Почему я хочу быть наставником – Гайд по наставничеству

Наставничество

Наставничество всегда было благородным делом. Это мощный инструмент личностного развития, расширения прав и возможностей, как для наставника и подопечного. Многие наставники считают, что время, проведенное вместе с молодым и неопытным человеком — это инвестиции в свое будущее. Я думаю, что каждый человек нуждается в наставнике для того, чтобы стать сильным, опытным и эмоционально стабильными и готовыми к преодолению различных жизненных вопросов и барьеров. Если вы один раз попробуете стать наставником, у вас будет шанс изменить мир другого человека. Просто найдите человека, который мотивирует вас больше всего, и вдохновите его стать профессионалами в различных сферах. Вот несколько причин, чтобы вы поняли, что быть наставником замечательно.

1. Вы можете изменить человека.

Сегодня миллионы детей и молодых людей сбиваются с правильного пути и им нужен наставник. Если у вас есть такие знакомые, то вы не должны быть равнодушными к своей жизни и будущему. Почему бы не стать их наставником и помочь им изменится к лучшему? Если Вы руководите кем-то моложе, чем вы, вы оба можете столкнуться с проблемой разрыва поколений. Старайтесь быть на одной волне со своими учениками. Вскоре вы забудете о разрыве поколений в процессе общения.

2. Вдохновите людей.

Хороший наставник, как правило, вдохновляет и учит подопечных следовать за целью, пока они не достигают её. Наставник вдохновляет людей и помогают пережить трудные времена. Он учит учеников видеть возможности, привнося в жизнь новые качества и стремится для себя. Наставничество также может изменить вашу жизнь. Хорошее чувство, когда знаешь, что ты оказывает позитивное влияние на жизнь ваших подопечных.

3. Замечательный опыт.

Есть много преимуществ в наставничестве. Одним из наиболее существенных преимуществ является то, что вы получаете ценный опыт, работая вместе со своими подопечными. Некоторые люди относятся к наставничеству как к работе, а другие относятся к ней как к хобби. Вместе развлекаясь и преодолевая различные страхи и другие эмоциональные барьеры вместе, и наставники и ученики получают новый опыт. Молодые подопечные могут поделиться новыми и интересными идеями со своими наставниками. Кроме того, наставничество обеспечивает личное удовлетворение. Это удивительное чувство, когда помогаешь другому человеку добиться успеха.

4. Новое видение жизни.

Опыт полученное от наставничества может дать вам возможность получить новое понимание жизни. Если вы хотите быть успешным наставником, вы должны поставить себя на место своего подопечного, и попробовать смотреть на жизнь его глазами. Вы не сможете помочь ему, если ваша жизнь в двух разных мирах. Каждый человек имеет свои сильные стороны и достижения. Задача наставника — помочь подопечному правильно использовать свои достижения. Наставничество иногда требует, чтобы вы столкнулись и испытали различные жизненные ситуации, которые помогают вам стать зрелым и разносторонним человеком.

5. Влияние на сообщество.

Наставники обычно имеют глубокое влияние на жизнь своего подопечного. Если вы поможете своему подопечному достичь успеха в области развития жизненных навыков, есть вероятность, что ваш ученик поможет другим. Вы не должны быть чрезвычайно популярным и богатым человеком, чтобы иметь влияние в вашем сообществе. Для этого достаточно быть мудрым и доброжелательным, чтобы научить кого-то двигаться через разочарования и радость в этом суровом мире.

6. Измените вашу жизнь.

Мой опыт как наставника призвал меня, чтобы я обдумала свою жизнь и изменила её к лучшему. К счастью, моя мечта помочь кому-то и стать лучшим человеком сбылась. Я всегда была немного легкомысленным человеком, но этот серьезный шаг заставил меня почувствовать ответственность за своих учеников, потому что я хотела быть прекрасным примером для них. Следовательно, я стала сильным, ответственным и уверенным в себе человеком.

7. Сделайте что-то значащее и полезное.

Я думаю, что каждый человек хоть раз размышлял про свою жизнь и свою миссию на этой планете. На сегодняшний день лучший способ сделать что-то значимое и быть полезным — это стать наставником и помочь кому-то преуспеть в чем-то. Всегда была моей мечтой помочь кому-то, особенно, когда люди нуждаются в ком-то, чтобы просто поговорить. Если вы помогаете кому-то начать новую жизнь, они будут вам благодарны.

Если вы хотите получить по-настоящему полезный опыт, то вы должны попробовать стать наставником. Хотя, стать наставником большое и ответственное решение, что не следует принимать слишком всерьёз. Надо быть морально готовым к этому вызову.

selempi.ru

Совет самим себе: 7 качеств хорошего наставника / Newtonew: новости сетевого образования

Мы проводим в работе большую часть жизни. Да, вы прочитали правильно: не во сне, а именно в работе. Это новое правило активного человека XXI века, которое хочешь-не хочешь, а приходится воспринимать как данность. Конечно, можно процитировать великих, что работать надо не 24 часа в сутки, а головой… В этом тоже есть своя правда, но всепоглощающая работа (без знака плюс или минус) есть и никуда уходить не собирается.

Наставнический центр «Ментори» — такая же организация, как и остальные: мы работаем много, часто и постоянно. Учим кураторов, советуем наставникам и поддерживаем коммуникацию с наставляемыми.

«Кто бы посоветовал нам?» — не единожды задавались мы именно таким вопросом.

Как известно, хочешь сделать что-то хорошо — сделай это сам. Сделали. Итак, статья для наставников, будущих наставников, студентов и нас самих: о мотивации, работе и любви к своей работе. Без неё никуда, особенно в таком важном деле, как третий сектор.

Кадр из м/ф «Кунг-фу Панда»(источник: kinopoisk.ru)

Быть наставником — дело эмоционально непростое, требующее сил и времени, физической, но, главное, эмоциональной подготовки. Поэтому так важно, чтобы наставник (читай — человек) действительно хотел заниматься тем, чем он занимается. Разница между «надо» и «хочу» кому-то может показаться существенной и с «эгоистичным» перекосом второго слова, но именно оно имеет огромную значимость. Если человек не ХОЧЕТ что-то делать, а работает, если не из-под палки, а хотя бы по привычке, или потому что общество так ХОЧЕТ, то ни к чему хорошему это не приводит. А потому стоит помнить о таких важных качествах, как:

• желание участвовать в программе в течение длительного времени. Рим, да-да, за неделю тоже не строился;
• уважение к личности, её способностям и праву делать свой собственный выбор в жизни. Очень важное качество для начальников (как наставников), и наставников обыкновенных, работающих с подростками;
• отсутствие синдрома супермена. Поясним: наставники не должны считать, что их собственные способы решения единственно верные или что участников-подчинённых-друзей-близких надо спасать. Помогать — да. Спасать — нет;

Представьте себе наставника, который постоянно пытается решить сложный вопрос за подростка, что мы получим в итоге? Варианта два. Первый: ребёнок, разучившийся думать самостоятельно, оказавшийся в мире, о котором у него было довольно поверхностное представление. Наши коллеги из регионов, когда мы встречаемся с ними, всегда настаивают, что постинтернатное сопровождение чуть ли не важнее, чем работа внутри самого учреждения.

Второй вариант: этот подросток или подчинённый (коль скоро мы говорим о наставничестве как о многопрофильном институте) понимает, что с его собственным мнением не считаются. Он не способен предложить что-либо дельное и окончательно разочаровывается в своих силах.

Продолжаем наш to-do list:

• умение слушать (о чём мы уже писали), а также важный навык принимать различные точки зрения. Наставники часто помогают, просто слушая, задавая продуманные вопросы и давая наставляемым возможность исследовать свои собственные мысли с минимальным вмешательством;
• умение сопереживать или эмоциональный интеллект;

Эмоциональный интеллект признан самой важной (внимание!) компетенцией, которую молодое поколение должно получать, начиная с детского сада. За пределами интеллектуальной сферы лежат огромные ресурсы. Это эмоции, способность понимать других и себя, а также жить в условиях постоянного саморазвития. Именно эмоции дают подросткам мотивацию к обучению и становлению позитивной психологии. Ко взрослым это применимо не в меньшей степени: в некоторых организациях даже есть должность специалиста по эмоциональному климату.

Кадр из м/ф «Кунг-фу Панда»(источник: kinopoisk.ru)

И финальные два пункта, которые, признаемся честно, и нам дались нелегко:

• умение видеть решения и возможности, а также препятствия. Эффективные наставники способны реалистично оценить проблемы, с которыми сталкиваются подростки, лучшие начальники способны не закрывать глаза на трудности, с которыми сталкиваются их подчиненные, а члены одной команды всегда способны войти в положение и помочь в поиске реалистичных решений;
• гибкость и открытость. И мы сейчас не о модной гибкой методологии Agile, о которой многие из вас наслышаны. Просто эффективные наставники признают, что отношения требуют времени для развития и готовы его уделить. Более того, они готовы измениться сами под влиянием совместной работы.

Не хотелось бы, как в школьном советском сочинении, подводить итог и выводить какую-то мораль. Но напомним, что работа — это то, что происходит в ваших интересах, а, значит, и выполняться должна с тем же чувством. Проверено на себе в команде «Ментори».

11 мая 2017, 15:00

Мнение автора может не совпадать с позицией редакции.

Скопировать ссылку

АВТОРСКАЯ КОЛОНКА

Ментори

На этапе взросления подросток сталкивается с множеством проблем: смена жизненных ориентиров, трудности в общении с родителями. поиск новой самоидентичности, расширение круга общения. Рассказываем, что делать в этих ситуациях с помощью наставничества и в диалоге с ребенком.

Нашли опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter.

newtonew.com

6 секретов хорошего наставника | Мел

Наставничество как методика в образовании может здорово развить потенциал школьника. Руководитель Национального ресурсного центра наставничества «Ментори» Евгений Русинов — о том, что делает наставников эффективными, а иногда даже превращает их в супергероев.

Рассылка «Мела»

Мы отправляем нашу интересную и очень полезную рассылку два раза в неделю: во вторник и пятницу

Наставничество — древнейшая форма обучения, но устаревшей её точно не назовёшь. Это метод передачи знаний и практических умений от старшего к младшему и, что ещё важнее, помощь в социализации, формировании жизненных ценностей и мотивации, позитивный пример. Так как
взаимодействие наставника и «наставляемого» происходит в неформальном общении, в обстановке взаимного доверия и не связано с официальными отношениями, то оно максимально эффективно действует на развивающуюся личность. Помогает ребёнку с самоопределением и раскрытием потенциала.

Наставническое движение существует в том числе и в России. Сегодня это серьёзная методика с едиными стандартами. Наиболее полно наставническую поддержку оказывают детям, оставшимся без попечения родителей, и детям в семьях, которые столкнулись с трудной жизненной ситуацией. Так программа наставничества в среде воспитанников детских домов помогла увеличить количество поступающих в вузы как минимум в два раза. Ещё немного доброй статистики: у 46% детей-участников таких программ расширился кругозор; у 35% появилось желание узнавать что-то новое; 41% детей улучшил школьную успеваемость.

Кто же такой наставник и каждый ли может им быть? Для подростка такой человек может казаться супергероем, но это самый обычный человек, в первую очередь замотивированный помочь и передать свой опыт.

К наставничеству больше подходят образованные и состоявшиеся люди, вместе с тем они должны располагать свободным временем, так как наставничество предполагает систематическое и продолжительное общение. Обладать специальным образованием наставнику не нужно, а вот иметь определённые качества и навыки необходимо.

1. Наставник умеет слушать. И говорить

Найти кого-то, кто будет давать советы или выражать своё мнение, не так трудно, это любят делать все. Гораздо труднее найти того, кто способен не всегда быть на первом плане, любит и умеет слушать других. Он поддерживает зрительный контакт и посвящает наставляемому всё своё внимание. Часто можно помочь, просто выслушав и задав продуманные вопросы. Проговаривая свои собственные мысли, делясь чувствами, человек исследует себя самого и лучше понимает ситуацию с минимальным вмешательством. Если он чувствует себя понятым и принятым, он более склонен попросить совета в будущем.

Не менее важно умение говорить простым и понятным языком о сложных вещах, быть открытым и искренним при общении обо всём, не только о том, что интересно самому наставнику. Наставничество — это диалог, и взрослый тоже рассказывает о себе, своём опыте и чувствах.

2. Наставник проявляет уважение к личности, а не давит

Хороший наставник не считает, что его точка зрения единственно верная, а способы решения проблем наилучшие из возможных. Также ему не кажется, что наставляемых нужно спасать. Наставники, руководствующиеся чувством уважения и достоинства в отношениях, способны завоёвывать доверие. Идеальный наставник — уже состоявшийся в жизни человек, которому не нужно самоутверждаться за счёт неопытных и юных.

Он также терпим к мнениям, взглядам или поведению, отличным от его собственных, даже неприемлемых для него.

3. Наставник умеет сопереживать и понимать чувства других

Эффективные наставники могут сопереживать, не испытывая при этом жалости. Для сочувствия не обязательно иметь идентичный жизненный опыт. Эмпатия помогает наставнику понимать настроение подростка даже в те моменты, когда ему самому трудно выразить себя словами.

Вместе с тем наставник не должен обладать слишком высоким уровнем эмпатии, чрезмерная эмоциональная отзывчивость может быть использована против него эгоистически воспитанным подростком и помешать наставнику проявить твёрдость там, где это необходимо.

4. Наставник видит решения, возможности и… препятствия

Эффективные наставники способны балансировать между реалистичным взглядом на жизнь и серьёзные проблемы, критическим мышлением и в то же время оптимизмом при поиске таких же реалистичных решений. Они способны придать смысл кажущемуся беспорядку проблем и указать разумные альтернативы.

