Как проводить аттестацию сотрудников: Как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в 2021 году

Как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в 2021 году

Аттестация персонала — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В 2021 году существует определенный порядок проведения такой проверки сотрудников.

Для специалистов некоторых направлений обязательна аттестация деятельности профессионалов СПО с последующей выдачей сертификатов со стандартами Союза профессиональных организаций. Рассмотрим подробнее законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

Единого закона, которым регулируется проведение аттестации, нет. При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. К примеру, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности в области культуры регулируется отраслевым документом — письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Для руководителей ФГУП предусмотрены другие нормы: аттестация проводится по постановлению правительства РФ № 234 от 16.

03.2000.

В целом, аттестация — не обязательная процедура. Но для некоторых работников периодическая аттестация работников проводится в обязательном порядке. К ним относятся:

К таким служащим предъявляются повышенные требования по уровню квалификации и профессионализма.

Проверка проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации. В нем необходимо прописать:

• предъявляемые требования к сотрудникам;
• категории работников, подлежащих проверке;
• сроки и периодичность;
• основания для проведения аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• правила оформления результатов контроля.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения, список документов, предоставленных для оценки, фамилии сотрудников, ответственных за их подготовку. Также в приказе указывают состав аттестационной комиссии.

При проведении должна соблюдаться определенная последовательность этапов подготовки проведения аттестации персонала: проверке предшествует подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время служащим разъясняются цели, условия и формы контроля. Также сотрудники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Проверка проводится работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры существуют и другие формы проверки, например, просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый. По результатам оценки комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. В пунктах 4 и 15 постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.

10.1973 (утратило силу, но для справки посмотреть можно) говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет — для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года.

Цель проведения аттестации

Работодатель преследует разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить служащего, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель вправе уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт устанавливает процедура определения соответствия работника требованиям занимаемой должности. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность служащего, работодатель использует их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка служит инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

Стоит помнить, что прежде чем уволить такого служащего, работодатель обязан предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории защищены действием статьи 261 ТК РФ. Это значит, что работодатель не вправе их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для служащих, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения проверки в независимом центре становится призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, в некоторых компаниях существуют свои, более жесткие, требования к квалификации.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения сотрудника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Традиционная система аттестации

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. Оценку проводит специально созданная комиссия работодателя.

Инструкция, как провести аттестацию работника на соответствие занимаемой должности в учреждении:

1. Разработать положение об аттестации.
2. Подготовить график проверки.
3. Издать приказ по учреждению и утвердить членов комиссии.
4. Сформировать обязательные документы.
5. Проинформировать сотрудников.
6. Провести экзамен.
7. Запротоколировать ход оценки и подвести итоги.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников

Положение об аттестации составляется работодателем: его подписывает руководство предприятия. Документ включает следующие разделы:

1. Общая информация. Обозначаются цели мероприятия, определяется состав аттестуемых, закрепляется периодичность процедуры и основания для проведения внеочередной проверки (при необходимости).
2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе указывают состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Для каждого из них определяют перечень полномочий и указывают, кто голосует, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе составляют график (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
3. Порядок проведения. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. В этом разделе прописываются права работника при его несогласии с итогами оценки.
4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Такое положение относится к категории локальных нормативных актов. Оно разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Ранее часто за основу при составлении этого документа принимались постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, но в настоящее время эта норма утратила силу, но может использоваться как справочный материал.

После разработки, согласования и утверждения положения с ним знакомят под подпись всех сотрудников. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить собственные интересы в случае возникновения спорных ситуаций.

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению проверки закрепляется в положении. На этом этапе необходимо определить условия его проведения. Рассмотрим их.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. Необходимо указать, кто имеет право голоса, и прописать полномочия каждого из работников.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества голосов при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос является решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График содержит:

• список сотрудников;
• дату, время и место проведения экзамена;
• список лиц, у которых получают документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников

Сотрудники, которые проходят проверку, получают уведомление об аттестации на соответствие занимаемой должности заранее. Уведомление составляют в свободной форме. Самое главное, чтобы работодатель зафиксировал факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть получение уведомления проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется акт, который ему необходимо подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель самостоятельно предусматривает список необходимых документов, которые необходимо передать в комиссию. Иногда в организациях действует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестационной процедуры. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Проверка проводится только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания принимается решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он вправе ходатайствовать о повышении в должности. Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель направляет на учебу (на повышение квалификации), понижает в должности или увольняет.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и голосование фиксируются в протоколе.

Протокол аттестации работников

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом и о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, его результат. В завершении работник ставит подпись под протокол. Унифицированной формы не существует, он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

• название документа;
• дата и номер;
• место проведения оценки;
• состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
• основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
• краткое описание ответов на вопросы экзамена;
• итоговое решение комиссии с перечислением голосов «за» и «против».

Протокол подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценки вносятся в аттестационный документ работника.

Результаты аттестации

Работнику, прошедшему проверку, выдают аттестационный лист — итоговый документ контроля. Он не унифицирован, поэтому составляется в свободной форме. В документе необходимо указать:

• дату проведения оценки;
• данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
• контрольные вопросы, которые были заданы во время проверки;
• ответы на вопросы;
• итог испытания;
• подписи членов комиссии;
• подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в результирующем листе.

Правовые документы

Как эффективно организовать аттестацию сотрудников на предприятии?

Аттестация — это проверка сотрудника на соответствие занимаемой должности. В результате проведения небольшого письменного тестирования и/или устного опроса работодатель может оценить, обладает ли сотрудник нужными знаниями или техническими навыками.

По итогам оценки сотрудник получает допуск к работе, может претендовать на повышение в должности или зарплате. При провале сотрудника, напротив, могут отстранить от работы до успешного прохождения аттестации, понизить или вовсе уволить.

 

Для чего нужна аттестация?

В первую очередь, аттестация нужна для поддержания уровня квалификации рабочего коллектива.

Но для работодателя результаты тестирования должны иметь большее значение — аналитическое. Аттестация показывает общий уровень компетентности сотрудников. Например, оценка может показать пробелы не у одного конкретного человека, а у большинства работников какого-то отдела или всей компании. А это будет означать, что проблема кроется в неэффективной модели обучения, управленческих промахах начальников отделов, отсутствии культуры передачи знаний, ошибках при подборе персонала. Понимание таких проблем является ключом к принятию правильных управленческих решений.

 

Какие типы аттестаций бывают

Существует несколько видов аттестации.

Аттестация может являться требованием законодательства. В этом случае периоды проведения первичного тестирования сотрудников и последующей переаттестации жестко прописаны в законодательстве. Задача работодателя для такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законом.

Другим типом аттестации, более интересным для работодателя, является периодическая оценка компании по своему внутреннему регламенту. Для такого тестирования компания может сама решать, в какие периоды проводить аттестацию и переаттестацию. В регламент также закладываются критерии оценки, порядок проведения тестирования, кто войдет в аттестационную комиссию и прочие моменты. Стоит отметить, что законодательство страны может влиять и в этом случае. Например, если работники компании состоят в профсоюзе – на аттестации должен присутствовать представитель профсоюза. Некоторых сотрудников в определенные периоды нельзя аттестовывать, например, женщин в первый год после выхода из декретного отпуска.

Если компания большая, то именно внутренняя периодическая аттестация может стать причиной повышения или увольнения сотрудника. Ведь руководство просто физически не в состоянии лично проследить за успехами каждого работника.

Чтобы минимизировать человеческий фактор, а также чтобы оценки были объективными, иногда применяется не только прямое письменное или устное тестирование, но и совмещение с такими техниками как review 360. Это подход, при котором о сотруднике дополнительно собираются отзывы  от тех коллег, с которыми он непосредственно работает: от руководителя отдела до сотрудников, которые находятся в подчинении у оцениваемого. Это позволяет показать успехи сотрудника со всех сторон, поэтому, в общем, и называется «методом 360 градусов».

General Electric использует данный метод для ежегодной проверки эффективности работы сотрудников и присваивает числовой рейтинг от 1 до 5. Сотрудники оцениваются по таким параметрам, как соблюдение сроков, качество и достижение годовых целей.

По данным Forbes, более 85% компаний из рейтинга Fortune 500 используют «метод 360 градусов» для оценки персонала.

Отдельно можно отметить, что кроме периодических аттестаций может иметь место и внеплановая переаттестация. Как правило, она проводится по какому-то поводу. Например, причиной может стать: резкое падение показателей, смена руководства, слияние или продажа компании.

