Главная » Разное » Как оформить работника на испытательный срок: Как оформить работника на испытательный срок?

Как оформить работника на испытательный срок: Как оформить работника на испытательный срок?

| – Комментировать

Содержание

Как оформить работника на испытательный срок?

Как оформить работника на испытательный срок? Такой вопрос интересует кадровую службу при оформлении в штат нового работника, в способностях которого сомневается руководство. В статье описано, каков порядок оформления на время испытания и в чем его особенности.

 

 

Как оформить сотрудника на испытательный срок

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.

Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности. Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества.

Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.

Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор. В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку. Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.

Как правильно оформляется трудовой договор, можно узнать из материала «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.

С правилами и образцом оформления приказа о приеме на работу ознакомьтесь в статье «Как составить приказ о приеме на работу: образец — 2015».

А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.

О порядке внесения записи о приеме на работу узнайте из статьи «Трудовая книжка — образец заполнения приема на работу».

Для кого испытательный срок не устанавливается

Перед тем, как оформить сотрудника на испытательный срок, работодатель должен убедиться, что кандидат не входит в льготную категорию, для которой такое испытание устанавливать нельзя. Перечень освобожденных лиц приведен в ст. 70 ТК РФ, в него включены:

  • кандидаты, которые прошли на должности в результате победы в конкурсе;
  • беременные женщины;
  • женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет;
  • кандидаты возрастом до 18 лет;
  • лица, закончившие средние профессиональные учебные заведения или ВУЗы, если они поступают на работу первый раз после получения документа об образовании;
  • лица, которые прошли на должность в результате выборов;
  • лица, пришедшие на должность по переводу с других предприятий;
  • работники, заключившие трудовые соглашения на период до 2 месяцев;
  • лица, освобожденные от испытательного срока по иным основаниям.

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч.

В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду. 

Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

Как оформляются итоги испытания

Итоги испытания оформляются следующим образом:

1. Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается.

2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно. Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.

Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата. Пригодятся, например, докладные записки непосредственных начальников испытуемого, результаты служебных проверок и расследований, письменные претензии клиентов, объяснительные записки работника по поводу допущенных нарушений и пр.

Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.   

Работодателю разрешается уволить испытуемого в любой момент испытательного периода. Такое действие имеет некоторые негативные последствия.

  • во-первых, теряется право на выходное пособие, если таковое было предусмотрено коллективным договором.
  • во-вторых, профсоюзная организация не сможет воспрепятствовать увольнению, поскольку такие обстоятельства находятся вне ее компетенции.

Чтобы правильно оформить запись в трудовой книжке при прекращении испытания по инициативе нанимателя, следует ориентироваться на положения п. 18 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Здесь сказано, что в этой записи следует сослаться на ст. 71 ТК РФ.

Образец заполнения записи скачайте здесь:

Скачать образец

А вот для увольнения работника по собственному желанию в период испытания нет никаких препятствий, и он вправе уволиться в любой момент. Правда, сообщить о своем намерении расторгнуть трудовые отношения с нанимателем он должен не позднее чем за 3 дня до предполагаемого ухода.

Итоги

Если работодатель решил взять на некую должность сотрудника и установить ему испытательный срок, то надлежит сделать следующее:

  • поинтересоваться, не попадает ли кандидат на должность под освобождение от испытания;
  • включить пункт об испытательном сроке в трудовой договор, где определяется его длительность.

Расторгнуть трудовые отношения с испытуемым работодатель вправе в любой момент испытательного срока. Однако при таком решении придется подобрать веские доводы и документы в пользу досрочного прекращения сотрудничества. В противном случае возникает риск судебных споров.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Испытательный срок работника — Эльба

Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев. 

Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.

Запрет испытательного срока

Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ: 

— беременным и матерям с детьми до полутора лет,

— отцам без матерей с детьми до полутора лет,

— сотрудникам младше 18 лет,

— молодым специалистам в первый год после получения диплома,

— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,

— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.

За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ. 

Правила испытательного срока

Об испытательном сроке с работником договариваются при приёме на работу.  Тут действуют правила из Главы 11 Трудового кодекса.

Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки. 

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы. 

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании. 

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем. 

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

Сдавайте отчётность в три клика

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:

— 3 месяца обычным сотрудникам;

— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;

— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.

Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.

Статья: как заключить срочный трудовой договор

Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.

Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.

Работника знакомят с обязанностями 

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы. 

  • Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много. 
  • Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор.  

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов. 

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

Неудачное испытание работник оспаривает в суде. 

Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред. 

Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.

Статья: ответственность работодателя перед работником

Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.

Уволили после истечения срока испытания

Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня. 

Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.

Дело № 33-10467/2017

Испытательный срок не записали в трудовой договор

Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.

В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.

Дело № 33-43726/2015

Работника не ознакомили с должностными обязанностями

Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.

В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности. 

Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).

Дело № 33-7794/2015

Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника

При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так. 

Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.

Дело № 33-632/2013

Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять

Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.

Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.

Дело № 33-11672/2016

Испытательный срок дольше положенного

Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.

В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.

Дело № 33-13330/2015

Испытательный срок. Оформление испытательного срока 2021

Содержание страницы

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Устанавливается ли инвалидам испытательный срок при приеме на работу?

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке?

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока?

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

  • не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
  • в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
  • чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

  • сотрудник был на больничном;
  • занимался общественными или государственными обязанностями;
  • уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
  • был в отпуске, в связи с обучением;
  • фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Как оформляется прохождение испытательного срока работником?

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

  • женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
  • несовершеннолетние;
  • те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
  • сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
  • работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
  • иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника. Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности. В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно. А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет. Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии. Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности. А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности. И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст. 246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Похожие статьи

Помогла статья? Подписывайтесь в наши сообщества: ВКонтакте, Фейсбуке, Twitter, Одноклассниках или Google Plus.

Будем очень благодарны, если поставите «Лайк» ниже. Спасибо!

Получайте обновления прямо на вашу почту:

Образец договора с испытательным сроком 2020 и 2021

Испытательный срок в трудовом договоре — это период времени, в течение которого работодатель проверяет деловые качества работника и решает, продолжать ли с ним работать дальше или увольнять. Условие об испытании обязательно включается в контракт с сотрудником, в противном случае он считается заключенным без него.

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них допускается использовать образец трудового договора без испытательного срока, добавляя фразу «без срока испытания». Не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • избранных по конкурсу, если должность выборная;
  • выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
  • лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
  • временных сотрудников с контрактом до 2 месяцев;
  • избранных на выборную должность лиц при предоставлении оплачиваемой работы.

Длительность проверки профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя (исключение — госслужба).

Обычный договор о приеме на работу на испытательный срок в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Допускается включить в него условия, при которых проверка считается успешно пройденной.

Как прописать и продлить испытательный срок

В законе не указано, как прописать испытательный срок в трудовом договоре, готовой формулировки ТК РФ не содержит. На практике используется фраза: «В целях проверки квалификации работника и его профессиональных качеств устанавливается испытание сроком 3 (три) месяца». Допускается использование бланка, в котором обозначено такое условие, и вписание конкретной продолжительности периода.

Продление испытания сверх установленного времени по трудовому договору запрещено Трудовым кодексом. Но как быть, если изначально установлен короткий проверочный срок, допускается ли его продлить? ТК РФ не предусматривает такой возможности, устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продление означает установление испытания уже работающему человеку и пересмотр условий контракта в сторону ухудшения положения трудящегося. Уменьшение испытательного периода допускается.

Законное продление допускается только на период отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или иным причинам (ст. 70 ТК РФ).

Наиболее целесообразно заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его допускается уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение сотрудника, поэтому допускается на практике.

Увольнение в период испытания

Смысл установления проверочного периода состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить человека. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если информация попадет к контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания рекомендуется грамотно подготовить еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

  • сформулировать и поставить задачи сотруднику;
  • определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
  • назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
  • вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня (в ТК РФ не конкретизировано — рабочие дни или календарные). Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка способна навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист восстановится в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Рациональнее оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически, и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три испытательных месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе (ТК РФ также не конкретизирует, календарные или рабочие дни), если работа ему не подошла или он не справился. Если происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Допускается действовать двумя способами:

  • составить заключение об успешном прохождении проверки;
  • не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если с работником подписан временный трудовой договор до 2 месяцев, установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель. Рекомендации, как правильно заполнить трудовой договор с работником на испытательный срок, если ТД временный (чтобы не возникло вопросов у контролирующих органов):

  • указать конкретную продолжительность действия контракта (от 2 до 6 месяцев) цифрами и прописью;
  • указать продолжительность периода испытания в рамках, установленных законом, цифрами и прописью.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

Правовые документы

правовые аспекты и типичные ошибки

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок.

Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения.

В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада.

Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт. 

Как оформить сотрудника на испытательный срок и после него

Дополнительная статья

Про установление испытательного срока при приеме на работу можно узнать здесь.

Испытательный срок – время, в течение которого работодатель определяет, подходит ли ему сотрудник, а работник выясняет, устраивает ли его данная работа. Все положения об испытательном сроке регламентируются Трудовым Кодексом (ТК) Российской Федерации, статьями 70 и 71.

Испытательный срок – дело сугубо добровольное. Если соискателя не устраивает данное условие, то он вправе отказаться от него. Другое дело, захочет ли работодатель принимать сотрудника на работу без предварительной проверки его профессиональных качеств.

Длительность испытательного срока

Трудовой Кодекс устанавливает конкретные сроки испытательного срока для различных категорий работников:

  • 14 дней – для лиц, заключающих трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев;
  • 3 месяца – такой срок предусмотрен для общих случаев, т. е. при устройстве на работу сроком свыше полугода;
  • 6 месяцев – для руководителей, главбухов и их заместителей;
  • 12 месяцев – для руководителей на государственной службе.

Работодатель может назначить любой срок, разрешенный законодательством. Также он может в одностороннем порядке сократить время испытания. Для этого к существующему договору составляется дополнительное соглашение. Увеличить испытательный срок работодатель не может, так как это запрещает ТК РФ.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Категории работников, которым испытание не назначается

Дополнительная информация

О продолжительности испытательного срока при приеме на работу узнайте в этой статье.

Существуют категории лиц, которым нельзя назначать испытательный срок:

  • сотрудники данной организации при переходе на другую должность;
  • работники других компаний, поступивших на работу по переводу;
  • беременные женщины;
  • молодые матери, имеющие детей до 1,5 лет;
  • лица, не достигшие 18-летнего возраста;
  • выпускники средних специальных и высших учебных заведений при первичном трудоустройстве по приобретенной специальности в течение 1 года после получения диплома;
  • граждане, победившие в конкурсе на замещение вакантной должности;
  • сотрудники, приступающие к работе на выборной должности;
  • лица, с которыми заключен трудовой договор на 2 месяца и менее.

Документ, удостоверяющий любой из вышеперечисленных фактов, должен предъявляться работодателю на момент подписания трудового договора. Иначе назначение испытательного срока будет являться оправданным и правомочным.

Документальное оформление испытательного периода

Некоторые факты

Согласно опросу «Какие возможности испытательный срок предоставляет сотрудникам?» лидирующими в списке оказались: возможность понять подходит ли работа, а также соответствует ли зарплата выполняемым обязанностям.

Рассмотрим, как оформить сотрудника на испытательный срок. Законодательство требует, чтобы условие о прохождении испытательного срока было зафиксировано в трех документах. Это заявление гражданина о приеме на работу, трудовой договор и приказ о приеме данного лица на службу.

При несоблюдении этих условий, сотрудник считается принятым на постоянную работу без прохождения проверки. Внесение пункта об испытательном периоде в договор после его подписания обеими сторонами, считается незаконным. Незаконно и составление дополнительного соглашения по этому поводу.

Трудовой договор должен не просто содержать пункт о приеме на работу с испытательным сроком, но и обязательно конкретизировать период прохождения, с точной датой его окончания (ст. 77 ТК). Обязательным также является указание в договоре размера оплаты труда. По законодательству, заработная плата при прохождении испытательного срока не может быть меньше, чем установленная штатным расписанием для данной должности.

Заявление от гражданина, устраивающегося на работу, должно содержать указание на то, что он претендует на определенную должность с предварительным прохождением испытательного срока. Этот момент в заявлении выглядит примерно так: «… принять на работу с испытательным сроком».

Для корректной проверки соответствия соискателя определенной должности, руководителю подразделения, в котором будет трудиться принятый на работу гражданин, следует вести специальный журнал.

Этот реестр должен содержать текст заданий, предлагаемых новичку, и оценку результата их выполнения. Данный журнал может помочь при принятии руководителем решения о дальнейшей судьбе работника: о продолжении работы или его увольнении. Кроме того, при необходимости уволить сотрудника, журнал может стать документальным доказательством его профессиональной некомпетентности, если в нем фигурируют отрицательные оценки выполнения предложенных заданий.

Условия прохождения испытательного срока смотрите в видео

Прием на работу после окончания испытательного срока

После окончания периода, отведенного на прохождение испытательного срока, при отсутствии уведомления об увольнении от руководства, сотрудник считается автоматически принятым на постоянную работу. Поэтому оформление после испытательного срока не подразумевает заключение какого-либо дополнительного соглашения. Работодатель или отдел кадров не обязаны уведомлять сотрудника об окончании срока испытания.

Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта

Почему трудоустройство с 90-дневным испытательным периодом идеально подходит для новых сотрудников

Каждый раз, когда вы нанимаете нового сотрудника, вы рискуете. Хотя есть шансы, что новый сотрудник великолепен и без проблем впишется в вашу организацию, что, если вы получите плохой лимон? Как сделать так, чтобы ваш бизнес не пострадал из-за неправильного решения о найме? Даже при проверке перед приемом на работу и личных собеседованиях всегда есть риск получить плохую работу.

Самый распространенный способ проверки того, подходит ли сотрудник компании — это испытательный период.В течение этого времени сотрудник может быть уволен без объяснения причин. Продолжительность пробного периода может быть разной, в некоторых случаях от 30 до 180 дней. Вероятно, наиболее распространенный испытательный срок при приеме на работу составляет 90 дней, и на это есть веские причины.

Идеальная продолжительность испытательного периода

Если вы установите слишком длительный испытательный период, это может негативно повлиять на моральный дух сотрудников, и вы можете не получить лучшую работу, которую в противном случае могли бы получить. Шесть месяцев — это долгий срок для неопределенной ситуации с трудоустройством как для работодателя, так и для работника.И наоборот, если испытательный срок слишком короткий, у вас может не быть полного представления о навыках, трудовой этике и том, как они вписываются в культуру компании.

По этой причине 90-дневный пробный период часто лучше всего подходит для компаний. 90-дневный период позволяет вам получить представление о человеке и о том, как он вписывается в организацию, не вызывая чрезмерного стресса у сотрудника.

Снижение рисков найма

Еще одна причина того, что 90-дневный испытательный период является идеальным для компаний, заключается в том, что он позволяет им нанимать новых сотрудников с меньшим риском. Если по истечении испытательного срока вы обнаружите, что у сотрудника нет навыков, необходимых для этой должности, или его личность не соответствует корпоративной культуре, вы можете уволить его без сложного или дорогостоящего процесса увольнения. У вас также есть выход на тот случай, если экономика изменится или бизнес упадет, и вы не можете позволить себе держать их на полную ставку.

Однако имейте в виду, что испытательный срок не влияет на то, должен ли работодатель платить страховку по безработице, поэтому убедитесь, что вы соблюдаете федеральные нормы и правила штата.Это не обязательно означает, что вы должны будете выплачивать пособие по безработице сотруднику, уволенному во время или сразу после испытательного срока, но неуплата страховки по безработице, когда это требуется от вашей компании, может привести к суровым штрафам.

Условия договора и трудоустройство по желанию

Каждый штат признает трудоустройство по желанию, но в некоторых штатах есть ограничения на доктрину найма по желанию. Работа по желанию означает, что без договора, в котором указано иное, работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой законной причине или вообще без причины.Однако, если у вас есть контракт — даже контракт на испытательный срок — может быть труднее уволить сотрудника, если работа продолжится после окончания испытательного периода.

При приеме на работу в течение испытательного периода и работодатель, и работник должны подписать письменный договор, в котором излагаются условия испытания. Это соглашение должно быть подписано до начала работы сотрудника; в противном случае он не подлежит принудительному исполнению, и сотрудник может подать жалобу о незаконном увольнении против вашего бизнеса.Пробные версии действительны в течение 90 календарных дней, а не 3 месяца или 90 рабочих дней.

В период работы вы должны относиться к сотруднику, находящемуся под судом, так же, как и к постоянному сотруднику. От вас не требуется предоставлять льготы или отпуск в течение этого периода времени, но вы должны справедливо относиться к сотруднику. Если вам непонятны законы вашей юрисдикции, вам следует проконсультироваться с юрисконсультом о том, как суды вашего штата определили правовые последствия наличия испытательного срока.

Если вы решите уволить кого-либо в течение пробного периода, вы не обязаны указывать причину, однако это может быть полезно. Если сотрудник считает, что его уволили по ошибке, он может вернуться с жалобой, основанной на предполагаемой дискриминации или преследовании. Четко указав причину отказа от продолжения работы, вы сможете избежать каких-либо недоразумений или проблем в будущем.

Четкое представление ожиданий, предоставление обратной связи и ведение соответствующей документации могут помочь предотвратить дальнейшие головные боли.

Плюсы и минусы 90-дневного пробного периода для сотрудников

Поскольку 90-дневный испытательный период работы снижает риск для компаний, он позволяет им нанимать более молодых или менее опытных работников, а также тех, кто повторно выходит на рынок труда. Это может дать новым выпускникам или тем, кто меняет специальность, шанс получить реальный опыт в выбранной ими карьере.

Пробный период трудоустройства дает работникам возможность увидеть, подходят ли они для этой роли и культуры, так же, как это делают работодатели.Это может быть полезно, если вы не уверены в позиции, но хотите ее попробовать.

Пробное трудоустройство не обходится без минусов для сотрудников. Усердно трудиться без всех дополнительных преимуществ постоянной работы может быть утомительным занятием. А стресс, связанный с отсутствием гарантий занятости, может быть проблематичным. Есть также некоторые работодатели, которые могут злоупотреблять 90-дневным испытательным периодом, хотя такая практика обмана не отвечает долгосрочным интересам компании. К счастью, такие ситуации встречаются нечасто.

В конечном счете, прогнозирование того, насколько хорошо кто-то подойдет для данной должности и компании, вне пределов скрининга и собеседования — это больше искусство, чем наука, и даже лучшие работодатели иногда ошибаются. 90-дневный испытательный период — это лишь один из способов снизить риск принятия неверного решения о найме, и он дает новичкам возможность доказать свою ценность.

Юридические последствия испытательных периодов

Эта статья является выдержкой из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM, 2017 ), написанный Полом Фальконе.Это третья из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Некоторые эксперты по труду не рекомендуют использовать испытательный срок для сотрудников, которые либо недавно были приняты на работу в компанию, либо недавно переведены на другую должность. Их логика проистекает из того факта, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого первоначального периода оценки предполагает явные или подразумеваемые договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по своему желанию.

В частности, завершение испытательного срока может быть истолковано как означающее, что компания больше не может уволить сотрудника без уважительной причины. Сторонники отказа от испытательного срока утверждают, что сотрудники должны соблюдать одни и те же стандарты работы и поведения на протяжении всей своей работы; следовательно, в испытательном сроке нет необходимости, и по истечении испытательного срока у сотрудников не возникнет никаких последствий для гарантии занятости.

Другие эксперты по труду выступают за сохранение традиционных испытательных сроков, но отмену этого устаревшего срока, который был неблагоприятно истолкован судами.Они рекомендуют использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие, или ориентация периодов. Конечно, эти обозначения могут помочь избежать нежелательных последствий и гарантий, которые исторически несло с собой термин испытательный срок . Тем не менее, служащий все же может сделать вывод из этих альтернативных имен, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после завершения периода. Следовательно, вы, работодатель, можете столкнуться с судебной тяжбой из-за обвинения в том, что вы обязаны соблюдать надлежащую правовую процедуру после того, как работник прошел испытательный срок.

Конечно, простое использование слова проба , а не введение — не вся проблема. При толковании испытательных сроков суды ищут причину их существования — в частности, работник должен получать какую-либо форму льготы по истечении срока. Таким образом, чтобы установить формальный испытательный срок, вам необходимо убедиться, что существует некоторая разница между статусом ваших работников во время испытательного срока и после него. Как правило, это делается путем предоставления сотрудникам возможности пользоваться некоторыми льготами (например, накопленным отпуском, отпуском по болезни или зачислением 401 (k)), которых у них не было до завершения испытательного срока. 1

Плюсы и минусы испытательного или вводного периода выходят далеко за рамки этой книги и являются основным кормом для юридических дебатов. Тем не менее, окончательное значение использования такого периода инициации будет определяться законами вашего государства. Конечно, если вами действует профсоюзный договор (также известный как коллективный договор), в котором оговаривается, что «сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без причины и без уведомления», вы получите значительное преимущество во всем.По сути, такая формулировка предоставляет вам, работодателю, договорное право увольнять профсоюзных работников по прихоти во время их испытательного срока. Однако не удивляйтесь, узнав, что профсоюз будет решительно утверждать, что по истечении испытательного срока его члены (то есть ваши работодатели) не могут быть уволены без объяснения причин.

Вообще говоря, имеет смысл вооружиться максимальной гибкостью при повышении уровня новых сотрудников без соблюдения надлежащих правовых процедур.А в штатах, которые признают отношения занятости по желанию, испытательные периоды в любом случае могут иметь меньшее значение, поскольку они не могут предоставить вашей компании дополнительную гибкость или свободу действий.

Поскольку в большинстве организаций используется какой-то формальный период инициации, в течение которого оценивается эффективность работы сотрудников перед повышением статуса новых сотрудников до «обычных», мы рассмотрим вопрос о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, проходящих испытательный срок, в наших выборках. Помните, что хотя большинство работодателей используют испытательный срок в шестьдесят или девяносто дней, вы, как правило, можете по своему усмотрению установить период от тридцати дней до одного года.Более короткие временные рамки (от 30 до 90 дней) обычно используются для более младших типов позиций; более длительные периоды, такие как шесть месяцев или один год, обычно резервируются для ролей уровня директора и вице-президента. Практичность диктует разумную продолжительность занятия различных должностей в вашей организации.

В целях уменьшения подразумеваемого толкования, что завершение испытательного срока гарантирует большую работу, чем безопасность, в вашем справочнике следует прямо указать, что трудовые отношения могут быть прекращены по желанию, с указанием причины или без нее, с уведомлением или без него, по любому время во время трудовых отношений. «

Кроме того, вы должны прямо указать, что испытательный срок может быть продлен более одного раза по собственному усмотрению компании и что он также вступает в силу во время перевода, переназначения или повышения по службе. Наконец, не забудьте рассчитать этот период в календарные дни, а не недели или месяцы. Любая двусмысленность в формулировке вашей политики, скорее всего, будет истолкована против вас в суде. Чтобы узнать больше о пригодности испытательного срока в вашей компании, проконсультируйтесь со своим трудовым адвокатом.

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 Чтобы установить, что испытательный срок является точкой, когда эффективность работы оценивается до начала получения всех льгот, создайте в своем справочнике письменную политику, в которой говорится: «Завершение испытательного периода не дает вам права оставаться на работе в компании в течение определенного периода времени. И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники будут получать льготы, описанные в этом справочнике.»

Это третья часть из серии из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее правовым аспектам. Первой партией была Часть 1: Элементы надлежащей правовой процедуры . Вторая партия была Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины .

Пожалуйста, посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца записи для документирования проблем производительности сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе .

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанять, развить и удержать хороших сотрудников» (Amacom) сосредоточена на согласовании команд передовых руководителей и удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе 96 отличных вопросов для интервью, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 трудный разговор с сотрудниками и 2600 эффективных фраз. Обзор производительности.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Пора отказаться от испытательного срока

Недавно мне позвонил клиент и спросил, каковы его права на увольнение сотрудника, который все еще находился на испытательном сроке.Это был хороший вопрос, на который я ответил своим вопросом: почему у вас вообще испытательный срок?

Как правило, испытательный срок — это период времени после приема на работу сотрудника (обычно от 30 до 90 дней), когда сотрудник оценивается, чтобы определить, способен ли он / она соответствовать требованиям работы. Его также можно использовать для определения периода времени, в течение которого работник не имеет права на получение определенных пособий, и / или он может быть установлен в соответствии с базовым периодом безработицы штата, ни один из которых не требует наличия определенного «испытательного срока», чтобы быть действительным.Они также часто используются как часть плана повышения производительности для неэффективных сотрудников. Предполагается, что в течение испытательного срока сотрудник может быть уволен, если будет установлено, что он / она недостаточно эффективны или по иным причинам не подходят для компании. Хотя испытательные сроки являются очень сильным инструментом в программе прогрессивной дисциплины, они на самом деле малоэффективны для нового найма и, что более важно, могут фактически поставить работодателя в тупик.

Вот почему. В Соединенных Штатах уже существует правовой прецедент общего права под названием «Работа по желанию», который устанавливает, что работодатель (или служащий) может прекратить трудовые отношения в любое время с уважительной причиной или без таковой при условии, что причина прекращения. не является незаконным (т.д. из-за расы, религии, пола, возраста, инвалидности сотрудника и т. д.). Если не заключен договор, коллективный договор или иное юридическое соглашение, работодатели всегда имеют право увольнять по своему желанию, независимо от того, как долго сотрудник находился на работе.

И в этом загвоздка. Если предполагается, что сотрудник может быть уволен по любой причине в течение испытательного срока, что это означает после истечения испытательного срока? Что работодатель больше не имеет этого законного права? И что это предлагает сотруднику? Что, как только они пройдут испытательный срок, им не придется беспокоиться о том, что их уволят по какой-либо причине или вообще без причины?

По этим причинам наличие испытательного срока может создать впечатление, что трудовые отношения в течение испытательного срока каким-то образом отличаются или являются особенными.Что еще хуже, если они не созданы правильно, они могут фактически означать, что за пределами испытательного периода работодатель ограничен в том, почему и когда может произойти увольнение, тем самым ставя под угрозу право работодателя на трудоустройство по своему желанию.

Вот почему я не фанат испытательных сроков. На самом деле, я считаю, что от них следует вообще отказаться. Вместо этого, как насчет создания вместо него Плана развития новых сотрудников?

План развития новых сотрудников — это, по сути, формальный план обучения и оценки сотрудников на первые несколько недель.В течение этого времени вы можете внимательно следить за сотрудником и взаимодействовать с ним, чтобы убедиться, что он / она обладает нужным талантом и подходит для компании. Твердый план гарантирует, что вы:

-Установите четкие и хорошо задокументированные ожидания в отношении производительности

-Установите план, кто будет проводить обучение и образование, необходимое сотруднику для удовлетворения этих ожиданий

-Отслеживать за работой и прогрессом сотрудника, и

-Предоставляйте обратную связь ежедневно и еженедельно, чтобы сотрудник мог регулировать свою работу, а вы могли соответствующим образом скорректировать свое обучение и ожидания
.

Замена испытательного срока на план развития имеет дополнительное преимущество, так как гарантирует, что сотрудник будет принят в вашу компанию, тем самым увеличивая шансы того, что он в конечном итоге станет продуктивным и заинтересованным сотрудником. И это также может помочь вам снизить текучесть кадров. Статистика показывает, что до 22% оборота происходит в течение первых 45 дней. План развития новых сотрудников может иметь большое значение для сокращения текучести кадров.

Все еще не уверены? Хотите сохранить испытательный срок? Хорошо, тогда вот что вам нужно сделать.

1. Трудоустройство по желанию Язык — Убедитесь, что все ваши документы, включая ваше заявление, письмо с предложением, справочник сотрудника и любую документацию, относящуюся к испытательному периоду, включают трудоустройство по желанию, язык, указывающий, что работодатель может уволить своих сотрудников по желанию, для по любой причине или без причины, что работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, без предоставления конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или льготное перераспределение, и что ничто в документации не предназначено для заключения трудового договора.Также очевидно, что государственное трудоустройство осуществляется по желанию во время испытательного срока и после него.

2. Условия испытательного срока — Четко определите условия испытательного срока, например, сколько он длится, какие у вас ожидания в отношении сотрудника, как часто сотрудник будет встречаться со своим руководителем и какое влияние на льготы окажет или другие политики и программы на рабочем месте, на которые влияет пробный период.

3. Обратная связь — Обеспечивайте регулярную и постоянную обратную связь с сотрудником в течение периода, чтобы он / она мог приспосабливаться, развиваться и расти в соответствии с вашими ожиданиями.А если сотрудник недостаточно развивается, сообщите сотруднику, что он может сделать для улучшения.

4. Поддержка — Предоставьте ресурсы и поддержку, необходимые, чтобы помочь сотруднику работать, возможно, с наставником, технологией или обучением.

5. Документация — Задокументируйте все отзывы об обучении, развитии и производительности, предоставленные в течение испытательного срока, чтобы, если вам нужно уволить сотрудника, не возникнет вопросов ни в уме сотрудника, ни в суде. что увольнение было по законным, недискриминационным причинам.

Как видите, многие элементы, рекомендуемые для надежного и эффективного испытательного срока, отражают элементы хорошо структурированного Плана развития новых сотрудников. Дополнительным преимуществом плана развития является то, что он избегает риска создания непреднамеренного юридического обязательства для работодателя.

Если вы планируете отказаться от испытательной программы, позвоните нам по телефону 877-660-6400, чтобы обсудить план развития новых сотрудников.

Клаудиа Сент-Джон, SPHR, SHRM-SCP — президент Affinity HR Group

Испытательный период | Человеческие ресурсы

Информация о политике

Номер полиса: 02.06
Дата выдачи: 01.07.2006

Ссылки по теме

Заявление о политике

Испытательный период продолжительностью 90 календарных дней распространяется на всех сотрудников, которые переводятся на новую должность или продвигаются на новую должность. В течение испытательного периода сотрудники будут продолжать накапливать оплачиваемый отпуск, отпуск, отпуск по болезни или отпуск и смогут использовать его с одобрения руководителя.

Сведения о политике

Когда сотрудник с почасовой или ежемесячной заработной платой меняет работу в Duke (перевод, реклассификация или повторный прием на работу в течение годичного временного увольнения), этот сотрудник будет работать в течение 90-дневного календарного испытательного периода.Испытательный период сотрудника начинается в первый день смены работы и длится до тех пор, пока сотрудник не завершит 90 календарных дней подряд на постоянной работе. В течение этого времени сотрудник определяет, соответствует ли должность его ожиданиям, а руководитель определяет, обладает ли сотрудник знаниями и навыками для выполнения ожидаемых должностных обязанностей. Этот период — время для открытого обмена информацией между руководителем и сотрудником о приемлемых показателях работы и поведении, которые необходимо улучшить.

Постоянное обучение и обратная связь

В течение испытательного периода сотрудника руководитель наблюдает и контролирует его работу и своевременно дает обратную связь. Сотрудник также должен регулярно обращаться за советом, советом и отзывами о своей работе.

Завершение испытательного периода

Руководители должны оценить сотрудника в течение испытательного периода. Проверка эффективности должна быть инициирована в течение первых 15 дней после найма. Надзорный орган должен получить и заполнить Форму проверки испытательного периода.После получения формы руководитель и сотрудник должны встретиться, чтобы обсудить результаты работы и определить, работает ли сотрудник на ожидаемом уровне производительности в течение испытательного периода.

Форма должна быть подписана и датирована как руководителем, так и сотрудником. Сотрудник и его или ее отдел должны затем сохранить копию подписанной и датированной формы. Форма обзора должна быть заполнена до 90 календарного дня пробного периода.

Надзорный орган должен принять решение рекомендовать:

  • успешное завершение отчетного периода,
  • продление срока рассмотрения на 30 дней, или
  • выписка из-за неудачного завершения периода рассмотрения.

Любое продление или увольнение должно быть согласовано с руководителем отдела кадров организации / отдела и представителем отдела кадров и трудовых отношений не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного периода.

Продление испытательного срока

В некоторых случаях 90 дней — недостаточный период времени для оценки пригодности нового сотрудника. В этих редких случаях супервизорам доступно (максимум) 30-дневное продление испытательного периода. Такое продление возможно только в том случае, если — без этого действия — сотрудник будет уволен.Руководители, которые считают, что этот дополнительный период времени может привести к успешному выполнению сотрудником служебных требований должности, должны воспользоваться продлением. Начальник отдела супервайзера должен утвердить запрос на продление не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного испытательного периода сотрудника. Чтобы обсудить продление испытательного периода, руководители должны связаться с представителем отдела кадров или отдела кадров или с представителем отдела кадров и трудовых отношений.Соглашение о продлении должно быть в письменной форме и подписано как сотрудником, так и руководителем.

Прекращение трудовых отношений в течение испытательного срока

Руководитель должен обсудить непригодность данного лица для занимаемой должности с представителем отдела кадров организации или отдела или представителем по персоналу и трудовым отношениям. Этот контакт должен быть установлен как можно раньше, но не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного испытательного периода — до любого обсуждения с соответствующим сотрудником.

Если сотрудник не может успешно пройти испытательный период, он или она может подать заявление на другие вакантные должности в Duke. Однако нет никаких гарантий продолжения работы. Сотрудник может взять отпуск продолжительностью до 90 дней. Этот отпуск может быть продлен каждые три месяца на срок до одного года — с одобрения департамента. Сотруднику также будет разрешено использовать процесс разрешения споров для устранения несогласия с решением руководителя о прекращении деятельности.

Недавно переведенный или повышенный в должности сотрудник имеет право использовать процесс разрешения споров в течение 90-дневного испытательного периода. Сотрудники, уволенные или уволенные в течение испытательного периода, имеют право на получение оплаты за любой накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск в виде краткосрочного банковского обслуживания, отпуска или отпуска.

Покрытие личных отпускных пособий

Duke не выплачивает сотруднику долю страховых программ, спонсируемых Duke, пока сотрудник находится в личном отпуске.Находясь в личном отпуске без сохранения заработной платы, человек должен выбрать и оплатить COBRA, чтобы продолжать получать медицинские, стоматологические и офтальмологические льготы.

Предоставляет новым сотрудникам «пробный» период? Девять советов для успеха

Когда вы нанимаете нового сотрудника, вы в идеале ищете человека, который будет расти и улучшать вашу организацию на долгие годы. На то, чтобы найти этого человека, нужно время, и даже после того, как вы продлите предложение, в роли все равно нужно время, чтобы показать, насколько они будут успешными.

По этой причине некоторые работодатели предпочитают использовать «испытательный» период для новых сотрудников.Этот испытательный срок может дать обеим сторонам надежный буфер для проверки условий найма и убедиться, что они будут работать в долгосрочной перспективе. Ниже мы попросили девять членов Совета молодых предпринимателей поделиться своими лучшими стратегиями проведения этого испытательного периода.

Восемь действий, которые предприниматели хотели бы выполнить перед тем, как начать свой бизнес

1.Создайте четкий документированный процесс

Если вы хотите, чтобы ваши новые сотрудники были успешными, важно создать процесс для ваших испытательных периодов и задокументировать его. Если каждого нового сотрудника вводят в компанию по-разному и оставляют разбираться в этом самостоятельно, они, скорее всего, упустят ключевую информацию, которую им нужно знать, и ваш процесс найма будет непоследовательным. Создайте процесс и где-нибудь запишите его. Например, наши новые сотрудники проводят определенное количество дней, изучая, как использовать наши продукты, и, в зависимости от их должности, им также необходимо прочитать пару книг.Этот процесс документируется, и каждый новый сотрудник проходит через него, что позволяет обеспечить согласованность наших испытательных периодов. Он предоставляет новым сотрудникам все необходимое для успешного выполнения своей работы. — Томас Гриффин, OptinMonster

2. Настроить их на успех

Ответственность за то, чтобы кандидат был подходящим, частично основывается на процессе обучения и адаптации в компании. Тренировка ясна? Есть ли наставники или гиды для новых сотрудников, которые помогут им добиться успеха? Если все организовано и готово для поддержки нового сотрудника, и он не работает на том уровне, которого ожидала компания, на раннем этапе следует провести дополнительную беседу.В ходе этого последующего наблюдения необходимо поделиться четкими ожиданиями, чтобы новый сотрудник знал, что нужно изменить. Если изменения не внесены, вероятно, потребуется провести другой разговор с документированием несбывшихся ожиданий. — Диего Орхуэла, кабели и датчики

3. Предложите им побочный проект

Вам нужно увидеть, насколько хорошо они выполняют работу и до какого уровня они могут делать что-то независимо. Я думаю, что будет хорошей идеей назначить независимый побочный проект наряду с обычной работой, для которой вы их наняли.Если им удастся выполнить все свои задачи и сделать независимый проект, они, скорее всего, станут рок-звездой. Если они только выполнят свою основную работу и хорошо объяснят, что случилось со сторонним проектом, это тоже хороший знак. Если все упадет на второй план, вам придется заново оценить, были ли задачи или проекты проблемными или это действительно было результатом того, что работник не подошел. — Николь Муньос, Николь Муньос Консалтинг, Инк.

4. Обеспечение прогрессивно сложных проектов

В нашей компании мы разработали систему меритократии, в которой компетентность, результаты и производительность имеют наибольшее значение.Когда мы предлагаем кандидатам испытательный срок, мы предлагаем им все более сложные проекты, которые они должны выполнить, чтобы закончить программу обучения. Большинство кандидатов завершают эти программы в течение 90 дней, и мы устанавливаем это в качестве ориентира. Лица, которым удалось выполнить все задачи раньше, выходят из программы быстрее. Для тех, кто отстает от графика, мы оцениваем их результаты через 90-дневную отметку и разрабатываем план улучшения их общей производительности в дальнейшем, чтобы гарантировать, что они могут идти в ногу с долгосрочными требованиями должности.- Фирас Киттане, матрас Zoma

.

5. Покажите им ценность мнений

Я считаю, что страх управляет многими сотрудниками, и вместо собственности он приводит к указанию пальца. Я бы предпочел людей, которые понимают, что есть уважение, что они должны высказывать свое мнение и уважительно прислушиваться к высказанным мнениям. Когда я нанимаю сотрудника, я убеждаюсь, что у него есть все необходимое, учу его, как мы работаем, и участвую в вопросах и ответах, в то же время прося критики.Я позволяю им высказывать свое мнение и смотреть, доходят ли они по мере того, как они узнают больше, их вопросы до нужной точки задачи. Я каждый раз ухожу от этого процесса под впечатлением. По прошествии времени (около трех месяцев) они должны иметь достаточно знаний о том, как все работает, почему все делается так, как есть, и как работать с остальной частью команды. Я смотрю, есть ли сочетание независимости с командной работой. — Ричард Фонг, Bliss Drive

6. Сравните их с штатными сотрудниками

Лучше всего иметь тестовые проекты, чтобы проверить их эффективность, последовательность и отношение.Во время испытательного периода отношение и работа нового сотрудника будут определять, насколько они хотят эту работу и как долго они могут оставаться. Лучше всего сравнить их с штатными и посмотреть, будет ли их работа лучше или быстрее. Принимайте и давайте при тестировании новых сотрудников. Независимо от того, сколько тестовых проектов потребуется, вы должны действовать в интересах вашего нового сотрудника. Те, кто находится на испытательном сроке, могут оказаться ценными драгоценными камнями, ожидающими своего открытия. — Дейзи Цзин, изгнание

7. Познакомьте новых сотрудников с новым опытом

Когда новый сотрудник начинает работать в испытательном или испытательном статусе, воспользуйтесь возможностью, чтобы познакомить его с множеством аспектов как деятельности компании, так и корпоративной культуры.Если новый сотрудник проводит большую часть своего испытательного времени в одиночестве или на обучении, может не стать очевидным намного позже — часто когда уже слишком поздно — что он не подходит для вашей организации. Дайте им возможность познакомиться с различными обязанностями, отделами и персоналом за пределами их компетенции или области работы. Поступая таким образом, вы не только читаете им ускоренный курс в своей организации, но и даете себе представление о том, как они реагируют в различных ситуациях. Таким образом, испытательный период можно использовать как своего рода тигель, чтобы увидеть, где и как они могут процветать в вашей компании.- Хайме Мантейга, Venkon.us

8. Cap The Trial

Большинство компаний используют 90-дневный испытательный период для новых сотрудников, который помогает им определить, кто лучше всего подходит и хотят ли они продолжить работу с этим человеком в своей компании. Слишком длительный испытательный период может негативно повлиять на моральный дух, а слишком короткий не может дать вам достаточно информации, чтобы определить, следует ли вам двигаться дальше с этим сотрудником. Сотрудникам не нужен период, который оставляет их неопределенными на слишком долгое время, но 90 дней достаточно, чтобы определить, кого вы хотите нанять, а кого нет.- Стефани Уэллс, грозные формы

9. Поддерживайте открытость линий связи

Когда нанимают кого-то нового, компания идет на риск, даже когда приходит кандидат с наилучшей квалификацией. Важно, чтобы новый сотрудник полностью осознавал свою новую роль и понимал, как лучше всего работать в новой команде. В течение типичного испытательного периода от 60 до 90 дней новому сотруднику выделяется надлежащее количество времени, чтобы убедиться, что он хорошо подходит для работы, и те, кто нанимает, могут увидеть, каково с ними работать.Поддерживайте открытое общение и подробные обзоры производительности, чтобы новый сотрудник понимал, где совершаются ошибки, а где они лучше всего, и давал им достаточно времени для исправления решаемых проблем. Точно знать, в чем сотрудник преуспевает, а в чем его отставание, неоценимо в течение первых нескольких недель работы. — Джош Авад, Depression Alliance

Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность.Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый нанятый или недавно повышенный сотрудник для этой должности. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок — хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения произвольными.«По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного прохождения испытательного срока они больше не подвержены риску увольнения в связи с выполнением своих обязанностей. Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудника, испытательный срок обычно не считается передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале их работы. Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

В. Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам.В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным». Политика также должна четко указывать, что статус «по желанию» действует даже в течение испытательного срока. Работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Вопрос: Какие штаты признают трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны. В Монтане работодатели могут обычно только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они прошли испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде.Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подпадать под те же требования увольнения, что и в течение обычного периода занятости. Некоторые работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, которые связаны с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся.Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений. Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: А как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода.И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Вопрос: Как моя компания может помочь убедиться в том, что новые сотрудники подходят (и останутся) без испытательного срока?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов.Во время собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны после предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха.Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Без испытательного срока, может ли моя компания потребовать от новых сотрудников подождать, прежде чем они зарегистрируются в нашем плане медицинского страхования или будут иметь право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе. В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

  • Срок не более одного месяца.
  • 90-дневный период ожидания начинается в первый день после периода ориентации.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на льготы, предоставляемые компанией на добровольных началах, такие как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участию, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице.Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Шаблон политики об испытательном сроке | Работоспособный

Краткое изложение политики и цель

Наша политика компании с испытательным сроком определит испытательный срок при приеме на работу и объяснит его значение для сотрудника и компании.Эта практика предназначена для того, чтобы предоставить всем участникам вводный период для принятия решения о том, было ли наем конкретного сотрудника правильным решением и должен ли сотрудник продолжать работать в компании.

Область применения

Эта политика распространяется на всех потенциальных и действующих сотрудников нашей компании.

Элементы политики

К числу тех, кто может пройти испытательный срок для сотрудников, относятся:
  • Новые сотрудники, только что прошедшие процедуру приема на работу на постоянную должность
  • Действующие сотрудники, повышенные до более ответственной должности
  • Действующие сотрудники, которые должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности по разным причинам

Продолжительность испытательного срока может быть разной для новых сотрудников на разных уровнях должности в компании.Однако он не будет выходить за пределы, установленные законодательством. Это будет четко указано в трудовом договоре, а более подробная информация может быть указана в справочнике для сотрудников.

Испытательный срок может быть продлен по причинам, оправдывающим данное действие. Сотрудник получит официальное письменное уведомление с указанием причины продления и четко определенных целей.

Новые сотрудники

Компания приложит все усилия, чтобы процедуры приема на работу служили цели найма лучших сотрудников на каждую открытую должность.Тем не менее, мы признаем, что они неизбежно не всегда точны при прогнозировании производительности или определении соответствующего культурного соответствия. Испытательный срок для новых сотрудников дает как работнику, так и работодателю достаточно времени, чтобы выяснить, будут ли их трудовые отношения в конечном итоге работать на пользу обоим.

Что означает испытательный срок?

Определение испытательного срока для новых сотрудников — это время между подписанием трудового договора и получением статуса постоянной занятости.Это «испытательный период», в течение которого сотрудник оценивается как подходящий для должности и компании. Новому сотруднику будет предоставляться постоянная обратная связь и обучение, чтобы иметь возможность изучить свою новую работу и улучшить его в течение испытательного срока. По окончании испытательного срока (или, возможно, до этого) руководитель определит, следует ли сохранить сотрудника в организации. Это решение будет принято на основании следующих критериев:

  • Навыки, компетенции и знания работника на рабочем месте
  • Успеваемость работника по заданиям
  • Их надежность, надежность и другие важные личностные характеристики сотрудника
  • Взаимоотношения и сотрудничество сотрудника с подчиненными, руководителями и коллегами

Вышеупомянутые критерии будут оцениваться количественно, если применимо.Их прогресс будет документироваться, когда это возможно, и решение сохранить их будет на усмотрение руководителя.

P постоянных сотрудников

По окончании начального испытательного срока сотрудник получает статус постоянного трудоустройства. После этого они могут быть помещены на испытательный срок в рамках дисциплинарной процедуры. Причина дисциплинарного взыскания, варьирующаяся от низкой эффективности до нарушений правил, определит продолжительность испытательного срока.В течение этого периода сотрудник обязан изменить свое поведение, иначе он столкнется с более серьезными последствиями, ведущими к увольнению. Компания будет максимально помогать им советами, отзывами и обучением и будет ожидать от них соблюдения.

Сотрудник также может быть помещен на испытательный срок, если он был повышен по службе или переведен на должность. Это делается для того, чтобы сотрудник мог выполнять свои новые обязанности. Если они будут сочтены неподходящими, им может быть разрешено понизить в должности или вернуться на прежнее место, или могут быть найдены другие решения.Трудоустройство не гарантируется, и решение остается на усмотрение руководителя.

Прекращение: увольнение в течение испытательного срока

Если сотрудник будет признан неподходящим во время испытательного срока, он может быть уволен без минимального предварительного уведомления, предусмотренного законом. Увольнение в течение этого периода может быть по причине или без причины в зависимости от обстоятельств и оценки человека.

Прекращение действия может произойти до окончания испытательного срока.Это может произойти, если тактические оценки сотрудника крайне неудовлетворительны или если сотрудник ведет себя, оправдывая увольнение по уважительной причине. Сотрудник будет официально уведомлен в письменной форме о решении уволить его. В документе будет четко указана причина их прекращения и ожидаемая дата вступления в силу.

Сотрудники могут быть уволены по разным причинам после окончания испытательного срока. В таких случаях компания будет соблюдать трудовое законодательство об испытательном сроке, правовые нормы и собственную политику разделения занятости.

Заявление об отказе от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом.

No related posts.

Читайте также

Как сшить игрушки из флиса своими руками: пошаговые мастер-классы с выкройками

Как сшить одежду для новорожденного своими руками: пошаговая инструкция

Позы во сне: о чем они говорят и как влияют на здоровье

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *