Цели мотивации персонала: Цели и задачи системы мотивации персонала

Содержание

Система мотивации персонала и трудности ее разработки

В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: 

• низкий уровень исполнительской дисциплины и некачественный труд; 

• сбои в производственном процессе; • низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; 

• высокая текучесть кадров; • неудовлетворенность работой сотрудников; 

• высокая конфликтность; 

• слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; 

• отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, слабая перспектива карьерного роста; • низкий профессиональный уровень персонала; • низкий уровень межличностных коммуникаций; 

• безынициативность сотрудников и многие другие. 

Для создания эффективной системы мотивации персонала необходимо учитывать ряд требований: 

объективность: размер вознаграждения сотрудника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда; 

предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда; 

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации; 

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата; 

значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.

 

Несоблюдение указанных выше требований может иметь демотивирующий эффект и снижать эффективность работы сотрудников организации. 

В процессе разработки системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы: 

1. Формирование системы целей и задач организации, определение ключевых показателей, характеризующих деятельность каждого сотрудника. 

2. Определение базового уровня оплаты труда (тарифная сетка). 

3. Определение инструментов, которые будут использоваться в системе мотивации персонала. 

4. Проведение оценки эффективности деятельности сотрудника с учетом достигнутых им результатов (выполненных показателей KPI). 

5. Установление взаимосвязи между достигнутыми результатами деятельности и получаемым вознаграждением (определение инструмента мотивации и при необходимости правил расчета вознаграждения сотрудников в зависимости от оценки эффективности деятельности сотрудника). 

Рассмотрим каждый этап более детально: 

На 1 этапе необходимо определить цели и задачи деятельности компании в целом и каждого ее подразделение в отдельности. Для возможности проведения в дальнейшем оценки эффективности деятельности подразделения определяются показатели его деятельности. Затем необходимо определить задачи и ключевые показатели деятельности для каждого сотрудника. Для этого необходимо проанализировать обязанности сотрудника и поставленные перед его подразделением и непосредственно им задачи. Должностные обязанности сотрудника и ключевые показатели его деятельности должны быть обязательно утверждены в соответствующих регламентах и инструкциях, действующих в организации. Достижение показателей деятельности каждого сотрудника должно привести к выполнению показателей деятельности подразделения и организации в целом. 

На 2 этапе необходимо определить объем базового уровня оплаты труда сотрудников с учетом закрепленных за ними обязанностей. Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал организации можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения. 

Хотя постоянная часть вознаграждения и не позволяет сориентировать сотрудников на более интенсивный труд и решение определенных задач, однако она призвана сформировать у них лояльность по отношению к организации, и определяет уровень стабильности, который важен для каждого сотрудника. Кроме того доля постоянной части оплаты труда сильно зависит от конъюнктуры рынка труда. Если в большинстве компаний предлагают высокий уровень постоянного оклада, то вряд ли вы наймете хорошего специалиста, предложив вознаграждение, полностью зависящее от результатов его труда. При определении базового уровня оплаты труда необходимо принимать во внимание требования рынка, иначе это может привести к высокой текучести кадров. Другая причина, по которой необходима выплата постоянной части вознаграждения, — это наличие большого числа должностей, результат работы на которых будет виден только спустя определенное время. Иными словами, если результат работы можно оценить только через год, то никто не будет работать этот год бесплатно, ожидая далекую и призрачную перспективу. Будущие результаты приходится авансировать и в какой-то степени идти на риск. Нередко в практике российских предприятий используется более простой способ — установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда.

Другой вариант — должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. Таким образом, определяются вилки окладов для каждого из направлений организации и для каждой из должностей и создается тарифная сетка. 

На 3 этапе определяется перечень инструментов мотивации персонала, которые могут быть применены для данной организации и для каждого конкретного подразделения. Прежде всего, интерес вызывают инструменты, которые можно непосредственно привязать к результатам труда сотрудника, это такие инструменты, как бонусы, премии, похвала и т.п. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения — это отражение конкретных результатов труда. Косвенные инструменты мотивации, такие как возмещение дополнительных расходов, корпоративные мероприятий и др. используются для повышения уровня лояльности сотрудников к компании, для привлечения и удержания сотрудников, повышения их удовлетворенности от работы, уменьшения текучести кадров.

Такие инструменты прямо не связаны с результатами деятельности каждого конкретного сотрудника. Выбор того или иного инструмента косвенного стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров — предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения). 

На 4 этапе необходимо определить общую оценку эффективности каждого сотрудника. В случае, если для сотрудника установлен 1 показатель KPI задача существенно упрощается и вся оценка сводится к расчету данного показателя. Однако в случае наличия нескольких показателей KPI необходимо разрабатывать методику оценку эффективности деятельности сотрудника. При этом необходимо учитывать степень важности каждого показателя и процент его выполнения. 

На 5 этапе устанавливается взаимосвязь между достигнутой оценкой эффективности деятельности сотрудника, инструментом мотивации и его размером. Одна из основных целей создания системы мотивации — сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования необходимо увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности — KPI. После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования, либо использовать иные инструменты мотивации (доска почета, похвала и т.

п.). 

Для расчета бонусов или иного инструмента прямого материального стимулирования необходимо определить принципы премирования, будет ли это какой-то заранее установленный фонд премирования, распределяемый между сотрудниками, или размер вознаграждения будет зависеть от каких-то показателей (например, прибыли компании). Как правило, если речь идет о заранее определенном объеме работ с известным результатом (производство, проектные работы), то используется установленный (фиксированный) фонд премирования. В противном случае, когда конкретные результаты и объемы зависят в основном от усилий работника (например, у менеджеров по продажам, страховых агентов), более предпочтительна система, при которой фонд оплаты труда напрямую зависит от результатов работы и не имеет ограничений. 

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов. Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

KPI как средство мотивации персонала

Описание

Кризис-менеджмент на основе данных: KPI как средство мотивации персонала

Сотрудники перешли на удаленку, и контролировать их продуктивность стало сложнее. Сложнее решать привычные задачи:

  • Синхронизировать действия подразделений.
  • Объективно оценивать сотрудников.
  • Выстраивать политику найма и увольнений без потери результативности.
  • Оптимизировать ФОТ.
  • Отслеживать результат в режиме реального времени.

Как быстро оценить результат каждого сотрудника и вклад в общее достижение цели?

Опирайтесь на данные при кризисном менеджменте. Переходите на эффективную систему мотивации с оплатой за достижение результата.

Чем больше прозрачности в работе каждого сотрудника, тем больше возможностей для принятия верных управленческих решений.
KPI одновременно служат инструментом для контроля за результативностью и мотивацией. Понятно для сотрудников, прозрачно для руководства.

Внедрите ИТ-решения MAS Project – систему управления эффективностью и мотивацией персонала на основе KPI – за одну неделю.

ЦЕЛЬ > ЗАДАЧИ > МЕТРИКИ > РЕЗУЛЬТАТ > МОТИВАЦИЯ

Принимайте решения на основе данных

С системой MAS Project вы получите инструменты для оперативного управления в режиме реального времени.

  • Трансформируйте цели компании в конкретные действия каждого сотрудника.
  • Управляйте эффективностью персонала: ставьте задачи и фиксируйте KPI.
  • Выстраивайте систему премирования: привязывайте зарплату к результату.
  • Контролируйте все бизнес-процессы в одной системе.
Выстраивайте систему материальной мотивации
  • Привязывайте KPI сотрудников к общим KPI компании: прибыли, рентабельности, капитализации и любым другим.
  • Используйте готовую библиотеку из 800 типов KPI для оценки работы сотрудников с разными функциональными обязанностями.
  • Разрабатывайте собственную матрицу KPI.
Используйте встроенный инструмент для нематериальной мотивации
  • Мотивируйте сотрудников на достижения через систему рейтингов.
  • Выделяйте лучших на доске почета.

Скачайте презентацию и узнайте все возможности для развития вашего бизнеса!

Сроки и стоимость

  • Срок внедрения составит от 7 рабочих дней.
  • Стоимость услуг зависит от количества пользователей и варианта решения: облачная или коробочная версия.

Политика в области нематериальной мотивации персонала

Цель политики – создание и поддержание эффективной системы нематериальной мотивации персонала.

Система нематериальной мотивации – это комплекс мотивационных программ, направленных на повышение удовлетворённости, вовлечённости и лояльности персонала к ПАО «КАМАЗ», а также способствующих росту эффективности трудовой деятельности работника. Не предполагает существенных финансовых затрат.

Цель системы нематериальной мотивации – повышение заинтересованности персонала в эффективном труде, способствующей росту производительности труда и обеспечивающей достижения тактических, стратегических целей ПАО «КАМАЗ».

Цель достигается за счёт решения следующих задач:

— разработка и внедрение системы нематериальной мотивации с применением современных и эффективных инструментов, ориентированных на инновационные пути развития ПАО «КАМАЗ»;

— анализ и постоянное совершенствование системы нематериальной мотивации;

— разработка программы обучения руководителей инструментам нематериальной мотивации с целью их применения в подразделениях;

— развитие у руководителей умения мотивировать работников;

— интеграция системы нематериальной мотивации во все системы, действующие в ПАО «КАМАЗ»;

— визуализация инструментов нематериальной мотивации.

Принципы системы нематериальной мотивации:

— понятность, открытость, справедливость;

— охват всех категорий персонала ПАО «КАМАЗ»;

— своевременность применения поощрительных мер;

— постоянное совершенствование системы нематериальной мотивации во избежание снижения эффективности;

— взаимосвязь и оптимальное соотношение материальной и нематериальной мотивации с целью достижения синергетического эффекта.

Руководство ПАО «КАМАЗ» берёт на себя ответственность за реализацию Политики.

Мотивация сотрудников — постановка целей

Поскольку мы поняли, что мотивация является важным фактором эффективности работы и мотивации сотрудников, многие бихевиористы предложили ряд теорий для мотивации разных людей в разных ситуациях и в разных местах и ​​т. Д. В этой главе мы обсудим другую Теория мотивации называется «Цели — постановка теории мотивации».

Эта теория мотивации была выдвинута ученым-поведенцем Эдвином Локком в 1960 году. Эта теория утверждает, что постановка целей очень существенно связана с выполнением задачи.

