Цели обучения персонала: Цели и методы обучения персонала — СКБ Контур

Содержание

Цели и методы обучения персонала — СКБ Контур

Сформулируем цели

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

  • увеличить производительность труда и качество создаваемого продукта;
  • повысить лояльности сотрудников, замотивировать на достижение общей цели;
  • сохранить эффективных сотрудников на важных для организации должностях;
  • улучшить организационную культуру и систему коммуникаций;
  • быстро и комфортно провести адаптацию новых сотрудников в компании и пр.

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

  1. Подготовка сотрудников — этот вид связан с первичным освоением специализированных знаний, умений и навыков, важных для выполнения определенной работы.
  2. Переподготовка — требуется в тех случаях, когда работник меняет специализацию внутри организации.
  3. Повышение квалификации — касается тех, кто претендует на повышение.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Попробовать бесплатно

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы.  Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала.

Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы

», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Читайте также:

передовые методы оценки обучения персонала

На чтение 9 мин. Просмотров 2.2k. Опубликовано

Компании вкладывают много денег, времени и сил в обучение своих сотрудников. Адаптация новых сотрудников, обучение должностным обязанностям и комплаенс, повышение квалификации и это далеко не весь список.

Во многих или в большинстве случаев обучение сотрудников включает в себя тестирование. Проблема, с которой сталкиваются многие инструкторы, заключается в том, что, вложив столько усилий в планирование и создание учебных материалов, можно легко отказаться от тестирования. И это крайне неправильно, так как вы не будете понимать, изучают ли действительно ваши сотрудники то, что должны в рамках обучения, если вы в итоге не оцените их знания. Таким образом, вы можете проводить обучение, которое неэффективно для ваших сотрудников и даже не подозревать об этом.

Рассмотрим подробнее тестирование после обучения, которое позволит преподавателям и наставникам получить обратную связь от сотрудникам и улучшить свое обучение в будущем.

Согласование результатов работы и поведения, целей обучения и тестов

Предлагаем сначала разобраться в некоторых вещах, которые тесно связаны друг с другом и влияют на качество обучения сотрудников в целом: желаемая производительность ваших сотрудников на рабочем месте, цели обучения и тесты.

Эффективность работы и поведение: что вы хотите от сотрудников в работе

Вы проводите обучение, потому что хотите, чтобы люди знали то, что им нужно знать как специалистам, или потому, что вы хотите, чтобы они могли делать то, что им нужно делать на работе. Другими словами, вы хотите подготовить их к использованию своих знаний и навыков для выполнения рабочих задач.

Итак, выясните, что вы хотите, чтобы сотрудники знали или могли делать на работе.

Цели обучения

После того, как вы составили список вещей, которые вы хотите, чтобы ваши сотрудники знали или могли делать на работе, самое время создать учебные цели для ваших учебных материалов.

Основная идея цели обучения состоит в том, что это простое и ясное изложение того, что сотрудник должен уметь делать после завершения обучения. 

Вот некоторые характеристики хорошо написанной учебной цели:

  • Это то, что работник должен делать или знать на работе
  • Формулируйте цель как показатель результативности – то, что сотрудник делает для демонстрации полученных знаний и умений. Не включайте в  учебные цели такие слова, как «знать» или «понять», потому что это не то, что сотрудник сможет «делать», в них не отражен практический результат обучения.
  • Цель сформирована просто и понятно так, что любой может легко определить достиг ли ее в итоге сотрудник или нет.
  • Может включать не только характеристики, но и условия – например, не просто «затянуть винт», а «затянуть винт гаечным ключом».
  • Может включать не только производительность, но и стандарт – например, не просто «обнаруживать дефект», но «обнаруживать дефект в 100% случаев в течение часа».

Узнать больше о правильной постановке целей обучения вы можете здесь. 

Соответствие тестов целям обучения

Как только вы определили, что вашим сотрудникам нужно знать или делать на рабочем месте, и прописали  соответствующие учебные цели, пришло время создать тесты, которые позволят вам эффективно определить, достигли ли ваши сотрудники этих целей обучения.

Сделать это можно, продумав одно или несколько тестовых заданий/вопросов для каждой учебной цели. Будьте осторожны на этом этапе, так как иногда легко создать тестовый вопрос, который на самом деле не будет оценивать навыки сотрудников и соответствовать учебной цели. Например, целью обучения может быть «Выполнить процедуру X», а вопросом – «Перечислить шаги процедуры X в порядке от первого до последнего». Но перечисление шагов процедуры отличается от ее выполнения.

Одна из самых важных вещей, о которой следует помнить – это то, что вопросы, которые вы задаете в своем тесте (или поведение, которое вы просите сотрудников продемонстрировать, т. е. тестовые задания), должны максимально точно воспроизводили на рабочем месте.

Например, если вы хотите научить сотрудников управлять машиной, идеальным тестом было бы выйти на площадку и попросить их продемонстрировать, что они могут управлять машиной. Другие варианты – предложить им симулятор, который позволил бы  им «имитировать» езду на машине или предложить пройти курс электронного обучения с тестированием в конце, которое даст им возможность управлять машиной.

Если вам нужно создать тестовый вопрос в формате множественного выбора, то следует избегать вопросов, основанных на припоминании информации (вопросы типа «Как это называется?»). А вместо этого задать вопрос, который представит некий сценарий или точку принятия решения, и попросить сотрудника выбрать наилучшее возможное решение или действие для этого сценария. Подробнее об обучении на основе сценариев читайте здесь.

Постарайтесь сделать тестовый элемент (вопрос или задание) как можно более похожим на реальный, производственный навык или  поведение.

Тестирование сотрудников после обучения: тесты знаний и тесты на основе задач или навыков

Вы можете тестировать сотрудников разными способами, но обычно такие тесты делят на 2 категории:

  • Тесты знаний
  • Тесты на основе задач (также известные как тесты на основе навыков или оценка эффективности)

Тесты знаний

Тесты знаний обычно используются, чтобы определить, знает ли сотрудник ту или иную информацию или может ли он применить эти знания.

Тесты знаний включают:

  • Вопросы типа “Верно/Неверно”
  • Вопросы с множественным выбором
  • Вопросы на соответствие
  • Вопросы с перетаскиванием
  • Вопросы с заполнением пробелов 
  • Короткие ответы на вопросы
  • Эссе

Ваши тесты знаний должны включать один или несколько тестовых вопросов/заданий для каждой учебной цели.

Есть ряд причин, по которым вам может потребоваться обучить сотрудников определенным знаниям, а затем проверить их на понимание этих знаний. Например, это может быть важно при обучении комплаенс. Однако в большинстве случаев цель корпоративного обучения состоит в том, чтобы помочь сотрудникам успешно применять знания в своей работе для выполнения конкретных задач (а не просто доказать, что они что-то знают).

Поэтому всегда, когда вы создаете тесты знаний, спрашивайте себя, действительно ли вам нужно именно это или возможно в данной ситуации больше подойдут тесты о применении этих знаний, которые имитируют или дублирует реальный опыт сотрудников на работе. Есть много способов изменить тестовый вопрос, чтобы он был ближе к решению и производительности, с которыми работники могут столкнуться на работе. 

Тесты на основе задач или навыков (оценка эффективности)

Тест на основе задач – это проверка способности вашего сотрудника действительно выполнять реальную рабочую задачу в реальной рабочей среде (или реалистичную симуляцию рабочей среды). Идея состоит в том, что сотрудники фактически будут выполнять задачу или демонстрировать навык, а не просто говорить, вспоминать, выбирать или перечислять, как они это делали бы в перечисленных выше тестах знаний.

В одних тестовых заданиям сотрудникам может потребоваться продемонстрировать навык в реальной жизни. В других случаях  – в моделируемой среде. Например, пилоты самолетов проходят испытания на сложных авиасимуляторах. Могут быть и варианты попроще, например, курс электронного обучения, который включает рабочие сценарии, и сотрудникам нужно ответить на вопрос “Что бы вы сделали в данной ситуации?”.

Тесты на основе задач также должны включать одно или несколько действий/демонстраций навыка для каждой учебной цели.

Важно, чтобы все сотрудники при таком тестировании оценивались справедливо, единообразно и объективно, поэтому необходимо разработать критерии успешного выполнения задачи.

Когда использовать тесты знаний и тесты на основе задач

Теперь, когда мы знаем, что есть 2 типа тестирования сотрудников, возникает вопрос: какой из них когда использовать?

На этот вопрос можно легко ответить, вернувшись к формулировке учебной цели, для которой вы создаете тест. Напомним тот факт, что цели обучения стоит записывать с позиции “делай” и тот глагол, который вы употребили при составлении цели поможет вам определить тип тестирования, которое следует использовать.

Одни глаголы (выбрать, сопоставить, запомнить и подобные) укажут на необходимость проверки у сотрудников усвоенных знаний, а другие (построить, проработать, смоделировать и т.д.) – продемонстрировать умения или способность выполнить задачу.

Вы также можете комбинировать, создав тест, в котором часть вопросов будет касаться проверки знаний сотрудников (вопросы типа “Верно/Неверно” или с множественным выбором), а часть заданий, которые позволят оценить способность выполнять конкретную рабочую задачу или продемонстрировать навык.

Вот перечень ситуаций, которые помогут легко определять когда использовать тот или иной тип тестирования:

Что вы хотите от сотрудниковТип тестированияПример слов, которые используются в формулировке учебной цели
Повторить фактыТест знанийСостояние, отзыв, список и т. д.
Объяснить концепцииТест знанийОбсудить, объяснить и т. д.
Понимание процесса для выполнения рабочей задачиТест на основе задачСделать, создать и т. д. – те, что показывают эффективность
Выполнить процедуруТест на основе задачСделать, выполнить и т. д. – те, что ориентированы на результат
Найти и/или проанализировать информациюТест на основе задачНайдите, проанализируйте, примените и т. д. – те, что ориентированы на производительность
Определить правильный образ действий с учетом конкретных обстоятельствТест на основе задачСделайте следующее действие/шаг с учетом этих обстоятельств (или объясните следующее действие/шаг)
Выполнить рабочую задачу (создать, построить, собрать)Тест на основе задачСтроить, конструировать, собирать и т. д. – те, что ориентированы на производительность
Применить принципТест на основе задачПримените изученные принципы, чтобы правильно реагировать в заданных сценариях и т. д. – те, что основаны на производительности.Примечание. Примером этого может служить продавец, проводящий демонстрацию продаж/презентацию клиентам во время учебного упражнения.
Устранение неполадокТест на основе задачДиагностировать и устранить проблему

Когда проводить тесты

Сразу после тренировки

Это классическое использование теста – в конце обучения, чтобы увидеть, может ли сотрудник достичь цели (целей).

Спустя некоторое время после обучения

Вы можете создать некую форму теста, которая позволит оценить сотрудника после того, как он некоторое время попрактикуется на своем рабочем месте. Так как люди спустя достаточно короткое время забывают часть учебной информации, то так вы сможете проверить что именно и в каком соотношении было забыто вашими учениками. Вы сможете определить необходимо ли повторное обучение с последующим тестированием в будущем. 

В качестве заключения

Для того, чтобы тестирование действительно “дало свои плоды” и вы смогли качественно оценить результативность своего обучения, перед созданием тестов важно определить что вы непосредственно хотите, чтобы знали и могли ваши работники. А также четко и понятно прописать учебные цели. 

Тестирование сотрудников после обучения можно разделить на 2 типа: тесты знаний и тесты на основе задач или навыков. Каждый из этих типов стоит использовать согласно конкретной учебной цели. Важно, чтобы на одну учебную цель приходило один или несколько тестовых вопросов или заданий. 

Организовать тестирование ваших сотрудников после обучения поможет платформа “АнтиТренинги”. Сервис позволяет создать онлайн-тест всего за 5 минут. Вам просто необходимо выбрать специальный тип урока «Тест» и произвести все необходимые настройки.

Профессиональное обучение как основа развития персонала органи-зации

В современном мире обучение персонала играет очень важную роль. Для того чтобы быть конкурентоспособной, организации необходимо заботиться о качестве рабочей силы. От уровня квалификации работников, их компетентности зависит качество выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В современных экономических условиях быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, это, в свою очередь, ставит организации перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.
Обучение персонала – это регулярный учебно-методический процесс, который осуществляется с целью овладения новыми знаниями и навыками, а так же служит основой переподготовки персонала.
Квалификация работника является совокупностью общего и специального профессионального образования, а также знаний, профессиональных навыков и производственного опыта, необходимого для выполнения работ определенной сложности.
Развитие современного производства имеет высокий темп, а также включает в себя множество инноваций, особенно в высокотехнологичных отраслях экономики, этим оно вызывает необходимость в непрерывном самообразовании персонала, повышении квалификации, в умении действовать в кризисных ситуациях и др.
Процесс разработки программ обучения персонала сам по себе состоит из множества этапов. Содержание программ обучения всегда индивидуально и, в первую очередь, определяется спецификой компании, ее целями и задачами, а также анализом профессиональной деятельности работников, в ходе которого выявляются рабочие функции и устанавливаются знания, умения и навыки, необходимые для успешного выполнения соответствующих профессиональных задач.
Самое важное – определить, какие цели должно преследовать обучение. Обучение персонала, как и любая работа с персоналом компании, ориентируется не только на бизнес-результаты, но и на работников. Эти два подхода различаются между собой. Если главная цель – результаты работы или повышение продуктивности работы, то обучение будет сконцентрировано в основном на передаче сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для выполнения его обязанностей. Отличительная черта такого обучения – довольно высокая эффективность вложенных средств, и результат дает о себе знать практически сразу после обучения.
Если же главная цель обучения – повышение мотивации персонала и развитие сотрудников, то быстрых результатов, выраженных в бизнес-показателях, может и не быть. Работодателю важно понимать, что при таком подходе инвестиции рассматриваются как вложение в персонал для его развития.
Эти два фактора являются базовыми. На их основе каждая организация строит свои собственные цели обучения. Можно выделить несколько тезисов, которые характеризуют цели обучения практически любой компании:
1. Обеспечение персонала знаниями и умениями, необходимыми для успешного и эффективного выполнения работы. Любой сотрудник должен как минимум обладать базовыми навыками и умениями, которые позволяют ему выполнять его трудовую функцию в компании. Без повышения квалификации сотрудник не всегда сможет осмысленно и творчески подходить к своим обязанностям. Обучение дает человеку некоторую свободу, он может более гибко подходить к каждой отдельной задаче, трудовой функции. Обучение сотрудников любой организации – неотъемлемая часть их трудовой деятельности.
2. Поддержание необходимого профессионального уровня сотрудников. Ознакомление персонала с новыми технологиями, в том числе с инновационными, а также с изменениями социально-экономической обстановки и правовых условий.
Наряду с другими целями, эта цель наиболее легко достижима. Очень часто её называют повышением квалификации. Если данная цель отсутствует в компании, то с ее реализации и начинают построение всей системы обучения персонала. Иными словами – она выступает в роли базиса для обучения в любой компании.
3. Подготовка сотрудников к предполагаемому замещению своих коллег во время болезни, отпуска, командировки или даже увольнения.
В абсолютно любой компании каждый день около 10% сотрудников отсутствует на рабочем месте каждый день, а в сезон отпусков эта цифра сильно увеличивается. Чтобы компания продолжала успешно функционировать, сотрудники вынуждены брать на себя обязанности отсутствующих коллег. Для этого им необходимо обладать знаниями и навыками, благодаря которым они смогут заменять тех, кто отсутствует.
4. Подготовка работников к перемещению или продвижению по службе.
Карьерный рост – один из главных атрибутов любой успешно развивающейся компании. Он является очень весомым фактором, повышающим мотивацию персонала. В организации должна проводиться работа по обучению перспективных сотрудников с целью подготовки к их возможному продвижению. Иногда необходимо изменить сферу работы того или иного сотрудника в связи с изменениями в бизнесе.

Сущность и цели обучения персонала — Компания «НПП ОХРАНА»

Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важностьнепрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

  • Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
  • Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
  • Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
  • Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цель обучения с точки зрения работодателя:

  • организация и формирование персонала управления;
  • овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
  • воспроизводство персонала;
  • интеграция персонала;
  • гибкое формирование персонала;
  • адаптация;
  • внедрение нововведений.

Цели непрерывного образования с позиции работника:

  • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
  • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
  • приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
  • развитие способностей в области планирования и организации производства.
Оценка потребности в обучении

Планирование программ подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры .

Виды обучения персонала

Различаютсятри вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала :

  1. Концепция специализированного обучения. ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
  2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
  3. Концепция обучения, ориентированного на личность. имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т. п.

Предметом обучения являются:

  • знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
  • умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
  • навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
  • способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Виды и методы обучения персонала

Как будет происходить обучение — на рабочем месте или с отрывом от работы — определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании — работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Особенности обучения руководителей организаций, стр.4

4. Особенности обучения руководителей организаций

Особенно острой в современных условиях становится потребность в обучении руководящего состава российских предприятий. Объясняется это тем, что для большинства предприятий до последнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению руководителей. Руководители – это наиболее ценный ресурс любого предприятия.

Обучение руководителей является одним из важных факторов повышения эффективности работы организации. Наибольшими шансами добиться успеха обладают руководители, быстро овладевающие новыми идеями и методами работы, способные перестраиваться в новых условиях.

Обучение руководителей – это различные программы профессиональной переподготовки, повышения квалификации, второго высшего профессионального образования.

Цели и содержание обучения руководителей

  1. Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач.

  2. Обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства.

  3. Развитие у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации.

  4. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.

  5. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении.

Получение второго высшего образования становится популярным среди руководителей. К категории людей, обучающимся по программам второго высшего образования относятся: руководители, заместители руководителей производственных и коммерческих фирм, главные бухгалтеры с гуманитарным или естественнонаучным образованием.

Основные требования к обучению руководителей, выполнение которых позволяет добиться стабильно высоких результатов:

  1. Активность обучения, максимально широкое использование методов активного обучения. Самыми эффективными для выработки практических знаний и умений являются активные методы обучения, т.е. методы обучения посредством воспроизведения производственной деятельности в учебном процессе.

  2. Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.

  3. Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.

  4. Обмен опытом. Создание максимально широких возможностей для того, чтобы слушатели делились друг с другом своими подходами, решениями в сфере управленческой деятельности.

  5. Проектная работа, выполняемая обучающимися в составе проектной группы в 4-5 человек, как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы.

Весьма важным в процессе обучения руководителей является определение эффективности обучения.

Критерии при оценке эффективности обучения:

  1. Реакция обучающихся. Обязательным является анкетирование обучающихся, где оценивается работа преподавателей, дается оценка программы обучения, организации учебного процесса и т.п.

  2. Усвоение учебного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.

  3. Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

  4. Рабочие результаты. Это тот критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения.

При обучении руководителей используются те же формы обучения, что и для других категорий персонала. Обучение с полным отрывом от производства. Многие организации периодически посылают своих руководителей на учебу или повышение квалификации. Это могут быть как долгосрочные программы (второе высшее образование, Президентская программа подготовки управленческих кадров), так и краткосрочные (обычно пятидневные) семинары.

Другой формой обучения руководителей является организация обучения по месту работы.

Обучение по месту работы может проводиться не только в аудиториях учебного центра предприятия, но и с выездом учебной группы за пределы предприятия (в профилакторий, санаторий и т. п.). Такая форма организации учебы имеет много преимуществ. Это прежде всего:

  • интенсивность занятий;

  • полное погружение в работу в отрыве от условий города, офиса или производства;

  • возможность отдохнуть, сменить обстановку;

  • повышение сплоченности коллектива;

  • экономия рабочего времени.

Заслуживает внимания практика организации обучения с периодическим отрывом слушателей от работы на краткосрочные учебные сессии.

Что касается задачи обновления знаний, то наиболее эффективной является форма целевых краткосрочных (от 1 до 5 дней) семинаров, посвященных, как правило, узкой тематике.

Принципы обучения руководителей:

  1. В первую очередь содержание обучения руководителей должно отвечать целям компании.

  2. Содержание обучения руководителей должно быть тесно связано с содержанием и структурой их деятельности.

  3. Еще одним требованием является создание в компании системы непрерывного обучения руководителей, направленной на постоянное обновление их знаний и компетенций.

  4. Методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения.

  5. Одна из самых главных задач обучения и развития руководителей — изменение взглядов на процесс руководства, изменение установок, связанных с управленческой деятельностью.

Руководители в наше время становятся все более компетентными в той сфере деятельности, в которой им приходится работать. Однако высокий профессионализм руководителей – это не только вопрос усвоения соответствующих знаний, это в равной степени и подготовка к роли руководителя, требующей верного отношения к делу, верной системы приоритетов.

4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. В 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

  1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

  2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

  3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

  4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения по охране труда

Обучение в области обеспечения охраны трудовой деятельности работников является одной из основных обязанностей работодателя. Вместе с тем, соблюдение положений действующего законодательства с целью прохождения всех необходимых проверок является только одной из задач компании.

  1. Проведение обучения по охране труда: цели организации
  2. Задачи компании при проведении обучения

Обучение в области обеспечения охраны трудовой деятельности работников на предприятии является одной из основных обязанностей работодателя. Вместе с тем, соблюдение положений действующего законодательства с целью прохождения всех необходимых проверок является только одной из задач компании. В действительности обучение охране труда несет с собой немало преимуществ и для самой организации.

Проведение обучения по охране труда: цели организации

Как правило, перечень ключевых задач компании при проведении образовательных мероприятий для сотрудников в этой области зависит от специфики ее работы. Тем не менее, в наиболее общем виде цели подготовки труда работников сходным образом можно сформулировать для большинства организаций:

  • сокращение риска получения травм работниками в ходе выполнения их профессиональных обязанностей;
  • снижение вероятности появления профессиональных заболеваний у сотрудников, постоянно работающих во вредных условиях;
  • предупреждение возникновения аварийных и нештатных ситуаций, которые могут повлечь за собой возникновение вреда здоровью работников и имуществу компании.

Задачи компании при проведении обучения

В процессе реализации образовательных мероприятий работодатель для достижения задач обучения охране труда должен обеспечить решение следующих текущих задач:

  • освоение знаний в области безопасного осуществления трудовой деятельности;
  • освоение предлагаемых методов, способов и техник выполнения тех или иных типичных рабочих операций;
  • освоение практических навыков организации безопасного рабочего процесса на собственном рабочем месте. В случае, если речь идет об обучении руководителей в данной области, они должны овладеть навыками организации безопасной работы для своих подчиненных.

Итоги проведения целевого обучения по охране труда

Проведение обучения для работников должно реализовываться с учетом имеющихся у них навыков и знаний. Как правило, к прохождению образовательных мероприятий привлекаются работники, имеющее среднее специальное или высшее образование. При этом по завершении таких мероприятий достижение задач подготовки по охране труда контролируется в форме итоговой аттестации. По ее результатам работодатель принимает решение о допуске или недопуске специалистов к их производственным заданиям.

Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей на предприятиях нефтегазовой отрасли


Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/25306

Title: Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей на предприятиях нефтегазовой отрасли
Authors: Казакова, Юлия Ивановна
metadata.dc.contributor.advisor: Глызина, Татьяна Святославовна
Keywords: предприятие; обучение персонала; непрерывное образование; управление персоналом; квалификации кадров; training; staff; company; education; strategy
Issue Date: 2016
Citation: Казакова Ю. И. Обучение персонала как инструмент реализации стратегических целей на предприятиях нефтегазовой отрасли : дипломный проект / Ю. И. Казакова ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Институт природных ресурсов (ИПР), Кафедра экономики природных ресурсов (ЭПР) ; науч. рук. Т. С. Глызина. — Томск, 2016.
Abstract: Объектом исследования является система управления образовательным процессом и принятия решений. Целостная система подготовки персонала, включающая повышение квалификации кадров, рост мотивации, раскрытие потенциала работников, развитие производства, техническое обновление, формирование корпоративной культуры, является образовательной политикой общества ОАО «НК «Роснефть». Предметом исследования является образовательная деятельность открытого акционерного общества ОАО «НК «Роснефть». Цель работы — изучение теоретических и методологических подходов к проблеме обучения персонала, методов стимулирования и совершенствования системы обучения персонал, анализ практики обучения персонала на примере ОАО «НК» Роснефть». В данной выпускной работе были описаны методы симулирования и совершенствования системы обучения; рассмотрены теоретические аспекты обучения персонала на предприятии; изучен порядок работы по обучению персонала и систематизированы методы обучения; проанализированы процессы организационного обучения персонала в ОАО «НК» Роснефть» и влияние на эффективность работы организации.
The object of study is the system of management of educational process and decision-making. A coherent system of staff training that includes skills development, increased motivation, potential employees, the development of production, technical renewal, formation of corporate culture is the educational policy of JSC «NK «Rosneft». The subject of research is the educational activities of open joint stock company OAO «NK «Rosneft». Purpose — study of theoretical and methodological approaches to the problem of personnel training, methods of stimulation and improvement of the teaching staff, analysis of the practice of personnel training on the example of JSC «NK» Rosneft». In this graduation work was described simulation and improvement of the system of education; theoretical aspects of personnel training at the enterprise; studied work arrangements for staff training and systematic teaching methods; analyzed the processes of organizational learning of staff of JSC «NK» Rosneft» and its influence on the efficiency of the organization.
URI: http://earchive.tpu.ru/handle/11683/25306
Appears in Collections:Выпускные квалификационные работы (ВКР)

Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.

Как разработать цели обучения для вашего бизнеса

Время чтения 5 минут

Эмма О’Нил, специалист по маркетингу продуктов в LearnUpon

Опубликовано 5 марта 2020 г. достигается через обучение. Но как выстроить учебные программы, которые сделают это ясным и актуальным? Ответ: установив цели обучения. Цели обучения, используемые как способ добавить структуру и сосредоточенность при создании программ и для учащихся во время обучения, являются простым способом убедиться, что вы на правильном пути.Давайте объясним, каковы цели обучения и как вы можете разработать их для своих программ обучения.

Каковы цели обучения?

Тренинг или цели обучения — это предполагаемый измеримый результат, которого ваши учащиеся достигнут после завершения курса. Они должны детализировать информацию, которая будет получена, и то, что учащиеся смогут достичь, изучая эту информацию. Важно отметить, что цели обучения должны быть краткими, сфокусированными заявлениями, в которых излагается, чего будет достигать каждый курс и как они помогут достичь общей конечной цели обучения компании.

Зачем ставить цели обучения?

Итак, почему вы должны стремиться к достижению целей обучения? На самом деле они невероятно полезны как для вас, так и для ваших учеников. Вот некоторые из основных преимуществ:

1. Больше ясности для учащихся

Самым основным преимуществом целей обучения является то, что они позволяют вам четко объяснить учащемуся, в чем заключается цель их обучения. Учащиеся проходят свой курс и осведомлены об информации и навыках, которые им следует приобрести.

2. Создает четкий путь к достижению общей учебной цели вашего бизнеса.

С каждым курсом, имеющим учебную цель, вы можете увидеть, действительно ли созданный курс соответствует этой цели и соответствует ли он вашей общей цели обучения. Если этого не произошло, вы можете отредактировать и адаптировать свою тренировку, чтобы убедиться, что она помогает достичь вашей цели.

3. Помогает создавать более целенаправленные курсы

При создании учебных курсов наличие цели поможет вам адаптировать содержание к ее достижению.Вы можете отточить работу над курсом, который будет содержать только информацию, необходимую для достижения цели, и дать вашему учащемуся наилучшие шансы на успех.

4. Экономия ресурсов

Часто избегают, так как это рассматривается как трудоемкая задача, на самом деле установление целей обучения с учетом компенсации экономит время, деньги и ресурсы вашего учебного проекта. Цели помогут вам сосредоточиться на самом важном контенте, который вам нужно создать, позволят вам создать его быстро и не допустят дорогостоящих ошибок, связанных с повторным созданием контента курса.

Как разработать цели обучения с помощью таксономии Блума

Есть несколько методов, которые компании могут использовать для разработки целей обучения, но наиболее известный и один из наших любимых — таксономия Блума. Таксономия Блума просто позволяет вам создавать и ставить различные цели, измеримые для ваших учеников. Таксономия состоит из 6 целей, основанных на знаниях. Каждый из них также сочетается с глаголами действия, которые помогают описать действие, которое должно происходить.

1. Знания

Это касается распознавания и запоминания конкретных фактов и утверждений из изученного материала. Знания считаются наименее существенным уровнем таксономии. Несмотря на важность, повторение фактов не обязательно гарантирует, что ваши учащиеся поймут, что они изучают. На этом этапе общими глаголами действия будут: упорядочить, сопоставить, идентифицировать, запомнить, выбрать и назвать. Для определенных курсов хорошо подходит этап знаний. Примером этого является обучение комплаенс, особенно важно вспоминать факты и шаги.Таким образом, создание курса с тестом с несколькими вариантами ответов, верным или ложным показывает, что факты были усвоены.

2. Понимание

В то время как знание — это просто запоминание фактов, понимание идет еще дальше и требует от учащихся продемонстрировать понимание представленной им информации. Ключевые слова здесь: описать, объяснить, резюмировать, обсудить, проиллюстрировать и идентифицировать. В случае корпоративного обучения это можно сделать, запросив развернутые ответы на вопросы, в которых учащийся описывает то, что они узнали.

3. Приложение

Обладая знаниями и пониманием, ваши ученики должны быть в состоянии продемонстрировать, как то, что они узнали, на самом деле применимо к жизни. Это ключевой шаг. В прошлом мы говорили, что взрослые умеют решать проблемы и чтобы учиться в лучшем виде, им необходимо понимать, как они могут использовать полученные знания в своих ролях. Слова действия для приложения: использовать, применять, демонстрировать, решать, применять и выполнять. Опять же, очень важно после завершения курса спросить, как обучающийся может использовать предоставленную информацию.

4. Анализ

Чтобы получить более глубокое понимание, ваш ученик должен уметь разбивать каждую часть обучения и понимать, как они работают вместе, и общую структуру. Это также включает установление доказательств, подтверждающих, что информация работает. Здесь можно использовать следующие слова действия: анализировать, сравнивать, противопоставлять, обнаруживать и моделировать. При корпоративном обучении это можно сделать, попросив учащихся перечислить, как их обучение может помочь, а затем попросить их проанализировать и предоставить примеры, подтверждающие их утверждения.

5. Оценка

На этом этапе ученик должен критиковать и оценивать то, что он узнал. У них должна быть возможность поставить под сомнение достоверность того, что они узнали, актуальность для них и то, чего они пытаются достичь. Слова действия могут быть такими: судить, критиковать, аргументировать, оценивать, оценивать и оценивать. В корпоративном обучении это можно сделать, общаясь с инструктором и поощряя обратную связь. Или через форум LMS, где учащиеся могут критиковать между собой актуальность информации.

6. Создание

Заключительный этап, создание, предлагает учащимся объединить все изученные элементы в единое целое. Это должно привести к созданию «нового для них продукта, плана или предложения». Слова действия могут быть такими: создавать, проектировать, конструировать, изобретать и развивать. В процессе обучения вы можете попросить учащихся оценить уже существующий процесс и спросить, как они могут разработать новый процесс или спланировать его, используя полученную информацию.

Советы по определению целей обучения

Если вас немного сбивает с толку идея формулировать собственные цели обучения, просто не забывайте придерживаться их по существу. Цели обучения должны быть краткими, лаконичными и понятными. Таким образом, вы и ваши ученики будете знать точный результат, который должен возникнуть в результате завершения курса. Если нет, значит, что-то идет не так, и вам нужно переоценить, какова основная цель вашего обучения. Когда у вас будет глагол действия и краткая цель, вы сможете легко измерить свою тренировку и оценить, соответствует ли она вашим общим тренировочным целям.

Заинтересованы в дальнейшем улучшении навыков учащихся? Прочтите нашу последнюю электронную книгу, в которой описывается пятиступенчатая формула взаимодействия, а также проверенные тактики, которые наша экспертная команда по работе с клиентами не только защищает, но и использует сами.

Цели обучения: определение и примеры

Независимо от области карьеры, многие работодатели могут в какой-то момент предложить специализированные программы обучения. Цели обучения помогают сосредоточить внимание на программах обучения и помогают сотрудникам понять их ценность.В этой статье мы рассмотрим цели обучения и способы их создания с примерами, которые помогут вам в следующий раз, когда вы будете отвечать за управление развитием обучения на рабочем месте.

Каковы цели обучения?

Цели обучения аналогичны целям или желаемым результатам, которые представляют ценность для сотрудников, участвующих в программе. Многие цели обучения на рабочем месте сосредоточены на таких результатах, как улучшение или освоение технических навыков, получение квалификации или другое профессиональное применение, которое будет иметь прямое отношение к продвижению или общему развитию их карьеры.Кроме того, цели обучения являются важными компонентами процедур адаптации новых сотрудников и могут варьироваться в зависимости от отрасли и организации.

Связано: Цели SMART: определение и примеры

Какова цель обучения?

Создание значимых, связанных и эффективных целей обучения важно для общего успеха участвующих сотрудников. Несколько причин, чтобы уделить дополнительное внимание целям вашего обучения, включают следующее:

  • Определите цель курса или программы и возглавьте процесс разработки обучения
  • Позвольте сотрудникам понять, что им нужно делать для достижения успеха
  • Установите цели для обучаемых. достигать поэтапно к большему результату, например, овладеть техническими навыками
  • Поддерживать бизнес-цели путем выполнения задач обучения
  • Предоставить инструкторам четкий метод измерения прогресса обучаемых с помощью программы

Связано: Guide To Обучение и развитие сотрудников: типы, преимущества и как это сделать эффективно

Как ставить цели обучения

Создание эффективных и значимых целей обучения по существу состоит из нескольких важных шагов.Следующие шаги могут помочь вам сформулировать цели обучения и создать мотивационную и продуктивную программу обучения:

1. Определить желаемые результаты

Один из наиболее важных аспектов создания эффективных целей обучения и развития — понять, что именно хотите ли вы, чтобы стажеры могли делать это после завершения обучения. Результаты, которых вы хотите достичь, в конечном итоге станут руководством для написания фактических целей. Этот первый шаг отвечает на вопрос: «Чему, по вашему мнению, слушатели научатся в ходе курса или программы?»

2.Согласование процедур для достижения результатов

После того, как вы определили, чего вы ожидаете от обучаемых в результате программы обучения, вы можете приступить к разработке процессов, которые вы будете использовать для поддержки обучения и помощи обучающимся в достижении результатов. вы обрисовали в общих чертах на первом шаге. Например, если вы хотите, чтобы обучаемые овладели новым техническим навыком, таким как работа с новым программным обеспечением, вы проведете мозговой штурм, какие подходы вы выберете, чтобы помочь стажерам овладеть этим навыком. Эти процессы в конечном итоге приведут обучение к желаемым результатам.

3. Определите проблемы для обучения

По мере того, как вы намечаете действия и процедуры, которые соответствуют желаемым результатам, важно определять любые препятствия, которые могут представлять собой препятствия для обучения слушателей на протяжении всей программы. Например, с разнородной командой сотрудников может быть сложно создать упражнения и учебные процедуры, учитывающие уникальный стиль обучения каждого. В этом случае вы можете преодолеть эту проблему, пройдя опрос, чтобы узнать, какие методы лучше всего используют члены вашей команды.Таким образом, вы можете установить достижимые цели для всех обучаемых.

Связано: Стили обучения для развития карьеры

4. Свяжите цели с бизнес-целями

Когда у вас есть желаемые результаты, процессы и стратегии для преодоления трудностей обучения, вы можете приступить к написанию своих целей. Свяжите то, что вы ожидаете от слушателей, с целями, которых хочет достичь ваша компания. Несколько вопросов, которые помогут вам связать цели обучения с целями компании, включают:

  • Как этот новый навык, знания или другой результат помогут команде внести вклад в миссию компании?
  • Как желаемые результаты вносят вклад в ценности компании?
  • Как развитие стажеров повлияет на общую продуктивность, производительность и достижение целей компании по росту и выручке?

Задавая подобные вопросы, вы можете связать цели обучения с общим достижением бизнес-целей вашей команды, отдела и компании.Это также может помочь вам убедиться, что результаты, которые вы получите, будут реалистичными и достижимыми для участвующих стажеров.

5. Убедитесь, что цели реалистичны и достижимы.

Цели, которые вы пишете, должны быть связаны и состоять из измеримых критериев, которые позволят вам оценить понимание слушателями процедур и ожиданий. Например, в случае изучения нового программного обеспечения цели обучения должны включать в себя методы, позволяющие вам отслеживать прогресс обучаемых в использовании функций программы, инструменты навигации и другие свидетельства того, что они изучают и повышают квалификацию.

Цели обучения также должны соответствовать уровню навыков и опыта обучаемых. Новые сотрудники, например, получат больше пользы от вводного обучения, такого как основные политики и процедуры компании, в то время как более опытные сотрудники могут извлечь выгоду из обучения по сертификации или другой возможности продвижения по службе. Независимо от типа обучения, ваши цели должны быть реалистичными, актуальными и достижимыми для участвующих стажеров.

Связано: Как успешно ставить цели

Примеры целей обучения

Рассмотрим следующие примеры целей обучения для различных приложений обучения и развития, которые помогут вам при написании собственного:

Примеры целей обучения для обучения новые сотрудники

Следующие примеры целей обучения показывают, как можно добиться значимых результатов при приеме на работу новых сотрудников:

  • Сотрудники получат новые знания и навыки для выполнения своих ролей.
  • Новые члены команды научатся работать и обслуживать оборудование.
  • Сотрудники начального уровня изучат процедуры и политику компании.

Цели сертификационного обучения

В случае компаний, которые проводят сертификационное обучение сотрудников для продвижения по карьерной лестнице, профессионалы могут решать различные задачи в зависимости от области карьеры. Следующие примеры целей включают результаты, связанные с обучением для получения сертификатов:

  • Для получения сертификата сотрудники пройдут не менее 50 часов обучения искусственному дыханию и оказанию первой помощи.
  • Сотрудники финансового отдела будут проходить 10 кредитных часов непрерывного образования каждый год работы, чтобы оставаться в курсе государственных и федеральных налоговых и деловых норм.
  • Все операторы тяжелого оборудования должны пройти обучение технике безопасности и эксплуатации для получения соответствующих лицензий.

Цели обучения сотрудников для развития навыков

Развитие навыков и обучение может охватывать множество различных типов результатов, включая развитие мягких навыков, таких как общение или обслуживание клиентов, и овладение твердыми навыками, такими как навыки письма или набора текста.Следующие примеры целей обучения включают результаты, связанные с овладением определенными навыками:

  • Представители службы поддержки клиентов научатся применять методы коммуникации для увеличения конверсии потенциальных клиентов на 10 процентов.
  • Проинструктируйте новых сотрудников отдела маркетинга, как ориентироваться и использовать систему управления контентом компании в течение первой недели после их приема на работу.
  • Обучайте менеджеров среднего звена инновационным методам, которые помогают повысить мотивацию, чтобы повысить вовлеченность сотрудников и повысить производительность на 15 процентов в течение следующих трех месяцев.

Разработка реалистичных учебных целей для обучения сотрудников

Каковы цели обучения?

Цели обучения — это заявления о том, что учащиеся должны уметь делать после завершения учебных и практических занятий. Эти утверждения узкие и точные. Они написаны до уроков или инструкций.

Одна модель для целей обучения

Мы можем использовать шаблон SMART для определения целей обучения.Объективы SMART: S специальные, M с возможностью измерения, A с фиксатором, R с подъемником и T с ограничением по времени.

S специальные

Цели обучения, задачи плана урока или задачи обучения являются сфокусированными, а не общими. Они говорят по точным точкам.

M для измерения

Объективные (а не субъективные) измерения позволяют оценить, чего достигли учащиеся. Измеримые цели показывают доказательство обучения.

