Метод отбора персонала – Обзор методов отбора персонала

Содержание

Обзор методов отбора персонала

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

  • внутренний поиск}
  • поиск с помощью имеющихся сотрудников}
  • объявления в СМИ}
  • поиск через агентства и биржи труда}
  • случайные кандидаты}
  • отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

  • изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей}
  • приглашение на беседу}
  • проведение других методов отбора сотрудников}
  • изучение рекомендаций с предыдущих мест работы}
  • медосмотр}
  • принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

  • резюме}
  • собеседование}
  • анкетирование}
  • центры оценки}
  • тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.

Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

  1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
  2. Фото не должно быть большим.
  3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

  • личных качеств соискателя}
  • профессионализма}
  • интересов}
  • хобби.

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

  • Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
  • Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
  • Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

  • Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.
  • Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.
  • Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
  • Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.
  • Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
  • Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.

Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

  • brainteaser-интервью}
  • физиогномику}
  • шоковое интервью}
  • соционику}
  • графологию}
  • изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке

Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.

Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

hr-portal.ru

8. Методы отбора персонала.

Цель отбора
персонала. Виды информации о кандидатах,
используемой при отборе персонала.
Требования к методам отбора персонала.
Варианты применения информации для
принятия решений о найме персонала.
Последовательность (этапы) отбора
персонала. Методы отбора персонала
(классификация).

Отбор
персонала

– это идентификация требований,
предъявляемых организацией, с качествами
человека; система мероприятий,
обеспечивающая формирование такого
состава персонала, количественные и
качественные характеристики которого
отвечали бы целям и задачам организации;
при отборе человек подыскивается под
требования должности.
Персонал
организации — совокупность физических
лиц, состоящих с организацией как
юридическим лицом в отношениях,
регулируемых договором найма, и обладающих
определенными качественными
характеристиками (способности, мотивация,
деловые и личностные качества),
позволяющими обеспечить достижение
целей организации.

Отбор
кадров — в
кадровой работе — часть процесса найма
персонала, связанная с выделением одного
или нескольких кандидатов на вакантную
должность среди общего числа людей,
претендующих на эту должность. Для
отбора кадров используются отборочное
собеседование, тестирование, услуги
центров оценки и другие методы.

Отбор
персонала предполагает:

  • вербовку
    персонала — распространение во внешней
    среде (т.е. вне фирмы) информации о
    предлагаемых фирмой услугах и о
    предъявляемых ею требованиях применительно
    к соответствующему виду деятельности
    с целью побудить соответствующих
    запросам фирмы потенциальных наемных
    работников начать переговоры с фирмой
    по поводу найма на работу;

  • оценку
    кандидатов на вакантные должности —
    специализированные мероприятия,
    направленные на анализ соответствия
    кандидатов (их знаний, умений,
    профессионально важных качеств)
    требованиям должности и условиям
    работы;

  • набор
    персонала — действия организации для
    привлечения на работу кандидатов,
    отвечающих необходимым требованиям;
    формирование резерва для отбора;

  • оценку
    профессиональной компетентности
    персонала — процедуру оценивания
    профессиональной компетентности
    человека. Оценка компетентности может
    проводиться с целью выработки оптимального
    образовательного или профессионального
    проекта как впервые, так и в случае
    перемены
    профессиональной
    деятельности.

В.Р.Веснин
приводит в пример следующий процесс
отбора кандидатов

и изучения их соответствия функци­ональным
обязанностям по конкретной должности:

1)
первичное знакомство с претендентами;

2)
сбор и обработку информации о них по
определенной системе;

3)
оценку качеств и составление достоверных
«портретов»;

4)
сопоставление фактических качеств
претендентов и требова­ний должности;

5)
сравнение кандидатов на одни должности
и выбор наиболее подходящих;

6)
назначение или утверждение кандидатов
в должности, заклю­чение с ними
трудового договора;

7)
проверку эффективности их адаптации и
работы в начальный период.

Егоршин
А.П. считает, что профессиональный отбор
кадров в организации является одним из
наиболее важных этапов
подбора персонала

и включает в себя следующие этапы:

  1. создание
    кадровой комиссии;

  2. формирование
    требований к рабочим местам;

  3. объявление
    о конкурсе в средствах массовой
    информации;

  4. медицинское
    обследование здоровья и работоспособности
    кандидатов;

  5. оценка
    кандидатов на психологическую
    устойчивость;

  6. анализ
    увлечений и вредных привычек кандидатов;

  7. комплексная
    оценка кандидатов по рейтингу и
    формирование окончательного списка;

  8. заключение
    кадровой комиссии по выбору кандидатуры
    на вакантную должность;

  9. утверждение
    в должности, заключение контракта;

  10. оформление
    и сдача в отдел кадров кадровых документов
    кандидата.

По
результатам перечисленных выше этапов
линейный руководитель (в малых и средних
организациях) или менеджер по найму (в
крупных) принимает окончательное решение
о принятии на работу.

Правила
отбора и найма персонала целесообразно
иметь в пись­менном виде. Они должны
предусматривать, например, как и когда
следует использовать описание требований,
предъявляемых к пре­тендентам, сведения
о необходимых шагах на каждой стадии
отбора, методах получения дополнительной
информации, способах контро­ля,
ответственных лицах.

Анализ
анкет, автобиографий и резюме

считается достаточно надежным источником
информации о кандидате, однако, поскольку
он ориентирован преимущественно на
прошлое, то достаточно при­близителен.
Поэтому на помощь приходят различные
тесты,
кото­рые считаются достаточно надежным
способом проверки претен­дентов,
отбора лучших кандидатов и отсева
слабых.

С
помощью тестов можно оценить скорость
и точность выполне­ния работы,
устойчивость внимания, аккуратность,
умение быстро ориентироваться,
усидчивость, исполнительность, личные
склон­ности, общие способности,
пригодность претендента для решения
конкретных проблем, выполнения работы
на предлагаемом месте, профессионализм,
наличие интереса к предстоящей работе,
степень развития наиболее важных для
нее качеств, уровень умственных
способностей, склонность к обучению,
интересы, тип личности, ско­рость
мышления, память, темперамент, деловые
качества и навыки, способность к
управлению людьми, коммуникабельность,
быстроту реакции, лидерские задатки,
честность.

Тесты
могут иметь форму письменных и устных
вопросов и зада­ний, а также искусственно
имитировать обстановку, близкую к
ре­альной,

в которой испытуемый должен действовать
тем или иным образом, и проч. Различают
следующие виды тестов.

Тесты
на физические способности

используются для отбора кан­дидатов
на должности, не требующие квалификации,
но предпола­гающие затраты ручного
труда. Они могут быть элементом
предва­рительного испытания на рабочем
месте, когда кандидат попадает в реальную
обстановку потенциальной работы. Другим
вариантом проверки физических возможностей
является соответствующим об­разом
составленный вопросник, учитывающий
требования рабочего места.

Тесты
на умственные способности

(общие и специальные) по­зволяют
проверить уровень умственного развития,
грамотность, уме­ние оперировать
числами, общаться, квалификацию, опыт,
ожида­ния и проч.

Имитационные
тесты

моделируют реальные условия работы. Но
наибольшим доверием пользуются
комплексные тесты, в состав которых
входят сотни, а порой тысячи вопросов,
а также различные специальные виды
испытаний.

Все
тесты должны быть валидными, т.е.
соответствовать своему назначению, и
надежными, обеспечивающими сходные
результаты при повторном тестировании.

Как
уже отмечалось, тестирование целесообразно
проводить не­сколько раз и в разные
дни, сравнивая затем результаты, поскольку
в разные дни они могут быть неодинаковыми;
при этом тесты непло­хо предварительно
«обкатывать» на работающих.

Предполагается,
что лицо, успешно прошедшее тестирование,
так же хорошо будет действовать в
реальных условиях. Как показы­вает
практика, тесты наиболее эффективны
для отбора специалистов неуправленческих
профессий.

Преимущество
тестирования заключается в оценке
состояния кандидата в данный момент, а
основной недостаток связан с высоки­ми
издержками. Кроме того, тесты слабо
выявляют позитивные ка­чества людей
по сравнению с негативными. Как показывают
иссле­дования, надежность общих
тестов, применяемых в случаях, подоб­ных
описанному, составляет менее 50%.

Помимо
тестирования в качестве инструмента
отбора персонала в западных фирмах
популярны графические
(экспертиза почерка) и астрологические
методы.
Они
рискованны, ненадежны и поэтому имеют
вспомогательный характер.

Необходимо
не только выбирать наиболее надежные
методы отбора, но и учитывать их
воздействие на претендентов. Наиболее
подходящие кандидаты, столкнувшись с
неприемлемыми для них методами, могут
обидеться и «хлопнуть дверью», поскольку
по про­цедуре отбора судят об организации
в целом. Так, поведение интер­вьюеров
часто является решающим фактором
согласия или несогла­сия принять
работу.

Формой
проверки поступающих на работу может
быть письмен­ная
характеристика

или
рекомендательное письмо
с
последнего места работы.

При
необходимости может проводиться
медицинский осмотр, заменяемый
тестированием на основе специального
медицинского опросника.

Завершающим
этапом процесса отбора является
собеседование
(интервью) с линейным руководителем,
который с помощью специалиста по
персоналу и штатного психолога на основе
сопоставления различных кандидатов
выбирает наиболее подходящего из них.
Такое собеседо­вание проводится
обычно с группой лучших претендентов
(2—3 че­ловека на каждую должность),
направляемых кадровыми службами. Для
этой цели линейные руководители должны
проходить специальное обучение.

Основными
правилами окончательного отбора
претендентов яв­ляются:

— выбор
наиболее подходящих для организации
работников;

— обеспечение
превышения ожидаемого эффекта над
затра­тами;

— сохранение
стабильности персонала и одновременно
приток

новых
людей;

— улучшение
морально-психологического климата;

— удовлетворение
ожиданий привлеченных сотрудников.

Для
собеседования достаточно одного человека
(линейного руководителя), но лучше, если
собеседование будут проводить два
человека, например линейный руководитель
и его заместитель. Так как кандидаты
вполне могут быть расположены к открытой
беседе и давать подробные ответы, но
немногие интервьюеры в состоянии
одновременно выслушивать ответ и
обдумывать следующий вопрос.