Теория постановки целей для мотивации сотрудников

Что бы ни делал человек; он / она делает это для определенной цели или цели. Организация ставит определенные цели для своих сотрудников. Готовность сотрудников работать для достижения целей является основным источником мотивации сотрудников. Устанавливайте цели и направляйте сотрудников на то, что должно быть достигнуто и необходимые усилия для достижения целей. Чем яснее цель, тем лучше производительность сотрудников.

Цели действуют как движущая сила для сотрудников и оказывают огромное влияние на поведение и производительность сотрудников в организации. Современные организации неизменно имеют свои собственные формы постановки целей. Управление по целям (MBO), Информационная система управления (MIS) и множество современных программ управления — это поставленные цели, к которым стремятся организации.

Простой акт установления эффективной цели дает человеку более справедливый шанс на достижение цели. Итак, постановка цели так же важна, как и достижение целей.

Основным источником мотивации работы является готовность работать для достижения цели. Наличие ясной, трудной и конкретной цели является лучшим мотивирующим фактором, чем общие, расплывчатые и легкие цели.

Цели должны быть сложными и реалистичными. Чтобы получить большую награду, цель должна быть трудной и сложной, что создает страсть к ее достижению.

Для того, чтобы сделать цель более приемлемой, участие в постановке цели очень важно, что влечет за собой большую вовлеченность сотрудников.

Предоставление соответствующей и лучшей обратной связи будет направлять поведение сотрудника и способствовать более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи. Это сделает работника более удовлетворенным его работой и поможет в разъяснениях и правилах в достижении цели

Четкие и конкретные цели приведут к лучшей производительности и большей производительности. Недопонимания можно избежать, имея четкие и измеримые цели, которые должны сопровождаться крайним сроком завершения

Самоэффективность — это вера человека и уверенность в себе, что у человека есть потенциал для выполнения определенной задачи. У человека, имеющего более высокий уровень самодостаточности, тем больше будут усилия, приложенные им / ею, когда он / она сталкивается с трудной задачей, и наоборот.

Целеустремленность . Теория постановки целей предполагает, что человек будет привержен своей цели и не оставит цель в промежутке без ее достижения. Приверженность цели зависит от следующих факторов —

Управленческий консалтинг. Агентство «АСТРАР»

Агентство «АСТРАР» — сложное просто.

Агентство СТРАтегического Развития — сокращенно «АСТРАР» — консалтинговая компания, которая, предлагая консалтинговые услуги, помогает современным организациям принимать взвешенные и успешные бизнес-решения. Наряду с крупными консалтинговыми компаниями и международными консалтинговыми компаниями, АСТРАР, как многие консалтинговые компании Москвы, обеспечивает современные российские предприятия информацией, экспертными проектами, выполнением и внедрением бизнес-решений. Большинство российских консалтинговых компаний скромно завершают списки рейтингов консалтинговых компаний, часто уступая популярность крупным международным консалтинговым компаниям, но редко – профессионализм и качество работ.

Обращаясь в консалтинговую компанию, будь то крупное консалтинговое агентство или небольшая консалтинговая фирма, вы гарантированно получите не просто услуги консалтинга, а поддержку на этапе бурного роста, развитие на этапе стабильности, выход из стагнации к новым вершинам. Более ста российских компаний уже доказали, что деловое партнерство с консалтинговым агентством «АСТРАР» всегда приводит к успеху. Вы сможете управлять бизнесом легко, уверенно и стабильно, используя четыре основных инструмента управленческого консалтинга, предлагаемых нами.

Услуги консалтинга, которые вам необходимы для принятия ключевого бизнес-решения, вы всегда найдете в консалтинговой компании АСТРАР. Мы предлагаем вам финансовый консалтинг, кадровый консалтинг, управленческий консалтинг, маркетинговый консалтинг и так же можем встроить бизнес-решения по этим направлениям в стратегический консалтинг. Развитие консалтинга так же естественно для наших экспертов, как и консалтинг развития. Если какая-либо из консалтинговых услуг не описана в нашем каталоге, мы всегда открыты к диалогу и имеем уникальный опыт решения нестандартных по сложности и объему бизнес-задач.

Как уважающей себя консалтинговой компании, консалтинговому агентству АСТРАР важна деловая репутация, поэтому взаимоотношения с клиентом всегда строятся нами на высочайшем профессионализме наших экспертов, настоящей ответственности за результат и фактической конфиденциальности. В процессе оказания консалтинговых услуг, вы гарантированно получите договор консалтинговых услуг на индивидуальных условиях, что могут себе позволить не многие консалтинговые компании на рынке консалтинговых услуг.

Финансовый консалтинг, маркетинговый консалтинг, управленческий консалтинг и кадровый консалтинг – вот области наших услуг, в которых вы можете открыть для себя много новых инструментов, методов, бизнес-решений. Специалисты Агентства АСТРАР умеют решать нестандартные вопросы, используя свои вспомогательные службы и экспертные мнения опытных профессионалов, ныне трудящихся в предметной отрасли. Понимание отраслевой специфики позволяет нам продуманно и качественно выполнять возложенные на нас задачи. Именно этот подход сделал нашими клиентами многие современные компании, речь о которых идет здесь.

Выберите готовое бизнес-решение или приготовьте описание вашей ситуации И ПОЗВОНИТЕ НАМ:

+ 7 (495) 972-29-83
+ 7 (495) 641-52-93

Мы всегда готовы оказать вам своевременную помощь в развитии бизнеса по следующим направлениям консалтинга:

Бизнес-консалтинг в области МАРКЕТИНГА:

Грамотная и непредвзятая оценка ситуации на рынке, тщательный сбор информации, ювелирная точность расчетов и аналитики позволяют специалистам АСТРАР с уверенностью браться за самые сложные проекты консалтинговых услуг в маркетинговом консалтинге. Вот уже который год мы проводим маркетинговые исследования для того, чтобы вы могли видеть рост прибыли в вашей компании, оценивать масштаб своего бизнеса, оптимизировать ассортимент и всегда находить новые направления для развития.

  • Бизнес консалтинг: Прогноз развития отрасли в будущем.
  • Бизнес консалтинг: Маркетинговые исследования под бизнес-план.
  • Бизнес консалтинг: Маркетинговое исследование для вывода на рынок нового продукта.
  • Бизнес консалтинг: Маркетинговое исследование для выхода в новый регион.
  • Бизнес консалтинг: Мониторинг информации.
  • Бизнес консалтинг: Разработка маркетинговой стратегии предприятия.
  • Бизнес консалтинг: Разработка плана-маркетинга.

Бизнес-консалтинг в области ФИНАНСОВ:

Прозрачность управленческой и финансовой отчетности, построенной в цифрах, не миф – мы давно используем самые современные методики и разработки для построения систем учета в ходе оказания консалтинговых услуг в финансовом консалтинге. Наши схемы всегда одинаково удобны и понятны не только Генеральному директору, но и прозрачны для собственника бизнеса. Особенно значимо в консалтинговых услугах умение выстраивать логику аналитики в случаях, когда собственник сам создал свой бизнес.

  • Бизнес консалтинг: Разработка финансовой стратегии предприятия.
  • Бизнес консалтинг: Оценка инвестиционных проектов.
  • Бизнес консалтинг: Анализ финансово-хозяйственной деятельности.
  • Бизнес консалтинг: Внедрение бюджетирования и планирования.
  • Бизнес консалтинг: Бизнес-планирование.
  • Бизнес консалтинг: Защита бизнес-планами перед инвесторами.
  • Бизнес консалтинг: Разработка бизнес-планов.
  • Бизнес консалтинг: Экспертиза бизнес-плана.

Бизнес-консалтинг в области МЕНЕДЖМЕНТА:

Управление бизнесом, принятие эффективных бизнес-решений невозможно без пошагового руководства, без плана действий, основанного на реальной аналитике рынка и достоверных прогнозах. Глубина знаний и опыта многих консалтинговых компаний в одной профессиональной отрасли однажды поставит под вопрос знания и навыки в остальных: только АСТРАР, предлагая консалтинговые услуги в области управленческого консалтинга, располагает экспертами в области финансов, маркетинга и управления персоналом в равной степени. Так же в АСТРАР имеются свои разработки, методики и готовые бизнес-решения вопросов управления развитием предприятия, успешно действующих в компаниях наших уважаемых клиентов.

  • Бизнес консалтинг: Разработка стратегии развития.
  • Бизнес консалтинг: Разработка финансовой стратегии.
  • Бизнес консалтинг: Разработка маркетинговой стратегии.
  • Бизнес консалтинг: Разработка кадровой стратегии.
  • Бизнес консалтинг: Оптимизация системы управления компанией.
  • Бизнес консалтинг: Разработка KPI.

Бизнес-консалтинг в области УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

В области человеческих ресурсов АСТРАР предлагает консалтинговые услуги в области кадрового консалтинга, способствующие эффективному использованию персонала для достижения целей компании. Квалифицированный персонал, заполненный штат, дружный коллектив единомышленников – все эти понятия могут быть объединены в одном месте, если они систематизированы.

  • Бизнес консалтинг: Разработка кадровой стратегии.
  • Бизнес консалтинг: Разработка системы управления персоналом.
  • Бизнес консалтинг: Подбор персонала.
  • Бизнес консалтинг: Подбор Генерального директора.
  • Бизнес консалтинг: Разработка системы мотивации персонала.
  • Бизнес консалтинг: Анализ эффективности действующей системы мотивации персонала.
  • Бизнес консалтинг: Совершенствование системы мотивации персонала.
  • Бизнес консалтинг: Разработка системы мотивации персонала.
  • Бизнес консалтинг: Сопровождение системы мотивации персонала.
  • Бизнес консалтинг: Аудит кадрового делопроизводства.
  • Бизнес консалтинг: Ведение кадрового делопроизводства.
  • Бизнес консалтинг: Разработка и постановка кадрового делопроизводства с нуля.

целей для мотивации сотрудников | Малый бизнес

Мотивация исходит не из политики компании, а изнутри человека. Однако владельцы и менеджеры малого бизнеса могут создать среду, которая способствует мотивации и стимулирует процесс саморазвития своих сотрудников. Компания может влиять на удовлетворенность сотрудников работой, саморазвитие и обогащение работой — основные факторы мотивации сотрудников.