A опорный

Цели основаны на реальности, а не только для того, чтобы хорошо выглядеть на бумаге. Нереалистичные цели обучения, урока и обучения обречены на провал с самого начала.

R элевант

Эти цели связаны с вашими учащимися очевидным и логичным образом. Ваши ученики получают прямую выгоду от их выполнения.

T в срок

Есть конечные, но разумные временные рамки для обучения, практики и измерения.

Создавайте лучшие учебные цели для учащихся с помощью EdApp Authoring Tool

Зарегистрироваться бесплатно

Другая модель для целей обучения

Обучение, план урока и цели обучения также можно создать с помощью шаблона ABCD: A udience, B ehavior, C ondition, D egree.

A udience

Для кого эта цель? Кто будет заниматься обучением?

B поведение

Каков наблюдаемый / измеримый результат? Что должна уметь делать публика?

C добавление

При каких условиях или ограничениях учащиеся должны быть в состоянии продемонстрировать свое обучение? Учитывайте такие факторы, как местоположение, время, материалы / вспомогательные средства и т. Д.

D egree

Как следует проводить эту обучающую демонстрацию? Другими словами, по каким критериям производительность приемлема? Подумайте о точности, скорости, качестве и т. Д.

Поскольку две модели частично пересекаются, мне нравится комбинировать их при написании моих целей. Что подводит нас к….

Как вы пишете цели обучения?

Для преподавателей ключевым способом достижения успешных результатов обучения является постановка хороших целей.Итак, как написать хорошую цель?

Очевидно, вы начинаете с одной (или обеих) обучающих моделей, описанных выше. Затем вы добавляете Таксономию Блума.

Разработанная в 1956 году Бенджамином Блумом и его сотрудниками, эта структура дает преподавателям возможность точно определить свои цели. По сути, эта иерархия идет снизу вверх. То есть навыки и способности на более низких уровнях необходимы для достижения навыков и способностей на более высоких уровнях.

Для меня в систематике Блума важно то, что она богата глаголами.Таксономия Блума позволяет мне точно описать мои цели, а не просто «узнать» или «узнать» — как неопределенные, так и неизмеримые.

Узнайте больше о Таксономии Блума здесь.

Хорошо, как же написать хорошую цель? Давайте посмотрим на несколько примеров.

Один из ключей к написанию хороших целей — их организация. Вот что я имею в виду…

Существует множество категорий примеров целей обучения: поведенческие цели, цели микрообучения, цели урока, учебные цели и т. Д.Причина появления всех этих категорий в том, что мы проходим уровни обучения и практики для достижения общей цели.

Давайте рассмотрим конкретный пример.

Наша общая цель

После 10 часов внутреннего обучения количество английских фраз для обслуживания клиентов, которые наши сотрудники, не являющиеся носителями языка, говорят по-английски, при разговоре по телефону, увеличится на 50%.

Мы можем рассматривать эту цель как пример цели обучения поведению, поскольку она описывает действие, которое мы хотим, чтобы наши сотрудники выполняли.Обратите внимание, что эта цель (или общая цель обучения)…

  • определяет, кто изучает
  • описывает конкретную область знаний: фразы для обслуживания клиентов на английском языке
  • имеет конечный временной интервал
  • поддается измерению: мы можем проводить предварительные и последующие беседы с сотрудниками и подсчитывать количество правильно использованных целевых фраз обслуживания клиентов
  • описывает, как ученики должны продемонстрировать свое обучение: устно по телефону

Цели курса и урока

Вот пример целей урока, связанных с нашей целью: Получив представление о ситуации с обслуживанием клиентов, учащиеся смогут устно разыграть короткий, релевантный разговор об этом (3 вопроса и ответа).

Теперь нам нужно выяснить, каковы учебные цели учащихся, которые позволят им выполнить эту задачу урока.

Примеры учебных целей для учащихся

Еще раз посмотрев на объективный пример нашего урока, мы увидим, что он находится на уровне « Применить » Таксономии Блума. То есть мы хотим, чтобы наши учащиеся переняли свои знания двух нижних уровней и использовали их в этой новой ситуации. Итак, это означает, что нам нужно создать некоторые задачи на этих двух нижних уровнях.Ниже приведены примеры обучения студентов.

Цель обучения №1: Усвоить необходимый словарный запас

Пример цели обучения учащихся: Учащиеся запоминают целевые фразы обслуживания клиентов.

Предложение «Как сделать»: В шаблоне разработки EdApp Reveal отображаются только текстовые перекидные карточки, которые можно поворачивать по одной. Одной из сторон может быть фраза целевой службы поддержки на английском языке. Другой может быть перевод на родной язык учащегося.Если у вас есть несколько групп сотрудников, не являющихся носителями английского языка, вы можете легко создать несколько групп флип-карт Reveal.

Учащиеся могут запоминать эти фразы путем самостоятельной практики и повторения в подходящем для них темпе в течение необходимого количества времени. Студенты также могут выполнить самопроверку: проще — посмотрите на английский и переведите на свой родной язык, проверьте, перевернув карточку; труднее — посмотрите на родной язык и произведите правильный английский.

Учебная цель № 2: Усиление правильной конструкции

Пример цели обучения учащегося: С учетом всех необходимых слов учащиеся правильно составят фразу клиента.

Предложение «Как сделать»: При написании неродного языка иногда мешает родная грамматика. Чтобы уменьшить «неудобный» английский, используйте опцию разработки EdApp Sentence Construction. Учащиеся получают все слова, необходимые для фразы службы поддержки клиентов, и должны расположить их в правильной последовательности.

Тренировочная цель №3: Повышение точности

Цель обучения учащегося: Глядя на фразу службы поддержки клиентов, учащиеся смогут правильно вычеркивать неправильные слова.

Предложение «Как сделать»: Под давлением разговоров сотрудники иногда прибегают к помощи знакомых, неродных английских переводов. Эта задача поможет уменьшить количество таких откатов.

Создавайте слегка некорректные фразы для обслуживания клиентов, используя авторский шаблон EdApp Strike Out. Студентам будут предложены фразы, и им нужно будет «вычеркнуть» неправильное слово (слова).

Построив отличные учебные цели и сочетая их с интерактивной, мотивирующей практикой, вы на верном пути к достижению своих образовательных целей.

Начало вашего образовательного успеха на расстоянии одного клика.

Источники

Bloom’s Taxonomy

https://lib.guides.umd.edu/c.php?g=598357&p=4144007

https://www.niu.edu/citl/resources/guides/instructional-guide/writing-goals-and-objectives.shtml

5 советов по постановке реалистичных целей для вашего обучения

Постановка и запись целей обучения может быть наиболее важной, но при этом наиболее упускаемой из виду фазой цикла обучения и развития. Поскольку команда L&D стремится сразу приступить к разработке слайдов и организации занятий , составление плана тренировочных целей часто оказывается в списке приоритетов и не получает должного внимания.

Однако разумные цели обучения делают ваши курсы успешными. Конкретный , измеримый , достижимый , соответствующий и ограниченный по времени — это то, к чему вы должны стремиться (но об этом позже).Следуя формату SMART, вы также сможете озвучивать эти цели таким образом, чтобы это заинтриговало и находило отклик у сотрудников.

Эта статья покажет вам, как создавать и записывать эффективные цели обучения. Сначала ответим на ключевой вопрос:

Каковы основные цели обучения?

Перед тем, как начать записывать цели обучения, определите, чего вы хотите достичь с помощью обучения. Помимо целей компании, большинство преимуществ и целей обучения сотрудников универсальны.Это:

  • Удержание сотрудников. Современные сотрудники известны своей склонностью к смене работы, которая часто является результатом неадекватных возможностей карьерного роста. Обучение сотрудников и карьерный рост тесно взаимосвязаны.
  • Готовность к будущему. Квалифицированные сотрудники уверены в себе, оптимистичны и готовы к будущему рабочему месту и любым вызовам, которые оно может принести. Переподготовка и повышение квалификации сотрудников в настоящее время является главным приоритетом среди компаний, которые хотят сохранить свое положение на рынке и внедрить новейшие технологии и рабочие тенденции.
  • Повышение производительности труда сотрудников. Эта цель обучения очевидна, но важна, поэтому о ней, тем не менее, следует упомянуть. Основная цель обучения — укрепить существующие навыки и компетенции, чтобы сотрудники стали более продуктивными. Эти компетенции варьируются от использования цифровых инструментов для повседневных задач до освоения новейших методов продаж.
  • Лучшие услуги и продукты. Компания настолько хороша, насколько хороши ее сотрудники. Самые блестящие идеи потерпят неудачу, если они не будут реализованы должным образом.Ваши сотрудники, так или иначе, воплощают эти идеи в жизнь и в конечном итоге определяют качество ваших предложений.

Как вы пишете цели обучения?

После того, как вы определили свои тренировочные цели, самое время записать их на бумаге. Это будет не только строительный блок вашего учебного курса, но и ваш самый убедительный маркетинговый материал.

Вас пугают письменные задания? В этом нет необходимости.Эти пять советов помогут вам ставить эффективные, реалистичные и измеримые цели для обучения сотрудников, как профессионал. Вы также найдете несколько примеров для вдохновения.

1. Четко сформулируйте цель программы обучения

Чего вы хотите достичь с помощью этой программы обучения? Повысить производительность сотрудников? Устранить пробел в знаниях? Обучить новых сотрудников навыкам, которые сделают вашу компанию более конкурентоспособной? Как бы то ни было, вам нужно убедиться, что цель обучения ясна.

Помните, что программы тренировок не появляются на пустом месте. Всегда есть причина, по которой нужно проводить обучение. Анализ потребностей в обучении выявит пробелы в навыках и знаниях среди ваших сотрудников и укажет вам правильное направление. После того, как вы определили свои потребности в обучении и определились с целью обучения, вам станет проще создавать и записывать цели обучения.



Хотите упростить свое обучение с помощью мощной LMS?

Выберите TalentLMS — его легко настроить, легко использовать и легко настроить.


2. Определите ожидаемые результаты обучения

Результаты обучения — это измеримые цели, которых учащиеся должны достичь в конце программы обучения. Результаты определяют успех (или неудачу) вашей стратегии обучения, поскольку вы оцените обучение на основе того, достигли ли ваши команды этих результатов.

Записывая желаемые результаты обучения, убедитесь, что вы конкретны, и ничего не оставляйте для интерпретации.Избегайте использования расплывчатых слов, таких как «понять», «осознать» и «научиться». Вместо этого используйте глаголы, которые показывают ощутимое и наблюдаемое действие, например «создавать», «демонстрировать» и «рассчитывать».

Использование краткой лексики также поможет понять вашу точку зрения и убедит сотрудников в полезности обучения . Так что не говорите просто «». В ходе этого курса вы изучите основные функции Excel. »Более сформулированная и более эффективная цель обучения:« После завершения этого курса вы сможете создавать и изменять файлы Excel.

3. Принять во внимание условия

При формулировании целей обучения вы должны принять во внимание несколько параметров, которые будут влиять на разработку и выполнение вашей программы обучения.

Например, наличие квалифицированного инструктора или место проведения могут определить способ проведения обучения. То же самое будет с типом вашей рабочей силы (это штатные сотрудники или удаленных сотрудников, ?) И вашим бюджетом.

Также примите во внимание предварительные условия. Очень часто учащимся, возможно, потребуется иметь базовые знания по предмету или некоторые навыки, чтобы присоединиться к курсу. Не воспринимайте это как должное и ставьте перед собой невыполнимые тренировочные цели.

Эти параметры могут и будут играть большую роль при разработке и реализации программы обучения . Узнайте, где вы находитесь, серьезно отнеситесь к этим условиям и ограничениям и соответственно определите цели тренировки.

4. Согласование целей обучения с бизнес-целями

Цели обучения должны основываться на наблюдаемых, измеримых результатах.Эти результаты, в свою очередь, должны основываться на определенных критериях, обычно ключевых показателях эффективности или уровнях квалификации. Почему?

Потому что основная цель обучения — достижение бизнес-результатов . Таким образом, если цели обучения сотрудников не основаны на бизнес-показателях, обучение будет пустой тратой времени и ресурсов.

Эффективная и актуальная программа обучения — это программа, в которой цели обучения согласовываются с целями бизнеса.

5. Запишите цели тренировки в формате SMART

Формат SMART стал стандартом, когда дело доходит до постановки любых задач — тренировочных или иных.Создание умных тренировочных целей можно описать пятью буквами, а именно:

S — Конкретные
Цели обучения должны быть конкретными и узкими. Кто какие навыки получит и с какой целью? Сосредоточьтесь на одном конкретном навыке или знании для каждой учебной цели.

M — Измеримый
Во-вторых, результаты обучения должны быть измеримыми. Это означает, что вновь обретенные навыки или знания должны иметь возможность измеряться в конкретных терминах, например, увеличение ежеквартальных продаж на 5%.

A — достижимо
достижимо означает, что цели обучения реалистичны с учетом количества времени и имеющихся ресурсов. Например, нельзя ожидать, что учащиеся овладеют сложным навыком за тридцать минут или один час обучения.

R — Соответствует
Актуальность означает, что ваши цели обучения отвечают на вопрос «Почему?» вопрос. Всегда помните о WIIFM (« Зачем мне это? »). Учащиеся должны знать , почему они проходят обучение, и , что они могут получить от этого.Помогут ли им навыки или знания, которые они собираются получить, лучше выполнять на работе, ? Смогут ли они использовать эти навыки в реальных сценариях работы?

T — с ограничением по времени
Элемент с ограничением по времени отвечает на вопрос «Когда?». Есть поговорка, что гол без дедлайна — это просто мечта . То же самое и с целями обучения. Крайний срок обычно устанавливается в конце программы обучения. Конечно, в некоторых случаях может потребоваться дополнительная практика.

Но как поставить эффективные цели обучения? Вот примеры нечетких целей обучения, преобразованных в цели обучения SMART:

  • Расплывчато: «Учащиеся поймут формат SMART».
  • SMART: «В конце сеанса (привязанный к сроку, достижимый) супервизоры смогут создавать (измеримые), SMART-цели (конкретные) для своих соответствующих команд (релевантные)».

  • Неясно: «Участники узнают, как работать с новой системой.”
  • SMART: «В конце сеанса (с ограничением по времени, достижимо) участники смогут обрабатывать заказы на продажу (конкретные, измеримые) в новой системе CRM (релевантные)».

Заключение

Цели обучения связывают программу обучения с реальными бизнес-результатами. Постановка четких, реалистичных и измеримых целей обучения в начале процесса развития обучения будет играть большую роль в обеспечении успеха вашего курса.

Четкие цели обучения не только отвечают на вопрос аудитории: «Что в этом для меня?» (WIIFM). Они также связывают обучение с целями компании и измеримыми результатами. На самом деле от этих целей зависит очень многое; так что делайте умные вещи — сделайте их УМНЫМИ!

7 шагов к написанию учебных целей для обучения сотрудников

Какова цель написания учебных целей для обучения сотрудников?

Хорошо написанные цели отвечают на все вопросы ваших сотрудников относительно обучения, например: Что мы будем изучать? Когда? Как? И, самое главное, почему?

Установление четко определенных целей обучения:

  • Повышение включения
  • Облегчить учебный процесс
  • Добейтесь более высоких результатов
  • Упростить оценку

Что нужно делать

Шаг № 1. Сначала подумайте о своих бизнес-целях

Если вы хотите извлечь максимальную пользу из обучения сотрудников, вам следует согласовать цели обучения с бизнес-целями.

Первое, что вам следует сделать, это задать себе следующие вопросы:

  • Какова основная цель этого тренинга?
  • Как это обучение поможет моим сотрудникам и как оно принесет пользу моему бизнесу?

Допустим, у вас есть цель повысить общую производительность на 20 процентов. Чтобы достичь этой цели, вы собираетесь обучить своих сотрудников использованию нового программного обеспечения для управления заказами. Цель обучения ваших сотрудников может звучать так:

«Пройдя курс по программному обеспечению X, сотрудники смогут обрабатывать на 20 процентов больше заказов в день.”

Шаг № 2: Используйте подход SMART

Когда вы ставите цели, вы всегда должны использовать подход SMART. Каждая из ваших целей должна быть конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и привязанной ко времени. В противном случае ваши сотрудники не будут иметь четкого представления о том, почему вы требуете от них пройти обучение.

Вот пример не-SMART учебной цели для обучения сотрудников:

Сотрудники научатся использовать основные функции Microsoft Excel.

Вот пример учебной цели SMART:

Через три недели сотрудники научатся создавать таблицы и диаграммы в Microsoft Excel и использовать их в маркетинговых целях.

Данная цель соответствует всем установленным критериям:

  • Конкретные: Сотрудники приобретут определенные навыки — они научатся создавать электронные таблицы и диаграммы в Microsoft Excel.
  • Измеримый: Вы можете измерить успех обучения.Если все сотрудники могут создать электронную таблицу и диаграмму без посторонней помощи, цель обучения достигнута.
  • Достижимо: Цель не слишком сложная.
  • Релевантно: Выявлена ​​необходимость использования Excel в маркетинговых целях.
  • По времени: Три недели

Шаг № 3. Познакомьтесь со своими сотрудниками лучше

Вы пишете цели обучения для своих сотрудников, а не для себя, верно? Убедитесь, что вы знаете, чего хотят и в чем нуждаются ваши сотрудники.Задайте им прямые вопросы, запустите опрос или узнайте их мнение другим способом.

Допустим, вы собираетесь тренировать психическое здоровье. Какие подготовительные работы вы можете сделать? Вы можете провести опрос о состоянии здоровья и благополучия, чтобы выяснить, что больше всего беспокоит ваших сотрудников.

Например, если результаты опроса показывают, что большинство ваших сотрудников сталкиваются с трудностями при управлении стрессом на рабочем месте, вашей целью обучения будет:

Через две недели сотрудники научатся применять эффективные методы управления стрессом и сохранять спокойствие на работе.

Шаг №4: Выбирайте глаголы с умом

Правильный выбор глаголов определяет эффективность ваших учебных целей. Вам следует использовать глаголы, которые лучше описывают и конкретизируют результаты обучения.

Давайте рассмотрим пример, чтобы прояснить эту идею. Вот две похожие учебные цели для обучения сотрудников. Единственная разница между ними — выбор глагола.

  • Сотрудники поймут принципы Six Sigma.
  • Сотрудники смогут применять принципы Six Sigma.

Вторая цель — правильная. Почему? Он лучше описывает ценность и цель обучения. В нем объясняется, что сотрудники не только поймут принципы шести сигм, но и получат четкое представление о том, как применять эти принципы в своей повседневной работе.

Вот список глаголов, которые вы можете использовать для улучшения ваших учебных целей:

  • Приоритет
  • Классифицировать
  • Решить
  • Организовать
  • Орудие
  • Выполнить
  • Размер
  • Определить

Шаг № 5: Будьте милыми и короткими

У ваших сотрудников нет ни времени, ни желания читать длинные тексты.Поэтому, пожалуйста, излагайте цели обучения кратко и по существу. Каждая цель должна состоять из одного или двух предложений. Длина каждого предложения не должна превышать 30 слов.

Представьте основные моменты учебного курса, не вдаваясь в подробности. Если у ваших сотрудников возникнут дополнительные вопросы по поводу обучения, они зададут вам их лично.

Шаг № 6: Стремитесь к простоте

При написании учебных целей постарайтесь избавиться от многословия. Придерживайтесь активного голоса, избегайте лишних слов и по возможности используйте более простые варианты слов.Вот несколько примеров повторяющихся фраз, которые следует заменить:

  • Сделайте выбор: Выбирайте, решайте
  • Имейте в виду, что: Обратите внимание, поймите
  • Имеет возможность: Банка

Чтобы упростить письмо, вы можете получить помощь в Интернете. Ознакомьтесь с отзывами об услугах по написанию и редактированию и найдите эксперта, которому вы можете доверять.

