Испытательный срок три месяца: Определение последнего дня испытательного срока / КонсультантПлюс

Правила ст. 70 ТК РФ об испытании при приёме на работу

Испытание — это довольно сомнительный и не имеющий рационального объяснения метод организации взаимоотношений работодателей с работниками. Регулируется процесс ст. 70 ТК РФ, которая подчёркивает, что это необязательное условие, которое не может распространятся на отдельные категории граждан и в общем случае превышать срок в три месяца.

Особенности испытаний и способов их использования работодателями

Чисто теоретически испытательный срок может помочь выявить недобросовестных кандидатов или показать некомпетентность или отсутствие трудолюбия у кого-то из них, но только тогда, когда речь идёт о крайней форме.

К примеру, даже среднестатистический алкоголик сможет не пить в течение 2-3 месяцев так, что это привело бы к серьёзным опозданиям, а клептоман с лёгкостью обойдётся без воровства на месте работы и год.

Что же касается квалификации и деловых качеств, то нужно учесть, что она подтверждается дипломами учебных заведений.

Для того, чтобы составить общее представление о квалификации работника, с ним может быть достаточно провести собеседование или проверить его в деле в течение 2-3 дней. Таким образом станет вполне реальным дать обобщённый ответ о способностях человека.

Для выявления же различных нюансов иногда мало и нескольких лет. К тому же молодые специалисты могут не иметь должного опыта, который им просто негде будет взять, если все работодатели окажутся нацеленными на то, что им нужны молодые и перспективные, но уже очень опытные специалисты.

Условие об испытании является сугубо факультативным пунктом трудового договора. Оно включается в его содержание по соглашению сторон. Разумеется, работодатели прекрасно понимают истинность тезиса, с которого начато это повествование. Они давно уже научились использовать в отношениях с представителями трудовых коллективов возможности, которые даёт им трудовое законодательство в качестве ловушек.

К примеру, прохождение обучения работников делают обязательным условием приёма на работу. Учат совершенно бесплатно, зато в случае увольнения оценивают обучение невероятно высоко и начинают истребовать затраты с увольняющегося работника.

Точно так же используются и положения об испытаниях. Многие компании набирают работников, врут им про выгоды работы в таком замечательном коллективе, перспективы карьерного роста и подобные преимущества, а потом цепляются к пустякам и увольняют. В результате они получают почти даровую рабочую силу, потому что чаще всего в период испытательного срока работнику устанавливается пониженная заработная плата. Это делается точно так же хитростью…

Испытание не может устанавливаться только по одному желанию работодателя, в обход трудового договора. Поэтому, в случае отсутствия в нём условия об испытательном сроке, работник рассматривается в качестве принятого на работу без испытания. Невозможно ввести испытание уже после заключения соглашения: актом работодателя или дополнительным соглашением сторон.

Действующее законодательство вводит максимально возможный срок испытания. Он не может быть выше трех месяцев, а для высшего руководящего состава — шести месяцев, если другие нормы не установлены законом. Подобные правила имеют императивный характер и не являются предметом соглашения сторон трудового договора.

Другими словами, при заключении договора стороны имеют возможность определять испытание любой длительности, но не выше срока в три или шесть месяцев. Также они могут пересмотреть срок испытания, если изначальный ещё не истек, а общая продолжительность не превышает установленных в ТК РФ пределов.

Для тех работников, что принимаются на срок от двух до шести месяцев, срок испытания не может превышать двух недель. Это правило введено ст. 294 ТК РФ.

На основании положений рассматриваемой статьи в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник не находился на работе. Поэтому, при любом пропуске, в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на количество дней отсутствия на работе.

Выше мы говорили о том, что в период испытаний работникам меньше платят. Хотя формально условие трудового соглашения об испытании не может стать основанием для ограничения трудовых прав работника в области оплаты труда, режима и иных трудовых прав.

Только дело в том, что вряд ли работодатель установит работнику пониженную оплату прямо. Его могут взять на самую маленькую зарплату просто в рамках договорной оплаты труда, присвоить ему самый низкий разряд и т. д. Напомним, что работодатели в РФ умудряются платить меньше МРОТ обычным работникам, а так же назначать «штрафы», которые в сущности незаконны.

В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства. Собственно, особенности правового положения гражданина, находящегося на испытании, и выражаются в более простом порядке прекращения договорных отношений по результатам испытаний. Для работников некоторых типов законом введены ограничения как в полномочиях по должности, так и в правах.

Ограничения в полномочиях обычно связаны с деятельностью должностного лица в качестве представителя государства. Так, стажер таможенных органов не может сам принимать решения по оформлению товаров и ТС, начислению и взиманию платежей и осуществлять иные действия по занимаемой должности.

Итак, решение об испытании принимается сторонами при заключении договора. Поэтому нужно иметь в виду два вида обстоятельств. Закон разделяет моменты заключения договора, его вступления в силу и начала работы. Они могут не совпадать во времени. Если условие вводится при заключении, то старт его действия нужно связывать с днём начала работы.

Условие об испытании определяется при заключении договора, т. е. при создании его содержания. Поэтому включение указанного условия в уже заключенный договор невозможно, особенно в случае, когда он уже вступил в силу. Такие попытки делают это условие ничтожным, даже если оно включено по соглашению сторон. Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе.

Некоторые особенности испытательных сроков при приёме на государственную службу

В сфере государственной службы предусмотрено некоторое исключение из приведённых выше правил. Испытание может устанавливаться:

• в силу прямого предписания закона, когда оно становится внедоговорным условием;
• допускает не только при заключении служебного контракта впервые, но и впоследствии, при переводе с одной должности на другую, при условии того, что обе относятся к государственной службе.

Иногда условие об испытании предусматривается актом назначения на должность, а договор с работником заключается позже, на основе результатов испытания.

К примеру, законодательство о службе в таможенных органах предписывает гражданину, представившему заявление о поступлении в данные органы на службу, при назначении испытания, принять его стажером на период испытания. Период работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах. Условие об испытании приводится в приказе о назначении на должность. В ходе прохождения испытания контракт ещё не заключают. Такие же нормы приняты законодательством об иных типах государственной службы.

В соответствии с ФЗ от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре» срок испытания в ходе прохождения службы подлежит сокращению или продлению в рамках шести месяцев по соглашению сторон. ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» устанавливает ещё и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года.

До тех пор, пока государственный служащий не пройдёт испытания полностью ему не присваивается очередной квалификационный разряд.

Упоминание рассматриваемой статьи в судебных актах

Определённый интерес в плане правоприменения положений об испытательном сроке и связанных с ним может представлять для нас решение от 30 июля 2020 г. по делу № 2-2926/2020 Щелковского городского суда МО.

Из него мы узнаём, что судом установлено: в период прохождения испытательного срока истец представил работодателю больничный лист, в связи с чем, в силу рассматриваемой статьи, испытательный срок был продлен работодателем. Проверяя процедуру увольнения истца, судом установлены нарушения со стороны ответчика.

В соответствии с положением ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Из отчета об отслеживании отправления с почтовым идентификатором, кассового чека и описи вложений усматривается, что ответчик слишком поздно направил истцу уведомление о расторжении с ним договора по причине неудовлетворительного результата испытания. При этом с заключением по результатам испытания истец не ознакомлен.

Также судом установлено, что по причине плохого самочувствия истец в определённый день покинул свое рабочее место, после чего написал на имя работодателя заявление о своем увольнении по соглашению сторон, которое работодатель принял от матери истца, и которое по пояснению представителя ответчика не было расценено работодателем как заявление об увольнении по соглашению сторон в силу имеющихся в нем выражений оскорбительного характера и требований о возмещении денежной компенсации.

Суд решил, что с учетом имеющихся в деле доказательств истец подлежал увольнению по п. 3 ст. 77 ТК РФ. В результате суд удовлетворил иск кандидата на должность частично. Он был признан уволенным по собственному желанию, но не по основанию того, что не прошёл испытания в ходе приёма на работу. Однако его требование о восстановлении на работе не нашло понимания суда.

Образец трудового договора с испытательным сроком 2021

Что надо знать об испытании

1. Условие о проверке работника не относится к обязательным пунктам соглашения о труде между работником и нанимателем (статья 57 ТК РФ).
2. Основные положения изложены в статье 70 ТК РФ.
3. Условие об испытательном сроке при приеме на работу носит добровольный характер, никаких оговорок не допускается. То есть если работник не хочет, чтобы оно присутствовало, включить его в одностороннем порядке нельзя.
4. В период проверки квалификации на работника распространяются все нормы действующего законодательства. Любые привилегии или ограничения у работающего сотрудника в этот период отсутствуют.
5. Если в документе отсутствует положение о проверке квалификации, человек принят на работу без тестирования.
6. В случае фактического допуска работника к работе без заключения контракта в дальнейшем положение об испытании можно будет включить в соглашение только в случае, если перед допуском к работе у нанимателя с этим человеком было заключено письменное согласие о соответствующей проверке мастерства.

   На практике это выглядит так: пришел слесарь устраиваться, бригадир посоветовался с работодателем и предложил кандидату изготовить десять тестовых деталей. Если бригадир при этом подписал с работником договор, что слесарь фактически допускается к работе с условием испытательного периода в течение двух месяцев, то в дальнейшем в трудовом договоре возможно соответствующее положение об испытании. Если не подписал, никаких условий не будет.

7. Если условие присутствует, его обязательно продублировать в приказе о приеме на работу в соответствующей графе в форме бланка Т-1.

Скачать бесплатно образец трудового договора с испытательным сроком 2020 года можно в конце этого материала.

Длительность заключения соглашения

Если производственные отношения планируются на период от двух до шести месяцев, тестирование не может быть дольше двух недель.

Если контракт бессрочный или заключен на период свыше шести месяцев, испытания не должны превышать трех месяцев.

Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций максимальное время испытания составляет шесть месяцев.

Таким образом, самым частым вариантом является трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца.

В продолжительность тестирования не включаются даты временной нетрудоспособности и другие периоды, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе.

Вносится ли условие о проверке в контракт?

Заключается ли трудовой договор на период испытательного срока? Конечно, да.

С самого начала работы нового сотрудника рабочие отношения с ним должны быть оформлены официально.

Информация о наличии испытательного периода и его продолжительности указывается в контракте. Если это условие в подписанном документе отсутствует, считается, что гражданин принят на должность без него (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Работодатель может уменьшить его продолжительность, но увеличение установленного законодательством периода испытания недопустимо, такие действия будут считаться нарушением условий заключенного контракта.

Продление испытательного срока по трудовому договору

Важно, что продление испытательного срока по трудовому договору путем внесения в него изменений законодательством не предусмотрено. Документ действует на тех условиях, на которых он был заключен. Согласно тексту письма Федеральной службы по труду и занятости от 02.03.2011 № 520-6-1, испытательный период для работника устанавливается только при приеме на работу по обусловленной соглашением производственной функции.

Однако, при взаимном согласии и при условии, что период проверки еще не окончился, стороны вправе оформить в письменном виде дополнительное соглашение, в котором указать, что стороны договорились о продлении испытания в рамках отведенного законом периода (но не как о внесении изменений в первоначальный документ).

Таким образом, если с Ивановым изначально заключили трудовой договор с испытательным сроком в течение двух месяцев, теоретически, при согласии самого Иванова и при условии, что этот срок еще не закончился, его можно продлить максимум еще на один месяц.

Категории, не подлежащие проверке квалификации

1. Избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.
2. Беременные и женщины с детьми до полутора лет.
3. Не достигшие возраста восемнадцати лет.
4. Получившие среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающие на работу по полученной специальности — в течение одного года со дня получения профессионального образования.
5. Избранные на выборную должность (на оплачиваемую работу).
6. Приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между ними.
7. Заключившие соглашение на срок до двух месяцев.
8. Успешно прошедшие ученичество у данного работодателя.

Как фиксируется удовлетворительный результат проверки

Как правило, никак. Если всех все устраивает, работник просто продолжает трудиться без дополнительного оформления документов с обеих сторон. Соглашение об испытании автоматически теряет силу после истечения срока, на который оно заключалось.

Расторжение трудового договора в период испытательного срока

Допускается расторжение трудового договора на испытательном сроке работником. В таком случае ему надо предупредить об этом работодателя письменно за три дня до увольнения. Исчисление идет со следующего дня, которому предшествовало предупреждение об увольнении.

Возможно и расторжение трудового договора на испытательном сроке по инициативе работодателя, не дожидаясь окончания заявленного срока, главное — предупредить об этом письменно за три дня до увольнения. При этом важно в уведомлении указать реальные и обоснованные причины, послужившие основанием для увольнения. Нужно быть готовым к тому, что работник обратится в суд, который оценит и примет решение об обоснованности или необоснованности расторжения соглашения исключительно на основании тех документов, которые суду предоставит работодатель. В случае, если суд посчитает, что работодатель не предоставил достаточных документальных доказательств в обоснование расторжения контракта с работником, суд примет решение о восстановлении сотрудника на работе.

Трудовой договор на испытательный срок (образец 2020)

Образец трудового договора с ИП на испытательный срок, 2020 год (с продавцом)

Срочный трудовой договор с испытательным сроком

Прием на работу с испытательным сроком

Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.

Знакомство с новым сотрудником, как правило, начинается заочно – с его резюме. Затем претендент может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании.

Поэтому для того, чтобы иметь возможность оценить качества новичка во время первых месяцев его работы и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ).

НАША СПРАВКА

Трудовой кодекс РФ перечисляет категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя (абз. 4 ст. 70 ТК). Вот некоторые из них:

– люди, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей;

– беременные женщины и матери с детьми до полутора лет;

– молодежь до 18 лет;

– люди, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности. Речь идет о молодых специалистах – то есть со дня, когда они закончили обучение, прошло не больше одного года. Их не испытывают и тогда, если человек поступает на работу не впервые, но по полученной специальности – в первый раз;

– сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Оформление испытания

По закону трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя приступил к работе (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ).

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать – причем до начала работы.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если новичок фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ)

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть.

Условие об испытании в трудовом договоре можно записать так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности бухгалтера на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 1 февраля 2008 г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

Затем необходимо издать приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Сделать это надо в трехдневный срок, и предъявить работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата России № 1.

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут

Время испытания

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения организации, срок испытания может достигать шести месяцев.

Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть испытательный срок может составлять один, два или три месяца – в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель. 

Но тот срок, который установили в трудовом договоре, сокращать нельзя. Даже если стало ясно, что сотрудник подходит компании по всем параметрам. В законодательстве нет нормы, согласно которой испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Это может иметь значение в том случае, если не компания, а сам сотрудник примет решение не продолжать в ней работать. Ведь в таком случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию не за две недели, а всего лишь за три дня до окончания работы (абз. 3 ст. 71 ТК РФ).

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым кодексом также не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – и испытательный срок возобновляется.

Пример

ООО «Волна» приняло на работу А.И. Рыбкина 1 февраля 2008 года. В трудовом договоре записали, что Рыбкину установлен испытательный срок – три месяца. Следовательно, этот срок закончится 30 апреля 2008 года.

Во время испытательного срока работник проболел с 10 февраля по 25 февраля включительно. Поскольку в испытательный срок не включают период временной нетрудоспособности работника, испытательный срок Рыбкина должен быть продлен до 16 мая.

Заметим, что испытуемый сотрудник имеет право потребовать расторжения трудового договора, находясь на больничном или в отпуске (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. №1551-6).

Однако все-таки чаще бывает, что инициативу для расставания проявляет организация. А уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.

Но он может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания в суде – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). И в этих случаях, если не будет документов, которые обосновывают неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность того, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.

Досье на испытуемого

Результаты испытания нужно подтверждать документально. Поскольку закон не определяет перечня документов, которые следует составлять для этого, дадим некоторые рекомендации.

Испытание должно показать, соответствует ли новичок занимаемой должности. Поэтому, даже если он позволил себе опоздать на работу, это не может служить полным основанием для того, чтобы считать его не прошедшим испытание. Ведь он обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива. Испытуемый так же, как и они, имеет статус наемного работника – он может получать дисциплинарные взыскания (а также и премии) наравне с другими сотрудниками (абз. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому ему можно сделать выговор или замечание, но увольнять за одно такое нарушение некорректно. Да и трудовая инспекция, как правило, не поддерживает увольнение работников только по причине нарушений трудовой дисциплины.

НАША СПРАВКА

Статья 81 ТК РФ предполагает такие основания для увольнения, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения и нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия.

Прогул – это отсутствие «на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Появление на работе в состоянии опьянения – это появление «на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию».

А установить нарушение требований охраны труда должна или сформированная у работодателя комиссия (ст. 218 ТК РФ), или специально уполномоченный работник, либо специалист, оказывающий услуги в сфере охраны труда (ст. 217 ТК РФ).

Итак, в течение испытательного срока можно давать сотруднику контрольные задания, оценивать, как он справился с ними, и фиксировать результаты. Таким образом, если сотрудник «не тянет», в его досье могут попасть, например, акты о выпуске брака, некачественном выполнении работы, объяснительные записки сотрудника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях испытуемым должностной инструкции, а также и трудовой дисциплины.

Все эти материалы будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.

«Вы нам не подходите…»

Если по результатам испытания вы приняли решение не продолжать трудовые отношения с работником, то не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока необходимо письменно сообщить человеку об этом и вручить ему уведомление (в документе нужно изложить конкретные причины увольнения). На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Вот образец уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Общество с ограниченной ответственностью «Волна» Исх. № 12 от «25» марта 2008 г. Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания Блинова А.П. Уважаемый Андрей Петрович! На основании статьи 71 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено трудовым договором от 1 февраля 2008 г. № 25 сроком на два месяца. В связи с этим трудовой договор от 1 февраля 2008 г. № 25 будет расторгнут 1 апреля 2008 г. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям: 1. Вы не выполнили индивидуальный план заключения договоров с клиентами, полученный вами 4 февраля 2008 г. под расписку. За период с 4 февраля по 25 марта вы не заключили ни одного договора. 2. 10 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 40 минут, за что приказом от 11 марта 2008 г. № 5К Вам было объявлено замечание (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 10 марта 2008 г.). 3. 17 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 50 минут, за что приказом от 18 марта 2008 г. № 16К Вам был объявлен выговор (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 17 марта 2008 г.). Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров. Генеральный директор ООО «Волна»                                                         С.Н. Матросова Уведомление об увольнении по результатам испытательного срока получил «26» марта 2008 г. Подпись______________________________________Блинов А.П.

По правилам части 1 статьи 71 Трудового кодекса трудовой договор с непонравившимся сотрудником организация может расторгнуть и до истечения испытательного срока. Для этого работника надо уведомить — также за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа.

Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. А вот компенсацию за неиспользованный отпуск организация обязана выплатить в любом случае, независимо от того, кто является инициатором увольнения (ст. 127 ТК РФ). Ведь период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Оформляем увольнение

При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку – для этого в форме предусмотрена соответствующая строка.

Далее необходимо сделать отметки в личной карточке и на лицевом счете работника и оформить «Записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с сотрудником (увольнении)» по форме № Т-61 (ее форма также утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Ее применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, которые причитаются при увольнении.

В последний рабочий день человеку оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Прошедшему испытание

По правилам части третьей статьи 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а человек продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из чего следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Кроме того, что такое извещение, безусловно, воодушевит работника на дальнейшую успешную работу, это дополнительный, психологически комфортный способ порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

© «Бухгалтерия и кадры», №2, 2008

Полет нормальный? Как понять, успешно ли вы проходите испытательный срок

Есть компании, в которых очень серьезно и детально подходят к процессу онбординга — так называют прием и адаптацию в команде нового сотрудника. Новичку назначают наставника, который помогает войти в курс дела, выстраивают продуманную программу постепенного погружения во внутренние процессы, рабочие задачи и знакомства с коллегами (чтобы человека не «разорвало» от количества новой информации), регулярно проводят специальные встречи с руководителем и HR-специалистом, чтобы отслеживать, как новый сотрудник чувствует себя в команде, какие есть проблемы, в чем нужна помощь.

Не будем лукавить: таких компаний пока немного. Чаще работает принцип «бросили в воду — плыви» или бывает, что система онбординга вроде бы формально есть, но по факту придерживаться ее некогда, «наставнику» не до новичка, накопившиеся за то время, пока место было вакантным, рабочие задачи взваливают на нового коллегу сразу горой, без всяких сантиментов, знакомиться с людьми тоже приходится на бегу. В такой ситуации даже блестящий профессионал рискует не справиться — хотя бы потому, что четких задач никто не поставил и некогда было толком разобраться, «как тут всё устроено».

Как вовремя понять, что ваш испытательный срок проходит не очень удачно? Плохо, когда это становится неприятным сюрпризом через два-три месяца. А вот если вы к такому повороту морально готовы, есть возможность встретить его во всеоружии (уже в процессе поиска другой работы) или вовсе не дожидаться решения работодателя и уйти по своей инициативе.

Людмила вышла на позицию бухгалтера в компанию после 6-летнего отпуска по уходу за детьми. За это время компания, в которой она работала, закрылась, и, решив выйти на работу, Людмила нашла новое место. Там многое оказалось непривычным — в отделе царила очень активная деловая обстановка, никаких разговоров за чаем, шуток и отвлечений. Пришлось осваивать много нового — не только последнюю версию бухгалтерской программы (Людмила пообещала на собеседовании, что быстро в ней разберется), но и совершенно незнакомую систему электронных согласований и документооборота. Спустя пару недель работы Людмилу вызвал на разговор руководитель. Он отметил ее старательность, но посоветовал стараться еще больше. Оказалось, что она очень медленно работает. Руководитель сказал, что у нее есть две недели, чтобы набрать нужный темп. Спустя неделю Людмила сама принесла заявление об увольнении — она поняла, что быстрее работать у нее не получается либо придется постоянно задерживаться допоздна, а этого она не могла себе позволить из-за детей.

Для Олега, финансиста из банковского сектора, работа в команде перспективного стартапа стала настоящим вызовом. Он привык к структурированным процессам, регламентам и совещаниям, по итогам которых составляется протокол. А на новом месте царила непринужденная атмосфера: задачи могли корректироваться прямо на ходу, новые возникали внезапно — вроде бы вот только-только обсудили задачу на пальцах, и вот она уже занесена в специальный веб-сервис. Еженедельные встречи мало походили на совещания, к тому же все обращались друг к другу на ты вне зависимости от статуса и возраста. Олега от этого коробило. А еще здесь слишком просто относились к рискам — его это возмущало.

Он привык к тому, что вопросы нужно решать строго поэтапно, если что-то непонятно — эскалировать на руководителя, и к тому, что территорию финансов нужно ожесточенно защищать от других отделов. Все чаще Олег слышал от коллег: «Расслабься, ты не в банке», «Отнесись к согласованию проще — нам важно быстро запустить процесс, с остальным потом разберемся» и так далее.

Пару раз Олега отрывала от серьезных рабочих задач HR-менеджер, приглашая на встречи, на которых рассказывала ему про правила взаимодействия и открытую культуру. Это раздражало.

Олегу оказалось очень сложно перестроиться на такой формат работы. Через полтора месяца руководитель сообщил, что советует Олегу вернуться к поискам работы, так как он, к сожалению, не вписывается в корпоративную культуру и его авторитарный подход задерживает и осложняет ключевые процессы компании.

Ксения устроилась оператором службы поддержки клиентов и очень быстро влилась в команду. До этого она уже работала с похожим продуктом, поэтому легко прошла тренинг, а гайдбук о продукте просмотрела по диагонали. Ей казалось, что она легко разберется во всем на ходу, но в первую же неделю работы получила от нескольких клиентов низкие оценки за обслуживание, так как не смогла четко ответить на вопросы. «Давайте я пришлю вам всё на электронную почту», — раньше эта фраза всегда выручала ее в сложных случаях, но тут и клиенты оказались более взыскательными, и правила строже.

Руководитель отдела сделал Ксении предупреждение и дал тест на проверку знаний. Она неожиданно для себя показала низкие результаты. Близились выходные. Начальник предупредил, что в понедельник будет повторный тест и посоветовал посвятить два дня тщательной подготовке. Ксения честно открыла гайдбук в метро по дороге с работы, но, вообще-то, на эти выходные у нее было много активных планов с друзьями — не отменять же их ради зубрежки скучных терминов. К тому же она была уверена, что так просто с ней не расстанутся, ведь все помнят, что она была самой перспективной на вводном тренинге. Да и начальник — человек хороший, даст еще шанс.

В результате тест был провален, а с Ксенией расстались без всяких сожалений.

У трех описанных выше историй есть нечто общее — несовпадение ожиданий со стороны компании и сотрудника.

И вот какие рекомендации мы получили от Екатерины Быковой, HR-бизнес-партнера ГК Рубеж:

«По моему опыту, руководители и HR-менеджеры принимают решения о прохождении новичком испытательного срока по трем основным критериям, — говорит Екатерина. — Во-первых, это, конечно, результаты работы, во-вторых, соответствие корпоративным компетенциям и ценностям. В-третьих, наличие всех необходимых знаний или достаточно быстрое освоение тех, которых не хватает. Например, если в первые месяцы предстоит изучать продукт и этот процесс завершается тестом или аттестацией».

По словам Екатерины, как правило, результаты работы имеют наибольший вес при принятии решения. Поэтому стоит еще в первые дни работы задать непосредственному руководителю вопросы:

• Каких результатов вы ожидаете от меня через три месяца?
• Из-за чего сотрудники у вас не проходили испытательный срок?

А еще лучше — на этапе собеседований спросить у HR-менеджера:

• Есть ли корпоративные компетенции и как с ними познакомиться?
• Каким нужно быть, чтобы быть успешным в компании? Просите конкретные примеры.
• Какие люди не приживаются в компании? Из-за чего увольняли людей на испытательном сроке?

По каким признакам можно понять, что вы серьезно рискуете не пройти испытательный срок? Можно выделить три главных:

1. Вы понимаете, что не справляетесь с поставленными целями и задачами. И вам не становится легче и понятнее с каждой новой неделей.
2. Вы видите несоответствие между своими ценностями и корпоративной культурой компании. Например, вы очень цените свободу, а работодатель жестко фиксирует время прихода или ухода, вплоть до минуты. Или вы за открытое общение, а в компании приветствуются формализм и письменная коммуникация.
3. Вы понимаете, что не обладаете необходимым объемом знаний для выполнения своих постоянных функций. Например, вы преувеличили свой уровень владения английским, а оказалось, что вам предстоит регулярное общение с иностранными партнерами. Или выяснилось, что работа предполагает серьезную отчетную аналитику в Exсel, а вы в нем слабо ориентируетесь, и посвящать погружению в нюансы программы вечера и выходные совсем не хочется.

Что делать, чтобы быть уверенным в том, что вы проходите испытательный срок, или, наоборот, что пора волноваться? Если вы оказались в компании, в которой с новичками, похоже, не нянчатся, а внятных целей и критериев работы на испытательный срок вам не назвали, значит, надо брать контроль над ситуацией в свои руки.

1. В первые дни работы попросите руководителя обозначить вам четкий круг задач и договоритесь о приоритетах. Хорошо, если у вас есть план адаптации и список целей, которые с вами обсудили. Если зафиксированных целей нет, не стесняйтесь инициировать встречу и предложить поставить их. Можно даже предложить свой вариант оценки эффективности.
2. Познакомьтесь с коллегами, будьте инициатором общения, но без навязчивости. У многих компаний есть практика командной обратной связи, когда новичка оценивают все коллеги, а не только руководитель. Не говоря уже о том, что теплые отношения с новыми коллегами помогают получить дополнительную важную информацию об атмосфере и культуре компании или подсказки, как эффективно общаться с лидерами.
3. Изучайте продукт, регламенты, инструкции — всё, что имеет значение для вашего функционала, — самостоятельно, не ждите напоминаний, вы ведь не в школе. Тесты, аттестации и проверка знаний нужны не отделу по работе с персоналом, а вам в ежедневной работе и взаимодействии с клиентами. Навык самостоятельно находить нужную информацию — один из важнейших в 21-м веке.
4. Маленькая хитрость без обмана: когда немного освоитесь и хотя бы чуть-чуть вникните в задачи, составьте себе список быстрых побед. Это те задачи и проекты, у которых ожидается быстрый результат и в которых вы ярче всего сможете показать себя в лучшем свете, чтобы коллеги поняли: вы настоящая находка. Направьте на эти задачи чуть больше усилий, чем на остальные.
5. Предлагайте помощь. Коллегам, новичкам и боссу. Самый лучший способ влиться в команду — это поработать вместе над какой-то задачей.
6. Прошел ваш первый месяц работы, и ни руководитель, ни HR-менеджер не дали вам никакой обратной связи? Попросите о ней сами. Причем в развернутом виде, чтобы располагать временем внести корректировки. Если вам ничего не говорят, это еще не значит, что всё отлично. Неопытный руководитель может молчать до поры до времени, а потом огорошить фразой: «К сожалению, вы не справились».
7. Делитесь с руководителем своими промежуточными результатами. Тоже — не дожидаясь, пока об этом попросят. Как минимум составляйте письменные отчеты, берите слово на митапах и совещаниях и по возможности показывайте результаты работы в формате презентаций.
8. Постарайтесь не брать на себя в этот период дополнительных больших целей и испытаний вне работы, вам и так непросто. Например, участие в триатлоне, начало изучения китайского или старт курсов автовождения лучше отложить на несколько месяцев, когда вы адаптируетесь на работе. Новые коллеги, новые информационные системы и новая корпоративная культура — вам нужно совершенно незнакомое сделать привычным. Это и так стресс, а дополнительные активности снижают фокус и количество сил. Оставьте то, что дарит вам энергию и позитивные эмоции.
9. Задавайте себе вопрос: «Нравится ли мне работать в этой компании?». Если между ожиданиями и реальностью оказалась пропасть — и с каждым днем она становится все глубже, а мотивации каждое утро ехать в офис все меньше и меньше, вспомните, что это испытательный срок не только для вас, но и для работодателя. Если вы чувствуете, что вам не по пути, не бойтесь уйти с испытательного срока.
10. Даже если в целом вас всё устраивает, периодически просматривайте новые вакансии в фоновом режиме. Это нормально: если работодателю что-то серьезно не нравится, значит, вам уже тоже присматривают замену или рассчитыавют на кого-то, кто по итогам отбора остался кандидатом № 2. Словом, держите руку на пульсе. Если не хотите, чтобы на работе знали о том, что вы всё еще в поиске, можно настроить ограниченную видимость своего резюме на hh.ru. Даже если у вас будет режим «Не видно никому», это не помешает откликнуться на конкретные заинтересовавшие вас вакансии (в таком случае резюме автоматически станет видимым той компании, которой вы отправите отклик).

Испытательный срок: 90 дней спустя

Казалось бы, испытательный срок — дело нехитрое. Нужно узнать как можно больше о внутреннем устройстве компании, подружиться с коллегами, разобраться с планом предстоящих работ. Но когда по прошествии пары месяцев вам говорят, что, к сожалению, вы не подходите, наступает время для разбора своих ошибок. И только тогда становится ясно, что работодателю нужен не друг, а по-настоящему хороший работник.

Испытание временем

Согласно Трудовому кодексу испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев. Считается, что этого времени вполне достаточно для того, чтобы и новый сотрудник, и руководство решили для себя, подходят ли они друг другу или нет. Тем не менее не стоит оценивать окончание этих трех месяцев как некую критическую точку, после прохождения которой вас уже не смогут уволить из компании. Испытательный срок условно можно разделить на два типа: юридическое понятие и фактическое. В первом случае он позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор в упрощенной форме, не особо распространяясь о причинах увольнения и не затрачиваясь на выплату выходного пособия. Его длительность всегда четко прописана в трудовом договоре — обычно испытательный срок составляет максимально возможные по законодательству три месяца, но в некоторых компаниях может быть меньше либо вообще отсутствовать.

Фактический испытательный срок может варьироваться от нескольких недель до полугода в зависимости от задач, которые ставятся перед новым сотрудником. Чем выше позиция, чем больше ответственности лежит на плечах новичка, тем больше времени руководство готово дать новому сотруднику на полное погружение в должность. Тем не менее многие эксперты сходятся в том, что в большинстве случаев фактический испытательный срок также равняется 90 дням. Как правило, после трех месяцев работы нового сотрудника в компании руководство уже готово вынести свой вердикт: продолжать с ним работать в будущем или уволить.

Стоит ли овчинка выделки

Безусловно, начальство рассчитывает, что в течение первых 90 дней вы привыкнете к коллективу, заручитесь поддержкой коллег, заведете связи внутри компании и освоите новый функционал. «В течение испытательного срока решается вопрос принципиальной совместимости, — говорит Лидия Ряшенцева, директор департамента персонала корпорации Sela. — Совместимости компании и работника на предмет общих целей и ценностей, единого понимания общечеловеческих и профессиональных вопросов, взглядов на среду и окружающий мир. Отсутствие конфликта идеологий, принципов, интересов — это и есть общее культурное пространство для дальнейшей эффективной работы».

Однако компания заинтересована и в том, чтобы за три месяца новый сотрудник показал конкретный результат своей деятельности, ведь главное для любой коммерческой организации — это получение прибыли. Поэтому основная задача новичка, желающего трудиться в компании — успеть выйти в так называемую точку самоокупаемости в течение своего испытательного срока.

Точка самоокупаемости — это момент, когда польза, приносимая новым работником для компании, становится соизмерима с той, которую ему, в свою очередь, дает организация. К примеру, первое время работы на новом месте сотрудник получает от компании намного больше, чем отдает: ему начисляют заработную плату, предоставляют базовые бонусы, тратят ресурсы на обучение, в то время как сам новичок еще не в силах «ответить» хорошими темпами работы. После того как работник освоился на новом месте, его ценность для организации растет, и постепенно он выходит на точку окупаемости. Во многом это хороший показатель, свидетельствующий о честных отношениях между сотрудником и предприятием: компания платит работнику ровно столько, сколько стоит его труд. Если же результат труда превосходит затраты организации, то сотрудник становится ценным. Данное правило работает не только при трудоустройстве в новую компанию, но и в случае повышения или перевода на другую должность в рамках одной организации.

Достижение точки самоокупаемости — довольно не простая задача. На линейных должностях сотрудники достигают ее в среднем за два-три месяца, а руководителям требуется для этого около полугода. Стоит помнить, что самоокупаемость — это не только выполнение своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре. О достижении этого момента можно говорить лишь тогда, когда для полноценной работы вам не нужны помощь и консультация ваших коллег, и всю ответственность за сделанную работу вы готовы взять на себя, а не списывать неудачи на незнание каких-либо производственных моментов.

Маленькая победоносная война

Однако редко какой работодатель будет ждать лишь момента, когда вы выйдете на точку самоокупаемости. В душе каждый из них искренне верит, что вы — именно тот сотрудник, который сможет повысить все показатели, перевыполнить все нормы и привести компанию к светлому будущему. Поэтому новому работнику нужно постараться одержать хоть небольшую, но победу в течение первых двух-трех месяцев. Безусловно, сотруднику на линейной должности будет сложнее выделиться среди десятков или сотен своих коллег, но и это вполне осуществимо. Заключить соглашение с важным партнером, оптимизировать устоявшиеся процессы, внести рациональное предложение — существует множество вариантов выделиться из коллектива.

У сотрудника на руководящей должности несколько иные задачи и, как правило, более сложные. «Для руководителя, испытательный срок — это всегда проверка на прочность, — говорит Лидия Ряшенцева. — В первые три месяца работы он должен в полной мере проявить свои управленческие качества и организаторские навыки, показать себя как лидера, заслужить авторитет у подчиненных».

Приглашая на работу нового руководителя, компания рассчитывает получить от него вполне конкретный результат, который зависит от того, в каком состоянии находится бизнес. Условно все ситуации можно разделить на четыре категории: стартап, выход из кризиса, реорганизация и стабильный успех. В каждом из случаев от нового руководителя ждут вполне конкретных действий. Например, в стартапе большой победой будет создание сильной команды, которая сможет обеспечить компании сильный рывок вперед. Следующей победой нового лидера может стать начало деятельности и запуск основных процессов. В ситуации выхода из кризиса подбор хорошей команды так же будет серьезным достижением. Ваш успех сможет подкрепить определение ненужных или неэффективных подразделений или сотрудников. Если же ваша цель на новом месте — реорганизация компании, то достижением станет всеобщее понимание необходимости перемен, выработка у персонала стремления к изменениям. В случае если компания находится в ситуации стабильного успеха, вам стоит разобраться в том, какие именно факторы и действия сделали ее успешной.

Элис Чамрадова, HR-директор компании Nutricia Россия и Казахстан: «Основная цель испытательного периода одинакова для каждого нового сотрудника компании вне зависимости от его должности. Она заключается в понимании того, хотим ли мы работать с ним в долгосрочной перспективе. Разница состоит только в масштабе ожиданий — чем выше должность, тем сложнее пройти испытательный срок, и тем сильнее желание быть принятым. Кроме понимания деятельности компании, а также эффективного выполнения собственных непосредственных задач, менеджеры должны доказать, что они могут руководить своей командой: принимать правильные решения, перераспределять ресурсы, формулировать и корректировать стратегию поведения работников, в том числе и новых сотрудников в период их адаптации. Также ожидается, что менеджеры смогут более успешно управлять и процессом собственной адаптации».

Так или иначе, уже в течение первых месяцев работы на новом месте необходимо достичь определенных успехов. Это поможет вам не только успешно пройти испытательный срок, но и заработать авторитет среди своих коллег и руководства, который, безусловно, пригодится для дальнейшего карьерного роста.

Головокружение от успехов

Тем не менее даже в работе во время испытательного срока нужно знать меру. Многие сотрудники в течение первых нескольких месяцев буквально из кожи вон лезут, чтобы проявить максимум своих способностей, убедить руководство в правильности выбора и таким образом закрепиться в новой компании. Как правило, на это уходит много сил и времени. Но не стоит забывать о том, что начальство всегда ждет от сотрудников повышения темпов работы, улучшения различных показателей, даже если сотрудник и так работает хорошо. Продемонстрировав блестящий старт, помните о том, что в дальнейшем вам придется сохранить этот темп или даже увеличить. «Именно в первые дни формируется мнение о сотруднике, — говорит Лидия Ряшенцева. — Если результаты в течение испытательного срока будут превосходить ваши обычные возможности, то вы можете сформировать стереотип восприятия и ожиданий от вашей деятельности выше, чем сумеете дать компании впоследствии. Это может привести к выводам, что после испытательного срока сотрудник «сдулся», потерял интерес к работе, перестал быть эффективным».

Кроме того, слишком выдающиеся успехи новичка могут оказать негативное влияние на его отношения с коллегами. Нового сотрудника, который уже в первый месяц пребывания в компании демонстрирует высокие темпы работы могут обвинить в желании угодить начальству. Еще хуже ситуация будет развиваться, если новичка будут ставить в пример специалистам, которые проработали в этой организации значительное время. Поэтому настраивать против себя весь коллектив уже с первых месяцев работы — далеко не самое лучшее решение.

Не умеешь — научим

И все же, не все работодатели оценивают нового сотрудника только по его конкретным делам. В малых организациях или в компаниях с сильной корпоративной культурой часто на первое место ставят именно психологическую совместимость устоявшегося коллектива и новичка.

Лидия Ряшенцева: «В течение испытательного срока складывается впечатление о работнике по принципу «наш — не наш». И если сотрудника сочли способным вписаться в корпоративную культуру организации, то именно этот момент является ключевым в успешности прохождения испытательного срока. А вот результаты работы могут быть чуть хуже или чуть лучше, главное — чтобы они входили в понятие допустимой ожидаемой нормы. В такой ситуации основополагающим фактором является желание учиться и в конечном итоге получить необходимые навыки для работы в конкретной компании. В некоторых организациях стремление влиться в коллектив ценится намного больше, нежели богатый послужной список и развитые профессиональные навыки».

Элис Чамрадова: «В первые 90 дней важны не только результаты, но и поведение человека в целом. В этот период у руководства, коллег, партнеров и клиентов складывается первое впечатление о сотруднике, и оно очень важно. Новичок знакомится с другими работниками, постепенно становясь частью коллектива. С той самой минуты, как человек впервые вошел в офис, окружающие формируют о нем свое мнение на основании его поведения. Вот почему так важно правильно начать. Хорошие отношения и положительный настрой людей вокруг — вот основа будущего успеха».

Алексей Киндялов — эксперт «Работа.Ру»

Испытательный срок (законы Онтарио) — Закон о занятости Dutton

Определение испытательного срока

Испытательный срок — это срок, в течение которого работодатель может уволить сотрудника без уведомления (т. Е. При увольнении). Испытательный срок длится с начала трудовых отношений до, как правило, трех месяцев после начала работы.

Испытательный срок Период в Онтарио

По умолчанию трудовые отношения не имеют испытательного срока.Работодатели должны поставить пункт об испытательном сроке в трудовом договоре, чтобы полагаться на испытательный срок.

С этой целью многие работодатели будут использовать положение об испытательном сроке в трудовом договоре, в котором излагается испытательный срок, подтверждая, что увольнение без уведомления (т.е. выходное пособие, выходное пособие и т. Д.) Может произойти до окончания испытательного срока.

Если работодатель не включит в трудовой договор положение об испытательном сроке или если в контракте ничего не говорится об испытательном сроке, то работник, уволенный в течение трех месяцев после найма, будет иметь право на уведомление о расторжении (т.е. выходное пособие). Действительно, сотрудники без испытательного срока будут иметь право на уведомление / увольнение, даже если они были уволены в первый день работы.

Таким образом, сотрудники в Онтарио не подлежат испытательному сроку, если у них нет контракта, в котором прямо указано, что они подлежат испытательному сроку. Однако для того, чтобы испытательный срок в соответствии с трудовым договором, условие об испытательном сроке должно иметь исковую силу:

Возможность принудительного исполнения Испытательного срока в Онтарио

Закон об испытательном сроке: Существование испытательного срока в каждом случае является фактическим вопросом.Поскольку это лишает работника обычных прав на уведомление / выходное пособие / выходное пособие, испытательный срок должен быть прямо согласован с работником в трудовом договоре. Это не может подразумеваться в отношениях.

Условие об испытательном сроке не подлежит исполнению, если оно неясно и двусмысленно. Чтобы избежать неопределенности и двусмысленности, работодатель должен указать сотруднику испытательный срок при приеме на работу. Однако простая оговорка об испытательном сроке, в которой только что говорилось: «испытательный срок — шесть месяцев», подлежала исполнению в одном случае.

Правила испытательного срока: Условие об испытательном сроке не подлежит исполнению, если оно не соответствует минимальным стандартам занятости. В соответствии с Законом о стандартах занятости , который обеспечивает минимальные меры защиты для сотрудников в Онтарио, работник имеет право на получение уведомления об увольнении или выходном пособии, если он или она непрерывно работали у своего работодателя в течение трех или более месяцев. Таким образом, никакая статья об испытательном сроке не может ограничивать уведомление о прекращении действия ниже минимальных стандартов после истечения трех месяцев.

Если работодатель желает испытательного срока более трех месяцев, он должен пообещать предоставить по крайней мере минимальное стандартное уведомление / выходное пособие / выходное пособие через три месяца в течение испытательного срока.

испытательный срок на рабочем месте

Увольнение работника в течение испытательного срока

Стандартным для увольнения без предварительного уведомления с работы без испытательного срока является «уважительная причина». Напротив, стандартом для увольнения с испытательного срока является меньший порог: «пригодность».

Испытательный срок — это испытательный срок для работодателя для оценки пригодности работника, проходящего испытательный срок. Это дает работодателю возможность определить, будет ли сотрудник работать в гармонии с организацией, если будет нанят на постоянной основе. Пригодность включает рассмотрение характера работника, проходящего испытательный срок, его способности работать с другими и способности соответствовать нынешним и будущим стандартам работодателя (см. Markey v Port Weller Dry Docks Ltd , 1974 CanLII 671 (ON SC), 47 DLR (3d) 7, 4 OR (2d) 12 в пункте 50.

Тем не менее, работодатель с испытательным сроком должен предоставить работнику с испытательным сроком разумную возможность продемонстрировать свою пригодность для постоянной работы.

Тем не менее, в отсутствие недобросовестности работодатель, как правило, не имеет права увольнять работника, находящегося на испытательном сроке, без уведомления и без объяснения причин. (см. Markey v Port Weller Dry Docks Ltd , 1974 CanLII 671 (ON SC), 47 DLR (3d) 7, 4 OR (2d) 12 в пункте 63.)

Испытательный срок Канада

Закон об испытательном сроке одинаков на всей территории Канады.Однако, хотя большинство провинций не разрешают работодателю увольнять сотрудника без уведомления в течение 90 дней, три провинции / территории разрешают работодателю увольнять сотрудника без уведомления в течение шести месяцев:

Лабрадор и

ПРОВИНЦИЯ	ПРОБАЦИОННЫЙ ПЕРИОД
Британская Колумбия	3 месяца
Манитоба	3 месяца
Нью-Брансуик	6 месяцев	Нью-Брансуик	3 месяца
Северо-Западные территории	3 месяца
Новая Шотландия	3 месяца
Нунавут	3 месяца
Онтарио	3 месяца
Остров Принца Эдуарда	6 месяцев
Альберта	3 месяца
Квебек	3 месяца
Саскачеван	3 месяца
Юкон	6 месяцев

Резюме: испытательные периоды 9000 3

Работодатели могут назначать испытательный срок при приеме на работу контракты.Однако на положение об испытательном сроке следует обратить внимание. сотрудника, и он должен быть ясным и недвусмысленным.

Испытательный срок может быть столько, сколько хочет работодатель. Большинство испытательных периодов составляют 90 дней, но я видел, что испытательные сроки могут достигать шести месяцев. Однако, независимо от продолжительности испытательного срока, работодатель должен пообещать выплатить выходное пособие, если работник увольняется на испытательный срок после, как правило, трех месяцев. Если работник с испытательным сроком увольняется до трех месяцев, уведомление / выходное пособие / выходное пособие не причитается.

Сотрудник имеет право уволить сотрудника на испытательном сроке, если он «не подходит». «Пригодность» — это усмотрение работодателя, и суд не будет подвергать сомнению решение работодателя об увольнении работника, проходящего испытательный срок, если только работодатель не действовал недобросовестно, не предоставив работнику, находящемуся на испытательном сроке, разумные шансы на успех.

Dutton Employment Law — это группа по трудовому праву в Торонто, консультирующая сотрудников и работодателей в Онтарио. Позвоните, чтобы получить бесплатную консультацию у юриста по трудоустройству, если вам нужна помощь с испытательным сроком.

Джефф работает юристом по трудоустройству в Торонто. Он является руководителем юридической группы Dutton в компании Monkhouse Law. Джефф часто читает лекции по трудовому праву и является автором учебника по трудовому праву и различных статей в отраслевых журналах.

Связанные

Как использовать испытательный срок

При правильном использовании испытательный срок является важной частью процесса приема на работу в малый бизнес. Они действуют как расширенное собеседование, давая вам ценный период времени, чтобы убедиться, что новый сотрудник — лучший человек для вашей компании.В этой статье мы познакомим вас с полным Руководством по испытательному сроку, в котором подробно расскажем, как использовать испытательный срок в вашем малом бизнесе.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок (или испытательный срок) — это отрезок времени, следующий сразу после первого дня работы сотрудника на своей новой должности. Испытательный срок длится разное время в зависимости от компании, но в целом он обычно длится 1-6 месяцев.

Испытательный период полезно рассматривать как своего рода испытательный период или расширенное собеседование после того, как вы сделали предложение о работе — шанс оценить чью-то эффективность на работе, прежде чем вы сделаете его постоянным сотрудником.

В течение этого времени обычно срок уведомления о прекращении трудового договора с этим сотрудником должен быть намного короче обычного.

Аналогичным образом, срок уведомления об отставке обычно короче. Точно так же некоторые компании предпочитают отложить введение определенных льгот (таких как пособие по болезни или зачисление в индивидуальную пенсионную схему компании) до окончания срока испытательного срока.

Тем не менее, они по-прежнему имеют право на многие из тех же установленных законом трудовых прав, которыми пользуются другие сотрудники — такие вещи, как отпускные или минимальная заработная плата, не могут быть удержаны в рамках испытательного срока.

Если у вас небольшой бизнес, то хорошо продуманный испытательный срок является ключевой частью вашего набора инструментов для найма.

Они могут быть действительно полезным способом убедиться, что новые сотрудники подходят для вашей организации. Независимо от того, насколько тщательным был процесс собеседования или насколько хорошо изучено описание должности, нет процесса найма идеального — испытательный срок — это ваш страховой полис, помогающий вам убедиться, что новый начинающий — именно тот человек.

Как долго должен быть испытательный срок?

Нет закона, определяющего, насколько длинным или коротким может быть испытательный срок. Однако есть ожидания, что работодатель разумен. Они не должны находиться на постоянной основе только для облегчения найма и увольнения для компании — должна быть разумная конечная точка, а , если испытательный срок сотрудника будет продлен, это должно быть по уважительной причине.

Здесь, в Чарли, мы договорились о трехмесячном испытательном сроке.Для нас испытательный срок в один месяц — это слишком мало — у вас недостаточно времени, чтобы действительно хорошо оценить нового сотрудника.

Однако не прошло и трех месяцев, и это начинает становиться немного несправедливым по отношению к новому сотруднику. Они не будут чувствовать себя в безопасности на своей должности и не будут чувствовать, что их новый работодатель им особенно доверяет — скорее всего, испытательный срок будет больше походить на расширенную проверку эффективности, чем на справедливый удар кнута.

В таком случае маловероятно, что вы получите точное представление об их возможностях.

За сколько недель вы должны уведомить кого-либо в течение испытательного срока?

Трудовое законодательство Великобритании гласит, что если вы хотите расторгнуть новый трудовой договор в течение периода уведомления, вы должны уведомить его как минимум за неделю.

После того, как они пройдут испытательный срок, количество уведомлений увеличится в соответствии с тем, что вы указали в их договорных условиях.

Если это служащий , который хочет уволиться в течение испытательного срока, они также должны уведомить как минимум за одну неделю до того, как они это сделают.Однако работодатель может установить более длительный срок уведомления в трудовом договоре, если пожелает.

Руководство по испытательному периоду: как использовать испытательный период

1. Ясность — и ясные ожидания

Перво-наперво — любой испытательный период, который вы хотите использовать, должен быть указан в новом трудовом договоре начинающего сотрудника. Очень важно, чтобы все ваши новые сотрудники понимали детали своего испытательного срока, прежде чем они подпишутся на него.

Если вы хотите, чтобы новичок ушел из вашего бизнеса, но в его трудовом договоре нет испытательного срока, вам действительно не на что опереться.

Если вы все равно попытаетесь их отпустить, вас могут привлечь к суду по трудовым спорам за несправедливое увольнение, поэтому убедитесь, что вы застрахованы.

Более того, новый стартер должен знать, что от него ожидается , чтобы пройти испытательный срок. Здесь мы отходим от требований законодательства, но это по-прежнему лучшая практика — как вы можете ожидать, что кто-то преуспеет в своей новой работе, если они даже не знают, как выглядит успех?

Поработайте с линейным менеджером нового сотрудника, чтобы изложить в письменной форме, чего им необходимо достичь в течение испытательного срока .Что им нужно доставить? Как будет выглядеть низкая производительность в их роли?

Когда подходит к концу испытательный срок и вы встречаетесь на обзорной встрече с сотрудником, письменное изложение этих вещей значительно облегчит вашу жизнь.

2. Частая и конструктивная обратная связь

Нет смысла записывать и определять, чего должен достичь новый сотрудник, если только вы не будете держать новичка в курсе того, как они работают.

Планируя регулярные обзорные встречи — возможно, с самим собой, может быть, с их непосредственным руководителем — вы можете поощрять процесс постоянной обратной связи, которая даст им наилучшие шансы на успех в их новой роли.

Однако помните, что важно, чтобы эти встречи оставались позитивными и конструктивными. Потратьте слишком много времени на критику работы нового сотрудника, и эти встречи быстро станут пугающими и деморализующими. Вместо этого представьте эти обзорные встречи как позитивные возможности для самосовершенствования , чтобы убедиться, что их испытательный срок является не более чем формальностью.

Принятие решения о испытательном сроке

По окончании испытательного срока решение принимает работодатель.

У вас есть три варианта:

• «Пропустить» нового сотрудника через испытательный срок и сделать его постоянным сотрудником
• Продлить испытательный срок
• «Не подвести» нового сотрудника и расторгнуть его трудовой договор

«Пройти» испытательный срок

Если вы и ваша команда довольны новым стартером и хотите, чтобы они оставались постоянным сотрудником, то все, что вам нужно сделать, это сообщить сотруднику, что они прошли испытательный срок. период.

После этого вступают в силу все договорные условия их контрактов (периоды уведомления в полном объеме, пенсионные схемы и т. Д.).

Продлить испытательный срок

Если вы все еще не уверены насчет нового стартера, то нет ничего плохого в продлении испытательного срока еще на пару недель или месяц. Это важное решение, и вы не должны принимать его, не будучи уверенным в том, что приняли его правильно.

Здесь важно четко разъяснить новичку причины продления испытательного срока.Продление испытательного срока может быть действительно неприятным опытом — для них естественно чувствовать дискомфорт и разочарование. Если вы собираетесь сделать это расширение успешным, вы должны предоставить четкую обратную связь о том, почему вы не чувствовали себя в состоянии пройти их, чтобы они были полностью готовы изменить ваше мнение в ближайшие недели.

«Не пройти» испытательный срок

Последний вариант, который вам доступен, — это отказ от нового стартера. Это приводит к расторжению их трудового договора — они покидают бизнес, как только истечет срок их уведомления.

Если вы решите уволить нового сотрудника, то рекомендуется сообщить ему об этом в ходе формальной проверки на испытательный срок.

Здесь важно помнить, что причины, по которым кто-то не проходит испытательный срок, должны быть вескими. То есть причины, связанные с производительностью сотрудника, означавшие, что он не подходил для этой роли.

В Великобритании Закон о равенстве от 2010 года действует даже в течение испытательного срока — если какая-либо из причин отказа сотрудника признана дискриминационной, то ваше решение об увольнении может быть признано незаконным увольнением сотрудником. трибунал.

---

Нужна помощь в проведении эффективных испытательных периодов в вашем малом бизнесе? Наша служба HR Advice может вам помочь.

Наши профессиональные консультанты имеют квалификацию CIPD и специализируются на помощи малым предприятиям в решении их кадровых проблем. Чтобы узнать, подходит ли HR Advice для вашей компании, просто запланируйте звонок.

правил об испытательном сроке сотрудников | Работа

Работодатели используют испытательные периоды для оценки новых сотрудников, прежде чем предоставлять дорогостоящие льготы или соглашаться на более длительный период работы.Испытательный срок также дает новому работнику время, чтобы приспособиться к своим обязанностям и ожиданиям от должности. Политика компании в отношении испытательного срока подробно описывает критерии оценки и требования к новому сотруднику, руководящему персоналу и отделу кадров. Предприятиям следует обращаться за юридической помощью при разработке политики испытательного срока. Однако большинство политик включают стандартный язык и компоненты.

Продолжительность испытательного срока и исключения

Продолжительность испытательного срока варьируется от нескольких недель до трех месяцев или до шести месяцев.Продолжительность периода может быть разной в одной компании для разных должностей. Работодатели часто исключают новых сотрудников из определенных льгот — включая медицинское обслуживание и отпуск — повышения по службе, переводы или повышения до успешного завершения испытательного срока. Некоторые компании включают положение о продлении срока. Продление может быть разрешено в связи с длительным отпуском или официальным документированным запросом, поданным в соответствии с руководящими принципами политики.

Критерии оценки

В течение периода оценки работодатель отслеживает и оценивает способность сотрудника выполнять свои обязанности, качество работы, посещаемость, производительность, способность обрабатывать информацию, руководствоваться и осваивать новые навыки.Руководители оценивают навыки межличностного общения, такие как общение и сотрудничество, и документируют такие показатели работы, как производительность, ошибки и своевременность. Политика может потребовать использования рейтинговой системы, например от одного до четырех, где четыре — наивысший рейтинг, для оценки эффективности.

Мониторинг, документация и оценка

Политика испытательного срока должна включать в себя процесс, в котором перечислены требования, которым надзорные органы должны следовать, включая регулярные обзорные встречи с сотрудником для обсуждения и документирования результатов работы и любых нарушений правил на рабочем месте и их последствий.Включите предложения по улучшению слабых мест. Требовать от сотрудника и других лиц, присутствующих на собраниях, подписать рассмотренные оценочные документы.

Использование политики

Включите в политику все элементы испытательного срока, которые работодатель планирует обеспечить. Требовать обучения использованию политики для руководителей и сотрудников отдела кадров, а также ввести политику в рамках нового процесса найма. Убедитесь, что новые сотрудники понимают политику и ее использование, а также то, что будет происходить во время и после испытательного срока, например, когда сотрудник имеет право на получение пособий или изменение статуса занятости.Попросите новых сотрудников прочитать и подписать политику.

Соображения

В то время как федеральные законы регулируют, когда новые сотрудники должны иметь доступ к определенным льготам в области здравоохранения, ни федеральные законы, ни законы большинства штатов не требуют и не ограничивают работодателей в классификации сотрудников как лиц с испытательным сроком, согласно Комиссии по трудовым ресурсам Техаса. В большинстве штатов, за исключением Монтаны, занятость «по желанию». Работодатели могут уволить сотрудников в любое время без объяснения причин. Согласно NOLO, испытательный срок может использоваться в судебных процессах, чтобы доказать наличие контракта между работодателем и работником, например, соглашение о расторжении договора только по уважительной причине.Адвокат может помочь в составлении заявления о политике и отказа от ответственности в отношении найма по желанию, контрактов и права компании на пересмотр политики.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Гейл Сессомс, автор грантов и некоммерческий консультант, пишет о проблемах некоммерческих организаций, малого бизнеса и личных финансов. Она работает волонтером в качестве назначенного судом адвоката по делам детей, имеет опыт работы в социальных службах и пишет о проблемах, важных для семей.Сессомс имеет степень бакалавра гуманитарных наук.

SOS — Испытательный срок

Испытательный срок

Новые водители, в том числе водители-подростки в рамках программы Graduated Driver Licensing (GDL), помещаются на испытательный срок как минимум на три года. Испытательный срок — это способ государственного секретаря контролировать ходовые качества новых водителей. Хотя испытательный срок — это отдельная программа от GDL, цель обеих программ — помочь неопытным водителям снизить риск аварии и безопасно управлять автомобилем.

Каждое нарушение правил дорожного движения, внесенное в вашу запись водителя во время испытательного срока, может привести к контакту со стороны государственного секретаря. Поскольку водители с испытательным сроком, получившие билеты, подвергаются высокому риску попасть в аварию, эти контакты будут становиться все более серьезными в ответ на продолжающееся небезопасное вождение. Эти контакты варьируются от писем с предупреждениями до повторной проверки состояния водителя. При повторной аттестации водителя ваши водительские права могут быть ограничены и / или приостановлены.Цель этих контактов — способствовать более безопасному вождению и снизить риск дорожно-транспортных происшествий. Контроль за лицензированием на испытательном сроке также продлит время, в течение которого молодой водитель имеет лицензию GDL уровня 1 или 2.

Водители, находящиеся на испытательном сроке, должны пройти последние десять месяцев испытательного срока без каких-либо событий, связанных с небезопасным вождением, таких как судимости, аварии или приостановки. Большинство законов об алкоголе, относящихся к «нулевой терпимости» или «владению несовершеннолетними», содержат требование о приостановлении действия водительских прав в случае осуждения.Если в течение последних десяти месяцев испытательного срока происходит событие, связанное с небезопасным вождением, испытательный срок продлевается до тех пор, пока водитель не проработает 10 месяцев подряд без происшествий.

Первые два года после испытательного срока называются пост-испытательным сроком. В течение этого времени вы должны пройти повторную аттестацию водителя, если у вас есть девять или более баллов и судимость, связанная с употреблением алкоголя, в вашем послужном списке.

Очки, внесенные в вашу личную историю водителя во время испытательного срока или после испытательного срока, не стираются автоматически по окончании испытательного срока и после испытательного срока.Баллы сохраняются в вашем водительском послужном списке в течение двух лет с даты осуждения.

Окончание испытательного срока | Отдел кадров

Будь то ваш шестимесячный юбилей или один год; это важное время, чтобы оценить и обдумать ваш вклад и то, что вы собираетесь делать дальше.

Оценить и осмыслить

Вы можете получать оценки через три месяца, а затем снова каждые три месяца до конца испытательного срока.После того, как вы получите аттестацию на испытательный срок, округ Сан-Матео продвигает сотрудников, проходящих аттестацию на ежегодной основе.

Испытательный срок и ежегодная аттестация — это возможность для совместных обсуждений между сотрудником и его / ее руководителем / менеджером с целью наставничества и обратной связи; поразмышлять о предыдущей работе; установить будущие цели в области производительности и развития; установить четкие ожидания; и признаем вклад и обращаем внимание на области для роста.

В рамках процесса оценки вы можете провести самопроверку.Самостоятельная проверка сотрудников дает возможность рассмотреть:

• Что вы узнали и где у вас все хорошо или есть место для роста?
• Каких успехов вы достигли в достижении целей в области производительности и развития?
• Способность соответствовать ожиданиям и как вы можете продолжать работать в полную силу или, возможно, повысить свою эффективность или удовлетворенность работой, а также поддержку, ресурсы, информацию и инструменты, которые могут вам понадобиться?
• Рабочие обязанности, которые вас больше всего волнуют, и / или где вы хотите развиваться, и как вы могли бы это сделать, включая поддержку и / или ресурсы, которые могут вам понадобиться для этого.
• Предложения по операциям, а также по эффективности и результативности операций и внутри организации
• И каковы ваши цели на следующие шесть месяцев / год?

Для получения дополнительной информации о самооценке посетите сайт ресурсов системы управления совместной эффективностью (CPMS).

Обучение и повышение квалификации

Стремясь нанимать и удерживать сотрудников, округ стремится к профессиональному развитию. Когда у сотрудников есть возможности для саморазвития, у них повышается уровень вовлеченности.

Используйте контрольные периоды, такие как конец первых шести месяцев или года, для обсуждения профессионального / карьерного роста с руководителем / менеджером.

Вы можете использовать систему управления обучением, чтобы изучить возможности обучения округа и департамента для повышения технических навыков и навыков межличностного общения и / или посетить веб-сайт округа, чтобы просмотреть возможности получения образования и компенсации за обучение.

Персональное развитие

Развитие не всегда связано с обучением новым навыкам, связанным с вашей работой. Возможно, вы захотите сосредоточиться на развитии себя, что, в свою очередь, может сделать вашу работу более эффективной.Найдите время, чтобы изучить программы оздоровления сотрудников, чтобы узнать о возможностях личного здоровья и благополучия, или просмотрите курсы, информацию и услуги программы помощи сотрудникам

В любой момент во время вашей работы вы можете столкнуться с изменениями в вашей личной или рабочей жизни, которые повлияют на ваши льготы. Когда происходит «жизненное событие», вы можете в середине года внести изменения в некоторые или все свои выборы пособий. Просмотрите соответствующие жизненные события и их значение для вас на веб-сайте Benefits.

Испытательный срок | Талант и культура

Общая информация

Причина этой процедуры:

Описать средства, с помощью которых Университет Западной Вирджинии обеспечивает работу с испытательным сроком. период в соответствии с Кодексом W.Va. §18B-7-13.

Данная процедура применяется к:

Данная процедура распространяется на всех штатных классифицированных сотрудников, в том числе на дивизионные кампусы.

Определения

Продленный испытательный срок: Испытательный срок может быть продлен до в общей сложности двенадцать (12) месяцев с одобрения.

Классифицированный сотрудник, занятый полный рабочий день: Любой сотрудник, занимающий классифицированную должность, создан длиться не менее девяти месяцев из двенадцати месяцев, и в течение которых такой сотрудник предполагается проработать не менее 1 040 часов в течение указанного периода.

Испытательный срок: Первые шесть (6) месяцев активной работы на Западе Университет Вирджинии.

Процедура

Все вновь нанятые штатные классифицированные сотрудники проходят первоначальный испытательный срок. период.Классифицированный сотрудник, занятый полный рабочий день, должен получить письменную оценку его / ее производительность по завершении трех (3) месяцев службы, и снова по истечении шести (6) месяцев службы.

В течение шести (6) месяцев служебной аттестации штатный классифицированный сотрудник руководитель должен объяснить содержание оценки, а также указать, штатному классифицированному сотруднику предлагается постоянная работа.

Надзорный орган может продлить испытательный срок до двенадцати (12) месяцев. для штатного классифицированного сотрудника, который не соответствует требуемым стандартам работы в течение первоначального шестимесячного (6) испытательного срока.Продление испытательного срока период потребует одобрения со стороны отдела по работе с сотрудниками.

Должен быть предоставлен штатный классифицированный сотрудник, проходящий испытательный срок. письменное разрешение от его / ее непосредственного руководителя, прежде чем он / она будет имеет право подать заявление о приеме на работу в другой университет. Кроме того, штатная классифицированная служащий, проходящий испытательный срок, не имеет права на участие в Программа обучения сотрудников.

Классифицированный сотрудник, занятый полный рабочий день и проходящий испытательный срок, может быть уволен. от работы в университете в течение начального или продленного испытательного срока, если установленные стандарты не соблюдаются при условии предъявления одного (1) письменного предупреждения изданный.Штатный классифицированный сотрудник, проходящий испытательный срок, может быть подлежат немедленному увольнению за грубые проступки, с предварительным или без предварительного предупреждение.

Обязанности

Перевод:

Ответственность за толкование данной административной процедуры возлагается на Вице-президент по персоналу или его / ее назначенное лицо.

Приложение:

Непосредственный руководитель отвечает за ориентацию сотрудника на требования к работе. и ожидания от должности, определяющие, демонстрирует ли сотрудник удовлетворительные знания и навыки, а также выполнение проверок эффективности для сотрудников отбывающий испытательный срок.

Контакты

Дополнительную информацию или вопросы относительно этой процедуры следует направлять по адресу Сотрудник отдела кадров отдела кадров (304) 293-5700 доб. 5, или на [email protected].

Сопутствующие документы

W. Va. Кодекс § 18B-7-13 — Испытательный срок; оценка

HEPC Series 39 — Секретные сотрудники

Дата вступления в силу: 10 сентября 1998 г.

Прерывание в течение испытательного срока — юридически

Испытательный срок при начале работы может показаться простым, но они не всегда позволяют работодателям автоматически увольнять кого-то в первые 3 месяца работы бесплатно.Испытательный срок на самом деле сложен с юридической точки зрения.

Сотрудники, уволенные в течение испытательного срока, часто смиряются со своей судьбой, не обращаясь за юридической консультацией, хотя во многих случаях они могут иметь право на выходное пособие (даже выходное пособие на несколько месяцев и более). Точно так же работодатели могут уволить сотрудника в течение испытательного срока только для того, чтобы быть удивленными и неподготовленными, когда им говорят, что им причитается выходное пособие за незаконное увольнение.

Цель и действие испытательного срока

Причина испытательного срока в трудовых договорах заключается в обеспечении гарантий работодателям.Это дает работодателю период времени, чтобы оценить нового сотрудника на предмет его пригодности для этой должности. Это приносит пользу работникам в той степени, в которой работодатель может быть более склонен рискнуть на сотрудника, в котором он не уверен, если у них есть период времени, чтобы изменить свое мнение без последствий.

Закон Онтарио о стандартах занятости (« ESA ») не определяет испытательный срок или испытательный срок. Вместо этого он позволяет работодателю уволить сотрудника без причины в течение первых трех месяцев работы без уведомления или оплаты вместо уведомления.Поэтому для целей Закона о стандартах занятости часто не имеет значения, содержит ли трудовой договор положение об испытательном сроке (хотя важно, чтобы положение об испытательном сроке не предусматривало меньшее количество уведомлений, чем минимальные требования, предусмотренные ESA) . Если сотрудник работает менее 3 месяцев в соответствии с ESA, он или она не получает уведомления ESA. Если сотрудник проработал 3 месяца и более, он имеет право на уведомление ESA. Наличие или отсутствие положения об испытательном сроке этого не меняет.

Истинная цель испытательного срока в трудовом договоре — опровергнуть правило общего права, согласно которому сотрудники имеют право на уведомление в разумные сроки.

Для некоторых может стать сюрпризом, что, даже если вы работали в течение одного дня (или даже если вы еще не начали), суды объявили, что уволенные сотрудники имеют право на уведомление или выплату в той или иной форме: вместо уведомления. Фактически, последние тенденции в прецедентном праве предполагают, что краткосрочные сотрудники (люди, работающие всего несколько месяцев) могут иметь право на еще большее уведомление.Правильно составленная и имеющая исковую силу статья об испытательном сроке может опровергнуть эту презумпцию и лишить сотрудников права на испытательный срок уведомления.

Прекращение срока испытательного срока

Для того, чтобы на сотрудника распространялось условие об испытательном сроке, это обычно должно быть:

1. выражено (письменно) — суды не предполагают наличие испытательного срока;
2. он не должен быть расплывчатым или двусмысленным; и
3. , он не должен предусматривать меньшее количество уведомлений, чем минимум, установленный в ESA
.

Кроме того, что наиболее важно, для того, чтобы работодатель был освобожден от своевременного уведомления уволенного служащего с испытательным сроком, он должен действовать добросовестно.Это означает, что он должен был предоставить сотруднику справедливую возможность продемонстрировать свою пригодность для этой роли и действовать справедливо, определив, что сотрудник не подходит для этой роли.

Пригодность

Определение «пригодности» может быть сложной задачей. Суды признают, что при оценке сотрудников, находящихся на испытательном сроке, учитываются нематериальные и субъективные факторы. В результате они часто предоставляют работодателям широкие полномочия. В целом, основания, используемые для установления непригодности, должны быть разумными и должны демонстрировать, что у сотрудников есть достаточные шансы соответствовать требованиям, предъявляемым к работе.

Примеры факторов, которые могут быть приняты во внимание для определения пригодности работника, проходящего стажировку, следующие:

• Производительность
• Отношение и совместимость
• Способность и умение
• Мощность для удовлетворения будущих производственных потребностей

Ясный и недвусмысленный

Суды уделяют особое внимание формулировке и языку любых испытательных сроков. Они должны быть четкими и недвусмысленными. Суд вряд ли будет подразумевать условие об испытательном сроке из условия контракта «результаты работы сотрудника будут проверены через три месяца».Однако по крайней мере в одном деле Апелляционный суд Онтарио пришел к выводу, что пункт «Испытательный срок… шесть месяцев» подлежит исполнению и что слово «испытательный срок» в этом случае имеет четкое и недвусмысленное значение, на которое работодатель может полагаться, чтобы ограничить уведомление сотрудника. См., Например: Нагрибянко против Select Wine Merchants Ltd., 2017 ONCA 540 (CanLII)

Лучшие практики для работодателей

Лучшая практика для работодателя заключается в том, чтобы задокументировать конкретные действия, предпринятые для определения пригодности или непригодности.Работодателям следует:

• Сообщите ожидаемые разумные стандарты;
• Сообщать сотруднику о любых недостатках по мере их возникновения;
• Объясните, что любая неспособность устранить и попытаться исправить недостатки приведет к увольнению по истечении испытательного срока; и
• Предоставьте сотруднику шанс показать, что он пытался стать лучше.

Для работодателей важно честно относиться к испытательному сроку как к времени оценки и обучения.