Основные методы мотивации персонала: Методы мотивации персонала | Способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации — Печати, полиграфия, наружная реклама в Волгограде

Содержание

Основные методы мотивации персонала

Будучи еще студентом, математик Джордж Данциг решил две статистические задачи, которые не смог осилить даже Эйнштейн. Он потратил несколько дней на поиски ответов, но справился, чем и поразил все научное сообщество своего времени. Секрет успеха Данцига был в том, что он не знал, какое количество ученых билось над задачами. Он знал только одно: эти задачи нужно решить. История Данцига – пример того, как мотивация способна активизировать внутренние ресурсы человека.

Базовые теории мотивации

Эффективность сотрудника любой компании напрямую зависит от уровня его трудовой мотивации. Существует огромное количество способов повысить мотивацию персонала, все они базируются на нескольких теориях – содержательных и процессуальных. Приверженцы содержательных теорий (Маслоу, МакКлелланд, Герцберг) утверждают, что в основе мотивации лежат человеческие потребности в благах, а основоположники процессуальных теорий (Адамс, Скиннер) верят, что работников мотивирует процесс достижения цели.

Но все они сходятся в одном: мотивация – это психологический процесс, на который влияют стимулы и рабочие условия внутри компании.

Во всех теориях используются два вида трудовой мотивации: материальные (экономические) и нематериальные. В противовес традиционному взгляду, материальная мотивация – это не только заработная плата, но и подарки от фирмы, внутренние бонусы и скидки, акции от компании. На территории постсоветского пространства сложилось мнение, что только экономические факторы могут мотивировать сотрудника на продуктивную работу и лояльность компании. Однако по результатам исследования международного рекрутингового агентства Kelly Services

, для россиян все большую роль начинают играть нематериальные стимулы: комфортная атмосфера, интересные задачи, обучение и курсы повышения квалификации.

Эффективные методы трудовой мотивации

Продуманная система мотивации и оценки персонала решает несколько задач для бизнеса. Например, она позволяет сплотить штат сотрудников, формировать корпоративную культуру, формулировать цели как для отдельных сотрудников, так и для подразделений. Комбинирование экономических и нематериальных видов мотивации позволяет стимулировать персонал на более продуктивное использование рабочего времени.

Как базовый стимул, зарплата является неотъемлемым фактором – без нее никакие другие способы стимулирования работать не будут. Однако финансовые стимулы можно облекать и в более неявное вознаграждение: внеочередные оплачиваемые отгулы, билеты в кино, улучшение технической составляющей рабочего места.

Не стоит пренебрегать нематериальными видами мотивации. Эта трудовая мотивация особенно выражена у людей, связанных с рутинной и однообразной работой. Для таких работников всегда ценна похвала от начальства или возможность дружеского общения на рабочем месте. Работников, которые ценят именно возможность приобщения к обществу, американский психолог Дэвид Макклелланд называл нуждающимися в причастности. Для людей, нуждающихся во власти, Макклелланд предлагает такие способы мотивации, как

участие в принятии решений, а для нуждающихся в достижениях подойдет возможность личностного роста, публичная похвала и обратная связь от руководства.

Если целью является не только повысить мотивацию деятельности, но и повлиять на формирование культуры, то подойдут такие виды стимулов:

тренинги;
мотивирующие совещания;
мероприятия тимбилдинга;

культурные мероприятия внутри организации;
корпоративные соревнования.

Отметим, что система мотивации должна строиться на нескольких принципах, которые обеспечивают ее устойчивость. Во-первых, внедрение поощрений должно быть плавным, от меньшего к большему. Большие денежные выплаты с первых дней работы будут стимулировать только порог ожидания от следующей премии, но никак не мотивацию труда. Во-вторых, поощрение должно быть ощутимым для работника. В-третьих, система поощрений должна быть понятной для сотрудников, которые смогут выбирать, какой объем усилий они готовы приложить. В-четвертых, система мотивации должна быть гибкой и разносторонней

, учитывать несколько теорий мотивации.

Нужно суметь найти уникальные стимулы для каждого сотрудника. И последнее: любое достижение должно быть своевременно оценено начальством. Постоянное ощущение собственной важности – с этого начинается мотивация труда и лояльность компании.

«Анкетолог» поможет вам следить за уровнем мотивации в вашей компании. Для этого вы можете воспользоваться готовым опросом «Исследование уровня мотивации сотрудников компании».

Современные методы мотивации персонала – СтудМир

Новые вызовы предпринимательской среды, такие как глобальная конкуренция, макроэкономическая нестабильность и технический прогресс побуждают менеджеров постоянно осуществлять поиск инновационных стратегий развития организации. Чтобы быть эффективным на современном рынке организациям следует использовать прогрессивные технологии управления всеми факторами производства, в том числе и человеческим капиталом, как наиболее сложным и важным ресурсом. Именно человеческий капитал в современных условиях является источником прибыли, конкурентоспособности и будущего роста организации, поэтому актуальной проблемой является повышение производительности труда сотрудников при помощи современных методов мотивации.

В отечественной и зарубежной современной практике мотивации персонала используется большой спектр разнообразных методов. При этом некоторые из них получили широкое распространение, а другие используются только в отдельных организациях.

Среди множества современных методов мотивации персонала необходимо выделить следующие:

1. Мотивационное содержание работы. Повышение мотивации работников может осуществляться за счет увеличения количества и разнообразия задач, выполняемых сотрудником. С большим разнообразием обязанностей можно ожидать повышения удовлетворенности сотрудников работой, особенно в ситуациях, когда речь идет о единообразных, повторяющихся задачах. Однако этот метод следует использовать с осторожностью, поскольку сотрудники могут принять это за увеличение объема работы, что может вызвать недовольство и снизить мотивацию к труду.

2. Обучение и развитие, стимулирование творчества и инноваций. Если компания предлагает инструменты, предоставляющие сотрудникам возможность достичь большего, большинство из них воспользуется таким шансом. Компании могут мотивировать сотрудников достигать лучших результатов, обеспечивая постоянное повышение их квалификации. Программы различных тренингов для сотрудников сегодня становятся все более популярными и эффективными способами увеличения кадрового потенциала и мотивации сотрудников. Благодаря таким программам растет и уверенность сотрудников в себе. Если приобретенные знания могут быть применены к выполняемой работе, они будут иметь большую ценность, как для сотрудника, так и для компании.

В условиях растущей конкуренции на рынке для компании решающее значение приобретает наличие сотрудников с большим творческим и инновационным потенциалом, обеспечивающих непрерывное развитие бизнеса. В связи с этим, с точки зрения мотивации таких сотрудников важно предоставлять им возможности для реализации идей, мотивируя развитие творчества и обмен информацией между сотрудниками. Это позволит сформировать среду, открытую для изменений, которая может обеспечить компании конкурентное преимущество на рынке.

3. Горизонтальная ротация персонала. Смена места работы в пределах одной компании также называется перекрестным обучением и связана с перевод сотрудников с одной работы на другую. Это можно использовать для расширения знаний и взаимозаменяемости сотрудников или в целях повышения мотивации. Недостатки этого метода связаны с увеличением затрат на обучение и снижением производительности в период, который необходим, пока сотрудники не достигают удовлетворительного уровня в новых рабочих областях.

4. Гибкий график работы. Стремясь сохранить лучших сотрудников, поддерживая и улучшая их конкурентоспособность, организации сталкиваются с проблемами в поиске новых способов мотивации своих сотрудников. Многие работники не могут эффективно совмещать работу и личную жизни или получать желаемое качество жизни в нерабочее время. Это вызывает обеспокоенность, которая может повлиять на сокращение мотивации и производительность. Организации, которые внедряют гибкие механизмы планирования рабочего времени для сотрудников, приобретают мотивированных сотрудников с высокой производительностью.

В условиях пандемии COVID-19 все более популярными становятся такие альтернативы традиционному графику работы, как сокращенный рабочий день или четырехдневная рабочая неделя, удаленная работа и совместительство, в качестве способа для сотрудников сосредоточиться на работе, без ущерба для качества их личной жизни, что, безусловно, приводит к большей мотивированности персонала.

Мотивируя сотрудников гибким планированием рабочего времени современные компании используют метод разделения служебных обязанностей по одной должности между двумя сотрудниками. Помимо дополнительной мотивации сотрудников, такой подход выгоден для организации потому, что она получает «два по цене одного» – два набора навыков и способностей для достижения общей цели.

Современные компании часто используют комбинацию вариантов гибкого планирования рабочего времени в зависимости от потребностей и конкретной ситуации. Сотрудники, у которых больше свободного времени или возможностей его планировать, получают возможность вести сбалансированную жизнь, что делает их счастливее и продуктивнее. Хотя каждый из этих вариантов может иметь определенные недостатки, его преимущества значительно шире, что подтверждается растущим количеством организаций, которые предлагают гибкий подход к планированию рабочего времени.

5. Признание сотрудника, расширение его прав и возможностей. Каждый работник имеет его собственные уникальные потребности, которые он стремится удовлетворить своей работой. Именно по этой причине, организации должны создать ряд различных стимулов, которые будут охватывать широкий диапазон потребностей сотрудников в рабочей среде, что должно привести к увеличению уровня мотивации сотрудников. Признание усилий сотрудника – один из способов повышения его мотивации. Признание – это форма положительной обратной связи, которая является сигналом для сотрудников что организация признает и ценит их вклад в общий результат. Признание могут иметь различные формы – формальные и неформальные. Некоторые компании использую в качестве признания денежные призы, дополнительные дни отдыха, подарки и т. п.

Расширение прав и возможностей сотрудников предполагает привлечение их к управлению, принятию решений на всех уровнях, делегирование полномочий. Таким образом, на работников возлагается большая ответственность за планирование, реализацию и контроль результаты их решений. В результате расширения прав и возможностей у сотрудников уменьшается чувство разочарования, возрастает мотивация к труду.

6. Материальное стимулирование. Несмотря на наличие большого количества альтернативных стимулов, деньги по-прежнему занимают важное место среди них. При этом материальное стимулирование эффективно, когда оно напрямую связано с идеями или достижениями сотрудника. Если это не так, то его мотивационные эффекты будут недолговечными и даже контрпродуктивными.

Современные компании все чаще используют методы мотивации с оплатой за результат (участие в прибыли, бонусы за достижения и т. п.).

Участие в прибыли предполагает использовании определенных формул для распределения общей прибыли компании между всеми ее сотрудниками.

Широко распространены также схемы материального стимулирования, основанные на групповой производительности, когда сотрудники в команде делят финансовую прибыль, полученную в результате увеличения продуктивности этой команды. Таким образом, у рабочих появляется мотивация на повышение производительности внутри своей рабочей группы, не имеющей отношения к общему уровню прибыльности организации.

Одним из популярных методов материального стимулирования является также распределение акций между сотрудниками или предоставление им возможности покупать определенное количество акций по цене ниже рыночной.

Однако самым распространенным методом стимулирования остаются бонусы – разовые поощрения, которые получают сотрудники за достижение определенного уровня производительности. Бонусная система стимулирования вознаграждает сотрудников за хорошую работу, мотивируя и поощряя такое поведение в будущем.

7. Нефинансовые стимулы – обязательный спутник финансовых стимулов, которые благодаря их синергии, создают эффект высокой мотивированности сотрудников. Принимая во внимание, что материальные стимулы сильны, но краткосрочны и, следовательно, недостаточны для мотивации, особое внимание в современной практике мотивации отводится нематериальным мотивам. Искренняя похвала и признание часто обеспечивают даже больший эффект, чем дополнительная премия, однако, только правильное сочетание материального вознаграждения с возможностями удовлетворения потребностей сотрудников в признании и самореализации, может обеспечить желаемый уровень мотивированности персонала.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что современный подход к мотивации фокусируется на внутренней мотивации сотрудника, то есть на его удовлетворенности от самого процесса выполнения задач служебной деятельности, имея в виду, что человеку присуща врожденная потребность искать новые вызовы, расширять и использовать свои способности, исследовать и учиться. Соответственно, организации должны пересмотреть существующие подходы к мотивации таким образом, чтобы они соответствовали современным вызовам бизнес-среды и врожденной потребности работников управлять своей жизнью, учиться и улучшать себя и окружающую среду.

Для достижения высокого уровня мотивации, сотрудникам необходимо обеспечить высокий уровень автономии в следующих направлениях рабочего процесса:

1. В процессе работы действия сотрудника должна быть сосредоточены на достижении результата, а не времени работы, что позволяет сотрудникам использовать гибкость в сроках выполнения задач.

2. Сотрудникам следует давать начальные инструкции, но они должны иметь возможность реализовать проект так, как они считают целесообразным, а не в соответствии со строгими бюрократическими требованиями.

3. Персоналу необходимо предоставлять возможность выбора в отношении того, с кем они работают. Конечно, такая возможность не может быть обеспечена на всех рабочих местах, однако, когда она существует, необходимо предоставлять им возможность выполнять поставленные задачи в составе независимо сформированных команд.

4. Следует поощрять инициативу и творчество в решении служебных задач. Сотрудники также должны иметь возможность обогатить свой опыт и знания, выполняя работу, которая их особенно вдохновляет.

5. Персонал должен четко понимать цели организации. Когда сотрудники осознают миссию и цели организации, они смогут определить свою роль в достижении этих целей, что позволит усилить их вовлеченность в процесс и удовлетворенность процессом и результатами труда.

Признавая важность мотивации персонала, менеджмент современных компаний прилагает большие усилия, чтобы лучше понимать процессы, которые формируют потребности человека в развитии и творчестве. Сегодня в центре внимания находятся внутренние критерии удовлетворенности сотрудника работой. Современные зарубежные исследования показывают, что мотивация сегодня меньше связана с материальным вознаграждением, а больше с самим содержанием труда. В связи с этим в качестве ключевого термина в теории и практике мотивации все чаще используется термин «обогащение содержания труда», который подразумевает расширение прав и возможностей сотрудника, стимулирование творчества и инноваций, гибкость, автономию, внутреннюю мотивацию и др.

