Как замотивировать сотрудника: Как мотивировать сотрудников

Как мотивировать сотрудников: разбор ошибок и полезные советы | Блог

Да, все люди разные, и то, что замотивирует одного, другому будет до лампочки. Но пытаться мотивировать сотрудников нужно, ведь от этого зависит успешность компании.

Почему сотрудник может быть не мотивирован

Если отбросить ситуации, когда сотрудник в принципе не хочет работать, но хочет получать большую зарплату, останется всего несколько самых важных причин отсутствия мотивации.

• — Сотрудник не знает или не понимает свои задачи и обязанности. Если у сотрудника нет никаких инструкций, а фронт работ размыт, он будет делать работу спустя рукава.
• — Сотрудник не видит связь между результатом своей работы и вознаграждением. Ему кажется, что сделал он много, а награда того не стоит. И награда может быть не только материальной. Для него такая работа сродни потере времени, поэтому он будет делать её без энтузиазма, пока в какой-то момент не решит сменить место.
• — В коллективе токсичная атмосфера. Когда в компании идут «подковёрные» игры, сотрудники стучат и плетут интриги, а начальство всё это поощряет, эффективно работать не сможет вообще никто.
• — У сотрудника нет амбиций. От него не получится добиться каких-то фантастических результатов. А любая попытка «надавить» может вылиться в негатив с его стороны.

Как мотивировать сотрудников

Никакого универсального способа мотивировать сотрудников нет. Характеры, желания и причины отсутствия мотивации у всех разные. Поэтому к каждому сотруднику нужно искать свой подход. Но фантазировать не нужно, способов мотивации не так уж много.

Материальное поощрение

Самый распространенный способ мотивации — дать денег. Вряд ли кто-то откажется от дополнительных денежных премий. Но здесь будь аккуратен: далеко не всем сотрудникам важны только деньги. Многие работают ради коллектива, общей идеи или вообще ради ободрения со стороны. Ну и имей в виду, что если сотруднику не приносит удовольствие работа в компании, никакие деньги его не удержат.

А так, вот что можно попробовать:

• — Увеличь заработную плату. Даже повышение на 5-10% даст мотивацию сотрудникам на несколько месяцев вперед.
• — Дай премию. Отмечай сотрудников, которые хорошо себя показали в этом месяце: заключили важную сделку, продали больше всех, нашли крупного клиента. Премия может быть не очень большой, но такое внимание от руководителя может здорово замотивировать.
• — Отправь сотрудников на обучение и оплати его. Такое вложение вернется троекратно, когда все полученные навыки воплотятся в жизнь. К тому же такой способ мотивации сплотит твоих сотрудников, а это тоже хорошо.
• — Оплати ремонт кабинетов, комнаты отдыха или кухни. Никому не хочется работать, когда потолок протекает, холодильник слишком громко поёт дифирамбы, а комп постоянно виснет. Удобное рабочее место — залог продуктивной работы.
• — Сделай корпоративные скидки. Постоянная скидка для сотрудников, скажем, в 20% повысит тебя в глазах людей, а еще повысит продажи.
• — Дари подарки. Конверты с деньгами, сертификаты, цветы по праздникам и не только. Например, самому продуктивному сотруднику в конце года можно подарить абонемент в спортзал или сертификат в SPA — пусть расслабится.
• — Делай приятные сюрпризы. Выходной, дополнительный час на обед, оплата мобильной связи, бесплатный обед — мелочь, а приятно.

Нематериальное поощрение

Так вот, вернёмся к тем, кто работает ради коллектива, идеи и общего одобрения. Да, есть такие люди, для которых человечность и добрые отношения с руководителем важнее любых денег.

• — Будь открытым. Не прячься в кабинете, находись в кругу сотрудников, общайся, выслушивай предложения и благодари. Работник должен знать, что всегда может к тебе обратиться.
• — Дай понять, что каждый сотрудник одинаково важен, как и его мнение. Если он не чувствует себя ценным кадром, мотивация стремится к нулю.
• — Хвали. Даже простое «молодец» или «отличная работа!» может поднять настроение и продуктивность любого сотрудника.
• — Организуй корпоративные вылазки. Праздники, поездки на природу, активные или настольные игры по вечерам — всё это может помочь наладить контакт с сотрудниками, разрядит обстановку, препятствует выгоранию.
• — Разреши работать удалённо. Ну или хотя бы не запрещай. Это вообще неплохой способ мотивации — лично у меня это одно из главных требований к месту работы. Думаю, сейчас все ощутили на своей шкуре, что в удалёнке нет ничего плохого.

Каких ошибок нужно избегать

Многие руководители не понимают, что такое мотивация и как с ней работать, поэтому совершают дурацкие ошибки. 

• — Признай, что сотрудникам нужна внешняя мотивация. Конечно, внутренняя мотивация человека играет важную роль в его жизни. Но уповать на это в работе не стоит. Иначе, рано или поздно, ты будешь пожинать неприятные плоды — когда компания будет разваливаться, рядом не останется ни одного преданного работника.
• — Не переноси своё восприятие на сотрудников. То что мотивирует тебя, не обязательно должно мотивировать остальных. Если тебе кажется, что хорошей зарплаты достаточно, чтобы сотрудник делал всё, что ты скажешь и по-настоящему старался — у меня для тебя плохие новости.
• — Не обобщай всех сотрудников. К каждому нужно подбирать свой стимул. Разговаривай с сотрудниками по отдельности. У всех разные цели и желания, поэтому спрашивай, чего бы им хотелось. Это поможет предоставить разные возможности для работы и профессионального роста, а не грести всех под одну гребёнку.
• — Не штрафуй в любой непонятной ситуации. Особенно не советую использовать денежные штрафы. Воспринимается это как воровство, создаёт нехорошую атмосферу и вызывает негатив. Если уж хочешь мотивировать «от противного», оттолкнись от интересов и характеров сотрудников. Кто-то любит свободу в работе? Контролируй его несколько недель. Кто-то любит принимать участие в совещаниях? Не зови его на них.

Собрать команду, мотивированную на достижение успеха (клише, но жизненное) — это большая задача любого руководителя. Советы из статьи помогут тебе не налажать и двинуться в правильном направлении. Удачи!

5 бесплатных способов мотивации сотрудников

Сразу стоит сказать, что предложенные способы нельзя слепо применять ко всем сотрудникам компании. Помните, что каждому наиболее ценна «морковка», подобранная именно под него.

Что же общего есть в принципах мотивации?

Для рядового персонала и руководителей среднего звена:

• Сотрудник желает быть понятым и продвинутым в ту сферу, где он сможет себя реализовать. Важно помнить, что ваше видение вектора развития может отличаться от интересов сотрудника и понятие реализации у каждого своё. Но общее правило применимо ко всем.
• Любой работник хочет гарантий, что если ему и придётся покинуть зону комфорта, то это обернётся для него понятной и измеримой выгодой. Иначе это для него не мотивация, а стресс и хаос.

Для топ-менеджмента отлично работающий вид мотивации — получение отложенного опциона. Это даёт право менеджеру купить долю в компании по заранее установленной цене. Обычно у опциона есть срок реализации (закрытия), но для того, чтобы этот вид стимуляции персонала работал и собственник при этом мог держать всё под контролем, практикуются опционы с отложенным сроком открытия. Например, опцион предоставляется сотруднику при найме или после испытательного срока, и он должен быть реализован не позднее, чем через пять лет, но и не ранее, чем через три года.

Также распространённым механизмом использования опциона в качестве мотивации является вестинг, что позволяет сотрудникам зарабатывать свою долю за определённый период, обычно это 4 года. Если сотрудник уйдёт из компании в течение первого года, он не получает ничего, а в последующие три года — только проценты от его доли.

Важно: такой вид мотивации подойдёт не всем, он сложен в реализации и нужно заранее продумывать все риски. Но уж если всё утряслось, то вы сможете под этот вид стимуляции нанять суперпрофессионалов, которых вам никак бы не удалось купить за зарплату.

А теперь давайте подробнее разберём возможные виды мотивации без бюджета.

1. Давайте возможность принимать решения и влиять на результат

Этот пункт можно назвать иначе: давайте вашим сотрудникам больше свободы в рамках их трудовой функции. Никому не нравится выполнять «обезьянью работу», каждый хотел бы видеть смысл в своих действиях. Позвольте вашим сотрудникам приносить пользу, поощряйте инициативность. Давайте возглавлять проектные работы. Когда люди понимают ценность своего труда, то и дополнительные виды мотивации вроде бесплатного печенья, можно не применять.

2. Выражайте признательность от руководства

Устраивайте завтраки/обеды/ужины с руководством или другими интересными людьми, которых вам удастся привлечь. Можно обойтись и вовсе без угощений, главное — показать, что вам искренне интересны успехи вашего сотрудника, вы готовы выслушать его пожелания, предложения и даже сомнения.

При этом важно при внедрении такого вида мотивации не делать его привязанным к календарю (еженедельным, ежемесячным), а подчёркивать искренность и приглашать к совместному досугу именно тех сотрудников, которые действительно принесли пользу компании.

3. Предлагайте частичную удалёнку

Один-два дня работы из дома очень хорошо мотивируют жителей мегаполисов. Пара часов, которые ты можешь провести не в пробках, а дома, — отличный стимул. А ещё этот вид мотивации отлично работает с молодыми родителями. Только важно оговорить, что даже дома сотрудник должен работать в отведённое для этого время, а не смотреть сериалы.

4. Продумайте возможность обучения

Вы можете оформлять бартерные или отсроченные выплаты с провайдером обучения. Или того дешевле: создать систему наставничества внутри компании. Она может быть реализована не только в рамках служебных обязанностей, но и в передаче знаний о хобби или других интересных сторонах жизни. Важно, чтобы ваши подчинённые чувствовали, что вы готовы вкладываться в их развитие, а значит, они для вас ценны.

5. Практикуйте адекватное отношение к сотрудникам

Обычно это относят к видам нематериальной мотивации, но мы считаем, что это норма здоровой корпоративной культуры. Итак, хорошо работают в компаниях, которые:

• Вознаграждают старания, и тем более заслуги. Похвала приятна каждому, поэтому старайтесь отмечать людей за достижения или просто хорошую работу. Кстати, делать это при коллегах можно, а иногда даже нужно.
• Не обесценивают труд. Хвалить не так-то просто, как могло казаться ранее. Отмечайте именно те действия, для достижения которых сотрудник прикладывал значимые усилия. Именно тогда ему будет казаться, что вы понимаете, сколько сил и стараний ему понадобилось для достижения результата.
• Не критикуют проступки и ошибки при других коллегах. Никто не любит, чтобы его тыкали носом в ошибки. Возьмите за правило: похвала — при всех, критика — один на один. При этом старайтесь критиковать не в лоб, предложите подумать, а как можно было бы поступить иначе, чтобы добиться другого результата.
• Разделяют с людьми радости и боль компании. Если дела идут хорошо — это повод закатить вечеринку, если не очень, то не зазорно всё объяснить команде, а иногда и попросить у коллег совет.
• Рассказывают о планах и целях. По-настоящему мотивированным и вовлечённым может быть только тот сотрудник, который отчётливо понимает, какие цели стоят у компании и куда они могут привести конкретно его.

---

Основатель компании Honda Соитиро Хонда говорил: «Люди работают напряжённее и более инновационно, если их не принуждают». Поэтому, продумывая систему мотивации, учитывайте особенности тех сотрудников, от которых хотите добиться наибольших результатов. Важно соблюсти баланс и не превратить вашу компанию в филиал пионерского лагеря. Мотивация тоже не должна быть принудительной.

Читайте также 🧐

17 способов повысить мотивацию сотрудников

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Как правильно мотивировать сотрудников | Psi-meneger.ru

Как вы думаете, заинтересован ли сотрудник по максимуму выкладываться на работе? Ответ я думаю очевиден. Конечно нет. Как мотивировать такого сотрудника? И так всё по порядку.

1. Зачем мотивировать сотрудников или почему они ленятся

1.1. Что такое мотивация?

Мотивация персонала — это создание руководителем внутреннего психологического состояния у сотрудника, когда у него появляется желание работать эффективно.

А мотив — это то, что определяет поведение сотрудника. Это то, что закрывает какую-либо потребность.

Пример: Вчера начальник уволил работника по статье ТК РФ: «Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Как думаете, будут ли остальные сотрудники особенно тщательно исполнять свои трудовые обязанности.

Конечно будут, и ещё как! Вот пример создания мотивации. Мотивом в данном случае будет потеря заработной платы, то есть угроза выживанию, в данном случае срабатывает инстинкт самосохранения работника, самый сильный из всех.

Сможете вы так поступить, как начальник из примера выше? Если нет, и в подобных ситуациях у вас возникают психологические блоки, рекомендую проработать эти блоки. Как это сделать, написано в этой статье.

1.2. Зачем руководителю мотивировать своих сотрудников?

Оказывается, без этого не обойтись. Человек на протяжении эволюции всегда жил в условиях дефицита калорий. Избыток калорий появился только в конце двадцатого века, да и то далеко не у всех.

Дефицит калорий в результате естественного отбора позволил выжить только тем особям, которые научились, не тратить без острой необходимости, эти калории. То есть при угрозе выживанию, например, если за ним гонится хищник, стимул тратить энергию появлялся мгновенно.

Но когда человек находился в безопасности, мозг научился включать режим экономии энергии. Этот процесс происходит неосознанно, он происходит в древней части мозга – амигдале. Человек ощущает это как лень, апатию как некое «ватное состояние».

Этот процесс инстинктивный, не осознаваемый, а современный мозг – неокортекс, на уровень сознания выдаёт различные оправдания, различные отговорки, уже на логическом уровне, почему, то или иное дело не нужно делать.

Поэтому работник, который ленится, и «лепит» различные отговорки, не негодяй, а это нормальный человек, так как природой заложено - экономить энергию. А обязанность руководителя мотивировать его, иначе он расслабится, и про эффективность его работы можно забыть навсегда.

2. Что мотивирует сотрудника?

2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:

• Еда, вода;
• крыша над головой, тепло;
• безопасность, уверенность в завтрашнем дне;
• стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

Эти потребности закрывает зарплата.

2.2. Социальные потребности:

Напомню, человек является стадным животным, и его принадлежность к стае, необходимый фактор выживания. В древнем мире самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от хищников, голода или холода.

• Социальные потребности — это принадлежность к социальной группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».
• Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять высокое положение в группе, так называемый иерархический инстинкт. Занятие высокого положения, позволяет претендовать на перераспределение ресурсов внутри группы.

• Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Как найти своё дело жизни, и по какому пути реализовывать свой потенциал я писал в этой статье.

2.3. Мотивация к достижению и к избеганию

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно такой стимул эффективен для молодых людей. Так называемые «голодные» сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

2.4. Материальная и нематериальная мотивация

С материальной, я думаю понятно это: уровень зарплаты, премии, бонусы и т.п.

К нематериальной, ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки на новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны компании. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги компании потрачены ей же во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

2.5. Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда сам человек воспитан работать хорошо, на совесть. Совесть и воспитание работника — это внутренняя мотивация.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени, на поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической точки зрения идея бредовая. Где ж взять то таких? И даже если нашли такого, а параметры работы изменились, что снова будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации. Например из мотивации «к достижению», и «избеганию». И если к этой системе добавить правила, из телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению не всегда полезна, и может нанести вред организации.

Примеры внутренней мотивации сотрудника которые несут вред компании:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к достижению. Может он хочет создать видимость работы, это тоже своего рода для него достижение. Это пример вредной внутренней мотивации.

Руководитель не должен полагаться только на внутреннюю мотивацию персонала. Потому что не у всех сотрудников мотив, совпадает с целями организации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация. Например, в виде системы наказаний и поощрений, плюс грамотное делегирование и контроль на промежуточных этапах работы.

3. Чем мотивировать сотрудников кроме денег?

3.1. Чем плоха материальная мотивация?

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность денег для него может снизится. И достигать результата, за зарплату он уже не готов.

Да он будет выполнять минимум, чтоб не уволили, но эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны другие мотивы.

Позитивная мотивация также, не является волшебной палочкой в увеличении эффективности сотрудников, это заблуждение не опытных руководителей.

3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое «поле напряжения», некая система из разных видов стимулов.

Нужен кнут и пряник. И без кнута, пряника будет недостаточно, для создания напряжённости этого поля. Впрочем, как и кнута, также будет недостаточно, так как лучшие сотрудники попросту уйдут к конкурентам.

3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?

1. Детальное делегирование. Сотруднику будет гораздо легче качественно выполнить задачу, если она детально «разжёвана», и алгоритм её выполнения по пунктам уложен ему в голову.
2. Промежуточный и финишный контроль. Если работа сотрудника будет контролироваться на промежуточных этапах, и по её окончанию, то мотивация сотрудника сдать работу в срок резко вырастет.
3. Личность руководителя, также имеет вклад в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе создаёт напряжённость в головах подчинённых.

   Сталкивались ли вы в своей жизни с крупными бизнесменами с состояниями от сотен миллионов долларов, или высокопоставленными чиновниками уровня губернаторов и выше? Помните ли вы те ощущения, которые вы тогда испытывали?

   Как будь то воздух наэлектризован до такой степени, что слышны щелчки разрядов электрического тока в окружающем пространстве. Тишина такая, что слышен шорох ручки, которой он пишет. Внимание в этот момент напряжено настолько, что буквально впечатываются в память его поручения.

   И ты ничего не можешь сказать, кроме «понял, будет сделано». И после этого в голове уже не остаётся ни одной посторонней мысли, кроме как лучше и быстрее выполнить поручение.

   Как стать жёстким руководителем, читайте здесь.

4. Трудовая дисциплина. Например, у сотрудника нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной инструкцией он должен сегодня его сдать.

   За неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом, работника можно и уволить. И если такие прецеденты в организации были, то мотивация сотрудника, сдать отчёт вовремя, резко вырастет.

5. Распорядок дня, в котором прописано что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением за опоздания, то желание персонала, приходить на работу вовремя, также резко вырастет.
6. Управляемая текучка кадров. То есть как в телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде самоподдерживающейся мотивации персонала, она сама собой выстроится, так как вы будете регулярно убирать «слабое звено».
7. Материальное стимулирование: почему хорошим сотрудникам нужно платить выше рынка, я писал здесь.

Таким образом грамотно выстроенная система мотивации облегчает работу руководителя. Не забываем что в идеале, руководитель вообще не должен вмешиваться в бизнес-процессы, за него должны работать выстроенные им системы, и высвобождать время для решения стратегических задач.

4. Как нематериально мотивировать сотрудников – примеры

1. Руководитель здоровается с подчинённым за руку. Установление личного контакта, и доверия.
2. Планёрки по понедельникам, постановка задач сотрудникам на неделю, которые нужно выполнить. Отчёт о выполненной работе на прошлой неделе.
3. Личное поздравление сотрудника с днём рождения.
4. Разговоры на личные темы с подчинёнными. Женат не женат. Есть кредиты или нет и т.п.
5. Внимание руководителя к подчинённому, подбадривание. Вопросы о ходе работы, о сложностях и т.д. Игнор — демотивирующий фактор для сотрудника, вспомните бойкот в школе, как самое жестокое наказание.
6. Поощрение правильного поведения сотрудника, тем же вниманием, или публичной похвалой, например, на планёрке. Признание его значимости в организации.
7. Оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника.
8. Подробное делегирование. Чёткое постановка задачи и сроков исполнения, а также способ исполнения. Объяснение сотруднику для чего это нужно, это даст ему дополнительное понимание и важность его работы.
9. Промежуточный контроль. Если сотрудник знает, что каждый этап его работы контролируется, это увеличит его стремление делать работу качественно.
10. Психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам, ассоциирование сотрудников с компанией, принадлежность к значимой социальной группе, также вызывает желание выкладываться на работе. Хороший коллектив руководитель постепенно может создать методом отбора кадров и управляемой текучкой.
11. Возможность общения — тоже может быть позитивной мотивацией для человека, и общение на работе для многих сотрудников, порой единственный вид общения с внешним миром.
12. Доведение важной корпоративной информации, о целях, о планах до линейного персонала, также является мотивирующим фактором, так как это то же удовлетворяет базовую потребность принадлежности к группе, и создаёт значимость каждого индивидуума.

Александр Федотов

Похожие материалы:

5. Чем мотивировать сотрудников кроме зарплаты – видео

Читать бесплатно онлайн книгу: «Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика»

Комментарии для сайта Cackle

Типы сотрудников и способы их мотивации — Карьера на vc.ru

Для многих вопрос мотивации покажется странным. «Плати больше — вот и будет мотивация работать…» Но как бы не так. Недавний эксперимент показал, что буквально через 4 месяца после повышения зарплаты мотивация сотрудников возвращается на круги своя. Работники привыкают к новому уровню заработка, и эти +10к уже не рассматриваются как поощрение. И чтобы вернуть тот уровень вовлечённости в работу, который был 3-4 месяца назад, нужно опять и опять повышать ЗП.