 

Как организовать первую и последующие аттестации

Любая новая аттестация так или иначе проходит через следующие этапы:

— Подготовка

— Создание аттестационной комиссии

— Подготовка документов

— Проведение аттестации

— Оценка сотрудника

— Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

— Доработка аттестации

Подготовка

На этапе подготовки необходимо определить, для чего нужна аттестация и как она будет проводиться. По итогу лучше всего составить документ, в котором будут расписаны:

— Цели аттестации

— Сроки проведения, частота проведения

— Форма аттестации: письменный, устный опрос, коллегиальный устный опрос

— Кто входит в комиссию, то есть выставляет оценку

— Порядок проведения аттестации – все этапы, по которым придется пройти сотруднику во время оценки

— Критерии оценки – на что вы будете смотреть и как оценивать

— Виды итоговых заключений – то есть чем может закончиться аттестация для сотрудника и при каких результатах

Готовый документ можно также закрепить нормативно. Как правило, он называется «Положением об аттестации сотрудников». Это даст возможность ссылаться на аттестацию при увольнении сотрудника по статье. Хотя мы всегда надеемся, что до таких радикальных мер не дойдет.

Вне зависимости от того, закрепляется ли положение об аттестации нормативно или нет, стоит ознакомить всех сотрудников компании. Это сделает сам процесс аттестации прозрачным и понятным. Можно раздавать инструкции «на руки под подпись», но удобнее будет воспользоваться единым функционалом управления инструкциями в компании. Так можно будет в реальном времени менять сам текст инструкции, и сотрудники автоматически получат об этом уведомление.

Создание аттестационной комиссии

Слово «комиссия» из-за советского наследия иногда вызывает смешанные чувства. В случае аттестации – это просто те сотрудники, которые обладают достаточной квалификацией, чтобы оценить знания других сотрудников.

Как правило, в комиссию входят непосредственный руководитель сотрудника, начальники других отделов и старшие опытные сотрудники. Чем выше оцениваемый сотрудник по должности, тем более высокая комиссия его будет оценивать.

Для некоторых типов аттестаций, например, по охране труда, для проверяющих в компании могут быть выделены отдельные должности. Эти сотрудники в первую очередь войдут в комиссию по соответствующей аттестации.

В то же время в компаниях поменьше аттестацию может проводить не комиссия, а всего 1 человек. Например, этим может заниматься директор, HR-менеджер или  ответственный за аттестацию специалист, вроде уже упомянутого начальника по охране труда.

Подготовка документов

Для проведения аттестации, а тем более переаттестации могут потребоваться дополнительные документы.

Например, могут быть полезны:
— Лист прошлой аттестации сотрудника

— Отчет по эффективности сотрудника из системы управления бизнес-процессами

— Отзывы коллег оцениваемого работника, если вы кроме опроса или тестирования используете также Review 360

— Отчет тестируемого за прошедший период аттестации. Это еще один из подходов к аттестации, когда после окончания одной аттестации сотрудник выставляет себе цели на следующий период, а в следующее тестирование отчитывается, чего добился из намеченного. И его по этому списку оценивают.

Чтобы не затягивать долго с результатами аттестации, собрать все документы лучше до ревью. Тогда и предметные вопросы можно задать во время самой оценки, и вся картина будет перед глазами.

Фактически на этом этапе к работе можно подключить автоматизацию. Задачи по сбору нужных документов должны ставиться автоматически заранее, скажем, за 2 недели, для каждого запланированного ревью. Притом для каждой задачи, для каждого отдельного типа документа, у вас может быть отдельный бизнес-процесс. Собрать отзывы по Review 360 и получить отчет от тестируемого — это все же разные задачи.

Автоматизировать постановку задач можно через систему для управления бизнес-процессами. Например, в Neaktor это можно настроить за 15 минут. В отдельном проекте можно добавить карточки всех сотрудников, даже тех, которые не работают в системе.

Для этих карточек настраиваются роботы, которые каждый год или полгода автоматически создают все нужные задачи по ревью: задачи, касающиеся подготовительных документов и непосредственно главную задачу аттестации сотрудника, которую мы рассмотрим в следующем разделе.

Проведение аттестации

Как мы уже указали выше, если весь процесс аттестации автоматизировать с помощью системы управления компанией, то задача по проведению аттестации создается автоматически. В этом случае про аттестацию заранее знает как сам тестируемый, так и комиссия по аттестации.

 

Можно, конечно, контролировать это вручную и рассылать всем уведомления, но это неэффективно и занимает много времени, которое всегда можно потратить на что-то более полезное.

Так или иначе, автоматизирован процесс или нет, проведение аттестации начинается с согласования дат и времени проведения аттестации.

Когда дата согласована, проводится само ревью сотрудника. Оно может проходить в формате устного собеседования тет-а-тет либо с комиссией. Также оценка может проходить в формате письменного тестирования. Иногда устный опрос и тест объединяют, как на экзаменах в университете, но это практикуется не так часто.

Если используется тестирование и вопросы сводятся к выбору правильного выбора ответа, то целесообразнее будет организовать тест через специализированные сервисы. В этом случае по завершению теста сразу будет видна оценка.

После проведения аттестации проверяемого оценивают. В случае с комиссией это делается коллегиально. По результатам выносится оценка и заключение — что будет с аттестуемым дальше. Напомним, лучше прописать возможные варианты заключений заранее в «Положении об аттестации сотрудников».

Результат аттестации доводится до оцениваемого сотрудника и тут, в зависимости от заключения, может ставится новый ряд задач:

— Если сотрудник провалил аттестацию, ему можно сделать выговор и направить на повторную аттестацию, например, через месяц.

— Если по итогам ревью работник получает повышение зарплаты, в должности или премию — должна быть создана задача для бухгалтерии.

— В некоторых случаях сотрудника не только отправляют на повторную аттестацию, но и отстраняют от должности на все время до успешной сдачи тестирования.

— Радикальной мерой, которая редко ставится после первого провала аттестации, является увольнение. Впрочем, увольнение можно заменить понижением в должности или лишением надбавки.

Когда сотрудник не справляется, то во многих технологических компаниях, таких как Amazon и Google, сотрудника переводят на PIP (Performance Improvement Plan) – план повышения показателей работы. Как правило, он длится около двух месяцев, за которые сотрудник должен продемонстрировать, что он может соответствовать ожиданиям руководителя. По окончании PIP принимают решение, увольнять ли сотрудника.

Это базовые варианты. Заключения по результатам аттестации могут быть и более креативными, зависит от идей компании, которые вкладываются в тестирование. Например, если у работника процентный оклад, можно понизить сам процент. Или же можно отправить сотрудника на обязательное обучение во внерабочее время.

При любом заключении задачи тоже можно ставить автоматически. Почему бы и на этом не экономить время ваших сотрудников? К тому же, это понизит количество ошибок и ситуаций вроде «сотрудника решили уволить, но пока сделали прошло еще 3 месяца».

Оценка и анализ аттестации конкретного отдела или всего коллектива в целом

По итогам аттестации отдела или всего персонала компании стоит провести обязательный анализ. Он позволит показать слабые места у большинства сотрудников, выявить причины и в будущем устранить их.

Например, вы выяснили, что весь отдел тестирования (QA) не знает некоторые техники тест-дизайна. Объективно, здесь проблема не сколько в том, что отдельные сотрудники не спешат развиваться, сколько в неэффективной системе обучения в рамках данного подразделения. Стоит провести отдельное обучение, тренинг-сессию для всего отдела.

Может получиться так, что переаттестации сотрудников у вас проходят в разное время и скорее привязаны ко времени прихода сотрудника в компанию, а не к календарю. Но и в этом случае тоже можно провести аналитику, взяв за тестовый отрезок какой-то период. Например, последние год или полгода.

Для аналитики важно, чтобы все аттестации по всем сотрудникам хранились централизованно, а также были правильно заполнены: была указана финальная оценка, цель переаттестации, комиссия, комментарии проверяющих и так далее.

С помощью фильтров можно делать различные выборки. Можно также сделать экспорт в Excel и поделиться отчетом с коллегами.

Доработка процесса аттестации

Если постоянно задавать одни и те же вопросы, то в конце концов их все выучат и в аттестации будет смысл только для новых сотрудников.

По этой причине сам механизм аттестации нужно время от времени пересматривать и улучшать. Могут, впрочем, меняться не только сами тесты, но и цели аттестации, критерии оценок, заключения. Компания обязательно придет к каким-то улучшениям после проведения несколько аттестаций.

Для автоматизации тут важно, чтобы процессы можно было гибко поменять. Neaktor позволяет делать это на ходу, что удобно при любых изменениях.

 

Проверяйте сотрудников с умом

Прозрачный и гибкий процесс аттестации позволит сотрудникам четко понимать, чего от них требуют, увидеть критерии для дальнейшего карьерного роста.

Главное, что стоит помнить – все хорошо в меру. Не устраивайте оценку персонала просто ради оценки. Компания должна четко видеть, какими компетенциями должен обладать сотрудник для эффективной работы. А аттестация — это только один из инструментов, наравне с обучением и управлением мотивацией, на пути к тому, чтобы ваши сотрудники становились лучше.

Удачных вам ревью!

Появился вопрос? Напишите нам на [email protected] или в комментариях!

Автор статьи

Общается со многими клиентами лично, пишет про релизы, публикует мнения и расписывает бизнес-кейсы. Всегда рад обратной связи!

Порядок проведения аттестации сотрудников Объективность полученных данных Состав аттестационной комиссии Регламент ее работы Подробнее: тренинги LiCO

Аттестация персонала Подготовка и проведение процесса

Аттестация сотрудников – процесс присвоения сотрудникам объективных оценок их деятельности, с учетом определенных требований и выдвигаемых условий относительно занимаемой должности.

Все категории служащих обязаны пройти аттестацию (руководители, специалисты, технические служащие, организации, предприятия и т.д.). Лица, прошедшие аттестацию в комиссиях, специально созданных вышестоящими органами по подчинению, в повторных оценках не нуждаются.

Первым этапом проведения аттестации является подготовительный процесс. Его проводит руководитель компании совместно с внутренним кадровым отделом или внешней консалтинговой организацией.  

Этапы подготовки аттестации.

Что нужно для  обучения менеджеров аттестации и самого проведения:

1. Сформировать пакет документов для аттестуемых (анкеты, бланки и т.п.).
2. Составить расписание проведения аттестации. Время, дата.
3. Утвердить состав экспертов.
4. Провести собрание по разъяснению целей аттестации. Ознакомить сотрудников с порядком проведения аттестации.

За две недели до начала аттестации о каждом сотруднике формируется Представление. Оно должно содержать следующие характеристики:

1. Уровень компетентности и соответствия работника профессиональным требованиям.  Их соотношение с коэффициентом оплаты труда.
2. Отношение к работе и качество выполнение обязанностей.
3. Показатели эффективности за определенный промежуток времени.

Важно ознакомить аттестуемых со всеми материалами не позднее двух недель до начала аттестации.  

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.

Конкретные сроки, график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и доводятся до сведения аттестуемых работников не менее чем за две недели до начала аттестации.

В графике проведения аттестации указываются:

1. наименование подразделения, в котором работает аттестуемый.
2. его фамилия.
3. должность.
4. даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов.
5. должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку.

Состав аттестационных комиссий.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия).
• секретарь.
• члены комиссии.

В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

В необходимых случаях могут образовываться несколько аттестационных комиссий.

Регламент работы аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию и голосовать при участии в заседании не менее двух третей своего состава.

Рекомендации комиссии и оценка деятельности работника принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности и разряду оплаты.

Если проводится аттестация работника, являющегося членом аттестационной комиссии, то данный аттестуемый в голосовании не участвует.

Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после голосования.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.

Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.

Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.

Реализация решений аттестационной комиссии.

Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии.

О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера ставки/оклада, поскольку она или он может меняться в связи с изменением минимальной ставки/оклада первого разряда.

Установленный служащему разряд оплаты в данном учреждении, организации и на предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен.

Признание работника не соответствующим заявленной квалификационной категории.

В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.

По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации вправе:

1. перевести работника на иную или нижестоящую должность.
2. изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.
3. назначить обучение менеджеров прошедших аттестацию.
4. уволить его по результатам данной аттестации.

Следует заметить, что перевод работника по результатам аттестации на другую или ниже оплачиваемую должность возможен только с письменного согласия работника.

Часть 2 ст. 73 ТК РФ указывает на то, что работодатель имеет право по своей инициативе изменить существенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о чем работник должен быть уведомлен не позднее чем за 2 месяца.

В силу подп. «б» п. 3 статьи 81 кодекса увольнение по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, допустимо только при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров.

Аттестация сотрудников: порядок проведения

Законодательная база аттестации

Аттестация — это оценка деловых качеств и квалификации сотрудника. На основе ее результатов сотрудника можно:

• повысить или понизить в должности,

• премировать;

• перевести на более подходящую должность;

• отправить на повышение квалификации;

• уволить на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.

Квалификация — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Такое определение есть в ст. 195.1 ТК. Характеристика квалификации, которая нужна работнику, содержится в профессиональных стандартах. На основании этих стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции.

Аттестация обязательна для госслужащих, муниципальных служащих, медработников, педагогов, аудиторов, работников опасного производства, пилотов, машинистов поездов. В общем, для всех ответственных должностей, к которым федеральные законы предъявляют квалификационные требования.

В госучреждениях правила проведения аттестации приняты на ведомственном уровне. Частные компании могут проводить аттестацию по желанию и составить собственные локальные акты, которые будут регулировать процесс.

Положение о проведении аттестации

Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.

Примерное содержание положения:

• понятие аттестации, ее задачи и цели;

• категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;

• сроки аттестации;

• формы аттестации;

• состав и полномочия аттестационной комиссии;

• критерии оценки;

• порядок проведения аттестации;

• результаты аттестации.

В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:

• приказ о проведении аттестации;

• график аттестации;

• приказ об утверждении аттестационной комиссии;

• положение о работе аттестационной комиссии;

• протокол заседания аттестационной комиссии;

• документация по экспертизе качеств работника;

• приказ об итогах аттестации и т.п.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;

• беременные женщины;

• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.

В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.

Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.

Сроки аттестации

Аттестация сотрудников может быть плановая и внеплановая. Внеплановую оценку соответствия должности проводят после несчастных случаев или когда работник систематически не справляется с должностными обязанностями.

Плановую аттестацию обычно проводят раз в несколько лет. Периодичность можно прописать следующими формулировками: «аттестация работников проводится 1 раз в 3 года» или «аттестация работников проводится не чаще, чем 1 раз в 3 года». Дату начала течения этого срока нужно установить с момента издания руководителем приказа о проведении аттестации или с даты, указанной в приказе.

Также нужно установить срок, который отводится на проведение аттестации вплоть до установления итогов. Он может быть разным и зависит от количества и квалификационного состава аттестуемых.

Если в положении об аттестации сроки проведения определить сложно, их можно указать в приказе о проведении каждой конкретной проверки.

Формы аттестации

Комиссия может проводить аттестацию устно, письменно или в смешанной форме. Устная аттестация представляет собой собеседование, письменная — заполнение тестов и опросников. При смешанной форме комиссия проводит собеседование с обязательным ответом в письменном виде на вопросы теста или анкеты

Состав и полномочия аттестационной комиссии

Руководитель компании должен определить состав аттестационной комиссии и распределить функций ее членов. Это делают в положении либо в приказе о проведении конкретной процедуры.

В комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, а также руководители соответствующих подразделений. Из их числа назначают председателя и секретаря комиссии.

Важно: если по итогам аттестации возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Критерии оценки

Определить соответствие квалификации работника выполняемой им работе можно, если в трудовом договоре или должностной инструкции четко сформулированы функции сотрудника. На их основе в положении о проведении аттестации прописывают критерии оценки соответствия должности.

Важно: сотрудники, которые подлежат аттестации, должны быть ознакомлены с критериями до проведения аттестации. Иначе результаты аттестации легко оспорить.

Порядок проведения аттестации

Прежде всего, необходимо оповестить сотрудников о будущей аттестации не менее чем за месяц до начала.

При подготовке к аттестации ответственное лицо из комиссии оформляет и собирает документы: отзывы, характеристики, анкеты, отчеты сотрудников. На этом же этапе разрабатывается график проведения аттестации работников.

В графике проведения аттестации необходимо указать:

• ФИО работников;

• должности работников;

• дату, время и место проведения аттестации;

• перечень документов, которые работники должны представить в комиссию.

В графике обязательно должна быть графа для ознакомления работника, где он поставит подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с графиком проведения аттестации, необходимо сделать в документе соответствующую отметку.

Аттестацию проводят в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. Но если работник отсутствует без уважительной причины или отказался явиться на аттестацию, комиссия имеет право провести процедуру без него.

Проанализировав данные о сотрудниках, члены комиссии голосуют, отвечая на вопрос: соответствует ли конкретный сотрудник занимаемой должности.

Результаты аттестации

Комиссия может принять решение о том, что сотрудник:

• «соответствует занимаемой должности»;

• «не соответствует занимаемой должности»;

• «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии».

Решение комиссии закрепляется в протоколе и доводится до сведения работников под подпись. Информацию об итогах оценки вносят в личную карточку работника.

На основании проведенной аттестации руководитель компании издает приказ об итогах процедуры. По итогам аттестации можно принять решения:

• о переводах на вышестоящие должности;

• о присвоении категории;

• о повышении окладов;

• об изменении или отмене надбавок;

• о понижении квалификационной категории;

• о переводах или об увольнении работников.

Важно: в положение об аттестации нельзя включать дисциплинарные взыскания как меру воздействия на сотрудников. Несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации.

Как провести аттестацию работников — СКБ Контур

Немного теории

Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.

Не подлежат аттестации:

• беременные женщины;
• лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
• сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
• совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.

Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.

Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал

Порядок проведения аттестации

Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.

Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:

• приказ о проведении аттестации;
• график аттестации;
• приказ о прохождении аттестации;
• протокол заседания аттестационной комиссии;
• другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.

Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Предупреждение «Дата следующей аттестации»

Читайте также:

Порядок проведения/аттестация сотрудников | знаний на рабочем месте

Как определить, соответствует ли сотрудник требованиям к занимаемой должности? Провести аттестацию. В статье обсудим как организовать проверку знаний персонала, чтобы на основе ее результатов принимать решение о дальнейшем сотрудничестве.

Что такое аттестация

Термин аттестация (лат. attestātio) означает “подтверждение”.  Сотрудники компании должны регулярно подтверждать свою квалификацию, уровень знаний и умений. А именно показывать, владеет ли работник технологией производства продукта, использует ли он полученные на обучении навыки, придерживается ли он принципов компании, знает ли он технологию работы на своей должности.

Зачем проверять уровень знаний сотрудников?
Любая должность предусматривает к сотрудникам ряд требований. Они могут быть прописаны в законодательстве или во внутренних регламентах организации. Аттестация как раз показывает, насколько сотрудник соответствует этим требованиям.

Если человек соответствует требованиям, он может получить от компании определенные преференции. К примеру, повышение зарплаты или должности. В противном случае руководство может сделать вывод, что у сотрудника недостаточно знаний для конкретной должности. Это может обернуться назначением дополнительного обучения, переводом на менее престижную должность или увольнением. Конечно, увольнение не является целью аттестации. Основная цель проверки знаний — сформировать квалифицированный коллектив, который будет помогать компании двигаться к общим целям.

Совет. По итогам аттестации вы можете сформировать кадровый резерв. К примеру, 10% сотрудников, набравших наивысший балл, попадают в кадровый резерв. Далее при расширении компании из такого резерва можно назначить новых руководителей. 

Виды аттестации сотрудников

Аттестация может быть обязательной либо проводиться по инициативе компании.

Обязательная проверка знаний регламентирована законодательством. Она предусмотрена не для всех должностей. К примеру, такую проверку знаний регулярно проходят медицинский персонал и социальные работники. Законодательством установлены сроки и требования таких проверок. Задача работодателя при такой аттестации — провести все вовремя и в соответствии с законодательством.

В большинстве случаев проверку знаний проводят по инициативе компании. Внутренняя проверка знаний важна, поскольку руководителям сложно проследить за качеством работы всех сотрудников. Опираясь на результаты аттестации, руководители принимают решение о дальнейшей работе с сотрудником. Ниже обсудим как провести внутреннюю аттестацию.

Как провести аттестацию персонала

Руководство комании определяет порядок проверки знаний. Устанавливает график и форму экзамена, назначает аттестационную комиссию и критерии оценки для проверки результатов. Всех работников заранее знакомят с системой аттестации, чтобы они успели подготовиться.

Разберем три этапа проведения аттестации.

1. Определить периодичность проведения аттестации

Обычно работников аттестуют через равные промежутки времени, однако бывают и внеплановые проверки. Примерно 60% клиентов Юникрафт проводит аттестацию линейного персонала раз в полгода. Линейными называют сотрудников, которые выполняют базовые функции массового характера. Около 25% клиентов проводят экзамен раз в квартал и 15% — раз в год.  Для руководителей проверку проводят реже. Обычно чем дольше длится аттестация, тем реже она проводится.  К примеру, ежеквартальная проверка знаний чаще всего проходит за один день и направлена на контроль узкого спектра знаний и  навыков. А вот ежегодные аттестации могут занимать у сотрудников по несколько часов на протяжении целой недели.

Кроме плановых аттестаций могут происходить внеплановые переаттестации. Обычно для их проведения есть определенный повод. К примеру, резко упали показатели бизнеса или сменилось руководство.

2. Выбрать форму аттестации

Уровень знаний и навыков сотрудников можно проверять разными методами. Теоретические знания проверяются тестами, экзаменами и ответами на открытые вопросы. Такую проверку можно автоматизировать на платформе Unicraft, чтобы сэкономить время. Читайте подробней как создавать тесты с автоматической проверкой.

Практические навыки делятся на “жесткие” и “гибкие”. И проверяются они по-разному. 

Жесткие навыки или hard skills — это профессиональные умения, необходимые для выполнения конкретной работы. Результат применения такого навыка легко определить количественно и продемонстрировать наглядно. Например, для программиста это знание языка программирования, а для редактора журнала — умение править чужие тексты и составлять контент-план публикаций. Человек получает эти навыки в университете или на специальных курсах. Для проверки жестких навыков достаточно понаблюдать за рабочим процессом или провести инспекцию с использованием чек-листа.

Гибкие навыки или soft skills — это дополнительные умения и личные качества человека. Например, сотрудники должны уметь соблюдать дедлайны, общаться и работать в команде, проявлять лидерские качества. Эти навыки приобретаются с опытом или на дополнительных курсах профессионального развития. Они не поддаются количественному измерению. Для оценки таких навыков моделируют ситуации, в которых человек показывает наличие или отсутствие проверяемых навыков. Проводят деловые игры или интервью. 

Чаще всего для оценки soft skills используют метод “360 градусов”. Сотрудника оценивают сразу с нескольких сторон — руководители, коллеги, подчиненные и сам сотрудник. Такой метод позволяет проверить как сотрудник проявляет себя с каждой стороны и выявить несоответствие между самооценкой специалиста и тем, как его воспринимают окружающие. По итогам проверки не получится сказать “Петров молодец, а вот Сидоров не справляется”. Зато получится определить сильные и слабые стороны сотрудников и спланировать шаги для повышения эффективности их работы.

3. Назначить аттестационную комиссию

Комиссия занимается проверкой результатов аттестации. Она назначается руководителем. Туда входят сотрудники, уровень квалификации которых позволяет объективно оценивать знания и навыки других работников. Чем выше должность оцениваемого сотрудника, тем экспертнее должна быть комиссия. Желательно, чтобы количество членов комиссии было нечетным. Тогда при спорном голосовании не получится одинакового количества голосов. 

Если компания небольшая, комиссия может состоять из одного человека — руководителя, hr-менеджера, или отдельного специалиста ответственного за аттестацию.

Комиссия оценивает результаты аттестации на основе ценностей и принципов, навыков и компетенций, которые должны проявляться на конкретной должности. Полученные результаты сопоставляются с желаемым уровнем компетенций и отмечаются отклонения. На основе этих отклонений формируется оценка, которая влияет на дальнейшую судьбу работника в компании. Все поощрения и наказания за результаты аттестации желательно заранее проговорить с сотрудниками. 

По итогам аттестации сотрудник может быть направлен на повторное обучение. В отдельной статье мы провели пошаговый алгоритм разработки программы обучения для персонала.

Ошибки при проведении аттестации

• Неправильная цель аттестации или отсутствие цели

Если руководитель проводит экзамен с целью уволить ненужных сотрудников, он упускает настоящие преимущества проверки знаний. А именно, усиление действующих работников, повышение их эффективности и как следствие рост показателей бизнеса. Кроме того, аттестация помогает увидеть слабые и сильные стороны сотрудников. На основе этих данных вы можете сделать ротацию в коллективе, чтобы каждый занимал то место, которое ему больше всего подходит.

• Не предупреждать сотрудников об аттестации

Проверка знаний не должна быть “приятным” сюрпризом. Предупредите работников заранее, чтобы у них было время на подготовку к аттестации. Возможно они захотят повторить материал и почитать дополнительную профессиональную литературу.

• Формальное отношение к аттестации

Важно, чтобы руководитель использовал результаты аттестации. Назначал дополнительное обучение, проводил ротацию, формировал кадровый резерв. Проверка знаний проводится не ради “галочки”, а ради повышения качества персонала. И сотрудники должны всегда видеть последствия.

Процедура проверки знаний состоит из разных этапов. Если заранее продумать каждый этап, проведение аттестации поможет вам сформировать команду квалифицированных специалистов. А они будут способствовать тому, чтобы компания двигалась к своим бизнес-целям.

этапы, виды и методы проведения аттестации

1. Что такое аттестация и для чего нужна
2. Виды проведения аттестации
3. Этапы проведения аттестации
4. Кто подлежит обязательной проверке
5. Распространенные ошибки при проведении аттестации
6. Когда сотрудник может оспорить результаты аттестации

Многие предприятия с целью повышения эффективности бизнес-процессов время от времени проводят аттестацию сотрудников. Основная задача аттестации – определение производственного потенциала коллектива и тестирование членов команды на предмет соответствия занимаемой должности. В данной статье рассказывается о процедуре аттестации, ее этапах и способах тестирования работников.

Что такое аттестация и для чего нужна

Аттестация – это плановая или внезапная проверка деловых качеств персонала, итогов работы коллектива в целом и каждого работника в отдельности. По итогам проведения проверки может быть даже принято решение об увольнении несоответствующих своей должности сотрудников.

Основные задачи аттестации:

• определение соответствия сотрудников производственной культуре предприятия;

• выявление недобросовестных и неправильно замотивированных сотрудников;

• ·повышение трудовой дисциплины в коллективе;

• ·анализ полученной информации и определение дальнейших векторов кадрового развития предприятия.

Аттестация сотрудников в РФ не является обязательной. На сегодняшний день только служащие силовых ведомств попадают под обязательную проверку. Также она касается людей, работающих в условиях повышенной опасности или возможного вреда здоровью.

Важно: Согласно действующему законодательству инициатива созыва аттестационной комиссии может принадлежать как руководству компании, так и подчиненным сотрудникам.

Результатом работы комиссии могут быть следующие организационные выводы:

• пересмотр системы оплаты труда;

• формирование кадрового резерва;

• правильная оценка эффективности компании;

• постановка целей и задач по увеличению производительности компании.

Также по итогам проверки могут быть организованы курсы повышения квалификации или переподготовки бездействующего персонала.

Виды проведения аттестации

В большинстве организаций право назначать и проводить аттестационные мероприятия для некоторых категорий сотрудников или всего трудового коллектива принадлежит руководителю. Оценка трудовой деятельности работников направлена на оптимизацию всего бизнеса в целом, поэтому классифицируется по четырем основным видам:

1. Первичная аттестация. Если на предприятии для новых сотрудников предусмотрено обучение, то после прохождения курсов соискатели вакансии сдают экзамены, подтверждающие их профпригодность.

2. После испытательного срока. Трудовая деятельность работника еще раз подвергается оценке, так как после окончания стажировки предусматривается увеличение оплаты труда и официальное вступление в должность.

3. Периодическая аттестация. Проводится на усмотрение работодателя с целью подтверждения квалификации или присвоения нового разряда. Периодичность проведения устанавливается руководством.

4. Внеплановая. Назначается отдельно взятому сотруднику или структурному подразделению в случае грубых нарушений производственных процессов или трудовой дисциплины.

Практика показывает, что при формировании аттестационной комиссии, обязательно в нее нужно включать председателя профсоюза организации. Известны случаи, когда по результатам проверки увольняли работника, но суд такое решение признавал неправомочным, как раз по причине отсутствия представителя профсоюзной организации. Его присутствие, напротив, подтвердит, что все права сотрудников соблюдались. Подпись на документах станет весомым доказательством.

Этапы проведения аттестации

Независимо от цели назначения аттестации, процедура должна проходить в несколько обязательных этапов:

1. Перед началом аттестационных мероприятий руководитель подразделения издает соответствующий приказ. Этот документ определяет сроки проведения мероприятия, состав комиссии и список сотрудников, которым предстоит проверка на профпригодность.

2. Разрабатывается график проведения экзаменационных мероприятий и доводится каждому участнику под роспись.

3. Непосредственная проверка знаний у работников, в письменной или устной форме. Также может быть использована интерактивная система тестирования, формирующая непредвзятое и объективное заключение об уровне профессиональной пригодности сотрудника к работе.

4. Составляется общий протокол с результатами аттестации всех сотрудников. Протокол направляется руководителю компании.

Кто подлежит обязательной проверке

Обязательная аттестация для сотрудников законодательно предусмотрена для людей, занимающихся опасными видами деятельности и служащих государственных подразделений. Под эту категорию попадают следующие наемные специалисты:

• работники МЧС, МВД, пожарные, летчики;

• руководящий состав ФГУП;

• преподавательский состав образовательных учреждений;

• научные кадры;

• сотрудники транспортной безопасности;

• работники железной дороги;

• специалисты промышленной безопасности.

Кроме того, необходимость регулярной проверки эффективности труда существует на тех предприятиях, где аттестация предусмотрена нормами и стандартами отрасли.

Распространенные ошибки при проведении аттестации

Многие сотрудники и даже представители руководства воспринимают аттестацию как простую формальность. По этой причине допускаются ошибки, которые могут привести к самым непредсказуемым последствиям.

• Неверное отношение к процедуре. Когда аттестацию вводят только для того, чтобы избавиться от неугодных сотрудников, все положительные моменты теряются.

• Отсутствие объяснений. Коллектив нужно готовить к проведению аттестации, объяснять цели и задачи, для чего это нужно. В противном случае работники будут воспринимать процедуру негативно, обстановка в коллективе станет нервной, что не улучшает качество работы.

• Сравнение работников между собой. Цель аттестации – определить насколько качественно сотрудник выполняет свою работу, соответствует ли он должности. Сравнивая качество работы, а уж тем более, личные качества разных людей добиться положительных результатов сложно.

• Черно-белый подход. Нужны четкие критерии оценки деятельности сотрудника. Здесь нельзя ограничиться двумя видами: «хорошо» или «плохо». Иначе все работники будут разделены на «хороших» и «плохих», что никогда не соответствует действительности. Нужны критерии, которые позволят определить, где именно «не дотягивает» сотрудник, какие знания или умения ему нужно улучшить.

• Разные критерии оценки для сотрудников на аналогичных должностях. Аттестация должна быть максимально объективной. Поэтому оценивать эффективность работы нужно по одним и тем же критериям.

Когда сотрудник может оспорить результаты аттестации

Существуют ситуации, которые могут привести к разбирательствам и возможному пересмотру итогов:

• Сроки проведения аттестации нарушены.

• Сотрудников не уведомляли о подобной проверке.

• Работник не ознакомлен с результатами, нет письменных выводов комиссии.

• Порядок проведения нарушен.

• В комиссии не было профильных специалистов, способных объективно оценить знания.

Для работника, успешно сдавшего экзамены, может быть предусмотрено продвижение по службе, разовая премия, увеличение регулярных выплат, перевод на вышестоящую должность. Для компании аттестация сотрудников может означать увеличение доходности предприятия за счет оптимизации бизнес-процессов.

Проведение аттестации лучше всего доверить юридической организации, профессионально оказывающей данные услуги.

Как сделать справку о трудоустройстве

Составление справки о трудоустройстве — обычная задача человеческих ресурсов. Однако, как правило, не рекомендуется доставлять информацию о нынешних или бывших сотрудниках по телефону. Во-первых, у вас нет возможности проверить личность звонящего. С другой стороны, предоставление информации по телефону нарушает меры контроля конфиденциальности, которые существуют на большинстве предприятий. Лучше всего потребовать письменное разрешение от сотрудника, а затем предоставить информацию о занятости в письменной форме.

Зачем нужна справка с места работы?

Компаниям и частным лицам, которые принимают решения частично на основании текущей или прошлой работы и заработной платы, необходим способ проверки информации, предоставленной сотрудником. Наиболее распространены банки и другие кредитные учреждения, домовладельцы, кадровые агентства и другие потенциальные работодатели. Кредиторам и домовладельцам обычно требуется только подтвердить статус занятости и размер заработной платы. Компании по найму могут запрашивать информацию, касающуюся посещаемости, должностных ролей и обязанностей.Ваша политика проверки определит, какой объем информации ваша компания готова предоставить.

Стандартная проверка или официальная проверка

Информация, которую вы включаете в справку о трудоустройстве, часто зависит от того, создаете ли вы стандартный или формальный сертификат. Любая версия должна быть на официальном бланке компании и включать дату, должность и подпись лица, проводящего проверку. Стандартный сертификат, который может запросить домовладелец, обычно включает имя сотрудника, статус занятости, текущую должность и базовый годовой оклад.Официальный сертификат, выданный кредитору, может также включать номер социального страхования сотрудника и официальную печать компании или штамп нотариуса.

Формат и стиль

Справка с места работы не имеет типовой формы. Используя стандартный лист бумаги размером 8,5 на 11 дюймов, установите альбомную ориентацию страницы и поля 0,5 дюйма, чтобы проверка выглядела как традиционный сертификат. Установите книжную ориентацию и используйте стандартные поля в 1 дюйм для оформления деловых писем.Отцентрируйте бланк, который должен включать название компании и контактную информацию, а затем начните вводить информацию для подтверждения. Вы можете отформатировать сертификат в виде таблицы и ввести каждую часть информации в отдельной строке с двойным интервалом. Слева введите такие ярлыки, как «Сотрудник», «Текущая позиция» и «Годовой доход». Добавьте соответствующую информацию с правой стороны

Варианты доставки

Варианты доставки часто отличаются для стандартных и официальных сертификатов.Для получения стандартного свидетельства о трудоустройстве большинство предприятий отправят информацию получателю по почте, факсу или электронной почте. Когда формальный сертификат включает номер социального страхования, большинство предприятий отправляют информацию по почте США. Вы также можете разрешить сотрудникам забрать и доставить свой сертификат. Сообщаете ли вы сотруднику о доставке сертификата, зависит от размера вашего бизнеса и количества запросов на эту услугу.

8 шагов, которые необходимо выполнить для эффективного отслеживания сертификации сотрудников

Ресурсы> Блог> 8 шагов, которые необходимо выполнить для эффективного отслеживания сертификации сотрудников

Независимо от того, отслеживаете ли вы сертификаты CPR спасателей или нанимаете нового водителя грузовика, нуждающегося в CDL, соблюдение требований сертификатов является ключевой частью эффективного рабочего места.

Если вы менеджер, вы знаете, насколько важно постоянно обеспечивать надлежащую сертификацию ваших сотрудников. Скажите, что спасатель, который забыл продлить свой сертификат CPR, немного заржавел и попал в жизненно важную ситуацию: это может быть катастрофой. Всегда ли ставка на жизнь или смерть? Конечно нет. Но просто убедитесь, что ваши сотрудники подготовлены и имеют квалификацию для выполнения своей работы, и это может иметь огромное значение.

К сожалению, отслеживание сертификации сотрудников может стать головной болью для предприятий любого размера.

Вот почему сегодня мы расскажем вам все, что вам нужно знать, чтобы эффективно отслеживать сертификаты и обучение ваших сотрудников. Вот эти восемь шагов:

1. Ведение подробных записей сертификации
2. Оценка отчетов о состоянии
3. Установка напоминаний для уведомления о сроках действия
4. Оптимизация процесса продления сертификата
5. Эффективное информирование ВАШИХ требований к сертификации
6. Определение конкретных требований ВАШЕЙ организации к сертификации
7. Создайте подкатегории организованных типов сертификации
8. Сделайте своих сотрудников активными участниками процесса

Готовы? Давайте прыгать!

Ведение подробных записей сертификации

Если ваши сотрудники склонны задерживаться на какое-то время, важно знать историю их поведения при сертификации.Есть ли у них история своевременного обновления своих сертификатов? Допускают ли они, что часть их обучения остается незавершенной? Не удается ли им активно возобновить свою деятельность, когда им предлагается переподготовка?

История сертификации может многое рассказать о поведении сотрудника. Если вы будете отслеживать эту историю, это поможет вам принимать важные управленческие решения для вашей организации.

Оценка отчетов о статусе

Важно установить регулярное время для просмотра отчетов о статусе сертификатов ваших сотрудников.

Если вы выделяете время только для проверки статусов сертификации (скажем, каждый месяц), вы рискуете позволить другим обязательствам иметь приоритет или вообще забыть. Вместо этого назначьте кого-нибудь, кто будет предоставлять вам отчеты о статусе сертификации. А еще лучше найдите программу, которая будет предоставлять вам отчеты о состоянии в установленное время. Полный отчет о статусе сертификации и обучения должен включать ваших сотрудников, а также «текущий», «истекший» или «ожидающий» статус всех их сертификатов и требований к обучению.

Установите напоминания, чтобы уведомить себя о сроках годности

Когда дело доходит до сертификации re , даже лучшие сотрудники могут быть забывчивыми

Простой способ избавиться от забывчивости — установить систему уведомлений. В этом не должно быть ничего сложного, просто установите систему, которая будет напоминать вам, когда одному из ваших сотрудников требуется повторная аттестация. Надежная система напоминаний гарантирует, что ни один сотрудник в течение длительного периода времени не пройдет без переаттестации.

Оптимизация процесса продления сертификации

Если вашим сотрудникам понравилось, что вы предупредили их, когда срок их сертификатов истекает, им понравится за то, что вы предоставляете им ресурсы, необходимые для того, чтобы на самом деле пройти повторную сертификацию .

У вас должен быть каталог легкодоступной подробной информации — контакты, адреса, регистрационные формы, веб-сайты, — чтобы ваши сотрудники могли посмотреть, когда им грозит истекший срок сертификации.Наличие всей этой информации под рукой и возможность легко поделиться ею с нуждающимися в ней сотрудниками значительно упростит жизнь каждому.

Эффективно сообщайте ВАШИ требования к сертификации

Поскольку процессы сертификации и повторной сертификации иногда игнорируются, у вас может не быть оптимизированного метода связи.

Метод, который вы используете для передачи обновлений сертификации членам вашей группы, должен отличаться от метода, который вы используете для ежедневного общения с ними.Электронные письма читаются и быстро отбрасываются. Приложения для обмена сообщениями на рабочем месте, такие как Slack, слишком неформальны для такой важной информации, как повторная сертификация. Личные напоминания могут стать повторяющимися и легко забытыми.

Вот почему вам необходимо использовать отдельное приложение, которое позволяет не только отслеживать историю сертификации и отчеты о состоянии, но и передавать эти истории и отчеты о состоянии напрямую членам вашей команды.

Определите особые требования ВАШЕЙ организации к сертификации

Убедиться, что ваши сотрудники обучены и сертифицированы для выполнения своей работы, — это одно.Еще одна проблема — быть в курсе отраслевых стандартов сертификации.

Правления и комитеты постоянно корректируют и обновляют требования к сертификации. Как менеджер, вы должны быть в курсе всего, что может повлиять на то, когда, как и от кого ваши сотрудники получают сертификаты. Вы никогда не захотите ждать, пока после неудач с новым сотрудником, что стандартная отраслевая подготовка изменилась.

Создание подкатегорий типов организованной сертификации

Рекомендуется установить, какие сертификаты и требования к обучению являются обязательными, а какие нет.

Это кажется относительно небольшой деталью, но подобная сортировка сертификатов — даже ранжирование их по важности — поможет вашим сотрудникам сопоставить свое обучение с потребностями вашей организации. Не говоря уже о том, что они будут благодарны за то, что вы дали им возможность избежать ненужных тренировок.

Сделайте своих сотрудников активными участниками процесса сертификации

Отслеживать сертификаты сложно: нет необходимости брать все это на себя.

Создайте систему, в которой ваши сотрудники являются активными участниками процесса сертификации. Привлекайте их к ответственности. Сделайте частью своей работы ответы на напоминания о повторной сертификации и отправку собственной документации. Если вы используете программное обеспечение для отслеживания сертификации, убедитесь, что ваши сотрудники имеют доступ к этому же программному обеспечению. Дайте им возможность загружать документы и самостоятельно проверять требования. Это позволит вам сосредоточиться на ведении своего бизнеса.

Последние мысли

Сертификация — важная и часто упускаемая из виду часть рабочего места.Они служат эталоном компетентности и производительности сотрудников. Не позволяйте сертификации превращаться в боль, и не попадитесь в ловушку, думая, что это не имеет значения. Создание системы — это первый шаг к тому, чтобы убедиться, что все ваши сотрудники соответствуют отраслевым стандартам обслуживания и навыков.

Если вы хотите узнать, где SubItUp может помочь с отслеживанием сертификации сотрудников, ознакомьтесь с HelloCert, нашим централизованным решением для управляемого обучения и сертификации персонала.

5 шагов по включению сертификатов в программы обучения

Непрерывное образование важно как для сотрудников, так и для нанимающих их работодателей.Чтобы новые сотрудники могли выполнять свои должностные обязанности, необходимо внедрить надлежащие системы и процедуры обучения. Но хотя программы обучения могут помочь сотрудникам освоить новые задачи и лучше понять обязанности своей работы, они часто уходят, не имея ничего, что можно было бы показать.

Использование сертификатов в процессе обучения может помочь вашим сотрудникам доказать свою квалификацию и стать более конкурентоспособными. Это также позволяет вам привлекать лучших специалистов, готовых решать новые задачи, а также дает вашим сотрудникам возможность расширять свои навыки и учиться.

Но как лучше всего включить сертификаты в свои программы обучения? Вот пять ключевых шагов.

1. Определите руководящие принципы.

Знание того, какие сертификаты необходимы для вашей программы обучения, — отличное место для начала. Как только вы узнаете, какие программы вы хотите, чтобы новые сотрудники выполняли, определите, должны ли они иметь возможность учиться в рабочее время или им нужно будет заниматься в свободное время.

Подумайте, каких обязательств требуют эти программы.Вы можете разрешить сотрудникам взаимодействовать с необходимым контентом во время работы и учиться для получения дополнительных сертификатов в нерабочее время. Подумайте, доступен ли курс онлайн или им нужно будет находиться в офисе, чтобы получить доступ к материалам.

2. Создайте цели и сроки выполнения.

Чтобы помочь сотрудникам не сбиться с курса во время программы обучения, помогите им составить график обучения с соответствующими целями и сроками выполнения. В этом плане им будет указано, какую часть программы им следует выполнить в разные сроки.

Установление темпа для сотрудников может гарантировать, что они с максимальной пользой тратят время на обучение. Хотя вы можете не захотеть, чтобы они в первые несколько недель на работе сосредоточились исключительно на учебе, вы также хотите, чтобы они прошли обучение как можно быстрее. Установление своих ожиданий может гарантировать, что все будут довольны тем, как идут дела.

3. Отслеживайте прогресс.

Хотя установление сроков важно для того, чтобы идти в ногу со временем, вы также должны обеспечить успех сотрудников в течение этого времени.По мере приближения к получению сертификата или завершению курса оценки викторины или задания должны показывать, что они усваивают материал.

В зависимости от платформы, которую вы используете для курсов, они могут автоматически отправлять вам обновления об успехах ваших сотрудников. Если нет, разработайте систему, которая позволит вам время от времени проверять своих сотрудников, чтобы убедиться, что они усваивают информацию, и при необходимости вносить изменения.

4. Оставьте отзыв.

Наблюдая за тем, как ваши сотрудники проходят курс обучения, вы хотите помочь им двигаться в более позитивном направлении. Убедитесь, что они извлекают максимум пользы из программы, добавляя отзывы о том, где они могут улучшить и что у них хорошо получается, и давая советы по конкретным компаниям.

Поощряйте сотрудников задавать вопросы по мере их появления. Убедитесь, что они знают, к кому им следует обращаться, если у них есть вопросы по материалам курса или если у них возникнут какие-либо проблемы с сертификацией, особенно если это онлайн-программа.

5. Поощряйте участников делиться информацией.

По мере того, как ваши сотрудники изучают новые методы, спросите, есть ли у них идеи о том, как эту информацию можно внедрить в ваши текущие процессы или программы. Предоставление вашим сотрудникам реальной возможности использовать полученную информацию может помочь им лучше понять материалы своих курсов и то, как они применяются в реальных условиях бизнеса.

Это также позволяет вашей компании получить больше от каждой программы обучения.Поскольку у каждого человека будут свои собственные творческие процессы для понимания и применения информации, вы можете постоянно слышать свежие идеи о том, как создать более успешный бизнес.

Использование сертификатов в вашей программе обучения может гарантировать, что каждый из ваших сотрудников хорошо осведомлен о повседневных обязанностях своей работы. По мере того, как вы продолжаете предлагать эти программы как новым, так и действующим сотрудникам, они будут оставаться конкурентоспособными и искать новые возможности для расширения своего образования.

Учтите эти пять советов при добавлении сертификатов в свои учебные программы. При наличии правильных систем ваше обучение может проходить гладко и эффективно, а сотрудники смогут легко перейти на свои новые должности.

Будет ли этот курс сертифицировать моих сотрудников? — Поддержка SafetySkills

Управление по охране труда (OSHA) требует, чтобы все работники прошли надлежащую подготовку. В отношении некоторых должностных обязанностей OSHA требует, чтобы работодатели «удостоверяли», что сотрудник прошел надлежащую подготовку и аттестацию.Как правило, OSHA не занимается сертификацией, аккредитацией или даже утверждением инструкторов или учебных программ, независимо от того, проводятся ли они в классе или онлайн. Единственным исключением из этого правила являются 10- и 30-часовые информационные программы OSHA, которые строго регулируются. Помимо сертификатов OSHA-10 и OSHA-30, ваши сотрудники не могут получить официальные сертификаты OSHA по любой теме от любого онлайн-поставщика.

Работодатели несут полную ответственность за обучение, оценку и самосертификацию своих сотрудников.Ни один сторонний поставщик обучающих материалов, онлайн или лично, не может сертифицировать ваших сотрудников. Они могут гарантировать, что их обучение соответствует стандартам OSHA, и могут проверить, что сотрудник прошел обучение, но только работодатель может «подтвердить», что сотрудник прошел все необходимое обучение для выполнения своих конкретных должностных обязанностей, правильно практикует то, чему его научили, и компетентен безопасно выполнять свою работу.

Все курсы SafetySkills соответствуют требованиям OSHA, EPA и DOT, , но наше обучение призвано стать отправной точкой для удовлетворения потребностей вашей компании.В некоторых случаях наше обучение необходимо будет дополнить очными практическими занятиями. Это дополнительное обучение может включать:

• Практическое руководство
• Интерактивная демонстрация
• Практические упражнения
• Опасности, специфичные для объекта
• Политика компании
• Оценка или сертификация

Курс SafetySkills может научить ваших сотрудников общей информации по технике безопасности, но вам необходимо восполнить пробелы с помощью практического опыта и специальной подготовки для конкретного объекта.Допустим, вам необходимо сертифицировать сотрудников для использования вилочных погрузчиков. SafetySkills может предоставить формальное онлайн-обучение, которое научит их основам безопасности на вилочных погрузчиках. Однако это не означает, что ваши сотрудники готовы сразу же приступить к работе. Затем вам нужно будет провести их личное обучение по конкретному типу вилочного погрузчика, который они будут использовать, и любым опасностям на вашем рабочем месте. Вам нужно будет официально протестировать и оценить эффективность работы своих сотрудников, прежде чем сертифицировать их для использования вилочных погрузчиков на работе.

Почему моим сотрудникам нужно дополнительное обучение?

Вашим сотрудникам часто требуется практический опыт и оценки, чтобы безопасно выполнять свою работу. Представьте, если бы мы требовали, чтобы молодые водители только читали справочник DMV, прежде чем они получат свои права, вместо того, чтобы требовать практической практики и личного теста. Они могли выучить много информации из справочника, но на самом деле они не знали, как водить машину, и представляли серьезную опасность для окружающих.

Курсы SafetySkills предлагают формальное обучение в классе.Обучая ваших сотрудников основам до того, как они приступят к практическому обучению и оценке, наши курсы сэкономят время и силы вашей компании. Это также дает вам возможность обучить своих сотрудников политике вашей компании и любым опасностям на вашем рабочем месте. В конечном счете, вам как работодателю решать, кто на вашем рабочем месте сертифицирован для работы с потенциально опасным оборудованием или средами или рядом с ними.

Как сертифицировать свою программу обучения

Обзор:

Многие клиенты T&D PowerSkills заинтересованы в предоставлении сертификации своим сотрудникам, успешно прошедшим внутреннюю программу обучения.Программы, предлагающие сертификаты, часто считаются более ценными для сотрудников, чем программы без них. В отрасли существует большая путаница относительно того, что представляет собой «Программа сертифицированного обучения» и что именно влечет за собой. Надеюсь, эти вопросы и ответы помогут прояснить ваши варианты.

Вопрос:	Сертифицированы ли материалы T&D PowerSkills?
Ответ:	Нет. Сертифицированы «Программы» обучения, а не сам материал.Материал T&D PowerSkills предназначен для использования в качестве основы для программ обучения — сама «Программа» должна быть создана каждой Компанией и включает в себя гораздо больше, чем просто учебные материалы.
Вопрос:	Продает ли T&D PowerSkills «программы» обучения?
Ответ:	Нет. Однако мы можем порекомендовать организацию, которая помогла коммунальным предприятиям и подрядчикам разработать внутренние программы обучения линейных рабочих, которые впоследствии были приняты сертифицирующими органами и, таким образом, стали сертифицированными программами.Институт безопасности при строительстве линий электропередач (ISPC) является «сестринской» организацией T&D PowerSkills, и ее можно найти по адресу: www.ispconline.com. Электронная почта: [email protected].
Вопрос:	Что вы подразумеваете под «удостоверяющим органом»?
Ответ:	«Сертифицирующий орган» — это любая организация, имеющая право сертифицировать программы обучения и отдельных лиц. Ваша компания может быть удостоверяющим органом, U.S. Министерство труда, Бюро ученичества и профессиональной подготовки — это удостоверяющий орган, Американский Красный Крест — удостоверяющий орган, некоторые государственные ведомства по вопросам труда — удостоверяющие органы и т. Д. Это может продолжаться и продолжаться.
Вопрос:	Моя компания может быть «удостоверяющим органом»?
Ответ:	Да. OSHA сообщает, что компания может сертифицировать обучение, полученное сотрудниками в рамках внутренней программы обучения, и выдавать соответствующий сертификат.OSHA согласна с тем, что Компания решает, какое обучение необходимо каждому сотруднику.
Вопрос:	Будет ли моя компания признана «удостоверяющим органом»?
Ответ:	Наверное, нет. И ваши сотрудники (или другие компании), вероятно, не увидят большой ценности в сертификате об обучении компании. Поскольку качество Программы не было проверено уважаемой независимой группой обучения, трудно придать большое значение обучению, полученному сотрудниками, и поэтому сертификаты компании не имеют большого значения.
Вопрос:	Как я могу повысить ценность сертификации, которую получают мои сотрудники по нашей программе обучения линейных рабочих?
Ответ:	Мы видим два основных варианта более широкого признания программы Certified Lineworker Program: Подайте заявку на сертификацию программы в Департамент труда США, Бюро ученичества и обучения (штат DOL) или в аналогичное государственное агентство (штат SAC). Контракт с ISPC на сертификацию вашей программы линейного персонала. 

Преимущества и недостатки каждого варианта показаны ниже:

Преимущества сертификации DOL в США Широко признанный орган по сертификации Ведение документации стандартизировано и ведется Министерством труда США Параметры программы, стандартизированные для U.S. DOL ожидания Требования к отчетности стандартизированы в соответствии с требованиями DOL США Сертификат правительства США по завершении Недостатки сертификации DOL в США Подача комплексной заявки «Стандарты» Немного негибкий с требованиями к программным функциям Обременительный процесс набора сотрудников и исключения их из программы — процесс апелляции для сотрудников Отсутствует возможность ведения учета в режиме он-лайн Включает плановые ставки заработной платы и запрограммированные ступенчатые повышения в зависимости от того, где сотрудники находятся в Программе и как они продвигаются по службе Должен продемонстрировать, что Компания пыталась привлечь женщин и представителей меньшинств в Программу

Преимущества сертификации ISPC Признан независимым органом Ведение документации может быть изменено в соответствии с потребностями компании — доступность онлайн Параметры программы могут быть адаптированы под нужды компании Требования к отчетности могут быть адаптированы к потребностям компании Компания решает все вопросы, связанные с компенсацией и повышением зарплаты сотрудникам Нет особых требований к набору персонала Решение компании о приеме или увольнении сотрудников, а не правительства Сертификат ISPC по завершении Недостатки сертификации ISPC Соглашение об оказании консультационных услуг по проекту, с обязательной оплатой Требуется проверка текущей программы и успеваемости студентов ISPC SME оценивает кандидатов в аспирантуру до присуждения сертификата подмастерья линейного мастера Программа может быть подвергнута аудиту предметными экспертами и консультантами ISPC по усмотрению ISPC.

T&D PowerSkills рекомендует любой из этих двух вариантов в программе сертификации линейных рабочих.Выберите вариант, который наилучшим образом соответствует потребностям вашей компании.

Как иметь продуктивных сотрудников с помощью простой системы сертификации

Процесс сертификации поддерживает вовлеченность сотрудников

Ник Сарилло использует эту систему сертификации для развития энтузиастов, хорошо обученных сотрудников, которые работают в компании на долгое время.

Ник говорит, что сотрудник, который следует его системе сертификации, видит не только карьерный путь для себя, но и для них:

[..] [являются] более ценными для компании.

Так как же Ник Сарилло внедряет свою систему сертификации? И как вы можете использовать его для развития сотрудников, которые увлечены вашей компанией ?

Секрет успеха Ника

Ник Сарилло — ресторатор из Чикаго. Он управляет успешной сетью пиццерий под названием «Nicks Pizza and Pub». Отчасти секрет его успеха — это его штат, состоящий из почти 200 обученных сотрудников.

Ник систематизировал их обучение, используя собственный «университет».Новые сотрудники могут видеть, чему они должны научиться и какой набор навыков им нужно продемонстрировать, прежде чем они смогут получить следующее повышение.

«Университет» обучения Ника — это система, состоящая из небольших курсов и этапов, которые необходимо выполнить, чтобы получить сертификат для выполнения задания.

Я бы действительно имел кого-нибудь сертифицированного в ответе на телефонные звонки и в том, как отвечать на телефонные звонки. Таким образом, я начал раскатывать тесто (для пиццы). Знаешь, большинство ресторанов не сертифицируют кого-то только на раскатку теста, но я это сломал.Я сказал: «Я хочу, чтобы вы сначала прошли сертификацию по этому предмету, а затем прошли сертификацию по приготовлению пиццы; иметь 40 часов подряд без ошибок; и вы прошли сертификацию.

Как разработать собственную версию системы сертификации Nicks

Давайте разберемся в этой системе сертификации и поймем, как мы можем применить ее к нашему собственному бизнесу.

Ключи к системе сертификации

Я выделил 4 ключевых аспекта , которые определяют успех системы сертификации Ника.Вместе они заставляют всю систему работать.

1. Документация
2. Четкое направление
3. Социальное доказательство
4. Награда

Документация — не оставляйте это на волю случая — запишите

Это основа тренировочной системы. Вы должны записать, как все должно быть сделано. Что произойдет, если вы не задокументируете свое обучение? Итак, ваши тренировки становятся устной традицией, которая передается от человека к человеку. Обучение будет сильно различаться в зависимости от того, кто его проводит, и что они не забудут сказать .Вы обнаружите, что ваш тренировочный процесс будет иметь больший разброс результатов. Несколько очень успешных и несколько зрелищных неудач.

Письменная документация не должна быть скучной или длинной. Это может быть серия видеороликов, переплетенное руководство по эксплуатации, несколько иллюстрированных пошаговых руководств или даже серия плакатов, которые вы развешиваете в учебном зале.

Четкое направление — посмотрите, где вы сейчас

и , куда вы собираетесь

Не зная, куда мы направляемся, мы можем быстро разочароваться.Повысьте вовлеченность сотрудников, показывая им путь, по которому они идут, и куда он ведет.

Ник использует общедоступную информационную панель, на которой отображается:

1. Все доступные сертификаты; и
2. Какие сертификаты прошли каждый сотрудник

Сертификаты имеют разные уровни владения. Вы можете получить 101 уровень в хлебопечении, а затем пройти дополнительное обучение, чтобы получить сертификат на 202 уровне и так далее.Общественная аттестационная комиссия Ника служит дорожной картой для новых сотрудников, чтобы они знали, где они находятся сегодня, и где они могут расти в будущем.

Социальное доказательство

Ник говорит, что вы можете следить не только за успехами своей команды, но, что наиболее важно, за вашими успехами против команды. Обнародование аттестационной комиссии было важным шагом в формировании морального духа команды. Члены команды поддерживают друг друга при прохождении новых сертификатов. Он разработал культуру, в которой ценится постоянное развитие.

Награда

Наконец, система сертификации могла бы казаться менее приятной, если бы не было вознаграждений за получение сертификатов. Ник использует награды как глазурь на торте, чтобы еще больше вдохновить сотрудников на дальнейшее развитие. И по мере того как они это делают, они становятся более ценными для компании.

Ник написал уровни оплаты рядом с каждым сертификатом на доске для всеобщего обозрения. Теперь сотрудники могут увидеть, как получать надбавки. Это добавляет еще одну мотивацию для продолжения прохождения сертификации.

Автоматизация обучения

Ник использовал систему сертификации, чтобы вдохновлять и бросать вызов своим сотрудникам. В результате он сообщает, что сотрудники более ценны для компании и являются движущей силой его успеха в бизнесе.

Как можно использовать ключевые шаги:

1. Документация
2. Четкое направление
3. Социальное доказательство; и
4. Награда

, чтобы зарядить вашу команду сильнее? У вас есть интересная система? Дайте нам знать об этом в комментариях.

Посмотрите интервью Ника о Mixergy (доме амбициозного стартапа) http://mixergy.com/nick-sarillo-nicks-pizza-and-pub-interview/

Получите бесплатный контрольный список для систематизации

5 основных шагов, чтобы избавиться от задачи и перенести ее в систему. Вы можете масштабировать и развивать свой бизнес!

3 января 2013 г.

Джервис

Как побудить ваших сотрудников получить сертификаты

11 марта 2020 г. | Клэр Чиаппетта

Как побудить ваших сотрудников получить сертификаты

Непрерывное образование никогда не было так критично.Заполнение пробелов в навыках — один из главных приоритетов HR на 2020 год, и обучение является ключевым. Для самих специалистов по персоналу это часто означает стремление к сертификации. Получение сертификата вашей команды обеспечивает исчерпывающую основу для развития навыков и дает вам прекрасную возможность смоделировать, как это выглядит для остальной части вашей рабочей силы.

Индивидуальное профессиональное развитие подчеркивает практику, поэтому оно заслуживает первого места в повседневной жизни членов вашей команды. Но иногда бывает сложно расставить приоритеты со всеми другими требованиями, с которыми ваши люди жонглируют.Вот три способа побудить их сделать эти вложения.

Сертификация

демонстрирует знания в области управления персоналом, поэтому сотрудники должны учиться, чтобы получить эти полномочия. Помогите своим сотрудникам увидеть, как эти знания поддерживают комплексную практику управления персоналом и повышают их повседневную производительность. «Сертификация придает уверенность и уверенность в повседневной работе», — говорит Рут Хартген, директор по персоналу HRCI. «Вы должны проходить повторную аттестацию каждые три года, чтобы ваши знания никогда не застаивались».

Сотрудничайте со своими сотрудниками, чтобы выбрать правильный сертификат, который поддерживает их карьерные цели и личный рост.«Покажите, как сертификация помогает им продвигаться в рамках организации», — предлагает Хартген. Сотрудники, которые недавно прошли сертификацию, являются отличным источником поддержки. Попросите их рассказать, как сертификация улучшила их повседневную работу, обогатила их практику и помогла им достичь своих целей.

Часто сотрудники хотят получить сертификат, но не имеют финансовых ресурсов, необходимых для самостоятельного продвижения вперед. Финансовая поддержка имеет решающее значение для культуры обучения и развития сотрудников.«Как организация, вы можете обеспечить заинтересованность сотрудников, финансово поддерживая их профессиональное развитие», — говорит Хартген. «Ключевым моментом является выделение денег в годовой бюджет и заблаговременное понимание карьерных целей сотрудника».

Поддержите сотрудников, подготовив список ресурсов, к которым они могут обратиться для обучения и повторной аттестации. «У работодателя не всегда должен быть очень большой бюджет для этого», — говорит Хартген. «Часто все сводится к знанию того, какие ресурсы доступны.«Если несколько сотрудников проходят сертификацию одновременно, поощряйте их создавать учебные группы и делиться своими знаниями и ресурсами.

Если это входит в ваш бюджет, используйте финансовые стимулы или бонусы, чтобы стимулировать участие и возместить затраты на сертификацию.

Сертификация — это больше, чем профессиональная обязанность, это также личное достижение. Для получения сертификата необходимо посвятить личное время и ресурсы учебе и много тяжелой работы. Дайте своим сотрудникам признание, которого они заслуживают, когда они преодолевают вехи на своем пути.

No related posts.