Где искать сотрудников: 38 способов поиска сотрудников

Содержание

38 способов поиска сотрудников

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HRJournal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Где искать персонал

Смотреть мастер-класс по теме

Вам доводилось видеть объявления на остановках о поиске, например, коммерческого директора или менеджера проектов? Конечно, вполне возможно, что эти категории работников пользуются общественным транспортом. Но работу они ищут явно не по объявлениям на остановках.

Очень часто компании, при поиске сотрудников, распыляют свои усилия в разных направлениях. Объявления размещаются на нескольких сайтах в Интернет, газетах, расклеиваются на остановках и возле подъездов. Всё это ведёт к повышению затрат с неудовлетворительным результатом.

Кто нужен

Ищите сотрудника там, где больше вероятность его найти. Не стоит распылять ресурсы и время на то, чтобы ежедневно просматривать десятки сайтов о поиске работы.

Выбор канала поиска сотрудника напрямую зависит от его специальности (профессии), квалификации и опыта работы. Грубо говоря, нет смысла искать хорошего программиста везде. Скорее всего, хороший программист обитает в своей профессиональной среде.

В то же время человека без опыта работы, но с минимальным уровнем знаний можно искать в ВУЗах среди студентов старших курсов.

Для должности бухгалтера подойдёт человек из круга ваших знакомых. По меньшей мере, у вас должны быть рекомендации от тех, кому вы доверяете.

Форумы и блоги

Развитие Интернет, его социальная составляющая позволяет людям объединяться по профессиональному признаку. Вы можете легко найти форумы, блоги, посвящённые узкой профессиональной деятельности. Например, для дизайнеров, программистов, специалистов по продажам, менеджеров проектов. Размещение объявления о поиске сотрудника значительно увеличит ваши шансы найти нужно специалиста.

Заодно, если возможный кандидат участник форума, можно ознакомиться с тем, что он пишет и как. То есть, сделать предварительную оценку как специалиста и как человека.

Агентства по подбору персонала

Можно доверить вопрос выбора сотрудника, особенно если речь идёт о ключевом специалисте, профессионалам в области поиска и отбора персонала.

Не смотря на кажущуюся дороговизну услуг, выгода может покрыть затраты. Проблема, как правило, в выборе агентства. Профессионалов, как и в любом виде деятельности, мало. Ориентироваться стоит на тех, кто сможет оказать и дополнительные услуги по тестированию кандидата, ведению переговоров с ним и т.п.

ВУЗы

Многие работодатели недооценивают понятие потенциала. Из хорошего студента старших курсов можно получить неплохого специалиста. Вопрос в том, чтобы такого человека найти и обучить. Если в вашей компании поставлена система личного развития сотрудников, то задача значительно упрощается.

Привлекая студента, не забудьте о том, что ему может потребоваться гибкий график работы. И вообще, гибкий подход к рабочему времени.

Не смотря на определённые сложности в работе со студентами, в ВУЗах «прозябает» немалое число талантов. Выявить их можно по-разному. Неплохо работают конкурсы для студентов. Информацию о них можно размещать на студенческих сайтах, сайтах по трудоустройству выпускников.

Конкуренты

Где можно найти хорошего специалиста, так это у конкурента. Практика «хедхантинга» достаточно распространённое явление, как у нас, так и на Западе. Прибегать к такому каналу поиска сотрудников стоит в том случае, когда вам нужен готовый специалист.

Однако у этого канала есть и свои минусы. Начиная с того, что сотрудник может «не вписаться» в ваш бизнес и, заканчивая тем, что он с такой же лёгкостью уйдёт и от вас вместе с наработками.

Знакомые

Принимать на работу знакомых, мягко говоря, не рекомендуется, как и родственников. Выстроить рабочие отношения с ними до конца не получится. Личный фактор может оказывать влияние.

А вот рекомендации знакомых, по поводу соискателей не помешают, как и сами знакомые. Особенно в тех случаях, когда требуется сотрудник, работа которого связана с вашим доверием. Например, не каждого можно поставить бухгалтером, продавцом ювелирных украшений и т.п.

У ваших знакомых, родственников вполне могут быть их знакомые, которые неплохие специалисты и желают поменять место работы, или временно без работы. Такой канал поиска сотрудников не самый худший. По меньшей мере он расширяет ваши возможности. К тому же, в большинстве случаев, ваши знакомые постесняются предложить некомпетентного человека.

Общие сайты по поиску работы

Как правило, вакансии и резюме на таких сайтах структурированы по специализации. Поэтому, размещая объявление о вакансии, правильно выбирайте раздел. В названии объявления старайтесь кратко, но точно сформулировать, кто вам нужен.

Это один из самых удобных, на первый взгляд, каналов, но поиск нужного сотрудника значительно усложняется большой базой данных. Ваше объявление может очень быстро затеряться, а чтобы оно было актуальным нужно заплатить. Также высока вероятность того, что по объявлению будут обращаться люди, которые не соответствуют даже перечисленным в объявлении требованиям. Это всё будет отнимать время.

Будьте активными и используйте нестандартные методы, свой сайт, сайты партнёров, мероприятия и конкурсы. Часто поиск сотрудника можно совместить с рекламой своего бизнеса. В любом случае помните, если вы хотите найти по-настоящему хорошего сотрудника что мало просто разместить объявление на нескольких сайтах. А если вам нужен профессионал, то его можно найти в профессиональной среде.

Смотреть мастер-класс по теме

Как искать сотрудников — CMS Magazine

До недавнего времени основной проблемой компаний заказной IT- и digital-разработки был поиск клиентов и проектов. За последние несколько лет очень сильно возросла конкуренция за специалистов. Основной вопрос теперь — не проекты, а сотрудники, которые смогут их выполнить.

Если к борьбе за разработчиков все уже привыкли, то к режиму жесткой конкуренции за дизайнеров, менеджеров, рекламщиков и других специалистов компаниям еще предстоит адаптироваться. Пока же складывается ощущение, что digital-сфера проигрывает войну за таланты.

Происходит это не потому, что работа в веб-студиях, агентствах, рекламных компаниях или у мобильных разработчиков не интересна или плохо оплачивается — совсем нет. Проблема в том, что у большинства компаний в принципе отсутствуют системы привлечения и заботы о сотрудниках, которые самое время начать создавать.

Вопросы, связанные с HR, можно обсуждать бесконечно, поэтому эту статью ограничим проблемой поиска сотрудников, оставив вопросы удержания и обучения для следующих серий.

HR-бренд

Искать специалистов «с чистого листа», не имея за спиной сложившегося сильного бренда — сложно и дорого. Брендинг — это ведь не только про коммуникацию с клиентом. HR-бренд компании, нацеленный на сотрудников, не менее важен и позволяет заменить активный поиск специалистов на работу с теми, кто осознанно стремится попасть в компанию.

У многих IT компаний есть целые сайты или разделы, рассказывающие про преимущества работы у них. Для digital-отрасли это пока редкость. Мы и некоторые другие компании пытаемся исправить это досадное недоразумение:

Что ожидает специалиста в большинстве компаний digital-сферы — соискателям остается только догадываться из-за отсутствия таких подсайтов и в целом, из-за неумения компаний рассказывать о себе и формулировать свои HR-преимущества.

Разумеется, играть только на своем поле (сайте) недостаточно и нужно распространять информацию о компании: подробные и интересные описания вакансий, постоянная работа с соц.сетями, полезный контент для профессионалов, учебные материалы для новичков, поток фотографий из офиса — все это поможет привлечь внимание специалистов к компании и заложить основы HR-бренда.

Больше не нужно искать и обзванивать каждое диджитал-агентство
Создайте конкурс на workspace.ru – получите предложения от участников CMS Magazine по цене и срокам. Это бесплатно и займет 5 минут. В каталоге 15 617 диджитал-агентств, готовых вам помочь – выберите и сэкономьте до 30%.
Создать конкурс →

УТП

В основе любого бренда, в том числе и HR — найденные и тщательно сформулированные преимущества компании и ценность ее товаров/услуг для клиентов. HR-бренд — не исключение.

Если эти преимущества не сформулировать — работа в компании будет лишена смысла для соискателей. На мой взгляд, digital может предложить сотрудникам уникальное сочетание творчества, технологий и среды для развития. И все это — при не самых высоких входных требованиях. Это довольно простое и понятное УТП, которое общими усилиями можно было бы распространить на все компании отрасли.

Работа над HR-брендом — это игра в долгую, которая требует еще и создания той самой среды, в которую компания собирается приглашать специалистов. Но сотрудники нужны им уже сейчас, поэтому переключимся на то, как искать специалистов.

Как искать?

Сайты по поиску работы — уже не самый лучший источник профессиональных кадров и кажется, что их понемногу заменяют социальные сети. Потому, что специалисты еще задолго до смены работы начинают наблюдать за компаниями через их группы и страницы в соц.сетях. Если несколько лет назад поиск специалиста начинался с рекрутинговых площадок, то теперь он начинается с поста в Facebook. И чаще всего на этом заканчивается. Если уметь дополнительно таргетировать посты о поиске сотрудников, то социальные сети становятся точным и хитрым HR-инструментом.

Если же компания предпочитает большие выборки соискателей (и это тоже правильно) и активный поиск, хочет привлечь толковых соискателей из других отраслей или регионов, то сайты по поиску работы помогут в решении этих задач. Отлично работает hh.ru, другие площадки менее результативны.

Интересно, что специализированные на IT сайты дают довольно слабые результаты при размещении вакансий — не потому, что они с ними что-то не так. IT-специалисты сейчас редко ищут работу сами и достучаться до них можно только через активный поиск на этих площадках. Повесить вакансию и ждать — больше не вариант.

Особенно сложно искать сотрудников в других городах. Наш офис разработки находится в Новосибирске, и известный в центральной части России HR-бренд там не работает. Приходится идти на соискателей с «голыми руками». Каждый крупный город имеет свои особенности и свои площадки для размещения вакансий и резюме.

Не секрет, что Москва и Петербург привлекают множество специалистов из других городов и регионов. Релокация — важный инструмент HR-менеджера. Digital-компаниям нужно формулировать особые условия переезжающим сотрудникам: от оплаты транспортных расходов до помощи в поиске жилья и выплаты «подъемных» на адаптацию в городе.

Переезжающие специалисты — это основная группа, за которую мы все будем конкурировать в ближайшее время.

HR-система

В этом году мы неожиданно обнаружили, что доросли до 50 штатных сотрудников и целой группы внешних специалистов. Управлять такой системой стало очень сложно. В небольших командах замены происходят редко, но когда сотрудников много, ротация кадров происходит быстрее. Это чистая математика. Если в небольшой студии из десяти человек за год обновятся 2 позиции, у нас, соответственно, 10. Поэтому мы постоянно ищем специалистов: иногда у нас открыты 8-10 вакансий одновременно.

Такая интенсивность поисков требует автоматизации: системы отбора и хранения резюме, организации собеседований. Сейчас мы внедряем систему управления рекрутингом. Выбираем вот из этого списка, который может вам пригодиться:

И конечно нужен отдельный сотрудник, отвечающий за рекрутинг. У нас наконец-то появился HR-менеджер, и мы радуемся снятию огромного объема HR-работы с плеч наших руководителей, которые зачастую сами искали специалистов.

Довольно часто нас спрашивают о проведении собеседований и вопросах, которые мы задаем соискателям. Если собеседование происходит по определенному сценарию и задаются странные, не имеющие к делу вопросы в стиле «Кем вы видите себя через 10 лет» — это не собеседование, а цирк с конями. Мы просто разговариваем с кандидатом, направляя беседу в том направлении, которое позволит лучше всего понять именно этого человека. Разумеется, никаких стрессовых вопросов, прямых отказов и любых других дискомфортных ситуаций мы не создаем.

Еще мы понимаем, что прием на работу нового сотрудника — это всегда лотерея, в которой широкие выборки и тщательный отбор только повышают шансы на успех. Но соискатель всегда остается «котом в мешке». Поэтому мы стараемся давать тестовые задания, не занимающие много времени, но показывающие, на что способен сотрудник.

В этому году мы успешно внедрили «тестовые дни». Соискатель может выйти на 1 день и попробовать себя на реальных задачах. Такой день помогает определиться с выбором и нам и сотруднику гораздо лучше, чем любые собеседования.

Конечно, у нас действует испытательный срок от месяца до трех.

Стажировки

Наверное, самый распространенный вид запроса от соискателей — это стажировка и практика. Мы приглашаем стажеров — но только когда нам нужен младший специалист для закрытия вакансий. Мы никогда не берем сотрудников на временные стажировки.

Вложения в стажера довольно высоки, старшим товарищам нужно тратить время на обучение. Делать это ради нескольких месяцев «работы» нет смысла. Временные стажировки мы рекомендуем соискателям заменять на обучение в одной из школ дополнительного образования в IT и смежных областях.

Мы работаем с институтами и частными школами — проводим лекции, приглашаем студентов на экскурсии в офис для профориентации. Но мы всегда держим в уме недостатки стажировок: малые шансы на успех выращивания специалиста, большие вложения и очень долгие результаты. Ну, и самая главная проблема — стажеры не приносят в компанию новые знания и опыт, только перенимают имеющиеся.

Тем не менее, у стажировок есть и положительные стороны: возможность выгодно закрыть вакансии начального уровня, возможность вырастить уникального специалиста под нестандартную задачу, высокая лояльность специалистов (при условии, что выполняется план роста уровня и оплаты).

Очень важно соблюдать условия стажировок. Затянутая стажировка с малой или отсутствующей оплатой может привести к накоплению негатива у сотрудника и репутационным рискам для компании.

У нас есть подробный материал о стажировках в Nimax.

Решение проблем

Любая вакансия — это одновременно потенциальная проблема и возможность. Чтобы снизить риски при найме специалистов, давайте наконец начнем звонить в предыдущие места работы сотрудника и давать правдивую информацию, если позвонили вам. Хорошие специалисты достойны рекомендаций, даже если ушли от вас, а вот людей, приносящих проблемы, нужно вовремя распознавать.

Самое важное в HR-работе — это отношение к уходу сотрудников. Чаще всего такое событие воспринимается как форс-мажор. Вероятно, я никогда к этому не привыкну. Но на самом деле люди меняют места работы — это неизбежно и нормально. До определенного уровня, конечно — в высокой ротации кадров нет ничего хорошего. Но при этом ротация — второй по значимости после обучения способ улучшения команды.

Поиск новых сотрудников и забота об уже работающих в компании — это один из базовых процессов, он должен быть технологичен и хорошо отлажен. Роль HR-менеджера в этой истории становится ключевой — сохранение целостности команды.

Оригинал: http://blog.specia.pro/howto-hr/

Где искать кандидатов: обзор топовых сайтов

Методы рекрутинга все больше меняются, и теперь для поиска новых сотрудников, нужно прикладывать гораздо больше усилий. Современный рынок ориентирован на кандидатов, а не на работодателей. Поэтому главное, что нужно понимать – кого вы ищете. Кто ваш талант и, основываясь на этом, можно решить, где его искать.

Поиск кандидатов по конкретным параметрам – задача сложная, особенно для начинающих рекрутеров. В этой статье мы разобрались, где искать кандидатов в 2019 году и собрали полезные советы по работе с популярными в Украине сайтами вакансий и резюме.

Где искать кандидатов

Рекомендации

Задолго до того, как появились объявления о работе, агентства или сайты по подбору персонала, люди получали работу, потому что кто-то порекомендовал их. Используйте профессиональные связи, чтобы быстро искать кандидатов.

Социальные медиа

Сейчас большинство компаний имеют свои странички в социальных сетях. Ясно, что социальные сети типа Facebook с более чем миллиардом пользователей — отличный ресурс для рекрутеров.

Маркетинговые методы

Используя маркетинговые инструменты для поиска кандидатов, можно добиться наиболее эффективного рекрутинга. Например, email-рассылка или таргетированная реклама.

Сайты с вакансиями и резюме

Это очень похоже на сайты знакомств, за исключением того, что на них можно найти сотрудника. Вы загружаете вакансию и кандидаты отправляют вам свое резюме. Можно также искать потенциальных сотрудников, среди резюме, уже опубликованных на сайте.

HeadHunter – это международный кадровый портал. Более 1 млн кандидатов ищут работу именно тут. Это отличная возможность для рекрутеров быстро найти сотрудников.

Как искать кандидатов на hh

  • Разобраться с языком поисковых запросов

На hh можно искать резюме не просто по специальности, но и с определенными навыками. Это отлично помогает найти соответствующих кандидатов с минимумом усилий. Например, если вам нужен не просто тестировщик, а человек, который работал с банковскими продуктами, просто добавьте нужный ключ в строку поиска и быстро найдете подходящие резюме.

  • Убрать лишнее

Конкретизируйте поиск: сразу исключите людей, которые вам не подходят. Например, бывших сотрудников или выпускников определенного вуза.

После составления запроса, вы можете отсортировать кандидатов по дате, соответствию, по возрастанию или убыванию зарплат. Обратите внимание, что автоматически резюме сортируются по дате обновления.

Крупнейший сайт для поиска работы и кандидатов в Украине. Рекрутерам есть из чего выбрать, ведь на сайте почти 2,5 млн резюме.

Как искать кандидатов на Work.ua

На сайте можно отсортировать резюме по регионам и сфере деятельности. Еще более конкретизировать запрос можно с помощью расширенного поиска.

Какую информацию можно уточнить: образование, опыт, вид занятости (полный день, удаленная работа), зарплата.

  • Искать по категории или запросам

Искать специалистов можно двумя способами: смотреть все резюме в категории или искать по ключевому слову. Обратите внимание: когда ищете по ключу, категорию лучше не указывать, чтобы не пропустить потенциальных кандидатов.

  • Искать не только в заголовках

Можно использовать поиск только по заголовкам, а можно добавить функцию поиска по текстам резюме. Это значительно увеличит круг кандидатов и поможет найти наиболее подходящего.

  • Использовать поиск по синонимам

Для расширения поискового запроса используйте функцию “синонимы”, тогда система найдет не только ваш запрос, но и все ближайшие к нему по смыслу. Например, вы ищете директора, если включить синонимический поиск, система добавит к результатам топ-менеджеров, руководителей и другие похожие резюме.

Еще один крупный сайт для поиска резюме и вакансий в Украине.

Как искать кандидатов на Rabota.ua

  • Выбрать главный критерий поиска

На сайте можно выбрать три главных критерия, по которым можно искать кандидатов: по рубрикам, профессиям или городам. Это позволяет конкретизировать поиск и точнее прояснить вашу цель: либо вы ищете лучший талант по всей стране или региону, либо локального специалиста.

  • Выбрать где искать

Поиск по ключевому запросу дает хорошие результаты. Но вдвойне удобно, когда можно конкретизировать в какой части резюме должен стоять этот запрос. На Rabota.ua можно искать по всему тексту, в названии, графе об образовании, в опыте работы, ключевых навыках и с использованием синонимов.

Сервис уникален тем, что ориентирован на технических кандидатов. Его фишка в том, что платить нужно только, если кандидат подпишет оффер.

Как искать кандидатов на Djinni

  • Выбрать специализацию

Сразу сузьте поиск, выбрав направление, на которое ищете кандидата. Тут можно найти любого технического специалиста. Ориентируйтесь на категории и закроете вакансию быстро.

  • Добавить другие фильтры

Тут и вилка зарплаты, и уровень знания английского языка, и, конечно, опыт работы. Отметьте все необходимые значения и найдете самых подходящих кандидатов.

  • Определитесь с локализацией

Помимо классического выбора города, тут можно отметить интересную графу “не из Киева”, ну и, конечно, готовность к переезду в другой город или страну.

На INCO можно полностью анонимно найти работу или сотрудника в IT. Для рекрутеров сервис полностью бесплатный и размешать можно неограниченное число вакансий.

Как искать кандидатов на inco.works

  • Изучить принципы поиска

Принцип работы сервиса отличается от привычных сайтов по поиску резюме. Тут для поиска нужно заполнить форму, указать необходимые навыки и система автоматически подберет кандидатов.

  • Общаться инкогнито

Общение работодателя с кандидатом анонимное до тех пор, пока кандидат сам не даст свои контактные данные или его не пригласят на интервью в офис. Анонимность позволяет соискателю чувствовать себя более защищено, а рекрутеру лучше узнать его, опираясь только на профессиональные качества.

Как рекрутеры ищут кандидатов

Рекрутеры, которые хотят закрыть вакансии квалифицированными и талантливыми сотрудниками, должны подходить к подбору персонала так же, как команды по продажам и маркетингу находят новых клиентов. Сегодняшние соискатели не пытаются найти работу – они ищут идеальную работу. Поэтому очень важно знать где искать кандидатов, как правильно их искать и как минимизировать затраченное на это время.

Ищите творческие способы показать, почему ваша компания является идеальным местом для работы. Потратьте время, чтобы объяснить, почему ваша организация уникальна еще на этапе составления вакансий. Делайте предложения быстрее, чем другие компании и тогда лучшие кандидаты будут работать у вас.

как искать сотрудников через LinkedIn — Карьера на vc.ru

Привет, на связи Лисаковский Дмитрий, основатель LinkAdd — автоматизированного сервиса по поиску кандидатов через социальную сеть Linkedin.

{«id»:151740,»url»:»https:\/\/vc.ru\/hr\/151740-poisk-sotrudnikov-kak-iskat-sotrudnikov-cherez-linkedin»,»title»:»\u041f\u043e\u0438\u0441\u043a \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432: \u043a\u0430\u043a \u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u0447\u0435\u0440\u0435\u0437 LinkedIn»,»services»:{«facebook»:{«url»:»https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/hr\/151740-poisk-sotrudnikov-kak-iskat-sotrudnikov-cherez-linkedin»,»short_name»:»FB»,»title»:»Facebook»,»width»:600,»height»:450},»vkontakte»:{«url»:»https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/151740-poisk-sotrudnikov-kak-iskat-sotrudnikov-cherez-linkedin&title=\u041f\u043e\u0438\u0441\u043a \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432: \u043a\u0430\u043a \u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u0447\u0435\u0440\u0435\u0437 LinkedIn»,»short_name»:»VK»,»title»:»\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435″,»width»:600,»height»:450},»twitter»:{«url»:»https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/151740-poisk-sotrudnikov-kak-iskat-sotrudnikov-cherez-linkedin&text=\u041f\u043e\u0438\u0441\u043a \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432: \u043a\u0430\u043a \u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u0447\u0435\u0440\u0435\u0437 LinkedIn»,»short_name»:»TW»,»title»:»Twitter»,»width»:600,»height»:450},»telegram»:{«url»:»tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.ru\/hr\/151740-poisk-sotrudnikov-kak-iskat-sotrudnikov-cherez-linkedin&text=\u041f\u043e\u0438\u0441\u043a \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432: \u043a\u0430\u043a \u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u0447\u0435\u0440\u0435\u0437 LinkedIn»,»short_name»:»TG»,»title»:»Telegram»,»width»:600,»height»:450},»odnoklassniki»:{«url»:»http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/hr\/151740-poisk-sotrudnikov-kak-iskat-sotrudnikov-cherez-linkedin»,»short_name»:»OK»,»title»:»\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438″,»width»:600,»height»:450},»email»:{«url»:»mailto:?subject=\u041f\u043e\u0438\u0441\u043a \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432: \u043a\u0430\u043a \u0438\u0441\u043a\u0430\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u043e\u0432 \u0447\u0435\u0440\u0435\u0437 LinkedIn&body=https:\/\/vc.ru\/hr\/151740-poisk-sotrudnikov-kak-iskat-sotrudnikov-cherez-linkedin»,»short_name»:»Email»,»title»:»\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443″,»width»:600,»height»:450}},»isFavorited»:false}

1800 просмотров

Пока западные рекрутеры изобретают лайфхаки и находят новые пути поиска сотрудников, их русскоязычные конкуренты ограничиваются поиском сотрудников на площадках, подобных hh.ru. И только небольшой процент эйчаров используют такую профессиональную социальную сеть, как LinkedIn.

А меж тем именно здесь обитает аудитория, которой попросту нет на Хэдхантере, и найти A-players в LinkedIn гораздо легче.

У вас есть все шансы заполучить поистине ценных сотрудников. Рассмотрим 3 наиболее эффективных способа поиска кандидатов на LinkedIn.

1 способ. Поиск сотрудников через шапку профиля

Этот способ поиска сотрудников относится к категории пассивных. Фактически, никаких действий не потребуется, кроме одного – указания заголовка в шапке профиля.

Правильно выбранный заголовок будет эффективно работать на вас в поиске LinkedIn. Чтобы ищущие работу люди смогли вас найти, разместите в заголовке: «looking for XXX», где XXX – название искомой позиции.

Например, вам необходим UX-дизайнер. Для этого указываете в шапке заголовок «looking for UX-designer» и ждете. Специалисты, которые ищут эту работу, вводят в поиск соответствующие фразы и переходят на найденные страницы. Одна из которых – ваша. Заинтересованный человек установит контакт, либо напишет сам. После чего останется провести рекрутинговую беседу.

2 способ. Публикация постов о поиске сотрудников

Теперь к более активным действиям. Пишите посты о поиске сотрудников. Причем как у себя в ленте, так и в группах, где обитает целевая аудитория.

В LinkedIn масса групп, есть среди них и те, где находятся соискатели работы. Чтобы найти интересные сообщества, введите, например, слово «работа», и уже по первому результату выдачи обнаружите страницы активных пользователей. Кроме того, можно сузить круг поиска и задать в строке более конкретные слова – специальности, по которым ищете кандидатов.

Подберите несколько подходящих групп и опубликуйте в них посты о поиске сотрудников. Люди, которые действительно хотят найти работу, используют для этого все возможные средства. Поэтому, увидев ваш пост, они заинтересуются предложением и напишут. В этом плане группы LinkedIn весьма продуктивны – помимо всего прочего являются еще и удобным каналом общения.

Независимо от того, где будет публиковаться пост, это должен быть своего рода продающий текст. Только продаете вы не товар, не услугу, а вакансию.

В LinkedIn сидят высококлассные специалисты, поэтому будьте готовы к тому, что за них придется бороться и, может быть, переманивать с уже существующего рабочего места. Соответственно, банальное сухое по содержанию объявление из разряда «ищу бухгалтера» не прокатит. Укажите как можно больше информации, которая привлечет соискателя:

  • условия труда;
  • зарплата;
  • соцпакет;
  • бонусы;
  • возможности карьерного роста и пр.

Делайте акцент на выгодах для сотрудника, а не на регалиях компании. И письма от заинтересованных работников не заставят себя ждать.

3 способ. Активный поиск сотрудников

Наконец, третий и наиболее крутой способ – поиск по ключевым словам. Да, он требует больее активного вовлечения, но результат того стоит. Кроме этого, существуют способы автоматизации процесса, но об этом чуть позже.

Прежде всего, необходимо собрать в отдельный список те ключевые слова, с помощью которых планируется вести рекрутинговую кампанию.

Самое простое – предположить, что активные пользователи LinkedIn заботятся о контенте своей страницы и указали что-то вроде «ищу работу», «готов к предложениям», «безработный» или «в поиске работы».

Это и есть те ключевые слова, которые нужно ввести в поиск. В результате вы обнаружите несколько тысяч человек с такими статусами. Кстати, если дополнить поиск похожими фразами на английском языке (searching for a job), выдача будет намного обширнее.

Принцип действия поиска по ключевым запросам, как видите, прост. Но перебирать эти десятки тысяч соискателей можно до бесконечности. Поэтому стоит сузить поиск.

Вводите ключевые слова с добавлением конкретных специальностей. Например: «ищу работу менеджера по продажам», «looking for a job as a translator» и т. п.

Для удобства используйте оператор OR, чтобы за один раз настроить поиск сразу по нескольким запросам: “ищу работу ХХХ“ OR “открыт к предложениям по работе ХХХ“ OR “активно ищу ХХХ“.

Команда OR немного упрощает поиск, но по-прежнему все приходится делать вручную:

  • вводить запросы;
  • просматривать найденные профили;
  • писать письма возможным кандидатам.

Для того чтобы найти одного сотрудника, такой подход еще может сработать. А представьте, что необходимо подыскать сразу нескольких работников. Процесс займет не дни, и даже не недели, а месяцы. В таком случае помогает сервис автоматизации работы в LinkedIn.

Будете вы использовать автоматизацию или нет, в любом случае хантить в LinkedIn легче, чем на остальных социальных площадках. Ведь эта сеть, прежде всего, существует для установления деловых связей. Следовательно, ваши публикации или письма с предложением о работе не будут выглядеть неуместно, как если бы вы писали их в Instagram.

В LinkedIn ждут таких писем. Кроме того, на страницах пользователей выложена исчерпывающая информация о навыках, специализации, опыте и пр. Для рекрутера было бы нерационально игнорировать LinkedIn, как современную платформу для поиска сотрудников.

9 способов, где найти сотрудников, если ты не Илон Маск

Крутые сотрудники сами начнут объединяться вокруг идеи, если предприниматель — Илон Маск, Джеф Безос или Сергей Галицкий. Но эта статья не об этом. Она о том, где искать сильных сотрудников в команду обычному предпринимателю (то есть, такому как я).

О проблеме команды в бизнесе написаны тысячи книг и сняты сотни фильмов. Видимо, о ней стоит задуматься. Раньше я думал, что запуск компании выглядит как-то так:

Придумал идею → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Собрал команду → Понеслась

Но оказалось, что такая схема не всегда работает. В ней необходимо изменить порядок звеньев. Очень упрощённо это выглядит так:

Придумал идею → Собрал команду → Сформулировал гипотезы → Посчитал цифры → Понеслась

«Сначала кто, а потом что», — писал Джим Коллинз в «От хорошего к великому». Смотришь, кто у тебя в команде, какие у неё сильные и слабые стороны, а потом решаешь, какую строить компанию.

Мне кажется, любой предприниматель скажет, что компании держится на людях, а умение строить команду — самый важный предпринимательский скилл. Вот 9 способов поиска людей в команду, о которых я знаю. На мой взгляд, сначала идут менее эффективные способы.

1. Разместить вакансию

Я открываю хедхантеры, суперджобы и похожие сайты, чтобы посмотреть резюме и самому дать вакансию.

Посмотрите, как Максим Ильяхов советует предлагать работу редактору. Мне кажется эти рекомендации будут полезны в любой индустрии.


Круто, если объявление выделяется и привлекает к себе. Но если не умеете креативить, лучше написать как можно проще и понятнее о задаче.

