Наем и отбор кадров: works.doklad.ru — Учебные материалы — Печати, полиграфия, наружная реклама в Волгограде

Содержание

Технология найма оценки и отбора персонала

Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуются работники?»

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации& нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
формулирование требований к персоналу. Точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;
определение основных источников поступлений кандидатов;
выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так же оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Как мы уже отмечали, есть два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний(из людей, до того никак не связанных с организацией).Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом пропадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.

Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично найму временных работников, но в этом случае работники не являются временными.

При найме в процессе проведения собеседования работникам кадровых служб приходится решать ряд следующих проблем.

Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций.

Оценка уровня криминализации кандидатов — достаточно сложная задача.

Для ее решения необходимо, чтобы работник соответствующей кадровой службы обладал навыками проведения соответствующего собеседования (отвечающего условиям получения тщательно скрываемых сведений) и при необходимости организовал сбор информации, объективно характеризующей кандидата как законопослушного гражданина. В связи с этим работник кадровой службы должен отличаться не только высоким уровнем профессиональной подготовки к проведению собеседования, но и владением современными методами психолого криминалистического тестирования, для чего необходимо взаимодействие с правоохранительными другими административными органами. Все это требует от работника кадровых служб определённого уровня психологической и профессиональной подготовки.

Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности в переломный период1992–1998 гг.

Известно, что именно в этот период — при резкой ломке экономических отношений в России, изменение политического статуса и государственных идеологических установок многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей деятельности, чтобы получать необходимые средства к существованию.

Работая в условиях не востребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма.

В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться даже при проведении предварительных переговоров хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма в этом случае его оценка как возможного кандидата может быть достаточно объективной.

Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и их использование для максимального раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации получить необходимого ей специалиста в сложных условиях частичной утраты его доверия к самому себе.

Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист какой бы квалификацией он ни обладал в условиях полной утраты доверия к своим знаниям и своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений могут быть весьма велики, однако они могут быть вполне сопоставимы с ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее определяется тем, что во многих случаях даже временные неудачи в жизни и тем более утрата статуса полноценного и профессионального специалиста могут быть причиной серьезного изменения стиля повседневного поведения.

Человек, поставивший себе диагноз неудачника, резко меняет формы общения с окружающими. Существенную роль в этом случае будет играть его критическое отношение не только к жизненным ценностям, но и к тем, с кем ему приходится сталкиваться, родным, друзьям, сослуживцам, руководству и т. д. Такое поведение является причиной появления конфликтов в коллективах организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя нелегкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата на вакантную должность. Для этого кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого специалиста-психолога.

Наибольшие сложности представляет собой отбор при найме работников высшего эшелона руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений деятельности организации. Очевидно, что основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньшее число людей могут выполнять эту работу.

Основная причина этого низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в том, что чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным мнением и тем не менее доверяет научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов).

Подробный подход прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним и используемой информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организаций, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.

Другой причиной существенных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона является стремление к отбору в первую очередь работников, лояльных по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его карьеры.

http://www.strategplann.ru/uskorennoe-formirovanie-kollektiva/nayma-technology-assessments-and-team-staff.html

1. Найм и отбор персонала в организацию. Источники формирования персонала. Отбор персонала

2. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ. Комплектование персонала организации

Управление системой набора, отбора и найма персонала на примере ООО «Альтаир»

Please use this identifier to cite or link to this item: http://earchive. tpu.ru/handle/11683/47576

Title:	Управление системой набора, отбора и найма персонала на примере ООО «Альтаир»
Authors:	Щеголихина, Валерия Евгеньевна
metadata.dc.contributor.advisor:	Лойко, Ольга Тимофеевна
Keywords:	управление персоналом; отбор кадров; найм персонала; модель отбора персонала; уровень текучести персонала; personnel management; selection of staff; recruitment; staff selection model; staff turnover rate
Issue Date:	2018
Citation:	Щеголихина В. Е. Управление системой набора, отбора и найма персонала на примере ООО «Альтаир» : бакалаврская работа / В. Е. Щеголихина ; Национальный исследовательский Томский политехнический университет (ТПУ), Школа базовой инженерной подготовки (ШБИП), Отделение социально-гуманитарных наук (ОСГН) ; науч. рук. О. Т. Лойко. — Томск, 2018.
Abstract:	Цель дипломной работы – оценка системы отбора и найма персонала ООО «Альтаир» и разработка направлений ее совершенствования. В процессе исследования проводились социологические исследования. В результате исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию процедуры отбора и найма персонала в организации. Степень внедрения: Результаты данной работы были представлены руководству и получили положительную оценку. Область применения: предложенная процедура отбора и найма персонала может быть использован на предприятии, в организации, фирме любой отрасли. Экономическая эффективность/значимость работы: использование экономически эффективных современных технологий отбора персонала. В будущем планируется внедрение предложений по отбору и найму персонала на работу ООО «Альтаир» The purpose of the thesis — evaluation of the system of selection and recruitment of personnel of LLC «Altair» and the development of ways to improve it. In the course of the study, sociological research was conducted. As a result of the study, recommendations were developed to improve the selection and recruitment procedures of the organization. Degree of implementation: the results of this work were presented to the management and received a positive assessment. Scope: the proposed procedure of selection and recruitment can be used in the enterprise, organization, company of any industry. Economic efficiency / importance of work: the use of cost-effective modern technologies of personnel selection. In the future, it is planned to introduce proposals for the selection and hiring of pers
URI:	http://earchive.tpu.ru/handle/11683/47576
Appears in Collections:	Выпускные квалификационные работы (ВКР)

Наем персонала: проблемы и пути решения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 5

НАЕМ ПЕРСОНАЛА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ

Успех деятельности организации во многом зависит от того, какие люди там работают и насколько каждый сотрудник эффективен на своем месте. Но количество ошибок при назначениях на должности по-прежнему велико, а каждая такая ошибка очень дорого обходится организации. Прежде чем станет понятно, справляется ли сотрудник со своими задачами, может пройти слишком много времени. Какой должна быть эффективная система найма персонала? Какие проблемы возникают в процессе поиска и отбора кандидатов? Как свести к минимуму прием случайных людей?

Наем персонала — важный элемент кадровой политики

Наем персонала — это набор определенных действий, направленных на привлечение кандидатов с целью своевременной и качественной комплектации штата в соответствии с потребностями компании. Эффективная процедура найма должна включать в себя несколько последовательных этапов:

— планирование персонала — прогнозируются качественная и количественная потребности организации в персонале и сопоставляется реальная ситуация в организации с тем, чего хочется достичь с учетом имеющихся ресурсов;

— анализ должностных инструкций, личностных спецификаций, условий найма, составление профиля должности;

— определение способов найма исходя из ресурсов организации, анализ возможности использования ее внутренних трудовых ресурсов, анализ внешних источников;

— поиск персонала, передача подготовленной ранее на основе профиля должности информации о вакансии целевой аудитории по наиболее эффективным и экономичным каналам, подготовка к получению и обработке обратной информации;

— подбор кандидатов — получение необходимой и достаточной информации о них (соответствие соискателей самым общим критериям, таким как возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы) и принятие решения о приглашении на собеседование или отказе от него;

— отбор, позволяющий выявить соответствие соискателя критериям личностной спецификации, профессиональную и мотивационную пригодность для данной вакансии;

— адаптация нового сотрудника, чтобы он быстрее «вошел в должность», освоил свои обязанности, стандарты поведения, достиг приемлемого уровня эффективности деятельности.

В результате уменьшается количество возможных ошибок, формируется позитивный образ компании.

В процессе найма персонала работодатель может столкнуться с множеством проблем, основными из которых являются:

— отсутствие четкого представления о том, кого искать, каким требованиям должен удовлетворять кандидат, для выполнения каких обязанностей необходим новый сотрудник. Вследствие этого поиск нужного сотрудника может безуспешно продолжаться длительное время;

— неумение определить источник и способ поиска сотрудников в соответствии с должностью. В итоге на поиск кандидатов расходуются средства и время, а резюме поступает очень мало и кандидаты приходят на собеседование крайне редко;

— непрофессиональность сотрудника, занимающегося отбором, непонимание того, какие компетенции и какими методами нужно оценивать при отборе. Это приводит к неверной (заниженной или завышенной) оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов;

— отсутствие программы адаптации новичка, в результате чего затягивается процесс «приживания» работника, откладывается начало его самостоятельной эффективной работы.

Профиль должности —

первый шаг в процессе подбора и оценки персонала

Одна из основных проблем отбора — отсутствие полной информации о должности, о необходимом уровне компетентности, оптимальных профессиональных и личностных характеристиках работника.

Решить эту проблему поможет профиль должности — описание модели компетенций (личностных особенностей и профессиональных навыков), анкетных данных и формальных признаков, требуемых для исполнения работы с учетом корпоративной культуры, кадровой политики, особенностей рабочего места. Разработка профиля должности — процедура достаточно сложная, требующая времени, определенных знаний. В его составлении участвуют сотрудники разных подразделений, помогая выявить те знания, умения, навыки и свойства личности, которые обязательны для эффективного исполнения профессиональных обязанностей на данной позиции.

Профиль должности может состоять из следующих разделов:

1. Место должности в общей организационной структуре и связь с другими должностями.

2. Функционал должности — четкие и однозначно понимаемые обязанности для конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.

3. Система профессиональных компетенций — требования к профессиональным знаниям и навыкам.

4. Необходимые индивидуально-личностные характеристики потенциального работника, особенности его характера и поведения в различных ситуациях.

5. Формальные требования к полу, возрасту, образованию, опыту.

При составлении профиля должности нужно придерживаться следующих правил:

1. Компетенции должны быть описаны максимально конкретно. Например, стрессоустойчивость — это общее понятие, а конкретная компетенция — эмоциональная устойчивость в нестандартных ситуациях, требующих максимальной собранности и быстрого адекватного реагирования, либо способность работать в режиме многозадачности, когда повышается вероятность ошибки и нужно мобилизовать себя таким образом, чтобы успеть сделать все верно и в срок.

2. Распределить компетенции по степени важности. Часто непосредственные руководители затрудняются структурировать свои требования к сотрудникам, что приводит к перегруженности профиля должности. В этом случае необходимо расставить приоритеты и понять, какие компетенции подчиненного обязательны, а какие желательны.

3. Компетенции должны быть измеряемы: чем более конкретно сформулирована компетенция, тем легче ее оценить, тем понятнее, какими методиками оценки кандидатов на интервью нужно пользоваться, какие вопросы задавать.

Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Профили также являются основой процессов ротации персонала, оценки кандидатов при отборе на вакантную должность, адаптации новичков и дальнейшего развития работников.

Где и как искать персонал?

Традиционно различают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, — внутренние и внешние.

Начинать поиск лучше в своей собственной компании — в ней уже может работать специалист, готовый выполнять требуемые обязанности. Информация об открытии внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т. п. Иногда лучше перераспределить обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Если этот подход неприемлем, можно обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях. Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.

Поиск персонала внутри организации не требует больших материальных затрат и является одним из наиболее эффективных подходов, поскольку работодатель имеет четкое представление об уровне профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках своих работников. Кроме того, им не нужно проходить длительный период адаптации. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными. ..

Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал положительных результатов, следует обратиться к внешним источникам подбора, учитывая при этом уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.

В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр. Так, поиск неквалифицированного персонала для выполнения рутинной низкооплачиваемой работы при помощи Интернета едва ли увенчается успехом. Здесь лучше использовать объявления на улице, в автобусах, метро, в газетах, на телевидении, поискать кандидата через знакомых и родственников.

Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату.

Для установления круга кандидатов, среди которых будет происходить отбор, внимательно изучите поступающие резюме на предмет соответствия профессиональных и личностных характеристик требованиям должности, при необходимости — проведите телефонное собеседование для определения профессиональной компетентности и особенностей личности кандидата (культура речи, поведенческие реакции, заинтересованность в получении работы и т. д.). Задача отбора на этом этапе — отсеять явно неподходящих кандидатов.

Сложности профессионального отбора

Одна из основных проблем поиска новых сотрудников — профессиональная неподготовленность лица, проводящего отбор. Этим должны заниматься грамотные и зрелые специалисты, которые имеют практические навыки ведения беседы, могут соотнести способности кандидата с требованиями вакансии, знают состояние рынка труда в своей отрасли.

Следующая проблема, с которой работодатель может столкнуться при проведении оценки, — неправильное использование методов отбора и неумелая интерпретация результатов, что приводит к ошибочной оценке профессиональных и личностных качеств кандидата.

Чтобы отобрать из кандидатов лучшего, их необходимо сравнивать. Нужна определенная система оценки и отбора, что предполагает умелое использование надежных (достоверных) и обоснованных методов. Оптимальны (с точки зрения как надежности, так и стоимости процедуры оценки) интервью (по компетенциям, личностное, бизнес-интервью), тесты профессиональных знаний, бизнес-кейсы.

Интервью по компетенциям — самый современный и эффективный подход к подбору персонала. Его главное отличие заключается в том, что кандидату предлагается рассказать о рабочих ситуациях из прошлого опыта. С помощью специальных вопросов можно выяснить, обладает ли кандидат теми качествами и способностями, которые требуются для данной должности. Можно попросить его: привести пример удачно (неудачно) принятого им решения; рассказать о сложном проекте, в котором ему приходилось участвовать; описать ситуацию, когда он смог разобраться в сложном вопросе за короткое время. Анализируя поведение человека в конкретных производственных ситуациях, его умение решать рабочие и личные проблемы, можно с большой степенью вероятности предсказать его поведение в будущем, а сопоставление выявленных компетенций (клиентоориентированность, умение работать в команде, обучаемость, гибкость и др.) с профилем должности позволяет уйти от субъективной оценки и дает возможность сравнить уровень подготовленности нескольких кандидатов.

Для проверки теоретических знаний можно использовать тесты профессиональных знаний, такие часто предлагаются бухгалтерам, финансистам, инженерам, техническим специалистам для определения уровня владения основными понятиями, знаниями и навыками специальности. Но эти тесты нельзя применять при оценке и отборе неопытных работников, если кандидат раньше не работал на аналогичной должности или у него нет специального образования.

Профильный бизнес-кейс — это пример рабочей ситуации, решение которой позволяет выяснить и оценить ключевые для данной должности качества, компетенции, готовность кандидата решать типовые и нестандартные задачи, составить представление о его ценностях, взглядах, модели поведения и личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует прошлый опыт, кейсы позволяют оценить человека в настоящий момент. Данный метод надежен при условии точно и профессионально подобранной рабочей ситуации.

При отборе необходимо использовать комплекс различных методов, поскольку по отдельности они не дают исчерпывающей информации о кандидате. Результаты, полученные с помощью одного метода, нужно дополнять данными, полученными с помощью других методов, только тогда можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Что движет работником в действительности?

Допустим, кандидат прошел все этапы отбора и полностью устраивает работодателя. А устраивает ли работодатель работника? Чтобы спрогнозировать, приживется новый сотрудник или нет, кроме профессиональных качеств необходимо оценить его мотивацию, рассматривая при этом весь комплекс мотивов, не останавливаясь только на материальных стимулах.

Выявление истинной заинтересованности соискателя в конкретной должности позволяет принять на работу человека активного, ориентированного на достижение целей, совпадающих с целями компании.

Обнаружить истинные мотивы, движущие кандидатом, помогают характерные слова и фразы, произнесенные им на собеседовании:

V бонусы, премия, повышение зарплаты, возможность заработать,

несправедливая оплата и т. д. — мотив вознаграждения, работа ради

денег и других благ;

─────────────────────────────────────────────────────────────────────

V коллектив, команда, уважение руководителя, признание, поддержка и

т. д. — социальный мотив, когда работнику важно одобрение руководства

и коллектива;

V интересная работа, гибкий график, увлеченность делом и др. —

процессный мотив, удовольствие от самого процесса работы;

V профессионализм, сложная задача, результат и т. д. — мотив достижения,

то есть стремление к самоутверждению и самореализации;

V преданность, лояльность, верность, вклад в общее дело и т. д. —

идейный мотив, стремление к достижению совместных с компанией высоких

целей.

Определение мотивации играет важную роль в процедуре найма, так как позволяет понять, сможет и станет ли кандидат эффективно работать в компании, каким способом он будет решать поставленные задачи, совпадут ли взаимные ожидания работодателя и работника.

Адаптация — процесс привыкания

Согласно статистике 20% устроившихся на работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а 16% готовы расстаться с новым работодателем уже через несколько недель. Поэтому процесс найма сотрудника можно считать завершенным не в момент подписания трудового договора, а лишь после прохождения периода адаптации и успешного вхождения в должность.

От правильно организованной адаптации новичка зависит многое — его психологический комфорт, эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация и результативность деятельности.

Наиболее эффективным методом адаптации является наставничество. Наставник личным примером показывает, как выполнять работу. Сотрудник наблюдает и имеет возможность напрямую общаться с наставником, получать всю необходимую информацию, восполнять пробелы в понимании профессиональной деятельности. При самостоятельном выполнении сотрудником работы наставник контролирует процесс и результат.

При эффективной адаптации снижаются текучесть кадров и затраты компании на прием новых сотрудников, экономится время руководителей, лучше обеспечивается сохранность конфиденциальной информации.

Обычно выделяют четыре этапа адаптации:

1. Оценка уровня подготовленности новичка — того, насколько сотрудник готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном месте.

2. Ориентация сотрудника — система мероприятий по введению в должность.

3. Действенная адаптация — период деятельности работника, в течение которого он осваивает особенности работы, налаживает коммуникативные связи с коллегами. На этом этапе становится ясно, насколько новичок доволен своей работой, возникают ли у него трудности и какие именно, как складываются отношения в коллективе и с руководством.

4. Функционирование — окончание процесса адаптации, начало стабильной деятельности и взаимодействия с сотрудниками.

При наличии грамотной системы адаптации в сочетании с грамотным отбором в выигрыше остаются и новые сотрудники, и компания. Максимально быстро появляется и коммерческий результат.

Репутация работодателя — инструмент привлечения кандидатов

К основополагающим факторам при выборе работодателя относятся не только заработная плата и прочие материальные блага. Очень большое значение имеет репутация компании на рынке. Выбирая работодателя, соискатель оценивает уровень предложения: описание вакансии, вознаграждение, социальный пакет, льготы и т. д. Имидж компании весьма серьезно влияет на привлечение персонала. Сформированный положительный образ способствует притоку желающих работать в компании, занять вакантные места — а лишь при избытке желающих шансы выбрать действительно подходящего кандидата будут высокими.

В. В.Аскарова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать

27.04.2012

Анализ системы найма и отбора персонала в организации (Курсовая работа)

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала

2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

3. Резюме кандидата на работу

4. Собеседование (интервьюирование)

5. Испытания кандидатов на работу

6. Принятие решения о найме

7. Организация процесса найма и отбора персонала на примере саратовской фирмы «Персонал – Консалтинг»

Деловое кредо фирмы «Персонал – Консалтинг»

Заключение

Введение

Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.

Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.

Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналом, психологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.

Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.

Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.

Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению организации процессов найма и отбора претендентов на вакантную должность, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Для успешного решения существующих задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты — кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы.

Целями курсовой работы являются: на основе основных положений современных теорий определить и проанализировать систему найма и отбора персонала в организации, выявить тенденции предъявляемых требований к замещению вакантной должности, механизм действия методов отбора кадров, формирование и принятие решения о найме персонала.

Задачи курсовой работы:

Раскрыть сущность процесса отбора и найма персонала;
Определить и проанализировать существующие источники набора персонала.
Определить требования к кандидатам на замещение вакантной должности ;
Дать понятие найма на работу ;
Определить проблемы, возникающие в результате отбора и найма персонала;

1. Теоретические основы организации процесса найма и отбора персонала

персонал работа подбор собеседование

Источники организации найма персонала. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Есть два возможных источника найма: внутренний и внешний. Под внешними понимают такие источники, посредством которых ведется поиск персонала вне организации, а под внутренними – когда используются резервы самой организации.

Внешние источники найма:

Пожалуй, один из самых древних источников, берущий свое наименование от названия древней мелкой итальянской монеты gazetta, — это печатные издания, газеты и журналы, публикующие информацию о соискателях работы. При использовании этого источника можно применить как пассивный поиск, т.е. всего лишь просматривать объявления кандидатов, опубликованные в разных изданиях, так и активный, а именно: дать объявления о существующей в Компании вакансии. Далее, от того, в каком издании публикуется объявление, будет зависеть его «затратность». С современных позиций этот источник, вполне логично рассматривать более широко. Можно говорить не только о печатных изданиях, газетах и журналах, но и о радио, телевидении, т.е. о современных средствах массовой информации в целом, включая, и версии печатных изданий в Интернете. Итак, первый источник набора персонала – СМИ. Этот источник кроме своей основной задачи, а именно: набора персонала, — может, например, решать и задачу рекламы Компании. Ведь нередко создается впечатление, что Компании, активно набирающие персонал, растут, расширяются и развиваются, и это, вне всякого сомнения, оказывает определенное воздействие и на клиентов этих Компаний, и на партнеров по бизнесу.
Привлечение для поиска кандидатов частных кадровых (рекрутинговых) агентств по трудоустройству. В настоящее время их существует огромное количество. Эти агентства обладают обширными базами данных кандидатов по различным специальностям, постоянно пополняются, в первую очередь, за счет активности самих же кандидатов. Обновление баз данных агентств происходит также и за счет периодической связи менеджеров этих агентств с перспективными кандидатами для внесения изменений и дополнений в эти базы данных.
Использование сети Интернет. Рынок труда все более совершенствуется и требует от службы персонала Компании применение самых современных и эффективных форм работы. Оперативное обращение к многочисленным «кадровым» узлам сети Интернет позволяет не только оптимизировать поиск квалифицированных специалистов, не тратя драгоценное время на постоянное объяснение рекрутерам из кадровых агентств требований к кандидатам, особенностей их будущей работы и подчас чтение присланных ими «безадресных» резюме, своевременно отслеживать и анализировать изменения на рынке труда, оптимизировать систему оплаты труда, но и, что немаловажно, оперативно осуществлять размещение вакансий как в городе – месторасположении Компании, так и в других регионах.
Взаимодействие с Государственной службой занятости, биржей труда. Такие государственные бюро по трудоустройству содержат достаточно полную информацию о зарегистрировавшихся в этих организациях безработных.
Набор в учебных заведениях (вузах, колледжах, спецшколах), т.е. главная задача заключается в установлении всевозможных контактов с учреждениями, занимающимися подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров. При этом весьма уместно проводить в учебных заведениях лекции – презентации ведущих специалистов – практиков Компании, в том числе и с целью рекламы Компании, предоставлять учащимся возможность стажировки, прохождения производственной и преддипломной практики, работы в свободное от учебы время, учреждать именные стипендии. Одновременно с наймом персонала организация при этом решает также и вопросы адаптации, обучения, планирования карьеры своих будущих молодых сотрудников.
Распространение объявлений о вакантных местах путем прямой почтовой рассылки и с помощью иных видов связи (электронная почта, телефон, телеграф, из рук в руки и т.п.)
Участие организаций в ярмарках вакансий.
Проведение Компанией дней открытых дверей в целях знакомства широких масс населения с ее продукцией, миссией, естественно, направленных на поиск подходящих кандидатов.
Переманивание, или так называемая «охота за головами» (head hunting), а именно: поиск сотрудников при отсутствии желания и/или возможности широкой публичной рекламы. При этом осуществляется как поиск через деловые контакты, изучение персонала, работающего у конкурентов, так и через базы данных специализированных агентств или посредством организации выставок конференций и презентаций, участия в таковых и т.п.
Размещение информации о вакансиях «на дверях», например, у проходной завода, фабрики, автопарка, на дверях организации, на витринах магазинов, на информационных щитах во дворах, на дверях подъездов жилых домов, в конце концов, на осветительных столбах, если это, конечно, не запрещено – это разнообразные выходы на контакт с людьми, случайно зашедшими в Компанию в поисках работы.
Контакты с профессиональными обществами, ассоциациями, различными клубами по интересам, а также участие в профессиональных конкурсах, кастингах и т.п.
Кадровый лизинг персонала.
Контакты с родственными организациями в целях осуществления обмена сотрудниками.
Использование частных консультантов, специалистов по подбору персонала.
Живая наглядная агитация, т.е. люди – сэндвичи, обвешанные спереди и сзади плакатами с предложением работы и разгуливающие в людных местах. Или это люди, прикрепляющие к своей одежде огромные значки, демонстрирующие свою принадлежность и всем своим видом зазывающие будущих кандидатов присоединиться к их бизнесу.

Разница между набором и отбором

Набор персонала — это процесс поиска потенциальных соискателей и побуждения их подать заявку на фактическую или ожидаемую вакансию. С другой стороны, отбор — это процесс найма сотрудников из числа кандидатов, включенных в короткий список, и предоставления им работы в организации.

Из-за увеличения численности населения найти хорошую работу непросто. Работодатели хотят подходящего кандидата на соответствующую должность. Большой запас рабочей силы дал им возможность выбрать лучший талант.

В настоящее время существует очень длительная процедура назначения сотрудника на должность. Есть два основных этапа, которые вы можете услышать сотни и сотни раз; они вербовки и отбора. Большинство из нас рассматривают их как одно и то же. Но они совершенно разные по смыслу и поведению. Прочитайте статью, представленную ниже, которая объясняет разницу между набором и отбором в управлении персоналом (HRM) в табличной форме.

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Прием на работу	выбор
Имея в виду	Подбор персонала — это деятельность по поиску кандидатов и поощрению их подачи заявки.	Отбор относится к процессу отбора лучших кандидатов и предложения им работы.
Подход	положительный	отрицательный
Задача	Приглашать все больше и больше кандидатов на вакантную должность.	Подобрать наиболее подходящего кандидата и отказаться от остальных.
Ключевой фактор	Реклама работы	Назначение кандидата
Последовательность	Первый	второй
Процесс	Фирмы уведомляются о вакансиях из различных источников, и кандидатам предоставляется форма заявки.	Фирма заставляет заявителя проходить различные уровни, такие как отправка формы, письменный тест, собеседование, медицинский тест и так далее.
Договорная связь	Поскольку набор персонала подразумевает только сообщение о вакансиях, никаких договорных отношений не установлено.	Отбор предполагает создание договорных отношений между работодателем и работником.
метод	экономный	Дорого

Определение набора

Подбор персонала — это процесс выявления потенциальных кандидатов и стимулирования их к подаче заявления на вакансию. Это длительный процесс, который включает ряд действий, которые начинаются с анализа требований к работе и заканчиваются назначением сотрудника. Деятельность, связанная с набором сотрудников, представлена ниже:

Анализ требований к работе
Реклама вакансии
Привлечение кандидатов на работу
Управляющий ответ
Проверка приложений
Отбор кандидатов

Набор персонала осуществляется менеджерами по персоналу как внутри компании, так и за ее пределами. Источниками внутреннего найма являются продвижение по службе, переводы, уволенные сотрудники, контакты или ссылки, бывшие работники, вышедшие на пенсию сотрудники и т. Д. С другой стороны, источники внешнего найма — это набор персонала посредством рекламы, набор в кампусе, набор на биржах труда, набор сотрудников третьи лица (кадровые агентства), интернет-рекрутинг, незапрошенные соискатели и т. д.

Определение выбора

Отбор — это деятельность, в которой организация отбирает фиксированное количество кандидатов из большого числа претендентов. Это предполагает фактическое назначение работника для заполнения вакансий на предприятии. Термин «выбор» означает трудоустройство подходящего человека на нужную работу. Все мы знаем, что многие люди подают заявку на одну работу во время набора персонала, при котором рекрутеры должны решить, какой кандидат подходит лучше всего для этой работы.

Выбор также включает в себя ряд мероприятий, которые приведены ниже:

просеивание
Исключение неподходящих кандидатов
Проведение экзаменов, таких как проверка способностей, проверка интеллекта, проверка работоспособности, проверка личности и т. Д.
Опрос
Проверка ссылок
Медицинский тест

Процесс отбора занимает много времени, потому что менеджеры по персоналу должны определить право каждого кандидата на эту должность. Помимо этого, образовательная квалификация, образование, возраст и т. Д. Также являются одними из наиболее важных факторов, которым они должны уделять больше внимания. После этого письменный экзамен и собеседование — тоже очень сложная задача.

Ключевые различия между набором и отбором

Следующие пункты являются существенными, поскольку разница между набором и отбором касается:

Подбор персонала — это процесс поиска кандидатов на вакантную должность и стимулирования их подачи на нее. Отбор означает выбор лучшего кандидата из списка претендентов и предложение им работы.
Набор персонала — это положительный процесс, поскольку он привлекает все больше и больше соискателей для подачи заявки на эту должность. И наоборот, отбор является негативным процессом, поскольку он отклоняет всех непригодных кандидатов.
Набор персонала направлен на то, чтобы приглашать все больше и больше кандидатов на вакантную должность. Напротив, отбор направлен на отклонение неподходящих кандидатов и назначение правильных кандидатов на работу.
Деятельность по подбору довольно проста, потому что в этом случае рекрутер не должен уделять больше внимания тщательному анализу кандидата, в то время как отбор представляет собой сложную деятельность, потому что в этом работодатель хочет знать каждую мелочь о каждом кандидате, чтобы он мог выбрать идеально подходит для работы, которая требует тщательного расследования.
Набор занимает меньше времени, так как он включает только определение потребностей работы и стимулирование кандидатов на то же самое. И наоборот, отбор включает в себя широкий спектр действий, начиная от отбора кандидатов до их назначения.
При приеме на работу фирма уведомляет кандидатов о вакансии через различные источники, такие как интернет, газеты, журналы и т. Д., И распространяет эту форму среди кандидатов, чтобы они могли легко подать заявку. В отличие от этого, в процессе отбора фирма удостоверяется, что кандидат проходит через различные этапы, такие как сдача формы, письменный экзамен, собеседование, медицинский осмотр и т. Д.
При приеме на работу не создается договорных отношений между работодателем и работником. В отличие от отбора, когда работодатель и работник связаны трудовым договором.
Набор персонала — это экономичный процесс, а отбор — дорогостоящий процесс.

Заключение

Успех любой компании зависит от ее сотрудников. Если сотрудник идеально подходит для работы, то вся организация будет пользоваться преимуществами его непревзойденного успеха. Подбор и отбор помогут в выборе подходящего кандидата на нужную должность. Это помогает в сокращении потерь организации.

Процесс найма и отбора | Управление персоналом университета

Процесс оценки и определения потребности в должности имеет решающее значение в процессе найма. Подразделения по найму, которым требуется новая должность или заполнение существующей должности, должны использовать это как возможность пересмотреть организационную структуру, кадровые навыки и опыт, а также способствовать согласованию кадровых ресурсов с потребностями колледжа / подразделения и приоритеты университета.

Система управления талантами и связанные с ней процедуры предназначены для поддержки положительного опыта кандидата и обеспечивают структуру для последовательного, справедливого и юридического процесса для менеджера по найму и организации.Многие из этих процессов основаны на соответствующей политике университета. . На изображении ниже представлена интегрированная структура управления талантами и обозначен каждый этап процесса набора и найма:

Система предоставления человеческих ресурсов была преобразована в улучшенное предоставление услуг (ISD). Вот как вы можете лучше всего испытать эту трансформацию.

Сначала свяжитесь со своим координатором по персоналу . Они являются первым контактным лицом и местным представителем отдела кадров в качестве руководителя или сотрудника в организации.Если вам нужна новая должность или вы хотите сменить существующую, проконсультируйтесь со своим HR-координатором для получения рекомендаций о типе должности, уровне и компенсации.

Специалисты по подбору персонала находятся здесь, чтобы упростить процесс найма персонала и предоставить вам необходимые таланты на должности сотрудников и постдока. Вам могут помочь:

Рекламируйте вакансию: После того, как вы свяжетесь со своим кадровым координатором по поводу необходимости опубликовать вакансию, вы будете работать со специалистом по подбору персонала (SRS), чтобы получить должности вашего персонала и постдока в Workday и в других рекламных местах.
Найдите и оцените таланты: Сотрудничайте с ними над стратегиями найма и определением компетенций успешного кандидата. Спросите их об имеющихся потоках талантов и потенциальных кандидатах, которые могли бы хорошо подойти. Доверьте им как профессионалам в поиске талантов использовать стратегию и компетенции, чтобы найти вам лучших кандидатов на заключительное собеседование. Сотрудничать при рассмотрении кандидатов; они могут проверить высокий потенциал или необходимость продлить публикации, чтобы убедиться, что у вас есть нужные люди.
Сделайте найм: Проконсультируйтесь с ними по окончательным вопросам собеседования и заключительным переговорам по найму; у них будут прекрасные отношения с этими кандидатами. Как только вы примете окончательное решение, они помогут кандидату пройти проверку биографических данных и переведут его на процесс адаптации.

Ресурсы:

Более быстрые методы найма персонала
Свяжитесь со своим специалистом по подбору персонала

Подразделения персонала, которым требуется новая должность или заполнение существующей должности, должны использовать это как возможность для анализа организационной структуры, навыков и опыта укомплектования персоналом, а также для согласования кадровых ресурсов с потребностями колледжа / подразделения. и приоритеты университета.

Описание должности (PD) содержит критерии, связанные с должностью, и служит ориентиром для ожидаемых результатов работы от должности. Описания должностей также помогают установить параметры и рекомендации по процессу найма и отбора. PD используется в процессе приема на работу, чтобы предоставить краткое описание минимальной и предпочтительной квалификации для работы. Его также можно использовать в качестве руководства для разработки вопросов для собеседований, оценки кандидатов и формулирования контрольных вопросов.

Ресурсы:

Инструмент основных физических функций

Тщательный план приема на работу / подбора персонала наметит и определит средства для привлечения разнообразного и квалифицированного пула соискателей.Менеджеру по найму рекомендуется сотрудничать с его / ее соответствующей командой кадровой службы для определения и разработки плана найма / поиска. HR Партнеры здесь, чтобы сотрудничать с лидерами ISU и помогать им добиться успеха.

Стратегия управления персоналом: Пригласите их на встречи руководства, чтобы добавить перспективу талантов в формирование и реализацию вашего стратегического направления. Каждая инициатива, план, цель или миссия имеет компонент, связанный с людьми, поэтому попросите своего HR-партнера поделиться идеями о том, как лучше всего мотивировать и вовлекать людей в правильные пути и направлять их в правильном направлении.
Планирование персонала: Сотрудничайте с ними по вопросам годового бюджета и планирования персонала, а также сотрудничайте с ними по бизнес-потребностям, обязанностям и созданию должностей. Сотрудничайте с ними в вопросах управления персоналом, оценки кадровых потребностей, планирования преемственности и поддержки решений о найме.
Консультант : Используйте своего HR-партнера в качестве консультанта, приверженного миссии и целям вашей организации. Они могут посоветовать, направить и предоставить людям точку зрения на все, что вам нужно делать.

Поиск и реклама

UHR Talent Acquisition предоставляет ресурсы для найма менеджера по найму, которые поддерживают как целевые, так и разнообразные инициативы по подбору персонала. UHR Talent Acquisition сотрудничает с внешними поставщиками, чтобы обеспечить автоматическую публикацию всех вакансий, размещенных на веб-сайте университета с возможностями трудоустройства, в соответствии с федеральными и государственными требованиями. Эти веб-сайты автоматически извлекают объявления о вакансиях в ISU и обеспечивают более широкий охват как на национальном уровне, так и на уровне штата.

После связи со своим HR-координатором о необходимости опубликовать вакансию, вы будете работать со специалистом по подбору персонала (SRS) , чтобы получить должности вашего персонала и постдока в Workday и в других рекламных местах.

Зарегистрируйте СМИ и Де-Мойн Зарегистрируйте информацию о вакансии

Перед началом оценки материалов заявки менеджер по найму должен рассмотреть и обсудить минимальные требования к должности и предпочтительную квалификацию с Комитетом по поиску и / или заинтересованными сторонами, если применимо .

Интервью — важный шаг в процессе отбора. Тщательно спланированные и хорошо проведенные интервью позволяют ответить на ключевые вопросы. Собеседования должны быть структурированы в форме беседы и давать возможность дополнительно оценить степень, в которой кандидат соответствует квалификационным требованиям, связанным с должностью, а также измерять согласованность с нанимающим подразделением.

Доска вакансий для студентов предоставляется Центром занятости студентов (SEC) и предлагает студентам возможность поиска вакансий, размещенных работодателями.Работодатели не обязаны размещать сообщения на Доске вакансий для студентов. Если студент обладает квалификацией и опытом в области исследований, компьютерных услуг или другой специализированной работы, он может найти отличную работу с частичной занятостью, просто спросив людей, которых они видят в отделе. За дополнительной информацией обращайтесь в Офис финансовой помощи студентам.

Руководство по трудоустройству студентов

Часто задаваемые вопросы о летнем найме студентов

Информация о стажировке

Что это такое, шаги, стратегии и методы

Процессы найма и отбора являются частью процедуры управления персоналом.Чтобы сохранить лучшие таланты и создать сильную, последовательную команду, менеджеру по персоналу необходимо знать, как правильно проводить процесс найма и отбора.

Методы набора и отбора должны применяться точно, чтобы избежать увеличения текучести кадров. Сегодня существуют системы, которые применяют искусственный интеллект при найме и отборе для повышения успешности работы.