В целом они вселяют веру в позитивное будущее. В то, что трудом можно добиться исполнения своей мечты, а искренностью и добротой — хорошего отношения окружающих, но не боятся говорить о реальных трудностях на любом пути.

5. Наставник помогает меняться к лучшему, умея меняться сам

Гибкость, быстрая оценка ситуации и принятие необходимых решений, лёгкое переключение с одного способа действий на другой также необходимы для эффективного наставничества.

Менторы признают, что отношения требуют времени для развития и что общение является улицей с двусторонним движением. Они готовы узнавать своих наставляемых, их интересы (музыка, стиль, философия) и даже меняться под влиянием отношений с подростком.

6. Наставник крепко стоит на ногах и умеет справляться со стрессом

Наставничество — удивительный опыт, безусловно, меняющий жизнь не только подростка, но и взрослого. Конечно, кроме радостей и приятных открытий на этом пути будут и сложности, поэтому наставник должен быть эмоционально устойчив, сохранять адекватность в непростых ситуациях, уметь адаптироваться к ним и отлично контролировать свои эмоции.

Спокойный и уверенный, он опора и пример не только для подростка, но и для родителей, которым он сможет при необходимости донести: к наставнику ревновать не нужно, он не заменяет семью и не ставит под вопрос её авторитет, а, наоборот, прямо или косвенно налаживает отношения подростка с родителями.

---

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ:

13 фраз, которые нельзя говорить ребёнку

10 способов правильно мотивировать ребёнка

Почему подростки держат своих родителей за идиотов

mel.fm

Почему лучше быть ментором, а не учеником

Лариса Парфентьева

Сначала вы ищете учителя, потом вы становитесь им.

Заполучить себе наставника — тайное желание каждого начинающего бизнесмена.

Стать ментором — это уже новый этап профессионализма. И он намного ближе, чем кажется. Для этого не нужно всю жизнь посвящать одному делу, получать 74 награды в выбранной сфере и ждать, пока ученики сами вас найдут.

Рассказываем, почему лучше быть ментором, чем учеником.

Кто может стать ментором

События, которые с вами происходят, и ваш опыт сделали вас таким, какой вы есть сейчас. Вы стали совершеннее благодаря достижениям и знаниям, ошибкам и промахам. Любой ваш опыт способен помочь тому, кто только начинает свой путь. Журналист Маргарет Фуллер сказала отличную вещь: «Если у вас есть знания, позвольте другим людям получить свет от них».

Менторство — это симбиоз. Вы делитесь своей мудростью с другими, и это помогает не только им, но и вам.

Зачем становиться ментором

Чтобы быть счастливым, нужно помогать другим. Когда вы ищите решения чужих проблем, вы отстраняетесь от своих переживаний.

Работа над чужими сложными ситуациями позволяет вам посмотреть на свои проблемы новым взглядом.

Чтобы чувствовать себя значимым и востребованным, нужно делиться знаниями. Быть наставником — означает быть влиятельным, вдохновлять и мотивировать. Это полезно обеим сторонам. Для ученика вы — источник знаний и энергии. Для вас уважение ученика — источник счастья и уверенности.

Передача своих знаний и опыта повышает самооценку и удовлетворение от своего труда.

Чтобы непрерывно развиваться, нужно найти ученика. Как протеже получает новые знания, так и ментор оттачивает навыки:

• лидерские способности;
• межличностное общение;
• установление взаимопонимания и доверия;
• аналитические способности;
• навыки принятия решений.

Благодаря менторству наставник встречается с новыми задачами, возможностями и эмоциональным вознаграждением, с которыми никогда бы не столкнулся.

Источник

Чтобы возобновить интерес к работе, нужно поймать «поток свежего воздуха».

Длительная работа в одной и той же сфере может притупить интерес и превратиться в рутину.

Обучение ученика способно вернуть рабочее любопытство и повысить значимость своего дела. Ментору необходимо преобразовать свой опыт и мудрость в нечто новое, чтобы правильно доносить информацию до ученика.

Наставничество стимулирует смотреть под новыми углами на устоявшийся опыт.

Что ментор должен уметь

Главный страх человека, который хочет быть наставником, — не иметь готовые правильные ответы на вопросы ученика.

Запомните, что наставник — не энциклопедия. Он путеводитель по дороге к совершенствованию знаний, навыков и личных качеств ученика.

Не страшно, если у вас нет готового правильного ответа на вопрос. Возможно, что его ни у кого нет. Поиск наилучшего ответа — и есть неотъемлемая часть работы наставника.

Что должен уметь человек, чтобы быть хорошим наставником?

Хотеть обучать. Желание передать свои знания — двигатель взаимоотношений между учителем и учеником. Если вы не хотите делиться опытом, ничего не получится.

Обладать достаточным уровнем знаний. Насколько достаточным — понятие субъективное. Вы должны разбираться в вашей области, уметь находить решения, брать ответственность за свои слова и подсказки. Успешность в своем деле — главный фактор, чтобы у вас захотели научиться.

Любить свое дело и непрерывно совершенствоваться в нем.

Хороший ментор должен быть одновременно учителем и психологом, другом и слушателем, консультантом и тренером.

Источник

Что ментор должен делать с учеником

1. Слушать. Когда ученик приходит с сомнениями и вопросами, иногда достаточно выслушать его мнение для разрешения проблемы. Зачастую у ученика уже есть готовое решение проблемы. Но он в нем сомневается. Правильное слушание поможет ментору разобраться с ситуацией.

2. Формировать объективность. Любая проблема подключает наши эмоции, а они мешают правильному принятию решений. Ментор должен смотреть на ситуации ученика безэмоционально. Формировать у него объективный взгляд на проблему, чтобы решение ученика было правильным, а не сиюминутным.

3. Предлагать идеи. Опыт и мудрость ментора позволяют ученику получать столько информации, сколько он бы самостоятельно не нашел.

4. Менять акценты. Если ученик смотрит на проблему под определенным углом, ментор должен предоставить ему возможность сменить «угол зрения». Посмотреть на ситуацию в широком контексте или поменять свое восприятие.

5. Спорить. Конфронтация — довольно жесткий, но действенный способ вдохновить ученика. Тактичная полемика подтолкнет его на раздумья и к принятию решения.

6. Поощрять. Любой человек нуждается в психологическом одобрении своих действий. Ученику важно одобрение от авторитетного человека.

7. Искать варианты. Совместный мозговой штурм помогает найти все возможные варианты и подталкивает ученика смотреть на проблему широким взглядом.

Наставничество дает множество бонусов для ментора. Найдите себе ученика, чтобы помогать ему своими знаниями, и самому становиться лучше.

По материалам книг «Одна привычка в неделю», «Сила эмоционального интеллекта», «Полная вовлеченность», «Укрощение тигров»

Источник обложки

biz.mann-ivanov-ferber.ru

Пять главных приемов наставничества. Как обучать взрослых людей

Общеизвестно, что если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних, в коллективе не возникает. Как сделать процесс передачи ценных знаний и умений более эффективным и управляемым, какие инструменты наставничества используются в наше время, какие ошибки подстерегают тех, кто начал внедрять их?

ОСОБЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ

Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией.

Проблема многих новых сотрудников заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями. Цель наставничества — помочь молодому специалисту «перейти» в квадрат «Могу, хочу», то есть, позволить ему кроме желания приобрести, и возможности для продуктивной деятельности.

Рис. 1. Готовность молодого специалиста к работе. ( На основе модели ситуационного руководства Херси-Бланшара) 

Давайте рассмотрим Рис.1 Готовность молодого специалиста к работе.

1 ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его в деятельность, необходимо сначала замотивировать его. Иначе, вы столкнетесь с непреодолимым барьером защиты.

2 ситуация «Не могу – хочу». Человек мотивирован, поэтому открыт к получению новых знаний, он находится в состоянии обучения. Здесь важно поэтапно построить схему работы с сотрудником. Как т чему вы будете его обучать. Также помните, что для формирования любого навыка, нужно 21 день.

3 ситуация «Могу – хочу». Ситуация, в которой разумно развивать горизонтальную карьеру сотрудника. Он уже обладает необходимыми знаниями и умения. Ему нужно поднимать «планку цели» и расширять зоны мастерства.

4 ситуация «Могу – не хочу». Человек находится в состоянии протеста, некого саботажа. Необходимо выяснить в чем причина демотивации. Возможно, необходимо наделить работу новым смыслом.

Обучение нового сотрудника может происходить спонтанно (если он, например, наблюдает за работой своего коллеги) или намеренно (если он записывается на курсы и получает новые знания). Приобретая опыт, работник сознательно или бессознательно рефлексирует, делает выводы, а при выполнении нового задания планирует и выполняет уже другие действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и цикл возобновляется. Таким образом, обучение — это процесс приобретения и усвоения новых знаний и навыков, проходящий четыре стадии, что необходимо учитывать при подготовке наставников.

Этот четырехступенчатый процесс представляет собой переход от бессознательной некомпетентности к бессознательной компетентности.

1. Бессознательная некомпетентность

При бессознательной некомпетентности вам неизвестно, что вы не знаете или не умеете делать чего-либо («я не знаю о том, что я не знаю»). В нашем случае новый сотрудник еще не осознал дефицит собственной компетентности. Так, ребенок при путешествии с родителями в машине,  осознает факт путешествия, но не понимает при этом, что он не умеет водить, то есть остается в неведении насчет собственной некомпетентности.

2. Осознанная некомпетентность

При осознанной некомпетентности сотрудник приобретает «знание о своем незнании». Обычно это происходит при появлении желания совершить новое действие. Так, подросток, не умеющий водить машину, постоянно вынужден просить кого-нибудь, чтобы его подвезли, и остро переживает свою некомпетентность. В случае с работником это может быть, например, его желание сделать обложку для журнала при понимании того, что знания программы Photoshop ему не хватает.

3. Осознанная компетентность

Для того чтобы стать осознанно компетентным, работнику нужно пройти обучение. Часто на этой стадии сотрудник в точности копирует действия своего наставника. Например, новичок вспоминает, как опытный дизайнер делал макет обложки журнала, то есть, осознает, что «знает о том, что знает». Так, успешно закончив курсы, и получив права, начинающий водитель все еще будет шептать себе: «Зеркало, сигнал, поворот», то есть осознанно управлять машиной, контролируя каждое действие.

4. Бессознательная компетентность. При бессознательной компетентности сотрудник совершает определенные действия так часто, что они становятся привычными, вырабатывается подсознательный алгоритм. Это стадия «я не знаю о том, что я знаю». Опытный дизайнер не может объяснить новому сотруднику, как создать «шедевр», он делает это по наитию. Обладая многолетним опытом вождения, вы управляете машиной «на автомате». Ведя ее, вы не анализируете скрупулезно свои действия, так как ими руководит ваше подсознание.

Когда человек учится водить автомобиль, эти четыре стадии можно ясно проследить: с помощью инструктора по вождению человек проходит стадии сознательной некомпетентности и сознательной компетентности. Обучение можно ускорить путем сознательного повторения цикла либо также с помощью инструктора, чтобы прийти к улучшению вождения через вторую и третью стадии, либо самостоятельно в процессе тренировок.

Ошибка 1. Наставник не умеет передать опыт, не может разъяснить новому сотруднику алгоритм действий, т.к. сам находится в стадии бессознательной компетентности. Он как гениальный художник, который говорит подмастерью «учись», но сам не помогает, не может объяснить, что и как нужно делать.

Правило 1. Для того чтобы быть наставником, необходимо вернуться из стадии бессознательной компетентности в стадию осознанной компетентности.

СТИЛИ НАСТАВНИЧЕСТВА

В зависимости от уровня подготовки нового сотрудника и сложности задачи наставник выбирает стиль взаимодействия с ним.

• Инструктаж — это стиль, при котором наставник дает четкие пошаговые указания обучаемому или предлагает ему копировать свои собственные действия. При этом он не объясняет, почему необходимо делать именно так, а не иначе — у наставника есть готовый правильный ответ. Минусы этого метода налицо: часто слепое следование инструкциям приводит к результату, противоположному желаемому. Вспомним, например, фильм «Бриллиантовая рука»: инструкция «Дитям — мороженое, его бабе — цветы!» без разъяснения привела к возникновению комичной ситуации.
•  Объяснение — стиль, при котором наставник показывает, как правильно выполнить ту или иную работу, и подробно объясняет каждый шаг, дает обоснование своим действиям. У него есть объяснение того, какой алгоритм работы правилен и почему. Если вернуться к примеру из фильма «Бриллиантовая рука» и пофантазировать, можно было бы вложить в уста героя следующую реплику: «Дитям — мороженое, потому что они любят сладкое. Его бабе — цветы:  женщины любят знаки внимания». Осознанность и обоснованность действий гарантируют наставнику успех.
• Развитие — это стиль, при котором наставник просто ставит перед обучаемым вопросы и предлагает ему объяснить, что, как и почему он будет делать. Обратимся к сюжету из того же фильма. Можно представить себе, что если бы время позволяло, то герой построил бы специальную беседу с напарником, используя развивающие вопросы:

«Как ты думаешь, что подарить детям, чтобы произвести хорошее впечатление? Что любят есть дети?», «Как ты считаешь, какие подарки нравятся женщинам?» — и от ошибки, которую мы видим в фильме, персонажи были бы застрахованы. Ведь обучаемый сам нашел бы ответы на вопросы, и его решение стало бы осознанным.

Для наглядности сведем в табл.1 все методы наставничества.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1. Преимущества и ограничения методов наставничества

Метод	Преимущества	Ограничения
Инструктаж — четкие указания, предоставление алгоритма действий. Используется в стандартных ситуациях и при форс-мажоре, когда медлить нельзя	Четкость, ясность инструкций  Предсказуемость результата Быстрота передачи информации Возможность легко проверить по пунктам, как понял задачу обучаемый	Давление на обучаемого Низкая мотивация обучаемого, т.к. его мнения не спрашивают Невозможность для обучаемого правильно действовать в нестандартных ситуациях Необходимость составлять алгортим на каждую ситуацию  Вероятность того, что в случае неудачи обучаемый переложит ответственность на наставника
Объяснение — обоснование каждого шага алгоритма	Обоснования каждого шага, повышение осознанности деятельности Повышение мотивации обучаемого Разделение ответственности между наставником и обучаемым	Увеличение времени, проведенного наставником с обучаемым  Вероятность того, что обучаемый может уйти от темы, задавать лишние вопросы Проявление нетерпения обучаемым с завышенной самооценкой Возможность того, что обучаемый будет оспаривать мнение наставника
Развитие — «высший пилотаж». Наставник не дает готовых ответов, он только подталкивает к решению задач, предлагает обучаемому самому додуматься до него. Обучаемый должен иметь высокий уровень развития и достаточную мотивацию	Повышение мотивации благодаря осознанию равноправности общения Понимание обучаемым смысла выполняемых операций Более высокое качество обучения  Большая вероятность появления новых способов действий, новых решений Лучшее взаимопонимание обучаемого и наставника в дальнейшем	Увеличение времени работы наставника Вероятность возникновения стресса из-за ответственности, испуга у обучаемого  Возможный отказ обучаемого от решения задач в случае неудачи, переход на уровень инструктажа Повышение ответственности и риска для наставника

Ошибка 2. Опасно заблуждаться, думая, что если с одним обучаемым был эффективен один прием, то он будет эффективен и с другим.

Правило 2. Стиль общения с обучаемым наставник определяет индивидуально. Профессиональная позиция наставника зависит от уровня обучаемого и ситуации.

ФОРМУЛИРОВКА ЦЕЛИ

 

Цель — это образ результата. Именно от наставника зависит, сможет ли он просто и ясно донести цель до обучаемого и вдохновить подопечного на ее достижение.

Недостижимых целей нет, но есть взаимоисключающие критерии их достижения, которых следует избегать.

Возьмем за основу постановки целей SMART. Само слово smart в переводе на русский,  означает «умный», а результаты работы должны быть:

• конкретными (specific)
• измеримыми (measurable)
• достижимыми (attainable)
• значимыми (relevant)
• соотносимыми с конкретным сроком (time-bounded).

Таким образом, правильная постановка цели означает, что она также конкретна, измерима, достижима, значима и должна быть достигнута к конкретному сроку. Рассмотрим каждый критерий цели.

Конкретная и позитивно сформулированная

Неправильно: «Сделай мне макет обложки, только не красное на черном».

Правильно: «Сделай три варианта макета по шаблону А». Негативно сформулированная цель «не делай» указывает на то, чего нужно избежать, а не на то, чего нужно достичь. Подсознание не воспринимает частицу «не», а слышит команду «красное на черном», поэтому, формулируя цель по принципу «не делай так», вы как наставник рискуете получить прямо противоположный результат.

Измеримая

Как измерить цель? Она должна быть выражена в штуках, в листах, в процентах, в рублях и т.д. Например, «три макета по шаблону А» — это пример верно сформулированных критериев, указание на то, что и как делать.

Неправильно: «Копай от забора и до обеда».

Правильно: «Каждый день вы должны провести переговоры с тремя клиентами».

Достижимая

Сам менеджер,  при постановке цели должен быть уверен, что она достижима, и речь не идет о вере в удачу или чудо. Цель должна быть не слишком простой, иначе не будет мотивации для ее достижения, в то же время слишком сложная цель может напугать неуверенного обучаемого. Она должна попадать под описание «трудно, но выполнимо», бросать вызов обучаемому (challenge). То есть, ее следует ставить с учетом индивидуальных особенно стей, чуть ниже предела возможностей обучаемого. Уровень сложности будет постепенно повышаться.

Неправильно: дать неопытному работнику слишком сложную задачу.

Правильно: дать задачу чуть сложнее, чем обучаемому уже приходилось решать.

Цель, соотносимая с конкретным сроком

Неправильно: «Сделай макет, ну, давай к концу месяца».

Правильно: «Сделай макет к 20 августа».

 Значимая

Цель должна мотивировать обучаемого. Нужно сформулировать ее так, чтобы цель стала его собственной. Наставник, как правило, не может прямо указывать, командовать, в его распоряжении только приемы нематериальной мотивации.

Неправильно: «Сделай этот макет, он мне нужен».

Правильно: «Сделаешь этот макет, и у тебя будет возможность заявить о себе в команде наших дизайнеров».

Ошибка 3. Наставник неправильно формулирует цель для обучаемого

Правило 3. Соотносите цель с критериями SMART

КАК НАПРАВЛЯТЬ ПОДОПЕЧНОГО В ПРОЦЕССЕ ОБУЧЕНИЯ

Правила дорожного движения описывают знак «Главная дорога». Развивающие вопросы — это «знак главной дороги» при передаче знаний. Система развивающих вопросов позволяет определить реальный план действий, помогает обучаемому понять его, что, в свою очередь, способствует формированию ответственного отношения к делу.

Содержание и порядок вопросов позволяют наставнику активно управлять диалогом. Примеры представлены в табл.2. Необязательно использовать все, наставнику следует выбрать три-пять ключевых вопросов по своему усмотрению.

Таблица 2. Развивающие вопросы

Этап	Пример вопроса	Польза вопроса
1. Осознание ситуации и имеющихся ресурсов	От кого и чего зависит на данный момент развитие событий? На что именно, как и в какой степени влияете лично вы?	Позволяет обучаемому осознать личную ответственность, Обозначить зоны своей компетентности.
2.Осознание возможностей и препятствий	Что вы можете сделать, и какие возможны препятствия? Какие условия были бы идеальны для достижения цели? Как вы можете повлиять на появление благоприятных и нейтрализацию неблагоприятных условий?	Психологическая подготовка к препятствиям. Обучаемый заранее готовится к тому, как будет справляться с трудностями, если таковые возникнут
3. Разработка плана действий	Что когда, кому и в какой последовательности следует делать для реализации намеченного? Для достижения цели: что нужно делать обязательно, что желательно, а без чего можно обойтись? Кто будет отвечать за каждый этап?  Когда должны быть реализованы действия на каждом этапе? Какие дополнительные средства и помощь понадобятся на каждом этапе?  Что будет свидетельствовать о возможности продвижения на следующий этап?	Обучаемый учится отделять значимые критерии от незначимых Планировать работу и время, Самостоятельно определять уровень своего мастерства (т.е. понимать, сколько времени ему понадобится для завершения работы) Работать в команде
4.Окончательная проработка	Что еще требует дополнительного уточнения? Какие существуют варианты? В чем могут состоять принципиально отличные подходы к задаче?	Обучаемый учится творческому подходу к решению любой задачи

Ошибка 4. Поставив задачу, наставник забывает проверить, насколько понял ее обучаемый и достаточно ли у него ресурсов для ее решения.

Правило 4. Используйте как миниум три развивающих вопроса после постановки задачи. Узнайте, каким образом обучаемый собирается ее решать.

 

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ КАК ИНСТРУМЕНТ РАЗВИТИЯ

Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейших навыков наставника, это представление полной картины действий обучаемого в конкретной ситуации. Важными составляющими этого процесса также являются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. Для наставника велика опасность раскритиковать обучаемого, именно поэтому существуют правила обратной связи. «Вася, ты неправильно сделал» — это не обратная связь, ведь обучаемый не знает, что именно он сделал неправильно и что хотел бы видеть наставник.

Обратная связь — это методика бесконфликтной критики, направленной на то, чтобы собеседник сам захотел изменять свое поведение.

Упражнение для тренинга  «Обратная связь» здесь 

Выделяют три этапа обратной связи:

1) описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь

2) описание своего отношения к этой ситуации и ее последствий

3) пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.

Принципы обратной связи

Можно выделить следующие принципы предоставления обратной связи.

1. Сбалансированность, позитивная направленность

Обучаемый должен почувствовать, что обратная связь помогает ему учиться. Если она будет слишком критичной, он может внутренне отвергнуть ее, если слишком хвалебной, то это может быть воспринято как опека, что тоже может вызывать отторжение.

Обратная связь должна сочетать в себе описание положительных моментов и «точек роста» для обучаемого. Соблюдения баланса состоит в том, чтобы сделать обратную связь приемлемой для обучаемого, воодушевить его на профессиональный и личностный рост.

2. Конкретность

Обратная связь — это не дискуссия о том, сказал или не сказал обучаемый что-либо, сделал или не сделал. Наставник всегда должен обращаться к конкретному факту или действию. Избегайте обобщающих фраз типа «вы всегда…», «вы склонны…» и др.

Обратная связь касается того, что было сказано, сделано и как, но не почему. Догадки о чьих-то мотивах привносят атмосферу недоверия и враждебности в беседу. Пример конкретного отзыва: «Вы вчера провели исследование по методу АВС, а я просил по принципу градиента».

3. Направленность на поведение, безоценочность

Предоставляя обратную связь, следует концентрировать внимание на поведении, а не на личности как таковой. Нам следует говорить о том, что люди делают, а не о том, что мы о них думаем. Таким образом, мы можем сказать кому-то, что он «говорил больше всех остальных во время собрания», вместо того чтобы сказать «ты излишне болтлив». Первая фраза оставляет место для изменений, в то время как вторая — просто оценка черты характера. Наличие оценки в высказывании снижает объем восприятия информации и вызывает сопротивление сказанному. После фразы «Маша, ты плохая помощница мне в этом проекте» человек может психологически «закрыться» и не воспринять, что именно было сделано не так. Нам нужно включить обучаемого в процесс, а не выключить его критикой.

4. Своевременность

«Дорога ложка к обеду». Принцип положительного подкрепления — один из ключевых в обучении, и вовремя предоставить обратную связь — это лучшее, что может сделать наставник: «Сегодня ты сделал всю работу на отлично». Хуже всего, когда наставник вспоминает, что, например, сделанный Васей макет произвел на него впечатление, неделю спустя.

5. Активность

Лучше всего человек обучается, когда сам отвечает на поставленные вопросы. Дайте ему шанс исправить ошибки самостоятельно: «Как ты думаешь, на сколько ты сделал свою работу, на 100%? А что можно было бы здесь сделать по-другому? Есть какие-то варианты?» Табл.3

Таблица 3. Примеры высказываний

Обратная связь (позволяет улучшить работу, понять, что получилось, а над чем нужно потрудиться)	«Ты очень концептуально, в соответствии с фирменным стилем выполнил макет, надпись смотрится гармонично, в следующий раз придерживайся такого же стиля. Молодец!» «Отчет написан по плану, как мы и обсуждали. Учтены все три важных критерия, а вот над четвертым критерием нужно поработать. Согласен со мной?» «Мы с тобой пришли к выводу, что с покупателем нужно разговаривать вежливо. Скажи, как ты думаешь, насколько вежливо ты говорил с человеком в шляпе?»
Похвала (обучаемый не понимает, что именно было сделано хорошо, что у него уже получается)	«Молодец!» «Отлично»
Критика (обучаемый не знает, какие ошибки он совершил, над чем именно ему работать)	«Ерунда получилась!» «Ну кто так делает?»
Отсутствие обратной связи (обучаемый остается в неведении относительно того, как и в каком направлении, ему развиваться дальше)	«Ага…» «Нормально…» «Так, вижу…

Ошибка 5. В лучшем случае наставник не дает обратной связи обучаемому, в худшем критикует его.

Правило 5. Прежде чем высказать свое отношение к результатам деятельности обучаемого, вспомните принципы обратной связи. Критикуя, мы заставляем человека либо защищаться, проявляя агрессию, либо оправдываться, либо испытывать чувство вины. Ни к каким конструктивным действиям критика не приводит.

Принцип обратной связи — это универсальный инструмент развития. HR-менеджер также может взять его на вооружение. Таким образом, можно давать обратную связь и наставнику. Все мы в жизни являемся наставниками друг для друга, и все вышепречисленные приемы работают в любой ситуации обучения и развития.

При подготовке статьи использованы материалы тренинга

Н. Бондаренко и А. Токарь «Наставничество», 2007 г.

 

—> Хочешь получить реальные инструменты для проведения тренинга за 7 дней?

Узнай дату ближайшего онлайн курса Школа тренеров и присоединяйся в команду 

 

КНИГИ ПО ТЕМЕ:

blogtrenera.ru

Эссе «Я-наставник!» | Социальная сеть работников образования

Шахматова П.В., методист

МБОУ «Средняя школа №19»

Я – наставник

Мы должны жить так, чтобы каждый из нас,

несмотря на различие индивидуальностей,

чувствовал себя человеком,

 равноценным всем другим, всякому другому

М.Горький

Я люблю писать письма. Да…да я до сих пор пишу письма своим близким, родным, друзьям. Конечно, сейчас я уже не пользуюсь чернилами и ручкой, а только в печатном виде. Если у адресата нет электронной почты, я все так же хожу на почту. Почему письма? Мне нравится этот жанр. В нем передается авторский стиль, в нем можно раскрыть, углубить и украсить ту сторону личной истории, которая важна автору. И, наоборот скрыть то, что хочется спрятать от взора лишних глаз. В каждом письме только свои, присущие автору, эмоции и переживания. А сколько книг и рассказав написано благодаря сохранившимся у наших предков, прабабушек, бабушек писем! Я думаю, письма сыграли важную роль в нашей истории. Может быть, и это письмо сыграет свою ключевую роль в написании истории системы образования моего города.

Вначале давайте познакомимся, зовут меня Полина Викторовна Шахматова, работаю методистом МБОУ «Средняя школа №19», а с 2013 года являюсь председателем молодежного общественного объединения педагогических работников «Педагог-НВ», поэтому 2018 год для меня ключевой, юбилейный!  Опыт работы в объединении —  это интересные события, новые знания, знакомства, а главное это самый богатый опыт наставничества! Приняла для себя решение, что пришло время дать объединению новый виток в развитии. Ведь у каждого из нас бывают такие моменты жизненного пути, когда нужно подвести итог, черту после важного дела, события, сделать выводы и идти дальше. Стремиться к новым вершинам и победам. Это письмо я хочу адресовать тому, кто станет новым председателем объединения «Педагог-НВ».

Каждая из зарисовок в этом письме – это лишь маленькое вложение в единую историю большого педагогического движения. Это истории не только о том, как я была наставником молодых специалистов объединения, но и о том, чему училась у них! Ну что ж, начнем, наше путешествие по страницам небольшого педагогического опыта наставничества среди школ и детских садов города Нижневартовска.

…Она до сих пор обращается ко мне Полина Викторовна! Ну что ж, Екатерина Борисовна! Хотя нет… для меня Вы —  Екатерина, Катенька, Катя, Катюша… Что поразило с первой встречи? – прекрасный взор зеленых глаз, внимательный слушатель и чуткий учитель. Как с удовольствием и трепетом рассказываешь о своем втором классе. И я невольно сделала вывод, что именно учителя начальных классов стараются сохранить традиции начальной школы, привить ценность знаний, научить учиться. Мы долго беседуем о проблемах семьи и школы. Каждый раз радуюсь нашим встречам, когда ты делишься своими открытиями и идеями. Я думаю, лишь молодой педагог может заметить что-то новое в привычном ритме педагогики.

Вспоминаю, как на городском августовском педагогическом совете проводили мастер-класс с использованием упражнения «Аукцион», где молодые педагоги могли приобрести себе ту или иную ценность. Как специалист, работающий с людьми, учителями и родителями, была приятно удивлена тем, что главными ценностями по-прежнему остаются «идеальное здоровье до 95 лет», «здоровый ребенок», «благополучие родителей». Материальные ценности тоже имели место быть на данном «аукционе» и, поверьте мне, они не были на первых местах.  Ценности играют важную роль в жизни человека, а в жизни педагога особую роль, потому что с точки зрения образования, понимание ценности и уникальности исторического и культурного пути своего народа, его связи с другими культурами, осознание собственных, пусть крошечных, но исторических и культурных функций, реализуемых в повседневности каждого дня, имеет ключевое значение в деле воспитания духовно-нравственного, ответственного, инициативного и компетентного гражданина России начиная с первого класса.

А если честно, Катюша, скажу. А я ведь сильно боялась, что испугаешься и уедешь в солнечную Башкирию. Но нет, северные морозы сковали нашу дружбу. Надеюсь надолго… Если и Вам захочется узнать об этом прекрасном человеке знакомьтесь – Екатерина Борисовна Федорова, учитель начальных классов МБОУ «СШ№8» г. Нижневартовска, номинант городского конкурса «Педагогический дебют – 2016», которая уже прошла свой маленький путь от начинающего молодого специалиста до педагога, который уже сейчас может приглашать на свои уроки, делится своими разработками классных часов и родительских собраний. А сейчас счастливая мама! Думаю, и в этом и есть результат наставничества!

В моей жизни есть хобби – наблюдать за незнакомыми людьми: за их манерой разговора, мимикой, жестами. Порой пытаясь предположить их поступки, мысли.  Читая на листе фамилию и имя человека, стараюсь предугадать его образ. Так было и весной 2014 года, когда мы собирались в забайкальскую Школу молодого ученого, педагога-исследователя и лидера в молодежной политике в г. Чите. Читаю список участников, среди которых Гильманова Лилия Клариковна – воспитатель МАДОУ ЦРР – ДС № 44 «Золотой ключик». Наша первая встреча произошла при покупке билетов у касс. И когда я услышала ее мягкий голос и спокойный тон при разговоре с кассиром, я была в полуобморочном состоянии от теплоты, вежливости, тактичности, воспитанности этого человека. Так завязалось наше общение в поезде «Тюмень – Чита». Что поразило и удивило? Это «ходячая энциклопедия», на все вопросы у Лили есть ответы. Вы знаете, если нашей стране понадобится разведчик, смело можно брать ее кандидатуру: цепкий ум, широкий кругозор, филолог, ответственная и всегда говорит: «Я сделаю! Можете на меня рассчитывать».  Думаете, я ее наставник – нет, она у меня!

«Знание – это абсолютная ценность нашего времени», — писал М. Горький. Своим примером Лилия Клариковна подтверждает эти написанные строки, потому что, казалось бы, за столь короткий срок, пройти такой интересный профессиональный путь: учитель английского языка в школе, при этом параллельно работать в вечерней школе, воспитатель в детском саду, заместитель заведующего детского сада. При этом постоянно обучалась и принимала участие в конкурсах профессионального мастерства, показывая свой высокий уровень знаний. Горжусь тем, что мне довелось вместе с ней пройти этот путь, поддерживать и подсказывать в таких значимых мероприятиях как: «Педагогический дебют — 2015», городские и окружные этапы конкурсов «УДАР», «Лидер XXI века», городской конкурс социальных проектов «Нижневартовск – наш дом!».

Думаю, каждый человек переживает, если встречает личность, которая в чем-то лучше, сильнее, умнее. И у меня в жизни так было, когда я встретила Герасимову Валентину Валерьевну (педагог-организатор МБОУ «СШ№22»). Сложно описать какую-то конкретную ситуацию, рисуется целый образ: активная, жизнерадостная, общительная, амбициозная, умная, разноплановая, целеустремленная.  В чем-то очень похожая и в тоже время совсем иная. Понятная во всех смыслах!

Валентина, генератор идей, сценарист всех культурно-массовых мероприятий объединения «Педагог-НВ». У нее можно поучиться тому, как правильно расставить приоритеты в работе, как распределять время и ответственность между участниками мероприятий. А самое важное и ценное качество, которому стоит поучится многим из нас, это справедливость. И каких бы вопросов это не касалось: оценивание детей во время уроков, работа членом жюри в различных конкурсах, организация педагогической деятельность, Валентина всегда проявляет такт и справедливость по отношению ко всем делам. Единство идеалов, убеждений, вкусов, симпатий, морально — этических принципов в словах и поступках Валентины — вот что притягивает к ней учеников.

Одним из значимых примеров наставничества в моей карьере, была встреча и работа с молодым педагогом-психологом Егоровым Максимом Евгеньевичем. Эта встреча была волнительной и необычной, потому что у многих из нас есть такой стереотип, что профессия учителя – это женская профессия, а уж педагога-психолога тем более. И это потребовало от меня быть не просто профессиональным педагогом-психологом (кем я являлась по образованию и должности), но и наставником-учителем, наставником-другом, наставником-родителем, наставником-патриотом. Потому что наставничество эффективно осуществляется только как целостный процесс, соответствующий нормам общечеловеческой морали. Наставничество формируется в мероприятиях, в повседневных отношениях и сложностях познания профессии, педагогической мысли, в которых педагогу приходится разбираться, делать выбор, принимать решения, совершать поступки. Результатом этого процесса является формирование нравственно цельной личности педагога, подразумевающей наличие свободной нравственной воли, умения владеть собой, обретения внутренней свободы.

Ну а сегодня, спустя три года совместной работы с Максимом Евгеньевичем, все знают лучшего педагога-психолога города Нижневартовска по результатам городского конкурса «Педагог года-2018».

Можно долго рассказывать о тех, кто стал за эти 5 лет наставничества успешными и достойными педагогами нашего города, которые в будущем прославят не только наш город, но и нашу страну. Несмотря на их молодой возраст, я всегда говорю им: «Я верю в вас! У вас все получится!».

Завершая свое письмо, хочется отметить, что всего так сразу не расскажешь о  самых главных качествах, которые помогают мне в моей работе с молодыми педагогами. Для меня молодые педагоги школ являются катализатором, источником творчества, новых идей, что позволяет мне быть не просто педагогом-наставником, а исследователем в поиске новых проектов, которые позволят создать условия для профессионального роста и становления педагогов Нижневартовска.

Педагог — наставник – творческий, разносторонне развитый, высоконравственный человек с активной жизненной позицией, неравнодушный к своей работе, к судьбам своих подопечных, молодых педагогов. Он постоянно находится в поиске, следит за новинками в образовании, принимает участие в конкурсах педагогического мастерства, так как они, бесспорно, способствуют профессиональному и личностному росту.  Это человек, способный анализировать свою работу, делиться опытом и перенимать опыт коллег, педагог, который стремится, а главное, умеет выслушать оценку своей работы более компетентными людьми. Педагог-наставник не останавливается на достигнутом, всегда стремится к большему.

Уважаемый коллега, председатель молодежного общественного объединения педагогических работников образовательных организаций «Педагог-НВ» желаю тебе учится у тех, кого ты учишь!

С уважением, П.В.

nsportal.ru

Рука помощи: три мифа о наставничестве в России | Карьера и свой бизнес

Он покажет вам оптимальный путь для достижения вашей цели, расскажет о своих ошибках: он их совершил, а вы, благодаря ему, не сделаете и не испытаете боли от неудачи, не потеряете ресурсы, самый главный из которых — время. Выбирайте в наставники того, кто уже прошел тот путь, на который вы только вступаете. Наставник будет критиковать вас, он тот человек, кому вы доверяете, поэтому вы готовы принимать от него конструктивную обратную связь. Режиссер Джордж Лукас в одном из своих интервью говорил: «Наставник видит гораздо больше наших провалов, чем нам хотелось бы. Но это единственный способ вырасти над собой». Он воодушевляет, поддерживает и не дает сдаться, он дотягивает вас до своего уровня, делится с вами контактами, представляет вас своему окружению, давая вам рекомендации. Вы значительно расширяете сеть своих полезных контактов благодаря наставнику, потому что попадаете в круги, входа в которые самостоятельно вы добивались бы очень долго.

По данным американского Forbes, сотрудники, имеющие наставников, получают повышение в пять раз чаще, чем не имеющие. Сами наставники в шесть раз чаще получают следующую должность, чем те, кто наставниками не являются. Достаточно мотивации? Согласно Robert Walters Recruiting, 83% профессионалов хотели бы принять участие в менторской программе у себя в компании, но только 29% из них действительно получают возможность в ней участвовать. Я призываю к тому, что не нужно ждать, когда до вас дойдет очередь и вас признают «талантом», над развитием которого компании нужно специально работать. Найдите наставника сами, даже если ваша единственная цель — похудеть.

Теперь о мифах, с которыми я сталкиваюсь в России постоянно.

Миф 1. Найду наставника и стану успешным

В реальности все совсем наоборот. Сначала вы должны стать успешным, тогда наставник, возможно, обратит на вас внимание, захочет с вами работать. Именно вам нужно заинтересовать его своей персоной. Как это сделать? Будьте полезным. Предложите помощь или станьте волонтером в его проекте. Например, я всегда мечтал о том, чтобы Тони Роббинс стал моим наставником. Тогда я привез на его семинар в Лондон 1200 российских бизнесменов. Это было невозможно не заметить, так как это была самая большая делегация. Тони захотел со мной познакомиться и стал мои наставником.

Миф 2. В наставники нужно выбирать суперуспешного человека

Да, все хотят в наставники Оскара Хартмана. Но зачем? Во-первых, у него нет времени. Он вам откажет, что тогда? Вы останетесь без наставника. Во-вторых, что вы сами можете ему предложить? Отношения должны быть взаимовыгодными. Знаю случаи, когда за наставничество платили. Я не верю, что такой подход работает. Так как главная награда для наставника — это чувство удовлетворения от того, что он кому-то помогает.

Я рекомендую выбирать в наставники человека, который лишь чуть выше вас поднялся по карьерной лестнице. Например, вы зарабатываете 10 000 долларов в месяц, выберите наставника с доходом в 30 000 долларов. Если вы выбираете человека с доходом от одного миллиона, вам не о чем будет разговаривать, между вами слишком большой разрыв, который будет невозможно преодолеть. Вы специалист, а мечтаете стать директором департамента? Тогда на данном этапе выбирайте в наставники супервайзера.

Миф 3. Я сам не могу стать наставником

Каждый может стать для кого-то наставником, всегда есть, чем поделиться с другими. Даже если вам 25 лет, вы работаете в крупной международной компании, вы станете отличным наставником для студента последнего курса, который только задумался о поиске работы. Стать наставником для кого-то — это лучший способ найти наставника для себя. Так вы лучше понимаете, какой наставник вам нужен, что именно вы хотите получить от этих отношений и как их сделать максимально полезными для обеих сторон.

Где найти наставника? Наставники повсюду, они окружают вас в офлайне и онлайне. Первый шаг вам нужно сделать самому — напишите или позвоните, расскажите о том, чего хотите добиться и какую помощь ждете от него. Не забудьте рассказать о помощи, которую сами готовы оказать. Будьте полезным, будьте инструментом для других людей.

www.forbes.ru