Для кого-то деньги и правда будут мотивацией, но не для всех. Это не значит, что человеку не важно, сколько он зарабатывает. Нет. Не нужно утрировать! Просто на первом месте может стоять коллектив, степень свободы, имя компании, а уже на втором — деньги.

Вывод один — нельзя выбирать один вид мотивации для всех сотрудников. Условно сотрудников можно разделить на пять 5 типов и подобрать для каждого свои стимулы.

1 тип: бюджетник

Бюджетник — это собирательный образ сотрудников гос. учреждений. Ему важна стабильность. Работа с 9:00 до 18:00, обед с 12 до часа, и никаких задержек. Таких работников устроит невысокая зарплата, главное, чтобы ее вовремя выдали. Они не выходят из зоны комфорта и трудятся по 20 лет в одной организации.

Как распознать в коллективе бюджетника? Он не любит оставаться после работы, ходить на корпоративы, ездить в командировки. Он следует инструкциям и не выделяется из толпы.

Главный мотиватор — свободное время. Если человек за перевыполнение плана получит выходной или разрешение раньше уйти с работы, это стимулирует лучше, чем деньги.

Давайте таким сотрудникам чёткие инструкции по работе, вовремя выплачивайте зп и старайтесь не нарушать его личное пространство.

2 тип: денежник

Тут название говорит само за себя. Смысл жизни данного типа сотрудников в деньгах. «Денежник» готов работать 24 часа в сутки и ездить в дальние командировки за прибавку к зарплате. Такой работник уйдет в другую компанию, если там платят на 5-7% больше.

На собеседовании такого сотрудника будет интересовать не перечень обязанностей, а зарплата: как оплачивают переработки и на какие бонусы можно рассчитывать.

Для таких сотрудников нет ничего невозможного, если за это можно получить хорошее вознаграждение. Для «денежника» работает материальная мотивация. Он выполнит задачу, есл

Как замотивировать себя и сотрудников на работу?

Лень работника — вина руководителя. Именно от Вас зависит, будет ли сотрудник приходить вовремя, выполнять задачи качественно и работать без присмотра — от того, настолько виртуозно Вы мотивируете персонал. Поэтому не торопитесь увольнять лентяев — сначала ознакомьтесь с теорией мотивации и опробуйте ее в деле.

Как мотивировать себя?

Начну с того, что немотивированный руководитель никого замотивировать не сможет.
Вы можете сколько угодно притворяться и изображать заинтересованность — фальшь всегда будет заметна. Поэтому я всегда начинаю решение проблемы с работы над собой.

Идеальный руководитель должен гореть своей идеей настолько сильно, чтобы заражать ею остальных. Если Вы не можете похвастаться таким запалом, обратитесь к ряду методик:

• Делайте сложное простым.

  Приступая к проекту, оцениваете предстоящий фронт работ и в ужасе откладываете задачу на потом? Я называю такую реакцию эффектом чистого листа: ситуация, когда не сама работа, а подготовка к ней отнимает все больше сил. Не приписывайте себе статус жертвы — не думайте о предстоящих сложностях. как о великих проблемах. Мне хорошо помогает метод дробления крупных задач на составные части — это позволяет мне увидеть основные камни преткновения и преодолеть страх перед неизвестным.

• Бросайте себе вызов.

  Я по натуре азартный человек, поэтому всегда с готовностью доказываю себе свое могущество. Ведь так приятно осознавать, что никакая задача не может поставить Вас в тупик и заставить дрожать — это стоит попробовать.

• Описывайте светлое будущее.

  Приступая к глобальным проектам, я всегда знаю, что принесет их достижение. Передо мной есть цель, есть задачи, которые приведут к ней — остается только действовать. 

• Следите за прогрессом и радуйте себя.

  Маленькие победы, вроде выполнения части важных задач, должны быть отпразднованы. Дарите себе маленькие радости: скушайте любимый тортик, сходите на прогулку, уделите пару часов своим желаниям. Такие короткие передышки становятся путеводными маяками, которые выводят Вас из глубин дедлайнов.

• Посмотрите на свое окружение.

  Прежде всего это Ваш круг общения — есть ли вокруг Вас люди, которые мотивируют Вас на действия? Если таких нет, найдите. Комфортно ли Вам дома и на работе? Жизнь в дискомфорте провоцирует стресс, который гасит Вашу мотивацию.
  Устраните раздражители, добавьте положительные триггеры.

Ваша мотивация не должна ослабевать ни на минуту, вне зависимости от обстоятельств. Помните: только мотивированный руководитель может требовать мотивации от работников.

Почему работники не мотивированы?

Есть множество причин, по которым работник может отлынивать от своих обязанностей
— большая часть из них связана с ошибками руководителя. Что ж, если Вы знаете свои слабые стороны, Вы уже на шаг впереди.

Итак, работник может лениться из-за того, что

• Он не видит смысла в собственной работе. Логика проста: «Зачем напрягаться, если начальник все раскритикует и заставит переделывать?» Присмотритесь к своему поведению: не душите ли Вы мотивацию своими руками?
• Он чувствует несправедливость. Его прилюдно обругали, заплатили меньше обещанного, загрузили работой или лично обидели — вариантов масса.
  Следите за тем, чтобы все Ваши решения были обоснованными и справедливыми, чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями.
• Он не понимает своей задачи. Отсутствие четкой должностной инструкции и заранее оговоренных обязанностей «развязывает руки». От неприятной работы можно увильнуть, на приятную — не уделять должного внимания. Спросить ведь не с кого.
• В коллективе царит нездоровая атмосфера. Интриги, сплетни, буллинг — условия, в которых даже профессионал начнет сдавать позиции. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу, работать не захочется никому. Сплочайте коллектив, решайте внутригрупповые конфликты и только потом переходите к мотивации.
• Он прокрастинатор. К сожалению, некоторые люди хотят ничего не делать и получать за это деньги. Если в Вашем коллективе затесалась такая личность, на которую не действуют никакие методы, пора расставаться. Либо терпеть выходки специалиста
  из-за его квалификации.

Приступая к дальнейшему изучению материала, дайте себе следующую установку: в сложившейся ситуации виноваты Вы, а не ленивые работники. Следовательно, решить проблему — Ваша обязанность. Если Вы приложите должные усилия и подберете к каждому работнику свой ключик, даже самые заядлые косячники исправятся. 

Иначе будет проще разогнать команду и набрать новых специалистов. А затем повторить все снова: уволить и набрать, уволить и набрать. Помните, какой бы коллектив Вы не собрали, рано или поздно Вы снова столкнетесь с проблемой недостатка мотивации у сотрудников. Поэтому я предпочитаю решать проблему, а не избегать ее.

Как мотивировать сотрудника

Заметьте, в заголовке употреблено единственное число — это сделано не случайно. Сколько бы работников ни было бы у Вас в подчинении, Вы должны стараться найти к каждому индивидуальный подход, ведь у каждого из них своя история и своя система ценностей. 

Материальная стимуляция

К материальной стимуляции относятся те приемы, которые осуществляются при помощи материальных ценностей. Классическими примерами данного вида мотивации считаются:

• Увеличение заработной платы. Дополнительные 5-10 процентов к заработной плате — небольшие расходы для компании, а исполнителю приносят серьезные выгоды. 
• Выплата премии. Если к увеличению выплат на постоянной основе Вы пока не готовы, можно сделать разовую выплату. Как правило, премии выдаются за какие-либо достижения — рекордное количество выполненных задач, успешное завершение сложного проекта, решение корпоративной проблемы. При этом бонус должен быть ощутим, к примеру, полтора или два оклада. 
• Скидки на услуги. Согласитесь, тяжело участвовать в разработке товара или услуги, которыми Вы никогда не сможете воспользоваться. Корпоративные скидки позволяют сподвигнуть работников пользоваться «родной» продукцией. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. 
• Оплата обучения. Отправляя сотрудников на оплачиваемые курсы, Вы получаете сразу 2 выгоды: развиваете кадры и повышаете мотивацию исполнителей. 

Материальная стимуляция — самый простой вид мотивации. Для его реализации не нужно погружаться тонкости психологии и вникать в ситуацию конкретного работника — дал денег и все. Только вот не стоит забывать про ряд недостатков:

1. Деньги быстро «приедаются». Эффект от повышения заработной платы длится первый месяц-два. Дальше работник привыкает к новому уровню дохода и воспринимает его как данность — мотивация снова снижается.
2. Деньги важны не всем. Либо обеспечить ощутимый прирост дохода невозможно. Такая проблема возникает при работе с крупными специалистами: он получает настолько большую заработную плату, что дополнительные 2, 3, 10 или 20 тысяч не обеспечивают такой эффект, который сравнился бы с Вашими расходами на увеличение фонда оплаты труда. 
3. Деньги — исчерпаемый ресурс. Сорить деньгами получается далеко не всегда, а постоянное повышение заработной платы грозит регулярными сокращениями Ваших доходов. 

Поэтому зацикливаться на одних лишь деньгах не стоит — возможно, обратив внимание на нематериальные виды мотивации, Вы достигнете гораздо большей эффективности при меньших затратах. 

Нематериальная мотивация

Когда работа перестает рассматриваться как мини-рынок продажи сил и времени и получения за них материального вознаграждения, можно говорить о формировании корпоративной этики, команды и лояльности к фирме. Чтобы достичь такого результата, используют различные методы:

1. Публичная похвала.

   Запомните простое правило: хвалите прилюдно, ругайте наедине. Так, Вы никогда не подорвете стремления сотрудников к высотам. При этом, простые «Молодец!» и «Спасибо за качественную работу!» сказанные при коллегах, позволяют поднять настроение и зарядить позитивным настроем весь коллектив.

2. Возможность общения с начальником.

   Директор и любой другой представитель ТОП-менеджмента не должен быть отстранен от коллектива. Слишком большая дистанция ставит Вас в положение: «Вы — никто, по сравнению со мной!». Как можно стараться на благо такого человека? Никак.

3. Право голоса каждому.

   Если человек страдает от стеснения и низкой самооценки, вовсе не значит, что он знает меньше, чем бойкий член коллектива, активно отстаивающий свою позицию. Как показывает практика, такие тихони могут свернуть горы, если дать им нужную поддержку. Проведите мозговой штурм или командную игру, создайте для тихони ситуацию успеха — она напитает его необходимыми силами для публичного выступления и выражения своего мнения.

4. Гибкий график и отдых.

   Возможность подстроиться под личные обстоятельства и биоритмы — большой подарок в современных условиях. Облегчите жизнь исполнителям, заработавшим Ваше доверие — они станут примером для остальных. Альтернативой может послужить дополнительный выходной, которым вознаграждаются особо активные работники. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook.

5. Обращение по имени.

   Увеличение числа работников делает исполнителей обезличенными. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Даже простое приветствие, сопровождаемое личным обращением, позволяет проявить заботу и заинтересованность. 

6. Улучшение условий.

   Мягкие кресла, просторные столы, кофейные аппараты — эти мелочи могут существенно улучшить настроение работника. Следите за тем, чтобы коллективу было удобно, интересуйтесь его пожеланиями и исполняйте маленькие просьбы.

7. Корпоративный доступ к развлечениям.

   Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Сейчас набирает обороты тенденция закупать абонементы в фитнес-клуб для всех сотрудников. Такой простой жест позволит улучшить самочувствие работников, сплотить коллектив и проявить заботу о досуге.

Вариантов порадовать сотрудников множество. Чтобы «попасть в яблочко» старайтесь узнавать своих коллег как можно ближе и проявлять интерес к их желаниям и личной жизни.  

Не дай своему бизнесу прогореть!

Подпишись и изучай первым экспертные статьи и новости.

Как быть с удаленными сотрудниками?

В моей компании трудятся сразу несколько специалистов на аутсорсе. Практика показывает, что формирование причастности к общему делу важно всегда — вне зависимости от расстояния между работником и компанией. У меня есть несколько наработок насчет мотивации удаленных сотрудников:

• Знакомьтесь с работниками лично. Вы можете устроить видеовстречу или созвониться через Skype — на это уйдет полчаса от силы, а отношения сразу выходят на другой уровень.
• Лично давайте конкретные задачи и периодически запрашивайте обратную связь. Возможно, взгляд «со стороны» позволит Вам скорректировать существующие промахи.
• Приглашайте к себе. Оплатить перелет и провести совместное мероприятие — небольшие траты, которые позволяют обозначить: удаленный исполнитель важен для Вас, как и любой другой сотрудник.

В этом и есть искусство руководителя — охватит своим вниманием всю компанию в целом и каждого сотрудника в отдельности. 

Итог

Основной принцип мотивации сотрудников, который нужно неукоснительно соблюдать — выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. 

Верьте в успех своего дела и заражайте этой верой других!

Если вы обнаружили ошибку в тексте, выделите её и нажмите ctrl + enter

Мотивация сотрудников на удаленке: практические советы

Как побороть инфодемию и «коронье бешенство» в команде или как из слова «ЖОПА» выложить слово «СЧАСТЬЕ». Руководителям и собственникам посвящается.

Мир сошел с ума?

Из каждого утюга то и дело кричат, что обстановка ухудшается, официальные и неофициальные источники ежеминутно сеют панические настроения. Конечно, есть факты, которые нет смысла отрицать, но дезинформации больше. Настоящая инфодемия, в которой людей пугает неопределенность, а не последствия болезни.

(Что делать с распределенной командой людей, поддавшихся коллективному страху? Как сохранить текущие бизнес-показатели? Как успокаивать людей и настраивать их на рабочий режим? От турбулентности людей сильно страдают все процессы, так быть не должно, поэтому хочу помочь вам решить эти проблемы, исходя из нашего опыта.)

Как мотивировать удаленных сотрудников в 7 странах

Я работаю рекрутером, в нашей компании 20 человек, мы есть в 7 странах, с максимальной разницей в часовых поясах в 11 часов. Мы работаем с международными заказчиками, федеральными корпорациями и постоянно внедряем собственные методологии, атмосфера в коллективе стабильная, работы достаточно, на данный момент по показателям работы мы в норме.

Каждый день с утра до ночи мы проводим сотни собеседований, общаемся с кандидатами и клиентами. Как театр начинается с вешалки, так и найм начинается с рекрутера. Рекрутер — лицо заказчика, поэтому важно сохранять ресурсное или сбалансированное состояние не смотря ни на что. Крайне важно поддерживать настроение команды на позитиве, улыбкой на улице и на хорошей скорости.

Недавно я была на мероприятии, и, общаясь с собственниками, сложилось впечатление, что я будто из другого мира. Собственники задавали странные для меня вопросы, например «Как сделать, чтобы сотрудники работали», помните фильм Электроник: «Ури, где у него кнопка?!» … я поняла что у многих проблемы с ответственностью. У нас же, наоборот, проблемы с гиперответственностью, мы на выходных запрещаем работать, выгоняем всех из чатов, успокаиваем сотрудников, если они совершили ошибку, подбадриваем. Если кто-то из команды сделал свои задачи , то может спросить у того, кто перегружен.

Рассказывая про свою команду, я заметила что на меня смотрят как на сумасшедшую. Спрашивают, иногда колко комментируя, что мы платим выше рынка, что у нас работают совместители. НЕТ. у нас вся команда работает без оклада, особенность нашего бизнеса, что мы получаем деньги ТОЛЬКО за результат. За процесс — никогда не получим, хоть он будет трижды идеален.

Удивил вопрос «Как заставить своих сотрудников учиться» В нашей команде все департаменты проводят внутреннее обучение, постоянно скидывают статьи, подкасты, вебинары, видео в общий чат. Это уже культура постоянного обучения.

Еще услышала проблему, что сотрудники не общаются между собой, как модно говорить: «плохо развиты кросс-функциональные связи». Департаменты обмениваются между собой внутренними наработками, если урок полезен для другого департамента.

После этого мероприятия начала анализировать, за счет чего получилось обойти стороной частые проблемы в команде. В итоге я нашла наш секрет. Уверена, он не индивидуальный, он системный. Его можно внедрять во многие бизнесы. Одновременно плюсом в текущей обстановке и минусом является то, что мы изначально работали на удаленке, многих сотрудников я никогда не видела лично. Я не могу позвать на кофе, увидев заплаканные глазки, я не могу обнять человека, когда ему плохо, отпустить с работы. МЫ НА УДАЛЕНКЕ. НО! я точно могу сделать так, чтобы каждый чувствовал мою заботу, мою поддержку и собственную ценность. И это уникальный инсайт удаленной работы.

Суть нового подхода к команде — в заботе… именно в искренней заботе о команде, о состоянии, настроении людей. При этом оставаясь онлайн.

Эту роль может взять на себя и внутренний HR и собственник бизнеса. Стандартные формальные подходы неэффективны, люди не хотят работать и взаимодействовать в рамках парадигмы «человек — система», люди хотят работать в парадигме «человек — человек».

Сейчас нужно совсем немного средств, чтобы закрыть базовые потребности, поэтому финансовая мотивация уходит на второй план, по оценкам специалистов, фин мотивация есть у 10% людей (это часть предпринимателей и менеджеров по продаже) а какая мотивация должна быть у вас в компании, это другой вопрос. Мы на входе отбираем людей по ценностям. А потом проверяем на практике, способны ли они выдержать наш ритм и есть ли в них потенциал роста и действительно ли заявленные ценности и мотивация совпадает. чтобы быстро нарастить проф компетенции. Для меня гораздо важнее софтскилз. Научить инструментам я могу, а ценностям и мышлению — никогда.

Со школьных времен, мне запомнилась одна мудрость, сказанная учителем математики «нелюбимая работа хуже нелюбимого мужа». Ведь на работе мы проводим очень много времени, гораздо больше чем дома с семьей. Так зачем работать там, где нет твоей души? Жизнь — не черновик, второго шанса не будет? Зачем просто проживать свою жизнь, если можно наслаждаться каждым днем, работая в драйвовой команде людей, с которыми классно, с которыми все в кайф.

Сейчас понимаю, что именно в этом сила моей команды, именно в этом залог бизнес результатов. И никакая ифодемия не сможет это разрушить. А что до болезней — мойте руки и соблюдайте рекомендации врачей и государства, мы им платим зарплату.

И еще. Есть два типа результатов, output и outcome. Output — что можно измерить, пощупать, занести в табличку и помериться на встрече одноклассников, а есть outcome — что никак не измерить и не пощупать… это доверие между нами… я ведь не могу сказать «сегодня доверяю тебе на 15% больше, чем вчера», это желание работать в команде, желание учиться. А именно outcome — основа бизнеса. Если вы подписали договор, то ваша подпись и сам контракт — это output, а ваше желание работать дальше — outcome. Именно поэтому так важно сначала выстраивать атмосферу, доверие в команде, а это возможно только благодаря заботе и вниманию к каждому сотруднику.

Инструменты на HR-этапах

Найм	Рассказывать кандидату правду про компанию, вакансию, команду. Дать четкую картину будущего = предсказуемость = безопасность
Адаптация	Ключевой момент! Ежедневно интересоваться как проходит рабочий день. Собирать обратную связь от новичка и руководителя. Важно чтобы сотрудник был в моменте. Инструкция к сотруднику
Мотивация	Геймификация. Внутренняя валюта. Слова благодарности сотрудника за вклад. Выяснение мотивации сотрудника. Что важно именно для него?
Обучение	Индивидуальные планы развития. Карьерный атлас Консультации психолога, коуча
Корп.культура	Проведение мероприятий, которые дают общие сильные эмоции — совместный просмотр фильма, вечеринка

Сейчас хочу разобрать только один этап — мотивация и корпоративная культура. это то, что нужно сейчас, когда люди в панике, когда нужно их стабилизировать, дать им веру.

Мотивация удаленной команды сотрудников: практические советы

01. Еженедельные планерки благодарности

У нас есть еженедельные планерки с командой, где руководители говорят слова благодарности, за конкретные действия, за конкретные знания, которые сотрудник освоил на этой неделе. Смысл — в фокусе, есть классная метафора. Представьте, что внутри каждого человека живут 2 собаки. Одна собака — злая, постоянно хочет напакостить, вытворить какую-нибудь неприятность или просто полениться, вторая собака хочет развиваться, олицетворяет лучшие качества человека. Как думаете. какая собака будет быстрее расти? Ту, которую больше кормят, на которую направлено больше внимания. Именно поэтому так важно фокусировать своих людей на лучших моментах.

В команде есть рекрутер Маша, Маша классный специалист и подбирает только топ-руководителей, на раз читает вранье, сказки, а среди топов таких много, поверьте. Может выстроить воронку на 1000 человек на одну вакансию, в общем, Маша крутая, до нас Маша работала зам. руководителя федеральной ритейл сети. Недавно Маша сказала «Мне за все время работы на предыдущем месте никто никогда не говорил спасибо, хотя там была выстроена работа целого региона, НИКТО. НИКОГДА. НЕ ГОВОРИЛ, СПАСИБО». Направление по подбору топов — первое оказалось в «опе», потому, что руководителей берут под стратегию, а какая стратегия, если сейчас так турбулентит рынок. Маша сильно просела финансово, у нас такой бизнес, люди получают только за результат, а если нет заявок — нет результата — нет денег. Маша не ушла, она с нами, хотя сейчас легко бы могла вернуться в ритейл и зарабатывать раза в 2-3 больше. Но человеку важно понимать свою ценность, человеку важно получать слова благодарности, поэтому она с нами.

02. Психолог

Мы работаем на удаленке, часто не можем отследить эмоциональное состояние, а состояние первично — из состояния идут мысли, из мыслей действия, из действий результаты. Я внимательно слежу как люди общаются, при малейших тревожных сигналах проясняю ситуацию, я не психолог, не умею работать с травмами, но часто их вижу. Поэтому мы внедрили в свою компанию психолога. Это опция доступна по желанию, но я со своей стороны слежу за необходимостью. И результат заметен, после консультации человек собирается, состояние стабилизируется.

03. Фокус внимания на важное

У руководителей среднего звена тоже бывает паника, а на них держатся отделы, нельзя чтобы провисали они. Пока есть время, мы переключаем внимание руководителей на сектор задач «важно, но не срочно» например выстроить систему адаптации в отделе, систему обучения«, и они занимаются важными делами, понимают целесообразность своих действий, понимают, что это вклад в будущее, значит будущее будет. Еще один фокус, куда смещаем внимание руководителей на свою мини команду, команда становится крепче, когда переживает какие-то «шторма и ураганы» и сейчас такое время, пережить это вместе, чтобы стать сильнее, дружнее и результативнее/

04. Индивидуальные планы развития

Внедрили планы развития по технологии «Колесо баланса», сейчас все работают на пятых скоростях, проблема профессионального выгорания актуальна как никогда, а в условиях внешнего давления только усугубляется. Мы выделили основные сферы жизни: Работа, Отношения, Хобби, Здоровье. Сначала вместе с сотрудником ставим цифру от 0 до 10, насколько они довольны сферой, потом спринт на месяц и спринт на неделю. Люди чувствуют заботу. Мы объясняем такое внедрение, что нам идти далеко и надолго вместе, поэтому важно чтобы каждый сотрудник был в гармонии.

05. Wine/Tea party

Просто потрещать. созвонились кто с вином, кто с какао, кто с водой или чаем. Вспомнили самые смешные моменты на собеседовании, например недавно кандидат вышел на собеседование с собственником сидя на горшке, да… и его это нисколько не смущало.. другой кандидат через 2 недели после трудоустройства решил раскрыть сознание и наелся грибов.. и пошел на работу, его уволили, мы вернули деньги по контракту, и у нас теперь есть такой кейс.

06. Совместные просмотры фильма

Есть огромное количество мотивирующих фильмов. Мы смотрим их и пишем топ 10 выводов. Например задание может звучать так «Посмотреть 1 фильм из трилогии Друзья Оушена и написать ТОП — 10 правил работы в команде». Здесь и классный фильм, и единый контекст и фокусировка мыслей на важном.

Планируем внедрить в ближайший месяц

Поиграть командой в онлайн-игру, пока подбираю, если у вас есть рекомендации, буду очень признательна — пишите в комментариях. Критерии: чтобы можно было играть в одной команде (игра на сотрудничество), играть одновременно.

Мы живем в такое время, где каждый сотрудник уже не винтик в системе, каждый сотрудник — двигатель. Берите свои двигатели!

С заботой о команде, Баркова Дарья.

10 научно доказанных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли выдающихся людей. Теперь нужно убедиться, что они остаются. Конечно, деньги и льготы важны, но исследование показало, что они не входят в список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поддержки и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики для поддержания мотивации ваших сотрудников — будь то побуждение их остаться с вами надолго или заставить их вернуться в ваш бизнес в следующем сезоне.

1. Сделайте свой бизнес приятным местом

Никто не хочет часами стоять в темном, скучном месте. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого помещения делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в хорошем состоянии и что у вас есть обновленное рабочее оборудование. Это означает, что нужно отключить компьютер бэк-офиса времен холодной войны, вашу медленную систему кассовых терминалов или вообще все, что люди могут захотеть выбросить в окно в отчаянии.Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми. Приведение в порядок вашего пространства не должно быть дорогостоящим. Попробуйте пригласить местных художников или подобрать интересную мебель на блошином рынке. Все эти мелочи сделают жизнь ваших сотрудников намного приятнее (и, по доверенности, ваших клиентов).

2. Будьте уважительным, честным и отзывчивым менеджером

Это может показаться очевидным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в горы. В основе здесь лежат такие вещи, как уважение, честность, поддержка и ясное общение.Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать отличным лидером и наставником. Если вы новичок в этой теме управления, стоит прочитать несколько книг по этой теме — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или загляните в раздел об управлении сотрудниками в блоге Square. Короче говоря: если вы хороший человек, на которого можно работать, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предложить вознаграждение сотрудникам

Люди останутся с вашим бизнесом, если у них будет на то причина.Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу поощрений. Может, это ежеквартальный бонус. Может быть, это комиссия лучше, чем у конкурентов. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибылях в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) с большей вероятностью хорошо выполнять свою работу и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

Начните работу с Square Team Management.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своей команды.

4. Дайте им возможность расти

Особенно если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным мотиватором. Да, есть свисающий пряник — больше денег, но есть еще и психологический фактор — ощущение, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может хорошо подойти на руководящую должность.Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с инвентарем, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, они меняют свое мышление с «это просто подработка» на «это может быть полноценная карьера».

5. Поделитесь положительным отзывом

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. Фактически, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от работы может исходить из самых разных источников — от знания, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дома, убрав угрожающее дерево.И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, не забудьте поделиться этими отзывами со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с помощью Square Feedback. Многие продавцы Square стремятся делиться всеми положительными и обнадеживающими отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Когда ваши сотрудники знают, что они сделали чей-то день (или даже больше), они чувствуют себя хорошо — и укрепляют их связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачны

Понимание того, как идет бизнес, помогает вашим сотрудникам больше инвестировать.Поэтому обязательно делитесь с ними этими данными на регулярной основе. К счастью, Square упрощает это. С помощью POS-терминала Square вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько из ваших клиентов являются новыми, а не вернувшимися. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать на области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое планирование

Технологии изменили способ ведения бизнеса, а также способ нашей работы — или то, как мы можем работать.Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или завершать проекты на своих портативных компьютерах дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело касается планирования. И они это делают. В исследовании Forbes 46 процентов респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86 процентов компаний в рейтинге Forbes 2014 «Лучшие компании для работы» предложили какой-то гибкий график.Так что, будь то возможность работы на дому или гибкий график, предложите различные варианты расписания, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучшие таланты.

8. Предлагать еду на рабочем месте

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не умеет хорошо работать, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, — это накормить их. Очевидно, все не так просто — сотрудники также должны быть в разумной степени удовлетворены своей работой.Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. Фактически, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57 процентов сотрудников говорят, что пищевые льготы позволят им почувствовать себя более ценными и оцененными. В этом есть смысл: когда ваш работодатель уделяет внимание вашим физическим потребностям, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38 процентов заявили, что пищевые льготы повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», так что хорошие закуски не только помогут вам удержать ваших сотрудников, но также могут помочь вам привлечь новых замечательных людей. талант.

9. Признать свои достижения

Иногда люди хотят лишь признания за хорошо выполненную работу. Если сотрудник уделял много времени работе над проектом или старался изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить его. Дело не только в признании, но и в принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут вынуждены продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от выполняемой работы.Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова сделают все возможное для компании. Итак, будь то упоминание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто их личная благодарность, крайне важно, чтобы вы выразили свою благодарность трудолюбивым сотрудникам.

Огромный плюс — наличие отличных сотрудников, которые проработали в вашей компании какое-то время. Сохранение мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, — важная часть успеха вашего бизнеса.Многолетние сотрудники знают все тонкости, и они также делают ведение вашего бизнеса намного более приятным.

10. Спросите их, что они хотят

Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них наиболее важно, сядьте с ними и выясните, что они ценят. Сумасшедший, правда? Неожиданное может быть лучшим, что вы можете сделать для своих сотрудников и своей компании.

.

33 простых способа мотивации сотрудников к работе

Ненавижу сообщать вам об этом, но 70% ваших сотрудников отключены — вероятно, прямо сейчас. И мы упоминали, что они зря тратят ваши деньги? Немотивированные сотрудники ежегодно обходятся американским компаниям в 350 миллиардов долларов упущенной выгоды.

Чтобы сэкономить деньги и избавиться от множества головных болей, вы должны знать, как мотивировать своих сотрудников. Но это непростая задача, когда вы имеете дело с творческими работниками, потому что вы не можете заставить кого-то творчество.Вот почему мы здесь, чтобы научить вас правильным мотивационным техникам.

Посмотрите, чем на самом деле занимаются ваши демотивированные сотрудники на работе и во что это вам обходится, на этом бесплатном загружаемом графике.

Мотивация — это больше, чем «пряник на кнуте»

Большинство менеджеров используют систему вознаграждения-наказания, которая стимулирует успех и делает выговор за неудачу. Этот метод основан на внешних раздражителях. Эта проблема? Внешние стимулы, такие как зарплата или наказание, — не единственные или даже самые эффективные источники мотивации.

Согласно опросу Gallup, только 30% людей, зарабатывающих менее 36 000 долларов, эмоционально вовлечены в работу. Звучит логично, что низкая заработная плата равняется низкой вовлеченности, но на самом деле вовлеченность сотрудников снижается до 28% для тех, кто зарабатывает от 36 000 до 90 000 долларов. Даже самые высокооплачиваемые сотрудники — зарабатывающие 90 000 долларов и более — сообщают только о 30% вовлеченности.

Перевод: если вы тратите деньги на решение проблемы, она не исчезнет. Фактически, исследование, проведенное Ричардом Флориды The Rise of the Creative Class , оценивает компенсацию как только четвертый способ мотивации людей.Выиграл:

1. Вызов и ответственность
2. Гибкость
3. Стабильная среда

Дизайнеры, писатели и другие творческие люди ценят качество своей работы и окружающую среду больше, чем жирную зарплату. На формирование хорошего рабочего места влияет множество факторов, а это означает, что вы действительно можете мотивировать сотрудников, не тратя денег.

Четыре типа мотивации

Внутренняя мотивация охватывает отношение сотрудников к своей работе.Если вы когда-нибудь так любили работу, что делали бы ее бесплатно, значит, у вас есть внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация — это тактика, которую использует большинство менеджеров, когда сотрудники работают для достижения положительных результатов или избегания отрицательных. Работа в выходные для сверхурочной работы — это положительная внешняя мотивация; попытка не понизить себя за ошибку — отрицательная внешняя мотивация.

Личная мотивация показывает, как сотрудники ценят время и людей вне офиса.Один человек может задержаться в пятницу, чтобы не работать в субботу. Другой может работать сверхурочно, чтобы получить отпуск для семейного мероприятия. Личная мотивация варьируется от человека к человеку.

Мотивация сверстников использует социальное влияние для поощрения или подавления поведения. Конкуренция с коллегой за продвижение по службе — это своего рода мотивация со стороны сверстников.

Внутренняя мотивация

Дизайнеры выбирают карьеру, исходя из их внутренней мотивации творить и выражать идеи.Как босс, вы должны подпитывать их желание работать над творческими проектами. Подумайте об этом так: размахивание внешних наград перед носом ваших сотрудников может мотивировать их работать, но не сделает их более творческими. Фактически, это может отвлечь их.

Мичиганский университет объединился с психологами Стэнфордского университета, чтобы изучить, как вознаграждение влияет на мотивацию. Дошкольников просили нарисовать картинку. Группа 1 была удивлена ​​наградой в конце задания, в то время как Группе 2 в начале сказали, что они будут вознаграждены за хорошие фотографии.

Можно подумать, что дети, которые знали, что получают награду, делают свою работу лучше всех. Но те, кто был удивлен наградой, на самом деле рисовали лучшие картины, потому что они творили искусство ради искусства. А те, кто ожидал награды, тратили меньше времени на свои рисунки, доказывая, что внутренняя мотивация более тесно связана с творчеством, чем внешняя мотивация.

Вот как можно стимулировать внутреннюю мотивацию сотрудников:

Доверьте им вызовы

Дайте им новые обязанности и скажите, что уверены, что они справятся.Сотрудники, которых не поощряют пробовать новое, застаиваются и скучают.

Оставьте хороший отзыв

Честная, конструктивная обратная связь должна происходить рано и часто. Творцы, которые хотят отточить свои навыки, будут использовать ваш вклад в качестве катализатора.

Помогите им освоить новые навыки

Творческие люди любят изучать свое ремесло, поэтому дайте им время попробовать новое программное обеспечение, прочитать новые теории или посетить семинары и занятия.

Играть в их интересах

Люди больше вкладываются, когда их интересует работа.Вы увидите лучшие результаты, если попытаетесь сопоставить проекты с их специализацией.

Обеспечьте им безопасность работы

Многие сотрудники скрывают прекрасные идеи, потому что боятся, что вы их уничтожите или даже уволите. Вместо этого создайте среду, в которой поощряются эксперименты, а неудача не является окончательной.

Дай им место

Ничто так не убивает внутреннюю мотивацию, как то, что вас прерывают, когда вы находитесь в зоне. Не отвлекайте работников, которые находятся на подъеме.

Разрешить им стать собственником

Большинство креативщиков работают лучше всего, когда они эмоционально вложены в проект. Дайте своим сотрудникам возможность владеть своей работой.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация по-прежнему действует на креативщиков — но не так, как вы думаете. Внешние льготы не являются вознаграждением, а улучшают производительность, создавая комфортную, свободную от стресса среду, в которой ваши сотрудники могут быть довольны и сосредоточены.

Например, денежный бонус не сделает сотрудника более творческим. Но это снимет стресс, связанный с деньгами, вне офиса — стресс, о котором вы можете знать или не знать. Удовлетворяя свои финансовые потребности, они могут уделять своей работе безраздельное внимание.

Вы поможете творческим работникам сохранять внешнюю мотивацию, если:

Определите четкие ожидания

Попытка поразить движущуюся цель может подорвать мотивацию сотрудников. Когда ваша команда поймет, что вы просите их сделать, они будут работать в стабильной среде, что является одним из трех главных мотивов, побуждающих их к хорошей работе.

Определить «готово»

Творческие люди преуспевают в чувстве выполненного долга, а не в выполнении текущих заданий. Определите, когда проект «завершен», чтобы сотрудники могли выбрать лучший маршрут для его завершения.

Установить сроки

После того, как вы выберете крайний срок, позвольте вашим сотрудникам проявить мотивацию. Когда они обнаруживают, что их мотивация ослабевает, они используют приближающийся крайний срок, чтобы вернуться на правильный путь.

Предлагать справедливую компенсацию и льготы

Деньги не могут быть нашим главным мотиватором, но креативщики тоже должны есть.Хорошая зарплата, бонусы и ежегодные повышения позволяют вашей команде сосредоточиться на работе, а не думать о финансах. А хорошие преимущества на рабочем месте, такие как оплачиваемый отпуск или игровые комнаты, могут предотвратить выгорание.

Создайте благоприятную среду

Теория самоопределения утверждает, что творческие люди любят работать для достижения положительных результатов, не связывая конкретные задачи с конкретными наградами. Вместо того, чтобы предлагать вознаграждения только за крупные проекты, создайте среду, в которой вознаграждения будут многочисленными и всегда возможными.

Дизайн комфортного офиса

Изношенные стулья в крошечных темных офисах не вдохновят ваших сотрудников на лучшую работу. Создайте удобное, хорошо оформленное рабочее пространство с их участием.

Обеспечение гибкости при планировании

Планирование

Flex позволяет творческим работникам работать всякий раз, когда приходит вдохновение. Установление собственного рабочего времени связано даже с физическим здоровьем; он может улучшить бдительность, психическое здоровье и кровяное давление.

Пусть отдыхают

Статистика показывает, что слишком долгая работа может снизить производительность.Позвольте вашим сотрудникам выйти на улицу, предоставьте прохладную комнату для отдыха или сойдите с ума и запустите программу 20%, чтобы ваша команда могла зарядиться.

Скажи спасибо

Это один из самых недорогих внешних мотиваторов — он стоит всего лишь секунду вашего времени. Небольшая благодарность имеет большое значение для мотивации творческих людей, особенно потому, что они часто работают больше, чем необходимо, когда им небезразличен проект.

Дайте им признание за их работу

Креативщики всегда надеются, что их аудитория будет максимально большой и отзывчивой.Сделайте это реальностью, демонстрируя работы сотрудников в социальных сетях или предлагая разместить их в дизайнерских блогах.

Личная мотивация

У людей есть врожденная потребность в самомотивации, основанной на наших личных убеждениях и целях. Как работодатель, вы должны знать, какие личные ценности влияют на вашу команду. Вы быстро обнаружите, что у каждого человека есть свои собственные мотивы, и они не всегда совпадают с вашими.

Необязательно угождать всем прихотям.Скорее попытайтесь посочувствовать им через общение, чтобы лучше понять, кто они. Важно не делать поспешных суждений, основываясь на том, что вы, , думаете, вы видите. Тот, кто, похоже, не заботится о своей карьере, может высоко ценить семью. Требование, чтобы они работали больше ради организации, не поможет, но сосредоточение внимания на том, как их работа может принести пользу их семье, творит чудеса.

Связать личные ценности с творчеством сотрудников можно несколькими способами:

Спросите об их целях

Изучение того, что нравится сотрудникам, позволяет связать это с их работой.Например, кто-то, кто путешествует, может захотеть пойти на конгресс в другой город.

Послушайте их

Слушать означает обращать внимание и сохранять то, что вы слышали. Вы будете удивлены, как много вы узнаете о своих сотрудниках, если послушаете их за обедом, в перерывах или на мероприятиях.

Поощрять социальное взаимодействие

Вы не можете слушать, если никто не разговаривает, поэтому создайте социальное рабочее место. Отмечайте особые случаи, устраивайте групповые прогулки или проводите политику открытых дверей, чтобы люди могли свободно общаться.

Сделайте правильный подарок

Иногда ваше представление о вознаграждении не то, чего на самом деле хочет сотрудник. Выбор понравившегося вознаграждения самым положительным образом повлияет на их мотивацию.

Создайте карьерный путь

Узнайте, как сотрудники хотят расти в своей карьере, а затем покажите им, как проект соотносится с этими целями. Эти возможности продвижения помогут им сосредоточиться на общей картине, а не на том, нравится ли им проект.

В центре внимания семья

Вы можете думать о своей команде как о семье, но у большинства из них есть настоящие семьи, на которые у них уходит много времени и энергии. Уделите время знакомству с людьми, которые важны для ваших сотрудников.

Уважайте свое время

Ожидание других людей может раздражать. Уважайте важность рабочего времени сотрудников, приходя на собрания вовремя, заканчивая раньше или аккуратно выполняя задания и проверки.

Создать рабочее место без суждений

Творческие люди обычно бывают странными.Но это то, что делает их творческими. Прежде чем судить их, постарайтесь понять, почему они разговаривают или ведут себя определенным образом.

Поделитесь своей точкой зрения

После того, как вы прошли милю на их месте, можно попросить других сделать то же самое. Если вы поделитесь своими личными ценностями, целями и семейной жизнью, это поможет вашей команде сочувствовать вам.

Мотивация сверстников

Мотивация сверстников зависит от щедрости или состязательности людей, способствующих росту.Например, вы очень снисходительны, если переварите себе еду. Но когда вы готовите еду для других, у вас больше шансов убедиться, что все готовится идеально. Это просоциальная мотивация, , врожденное желание делать что-то хорошее для других.

По данным Американской психологической ассоциации, просоциальная и внутренняя мотивация идут рука об руку. Участников исследования попросили создать флаеры для группы. Исследователи сказали Группе 1, что задание было приятным, а затем сказали Группе 2, что это неприятно.Это усилило внутреннюю мотивацию в группе 1 и снизило ее в группе 2.

Затем некоторым участникам сказали, что группе нужен маркетинг, чтобы заработать на жизнь и создать высокую просоциальную мотивацию. Другим сказали, что у музыкантов была работа на стороне, чтобы поддерживать себя, что снизило социальную мотивацию.

Самые креативные проекты исходили от группы с высокой внутренней и просоциальной мотивацией — другими словами, от людей, которым нравилась работа и которые хотели помочь другим. Вы можете создать такую ​​же просоциальную мотивацию у своих сотрудников, поддерживая офисную динамику «люди прежде всего».

Вот как вдохновить сотрудников на мотивацию сверстников:

Продвигать тимбилдинг

Помогите им провести время вместе с помощью командных упражнений или корпоративных традиций, таких как праздничные вечеринки или летние барбекю.

Содействовать здоровой конкуренции

Выдавайте призы для внутреннего конкурса, отмечайте новые рекорды или устраивайте соревнования вне работы с помощью веселых мероприятий, таких как вечеринка в боулинг или пейнтбол.

Назначить совместные проекты

Креативщики любят обмениваться идеями, и наличие второй пары глаз на проект имеет свои преимущества.Пусть они объединятся, чтобы добиться результата, превышающего сумму его частей.

Предложить урегулирование конфликта

В ходе опроса 2014 года 27% работников заявили, что в настоящее время они сталкиваются с жестоким поведением на работе, и преступником обычно был начальник. Ваша работа — пресекать враждебность и издевательства в зародыше в частном порядке, а не высказывать проблемы на глазах у других.

Оказывать эмоциональную поддержку

Креативщики часто становятся самокритичными, если не соответствуют их ожиданиям.Вы можете мотивировать их поощрением, особенно когда дела идут не идеально.

Поощрять черлидинг

Если вы хотите, чтобы ваши творческие сотрудники чувствовали себя частью команды, отмечайте победы вместе.

Вовлеките их в бизнес

Обучение сотрудников другим аспектам бизнеса позволяет им вносить новаторские решения, обучает их новым навыкам и укрепляет дух товарищества.

Загрузите и поделитесь этим руководством по мотивации своей команды!

Щелкните, чтобы просмотреть инфографику в полном размере.

Это все, что вам нужно

Креативщики

— это очень разнообразная популяция, поэтому вам нужно быть в тонусе, чтобы поддерживать мотивацию своей команды. Найдите время, чтобы познакомиться с каждым из ваших сотрудников и понять, откуда исходит их мотивация. Только тогда вы сможете эффективно комбинировать эти методы мотивации и вдохновить свою команду на создание лучших работ.

Теперь ваша очередь! Прокомментируйте ниже, чтобы рассказать нам, что вас вдохновляет, когда вы идете на работу, что вы цените или что заставляет вас чувствовать себя наиболее креативно.

.

10 научно доказанных способов мотивации сотрудников

Итак, вы наняли выдающихся людей. Теперь нужно убедиться, что они остаются. Хотя, конечно, деньги и льготы важны, исследование показало, что они не возглавляют список мотивирующих факторов. Вместо этого одними из наиболее важных факторов, как правило, были мотивация сверстников (20%) и чувство поддержки и признания (13%).

Ниже приведены некоторые ключевые тактики, позволяющие поддерживать мотивацию ваших сотрудников и побуждать их оставаться с вами надолго:

10 лучших способов мотивации сотрудников:

1.Сделайте свой бизнес приятным местом для жизни.

Никто не хочет часами стоять в темном, скучном месте. Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и веселого помещения делает работу намного приятнее. Первый шаг — убедиться, что все в хорошем состоянии и что у вас есть обновленное рабочее оборудование. Это означает замену компьютера бэк-офиса времен холодной войны, вашей медленной торговой системы на что-то гораздо более современное. Это также означает, что вещи должны быть чистыми и красивыми.Приведение в порядок вашего пространства не должно быть дорогостоящим. Попробуйте пригласить местных художников или подобрать интересную мебель в благотворительном магазине. Все эти мелочи сделают жизнь ваших сотрудников намного приятнее (и, по доверенности, ваших клиентов).

2. Будьте уважительным, честным и отзывчивым менеджером.

Это может показаться очевидным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут в горы. В основе здесь лежат уважение, честность, поддержка и четкое общение.Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать отличным лидером и наставником. Если вы новичок в этой теме управления, стоит прочитать несколько книг по этой теме — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики. В качестве отправной точки ознакомьтесь с бестселлерами Amazon по менеджменту или загляните в раздел об управлении сотрудниками в блоге Square. Короче говоря: если вы хороший человек, на которого можно работать, ваши сотрудники будут более лояльными.

3. Предлагайте вознаграждение сотрудникам.

Люди останутся с вашим бизнесом, если у них будет на то причина. Итак, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу поощрений. Может, это ежеквартальный бонус. Может, это частное здравоохранение. Может быть, он предлагает оплатить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже участие в прибылях в вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут 1) с большей вероятностью выполнять ее хорошо и 2) останутся, чтобы довести дело до конца.

4.Дайте им возможность расти.

Особенно если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным мотиватором. Да, есть свисающий пряник — больше денег, но есть еще и психологический фактор — ощущение, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может хорошо подойти на руководящую должность. Если есть кто-то, кто особенно хорошо справляется с инвентарем, подумайте о том, чтобы подготовить этого человека, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками.Когда вы даете своим лучшим сотрудникам возможности для роста, они меняют свое мышление с «это просто подработка» на «это может быть полноценная карьера».

5. Делитесь положительными отзывами.

Приятно чувствовать удовлетворение от своей работы. Фактически, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение от своей работы может исходить из самых разных источников — от осознания того, что вы приготовили идеальную чашку кофе, до спасения дня матери, сделав ее ребенку стрижку, которая не заканчивается слезами.И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, не забудьте поделиться этими отзывами со своими сотрудниками. Это особенно легко сделать с помощью Square Feedback. Многие продавцы Square стремятся делиться всеми положительными, обнадеживающими отзывами со своими сотрудниками во время еженедельных встреч. Когда ваши сотрудники знают, что они сделали чей-то день (или даже больше), они чувствуют себя хорошо — и укрепляют их связь с вашим бизнесом.

6. Будьте прозрачны.

Понимание того, как идет бизнес, помогает вашим сотрудникам больше инвестировать.Поэтому обязательно делитесь с ними этими данными на регулярной основе. К счастью, Square упрощает это. Вы можете рассылать ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах или даже информацию о том, сколько из ваших клиентов являются новыми или вернувшимися. Доступ ко всем этим данным не только заставляет ваших сотрудников чувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать на области, в которых можно улучшить ситуацию.

7. Предлагайте гибкое планирование.

Технологии изменили способ ведения бизнеса, а также способ нашей работы — или то, как мы можем работать.Если сотрудники могут (и ожидают) проверять рабочую электронную почту на своих телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, для них разумно желать такой же гибкости от своих работодателей, когда дело доходит до планирования. И они это делают. В исследовании Forbes 46% респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. И работодатели обращают на это внимание: 86% компаний в рейтинге Forbes 2014 «Лучшие компании для работы» предложили какой-то гибкий график. Итак, будь то возможность работать на дому или гибкий график, предложите различные варианты расписания, если вы хотите, чтобы вас считали прогрессивным работодателем и привлекали лучшие таланты.

8. Предлагайте еду на рабочем месте.

Являются ли хорошие закуски ключом к удержанию сотрудников? Может быть. В конце концов, никто не умеет хорошо работать, когда голоден. Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы сделать людей счастливыми, — это накормить их. Очевидно, что все не так просто — сотрудники также должны быть в разумной степени удовлетворены своей работой. Тем не менее, еда имеет неоспоримое значение. Фактически, опрос, проведенный компанией Seamless, показал, что 57% сотрудников говорят, что пищевые льготы позволят им почувствовать себя более ценными и ценными.В этом есть смысл: когда ваш работодатель уделяет внимание вашим физическим потребностям, у вас создается впечатление, что он заботится о вас как о личности, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38% заявили, что пищевые льготы повысят вероятность того, что они поддержат своего работодателя в опросе «Лучшие места для работы», так что хорошие закуски не только помогут вам сохранить ваших сотрудников, но и помогут привлечь новых талант.

9. Признать свои достижения.

Иногда люди хотят лишь признания за хорошо выполненную работу.Если сотрудник уделял много времени работе над проектом или старался изо всех сил помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить его. Дело не только в признании, но и в принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут вынуждены продолжать усердно работать. Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они получают больше удовольствия от выполняемой работы. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова сделают все возможное для компании.Итак, будь то упоминание их вклада на собрании, признание их в электронном письме сотрудников или просто благодарность в частном порядке, крайне важно, чтобы вы выразили свою благодарность трудолюбивым сотрудникам.

Огромный плюс — наличие отличных сотрудников, которые проработали в вашей компании какое-то время. Сохранение мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, — важная часть успеха вашего бизнеса. Многолетние сотрудники знают все тонкости, и они также делают ведение вашего бизнеса намного более приятным.

10. Спросите их, чего они хотят.

Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них наиболее важно, сядьте с ними и выясните, что они ценят. Неожиданное может быть лучшим, что вы можете сделать для своих сотрудников и своей компании.

Начните с управления персоналом.

Защитите свой бизнес и расширьте возможности своих сотрудников.

.

Освойте способы повышения мотивации сотрудников

Автор: Нора Сент-Обен

Опубликовано 11 апреля 2018 г. | Время чтения: 10м

Мотивация, несомненно, является движущей силой успеха как в бизнесе, так и в жизни, но не всегда приходит легко и естественно. Знание того, как мотивировать ваших сотрудников, требует понимания того, откуда возникает мотивация и как она работает.

Мотивация — это одна из 5 областей эмоционального интеллекта, которая является ключом к лидерству и управлению людьми. Вот почему мы хотим помочь вам развить вашу. Да, эмоциональному интеллекту можно научиться.

Вот 5 областей эмоционального интеллекта и их отношение к роли менеджера:

Большая часть мотивации людей — это понимание того, что ими движет, а людьми движут их эмоции. Таким образом, знакомство с эмоциями ваших сотрудников (и вашими собственными) поможет вам более эффективно их мотивировать.

Из этой статьи вы узнаете…

Почему важна мотивация сотрудников

Мотивация — ключ к успеху сотрудников, она может повысить их вовлеченность, продуктивность и новаторство. Забавно то, что, хотя мотивация может увеличить другие факторы успеха, эти факторы также могут повысить мотивацию. Работает по циклу.

Все эти вещи влияют не только на вводимые ресурсы (то, что идет на производство), но и на выпуск компании (то, что производится).Более качественный ввод ведет к более качественному результату, и все начинается с мотивации.

Мотивированные сотрудники ценны для организаций, потому что они вкладывают в свою работу больше всего, и это видно по тому, что они производят. Чтобы эффективно мотивировать своих сотрудников, менеджеры должны понимать, как работает мотивация и откуда она берется.

Давайте подробнее рассмотрим типы мотивации и то, как они работают…

Изучите пять навыков , которые помогут вам повысить мотивацию сотрудников в вашей команде.

Скачать сейчас!

Внешняя мотивация против внутренней

Обычно считается, что существует два типа мотивации: внешняя мотивация и внутренняя мотивация.

Простой способ понять внешнюю мотивацию — это нечто внешнее, которое вы получаете за выполнение задачи, например, зарплату. Внутреннюю мотивацию можно рассматривать как нечто внутреннее, побуждающее вас выполнить задачу, например творчество или приверженность.

При этом внутренняя мотивация также сопровождается вознаграждением. Разница между внешней и внутренней мотивацией заключается в том, как награда соотносится с задачей. Вознаграждения, не имеющие ничего общего с поставленной задачей, являются внешними мотиваторами, а вознаграждения, возникающие в результате выполнения задачи, являются внутренними мотиваторами.

Представьте себе ребенка, который выполняет работу по дому, чтобы получить пособие. Пособие — это внешнее вознаграждение, потому что оно не связано напрямую с выполняемой работой.

С другой стороны, подумайте о том, чтобы научиться делать новый рецепт.Съесть приготовленную пищу — это внутренняя награда, потому что она является прямым результатом процесса приготовления.

Хотя внешняя мотивация является необходимой частью работы (каждый должен зарабатывать на жизнь), внутренняя мотивация также очень важна на рабочем месте.

Важность внутренней мотивации на рабочем месте

Внутренняя мотивация сильнее влияет на вовлеченность и производительность сотрудников, чем внешняя мотивация. Harvard Business Review (HBR) цитирует исследование мотивации Юн Джик Чо и Джеймса Перри, которое обнаружило, что:

Вовлеченность сотрудников в 3 раза больше подвержена влиянию внутренних мотиваторов, чем внешние мотиваторы.

Когда сотрудники просто работают за зарплату, у них не будет такой мотивации для реализации своего максимального потенциала. Мало того, что внешняя мотивация менее эффективна, HBR также цитирует анализ Эдварда Деси и его коллег, который показывает, что на самом деле она может оказывать негативное влияние на внутреннюю мотивацию. Внутренняя мотивация, которую сотрудники должны выполнять, уменьшается, когда им предлагают внешнее вознаграждение.

То, что получается из работы сотрудников, является прямым результатом того, что в нее входит.Внутренняя мотивация — это то, как ваши сотрудники развиваются как в профессиональном, так и в личном плане. Мотивация на работе напрямую связана с личной мотивацией и развитием. Вот почему для мотивации ваших сотрудников необходимо лучше понимать, что ими движет. Именно здесь в игру вступает ваш эмоциональный интеллект.

Некоторые задачи содержат очевидную внутреннюю мотивацию, например, вещи, которые людям просто нравятся, и вещи, которые тренируют и развивают их навыки.Сотрудники также внутренне мотивированы делать то, что им нравится. Вера в цель и миссию организации и соответствие ценностям компании являются ключом к мотивации и вовлеченности сотрудников.

[Сотрудники] хотят быть вовлеченными и мотивированными, выполняя работу, которая кажется значимой и позволяет максимально использовать их таланты и сильные стороны.

Отчет Gallup о состоянии рабочего места в США за 2017 год

В конечном счете, внутренняя мотивация связана с чувством цели.Сотрудники хотят чувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами. Иногда задачи могут казаться незначительными или даже бесценными, если они не привязаны к контексту. Видя, как их работа способствует достижению более крупных целей, сотрудники понимают важность того, что они делают.

«Современным сотрудникам нужна значимая работа. Им необходимо четко видеть, как их роль способствует успеху их команды и организации. Когда у сотрудников есть это чувство цели, их заинтересованность возрастает.»

Отчет Gallup о состоянии рабочего места в США за 2017 год

Понять внутреннюю мотивацию и понять, почему она так важна для вовлеченности сотрудников, но знание того, как мотивировать сотрудников, может оказаться проблемой. У нас есть несколько идей и советов по повышению мотивации сотрудников в вашей команде.

Как мотивировать сотрудников в повседневной работе

Прежде всего, ваши сотрудники хотят чувствовать вдохновение и мотивацию в своей повседневной работе. Вот почему так важно создавать внутреннюю мотивирующую рабочую среду и культуру.

Вот как повысить повседневную внутреннюю мотивацию в вашей команде…

1. Поощряйте рисковать и признавать неудачи

Если никогда не попробуешь, никогда не узнаешь. Сделайте это командной мантрой и поддержите сотрудников в испытании новых подходов и экспериментальных проектах. Предоставление сотрудникам этой свободы также помогает укрепить доверие. Ищите возможность учиться в каждой неудаче и напоминайте своей команде, что неудачи — естественная часть прогресса.

2. Сделайте постановку целей командной деятельностью

Сотрудники хотят видеть, как их роль способствует достижению целей команды и компании, но выведите это на новый уровень, вовлекая их в постановку этих целей.Вовлекайте сотрудников в мозговой штурм и планируйте крупные инициативы и позвольте им самим увидеть, как их работа соответствует их требованиям.

3. Предоставлять возможности для роста и развития

Личное и профессиональное развитие является важной частью внутренней мотивации, поэтому поощряйте и то, и другое. Организуйте ежемесячные беседы и / или семинары, проводимые разными сотрудниками в их области знаний или личных интересов, чтобы поощрять культуру обучения.

4. Признавайте успехи, большие и малые

Признание за хорошо выполненную работу может значительно повысить мотивацию сотрудников.Признавайте успехи своих сотрудников и дайте им возможность воздать друг другу похвалу, будь то на доске в офисе или в канале Slack.

5. Укрепляйте дружбу между сотрудниками с помощью командообразования

Чувство командного духа может иметь большое значение для повышения мотивации ваших сотрудников. Запланируйте время от времени более масштабные мероприятия по созданию команды, например посещение квеста, но также включайте создание команды в рабочую жизнь. Попросите ваших сотрудников вместе собрать новую мебель для офиса или спланировать ежемесячный рабочий день.

Лидерство с помощью эмоционального интеллекта — это , зная, где ваши сотрудники больше всего нуждаются в вашей поддержке . Узнайте, как Officevibe помогает облегчить постоянное открытое общение в вашей команде.

Как мотивировать сотрудников на выполнение конкретных задач

Вы можете обеспечить мотивирующую среду и культуру для своей команды, но даже мотивированные сотрудники иногда нуждаются в поддержке для выполнения определенных задач. Иногда вашим сотрудникам просто нужна помощь, чтобы связать их внутреннюю мотивацию с назначением, стоящим перед ними.Есть разные причины, по которым сотрудник может быть немотивирован, и то, как вы мотивируете его, зависит от того, откуда берется отсутствие мотивации.

Если у вашего сотрудника туннельное зрение…

Сотрудникам иногда не хватает мотивации, потому что их фокус слишком узок или им нужно изменить точку зрения. Поговорите со своим сотрудником о том, как поставленная задача способствует достижению более крупных целей команды и компании. Совместно с сотрудниками спланируйте следующие шаги, чтобы им было чего ждать, когда задача, с которой они борются, будет выполнена.

Если ваш сотрудник не в своей тарелке…

Сотрудник может быть немотивирован для выполнения задачи, потому что она не соответствует его определенной роли. Покажите им, как задача может быть полезным опытом и возможностью для роста. Помогите им увидеть в этом шанс расшириться. Постарайтесь назначить эти типы задач, исходя из интересов сотрудников к росту и развитию.

Если ваш сотрудник застрял в колее…

С другой стороны, если задача является чем-то повторяющимся или утомительным, от чего сотрудник устал, ему может потребоваться напоминание о том, почему это важно.Как вы это сделаете, зависит от цели задачи. Покажите сотруднику положительное влияние, которое задача оказала с течением времени внутри, снаружи или в обоих случаях. Просмотрите данные, связанные с задачей, или поделитесь отзывом, который показывает, насколько клиенты ценят эту работу.

Когда и как применять внешние мотиваторы

Когда вы сталкиваетесь с отсутствием мотивации в своей команде, первым делом следует попытаться повысить внутреннюю мотивацию. Если ваши сотрудники внутренне мотивированы в своей повседневной жизни, эта мотивация должна побуждать их решать небольшие задачи, которые они могут найти утомительными или скучными.Но иногда, несмотря на все ваши усилия, сотрудники могут просто не иметь внутренней мотивации для выполнения определенных задач.

Ранее мы упоминали, что внешние стимулы могут снизить внутреннюю мотивацию. Это может быть правдой … но есть лазейка.

Хотя внешняя мотивация может снизить внутреннюю мотивацию для выполнения задач, HBR цитирует другой анализ, проведенный Джуди Кэмерон и коллегами, который показывает, что для повседневных задач внешние вознаграждения на самом деле могут быть весьма мотивирующими.Итак, если внутренняя мотивация к выполнению задачи отсутствует, внешней мотивации может быть достаточно, чтобы сдвинуть дело с мертвой точки.

Внешнее вознаграждение за задачу, которую ваш сотрудник не мотивирован выполнять, может фактически показать вашим сотрудникам, что вы им сочувствуете. Это способ показать, что вы цените их усилия.

Прежде всего, утомительные и рутинные задачи не должны в конечном итоге перекладываться на одного и того же сотрудника, если этого можно избежать. Повторяющиеся задачи могут быть назначены по очереди, чтобы каждый сотрудник выполнял свою очередь.Когда задачи назначаются по очереди, сотрудник, выполняющий задачу, может быть вознагражден дополнительным длинным обеденным перерывом или другим неденежным вознаграждением.

Случайные задачи, с другой стороны, можно назначать в зависимости от загруженности сотрудников и с учетом того, кому выполнялась последняя задача. Их можно назначать на волонтерской основе с добавлением внешних стимулов. Это не только мотивирует сотрудников в том смысле, что они получают вознаграждение, но и потому, что они решили взять его на себя.

Совет от профессионала: Поднимите внешнюю мотивацию на новый уровень, предоставив своим сотрудникам нечто более личное, чем денежный бонус.Обеспечьте внешнее вознаграждение личным интересам ваших сотрудников. Дайте им ски-пасс, подарочную карту в их любимый ресторан или бутылку их любимого вина — все, что показывает, что вы их знаете и что вам не все равно.

Мотивировать ваших сотрудников может показаться трудным, но это не обязательно. Развитие эмоционального интеллекта поможет вам общаться со своими сотрудниками и понимать, что на самом деле ими движет. Если ваша команда будет согласована с вашими целями, это повысит внутреннюю мотивацию каждого.

Изучите пять навыков , которые помогут вам повысить мотивацию сотрудников в вашей команде.

Скачать сейчас!

Не забудьте ознакомиться с другими нашими статьями, относящимися к области эмоционального интеллекта!

1. Социальные навыки — Руководство по разрешению конфликтов сотрудников на работе
2. Самосознание — Использование невербального общения на работе
3. Эмпатия — Как справиться с низкой производительностью сотрудников на работе
4. Саморегулирование — Что менеджеры могут сделать, чтобы связаться со своими сотрудниками

Каковы ваши лучшие советы по мотивации сотрудников?

Поделитесь с нами в комментариях ниже!

.

No related posts.