Вакансии — не лучший способ искать людей. Получается, что мы пытаемся взять с рынка человека, который почему-то не пригодился на старом месте работе. Все крутые профессионалы, скорее всего, уже где-то работают. У меня сразу куча вопросов к соискателю с доски объявлений.

Бывают и исключения. Со мной работали отличные профессионалы, которые недавно переехали в наш город, ушли из закрывающейся компании, только вышли из декрета. То есть, всегда нужно докопаться до причины, по который соискатель ищет работу и брать рекомендации с прошлого места работы.

2. Искать через таргетинговую рекламу

Некоторые компании целенаправленно ищут сотрудников с помощью таргетинговой рекламы: запускают кампанию в РСЯ и соцсетях и ведут на промостраницы с рассказом о компании. Если нужен сотрудник в офис — таргетируют рекламу по местоположению. Если нужен сотрудник для удалённой работы — ищут по всей России.

Я ни разу не пользовался этим способом, но слышал хорошие отзывы.


Не знаю, даёт ли Onetwotrip рекламу с вакансиями, но отдельный сайт о работе в компании у них есть.

3. Обратиться к рекрутёрам

Я слышал много плохих отзывов о рекрутёрах и HR-агентствах. Сам я к ним никогда не ходил, но с ними удачно работали мои коллеги. Я уверен, что на рынке есть хорошие компании, которые помогут с наймом.

В работе с рекрутёрами есть одна хитрость. Не стоит обращаться в агентства, которые помогают найти любого специалиста. Лучше идти в агентства для узкого рынка — IT, хорека, реклама, медицина.


Hurma по отзывам неплохо справляется с наймом в сфере хорека.

4. Идти хантить

Это один из самых крутых способов найти людей в команду. Например, я веду список всех людей, которые произвели на меня впечатление. С кем-то мы познакомились на конференции, с кем-то работали над общим проектом, а кого-то похвалили знакомые. Я просто записываю в гугл-контакты: где познакомились, первое впечатление, чем занимается, что понравилось.

Это список на всякий случай. Например, мне понадобится айтишник или специализированный юрист, и я уже буду знать к кому обращаться за советом.

В общении со профессионалами нужно помнить, что они уже где-то работают и не собираются оттуда уходить. Не получится просто взять и предложить: «Приходи ко мне работать». Важно понять мотивы человека и какие у него приоритеты на ближайшие пару лет. Лучше всего встретиться в неформальной обстановке, обсудить над чем работает, что нравится, чтобы хотел изменить. Интересные, глобальные задачи — важнейший мотиватор для профессионала. Я делаю предложение о работе, только если вижу, что мои задачи будут интересны специалисту и есть куда расти.

Я бы не стал пытаться конкурировать в зарплате с текущим местом работы. Это может быть трудно, а для стартапа и вовсе неподъемной. Я с опаской отношусь к людям, которые принимают решение о смене работы, только из-за роста заработной платы.

5. Спросить у лидеров мнений

С поиском могут помочь популярные блогеры и просто известные в своих кругах люди: маркетологи, айтишники, инвестор, копирайтеры.

Недавно я попросил помочь с наймом известного айтишника. Он согласился при условии, что я окажусь адекватным человеком, и сам проект ему понравится. Обратите внимание, советуя меня другим, он рисковал своей репутацией. В итоге ему понравился мой проект, он дал объявление в фейсбуке и сам провел несколько собеседований.


Пример отличного объявления от Александра Горного.

6. Спросить у друзей и коллег

Сначала я делаю заготовку — кратко описываю вакансию. Потом звоню или пишу в соцсетях друзьям и знакомым, объясняю, кого ищу и отправляю заготовку. Заодно и в офисе прошу каждого сотрудника подумать и порекомендовать кого-то из своих друзей и знакомых.


Недавно я искал пиксельного иллюстратора

Давид Ян предпочитает нанимать мотивированных новичков

По таким рекомендациям обычно приходят лучшие сотрудники. По крайней мере, на старте, когда человеческие качества важнее профессиональных.

Будьте осторожны. Многие говорят, что с родственниками лучше не работать, и я предпочитаю следовать этому совету.

7. Устроить конкурс

Конкурс поможет быстро найти хороших специалистов, но организовать его сможет не любая компания. Чтобы люди решили пойти на конкурс, компания должна уже что-то представлять на рынке или должны быть интересные награды, сильные партнеры. Ещё нужно будет потратиться на сам конкурс.

На конкурсах сразу видно, как кто работает. Например, на хакатоне айтишники в стрессовых условиях решают задачи, близкие к задачам компании — это один из лучших способов проверить компетенции.

 

8. Ловить на личный бренд

Самый лучший способ для поиска единомышленников в команду — сильный личный бренд. Обычно через этот канал приходят высокомотивированные и профессиональные люди.

Из названия понятно, что способ подойдет людям, у которых есть личный бренд и хорошая репутация. Они могут быть как публично известными людьми, так и известными профессионалами в своей сфере или регионе.

Например, одна из задач этого блога — собрать в одном месте сильных, высокомотивированных людей, которые любят и умеют читать, искать информацию, учиться. Именно поэтому я не веду ютуб-канал с мотивационными роликами, а текстовый блог с максимально понятными полезными статьями. Я хочу привлечь людей, которые готовы меняться и развиваться, которые разделяют мои ценности и мысли. Я знаю, когда я обращусь к читателям с просьбой о сотрудничестве или партнерстве, мне ответят.


Именно поэтому у меня на сайте есть раздел «Правила жизни», в конце которого я призываю связаться со мной людей, которые их разделяют

9. Искать всегда и везде

Толковых ребят много не бывает. Поиск сотрудников превращается в бесконечный процесс. Поэтому в любом месте, я обращаю внимание на инициативных, открытых людей и смотрю, как они работают. Мне случалось переманивать кассиров с заправки, официантов и менеджеров отеля. Например, чтобы быстрее закрыть вакансию «менеджер по продажам», какое-то время я ходил с «визитками обольщения», на которых был написан призыв созвониться со мной.


Свои «визитки обольщения» я не нашёл, показываю то, что сделали Enter

Способов может быть уйма:

  • Клиент устраивает реорганизацию, а у него работают хорошие люди — надо идти к ним.
  • В универе прийти на кафедру и спросить, кто самый толковый на потоке.
  • Просто кто-то написал тебе в компанию или в личном сообщении — круто, это человек с активной позицией, на него стоит посмотреть.
  • Пойти на конференцию или выставку. Обычно на конференции ходят толковые люди, которые хотят развиваться, а для выставок компании выбирают лучших сотрудников.

Вместо вывода

Уверен, вы знаете ещё кучу способов, как найти сотрудников. Для закрытия вакансии максимально быстро, я рекомендую использовать сразу все способы.

P. S: Как-нибудь расскажу о своих трёх способах собеседовать людей.

comments powered by HyperComments

Твитнуть

Поделиться

Рассказать

Отправить

Как искать сотрудников в Facebook, Instagram, Telegram

Если вы когда-нибудь искали людей в команду, то знаете, какая это боль. Можно, конечно, написать молебный пост «ищу дизайнера/SMM/менеджера/whoever» и надеяться, что сила Facebook сделает все за вас. Иногда это действительно работает. Но что делать, если не повезло?

Рекрутер digital-агентства Sasquatch Алиса Саенко в колонке на Vector рассказывает, как ищут сотрудников у них в агентстве.

Алиса Саенко

Шаг 1. Сначала мы размещаем вакансию на страницах нашего агентства в социальных сетях. У нас активны Facebook и Instagram. Публикуем также Stories, а в профиле Instagram ставим ссылку на описание вакансии. Кроме того, мы просим заинтересованных сотрудников сделать репост и пишем знакомым, которые когда-то интересовались работой.

Пример поста в Facebook

Шаг 2. Ставим размещенные посты на промо. Как правило, на один пост мы даем $20. Мы активно используем look-alike аудиторию. Собрать базу имейлов для этого нам не составляет труда — мы долго собирали базу претендентов на различные позиции в агентстве.

Facebook для формирования похожей аудитории просит не менее 100 имейлов, наши же базы состоят из 300-500 почтовых адресов соискателей с опытом работы от 1 года, что дает более точную выборку. Если вы не обладаете такой информацией, то можете собрать базу пользуясь:

  • Имейлами с вашего почтового ящика. Скорее всего, вы уже искали сотрудников и у вас наберется определенное количество адресов соискателей.
  • Платным пакетом с сайтов work.ua или rabota.ua. Стартовый пакет (390 грн) дает возможность открывать 10 контактов в день. Просматривая резюме, за месяц вы можете выбрать 200-300 адресов сильных специалистов.

Ниже данные о настройке кампаний и их результативности. Как видите, наилучшие результаты нам дает Instagram.

Шаг 3. Размещаем вакансии на сайтах work.ua и rabota.ua. Не останавливайтесь на одном сайте — их предложения под разные потребности сильно отличаются.

К примеру, при выборке «Дизайнер/Киев/30 дней» на work.ua мы находим 1 579 резюме, а на rabota.ua — 2 948.

В то же время, при запросе «Таргетолог/Киев/3 месяца» work.ua выдает 1 020 резюме, а rabota.ua — 184.

Отличительная функция сайта work.ua — возможность добавлять внешние ссылки и прикреплять к вакансии тест для соискателей. Его можно сделать по шаблону или создать собственный. Вы можете установить бал прохождения (100%, 50% и так далее) — если претендент недостаточно компетентен для вас, то он банально не сможет отправить вам резюме.

Фишка rabota.ua — возможность поиска ключевых слов по всему тексту (в заголовках, данных об образовании, навыках и рабочем опыте) и поиск синонимов.

Такие сайты, как hh.ua, jobs.ua, rabotaplus.ua и другие мы не используем. Уникальной аудитории по нашей сфере там практически нет — в основном ее можно найти на первых двух площадках. Но при пассивном поиске можно разместиться и на них. К тому же, у сайта ukrjob.com есть интересный инструмент — Telegram-бот Настя.

Нам же достаточно work.ua и rabota.ua, чтобы закрыть любую позицию.

При размещении платных объявлений мы никак не выделяем свои вакансии (например, рамкой или закреплением вверху страницы) — помогает то, что нашу компанию знают на рынке (агентство работает с 2009 года).

Пример вакансии на work.ua

Шаг 4. Смотрим открытые резюме на сайтах work.ua и rabota.ua. Глубина просмотра — 2 недели для популярных позиций (дизайнер, SMM-менеджер) и год для менее востребованных (ньюбиз, SMM-head).

Шаг 5. Размещаем описание вакансии в Facebook-группах:

Шаг 6. Поднимаем собственную базу специалистов, которую мы ведем уже несколько лет. Это люди, которые:

  • на тот момент были недостаточно компетентны;
  • отказались от предложения;
  • прислали резюме после того, как мы закрыли позицию.

Шаг 7. Последний год хорошо себя зарекомендовала реклама в Telegram-каналах. Вот где мы размещаем вакансии:

Публикации в них платные: от 200 до 1000 грн.

Шаг 8. Если мы не набрали достаточное количество сильных претендентов — прибегаем к хантингу. Помогает поиск в Facebook по сотрудникам конкретных агентств и указание места работы в профиле. Ранее мы использовали сервис Intelligence Search, но сейчас Facebook закрыл доступ к этому Chrome-расширению.

Кстати, если у вас на сайте нет раздела «Вакансии» — стоит о нем подумать. По истечению периода оплаты сайт вроде work.ua и rabota.ua скроют вашу вакансию, а на сайте компании она может висеть всё время — индексироваться и работать на вас в Google-поиске. Также на сайте есть возможность прикрепить форму обратной связи или анкету соискателя.

Шаг 9. В редких случаях мы привлекаем рекрутинговое агентство. Чуть более года мы сотрудничаем с «Руки» — они работают в диджитале и через них часто проходят наши специальности.

Мы не используем LinkedIn, поскольку рынок достаточно узкий и со специалистами ключевых позиций мы пересекаемся в соцсетях. Ресурсы вроде IT-форума будут полезнее тем, кто работает в IT-сфере. В диджитале форумы не активны ввиду продвинутости этих профессий.

Шаг 10. Первоначальный отбор кандидатов провожу я. Важно общаться со специалистами на одном языке. Графический дизайнер — не иллюстратор, а SMM-менеджеру нужно уметь вживую ответить на все вопросы по должностным обязанностям.

Далее лучших претендентов анализируют руководители отделов. Перед приглашением на собеседование мы смотрим резюме, обращаем внимание на грамотность специалиста и то, как часто он меняет работу. Анализируем странички специалистов в соцсетях, оцениваем, насколько они вовлечены в работу и чем живут.

С соискателями общается директор и руководитель отдела — заказчик позиции. Во время собеседования мы узнаем, откуда человек получает знания, на какие каналы и группы подписан, какие ресурсы читает.

Также нам интересно, откуда интервьюируемый о нас узнал и что о нас слышал. Спрашиваем, чего он ожидает от работодателя и выявляем его мотивацию.

SMM-специалистaм мы даем тестовое задание — просим оценить уровень поддержки каких-то страниц в соцсетях. Специально ищем страницы с SMM-ом на тройку с плюсом – и не хорошие, и не плохие. Мы оцениваем знание кандидатом инструментария, видит ли он ошибки в текстах и фотоконтенте, обращает ли внимание на детали.

Обычно собеседование длится около часа. Был случай, когда с одним интересным специалистом мы общались около двух часов. А однажды собеседование длилось 10 минут: менеджер отказался анализировать SMM-уровень одной из Instagram-страниц без стратегии. Упс.

Чтобы критиковать пост в духе «фото пережженное, горизонт завален, продукт не в фокусе, нет call to action, стоят лишние хэштеги» — знать стратегию бренда не нужно. Теоретически, ни в одной стратегии не будет сказано «пишите с ошибками и делайте некачественные фото».

У нас есть специальная таблица для собеседований, где мы оцениваем претендентов и сравниваем их между собой. Критерии выбора такие: опыт, личность, профессионализм. Перед отправкой оффера мы обязательно спрашиваем рекомендации у его прошлых работодателей. В определенных случаях рассматриваем и новичков — например, на позицию стажера или junior-специалиста.

Мы помним всех, кто приходил к нам на собеседование. Бывает, что встречаемся несколько раз. К примеру, в 2014 году мы не ответили на одно из резюме — через два года этот человек все-таки попал к нам на собеседование и уже третий год работает у нас ньюбизом.

Статистика подбора дизайнера

  • За день мы отобрали 30 претендентов, соответствующих нашему запросу (возраст, опыт, портфолио, ожидания по зарплате и самое важное — заинтересованность в поиске работы).
  • Из них мы вычеркнули двух человек: один не ответил на письмо, второй вел себя странно (в переписке задавал неуместные вопросы, пересматривал зарплату в сторону увеличения и отвечал на письма с двухдневной задержкой).
  • Из 28 претендентов 20 согласились сделать тестовое задание. Оно у нас достаточно простое: в формате GIF нужно создать изображение на тему «Где бы я сейчас хотел оказаться» с собой в главной роли. На это мы даем 4 дня. Работы мы оцениваем по таким критериям: идея, качество исполнения и получение её в срок.
  • Из 20 человек, взявшихся за тестовое, 8 не прислали работы, а у 8 они оказались ниже наших ожиданий.
  • На собеседование мы позвали 5 человек. Один человек отказал, так как передумал менять работу. Из четырёх мы выбрали двух достойных кандидатов, которых проанализировали на предмет их срока жизни в агентстве.

Обычно в год мы открываем порядка 6 вакансий (в агентстве работают 15 человек) — как новых, так и на смену уходящим сотрудникам. Средний срок «жизни» специалиста в нашем агентстве — 1,4 года, текучка маленькая. Один сотрудник проработал у нас 5 лет.

По своей воле люди уходят из агентства только в три стороны: на фриланс, в собственный бизнес и в крупные или международные агентства.

У нас хорошая школа — за три года я знаю лишь два случая, когда человек переходил в агентство того же уровня, что и наше. Одного переманили руководящей позицией, другого — более интересными проектами.

Как правило, новых людей в команду мы находим в течение 2-5 недель. Нам помогают бренд работодателя, проекты, которые мы ведём и рекомендации сотрудников. Думаю, что нам на руку также играют:

  • поисковая выдача с нашими кейсами и новостями агентства;
  • живая страница агентства в Instagram, где можно подглядывать за работой в офисе;
  • отзывы сотрудников агентства и клиентов в Google, Facebook или на редких сайтах-отзовиках.

Перечисленные выше инструменты — не догма, они могут меняться в зависимости от вашего профиля. Но мы выбрали этот микс инструментов как уникальный для диджитал-агентства.

Интересно будет услышать мнение коллег по рынку — что нового они узнали из этой статьи и какие инструменты для найма используют сами.

Читайте нас в Telegram

Читайте также:

Как найти сотрудников бесплатно [6 проверенных способов]

Получите следующий отличный прокат, не тратя ни копейки? Это мечта. К сожалению, вы не можете построить весь процесс найма с нулевым бюджетом, особенно если вы быстро его масштабируете. Тем не менее, существуют некоторые стратегии найма, которые помогут вам приблизиться к квалифицированным кандидатам без особых хлопот.

С появлением новых кадровых инструментов и современных методов поиска поставщиков в сфере подбора персонала часто упускают из виду старые добрые практики.Но это не значит, что традиционные методы менее эффективны. Здесь мы узнаем, как сэкономить деньги в общем бюджете найма.

6 способов найти сотрудников бесплатно:

1. Используйте бесплатные доски объявлений

«Бесплатно» обычно звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой. Но с досками вакансий дело обстоит иначе. Некоторые из самых популярных сайтов среди соискателей, в том числе Indeed и Glassdoor, позволяют бесплатно рекламировать свои вакансии. Все, что вам нужно сделать, это написать объявление о вакансии, описывающее роль, и опубликовать его на одном или нескольких бесплатных сайтах для размещения вакансий.Следующее, что вы знаете, первые резюме начнут появляться в вашем почтовом ящике.

Хотите знать, какой сайт лучше всего подходит для найма сотрудников? Мы составили список с лучшими бесплатными досками по трудоустройству, чтобы рекламировать ваши открытые вакансии. Вы также можете ознакомиться с нашими руководствами о том, как найти сотрудников на Craigslist и как найти сотрудников на Indeed.

Совет: Если вы пробовали бесплатные сайты с объявлениями о вакансиях, но не получили достаточно квалифицированных кандидатов или получили слишком много неквалифицированных заявлений, не спешите закрывать эти сайты с вакансиями.Вместо этого поэкспериментируйте со своим объявлением о вакансии: напишите более информативное название должности, добавьте важные обязанности и обязательные требования и включите несколько преимуществ, которые вы предлагаете, которые привлекут внимание кандидатов. Вот несколько идей о том, как написать эффективное объявление о вакансии и подумать о том, как создать объявление о вакансии, которое отвечало бы иерархии потребностей кандидата.

2. Размещение рекламы в социальных сетях

Социальные сети могут работать так же, как бесплатные доски объявлений о вакансиях; поделитесь своими текущими вакансиями и обратитесь к большому количеству потенциальных кандидатов.Вы можете начать с LinkedIn; Поскольку это профессиональная социальная сеть, люди хотят узнать о возможностях трудоустройства. Разместите свои открытые роли на своей странице в LinkedIn и попросите коллег также поделиться вакансией со своей сетью.

Помимо использования LinkedIn для поиска сотрудников, вы также можете попробовать Facebook и Twitter. В Facebook есть группы по работе, основанные на профессиональных интересах и сферах деятельности, а в Twitter вы можете использовать соответствующие хэштеги для таргетинга на кандидатов с опытом или в том месте, которое вы ищете.

Если вы не знаете, как лучше всего рассказать о вакансиях в социальных сетях, начните с этих удобных шаблонов для сообщений о вакансиях в LinkedIn, Facebook и Twitter.

Совет: Когда вы публикуете объявления о вакансиях в социальных сетях, вам может показаться, что вы открываете широкую сеть. Однако есть способы бесплатно сузить охват. Допустим, вы нанимаете дизайнера UX в Бостоне. В Facebook вы можете присоединиться к профессиональным группам, связанным с дизайном, а в Twitter вы можете рекламировать свою работу, используя целевые хэштеги, такие как #designerjobs, #uxjobs и #bostonjobs.В наших руководствах вы можете узнать больше советов по найму, как найти сотрудников в Facebook и Twitter.

3. Создание SEO-дружественных объявлений о вакансиях и страницах вакансий

Одно дело сказать, что вы нанимаете, а другое — убедить тех, кто ищет работу, подать заявку на вашу открытую должность. Вы можете рекламировать свои вакансии на многочисленных досках по трудоустройству и в социальных сетях, но как привлечь хороших сотрудников, особенно в областях, где жесткая конкуренция за лучшие таланты?

Убедитесь, что ваши объявления о вакансиях выделяются — и вы сможете сделать это, если они оптимизированы для поисковых систем.К счастью, для этого не нужно быть специалистом по SEO. Вот несколько основных правил, о которых следует помнить:

  • Используйте обычную должность. Кандидаты не ищут должности «гуру продаж» или «мастер java». Вместо этого они ищут такие должности, как менеджер по продажам или веб-разработчик.
  • Сделайте ваш текст легко читаемым. Большие куски текста отталкивают, особенно для кандидатов, которые используют свой мобильный телефон для поиска вакансий. Используйте маркированные списки, чтобы разбить ваш контент и использовать заголовки (например,грамм. «Должностные обязанности» и «Льготы») для разных разделов.
  • Включите релевантные ключевые слова. Не нужно (и не следует) чрезмерно использовать жаргон, но кандидаты с большей вероятностью найдут ваше объявление о вакансии, если вы упомянете обязанности, навыки и инструменты, связанные с работой. Другими словами, общий текст, который можно применить практически к любой должности, не поможет привлечь подходящих кандидатов.
  • Добавьте изображения и видео. Чем привлекательнее ваше объявление о вакансии, тем больше у вас возможностей для поиска.То же самое и со страницей карьеры, где вы можете разместить фотографии своих офисов и видео с вашими командами.

Чтобы помочь вам найти сотрудников в Интернете, мы создали список из 700+ шаблонов описания вакансий, которые уже оптимизированы для поисковых систем, и выбрали наши любимые объявления о вакансиях, которые вы можете использовать в качестве вдохновения.

Совет . Было бы неплохо привлечь реальных соискателей и некоторых из ваших коллег для просмотра ваших объявлений о вакансиях. Есть ли смысл в рекламе? Достаточно ли они привлекательны? Какая дополнительная информация необходима, чтобы помочь кандидату решить, подавать заявление или нет? Ответы на эти вопросы и корректировки объявлений о вакансиях немного упростят поиск сотрудников.

4. Спрашивайте рефералов

Вы когда-нибудь задумывались о том, сколько денег вы тратите на рекламу вакансий людям, которых вы уже знаете? Даже если вы не знаете их лично, может кто-нибудь из вашей компании. Это могут быть бывшие коллеги, они могли встретиться с вашими коллегами на конференции или быть в личной сети нынешнего сотрудника.

Так почему бы не проявить инициативу и не попросить коллег порекомендовать вам подходящих кандидатов для ваших открытых должностей? Направление сотрудников — один из лучших способов найти сотрудников бесплатно; Вы не только сократите рекламные расходы и время, затрачиваемое на отбор звонков, но также ускорите процесс найма, так как сможете продвигать этих квалифицированных рекомендованных кандидатов вперед в вашем процессе набора.

Совет: Если вас не устраивает количество или качество рекомендаций, которые вы получаете от коллег, подумайте о том, чтобы добавить игровой элемент или стимулировать процесс. Проведите внутренний конкурс, чтобы побудить сотрудников рекомендовать больше кандидатов или предложить бонус тем, кто направляет людей, которых наняли и которые остаются в компании. Помните: вознаграждение не обязательно должно быть наличным. Например, вы можете дать сотрудникам, которые успешно рефералы рекомендуют, два дополнительных выходных дня или бесплатные билеты на мероприятие.

5. Создание базы данных кандидатов

Независимо от того, насколько хорошо вы построили процесс найма и насколько хорошо вы организовали каждый этап, может быть момент, когда менеджер по найму или ваш генеральный директор скажет: «Мне нужны сотрудники сейчас ». И когда наступит этот момент, у вас не будет «роскоши» следить за процессом как таковым. Вам нужно будет найти способ быстро находить квалифицированных сотрудников.

Когда время ограничено, стоит взглянуть на прошлых кандидатов, с которыми вы уже проходили собеседование и оценивали.Возможно, есть хорошие кандидаты, которых вы отклонили, потому что в то время был более сильный кандидат. Или вы отклонили их, потому что обнаружили, что они больше подходят для другой должности, но у вас не было открытой роли в этой области.

Повторное рассмотрение прошлых кандидатов означает, что вы можете пропустить эти трудоемкие первые шаги по найму (публикация объявления о вакансии, просмотр резюме, связь с соискателями) и сразу обратиться к ним, чтобы узнать, будут ли они заинтересованы в вашей открытой вакансии. .Это огромная экономия времени, а также хорошее решение, если вы пытаетесь (или вынуждены) сократить бюджет на рекрутинг.

Совет: Поиск в прошлых приложениях может занять больше времени, если у вас нет системы. Внутренняя база данных кандидатов поможет вам систематизировать информацию о кандидатах (например, вы можете вести короткий список людей, которые подали заявку и прошли собеседование на роль X, но были дисквалифицированы до последнего собеседования.) Вы не должны хранить только их резюме и контактные данные, хотя ; записывайте все, что поможет вам их запомнить, например, отзывы после собеседования и любые задания, которые они выполнили в процессе приема на работу.Вот почему важно всегда заканчивать в позитивном тоне, отклоняя кандидатуры. Таким образом, они с большей вероятностью рассмотрят новую вакансию в вашей компании в будущем.

Для европейских кандидатов, пожалуйста, обратитесь к руководству по сбору и хранению информации о кандидатах в соответствии с Общим регламентом защиты данных (GDPR).

6. Посещайте ярмарки вакансий или проводите дни карьеры

Хорошо, это может быть не на 100% бесплатным, но все же это относительно недорогой метод поиска сотрудников при массовом найме.За один день или даже за несколько часов вы можете связаться с десятками или даже сотнями потенциальных кандидатов и провести предварительную проверку.

Следите за местными ярмарками вакансий и ежегодными карьерными мероприятиями; это лучшие места для приема на работу сотрудников, особенно в розничной торговле, гостиничном бизнесе и других секторах, печально известных своей высокой текучестью. Вы также можете посещать мероприятия, ориентированные на недостаточно представленные группы кандидатов, такие как женщины, иммигранты или люди с ограниченными возможностями, чтобы увеличить разнообразие в ваших командах.Убедитесь, что вы пришли с материалами — например, визитными карточками, заполняемыми формами на ноутбуке и т. Д. — которые помогут соискателям запомнить вашу компанию, и вопросы собеседования, которые помогут вам быстро отобрать потенциальных кандидатов.

Совет: Рассмотрите возможность проведения собственного мероприятия по набору персонала: дня открытых дверей, когда потенциальные кандидаты могут посетить ваше рабочее место, пообщаться с членами вашей команды и узнать о ваших возможностях трудоустройства. Это увеличит шансы найти нужных сотрудников, так как вы получите возможность продемонстрировать культуру своей компании и, в конечном итоге, привлечь кандидатов, которым понравится там работать.Дополнительным бонусом является то, что члены команды могут делиться впечатлениями от собственного взаимодействия с кандидатами.

К сожалению, не существует секретных рецептов найма, которые гарантировали бы, что вы найдете сотрудников бесплатно. Чтобы создать эффективный и последовательный процесс приема на работу, вам, вероятно, в какой-то момент потребуется приобрести объявления о работе премиум-класса, использовать инструмент поиска или купить программное обеспечение для набора персонала.

И когда вы достигнете этой точки, убедитесь, что ваше решение о покупке приносит пользу вашей общей стратегии.Другими словами, не платите за рекламу на досках вакансий, которые традиционно не приносят вам квалифицированных кандидатов; вашей аудитории нет, и вы тратите зря важные ресурсы. Вместо этого используйте эти деньги для приобретения инструментов, которые позволят автоматизировать части процесса (например, составление заявок или планирование собеседований), чтобы у вас было больше времени для поиска потенциальных кандидатов в новых местах. Таким образом, вы инвестируете, а не платите, и вы получите долгосрочную выгоду от только что сделанных инвестиций.

5 отличных мест для поиска сотрудников в Интернете

В современном технически подкованном мире вы можете пройти весь процесс приема на работу онлайн. Вы можете даже не встретить кандидата на работу лично, пока он не появится на борту. Если вы знаете, где продавать и продвигать свои вакансии, найти сотрудников в Интернете несложно.

Вот пять мест, где можно найти сотрудников в Интернете:
  1. Социальные сети — Компании важно развивать свой бренд и культуру.Один из лучших каналов для этого — социальные сети. Когда вы создадите свою фан-базу в Facebook, Instagram, Pinterest, Twitter и других социальных сетях, вы сразу же получите доступ к толпе влиятельных людей, которым нравится ваш бизнес. Сообщите им об открытии вакансии.
  2. Доски объявлений — В Интернете существует бесчисленное множество досок объявлений. На ум сразу приходят Monster.com, CareerBuilder.com, Indeed.com и ряд других. Хотя это все отличные варианты, мы рекомендуем вам сосредоточиться на нишевых досках по трудоустройству, которые привлекают людей, которых вы в конечном итоге хотите нанять.JobMonkey.com — прекрасный тому пример. Мы обслуживаем классную и сезонную аудиторию вакансий и привлекаем в JobMonkey JobCenter тех соискателей, которых вы хотите нанять. Доски вакансий есть почти в каждой нише — некоммерческие организации, технологии, розничная торговля и этот список можно продолжить. Важно найти для вашей компании подходящую специализированную доску по трудоустройству.
  3. LinkedIn — LinkedIn — это социальная сеть для профессионалов. Она отличается от указанной выше категории социальных сетей, потому что вы можете использовать LinkedIn для публикации вакансий, но вы также можете искать людей с определенным опытом и навыками.LinkedIn — отличный способ налаживания контактов в сети. Используйте его, чтобы набирать людей, которые подходят вашему профилю работы.
  4. Сайты карьеры — Позаботьтесь о своем сайте карьеры, и он принесет результаты. Первое место, куда люди идут в поисках работы в вашей компании, — это ваш карьерный сайт. Разместите там каждую вакансию и сделайте ее интерактивной и простой в использовании. Узнайте больше о карьерных сайтах здесь.
  5. Сайты общей экономики — Если вы хотите нанять независимого подрядчика, а не наемного работника, то обращайтесь к совместной экономике.Есть бесчисленное множество активных подрядчиков, которые готовы работать на вас по конкурентоспособным ценам. Взгляните на общую экономику здесь.

После того, как вы поднимете шум о вакансиях, упростите подачу заявки. Заявления о приеме на работу, материалы для адаптации и многое другое можно безопасно и надежно выполнить в Интернете. С помощью видеоконференцсвязи даже легко проводить собеседования. Воспользуйтесь преимуществами доступных вам технологий. Это поможет вам сэкономить деньги и упростит вашу работу.

Лучшие места для найма сотрудников

Интернет-рынок вакансий позволяет найти кандидатов со всего мира. Это дает вам большую аудиторию и больше шансов найти лучшего кандидата на работу. Хотя технологии никогда не заменят личную встречу и сердечное рукопожатие, у них есть множество преимуществ, которыми должен воспользоваться ваш бизнес. Готовы ли вы найти сотрудников в Интернете?

См. Также:

бесплатных сайтов для размещения вакансий для поиска сотрудников

Вы хотите нанять сотрудника, который поможет вывести свой бизнес на новый уровень, но вас ошеломляет огромное количество систем поиска работы и бесплатных досок по трудоустройству.Какие из них надежны? Какие самые популярные? Какие из них имеют солидный послужной список?

Знание того, где разместить открытые вакансии и что при этом включить, значительно повысит ваши шансы на найм квалифицированного кандидата. Здесь вы найдете список вещей, которые следует учитывать при размещении объявлений о вакансиях, а также 14 сайтов карьеры, на которых вы можете опубликовать свои открытые вакансии.

Что включать в объявление о вакансии

Тысячи работодателей размещают на сайтах вакансий каждый день. Это несложно, но есть некоторая информация, которую вам нужно будет включить при публикации вакансий.Включение этой информации гарантирует, что потенциальные сотрудники серьезно отнесутся к вашему сообщению и внимательно его рассмотрят.

Должность

Первое, что вам нужно будет указать в своем сообщении, — это название должности. Название должно быть кратким, объяснять позицию и привлекать внимание соискателя. Помимо названия должности, подумайте о том, чтобы добавить одну или две вещи, которые выделят вакансию среди тех, кто хочет подать заявку.

Введение

Введение должно служить «крючком» для позиции.Вы должны написать это увлекательно и указать пару причин, по которым соискатели должны быть заинтересованы в вашей вакансии. Захватите читателя и побудите его продолжить чтение поста.

Подробное описание вакансии

После введения вам нужно будет дать более полное описание должности. Укажите, является ли эта должность неполной или полной. Кроме того, опишите, что вы ожидаете от человека, который может предложить, и что влечет за собой его повседневные обязанности. Наконец, перечислите минимальные требования, которые, по вашему мнению, будут предъявлять все кандидаты.Например, вам может потребоваться, чтобы кандидаты имели как минимум степень бакалавра и пять лет соответствующего опыта работы.

Расскажите немного о себе

Независимо от того, являетесь ли вы индивидуальным предпринимателем или владельцем крупной корпорации, последняя часть описания должности должна содержать небольшую информацию о компании. Направляйте кандидатов на ваш сайт, чтобы им не приходилось искать вас в Google.

Вы также можете указать контактную информацию, чтобы будущие сотрудники могли связаться с вами.Это сделает объявление о вакансии более привлекательным. Но если вы ожидаете большой пул кандидатов, это также отличный способ заполнить свой почтовый ящик сотнями сообщений. Рассмотрите возможность включения контактной информации в каждом конкретном случае.

Сайты вакансий

Теперь, когда вы составили шаблон описания должности, пора начинать размещать свою должность на досках вакансий. Все перечисленные ниже сайты либо бесплатны для соискателей, либо бесплатны для работодателей, либо и то, и другое.

Некоторые кандидаты могут не захотеть платить за сайт по трудоустройству, что означает, что вы можете потерять ценных кандидатов из-за платного доступа.Поскольку эти сайты бесплатны для кандидатов, вы получите широкий круг высококвалифицированных кандидатов.

Тот факт, что некоторые из этих сайтов бесплатны для вас, также полезен, поскольку вам не придется тратить ценные средства на поиск подходящего кандидата.

1. LinkedIn

LinkedIn — это сетевой сайт, где профессионалы публикуют резюме, взаимодействуют и обмениваются идеями. Он похож на сайт социальной сети, такой как Facebook, тем, что пользователи могут взаимодействовать друг с другом, хотя и профессионально.На сайте более 135 миллионов профессиональных участников, многие из которых активно ищут работу

.

Тот факт, что LinkedIn предлагает доступ к такому разнообразию людей, делает его отличным инструментом для менеджеров по найму. Нет установленного бюджета для размещения вакансий в LinkedIn. Вместо этого вы управляете бюджетом при размещении новых вакансий. Вы платите за клик и можете установить максимальную сумму, которую хотите потратить на свои вакансии. Соискатели могут бесплатно подавать заявки на ваши сообщения.

Хотя вам нужно платить за размещение вакансии, вам не обязательно платить за продвижение своей работы в LinkedIn.Вы можете разместить ссылку на заявление о приеме на работу , возможно, размещенное на веб-сайте вашей компании на странице вашей компании в LinkedIn или в различных группах на LinkedIn. Плата за это не взимается. Вы также можете попросить своих сотрудников разместить ссылку, чтобы привлечь дополнительное внимание.

2. Craigslist

Многие представляют Craigslist как место, где можно найти новую квартиру или продать старый диван. Тем не менее, это также один из лучших сайтов для размещения объявлений о вакансиях, прежде всего потому, что сайт получает более 50 миллиардов просмотров страниц каждый месяц.Сайт разбит по городам, поэтому соискатели могут легко найти работу там, где они сейчас живут или куда они хотят переехать.

Стоимость вашей должности зависит от того, где вы работаете. В некоторых регионах стоимость размещения вакансии бесплатна. На других рынках размещение онлайн-вакансии может стоить до 75 долларов. Но потенциальные сотрудники могут подавать заявки бесплатно.

3. Игральные кости

Dice сочетает в себе традиционную доску объявлений о вакансиях и социальные сети для ИТ-индустрии и машиностроения.ConsumerSearch оценил Dice как лучший веб-сайт для вакансий, связанных с технологиями. Тридцатидневные объявления о вакансиях начинаются с 495 долларов. Это может показаться дорогим, но это цена, которую вам, возможно, придется заплатить, поскольку вы публикуете нишевую вакансию. Кандидаты могут подавать заявки бесплатно.

4. Просто наняли

Разместите объявления о вакансиях на сайте Simply Hired, и вы сможете охватить 17 миллионов кандидатов. Для малого бизнеса объявления о вакансиях варьируются от 69 до 199 долларов. Однако соискатели могут подать заявку бесплатно.

5. Монстр

Основанная в 1994 году, компания Monster превратилась из сайта по поиску работы в глобальный ресурс по трудоустройству.Он предлагает страницы за страницами с советами, связанными с наймом, управлением карьерой и поиском работы. Monster также предлагает мобильное приложение, благодаря которому людям будет удобнее находить вашу рекламу. Объявления о вакансиях на Monster варьируются от 210 до 395 долларов в зависимости от местоположения.

6. Действительно

Indeed.com затмил Monster как самый посещаемый сайт поиска работы в октябре 2010 года. Агрегатор и поисковая система собирают списки из различных источников, включая веб-сайты компаний и профессиональных ассоциаций.Несмотря на то, что в Indeed отсутствуют советы по карьере, которые предлагает Monster, его простота и 50 миллионов посетителей в месяц делают его достойным внимания. Indeed позволяет бесплатно размещать неограниченное количество объявлений о вакансиях.

7. CareerBuilder

CareerBuilder ежемесячно посещают более 23 миллионов посетителей. Он предоставляет услуги поиска карьеры в Интернете через свои порталы AOL и MSN, а также через такие газеты, как Los Angeles Times. Стоимость размещения вакансий на CareerBuilder варьируется от 325 до 419 долларов в зависимости от количества постов.

8. Рекрутер

Recruiter.com предлагает предприятиям уникальную услугу на рынке труда. Кандидаты бесплатно загружают свои резюме. Совет по трудоустройству в первую очередь отправляет вакансии рекрутерам, которые затем подбирают кандидатов и работодателей. Сайт работает с более чем 35 000 рекрутеров, которые затем передают вакансии более чем трем миллионам потенциальных кандидатов. Компании платят 99 долларов в год за использование сайта.

9. Wisestep

Если вы хотите упростить процесс публикации, рассмотрите возможность использования Wisestep.Wisestep возьмет вашу рецензию и разместит ее на нескольких бесплатных досках вакансий, в том числе на собственной доске сайта. Размещение на сайте совершенно бесплатно, и более 40 000 рекрутеров воспользовались сайтом, чтобы найти квалифицированного кандидата.

10. JobSpider

Еще один бесплатный сайт для размещения вакансий — Jobspider, который, как правило, работает так же, как Craigslist. Нет ограничений на количество вакансий, которые вы можете опубликовать в Jobspider. Jobspider также позволяет просматривать соискателей и их резюме.Если вы найдете человека, который, по вашему мнению, может вам подойти, вы можете связаться с ним напрямую.

11. Лестницы

Если вы публикуете высокотехнологичную нишевую вакансию, вам стоит подумать о том, чтобы сделать это на Ladders. Вы можете бесплатно размещать вакансии на Ladders. Однако для этого компания требует, чтобы ваши должности были предназначены для работы на полную ставку и чтобы минимальная начальная компенсация для соискателей составляла 80 000 долларов. Это может быть слишком дорого для некоторых владельцев малого бизнеса, но это отличный вариант, который стоит учитывать, поскольку ваша компания продолжает расти.

12. Oodle

Oodle также похож на Craigslist тем, что на сайте есть специальные доски объявлений, которые позволяют соискателям быстро находить работу в своем районе. Если у вас есть обычный магазин, Oodle может быть полезным инструментом, который поможет вам найти квалифицированных кандидатов на работу. На Oodle одновременно размещается в среднем 15 миллионов вакансий. Сайт бесплатен для работодателей и потенциальных сотрудников.

13. Национальная биржа труда

Национальная биржа труда — еще один отличный ресурс для работодателей, желающих бесплатно разместить вакансии.Когда вы добавляете свое сообщение на Национальную биржу труда, оно автоматически попадает на другие синдицированные сайты, такие как Simply Hired.

Размещение на Национальной бирже труда может упростить процесс размещения вакансий. В дополнение к тому, что вы попадете на другие сайты с объявлениями о вакансиях, ваша позиция также будет отображаться на различных страницах выпускников колледжей и других подобных сайтах карьеры.

14.Сайт вашей компании

И последнее, но не менее важное: обязательно публикуйте вакансию на веб-сайте своей компании.Ваш веб-сайт — один из лучших бесплатных сайтов для размещения вакансий. Убедитесь, что потенциальным кандидатам легко найти работу. Подумайте о том, чтобы добавить на свой веб-сайт что-то вроде вкладки «Карьера» или «Работа», где вы можете размещать вакансии.

Здесь у вас будут различные формы приема, которые позволят кандидатам подавать заявки на вакансии. Как мы уже упоминали в случае с LinkedIn, вы можете продвигать вакансию со ссылкой на приложение на сторонних сайтах. Помимо LinkedIn, вы также можете публиковать сообщения в других соответствующих социальных сетях, таких как Facebook, Twitter, Instagram и Reddit.Это позволит вам:

  • Разместите вакансию бесплатно
  • Увеличить охват
  • Привлекайте трафик обратно на ваш сайт

Кроме того, некоторые сайты объявлений о вакансиях требуют, чтобы вы предоставляли ссылку на публикацию. Например, Jora — это бесплатная поисковая машина, которая собирает сообщения о вакансиях с множества веб-сайтов. Вы не можете отправлять сообщения Джоре напрямую. Однако вы можете предоставить Джоре URL-канал страницы «Карьера» вашей компании. Каждый раз, когда вы обновляете эту страницу, Jora также обновляется.Такие сайты, как Jora, позволяют увеличить охват без лишних затрат.

Следует ли размещать сообщения на нескольких сайтах?

Один из наиболее распространенных вопросов, которые владельцы малого бизнеса задаются при размещении вакансий в первый раз, — следует ли им делать это на нескольких досках. Мы рекомендуем вам это сделать. Размещение вашей вакансии на различных сайтах может предоставить вам доступ к более широкому кругу соискателей.

Однако, если у вас ограниченный бюджет, возможно, вы не сможете позволить себе размещать сообщения на всех сайтах.Кроме того, размещение вакансий займет много рабочего времени. Мы рекомендуем вам выбрать от трех до пяти сайтов с вакансиями и сосредоточить свое объявление на них. Если вы обнаружите, что не получаете достаточно квалифицированных кандидатов на этих сайтах, вы можете опубликовать вакансию на еще нескольких досках.

Вы хотите упростить процесс найма на работу?

Если вы ищете способы улучшить процесс найма на работу, обязательно подумайте о QuickBooks. QuickBooks предлагает интеграцию со сторонними приложениями, чтобы в вашем распоряжении была система отслеживания кандидатов.

Система отслеживания кандидатов необходима для сортировки сотен, если не тысяч заявок, которые вы можете получить. В QuickBooks мы стремимся предоставить владельцам малого бизнеса инструменты, необходимые для поиска и удержания лучших талантов.

10 секретов поиска и удержания сотрудников

Уровень безработицы по всей стране достиг рекордно низкого уровня, и работодатели изо всех сил пытаются найти и удержать действительно хороших сотрудников. Но борьба настоящая.Конкуренция за выдающиеся таланты ожесточенная, и если вы не сделаете все возможное, чтобы привлечь выдающихся исполнителей и заставить их почувствовать себя ценными, ваша конкуренция проходит мимо вас. Вот десять советов, которые помогут вам выделиться из толпы.

  • Создание процесса приема на работу
  • Рекрутинг — это действительно инвестиционная стратегия для вашей организации, поэтому не относитесь к ней легкомысленно. Для начала вам нужно сделать процесс повторяемым и легко воспроизводимым. Задокументируйте процесс найма, который, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашей организации.Вы узнаете, что у вас правильный процесс приема на работу, когда кандидатов легко идентифицировать, вы можете выявить поведение соискателей во время собеседований, рекомендации — это легкий ветерок, а предложение работы становится под ключ.

  • Create a Culture Люди оставят высокооплачиваемую работу за
  • Один из лучших способов сделать это — иметь надежный пакет льгот, учитывающий интересы каждого поколения. Не верите нам? По словам Йо, 50% работающих американцев уволились бы с нынешней работы в поисках более высоких льгот.Помните, что сейчас на рабочем месте смешано 5 разных поколений, поэтому множество преимуществ не поможет. Эти преимущества не должны отбрасывать вас в финансовом отношении, но они должны быть уникальными и привлекательными. Некоторые примеры могут включать страхование домашних животных, ежемесячные командные прогулки, бесплатные пинты мороженого по пятницам или неограниченное оплачиваемое время. Неограниченный ВОМ? Исследования показали, что у сотрудников с неограниченным количеством PTO меньше шансов взять отпуск. Это связано с тем, что не существует политики «используй или потеряй», которая заставляет их использовать свое свободное время.

  • Знайте, где искать таланты
  • Если вы боретесь с высокой текучестью кадров или ищете лучших кандидатов, подумайте о партнерстве с поставщиком услуг по управлению человеческим капиталом (HCM). HCM предоставляют множество решений, в том числе системы отслеживания кандидатов, которые включают бесшовную интеграцию с досками по трудоустройству, социальными сетями, оценками и проверкой биографических данных. Эти типы решений помогут вам найти талантливых сотрудников и сэкономить время, чтобы вы могли сосредоточиться на других стратегических проектах вашей организации.

  • Знайте, чего хотят кандидаты
  • Сегодняшние кандидаты не заинтересованы в длительных вакансиях. Если на заполнение онлайн-заявки уходит больше 10 минут, вы упускаете 50% подходящих кандидатов. А если ваш процесс подачи заявки слишком сложен, кандидаты просто перейдут к следующей возможности.

  • Хвастайтесь своей компанией
  • Помните, что вы не просто отбрасываете объявления о вакансиях и ждете, когда их укусит, вы активно конкурируете с компаниями по всему миру.Расскажите кандидатам, насколько велика ваша организация и почему так много людей решили работать в ней. Это ваш шанс пролить свет на культуру вашей компании и на то, почему она заставляет вашу организацию выделяться из толпы. У вас есть компания «счастливые часы»? Уникальные командные события? Покажите кандидатам, что ваше объявление — это больше, чем просто работа; у него есть потенциал сделать карьеру, которую они полюбят.

  • Найдите сотрудников, которые подходят
  • Когда вы найдете людей, которые понимают вашу культуру и хотят быть частью активного и увлекательного рабочего места, они будут счастливее, и вы тоже.Ключевыми показателями являются опыт и квалификация, но рассмотрите возможность использования оценок при приеме на работу, чтобы определить соответствие корпоративной культуре. Не используйте это как отдельное измерение, а как руководство, которое поможет обеспечить беспрепятственный переход вашего следующего сотрудника в вашу организацию.

  • Начните с правильного пути благодаря эффективному процессу найма новых сотрудников
  • Если у вас нет увлекательного процесса адаптации, вы рискуете потерять талантливых кандидатов с самого начала. По данным Work Institute, почти 40% сотрудников, уволившихся с работы, сделали это в течение первых 12 месяцев.Многие новые сотрудники уходят с корабля из-за плохого опыта работы и отсутствия ясности в отношении должностных обязанностей и ожиданий. Знакомство с коллегами, привлечение их к участию в программах обучения и определение целей на раннем этапе увеличит их шансы сразу же внести свой вклад, одновременно повысив уровень их вовлеченности.

  • Ранние и частые опросы сотрудников
  • Опросы вовлеченности сотрудников — важные инструменты, помогающие оценить общее состояние вашего персонала.Но прежде чем проводить опрос вовлеченности сотрудников самостоятельно, подумайте дважды. Сотрудники, скорее всего, воздержатся от честной обратной связи, если ответы будут отправлены непосредственно в вашу организацию. Партнерство со сторонним поставщиком, который собирает анонимные отзывы, поможет сотрудникам более склонно делиться честными отзывами.

  • Повысьте эффективность процесса проверки эффективности
  • Управление производительностью меняется. Прошли те времена, когда проводились ежегодные оценки.Вместо этого организации предлагают своим сотрудникам более частые возможности для обсуждения результатов деятельности, целей, проблемных областей и развития карьеры. Правильная HR-технология может предложить полностью настраиваемые обзоры, обратную связь между коллегами и отслеживание целей. Детализируя производительность и собирая отзывы в одной системе, организации получают полный отчет о производительности сотрудников, на который они могут положиться при рассмотрении возможностей продвижения по службе или планирования преемственности.

  • Празднуйте свой народ
  • Деньги и дополнительные льготы важны и помогают поднять моральный дух, но сотрудники любят, когда их признают, и хотят знать, что их тяжелый труд ценится.Фактически, у сотрудников, получивших положительную оценку, в семь раз больше шансов остаться в компании и в одиннадцать раз больше шансов почувствовать себя полностью преданными компании. Признание сотрудников может быть таким же простым, как празднование личной или профессиональной вехи или проявление признательности за их усилия и упорный труд. Это не обязательно должно быть сложное или дорогостоящее торжество, но демонстрация вашей заботы может иметь большое значение.

    8 отличных мест (не советов по трудоустройству) для найма сотрудников

    Чтобы найти хороших сотрудников, нужно искать в правильных местах.Вместо того, чтобы просеивать и разбирать заявки на вакансии от людей, которых вы не наняли бы через миллион лет, почему бы вам не изменить свою стратегию найма? Сосредоточив усилия по набору персонала в нужных местах, вы привлечете именно тех людей, которых в конечном итоге захотите нанять.

    Когда вы размещаете объявление о вакансии на крупных форумах по трудоустройству, вы, скорее всего, получите огромное количество заявлений о приеме на работу, и хотя это может быть хорошо, найти качественного соискателя таким способом — все равно что найти четырехлистный клевер. Если, конечно, у вас нет вопросов для предварительной проверки, встроенных в процесс подачи заявки — но это сообщение в другой раз.Чтобы нанять хороших сотрудников, которых вы хотите нанять, вам нужно специально нацелить своего идеального кандидата на работу.

    В следующий раз, когда у вас появится вакансия, вот 8 отличных мест для набора хороших сотрудников:

    1. Реферальные программы для сотрудников — Осмотрите офис. Люди, с которыми вы работаете, знают самых разных людей — возможно, даже тех, кто идеально подходит для этой работы. Создайте реферальную программу для сотрудников, которая будет вознаграждать вашу команду, когда они направляют или рекомендуют кого-то, кого в конечном итоге наняли.WorkBright’s ATS может помочь вам управлять этим процессом, если вы хотите запустить его, узнайте больше здесь.

    2. Рекрутинг в социальных сетях — Каково ваше состояние в социальных сетях в Twitter, Facebook, Instagram, Snapchat и YouTube? Люди, которые следят за вашей компанией, делают это не зря. Делитесь вакансиями с этой социальной аудиторией потенциальных соискателей, которым вы уже «нравитесь». Если вы хотите узнать больше о том, как это сделать, ознакомьтесь с нашей бесплатной электронной книгой о найме в социальных сетях.

    3. Профессиональные организации — Есть ли профессиональная организация, связанная с вашей отраслью? Это отличные места для вербовки новых талантов. Используйте их информационные бюллетени, доски объявлений или журналы, чтобы обратиться к профессионалам, приверженным вашей нише.

    4. Сетевые мероприятия — Когда вы посещаете сетевое мероприятие, расскажите о текущих вакансиях в вашей компании. Следующий человек, которого вы встретите, может стать вашим следующим наймом.

    5.Ваша текущая команда — Люди, с которыми вы работаете, знают вашу компанию лучше, чем кто-либо. Вы наняли их не зря. Всегда проверяйте внутри компании, есть ли в вашей команде идеальный кандидат.

    6. Сайт карьеры компании — Соискатели, которые активно хотят работать в вашей компании, будут регулярно посещать сайт карьеры вашей компании. Используйте этот онлайн-ресурс, чтобы размещать объявления о вакансиях, так как это отличное место для приема на работу. Если у вас нет сайта для вакансий прямо на вашем сайте, получите его в WorkBright ATS здесь.

    7. Резерв талантов — В процессе приема на работу вы сталкиваетесь с трудными решениями — например, выбираете между двумя кандидатами. Вместо того, чтобы прерывать общение с человеком, которого вы решили не нанимать, оставьте его в своем кадровом резерве. Когда открывается вакансия, на которую они подходят, дайте им понять, что они должны подать заявку.

    8. Нишевые доски объявлений — Реклама вакансий на нишевых досках вакансий, имеющих отношение к вашей отрасли, — это умный способ привлечь вашу целевую аудиторию.Воспользуйтесь преимуществом целевого трафика, который ежедневно видят эти нишевые доски объявлений. Процесс приема на работу не зависит от количества заявлений о приеме на работу. Речь идет о поиске качественных кандидатов на работу, которых вы хотите нанять. Сосредоточьте свои усилия по набору персонала в нужных местах, и вы найдете нужных людей.

    Готовы поднять ваш найм на новый уровень?

    WorkBright теперь предлагает онлайн-заявку и отслеживание кандидатов! Чтобы убедиться в этом сами, запросите демонстрацию здесь.

    советов для вашего малого бизнеса

    Как найти сотрудников: 16 творческих стратегий от предпринимателей

    1. Всегда имейте при себе визитку.
    2. Рекрут в социальных сетях.
    3. Выполните поиск по ключевым словам в LinkedIn.
    4. Ветеринарных сотрудников через Instagram.
    5. Используйте геофильтры Snapchat.
    6. Будьте открыты к разговору с незнакомцами.
    7. Попробуйте готовые каналы набора персонала.
    8. Набор в отпуск.
    9. Обратите внимание на хорошее обслуживание клиентов.
    10. Попробуйте Craigslist.
    11. Переманивать с других предприятий.
    12. Пишите броские заголовки о вакансиях.
    13. Предлагайте заманчивые льготы.
    14. Публикуйте в локальных сабреддитах.
    15. Разместите на местных страницах Facebook.
    16. Свяжитесь с местными колледжами.

    Когда дело доходит до HR для вашего малого бизнеса, подбор персонала, то есть поиск сотрудников, может быть инструментальной обязанностью. Вы не только хотите просто найти сотрудников для своего бизнеса, но также хотите найти нужных — тех людей, которые обладают навыками и знаниями для этой роли, которые подходят для команды и окружающей среды и, в конечном итоге, которые помогут ваш бизнес растет и преуспевает.

    Однако иногда бывает сложно найти сотрудников, особенно если вы придерживаетесь бюджета, временных рамок или работаете с ограниченными ресурсами. Поэтому в этом руководстве мы рассмотрим некоторые из лучших способов найти сотрудников для малого бизнеса. Мы обсудим общие тактики найма, а также рассмотрим уникальные и креативные стратегии, которые настоящие предприниматели использовали для поиска своих сотрудников.

    Как найти сотрудников: общие приемы найма

    Прежде чем мы углубимся в некоторые из тактик, которые предприниматели использовали для поиска сотрудников, давайте кратко обсудим некоторые общие стратегии найма, которые вы можете использовать.

    Во-первых, вам нужно подумать о должности, на которую вы нанимаете, и о том, что вы ищете в кандидате. Специфика вашего бизнеса и описание вакансии, безусловно, могут повлиять на ваш подход к поиску сотрудников. Затем вам нужно подумать о процессе найма в целом. Какой у вас график? Каков твой бюджет? Кто будет вовлечен в процесс? Такие вопросы могут быть эффективным способом помочь вам начать набор и убедиться, что вы хорошо организованы и, следовательно, настроитесь на успех, чтобы найти хороших сотрудников.После того, как вы обдумали роль и процесс, вы готовы приступить к поиску.

    Где искать сотрудников

    К сожалению, в наши дни, вероятно, нет лучшего места для поиска сотрудников. В конечном итоге то, как вы найдете своих сотрудников, будет в значительной степени зависеть от вашего бизнеса, и то, что хорошо для вас, может не обязательно подойти для другого бизнеса. При этом, однако, есть некоторые общие способы найма, которые следует учитывать всем предприятиям, например, создание сетей, размещение сообщений в Интернете и использование рефералов.

    Сеть

    Работа в сети, будь то через LinkedIn или лично, — это проверенный способ поиска сотрудников. Хотя это может быть не самый быстрый способ, процесс установления контактов дает вам возможность увидеть, какие кандидаты есть, поговорить с людьми, которые могут быть заинтересованы в этой должности, и в целом изучить атмосферу найма в вашей сфере бизнеса. Даже если вы не находите сотрудников сразу после установления контактов, вы никогда не знаете, какие еще краткосрочные или долгосрочные выгоды вы можете получить от процесса установления деловых контактов.

    Интернет-публикация

    Пожалуй, одна из самых популярных тактик найма в настоящее время — это использование объявлений о вакансиях для поиска сотрудников в Интернете. Существует бесконечное количество веб-сайтов и инструментов для размещения вакансий, которые вы можете использовать, от Indeed до Flexjobs и Facebook. Поскольку Интернет настолько обширен, вам нужно будет очень точно указать, где вы публикуете свою вакансию, чтобы привлечь подходящих кандидатов. Например, если вы ищете сотрудников с почасовой оплатой, вы можете использовать такой сайт, как Snagajob, а если вы ищете технических сотрудников, вы можете использовать Dice.com.

    Независимо от вашей отрасли, вероятно, есть доска объявлений, которую вы можете использовать, чтобы найти сотрудников, которые лучше всего подходят для вашего бизнеса. Более того, еще одно соображение, которое следует учитывать при поиске сотрудников в Интернете, — это бюджет. Некоторые веб-сайты позволяют размещать вакансии бесплатно, в то время как другие взимают плату в зависимости от количества публикаций и того, как долго вы хотите, чтобы они оставались активными.

    Рефералов

    Наконец, распространенный, но иногда упускаемый из виду метод поиска сотрудников — это использование рекомендаций.Если у вас уже есть отличные сотрудники, они могут знать других замечательных людей, которых они могут порекомендовать для вашего бизнеса. Поэтому, когда вы хотите найти сотрудников, стоит упомянуть своих нынешних сотрудников, объяснить им роль и то, что вы ищете, а затем побудить их обратиться к своей сети или к любому, кого они знают, кто может быть хорошо подходит. Некоторые компании предлагают реферальный бонус в качестве стимула, чтобы побудить нынешних сотрудников помнить о процессе найма и вознаградить их за привлечение хороших талантов.

    В целом, для управления любой из этих тактик вы можете использовать программное обеспечение для управления персоналом, которое поддерживает процессы набора и адаптации. Такие платформы помогут вам оставаться организованными, а также могут упростить процесс поиска, отслеживая объявления о вакансиях, поданные резюме, собеседования с кандидатами и многое другое.

    Как найти сотрудников: 16 стратегий от предпринимателей

    Помня об этих общих идеях найма, давайте рассмотрим примеры, которые настоящие предприниматели использовали для поиска сотрудников для своего бизнеса.Эти стратегии могут не обязательно работать для вашего конкретного бизнеса, но, по крайней мере, они дадут вам больше информации о творческих тактиках поиска и уникальных способах поиска сотрудников.

    1. Всегда имейте при себе визитку

    Наличие под рукой визитной карточки может быть полезным, если вы когда-нибудь встретите человека, который, по вашему мнению, может стать хорошим сотрудником. Предоставив им свою визитку, они смогут связаться с вами и найти информацию о вашей компании.

    «Мы искали сотрудников для команды, которая могла бы помочь нам собрать коробки для подписки. Некоторые из нас ужинали в бразильском стейк-хаусе, пытаясь придумать, как это сделать. Наш принимающий менеджер Уолтер, казалось, дружил со многими поварами и серверами… и мы поняли, что нам действительно нужна команда, которая могла бы работать слаженно », — сказал Ян Беднар, генеральный директор ShipMonk.

    Итак, в тот вечер, вместе с чаевыми, мы оставили свои визитки каждому из поваров и официантов.Почти каждый из них позвонил Уолтеру и сказал, что заинтересован в возможности подработать. Это было больше года назад, и большинство из них до сих пор с нами, многие из них работают полный рабочий день. У них невероятная химия друг с другом, и они невероятные сотрудники с нами в ShipMonk ».

    2. Используйте социальные сети для бесплатного поиска сотрудников

    Использование социальных сетей в целом может быть простым способом бесплатно находить сотрудников в Интернете. Благодаря всем доступным платформам социальных сетей вы можете использовать ту, которая лучше всего подходит для вашего бизнеса, и найти подходящее сообщество, чтобы поделиться своей работой или связаться с потенциальными кандидатами.

    «Что касается поиска сотрудников, функция новых вакансий в Facebook — это еще одна причина, по которой предприятиям следует привлекать трафик на страницы своих компаний в Facebook, помимо маркетинга своих продуктов и сохранения культурных связей», — сказал Таннер, менеджер по найму Scott Resort & Spa. Сент-Джеймс.

    «Эта функция сделает ландшафт найма более конкурентоспособным, как для рекрутеров, так и для кандидатов, поскольку резерв талантов значительно увеличится. Работодатели и рекрутеры станут более разборчивыми, поскольку у них есть пруд побольше, из которого можно ловить рыбу, и кандидатам нужно будет больше доказывать, чтобы выделиться достаточно, чтобы пройти собеседование или принять на должность.Замечательная функция, которая будет включена, заключается в том, что когда кандидат подает заявку на должность, приложение будет предварительно заполнено информацией из профиля кандидата. Это значительно сэкономит время и станет стимулом для кандидатов подавать заявки на несколько вакансий без необходимости вводить одну и ту же информацию снова и снова ».

    3. Творческое использование LinkedIn

    LinkedIn, согласно дизайну, может быть особенно эффективным инструментом для поиска сотрудников в Интернете.

    Кэрри Вуд, директор по маркетингу в Leaseref.com сказал: «Мы добились успеха благодаря поиску по ключевым словам в LinkedIn, а затем по InMails для лиц, ориентированных на конкретные цели. Например, мы выполнили поиск по запросу «холодный звонок» и нашли человека, который совершал 232 холодных звонка в день. Мы связались с ним, чтобы узнать, заинтересован ли он в смене карьеры. Оказывается, был, и мы его наняли. Это спасло нас от просмотра сотен резюме. Когда вы приближаетесь к своему потенциальному клиенту, процент отклика всегда высок, поскольку он всегда польщен ».

    4. Ветеринарные службы через Instagram

    Творческие компании, ищущие сотрудников, могут найти более визуальную платформу социальных сетей, такую ​​как Instagram.

    Риган Клеминсон, соучредитель и директор по цифровому маркетингу RPR, сказала: «Один из нестандартных способов бесплатного поиска сотрудников и проверки кандидатов — через Instagram. Мы подключаемся к бостонскому сообществу влиятельных лиц Instagram, чтобы найти таланты, которые могут хорошо подходить для ролей создания контента, ролей управления социальными сетями или просто ролей исполнительного помощника. Связаться с ними действительно так же просто, как отправить им личное сообщение. В таком случае ответственность за то, чтобы наш Instagram был в актуальном состоянии, отражался в нашей деловой культуре и повседневных услугах.Мы обнаружили, что это намного успешнее, чем поиск талантов в LinkedIn или на доске объявлений о вакансиях. Мы идем туда, где уже есть внимание нашего потенциального нового сотрудника ».

    5. Используйте Snapchat в ваших интересах

    Хотя вы обычно не думаете о Snapchat как об инструменте найма, это может быть эффективным способом привлечь внимание молодого поколения, особенно если вы ищете стажеров в колледже или сотрудников начального уровня.

    «Недавно мы пережили период внезапного роста, который привел к серьезной кадровой активности.Довольно сложно найти подходящих людей для наших ролей, поскольку мы живем в сельской местности с ограниченным общественным транспортом, что часто отпугивает кандидатов. «Наш бренд относительно невелик и в настоящее время малоизвестен, что опять же затрудняет поиск талантливых и бесплатных сотрудников», — сказала Эми Килвингтон, руководитель отдела маркетинга Blinds Direct.

    «Однако недавно мы разработали специальный географический фильтр Snapchat и запустили его с учетом потребностей двух местных колледжей, каждый из которых проводит курсы по маркетингу и медиа.Фильтр содержал забавную графику и адрес электронной почты для работы с вакансиями. После того, как мы периодически запускали его в течение двух недель в надежде найти сотрудников, мы получили восемь приложений, что привело к размещению четырех новых членов команды в отделе маркетинга. На сегодняшний день это была наша самая эффективная стратегия найма! »

    6. Будьте открыты для разговора — с кем угодно

    Открытость доступа может иметь важное значение для приема на работу. Если вы готовы взаимодействовать и разговаривать с множеством разных людей, вы будете удивлены талантом, который вы можете найти, так же, как вы занимаетесь повседневными делами.

    «Как микробизнес (менее 10 сотрудников), я должен находить сотрудников сверхкреативными способами. Известно, что в свое время я нанимал пару официанток, и недавно я завязал восхитительный разговор с доставщиком Amazon. Если вы будете держать глаза открытыми, чистый талант часто оказывается прямо перед вами. Работодатели должны быть готовы вкладывать средства в обучение, чтобы новый сотрудник работал на нужном им уровне. Я предпочитаю обслуживание клиентов и хорошие манеры пониманию основ своего бизнеса в любой день недели », — сказала Линн Э.Кинг, президент и генеральный директор Seeking HR.

    7. Находите сотрудников способами, которые воплощают вашу личность

    Демонстрация индивидуальности вашего бизнеса с помощью вашей тактики найма — отличный способ привлечь кандидатов, обладающих совместимыми личностями.

    Генеральный директор

    и соучредитель Finder.com Фред Шебеста сказал: «Мы всегда проводили набор персонала внутри компании, поскольку мы ищем действительно уникальных людей, и, по нашему опыту, мы склонны искать их нетрадиционными способами.

    Один из наиболее «нестандартных» каналов приема на работу, который мы использовали для поиска сотрудников, — это проникнуть в Городской университет Нью-Йорка, чтобы разместить объявление о вакансии на нескольких видных должностях. Мы даже сняли и загрузили эту секретную миссию.

    Попасть в колледж, чтобы опубликовать объявление о вакансии, было способом привлечь новые таланты, а также продемонстрировать индивидуальность нашей компании и то, как нам нравится делать вещи немного по-другому.

    Помимо активного поиска талантов, многие люди приходят прямо ко мне.Кандидаты выделяются тем, что обращаются ко мне через раздел комментариев на моем канале YouTube и приносят всему офису горячий чай перед собеседованием в особенно холодный нью-йоркский день ».

    8. Набор во время отпуска

    Полезная философия, когда дело доходит до поиска сотрудников, — это всегда рекрутинг. Если вы всегда думаете о найме, вы с большей вероятностью найдете кандидатов в самых разных ситуациях, даже в тех, которые не имеют прямого отношения к вашему бизнесу.

    Тони О’Диерно, старший вице-президент и региональный менеджер компании Combined Insurance, сказал: «Я был в отпуске на Багамах несколько лет назад, играл в бассейне с семьей в волейбол и начал разговор с молодым человеком, который присоединился к игра. Он был общительным, общительным — и неплохим игроком в волейбол в бассейне! Мы разговорились, я рассказал ему о своей роли в моей компании, он поделился со мной своими контактными данными. Через несколько недель я связался с ним, нанял его, и вскоре после этого он был принят на работу в компанию.

    Для этого не потребовалось много убедительности; наши личные качества перекликались, когда мы отдыхали с нашими семьями в отпуске, но его общительный и конкурентный характер выделялся для меня, и я подумал про себя: «Из него может получиться отличный торговый агент». И я был прав.

    Я думаю, что иногда важно следовать своему чутью, когда вы встречаете того, с кем общаетесь. Это случилось со мной с этим человеком, и это случалось еще несколько раз. Из общительных, общительных, конкурентоспособных людей получаются отличные продавцы.”

    9. Обратите внимание на хорошее обслуживание клиентов

    Если вы нанимаете на определенную роль, вы можете подумать о том, чтобы обратить внимание на других сотрудников, с которыми вы встречаетесь или с которыми сталкиваетесь, которые работают в этой роли или демонстрируют этот набор навыков. Это даст вам возможность найти компетентных людей для вашего бизнеса в разных и уникальных местах.

    Дебора Суини, генеральный директор MyCorporation, говорит: «Я нашла очень талантливых людей, просто зайдя в магазин Starbucks или заглянув в местный магазин соков.Моя компания часто нанимает торговых представителей для клиентов, и я обращаю внимание на всех в этих заведениях, которые показывают мне (и другим) отличное обслуживание клиентов. Если вам неизменно нравится качество обслуживания клиентов, которое вы получаете от них, стоит спросить, не ищут ли они работу в другом месте! »

    10. Дайте Craigslist еще один шанс

    Тот факт, что определенный инструмент обычно используется для одной цели или его популярность падает, не обязательно означает, что он вам не подходит.Когда вы ищете хороших сотрудников, иногда стоит попробовать всевозможные тактики, в том числе те, которые вы обычно не рассматриваете.

    «Все сетуют на Craigslist, но мы считаем, что это надежный путь для привлечения местных талантов. Вы должны специально адаптировать свое объявление и сделать его достойным внимания. Что еще более важно, вы обязательно должны сделать процесс подачи заявки тестовым. Включите определенный способ ответа на конкретное электронное письмо с конкретными требованиями. Обычно нам требуется определенная тема с прикрепленным резюме в формате PDF и ответом только в два абзаца в самом электронном письме.Это отсеивает автоответчики на Craigslist », — говорит Питер Т. Бойд, основатель PaperStreet.

    11. Обратите внимание на сотрудников других предприятий

    Как мы упоминали ранее, создание реферальной программы для сотрудников может быть отличным способом поиска сотрудников. Ваши сотрудники могут познакомить вас с другими людьми, которые обладают навыками, энтузиазмом и, надеюсь, ищут работу.

    «Я обращаю внимание на свое взаимодействие с сотрудниками других предприятий. Если я встречу кого-то энергичного, знающего и, кажется, получающего удовольствие от своей работы, он становится кандидатом.

    Я нанял сотрудника, с которым познакомился в Starbucks, а затем нанял сотрудника, которого она порекомендовала. Я также прошу моих нынешних сотрудников работать в своей сети для кандидатов, поскольку они знают нашу культуру и заинтересованы в поиске других хороших сотрудников, которые разделят рабочую нагрузку.

    Например, один из моих ключевых сотрудников службы поддержки клиентов порекомендовал друга из его театральной группы. Он знал, что ее трудовая этика, интеллект и навыки работы с людьми были на высшем уровне, и ему придется работать рука об руку с тем, кого мы наняли.Мы наняли ее, и она очень хорошо себя зарекомендовала », — сказал Джон Кински, президент и основатель AccessDirect, Inc.

    .

    12. Проявите творческий подход к объявлениям о вакансиях

    Объявление о вакансии — это первое впечатление кандидата о вашем бизнесе и должности, на которую вы нанимаетесь. Если вы сможете проявить творческий подход и продемонстрировать индивидуальность и ценности своего бизнеса с помощью объявления о вакансии, у вас будет больше шансов привлечь кандидатов, которые будут соответствовать культуре вашей компании.

    По словам Бабака Азада, специалиста по цифровому маркетингу, «Лучшая стратегия для поиска сотрудников — это применять тот же подход, который мы используем в маркетинговых воронках, которые предназначены для привлечения клиентов для привлечения талантов, — например, написание должностных инструкций с броскими заголовками.

    Больше не нужно начинать публикацию со слов «Требуется редактор» или «Аналитик данных». Вместо этого используйте формулировку, подобную приведенной ниже, для размещения объявлений о вакансиях: «Требуется безумно одержимый редактор» или начинайте публикацию со слов «Сколько серверов у вас в спальне? ‘или’ Ты считаешь себя самым умным человеком в комнате? ‘

    Ключевым моментом здесь является использование языка, который будет выделяться и привлекать того человека, которого вы ищете. В частности, важно использовать слова и язык, которые помогут найти сотрудников и привлечь их внимание.”

    13. Привлекайте лучших сотрудников в свой бизнес

    Никогда не недооценивайте силу дополнительных льгот. Предлагая различные или уникальные преимущества — будь то оздоровительная программа, бесплатный Spotify или разливное пиво, вы можете привлечь потенциальных сотрудников дополнительным и влиятельным образом.

    «Мы предлагаем уникальное преимущество для всех наших сотрудников и будущих сотрудников: музыкальный зал. Наша штаб-квартира находится в Нэшвилле, поэтому большинство наших сотрудников либо музыканты, либо занимаются музыкой для развлечения.

    Научно доказано, что игра на музыкальном инструменте задействует практически все области мозга одновременно, особенно зрительную, слуховую и моторную коры. Мозг — это мышца: обучение и воспроизведение музыки похоже на тренировку всего тела. Наши сотрудники укрепляют эти функции мозга, позволяя им применять эту силу в других сферах деятельности, например, в творчестве на рабочем месте », — сказал Джин Кабальеро, соучредитель Green Pal.

    14. Попробуйте Reddit, чтобы найти местных талантов

    С интернет-платформами, такими как Reddit, которые охватывают множество различных тем, вы можете найти нишу, будь то по местоположению или интересам, чтобы использовать ее в качестве места для поиска потенциальных сотрудников.

    Джеймс Ганье, владелец Guru Expertise, сказал: «Я добился большого успеха, используя Reddit, чтобы бесплатно находить сотрудников, на которых можно положиться в долгосрочной перспективе. Я нашел шесть постоянных, лояльных и трудолюбивых сотрудников, которые все еще работают с нами в восьми сообщениях о вакансиях, найденных на Reddit.

    Хитрость заключается в том, что у каждого города есть свой собственный субреддит, или дискуссионный форум, r / Chicago, r / dallas, r / montreal и т. Д. Однако многие не знают, что почти всегда существует субреддит специально для вакансий, например как r / chicacojobs, r / dallasjobs, r / montrealjobs.

    Люди, которые часто посещают эти сабреддиты, (как правило) моложе, хорошо разбираются в компьютерах и высокообразованы. Многие студенты также ищут работу на неполный рабочий день. Я обнаружил, что большинство ответов, которые я получал, были от высококвалифицированных людей, гораздо больше, чем то, что вы получили бы на досках вакансий ».

    15. Поделиться в сообществе Facebook

    Facebook, безусловно, может быть больше, чем просто инструмент для социальных сетей вашего бизнеса. Существует множество способов использовать Facebook для поиска сотрудников, включая размещение сообщений в группах вакансий, публикацию списков вакансий в своей ленте и многое другое.

    Захари Пейнтер, консультант по вопросам карьеры и менеджер по найму в ResumeGenius.com сказал: «Мы обнаружили, что публикация наших объявлений о вакансиях на страницах сообщества в Facebook дает нам наилучшие результаты. Мы ищем местные форумы по вакансиям в Facebook с большим количеством подписчиков. Это дает нам более разнообразный пул соискателей, и он набирает кандидатов, которых мы иначе никогда бы не нашли.

    Согласно Mashable, это становится эффективным способом вербовки. [1] Я думаю, это потому, что такие платформы, как Facebook, имеют такую ​​высокую посещаемость, и когда ваше сообщение о вакансии появляется в ленте пользователей, они чувствуют, что ваша компания приложила усилия, чтобы связаться с ними, вместо того, чтобы они обращались к вам.Включив ссылку на свою страницу заявки в сообщении о вакансии, вы оптимизируете процесс для соискателя — им не нужно выслеживать вашу страницу карьеры, и им не обязательно быть «в курсе», чтобы слышать о открытая позиция вашей компании ».

    16. Доступ к местным университетам

    Работа напрямую с колледжами и университетами может быть полезна при поиске стажеров или сотрудников для заполнения должностей начального уровня. Более того, подключение к сети выпускников колледжа также может быть способом рассказать о вашей вакансии местным кандидатам.

    Эми Шропшир, менеджер по узнаваемости бренда в Postali, сказала: «Для меня довольно проверенная тактика, когда мне нужно найти сотрудников для должности начального уровня, — это обратиться к отдельным профессорам в местных университетах. У них обычно есть несколько выдающихся студентов, которых они более чем рады найти работу. Потребуется немного покопаться в каталоге сотрудников, но оно того стоит (и вы сразу получите ссылку!).

    Чтобы найти сотрудников на более высокие должности, мне нравится использовать профессиональные группы, членом которых я являюсь в своей отрасли.Вы потенциально можете найти сотрудников, которые активны и заинтересованы в отрасли, которые могут не активно искать новую должность, но готовы рассмотреть свои варианты (и передать эту возможность другим звездам в своей сети) ».

    Лучший способ найти сотрудников: итоги

    Как показывает опыт этих предпринимателей, найти сотрудников можно разными способами, в том числе теми, о которых вы обычно не ожидаете. Поэтому важно помнить, что не существует неправильного или правильного способа (в разумных пределах, конечно) найти сотрудников для вашего бизнеса.Имея в своем распоряжении все возможности набора персонала, вы должны попробовать столько, сколько вам нужно, пока не найдете тот, который лучше всего подходит для вас.

    Опять же, вы можете обнаружить, что стратегия, которая больше всего подходит вашему бизнесу, отличается от стратегии других предприятий — вы также можете обнаружить, что тактика, которая работает для одной должности, может не работать так же хорошо для другого типа работы. Ваша стратегия найма непостоянна и может меняться в зависимости от множества факторов. При этом, однако, если вы четко ведете процесс и бдительны в поиске, вы сможете найти сотрудников, которые нужны вашему бизнесу.

    Источники статей:

    1. Mashable.com. «Соискатели, нанятые через социальные сети, с большей вероятностью будут приняты на работу»

    Лучшие стратегии найма для малого бизнеса

    • Одна из лучших стратегий найма — это просить нынешних сотрудников давать рекомендации.
    • Наем сотрудников на пробной основе позволяет проверить потенциальных будущих сотрудников.
    • Процесс найма в каждой компании индивидуален, и поиск лучшей стратегии найма для вашего бизнеса требует некоторых проб и ошибок.

    Подбор персонала — сложная задача для малого бизнеса. Найти подходящего таланта непросто, и для поиска и найма качественных кандидатов требуется хорошая стратегия найма.

    Мы поговорили со специалистами по найму, чтобы узнать об умных стратегиях найма, которые малый бизнес может применять для привлечения лучших специалистов в процессе найма.

    1. Используйте рефералов.

    Один из лучших способов нанять качественных кандидатов — это попросить ваших нынешних сотрудников или людей в вашей сети порекомендовать других.Спросите своих сотрудников, знают ли они кого-нибудь, кто подходит на эту должность. Направления — это хороший способ проверить потенциальных кандидатов, прежде чем даже проводить с ними собеседование. Если ваш доверенный сотрудник порекомендует предыдущего коллегу или друга, чей опыт работы им хорошо известен, это даст вам уверенность в том, что этот новый кандидат может хорошо работать. При приеме на работу незнакомца меньше уверенности в рабочей этике кандидата и его потенциальной пригодности в команде.

    «Абсолютно лучшая [стратегия] найма — это попросить рефералов из вашей сети», — сказал Йонед Икбал, основатель и генеральный директор NoDegree.com. Спросите коллег-владельцев бизнеса, знают ли они кого-нибудь, кто ищет работу. Спросите друзей и семью. Посетите местные деловые мероприятия (Торговая палата) и спросите других людей, которые посещают, знают ли они кого-нибудь на рынке для работы. являются источником №1 для кандидатов. Люди обычно ссылаются на хороших людей, поскольку человек, которого они называют, является их отражением ».

    Несмотря на то, что вам не следует предоставлять льготы по направлению к специалистам, получение рекомендаций от кого-либо из сотрудников или членов вашей сети является дополнительным преимуществом для этого заявителя.Убедитесь, что квалификация соискателя идеально подходит для работы, и используйте рекомендацию как гарантию того, что вы принимаете правильное решение о приеме на работу.

    Один из способов получить рекомендации от текущих сотрудников — реализовать программу реферальных бонусов. Если сотрудник направляет кандидата, и этот кандидат в конечном итоге будет принят на работу, сотрудник, направивший нового сотрудника, может получить некоторую денежную компенсацию. Даже если бонус составляет всего несколько сотен долларов, сотрудники с большей готовностью рекомендуют своих знакомых в качестве качественных кандидатов.Стоимость имеет тенденцию окупаться, поскольку данные показывают, что наем рефералов может сэкономить компаниям 3000 долларов на гонорарах, которые в противном случае были бы потрачены на такие вещи, как рекрутинг и объявления о вакансиях.

    «Создайте очень щедрую реферальную программу для сотрудников (сделайте ее настолько большой, что вам будет почти неудобно) и увяжите часть выплат с результатами работы нового сотрудника», — сказал Брайан Завиковски, вице-президент и генеральный менеджер переходного периода подразделение Lucas Group.

    Если вы представляете малый бизнес, который пытается найти кандидатов на работу, обращайтесь за помощью к специалистам.Направления могут значительно упростить процесс найма, и они должны быть неотъемлемым аспектом вашего плана стратегии найма. Направление сотрудника — отличный способ увеличить количество талантов в вашей коллекции заявок, и это часто приводит к найму квалифицированного кандидата. Что еще более важно, получить рекомендации сотрудников быстро и недорого.

    2. Размещайте на сайтах нишевых вакансий.

    Публиковать открытые позиции в LinkedIn, Monster или Indeed легко, но листинг вашего малого бизнеса может затеряться в море вакансий.Когда вы представляете малый бизнес, нелегко выделиться на популярных сайтах вакансий, поэтому, возможно, стоит размещать объявления о вакансиях на сайтах нишевых вакансий.

    «Нишевые вакансии предлагают малому бизнесу оптимальную среду для связи с идеальными кандидатами по трем причинам», — сказал Ли Макмиллан, основатель и генеральный директор PeakSeason. «Во-первых, эти кандидаты продемонстрировали врожденный интерес к нише, в первую очередь посетив нишевую доску вакансий. Во-вторых, нишевые доски объявлений, как правило, позволяют работодателям лучше настраивать и подчеркивать свои сильные стороны, поскольку они были разработаны для конкретного сектора или тип задания.В-третьих, на нишевых форумах по трудоустройству обычно меньше списков и меньше крупных работодателей. Это дает малому бизнесу больше шансов выделиться, не увлекаясь среди тысяч объявлений более крупными конкурентами «.

    В Интернете есть сотни нишевых форумов по трудоустройству, и выбор подходящего для вашего малого бизнеса во многом зависит от вашей отрасли Стратегия найма. Это несколько нишевых форумов по трудоустройству:

    • Snagajob — Этот сайт публикует информацию об открытых почасовых позициях.Если вы хотите нанять почасовых рабочих, Snagajob может быть для вас сайтом.
    • College Recruiter — Доска для недавних выпускников, это отличное место для поиска талантов начального уровня.
    • Доски вакансий в колледжах — Некоторые колледжи предлагают советы по трудоустройству специально для своих студентов и недавних выпускников. Поиск вакансий для колледжей в вашем районе — хороший способ найти местных талантов, ищущих должности начального уровня.
    • FlexJobs — Кандидаты на этой доске объявлений ищут гибкую работу.Публикации на этом сайте включают удаленную работу и предложения на неполный рабочий день среди других гибких вариантов. Если вы хотите выделиться среди конкурентов, предлагая удаленную работу, это хороший сайт для использования.

    Дополнительные исследования помогут вам найти в Интернете нишевые вакансии, которые лучше всего подходят для вашего бизнеса. Другие способы сузить круг талантов включают размещение объявлений о вакансиях в местной газете или на веб-сайте местной газеты.

    Хотя газетная индустрия далека от процветания, местные газеты все еще могут доходить до тысяч людей в вашем районе.Интернет-контент из местных газет также привлекает тысячи читателей, которые могут искать вакансии в этом районе через доску объявлений. Привлечение местных талантов через местные источники новостей может быть проще, чем использование глобальной платформы, такой как LinkedIn. Подойдите к вопросу творчески с планом привлечения талантов.

    Однако использование нишевого сайта для вакансий не означает, что вы должны отказываться от традиционных мер. Нет ничего плохого в том, чтобы опубликовать вакансию, например, в местной газете или LinkedIn. Каналы, которые вы используете, будут меняться в зависимости от стратегии найма вашего бизнеса.

    Помимо специализированных сайтов о вакансиях, использование социальных сетей может привлечь соискателей, особенно если у вас есть лояльные подписчики. Размещая вакансии в социальных сетях, вы достигнете своих подписчиков, которые уже приняли решение следить за вашим бизнесом. Это означает, что они заинтересованы в том, что вы делаете, что повышает вероятность их заинтересованности в том, чтобы присоединиться к вашему делу. Сайты с нишевыми вакансиями могут помочь привлечь соискателей, но не забывайте размещать вакансии на своем собственном сайте и регулярно делиться этими вакансиями в социальных сетях.

    3. Нанимаем пробно.

    Компаниям, которые пытаются найти подходящих кандидатов, следует подумать о найме на внештатной или пробной основе. Например, вы можете нанять кандидата для работы над несколькими проектами со своей командой, чтобы лучше понять их талант и навыки. Если вы обнаружите, что у них все хорошо в команде, продлите предложение на полный рабочий день. Если они борются, вы можете пойти в другом направлении.

    «Наем фрилансеров для выполнения небольших и конкретных работ с учетом долгосрочной работы — это почти безрисковый способ проверить талант», — сказал Уилл Эллис, аналитик по безопасности в Privacy Australia.«Если фрилансер завершает проект и выполняет фантастическую работу, повторно наняв его несколько раз, вы можете убедиться, что вы воочию убедитесь, насколько он рабочий».

    Этот маршрут требует надлежащего делового этикета и четких правил и границ. Если вы пригласите кого-то на один-два проекта, обязательно дайте ему компенсацию за его работу, даже если вы его не нанимаете. Если вы попросите кого-то выполнить небольшой проект, который занимает от одного до двух часов, исключительно в качестве проверки его способностей, и вы не будете использовать эту работу для выгоды своего бизнеса, это нормально — не предоставлять оплату.Однако будьте осторожны с тем, сколько времени занимают любые связанные с работой тесты, поскольку все, что превышает час или два, становится обременительным и может потребовать оплаты. Одночасовое ограничение варьируется в зависимости от области, но это хороший ориентир, чтобы убедиться, что вы не тратите время кандидата зря.

    Как и при приеме на работу, пробный прием на работу — это способ убедиться, что человек, которого вы нанимаете, хорошо подходит для вашего бизнеса. Наем на пробной основе — это также способ проверить, нравится ли им работать в вашей компании. Кандидат может обнаружить после одного или двух проектов, что он не так заинтересован в работе, как он думал, и он может отклонить предложение благодаря лучшему пониманию того, что влечет за собой работа.Испытательный период действует почти как процесс адаптации, поскольку кандидат изучает основы рабочего процесса компании во время работы над проектами.

    4. Пишите более качественные описания должностных обязанностей.

    Хотя составление более качественных описаний должностей не обязательно является стратегией найма, это быстрый способ улучшить ваш успех в найме. Наем элитных кандидатов означает, что вам нужно привлекать элитных кандидатов. Доски вакансий заполнены тысячами вакансий, и выделиться из них непросто. Один из способов выделиться — качественные описания должностей.

    Лучшие описания должностей конкретны и ясны. Они описывают, что влечет за собой работа и что они ищут в кандидате. Постарайтесь сделать описание должности кратким, чтобы соискателям было комфортно читать все описание. Может быть полезно попросить вашу команду помочь написать описание должности, чтобы оно было максимально точным.

    Делайте упор на составление разумных описаний должностей. Некоторые компании требуют слишком много или слишком мало в своих должностных инструкциях.Компания, ищущая сотрудника начального уровня, может запросить от трех до пяти лет опыта работы в должности, что, вероятно, не является разумным запросом, учитывая количество недавних выпускников колледжей, претендующих на работу начального уровня. Другие компании могут использовать широкие фразы, такие как «ищу кого-то с предпринимательским духом», что является расплывчатым и субъективным. Напишите конкретные и разумные описания должностных обязанностей. Будьте честны в том, о чем вы просите, и убедитесь, что требуемые квалификации указаны конкретно.

    «Важно быть подробным, но разумным в объявлении о вакансии», — сказал Икбал.«Иногда объявления о вакансиях просто требуют слишком многого. Убедитесь, что вы указали фактические вещи, которые требуются для работы. Не ставьте 10 лет опыта в качестве требования, когда кто-то может сделать это, имея всего два года опыта. владельцы бизнеса просят слишком многого, и многие квалифицированные люди пропускают листинг, потому что чувствуют, что не могут выполнить свою работу ».

    Избегайте чрезмерного возбуждения в описании работы. Это нормально — быть в восторге от роли и продемонстрировать свою веселую корпоративную культуру, используя такие фразы, как «ROCKSTAR продавец!» или чрезмерно агрессивное использование заглавных букв и восклицательных знаков может отпугнуть квалифицированных кандидатов.Держите свои должностные инструкции профессионально.

    5. Предлагайте соответствующие льготы.

    Льготы часто могут быть хорошим способом привлечь разнообразных и талантливых кандидатов. Помимо хорошей корпоративной культуры, компании, предлагающие баланс между работой и личной жизнью и комплексные пакеты медицинского страхования, привлекают широкий круг кандидатов.

    Существует множество вариантов традиционных рабочих льгот для привлечения лучших талантов, а также нет недостатка в необычных и творческих возможностях. Если вы хотите привлечь лучшие таланты в свой малый бизнес, это поможет предложить соответствующие льготы.

    Гибкие предложения по работе, такие как возможность удаленной работы, могут сделать ваш бизнес особенно привлекательным для миллениалов и молодых сотрудников. Согласно FlexJobs, 70% миллениалов ушли или думали об уходе с работы из-за отсутствия гибких вариантов работы, в то время как только около половины пожилых работников сообщают о том же. Гибкость графиков и предложение удаленной работы привлекают сегодняшних сотрудников.

    Toptal, компания, которая помогает связывать фрилансеров с предприятиями, полностью удалена.Компания считает, что удаленная работа расширяет доступ к талантливым сотрудникам по всему миру.

    «Ваша сеть только что стала намного больше, — сказал Брайс Йорк, глава отдела входящих продаж для малого и среднего бизнеса в Toptal. «Есть много высококвалифицированных профессионалов, которые предпочитают работать удаленно или жить там, где они хотят жить, не обязательно там, где высока концентрация офисных рабочих мест и штаб-квартир».

    Для предприятий, по словам Йорка, использование удаленных сотрудников может помочь снизить затраты на инфраструктуру, связанные с работой в офисном здании.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *