезным нарушением политики университета, которое повлечет за собой дисциплинарные взыскания, включая возможность немедленного увольнения, а также может повлечь за собой гражданское или уголовное преследование ».

(ii) распределение зарегистрированного количества часов по каждому финансовому центру, из которого выплачивается ваша заработная плата, точно отражает распределение вашей работы по проектам, за которые эти центры несут ответственность.

«Я подтверждаю, что знаю из первых рук (или использовал подходящие средства проверки) работу, выполняемую этим лицом, и что распределение заработной платы за отчетный период является разумным по отношению к выполненной работе».

Ваша подпись — это ваше письменное слово! Если вы не знаете номер центра или не уверены, какой номер центра должен оплачиваться за работу, получите разъяснения у администратора вашего отдела и / или своего руководителя, прежде чем подписывать табель учета рабочего времени и тем самым подтвердить его точность.

»Благодарность, подписываемая новыми сотрудниками и студентами, не освобожденными от уплаты налогов.

»Вернуться к отчетности по усилиям и сертификации усилий

Аттестация освобожденного (ежемесячного) сотрудника и СТУДЕНТОВ , чья зарплата (или ее часть) отчисляется на федеральный грант

Каждый освобожденный сотрудник или студент, чья зарплата (или часть заработной платы) начисляется на федеральный грант, удостоверяет свои усилия онлайн через приложение ePac каждый раз, когда его / ее распределение изменяется, или, по крайней мере, один раз в год, если изменений не было.Каждый раз, когда в систему начисления заработной платы отправляется изменение оплаты или распределения, ePac отправляет сотруднику / студенту сообщение электронной почты с указанием:

** Внимание, изменение действий электронного персонала (ePAC)
Пользователь приложения **

Это сообщение является напоминанием о том, что у вас есть проект, финансируемый из федерального бюджета, который требует сертификации в веб-приложении сертификации усилий.В соответствии с федеральными правилами отчетности об усилиях войдите в приложение, щелкнув https://webapp.mis.vanderbilt.edu/epac/.

После входа в систему ePac вам будет представлен отчет о центрах, в которые была начислена ваша зарплата, и проценты от вашей зарплаты, которые были начислены каждому из них с даты вашей последней сертификации. Вы должны проверить правильность центровки и процентного распределения.Если неверно, нажмите «Не согласен» и обратитесь к администратору отдела, чтобы инициировать исправление. Если все правильно, нажмите «Согласен». Затем вам будет представлен экран с надписью:

«Я подтверждаю, что знаю из первых рук (или использовал подходящие средства проверки) работу, выполняемую этим лицом, и что распределение заработной платы за отчетный период является разумным по отношению к выполненной работе».

Подтвердите это утверждение, нажав кнопку «Сертифицировать».

Нажатие кнопки «Подтвердить» эквивалентно подписанию вами подтверждения. Если вы не узнали номер центра, закройте заявку и получите разъяснения от администратора вашего отдела перед возвращением. Если вы считаете, что распределение усилий по грантам неточно отражает ваши усилия, нажмите кнопку «Не согласен» и сразу же свяжитесь с администратором вашего отдела.

[Пожалуйста, см. Общие сведения об отчетности по трудозатратам для дальнейшего обсуждения того, что включать в знаменатель при вычислении «процента трудозатрат» освобожденного от уплаты налогов сотрудника.]

»Подтверждение, подписываемое новыми освобожденными сотрудниками и студентами.

»Вернуться к отчетности по усилиям и сертификации усилий

Освобожденные (ежемесячно) сотрудники И СТУДЕНТЫ , не получающие часть заработной платы, отнесенной на федеральный грант

Освобожденным от налога (не почасовым) сотрудникам, не получающим часть заработной платы, выплачиваемой в счет федерального гранта, не требуется подтверждать свои усилия.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *