Наем персонала это: Принципы, виды, процедура, методы найма персонала

«Найм» или «наём» сотрудников — как писать и говорить правильно — Блог Хантфлоу

В профессиональном HR-сообществе слова «найм» и «наем» встречаются так же часто, как грибы в лесу после теплого дождя, — везде и всюду. Обе формы активно используют в обсуждениях, переговорах, текстах статей, объявлениях о вакансиях и описаниях анонсов разных мероприятий.

При этом если мы обратимся к статистике запросов в поисковиках, то увидим, что слово «найм» употребляется пользователями гораздо чаще, чем «наем».

График Гугла показывает уровень популярности обеих версий написания за последние 5 лет

Соотношение частоты словарных запросов в Яндексе

Так как же будет правильно: «найм», «наём» или подойдет любой из этих вариантов? Передаем слово филологам.

Ольга Князева, филолог, маркетолог в IT-компании

Как правильно писать «наём сотрудников»? Так и писать, без вариантов. Слово-паразит «найм» пробрался из вражеских уст и пустил корни в именительном падеже народа и правоведов в результате склонения пострадавшего к косвенным падежам, от которых непоседливая гласная сбежала: (что?) найма, (чему?) найму, (чем?) наймом, (о чём?) о найме — вот где собака зарыта.

Справочный портал «ГРАМОТА.РУ» русским по белому пишет, что слова «найм» в русском языке нет — об этом и наёмный работник Балда знает.

---

Ляйсан Замалетдинова, автор телеграм-канала «Садись, два!», кандидат филологических наук

Все словари русского языка единодушны: слова «найм» не существует, единственно возможный вариант — «наём». Ошибочное употребление связано с тем, что при изменении формы слова в нем появляется буква й (не звук, он там есть всегда: на[йо]м): договор найма, заниматься наймом и т. д. Чтобы не запутаться, вспоминайте словосочетание «наёмный сотрудник» — по аналогии с ним мы и будем писать «наём», а не «найм».

---

Юлия Назарова, филолог, преподаватель кафедры журналистики, рекламы и связей с общественностью

Большой толковый словарь под редакцией Кузнецова и словарь ударения Зарвы предлагают единственный вариант употребления слова — «наём», причем в последнем словаре есть даже специальное уточнение «не найм». При этом в косвенных падежах склоняться уже будет корень «найм», а не «наём». Например, по найму, договор найма.

Вывод: правильно — «наем сотрудников». Вариантов русский язык не предполагает. Говорить или писать по-другому — ошибка.

Удобная проверочная таблица падежных склонений

---

Кстати, недавно мы рассказывали, как правильно ставить ударение в слове «рекрутер». Помните: грамотный специалист грамотен во всем.

---

Наведите порядок в найме вместе с Хантфлоу →

Главный редактор Хантфлоу

внедрение и сопровождение ООО ИТИК

SAP HR (HCM): Подбор и найм персонала

Персонал является, пожалуй, самым важным активом предприятия, а подбор сотрудников – это сложный многоэтапный процесс. Решение SAP HR «Подбор персонала» содержит инструменты, позволяющие охватить весь процесс подбора персонала: от планирования, бюджетирования и создания заявок на подбор до привлечения кандидатов и приема на работу.

Функционал решения SAP помогает предприятиям:

• осуществлять найм персонала в соответствии со стратегией развития предприятия;
• отбирать наиболее подходящих компании кандидатов;
• сокращать затраты на подбор и найм сотрудников;
• обеспечивать более полную реализацию скрытого кадрового потенциала;

Кроме традиционных методов подбора сотрудников в модуле используются передовые Web-технологии: приложение SAP E-Recruiting позволяет оптимизировать процесс подбора персонала и систему взаимодействия с наиболее перспективными кандидатами.

Эффективный инструмент работы с кандидатами

В модуле возможно использование различных каналов для размещения вакансий: автоматическая публикация на сайте компании и публикация на сайтах рекрутинговых агентств. Использование модуля способствует оптимизации работы специалистов по управлению персоналом, так как система обладает всеми необходимыми для работы инструментами. Например, готовыми примерами и шаблонами осуществления операций и возможностью автоматизации процессов согласований. Также доступна автоматическая интеграция с корпоративной почтой и поиск по заданным параметрам. С использованием автоматизированного документооборота можно скоординировать действия руководителей и специалистов по подбору персонала для дальнейшей оценки и подбора кандидатов. В модуле проводится автоматическая оценка компетенций потенциального сотрудника, на основе которой он может быть приглашен на интервью, либо вычеркнут из списка рекрутера.

Внедрение SAP «Подбор персонала» позволяет ускорить процесс обработки электронных заявок кандидатов. Система архивирует все полученные и принятые документы. Специалистам по подбору персонала также доступны новейшие методы поиска и сортировки кандидатов в соответствии с определенными параметрами. При этом использование приложения удобно и для потенциальных работников: благодаря интуитивно понятному интерфейсу они могут легко зарегистрироваться в системе, разметить свои рекомендации и общаться с представителями компании.

В модуле «Подбор персонала» используются инструменты для оценки эффективности подбора кандидатов внутри компании и извне. В частности, учитываются ключевые показатели (например, время приема на работу и связанные с этим затраты). Также возможно моделирование различных стратегий и концепций набора новых сотрудников.

Модуль SAP «Управление персоналом» включает в себя и другие возможности по управлению персоналом, представляя собой систему, элементы которой автоматически интегрируются друг с другом. Решение SAP также помогает вести кадровый учет, создать кадровый резерв компании, создать оптимальный график работы, рассчитать заработную плату и определить вознаграждения.

Harvard Business Review Россия

Хотя во время рецессии, вызванной пандемией COVID-19, безработица почти достигла рекордного уровня, после улучшения экономических условий у многих работодателей возникнут трудности с поиском кандидатов на должности, не требующие особых навыков и опыта работы. Отчасти это обусловлено тем, что в течение ближайших десятилетий прирост американской рабочей силы составит всего 0,4%. Поиск низкоквалифицированных сотрудников во многом затруднен барьерами, которые создают сами работодатели, акцентируя внимание на отсеве соискателей. Стандартные процессы привлечения кадров дорого стоят, занимают много времени и повторяются бесконечно. В пересчете на одного сотрудника расходы компаний на обработку резюме, проведение собеседований, проверку благонадежности кандидатов и их наркологические тесты составляют $4,1 тыс.

Между тем бизнес-лидерам приходится все больше заботиться об инклюзивности кадровой политики и разнообразии персонала, при подборе которого обычно упускаются из виду миллионы людей, лишенных возможности зарабатывать на жизнь. К ним относятся люди с судимостью, бездомные, бывшие наркологические пациенты, справившиеся с зависимостью. Что, если бы было решение, позволяющее не только удовлетворить потребность бизнеса в рабочей силе, но и создать экономические возможности для людей, у которых есть серьезные барьеры на пути к трудоустройству?

Концепция «открытого найма» (которая, возможно, подходит не всем компаниям) — новаторская нестандартная стратегия, которую стоит рассмотреть, если вашей организации трудно набирать и сохранять надежных сотрудников без опыта работы. Этот подход, исключающий резюме, собеседования, проверки, позволяет сосредоточиться исключительно на потенциале людей и дает возможность работать всем, кто хочет и может. Некоторые стандартные этапы, например, оценка благонадежности, могут быть необходимы для определенных отраслей, таких как образование, правительственные структуры, здравоохранение или финансы. Но у отраслей, держащихся на сотрудниках первой линии, которых можно обучать на рабочих местах, — производства, доставки, розничной торговли, общепита — есть возможность сделать свой персонал более разнообразным с помощью открытого найма, позволяющего трудоустроить соискателей, которые иначе получили бы отказ или были бы проигнорированы.

Стратегия открытого найма позволяет перераспределить ресурсы и больше инвестировать в сотрудников, а не в методы отсева кандидатов. Самое главное — то, что этот подход позволяет компаниям строить более жизнеспособный бизнес и участвовать в решении одной из важнейших задач современного общества — предоставлять экономические возможности людям, которых часто считают непригодными к трудоустройству.

Пекарня Greyston Bakery из города Йонкерс (штат Нью-Йорк), ежегодно производящая миллионы фунтов выпечки для таких клиентов, как Ben & Jerry’s и Whole Foods Market, с 1982 года использует этот подход. Она выстроила успешный бизнес с 70 сотрудниками, привлеченными по методу открытого найма. Пекарня предлагает выходить на работу по очереди всем соискателям из списка выразивших желание в ней работать. Для этого не нужно ни резюме, ни собеседований, ни проверки благонадежности, ни наркологических тестов. В результате этот бизнес буквально ничего не тратит на привлечение кадров.

Затем Greyston Bakery инвестирует порядка $1,9 тыс. в обучение новых пекарей, в ходе которого они осваивают профессионально-технические и социальные навыки, а также предоставление им доступа к большому набору разносторонних услуг. Поскольку для многих новобранцев трудоустройство — только первый шаг к успеху, сотрудникам с потребностями в лечении, жилье, присмотре за детьми, транспорте пекарня помогает найти ресурсы, чтобы не потерять работу. Так, если молодой пекарь начинает постоянно опаздывать на работу, куратор выясняет, в чем дело, и может обнаружить, что сотруднику не с кем оставить ребенка. Тогда они вместе ищут решение, которое пойдет на пользу и сотруднику, и бизнесу.

Пекарне Greyston Bakery эта модель помогает строить прибыльный бизнес на протяжении вот уже 38 лет и при этом возвращать часть зарабатываемых денег сообществу жителей юго-восточной части Йонкерса. В компании оценили свой вклад в местную экономику в $7 млн — такую сумму, по подсчетам, дает рост налоговых поступлений и экономия на социальных пособиях и содержании заключенных.

Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации

Образец ссылки на эту статью: Ильченко С. В. Отбор персонала как составляющая кадровой политики организации // Бизнес и дизайн ревю. 2019. № 1 (13). С. 5.

УДК 35.08-057.17

ОТБОР ПЕРСОНАЛА КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ

Ильченко Светлана Владимировна

НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д. 6, корп. 1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом,

[email protected]., +7-915-011-95-54.

 В сложившихся социально-экономических условиях повышается актуальность использования современных и эффективных методов подбора и отбора персонала организации. Цель статьи – раскрыть роль отбора персонала как составляющей кадровой политики организации. Описаны концептуальные подходы к рассмотрению процессов подбора и отбора персонала: системный, процессный и инструментальный. Выявлены проблемы, снижающие результативность подбора и отбора персонала организации.

Ключевые слова: подбор; отбор и найм персонала; кадровая политика организации; кадровый состав организации.

 SELECTION OF PERSONNEL AS A COMPONENT OF THE PERSONNEL POLICY OF THE ORGANIZATION

 Ilchenko Svetlana Vladimirovna

 NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, [email protected], +7-915-011-95-54.

In the current socio-economic conditions, the relevance of using modern and effective methods of selecting and selecting an organization’s personnel is increasing.

The purpose of the article is to reveal the role of personnel selection as a component of the organization’s personnel policy. Conceptual approaches to reviewing the processes of personnel selection and selection are described: system, process and instrumental. Identified problems that reduce the effectiveness of the selection and selection of staff of the organization.

Keywords: selection, selection and hiring of personnel, personnel policy of the organization, personnel structure of the organization.

Один из бизнес-процессов, который призвана оптимизировать служба персонала организации – подбор, отбор и найм персонала. Подбор персонала – это система мер и мероприятий, направленных на привлечение персонала в соответствии с потребностями компании.

Отбор персонала – это технология выбора кандидата, соответствующего требованиям к должности, заработной платы, условиям труда, профессиональному и карьерному росту.

Подбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящим от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха компании.

Исследуемая проблема заключается в недостаточной эффективности используемых методов и технологий подбора персонала в организациях, вследствие чего наблюдаются расхождения между плановой и фактической численностью персонала, снижается эффективность использования трудовых ресурсов.

Кадровая политика организации – это совокупность норм и правил, определяющих содержание и направление работы с персоналом. Она является ядром управления персонала, так как именно с помощью кадровой политики осуществляется реализация всех целей и задач организации и области управления персоналом. Изучение процесса управления персоналом не стоит на месте – постоянно совершенствуются имеющиеся подходы и способы ведения работы в области кадров, появляются новые, изучаются подходы уже имеющихся успешных и активно развивающихся организаций других стран. Это понятно, так как в наше время именно отсутствие грамотной политики, недостаточная осведомленность в области использования человеческих ресурсов приводит к снижению их эффективности и организации в целом.

Кадровая политика является средством реализации задач и целей управления персоналом. В сущности, кадровая политика – это целый комплекс мер и способов, которые направлены на развитие, поддержание и эффективное использование навыков, умений и способностей всех работников ради реализации главной миссии организации в целом. Другими словами, это нормы, правила и цели в совокупности, определяющие направление работы с персоналом организации. С помощью кадровой политики реализуются цели и задачи системы управления персоналом любой организации. Таким образом, кадровая политика является ее центром, ядром.

Объект кадровой политики – это кадровый состав организации, ее персонал. Он является самым стратегически ценным звеном любой деятельности, главным фактором достижения основных целей. От степени квалификации кадров, их умений, профессиональной подготовки и потенциала зависит степень успешности организации, ее эффективность и результативность. В этой связи, можно сделать вывод, что кадровая политика – это направление работы с персоналом, создающееся с целью совмещения основных задач и приоритетов организации и ее сотрудников. В сущности, это основополагающие принципы работы с персоналом, стратегическая линия поведения в отношении кадров, эффективного отбора, правильной расстановки, обучения, использования и совершенствования. Данные принципы и методы работы осуществляются на практике кадровой службой конкретной организации.

Главная задача кадровой политики состоит в создании коллектива, который эффективно способствует слиянию целей организации и ее сотрудников, их уравновешиванию и взаимозависимости. Соответственно, содержание ее заключается в разработке правил, процедур, средств и методов, используемых при отборе персонала, его обучении, мотивации, развития, продвижении по карьерной лестнице и т.п. Другими словами, это формирование основных требований к кадрам организации, исходящих из принципиальных позиций руководства в этой области.

Подбор и отбор персонала можно рассмотреть, как систему, включенную в общую политику управления персоналом, но в тоже время, имеющую собственную структуру, функции, направления взаимодействия с внутренней и внешней средой. Такой подход определен в теории и практике управления как системный.

Система подбора персонала включает такие элементы, как организационная структура, штатное расписание, требования к должности, описание должностных инструкций, каналы поиска и привлечения кандидатов, методы отбора и т.д. Функциональное назначение подбора определяется теми задачами, которые решает данный процесс, а именно: анализ рынка труда, выявление внутренней потребности организации в привлечении персонала, организация взаимодействия с внешней средой.

Основная функция отбора заключается в удовлетворении потребности организации в сотруднике, обладающем определенными профессиональными и личными характеристиками.

Так как подбор персонала определен как «процесс» к его анализу в полной мере можно применить процессный подход. Процесс подбора и отбора персонала рассматривается как набор взаимосвязанных и последовательных этапов.

Процессный подход предполагает определение таких понятий, как вход и выход (результат) процесса, клиент и исполнитель, документальное сопровождение. Входом процесса подбора является наличие и осознание реальной потребности в привлечении персонала. Выходом или результатом – своевременное предоставление персонала, соответствующего установленным требованиям к должности. Клиентом процесса является внутренний заказчик, руководитель подразделения, в котором возникла необходимость в привлечении персонала. Исполнителем процесса является менеджер (специалист) по подбору.

Документация процесса состоит из: формы заявки на персонал, требования к должности, формы базы резюме, формы списков кандидатов, отобранных по результатам анализа резюме и по итогам первичного собеседования.

Каждый этап может быть оценен на предмет результативности и эффективности, т.е. соотношения задействованных ресурсов и достигнутых результатов. Благодаря этому, весь процесс, так же, как и отдельные его этапы, могут быть реорганизованы и усовершенствованы.

Следующий концептуальный подход к подбору персонала можно определить, как инструментальный. Данный подход предполагает использование различных инструментов: методов, технологий, приемов для обоснованного отбора кандидатов.

В современной практике управления персоналом сложились два основных подхода к рассмотрению подбора и отбора персонала в организации: «ориентация на кандидата» и «ориентация на вакансию».

Первый подход – ориентация на кандидата – предполагает, что процесс подбора организован таким образом, чтобы максимально полно составить портрет кандидата, выявить его сильные стороны и зоны роста, оценить его ресурсный потенциал и ценность для компании. В рамках данного подхода важным является то, что кандидат может привнести в организацию, чем он может быть полезен. Для кандидатов, представляющих потенциальную ценность, могут быть скорректированы должностные обязанности или предложена иная должность, отличная от той, на которую он изначально претендовал.

Второй подход – ориентация на вакансию – заключается в предварительном описании требований к должности. В соответствии с этими требованиями и ведется отбор потенциальных кандидатов. Результатом данного мероприятия является замещение вакансии кандидатом, который в большей степени соответствует обозначенным требованиям.

Если рассматривать процесс подбора персонала как кадровую политику, то можно выделить такие подходы, как:

1) подбор по принципу «соответствия корпоративной культуре» – здесь большое внимание уделяется ценностям кандидата, благодаря которым кандидат сможет быстро адаптироваться в организационной среде;

2) подбор по принципу «обновления» — используется тогда, когда сложившаяся организационная структура и атмосфера в трудовом коллективе нуждается в развитии и кардинальных изменениях;

3) подбор, ориентированный на стратегическое развитие, предполагает наличие системы профессионального развития персонала, а также условий для долгосрочной карьеры в организации;

4) подбор, нацеленный на решение тактических задач, используется для закрытия постоянных и оперативных вакансий;

5) подбор готовых специалистов или, как их еще называют «подготовленных кандидатов», т.е. таких кандидатов, которые полностью соответствуют требованиями к должности;

6) подбор подготавливаемых специалистов, т. е. кандидатов, обладающих потенциалом развития, но не имеющих сформированных навыков, умений и знаний для самостоятельной практической работы.

Выбор того или иного подхода определяется принятой кадровой политикой в организации, корпоративными ценностями в отношении персонала, а также особенностями стиля управления трудовым коллективом.

Таким образом, рассмотрение процессов подбора и отбора персонала осуществляется в рамках таких концептуальных подходов, как: системный, процессный и инструментальный.

Системный подход рассматривает подбор и отбор персонала как совокупность элементов, имеющих определенное функциональное назначение.

Процессный подход определяет подбор и отбор персонала как последовательность взаимосвязанных этапов.

Инструментальный подход основан на выделении и анализе отдельных технологий, методов, приемов, используемых при подборе и отборе персонала.

Процесс подбора осложняется динамичными изменениями на рынке труда и в организации. Спрогнозировать точно потребность в персонале на долгосрочный период времени достаточно проблематично. Поэтому повышается актуальность в разработке и применении методов краткосрочного планирования, которые позволяют гибко подходить к реализации кадровой политики и обеспечению потребностей организации в кадрах.

Вторая проблема заключается в высоком субъективизме при работе с персоналом, в частности, при подборе и отборе кадров. Специалисты по подбору зачастую руководствуются интуицией, внутренними оценками и неким «чутьем» и отдают предпочтение тем кандидатам, которые понравились им лично, пусть они и не обладают всеми необходимыми качествами. Это повышает риск трудоустройства кандидата, который будет неэффективен на занятой позиции.

Отдельно следует остановиться на проблеме привлечения специалистов высокого уровня. Такие специалисты востребованы на рынке труда и их достаточно мало, поэтому они либо уже обеспечили себе занятость в соответствии с личными требованиями, либо имеют конкретные предложения от организаций, и уже сами выбирают, какую организацию предпочесть. Прежде, чем предложить такому кандидату смену работы, важно понимать, по какой причине сотрудник годов к этой смене и не повлияет ли эта причина на его дальнейшую трудовую деятельность.

В погоне за качественными кандидатами организации упускают важный момент: не все кандидаты с опытом работы в определенной сфере и имеющие профессиональные успехи будут также успешны в другой организации [1, с. 10].

Еще один критический момент в привлечении опытных специалистов заключается в высоких требованиях к работодателю. Такие специалисты ориентируются на достигнутый уровень заработной платы, а она, как правило, нарабатывается со временем.

Кроме того, выделяют ряд сопутствующих проблем, таких, как несовершенство методологии подбора, несоответствие технологий и инструментов подбора тем целям и задачам, которые стоят перед специалистом по персоналу в образовательной организации, ограниченный набор инструментов или отсутствие гибкого и индивидуального подхода к решению разных ситуаций по комплектованию кадрового состава.

Для решения обозначенных и сопутствующих проблем отечественными и зарубежными исследователями было предложено несколько теоретических моделей и практических рекомендаций.

Для решения проблемы субъективизма при подборе западными специалистами была предложена практика модели компетенций.

Изначально, в практике американского менеджмента под компетенцией понималась характеристика сотрудника, которая определяет его трудовое поведение. Именно компетенция позволяет достигать результатов, решать задачи и исполнять должностные обязанности. В Европе понятие компетенции было несколько иное. Под компетенцией здесь понималась способность сотрудников осуществлять трудовые функции в системе с заданными параметрами и стандартами. Компетенция существует не сама по себе, а только в организационной системе коммуникаций [4, с. 83].

В отечественной практике понимание компетенций было конкретизировано таким образом: «Модель компетенции – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности».

Компетенция – это основная характеристика сотрудника, при обладании которой он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиться высоких результатов в работе [2, с. 47].

Выделяют следующие виды компетенций:

1) Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей организации, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой организации. Оптимально обозначить пять-семь корпоративных компетенций.

2) Управленческие (или менеджерские), необходимые руководителям для успешного достижения целей организации. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д. [5, p. 409-410; 6, p. 3-6];

3) Профессиональные (или технические) компетенции, применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом [3, с. 13].

Использование моделей компетенций в подборе позволяет минимизировать субъективизм сотрудников, отвечающих за привлечение персонала, а также отбирать действительно таких кандидатов, которые бы могли решать поставленные перед ними задачи и способствовать достижению целей образовательной организации.

Для эффективного и качественного отбора специалистов высокого уровня рекомендуется использовать структурированное и многоуровневое интервью. Этот метод активно используется как в зарубежной, так и в отечественной практике.

Структурированное интервью – это заранее подготовленный алгоритм вопросов, распределенных по определенным тематическим блокам. Преимуществом структурированного интервью перед другими формами собеседования является то, что ответы кандидатов не только удобно анализировать, но и можно сравнивать друг с другом, выявлять наиболее значимые характеристики и ценную информацию.

В структурированном интервью зарубежные специалисты рекомендуют акцентировать внимание на прошлом трудовом опыте кандидата, на профессиональных достижениях, стиле работы и управления, индивидуальных особенностях в решении практических и рабочих задач. Среди отечественных авторов преобладает позиция, что структурированное интервью может дать гораздо больше информации, если фиксировать не только содержание ответов, но и невербальные проявления кандидата.

Общее решение проблем подбора, в котором сходятся как отечественные, так и зарубежные исследователи, заключается в использовании комплексного подхода, сочетающего в себе психологию, экономику и управление персоналом.

Список литературы 

1. Гонина О. О., Ильченко С. В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала// Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 8-14.
2. Ильченко С. В. Содержание модели компетенций руководителя образовательного учреждения // Традиции и новации в профессиональной подготовке и деятельности педагога. Тверь: ТГУ, 2015. С. 46-51.
3. Ильченко С. В. Разработка содержания компетенций руководителя в системе управления человеческими ресурсами компании // Актуальные вопросы теории и практики экономики, управления и психологии. Материалы международной (заочной) научно-практической конференции. М.: МЭИ, 2014. С. 11-19.
4. Оришев А. Б. Специфика делового общения и коммуникаций в Европе // Маркетинговые коммуникации. 2017. № 2. С. 82-89.
5. Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
6. Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. N 18 (2). pp. 3-28. 

References

1. Gonina O. O., Ilchenko S. V. Aktualnye aspekty effektivnoy sistemy adaptatsii personala — Biznes i dizayn revyu. 2018. no 3 (11). pp. 8-14.
2. Ilchenko S. V. Soderzhanie modeli kompetentsiy rukovoditelya obrazovatelnogo uchrezhdeniya — Traditsii i novatsii v professionalnoy podgotovke i deyatelnosti pedagoga. Tver: TGU, 2015. pp. 46-51.
3. Ilchenko S. V. Razrabotka soderzhaniya kompetentsiy rukovoditelya v sisteme upravleniya chelovecheskimi resursami kompanii — Aktualnye voprosy teorii i praktiki ekonomiki, upravleniya i psikhologii. Materialy mezhdunarodnoy (zaochnoy) nauchno-prakticheskoy konferentsii. M.: MEI, 2014. pp. 11-19.
4. Orishev A. B. Spetsifika delovogo obscheniya i kommunikatsiy v Evrope — Marketingovye kommunikatsii. 2017. no 2. pp. 82-89.
5. Morozov V. Yu., Murashova Yu. V., Lustina T. N., Panova A. G., Danilova V. A. Formation of Human Resource Management System in Organizations — European Research Studies Journal Volume XX, Issue 2A, 2017. pp. 408-421.
6. Theriou G. N. Strategic Management Process and the Importance of Structured Formality, Financial and Non-Financial Information. — European Research Studies Journal, 2015. no 18 (2). pp. 3-28.

Рецензенты:

Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».

Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.

Работа поступила в редакцию: 08.01.2019 г.

Подбор и наем временного персонала: особенности

Предприятия, основная деятельность которых напрямую зависит от сезонных колебаний потребительского спроса, очень часто вынуждены искать дополнительный персонал на время такого экономического подъема. В таком случае возникает вопрос: что выгоднее – привлечение временных специалистов или наем постоянных сотрудников. Преимущества временных работников в том, что нет необходимости выплачивать им заработную плату целый год. Также значительным плюсом можно назвать упрощенную юридическую схему прекращения трудового договора с таким специалистом. В целом, можно отметить несколько причин найма временных работников.

Использование временного персонала выгодно в таких случаях:

• замена работника во время отпуска;
• замена работника из-за болезни;
• работа над краткосрочным проектом;
• необходимость закончить определенный объем работы при нехватке персонала из основного штата;
• сезонная работа;
• проведение маркетинговых мероприятий – выставки, акции, демонстрации и другое;
• замена участка с большой текучестью персонала;
• потребность в неквалифицированных работниках.

Наем временного персонала имеет и свои недостатки. Так, увеличивается вероятность набрать в штат безответственных и непрофессиональных работников. Как правило, временные сотрудники не проявляют особое стремление развиваться в организации и получать новые навыки, не относятся к своим заданиям творчески, они не мотивированны показать свой профессионализм и т.д. Основная цель такого персонала – выполнить указанный объем работ и получить вознаграждение.

Временный персонал – это работники, что приняты на работу сроком до 2 месяцев или для того, чтобы заместить сотрудника компании, который сохраняет свое рабочее место на 4 месяца.

Особенности подбора

Даже если вы не располагаете временем, постарайтесь проверить предыдущие места работы хотя бы некоторых кандидатов. Отдавайте предпочтение лицам, что отработали на одной работе больше года. Постарайтесь проверить их резюме и предоставленные рекомендации.

Основным условием найма временного персонала является подписание трудового договора. Данный документ должен содержать должностные обязанности сотрудника, срок действия договора, условия, при которых его можно расторгнуть, а также материальную ответственность.

Сезонные работники – это лица, что приняты для выполнения определенного объема работы, что должна выполняться не круглый год, а на протяжении сезона по причине природно-климатических условий.

Так как временная и сезонная работы регламентируются трудовым договором, то процесс увольнения производится на основе приказа в последний рабочий день, причиной которого является окончание действия договора. Но такой договор можно расторгнуть и заранее по инициативе одной из сторон.

Заключительный этап набора временного персонала состоит в сопровождении работников, проведении обучения и стажировок. Нужно понимать, что такой работник не в полной мере представляет объем задач и методы их выполнения, а работодатель – его требования и возможности. Именно поэтому нужно внедрить специальную программу адаптации, которая бы базировалась на обучении для обеспечения высокой эффективности работы организации.

наем персонала в аэропорт — это… Что такое наем персонала в аэропорт?

наем персонала в аэропорт

 

наем персонала в аэропорт
Основными принципами найма персонала в аэропорт являются:
• большое количество персонала (штатного и волонтеров) для удовлетворения всех потребностей;
• комплексное обучение, а также период ознакомления с процедурами аэропорта и прочее;
• дежурство и смена персонала должны проходить в соответствии с периодом занятости, подъемами и спадами в работе;
• командный дух и мотивация очень важны для общей работы из-за специфики и длительности работы;
• рекомендуется использовать один и тот же персонал на Олимпийских и Паралимпийских играх.
[Департамент лингвистических услуг Оргкомитета «Сочи 2014». Глоссарий терминов]

EN

airport venue staffing
Key principles of airport venue staffing are:
• a large number of staff (paid and volunteers) is required to cover the needs
• extensive training is required as well as a familiarization period with the airport processes, etc.
• staff rostering and shifts must be in accordance with airports’ busy times, peaks and lows in operations
• team spirit and motivation are very important to the overall operation, due to the specific aspects and the length of operation
• it is recommended to use the same staff for both Olympic and Paralympic Games.
[Департамент лингвистических услуг Оргкомитета «Сочи 2014». Глоссарий терминов]

Тематики

• спорт (службы Игр)

Справочник технического переводчика. – Интент. 2009-2013.

• наездник
• платная продолжительность разговора

Полезное

Смотреть что такое «наем персонала в аэропорт» в других словарях:

• Инфраструктура — (Infrastructure) Инфраструктура это комплекс взаимосвязанных обслуживающих структур или объектов Транспортная, социальная, дорожная, рыночная, инновационная инфраструктуры, их развитие и элементы Содержание >>>>>>>> …   Энциклопедия инвестора

• Хронология истории Гонконга — Хронология истории Гонконга охватывает период с первых упоминаний этой местности в источниках и до наших дней, а также иллюстрирует важнейшие процессы, происходившие в экономике, политике и культуре этого города, освещает отношения китайских …   Википедия

• Франция — (France) Французская Республика, физико географическая характеристика Франции, история Французской республики Символика Франции, государственно политическое устройство Франции, вооружённые силы и полиция Франции, деятельность Франции в НАТО,… …   Энциклопедия инвестора

Путин ограничил наем сотрудников из РФ в диппредставительства «недружественных стран»

Решение принято на фоне череды дипломатических скандалов. Какие страны являются «недружественными» и сколько людей из РФ они смогут нанимать на работу — будет определять российское правительство

Владимир Путин. Фото: Алексей Дружинин/ТАСС

Владимир Путин ограничил трудоустройство в диппредставительства «недружественных» государств граждан из России. При необходимости может быть наложен запрет найма таких работников.

В указе президента, опубликованном на сайте Кремля, не названы страны, на которые он распространяется. Их должно определить правительство. При этом положения указа не распространяются на граждан «недружественных» государств, которые прибыли оттуда в Россию в качестве сотрудников дипмиссий.

В Кремле уверяют, что новые меры не затронут бизнес и иностранных инвесторов. «Касается диппредставительств. Об этом написано в тексте указа», — цитирует пресс-секретаря президента Дмитрия Пескова РИА Новости. Как сообщает Первый канал, возможности нанимать работников, находящихся в России, уже лишены дипмиссии Соединенных Штатов и Чехии. Неделю назад о таких действиях предупреждала официальный представитель МИД России Мария Захарова, назвав такой наем на работу вербовкой.

Новый документ Business FM обсудила с доктором политических наук Игорем Панариным:

— Все-таки имеются в виду не только граждане России, но, условно, гражданин Молдавии, который хочет работать в посольстве, допустим, США или Чехии. Второе, что принципиально важно, у нас уже были в соответствии с недружественными действиями определенные меры. В частности, в 2018 году, когда были высылки, но по отношению к США. Но там касалось только дипломатических представительств, а здесь резко расширяется круг. [В него попадают] представительства государственных органов, учреждений, условно, представительство МВД Чехии или какого-то министерства, какой-то структуры. И второе, там есть положение, что при необходимости [вводится] полный запрет. То есть, условно говоря, в отношении трех государств разрешается квота до десяти человек набирать, а другим — ноль. И важный и новый момент — все жестко контролировать должно российское правительство, вести учет. Фактически создается принципиально новая среда. С учетом того, что, допустим, российское диппредставительство за пределами нашей страны состоит из граждан России, не только дипломатов, а и технического персонала. А вот иностранные представительства, в основном стран НАТО, набирают технический персонал — переводчиков, администраторов из числа граждан или России, или других государств, в основном СНГ, которые проживают на территории России. Это серьезно решает две проблемы для России. Первая — жесткое регулирование вот этих людей, не только граждан России. И второе — уменьшение возможности их вербовки. В последний год за госизмену нашей контрразведкой арестованы около десяти человек.

— Судя по сообщениям в СМИ, этот документ уже действует в отношении США и Чехии. Какие государства могут стать следующими?

— Логика действий России: те, что приняли недружественные меры. Это и Словакия, к сожалению, в целом-то дружественная нам страна, Прибалтика, Польша. И я думаю, что, как только добавятся к этому какие-то еще страны, мгновенно будет реагирование на любые недружественные действия любой страны мира, если они на это пойдут. Поэтому это такой превентивный удар.

Россия здесь не выступает новатором, это обычная практика, говорит экс-замгенсека ООН, бывший замминистра иностранных дел России Сергей Орджоникидзе:

— Поскольку ряд европейских стран, у которых ограниченный по существу суверенитет в области внешней политики, проводит серию таких недружественных акций в отношении нашей страны — высылка наших дипломатов, в ответ мы тоже, конечно, это будем делать. Но чтобы этим странам было совершенно понятно, что портить отношения с Россией — это им же хуже, мы принимаем целый ряд и других мер. Будут приниматься в том числе меры по отзыву технического персонала, который обслуживает посольства, и могут быть какие-то другие меры. А что касается технического персонала, найма, это в каждой стране свои правила в отношении тех людей, которые нанимают посольства иностранных государств. Где-то разрешают, где-то не разрешают. В соответствии с Венской конвенцией о дипсношениях дипломаты должны соблюдать правила и законы страны пребывания. Так что тут сами устанавливаем правила и законы, которые мы считаем необходимыми в отношении тех стран, которые предпринимают недружественные акции по отношению к России.

— То есть Россия в этом плане не новатор?

— Нет, ни в коем случае не новатор.

Дипломатический скандал с высылкой российских дипломатов начался после того, как США потребовали, чтобы десять сотрудников российского посольства покинули страну. Вашингтон заявил, что среди них были сотрудники российской разведки. Вслед за США о высылке российских дипломатов заявила Польша, затем Чехия. Прага считает, что высланные были сотрудниками ГРУ и Службы внешней разведки, а российская разведка могла быть причастна к взрывам в деревне Врбетице семилетней давности. Позже в знак солидарности с Чехией о высылке российских дипломатов также объявили Словакия, Латвия, Литва и Эстония. Из-за «дипломатического клинча» России со странами Европы и с США за последние две недели Москва и западные страны взаимно выслали около 150 дипломатов и сотрудников посольств.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

8 шагов для найма лучших сотрудников

• Процесс найма сотрудников должен быть методичным и хорошо продуманным.
• Первым шагом является подготовка к процессу путем изучения рыночных условий найма и оформления всех необходимых документов.
• После того, как вы начнете процесс, вам необходимо подумать о конкретной должности, на которую вы нанимаете, и о том, сколько вы готовы вести переговоры после того, как сделаете предложение.
• Эта статья предназначена для компаний, которые хотят нанять новых сотрудников и хотят получить полное руководство по этапам успешного процесса найма.

Это, вероятно, не станет сюрпризом, но бизнес без сотрудников не очень хорошо работает. Вот почему процесс найма сотрудников такой долгий и подробный. Если вы сделаете это правильно, вы найдете и наймете качественных кандидатов, которые останутся и будут представлять ваш бизнес так, как вы.

Как владелец малого бизнеса, вы, возможно, не совсем понимаете, с чего начать прием на работу, если у вас нет опыта в области управления персоналом, как у многих владельцев малого бизнеса.Продолжайте читать, чтобы получить советы от экспертов по найму сотрудников.

Подготовка вашего бизнеса к набору сотрудников

Будь то ваш первый или тысячный наем, процесс должен быть довольно плавным, и он будет становиться более рациональным по мере того, как вы нанимаете больше сотрудников. При любом найме вы должны предпринять эти шаги, чтобы подготовить свой бизнес к новому сотруднику.

1. Проведите исследование.

Рич Деозинг, президент округа офиса Robert Half в Мидтауне, штат Нью-Йорк, предлагает изучить местный рынок, прежде чем даже искать открытые должности в вашей компании.

«Изучите, кто нанимает, каков экономический ландшафт в вашем регионе, и просмотрите другие объявления о вакансиях», — сказал он. «Это даст вам представление о таких вещах, как зарплата и конкуренция на рынке — кто еще ищет кого-то с такими конкретными навыками?»

Как только вы это узнаете, вы можете адаптировать остальную часть процесса найма к тому, что делают другие — или пойти в другом направлении, изо всех сил стараясь выделиться, чтобы кандидаты на вакансии были более заинтригованы вашей компанией, чем другие.

2. Приведите свои документы в порядок.

В некоторых случаях эта документация может быть одной и сделанной, когда вы создаете шаблон и просто вставляете необходимую информацию для каждого нового найма. В других случаях это можно полностью автоматизировать.

Вот некоторые из форм, которые могут включать документы о новом найме:

• W-4: Это поможет вам определить правильную сумму налогов, удерживаемых с каждой зарплаты.
• I-9: Это подтверждает право на трудоустройство нового сотрудника.
• Форма прямого депозита: Это дает вам банковскую информацию о сотруднике для более простой и быстрой оплаты.
• Соглашение о недопущении конкуренции: Обычно указывается период времени, в течение которого сотруднику запрещается работать, быть консультантом и заниматься другой деятельностью в компании, которая ведет бизнес, аналогичный вашему.
• Справочник сотрудника: Справочник сотрудника обычно излагает миссию, видение, политику компании, дресс-код, кодекс поведения и т. Д.
• Форма подтверждения: Новый сотрудник подтверждает, что он прочитал и понял все необходимые документы.
• Согласие на тестирование на наркотики: Некоторые компании требуют, чтобы новые сотрудники давали согласие на тестирование на наркотики до приема на работу и на выборочное тестирование на наркотики в течение всего срока работы.

Дженнифер Уолден, операционный директор WikiLawn, сказала, что ее компания добавила контрольный список безопасности домашней сети с полем, в котором сотрудник может сообщить компании, потребуется ли им новое оборудование для обеспечения безопасности сети.

«И мы следим за тем, чтобы у новых сотрудников была готовая информация для входа в систему, а также контактная информация всех, с кем они будут часто работать», — сказал Уолден.

Вроде много документов, и это так, но это все необходимое. Хорошая новость заключается в том, что есть доступные онлайн-ресурсы, которые упростят вам или вашему менеджеру по найму.

«Используйте HRIS (информационная система по персоналу), такая как Gusto, ADP или Paycom, которая предоставляет сотруднику внутреннюю документацию по персоналу в режиме самообслуживания», — сказала Лаура Хэндрик, специалист по персоналу в компании «Выбор терапии».«В наши дни нет причин, по которым человек должен тасовать бумаги. Онлайн-системы с электронной подписью упрощают бумажную работу для вас, гарантируя точный сбор данных и экономя время всех (включая нового сотрудника)».

Независимо от того, какую систему вы используете, главное — подготовить все до того, как вы начнете процесс найма.

«Все эти предметы должны быть подготовлены заранее и легко доступны в Интернете», — сказал Деосинг. «Общение до первого дня является ключевым — если вам нужно, чтобы новый сотрудник предоставил документы или удостоверение личности, это следует отметить заранее.

Мэтью Дайли, управляющий директор Tiger Financial, согласился с Деосингом и предложил: «Используя предыдущие сотрудники в качестве шаблона, просмотрите всю собранную у них информацию, а затем обновите или добавьте более важные документы, которые были внедрены с тех пор.

3. Аутсорсинг, если нужно.

Не в каждом малом бизнесе есть отдел кадров или даже кто-то в штате, знакомый с процессами управления персоналом, и это нормально. Лучше найти кого-то, кто может хорошо выполнять свою работу, чем постоянно совершать ошибки при приеме на работу и в итоге приводить к высокой текучести кадров или к неподходящим сотрудникам.

«Для предприятий, у которых есть один отдел кадров, использование внешних ресурсов для найма, расчета заработной платы, администрирования льгот и т. Д. Может быть очень полезным для выполнения тяжелой работы по соблюдению нормативных требований и требований к отчетности для новых сотрудников, а также для текущего сотрудника. основа компании «, — сказала Карен Л. Робертс, SHRM-SCP и директор отдела кадров Flaster Greenberg PC.

Один из лучших советов при приеме на работу — доверить это профессионалам. «Не делегируйте прием на работу неподготовленному руководителю, — сказал Хэндрик.«Интервьюирование и способность распознавать таланты — это навык».

Ключевой вывод: Не спешите с процессом найма. Найдите время для предварительной работы, например, для изучения рыночных условий найма и сбора необходимых документов.

Наем сотрудников, шаг за шагом

1. Оцените, какие должности вам нужно заполнить.

Соня Шварц, основательница Her Norm, сказала, что этот шаг важен для предотвращения дублирования должностей в компании.

«Лучшее, что вы можете сделать, — это подойти к процессу с мыслями о заполнении потребностей, а не о столах», — добавил Деозинг. «Вы ищете человека, который сможет лучше всего удовлетворить конкретную потребность, а не просто пригласить кого-то и решить эту проблему».

2. Определите свою стратегию найма.

Когда дело доходит до найма, у вас всегда есть выбор. Dailly предлагает сначала выяснить, собираетесь ли вы использовать рекрутинговую фирму. «Если нет, укажите в формах приема на работу« пожалуйста, никаких агентств », так как это сэкономит массу входящих звонков по продажам.

Также может быть полезно, чтобы ваши нынешние сотрудники подключились к их сетям.

Хотя процесс найма может быть длительным, вы все же хотите убедиться, что вы нашли подходящего кандидата на конкретную работу, на которую вы нанимаете. Это не всегда означает лучшего кандидата в целом.

«Рекрутерам и менеджерам по найму следует не торопиться, чтобы найти лучшего кандидата на эту роль, а не довольствоваться лучшим кандидатом в пуле соискателей», — сказала Лори Рассас, консультант по персоналу, исполнительный директор тренер и автор книги The Perpetual Paycheck .«Если вы собеседуете собеседование с 10 кандидатами, и ни один из них не подходит для их роли, вероятно, возникнет давление, чтобы просто выбрать лучшего кандидата. Менеджеры по найму должны противостоять этому давлению и вернуться в кадровый резерв, чтобы найти других кандидатов».

Где разместить свою вакансию

Большинство предприятий используют веб-сайты, посвященные вакансиям, для рекламы новых вакансий. Вы можете сначала начать листинг на веб-сайте своей компании, чтобы охватить целевую аудиторию. Если вы хотите расширить свой охват, обратитесь к бесплатным и платным онлайн-объявлениям о карьере.Вот несколько сайтов для размещения вакансий:

• Careerbuilder: Основанная более двух десятилетий назад, Careerbuilder предоставляет ресурсы для сотрудников и работодателей, в том числе возможности локализованного поиска. Сайт рекламирует более 80 миллионов соискателей по всему миру, используя свою базу данных для поиска вакансий. Цена размещения низкая и зависит от количества вакансий, которые вы нанимаете для своей компании.
• Monster: На Monster соискатели могут искать работу по местоположению, набору навыков, ключевым словам и названию должности.Недавно компания добавила новые функции, позволяющие выделять объявления, например видео. Цены варьируются в зависимости от потребности в найме и размера компании.
• ZipRecruiter: На ZipRecruiter вы можете бесплатно создать учетную запись для найма. У ZipRecruiter есть инновационные инструменты подбора, которые помогут вам найти подходящих специалистов для размещения вашей вакансии. Все коммуникации управляются на платформе.
• LinkedIn: LinkedIn имеет различные каналы, которые можно использовать для набора персонала. LinkedIn имеет огромную базу кандидатов с более чем 690 миллионами пользователей.Публикация вакансий бесплатна, но требует более полного набора инструментов.

Избегайте нерегулируемых веб-сайтов, таких как Craigslist, поскольку вы можете получать только спам-сообщения и звонки вместо высококачественных соискателей.

3. Напишите описание должности.

Прежде чем размещать объявление о вакансии, вам необходимо посоветоваться с менеджерами вашей команды об идеальном кандидате на эту должность, чтобы вы могли получить хорошее представление о том, что именно вам нужно, по словам Уолдена. Также рекомендуется информировать существующих сотрудников об открытии вакансии.

Затем все сводится к тому, в чем именно заключается роль.

«Процесс найма начинается с оценки того, какие задачи будут связаны с этой ролью, и составления соответствующей должностной инструкции на основе навыков, необходимых для их выполнения», — сказал Джесси Силкофф, соучредитель и президент MyRoofingPal.

Итан Тауб, генеральный директор Loanry, сказал, чтобы список ролей точно соответствовал тому, что вам нужно. Людям нравится следовать определенным типам ролей, поэтому убедитесь, что ваше описание соответствует тому типу людей, которых вы ищете.

Дайли сказал, что вам также следует выяснить размер заработной платы, чтобы вы могли указать ее в описании должности и не нанимать недостаточно или слишком квалифицированных кандидатов.

«В некоторых ситуациях менеджеры по найму не всегда заранее сообщают, с какими проблемами столкнется кандидат, и это приводит к недоверию, высокой текучести кадров и общему негативному влиянию на культуру на рабочем месте», — сказал Рассас. «Но этого можно избежать, если четко указать, что ожидается от человека, выполняющего эту роль, и убедиться, что выбранные вами кандидаты могут ее выполнить.

4. Разместите списки вакансий и просмотрите кандидатов.

Следующим шагом после написания надлежащего описания вакансии является его размещение на различных досках вакансий.

«Когда мы выбираем и нанимаем наших сотрудников, мы начинаем с объявлением о вакансии, — сказал Уолден. — Обычно мы рекламируем это целевым группам с определенным набором навыков. Присылаются заявки, и мы сначала просматриваем резюме, чтобы сразу исключить любого, кто просто не соответствует требованиям или не соответствует нашим требованиям.Если мы находимся в затруднительном положении, мы читаем сопроводительные письма и сужаем список ».

Если вы не можете найти подходящего кандидата для вашей вакансии из текущего пула соискателей, вам, возможно, придется пересмотреть описание своей должности.

«Если вы не видите подходящего кандидата, измените направление, чтобы увидеть лучших кандидатов», — сказал Рассас. но приложив немного больше усилий к процессу найма перед продлением предложения, вы сэкономите много времени в долгосрочной перспективе.«

5. Проведите собеседование с наиболее квалифицированными кандидатами.

Перед тем, как проводить собеседование с кандидатами, предупредите их достаточно, чтобы убедиться, что вы извлечете из них максимум пользы.

» Сообщите кандидату о собеседовании заранее, чтобы он / она мог готовьтесь больше, — сказал Шварц. — Это позволит вам лучше узнать кандидата и узнать, подходят ли они для этой роли, потому что вы дали им время на подготовку ».

Уолден сказал, что первый раунд собеседований был WikiLawn появляется после того, как они еще больше сужают круг кандидатов, а затем проводят второй раунд собеседований.

«Независимо от того, проводится ли оно лично или виртуально, [собеседование] остается самой важной частью процесса найма», — сказал Деосинг. «Это когда вы задаете необходимые вопросы и в идеале устанавливаете связь с кандидатом».

6. Обратитесь к респондентам.

Этот этап — это не просто звонок заявителю или отправка электронного письма. Деозинг сказал, что оценка после интервью также важна.

«Не становитесь жертвой эффекта ореола и не ослепляйтесь любыми потенциальными слабостями», — сказал он.«Сохраняйте перспективу и принимайте во внимание все — не только интервью или резюме, но и все, что вы видели. Получите мнение других, но ограничьте его небольшой группой, чтобы избежать утечки мозгов».

Последующие действия могут принимать разные формы. Это может быть так же просто, как благодарственная записка за время интервьюируемого, вплоть до официального предложения о работе.

7. Расширить предложение о работе.

Если вы провели собеседование с большим количеством людей и нашли качественных кандидатов на эту должность, вам нужно действовать быстро.

«Не откладывайте принятие решения», — сказал Деосинг. «Убедитесь, что все заинтересованные стороны (если применимо) доступны для собеседования и своевременно дают обратную связь. Спрос на квалифицированных сотрудников по-прежнему высок, и вы можете потерять потенциального найма из-за других возможностей, если откладываете».

Имеет значение и точное предложение, которое вы расширяете.

«Обязательно сделайте неотразимое предложение о работе», — сказал Шварц. «Большинство высококвалифицированных сотрудников требуют более высокой заработной платы и хороших льгот».

Независимо от того, насколько хорошее предложение вам кажется, подготовьтесь к небольшим переговорам по заработной плате и льготам сотрудников.

«Позвольте потенциальному сотруднику подумать о вашем предложении, и, если он / она не согласен, попробуйте вести переговоры», — сказал Шварц. «Переговоры всегда должны быть беспроигрышной ситуацией».

8. Проведите проверку биографических данных.

Последний шаг, который вы должны рассмотреть, — это провести проверку биографических данных, чтобы убедиться, что нет серьезных красных флажков, прежде чем приводить человека к вам на рабочее место.

«Если вы считаете, что потенциальный кандидат подходит на требуемую вам должность, вы можете проверить его биографические данные», — сказал Шварц.«Это подтвердит принятое вами решение».

Ключевой вывод: При приеме на работу новых сотрудников для вашего бизнеса вам необходимо выполнить определенные шаги, такие как определение роли, размещение вакансии и собеседование с лучшими кандидатами. Обращайте пристальное внимание на каждый шаг, чтобы нанимать лучших сотрудников.

Привлечение нового сотрудника

По словам Деосинга, это пять наиболее важных аспектов адаптации:

• Дайте ориентацию. Это может быть удаленно, но широкий обзор компании важен для любого нового сотрудника.
• Объясните основные ценности и ожидания вашей компании. Это всегда важно, когда вы отправляетесь в путешествие с новым сотрудником. Чем раньше вы сформулируете ожидания, тем лучше будет ваша компания и ваш сотрудник.
• Переход к должностным обязанностям. Вы, вероятно, много говорили об этом во время собеседования, но теперь, когда у них есть работа, полезно поговорить подробнее.
• Дайте стартовый проект. Многие новые сотрудники хотят начать работу. Вместо того, чтобы вначале просто просить их проработать ориентации и обзоры компании, дайте им возможность сразу же погрузиться в работу.
• Назначьте наставника. Наставник, занимающий должность, аналогичную роли нового сотрудника, дает ему кого-то, кто может ответить на его вопросы и направить в правильном направлении.

Робертс сказала, что процесс адаптации ее компании начинается с приветственного пакета (письмо с предложением, документы о новом найме, информация о льготах и ​​справочник сотрудника) и продолжается до первого дня выполнения сотрудником своих новых обязанностей.

«Он должен включать в себя знакомство с ключевыми сотрудниками, ресурсы работодателя, экскурсии по офисам и т. Д. [Все, что угодно], что поможет новому сотруднику ассимилироваться с его новой ролью члена вашей команды», — сказала она.

По словам Шварца, адаптация должна также включать в себя кодирование любых необходимых личных данных, объяснение миссии и видения вашей компании, обучение вашим стандартным рабочим процедурам и выдачу предметов снабжения и униформы, если таковые имеются.

«Адаптация — это первые впечатления и вовлечение новых сотрудников в их приверженность работе с вашей фирмой», — сказал Хэндрик.«Это гораздо больше, чем просто бумажная работа». Она добавила, что вы должны наметить в формате контрольного списка все задачи и действия, необходимые, чтобы помочь новому сотруднику почувствовать себя желанным, быть продуктивным и захотеть остаться.

Хэндрик также отметил, что, хотя деятельность в первую неделю, как правило, сосредоточена на оформлении документов, реальная ценность адаптации — это то, что происходит в первые 30-90 дней, и его последствия в будущем.

Ключевой вывод: Процесс приема на работу не прекращается после принятия предложения. Вам необходимо правильно потратить время на адаптацию и обучение новых сотрудников, чтобы помочь им взяться за дело.

Наем удаленных сотрудников

Татьяна Тягун, специалист по персоналу в Чанты, сказала, что при приеме на работу удаленного сотрудника следует уделять особое внимание двум конкретным аспектам.

«Во-первых, этап вербовки, потому что вам нужно найти того, кто действительно делает то, что они заявляют», — сказал Тягун. «Во-вторых, адаптация должна быть еще более подробной, потому что вы можете легко потерять новых удаленных сотрудников, если адаптация не будет сделана правильно».

Деосинг сказал, что сейчас процесс найма и адаптации происходит по-другому, чем несколько месяцев назад.Большинство подключений происходит удаленно.

«Хотя основные принципы адаптации остаются прежними, есть различия», — сказал Деосинг. «Они не могут видеть ваше физическое пространство. Большая часть процесса адаптации включает в себя возможность увидеть пространство и привыкнуть к физическому местоположению».

Вот несколько способов адаптации процесса удаленного найма:

1. Настроить сотрудника до его первого рабочего дня. Рассматривая конкретно технологии, убедитесь, что все учетные данные и логины их сотрудников установлены и у них есть все необходимое оборудование до первого дня работы.
2. Радушно им поприветствуйте. Это может показаться простым, но может иметь большое значение. Подготовьте видео-представление с командой нового сотрудника, чтобы они почувствовали себя желанными гостями. Помните, что они входят в вашу организацию в совершенно иной момент, чем другие начинали в прошлом. Сделайте так, чтобы они почувствовали себя желанными гостями, даже если вы не можете находиться в одном и том же месте.
3. Будьте доступны. Легко сказать, что вы доступны, не обращая на это внимания на практике. У вашего нового сотрудника, несомненно, возникнут вопросы, и вместо того, чтобы идти к вам в офис или спрашивать своих товарищей по команде, они должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к вам через удаленные каналы связи.Избыточная передача информации, а также возможность быть доступной и открытыми для вопросов имеют решающее значение в мире удаленной адаптации.

Деосинг также отметил, что все материалы будут доступны в Интернете, поэтому важно иметь подробное и понятное онлайн-руководство, поскольку у нового сотрудника не будет с собой раздаточных материалов или бумажных документов.

Ключевой вывод: Поскольку все больше предприятий нанимают удаленных сотрудников, вероятно, в том числе и ваш, критически важно иметь план адаптации, который работает для сотрудников, которые не будут приходить в офис, заставляя их работать и заставляя их чувствовать себя добро пожаловать без физического присутствия коллег и специального офисного помещения.

Как нанять сотрудников: пошаговое руководство

Как сделать идеальный найм за 13 простых шагов

1. Проведите исследование

Подготовьтесь к набору персонала, просмотрев аналогичные описания должностей и просканировав резюме квалифицированных кандидатов, чтобы понять, какие навыки и опыт требуются для работы на таких должностях, как ваша. Отслеживайте тенденции вакансий в вашем регионе и отрасли, чтобы определять самые популярные названия должностей и ключевые слова, которые ищут кандидаты, и сравнивайте зарплаты, чтобы определить правильный уровень вознаграждения для вашей должности.Чтобы заложить основу для написания конкурсного объявления о вакансии, составьте список ключевых должностных обязанностей, за которые будет отвечать ваш новый сотрудник, и подумайте о характеристиках вашего идеального кандидата.

2. Выберите название должности, реагирующее на клики мышкой.

Разместите бесплатную вакансию на Indeed, используя четкое и краткое название должности, которая будет занимать высокие позиции в результатах поиска и привлекать квалифицированных кандидатов¹. Избегайте таких модных словечек, как «волшебник», «рок-звезда» или «ниндзя», поскольку кандидаты вряд ли будут искать работу, используя эти термины.Вместо этого выберите стандартное название вакансии, которое ищут соискатели. Например, описательный заголовок, такой как «Разработчик программного обеспечения полного стека», будет отображаться в большем количестве результатов поиска, чем «Гуру программного обеспечения» или «Мастер полного стека».

Совет для профессионалов: должности, содержащие не более 80 символов, получают больше кликов на Indeed.

3. Создайте выдающееся описание должности

Чтобы конкурировать с более крупными компаниями, следуйте лучшим практикам для четких и содержательных описаний должностей.Подумайте о том, что ваш идеальный кандидат, вероятно, будет искать, и вставьте эти популярные ключевые слова в свое описание для максимальной видимости. Включите точное описание должностных обязанностей, требований и вознаграждений, чтобы побудить подходящих кандидатов подать заявку, и сохраняйте разговорный, информативный и дружелюбный тон. Ознакомьтесь с нашими примерами описания вакансий, которые помогут вам создать собственное привлекательное объявление о вакансии.

Pro-tip: рассмотрите возможность размещения спонсируемой вакансии для лучшей видимости и немедленного доступа к качественным кандидатам, которых вы можете пригласить для подачи заявки.

4. Рассмотрение резюме заявителя

Когда у вас есть несколько кандидатов, самое время начать сужать список кандидатов на основе их резюме. Отфильтруйте кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к работе, отправив им электронное письмо с отказом (у Indeed есть встроенное сообщение об отказе, которое вы можете отправить одним нажатием кнопки!). Чтобы определить, какие резюме следует добавить в стопку «да» или «может быть», поищите следующие подсказки, рассказывающие о мотивации, опыте и стиле работы кандидата:

• Количественное свидетельство прошлых достижений кандидата
• Продолжительность работы на прошлых должностях (отсутствие работы может быть красным флагом)
• Чистый карьерный рост
• Внимание к деталям (нет ли в резюме грамматических и орфографических ошибок?)
• Навыки и опыт, соответствующие должностной инструкции

Изучив резюме, пообщайтесь со своими лучшими кандидатами, чтобы узнать больше об их квалификации.Это поможет вам составить короткий список лучших кандидатов и решить, кто должен продвигаться в процессе найма. Вы можете отправлять электронные письма, чтобы узнать больше об опыте своих кандидатов, или начать планировать экраны телефонов и собеседования.

5. Проведите собеседование с лучшими кандидатами

При собеседовании кандидатов начните с быстрого просмотра на экране телефона от 15 до 30 минут, чтобы узнать, соответствуют ли они основному описанию должности, и определить, подходят ли они друг другу. Затем пригласите как минимум трех самых перспективных кандидатов на личное собеседование.Задавайте стратегические вопросы, которые раскрывают их навыки и квалификацию, важные личностные качества и уровень энтузиазма по поводу должности и компании.

В передовой практике Комиссии по равным возможностям трудоустройства для работодателей подробно описано, как предотвратить дискриминацию в процессе собеседования, избегая определенных тем, таких как возраст, раса, семейное положение и т. Д. Вот несколько общих вопросов, которые уместно задать для любой должности:

• Расскажите о себе.
• Чем вас интересует эта должность / компания?
• Каковы ваши сильные / слабые стороны?
• Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?
• Опишите вашу идеальную рабочую среду.

Если вам нужна помощь в адаптации ваших вопросов к должности, на которую вы нанимаете, ознакомьтесь с нашим списком примеров вопросов для собеседований, а также с вопросами, относящимися к работе и отрасли, которые вы можете задать, чтобы найти подходящего сотрудника для своего бизнеса.

Профессиональный совет: делайте заметки сразу после каждого собеседования, чтобы более четко запомнить сильные и слабые стороны каждого кандидата, когда придет время принимать окончательное решение о приеме на работу.

6. Проверить ссылки

Проверка рекомендаций — отличный способ получить дополнительную информацию, проверить навыки и убедиться, что вы нанимаете сотрудников, которые честно рассказывают о своем опыте работы и квалификации. Запросите как минимум три рекомендации от ваших лучших кандидатов и позвоните им.

Вы можете задать рекомендации вашего кандидата от трех до пяти из следующих вопросов:

• Можете ли вы подтвердить должность кандидата, обязанности, даты начала и окончания и т. Д.?
• Как долго вы знаете / работали с кандидатом?
• Расскажите, каково работать с кандидатом.
• Почему они покинули позицию?
• Каковы их самые сильные и слабые стороны?
• Почему я должен нанять этого кандидата?

7.Организуйте свои усилия по набору персонала

Когда вы нанимаете на несколько должностей или десятки кандидатов претендуют на одну должность в вашей компании, ситуация может быстро стать невыносимой. Организуйте свои усилия по набору и отслеживайте интересных кандидатов по мере их продвижения по процессу приема на работу, используя статусы кандидатов (новый, проверенный, проверенный по телефону, отклоненный и т. Д.) И ведите точные, подробные записи о каждом из сильных и слабых сторон вашего кандидата.

8. Выберите идеального кандидата

Когда у вас есть несколько кандидатов, которые, по вашему мнению, подходят, выбрать подходящего человека может быть сложно. Чтобы принять решение, подумайте о том, что вы узнали о навыках, личности и опыте своих кандидатов из их резюме, собеседований и рекомендаций. Подумайте, как ваши кандидаты будут вписываться в вашу команду и корпоративную культуру, и сравните заметки со всеми, кто принимал участие в процессе найма.Важно подумать о том, что нужно вашему бизнесу, и выбрать кандидата, который поможет вам в достижении ваших целей.

9. Предложите работу

Когда вы выбрали лучшего кандидата, самое время продлить предложение о работе. Перед отправкой официального письма с предложением отправьте кандидату электронное письмо, чтобы указать время для разговора по телефону. Во время звонка выразите желание пригласить их присоединиться к вашей команде и представить условия вашего предложения, включая зарплату, льготы, дату начала и т. Д.Если кандидат принимает ваше устное предложение, отправьте официальное письменное письмо. Ваше письмо с предложением должно охватывать все, о чем вы говорили во время телефонного звонка.

Ознакомьтесь с нашими ресурсами, чтобы написать интересное и информативное письмо с предложением о работе:

Важно! Перед отправкой письма с предложением попросите профессионального юриста просмотреть ваше письмо с предложением.

10. Как можно скорее уведомить отклоненных кандидатов

Согласно опросу Indeed 2019 года, 77% кандидатов будут отрицательно воспринимать компанию, если они не получат ответа после подачи заявки.² Чтобы избежать сжигания мостов, уведомляйте отклоненных кандидатов, как только вы узнаете, что они вам не подходят. Кандидатам, которые уже достигли такого уровня в процессе, отправьте оперативный персональный отказ по телефону. Будьте честны, но поддержите, давая конструктивную обратную связь, чтобы помочь им понять, почему они были отвергнуты, и желая им удачи в поисках работы.

11. Выполнение юридических обязательств

При приеме на работу сотрудника существует ряд юридических требований, которые вы должны выполнить, чтобы соответствовать федеральным законам и законам штата о труде, особенно если это ваш первый прием на работу.Хотя всегда лучше связаться с профессиональным юристом, чтобы получить более подробную помощь в юридических аспектах процесса найма, вот краткое изложение того, что вам нужно сделать.

Если это ваш первый найм:

• Получите идентификационный номер работодателя (EIN), подав заявку на веб-сайте IRS (вы получите свой номер сразу после подачи заявления!).
• Зарегистрируйтесь в департаменте труда вашего штата.
• Заполните документы об удержании федеральных налогов из заработной платы вашего сотрудника.
• Создайте страхование компенсации работникам, если оно требуется в вашем штате.

На каждый нанятый вами на полный рабочий день персонал:

• Проведите проверку биографических данных после того, как кандидат примет ваше предложение.
• Попросите вашего нового сотрудника заполнить форму I-9, чтобы подтвердить его право на работу в Соединенных Штатах.
• Попросите их подписать форму W-4, чтобы удержать правильную сумму подоходного налога с их зарплаты.
• Сообщите о новом сотруднике в агентство по отчетности вашего штата в течение 20 дней.

12. Оптимизируйте процесс найма нового сотрудника

Отличный процесс адаптации не только заставляет вашего нового сотрудника почувствовать себя желанным гостем, но и помогает заложить основу для лояльного, продуктивного сотрудника и настраивает его на успех в своей новой должности. В первый день вашего сотрудника проведите для него экскурсию по зданию, покажите его специальное рабочее место и предоставьте подробную информацию о доступе к зданию, информацию для входа в электронную почту, инструменты, которые им понадобятся, и т. Д.

Учтите эти другие советы при создании незабываемого процесса адаптации:

• Организуйте групповой обед в первый день (или первую неделю), чтобы все в команде могли познакомиться друг с другом.
• Предоставьте новому сотруднику бесплатную сумку с фирменными товарами, например ручкой, футболкой, кружкой и т. Д., Чтобы помочь им почувствовать связь с вашим брендом.
• Свяжите нового сотрудника с наставником, который поможет ему перейти в новую роль.

13. Измерьте свой успех

Отслеживайте свои результаты, чтобы обеспечить подотчетность своих инструментов найма и убедиться, что ваши вложения в найм окупаются. Чтобы узнать, как работают ваши объявления о вакансиях, создайте отчет об эффективности на панели управления Indeed. Этот отчет включает в себя количество просмотров, кликов и применений, которые получают ваши вакансии, и может помочь вам улучшить будущие списки вакансий, определить наиболее интерактивные ключевые слова для ваших описаний должностей и включить ваши объявления о вакансиях в другие результаты поиска.

¹Предложение о бесплатном размещении вакансий не распространяется на сайты вакансий, все кадровые агентства или некоторые другие типы вакансий по усмотрению компании Indeed. Применяются положения, условия, стандарты качества и ограничения на использование.
²Фактический опрос, n = 750

Как нанять сотрудника

В любой экономике знать, как нанять сотрудника с необходимыми навыками и опытом, означает знать, как справиться с головной болью. Процесс найма обычно дорогостоящий, иногда разочаровывающий и зачастую отнимающий много времени.Даже когда последствия пандемии начинают постепенно уменьшаться, тот же процесс найма может быть совершенно устрашающим.

Даже при постепенном снижении безработицы, привлекательное объявление о вакансии, скорее всего, приведет к большому количеству резюме, которое нужно будет разобрать. После того, как вы определитесь с лучшими кандидатами — а это может занять часы или даже дни, — вам предстоит пройти серию телефонных проверок, видео-собеседований, проверки навыков и проверок рекомендаций. И все это в то время, когда вы уже заняты работой и справляетесь с проблемами управления удаленной командой.

И не для того, чтобы нагромождать, но вам действительно нужно сделать это правильно. Неудачный найм означает больше сбоев для вашей команды, а также потерю еще более ценного времени и денег. В недавнем опросе Роберта Халфа почти две трети (64%) опрошенных старших менеджеров заявили, что негативные последствия найма не того кандидата сегодня сильнее, чем это было незадолго до начала пандемии.

Итак, как нанять сотрудника, если вы заняты, напряжены, отвлечены и просто хотите, чтобы кто-то хороший на этой должности прямо сейчас? Рад, что ты спросил.У нас есть пять полезных предложений и один совет «Лучшее из шоу» для привлечения и найма талантов, которые могут принести максимальную пользу вашей организации.

1. Сосредоточьтесь на описании должности

Распространение COVID-19 сотрясло экономику, и его последствия различны в разных частях страны, даже когда пандемия начинает ослабевать. Вне зависимости от состояния вашего рынка найма и должности, на которую вы нанимаете, составление подробного и убедительного описания должности имеет решающее значение для вашего успеха в привлечении самых талантливых сотрудников.

Если вы пытаетесь укомплектовать новую роль, внимательно обдумайте задачи, которые должен выполнять сотрудник как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе, а также уровень образования и опыта, которыми должен обладать ваш идеальный кандидат. Если вам нужно нанять сотрудника на освободившуюся должность, воспользуйтесь возможностью, чтобы оценить, хотите ли вы внести изменения в должность. Скорее всего, вы захотите добавить или перенести некоторые обязанности, особенно если описание должности недавно не обновлялось.

Когда вы будете писать описание своей должности, имейте в виду, что не все таланты будут самыми талантливыми.Включите достаточно информации, чтобы привлечь соискателей, которые хорошо подходят для этой должности, но не должны быть чрезмерно длинными или слишком конкретными. Но давайте также достаточно подробностей, чтобы отпугнуть тех, кто недостаточно квалифицирован. Перечислите навыки, опыт и сертификаты, которые вам абсолютно необходимы, и кратко расскажите, как будет оцениваться успех успешного найма. Вы не хотите тратить время на просмотр десятков резюме, которые не соответствуют вашим потребностям, и ни один соискатель не захочет тратить время на подачу заявки на должность, на которую он и близко не будет рассматриваться.

2. Забросить широкую сеть

Когда вы будете готовы приступить к набору кандидатов, закидывайте сеть шире и глубже. Конечно, вы хотите разместить вакансию на своем веб-сайте и на досках вакансий, которые подходят для отрасли вашей компании. Но вам также следует опубликовать объявление о вакансии в аккаунтах вашей компании в социальных сетях.

Вы также можете попросить членов вашей команды, а также доверенных лиц в вашей профессиональной сети, порекомендовать вам рекомендации. Они часто могут быть отличным источником многообещающих потенциальных клиентов, в том числе профессионалов, которые могут не активно искать новую работу, но могут быть открыты для рассмотрения новой возможности.

НАЙМ? МЫ МОЖЕМ ПОМОЧЬ!

3. Не игнорируйте обзор резюме

Оценка резюме и других материалов заявки — утомительная и трудоемкая часть процесса приема на работу. Но тщательный анализ — это важный шаг в определении соответствия квалификации кандидата критериям для имеющейся должности.

Во время проверки ищите ключевые слова и фразы, которые соответствуют тем, что указаны в описании должности. Это покажет, изучил ли кандидат ваше сообщение и приложил ли усилия, чтобы напрямую отреагировать на ваши потребности.Тщательно проверяйте технические навыки кандидатов, но также ищите доказательства их навыков межличностного общения, будь то ясность их написания (как показано в их резюме и сопроводительном письме) или детали их профессиональной истории (опыт представления на собраниях команды) , например, или в межведомственном сотрудничестве).

Наконец, подумайте, насколько влиятельным был соискатель на своей нынешней или прошлой должности. Четко ли они объясняют добавленную стоимость, которую они принесли, и как они помогли достичь целей компании? Не обижайтесь здесь.Вы хотите нанять сотрудника, который сможет занять вашу открытую должность и изменить ситуацию с самого начала.

4. Углубляйтесь в интервью

Как и при просмотре резюме, на собеседовании сосредоточьтесь как на технических ноу-хау, так и на межличностных качествах. Открытые и гипотетические вопросы собеседования позволяют кандидату обсудить свой опыт и навыки, давая вам возможность оценить его аналитические и словесные навыки, такт (например, как они говорят о текущем или прошлом работодателе), дипломатичность (как они описывают взаимодействие с другими командами) и другие мягкие навыки.Оставайтесь дружелюбными, оставайтесь вовлеченными и задавайте уточняющие вопросы, когда вам нужно.

Обратите также внимание на то, насколько хорошо кандидат подготовился к собеседованию, проверив свои знания о вашей компании и отрасли. Вы не можете ожидать, что они прочитают ваш годовой отчет или знают всю историю вашей компании, но они должны понимать миссию и продукт фирмы и ценить ее. Стремитесь нанять сотрудника, который поддерживает компанию, а не только работу и зарплату.

Хотя ваши разговоры, естественно, будут проходить по-разному, обязательно задавайте всем кандидатам одни и те же общие вопросы, чтобы не нарушать правила игры.И объясните, что делает вашу компанию и ее корпоративную культуру особенной. Помните, собеседование — это улица с двусторонним движением: вы хотите найти наиболее квалифицированного человека для работы, но кандидат также захочет присоединиться к команде с равным энтузиазмом.

5. Определите правильный диапазон заработной платы

В любой деловой среде предложение конкурентоспособного компенсационного пакета является ключом к привлечению лучших талантов. Проконсультируясь с такими ресурсами, как «Ежегодное руководство по заработной плате» Роберта Пола, вы сможете убедиться, что ваши начальные диапазоны заработной платы находятся на уровне или выше того, что предлагают ваши конкуренты.Вы также можете использовать наш калькулятор заработной платы, чтобы легко настроить эти диапазоны средней заработной платы по стране для вашего рынка.

Даже в условиях экономического кризиса кандидату потребуется день или два, чтобы обдумать предложение о работе. Также могут быть некоторые постоянные переговоры, особенно если вы пытаетесь найти высококвалифицированного и опытного специалиста или укомплектовать специализированную должность. Будьте терпеливы и справедливы: вы не хотите нанимать сотрудника, который не будет рад начать свой первый рабочий день.После того, как кандидат принял, проясните, что окончательное предложение зависит от любых рекомендаций или проверок биографических данных, которые вам необходимо выполнить.

6. Совет «Лучшее из шоу» о том, как нанять сотрудника

Процесс найма по-прежнему выглядит пугающим? Если вы думаете: «Ну да!», Знайте, что вы в хорошей компании.

Совершенно очевидно, что создание успешного найма требует много времени и энергии, особенно когда вы делаете это в одиночку. Вот почему многие менеджеры по найму обращаются за помощью в специализированную кадровую компанию.В Robert Half у нас есть многолетний опыт работы с клиентами по размещению кандидатов на финансовые, административные, ИТ, юридические, творческие и маркетинговые должности. Наши рекрутеры также помогают компаниям нанимать удаленных сотрудников, что является критически важной бизнес-потребностью, пока пандемия удерживает большую часть рабочей силы дома.

Процесс найма не должен быть еще одной проблемой. Позвольте нам помочь вам найти таланты, необходимые для работы вашей организации в этой напряженной деловой среде. Мы двигаемся быстро, потому что понимаем, что это срочно.

Если вам нужен один человек или целая команда проекта, и если ваши потребности краткосрочные или постоянные, мы можем помочь вам нанять квалифицированных специалистов уже сегодня!

Умных советов по развитию малого бизнеса

6 мин. Читать

1. Концентратор
2. Руководство
3. Когда нанимать новых сотрудников: умные советы по развитию малого бизнеса

Важно, чтобы малые предприятия вовремя нанимали новых сотрудников.Если работодатель нанимает кого-то слишком рано, прибыль может снизиться, а денежный поток иссякнет. Но если работодатели слишком долго ждут, чтобы нанять нового работника, ваши обязательства могут превысить ваши возможности, и незавершенная работа начнет накапливаться. Вам следует нанимать новых сотрудников, когда у вас достаточно работы, чтобы потребовать дополнительной помощи, а ваше финансовое положение достаточно стабильно, чтобы покрыть дополнительные расходы на нового сотрудника. Вам также следует учитывать скрытые расходы на найм новых сотрудников, включая страхование здоровья, стоимость программ обучения и многое другое.Важно нанять новых сотрудников до того, как вы столкнетесь с кадровым кризисом, поскольку обычно на то, чтобы нанять кого-то, требуется от восьми до десяти недель, и даже больше, чтобы их должным образом обучить.

В этих темах объясняется, когда нанимать новых сотрудников и как управлять процессом найма:

Когда предприятиям следует нанимать новых сотрудников?

Как узнать, когда нанимать дополнительный персонал?

Зачем нанимать новых сотрудников?

Когда предприятиям следует нанимать новых сотрудников?

Компаниям следует нанимать новых сотрудников, если это целесообразно с финансовой точки зрения и имеется достаточно дополнительной работы, чтобы гарантировать принятие нового сотрудника.Эти пять факторов могут помочь вам решить, когда вашему малому бизнесу нужно нанять новых сотрудников:

Сильный рост

Если вы подумываете о приеме на работу новых сотрудников, первое, что нужно сделать, — это взглянуть на финансовую отчетность вашего предприятия. В частности, изучите доходы своей компании и посмотрите, как они менялись с течением времени. Если выручка вашего бизнеса стабильно росла в течение нескольких месяцев, это хороший признак того, что ваши нынешние сотрудники работают эффективно, чтобы обеспечить устойчивый рост.Это может означать, что для сохранения темпов роста вам необходимо расширять свой бизнес за счет найма новых сотрудников.

Ограниченная численность сотрудников

Затем взгляните на способности ваших нынешних сотрудников, чтобы оценить, не пора ли нанимать дополнительную поддержку. Лучший способ понять текущие возможности ваших сотрудников — поговорить с ними напрямую или поговорить с менеджерами, которые контролируют рабочий процесс сотрудников. Если сотрудники не могут приступить к новой работе или, что еще хуже, изо всех сил пытаются справиться со своей текущей рабочей нагрузкой, это может сигнализировать о том, что вам необходимо создать новую должность, чтобы продолжать развивать свой бизнес.

Сверхурочная работа Увеличивается

В дополнение к разговору с сотрудниками, чтобы лучше понять их способность к новой работе, вы можете анализировать данные, чтобы понять, что вашим сотрудникам необходимо расширяться. Посмотрите, сколько сверхурочных у ваших сотрудников и как это число изменилось за несколько месяцев. Если сотрудникам необходимо чаще работать сверхурочно, чтобы справиться со своей рабочей нагрузкой, это хороший показатель того, что в долгосрочной перспективе может быть более рентабельным нанять больше сотрудников.Вы также можете принять во внимание моральный дух сотрудников: если сверхурочная работа приводит к еще большему выгоранию и утомлению сотрудников, наем новых сотрудников может помочь вашему бизнесу продолжать расти, обеспечивая устойчивый рост для вас и ваших сотрудников.

Возникают новые возможности

Если у вашего бизнеса есть возможность предлагать новые услуги и продукты вашим клиентам, велика вероятность, что вам потребуется нанять новый персонал, чтобы приспособиться к расширению вашего бизнеса. Если ваша компания уже занята текущими бизнес-обязанностями, вам нужно будет нанять больше сотрудников, чтобы помочь с возросшей рабочей нагрузкой по расширению ваших предложений продуктов и услуг для клиентов.

Требуются новые навыки

Если ваш бизнес расширяется, предлагая новые услуги для роста, вам следует обратить внимание на навыки и опыт ваших нынешних сотрудников. Если ваши новые бизнес-предложения требуют набора навыков, которого не хватает вашему нынешнему персоналу, вам нужно будет нанять новых сотрудников, которые являются экспертами в этой области, даже если вы определили, что ваши сотрудники могут иметь возможность взять на себя новую работу.

Как узнать, когда нанимать дополнительный персонал?

Иногда изменения в ваших бизнес-операциях могут сигнализировать о том, что вам нужно как можно скорее нанять новый персонал, чтобы ваш бизнес не пострадал.Вот некоторые общие признаки того, что вашему бизнесу срочно требуется дополнительный персонал:

Вы должны отказаться от новой работы

Если у вас есть постоянный список клиентов, для которых вы хорошо работаете, но вам нужно отказаться от новых возможностей для работы с потенциальными клиентами, это признак того, что у вас не хватает персонала. Чтобы привлечь новых клиентов и выполнять больше работы, вам, вероятно, потребуется нанять новых сотрудников, которые помогут справиться с возросшей рабочей нагрузкой.

Ваши сотрудники перегружены и перегружены работой

Если моральный дух в вашем бизнесе низкий, с высокой текучестью кадров, увеличением отпусков по болезни и большим количеством жалоб от рабочих, это, вероятно, означает, что вам нужно нанять новых сотрудников, чтобы снизить уровень стресса ваших сотрудников и убедиться, что они не работают слишком много.Удержание сотрудников важно, если вы хотите расширить свой бизнес и предложить высококачественные услуги, поэтому убедитесь, что ваши сотрудники счастливы и здоровы.

Пострадало обслуживание клиентов

Если ваши сотрудники загружены на работу до предела, велика вероятность того, что время выполнения работ для отправки клиентам сокращается, а качество выполняемой вами работы может даже пострадать. Если вы получаете больше жалоб клиентов на задержку обслуживания или более низкое качество обслуживания, вам следует нанять новых сотрудников, чтобы помочь выполнить работу в кратчайшие сроки при сохранении высокого качества.

Выручка не растет

Если рост вашего дохода замедляется или останавливается, это может быть связано с тем, что отделы, приносящие наибольший доход, достигли своей мощности. Определите, какие области бизнеса имеют наибольшее влияние на рост вашего дохода, и подумайте о расширении этой команды, чтобы увеличить ваши доходы.

Опытные сотрудники выполняют базовые задачи

Взгляните на обязанности своих сотрудников. Если вы видите, что некоторые из ваших самых опытных и высокооплачиваемых сотрудников тратят много драгоценного времени на выполнение черных административных задач, вам следует подумать о найме младших сотрудников в этих отделах, чтобы они помогли справиться с нагрузкой.Таким образом, ваши младшие сотрудники смогут тратить время на выполнение основных задач и освободить ваших старших сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на проектах высшего уровня, которые имеют большее влияние на общее состояние вашего бизнеса.

Зачем нанимать новых сотрудников?

Если ваш бизнес достиг способности выполнять новую работу и вы наблюдаете значительный рост доходов, наем нового персонала может принести много преимуществ вашему рабочему месту. Вот некоторые из главных преимуществ найма нового персонала:

• Повысьте моральный дух и психическое здоровье сотрудников
• Принесите новые идеи в свою компанию
• Повысьте квалификацию своего персонала
• Развивайте свой потенциал для новой работы
• Увеличивайте свой доход

---

ПО ТЕМЕ

Преимущества и недостатки найма сотрудника | Малый бизнес

Андра Пичинку Обновлено 27 июля 2020 г.

Для предпринимателя может наступить время, когда единственный способ развить свой бизнес — это создать команду.Прежде чем сделать этот шаг, убедитесь, что вы понимаете плюсы и минусы найма новых сотрудников. Возможно, вы уже работаете с независимыми подрядчиками, поэтому знаете, как управлять людьми. Наем персонала — это совсем другая история.

Почему компании нанимают?

Стоимость найма нового сотрудника составила около 4425 долларов в 2017 году, по данным Общества управления человеческими ресурсами. Тот же источник сообщает, что на заполнение вакансии уходит примерно 36 дней. Как владелец малого бизнеса, вы можете колебаться при приеме на работу, когда увидите эти цифры.Зачем вам тратить время и деньги на набор персонала, если вы можете работать с независимыми подрядчиками?

Наем персонала сопряжен с определенными проблемами, но, возможно, оно того стоит, если правильно рассчитать время. Например, компания, которая растет стабильными темпами и может предоставить достаточно работы в течение следующих месяцев или лет, может выиграть от найма нового сотрудника. Организации также нанимают людей из-за их уникального ценностного предложения. Если вы менеджер по разработке программного обеспечения и найдете блестящего разработчика приложений, который может повысить ценность вашей команды, имеет смысл нанять разработчика.

Постоянные сотрудники более лояльны к своим компаниям, чем независимые подрядчики. Они также лучше понимают культуру компании, что позволяет им предоставлять услуги высочайшего качества. Как работодатель вы полностью контролируете их рабочее время и можете проводить постоянное обучение, чтобы помочь им оправдать их ожидания.

Расширьте свой малый бизнес

Основным преимуществом найма и обучения штатных сотрудников является то, что у вас остается больше времени, чтобы сосредоточиться на основных аспектах вашего бизнеса.Когда вы работаете в одиночку, вы должны носить несколько головных уборов и выполнять повторяющиеся задачи, например писать книги или делиться контентом в социальных сетях.

Возможно, вы опытный разработчик приложений, но мало знаете о цифровом маркетинге, бухгалтерском учете или управлении проектами. Наем сотрудников не из вашей области знаний может высвободить ваше время, чтобы вы могли сосредоточиться на том, что у вас получается лучше всего. Кроме того, вы можете браться за более сложные проекты и обслуживать больше клиентов.

Новые сотрудники также могут предлагать новые идеи и перспективы, помогая вашему бизнесу оставаться конкурентоспособным.Поощряя своих сотрудников к инновациям, вы можете построить дальновидную организацию и выйти на новые рынки. С правильной командой вы сможете лучше решать задачи, находить решения повседневных проблем и принимать решения, которые продвигают ваш бизнес вперед.

Недостатки найма новых сотрудников

Стоимость найма нового сотрудника ничто по сравнению с тем, что вы можете рассчитывать заплатить позже. Любая компания, большая или маленькая, обязана платить налоги и льготы своему персоналу.Все работодатели должны предоставлять как минимум медицинское страхование, страхование компенсаций работникам и пенсионные планы. Пакет льгот, который включает оплачиваемый отпуск и другие льготы, увеличивает ваши расходы, но также может снизить текучесть кадров, отмечает Университет Санта-Клары.

Более того, найм самых талантливых сотрудников может быть проблемой. Роберт Халф объясняет, что процесс приема на работу является дорогостоящим и трудоемким, и нет никакой гарантии, что вы найдете подходящего человека для работы. Если вы наняли кого-то нового, он может покинуть компанию в течение нескольких месяцев.Наем персонала также может увеличить ваши эксплуатационные расходы. Будьте готовы арендовать офис побольше, покупать новые компьютеры, покупать лицензии на программное обеспечение и инвестировать в обучение сотрудников.

Недостатки найма нового персонала для предпринимателей еще больше. У стартапов очень много неудач, и они могут быть не в состоянии обеспечить долгосрочные проекты. По данным CB Insights, у них могут закончиться деньги, они проиграют в конкурентной борьбе или не смогут продать свою продукцию. Даже если вам удастся остаться на плаву, вы не сможете позволить себе платить заработную плату.

Управлять командой и создавать позитивную культуру на рабочем месте тоже непросто. Будьте готовы справляться с конфликтами сотрудников, справляться с деликатными ситуациями и вести сложные разговоры. Кроме того, вам нужно постоянно находить способы привлечь свою команду. Теперь, когда вы знаете плюсы и минусы найма новых сотрудников, готовы ли вы принять вызов?

Наем административного персонала: общий обзор

Компенсация включает как прямую оплату работы (например, оклад, заработную плату), так и косвенную оплату (напр.г., выходной, страховые выплаты). При определении уровня компенсации за работу подумайте о том, что будет справедливым как с точки зрения других должностей в вашей рабочей среде, так и с точки зрения аналогичных должностей в вашем районе. Подумайте о сложности работы, необходимых навыках и опыте, времени и усилиях, необходимых для успешного выполнения работы. Если вы нанимаете на существующую открытую должность, используйте предыдущую зарплату в качестве базовой заработной платы, с которой следует начинать и при необходимости корректировать.

Если вы разрабатываете компенсационный пакет для новой должности, вам может потребоваться сбор дополнительных данных. Проведение краткого обзора того, что другие местные работодатели платят за сопоставимые рабочие места, поиск по тематическим объявлениям в местной газете и в Интернете, а также обращение в агентства по трудоустройству в вашем районе могут предоставить ценную информацию, чтобы убедиться, что установленная вами ставка заработной платы является справедливой по сравнению с схожие внешние позиции. Бюро статистики труда Министерства труда США — еще один отличный ресурс, содержащий данные о заработной плате, доходах и льготах с разбивкой по роду занятий и географическому региону.

При определении диапазона заработной платы, соответствующего вашему бюджету, не забывайте непредвзято относиться к различным комбинациям льгот, которые вы могли бы предложить сотруднику (например, гибкий график, работа на дому, медицинское и стоматологическое страхование, отпуск и отпуск, помощь с ребенком или по уходу за престарелыми, возмещение стоимости обучения). На конкурентном рынке труда предложение уникальных пакетов льгот, отвечающих потребностям ваших сотрудников, может помочь вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников и может предоставить вам налоговые льготы.После рассмотрения этих факторов поговорите со своим бухгалтером о налоговых последствиях и других бюджетных вопросах и определите целевой диапазон заработной платы и пакет льгот, которые можно предложить для этой должности.

Наем персонала отеля: полное руководство

Гостеприимство неразрывно связано с позитивным отношением к другим людям и с тем, чтобы гости чувствовали себя как дома. От небольших бутик-отелей до быстроразвивающихся курортов — индустрия гостеприимства строится на опыте гостей, и наем персонала отеля является важной частью этого.Грубый или непослушный сотрудник может негативно повлиять на отзывы гостей отеля, отзывы в Интернете и, в конечном итоге, на его общий успех.

В этом сообщении блога мы подробно рассмотрим процесс найма персонала отеля, то, что нужно искать в потенциальных сотрудниках, и важность наличия сильной команды. Чтобы помочь, мы поговорили с опытным профессионалом отрасли с двадцатилетним опытом работы в сфере гостеприимства. Дэниел Уолтерс, региональный директор по продажам и маркетингу компании Kaylan Hospitality, поговорил с нами и поделился своим видением процесса найма, некоторыми передовыми практиками для менеджеров по найму и многим другим.

Все, что вам нужно знать о найме персонала в отеле

Казалось бы,

Гостиницы могут работать как единое целое, но для прибыльной деятельности отеля требуется успех многих движущихся частей. Каждый сотрудник играет важную роль в общей производительности отеля. В результате владельцы отелей знают, что наем правильного персонала и создание правильной команды может сделать или разрушить отель.

Что означает «прием на работу в гостиничный бизнес»?

«Наем персонала для гостеприимства» — это философия найма персонала отеля, в которой гостеприимство превыше всего.Сотрудники отеля — это, по сути, лицо отеля, и они составляют большую часть взаимодействия, которое происходит с гостями во время пребывания в отеле. Значимое взаимодействие с сотрудником может означать целый мир для одинокого или усталого путешественника, в то время как негативное взаимодействие может иметь серьезные последствия для будущего успеха вашей собственности.

Начните максимизировать свой опыт в индустрии гостеприимства уже сегодня

Энтузиазм сотрудников может помочь вывести положительные впечатления от гостя на новый уровень.Удовлетворенность гостей напрямую отражается в онлайн-рейтингах и обзорах и играет большую роль в управлении репутацией отеля. Штатные отельеры знают, что даже с устаревшим продуктом отель может преуспеть, если у него будет подходящий персонал.

Но прежде чем углубиться в тонкости найма вместе с мистером Уолтерсом или Дэнни, как он предпочитает, давайте разберем процесс найма в целом.

Процесс найма персонала гостиницы

В традиционном процессе найма есть три основных этапа: набор потенциальных сотрудников, официальный прием на работу и процесс адаптации и удержание наемных сотрудников.Наем — это не только для того, чтобы привлечь сотрудников к работе; это также о том, чтобы заставить их остаться.

• Набор персонала — это первый этап процесса приема на работу. Процесс найма включает в себя все: от написания должностных инструкций и размещения списков в Интернете до работы с местными карьерными службами или посещения местных ярмарок вакансий. На этом этапе менеджеры по найму сосредотачиваются на маркетинге имеющихся вакансий и обращении к потенциальным кандидатам. Процесс найма также включает в себя поощрение направления сотрудников и составление списка заявок для рассмотрения.
• Этап приема на работу охватывает все, от встречи с потенциальным сотрудником до его адаптации. Этот процесс включает в себя действия перед приемом на работу, такие как собеседование с кандидатами, отбор и проверка биографических данных, а также составление предложения, принятие предложения и эффективный прием на работу нового сотрудника.
• Удержание сотрудников происходит после приема на работу. На уровень удержания сотрудников сильно влияет удовлетворенность сотрудников, их уровень доверия к руководству и то, как себя ценят сотрудники.

Набор подходящих кандидатов

Успешный набор кандидатов начинается с достижения этих кандидатов. Есть различные инструменты и советы, которые менеджеры по найму могут использовать в своих усилиях.

• Создавайте подробные описания вакансий и хорошо продвигайте свои объявления. Онлайн-платформы, такие как Indeed, LinkedIn и даже Facebook, могут помочь отельерам охватить большую аудиторию соискателей работы. Составьте подробные должностные инструкции, в которых четко излагается должность: должностные обязанности, ответственность, информация о полной или неполной занятости и возможные варианты расписания.Выделите любые предпочтительные навыки кандидата или необходимое обучение. Включите в свои сообщения любые требования к проверке биографических данных или проверке на наркотики, чтобы не тратить время впустую в процессе найма. Кроме того, не забудьте включить информацию о льготах и ​​льготах сотрудников во все описания должностей, чтобы они лучше нравились серьезным кандидатам.
• Нанимайте гостеприимных кандидатов, рекламируя их отношение. В дополнение к четкому описанию деталей работы, льгот и ожиданий, используйте описания должностей как возможность обратиться к людям с индивидуальным подходом к гостеприимству.
  • Ищите кандидатов с позитивным настроем. Отельеры знают, что можно ожидать неожиданного, поэтому ищите сотрудников, которые могут столкнуться с непредвиденными трудностями и оставаться позитивными.
  • Успех отеля во многом зависит от способности разных отделов работать вместе, а сильные коммуникативные навыки являются ценным активом для потенциальных членов команды.
  • Профессионализм — важная часть любой работы по обслуживанию клиентов. В индустрии гостеприимства обслуживание гостей является главным приоритетом.
  • Отель работает в команде, поэтому важны пунктуальность и надежность. Сотрудники, которые не приходят вовремя или не прилагают усилий к своей работе, могут в конечном итоге создать дополнительный стресс для коллег.

Полезные советы по собеседованию и найму

Процесс собеседования — это отличная возможность для менеджеров по найму познакомиться с кандидатом, прежде чем приступить к процессу найма. Поскольку индустрия гостеприимства очень привлекательная, необходимо учитывать множество деталей при собеседовании с потенциальным сотрудником и выборе подходящего кандидата.

Заинтересованы ли они в карьере в сфере гостеприимства? Нравится ли им заставлять других чувствовать себя желанными и комфортными? Комфортно ли им разговаривать с незнакомыми людьми или помогать им?

Наше интервью с Дэнни действительно началось, когда мы начали копаться в его процессе собеседования. Мы хотели знать, какие вопросы он задает потенциальным кандидатам, а также что он узнает из их ответов. Имея долгую историю приема на работу в различные отделы, он рассказал нам свой любимый вопрос, который нужно задавать кандидатам.

«Мне всегда нравилось просить кандидатов сказать мне, что, по их мнению, ожидают от должности», — сказал он нам. «Я хочу услышать с точки зрения кандидата,« в чем заключается работа ». Это позволяет мне видеть, как они видят эта позиция очень хорошо говорит о том, что они считают наиболее важными аспектами этой роли «.

Если вы обнаружите, что изо всех сил пытаетесь заставить кандидата открыться, подумайте о том, чтобы задать несколько открытых вопросов:

• «Что для вас значит гостеприимство?» Это замечательный вопрос, который может помочь менеджеру по найму узнать, как кандидат думает об отрасли в целом.Это также может помочь менеджерам по найму выявлять кандидатов, которых больше интересует конкретная работа, чем карьера в сфере гостеприимства как таковая, что тоже совершенно нормально!
• «Объясните, как вы преодолели трудности». Используйте это приглашение, чтобы узнать, как кандидат описывает себя, а также что он может рассматривать как проблему. Отличным последующим вопросом будет: «Как вы справлялись с конфликтом на рабочем месте в прошлом».
• «Какой лучший совет вы когда-либо получали?» Задавая этот интересный вопрос потенциальному сотруднику, интервьюер может глубже понять, что он ценит лично.Это также может помочь вызвать дополнительные вопросы об индивидуальных целях или о том, какого рода личностный рост они ищут.

Предлагая вакансию кандидату, не забудьте предоставить ему любую относящуюся к делу информацию, когда он соглашается на работу. Помимо даты и времени начала, четко обозначьте все материалы, которые им нужно будет принести в первый день, например удостоверение личности с фотографией, водительские права (при необходимости), документы социального обеспечения или контактную информацию для экстренных случаев. Это облегчит процесс адаптации.

Как удержать талантливых специалистов

Удержание сотрудников — это проблема, с которой постоянно сталкиваются отели. Средняя текучесть кадров в отелях США составляет около 73%. Тем не менее, менеджеры могут улучшить показатели удержания своих сотрудников, удерживая сильных сотрудников на более длительный срок, создавая рабочую среду, в которой ценят сотрудников, и усердно работая над тем, чтобы каждый член команды чувствовал поддержку.

• Создайте культуру «сотрудник — прежде всего». Мы спросили Дэнни, какой из его советов номер один будет для отелей, которые не могут удержать персонал, и он, не колеблясь, ответил: «Создайте сильную, гостеприимную и инклюзивную культуру, ориентированную на сотрудников», — сказал он.Как ты это делаешь? «Сильная культура может быть создана, предлагая честную заработную плату, хорошие льготы, возможности для роста и карьерное обучение, стремясь при этом развивать природные таланты людей», — сказал он.
• Обеспечьте сильные выплаты сотрудникам. Более половины сотрудников, опрошенных TechnologyAdvice Research, при оценке работы оценили выплаты сотрудникам как «очень или умеренно важные». Предложение медицинского страхования, пенсионных пособий, оплачиваемого отпуска по болезни, достаточного времени для отпуска или даже возможностей для удаленной работы может иметь большое влияние на коэффициент удержания в отеле.
• Поощрять личностное развитие и карьерный рост. Сотрудники будут оставаться в компании дольше, если почувствуют, что их ценят, и один из лучших способов, которыми отели могут ценить своих сотрудников, — это инвестировать в их карьерный рост. Фактически, 93% сотрудников говорят, что они готовы остаться подольше в компании, которая вкладывает средства в их карьеру.
• Инвестируйте в обучение. Согласно «Новости о выплатах сотрудникам», их замена обходится компании в 33% от годовой зарплаты.Хотя дополнительные услуги обучения или занятия могут быть дополнительными расходами, инвестиции в хорошо обученных и поддерживаемых сотрудников могут стоить намного меньше в долгосрочной перспективе, особенно для отелей со значительной текучестью кадров. Кроме того, перекрестное обучение сотрудников в разных отделах — отличный способ для менеджеров отелей предотвратить выгорание сотрудников.
• Создайте программу направления сотрудников. Рассмотрите возможность внедрения политики вознаграждения сотрудников за направления кандидатов. Создайте программу, которая награждает как рекомендующего сотрудника, так и нового сотрудника после достижения определенных целей.Например, если направление нанято и остается в компании не менее шести месяцев, менеджеры отеля могут вознаградить обоих сотрудников денежным бонусом. Такие реферальные программы могут помочь нынешним сотрудникам делать надежные предложения кандидатов. Они также могут способствовать развитию командной работы и поддержке коллег, поскольку сотрудники будут активно помогать направленным сотрудникам добиться успеха, чтобы они оба получили вознаграждение.

Дэнни имеет более 19 лет опыта работы в различных отелях и в нескольких компаниях по управлению гостиничным бизнесом.Он видел множество проблем с удержанием сотрудников, многочисленные реферальные программы и различные стимулы для сотрудников — некоторые из них были успешными, а некоторые нет. Он понимает силу удовлетворенности сотрудников и то, как это напрямую влияет на удержание, и он знает, что успех отеля начинается с наделенного полномочиями персонала.

«Я думаю, что в эпоху цифровых технологий мы забыли о важности рефералов из уст в уста, — сказал он. — Мы часто полагаемся на онлайн-рекламу и объявления о вакансиях, но когда вы создаете прочную культуру, ваши сотрудники, естественно, захотят рассказывать о компании своим друзьям, родственникам и соседям.«

Часто задаваемые вопросы о найме персонала гостиницы

Где я могу найти персонал отеля, кроме интернет-сайтов по поиску работы?

Не бойтесь мыслить нестандартно, когда дело доходит до найма новых сотрудников. Изучите местные ресурсы по поиску работы в вашем районе. Вы можете посетить предстоящие ярмарки вакансий? Можете ли вы оставить информацию в окружной службе занятости? Подумайте о том, чтобы обратиться в колледжи и университеты в вашем районе, чтобы поговорить с их отделом гостеприимства.

Какой персонал мне нужно нанять для моей гостиницы?

Сосредоточьтесь на создании команды, которая гордится хорошо выполненной работой и ценит ценность командной работы. Ищите сотрудников с позитивным настроем, дружелюбным поведением и надежным стажем работы. Однако не стесняйтесь давать людям, впервые попавшим в рабочую силу, их первую работу, поскольку может быть проще обучить сотрудника с нуля, чем переобучать сотрудника с вредными привычками.

Сколько сотрудников нужно гостиницам?

Размер персонала отеля может сильно различаться в зависимости от типа отеля — размера отеля, количества номеров, услуг, которые предоставляет отель, и так далее.В то время как небольшая гостиница может потребовать только одного или двух сотрудников стойки регистрации и небольшого персонала для управления домашним хозяйством и обслуживанием собственности, в крупной гостинице для эффективной работы могут потребоваться сотни сотрудников.

На что обращают внимание отели при найме персонала?

При приеме на работу сотрудников отеля менеджеры часто ищут доступных, чутких и полных энтузиазма кандидатов. Успешные менеджеры также часто ищут потенциальных сотрудников, которые представляют цели и ценности их компании.

Как быстро нанять персонал отеля?

Имейте четкое представление о процессе приема на работу и знайте, сколько времени займет каждый шаг. Постарайтесь максимально использовать обзоры кандидатов, назначив несколько собеседований в один день. Это также полезно для менеджеров и сотрудников, ищущих работу с большим количеством кандидатов. Если в вашем отеле проводится проверка биографических данных или проверка на наркотики, постарайтесь начать и то, и другое сразу после собеседования. Кроме того, заранее знайте доступность кандидата и дату начала, если вы хотите сделать предложение о работе, как только результаты появятся.

Сделайте наем персонала отеля и создание высококлассной команды своим приоритетом!

Далее: вы знаете, чего хотят ваши сотрудники, как настоящие, так и будущие. А что насчет гостей? В нашем путеводителе о том, что гости хотят от отеля, подробно рассказывается о важности организации питания для всех типов гостей, которые могут часто посещать ваш отель.