Факторы гигиены

Работодателям не нужно мотивировать сотрудников — им просто нужно прекратить их демотивировать.Так говорят авторы эссе «Почему ваши сотрудники теряют мотивацию», написанного для серии «Рабочие знания для руководителей бизнеса» Гарвардской школы бизнеса. Хотя факторов гигиены или факторов, связанных с физической средой, льготами, безопасностью работы, уровнями контроля и корпоративной политикой, недостаточно для мотивации сотрудников, организация может поощрять сотрудников, обеспечивая удовлетворение основных потребностей на работе. Если основы неудовлетворительны, работники могут стать недовольными и развить плохое отношение к работе.

Согласование целей

Бизнес-цели сотрудника должны совпадать с целями компании. Если сотрудник удовлетворен своей работой и результативная работа согласуется с целями организации, менеджеру будет легче внести свой вклад в постоянную профессиональную деятельность сотрудника. Во время оценки работы сотрудника менеджер может работать напрямую с сотрудником для разработки целей, которые соответствуют стратегическим целям организации.

Развитие карьеры

Несмотря на то, что важно согласовать бизнес-цели сотрудника с целями организации, также важно осознавать, что сотрудник также мотивирован индивидуальными карьерными целями.«Какие бы шаги вы ни предприняли для поддержки мотивации своих сотрудников, они должны сначала включать выяснение того, что действительно мотивирует каждого из ваших сотрудников», — пишет Картер Макнамара, MBA, доктор философии, в статье «Основные принципы, которые следует запомнить. О мотивации «. Менеджер может узнать, чего хочет каждый сотрудник, посредством наблюдения, прямого запроса и, что наиболее важно, слушая.

Признание

Организации могут мотивировать сотрудников, признавая их индивидуальный и групповой вклад и достижения.Эффективное вознаграждение не ограничивается денежной компенсацией, а скорее включает действия, которые освобождают людей, признают их индивидуальность и расширяют их творческую роль в организации. Например, понятие «льготы в кафетерии» отражает убеждение, что служащий должен иметь возможность выбирать то, что для него важно. Это противоречит системе управления человеческими ресурсами, которая использует универсальный подход.

Источники

Ресурсы

  • «СуперМотивация: план для активизации вашей организации сверху донизу»; Дин Р.Спитцер; 1995
  • «Безупречный сервис: как порадовать и поразить ваших клиентов»; Т. Скотт Гросс; 2004

Писатель Биография

Ванесса Кросс имела юридическую практику в Теннесси и читала лекции по праву и бизнесу в качестве адъюнкт-профессора. В качестве бизнес-писателя она также участвовала в новостных публикациях, включая «Чикаго Трибьюн», и публиковалась в рецензируемых академических журналах. Кросс имеет степень бакалавра искусств. в журналистике, доктор юридических наук и магистр права. в международном предпринимательском праве.

Насколько эффективная постановка целей мотивирует сотрудников

Никто не любит ежегодные обзоры производительности. Даже высокоэффективные сотрудники могут быть деморализованы жесткими или произвольными целями. Но что, если бы вы могли найти способ перевернуть это — превратить процесс ежегодной проверки эффективности в положительный момент, когда сотрудники почувствуют себя вправе учиться и расти?

Хотя цели долгое время использовались как количественная мера производительности сотрудников, многие организации считают, что процесс постановки целей занимает огромное количество времени и, честно говоря, не очень эффективен.Однако, согласно недавнему исследованию McKinsey, при правильном выполнении постановка целей может помочь улучшить вовлеченность сотрудников, что повысит производительность и принесет пользу организациям в целом.

Постановка целей может быть такой же сложной задачей, как и их достижение. Вот три вещи, которые следует учитывать при установлении эффективных целей сотрудников:

  1. Привлечь сотрудников от начала до конца

    Цель целей — помочь сотрудникам совершенствоваться — естественно, имеет смысл включать их в весь процесс. Обеспечение заинтересованности сотрудников позволяет вам помочь в разработке их краткосрочных и долгосрочных целей и увеличивает вероятность их достижения. Менеджеры должны совместно разрабатывать SMART цели (конкретные, измеримые, действенные, ориентированные на результат и привязанные ко времени). Это вдохновляет на приверженность и дает людям чувство сопричастности к достижению своих целей. Поощрение сотрудников к постановке сложных целей также помогает повысить производительность и служит мотиватором для постоянного развития.

  2. Свяжите индивидуальные цели с бизнес-целями

    Из компаний, имеющих эффективные системы управления эффективностью, 91% утверждают, что цели сотрудников связаны с приоритетами бизнеса.Объяснение простое: сотрудники будут более эффективными, если смогут увидеть, как их индивидуальные цели вписываются в общую картину. В последние годы наблюдается рост числа компаний, связывающих бизнес-цели организации с функциональными бизнес-целями и превращающих их в командные цели. Это способствует подотчетности и повышению производительности, поскольку люди осознают прямое влияние своей работы.

  3. Адаптировать цели в реальном времени

    Цели никогда не следует рассматривать как застойные, а как динамичные и развивающиеся.Одна из распространенных ошибок — ставить цели в начале года и забывать о них до сезона обзоров. Поскольку реалии меняются в течение года, неспособность пересмотреть цели может демотивировать. Это не значит, что цели должны становиться движущимися целями, а скорее, что они должны адаптироваться по мере изменения окружающей среды. В одной транснациональной компании, с которой работает McKinsey, например, целевые показатели обновляются, если предположения, использованные для их установки, неожиданно меняются. Это помогло создать систему управления производительностью, которая помогает мотивировать производительность.

Цели не должны быть отравой для ваших сотрудников. Если все сделано правильно, постановка целей может существенно улучшить приверженность и помочь прояснить роль сотрудника — самого важного фактора здоровья организации.

Мотивация сотрудников к достижению бизнес-целей

Вы хотите, чтобы 2016 год был фантастическим? Затем вы можете использовать импульс Нового года, чтобы обновить свою стратегию взаимодействия с сотрудниками, чтобы получить максимальную отдачу от своей рабочей силы.

Безработица упала почти до десятилетнего минимума в конце 2015 года, и это убедительный показатель того, что у работодателей есть деньги, чтобы платить больше заработной платы. Это только усиливает соблазн людей искать новую работу, а поскольку Новый год является пиковым временем для поиска работы, нет времени, чтобы тратить время на то, чтобы показать своей команде, как много они значат для вас и для бизнеса.

Попытка сохранить свой персонал не только хорошо для стабильности вашей фирмы, но также может укрепить вашу репутацию хорошего работодателя.Кроме того, поддержание мотивации сотрудников приводит к повышению производительности, повышению морального духа персонала и повышению производительности. Таким образом, при разработке стратегии взаимодействия может быть ошибкой , а не .

Ниже приведены 3 проверенных метода, которые помогут вдохновить ваших сотрудников (и нанять их вами) в 2016 году. Но это только отправные точки, поэтому воспринимайте это как трамплин для построения прочного и долгосрочного взаимодействия. политика.

1. Узнавайте и цените своих людей

Правило номер 1 заключается в признании и признании достижений и достижений сотрудников.Это может быть так же просто, как сказать людям спасибо — по электронной почте или лично, или оставить положительный отзыв о том, как они выполнили задачу. Это не только улучшает самочувствие сотрудников, но и укрепляет то поведение, которое вы пытаетесь поощрять среди сотрудников — вы подаете пример. Кроме того, это недорогой способ предоставить сотрудникам то, что они сочтут по-настоящему ценным.

2. Наградить сотрудников

Система вознаграждений может быть отличным мотиватором, особенно если она привязана к определенным этапам или целям на пути к достижению ваших бизнес-целей.

Награды

могут способствовать развитию культуры позитивной конкуренции среди сотрудников и могут включать в себя финансовые бонусы и подарки. Если у вас ограниченный бюджет, вы можете просто создать сертификат и поблагодарить других коллег.

Хотя все это звучит великолепно, как привлечь внимание сотрудников, нельзя срезать углы; Ключевым моментом является то, чтобы ваша система вознаграждения рассматривалась как справедливая и действительная, чтобы быть эффективным мотиватором, поэтому избегайте любой случайности или фаворитизма. Кроме того, убедитесь, что награды являются общедоступными, чтобы члены команды, не получившие награды на этот раз, были мотивированы на усердие.

Помните, однако, что финансовые вознаграждения и бонусы — не единственный мотиватор для вашей рабочей силы. Ознакомьтесь с другими нашими материалами о вовлечении сотрудников, чтобы получить больше идей.

3. Поделитесь своими бизнес-целями

Также важно сообщить о своих бизнес-целях персоналу и убедиться, что это общение идет в обоих направлениях. У вас могут быть очень четкие представления о том, как вы хотите, чтобы сотрудники достигли определенных целей, но всегда полезно прислушиваться к их предложениям и комментариям.

Эти взаимоотношения побуждают людей чувствовать себя участниками процесса принятия решений и чувствовать, что их мнение ценится — это мощный инструмент мотивации.

23 невероятно эффективных способа мотивации сотрудников в 2021 году

Если вы похожи на многих менеджеров и лидеров, которые стремятся мотивировать сотрудников, следующий сценарий должен показаться устрашающе знакомым:

Наконец-то у вас есть команда вашей мечты. Вы наняли выборочно, ожидая подходящего для каждой должности человека.Это люди со звездным прошлым и подтвержденным послужным списком успеха. На бумаге эти люди готовы внести свой вклад в вашу культуру и помочь вывести ваш отдел — и ваш бизнес — на новый уровень.

К их чести, ваша команда начала сильную. Они вышли из ворот со свежими идеями и энергией.

Но в последнее время… не так много.

В наши дни ваша команда, кажется, в порядке. Та звездная исполнительница, которая показала эти сумасшедшие цифры в первые три месяца жизни? Она достигла плато, и в последнее время ее рабочий продукт имеет явные признаки самоуспокоенности — небрежность, поверхностный анализ и полное отсутствие творчества.

Печально то, что вы знаете, насколько они хороши. Вы видели их в лучшем виде, но на данный момент искра, кажется, погасла

Что здесь происходит?

Что ж, время хороших / плохих новостей.

Во-первых, плохая новость: вашей команде не хватает мотивации.

Хорошие новости? Это полностью решаемая проблема.

Прежде чем вы решите навести порядок в доме (ужасная идея!), Помните, что есть проверенные способы снова зажечь искру, которую вы когда-то видели в своей команде.

Мы поговорили с экспертами по мотивации и вовлечению сотрудников, чтобы выделить 23 лучших совета, которые помогут мотивировать ваших сотрудников и снова поднять их эффективность до оптимального уровня.

Мы также постарались сосредоточиться на том, как и почему, чтобы вы могли воплотить эти идеи в жизнь в своей компании как можно скорее.

Давайте погрузимся и начнем мотивировать сотрудников!

1. Признать хорошо выполненную работу

Как признание мотивирует моих сотрудников? Менеджеры и специалисты по персоналу могут опасаться внедрения программ признания в свои компании, но вот почему это отличная идея.

Признание создает эмоциональную связь между работодателем и сотрудником — критически важный элемент взаимодействия сотрудников — и удовлетворяет основные потребности сотрудников в уважении и принадлежности к группе.

Наши друзья из Bonusly, программного обеспечения для распознавания сотрудников, предлагают использовать спотовые бонусы, поскольку они являются простым и эффективным способом распознать и вознаградить за положительное поведение.

Если вы новичок в спот-бонусах, это своего рода бонус «на месте», когда вы предоставляете своим сотрудникам вознаграждение, чтобы показать им признательность за их усердный труд.Вознаграждения могут быть наличными, подарочными картами или деньгами на счетах расходов на образ жизни.

Поскольку они даются «на месте», это помогает сотрудникам легко определить, какое поведение ценится в организации, и мотивирует их работать усерднее и опираться на эти ценности.

Как объясняет Лиз Гатридж, тренер по эффективности и эксперт по взаимодействию с сотрудниками из Чарлстона, Южная Каролина, признание удовлетворяет фундаментальную потребность всех нас на рабочем месте:

«Люди жаждут признания.Признание служит достойной цели. Признание подтверждает, что вы поступаете правильно, и побуждает продолжать делать это. К тому же акт признания и получения признания заставляет и дающего, и получателя чувствовать себя хорошо благодаря действию дофамина, нейромедиатора хорошего самочувствия ».

Неспособность признать людей за их работу — одна из самых больших ошибок, которую Гатридж видит в своей работе тренера и консультанта.

Сара Пейн, управляющий редактор WorkHuman, предлагает свою оценку:

«Один из лучших способов мотивировать ваших сотрудников — это признание и признание — чем чаще, тем лучше.В нашем отчете «Будущее труда — это человек» 79% респондентов сказали нам, что признание и награды заставляют их работать усерднее ».

Самое приятное — признание по сути бесплатное! Это может быть формализованная программа, а может быть простая отправка продуманного электронного письма (или, еще лучше, рукописной заметки) членам вашей команды, в которых рассказывается об их потрясающей работе.

Так что вопрос не должен быть в том, «почему я должен узнавать свой народ?» но «почему бы мне не узнать свой народ?»

Тони Олдридж, эффективный менеджер по продажам и эксперт по мотивации SnackNation, ныряет глубже.Он объясняет, что признание должно быть индивидуальным для человека: «Некоторым людям нравится, когда их имя высвечивается, а другим нравится простое электронное письмо. Помните, что каждому нравится их признание по-своему, и наша работа как лидеров — понять это ».

Мотивация — это то, что каждый из нас переживает по-разному, не все идеи мотивации сотрудников работают для всех. Менеджерам важно прислушиваться к мнению своей команды и адаптировать методы, подходящие для каждого человека.

Попробуйте это: Запустите ежемесячную программу вознаграждений с бонусами

  • Пусть ваша компания проголосует за члена команды, который продемонстрировал лучшую трудовую этику, стойкость или отношение к делу за предыдущий месяц.(Google Forms или SurveyMonkey делают это невероятно просто.)
  • Используйте это как возможность укрепить основные ценности вашей компании, связав награду с членом команды, который воплощает еще одну из них в этом месяце.
    Наградите победителя подарочной картой, обедом с боссом или творческим трофеем.

2. Сделайте свою культуру виртуальной

Независимо от того, полностью ли ваша команда удалена, можно с уверенностью сказать, что значительная часть сотрудничества происходит виртуально.Имеет смысл только то, что культура и основные ценности, определяющие вашу организацию, должны распространяться и на виртуальную сферу.

Хотя концепция виртуализации корпоративной культуры для поддержки современной рабочей силы имеет большой смысл в теории, логистика того, как это сделать на самом деле, может сбивать с толку. Рекомендуем работать с таким партнером, как Фонд. Объединяющий культурный центр, который предлагает доступную ленту социального признания, где сотрудники могут почувствовать, что их ценят и которые больше связаны друг с другом.

Одна из многих вещей, которые нам нравятся в Fond, — это то, что он позволяет администраторам программ настраивать индивидуальные случаи признания, что означает, что вы можете побуждать сотрудников узнавать друг друга за достижения, имеющие культурное значение. Наш любимый пример — жить в соответствии с основными ценностями компании, но вы можете делать все, что наиболее разумно для вашей компании.

Кроме того, Fond позволяет настраивать каталог вознаграждений и объединять вознаграждения, одноранговое признание и широкий выбор эксклюзивных корпоративных привилегий на единой платформе, которая служит для виртуального укрепления корпоративной культуры.

Попробуйте это: Используйте Fond для проведения конкурса на признание

Помимо поддержки постоянного однорангового признания, вы можете использовать Fond для решения разовых задач признания, которые объединяют вашу команду и поднимают моральный дух сотрудников. Вот как это сделать:

    1. Установите поводы для признания. Для одноразового испытания признания может быть интересно организовать уникальный случай, который подчеркнет определенный культурный элемент, над укреплением которого вы хотите работать.Например, вы хотите поработать над улучшением совместной работы. Если это ваша цель, вы можете создать настраиваемый повод для признания под названием «Быть ​​командным игроком». Каждый раз, когда сотрудник видит, что коллега живет этой ценностью, он может легко поблагодарить его за это через Фонд.
    2. Наброски целей. Чтобы ваша задача была эффективной, вам необходимо четко обозначить цели. Начните с установки графика — будет ли эта задача выполняться в течение недели? Месяц? Четверть? Как только вы проясните это, попросите сотрудников предоставить определенное количество признаний или максимально увеличить их пожертвования до того, как истечет время.Имейте в виду, что цели, которые вы намечаете, должны быть сосредоточены на предоставлении, а не на получении признания, поскольку это более эффективно для привития культуры благодарности в вашей организации.
    3. Выберите свои призы. Программа будет наиболее эффективной, если она будет стимулирована — и тем лучше, если вы сможете сделать эти стимулы эксклюзивными предложениями компании, которые можно заработать, только участвуя в конкурсе на признание. Эксклюзивные фирменные подарки (например, фирменные AirPods) и выездные экскурсии (например, дегустация вин, любезно предоставленная компанией) — вот примеры вариантов, которые наверняка понравятся сотрудникам.
    4. Готовы, ставим, узнаем! Имея все это на месте, вы можете запустить свой вызов и позволить сотрудникам узнавать вас. К концу испытания сотрудники привыкнут узнавать друг друга. Даже когда проблема решена, привычка к признанию будет продолжаться как обычная практика компании, которая поможет вашей культуре виртуально процветать.

3. Создание дополнительных целей

Цели растяжения — это цели, которые ставятся вне пределов текущих возможностей вашей команды (или члена команды).

Обращение к этим целям будет мотивировать их выйти за рамки предполагаемых ограничений и совершить серьезные прорывы, которые помогут вашему бизнесу.

Нас всех объединяет одно — мы хотим добиться успеха! Достижение малых и крупных целей поддерживает нас и подпитывает наше желание вносить свой вклад и оказывать влияние. Однако постановка слишком больших целей приведет к тому, что ваша команда будет перегружена, что может привести к тому, что они почувствуют себя перегруженными или выгоренными.

Вместо этого сосредоточьтесь на поддержании постоянных и постоянных целей, которые мотивируют всех, но не приводят к определенному «концу», который можно интерпретировать как восстановление или обозначенный период «отдыха».

У всех нас есть этапы интенсивной работы, за которыми следует техническое обслуживание. В конце концов, мы не можем работать на 110% 110% времени. Но если вы разрешите вашей команде убрать ногу с лепестка, это создаст еще большую проблему, когда вы захотите вернуться к новой инициативе.

Попробуйте следующее: Стремитесь к росту на 4% выше лимита вашей команды

      • Рост в этом диапазоне обычно считается золотым пятном — достаточно большим, чтобы стимулировать реальный прогресс, но достаточно достижимым, чтобы избежать чрезмерного стресса.

4. Разбивайте большие цели на более управляемые куски

Даже если всем в вашей команде не терпится взяться за новый масштабный проект, когда приходит время приступить к работе, мотивация может пошатнуться. Это не означает, что сотрудников не волнует проект; оно может показаться слишком амбициозным — настолько большим, что сотрудники даже не могут представить, как его завершат.

В своем обширном исследовании продуктивности Чарльз Дахигг, автор книг Smarter Faster Bette r и The Power of Habit , обнаружил, что одним из наиболее эффективных способов добиться прогресса является разделение работы на сочетание больших целей и С.M.A.R.T. цели. Помня о больших целях, вы не спускаете глаз с финишной черты, а S.M.A.R.T. цели освещают ваш путь.

Рассмотрим S.M.A.R.T. цели — отдельные ступеньки на лестнице, ведущей к вашим более высоким целям. В то время как S.M.A.R.T. На самом деле цели — это smart , это в первую очередь аббревиатура, которая говорит вам обо всех функциях, которые должны быть включены в ваши дополнительные цели для достижения результатов.

  • Особый
  • Измеримый
  • достижимо
  • Реалистичный
  • Хронология

Попробуйте следующее: Пусть ваша команда записывает и отчитывается по списку S.M.A.R.T. голы

Составьте список задач, которые помогут вам достичь ваших основных целей. Затем превратите задачи в S.M.A.R.T. целей, пройдя их по контрольному списку выше. Вы выполнили упражнение правильно, если точно знаете, что вам нужно сделать, чтобы начать работать над достижением своих больших целей.

Например, предположим, что ваша компания производит спортивное снаряжение из переработанных материалов. Ваша большая цель — выйти на нетронутый австралийский рынок фитнеса. Одна из ваших умных целей может заключаться в проведении SWOT-анализа для вашего целевого рынка.

  • Конкретно: Вы определите сильные и слабые стороны, возможности и угрозы вашей компании с точки зрения вашего целевого рынка.
  • Возможные измерения: Легко; вы будете измерять успех по тому, завершите вы анализ или нет.
  • Достижимо: Совершенно верно; у вас есть маркетинговая команда из пяти человек и корпоративная лицензия Nielsen на исследование рынка.
  • Реалистично: Да; только в прошлом году ваша команда завершила SWOT-анализ канадского рынка.
  • График: Вы выделяете не менее 2 часов на каждого сотрудника в день для проекта и устанавливаете крайний срок на один месяц с этого момента. Вы создадите ощущение срочности, сообщив сотрудникам, что хотите представить SWOT-анализ на следующем заседании совета директоров.

5. Сосредоточьтесь на ПОЧЕМУ

Представим себе следующую ситуацию:

Менеджеру необходимо убедить членов своей команды поделиться важным объявлением компании в социальных сетях. Какой подход вы считаете наиболее эффективным?

Подход №1: «Пожалуйста, поделитесь этим сообщением в блоге на своей странице в Facebook.Это действительно важно ».

Подход № 2: «Пожалуйста, поделитесь этим сообщением в блоге на своей странице в Facebook. Это объявление меняет правила игры для нашего бизнеса, и чем больше акций, которые мы получим в первые несколько часов после первоначального запуска, будут иметь существенное влияние на то, сколько людей мы охватим в целом ».

Полагаю, вы выбрали №2. Но знаете почему?

Потому что, если вы потратите время на объяснение причин, по которым вы путешествуете, вы получите гораздо больше поддержки от ваших сотрудников.

Ингрид Кэтлин, директор по маркетингу WorkStride, постоянно видит это в компаниях, которые используют их программное обеспечение для привлечения сотрудников.

«Проблема номер один, с которой мы сталкиваемся, когда менеджеры пытаются мотивировать своих сотрудников, — это тот факт, что менеджеры недостаточно информировали своих сотрудников о том, почему они делают то, что они делают, а только о том, что должно быть сделано.

Чтобы быть мотивированным, сотрудник должен осознавать влияние своей повседневной работы и полностью понимать, как она влияет на бизнес в целом.”

Эта идея связана не только с простыми директивами. Он полностью соответствует основной цели вашей компании. Наличие четкого обоснования миссии вашей компании поможет мотивировать каждое действие вашей команды.

Как замечательно заметил Саймон Синек, большинству компаний легко определить, что и как. Вот почему это так сложно — и в этом вся разница.

Для SnackNation: наша цель — помочь людям стать лучшими версиями самих себя.Мы делаем это, предоставляя людям удобный способ выбора более здоровых перекусов на работе и дома. Это «почему» лежит в основе каждого принимаемого нами решения, каждого действия, которое мы предпринимаем, и каждой дополнительной секунды, которую мы вкладываем. Это то, что мотивирует сотрудников здесь, в замке закусок.

Попробуйте следующее: Предложите своим сотрудникам определить, почему они выполняют самые важные задачи

      • Это упражнение помогает прояснить причины их повседневной деятельности и помогает отделить важные задачи от второстепенных.
      • Убедитесь, что они связывают все свои задачи с важным принципом, лежащим в основе миссии вашей компании. Это понимание послужит основным мотиватором в долгосрочной перспективе.

6. Сосредоточьтесь на внутренних (НЕ внешних) вознаграждениях

Конечно, деньги важны — мы все должны поесть и заплатить за квартиру. Но как мотиватор деньги определенно имеют свои пределы. Вот

Исследование, проведенное экономистом из Принстона Ангусом Дитоном и психологом Дэниелом Канеманом, подтверждает это.Они продемонстрировали, что деньги не способствуют нашему общему счастью, превышающему 75 000 долларов. Доход, превышающий этот порог, на самом деле не влияет на нашу повседневную удовлетворенность и, следовательно, не является сильным мотиватором. Здесь играет роль внутренняя мотивация.

Автор и генеральный директор Menlo Innovations Ричард Шеридан видел это на протяжении всей своей карьеры. Шеридан — архитектор одной из самых вдохновляющих корпоративных культур, с которыми мы сталкивались, о чем он рассказывает в своей книге Joy Inc. Вот что он говорит о деньгах как о мотивирующем элементе:

«Самая большая ошибка, которую я вижу, — это когда компании сразу переходят к внешним вознаграждениям, чтобы мотивировать… титул, оплату, опционы на акции, стимулы, офис.Нам не нужно смотреть дальше Уэллса Фарго, чтобы увидеть, насколько все это может обернуться ».

Хорошо, а если внешние награды не имеют значения, что делать?

Дженн Лим, генеральный директор и соучредитель Delivering Happiness предлагает альтернативу:

«Внутренняя мотивация, которая поддерживает того, кем является этот человек и во что он верит (например, цель, ценности, автономия, прогресс, отношения), — это не только самое главное, но и то, что делает мотивацию продолжительной (т.е. устойчивое счастье).”

Для Шеридана, Лим и других такие вещи, как цель и ценности, действительно двигают стрелку вперед в долгосрочной перспективе.

Попробуйте следующее: Сплотитесь вокруг основных ценностей

      • Создайте основные ценности, которые выражают суть того, почему существует ваша компания — кому служит ваш бизнес? Какие проблемы решаете? Какие нормы и поведение определяют подход вашей команды?
      • Сделайте эти ценности более заметными и внедрите их в свою культуру с помощью викторин, наград и применяя их на практике.

7. Повысьте командный дух с помощью подходящего подарка

Почему спортивные команды носят одинаковую форму?

Может быть, когда эта практика только началась, она просто помогала обозначить, кто в какой команде, но с годами подходящая форма укоренилась в чувстве единства, идентичности и сотрудничества как у болельщиков, так и у игроков.

Когда игроки совпадают, они знают, что работают вместе для достижения общей цели.

Заставьте сотрудников почувствовать еще более сильное чувство солидарности, раздав им подходящие носимые сувениры.Если вы будете выглядеть как команда, сотрудники могут почувствовать себя и действовать как команда, что повысит их мотивацию «побеждать» на работе.

Попробуйте это: Получите фирменные сувениры для вашего следующего корпоративного мероприятия

  • Поощряйте команды напечатать подходящие футболки с названиями отделов, фамилиями и, возможно, номерами, если вы действительно хотите подчеркнуть тему спортивной команды.
  • Перед следующим выездным семинаром, благотворительным днем ​​или групповой прогулкой подарите всем подходящие фирменные шляпы, которые помогут рассказать миру, что вы — команда.
  • Раздайте фирменные солнцезащитные очки, которые заставят сотрудников почувствовать командный дух, когда они их наденут.

Соберите все подходящие бейсбольные футболки и объявите, что вы основываете корпоративную лигу по бейсболу или софтболу.

8. Дайте вашей команде автономию

Сколько раз вы слышали, как кто-то произносил фразу: «Я действительно ценю то, как мой босс микроуправляет каждым аспектом моей работы».

Если вы не лжете, я предполагаю, что это… никогда.

Люди ценят автономию. Мы все хотим контролировать свое время и энергию, а отсутствие свободы воли — верный способ подорвать мотивацию вашей команды.

Предоставление автономии также демонстрирует, что вы доверяете своей команде, что будет иметь большое значение для формирования эмоциональной связи между работодателем и сотрудником, которую вы наблюдаете в высоко вовлеченных компаниях.

Победивший лидер

SnackNation, Тони, вмешивается: «Автономность, безусловно, является самым важным фактором мотивации. Доверие — это основа отношений, особенно в бизнесе.

Я позволяю людям владеть своей работой и просить о помощи, а не держать их за руку все время. По моему опыту, это укрепляет наши отношения и позволяет им чувствовать, что я здесь, чтобы помогать, вместо того, чтобы постоянно продвигать свои собственные планы.

В конечном итоге это создает более самодостаточные команды, потому что они создают свои собственные процессы, и я учусь работать с ними и для них ».

Но, несмотря на эти преимущества, автономия не является нормой для большинства предприятий. Менеджеры опасаются, что предоставление своим непосредственным подчиненным слишком большой свободы действий создаст слабую среду, и сотрудники воспользуются этим преимуществом.Взламывание пресловутой кнутом рассматривается как способ предотвратить ослабление.

Даже когда работодатели признают важность автономии, все равно бывает трудно найти правильный баланс. Директор по контенту Officevibe Джейкоб Шрайар объясняет:

«Самая большая ошибка, которую, на мой взгляд, делают менеджеры, когда дело касается мотивации, — это недостаточная автономия сотрудников. Сотрудники часто обладают тем, что я называю «квазиавтономией», когда они не могут полностью увидеть проект от начала до конца.Это огромная ошибка.

Когда менеджеры позволяют своим сотрудникам быть самими собой и бросать вызов самим себе, они мотивированы, вовлечены и взволнованы ».

Ключ — дать вашей команде истинное чувство ответственности — не только за свои самые важные проекты, но и за такие вещи, как график и свободное время. Способность контролировать свое время может быть столь же мотивирующей, как и удовлетворение от того, что проект доведен до конца. Отличный совет о том, как поддерживать мотивацию сотрудников и брать на себя полную ответственность за свою работу.

Попробуйте это: Разрешите сотрудникам устанавливать свои собственные часы

      • Это простой способ показать, что вы доверяете своим сотрудникам выполнять свою работу, не оглядываясь через плечо.
      • Если вы сосредоточитесь на результатах, а не на правилах, вы будете удивлены, насколько ваши сотрудники будут мотивированы, чтобы принять вызов.

9. Определите, что движет вашими сотрудниками

Мы можем практически гарантировать одно: все ваши сотрудники очень разные.

Некоторые из них интроверты, некоторые — экстраверты. Некоторые полны приключений и вдохновляются неизвестным, другие предпочитают безопасность знакомого. Некоторым может потребоваться дополнительное руководство, другие — гораздо более независимые работники.

Некоторые, вероятно, только что закончили колледж. Другие могут отдавать своих детей в колледж.

Дело в том, что у ваших сотрудников разный опыт, они находятся на разных этапах своей жизни и мотивированы совершенно разными вещами. Одна из самых больших ошибок, которую вы можете сделать, — это попытаться навязать универсальное решение всем разнообразным сотрудникам.

Президент и соучредитель

TaskUs Джаспар Вейр соглашается.

«Самая большая ошибка, которую мы видим, заключается в том, что один размер не подходит всем, когда дело касается управления. Некоторым людям нужно больше контроля и обучения, другим — больше независимости и доверия. Работа менеджера — оценивать каждого человека и адаптироваться к нему ».

Итак, как вы оцениваете и адаптируете? Простой. Слушая. Соучредитель Zoomshift Джон Хейнсток выступает за частые проверки.

«Лучший способ мотивировать ваших сотрудников — это выяснить, что их движет, и как можно лучше согласовать свои личные и профессиональные цели с их ролью в вашей компании.Для этого вам нужно часто встречаться с каждым сотрудником и задавать им вопросы о том, как идут дела.

Цель этих проверок — понять, что они чувствуют, и, что более важно, почему они так себя чувствуют. Если вы потратите время на то, чтобы выслушать своих сотрудников, это повысит доверие и даст вам представление о том, как вы можете улучшить ситуацию в своей организации ».

Попробуйте это: Найдите время, чтобы познакомиться со своими сотрудниками на личном уровне

      • Выделите 30 минут, чтобы познакомиться с каждым членом вашей команды на личном уровне.
      • Не просто спрашивайте о карьерных целях, а узнайте, что ими движет вне работы.
      • Вопросы, которые вы можете задать:
        • Какой самый главный урок вы извлекли из своих родителей?
        • Кто был героем вашего детства? Лучший друг?
        • Кто из вашего прошлого, с кем вы не разговаривали более шести месяцев? Что вам мешает связаться с ними?
        • Что заставляет вас встать с постели по утрам?

10.Геймифицируйте свои самые важные задачи

Хотите проверенный мотиватор для всех, кто бы это ни был? Ищете идеи для мотивации команды, которые работают? Попробуйте превратить работу в игру.

Один из способов создать конкуренцию на рабочем месте — это геймификация, то есть привнесение элементов игрового процесса в наиболее важные задачи вашей команды.

Один из самых крутых примеров, которые мы когда-либо видели, на самом деле находится здесь, в SnackNation.

Недавно команда успеха участников SnackNation (MST), возглавляемая Челси Ли, Брендан Ханниган и Клэй Телфер, представила основанную на игре программу достижений и вознаграждений, о которой гудит весь офис.

Представьте себе настоящую видеоигру, в которой члены команды открывают значки за достижение вех. За исключением того, что вместо цифровых значков для вашего игрового профиля эти значки представляют собой настоящие кнопки, которые Челси разработала сама, и которые Клэй нажимал с помощью настоящего производителя кнопок.

Как описывает Клей, программа имеет три аспекта:

      1. Медали за участие в ежемесячных общекомандных кампаниях.
      2. Значки, которые отдельные представители MST получают за выполнение определенных вех, таких как пожизненная допродажа, количество решенных проблем с участниками или общее количество принятых вызовов.
      3. ежемесячных призов, присуждаемых за выдающиеся выступления, например, за предоставление лучшего «вау» момента участникам SnackNation.

Одна из причин успеха программы заключается в том, что Челси, Брендан и Клэй внесли в нее свои личные штрихи, разработав и изготовив свои собственные пуговицы и наградив их на сложной церемонии.

Челси, которая оказалась великолепным мастером по дереву, на самом деле построила деревянные столбы, на которых указано имя каждого представителя MST и их область знаний (по результатам голосования команды).

Попробуйте это: Запустите собственную программу достижений и вознаградите подарками!

      • У этой реальной геймификации определенно есть «вау» -фактор, но мы понимаем, если у вас недостаточно пропускной способности. К счастью, вы можете запустить программу виртуальных наград с помощью платформ геймификации, таких как Assembly — , которая является совершенно бесплатной !

11. Создайте впечатляющую рабочую среду

Мотивация и настроение идут рука об руку.Это потому, что ваше настроение влияет на вашу энергию, способность концентрироваться и общее самочувствие.

Если вы ищете эффективные идеи мотивации сотрудников, возможно, вы захотите инвестировать в свою рабочую среду.

Согласно исследованию Государственного университета Огайо и Национального института психического здоровья, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение.

В ходе исследования рабочие в старых зданиях с низкими потолками и шумными кондиционерами испытывали больший стресс, чем те, кто работал в новых зданиях с такими вещами, как большее количество естественного света и открытая планировка.

Итак, имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди действительно хотят проводить свое время. (Безумно, мы знаем.) Вот почему так много офисов начинают напоминать дома, и почему кухня становится центром офисной жизни.

Создание домашней атмосферы мотивирует вашу компанию, сводит к минимуму отвлекающие факторы и заставит членов вашей команды с нетерпением ждать выхода на работу каждый день.

Попробуйте это: Сделайте свою мебель

      • Это отличный способ сблизиться с вашей командой, создавая уникальные вещи для вашего офиса и привнося в офисное пространство ощущение прихоти.(К тому же вы сэкономите кучу денег.)
      • Генеральный директор
      • Enplug Наньси Лю изготовил индивидуальные столы из переработанных дверей и базового оборудования. Здесь она подробно рассказывает об этом опыте.

12. Товарищеские соревнования чемпионов

Здесь упор делается на дружественный . Конкуренция может быть отличным мотиватором, но если вы позволите ей выйти из-под контроля, конфликт будет расти, поскольку вы видите, что моральный дух и командная работа ухудшаются.

Если вы решите вовлечь свою команду в какое-то соревнование, убедитесь, что оно остается веселым, а не беспощадным.

Задача состоит не в том, чтобы добиться лучших результатов от лучших сотрудников, а в том, чтобы научить их привлекать всех вокруг и построить хорошо отлаженный механизм.

Вот несколько полезных советов, о которых следует помнить:

  1. Планируйте конкуренцию вокруг конкретной бизнес-цели
  2. Вознаграждение команд, а не отдельных лиц
  3. Иметь систему сдержек и противовесов

Стефа Кук, один из наших звездных менеджеров по продажам и уважаемый руководитель SnackNation, объясняет:

«Уловка поддержания дружественного отношения к соревнованиям заключается в поощрении честной игры.Хотя индивидуальные успехи могут быть очень полезными, часто командные победы могут иметь еще большее влияние. При стимулировании вашей команды важно найти правильный баланс — сочетание индивидуальных и групповых целей вместе с четкими правилами, которые способствуют сотрудничеству, а не саботажу, необходимы для долгосрочного успеха ».

Попробуйте это: Проведите конкурс кейсов для решения бизнес-задач

      • Это отличный способ стимулировать инновации и поддерживать новые идеи, а также поможет командам объединить возможности для роста.
      • Harvard Business Review содержит 4 правила для достижения максимальных результатов.

13. Не настраивайте сотрудников друг против друга

Как мы уже видели, товарищеское соревнование может быть хорошим мотиватором для вашей команды. Все начинает идти наперекосяк, когда этот дух соревнования превращается в беспощадную культуру личных интересов.

Чтобы сотрудники не просто «высматривали номер один», убедитесь, что вы не поощряете моральный риск.

Вот снова Ричард Шеридан из MenloInnovation с примером:

«Вторая самая большая ошибка [я вижу] — это принудительное ранжирование с последующим сокращением нижних 10%. Любая система, которая противопоставляет результативность отдельного человека остальной части команды, обречена на провал, а иногда и впечатляюще ».

Попробуйте это: Отмечайте успехи в команде

14.Возглавьте с Vision

Сотрудникам необходимо знать, что все их усилия направлены на что-то. Им нужно знать, что в поле зрения есть пункт назначения. Вот здесь-то и пригодится видение.

Шейн Меткалф, вице-президент по работе с клиентами 15Five, напоминает нам, почему важно не экономить на видении.

«Без убедительного видения, которое вдохновляет всех подняться и воплотить это в жизнь, вы можете попробовать все уловки взаимодействия, описанные в книге, и у вас будет только кратковременный подъем, за которым последуют падения морального духа.Однако, имея видение у руля, вы создаете внутреннее стремление, которое подключается к человеческому желанию реализовать индивидуальное и коллективное величие ».

Сара Поллок, директор по маркетингу Clear Company, помогает подробнее разобраться в этом вопросе.

«Мотивация и вовлеченность сотрудников обусловлены четко сформулированной миссией и видением. Без прозрачных целей, которые демонстрируют вашим сотрудникам, как их работа способствует достижению целей компании, вам будет трудно по-настоящему привлечь своих сотрудников.

Фактически, когда компании привлекают лучшие таланты к выполнению своей миссии, их сотрудники становятся на 400% эффективнее ».

Попробуйте следующее: Создайте доску идей компании.

      • Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей компании. Вырежьте слова, фразы и изображения, которые выражают цель, которую вы видите для бизнеса. Какой у вас БИХАГ? Какой вы видите компанию через пять лет?
      • Поощряйте членов команды добавлять к нему.Их участие в этом процессе придаст им чувство сопричастности и поможет внедрить это видение в их повседневную деятельность.

15. Помните золотое правило

Работодатели иногда забывают, что мы не работаем по совершенно новому своду правил только потому, что находимся в офисе. Фактически, уроки, которые мы усвоили в детстве, сейчас так же актуальны, как и тогда, когда мы впервые выучили их на игровой площадке. Шон Мерфи, генеральный директор Switch + Shift и автор книги Оптимистичное рабочее место , объясняет:

«Слишком часто я слышу, как менеджеры говорят, что им не нужно сосредотачиваться на мотивации своих сотрудников.Их работа — стараться изо всех сил. Действительно?! С каких это пор доброта, внимательность и человечность перестали иметь значение на рабочем месте? »

Точно так же Риева Лесонски, генеральный директор, президент и основатель GrowBiz Media, напоминает нам, что нам всем хорошо было бы помнить, что большинство из нас когда-то тоже были сотрудниками.

«Если вам нужны мотивированные сотрудники — помните Золотое правило», — говорит она. «Большинство менеджеров / начальников когда-то были сотрудниками. Помните все вещи, которые делал ваш начальник, которые сводили вас с ума / приводили в ярость / заставляли вас уволиться? Не делай их.”

Попробуйте это: Подумайте о лучших и худших начальниках, которые у вас когда-либо были

      • Определите вашего наименее любимого менеджера на протяжении всей вашей карьеры. А теперь составьте список всего, что вас не так обидело в нем.
      • А теперь подумайте о своем любимом боссе. Что в ней так вдохновляло? Запиши это.
      • Теперь просмотрите эти списки и поищите в себе черты или особенности поведения.Разработайте стратегию, чтобы избегать негативного поведения и делать больше позитивных.
      • Примечание — это упражнение требует серьезного самосознания. Мы рекомендуем работать над этим с коллегой — кем-то, кто знает ваш стиль управления, но не является непосредственным подчиненным (чтобы он мог быть честным с вами).

16. Предоставьте своим сотрудникам право собственности на компанию

На этот раз мы говорим не только об автономии… мы имеем в виду реальную долю в компании.Сделайте сотрудников акционерами.

Когда сотрудники чувствуют, что они просто торгуют своим временем на заработную плату или оклад, отношения начинают ощущаться как транзакционные. Они будут чувствовать себя гораздо менее обязанными тратить свое свободное время на работе — они могут подумать: «Почему я должен убивать себя, работая допоздна, только для того, чтобы акции какого-то акционера подорожали на четверть пункта?»

С другой стороны, когда сотрудники ощущают осязаемое чувство принадлежности к бизнесу, они гораздо больше заботятся о его успехе и с гораздо большей готовностью выходят за рамки служебного долга.

Попробуйте следующее: Предложите сотрудникам опционные программы на акции (ESOP)

      • Да, это не произойдет в одночасье. Для этого вам потребуется значительная поддержка со стороны руководства вашей компании, но есть реальные преимущества в том, чтобы позволить вашим сотрудникам участвовать в успехе бизнеса.
      • Вот руководство, которое поможет вам понять, в чем дело.

17.Предложите чистый путь для продвижения

Ничто так не подрывает мотивацию сотрудника, как ощущение, что она застряла на безвыходной работе.

Решите эту проблему, обозначив путь вперед в карьере вашего сотрудника с помощью программы обучения и развития… даже если это не в вашей компании!

Некоторым работодателям сложно придерживаться плана роста, при котором сотрудники покидают свои ряды. Но в современной экономике важно ценить «выпуск» выше удержания.

Это потому, что рост вашего бизнеса зависит от роста сотрудников вашей компании, поэтому неизбежно, что люди вырастут из своих ролей.

Иногда это означает, что они переходят в другие компании. Если это произойдет, не расстраивайтесь… это просто означает, что все работает как надо.

Попробуйте следующее: Внедрение индивидуальных планов развития (IDP)

      • Попросите членов команды определить три личные и три профессиональные цели. Убедитесь, что они включают как краткосрочные, так и долгосрочные цели.
      • Затем определите их текущий набор навыков и сравните их с навыками, которые могут потребоваться для достижения этих целей.Есть ли какие-то особые профессиональные или лидерские навыки, над которыми они могут работать в рамках своего плана?
      • Собирайтесь ежемесячно, чтобы привлечь их к ответственности.
      • Поощряйте их изучать бесплатные ресурсы, такие как информационный бюллетень для бизнеса, для получения дополнительных идей и советов.
      • Вот шаблон IDP, который мы используем в SnackNation
      • .

18. Представляем новинку

Когда ваша команда не может найти мотивацию для выполнения даже базовых, знакомых задач, добавление дополнительных работ сотрудникам, взявшись за новый проект, вероятно, будет последней стратегией, которую вы бы рассмотрели.Однако переключение передач может стать решением проблемы мотивации вашей команды благодаря нейропластичности, способности вашего мозга к изменениям.

Ваш мозг довольно хорошо умеет меняться, и он действительно любит перемены. Когда вы даете ему новую задачу или проблему, он радостно принимает вызов. На самом деле, исследования показывают, что для вашего мозга перемены воспринимаются как долгожданный перерыв. Когда вы переключаете передачу, ваш мозг получает энергию от всей новой информации, которую он получает, и проблем, которые он должен решать.

Попробуйте это: Подарите своей команде что-нибудь свежее и захватывающее для работы над

Представьте своей команде новый сложный проект, который в то же время полностью отличается от уже устаревшей работы. Посмотри, что получится. К тому времени, когда новый проект будет завершен, старый проект мог вернуться в состояние «новизна». Снова нажмите на переключатель, и ваши сотрудники могут сразу же погрузиться в старый проект с новым удовольствием.

19. Изменить адрес

Как мы узнали из подсказки выше, наш мозг увлекается новыми вещами, включая новые места и окружение.Один психолог, доктор философии Марвин Цукерман, связал любовь и стремление к исследованиям с самой ранней историей человечества:

«Homo sapiens были единственной группой ранних гоминидов, эмигрировавших по всему миру, что влекло за собой большой риск, поэтому я думаю, что люди как вид характеризуются новизной и стремлением к интенсивности».

Когда мы отправляемся в новые места, все в нашей жизни кажется новым, включая наше творчество и страсть к работе. На выезде из компании ваши сотрудники могут возродить мотивацию, которую, как они думали, они потеряли навсегда.

Попробуйте следующее: Спланируйте выезд, чтобы восстановить творческий потенциал вашей команды

Спланируйте уединение, которое унесет сотрудников подальше от офиса и от реальной жизни. Если вы работаете в городской среде, то возьмите команду за город, чтобы увидеть зеленые холмы и голубое небо. Если ваш офис находится в глуши, забронируйте конференц-зал в шикарном городском высотном здании.

Спланируйте маршрут, сочетающий творческий мозговой штурм с практическими стратегиями. Когда ваша команда воодушевляется идеями, сгенерированными в ходе мозгового штурма в свободной форме, подбегите, предложив каждому придумать способы применить свои новаторские идеи в существующем проекте компании.

20. Экспресс-благодарность

Первым делом — хотя и похоже, благодарность отличается от признания.

В то время как признание заключается в признании конкретных людей и их результатов работы, благодарность распространяется гораздо дальше. Это значит быть благодарным за то, что у нас есть в жизни — например, за здоровье, семью и даже проблемы, — а не оплакивать то, чего мы не делаем.

Доказано, что благодарность поднимает настроение за счет высвобождения дофамина и серотонина, двух химических веществ, улучшающих самочувствие мозга.

Благодарность также улучшает работу мозга. Когда мы в стрессе, мы активируем реакцию нашего мозга «бей или беги» в лимбической системе. Это останавливает активность префронтальной коры, которая отвечает за познание, принятие решений и творчество.

Выражение благодарности создает в мозгу спокойную и безопасную среду, которая позволяет вашей префронтальной коре работать с гораздо большей нагрузкой.

Лучшее настроение и лучше функционирующие мозги = более мотивированная команда.

Попробуйте следующее: Сделайте благодарность общекорпоративной практикой

        • В SnackNation мы каждую пятницу собираемся как одна команда, чтобы отметить одного человека, который «раздавил», и выразить благодарность за что-то в нашей жизни.
          • Это невероятно простая практика, но она является краеугольным камнем нашей культуры и задает позитивный тон для выходных.
        • Рукописные заметки — еще один отличный способ выразить благодарность.Наш генеральный директор часто пишет рукописные записки членам команды в день их рождения, в которых он выражает благодарность за то, что они стали частью команды SnackNation.

21. Практика прозрачности

Отсутствие прозрачности может подорвать доверие и авторитет, над поддержанием которого вы так много работали в своей компании. Опередите это, проводя политику радикальной прозрачности.

Меньше всего вам нужно, чтобы ваши сотрудники неверно истолковали ваш страх утечки важной информации из-за недостатка доверия.Кроме того, если вы оставите своих сотрудников в неведении, они будут думать о худшем.

В SnackNation мы ежемесячно делимся всеми важными бизнес-метриками со всей командой. Это помогает напоминать всем о наших целях, о том, на каком этапе мы находимся по отношению к ним и что нам нужно сделать, чтобы их достичь.

Есть ли риск в этой стратегии? Абсолютно. Но преимущества доверия и вовлеченности намного перевешивают потенциальный риск утечки данных, которые вы не хотите раскрывать.

И забавная вещь происходит, когда вы ожидаете от людей самого лучшего — чаще всего они оправдывают эти ожидания!

Попробуйте следующее: Поделитесь своими числами внутри компании — даже теми, которые вас пугают.

      • Мы знаем, что определенные цифры, такие как выручка или убытки, должны оставаться в пределах вашей компании, но это не причина скрывать их от вашей собственной команды.
      • Не поддавайтесь желанию приукрасить или выдать плохие числа.Ваша команда получит больше пользы от реалистичной оценки, чем от вымышленной. Кроме того, они, вероятно, увидят это насквозь.

22. Привыкайте к самовосхвалению

Сейчас много говорят о любви к себе, но на это есть веские причины. Люди, которые высоко ценят себя, как правило, более оптимистично смотрят в будущее.

Все мы знаем тех людей, которые излучают позитив и хорошее настроение. С ними приятно находиться, потому что они делятся своим счастьем и усиливают чувство цели и удовлетворения.Верно и обратное: негативные люди могут заставить нас чувствовать себя пессимистично и негативно.

Как мотиватор команды вы можете оказывать большое влияние на своих коллег. Практикуя самовосхваление, убедитесь, что вы излучаете приятные эмоции.

Не забывайте применять свои уловки мотивации и к себе. Важно убедиться, что вы признаете свои достижения.

Попробуйте следующее: Начните свой день с признания личных достижений.

      • Подумайте о своей работе предыдущего дня и вспомните небольшой успех.Вы начнете свой день на позитивной ноте, и ваша команда поделится вашим чувством достижения и уверенности.

23. Празднуйте победы

«Играй усердно» или «много работай, много играй» не обязательно должно останавливаться на пороге вашего офиса. Благодарность и признательность могут уйти далеко, но не забудьте воспользоваться моментом, чтобы отпраздновать свой успех. Ничто так не заводит людей, как вечеринка. Вам не нужно выкладываться изо всех сил с заведением, ди-джеем и кейтерингом.Такие небольшие торжества, как командный обед, «счастливый час» в пятницу или даже кофейная пауза, могут отметить хорошо выполненную работу.

Это не только мотивирует вашу команду на достижение целей и участие в сложных инициативах, но и поможет сохранить положительные эмоции в следующем проекте. Встречи с друзьями и коллегами приносят большое удовлетворение и обязательно поддерживают мотивацию вашей команды.

Попробуйте это: Отмечайте ежемесячные победы завтраком в социальных сетях

      • В конце каждого месяца поощряйте свою команду думать обо всех своих коллективных победах.Пригласите их поделиться за завтраком.

Заключение

Хотя не существует универсального способа мотивации ваших сотрудников, воспользуйтесь некоторыми из упомянутых здесь идей и посмотрите, как они могут принести пользу вашей организации.

Как вы поддерживаете мотивацию своей команды? Какие работы вы видели? Что не удалось?

Дайте нам знать в комментариях ниже.

Бесплатная загрузка: Загрузите весь список в формате PDF. Легко сохраните его на своем компьютере для быстрой справки или распечатайте для будущих встреч компании.

Ресурсы для мотивации и управления сотрудниками:

141 Вдохновляющие и мотивационные цитаты для работы

11 невероятно мощных и мотивирующих видео для вашей команды

Управление миллениалами на рабочем месте: хватит усложнять

17 уроков Самые трудные для начинающих менеджеры

Как провести продуктивную встречу один на один

14 основных навыков управления командой для начинающих менеджеров

Повысьте продуктивность ваших встреч с этими 26 ледокольными играми

45 Безумно веселые тимбилдинговые мероприятия для работы

31 Что делают успешные люди для повышения своей продуктивности на работе

Ваши цели мотивируют и привлекают ваших сотрудников?

Постановка целей — отличный и эффективный способ привлечь ваших сотрудников.Это дает им направление и мотивацию, а также дает четкие ориентиры для достижения успеха. Однако не все цели созданы одинаково. Некоторые цели мотивируют больше, чем другие. Ниже приведены четыре рекомендации о том, как вы можете установить мотивирующие цели для своих сотрудников.

  1. Работайте со своим сотрудником, чтобы установить цели.

    Для того, чтобы цель была действительно мотивирующей, сотрудник должен иметь принятие цели, что означает, что он намеревается преследовать цель. Один из способов добиться принятия цели — работать с сотрудником над постановкой целей.Слушайте, что сотрудник считает подходящими целями, и сотрудничайте с ними, чтобы их ставить. Показ сотруднику, что его мнение имеет значение, поможет получить поддержку.

  2. Ставьте конкретные и измеримые цели.

    Такие цели, как «лучше работать с XYZ», мало помогают направлять и поощрять сотрудников. Вместо того, чтобы ставить общие или расплывчатые цели, сделайте их конкретными и измеримыми. Устранение двусмысленности позволяет сотруднику сосредоточиться на точных действиях и поведении, связанных с достижением цели.Например, установка цели увеличить продажи намного менее эффективна, чем цель увеличить продажи на 12% к маю . Наличие конкретных и измеримых целей дает сотруднику рекомендации для оценки своего прогресса. Имея в виду четкую цель, сотрудники будут более привержены достижению своих целей.

    Связано: 5 вещей, которые делают успешные компании для удержания самых талантливых специалистов
  3. Сделайте цели сложными, но достижимыми.

    Цели должны быть поставлены на правильном, сложном уровне, не слишком легком, но и не слишком сложном.Если цель слишком проста, она не будет эффективно мотивировать сотрудника расти и совершенствоваться. Простые цели не заставят сотрудников добиваться более высоких результатов. Однако, если цель слишком сложна и сотрудник считает ее недостижимой, он не будет стремиться к цели и не будет пытаться ее достичь. Ставя цели, старайтесь найти золотую середину, где цели трудны, но достижимы.

  4. Оставьте отзыв.

    Для того, чтобы цели оставались эффективными и чтобы сотрудники не теряли приверженности, необходима обратная связь.Если вы не предоставите отзыв, ваши сотрудники могут не знать о своем прогрессе в достижении целей. Кроме того, предоставляя обратную связь, вы также можете помочь сотруднику улучшить их усилия. Подобно целям, обратная связь также должна быть конкретной и конструктивной, чтобы дать сотруднику рекомендации о том, как достичь целей. Без обратной связи сотруднику может быть сложно оценить свой прогресс в достижении поставленных целей. Узнайте больше о том, почему обратная связь в реальном времени — это будущее развития сотрудников.

Если все сделано правильно, постановка целей — отличный способ мотивировать сотрудников к дальнейшему развитию и достижению более высоких стандартов производительности. В новом году найдите время, чтобы сесть со своими сотрудниками и поставить новые цели.

Теория мотивации постановки целей

В 1960-х годах Эдвин Лок выдвинул теорию мотивации постановки целей. Эта теория утверждает, что постановка целей по существу связана с выполнением задачи. В нем говорится, что конкретные и сложные цели вместе с соответствующей обратной связью способствуют более высокому и лучшему выполнению задач.

Проще говоря, цели указывают и дают направление сотруднику о том, что необходимо сделать и сколько усилий необходимо приложить.

Важными особенностями теории постановки целей являются следующие:

  • Готовность работать для достижения цели — главный источник мотивации к работе. Ясные, частные и сложные цели являются более мотивирующими факторами, чем простые, общие и расплывчатые цели.
  • Конкретные и четкие цели позволяют повысить производительность и производительность.Однозначные, измеримые и ясные цели, сопровождаемые крайним сроком выполнения, позволяют избежать недоразумений.
  • Цели должны быть реалистичными и сложными . Это дает человеку чувство гордости и триумфа, когда он их достигает, и настраивает его на достижение следующей цели. Чем сложнее цель, тем больше в целом награда и тем больше страсти к ее достижению.
  • Лучшая и соответствующая обратная связь о результатах направляет поведение сотрудников и способствует более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи.Обратная связь — это средство заработать репутацию, внести уточнения и урегулировать трудности цели. Это помогает сотрудникам работать с большей вовлеченностью и приводит к большему удовлетворению работой.
  • Участие сотрудников в цели не всегда желательно.
  • Однако участие в постановке цели делает цель более приемлемой и ведет к большему вовлечению.

Теория постановки целей имеет определенные возможности, например:

  1. Самоэффективность — Самоэффективность — это уверенность человека в себе и вера в то, что у него есть потенциал для выполнения задачи.Чем выше уровень самоэффективности, тем больше усилий будет прилагаться человеком при решении сложных задач. В то же время, чем ниже уровень самоэффективности, тем меньше будет усилий, приложенных человеком, или он может даже бросить, преодолевая трудности.
  2. Приверженность цели — Теория постановки целей предполагает, что человек привержен цели и не покинет ее. Приверженность цели зависит от следующих факторов:
    1. Цели становятся открытыми, известными и транслируются.
    2. Цели должны устанавливаться самим человеком, а не назначаться.
    3. Индивидуальные цели должны соответствовать целям и видению организации.

Преимущества теории постановки целей

  • Теория постановки целей — это метод, используемый для стимулирования сотрудников к быстрому и эффективному завершению работы.
  • Постановка целей приводит к повышению производительности за счет повышения мотивации и усилий, а также за счет увеличения и улучшения качества обратной связи.

Ограничения теории постановки целей

  • Иногда цели организации вступают в противоречие с целями управления. Конфликт целей отрицательно сказывается на производительности, если он мотивирует несовместимое смещение действий.
  • Очень сложные и сложные цели стимулируют более рискованное поведение.
  • Если сотруднику не хватает навыков и компетенции для выполнения действий, необходимых для достижения цели, то постановка целей может потерпеть неудачу и привести к снижению производительности.
  • Нет никаких доказательств того, что постановка целей повышает удовлетворенность работой.

Быстро изучите концепции и навыки управления с помощью простых для понимания, богато иллюстрированных модулей для самостоятельного обучения и загружаемых презентаций PowerPoint.

Загрузите ДЕМО-презентацию прямо сейчас !.

В качестве премиум-члена вы получаете доступ к просмотру полного содержания курса в Интернете и загрузке презентаций PowerPoint для более чем 200 курсов в области управления и навыков.




Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой по содержанию руководства по изучению менеджмента . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


IZAWOL.178_Goerg.indd

% PDF-1.3 % 1 0 объект >] / Pages 3 0 R / Type / Catalog / ViewerPreferences >>> эндобдж 2 0 obj > поток 2016-11-23T01: 48: 01 + 08: 002016-11-23T01: 48: 40 + 08: 002016-11-23T01: 48: 40 + 08: 00Adobe InDesign CS6 (Windows) uuid: 1050de40-9f8c-471a- 9398-1a14ee1e2f2dxmp.did: 445ACE0C4020681197A5ADE8B298F61Fxmp.ID: B9F308D7CDB0E611A680D5B39B8EC056proof: pdf1xmp.iid: 348D3834F0A1E611A0B9975376DEEB2Bxmp.did: 367FA0FA3CD7E311A953ED704C8E4FFBxmp.did: 445ACE0C4020681197A5ADE8B298F61Fdefault

  • convertedfrom применение / х-InDesign к применению / pdfAdobe InDesign CS6 (Windows) / 2016-11-23T01: 48: 01 + 08: 00
  • application / pdf
  • IZAWOL.178_Goerg.indd
  • Библиотека Adobe PDF 10.0.1FalsePDF / X-1: 2001PDF / X-1: 2001PDF / X-1a: 2001
  • 3206824808NewsGothicBT-ItalicBitstream2.0-1.032981News Gothic3206824808PostScript336841
  • 157006225НовостиGothicBT-RomanBitstream2.0-1.032998 Новости Gothic 157006225 PostScript 277827
  • 858638421НовостиGothicBT-BoldBitstream2.0-1.033311Новости Gothic858638421PostScript279847
  • 3188331011НовостиGothicBT-DemiBitstream2.0-1.032960Новости Gothic3188331011PostScript261452
  • 4202896144LegacySans-BookAdobe Systems001.00035281ITC Legacy Sans4202896144PostScript153252
  • 657201898LegacySans-MediumAdobe Systems001.00034674ITC Legacy Sans657201898PostScript150284
  • 1681343310LegacySans-Bold Adobe Systems001.00034066ITC Legacy Sans1681343310PostScript181316
  • 2234219065LegacySans-BookItalicAdobe Systems001.00035456ITC Legacy Sans2234219065PostScript197362
  • конечный поток эндобдж 3 0 obj > эндобдж 6 0 obj > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / Properties> / XObject >>> / TrimBox [0.0 0.0 595.276 841.89] / Type / Page >> эндобдж 7 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0,0 0,0 595.276 841.89] / Тип / Страница >> эндобдж 8 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / XObject >>> / TrimBox [0.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.