Воронка рекрутинга по-новому
Сегодня рекрутеру доступно множество каналов поиска кандидатов и продвинутых рекрутинговых технологий. А вот нанять правильного сотрудника бывает даже сложнее, чем раньше. Как HR-менеджеру сэкономить силы и привлечь больше подходящих кандидатов?
Порой число откликов на вакансию зашкаливает, а подходящих кандидатов среди их авторов — единицы. Или наоборот: откликов нет, хотя и зарплата назначена выше среднего по отрасли, и готовность принять условия кандидата оговаривается. Если вы ищете высококлассного специалиста в сфере, где идет «война за таланты», скорее всего, подобные ситуации вам знакомы.
Прочитав эту статью, вы поймете, какие инструменты облегчат жизнь современному HR-менеджеру и помогут увеличить скорость закрытия вакансий.
Воронка рекрутинга: классическая модель
Модель «воронки рекрутинга» описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателей при закрытии вакансии. Традиционно воронка строится так:
Этап 1. Привлечение. На этом этапе работодатель размещает описание вакансии на порталах по трудоустройству, в прессе, социальных сетях, распространяет информацию через сотрудников, иногда — подключает кадровые агентства. Соискатель находит эту информацию и начинает изучать. Основные задачи отдела HR — донести предложение компании до соискателей, привлечь внимание качественных кандидатов, вызвать интерес к изучению.
Этап 2. Вовлечение. Соискатель изучает вакансию, собирает информацию о потенциальном работодателе, формирует первоначальные ожидания. Если в целом все подходит, он отправляет свое резюме и готовится к собеседованию. Задачи рекрутера — заинтересовать подходящих кандидатов (и оттолкнуть неподходящих), помочь им сформировать адекватные ожидания от будущей работы, предоставить нужную информацию для подготовки к интервью, убедить потрать время и силы на диалог с работодателем.
Этап 3. Оценка и отбор. Кандидат участвует в нескольких отборочных турах: интервью с HR-специалистом, тестовое задание, встреча с руководством, иногда следуют дополнительные проверки. Задача рекрутера — оценить соискателя по необходимым критериям, выбрать наиболее подходящих и мотивированных.
Этап 4. Предложение о работе. Происходит согласование условий контракта с финалистом, определяется дата выхода сотрудника на работу. Основная задача HR — договориться с финалистом о взаимовыгодном сотрудничестве, в том числе прояснить нюансы будущей работы, договориться об условиях прохождения испытательного срока и др.
Этап 5. Найм. Сотрудник выходит на работу. Задачи рекрутера — обеспечить его своевременное появление на рабочем месте, оформить вместе с ним необходимые документы и передать руководителю.
После прохождения этапа 5 одна из основных целей рекрутера (закрытие вакансии) — считается достигнутой, хотя его взаимодействие с новым сотрудником не заканчивается.
Как вы думаете, на каком этапе сегодня происходят самые неожиданные и досадные потери привлекательных кандидатов? Не торопитесь с ответом.
Цифровой мир: новые возможности для соискателя и трансформация воронки
Согласно недавнему исследованию kununu еще в 2007 году 95% соискателей, увидев интересную вакансию, делали только две вещи: a) на корпоративном сайте искали информацию о деятельности компании; б) на портале по поиску работы читали описание условий работы. Прочие аспекты люди открывали для себя на интервью или уже после выхода на работу. Лишь немногие кандидаты с большим количеством профессиональных контактов искали знакомых с опытом работы в данной компании.
Основные усилия рекрутера того времени концентрировались на этапе привлечения и оценки кандидатов. Проблем с входящим потоком в целом не было, подавляющее большинство тех, кого приглашали на интервью, на него приходили.
Сегодня количество точек контакта соискателя с HR-брендом резко возросло. В сети представлено немало информации, которая еще несколько лет назад считалась инсайдерской: сообщества, блоги, СМИ, отзывы сотрудников расписывают жизнь в компании с самых разных сторон. Знающий себе цену специалист после нахождения вакансии или приглашения его на интервью, проведет оперативное мини-исследование, чтобы узнать, в каких условиях реально придется работать.
Кто владеет информацией — тот владеет миром. Соискатель теперь может принять решение о работе в компании, не задавая дополнительных вопросов HR-менеджеру. Если образ работодателя не привлек его, возможно, он предпочтет даже не приходить на интервью и отправит свой отклик вашему конкуренту с привлекательным HR-брендом. И совсем обидно терять такого кандидата уже после проведения интервью и приглашения его на работу. Ведь истинную причину его отказа вы, скорее всего, так и не узнаете.
Таким образом, крайне важен стал этап вовлечения, который всего десять лет назад и отдельным этапом-то не являлся. Рекрутер может активно заниматься приглашением кандидатов на собеседование, проводить их по десятку в день и закрыть вакансию лишь ценой колоссальных усилий. А можно сэкономить кучу времени и сил, используя потенциал «Этапа № 2».
Как соискатель воспринимает вашу компанию?
На основе информации из сети у соискателя формируется образ возможного работодателя. Он влияет на интерес к вакансии и ожидания от будущей работы, тем сильнее, чем менее известна компания. А вы задумывались, как выглядите в глазах соискателя?
Это несложно проверить. Откройте Google и забейте в поисковую строку запрос типа «название компании» или «работа в название компании» и посмотрите, что вам выдаст поисковик на первой странице. Возможно, картина вас сильно удивит.
Ниже приведены примеры аудита брендов работодателей, который мы недавно провели по запросу некоторых наших клиентов. Анализ охватывает 10 основных точек контакта с кандидатами. В каждой точке по пятибалльной шкале оценивается зрелость (полнота, качество, актуальность информации) и тон взаимодействия (позитивный, нейтральный, негативный). Проблемные точки мы отмечаем и далее рассматриваем подробнее. Это помогает быстро понять ситуацию с образом работодателя в сети на данный момент и выделить моменты для усиления.
Рисунок 2 показывает, что у каждой из компаний своя ситуация с брендом работодателя и свои рецепты для ее улучшения.
Рис. 2 Аудит точек контакта бренда с соискателями
Компании 1 только предстоит сделать первые шаги для создания HR- бренда: в первую очередь, поработать над своим сайтом и начать вести мониторинг того, что пишут о компании в интернете. Компании 2 стоило бы навести порядок в разделе «карьера» своего основного сайта, сегодня — он явно обделен вниманием. Компании 3 — взять под контроль тему с отзывами сотрудников (это достаточно нагруженная, но самая слабая точка контакта, негативно влияющая на подбор персонала), а Компании 4 задуматься о создании дополнительного канала привлечения кандидатов — полноценного карьерного портала — и наращивать свое присутствие в медиа.
Как удержать интерес кандидата на этапе вовлечения?
HR-специалист способен заметно повысить привлекательность бренда работодателя и, как минимум, существенно сократить ненужные потери качественных кандидатов до первого интервью. Для этого нужно помочь им быстро находить в сети полную и достоверную информацию о компании, дающую ответы на наиболее важные вопросы. Прямо сейчас вы можете сделать несколько шагов, чтобы сэкономить усилия и сделать вашу компанию более привлекательной в глазах человека, ищущего работу.
Шаг 1: Составьте список важных для соискателя вопросов
Мысленно поставьте себя на место кандидата и сформулируйте список важных для него вопросов. К традиционным вопросам (список обязанностей, размер зарплаты, график работы, расположение офиса), могут добавиться, например, такие:
- Коллектив и внутренняя атмосфера. Что за люди у вас работают? Похожи они на меня или нет? Смогу ли я завести новых знакомых для общения вне работы? Как люди относятся друг к другу? По сколько лет в среднем у вас задерживаются сотрудники и по каким причинам меняют работу?
- Отношение руководства. Кто будет моим непосредственным руководителем? Каков стиль руководства характерен для него? Как он относится к своим подчиненным и какие качества ценит в них?
- Возможности для развития и роста. Насколько стабильна компания и есть ли у меня перспективы карьерного роста? Сколько я смогу зарабатывать через несколько лет? Вкладывается ли компания в обучение сотрудников? В какого типа проектах я буду участвовать и какие навыки смогу там применять и развивать?
- Зарплата и соцпакет. Вовремя ли платят зарплату? Белая зарплата или «в конверте»? Есть ли премии? Штрафы? Что из соцпакета будет полезно лично для меня?
- Баланс работы и личной жизни. Есть ли сверхурочные и приходится ли работать по выходным? Есть ли возможность работать из дома, взять отгул, внеочередной отпуск?
- Офис и рабочее место. Нравится ли вам офис? Есть ли в нем места для отдыха? Удобно ли добираться до него и есть ли собственная парковка? Насколько комфортно и технически современно оборудовано рабочее место?
Обратите внимание, что для разных кандидатов — студента/выпускника ВУЗа, креативного специалиста, матери двоих детей, опытного финансиста, а также рядового/руководящего сотрудника ценность отдельных пунктов будет разной.
Шаг 2: Сформулируйте ответы на данные вопросы
Составив список ответов, вы полнее увидите уникальные преимущества и недостатки вашей компании для ее сотрудников и лучше поймете, почему в вашу компанию стоит идти работать конкретному человеку.
Желательно, чтобы всю эту информацию соискатель могу получить из описания вакансии или вашей карьерной странички до того, как придет на интервью и начнет тратить время ваших коллег.
Шаг 3: Проверьте качество и тон ответов на вопросы соискателей в точках контакта
Проведите аудит своего HR-бренда. При наличии времени вы можете провести аудит бренда работодателя самостоятельно.
А теперь ответьте:
- Как одной фразой выразить то, что подумает соискатель о вашей компании, изучив информацию в сети? Захочется ли ему продолжать общение с вами или он однозначно решит, что компания — «отстой» и не достойна его внимания?
- Получает ли кандидат все необходимые данные?
- Нет ли противоречивой информации? Совпадает ли то, что компания заявляет о себе с тем, как о ней отзываются другие?
- Как различается качество получаемой кандидатом информации по разным точкам контакта и какие из них наиболее важны, но неблагоприятны?
Составив список узких мест, вы можете перейти к работе по их устранению. Опыт показывает, что одна из самых проблемных точек контакта для многих работодателей — сайты отзывов. Поэтому им стоит уделить особое внимание.
Выводы
Вовлечение — важный этап подбора специалиста и середина воронки рекрутинга. Правильно распределив усилия на данном этапе, можно сэкономить время и силы на подбор нужного сотрудника.
Наличие в сети ясного ключевого сообщения и четких правдивых ответов на важные для кандидата вопросы поможет решить несколько задач:
- Выделиться на фоне других работодателей.
- Привлечь и удержать внимание подходящих специалистов.
- Сформировать у кандидатов корректные ожидания от будущей работы и помочь им прийти на интервью подготовленными.
Итог — ваши вакансии закрываются надежнее и быстрее, а ваша работа становится проще и спокойнее.
jobingood.com/
Судьба бизнеса во многом зависит от состава команды. Укомплектовать штат компании грамотными и добросовестными сотрудниками – дело непростое и ответственное. Решить задачу поможет применение воронки подбора персонала. Данный инструмент позволяет сделать рекрутинг наиболее эффективным.
Что такое рекрутинг
Рекрутингом называется процесс подбора персонала. Само слово переводится с французского как вербовка. По функциям рекрутинг напоминает работу отдела кадров, но на более современном уровне.
Кто занимается подбором персонала
- Владелец бизнеса. Оправдано в небольших компаниях.
- Руководитель отдела продаж. Оптимальный вариант при подборе менеджеров по продаже: РОПу известны требования и навыки для продавцов в той сфере, в которой работает компания.
- HR-менеджер – специалист по рекрутингу. Одна из ключевых фигур в компании. HR-менеджер должен хорошо разбираться в специфике работы организации, быть своего рода психологом.
- Специалист осуществляет не только подбор, но и дальнейшую работу с персоналом: оценку, адаптацию, продвижение, аттестацию, обучение.
- Рекрутинговые агентства берут на себя все заботы по поиску нужных кадров. Предварительно оговариваются вакансии и условия трудоустройства потенциальных работников, в конце происходит согласование выбора с заказчиком. Агентства позволяют экономить время и силы, но требуют финансовых затрат.
Виды рекрутинга
Различают два вида рекрутинга: активный и пассивный.
При активном рекрутинге, кроме размещения объявлений о вакансии, идет поиск кандидатов по рекомендациям, по существующим базам резюме, применяется переманивание работников из других компаний. Востребован при поиске редких специалистов.
Пассивный рекрутинг удобен для массового подбора сотрудников, предполагает размещение объявлений о вакансии в интернете и СМИ. После поступления резюме работа переходит на другие этапы. Количество этапов, существующие на них фильтры в каждой компании могут быть разными. Зависят они от отрасли бизнеса, от характеристики вакансии, от квалификации ожидаемого специалиста. Вместе с тем, существуют типовые разработки подбора персонала.
Чек-лист подбора персонала
- Первичный отбор
- Собеседование
- Оценка кандидатов
- Собеседование с работодателем
- Трудоустройство
Запуск воронки по подбору персонала
Подготовка к запуску воронки
Бизнес-задача и цель
Первоначальная подготовка не отображается в классической воронке, но настолько важна, что ее называют нулевым этапом. Начинается она с определения бизнес-задачи в перспективе, которая требует подбора нового сотрудника. Чаще всего это увеличение прибыли компании.
Затем устанавливается цель. Результат, который компания получит от привлечения нового сотрудника в ближайшем будущем. Например, усиление лидогенерации, если будет принят на работу менеджер по рекламе. Увеличение объема продаж при найме менеджера по продажам.
Каналы поиска
Определяются оптимальные каналы поиска:
- кадровые агентства;
- социальные сети;
- высшие учебные заведения нужного профиля;
- собственный сайт компании;
- печатные издания.
Портрет идеального кандидата
Чтобы в компанию пришел нужный человек, необходимо знать желаемый уровень квалификации, опыта, знаний нового сотрудника.
На данном этапе разрабатывается навыковая модель для определения компетенции соискателей. В ней содержатся указания и инструкции для сотрудников, соотносящиеся со сферой деятельности компании. Такие, как умение вести переговоры, работа с возражениями, наличие экспертных знаний, подготовка и проведение презентаций.
Объявление о вакансии
На основании полученной информации составляется объявление. Указываются должность и обязанности сотрудника, требования к нему, методы мотивации, перспективы роста, вероятность командировок.
Нелишней будет информация о величине оклада, о графике работы и месте расположения офиса. Подробное описание уже на начальном этапе призвано отсеять часть неподходящих кандидатов. С помощью грамотно сформулированного объявления можно:
- привлечь и удержать внимание претендентов;
- выделиться среди других подобных вакансий;
- дать возможность кандидатам подготовиться к интервью.
Привлечение, или первичный отбор
Самая широкая часть воронки. Проводится анализ кандидатов: изучаются резюме, анкеты. Информация обрабатывается таким образом, чтобы при переходе на следующий этап остались только максимально подходящие кандидатуры.
Если выразить количество соискателей в цифровом значении как 100 %, то на два этап переходит не более 30 %.
Собеседование
Количество и последовательность собеседований зависит от стандартов и правил предприятия, от сложности вакансии.
Вовлечение, или первичное собеседование
Собеседование по телефону проходит после выбора подходящих резюме. Соискатель получает приглашение на очное собеседование. Можно поручить короткое тестовое задание. Например, посетить сайт компании и предложить несколько улучшений. Или исполнить роль тайного покупателя.
Рекрутеру это дает возможность составить мнение об ответственности кандидата; тот, в свою очередь, знакомится с задачами и масштабами компании.
По итогам телефонной беседы формируется новый список кандидатов.
Очное собеседование бывает индивидуальным или групповым. Это зависит от важности вакансии и от количества претендентов.
Групповое собеседование проводят, если идет поиск работников на рядовые должности. В этом случае требования одинаковы для всех.
Презентация компании
В ходе мероприятия потенциальные сотрудники получают максимальную информацию об организации. Начиная с истории создания и заканчивая перспективами дальнейшего развития.
Проводится сразу для всех кандидатов, что позволяет значительно сэкономить время.
Интервью из 4-х вопросов
Список вопросов дает возможность общения с каждым кандидатом. Для ответа отводится две минуты. Обдумывать некогда, поэтому ответы получаются искренними.
- Что кандидат может рассказать о себе? Если ответ адекватен и интересен, шансы соискателя повышаются.
- Выгоды компании от сотрудничества с кандидатом? При слабой аргументации претенденту можно считать себя теоретически выбывшим.
- Почему кандидат выбрал именно эту компанию? Ответ покажет, кто подошел к выбору места работы ответственно, а кто пришел на всякий случай.
- По мнению кандидата: продажи – процесс поэтапный? Если так, то какой этап самый важный?
Момент выявления профессионализма. Если соискатель считает, что работу с клиентом следует вести в индивидуальном режиме, его шансы равны нулю. Идеальный кандидат знает, что продажа состоит из пяти этапов. И самый важный из них – закрытие сделки. Ориентация на результат – важный показатель для характеристики соискателя.
Формирование лояльности
На групповых собеседованиях срабатывает психологический фактор: если за место борется много людей, цена рабочего места возрастает.
Ролевые и деловые игры
Существует ряд игр, с помощью которых определяются лидерские качества, умение отстоять собственное мнение, проявление инициативы.
Применение командных кейсов
Моделируются проблемные бизнес-ситуации, в которых оценивается алгоритм действий претендентов. Это дает возможность на деле увидеть поведение кандидатов, их способность работать в команде.
Пример из жизни. Команда из четырех кандидатов получила задание.
Магазин оптовой торговли косметическими средствами открылся три месяца назад. Проблемы: мало покупателей, имеется задолженность по оплате аренды помещения. Как решить данную проблему?
Соискатели приступили к обсуждению.
Кандидат №1 предложил повысить цену на товар. №2 вел себя пассивно. Третий кандидат высказался за усиление рекламы, не прислушивался к собеседникам, говорил громче всех. Кандидат №4 подошел к решению проблемы обдуманно. Он посоветовал добавить продажи через интернет.
Победителем был признан кандидат № 4.
Проверка тестированием
Метод тестирования помогает выявить такие черты как агрессивность, компетенция, способность к обучению. Интересные результаты получаются при пересказывании своего резюме простыми словами.
По окончании группового собеседования заинтересовавшие кандидаты приглашаются на индивидуальное.
Индивидуальное собеседование
Во время индивидуального собеседования предлагаются тесты из 20-ти вопросов на определение таких характеристик, как принятие изменений, обучаемость, амбициозность, ориентация на результат, уживчивость в коллективе, возможности профессионального роста, соответствие заданной вакансии.
Оценка, или период обдумывания
Подведение итогов индивидуального собеседования, определение финалистов. Удачным результатом считается 17 положительных ответов. Показатель 13–17 – средний результат.
Если имеются сомнения по какому-либо критерию, проводится целенаправленная оценка.
Собеседование с руководителем
Собирается вся информация по каждому кандидату. Анализируются все критерии, изучаются возможные риски совместного сотрудничества. Руководитель общается с потенциальными работниками лично, выносит решение.
Найм на работу
Самая узкая часть воронки. Оговариваются условия трудоустройства и проверки на профпригодность.
Испытательный срок продолжается от 1 до 3-х месяцев. Новый сотрудник и компания присматриваются друг к другу, делают соответствующие выводы.
Деятельность рекрутера на этом не прекращается. Он обязан проследить за адаптацией новичка, в случае необходимости оказать помощь и поддержку.
Преимущества использования воронки для подбора персонала
- Отображает реальное положение дел.
- Помогает корректировать действия.
- Увеличивает эффективность работы по привлечению кандидатов.
- Способствует снижению текучести кадров.
- Улучшает коммуникабельность между сотрудниками и руководством.
- Снижает уровень конфликтности в коллективе.
Недостатки использования воронки для подбора персонала
- Неэффективна при плохой репутации компании.
- Отсутствует возможность выявления причин неудачного рекрутинга.
- Нет взаимосвязи с другими процессами бизнеса.
- Не приспособлена к изменениям ситуации на рынке.
Цена ошибки при подборе сотрудников чревата финансовыми потерями. Поэтому не стоит надеяться на счастливый случай. Воронка подбора персонала – вот решение проблемы. Этот инструмент позволяет собрать профессиональную команду для достижения достойных результатов.
Воронка подбора персонала пришла в HR из продаж. Это инструмент аналитики, который отражает результаты каждого этапа рекрутинга в количественных показателях. Модель выдержала испытания временем, однако всё же постепенно устаревает. Сохранила ли воронка рекрутинга свою эффективность и как её можно повысить в связке с новыми возможностями методологии Agile.
Немного о самой воронке
Для начала отметим, что единого метода построения воронки подбора персонала не существует. Число и состав этапов зависят от отрасли компании и характера вакансии: например, некоторые работодатели отдельно выносят прохождение испытательного срока, у других же для адаптации персонала открыт специальный отдел, а потому всё завершается наймом. Также будут сильно различаться модели при поиске квалифицированного персонала и массовом подборе.
Читайте также: Трансформация Bosch: как компания внедряет Agile
Однако типовой вид воронки всё же существует. Его мы и рассмотрим подробнее.
Подбор персонала начинается с подготовительного, нулевого этапа. В него входит составление портрета идеального кандидата и определение источников поиска, то есть мест размещения объявлений. Несмотря на то, что этап не отображается в классической воронке, он является важной частью процесса рекрутинга.
Первым включаемым в воронку этапом является привлечение кандидатов, и это самая широкая часть. Здесь работодатель заявляет о вакансии, публикует резюме на различных площадках.
Второй этап – вовлечение, которое включает в себя обработку входящих откликов, первичное знакомство кандидатов с компанией, корпоративной культурой и брендом работодателя. Рекрутер устанавливает контакт, рассказывает о преимуществах работы. Это ключевой момент, ведь на нём осуществляется «продажа» вакансии, особенно при точечном подборе.
Третьим этапом воронки выступает оценка и подбор. HR-менеджер работает с входящим «теплым» потоком соискателей, которые уже в какой-то степени вовлечены, заинтересованы в позиции. Отсев осуществляется по результатам собеседований и заданий, начиная, например, с небольших тестов и заканчивая финальными интервью с экспертами или руководителями компании-работодателя. При оценке и подборе происходит основное сужение воронки.
Последний этап – получение финального результата: для большинства компаний это найм сотрудника. Здесь же происходит выставление оффера финальным кандидатам. Завершающий этап – наиболее узкая часть воронки: просмотреть можно и сотню соискателей, но более трёх офферов на одну позицию выставляют редко. Однако опять же всё зависит от специфики вакансии, компании и рынка в целом.
А в чём подвох?
Бывает, система подбора персонала даёт сбой. При помощи воронки можно определить, где возникла проблема – например, на этапе вовлечения. Но вовлечение – это множество шагов, и непонятно, в чём именно искать причину. Может, дело в отрицательной репутации и негативных отзывах сотрудников? Или причина в неграмотно составленной карте поиска: рекрутер разместил вакансию для масс-подбора в LinkedIn. Возможно, требования к соискателю не соответствуют сложившимся на рынке? Вариантов может быть много.
В этом и заключается основной недостаток воронки: чтобы решить проблему, мало её обнаружить. Воронка не способна помочь в выявлении причин. Она упускает взаимосвязь с другими бизнес-процессами и лишь указывает на наличие «бутылочного горлышка», явного несоответствия сухих цифр ожидаемым промежуточным результатам. Это «лакмусовая бумажка», с которой необходимо вести дальнейшую работу.
Есть и ещё одна важная проблема: модель воронки не учитывает изменений рынка. Воронка работает, только если мы размещаем объявления в как можно большем числе источников, из которых к нам и поступает поток соискателей. Но ситуация меняется: рынок кандидатов трансформируется в рынок вакансий. В фармацевтике, ИТ, наукоёмких отраслях требуется всё больше узкопрофильных специалистов на стыке профессиональных областей. Компании борются за кандидатов, которые даже не находятся в поиске. Как всё это учесть в воронке – большой вопрос.
Эффективность: что влияет и как измерять
Существует заблуждение, что при искусственном увеличении первого этапа воронки, то есть входящего потока соискателей, растёт эффективность рекрутинга. В случае с массовым подбором это действительно может сработать, но для точечного квалифицированного поиска такой метод не подойдёт – только приведёт к финансовым и временным потерям.
На эффективность воронки подбора персонала положительно влияет HR-бренд, а для сферы ИТ – технологический бренд. Есть ещё один вариант – создание корпоративного университета. Так работодатель сможет увеличить исходный пул кандидатов и сделать ставку на отдельные качества и soft skills, доращивая другие компетенции уже в процессе работы.
Для оценки эффективности воронки подбора персонала можно применять различные метрики. Унифицированных показателей нет, но в их качестве часто используют время заполнения вакансии, то есть количество дней, необходимое для её закрытия, или время найма – количество дней между финальным одобрением кандидата и его выходом на работу. Также может быть использован коэффициент принятия офферов.
Однако меры увеличения эффективности воронки нельзя назвать универсальными. На наш взгляд, целесообразно не столько увеличивать количество предложений, сколько работать с качеством воронки – подробно разбирать те самые «бутылочные горлышки».
Включаем Agile
Если HR-менеджер оценивает данные воронки как сбой системы, это повод обратиться к иным инструментам. Для разложения процесса найма «по полочкам» и оперативного решения проблем отлично подходит Kanban – способ организации и визуализации, где весь процесс представляется в виде таблицы из нескольких граф. В классическом виде Kanban состоит из трёх этапов: «to do» – что предстоит сделать; «in progress» – дела в стадии выполнения; «done» – завершенные задачи. Однако в случае подбора персонала традиционный Kanban не поможет – нужна его адаптация. За основу можно взять этапы воронки и усовершенствовать их: раздробить на шаги, указать стадию выполнения задач, учесть дедлайны и ответственных лиц.
Ключевое преимущество инструмента Kanban состоит в возможности анализа здесь и сейчас. А цифры, отражаемые воронкой, более понятны для восприятия, когда процесс найма уже завершен. Но это не значит, что воронка плоха и неэффективна – она удобна для сбора аналитики внутри отдельно взятой компании или даже целых отраслей, планирования на основе полученных данных. Kanban же помогает разобраться не только в цифрах, но и в особенностях протекания тех или иных процессов. Это позволяет проводить более глубокий анализ и использовать сделанные выводы как в будущем, так и в ещё не завершенном процессе найма.
Помимо Kanban, можно использовать и другой инструмент Agile – стендап или daily-митинг. Он может проходить онлайн или офлайн, в формате личных встреч. Коммуникации помогают не только найти общий язык, но и повысить эффективность выполнения совместных задач.
Смотрите также: Что такое Agile? 1 часть
Инструменты Agile позволяют делать процесс взаимодействия между участниками команды более прозрачным, а следовательно, помогают лучше планировать загрузку специалистов и точнее прогнозировать результат. Все участники имеют равные права и находятся в диалоге, хотя бы раз в день обмениваются информацией. В результате эксперты чувствуют ответственность за найм персонала. Очень часто проблема кроется именно в коммуникациях, а не в механике процесса.
Однако какие бы инструменты Agile вы не выбрали, сухие цифры воронки всегда помогут задать вектор для аналитики. Это исходная точка, благодаря которой можно понять, куда стоит двигаться дальше.
Фото Pixabay
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
Добавлено 05 июля 2019
Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!
статьи на тему управления персоналом
« Назад15.08.2019 10:22
| Авторская колонка Анатолия Улитовского, директора SEOquick |
С воронкой продаж знаком каждый маркетолог. Она помогает выявить потребности клиентов и выстроить правильную стратегию продвижения продукта. Но эта техника не ограничивается сферой маркетинга. Сегодня она эффективно используется в HR, позволяя быстро и точно определить проблемы с подбором персонала на первичных этапах и провести анализ на каждой стадии работы.
Сразу следует оговорить, что нет единой системы построения воронки рекрутирования. Здесь все зависит от специфики работы компании, отрасли и тех задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Поэтому в данной статье мы разберем общие методы построения воронки для подбора работников и определим, насколько такой подход эффективен в современных реалиях HR.
Этапы воронки для найма персонала
Воронка подбора персонала – современный функциональный инструмент аналитики, позволяющий определить эффективность отбора на каждом этапе.
Типичная воронка для найма состоит из 5 этапов, которые помогают компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей.
Этап 1: составляем проект идеального кандидата
Этот этап можно назвать еще нулевым или подготовительным. Важно составить портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.
В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать его важность.
Этап 2: привлечение кандидатов
Это самая широкая часть воронки, так как на этом этапе работодатель публикует информацию о вакансии на различных площадках и через разные каналы:
социальные сети;
тематические форумы;
доски объявлений;
рекомендации других сотрудников и т.д.
Этап 3: вовлечение и отработка входящих откликов
На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.
Этап 4. Оценка и подбор
На этом этапе происходит жесткий отсев всех соискателей по предварительно заданным параметрам.
В зависимости от количества получаемых кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной карты поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора.
На этой ступени в зависимости от специфики проекта могут проводиться различные тесты, испытания и т.д.
Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с экспертами или испытательный срок будет сужать отбор кандидатов.
Этап 5. Найм
Финальный этап предполагает получение результата. Соответственно, это самая узкая часть воронки. У каждой компании есть собственная статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию. Иногда для найма одного специалиста приходится начинать с отработки 20-30 целевых контактов. Все зависит от сложности и специфики проекта.
В чем подвох воронки?
Следует понимать, что воронка не всегда может дать 100%-ый результат. Порой, пройдя все 5 этапов этой системы и получив нулевой результат, приходится начинать все заново.
Дело в том, что воронка рассчитана на привлечение людей, которые на данный момент находятся в поиске. И когда речь идет о первом этапе и распространении информации о вакансии в различных источниках, не учитывается тот факт, что нужные специалисты, возможно, вовсе не ищут сейчас работу.
Существует заблуждение, что чем шире верхняя планка воронки, тем лучший результат можно получить. В случае с массовым привлечением обычных соискателей такой закон действительно срабатывает. Но при поиске специалиста узкой квалификации ИТ-система часто дает сбой.
Эффективные инструменты отбора
Когда HR-менеджер определяет для себя неэффективность воронки рекрутинга, самое время обратиться к другим инструментам поиска. Для решения проблем выявления ошибок в отборе отлично подходит система Kanban. Этот метод представляет весь процесс поиска и отбора кандидатов в виде таблиц и граф.
Стандартно система Kanban включает в себя три этапа:
Что необходимо сделать – «to do».
Работа в процессе – «in progress».
Завершенные задачи – «done».
Полностью выполнять весь поиск и подбор соискателей по системе Kanban нецелесообразно, так как данный инструмент не дает гарантированного результата и может потребовать больших временных ресурсов. А вот сделать эту систему частью классической воронки подбора смысл есть.
Усовершенствовав каждый этап воронки с помощью инструментов Kanban, можно уже четко устанавливать дедлайн, назначать ответственных лиц и контролировать результаты каждого шага.
Главное достоинство технологии Kanban заключается в том, что специалист по HR может анализировать ситуацию здесь и сейчас. В отличие от классической воронки, когда результат можно оценить только в конце всей работы.
Но это не говорит о том, что воронка неактуальна и неэффективна. Она идеальна для анализа данных внутри одной компании или определенной отрасли, помогая вырабатывать дальнейшую стратегию на основе полученных данных. Система Kanban позволяет сразу оценить результат и использовать полученные данные для работы над будущими проектами.
Подключаем инструмент agile к рекрутингу
А теперь самое время поговорить еще об одном новом и весьма популярном инструменте, используемом для работы по рекрутингу – системе agile.
Это система общих адаптивных методик для разработки программных продуктов. Ее главный манифест звучит так: люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. То есть прямой контакт с заказчиком гораздо важнее и полезнее бесконечного согласования условий контракта.
Основное качество этой методологии – гибкость, которая позволяет эффективно взаимодействовать со всеми участниками процесса.
Система agile предполагает постоянный контакт и адаптацию ситуации в зависимости от изменения среды. Другими словами – готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.
Изначально метод применялся исключительно в сфере ИТ-технологий. Разработка программного продукта представляет собой длительный процесс, требующий массу согласований и уточнений с заказчиком. Чтобы оптимизировать этот процесс, была разработана уникальная система agile, которая позволяла наладить прямой диалог между участниками процесса и ускорить внесение всех правок.
Сегодня адаптивная методика вышла далеко за пределы сферы ИТ и широко применяется в отрасли HR. Система помогает лучше планировать и прогнозировать результат, находиться в постоянном диалоге и обмениваться информацией.
Инструменты мгновенного анализа обратной связи позволяют не тратить время на дальнейшую работу с потенциальным кандидатом, если он не подходит для выполнения конкретного проекта, а переключаться дальше.
Заключение
Существует множество актуальных и эффективных метрик рекрутинга, но зачастую они несут лишь сухие цифры.
Воронка продаж в рекрутинге имеет свои преимущества и недостатки и в сочетании с другими инструментами позволяет сразу отслеживать проблемные места, менять тактику и точно прогнозировать результат работы.
Учитывая быструю динамику развития сферы ИТ-технологий и постоянные изменения в сфере HR, нецелесообразно доверять поиск персонала исключительно одной системе.
Комплексный подход к подбору кандидатов и применение различных инструментов значительно повысит эффективность работы, снизит временные затраты и даст хороший результат.
Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!
Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены
Расчет и анализ прямой воронки подбора. Часть 2
Общая конверсия воронки считается так: количество принятых на работу делим на количество полученных резюме или заявок. Общая конверсия нужна для того, чтобы понять эффективность процесса подбора и спланировать, сколько кандидатов нам нужно привлечь на входе в воронку, чтобы получить необходимое количество на выходе.После расчетов необходимо воронку проанализировать. На каком этапе и в какой категории
должностей находятся самые узкие проблемные места? Где компания зря тратит временные и
денежные ресурсы с большим процентом ошибок?
Все это видно из цифр конверсии. В нашем примере стоит обратить внимание на конверсию этапа «интервью с руководителем». Рекрутеру стоит обратить внимание на требования руководителей, чтобы снизить процент отказов, предоставлять наиболее подходящих кандидатов и снизить трудозатраты руководителей. Также стоит обратить внимание на конверсию этапа «проверка службы безопасности» в категории «руководители», обсудить со службой безопасности факторы и вставить некие фильтры в интервью на более ранних этапах. К тому же довольно низкий процент выхода на работу руководителей относительно сделанных предложений о работе.
Также стоит проанализировать итоговую конверсию: для категории «руководители» 5% — слишком
низкий показатель воронки. Это значит, что 95% усилий сотрудников, вовлеченных в процесс
подбора, не приносят результатов. Этот анализ позволяет определить слабые места в процессе
подбора персонала через данный канал и, изменив процесс, сделать его более эффективным. Мы
рассмотрели расчет прямой воронки, то есть конверсия считается сверху вниз, от общего трафика
кандидатов до принятых на работу сотрудников. Также в нашу таблицу мы можем добавить
информацию о среднем количестве дней, требующихся для перехода кандидатов с одного этапа
подбора на другой. И сумма этих дней дают среднее количество дней закрытия вакансии по
определенному каналу подбора для определенной категории должности. В следующей статье мы
рассмотрим, что такое обратная воронка и как она считается.
Что такое подбор: это сотни или даже тысяча резюме на первом этапе, десятки интервью и непонятный работодателю выхлоп. Если делать все вручную, это очень похоже на хаос. Но есть практики и инструменты, чтобы систематизировать этапы отбора и сильно упростить себе жизнь.
Мы подготовили для вас конспект вебинара, который провели на прошлой неделе руководитель HRspace Роман Ефимов и менеджер по продукту Talantix Наталья Родякина.
Зачем нужна воронка кандидатов
Типичный рабочий стол рекрутера, который ничего не автоматизируетОсновной инструмент, который структурирует и упрощает работу рекрутера, — это воронка кандидатов. Уровни воронки могут различаться от проекта к проекту, но в общих чертах она выглядит так:
Чем хороша воронка: она наглядна. Помогает рекрутерам анализировать, на каком этапе что-то пошло не так — отвалилось слишком много кандидатов. Например, потому что предлагают слишком низкую зарплату или работодатель хочет «идеального сотрудника в вакууме», поэтому отбраковываются все подходящие резюме. Воронка покажет, где конверсии неестественно низкие, и поможет придумать решение.
Второй плюс воронки: ее можно показать клиенту или шефу, чтобы тот увидел, какой объем работы реально стоит за подбором.
Как улучшить воронку
Вот несколько полезных практик, которые мы разобрали на вебинаре вместе с Натальей.
1. Отработайте ранние этапы отбора
Самое сложное и трудоемкое — это ранние этапы отбора. Рекрутер просматривает до тысячи резюме на одну позицию, поэтому важно выставить правильные фильтры в самом начале, чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов еще до того, как начнете общаться с ними лично.
Как настроить эти фильтры:
- Составьте список дополнительных вопросов, на которые кандидат должен ответить в телефонном интервью или в сопроводительном письме.
- Гуглите: найдите в сети информацию, которая подтвердит заявленный опыт.
- Посмотрите его профиль в соцсетях: что он пишет, чем делится у себя на странице, в группах, на форумах.
Правильные фильтры сильно сэкономят время, которое вы потратите на закрытие вакансии.
2. Знайте, чего хотите
Перед тем, как начать отсеивать кандидатов, составьте профиль и утвердите его вместе с заказчиком вакансии:
- проговорите важные критерии: опыт, навыки, мотивацию, личные качества;
- обсудите допущения, которые можно принять.
Например: вы нашли кандидата с очень хорошим опытом, который отлично знает английский язык, но хочет работать на удаленке. Или все подходит, но денег он хочет на 10 тысяч больше. Или кандидат подходит по опыту и бюджету, но английский язык надо подтянуть. Договоритесь, оставлять таких кандидатов или сразу прощаться.
3. Работайте с лучшими кандидатами в первую очередь
У рекрутеров есть практика составлять лонг-листы и шорт-листы кандидатов на вакансию, создавать внутренний рейтинг. Это хорошая практика, если первым делом начать работать с теми, кто кажется наиболее подходящим. Остальных можно будет отложить в кадровый резерв или оставить на случай, если вы не договоритесь с победителями вашего рейтинга.
4. Готовьтесь заранее и фиксируйте важное в чек-листе
Вам нужен план! Подготовьте заранее чек-лист или скрипт разговора, по которому вы будете общаться с кандидатами. Прямо по этому плану в реальном времени фиксируйте факты и договоренности. Не надейтесь на память, детали забываются мгновенно, когда вы работаете с потоком людей.
Вы будете чувствовать себя уверенней во время интервью, если будете иметь перед глазами такой конспект. Так вы точно не забудете ничего сказать, спросить или зафиксировать.
Этот же конспект поможет потом «продать» подходящего кандидата заказчику.
5. Подробные телефонные интервью экономят время
Телефонные интервью могут длиться час и все равно сэкономят вам время. Сейчас это может быть скайп или просьба к кандидату записать ответы в аудио- или видеоформате по вашим вопросам. Заранее продумайте вопросы, и вы сможете проверить компетенции, мотивацию и навыки общения человека еще до того, как приглашать его на интервью.
Автоматизируйте процесс
Верхние уровни воронки давно уже можно и нужно автоматизировать. Есть программы, которые помогут с отбором резюме и даже сами прозвонят кандидатов. Например:
- Talantix автоматически импортирует подходящие резюме с крупных сайтов по поиску работы: hh.ru, Superjob, Rabota.ru.
- Есть боты, которые сами прозванивают кандидатов и собирают предварительную информацию по опыту и мотивации.
- Существуют и специальные CRM-системы для рекрутеров, которые помогают ранжировать кандидатов и двигать их по воронке, хранить базы кандидатов и ключевую информацию по ним.
- Те же сервисы помогают с аналитикой, которая наконец добралась и до рынка подбора. Вы сможете видеть, сколько кандидатов вы теряете на каждом этапе воронки, понять и устранить причины низких результатов.
- Красивые аналитические отчеты помогут вам показать свою работу руководству или клиентам.
Полистайте презентацию вебинара:
___
Иллюстрация к статье: istockphoto.com
Все равны, как на подбор…
Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или 50000 работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода. Массовый подбор сотрудников является серьезным вызовом для HR и руководителей, поскольку требует основательной подготовки и технологически отличается от традиционного рекрутинга.
В этой статье мы обсудим:
- Что такое массовый отбор и когда его используют;
- Как проводится подготовка;
- Методы и инструменты: плюсы, минусы, подводные камни.
Что такое массовый подбор персонала?
Такой тип подбора позволяет нанять большое количество сотрудников на однотипные позиции. Например, при открытии нового отеля или сетевого кафе в Москве потребуется найти десятки людей, которые начнут работать в один день на одинаковых должностях.
Массовый поиск линейного персонала может понадобиться:
- В любом новом бизнесе: в гостиницах, на строительных и промышленных предприятиях, в нефтегазовой отрасли и т.д.
- При расширении бизнеса в быстро растущих организациях, в том числе международных, при открытии новых филиалов.
- Для периодического обновления персонала в компаниях с высокой текучестью кадров и/или сезонной потребностью в работниках. Например, на предприятиях общественного питания, в ритейле, в курьерских фирмах может возникнуть запрос на массовый набор сотрудников перед началом «высокого сезона».
Как проводится массовый подбор: от плана до воплощения
Для начала нужно понять, действительно ли необходим такой подбор именно в вашем случае (хотя, конечно, мечта о масштабировании успешного бизнеса и завоевании мира живет в сердце каждой компании — и к такому повороту событий надо быть готовым!). Критерием может служить количество одинаковых вакансий: если на аналогичные позиции требуется более 10 человек, мы рекомендуем прибегнуть к массовому поиску и отбору кандидатов, а не к традиционной схеме рекрутинга.
Далее важно сформулировать цели и задачи рекрутинговой кампании. Кого, в каком количестве и в какие сроки вам нужно принять на работу? Какие финансовые затраты вы готовы понести, какие людские ресурсы вам потребуются (будут ли это сотрудники HR-отдела компании, кадровое агентство или, может быть, рекрутеры-фрилансеры «а ля убер»)? Без этого видения не будет четкого алгоритма отбора кандидатов, а значит, и результат всей кампании может оказаться совсем не тем, о чем вам смутно грезилось.
Цели ясны, задачи определены — значит, пришло время планирования рекламной кампании, выбора способов поиска и привлечения кандидатов. Нюансы процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам современных рекрутеров весь арсенал технологических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы. Допустим, мы знаем, где водятся правильные кандидаты, как подать им информацию о вакансии, как выстроить с ними коммуникацию и чем их привлечь. Рекрутеры проработали объявления и отклики с сайтов, прошлись по рекомендациям, разместили рекламу вакансий в социальных сетях… Остановимся на том моменте, когда вам поступило некоторое количество откликов на вакансии. Как правило, большое количество вакансий и широкий охват рекламной кампании предполагает и массовый отклик (как в смысле количества, так и в плане качественного разнообразия).
И вот тут начинается самый интересный этап — собственно процесс массового подбора. Если при обычном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым перспективным человеком, то в случае массового подбора это едва ли реально, да и не оправдано. Поскольку компании нужно принять на работу сразу много сотрудников, то важно сделать процесс выбора лучших кандидатов и отсеивания неподходящих как можно более экономичным и компактным. Разумеется, без потери качества — ведь от этого в перспективе будет зависеть текучесть кадров, окупаемость инвестиций в оценку персонала (ROI), а также хорошее настроение и премия HR-специалистов, героически закрывших тысячу вакансий.
Как же выбрать среди множества заявителей «тех самых» людей, подходящих вашей компании? Очевидно, для этого нужно иметь некий стандартный набор критериев, который будет точно соответствовать именно вашей вакансии, а не должности, например, водителя, рабочего или кассира «в общем и целом». Это содержательная сторона вопроса. Но не менее важна и процедура отбора. Ее необходимо максимально упростить и автоматизировать, чтобы рекрутеры не утонули в море заявок — подходящих и не очень, а кандидаты, устав от затянувшегося процесса, не переключились на вакансии конкурентов. Это особенно актуально в Москве и в других крупных городах, где рынок труда предлагает соискателям больше возможностей. Кроме того, важно учесть фактор взаимодействия человека с компанией при собеседовании, тестировании или интервью. Естественно, людям импонирует понятная и прозрачная коммуникация в процессе отбора. И наоборот, негативный опыт в качестве кандидата может не только отбить желание работать в компании, но и привести к отказу от ее услуг в качестве потребителя/ клиента.
Методы массового подбора
Любой способ подбора сотрудников — не волшебная палочка, одним махом решающая проблему, а инструмент, которым нужно уметь пользоваться, четко понимая, что и зачем делается. К чему это мы ведем? Да к тому, что для массового метода подходят далеко не все «классические» технологии рекрутмента.
- Индивидуальные интервью, по телефону и/или очно. Очевидный плюс этого метода — «штучный» подход, внимание к каждому кандидату. Но для массового поиска сотрудников это слишком дорогостоящий и громоздкий метод (как по времени, так и по организационным усилиям). Проведение индивидуального интервью с каждым человеком, прекрасно работающее «в мирное время», при массовом отборе грозит полностью парализовать работу кадровой службы.
- Групповые интервью. С точки зрения временных и организационных затрат, этот метод несколько экономичнее индивидуальных интервью. Но при этом возрастает риск получения неполной или неточной информации по каждому кандидату, повышаются требования к квалификации рекрутера-интервьюера, теряется возможность унификации процесса (задать каждому стандартный набор вопросов и обеспечить единые критерии отбора для всех будет очень нелегко)
- Отбор в ассессмент-центрах/центрах оценки. Главный недостаток этого способа — высокая стоимость и организационная сложность: при отсутствии предварительного скрининга (а значит, и дополнительных трат времени и денег) процесс превращается в «стрельбу из пушки по воробьям»
- Онлайн-тесты — оптимальный метод для массового отбора. Главные достоинства этого метода — экономичность, высокая точность и объективность тестирования, сокращение времени подбора благодаря онлайн-технологиям и экспресс-формату тестирования. Ограничение метода — в необходимости соблюдения стандартов проведения тестирования (использование только надежных и валидных методик, применение стандартизованных шкал) и обеспечения идентификации кандидатов, что сложно организовать при удаленном тестировании
К косвенным методологическим ограничениям тестов можно также отнести их универсальность. Обычно тесты охватывают охватывает только одну сторону оценки: или профессиональные знания (Hardskills), или психологическую пригодность (Softskills), и при этом не учитывают специфических требований компании, разумеется, если они есть. Это ограничение снимается при использовании комплексных кастомизированных тестов, специально разработанных под задачи заказчика.
В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» есть технологии и наработки, позволяющие упростить или внедрить с нуля систему подбора, используя все преимущества метода онлайн-тестирования. В основе работы лежит тесное взаимодействие с заказчиком: начиная с запроса и процесса подбора или кастомизации теста, обучения HR-менеджера компании, до всесторонней поддержки и рекомендации со стороны HTLab в процессе мероприятия.
Все начинается с совместной работы над планированием рекрутинговой кампании. Первые шаги в этой работе — тщательное изучение позиций, на которые нужно найти специалистов, составление их психологических портретов и перечня профессиональных знаний и умений. Соответственно, в онлайн-тестировании оценивается как психологическая пригодность, так и знания кандидатов. Для оценки психологической пригодности анализируется мотивационная сфера, интеллектуальные способности и личностные качества респондента. Тесты профессиональных знаний разрабатываются с учетом специфики конкретной компании. Это один из вариантов «индивидуальной подгонки»: тест дорабатывается специально под заказчика, чтобы в результате можно было сделать более точные выводы о пригодности кандидата к работе. Из теста убирается все ненужное, добавляются пункты, касающиеся специфики заказчика, а итоговые отчеты формулируются на языке принятых в компании компетенций — данное решение оптимально с точки зрения полноты и достаточности результатов тестирования. Кастомизация теста нужна не всегда, зачастую решение под определенную задачу уже есть.
Для набора линейного и функционального персонала в «Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработан специальный комплексный тест LineStaff, включающий прогноз потенциала кандидата к овладению 8 компетенциями, наиболее значимыми для данной категории специалистов. Список оцениваемых компетенций был составлен Лабораторией на основании проведенных исследований и контент-анализа требований, предъявляемых к линейному персоналу. В тесте проводится комплексная оценка мотивационной сферы, интеллектуальных способностей и личностных качеств респондента.
Успешный массовый рекрутмент: что в итоге
Преимущества очевидны. Он дает возможность компаниям сэкономить время и деньги в критически важные периоды запуска новых проектов или направлений, расширения бизнеса или сезонного повышения активности. Сокращение затрат на рекрутмент позволяет сконцентрироваться на стратегических решениях и других важных аспектах развития компании или нового проекта.
У массового подбора есть, конечно, и риски: обновление кадрового состава компании за счет единовременного притока большого числа новых сотрудников может привести к изменениям в ее корпоративной культуре. Угрозу представляет и высокая текучесть кадров среди линейного персонала. Но комплексный подход к анализу каждой кандидатуры и тщательное планирование кампании по отбору позволяет свести эти риски к минимуму, обеспечив компании возможности к росту и процветанию, а работникам — удовлетворенность своей новой работой.
| Теги: участие кандидата, связь
Кадровая воронка, ориентированная на кандидатов, поможет вам лучше общаться, отвечать на своевременные вопросы и направлять потенциальных сотрудников в процессе приема на работу.
Воронка для рекрутинга — это инструмент планирования , который поможет вам направить кандидатов на работу к желаемому действию.
А?
Каждый этап воронки представляет свое решение, которое кандидаты должны принять на пути к работе в вашей компании. По мере прохождения этапов все больше и больше кандидатов отказываются или отсеиваются.
Сейчас есть много моделей воронки для рекрутинга. Многие очень подробные и, честно говоря, довольно сложные. Как правило, они предназначены для визуализации эффективного процесса найма. Вы знаете, выжимая максимальную выгоду из ваших трубопроводов.
Фантастические вещи. Но воронка обладает гораздо большим потенциалом.
Потому что, скорее всего, вы не читатель разума. Вы не можете прочитать мысли вашего кандидата, чтобы знать, на какие вопросы они хотят получить ответы. Угадай, что? Хорошо спроектированная воронка для вербовки может помочь вам сделать обоснованное предположение о том, что они думают. И это обоснованное предположение может помочь вам определить, как взаимодействовать с кандидатом на каждом шаге, который он предпринимает, при каждом принятии решения, на пути к тому, чтобы стать сотрудником.
Воронка для вербовки помогает вам встретиться с кандидатами там, где они — сочувствуют, — и направить им необходимую информацию и ответы именно тогда, когда им это нужно.
Воронка для рекрутинга для не-умных читателей
Вот простая воронка пополнения:
Обратите внимание на две особенности:
- Эта воронка была разработана на основе четкого, ориентированного на кандидата общения и опыта кандидатов (это мое предубеждение).
- Это простирается за точку проката.Большинство моделей воронки этого не делают, но они должны: кандидат, ставший сотрудником, все равно должен быть частью вашего процесса найма, путем удержания и направления.
Давайте рассмотрим каждый из этапов более подробно:
Шесть ступеней рекрутинговой воронки
1. Осведомленность
Осведомленность — это информирование целевых кандидатов о том, что ваша компания существует и в ней работают такие же люди, как и они. Это их первое впечатление о тебе.
На этом этапе потенциальные кандидаты могут:
Вопросы потенциальных кандидатов могут задаваться вопросом — и вы должны помочь ответить:
- Что это за компания?
- Что они делают?
- Что отличает их?
- Каковы их ценности?
2.Приобретение
Приобретение привлекает кандидатов на ваш бренд работодателя специально для присоединения к вашей команде. Речь идет о том, чтобы заинтересовать их в работе с вами.
К этому моменту кандидаты могут:
- Расследуйте ваш рейтинг и отзывы Glassdoor
- Посмотрите свое культурное видео на YouTube
- Отправить письмо рекрутеру с вопросом
- Следуйте за своей компанией на LinkedIn
- Зарегистрируйтесь в сообществе талантов
- Проверьте текущие вакансии на вашей доске объявлений о работе
Вопросы потенциальных кандидатов могут задаваться вопросом — и вы должны помочь ответить:
- Кто работает в этой компании?
- Они как я? Я бы вписался?
- Почему они делают то, что делают?
- Хотел бы я работать в этой компании?
- Мне есть что терять, если я продолжу работу в этой компании?
3.Конверсия
Преобразование— это убеждение кандидатов в том, что они будут играть определенную роль в вашей компании. Вы оцениваете друг друга, чтобы понять, подходит ли он вам.
К этому моменту кандидаты могут:
- Подать заявку
- Скажите «да» рекрутеру, которого попросили выдвинуть их на роль
- Посетите ваш офис и познакомьтесь с членами вашей команды
- Интервью с менеджером по найму
- Разрешите связаться со своими ссылками
- Напишите вам или менеджеру с подробными вопросами
Вопросы потенциальных кандидатов могут задаваться вопросом — и вы должны помочь ответить:
- Они получили мое заявление?
- Что бы я делал на работе?
- Кому я буду отчитываться? Работать с?
- Буду ли я ладить с менеджером?
- Что бы я из этого получил?
- Какие компенсации и льготы?
- Существуют ли материально-технические соображения для того, чтобы я сменил эту работу? Ездить? Часы? Со временем? Переселение? Срыв моей жизни?
- С какими проблемами я столкнусь на работе?
- Как бы работа в этой компании сравнивалась с моей нынешней работой или другими работами, которые я мог получить?
4.Закрытие
Закрытие — это предложение потенциальному сотруднику, его согласование и заставление сказать «да».
На этом этапе финалисты могут:
- Сравните ваше предложение с теми, которые они получили от других работодателей
- Попросите увеличить компенсацию или улучшить льготы
- Принять предложение
- Отклонить предложение
Вопросы потенциальным сотрудникам может быть интересно, и вы должны помочь ответить:
- Может ли компания и я договориться о моей ценности как сотрудника?
- Я действительно, действительно хочу эту работу?
5.Сохранение
Удержание продлевает время работы сотрудника на вас. Удержание сотрудников гораздо эффективнее и экономичнее, чем набор новых!
На этом этапе сотрудники могут:
- Excel в их роли
- Выполнить только для ожидания
- недооценивают
- Участвовать в программах обучения и развития, общественных мероприятиях или волонтерских инициативах
- попросить поднять
- Подать заявку на другую роль
- Получать и возвращать электронные письма от рекрутеров в других компаниях
- Случайно найдите работу в другом месте
Вопросы, которые могут задаваться сотрудникам — и вы должны помочь ответить:
- Мне (все еще) нравится работать здесь?
- Мне нравится мой менеджер? Мои коллеги?
- Мне нравится и верю в работу компании?
- Двигаюсь ли я к своим карьерным целям?
- Я верю в работу, которую я делаю?
- Получаю ли я то, что хочу, работая здесь?
- Я счастлив работать здесь?
- Есть ли другие, лучшие возможности для меня?
6.Реферал
Реферал направлен на усиление защиты бренда сотрудника и привлечение сотрудников к поиску кандидатов в своих социальных сетях.
На этом этапе сотрудники могут:
- Делитесь контентом бренда и работодателя через свои аккаунты в социальных сетях
- Делитесь своими фотографиями и видео с рабочего места через социальные сети
- Поделиться сайтом компании или вакансиями в социальных сетях
- Написать обзор Glassdoor
- Назначить своего менеджера или коллегу на премию, связанную с работой
- Посетите профессиональные или отраслевые мероприятия и расскажите другим посетителям о работе на вас
- Расскажите своим друзьям о том, что значит работать для вас
- Пригласите своих друзей подать заявку на работу для вас
Вопросы, которые могут задаваться сотрудникам — и вы должны помочь ответить:
- Могу ли я открыто поделиться своей работой с друзьями и знакомыми?
- Чем можно поделиться? Что не в порядке, чтобы поделиться?
- Могут ли мои друзья работать здесь?
- Знаю ли я кого-нибудь, кто подходит здесь?
- Могу ли я помочь заполнить наши вакансии?
- Что я могу рассказать людям о работе здесь?
- Как мне предложить моей сети рассмотреть возможность работы на нас?
- Есть ли у меня стимул направлять людей, которых я знаю?
- Как еще я могу помочь моей компании добиться успеха?
Не все пути принятия решений одинаковы
Не каждый проходит через воронку пополнения сверху донизу.Например, если вас считают «Нет. Одна лучшая компания, на которую можно работать ». Скорее всего, хорошая осведомленность не станет для вас большой проблемой — вы будете больше концентрироваться на конце воронки.
С другой стороны, если вы являетесь компанией в традиционной отрасли, скажем, по производству пианино, и хотите нанять людей с новыми технологическими навыками, скажем, разработчиков для создания вашего нового приложения для настройки пианино, тогда вам, вероятно, придется потратить гораздо больше усилий на повышение осведомленности.
Или, может быть, на очень конкурентном рынке талантов вы должны действительно сосредоточиться на закрытии.
Все зависит от вашей компании и людей, которых вам нужно нанять.
Смоделируйте свою воронку для рекрутинга
Вышеуказанная воронка — это просто шаблон. Не стесняйтесь адаптировать его к тому, на что похожа кандидатура вашей собственной компании. Потому что наиболее эффективной вербовочной воронкой для общения с вашими потенциальными сотрудниками является та, которую вы строите сами.
Об авторе
Кристиан Де Папе является руководителем бренда и операций в Recruiting Social. Он является экспертом по брендингу, коммуникациям и контенту, ориентированному на пользователя. Связаться с Кристианом на LinkedIn.
Отправить рекрутинговые электронные письма, которые прорезали шум входящих сообщений
Получите эти 11 шаблонов электронной почты , присоединившись к новостной рассылке Recruiting Life: раз в две недели дайджест экспертных вопросов и ответов и обдуманных статей.
Получить шаблоны сейчас:
Прочитайте эти следующие
,
Интерес к чат-ботам растет благодаря преимуществам, которые они имеют как для рекрутеров, так и для кандидатов.
Преимущество № 1: Кандидатам удобно общаться с чатботом
Запрос № 1 от соискателей: «больше общения».
Поскольку Алекса, Сири и Google Now становятся все более распространенными в нашей личной жизни, кандидаты воспринимают общение с чат-ботами во время процесса набора.
В недавнем опросе, проведенном Allegis, 58% кандидатов чувствовали себя комфортно, общаясь с ИИ и чат-ботами по набору персонала на ранних стадиях процесса подачи заявки. Еще больший процент — 66% — были довольны тем, что ИИ и чат-боты заботились о планировании и подготовке интервью.
Сегодняшние кандидаты знают, что процесс найма может быть не человеческим в каждой точке контакта, но ценит возможность получать информацию любым доступным способом. Рэндстад обнаружил, что 82% соискателей считают, что идеальное взаимодействие с рекрутерами — это сочетание инновационных технологий и личного, человеческого взаимодействия.
По мере того, как это отношение будет продолжать развиваться, будет и чатбот по набору персонала.
Преимущество № 2: чатбот может помочь рекрутерам с административными задачами
Чатбот-рекрутер может:
- собирать информацию от кандидатов, такую как их резюме и контактная информация
- задают вопросы об опыте, знаниях и навыках кандидатов
- ранжируют кандидатов по таким показателям, как квалификация, вовлеченность или недавняя активность
- ответы на часто задаваемые вопросы о работе и процессе подачи заявления
- график интервью с рекрутером-человеком
Всю эту информацию можно собирать в реальной жизни и одновременно от сотен до тысяч кандидатов.Затем эта информация может быть передана в вашу САР или отправлена непосредственно специалисту по подбору персонала для последующего наблюдения.
Со временем компонент машинного обучения чат-бота начнет понимать, какие метрики он должен искать, на основе собираемых им данных и соответствующим образом ранжировать кандидатов.
Преимущество № 3: Чатбот может помочь рекрутерам сэкономить много времени
Согласно отраслевым оценкам, чат-робот может автоматизировать до 80% операций по подбору топ-воронки.
По данным ШРМ, средняя стоимость проката составляет 4129 долларов, а среднее время проката — 42 дня. Автоматизируя большую часть квалификации и составления расписания, одновременно поддерживая занятость кандидатов, чатбот-рекрутер может значительно снизить как стоимость найма, так и время найма.
Важно помнить, что чат-рекрут для набора персонала — это , а не , предназначенный для замены человека.
Предполагается, что 65% резюме, полученные за роль, игнорируются.Взаимодействуя с этим игнорируемым 65% кандидатов, чат-боты выполняют задачи, которые у людей, не имеющих достаточного времени, не хватает ни времени, ни возможностей.
Если чат-рекрут по найму может быстрее отсеивать неквалифицированных кандидатов, рекрутеры могут сосредоточить свои усилия на том, что им нравится делать вместо этого: создание связей и установление отношений с заинтересованными кандидатами квалифицированы.
,Сколько времени и усилий вы уделяете найму подходящего кандидата на вакансию? Конечно, это напряженная работа, но она гораздо сложнее для рекрутеров и менеджеров по найму, когда дело доходит до массового найма. Вот несколько рекомендаций, которые обеспечат успех кампании по найму для вашей организации.
Случаи массового найма
Массовый набор часто происходит в таких отраслях, как строительство, производство, гостиничный бизнес, нефтегазовая отрасль и т.д. при запуске новых проектов.Другим примером является необходимость расширения бизнеса для быстрорастущих компаний.
Масштабное рекрутинговое мероприятие не обязательно означает потерю качества проката. Для команды по подбору персонала очень важно точно определить потребности и требования массовой кампании по найму, чтобы составить подходящий план.
Как менеджер по найму, вы должны ответить на следующие вопросы:
— Какой приоритет в кампании по подбору персонала?
— Сколько времени занимает заполнение всех вакансий в кампании?
— Вам нужны эти кандидаты в краткосрочной или долгосрочной перспективе?
— Какие группы кандидатов вы ожидаете нанять?
— Сколько денег вы планируете потратить на кампанию?
Тогда все остальное намного проще для всей команды по подбору персонала.
Предлагаемые шаги для проведения кампании по набору персонала:
1. Подберите эффективную команду рекрутинга
2. Разработать четкий детальный план
3. Построить критерии выбора для каждой отдельной позиции
4. Рекламируйте свою кампанию на соответствующих каналах
5. Отслеживание и обзор постоянно
Лучшие источники кандидатов для массового набора
При попытке нанять кандидатов навалом в определенный период времени необходимо создать несколько пулов кандидатов для удовлетворения количественного требования.Вы должны воспользоваться преимуществами следующих источников для успешной кампании по набору персонала:
1. Рефералы сотрудников
Сотрудники являются наиболее ценным активом компании. Когда дело доходит до массового найма, вы можете быть удивлены мощью сетей ваших нынешних сотрудников. Давайте сделаем простую математику: 100 текущих сотрудников, кратных со средним числом 300 человек в социальной сети каждого сотрудника, равняется 30.000 человек могут увидеть вашу работу объявления. Они могут быть вашими потенциальными кандидатами и / или поделиться ими со своими сетями в качестве надежного источника. Кроме того, ваши нынешние сотрудники могут порекомендовать квалифицированных кандидатов, которые соответствуют их навыкам и культуре в соответствии с их личным составом. Привлекательная политика стимулирования рефералов в сочетании с сильным брендом работодателя будет лучшей формулой для успешной программы рефералов для сотрудников. Убедитесь, что ваши нынешние сотрудники считают, что они являются неотъемлемой частью кампании по подбору персонала.
2. Рабочие советы и ярмарки вакансий
Работа доски объявлений является традиционным, но эффективным каналом массового найма. Рекрутеры могут найти огромное количество активных и пассивных кандидатов на таких порталах, как Действительно, CareerBuilder и Monster. Оплачиваемая реклама также является хорошим подходом.
Если вы хотите встретить большое количество потенциальных кандидатов одновременно, ярмарка вакансий является эффективным выбором.Вы можете получить тысячи резюме и соискателей в течение нескольких дней. Если возможно, ваша компания может организовать ярмарку вакансий в кампусе или ярмарку вакансий в вашем офисе. Тем не менее, это лучше для крупных предприятий с репутацией в своих отраслях, чем новые.
3. Университеты, колледжи и профессиональные училища
Партнерство с местными университетами, колледжами и профессионально-техническими училищами с соответствующими специальностями может помочь вам сэкономить много времени, сил и денег при наборе сотрудников на вакансии начального уровня.Это взаимовыгодное сотрудничество между образованием и бизнесом. Тем не менее, вы не должны ожидать слишком многого от неопытных кандидатов об их профессиональном отношении и навыках. Тщательный процесс приема на работу является обязательным для этого типа новых сотрудников.
4. Социальные сети
Сеть является ключом как для рекрутеров, так и для соискателей в социальных сетях. Вы можете рекламировать свою кампанию по набору персонала в социальных сетях вашей компании на LinkedIn, Facebook, Twitter и т. Д. В качестве официальных объявлений.Эти общедоступные каналы моментально привлекут внимание подписчиков, которые уже заинтересованы в вашей организации. Социальные сети сотрудников, рекрутинговые и профессиональные группы также должны быть использованы.
5. Кадровые агентства
Если ваша компания не имеет опыта массового набора персонала, вы можете обратиться за поддержкой к независимым штатным партнерам для выполнения некоторых задач процесса найма или нанять их для проведения полной кампании по набору персонала для вас.Специализированная рекрутинговая фирма обладает более профессиональными навыками в области планирования, поиска поставщиков, отбора резюме, проведения интервью и других задач в процессе найма, чем штатные рекрутеры. Массовый набор персонала — это не только количество, но и качество найма, чтобы правильно расположить людей в нужных местах вашего бизнеса. Таким образом, будьте осторожны при выборе надежного штатного партнера для обработки вашей кампании.
.Число потенциальных учеников постоянно увеличивается во многих школах и учреждениях. Интернет, по-видимому, является важным фактором в этой тенденции, поскольку он облегчает учащимся подачу запросов — через онлайн-формы, социальные сети или просто по электронной почте — сразу нескольким школам. Аналогичным образом, онлайн-процессы подачи заявок, включая центральные системы подачи заявок, которые позволяют студентам подавать заявления в ряд учебных заведений, облегчают потенциальным клиентам подачу более широкой области заявок.
В Интернете сейчас размещено огромное количество информации о том, где и как учиться, и это породило новую категорию потенциальных клиентов во многих системах приема: так называемый «заявитель на скрытность». Эти кандидаты остаются анонимными до момента подачи заявления и, таким образом, вне процессов отслеживания, фильтрации или обмена информацией учреждения или школы. Некоторые из этих потенциальных клиентов могут просто предпочесть не участвовать в более формальных процессах расследования, которые позволили бы школе связаться с ними.Другие просто в состоянии найти информацию, которая им нужна онлайн, до момента подачи заявления.
Эти факторы в совокупности приводят к тому, что многие школы и учреждения испытывают трудности в управлении и определении растущего пула потенциальных клиентов. Есть также признаки того, что эти же факторы способствуют снижению доходности, т. Е. Число тех, кто запрашивает или претендентов, которые превращаются в реальных студентов.
Вы проверили свою воронку сегодня?
Это важная тенденция для любого педагога или образовательного маркетолога, которая имеет глубокие последствия для стратегии маркетинга и найма, а также для управления запросами и приемами.Это также бросает вызов традиционным идеям относительно управления воронкой приема (или иногда «воронкой набора» или «воронкой приема»).
Как следует из термина, воронка — это способ представить и управлять процессом продвижения студентов из (относительно большого) пула потенциальных клиентов посредством нескольких ключевых «преобразований», таких как запрос, заявка, поступление и, если все идет к план, зачисление.
Иллюстрация воронки, когда потенциальные студенты проходят различные ориентации в учебное заведение или в школу, от базового уровня знаний до зачисления.Источник: StudyPortals
Как показано на иллюстрации выше, одной из характеристик воронки является то, что некоторый процент потенциальных клиентов будет падать в каждой точке конверсии. Не все перспективы сделают запрос, еще меньше подадут заявку и так далее. Следовательно, традиционный подход к увеличению числа учащихся состоит в том, чтобы попытаться увеличить количество потенциальных клиентов на каждой стадии воронки или попытаться улучшить коэффициент конверсии от шага к шагу (или некоторую комбинацию двух).
Воронка является мощной метафорой для представления и управления этими связанными процессами приема и найма, но модель также подверглась критике.Некоторые предположили, например, что традиционное мышление вокруг воронок для зачисления поощряет чрезмерный акцент на переходе учащихся с одной ступени на другую, и больше внимания уделяется загрузке этапов поиска и опроса, а не более стратегической сосредоточиться на зачислении.
Модель воронки также предлагает более линейный путь, чем это верно для многих перспектив. Некоторые студенты будут оставаться на одном этапе дольше, чем другие, и не все запросы отражают одинаковый уровень интереса, своевременности или пригодности для поступления.
«Традиционная воронкообразная парадигма склонна рассматривать развитие и взаимодействие с пулом потенциальных клиентов как единое мероприятие, а не как процесс», — говорится в официальном документе 2009 года от Ноэля-Левица. «Уровень отклика потенциальных клиентов (от поиска к запросу) стал основным механизмом оценки качества пула потенциальных клиентов, и акцент на переносе студентов с одного этапа воронки на следующий привел учреждениям отказаться от высококачественных потенциальных клиентов, которые не сделали этого». t ответить на первоначальный маркетинговый контакт.”
Как это работает
Эти критические замечания важны, особенно в той степени, в которой они приводят к улучшению практики. Поскольку преподаватели и маркетологи продолжают приспосабливаться к изменяющемуся поведению потенциальных клиентов в отношении запросов и приемных комиссий, вот краткое изложение некоторых новых стратегий для улучшения управления воронкой.
1. Охватите нюанс. Существует не одна воронка, их много. Некоторые студенты поступят на этапе поиска, другие начнут с запроса, а в случае «заявителей-невидимок» некоторые присоединятся на этапе подачи заявок.
Еще больше нюансов: каждую перспективу можно и нужно отслеживать по источнику, то есть по каналу, по которому они попали в воронку. Некоторые запросы могут поступать через веб-сайт учреждения, другие потенциальные клиенты будут определены на образовательных ярмарках или через агентов. Каждый потенциальный источник будет иметь свои особенности, и со временем каждый будет раскрывать свои собственные тенденции конверсии и доходности.
2. Отборочные перспективы. Участники недавней конференции NAFSA убедительно рассказали о проблемах управления растущими пулами потенциальных клиентов и запросов.Группа была разнообразной и включала преподавателей из США, Австралии и Великобритании, но все согласились с тем, что оценка кандидатов — оценка их интереса и пригодности в качестве соискателей на самой ранней стадии — является ключевым аспектом управления воронкой приема.
Это не должно быть сложным или обременительным процессом. Писал ли студент в несколько учреждений в одном письме? Содержит ли все сообщение просьбу о предоставлении стипендии? Положите их в ведро для потенциальных покупателей.Писал ли студент только вам, задавал хорошие вопросы и демонстрировал некоторые знания о ваших программах? Если это так, он или она с большей вероятностью будет иметь более высокую перспективу.
После того, как организация сегментирует свои перспективы таким образом, она может лучше ориентировать коммуникации для каждой категории потенциальных клиентов. Более того, он может сконцентрировать ограниченные кадровые и маркетинговые ресурсы на тех сегментах, которые могут генерировать самые высокие конверсии (к следующему этапу последовательности) и доходности (конверсия в регистрацию).
3. Перейти на помолвку. Стратегии коммуникаций воронки должны быть разработаны, чтобы поощрять и усиливать потенциальное взаимодействие с учреждением. Высококачественные перспективы (которые будут определены в процессе оценки или сегментирования, как указано выше) являются огромным преимуществом для любого учреждения, а также отличным местом для начала при создании взаимодействия через воронку и в любых усилиях по улучшению фактического числа учащихся.
«Коммуникационные стратегии, традиционно используемые для запросов, могут быть весьма эффективными для потенциальных клиентов, таких как приглашение потенциальных клиентов в кампус, отправка им информации о результатах для студентов или отправка им по почте заявки вместо ожидания их запроса», — добавляет Ноэль-Левиц.
4. Используйте данные. Большинство учреждений располагают данными, необходимыми для принятия более обоснованных решений по управлению зачислением по всей воронке, но не все используют их. Интересно, что более детальные стратегии управления воронками, появившиеся в последние годы, также привели к появлению новых метрик, которые направлены на более точное и надлежащее отслеживание конверсий и доходов.
Например, на следующей иллюстрации Ноэля-Левица приводится пересчет конверсий в запросах, которые исключают кандидатов на скрытность.Точно так же в нем подчеркивается различие между неполными и полными файлами при поступлении при отслеживании переходов с «применено» на «допущено». Если не вносить эти корректировки, аргумент гласит, что конверсии в обоих случаях могут быть завышены, поскольку коэффициент конверсии будет в большей степени зависеть от процента претендентов на скрытность в пуле перспектив или доли неполных файлов в конвейере приема.
Модель воронки, которая обеспечивает более точное отслеживание конверсий.Источник: Ноэль-Левиц
Белая книга 2013 года, также от Ноэля-Левица, дает веские основания для тщательной компиляции широкого диапазона метрик воронки и для мониторинга современных коэффициентов конверсии по сравнению с трех-пятилетними сравнительными данными. В следующей таблице показано, как эти тенденции последних лет можно использовать для отслеживания прогресса по сравнению с целями на текущий год.
Использование исторических данных о тенденциях воронки в управлении регистрацией. Источник: Ноэль-Левиц
«С помощью вышеуказанных данных можно прогнозировать падение числа учащихся и доходности путем мониторинга и сравнения показателей движения каждой целевой группы по направлению к числу учащихся каждую неделю цикла набора», — отмечается в официальном документе.«Это также подчеркивает необходимость целенаправленных вмешательств. Например, группы студентов, которые медленно переходят от признания к зачислению в школу (уровень доходности), требуют других вмешательств, чем те, которые медленно переходят от запроса к заявлению ».
Эта комбинация данных и тщательная сегментация потенциальных клиентов связаны с родственной идеей — прогнозирующим моделированием — которую мы исследовали в прошлом и которую мы будем отмечать для любых читателей, которые хотели бы получить дополнительную информацию по этому вопросу.
Что все это значит
Очевидное значение здесь, и, возможно, самый глубокий аспект управления зачислением в систему, заключается в том, что такие модели побуждают учреждения концентрировать свои маркетинговые и кадровые ресурсы там, где они могут оказать наибольшее влияние. Многие маркетинговые усилия в значительной степени ориентированы на верхушку воронки и способствуют повышению осведомленности потенциальных клиентов посредством массовых маркетинговых усилий.
Что более детальная концепция воронки, которую мы рассмотрели здесь, иллюстрирует то, что реальный ключ заключается в преобразовании этого начального интереса (и каждого последующего этапа участия) в фактическую регистрацию.
«Сосредоточение слишком большого внимания на продвижении является распространенной ошибкой», — говорит Тим Коупленд, управляющий партнер маркетинговой компании DemandEngine. «То, что сделает или нарушит цели регистрации, — это то, насколько хорошо эти трудолюбивые исследователи превращаются в подписчиков, владельцев регистраций или подписанных контрактов. Учтите это, чтобы иметь такое же влияние на зачисление, как и увеличение на 1% коэффициента конверсии исследователей в заявителей; Вероятно, это займет 5-7% увеличение скорости отклика (перспективы для исследователей).Так работает воронка ».
,Об авторе