Сегодня существуют системы, которые применяют искусственный интеллект при найме и отборе для повышения успешности работы.

В чем разница в найме и подборе?

Набор и отбор — это отдельные этапы найма профессионалов.

Когда дело доходит до найма, основное внимание уделяется привлечению, отбору и разработке подходящих кандидатов на одну или несколько должностей в организации, постоянных или временных.

Термин можно определить как привлечение людей для включения в повседневную деятельность организации путем предварительного определения требований к работе и определения профиля сотрудника.Он также измеряет вероятность вступления человека в организацию и ее совместимость с миссией, видением и ценностями компании.

Набор также может осуществляться в рамках процессов, разработанных для отбора людей на неоплачиваемые должности, таких как роли волонтеров или программы обучения.

Что такое отбор?

Процесс отбора направлен на проведение собеседований и оценку кандидатов на конкретную работу, определенную при приеме на работу, отборе. Наконец, лицо на вакансию на основе заранее определенных критериев.Отбор может варьироваться от очень простого до очень сложного, который зависит исключительно от компании, которую вы нанимаете, и должности, которую ищет кандидат.

Важно помнить, что в любом процессе отбора необходимо соблюдать определенные законы о труде, сохраняя как компанию, так и кандидата, чтобы избежать дискриминационных действий при выборе сотрудника.

Что в первую очередь идет на набор или отбор?

Набор и отбор — это разные процессы.Во-первых, это набор, который имеет своей предпосылкой: привлечение, отбор и разработка подходящих кандидатов для этапа отбора. Затем проводится отбор, цель которого — провести собеседование и оценить кандидатов, чтобы выбрать человека для работы.

Факторы, влияющие на набор и отбор

Все организации, большие или малые, вкладывают время и ресурсы в процесс набора и отбора сотрудников для работы.Однако они не учитывают тот же критерий.

Есть факторы, которые часто не принимаются во внимание организациями, но напрямую влияют на процесс. Факторы административного найма в целом можно разделить на внутренние и внешние факторы.

Внешние факторы

Спрос и предложение;
Уровень безработицы;
Внутренний рынок;
Место проживания заявителя;
Имидж компании.

Спрос и предложение являются показателем конкретных навыков, требуемых на рынке труда.Если спрос на определенный навык высок по сравнению с предложением, могут потребоваться более значительные усилия по найму. Таким образом, чем выше уровень безработицы в данной сфере, тем проще процесс приема на работу и выбора компании.

Уровень безработицы стал одним из факторов, влияющих на процесс найма и отбора. Количество неквалифицированных кандидатов очень велико, что вызывает трудности с привлечением и удержанием подходящих кандидатов. С другой стороны, по мере снижения уровня безработицы важно изучить новые способы набора кандидатов.

Имидж компании также напрямую влияет на количество кандидатов, которые будут привлечены на должность. Во многих случаях кандидат не только указывает размер заработной платы, но и ставит во главу угла квалификацию компании и условия работы.

Компании очень часто отдают предпочтение кандидатам, проживающим в их соответствующем штате. Это позволяет избежать серьезных изменений и дорожных расходов на собеседования и будущих пособий. Имидж компании также чрезвычайно важен, поскольку он отвечает за привлечение большого количества кандидатов с разным уровнем квалификации.

Внутренние факторы

Кадровая политика;
Размер компании;
Рост затрат и расширение.

В большинстве организаций существует политика найма сотрудников внутри компании или за ее пределами. Набор по предварительной записи является одним из наиболее часто используемых в организациях, поскольку сотрудники сами знают компанию лучше, что упрощает рекомендации кандидатов, которые могут легко адаптироваться к культуре организации.

Какие бывают виды набора и отбора?

Методы или источники набора и отбора определяются до того, как компания начинает набор кандидатов, и должны учитывать источник и тип сотрудника, которого вы ищете.

Обычно существует два типа источников, из которых любая организация может искать потенциальных сотрудников, как внутренних, так и внешних. Но помимо них возможен смешанный набор и онлайн.

Внутренний набор

Внутренние методы найма включают смену вакансий, распространение объявлений внутри организации, поиск в базе данных организации взаимосвязи навыков, необходимых для выполнения работы, в соответствии с компетенциями, которыми обладают текущие сотрудники.Этот метод найма и отбора изучает внутренние источники, заполнение позиций и поощрение продвижения по службе.

Персональный рекрут может стимулировать удовлетворение работой и мотивацию сотрудников, поскольку они видят новые возможности карьерного роста. Заполнение ответственных должностей существующими сотрудниками гарантирует, что они укоренились в культуре организации. Однако могут возникнуть проблемы, если внутренняя система продвижения не будет считаться справедливой.

Лучший способ избежать негативного воздействия при приеме на работу или продвижении по службе — это применять справедливые методы и процедуры.Представляя правила и этапы структурированного процесса продвижения, компания избегает дискомфорта, заставляя сотрудников понять и принять результат процесса.

Внешний набор

Внешние методы найма включают форму раскрытия информации. Выбор метода найма, внутреннего или внешнего, сделанный менеджерами, напрямую зависит от стратегии организации, которая в основном придерживается стратегии поощрения внутренних продвижений и переводов.

Смешанный набор

Смешанный набор — это сочетание внешних и внутренних процедур.Это сделано таким образом, чтобы можно было совместить интерес к заполнению вакансии и высокую оценку талантов компании. Это можно сделать тремя способами:

Преобладание внутренней модели

Попытка внутреннего найма и, только перед лицом неудачи, поиск профессионалов вне организации.

Преобладание внешней модели

Первоначальная попытка найти сотрудника на рынке и, только в случае неудачи, вакансия открыта для сотрудников компании.

Сопутствующая модель

Внешний и внутренний набор персонала происходит одновременно. Таким образом можно создать равную конкуренцию между кандидатами.

Интернет-подбор персонала

При наборе и отборе онлайн можно использовать Интернет в пользу HR. Это делает внешний или внутренний набор более эффективным. Но для этого необходима специализированная платформа, позволяющая охватить большее количество кандидатов и автоматизировать процессы.

Как работает внутренний набор и отбор?

Источником внутреннего набора и отбора являются люди, которые являются частью фонда заработной платы организации, то есть ее нынешняя рабочая сила. Каждый раз, когда происходит какая-либо вакансия, перевод или продвижение по службе, кто-то в организации получает обновленную информацию и может подать заявку на заполнение вакансии.

1- Участвующие участники

В процессе приема на работу и отбора продвижение по службе и перевод участников могут быть хорошим источником найма.Продвижение на более высокие должности имеет ряд преимуществ. Они:

Восхищение;
Моральное строительство;
Поощрение грамотных и амбициозных людей;
Повышение вероятности правильного выбора, от отчетности по индивидуальным показателям до готовности в наличии;
Низкая стоимость;
Сотрудник, выбранный внутри компании, уже знаком с организацией.

Внутреннее продвижение по службе также может служить средством обучения развитию менеджеров более высокого уровня.Идеальное продвижение по службе требует использования справки о работе, кадровой документации и банков навыков.

Объявление о вакансии открывает ряд возможностей, поэтому среда и способ рекламы вакансии позволяют компании иметь огромное количество кандидатов. Работа, требующая особой квалификации, позволяет сотрудникам стремиться к лучшему положению в компании.

Объявление

Одно из оснований для найма и отбора, вакансии должны включать важную информацию о работе.Многие позволяют машинам делать свою работу. Поэтому важно задавать вопросы, измеряя готовность к переезду и предпочтения, а также доступность для обучения и курсов.

Требования

Когда необходимо заполнить вакансию, разбиваются требования wpml_nbsp и выбираются кандидаты. Несмотря на признание, сопоставление проблем может быть эффективным методом устранения при найме и отборе.

Передача

Еще один способ набора и отбора сотрудников — перевод без повышения.Переводы происходят часто и дают сотрудникам широкое представление об организации, необходимой для будущего продвижения по службе.

2- Инвентарь навыков

Еще один метод набора и отбора — использование инвентаризации навыков. По сути, инвентарь навыков включает:

Список имен участников;
Обучение, курсы и обучение;
Текущая должность, опыт работы, соответствующие профессиональные навыки;
Прочие навыки и квалификация.

Организация может провести поиск в перечне навыков других компаний, чтобы определить потенциальных кандидатов на вакансии.

3- Предложение о работе

В этих процедурах приема на работу и отбора указывается:

Тип кандидата;
Требования к заполнению вакансий.

Таким образом, они в конечном итоге корректируют рабочих, чтобы закрыть пробелы. С учетом заинтересованности определяются сотрудники, способные заполнить вакансии. Самый квалифицированный кандидат занимает высшую позицию.

4- Показания

Отличный источник информации позволяет:

Действующие сотрудники, которые знают кого-то, кто имеет квалификацию и заинтересован в этой должности, номинируют их на эту должность.

Некоторые компании предлагают реферальные бонусы, чтобы побудить сотрудников направлять людей. Сотрудники, нанятые по рекомендации, готовы работать в качестве наставников, обеспечивая успех кандидата в компании.

Как работает внешний набор и отбор?

Каждое предприятие должно искать сторонних источников найма и отбора на различные должности. Организациям необходимо нанимать внешних сотрудников для заполнения должностей, спецификации которых не могут быть выполнены внутренними сотрудниками, а также для выполнения дополнительных требований к квалификации.

Некоторые внешние источники приема на работу и отбора используются крупными предприятиями:

1- Прямой метод: набор в университет

Рабочие места в торговле или промышленности стали технически сложными и сложными до такой степени, что для их выполнения требуется специализация. В результате крупные организации поддерживают тесные связи с университетами, профессионально-техническими институтами и институтами управления для набора и отбора своих сотрудников.

Преимущество этого метода заключается в том, что центр трудоустройства помогает находить кандидатов и предоставляет резюме организациям, кроме того, кандидаты могут быть прописаны.С другой стороны, кампус использует формы набора и отбора, которые набирают и нанимают людей с небольшим опытом работы или без него.

Таким образом, организации должны предлагать кандидатам какое-то обучение почти сразу после приема на работу.

2- Косвенный метод: объявления

Косвенные методы включают рекламу вакансий, в основном в газетах, на радио, телевидении, в торговых и профессиональных журналах, технических журналах и брошюрах. Реклама в газетах и / или торговых журналах и журналах является наиболее часто используемым методом, когда квалифицированные или опытные трейдеры недоступны из других источников.

Объявления обычно содержат краткое описание должностных обязанностей, компенсационного пакета, перспектив в организации и т. Д. Этот метод подходит, когда организация хочет связаться с определенной группой и хочет привлечь большое количество талантливых людей из разных мест.

В настоящее время в сети имеется значительное количество сайтов с вакансиями. Потенциальные кандидаты могут размещать резюме на сайте вакансий, чтобы рекрутер организации мог более легко найти подходящего кандидата для набора и отбора.

Внутренний набор x Внешний набор

По всем вопросам о внутренних и внешних методах найма и отбора, узнайте преимущества и недостатки каждого из них:

Преимущества внутреннего найма

Работодатель заинтересован в улучшении своей работы;
Моральный дух сотрудников повышен;
Благодаря акциям на предприятии царит гармония;
По сравнению с поиском кандидатов из внешних источников, внутреннее перемещение рабочих дешевле;
Повышение по службе на более высоком уровне может привести к цепочке повышений на более низких уровнях организации.Это мотивирует сотрудников повышать производительность за счет обучения и практики;
Передача или ротация вакансий — это инструмент обучения сотрудников, позволяющий им подготовиться к работе на более крупных должностях.

Недостатки внутреннего найма

Когда вакансии заполняются за счет внутренних повышений, пространство для новых талантов сокращается;
Сотрудники могут быть вялыми, если они уверены в возможном продвижении по службе;
Может быть нарушен дух соревнования среди сотрудников;
Частые переводы сотрудников могут снизить общую продуктивность организации.

Преимущества внешнего найма

Квалифицированный персонал: привлечение квалифицированных и обученных людей для подачи заявки на имеющуюся вакансию;
Большой выбор: когда вакансии объявляются в нескольких местах, большое количество людей обращается и подает заявку. Рекрутеры имеют более широкий выбор при подборе людей на работу;
Новые таланты: внешние источники позволяют легко внедрять новые идеи. Это улучшает общее функционирование предприятия;
Соревновательный дух: захват внешних источников вызывает конкуренцию, заставляя внутренних сотрудников усердно работать.

Недостатки внешнего найма

Недовольство существующего персонала: Внешний набор может привести к недовольству и разочарованию существующего персонала. Им может казаться, что шансы на продвижение по службе невелики;
Расширенный процесс: Внешний набор может занять много времени;
Высокая стоимость: Внешний набор очень дорогостоящий. Компаниям необходимо тратить много денег на рекламу и применение процессов;
Неопределенный ответ: Внешние кандидаты могут быть несовместимы с предприятием.Нет никакой гарантии, что предприятие привлечет подходящих кандидатов из внешних источников.

Набор и подбор временного и внештатного персонала

Организации, которая нанимает временных или частично занятых сотрудников, труднее привлекать качественных сотрудников.

Использование политики найма

Основным внутренним фактором, который может определить успех найма и отбора программиста, является использование или нет политики найма.В большинстве случаев компания не может привлечь достаточно квалифицированных кандидатов.

Компании требуется время, чтобы найти подходящий способ найма и получить динамичный и эффективный метод отбора. Когда обнаруживается лучшая альтернатива, план найма и отбора является самым простым советом, сводящим к минимуму усилия, затрачиваемые на набор.

Таманхо

Другой внутренний фактор — это размер, который напрямую влияет на процесс найма и отбора. Вопреки распространенному мнению, организация со 100 000 сотрудников испытывает меньшие трудности с набором персонала, чем организация со средним количеством сотрудников 1 000 человек.

Стоимость

Стоимость — это внутренний фактор, который необходимо учитывать. Расходы на набор и отбор рассчитываются при каждом новом найме, и их сумма значительна. Таким образом, рекрутеры должны работать в рамках бюджета. Системы онлайн-найма осторожны и могут быть рассмотрены, а выбор профессиональных рекрутеров может свести к минимуму расходы на набор и отбор. Например, отличной мерой снижения затрат является одновременный набор на несколько рабочих мест.

Лучшее решение — привлекать профессионалов, которые уже имеют практику в этой функции, или стремятся восполнить пробелы внутри компании, с уже нанятыми профессионалами, тем самым уменьшая потребность в наборе персонала.Всегда важно рассчитать качество, количество и стоимость найма и отбора, чтобы можно было оценить, является ли этот механизм эффективным и рентабельным.

Пошаговый процесс найма

Набор персонала — это процесс, направленный на выявление и привлечение людей, которые доступны на рынке труда, безработных или ищут новые возможности, стремясь создать базу данных квалифицированных кандидатов для выполнения данной работы. Этот процесс включает пять взаимосвязанных фаз.Они:

Планирование;
Разработка стратегии;
Спрос;
Selection;
Оценка и контроль.

Шаг 1. Планирование найма

Планируется первый этап процесса найма. Планирование включает в себя сокращение количества вакансий и сбор информации о характере этих вакансий с указанием двух конкретных целей: количество и тип кандидата, с которым необходимо связаться.

Шаг 2: Количество кандидатов

Большинство организаций планируют привлечь большое количество кандидатов, намного большее, чем они на самом деле наймут.Планирование общего времени, в течение которого будет проходить процесс набора, диктует необходимое количество кандидатов, которые должны быть вызваны, чтобы все вакансии могли быть заполнены квалифицированными специалистами.

Шаг 3. Средства раскрытия информации о вакансии

Способ, которым компания должна раскрывать вакансии, напрямую зависит от типа профессионала, которого она стремится сохранить, поэтому важно оценить, какие люди хотят быть проинформированными о наличии вакансий. Тип специалиста зависит от задач и обязанностей, а также от ожидаемой квалификации и опыта.Эти данные должны быть доступны в описании должности и спецификации должности.

Набор в университет

Набор студентов в университет — это метод, при котором компания должна посещать университетский городок и взаимодействовать со студентами, посещать торговые выставки и оценивать академическую успеваемость кандидатов.

Объявления о вакансиях

Объявления о вакансиях обычно содержат краткое изложение предстоящей работы, на которое можно ссылаться через радио, журналы, газеты, телевидение и Интернет.

Государственные и частные агентства занятости

Государственные и частные агентства занятости предоставляют большое количество вакансий, и они консультируют, консультируют и помогают соискателям, указывая вакансии, информируя о рынке труда и уровне заработной платы.

Для компаний агентства фильтруют кандидатов, которые лучше всего подходят предлагаемым вакансиям, предварительно отбирая их в соответствии с квалификацией, требуемой вакансией.

Рефералы сотрудников

Компании все чаще предоставляют своим сотрудникам возможность назначать встречи для заполнения вакансий.Рекомендация действующего сотрудника относительно открытого кандидата на работу оценивается компаниями положительно.

Благодаря этому направление доверенных людей, друзей и знакомых сотрудников также стало хорошим источником кандидатов.

Профсоюзная помощь

Профсоюзы могут продвигать справочник для рабочих с базовой квалификацией, необходимой для данной работы.

Традиционное кадровое агентство

Традиционные кадровые агентства имеют постоянное место работы.В результате кандидат должен посетить местный филиал для короткого собеседования и оценки, прежде чем его регистрация будет произведена в агентстве.

Консультанты по подбору персонала работают в соответствии с базой данных кандидатов, всегда анализируя вакансии, открытые клиентами, на предмет возможных указаний. Кандидаты перечисляются, и те, кто получил удовлетворительную оценку, проходят собеседование с потенциальными работодателями.

Исследовательские фирмы и ресурсы для руководителей

Исследовательские фирмы и исполнительные ресурсы — новые гибридные операторы в мире найма.Эти рекрутеры могут комбинировать аспекты поиска персонала с навыками найма для конечного клиента. Эти компании собирают информацию о кандидате, чтобы помогать и поддерживать усилия компаний по найму.

Продвижение и передача

Акция направлена на перемещение должности, на которой сотрудник переходит с более низкой должности на более высокую.

Transfer позволяет сотруднику переходить с одной должности на другую.

Сайт найма

Сайты по найму имеют две основные характеристики: Они работают на основе базы данных биографических данных.У него есть платформа, которая позволяет партнерам компании размещать доступные вакансии.

В результате у кандидатов есть несколько альтернатив из источников, распространяющих учебные программы, и они могут распространять документ на различных платформах. Многие веб-сайты взимают с компаний плату за вакансии и взимают плату с соискателей за доступ к поиску и резюме для подачи заявления.

Разработка стратегии найма

Когда компания узнает, сколько и какого типа специалистов необходимо нанять, необходимо учесть некоторую информацию.Они:

1- «Сделай» или «Купи»

Решение, которое необходимо часто принимать в организациях:

Нанимать менее квалифицированных сотрудников и инвестировать в программы обучения и повышения квалификации;
Приложите больше усилий для найма квалифицированных специалистов.

Это решение можно назвать решением «делать» или «покупать». Организации, вкладывающие средства в наем квалифицированных специалистов, должны платить за этих сотрудников больше.

«Покупая» сотрудников, они получают преимущество в той области, в которой они квалифицированы.Более того, имея поддержку и знания, профессионалы могут немедленно приступить к работе, без усилий и затрат на обучение, которых в этих случаях мало или совсем нет. нулевой.

2- Технологическая сложность

Второе решение в стратегическом развитии связано с методом набора и отбора. На это определение в основном влияет имеющаяся технология. Технологический прогресс сделал это возможным, облегчая работу рекрутеров, особенно по мере того, как команды переходят на использование программного обеспечения для найма и отбора.

3- Определение того, где искать

Чтобы сократить расходы, организации обращаются к рынку в поисках источников, из которых они с наибольшей вероятностью могут найти хороших кандидатов. Как правило, компании нацелены на них, ища своих новых сотрудников, поэтому они ищут:

На внутреннем рынке кандидаты, которые могут занимать выдающиеся должности, например, административные должности;
На региональных или местных рынках компании ищут технических сотрудников;
На местном рынке они начинают искать наемных сотрудников на более мелкие должности.

Организации определяют показатели набора персонала, анализируя потребность и объем поиска. В результате многие компании принимают стратегию, в которой первоначальный поиск сосредоточен в региональном или местном пространстве, ограничивая рынок, так что они допускают расширение только в том случае, если усилия не приводят к желаемым результатам.

4- Поиск во время набора

Когда намечен стратегический план найма, можно начинать процесс поиска. Но это включает в себя два этапа:

Обнаружение вакансий

Источники и методы поиска активируются путем выдачи заявки на сотрудника.Это означает, что в настоящее время набор персонала не производится до тех пор, пока линейные руководители не подтвердят наличие или наличие вакансии (вакансия означает вакансию, вакансию, а также время, в течение которого должность или работа не заняты или не заполнены).

Если организация хорошо планирует и выполняет работу путем разработки хороших источников и методов поиска, это приведет к появлению большого количества квалифицированных кандидатов. С этими кандидатами, в свою очередь, следует связаться и вызвать на собеседование.

Раскрытие информации о вакансии

Раскрытие информации о вакансиях — это средство, с помощью которого компании необходимо продать организацию, поэтому вам нужно обращать внимание на сообщение, которое будет передано, и на средства массовой информации, используемые при размещении вакансий.Сообщение о приеме на работу зависит от СМИ. поэтому к выбору средств массовой информации необходимо относиться очень внимательно.

5- Ликвидация

Плей-офф можно рассматривать как неотъемлемую часть процесса набора, однако это первый шаг в процессе отбора. Цель выбора:

Исключить кандидатов, которые явно непригодны для работы, из процесса набора на ранней стадии;
Этот тип эффективного экранирования позволяет сэкономить много времени и денег.

Методы исключения различаются в зависимости от кандидата и используемых методов набора.

6- Оценка и контроль

Оценка и контроль — это понесенные расходы, необходимые в процессе найма. Обычно понесенные расходы: — Заработная плата рекрутеров; администрация и время, которое профессионал тратит на подготовку:

Описание, спецификации вакансий, объявления, ссылка на агентство и т. Д .;
Стоимость изготовления учебных пособий; общие кадровые и административные расходы;
Стоимость рекламы или других методов найма;
Стоимость аутсорсинга, пока вакансии остаются открытыми;
Стоимость набора кандидатов, подходящих для процесса отбора.

7- Оценка процесса найма

Процесс найма направлен на поиск и удержание достаточного количества квалифицированных специалистов для оценки. Напоминая об этом, оценочная цель может включать:

Возврат заявок;
Количество удовлетворительных кандидатов для отбора;
Удержание и эффективность отобранных кандидатов;
Стоимость процесса найма;
Истекшее время данных; комментарии к проецируемому изображению.

8- Оценка метода найма

Оценка методов найма может включать:

Количество первоначальных вопросов, которые подняла компания и результаты которых были полностью применены;
Количество кандидатов на различных этапах процесса найма и отбора, особенно включенных в короткий список;
Количество нанятых вами кандидатов;
Количество кандидатов, оставшихся в организации по истечении шести месяцев.

Пошаговый процесс выбора

Отбор — это процесс отбора лиц с необходимой квалификацией, которые могут заполнять вакансии, доступные в организации.Отбор — это процесс отбора лиц с необходимой квалификацией, которые могут заполнять вакансии, имеющиеся в организации.

Нет быстрого пути к точной оценке кандидата. Таким образом, процесс найма в основном долгий и сложный. Многие работодатели используют такие техники и псевдонауки, как фенология, физиогномика, астрология, графология и т. Д., Чтобы принимать решения о приеме на работу.

Однако с учетом современности эти меры считались неопределенными. Каждый рекрутер должен четко видеть квалификацию кандидата и оценивать ее, прежде чем выбирать его или ее на работу.Если претендент не имеет удовлетворительной оценки на каком-либо этапе, он не рассматривается для дополнительных этапов.

Таким образом, он будет отвергнут. Например, если сведения о кандидате не оценены удовлетворительно, он не будет вызван на тестирование. Точно так же, если кандидат проходит тесты, его или ее не вызывают на собеседование.

Следующая процедура является универсальной, но по полученным результатам ее можно изменить для оценки индивидуальной ситуации.

Шаг 1: Предварительное интервью

Оценка и голосование по учебным программам предварительно отобранных кандидатов проводятся таким образом, что неподходящие кандидаты исключаются. За этим обычно следует предварительное собеседование с целью выбора лучших. Предварительное собеседование помогает отсеять людей, которые не подходят.

Есть несколько типов собеседований, которые могут быть применены в процессе отбора, среди них:

Структурированное интервью

С едиными вопросами с префиксом.Структурированное интервью (также известное как объединенное интервью или опрос, проводимый расследованием) — это метод количественного исследования, обычно используемый в исследовательских исследованиях.

Целью этого подхода является обеспечение того, чтобы каждое интервью содержало одни и те же вопросы в одном и том же порядке. Это обеспечивает надежную агрегацию ответов, что позволяет проводить надежные сравнения между подгруппами выборки или между разными периодами опроса.

Неструктурированное интервью

Выполнено без конструкции и планирования.В этом случае вопросы анкеты заранее не составлены, что допускает спонтанность, заставляя рекрутера разрабатывать вопросы, развивая их в ходе собеседования.

Это считается противоположностью структурированного интервью, которое предлагает фиксированное количество унифицированных вопросов.

Предварительное интервью

Интервью этого типа обычно длятся несколько минут, чтобы проверить ценность кандидата. Когда компании очень большие и им необходимо отфильтровать и отбросить кандидатов, это хороший способ их устранить.

Поведенческое интервью

Оценка основана на решении и подходе кандидатов. Поведенческие интервью основаны на предпосылке, что прошлые успехи человека на работе — лучший диктатор будущих результатов.

Когда компания проводит поведенческое собеседование, она хочет знать, как кандидаты действуют и реагируют при определенных обстоятельствах. Они также хотят, чтобы кандидат привел конкретные примеры из «реальной жизни» того, как они будут вести себя в сомнительных ситуациях.

Напряженное интервью

В нем есть серия резких и быстрых вопросов, призванных расстроить кандидата.В этом случае для психологической оценки и для измерения реакции и работы кандидатов под давлением и напряжением оценщики задают им ряд вопросов.

Шаг 2: Применение выборочных тестов

Собеседование — это тип проверки работы, который включает беседу между соискателем работы и представителем организации. Собеседования — один из самых популярных способов отбора сотрудников.

Вопросы для собеседования могут быть заранее структурированными или полностью неструктурированными, возникать в ходе беседы или по фиксированному списку вопросов.

Структурированные интервью более действенны, чем неструктурированные, то есть они более точны и помогают легче определить лучших кандидатов.

Рекрутеры вызываются для оценки кандидатов, прошедших собеседование, на тесты. В зависимости от должности, должности и компании могут проводиться различные типы тестов. Как правило, тесты определяют навыки, способности и личность кандидата.

Тест способностей

Тестирование навыков помогает определить, насколько эффективно человек может выполнять рабочие задачи.

Тест на способности

Тест на способности помогает определить потенциал человека к обучению в определенной области.

Тест личности

Личностное тестирование используется для измерения мотивации сотрудников, прогнозирования их функциональности в конкретной рабочей среде.

Тест интереса

Тест на интерес можно использовать для измерения предпочтений человека в отношении определенных видов деятельности.

Графологический тест

Графологический тест предназначен для анализа почерка человека.Это может указывать на степень энергии, сдержанности и спонтанности человека, что облегчает оценку.

Проверка на полиграфе

Проверка на полиграфе предназначена для обеспечения точности информации, определяемой в приложениях.

Шаг 3. Собеседование

Собеседование — это один из этапов процесса отбора. Собеседование — это один из этапов процесса отбора. Этот этап процесса — не что иное, как формальный и подробный разговор, необходимый для оценки приемлемости кандидата.На собеседовании могут быть:

Один на один: В этом типе интервью есть только два участника, интервьюер и интервьюируемый;
Последовательный: включает серию интервью. В этом случае сила и база знаний каждого интервьюера используются для индивидуальной и пунктуальной оценки кандидата;
Панельное интервью: состоит из двух или более интервьюеров. Любое панельное собеседование менее интимно и более формально, чем индивидуальное, и должно быть хорошо контролируемым и организованным, а также может предоставить большой объем информации.

Шаг 4: Ссылка кандидата

Многие работодатели запрашивают имена, адреса и контактный или справочный номер с целью проверки информации и, возможно, получения дополнительной информации о заявителе. Ссылка служит двум целям:

Первый — получить информацию о кандидате от руководителей и сотрудников, которые ранее имели опыт работы с кандидатом;
Вторая цель — оценить вероятность потенциального успеха.

Шаг 5: Решение о выборе

После получения информации на предыдущих этапах необходимо принять решение о выборе, наиболее важное из всех этапов. Остальные этапы процесса отбора были использованы для уменьшения количества претендентов. Окончательное решение должно быть принято группой лиц, прошедших тесты, собеседования и тесты.

Шаг 6: Осмотр

Определенные виды работ требуют необычайной силы, прочности и устойчивости к суровым условиям труда.В этих случаях заявитель должен пройти тест на физическую пригодность, проводимый врачом компании или утвержденными медицинскими работниками. Определение физической пригодности соискателя для выполнения работы.

Это защищает работодателей от возможных претензий о компенсации со стороны сотрудников, которые недействительны, такие как ущерб или болезнь, которые уже присутствовали при приеме на работу.

Шаг 7. Предложение работы

Наконец, необходимо принять решение о выборе. После получения информации из предыдущих шагов решение должно быть принято вместе с руководителями отделов, поскольку они несут ответственность за работу сотрудников.

Предложение о работе оформляется письмом-обязательством. Это письмо обычно содержит дату, к которой выбранное лицо должно предоставить документацию.

Шаг 8: Трудовой договор

После того, как предложение о работе было заполнено и соискатели приняли его, соискатель и работодатель должны предоставить определенные документы. Трудовой договор — это форма подтверждения приема на работу, поэтому необходимо подготовить трудовой договор.

Шаг 9: Завершение процесса выбора

Вопреки распространенному мнению, процесс отбора не заканчивается исполнением контракта.Есть еще один шаг, еще один сложный — дать обратную связь невыбранным кандидатам.

Факторы, влияющие на процесс отбора

Факторы, которые следует учитывать при выборе определенных людей для выполнения определенных работ:

1- Физические и личные характеристики

Здоровое тело, рост, вес, зрение и т. Д. Помимо возраста, пола, семейного положения, количества детей, семейного происхождения и т. Д.

2- Знание, способности и компетентность

Квалификация и предыдущий опыт.Потенциал человека учиться и повышать квалификацию в работе. Компетентность показывает способность человека получать знания и навыки для успеха в работе.

3- Темперамент и характер

Эмоциональные, моральные и социальные качества, честность, верность и т. Д. Высокая степень интеллектуальной компетентности может заменить такие качества, как честность и порядочность.

Важно знать свой характер, свои рабочие привычки, свой способ реагирования на неблагоприятные ситуации, силу, которая движет способностью работать;

Доля заявителя

Незаинтересованные кандидаты представляют собой бесцветную и однообразную работу.Заинтересованные стороны показывают, насколько значима и полезна работа, развивая таким образом навыки, которые воспринимаются вместе с достижениями.

Даже человек, обладающий навыками, компетенцией, эффективностью, если он не заинтересован в работе, будет несчастен.

Важность подбора и отбора персонала для компании

Выбор методов, используемых для набора и отбора, является важной частью успеха или неудачи операции. Есть несколько источников и методов, которые организации могут использовать для структурирования, упрощения и оптимизации процесса.

Чтобы успешно привлекать квалифицированных специалистов для заполнения вакансий, важно продумать некоторые важные шаги в этом процессе.

Привлекайте и все больше поощряйте соискателей подавать заявки в организации;

Создайте банк талантов, чтобы выбрать лучших кандидатов для организации;
Определить текущие потребности и будущие потребности организации путем планирования и анализа служебной деятельности;
Набор и отбор — это процесс, объединяющий работодателей и сотрудников;
Увеличить базу кандидатов с минимальными затратами;
Помогите повысить уровень успешности процесса отбора за счет уменьшения количества неподходящих кандидатов, дифференцируя их от квалифицированных или чрезмерно квалифицированных кандидатов;

Помощь снижает вероятность того, что нанятые и отобранные кандидаты на работу покинут организацию через короткий промежуток времени;
Знать правовые и социальные обязательства организации в отношении состава ее персонала;
Начните с потенциальных кандидатов на работу, определив и подготовив подходящих кандидатов;
Повышение индивидуальной эффективности и различных источников и методов найма и отбора для всех типов соискателей.

Искусственный интеллект при найме и подборе

Искусственный интеллект может упростить и упростить подбор персонала и отбор вашего бизнеса. Благодаря искусственному интеллекту, помогающему в процедурах найма и отбора, рутина упрощается, и у HR появляется больше времени, чтобы сосредоточиться на найме подходящего человека для работы.

На рынке существует несколько программ для набора и отбора персонала с искусственным интеллектом. С их помощью вы можете полностью управлять процессом отбора в режиме онлайн.

Вот преимущества наличия программного обеспечения для набора и отбора персонала с использованием искусственного интеллекта:

1- Раскрытие вакансий

Облегчите размещение вакансий на вашей странице вакансий, на сайтах вакансий и в социальных сетях. Таким образом, вместо того, чтобы преследовать кандидатов, можно проводить предварительную квалификацию и отбор кандидатов через систему набора и отбора.

Plus, с помощью программного обеспечения вы сможете лучше понять, где ваша самая большая аудитория заинтересованных сторон работает в вашей компании и как они попали на вакансии.

2- Более быстрый и эффективный набор и отбор

Рейтинговая разведка гарантирует, что наиболее потенциальные кандидаты всегда будут представлены в процессе отбора, поскольку они имеют возможность извлекать информацию и перекрестные данные между компаниями.

3- Наем по качеству профиля

Способы приема на работу этого типа найма и отбора являются непредвзятыми, с упором на качество самого профиля и то, насколько хорошо кандидат соответствует ценностям компании.Качество рейтинга помогает вам перепроверить информацию о резюме и показать, какие профили лучше всего подходят для работы в соответствии с критериями компании для найма и отбора.

4- Видео-интервью

Видеоинтеллектуальная технология для набора и отбора с использованием искусственного интеллекта может помочь практикующим специалистам оценивать кандидатов с помощью данных, которые анализируют тон голоса, выбор слов, выражения лица и язык тела.

5- Отчеты

Система выдает отчеты, которые можно использовать для уточнения процесса найма и отбора.Это дает возможность увидеть, откуда берутся самые квалифицированные кандидаты. С помощью этого анализа вы всегда можете оптимизировать процессы.

6- Цифровой допуск

С этой ролью вы можете управлять временными контрактами сотрудников, а программное обеспечение для найма и отбора также позволяет отделу кадров в цифровой форме принимать новых сотрудников.

Заключение

Сотрудники любой организации несут ответственность за ее работу. С выполнением этих процессов в настоящее время бизнес-организации начали поиск средств обмена внутренним и внешним опытом и информацией для привлечения новых профессионалов.

Таким образом, сотрудники поощряются к участию в принятии решений через направления, переводы и продвижение по службе, тем самым играя жизненно важную роль в управлении организацией.

Эффективность организации зависит от эффективности работы ее сотрудников. Поэтому крайне важно выбрать наиболее квалифицированных и удовлетворительных сотрудников. И здесь начинается процесс набора и отбора.

Различные процессы найма и отбора, представленные в этом отчете, показывают, что эти этапы требуют высокого уровня анализа и планирования для того, чтобы продвигаться безопасно и эффективно.В процессе найма и отбора должен участвовать не только отдел кадров, но и финансовый отдел также должен прогнозировать и прогнозировать бюджет для каждого этапа этого процесса.

Таким образом, начало рабочей группы определяется входом всех отделов. Кроме того, успех этапов, через которые проходит кандидат, указывает на важность эффективного выполнения хорошо выполненного процесса найма и отбора.

Теперь, когда наше руководство по набору и отбору подошло к концу, читайте другие статьи на эту тему:

Внешний набор: что это такое и как начать

В чем разница между набором и подбором людей?

5 индикаторов рекрутаций и выбор для пользователей

Типы найма и отбора: что это такое и как они работают?

7 методов набора и отбора для подачи заявки в этом году

Процессы найма и отбора

Следите за нами в социальных сетях

5 причин, по которым каждой организации нужна политика найма и отбора

Процесс найма может быть сложной задачей для любого предприятия.Однако если у вас есть эффективная политика найма и отбора, то это значительно сокращает текучесть кадров; упрощая выбор подходящего кандидата, который не только соответствует профессиональным компетенциям, но и дополняет основные ценности вашей организации.

Политика найма и отбора — это документ, в котором резюмируются руководящие принципы, касающиеся того, как организация будет проводить общий процесс набора и отбора. Политика играет ключевую роль в найме наиболее подходящих кандидатов на основе рабочей этики и бизнес-целей, которым стремится служить организация.

Загрузите эту электронную книгу, чтобы раскрыть три упущенных из виду области, чтобы получить максимальную отдачу от вложений в вашу компанию.

Основной целью политики найма и отбора является обеспечение прозрачного и справедливого процесса найма, который может помочь персоналу отдела кадров выбрать правильного кандидата на основе заслуг и соответствия должности.

Набор нужных людей имеет первостепенное значение для продолжения успеха организации.Вот почему мы собрали список причин, которые еще больше убедят вас установить политику найма и отбора для вашей организации.

Обеспечивает прозрачность процесса найма

Политика найма и отбора гарантирует, что все процедуры, связанные с наймом и отбором, выполняются прозрачно, и все вовлеченные члены (менеджер по найму, HR и т. Д.) Следят за процессом найма с полной уверенностью в конечном результате.Более того, прозрачность также означает, что кандидаты всегда информируются о статусе своей заявки и получают информацию о том, получают ли они работу.

Это открывает путь для найма на основе заслуг

Эффективная политика найма и отбора гарантирует, что весь процесс найма проводится справедливым и законным образом. Это гарантирует, что дискриминационное поведение избегается на любом этапе общего процесса приема на работу — кандидат никогда не должен подвергаться дискриминации по признаку пола, расы, возраста, религии или национальности.Справедливая и достоверная политика позволяет кандидату подавать в суд, если он чувствует, что подвергается дискриминации по какому-либо фактору. Более того, каждое заявление о приеме на работу должно рассматриваться конфиденциально.

Обеспечивает согласованность

Непоследовательный процесс набора и отбора дает противоречивые результаты. Таким образом, последовательность является еще одной причиной наличия эффективной политики найма и отбора. Организации должны удостовериться, что не устанавливают разные критерии отбора для каждого кандидата, поскольку в этом случае невозможно будет определить эффективность каждого отдельного человека.Для достижения согласованности необходимо следовать стандартизированному процессу. Вместо этого будет более выгодным, если организации будут применять заранее определенные критерии на всех этапах процесса найма, поскольку это устранит риски предвзятости и дискриминации. Кроме того, компании должны проводить проверку рекомендаций перед назначением на встречу с кандидатом, и это должно выполняться последовательно.

Повышает надежность организации

Еще одна причина наличия установленной политики набора и отбора состоит в том, чтобы показать, что организация достаточно авторитетна для подачи заявки.Сегодня есть несколько ненастоящих вакансий, и многие кандидаты попадают в руки фиктивных компаний. Следовательно, для повышения надежности компания должна следовать определенным процедурам подачи заявок, которые позволят кандидатам чувствовать себя уверенно на занимаемой должности.

Помогает написать подходящее описание работы

Наличие хорошей политики найма и отбора очень важно, потому что она помогает организации в написании точного описания должности.Соответствующее описание должности является неотъемлемой частью общего процесса найма, поскольку оно четко описывает, какие основные и второстепенные задачи будут выполняться, а также основные компетенции для конкретной роли.

Эффективная политика найма и отбора не только отвечает требованиям, предъявляемым к работе, но также гарантирует, что организация будет продолжать выполнять свои обязательства по предоставлению сотрудникам равных возможностей. Соблюдение такой политики позволит вам нанять лучших кандидатов для вашей организации.

Этот пост написал Скарелт Эрин. Скарлетт Эрин — специалист по поиску талантов и блогер. Она также связана с одной из самых известных звезд за последние 10 лет. Помимо работы, Скарлетт предлагает отличные услуги по написанию заданий студентам, которые нуждаются в помощи.

Набор и отбор: оптимизируйте процесс найма

В этой статье мы рассмотрим, как вы можете оптимизировать процесс найма и отбора, чтобы найти лучших кандидатов на каждую роль.Нет времени читать? Просто послушайте запись ниже.

Набор и отбор могут быть сложными! Успешные отделы кадров понимают важность процесса найма. Наем талантов невероятно важен для долгосрочного успеха компании и ее будущих целей.

Компании, в которых процесс найма более тщательный, обычно имеют более низкую текучесть кадров. Почти всегда компания, которая не торопится, может найти кандидата, который подходит как для должности, так и для рабочей среды компании. Жизненно важно иметь правильную стратегию найма!

В этом посте мы расскажем вам, как сделать процесс найма на работу . Мы также добавим несколько важных советов о том, как выбрать подходящего кандидата на работу. Многие работодатели забывают о скрытых расходах, связанных с наймом, поэтому мы покажем вам, что следует учитывать при составлении бюджета для процесса найма.

Что такое процесс найма и отбора?

Набор и отбор — это часть многоуровневого процесса. Набор включает в себя активный поиск и рекламу потенциальных кандидатов, а также получение их интереса к должности. Выбор относится к процессу определения лучшего кандидата из пула соискателей.

Вот несколько причин, по которым компания начала процесс набора:

Заполнить временное отсутствие в коллективе (отпуск по беременности и родам, отпуск по болезни и т. Д.)
Заменить сотрудника, вышедшего на пенсию
Ассистент с повышенной нагрузкой
Начать компанию с нового предприятия
Покрытие вновь созданной позиции

Прежде чем искать идеального кандидата, рекрутер должен учесть несколько факторов .Сюда входят характеристики должности, количество вакансий, которые они будут закрывать, и тип профиля желаемого кандидата. Затем рекрутеры должны разработать план действий по процессу найма.

Наконец, компания должна рассчитать стоимость всего процесса найма и отбора. Это определит, жизнеспособно ли это для них продолжить.

Важность поиска подходящего кандидата

Инвестиции в человеческие ресурсы и процесс найма — необходимость! Но найм кого-то, кто не соответствует требованиям, может существенно увеличить расходы компании на подбор персонала .Плохая стратегия найма требует времени и денег. Не говоря уже о том, что общая продуктивность окажется под угрозой, если в команду попадет не тот человек.

Эффективные менеджеры по подбору персонала максимально используют время, потраченное на набор и подбор персонала с помощью программного обеспечения для поиска талантов.

Процесс найма: привлечение и отбор талантов

Процесс выбора подходящего кандидата включает планирование и стратегические действия. При приеме на работу новых талантов следует учитывать следующие компоненты.

Описание работы Предложение

Четкое и подробное описание должности имеет решающее значение в поиске идеального кандидата на вакансию. Должностная инструкция должна быть кристально ясной в отношении того, что влечет за собой роль. При написании идеального описания должности следует указать требуемые способности, знания и необходимый опыт.

Реклама предложения

Один из первых шагов по поиску подходящих кандидатов — это разместить объявление о предложении в нужном месте .Некоторые компании считают специализированные доски объявлений о вакансиях лучшим местом для общения с соискателями. Другие предпочитают сообщать о своем предложении через свой веб-сайт или посредством рекламы на плакатах, в газетах или по радио.

Кроме того, социальные сети — отличный ресурс для рекламы ваших вакансий. Если вы сомневаетесь, стоит ли нанимать стажеров, сначала ознакомьтесь с преимуществами найма стажеров.

CV (резюме) Подбор

После сбора всех резюме вы должны сузить выбор .После этого пришло время отобрать кандидатов, которые соответствуют требованиям должности.

Проведение личного интервью

Это лучший способ лучше узнать потенциальных сотрудников и понять, подходят ли они для работы в компании. Кроме того, телефонные собеседования помогают рекрутерам сузить круг кандидатов.

Испытательный период

Вы можете провести тесты (например, психологические или ролевые), чтобы убедиться, что кандидаты соответствуют требованиям должности.Например, вы можете попросить кандидатов ответить на ряд вопросов, которые помогут рекрутеру лучше их узнать. Эти тесты могут включать анализ способностей кандидата решать проблемы.

Оценка и отбор лучших кандидатов

Оценка собеседований и тестов позволяет сузить круг поиска и найти идеального кандидата на должность. Использование системы отслеживания кандидатов, такой как One Factorial, может помочь вам не сбиться с пути и упростить процесс набора персонала.

Типы найма: внутренний и внешний

Рассмотрите возможность найма внутри компании, чтобы уменьшить количество внешних кандидатов. При рассмотрении вашей стратегии найма важно решить, будете ли вы использовать внутренний или внешний набор. В чем разница между внутренним и внешним набором персонала?

Внутренний набор

Поиск новых талантов — это не всегда поиск кого-то нового.Внутренний набор персонала может сократить расходы на найм и сэкономить время. Если вы используете внутренний набор, кандидаты уже будут адаптированы к культуре компании и рабочей среде. Кроме того, сотрудников, награждающих сотрудников за их работу, поощряют их развитие и прогресс . Акции создают мотивированных и лояльных сотрудников!

С другой стороны, набор сотрудников изнутри может быть ограничивающим, особенно если вы ищете новые подходы. Обучение новых талантов также требует времени и денег, которые должны быть заложены в бюджет.

Внешний набор

Следует также учитывать преимущества внешнего найма. Иногда свежих талантов могут означать свежие перспективы . Хотя появление новых лиц сопряжено с большим риском, это может стимулировать динамическое взаимодействие и рост.

Однако плюсы внешнего найма имеют свою цену. Для найма и обучения новых сотрудников требуется больше времени и денег. Как упоминалось ранее, существует большая вероятность текучести кадров и потерь.

Советы по оптимизации процесса найма

Набор новых талантов — не всегда простой и понятный процесс. Тем не менее, вот несколько советов, которые помогут вам привлечь и выбрать наиболее перспективного сотрудника.

Будьте конкретны с требованиями работы

Если вы включаете слишком много или недостаточно требований, вы можете упустить потенциальных кандидатов. Индивидуальные описания должностей помогают включить в ваш кадровый резерв подходящих кандидатов.

Внедрить систему отслеживания кандидатов

Системы отслеживания кандидатов могут помочь менеджерам по набору персонала организовать кандидатов и определить наиболее подходящих для должности. Системы ATS не только снижают нагрузку на рекрутеров, но и предотвращают неэффективные траты и потерю времени.

Программное обеспечение ATS облегчает процесс набора и отбора от начала до конца.

Приоритет разнообразия

Стремление к разнообразию, равенству и вовлеченности (DEI) имеет решающее значение для процесса найма.Это позволит всем кандидатам чувствовать себя комфортно, подавая заявку и принадлежащие компании, которая ценит их участие. Чем больше голосов и мнений слышно на рабочем месте, тем сильнее, новаторски и сострадательнее компания.

Зачем нужен бюджет на набор и отбор?

Составление бюджета для процесса найма обычно не рассматривается менеджером по найму или лицами, ответственными за человеческие ресурсы. T Процесс найма и отбора может повлечь за собой огромные экономические издержки для компании, которых и следовало ожидать.Чтобы избежать потерь в будущем, очень важно инвестировать в процесс набора персонала.

Совет: Лучшее время для расчета бюджета найма персонала — на начальном этапе планирования.

Составление бюджета найма: стоимость найма и отбора

Чтобы точно спланировать процесс выбора, важно понимать разницу между прямыми и косвенными затратами.

Прямые затраты

Это затраты , непосредственно связанные с процессом найма. Некоторые из них могут включать:

Объявления о вакансиях
Испытания и материалы для испытаний
Место для кандидатов на собеседование
Питание и проживание (если применимо)
Заработная плата сотрудников

Косвенные затраты

Косвенные затраты — это долевые расходы между другими подразделениями компании. Однако они не включены в бюджет. Вместо этого расходы делятся на бюджеты различных отделов, которые они обслуживают.

Стоимость найма: расчет итогов

Общие затраты на подбор персонала = прямые затраты + косвенные затраты.

Давайте посмотрим на пример, чтобы показать этот процесс. Предположим, что наши прямые затраты составляют 150 евро на рекламу объявления о вакансии, 180 евро на материалы кандидатов, 500 евро на аренду помещения, 300 евро на жилье и питание, 80 евро на транспорт и газ и 300 евро на зарплата подрядчиков (каждый из них работает по 10 часов по 30 евро в час).

Предположим, что наши косвенные расходы составляют 100 евро на материалы и администрирование, 40 евро на счет за телефон и 40 евро на услуги секретаря (они работают 5 часов по 8 евро в час). Прямые затраты вместе составляют 1 510 евро , а косвенные затраты вместе составляют; 180 € 900 13. Итого . Стоимость набора для процесса составляет 1 690 евро .

Затраты на набор: как нанять при ограниченном бюджете
Что делать, если общая стоимость найма превышает выделенный бюджет? Не волнуйтесь, корректировки можно внести! Есть способы сократить прямые и косвенные затраты, связанные с этим процессом.
Теперь у вас есть ключи для расчета общей стоимости процесса найма и отбора. Оптимизация плана найма может повысить общую прибыльность и успех компании. Помните, что при каждом новом найме необходимо пересчитывать затраты на найм. Это позволит компании пересмотреть свои расходы и внести коррективы.
Сохраните это руководство и обращайтесь к нему каждый раз, когда начинаете процесс набора. Откройте для себя программное обеспечение для набора персонала и отслеживания кандидатов, входящее в состав универсального HR-решения Factorial.
Попробуйте наше программное обеспечение для отслеживания кандидатов и другие функции с 14-дневной бесплатной пробной версией нашего программного обеспечения.
Рекомендации по набору и отбору персонала — Центр обслуживания кадров — CSU, Чико
Минимальная квалификация
Служба занятости проверяет заявки на полноту и минимальных квалификаций в соответствии со Стандартами классификации (открывается в новом окне).
Кандидатам, не отвечающим минимальным требованиям, направляются уведомления.
Примечание: Служба занятости начнет проверку заявок по истечении периода публикации (минимум 14 дней) или после даты рассмотрения вакансий, которые открыты до заполнения. Соответствующий администратор может продлить период набора с целью привлечения дополнительных кандидатов или отменить поиск, если, по мнению администратора, пул недостаточен по размеру и качеству для получения успешного результата. В идеале успешный набор кандидатов приведет к появлению широкого и разнообразного пула соискателей.Если поиск не удался из-за недостаточного количества кандидатов и необходимо начать новый поиск, следует изучить стратегию найма, чтобы увидеть, как ее можно улучшить.
Переход в комитет
Служба занятости передает заявителей на переход в PeopleAdmin.
В комитет отправляется электронное письмо с именами заявителей и указаниями относительно конфиденциальности и конфликта интересов.
В поисковую комиссию направляются следующие документы и инструкции:
Краткое описание отбора кандидатов
Критерии отбора
Описание должности
Форма согласования отбора кандидатов (только председатель)
Инструкции по входу / проверке в PeopleAdmin
Примечание: При необходимости встречу можно запланировать в Службе занятости для обзора процесса найма.
Проверка комитета по поиску
Члены комитета по поиску индивидуально проверяют заявки, используя установленные критерии, и каждый заполняет краткую форму отбора кандидатов.
Комитет снова созывается, определяет кандидатов для собеседования и заполняет форму согласия по отбору кандидатов.
Председатель комитета подает подписанные формы итогового обзора и консенсус отбора кандидатов в Службу занятости.
Примечание: Для определенных должностей комитет должен соблюдать применимые требования коллективного договора, касающиеся преференций, предоставляемых квалифицированным кандидатам, работающим в настоящее время в кампусе.
Планирование найма и отбора человеческих ресурсов | Малый бизнес
Стив Милано Обновлено 11 ноября 2021 г.
Перед тем, как ваша компания разместит свое первое объявление о вакансиях для сотрудников или проведет собеседование с одним кандидатом, у вас должен быть процесс набора и отбора в масштабах всей компании, который вы используете для создания наиболее продуктивной и эффективной организации.
Помимо хорошей работы на своей конкретной должности, ваши сотрудники должны уметь понимать, а иногда и работать с другими отделами.Когда вы понимаете набор и отбор в управлении человеческими ресурсами, вы можете создать проактивную, а не реактивную систему найма.
Ваш отдел кадров
Ваш малый бизнес может быть недостаточно большим, чтобы иметь специальный отдел кадров. Если это так, то в рамках вашего кадрового планирования и найма должны быть охвачены по крайней мере следующие области, связанные с персоналом:
Набор персонала
Наем
Прием на работу
Обучение
Менеджмент
Отзывы
Компенсация
Дисциплина
Соответствие законодательству
Прекращение действия
Как видите, процесс найма персонала и управления этими различными аспектами HR требует постоянной работы.Вы можете передать некоторые из этих функций кадровой компании или консультанту или распределить эти обязанности между разными людьми в вашем бизнесе.
Планирование процесса найма
Соискатели стараются продемонстрировать только свои сильные стороны при отправке резюме и во время собеседований. Если вы не правильно набираете на работу, вы можете получить сотрудников, которые не справятся со своей работой, что приведет к снижению производительности, эффективности и потере прибыли. В худшем случае вам придется отпустить сотрудника и начать процесс заново.
Начните процесс найма с создания организационной схемы вашего бизнеса, советует Lucidchart. Убедитесь, что вы знаете вакансии, которые нужно заполнить, по крайней мере, в течение следующих двух лет. После создания организационной схемы, охватывающей все кадровые потребности вашей компании, напишите подробное описание должностных обязанностей для каждой должности. Подготовка должностных инструкций — отличный способ убедиться, что нужные люди выполняют всю работу, которая вам необходима в вашей компании.
После создания должностных инструкций составьте список жестких (технических) и мягких (управленческих) навыков, необходимых для каждой должности.Эта информация важна, поскольку вы пишете объявления о поиске кандидатов, которые привлекают подходящих кандидатов и отбирают тех, у кого нет той должности, которая требуется.
Создание процесса отбора
После того, как вы разместите объявления о вакансии и у вас появятся кандидаты, вам понадобится процесс отбора, чтобы выбрать лучших кандидатов для прохождения собеседования. Вы можете использовать балльную систему. Например, кандидат получает одно очко, если раньше занимал эту должность в другой компании. Она получит еще один балл, если работала в вашей сфере.Она получает еще один балл, если у нее есть диплом в этой области. Добавьте балл, если она сертифицирована.
Разработайте процесс отбора вместе с юристом по трудоустройству, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все применимые законы, касающиеся справедливого и законного приема на работу. The Blueprint от Motley Fool рекомендует создавать политику разнообразия по мере роста вашей компании.
После того, как вы сузите круг кандидатов в финалисты, начните процесс отбора, в ходе которого вы разговариваете с финалистами по телефону или используете программное обеспечение для видеоконференцсвязи, чтобы получить обзор их навыков и почувствовать их как людей.
После общего отборочного собеседования настало время для подробного собеседования, в ходе которого вы узнаете, могут ли они делать именно то, что указано в вашей должностной инструкции. На этом собеседовании вы приводите соискателям примеры того, какую работу они будут выполнять в вашей компании, чтобы узнать, выполнили ли они ее уже или могут быстро ее освоить.
Когда вы знаете, кого хотите нанять, обсудите компенсацию, место работы и дату начала работы и попросите рекомендации. Проверьте их рекомендации, сделайте любую проверку биографических данных, которую вы хотите сделать частью процесса найма, и сделайте предложение, когда будете довольны своим выбором.
Определение процесса найма и отбора | Малый бизнес
Рут Мэйхью Обновлено 12 февраля 2019 г.
Процесс найма и отбора — один из наиболее важных аспектов ведения нового и уже существующего бизнеса. Правильные сотрудники могут вывести ваш бизнес на новый уровень. Неправильные компании могут навредить бизнесу, пропустив продажи, отключив клиентов и создав токсичную рабочую среду. Следуйте советам экспертов на каждом этапе процесса найма и отбора, чтобы собрать команду, которая соответствует вашей деловой культуре, целям и задачам и способствует ее развитию.
Поиск подходящих кандидатов
Это первый шаг в процессе набора и отбора. Поиск кандидатов означает использование различных методов для поиска подходящих кандидатов на вакансии. Поиск поставщиков может осуществляться через интернет-рекламу на сайтах вакансий и вакансий или через профессиональные сети и участие в торговых ассоциациях. Еще одна творческая методика поиска поставщиков, которую используют специалисты по трудоустройству, — это отслеживание изменений в занятости у отраслевых конкурентов для набора соискателей, знакомых с тем же типом бизнеса, которым вы ведете.
Отслеживание кандидатов и проверка резюме
Следующие шаги в процессе набора и отбора — отслеживание кандидатов и заявок и проверка резюме. Системы отслеживания кандидатов (ATS) становятся чрезвычайно полезными для работодателей, и эта технология помогает в управлении вакансиями и заявками на каждую открытую вакансию. Специалисты по трудоустройству используют АТС для просмотра заявлений и резюме.
Затем вы, ваш специалист по трудоустройству или помощник можете решить, с какими кандидатами проводить собеседование.АТС можно разработать для организаций любого размера, в том числе для малого бизнеса. С помощью некоторых ATS заявители также могут отслеживать статус своей заявки.
Предварительное телефонное собеседование
Проведение предварительного телефонного собеседования необходимо для получения информации о биографии заявителя, его истории работы и опыте. Цель этого телефонного звонка — определить, обладает ли кандидат необходимыми навыками и квалификацией для получения вакансии. Первоначальные обсуждения выявят тех претендентов, которые явно не соответствуют минимальным требованиям для работы.После телефонного собеседования вы сможете сузить круг кандидатов для отправки на рассмотрение менеджеру по найму.
Или, если вы будете заниматься приемом на работу, вы можете попросить своего помощника организовать личные собеседования с выбранными вами кандидатами. Преимущество того, чтобы все собеседования проводил один человек, заключается в том, что все кандидаты получат одинаковую информацию.
Личное собеседование и отбор
Собеседование — самый важный шаг в процессе приема на работу.Поэтому к собеседованию важно подготовиться заранее. Для каждого навыка, необходимого для работы, подготовьте один или два вопроса, которые расскажут вам, обладает ли кандидат этим навыком. Задав одинаковые вопросы всем кандидатам, вам будет проще сравнивать их позже.
Делайте заметки в их резюме, прежде чем решать любые вопросы, которые вы хотите прояснить. Во время собеседования также делайте заметки, чтобы запомнить кандидатов. После проведения всех собеседований сузьте круг кандидатов, удалив резюме тех, кто не имеет необходимой квалификации.Вы можете провести дополнительное интервью с финалистами или, возможно, отправить их коллегам на собеседование для получения второго мнения.
Продление предложения о работе
После того, как вы определились, какой кандидат больше всего подходит для вакансии, самое время сделать предложение о работе. Вы также проинформируете кандидата о вопросах, связанных с приемом на работу, таких как анкетные запросы, тесты на наркотики, информация о лицензировании или любые другие тесты или информация, которые вам потребуются.
При приеме на работу на должности, на которых вы ведете переговоры об условиях найма, компенсации и льгот, а также по другим вопросам, проект предложения о приеме на работу может переходить от вас к кандидату, пока оба не придут к согласию.Предложение о работе всегда должно быть в письменной форме, чтобы документально подтвердить условия вашего соглашения с потенциальным сотрудником.
No related posts.

Технология найма оценки и отбора персонала

1. Найм и отбор персонала в организацию. Источники формирования персонала. Отбор персонала

Похожие главы из других работ:

5.1 Найм персонала

2. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

1.1 Набор персонала. Источники привлечения персонала. Методы отбора

1.2 Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе. Принципы и критерии отбора персонала

Глава 2. Найм персонала

1.2 Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе

1. Найм персонала

1. Набор, отбор и найм персонала как неотъемлемая часть системы управления организации

3.3 Штатное расписание персонала и найм персонала

1.

1.1 Отбор персонала: критерии, источники, этапы, основные методы.

1.3 Подбор, отбор и найм персонала гостиничного предприятия

3.2 Влияние на отбор и найм внутренних факторов

1 Найм персонала

3. Найм, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия

2. НАЙМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ. Комплектование персонала организации

Похожие главы из других работ:

5.1 Найм персонала

1.

Глава 2. Найм персонала

1.2 Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе

1. Найм персонала

1. Набор, отбор и найм персонала как неотъемлемая часть системы управления организации

1.1 Процессы отбора персонала в организацию

1.1 Процессы отбора персонала в организацию

3.3 Штатное расписание персонала и найм персонала

1. Найм персонала

1. Найм и отбор персонала в организацию. Источники формирования персонала

1.3 Подбор, отбор и найм персонала гостиничного предприятия

3.2 Влияние на отбор и найм внутренних факторов

1 Найм персонала

3. Найм, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия

Управление системой набора, отбора и найма персонала на примере ООО «Альтаир»

Наем персонала: проблемы и пути решения

Анализ системы найма и отбора персонала в организации (Курсовая работа)

Разница между набором и отбором

Сравнительная таблица

Определение набора

Определение выбора

Ключевые различия между набором и отбором

Заключение

Процесс найма и отбора | Управление персоналом университета

Что это такое, шаги, стратегии и методы

Набор и отбор — это отдельные этапы найма профессионалов.

Что такое отбор?

Внешние факторы

Внутренние факторы

Внутренний набор

Внешний набор

Смешанный набор

Преобладание внутренней модели

Преобладание внешней модели

Сопутствующая модель

Интернет-подбор персонала

1- Участвующие участники

Объявление

Требования

Передача

2- Инвентарь навыков

3- Предложение о работе

4- Показания

1- Прямой метод: набор в университет

2- Косвенный метод: объявления

Преимущества внутреннего найма

Недостатки внутреннего найма

Преимущества внешнего найма

Недостатки внешнего найма

Использование политики найма

Таманхо

Стоимость

Шаг 1. Планирование найма

Шаг 2: Количество кандидатов

Шаг 3. Средства раскрытия информации о вакансии

Набор в университет

Объявления о вакансиях

Государственные и частные агентства занятости

Рефералы сотрудников