Основания для увольнения работника по статье: Основания для увольнения работника в 2020 и 2021 году — Печати, полиграфия, наружная реклама в Волгограде

Содержание

Увольнение по статье в 2020 и 2021 — чем грозит в дальнейшем

Увольнение по статье — широко применяемая работодателями угроза. И кадровики, и работники знают, что любое расторжение трудового договора производится по той или иной статье ТК РФ. Речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавиться от неугодного сотрудника.

Но сначала о понятиях. Юридически такого термина, как «увольнение по статье», не существует. Дело в том, что любое юридически оформленное расторжение трудовых отношений происходит по одной из статей ТК РФ (мы ограничимся стандартными трудовыми отношениями, описанными в ТК, и не будем рассматривать другие договорные отношения). Обычно под увольнением «по статье» подразумевается такой разрыв договорных отношений работника и работодателя, для которого в качестве основания определена плохая статья для увольнения по законодательству Российской Федерации. Ее называют «плохой», поскольку она негативно влияет на репутацию гражданина на рынке труда.

В п. 4 статьи 81 ТК четко описано, как увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. С этих топовых должностей снимают при смене собственника организации. Но в этой ситуации уволить получится лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник увольнять не вправе. При ликвидации организации увольнению подлежат все, включая беременных и молодых матерей. Сокращение численности или штата — тема отдельная. Более подробно расскажем о тех случаях, когда работодатель угрожает уволить по статье сотрудников предприятия, вынуждая их написать заявление «по собственному желанию».

Миф № 1. Несоответствие должности

Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Реально ли разорвать рабочие отношения на таком основании и за что могут уволить по статье с работы с подобной формулировкой?

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

замдиректора организации;
представитель отдела кадров;
непосредственный руководитель испытуемого.

О создании аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и придумают заведомо невыполнимое задание (например, по срокам), следует написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет или протокол.

На вопрос, могут ли уволить из-за ошибок в работе после проведения аттестации, ответ не всегда отрицательный. Увольнение допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность, как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую или хуже оплачиваемую, но подходящую его состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других населенных пунктах работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Только если гражданин в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель вправе его уволить.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ: «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Как это происходит: неисполнение является неоднократным, без уважительных причин, и если угрожают уволить по статье, значит, на сотрудника уже наложено как минимум одно дисциплинарное взыскание. В противном случае это нарушение ТК РФ. В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания;
выговора;
увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за мелкий проступок нельзя.

Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

болезни работника;
пребывания его в отпуске;
необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание вправе наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Гражданин обязан расписаться, подтверждая, что с приказом ознакомлен, в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением), то составляется акт.

Дисциплинарное взыскание обжалуется сотрудником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

неоднократным;
без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник обязан изложить их в письменном виде. Обязательно надо уточнить, есть ли у него уже оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание. Совет, как можно избежать записи об увольнении по статье: не допускайте нарушений дисциплины.

Миф № 3. Опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Если ваша точка зрения отличается от мнения руководителя, его решение следует оспорить в трудовой инспекции и суде. Для этого представляют документальные доказательства весомости причин вашего отсутствия на работе. Если вам необходимо отсутствовать на рабочем месте, пишите заявление в двух экземплярах. На них ваше руководство ставит свою резолюцию «Не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

А вот с опозданиями все иначе. «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по этому пункту нельзя. За неоднократные опоздания накладывают дисциплинарное взыскание и впоследствии увольняют по п. 5 ст. 81. Таким образом, если вас угрожают уволить за прогул, то следует документально подтвердить, что вы отсутствовали на рабочем месте, например был составлен акт об отсутствии на рабочем месте.

Миф № 4. Хищение и растрата

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Выбор за гражданином: для него вопрос, чем грозит в дальнейшем увольнение по статье, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как это происходит: утрата доверия не случается просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину. Обратите внимание: действия, влекущие утрату доверия, могут совершаться работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это касается только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам следует увольнение:

Появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств легко ли уволить сотрудника по статье за пьянство? Довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также ТК предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит и в других случаях, предусмотренных договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа компании. Не секрет, что иногда не возникает сомнений, выгодно ли предприятию увольнять сотрудника по статье, — выгодно, и происходит это для устранения неугодного человека. Внимательно изучайте договор, прежде чем подписывать его!

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
Читайте трудовой договор.
Изучайте должностные инструкции.
Отстаивайте права.
Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Если работодатель нарушает ваши права, обращайтесь в трудовую инспекцию. Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые будут выявлены. Также на организацию вправе наложить штраф. Жалобу пишут в территориальный орган Роструда, адрес которого находится на официальном сайте Роструда. Но инспекция не имеет полномочий заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, поскольку ответ на вопрос, выгодно ли работодателю увольнять по статье, чаще всего положительный, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна. Но судебная практика показывает, что решение суда чаще всего на стороне работника, — этим можно воспользоваться, подав исковое заявление в суд.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ гражданин вправе обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском о трудовом споре работники освобождаются от уплаты пошлин и оплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). В исковом заявлении необходимо указать требования не только о восстановлении на работе, но и о взыскании денег за вынужденный прогул. Также по статье 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу суд по требованию истца выносит решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Теперь вы знаете, что делать, если уволили с работы по статье и вы считаете свое увольнение незаконным.

Правовые документы

Увольнение по статье в 2020 и 2021 — чем грозит в дальнейшем

Миф № 1. Несоответствие должности

Сделать это непросто. Создается аттестационная комиссия, в которую входят:

замдиректора организации;
представитель отдела кадров;
непосредственный руководитель испытуемого.

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

замечания;
выговора;
увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание обязано соответствовать тяжести проступка. Увольнять сотрудника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, составляется акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

болезни работника;
пребывания его в отпуске;
необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Подытожим: чтобы уволить гражданина на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им обязанностей должно быть:

неоднократным;
без уважительных причин.

Миф № 3. Опоздание или прогул

Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Как это происходит: прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предъявляете больничный, то работодатель вправе поставить вам прогул. Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство. Скажем, вы поругались с супругом и потому не вышли на работу — это уважительной причиной не является, а если вашу квартиру затопили соседи, это уже более весомый аргумент.

Миф № 4. Хищение и растрата

Как это происходит: уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на подобном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица. То есть надо провести расследование. На практике сотруднику предлагают уйти по собственному желанию, чтобы не поднимать шум, который при разных обстоятельствах сказывается на репутации как сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и организации. Выбор за гражданином: для него вопрос, чем грозит в дальнейшем увольнение по статье, стоит остро, поскольку при поиске новой работы уволенный не сможет претендовать на должности с материальной ответственностью.

Миф № 5. Утрата доверия

Другие неприятные причины увольнения

По каким еще причинам следует увольнение:

Появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник выполняет трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но даже при наличии доказательств легко ли уволить сотрудника по статье за пьянство? Довольно трудно: надо найти свидетелей, составить акт, предложить провинившемуся пройти медосвидетельствование, отстранить его от работы и затем подготовить традиционный пакет документов.
Представление работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Советы

Вот несколько советов, как избежать увольнения по статье и не поддаться на манипуляции:

Оказавшись в опале, подтверждайте каждый шаг и решение документально.
Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание — случайность, два опоздания — система.
Прогул без уважительных причин — повод для увольнения.
Читайте трудовой договор.
Изучайте должностные инструкции.
Отстаивайте права.
Не верьте, что существует некая база данных уволенных по статье, которой воспользуются работодатели при принятии решения о вашем трудоустройстве: ее нет, этого бояться не нужно.

Куда жаловаться и где защищать права

Теперь вы знаете, что делать, если уволили с работы по статье и вы считаете свое увольнение незаконным.

Правовые документы

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

За что могут уволить в 2021 году

В 2021 году сотрудников смогут уволить не только по «классическим» причинам, предусмотренным в Трудовом кодексе, например из-за ликвидации предприятия, кражи имущества из офиса или прогула, но и за игнорирование звонков работодателя в течение двух суток или смены геолокации без предупреждения. Такое новшество появилось благодаря поправкам в ТК РФ, касающимся нового формата работы — дистанционного.

«Парламентская газета» рассказывает про все случаи, в которых начальник может расстаться с работником без его согласия, а также о том, какие категории сотрудников не получится уволить по инициативе работодателя.

Пьянствуешь при исполнении — попрощайся с работой

Основания для расторжения трудового договора без воли работника прописаны в статье 81 ТК.

Быстрое увольнение по закону возможно за однократное грубейшее нарушение со стороны сотрудника, если он не имеет оправдывающих обстоятельств. К ним относятся: прогул всей смены, отсутствие на рабочем месте более четырёх часов, употребление алкоголя на территории работодателя, подтверждённое состояние опьянения, причём как алкогольного, так и токсического и наркотического. Сюда же входит игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Ещё есть менее грубые нарушения, увольнение за которые возможно после фиксации двух и более случаев: опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил служебной безопасности (без ущерба). Также кандидатом на расчёт может стать сотрудник, который более двух раз устроил саботаж, отказался исполнять законные приказы и распоряжения начальства, затянул со сроками выполнения заданий или некачественно их делал, уклонялся от обязательного медосмотра или нарушал другие положения трудового контракта.

Все подобные ситуации должны быть задокументированы руководством. Правда, если сотрудника уволили, например, за пару опозданий, суд может встать на его сторону, признав такую меру чрезмерной, и затем потребовать восстановления работника. Сам же сотрудник, согласно ТК, может оспорить решение руководства об увольнении в судебном порядке в течение месяца от даты вручения ему заверенной копии распоряжения.

«Избавиться» от подчинённого также можно за доставленный им ущерб компании. Он может быть как материальным, так и репутационным. В частности, сотрудник не имеет права разглашать секретные данные коммерческого характера или гостайну, если был допущен к ним под подпись, допускать хищение или растрату материальных средств компании, наносить умышленный вред. Эти нарушения тоже относятся к грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя.

Помимо этого, расставание с сотрудником может произойти из-за его несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В 2020 году внесённые поправки в ТК описали дополнительные причины увольнения для людей, находящихся на удалённой работе. Как поясняла ранее председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко, это может быть ситуация, когда работник не выходит на связь с работодателем в течение двух суток. Такой проступок будет расцениваться как прогул. Кроме того, подчинённые обязываются сообщать начальству о смене своей геолокации. Если же он этого не сделал и поехал будучи на «дистанционке» на пляж в Сочи и из-за этого стало страдать качество работы, то сотрудника тоже можно уволить, говорила Святенко.

Что полагается увольняемым работникам

Если в организации происходит сокращение штата, то, согласно ТК, наниматель обязан предложить сотруднику, который под это попадает, другую вакантную должность или работу. Если такой нет, то он должен предложить вакансию в другой организации, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Увольнение допускается только если для человека не нашли подходящего места.

Сотрудникам, в ситуации с которыми дело всё же доходит до увольнения, в день расставания полагается зарплата за неполный месяц работы, компенсация за остаток отпуска, задолженность/перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат. При этом при выплате расчётных руководство может удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если же он с ней не согласен, работодатель вправе обратиться в суд, говорится в ТК.

Кого лишить работы не удастся

ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Кроме того, в законе указан перечь сотрудников, которые тоже защищены от увольнения. Это беременные женщины, женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет, а если это ребёнок инвалид, то до 18 лет. Нельзя так просто распрощаться и с единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей до 14 лет, а также с единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет. Это же правило распространяется на сотрудников в возрасте до 18 лет. Правда, их можно уволить, если на это даст согласие государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также:

• Пилотов уволят за отказ от прохождения медосмотра на алкоголь и наркотики • Уволенные со службы военные заплатят за свою подготовку • Работодателям придется отчитываться о сокращении сотрудников до апреля

При этом если организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность, увольнение данных работников возможно.

Отдельно стоит отметить, что даже при уважительных причинах у работодателя не всегда может получиться распрощаться с сотрудником, так как у любого вопиющего поступка работника есть «срок давности».

Если руководство полагает, что единственно верным решением для такого подчинённого станет увольнение, то реализовать своё право нужно в течение: 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишён права накладывать дисциплинарные взыскания; полугода от даты совершения нарушения, если об этом стало известно не сразу; 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Увольнение за утрату доверия, недостачу по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя — п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Верховного Суда РФ

об увольнении за утрату доверия

Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 45-47 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика судов общей юрисдикции

по делам об увольнении за утрату доверия

1. Увольнение признано судом незаконным, так как недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров, предусмотренный законом порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности работодателем не соблюден

Истцы обратились в суд с иском к ОАО о признании увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Решением суда постановлено признать увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, обязать ОАО изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ОАО заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

Суд указал, что истицы относятся к категории лиц, указанных в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности при совершении виновных действий которыми, если эти действия дают основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя, могут быть уволены.

Вместе с тем, как указал суд, недостача вверенных истицам материальных ценностей в магазине, послужившая поводом к их увольнению, была установлена после прекращения с ними трудовых договоров. Приказ был доведен до сведения после того, как трудовой договор был прекращен. Перед изданием приказов об увольнении у истиц в соответствии с требованиями ст. 193 ч.1 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодателем не были затребованы письменные объяснения (Кассационное определение Мурманского областного суда от 30 июня 2010 года).

2. Сам по себе факт недостачи и наличие договора между работодателем и работниками о бригадной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное

Истцы работали в Обществе в качестве продавца-кассира, между работниками и работодателем заключён договор о коллективной материальной ответственности. В магазине ответчика были произведены ревизии, по итогам которых выявлена крупная денежная недостача. Истцы отстранены от работы, а позднее их ознакомили с приказом о расторжении трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Судом изменена формулировка увольнения К. и Н. с увольнения в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию по пп. 3 п. 1 ст. 77 ТК РФ. Взыскана с ответчика заработная плата и компенсация морального вреда.

Указано, что договор о бригадной материальной ответственности, по сути, свидетельствует о договоренности членов бригады отвечать друг за друга, и в случае выявления недостачи отвечать перед работодателем всей бригадой, таким образом, он является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения о наличии вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное (Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010).

3. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

Увольнение по указанному основанию, то есть в связи с утратой доверия, возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Как установлено судом, подтверждено представленными по делу доказательствами и не оспаривается ответчиком в кассационной жалобе, занимаемая истцом должность не была связана с обслуживанием денежных средств или товарных ценностей, а носила административный характер в области регулирования деятельности участка СТО, при этом договор о полной материальной ответственности между ООО «ЕС Сервис Центр» и С. не заключался. Таким образом, обстоятельства, изложенные в акте, не могли являться основанием для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-3629/2011).

4. Суд правомерно указал в решении, что наложение на истиц дисциплинарных взысканий произведено с грубым нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Письменного объяснения по факту выявленной недостачи товарно-материальных ценностей до применения дисциплинарных взысканий в виде увольнения работодателем затребовано не было. Данное обстоятельство явилось основанием к признанию увольнения незаконным

П. и К. относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, и согласно заключенным договорам являлись материально ответственными лицами за необеспечение сохранности товара, вверенного им для хранения и других целей, поэтому могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Непосредственным поводом к увольнению послужили виновные действия истиц, повлекших недостачу товарно-материальных ценностей в магазине. Факт выявления недостачи товарно-материальных ценностей установлен вступившим в законную силу решением мирового судьи. При таких данных суд правильно пришел к выводу о том, что факт недостачи давал работодателю основание выразить недоверие истицам и уволить их с работы по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением порядка такого увольнения.

Между тем, в данном случае увольнение истиц было произведено работодателем с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. Однако письменного объяснения по факту выявленной недостачи работодателем затребовано не было (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

5. Суд пришел к выводу о том, что истица не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе

Из журнала истица узнала, что уволена по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Судом требования удовлетворены. Из имеющегося в материалах дела постановления об отказе в возбуждении уголовного дела следует, что в возбуждении уголовного дела по ст. 160 УК РФ в отношении Л. отказано по п. 2 ч. 1 ст. 24 УПК РФ за отсутствием состава преступления. Таким образом, суд пришел к правильному выводу о том, что Л. не обслуживала денежные или иные ценности, не совершала виновных действий по присвоению товарно-материальных ценностей, вследствие чего увольнение Л. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не основано на законе.

Кроме того, работодателем нарушена процедур увольнения, предусмотренная статьей 81 ТК РФ о запрете на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (Кассационное определение Омского областного суда от 1 сентября 2010 г. N 33-5288/10).

6. Суд удовлетворил иск о восстановлении на работе, указав, что в приказе об увольнении истицы отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения

Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Удовлетворяя требования, суд исходил из того, что в приказе об увольнении отсутствуют ссылки на фактические обстоятельства, послужившие основанием для прекращения трудового договора с истицей, на доказательства наличия этих обстоятельств и на документы, свидетельствующие о соблюдении работодателем порядка увольнения. Ответчиком не представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что за 2 рабочих дня до увольнения истицы приказами от нее было истребовано объяснение. Содержащиеся в приказах основания увольнения дублируют основания, указанные в другом приказе, следовательно, фактически истица была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение, что противоречит ТК РФ. Суд также учел, что работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (Определение Рязанского областного суда от 30 марта 2011 г. N 33-570).

7. Суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения истца, которые не были положены в основу увольнения истца. Суду при разрешении заявленных требований следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца в образовании излишков бензина, необходимо было проверить доводы истца о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой

Л. обратился в суд с иском о восстановлении на работе к ЗАО, указав, что была проведена инвентаризация, которая выявила излишки бензина и дизельного топлива, а также недостачу дизельного масла. Ему объявили выговоры, а позже трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с систематическим неисполнением трудовых обязанностей. Позднее указанный приказ был изменен, и его увольнение было произведено по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой к нему доверия. Просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, отменить приказы о наложении на него взысканий в виде выговоров.

Отменяя решение об отказе в иске, судебная коллегия указала, что суд в решении сослался на обстоятельства, установленные ответчиком уже после увольнения Л. Судом не установлены обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии, вина истца в перерасходе электроэнергии. Суду следовало установить обстоятельства и наличие либо отсутствие вины истца.. При этом следовало учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Надлежало проверить доводы Л. о том, что с ним не заключался договор о полной материальной ответственности. Необходимо было проверить доводы Л. о том, что его не знакомили с должностными обязанностями заведующего нефтебазой (Извлечение из Определения Омского областного суда N 33-1248 от 7 апреля 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).

8. Совершение работником виновных действий, повлекших образование недостачи товарно-материальных ценностей, является достаточным основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. То обстоятельство, что по делу не был определен конкретный размер недостачи товарно-материальных ценностей, в данном случае для решения вопроса утраты доверия к истицам со стороны работодателя не имеет правового значения

С. и Г. работали в ООО в качестве продавцов павильона. Приказом директора ООО от 30 июля 2004 года Г. и С. были уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ по мотивам утраты доверия.

Считая увольнение с работы незаконными, С., Г. и С. обратились в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Решением суда в удовлетворении иска отказано по следующим основаниям.

Истицы как продавцы относились к работникам, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, поскольку их трудовая функция непосредственно связана с осуществлением приема, хранения, учета и распоряжения этих ценностей. Поэтому независимо от того обстоятельства, что с истицами не был заключен договор о материальной ответственности, они могли быть уволены по мотивам утраты к ним доверия со стороны работодателя.

Факт выявления в павильоне недостачи товарно-материальных ценностей, подтверждается актом инвентаризации, а также заключением судебно-бухгалтерской экспертизы.

Истицы признавали, что одной из причин образования недостачи являлось то обстоятельство, что истицы без соответствующего оформления (составления акта уничтожения) и учета в течение всего периода работы в павильоне «выкидывали» («выбрасывали») товар с просроченным сроком реализации. Одно только это обстоятельство свидетельствовало о виновных действиях истиц, влекущих образование недостачи ценностей, и само по себе являлось достаточным основанием для утраты к ним доверия со стороны работодателя. Другой причиной образования недостачи, могло служить то обстоятельство, что они частично «не пробивали» деньги через кассу. Каждая из истиц сознавала, что указанные выше их действия повлекут недостачу товара (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

9. Суд правильно признал совершение истцом виновных действий, которые давали работодателю основание выразить недоверие к нему и уволить его с работы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

К. работал в ООО водителем автобуса с полной материальной ответственностью. Приказом К. был уволен по п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ (утрата доверия).

К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что уволен был необоснованно.

Решением суда в иске отказано, указано, что в обязанности истца входило производить своевременную сдачу выручки в кассу автохозяйства по окончании работы, продажа билетов, вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках вверенного ему имущества. Водитель обязан получить талоны на топливо, кассовый аппарат или билеты на соответствующий маршрут, записать номера талонов на топливо в путевой лист, а номера билетов в билетно-учетный лист, подготовить кассовый аппарат к работе.

Судом установлено, что при проверке ревизором работы водителя автобуса К. выяснилось, что нет закрепления конечных номеров билетов на автовокзале, а одному пассажиру был продан билет уже ранее использованный (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

10. Трудовой договор с работником может быть расторгнут за совершение виновных действий, которые явились основанием к утрате доверия к работнику со стороны работодателя только при доказанности виновных действий и при соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст.193 ТК РФ. Представленные ответчицей суду документы инвентаризационной комиссии об обнаруженной в магазине недостаче товара подтверждает только факт недостачи, а не вину истиц или одной из них (либо других работников магазина) в образовании этой недостачи

А. и В. по трудовым договорам работали продавцами непродовольственных товаров в магазине индивидуального предпринимателя Ф. Приказами предпринимателя Ф. они были уволены с работы работодателем по п. 7 ст. 81 ТК РФ — «по утрате доверия со стороны работодателя».

Считая увольнения незаконными, А. и В. обратились в суд с исками об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая на то, что они были уволены без законных на то оснований.

Увольнение признано незаконным, поскольку в приказах об увольнении отсутствуют ссылки на проступок, послуживший поводом для расторжения трудового договора с истицами. Из объяснений ответчицы следует, что основанием увольнения истиц послужили факты завышения цен на товар и недостачи товара, обнаруженные в ходе инвентаризации.

Дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель предложил истицам дать объяснения по факту завышения цен на товар и не получив объяснений, в тот же день уволил их. Следовательно, работодатель, принимая решение об увольнении истиц до истечения двух рабочих дней после затребования объяснений, грубо нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

Вернуться к оглавлению обзора: «Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика»

Увольнение: основания — Кадровый резерв

В соответствии с Вашими вопросами, перечисляются статьи увольнения с развернутым описанием случаев применения. Общий порядок увольнения (срок извещения сотрудника, и т.д.)

Увольнение сотрудника – это процедура с двоякой подоплекой: с одной стороны, работник теряет постоянное место работы со всеми вытекающими для него последствиями, с другой стороны, компания лишается штатного сотрудника и оказывается перед необходимостью искать замену. Однако, в обоих случаях, увольнение сотрудника является, в первую очередь, юридической процедурой, которая должна быть выполнена с соблюдением всех законов. На сегодняшний день Трудовой Кодекс РФ содержит 18 пунктов, считающихся веским основанием для увольнения работника.

1. Увольнение по причине ликвидации предприятия или сокращения штата

В случаях ликвидации предприятия и сокращения штата, предусмотренных п.1 и п.2 ст. 81 ТК РФ, иного развития событий, как увольнение сотрудников, не предусмотрено. Факт увольнения по данной статье не может быть обжалован в суде, однако работодатель обязан соблюсти порядок процедуры увольнения: письменно уведомить об этом сотрудника за 2 месяца до предполагаемого увольнения и выплатить ему пособие в размере 2-месячного оклада или более, в зависимости от договоренности. При сокращении штата из двух сотрудников, одинаковых по квалификации, в компании остается тот, кто является единственным работающим в семье или у кого на иждивении находится два и более иждивенца. Работники, получившие производственную травму или профессиональное заболевание в процессе работы, также получают определенные преимущества.

2. Увольнение по собственному желанию

Одной из наиболее оптимальных для сотрудника причин ухода с места работы является увольнение по собственному желанию, согласно ст. 80 ТК РФ. Увольнение по собственному желанию может быть результатом самостоятельного решения сотрудника либо предложенным вариантом со стороны руководства. Данная статья увольнения, в большинстве случаев, устраивает как работника, так и для работодателя. Сотрудник получает «нейтральную» запись в трудовой книжке, позволяющую ему спокойноискать другую работу, а работодатель обретает уверенность в том, что увольнение по собственному желанию не может быть обжаловано в судебном порядке. Если сотрудник не дает добровольного согласия на увольнение по данной статье, руководители компаний могут пообещать выдать рекомендации для нового места работы либо, в крайних случаях, пригрозить увольнением по другой статье. Уведомление об увольнении по собственному желанию должно быть представлено в письменной форме за 2 недели, а запись в Трудовой книжке сотрудника делается со ссылкой на п.3 ст. 77 ТК РФ.

3. Увольнение по причине неисполнения трудовых обязанностей и нарушения трудовой дисциплины

Данные причины для увольнения, предусмотренные п.5 и п.6 ст. 81 ТК РФ, должны быть подтверждены документально: в частности, если при поступлении на работу сотрудник подтверждает своей подписью список должностных обязанностей и впоследствии не выполняет их, то руководство может использовать данный документ для аргументации своего решения об увольнении. Нередко возникают недоразумения с опозданиями сотрудников на работу, однако даже при рассмотрении дела в суде причина опозданий обычно не считается веским доводом для увольнения. Другое дело, если речь идет о прогулах, особенно – систематических: даже единственный случай неявки на работу без уважительной причины считается основанием для принятия решения об увольнении. К нарушениям трудовой дисциплины относится также появление на службе в нетрезвом состоянии, однако в этом случае для увольнения потребуется медицинское освидетельствование сотрудника. Решение об увольнении работника в связи с дисциплинарными нарушениями (прогулами, появлением на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищениями) может быть принято в день нарушения, и оно не влечет за собой выплату денежной компенсации.

4. Увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности

В некоторых случаях причиной для снятия с занимаемой должности становится решение о несоответствии работника занимаемому положению, выдаваемое аттестационной комиссией (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Надо сказать, что по этой статье сотрудника могут окончательно не уволить с работы, а просто перевести на другую должность. О данном решении работник уведомляется в день получения результатов аттестации, при этом выплата компенсации не предусмотрена.

5. Увольнение по причине истечения срока действия трудового договора

Согласно п.2 статьи 77 ТК РФ, расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно в случае, если в нем присутствует конкретное указание срока заключения трудовых отношений. Если принято решение об увольнении сотрудника по данному пункту, то работник уведомляется об этом за 3 дня до истечения срока договора и ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора по истечении его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, и сотрудник продолжает работать на работодателя.

Наряду с установленными Трудовым Кодексом РФ основаниями для увольнения, нередко определяющую роль играют и субъективные факторы, не подпадающие ни под одну статью закона. К примеру, возникает явная личная неприязнь между работодателем и работником либо работник постоянно конфликтует с членами коллектива и создает нездоровую рабочую атмосферу. В этих ситуациях лучше всего убедить работника уволиться по собственному желанию. Если же соглашение не достигнуто, можно, при наличии соответствующих фактов, применить пункт о «Представлении работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора» (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Такими документами считаются сфальсифицированные свидетельства о стаже работе, документы об образовании, и пр. Помимо этого, согласно п. 6 ст.81 ТК РФ, можно уволить сотрудника по причине «разглашения охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей».

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — Кадровое Агентство г. Москва

В Роструде разъяснили, за что могут уволить в период пандемии коронавируса

Отсутствие прибыли у компании, пострадавшей из-за коронавируса, еще не повод для расторжения трудового договора с сотрудниками. Уволить подчиненных работодатель может только по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом.

Повод расстаться

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили «Российской газете» в Роструде. Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда. Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

В связи с ликвидацией…

Работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании по той же 81 статье Трудового кодекса. Как рассказали в Роструде, для таких увольнений законом предусмотрен особый порядок. Закрыть организацию навсегда так, чтобы вычеркнуть её из числа налогоплательщиков, работодателю не позволят, пока он не погасит задолженность перед своими подчиненными.

Поэтому в его интересах все сделать правильно, соблюдая закон: предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а в придачу ко всему — выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

Ликвидация организации — это не смена названия, не объединение двух компаний, поэтому предполагается, что под увольнение попадают все работники.

В остальных случаях, когда по инициативе работодателя сокращаются должности, ставки, численность — вносятся изменения в штатное расписание. При этом закон запрещает увольнять беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Уведомление о сокращении вручается работникам за два месяца, а работодатель обязан предложить другие вакансии, если они есть. И наконец, трудовой договор расторгается с одновременной выплатой заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере среднего заработка. Право на выходное пособие за работником сохраняется в течение последующих двух месяцев, если он не смог устроится на другую работу.

Форс-мажор

Закон допускает прекращение трудовых отношений по независящим от работодателя и работника причинам, например, в случае объявления чрезвычайной ситуации.

«Трудовой договор подлежит прекращению в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, которыми следует считать — военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства», говорится в п. 7 ст. 83 Трудового кодекса.

Всегда можно договориться

Прекратить трудовые отношения можно по обоюдному согласию, такое основание Трудовой кодекс тоже предусматривает. Работнику и работодателю нужно просто договориться об условиях расторжения трудового договора. Их можно прописать, например, в дополнительном соглашении.

Увольнение сотрудника — по справедливой причине и конструктивное увольнение

Могут ли работодатели настоять на том, чтобы их сотрудники прошли вакцинацию от коронавируса? Что такое IR35? XpertHR ответил на важные вопросы по кадрам в прошлом месяце …

Решение апелляционного суда Ирландии ограничивает применение судебных запретов при увольнении

19 февраля 2021 г.

Постановление Апелляционного суда страны ограничивает обстоятельства, при которых работнику может быть вынесен судебный запрет на увольнение.

Машинист, получивший травму на работе, был уволен несправедливо

16 фев.2021

Лондонское метро обвинило Лизу Стюарт в нечестном утверждении, что она получила травму на работе.

Сотрудник, принимавший каннабис от боли в спине, несправедливо уволен

8 февраля 2021 года

Суд по трудовым спорам считает, что работодатель не принял во внимание медицинские причины употребления каннабиса работника перед его увольнением.

Человеку предъявлены обвинения в убийствах правозащитников во Франции

1 февраля 2021 г.

Безработному инженеру предъявлено обвинение в убийстве после того, как он застрелил двух человек во Франции, включая менеджера по персоналу …

Рабочий выиграл иск о расовой дискриминации у поставщика карри

20 января 2021 года

Мужчина, который работал на поставщика карри, выиграл иск о расовой дискриминации после того, как ему сказали, что он этого не делает…

Менее 10% сотрудников полиции, обвиняемых в проступках, уволены

18 января 2021 года

Цифры показывают, что несколько офицеров, в отношении которых проводилось расследование Независимым управлением по вопросам поведения полиции, увольняются после заявлений о грубых нарушениях.

Сантехники Pimlico потребуют доказательства укола Covid для новичков

14 января 2021 г.

Pimlico Plumbers намерена потратить более 1 миллиона фунтов стерлингов на вакцинацию своего персонала и планирует ввести в действие политику «без уколов — без работы».

Расистские, сексистские и гомофобные полицейские уволены

8 января 2021 года

Трое полицейских из отдела по борьбе с организованной преступностью Полицейского управления Хэмпшира были уволены за грубые проступки после того, как их тайно прослушивали из-за опасений осведомителей.

Почтальон выиграл дело о несправедливом увольнении над публичным мочеиспусканием

8 января 2021 года

Судья по трудоустройству установил, что настоящей причиной увольнения была профсоюзная деятельность почтальона и плохие отношения с его непосредственным руководителем.

«Агрессивная» тактика, используемая для увольнения руководителей высшего звена, работающих дома

8 января 2021 г.

Некоторые работодатели в секторах, сильно пострадавших от пандемии, прибегли к агрессивной тактике с целью сокращения руководящих работников …

Машинист, пропустивший 808 смен, получает несправедливое решение об увольнении

4 января 2021 года

Рабочий Jaguar Land Rover, отсутствовавший в течение 808 смен за 20 лет, выиграл судебную тяжбу из-за несправедливого увольнения.

Семь основных дел по трудовому праву с 2020 г.

17 декабря 2020 г.

От утечки личных данных до гомофобии и гиг-экономики — мы выделяем семь примечательных случаев из 2020 года, о которых следует знать работодателям.

Банкир, который так и не вернулся из трехлетнего творческого отпуска, выиграл дело о несправедливом увольнении

16 дек 2020

Банкир, работавший на Societe Generale, был несправедливо уволен после того, как не вернулся после трехлетнего творческого отпуска.
Сотрудник, …

Предприниматель велотренажера возбудил дело о несправедливом увольнении

7 дек 2020

Ратна Сингх, основатель компании Integrated Health Partners, базирующейся в Бирмингеме, была уволена с должности исполнительного директора в октябре, но борется за восстановление в должности.

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями, авторами являются их собственными.

Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, который его выполняет. The Wall Street Journal сообщает, что увольнение — одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний. Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Ты уволен», много стресса.

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для работника, расторжение договора также имеет юридические последствия.Следующая статья направлена на то, чтобы описать способы решения проблемных сотрудников и убедиться, что компания не пострадает в долгосрочной перспективе.

Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

Установление четких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками. Часто именно способ установления и соблюдения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил необходимо проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры. Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотрудник будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу, когда такое предупреждение впервые появляется. Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное — и окончательное — предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что его нарушение приведет к увольнению.Все подобные предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с рекомендациями по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личное дело сотрудника, как более подробно описано ниже. Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено условное предупреждение, то в следующий раз, когда потребуется серьезное дисциплинарное взыскание, необходимо будет проводить систематические меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок.В предупреждении об испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытайтесь спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые, по вашему мнению, вы решаете. В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения и найма — если только человек не совершил действия, которые являются явными основаниями для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

Во-первых, спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности плохо определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу. Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто являются настоящими причинами плохих результатов работы сотрудника.

Если сотрудник на самом деле виноват, проверка эффективности может дать ему шанс измениться.Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и поставить перед ним цели, которых нужно достичь.

Низкая производительность документа

Вы должны согласовать эти цели и сроки в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле. Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас означает низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность.Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации — защитить себя на случай, если сотрудник будет уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой можно основывать свое решение. Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых небольших компаний, в которых всего один или два сотрудника.Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В этот файл входят описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

Каждые шесть месяцев проверки или отчеты об эффективности должны проводиться для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока. Проверка должна проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует задокументировать в письменной форме.Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам потребуется произвести ее позже.

Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации — быстро, не откладывая на потом. При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам рекомендуют свидетелю присутствовать при увольнении для лучшей защиты в случае возникновения разногласий в дальнейшем.

В последние годы советы по трудовым спорам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны. Число уволенных сотрудников, которые обращаются за судебной помощью, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т. Д.

Письменные доказательства являются единственным материалом, приемлемым для советов по труду и суды.Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание о фактах или причинах увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Вам стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата. Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

Другие вопросы, которые следует учитывать перед стрельбой

Есть другие юридические и операционные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека.Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, записав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате.Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирована ваша компания, а не от того места, где вы находитесь.

Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его. Любой человек, имеющий право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это — это список вещей, переданных сотруднику (и подписанный) для хранения в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае расторжения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения. Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибылях. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное.Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу. Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге помешать другим сотрудникам.

Еще более серьезная ошибка — это позволить сотруднику, уходящему от службы, обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось.Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились. Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим менеджером, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер заключил грубую сделку.

Назовете ли вы это прекращенным или прекращенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас. Но если с ним плохо обращаться, это может обернуться катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

Хотя не существует единого «правильного» способа урегулирования увольнения, есть определенные шаги, которые можно предпринять, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании.Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может нанести серьезный ущерб.

Cushion the Blow

Шок, гнев и удивление — частые реакции на увольнение даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

Есть несколько способов упростить уход увольняющемуся сотруднику.Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за умеренную плату использовать офис и секретарскую помощь, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному лицу подать заявление об увольнении — еще один способ избавиться от клейма увольнения и облегчить поиск другой работы.

Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности или не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так же как может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы можете знать.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым лицам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые легко могут стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

В конечном счете, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-либо и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

Обвинения в предотвращении дискриминации

Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без, с предварительным уведомлением или без такового, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу на основании определенных защищенных классификаций, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещается увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных классификаций.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждая, что работодатель нарушил эти законы. .

Хотя не существует абсолютного способа помешать уволенному сотруднику подать заявление EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с работником по поводу увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, возникающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд Соединенных Штатов постановил, что это не является абсолютным препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, при этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), в который внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди других требований выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для рассмотрения всех требований OWBPA. Работодателям следует обратиться к своему местному юрисконсульту за советом при возникновении этих конкретных проблем.)

Независимо от того, предлагается ли и / или подписывается соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете лучше защитить себя от обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками во время работы и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всей важной коммуникации и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не будет предъявлять обвинение EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход, если предъявлено обвинение EEOC. Но если все сделано правильно, они действительно обеспечивают важную защиту работодателя.

Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, который был написан Ларри Розенфельдом и появился на Entrepreneur.com как статья «Защита себя при увольнении сотрудников.»

Увольняете сотрудника? Вот незаконные действия, которые НЕ следует делать

Увольнение сотрудника — всегда неприятная ситуация как для работодателя, так и для работника. В то время как работодатель имеет дело с неловким разговором и пониманием того, что ей придется быстро заполнить вакансию, сотрудник видит потерю дохода и неуверенность в карьере.

Помимо этих трудных переживаний, сотрудники часто считают, что их увольнение было несправедливым.Возможно, они считают, что им нужно было дать еще один шанс, прежде чем их уволили, или что их работа была не такой плохой, как их босс представлял.

Но хотя многие уволенные люди могут подумать, что решение было «неправомерным», существует очень конкретное юридическое определение «неправомерного прекращения», и оно применимо только к определенным случаям.

Подпишитесь, чтобы получать своевременные новости о современных тенденциях на рабочем месте от наших отраслевых экспертов

Что такое незаконное прекращение?

Незаконное увольнение означает увольнение сотрудника по незаконной причине.Ниже вы найдете список незаконных причин для увольнения сотрудника.

Увольнения сотрудников, нарушающие федеральные законы о борьбе с дискриминацией. Федеральный закон запрещает работодателям дискриминацию по признаку расы, пола, этнического происхождения, религии или инвалидности. Это включает увольнение сотрудника по одной из этих причин.
Увольнения, нарушающие антидискриминационные законы штата. В ряде штатов также есть законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и / или гендерной идентичности.
Возмездие. Незаконно увольнять сотрудника за подачу иска о дискриминации против вас. Например, если сотрудник утверждает, что вы не предлагали ему повышение из-за его расы, вы не можете уволить его за это требование. Это верно, даже если судья или присяжные сочтут, что решение не предлагать повышение не было связано с расовой дискриминацией.
Отказ пройти тест на детекторе лжи. Федеральный закон о защите сотрудников на полиграфе запрещает большинству работодателей увольнять сотрудников за отказ пройти проверку на полиграфе.В некоторых штатах работодателям вообще запрещено использовать тесты на детекторе лжи.
Статус иностранца. В соответствии с Федеральным законом о реформе и контроле иммиграции (IRCA) работодателям запрещается увольнять сотрудника на основании его иммиграционного статуса, если этому сотруднику по закону разрешено работать в Соединенных Штатах.
Сообщение о нарушениях OSHA (разоблачение). В соответствии с федеральным законом о безопасности и гигиене труда (OSHA) работодатели не могут увольнять сотрудников за жалобы на несоответствие условий труда установленным законом правилам безопасности и гигиены труда.
Нарушение закона. В большинстве штатов работодатели не могут увольнять работника по причинам, связанным с собственной незаконной деятельностью работодателя. Вот некоторые примеры:
- Увольнение сотрудника за отказ нарушить закон (то есть отказ в фальсификации страховых случаев)
- Увольнение сотрудника за сообщение о незаконной деятельности своего работодателя
- Увольнение сотрудника за осуществление законного права (например, получение семейного отпуска по болезни или голосование)
Нарушения трудовых договоров.Если в контракте сотрудника указаны причины, по которым он не может быть расторгнут, вы должны соблюдать эти условия, иначе вы рискуете быть привлеченным к ответственности за нарушение контракта.

Защитите себя от неправомерных исков о расторжении договора

Даже если вы будете следовать всем нашим советам, увольняете сотрудников только по юридическим причинам , вы все равно можете опасаться, что кто-то подаст на вас в суд за незаконное увольнение. Это не необоснованный страх. Судебные процессы происходят каждый день, и сотрудники, которых недавно уволили, могут посчитать оправданным подать на вас в суд.

Вы можете защитить себя от увольнения несколькими способами.

Убедитесь, что во всех ваших трудовых договорах четко указано, что работа осуществляется «по желанию», и что ни один из ваших официальных документов никоим образом не гарантирует трудоустройство.
Практикуйте доброжелательные стратегии увольнения и убедитесь, что все увольнения проводятся при личной встрече. Если это невозможно во время COVI-19, запланируйте видеоконференцию с присутствием как минимум еще одного сотрудника.
Попросите уволенных сотрудников подписать соглашение об отказе в суде в качестве условия получения выходного пособия.
Подробно фиксируйте все проблемы с производительностью.
Выполняйте все увольнения в соответствии с дисциплинарной политикой вашей компании.

Увольнения всегда неудобны как для работодателя, так и для работника. Но хотя многие уволенные люди могут подумать, что решение было «неправомерным», это очень конкретное юридическое определение «неправомерного прекращения», и оно применимо только к определенным случаям.

Мы надеемся, что эта статья поможет вам разобраться в законах, применимых к незаконному увольнению , чтобы вы могли защитить себя и своих сотрудников.

Об авторе

Николь Родер

Николь — писатель-фрилансер, специализирующийся на вопросах здоровья, психического здоровья и воспитания детей. Ее работы появлялись, среди прочего, в Today’s Parent, Crixeo, Grok Nation, Chesapeake Family LIFE и Baltimore Sun.

«Увольнение сотрудников за неисполнение служебных обязанностей» — санкционировано ли законом? — Трудоустройство и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Многие ИТ-специалисты в Индии, кажется, переживают трудные времена. счет ужесточения визового режима в США Америка. Среди других решительных мер, принимаемых Индией, IT-гиганты из-за указанного фактора становятся очевидцами существенно сократить штат сотрудников.Проблема для обоих работодатели и сотрудники в ИТ-секторе (в Индии) могут обостриться далее, если верить недавнему отчету McKinsey, согласно к которому почти половина персонала ИТ-услуг в Индии будет станут лишними в ближайшие три-четыре года. Тем не менее вопросы и проблемы по увольнению сотрудников не ограничивается ИТ-отраслью, поскольку юридические сложности, связанные с прекращение, по-видимому, распространено во всех отраслях.

Хотя существующая законодательная база в Индии, в частности рассматривает несколько ситуаций, в которых сотрудник может оказаться уволены, однако работодатели до сих пор испытывают трудности с определенными ситуациями / событиями, специально не отраженными в применимые нормативные акты. Увольнение сотрудников по причине неисполнение может квалифицироваться как одна из указанных ситуаций. Этот В статье сделана попытка проанализировать юридические обязательства и предварительные условия, которые работодатель должен учитывать при увольнении работника на основании неисполнение.

Увольнение рабочего

В индийском трудовом законодательстве проводится различие между работником, который классифицируются как «рабочий» и «нерабочий». Сотрудники, которые в первую очередь выполняют (i) административные или управленческие функций или (ii) тех, кто выполняет надзорные функции и зарабатывает больше установленного порога не считаются рабочие. Закон о трудовых спорах 1947 года («IDA») является ключевой федеральный закон, регулирующий трудовые отношения в Индии и предоставляет работникам определенную особую защиту (по сравнению с категории работников, не являющихся рабочими) в случае прекращения их занятость, включая их сокращение.»Сокращение» как согласно определению в IDA, означает прекращение услуги работодателем. рабочего по любой причине, кроме как наказание в виде дисциплинарных взысканий и, в частности, исключает случаи добровольного выхода на пенсию работника, выхода на пенсию по достижении возраста выхода на пенсию, увольнение в результате непродление трудового договора или прекращение его действия на основании продолжающегося плохого здоровья.

Принимая во внимание вышесказанное и учитывая, что применимые законы конкретно не касаются указанного предмета, это может обязательно проверить, увольнение рабочего на основание неисполнения привлекает законодательные положения «сокращение штатов» (как определено в IDA), иначе он упадет в рамках указанного исключения неправомерного поведения (т.е. случай наказание в виде дисциплинарного взыскания).

Был ли случай «неправомерного поведения» или «сокращение»?

Верховный суд Индии в штате Пенджаб и Орс. v. Рам Singh Ex. Констебль частично изучил указанный вопрос и заметил, что слово «проступок», хотя и не может быть точным определение, его отражение получает коннотацию от контекст, проступок в его исполнении и его влияние на дисциплина и характер долга.Это может включать моральные подлость, это должно быть неправильное или неправильное поведение, незаконное поведение, умышленное по характеру, запрещенный акт, нарушение установленное и определенное правило действий или кодекс поведения, но не простая ошибка суждения, небрежность или халатность при выполнении обязанность. В еще одном случае государственного автомобильного транспорта Раджастана Корпорация против Джагдиш Рама и Анр., Высокий суд Раджастана, ясно изложил это прекращение на основании неудовлетворительного сервис не требует расследования (за проступки).Таким образом вышеупомянутые судебные постановления ясно предполагают, что прекращение рабочего по признаку неудовлетворительной работы не предложить законодательные положения и процедуры, относящиеся к проступок.

Верховный суд Индии, рассматривая аналогичные вопросы до уведомления о термине «сокращение» в МАР (в 1953 г.), узко истолковал термин «сокращение штатов» в Пипрайх Шугар Миллс Лтд. Против Пипрайх Сахар Миллс Маздур Юнион, к означает высвобождение излишков рабочей силы.Однако даже после включение указанного определения законодателями, индийская суды продолжали толковать указанный термин как означающий просто увольнение излишков персонала или рабочей силы в текущем или продолжение бизнеса или промышленности по таким причинам, как экономия, рационализация в промышленности, установка новых трудозатрат машины и т. д. Слова «по любой причине» (как включены в определение термина « сокращение штатов ») не истолковывались в буквальном смысле как включающие причины возникшие в результате любого действия или бездействия со стороны рабочий (например, потеря уверенности, проблемы с производительностью и т. д.).

Однако индийские суды в более поздней части век, тем самым удаляя паутину по отношению к определению указанной терминологии. В 1983 году снова возник вопрос перед Верховным судом по делу об управлении штата Карнатака Государственная автомобильная транспортная корпорация против М. Борайя и другого лица, в котором было сочтено, что прекращение на основании оказания услуг не найденный удовлетворительно подпадает под действие сокращения.Кроме того, в знаковом случае Punjab Land Development and Reclamation Corporation против председателя суда по трудовым спорам, Чандигарх, полная коллегия Верховного суда, подтвердила, что слова «по любой причине» необходимо интерпретировать и понимается в гораздо более широком и буквальном смысле. Соответственно, термин «сокращение» в конечном итоге стал означать прекращение работодателем услуг рабочего по любому по какой бы то ни было причине (без ограничения критерия сокращения в случае избытка рабочей силы или персонала), кроме тех специально исключен из определения.

Вышеупомянутые судебные замечания отражают существующую правовую позиции и излагает дорожную карту в отношении прекращения рабочий по причине неудовлетворительной работы.

Увольнение неработающего

В Индии в каждом штате есть свои независимые магазины и коммерческие предприятия. Закон о предприятиях («S&EA»), который регулирует условия трудоустройства в магазинах и торговых учреждениях. Прекращение категории работников, не являющихся рабочими (работающих в магазине) или коммерческое предприятие) в целом регулируются положениями применимости S&EA к соответствующему сотруднику, прочтите вместе условия трудового договора, заключенного между стороны.

Согласно большей части S&EA, сотрудник имеет право на уведомление о один месяц или заработная плата вместо уведомления, если работодатель желает отказаться от услуг этого сотрудника, за исключением проступок. Если услуги сотрудника прекращаются из-за проступка сотрудник не имеет права на уведомление или оплата вместо этого. В целом указанные постановления определяют неправомерное поведение, включая кражу, мошенничество, незаконное присвоение или недобросовестность в отношении бизнеса работодателя или свойство.Однако объем указанного определения не был определен. расширен, чтобы уловить обстоятельства неэффективности или неудовлетворительная работа сотрудника. С учетом вышесказанное, можно сделать вывод, что указанный период уведомления является предварительное условие для увольнения сотрудника, в том числе в случае прекращение действия по причине неэффективности или неудовлетворительного спектакль. Высокий суд Мадраса при рассмотрении вопроса что ‘независимо от того, требуется ли срок уведомления (упоминается в соответствии с Законом о магазинах и учреждениях штата Тамил Наду, 1947 г.) получает привлечены в случае расторжения на основании неэффективность », в случае с мисс Т.Н. Чандра против Южной Индии Corp (Agencies) Ltd. и другой представитель постановили, что сотрудник не может быть уволен с работы по причине «крайне неудовлетворительного поведение ‘без соблюдения установленной законом процедуры и привлечь внимание сотрудника.

Предварительное условие для начала процедуры прекращения

Сотрудник может оспорить / оспорить дело своего увольнение работодателем (в связи с неисполнением) в основном по двум причинам, а именно, ставя под сомнение процессуальный аспект ( прекращение) и отрицанием существования элемента неисполнение.Таким образом, несмотря на соблюдение вышеизложенного юридических требований, прекращение действия может быть истолковано как нарушение закона, если работодатель не может доказать (на соответствующем форуме) наличие о предполагаемых основаниях, составляющих прекращение. В этом отношении, с целью анализа подлинности работодателя обвинение (то есть неисполнение), индийские суды, как правило, был засвидетельствован, чтобы принять во внимание предупреждения / сообщения, сделанные работодателем сотруднику относительно дефицит услуг.По делу М. Висвесваря Центр промышленных исследований и разработок против г-на Дилипа Мадхаврао Вайдья, Высокий суд Бомбея, отметил, что дела, в которых общение признано недостаточным в этом отношении, то же самое может быть истолковано как произвольное использование власти работодателем. Фактически, Верховный суд по указанному вопросу отметил, что неформальные, если не формальные, компромиссы при оценке работы сотрудника должен быть там. Сотрудник должен быть осведомлен отступничества в его работе и недостатка в его работе.В Верховный суд Индии также заметил в деле д-ра г-жи А. Сумати П. Шере против Союза Индии, что своевременное сообщение оценка работы в таких случаях может поставить работника в отслеживать. Без такой связи было бы произвольно отдать приказ о передвижении работнику на основании непригодность. Таким образом, работодателям рекомендуется установить и зафиксируйте официальную линию связи с сотрудниками с в отношении оценки их работы.

Заключение

При отсутствии какого-либо определенного набора правил, специально разработанных по делам о неисполнении индийские суды рассмотрели лишняя миля для развертывания сложной законодательной базы и разграничение намерений законодателей в отношении прекращения сотрудников по вопросам производительности. Однако с растет число дел о таких прекращениях, это может быть разумно для законодателей уведомить об упрощенной процедуре и требования для указанных целей.

Кроме того, сложное трудовое законодательство Индии имеет сдерживали рост формального производственного сектора, где эти законы имеют самое широкое применение, что ясно указывает на необходимость для модификации того же самого, в свете экономических целей нации. Хотя правительство Индии принимало различные инициативы по упрощению режима трудового законодательства в Индии с намерение продвигать страну как дружественную к инвестору место назначения, однако вздох облегчения еще не был предложен работодателям по вопросам, рассмотренным в этой статье.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Индии

Часть I — Трудовой кодекс 2020

Адвокатское бюро LexCounsel

23 сентября 2020 года Парламент Индии принял 3 (три) долгожданных трудовых кодекса, а именно (а) Законопроект о Кодексе производственных отношений 2020 года…

Три новых трудовых кодекса: обзор

Clasis Law

С целью реформирования архаичного трудового законодательства и облегчения ведения бизнеса в Индии правительство Индии решило консолидировать двадцать девять (29) центральных трудовых законов …

Кодекс социального обеспечения, 2020

Obhan & Associates

Кодекс социального обеспечения 2020 года («Кодекс СС») был принят обеими палатами парламента и получил одобрение президента 28 сентября 2020 года.

Ключевые выводы из новых трудовых кодексов

Адвокаты HSA

Трудовые реформы в Индии были давно ожидаемым требованием иностранных инвесторов, большинство из которых считают, что законы страны о труде и занятости ответственны за ограничение инвестиционного интереса путем принуждения частных работодателей …

Кодекс трудовых отношений, 2020

Obhan & Associates

28 сентября 2020 г. были приняты три новых кодекса трудового законодательства, а именно Кодекс трудовых отношений 2020 г., Кодекс охраны труда, здоровья и условий труда 2020 г. и Кодекс социального обеспечения 2020 г.

Неправомерное увольнение — FindLaw

Хотя многие лица, уволенные с работы, считают, что их увольнение было «незаконным», особенно если это было сделано без причины, юридическое определение противоправного увольнения весьма специфично.Незаконное увольнение означает увольнение по незаконной причине, которая может включать нарушение федеральных антидискриминационных законов или нарушение условий контракта. Например, сотрудника нельзя уволить на основании его расы, пола, этнического происхождения, религии или инвалидности. Также незаконным является увольнение сотрудника, потому что он подал юридическую жалобу на работодателя или потому, что работник сообщил о правонарушении работодателя в качестве осведомителя. Такие неблагоприятные действия считаются «возмездием» и являются незаконными.В разделе «Незаконное увольнение» FindLaw разъясняется значение термина «трудоустройство по желанию», как определить, есть ли у вас подразумеваемый трудовой договор, элементы незаконного увольнения и как подать иск против работодателя.

Работа по желанию

Работа считается «произвольной» и поэтому не гарантируется во всех штатах, кроме Монтаны. Это означает, что ваш работодатель вправе уволить вас в любое время, по любой причине или без какой-либо особой причины.Однако за исключением случаев увольнения сотрудника по незаконным причинам (например, дискриминация или преследование) или в нарушение трудового договора. Если вы сможете доказать, что ваше увольнение было вызвано, например, расовой нетерпимостью или культурой сексизма, то вы можете подать иск о незаконном увольнении.

Есть ли у вас трудовой договор?

Если вы подписали контракт, в котором излагаются обязанности, ответственность и льготы при найме на работу, то работодатель должен соблюдать эти условия.Письменный контракт, который предлагает определенный уровень гарантии занятости, например, может быть истолкован как означающий, что работа не «по желанию». И если в контракте указано, что сотрудник может быть уволен только за невыполнение определенных критериев, то сотрудник не может быть уволен по другим причинам. Если у вас нет письменного трудового договора, у вашего работодателя все же могут быть определенные обязательства из устных обещаний.

Дискриминация и потеря работы

Большинство случаев незаконного увольнения связано с дискриминацией по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, инвалидности, беременности или возраста.Сотрудники с такими характеристиками защищены как федеральными, так и государственными законами, некоторые из которых также включают сексуальную ориентацию и гендерную идентичность. Если, например, сотрудника в Калифорнии увольняют из-за того, что он трансгендер, этот человек может подать иск о незаконном увольнении против работодателя, поскольку ЛГБТ-работники защищены государством.

Если вы были уволены и считаете, что это было сделано по дискриминационным причинам (и вы можете доказать это с помощью доказательств), вам следует подать жалобу в Федеральную комиссию по равным возможностям трудоустройства в установленные сроки.

Возмездие

Работодатель не может увольнять (иным образом наказывать) работника за участие в определенных защищенных действиях, таких как информирование работодателя о сексуальных домогательствах или стремление создать профсоюз. Это называется преследованием — действием, которое может привести к судебному преследованию работодателя за незаконное увольнение. Другие защищенные виды деятельности включают в себя отпуск по болезни, участие в заседаниях присяжных, службу в армии, перерыв для голосования или участие в официальном расследовании действий работодателя.

Федеральный закон и законы большинства штатов запрещают работодателям принимать ответные меры в отношении сотрудников, сообщающих о предполагаемых нарушениях закона, с помощью так называемых мер защиты «осведомителей». Например, служащая, которая информирует Агентство по охране окружающей среды, что ее работодатель сбрасывает токсичные отходы в местный водосбор, защищена законами о разоблачителях (по крайней мере, на федеральном уровне).

Узнайте больше о неправомерном расторжении договора, щелкнув по одной из ссылок ниже.

Является ли поведение за пределами рабочего места основанием для увольнения? | Работа

Андра Пичинку Обновлено 31 июля 2020 г.

СМИ наводнены историями людей, которых уволили за размещение неприемлемого контента в социальных сетях.В некоторых ситуациях поведение сотрудника вне рабочего места может быть основанием для увольнения. Как правило, существует тонкая грань, которая отделяет профессиональную жизнь сотрудника от того, чем он занимается, покидая офис. Большинство штатов признают прием на работу по желанию, что означает, что компании имеют право расторгнуть трудовой договор по любой причине.

Совет

Поведение сотрудников вне рабочего места может быть причиной увольнения при определенных обстоятельствах. Если ваши действия нарушают закон или влияют на компанию, в которой вы работаете, вы можете потерять работу.

Что такое работа по желанию?

Вы когда-нибудь задумывались, что произойдет, если на вас нападет коллега вне работы? Потеряет ли он работу или получит предупреждение? Ответ зависит от множества факторов, в том числе от штата, в котором вы живете. Более 70 процентов американских рабочих считаются наемными работниками, сообщает платформа по трудоустройству Betterteam. Это означает, что их трудовой договор может быть расторгнут в любое время любой из сторон, объясняет юридическая школа Корнелла.

Работа по желанию имеет как преимущества, так и недостатки. С одной стороны, сотрудники могут уволиться с работы в любое время и по любой причине или вообще без причины. Если, скажем, вы беретесь на новую работу и понимаете, что она не соответствует вашим ожиданиям, вы можете просто выйти за дверь, не предупредив. Но ваш работодатель имеет те же права — он может расторгнуть ваш трудовой договор по любой причине, включая нарушение служебных обязанностей. Таким образом, у вас нет гарантии работы или нет.

Даже в этих условиях в большинстве штатов действуют четкие правила в отношении трудоустройства по желанию.В зависимости от штата работодатели могут не иметь права увольнять сотрудника по определенным причинам, например, предпринимая действия, которые приносят пользу обществу. Кроме того, работники не могут быть уволены из-за их расы, пола, религии и других дискриминационных причин, заявляет Бюро труда и промышленности штата Орегон. Проще говоря, добровольные сотрудники юридически защищены от незаконного увольнения.

Кроме того, согласно Национальной конференции законодательных собраний штатов, в большинстве штатов есть исключения для работы по желанию.Например, компании, расположенные в Аризоне, Арканзасе, Калифорнии, Иллинойсе и других штатах, могут увольнять сотрудников только по определенным причинам, если между двумя сторонами существует подразумеваемый договор. В этом случае справочник сотрудника может рассматриваться как подразумеваемый договор. Другие штаты, такие как Коннектикут, Делавэр, Айдахо и Нью-Джерси, запрещают работодателям недобросовестно увольнять сотрудников.

Поведение сотрудников вне рабочего места

Как видите, работодатель может или не сможет уволить вас, в зависимости от ситуации.Если вы являетесь сотрудником по желанию, вас могут уволить за проступки вне работы. Все сводится к законам вашего штата. Американцы, работающие в Нью-Йорке, например, не могут быть уволены за употребление алкоголя или медицинской марихуаны вне работы, заявляет Общество управления человеческими ресурсами (SHRM). Но у вас могут возникнуть проблемы, если вы будете использовать их на рабочем месте.

То же самое и с тем, что вы публикуете в социальных сетях. Согласно SHRM, по крайней мере, половина всех штатов запрещает компаниям доступ к профилям сотрудников в социальных сетях.Кроме того, некоторые сообщения в социальных сетях, например, касающиеся условий труда сотрудников, защищены Национальным законом о трудовых отношениях. Однако вы можете потерять работу, если поделитесь коммерческой тайной или будете говорить от имени своего начальства в социальных сетях без разрешения.

Нарушение служебных обязанностей может повлиять на имидж компании и выставить работодателя в плохом свете. Например, вы, возможно, слышали о деле Эми Купер, которое несколько месяцев назад попало в заголовки газет. Г-жа Купер, женщина европеоидной расы, позвонила в полицию, чтобы сообщить о Кристиане Купере, чернокожем мужчине, который сказал ей, что выгуливать ее собаку без поводка в Центральном парке — противозаконно.

Женщину уволили вскоре после инцидента. Поведение г-жи Купер не подлежало правовой защите в соответствии с местными законами. Кроме того, ее действия нанесли ущерб интересам работодателя и общественному имиджу.

Что квалифицируется как проступок?

Как сотрудник, вы представляете свою компанию вне работы. В недавней статье, опубликованной в журнале «Обязанности и права сотрудников» (ERRJ) в мае 2019 года, отмечается, что поведение вне работы сегодня более актуально, чем в прошлом, в связи с растущей популярностью социальных сетей, удаленной работы и гибких рабочих схем.

То, чем сотрудники занимаются в свободное время, можно легко отследить благодаря цифровым технологиям и электронному наблюдению. Поэтому ненадлежащее поведение вне работы является предметом более пристального внимания общественности, чем десять лет назад, и может нанести ущерб чистой прибыли компании.

Согласно статье ERRJ, есть случаи, когда поведение сотрудника вне рабочего места может увеличить риск неэтичного поведения на работе. Подумайте о том, что случилось с мисс Купер — ее расовые предубеждения могли впоследствии привести к организационному конфликту и искам о дискриминации против ее работодателя.

В обзоре ERRJ отмечается, что сотрудники не должны заниматься нерабочее время, которое не уважает моральные ценности их организации или ухудшает их объективные суждения на работе. Более того, они не должны плохо говорить о своих работодателях публично или использовать свои служебные обязанности в личных целях. Использование ресурсов компании в свободное время без разрешения также квалифицируется как проступок. Любой из этих случаев может привести к увольнению за поведение вне работы, особенно если в компании действует политика поведения в нерабочее время.

Университет Западного Мичигана, например, запрещает своим сотрудникам нарушать местные, государственные или федеральные законы, ставить под угрозу безопасность других сотрудников, угрожать своим коллегам или заниматься аморальным или непристойным поведением. Если поведение совершается вне работы, сотрудники все равно могут быть уволены за то, что выставили университет в плохом свете.

Что считается незаконным прекращением действия договора?

Поведение сотрудников вне рабочего места подлежит интерпретации.Вот почему важно убедиться, что у вашего работодателя есть законные основания уволить вас. Незаконное или незаконное увольнение происходит, когда трудовой договор сотрудника расторгается по незаконным причинам или когда не соблюдаются собственные правила увольнения компании.

Например, увольнение сотрудника из-за его расы, национального происхождения, религии или инвалидности квалифицируется как незаконное увольнение согласно Workplace Fairness. Беременные женщины и сотрудники, генетически предрасположенные к определенным заболеваниям, таким как рак груди, также защищены.По данным Национальной медицинской библиотеки США, ваш работодатель не может расторгнуть ваш трудовой договор на основании вашей истории болезни или результатов анализа крови. Однако компании с менее чем 15 сотрудниками освобождаются от этого закона о генетике.

В зависимости от штата увольнение может быть незаконным, если работодатель решит уволить кого-либо за то, что он взял перерыв для голосования, подал юридическую жалобу на компанию или создал профсоюз. Все штаты запрещают работодателям увольнять сотрудников за подачу иска о компенсации работникам после несчастного случая на производстве или за взятие отпуска по болезни.Предоставление информации о компании регулирующему органу, например, IRS или Управлению по охране труда (OSHA), не является законной причиной для прекращения.

Законы, регулирующие права работодателя в связи с поведением сотрудников за пределами рабочего места, сложны и легко интерпретируемы. Рассмотрите возможность обсуждения вашего дела с адвокатом, чтобы определить, есть ли у вас основания для подачи жалобы против вашего работодателя на незаконное увольнение. Если у вас все еще есть работа, дважды подумайте, прежде чем размещать сообщения в социальных сетях или делать что-либо, что может повлиять на компанию, в которой вы работаете.

Процедуры и политика увольнения сотрудников

Марк Уильямс, директор по операциям, BizFilings

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения. Несмотря на преобладание законов о найме по желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, которые отдают предпочтение сотрудникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, по всей видимости, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс — это вообще избежать его. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника — сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда. Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты — у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника — если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае — уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочего правила или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы. Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Однако сначала несколько слов о том, что делать , а не : мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не увольнять сотрудника на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования — хороший способ попасть в горячую воду с юридической точки зрения. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса. Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, и вступите в силу немедленно, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения — это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для действий и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это.Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, до того, как вы уволите человека (за исключением, конечно, записи фактического обсуждения прекращения).

Не попадитесь попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры плохой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не должен использоваться для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия.Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и производительности вы от них ожидаете. Также важно, чтобы работники получали регулярные отзывы об эффективности своей работы и чтобы их предупреждали, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то.Вам необходимо:

Установите правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), который содержит свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику. Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вам следует подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
Честное соблюдение ваших правил, при необходимости применяя прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил из когда-либо написанных, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила в равной степени ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
Создайте систему обратной связи, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне.Посредством регулярных проверок производительности вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
Тщательно расследуйте инцидент, связанный с «последней каплей». Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование. Во многих случаях расследование можно провести всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Смягчите урон, если выстрелите в кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и быстро уволите кого-нибудь, возможно, потому что вы поссорились или поймали работника с поличным кражи или порчи имущества, что делать? Ответ зависит по предыдущей истории работника с вашей компанией.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можете начать с просмотра файла рабочего, чтобы узнать, достаточно ли у вас документация (о предыдущих нарушениях правил или о неэффективности обзоры), чтобы оправдать свои действия.Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть облегчение, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит судиться с тобою.

Что делать, если документации, оправдывающей ваши действия, мало или совсем нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с работнику, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, например, что вы действовали слишком быстро, и предлагаете восстановить работника. Если он или она отказывается, вы только что превратили стрельбу в добровольную бросить курить, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась.Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, внимательно за ним присмотритесь или ее. Надеюсь, ситуация улучшится; если нет, обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторить свое поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы стрельбу, или потому что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была разрушена, вы следует сначала собрать и сохранить все доступные доказательства, подтверждающие ваше версия случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Ты можешь сесть плотно и надеюсь, что все это пройдет, или вы можете попробовать разобраться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться на выходное пособие льготы для работника в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывается от своего права подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют увольнения сотрудника с работы, временно или постоянно у вас автоматически будет звук деловая причина выписки.Немногие суды будут сомневаться в ваших суждение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторые, но не все ваших работников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по возрасту, полу или расе и не нарушает какие-либо другие государственные правила.

Кто останется, а кто уйдет? В самом маленьком предприятий, если возникнет необходимость уволить кого-либо, решение будет основываться на желании продолжать бизнес. Очевидно, что те чьи рабочие места наиболее важны для бизнеса, и те чьи должности менее важны (или чьи задачи может взять на себя оставшийся рабочий или владелец) будет отпущен.В некоторых случаях рабочие которые являются членами семьи или близкими друзьями владельца, будут сохранены, в то время как «посторонних» отпустят. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли чтобы вызвать у вас какие-либо юридические проблемы при условии, что ваш бизнес небольшой достаточно, чтобы избежать охвата основными законами о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение людей в порядке стаж (то есть, удержание людей с наибольшим стажем service), скорее всего, будут расценены вашими сотрудниками как справедливый.Это также легче всего защищаться в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вы не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему некоторые рабочие были выбрана для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы сохранить свои лучших работников и увольнять менее продуктивных, независимо от трудовой стаж. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, чья производительность был задокументирован как неудовлетворительный. Если нет документации, вы не можете исключить позицию этого человека только из-за обоснование причин без ответственности.

Также, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатов на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» работники отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы в максимально возможной степени.

Ситуации, подходящие для освобождения и выхода из соглашения

Всякий раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением рабочего, есть возможность того, что уволенный сотрудник подаст в суд против ты. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете договориться о расторжении брака с работник.В рамках договора рабочий подпишет релиз заявить, что он отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя релизы сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для стрельбы, но вы хотите отключить трудовые отношения и избежать судебного иска. Они могут также может использоваться для предложения досрочного выхода на пенсию работнику или когда вы стремятся досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

письменно
подписано сотрудником, который отказывается от права на подачу иска
сознательный и добровольный отказ от прав
подтверждено надлежащим рассмотрением (Это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получил бы без подписания релиза.)

Убедитесь, что релиз легко читается (это означает, что шрифт должен быть достаточно крупным, а используемый язык понятен сотрудником). В пресс-релизе должно быть конкретно указано на занятость. законы, связанные с отказом от прав. Ваша цель — убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, о чем говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах нельзя обманывать сотрудника или заставлять его казаться что у него или нее не было выбора подписать его.

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет «железным», если будет оспорено в суде:

Дайте сотруднику время подумать о подписывая это.Чем больше времени у сотрудника, тем больше вероятность, что суд не поверите, что сотрудника заставили подписать освобождение.
Поощряйте сотрудника просмотреть документ с поверенным по своему выбору перед его подписанием.
Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.
Разрешить сотруднику обсудить сроки и условия выпуска (например, позволить ему или ей замените те, которые вы предложили, другими преимуществами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ был подписан охотно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен поддерживаться «адекватное рассмотрение». Это означает, что вы должны дать рабочему что-нибудь ценности в обмен на отказ, сверх того, что вы должны сделать в соответствии с законом. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать сотруднику что-то на больше, чем на ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, любят, когда некоторые доллары переходят из рук в руки, поэтому вы можете рассмотрите возможность предложения единовременной выплаты в размере не менее двух недель. Однако вы также можете предложить такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или договор о предоставлении удовлетворительные рекомендации о работе по запросу потенциальных работодателей. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценно для работника.

Освобождается по Закону о дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (как правило, если у вас есть 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в в год), а если работнику больше 40 лет, есть специальные применяемые правила.Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
В отказе должно быть конкретно указано о правах и требованиях в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в в дополнение к тому, что физическое лицо уже имеет право на получение.
Физическое лицо должно быть письменно рекомендовано проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
Как правило, человеку должно быть предоставлено не менее 21 дня на то, чтобы рассмотреть соглашение, но если отказ запрашивается в связи с предложением льгот при увольнении или другой программой увольнения группе сотрудников каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней на рассмотрите соглашение.
Физическому лицу должно быть предоставлено не менее семи дней после подписания отказ изменить свое решение и отозвать его, и отказ может не вступает в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Есть еще несколько требований, если отказ запрашивается как часть любые льготы при увольнении или другие программы увольнения, предлагаемые класс сотрудников. Если вы предлагаете такую программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать физических лиц о:

кого охватывает программа
каковы требования к участию
какие сроки по программе
каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или отобранных для участия в программе
каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, которые не были выбраны для участия в программе