Шаг № 7: Вычитайте цели обучения

Опечатка или грамматическая ошибка в учебных целях подорвет ваши усилия по обучению.Чтобы этого избежать, всегда проверяйте цели, прежде чем рассказывать о них своим сотрудникам. Убедитесь, что каждое слово написано правильно и каждое предложение написано правильно. Если ваши грамматические навыки не идеальны, не бойтесь использовать онлайн-средства проверки грамматики или службу корректуры.

Выполните эти семь шагов, чтобы сформулировать четкие цели обучения. Это поможет мотивировать ваших сотрудников и ускорит ваши усилия по обучению.

Разработка планов обучения и целей обучения

© Авторские права Картер Макнамара, MBA, PhD, Authenticity Consulting, LLC.

Разделы этой темы включают

Подготовка к разработке плана обучения
Разработайте цели обучения
Проанализируйте цели обучения на предмет актуальности, согласованности, Последовательность и тестируемость
Проектирование учебных комнат (классов)
Дополнительная информация о разработке учебных курсов
Различные идеи для способов обучения (включая дистанционное обучение). и онлайн-обучение)

Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с проектированием, обучением и разработкой Планы

Помимо статей на этой странице, также посетите следующие блоги у которых есть посты, связанные с разработкой планов обучения и развития.Сканировать вниз страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения. Также смотрите раздел «Недавний блог. Сообщения »на боковой панели блога или нажмите« Далее »рядом с внизу сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства
Отдел кадров библиотеки Блог
Руководство библиотеки Блог
Надзор за библиотекой Блог
Библиотеки Блог по обучению и развитию


Подготовка к разработке плана обучения

Целью этапа проектирования является определение целей обучения, которые вместе достигнем общих целей, определенных в ходе оценки потребностей этап систематического проектирования обучения.Вы также определите учебные мероприятия (или методы), которые вам нужно будет применить для достижения ваших целей обучения и общие цели обучения.

Разработайте цели обучения

Цели обучения определяют новые знания, навыки и умения, которые учащийся должен добиться успеха в процессе обучения, например, конечно, вебинар, самостоятельное обучение или групповая деятельность. Достижение всего обучения задачи должны привести к достижению всех общих целей обучения опыта (ов) обучения и развития.

Понимание соответствия, размеров и терминов в учебных целях

В следующей таблице показано, как цели обучения связаны с цели обучения (определенные на этапе оценки потребностей), методы / мероприятия обучения, свидетельства об обучении и оценочной деятельности. .

Цель тренировки

общих результатов или возможностей, которых вы надеетесь достичь, внедрив ваш план обучения, например,

  1. пройти квалификационный тест руководителя

Цели обучения

что вы сможете сделать в результате учебных мероприятий, предусмотренных в этом плане, e.грамм.,

  1. проявить необходимые навыки в решении проблем и принятии решений
  2. продемонстрировать необходимые навыки в делегации

Методы обучения / мероприятия

что вы будете делать для достижения целей обучения, например,

  1. пройти курс базового супервизии
  2. решает серьезную проблему, которая включает принятие важных решений
  3. делегировать определенному сотруднику на один месяц
  4. и др.

Документация / свидетельство обучения

доказательств, полученных в ходе вашей учебной деятельности — это результаты, которые кто-то может видеть, слышать, чувствовать, читать, обонять, например,

  1. курс
  2. ваша письменная оценка ваших подходов к решению проблем и принятию решений
  3. и т. Д.

Оценка

оценка качества доказательств и заключение о том, достигли ли вы целей обучения или нет

Примеры, раскрывающие характер хорошо написанных учебных целей

Чтобы помочь учащимся понять, как разрабатывать цели обучения, следующие предлагаются примеры, чтобы передать характер целей обучения.Примеры , а не , предназначены для того, чтобы предлагаться в качестве примеров для дословного принятия в качестве Цели обучения. Тренерам и / или ученикам следует разработать собственное обучение цели для достижения их общих целей обучения и для соответствия их предпочтениям стратегии обучения. Тема учебной цели включена в полужирный и курсив. Цели обучения пронумерованы непосредственно ниже.

Тема: Связь

1. объяснить четыре основных принципа общения (вербальный и невербальный) и активное, чуткое слушание.
2. наметьте четыре барьера и моста на пути к общению
3. перечислите как минимум четыре способа общения, которые способствуют вовлечению персонала поможет создать благоприятную рабочую среду.

Тема: Наставничество

1. Объяснить основные должностные обязанности и стандарты из описания должности персоналу
2. Обозначить не менее пяти конкретных целей обучения с персоналом путем сравнения результатов с должностными обязанностями
3. разработать годовой план с персоналом для удовлетворения потребностей в обучении, контроль план и награды

Тема: Эффективный коучинг

1.заявите как минимум три ожидаемых должности для сотрудников, которые сосредоточены на выполнении потребности жителя
2. спланируйте пять стратегий для частого вербального и невербального поощрения и вознаграждает
3. Выявление конкретных проблем с производительностью с персоналом, запрашивающим возможные решения и вместе решим методы измерения успешных результатов

Тема: Культурное разнообразие

1. Планируйте действенные стратегии по привлечению новых сотрудников в рабочую команду
2. Выбирайте собственные средства, чтобы продемонстрировать понимание того, как ценности и взгляды влияют на общение
3.предоставить персоналу ряд возможностей обучения для увеличения мировые знания и культурная информация

Тема: Тайм-менеджмент

1. Составьте список ожидаемых сотрудников от должности
2. Предоставьте инструменты для использования при расстановке приоритетов задач стационарного ухода
3. Составьте вместе с персоналом предварительный график оказания медицинской помощи на основе этих фактов

Тема: Разрешение конфликтов

1. Объясните как минимум пять основных принципов чуткого общения, которые необходимо решить. конфликт
2.разработать политику, которая дает действующим передовым лидерам разрешение и ожидания работать с другими сотрудниками по разрешению конфликтов
3. разработать политику прогрессивной дисциплины и объяснить, как это работает в настоящее время передовые лидеры

Тема: Управление стрессом

1. Перечислите и определите основные симптомы и модели поведения, связанные со слишком сильным стрессом
2. наметьте от трех до пяти стратегий управления стрессом
3. Перечислите быстрые стратегии, которые персонал может использовать во время рабочей смены, а также дома для снижения уровня стресса
4.ознакомить сотрудников с основными принципами создания рабочих групп поддержки

Тема: Коммуникативные навыки / культурные подходы

1. Обучать друг друга и персонал различным культурным подходам и особенностям жизни. стили
2. определить три шага для создания климата, в котором различия культур рассматривается как положительный и дополняющий
3. Изучите как минимум три метода решения проблем, когда культурные различия и практика препятствует необходимому уходу за жильцами.

Тема: Ожидание работы / координация, включая полномочия и ответственность

1.изучить три подхода к решению проблем, включая идентификацию основной проблемы
2. назначать сотрудников на основе информации от сотрудников
3. оценивать подходы и вносить исправления на основе результатов

Тема: Работа в команде / Позитивная рабочая среда / Позитивное вознаграждение

1. Определите характеристики эффективной команды
2. Опишите четыре навыка, которые лидеры могут использовать для поощрения приверженности и сотрудничества
3. Разработайте не менее пяти руководящих принципов уважительного отношения к персоналу и оказания помощи сотрудники учатся друг у друга

Тема: Постановка целей / обзоры эффективности

1.разработать руководящие принципы для постановки конкретных целей с персоналом и помочь им спланировать достичь этих целей
2. разработать политику, побуждающую сотрудников стремиться к достижению образовательных целей через карьеру лестницы
3. разработать рекомендации по эффективному наблюдению и обратной связи для достижения цели (по персоналу)

Тема: Конструктивная критика / Последствия

1. устанавливать четкие стандарты поведения, признавать и поощрять сотрудников. когда они соответствуют стандартам
2. Перечислите способы обращения к персоналу, производительность которого вызывает беспокойство (с беспроигрышным настроение)
3.опишите, как обучение чуткому общению поможет лидерам на передовой разрешить конфликт / конструктивное общение и помочь спланировать решение

Проанализируйте актуальность ваших учебных целей, Выравнивание, последовательность и тестируемость

1. В какой последовательности должны быть достигнуты цели?

Обычно обучение строится на обучении. Может быть полезно изучить определенные области знаний и навыков перед изучением новых областей.

2.Достигнут ли цели общих тренировочных целей?

Теперь вы готовы записать свои учебные цели в Framework. составить план тренировок.

3. Какие учебные мероприятия лучше всего подходят для достижения целей?

Соответствуют ли методы конкретному стилю обучения учащихся, например, читать, делать или слушать? У методов тоже есть свои стили? Являются ли легко доступные методы? Используют ли методы обучение в реальной жизни возможности, например, использовать возможности обучения на рабочем месте, в реальной жизни проблемы, возникающие на работе, пользуетесь проектами и программами на работе? Обратите внимание, что обучение занятия всегда индивидуально соответствуют целям обучения.Ты можешь Воспользуйтесь следующими ссылками, Некоторые Типичные способы обучения, некоторые Новые способы обучения на рабочем месте и обучения Инвентарь стилей.)

4. Включают ли занятия постоянные размышления об обучении?

Учащимся будет полезно регулярно выделять время, чтобы отступить и поинтересоваться о том, что происходит на тренинге, что они изучают и что, если что угодно, должно быть изменено. Навыки отражения имеют решающее значение для непрерывного обучения в жизни и на работе.Рассмотрите возможность использования частного обучения журнал. Теперь вы готовы записывать учебные мероприятия в Framework. составить план тренировок.

5. Какие результаты или свидетельства обучения будут получены?

Идеи о том, какие результаты следует включить в свой план, см. В разделе «Образцы учащихся». Результаты как средство проверки обучения. Теперь вы готовы записать свой свидетельство обучения в рамках составить план тренировок.

6.Кто будет проверять, что каждая из целей обучения была достигнута?

В идеале обучение оценивает тот, кто имеет большой опыт в области знаний и навыков, необходимые для достижения целей обучения. Теперь ты готов записать вашего оценщика в Framework составить план тренировок.

7. Какие затраты будут связаны с разработкой и внедрением вашего План?

Подумайте об объектах, технологиях, персонале, специальном опыте и т. Д.Ты может захотеть обновить раздел «Бюджет» в Framework составить план тренировок.

8. Как учащиеся справятся со временем и стрессом во время обучения?

Профессиональное развитие по своей сути включает потребность в саморазвитии, также. Таким образом, вы можете рассмотреть информацию в разделах
Управление стрессом. | Тайм-менеджмент | Баланс между работой и личной жизнью | Самоуверенность | Эмоциональный интеллект | Сохранение позитивного Отношение

Проектирование учебных помещений (кабинетов)

Театральный стиль Обустройство комнаты
Количество мест Схема расчета
Бесплатные ответы на ваши вопросы по дизайну 6 основных соображений для эффективного использования пространства учебного зала
Учебный центр

Дополнительная информация о разработке планов обучения

Всесторонний обзор дизайна тренинга
Модели и теории учебного дизайна
Как разрабатывать эффективные планы тренинга
Проектирование тренинга для творческих умов

Различные идеи для обучения

Следующий список методов представляет собой смесь режимов, типов и обучения. вспомогательные средства, из которых учащийся может почерпнуть множество идей для обучения.
Различный (и Смесь) способов и методов обучения

Узнайте больше в блогах библиотеки, связанных с этим Тема

Помимо статей на этой странице, также посетите следующие блоги у которых есть сообщения, относящиеся к этой теме. Просмотрите страницу блога, чтобы увидеть различные посты. Также см. Раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блог или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге. В блоге также есть ссылки на многочисленные бесплатные ресурсы по теме.

Карьера библиотеки Блог руководства
Отдел кадров библиотеки Блог
Руководство библиотеки Блог
Надзор за библиотекой Блог
Библиотеки Блог по обучению и развитию

Перейти к основному обучению и Страница развития.


Для категории обучения и развития:

Чтобы расширить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже. Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.

Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны из-за их актуальности и практического характера.

Связанные темы библиотеки

Рекомендуемые книги


Установка измеримых целей обучения: важность целей

Идея создания значимых и измеримых целей обучения проста: они способствуют созданию корпоративного учебного контента, соответствующего этим целям, и обеспечивают ясность для учащихся с точки зрения ожиданий, связанных с обучением.

В этой статье мы рассмотрим теорию , лежащую в основе постановки четко определенных целей электронного обучения, и объясним, как корпоративные инструкторы могут достичь измеримых целей обучения с помощью некоторых примеров значимых и измеримых результатов обучения .

Андрагогика целей корпоративного обучения

Существуют хорошо задокументированные андрагогические руководящие принципы для постановки измеримых целей обучения . Наиболее полезными ссылками для этой цели являются исходная Таксономия Блума 1956 г. и пересмотренная версия 2001 г .; и то, и другое можно использовать для создания четких, измеримых и значимых заявлений, определяющих цели обучения.

Эти теории, которые в равной степени применимы для постановки целей электронного обучения , основаны на наборе когнитивных уровней обучения, которые обучение стремится обеспечить учащемуся . К ним относятся:

  • Знание = Запоминание ранее изученных материалов
  • Понимание = Усвоение, интерпретация и перевод преподаваемого материала
  • Применение = Использование усвоенных концепций в конкретных новых ситуациях
  • Анализ = Разбиение изученного материала на составные части для облегчения понимания взаимосвязей
  • Синтез = Соединение частей проанализированного материала снова вместе для создания новых концепций или конструкций
  • Оценка = Использование определенных критериев для вынесения суждения о преподаваемом материале

Центральное место в упомянутых выше концепциях занимает то, что Блум и его коллеги назвали «глаголами действия».Эти глаголы используются для описания определенного когнитивного уровня при написании целей корпоративного обучения. Вот некоторые примеры таких глаголов:

  • Связанные со знаниями: распознать, идентифицировать, сопоставить, составить список, определить
  • Связанные с пониманием: ассоциировать, определять, объяснять, резюмировать, описывать
  • Связано с приложением: применять, различать, работать, использовать, выполнять
  • Связанные с анализом: анализировать, классифицировать, определять, проверять, распознавать
  • Связанные с синтезом: упорядочить, построить, создать, спроектировать, произвести, переписать, указать
  • Связанные с оценкой: оценивать, выбирать, делать выводы, описывать, судить, оценивать, оценивать, оценивать

В сочетании с некоторыми другими элементами, которые мы вскоре рассмотрим более подробно, эти глаголы действия помогают инструкторам создавать краткие формулировки результатов обучения. учиться.

Хотя на первый взгляд эта теория определения измеримых результатов обучения может показаться сложной, на самом деле это не так! Это потому, что андрагогика основана на логике, и понимание этой логики является ключом к нашей способности ставить четко определенные цели обучения.

Логика целей обучения

В простейшей форме логику постановки значимых и измеримых целей обучения можно объяснить следующим образом:

  • Поскольку в основе всего лежит учащийся, устанавливаемые цели должны быть ориентированы на учащегося, а не на преподавателя
  • Поскольку учащиеся проходят курс, чтобы иметь возможность что-то делать после его завершения, цели, очевидно, должны подчеркивать, какие навыки они приобрели
  • Поскольку цели обучения сотрудников включают обучение служащего чему-либо, поставленные цели обучения должны четко определять, что будет сделано

Тонкое различие между « может делать » и «, что будет сделано, » скоро станет очевидным.В этом контексте процесс постановки и написания измеримых целей обучения становится более ясным.

Как написать измеримые цели обучения

Для постановки целей и задач корпоративного обучения, которые являются как значимыми, так и измеримыми, необходимо, чтобы эти цели включали три важных элемента:

  • Они должны определять четкие и значимые действия со стороны учащегося
  • Эти действия должны вызывать наблюдаемое поведение
  • Цели могут включать количественные критерии, по которым можно оценивать успеваемость учащихся

Учитывая вышеизложенное, процесс написания измеримых целей обучения вполне может начинаться с таких утверждений, как:

«Учащиеся должны уметь…»; за которыми следуют глаголы, которые описывают конкретные действия, связанные с желаемым результатом, относящимся к действиям; и завершение объективным заявлением, определяющим обучение, которое учащиеся должны продемонстрировать в результате того, чему их учат.

Цели обучения могут также включать необязательные модификаторы , которые устанавливают конкретные критерии или стандарты эффективности и согласовываются с целями корпоративного обучения, которые должны быть достигнуты в ходе обучения.

Если бы мы взяли все вышеперечисленные основные ингредиенты для постановки целей электронного обучения и создали общую конструкцию, чтобы помочь инструкторам ставить значимые цели курса, это выглядело бы следующим образом:

«В конце этого сегмента курса учащиеся должны уметь…» &

«Глагол, описывающий исполнение или желаемое действие {i.е. может делать }… »и

«Объект изучаемой основной теории или концепции {т. Е. что должно быть сделано }… »и дополнительно

«Модификатор, выделяющий критерии эффективности, относящиеся к этим основным концепциям»

Итак, используя приведенный выше шаблон в качестве руководства, давайте создадим пример измеримых целей обучения для гипотетической корпоративной программы обучения.

Примеры учебных целей

Чтобы лучше понять, как установить и записать измеримые цели обучения , давайте взглянем на пару примеров.В целях этой иллюстрации мы предположим, что курс спонсируется малой и средней компанией, и что общие цели учебная программа заключаются в обучении сотрудников значительным обновлениям корпоративной Кадровая политика.

Один из компонентов курса относится к корпоративной политике найма, в которой сотрудники будут подвержены значительным изменениям в том, как будут проверяться новых сотрудников сотрудников компании.

Примеры корпоративных целей, которые должны быть достигнуты с помощью этого модуля, можно сформулировать следующим образом:

По окончании этого модуля сотрудники должны иметь возможность:

1) укажите 7 основных изменений в протоколах проверки резюме, которые вводятся в новую политику найма.

2) определить новые минимальные квалификационные требования, успешно определив, какие 3 из 10 резюме соответствуют установленным критериям

3) точно рассчитать базовую заработную плату для всех 6 новых уровней оплаты труда, вводимых в соответствии с новыми руководящими принципами Стандартов оплаты труда

Давайте вернемся к шаблону, который мы создали в разделе «Как написать измеримые цели обучения» ранее в этой статье.Если мы деконструируем каждое из приведенных выше утверждений, используя описанные ранее правила, мы легко увидим, почему они соответствуют всем критериям значимых и измеримых целей обучения:

  • Все они включают определенные глаголы действия, относящиеся к различным когнитивным уровням обучения в соответствии с Таксономией Блума:

— Определить (Знание)

— Продемонстрировать (понимание)

— Рассчитать (приложение)

  • Каждая из этих корпоративных целей обучения определяет конкретный объект основной концепции, с которой будет сталкиваться учащийся, например:

— Протоколы проверки резюме

— Минимальные квалификационные требования

— Правила оплаты труда

  • И, наконец, хотя это и не является обязательным при их использовании, наши три примера учебных целей включали конкретные критерии производительности, по которым можно измерить «успех»:

— 7 основных изменений

— 3 из 10 резюме теста

— 6 новых окладов

Используйте этот рисунок как отличный ресурс при поиске дополнительных глаголов действия для каждого когнитивного уровня обучения Блума.

Собираем все вместе

Прежде чем подвести итоги этой статьи, важно отметить, что не все когнитивные уровни Блума и не все глаголы действия должны использоваться в каждой ситуации. Каждая цель будет ориентирована на разные когнитивные уровни обучения и, следовательно, потребует уникального набора глаголов действия.

Когда мы синтезируем все отдельные части нашего примера, мы видим, что цели обучения сотрудников, используя три приведенных выше примера утверждений, следующие:

  • Лаконично и емко — потому что они ограничиваются отдельными короткими предложениями вместо длинных диссертаций
  • Значимые, потому что они помогают учащимся узнать, чего ожидать в результате прохождения курса.
  • Измеримый — потому что учащийся знает, что он должен делать, чтобы считаться успешным в конце курса

При постановке значимых целей корпоративного обучения разработчики учебных материалов должны стремиться писать их таким образом, чтобы учащиеся могли понять их.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.