Компания найма сотрудников: Система подбора персонала

Содержание

Система подбора персонала

Удаленный доступ Система Найма не потребует установки на компьютер, ведь запускается в окне любого браузера. Работать можно везде, где есть подключение к интернету. Даже если ваш компьютер сломается, информация о кандидатах останется нетронутой, ведь хранится на облачном сервере.

Экономия времени Все рутинные процессы автоматизированы — составление конверсионного объявления, тестирование кандидатов, формирование интервью для собеседования, подготовка отчетов и анкет. Отправка тестов и ответов кандидатам происходит нажатием одной кнопки.

Избавление от кадровой зависимости Готовый бизнес процесс создает поток заявок, осуществляет тестирование кандидатов, обработку результатов, подбор наиболее подходящих претендентов. CRM снижает текучесть кадров в 3 раза и ускоряет в закрытие вакансий в 2 раза.

Контроль над процессом CRM позволяет работать одновременно с более чем 100 кандидатами.

Воронка подбора персонала отображается в виде прогресс бара. На каждом из 6 этапов вы видите объем входящего и исходящего потока.

Без внедрения Вам не нужно привлекать IT-специалистов для запуска сервиса и покупать дополнительное оборудование. Работать в системе можно сразу после регистрации.

Отбор лучших кандидатов Система создает мощный поток заявок от соискателей, проводит тестирование, отбирает лучших специалистов на вакансию.

Простой интерфейс Освоить CRM можно за 2 часа, даже без опыта найма персонала. Все что необходимо — следовать подсказкам системы.

Гибкие настройки Система Найма подойдет для любого бизнеса, будь то автосервис, стоматология, салон красоты или металлообрабатывающий завод.

Контроль эффективности Результаты работы по подбору персонала наглядно отображаются в CRM.

Система Найма не даст закрыть побыстрее вакансию первым попавшимся кандидатом или покажет некачественную работу HR-специалиста.

Найм персонала ► 7 ключевых фактора и этапы при найме сотрудников

Выберите, по каким критериям отбирать кандидатов

Одна из основных причин неудач в найме — незнание того, на что нужно смотреть, чтобы понять, будет ли этот кандидат приносить компании пользу. Все стараются произвести максимально хорошее впечатление на собеседовании, поэтому руководителям трудно разглядеть суть кандидата за его умением красиво себя подать. В своей практике мы выделили четыре

главных фактора найма, на которые нужно обращать внимание, чтобы принять верное решение о найме:

1. Продуктивность

Зачем Вы нанимаете новых сотрудников? Конечно же, для того, чтобы они приносили компании пользу и выполняли все рабочие планы. Полезность кандидата для компании напрямую зависит от его продуктивности, то есть способности давать результат.

2. Личностные качества


Прийти к намеченной цели можно с помощью разных методов. Личностные качества человека — это его “вспомогательные инструменты”, которыми он пользуется для достижения результатов. Самый распространённый способ проверить личностные качества человека — прибегнуть к помощи тестов.

Зная личностные качества человека, Вы поймёте, способен ли он вести за собой людей, насколько легко ему будет ужиться в коллективе, насколько он ответственный и дисциплинированный. Эта информация покажет Вам, добьётся ли он успеха на определённой должности.

3. Мотивация

Мотивация — это то, что движет человеком при принятии решений. Например, когда человек устраивается на работу, всегда есть что-то, что он хочет получить от компании: возможность обеспечивать себя, перспективу для карьерного и личностного развития, престиж работы в Вашей компании. Вопрос в том, что человек готов дать компании взамен.

В зависимости от их мотивации, людей можно разделить на тех, кто действительно хочет делать что-то ценное и быть полезным компании, и тех, кто заинтересован только в собственной выгоде и не желает особо вкладывать усилий в работу. Зная мотивацию кандидата, Вы можете представить качество работы будущего сотрудника.

4. Знания


Под знаниями мы подразумеваем не просто запомненную информацию, а профессиональные навыки и умения, которые человек может уверенно применять для достижения нужных результатов.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что из всех факторов найма именно недостаток знаний легче всего восполнить. Особенно если рассматриваемый Вами кандидат действительно продуктивный и у Вас в компании есть система обучения сотрудников.

Как же проверить кандидата по этим критериям в процессе собеседования? Обязательно спрашивайте человека о его результатах на прошлом месте работы: чего он достиг, каким был его вклад в успешность компании, и измерял ли он как-то результаты своей работы? Его ответы покажут степень его продуктивности.

Если на прошлой работе у человека были хорошие достижения, и он может объяснить, как он их добился, значит, работая у Вас он будет успешно выполнять поставленные задачи.

Чтобы понять, с какими целями человек приходит к Вам на работу, смотрите, на чём сконцентрировано его внимание во время собеседования. Спрашивает ли он о нюансах работы и о том, что именно Вы от него ожидаете как от сотрудника? Или всё, о чём он говорит, сводится к заработной плате и возможным льготам и бонусам? То, чем больше всего интересуется кандидат, даст Вам представление о его мотивации.

Если Вам необходимо проверить уровень профессиональных знаний, дайте кандидату практическое задание, которое может показать, насколько уверенно он действует в этой области. Или попросите специалиста в данной сфере составить опросник или тест, выявляющий знания, который Вы будете давать кандидатам.

Если Вы будете подбирать сотрудников по этих критериях, а не по способности кандидатов производить эффектное впечатление, в Вашей компании будут работать люди, действительно способствующие её развитию и процветанию.

Правила найма работников: как создать команду мечты

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

«Профиль должности — важный документ, который помогает нанять сотрудника с максимально подходящими качествами. Главное условие: в профиле должности все качества и требования должны быть прописаны очень подробно, вплоть до мельчайших деталей. Это поможет компании сэкономить время и деньги на этапе подбора и интервьюирования сотрудников»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

  1. Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.
    п.
  2. Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
  3. Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
  4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.
«Рекомендую выделить в профиле три группы компетенций: «Обязательно», «Желательно», «Будет преимуществом». В группе «Обязательно» — те знания и умения, без которых кандидат не сможет претендовать на должность. В группе «Желательно» — компетенции, которые он сможет развить или приобрести в процессе работы. В категории «Будет преимуществом» — полезные навыки кандидата, которые могут пригодиться в работе.
Например, для журналиста — знание дополнительного иностранного языка, для менеджера по продажам — участие в тендерах, для финансового консультанта — опыт работы на валютных биржах»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 1. Поиск кандидатов

 

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Где искать специалистов — зависит от вакансии. В некоторых случаях целесообразно искать кандидатов в вузах — предлагать студентам проходить практику, или подключать кадровые агентства и хантинг. Объявления о найме можно публиковать на площадках-агрегаторах вакансий (hh.ru, rabota.ru), в социальных сетях, на профильных форумах, в Telegram-каналах.

«Помимо размещения объявлений есть и другие способы: проведение мероприятий в офисе, конкурсы, хакатоны, выступления на конференциях и форумах. Зону поиска специалистов нужно расширять, так больше шансов найти того, кто будет соответствовать необходимым критериям»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Чтобы определить эффективность площадки — с какого сайта или группы поступило больше обращений, в каждом объявлении указывайте разную почту. Например, для вакансии, опубликованной в сообществе ВКонтакте — [email protected], для опубликованной на HH — [email protected] Это пригодится для аналитики. Или используйте программу для автоматизации подбора персонала — она определяет, с какого канала поступило резюме и составляет аналитический отчет.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

«Важно, чтобы в анкете были вопросы, которые не дублируют информацию из резюме и при этом важны для бизнеса. Часто на этом этапе вместо опросного листа дают тестовое задание»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Что должно быть в опроснике:

  1. Образование, владение иностранными языками.
  2. Наличие/отсутствие судимостей.
  3. Цель трудоустройства — вопросы, которые помогут понять, по какой причине кандидат хочет получить эту должность. Например, планирует ли он сделать карьеру в компании, может ли работать сверхурочно или в выходные, рассматривает ли возможность командировок.
  4. Предпочтения — что кандидат хотел бы получить на этой должности. В этом блоке нужно указать список преимуществ и попросить кандидата расположить их по степени важности для себя. Ответы покажут приоритеты соискателя — что для него очень важно, а что второстепенно. Например, важно — бесплатное обучение, а неважно — абонемент в фитнес-центр. Можно сделать вывод, что кандидат амбициозен, хочет сделать карьеру, готов учиться и повышать свою производительность.
  5. Дополнительные вопросы, связанные с условиями труда. Например, требуются ли кандидату дополнительные выходные и для чего, нужны ли ему особые условия организации рабочего места и почему.
  6. Вопросы по оценке личных качеств. Например, «занимаетесь ли вы спортом? Сколько раз в неделю посещаете спортзал?» — для оценки активности и здоровья кандидата, «Как вы ведете себя, если вас или вашу работу критикуют?» — для оценки моральной выносливости и уравновешенности.

 

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

  • Занимаетесь ли вы спортом и каким?
  • Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
  • Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

  • Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
  • Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
  • Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

  • Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
  • Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
  • Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

  • Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
  • Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Анкета должна быть максимально лаконичной. Не стоит ее «раздувать» на десятки листов. Если только у вас не супер-секретная организация, где требуется дополнительное одобрение службы безопасности.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

«Сейчас становится популярным видеоинтервью вместо заполнения анкеты. Получается такая воронка: скрининг резюме → тестовое задание → видеоинтервью → очное собеседование. Вопросы могут быть те же, что и в анкете, но на видео работодатель видит реакцию человека, слышит, как он отвечает, насколько уверен в себе. Это помогает сделать выбор и экономит время — посмотреть видео рекрутер может в любое время»
– Анна Девятьярова, HR-эксперт

Этап 3. Личное собеседование

 

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

  • управленческие навыки и стратегическое мышление,
  • социальные навыки,
  • стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

Компания Career.ru провела опрос и выяснила, какие факторы мотивируют сотрудников работать в компании. Почти аналогичные данные получила и компания KellyService — сотрудники снизили требования к заработной плате и стали больше внимания уделять рабочей атмосфере.

 

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

  • публичное признание успехов,
  • корпоративные тренинги,
  • корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Резюме. Чтобы создать команду мечты, правильно нанимайте работников:

  1. Составьте профиль должности с указанием необходимых и желательных качеств кандидата.
  2. Разработайте опросный лист-анкету и/или тестовое задание для детального изучения кандидата.
  3. Проведите личное собеседование.
  4. Возьмите сотрудника на испытательный срок.
  5. Не бойтесь уволить сотрудника, если допустили кадровую ошибку.
  6. Разработайте программу лояльности и мотивации для сотрудников, чтобы удержать их на рабочем месте. Помните, что привлечение нового специалиста обходится почти в три раза дороже удержания старого.

«Найм» или «наём» сотрудников — как писать и говорить правильно — Блог Хантфлоу

В профессиональном HR-сообществе слова «найм» и «наем» встречаются так же часто, как грибы в лесу после теплого дождя, — везде и всюду. Обе формы активно используют в обсуждениях, переговорах, текстах статей, объявлениях о вакансиях и описаниях анонсов разных мероприятий.

При этом если мы обратимся к статистике запросов в поисковиках, то увидим, что слово «найм» употребляется пользователями гораздо чаще, чем «наем».

График Гугла показывает уровень популярности обеих версий написания за последние 5 лет

Соотношение частоты словарных запросов в Яндексе

Так как же будет правильно: «найм», «наём» или подойдет любой из этих вариантов? Передаем слово филологам.

Ольга Князева, филолог, маркетолог в IT-компании

Как правильно писать «наём сотрудников»? Так и писать, без вариантов. Слово-паразит «найм» пробрался из вражеских уст и пустил корни в именительном падеже народа и правоведов в результате склонения пострадавшего к косвенным падежам, от которых непоседливая гласная сбежала: (что?) найма, (чему?) найму, (чем?) наймом, (о чём?) о найме — вот где собака зарыта.

Справочный портал «ГРАМОТА.РУ» русским по белому пишет, что слова «найм» в русском языке нет — об этом и наёмный работник Балда знает.


Ляйсан Замалетдинова, автор телеграм-канала «Садись, два!», кандидат филологических наук

Все словари русского языка единодушны: слова «найм» не существует, единственно возможный вариант — «наём». Ошибочное употребление связано с тем, что при изменении формы слова в нем появляется буква й (не звук, он там есть всегда: на[йо]м): договор найма, заниматься наймом и т. д. Чтобы не запутаться, вспоминайте словосочетание «наёмный сотрудник» — по аналогии с ним мы и будем писать «наём», а не «найм».


Юлия Назарова, филолог, преподаватель кафедры журналистики, рекламы и связей с общественностью

Большой толковый словарь под редакцией Кузнецова и словарь ударения Зарвы предлагают единственный вариант употребления слова — «наём», причем в последнем словаре есть даже специальное уточнение «не найм». При этом в косвенных падежах склоняться уже будет корень «найм», а не «наём». Например, по найму, договор найма.

Вывод: правильно — «наем сотрудников». Вариантов русский язык не предполагает. Говорить или писать по-другому — ошибка.


Удобная проверочная таблица падежных склонений


Кстати, недавно мы рассказывали, как правильно ставить ударение в слове «рекрутер». Помните: грамотный специалист грамотен во всем.


Наведите порядок в найме вместе с Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

Наем персонала: проблемы и пути решения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 5

НАЕМ ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

Успех деятельности организации во многом зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте. Но количество ошибок при назначениях на должности по-прежнему велико, а каждая такая ошибка очень дорого обходится организации. Прежде чем станет понятно, справляется ли сотрудник со своими задачами, может пройти слишком много времени. Какой должна быть эффективная система найма персонала? Какие проблемы возникают в процессе поиска и отбора кандидатов? Как свести к минимуму прием случайных людей?

Наем персонала — важный элемент кадровой политики

Наем персонала — это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:

— планирование персонала — прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

— анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;

— определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

— поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

— подбор кандидатов — получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

— отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;

— адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее «вошел в должность», освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности.

В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.

В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

— отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

— неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

— непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

— отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

Профиль должности —

первый шаг в процессе подбора и оценки персонала

Одна из основных проблем отбора — отсутствие полной информации о должности, о необходимом уровне компетентности, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках работника.

Решить эту проблему поможет профиль должности — описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. Разработка профиля должности — процедура достаточно сложная, требующая времени, определенных знаний. В его составлении участвуют сотрудники разных подразделений, помогая выявить те знания, умения, навыки и свойства личности, которые обязательны для эффективного исполнения профессиональных обязанностей на данной позиции.

Профиль должности может состоять из следующих разделов:

1. Место должности в общей организационной структуре и связь с другими должностями.

2. Функционал должности — четкие и однозначно понимаемые обязанности для конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.

3. Система профессиональных компетенций — требования к профессиональным знаниям и навыкам.

4. Необходимые индивидуально-личностные характеристики потенциального работника, особенности его характера и поведения в различных ситуациях.

5. Формальные требования к полу, возрасту, образованию, опыту.

При составлении профиля должности нужно придерживаться следующих правил:

1. Компетенции должны быть описаны максимально конкретно. Например, стрессоустойчивость — это общее понятие, а конкретная компетенция — эмоциональная устойчивость в нестандартных ситуациях, требующих максимальной собранности и быстрого адекватного реагирования, либо способность работать в режиме многозадачности, когда повышается вероятность ошибки и нужно мобилизовать себя таким образом, чтобы успеть сделать все верно и в срок.

2. Распределить компетенции по степени важности. Часто непосредственные руководители затрудняются структурировать свои требования к сотрудникам, что приводит к перегруженности профиля должности. В этом случае необходимо расставить приоритеты и понять, какие компетенции подчиненного обязательны, а какие желательны.

3. Компетенции должны быть измеряемы: чем более конкретно сформулирована компетенция, тем легче ее оценить, тем понятнее, какими методиками оценки кандидатов на интервью нужно пользоваться, какие вопросы задавать.

Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Профили также являются основой процессов ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.

Где и как искать персонал?

Традиционно различают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, — внутренние и внешние.

Начинать поиск лучше в своей собственной компании — в ней уже может работать специалист, готовый выполнять требуемые обязанности. Информация об открытии внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т. п. Иногда лучше перераспределить обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Если этот подход неприемлем, можно обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях. Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.

Поиск персонала внутри организации не требует больших материальных затрат и является одним из наиболее эффективных подходов, поскольку работодатель имеет четкое представление об уровне профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках своих работников. Кроме того, им не нужно проходить длительный период адаптации. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными. ..

Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал положительных результатов, следует обратиться к внешним источникам подбора, учитывая при этом уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.

В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр. Так, поиск неквалифицированного персонала для выполнения рутинной низкооплачиваемой работы при помощи Интернета едва ли увенчается успехом. Здесь лучше использовать объявления на улице, в автобусах, метро, в газетах, на телевидении, поискать кандидата через знакомых и родственников.

Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату.

Для установления круга кандидатов, среди которых будет происходить отбор, внимательно изучите поступающие резюме на предмет соответствия профессиональных и личностных характеристик требованиям должности, при необходимости — проведите телефонное собеседование для определения профессиональной компетентности и особенностей личности кандидата (культура речи, поведенческие реакции, заинтересованность в получении работы и т. д.). Задача отбора на этом этапе — отсеять явно неподходящих кандидатов.

Сложности профессионального отбора

Одна из основных проблем поиска новых сотрудников — профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.

Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, — неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям — самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности. Можно попросить его: привести пример удачно (неудачно) принятого им решения; рассказать о сложном проекте, в котором ему приходилось участвовать; описать ситуацию, когда он смог разобраться в сложном вопросе за короткое время. Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем, а сопоставление выявленных компетенций (клиентоориентированность, умение работать в команде, обучаемость, гибкость и др.) с профилем должности позволяет уйти от субъективной оценки и дает возможность сравнить уровень подготовленности нескольких кандидатов.

Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Профильный бизнес-кейс — это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.

При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Что движет работником в действительности?

Допустим, кандидат прошел все этапы отбора и полностью устраивает работодателя. А устраивает ли работодатель работника? Чтобы спрогнозировать, приживется новый сотрудник или нет, кроме профессиональных качеств необходимо оценить его мотивацию, рассматривая при этом весь комплекс мотивов, не останавливаясь только на материальных стимулах.

Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет принять на работу человека активного, ориентированного на достижение целей, совпадающих с целями компании.

Обнаружить истинные мотивы, движущие кандидатом, помогают характерные слова и фразы, произнесенные им на собеседовании:

V бонусы, премия, повышение зарплаты, возможность заработать,

несправедливая оплата и т. д. — мотив вознаграждения, работа ради

денег и других благ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V коллектив, команда, уважение руководителя, признание, поддержка и

т. д. — социальный мотив, когда работнику важно одобрение руководства

и коллектива;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V интересная работа, гибкий график, увлеченность делом и др. —

процессный мотив, удовольствие от самого процесса работы;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V профессионализм, сложная задача, результат и т. д. — мотив достижения,

то есть стремление к самоутверждению и самореализации;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V преданность, лояльность, верность, вклад в общее дело и т. д. —

идейный мотив, стремление к достижению совместных с компанией высоких

целей.

Определение мотивации играет важную роль в процедуре найма, так как позволяет понять, сможет и станет ли кандидат эффективно работать в компании, каким способом он будет решать поставленные задачи, совпадут ли взаимные ожидания работодателя и работника.

Адаптация — процесс привыкания

Согласно статистике 20% устроившихся на работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы расстаться с новым работодателем уже через несколько недель. Поэтому процесс найма сотрудника можно считать завершенным не в момент подписания трудового договора, а лишь после прохождения периода адаптации и успешного вхождения в должность.

От правильно организованной адаптации новичка зависит многое — его психологический комфорт, эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация и результативность деятельности.

Наиболее эффективным методом адаптации является наставничество. Наставник личным примером показывает, как выполнять работу. Сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. При самостоятельном выполнении сотрудником работы наставник контролирует процесс и результат.

При эффективной адаптации снижаются текучесть кадров и затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Обычно выделяют четыре этапа адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка — того, насколько сотрудник готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном месте.

2. Ориентация сотрудника — система мероприятий по введению в должность.

3. Действенная адаптация — период деятельности работника, в течение которого он осваивает особенности работы, налаживает коммуникативные связи с коллегами. На этом этапе становится ясно, насколько новичок доволен своей работой, возникают ли у него трудности и какие именно, как складываются отношения в коллективе и с руководством.

4. Функционирование — окончание процесса адаптации, начало стабильной деятельности и взаимодействия с сотрудниками.

При наличии грамотной системы адаптации в сочетании с грамотным отбором в выигрыше остаются и новые сотрудники, и компания. Максимально быстро появляется и коммерческий результат.

Репутация работодателя — инструмент привлечения кандидатов

К основополагающим факторам при выборе работодателя относятся не только заработная плата и прочие материальные блага. Очень большое значение имеет репутация компании на рынке. Выбирая работодателя, соискатель оценивает уровень предложения: описание вакансии, вознаграждение, социальный пакет, льготы и т. д. Имидж компании весьма серьезно влияет на привлечение персонала. Сформированный положительный образ способствует притоку желающих работать в компании, занять вакантные места — а лишь при избытке желающих шансы выбрать действительно подходящего кандидата будут высокими.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

27.04.2012

Наём сотрудников никуда не годится. И ваш тоже / Хабр

Я даже не могу вспомнить все статьи о найме работников, которые прочитал за последние несколько лет. Все они выстроены по одному формату. В начале в них утверждается, что наём сотрудников никуда не годится. Затем описывается практика найма в компании XYZ. Потом следует исключительно подробный анализ того, в каких ситуациях эта практика полезна, а в каких приведет к плохим результатам. Наконец, они завершаются тем, что наём может быть проведен на основе критериев ABC, и это только для того, чтобы кто-то другой написал статью о том, что ABC — негодный способ найма сотрудников.

К сегодняшнему дню я видел уже почти все комбинации ABC и XYZ. В качестве небольшого упражнения, я решил сделать небольшую подборку их всех. Я уверен, что многие люди будут горячо защищать свои взгляды на то, как правильно и как неправильно нанимать сотрудников. Честно говоря, я уже потерял всякий интерес в выслушивании этих мнений и примеров из жизни. До тех пор, пока кто-нибудь не проведет тщательное исследование, оценивающее разные стратегии собеседований, предпочтительно с использованием двойной слепой случайной выборки, нет никакого смысла и дальше пришпоривать эту дохлую кобылу. Отбор персонала никуда не годится у всех. И у вас он ничем не лучше.

Посмотреть, какой университет закончил кандидат


За:

  • Приемные комиссии университетов тратят много усилий на отбор наиболее способных студентов. Почему бы не использовать их усилия на благо своей компании?
  • В лучших университетах в целом работают лучшие профессоры, учатся лучшие студенты и более требовательные программы обучения, всё это неизбежно скажется на кандидате.
  • Чтобы поступить в университет из верхних строчек рейтинга, нужно затратить много как физических, так и умственных усилий. Это может быть хорошими признаками успешного сотрудника.
Против:
  • В каждом университете есть идиоты. Да-да, даже в Стэнфорде.
  • Приемные комиссии отдают предпочтение богатым абитуриентам со связями. Награждая такое, вы дискриминируете кандидатов без денег, без связей и из низких социальных слоев.
  • Навыки, необходимые для поступления в Стэнфорд в 17 лет (общественная деятельность вне учебы, тест SAT и пр. ) не совпадают с навыками, необходимыми хорошему программисту.
  • То, каким хорошим студентом ты был в 17, не сильно совпадает с тем, какой ты в 25.

Посмотреть на список компаний, в которых кандидат работал раньше

За:
  • Перечитай все «за» в предыдущем пункте и замени Стэнфорд на Гугл. Компании еще лучше выявляют необходимые умения для программистов.
  • Компании обычно еще лучше выявляют людей с подходящими навыками и опытом.
Против:

  • Те компании используют никудышный процесс отбора. Следовательно, нельзя полагаться на него.
  • Не годится для вчерашних выпускников.
  • Вы создаете самоподдерживающийся круг, в котором тот, кого с первого раза отклонил гугл, никогда не получит второго шанса.

Посмотреть на средний балл

За:
  • Средний балл — всесторонняя метрика, которая учитывает успехи на большом количестве разных курсов в течение четырех лет, покрывая также домашние, курсовые и экзаменационные работы.
  • Хороший индикатор того, насколько индивид трудолюбив и настойчив.
  • Неплохой индикатор того, насколько кандидат умен.
Против:

Попросите у них рекомендации

За:

  • Даст понимание их эффективности на рабочем месте.
Против:

Пораспрашивайте других людей, с которыми работал кандидат (back-channel references)

За:
  • Даст более справедливое понимание эффективности кандидата.
Против:
  • Из-за этого о вас начнут плохо думать.
  • Людей, способных дать точные отзывы, тяжело искать.
  • Дает преимущества кандидатам в превосходными социальными и межличностными качествами.
  • Наказывает людей, которые в прошлом работали с плохими и несправедливыми руководителями.

Дать задание на дом

За:

Против:

Пробная работа

За:


  • Настоящая работа на рабочем месте.
  • Возможность увидеть, с чем любит работать кандидат.
  • Видно реальный результат работы.
Против:
  • В зависимости от текущего рабочего договора (и иммиграционного статуса) это может быть нелегально.
  • Вы просите кандидата взять день отпуска просто чтобы поработать на вас. Люди вас за это возненавидят.
  • Дискриминирует людей, которыми интересуются много компаний. Они смогут поработать только на одном или двух местах.
  • Дискриминирует людей, имеющих семьи и личную жизнь.

Попросить описать предыдущие проекты

За:
Против:

Попросить исходный код значимых проектов

За:

  • Настоящий результат работы, отличное отражение способностей кандидата.
Против:

Поспрашивайте о знании разных технологий, инструментов и фреймворков

За:
  • Если кандидат знает о технологии Х и как её использовать, то он сможет использовать Х для выполнения работы
  • Показывает, что кандидат интересуется своей сферой
Против:

Задачки на сообразительность (brain teasers)

За:
  • Проверяет общий интеллект и умение решать проблемы.
Против:
  • Или вы знаете решение, или нет. Зависит от того, насколько кандидату повезло именно в данный момент получить вспышку озарения, или же он встречал эту задачку раньше.
  • Нет прямой связи с программированием.
  • Даже гугл говорит, что они бесполезны.

Упражнения по живому написанию кода (Live Coding)

За:

  • Непосредственные тестирование и демонстрация умений написания кода, к которому не относится большинство и «против» в пунктах выше.
  • То, что FizzBuzz эффективен, показывает необходимость еще большего количество живого кодирования.
  • Совершенно честно и непредвзято. Если ты решил проблемы, у тебя много очков. Если нет — мало. Вот такая меритократия.
Против:

Парное программирование над «реальной» задачей

За:
  • Вы работаете над реальной задачей, которая напоминает ежедневные обязанности.
  • Нет ответа «знаю, как правильно». Совместный поиск решения.
Против:
  • Требуются недели, чтобы разработчик хорошо ознакомился с кодовой базой, приобрел знания в нужной сфере и технологиях. Ожидания, что кто-то заглянет после обеда и сразу начнет писать полезный код, не очень реалистичны.
  • Крайне изменчиво. В зависимости от дня некоторые кандидаты могут получить легкий кусочек работы, использующий языки и технологии, с которыми они уже знакомы. А другие могут получить совершенно противоположный опыт.
  • Чтобы оценить чей-то потенциал, нужно дать ему задачу, которая бы потребовала полной отдачи, независимо от её реалистичности. Не зря для тестирования процессоров используются синтетические бенчмарки, а не MS Word.
  • Если вы даете каждому кандидату одинаковую «реальную» задачу, которая требует усилий, но не является невыполнимой, в закрытом окружении, требующей минимальных знаний предмета, свободную в выборе языка и технологии — поздрвляю, вы переизобрели живое программирование.

На этом оригинал заканчивается, хотя в немецком переводе есть продолжение:

Что же делать?

Хороший вопрос. Когда я работал в гугле, мы полностью полагались на живое программирование, а отдел по персоналу дополнительно учитывал данные из резюме. Не так давно гугл начал задавать поведенческие вопросы, но этот процесс находится еще в самом начале.

Я думаю, что нет решения, которое бы подошло для всех соискателей. Разные люди демонстрируют свой опыт разными способами. Кто-то хорош в живом программировании, кто-то — в пробной работе, другие могут предоставить отличные рекомендации известных людей, заслуживающих доверия. Компании должны быть гибче и давать возможность кандидатам выбирать способ демонстрации своих умений.

Это, конечно, всего лишь мое личное мнение и мне ясно, что реализация такого подхода может быть нелегка. В ближайшие десятилетия в этой сфере наверняка произойдут серьезные изменения.

Об авторе.
Раджив Прабакар (сайт), получил степень мастера по электротехнике в Стэнфордском университете, после этого работал в Intel, Oracle, Google и Amazon.

Можно ли доверить подбор сотрудников искусственному интеллекту? Опыт российских компаний

Не так давно правозащитники обвинили американскую ИИ-систему для найма сотрудников в предвзятости. При этом подобные системы на базе искусственного интеллекта применяются во многих российских компаниях, помогают решать рутинные задачи, нанимать сотни сотрудников. Разбираемся, справедливы ли обвинения, можно ли на самом деле исключить человеческий фактор и доверить ИИ подбор сотрудников.

Владимир Ли, CPO решения Sever.AI IT-холдинга TalentTech, объяснил, к чему нужно быть готовым компаниям, которые хотят использовать ИИ для найма.

Можно ли доверить подбор сотрудников искусственному интеллекту? Опыт российских компаний

Полина Константинова

Американцы заподозрили ИИ в несправедливости

Американские правозащитники пожаловались на стартап, который с помощью искусственного интеллекта собеседует и отбирает кандидатов. Организация Electronic Privacy Information Center (EPIC) обвинила компанию в «недобросовестной конкуренции и создании технологии, которая несправедливо оценивает кандидатов».

По мнению EPIC, алгоритм основывается на ошибках, позаимствованных у людей во время обучения нейросети. Но доказать это можно, только если разработчики раскроют детали работы ИИ, что по законодательству они делать не обязаны. При этом компания не использует технологию распознавания лиц, но отслеживает движение глаз и эмоции.

Другая претензия — система не отвечает требованиям Организации экономического сотрудничества и развития (OECD): кандидаты не могут аргументировано оспорить решение системы, потому что не знают критериев оценки. В компании утверждают, что алгоритмы изучают десятки тысяч факторов и выбирают, какие могут предсказать успех кандидата в работе. Одно неловкое движение или индивидуальный фактор мало влияют на оценку. 

ИИ изучает компетенции и создает профиль идеального кандидата

HR-менеджеры при поиске кандидатов в первую очередь обращают внимание на то, что человек уже умеет, и сравнивают с требованиями и ожиданиями компании. Алгоритмы делают то же, но быстрее и точнее — до тысячи раз. Система исследует опыт успешных сотрудников на конкретной должности, учитывает hard и soft skills, уровень образования, опыт работы, манеру общения и другие факторы.

Алгоритм компании изучает навыки и поведение наиболее квалифицированных сотрудников, нанятых на аналогичную должность, и создает портрет необходимого сотрудника. А затем ИИ ищет соответствие соискателей ожидаемому результату. Для каждой компании алгоритмы отличаются, учатся и адаптируются по мере увеличения данных.

Предвзятость ИИ тяжело доказать, так как данные для машинного обучения размечают эксперты в области индустриальной психологии. Они занимаются тем, что исследуют, насколько человек будет производителен на конкретной должности. В итоге получается психологический портрет кандидата, где указаны когнитивные, а не расовые и половые критерии.

Например, мы строили модель оценки кандидатов под одного из клиентов, где при разметке данных в большинстве случаев эксперты совсем не совпали друг с другом в оценках. ИИ как раз может исключить противоположные мнения и объективно оценить кандидата.

Пример одного из алгоритмов автоматизированного найма

  1. Кандидат откликается на вакансию через сайты для поиска работы. 
  2. Алгоритмы машинного обучения оценивают все отклики на соответствие требованиям. 
  3. Система автоматически пишет или звонит кандидату, рассказывает о компании и вакансии и исследует интерес к работе. Чат-бот также отвечает на вопросы кандидата и проводит первичный отбор, задавая несколько уточняющих вопросов, которые определяются заранее. 
  4. Если первичное собеседование прошло успешно, соискателя приглашают на видеовстречу или же сразу на личное собеседование с менеджером. В первом случае алгоритм по видеоряду определяет профили подходящих сотрудников, анализирует выражение лица, эмоции и речь человека, после чего дает оценку. 
  5. Только на этом этапе к общению подключается HR-специалист, который проводит личное собеседование и в случае успеха приглашает на следующий этап воронки.  

Российские компании успешно применяют ИИ

ИИ помогает рекрутерам убрать из ежедневных задач рутинные процессы и сконцентрироваться на общении с кандидатами. Поэтому часто технологию используют для массового найма, когда на одну вакансию приходят сразу десятки откликов.

Ручной отбор резюме — трудоемкая часть найма персонала, особенно если 70-80% из них нерелевантны. При этом клиентам важно упорядочить рутинные процессы. В автоматизации HR-задач много работы с текстом — есть резюме и описания вакансий. Также есть данные, представленные в виде видеоинтервью, а общение с кандидатами съедает больше половины времени. Упорядочить все эти объемы и сэкономить рабочее время эйчарам помогает машинное обучение.

Так, например, в компании МГТС робот искал кандидатов на массовые вакансии в клиентских базах по заданным критериям и обзванивал их, чтобы узнать заинтересованность в работе. Всего ИИ обработал 1 788 резюме и за одну неделю компании удалось нанять пять необходимых сотрудников.  

Весомая проблема массового найма — объемы информации: многочисленные резюме, результаты собеседований, звонки кандидатов. У одной российской автозаправочной сети стояла задача не упустить ни одного кандидата, звонящего на входящую линию. В период новогодних праздников эту задачку отдали роботу и тот принял звонки от 348 человек с 1 по 10 января, не пропустив таким образом никого. При этом 230 кандидатов ответили на все вопросы.

«Северсталь» автоматизировала процесс отбора на стажерские программы, что значительно сократило время работы HR-специалистов. 

Например:

  • Обработка и приглашение кандидатов на тестирование раньше занимали 45 часов. Система за пять секунд обработала 1 363 резюме.
  • Отбор и приглашение на видеоинтервью — 21 час. За пять секунд система выбрала 423 кандидата.
  • На собеседования суммарно каждый набор сотрудники тратили 146 часов. Общение с 298 людьми у робота заняло 30 минут.

На стажировку пригласили 20 кандидатов. А вместо 212 часов весь процесс занял 31 минуту. Сейчас рекрутеры часть видеоинтервью отсматривают вручную, при этом технология все время совершенствуется.

А с июля сеть автозаправочных «Нефтьмагистраль» с помощью робота подбирает персонал по местоположению. ИИ круглосуточно принимает и обрабатывает входящие звонки от соискателей, а затем приглашает на собеседование подошедших. Причем система сама подбирает наиболее удобную АЗС для каждого кандидата. С помощью такой технологии, компания за три месяца нашла 94 новых сотрудника, а время поиска и найма сократилось на 64%.

Что нужно знать о законах 

ИИ влияет на многие аспекты нашей жизни, при этом системы становятся все более автономными. Вопрос, что с этим делать, в 2017 году изучила Европейская комиссия. Она рассмотрела вопрос о создании нового правового статуса — электронной личности. То есть ИИ могли бы привлечь к ответственности, если что-то пойдет не так. Но 156 специалистов из 14 стран высказались против такого решения.

В 2018 году в ЕС вступил в силу регламент о защите данных GDPR. Среди прочих прав он гарантирует людям то, что решение, основанное только на работе алгоритма, может приниматься и проверяться человеком, а не компьютером.

В России в Указе «О развитии искусственного интеллекта в РФ» термин определяется так: «Искусственный интеллект — комплекс технологических решений, позволяющий имитировать когнитивные функции человека (включая самообучение и поиск решения без заранее заданного алгоритма) и получать при выполнении конкретных задач результаты, сопоставимые, как минимум, с результатами интеллектуальной деятельности человека».

В документе также описываются принципы развития и использования ИИ в стране, среди которых:

  • защита прав и свобод человека,
  • не использовать ИИ для умышленного вреда,
  • прозрачность работы системы.

В России пока нет закона, который бы регулировал использование ИИ в HR-сфере. А вот американский штат Иллинойс одним из первых начал ее регулировать. Власти выпустили закон, который регулирует использование видео с ИИ для проверки кандидатов. Он обязывает компании, которые используют технологию, сообщать кандидатам о ее использовании, принципах работы и анализируемых факторах.

Компаниям, которые планируют использовать ИИ, нужно быть прозрачными и научиться объяснять принципы работы алгоритмов. Также нужно вовремя подключить человека и отключить систему, если решения вызывают вопросы. Единственный способ оценить эффективность отбора кандидатов: дать одни и те же данные для отбора HR-менеджеру и ИИ, и спустя время сравнить результаты по одним и тем же задачам.

Выводы

  • Предвзятость ИИ тяжело доказать, так как данные для машинного обучения размечают эксперты — это основа «мышления» машины.
  • Искусственный интеллект помогает исключить противоположные мнения и оценить кандидата объективно, без человеческого фактора.
  • ИИ избавляет рекрутеров от рутинных задач, чтобы те сфокусировались на более интересных и сложных функциях. 
  • Европейский регламент о защите данных GDPR гарантирует людям то, что решение, основанное только на работе алгоритма, может проверяться человеком. 
  • В России пока нет закона, который бы регулировал использование ИИ в HR-сфере, но есть Указ «О развитии искусственного интеллекта в РФ», описывающий принципы развития машинного интеллекта. 
  • Компаниям, которые планируют использовать искусственный интеллект в своей работе, важно быть прозрачными и уметь объяснить принципы работы своих алгоритмов.

Фото на обложке: Unsplash

Компания немедленного найма рабочих мест, трудоустройство

Сортировать по: актуальность — Дата

26,31 долл. США в час

  • Диплом об окончании средней школы или эквивалентный.
  • Опыт работы в сфере управления заказами, цепочками поставок, планирования или логистики от 1 года.
  • Опыт работы с клиентами более 1 года.

50 000–80 000 долларов в год

  • Навыки, которые хорошо подходят для нашей компании : продажи и маркетинг, гостиничный бизнес, опыт розничной торговли, опыт управления, финансы, встречи, колл-центр…

18 долларов в час

  • Тиффани и Ко.ищет людей, которые стремятся к совершенству в продажах и обслуживании клиентов.
  • Специалист по продажам и обслуживанию является неотъемлемой частью…

30–35 долларов в час

  • Вводит записи в журнал для дебетования и кредитования счетов компании.
  • В этой роли вы будете нести ответственность за ведение и организацию бухгалтерских записей для…

Бинзагр Групп

Онтарио, Калифорния • Удаленный
  • Работа с вводом данных из дома — Представитель службы поддержки клиентов.
  • Зарабатывайте деньги, используя свои навыки клерка по вводу данных.
  • Зарабатывайте серьезные деньги, работая неполный или полный рабочий день.

Солнечная энергия без панелей

Портленд, Мэн • Удаленный

500–2 500 долларов в неделю

  • И ГАРАНТИРОВАННАЯ экономия 10% — 30% их стоимости электроэнергии!
  • Программа полностью регулируется Комиссией по коммунальным предприятиям штата Мэн, а солнечные кредиты…

50 000–80 000 долларов в год

  • Навыки, которые хорошо подходят для нашей компании : продажи и маркетинг, гостиничный бизнес, опыт розничной торговли, опыт управления, финансы, встречи, колл-центр…
  • CaptionCall предлагает гибкое расписание в соответствии с вашим образом жизни.
  • Звонки не могут быть записаны, и поэтому нет транскрипции звонков.

9–15 долларов в час

  • Вы предоставите увлекательный персонализированный опыт, основанный на индивидуальных потребностях клиентов.
  • Эта позиция виртуальная и требует настройки домашнего офиса…
  • В качестве представителя отдела приема вызовов в доклиническом центре обработки вызовов eviCore Healthcare вы будете основным контактным лицом для входящих звонков, когда вы будете управлять…
  • Мы также предоставляем компании оплачиваемой долгосрочной нетрудоспособности, краткосрочной нетрудоспособности, базового страхования жизни и полиса страхования от критических заболеваний.

14 долларов в час

  • Профессиональные оценщики оценивают ответы учащихся на открытые вопросы по предмету в соответствии с руководством по выставлению оценок, предоставленным заказчиком.
  • В качестве представителя службы поддержки клиентов вы будете помогать нашим участникам, управляя входящими и исходящими звонками, чтобы ускорить доставку их рецептов на дом…

17,25–19,25 долларов в час

  • Progressive награждает каждого из нас годовым бонусом на основе компании производительности 401 (k) с соотношением доллар к доллару компании до 6%.

От 18,65 $ в час

  • Мы также предлагаем конкурентоспособный компенсационный пакет.
  • Представители службы поддержки клиентов начинаются с 18,65 долларов в час (38 844 долларов в год).
Насколько актуальны эти вакансии в целом?

Будьте первым, кто увидит новую компанию

, немедленно нанимающую рабочие места

Создавая оповещение о вакансиях, вы соглашаетесь с нашими Условиями. Вы можете изменить настройки своего согласия в любое время, отказавшись от подписки или как указано в наших условиях.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат.Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями. Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу.Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим. Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах. Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить.(Рекрутеры получают поощрительную выплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом. Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма. Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше.

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, наем талантов остается главной заботой руководителей компаний; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса. Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. .Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма. Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма со стороны, чем за счет продвижения по службе изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий. Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании.Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках. (Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте.Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина такой сложности найма состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников. Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справиться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя. Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку. Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам.Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте. Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться. Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент социальных сетей в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос. С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников. Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру.Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее. Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте.Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они создают проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы противодействовать менеджерам по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на борт. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен ясно показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла. Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к их заявкам, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего заявителя, какие еще факторы для прогнозирования являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки от высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-собеседованиях (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий. Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре», что, согласно исследованиям Фонда Рокфеллера, является критерием номер один при приеме на работу, который используют работодатели.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что у немногих организаций есть точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки — это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многое другое в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество приема на работу сотрудников, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58) журнала Harvard Business Review .

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6295393d2a407b3f.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть.Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код объявления: CF-102 / 629539483917f15a.

компания нанимает сотрудников во время коронавируса | Muse

В связи с пандемией COVID-19 сейчас существует большая неопределенность в отношении работы, особенно если вы ищите работу, все еще пытаясь добиться прогресса в поиске, или вас только что уволили.Но многие компании все еще нанимают сотрудников во время этого кризиса с коронавирусом — и им нужно выполнять важные роли как никогда.

От менеджера по работе с клиентами в Unilever до специалиста по контент-стратегии в Clearlink, существует множество ролей и возможностей, доступных в самых разных отраслях — не только в сфере продуктового магазина и здравоохранения (хотя там тоже много ролей).

Просмотрите эти компании и их открытые вакансии — теперь самое время подать заявку.

В семье компаний Kroger их люди — их сила.Обладая разнообразным опытом и уникальным опытом, они рассказывают свою историю — историю дружелюбия, заботы, совместной работы и свежести. Семейство компаний Kroger меняет подход к покупкам продуктов, предлагая что-либо, в любое время и в любом месте, в своих магазинах, на переулках или с помощью автоматических средств доставки. Kroger — это не просто традиционный продуктовый магазин. Они идут впереди благодаря технологиям, талантам и вознаграждениям, которые дают каждому сотруднику многообещающую карьеру.

Philips стремится сделать жизнь миллионов людей во всем мире лучше.Его команды гордятся значимыми инновациями и решениями, которые они предоставляют для решения стоящих перед ними проблем здравоохранения, и признают, что сотрудники Philips должны руководствоваться и получать поддержку для развития в полной мере своего потенциала. В Philips люди могут оказывать влияние там, где это важно. Посетите их сайт карьеры.

Ежедневно 2,5 миллиарда человек используют продукцию Unilever, чтобы хорошо выглядеть, чувствовать себя хорошо и получать от жизни больше. От сбалансированных по питанию продуктов до восхитительного мороженого, роскошных шампуней и предметов повседневного обихода компания разрабатывает широкий ассортимент товаров более чем 400 брендов.Каким бы ни был бренд, Unilever глубоко привержена созданию экологически чистых продуктов, улучшающих здоровье и благополучие.

Facebook объединяет миллиарды людей по всему миру, давая им возможность делиться тем, что для них наиболее важно. Люди, работающие в Facebook, в душе строители, создают ли они новые продукты или инструменты, чтобы бизнес мог расширить сферу своего влияния. Глобальные команды Facebook постоянно повторяются, решают проблемы и работают вместе, чтобы дать людям по всему миру возможность взаимодействовать значимым образом.

Исторический банк Wells Fargo обслуживает общины с 1852 года — сегодня его клиенты находятся в каждом третьем домохозяйстве по всей стране и в 8 700 отделениях в 36 странах. Wells Fargo — «Самым уважаемым» среди крупнейших банков мира по версии журнала Fortune — предлагает обширный портфель банковских, ипотечных, страховых, инвестиционных, потребительских и коммерческих услуг для любых финансовых потребностей.

Carbon Black теперь является частью VMware. VMware Carbon Black, основанная в 2002 году, является ведущей компанией по обеспечению безопасности оконечных устройств, призванной защищать мир от кибератак. Они предлагают различные решения, в том числе локальные и облачные, которые защищают людей от киберугроз, обеспечивая безопасность всех данных и информации. VMware Carbon Black обслуживает более 5600 глобальных клиентов различных размеров и сфер деятельности и стала публичной в 2018 году.

Healthfirst — крупнейшая некоммерческая страховая компания Нью-Йорка, предлагающая участникам доступ к высококачественным и доступным услугам здравоохранения. Миссия компании — ставить своих членов на первое место, работая в тесном сотрудничестве с поставщиками медицинских услуг и лидерами сообществ для решения более широких проблем, которые могут повлиять на здоровье и благополучие.Эта модель ухода, основанная на ценностях, является основой устойчивого роста Healthfirst на одном из самых динамичных рынков страны. Сотрудники Healthfirst верят, что хорошее здоровье не начинается в кабинете врача, и они увлечены своим делом, сосредоточены на будущем и стремятся изменить жизнь людей к лучшему.

Squarespace дает возможность миллионам людей — от частных лиц и местных художников до предпринимателей, формирующих самые знаковые мировые компании, — делиться своими историями и создавать эффектное, стильное и простое в управлении присутствие в Интернете. Команда Squarespace, насчитывающая более 1200 сотрудников, расположена в центре Нью-Йорка, а офисы — в Дублине и Портленде. Чтобы узнать больше об их возможностях, нажмите здесь.

UnitedHealth Group, головная организация UnitedHealthcare и Optum, является одной из ведущих диверсифицированных медицинских компаний в мире. Их цель — улучшить жизнь и здоровье других людей, помогая повысить доступность, доступность и качество медицинской помощи, а также помогая формировать систему здравоохранения в будущем.Как часть глобальной команды, люди в UnitedHealth Group увлечены и заинтересованы в решении некоторых из самых сложных проблем, с которыми сталкивается отрасль, при построении значимой карьеры.

Созданная в результате слияния Ultimate Software и Kronos Incorporated, в результате которого была создана одна из крупнейших в мире облачных компаний, UKG (Ultimate Kronos Group) верит, что организации добиваются успеха, когда они сосредотачиваются на своих людях. Как ведущий глобальный поставщик решений для управления человеческим капиталом, предоставления услуг по управлению персоналом и управления персоналом, UKG помогает десяткам тысяч организаций добиваться лучших результатов в бизнесе, повышать эффективность управления персоналом, оптимизировать расчет заработной платы и делать работу более взаимосвязанной для всех. UKG получил множество наград за свою культуру, продукты и услуги, в том числе несколько лет подряд входил в список 100 лучших компаний для работы по версии журнала Fortune.

Instacart — лидер в области продуктового интернет-магазина в Северной Америке и одна из самых быстрорастущих компаний в сфере электронной коммерции. Разнося свежие продукты и предметы первой необходимости занятым людям и семьям в США и Канаде, Instacart дает клиентам две очень важные вещи: еду и время. От подключения клиентов купонами и предложениями для их любимых розничных продавцов и брендов до обновления более полумиллиарда строк продуктовых данных из более чем 25000 магазинов каждую ночь — каждое изменение и расширение, которое Instacart вносит в продукт, приближает их к тому, чтобы стать операционной системой для онлайн-продуктовая индустрия.Они ищут людей, которые с радостью решат эти проблемы вместе с ними.

Deutsche Bank — немецкое финансовое учреждение, работающее в 59 странах и обслуживающее глобальную клиентскую сеть. Америка играет центральную роль в обеспечении роста доходов банка. Бизнес ориентирован на создание банка, который стремится к большему. Банк, ориентированный на устойчивый бизнес. Это имеет положительные экономические, экологические и социальные последствия. И это создает больше возможностей для роста и профессионального роста всех сотрудников, в то же время ведя одинаково полноценную жизнь вне работы.

Посетите Deutsche Bank Careers, чтобы узнать, как мы создаем возможности для роста и развития всех сотрудников в среде, где они чувствуют себя желанными, принятыми и уважаемыми.

В компании Siemens люди стремятся изменить мир и руководствуются своей верой в то, что «мы воплощаем в жизнь то, что важно». Siemens объединяет более 200 000 величайших умов со всего мира, которые работают в областях интеллектуальной инфраструктуры, цифровых отраслей, мобильности и здравоохранения.Они знают, что разнообразие создает больше возможностей для достижения успеха, поэтому они гордятся тем, что являются глобальной и разнообразной компанией, разрабатывающей и внедряющей более 7600 различных изобретений по всему миру каждый год.

Финансовые услуги могут быть сложными. Чарльз Шваб пытается это исправить. У них есть история, которая бросает вызов существующему положению вещей и вводит новшества таким образом, чтобы помочь людям создать лучшее будущее. Их цель — отстаивать цели каждого клиента с энтузиазмом и честностью, давая им возможность взять на себя ответственность за свое финансовое будущее на любом уровне дохода и на любом жизненном этапе.

Spectrum предоставляет полный спектр современных широкополосных услуг, включая развлекательные программы Spectrum TV, доступ к Интернету Spectrum и Spectrum Voice для подключения большего количества людей в большем количестве мест. Сотрудники Spectrum стремятся поддерживать сообщества по всей стране в трудные времена. Помимо выездных технических специалистов, несколько ролей, в том числе в обслуживании клиентов и продажах, критически важны для компании для обеспечения бесперебойного обслуживания всех участников. Компания имеет более 2000 свободных вакансий из-за возросшего спроса на услуги со стороны как частных, так и бизнес-клиентов.

Clearlink, компания SYKES, является отмеченной наградами компанией в области цифрового маркетинга, конверсии продаж и технологий со штаб-квартирой в Солт-Лейк-Сити, штат Юта. Являясь надежным партнером компаний из списка Fortune 500 с 2003 года, Clearlink обеспечивает интуитивно понятный и увлекательный опыт на протяжении всего пути к покупке, чтобы связать потребителей со своими партнерами по бренду. Культура компании, ориентированная на людей, получила международное признание за сильное лидерство, рост бизнеса, инновационные инициативы сотрудников и корпоративную социальную ответственность.

Broadridge, глобальная финтех-компания с доходом в 4 миллиарда долларов, котирующаяся на S&P 500, предоставляет решения в области коммуникаций, технологий, данных и аналитики. Компания помогает стимулировать трансформацию бизнеса клиентов с помощью решений для улучшения взаимодействия с клиентами, управления рисками, оптимизации эффективности и увеличения доходов. Бродридж работает с крупнейшими мировыми финансовыми учреждениями и более чем с 5000 брендами в различных отраслях, от телекоммуникаций до здравоохранения.

IGS поставляет как коммерческую, так и жилую недвижимость природным газом, электричеством и гарантией для дома; решения по выработке электроэнергии вне сети; и экологически чистые альтернативные варианты заправки местным топливом.Они стремятся быть экологически чистыми, а также помогают клиентам снизить их счета за коммунальные услуги. Хотя в IGS работает почти 1100 сотрудников, эта семейная компания по-прежнему сохраняет дух стартапа: каждый может свободно выражать свои идеи, и руководство относится к ним серьезно. А в отрасли, которая может окунуться в копейки, члены команды IGS рады иметь коллег, на которых, как они знают, они могут положиться.

Миссия Intuit — обеспечить процветание во всем мире. Они создают финансовые решения для Интернета, мобильных устройств и облачных вычислений, которые приносят больше денег, больше времени и больше уверенности для миллионов людей.Используя искусственный интеллект и машинное обучение, они помогают потребителям, владельцам малого бизнеса и самозанятым людям реализовать свои мечты о процветании. Независимо от того, какую роль кто-то играет в Intuit, он будет участвовать в запуске ведущих в отрасли продуктов, таких как TurboTax, QuickBooks и Mint. Посмотрите видео Intuit, чтобы узнать, чего ожидать во время виртуального собеседования.

Baker Tilly — это признанная на национальном уровне бухгалтерская и консультационная фирма с полным спектром услуг, офисы которой расположены на Среднем Западе и Восточном побережье.Основанная в 1931 году, фирма стремится понимать цели клиентов и предлагать эффективные решения. Выходя за рамки простой подготовки налогов и проведения аудитов, компания стремится выступать в качестве ценного бизнес-консультанта и быть первым местом, куда клиенты обращаются с вопросами. Как независимая фирма в рамках более крупной сети, Baker Tilly также может предлагать своим клиентам глобальную аналитическую информацию.

Миссия Cisco Meraki — упростить технологию, чтобы увлеченные люди могли сосредоточиться на своей миссии. Глобальные клиенты, включая стартапы, компании из списка Fortune 500, некоммерческие организации, аэропорты, больницы, школы и многие другие, полагаются на мощные облачные сетевые решения компании для бесперебойного подключения. Cisco Meraki помогает миру тратить меньше времени на технологии и больше на то, что действительно важно.

За последние семь лет компания Oscar продемонстрировала экспоненциальный рост, став самой быстрорастущей страховой компанией в стране. В Oscar сотрудники имеют возможность оказывать реальное влияние, решая проблемы, которые преобразуют систему здравоохранения и изменят жизнь ее членов. Оскаром занимаются выдающиеся люди, которые увлечены решением огромных проблем и навсегда изменить здравоохранение.Культура компании — это то, что каждый ожидал бы от стартапа: динамичный, веселый и энергичный. Офисы Oscar имеют открытую планировку, что способствует общению и сотрудничеству. Кроме того, каждый месяц команда планирует эксклюзивные мероприятия, чтобы отметить и объединить сотрудников.

Прямо за пределами городов компания Bowery Farming выращивает необычайно ароматные, экологически чистые и безопасные продукты в закрытых помещениях. Это целеустремленная команда творческих строителей, решателей проблем и активаторов. Каждый день они переосмысливают сельское хозяйство с нуля, чтобы устранить компромиссы между качеством и количеством, устойчивостью и масштабом, а также полезными и вкусными, когда речь идет о еде, которую едят люди.У сотрудников Bowery есть уникальная возможность добиться успеха в бизнесе, который согласовывает их профессиональные цели с их личными интересами в области питания и устойчивого развития. Эта компания развивает культуру сотрудничества, в которой люди выбирают участие, думают совершенно иначе, вместе преодолевают барьеры и проявляют доброту к сердцу каждый божий день.

Сотрудники Trustwave рады предоставить своим клиентам интеллектуально управляемые услуги кибербезопасности, которые помогают защитить конфиденциальность людей, бороться с киберпреступностью и снизить риски в сети в целом.Обширный и впечатляющий портфель предложений Trustwave включает в себя всестороннее тестирование безопасности, консультации экспертов, индивидуальные технологические решения и обширное обучение по вопросам кибербезопасности. Trustwave — это глобальная служба безопасности Singtel, Optus и NCS.

Integral Ad Science — это глобальная технологическая организация, которая в партнерстве с рекламодателями и издателями защищает инвестиции, привлекает внимание потребителей и оказывает влияние на бизнес. Имея 18 офисов в 13 странах, компания может предложить сотрудникам невероятно широкий спектр проектов и возможностей для развития, а также множество возможностей для международных поездок.Integral Ad Science в настоящее время принимает заявки во всех офисах.

Asana создает лучший способ работы, опираясь на прозрачность, инклюзивность и технологии, которые являются движущей силой позитивных изменений в мире. Asana — это платформа для управления работой, которая дает командам живую систему, в которой каждый может видеть, обсуждать и управлять приоритетами. С Asana команды имеют большую уверенность и ясность, что позволяет им двигаться быстрее и добиваться большего с меньшими затратами. Более 89 000 платных клиентов и миллионы бесплатных организаций в 190 странах полагаются на Asana для организации своей работы, включая AllBirds, Sephora, Sky, Spotify, Viessmann и Woolworths. Asana ищет любопытных, способных к сотрудничеству и целеустремленных людей, таких как вы, чтобы помочь им дать возможность командам всего мира работать вместе без особых усилий.

Команда Anheuser-Busch насчитывает более 18 000 человек, которых объединяет страсть к производству отличного пива и непоколебимая приверженность поддержке сообществ по всей стране, которую они называют своим домом. Каждый день они варят, упаковывают, транспортируют и доставляют свои более 100 брендов наиболее эффективными и экологически безопасными способами. Для Anheuser-Busch осуществление своей мечты объединить людей для создания лучшего мира означает внести свой вклад в защиту окружающей среды от семян до глотка — и подтолкнуть своих партнеров к тому же.

Учитывая более чем 165-летнюю историю компании, многие удивляются, узнав, что Anheuser-Busch — одна из самых инновационных и дальновидных компаний. Они постоянно осваивают новые технологии, уделяют приоритетное внимание инновациям и расширяют границы. Пиво объединяет людей на протяжении веков, и в Anheuser-Busch стремятся сделать так, чтобы то же самое было и на века. Узнайте больше о компании на сайте www.anheuser-busch.com.

SelectQuote призван помочь людям защитить свои самые ценные активы и общее финансовое благополучие, найдя подходящую страховку по лучшей цене за считанные минуты.Компания служит надежным ресурсом, отвечая на вопросы и предоставляя объективные сравнения цен от некоторых ведущих страховых компаний страны. SelectQuote хочет, чтобы у каждого человека был выбор, он знал ценность того, что он получил, и был спокойным. Компания расширила свои предложения в сфере автомобилестроения, дома и в сфере Medicare и ищет сотрудников, заинтересованных в карьере, в которой они смогут развиваться на долгие годы.

С момента своего создания в 2013 году N26 переосмыслил банковское дело для цифрового мира.Их глобальная рабочая сила, состоящая из 1500 сотрудников, в настоящее время обслуживает 7 миллионов клиентов на 25 рынках. С восемью глобальными офисами, расположенными в Берлине, Барселоне, Мадриде, Милане, Париже, Вене и Сан-Паулу, команда N26 представлена ​​людьми 80 национальностей. Глобальная банковская платформа N26 покончила с физическими отделениями, документами и скрытыми комиссиями, так что сбережения переходят к его клиентам. Запустившись в США только летом 2019 года, компания создает команду в Нью-Йорке, что представляет собой идеальную возможность для тех, кто хочет сыграть ключевую роль в создании U.С. наличие.

Duolingo является самым загружаемым образовательным приложением в мире, которое насчитывает более 300 миллионов пользователей. Duolingo полностью бесплатен для пользователей, а миссия компании — сделать языковое образование бесплатным и доступным для всех в мире. Подход прост, но эффективен — использование технологий, позволяющих сделать изучение языка увлекательным, персонализированным и основанным на науке.

Lytx — ведущий новатор на рынке, который разрабатывает технологии, позволяющие изменить поведение водителей и сделать дороги более безопасными. В компании работает более 500 сотрудников по всему миру, и все они ежедневно вносят значительный вклад в спасение жизней своих клиентов. В ноябре 2018 года Lytx открыл офис во Фрамингеме, штат Массачусетс.

Компании переходят на BlackLine, потому что их традиционные ручные бухгалтерские процессы неэффективны. BlackLine помогает им перейти к современному учету, унифицируя свои данные и процессы, автоматизируя повторяющуюся работу и обеспечивая подотчетность за счет прозрачности. Ведущие компании, такие как SiriusXM, The Hershey Company и Domino’s, доверяют BlackLine возможность предоставлять точные результаты в хаотическом мире.Когда кто-то присоединяется к команде BlackLine, он становится частью уникальной и разнообразной организации, которая много работает, много играет и поддерживает личный и профессиональный рост.

Appian предоставляет платформу разработки с низким уровнем кода, которая ускоряет создание высокоэффективных бизнес-приложений. Многие крупнейшие мировые организации используют приложения Appian для улучшения качества обслуживания клиентов, повышения операционной эффективности и упрощения глобального управления рисками и соблюдения нормативных требований.

The Washington Post — отмеченный наградами новостной лидер, чья миссия состоит в том, чтобы связывать, информировать и просвещать местных, национальных и глобальных читателей с помощью достоверных сообщений, глубокого анализа и интересных мнений.The Post — это не только технологическая компания, но и медиакомпания, сочетающая журналистику мирового уровня с новейшими технологиями и инструментами, чтобы читатели могли взаимодействовать с The Post в любое время и в любом месте. Наш подход всегда один и тот же: формировать идеи, переопределять скорость, брать на себя ответственность и руководить. Каждый сотрудник, каждый проект, каждый день.

Better.com — это основанная в 2016 году компания по домовладению, ориентированная на цифровые технологии, услуги которой включают ипотечное кредитование, страхование недвижимости, правового титула и страхование домовладельцев. На сегодняшний день Better.com заработал 13 долларов.8 миллиардов жилищных кредитов и 2 миллиарда долларов совокупного покрытия через Better Cover и Better Settlement Services, подразделения Better. com. Компания привлекла более 270 миллионов долларов в виде акционерного капитала и пользуется поддержкой L Catterton, Kleiner Perkins, Goldman Sachs, American Express Ventures, Ally Financial, Citi и других инвесторов. Компания заняла 15-е место в списке CNBC Disruptor 50 2020, а также внесена в список Forbes ’FinTech 50 на 2020 год. Для получения дополнительной информации подписывайтесь на @betterdotcom.

Работа в Success Academy означает присоединение к передовой организации, в которой замечательные люди смело и безотлагательно работают над преодолением неравенства в образовании. Наши учителя привносят свой творческий потенциал, энтузиазм и стремление к совершенству, чтобы помочь нам построить выдающиеся государственные школы K-12, где дети — и взрослые, которые там работают, — получают образование и получают возможность полностью раскрыть свой потенциал.

Мы нанимаем сотрудников для заполнения сотен вакансий на полный рабочий день на 2021-2022 учебный год с датой начала работы в июле 2021 года. Изучите текущие вакансии! #HiringNow

Более 30 лет назад E * TRADE — организация по оказанию финансовых услуг — стала пионером в индустрии онлайн-брокерских услуг, совершив первую в истории онлайн-сделку, совершенную индивидуальным инвестором. С тех пор компания продолжает бросать вызов условностям и ставить клиентов на первое место. Сегодня E * TRADE защищает интересы всех инвесторов с помощью своих мощных технологий и профессиональных рекомендаций.

Auto Club Group, представляющая более 13 миллионов членов, является одним из крупнейших клубов национальной ассоциации AAA.В ACG работает более 10 000 человек, и она охватывает регион с 14 штатами, включая Колорадо, Флорида, Джорджия, Айова, Мичиган, Небраска, Северная Каролина, Южная Каролина, Северная Дакота, Теннесси, Висконсин, части Иллинойса, Индианы и Миннесоты, а также а также территория Пуэрто-Рико. Их видение лежит в основе всего, что они делают: они помогают членам AAA наслаждаться жизненным путешествием с душевным спокойствием, предлагая инновационные решения, защиту и членские преимущества, где и когда они им нужны. ACG существует для обслуживания своих членов, предоставляя автомобилистам ценные автомобильные услуги, а также полный спектр страховых продуктов и финансовых услуг.

Как ведущая компания в области образовательных технологий, McGraw Hill стремится уравновесить цифровую трансформацию и традиционную публикацию, чтобы улучшить обучение студентов. McGraw Hill уже более 130 лет является основным предметом обучения в классе, работая над созданием учебного опыта, отвечающего меняющимся потребностям студентов, преподавателей и учебных заведений. Обладая гибкостью и адаптируемостью, McGraw Hill остается в авангарде инноваций, разрабатывая новые способы объединения цифрового обучения с образованием.McGraw Hill со штаб-квартирой в Нью-Йорке имеет офисы в ключевых местах в США и по всему миру.

После 11 слияний частных страховых брокерских компаний в 1998 году HUB International стала ведущей брокерской компанией в Северной Америке. Сегодня сеть из более чем 400 брокерских компаний размахивает баннером HUB, и каждый год появляются новые места. Помимо широты охвата компании, ее обширные области охвата делают ее сияющей, предоставляя всем, от спортсменов до предприятий, надежную страховку и долгосрочные отношения.

TruStone Financial — это принадлежащий членам кредитный союз с полным спектром услуг, который предоставляет простые, но конкурентоспособные финансовые инструменты для повышения их финансового благополучия. Его соседский кредитный союз стремится сделать каждое взаимодействие более значительным, чем любая сделка, рассматривая его как добрососедский подход. Как кредитный союз, основанный учителями в 1939 году, TruStone Financial расширилась и теперь включает 14 филиалов в Миннесоте и Висконсине в дополнение к корпоративному офису в Плимуте, штат Миннесота. TruStone Financial ищет новых людей, которые присоединятся к своей постоянно развивающейся команде, поскольку она продолжает улучшать финансовую жизнь своих членов.

Больница Banfield Pet Hospital, основанная в 1955 году как ветеринарная клиника, выросла до почти 1000 больниц в 42 штатах, а также округе Колумбия и Пуэрто-Рико. Вместе со своими клиентами и миллионами домашних животных, которых лечат ежегодно, Banfield работает над формированием будущего ветеринарии.

Fetch Robotics — пионер автоматизации по требованию. Платформа FetchCore Cloud Robotics Platform предоставляет единственное решение для автономных мобильных роботов, или AMR, которое развертывается за часы, а не за дни или недели и предназначено для нескольких приложений, включая обработку материалов и сбор данных, с помощью общей унифицированной облачной платформы.Fetch Robotics предлагает готовые и расширяемые системы, которые находят, отслеживают и перемещают все, от деталей до поддонов на складах, фабриках и в распределительных центрах.

Осмелившись мечтать, разрушать и предлагать клиентам лучший способ обслуживания клиентов, Capital One привносит изобретательность, простоту и человечность в финансовую отрасль. Эта компания, предоставляющая финансовые услуги, предоставляет внутренние кредитные и дебетовые карты и предлагает финансирование, депозиты и кредитные операции, обеспечивая большую ценность для людей по всей стране.

Pernod Ricard занимается праздничным бизнесом. Успех Pernod как производителя спиртных напитков и вин премиум-класса является результатом энтузиазма и творчества сотрудников, исключительного портфолио ведущих брендов премиум-класса и общей приверженности своим ценностям. Сотрудники каждый день вкладывают в работу свою страсть и живут ценностями открытости, простоты, сотрудничества и предпринимательства. Pernod Ricard USA верит в отстаивание инклюзивной культуры, учитывающей различия и побуждающей сотрудников бросать вызов себе и своим коллегам.Благодаря гибкой рабочей среде и пяти ресурсным группам сотрудников (женщины, ЛГБТ, Азиатско-Тихоокеанский регион, латиноамериканцы, афроамериканцы) компания предоставляет своим сотрудникам среду, в которой они могут процветать.

Город надежды, основанный в 1913 году, является одним из 50 комплексных онкологических центров в стране, определенных Национальным институтом рака. Широко признана роль организации как лидера в области ухода за пациентами, фундаментальных и клинических исследований, а также перевода науки на материальные блага.Каждое открытие, которое делает «Город надежды» — и каждое новое лечение, которое он создает, — дает людям возможность жить дольше, лучше и полнее. Как учреждение, занимающееся борьбой с раком, диабетом и другими опасными для жизни заболеваниями, City of Hope борется с угрозой нового коронавируса по ряду направлений, включая доклиническую разработку вакцины COVID-19.

CSC ® — ведущий мировой поставщик бизнес-услуг, юридических, налоговых и цифровых брендовых услуг для компаний по всему миру.CSC использует профессиональные знания и индивидуальный подход для создания конкурентных преимуществ, которые помогают клиентам работать с максимальной отдачей — от обеспечения соблюдения нормативных требований и оптимизации операций до защиты и продвижения брендов в Интернете. Штаб-квартира компании находится в Уилмингтоне, штат Делавэр, CSC имеет офисы в США, Канаде, Европе и Азиатско-Тихоокеанском регионе.

Посетите www.cscglobal.com/careers, чтобы узнать больше.

Logic20 / 20 — это консалтинговая компания по вопросам бизнеса и технологий на Западном побережье со штаб-квартирой в Сиэтле, штат Вашингтон.Среди их клиентов компании из списка Fortune 100, а также компании из таких отраслей, как здравоохранение, розничная торговля, технологии, некоммерческие организации, а также органы государственного управления и местного самоуправления. Компания способствует долгосрочному удовлетворению своих сотрудников, поддерживая инклюзивную, совместную и сложную внутреннюю культуру. Благодаря надежной программе управления карьерой и многочисленным комитетам, возглавляемым сотрудниками, сотрудники могут получать соответствующие отраслевые тренинги и образование, а также заниматься волонтерством, спортом и другими увлекательными мероприятиями.

Activision меняет то, как люди играют на протяжении последних 40 лет — будучи ведущим разработчиком и издателем видеоигр, команда Activision создала одни из крупнейших, самых новаторских и любимых франшиз в отрасли. Спросите любого, кто там работает, о лучшей части их работы, и они скажут, что это люди. Хотя Activision имеет бренды, инфраструктуру и ресурсы мирового класса, правда в том, что хорошие игры начинаются с хороших людей.

First Citizens — один из самых быстрорастущих банков страны.За последние пять лет они увеличились в размере вдвое и теперь имеют почти 550 филиалов от побережья до побережья. Что отличает First Citizens, так это их люди: розничные банкиры, бизнес-банкиры, консультанты по вопросам благосостояния, специалисты по технологиям, группы поддержки и многие другие, — все они сосредоточены на предоставлении более качественных банковских услуг, которые помогают людям жить лучше. Им нравится, что, хотя банк быстро расширяет свое присутствие, он по-прежнему ощущается как родной город. Подход банка привел к высокой лояльности клиентов, что сделало First Citizens одним из самых сильных банков в бизнесе.

Nestlé Waters — ведущая компания по гидратации, деятельность которой направлена ​​на повышение качества жизни и содействие здоровому будущему. Компания стремится создавать новые возможности для потребителей, сообществ и людей в карьере. Каждый человек является частью цикла, и устойчивость — это то, как Nestlé Waters поддерживает его движение вперед. Независимо от того, ищет ли кто-то стажировку, работу водителем или следующий шаг в своей карьере, он сможет найти свою цель с Nestlé Waters.

Niantic — ведущая в мире компания в области дополненной реальности (AR), изначально специализирующаяся на играх с дополненной реальностью.Создавая мобильные игры с дополненной реальностью и геолокационные игры, такие как Pokémon Go, Harry Potter: Wizards Unite и их флагманское название Ingress, они побуждали людей заниматься спортом, открывать для себя новые места и знакомиться с новыми людьми. Niantic и ее сотрудники искренне верят, что технология их платформы меняет способ игры, взаимодействия и взаимодействия людей, и что дополненная реальность продолжит трансформацию, объединяя цифровой и физический миры.

Udemy — мировой лидер в области онлайн-образования. Сотрудники компании создали платформу, на которой миллионы студентов проходят обучение по более чем 150 000 курсов, проводимых опытными инструкторами на 65+ языках.Udemy создает среду для совместной работы, в которой люди могут совершенствовать свои профессиональные навыки, будучи окруженными мотивированными, увлеченными и позитивными коллегами. Как образовательная компания, Udemy обладает богатой культурой обучения с первоклассными тренингами, неограниченным доступом к классам Udemy и образовательными инициативами в масштабах всей компании. Благодаря растущим группам и офисам по всему миру, сейчас прекрасное время присоединиться к команде Udemy.

Компания Socotra, расположенная в Сан-Франциско, производит современное программное обеспечение для страховых компаний — отрасли, в которой зачастую не используются новейшие технологии.Socotra предоставляет страховщикам облачную платформу для создания новых продуктов, управления своей бухгалтерской книгой и оптимизации полного жизненного цикла страховых полисов. Преимущества работы на Сокотре? Они создают что-то долговечное. Страхование так же необходимо для современной экономики, как электричество и вода, и сотрудники Socotra вносят свой вклад в выполнение важной миссии.

HRT предлагает научный подход к торговле финансовыми продуктами. Создав одну из самых сложных вычислительных сред в мире для исследований и разработок, исследователи HRT находятся в авангарде инноваций в мире алгоритмической торговли.

Riskified разрабатывает передовые технологии, которые помогают глобальным предприятиям электронной коммерции предотвращать мошенничество и преодолевать сложные проблемы. Члены команды со всего мира, подверженные риску, гордятся тем, что работают над продуктами, которые обеспечивают инновационные решения реальных проблем. Это динамичная, увлекательная среда для совместной работы, и компания инвестирует в своих сотрудников не меньше, чем в своих клиентов. Ценятся идеи и карьерные цели всех членов команды, равно как и их общее самочувствие — в обоих офисах есть полностью оборудованные кухни, а сотрудники вместе участвуют в счастливых часах, занятиях фитнесом, командных видах спорта и веселых днях.

Expel позволяет своим клиентам делать то, что им нравится в сфере безопасности, даже если они не думают об этом. Служба круглосуточного мониторинга Expel Workbench (технический специалист) и Expel analysts (команда) вместе обеспечивают прозрачную управляемую безопасность, которая дает клиентам ответы, которые им нужны, чтобы выгнать злоумышленников и удержать их. В то время как племя Expel трудолюбиво и увлечено своим ремеслом, они также знают, как позаботиться о себе и других — будь то изменение своего ежедневного графика, чтобы ходить в спортзал, работать из дома или попасть на мероприятие, чтобы поддержать семью или друзей. .

Asurion помогает людям защищать, поддерживать связь и пользоваться новейшими технологиями. Asurion помогает клиентам раскрыть потенциал технологий — от инженеров-программистов, разрабатывающих новейшие и лучшие мобильные приложения, до экспертов по технической поддержке, решающих повседневные проблемы.

KnowBe4 — это крупнейшая в мире интегрированная платформа для обучения навыкам безопасности и моделирования фишинга. Понимая, что человеческий фактор информационной безопасности серьезно игнорируется, KnowBe4 был создан, чтобы помочь организациям справиться с проблемой социальной инженерии с помощью нового всеобъемлющего подхода к обучению осведомленности в школах.

Life360 понимает, что основная потребность каждой семьи — это ежедневная гарантия безопасности и связи. Вот почему более 10 миллионов семей доверяют Life360 возможность повседневного интеллектуального обмена данными и защиты в такие непредсказуемые моменты. Life360 создает ведущую в мире службу членства — от уведомлений о местоположении в режиме реального времени до помощи на дорогах и обнаружения и реагирования на чрезвычайные ситуации.

Компания Epsilon, лидер в области маркетинга, ориентированного на результат, имеет более чем 50-летний опыт предоставления ведущим мировым брендам, агентствам и издателям отмеченных наградами данных и технологий.Они обеспечивают маркетинг, основанный на доказательствах, а не на обещаниях, с помощью набора модульных продуктов, охватывающих CRM, цифровые медиа, лояльность и электронную почту. Epsilon занимает центральное место в деятельности Publicis Groupe по всему миру.

Esri — лидер на рынке программного обеспечения для географических информационных систем (ГИС), анализа местоположения и картографии. Его технология сочетает в себе науку о географии с мощью ГИС — подумайте о высокотехнологичных картах — чтобы мир стал лучше. Предоставляя клиентам возможность проектировать более эффективные города, обеспечивать чистую воду и электричество, бороться с преступностью, замедлять изменение климата и искоренять болезни, Esri помогает создавать карты, управляющие миром и определяющие будущее.

Northrop Grumman решает самые сложные проблемы в космосе, аэронавтике, обороне и киберпространстве, чтобы удовлетворить постоянно растущие потребности клиентов по всему миру. Их 90 000 сотрудников ежедневно определяют возможное, используя науку, технологии и инженерию для создания и предоставления передовых систем, продуктов и услуг. Карьера и стажировка в Northrop Grumman столь же разнообразны, как и интересы кандидатов, и обладают жизненным потенциалом, который позволит им работать вместе с людьми разного происхождения, личных увлечений и дисциплин.

DTCC была создана более четырех десятилетий назад для снижения рисков на финансовых рынках за счет централизации и оптимизации обработки операций с ценными бумагами. Сегодня компания находится в центре глобальной торговой деятельности, ежедневно обрабатывая более 100 миллионов финансовых транзакций и поддерживая многочисленные центры обработки данных и операций по всему миру.

Основанная в 1882 году, Dow Jones за более чем 125 лет существования авторитетной и постоянно развивающейся журналистики предлагала читателям информацию о текущих событиях, проблемах и полезную бизнес-информацию, распространяемую по всему миру через печать, Интернет, мобильные устройства, мультимедиа, собственные базы данных и конференции. .Уважаемые бренды Dow Jones, одна из крупнейших компаний по сбору новостей, включает The Wall Street Journal, Dow Jones Newswires, Factiva, Barron’s, MarketWatch и Financial News.

См. Профиль The Wall Street Journal на сайте Muse.

Jackson Hewitt ® всегда стремится улучшать свои финансовые продукты, рекламные акции и партнерские отношения, чтобы клиенты получали больше. Джексон Хьюитт — новатор, имеющий почти 6000 офисов, и его миссия — изменить лицо налоговой отрасли.

BAE Systems превращает чертежи в области обороны, авиакосмической промышленности и безопасности в осязаемую реальность, сотрудничая с правительственными учреждениями и другими силами в отрасли. Приверженность и приверженность сотрудников BAE Systems проявляются во всем, что они создают и поставляют, включая передовые электронные системы, кибероперации и разведывательный анализ, боевые машины, военно-морское вооружение, техническое обслуживание и модернизацию кораблей, а также модернизацию транспортных средств и услуги. Они продвигаются вперед с помощью технологий, которые они создают, и предоставляемых услуг, чтобы обеспечить критическое преимущество для клиентов BAE Systems там, где это имеет значение.

Компания HP стремится создавать технологии, которые делают жизнь лучше для всех и во всем. Благодаря впечатляющему инженерному опыту HP имеет наследие раздвигать границы технологий, предлагая обогащающие жизнь и меняющие мир инновации на каждом шагу. Компания считает, что основным фактором ее успеха была и всегда будет сила ее сотрудников — HP считает свое разнообразное, инклюзивное глобальное сообщество сотрудников одной из своих самых сильных сторон и тем, что действительно отличает ее от рынка.

MUFG Union Bank, NA, является гордым членом Mitsubishi UFJ Financial Group (NYSE: MUFG), одной из крупнейших финансовых организаций в мире с совокупными активами около 2,8 триллиона долларов США по состоянию на 31 марта 2019 года.

У них есть 351 филиал, состоящий в основном из розничных банковских отделений Union Bank ® в штатах западного побережья, а также коммерческих отделений в Техасе, Иллинойсе, Нью-Йорке и Джорджии. Они предоставляют широкий спектр корпоративных, коммерческих и розничных банковских решений и решений для управления капиталом, а также обширный портфель решений с добавленной стоимостью, таких как инвестиционный банкинг, личное и корпоративное доверие, глобальное хранение, транзакционное банковское дело, рынки капитала и более.

Для всех, кому интересно, что будет дальше, кто привержен разработке новых идей и несет ответственность за результаты, то это место для наращивания темпов.

Программное обеспечение — один из наиболее эффективных способов воплощения своих идей в жизнь, однако немногие люди могут использовать его как средство творчества. Миссия Airtable — дать возможность каждому создавать, а не просто использовать программное обеспечение. От крупных видеопродукций и исследований UX до глобальных маркетинговых кампаний и разведения крупного рогатого скота — клиенты из самых разных отраслей и ролей используют Airtable для создания масштабируемых, гибких решений — без необходимости довольствоваться жесткими, одноцелевыми приложениями или необходимости учиться программировать. .

ICW Group со штаб-квартирой в Сан-Диего — это многопрофильная страховая компания, которая предоставляет решения по страхованию бизнеса через сеть независимых агентов и брокеров. ICW Group предлагает три вида страхования — компенсацию рабочим, землетрясение и автострахование. Известная тем, что удовлетворяет потребности страхователей, ICW Group гордится тем, что предоставляет услуги, действительно ориентированные на клиента. В последние годы ICW Group заработала репутацию компании, помогающей страхователям получать меньше и менее затратных требований.Компания добивается этого за счет обширного опыта в области управления рисками, активной обработки претензий и активного мониторинга мошенничества.

Когда люди чувствуют себя в безопасности, они могут расслабиться, рискнуть и жить своей жизнью в полной мере. Это чувство, которое Liberty Mutual стремится приносить миру каждый день. С 1912 года компания Liberty Mutual является мировым лидером в области страхования имущества и от несчастных случаев, со страстью защищая и сохраняя жизни и мечты людей в более чем 30 странах, включая ее сотрудников.Глобальная команда Liberty Mutual из 50 000 человек состоит из уникальных мыслителей, провидцев и деятелей, которым нравится работать в развивающейся компании с глубоким чувством гуманности и приверженностью разнообразию, вовлеченности и благотворительности. Это означает, что сотрудники могут заниматься любимым делом и идти на работу, зная, что то, что они делают, действительно имеет значение.

Storyblocks хочет, чтобы по всему миру рассказывали больше историй. Для этого компания предоставляет недорогой доступ к высококачественному контенту, чтобы каждый мог стать творцом и поделиться историей, которую он хочет рассказать.И Storyblocks — отличное место для построения карьеры. Сотрудники получают доверие и автономию с первого дня, а руководство постоянно ищет способы создать здоровую рабочую культуру, в которой члены команды чувствуют себя в безопасности, рискуя. Существует комплексная программа наставничества по адаптации, социальные мероприятия, спонсируемые компанией, и возможности для сотрудников познакомиться друг с другом один на один (часто за пончиками — конфетка!).

Страховая компания для государственных служащих GEICO была основана в 1936 году для обеспечения качественного страхования государственных служащих и военнослужащих.Сегодня GEICO сохранила традицию исключительного обслуживания, но расширила сферу ее действия. GEICO обслуживает более 14 миллионов человек в США и предлагает широкий спектр полисов — от автомобилей до домовладельцев до страхования от кражи личных данных.

Audible — ведущий создатель и поставщик высококачественного цифрового речевого аудиоконтента от издателей аудиокниг, вещательных компаний, артистов, издателей журналов и газет. Audible предлагает клиентам множество возможностей для понимания и вдохновения для улучшения их повседневной жизни.Сотрудники компании Audible имеют разное происхождение, но все они вдохновлены миссией раскрыть силу устного слова. Компания одержима тем, чтобы превзойти ожидания клиентов, а также инвестировать в благополучие своих сотрудников. Члены команды Audible чувствуют, что они выросли как в личном, так и в профессиональном плане благодаря возможностям, которые им предоставила Audible. Благодаря широкому спектру групп по интересам, вовлечению сообщества и усилиям по социальному влиянию сотрудники Audible имеют множество возможностей для изучения своих интересов и стать частью разнообразной группы блестящих умов, которые мотивируют и вдохновляют друг друга рассказами, которые они воплощают в жизнь.

Основанная в 1991 году тремя выпускниками Калифорнийского университета в Лос-Анджелесе, Blizzard Entertainment с годами превратилась в одно из самых узнаваемых и уважаемых имен в мире игр. С более чем 4700 сотрудниками по всему миру, Blizzard продолжает переопределять отрасль — от новаторства в киберспорте и улучшения франшиз AAA до создания совершенно новых игр для игроков всех интересов. Blizzard Entertainment, основанная на культуре индивидуальности, творчества и роста, является отличным местом для построения карьеры в индустрии развлечений.

KinderCare Education — крупнейший общенациональный провайдер дошкольного образования в Соединенных Штатах. Стремясь обеспечить наилучшее начало обучения для каждого ребенка, команда KinderCare стремится предоставить детям среду обучения, радости и приключений, в которой они могут процветать и расти. С момента основания компании в 1969 году она успешно сконцентрировалась на обслуживании детей в годы их становления, применяя проверенные временем методы и проверенные результаты, и теперь у нее есть классы в 38 штатах.

Atlassian создает корпоративное программное обеспечение, которое помогает каждому члену каждой команды и отдела оставаться на правильном пути, быть в курсе и быть на высоте. Atlassian разрабатывает продукты, ориентированные на разработчиков программного обеспечения и менеджеров проектов, включая свое первое приложение JIRA, которое помогает отслеживать проблемы в рамках проекта, что делает его незаменимым для команд по всему миру.

Atlassian продолжает нанимать на все открытые должности, при этом все собеседования и адаптация проводятся виртуально из-за COVID-19.Щелкните здесь, чтобы узнать больше об их виртуальном собеседовании.

City National Bank предоставляет банковские, инвестиционные и трастовые услуги на основных рынках США и продолжает расширяться. Его коллеги предоставляют индивидуализированное обслуживание и комплексные финансовые решения для предпринимателей, профессионалов, предприятий и семей. City National, дочерняя компания Royal Bank of Canada (RBC), создает среду для совместной работы, используя все ресурсы крупного финансового учреждения. Они ставят людей и отношения на первое место, применяют предпринимательский подход к своей работе и поддерживают коллег в раскрытии их профессионального потенциала.

* City National Bank ведет бизнес в Майами и штате Флорида как CN Bank.

Coursera — это технологическая компания, ориентированная на образование, которая позволяет учащимся, компаниям и сообществам легко приобретать знания и навыки, необходимые им для успеха в 21 веке. Он предоставляет миллионам людей по всему миру доступ к высококачественным курсам, специализациям и степеням 170 лучших университетов и ведущих компаний мира.

Более 25 лет назад CarMax произвела революцию в автомобильной промышленности, предоставив клиентам честные, прозрачные и надежные услуги по покупке автомобилей, которых они хотят и заслуживают.Сегодня CarMax продолжает разрушать рынок, используя передовые технологии и программы для создания будущего для автомобилей. Это новаторское мышление помогло им стать крупнейшим в стране продавцом подержанных автомобилей с более чем 195 магазинами по всей стране.

Компания Goosehead Insurance, основанная в 2003 году, меняет облик страховой отрасли, делая поиск надежного покрытия несложным. Как одно из крупнейших независимых страховых агентств США, Goosehead стремится найти наилучшее возможное покрытие и тарифы, а поскольку работает одновременно с разными операторами связи, Goosehead находит для клиентов несколько вариантов и отличные предложения.

Splice создает новое поколение музыкальных инструментов. Это платформа для создания цифровой музыки, которая позволяет артистам продавать свои звуки для бесплатного использования, делиться своей работой и сотрудничать со своими коллегами, а также создавать резервные копии своих проектов в облаке с неограниченным бесплатным хранилищем. Сотрудники Splice хотят демократизировать производство музыки, чтобы артисты всех типов и уровней квалификации — от новичков до лидеров чартов — могли легко присоединяться к ним со всего мира.

Vanguard — одна из крупнейших инвестиционных компаний в мире, предлагающая широкий выбор недорогих паевых инвестиционных фондов, ETF, консультации и сопутствующие услуги.С 1975 года Vanguard взяла курс на совершенно иную инвестиционную фирму. Vanguard считает, что инвесторы должны иметь доступ к высококачественным недорогим инвестиционным продуктам и услугам, а также иметь откровенную и четкую информацию, которая поможет вам принимать правильные инвестиционные решения.

Текущие возможности включают множество ролей в области цифровых и информационных технологий, таких как исследователь UX, дизайнер UX, стратег UX, старший инженер полного цикла, руководитель отдела разработчиков, а также финансовые консультанты и специалисты по обслуживанию клиентов.Vanguard по-прежнему привержена найму ключевых сотрудников, чтобы продолжать менять способы инвестирования в мире.

Дорис и Дон Фишер открыли первый магазин Gap в 1969 году с простой идеей — упростить поиск пары джинсов и сделать еще больше. За последние 50 лет компания выросла из единственного магазина в глобальный модный бизнес с семью брендами: Gap, Banana Republic, Old Navy, Athleta, Intermix, Janie and Jack и Hill City. Продукты Gap Inc. доступны для покупки в более чем 90 странах мира в фирменных магазинах, франчайзинговых магазинах и на сайтах электронной коммерции.

Федеральный резервный банк Кливленда — один из 12 резервных банков, созданных Конгрессом для содействия здоровой экономике США. Его миссия заключается в поддержании стабильных цен и максимальной занятости, а также в качестве финансового агента правительства. Хотя сотрудники ФРС Кливленда работают от имени американского народа, они не являются государственными служащими. Банк стремится помочь стране создать более безопасную, гибкую и стабильную денежно-кредитную и финансовую систему.

Yotpo, маркетинговая платформа для электронной коммерции, помогает тысячам дальновидных брендов, таких как Rebecca Minkoff, MVMT, Bob’s Discount Furniture и Steve Madden, ускорить их рост напрямую к потребителю.Единый платформенный подход компании объединяет решения на основе данных для отзывов клиентов, программ лояльности, рефералов и т. Д., Позволяя брендам создавать более разумный и эффективный клиентский опыт. Культура Yotpo, ориентированная на сотрудников, принесла компании желанные места в рейтингах Crain’s New York Business Best Places to Work и BuiltInNYC в списках лучших мест для работы. Программа компании, непосредственно вдохновленная отзывами сотрудников, включает усилия по разнообразию и вовлечению, программу наставничества и группы по интересам, такие как Yotpo Cares и Women at Work.

Hinge Health — первая в мире цифровая больница, ориентированная на пациента. Компания состоит из разнообразной группы ученых, медицинских работников и инженеров на миссии, чтобы решить один из самых сложных проблем, стоящих перед здравоохранением сегодня: начиная с опорно-двигательным аппаратом (MSK) расстройствами. Когда люди приходят на работу в Hinge Health, они берут на себя больше, чем просто работу — у них есть возможность быть лидером в сфере здравоохранения, изменяя при этом жизнь пациентов, страдающих от хронической боли.Hinge Health — это место, где сотрудники могут испытывать постоянный рост и развитие, культуру обратной связи и открытого общения, а также взаимное доверие и уважение среди коллег.

First Look Media — это сочетание развлечения и журналистики, уникально структурированное как гибрид коммерческой деятельности и некоммерческой деятельности, которые имеют общую цель — влиять на культуру и общество с помощью важных историй.

Quanterix — быстрорастущая медико-биологическая компания, стремящаяся раздвинуть границы — и сотрудники получают вознаграждение за свою способность быть провидцами и новаторами в этой области.Руководство компании нацелено на создание и развитие культуры сотрудничества, прозрачности и разрушительности, основанной на трех основных ценностях: подотчетность, командная работа и доверие. Хотя команда много работает, они также верят в то, что вместе можно весело провести время. Помимо огромных преимуществ, сотрудники Quanterix наслаждаются такими мероприятиями, как понедельники с рогаликами, занятия йогой, счастливые часы и совместные прогулки для всей компании. Компания ищет амбициозных, трудолюбивых, увлеченных людей, которые стремятся помочь им искоренить опасные для жизни заболевания.

T-Mobile — это место для совместной работы, творчества и быстрых изменений. Являясь оператором связи и самой любимой беспроводной компанией в Америке, их более 50000 членов команды, одержимых клиентами, объединились в своей миссии — построить будущее технологий и навсегда изменить беспроводную связь.

Здесь, в Muse, мы сотрудничаем с множеством великих компаний, чтобы вы могли изнутри взглянуть на их офисы и предложить потрясающие списки вакансий. Эти работодатели платят нам за то, чтобы их разместили на сайте, но эти достойные Muse бренды попали в этот список не только потому, что они хотят быть включенными, но и потому, что их культура, политика и отзывы сотрудников показали нам, что они этого заслуживают.

Считаете, что ваша компания должна быть в таком списке? Узнайте больше и свяжитесь с нами!

Ребека Пиккардо — помощник редактора в Muse. Ранее она работала штатным писателем в South Florida Sun Sentinel , где писала о последних новостях и преступлениях, а затем работала в редакционных и творческих службах туристической компании. Родом из Каракаса, Венесуэла, Ребека изучал журналистику в Майами, Флорида.

Больше от Ребека Пиккардо

23 фантастических компании, нанимающих прямо сейчас

Вы ищете новую работу? Мы знаем, что процесс поиска работы может быть непростым.Вот почему мы составили этот список из 23 замечательных компаний, которые все нанимают прямо сейчас.

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Так что читайте дальше, тренируйтесь на лифте и получите следующую работу в одной из этих великих компаний.

1. Asurion

Asurion помогает людям защищать, поддерживать связь и пользоваться новейшими технологиями. Asurion помогает клиентам раскрыть потенциал технологий — от инженеров-программистов, разрабатывающих новейшие и лучшие мобильные приложения, до экспертов по технической поддержке, решающих повседневные проблемы.

Отличное лидерство характеризует стиль управления Asurion, что означает, что лидеры обеспечивают отличное руководство и обратную связь в режиме реального времени. Должности не важны, и сотрудники считают себя частью сети, а не иерархии. Это равное игровое поле поощряет сотрудничество, автономию и уникальный коучинг, который подготавливает планы карьеры для отдельных людей.

2. Zynga

Zynga стремится объединять людей с помощью социальных игр и известна разработкой некоторых из самых популярных программ в мире.От FarmVille, Zynga Poker и Words With Friends, чтобы разбогатеть! и CSR Racing, в творения компании ежедневно играют миллионы людей по всему миру. Поскольку мобильные и веб-игры превосходят даже электронную почту по времени, проведенному в сети, Zynga готова захватить отрасль. Невероятные возможности доступны в офисах группы в США, Канаде, Великобритании и Индии.

Любое творческое начинание требует смелости и уязвимости, и сотрудники Zynga преуспевают в среде, которая поощряет риск, честный диалог и конструктивную критику.Сотрудники награждаются системой благодарственных писем, и даже офисное пространство — с его яркой открытой средой, уравновешенной с отдельными рабочими комнатами — способствует чувству открытости в Zynga.

3. TOMS

Бизнес-модель TOMS «Один к одному» предоставляет детям и нуждающимся во всем мире обувь и другие услуги индивидуально для каждого приобретенного продукта. С момента своего создания в 2006 году организация помогла восстановить зрение, подарила обувь, предоставила чистую питьевую воду, поддержала услуги по обеспечению безопасных родов и продвигала программы по предотвращению издевательств среди молодежи и программам реагирования для миллионов людей во всем мире.

Сотрудникам TOMS предоставляется автономия для выполнения различных типов проектов в своих отделах и в компании. Персоналу рекомендуется творчески мыслить для достижения желаемого результата, и в ходе выполнения каждого задания каждому рекомендуется обращаться к своему руководителю или кому-либо еще в компании, чтобы задать вопросы и получить полную поддержку.

4. eMarketer

Основанный в 1996 году, eMarketer — это первое место, где вам нужны данные в цифровом формате.eMarketer предлагает данные и аналитическую информацию, необходимые для эффективной работы в цифровом мире, с акцентом на понимание того, как потребители тратят свое время и деньги и как маркетологи могут лучше всего общаться с ними через цифровые каналы.

Сотрудничество лежит в основе культуры eMarketer. Члены команды гордятся тем, что строят прочные рабочие отношения как внутри своих команд, так и в разных сферах. Культура на рабочем месте распространяется на всех сотрудников и варьируется от еженедельных чатов с генеральным директором до очных спортивных команд.

5. Больница Banfield Pet Hospital

Больница Banfield Pet Hospital, основанная в 1955 году как ветеринарная клиника, дочерняя компания корпорации Mars, выросла до почти 1000 больниц в 42 штатах, а также округе Колумбия и Пуэрто-Рико. Вместе со своими клиентами и миллионами домашних животных, которых лечат ежегодно, Banfield работает над формированием будущего ветеринарии.

Менеджеры в Banfield выступают в качестве руководящих факторов, когда дело доходит до руководства своими командами. Они работают со своими сотрудниками, чтобы определить, какие проблемы необходимо решить, но как эти решения будут реализованы, остается на усмотрение членов команды.Банфилд считает, что вера в сотрудников побуждает их брать на себя ответственность и добиваться совершенства.

6. ​​SmartBear

SmartBear — это программное обеспечение, которое используется в более чем 20 000 самых инновационных организаций мира. Более шести миллионов человек используют его инструменты для более быстрого создания, тестирования и мониторинга отличного программного обеспечения. Мощные инструменты
SmartBear легко попробовать, легко купить и просто использовать. Инструменты поддерживаются командой людей, увлеченных тем, чтобы помогать людям создавать программное обеспечение, которое преобразует мир.
Это инструменты SmartBear. Эта команда — SmartBear.

Для руководства SmartBear важно понимать каждого члена команды на профессиональном и личном уровне, а не на единичном подходе. Члены команды получают полную ответственность за свои повседневные задачи, потому что SmartBear уверен, что привлеченные к работе люди будут стремиться к достижению целей, поставленных лидерами.

7. PagerDuty

PagerDuty — лидер в области управления цифровыми операциями. В мире непрерывной работы организации любого размера доверяют PagerDuty, чтобы каждый раз предоставлять своим клиентам безупречный цифровой опыт.Команды используют PagerDuty, чтобы выявлять проблемы и возможности в режиме реального времени и объединять нужных людей, чтобы быстрее решать проблемы и помогать предотвращать их в будущем. От разработчиков цифровых технологий до компаний из списка Fortune 500 более 12 000 предприятий полагаются на PagerDuty, чтобы помочь им постоянно улучшать свои цифровые операции, поэтому их команды могут тратить меньше времени на реагирование и больше времени на построение будущего.

PagerDuty серьезно относится к обучению и росту — это рабочее место, где люди могут развивать свою карьеру и намечать путь, соответствующий их конкретным целям.В PagerDuty командам предлагается владеть тем, что они создают, в то время как менеджеры предоставляют сотрудникам поддержку, необходимую для роста в любом выбранном ими направлении.

8. Good Apple

Good Apple — это проворное медийное агентство, специализирующееся на целевом цифровом медиапланировании и покупке на независимом медиарынке. Устанавливая тесные отношения издателей с клиентами, компания может создавать инновационные и эффективные кампании, которые объединяют аналитику, улучшают результаты и привлекают аудиторию, которая, скорее всего, будет взаимодействовать с брендами клиентов.

По словам членов команды, поскольку Good Apple Digital по-прежнему является специализированным медиа-агентством, у сотрудников есть уникальная возможность продемонстрировать свои индивидуальные таланты и привлечь их внимание к своим менеджерам. В отличие от других офисов, где люди могут ждать повышения в должности два или более года, компания основывает рост Good Apple на заслугах и производительности, а не на времени.

9. BAE Systems

BAE Systems превращает чертежи в области обороны, авиакосмической промышленности и безопасности в осязаемую реальность, сотрудничая с правительственными учреждениями и другими силами в отрасли.BAE Systems занимается каждым проектом и обеспечивает конечные результаты, превосходящие то, что ранее казалось невозможным, — от предоставления технологий и кибер-решений до оснащения военных превосходными ресурсами и оптимизации самолетов и разведки.

BAE Systems уравновешивает удовольствие и отдачу, находя способы совместить и то, и другое — а это значит, что каждое мероприятие в офисе или общественном мероприятии наполнено смехом и почетной миссией. Помимо поддержки военных и ветеранов и других общественных работ, сотрудники BAE Systems также регулярно общаются в счастливые часы, поездки на профессиональные спортивные игры и время от времени офисные торжества.

10. VSA Partners

Дизайн — это не только ремесло, но и инструмент для достижения бизнес-целей, и VSA Partners владеет и тем, и другим. Агентство, ориентированное на дизайн, занимается брендингом, дизайном и маркетингом, чтобы создать единый клиентский опыт. Креативная, стратегическая команда предлагает комплексные возможности с безупречным исполнением и намеченными результатами, которые помогают клиентам достичь своих бизнес-целей.

VSAers пользуются рядом возможностей профессионального развития.Будь то конференции или внутренние обеды и уроки, сотрудники разных отделов знакомятся с последними тенденциями отрасли. Особое внимание уделяется тому, чтобы сотрудники могли взаимодействовать друг с другом, а также следить за тем, что важно для их клиентов.

11. Booking.com

На Booking.com можно многое сделать. Пользователи могут искать и бронировать любой вид жилья из более чем 28 миллионов объявлений в более чем 130 000 направлений. Там они могут найти чем заняться.И когда дело доходит до передвижения — будь то поездка в аэропорт и из аэропорта или набор колес для путешествий, — на сайте Booking.com это тоже есть.

Одна замечательная вещь в работе с туристической организацией — это возможность охватить отрасль как личность. Сотрудники Booking.com могут воспользоваться каждой сделкой, которую они заключают, создавая еще больший стимул для того, чтобы предлагать самые выгодные цены для общественности, и даже будут вознаграждены демонстрацией своих самых крутых фотографий из путешествий, размещенных в конференц-залах компании по всему миру.

12. Viventium

Viventium создает настраиваемые, простые в использовании решения для управления человеческим капиталом, включая расчет заработной платы, HR, привлечение талантов, а также время и посещаемость, которые предоставляют клиентам непревзойденную аналитику и своевременное понимание бизнеса. Три кита Viventium — программное обеспечение, услуги и свобода выбора — определяют его стремление предоставлять отличные услуги своим клиентам, и каждый сотрудник работает над достижением этой цели. Таким образом, Viventium может обнаруживать потенциальные проблемы, а также области, требующие улучшения, чтобы предупреждать предприятия о проблемах до того, как они действительно возникнут.

Посетите www.viventium.com, чтобы узнать больше.

В Viventium существует множество отношений наставника и подопечного, а не отношения менеджера и сотрудника. Лидерство и служащий, или равноправный партнер — каждый человек гордится тем, что передает свои знания в той области, которую хочет изучить другой. Пары часто назначают встречи один на один, чтобы обсудить проблемы и дать советы по личному и профессиональному продвижению вперед.

13. First Media

First Media — ведущий в отрасли издатель, предоставляющий контент для сообразительных женщин поколения миллениалов.First Media, объединяющая несколько многоплатформенных брендов, помогает женщинам жить более счастливой и полноценной жизнью. Его бренды — Blossom, So Yummy, Blusher и BabyFirst TV — завоевали огромную, невероятно лояльную женскую аудиторию. В результате First Media регулярно выпускает самый просматриваемый и распространяемый контент в мире: Blossom и So Yummy занимают первое и второе место в Facebook по количеству просмотров на публикацию, а BabyFirst просматривают 60 миллионов американских телевизионных домов. С помощью этих платформ First Media может предлагать партнерам по бренду индивидуализированные кампании с беспрецедентными результатами.

Компания First Media превыше всего ценит творчество. Широкий охват компании означает, что тяжелая работа сотрудников не остается незамеченной — она ​​публикуется для просмотра миллионами людей за короткий промежуток времени, и для многих членов команды это самое приятное чувство в мире.

14. Empyrean

Empyrean — это высококлассная компания в сфере HR-технологий и услуг, которая поддерживает неотложную потребность бизнеса в предоставлении соответствующих льгот для здоровья и социального обеспечения широкому кругу сотрудников.Организация предлагает самые современные технологии и профессиональные знания в области человеческих ресурсов, чтобы помочь снизить затраты и обеспечить более высокий уровень обслуживания для сотрудников каждого клиента.

Посредством общекорпоративной программы Empyrean Shares каждый сотрудник может иметь до восьми оплачиваемых часов в год волонтерством для избранных благотворительных целей. Люди со всей организации собираются вместе, чтобы исследовать и организовывать различные благотворительные мероприятия для сотрудников, в которых они могут участвовать, включая поездки с едой и игрушками, программы наставничества и дни волонтеров с Habitat For Humanity.

15. Goosehead Insurance

Компания Goosehead Insurance, основанная в 2003 году, меняет облик страховой отрасли, делая поиск надежного покрытия несложным. Как одно из крупнейших независимых страховых агентств США, Goosehead стремится найти наилучшее возможное покрытие и тарифы, а поскольку работает одновременно с разными операторами связи, Goosehead находит для клиентов несколько вариантов и отличные предложения.

Сотрудники Goosehead — настоящая команда. Они не только поддерживают друг друга в офисе и работают вместе для достижения общей цели роста, они также предпочитают проводить свободное время вместе в качестве соседей по комнате, однокурсников, товарищей по тренажерному залу и друзей.Они наслаждаются обществом друг друга как в офисе, так и за его пределами, и никогда не устают встречаться на ночь в городе, работать волонтерами в сообществе или собирать машины на работу.

16. Wealthfront

Wealthfront меняет представление о том, как люди вкладывают свои деньги. Создавая автоматизированный инвестиционный сервис с нуля, чтобы ставить клиента на первое место, Wealthfront прокладывает путь новому поколению инвесторов для достижения своих финансовых целей. Компания считает, что это уникальная возможность изменить отрасль и создать что-то новое — что-то другое — что-то лучше.

Wealthfront — это самый быстрорастущий источник данных о том, как люди принимают реальные инвестиционные решения. Инвесторы не всегда действуют рационально, и анализ данных, которые собирает Wealthfront, позволяет им лучше помогать своим клиентам, когда они делают выбор со своими деньгами. Wealthfront использует данные как для оптимизации своих существующих продуктов, так и для стимулирования инноваций следующего поколения.

17. Chick-fil-A

Chick-fil-A — общенациональная сеть ресторанов быстрого обслуживания, известная своими особенно вкусными сэндвичами с курицей.Руководствуясь руководящим принципом служения другим, компания пережила замечательный 50-летний рост с момента своего основания в 1967 году. Сегодня Chick-fil-A сосредоточена на продолжении инноваций и улучшений, чтобы служить и питать сообщества. Компания считает, что работа должна быть наполнена жизнью, что сотрудники должны иметь возможность связывать точки между тем, что они делают, и тем, почему это важно, поэтому Chick-fil-A уделяет большое внимание своим сотрудникам, предлагая теплую семейную работу. среда.

Когда дело доходит до персонала, Chick-fil-A ищет разнообразных кандидатов, которые обладают разнообразными навыками и мировоззрением, и все с целью служить людям. Компания ищет людей с характером и честностью, которые увлечены сотрудничеством с командой и синтезируют различные идеи для достижения более высокой цели.

18. Comscore

Со штаб-квартирой в Рестоне, Вирджиния и более чем 30 офисами в 20 странах, Comscore насчитывает более 1700 творческих профессионалов, занимающихся сбором, анализом и синтезом данных для измерения того, что имеет значение, что делает кроссплатформенным аудитории и реклама более ценны.Comscore является надежным партнером для планирования, проведения и оценки медиа на разных платформах. Comscore является первопроходцем в кроссплатформенном измерении мультимедиа, вооружая организации знаниями, необходимыми для уверенного принятия решений.

ComScore знает, что помимо совместной работы над действительно сложными и инновационными проектами, коллеги — которые в первую очередь друзья — с удовольствием проводят время вместе в более причинной обстановке. Именно поэтому в офисе в Портленде проводятся всевозможные хакатоны, счастливые часы, соревнования по кукурузным хоронам, турниры по видеоиграм и мероприятия.Он знает, что семья, которая играет вместе, остается — и изобретает — вместе.

19. Veeam

В мире происходит революция в области интеллекта. Компании используют данные, чтобы принимать более качественные и быстрые решения, и огромные их объемы больше не могут храниться в центрах обработки данных — именно здесь на помощь приходит Veeam Software. Veeam — ведущая компания в области интеллектуального управления данными, имеющая офисы в более чем 30 странах. и переживает беспрецедентный рост — не зря. Они предлагают беспрепятственный поток данных в мультиоблачных инфраструктурах и максимальное управление доступом к данным, их защитой и восстановлением.

Veeam Cares — это программа, управляемая сотрудниками и поддерживаемая компанией, которая позволяет сотрудникам помогать друзьям, незнакомцам и всем, кто в ней нуждается. Каждому сотруднику Veeam дается 24 часа в году для волонтерства в некоммерческой организации по своему выбору. В рамках программы члены команды Veeam модернизировали территорию онкологического центра в России, способствовали экономическому росту Камбоджи, финансируя поросят, и многое другое, чтобы изменить мир к лучшему.

20. Palo Alto Networks

Сотрудники Palo Alto Networks выигрывают битву с угрозами кибербезопасности.Организация продвигает инновационное видение предотвращения, отличное от любого другого, заставляя отрасль и весь мир изменить свое отношение к защите. Благодаря культуре, основанной на аутентичности, сотрудничестве и новаторских инновациях, команда Palo Alto Networks не похожа ни на одну другую в мире, поскольку защищает цифровой образ жизни.

Кибербезопасность — это постоянно меняющаяся область, в которой время играет важную роль, а секунды имеют решающее значение. Вот почему структура Palo Alto Networks такова, что сотрудники могут быстро и эффективно развертывать новые решения для цифровой безопасности.Компания поощряет среду, в которой поощряется вдумчивый риск для достижения высокой скорости выполнения и непрерывных инноваций.

21. Ellevest

Ellevest существует, чтобы закрыть инвестиционный пробел с помощью инновационной платформы цифрового инвестирования и планирования для женщин. Эта миссия выходит за рамки простого маркетинга для женщин — инструмент инвестиционного совета был сформирован на основе 200 часов собеседований с женщинами и 500 различных экономических сценариев. Объединяя исследования при каждом решении, стартап создает компанию на долгосрочную перспективу, уделяя пристальное внимание деталям во всем, от интерфейса платформы до ее повседневных операций.

Ellevest — это компания на ранней стадии, возглавляемая командой опытных лидеров. Для быстрорастущего стартапа Ellevest заботится о деталях, особенно когда речь идет о создании среды, в которой может процветать разнообразная команда людей. Ellevest считает, что культура — это гораздо больше, чем просто холодильник для вина и красивый офис. Когда дело доходит до найма, команда ищет добавленную культуру, а не подходящую, чтобы гарантировать, что различные точки зрения на работу уравняют правила игры в финансах.

22. Asana

Asana — ведущая платформа для управления работой, помогающая более чем 70 000 организаций и миллионам пользователей в 195 странах организовать и управлять всей своей работой, включая AB-InBev, Airbnb, KLM Air France, NASA, Overstock.com, Uber, Viessmann Group и Vox Media. Асана три года подряд входила в пятерку лучших мест для работы по версии журнала FORTUNE и в список лучших мест для работы Glassdoor’s and Inc. Компания Asana со штаб-квартирой в Сан-Франциско и офисами в Нью-Йорке, Дублине, Сиднее, Ванкувере и Рейкьявике всегда ищет любопытных, готовых к сотрудничеству людей, которые станут частью нашей инклюзивной культуры и помогут нам в достижении нашей миссии.

Asana дает своим сотрудникам автономию в управлении индивидуальным графиком работы, позволяя всем Асанам вести жизнь за пределами своей карьеры — и дает работающим родителям свободное время для выполнения семейных обязанностей.Делая упор на страсти вместо того, чтобы бить часы, Asana позволяет своим командам работать усердно, но гибко в здоровом темпе, поддерживая приятный баланс между работой и личной жизнью без выгорания.

23. GEICO

Компания по страхованию государственных служащих, GEICO была основана в 1936 году для обеспечения качественного страхования государственных служащих и военнослужащих. Сегодня GEICO сохранила традицию исключительного обслуживания, но расширила сферу ее действия.GEICO обслуживает более 14 миллионов человек в США и предлагает широкий спектр полисов — от автомобилей до домовладельцев до страхования от кражи личных данных.

GEICO прилагает все усилия, чтобы найти баланс между работой и отдыхом, и даже старается поддерживать увлечения своих сотрудников после работы. Любишь бегать? GEICO ежегодно спонсирует несколько гонок по всей стране и покрывает регистрацию заинтересованных сотрудников, позволяя им участвовать в гонках бесплатно, стремясь к победе.

Здесь, в Muse, мы сотрудничаем с множеством великих компаний, чтобы вы могли изнутри взглянуть на их офисы и предложить потрясающие списки вакансий.Эти работодатели платят нам за то, чтобы их разместили на сайте, но эти достойные Muse бренды попали в этот список не только потому, что они хотят быть включенными, но и потому, что их культура, политика и отзывы сотрудников показали нам, что они этого заслуживают.

Считаете, что ваша компания должна быть в таком списке? Узнайте больше и свяжитесь с нами!

Дженнифер, бывший редактор брендированного контента в Muse, помогает брендам рассказывать свои истории. Она живет в Канзас-Сити, когда она не изучает и не пробует барбекю, вы можете застать ее дома за чтением и совершенствованием ее соуса для пасты.

Больше от Дженнифер Чендлер

Все, что вы должны знать о кадровых агентствах

  • Кадровое агентство действует как посредник между работодателями и работниками, помогая подбирать квалифицированных кандидатов в компании, у которых есть текущие вакансии.
  • Если вашему бизнесу требуется дополнительная рабочая сила, работа с кадровым агентством может сэкономить время вашей компании, а также предлагает другие преимущества, включая гибкость и снижение потенциальных юридических рисков.
  • Кадровые агентства взимают надбавку, которая обычно составляет от 25% до 100% от заработной платы наемного сотрудника.
  • Эта история предназначена для владельцев бизнеса и менеджеров по найму, которые никогда ранее не работали с кадровым агентством, но хотят развивать команду своего бизнеса, сотрудничая с ним.

Для многих небольших компаний поиск квалифицированных специалистов остается сложной задачей. Рассмотрение заявок, собеседование с кандидатами и согласование заработной платы — все это отвлекает драгоценное время от существующих обязательств владельца бизнеса, что в конечном итоге может нанести ущерб бизнесу.Вот почему некоторые работодатели вступают в партнерские отношения с кадровыми агентствами, которые тратят много времени и усилий на поиск кандидатов, предоставляя своих сотрудников на открытые должности.

Использование кадрового агентства — не лучший выбор для каждого бизнеса, но если вы планируете работать с ним, чтобы удовлетворить свои потребности в найме, вот что вам нужно знать об этом процессе.

Что такое кадровое агентство?

Кадровое агентство набирает сотрудников для предприятий, которые стремятся заполнить определенные должности.Когда вам нужен новый персонал и вы решите работать с кадровым агентством, процесс обычно выглядит следующим образом:

  1. Работодатель обращается в кадровое агентство. Сначала вы обратитесь в агентство, которое специализируется на вашей отрасли, и укажите такую ​​информацию, как должностные обязанности, количество необходимых сотрудников, график найма новых сотрудников и размер заработной платы.
  2. Агентство создает описание должности. Затем агентство составляет описание вакансии и рекламирует его для вашего бизнеса.Они также могут связаться с потенциальными кандидатами индивидуально, если кандидат хорошо подходит для этой должности.
  3. Кадровая фирма проверяет кандидатов: Как только кандидаты начинают подавать заявки на открытую вакансию, кадровое агентство проверяет их опыт и квалификацию перед назначением и проведением собеседований. Затем они выбирают наиболее квалифицированных специалистов и представляют их менеджеру по найму в вашем бизнесе.
  4. Окончательное решение принимает работодатель. Менеджер по найму или владелец бизнеса проведет собеседование с выбором кадрового агентства, прежде чем принять окончательное решение о найме.Это сэкономит вам и вашим сотрудникам часы, которые в противном случае вы бы потратили на сортировку бесчисленных кандидатов.
  5. Оформление документов берет на себя агентство. Большинство агентств обрабатывают все документы, связанные с новым наймом, такие как контракты, налоги и другие задачи по начислению заработной платы.

Ключевой вывод: Кадровое агентство — это посредник, который устраняет большую часть трудоемкого процесса найма, чтобы владельцы бизнеса могли направить свои усилия в другое место.

Сколько взимает кадровое агентство?

Кадровые агентства обычно взимают от 25% до 100% заработной платы наемного сотрудника.Так, например, если вы и кадровое агентство договорились о надбавке в размере 50%, а новый сотрудник получает почасовую оплату в размере 10 долларов, вы будете платить агентству 15 долларов за час за его работу.

В дополнение к наценке, которую вы заплатите, от вас могут ожидать дополнительные сборы за заполнение должности или плату за выкуп контракта, если вы нанимаете временного работника на постоянной основе.

Ключевой вывод: Компании могут рассчитывать потратить от 25 до 100% заработной платы наемных сотрудников в кадровую фирму, а также другие сборы.

Чем может вам помочь кадровая компания?

Поскольку работодатели все чаще обращаются к работникам с неполной занятостью, фрилансерам и временным сотрудникам, чтобы заполнить пробелы в кадрах, кадровые агентства стали ценным ресурсом для быстрого и эффективного поиска таких талантов. Ниже приведены лишь некоторые из многих преимуществ, которые подходящая кадровая компания может предложить вашему бизнесу.

Быстрый найм

Рынок труда значительно изменился за последние несколько лет, и процесс найма стал дольше и сложнее, чем в прошлые годы.

«Становится труднее найти талантливых специалистов, и у менеджеров становится очень много времени на просмотр резюме и проведение собеседований, при этом они несут ответственность за свои повседневные операции», — сказал Мэтью Роулз, менеджер по развитию бизнеса в отделе кадров. компания Кавалиро. «Обращение к надежному партнеру по подбору персонала может сэкономить время и деньги. Фирма по подбору персонала может предварительно отобрать и квалифицировать кандидатов, чтобы менеджер всегда проводил собеседование с кандидатами, которые подходят для этой роли».

Гибкость

AJ Brustein, генеральный директор и соучредитель платформы подбора персонала по требованию Wonolo, сказал, что многие компании воздерживаются от найма на штатные должности по нескольким причинам.Однако, по словам Брустайна, упор на более экономичную деятельность имеет прямое отношение к этому.

«Компании стараются быть более продуктивными и нанимают работников только тогда, когда они абсолютно необходимы», — сказал Бруштейн Business News Daily. «Им нужно найти способы убедиться, что каждый потраченный ими доллар идет на пользу бизнесу. Временное укомплектование персоналом позволяет им иметь людей только тогда, когда они им нужны, и эти люди работают продуктивно».

Джейсон Ливерант, главный операционный директор компании AtWork Group по набору национальных кадров, сказал, что работодатели осознали ценность гибкой рабочей силы, которую можно динамически адаптировать для удовлетворения их потребностей в найме на постоянной основе.

«Гибкость [использования кадрового агентства] стала основной движущей силой в привлечении рабочей силы, способной адаптироваться к приливам и отливам бизнес-требований клиента», — сказал Леверан.

Сниженный риск

Работодатель связан с множеством юридических обязанностей, например, с уплатой определенных налогов, страхованием и соблюдением трудового законодательства. С финансовой и операционной точки зрения наем сотрудников также сопряжен с финансовыми рисками, особенно если кто-то должен быть уволен или неожиданно уволится.Когда вы пользуетесь услугами кадровой фирмы, агентство берет на себя многие из этих обязательств за вас.

«Кадровые фирмы обычно считаются официальным работодателем, когда речь идет о временных сотрудниках, поэтому … [клиенты кадровых фирм] понимают тот факт, что по большей части кадровая фирма несет полную ответственность за сотрудников, пока они находятся в командировке », — сказал Леверан.

Ключевой вывод: Кадровое агентство может сэкономить время предприятий на быстром поиске кандидатов, оно предлагает гибкие временные схемы найма персонала и снижает потенциальные юридические риски в случае увольнения кандидата.

Как это работает?

В сообщении блога на Snagajob, автор Эми Уайт обрисовала основные типы вакансий, которые кадровые агентства помогают компаниям заполнить: временные (задание с установленной датой начала и окончания), временное наем (задание, которое изначально временный, но используется, чтобы помочь работодателю определить долгосрочную пригодность временного работника к компании) и прямой найм (постоянная должность, на которой кадровое агентство выступает в качестве рекрутера).

Уайт также объяснил процесс заполнения вакансий кадровыми компаниями. Если в агентстве нет действующего сотрудника, который хорошо подходит для открытой должности, оно обычно рекламирует вакансию на досках вакансий и в других местах, куда соискатели могли бы заглянуть. Оттуда он будет принимать заявки и проводить собеседования и при необходимости проверку биографических данных, как и любой другой работодатель. Как только подходящий кандидат найден, этого человека нанимают в качестве сотрудника агентства (за исключением случаев прямого найма).Заработная плата и льготы работника, если таковые предлагаются, выдаются кадровым агентством, но продолжительность работы определяется клиентом, сказал Уайт.

Кроме того, вы можете подписаться на платформы для найма по требованию, такие как Upwork, Freelancer.com и Wonolo, которые дают вам доступ к независимым профессионалам, готовым работать, как правило, удаленно. Эти платформы работают немного по-другому: работники, которые проходят через эти сайты, считаются независимыми подрядчиками — вы несете ответственность за их прямую оплату и выдачу налоговой формы 1099 в конце года.Однако, как и в случае с сотрудниками кадрового агентства, вы по-прежнему освобождены от официальных обязательств работодателя (налоги на заработную плату, льготы и т. Д.) При использовании этих сотрудников, если они должным образом классифицированы.

Ключевой вывод: Кадровые агентства помогают заполнить временные должности, должности временного найма и должности прямого найма, подбирая существующих сотрудников, которые хорошо подходят для этой должности, или рекламируя должность для квалифицированных соискателей.

Каковы распространенные заблуждения о кадровых агентствах?

Одно из самых распространенных заблуждений о найме кадрового агентства состоит в том, что это слишком дорого, чтобы того стоить.Зачем доплачивать за рекрутинг, если вы можете нанять кого-то самостоятельно? Вы можете подумать, что экономите деньги заранее, но в конечном итоге использование кадрового агентства может сэкономить деньги вашей компании.

«Многие компании смотрят только на гонорары агентства, чтобы определить стоимость, но обычно не осознают ценность и экономию, которые они также могут обеспечить», — сказал Роулз. «Время приема на работу является важным фактором, когда речь идет о том, сколько может стоить открытая позиция компании. Чем дольше позиция открыта, тем выше затраты из-за потери производительности и отвлечения ресурсов.Работа с кадровой фирмой может помочь сократить время приема на работу и снизить потери производительности ».

« Наши клиенты видят базовые ставки заработной платы, которые они платят своим сотрудникам, а затем они видят наши ставки по счетам и предполагают, что мы делаем разница как прибыль », — добавил Леверан.« Многие забывают, что у нас такие же налоги на заработную плату, пособия по безработице и компенсации рабочим, что и у всех работодателей здесь, в США ».

Другой распространенный миф о кадровых компаниях связан с качеством их сотрудников. .Некоторые компании могут полагать, что работники, которые приходят через кадровые агентства, находятся там только потому, что их нигде не наняли. Это не обязательно так; на самом деле, временные сотрудники часто имеют слишком высокую квалификацию для выполняемой ими работы, сказал Брустайн.

«Эти работники решают работать на временной работе, потому что они ценят гибкость, или они пытаются перейти в другую сферу, или, может быть, они просто хотят больших перемен, и временные должности часто легче найти на начальном этапе, чем на постоянных», — сказал он.«Мы часто видим, что MBA выполняют временную работу начального уровня, потому что это помогает им лучше понять бизнес на полевом уровне».

Ключевой вывод: Хотя это может показаться дорогостоящим вложением, кадровые агентства часто могут сэкономить бизнесу деньги. Кроме того, сотрудники, нанятые через кадровые агентства, часто не соответствуют своей роли.

Как работать с кадровой компанией

Готовы нанять кадровую компанию? Найдите подходящий вариант и с советами наших экспертов начните отличные профессиональные отношения.

Найдите подходящую компанию.

Прежде чем вы сможете найти качественных сотрудников, вы должны выбрать кадровую фирму, которая подходит для вашего бизнеса. Леверан подчеркнул важность поиска компании с безупречной репутацией, которая придерживается передовых методов ведения бизнеса.

«Убедитесь, что вы работаете с уважаемой фирмой, которая гордится своими сотрудниками, — сказал он. «Это включает в себя проверку того, что их сотрудники имеют все надлежащие учетные данные, включая, помимо прочего, проверку рекомендаций.Вы также хотите убедиться, что у них есть надлежащие страховки, включая страхование общей ответственности и страхование компенсации работникам ».

Как и во всех деловых отношениях, кадровая компания также должна предоставлять вам ценность, чтобы окупить вложения.

«Сядьте в кадровую фирму и по-настоящему узнайте, могут ли они принести пользу вашей организации, — сказал Роулз. — В малом бизнесе важность и стоимость каждого сотрудника, связанные с наймом, возрастают, поэтому … найдите фирму, которая рассматривает [вашу организацию] как делового партнера, а не только как клиента.»

Аналогичным образом, если вы решите использовать платформу для подбора персонала по требованию вместо традиционной кадровой фирмы, проверьте отзывы и убедитесь, что этому сайту доверяют другие владельцы бизнеса и работники, прежде чем регистрироваться или производить какие-либо платежи.

Будьте четко изложите свои потребности.

Хорошие кадровые компании хотят помочь вам найти лучших сотрудников для вашей организации, и они не смогут этого сделать, если вы не будете четко и подробно рассказывать о своей компании, своей должности и тип человека, которого вы хотите для работы.Помимо обсуждения основных обязанностей и требуемых навыков для работы, укажите любую бизнес-политику (дресс-код, часы работы, перерывы и т. Д.), А также дайте представителю кадровой фирмы представление о вашей корпоративной культуре и о том, какой профессионал в ней добьется успеха.

«Когда вы почувствуете, что четко определили свои потребности, сообщите об этом рекрутеру», — написал автор. «Он или она немедленно начнет поиск».

Проверьте юридические аспекты.

В зависимости от типов должностей, которые кадровая компания поможет вам заполнить, убедитесь, что приняты во внимание юридические детали, связанные с трудоустройством, такие как классификация работников и налоги на заработную плату.Для временных должностей и должностей временного найма кадровая фирма является официальным работодателем для налоговых целей, поэтому агентство должно подтвердить, что работники, которых вы используете, на самом деле являются сотрудниками, а не независимыми подрядчиками, отметил Леверан.

«Кроме того, вы хотите проверить существующие контракты, чтобы убедиться в наличии соответствующих положений о возмещении убытков, предпочтительно, о оговорке о« двойной компенсации », которая защищает обе стороны от проблем, которые могут возникнуть», — сказал Леверан.

Поддерживайте хорошие отношения.

Чтобы найти подходящую кадровую компанию для вашего бизнеса, может потребоваться метод проб и ошибок, но как только вы найдете компанию, которая предоставляет высококачественные услуги и высококвалифицированных сотрудников, продолжайте ее. Кроме того, обсуждение новых сотрудников с представителем вашего агентства может помочь и вам, и компании в ваших будущих поисках талантов.

«Независимо от того, используете ли вы кадровые решения по требованию для непредсказуемых потребностей или традиционные кадровые решения для предсказуемых потребностей, всегда убедитесь, что у вас есть кадровые агентства, которые доказали свою надежность, чтобы вы могли сосредоточиться на развитии своего бизнеса», — добавил Брустайн.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *