Мотивация нематериальный – Виды нематериальной (не денежной) мотивации персонала

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадр

Система нематериальной мотивации персонала — нововведения, принципы

Материальная и нематериальная мотивация 

Устраиваясь на работу, человек изначально стремится именно к деньгам, получению заработной платы, чтобы обеспечить свое существование. Однако в дальнейшем те люди, которым близка их работа, так или иначе продвигаются и становятся более ценными специалистами, переходя на следующий уровень пирамиды Маслоу. За таких людей и конкурируют крупные компании, начальники в малом и среднем бизнесе, и таких людей нужно мотивировать на саморазвитие и дальнейшее улучшение своей работы. При этом мотивировать их нередко приходится чем-то еще, кроме денег, потому что денег у таких сотрудников часто бывает уже в достаточном количестве и при необходимости они без особого труда с хорошими навыками и характеристикой заработают их на новом рабочем месте.

Нематериальная мотивация важна и по другой причине. Руководители всегда осознают, что изменения в структуре компании неизбежны, потому что мир постоянно меняется. Одни технологии приходят на смену другим, одни потребности сменяются другими, и те или иные работы становятся более или менее востребованы. Как следствие, необходимы изменения, но простые люди чаще хотят стабильности – работать на привычной работе и получать за нее запланированные деньги. Таким образом, внедрение нововведений (да и в целом улучшение производительности труда) не обходится без достаточно продуманной системы материальной и нематериальной мотивации.

Результаты показали, что при стабильности материальные поощрения для сотрудников более эффективны, но, когда происходят изменения, большинство из них также мотивированы нематериальными наградами. Еще многие сотрудники считают, что они недостаточно участвуют в процессе реализации изменений и хотели бы быть более вовлеченными и чаще признаваемыми.

Зачем нужна нематериальная мотивация

Нематериальные вознаграждения, даже такие слова, как «спасибо», «хорошая работа» или «вы незаменимый сотрудник!», позволяют людям знать, что их менеджеры заботятся о них и ценят их вклад. Чем больше нематериальных форм мотивации, тем лучше – они повышают уровень вовлеченности, помогая людям чувствовать связь.

Дополнительное преимущество использования нематериальных вознаграждений состоит в том, что, хотя их предложение значительно увеличивает уровни вовлеченности и мотивации, отказ от них, как правило, не оказывает значительного долгосрочного демотивирующего воздействия. Кроме того, нематериальные формы мотивации не требуют больших затрат. Ключ в том, чтобы дать заслуживающую доверия, искреннюю и уважительную оценку.

Таким образом, нематериальная система мотивации персонала – это возможность, позволяющая без значительных финансовых затрат улучшить производительность труда компании и повышающая свою актуальность в то время, когда вводятся значительные изменения. Если люди понимают, что они важны, что их ценят, а не просто они ходят в офис ради зарплаты, то именно тогда они останутся на своем месте и будут стремиться к саморазвитию. 

Факторы нематериальной мотивации

Чтобы система нематериальной мотивации сотрудников была эффективной, вы должны хорошо знать их всех. Для каждого члена вашей организации факторы нематериальной мотивации будут индивидуальными, и, если у вас еще небольшая компания, то правильным будет проявить индивидуальный подход.

Для того, чтобы лучше всего понять своих подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что, кроме денег, заставляет людей приложить все силы к достижению своих целей?». Таким образом вы поймете, что важнее всего для каждого из них. Если не хотите задавать подобный вопрос открыто, опасаясь, например, каких-нибудь нежелательных последствий, можно поступить хитрее, например, вставить его в опросный лист для сотрудников. 

Как вводится нематериальная мотивация

Еще раз подчеркнем – разные люди мотивируются по-разному. Подробнее разберем этот вопрос. Например, для молодых сотрудников важнее денег будут перспективы карьерного роста, а для специалистов в возрасте – уважение, признание того, что он способствовал развитию всей фирмы. Вероятно, иногда будет нужно перепроверять эффективность различных способов относительно конкретных сотрудников. 

Типы стимулирования 

Признание. Многие люди хотят получить известность за их хорошую работу. Соблюдение сроков, квоты продаж, стандартов качества или показателей эффективности – могут способствовать гордости и самоуважению работника. Человек, признанный за успех на работе, чувствует, что компания гордится и уважает его. Формальные программы признания, а также отдельные поощрения людей, делающих работу правильно, могут способствовать лояльности сотрудников и большей производительности.

Продвижение. Множеству людей интересно обучаться. Если работа для людей скучная и рутинная, то иногда она может стать противной даже за достаточно большую плату, к тому же, если человеку будет казаться, что он бездельничает и теряет свой потенциал. Учебные программы и семинары, способствующие развитию сотрудников, значительно повышают их удовлетворенность своей работой и гарантируют, что они будут в курсе последних нововведений. Предоставление сотрудникам возможности переподготовки внутри организации – это еще одна форма обучения сотрудников, которая также может улучшить командную работу и взаимопонимание между отделами.

Встречи. Для многих сотрудников личное общение с начальником – предел мечтаний, попробуйте индивидуально пообщаться с теми, кто выделяется среди других и дать им полезные советы. Наверняка они это оценят и будут стремиться к новым личным контактам.

Свобода. Предоставьте своим сотрудникам немного свободы действий и участия в независимых проектах.

Гибкость. Точно так же никто не хочет чувствовать, что он в клетке, не хватает места для роста и творчества. Давайте возможность выполнять разные задания на выбор.

Задача. Завоюйте доверие и уверенность своих сотрудников, поставив перед ними сложные задачи.

Слушание. Может показаться, что вы и так постоянно слушаете и хорошо понимаете своих сотрудников, но на практике пропасть между начальником и подчиненным гораздо лучше видят последние. Старайтесь очень внимательно прислушиваться и реализовывать идеи тех, кто этого заслуживает, но при этом подобное ни в коем случае не должно быть в ущерб ни вам самим, ни вашим проектам. 

Методы нематериальной мотивации 

Из ключевых и наиболее часто используемых стоит выделить следующие:

• совещания, планерки. Позволяйте людям обмениваться данными, высказывать свое мнение;
• личный рабочий участок. Отличный вариант поощрения для самых лучших специалистов;
• поздравления с самыми хорошими событиями. Такими датами могут оказаться окончание первого года работы, повышение в должности или индивидуальные праздники сотрудника, например, день рождения, круглая дата и так далее. Фантазии есть где разгуляться, подарки могут быть абсолютно различными – хоть даже и нарисованный от руки плакат. Обычно правильнее вручать не наедине, а в коллективе, так успех оценит больше людей. Но все зависит от характера человека;
• право выбирать. Обсуждайте с людьми, где проводить ожидаемую вечеринку и какие способы поощрения им были бы более интересны. Лучшим сотрудникам имеет смысл позволять уходить в отпуск в то время, когда им удобно;
• обратная связь. Например, достаточно распространенный и известный способ, который активно применялся, в том числе, и в зарубежных странах – рекомендации и замечания в специальном предназначенном для этого ящике (наподобие почтового). Но можно и проще – давать возможность высказываться на тех же собраниях. За хорошие, полезные предложения обязательно поощряйте – это тоже распространенное в мире явление, премирование инициатив;
• хорошая обстановка на местах для отдыха. В первую очередь побеспокойтесь о комфортной кухне, о том, чтобы сотрудникам было максимально удобно раздеваться и хранить одежду. Чистота, порядок, удобство как ничто другое влияет на атмосферу в коллективе;
• открытые сообщения об успехах, оценки отличившихся. Это уже упоминалось в самом начале и стоит повторить здесь. Можно хвалить сотрудника везде – от простой выпускаемой вашей фирмой газеты до Интернета, в том числе и зарубежного;
• конкурсы. Опять же иностранной практикой проверено, что людей отлично стимулирует участие в номинациях наподобие «лучшего менеджера за три месяца» даже без материального поощрения;
• не совсем нематериальное, но все же отметим – скидки на услуги или товары компании. Пусть они будут минимальными, смысл окажется в том, что завоевать его смогут лишь немногие;
• поощрительные мероприятия внутри фирмы. Например, вечеринки, выезды на природу с отдыхом, футбол или поход в театр. Даже простой субботник рядом с офисом и тот будет полезным.

Примеры нематериального поощрения сотрудников 

Директор наделил опытного менеджера по продажам Андрея особыми полномочиями, назначив его руководителем направления в фирме. Таким образом, Андрей сильно вырос в глазах других сотрудников и получил новый опыт. Стал умело руководить коллективом, впоследствии получил возможность добавить это в свое резюме. Наблюдая за ним, директор понял, что может доверять ему при необходимости и более серьезные проблемы.

Руководитель фирмы пригласил нескольких хороших подчиненных, пользующихся особым доверием и привилегиями, на совещание высокого уровня. Такие люди воспринимают это как дополнительный знак доверия, и то, что они принимали участие в подобном событии, гарантировало им дальнейшее уважение коллег.

Начальник попросил опытного менеджера дать ему совет. Менеджер сильно оценил это – ведь начальство доверяет ему и просит предложений, как поступить лучше и правильнее!

Ошибки 

Среди наиболее распространенных ошибок можно выделить следующие.

Во-первых, доверие не к тем людям, которые этого заслуживают. Как ни странно, начальство иногда может ошибаться. Нередко оказывается так, что человек, являющийся чуть ли ни правой рукой директора, на практике приносит намного больше вреда, чем пользы, а то и вовсе паразитирует на высокой должности. А может оказаться так, что хорошее выполнение человеком поставленной ему задачи на деле сопровождалось появлением новых проблем. Начальнику следует внимательно обдумывать, кого следует поощрять, а кого наказывать, каковы цели каждого человека в компании, особенно в его ближайшем окружении.

Во-вторых, недостаточный уровень поощрения. Если за отличную работу вы наградите человека лишь небольшой скидкой на корпоративный товар, то, пусть даже этой скидкой может пользоваться только он, это вряд ли окажется достаточной наградой и, более того, разумно и обоснованно может быть воспринято как оскорбление. Поощрять сверх меры, впрочем, тоже вряд ли стоит: если человек переработал аж целых десять минут, вряд ли стоит сразу повышать его в должности.

В-третьих, «все похожи на меня». Руководитель или менеджер представляют себя (иногда с поправкой на соответствующий возраст) на месте каждого из сотрудников, не учитывая, что они совершенно другие люди. Он пытается стимулировать их так, как стимулировал бы себя на их месте, забывая, что у сотрудников могут быть другие цели и приоритеты. Банальная, но на удивление часто встречающаяся ошибка.

В-четвертых, «все зашифровано». Людям не понятно, за что и какую награду они могут получить. Это недопустимо – система мотивации должна быть максимально открытой и понятной.

В-пятых, отсутствие обновления системы. Какой бы эффективной она ни была, вечно оставаться на том же уровне вряд ли сможет. Мы ведь в самом начале говорили о том, что начальство должно понимать неизбежность и необходимость изменений. Поэтому по мере необходимости не забывайте перестраивать систему, но, с учетом предыдущего пункта – максимально понятно для сотрудников!

blog.oy-li.ru

что это такое, как ее продумать? + Виды мотивации, советы и рекомендации

Персонал, который работает слажено и грамотно, непременно станет основой формирования идеальной структуры работы всего предприятия. Именно по этой причине, в задачу современного руководителя входит грамотная мотивация, посредством которой сотрудники начинают работать более слажено, грамотно и рационально. Существует масса различных видов мотиваций, но не каждый вариант подойдет тому или же иному коллективу.

Чаще всего используется вариант материальной мотивации. Тем не менее, он со временем теряет свою актуальность. Все дело в том, что работники начинают воспринимать такие поощрения, как стандартную заработную плату. Поэтому, стремление совершенствоваться, изменяться, достигать поставленных целей серьезно снижается. Современные специалисты, которые занимаются вопросами мотивации стараются проработать различные методики, которые бы не содержали в себе материальной заинтересованности, но в тоже время позволяли быстро достигать необходимых результатов.

Нужно сразу же сказать о том, что нередким вариантом нематериальной мотивации выступает вариант, когда в качестве поощрений работники воспринимают отсутствие замечаний, взысканий и пр. Другими словами, создается особая атмосфера в коллективе, когда специалисты боятся осуществлять какие-то нарушения, чтобы не получить выговора, наказания и получить все причитающиеся премиальные выплаты. То есть, может работать обратный вариант мотивации. Премия предоставляется в незначительном количестве, но практически всем сотрудникам. Если же сотрудник осуществил какие-то негативные действия в процессе выполнения поставленных задач, то он не получает премию на законных основаниях. Тем не менее, такие варианты мотивации используются в коллективах, которые не имеют творческой направленности.

Другими нематериальными вариантами мотивации могут выступать обеды, предоставление отпускных путевок, путевок детям, билеты в театр и пр. То есть, изначально работодатель производит процесс анализа работы коллектива, оценивает потребности. На основании полученных данных проецируется возможность правильно и грамотно проработать структуру, при которой работники получат в качестве мотивации именно то, что им в действительности необходимо. Многочисленные исследования показывают, что отличным вариантом мотивации и сплочения коллектива являются комплексные обеды, которые доставляются на предприятие за счет предприятия. По сути, такие вложения для руководителя куда более выгодные, нежели систематические материальные поощрения. Но, в данном случае, работники начинают ощущать своеобразную защиту своих интересов, понимают, что о них беспокоятся, что провоцирует ответную реакцию в виде качественного выполнения поставленных задач. К тому же, общие обеды позволяют коллективу серьезно сплотиться. А это в свою очередь является очень важным моментом активного развития сплоченной работы.

Перед тем, как начинать процесс организации мотивации, обязательно нужно произвести процесс изучения потребностей. Для этого используются опросники, анкеты и пр. На основании полученной информации руководитель достаточно быстро сможет выбрать варианты мотивации для четко определенного коллектива.

Что такое нематериальная мотивация

На каждом предприятии персонал играет важную роль. И важно грамотно организовать взаимодействие специалистов, использовать проработанную систему мотивации, чтобы получить необходимый отклик сотрудников, получить отличные результаты их работы.

Мотивация необходима для того, чтобы создать у работников ощущение определенного внутреннего стимула. Вполне очевидно, что одна и та же работа может выполняться по-разному, главное – как поставлена задача, а также насколько у работника развит внутренний стимул выполнения. Соответственно, руководителю нужно внимательно отнестись к вопросу организации мотивации, чтобы получить нужные ему результаты.

Все виды мотивации, которые существуют на текущий момент времени, подразделяются на две основные группы: материальные, нематериальные. Если с материальными все понятно, так как речь идет о денежной заинтересованности, то с нематериальной мотивацией предстоит детально разобраться.

Нематериальная мотивация персонала представляет собой определенные способы, посредством которых создается позитивный настрой работников на выполнение поставленных задач, причем основой поощрения выступает нематериальная заинтересованность. По сути, работники получают определенные бонусы, посредством которых формируется возможность реализовать определенные потребности.

Как вы уже поняли, осуществляется процесс предварительного анализа потребностей всех работников, и уже на основании полученной информации принимаются какие-то решения, производится структура разработки новых методик, посредством которых провоцируется грамотный процесс последующей мотивации.

Многие специалисты уверены в том, что нематериальная мотивация персонала играет важную роль в системе развития предприятия в целом. Именно по этой причине самой лучшей мотивацией всегда остается хорошая заработная плата. Но, привлечение новых сотрудников, и удержание опытных специалистов осуществляется еще и на основании определенных нематериальных стимулов. И очень важны грамотно проработанные данные варианты стимулов, чтобы в дальнейшем была возможность получить отличные, желаемые и запланированные результаты.

Когда может потребоваться дополнительная мотивация:

• При чрезмерной нагрузке рабочего типа. Нужно учитывать, что отличные результаты можно получить в том случае, если работники понимают, зачем они затрачивают столько лишнего времени на работе, понимают, чем обоснована их нагрузка. Естественно, в первую очередь используется вариант повышения заработной платы. Но также производится дополнительная нематериальная мотивация. В случае с увеличением количества рабочих часов самой отличной мотивацией считается использование обедов на предприятии;
• Ненормированный рабочий день. Нередко компаниям приходится работать над четко поставленными и достаточно сложными задачами, которые требуют более существенных затрат времени. И в данном случае очень важно, чтобы процесс мотивации осуществлялся грамотно и правильно. Иначе, человек будет осуществлять выполнение задач без энтузиазма. Что не позволит получить желаемые результаты;
• Некомфортные условия труда. Например, предприятие осуществляет переезд. Естественно, возникает масса незапланированных трудностей, которые в принципе, не определены трудовым договором. В такой ситуации обязательно нужно будет осуществить ряд определенных действий, которые позволят специалистам более адекватно оценивать ситуацию, и понимать, что определенные возникшие трудности будут вознаграждены.

Споры по поводу того, какой вариант мотивации более рациональный, существовали всегда, и сохраняются до текущего момента. Некоторые специалисты уверены в том, что самым рациональным способом привлечения опытных специалистов выступают отличные условия труда, а также высокие параметры заработной платы. А вот другие считают, что кроме перечисленных материальных аспектов, очень важно использовать нематериальные стимулы, которые реально способны сплотить коллектив и способны стать неоспоримой основой прогрессивного развития компании в целом.

Безусловно, не каждый вариант мотивации нематериального типа будет импонировать той или же иной ситуации. Поэтому, для каждого конкретного персонала все аспекты рассчитываются отдельно.

Сразу же скажем о том, что нематериальная мотивация не может выступать отдельным видом мотивации без финансового обеспечения. Другими словами, если заработная плата сотрудников будет минимальной, то какие бы способы мотивации вы не использовали, они не смогут предоставить вам желаемые результаты, и специалисты постепенно будут покидать работу. То есть, нужно помнить о максимально грамотном балансе, который сочетает в себе достойную оплату труда, и в дополнение к этому используется еще вариант нематериального стимулирования.

Для предпринимателей нематериальный вид стимула является очень интересным, так как он не потребует существенных расходов финансовых средств, и в тоже время может стать весьма интересным инструментом активного развития.

Еще один немаловажный момент нематериальной мотивации – создание у работников самостоятельной мотивации к повышению уровня знаний, умений, квалификации, стремления выполнять задания лучше, быстрее, качественно. Естественно, создание внутренней мотивации – основной элемент успеха в развитии компании. Но создать внутренние мотивы будет не так-то и просто. Поэтому, многие современные руководители крупных компаний, нередко прибегают к помощи специалистов в области мотивации.

Как произвести анализ потребностей сотрудников

Любая мотивация изначально основывается на проведении анкетирования, тестов, опросов. На основании таких элементов формируется возможность четко определить, какие именно потребности имеются у сотрудников именно вашей организации. После проведения таких исследований, вы сможете грамотно подойти к процессу организации программы мотивации. Мы предлагаем ознакомиться с разными вариантами получения данных о потребностях, и предлагаем ознакомиться с теми решениями, которые в действительности будут адекватными в той или же иной ситуации:

• Опрос. Составляется специализированный список вопросов, которые разрабатываются с учетом особенностей работы, сферы деятельности компании. На основании полученных результатов определяются потребности всех работников в индивидуальном порядке. Кроме всего прочего, вы можете получить данные о психотипе сотрудника, что в дальнейшем станет неоспоримой основой правильной выработки стратегии действий;
• Анкетирование. Рекомендуем использовать уже проработанные варианты анкет, которые с легкостью можно найти на просторах интернета. Подбирайте варианты анкет по сходным направлениям деятельности. В таких анкетах, которые рекомендовано проводить анонимно, четко устанавливаются конкретные вопросы, опираясь на которые работодатель может выбрать стимул для определенных сотрудников, всего коллектива, определенного подразделения;
• Личные наблюдения. Естественно, лучше всего использовать наблюдения руководителей подразделений, отделов и пр. Они достаточно давно работают с персоналом и прекрасно знают о том, какие именно возникают потребности. Соответственно, используя такие знаниям можно достаточно быстро осуществить процесс проработки плана дальнейших действий.

Например, посредством опроса стало очевидным, что работники недовольны отсутствием комнаты для отдыха. Организация такой комнаты – первый шаг на пути достижения поставленной цели. Посредством анкетирования стало понятно, какие именно варианты нематериального стимулирования заинтересовали бы большинство работников. Кто-то укажет – билеты в театр, кто-то путевку ребенку на летний отдых и пр., но полученная информация уже станет для вас основой последующей работы по вопросу грамотного стимулирования.

Что же касается личного опыта, то в данном случае руководитель сможет четко указать на те потребности, которые являются первоочередными. Например, сотрудники работают в течение существенного количества времени и вынуждены в течение дня несколько раз бегать в соседний магазин, чтобы покупать кофе. Это провоцирует серьезные неудобства, к тому же, формирует расход средств. Установка современной кофе машины может стать неоспоримым элементом стимулирования.

Соответственно, становится понятно, что прежде, чем начинать работу над мотивационными вариантами стимуляции сотрудников, непременно нужно грамотно подойти к вопросу изучения потребностей. Невозможно организовать мотивацию, если не понятно, на что именно следует обратить внимание в первую очередь. Все начинается с изучения потребностей, после чего, начинается процесс проработки программы действий. Но, предварительно руководитель должен проанализировать все потребности своих сотрудников, чтобы в дальнейшем иметь представление о том, как именно следует действовать дальше, чтобы достичь поставленных целей и получить желаемые результаты.

Виды нематериальной мотивации

Основные нематериальные формы мотивации принято разделять на четыре основных вида:

Вид 1. Социальная мотивация

Данный вид предполагает возможность карьерного развития работника. То есть, речь идет о стремлении работника продвигаться по карьерной лестнице и занимать высокие должности. Развитие профессионального формата всегда считалось достаточно востребованным элементом продвижения по рабочей лестнице.

Естественно, нужно очень грамотно организовать структуру продвижения по карьерной лестнице исключительно в зависимости от личных достижений работника. При этом рекомендуется работников, которые претендуют на повышение в должности привлекать к управленческой деятельности, давать им ответственные поручения, проверять умения, навыки, уровень квалификации. Поверьте, организовав здоровую конкуренцию на рабочие места, организовав возможность продвижения по карьерной лестнице, вы сможете активизировать максимальный интерес к выполнению поставленных задач. Но, тут нужно быть крайне внимательными. Чтобы конкуренция не была слишком жесткой. Иначе получится обратный эффект. Когда работники будут стараться сделать все возможное, чтобы не формировалась возможность продвижения других работников. Могут возникать склоки, скандалы и многие другие неприятности.

Вид 2: Психологическая

Непременно скажем о том, что самое главное для руководителя – создать отличный внутренний климат для нормальной работы специалистов. Кроме всего прочего, используются различные варианты мотивации с учетом возможности создания благотворной внутренней обстановки. Когда весь коллектив работает как одна команда, это позволяет получить отличные результаты. Естественно, достичь такой цели порой бывает крайне непросто. Именно по этой причине важно использовать уже проработанные методики, но их нужно обязательно адаптировать под определенные особенности коллектива.

В первую очередь нужно формировать команду только с учетом индивидуальных особенностей всех работников. То есть, при создании команды нужно использовать различные психологические приемы, чтобы отобрать сотрудников, которые смогут идеально взаимодействовать между собой. Также нужно систематически осуществлять процесс организации корпоративных мероприятий, чтобы подчиненные имели возможность общаться с руководством в неформальной обстановке, а также смогли отлично пообщаться между собой. Также рекомендуется использовать вариант мотивации в виде личного примера. Вы должны понимать, что только так работа персонала станет на порядок выше, сформируется сплоченный коллектив, который сможет достичь поставленных целей в виде развития компании.

Вид 3: Моральная

Такая мотивация, несмотря на то, что многие специалисты ее считают нерациональной, все же дает невероятные результаты. При изучении потребностей работников нередко возникает аспект, который определяет потребность людей в уважении. Причем данное уважение люди желают получать не только от коллег, но также и от руководства. Именно по этой причине рекомендуется использовать такой нематериальный стимул, как поощрение. Например, можно предоставлять своеобразные знаки отличия, почетные грамоты, устные варианты похвалы и пр. То есть, другими словами, активные работники в определенной степени выделяются из общей массы, что делает их уникальными. И данный аспект имеет очень важное значение в процессе развития.

Вид 4: Организационная мотивация

Тут речь идет о том, что руководитель обязательно должен использовать вариант стимулирования посредством грамотного и правильного процесса организации рабочих мест. Также очень значительное внимание должно быть уделено вопросу организации всего процесса труда. Обязательным условием считается оснащение рабочих мест всей необходимой, современной техникой. И тут очень важно, чтобы каждое рабочее место было удобным. Именно в такой атмосфере работник может выполнять поставленные задачи и быстро реализовывать свои цели.

Непременно рекомендуется организовывать специализированные места для проведения досуга – отдыха сотрудников. Ну, и конечно же, рекомендуется использовать вариант обеспечения питанием на территории предприятия. Причем, питание может быть платным, но самое главное, чтобы все было доступным.

Советы и рекомендации по нематериальной мотивации

• Признание заслуг

Помните о том, что даже устная похвала может иметь отличное мотивационное значение. Именно по этой причине вам нужно все время хвалить своих сотрудников, чтобы они понимали важность и значимость их персон в организации. Используйте варианты поощрений в виде грамот и знаков отличия. Такой способ вовсе не требует финансовых затрат, тем не менее, позволяет получить отличные результаты.

• Создание благоприятной атмосферы

Только в дружественном коллективе специалистам будет хотеться работать, будет все время возникать желание осуществить процесс реализации собственного потенциала. Поэтому, руководителям нужно весьма внимательно подойти к процессу выбора специалистов, которые смогут работать в одном коллективе. Естественно, для этого в определенных случаях привлекаются другие специалисты. Коллектив не должен быть закрытым, а для новичков рекомендуется использование варианта мотивации в виде наставничества.

• Развитие и обучение

Отличны вариантом активизации интереса работников будет предоставление возможности повышать уровень квалификации, получать новые умения и знания. Посредством такого варианта мотивации, вы не только достигнете поставленной цели в виде получения максимального интереса к выполнению поставленных задач, вы будете создавать сплоченный и невероятно грамотный персонал.

• Условия для карьерного роста

Запомните, что карьерный рост выступает неоспоримо важным элементом активизации интереса работников к росту и развитию. Систематически рекомендуется предоставлять конкурсные должности, что спровоцирует интерес работников к достижению новых результатов.

• Система поощрений

Сегодня очень актуальным и популярным вариантом мотивации выступает вариант поощрений в виде частичной или же полной оплаты абонемента в спортивный зал, предоставление подарочных сертификатов в четко определенные магазины. Обеды за счет организации, предоставление мест в детском саду для сотрудников. Обратим внимание на то, что последний вариант мотивации на текущий момент времени считается одним из самых эффективных. Так как многие родители в действительности сталкиваются с невероятными трудностями при устройстве ребенка в детский сад. Все эти трудности будут исчерпаны, что спровоцирует максимальную благодарность работников.

Нужна ли нематериальная мотивация

Безусловно, активное изучение тематики мотивации показало, что практически каждый человек, кроме материальных интересов имеет массу других.

Применение нематериальной мотивации имеет массу преимуществ. И в настоящий момент становится очевидным тот факт, что грамотно проработанная мотивация в виде нематериальных стимулов, активно развивает предприятие в целом, формирует грамотный и квалифицированный коллектив, позволяет получить самые лучшие результаты в процессе выполнения четко поставленных целей.

Чтобы грамотно осуществить процесс проработки такой мотивации, вам нужно изучить свой персонал, его потребности, проанализировать те виды мотивации, которые используют конкуренты. На основании полученных данных можно будет грамотно разработать индивидуальную структуру развития, которая будет требовать от руководителя минимальных вложений, и в тоже время порадует максимальными результатами.

www.finanbi.ru

➤ Нематериальная мотивация сотрудников: 10 популярный способов

Расскажем о видах нематериальной мотивации, об основных принципах построения наиболее эффективной системы. В статье вы найдете самые популярные способы, помогающие повлиять на эффективность персонала.

Скачайте документы по теме:

Что такое нематериальная мотивация сотрудников

Эффективная деятельность любой компании обеспечивается не только надежными и исполнительными работниками, но и ответственными, инициативными сотрудниками, которые стремятся к профессиональной самореализации. Персонал работает с максимальной отдачей только тогда, когда есть личная заинтересованность в результатах своей деятельности. Поэтому руководству компании нужно позаботиться о разработке надежной системы мотивации. Кроме материальных поощрений существуют эффективные методы, направленные на нематериальную мотивацию.  

Чем мотивировать кроме денег: чирлидерши, иглоукалывание и еще 9 креативных идей

Нематериальная мотивация — это надежная система управления персоналом, при которой используются самые разные не денежные способы поощрения сотрудников. Часто такая система оказывается более эффективной по сравнению с материальной мотивацией. Основное преимущество немонетарной мотивации заключается в том, что система действует значительно дольше, охватывая весь персонал организации. 

Классификация видов нематериального стимулирования

Смотреть таблицу

Нематериальная мотивация: цели

Основной целью нематериальной мотивации служит повышение эффективности работы всего персонала:

• повышение корпоративного духа команды;
• повышение лояльности персонала;
• развитие творческого потенциала;
• повышение продуктивности, когда работники трудятся с полной самоотдачей;
• формирование у работников организации новых умений и знаний;
• формирование благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкуренции. 

➤ 

www.kdelo.ru

Нематериальная мотивация — e-xecutive.ru

Мотивация без денежных затрат

Нематериальная мотивация – это одна из приоритетных составляющих стиля управления в компании, которая используется в совместимости с материальной мотивацией и демотивацией.
Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания сотрудников является залогом успешной работы компании.
Нематериальная мотивация – это поощрения сотрудников за качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную плату и прочие выплаты.

Виды нематериальной мотивации

1. При авторитарной, диктаторской корпоративной культуре считается, что лучшим стимулом для успешного сотрудника будет отсутствие замечаний и критики со стороны руководства.
2. Предоставление отгулов, дополнительные дни отпуска – тоже не требуют от компании лишних затрат.
3. Награждение лучших работников корпоративными наградами, публичное выражение благодарности каждому сотруднику отдельно в корпоративной прессе или на сайте компании, портреты на досках почета.
4. Организация развлекательных корпоративных мероприятий, которые воспитывают командный дух. На первый взгляд может показаться, что это затратное поощрение, однако, чаще всего корпоративные развлечения не требуют слишком много денег.
5. Содействие и помощь в продвижении работника по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты (или незначительное увеличение) для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.
6. Похвала, человеческое участие, готовность помочь, предоставление права выбора (например, каким проектом заниматься).

Каждый руководитель по своему понимает, как должно выглядеть в его компании поощрение сотрудников. Единственное правило – для нематериальной мотивации можно не тратить денег вообще.

В чем польза нематериальной мотивации?

В первую очередь, желание работодателей сэкономить на материальных поощрениях. Лишние траты – это нерентабельно, поэтому целесообразно сочетать премии, денежные поощрения и ценные подарки с нематериальной мотивацией.
Во-вторых, хорошее позитивное настроение сотрудников, особенно работающих в сфере продаж, обслуживания клиентов, может возвратиться компании более высокими прибылями. Эмоциональный подъем подчиненных – это лучшая мотивация для качественного труда.
Хотя, система нематериальных поощрений эффективна только при одном условии: для того чтобы сотрудники должным образом могли оценить такую символическую благодарность за их труд, надо, чтобы подчиненные считали себя частью фирмы, полноценными членами команды, отождествляли свои интересы с корпоративными. Если работник ощущает, что его труд — нечто большее, чем просто выполнение должностных инструкций, только тогда нематериальная мотивация не будет восприниматься им скептически.
Следовательно, для нематериального стимулирования труда задача каждого руководителя:
— выяснить, как каждый работник позиционирует себя по отношению к фирме?
— тщательно продумать и грамотно внедрять методы нематериальной стимуляции, которые могут быть целесообразны в компании.

Ссылки

1. Карина Хутаева: «Поле чудес» нематериального стимулирования
2. Сергей Кручинецкий: Методика формирования нематериальной мотивации
3. Людмила Папкова: Построение системы мотивации с использованием системы сбалансированных показателей

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

www.e-xecutive.ru

Материальная и нематериальная мотивация