1.2 Методы мотивации персонала. Мотивация сотрудников предприятия

Содержание

%PDF-1.4 % 1 0 obj > /OutputIntents [4 0 R] /Metadata 5 0 R >> endobj 6 0 obj /Author (1) /Creator /CreationDate (D:20160625071708+07’00’) /ModDate (D:20160625071708+07’00’) /Producer >> endobj 2 0 obj > endobj 3 0 obj > endobj 4 0 obj > endobj 5 0 obj > stream Microsoft® Word 2016

Содержание

Microsoft® Word 20162016-06-25T07:17:08+07:002016-06-25T07:17:08+07:00uuid:F04ED09D-BED5-4B7A-9A0D-EE32CC864D42uuid:F04ED09D-BED5-4B7A-9A0D-EE32CC864D421A endstream endobj 7 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] /XObject > >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents [101 0 R 102 0 R 103 0 R] /StructParents 0 /Annots [104 0 R] >> endobj 8 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 105 0 R /StructParents 1 >> endobj 9 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /Annots [107 0 R 108 0 R 109 0 R 110 0 R 111 0 R 112 0 R 113 0 R 114 0 R 115 0 R 116 0 R 117 0 R 118 0 R 119 0 R 120 0 R 121 0 R 122 0 R 123 0 R 124 0 R 125 0 R 126 0 R 127 0 R 128 0 R 129 0 R 130 0 R 131 0 R 132 0 R 133 0 R] /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 134 0 R /StructParents 2 >> endobj 10 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 135 0 R /StructParents 30 >> endobj 11 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 136 0 R /StructParents 31 >> endobj 12 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 138 0 R /StructParents 32 >> endobj 13 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 139 0 R /StructParents 33 >> endobj 14 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 140 0 R /StructParents 34 >> endobj 15 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 141 0 R /StructParents 35 >> endobj 16 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 142 0 R /StructParents 36 >> endobj 17 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 143 0 R /StructParents 37 >> endobj 18 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 144 0 R /StructParents 38 >> endobj 19 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 145 0 R /StructParents 39 >> endobj 20 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 146 0 R /StructParents 40 >> endobj 21 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 147 0 R /StructParents 41 >> endobj 22 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 148 0 R /StructParents 42 >> endobj 23 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 149 0 R /StructParents 43 >> endobj 24 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 150 0 R /StructParents 44 >> endobj 25 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 151 0 R /StructParents 45 >> endobj 26 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 152 0 R /StructParents 46 >> endobj 27 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 153 0 R /StructParents 47 >> endobj 28 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 154 0 R /StructParents 48 >> endobj 29 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 155 0 R /StructParents 49 >> endobj 30 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 156 0 R /StructParents 50 >> endobj 31 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 157 0 R /StructParents 51 >> endobj 32 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 158 0 R /StructParents 52 >> endobj 33 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 159 0 R /StructParents 53 >> endobj 34 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 160 0 R /StructParents 54 >> endobj 35 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 161 0 R /StructParents 55 >> endobj 36 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 162 0 R /StructParents 56 >> endobj 37 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 163 0 R /StructParents 57 >> endobj 38 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 164 0 R /StructParents 58 >> endobj 39 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 165 0 R /StructParents 59 >> endobj 40 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 166 0 R /StructParents 60 >> endobj 41 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 167 0 R /StructParents 61 >> endobj 42 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 168 0 R /StructParents 62 >> endobj 43 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 169 0 R /StructParents 63 >> endobj 44 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 170 0 R /StructParents 64 >> endobj 45 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 171 0 R /StructParents 65 >> endobj 46 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 172 0 R /StructParents 66 >> endobj 47 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 173 0 R /StructParents 67 >> endobj 48 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 174 0 R /StructParents 68 >> endobj 49 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 175 0 R /StructParents 69 >> endobj 50 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 176 0 R /StructParents 70 >> endobj 51 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 177 0 R /StructParents 71 >> endobj 52 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 179 0 R /StructParents 72 >> endobj 53 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 180 0 R /StructParents 73 >> endobj 54 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 181 0 R /StructParents 74 >> endobj 55 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 182 0 R /StructParents 75 >> endobj 56 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 184 0 R /StructParents 76 >> endobj 57 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 185 0 R /StructParents 77 >> endobj 58 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 186 0 R /StructParents 78 >> endobj 59 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 187 0 R /StructParents 79 >> endobj 60 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 188 0 R /StructParents 80 >> endobj 61 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 189 0 R /StructParents 81 >> endobj 62 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 190 0 R /StructParents 82 >> endobj 63 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 191 0 R /StructParents 83 >> endobj 64 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 192 0 R /StructParents 84 >> endobj 65 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 193 0 R /StructParents 85 >> endobj 66 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 194 0 R /StructParents 86 >> endobj 67 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 195 0 R /StructParents 87 >> endobj 68 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 196 0 R /StructParents 88 >> endobj 69 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 197 0 R /StructParents 89 >> endobj 70 0 obj > /XObject > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 199 0 R /StructParents 90 >> endobj 71 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 200 0 R /StructParents 91 >> endobj 72 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 201 0 R /StructParents 92 >> endobj 73 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 202 0 R /StructParents 93 >> endobj 74 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 203 0 R /StructParents 94 >> endobj 75 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 204 0 R /StructParents 95 >> endobj 76 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 205 0 R /StructParents 96 >> endobj 77 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 206 0 R /StructParents 97 >> endobj 78 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 207 0 R /StructParents 98 >> endobj 79 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 208 0 R /StructParents 99 >> endobj 80 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 209 0 R /StructParents 100 >> endobj 81 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 210 0 R /StructParents 101 >> endobj 82 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /Annots [211 0 R] /MediaBox [0 0 595.

32 841.92] /Contents 212 0 R /StructParents 102 >> endobj 83 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 213 0 R /StructParents 104 >> endobj 84 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 214 0 R /StructParents 105 >> endobj 85 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 215 0 R /StructParents 106 >> endobj 86 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /Annots [216 0 R] /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 217 0 R /StructParents 107 >> endobj 87 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 218 0 R /StructParents 109 >> endobj 88 0 obj > /ProcSet [/PDF /Text /ImageB /ImageC /ImageI] >> /MediaBox [0 0 595.32 841.92] /Contents 219 0 R /StructParents 110 >> endobj 89 0 obj > endobj 90 0 obj > endobj 91 0 obj > endobj 92 0 obj > stream xwTTϽwz0tzRWQf

Методы мотивации персонала в организации

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Понятия, цели и задачи

Стимул – это побуждение к действию.

Стимулирование персонала – это создание определенных условий, благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты, становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей сотрудника.

Мотив – это то, с помощью чего побуждают к действию.

Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность.

Цель стимулирования персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи:

улучшение качества и производительности трудовой деятельности на предприятии;
повышение творческого труда у сотрудников;
увеличение заинтересованности работников в труде;
улучшение отношений между работниками и руководителем;
увеличение прибыли предприятия и повышение конкурентоспособности.

Классификация методов мотивации персонала

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы:

Система штрафов предполагает штрафование за некачественное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности.
Система поощрения – это противоположный метод. То есть сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу. Здесь мотивация происходит следующим способом – каждый работник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

оплата расходов на транспорт;
бесплатное питание;
бесплатное обучение;
программы по обеспечению жильем;
льготы на воспитание и обучение детей;
бесплатное страхование.

Нефинансовые

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

Получение похвалы от начальника. Считается, что этот метод является наиболее эффективным. Похвала начальника, будь она личной или публичной, всегда заставляет работника работать лучше. Зачастую в организации имеются специальные доски почета, где размещены лучшие сотрудники компании.
Возможность карьерного роста. Любой сотрудник знает, что при качественном выполнении работы, он может быть повышен, что в свою очередь скажется на его социальном статусе и дальнейшем развитии профессионализма.
Бесплатное обучение за счет компании. Это может быть бесплатное прохождение курсов повышения квалификации.
Хороший коллектив и дружеская атмосфера. Считается, что в теплой и приятной атмосфере работники лучше выполняют свою деятельность. В случае с тревожной и напрягающей обстановкой производительность труда значительно снижается.
Имидж фирмы. Многие стремятся работать в известной компании. Благодаря тому, что компания известная, качество работы значительно улучшается.
Участие в различных мероприятиях. Это могут быть коллективные выезды на природу, походы в театр или концерт, совместные занятия спортом. Только после хорошо отдыха работники смогут отлично работать.

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Нестандартные или нетрадиционные

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

Проведение планерок не только для руководителей, но и для сотрудников. Когда люди будут знать, чем занимается компания и смогут принимать участие в этом, то будут сильнее вовлечены в процесс.
Празднование значимых дат и событий. Это может быть совместное празднование дней рождений и юбилеев. Далее поводов может быть огромное количество.
Предоставление выбора. Здесь можно использовать самые простые вещи, например, выбрать место для проведения корпоративной вечеринки.
Обеспечение обратной связи. Работники должны иметь право вносить изменения в процесс труда. Для этого многие фирмы устанавливают ящик, куда можно опускать записки с пожеланиями.
Зона отдыха. В любом помещение должно присутствовать такое место, где работники смогли бы немного отдохнуть и попить чаю или перекусить.
Информирование работников. Все должны знать, кто как влияет на работу в фирме. Заслуги работников можно вывешивать на доску почета. Вместо доски можно выпускать специальную газету компании, где будет вся необходимая информация.
Конкурсы с бонусами. Соревнования между работниками выступают наилучшей мотивацией к труду.

Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

Социальные исследования. Это изучение проблем социального характера на предприятии. С их помощью можно воздействовать на работников непосредственным образом.
Различного рода соревнования для выявления лидера в коллективе.
Гуманизация труда. Это цвет и музыка в кабинетах, присутствие творчества в трудовой деятельности и так далее.

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

Признание каких-либо достижений работника публично;
Личное признание сотрудника руководителем. Это может быть простая благодарность или письмо, высланное почтой на дом.

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

С помощью данного метода возможно построение сотрудников по иерархии ценностей для бизнеса и в результате этого разработать систему оплаты труда для каждого работника.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы.

Название метода	Организационно-стабилизирующий	Организационное воздействие	Дисциплинарный
Описание	К ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению.	Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации.	В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой компании.

Инновационные

В период кризиса многие фирмы не могут материально стимулировать работников, поэтому были разработаны инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как «Построение».

Этот метод связан с психологическими особенностями человека, которые основаны на бессознательном подражании. Другими словами, начальник может подавать пример поведения своим работникам, тем самым мотивируя их на активную работу.

Это все основные методы стимулирования персонала.

В качестве примера одного из методов приведем подобную ситуацию:

«Алексей – начальник корпоративного развития одной крупной компании в Москве. С января 2012 года наша компания разработала игровую программу для сотрудников, которая стала называться «Олимпиада». Она использовалась для мотивации работников. В результате вовлеченность сотрудников в работу оказалась на уровне 83%, что на 20% больше, чем предыдущие показатели».

Наиболее эффективные формы стимулирования

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Но не обязательно использовать на предприятии только мотивацию, связанную с денежными выплатами.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

Наказание в форме шутки плохих работников. Не обязательно сразу же применять систему штрафов. Можно, например, придумать какое-то шуточное звание или титул – звание «Черепаха месяца».
Развлекательная программа. Во многие иностранных фирмах в офисе есть игровые комнаты, где сотрудники могут немного передохнуть от рабочей рутины. После этого они начинают гораздо эффективнее работать и атмосфера в офисе намного благоприятней.
Неожиданные презенты. Любой спонтанный подарок для сотрудника промотивирует его на дальнейшую работу.
Поддержка членов семьи работников. Например, фирма может выдавать новогодние подарки детям или предоставлять путевки в места отдыха.
Не всегда компания может позволить выдать премию лучшему работнику. В качестве замены, можно предоставить сотруднику дополнительный выходной.
Если крупная компания имеет денежные средства, то можно предоставлять лучшим работникам право выбрать подарки, например абонемент в спортзал или поход в кино.

Стоит помнить, что при мотивировании персонала могут возникать некоторые трудности.

Каждый руководитель хочет стимулировать работников, но не желает понести при этом высоких затрат. Также следует создать такою систему мотивации, которая сможет меняться в различных ситуациях.

Естественно, что лучшим мотиватором всегда была и останется хорошая заработная плата. Люди приходят на работу, чтобы получить хорошие деньги и возможность профессионально подняться, а уходят из-за плохой атмосферы и плохого начальства.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат – это методы нематериальной мотивации.

Методы мотивации персонала

Каждый человек имеет различные мотивы для работы и поэтому работодатели, заинтересованные в привлечении а, главное, удержании и развитии хороших специалистов, используют различные виды и способы мотивации. Каждый человек работает по различным причинам и для разных целей, соответственно и методы для мотивации должны быть различными и подходящими для того или иного специалиста. Объединяет различные методы мотивации лишь одно – поддерживать и развивать в сотруднике желание работать.

Эффективное управление мотивацией персонала

Некоторые люди работают, потому что искренне любят то, то делают, а другие ради самого факта работы и занятости; одни стремятся к личной самореализации, для других важно быть в социуме, быть частью команды и чувствовать свою сопричастность в большом деле. Некоторые люди выполняют свою миссию, другие любят своих клиентов и искренне хотят им быть полезными. Некоторые работники ищут вызовов, перемен и сложностей, чтобы раскрыть свой потенциал и раздвинуть границы своих возможностей, а другие стремятся к стабильной, спокойной работе на долгие годы. Все люди очень разные, поэтому рассматривая такой вопрос, как мотивация персонала на предприятии мы рассмотрим максимальное число методов и различных подходов к мотивации. Как правило, опытные руководители используют не один, а несколько из предложенных способов, варьируя формы мотивации персонала их в зависимости от ситуации.

Наиболее распространенные методы мотивации персонала в современной компании

Материальная мотивация

Независимо от личных качеств, причин, мотивов, стремлений и миссий, подавляющее большинство людей работают за деньги. Данный вид мотивации можно называть как угодно — зарплата, премии, компенсации, вознаграждение, бонусы – деньги останутся деньгами. Именно деньги позволяют людям приобретать еду, жилье, одежду, получать образование, путешествовать, заниматься благотворительностью, заниматься саморазвитием. Деньги либо дают, либо ограничивают свободу человека. Именно поэтому люди работают.

Материальная мотивация является первоочередной и самой главной по результатам многочисленных опросов и исследований. Чтобы привлечь в свою команду лучших профессионалов, прежде всего работодатель должен предложить конкурентную заработную плату, а далее другие виды мотивации по списку. И напротив, не обеспечивая сотрудникам выплату средней заработной платы, а стараясь развивать такое направление как нематериальная мотивация персонала, компании сильно рискуют потерять лучших специалистов и постоянно бороться с текучкой рядовых сотрудников.

Итак, занижая важность данного способа привлечения и удержания специалистов, компании совершают серьезную ошибку. Но ограничиваясь только выплатой средней заработной платы, и не используя другие виды мотивации персонала, компании также ставят под угрозу свою привлекательность и состоятельность в глазах работников.

Рост и развитие

Начиная с 1980-х годов, люди стали демонстрировать такие стремления как непрерывное саморазвитие, желание достичь в жизни большего, интерес к сложным задачам и их решению, и другие потребности, которые раскрывает пирамида ценностей Маслоу и его теория об иерархических потребностях. Другими словами, современный человек, получив комфортные условия проживания, быта и определившись со своей ролью в социуме, начинает хотеть от жизни большего. Для счастья ему более недостаточно хорошо покушать, поспать и провести время с семьей или друзьями. Человеку требуется постоянное развитие, нужно чувствовать, что он может большего.

Именно поэтому на втором месте по значимости стоит такой вид мотивации как возможность профессионального роста и саморазвитие. Многочисленные исследования в области мотивации современных специалистов изобилуют фактами о важности развития и обучение персонала. Один из наиболее распространенных видов развития сотрудников это тренинг по мотивации персонала. На настоящий момент существуют и широко востребованные тренинги, например тренинги по продажам, по обслуживанию клиентов, по ораторскому искусству, по лидерству, по переговорам. Также не менее востребованы узконаправленные и специализированные семинары, посвященные таким темам как, реклама и маркетинг, бухучет и налогообложение, методы управления персоналом, автоматизированные системы управления и многие другие. Сотрудники высоко ценят возможность пройти тренинги и семинары, организуемые или спонсируемые компанией. Любой, даже самый маленький тренинг по мотивации персонала продемонстрирует вашим сотрудникам, что вы их цените и благодарны им за их вклад в успешную работу компании.

Карьерный рост также является неотъемлемой частью желаемой работы. Растущий, развивающийся и целеустремленный сотрудник всегда стремится к большей ответственности, к более важным и сложным проектам, к решению все более сложных задач и изобретению все более эффективных решений. Тренинги формируют и развивают мотивацию, а карьерный рост ее закрепляет и усиливает. В идеале, сотрудники должны пребывать в постоянном росте, ведь это именно то, чего они ожидают от компаний, а компании от них.

Другим важным критерием для данного вида мотивации является назначение людей для выполнения определенных задач и обязанностей, в которых сотрудники смогут использовать свои самые сильные и лучшие стороны характера. Исследование показало, что чем больше люди используют свои сильные черты на регулярной основе, тем профессиональнее они становятся и тем больших спектр задач на себя берут. Когда люди используют свои сильные стороны на регулярной основе — они чувствуют себя более эффективными и целеустремленными, что позволяет им достигать высоких личных и командных результатов. Человек становится более мотивированным, ощущает энтузиазм и оптимизм, чувствует желание идти дальше и делать больше.

Признание

Каждому человеку необходимо знать и чувствовать свою значимость, знать, что его труд важен и признан социумом или командой. Ощущение собственной пользы и значимости наполняют жизнь и работу сотрудников смыслом. Не видя смысла, не видя пользы для других и не осознавая свою значимость, люди быстро теряют интерес к своему делу, да и к своей жизни тоже. Признание мотивирует сотрудников, позволяя им чувствовать, что они вносят свой важный вклад в команду, в общее дело или благо других. Другими словами, люди хотят, чтобы с ними считались, брали в расчет их мнение и уважали его. Людям важно знать, что они влияют на ситуацию и могут решать сложные задачи.

Как демонстрировать признание? Существует масса способов – личная беседа с руководителем, поздравление в команде, грамоты и подарки, возможность пройти очередной тренинг, продвижение по карьерной лестнице.

Если правильно применять поощрительные программы, то в результате работодатель получает то, что действительно хочет – сильный командный дух, высокая производительность и здоровая атмосфера в коллективе. Награды могут быть как материальными, так и нематериальными – главное мудро их сочетать и своевременно применять. Баланс командных и индивидуальных наград тоже должен быть соблюден, так как они может стимулировать соревновательное поведение. Но, нужно иметь в виду, что такой вид мотивации, использованный неправильно может привести к нездоровой конкуренции, серьезным конфликтам и даже к финансовым потерям компании.

Контроль

Контроль – одна из важнейших частей лидерства и является ключевым фактором в мотивации. Люди хотят, чтобы их цели, задачи и ожидания формировались четко и ясно. Своевременное получение информации, простые и четкие инструкции по выполнению задач, конечный результат, сроки, ответственные лица, источники информации, ресурсы – все эти составляющие ежедневной работы практически все сотрудников. Лишь после предоставления полной и своевременной информации, руководитель приступает к не менее важному фактору мотивации контролю исполнения задач.

Не осуществляя контроля, работодатели рискуют многим – от небольших финансовых потерь или текучки кадров, до полного краха. Рассматривая различные факторы мотивации персонала, работодатели должны отводить контролю равную долю своего внимания по отношению к вышеперечисленным методам.

Общение и обратная связь

Обратная связь является жизненно важной для непрерывного совершенствования сотрудников, она прекрасно мотивирует и вдохновляет людей в сторону раскрытия своего потенциала. Обратная связь должна быть своевременной, конкретной и сформулированной таким образом, чтобы сотрудник ясно понимал, куда ему двигаться дальше, какие стороны совершенствовать, какие новые навыки приобретать и что изменять в своей работе.

Заключение

Независимо от такого, какую работу люди выполняют, они хотят испытывать чувства Достижения, Ответственности, Удовольствия и Признания. Даже самая простая работа, может приносить сотруднику море удовольствия, а организации и ее потребителям высокие ценности. И, напротив, никакая трудовая мотивация персонала не поможет и не заставит человека полюбить то, что он не переносит. Обратите внимание то, что важно для людей, спросите их об этом, когда принимаете на работу и подумайте, сможете ли вы им это дать.

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Статьи по теме:

Какие нестандартные способы мотивации сотрудников придумали в кризис — Российская газета

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников. Самые яркие фантазии кадровиков на тему нематериальных стимулов, ведь на материальные средств не хватает, а публичная похвала или почетная грамота слабое утешение для сотрудника, недовольного зарплатой. Как же далеко может зайти фантазия кадровиков и руководителей компаний?

Инфографика «РГ»: Антон Переплетчиков/Наталья Барановская

По данным некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда», некоторые компании, например, дарят пони лучшему сотруднику месяца. Или позволяют работникам брать в офис домашних питомцев. Среди других оригинальных методов стимулирования час рабочего времени на просмотр любимого сериала, наличие в офисе спальни, право лучших сотрудников на послеобеденную сиесту, возможность замены офисного кресла на кресло-качалку, кофе каждое утро с доставкой на рабочий стол. Правда, такие стимулы мало в каких российских компаниях считают эффективными, хотя за рубежом они работают.

Намного более действенными считают руководители и кадровики тоже оригинальные, но материальные стимулы. Например, предоставление беспроцентной ссуды (60% опрошенных), отпуск за счет компании на лучших курортах мира после реализации трудоемкого проекта (55% ), абонемент на посещение спортивного зала за счет работодателя (50%), действие корпоративного детского сада (25%).

Оригинальные методы мотивации пока редко кто использует. «По степени применения нестандартных методов мотивации выделяются те компании, для которых наиболее значима конкуренция за кадры. Это в первую очередь ИТ-компании, которые конкурируют за сотрудников на глобальном рынке. Во-вторых, это консалтинговые компании, где персонал фактически единственный актив. И, в-третьих, это компании из сферы потребительских товаров (FMCG) из-за очень жесткой конкуренции на рынке», — говорит Андрей Алясов, генеральный директор Changellenge.

В условиях недостатка финансов компании придумывают новые методы стимулирования сотрудников

Эксперт отмечает несколько способов простой мотивации, которые применяются в этих компаниях: «В консалтинговых компаниях, например, любому сотруднику после 22.00 полагается бесплатное такси и питание. С одной стороны, это отражает их стиль работы (24 часа 7 дней в неделю), а с другой — негласно приводит к росту часов работы, особенно среди молодых сотрудников, являющихся основными «руками» на проектах. В FMCG компаниях часто применяют так называемый Agile («гибкий») подход к работе, когда не важно, во сколько ты начинаешь работать и работаешь ли ты из офиса, главное — результат. Этот подход положительно сказывается на работоспособности поколений Y и Z, а кроме того, очень подходит женщинам, особенно с детьми. А именно женщины в основном и являются сотрудниками FMCG компаний. В ИТ-компаниях применяют и другие методы. Например, некоторые делают свой собственный ресторан в офисе, в котором бесплатно кормят сотрудников.

Это ведет к тому, что они больше работают и меньше тратят времени на питание на стороне».

Иван Сафронов, партнер компании FutureToday, считает самыми продвинутыми в вопросах мотивации ИТ-компании. Это связано как со спецификой сотрудников: им нужны креативные и продвинутые разработчики и другие ИТ-специалисты, так и с очень высокой конкуренцией за таланты на этом рынке. «ABBYY, Касперский, Яндекс — все эти и многие другие компании очень много ресурсов направляют на создание не только системы мотивации, но среды для успешного и продуктивного творчества своих сотрудников. Необычные офисы, чилл-аут зоны, гибкий график и продвинутые онлайн-системы — все это уже стало неотъемлемой частью жизни в этих компаниях, — рассказывает он. -Также в этом направлении двигаются и другие компании, в чьих секторах конкуренция за таланты растет наиболее быстро — консалтинговые и аудиторские компании, ряд FMCG».

По наблюдениям Юлии Денесюк, директора по маркетингу компании «Империя кадров», чаще всего нестандартные методы мотивации используются в компаниях, где в основном работает молодежь. Но их можно с успехом применять в работе с сотрудниками постарше. «Но если с более взрослым и опытным персоналом можно работать «по старинке», используя стандартные мотивационные программы, то в управлении молодыми сотрудниками такие инструменты часто не работают. Здесь важно понимать специфику самих поколений. Так, принято считать, что «игреки» ориентированы на карьерный рост, высокие профессиональные достижения и материальные поощрения, а «зэды» уже совсем другие — они мыслят и общаются картинками и изображениями (соцсети типа Instagram, «сэлфи» и др.) и цели в работе ставят идеологические — «оставить свой след в истории», сделать открытие в отрасли, создать новый уникальный проект и т.п. Поэтому мотивировать их предоставлением ДМС, компенсацией проезда, поздравлением с днем рождения и другими традиционными методами вряд ли получится», — говорит она.

Чаще нестандартные методы используют в работе с молодежью

Впрочем, есть стимулы, которые эффективны для всех поколений. Это управление здоровым образом жизни сотрудников (ЗОЖ). Сюда входит и поощрение отказа от курения, и оплата полиса добровольного медицинского страхования, и оплата фитнеса, и многие другие программы. «Если на Западе это уже традиционная практика, то в России она только набирает обороты. «Мотиваторы», включенные в программы ЗОЖ, хорошо работают еще и потому, что связаны с сильной идеологией, «правильными» и хорошими целями: в наше время здоровый образ жизни для многих молодых людей уже не просто норма и жизненное кредо, но и настоящий культ», — считает Юлия Денесюк.

Со временем нестандартные методы мотивации распространятся и на компании из других сфер, а их значение повысится. Это общее мнение экспертов. «Ранее нестандартные методы мотивации использовали только ИТ-компании и консультанты, — говорит Андрей Алясов. — С середины двухтысячных годов их активно начали применять FMCG компании. Несколько лет назад этим активно начали заниматься банки. Подобный перелом происходит тогда, когда компания действительно понимает значимость работы с персоналом, особенно с качественным. Предполагаю, что в течение десяти лет эти методы мотивации будут использовать все организации».

Пять методов мотивации ваших сотрудников

Как владелец или менеджер бизнеса, одна из ваших основных обязанностей — заботиться о своих сотрудниках. Мотивированные сотрудники, как правило, более продуктивны, целеустремленны и преданны своему делу, что в значительной степени помогает вашей организации в достижении и поддержании ее бизнес-целей. Разные сотрудники будут лучше реагировать на одни тактики, чем на другие, поэтому важно применять комплексный подход к мотивации и поддержке своей команды.

Повышение морального духа также может способствовать удержанию сотрудников и формированию культуры, способствующей долгосрочной лояльности — вот почему эта программа является регулярной частью программы профессионального развития и обучения PCC. Вот несколько методов, которые можно попробовать включить в свою организацию:

1. Создание программ признания сотрудников

Большинство людей ценят признание их тяжелой работы. Программы признания сотрудников помогают создать эмоциональную связь между вами как работодателем и вашими сотрудниками и удовлетворить основные человеческие потребности в самооценке и чувстве принадлежности к группе.Когда сотрудники чувствуют себя замеченными и оцененными их руководителем или компанией, это мотивирует их продолжать хорошо работать и быть преданным командным игрокам.

Вы можете включить награды за конкретные достижения или юбилеи работы или настроить системы взаимного признания. Лучше всего, если эти программы можно будет дополнить ощутимыми вознаграждениями, включая дополнительный PTO; повышение заработной платы или бонус; подарочная карта; или если вы — государственное учреждение, в котором действуют строгие правила, запрещающие дарение или расходование подарков, которые могут подорвать общественное доверие, проявите творческий подход и проведите мозговой штурм с помощью другого небольшого знака признательности.Не стоит недооценивать важность даже простой письменной или устной похвалы. Если вы потратите время на то, чтобы регулярно узнавать своих сотрудников по мелочам, это окупится тем, что поможет вам сохранить свои лучшие таланты.

2. Предоставьте своим сотрудникам автономию

Сегодняшние сотрудники все больше любят свободу и гибкость, а также способность работать независимо над своими проектами. Это не только позволяет им брать на себя больше ответственности за свою работу, но также укрепляет их способность сбалансировать свои профессиональные и личные обязанности.

Несколько способов поощрения автономии на рабочем месте включают создание выбора в пределах границ; установление и вознаграждение доверия; предоставление сотрудникам права владения задачами и использование их уникальных навыков; принятие их вклада в составление расписания; и предоставление им обучения, технологий и других инструментов для профессионального выполнения своей работы.

3. Прививайте цель и страсть

В целом люди работают над проектом усерднее, если считают, что он имеет смысл или поддерживает высшую цель.То же самое относится и к рабочему месту. Сотрудники хотят чувствовать, что не только их работа способствует успеху компании, но и что их компания предоставляет значимые услуги или продукты для клиентов.

По мере того, как вы стремитесь мотивировать сотрудников с помощью энтузиазма и целеустремленности, важно прояснить и передать «общую картину» целей и ценностей своей компании. Отсюда связывайте индивидуальные цели и достижения с этими более широкими бизнес-целями. Кроме того, вы можете практиковаться в предоставлении откровенных и конструктивных рекомендаций, которые способствуют формированию корпоративной культуры, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, будучи открытыми и честными.

4. Создайте вдохновляющее рабочее место

Еще один способ мотивации сотрудников — создание эстетичного, функционального и удобного рабочего места. Люди тратят на работу значительное количество времени, и они будут счастливы делать это, если будут работать в приятной обстановке. Убедитесь, что вы держите сайт вакансий в порядке, в хорошем состоянии и в актуальном состоянии. Не заставляйте своих сотрудников страдать из-за использования устаревшего или вышедшего из строя оборудования и технологий. Естественный свет, растения и цветы в горшках, удобные кресла и произведения искусства — другие приятные штрихи, которые улучшат внешний вид вашего рабочего места.

5. Сохраняйте позитивный настрой

Негатив истощает и вызывает стресс. В то время как ваша компания и сотрудники наверняка будут время от времени испытывать неудачи, сосредоточьтесь на положительных моментах, насколько это возможно. Одно из практических правил — хвалить публично и исправлять в частном порядке. Если клиенты поделились с вами положительными отзывами, обязательно сообщите их своей команде, чтобы они увидели, что их работа ценится. Еще один способ создать благоприятную атмосферу — это побудить ваших сотрудников делать перерывы и держать на месте кофе и приличные закуски.Никогда не недооценивайте ценность льгот, связанных с едой.

Если вы хотите поделиться негативной информацией, будьте прозрачны, прямолинейны и конструктивны. Включите в разговор чувства поддержки и ободрения, чтобы ваши сотрудники были уверены, что о них позаботятся.

Как мотивировать своих сотрудников

Повысьте эффективность найма и удержания персонала и повысьте культуру своей компании, применив ряд различных подходов к мотивации ваших сотрудников.Если вы хотите изучить новые методы и приемы создания благоприятной среды для своей команды, зарегистрируйтесь на курс «Мотивация сотрудников» Portland Community College.

12 методов мотивации на рабочем месте

Чтобы поддерживать продуктивность и производительность на рабочем месте на высоком уровне, важно поддерживать энергию и мотивацию ваших сотрудников. Вовлеченный сотрудник позволит вам создать целую культуру, в которой сотрудники будут мотивированы расти и преуспевать в своей роли. Чтобы понять, какие методы лучше всего мотивируют ваших сотрудников, нужно время.В этой статье мы исследуем различные техники мотивации и способы их применения на рабочем месте.

Какие методы мотивации сотрудников?

Методы мотивации — это внутренние или внешние факторы, влияющие на продуктивность, удовлетворенность работой и значимый вклад в проекты. Когда сотрудникам нужно почувствовать энтузиазм, чтобы работать усерднее или поверить в свою ценность для компании, менеджеры могут использовать инструменты мотивации, чтобы поощрять и вдохновлять свои команды.

Типы мотивационных техник

Вот несколько методов, которые вы можете попробовать на своем рабочем месте:

1. Спрашивайте мнение сотрудников

Регулярно опрашивайте сотрудников на предмет их удовлетворенности. Проводите анонимные опросы, чтобы показать сотрудникам, что вы заботитесь об их мнении и цените их вклад. Спросите, как вы можете улучшить условия труда. Вы также должны принять меры после получения результатов вашего опроса. Это покажет сотрудникам, что вы действительно цените их мнение, хотите, чтобы они были счастливы на своей должности, и предпримете необходимые шаги для этого.Это покажет, что вы лояльны к ним так же, как вы хотите, чтобы они были лояльны к вам, что будет иметь большое значение для их мотивации работать с максимальной отдачей.

2. Предлагайте программы личного обогащения

Создание программы личного обогащения может означать, что вы предлагаете компенсацию за обучение или отправляете сотрудников на практикумы и семинары, где они могут улучшить свои навыки. Это позволит вам легче продвигаться изнутри. Ищите возможности побудить сотрудников к профессиональному развитию.

3. Подтверждайте хорошую работу

Помогите вдохновить членов вашей команды, подтверждая их хорошую работу. И проявите свою признательность лично — комплименты или выражения благодарности обычно имеют наибольшее влияние в этом отношении. Приведите конкретные примеры того, что они сделали, что принесло пользу команде, организации или вам лично. Вы также можете подумать о том, чтобы написать от руки благодарственную записку на канцелярских принадлежностях, поскольку это дополнительное усилие окажет большее влияние на получателя.

Если вы разговариваете с кем-то лично, вы можете сказать что-то вроде: «Я могу сказать, что вы очень много работали над этой презентацией. Вы проделали отличную работу, представив его команде, и усилия, которые вы вложили в это, действительно показывают ».

4. Ставьте непостоянные цели

Небольшие измеримые цели — ценный способ сохранить мотивацию во время работы над проектом. Независимо от того, есть ли у вашей команды система отслеживания выполненной работы или вы разрабатываете собственную систему отслеживания, помощь вашей команде в постановке разумных и достижимых целей может поддерживать мотивацию и воодушевление сотрудников, когда они достигают заметных вех.

Например, если вашей команде было поручено обновить офисное пространство клиента, вы можете поощрить их ставить более мелкие цели, такие как собеседование с кандидатами на генеральные подрядчики, заключение контракта с тем, кого они выберут, встречи с архитекторами и заключение выбор дизайна и отделки. Каждая из этих задач приближает ваших сотрудников к готовому офисному помещению, и может быть полезно вычеркнуть эти элементы из большего списка, чтобы показать измеримый прогресс.

Связано: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

5.Отмечайте вехи и достижения

В частности, если у проекта есть долгосрочная цель, отмечая более мелкие вехи в ходе проекта, каждый член команды может оставаться подключенным к работе и сосредоточиться на более крупной цели. Благодарность и признание являются важной частью признания этих вех, но ощутимые награды также могут помочь. Финансовые бонусы, обед, выходной или подарочный сертификат для достижения важных результатов могут мотивировать каждого.

6.Излучайте позитив

Создание позитивной культуры — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Самый простой способ сделать это — самому излучать позитив. Слушайте музыку, шутите, играйте в игры, смейтесь и просто веселитесь. Исследования показывают, что счастье может значительно повысить продуктивность вашего рабочего места. Наслаждайтесь работой в офисе и постоянно демонстрируйте высокую энергию.

7. Создайте программу наставничества

Хороший наставник может предложить поддержку, совет и понимание испытаний и успехов, с которыми сталкиваются сотрудники.Если ваши сотрудники работают в специализированной сфере, которую друзья и семья плохо понимают, наставник может оказаться неоценимым, помогая им разобраться в проблемах и оценить их успехи. Создайте программу наставничества в своем отделе, в которой вы объедините более опытных сотрудников с теми, у кого меньше опыта, чтобы направлять их на пути к карьере и ежедневно предлагать слова совета и поддержки.

Связано: Как найти наставника

8.Создайте удобное и вдохновляющее рабочее пространство

Создайте комфортную и вдохновляющую офисную среду. Раскрасьте стены и повесьте мотивационные плакаты. Если на вашем рабочем месте есть кабинки, поощряйте сотрудников украшать свое пространство так, как им нравится. Кроме того, поощряйте свою команду содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, поскольку беспорядок может быстро стать хаотичным.

9. Поощряйте внимательность

Поощряйте сотрудников снимать стресс и делать перерывы в течение рабочего дня.Это может означать короткую прогулку на улице в хороший день или поездку в ближайшую кофейню. Вы можете подумать о том, чтобы предложить занятия йогой или медитацией во время обеденного перерыва или поощрить свою команду участвовать в этих мероприятиях, когда они не могут понять направление проекта или им нужно сделать небольшой перерыв. Иногда даже несколько минут тишины может дать им мотивацию, чтобы уложиться в сжатые сроки.

10. Разделение прибыли для повышения производительности

Предлагая программу распределения прибыли, сотрудники признают, что они заинтересованы в финансовом успехе организации.Распределение прибыли дает сотрудникам чувство гордости за то, что они достигли, и чувство выполненного долга, когда их доходы увеличиваются. Это может улучшить производительность и снизить текучесть кадров.

11. Поднимите льготы на новый уровень

Сотрудники обычно ожидают стандартных льгот, таких как оплачиваемый отпуск, медицинское страхование и даже гибкость. Вы можете мотивировать сотрудников, подняв свои преимущества на новый уровень. Добавьте игровые комнаты, чтобы помочь сотрудникам снимать стресс в течение дня, закусочную, чтобы поддерживать уровень энергии, или даже выполняйте работу на дому каждую неделю или месяц.Компенсационные планы по уходу за детьми или оздоровлению также являются отличным способом стимулировать сотрудников. Такие преимущества укрепляют здоровье, повышают мотивацию команды и побуждают людей оставаться в вашей компании дольше.

12. Предложите программу мотивации

Создайте программу поощрения, которая поощряет сотрудников за упорный труд — отдельно от празднования вех или успехов. Вы можете внедрить нефинансовые стимулы, такие как дополнительные дни отпуска, сжатые рабочие недели или выбор места для парковки.Ваша программа мотивации даже не должна быть связана с производительностью. Например, вы можете использовать его, чтобы побудить свою команду участвовать в программах обучения — члены команды, которые смотрят наибольшее количество видео каждую неделю, могут получить вознаграждение.

10 эффективных методов мотивации сотрудников, которые можно использовать на рабочем месте

Хорошая новость заключается в том, что 85% американских рабочих действительно довольны своей работой. Но это не означает, что работодатели не могут и не должны делать больше для мотивации своих сотрудников.

Одна из причин использования техник мотивации сотрудников на работе заключается в том, что уволенные сотрудники обходятся американскому бизнесу примерно в 550 миллиардов долларов в год. Между тем, предприятия с высоко вовлеченными командами приносят на 21% больше прибыли.

Стоит узнать, как повысить мотивацию на рабочем месте. Но если вы не знаете, как мотивировать сотрудников, мы можем помочь.

Продолжайте читать, чтобы узнать о 10 самых эффективных методах мотивации сотрудников, которые можно использовать на рабочем месте.

1.Самый простой из способов мотивации сотрудников — спросить, что их мотивирует

Вы никогда не узнаете, как мотивировать сотрудников, если не спросите их напрямую. Итак, лучше узнать, что заставляет их вставать с постели каждое утро.

Спросите их, чем они увлечены, включая их цели, мечты и интересы. Это могут быть как личные, так и профессиональные увлечения.

Великие лидеры проявляют неподдельный интерес

Чем больше вы знаете своих сотрудников, тем легче узнать, что их мотивирует.Кроме того, когда они проявляют интерес к своим сотрудникам, это признак великого лидера.

Это называется эмоциональным вовлечением ваших сотрудников.

Способы привлечения сотрудников

Есть много способов познакомиться со своими сотрудниками, например:

Представляем день, когда приносите питомца на работу
Игра в игры, призванные лучше узнать друг друга
Создать викторину из списка желаний

Можно даже просто прогуляться со своими сотрудниками.Кроме того, ходьба помогает расслабить людей и способствует мозговому штурму.

2. График индивидуальных встреч со всеми сотрудниками

Хотя игры и прогулки — это весело, более интимный способ — общаться со всеми своими сотрудниками один на один. Этот параметр позволяет вам и каждому из ваших сотрудников вместе ставить четкие и последовательные цели и ожидания.

Найдите время, чтобы выслушать их предложения, проблемы, проблемы и идеи.Обсудите любые проблемы с производительностью и их работу.

Структурированные встречи для достижения наилучших результатов

Убедитесь, что эти встречи хорошо структурированы, чтобы они приносили вам пользу. Вот несколько способов сделать это:

Примите меры по полученному отзыву
Создайте зону, свободную от отвлекающих факторов
Спросите своего сотрудника заранее, что они хотят обсудить

Делайте все возможное, чтобы не давать им минимальной обратной связи.Сотрудники хотят знать, как вы думаете, что у них дела.

Предотвращение потенциальных проблем

Обратная связь раз в неделю помогает людям быстро оправиться от ошибок и исправить их.

Никому не поможет, если вы ждете шесть месяцев, прежде чем поднимать вопрос. Вместо этого еженедельная встреча — это шанс предотвратить возможные текущие проблемы и недовольства до того, как они начнутся.

3. Создание и реализация программы адаптации и удержания

Быть новым сотрудником — это достаточно стресс.Вы хотите упростить переход и обеспечить, чтобы все новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями и плавно переходили в вашу корпоративную культуру. Так что лучший способ сделать это — создать и реализовать программу адаптации и удержания.

Процесс адаптации должен быть направлен на ознакомление новых сотрудников с их должностными обязанностями и обязанностями, а также с культурой вашей компании. Расскажите новым сотрудникам, как они могут преуспеть и внести свой вклад в культуру вашей компании.

Обучение и поддержка, которые вы и ваша команда оказываете новому сотруднику с первого дня, задают тон продолжительности пребывания этого сотрудника в компании.Это также помогает вашей компании избежать кадровых проблем.

4. Предлагайте оздоровительные программы

Средняя рентабельность инвестиций в программы оздоровления на рабочем месте составляет 3,27 доллара США. Таким образом, на каждый доллар, потраченный на оздоровительную программу, вы экономите 3,27 доллара на снижении затрат на здравоохранение.

Вы экономите дополнительно 5,82 доллара на сниженных расходах на отпуск на каждый доллар, потраченный на оздоровительные программы. 87% сотрудников принимают во внимание предложения потенциальных работодателей в отношении здоровья и благополучия, принимая решение о трудоустройстве.

Осуществление оздоровительных программ

Вот некоторые оздоровительные программы, которые вы можете легко реализовать на работе:

Программы управления стрессом
Ресурсы финансового благополучия
Доступ в спортзал

Вы также можете стимулировать здоровый образ жизни или предложить другие варианты физического благополучия.

5. Признать великий труд

Несмотря на то, что сотрудникам платят за свою работу, приятно также получать признание за тяжелый труд в других отношениях.Фактически, своевременное и значимое признание — мощный инструмент, который вы можете использовать, чтобы вдохновить свою команду.

Не признавайте больших побед. Маленькие победы приводят к большим победам, так что признайте и их.

Способы выразить признательность

Необязательно устраивать большую вечеринку для каждой маленькой вехи. Вот несколько идей, чтобы выразить свою признательность и благодарность своей команде:

Напишите индивидуальную благодарственную записку
Используйте внутренний портал, чтобы отправить сообщение
Пообедать в команде

Подчеркните, как они приложили усилия, и продолжайте вносить свой вклад.Сосредоточение внимания на том, что ваша команда делает правильно (а не на том, что они делают неправильно), помогает их мотивировать. Они также с большей вероятностью сосредоточатся на достижении своих целей.

6. Делайте упор на сотрудничество, а не на конкуренцию

В прошлом конкуренция на рабочем месте рассматривалась как здоровый способ увеличения производства. Согласно исследованиям, 25% людей увядают в конкурентной атмосфере.

Еще 25% не повлияли ни отрицательно, ни положительно.Остальные 50% от этого выигрывают.

Однако мужчины склонны приветствовать конкуренцию, в то время как женщины, более не склонные к риску, склонны избегать ее. Кроме того, молодое поколение не любит соревноваться и предпочитает сотрудничество.

Делиться идеями вместо того, чтобы копить их

Вместо того, чтобы копить хорошие идеи, они распространяются и развиваются. Сотрудники работают вместе и вдохновляют друг друга.

Вместе они больше сосредоточены на более высокой цели. Конечным результатом является изобилие ресурсов, идей и различных точек зрения, которые могут повысить производительность и продажи.

Способы эффективного сотрудничества

Четко определите свою цель
Выберите предпочтительный метод сотрудничества
Привлекайте нужных людей из каждого отдела
Расскажите, как сотрудничество приносит пользу каждому участнику
Поощрять совместное поведение членов команды

Трудно сотрудничать с членом команды, если он отказывается отвечать на сообщения. Итак, вы также должны установить четкие правила общения.

7. Ставьте небольшие измеримые цели

Когда вы смотрите на вершину горы, когда вы находитесь внизу, она вырисовывается над вами. Он выглядит высоким, импозантным, а иногда и невозможным.

Однако единственный способ достичь вершины горы — это делать один шаг за другим и следовать по указателям тропы. В конце концов, если вы продолжите делать шаги в правильном направлении, вы доберетесь до вершины.

Цели могут казаться невозможными

Цели подобны горам.Они могут казаться невозможными, и у вас может возникнуть соблазн избежать их любой ценой.

И когда это происходит в рамках компании, это превращается в проекты, которые тянутся вечно, и конца не видно. Чувствовать себя застрявшим — это деморализует.

Но это здорово, когда ты делаешь видимый прогресс. Прогресс также свидетельствует о том, что ваша работа имеет значение.

Постановка измеримых целей

Измеримые цели служат дорожной картой для достижения успеха.Начните с постановки целей, которые действительно мотивируют вашу команду. Затем реализуйте стратегию SMART:

S специальный
M разборное
A переносной
R элевант
T Срок годности

Поставьте цели письменно. Физический акт записи целей делает их осязаемыми и реальными.

Пусть ваши сотрудники составят план действий. Это должны быть небольшие шаги, которые они должны предпринять для достижения своих целей.

8. Поощрение межфункционального объединения

Представьте, что ваш бизнес — это машина. Как и в машине, ваш бизнес состоит из различных частей.

У вас может быть группа продаж, команда маркетинга, человеческие ресурсы и административная группа. У машины могут быть колеса, прокладки и мотор. Но если эти части машины перестают общаться друг с другом, возникают проблемы. И то же самое для любого бизнеса.

Чем занимается кросс-функциональная команда

Межфункциональная команда — это группа сотрудников, обладающих разными специальностями и / или навыками. Эта команда отвечает за выполнение всех этапов программы от начала до конца.

Объединение людей из разных отделов для обмена идеями и достижения конкретных целей улучшает взаимодействие между отделами. И это создает сплоченную рабочую среду.

Вы обнаружите, что это приводит к более быстрым и эффективным результатам.И это помогает мотивировать ваши команды, когда все они работают вместе для достижения общих целей.

Способы развития межфункциональной команды

Вот несколько шагов, которые необходимо предпринять, чтобы создать кросс-функциональную команду, которая дает желаемые результаты:

Соберите правильную команду

Найдите членов команды, обладающих общими навыками, необходимыми для создания хорошо отлаженной машины. Лучшие кандидаты — это независимые участники, которые уполномочены принимать важные решения.

Если возможно, найдите участников с предыдущим опытом. Те, кто требует держаться за руки, в этих условиях не подойдут.

Совместные участники должны иметь возможность работать в менее ограниченном пространстве.

Назначить лидера

Лучше, когда назначен лидер. Убедитесь, что лидер может сделать так, чтобы каждый член команды был ответственным за себя.

Руководитель группы несет ответственность за обучение, делегирование полномочий и автономию, а также за отслеживание прогресса команды.

Установить четко определенные правила

Создайте устав, чтобы определить приоритеты проекта. Следующим шагом является создание и утверждение бюджета, чтобы предоставить всем финансовую дорожную карту.

Четко определите желаемые результаты и временные рамки, которые вы хотите их достичь. После того, как все эти руководящие принципы установлены, члены команды могут выполнять свою работу, зная, чего от них ждут, когда это необходимо и какие ресурсы им необходимы для правильного и своевременного завершения работы.

Убедитесь, что все члены команды могут и хотят эффективно общаться вместе. Еженедельные встречи вместе помогают поддерживать открытость и ясность общения. Это особенно необходимо, если не все кросс-функциональные команды работают под одной крышей.

9. Обеспечьте сотрудников необходимыми ресурсами

Самый важный вопрос, который вы можете задать своим сотрудникам: «Что вам нужно прямо сейчас, чтобы лучше выполнять свою работу?» Тогда принятие мер по уважению их реакции станет огромным стимулом для мотивации.

Нужные ресурсы могут быть любыми: от потребности в большем доступе к информации, чтобы они могли принимать правильные решения, до перехода в новое рабочее пространство до потребности в более качественном оборудовании.

Предлагаем возможности обучения

Не просто предлагайте возможности обучения, которые необходимы по техническим причинам, а также по соображениям безопасности. Кроме того, дайте своим сотрудникам возможность получить новые навыки или знания в других областях.

Это позволит сотрудникам использовать свои природные сильные стороны для продвижения по карьерной лестнице.Хотя они могут использовать эти навыки для перехода в другую компанию, если вы хорошо обслуживаете своих сотрудников и цените их, большинство из них останутся. Затем они будут использовать свои навыки для новых проектов на благо вашей компании.

Создание возможностей наставничества

Часть вашего постоянного процесса адаптации должна включать наставничество со старшим сотрудником. Эти наставники могут дать рекомендации и выступить в качестве рупора для новых сотрудников.

Это также помогает новым сотрудникам чувствовать себя более желанными в компании.Наставники также извлекают выгоду из этой программы, узнавая свежие мнения новых сотрудников.

Но лучше не выбирать непосредственного руководителя в качестве наставника. Вы хотите свободного общения в этих парах наставничества.

10. Отмечайте результаты

Самое интересное в постановке небольших и измеримых целей состоит в том, что теперь у вас есть причины отмечать всю тяжелую работу, которую каждый вкладывает в работу. Нет, вам не нужно переусердствовать и хлопать в ладоши только потому, что обычно опаздывающий сотрудник действительно добивается успеха. вовремя хоть раз!

Но вы должны дать каждому члену команды точно знать, сколько каждый из них внес, помогая компании двигаться вперед.Будьте конкретны, когда празднуете.

Что говорить при праздновании достижений

Недостаточно сказать «хорошая работа». И не останавливайтесь на «отличной работе». Похвалите успех сотрудника и укажите, как он влияет на общую картину.

Хороший пример: «Отличная работа над кампанией в социальных сетях — она поможет продвинуть наш бренд».

Позвольте нам помочь вам вести бизнес правильно

Методы мотивации сотрудников помогают владельцам, руководителям и сотрудникам чувствовать, что их ценят и ценят.Это также помогает улучшить общение в компании.

Но вам может понадобиться помощь в реализации этих идей. Вот и мы.

Как мы можем помочь

Мы предлагаем все: от кадровых решений до обучения и развития персонала и помощи компаниям в повышении прибыльности при одновременном снижении кадровых рисков. И мы работаем с самыми разными отраслями.

Правильное построение бизнеса означает меньше проблем с ростом. Итак, свяжитесь с нами, чтобы узнать, как мы можем помочь вам в управлении вашим бизнесом.

5 лучших методов мотивации сотрудников

Если вы владелец бизнеса, менеджер или руководитель, вы знаете, насколько важно иметь высоко мотивированных сотрудников. Исследования показали, что мотивированные сотрудники, как правило, гораздо более продуктивны, обладают более высокой квалификацией и готовы осваивать новые навыки, чем немотивированные сотрудники. Они также, как правило, имеют более высокие показатели посещаемости, дольше остаются на своей работе и с большей вероятностью будут искать творческие решения рабочих проблем.

Большинство работодателей это понимают. В ходе опроса 90 процентов руководителей предприятий заявили, что наличие высоко вовлеченных и мотивированных сотрудников имеет важное значение для успеха их бизнеса. Они также склонны полагать, что, когда их сотрудники увольняются, это происходит исключительно потому, что они нашли работу в другом месте, где платят больше денег. Но исследования показывают, что 75 процентов тех, кто уходит с работы, бросают своих начальников, а не зарплату.

Исследование, проведенное Федеральным резервным банком Бостона, показало, что 69 процентов сотрудников говорят, что они бы работали усерднее — и оставались бы дольше, — если бы их начальство больше поощряло их работу на рабочем месте.

На самом деле 78 процентов сотрудников говорят, что признание, а не деньги, являются их самым большим мотивирующим фактором на работе.

Низкая мотивация: подсчет потерь

Организации с мотивированными сотрудниками достигают годовой чистой прибыли в 2,5 раза больше, чем у конкурентов с низким уровнем вовлеченности сотрудников.

Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники как минимум на 50 процентов продуктивнее немотивированных.

Тем не менее, большинство компаний — 75 процентов — не имеют стратегии вовлечения сотрудников, и это им дорого обходится: 72 процента нынешних сотрудников считают себя не вовлеченными — им не хватает мотивации сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.

Отстраненные, немотивированные сотрудники, определяемые как «лунатизм в течение рабочего дня», выполняют меньше работы и с более низкими стандартами. По оценкам, такой более низкий уровень производительности обходится промышленности США примерно в 370 миллиардов долларов в год.

Мотивация сотрудников: компоненты

Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Общие льготы включают в себя акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы в зависимости от результатов работы. Тем не менее, эти традиционные методы оцениваются по нижней части шкалы с точки зрения того, что сотрудники называют наивысшими факторами мотивации.

В ходе опроса сотрудники называют свои главные мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание со стороны руководства компании и — самый высокий мотиватор — похвалу и положительную обратную связь от начальника.

Эти открытия раскрывают то, о чем современные теоретики говорят на протяжении десятилетий: мотивация работника не столько связана с внешним финансовым вознаграждением, сколько с внутренним вознаграждением в виде чувства признательности и признания.

Рабочие XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовую выгоду.Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что на самом деле сотрудники хотят:

Автономность — возможность быть самостоятельной и независимой на работе

Мастерство — шанс преуспеть в своем деле, преодолевать трудности и находить творческие решения

Цель — шанс почувствовать, что они вносят свой вклад в общее благо, — быть побужденным изнутри работать над достижением более широкой групповой цели

Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут навредить здоровой организации.К отрицательным эффектам могут относиться:

Низкая производительность и низкая производительность — Когда продукты, услуги и проекты задерживаются, не завершаются или плохо производятся, это отрицательно влияет на чистую прибыль вашей компании.

Неудовлетворенность группы и снижение мотивации — Жалобы, сплетни и негативные предположения о руководстве или владельце бизнеса могут превратить счастливых сотрудников в демотивированных.

Плохое обслуживание клиентов — Те, кто имеет дело с клиентами или клиентами, напрямую нуждаются в мотивации, чтобы предлагать творческие решения, вежливые ответы на вопросы, постоянное обслуживание и выполнение запросов клиентов.

Низкий уровень доходов — Низкая производительность, высокий уровень прогулов и текучести кадров, плохое обслуживание клиентов, плохое обслуживание или продукты, а также низкая окупаемость обучения / найма и другие расходы на персонал — все это отрицательно влияет на чистую прибыль. [http://smallbusiness.chron.com/consequences-employee-motivation-41238.html]

Настоящая мотивация сотрудников характеризуется высокой целеустремленностью и энергией. Достичь этого уровня и удержать на работе ценных, надежных и мотивированных сотрудников будет намного проще, если ваши люди будут чувствовать себя замеченными и оцененными.Структурированные программы, предлагающие вознаграждения и признание, поощряющие независимость и индивидуальный вклад, могут иметь решающее значение.

Мотивация сотрудников: 5 лучших методов

На основе опросов сотрудников — и на основе проверенных методов высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять основных методов мотивации сотрудников:

1. Создание целевой организации

Домашний бизнес Энни по производству натуральных продуктов — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США.Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем фактом, что у Annie’s «бизнес, движимый миссией».

Целеустремленно вдохновляйте своих людей. Сверху вниз компания разъясняет свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и руководителю. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в областях, которые выходят далеко за рамки простых финансовых целей.

Foraker отмечает, что «оплата, льготы и комфортная рабочая среда очень важны, но приверженность общей высшей цели мотивирует наших сотрудников.«Он видит такой подход как причину, по которой его компания, кажется, естественным образом привлекает« действительно умных, очень заинтересованных и очень способных людей, которым не все равно, и которые хотят изменить мир к лучшему ».

Ставьте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральный дух и мотивация на рабочем месте проистекают из наличия значимой и стоящей цели, разумного плана по ее достижению и способности оценивать свое продвижение по плану». Он считает, что ясность «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне является чрезвычайно мощным мотиватором.«

Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Установите миссию, к которой каждый сможет относиться и объединиться вокруг нее. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны как в хорошие, так и в плохие времена».

Эти компании успешно сообщили о своих целях и задачах всему персоналу, а затем вдохновили и вдохновили своих сотрудников на работу во имя большего блага — одного из главных внутренних мотиваторов.

2. Содействие личностному росту и развитию карьеры

Знайте личные цели и интересы своих сотрудников. Возложите большую ответственность.

Знайте, что мотивирует человека. Вам необходимо обеспечить или создать мотивацию с учетом индивидуальных потребностей и интересов сотрудников.

3. Признание награды на регулярной основе

Важно осознавать личный и коллективный вклад ваших сотрудников как в публичном, так и в частном порядке.Не ждите, пока закончится огромный проект или произойдет другое крупное событие — сделайте признание регулярными ежемесячными и ежегодными мероприятиями.

Время от времени устраивайте праздники-сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, оплачиваемый обед или мороженое с фруктами, ваши сотрудники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».

Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите этому сотруднику лично, по телефону или по электронной почте.Когда вы пересылаете положительные электронные или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.

Скажите спасибо письменно. Напишите от руки благодарственное письмо или письмо, возможно, вместе со свежеиспеченным печеньем, цветами, корзиной с фруктами, подарочным сертификатом или другим подарком, соответствующим интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут хранить эту карточку в своем рабочем месте, где смогут видеть ее каждый день.

Предлагает как частное, так и общественное признание.Очень важно говорить индивидуально с сотрудниками по положительным, а не только по отрицательным или обычным причинам. Признавайте ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными разговорами, которые просто похлопывают по спине, и никакие другие вопросы не обсуждаются.

Несколько раз в год проводить День благодарности сотрудников. Пусть менеджеры заказывают или приносят еду, надевают фартуки и сами обслуживают сотрудников. Это здоровый момент смены ролей, он помогает сотрудникам чувствовать, что их уважают и ценят те, кто обычно от них только что-то требует.

Сообщите работникам, что «успех компании — это ваш успех». Сообщите своим сотрудникам, что их действия напрямую способствовали достижению организацией нового уровня успеха. Помимо прибыли, делитесь новостями о достигнутых целях и достигнутых сроках, публично выражая благодарность командам и отдельным лицам, которые сделали это возможным.

4. Слушайте комментарии, жалобы и идеи сотрудников

Кевин Планк, основатель компании по производству одежды Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными, когда принимаются важные решения.Поощрение сотрудников к конструктивному выражению своего мнения может иметь множество преимуществ.

Пусть каждый скажет свое слово. Будь то на встрече или в непринужденной беседе, серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнению каждого и обнаруживает, что «в обязательном порядке они поднимут то, о чем я не задумывался. Что еще более важно, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. Сотрудники более мотивированы. когда они чувствуют себя нужными, ценными и ценными.«

Включайте вклад сотрудников в собрания, на которых устанавливаются цели и вехи. Большинство организаций передают информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, может возникнуть больше идей, инноваций и творческих решений из-за сочетания входных данных. А сотрудники чувствуют себя более самостоятельными и внимательными, что значительно повышает их мотивацию.

Установите ящик для предложений и воспользуйтесь некоторыми из этих предложений. Если люди стесняются указывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интранете, где они могут отправлять предложения анонимно.Реализуйте как можно больше этих предложений и дайте сотрудникам точно знать, какие инициативы и изменения произошли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Будьте тренером, за которым вы хотите следовать. Помните, что как владелец, руководитель или менеджер, большая часть вашей работы — быть вдохновляющим тренером. Это означает желание выслушивать жалобы, проблемы и идеи сотрудников всякий раз, когда они возникают, а также выделять определенное время каждую неделю или месяц, чтобы узнать, как у всех дела. Это может быть время для поиска решений таких проблем, как отсутствие связи или рабочих ресурсов, разрозненность информации, отсутствие проблем или неудовлетворенность работой.

5. Поощряйте сотрудников к самостоятельности

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу показывает нам, что, когда люди уже имеют основные потребности в еде и жилье, они мотивированы не столько материальной выгодой, сколько высшими потребностями личного самореализации и творчества.

Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к личному и коллективному вкладу и вознаграждения, которые побуждают сотрудников проявлять самомотивацию.Их внимание сосредоточено на всей жизни своих сотрудников, а не только на их финансовом положении.

Поощряйте творчество, мозговой штурм и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и независимости сотрудника может быть очень мотивирующим. Например, дать работникам возможность выбирать, какие задачи им выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их осваивать различные наборы навыков и задач, что, в свою очередь, увеличивает их продуктивность, мотивацию и опыт.

В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США. Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и у стартапа: команды людей, которые сотрудничают над проектами и работают над достижением общей цели. Эта модель оказалась питательной средой как для мотивации, так и для инноваций.

Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно отказались от традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольных сотрудников и крайнего контроля.Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют его посредством полностью гибкого стиля работы.

В дополнение к солидным внешним преимуществам, таким как бесплатные медицинские и стоматологические льготы, компенсация за обучение, гибкие счета расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые доступны для всех. К ним относятся изысканный обед и ужин на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижки, мойки автомобилей, химчистка и прачечная, а также автобусы, которые привозят сотрудников из Сан-Франциско.Люди также приносят на работу своих домашних животных и одеваются так, как хотят.

Компания также предлагает пособия по беременности и родам до 18 недель при примерно 100-процентной заработной плате, возмещение до 5000 долларов США на судебные издержки при усыновлении ребенка и возмещение до 5000 долларов США на покупку гибридного автомобиля.

Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников — а также производительности и инноваций сотрудников — было предложить нематериальные, но важные награды в виде:

Нет очевидной иерархии

Небольшие независимые рабочие группы, контролируемые комитетом или менеджером проекта

Достаточно времени и ресурсов для изучения новых творческих идей

Полная приверженность инновациям

Поощрение сотрудников тратить до 20 процентов рабочего времени на собственные проекты

Целенаправленная культура с четкими целями и миссией в отношении того, как компания влияет на внешний мир

Одноранговая обратная связь вместо одноранговой обратной связи

Эта инновационная структура не просто помогает компании сохранить изначальную предпринимательскую культуру.Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю необходимую свободу для придумывания работоспособных инновационных идей для дальнейшего расширения Google.

В 2008 году прибыль Google, Inc. на одного сотрудника составила почти 210 000 долларов — больше, чем у любой другой крупной технологической компании, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала реальность того, что высокомотивированным и высокопрофессиональным работникам, имеющим общее видение, не нужно управлять микроуправлением. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение, чтобы вводить новшества и производить в меру своих возможностей.

* * * * * *

Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешнее финансовое вознаграждение теперь является лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку начальства, которое действительно прислушивается к их проблемам и идеям.

Им нужны должностные обязанности, которые способствуют их личному росту и развитию карьеры. По возможности им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в более широкую миссию организации — общее видение.

В результате повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания кадров, производительность и чистую прибыль.

Прибыльность вашей компании во многом зависит от инноваций сотрудников, решения проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск методов мотивации, которые лучше всего подходят для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы самый важный ресурс вашей компании реализовал свой наибольший потенциал.

Как мотивировать сотрудников: 13 простых способов

Мотивация лежит в основе производительности и удержания сотрудников.Организации с высокомотивированными и заинтересованными сотрудниками на 21% более прибыльны, но только 19% сотрудников считают себя «очень заинтересованными». Работодатели должны знать, как мотивировать сотрудников, иначе они рискуют отстать от своих конкурентов.

В этой статье предлагается 13 эффективных способов мотивации сотрудников, сосредоточив внимание на критических аспектах вашей организации, таких как культура, признание и обратная связь.

1. Создавайте культуру, которая ежедневно мотивирует сотрудников

Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе, вам необходимо развить культуру, которая поддерживает всех членов команды и вдохновляет их на ежедневную работу с максимальной отдачей.В противном случае даже самые увлеченные сотрудники обнаружат, что их мотивация угасает. Почти все ищущие работу — 88 процентов — считают культуру важным фактором при принятии решения о том, где работать, а культура организации — главным фактором, влияющим на удовлетворенность сотрудников. Предприниматели знают, что высокая культура ведет к повышению производительности труда сотрудников в организации — 86 процентов увидели связь между культурой и производительностью.

Есть несколько шагов, которым может следовать любая организация, чтобы создать культуру, которая мотивирует сотрудников и способствует развитию бизнеса.Начните с определения тех черт, которые вы хотите продемонстрировать в своей культуре и которые будут ценить ваши сотрудники, а затем задействуйте свое лидерство в создании этой культуры. Этот второй шаг является ключевым, поскольку почти половина сотрудников говорит, что руководство «минимально» или «совсем не стремится» к улучшению организационной культуры. Как только лидеры начнут активно сосредотачиваться на культуре, внедряя и участвуя в культурных инициативах, ваши сотрудники будут чувствовать себя более связанными с ценностями и миссией вашей компании. Убедитесь, что члены вашей команды могут выдерживать трудные времена и сохранять мотивацию круглый год, поддерживая преемственность культуры.

Бонусный совет: Послушайте Джеффа Кейтса, генерального директора и президента компании Achievers, о шести способах, которыми лидерство может создать позитивную культуру.

2. Воспользуйтесь мотивационной силой признания

Исследования показывают, что признание — один из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников. 80 процентов сотрудников говорят, что признание является сильным источником мотивации, а 90 процентов говорят, что получение признания мотивирует их работать усерднее. Однако многие компании по-прежнему пренебрегают признанием: отсутствие признания — третья по частоте причина, по которой сотрудники решают покинуть организацию.

Любая стратегия признания должна включать как денежное, так и социальное признание. Согласно отчету Aptitude Research Partners, организации, использующие социальное признание, имеют на 40 процентов более высокую производительность труда по сравнению с организациями, которые его не используют.

Вот несколько передовых методов признания, которые помогут вам начать использовать его в качестве ключевого мотивационного фактора:

Признание нужно оказывать часто — не только во время юбилеев работы — а в данный момент.
Каждый раз, когда вы отправляете признание, будьте конкретны и прозрачны при описании продемонстрированного ключевого поведения.Это чрезвычайно важно, потому что 92 процента сотрудников соглашаются, что, когда их признают за определенное действие, они с большей вероятностью предпримут это действие снова в будущем.
Свяжите признание с ценностями компании, чтобы показать сотрудникам, что эти ценности — больше, чем просто слова, и побудить сотрудников применять их на практике.
Рассмотрите возможность использования системы баллов для вознаграждений, которая позволяет сотрудникам обменивать свои баллы на вознаграждение по своему выбору, которое они считают значимым.
Наконец, используйте платформу распознавания сотрудников, чтобы члены вашей команды могли распознавать их из любого места, будь то настольные или мобильные.Вам также следует использовать аналитические данные, чтобы правильно измерить и настроить свою программу распознавания для достижения оптимального успеха.

3. Собирать отзывы сотрудников и отвечать на них

Сотрудники гораздо более мотивированы, когда у них есть право голоса. 73 процента сотрудников, которые чувствуют себя услышанными работодателями, говорят, что у них есть мотивация выполнять свою работу наилучшим образом, а 90 процентов работников с большей вероятностью останутся в компании, которая прислушивается к отзывам и реагирует на них.

Частый сбор отзывов дает сотрудникам возможность выразить себя и заставляет их чувствовать себя ценными.Используйте опросы сотрудников, чтобы узнать, как ваши сотрудники чувствуют себя и насколько успешны ваши мотивационные усилия. Вы также можете реализовать чат-бота на рабочем месте, который предоставляет сотрудникам постоянный канал для конфиденциального обмена отзывами.

Прислушиваться к отзывам сотрудников — это только первый шаг; работодатели должны предпринять видимые действия для решения этой проблемы. После проведения и закрытия опроса пульса вашего сотрудника выделите время для тщательного измерения и анализа результатов.Что вам говорят сотрудники? Как результаты соотносятся с результатами последнего исследования? Какие тенденции вы видите? Учитывайте частоту откликов, оценивайте данные, а также комментарии и обсуждайте их с менеджерами и руководителями. Когда сотрудник видит, что его отзывы действительно влияют на бизнес-решения, он понимает, что его голос имеет значение, и будет продолжать предоставлять честные и ценные отзывы.

4. Сосредоточьтесь на мотивации своих лидеров

Сотрудники надеются на руководство организацией и полагаются на них в принятии правильных решений для бизнеса.Благодаря этому доверию лидеры оказывают значительное влияние на мотивацию сотрудников. «Качество высшего руководства» — один из двух главных факторов удовлетворенности сотрудников, но только 2 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что их производительность управляется таким образом, чтобы они были мотивированы на выдающуюся работу.

Подчеркивание того, что лидерам необходимо расставлять приоритеты и понимать, как мотивировать сотрудников, является первым шагом. Когда команда лидеров находится на одной волне, у них нет недостатка в возможностях начать мотивировать сотрудников, и одним из лучших является признание членов команды.Похвала или награда от вашего менеджера или другого лидера может иметь огромное влияние. Опрос Gallup на рабочем месте показал, что почти четверть сотрудников заявили, что самое запоминающееся признание приходит от руководителя или генерального директора высокого уровня. Чем больше руководители признают сотрудников публично, тем больше вероятность того, что сотрудники будут чувствовать себя ценными и мотивированными.

Коучинг — это еще один способ, с помощью которого менеджеры могут создавать более сильные команды и повышать мотивацию сотрудников. Практика наставничества на рабочем месте гарантирует, что менеджеры понимают важность своей роли в руководстве и развитии сотрудников, и помогает им улучшить основные навыки, такие как наблюдение и общение.Это также напрямую говорит о желании миллениалов иметь другой тип отношений с менеджерами.

5. Настройте мотивацию для удовлетворения индивидуальных потребностей членов команды

Мотивация сотрудников — это не универсальная методология — важна персонализация. Люди мотивированы различными факторами, как внутренними, так и внешними, и они заинтересованы в новом опыте и мотивированы значимой работой. Менеджерам необходимо научиться мотивировать сотрудников на личном уровне.

Персонализируйте мотиваторы сотрудников, сначала спросив сотрудников, каковы их цели, какие у них есть идеи и в какой форме они хотят получить вознаграждение. Некоторые могут особенно ценить возможности развития, чтобы узнать о темах, которые им по-настоящему нравятся. Другие могут захотеть заняться новыми рабочими проектами, которые соответствуют их интересам или волнуют их, что дает им ценную возможность связать их с другими членами команды и укрепить чувство общности. А когда дело доходит до вознаграждения, выбор платформы признания с надежным, постоянно растущим каталогом гарантирует, что они всегда найдут то, что подходит им для T.

6. Обеспечьте возможности для карьерного роста

Есть несколько вещей, более мотивирующих, чем сделать следующий шаг в карьере. Приоритезация возможностей обучения и развития и определение четкого карьерного пути является ключом к мотивации сотрудников и улучшает удержание и рентабельность инвестиций. Некоторые из самых известных компаний в мире частично обязаны своим успехом своей ориентации на внутреннее развитие. Например, компании из списка Fortune 100 «Лучшие компании для работы» предоставляют почти вдвое больше часов обучения для штатных сотрудников по сравнению с компаниями, которых нет в этом списке.

Есть много способов, которыми менеджеры могут способствовать профессиональному росту, например, оплата занятий или их проведение внутри компании, предоставление действенной обратной связи сотрудникам или определение новой роли в организации, которая соответствует уникальным талантам члена команды. Открытие этих возможностей укрепляет вашу компанию и служит сильным ежедневным мотиватором для сотрудников.

7. Разрешите сотрудникам демонстрировать доверие

Сотрудники должны верить в лидерство, но не менее важно, чтобы менеджеры демонстрировали доверие сотрудникам.Расширение прав и возможностей сотрудников путем предоставления им большей автономии и независимости оказывает установленное влияние на мотивацию. Хотя всем членам команды требуется четкое указание того, что от них ожидается, чем больше у них будет контроля над своей работой, тем более удовлетворенными и мотивированными они будут.

Вы также можете бросить вызов сотрудникам, делегировав дополнительные обязанности, соответствующие их сильным сторонам и интересам. Если сотрудник окажется на высоте, наградите его. Если они еще не совсем справляются с поставленной задачей, воспользуйтесь возможностью, чтобы научить их и развивать важные навыки.

8. Практика прозрачности

Практика прозрачности на всех уровнях организации укрепляет доверие и мотивирует сотрудников. Исследование профессоров Warwick School of Business и Цюрихского университета показало, что, когда организации прозрачны, «усилия почти удваиваются по сравнению с неразглашением» информации.

Сотрудники хотят знать все, что они могут, в том числе о том, как идет бизнес, где они вписываются в общую картину и что делают конкуренты.Будь то обмен результатами опроса, реализация политики открытых дверей (виртуальной или физической) или обеспечение понимания ключевых решений компании, организации, которые практикуют прозрачность и делятся стратегической бизнес-информацией, могут контролировать диалог, создавая культуру доверия и сотрудничества. .

9. Ставьте цели перед сотрудниками

Цели важны для мотивации, поскольку они указывают путь вперед и дают сотрудникам ощущение ощутимого прогресса. Долгосрочные цели дают сотрудникам чувство выполненного долга, когда их достигают, в то время как краткосрочные цели служат дополнительными достижениями, которые поддерживают мотивацию с течением времени.Отслеживайте как долгосрочные, так и краткосрочные цели, и сделайте постановку целей совместным процессом для менеджеров и сотрудников, чтобы цели были ясными, значимыми и реалистичными.

10. Обеспечьте здоровый баланс между работой и личной жизнью

Тревога и истощение, возникающие в результате переутомления, являются мощным демотиватором. Сегодняшняя цифровая рабочая среда дает сотрудникам столь необходимую гибкость, но также затрудняет понимание того, когда нужно отключиться. Работа большего количества часов не обязательно ведет к повышению производительности или лучшим результатам.Плохой баланс между работой и личной жизнью также отвлекает потенциальных сотрудников и заставляет существующих сотрудников искать работу в другом месте, как показано в недавнем исследовании Gartner, которое показало, что баланс между работой и личной жизнью ценится больше, чем когда-либо прежде, с «повышением многолетнего движение в важности баланса между работой и личной жизнью ».

Работодатели должны поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью и поощрять сотрудников уделять время, которое им необходимо, для восстановления сил. Ведущие организации реализуют программы по снижению стресса, включая помощь по уходу за детьми, оздоровительные инициативы и обязательный оплачиваемый отпуск.Предоставление сотрудникам гибкости, позволяющей адаптировать свой рабочий график к своей жизни, также может значительно снизить уровень стресса сотрудников и повысить производительность и мотивацию.

11. Поощрение сотрудничества

Совместная работа приводит к более мотивированным сотрудникам и повышению производительности — на самом деле, организации, ориентированные на совместную работу, имеют в пять раз больше шансов добиться высокой производительности. Когда члены команды работают вместе, они строят отношения, которые служат основой для позитивной культуры, а их совместные усилия помогают быстрее достигать бизнес-целей и обеспечивать стабильные успешные результаты.Это также дает прекрасную возможность для сплочения команды и позволяет сотрудникам строить прочные отношения.

12. Сделайте работу значимой с помощью ценностей компании

Ценности компании могут быть мощным инструментом для привлечения и мотивации сотрудников. Когда членам команды предоставляется видение, к которому они могут относиться и вокруг которого они могут сплотиться, они работают усерднее. Миллениалы особенно мотивированы ценностями компании, в которую они могут инвестировать: почти девять из десяти миллениалов заявили, что они подумали бы о сокращении заработной платы, чтобы работать в компании, миссия и ценности которой совпадают с их собственными.

Заявление о миссии, которое действительно отражает видение и ценности организации, — отличное начало, но вам нужно выполнить то, что она обещает. Внедрите видение и ценности, выраженные в формулировке миссии, в культуру организации, чтобы обеспечить значимый опыт сотрудников и создать более мотивированную команду.

13. Боритесь со скукой, сохраняя свежесть

Даже самая увлекательная и сложная работа со временем может превратиться в рутину, поэтому поддерживайте мотивацию своей команды, внедряя новинки на рабочем месте.Между новизной и мотивацией существует тесная взаимосвязь, и предоставление сотрудникам захватывающих новых возможностей и занятий — простой способ сохранить их вовлеченность. Товарищеские соревнования, совместные игры и регулярные командные соревнования помогут сделать каждый день немного необычным.

Регулярно общайтесь с сотрудниками и спрашивайте, что им нужно для сохранения динамики. При необходимости подумайте об изменении рабочих ролей, обязанностей и распорядка для поддержания вовлеченности и мотивации.Вы не только сохраните свежесть и увлекательность, но и улучшите самочувствие и повысите вовлеченность, демонстрируя при этом свою заботу.

Узнайте, как мотивировать сотрудников с помощью правильных инструментов

В нестабильные времена создание и поддержание мотивации на работе имеет решающее значение. Работодатели должны внедрять практики и программы, которые эффективно вовлекают и мотивируют сотрудников круглый год. Чтобы узнать, как мотивировать и вовлечь своих сотрудников в эти трудные времена и за их пределами, воспользуйтесь нашей бесплатной записью вебинара.

«Успевающие слушают» и «Признание успешных» могут помочь вашей организации создать культуру мотивации. Achievers Listen — это платформа, которая позволяет сотрудникам ежедневно предоставлять обратную связь посредством проверок и импульсных опросов. Это также дает менеджерам и специалистам по персоналу беспрецедентное понимание того, что наиболее важно для сотрудников. С помощью Achievers Recognize сотрудники могут легко отправлять и получать признания, а также обменивать баллы на награды, которые для них действительно важны.

Запросите живую демонстрацию Achievers Listen или Achievers Recognize сегодня, чтобы узнать, как Achievers могут помочь вам воспользоваться преимуществами мотивированной рабочей силы.

Есть ли у вас какие-либо мысли по поводу этой статьи? Поделитесь своими комментариями ниже.

Свяжитесь с нами
Политика конфиденциальности

7 методов повышения мотивации | Малый бизнес

Наемные работники более продуктивны и с меньшей вероятностью покинут свою компанию. Как менеджер или владелец бизнеса, вы должны постоянно искать новые способы мотивации сотрудников и повышения производительности труда. Простые вещи, такие как реализация программы признания сотрудников и постановка небольших еженедельных целей, могут повысить моральный дух и удовлетворенность команды.Вот семь стратегий мотивации вашей команды и построения позитивной корпоративной культуры.

Создайте культуру признания

Счастье сотрудников может улучшить чистую прибыль компании за счет повышения производительности и продаж. По данным Gallup, организации с высоко вовлеченной рабочей силой на 17 процентов более продуктивны и имеют на 24 процента меньшую текучесть кадров, чем организации с разобщенными командами. Один из лучших способов мотивировать и вовлечь вашу команду — это создать культуру признания, в которой упорный труд признается и вознаграждается.

Требуется всего несколько секунд, чтобы сказать вашим сотрудникам, что вы благодарны за то, что они есть в вашей команде. Вы можете пойти еще дальше и написать открытки с благодарностью или запланировать небольшое мероприятие, чтобы вознаградить их усилия. Другой вариант — реализовать программу признания сотрудников, которая соответствует культуре и ценностям вашей компании.

Подумайте о том, чтобы наградить лучших сотрудников подарочными картами, дополнительным оплачиваемым отпуском или обучением для повышения квалификации. Если вы стартап или небольшая компания, стремитесь к небольшим, но значимым наградам, таким как бесплатное членство в тренажерном зале и подписка на журналы.Главное, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что их ценят.

Расширьте возможности своей команды

Вовлекайте своих сотрудников в постановку целей, рекомендует Northeastern University. Чем лучше они понимают цели компании, тем больше у них шансов приложить все усилия. Не менее важно предоставить им автономию. Как менеджер вы специализируетесь в той или иной области, но не можете преуспеть во всем. С другой стороны, ваши сотрудники обладают разными навыками и профессиональным опытом.

Если сотрудники вашего ИТ-отдела предлагают инвестировать в новую программу, послушайте, что они скажут. Эта программа может показаться вам неважной, но она может облегчить их работу. Возможно, это поможет автоматизировать трудоемкие задачи и позволить вашим сотрудникам делать больше за меньшее время.

Поощряйте членов вашей команды пробовать новые идеи, предлагайте свой вклад на собраниях и рискуйте, когда это позволяет ситуация. Запрашивайте их отзывы и будьте прозрачны в своих решениях.Это показывает вашим сотрудникам, что вы заботитесь об их мнении и доверяете их суждениям.

Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью

Поощрение здорового баланса между работой и личной жизнью — один из лучших методов мотивации сотрудников. Такой подход может предотвратить выгорание и повысить производительность на рабочем месте. Forbes рекомендует создать гибкую рабочую среду для всех сотрудников. Например, вы можете предложить неограниченный оплачиваемый отпуск, гибкий график работы и возможности для общения.

Опрос, проведенный Randstad в 2018 году, показывает, что многие сотрудники бросают работу, потому что стремятся к более здоровому балансу между работой и личной жизнью.Около трети респондентов заявили, что планируют уволиться с работы, потому что им не разрешили работать удаленно. Почти половина из них выразили заинтересованность в присоединении к гиг-экономике, чтобы иметь большую гибкость.

Сотрудники ценят компании, которые дают им возможность управлять своим временем. Как менеджеру важно сосредоточиться на продуктивности, а не на часах. Подумайте о том, чтобы сначала разрешить вашим сотрудникам работать удаленно один или два дня в неделю. Гибкий график поможет вашим сотрудникам сэкономить время в пути.В результате они становятся более энергичными, чувствуют меньше стресса и делают больше.

Сделайте акцент на благополучии сотрудников

Рынок корпоративного оздоровления переживает бум — и на то есть веские причины. Программы оздоровления помогают снизить расходы на здравоохранение и улучшить моральный дух, мотивацию и психологическое благополучие сотрудников. Согласно Forbes, эти инициативы могут повысить продуктивность и вовлеченность при одновременном снижении стресса на рабочем месте.

Accenture, например, ставит во главу угла здоровье и благополучие на рабочем месте.Компания награждает сотрудников за то, что они занимаются здоровой деятельностью, и поощряет их к сбалансированному образу жизни. Он также предоставляет программы помощи сотрудникам для борьбы со стрессом, тревогой и другими сложными проблемами. Кроме того, у его сотрудников есть доступ к онлайн-фитнес-программе, девяти оплачиваемым отпускам, оплачиваемому отпуску и стоматологической страховке.

Google, Intuit, Microsoft и другие успешные организации имеют аналогичные программы. Microsoft, например, предлагает своим сотрудникам абонементы в тренажерный зал, бесплатные консультации, медицинские осмотры и многое другое.Как владелец малого бизнеса, вы можете объединиться с местными спортивными залами, диетологами и поставщиками медицинских услуг, чтобы помочь своим сотрудникам оставаться здоровыми и предотвратить выгорание.

Инвестируйте в развитие сотрудников

Более половины сотрудников, опрошенных Randstad, планировали уволиться с работы и искать новые возможности для карьерного роста. Как владелец бизнеса, вы обязаны помогать своим сотрудникам расти в профессиональном плане. Вебинары, курсы, платное обучение и другие образовательные ресурсы могут помочь вам привлечь и удержать таланты, повысить вовлеченность сотрудников и мотивировать вашу команду.

Любые инвестиции в развитие сотрудников — это инвестиции в ваш бизнес. Организации по всему миру используют этот подход, чтобы сформировать своих будущих лидеров и помочь своим сотрудникам достичь максимальной производительности. По мере того, как ваши сотрудники развивают свои навыки, они будут работать на более высоком уровне. Они также будут чувствовать себя более мотивированными, чтобы помочь компании добиться успеха и достичь ее целей.

Работодатели, которые проводят обучение и развитие, имеют лучшую репутацию, и им легче привлекать лучших сотрудников.Их сотрудники более лояльны и увлечены, что положительно отражается на имидже компании. Учебные программы также привлекают людей, которые хотят улучшить себя и полностью раскрыть свой потенциал. Это те люди, которыми вы хотите окружить себя и иметь в своей команде.

Обеспечьте постоянную обратную связь

Один из наиболее эффективных способов мотивации сотрудников и повышения производительности — обеспечение постоянной обратной связи. Традиционно компании проверяют работу сотрудников через регулярные промежутки времени, например, каждые шесть месяцев или один раз в год.По данным Общества управления человеческими ресурсами, многие компании считают этот подход непоследовательным и требующим много времени. Сотрудники часто получают оценки, которые ничего не говорят об их текущей работе или их развитии за последние месяцы.

Непрерывная обратная связь имеет несколько явных преимуществ. Прежде всего, это помогает лучшим сотрудникам использовать свои сильные стороны на благо организации. В то же время он помогает сотрудникам, испытывающим трудности в определенной области, преодолеть свои ограничения и повысить эффективность работы.

Кроме того, он позволяет вам ставить краткосрочные цели производительности для членов вашей команды и направлять их на каждом этапе пути. Создание культуры непрерывной обратной связи может также улучшить общение и предотвратить недопонимание, что приведет к более продуктивному рабочему месту. Ваши сотрудники будут точно знать, что у них хорошо получается, что им нужно улучшить и чего от них ждут.

Творческие способы мотивации сотрудников

Все методы мотивации сотрудников могут привести к более высокому удовлетворению работой и повышению вовлеченности.Однако иногда нужно мыслить нестандартно. Как владельцу малого бизнеса вам может быть сложно инвестировать в непрерывное обучение или корпоративные программы оздоровления, но вы можете делать другие вещи, чтобы мотивировать и вовлечь свою команду.

Сосредоточьтесь, например, на сплочении команды. Подумайте о том, чтобы устраивать вечеринки раз в месяц, чтобы лучше узнать своих сотрудников и помочь им легче общаться друг с другом. Вы также можете организовать мероприятия по укреплению тимбилдинга или волонтерскую деятельность.

Спортивные матчи, концерты и поездки на выходные дают сотрудникам повод ждать.Только не заставляйте их приходить. Работающие родители могут быть не в состоянии переночевать или отправиться в двухдневную поездку; вознаграждайте их тяжелый труд, организуя мероприятия, куда они могут привезти свои семьи.

Шесть стратегий для поддержания мотивации сотрудников

Мотивированных сотрудников вдохновляет их работа, они верят в свою организацию и чувствуют … [+] связь с тем, чего она пытается достичь.

Фото: PageUp

Мы все можем распознать высокомотивированных и заинтересованных сотрудников, когда видим их.Они более продуктивны, не сдерживаются и делают все возможное. Но почему?

Простой ответ — потому что они хотят. Их вдохновляет их работа, они верят в свою организацию и чувствуют связь с тем, чего она пытается достичь.

Представьте себе работу в среде, где каждый чувствует вдохновение и любит то, что он делает каждый день. Это звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой, но высокофункциональные команды действительно существуют: такие организации, как Google, Atlassian и Microsoft, показывают нам, что это возможно.У этих команд общий знаменатель: их лидерство постоянно мотивирует и вдохновляет сотрудников.

Как руководитель, как вы помогаете создать среду, в которой люди будут чувствовать себя заинтересованными и мотивированными? Вот шесть стратегий, которые помогут привлечь внимание и вдохновить ваших сотрудников.

1. Ставьте цели, чтобы создавать смысл

Постановка целей дает сотрудникам смысл в их повседневных ролях: у сотрудников, которых вовлекают в путь к постановке целей, вероятность того, что они будут вовлечены, в 3,6 раза выше, чем у тех, кто этого не делает.Для мотивации сотрудников необходимо:

Определите, чего от них ждут
Помогите им представить себе, как выглядит успех в их роли
Объясните, как их вклад влияет на бизнес

Создание связи между целями ваших сотрудников и целями организации особенно важно. Например, если миссией вашей организации является «Превосходное обслуживание клиентов», как эта ценность отражается на сотруднике финансового отдела?

Признавая, что у каждого члена команды есть разные источники мотивации, важно связать их с общими целями вашей организации.Фактически, опросы показали, что 55% сотрудников — независимо от возраста, пола, региона или срока пребывания — были бы более мотивированы, если бы считали, что выполняют значимую работу. Треть сказала, что они будут больше гордиться своей работой и будут готовы работать сверхурочно, чтобы ее выполнить.

2. Отмечайте большие и малые вехи

Следует признать не только большие победы: установление и празднование мини-вех поддерживает мотивацию сотрудников в их повседневной работе.

В дополнение к годовым или ежеквартальным целям ставьте цели, чтобы отслеживать, чего ваши сотрудники достигают на еженедельной или ежемесячной основе. Они не должны быть ориентированы на производительность или KPI. Они могут быть социальными или культурными, или они могут сосредоточиться на личностном развитии — например, на постановке цели для взаимодействия с интересными заинтересованными сторонами.

Отметить вехи — значит понять проблемы, с которыми сталкиваются ваши люди. Если мини-веха не достигнута, воспользуйтесь возможностью, чтобы увидеть, что блокирует прогресс вашей команды, как это можно преодолеть и нужно ли переоценивать конечную цель.

3. Обеспечьте содержательную обратную связь

Похвала всегда приветствуется, но становится гораздо более значимой, когда она связана с конкретными примерами. «Отличная презентация, хорошо сделанная работа» — это приятный отзыв, но «Отличная презентация, ваше объяснение того, как это влияет на нашу клиентскую базу, поможет нам повысить лояльность клиентов», точно указывает, как чей-то вклад приносит пользу компании. Предоставление конкретной целевой обратной связи говорит вашей команде, что вы обращаете на нее внимание.

То же самое и с конструктивными отзывами об областях, которые можно улучшить: пусть они будут персонализированными и действенными. Рассмотрим золотое сечение 5: 1: если вы сделаете пять положительных выводов к одному отрицательному отзыву, люди не почувствуют себя подавленными критикой. Цель должна заключаться в том, чтобы помочь вашим людям расти и развиваться, поэтому предоставление постоянной и своевременной обратной связи имеет решающее значение.

4. Расширение возможностей решения проблем и обучения

Создайте пространство для ваших людей, чтобы они могли решать свои проблемы.Вы можете предоставить поддержку и рекомендации, но важно, чтобы сотрудники руководили своими идеями и решениями. Таким образом, они будут знать, что их навыки и перспективы ценятся. Из 560 сотрудников, опрошенных Deloitte’s Talent 2020, 42% респондентов, ищущих новую должность, считают, что их текущая работа не позволяет эффективно использовать их навыки и способности. Воспитание культуры, в которой поощряются решение проблем и обучение, означает:

Прислушиваться к идеям своей команды
Использование их уникальных навыков
Поощрение самостоятельного обучения
Разрешение им брать на себя ответственность за свою работу
Создание безопасного пространства, где неудача рассматривается как возможность обучения

5.Выполнение обещаний

Поддерживайте мотивацию сотрудников, создавая атмосферу доверия и последовательности, которая поддерживается сверху вниз. Помните о своих обещаниях: они могут иметь прямое влияние на вовлеченность сотрудников, потому что как менеджер вы представляете организацию. Часто сотрудники не различают обещания, данные менеджером, и обещания, данные компанией, а это означает, что потеря доверия к руководителю может означать потерю доверия ко всей организации.

Отказ от обещания нарушает психологический контракт сотрудника: это неписаный, но не менее реальный набор ожиданий от трудовых отношений. Этот неявный контракт существует как двусторонний обмен: в обмен на упорный труд сотрудник получает продвижение по службе, возможности обучения, поездки на конференции или возможность участвовать в интересном проекте. Если тяжелый труд сотрудника выполняется без обещанного вознаграждения, страдает не только мотивация. Это также может вызвать чувство обиды и предательства, что неизбежно приведет к увеличению текучести кадров.

6. Экспериментируйте и учитесь

Не существует волшебной универсальной формулы для поддержания мотивации сотрудников. Поддержание мотивации в ваших сотрудниках — это постоянная задача, наполненная возможностями для экспериментов и изучения того, что работает (а что не работает) для вашей команды. Это всего лишь несколько подходов, о которых следует помнить, когда вы ищете более эффективные способы сделать ваших сотрудников счастливыми, заинтересованными и полными энергии.

Основные методы мотивации персонала

Современные методы мотивации персонала – СтудМир

1.2 Методы мотивации персонала. Мотивация сотрудников предприятия

Похожие главы из других работ:

1.2 Основные методы мотивации персонала

2.2 Методы мотивации и мотивирования персонала

Глава 2. Методы мотивации персонала

1.

1.3. Методы мотивации персонала

1.2 Методы мотивации персонала

1.

1.3 Методы и способы мотивации персонала

1.2 Методы мотивации персонала

1.2 Методы мотивации персонала

1.2 Методы мотивации персонала предприятия

1.2 Методы мотивации персонала организации

2.1 Системы мотивации персонала и их методы

2. Методы мотивации персонала

Методы мотивации персонала

Содержание

Методы мотивации персонала в организации

Понятия, цели и задачи

Классификация методов мотивации персонала

Экономические или материальные

Нефинансовые

Нестандартные или нетрадиционные

Социально-психологические

Моральные

Грейдирование

Административные

Инновационные

Наиболее эффективные формы стимулирования

Методы мотивации персонала

Эффективное управление мотивацией персонала

Наиболее распространенные методы мотивации персонала в современной компании

Общение и обратная связь

Заключение

Какие нестандартные способы мотивации сотрудников придумали в кризис — Российская газета

Пять методов мотивации ваших сотрудников

1. Создание программ признания сотрудников

2. Предоставьте своим сотрудникам автономию

3. Прививайте цель и страсть

4. Создайте вдохновляющее рабочее место

5. Сохраняйте позитивный настрой

Как мотивировать своих сотрудников

12 методов мотивации на рабочем месте

Какие методы мотивации сотрудников?

Типы мотивационных техник

1. Спрашивайте мнение сотрудников

2. Предлагайте программы личного обогащения

3. Подтверждайте хорошую работу

4. Ставьте непостоянные цели

5.Отмечайте вехи и достижения

6.Излучайте позитив

7. Создайте программу наставничества

8.Создайте удобное и вдохновляющее рабочее пространство

9. Поощряйте внимательность

10. Разделение прибыли для повышения производительности

11. Поднимите льготы на новый уровень

12. Предложите программу мотивации

10 эффективных методов мотивации сотрудников, которые можно использовать на рабочем месте

5 лучших методов мотивации сотрудников

Как мотивировать сотрудников: 13 простых способов

1. Создавайте культуру, которая ежедневно мотивирует сотрудников

2. Воспользуйтесь мотивационной силой признания

3. Собирать отзывы сотрудников и отвечать на них

4. Сосредоточьтесь на мотивации своих лидеров

5. Настройте мотивацию для удовлетворения индивидуальных потребностей членов команды

6. Обеспечьте возможности для карьерного роста

7. Разрешите сотрудникам демонстрировать доверие

8. Практика прозрачности

9. Ставьте цели перед сотрудниками

10. Обеспечьте здоровый баланс между работой и личной жизнью

11. Поощрение сотрудничества

12. Сделайте работу значимой с помощью ценностей компании

13. Боритесь со скукой, сохраняя свежесть

Узнайте, как мотивировать сотрудников с помощью правильных инструментов

7 методов повышения мотивации | Малый бизнес

Создайте культуру признания

Расширьте возможности своей команды