Моральная мотивация персонала: Страница не найдена Motivatsiya Personala Osnovnye Vidy I Metody Sistema Motivatsii Personala %23I 2

Эффективная мотивация персонала | Статья в сборнике международной научной конференции

Библиографическое описание:

Крячко, К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко. — Текст : непосредственный // Экономическая наука и практика : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Т. 0. — Чита : Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/75/3391/ (дата обращения: 01.03.2021).

Если Вы найдете нужных людей, дадите им возможность расправить крылья, а также подкрепите это соответствующими стимулами, Вам фактически не нужно будет ими управлять.

Дж. Уэлш

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал — это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации.

Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы.

На данный момент в каждой российской организации существуют своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии.

Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её усовершенствованием.

В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. [1]

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности, как:

Одинаковую работу человек способен проделать, затрачивая разные усилия. Он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. Он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и трудную работу. Все это отражает то, насколько он мотивирован на затрату усилий при выполнении своей работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и назначение в организации. Одному безразлично качество его труда, другой хочет делать все как можно лучше, работать с максимальной отдачей, не отлынивать от работы, стремится к повышению своей квалификации, совершенствованию своей способности работать, взаимодействию с другими сотрудниками.

Важной особенностью трудовой деятельности, на которую воздействует мотивация, является проявление настойчивости в продолжении и развитии начатого дела. Отсутствие настойчивости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более низком уровне по сравнению с возможностями. Работник порой способен выдвигать отличные идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований, для многих работ является основным условием их успешной реализации. Работник может иметь высокую квалификацию, обширные знания, быть созидателем, много трудиться, но при этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности.

Направленность на результат как особенность деятельности конкретного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя конкретные действия. Человек способен выполнять свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное или материальное), но может делать ее и потому, что стремится помочь своей компании достичь ее целей. Для управления очень важно оценивать правильно направленность действий своего работника, но не менее важно уметь с помощью мотивирования направлять эти действия на реализацию определенных целей.

Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. [1]

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем менеджмента. Рано или поздно руководители предприятий задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. Например, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некоторое время «оседает» в своей нише, его очень сложно мотивировать работать лучше.

После достижения некоторого «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее увеличение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому способы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) очень важны. [5]

Определить, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно посредством психологического тренинга. Так, главным мотивом для одного специалиста компании может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать собственные проекты, для другого — возможность постоянного образования, а для третьего — просто размер заработной платы. И три человека, которые выполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совершенно по-разному. Эту особенность психологии людей обязательно необходимо учитывать при разработке систем мотивирования персонала. [3]

Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании:

1. снизить затраты на управление:

• мотивированные сотрудники сами ищут работу, а не ждут указания руководителя

• требуется меньше контроля над качеством выполняемых работ

• оптимизация работы осуществляется самими сотрудниками

• меньше затрат на внутреннюю безопасность

2. быстрее достигнуть цели компании:

• мотивированные менеджеры будут принимать для этого все меры

• требуется меньше времени для убеждения персонала в необходимости достижения цели, мотивированные сотрудники считают себя частью компании и цели компании — это их цели

• сотрудникам легко и быстро можно объяснить необходимость изменений и нововведений [2]

Выделяют следующие принципы построения системы стимулирования:

• Соответствие корпоративной культуре

• Реалистичность

• Прозрачность

• Логичность и сбалансированность

• Динамичность и гибкость

• Системность построения

• Соответствие ожиданиям сотрудников

• Нацеленность на определенный результат

• Внедрение только с профессиональных позиций

Рассмотрим их поподробнее.

Реалистичность — надо быть точно уверенным, что схема стимулирования необходима компании на данном этапе развития и что вы располагаете достаточным бюджетом для её реализации. Прозрачность — система должна быть понятной и справедливой. Логичность — система должна позволить логично балансировать уровни поощрения для различных должностей. Динамичность — система мотивации должна иметь возможность относить корректировки в личные схемы стимулирования, при этом сохраняя общую структуру системы. Системность построения — система должна охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех. Соответствие ожиданиям сотрудников — при разработке системы необходимо учесть консолидированное мнение сотрудников разных уровней, проанализировать состав структуры персонала, сформулировать необходимые ожидания. Нацеленность на определенный результат — система должна поддерживать стратегию и цели компании. Внедрение только с профессиональных позиций — отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и важной. [2]

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном — в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу. [3]

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. [6]

Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. [6]

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит — по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу». [6]

Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2–3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы. [6]

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» — денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом — нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда. [6]

Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ — премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности. [6]

В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли и т. д. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую. [6]

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива — это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения. [6]

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей. [6]

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации. [6]

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство. [4]

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников. [6]

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами. [7]

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании. [6]

Рис. 1. Состав льгот, применяемых российскими компаниями (в %)

Рис. 2. Дополнительные меры поощрения, применяемые российскими компаниями

Пример комплектования компенсационного пакета российской производственной компании для сотрудников и их семей:

1. Компенсационный пакет для всех сотрудников, предлагаемый при поступлении на работу:

• Оплата единого проездного билета — ежемесячно

• Льготное питание

• Пользование спорткомплексом (аренда или покупка абонементов)

• Поздравления с днем рождения

• Поздравления с Новым Годом, 23 февраля, 8 Марта, Днем рождения компании

• Подарки детям на Новый Год, 1 сентября

• Предоставление трех дней без предъявления больничного листа за счет компании

• Скидка на театральные билеты

• Организация коллективных поездок на отдых

• Оплата обучения сотрудников

• Возможность предоставления практики и стажировок детям сотрудников компании

2. Компенсационный пакет для всех сотрудников, зависящий от стажа работы:

• Выплата материальной помощи (бракосочетание, рождение ребенка, похороны близкого родственника)

• Предоставление беспроцентной ссуды сотрудникам (квартира, машина)

• Оплата путевок

• Выплата премии при отсутствии больничных листов, учебных отпусков и отпусков за свой счет в течение года

• Добровольное медицинское страхование (для сотрудников и их семей)

• Негосударственный пенсионный фонд, выплачиваемый сотруднику при увольнении

3. Компенсационный пакет для сотрудников в зависимости от их категорий:

• Использование пейджеров и сотовых телефонов за счет компании

• Оплата бензина при использовании личного транспорта в служебных целях

• Оплата фирменной одежды, обуви, аксессуаров для сотрудников компании

• Организация поездок на отдых

• Представительские расходы для руководителей высшего звена (без отчета)

Российские компании могут также доплачивать своим сотрудникам за:

• Обслуживание техники

• Совмещение профессий

• Материальную ответственность

• Участия в других проектах фирмы

• Отсутствие больничных листов в течение года

• Стаж работы на фирме

• Получение дополнительного образования

Таким образом, проанализировав систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для предприятия в целом, можно сделать вывод о важности наличия справедливой и логично построенной системы стимулирования для каждой компании. При построении такой системы всегда нужно помнить о том, что система стимулировании должна позволить рационально балансировать уровни стимулирования для различных должностей, охватывать все уровни компании, все должности и иметь единые принципы построения для всех, при этом сохраняя общую структуру системы и, безусловно, поддерживая стратегию и цели компании.

Важно заметить, что отсутствие профессионализма может испортить даже ту схему, которая является для компании своевременной, необходимой и особенно значимой. Нужно помнить, что мотивация — это тонкий инструмент, и обратный эффект неправильно внедренной системы может во много раз превзойти возможный положительный эффект.

Литература:

1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Изд.3. М., 2004.

2. Кадис Ю. Нестандартные решения стандартных задач. Мотивация персонала. Екатеринбург, 2005.

3. Системы мотивации персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: hr-portal.ru/article/sistemy-motivatsii-personala

4. Мансуров Р. Е. Методы нематериальной мотивации персонала. Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://psyfactor.org/lib/hr-director.htm

5. Кулагин О. А. Как разработать систему стимулирования персонала. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL:http://www.b-seminar.ru/article/show/337.htm

6. Системы мотивации персоналом. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://vakant.ru/article/71.html

7. Мотивация. [Электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://besonus.narod.ru/Motivation.htm

8. Котляренко О. Д. Журнал: Управление человеческим потенциалом, #2, 2006 г.

Нематериальная мотивация — стимулируем работников правильно

Прошли времена работы на одном лишь энтузиазме. Сегодня вопросу стимулирования сотрудников руководители уделяют большое внимание. В сегодняшних непростых экономических условиях особенна актуальна нематериальная мотивация персонала, поскольку правильный подход к каждому сотруднику — ключ к эффективной работе на любом предприятии. Приведём примеры нефинансового стимулирования персонала и выясним, в чём причина их эффективности.

Что такое стимул и мотивация сотрудника

Мотивация, по определению, это способ прямого или косвенного побуждения и принуждения работника к более эффективной работе. Интернет пестрит статьями «десять секретов мотивации» или «пять с половиной тайн, как создать стимул к работе» и т. п. Никто не помнит эти принципы, потому что на самом деле, принцип один. И сформулирован он был задолго до того, как психология руководства коллективом состоялась, как наука. Называется принцип предельно просто: «метод кнута и пряника».

Внедрение различных принципов поощрения персонала

Следует различать стимулирование деятельности и мотивацию.

Стимулирование — это прямое воздействие на сотрудника с целью повышения эффективности его работы.

Денежное вознаграждение — это стимул на 100%. Но премия всегда рассматривается сотрудником, как компенсация за уже выполненную работу и слабо поощряет его на дальнейшую деятельность. Аналогично действует выговор или штраф. Материальные санкции или дисциплинарные взыскания могут принудить сотрудника работать, но не повысят его энтузиазма. Само слово «стимул» пришло к нам из Индии. Там стимулом называют острую палку погонщика слонов.

Методы материального и нематериального стимулирования персонала должны дополнять друг друга

Мотивация действует по другому принципу. Она бывает прямая и косвенная. Прямая мотивация содержит обещание: «Если ты сделаешь требуемое, то за это получишь какую-то благодарность». Эта благодарность необязательно является материальной. Косвенная мотивация подразумевает знание психологии человека, и умение играть на его слабостях и неудовлетворённых потребностях.

Правильная мотивация, это на 90% «пряник». Иногда виртуальный.

Плюсы и минусы нематериального стимулирования

Корни необходимости мотивации хорошо видны на приведённом ниже графике.

График выражает обратно пропорциональную зависимость заработной платы и эффективности работы

Сначала сотрудник работает с полной отдачей. Мотивацией является необходимость зарекомендовать себя положительно или просто удержаться на работе. Со временем эффективность его труда падает, и повышение заработной платы не может в полной мере компенсировать потери.

Материальное стимулирование работает слабо. Здесь и нужна правильная мотивация. Главная её цель — повышение эффективности работы сотрудника. Мотивы работника бывают истинные и навязанные. Поощряется неформальный подход к мотивации со стороны руководителя.

Механизм действия неденежной мотивации

Позитивный эффект от использования «виртуального пряника» трудно переоценить.

• Действует всегда положительно.
• Может воздействовать как на весь коллектив, так и выборочно на каждого сотрудника.
• Не требует прямых инвестиций.
• Улучшает кадровую политику фирмы. Позволяет выявлять «балласт».
• Повышает эффективность производства в целом.

На фоне положительных результатов нематериальной мотивации, отрицательные стороны метода выглядят мелко:

• Невозможность контроля уровня эффективности метода.
• Необходимость психологической подготовки руководителя.
• Наличие индивидуального подхода.
• Мотивация подчинена временным изменениям и нуждается в систематическом обновлении.
• Наличие непрямых материальных затрат.

Основные виды моральной мотивации работников

Прежде, чем перейти к конкретике, нужно указать на общие принципы действия прямых средств мотивации.

• Арифметика в мотивации прямого действия не имеет. Много мелких поощрений больше одного большого.
• Заинтересовать человека выгодней, чем угрожать ему. Дейл Карнеги не зря научил людей лицемерить и улыбаться.
• Используйте индивидуальный подход: «Что русскому хорошо …». Ну, дальше знаете.
• Культивируйте позитив. Не указывайте, что плохо, а скажите, как будет хорошо.
• Для мотивации нужен правильный момент. Она должна созреть.
• Предлагайте выгоду. Выгода должна быть реальной.

Правильная мотивация показывает, как важно выбрать правильное направление на пути к выгодным условиям работы

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

• Дина Спитцера;
• Дэвида Макклеланда;
• Фредерика Герцберга;
• Л. Портера;
• Э. Лоулера;
• доктора Шейна.

Формы коллективной мотивации и демотивации

Цель коллективной мотивации — повышение эффективности работы всего коллектива. Главная задача заключается в работе с подчинёнными, как командой. Командный дух считается залогом успеха в концентрации энергии коллектива на достижении конечного результата. Для этого рекомендуется проявлять открытость в руководстве компанией.

Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что он выполняет важную часть общей задачи. В качестве средств рекомендуются совместные тренинги, корпоративные праздники и т. п. Методология и классификация коллективной мотивации те же, что и при индивидуальной, но учитывается психология коллективного сознания.

Яркий пример демотивации: сотрудникам непонятны цели компании, поэтому нет желания их достичь

Существуют препятствия для осуществления конечной цели. Если руководство компании не своевременно выплачивает заработную плату, мало внимания уделяет инициативам сотрудников, широко использует систему штрафов, не заботится о комфортных условиях труда и осуществляет чрезмерный контроль над персоналом, это приведёт к демотивации и снижению эффективности работы всей компании.

Как ввести положение о нематериальной мотивации в организации

При составлении положения о нематериальном стимулировании на крупном предприятии нужно обязательно принимать во внимание корпоративную иерархическую структуру. Здесь всё будет зависеть от направлений деятельности самой компании и её формы управления — дивизиональная или функциональная, торгующее предприятие или производственное. Для малых предприятий можно использовать краткое руководство, составленное самостоятельно с набором наиболее эффективных фишек и методов мотивации конкретно для вашего бизнеса.

Как мотивировать персонал: удачные примеры

К сожалению, фундаментальных исследований в области изучения статистики использования нематериальной мотивации в крупных компаниях нет. Успех компании — это совокупность влияния на эффективность работы коллектива многих факторов и, прежде всего эффективного руководства.

Инструменты стимулирования в нефтяной компании «Лукойл»

ОАО «Лукойл» целенаправленно работала над созданием устойчивого положительного имиджа. В 2015 году она разработала целостную программу по мотивации сотрудников. В результате осуществления программы была стандартизирована система поощрений, упрощена система управления кадрами. В итоге у компании появился социально одобряемый имидж и заметно повысилась лояльность её сотрудников.

Секрет успеха международной сети фаст-фудов Макдоналдс

В компании Макдональдс вот уже более 80 лет работает эффективная система нематериальной мотивации персонала. По данным 2016 года показатель удовлетворённости сотрудников компании составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе данного сегмента бизнеса.

Сама структура построена на возможности работы в коллективе с гибким графиком работы и лояльным отношением ко всем сотрудника. Из-за высокой «текучки» кадров повышение или продвижение по карьерной лестнице происходит в среднем раз в 9–11 месяцев. При этом лучшие сотрудники получают бонусы от руководства в виде похвалы и возможности быть признаным лучшим сотрудником месяца, где по итогам года можно получить должность менеджера или управленца.

Фото сотрудника Макдоналдс во время работы

Факторы мотивации в компании «Промо-центр»

РА «Промо-центр» — российское агентство, специализирующиеся на BTL-маркетинге. Здесь была разработана программа мотивации сотрудников по нескольким направлениям. В результате внедрения системы, по отчётам самой компании, повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

Опыт корпорации Google

В корпорации Google для сотрудников создана возможность взять один день в неделю для удалённой работы на дому. Из нематериальных форм мотивации в офисе можно выделить:

• настольный теннис;
• рейтинг продуктивности сотрудников;
• игровые приставки Playstation для психологической разгрузки.

Только комплексный подход к решению задач, стоящих перед компанией, позволяет добиться успеха. Многое зависит от внутренней мотивации сотрудников. Правильное использование нематериальной составляющей играет в мотивации очень важную роль и полноценно работает на успех всего коллектива.

Социальная мотивация в системе управления персоналом

В управлении персоналом социальная мотивация рассматривается как процесс создания стимулов для побуждения сотрудников к эффективному труду и активизации мотивов работников. В этой связи значения терминов стимулирование и мотивирование используются в едином ключе применительно к описанию мотивационных процессов.

Формирование комплекса условий, побуждающих сотрудников к осуществлению направленных на достижение цели действий с максимальным эффектом является целью мотивации.

Возможности социальной мотивации труда работников постоянно изменяются и претерпели большие изменения в практике управления. Так, на протяжении длительного время материальное вознаграждение считалось естественным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду. Основатель школы научного менеджмента Тейлор создал систему организации труда работников, которая убедительно доказывает взаимосвязь между оплатой труда и его производительностью. Однако эксперименты Мэйо подтвердили существенное влияние на производительность труда психологических факторов. Со временем появились различные психологические теории мотивации, которые с разных сторон пытались анализировать структуру мотивационного процесса и  определяющие факторы стимулирования.

В современных условиях основными тенденциями развития систем социальной мотивации сотрудников являются: внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, ориентация на стратегические подходы, активное развитие экономических и социально-психологических методик стимулирования, разработка систем мотивации и поощрений и пр.

Социальная мотивация представляет собой систему мероприятий, направленных на материальное, моральное, профессиональное стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника в высокой эффективности и результатах труда. Система мероприятий по мотивации персонала ориентирована на достижение максимальной эффективности деятельности персонала и увеличение активности трудящихся.

Социальное мотивирование нацелено на достижение общественного одобрения профессиональных достижений, а также задействованных при этом индивидуальных качеств сотрудника. Направленность мотивационной оценки также может быть обращена в противоположную отрицательную сторону и основана на наказании за неудачи и порицании определенных негативных качеств трудовой деятельности (нарушение трудовой дисциплины).

Социальная мотивация является ключевым направлением деятельности кадрового управления в любой организации. Проводимая в рамках программ мотивации политика на предприятии может координально отличаться и иметь индивидуальный подход, что зависит от ряда факторов:

— особенность проводимых мероприятий по стимулированию в рамках конкретной организации;

— стиль управления коллективом;

— особенность сферы деятельности компании;

— численность сотрудников;

— квалификация персонала;

— прочие факторы.

Лица, принимающие решения на предприятия должны  изучать потребности работников как коллектива в целом, а также сформировать следующие основные направления социальной мотивации:

— возможность повышения квалификации и карьерного продвижения;

— сохранность здоровья сотрудников;

— предоставление работы по профессиональной подготовке, интересам и желаемым направлениям развития;

— своевременный профессиональный и должностной рост;

— создание благоприятной социально-психологической среды в коллективе, справедливость в распределении работы, вознаграждениях, установлении норм труда, оценки деятельности;

— равенство возможностей вновь нанимаемых сотрудников и их карьерном продвижении;

— чувство уверенности в завтрашнем дне и будущем развитии компании;

— создание творческой атмосферы, дающей возможность самовыражения в труде;

— повышение демократичности руководства;

— участие в принятии стратегических управленческих решений.

— прочее.

Во многих организациях используется социальный пакет, в который входят стимулы, требующие вложения  средств организации (бенефитов) и стимулы, которые не нуждаются в этом.

В бенефиционной системе все используемые стимулы разделяются на группы А и Б (См. таблицу 1).

Таблица 1 – Группы стимулов при использовании социального пакета

Повышение морального духа и мотивации сотрудников

Низкий моральный дух сотрудников может отрицательно сказаться на вашей способности привлекать и удерживать лучших сотрудников и отрицательно сказаться на производительности. Возможно, вы подозреваете, что у вас проблемы с низким моральным духом, потому что сотрудники проявляют признаки низкого морального духа или потому, что это показывает проведенный вами опрос ваших сотрудников. В этом случае вам необходимо определить, какие аспекты вашего рабочего места вызывают недовольство работой, и найти способы их исправить.

Даже если у вас нет проблем с низким моральным духом, вы можете поднять свой персонал на более высокий уровень производительности. Активность в этой области имеет хороший бизнес-смысл.

Итак, неважно, недовольны ваши сотрудники или нет, вам следует проверить эти стратегии, чтобы увидеть, как вы можете сделать их трудовую жизнь более удовлетворительной и продуктивной:

• Вовлеченность строительного персонала в бизнес
• Повышение самооценки сотрудников
• признание и награждение сотрудников

Вовлечение работников строительства

Мечта каждого работодателя — иметь сотрудников, которые заботятся об успехе своего бизнеса так же глубоко, как если бы это был его собственный бизнес.Хотя вы, возможно, никогда не заставите сотрудников так сильно заботиться, вы можете создать ощущение, что то, что хорошо для бизнеса, хорошо и для них. Вот несколько шагов к формированию такой приверженности и вовлеченности:

• Определите любые проблемы, которые могут встать на пути. Опять же, типы проблем, которые приводят к прогулам, текучести кадров и в целом низкому моральному духу, будут препятствовать развитию того типа приверженности бизнесу, который вы ищете.
• Поделитесь своим видением и миссией бизнеса. Как руководитель, у вас должны быть определенные цели для бизнеса. Например, если ваша цель — иметь лучшую репутацию в сфере обслуживания клиентов, сотрудники знают, к чему стремиться, и имеют цель. Их вовлечение создает чувство ответственности за видение бизнеса. Если сотрудники понимают, почему цель важна, они будут чувствовать личную ответственность за ее успех.
• Дайте немного власти сотрудникам. Если вы хотите, чтобы сотрудники заботились о вас, вы должны предоставить им некоторую ответственность и некоторую свободу принятия решений.Сотрудники должны верить, что принимаемые ими решения и выполняемая ими работа напрямую влияют на предоставляемые вами продукты или услуги. Это может быть легче достичь и продемонстрировать в малом бизнесе, чем в более крупном.
• Поощряйте принятие риска. Позвольте сотрудникам экспериментировать и пытаться найти новые способы помочь бизнесу достичь своих целей. Не создавайте культуру, в которой сотрудники боятся пробовать что-то новое, потому что в случае неудачи они будут наказаны. Допускайте определенное количество неудач и вознаграждайте людей за попытки.
• Используйте системы вознаграждения. Когда ваши сотрудники преуспевают, награждайте их. Адаптируйте свои системы вознаграждения к конкретным достижениям. Если у вас есть один сотрудник, который продает на 25 процентов больше, чем все остальные, но все получают одинаковый бонус, ваш звездный торговый представитель. не собираюсь быть особо мотивированным, чтобы преуспеть в будущем.
• Планировать общественную и спортивную деятельность. Эти виды деятельности позволяют людям взаимодействовать друг с другом на уровне, который может укрепить профессиональные связи.Если ваш бизнес небольшой, возможно, будет достаточно просто ежегодного обеда или пикника где-нибудь. Если у вас есть несколько сотрудников с похожим хобби или спортивными интересами, возможно, ваш бизнес может спонсировать команду в местной лиге.

Обязательно защитите себя от ответственности работников за компенсацию, сделав мероприятие полностью добровольным. Также организуйте проведение мероприятия в нерабочее время. Если у вас есть вопросы о том, приведет ли конкретное событие к ответственности вашего бизнеса, проконсультируйтесь с юристом.

Повышение самооценки сотрудников

Многие люди считают, что производительность труда — это отражение того, как сотрудники относятся к себе и своей работе. Если сотрудник гордится своей работой, качество работы будет отражать это. Сотрудники, у которых плохое представление о себе, с большей вероятностью будут проявлять эти негативные чувства в своей работе.

Итак, как повысить самооценку сотрудников? Существует бесконечное количество способов, в зависимости от сотрудника и имеющихся в вашем распоряжении средств.Некоторые способы так же просты, как признание; простое спасибо или награда за хорошо выполненную работу. Это может быть особенно приятно для сотрудника, выполняющего закулисную работу.

Другие способы помочь повысить самооценку сотрудников:

• Спонсируйте сотрудников в программах контроля веса или фитнесе.
• Оплачивать посещение сотрудниками публичных выступлений или других курсов повышения квалификации.
• Оплачивайте сотрудников, чтобы они узнали о личном финансовом планировании на уроках или в литературе.
• Попросите сотрудников научить вас и других сотрудников навыкам или процедурам, которые они хорошо выполняют (это дает дополнительный бонус в виде удвоения перекрестного обучения персонала).
• Признавайте успехи, как личные, так и профессиональные, например, сотрудника, получившего степень магистра, или сотрудника, получившего черный пояс по боевым искусствам.

Признание и награждение сотрудников

Всем нравится, когда его достижения признают другие. Даже если личное удовлетворение придет от встречи с предопределенная цель, она всегда имеет большее значение, если кто-то другой чтобы поделиться успехом.

Рабочие обычно не прочь приложить дополнительные усилия, когда бизнесу нужна помощь в преодолении проблемы или удовлетворении производства срок. Но если дополнительные усилия останутся незамеченными, сотрудники зададутся вопросом: почему они должны беспокоиться. Несколько минут от вас, чтобы поблагодарить сотрудника и подчеркнуть, что усилия этого сотрудника помогли, ничего не будет стоить и будет иметь большое значение для повышения самооценки сотрудников и мотивация. Иногда требуется нечто большее, поэтому вы могут захотеть реализовать какую-то программу признания и вознаграждения.

При разработке программы признания и поощрения вы должны учитывать какой тип поведения распознать и что дать, как и как вручить награду.

Когда признавать и вознаграждать

Нет жестких правил о том, когда и какие типы случаи заслуживают особого признания. Некоторые из наиболее распространенных причин признание и награда:

• трудовой стаж (обычно знаменательные юбилеи; например, пять лет службы)
• выход на пенсию
• безопасности (обычно чаще встречается на производственных предприятиях, это включает признание достижения определенного количества дней без производственная травма)
• Посещаемость (шесть месяцев или год без отсутствия — обычно вознаграждаемая цель)
• производительность
• служба поддержки
• наград за высшую производительность (обычно за выдающиеся усилия и достижения в конкретном проекте)
• программ работника месяца

Какие награды можно подарить?

Типичные награды, предоставляемые в связи с признанием сотрудников:

• свидетельства
• бляшек
• трофеи или ленты
• украшения (булавки, кулоны)
• ручки или настольные принадлежности
• Часы и часы
• денежных бонусов
• билеты на спортивные или культурные мероприятия
• поездок на отдых

Признание при ограниченном бюджете. Даже если ваш маленький бизнес не может позволить себе выкладываться на полную из-за бюджетных ограничений, признание — это тот случай, когда мысль имеет значение. Если ты не можешь позволить себе что-то дорогое, рассмотреть красивую открытку и подарочный сертификат в ресторан. Или можно пригласить сотрудника на обед или просто неформальная благодарственная вечеринка с тортом для сотрудника или группы сотрудников, которых вы хотите вознаградить.

Вот еще несколько более недорогих форм признания, предложенных Розалинд Джеффрис и Кэтрин Уолл в книге «Секреты признания : краткая система организационного успеха », Best of America HR Conference & Expo, Тампа, Флорида, 11 февраля 1991 года:

• Делайте личные заметки для сотрудников. Запишите сообщение для один из ваших сотрудников, признав его или ее за лучшую работу на работу, или напишите благодарственное письмо сотруднику за дополнительные время на рабочем месте. Используйте свои личные канцелярские принадлежности.
• Создайте буклет «Обзор за год». Получите буклет с обзором года с фотографиями или праздником, посвященным самым гордым достижениям ваших сотрудников за год.
• Дайте выходной. Предоставьте сотрудникам выходной после обеда или даже день или два для особых, личных событий в их жизни.
• Предоставьте кредит при наступлении срока кредита. Не забывайте отдавать должное тем, кто представил отличные идеи и выполнил специальные проекты.
• Повесьте доску объявлений. Создайте доску объявлений на место вашей деятельности, чтобы узнавать сотрудников с помощью писем, служебных записок, картинки, открытки с благодарностью и другие способы.
• «Пятничный сюрприз». Удивите своих сотрудников чем-нибудь приятным в пятницу, поблагодарив их за усердную работу или за то, что они просто остаются там.
• Получите путевой трофей. Установить трофей, который достанется каждому месяц сотруднику, показавшему наибольшую эффективность работы — поведение и результаты — в бизнесе.

Не стоит раздавать награды каждый день, иначе они проиграют их значение. Будьте особенно осторожны, чтобы не раздавать их всем, но только тем людям, чья работа действительно выделяется. Вручение наград просто выдать их имеет противоположный эффект. Используйте их экономно и когда заслужил.

То, как вы представляете награду и признание, почти так же важно, как то, что вы признаете и, возможно, более важно, чем то, что вы даете в качестве награда. Если, давая лучшее вознаграждение, вы можете позволить себе особый если вы просто кладете награду на стол сотрудника, пока бормоча «спасибо» на выходе из двери, вы зря потратили деньги и, возможно, даже принесли больше вреда, чем пользы.

Признание, которое означает, что все дается искренне и задумчивость.К нему нужно относиться как к особому, потому что это то, что он является. К , а не к следует относиться как к необходимому злу. Если это стоит делать, стоит делать правильно. Признание сотрудника — это не конец сам по себе. Это средство для достижения цели — заставить сотрудника почувствовать ценится и подкрепляет желаемое поведение.

Признайте, что способ, которым дается похвала, не всегда дают ожидаемые результаты. Некоторые сотрудники стесняются и могут чувствовать стесняется демонстрации признательности.Обязательно возьмите чувства сотрудника во внимание при планировании праздника или другого наблюдение.

В общем, если что-то стоит признать, это стоит огласить. Итак, если у вас нет сотрудника, который очень застенчив и замкнут, маленький праздник — хороший способ подарить признание, будь то принимает форму таблички, бонуса, сертификата или просто нескольких слов похвалы и «спасибо».

Вот несколько предлагаемых способов дать признание:

• Принесите выпечку и кофе и проведите презентацию во время особого утреннего перерыва.
• Выделите время на регулярно запланированном (еженедельно, ежемесячно, ежегодно) собрании, чтобы отметить достижения.
• Для более официальных презентаций вы можете пообедать.

Если сотрудник стесняется и может чувствовать себя некомфортно, вы можете выберите отправку сообщения электронной почты или памятки о достижениях сотрудника вместо личного собрания.

Как повысить моральный дух сотрудников на рабочем месте

Моральный дух сотрудников описывает общее мировоззрение, отношение, удовлетворение и уверенность, которые сотрудники испытывают на работе.Когда сотрудники положительно относятся к своей рабочей среде и верят, что они могут удовлетворить свои самые важные карьерные и профессиональные потребности, моральный дух сотрудников положительный или высокий.

Как и мотивация сотрудников, вы не можете дать сотруднику положительный моральный дух. Однако как работодатель вы контролируете большие компоненты среды, в которой сотрудники работают каждый день. Следовательно, вы во многом определяете, является ли моральный дух сотрудника положительным или отрицательным.

Части среды, которые вы контролируете и которые влияют на моральный дух сотрудников, включают такие вещи, как эффективность ваших менеджеров, качество взаимодействия менеджера с сотрудниками и то, как сотрудники взаимодействуют друг с другом на повседневной основе.

Вы держите карты для создания среды или культуры, в которых ценятся эти положительные факторы. Для начала это так же просто, как вознаграждение и признание менеджеров, которые лучше всего демонстрируют характеристики, которые вы хотите видеть в их взаимодействии с сотрудниками.

Спонсоры позитивного морального духа сотрудников

Когда сотрудники уверены в способностях руководства своей компании, у них, как правило, сохраняется положительный моральный дух. Когда они разделяют видение того, куда движется компания и положительно относятся к направлению, сотрудники также демонстрируют высокий моральный дух.

Ощущение части целей, которые важнее их самих (и их работы), в значительной степени способствует положительному моральному духу сотрудников. Многие сотрудники хотят чувствовать себя частью чего-то важного, а вклад в успех для общего блага — это настоящий подъём морального духа. Сосредоточение внимания на обслуживании клиентов также способствует повышению морального духа сотрудников.

Коммуникация — еще один важный фактор позитивного морального духа сотрудников. Сотрудники хотят чувствовать, что они осведомлены о важной информации о своей компании, своих клиентах и ​​своих продуктах.Им также нужна текущая информация, чтобы решения, которые они принимают, соответствовали их успеху в компании.

Взаимодействие сотрудников с их непосредственным руководителем и коллегами играет роль в моральном состоянии сотрудников. Эффективные, гармоничные межличностные отношения укрепляют моральный дух сотрудников и заставляют их чувствовать, что выход на работу — это стоящее занятие в дополнение к получению зарплаты.

Также важны отношения со своим непосредственным руководителем, их общение и взаимодействие с руководителями высшего звена.Сотрудники хотят чувствовать, что их ценят наравне с другими сотрудниками и серьезно относятся к ним со стороны высшего руководства.

Противники морального духа сотрудников

Когда сотрудники не любят своего менеджера и соревнуются с коллегами за внимание и признательность, моральный дух, как правило, низкий. Если сотрудники не верят руководству и руководству компании, это также скажется на моральном духе. Когда сотрудник не уверен, чего от него ожидают (и, следовательно, испытывает недостаток достижений), моральный дух находится на низком уровне.

Шаги по повышению морального духа сотрудников

Факторы, которые могут способствовать положительному моральному духу сотрудников, включают следующее:

• Предоставление разумного, благосклонного управленческого и руководящего персонала, обладающего порядочностью и справедливого и последовательного отношения к сотрудникам. Избегайте фаворитизма.
• Уважительное отношение к сотрудникам.
• Отношение к сотрудникам как к одному из самых важных ресурсов вашей организации
• Обеспечение регулярного признания сотрудников.
• Принятие мер, которые расширяют возможности сотрудников, чтобы они могли принимать решения о своей работе.
• Открытое и регулярное общение по вопросам, важным для сотрудников.
• Обеспечение обратной связи и обучение.
• Предлагает льготы и компенсации, превышающие средние по отрасли.
• Предоставление сотрудникам возможности развивать свои профессиональные навыки и карьеру.
• Предоставление льгот сотрудникам и деятельность компании.

Вы можете частично измерить успех своей организации, измерив удовлетворенность сотрудников.Формировать позитивный моральный дух сотрудников несложно; это просто требует желания, времени и приверженности со стороны руководства и организации.

8 способов поднять моральный дух сотрудников на рабочем месте

Моральный дух сотрудников — это общее мировоззрение, эмоции и удовлетворенность сотрудников своей работой и рабочей средой . От того, как они воспринимают свое рабочее место, часто зависит их производительность. Сотрудник с высоким моральным духом счастлив и получает удовольствие от своей работы. Напротив, сотрудники с низким моральным духом недовольны и сохраняют негативное отношение к своей работе.

Сотрудники с высоким моральным духом остаются мотивированными и работают над достижением целей организации. Они поддерживают здоровые отношения со всеми, с кем контактируют. Они выполняют свои задачи более эффективно.

Если вы действительно хотите улучшить «моральный дух сотрудников» на своем рабочем месте, потратьте больше времени на поощрение и практику гармонии в организации, вместо того, чтобы развивать и терпеть токсичные разрозненности и группировки. ~ TY Howard

Низкий моральный дух может привести к снижению концентрации и негативному мышлению.Сотрудники с низким моральным духом сталкиваются с трудностями в своей работе, даже будучи компетентными. Это может привести к ошибкам, плохому обслуживанию клиентов и срыву сроков.

Низкий моральный дух сотрудников — одна из основных причин недовольства сотрудников и низкой производительности труда. В конечном итоге это приводит к пропускам работы и высокой текучести кадров.

Здесь, в этом блоге, я собираюсь поделиться 8 способами улучшить моральный дух сотрудников на вашем рабочем месте.

1. Индивидуальные занятия

Индивидуальные встречи с вашими сотрудниками могут быть одним из лучших методов повышения морального духа сотрудников.Это может показаться вам очень трудоемким делом, но поверьте мне, небольшое усилие, чтобы узнать сотрудников и позволить им высказываться без повестки дня, принесет им больше позитива.

Задавая межличностные вопросы на занятиях один на один, ваши сотрудники почувствуют свою важность. Спросите своих сотрудников, довольны ли они порученной им работой. Найдут ли они достаточно поддержки со стороны членов своей команды? Если они заинтересованы в изучении других процессов? Или любые предложения, которые у них есть по текущему способу работы.

Подобные вопросы определенно поднимут моральный дух ваших сотрудников, они будут чувствовать себя важными, а их мысли станут яснее и свободнее. У них будет хорошее предчувствие, раз о них заботятся.

2. Создайте здоровую рабочую среду

Создайте среду, которая понравится и понравится сотрудникам. Тот, который мотивирует их просыпаться и счастливо переходить на работу. Здоровая рабочая среда — это не только внешний вид и атмосфера на рабочем месте.Речь также идет о том, как менеджеры, руководители и сотрудники ведут себя внутри организации. Как они реагируют на нежелательную ситуацию или кризис и как складываются межличностные отношения между людьми.

Работа в команде — еще один фактор здоровой рабочей среды. В идеальной рабочей среде каждый знает свою роль, строит симбиотические отношения друг с другом и знает, как вписаться в цели и задачи компании.

3. Признание и признание сотрудников

Опрос, проведенный Office Team, показывает, что «почти 50% сотрудников уволились бы с работы, если бы их не оценили их руководители.’

Кроме того, признание сотрудников на рабочем месте усиливает определенные модели поведения, практики или действия, которые приводят к повышению производительности и положительным бизнес-результатам.

Никогда не забывайте признавать и ценить своих сотрудников. Когда вы цените своих сотрудников за хорошую работу, которую они выполняют или за достижение каких-либо малых / больших успехов, это повышает их уверенность и моральный дух. Более того, это делает ваших сотрудников удовлетворенными, заинтересованными и побуждает их работать более продуктивно.

4. Будьте личными

Когда я говорю «будь личным», я не имею в виду вмешиваться в их личную жизнь и усиленно следить за всем, что делают ваши сотрудники. Однако сделайте так, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя вовлеченными и чувствовали себя важными. Букет цветов на их годовщины или индивидуальный подарок на день рождения, когда наступает день, могут сказать все. Кроме того, если вы немного больше знаете об их семьях, организуете встречу или лично познакомитесь с ними, ваши сотрудники почувствуют свою принадлежность.

И таким образом вы не только поднимете их боевой дух, но и получите верного сотрудника для своей организации.

По теме: 33 поздравления с днем ​​рождения сотрудникам

5. Мотивируйте своих сотрудников

Мотивация — движущая сила. Менеджеры, которые знают, как мотивировать сотрудников в случае сомнений или любой критической ситуации, поддерживают высокий моральный дух сотрудников. Мотивация — это также не хлеб для варенья, это колбаса, которую нужно использовать в различных вариациях, чтобы улучшить свои вкусовые рецепторы.Для одних слушание может мотивировать их, а для других может быть выходной. Или шутка над ними может помочь.

Связано: Мотивация сотрудников — подробное руководство

6. Расширьте возможности своих сотрудников

Когда вы даете сотрудникам возможность принимать решения, доверие, свободу и автономию на рабочем месте, вы наделяете их полномочиями. Наделенные полномочиями сотрудники чувствуют, что контролируют свою работу и, следовательно, получают потенциал для достижения высокого уровня производительности.Это помогает им повысить уверенность и моральный дух сотрудников.

Связано: Расширение прав и возможностей сотрудников: правильно ли вы это делаете?

7. Привлекайте сотрудников как равных членов вашей команды

Сотрудники работают вместе для достижения целей организации. Для достижения этих целей сотрудников следует уважать и вовлекать во все аспекты принятия решений и планирования. Вовлеченность повышает моральный дух, приверженность и осведомленность сотрудников на рабочем месте. Когда вы работаете вместе, у вас появляется чувство цели и общая цель — работать и преодолевать нездоровые конфликты и конкуренцию.

8. Проявляйте заботу о своих сотрудниках

Независимо от того, куда вы идете или насколько разнообразных людей вы встречаетесь, вы найдете среди них одну общую черту — их потребность в заботе. И здесь ваши сотрудники не исключение. Слушайте их внимательно. Помогите им развить свои навыки. Сохраняйте к ним чуткий подход. Кроме того, обсудите и помогите решить задачу, над которой они борются. Такие маленькие жесты всегда замечаются, а также помогают улучшить моральный дух и отношение.

Эту статью написал Браджа Дипон Рой .Он работает создателем контента и цифровым маркетологом в Vantage Circle . Он активно участвует в росте корпоративной культуры и постоянно обновляется в этом пространстве. По любым связанным вопросам обращайтесь по адресу [email protected]

Как повысить моральный дух и мотивацию сотрудников (бесплатно)

Все хотят быть счастливыми на работе, и все чаще сотрудники ценят позитивную рабочую среду даже выше высокой зарплаты.

Если ваши сотрудники работают не так, как вы хотите, это может быть связано с отсутствием морального духа.Сотрудникам, которые не чувствуют себя ценными, будет сложно получить мотивацию для работы на самом высоком уровне, на который они способны.

Даже если вы довольны своим производством, каждый начальник может извлечь выгоду, зная, как повысить моральный дух и мотивацию сотрудников. Более счастливые сотрудники более мотивированы и будут более лояльны к вашей компании.

Они будут с большей вероятностью оставаться на своей работе дольше и направлять лучшие таланты на открытые должности.

Прочтите, чтобы узнать о том, как улучшить моральный дух ваших сотрудников, не повышая им зарплату.

Руководство о том, как повысить моральный дух и мотивацию сотрудников
1. Дайте им хоть что-нибудь, во что можно поверить

Может быть трудно почувствовать мотивацию, если вы не уверены, почему делаете именно то, что делаете . Сотрудники не хотят думать, что они тратят свое время на занятую работу. Они хотят знать, что то, что они делают каждый день, имеет значение в целом.

Обсудите со своими сотрудниками более широкую картину того, чем занимается ваша компания и чего вы пытаетесь достичь.Найдите способ сообщить каждому сотруднику, как то, что они делают, связано с общей миссией компании.

Если они поймут, что даже самые маленькие задачи важны, они будут более мотивированы выполнять каждое задание с гордостью.

2. Поддерживайте их как людей, а не только сотрудников

Если вы хотите знать, как повысить моральный дух и мотивацию сотрудников на работе, начните с определения того, кем являются ваши сотрудники вне работы.

Включение управления здоровьем на рабочем месте — это способ признать своих сотрудников целостными людьми.Предлагая оздоровительные программы, такие как йога или консультации по фитнесу, вы посылаете важный сигнал о том, что вы хотите, чтобы ваши сотрудники позаботились о себе.

Это также дает им возможность сделать перерыв в течение дня, и они вернутся к своей работе отдохнувшими.

3. Признайте их усилия

Даже сотрудники, которые получают личное удовольствие от своей работы, любят, когда их ценят. Признание достижений — больших и малых — ваших сотрудников показывает им, что их тяжелый труд действительно ценится.

Во время общекорпоративных собраний персонала выделите несколько минут, чтобы отметить успехи, которых достигли ваши сотрудники. Вы также должны попытаться связаться с вами каждый день, отправляя краткое электронное письмо или останавливая своих сотрудников в коридоре, чтобы поблагодарить.

Это не обязательно должен быть грандиозный жест, но небольшая признательность может иметь большое значение для того, чтобы сотрудник действительно много работал.

Хотите узнать больше о том, как повысить моральный дух и мотивацию сотрудников?

В зависимости от размера и структуры вашего офиса существует множество различных способов подойти к моральному духу сотрудников.Вы хотите узнавать своих сотрудников так, чтобы они действительно ценили их, а не только то, что вам проще всего.

Чтобы узнать больше о том, как мотивировать своих сотрудников и повысить общую продуктивность таким образом, чтобы это работало для всех, свяжитесь с нами сегодня.

6 способов повысить моральный дух и производительность сотрудников (без повышения)

На этой неделе меня посетила предприниматель из Солт-Лейк-Сити Амелия Уилкокс, основательница и генеральный директор Incorporate Massage. Она основала свою компанию четыре с половиной года назад, чтобы предоставлять услуги корпоративного массажа различным организациям.За это время она представила организации в межгорных районах США, а в последнее время открывает офисы в Техасе и Филадельфии. Исследования распространенности корпоративного массажа немногочисленны, но большинство источников указывают на то, что его популярность растет, а в статье в Financial Times цитируется по крайней мере одна компания, сообщившая о сокращении на 25% времени отдыха в связи с травмами на рабочем месте и снижении требований о компенсации на 200000 долларов, когда реализована программа корпоративного массажа.

Амелия Уилкокс — основательница компании Incorporate Massage в Южном Иордании, штат Юта.(Изображение любезно предоставлено … [+] IncorporateMassage.com)

По мере того, как программы становятся все более распространенными, Уилкокс дифференцировала и специализировала предложения своей компании, разработав программную платформу для обеспечения комплексного планирования услуг, напоминаний, отчетности и выставления счетов. Это особенно привлекательно для крупных компаний, которые хотят разделить стоимость массажных услуг с участвующими сотрудниками, но предпочитают не обременять себя административными деталями.

Уилкокс связался со мной после просмотра видео презентации о предпринимательстве, которую я проводил в Снежном колледже Юты в прошлом году.Когда мы говорили о росте ее услуг, беседа привела к тому, что организации, большие и маленькие, могут вознаграждать и мотивировать своих сотрудников, помимо очевидного вознаграждения в виде повышения (что, по иронии судьбы, далеко от главного мотивационного фактора для сегодняшние сотрудники согласно эксперту по лидерству Джо Фолкману).

Корпоративный массаж набирает популярность в организациях, предоставляющих оздоровительные программы

Итак, я пригласил Амелию поделиться своими любимыми стратегиями мотивации членов команды.Она представила шесть идей, а именно:

1. Дайте им повод верить. Ваши сотрудники являются частью чего-то большего, чем они сами, но знают ли они об этом? С первого собеседования потенциальные кандидаты должны понимать и разделять видение того, чем вы занимаетесь как организация. Одно только это видение будет мотивировать и вдохновлять вашу команду, вплоть до ее младших членов, которые возвращаются в полный цикл, эффективно способствуя росту компании. Например, для ее компании истинной целью компании является «Улучшение жизни», о чем знает каждый член команды.Команда напрямую улучшает жизнь людей, которым они проводят массаж, но также улучшает жизнь HR-команд, полностью управляя всей программой массажа, предоставляя им возможность выполнять свою работу. Кроме того, они улучшают жизнь генеральных директоров и акционеров, улучшая удержание и моральный дух сотрудников, а также снижая компенсационные выплаты и расходы на медицинское страхование. И они улучшают жизнь людей в местных сообществах, помогая предприятиям добиться успеха, что улучшает местную экономику и создает дополнительные рабочие места.

2. Проявите заботу. Отметьте день рождения каждого сотрудника. Отправляйте подарки младенцам и свадьбам. Участвуйте в жизни сотрудников, чтобы они чувствовали себя любимыми и ценными не только как сотрудники, но и как члены семьи и люди. «Когда людей любят, они отдадут больше, чем вы можете представить, для вас и вашего дела», — говорит Уилкокс. В своей компании она рассылает подарки сотрудникам при каждом возможном событии в их жизни. «Сотрудники являются источником жизненной силы нашего предприятия.Мы хотим сделать заботу о них нашим главным приоритетом и сделать так, чтобы они всегда были до смешного счастливы ».

3. Узнавайте хорошее. Когда кто-то делает что-то классное, расскажите им. Признавайте людей в своей команде, которые получают хорошие отзывы от ваших клиентов. Для сотрудников важно чувствовать, что их усилия получают признание, и признание еще больше увековечивает их желание делать все возможное для ваших клиентов, что, конечно же, выделяет вас как организацию.Амелия говорит: «Мы спрашиваем каждого клиента, как дела у его терапевтов, и передаем этот положительный отзыв публично на собраниях нашей команды в форме« Престижности ». Отрицательный отзыв также передается, но в частном порядке, и в него вносятся надлежащие исправления ». В нашей собственной организации мы периодически предоставляем сюрпризы «точечные бонусы», чтобы выделить высшие достижения.

4. Узнай значение «бахромы». Возможно, ваша компания не в состоянии предложить конкурентоспособный полный пакет льгот.Но вы будете удивлены, насколько далеко пойдут некоторые небольшие (и недорогие) льготы для ваших сотрудников. Амелия сообщает, что ее компания делает массаж каждому сотруднику каждый месяц (другие региональные компании, такие как Property Solutions и Usana Health Sciences, также присоединились к этому предложению). «Мы также предоставляем ежемесячное пособие на оздоровление, которое наши сотрудники могут использовать на все, что связано со здоровьем и благополучием», — говорит она. «И мы кормим нашу команду (здоровой пищей) на каждой встрече».

ЧАСЫ: Tech Bites: эспрессо-бар Evernote

5.Продвигайте изнутри. Когда ваши сотрудники видят, что в вашей организации есть возможности для карьерного роста, это говорит о многом. Узнайте, какими навыками и талантами обладают разные члены вашей команды, и найдите способы развить эти навыки для будущего использования в вашем бизнесе. Когда у вас есть звездный член команды, помогите инвестировать в обучение, необходимое ему для продвижения по мере роста вашей компании. В случае Амелии она сообщает, что почти вся ее руководящая команда состоит из лицензированных массажистов, которые начинали как практики и продемонстрировали навыки, которые позволили компании со временем продвинуть их к лидерским возможностям.

6. Получите удовольствие. Амелия утверждает, что организация, которая играет вместе, остается вместе. Это общая тенденция среди самых быстрорастущих компаний в регионе Юта, и, похоже, верно и для других регионов. Такие компании, как Vivint (одна из самых многообещающих компаний Forbes на 2013 год) устраивают огромные летние вечеринки с конными экипажами, массажем, раскраской для лица, кострами и грязевыми велосипедами. И никто не устраивает такие вечеринки, как Clearlink в Юте, с данком, гонками, пулами монет, раскраской лица и снежными конусами.Property Solutions потрясает мир своих сотрудников зимним отдыхом с ночевкой на зимнем курорте, который включает в себя плавание, массаж, косметические процедуры, игры, катание на снегоходах, пейнтбол и, конечно же, достаточное питание. Даже будучи небольшой организацией, команда Амелии устраивает летний праздник для сотрудников и семей. (Вместо этого члены одной команды могут привести с собой друзей и соседей по комнате.) Преобладают танцевальный дом, живая музыка, раскраска лица, еда и танцы. К праздникам компания устраивает модный ужин и вечер премьеры фильмов для каждого сотрудника плюс один.Эти празднования подтверждают сотрудникам, что без них организация не сможет добиться успеха.

Общая тема всех этих идей — забота, признание, награды и признательность. Эти маленькие шаги могут уйти далеко. Какие дополнительные идеи успешно использовала ваша собственная организация? Читатели, которые хотели бы напрямую связаться с Амелией Уилкокс, могут найти ее на сайте www.incorporatemassage.com

.

Галерея

: лучшие города для удовлетворенности сотрудников

100 изображений

Разница между мотивацией и моральным духом (со сравнительной таблицей)

Последнее обновление: , 30 июня 2020 г., , Surbhi S

Мораль относится к внутреннему чувству, которое зависит от общей среды, окружающей человека.Он основан на отношении, уровне удовлетворенности и мировоззрении человека.

Напротив, мотивация — это акт поощрения человека к достижению желаемых результатов. Это то, что заставляет вас двигаться. Это важный элемент в постановке и достижении целей.

Руководство организации должно работать над созданием и поддержанием среды, в которой люди, работающие в организации, могут эффективно достигать желаемых целей. Поскольку сотрудники являются основным ресурсом организации, их способности следует использовать таким образом, чтобы приносить пользу организации.

Содержание: мотивация против морали

1. Таблица сравнения
2. Определение
3. Ключевые отличия
4. Заключение

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Мотивация	Моральный дух
Значение	Мотивация подразумевает причину или набор причин, которые влияют на поведение человека.	Мораль означает уверенность, счастье и энтузиазм отдельного человека или группы в определенный период.
Что это?	Внутренний психологический драйв	Социально-эмоциональные ассоциации
Приоритет	Основная проблема	Вторая проблема
Концепция	Индивидуальная концепция	Групповая концепция
Связанные факторы	Факторы, связанные с производительностью отдельных лиц.	Факторы, связанные с рабочей средой.
Взаимоотношения	Они дополняют моральный дух	Это детерминант мотивации




Определение мотивации

Мотивация относится к той искре внутри нас, которая требует изменения либо в себе, либо в окружающей нас среде, что приводит к вовлечению человека в определенное поведение.Он побуждает человека инициировать и поддерживать действие для выполнения работы.

Это когда вы сталкиваетесь с сильным желанием что-то сделать или чего-то достичь и от всего сердца работаете над достижением цели. Он может возникать из разных источников, внутренних или внешних. Действительно, у людей есть разные мотивы для принятия определенного поведения.

Мотивация — это то, что поощряет, направляет и поддерживает целенаправленное поведение. Он регулируется удовлетворением потребностей, которые необходимы для поддержания жизни или необходимы для благополучия и роста.

Задача руководства организации — развить у сотрудников желание выполнять работу наилучшим образом.

Это хорошо известный факт, что, когда сотрудник высоко мотивирован, его производительность и качество работы также высоки, а также они будут более вовлечены и более привержены своей работе.

Типы мотивации

• Позитивная мотивация : Это награда и признание за хорошую работу.Если быть точным, положительная мотивация — это фактическая мотивация, которая связана с оплатой, престижем, продвижением по службе и похвалой человека.
• Негативная мотивация : Когда поведение человека мотивировано страхом или ожиданием того, что, если сотрудник не выполняет задачу эффективно, это может вызвать нежелательный результат, такой как страх потерять работу, страх наказания, перевода, пр.

Мотивация — это внутреннее побуждение, которое побуждает человека к определенному поведению или действию и побуждает его продолжать то же самое.Это побуждает человека претворять свой потенциал в жизнь на практике.

Определение морального духа

Боевой дух можно определить как сочетание психических качеств, которое показывает храбрость, энтузиазм и уверенность в выполнении поставленной задачи. Это нематериальный фактор, связанный с условиями человека и рабочей средой в отношении решимости, уверенности и рвения при выполнении работы.

Это психологический настрой, эмоциональная сила и состояние комфорта, здоровья и счастья.Он может влиять на результат, качество продукции, затраты, энтузиазм, инициативу и другие составляющие успеха.

Моральный дух сотрудника основан на полной удовлетворенности, которую человек получает от своей работы, рабочей группы, руководителя, организации и рабочей среды.

Факторы, влияющие на моральный дух сотрудников

• Авторитет организации
• Отношение руководства к человеческим ресурсам
• Удовлетворенность работой
• Характер работы с точки зрения риска, монотонности, целей и т. Д.
• Надзор
• Степень мотивации
• Награда и наказание

Моральный дух сильно зависит от чувств. Следовательно, организации, в которых моральный дух сотрудников высок, их подход к работе полон энтузиазма, энтузиазма и энергии. Это можно увидеть в их сотрудничестве в достижении целей, дисциплине, лояльности, участии и вовлеченности, а также разумной инициативе.


Ключевые различия между мотивацией и моральным духом

В следующих очках будет обсуждаться разница между мотивацией и моральным духом:

1. Мотивация относится к внутреннему процессу, который улучшает, поощряет и стимулирует сотрудников, что приводит к целенаправленному поведению.С другой стороны, моральный дух — это психологическое состояние человека, которое отражается в его настроении, уверенности, дисциплине, энтузиазме, сотрудничестве и преданности работе и организации.
2. Мотивация — это не что иное, как внутренний психологический импульс, который побуждает сотрудника вести себя определенным образом. Напротив, моральный дух — это социально-эмоциональная ассоциация.
3. Мотивация отдается приоритет над моральным в любой организации, потому что, когда сотрудник высоко мотивирован, производительность также будет выше.
4. Мотивация — это индивидуальное понятие, поскольку оно учитывает индивидуальные различия между сотрудниками. В отличие от этого, моральный дух — это групповое понятие, поскольку оно учитывает те факторы, которые влияют на всю рабочую среду и людей, работающих в этой среде.
5. Факторы, влияющие на мотивацию сотрудника, связаны с его производительностью, например, с оплатой, продвижением по службе, достижением или недостижением целей и т. Д. Факторы, влияющие на моральное состояние сотрудника, в отличие от него, связаны с общей рабочей средой, включая надзор. , вознаграждение и признание, удовлетворенность работой, рабочий климат и т. д.
6. Мотивационные дополнения, т.е.поддерживают или повышают моральный дух сотрудника. И наоборот, моральный дух является одним из детерминант мотивации, то есть фактором, влияющим на мотивацию сотрудника.

Заключение

По большому счету, мотивация и моральный дух сотрудника связаны с системой вознаграждения организации. Следовательно, при принятии решения о вознаграждении необходимо учитывать определенные факторы, такие как производительность сотрудника.

Если производительность сотрудника не на должном уровне, его / ее тяжелый труд и усилия для достижения уровня производительности, искренность в обучении и достижение производительности независимо от сложности.Сравнивая рабочие места, чтобы проанализировать и оценить обстоятельства ограниченного успеха.

Следует отметить, что вознаграждение сотрудника за его достижения является значительным, но еще важнее вознаграждать искренние усилия.

20 простых способов повысить мотивацию на рабочем месте

У каждого есть недели, когда вы с удовольствием отмечаете все в своем списке дел, и недели, когда вы действительно предпочли бы быть где угодно, кроме работы.

Немного мечтать никому не повредит.🌴🍹

Для сотрудников совершенно нормально сталкиваться с падением мотивации, но это становится проблемой, когда ваши коллеги постоянно теряют интерес. Вот почему мы собрали несколько отличных советов от экспертов, которые помогут поддерживать мотивацию вас и вашей команды изо дня в день.

Эти советы не относятся к какой-либо отрасли, и большинство из них либо дешевы, либо бесплатны. Их можно применять в небольших заведениях, франшизах, стартапах и компаниях из списка Fortune 500.

Давайте начнем с того, что может все изменить: признание.

1. Признать большую работу

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, является то, как часто их усердие получает признание. 70% сотрудников говорят, что мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если менеджеры будут больше узнавать о них.

В конце концов, если сотрудник прилагает много усилий для достижения исключительных результатов в проекте, но его тяжелый труд не получает должного признания, почему он продолжает оставаться высокопроизводительным сотрудником?

Признать отличную работу важно не только .То, как вы осознаете вклад своей команды, имеет большое значение. Признание сотрудников должно быть не просто ежегодным бонусом в конце года — оно должно даваться осмысленно и часто.

Меган М. Биро поделилась отличными советами по эффективному признанию в посте TalentCulture. Вот один из моих любимых советов:

Деньги уместны в большинстве случаев, но это не единственный и даже не самый эффективный мотиватор. Относитесь к сотрудникам как к ценным членам команды, а не как к числам.

💡Новое оповещение о данных! Чтобы узнать, что 5,3 миллиона сообщений признания научили нас мотивации сотрудников в 2020 году, ознакомьтесь с отчетом 2020 Year in Bonusly!

2. Ставьте перед собой небольшие измеримые цели

У всех нас были проекты, которые тянулись и продолжались и, кажется, никогда не заканчивались. Быть в тупике может быть действительно деморализующим, поэтому видеть, как вы добились видимого прогресса, так приятно. Это также явный индикатор того, что наша работа имеет значение.

Мы встретились с Уолтером Ченом, соучредителем iDoneThis, который поделился некоторыми замечательными мыслями о важности четкой постановки целей и отслеживания прогресса. Вы можете посмотреть полное интервью здесь.

Постановка четких, достижимых целей дает реальный импульс мотивации каждый раз, когда кто-то побеждает, и удерживает команду на правильном пути. Вы можете усилить эти эффекты, сделав следующий шаг и отметив эти достижения.

3. Празднуйте результат

Отчасти так важна постановка небольших и измеримых целей, так это то, что они предоставляют множество возможностей отметить упорный труд вашей команды.

Это не означает, что вам нужно аплодировать стоя каждому сотруднику, который успел приступить к работе вовремя, но очень важно, чтобы все знали, как (и насколько) каждый их вклад продвигает организацию вперед.

Будьте конкретны в своих аплодисментах. Не говорите Марии g ood job . Даже не останавливайтесь на , отличная работа в новой почтовой кампании . Похвалите ее успех, и когда вы это сделаете, привяжите ее к более широкой картине. Например: Отличная работа над новой почтовой кампанией — она ​​действительно поможет расширить наше сообщество и укрепить поток клиентов.

4. Сохраняйте позитивный настрой

Давайте будем правдой — мы немного подозрительно относимся к людям, которые все время счастливы. 🤖

Негативные эмоции имеют место, и некоторые действительно хорошие процессы или культурные изменения могут возникнуть в результате жестких разговоров. Однако важно найти способы привнести положительный опыт во взаимодействие в вашей команде, чтобы создать чистое положительное рабочее место.

Почему? Потому что иметь счастливых сотрудников — это действительно конкурентное преимущество. Исследования показывают, что счастье повышает продуктивность бизнеса на 31%, а объем продаж — на 37%.

Оказывается, счастье и позитив играют большую роль в успехе вашего бизнеса, чем вы могли себе представить. Если вы еще не полностью уверены, найдите время, чтобы просмотреть эту веселую и увлекательную презентацию психолога Шона Ахора, объясняющую почему:

Простой сдвиг в сторону позитива и счастья может немедленно повлиять на ваш опыт работы и отношения, которые являются основными факторами успеха, мотивации, вовлеченности и производительности.

5. Оставайтесь на топливе

Трудно оставаться сосредоточенным и управляемым, когда вы голодны. Вот почему так важно, чтобы каждый оставался сытым, гидратированным и, в некоторых случаях, кофеином. ☕️

К сожалению, сотрудники часто бывают настолько заняты своей работой, что едва успевают успеть на обед. Это плохо для их здоровья и даже хуже для их производительности. Не убежден? Ознакомьтесь с этой замечательной статьей соучредителя Buffer Лео Видрича, написавшего выдающуюся статью о решающей роли еды в благополучии сотрудников.

Хранение здоровых закусок на рабочем месте — простой способ помочь вашей команде поддерживать уровень энергии в течение дня. Стоимость их предоставления, вероятно, будет компенсирована увеличением производительности вашей команды.

Если у вас нет времени или ресурсов, чтобы справиться с этим самостоятельно, есть несколько отличных услуг, которые помогут вам снабдить офис полезными закусками. Наши друзья из SnackNation даже бросят тщательно подобранную коробку здоровых закусок прямо у входной двери вашей компании.В Bonusly мы получаем доставку Fruit Guys каждую неделю, что является находкой, когда уже 15:00. и вам нужно немного топлива, чтобы прожить остаток дня!

6. Делайте регулярные перерывы

Биться головой о проблему в течение трех часов редко бывает продуктивно. Отступить назад и воспользоваться моментом для повторной калибровки не только поможет сохранить мотивацию, но и важно для вашего здоровья.

Сидеть весь день — вредно для вас, и ни то, ни другое не работает без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может положительно сказаться как на вашем уме, так и на теле, особенно для удаленных сотрудников.Не забудьте встать из-за стола и подышать свежим воздухом!

Сидеть весь день — вредно для вас, и ни то, ни другое не работает без перерыва. Короткий перерыв каждый час или два может положительно сказаться как на вашем уме, так и на теле. Вставайте, вытягивайте ноги, отдыхайте глазами — и возвращайтесь к работе с отдохнувшими душой и телом.

7. Будьте здоровы

Это подводит нас к следующей теме: оставаться здоровым. Как мы узнали в нашем интервью со Стивеном Милбанком из Button, делиться заботой, но не в том случае, если вы делитесь микробами.😷

Когда заболеешь, оставайся дома! Маловероятно, что вы добьетесь наилучшего результата, если с трудом сможете держать голову, а отсутствие времени на отдых только продлит вашу болезнь и помешает вашему телу выздороветь.

Убедитесь, что внедряемые вами политики не мешают людям тратить время на то, чтобы оставаться здоровыми. Подумайте о том, как вы подходите к отпуску, медицинским льготам и благополучию сотрудников. Стресс и разочарование из-за переживаний по поводу болезни приводят к разобщению и обходятся компаниям во всем мире в миллиарды долларов каждый год.

Щедрая политика отпусков или варианты более гибкого расписания или удаленной работы могут показаться дорогими на первый взгляд, но на самом деле они могут сэкономить вашей компании довольно много денег из-за потери производительности, плохой посещаемости и неоптимального взаимодействия.

8. Смотрите и делитесь общей картиной

Большая часть понимания цели вашей работы состоит в том, чтобы увидеть, как она вписывается в общую картину. Вы можете повысить мотивацию на рабочем месте, убедившись, что ваша команда понимает, как каждое их усилие влияет на организацию, клиентов и сообщество.

Выполнение задачи обычно дает небольшое чувство выполненного долга, но знание того, как эта работа помогла другим, является настоящим противоядием от разобщенности.

Нужно больше доказательств? Ознакомьтесь с докладом Зака ​​Меркурио о значимой работе:

9. Будьте прозрачны

Любые отношения, в том числе рабочие, построены на доверии. По умолчанию прозрачность — один из лучших способов создать атмосферу доверия между вами и вашей командой, а команда, которая доверяет вам, будет более мотивирована и вовлечена в свою работу.

Прозрачность также помогает гарантировать, что все работают с одной и той же информацией. Это само по себе может принести пользу команде.

Жажда времени? Щелкните здесь, чтобы загрузить наше бесплатное руководство, The Motivation Manual!


10. Обеспечить ясность

Для мотивации в своей работе важно, чтобы вы действительно понимали свои цели и задачи. Для многих сотрудников это понимание начинается с прозрачности и заканчивается ясностью. Без ясности прозрачность начинает терять свою эффективность и мотивационную силу.

Убедитесь, что вы даете каждому очень четкую и лаконичную миссию, которую они могут мотивировать в первую очередь, потому что практически невозможно вложить подлинную мотивацию в то, о чем вы не знаете или о чем не знаете.

11. Предвидеть и делиться положительными результатами

Легче добиться успеха, если вы можете его представить. Все профессионалы, от спортсменов до музыкантов и руководителей, практикуют эту технику для повышения своей мотивации. К счастью, если вы ставите четкую цель, вы уже более чем на полпути.

Помогите команде понять, что будет означать достижение этой цели. Когда кто-то добивается реального прогресса в достижении этой цели или результата, делитесь этим прогрессом как источником мотивации для всех.

12. Найти цель

Хотя обычно утверждается, что сотрудники-миллениалы мотивированы целенаправленной работой, это действительно верно в отношении большинства сотрудников. Мы встретились с Артуром Вудсом из Imperative, который объяснил, почему цель является жизненно важным фактором мотивации сотрудников и как помочь разделить и выразить эту цель.

Эрика Дхаван повторила совет Артура в статье о мотивации, которую она написала для Muse. Она объясняет, почему так важно уделять время объяснению цели вашей работы:

Еще один ключ к сохранению мотивации — это осознание того, что работа, которую вы выполняете, каким-то образом имеет значение — признание того, какое влияние вы оказываете на своих клиентов, компанию или мир.

13. Ослабьте поводья

Автономность и гибкий график работы — невероятно эффективные мотиваторы.Предоставление сотрудникам большей свободы действий в отношении того, когда и как они выполняют свою работу, на самом деле может повысить их эффективность и помочь сохранить их мотивацию.

В своей статье для Monster.com Роберта Матусон предлагает отличную основу для того, чтобы начать путь автономии сотрудников:

Сообщите своим сотрудникам, что нужно сделать в какой срок; позвольте им решить, когда они будут выполнять фактическую работу. Для некоторых это может означать приходить раньше; для других, которые могут включать работу в выходные.

Ключевым моментом здесь является то, что вы даете сотрудникам свободу работать над своим проектом, когда их мотивация наиболее сильна, а не только когда они находятся на рабочем месте.

Предоставление сотрудникам большего контроля над своей работой также помогает устранить одного из злейших врагов мотивации на рабочем месте: микроменеджмент.

14. Обеспечьте чувство безопасности

Мы не говорим о найме вышибалы для вашего офиса (хотя вы должны убедиться, что ваши сотрудники чувствуют себя в безопасности на вашем рабочем месте!).Мы говорим о сотрудниках, которые чувствуют себя в достаточной безопасности, чтобы полностью раскрыть себя на работе.

Психологическая теория предполагает, что существует иерархия базовых потребностей, которые требуются людям, прежде чем они смогут быть мотивированы для полного раскрытия своего потенциала. Безопасность подпадает под такие физиологические потребности, как еда и вода.

Как только сотрудники почувствуют себя в безопасности, у них появится больше шансов достичь и еще больше расширить свой потенциал.

15. Силовая поза

Ваша осанка не только многое говорит об уровне вашей мотивации, но и может влиять на него.Эми Кадди провела великолепную презентацию на TED о том, что может сказать вам ваш собственный язык тела и как он влияет на ваше настроение, вашу работу и ваше взаимодействие с другими людьми.

Найдите минутку, чтобы подумать о своей позе и о позах, которые вы видите на рабочем месте. Что они говорят? Если то, что они говорят, не является положительным, попробуйте поэкспериментировать с разными позами и посмотрите, как они влияют на вашу общую мотивацию.

16. Поощряйте командную работу

Работа в команде — один из величайших мотиваторов.Знать, что ваши коллеги поддерживают вас и являются вашими чирлидерами, — это потрясающее чувство. Когда ваша мотивация падает, ваши товарищи по команде оказываются рядом с вами, болеют за вас, пока вы завершаете свой следующий проект. 🎊

В своем отчете «Вовлеченность сотрудников и организационная культура» команда TINYpulse обнаружила, что коллеги являются фактором №1 в сотрудниках, решивших сделать все возможное. Фактически, счастье сотрудников гораздо более тесно связано с отношениями со сверстниками на работе, чем с отношениями с менеджерами или руководителями.

Подумайте о том, как вы структурируете свою рабочую среду: поощряет ли это командную работу или ограничивает взаимодействие между сотрудниками? Если вы не даете сотрудникам возможность работать слаженно, вы упускаете огромную возможность.

Есть много способов улучшить отношения со сверстниками, один из которых — признание и поощрение со стороны сверстников.

17. Предлагайте небольшие постоянные награды

Поощрение сотрудников за их усердный труд — это почти само собой разумеющееся правило мотивации.Однако есть несколько способов сделать это, и некоторые из них более эффективны, чем другие.

Ежегодные премии — это распространенный способ, которым многие работодатели награждают сотрудников за их усердный труд. К сожалению, они не часто обеспечивают мотивацию, на которую рассчитаны. Ежегодный бонус, который воспринимается как рутинный, разочаровывающий или несправедливый, может даже подорвать мотивацию на рабочем месте.

Предоставление более мелких и более постоянных вознаграждений — отличный способ постоянно повышать мотивацию с течением времени.

Нужны идеи? Щелкните здесь, чтобы загрузить наш большой список идей творческих вознаграждений!

18.Сменить декорации

Иногда небольшое изменение обстановки может сильно изменить мотивацию. Если возможно, подумайте о том, как среда, в которой вы и ваша команда работаете, влияет на мотивацию. Если источников естественного света не так много, было бы полезно время от времени выходить на улицу вместе.

Проведение даже нескольких минут в другом окружении может открыть для себя новую перспективу и часто заметно повысить мотивацию. Подумайте о том, чтобы взять свою команду в отпуск или на отдых, и обратите внимание, как их настроение может улучшиться после рабочего дня за пределами офиса.

19. Практикуйте и развивайте внимательность

Может показаться, что выделение времени в течение дня для замедления и практики внимательности отрицательно скажется на производительности, но во многих случаях верно обратное.

Многие из нас работают на работе, где стресс — это само собой разумеющееся, но, как объясняют сотрудники Harvard Business Review в своей статье «Осознанность в эпоху сложности», «… стресс — это не функция событий, это функция посмотреть, что вы думаете о событиях «.

Осознанность на работе может повысить продуктивность и мотивацию, предоставляя перспективу, которая нам нужна, чтобы это увидеть.

20. Развлекайся

Не каждое рабочее задание будет похоже на рабочий день в Six Flags. Все в порядке. Что не нормально, так это иметь команду, которая чувствует, что каждый день — это утомительная работа. Вам не нужен стол для пинг-понга или кегератор в офисе, чтобы работа была увлекательной. Находите немного веселья в повседневных делах и сосредоточьтесь на том, что делает работу в вашей организации отличной.

Вы и ваша команда будете поражены тем, насколько интересным может быть небольшое развлечение.

Браво, вы прошли через список! 👏

Похоже, вы действительно заинтересованы в повышении мотивации на рабочем месте.Вашей команде повезло, что есть кто-то, кто заботится о них и хочет помочь им более осмысленно участвовать в своей работе. 😍

В начале этого списка я упомянул, что 70% сотрудников считают, что их мотивация и моральный дух значительно улучшатся, если они получат большее признание со стороны своих руководителей. По правде говоря, признание сотрудников не всегда должно осуществляться сверху вниз, чтобы быть мотивирующим.

Когда вы даете возможность каждому в вашей команде или в вашей организации оказывать друг другу частое, своевременное, видимое, конкретное, всеобъемлющее и ориентированное на ценности признание, эти искры мотивации могут исходить откуда угодно.Чтобы узнать больше о влиянии взаимного признания на мотивацию и о том, как вы можете способствовать этому в своей организации, не пропустите наше Руководство по признанию современных сотрудников:

.

No related posts.