Необходима
так же правильная подготовка к
собеседованию. Она включает в себя
следующее:

  • оба
    интервьюера должны выработать схему
    проведения собеседования – кому из
    них задавать вопросы в какой области
    и как вести записи;

  • анкету
    / резюме следует тщательно изучить,
    отметив все неясные места, чтобы задать
    по ним вопросы;

  • расписание
    собеседований должно быть реальным.
    Почти всякое интервью занимает не менее
    30 минут, а когда речь идет о вакансиях
    торговых агентов, технических
    специалистов, супервайзеров и менеджеров,
    беседе надо уделить около 50 минут. Не
    следует планировать беседу более, чем
    с пятью кандидатами в день. Это достаточно
    утомительно, и если соискателей много,
    даже опытные интервьюеры начинают их
    путать;

  • Для
    лучшего запоминания кандидатов можно
    попросить, вместе с анкетой принести
    фотографию паспортного размера, либо
    организовать фотографирование
    соискателей до того, как начнется
    собеседование;

  • Необходимо
    позаботиться о подходящем помещении,
    в котором ничего не сможет помешать
    интервью. Лучше беседовать в неформальной
    обстановке, нежели обмениваться
    репликами через офисный стол. Следует
    организовать место, где кандидаты будут
    ждать своей очереди;

  • Лучше
    всего, если кандидат с самой лучшей
    анкетой или резюме пришел первым. Это
    создает стандарт, бечмарк, с которым
    можно сверять остальных кандидатов;

  • Интервьюеры
    должны согласовать систему оценки
    кандидатов, основанную на требованиях,
    аналогичную той, что использовалась
    на стадии составления окончательного
    списка для отбора.

Ошибками
в деле организации отбора кадров
считаются недоста­ток в нем системности,
отсутствие надежного перечня требуемых
от претендента качеств; ложная
интерпретация внешности кандидата и
его ответов на поставленные вопросы,
умения красиво говорить; ориентация на
формальные заслуги; суждение о человеке
по одному из качеств; нетерпимость к
негативным чертам, которые есть у всех;
излишнее доверие к тестам; недостаточный
учет отрицательной ин­формации.

Классификация
методов

Классификаций
методов существует множество. Прежде
всего, на мой взгляд, следует развести
методы оценки уже работающего персонала
и методы оценки при процедуре отбора.
Что касается последних (схема 1),
остановимся на наиболее оптимальных с
точки зрения соотношения высоких
надежности и валидности, а также
экономических затрат.
Наиболее важной
характеристикой собеседования как
метода оценки персонала, является то,
как оно проводится. В традиционной форме
оценивание осуществляется в основном
под влиянием неосознанного восприятия
того, насколько кандидат подходит на
данную должность, при этом задаются
закрытые или наводящие вопросы, на
которые чаще всего приходится отвечать
«да» или «нет» или говорить что-то
достаточно очевидное.Структурированный
формат собеседования предполагает
открытые вопросы, на которые претендент
дает развернутые ответы, при этом акцент
ставится на профессиональные темы и к
минимуму сводится возможность сбора
посторонней информации.
В западной
литературе рассматриваются варианты
структурированного интервью, такие как
метод ситуативного собеседования
(Situational Interview), формализованное или
моделирующее собеседование (Patterned
Behaviour Description Interview), а также метод
разнонаправленного собеседования
(Multimodal Interview). Хотя между этими методами
существует определенное сходство,
основное внимание при каждом подходе
сосредоточено на разных аспектах.
Например, ситуативное собеседование
сосредоточиваются на способности
кандидатов представить, каким будет их
поведение в данной ситуации. В основе
этого вида собеседования лежит теория
целевых установок и убеждение, что
намерения и цели человека являются
прямым предварительным показателем
его поведения. Подход моделирующего
собеседования, наоборот, базируется на
том, что прошлое поведение может
предсказать будущее поведение соискателя.
То есть, основное отличие между
расстановкой акцентов в ситуативном
собеседовании можно сформулировать
фразой «Что бы Вы сделали, ЕСЛИ…», а в
моделирующем собеседовании – «Что Вы
делали, КОГДА…». Про проведении
разнонаправленного собеседования
внимание уделяется и прошлому и будущему
кандидата, поскольку задаются и
ситуативные и биографические вопросы.
В
отечественной практике скорее используются
собственные разработки HR-специалистов,
базирующиеся на знаниях психологии
личности, психодиагностики, теорий
личности, а также собственного опыта в
данной сфере. Приблизительная схема
структурированного интервью регулярно
мелькает в статьях теоретиков и практиков
кадрового менеджмента.
Тесты
профессиональных знаний оценивают
объем профессионально важных знаний,
имеющихся у кандидата, причем, как
технологических, необходимых для
выполнения работы, а также знание
процессов, обеспечивающих эффективность
работы. В строгом смысле слова такие
тесты не являются тестами на выполнение
образца работы, поскольку, при этом не
требуется демонстрировать поведение,
связанное с выполнением работы. Важная
особенность, и, в связи с этим сложность,
использования тестов профессиональных
знаний заключается в том, что они должны
быть специально предназначены для
конкретной должности (и даже ее конкретной
разновидности) в конкретной компании.
Тесты
на обучаемость направлены в первую
очередь на выявление того, насколько
кандидат, не имеющий опыта, способен
научиться. Естественно, что данная
методика предполагает оценку начинающих
специалистов или выпускников вузов и
колледжей. Они также разрабатываются
строго индивидуально для каждой
специальности, исходя из запроса
заказчика, учитывая, чему конкретно
кандидат будет обучаться.
По данным
западных специалистов, о применении
метода ассессмент-центра заявили 60% от
общего числа компаний, участвовавших
в опросе в 1991 году. Это в три раза больше,
чем пять лет назад. О данной методике
хорошо известно и российским коллегам.
Рост популярности ассессмент-центров
в последнее время можно объяснить тем,
что используемые в рамках этой технологии
разнообразные методы оценки и участие
нескольких экспертов помогают создать
достаточно всестороннее и объективное
представление о кандидате, которое в
других случаях невозможно получить.
Кроме того, ассесмент-центр используется
не только для оценки персонала при
подборе, но и внутренней аттестации
работающего персонала. Оценивание
кандидатов обычно проводится в группах
6-10 человек, в нем принимает участие
команда наблюдателей и экспертов.
Процедура проходит в течение двух-трех
дней и в этом случае кандидатам сложно
«блефовать» или притворяться.

Ассесмент-центры могут эффективно
использоваться для должностей среднего
звена, но в силу высокой стоимости, как
правило, используются для оценки
топ-персонала, фактически для выявления
управленческого потенциала кандидата.
В практике некоторых российских
консалтинговых и рекрутинговых компаний
(например HRC) можно наблюдать собственные
разработки ассессмент-центров (в
некотором «урезанном» временном и
содержательном варианте), которые имеют
в связи с этими обстоятельствами низкую
себестоимость и используются для оценки
менеджеров по работе в клиентами и
менеджеров по подбору персонала.
На
практике при отборе персонала применяются
два основных типа психологических
тестов – тесты когнитивных способностей
(тесты на интеллект) и личностные тесты.
Причем, первые используются не только
для оценки общего интеллекта, но и его
различных составляющих, таких как,
пространственное мышление, вычислительные
и вербальные способности. Личностные
тесты в основном предназначены для
выявления склонности людей вести себя
в определенных ситуациях определенным
образом. Популярными в последнее время
стали тесты на определение мотивационной
сферы человека (например, методика
цветового выбора Макса Люшера, тест
Хекхаузена и др.). Это объясняется
популяризацией факторной теории
личности, которая объясняет актуализацию
тех или иных черт личности в зависимости
от ведущего мотива. Таким образом,
определив, что именно движет человеком,
можно предсказать его поведение в
различных ситуациях.
Можно выделить
два типа личностных тестов – опросники
и проективные методики. Сложность
проведения первых связана с тем, что
они занимают много времени (процедура
заполнения теста MMPI укладывается в
1,5-2 часа!), а также при повторном заполнении
опросников кандидаты «подстраивают»
нужные ответы. Проективные тесты устроены
по-другому. Они имеют стимульный материал,
который может выглядеть как рисунки
(тест Розенцвейга, ТАТ), неопределенные
объекты (кляксы Роршаха), цвета (тест
М.Люшера). Проецируя свое отношение к
нему, кандидат рассказывает о себе.
Задачей психолога-диагноста является
здесь грамотно интерпретировать
полученную информацию.
Что касается
альтернативных методов, то использование
их в оценке персонала определяется
скорее ценностями и увлечениями
заказчиков-собственников компаний.
Ярким примером здесь являются астрология,
графология, физиогномика. Кроме того,
данные методы несут дополнительную
информацию.

Безусловно, что в
принятии решений по отбору персонала
задействуются все возможные и адекватные
методы оценки. Задачи специалиста
кадровой службы профессионально владеть
всеми необходимыми методиками, грамотно
интерпретировать полученные результаты,
а также научиться составлять комплексный
портрет кандидата, обобщая информацию.

К
когнитивным
методикам принято относить методики,
направленные на определение характеристик
ощущения, восприятия, интеллекта, памяти,
внимания, сенсорных и моторных
возможностей. С очевидностью можно
сказать, что для подавляющего большинства
профессий получение информации по
когнитивным характеристикам человека
является важным.

studfile.net

Обзор методов отбора персонала — Оперсонале

Содержание статьи

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

  • внутренний поиск;
  • поиск с помощью имеющихся сотрудников;
  • объявления в СМИ;
  • поиск через агентства и биржи труда;
  • случайные кандидаты;
  • отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

  • изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
  • приглашение на беседу;
  • проведение других методов отбора сотрудников;
  • изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;
  • медосмотр;
  • принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

  • резюме;
  • собеседование;
  • анкетирование;
  • центры оценки;
  • тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.

Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

  1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
  2. Фото не должно быть большим.
  3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

  • личных качеств соискателя;
  • профессионализма;
  • интересов;
  • хобби.

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

  • Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
  • Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
  • Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

  • Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.
  • Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.
  • Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
  • Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.
  • Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
  • Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.

Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

  • brainteaser-интервью;
  • физиогномику;
  • шоковое интервью;
  • соционику;
  • графологию;
  • изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке

Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.

Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

opersonale.ru

Подбор, отбор и найм персонала

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям как пройти собеседование на работу, а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» — «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

  • увеличивает прибыли компании;
  • повышает продуктивность труда;
  • позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку — начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние. Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например — HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

  1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
  2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
  3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
  4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
  5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
  6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» — подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

  • Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
  • Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
  • Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

  • Дружная семья (www.f-family.ru) — г. Москва
  • StaffLine (www.staffline.ru) — г. Москва
  • Inter-HR (www.inter-hr.ru) — г. Москва
  • Гардарика (www.gardaricka.com) — г. Санкт-Петербург
  • Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) — г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

  • Биографическое, в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
  • Ситуационное: соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
  • Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
  • Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

  1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
  2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
  3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
  4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

7. Кадры решают всё!

Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

8. Заключение

Надеюсь, что теперь вы знаете о кадровом вопросе гораздо больше, чем до прочтения этой статьи. Сейчас у вас есть понимание что такое подбор и найм персонала, его основные методы и этапы.

И помните

Грамотная структура бизнеса невозможна без конкретных участников процесса, а эффективное управление человеческими ресурсами – основной источник долговременного процветания компании.

И в заключении посмотрите юмористическое видео на тему подбора персонала.

Дорогие друзья, для нас очень важно знать насколько полезна была эта статья для вас. Оставляйте свои комментарии и ставьте лайки!

Всего вам самого доброго!

hiterbober.ru

Современные критерии и методы отбора персонала

Дилемма при формировании критериев отбора персонала

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

  1. Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
  2. Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
  3. Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
  4. В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
  5. Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Основные требования к критериям отбора персонала

Критерии отбора персонала должны быть:

  • оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и личностным качествам сотрудника)
  • наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности работника, способствующие эффективной работе)
  • измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип личности, определение способность нестандартного решение проблемы или самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

  • в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
  • отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
  • потере конкурентных позиций
  • дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата
  • временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во избежания ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора HR следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”. Он предпологает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив.

Типовые критерии найма персонала

Прежде тем как начать поиск подходящего претендента, каждый работодатель определяет все необходимые критерии, которыми  в идеале должен обладать будущий сотрудник. Основываясь на них, проходит отбор финального кандидата. Если вы просмотрите объявления о вакансиях, то заметите, что на многих предприятиях типовыми критериями отбора персонала при приеме на работу, зачастую, будут:

  • профессиональные требования (образование, опыт работы)
  • личные качества
  • персональные требования (пол, возраст, место проживания).

Разберем, каким же конкретно критериям найма персонала отдают предпочтения работодатели при выборе нового сотрудника и почему.

Опыт и образование. Пожалуй, в большинстве случаев важнейшие критерии найма, принимающиеся во внимания при поиске нового работника, – это образование и наличие опыта работы. Образование ценится не за саму бумажку, как многие думают, а это дает понять работодателю, что кандидат, сидящий напротив него, на протяжении долгих лет получал знания и развился в выбранной сфере. При рассмотрении заявок учитывается все: базовое образование, дополнительные курсы, личные проекты, участие в конференциях. Выбирая между двумя соискателями с одинаковым образованием, работу может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал умение постоянно самообразовываться и профессионально развиваться.

Главный конкуренцией кандидату с образованием может стать человек, имеющий за плечами уже большой опыт работы в профессиональной сфере. Например, два программиста устраиваются на работу в компанию, занимающуюся веб-разработкой. Один из кандидатов предоставляет уже готовые проекты и может продемонстрировать работодателю, на что он способен, но при этом не имеет толком никакого образования. Другой, напротив,  обладает меньшим практическим опытом, но является дипломированным специалистом. Работодателю в свою очередь проще нанять работника с уже имеющимся опытом и представлением работы, нежели делать ставку на новичка в данной области.

Деловые качества и профессиональная экспертиза. Уровень этих качеств очень часто детально оценивается при собеседовании. Источником первоначальных данных об этом станет резюме. Затем в ходе процесса интервьюирования кандидату предстоит разными способами продемонстрировать свои знания и привести примеры его практического применения. Инструменты тестирования, которые могут быть применены для выявления профессиональной пригодности соискателя, включают в себя:

  • профессиональное собеседование с экспертом
  • тестовые задания или проектная работа
  • структурированное интервью, где кандидата попросят привести конкретные примеры из прошлого
  • решение бизнес кейсов.

Некоторые профессии будут требовать предъявления соискателем сертификатов на соответствия государственного образца или лицензии на право заниматься той или иной профессией.

Личные качества и ценности. Работодатель часто при поиске сотрудника акцентирует внимание на персональные характеристики будущего работника. Во-первых, они важны для оценки соответствия ценностей потенциального сотрудник с корпоративной культурой компании. Во-вторых, такие факторы как эмоциональный интеллект (EQ), умение работать в команде являются важной оставляющей успеха на многих должностях. В-третьих, оценка лидерских качеств кандидата позволяет компании спрогнозировать управленческий потенциал нового работника.

Персональные требования. Данный критерий отбора персонала может включать в себя широкий спектр запросов. Наиболее часто встречаемыми в вакансиях будут требования к полу, возраст,семейному положению, физическим характеристикам, месту прописки. Именно эти требования вызывают самую большую критику в современных публикациях на тему эффективного подбора и отбора персонала.

Безусловно, существуют должности, для которых подобные критерии набора персонала оправданы. Так, при выборе кандидатов на должность фитнес-тренера физических характеристик кандидата напрямую связаны с продуктивностью его работы. А при найме между двумя соискателями на должность охранника, явный приоритет будет отдаваться более физически подготовленным претендентам. Однако, в большинстве случаев персональные требования носят дискриминационный характер и являются всего лишь отображением общественных стереотипов. Например, кто сказал, что в салон свадебных аксессуаров более рационально будет нанять представителя женского пола, а что касается магазина оружия, там будет лучше смотреться продавец-консультант более сильного пола. Почему в 99% объявлениях о приме на работу секретаря-референта стоит требование женского пола и возраста.

Самая часто встречаемая дискриминация при отборе на вакантную должность связана с возрастом соискателя. Многие работодатели считают, что кандидаты, имеющие возраст до 40 лет довольно молодые, тем самым они более целеустремленные и имеет больше желания работать, дабы подняться по карьерной лестницы. Да и свежий ум в перспективной компании всегда будет востребован. Других организаций напротив больше устраивает найм работников возрастам от 30-50 лет. Они делают акцент на том, что человек уже умеет опыт работы, и его не придется обучать, да и к смене работодателя он будет менее склонен.

Семейное положение кандидата также связано со стереотипами, которые, как правило, более сильно бьют по женской половине кандидатского пула. Считается, что работа, требующая постоянных командировок и незапланированных встреч, подойдет лучше холостому кандидату, но никак не замужней женщине и матери нескольких детей. Иногда молодые замужние женщины не получают должность только из-за того, что работодатель оценивает высоким риски того, что молодая женщина скоро уйдет в декретный отпуск, и ей снова придется искать замену.

Подобного рода логика в конечном счете оборачивается против работодателя, поскольку, следую стереотипному мышлению, за формальными критериями не удается разглядеть индивидуальный талант человека, а значит, упускается шанс нанять классного специалиста. Кроме того, следует напомнить, что любая форма отбора кандидатов по персональным признакам чревата обвинениями в дискриминации и судебными тяжбами.

Современные тенденции в формировании критериев отбора персонала

Развитие экономики, где добавочная стоимость формируется за счет создания высокотехнологичного и инновационного продукта, вносит свои коррективы в методы, принципы и критерии отбора персонала. Из современных трендов в рекрутменте стоит отметить:

  1. Смешение акцентов с профессиональных на личные качества кандидатов. Подбор сотрудников по типу личности, нежели чем только по опыту работы.
  2. Стремление оценивать претендентов не по его базовому диплому, а по его способности постоянно учиться и совершенствоваться.
  3. Разработка методов оценки возможностей кандидатов к демонстрированию нестандартный подход в решении задач и инновационному мышлению.
  4. Одинаковое внимание в подборе к факторам IQ (коэффициент интеллекта) и EQ (эмоционального интеллекта).
  5. Максимальная алгоритмизация критериев отбора персонала при массовом найме, для того чтобы задействовать компьютерный поиск и отбор.
  6. Цифровая репутация. Активное использование данных социальных сетей как источника альтернативной информации о претенденте.

Таким образом, критерии набора персонала могут быть современными или традиционными, индивидуальными или алгоритмизированными. Самое главное, чтобы они были релевантными для стратегии развития вашего бизнеса и позволяли среди соискателей правильно отфильтровывать нужных вам талантов.

hrhelpline.ru

8 методов подбора персонала » ДеньгоДел

Успешность любой компании практически на 100% зависит от компетентности, талантливости и целеустремленности сотрудников. И для любого руководителя найти именно такой персонал – на вес золота. К поиску и подбору сотрудников нужно подходить комплексно, учитывая все особенности конкретной сферы деятельности. Данная статья будет полезна и работодателям, и людям, ищущим работу. Первые смогут почерпнуть полезные сведения о способах проверки компетентности претендентов, а вторые заранее ознакомятся с тем, что их может ожидать на собеседовании.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала. Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях, сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.д.

Читайте также: Как использовать соцсети в подборе персонала.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

1. Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

2. Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

3. Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

4. Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

— тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

— тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

— психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Нетрадиционные методики отбора персонала

Всё больше компаний стремятся к креативу даже в подборе персонала. Нестандартные методы, которые описаны ниже, довольно спорны в отношении своей эффективности, однако, тоже имеют право на жизнь. Чаще всего, такие методы используются отечественными компаниями в качестве экспериментов, ведь объективной информации о кандидате они не могут предоставить.

1. Стрессовое интервью.

Компанией намеренно подстраиваются неприятные ситуации для кандидата, чтобы оценить, как соискатель ведет себя в нестандартных обстоятельствах, как умеет держать себя в руках, как решает внезапно возникнувшие проблемы. Например, кандидату назначили время собеседования 13:00, он приходит вовремя, но ему сообщают, что руководитель еще занят, и нужно подождать. И он начинает ждать – проходит полчаса, час, два часа. Кто-то будет спокойно сидеть всё это время, а кто-то нервничать и «качать права».

Еще один вариант намеренного создания стресса у кандидата – это внезапные и очень странные вопросы во время обычного собеседования. Например, «в каких позах чаще всего спят водители троллейбусов» или «как и кому быстро продать детеныша носорога». При ответах на такие абсурдные вопросы оценивается быстрота реакции и креативность мышления.

2. Brainteaser-интервью.

В ходе такого собеседования ставится цель определить логическое мышление и сообразительность кандидата. Вопросы так же, как и при стрессовом интервью, могут быть неожиданными и странными, однако, все они имеют логичные ответы. Например, как разделить пирог на восемь кусков тремя разрезами. Это сделать реально, и кандидат сможет найти верное решение, если немного подумает. Некоторые вопросы могут и не иметь единственно правильных ответов. Например, сколько футбольных мячей может поместиться в эту комнату. Примерно прикинув размер футбольного мяча и размер данной комнаты, можно путем математических вычислений дать ответ. Конечно, на точность он претендовать не будет, зато будет видно, насколько соискатель обладает логическим мышлением.

3. Физиогномика и графология.

Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. Такие методы отбора персонала являются немного странными для нашей страны, и большинством людей, скорее всего, воспримутся как нечто несерьезное. А к примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Список нетрадиционных методов можно еще продолжать: соционика, исследование отпечатков пальцев… Но всё же не стоит всерьез руководствоваться их результатом в процессе отбора персонала, основной упор делайте на традиционные методики.

dengodel.com

1.2 Методы подбора и отбора персонала.

Сегодня
маркетинг активно распространился не
только на рынки товаров, но и на рынки
труда. Задачи этого этапа найма
ориентированы на формулирование
привлекательных условий для необходимых
фирме работников, поскольку она сможет
конкурировать, не только предлагая
более высокую по сравнению с другими
фирмами заработную плату, но и:


более привлекательное место и время
работы;


удобные транспортные возможности;


дополнительные социальные услуги и т.
п.

Методы
подбора и отбора персонала являются
неотъемлемой частью общей системы
управления персоналом. В целом же можно
выделить шесть основных направлений
современных подходов к подбору и отбору
персонала:

1. Процедуры
поиска и отбора кадров должны
рассматриваться в комплексе с общей
системой управления организации и с ее
кадровой политикой. Разработка программы
по обеспечению организации новыми
работниками должна учитывать цели
организации, сложившуюся практику
управления и наличные ресурсы.

2. Поиск
и отбор работников требует комплексного
подхода.

3. Необходима
четкая регламентация процесса подбора
и отбора (обеспеченность документами,
инструкциями, положениями и т.п.). Эта
мера является важнейшим условием
эффективной организации работы.

4.Основные
этапы процесса подбора и используемые
методы зависят от того, из каких источников
— внешних или внутренних — организация
предполагает привлечь кандидатов для
заполнения вакантных должностей. Этот
вопрос должен решаться еще на стадии
планирования процесса подбора, после
того, как установлена количественная
и качественная потребность в персонале,
а не сиюминутно, в зависимости от прихоти
начальника.

5.Выбор
методов (тестирование, собеседование
и т.д.), на основании которых организация
будет проводить отбор кадров, должен
определяться критериями, диктуемыми
требованиями должности и миссии
организации. Критерии должны быть
проверены на надежность, полноту,
необходимость и достаточность.

6.Выбор
технологий, используемых при отборе,
направлен на то, чтобы применяемая
батарея методов позволяла с максимальной
степенью точности определить, насколько
кандидат отвечает требования должности
и потребностям организации. Поэтому
организация должна использовать все
возможные методы подбора и отбора.

Таблица
1. Эффективность различных методов
подбора персонала:

Источник
набора

Результат
источников набора

Результат
(в %) от суммы всех источников набора

Коэффициент
принятия разосланных предложений

Коэффициент
принятая предложений на работу

Лица,
письменно обратившиеся в поисках
работы

2127

34,77

6,40

58,37

Публикация
объявлений

1979

32,35

1,16

39,98

Различные
агентства

856

14,00

1,99

32,07

Прямое
распределение в колледжах

465

7,60

1,50

13,21

Внутри
компании

477

7,30

10,07

65,22

Лица,
случайно зашедшие в организацию в
поисках работы

134

2,19

5,97

57,14

Справочники-списки
ищущих работу

109

1,78

8,26

81,82

Данные
таблицы показывают, что организации
следует использовать всевозможные
методы и пути формирования коллектива,
поскольку ни один из существующих
методов подбора персонала стопроцентной
гарантии успеха не даёт.

Далеко
не простым является и многоэтапный
процесс отбора.

В
первую очередь — это предварительный
отбор, а , именно, заполнение заявлений
и анкеты, собеседование, тестирование,
проверка рекомендаций и послужного
списка, в некоторых случаях медицинский
осмотр и т. д. При этом, как правило,
ориентируются на сильные, а не на слабые
стороны человека и поиск не идеальных
кандидатов, которых в природе не
существует, а наиболее подходящих для
данной должности. Одновременно учитывают
и соответствие индивидуальных качеств
претендента требованиям, предъявляемым
содержанием работы (образование, стаж,
опыт, а в ряде случаев пол, возраст).

Методы
подбора персонала могут быть активными
и пассивными, а источники привлечения
кадров — внешними и внутренними.

Активные
методы подбора — к ним обычно прибегают
в случае, когда на рынке труда спрос на
рабочую силу, особенно квалифицированную,
превышает ее предложение.

Прежде
всего — это вербовка персонала, т. е.
иначе говоря, налаживание организацией
контактов с теми, кто представляет для
нее интерес в качестве потенциальных
сотрудников. Ее обычно проводят
непосредственно в учебных заведениях,
и это является преимуществом, так как
кандидаты «неиспорченные» и их не нужно
«ломать». Вербуют сотрудников у
конкурентов, через государственные
центры занятости и через частные
посреднические фирмы.

Сравнительно
дешевле обходится привлечение сотрудников
с помощью личных связей работающего
персонала. Путем проведения презентаций
и участия в ярмарках вакансий, праздниках,
фестивалях и формируя свой имидж,
организация может также осуществить
набор (вербовку) кадров.

Выше
перечисленные методы привлечения кадров
в основном применимы к работникам
массовых специальностей, имеющих средний
и низкий уровень квалификации.

К
пассивным методам подбора кадров
прибегают, когда предложение рабочей
силы на рынке труда превышает спрос.
Одной из разновидностей пассивных
методов привлечения персонала является
размещение объявлений о вакантных
должностях, уровне, требованиях к
кандидатам, условиях оплаты труда.

Существуют
два возможных источника найма: внутренний
и внешний.

К
внешнему источнику, который чаще всего
применяется, относятся:

1.
Объявление в средствах массовой
информации — на телевидении, радио, в
прессе и профессиональных журналах.

2.
Выезд работников организации в учебные
заведения.

3.
Рекламные объявления.

4.
Государственные агентства занятости.

5.
Рекрутинговые агентства.

Немалая
часть организаций предпочитают проводить
подбор кадров на вакантные должности
в основном внутри своей организации.
Продвижение по службе своих работников
обходится дешевле. Кроме того, это
повышает их заинтересованность и
улучшает моральный климат.

Внутренние
источники
для замещения вакантных должностей
подразумевают использование внутренних
кадровых ресурсов организации для
замещения вакантных должностей. Наиболее
эффективным будет сначала использование
возможностей внутреннего конкурса, а
в случае отрицательного результата
использование внешних источников найма
требуемых специалистов.

1.
Внутренний конкурс. В некоторых
организациях к внутреннему конкурсу
обращаются: при сокращении штатов; при
перераспределении персонала; при
перемещении персонала. При объявлении
внутреннего конкурса кадровая служба
рассылает по подразделениям информацию
об имеющихся вакансиях, извещает об
этом всех работников.

2.
Совмещение профессий. Этот метод
целесообразно использовать, если объем
работ небольшой или исполнитель требуется
на время, например, когда другой сотрудник
находится в отпуске. В российских
производственных организациях в
последнее время достаточно часто
встречается совмещение должностей
собственными специалистами организации.
Так примером совмещения профессий будет
являться выполнение работы на должности
декана факультета ВУЗа и занятие
должности доцента и профессора на
какой-либо кафедре данного учебного
заведения этого же вуза, или ведение
учебных занятий параллельно на двух
кафедрах.

3.
Ротация кадров. Ротация представляет
собой перемещение специалистов или
руководящих работников с одной должности
на другую в пределах одной организации.
Ротация кадров может иметь целью
повышение в должности с расширением
полномочий и круга должностных
обязанностей; повышение уровня
квалификации, сопровождающееся поручением
руководителю или специалисту более
сложных задач, без повышения в должности,
но с увеличением заработной платы; смену
задач и обязанностей в связи с переводом
на равноценную должность без повышения
в должности и заработной плате.

4.
Способом замещения вакантных мест может
являться также сверхурочная работа.
Преимущество сверхурочной работы
состоит в том, что не возникают затраты
на подбор и поиск нового персонала.
Однако сверхурочная работа ограничивается
требованиями Трудового кодекса Российской
Федерации.

Более
наглядно доля использования внутренних
и внешних источников подбора персона
представлены на рисунке 1.

Рис1

Но
в любом случае выбирать следует человека,
имеющего наилучшую квалификацию для
выполнения фактической работы на
занимаемой должности, а не кандидата,
который представляется наиболее
подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости
от обстоятельств, основывается на
образовании кандидата, уровне его
профессиональных навыков, опыте
предшествующей работы, личных качествах.

Работа
по поиску подходящих людей начинается
на базе заранее сформулированный
требований к кандидатам, основанных на
уже существующих должностных инструкциям
и требованиях к должности. Традиционно
этой функцией занимаются кадровые
службы организаций.

При
заполнении вакансий за счет людей, уже
работающих в фирме, на рабочее место
попадают люди, которые хорошо знают
организацию и тех, кто в ней работает,
что повышает вероятность их успешной
работы в новой должности за счет более
легкой адаптации к условиям работы или
к новой должности.

Такая
политика повышает лояльность персонала
и стимулирует их к большей отдаче в
работе.

Таблица
2 — Преимущества и недостатки внешних и
внутренних источников привлечения
персонала

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренние

Ускорение
карьерного роста собственных
сотрудников

Ограниченные
возможности в подборе персонала

Повышение
причастности к организации

Возможность
возникновения конфликтных ситуаций
между сотрудниками компании в
процессе конкурсного отбора

Улучшение
социально-психологического климата
в коллективе

Возможность
возникновения неформальных отношений
— «семейственности» при решении
деловых вопросов между бывшими
коллегами

Сохранение
уровня заработной платы

Снижение
производительности труда работников,
не занявших вакантную должность

Снижение
затрат на подбор, наем, адаптацию и
обучение персонала, а также в связи
с уменьшением текучести кадров

Увеличение
затрат на переподготовку или повышение
квалификации персонала при переходе
на новую должность

Повышение
мотивации труда и удовлетворенности
трудом

Субъективный
подход к профессиональным качествам
некоторых работников при занятии
вакантной должности из-за большого
стажа работы в данной организации

Внешние

Более
широкие возможности выбора кандидатов

Увеличение
затрат на привлечение кандидатов

Появление
с приходом новых людей новых идей,
способствующих развитию организации,
наличие свежего взгляда на проблемы
организации

Удлинение
процесса адаптации новых сотрудников
в связи с недостаточными знаниями
о специфике работы организации у
новых сотрудников

Удовлетворение
абсолютной потребности в кадрах,
как в плане качества, так и в плане
количества

Ухудшение
социально-психологического климата
в организации

Снижение
риска возникновения интриг в
коллективе, так как с приходом новых
сотрудников он становится менее
сплоченным

Снижение
возможностей для профессионального
и должностного роста собственных
сотрудников организации

Снижение
эффективности межличностных
коммуникаций, в связи с тем, что новых
сотрудников плохо знают в организации

Данные,
представленные в таблице, показывают,
что использование внутренних источников
для привлечения кандидатов на замещение
вакантных должностей повышает мотивацию
труда персонала, предоставляет им
возможности для продвижения по службе,
улучшает морально-психологический
климат в коллективе, но полностью не
удовлетворяет потребности в кадрах и
не способствует интенсивности
производства. В свою очередь, внешние
источники полностью удовлетворяют
потребность в персонале, дают новые
импульсы для развития организации, но
не способствуют социальной сплоченности
членов коллектива.

Преимуществом
внутреннего набора перед внешним
является его дешевизна. Но в то же время,
выбор ограничен числом сотрудников
организации, среди которых может не
оказаться необходимых людей – это,
пожалуй, главный недостаток внутреннего
набора.

studfile.net

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о