Компания найма сотрудников: Система подбора персонала — Печати, полиграфия, наружная реклама в Волгограде

Содержание

Система подбора персонала

Удаленный доступ Система Найма не потребует установки на компьютер, ведь запускается в окне любого браузера. Работать можно везде, где есть подключение к интернету. Даже если ваш компьютер сломается, информация о кандидатах останется нетронутой, ведь хранится на облачном сервере.

Экономия времени Все рутинные процессы автоматизированы — составление конверсионного объявления, тестирование кандидатов, формирование интервью для собеседования, подготовка отчетов и анкет. Отправка тестов и ответов кандидатам происходит нажатием одной кнопки.

Избавление от кадровой зависимости Готовый бизнес процесс создает поток заявок, осуществляет тестирование кандидатов, обработку результатов, подбор наиболее подходящих претендентов. CRM снижает текучесть кадров в 3 раза и ускоряет в закрытие вакансий в 2 раза.

Контроль над процессом CRM позволяет работать одновременно с более чем 100 кандидатами.

Воронка подбора персонала отображается в виде прогресс бара. На каждом из 6 этапов вы видите объем входящего и исходящего потока.

Без внедрения Вам не нужно привлекать IT-специалистов для запуска сервиса и покупать дополнительное оборудование. Работать в системе можно сразу после регистрации.

Отбор лучших кандидатов Система создает мощный поток заявок от соискателей, проводит тестирование, отбирает лучших специалистов на вакансию.

Простой интерфейс Освоить CRM можно за 2 часа, даже без опыта найма персонала. Все что необходимо — следовать подсказкам системы.

Гибкие настройки Система Найма подойдет для любого бизнеса, будь то автосервис, стоматология, салон красоты или металлообрабатывающий завод.

Контроль эффективности Результаты работы по подбору персонала наглядно отображаются в CRM. Система Найма не даст закрыть побыстрее вакансию первым попавшимся кандидатом или покажет некачественную работу HR-специалиста.

Найм персонала ► 7 ключевых фактора и этапы при найме сотрудников

Выберите, по каким критериям отбирать кандидатов

Одна из основных причин неудач в найме — незнание того, на что нужно смотреть, чтобы понять, будет ли этот кандидат приносить компании пользу. Все стараются произвести максимально хорошее впечатление на собеседовании, поэтому руководителям трудно разглядеть суть кандидата за его умением красиво себя подать. В своей практике мы выделили четыре главных фактора найма, на которые нужно обращать внимание, чтобы принять верное решение о найме:

1. Продуктивность

Зачем Вы нанимаете новых сотрудников? Конечно же, для того, чтобы они приносили компании пользу и выполняли все рабочие планы. Полезность кандидата для компании напрямую зависит от его продуктивности, то есть способности давать результат.

2. Личностные качества

Прийти к намеченной цели можно с помощью разных методов. Личностные качества человека — это его “вспомогательные инструменты”, которыми он пользуется для достижения результатов. Самый распространённый способ проверить личностные качества человека — прибегнуть к помощи тестов.

Зная личностные качества человека, Вы поймёте, способен ли он вести за собой людей, насколько легко ему будет ужиться в коллективе, насколько он ответственный и дисциплинированный. Эта информация покажет Вам, добьётся ли он успеха на определённой должности.

3. Мотивация

Мотивация — это то, что движет человеком при принятии решений. Например, когда человек устраивается на работу, всегда есть что-то, что он хочет получить от компании: возможность обеспечивать себя, перспективу для карьерного и личностного развития, престиж работы в Вашей компании. Вопрос в том, что человек готов дать компании взамен.

В зависимости от их мотивации, людей можно разделить на тех, кто действительно хочет делать что-то ценное и быть полезным компании, и тех, кто заинтересован только в собственной выгоде и не желает особо вкладывать усилий в работу. Зная мотивацию кандидата, Вы можете представить качество работы будущего сотрудника.

4. Знания

Под знаниями мы подразумеваем не просто запомненную информацию, а профессиональные навыки и умения, которые человек может уверенно применять для достижения нужных результатов.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что из всех факторов найма именно недостаток знаний легче всего восполнить. Особенно если рассматриваемый Вами кандидат действительно продуктивный и у Вас в компании есть система обучения сотрудников.

Как же проверить кандидата по этим критериям в процессе собеседования? Обязательно спрашивайте человека о его результатах на прошлом месте работы: чего он достиг, каким был его вклад в успешность компании, и измерял ли он как-то результаты своей работы? Его ответы покажут степень его продуктивности. Если на прошлой работе у человека были хорошие достижения, и он может объяснить, как он их добился, значит, работая у Вас он будет успешно выполнять поставленные задачи.

Чтобы понять, с какими целями человек приходит к Вам на работу, смотрите, на чём сконцентрировано его внимание во время собеседования. Спрашивает ли он о нюансах работы и о том, что именно Вы от него ожидаете как от сотрудника? Или всё, о чём он говорит, сводится к заработной плате и возможным льготам и бонусам? То, чем больше всего интересуется кандидат, даст Вам представление о его мотивации.

Если Вам необходимо проверить уровень профессиональных знаний, дайте кандидату практическое задание, которое может показать, насколько уверенно он действует в этой области. Или попросите специалиста в данной сфере составить опросник или тест, выявляющий знания, который Вы будете давать кандидатам.

Если Вы будете подбирать сотрудников по этих критериях, а не по способности кандидатов производить эффектное впечатление, в Вашей компании будут работать люди, действительно способствующие её развитию и процветанию.

Правила найма работников: как создать команду мечты

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того.

Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»

– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т. п.
Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.

Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе. Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.

«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — [email protected], для опубликованной на HH — [email protected]. Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Что должно быть в опроснике:

Образование, владение иностранными языками.
Наличие/отсутствие судимостей.
Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

Занимаетесь ли вы спортом и каким?
Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

управленческие навыки и стратегическое мышление,
социальные навыки,
стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

публичное признание успехов,
корпоративные тренинги,
корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Резюме. Чтобы создать команду мечты, правильно нанимайте работников:

Составьте профиль должности с указанием необходимых и желательных качеств кандидата.
Разработайте опросный лист-анкету и/или тестовое задание для детального изучения кандидата.
Проведите личное собеседование.
Возьмите сотрудника на испытательный срок.
Не бойтесь уволить сотрудника, если допустили кадровую ошибку.
Разработайте программу лояльности и мотивации для сотрудников, чтобы удержать их на рабочем месте. Помните, что привлечение нового специалиста обходится почти в три раза дороже удержания старого.

«Найм» или «наём» сотрудников — как писать и говорить правильно — Блог Хантфлоу

В профессиональном HR-сообществе слова «найм» и «наем» встречаются так же часто, как грибы в лесу после теплого дождя, — везде и всюду. Обе формы активно используют в обсуждениях, переговорах, текстах статей, объявлениях о вакансиях и описаниях анонсов разных мероприятий.

При этом если мы обратимся к статистике запросов в поисковиках, то увидим, что слово «найм» употребляется пользователями гораздо чаще, чем «наем».

График Гугла показывает уровень популярности обеих версий написания за последние 5 лет

Соотношение частоты словарных запросов в Яндексе

Так как же будет правильно: «найм», «наём» или подойдет любой из этих вариантов? Передаем слово филологам.

Ольга Князева, филолог, маркетолог в IT-компании

Как правильно писать «наём сотрудников»? Так и писать, без вариантов. Слово-паразит «найм» пробрался из вражеских уст и пустил корни в именительном падеже народа и правоведов в результате склонения пострадавшего к косвенным падежам, от которых непоседливая гласная сбежала: (что?) найма, (чему?) найму, (чем?) наймом, (о чём?) о найме — вот где собака зарыта.

Справочный портал «ГРАМОТА.РУ» русским по белому пишет, что слова «найм» в русском языке нет — об этом и наёмный работник Балда знает.

Ляйсан Замалетдинова, автор телеграм-канала «Садись, два!», кандидат филологических наук

Все словари русского языка единодушны: слова «найм» не существует, единственно возможный вариант — «наём». Ошибочное употребление связано с тем, что при изменении формы слова в нем появляется буква й (не звук, он там есть всегда: на[йо]м): договор найма, заниматься наймом и т. д. Чтобы не запутаться, вспоминайте словосочетание «наёмный сотрудник» — по аналогии с ним мы и будем писать «наём», а не «найм».

Юлия Назарова, филолог, преподаватель кафедры журналистики, рекламы и связей с общественностью

Большой толковый словарь под редакцией Кузнецова и словарь ударения Зарвы предлагают единственный вариант употребления слова — «наём», причем в последнем словаре есть даже специальное уточнение «не найм». При этом в косвенных падежах склоняться уже будет корень «найм», а не «наём». Например, по найму, договор найма.

Вывод: правильно — «наем сотрудников». Вариантов русский язык не предполагает. Говорить или писать по-другому — ошибка.

Удобная проверочная таблица падежных склонений

Кстати, недавно мы рассказывали, как правильно ставить ударение в слове «рекрутер». Помните: грамотный специалист грамотен во всем.

Наведите порядок в найме вместе с Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

Наем персонала: проблемы и пути решения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 5

НАЕМ ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

Успех деятельности организации во многом зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте. Но количество ошибок при назначениях на должности по-прежнему велико, а каждая такая ошибка очень дорого обходится организации. Прежде чем станет понятно, справляется ли сотрудник со своими задачами, может пройти слишком много времени. Какой должна быть эффективная система найма персонала? Какие проблемы возникают в процессе поиска и отбора кандидатов? Как свести к минимуму прием случайных людей?

Наем персонала — важный элемент кадровой политики

Наем персонала — это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:

— планирование персонала — прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

— анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;

— определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

— поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

— подбор кандидатов — получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

— отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;

— адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее «вошел в должность», освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности.

В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.

В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

— отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

— неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

— непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

— отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

Профиль должности —

первый шаг в процессе подбора и оценки персонала

Одна из основных проблем отбора — отсутствие полной информации о должности, о необходимом уровне компетентности, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках работника.

Решить эту проблему поможет профиль должности — описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. Разработка профиля должности — процедура достаточно сложная, требующая времени, определенных знаний. В его составлении участвуют сотрудники разных подразделений, помогая выявить те знания, умения, навыки и свойства личности, которые обязательны для эффективного исполнения профессиональных обязанностей на данной позиции.

Профиль должности может состоять из следующих разделов:

1. Место должности в общей организационной структуре и связь с другими должностями.

2. Функционал должности — четкие и однозначно понимаемые обязанности для конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.

3. Система профессиональных компетенций — требования к профессиональным знаниям и навыкам.

4. Необходимые индивидуально-личностные характеристики потенциального работника, особенности его характера и поведения в различных ситуациях.

5. Формальные требования к полу, возрасту, образованию, опыту.

При составлении профиля должности нужно придерживаться следующих правил:

1. Компетенции должны быть описаны максимально конкретно. Например, стрессоустойчивость — это общее понятие, а конкретная компетенция — эмоциональная устойчивость в нестандартных ситуациях, требующих максимальной собранности и быстрого адекватного реагирования, либо способность работать в режиме многозадачности, когда повышается вероятность ошибки и нужно мобилизовать себя таким образом, чтобы успеть сделать все верно и в срок.

2. Распределить компетенции по степени важности. Часто непосредственные руководители затрудняются структурировать свои требования к сотрудникам, что приводит к перегруженности профиля должности. В этом случае необходимо расставить приоритеты и понять, какие компетенции подчиненного обязательны, а какие желательны.

3. Компетенции должны быть измеряемы: чем более конкретно сформулирована компетенция, тем легче ее оценить, тем понятнее, какими методиками оценки кандидатов на интервью нужно пользоваться, какие вопросы задавать.

Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Профили также являются основой процессов ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.

Где и как искать персонал?

Традиционно различают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, — внутренние и внешние.

Начинать поиск лучше в своей собственной компании — в ней уже может работать специалист, готовый выполнять требуемые обязанности. Информация об открытии внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т. п. Иногда лучше перераспределить обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Если этот подход неприемлем, можно обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях. Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.

Поиск персонала внутри организации не требует больших материальных затрат и является одним из наиболее эффективных подходов, поскольку работодатель имеет четкое представление об уровне профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках своих работников. Кроме того, им не нужно проходить длительный период адаптации. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными. ..

Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал положительных результатов, следует обратиться к внешним источникам подбора, учитывая при этом уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.

В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр. Так, поиск неквалифицированного персонала для выполнения рутинной низкооплачиваемой работы при помощи Интернета едва ли увенчается успехом. Здесь лучше использовать объявления на улице, в автобусах, метро, в газетах, на телевидении, поискать кандидата через знакомых и родственников.

Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату.

Для установления круга кандидатов, среди которых будет происходить отбор, внимательно изучите поступающие резюме на предмет соответствия профессиональных и личностных характеристик требованиям должности, при необходимости — проведите телефонное собеседование для определения профессиональной компетентности и особенностей личности кандидата (культура речи, поведенческие реакции, заинтересованность в получении работы и т. д.). Задача отбора на этом этапе — отсеять явно неподходящих кандидатов.

Сложности профессионального отбора

Одна из основных проблем поиска новых сотрудников — профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.

Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, — неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям — самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности. Можно попросить его: привести пример удачно (неудачно) принятого им решения; рассказать о сложном проекте, в котором ему приходилось участвовать; описать ситуацию, когда он смог разобраться в сложном вопросе за короткое время. Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем, а сопоставление выявленных компетенций (клиентоориентированность, умение работать в команде, обучаемость, гибкость и др.) с профилем должности позволяет уйти от субъективной оценки и дает возможность сравнить уровень подготовленности нескольких кандидатов.

Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Профильный бизнес-кейс — это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.

При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Что движет работником в действительности?

Допустим, кандидат прошел все этапы отбора и полностью устраивает работодателя. А устраивает ли работодатель работника? Чтобы спрогнозировать, приживется новый сотрудник или нет, кроме профессиональных качеств необходимо оценить его мотивацию, рассматривая при этом весь комплекс мотивов, не останавливаясь только на материальных стимулах.

Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет принять на работу человека активного, ориентированного на достижение целей, совпадающих с целями компании.

Обнаружить истинные мотивы, движущие кандидатом, помогают характерные слова и фразы, произнесенные им на собеседовании:

V бонусы, премия, повышение зарплаты, возможность заработать,

несправедливая оплата и т. д. — мотив вознаграждения, работа ради

денег и других благ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V коллектив, команда, уважение руководителя, признание, поддержка и

т. д. — социальный мотив, когда работнику важно одобрение руководства

и коллектива;

V интересная работа, гибкий график, увлеченность делом и др. —

процессный мотив, удовольствие от самого процесса работы;

V профессионализм, сложная задача, результат и т. д. — мотив достижения,

то есть стремление к самоутверждению и самореализации;

V преданность, лояльность, верность, вклад в общее дело и т. д. —

идейный мотив, стремление к достижению совместных с компанией высоких

целей.

Определение мотивации играет важную роль в процедуре найма, так как позволяет понять, сможет и станет ли кандидат эффективно работать в компании, каким способом он будет решать поставленные задачи, совпадут ли взаимные ожидания работодателя и работника.

Адаптация — процесс привыкания

Согласно статистике 20% устроившихся на работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы расстаться с новым работодателем уже через несколько недель. Поэтому процесс найма сотрудника можно считать завершенным не в момент подписания трудового договора, а лишь после прохождения периода адаптации и успешного вхождения в должность.

От правильно организованной адаптации новичка зависит многое — его психологический комфорт, эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация и результативность деятельности.

Наиболее эффективным методом адаптации является наставничество. Наставник личным примером показывает, как выполнять работу. Сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. При самостоятельном выполнении сотрудником работы наставник контролирует процесс и результат.

При эффективной адаптации снижаются текучесть кадров и затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Обычно выделяют четыре этапа адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка — того, насколько сотрудник готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном месте.

2. Ориентация сотрудника — система мероприятий по введению в должность.

3. Действенная адаптация — период деятельности работника, в течение которого он осваивает особенности работы, налаживает коммуникативные связи с коллегами. На этом этапе становится ясно, насколько новичок доволен своей работой, возникают ли у него трудности и какие именно, как складываются отношения в коллективе и с руководством.

4. Функционирование — окончание процесса адаптации, начало стабильной деятельности и взаимодействия с сотрудниками.

При наличии грамотной системы адаптации в сочетании с грамотным отбором в выигрыше остаются и новые сотрудники, и компания. Максимально быстро появляется и коммерческий результат.

Репутация работодателя — инструмент привлечения кандидатов

К основополагающим факторам при выборе работодателя относятся не только заработная плата и прочие материальные блага. Очень большое значение имеет репутация компании на рынке. Выбирая работодателя, соискатель оценивает уровень предложения: описание вакансии, вознаграждение, социальный пакет, льготы и т. д. Имидж компании весьма серьезно влияет на привлечение персонала. Сформированный положительный образ способствует притоку желающих работать в компании, занять вакантные места — а лишь при избытке желающих шансы выбрать действительно подходящего кандидата будут высокими.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

27.04.2012

Наём сотрудников никуда не годится. И ваш тоже / Хабр

Я даже не могу вспомнить все статьи о найме работников, которые прочитал за последние несколько лет.

Все они выстроены по одному формату. В начале в них утверждается, что наём сотрудников никуда не годится. Затем описывается практика найма в компании XYZ. Потом следует исключительно подробный анализ того, в каких ситуациях эта практика полезна, а в каких приведет к плохим результатам. Наконец, они завершаются тем, что наём может быть проведен на основе критериев ABC, и это только для того, чтобы кто-то другой написал статью о том, что ABC — негодный способ найма сотрудников.

К сегодняшнему дню я видел уже почти все комбинации ABC и XYZ. В качестве небольшого упражнения, я решил сделать небольшую подборку их всех. Я уверен, что многие люди будут горячо защищать свои взгляды на то, как правильно и как неправильно нанимать сотрудников. Честно говоря, я уже потерял всякий интерес в выслушивании этих мнений и примеров из жизни. До тех пор, пока кто-нибудь не проведет тщательное исследование, оценивающее разные стратегии собеседований, предпочтительно с использованием двойной слепой случайной выборки, нет никакого смысла и дальше пришпоривать эту дохлую кобылу. Отбор персонала никуда не годится у всех. И у вас он ничем не лучше.