Что означает сдельная зарплата: Кадровый портал — Error — Печати, полиграфия, наружная реклама в Волгограде

Содержание

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Сдельная и повременная оплата труда: плюсы и минусы

Автор: Александр Леонидович Maзин, доктор экономических наук, заведующий кафедрой экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т. п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Психологические аспекты влияния заработной платы на деятельность организации вы можете изучить в курсе «Управление персоналом»: отдельно или по абонементу, со скидкой.

Виды сдельной оплаты труда: как понять

Статья акутальна на: Февраль 2021 г.

Трудовой кодекс России считает сдельную оплату труда совершенно законным видом взаимоотношений работодателя и наемного сотрудника. Это доступный и эффективный метод решения вопросов между работодателем и работником, однако, у него есть не только плюсы, но и минусы. Поговорим о сдельной оплате труда максимально подробно.

Содержание статьи

Что это такое — сдельная оплата труда

Сдельная оплата, в отличие от обычной заработной платы, начисляется за тот объем работы, который реально выполнил сотрудник. Деньги начисляются не за часы работы, как это обычно бывает с офисными сотрудниками, а именно за результат. Например, за количество выточенных деталей, отремонтированных автомобилей, испеченных тортов, напечатанных автором текстов для журнала или сайта, площади вспаханного поля. Речь также может идти об оплате за объем проданной продукции или проценте от суммы, выплаченной клиентами за оказанные услуги.

В Трудовом кодексе, признаем, нет полного правового регулирования сдельной оплаты труда. Упоминается этот момент только в следующих статьях:

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Статья 150. Здесь речь идет о том, что сдельная зарплата должна начисляться, исходя из разряда, уровня квалификации сотрудника, не равняясь на ставки неопытных работников.
Статья 153. Подразумевает, что сдельная оплата за работу в выходные и праздники должна быть в два раза выше установленной ставки.
Статья 271. Относится к оплате труда несовершеннолетних, которые могут получать сдельную зарплату по повышенным ставкам.

Предприниматели зачастую устанавливают сдельно-окладную систему оплаты, когда МРОТ выступает нижней планкой, а дальше все зависит от выработки сотрудника. Или учитывают МРОТ при расчете нормативов, которые должен выполнять работник. Не выполнил — повод для увольнения.

В целом, сдельная оплата нашла широкое применение в бизнесе. Фактически — это вариант тарифной оплаты труда, она устанавливается, согласно нормам, рекомендациям справочников, принятых на общегосударственном уровне для трудящихся. Некоторые элементы сдельной оплаты встречаются в бальной или бестарифной системе расчетов с наемными сотрудниками.

Как рассчитать сдельную оплату труда: виды

Итак, сдельная оплата зависит от производительности труда сотрудников, она выплачивается как вознаграждение за проданный товар, выполненную работу или услуги. Однако, есть несколько видов сдельной оплаты труда, которые на практике может применять работодатель.

Перечислим их все:

Простая сдельная оплата труда, она же прямая сдельная. Самый простой вариант. Количество произведенной работником продукции умножается на ставку, установленную на предприятии. Или количество оказанных услуг умножается опять-таки на тариф. Для бухгалтерии это наиболее простой вариант, ведь исчисления проводятся легко, все понятно.
Сдельно-премиальная оплата труда. В этом случае сотрудник, который выполнил и перевыполнил нормативы и оказался лучшим, получает помимо сдельной оплаты за свой труд еще и премию. Практически все предприятия премируют сотрудников по итогам года, перед профессиональным праздником, например. Поэтому данный вид оплаты является самым популярным. Кроме того, работодатель получает еще один рычаг мотивации, может стимулировать сотрудников перевыполнять план, работать быстрее и лучше остальных.
Аккордно-премиальная оплата. Тоже подразумевает возможность начисления премий работникам, в первую очередь за сокращение сроков выполнения заказа или задания.
Сдельно-повременная оплата. Например, на производстве простой. В этом случае предприятие начинает начислять зарплату за отработанное время, ведь сотрудники не виноваты в том, что, например, не поступило вовремя сырье. Кроме того, сотрудники могут выполнять разные действия, переходить с производства на другие задачи. Схема соединения сдельной и повременной оплаты гибкая и потому удобная в ряде случаев.
Сдельно-прогрессивная оплата. Тут уже идут разные ставки, которые могут увеличиваться в процессе роста производительности труда сотрудников. Например, изготовил 100 деталей — ставка одна, 120 — за 20 деталей ставка уже выше, иногда — в два раза. Это стимулирует сотрудников увеличивать производительность. Если же норма не выполнена, например, изготовлено 80 деталей — ставка может быть снижена, она называется в этом случае регрессивной.
Косвенная сдельная оплата. Здесь речь идет о том, что оплата труда руководящих сотрудников может быть привязана к работе их подразделений. Привязка обычно процентная — перевыполнил цех норму, начальник получит прибавку.

Работодатель может выбрать один из перечисленных видов сдельной зарплаты, который подходит лучше всего к специфике предприятия. Нужно все тщательно продумывать и анализировать, чтобы деятельность персонала и бизнес в целом были максимально эффективны.

Важно также придерживаться всех правил перехода с одной системы оплаты труда на другую. Отметим, что сдельная оплата может быть индивидуальной или для всего подразделения, что подразумевает уже командную работу.

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Перечислим все преимущества сдельной оплаты труда:

Мотивация сотрудников. Они прекрасно знают, что чем лучше выполнят работу, чем больше сделают, тем больше получат. Это стимулирует производительность труда и позволяет работодателю не платить просто за присутствие на работе.
Предприятие снижает риски, привязывая зарплату к производству товаров или количеству выполненных услуг. Сотрудник принес доход — получил оплату.
Справедливость начисления. Все просто — этот работник изготовил три двери, а этот — одну. Понятно, что первый получит больший доход.
Уменьшаются затраты на труд неквалифицированных сотрудников. Если на предприятии установлены оклады, то сотрудники на одной должности, но с совершенно разным опытом и умениями будут получать одинаковую зарплату. При сдельной — низкоквалифицированный сотрудник получит меньше.
Кадровая политика упрощается. Работодатель может вовсе не переживать, какой квалификацией обладает тот или иной сотрудник. Все получат по заслугам, по тому вкладу, который они внесли в прибыль предприятия.

Благодаря данным преимуществам, сдельная оплата труда оказывается выгодной и владельцам компаний, и самим сотрудникам. Но не все так просто.

Минусы сдельной оплаты труда:

Нет работы в команде. Если сдельная оплата начисляется каждому сотруднику непосредственно за его личный труд, он не будет переживать за коллектив в целом. Он сам отработал, норму выполнил, остальное его не интересует. Нивелировать проблему можно, введя сдельную зарплату для всего отдела, цеха или подразделения. Но тогда внутри коллектива могут начаться скандалы по поводу: «ты сделала меньше всех, из-за тебя мы получили меньше». Проще ввести сдельно-премиальную систему, чтобы награждать отличившихся работников.
Учет труда сложнее. На крупных предприятиях бывает сложно точно рассчитать, какой объем выполнил тот или иной конкретный сотрудник. Кроме того, на работу сотрудников могут повлиять погода, сломанный станок или конвейер, отсутствие заказчиков. Все эти дополнительные факторы следует учитывать.
Текучка кадров. Сотрудники не заинтересованы в том, чтобы увеличивать длительность работы на данном предприятии. Когда человек понимает — «я достиг максимума, больше деталей не сделаю, зарплата расти не будет» — он захочет уйти. Однако можно нивелировать данный минус, введя надбавки к ставкам за стаж, опыт, уровень квалификации.
Риск переработки. Сотрудник может стремиться заработать как можно больше и оставаться сверхурочно. Это может привести, например, к перепроизводству товаров, которые потом сложно реализовать. Да и на самочувствии самого сотрудника переработка скажется негативно. А предприятие вынуждено будет такую переработку оплачивать.
Износ оборудования. Человек, который стремится выполнить и перевыполнить норму, не будет следить за тем, как эксплуатируется оборудование. Оно будет усиленно и зачастую небрежно использоваться. А заставить работника применять свое собственное оборудование очень часто просто нереально.
Ухудшение качества продукции и услуг. В погоне за количеством сотрудники могут не следить за качеством изделий. Да, можно поставить контролеров, но это уже дополнительные расходы, зачастую неоправданные.
Нельзя применять сдельную оплату труда на целом ряде предприятий. Например, группа штатных ремонтников предприятия. Чем больше они отремонтируют — тем больше получат. Это может подтолкнуть к настоящему саботажу. Кроме того, нельзя оценить в количестве и объемах труд маркетологов, финансистов, аналитиков.
Нестабильность. Сегодня работник сделал 90 деталей, а вчера — 60. Бывает это часто, сложно выдерживать одинаково высокий темп работы постоянно. Да, сотрудник мотивирован работать хорошо, но у него может быть просто плохое настроение или самочувствие — предугадать его выработку сложно. Кроме того, сдельная оплата может восприниматься как давление со стороны руководства и вызывать дискомфорт у работников.

Как видим, минусов у сдельной оплаты труда достаточно много. Это приводит к тому, что сегодня по популярности она часто уступает повременной ставке. Работодателю нужно учитывать все нюансы, чтобы решить, какой способ начисления зарплаты сотрудникам ему подходит. Да и самим сотрудникам зачастую выгоднее работать на ставке, получая стабильный доход.

Однако, как вы помните, прямую сдельную оплату труда можно соединить с другими вариантами, мы вам перечисляли все существующие виды.

Приведем вам профессии, для которых сдельная оплата труда оказывается эффективным инструментом:

Продавец-консультант. Будет стимулировать его повышать продажи.
Сотрудник колл-центра. Оплата будет идти только за принятые звонки, клиентов, которых он обзвонил или принятые заказы.
Строитель. Сдал объект — получил оплату.
Работник производства. Плата зависит от объемов произведенной продукции.

Вообще не эффективным будет использование сдельной оплаты труда для:

отделов логистики, координаторов;
бухгалтеров и экономистов;
сторожей и охранников.

Введение сдельной оплаты труда на предприятии

Важно понимать, что сдельная оплата труда далеко не всегда подходит тому или иному виду бизнеса. Владельцу нужно провести тщательный анализ, чтобы решить, какая форма оплаты труда сотрудников подходит именно ему. Если же было решено, что да, сдельная оплата — оптимальный вариант, наиболее эффективный, нужно ее правильно внедрить.

Сначала следует установить тарифную сетку, внедрить систему учета труда каждого сотрудника. Все эти нормы, цифры, расчеты нужно задокументировать и довести до сотрудников, чтобы они понимали, сколько стоит их труд. Если есть трудовой договор — сдельная ставка отражается в нем.

Кроме того, в трудовом договоре, который заключается с каждым работником, тоже должны содержаться сведения о сдельной ставке и установленных тарифах. Правда, можно заключать соглашения, которые станут дополнением к предварительно заключенным трудовым договорам, если переход на сдельную оплату проводится уже после приема сотрудника. Но в любом случае работник должен знать об этом!

Заключение

Сдельная оплата труда вполне может быть удачным вариантом для сотрудника и работодателя. Но далеко не всегда и не на всех предприятиях, не для всех должностей. Советуем применять такую оплату труда грамотно, продумано, чтобы сделать эффективным способом продвижения бизнеса и удовлетворить требования, пожелания сотрудников. Правильный подход позволит успешно применять сдельную оплату, тарифы за проделанную работу на вашем предприятии.

Сдельная оплата труда: виды и формула расчета

Статьи по теме

Что такое сдельная заработная плата.
Какие виды сдельного расчета существуют.
В чем его положительные и отрицательные стороны.

Что такое сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда – это вид материального вознаграждения работника, когда его доход обусловлен количеством переработанных им единиц товара, а также объемом совершенных работ. При этом конечный продукт должен иметь надлежащее качество.

На сдельную оплату труда переходят многие организации. Это характерно, в первую очередь, для организаций и сфер, где работодатель заинтересован в росте производительности и эффективности. К тому же многие работники готовы вкладывать больше усилий и получать за это больше денег.

Сдельная зарплата – это оптимальный вариант для компаний, где есть возможность устанавливать нормативы производства и стоимость изготовления единицы продукции; то есть, где производительность служащего может выражаться в числовом отношении.

Формула расчета сдельной оплаты труда

При отсутствии иных оговоренных и зафиксированных в трудовом договоре нюансов, заработок сдельного наемного исчисляется по следующей формуле:

З/П = (Количество единиц продукции) * (цена за единицу продукции)

Как внедрить сдельную оплату труда для всех должностей

В статье электронного журнала «Генеральный Директор» вы узнаете об условиях, которые должны соблюдаться, чтобы система сдельной оплаты труда приносила пользу компании.

Виды сдельной заработной платы

Чистая (простая) сдельная

Материальное вознаграждение выглядит следующим образом: сотрудник получает исключительно фиксированную сумму за каждую обработанную производственную единицу, без дополнительных денежных поощрений. Почасовая ставка отсутствует.

При такой форме вознаграждения у сотрудников нет мотивации превышать объем или повышать скорость производства, достаточно лишь соблюдать дневную норму.

Комбинированная сдельно-повременная

Нередко применяется комбинированный тип оплаты: сдельная зарплата совмещена с повременной. Например, продавцы имеют как почасовую ставку, так и доход от каждой проданной единицы продукции. В офисах это также возможно: к примеру, специалист по приему заявок получает почасовой оклад, плюс имеет фиксированную ставку за каждую обработанную заявку. Так у сотрудника имеется определенная гарантия на случай сезонного падения продаж или других обстоятельств, не зависящих от него.

Сдельно-премиальная

В этом случае заработок работника растет, если он превышает установленные организацией нормативы работ и поддерживает качество выполнения. То есть за превышение количества обработанных или произведенных единиц продукции ему полагается фиксированная премия.

Это более выгодный вариант вознаграждения, чем простая сдельная форма оплата труда, причем и для предприятия, и для служащих. Организация имеет готовый товар надлежащего качества, а рабочие мотивированы это качество поддерживать, а также превышать норматив, зная, что их заработок будет выше.

Косвенно-сдельная

Такая форма сдельной зарплаты полагается специалистам, обеспечивающим бесперебойность производства, то есть техническое обслуживание. Если наладчик цеха своевременно обслуживал станки и гарантировал их стабильную работу, он получает дополнительное вознаграждение.

Сдельно-прогрессивная

За каждую единицу продукции, произведенную сверх плана, служащий получает дополнительное вознаграждение. Это очень мотивирующий способ оплаты, позволяющий быстро нарастить объемы производства. Однако вводить такую систему на постоянной основе не рекомендуется. Она лучше подходит для срочных ситуаций, когда нужно в короткий период поднять производственные объемы.

Аккордная

Это вознаграждение за весь объем проведенных работ, а не за одну единицу продукции. Чаще на подобных условиях рассчитываются с наемными рабочими, например, людьми, занимающимися ремонтной отделкой. Обычно в этом случае назначаются сроки работ. За надлежащее выполнение и опережение сроков возможно премирование.

Коллективная или бригадная

Заработок зависит от эффективности всей рабочей группы или подряда.

Правовые основания сдельной оплаты труда

Любая форма оплаты лиц, трудоустроенных официально, осуществляется в согласии с законодательством. Сдельная оплата труда по Трудовому кодексу РФ регулируется статьей 135. Расчет со служащим осуществляется на основе трудового договора. В нем прописана действующая в организации система материального вознаграждения .

Предприятие также может издавать собственные локальные акты. Это право закреплено статьей 8 ТК РФ. В дополнительной документации могут быть прописаны детали произведения оплаты. Главное, чтобы акты соответствовали действующим правовым установкам государства.

Соответствие сдельной оплаты труда МРОТу

Статья 133 ТК РФ гласит, что ежемесячный заработок служащего не может быть ниже минимальной суммы оплаты труда, принятой по региону. Это касается тех случаев, когда сотрудник полностью отработал положенные часы и выполнил предписанный норматив. Обязанность работодателя – просчитать зарплату так, чтобы она не оказалась меньше предписанного минимума.

Если же работник по своей вине не справился с возложенными обязанностями, подсчет производится в соответствии с объемом проделанных работ.

Как переходить на сдельный расчет сотрудников

Производить расчет по такой форме возможно только при условии, что она закреплена в трудовом договоре, подписанном работником. Однако, согласно стать 74 ТК, организация может перевести повременного работника на сдельное вознаграждение.

Начальство издает приказ о переводе.
Издается Положение о сдельной з/п.
Сотрудник ознакомляется с изданными актами и ставит подпись.
К подписанному рабочим трудовому договору прикрепляется дополнительное соглашение, где отображены внесенные изменения.

Важно. Изменения начинают действовать через 2 месяца после получения письменного подтверждения сотрудника.

Достоинства и недостатки сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда вызывает противоречивое отношение. Можно выделить такие ее положительные стороны:

Сотрудник получает заработок, который в полной мере соответствует объемам произведенных им работ. То есть он самостоятельно влияет на размер ежемесячного дохода: сколько поработал – столько и получил.
При сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной форме работник мотивирован работать в высоком темпе и с максимальной эффективностью.
Предприятие, наладившее систему награждения добросовестных и ответственных служащих, может рассчитывать на высокие объемы качественной продукции, на четкое выполнение установленных планов.
Аккордная и коллективная формы способствуют групповой работе и взаимопомощи, что укрепляет отношения и позволяет сформировать по-настоящему эффективную команду.
Служащим не приходится искать дополнительный заработок. Для сравнения, при фиксированной оплате сотрудники зачастую никак не могут увеличить свой доход на конкретном предприятии.

Но при всех достоинствах имеются и отрицательные стороны:

Сотрудник испытывает потребность постоянно присутствовать на рабочем месте, чтобы изготовить большое количество продукции и получить лучшее вознаграждение. Сдельная система оплаты труда – это не только форма мотивации, но и причина выгорания работников.
Велик риск простоя в случае перебоев с электроснабжением, выхода из строя оборудования, проблем с поставками. Тогда рабочие теряют время на посту, не зарабатывая ничего.
Стремление повысить объем производства иногда приводит к ухудшению качества.
Из-за гонки за объемами оборудование быстрее изнашивается и ломается.
Невозможно точно просчитать месячный доход. Любые форс-мажорные обстоятельства скажутся на зарплате, так что это всегда значительный риск, особенно для людей в стесненном материальном положении.
Если объем перевыполнен, а востребованность товара упадет, то ставка за единицу тоже снизится.
Возрастает риск конкуренции между работниками, если количество требуемого для изготовления товара ограничено.

Что такое сдельная оплата труда, и как устанавливается сдельная оплата на предприятии?

Сдельная оплата труда является одной из форм оплаты труда на предприятии, когда оплата производится за фактический объем работ независимо от того, сколько времени было потрачено на выполнение работ. Такая форма оплаты вводится только в отношении тех сотрудников, результаты которых можно измерить количественно.

Правовое регулирование

Сдельная оплата труда представляет собой такой механизм начисления работникам зарплаты, при котором она напрямую зависит от объема исполненных обязанностей, например, в зависимости от количества произведенных товаров или оказанных услуг. Фактически сдельная оплата труда является одной из разновидностей тарифной формы.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сдельная оплата труда сегодня является наиболее распространенной во всем мире. В российском Трудовом кодексе вопросы применения сдельной оплаты не урегулированы в должной мере. Она лишь отдельно упоминается в ст. 150 Трудового кодекса, где сказано, что работодатель должен учитывать разряд сотрудников при применении сдельных расценок. В ст. 153 Трудового кодекса сказано, что оплата труда в выходные или праздничные дни производится исходя из двойных ставок, В ст. 271 Трудового кодекса сказано, что сдельная оплата труда для несовершеннолетних сотрудников может подразумевать как стандартные ставки для них, так и повышенные, но при учете их работы на условиях неполного дня.

В ст. 8 Трудового кодекса предусмотрено право организаций на издание локальных актов, которые распространяют свое действие на трудовые отношения внутри организации. При этом они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

При этом в классической форме реализовать сдельную оплату труда в России проблематично. Связано это с тем, что оплата труда работника, который отработал полный рабочий день, не может быть менее МРОТ. То есть, даже если сотрудник не произвел ни одной детали, то его оплата за месяц не может быть меньше установленного минимума. Хотя при этом у работодателя есть возможность в дальнейшем уволить такого сотрудника, который не справляется со своими трудовыми обязанностями.

Сдельная система оплаты труда может быть достаточно эффективной для следующих работников:

сотрудников производственных цехов;
продавцов;
персонала колл-центра;
строителей;
токарей;
сварщиков;
копирайтеров.

Тогда как для сотрудников сферы обслуживания клиентов, отделов логистики, охранных услуг, финансовых аналитиков, маркетологов такая форма оплаты неэффективна.

Виды сдельной оплаты труда

Сдельная оплата труда предполагает выплату вознаграждения в зависимости от объема выполненных работ или произведенных товаров, но на практике она может быть реализована в различных формах. К ключевым разновидностям сдельной оплаты труда можно отнести следующие:

Простая сдельная оплата, или прямая. Данный вариант начисления заработной платы является наиболее простым. Он заключается в том, что для расчета положенного сотруднику заработка нужно объем изготовленной продукции или выполненных услуг умножить на действующие на предприятии ставки. Этот способ достаточно упрощает возможные расчеты и прост с позиции бухгалтерии.
Сдельно-премиальная система оплаты труда. Указанная система оплаты труда предполагает начисление премии сотрудникам при превышении определенных норм выработки, что является хорошим и эффективным инструментом мотивации персонала. Данная форма достаточно широко распространена на практике, особенно в строительной сфере или при исполнении срочных заказов. Премия может выплачиваться в виде определенного процента или в фиксированном значении. Например, для сотрудников цеха по производству обуви установлена месячная норма в 100 ед. При этом в случае отсутствия испорченного материала сотрудники могут рассчитывать на дополнительные премии. Премии могут устанавливаться за превышение установленных нормативов выработки, снижение количества брака и себестоимости производства.
Аккордно-премиальная система. Данная форма заключается в возможности использования механизмов для премирования трудящихся, особенно за выполнение работ раньше установленных сроков. Аккордная система применяется, когда оплачивается не единица выполненной работы, а определенный этап или вся работа. Такая форма оплаты характерна для строителей, работников сельского хозяйства, транспортной сферы. Например, при выполнении работ по отделке квартиры вся работа делится на этапы: электрика, сантехника, штукатурка и пр. После выполнения определенного этапа отделочных работ его принимает ответственный специалист, а затем производится оплата.
Сдельно-повременная оплата труда. Данная форма оплаты труда предполагает как совмещение почасовой оплаты или иной повременной, так и сдельного механизма начисления зарплат. Чаще всего она используется для расчета заработка на период простоя или при наличии в числе рабочих обязанностей перечня действий, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий. Например, специалист по маникюру получит зарплату даже при условии, что за день в салоне не будет ни одного клиента (например, из-за непогоды). Но за каждого клиента ему полагается доплата.
Сдельно-прогрессивная система. Данная система предполагает использование разных ставок для исполнения трудовых обязанностей. Например, повышенные ставки для выполнения работ сверх установленного норматива (за деталь в пределах нормы -100 р., сверх нормативов – 120 р.). Указанная форма оплаты может быть и регрессивной, когда ставка за единицу товара или услуги может понижаться при невыполнении нормативов. Такая система оплаты может вводиться на временной основе: например, когда в организации нужно выполнить срочный заказ или при необходимости устранения негативных последствий определенного события.
Косвенная сдельная оплата труда. Указанная система применяется в отношении тех сотрудников, которые оказывают различные сопутствующие услуги для производственных подразделений. В этом случае их зарплата зависит от эффективности работы производственных отделов. Например, такая форма зарплаты может устанавливаться для мастеров-наладчиков оборудования в производственном цехе. Для подсчета размера заработка косвенно-сдельная расценка должна быть умножена на количество единиц продукции, которая была выпущена основными работниками.

Работодатель может применять различные формы сдельной оплаты труда, что позволяет ему повышать эффективность экономической деятельности. При этом он также может использовать смешанные формы начисления заработка.

Сдельная оплата труда может также классифицироваться на индивидуальную и коллективную. В первом случае размер заработка напрямую определяется результатами работы сотрудника, во втором – зависит от показателей работы бригады или отдела за месяц или иной временной период.

Преимущества и недостатки

Как и любая форма оплаты труда, сдельная оплата труда обладает целым рядом преимуществ и недостатков. Приведем ключевые достоинства сдельной оплаты труда:

Она выступает хорошей формой мотивации персонала для повышения эффективности труда. В результате на предприятии может повыситься производительность и вырастет объем труда, а, следовательно, улучшатся экономические показатели.
Снижение экономических рисков для предприятия, так как сотрудник получит за свою работу такую зарплату, которая будет прямо соответствовать принесенному доходу от деятельности работника.
Возможность отслеживания индивидуальных результатов работы.
Сдельная форма является справедливым способом начисления заработка и снижает затраты на неквалифицированный труд. Например, при окладной системе работники на одной должности получат одинаковые доходы при разной результативности.
Данная система оплаты упрощает кадровую политику и ведет к высокому уровню саморегулирования. Является толчком к саморазвитию работников и раскрытию их потенциала.
Работникам нет необходимости искать подработки на стороне: достаточно увеличить объем выработки на предприятии.

Между тем сдельная оплата труда на практике применяется не столь активно, что связано с ее недостатками. Очевидными минусами сдельной формы оплаты труда являются:

Низкая мотивация сотрудников к командной деятельности. При сдельной форме оплаты сотрудники больше нацелены на индивидуальную работу.
Необходимость обеспечения бесперебойного обеспечения сотрудников необходимыми материалами.
Сложность учета вклада работника из-за влияния дополнительных факторов.
Более высокая текучесть кадров. Сотрудники обычно не заинтересованы в долгосрочной работе и нацелены на краткосрочные результаты. Данный недостаток можно нивелировать, если ввести надбавки и премии за стаж.
Риски переработки, когда объемы произведенной продукции невозможно реализовать на рынке.
Увеличение производительности ведет к уменьшению качества продукции и приводит к большему износу оборудования. От данного недостатка можно избавиться, если ввести на предприятии производственный контроль.
Неприменимость указанной формы для отдельных сфер деятельности. Например, для маркетологов.
Возможности нарушения норм безопасности.
Стремление сотрудников увеличить свои производственные показатели может негативно отобразиться на их психоэмоциональном состоянии.
Возможность конфликтов между сотрудниками при подсчете объема произведенной продукции (оказанных услуг).
Отсутствие экономии на расходных материалах.

Таким образом, при выборе формы оплаты труда руководству необходимо учитывать комплекс преимуществ и недостатков. В одной компании сдельная оплата труда приведет к росту эффективности, а в другой – только усложнит процесс начисления зарплаты и увеличит затраты на оплату труда.

Как рассчитывается сдельная оплата труда

При определении размера зарплаты, начисленной по сдельной оплате труда, учитываются такие понятия, как норма выработки, тарифная ставка или оклад, расценка и тарифная сетка.

Тарифная ставка – это минимальная месячная оплата труда при указанном уровне квалификации. Она прописывается в трудовом договоре и является лишь частью начисляемой зарплаты.

Расценка – это сумма дохода за единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Под тарифной сеткой понимается тарификация исходя из сложности работы и уровня квалификации.

При сдельной оплате труда важное значение придается установлению сдельных расценок, которые определяют единицу результата труда. Например, стоимость произведенной детали.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда зарплата сотрудника будет рассчитана так:

сдельная расценка за 1 единицу * объем выполненных работ + премиальные за перевыполнение плана (они определяются как объем продукции сверх плана * премиальная расценка).

Конкретная формула будет зависеть от специфики подсчета сдельной зарплаты.

Как устанавливается сдельная система оплаты труда на предприятии

Если предварительная оценка показала работодателю, что сдельная форма оплаты труда является наиболее эффективной, и он может должным образом организовать учет, то ему следует первоначально установить тарифную сетку и утвердить алгоритм расчета заработной платы и учета объема выполненных работ (оказанных услуг). Эти вопросы должны найти закрепление в локальных нормативно-правовых актах, принятых на предприятии, или их необходимо прописать в коллективном договоре.

Допускается также ознакомить сотрудника с порядком начисления заработка через подписание с ним дополнительного соглашения.

На основании ст. 74 Трудового кодекса повременные сотрудники могут быть переведены по решению работодателя на сдельную систему оплаты. Для этого требуется выполнить определенные действия:

Издать приказ о переводе отдельных категорий сотрудников на сдельную форму оплаты труда.
Составить и утвердить Положение о сдельной зарплате или иной нормативно-правовой акт.
Ознакомить сотрудников с локальными нормативно-правовыми актами за 2 месяца до того момента, как они вступят в законную силу.
Внести изменения в трудовые договоры сотрудников через подписание с ними дополнительного соглашения. Оно готовится в двух экземплярах, один – передается сотруднику.

Применение сдельной оплаты труда не обозначает, что работодатель не должен контролировать нахождение сотрудника на своем рабочем месте в рабочее время. Нахождение на рабочем месте является обязанностью каждого работника, а работодатель должен контролировать, чтобы указанное требование соблюдалось по ст. 91 Трудового кодекса.

Таким образом, выбор формы вознаграждения является важным вопросом функционирования организации. Наиболее привычной считается повременная формы оплаты с учетом оклада. Но когда работодателю нужно мотивировать сотрудника на повышение результативности, то нужно вести количественный учет выполненной работы и внедрять сдельную оплату труда. При сдельной оплате труда заработок сотрудника напрямую зависит от объема выполненных им работ. Сдельная форма оплаты труда обладает своими преимуществами и недостатками. Если работодатель выбирает данную форму оплаты, то он утверждает локальные нормативно-правовые акты, где регламентирован порядок начисления зарплаты. Также данная форма оплаты прописывается в трудовом договоре.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Отличная статья 0

Соглашение о вознаграждении за труд
Главная / Работнику / Трудовые отношения / Вознаграждение за труд / Соглашение о вознаграждении за труд
Viimati uuendatud: 29. 03.2019
Заработная плата — это плата, о которой стороны договорились, и которую работодатель выплачивает работнику за выполнение работы. Таким образом, заработная плата должна быть указана в трудовом договоре работника, но также может быть установлена и коллективным договором.
В трудовом договоре указывается брутто-зарплата. Брутто-зарплата означает, что с этой суммы будут вычтены подоходный налог, страховой взнос от безработицы и взнос по обязательной накопительной пенсии. Нетто-зарплату или сумму, которую человек получает на руки, можно посчитать на основании брутто-зарплаты при помощи калькулятора заработной платы и налогов.
Заработную плату необходимо выплачивать по меньшей мере один раз в месяц, и если не было отдельной договоренности о выплате наличными, то деньги перечисляются на банковский счет.
Если договоренность по зарплате отсутствует, то заработной платой считается плата, которая, как правило, выплачивается, за схожую работу при схожих условиях. Например, если кассир работает без письменной договоренности, и отсутствует возможность доказать данные устно обещания, то он имеет право рассчитывать на среднюю заработную плату коллег, выполняющих схожую работу или на среднюю заработную плату в схожей сфере деятельности.
В непосредственных интересах работодателя договориться с работником по поводу заработной платы, так как в случае спора, средняя заработная плата в данной сфере может оказаться выше, чем было условлено с работником в устной форме.
Закон о трудовом договоре не предусматривает обязательные составляющие заработной платы. Это означает, что стороны могут сами решать, из чего состоит заработная плата, и как она рассчитывается. Например, разрешено договориться о расчете заработной платы на основании единицы времени (например, почасовая заработная плата, месячная заработная плата) или выполненного объема работы (сдельная работа).
Когда стороны договариваются о частях заработной платы и принципах её расчета, то необходимо учитывать, что выплачиваемая работающему на полную ставку работнику заработная плата не должна быть меньше минимальной ставки заработной платы. О минимальной ставке заработной платы договариваются Центральный союз профсоюзов Эстонии и Центральный союз работодателей Эстонии, и которая устанавливается постановлением Правительства Республики. В 2019 году минимальная часовая ставка заработной платы составила 3,21 евро (брутто) и минимальная ставка заработной платы в случае полного рабочего дня 540 евро в месяц (брутто). Если работник работает с частичной нагрузкой, то пропорционально уменьшается и минимальная ставка.
Размер заработной платы можно изменять лишь по договоренности. Одностороннее изменение разрешено лишь при временном уменьшении заработной платы в случае не предоставления работы и снижения заработной платы. Уменьшение заработной платы в случае не предоставления работы можно применять, например, в ситуации, когда работодатель не может предоставить работу, и у него нет денежных средств для выплаты заработной платы. Перед уменьшением заработной платы необходимо проинформировать работников и проконсультироваться с ними. Если работник не согласен с уменьшением, он может прервать трудовые отношения, чему по аналогии с сокращением следует компенсация.
Уменьшение заработной платы можно применить в случае, когда работник не смог выполнить рабочие задания в соответствии с условленным требованием или объемом.
Visits 29365, this month 29365
Сущность зарплаты. Отличия повременной и сдельной формы оплаты труда.
Тарифная система и ее основные элементы
Политического деятеля в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере находится в зависимости эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном применении рабочей силы. И об этом всегда необходимо помнить.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.
Оплата труда сотрудников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
Можно сказать и так, что заработная плата – это часть затраты на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная зарплата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период времени.
Реальная зарплата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная зарплата – это покупательная способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной зарплаты и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15% и стагнации экономики за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции в сравнении с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии стагнации экономики рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата располагаться в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна принимать во внимание происходящие инфляционные процессы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо принимать во внимание следующие принципы оплаты труда:
– справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;
– учет сложности производимой работы и уровня квалификации труда;
– учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
– стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к нему;
– материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным результатам;
– опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
– индексация заработной платы согласно с уровнем инфляции;
– применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают необходимостям предприятия.
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда , но самое большое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).
Чаще всего на предприятии используется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.
Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение конкретных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных ресурсов и др.
Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое учитывается тарифной системой.
Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и конкретный процент премии к этому заработку.
Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда находится в зависимости от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.
Повременную систему оплаты труда максимально выгодно применять в том числе, если: – на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго установленным ритмом;
– функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
– затраты на определение планового и учет сделанного количества продукции относительно велики;
– количественный результат труда не может быть измерен и не является характеризующим;
– качество труда важнее его количества;
– работа является опасной;
– работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;
– на настоящий момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;
– увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.
Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно использовать в следующих случаях:
– есть возможность точного учета объемов выполняемых работ;
– имеются большие заказы на производимую продукцию, а колличество рабочих ограничена;
– одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «слабым» местом, т. е. сдерживает производство продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;
– применение этой системы не отразится отрицательно на качестве продукции;
– существует острая надобность в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.
Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:
– ухудшается качество продукции;
– нарушаются научно-технические режимы;
– ухудшается обслуживание оборудования;
– нарушаются требования техники безопасности;
– перерасходуются сырье и которые были использованы.
Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.
На предприятии наиболее целесообразно использовать аккордную оплату труда в следующих случаях:
– предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить существенные суммы штрафа в связи с условиями договора;
– при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной научно-технической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
– при острой производственной потребности выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.
На большинстве предприятий основой для начисления зарплаты является тарифная система, особенно такие ее элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.
Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда всевозможных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее незатейливого труда.
В пределах каждой рабочей профессии на фирме могут быть заняты работники различной квалификации. Если для экспертов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем особом образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых находятся в зависимости продвижение по службе и уровень оплаты труда (исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается как следует из должностных окладов, устанавливаемых по категориям или классам), то в отношении рабочих исходным является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых тестирований. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который обязан быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как месячный, но при необходимости, как следует из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
Наименьший уровень оплаты труда устанавливается применительно к работникам, труд которых является наименее сложным. Такому труду соответствует 1-ый разряд тарифных сеток.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и сообразных им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз сообразные тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается как следует из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), наименьший уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, сообразный данному разряду. При расчетах тарифных ставок и расценок необходимо учитывать, что на практике тарифные сетки утверждаются в отдельности для сдельщиков и повременщиков и дифференцированно по группам профессий. Поэтому тарифные сетки содержат в первую очередь 6 или 8 разрядов, причем тарифные коэффициенты в них не одинаковы.
С переходом на рыночные отношения произошли достаточно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в товародвижении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой следующие функции: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных вероятностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются наименьшие компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, увеличенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.
Все же остальные вопросы организации оплаты труда переданы в зону ответственности коммерческих организаций (предприятий). Статья размещена в рубрике: Интересное
Сдельная работа Финансовое определение сдельной работы
Мы считаем, что сдельная оплата составляет около одного и семи пенсов в час. Концепция сдельной работы получила дальнейшее развитие, и она определяется как привязка стоимости к единице товара, произведенной отдельным лицом или группой лиц. чтобы продавать наш продукт в дополнительных магазинах, чтобы мы могли увеличить наш доход, и мы хотели бы привлечь дополнительных поставщиков сдельной работы по той же причине ». Но это тяжелая работа, это ненадежная работа, и это академическая сдельная работа. Люди любят шить, но никто не хочет шить пальто дома за 12 центов за пальто в течение двенадцати часов в день. (3) Эти изменения несущественны для нашего определения: в те годы, за которые были доступны цифры, домохозяйства сообщали о доходах от комиссионных. чаевые, сдельная работа, сверхурочные, бонусы на конец года, поощрения, другие бонусы и участие в прибыли по категориям доходов от корпораций и предприятий, действующих как корпорации, не превышали 0,01% от общей суммы. Лоскутные одеяла Полинезии, на многих островах Восточной Полинезии, синкретическая форма сдельной работы и аппликаций, а также лоскутные ткани заменили ткань из коры, которая когда-то использовалась для церемониальных практик.Это выглядело обнадеживающим, пока не возникла тенденция, когда стало очевидно, что это превратилось в сдельный процесс, в котором удача в выборе агента, выбранного для проверки заявки, предопределила ее судьбу. Суини продолжил: Семейные врачи предоставят медицинские дома для нашим пациентам и получать оплату на основе количества людей, о которых мы заботимся, и стандартов качества обслуживания, а не сдельной работы. Относительные единицы ценности будут навсегда изгнаны как мера нашей продуктивности и нашей ценности как врачей.Некоторым платили сдельно. «Чтобы платить сдельную оплату, она должна быть эквивалентна федеральной минимальной заработной плате», — сказала Динн Амаден, региональный директор по связям с общественностью США. Врачи, получающие сдельную оплату, заинтересованы в максимальном увеличении доходов за счет лечения большего числа людей и оказания большего количества услуг. Каждый пациент, который входит в дверь, плывет среди незавершенных работ, его голос звучит сосредоточенно на искусстве, и мы рады, что произведение Мартина Крида Работа No 837, которое будет показано в галерее Тейт в Ливерпуле в 2012 году, уже вносит свой вклад в эти дебаты.
Croptracker — Расчет сдельной стоимости
Введение
Популярная тенденция в овощеводстве — сдельная оплата труда рабочих, которая, соблюдая законы о минимальной заработной плате, может использоваться для оплаты труда рабочих вместо традиционной системы оплаты труда в долларах в час.
Что такое сдельная?
Сдельная или частичная оплата означает, что сотрудники получают оплату от подразделения при выполнении определенной задачи, например, за сбор урожая бушелей, обрезку деревьев или скашивание акров.
В этом случае работник получает оплату за индивидуальную выработку, а не за почасовую оплату. Ниже мы изложим некоторые формулы и процедуры для расчета сдельной оплаты труда в соответствии с законодательством о минимальной заработной плате и сверхурочной работе.
Соблюдение минимальной заработной платы
При выплате по частям работодатели должны всегда соблюдать законы о минимальной заработной плате в своем районе: работникам не может быть выплачено меньше минимальной заработной платы после расчета эквивалентной почасовой оплаты.
Выплата в единицах:
Чтобы обеспечить соблюдение требований к минимальной заработной плате, работодатель должен производить расчеты для конкретного региона.
1. Во-первых, работодатель должен отслеживать общее количество отработанных часов.
2. Затем работодатель должен разделить сдельную оплату труда работника на общее количество отработанных часов.
3. Это даст гипотетическую почасовую заработную плату, которую нужно будет сравнить с минимальной заработной платой. Сдельная оплата не должна быть меньше установленной законом минимальной заработной платы в данном районе.
Пример расчета:
Рабочий зарабатывает 480 долларов в течение 40-часовой рабочей недели. Только что описанный расчет (480 долларов за 40 часов) дает 12 долларов в час. В области, где она равна минимальной заработной плате или превышает ее, работодатель может выплатить работнику 480 долларов, как обычно, и на этом остановиться.
Однако предположим, что эта конкретная работа выполнялась в Сиэтле, штат Вашингтон, где минимальная заработная плата составляет 15 долларов в час. Законное обязательство работодателей выплачивать сдельную заработную плату, которая не ниже минимальной, не будет соблюдаться (15 долларов США X 40 часов = 600 долларов США). В этом случае работодатель должен заплатить разницу в 120 долларов сверх сдельной компенсации.
Расчет, подобный этому, должен использоваться в каждом проекте, выполняемом работником, чтобы гарантировать, что конкретный проект и связанная с ним сдельная компенсация не ниже минимальной заработной платы.
Сверхурочные
Даже при сдельной оплате труда работодатель должен всегда отслеживать количество часов работы своих сотрудников. Если сотрудник проработает более 40 часов в неделю, ему должна быть выплачена сверхурочная работа.При расчете заработной платы всегда помните о правилах сверхурочной работы в вашем регионе — в некоторых регионах, например в Калифорнии в США, существуют свои собственные требования к минимальной заработной плате и сверхурочной работе.
Расчет сверхурочной сдельной ставки:
1. Во-первых, работодатель должен рассчитать среднюю почасовую заработную плату работника в течение недели, включая сверхурочную работу.
2. Далее, ставка оплаты сверхурочных получается путем умножения сверхурочных часов на 1,5-кратную базовую компенсацию.
Пример расчета:
Сотрудник работает 50 часов в неделю за 15 долларов в час.При их обычной ставке это привело бы к сдельной компенсации в 750 долларов. Однако, поскольку максимальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов, будет 10 часов сверхурочной работы, и только первые 40 часов могут быть оплачены по стандартной ставке.
Вместо этого, сначала будет рассчитываться обычная продолжительность рабочего времени сотрудника из расчета 15 долларов в час. 40 x 15 долларов США = 600 долларов США за обычные часы работы.
В этом случае сверхурочная оплата должна быть рассчитана сверх стандартной выплаты:
15 долларов (базовая оплата) x 1.5 (сверхурочная работа) X 10 сверхурочных часов в неделю = 225 долларов сверхурочной работы, которая должна быть назначена.
В конечном итоге общая сумма выплаты сотрудникам составит стандартные 600 долларов + 225 долларов за сверхурочную работу, в результате чего общая сумма выплаты составит 825 долларов.
Недостатки сдельной оплаты?
Как видно, сразу вспоминаются несколько минусов, когда речь идет о сдельной оплате.
Пониженное качество:
Поскольку упор делается на эффективность и количество, возможно, что в результате страдает качество процессов.
Затрудняет расчет заработной платы:
Фермеры могут обнаружить, что отслеживание справедливой компенсации для каждого рабочего является административной проблемой и бумажной волокитой.
Преимущества сдельной оплаты труда?
Итак, это некоторые недостатки. Однако есть и несколько сильных преимуществ.
Повышенная эффективность:
Поскольку работнику платят за его продукцию, ему предлагается лучше управлять временем, быть более продуктивным и быстрее заканчивать.
Повышенная мотивация:
Работодатели платят за то, что получают, а прилежные сотрудники имеют возможность зарабатывать больше, выполняя больше «единиц» работы или быстро заканчивая работу и переходя к другим делам.
Когда лучше использовать сдельную оплату?
Крупномасштабные проекты с повторяющимися задачами:
Например, для уборки урожая вполне может быть выгодна сдельная схема. Сбор фруктов — это особый случай, когда сдельная оплата, вероятно, повысит производительность труда сотрудников.
Безопасные и знакомые задачи:
Сдельная оплата имеет смысл, когда рабочий уже знает свое дело или обязанности, которые ему придется выполнять, или в ситуациях, когда нет угроз безопасности, которые могут быть опасны для рабочих, работающих очень быстро.
Вывод:
Практическое правило простое: рассмотрите возможность использования сдельной оплаты в относительно простых и предсказуемых задачах; они получат наибольшую выгоду от схемы сдельной оплаты труда.
Хотите узнать больше о Croptracker? Узнайте больше о нашем программном обеспечении для управления фермой или закажите демонстрацию , чтобы назначить встречу с нашими экспертами по продуктам.
И, как всегда, если вы когда-либо застряли, не стесняйтесь написать нам по электронной почте [email protected] или в чате с нами, щелкнув зеленый пузырек с речью в правом нижнем углу. Мы всегда рады помочь, чтобы Croptracker мог сделать вашу ферму более эффективной, безопасной и прибыльной!
Что такое сдельная компенсация и почему она важна для вас
В некоторых отраслях работодатели обычно платят работникам «сдельно», а не почасово.К сожалению, некоторые работодатели используют сдельную оплату труда, чтобы попытаться недоплатить своим работникам. По сути, любой, кто получает сдельную оплату, получает установленную цену за каждую единицу производимого продукта, и чем больше они производят, тем больше они зарабатывают.
Некоторые сотрудники могут не знать, что им не выплачивают заработную плату, на которую они имеют право, потому что в Калифорнии недавно изменился закон. Если вы работаете со сдельной оплатой и вам не платили за непроизводительное время, вы должны знать свои законные права и сразу же обратиться к адвокату по трудоустройству Сан-Диего. Вот несколько вещей, которые следует знать о законе Калифорнии о сдельной оплате труда, чтобы помочь вам определить, причитается ли вам заработная плата со стороны работодателя.
Кто считается наемным работником?
Сдельный работник — это работник, получающий оплату в соответствии с количеством выполненной измеримой работы или количеством произведенных единиц, а не количеством времени, потраченного на работу. Однако определить, кто считается сдельным работником, может быть сложно, поскольку сдельная оплата может применяться во многих различных ситуациях.Он включает, но не ограничивается:
Автомеханики получают оплату по «учетной ставке» (т. Е. Тормозная работа, 1 час 50 минут, настройка, 1 час и т. Д.), Как правило, на основании Руководства Чилтона или аналогичного;
медсестер, получающих заработную плату в зависимости от количества выполненных процедур;
Плотники, получающие оплату по площади уложенного ковра или линейной ногой при выполнении работ по обрамлению;
технических специалистов, получающих оплату по количеству установленных устройств;
Заводских рабочих, которым платят по завершенному виджету.
В дополнение к этим примерам, приведенным выше, в строительной отрасли чрезвычайно распространена сдельная компенсация, особенно при работе над крупными строительными проектами. Сантехник может отдать субподряд на такую работу, как установка смесителей в офисном здании, заплатив человеку, с которым он нанял субподряд, за приспособление, а не за время, которое на это потребуется.
При правильном применении этот метод компенсации является законным и разработан, чтобы помочь мотивировать сотрудников повышать свою производительность сверх того, что может дать повременная компенсация.Кроме того, она также предназначена для пользы работника, поскольку работник может зарабатывать больше, становясь более продуктивным.
Преимущества сдельной схемы оплаты труда
Вам может быть интересно, почему к этому моменту кто-то выбрал сдельную оплату, и это очень правильный вопрос. Однако у него есть ряд явных преимуществ, и они применимы не только к работодателям, но и к работникам.
Для работодателя преимущество заключается в том, что этот тип плана оплаты может сильно мотивировать сотрудников, обеспечивая их эффективную работу, что может быть выгодно для прибыли работодателя.Стимулируемый таким образом работник также должен меньше нуждаться в надзоре, чтобы повысить производительность.
Для работника преимущество, по крайней мере теоретически, заключается в том, что сдельная оплата позволяет ему зарабатывать больше денег за меньшее время, чем работнику, которому за ту же работу платят по обычной почасовой ставке. Это позволяет им управлять своим временем, чтобы увеличить выпуск продукции
Общие преимущества этой формы оплаты заключаются в том, что работодатель может создать на рабочем месте атмосферу, которая вознаграждает и способствует хорошему уровню производительности.А когда дело доходит до расчета стоимости единицы, гораздо проще подсчитать время, затраченное на единицу, и, следовательно, произвести гораздо более прозрачные производственные затраты.
Недостатки сдельной схемы оплаты труда
Если у сдельной схемы оплаты есть преимущества, конечно, будут и некоторые недостатки. Опять же, это в разной степени относится как к работодателю, так и к работнику.
Используя сдельную оплату труда, может быть невероятно сложно определить, сколько продукта на самом деле будет создано за установленное время.Рабочие, естественно, будут работать как можно быстрее, поэтому производительность может резко меняться ото дня к дню. Кроме того, работники, которые заболели или даже получили травмы, все равно будут выходить на работу. В лучшем случае это замедлит производство, потому что они менее трудоспособны, хотя очевидно, что объем производства все равно будет выше, чем если бы они остались дома. Наихудший сценарий в этом случае заключается в том, что больной работник рискует распространить свои микробы по вашей рабочей силе, что приведет к заболеванию всех и еще больше снизит производительность. Конечно, существует риск того, что они будут работать слишком быстро, когда они не полностью здоровы, и получат травмы, что, в свою очередь, может привести к ответственности компании.
Недостатки сдельной оплаты труда заключаются в том, что стоимость производства большего количества продукта вполне может привести к снижению качества производимых продуктов. Сотрудники, которые нацелены на обучение должным образом, должны понимать, что для сохранения качества их уровень производства будет ниже, пока они не овладеют тем, что они делают. Поддержание производства хорошего качества в быстром темпе может быть трудным в течение длительного периода времени.
Получите бесплатную конфиденциальную 15-минутную консультацию
Мы получили 5 звезд, профессионалы и готовы помочь вам.Давайте поговорим о вашей ситуации и узнаем, есть ли у вас дело сегодня!
Запросить бесплатную консультацию
Как платить комиссионные за сдельную работу?
Для работодателей технические детали оплаты сдельной работы могут стать материальным кошмаром. Даже при сдельной схеме комиссионных по закону работодатель должен гарантировать, что они выплачивают как минимум минимальную заработную плату за каждый час работы. По сути, это не означает, что работодатель платит установленную ставку за произведенную единицу продукции, а скорее, что в конце рабочей недели они должны гарантировать, что работник получает минимальную сумму за отработанное время.
В качестве примера им нужно будет вычислить, сколько штук произведено сотрудником, и разделить это на количество часов, которые он отработал, если полученное число меньше минимальной заработной платы, значит, сотруднику не заплатили достаточно для работа, которую они сделали.
Стоит помнить, что из-за различных факторов, включая состояние здоровья сотрудника, производительность меняется от недели к неделе, и работодатель должен будет обрабатывать эти цифры еженедельно, чтобы гарантировать, что ни один сотрудник не получит меньше минимальной заработной платы.Для того, чтобы это было эффективно, работодатель должен вести точный учет часов, отработанных каждым сотрудником, и количества, которое они произвели за это время. В противном случае работодатель может столкнуться с проблемами в случае подачи жалобы или приезда государственных следователей для проверки бизнеса.
Метод, используемый для правильного расчета оплаты сверхурочных для тех сотрудников, которые получают сдельную оплату, может быть еще более сложным. С точки зрения работодателя, вся сфера сдельной оплаты труда может быть сложным и трудоемким кошмаром, который требует хорошего учета, чтобы избежать серьезных штрафов за нарушения.
Законна ли сдельная работа в Сан-Диего?
Сдельная работа в Калифорнии легальна, и в действие вступили законы, защищающие тех сотрудников, которые получают сдельную оплату. Это необходимо для обеспечения того, чтобы финансовая компенсация, которую они получают за свою работу, была справедливой и, по крайней мере, соответствовала минимальной заработной плате.
Что такое AB 1513?
AB 1513 (Сдельная компенсация) — новый раздел Трудового кодекса Калифорнии, который вступил в силу 1 января 2016 года.Он устанавливает требования к компенсации и заявлению о заработной плате для сдельно оплачиваемых работников и создает защиту для работников, чтобы они могли предъявить иски работодателю, если они не выплатят компенсацию за периоды отдыха и восстановления, а также другое непроизводительное время, которое работнику следовало бы заплатить.
Согласно законодательству Калифорнии сдельные работники должны получать компенсацию за непроизводительное время, отдельную от их сдельной оплаты труда. Ставка компенсации также должна быть выше применимой минимальной заработной платы или средней почасовой ставки работника.
Средняя почасовая ставка должна быть определена путем деления общей компенсации за рабочую неделю , исключая любую компенсацию, которая была выплачена за периоды отдыха, восстановления и сверхурочные часы, на общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели , без учета время, затраченное на периоды отдыха и восстановления.
Какие сотрудники освобождены от AB 1513?
Некоторые категории сотрудников освобождены от получения дополнительной компенсации за непроизводительные периоды в соответствии с AB 1513.Эти сотрудники являются сотрудниками, получающими вознаграждение на комиссионной основе. Компенсационный план, который считается комиссионным, — это план, который выплачивается на основе процента от продажи.
Типы ситуаций, подпадающих под AB 1513
Каждая сдельная заявка отличается. Если вы пытаетесь определить, следует ли вам подавать иск против работодателя за невыплату вам компенсации, вам необходимо знать, нарушает ли ваш работодатель закон.
Вы можете иметь право подать иск о сдельной оплате, если:
Ваш работодатель неправильно классифицировал вашу компенсацию как комиссионную, чтобы избежать выплаты вам заработной платы за непроизводительное время.
Вы не получили компенсации за действительное непродуктивное время.
Ваш работодатель запрещает вам брать периоды отдыха, если вы проработали более 3,5 часов в один день, чтобы вам не приходилось платить вам за непроизводительное время.
Ваш работодатель не компенсировал вам непроизводительное время, в течение которого вы все еще находитесь под его контролем, за исключением периодов отдыха и восстановления.
Ваш работодатель принял ответные меры в отношении вас после того, как вы подали иск о невыплаченной непроизводительной повременной заработной плате.
Что делать, если вы считаете, что у вас есть дело в Сан-Диего о сдельной оплате труда?
Хотя работодатели могут разрабатывать планы сдельной оплаты труда, они не могут отказаться от оплаты вам непродуктивного времени, если только ваша оплата не будет считаться основанной на комиссии. Кроме того, все сдельно оплачиваемые сотрудники должны получать компенсацию в соответствии с их средней почасовой ставкой и должны получать сверхурочную работу в соответствии с действующим законодательством штата Калифорния о сверхурочной работе.
Если вы считаете, что ведете дело со сдельной оплатой, вам следует немедленно связаться с адвокатом Сан-Диего. Отсрочка подачи вашего иска потенциально может повредить вашим шансам получить причитающуюся вам компенсацию. Если вы хотите, чтобы кто-то рассмотрел ваше дело сегодня, отправьте нам электронное письмо или позвоните Уокеру Лоу по телефону (619) 839-9978, чтобы назначить бесплатную консультацию.
работодателей Калифорнии: игнорируйте правила сдельной компенсации на свой страх и риск | Стоул Ривз — Мир занятости
Недавнее решение Апелляционного суда Калифорнии оставило в силе сложные правила штата в отношении компенсации сдельно оплачиваемым сотрудникам.В деле Nisei Farmers League v. California Labor & Workforce Dev. Агентство, 2019 Cal.App. LEXIS 10 (Cal.Ct.App. 4 января 2019 г.) Суд постановил, что требование Трудового кодекса о раздельной оплате труда сдельно оплачиваемых сотрудников за «непроизводительное время» не является неконституционным расплывчатым. В связи с введением в Калифорнии рубрики «продуктивное и непроизводительное время» работодатели должны очень внимательно отслеживать и компенсировать время, затрачиваемое на сдельную оплату труда сотрудников, в противном случае они столкнутся с жесткими штрафами.
Что означает «сдельная оплата» и почему работодатель может ее выбрать?
В некоторых отраслях очень популярны планы сдельной компенсации.Они могут стимулировать производительность сотрудников, давая работодателю больший контроль над затратами на рабочую силу. В соответствии с системой сдельной оплаты труда работнику выплачивается фиксированная сумма денег за каждую произведенную единицу продукции или выполненное действие, независимо от количества отработанных часов. Отрасли, в которых сотрудникам выплачивается сдельная оплата, включают:
Строительство
Производство
Транспорт
Доставщики
Автомеханика
Сельскохозяйственные рабочие
Кабельный монтаж
Перевод
Ввод данных
Чистка ковров
Сдельная компенсация может быть привлекательным вариантом как для работодателя, так и для работника.В отличие от тех, кто получает почасовую оплату, эти рабочие могут увеличить свою зарплату за счет увеличения своей продукции. Между тем, работодатели могут более точно связывать затраты на рабочую силу с производительностью и мощностью (например, залиты плиты, завершены крыши, установлены раковины, построены дома). Более продуктивным работникам выгодно знать, что им платят больше, чем их менее продуктивным коллегам, работодателям выгодно знать, что они платят работникам за результат, а не просто за то, что они пришли на работу.
Влияние закона о заработной плате на сдельных рабочих
Всем сотрудникам должна выплачиваться как минимум минимальная заработная плата за отработанное время.Это означает, что еженедельная заработная плата сдельного работника должна быть преобразована в почасовую оплату, которая, по крайней мере, равна минимальной заработной плате. До 2016 года работодатели использовали метод усреднения, чтобы гарантировать, что они выплачивают сдельно работникам как минимум минимальную заработную плату за все отработанные часы. Общая сдельная компенсация рабочего за период оплаты была разделена на общее количество часов, отработанных в период оплаты. До тех пор, пока эта почасовая ставка была не ниже минимальной заработной платы, работодатели предполагали, что их обязательства по минимальной заработной плате были выполнены.Некоторые защитники служащих утверждали, что этот метод «средней ставки» не позволял сотрудникам со сдельной оплатой брать периоды отдыха и восстановления, на которые они имели право по закону. Они рассудили, что, поскольку сдельная оплата труда оплачивается только за ее производительность, любой период отдыха или время, затраченное на ожидание доступной работы («непроизводительное» время), обязательно снижает ее компенсацию. Хотя несколько судов согласились с этой аргументацией, было неясно, был ли по-прежнему законным метод «средней ставки».Федеральный закон о трудовых стандартах по-прежнему разрешает использование «средней ставки».
2016: Новое законодательство о сдельной оплате
Все изменилось в 2016 году, когда законодательный орган Калифорнии ввел раздел 226.2 Трудового кодекса, кодифицирующий предыдущие решения Апелляционного суда, согласно которым метод «средней ставки» не обеспечивает справедливой компенсации сдельным рабочим за их непроизводительное время. С принятием этого закона работодатели больше не могут разрешать объединять «непродуктивное» рабочее время с продуктивным при определении того, получал ли сдельный работник по крайней мере минимальную заработную плату.Таким образом, помимо сдельной оплаты труда, работник должен получать отдельную оплату за непроизводительное время, по крайней мере, в размере минимальной заработной платы.
В соответствии с разделом 226.2 Трудового кодекса «непроизводительное» время определяется как:
Периоды отдыха и восстановления
Другое время под контролем работодателя, не имеющее прямого отношения к деятельности, оплачиваемой на сдельной основе
: время, затраченное на ожидание следующего задания автомехаником, получающим оплату за каждый выполненный ремонт или техническое обслуживание
Чтобы еще больше усложнить дело, статья 226.2 проводится различие между периодами отдыха и восстановления, а также другим непродуктивным временем. Периоды отдыха и восстановления должны оплачиваться либо средней почасовой ставкой работника, либо минимальной заработной платой, в зависимости от того, что больше. Другое непроизводительное время может быть компенсировано по минимальной ставке заработной платы. В качестве альтернативы работодатель может решить выплатить работнику как сдельную компенсацию, так и выплатить работнику минимальную заработную плату за все отработанные часы.
Что это означает для работодателей Калифорнии
Неудивительно, что такие сложные правила компенсации могут привести к огромной ответственности даже за честные ошибки работодателя.Закон о частном генеральном прокуроре Калифорнии (PAGA) делает очень прибыльным для адвокатов подавать в суд на работодателей за нарушение заработной платы и часов. В соответствии с PAGA поверенный, представляющий отдельного сотрудника, может подать иск от имени всех сотрудников работодателя и, в случае обнаружения нарушения, взыскать штраф в размере 100 долларов США за каждого сотрудника за период оплаты в течение одного года. Даже для среднего работодателя это может составить семизначный штраф. Сотрудник, подающий индивидуальный иск, может получить штрафы на срок до четырех лет, что может быть столь же дорогостоящим.
Что должен делать работодатель?
Работодатель, использующий сдельную оплату труда, должен тщательно отслеживать производственные и непроизводительные часы сотрудников, чтобы обеспечить надлежащую оплату. В ведомостях заработной платы, помимо прочего, следует отдельно указывать производственные и непроизводительные часы работника и соответствующую компенсацию. Работодатель может пожелать провести аудит заработной платы своих сдельно оплачиваемых сотрудников, чтобы убедиться в соблюдении всех требований законодательства.Любой аудит должен проводиться адвокатом работодателя или под его руководством, чтобы гарантировать, что его результаты защищены тайной между адвокатом и клиентом.
Минимальная заработная плата за различные виды работ: Оплачивается за задание или выполненную работу
Работники, получающие оплату за выполняемую ими работу или выполняемую ими работу (известную как сдельная работа), классифицируются как выполняющие «конечную работу».
Они должны быть оплачены либо:
минимум минимальная заработная плата за каждый отработанный час
«справедливая ставка» за каждую задачу или часть работы, которую они выполняют
Выходная работа обычно может использоваться только в ограниченных ситуациях, когда работодатель не знает, сколько часов работает работник (например, с некоторыми надомными работниками).
Работа не считается выходной, если работодатель устанавливает:
минимальное или максимальное время, в течение которого работник должен работать
время начала и окончания за период работы
Если работодатель устанавливает время работы, это считается «время работы».
Справедливая ставка
Справедливая ставка — это сумма, которая должна быть выплачена за каждую часть работы, чтобы гарантировать, что кто-то, работающий со средней скоростью, получит по крайней мере минимальную почасовую оплату.
Существует способ установить справедливую ставку за выполненную работу, которой должны следовать работодатели.
Отработайте среднюю норму работы в час
Работодатели должны провести объективный тест, чтобы узнать, сколько задач или частей средний работник выполняет за час (средняя скорость работы).
Проверить некоторых или всех рабочих. Группа, которую вы тестируете, должна быть типичной для всей рабочей силы, а не только самой эффективной или быстрой.
Определите, сколько работ было выполнено за нормальный рабочий час.
Разделите полученное количество на количество рабочих, чтобы вычислить среднюю ставку.
Если работа значительно изменится, проведите еще один тест, чтобы определить новую среднюю скорость. Нет необходимости проводить еще один тест, если та же работа выполняется в другой среде, например, работа, ранее выполнявшаяся на фабрике, выполняется дома.
Разработать справедливую ставку
Разделите среднюю скорость работы на 1,2 (это означает, что новые работники не окажутся в невыгодном положении, если они еще не будут такими быстрыми, как другие).
Разделите минимальную почасовую ставку заработной платы на это число, чтобы получить справедливую ставку за каждую выполненную работу.
Пример
На ферме рабочим платят за каждый килограмм собранной клубники. В среднем рабочий может собрать 30 кг фруктов в час. Это число делится на 1,2 и получается 25.
Хотя ферма открыта с 9:00 до 18:00 каждый день, работники могут выбирать часы работы в это время.
Энди работает на ферме. Он имеет право на получение прожиточного минимума в размере 8,72 фунта стерлингов.
Для обеспечения минимальной заработной платы ему платят 35 пенсов за каждый килограмм собранной им клубники (8,72 фунта стерлингов, разделенные на 25 с округлением до ближайшего пенса).
Ему будут платить в зависимости от того, сколько килограммов он на самом деле соберет, а не от того, сколько времени он проводит на ферме каждый день.
Если сельскохозяйственный рабочий работал до 2013 года или находится в Уэльсе, он может иметь право на получение минимальной сельскохозяйственной заработной платы.Существуют также разные правила и ставки для сельскохозяйственных рабочих в Шотландии и Северной Ирландии.
Уведомить о справедливой ставке
Чтобы использовать справедливую ставку, работодатель должен письменно уведомить каждого работника перед тем, как он впервые приступит к работе.
Уведомление должно:
говорят, что рабочему будут платить за выполнение работы или выполнение задания, например, сбор определенного количества фруктов
говорят, что для расчета того, выплачивается ли минимальная заработная плата, предполагается, что на выполнение задачи потребуется в среднем время.
подтвердите, проверено ли среднее время выполнения задачи или является оценочным.
говорит, сколько задач или частей работы предполагается, что кто-то может выполнить за час
укажите сумму, которая будет выплачиваться за каждую деталь, которую выполняет рабочий
, укажите номер телефона доверия БСПС: 0300123 1100
.
Если работодатели не уведомляют работника полностью, то вместо этого работник имеет право на почасовую оплату.
Что следует знать о сдельной системе оплаты труда в Калифорнии
Фернандо Хименес-Санчес и Порфирио Пресиадо были работниками Dark Horse Express, Inc., которые доставляли молоко и получали сдельную оплату за каждую загрузку. Недавно они подали коллективный иск против вышеупомянутой компании, утверждая, что им не была выплачена компенсация за непродуктивное время (обзор дела можно найти здесь), как того требует закон Калифорнии.Но каковы именно последствия и политика данной конкретной системы поощрительной заработной платы для рабочих и / или служащих?
Определена сдельная система оплаты труда
Департамент производственных отношений штата Калифорния определяет термин «сдельная оплата», также известный как «сдельная работа», как «работа, оплачиваемая в соответствии с количеством выпущенных единиц». Сдельная оплата подразумевает, что существует базовая сумма, которая должна выплачиваться за единицу продукции, произведенной работником, будь то выполнение задания или производство продукта на производстве.Вот некоторые примеры отраслей, использующих сдельную оплату:
Производственные или фабричные рабочие
Сельское хозяйство
Техники
Службы доставки
Автомеханики
Строительные работы
Изготовление ювелирных изделий
Уборка дома
Законопроект о собраниях № 1513 (раздел 226.2 Трудового кодекса)
Это было утверждено 10 октября 2015 г. и введено в действие 1 января 2016 г.Был добавлен раздел 226.2 Трудового кодекса Калифорнии. Этот закон устанавливает правила только в отношении работников со сдельной оплатой труда, основная политика которых заключается в следующем: отдых и восстановление, прием пищи, а также другое непроизводительное время (что означает «время под контролем работодателя, исключая периоды отдыха и восстановления, т. Е. не связанные напрямую с деятельностью, оплачиваемой на сдельной основе »), проводимой на работе, должны получать справедливую компенсацию и включаться в заработную плату работника. Следует учитывать все часы работы.
Трудовой кодекс цитирует следующие правила:
А . Работникам предоставляется компенсация за периоды отдыха и восстановления с постоянной почасовой ставкой не менее, чем наибольшая из:
Средняя почасовая ставка, определяемая путем деления общей суммы компенсации за рабочую неделю, за исключением компенсации за периоды отдыха и восстановления и любой премии за сверхурочную работу, на общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели, за исключением периодов отдыха и восстановления.
Действующий минимальный размер оплаты труда.
Б . Работодателям, которые производят оплату на полумесячной основе, работникам должна выплачиваться компенсация, по крайней мере, в размере применимой минимальной ставки заработной платы за периоды отдыха и восстановления вместе с другими заработными платами за период выплаты заработной платы, в течение которого имели место периоды отдыха и восстановления. Требуемая дополнительная компенсация выплачивается не позднее дня выплаты жалованья за следующий регулярный расчетный период.
Период отдыха и восстановления
Периоды отдыха и восстановления ограничены разрешенными перерывами.Они определены в существующих приказах о заработной плате. Примером может служить приказ о заработной плате для транспортной отрасли, в котором указано следующее:
«Каждый работодатель должен разрешать и разрешать всем работникам брать периоды отдыха, которые, насколько это практически возможно, должны приходиться на середину каждого рабочего периода. Разрешенное время отдыха должно основываться на общем количестве часов, отработанных в день, из расчета десять (10) минут чистого времени отдыха на четыре (4) часа или большую его часть. Однако период отдыха не требуется для сотрудников, общее ежедневное рабочее время которых составляет менее трех с половиной (31/2) часов.Время разрешенного отдыха засчитывается как отработанное время, за которое не производится удержание из заработной платы. (B) Если работодатель не предоставляет работнику период отдыха в соответствии с применимыми положениями настоящего приказа, работодатель должен выплатить работнику один (1) час заработной платы по обычной ставке компенсации за каждый рабочий день, который остаётся период не указан ».
Расчет почасовой оплаты за периоды отдыха и восстановления
A = количество рабочих дней
B = общее количество рабочих часов в неделю
C = период отдыха в день в минутах
D = период отдыха в неделю в часах
E = компенсация за рабочую неделю
n = почасовая оплата труда (без отдыха)
x = компенсация за периоды отдыха
Формулы:
n = E / (B — D)
n / D = x
E + x = общая компенсация за рабочую неделю, включая периоды отдыха
Пример:
Джуди работает 5 раз в неделю по 14 часов, всего 70 часов в неделю.Ей дается 30-минутный перерыв в день, всего 150 минут в неделю. Она зарабатывает 840 долларов сдельно за всю неделю.
A = 5 дней
B = 70 часов
C = 30 минут
D = 2,5 часа
E = 840 долларов США
n = почасовая оплата труда (без отдыха)
x = компенсация за периоды отдыха
n = E / (B — D)
n = 840 / (70 — 2,5)
n = 12,44
н / Д = х
12.44 / 2,5 = х
х = 4,97
E + x = 840 + 4,97
E + x = 844,97 долларов США
Джуди нужно заплатить 844,97 доллара.
При внедрении и усилении этих законов сдельно оплачиваемые сотрудники никогда не должны бояться обращаться за помощью, если они чувствуют, что их права нарушаются или попираются. Эти законы должны разжигать огонь, чтобы работники могли реализовать свои права на отдых и восстановление, так же важно, как и работа, которую они выполняют. Существование этого конкретного четкого и краткого закона должно служить способом поднять моральный дух сдельных рабочих.
Этот закон должен служить своей цели; для расширения возможностей людей, чтобы они могли быть мотивированы работать в меру своих способностей. Уметь производить качественную продукцию не только для рынка, но и чувствовать рост и удовлетворение от выбранной работы и карьеры. Сотрудники могут работать счастливее и продуктивнее, если к ним относятся справедливо и гуманно.
Если кто-то чувствует необходимость отстаивать свое право на надлежащую сдельную заработную плату, не стесняйтесь обращаться и искать помощи у опытных юристов по трудоустройству в Калифорнии.
Обычная ставка
— FLSA — Справочник по трудовому праву
<Вернуться к FLSA
Обычная ставка — сверхурочные работы FLSA
При расчете сверхурочной работы в соответствии с FLSA работодатели должны оплачивать сотрудникам сверхурочную ставку, в полтора раза превышающую их обычную ставку, за все часы, отработанные в течение рабочей недели, превышающей 40, если работник не освобожден от уплаты иного освобождения. 29 USC 207.
Обычная ставка сотрудника — это почасовая ставка, которую сотрудник получает за все часы, не связанные с сверхурочной работой, в течение рабочей недели.29 CFR 778.108; 29 USC 207 (е); Уоллинг против Youngeman-Reynolds Hardwood Co., 325 U.S. 419 (1945) . При расчете обычной ставки сотрудника необходимо учитывать всю компенсацию, полученную сотрудником за рабочую неделю, включая заработную плату, премии, комиссионные и любые другие формы компенсации. 29 CFR 778.109.
Закон FLSA не требует, чтобы работодатели выплачивали работникам еженедельные выплаты. Они могут выплачиваться еженедельно, раз в полмесяца, ежемесячно или реже (в некоторых штатах есть законы, регулирующие частоту, с которой работодатель должен платить сотрудникам).Однако при расчете регулярной ставки это необходимо делать на основе индивидуальной рабочей недели. Существуют законодательные исключения из требований к обычным ставкам, изложенные в 29 CFR 778.400–778.421.
Ниже обсуждается, как рассчитать регулярную ставку для сотрудников, оплачиваемых по:
Связанные темы:
Почасовая оплата сотрудников
Для сотрудников, получающих почасовую оплату, их обычная ставка, как правило, является их установленной ставкой заработной платы за несверхурочные часы.Если они работают более 40 часов в неделю, они получают в полтора раза больше их почасовой оплаты. 29 CFR 778 110 (а).
Если сотрудники получают почасовую оплату плюс премию или другой вид компенсации, расчет сверхурочной ставки изменяется. В этом случае регулярные ставки определяются путем умножения почасовой ставки на общее количество часов, отработанных сотрудником в рабочей неделе. Полученная сумма затем добавляется к бонусу и полученной компенсации любого другого типа.Затем общая почасовая заработная плата, премии и другие компенсации делятся на общее количество часов, отработанных сотрудником в течение рабочей недели. Полученная сумма и есть обычная ставка. 29 CFR 778.110 (b). Например, если сотрудник работает 46 часов в рабочую неделю, получает 12 долларов в час и получает бонус в размере 46 долларов, обычная ставка будет рассчитываться следующим образом. Работодатель умножает 46 отработанных часов на почасовую ставку в 12 долларов, что равняется 552 долларам. Затем к этой сумме будет добавлен бонус в размере 46 долларов, что составит 598 долларов.Наконец, 598 долларов будут разделены на 46 часов, в результате чего обычная ставка составит 13 долларов за час. Ставка сверхурочной работы составит 19,50 долларов. Чтобы завершить расчет, сотрудник будет получать 520 долларов в виде обычной заработной платы (13 долларов по 40 часов) и 117 долларов в виде сверхурочной заработной платы (19,50 долларов за 6 часов), что в сумме составит 637 долларов за рабочую неделю. 29 CFR 778.110 (b)
Сменщики
Некоторым сотрудникам платят определенную сумму денег в зависимости от выполнения определенной задачи или определенного проекта. Чтобы определить обычную ставку для сдельщиков, вся компенсация, выплачиваемая работникам за рабочую неделю, включая любые бонусы, делится на фактическое количество часов, отработанных работником.Полученная сумма и есть обычная ставка. Для расчета общей суммы сверхурочной работы работодатель умножит общее количество отработанных сверхурочных часов на 1/2 обычной ставки.29 CFR 778.111 (a). Например, если сотрудник зарабатывает 400 долларов в рабочую неделю, выполняя сдельную работу, получает премию в размере 50 долларов и работает 45 часов, обычная ставка будет рассчитываться следующим образом. Работодатель добавлял бы 400 долларов сдельной компенсации и 50 долларов бонуса, получая в общей сложности 450 долларов. Затем он разделит 450 долларов на 45 часов рабочей недели, в результате чего будет получена обычная ставка в размере 10 долларов за час.Чтобы определить, сколько причитается сверхурочная работа, работодатель умножит ½ обычной ставки (5 долларов в час) на количество отработанных сверхурочных часов (5), что в сумме составит 25 долларов сверхурочной оплаты. Общая заработная плата за рабочую неделю составит 475 долларов. Оплата сверхурочных часов по половине обычной ставки в дополнение к сдельной оплате удовлетворяет требованиям к сверхурочной работе, поскольку часы, отработанные сверх 40, уже были компенсированы по постоянной ставке в рамках сдельной компенсации.
В некоторых ситуациях работодатель выплачивает работнику сдельную оплату с минимальной почасовой гарантией.В таких ситуациях работодатель должен рассчитать регулируемую ставку работника на основе либо сдельной оплаты труда, если работник соответствует минимальному порогу, либо почасовой оплаты труда, если работник не соответствует пороговому значению 29 CFR 778.111 (b).
Дневной и рабочий день
Если работодатель платит сотруднику фиксированную ставку за день или за работу, независимо от того, сколько часов он отработал, обычная ставка определяется путем деления общей суммы компенсации, полученной за рабочую неделю, на количество часов, фактически проработанных сотрудником.29 CFR 778.112. Например, если сотруднику платят 100 долларов в день, он работает пять дней в рабочую неделю и работает в общей сложности 50 часов, обычная ставка будет рассчитываться следующим образом. Работодатель умножает дневную ставку в 100 долларов на пять дней, отработанных сотрудником, что равняется 500 долларам. Затем он разделит 500 долларов на 50 часов рабочей недели, что даст обычную ставку в 10 долларов за час. Чтобы определить, сколько причитается сверхурочная работа, работодатель умножит ½ обычной ставки (5 долларов в час) на количество отработанных сверхурочных часов (10), что в сумме составит 50 долларов сверхурочной оплаты.Общая заработная плата за рабочую неделю составит 550 долларов. Оплата сверхурочных часов по половинной обычной ставке в дополнение к дневной или заработной плате удовлетворяет требованиям сверхурочной работы, поскольку часы, отработанные сверх 40, уже были компенсированы по постоянной ставке как часть дневной или заработной платы .
Наемных работников
Еженедельная заработная плата
Если работодатель выплачивает работнику еженедельную зарплату за проработку определенного количества часов, его обычная ставка оплаты рассчитывается путем деления заработной платы на количество часов в рабочей неделе.Например, если их служащий получает зарплату в размере 400 долларов за стандартную 40-часовую рабочую неделю, обычная ставка составляет 10 долларов (400 долларов, разделенные на 40 часов). Работодатель будет обязан платить работнику сверхурочную работу в размере 15 долларов в час за любой час, отработанный более 40 часов в рабочую неделю. 29 CFR 778.113 (а).
Заработная плата, кроме недельной
Все зарплаты, независимо от частоты их выплаты, должны быть сокращены до эквивалента рабочей недели, чтобы можно было рассчитать почасовую ставку. При определенных обстоятельствах стороны могут договориться о расчете регулярной ставки, определяя ежемесячную заработную плату на основе количества рабочих дней в месяце и используя это число для расчета регулярной ставки, если обычная ставка не меньше установленной законом минимальной заработной платы. ставка.29 CFR 778.113 (b).
Фиксированная заработная плата за изменяющееся рабочее время
Некоторым сотрудникам выплачивается фиксированная заработная плата, но они работают разное количество часов в каждую рабочую неделю. Например, в одну рабочую неделю сотрудник может работать 30 часов, а в другую неделю — 50 часов. В этой ситуации обычная ставка будет колебаться и определяется на основе каждой отдельной рабочей недели. Обычная ставка определяется путем деления заработной платы на количество часов, фактически отработанных в конкретную рабочую неделю. В рабочие недели, когда сотрудники работают более 40 часов, им должна быть выплачена сверхурочная работа, основанная на их обычной ставке для этой рабочей недели.Например, если они работают 50 часов и фиксированная заработная плата составляет 500 долларов в неделю, обычная ставка за эту рабочую неделю составляет 10 долларов в час. Чтобы определить, сколько причитается сверхурочная работа, работодатель умножит ½ обычной ставки (5 долларов в час) на количество отработанных сверхурочных часов (10), что в сумме составит 50 долларов сверхурочной оплаты. Общая заработная плата за рабочую неделю составит 500 долларов. Оплата сверхурочных часов по половинной обычной ставке в дополнение к компенсации заработной платы удовлетворяет требованиям сверхурочной работы, поскольку часы, отработанные сверх 40 часов, уже были компенсированы по постоянной постоянной ставке как часть компенсации заработной платы.29 CFR 778.114 (a) и (b).
Работодатель может использовать метод неустойчивой рабочей недели для оплаты сверхурочных, только если заработная плата достаточно велика, чтобы гарантировать, что работнику не будут платить меньше минимальной заработной платы за все часы, отработанные в любую рабочую неделю. Кроме того, сотрудник должен четко понимать, что заработная плата покрывает все часы, которые могут потребоваться на работе в конкретную рабочую неделю. Работодатель должен выплачивать заработную плату, даже если работник не отработал все запланированные часы рабочей недели. Применяются другие требования к оплате труда сотрудников, использующих метод переменной рабочей недели.29 CFR 778.114 (c).
Работникам, получающим оплату по двум и более ставкам
Если сотрудники работают с двумя разными ставками заработной платы в течение одной рабочей недели, обычная ставка для рабочей недели определяется путем сложения ставок и деления общей суммы на количество отработанных часов. 29 CFR 778.115. Есть некоторые исключения, обсуждаемые в 29 CFR 778.400 и 29 CFR 778.415–778.421.
Заработная плата, выплачиваемая альтернативно наличным деньгам
Когда работникам платят товарами или льготами, например, жильем, необходимо рассчитать справедливую рыночную стоимость неденежного пособия и прибавить ее к денежной заработной плате до определения регулярной ставки.29 CFR 778.116.

Своевременность оплаты сверхурочных
Как правило, работодатели должны оплачивать сверхурочную работу в день выплаты жалованья, который покрывает период оплаты, в течение которого были отработаны сверхурочные часы. Если подсчет сверхурочных слишком сложен, работодатель должен оплатить сверхурочные, как только их можно будет разумно рассчитать. Если задним числом повышается заработная плата, сверхурочные должны быть оплачены задним числом, когда выплачивается первое увеличение компенсации. 29 CFR 778.106. См. Также 29 CFR 778.
No related posts.