Кадровый рекрутинг персонала: Рекрутмент (подбор персонала)

Содержание

Рекрутмент (подбор персонала)

Рекрутмент (подбор персонала) – это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала, но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства.

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами»); нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding)и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment). Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter»(«охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting).

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Рабочие с рекомендациями (employee referral)

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment).Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников. Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии, чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в

должностных инструкциях, которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений. Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для HR-Portal.ru

Система рекрутинга

На чтение 4 мин. Просмотров 1.8k. Опубликовано Обновлено

Поиск сотрудников, собеседования, выявление профессиональных, личных качеств претендентов – все это система рекрутинга. В статье мы рассмотрим основы рекрутинга, а также что значит «рекрутинг», его виды и этапы.

Рекрутинг: что это такое

Рекрутинг – это процесс, который направлен на поиск, отбор и подбор персонала. 

Специалист по рекрутингу называется рекрутером или HR-менеджером. Опытный рекрутер может за одно собеседование определить, соответствует ли кандидат вакантной должности. Поэтому в задачи HR-менеджера входит поиск и оценка профессиональных качеств соискателя.

Есть еще одно понятие – рекрутмент. Если что такое рекрутинг мы разобрались (сам процесс подбора), то рекрутмент — это все направления в целом. Хоть эти два понятия часто используются как синонимы, важно знать, что они отличаются.

Поиском персонала может заниматься компания самостоятельно или поручить это специализированным агентствам.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

  1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
  2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
  3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
  4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

  1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
  2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
  3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

При цифровом рекрутинге HR-менеджеры изучают тематические группы в социальных сетях, чтобы найти подходящего кандидата. Используются популярные соцсети: VK, LinkedIn, Facebook, Instagram и другие площадки. 

Рекрутеры также смотрят личные странички заинтересовавших претендентов (образование, опыт работы и даже семейное положение и другие подробности). Также в социальных сетях легко связаться с человеком.

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Этапы рекрутинга, что они включают

Как правило, рекрутинг выглядит так:

  1. Составление заявки на подбор кандидата. Тут нужно определить, каким профессиональным и личностным требованиям должен соответствовать сотрудник. Также необходимо расписать условия работы: график, заработная плата, возможен ли карьерный рост, командировки и так далее. Желательно дополнительно указать предложения, которые заинтересуют соискателя.
  2. Выбор источника поиска кадров. Это могут быть интернет-площадки, сведения о работниках компаний-конкурентов, базы данных выпускников и т.д.
  3. Отбор. HR-менеджер изучает резюме претендентов и отбирает несколько лучших вариантов.
  4. Собеседование. Те соискатели, которые прошли первичный отбор, приглашаются на собеседование. Оно может проходить по телефону, скайпу или очно.
  5. Проверка. Когда кандидаты будут подобраны, необходимо проверить достоверность предоставленных ими данных через отдел безопасности.
  6. Окончательный выбор. Наниматель лично проводит встречи с претендентами и выбирает среди них подходящего сотрудника.
  7. Прием на работу. 

При внутреннем рекрутинге все эти этапы проходят внутри организации. Если компания небольшая, то этим занимаются кадровики или сам руководитель. Крупные же организации нанимают профессионального HR-менеджера.

При внешнем рекрутинге компания заключает контракт с рекрутинговым агентством и делегирует ему все задачи по поиску, подбору и отбору кадров. Однако агентство предоставит несколько подобранных кадров, а окончательное решение примет руководитель компании-заказчика.

Кадровое агентство по подбору персонала в Москве и РФ. Рекрутинг.

Компания «Кадровый Метод» предлагает поиск и подбор персонала организации от административного  до топ менеджмента. От IT администраторов или программистов до управленцев среднего и высшего уровня. От линейного до узкоспециализированного. Мы также можем предложить рекрутинг основываясь  на профессиях или профессиональных специализациях. Поиск персонала и поиск специалистов, именно та сфера бизнеса, в которой мы можем предложить заказчикам даже больше чем им требуется при подборе новых сотрудников в штат.

Для удобства навигации создана отдельная страница сайта — «Подбор по специализациям» со списком должностей, которые подразделяются по профессиональным областям.

Менеджеры нашего агентства имеют огромный опыт в HR и в различных бизнес сферах (недвижимость, управление, строительство, кадры, бухгалтерия, закупки и продажи, гостиничный бизнес, юридические и т.д.) и используют его при подборе сотрудников. Используем в подборе самые современные методы работы, в том числе Headhunting и Executive search.

Будем рады решить задачи поиска работников, а Вы можете заказать подбор сотрудников, независимо от того, в какой сфере находится Ваш бизнес, а именно:
  • Промышленность и производство;
  • Торговля и сфера-услуг;
  • Бухгалтерский учет, финансы и банки;
  • Транспортные и логистические компании;
  • Строительство и архитектура, эксплуатация зданий, благоустройство, управление недвижимостью, эксплуатация и ЖКХ;
  • Туризм, гостиничный и ресторанный бизнес;
  • Маркетинг, реклама, PR;
  • Экономика и юриспруденция;
  • Информационные (IT) технологии и пр;
  • Медицина, фармацевтика, здоровье и пр.
Особенное внимание мы уделяем подбору высшего менеджмента.

Поможем в подборе — управленцев высшего и среднего звена, руководителей для крупных и малых предприятий…

Наши сотрудники — настоящие профессионалы в сфере кадрового подбора, обладающие широким кругозором и знаниями в области кадрового делопроизводства, а также в таких смежных отраслях, как психология, менеджмент, юриспруденция и т.д. Они всегда готовы помочь реализовать любые задачи, с учетом требований и пожеланий, сферы деятельности компании и иных нюансов.

Имеем большой опыт в подборе удаленных сотрудников. Практический опыт и знания отработки позиции — удаленный менеджер по продажам. Знаем, как правильно взаимодействовать с региональными представителями, подбирать на удаленную работу, где есть подводные камни и как достичь результата именно в удаленном подборе. В последнее время наблюдаем спрос на удаленных IT специалистов и операторов колл-служб.

Региональный рекрутинг представляет существенный интерес, а также является растущим в запросах Заказчиков (многие компании оценили плюсы от привлечения удаленных сотрудников и серьезную экономию бюджетов на содержание офисного штата).

Менеджер по продажам самая востребованная позиция и на рынке труда и в нашем кадровом агентстве. Менеджеры по продажам требуются в любой области начиная от производства и заканчивая новинками ноу-хау. Менеджер по продажам всегда найдет работу, а вот найти знающего специалиста с достоверным портфолио довольно сложно и такой поиск лучше поручать рекрутинговому агентству.

Обращаясь к нам, Вы не только получаете результат и гарантии, но и экономите время, деньги, нервы!

Наше агентство готово взять на себя Вашу «головную боль» в подборе оптимального рабочего коллектива! 

«Кадровый Метод» всегда достигает поставленные цели, поскольку мы четко ориентируемся на следующие принципы:

  • Оперативный подбор персонала в нужном объеме;
  • Персональный  подход к каждому клиенту;
  • Сохранение коммерческой и иной тайн;
  • Гарантия на предоставляемый персонал;
  • Цены на подбор должны быть разумными и выгодными для Заказчика.

Доверьте нам поиск и подбор работников Вашей организации!

Рекрутинг сложная, но интересная работа. Мы вкладываем душу в свою работу и гордимся достигаемыми результатами в закрытии вакансий. Самое главное удовлетворенностью Заказчиков, которые получают именно тех сотрудников, которые так необходимы в бизнесе компании!

Основные направления решаемых задач:
1. Подбор топ-менеджмента (целевой поиск)

HeadHunting (хедхантинг). Подбор топ персонала, управленцев высшего и среднего звена. Находим эксклюзивных по профилю и уровню профессионализма специалистов, ведем переговоры с целевым кандидатом, ищем настоящих экспертов в своей области. У нас есть сотрудники, которые работают исключительно с «трудными» позиция для подбора и всегда достигают результатов. Цель хедхантинга — найти лучшего кандидата на вакансию. Это точечный, а не стандартный подбор. Это подбор уникального топ-менеджера на профильном рынке. Под таким персоналом понимаются позиции — директора, начальника отдела, руководитель высшего звена, уникального специалиста.

2. Рекрутинг

Подбираем кандидатов на линейные позиции в организации. Найдем для вас сотрудников по базе кандидатов и откликам среди активных соискателей. Проведем собеседование, проверим документы и рекомендации. Наши сотрудники помогут вам правильно расставить приоритеты и выбрать кандидата, наиболее подходящего как для данной вакансии, так и для компании в целом.

Подбор ведется по следующим позициям — Специалист низшего звена, специалист среднего звена, младшее руководство, руководитель среднего звена, линейный персонал… Массовый подбор персонала также представлен в наших услугах и становится все более востребованным направлением.

3. Digital рекрутинг (целевой поиск)

Ищем потенциальных кандидатов на различных платформах социальных сетей. Используем все каналы для эффективного и быстрого привлечения подходящего специалиста. Возможно, сам кандидат в данный момент не находится в поиске работы, поэтому главная цель – не только найти, но и заинтересовать его новым предложением, а затем и мотивировать на смену места работы. 

Для удобства наших Заказчиков мы создали раздел «Подбор по профессиям».

В данном разделе мы разместили подробное описание по основным позициям поиска и подбора, но отталкиваясь от профессии.

К примеру «Секретарь», «Менеджер по продажам», «Товаровед», «Удаленный менеджер по продажам», «Менеджер по закупкам», «Топ персонал (топ менеджер, директор, руководитель)» и т.д.

Надеемся Вам понравится такой формат подачи описаний. На каждой из страниц посвященных конкретной профессии мы постарались предоставить максимум полезной информации. Поиск сотрудников требует разнообразных подходов.

Наше кадровое агентство нацелено на удовлетворение запросов любых типов организаций, начиная от малых компаний и заканчивая холдингами. Наш многолетний опыт и правильно организованные внутрикорпоративные процессы позволяют оперативно и за разумные деньги отрабатывать любые заявки как в Москве, так и в регионах России. С августа 2020 мы предлагаем нашим заказчикам новую услугу — «Абонентское обслуживание по поиску и подбору персонала»

Нам важно удовлетворение потребностей Заказчиков и поэтому стоимость наших услуг зачастую ниже среднерыночной т.к. грамотное построение процессов рекрутинга позволят нам эффективно выполнять любые задачи.  Для нас важен результат и хорошие отношения на долгие годы, чем сиюминутная выгода!

Если Вы ищете лучшее кадровое агентство Москвы с выгодными условиями для работодателей, то мы Вас приятно удивим стоимостью и качеством услуг!

Дата актуализации информации 22.08.2020 Доставка сборных грузов из Китая с Asia Transit Group

Рекрутинг персонала: что это такое

Главный ресурс любого предприятия — его персонал, без которого оно не сможет осуществлять свою деятельность, и от которого, собственно, и зависит успех всех процессов. В современном мире на смену уже привычному термину «подбор» пришло модное выражение «рекрутинг персонала». Есть ли принципиальная разница между двумя понятиями и что скрывается за иностранным названием, знать должен каждый кадровый сотрудник.

СодержаниеПоказать

Что включает в себя понятие

Рекрутинг персоналаРекрутинг персоналаЖизнь в мире постоянно развивающихся технологий, явлений и терминов обязывает современного человека руководствоваться новыми ориентирами во всех сферах жизни, включая популярные названия тех или иных процессов. Но если вам по душе все же более понятные определения, то не стоит огорчаться, ведь оба обозначенные выше понятия имеют абсолютно одинаковое значение.

Заморское слово пришло к нам из Франции, где оно переводится как «нанимать кого-то на работу» или «вербовать». А поскольку именно этим и занимаются кадровики на любом предприятии, то можно считать, что говорить мы будем об одном и том же явлении.

Не стоит, однако, забывать и о быстрых темпах развития бизнеса, которые привели к возникновению такого направления, как подбор персонала с помощью посредников. Свидетельством тому является большое количество кадровых агентств или, как принято говорить сегодня, рекрутинговых. Такие агенты взяли на себя обязанности по предварительному отбору, оценке и собеседованию с кандидатами на те или иные должности.

Учитывая этот факт, в российских реалиях понятие рекрутинга стало оттенком значения термина «подбор персонала» и теперь относится больше к таким вот посредникам, которые за определенное вознаграждение оказывают компаниям услугу поиска сотрудников.

Отсюда можно сделать вывод: за иностранным понятием скрывается вполне понятный нам подбор персонала с учетом требований и пожеланий компании-заказчика, который проводится специализированной внешней компанией.

Как работают рекрутеры

Стоит ли говорить, что поиск подходящего сотрудника — это не просто процесс, это искусство: возникает необходимость учитывать множество факторов начиная от способностей кандидата, заканчивая умением находить контакт с другими людьми и уживаться с ними в рамках одного коллектива.

Нередко случается так, что сотрудники, которые произвели впечатление на первом собеседовании, впоследствии оказываются не самым лучшим выбором. А потому очень важно понимать, как проходит работа по отбору самого лучшего претендента на должность.

Поиск персоналаПоиск персоналаКак известно, ошибки в работе рекрутеров могут быть двух типов:

  1. Выбрать «неправильного» человека.
  2. Не выбрать «правильного» человека.

Совершенно очевидно, что первый вариант сулит гораздо большие проблемы работодателю. А потому менеджер по кадрам должен вовремя распознать, что такого соискателя лучше оставить вне конкурса.

Начинается процесс отбора с составления так называемого списка потенциальных кандидатов. При этом основная его задача — систематизировать и проанализировать каждого так, чтобы помочь заказчику избежать ошибки под номером 2.

Иначе говоря, о рекрутинге можно сказать, что это тот же процесс продаж, но только довольно специфического товара, успешную работу которого можно только спрогнозировать, но никак не гарантировать.

Как организован поиск

Этапы процесса поиска кандидатов можно представить так:

  1. Полное описание открывшейся вакансии с указанием требований, специфики работы, круга обязанностей, финансового вознаграждения.
  2. Подписание договора с агентством, после чего создается команда, обычно состоящая из рекрутера, ассистента и ресерчера. При этом последний занимается как раз подготовкой списка потенциальных соискателей на заявленную должность. Если речь идет о не слишком сложном проекте, тогда справиться с задачей сможет и сам рекрутер.
  3. Разработка стратегии поиска. На этом этапе определяются методы подбора кадров. В результате проведенной работы появляется список людей, которых можно пригласить на собеседование.
  4. Представление отобранных кандидатов работодателю.

На заключительном этапе потенциальному претенденту на должность предстоит пройти ряд интервью с представителями уже самой компании. Зачастую этот процесс предполагает встречи на различных уровнях начиная от кадрового менеджера и заканчивая главным руководителем.

Методы рекрутинга

Кадровой отделКадровой отделИтак, разобравшись с понятием, что такое рекрутинг, можно переходить к вопросу методики отбора персонала. Немаловажно отметить, что на сегодняшний день существует очень много инструментов, которыми может пользоваться посредник:

  • поиск среди знакомых. Критерием отбора в этом случае могут служить рекомендации этих доверенных людей;
  • переманивание сотрудников из других компаний;
  • поиск посредством печатных изданий и в интернете;
  • привлечение перспективных выпускников;
  • поиск с помощью социальных сетей.

В целом же все инструменты можно разделить на две группы:

  • пассивные;
  • активные.

К первой можно отнести подбор кадров в уже существующей базе клиентов, размещение объявления в СМИ и ожидание откликов, штудирование социальных сетей. Последний метод, кстати говоря, является наиболее эффективным в данном случае, поскольку позволяет одновременно изучить социальную жизнь претендента, а заодно узнать об отзывах, которые, возможно, оставили ему предыдущие работодатели.

Активный рекрутинг — это head hunting. Еще одно заморское название подразумевает под собой «охоту за головами», иначе говоря, переманивание конкретного лица с занимаемой им должности в другой компании. Часто случается так, что работодатель сам указывает, кого конкретно он бы хотел заполучить в качестве трофея. Обычно эта услуга является самой дорогостоящей из всего спектра, который предлагают рекрутеры-посредники.

Успешный рекрутерУспешный рекрутерСама же процедура отбора, если речь идет о пассивном методе, также проходит в несколько этапов. Сначала менеджер изучает резюме кандидатов, затем приглашает их на предварительное собеседование. Иногда встреча ограничивается обычным интервью. Если же этого недостаточно и требуется выявить скрытые возможности претендента, тогда агентство может прибегнуть к проведению различных тестов, стресс-интервью и других методик, которые позволяют составить скорее психологический, нежели профессиональный портрет изучаемого соискателя.

Таким образом, показателем успешно проведенной работы является прием в штат компании-заказчика представленного кандидата, что не всегда, однако, получается с первого раза.

Рекрутинг: Видео

Рекрутмент персонала: определение и функции

Экономика России крайне нестабильна, но несмотря на это, государственные и частные организации постоянно ищут новых сотрудников. Ведь повысить эффективность работы предприятия можно с помощью привлечения квалифицированных кадров. Совокупность определенных методов подбора таких кадров носит название рекрутмент. Сам процесс поиска, отбора и найма потенциальных сотрудников называется рекрутингом. Им могут заниматься как менеджеры по подбору персонала внутри компании, так и наемные кадровые службы.

СодержаниеПоказать

Рекрутмент: определение и классификация

Рекрутмент – это поиск и подбор подходящих специалистов для работы в компании. Целью может быть как плановая замена работника, так и расширение штата организации.

Подбор персоналаПодбор персоналаРекрутмент делят на несколько видов, в зависимости от уровня кадровых позиций, используемой технологии поиска, положения относительно организации и количества вакантных мест.

В зависимости от уровня кадровых позиций выделяют следующие виды рекрутмента:

  • Поиск топ-менеджеров и специалистов.
  • Подбор линейного персонала.
  • Поиск перспективных выпускников.

В зависимости от применяемой технологии:

  • Прямой поиск по рекомендациям и в организациях.
  • Традиционный рекрутмент – с помощью объявлений в СМИ и на интернет-сайтах.

Относительно компании-заказчика:

  • Внутренний – поиск сотрудниками кадрового отдела организации.
  • Внешний рекрутинг – поиск ведет представитель наемного кадрового агентства.

Также выделяют массовый рекрутмент – подбор кандидатов на несколько открытых вакансий компании одновременно. Это бывает в случае замены большой части персонала после некоего происшествия, ставшего причиной недоверия (кража, взяточничество и подобное), либо глобального расширения штата.

Существует еще такое понятие, как агрессивный рекрутинг. В самом названии содержится указание на радикальные методы поиска кадров. Рекрутеры уговаривают специалиста занять вакантную должность, переманивая его из другой фирмы. При этом используются различные психологические уловки: агент спрашивает о настроении после работы, о сложностях в коллективе, условиях труда и других нюансах. В подходящий момент он «додавливает» «жертву», подведя к решению перейти в другую компанию.

Онлайн-рекрутмент

Онлайн-рекрутмент персоналаэто поиск кандидатов с помощью интернета: через группы в социальных сетях, форумы, тематические сайты и специальные порталы по трудоустройству. Удобство поиска кандидатов в сети обеспечивает сортировка вакансий и резюме по специальностям, типам работ и видам трудоустройства. К недостаткам этого способа относится нехватка резюме работников низкой квалификации и первоклассных специалистов – и те и другие не используют интернет для поиска работы.

Типы агентств

Рекрутинг является выгодным бизнесом, поэтому кадровые агентства прикладывают максимум усилий, чтобы заинтересовать работодателей и повысить свою значимость для них. Конкуренция в этой сфере привела к формированию различных типов рекрутинга.

Традиционные агентства

Рекрутинговое агентствоРекрутинговое агентствоРекрутинговые компании традиционно имеют физическое местонахождение. Для постановки на учет кандидаты должны прийти в офис и пройти собеседование. После подачи заявки заказчиком агентство составляет список претендентов на вакансию и отправляет их на собеседование к потенциальному работодателю.

Оплата услуг кадрового агентства может осуществляться одним из способов:

  • Комиссионные выплаты. Они составляют около 20% от зарплаты сотрудника за первый год работы. Организация платит агентству только в случае удачного прохождения собеседования и трудоустройства кандидата.
  • Аванс-компенсация за поиски высококвалифицированного специалиста.
  • Почасовая оплата. Применяется в случае предоставления временных сотрудников (например, для раздачи листовок).

«Охотники за головами»

«Охотники за головами» («headhunters») – это вербовщики, использующие агрессивные методы поиска кандидатов. Часто задачей «охотников» становится переманивание сотрудников из других фирм. Для этого агенты проникают в офисы под видом клиентов, узнают необходимую информацию о сотруднике, встречаются с ним лично и получают его контактные данные. Затем агент посещает различные собрания и выставки, чтобы «случайно» встретиться с потенциальным работником. Рекрутер организовывает встречу кандидата и заказчика, проводит консультацию перед собеседованием, помогает согласовать размер зарплаты и условия труда.

Услуги «охотников» очень дорогие, поэтому ими пользуются только крупные компании для найма высококвалифицированных специалистов, менеджеров и руководителей.

Часто агрессивных рекрутеров нанимают научные организации, использующие в работе новейшие технологии.

Нишевый рекрутмент

Нишевые рекрутеры имеют узкую специализацию. Их задача состоит в поиске кадров в определенной сфере (например, в медицине или энергетике). Они Рекрутинг персоналаРекрутинг персоналаследят за тенденциями развития и занятости на предприятиях выбранного направления, анализируют полученную информацию, налаживают и поддерживают связь с соответствующими организациями и специалистами. Специалисты в течение своего карьерного пути могут несколько раз обращаться в кадровое агентство. Сотрудники агентства внимательно изучают возможности и потребности каждого кандидата, чтобы предложить ему больший выбор вакансий и удовлетворить запросы организации-заказчика.

Этапы рекрутинга

Рекрутинг включает в себя пять этапов:

  1. Изучение вакансии и потребностей заказчика.
  2. Поиск кандидатов на должность.
  3. Проведение предварительных собеседований.
  4. Отбор претендентов по результатам собеседования.
  5. Адаптация потенциального сотрудника на новом месте работы.

Анализ вакансии

Первым делом агент должен внимательно изучить вакансию организации-заказчика, выделить основные требования к соискателю, чтобы подобрать наилучшего кандидата. Соответствующая информация содержится в должностной инструкции. Если учесть все нюансы, проблем с подбором персонала возникнуть не должно.

Поиск претендентов

Поиск претендентовПоиск претендентовПоиск кандидатов состоит из двух частей:

  1. Размещение объявлений в средствах массовой информации (на интернет-сайтах, в прессе), а также в центрах занятости и в специальных программах по трудоустройству выпускников.
  2. Поиск среди кандидатов, не реагирующих на объявления. Агент сам ищет необходимых специалистов, составляет список с их контактными данными, чтобы в случае необходимости связаться с ними и получить резюме.

Проведение собеседования и выбор кандидата

Проверить соответствие квалификации и компетенции кандидата требованиям заказчика помогает изучение его резюме и рекомендаций, предварительное собеседование и тестирование. Из резюме можно узнать об образовании кандидата, ранее занимаемых должностях, времени работы на том или ином предприятии и общем стаже.

Чтобы предоставить претендентам одинаковые условия, многие агентства разрабатывают программы компьютерного тестирования. Тесты помогают определить уровень компетентности в основных вопросах деятельности, психологические качества и аналитические способности человека. По результатам собеседования и тестирования выбирают наиболее подходящего кандидата на вакантную должность.

Адаптация

Адаптационный период на предприятии может длиться от 1 недели до 6 месяцев. В это время новому работнику оказывается вся необходимая помощь, чтобы он мог быстрее влиться в коллектив и повысить свою работоспособность. По истечении этого срока сотрудник становится полноценным членом компании.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования: Видео

Индивидуальный рекрутинг | О подборе персонала

Сужаем широту охвата целевой аудитории: от широковещания к индивидуальному обращению

В типичной рекрутинговой службе зачастую обращают незаслуженно мало внимания на такой элемент планирования, как определение охвата рекрутинговых процессов и мероприятий. Вместо того чтобы разрабатывать программы и практики, нацеленные на конкретную сферу деятельности или на конкретных людей, большинство лидеров рекрутинга увлекаются широковещанием, то есть используют безразмерный подход. Безразмерная одежда обычно выглядит малопривлекательно, как и слишком общие рекрутинговые процессы и сообщения.

Охват, как и одежда, бывает разных размеров, а именно:

  • Широковещание (целевая аудитория с самыми разнообразными демографическими характеристиками).
  • Узковещание (меньшая целевая аудитория с определенными демографическими характеристиками).
  • Микровещание (конкретная группа внутри целевой аудитории узковещания).
  • Индивидуальное обращение, или один-на-один (нацеленность на конкретного человека).

Персонализация — первая ласточка новых практик в рекрутинге

Применение маркетинга один-на-один или персонализированного маркетинга является хорошо зарекомендовавшей себя концепцией в сфере управления взаимоотношениями с клиентами (CRM). Благодаря вновь появляющимся технологиям эта практика становится широко распространенной. Прошлой осенью компания «Castrol Oil», прибегнув к крайней форме персонифицированного маркетинга, установила камеры наблюдения по наиболее загруженным магистралям Лондона, которые фиксировали номерные знаки проезжающих транспортных средств. Система осуществляла поиск данных о регистрации транспортных средств и выводила на цифровой рекламный щит, установленный дальше по пути следования автомобиля, точную рекомендацию для водителя по выбору нужного типа масла Castrol!

В дополнение к маркетингу один-на-один персонализация также проникает в подразделения, разрабатывающие новые товары и услуги. Серийное производство автомобилей в индивидуальной комплектации позволяет таким корпорациям как «BMW» буквально персонализировать каждый производимый автомобиль, так что двух одинаковых не встретишь.

Службы HR, напротив, редко поддерживают инициативы массовой персонализации, но есть свои исключения. Принцип системы кафетерия (или «бенефит-кафе») позволяет сотрудникам персонализировать собственный социальный пакет. Инструменты планирования карьеры, применяемые такими фирмами как «Deloitte», предоставляют возможность сотрудникам самостоятельно настраивать развитие карьеры под свои требования (Программу «Deloitte» называют «Программой массовой карьерной кастомизации (MCC)»). Качественный подбор ключевых менеджеров и специалистов зачастую ориентирован на «наиболее востребованных» профессионалов, которых организация оценила дистанционно и хотела бы нанять в ближайшем будущем. При этом индивидуальный рекрутинг нельзя считать чем-то неслыханным, его просто редко применяют. Так, «Google» использовал этот подход несколько раз, наиболее ярким примером послужат знаменитые рекламные щиты с «математической задачей», ответ на которую был частью URL сайта, где можно было получить приглашение на собеседование. Эту практику также часто применяли в «FirstMerit Bank», пока направление рекрутинга возглавлял Майкл Хомула (Michael Homula).

Многочисленные преимущества индивидуального рекрутинга

Когда я провожу презентации во время тренингов корпоративных рекрутеров или выездных сессий эйчаров, то очень часто привожу примеры индивидуального рекрутинга, чтобы увидеть, насколько прогрессивна организация в своем понимании ценности талантов с высоким потенциалом. Бесспорно, большая часть участников редко задумываются о ценности таланта, поиском которого они занимаются, и единодушно считают, что индивидуальный поиск слишком дорог для их компании и этот вариант не стоит того, чтобы его можно было рассматривать как один из возможных. Те же, кто действительно стремится к стратегическому рекрутингу, а не только говорит про него, меняют свою точку зрения, как только больше узнают о таком подходе и о его преимуществах.

Приведу некоторые из них:

  • Индивидуальный маркетинг строит бренд работодателя: меры индивидуального рекрутинга дают организации возможность обеспечить максимально реалистичное восприятие бренда среди наиболее востребованной группы населения. Часто эти кампании проводятся таким образом, что о них начинают говорить все вокруг. (В противоположность распространенному мнению не у всех работников/ кандидатов складывается одинаковое впечатление об организации, так что восприятие бренда не является однородным по всей организации несмотря на общие корпоративные сообщения, говорящие «Мы — это…»). Метод один-на-один привлекают внимание сообщества к личностям, которые впоследствии могут выполнять функцию посланников вашего бренда
  • Объекты индивидуального рекрутинга будут притягивать других, как магниты: меры индивидуального поиска практически всегда нацелены на иконы отрасли. Несмотря на то, что вам непременно придется потратить немного больше денег, чтобы поймать в свои сети таких личностей. Ваши действия будут посылать интригующие сигналы о том, что «что-то там происходит», соответственно, это поможет сэкономить средства в будущем, поскольку такие исключительные сотрудники «притягивают к себе, как магнит» качественных кандидатов с прежнего места работы или из других организаций
  • Индивидуальные рекрутинговые мероприятия повышают боевой дух: если ваша организация наняла командных игроков, которым нравится побеждать, то индивидуальные рекрутинговые кампании будут посылать ясный сигнал о том, что ваша организация пойдет на все ради приобретения лучших из лучших для своих сотрудников. Цель такого поведения — предоставление возможности работать вместе с самыми эффективными и результативными сотрудниками и профессионалами, влияющими на правила игры в отрасли. Победа команды — это победа каждого, и это, вероятнее всего, резко повысит боевой дух в компании
  • Индивидуальные рекрутинговые действия усиливают видимость вашей компании на рынке: дерзкие рекрутинговые ходы не остаются незамеченными. Благодаря им организация попадает в центр внимания общественности, при этом рекрутинговая служба становится более заметной и значимой как внутри организации, так и за ее пределами
  • Индивидуальные рекрутинговые мероприятия также могут с большой долей вероятности поймать в свои сети «бумерангов»: даже если вам не удастся с первого раза «поймать» основную цель, сила воздействия персонализированной кампании гарантирует, что «упущенные» кандидаты будут рассматривать вашу фирму в качестве потенциального места трудоустройства на будущих этапах своей карьеры. Для этого вам уже не придется прикладывать дополнительных усилий
  • Индивидуальные рекрутинговые действия демонстрируют впечатляющие результаты: очень редко рекрутинговые меры на 100% успешны, но индивидуальные рекрутинговые действия практически всегда дают положительные результаты.

Полезные инструменты и методы индивидуального рекрутинга

Даже если нет ни единого шанса, что вы собираетесь развернуть полноценную индивидуальную рекрутинговую кампанию, имеется множество инструментов и методов, которые будут весьма полезны в качестве компонентов более «широких» инициатив.

Вот некоторые из них:
  • Выясните, как установить контакт с кандидатами: хотя бы имейте общее представление о том, как лучше всего достучаться до вашей целевой аудитории. Для начала опросите самых эффективных сотрудников на аналогичных позициях в вашей организации: «Где бы мы тебя нашли, если вновь захотели нанять?». Используйте информацию, полученную от сотрудников, как указание на возможные лучшие способы выявления и установления контактов с желаемыми кандидатами
  • Определите, какие критерии влияют на решение кандидатов принять предложение: наиболее важный шаг в любом процессе продаж — спросить каждого интересующего вас кандидата, какие критерии будут влиять на его решение принять или отклонить предложение о работе. Имея эту информацию, вы сможете внести изменения в процессы рекрутинга и формирования предложения с тем, чтобы наглядно продемонстрировать каждому кандидату, что вы наилучшим образом соответствуете их критериям
  • Попросите кандидатов заполнить анкету: в большинстве рекрутинговых процессов предполагается, что потенциальному кандидату достаточно узнать о вакансии, чтобы он обратился в компанию для заполнения анкеты кандидата. Это очень серьезное заблуждение, так как значительное количество уже трудоустроенных людей по каким-либо причинам не отзовутся на новую вакансию до тех пор, пока не получат приглашения, адресованного лично им
  • Звонки от генеральных директоров: если вы еще не используете этот метод, вам будет полезно знать, что личный звонок от генерального директора, который знаком с опытом работы кандидата, является наиболее эффективным рекрутинговым инструментом на сегодняшний день. Если генеральный директор согласится делать ограниченное количество звонков в месяц, вы можете использовать данный метод в качестве убедительного довода для кандидата заполнить анкету соискателя или в качестве сильного аргумента в поддержку вашего окончательного предложения кандидату
  • Персонализируйте позицию: лучшие кандидаты обычно принимают предложение, если сама по себе работа и ее возможности представляются уникальными и интересными. Поэтому, если вы хотите повысить свои шансы на успех с лучшими кандидатами, необходимо с самого начала осознать, что потребуется модифицировать, как минимум, некоторые детали позиции под уникальные потребности и интересы конкретного кандидата
  • Выясните, с кем бы хотели встретиться кандидаты: в большинстве случаев состав участников на встречах с соискателями на 100% зависит от решения сотрудников компании, которые пожелали провести собеседование с человеком. К сожалению, такой подход не учитывает тот факт, что сами кандидаты могут быть заинтересованы во встрече с определенными людьми компании (должностями) до того, как они примут предложение о работе. Если вы позволите лучшим кандидатам выбрать нескольких людей, с которыми они хотели бы встретиться, процесс найма будет казаться им более персонализированным
  • Персонализируйте процесс адаптации: если процесс адаптации будет приспособлен под уникальные потребности новых сотрудников, они не только быстрее почувствуют себя частью команды, но и добьются своего минимального уровня продуктивности за более короткий срок, будут охотно делиться положительным опытом работы в организации со своими бывшими сослуживцами.
Заключительное слово

Каждый первокурсник, изучающий журналистику, связи с общественностью, продажи, и маркетинг, уже в первом семестре знает, что для того чтобы «ваше сообщение» читали и принимали, оно должно лично затронуть целевую аудиторию. Мы зачастую забываем об этой базовой науке, составляя объявления о вакансиях с самым широким охватом, посылая кандидатам сообщения и занимаясь брендингом работодателя. Массовая персонализация необходима как воздух в тех случаях, когда вы переманиваете лучших кандидатов. Но этот подход становится не менее важным при работе со всеми качественными кандидатами. Никто не хочет ощущать того, что попадает в корпоративный монолит и растворяется в безликой массе. Лидеры рекрутинга должны внимательно изучить каждую программу и процесс и подумать, как сделать каждый элемент более персонализированным с точки зрения кандидата. Также необходимо уделить время тому, чтобы перенять опыт у маркетинговых служб, которые на несколько световых лет обогнали большинство рекрутинговых служб в области эффективной персонализации.

 

Рекрутинг как элемент системы подбора персонала

Библиографическое описание:

Ермакова, А. А. Рекрутинг как элемент системы подбора персонала / А. А. Ермакова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 12 (198). — С. 78-79. — URL: https://moluch.ru/archive/198/48888/ (дата обращения: 25.08.2020).



Ключевые слова: рекрутинг, хедхантинг, HRM, управление персоналом, подбор персонала.

Становление современной экономики в России предполагает формирование цивилизованного рынка труда и его инфраструктуры. Одним из активно развивающихся элементов данной инфраструктуры является рекрутинг. Новейшие методики и технологии поиска и подбора персонала позволяют в максимально короткие сроки обеспечить быстрое трудоустройство соответствующих категорий претендентов на вакантные должности.

Рассмотрим наиболее подробно данное понятие. Рекрутинг (от англ. recruiting) представляет собой заимствованное из военной терминологии обозначение процесса вербовки, комплектование личным составом. Рекрутинг — одна из важнейших составляющих деятельность по управлению персоналом предприятия, включающая работу по поиску, подбору и найму работников требуемой квалификации и численности. При этом рекрутинг следует рассматривать в качестве начальной стадии технологии управления человеческими ресурсами (human resources management (HRM)).

Прaвильный выбoр кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лoяльнoсти сoтрудникoв. Неправильный выбор способствует увeличeнию текучести персонала, появлению кoнфликтoв в команде, дeмотивации сoтрудников, ухудшeнию эффективнoсти работы oтдeла или компании, а также росту количества неквалифицированных специалистoв, чтo имеет прямое воздeйствие на деловую репутацию компании на рынке, качествo производимой продукции или оказываемых услуг. Все это может вызвать высoкую нeстабильность бизнeса, а при рeгулярных oшибках в пoдбoре, даже зaкрытие нaправления бизнесa или дaже всей кoмпaнии.

Выделяют следующие технологии подбора и поиска персонала:

‒ Хедхантинг (от англ. headhunting) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

‒ General recruitment — поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.

‒ Executive search — прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.

‒ Management Selection — подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection используется для поиска и подбора сотрудников среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.

‒ Скрининг — поверхностный подбор, он реализуется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив определенное количество резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Каждая технология имеет свои особенно и используется при подборе определенного звена специалистов (высшего, среднего или низшего). В условиях высокой конкуренции за квалифицированным персоналом рекрутинг становится актуальным и часто применяемой технологией подбора и поиска персонала.

Рекрутинг представляет собой сложный и длительный процесс по подбору и поиску кандидатов на определенную должность, который состоит из нескольких этапов:

  1. Кадровое планирование на определенный период времени
  2. Разработка требований, по которым будет производится подбор персонала
  3. Формулирование преимуществ организации, благодаря которым кандидатов будут привлекать на эту должность
  4. Анализ конкурентов, которые могут переманить потенциальных кандидатов
  5. Сбор информации о потенциальных кандидатов на должность и формирование их списков
  6. Подготовка и составление небольших резюме для наиболее выдающихся кандидатов
  7. Глубокий анализ этих резюме и первый этап отбора среди кандидатов.
  8. Составление полных резюме на всех прошедших первый этап кандидатов.
  9. Собеседования с этими кандидатами.
  10. Анализ и оценка результатов собеседования и выбор кандидата, который показался лучшим на собеседованиях.
  11. Формулирование будущих условий труда кандидата.
  12. Оценка и разработка плана по возможным рискам с прошедшим кандидатом
  13. Сбор и подготовка соответствующих документов для принятия кандидата на должность.
  14. Ознакомление кандидата с условиями труда и документами.
  15. Заключение трудового договора.

В заключение хотелось бы отметить, что рекрутинг одна из самых главных функций менеджмента. Чтобы организация была успешно развивающейся для этого необходим подбор высококвалифицированного штата сотрудников, от которых в дальнейшем будет зависеть функционирование предприятия в целом.

Литература:

  1. Базаров Т. Ю., Еремина Б. Л.. Управление персоналом: учебник для вузов. — 2-е изд. — М.: ЮНИТИ, 2015. — 561 с.
  2. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. — 2016. — № 11. — С. 682–684.
  3. Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — 12-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2016. — 269 с.
  4. Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно-практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 223 с.
  5. Рогожин М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе: практическое пособие. — М.: Берлин: Директ-Медия, 2014. — 176 с.

Основные термины (генерируются автоматически): HRM, подбор персонала, рекрутинг, должность, кандидат, подбор, поиск персонала, управление персоналом.

методов прогнозирования, используемых в кадровом планировании и найме | Small Business

Отделы кадров планируют будущие потребности в персонале на основе прогноза должностей, которые компания должна заполнить для удовлетворения будущих потребностей. Прогнозы основаны на предполагаемом спросе на продукты и услуги. Таким образом, в первую очередь определяются доходы и соответственно разрабатываются кадровые планы. Прогнозы спроса рассчитываются на основе потребностей всей компании или отдельных единиц. Три возможных области для прогнозирования: предполагаемая численность персонала, текущее предложение внутренних кандидатов и предложение внешних кандидатов.

Потребности в персонале

Анализ тенденций используется для анализа прошлых потребностей в занятости с целью прогнозирования будущих потребностей. В анализе тенденций наиболее часто используются два способа. Первый — это подсчет количества сотрудников по истечении определенного количества лет. Второй способ — это количество сотрудников, выполняющих определенную функцию (например, продажи, маркетинг, человеческие ресурсы, финансы и администрацию). Иногда лучше использовать оба метода, чтобы охватить все основания.

Текущее предложение внутренних кандидатов

Квалификационные описи — это один из способов прогнозирования внутренних кандидатов.Список сотрудников, их образование, внутреннее обучение, специальные навыки и планирование преемственности для продвижения по службе полезны для будущего планирования. Второй метод называется заменой персонала. Это определяется как текущая производительность сотрудника и его желание продвигаться по службе на дополнительные должности в зависимости от производительности, навыков и опыта.

Будущее предложение внешних кандидатов

При выборе внешних кандидатов следует учитывать множество факторов. Они включают географический регион компании, потенциальных кандидатов, окончивших среднюю школу или колледж, лиц, поступающих или покидающих рабочую силу, уровень навыков и опыта, необходимых для выполнения внутренних должностей, и конкурирующих работодателей для того же набора навыков.Эта информация полезна при определении конкурентных преимуществ и предложений по заработной плате.

Исследование внутренних и внешних кадровых ресурсов

Привлечение кандидатов для удовлетворения будущих потребностей является важной частью процесса прогнозирования. Внутренние сообщения могут укрепить моральный дух, поскольку сотрудники ценят возможность продвинуться в организации. Программы направления сотрудников могут быть полезны в привлечении квалифицированных специалистов в организацию. Лучшие исполнители, как правило, знакомы с другими лучшими исполнителями, и денежное вознаграждение является мотивацией для представления сотрудников для рекомендации этих квалифицированных кандидатов.Другие ресурсы внешнего персонала включают временные агентства, колледжи, советы по трудоустройству и сайты социальных сетей.

.

Набор

Набор персонала — это процесс привлечения, проверки и отбора квалифицированных специалистов для работы. Для некоторых компонентов процесса найма средние и крупные организации часто нанимают профессиональных рекрутеров или передают часть процесса кадровым агентствам.

В сфере найма есть четыре основных типа агентств: агентства по трудоустройству, веб-сайты по подбору персонала и поисковые системы, «хедхантеры» для управленческого и профессионального найма, а также нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала.Некоторые организации используют стратегию брендинга работодателя и собственный набор персонала вместо агентств. Функции, связанные с набором персонала, обычно выполняются персоналом организации.

Этапы приема на работу включают поиск кандидатов с помощью рекламы или других методов, отбор потенциальных кандидатов с помощью тестов и / или собеседований, отбор кандидатов на основе результатов тестов и / или собеседований, а также адаптацию, чтобы убедиться, что кандидат может эффективно выполнять свою новую роль.

Хедхантеры
«Хедхантер» — это отраслевой термин для стороннего рекрутера, который часто ищет кандидатов, когда обычные усилия по набору персонала терпят неудачу. Хедхантеры обычно считаются более агрессивными, чем штатные рекрутеры, или могут иметь уже существующий отраслевой опыт и контакты. Они могут использовать передовые методы продаж, такие как сначала выдавать себя за клиентов, чтобы собрать контакты сотрудников, а также посещать офисы кандидатов. Они также могут покупать дорогие списки имен и должностей, но чаще будут создавать свои собственные списки.Они могут организовать встречу или официальное собеседование между своим клиентом и кандидатом и, как правило, подготовят кандидата к собеседованию, помогут согласовать зарплату и проведут закрытие поисков. Они часто являются членами отраслевых торговых групп и ассоциаций с хорошей репутацией. Хедхантеры часто посещают торговые выставки и другие встречи на национальном или даже международном уровне, на которых могут присутствовать потенциальные кандидаты и менеджеры по найму.

Хедхантеры — это, как правило, небольшие предприятия, которые получают высокую прибыль от размещения кандидатов (иногда более 30% годового вознаграждения кандидата).Из-за более высокой стоимости хедхантеры обычно привлекаются на должности высшего руководства и исполнительного уровня. Хедхантеры также используются для набора очень специализированных людей; например, в некоторых областях, таких как новые области научных исследований, может быть только горстка профессионалов высшего уровня, которые работают в этой области. В этом случае, поскольку квалифицированных кандидатов так мало, имеет смысл набирать их напрямую одного за другим, а не рекламировать кандидатов на международном уровне.В то время как штатные рекрутеры обычно привлекают кандидатов на определенные должности, хедхантеры привлекают обоих кандидатов и также активно их ищут. Для этого они могут объединяться в сети, развивать отношения с различными компаниями, поддерживать большие базы данных, покупать каталоги компаний или списки кандидатов и «холодно» обзванивать потенциальных сотрудников.

Хедхантеры все чаще используют социальные сети для поиска и исследования кандидатов. Такой подход часто называют социальным рекрутингом.

Нишевые рекрутеры
Специализированные рекрутеры существуют для поиска сотрудников с очень узкой специализацией.Благодаря своей ориентации эти фирмы очень часто могут достигать превосходных результатов благодаря своей способности направлять все свои ресурсы на создание сетей для получения очень специфического набора навыков. Такая специализация в подборе персонала позволяет им предлагать больше рабочих мест для своей конкретной демографической группы, что, в свою очередь, со временем привлекает более специализированных кандидатов из этой конкретной демографической группы, создавая большие собственные базы данных. Эти нишевые фирмы, как правило, больше ориентированы на построение постоянных отношений со своими кандидатами, поскольку очень часто одни и те же кандидаты размещаются много раз на протяжении своей карьеры.Нишевые компании также получают знания о конкретных тенденциях в сфере занятости в рамках своей отрасли (например, в энергетической отрасли) и могут определять демографические сдвиги, такие как старение и его влияние на отрасль.

Социальный рекрутинг
Для получения дополнительной информации по этой теме см. Социальный рекрутинг.

Социальный рекрутинг — это использование социальных сетей для найма

Направление сотрудников
Реферальная программа сотрудников — это система, в которой существующие сотрудники рекомендуют потенциальных кандидатов на предлагаемую работу, и если предложенный кандидат принят на работу, направивший его сотрудник получает денежный бонус.

В некоторых случаях Организация предоставляет реферальный бонус сотруднику только в том случае, если направленный сотрудник остается в организации в течение установленного срока (в большинстве случаев 3–6 месяцев). Реферальный бонус зависит от ранга привлеченного сотрудника, чем выше класс, тем выше бонус, однако этот метод не используется для найма на высший уровень.

Набор персонала внутри компании
Под давлением необходимости сокращения затрат как крупные, так и средние работодатели, как правило, проводят собственный набор персонала внутри компании, используя свой отдел кадров, менеджеров по найму и персонал, отвечающий за наемные функции и популяции.Помимо координации с агентствами, упомянутыми выше, внутренние рекрутеры могут рекламировать вакансии на своих собственных веб-сайтах, координировать внутренние направления сотрудников, работать с внешними ассоциациями, торговыми группами и / или сосредотачиваться на наборе выпускников университетского городка. Некоторые крупные работодатели предпочитают отдавать на аутсорсинг весь или часть своего процесса найма (аутсорсинг процесса найма), однако гораздо более распространенный подход заключается в том, что работодатели вводят схемы направления, при которых сотрудникам рекомендуется привлекать новых сотрудников из своей собственной сети.

Исполнительные исследовательские фирмы и фирмы по подбору персонала
Эти фирмы представляют собой новые гибридные фирмы в мире найма, способные объединить исследовательские аспекты (выявление пассивных кандидатов) найма и объединить их со способностью нанимать для своих клиентов. Эти фирмы предоставляют конкурентную пассивную информацию о кандидатах для поддержки усилий компаний по найму. Обычно они генерируют различную степень информации о кандидатах от тех людей, которые в настоящее время занимают должности, которые компания пытается заполнить.Эти фирмы обычно взимают дневную или фиксированную ставку. Часто это раскрывает имена, которые нельзя найти другими методами, и позволяет внутренним рекрутерам сосредоточить свои усилия исключительно на найме.

Executive Research начиналась как расширение бизнеса по поиску кадров или поиску руководителей. Первоначально используемые для поддержки рекламных стратегий, исследования руководителей быстро вытеснили рекламу как гораздо более целенаправленную и успешную альтернативу.

Способность исследователей определять лучшие таланты — пассивные или иные — давала компаниям, занимавшимся охотой за кадрами, гораздо более высокий уровень успеха и более быстрое время обработки, особенно с учетом того, что вакансии труднее заполнять.

Вскоре разрыв на рынке стал очевиден, и исследования руководителей перешли от «внутренних» к более основному рынку, хотя все еще оставались «за кадром» в сфере найма.

Совсем недавно экономический спад вынудил компании пересмотреть свои методы найма, в результате чего они начали работать напрямую с исследовательскими фирмами. Избавившись от «посредников», бизнесы получили прямой доступ к гораздо более экономичным решениям и смогли лучше понять свои механизмы и процессы найма.Бизнес также имеет доступ к полному раскрытию информации о рынке, которая оказалась жизненно важной для более дальновидных предприятий, особенно в отношении планирования преемственности.

ПРОЦЕСС

Анализ работы
Правильным началом работы по набору персонала является выполнение анализа работы, чтобы задокументировать фактические или предполагаемые требования к работе, которая должна быть выполнена. Эта информация фиксируется в описании вакансии и обеспечивает набор сотрудников с указанием границ и целей поиска.Часто в компании есть должностные инструкции, которые представляют собой исторический набор задач, выполненных в прошлом. Эти должностные инструкции должны быть пересмотрены или обновлены до начала приема на работу, чтобы отразить современные требования. Начало набора персонала с точного анализа работы и описания должности гарантирует, что усилия по набору персонала начнутся по правильному пути к успеху.

Sourcing
Sourcing включает в себя 1) рекламу, обычную часть процесса найма, часто охватывающую несколько средств массовой информации, таких как Интернет, общие газеты, газеты с объявлениями о вакансиях, профессиональные публикации, оконные рекламные объявления, центры занятости и набор выпускников кампуса программы; и 2) исследование набора персонала, которое представляет собой упреждающее выявление релевантных талантов, которые могут не реагировать на объявления о вакансиях и другие рекламные методы набора персонала, сделанные в № 1.Это первоначальное исследование так называемых пассивных потенциальных клиентов, также называемое генерацией имен, приводит к созданию списка потенциальных клиентов, с которыми затем можно связаться, чтобы запросить интерес, получить резюме / резюме и пройти проверку (см. Ниже).

Проверка и отбор
Пригодность для работы обычно оценивается путем поиска навыков, например навыки общения, набора текста и работы с компьютером. Квалификация может быть продемонстрирована в резюме, заявлении о приеме на работу, собеседовании, образовательном или профессиональном опыте, свидетельстве рекомендаций или внутреннем тестировании, например, в отношении знаний программного обеспечения, навыков набора текста, счета и грамотности, с помощью психологических тестов или тестирования при приеме на работу.Другие критерии отбора резюме могут включать в себя стаж работы, названия должностей и продолжительность рабочего времени. В некоторых странах работодатели по закону обязаны предоставлять равные возможности при приеме на работу. Программное обеспечение для управления бизнесом используется многими кадровыми агентствами для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутеры и агентства используют систему отслеживания кандидатов для выполнения многих задач фильтрации, а также программные инструменты для психометрического тестирования.

Адаптация
«Адаптация» — это термин, который описывает процесс оказания помощи новым сотрудникам в становлении продуктивными членами организации.Хорошо спланированное внедрение помогает новым сотрудникам быстро приступить к работе и часто интегрируется в новую компанию и среду. Адаптация включается в процесс набора для удержания. Многие компании проводят кампании по адаптации в надежде удержать в компании новых талантов; кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-найм и веб-сайты
Такие сайты имеют две основные функции: доски объявлений о вакансиях и базу данных резюме / биографических данных (CV).Доски вакансий позволяют компаниям-членам размещать объявления о вакансиях. Кроме того, кандидаты могут загрузить резюме, которое будет включено в поиски компаниями-членами. Плата взимается за объявления о вакансиях и доступ к поисковым резюме. С конца 1990-х годов сайт приема на работу расширился, чтобы охватить сквозной набор персонала. Веб-сайты собирают сведения о кандидатах, а затем объединяют их в клиентские интерфейсы управления кандидатами (также в Интернете). Ключевые игроки в этом секторе предоставляют программное обеспечение и услуги электронного найма организациям любого размера и во многих отраслях промышленности, которые хотят полностью или частично использовать электронную систему набора персонала для повышения эффективности бизнеса.

Онлайн-программное обеспечение, предоставляемое теми, кто специализируется на онлайн-найме, помогает организациям привлекать, тестировать, нанимать, нанимать и удерживать качественный персонал с минимальным объемом администрирования. Веб-сайты по найму онлайн могут быть очень полезны для поиска кандидатов, которые очень активно ищут работу и размещают свои резюме в Интернете, но они не будут привлекать «пассивных» кандидатов, которые могут положительно отреагировать на возможность, которая им предоставляется другими способами. Кроме того, некоторые кандидаты, которые активно стремятся сменить работу, не решаются размещать свои резюме на досках вакансий, опасаясь, что их компании, коллеги, клиенты или другие лица могут увидеть их резюме.

Системы поиска работы
Появление мета-поисковых систем позволяет ищущим работу искать на нескольких веб-сайтах. Некоторые из этих новых поисковых систем индексируют и перечисляют рекламу традиционных досок по трудоустройству. Эти сайты, как правило, нацелены на обеспечение «универсального магазина» для соискателей. Однако существует множество других поисковых систем, которые индексируют исключительно с веб-сайтов работодателей, полностью обходя традиционные доски объявлений о вакансиях. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям находить новые вакансии, которые могут не рекламироваться на традиционных досках по трудоустройству и на сайтах онлайн-найма.

VN: F [1.9.22_1171]

Рейтинг: 4.3 / 5 (6 поданных голосов)

VN: F [1.9.22_1171]

Рейтинг: +6 (от 6 голосов)

Набор, 4,3 из 5 на основе 6 оценок .

Рекрутинг и кадровые решения

Human Resources Solutions (HRS) поможет вам найти нужного человека на нужной работе в нужное время. Мы предоставляем актуальные, рентабельные продукты и услуги, чтобы помочь создать высококачественный персонал и поддерживать высокоэффективные организации. Мы поможем вам привлечь таланты и поможем решить ваши кадровые потребности на любом уровне.

HRS имеет многолетний опыт предоставления экономичных решений, которые позволяют нашим клиентам успешно нанимать, оценивать и приобретать талантливую и мотивированную рабочую силу.HRS предлагает широкий спектр продуктов и услуг по привлечению персонала. Хотя мы предлагаем комплексный подход к найму на федеральном уровне, у вас есть полная гибкость, чтобы просто выбрать один продукт, соответствующий вашим конкретным потребностям. Наши консультанты встретятся с вами, чтобы точно определить ваши потребности, чтобы мы могли адаптировать наши услуги.

Аренда в США SM : Платформа онлайн-оценки

OPM предлагает агентствам возможность предоставлять инновационные и надежные решения для онлайн-оценки в контролируемых и незащищенных средах.Интеграция онлайн-оценок, предлагаемых через USA Hire SM , в существующий процесс приема на работу может сэкономить время и ресурсы агентства, а также может помочь вашему агентству найти более качественных кандидатов. Узнайте больше о прокате в США SM .

Набор

Индивидуальные подходы к подбору персонала, включая маркетинговые стратегии, бренд и материалы для найма, для привлечения внимания квалифицированных сотрудников, ищущих отличное место для работы. Узнайте больше о найме.

Решения по привлечению персонала

От оценки кандидатов до помощи вам в быстром и профессиональном найме качественных сотрудников — решения по подбору персонала предлагают индивидуальные решения по подбору персонала и обучению, отвечающие вашим потребностям в найме.В том числе:

Вы также можете посетить веб-страницу USA Staffing ® , чтобы узнать больше о системе привлечения талантов OPM для федеральных агентств.

.

Кадровый консультант Профиль вакансии | Prospects.ac.uk

Консультантам по подбору персонала нужны отличные человеческие навыки и стремление к достижению высоких плановых доходов (OTE) и бонусов, связанных с производительностью

Консультанты по подбору персонала несут ответственность за привлечение кандидатов на рабочие места и их подбирание на временные или постоянные должности с компании-клиенты. Вы построите позитивные отношения, чтобы лучше понять потребности и требования ваших клиентов в сфере найма.

Работая консультантом по подбору персонала, вы будете привлекать кандидатов, создавая рекламные тексты для использования в различных СМИ, а также путем налаживания контактов, хедхантинга и рекомендаций.Вы просмотрите кандидатов, проведете с ними собеседование, проведете проверку биографических данных и, наконец, сопоставите их с клиентами.

Вы также консультируете клиентов и кандидатов по уровням заработной платы, требованиям к обучению и возможностям карьерного роста.

Обязанности

Как консультант по подбору персонала вы являетесь жизненно важным связующим звеном между клиентами и кандидатами. Роль требовательная и разнообразная. Он включает:

  • использование продаж, развития бизнеса, маркетинговых методов и сетей для привлечения бизнеса от компаний-клиентов
  • посещение клиентов для построения и развития позитивных отношений
  • развитие хорошего понимания компаний-клиентов, их отрасли, того, что они делают, их рабочая культура и окружающая среда
  • реклама вакансий путем составления и размещения объявлений в различных средствах массовой информации, таких как газеты, веб-сайты и журналы
  • Использование социальных сетей для рекламы вакансий, привлечения кандидатов и налаживания отношений
  • хедхантинг — поиск подходящих кандидатов и обращение к ним возможно уже в работе
  • использование баз данных кандидатов для сопоставления нужного человека с вакансией клиента
  • получение и рассмотрение заявок, управление собеседованиями и тестами и создание короткого списка кандидатов для клиента
  • запрос рекомендаций и проверка пригодности кандидатов до представить предоставление информации клиенту
  • информирование кандидата об обязанностях, заработной плате и преимуществах работы
  • подготовка резюме и корреспонденции для пересылки клиентам относительно подходящих кандидатов
  • организация собеседований для кандидатов по запросу клиента
  • информирование кандидатов о результаты собеседований
  • переговоры по ставкам и ставкам заработной платы и завершение договоренностей между клиентами и кандидатами
  • консультирование клиентов и кандидатов по ставкам заработной платы, обучению и продвижению по службе
  • работа по достижению и превышение целевых показателей, которые могут относиться к количеству кандидатов После размещения стоимость, выставляемая клиентам или бизнес-лидерам, сгенерировала
  • , анализируя политику найма для обеспечения эффективности методов отбора и программ найма.

Заработная плата

Заработная плата различается в зависимости от сектора и местоположения, но обычно включает базовый оклад плюс бонусы или комиссионные, связанные с производительностью. Это может быть индивидуальный, командный бонус или бонус филиала. Базовые зарплаты самые высокие в Лондоне.

Некоторые вакансии рекламируют высокие зарплаты ОТЕ (целевой доход) даже для стажеров. Обещание начальной высокой зарплаты зависит от ваших продаж.

  • Консультанты по найму стажеров начинают с базового годового оклада от 15 000 до 20 000 фунтов стерлингов.
  • Средняя заработная плата консультантов по подбору персонала составляет от 22 000 до 28 000 фунтов стерлингов, при этом старшие консультанты зарабатывают от 28 000 до 35 000 фунтов стерлингов без учета бонусов или комиссионных.
  • Менеджеры с опытом работы от 10 до 15 лет могут зарабатывать более 40 000 фунтов стерлингов (без учета бонусов или комиссионных).
  • После включения бонусов и комиссионных общая средняя зарплата может увеличиться до 38 000 фунтов стерлингов для консультантов и более 60 000 фунтов стерлингов для менеджеров.

Другие льготы включают обучение, служебный автомобиль, мобильные телефоны, ноутбуки, пенсионные схемы, командные напитки, социальные функции и вознаграждения в конце года для ведущего консультанта или отдела по биллингу.

Данные о доходах предназначены только для справки.

Рабочее время

Ваш рабочий день будет охватывать основные часы с 9:00 до 17:00, но обычно работает более продолжительное время, которое может включать раннее начало работы и вечерние часы.

Самостоятельная работа или внештатная работа возможна, но только для консультантов, обладающих экспертными знаниями в специализированном секторе. При определенных обстоятельствах перерывы в карьере возможны, но случаются нечасто из-за динамичного характера сектора.

Чего ожидать

  • Роль может быть сложной, но и увлекательной, поскольку профессия динамична, целеустремленна и требовательна.
  • Работа в офисе, но время также проводится вне офиса, встречаясь с клиентами и собеседований с кандидатами, поэтому важен хороший внешний вид.
  • Возможности существуют по всей Великобритании, хотя больше рабочих мест доступно в Лондоне.
  • Для встречи с клиентами может потребоваться выезд в течение рабочего дня.
  • Поездки за границу менее распространены, если вы не работаете в отраслях, связанных с путешествиями или на нишевом рынке. Однако работа за границей возможна с крупными компаниями, имеющими зарубежные филиалы.

Квалификация

Роль консультанта по подбору персонала открыта для выпускников независимо от предмета обучения. Работодатели ценят не конкретную квалификацию, а драйв, опыт, навыки и способности, а также решимость добиться успеха. Подача заявки в агентство, которое специализируется на рынке или отрасли, связанной с вашей степенью, например, ИТ или инженерия, может увеличить ваши шансы.

Возможно поступление со степенью HND или Foundation. Поступление без ученой степени возможно для тех, у кого есть соответствующий опыт, навыки и способности.

Аспирантура не обязательна, и вы, вероятно, обнаружите, что соответствующий опыт и навыки более полезны.

Навыки

Вам необходимо будет предоставить доказательства следующего:

  • отличные навыки межличностного общения и общения
  • навыки продаж и ведения переговоров
  • целенаправленный подход к работе
  • способность решать множественные приоритеты
  • проблема -решающая способность
  • способность соблюдать сроки и цели
  • амбиции и решимость добиться успеха
  • упорство
  • уверенность и самомотивация
  • управление временем и организационные навыки
  • навыки командной работы
  • творчество.

Вы также должны получать удовольствие от работы в среде с высоким давлением и связанной с этим ответственности.

Опыт работы

Опыт работы в сфере продаж, маркетинга или в любой сфере, ориентированной на клиента, полезен для начала карьеры в сфере подбора персонала. Активное членство в студенческих обществах также показывает, что у вас есть необходимые коммуникативные навыки для достижения успеха.

Консультанты по подбору персонала часто принимают заявки от тех, у кого нет опыта в сфере найма, при условии, что они демонстрируют правильное сочетание навыков и личных качеств.

Работодатели

Консультации по подбору персонала работают почти 100 000 человек. Отрасль предоставляет услуги для всех секторов бизнеса, включая ИТ, обучение, финансы, инжиниринг и логистику.

Работодатели варьируются от национальных и международных кадровых агентств до небольших местных фирм и от специализированных отраслевых агентств до тех, которые нанимают сотрудников для многих секторов.

Крупные консалтинговые компании, такие как Adecco, Randstad и Michael Page, имеют филиалы по всему миру и охватывают широкий спектр секторов, включая маркетинг, бухгалтерский учет, секретарские услуги и ИТ.

Консультации среднего размера обычно имеют филиалы по всей стране, в то время как небольшие консультационные компании часто имеют только один офис, предоставляющий широкий спектр услуг множеству местных работодателей.

Ищите вакансии по адресу:

Некоторые агентства специализируются на найме на вакансии (известные как от найма до найма или R2R).

Возможно, стоит также связаться с агентствами на спекулятивной основе.

Повышение квалификации

Обучение на рабочем месте предлагается стажерам-консультантам в первые несколько месяцев их работы.Более крупные фирмы предлагают вводный курс или обучение новым сотрудникам, поступающим в качестве консультантов по набору стажеров.

Краткие курсы по конкретным аспектам отрасли, проводимые собственными силами или сторонними поставщиками услуг обучения, могут охватывать:

  • бизнес-планирование
  • проектирование центра оценки
  • трудовое право
  • подбор персонала
  • навыки собеседования
  • переговоры и методы продаж
  • психометрическая оценка
  • расчет заработной платы.

Некоторые крупные консультационные компании по подбору персонала предлагают программы развития карьеры для выпускников, желающих быстро развиваться.

Коммерческие учебные заведения предлагают краткосрочные курсы, ориентированные на навыки, необходимые в отрасли. Тренинги по личному развитию для членов также проводятся Сертифицированным институтом персонала и развития (CIPD) и Конфедерацией найма и занятости (REC).

Профессиональные квалификации доступны через CIPD и REC.Курсы проводятся во время работы в сфере найма, а не в качестве требования для поступления.

Например, REC предлагает Сертификат уровня 2 по подбору персонала, Сертификат уровня 3 по практике найма, Диплом уровня 4 по управлению подбором персонала и Диплом уровня 5 по лидерству в подборе персонала через Институт профессионалов найма (IRP).

Членство в профессиональной организации полезно для создания сетей и доступа к ряду отраслевых новостей и ресурсов.

Карьерные перспективы

Консультанты по подбору персонала начинают работать в отрасли в качестве стажеров, работая в филиале в составе небольшой команды.

Поскольку роль ориентирована на достижение цели, прогресс во многом зависит от достижения и превышения установленных целей. Карьерный рост зависит от размера и структуры агентства-работодателя, и, если вы работаете в небольшой компании, вам может потребоваться сменить работодателя или место нахождения для продвижения. Способность поддерживать высокие показатели жизненно важна.

Переход от консультанта до старшего консультанта или менеджера по работе с клиентами.Продвижение до руководителя группы или на руководящие должности, например, руководителя филиала, требует дополнительных навыков управления людьми и финансовых навыков. Для крупных организаций с множеством филиалов можно перейти к региональному и региональному управлению.

Также возможно развитие собственного рынка, участие в обучении новых сотрудников или специализация в определенной области, например, для руководителей, или в определенной отрасли.

Членство в IRP или CIPD может быть полезно для карьерного роста и создания новых сетей.

Роль консультанта по подбору персонала может использоваться как платформа для накопления опыта и контактов для перехода в другие области, такие как человеческие ресурсы (HR), обучение и другие роли в продажах и управлении.

AGCAS

Написано редакторами AGCAS

Декабрь 2019

© Copyright AGCAS & Graduate Prospects Ltd · Заявление об ограничении ответственности

Посмотрите, насколько хорошо вы соответствуете этому профилю работы и более чем 400 другим.

Сопутствующие вакансии и курсы

MSc

Управление цепочками поставок и глобальная логистика

  • Лондонский университет
  • Лондонский университет
Просмотреть курс Vectos Microsim

Выпускное задание

Выпускник по моделированию транспорта

  • Vectos Microsim
  • £ 19 501 — £ 22 000
  • Бирмингем
Просмотреть вакансию Dunbia

программа для выпускников

Программа выпускников, охрана здоровья и окружающей среды

Просмотреть вакансию.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о