Подбор персонала методы: Методы подбора персонала от экспертов

Содержание

Основные методы подбора и оценки персонала

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Основные правила подбора персонала

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

  • Потребность в персонале определяется заблаговременно;
  • Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
  • Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
  • Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
  • При найме используют только открытую информацию;
  • Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
  • Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров.

Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Вам нужно подобрать персонал? После ознакомления данной статьи, просто позвоните нам +7 (499) 685-12-17 и мы выполним подбор персонала в короткие сроки и со скидкой в 50%!

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

  • Массовый рекрутинг. Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
  • Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
  • Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
  • Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

  • Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
  • Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
  • Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

  1. Приветственную часть;
  2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
  3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
  4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

  • Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
  • Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

  • Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
  • Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
  • Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
  • Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
  • Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
  • Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

Методы подбора персонала [эффективные инструменты] 2020

Быстро закрывать вакансию и с первого резюме находить подходящего кандидата – мечта любого рекрутера. Чтобы добиться такого perfect match, нужно разбираться не только в традиционных методах подбора персонала, а и в современных, дерзких и смелых способах. Когда лучше ограничится традиционным собеседованием, а когда как никогда кстати будет стрессовое интервью – мы и хотим рассказать в нашей статье.

Что по классике?

Рекрутинг

Часто рекрутинг отождествляют с подбором персонала. На самом деле, это не так. Изначально рекрутинг –  один из классических и при этом эффективных способов подбора персонала. Это поиск представителей распространенных профессий.  Специалист, который использует эту технологию отбора сотрудников, должен подготовить описание вакансии, разместить его на различных ресурсах, чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов.  Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.

Executive search

Есть еще несколько традиционных методов поиска специалистов. Среди них, executive search – подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители, директора) и даже специалистов редких и уникальных профессий. Этот метод подбора и отбора персонала предполагает более активный поиск и часто применяется специальными агентствами.

Headhunting

Две предыдущие методики подбора персонала направлены на поиск людей, которые рассматривают смену места работы. Чего не скажешь про headhunting. Это переманивание из другой компании специалиста, который часто является “звездой” в своей нише.

Скрининг

Если нужно просто быстро отобрать соискателей по формальным признакам, тогда поможет такой метод как скрининг. Это занимает в среднем до 10 дней. Так вы, конечно, не изучите мотивацию и не протестируете различные особенности соискателя. Но при поиске junior-специалистов, таких как секретари, продавцы, водители, именно такого первичного отбора может быть достаточно.

Preliminaring

Это привлечение перспективных выпускников университетов, а также студентов старших курсов, как на постоянную работу, так и на условиях временной стажировки в компании. Такое омоложение компании часто на руку компаниям, так как «свежая кровь» в большинстве случаев способствует новому взгляду на рабочие процессы и их усовершенствования.

Массовый подбор и его методы предусматривает масштабные проекты по организации отбора сотрудников без опыта, к которым работодатель изначально не предъявляет высоких профессиональных требований. Это могут быть не только грузчики и уборщицы, но и кассиры, консультанты, упаковщики и охранники в супермаркетах, разнорабочие, промоутеры в компаниях, обслуживающий персонал гостиниц и сетей ресторанов. Крупные банки и страховые компании также могут быть заинтересованы в привлечении большого количества сотрудников таким способом.

Чек-ап лист по поиску нужного специалиста

Какой бы вы не использовали способ поиска персонала, вам нужно ответить приблизительно на одни и те же вопросы:

  • кого нужно искать,
  • где искать,
  • как проверить компетенции кандидата,
  • на основании чего будет приниматься окончательное решение.

Первый этап. Сбор требований к вакансии не стоит недооценивать. Чтобы понять, какие инструменты поиска персонала рекрутер будет применять для успешного поиска, необходимо провести встречу рекрутера с клиентом (начальником отдела, руководителем или СЕО, если это внутренний подбор). На этой встрече обязательно подробно узнайте:

  • какую проблему должен решать человек, которого вы ищите?
  • Ведь если определить конкретную проблему и сразу же обозначить конкретные ожидания от кандидата, то шансы найти именно того человека значительно повышаются.
  • какие качества реально нужны кандидату, чтобы выполнять свою работу? Вашему будущему администратору точно нужен разговорный английский? А junior-специалист, по мнению вашему начальника, это кто? Узнайте, какие требования действительно необходимы потенциальному кандидату в работе, а какие условия – слепое следования шаблонам.  И тогда вы лучше сможете подобрать эффективные в данном случае методы подбора персонала.
  • какие сроки закрытия вакансии? Часто отсутствия сотрудника приводит к тому, что компания теряет реальные деньги. Поэтому изначально стоит уточнять все максимально точно, чтобы знать сколько времени у вас в распорядке.
  • все возможные подробности о вакансии?

Часто у руководителя нет времени. Он очень коротко брифует рекрутера и в итоге злится, что кандидаты вечно не те. С таким подходом шансы найти нужного сотрудника сводятся к нулю. Так что и клиент, и специалист по подбору должны внимательно отнестись к этому подготовительному этапу и использовать те методы рекрутинга, которые подойдут к конкретной вакансии.

Второй этап. Определитесь с тем, где именно вы будете искать ваших кандидатов. Корпоративный сайт, сайты поиска работы, социальные сети, приложения, специальное программное обеспечение, внутренние базы резюме – эти источники вы и так все прекрасно знаете и умеете ими пользоваться. Предлагаем несколько современных инструментов рекрутинга, которые, возможно, вы пока не использовали, но они точно пригодятся вам в работе:

Используйте профессиональный софт для подбора персонала. Такие системы позволяют вам легко и быстро сформировать свою базу резюме. С помощью софта вы потом сможете закрывать каждую пятую вакансию без привлечения сторонних инструментов отбора персонала, в один клик добавлять кандидатов с LinkedIn и сайтов поиска работы, публиковать вакансии прямо из системы, вести вакансию от А до Я в удобном органайзере онлайн. Игнорировать такое внедрение технологий в подбор персонала уже попросту нельзя, ведь вы не успеете оглянуться, как окажетесь «за бортом» профессии. Задача таких профессиональных систем — упростить задачи рекрутера, ускорить сам процесс и даже улучшить стратегию поиска и подбора персонала.

  1. Попробуйте систему CleverStaff и убедитесь в этом с первых дней. К тому же есть trial-период на бесплатное использование.
  2. Используйте возможности видео. Например, сделайте видео-вакансию на YouTube или на других платформах, на которых открыта такая возможность (Superjob и т.д.). Таким образом, соискатель сразу видит будущих коллег, офис, атмосферу и т.д. Даже самое скучное видео привлекает к вакансии больше соискателей, чем текст, поэтому отклик на видео-вакансию всегда выше, чем на обычную. Плюс такой инструмент куда лучше формирует ваш бренд как работодателя и говорит о вас, как о современной компании, которая открыта к новым подходам.
  3. Используйте LinkedIn Recruiter. В строке поиска там можно ввести имя кандидата или специалиста, который уже у вас работает и нажать кнопку «Найти похожие контакты». Поиск выдаст вам список профилей, среди которых, наверняка, будут подходящие претенденты.
  4. По результатам исследования консалтингового агентства Mercer Human Resource Consulting, около 70% специалистов по подбору кадров считают рекомендательный способ поиска персонала одним из самых результативных. Так что нетворкинг и тут победил. Рекрутеры часто советуют коллегам кандидатов, которые не подошли им в силу каких-то причин. Кроме этого и сами сотрудники могут выступать амбассадорами своей компании и советовать знакомым и друзьям попробовать себя на открытые вакансии.

Третий этап. Итак, когда кандидаты уже отобраны, необходимо оценить их компетенцию. Для этого нужно провести интервью. Такая беседа дает представление рекрутеру об опыте и профессиональных качествах кандидата. Какие бывают виды интервью?

  • Структурированное собеседование – это самый привычный формат беседы «вопрос-ответ». Например: «Расскажите про свой предыдущий опыт? Почему вы хотите работать именно у нас? Какой у вас английский?».   
  • Ситуационное собеседование или кейс-интервью — направленное на оценку общей сообразительности и общительности. Человеку описывают определенную ситуацию, которая основывается на какой-то проблеме. А кандидат должен представить эффективные пути решения. Например: «Представьте ситуацию. Мы готовы вас взять на позицию, вы выходите в понедельник, но ваш непосредственный руководитель с понедельника будет в отъезде месяц. Что вы будете делать этот месяц?».
  • Проективное собеседование – беседа, на которой вопросы строятся таким образом, чтобы кандидат оценивал не себя, а других людей или какого-то выдуманного героя. «Почему все политики врут?», «Какой для вас идеальный коллега?», — такая формулировка расслабляет, и соискатель дает более правдивые ответы.
  • Собеседование по компетенциям (поведенческое) – эта техника отбора персонала требует хорошей подготовки от самого рекрутера. Так как ему нужно создать максимально полный профиль позиции и определить компетенции и их уровень, которые будут для работодателя приемлемыми. На профессиональных знаниях и будут сфокусированы все вопросы на таком интервью.
  • Стрессовое (шоковое) интервью. На таких собеседованиях специально могут хамить, вести себя невоспитанно и пренебрежительно по отношению к кандидату. Рекрутер может оставить его на 20 минут в кабинете, перебивать и просить говорить короче,
  • задавать провокационные вопросы – этот список можно продолжать до бесконечности. Все зависит от фантазии. Такой современный метод отбора персонала помогает определить насколько кандидат соответствует требования – быть стрессоустойчивым.
  • brainteaser-интервью — интервью, на котором кандидату нужно решить головоломку. Например: как человеку перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Готовиться к любому из вышеперечисленных интервью нужно не только кандидату, но и самому рекрутеру. Именно в первые несколько минут формируется личное впечатление. Часто чтобы наладить связь, часто собеседование начинается со small talk о погоде и пробках. После чего дайте возможность кандидату презентовать себя. Это позволит оценить навыки общения. После этого можно приступать к тем вопросам, которые вы заранее подготовили — будь-то профессиональные вопросы или стрессовые. Иногда уже с первого ответа соискателя все становится понятно.

Но как говориться — не интервью единым. Есть еще несколько технологий отбора персонала, как проверить компетенции соискателя. Это может быть тестирование, на основании которого определяют общий уровень характеристик человека, необходимых для данной работы. Также часто прибегают к такому методу как центры оценки. Это метод отбора персонала заключается в том, что рекрутер проводит игру, имитирующую реальную рабочую обстановку. Кандидата погружают в эту атмосферу и по ходу просят выступить на инсценированном совещании, проанализировать решение коллег, обосновать что-то. Эта технология используется, чтобы выявить деловые, личностные, профессиональные качеств потенциальных сотрудников. В ходе игры выясняется соответствие кандидатов корпоративной культуре компании.

Оригинальные методы подбора персонала

  • Физиогномика – это один из неочевидных способов подбора персонала, который базируется на анализе характера человека и его эмоционального состояния по мимике, жестам и чертам лица. Такой прием стали активно применять и в процессе подбора персонала. Это позволяет рекрутеру по поведению, реакциям и даже уровню опрятности и стилю одежды вычислить особенности характера кандидата, уровень нервозности или неуверенность в себе, понять перед вами человек, принимающий решения интуитивно или логически. Стоит отметить, что эту технику используют в дополнение к более классическим приёмам.
  • Соционика – метод, который относит людей к разным социотипов, каждый из которых предполагает свой стиль общения и работы. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Этот метод подбора и отбора персонала также лучше использовать как вспомогательный для поиска людей с определенными чертами характера, которые лучше подойдут для выполнения определенных обязанностей.
  • Графология – у нас эта техника в процессе отбора персонала встречается совсем редко. Чего не скажешь про Францию, где по почерку подбирают сотрудников в государственные учреждения. Эффективность такого подхода — спорная. Но определенная зависимость прослеживается. Человек, который пишут аккуратно, скорее всего будет очень покладистыми и ответственными.

Финишная прямая

Проверка рекомендаций – является одним из финальных этапов отбора нужного сотрудника. Обычно об этом кандидата предупреждают заранее и просят назвать имена коллег, с которыми можно связаться. При этом совершенно не стоит спешить с этим этапом, пока соискатель успешно не пройдет все отборочные процедуры. Этот инструмент подбора персонала применяется только для финалистов на вакансию. Кроме этого 90 % рекрутеров сегодня используют возможности социальных сетей не только для поиска, но и в том числе и проверке так называемого социального профиля кандидата.

По данным исследования iCIMS Inc.,76% опрошенных считают, что отсутствие какой-либо обратной связи после отклика на вакансию вызывает даже большее разочарование, чем игнор после первого свидания. Так что рекрутерам, которые заботятся о своей репутации, стоит отправить фидбэк всем кандидатам, которые претендовали на вакансию. Даже если вы уже знаете, кому именно вы будете делать джоб-оффер.

Что касается оффера, то в нем обычно зафиксированы основные данные – название должности, обязанности, зарплата, компенсации, льготы и прочие плюшки. Стоит держать в памяти, что самые талантливые кандидаты могут рассматривать предложение о трудоустройстве не только в вашей компании. Поэтому, если уж отправляете оффер, то постарайтесь сделать его персональным и креативным. К стандартному договору всегда можно прикрепить открытку подписанную от руки, на почту можно отправить смешную гифку или снять видео с приветствием нового коллеги.   

Даже если ваше предложение было принято, нет гарантии, что организация подбора персонала закончена и кандидат действительно в срок выйдет на свое новое рабочее место. Задача специалиста по подбору персонала  – минимизировать риски, при которых принявший предложение кандидат откажется от соглашения. Ведь может случиться все что угодно: конкуренты сделают контроффер,  сомнения у человека возьмут верх и прочие факторы, которые могут наломать ваш казалось бы уже вашу закрытую вакансию. Для того, чтобы этого избежать, рекрутеры часто поддерживают постоянный контакт с потенциальным новым сотрудником и устанавливают более тесные связи между ним и компанией еще на подготовительном этапе. Ведь именно, если пустить все на самотек и подумать, что “птичка в гнезде” в процессе подбора персонала может пойти сбой ценою в закрытую вакансию.

Чтобы совершенствовать свои технологии отбора персонала, то вам стоит уделить время сбору отзывов как у ваших кандидатов, которые таки вышли на работу, так и у работодателей, начальства и прочих decision-makers.

Вам нужно выяснить, справляется ли сотрудники, которых вы нашли, со своими задачами, какой показатель увольнений, удалось ли усилить коллектив. Если на каком-то из этих этапов есть провисания, то тогда это верный сигнал, что методы рекрутинга нуждаются в прокачке и улучшении. Когда все этапы отработаны — сотрудник найден, он вышел на работу, все довольны, фидбэк получен — можно начать проводить адаптацию работника и начинать искать сотрудника мечты уже на другую позицию и для другого заказчика.

Современные методы поиска персонала

4.7 (93.85%) 13 votes

Подбор персонала в организации, система, принципы, методы.

Подбор, отбор и найм персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

  • Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
  • Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
  • Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
  • Различные психологические и социометрические тесты;
  • Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
  • Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

  1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
  2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
  3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

  • каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
  • какой потенциал роста у данного кандидата;
  • каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
  • каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
  • наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

  • объективность;
  • отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

  • мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
  • уровень профессиональных знаний и опыта;
  • лидерские качества;
  • оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
  • уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
  • учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

  1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
  2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
  3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
  4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
  5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
  6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
  7. Решение о приеме на работу.
  8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

  • Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
  • Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
  • Стоимость побора одного рабочего места;
  • Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
  • Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
  • Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
  • Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

  • Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
  • Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
  • Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Интересные материалы на тему подбора, отбора и найма персонала:

HR практик | Май 15, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

читается, что талантливые сотрудники в штате автоматически помогут компании достичь лучших результатов. Но на практике звезды в коллективе могут стать как благом, так и проклятием, пишет BBC. Эксперименты показывают, что зачастую они снижают общую эффективность…

HR практик | Мар 25, 2021 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Шесть способов убедиться, что ваше резюме преодолеет роботов ATS Поиск работы процесс длительный, не всегда предсказуемый, но он включает обязательный элемент — это поток стандартных писем с отказами. Они часто кажутся произвольными, как будто никто на самом деле не…

Елена | Сен 24, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Автор Анна Соколова The Village продолжает отвечать на важные вопросы о работе и карьере. На этот раз мы спросили специалистов сферы HR, когда стоит врать и приукрашивать свои достижения на собеседовании, а когда это делать категорически не стоит. Екатерина Котова …

Елена | Авг 17, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Каждый шестой владелец (16%) бизнеса обращает внимание на знаки зодиака соискателей. При этом лишь 5% HR-специалистов учитывают знак зодиака кандидата, об этом свидетельствуют результаты исследования сервиса «Работа.ру«, которые имеются в распоряжении ТАСС….

Елена | Июл 28, 2020 | HR Статьи, Подбор персонала, Статьи Новое | 0 Comments

Бекки Франкевич и Томас Чаморро-Премузик Как отмечалось недавно в The Economist, одним из очевидных последствий пандемии COVID-19 станет то, что «в самых разных сферах жизни будут все активнее использоваться сервисы на основе данных». По всей видимости, без цифровой…

Методы подбора персонала, чтобы ускорить процесс найма

Большинство рекрутеров следуют общему набору шагов при установлении связи с соискателями: например, по оценкам, 95 процентов рекрутеров полагаются на LinkedIn при поиске кандидатов, а более половины рекрутеров по-прежнему просят сопроводительные письма (хотя на самом деле их читают только 26 процентов). Понятно, что самые популярные и традиционные методы найма никуда не денутся в ближайшее время.

Тем не менее, смешивание процесса найма определенно имеет некоторые преимущества. Креативные стратегии подбора ит персонала могут помочь вам найти «скрытые» таланты, в то время как инновационные методы отбора, такие как видеоинтервью, могут быть очень эффективным способом оценки кандидатов. При такой большой конкуренции на рынке почему бы не выделить себя и своих клиентов? И так, давайте рассмотрим методы подбора персонала, чтобы ускорить процесс найма

  • Внутренние методы найма
Внутренние рекрутеры и менеджеры по найму часто упускают из виду внутренних кандидатов при поиске работы, но это досадная оплошность. Иногда правильный кандидат на должность может оказаться намного ближе, чем вы думаете.

Зачем нанимать внутри компании?
Внутренний найм имеет много очевидных преимуществ — внутренний кандидат уже хорошо знаком с культурой компании, а предложение новых должностей сотрудникам показывает, что нынешние руководители их ценят. Внутренний набор персонала также эффективен по времени, с минимальными задержками в адаптации и обучении.

Однако у внутреннего найма есть и некоторые недостатки. Например, одним фактором, который может привести к необъективному принятию решений. «Эмоциональные и дружеские связи иногда могут заставить человека упустить из виду серьезный недостаток характера [кандидата]».

Компании могут использовать множество различных методов для поиска и обучения квалифицированных внутренних кандидатов. Вот лишь некоторые из самых популярных способов заполнения вакансий:

1. Разместите внутренние объявления о вакансиях
В большинстве организаций есть внутренние корпорталы. Это простой способ убедиться, что все сотрудники знают о новых вакансиях и имеют возможность подать заявку. Если в вашей организации еще нет раздела о вакансиях для текущих сотрудников, подумайте о его создании — это покажет сотрудникам, что у них есть четкий путь для роста внутри вашей компании. В исследовании LinkedIn Learning в 2018 году 94 процента сотрудников заявили, что они бы остались в компании дольше, если бы она инвестировала в их карьерный рост.

2. Продвигайте достойных кандидатов
Еще один метод внутреннего найма — выделение для продвижения по службе высокоэффективных сотрудников. Если открывается вакансия на руководящую должность, поиск подходящих талантов в рамках существующей команды — простой способ. Это отличный способ предотвратить «застой на рабочем месте», когда сотрудник «застаивается» в своей должности, вероятность ухода из компании на 1% выше.

3. Сделайте внутренний перевод
Иногда сотрудник может решить, что он хочет развивать свою карьеру, перейдя в другую область. Кроме того, жизненные обстоятельства могут иногда требовать от сотрудников переезда в другой город или страну. В этих ситуациях может быть возможность предложить внутренний перевод. Вместо того, чтобы уйти из компании, талантливый сотрудник может быть заинтересован в вакансии в другом отделе или другом офисе.

4. Рекомендации сотрудников
Это гибрид внутреннего и внешнего методов подбора персонала. Запрос на рекомендации сотрудников поможет вам определить потенциальных кандидатов, которые, возможно, уже хорошо подходят для корпоративной культуры. По сути, они были «предварительно проверены» вашими сотрудниками. Если у вас сильная корпоративная культура, которая расширяет возможности защитников сотрудников, то это отличная стратегия найма. Однако, если культура вашей компании нуждается в изменении, это может быть не лучшей стратегией для улучшения процесса подбора.

Хотя внутренний рекрутинг имеет определенные преимущества, во многих ситуациях внешний кандидат может быть наиболее подходящим для данной должности.

Зачем нанимать со стороны?
Большинство кадровых агентств, особенно агентств по найму, в основном занимается наймом со стороны. Привлечение внешних кандидатов в компанию может помочь привнести в бизнес новое мышление. Новые сотрудники обладают уникальным набором навыков и могут стать катализатором нестандартного мышления. «Свежий взгляд со стороны внешнего кандидата может дать вам более периферийное видение, которое поможет вызвать необходимые изменения».

С точки зрения менеджера по найму или штатного рекрутера обратная сторона внешнего найма состоит в том, что этот процесс дороже и занимает больше времени. Более того, отбор новых кандидатов на соответствие культуре может быть сложной задачей. В современном цифровом мире общаться с внешними кандидатами стало проще, чем когда-либо. Уловка заключается в том, чтобы найти подходящих кандидатов на должность — тех, кто одновременно квалифицирован и открыт для новых возможностей.

1. Объявления о вакансиях
Самый очевидный метод связи с внешними кандидатами — это размещение объявлений о вакансиях. Стоит продумать, где вы размещаете свою рекламу. Онлайн-реклама на общих веб-сайтах, таких как LinkedIn / Фейсбук / Хабр Карьера и прочие, вероятно, привлечет большое количество кандидатов, в то время как реклама, размещенная в автономном режиме или на нишевых досках вакансий, привлечет более упорядоченную группу.

2. Карьерные события
Карьерные мероприятия могут помочь вам установить контакт с кандидатами в личной жизни и общении. На ярмарках вакансий, проводимых университетами и отраслевыми группами, вы встретите определенную группу высококвалифицированных кандидатов, заинтересованных в поиске должности.

3. Сетевые встречи / Нетворкинг
Основываясь на ярмарках вакансий и мероприятиях, еще один способ провести внешний набор лучших кандидатов — это запросить рекомендации у других в вашей сети или отрасли. Как только эти связи будут установлены, организуйте кофебрейк встречи, телефонные звонки или онлайн-видеоконференции, чтобы получить представление о целях кандидата и их текущем поиске работы. Если этот человек не подходит, у него могут быть другие в своей сети, чтобы помочь вам в поиске.

В современном мире подбор персонала в основном осуществляется через Интернет, и на то есть веская причина — сорсинг через Интернет удобен и эффективен. Однако в этом сильно оцифрованном ландшафте офлайн подбор дает вам шанс выделиться из толпы.

  • Подбор онлайн
Наиболее очевидные преимущества онлайн-поиска — это огромный объем, масштаб и скорость. У вас есть возможность проводить массовые кампании в социальных сетях. Вы также можете легко связаться с кандидатами по всей стране и по всему миру с помощью объявлений о вакансиях, что дает вам гораздо больше шансов найти подходящего кандидата, особенно если работа удаленная.

Отбор кандидатов через видеочат удобнее, чем телефонный звонок. Онлайн-набор также позволяет использовать более сложные методы проверки, такие как проверка навыков или просьба к кандидатам присылать аудио / видео файлы. Также легче измерить источники найма .

  • Оффлайн подбор
Оффлайн способ позволяет вам установить более глубокие отношения и найти «скрытые таланты», особенно среди групп и пассивных кандидатов, которые могут быть не очень активными в сети. Это также дает вам преимущество в конкурентных областях, где кандидаты уже насыщены онлайн-предложениями.

Инновационные методы подбора
1) Используйте нетрадиционные платформы
Хотя любая соцсеть, несомненно, является полезным инструментом, поиск кандидатов на других платформах также дает явное преимущество. Используйте местные платформы, такие как Facebook Marketplace и Craigslist, для общения и поиска талантов. «Вы были бы приятно удивлены, увидев уровень кандидатов на этих нетрадиционных платформах».

Используйте хэштеги Instagram для поиска кандидатов. «Это отличный способ найти кандидатов, которые могут быть не очень активны на других платформах, таких как LinkedIn. Например, вы можете начать с широкого типа поиска — такого как #UX … Кроме того, если трудно найти высокотехнологичных кандидатов, вы можете искать более конкретно — например, по школам кодирования».

2) Перспективные кандидаты
Иногда кажется, что вакансии невозможно закрыть. Возможно, вы или ваш клиент просто не можете себе позволить предлагать то, что предлагают конкуренты, но вам все равно нужен кто-то с определенным уровнем навыков и опыта. Как в таких ситуациях преодолеть разрыв между желаниями кандидата и потребностями работодателя? Нужно мыслить нестандартно, чтобы создать хороший метч. С небольшой помощью и руководством перспективные кандидаты часто могут получить навыки, необходимые для работы.

3) Организуйте свой процесс
Одним из элементов процесса найма, которым часто пренебрегают, является управление проектами. Поскольку рекрутеры обычно используют ряд различных методов и инструментов найма на протяжении жизненного цикла кандидата, все может довольно быстро запутаться.

Интеграция различных инструментов подбора персонала может помочь вам организовать работу. «Как только вы включите инструмент, который управляет вашим поиском по всем инструментам, вы увидите, что продуктивность найма повысится.

В сегодняшней конкурентной среде нестандартное мышление может принести большую пользу. Независимо от того, хотите ли вы увеличить свой заработок или найти то, что лучше всего подходит для вашей компании, добавление искры в процесс найма поможет вам вывести свою карьеру на новый уровень.

Методы подбора персонала — Резерв Cтолица

  • Разнарядка. Это была одна из самых распространенных систем в советское время, когда молодых сотрудников на¬правляли на новое место работы в обязательном порядке, и руководство не имело возможности отказаться от приема их на работу. Сейчас что-то подобное наблюдается в бюджетных организациях, а также при приеме на работу «нужных» людей. Такой подход похож на лотерею или рулетку: можно иногда выиграть, но гораздо чаще проигрываешь, так как никакой оценки проведено не было, и мы практически не имеем понятия, подходит ли нам этот сотрудник и как им управлять.
  • Знакомство. Кандидат берется на работу только или преимущественно потому, что его рекомендовал кто-то из сотрудников или знакомых. Данный путь ведет к большим рискам получения недостаточно компетентного сотрудника.
  • Случайный выбор. В ситуации, когда в компании нет специалиста отдела персонала, никто не владеет приемами поиска и отбора, действует принцип затыкания дыр: на работу берут первого более-менее приличного кандидата, который оказался под рукой. Понятно, что велика вероятность ошибок и нет возможности выбора лучших кандидатов в результате сравнения и мониторинга рынка труда.
  • Интуиция. Очень часто именно таким путем идут многие руководители, а также рекрутеры. Хорошо, если интуиция действительно не подведет, но этот путь означает, что сначала вы все-таки должны взять на работу человека, полагаясь на свою интуицию, проверить его в действии, а потом уже решать: стоит ли доверять своей интуиции. Есть еще один подводный камень: интуитивно нам больше нравятся люди нашего склада, типажа, поэтому на уровне интуиции очень трудно оценивать кандидатов, чья профессиональная деятельность требует качеств, противоположных нашим.
  • Делегирование эксперту. Как правило, в роли эксперта выступает менеджер по персоналу или сотрудник рекрутингового агентства. На самом деле, если эксперт профессионально подготовлен на высоком уровне, понимает особенности нашей корпоративной культуры и специфику бизнеса, его оценке вполне можно доверять. От консультанта рекрутингового агентства почти никогда нельзя этого ожидать, потому что он не может детально понимать особенности именно вашей компании, команды, поэтому может быть недостаточно учтен фактор совместимости кандидата с его руководителем и коллективом. Кроме того, несколько (два как минимум) мнений всегда дают более полную картину, и ответственность за решение принимает именно тот человек, ко¬торый должен это делать, — непосредственный руководитель.
  • Тестирование и анкетирование — очень подробное и на глубинном уровне. Этот подход, безусловно, имеет много преимуществ, которые и так очевидны. Слабые стороны — большие затраты времени, сложность грамотной интерпретации результатов, а также демотивация многих сильных кандидатов, не желающих выступать в роли подопытных кроликов. Кроме того, в результате многих тестовых методик мы получаем очень подробное представление о личности (иногда граничащее с вторжением в частную жизнь), но можем получить очень слабое представление о профессиональных компетенциях. Также надо помнить, что так называемые стандартизированные опросники (типа теста Кеттелла) хорошо просчитываются кандидатами и дают заведомо неверную картину. Тем не менее такой путь во многих случаях эффективен, если для вас более приоритетно получение подробного психологического портрета и на это есть достаточно времени и профессионализма в анализе данных.
  • Интервью с использованием разнообразных быстрых методик. Это именно тот путь, который проверен временем. Научиться таким методикам (по крайней мере, частично) может каждый руководитель, они занимают мало времени в применении и интерпретации, и, как вы сможете убедиться, ответы на вопросы, правильным образом сформулированные и подобранные, очень трудно подготовить заранее или «просчитать» правильный, т. е. ожидаемый в данной компании данным человеком, ответ.

Автор Светлана Иванова

Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час

методы оценки и отбора кандидатов

Ежедневно на сайтах по поиску работы появляются сотни, если не тысячи, резюме от соискателей. В крупные и известные компании кандидаты нередко обращаются напрямую. Казалось бы, в таких условиях проблем с кадрами быть не должно, а на деле руководители часто на них жалуются. В то же время трудностей можно избежать, если знать методы подбора персонала в организации и активно использовать их при найме.

Понятие подбора персонала

Разные авторы по-разному трактуют понятие, но чаще всего все сходятся во мнении, что это многоэтапный процесс, в рамках которого определяются потребности в кадрах, требования к ним (опыт, компетенции, навыки). Затем изучается рынок кандидатов и, как только находятся соответствия (кандидаты, психологические и профессиональные качества которых отвечают требованиям), осуществляется найм и введение в должность.

К слову, не стоит путать понятия подбора и отбора персонала:

  • под подбором понимают привлечение всех кандидатов, обладающих такими профессиональными навыками и моральными качествами, которые позволят им выполнять свои должностные обязанности;
  • отбором называют процесс обособления наиболее компетентных кандидатов из всех привлечённых на ту или иную должность.

Алгоритм подбора персонала

Чтобы максимально упростить процесс, рекомендуется действовать пошагово.

  • Определить потребности организации. То есть продумать, какие сотрудники нужны в те или иные отделения, учитывая выбранную стратегию развития, а также в каком количестве.
  • Выделить качества требующихся специалистов. На этом этапе желательно представить себе сотрудника, который идеально подойдёт для той или иной должности. Можно по пунктам прописать навыки, опыт, образование, привычки, если они важны, профессиональные и личностные качества. Главное, не переусердствовать и смотреть на вещи реалистично: например, не искать 25-летнего сотрудника с опытом работы от 10 лет.
  • Выбрать методы подбора сотрудников. О методах мы поговорим чуть ниже.
  • Оценить всех кандидатов и отобрать лучших специалистов. Для этого можно использовать разные инструменты: интервьюирование, в том числе провокационное, стресс-интервью, case-интервью, тестирование, опросники. Другой вариант — комплексные методы, например, ассесмент-центр.

В идеале желательно разработать свою методику подбора персонала в организации с подходящими вам критериями, инструментами и следовать ей.

Методы подбора персонала в организации

Чаще всего HR-менеджеры используют методы, которые мы рассмотрим далее.

  • Рекрутинг. Это процесс поиска кадров на рабочие специальности, линейные позиции. Считается пассивным, так как в фокусе те кандидаты, которые сами ищут работу. Чтобы найти их, рекрутеры публикуют вакансии, а потом собирают отклики и отбирают тех, кто лучше всего подходит под требования должности.
  • Exclusive search (эксклюзивный, прямой поиск). Это процесс подбора редких кадров или топ-менеджеров (реже так ищут персонал среднего звена). Поскольку к этому методу прибегают, когда нужно закрыть сложную вакансию, во внимание берутся как кандидаты, которые находятся в поиске работы, так и те, что уже работают в конкурирующих компаниях.
  • Headhunting («охота за головами»). Один из вариантов прямого поиска. В этом случае HR-менеджер целенаправленно ищет определённого специалиста и, если надо, переманивает его в компанию, предлагая более высокое вознаграждение или лучшие условия труда, более широкие зоны ответственности и пр. Длиться процесс переманивания может до года, пока идут переговоры с кандидатом, но именно так удаётся привлекать лучших из лучших в своей сфере.
  • Preliminaring (прелиминаринг). Это метод, который заключается в приглашении перспективных выпускников вузов на практику или на стажировку с последующим трудоустройством.

У каждого из этих методов есть свои преимущества и недостатки. Так, headhunting — один из самых дорогостоящих, ведь речь идёт о вознаграждении как для привлекаемого специалиста, так и для эйчара, который ведёт с ним переговоры. В то же время preliminaring — один из самых трудоёмких, ведь он предполагает привлечение новичка, которого придётся обучать и контролировать.

В общем, оценив все эти моменты и риски, в организации выбирают методы подбора персонала, которые лучше всего соответствуют её целям, и используют их в дальнейшем.

Сбор данных о претендентах

Резюме кандидатов изучают особенно внимательно. Надо отдать должное некоторым эйчарам, которые умеют, что называется, читать между строк и находить действительно ценных кадров.

Как и на Западе, в некоторых компаниях в России, особенно международных, приветствуются рекомендательные письма от работодателей с прежних мест работы. Если их нет, у выбранного кандидата могут попросить контакты рекомендателей.

Оценка и отбор лучших кандидатов

Этот процесс не менее ответственный, чем подбор кадров. Здесь важно понимать, какие задачи будут стоять перед будущим специалистом, и объективно оценивать, кто из кандидатов эффективнее всего с ними справится. Для этого уже могут использоваться методы отбора персонала в организации.

1. Интервью

Может проводиться очно или по телефону. В любом случае составляется перечень вопросов для кандидата. Чаще всего эйчар уточняет данные в резюме, интересуется, понимает ли соискатель, на какую должность претендует, какие у него будут должностные обязанности. Могут задаваться общие вопросы про сильные и слабые стороны кандидата, а также вопросы о его ожиданиях по заработной плате.

Метод хорош тем, что не отнимает много сил и времени, но у него есть один существенный недостаток. Так, во время интервью сложно оценить язык тела человека, чтобы понять, действительно ли откровенен он или где-то лукавит.

2. Собеседование

Как правило, на собеседование приглашаются кандидаты, успешно прошедшие интервью. При этом обычно присутствуют специалист по персоналу и сотрудник из того отделения, в котором открыта вакансия. Например, если ищут бухгалтера, на собеседование с кандидатом могут пригласить главбуха или кого-то другого из финансового отделения, а если маркетолога — кого-то из отделения распространения. Суть в том, чтобы объективно оценить профессиональные качества соискателя.

К слову, по формату общения можно выделить несколько типов собеседований.

  • Структурированное, или жёсткое. В этом случае готовится план собеседования с чётким списком вопросов для кандидата. Отклонения от плана не поощряются. Плюс в том, что таким образом эйчар может сэкономить время на встрече с каждым кандидатом, а минус в том, что в свободной, непринуждённой обстановке пообщаться с будущим сотрудником ему не удастся. Следовательно, оценить личностные качества, мотивированность кандидата — тоже.
  • Неструктурированное, или свободное. При таком собеседовании также есть план, но используется меньше стандартных вопросов. Беседа плавно направляется в нужное русло, хотя дополнительные вопросы приветствуются. Таким образом обычно ищут специалистов творческих профессий.
  • Ситуационное. Применяется для работы с претендентами на руководящие посты. Им озвучивают ситуацию, которая гипотетически может случиться с ними на новом рабочем месте, и спрашивают, как бы они в таком случае поступили. Иногда дополнительно даётся несколько вариантов ответов, и кандидату нужно выбрать более подходящие и те, что ни в коем случае нельзя использовать.

Групповые собеседования: виды, особенности

Их хочется обсудить отдельно, поскольку они бывают двух видов. В первом случае специалист по персоналу встречается с нужными кандидатами одновременно и выбирает лучшего из них (кандидаты об этом предупреждаются). Такие собеседования устраивают, если претендентов на вакансию слишком много либо когда предполагается командная работа на результат и надо проверить, готовы ли к ней соискатели. Другие цели — проверка на стрессоустойчивость, стимулирование конкуренции между кандидатами.

Ещё одна разновидность групповых собеседований — присутствие нескольких интервьюеров на встрече с одним кандидатом (панельное собеседование). Оно позволяет более объективно оценить кандидата, хотя и требует от того выдержки и спокойствия.

Assessment center (ассесмент-центр)

Это один из вариантов комплексной оценки кадров, при котором применяются моделирующие упражнения (моделируются ситуации), психометрические опросники, интервью. В оценке участвуют организатор и наблюдатели-эксперты. По итогам выполненных заданий они анализируют сильные и слабые стороны кандидатов, что позволяет сделать выбор в пользу одного из них.

Метод особенно эффективен, если из большого количества соискателей нужно выбрать лучшего в максимально короткий срок.

Другие методы

Для отбора специалистов могут использоваться и другие методы.

  • Тестирования. С помощью психологических тестов выявляют личностные качества и навыки будущих сотрудников, а именно: коммуникабельность, способность быстро решать проблемы, обрабатывать большие объёмы информации, планировать.
  • Профессиональные опросники. Они разрабатываются совместно с руководителем подразделения и позволяют убедиться в компетентности кадров.

Выводы

Процесс поиска сотрудников достаточно сложный: на него тратятся силы, время, деньги. Чтобы беречь эти ресурсы, лучше сразу разработать в организации свою систему подбора персонала и периодически совершенствовать её, оставляя наиболее эффективные методы для отбора кадров на ту или иную должность.

При отборе, помимо прочего, стоит обращать внимание ещё и на уровни мотивации кандидатов по шкале побудительных мотивов. Те из них, кто руководствуются чувством долга, являются наиболее ценными для компании.

Нетрадиционные методы подбора персонала

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное — рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.

Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

  • опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
  • выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
  • потерю резюме кандидата;
  • создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
  • задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»;
  • неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится у нас работать. Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.

Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям.» Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты. Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.

Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов — главные врачи одной из московских клиник — традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.

Следующее место в нашем рейтинге занимают т. н. Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775 – 1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Представьте себе подобную ситуацию, вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения, директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают справедливый вопрос: «Ну, кто же?». И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то подумает?

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.

Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т. п.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.

Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.

Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.

Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.

Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.

Что касается опыта применения данного метода на практике, то честно признаюсь, что являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.

Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.

На пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.

На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.

На предпоследнем месте находитсяметод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Б. Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Ничего удивительного в том, что среди бухгалтеров (которые по данным 2006 г занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья (которое по данным турецких мужчин является самым распространенным среди русских женщин). Становится в конце концов обидно и за собственное имя. Хотя если следовать логике Б. Хигира (у которого моего имени нет), мне, наверное, следовало бы трудиться на Божественном Олимпе.

И наконец, последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?

Источник: http://www.osvita.com.ua/articles/53/

Поделиться ссылкой:

методов подбора персонала | BrightHR

Методы найма постоянно развиваются, и за последние годы Интернет существенно изменил ситуацию.

Около двух третей британских компаний используют «новые медиа» для привлечения кандидатов (CIPD 2015), но традиционные методы все еще жизнеспособны, и многие предпочитают сочетание этих двух методов. Вот обзор самых популярных методов найма сотрудников.

Внутренний набор персонала

Есть много веских причин для внутреннего набора.Во-первых, это может обойтись дешевле, чем реклама на стороне или через агентства — вы можете просто бесплатно разместить рекламу в интранете своей компании или на доске объявлений.

Во-вторых, наличие политики регулярного внутреннего найма создает надежный путь продвижения для ваших сотрудников . Это отлично подходит для морального духа, мотивации и удержания сотрудников. А когда вы нанимаете со стороны, вы можете пообещать отличные возможности для продвижения по службе.

И, в-третьих, внутренний набор полезен для планирования преемственности.Ваши нынешние лидеры не собираются существовать вечно, поэтому было бы неплохо развивать нынешний персонал в качестве их преемников.

Внешняя реклама

Внешняя реклама — это главное. Есть много вариантов, и часто появляются новые методы. И каждой компании иногда требуется внешняя реклама, особенно когда вы растете.

Печатная реклама

Печатная реклама еще не умерла. Печатное объявление о вакансии может быть самым традиционным из всех методов найма.Но пока существуют отраслевые журналы и журналы, печатная реклама — отличный способ охватить четко определенный сегмент соискателей.

Интернет-реклама

Сила интернет-рекламы подтверждается ее ростом. — по прогнозам, к 2019 году она превзойдет телевидение в качестве крупнейшего рекламного носителя (pwc, 2015).

Реклама на сайтах по подбору персонала обещает потенциально широкий охват при невысокой стоимости. Соискатели могут использовать Google для поиска определенных типов вакансий на самых популярных сайтах по подбору персонала.И настройка объявления занимает всего несколько минут.

Вы также можете рекламировать вакансии на собственном корпоративном веб-сайте, хотя реклама может быть менее заметной, чем на крупных сайтах.

Социальные сети

Активность в социальных сетях, таких как Twitter, позволяет вам «встречаться» с потенциальными кандидатами разными способами: через общие связи, через общие темы обсуждения, а также потому, что соискателям легко связаться с вами. Четверть британских компаний набирают сотрудников через профессиональные сетевые сайты , такие как Linkedin (CIPD 2015).

Ваша активность в социальных сетях также способствует расширению бренда вашего работодателя, показывая кандидатам вашу организационную культуру. Это отлично подходит для привлечения талантливых специалистов, если у вас хорошая культура.

Работает и наоборот. Вы можете использовать социальные сети для отбора кандидатов, оценки их пригодности на основе содержания их онлайн-сообщений.

Поиск талантов

Популярность онлайн-рекрутинга сделала поиск талантов реальной альтернативой рекламе вакансий.Популярные сайты по найму содержат базы данных с тысячами резюме, в которых вы можете выполнять поиск по ключевым словам, чтобы найти потенциальных кандидатов. Есть подводные камни: процесс может занять много времени, а сохраненные резюме могут не всегда быть актуальными.

Многие кадровые агентства также предлагают специализированные услуги по поиску талантов с использованием собственной базы данных соискателей.

Использование кадровых агентств

Говоря о кадровых агентствах, доля британских организаций, которые их используют, растет: 40% сейчас используют сочетание внутренних и внешних подходов (CIPD 2015).

Хороший рекрутер мотивирован (потому что он работает на комиссионных), обладает навыками и опытом по подбору персонала, которого вы не можете, и может получить доступ к большой сети потенциальных кандидатов. Использование рекрутера стоит денег, но оно позволяет вам делать то, что у вас лучше всего получается.

Для достижения наилучших результатов используйте рекрутера, который понимает и имеет контакты в вашем секторе.


15 лучших методов найма, которые вы должны знать

Методы найма изучаются с 1920-х годов.В этой статье мы дадим обзор 15 наиболее распространенных методов найма. Мы также рассмотрим, насколько хороши эти методы для прогнозирования того, подойдет ли кандидат, на основе последних исследований.

Одним из исследований, на которое мы часто будем ссылаться в этой статье, является статья Шмидта и Хантера 1998 года о валидности методов отбора. Эта статья суммирует «85 лет исследований» в метаанализе (анализе, который объединяет данные нескольких исследований).Мы также включили ряд более современных исследований по этой теме.

Содержание

  1. Тесты IQ
  2. Неструктурированное собеседование при приеме на работу
  3. Структурированное собеседование при приеме на работу
  4. Рабочие образцы испытаний
  5. Тесты на знание работы
  6. Испытания на целостность
  7. Тесты на добросовестность
  8. Оценки коллег
  9. Справочные чеки
  10. Улучшение объявлений о вакансиях
  11. Направления сотрудников
  12. Геймификация
  13. Видео объявления о вакансиях, заявления и собеседования
  14. Процесс отбора на основе ИИ
  15. Наем фрилансеров и подрядчиков

Тесты IQ № 1

Наш метод отбора номер один — это тест IQ или тест на общие умственные способности (GMA).

IQ-тестирование, возможно, является наиболее проверенной концепцией в социальных науках. Нравится нам это или нет, но ваш IQ является лучшим показателем ваших академических успехов, способностей к обучению, того, насколько вы успешны в своей работе и сколько денег вы заработаете в своей жизни.

Поскольку IQ не связан конкретно со знаниями о работе, его можно использовать для найма на любую должность, будь то в ИТ или маркетинге, будь то старший или начальный уровень.

HR-метрики для организации

Шпаргалка по разработке

Организационное развитие — это критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных показателей HR.Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить

Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам

Скачать бесплатно pdf

Интересно то, что IQ указывает на две вещи, когда дело касается работы. Во-первых, он предсказывает, насколько быстро кандидат получит работу. Это означает, что у кандидатов с более высоким показателем IQ будет более короткое «время до продуктивности» — показатель, который измеряет, сколько времени требуется новому сотруднику, чтобы внести свой вклад в организацию.Во-вторых, он предсказывает, насколько успешным будет кандидат в своей работе.

Конечно, IQ — это еще не все.

Согласно метаанализу Schmidt & Hunter (1998), GMA прогнозирует до 26% производительности кандидата. 74% остаются открытыми для интерпретации!

Хотя GMA обычно рассматриваются как эффективный инструмент, существует ряд исследований, в которых также ставится под вопрос, насколько они полезны, исходя из должности / отрасли и справедливости самих тестов.В целом, хотя GMA по-прежнему является отличным инструментом для прогнозирования будущего успеха, решения не следует принимать только на основе этих результатов и всегда следует сочетать с другими методами найма, чтобы сбалансировать потенциальные недостатки.

# 2 Неструктурированные собеседования при приеме на работу

Нет сомнений в том, что вы, вероятно, уже используете собеседования при приеме на работу. Но знаете ли вы, что то, как вы структурируете интервью, может существенно повлиять на их эффективность?

У многих компаний, особенно молодых стартапов и малого и среднего бизнеса, мало времени, чтобы придумать структурированный процесс проверки.

Вместо этого они оставляют менеджерам по найму самим придумывать собственные вопросы и методы оценки. Но если вы сейчас используете неструктурированные интервью, пора остановиться! Глядя на метаанализ Шмидта и Хантера, мы можем увидеть существенное различие в достоверности неструктурированных (0,38) и структурированных интервью (0,51).

Это означает, что неструктурированные интервью предсказывают примерно 14% эффективности нового сотрудника, а структурированное интервью — 26%! Это означает, что вам потребуется около 3 неструктурированных собеседований, чтобы быть уверенным в чьих-то навыках, по сравнению с 1 структурированным собеседованием.

Неструктурированные интервью приводят к принятию решений о приеме на работу, основанных на интуиции, а не на справедливом и равноправном сравнении. Ряд исследований показал, что, когда собеседования не структурированы, более вероятно, что определенные кандидаты получат предпочтение из-за предубеждений интервьюера. Бессознательная предвзятость встречается чаще, чем вы думаете, и может сильно навредить вашим усилиям по найму. Вместо этого наличие определенного списка вопросов, на которые должен ответить каждый кандидат, увеличивает шансы на справедливую оценку.

# 3 Структурированные собеседования при приеме на работу

Объединение структурированных интервью с тестом GMA было вторым по величине показателем будущих результатов в метаанализе Шмидта и Хантера. Именно потому, что структурированные собеседования означают, что кандидаты оцениваются и оцениваются на основе одних и тех же вопросов, они считаются значительно более действенными с точки зрения прогнозирования будущего успеха. Исследования показывают, что сравнение кандидатов по одним и тем же критериям снижает вероятность предвзятого собеседования.

Более того, если вы потратите время на поиск правильных вопросов для собеседования, это поможет вам принимать более обоснованные решения о найме. Всегда стремясь сделать свои процессы управляемыми данными, технический гигант Google даже анализирует данные, которые лежат в основе его прошлых интервью. Недавно компания решила отказаться от своих печально известных головоломок, обнаружив, что ответы на них не дают никакого представления о будущем успехе в работе.

Известный пример головоломки: «Почему крышки люков круглые?»

Хотя личные или телефонные интервью могут быть отличным способом увидеть, как человек выражает себя и представляет свою квалификацию, они не говорят нам всего.Дело в том, что некоторые люди намного лучше продают себя и свои способности, чем другие. Мы упускаем из виду великие таланты только потому, что им некомфортно на собеседованиях?

Структурированные интервью в сочетании с тестом GMA — это
, хороший показатель для прогнозирования будущих результатов.
(Изображение Гэвина Уитнера)

# 4 Рабочие образцы испытаний

Получение короткого задания — отличный способ увидеть в действии навыки потенциального сотрудника.Организаторов мероприятий обычно просят составить фальшивую стратегию мероприятия, чтобы увидеть, сколько предусмотрительности они вкладывают в свое планирование. Контент-маркетологам обычно дают короткое письменное задание, чтобы понять их стиль. Вы даже можете провести типовые тесты групповой работы, чтобы увидеть, как разные люди могут взаимодействовать и выполнять свою работу.

Но разве это идеальный метод?

По словам Шмидта и Хантера, использование пробных рабочих тестов — один из лучших способов определить, насколько хорошо кандидат будет выполнять свою работу.Это так же эффективно, как и структурированное интервью!

Однако одним из потенциальных недостатков является то, что они могут быть неэффективными при приеме на работу кандидатов, не имеющих предыдущего опыта. Сегодня люди постоянно меняют карьерный рост. Особенно на новых или трудных для заполнения должностях необходимо быть открытыми для кандидатов, которые могут еще не обладать необходимыми навыками, но обладают способностью к обучению, необходимой для роста, развития и адаптации к потребностям организации.

# 5 Тесты на знание работы

Вместо того, чтобы просто проверять один аспект способностей кандидата, тесты на знание работы позволяют получить более широкую картину опыта человека в конкретной роли.В отличие от GMA, здесь не делается попыток оценить потенциал обучения соискателя. Знания о вакансии могут быть использованы для информирования менеджера по найму о том, что кандидат уже знает.

Тесты на профессиональные знания традиционно фокусируются на процедурных знаниях (если возникает ситуация x, какую процедуру следует использовать в ответ?) Исследование 2005 года указывает, что тесты на профессиональные знания традиционно лучше прогнозировали производительность на военных должностях, которые в значительной степени сосредоточены на них. процедуры. Вместо этого авторы расширили свои тесты, включив в них информацию для принятия решений.

В результате они обнаружили, что тест на знание работы может на самом деле дать лучший прогноз будущей производительности, чем тесты когнитивных способностей.

Если вы решите использовать этот метод, подумайте о типах вопросов, которые вы задаете, и о том, что требуется для этой роли. Опять же, как и в случае с пробными тестами, знания о работе труднее проверить для сотрудников, у которых нет предыдущего опыта. Тем не менее, это позволяет вам проверить, имеют ли кандидаты твердое представление о вакансии, на которую они подали заявку.

Некоторые считают, что такие методы, как IQ-тесты, собеседования и тесты на знание работы, не дают нам истинного представления о характере соискателя и его способности адаптироваться и преуспевать в рабочей среде. Следующие два метода обеспечивают тестирование, выходящее за рамки интеллекта и профессиональных знаний.

# 6 Испытания на целостность

Что вам не скажут тест GMA, собеседование или проверка знаний о работе, так это поведенческие черты соискателя. Кто-то может быть очень умным и квалифицированным в определенной области, но у него может не быть мягких навыков, необходимых для работы в команде, или он может даже иметь склонность к токсичному поведению.Проверка добросовестности определяет склонность человека к честности, надежности и надежности.

Используя такого рода оценку, компании пытаются отбирать таланты, которые с большей вероятностью демонстрируют позитивное поведение на рабочем месте.

И результаты положительные.

В исследовании Шмидта и Хантера тест на целостность сам по себе предсказал 17% будущих показателей. В сочетании с тестом GMA он предсказал 42% будущей производительности!

Хотя этот метод очень эффективен, полезно знать о его недостатках.

Одно из них — приемлемость и справедливость оценки.

Использование результатов теста на честность при приеме на работу поднимает этические вопросы. Должны ли мы использовать такую ​​самооценку для измерения честности человека? А как насчет возможности ложных срабатываний? Более того, те, кого отвергают на основании теста, могут почувствовать, что на них навешивают ярлык «нечестных». Поэтому хорошее информирование о результатах тестирования является ключом к хорошему опыту соискателя.

UPSKILL

HR Metrics & Dashboarding

Программа сертификации

Развивайте свою карьеру, приобретая навыки превращения HR-данных в визуально интуитивно понятные информационные панели, которые определяют ключевые решения

Загрузить программу

Это подводит нас ко второй проблеме — потребности в обученных администраторах тестирования.Необученные тестировщики могут усугубить проблему справедливости, неверно истолковав или неверно классифицируя результаты.

# 7 Тесты на добросовестность

Подобно тестам на добросовестность, тестирование на добросовестность измеряет уровень самодисциплины и надежности человека через организационные навыки и способность ставить долгосрочные цели. Личностные тесты, такие как NEO-PI Big Five и MBTI, являются одними из самых популярных методов.

Личностные черты указывают на рабочее поведение.Из «большой пятерки» особенно добросовестность связана с более высокой производительностью труда. Сознательных людей называют упорядоченными, послушными, стремящимися к достижениям, самодисциплинированными и трудолюбивыми.

Поскольку личностные черты и IQ — две очень разные вещи, комбинация теста GMA и теста на сознательность может предсказать 36% производительности труда.

Из других черт личности только экстраверсия кажется некоторым образом связана с работоспособностью. Например, добросовестность и экстраверсия положительно влияют на показатели продаж.

# 8 Оценки коллег

Еще одно средство, которое используют некоторые рекрутеры для поиска кандидатов, которые отлично подходят как для команды, так и для лучших исполнителей, — это рейтинги коллег. Сегодня все больше и больше компаний используют обратную связь коллег для оценки эффективности работы. В отличие от традиционных оценок эффективности работы менеджеров, рейтинги коллег дают всестороннюю картину способностей человека.

В отличие от тестирования честности и добросовестности, основанных только на самооценке, эти результаты позволяют нам получить представление о том, как кандидат воспринимается людьми, с которыми он работает напрямую.

Конечно, этот метод можно использовать только для внутренних сотрудников, у которых уже есть история данных рецензирования. Есть также опасения, что на экспертные оценки могут влиять такие факторы, как популярность.

Партнерские проверки все чаще используются компаниями
для оценки эффективности работы
.

# 9 Справочные чеки

Проверка рекомендаций — один из старейших методов найма в книге. И это имеет смысл.Если вы хотите узнать больше о потенциальном кандидате, кого лучше спросить, чем его предыдущий работодатель?

Фактически, рецензируемое исследование, проведенное Skillshare, показало, что обратная связь с отзывами позволяет прогнозировать вынужденную текучесть кадров в первый год.

Однако исследование Шмидта и Хантера показало, что для такого широко используемого метода проверки рекомендаций позволяют прогнозировать эффективность работы только примерно на 7%. При использовании этого метода следует учитывать ряд факторов.

Как и в случае с интервью, при использовании рекомендаций в качестве метода приема на работу мы должны учитывать возможность предвзятости.Исследования показывают, что 62% суждения оценщика — это отражение самих себя. Другими словами, наше восприятие другого человека и его поведения будет изменено нашими собственными стандартами и ценностями. Ссылки могут быть полезны, но обязательно используйте этот метод вместе с другими, более прогнозирующими оценками.

На данный момент мы рассмотрели самые популярные и хорошо изученные методы на сегодняшний день, но, чтобы действительно найти правильные методы найма для ваших нужд, нам также необходимо рассмотреть некоторые современные проблемы, которые могут повлиять на ваш поиск. .

# 10 Улучшение объявлений о вакансиях

Повышение разнообразия — серьезная проблема, с которой сталкиваются многие менеджеры по персоналу. Более глубокий взгляд на наши методы найма может дать некоторые ответы и помочь с разнообразием найма.

Нам не следует просто смотреть на методы, используемые для оценки каждого кандидата, мы должны также рассмотреть методы, которые мы используем для привлечения кандидатов в первую очередь. Способы, которыми мы рекламируем вакансию, и наша организация могут существенно повлиять на кандидатов, которые подают заявки.

Язык, который мы используем, особенно важен.

Ряд исследований показали, что используемые нами формулировки иногда могут оттолкнуть определенные группы от подачи заявления о приеме на работу. Это может быть связано с полом, этнической принадлежностью, возрастом, интровертами, экстравертами, родителями и т. Д. Но сейчас мы наблюдаем появление ряда инструментов, таких как Textio и Gender Decoder, которые помогут нам обнаружить потенциальную предвзятость в наших объявлениях о вакансиях. Одно исследование показало, что, когда гендерные формулировки исключены из объявлений о вакансиях, рекрутеры фактически увидят рост соискателей на 42%.

# 11 Рефералы сотрудников

На самом деле ваша компания имеет гораздо более широкую сеть, чем вы думаете. Вместо того, чтобы сосредотачиваться только на кандидатах, которые приходят через типичный портал вакансий, используйте сеть своих сотрудников-послов, чтобы найти следующего сотрудника.

Опросы

показали, что рекомендации сотрудников сокращают затраты и время при найме и имеют самую высокую рентабельность инвестиций по сравнению с любым другим методом найма. Новые таланты, поступающие по рекомендации, также с большей вероятностью будут дольше оставаться на своей работе.Фактически, опрос, проведенный Deloitte, показал, что 51% организаций считают, что рекомендации сотрудников являются источником найма номер один. Некоторые компании максимально используют потенциал этого метода, предлагая сотрудникам бонусы за каждого нового найма.

Как и у всех методов, есть обратная сторона.

Рекомендации сотрудников могут повлиять на разнообразие в вашей организации. Сеть сотрудника, скорее всего, будет состоять из людей, которые похожи на них, независимо от того, находятся ли они в одном социальном круге, живут в одном районе или учились в одном университете.Недавнее исследование BCG показало, что организации с разнообразием состава менеджеров выше среднего также сообщили о росте доходов на 19 процентных пунктов от новых продуктов и услуг, запущенных за последние три года.

У рефералов есть как достоинства, так и недостатки.

# 12 Геймификация

Рекрутерам, работающим в сфере высоких технологий, приходится особенно тяжело. Технические таланты чрезвычайно востребованы, и традиционные методы найма часто менее эффективны для этой группы кандидатов.Эти сотрудники, особенно молодые, не готовы проходить раунды собеседований, тестов и оценок.

Вместо этого многие компании перевернули стол и переосмыслили, как они могут сделать процесс найма более увлекательным для соискателей и более эффективным для компаний. Хороший пример — хакатоны. Подобно ситуационным групповым интервью, хакатоны позволяют рекрутерам увидеть, как разработчики взаимодействуют с другими, решают проблемы и как они применяют свои навыки на практике.

Другие приложения включают игровые оценки. Вердикт об их надежности еще не вынесен. Хотя некоторые утверждают, что они очень хороши в прогнозировании производительности, они обычно тестируются самой компанией, поэтому результаты следует интерпретировать с осторожностью.

# 13 Видео объявления о вакансиях, заявления и собеседования

В сегодняшнем взаимосвязанном мире компании не ограничиваются местными кадрами. Международный найм сейчас становится нормой. Но это также может повлиять на эффективность некоторых из более традиционных методов найма, которые мы обсуждали.

В цифровом мире все более популярными становятся видеообъявления о работе, приложения и собеседования. Действительно, видеорекламы о вакансиях в Facebook получают на 36% больше соискателей. После перехода на процесс приема на работу на основе видео, Hilton смогла сократить время приема на работу с шести недель до пяти дней.

# 14 Процесс проверки на основе искусственного интеллекта

Новые достижения в области технологий искусственного интеллекта и автоматизации призваны избавить рекрутеров от необходимости просеивать резюме за резюме. Фактически, вы можете терять 14 часов в неделю, не автоматизируя некоторые из ваших задач.

Существуют различные интригующие способы использования ИИ при найме на работу, от автоматического поиска кандидатов и повторного обнаружения кандидатов до сопоставления и предварительного отбора кандидатов и всего, что между ними. Инструменты оценки перед приемом на работу часто объединяют (элементы) GMA, образцы работы, честность и добросовестность в одном онлайн-опыте, чтобы предсказать вероятность успеха кандидата в работе, на которую он претендует.

Проще говоря, ИИ работает, анализируя исторические данные и используя их для принятия решений.Иногда, в случае неумелого использования технологии, это может означать, что ИИ будет копировать предубеждения традиционной системы найма, что Amazon обнаружила после внедрения инструмента найма на основе ИИ, в котором предпочтение отдается кандидатам-мужчинам.

# 15 Наем фрилансеров и подрядчиков

Наконец, рост гиг-экономики предоставляет компаниям все больше и больше возможностей для найма. Исследование компании Bersin, проведенное Deloitte, показало, что среднее время, необходимое для заполнения вакансии, на самом деле увеличилось.Это означает, что больше денег тратится на процесс найма и меньше денег генерируется, пока вакансия остается незаполненной.

Наем фрилансеров и подрядчиков — отличная экономичная альтернатива. Хотя фрилансерам все еще необходимо пройти проверку при приеме на работу, затраты, связанные с заключением с ними контрактов, намного ниже. Последствия также не столь велики, если вам случится нанять того, кто вам не подходит.

Закрытие

У каждой организации будут разные потребности в найме и проблемы, которые необходимо преодолеть.Надеюсь, с помощью этого списка вы сможете получить лучшее представление о доступных вариантах и ​​о том, насколько они эффективны для достижения ваших целей набора.

Подпишитесь и будьте в курсе.

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом

Скачать программу

Методы набора

Нанимайте новых сотрудников с помощью Recruiter.com. Мы работаем с миллионами соискателей из всех отраслей, специальностей и регионов.


Новейшие методы найма включают онлайн- и социальный рекрутинг, мобильный охват и кампании по брендингу занятости, которые проводятся параллельно с усилиями отдела маркетинга. Разработайте лучшую стратегию подбора персонала для своей компании с помощью ежедневных советов по подбору персонала, обзоров технологий и тенденций подбора персонала на нашем портале для рекрутеров.

Метод и методология поиска кандидатов может включать множество различных каналов и практик.Методы состоят из таких практик, как подбор персонала через Интернет, проведение ярмарок вакансий, набор в колледжи и разработка программ направления сотрудников. Методология, лежащая в основе каждого метода, обычно описывает конкретные каналы найма, которые будут использоваться для каждого метода. Каналы набора онлайн включают доски объявлений о вакансиях и социальные сети, в то время как программы приема на работу в колледжи могут включать проведение мероприятий по подбору персонала в кампусе, развитие отношений с университетами и проведение программ стажировок. Об эффективности каждого канала найма можно судить по различным показателям, таким как количество привлеченных кандидатов, общая стоимость найма и долгосрочный успех найма.

СТАТЬИ ПО ТЕМЕ

Овладейте искусством заключения сделок и размещения.Примите участие в нашей программе обучения рекрутеров сегодня. Учитесь в своем собственном темпе в течение 12-недельной программы. Наш курс предназначен для тех, кто хочет заняться рекрутингом, или для рекрутеров, которые хотят продолжить свою карьеру. Мы сертифицированы SHRM. Методы найма — это особые средства для разработки практик на каждом этапе жизненного цикла и процесса найма, от поиска кандидатов до решения о найме.Подробный документ о передовых методах найма или рамки политики должны включать методы и практики для каждого этапа процесса найма с целью оптимизации каждого этапа для преобразования и экономической эффективности.

Процесс приема на работу включает три основных этапа: отбор резюме, тестирование (письменное или онлайн) и собеседование. Каждый вид работы требует от соискателя базовой квалификации. Эта квалификация может быть основана на образовании или опыте, либо на обоих сразу. Рекрутеры отбирают резюме — те, которые соответствуют основным требованиям для данной должности.В некоторых случаях требуются справки, подтверждающие профессиональный опыт. Таким образом, ссылка подтверждает достоверность предоставленной информации.

Для тестирования часто выбираются кандидаты, прошедшие первичную квалификацию. Тесты сотрудников могут быть нескольких типов, например, тесты, основанные на знаниях, тесты достижений, личностные и медицинские тесты. Иногда сотрудника просят пройти несколько тестов при приеме на работу.

Тест на основе знаний необходим для определения того, обладает ли кандидат соответствующими знаниями, необходимыми для данной конкретной должности.Тест на оценку знаний проверяет память, общую осведомленность, способность и способности рассуждать. Однако выбранный тест может отличаться в зависимости от должностных требований.

Также важно проверить соответствующие сертификаты и награды, чтобы оценить достижения кандидата. Личностные тесты определяют, подходит ли кандидат с точки зрения «навыков межличностного общения» для данной должности. Медицинские тесты могут включать общий осмотр здоровья или определенные специальные тесты, связанные со зрением, группой крови, серьезными заболеваниями и т. Д.

Собеседование до фактического предложения работы и переговоров о заработной плате является важной предварительной частью процесса найма. Провести собеседование — это не значит бросить пару вопросов и ждать на них черно-белых ответов. Хорошо проведенное собеседование сочетает в себе детальное понимание потребностей организации с тонким пониманием ответов и талантов предполагаемого сотрудника. квалификации, личности и характера, чтобы принять окончательное решение.

32 Стратегии найма на 2021 год

Не существует такой вещи, как «правильная» стратегия найма.Каждая компания набирает кандидатов по-разному, потому что на их усилия влияют географическое положение, отрасль, культура компании и группы подбора персонала. Они также меняются в зависимости от должности, времени года и срочности найма.

Вместо того, чтобы определять конкретный путь, по которому вы должны следовать, мы собрали 32 примера творческих стратегий найма, которые компании по всей стране использовали для найма лучших талантов. Обратите внимание на их идеи и подумайте о том, чтобы добавить их в свой собственный набор инструментов.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И ВАШ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ.УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Содержание

Начните с основ

Прежде чем мы углубимся в детали, мы рассмотрим некоторые из основных вещей, которые вам нужно сделать перед созданием стратегии найма. Выполнив эти задачи, которые имеют решающее значение для любой успешной стратегии найма, вы можете ознакомиться с некоторыми из интересных и креативных стратегий найма, которые сегодня реализуются ведущими работодателями.

Пересмотрите свои показатели набора персонала

Прежде чем вы сможете начать пересмотр своей стратегии набора персонала, вам необходимо понять, что в настоящее время работает, и определить области для улучшения.Для этого вам нужно взглянуть на свои показатели набора персонала. Это позволит вам ставить достижимые цели и определять, какие стратегии помогут вам их достичь.

Установите цели набора

Теперь, когда вы знаете свои болевые точки в процессе набора, вы можете выработать стратегию, как улучшить свои усилия в дальнейшем. Если вам сложно найти кандидатов на подачу заявки, попробуйте новые платформы объявлений о вакансиях или проведите мероприятие по найму. Если на заполнение вакансии уходит несколько месяцев, подключитесь к разным сетям или предложите своей команде более высокий реферальный бонус.Существует неограниченное количество стратегий, которые вы можете реализовать, но вы должны быть уверены, что максимально эффективно используете свои усилия, ставя цели и планируя, как их достичь.

Инвестируйте в инструменты найма

Если вы в настоящее время не используете инструменты найма для упрощения процесса найма, подумайте об инвестициях, которые помогут вам сэкономить время и деньги. Будь то платформа для видео-собеседований или полноценная система отслеживания кандидатов, эти инструменты помогают оптимизировать и автоматизировать определенные задачи, чтобы ваша команда могла сосредоточиться на том, что действительно важно.

Оптимизируйте свою карьеру Страница

Наличие хорошо продуманной страницы карьеры не подлежит обсуждению. Это действительно важный элемент любой стратегии найма по нескольким причинам:

  1. Независимо от того, хотите ли вы ее создать, кандидаты ожидают найти страницу с вакансиями на вашем веб-сайте.

  2. Это отличный ресурс для продвижения открытых ролей, обмена контентом и предоставления информации о миссии, культуре и преимуществах компании.

  3. Все ваши конкуренты делают это, и если вы этого не сделаете, вы никогда не сможете выделиться из стада.

Вот несколько других компаний, которые включили уникальный материал, чтобы сделать страницы своей карьеры популярными.

1. Сосредоточьтесь на основных принципах страницы карьеры

Изображение через WP Engine

Страница карьеры WP Engine включает в себя все самое необходимое, от основных ценностей компании до статистики внутреннего разнообразия, награды, которые они получили как работодатели, и множество возможностей для кандидатов чтобы узнать больше о компании и своих карьерных возможностях.

2. Записывайте отзывы сотрудников через подкасты

Изображение с Turbonomic

Turbonomic делает то, чего мы никогда раньше не видели на странице карьеры. Конечно, отзывы сотрудников часто встречаются на страницах вакансий, но это единственный раз, когда мы когда-либо видели отзывы сотрудников в виде 10-20-минутных эпизодов подкастов.

Подкасты не только становятся все более популярными (особенно для занятых пассажиров — пассивных кандидатов AKA), но и слушатели действительно могут слышать голос и эмоции, стоящие за их словами, что теряется в письменных свидетельствах.Это отличный способ подробно изучить биографию ваших сотрудников, их личность и те роли, которые они занимали в компании.

3. Предоставьте часто задаваемые вопросы кандидатам

Изображение с помощью Glossier

Большинство компаний получают похожие вопросы от кандидатов, поэтому Glossier вырезал среднего человека и предоставил раздел часто задаваемых вопросов, чтобы можно было ответить на вопросы кандидатов перед подачей заявки.

Процесс подачи заявки индивидуален для каждой компании, поэтому сберегите нервы кандидатов и дайте им знать заранее, когда они могут ожидать ответа от компании и где они могут найти дополнительную информацию о конкретных ролях.Ответы на такие вопросы также помогают как рекрутерам, так и кандидатам сэкономить время, затрачиваемое на передачу информации, которую можно уточнить на веб-сайте.

4. Больше разговоров с чат-ботами

Изображение через Intel

Intel создала чат-бота специально для кандидатов, чтобы помочь им узнать больше о компании в увлекательной и интерактивной форме. Когда вы впервые попадаете на страницу, появляется чат-бот и спрашивает кандидатов, есть ли у них какие-либо вопросы относительно компании как работодателя.

В зависимости от того, что кандидаты спрашивают бота, они получают индивидуальные ответы с дополнительной информацией о культуре, преимуществах и уникальном процессе найма. В этом примере мы спросили бота, каково это работать в Intel, и они направили нас к этому видео о корпоративной культуре.

Чат-бот — прекрасное применение автоматизированного инструмента, который помогает кандидатам задавать вопросы в любое время и в любом месте и сразу же получать ответы, не дожидаясь, когда общаются с людьми в разных часовых поясах.Это также экономит время рекрутерам, отвечая на основные вопросы, на которые можно ответить на странице вакансий или с помощью чат-бота.

Кроме того, если вы в настоящее время не используете инструменты набора персонала для автоматизации отдельных областей процесса набора персонала, вы можете подумать, где вы можете сэкономить время и деньги, вложив средства в правильные инструменты.

5. Сделайте свою страницу карьеры в автономном режиме

Изображение с Cameo

До сих пор большинство стратегий в этом списке основывались на цифровых технологиях.Однако Cameo по-прежнему ценит объявления о найме на работу. Компания-разработчик приложений берет информацию со своей страницы карьеры в автономном режиме с помощью этих мини-рекламных щитов, размещенных на остановках одной из линий пригородных поездов Чикаго, которые ежедневно перевозят тысячи технических специалистов в центр города. Это отличный способ найти пассивных кандидатов, которые не заходят в систему в поисках новых карьерных возможностей.

Поделиться культурой компании в социальных сетях

Да, набор сотрудников в социальных сетях все еще жив и процветает, и нет, от этого никуда не деться.Вместо этого примите это! Вот несколько компаний, которые использовали социальные сети как способ привлечения пассивных кандидатов на платформы, на которых они проводят больше всего времени.

6. Показывайте сотрудников в Instagram

Изображение через Headspring

В отличие от большинства компаний, Headspring использует социальные сети. Их команда не стесняется демонстрировать свою индивидуальность и культуру с помощью ярких моментов сотрудников, командных мероприятий и празднований по всем направлениям. Они также воспользовались одной из новых и наиболее популярных функций Instagram, Instagram Story, где они поделились своими основными ценностями вместе с различными мероприятиями, которые проводила их компания.

Изображение через Fast Enterprises

7. Создание социальных каналов для набора персонала

Изображение через Fast Enterprises

Чтобы вывести рекрутинг в социальных сетях на новый уровень, Fast Enterprises создала специальные учетные записи в социальных сетях, которые явно ориентированы на кандидатов на вакансию. Их дескриптор @FastEntCareers помогает пользователям отличать эту учетную запись от любых бизнес-учетных записей. Они публикуют контент исключительно о культуре своей компании, мероприятиях по набору персонала, информации о сотрудниках и любых открытых ролях.

Создание углубленного контента для набора персонала

Создание подробного контента о вашей компании — отличный способ предоставить кандидатам твердое представление о вашей организации, выходящее за рамки основ.

Многие компании начали вести длинные блоги на различные темы, которые кандидаты могут захотеть узнать в процессе набора.

8. Поделитесь своими текущими проектами

Изображение через Klaviyo

Команда инженеров Klaviyo поддерживает связь с трудными для найма кандидатами инженеров, регулярно публикуя статьи в блогах о проектах, над которыми работает их команда. Это помогает кандидатам лучше понять, над чем они могли бы работать, если они присоединятся к команде, и убеждает их в том, что их команда инженеров является лидером отрасли.

9. Сделайте сотрудников центром внимания

Изображение с помощью Sift

Sift выводит отзывы сотрудников на новый уровень с помощью этих подробных обзоров сотрудников, которые позволяют кандидатам узнать свою команду на более личном уровне. Помимо их роли в компании, в блоге освещаются личные интересы, хобби, увлечения и все остальное.

10. Публикация на Medium

Изображение через Medium

Facebook может быть известен своими репостами, лайками и комментариями, но иногда они выходят за пределы собственного сообщества пользователей платформы, делясь рекрутинговым контентом на Medium.

Эта статья написана с точки зрения опыта конкретного менеджера по продукту. В крупной компании каждый отдел (и отдельный сотрудник) будет проводить собеседование по-разному, поэтому нет хорошего способа написать общее руководство. Вместо этого лучше быть как можно более конкретным и предоставлять кандидатам наиболее полезную информацию для их конкретной ситуации.

С 60 миллионами пользователей в месяц Medium представляет огромную возможность для креативных рекрутеров, желающих попробовать что-то новое.

Снимите видео о приеме на работу

Хотя они могут потребовать немного времени и усилий, видеоролики о корпоративной культуре — отличный способ предоставить легко усваиваемый контент, который можно совместно использовать и перепрофилировать на разных платформах и для любой новой открывающейся роли. Вот несколько разных видео, которые помогут вам раскрыть свой творческий потенциал.

11. Начните с основ

CA Technologies создала это короткое 30-секундное видео о приеме на работу, которое можно легко перепрофилировать в социальных сетях, на их веб-сайтах или даже в качестве телевизионной рекламы.Это быстро и умно, заставляя кандидатов хотеть большего, что они могут получить, просмотрев страницу карьеры компании.

12. Предоставьте правильную информацию

Компания Jet создала видеоролик о приеме на работу, который подчеркивает культуру компании, в том числе множество кадров из офиса и многочисленные отзывы сотрудников. Они также предоставляют некоторую дополнительную информацию о городе и местной обстановке, что действительно полезно для удаленных кандидатов или тех, кто хочет переехать.

13. Выделяйтесь необычностью и инклюзивностью

Вы сейчас улыбаетесь? Да, трудно не чувствовать себя таким мягким и улыбчивым после просмотра этого трогательного и глупого видео от SodaStream. Видео не только очень хорошо составлено, но и включает информацию о компании и ее сотрудниках из разных отделов, разных национальностей и языков.

14.Не бойтесь неожиданностей

Социальные таланты немного изменились в своем видео о найме. Вместо того чтобы спрашивать, почему сотрудникам нравится работать в компании, Social Talent застает всех врасплох, спрашивая их, почему они ненавидят свою работу.

Они начали видео со статистики, согласно которой 70% людей ненавидят свою работу, а затем спросили реальных сотрудников, что они ненавидят в работе в Social Talent. К концу видео вы обнаруживаете, что эти люди не являются частью этих 70%.Это неожиданный поворот, который привлекает зрителя и демонстрирует веселую культуру компании.

Создайте сообщество талантов и охватите пассивных кандидатов

Сообщество талантов состоит из кандидатов, которые проявили интерес к вашей компании и, возможно, даже прошли собеседование с ней, но по какой-либо причине они не подходили для должности в то время. Вместо того, чтобы выгнать этих кандидатов за дверь, чтобы их никогда больше не видели, вот несколько способов поддерживать контакт с пассивными кандидатами, чтобы они первыми узнали о них, когда откроется более подходящая роль.

15. Предоставьте оповещения о вакансиях

Изображение через ThoughtWorks

Независимо от вашего размера, у вас не всегда будут открытые должности для лучших кандидатов. Но это не значит, что вы должны просто принять тот факт, что вы упустите элитный талант.

Чтобы восполнить этот пробел, ThoughtWorks позволяет кандидатам подписываться на уведомления о вакансиях, чтобы они первыми узнавали, когда становится доступна роль, соответствующая их интересам и опыту. Это позволяет компании держать горячих потенциальных клиентов в курсе и в их сообществе талантов, поэтому у них всегда есть кандидаты, которые уже проявили интерес к компании в процессе разработки.

16. Разрешить всем подавать заявки в любое время

Изображение через Zappos

Zappos известен тем, что находится в авангарде нетрадиционной корпоративной культуры во всех отношениях. Вместо того, чтобы ждать, пока откроются вакансии, они хотят, чтобы заинтересованные кандидаты — независимо от их навыков или опыта — зарегистрировались в качестве «инсайдера Zappos». Сообщая свое имя, адрес электронной почты и интересующую карьеру, Zappos может рассылать индивидуальные электронные письма. с информацией об открытых должностях и корпоративной культуре для отдельных кандидатов.

17. Поощряйте сотрудников к использованию бумеранга

Изображение предоставлено Kronos

Компания Kronos так ценит своих сотрудников, что поощряет тех, кто уходит, вернуться в компанию в будущем, что также называется «бумерангом». У них есть специальный раздел Boomerang на странице их карьеры, чтобы помочь бывшим сотрудникам сориентироваться в своей следующей карьере в компании. Они также помогают объяснить, почему они создали культуру, которая помогает сотрудникам заниматься своими увлечениями за пределами компании и возвращаться, когда наступит подходящий момент и возможность.

18. Создайте реферальную программу для сотрудников

Изображение через Ondeck

Некоторые из лучших кандидатов остаются в сети ваших сотрудников, но вам понадобится их помощь, чтобы связаться с ними. Чтобы побудить вашу команду проникнуть в их сети, создайте реферальную программу сотрудников, подобную реферальной программе Ondeck, изображенной выше, которая предлагает выплаты любому, кто направит нанятого кандидата. Хотя 2000 долларов могут показаться высокой ценой за рефералов, это сэкономит вам много времени, энергии и денег, нанимая кандидатов за пределами вашей сети.

Используйте сети нишевых кандидатов

У вас, вероятно, нет ритма для размещения вакансий на странице вакансий, LinkedIn и некоторых других досках по трудоустройству. Хотя многие из этих платформ удобны и содержат широкую сеть потенциальных кандидатов, важно расширяться в широкий спектр сетей, чтобы охватить разнообразные таланты на платформах, которые они используют.

19. Создайте благоприятную для ветеранов рабочую среду

Перво-наперво, исследуйте и узнайте, как стать дружелюбным к ветеранам работодателем с такими ресурсами, как военные.com и SHRM. Как только вы поймете основы, вы можете подумать о партнерстве с организациями, которые помогают трудоустроить ветеранов и создавать рабочие места, удобные для военных, например, BRK Strategies, Министерство труда США и набор военных. Наконец, не ограничивайте свои объявления о вакансиях LinkedIn, Indeed или Monster. Вырвитесь за пределы своей сети и включите военные доски объявлений о вакансиях в свою стратегию найма, например «Нанять героев в США», «Нанять ветеранов», «Нанять военных» и «Нанять ветеранов».

20. Верните матерей в рабочую силу

Изображение предоставлено Wunderlich Kaplan Communications

Существует давняя стигма в отношении людей, особенно женщин, у которых в резюме есть перерыв в несколько лет из-за того, что они ухаживают за детьми и пожилыми людьми. родственники или люди с ограниченными возможностями.Чтобы показать женщинам, что их навыки остаются ценными даже после многих лет отсутствия на работе, Wunderlich Kaplan Communications создала программу стажировки для женщин старше 40 лет. Программа, по сути, представляет собой возможность стажировки, предназначенную для профессионалов, которые позже в своей карьере нуждаются в промежуточной ступени их прежняя карьера и их будущая карьера.

21. Набор людей с ограниченными возможностями

Большинство компаний имеют положение о равных возможностях работодателя, которое настаивает на том, что они приветствуют и обслуживают людей всех умственных и физических способностей, но когда дело доходит до этого, большинство компаний не идут ходить.Посмотрите, как у вас дела, сравнив свою компанию с национальным индексом равенства инвалидов. Чтобы внести улучшения, исследуйте способы сделать свое рабочее место более удобным, начиная с процесса найма. Вы также можете сделать свою страницу карьеры более доступной, установив партнерские отношения с такими организациями, как Министерство труда США, Служба поддержки работодателей и Ресурсная сеть по вопросам включения инвалидов и SHRM. Кроме того, существует ряд досок по трудоустройству специально для людей с ограниченными возможностями, таких как Ability Jobs, America’s Job Exchange, Recruit Disability и Disabledperson.

22. Предоставьте студентам возможность раннего карьерного роста

Изображение через Wolverine Trading

Ежегодно, дважды в год Wolverine Trading обращается в университетские городки по всей стране для связи со студентами. Они делают это через ярмарки вакансий в кампусе. Это отличный способ помочь людям на ранних этапах своей карьеры получить профессиональный опыт через программу стажировки и помогает создать сеть талантливых молодых специалистов, которые в будущем могут занять постоянную должность в вашей компании.

23. Избавьтесь от стигмы, стоящей за ранее заключенными работниками

Изображение из Slack

В 2018 году Slack запустил программу, чтобы помочь бывшим заключенным найти работу в сфере высоких технологий. Они сделали это, связавшись с The Last Mile, организацией, которая предоставляет мужчинам, женщинам и молодежи возможность изучать навыки разработки программного обеспечения и веб-разработки в ряде тюрем США. После окончания программы и приобретения необходимых навыков трое человек стали партнерами команды Slack для годичного ученичества.

Ответьте на сложные вопросы кандидатов

Если вы не искали информацию о своей компании на популярных поисковых сайтах, таких как Quora, Reddit и Yahoo! Ответы, вам, безусловно, следует. Не только для того, чтобы узнать, говорит ли кто-нибудь о вашей компании, но и для того, чтобы связаться с кандидатами и установить отношения, предоставив откровенные ответы.

24. Примите участие в Quora

Изображение с Quora

Ни для кого не секрет, что SpaceX раздвигает границы технологий и постоянно гонится за следующим лучшим — что делает компанию востребованным работодателем среди самых талантливых сотрудников.Чтобы помочь ответить на множество вопросов кандидатов о технологическом гиганте, их команда перешла на Quora, сайт вопросов и ответов, чтобы помочь решить бесконечные вопросы (как вы можете видеть в разделе «Связанные вопросы») кандидатов.

Изображение через Reddit

Не только это, Quora отправляет дополнительные электронные письма с дополнительным содержанием людям, которые просматривают определенные статьи, чтобы помочь им глубже погрузиться в свои исследования и помочь вашему контенту получить больше просмотров.

Quora может похвастаться более чем 300 миллионами пользователей в месяц, что делает его одним из крупнейших (и наиболее малоиспользуемых) каналов найма.

25. Проведение сеансов «Спроси меня о чем угодно» на Reddit

Изображение с Reddit

Google отправился на сайт обсуждения сообщества Reddit, чтобы ответить на вопросы, связанные с работой в печально известной компании. На этот запрос, опубликованный в 2013 году, было получено более 1300 ответов, 2000 комментариев и 90% голосов. Поговорим о помолвке.

Формат «Спроси меня о чем угодно» (так известна эта тактика) дает компаниям возможность установить связь с сотнями или тысячами кандидатов простым и масштабируемым способом.

С более чем 18 миллиардами просмотров страниц в месяц, Reddit входит в десятку самых популярных веб-сайтов на планете. Представьте, что вы используете этот кадровый резерв.

Вам нужны еще несколько идей? Ознакомьтесь с нашей статьей с 23 маркетинговыми идеями по подбору персонала

Обновите свои мероприятия по подбору персонала

Мероприятия по подбору персонала по-прежнему являются важной частью процесса найма, и в нашу эпоху цифровых технологий они могут быть важнее, чем когда-либо. Личные мероприятия предоставляют рекрутерам возможность узнать личности и опыт кандидатов помимо их резюме.

26. Поддержите военную карьеру и подключитесь к пулу новых кандидатов

Изображение с Echo

Поиск карьеры после службы в армии может оказаться сложной задачей из-за недостатка опыта или образования. Echo помогает преодолеть разрыв, расширяясь для связи с ветеранами вооруженных сил, которые хотят возобновить свою карьеру.

Для поиска новой карьеры может потребоваться дополнительное образование или просто напоминание о том, как подать заявление на работу в офисе. Echo помогает разрушить эти заблуждения с помощью простой страницы на сайте их карьеры с информацией, направленной на поддержку ветеранов вооруженных сил во время их перехода.

27. В университетские городки

Изображение через Salesforce

Образовательные учреждения — от университетов и профессиональных школ до специализированных учебных лагерей — являются одними из лучших ресурсов для набора новых талантов. В Salesforce есть специальная команда под названием Futureforce для набора студентов университетов, которая отправляется в университетские городки, чтобы предоставить ресурсы, чтобы помочь молодым кандидатам подготовиться к своей первой работе в компании.

28. Проведите регулярное мероприятие MeetUp

Изображение с Meetup

Набор лучших талантов — это больше, чем просто поиск лучших исполнителей в вашей отрасли.Чтобы встретить новых кандидатов, примите участие в жизни своего местного сообщества, внося свой вклад в развивающийся разговор о тенденциях и проблемах вашей отрасли. Группа под названием Chicago Women Developers делает именно это. Профессиональные разработчики-женщины собираются вместе, чтобы регулярно проводить Hack Nights, чтобы познакомиться с новичками и опытными разработчиками в своем сообществе. Это дает людям возможность учиться и поддерживать друг друга в рамках своей нишевой сети.

29. Объедините свое местное сообщество

Изображение с Eventbrite

Мероприятия по набору персонала могут быть немного стрессовыми как для кандидатов, так и для компаний, проводящих мероприятие.Чтобы снизить давление на обе стороны, Grubhub в партнерстве с Built In Chicago организовал мероприятие, на котором кандидаты приходили в их офис, чтобы небрежно пообщаться с руководителями компании и выпить немного пива. Кандидаты имеют возможность увидеть офис и пообщаться с командами, которые им особенно интересны. Этот тип мероприятий устраняет некоторые стрессы и формальности, связанные с регулярными мероприятиями по набору персонала, позволяя кандидатам расслабиться и получить более индивидуальный опыт.

Воспользуйтесь преимуществами инструментов поисковой машины

Благодаря постоянным обновлениям алгоритмов, которые оставляют компании разочарованными и озадаченными, ранжирование на первой странице результатов поиска Google очень сложно.Однако есть несколько инструментов и приемов поисковых систем, которые могут помочь улучшить вашу стратегию найма без помощи гуру SEO.

30. Оптимизируйте поиск работы в Google

Изображение через Google

73% всех поисков вакансий начинаются с Google, что делает эту платформу незаменимым активом для вашей стратегии найма. Получить высокий рейтинг в поисковой выдаче может быть непросто, но, к счастью, это не обязательно.

Инструмент поиска работы Google — отличный способ представить вашу вакансию кандидатам до того, как они перейдут на веб-сайт или доску объявлений.Как вы можете видеть на скриншоте, когда кандидаты ищут конкретную должность, Google объединяет вакансии в своей области, соответствующие их запросу. Самое приятное то, что получить работу в Google очень просто:

  1. Отредактируйте HTML-код описания вакансии на своем веб-сайте, чтобы Google знал, как сканировать их как объявления о вакансиях. Google поможет вашей команде инженеров понять, как это сделать.

  2. Вакансии, размещенные на сторонних форумах по трудоустройству, могут уже содержать этот HTML-код в вакансиях, которые вы публикуете на их веб-сайтах, поэтому спросите, подходят ли ваши партнеры для использования инструмента поиска работы Google

31.Ключевые слова целевого конкурента

Изображение через Google

Современное соперничество, такое как Coke vs. Pepsi, Uber и Lyft, являются основными конкурентами в транспортной отрасли. Они не только постоянно пытаются привлечь пользователей друг друга, но и изо всех сил стараются привлечь друг друга кандидатов на работу.

Как вы можете видеть в этом примере, когда кто-то ищет «вакансии в Uber», второй результат — карьера в Lyft. Lyft грамотно нацелил гиперспециализированную платную рекламу на ключевое слово «Uber jobs», зная, что любой, кто ищет работу у своего конкурента, также, вероятно, будет заинтересован в работе в Lyft.

32. Целевое название должности Ключевые слова

Изображение через Google

Как Lyft, Boeing и Accenture купили платную рекламу в Google. Но вместо того, чтобы нацеливаться на своих конкурентов, компании сосредоточились на ключевых словах в названиях должностей.

Выбрав ключевое слово «вакансии инженера-программиста», они первыми видят кандидатов в компании, когда начинают поиск работы. А учитывая уровень конкуренции среди первоклассных инженеров, ранний поиск лучших кандидатов может принести огромные дивиденды.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И ВАШ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 65a59a5ebb2e7903.

Эффективные стратегии найма и лучшие практики для поиска лучших сотрудников

Для рекрутеров способность оставаться в курсе технологий и стратегий найма имеет решающее значение для того, чтобы быть эффективными.Качество найма и время заполнения — две из самых важных (если не самые важные) метрики, на которые сильно влияют развивающиеся технологии и стратегии найма.

Эффективные стратегии найма и передовой опыт поиска лучших сотрудников

На разных этапах жизненного цикла набора персонала произошла модернизация, что привело к появлению новых показателей эффективности и возможностей для увеличения ценности. Ниже приведены некоторые из стратегий, которые мы рекомендуем найти лучших сотрудников, сэкономив при этом как можно больше времени.

Наиболее эффективные стратегии поиска кандидатов

Когда мы говорим о поиске кандидатов, первое, о чем, вероятно, думает большинство рекрутеров, — это доски объявлений. Доски вакансий когда-то считались самым современным способом поиска кандидатов, и все стратегии найма были построены так, чтобы оптимизировать работу с досками вакансий.

Однако времена изменились. Мир рекрутинга стал намного более конкурентоспособным. Хотя советы по трудоустройству по-прежнему предоставляют одну возможность для набора кандидатов, новые стратегии найма требуют более активного подхода к поиску кандидатов.Фактически, успешные рекрутеры используют множество различных современных каналов, чтобы обеспечить высокий приток качественных кандидатов, необходимых для быстрого заполнения открытых вакансий.

Один из подходов — обратиться к инструментам, которые могут искать потенциальных кандидатов на других платформах и в открытой сети. Используя возможности искусственного интеллекта из таких инструментов, как Loxo или Hiretual, например, вы можете автоматически создавать списки кандидатов на основе определенных ролей и требований. Однако эти списки будут «холодными», в них будут указаны имена людей, которые еще не слышали о вашей компании, что может затруднить подключение или отнять много времени.

В качестве альтернативы, используя силу коллективного разума, вы можете быстро составить список пассивных кандидатов, которые слышали о вашей компании и даже просили услышать больше.

Инструмент

Checkster Reference Insights запрашивает у кандидатов рекомендации, хотят ли они узнать больше о вашей организации. И что самое интересное, 80% склонны сказать «да». На основе средних значений, наблюдаемых клиентами Checkster, вы можете собрать 5 пассивных (но заинтересованных) кандидатов на каждого кандидата, чьи ссылки проверяются.

Учитывая, что эти контакты имели профессиональные отношения с кандидатом, с которым вы проходили собеседование, они, как правило, являются более качественными пассивными кандидатами и часто отлично подходят вашей организации. Такой подход может быстро и автоматически создать надежную базу данных источников.

Напишите профессионалу по электронной почте для вашей стратегии найма

Рекрутинговый маркетинг — одна из самых быстрорастущих областей в рекрутинговой индустрии, а электронный маркетинг — это, в частности, канал, в котором произошли одни из величайших инноваций с точки зрения стратегий и технологий.

Здесь не нужно изобретать велосипед. Вы можете легко подражать стратегиям успешных отделов маркетинга и продаж и быстро создавать успешные автоматизированные почтовые программы. Мы рекомендуем использовать такие инструменты, как Zapier, Outreach, Autopilot и Instapage, для создания потрясающих маркетинговых рабочих процессов и автоматизации. После создания они могут запускаться автоматически и приводить к вам заинтересованных кандидатов, готовых к общению.

Автоматизация планирования собеседований для оптимизации набора персонала

И автоматизация не должна останавливаться на достигнутом.Наряду с автоматизацией электронного маркетинга вы можете использовать такие инструменты, как Calendly, чтобы заставить кандидатов самостоятельно планировать свои собеседования, экономя ваше драгоценное время, которое можно лучше потратить в другом месте. И в то же время вы улучшаете опыт кандидатов: кандидаты на самом деле предпочитают этот метод, поскольку он прост в использовании и дает им полную гибкость в выборе времени, которое им лучше всего подходит.

Вы можете даже пойти дальше: используйте Calendly в сочетании с Zapier, и вы можете автоматически удалять кандидатов из определенных рабочих процессов электронной почты и вводить их в новый рабочий процесс электронной почты, как только они планируют свое начальное время собеседования, для беспрепятственного взаимодействия в целом.

Отсутствие утомительных пересылок по электронной почте и составление расписания собеседований может сэкономить вам несколько часов в течение недели и обеспечить отличные впечатления от кандидатов, уменьшив отток кандидатов.

Каждая новая стратегия найма должна способствовать развитию корпоративной культуры

Бренд работодателя и инклюзивность в последние годы стали предметом особого внимания. Сейчас, более чем когда-либо, популяризация корпоративной культуры превратилась в одну из самых эффективных стратегий найма.Насколько важна культура компании? Миллениалы даже готовы пожертвовать зарплатой до 7600 долларов ради улучшения культуры. 1. Вот почему повышение гибкости рабочего места, льгот, условий, офисов и т. Д. Становится все более важным элементом вашей стратегии найма.

Используйте социальные сети… Правильный путь

Маркетинг в социальных сетях при наборе персонала в наши дни становится все более популярным. Для большинства компаний их стратегия в социальных сетях просто включает рекламу открытых вакансий или размещение случайного контента о компании.Но бизнес, использующий современные стратегии найма, знает лучше. Сегодняшние сотрудники не хотят больше шума, им важны реальные истории.

влиятельные лица в социальных сетях, которые привлекают наибольшее внимание, — это те, кто использует богатое повествование и говорит в тон своей аудитории. Используйте социальные сети, чтобы рассказывать истории своих сотрудников, или, что еще лучше, позвольте им рассказывать истории за вас с помощью поглощений в Instagram или Facebook.

Позвольте сотрудникам рассказать вашей аудитории своими словами, почему им нравится то, где они работают, или позвольте им поделиться своими повседневными делами в вашей компании.Эти истории персонализируют вашу организацию и помогают развивать значимый бренд. Высококвалифицированные потенциальные кандидаты с большей вероятностью скажут «да» работе на вас, если они будут иметь отношение к культуре вашей компании. Кроме того, вы привлечете больше таких же (отличных сотрудников), рассказав больше о своей команде и о том, каково это работать в вашей организации.

Текстовые сообщения для Win

Электронная почта раньше была предпочтительным стилем общения с кандидатами. Времена меняются, и нужно с ними адаптироваться.В наши дни вам необходимо использовать многоканальный подход к общению. Текстовые сообщения должны быть ключевым компонентом ваших процессов найма, особенно в том, что касается напоминаний, расписания и особенно, если у вас есть возможности, о которых ваши кандидаты должны быстро узнать. Фактически, 73% соискателей считают, что текстовые сообщения являются предпочтительным методом получения информации о возможностях. 2

Инструменты

, такие как Checkster’s Reference Insights, предлагают текст в качестве метода запроса и получения обратной связи.Это позволяет легко предоставить кандидату способ общения по своему выбору, при этом автоматизируя процесс для вас за кулисами.

Оптимизация процессов справочной проверки

Любой, кому когда-либо приходилось проверять ссылки вручную, знает, что этот процесс требует зря потраченных часов на телефонные разговоры, поиск ссылок и сбор (обычно в лучшем случае) базовой информации.

Эффективная стратегия найма включает в себя новейшие инструменты, использующие автоматизацию и коллективный интеллект для проверки рекомендаций.Этот сдвиг легко оправдать, поскольку для настройки проверок ссылок потребуется меньше времени, но вы получите больше информации (в среднем 6 ответов со ссылками на кандидата), быстрее и с подробными отчетами для загрузки. Легкая победа! Узнайте больше о справочной информации здесь.

Быстрое и справедливое обобщение отзывов об интервью

Ничто так не замедляет процесс приема на работу, как ожидание ответа на собеседование от менеджеров по найму и других внутренних заинтересованных сторон.Организация различных встреч или проведение обширных сессий подведения итогов может занять несколько дней, а когда дело доходит до найма, дни могут означать потерю ваших лучших кандидатов.

Наиболее успешные отделы рекрутинга полагаются на мощные инструменты, такие как Interview Insights, для последовательного сбора отзывов интервьюеров, компилирования данных в удобные для чтения, действенные отчеты, дающие вам мгновенное представление о том, насколько кандидат подходит. Дни долгих встреч и беспорядочных заметок остались позади, поскольку есть современные инструменты интервьюеров, которые делают этот процесс гораздо более эффективным.

Рекрутинг на основе данных

Каковы ваши основные источники кандидатов с точки зрения качества найма? Какие каналы обеспечивают самое быстрое заполнение? Вы отслеживаете и измеряете эту важную информацию?

Успешный набор персонала теперь означает принятие решений, основанных на данных, . Накопление этих данных может занять время, но создание качественных опросов по найму и измерение других показателей, основанных на успехе канала приема на работу (доски объявлений, поиск поставщиков и т. Д.), Дадут вам необходимую информацию, чтобы показать вам, откуда приходят ваши лучшие сотрудники.

Представьте, что вы потратили 90% своих усилий на доски объявлений о вакансиях и рекламу в социальных сетях, но обнаружили, что ваш лучший источник найма — это ярмарки вакансий или рекомендации? Этот тип данных будет определять, куда вы должны распределить свой бюджет, чтобы обеспечить постоянный поиск лучших сотрудников и более высокую рентабельность инвестиций.

Checkster’s New Hire Insights предоставит вам именно эти ответы. Вы узнаете, хорошо ли работает ваш новый сотрудник и быстро ли он попадает на работу. И вы сможете определить, были ли его ожидания правильно сформулированы с самого начала и считает ли команда, что они подходят.Затем вы можете связать эти данные с вашими источниками и процессами найма для оптимизации, которая улучшит ваш пул кандидатов и, в конечном итоге, прибыль вашей компании.

Последние мысли: эффективные стратегии и передовой опыт найма

С таким большим количеством технологических достижений, достигнутых в рекрутинговой индустрии, может быть сложно различить, что является увлечением, а что останется. Это может затруднить принятие решения о том, какие современные стратегии и технологии найма вы должны внедрить в свою команду и когда.

Ключом к модернизации вашей стратегии найма является выбор тактики, которая гармонично сочетается с вашим процессом найма, добавляя ценность на каждом этапе пути, устраняя / уменьшая различные точки трений.

Если вам кажется, что делать все это сразу слишком сложно, то начните с маленьких шагов. Внедряйте решения, которые помогают освободить больше времени, например Checkster for Hiring, чтобы сократить время, которое вы тратите на сбор проверок рекомендаций и сбор отзывов на собеседовании.Вы можете получить бесплатную демонстрацию Checkster for Hiring здесь.

Убедившись в эффективности экономии времени за счет внедрения таких инструментов, как Checkster, вы можете приступить к дальнейшему развитию с помощью автоматизации электронного маркетинга и оттуда протестировать другие современные стратегии найма.

1. Forbes: https://www.forbes.com/sites/larryalton/2017/06/20/how-millennials-are-reshaping-whats-important-in-corporate-culture/#767327fa2dfb

2. https: // blog.clearcompany.com/text-recruiting-stats-you-need-to-know

4.3 Стратегии найма — Управление человеческими ресурсами

Цель обучения

  1. Объясните различные стратегии, которые можно использовать при найме.

Теперь, когда мы обсудили разработку анализа должностей, описания должностей и спецификаций должностей, и вы ознакомились с законами, касающимися найма, пора приступить к найму. Однако важно отметить, что план найма должен быть в наличии.Этот план может быть неформальным, но вы должны указать, где вы планируете нанимать сотрудников, и предполагаемые сроки. Например, если один из ваших методов — разместить объявление на веб-сайте отраслевого издания, вы должны знать их крайние сроки. Также важно убедиться, что вы набираете из разных источников, чтобы обеспечить разнообразие. Наконец, рассмотрим экономическое положение страны. При высоком уровне безработицы вы можете получить сотни заявок на одну работу. В условиях растущей экономики вы можете не получать много приложений, и вам следует рассмотреть возможность использования различных источников.

Некоторые компании, например Southwest Airlines, известны своими новаторскими методами найма. Southwest ищет «правильных людей» и уделяет меньше внимания навыкам, чем личности человека (Carey, 2011). Когда Southwest набирает сотрудников, она ищет позитивных командных игроков, которые соответствуют аутсайдерам и необычной корпоративной культуре. Кандидатов наблюдают на групповых собеседованиях, и обычно те, кто поддерживает других кандидатов, продолжают процесс набора.В этом разделе будут обсуждаться некоторые способы, которыми Southwest и многие другие компании из списка Fortune 500 находят такие таланты.

Видеоролики о приеме на работу в Zappos

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Zappos разработал и разместил серию видеороликов на YouTube под названием «Почему мне нравится работать в Zappos?» Видео демонстрируют культуру организации и являются отличным инструментом для найма.

Рекрутеры

Некоторые организации предпочитают, чтобы на них работали конкретные люди, которые сосредоточены исключительно на рекрутинговой функции HR.Рекрутеры используют аналогичные источники для набора людей, такие как профессиональные организации, веб-сайты и другие методы, обсуждаемые в этой главе. Рекрутеры отлично умеют общаться и обычно посещают множество мероприятий, где будут присутствовать возможные кандидаты. Рекрутеры поддерживают постоянный поток возможных кандидатов на случай, если появится подходящая позиция. Есть три основных типа рекрутеров:

  1. Исполнительная поисковая фирма. Эти компании ориентированы на должности высокого уровня, такие как руководящие должности и должности генерального директора.Обычно они берут 10–20 процентов от заработной платы за первый год, поэтому они могут быть довольно дорогими. Однако они делают большую часть предварительной работы, отправляя кандидатов, соответствующих требованиям.
  2. Временная кадровая или кадровая компания. Предположим, ваш администратор уходит в отпуск по болезни, и вам нужно нанять кого-нибудь, чтобы заменить его, но вы не хотите нанимать на длительный срок. Вы можете воспользоваться услугами фирмы по временному найму, чтобы отправить вам квалифицированных кандидатов, которые готовы работать по более коротким контрактам.Обычно фирма выплачивает зарплату сотруднику, а компания платит кадровой фирме, поэтому вам не нужно добавлять этого человека в свою платежную ведомость. Если человек хорошо выполняет свою работу, у вас может быть возможность предложить ему или ей постоянную работу на полный рабочий день. Kelly Services, Manpower и Snelling Staffing Services являются примерами кадровых фирм.
  3. Корпоративный рекрутер. Корпоративный рекрутер — это сотрудник в компании, который полностью сосредоточен на подборе персонала для своей компании.Корпоративных рекрутеров нанимает компания, для которой они работают. Этот тип рекрутера может быть ориентирован на определенную область, например технический рекрутинг.

Постоянный рекрутер получает зарплату только тогда, когда рекрутер начинает работать, что часто имеет место в компаниях временного найма или найма персонала. Удерживаемый рекрутер получает аванс (полностью или частично) за выполнение конкретного поиска компании.

Хотя специалист по персоналу при использовании рекрутеров может не отвечать за детали управления процессом поиска, он или она по-прежнему несет ответственность за управление процессом и рекрутеров.Анализ должностей, описание должностей и спецификации должностей еще предстоит разработать, и кандидатов по-прежнему нужно будет проводить собеседования.

Fortune 500 Focus

В 2009 году, когда Amazon купила Zappos за 10 миллионов акций Amazon (примерно 900 миллионов долларов в 2009 году), стратегический шаг Amazon не изменил культуру найма и найма в Zappos. Zappos, снова признанная CNN Money одной из ста лучших компаний для работы (Sowa, 2011), считает, что все начинается с людей, которых они нанимают.Персонал по подбору персонала всегда спрашивает: «По шкале от 1 до 10, насколько вы странный человек?» Этот вопрос напрямую связан со стратегическим планом компании и ключевой ценностью номер три, которая заключается в том, чтобы «создавать веселье и немного странностей». Zappos набирает людей, которые не только обладают техническими способностями для работы, но и имеют хорошую культуру, подходящую для организации. После приема на работу новые сотрудники проходят двухнедельное обучение. В конце обучения вновь нанятым сотрудникам дается «предложение». Предлагается 2000 долларов за то, чтобы бросить курить на месте.Это гарантирует, что у Zappos есть преданные делу люди, у которых есть желание работать с организацией, и все это начинается с процесса найма.

Набор персонала в кампусе

Колледжи и университеты могут быть отличным источником новых кандидатов, обычно на должности начального уровня. Рассмотрим технические колледжи, в которых преподают кулинарию, автомобильную технику или косметологию. Это могут быть отличные источники людей со специальной подготовкой в ​​определенной области. Университеты могут предоставить людей, у которых может отсутствовать реальный опыт, но которые имеют формальную подготовку в определенной области.Многие организации используют свои программы набора в кампусе для развития новых талантов, которые со временем вырастут в менеджеров.

Для того, чтобы программа этого типа работала, она требует установления взаимоотношений с сообществами университетского городка, такими как отделы кадровой службы университетского городка. Также может потребоваться время для посещения мероприятий в кампусе, таких как ярмарки вакансий. У IBM, например, есть отличная программа приема на работу в университетский городок. Для IBM набор персонала вне колледжа обеспечивает рост большого числа людей вместе с организацией 1 .

Создание официальной программы стажировки также может быть способом использования контактов колледжа и университета. Walgreens, например, сотрудничает с Apollo College для набора стажеров; это может привести к полной занятости для мотивированного стажера и к экономии денег для Walgreens благодаря постоянному притоку талантов.

Профессиональные ассоциации

Профессиональные ассоциации — это обычно некоммерческие организации, целью которых является развитие определенной профессии. Практически в каждой профессии есть своя профессиональная организация.Например, в области человеческих ресурсов Общество управления человеческими ресурсами позволяет компаниям размещать вакансии, связанные с персоналом. Американская маркетинговая ассоциация, также являющаяся профессиональной организацией, также позволяет размещать объявления о вакансиях. Обычно за это взимается плата, и для размещения вакансий может потребоваться членство в этой ассоциации. Вот несколько примеров профессиональных ассоциаций:

  1. Ассоциация профессиональных медсестер
  2. Общество женщин-инженеров
  3. Международная федерация бухгалтеров
  4. Институт консультантов по менеджменту
  5. Объединенная ассоциация профессиональных продаж
  6. Национальная гильдия юристов
  7. Национальная организация архитекторов из числа меньшинств
  8. Международная федерация журналистов (союз)
  9. Международная федерация металлистов (профсоюз)
  10. Ассоциация бортпроводников (союз)

Профсоюзы также могут быть отличным источником кандидатов, а некоторые союзы также разрешают размещать объявления о вакансиях на своих веб-сайтах.Мы обсудим профсоюзы более подробно в главе 12 «Работа с профсоюзами». Ключом к использованию этого в качестве успешной стратегии найма является определение организаций, которые имеют отношение к вашему бизнесу, и развитие отношений с членами этих организаций. Этот тип сетевого взаимодействия может помочь познакомить вас с людьми из вашей отрасли, которые могут искать работу или знают кого-то, кому она нужна.

Отзыв персонала

Как вы думаете, как лучше всего определить правильный набор методов найма для вашей организации? Какие методы лучше всего подходят для вашей текущей работы?

Рисунок 4.5 Обзор этапов процесса найма

Сайты

Если вам когда-либо приходилось искать работу, вы знаете, что существует множество веб-сайтов, которые помогут вам в этом. С точки зрения отдела кадров существует множество вариантов размещения рекламы, большинство из которых недорогие. Обратной стороной этого метода является огромное количество резюме, которое вы можете получить с этих веб-сайтов, и все они могут быть или не соответствовать требованиям. Многие организации для борьбы с этим внедряют программное обеспечение, которое выполняет поиск по ключевым словам в резюме, что может помочь в решении этой проблемы.Подробнее об этом мы поговорим в главе 5 «Выбор». Некоторые примеры веб-сайтов могут включать следующее:

  • Сайт вашей компании
  • Yahoo HotJobs
  • Монстр
  • Карьера Строитель
  • JobCentral

Социальные сети

Facebook, Twitter, LinkedIn, YouTube и MySpace — отличные места для получения присутствия в СМИ и привлечения разнообразных работников. В 2007 году компания Sodexo, предоставляющая такие услуги, как общественное питание и управление объектами, начала использовать социальные сети, чтобы распространять информацию о культуре своей компании.С тех пор они сэкономили 300 000 долларов на традиционных методах найма (Sodexo, 2011). Пятьдесят рекрутеров Sodexo делятся в Twitter новостями о своей превосходной корпоративной культуре. Использование этого средства массовой информации увеличило посещаемость страницы вакансий на веб-сайте Sodexo с 52 000 до 181 000 человек.

Цель использования социальных сетей в качестве инструмента приема на работу — создать ажиотаж о вашей организации, поделиться историями успешных сотрудников и популяризировать интересную культуру. Даже небольшие компании могут использовать эту технологию, публикуя объявления о вакансиях при обновлении своего статуса.Этот метод относительно недорогой, но есть некоторые моменты, которые следует учитывать. Например, твит о вакансии может вызвать интерес у некоторых кандидатов, но весь фокус в том, чтобы показать свою личность как работодателя на ранней стадии. По словам Брюса Мортона из Allegis Group Services, использование социальных сетей означает вовлечение и общение с людьми до того, как они даже подумают о вас как о работодателе (Lindow, 2011). Дебби Фишер, менеджер по персоналу крупного рекламного агентства Campbell Mithun, говорит, что, хотя твиты могут быть хорошим способом привлечь людей, которые могут открыто рассказать о своем поиске работы, использование таких инструментов, как LinkedIn, может быть лучшим способом получить больше опытных кандидаты, которые не могут открыто заявить о своем поиске новой работы из-за своего текущего положения с занятостью.Она говорит, что LinkedIn разрешил людям размещать свои резюме в Интернете, не опасаясь возмездия со стороны нынешних работодателей.

Креативность с кампанией в социальных сетях также имеет значение. Кэмпбелл Митхун за лето нанял тринадцать стажеров, используя уникальную новинку в социальных сетях. Они попросили заинтересованных кандидатов отправить тринадцать твитов в течение тринадцати дней и выбрали стажеров, исходя из их творческих способностей.

Многие организации, включая Zappos (Видео 4.4), используют видео YouTube для продвижения компании.В видеороликах есть ссылка, которая направляет зрителей на веб-сайт компании, чтобы подать заявку на вакансию в компании.

Facebook позволяет бесплатно размещать вакансии на Facebook Marketplace, а страницу компании в Facebook также можно использовать в качестве инструмента для набора персонала. Некоторые организации решают использовать рекламу Facebook, которая оплачивается на основе «за клик» или за показ (сколько людей потенциально видят рекламу). Рекламная технология Facebook позволяет настраивать таргетинг на определенные регионы и ключевые слова Facebook (Black, 2011). Некоторые люди даже используют свою личную страницу в Facebook, чтобы публиковать обновления статуса, перечисляя вакансии и прося людей ответить в частном порядке, если они заинтересованы.

События

Многие организации, такие как Microsoft, ежегодно проводят мероприятия, чтобы позволить людям общаться и узнавать о новых технологиях. Конференция профессиональных разработчиков Microsoft (PDC), обычно проводимая в июле, собирает тысячи веб-разработчиков и других профессионалов, желающих обновить свои навыки и познакомиться с новыми людьми.

Некоторые организации, такие как Choice Career Fairs, проводят ярмарки вакансий по всей стране; участие в ярмарке вакансий такого типа может стать отличным способом познакомиться с большим разнообразием кандидатов.Другие мероприятия могут быть не специально для набора, но посещение этих мероприятий может позволить вам встретить людей, которые, возможно, могли бы занять должность или будущую должность. Например, в мире моды Fashion Group International (FGI) еженедельно проводит международные мероприятия, что может дать возможность встретиться с квалифицированными кандидатами.

Группы особых / особых интересов (SIG)

Группы с особыми / особыми интересами (SIG), в которых может потребоваться членство отдельных лиц, сосредоточены на конкретных темах для членов.Часто у SIG есть области для размещения объявлений о вакансиях или различные доски обсуждений, на которых можно размещать вакансии. Например, SIG «Женщины в управлении проектами» предоставляет новости об управлении проектами, а также имеет место для объявлений о вакансиях. Другие примеры SIG могут включать следующее:

  • Разработчик Oracle SIG
  • Альянс афроамериканских медицинских библиотекарей SIG
  • SIG для глобального маркетинга Американской маркетинговой ассоциации
  • Специальная группа по информационным системам бухгалтерского учета (SIG-ASYS)
  • Младший юрист SIG

Набор персонала с использованием SIG может быть отличным способом нацелить определенную группу людей, которые прошли обучение в определенной области или имеют определенную специальность.

Рефералы

Большинство планов приема на работу включают в себя вопрос нынешним сотрудникам: «Кого вы знаете?» Качество рекомендуемых соискателей обычно высокое, поскольку большинство людей не порекомендуют того, кто, по их мнению, не способен выполнять эту работу. Отправка вакансии текущим сотрудникам по электронной почте и предложение стимулов порекомендовать друга — это быстрый способ найма людей. Ввиду успеха большинства формализованных программ направления к специалистам предлагается, чтобы программа была частью общего стратегического плана HRM и стратегии найма.Однако будьте осторожны с использованием рекомендаций как единственного метода приема на работу, так как это может привести к отсутствию разнообразия на рабочем месте. Кумовство означает предпочтение найма родственников нынешних сотрудников, что также может привести к отсутствию разнообразия и проблемам управления на рабочем месте.

Например, Вашингтонский университет предлагает 1200 долларов каждый раз, когда текущий сотрудник успешно направляет друга на работу в свои медицинские центры. Обычно большинство стимулов требует, чтобы новый сотрудник был принят на работу и оставался там определенный период времени.Вот некоторые примеры поощрений, которые можно использовать для приглашения друга:

  • Подарочная карта сотруднику
  • Финансовое поощрение
  • Розыгрыши для большинства рефералов

Эти типы программ называются программами направления сотрудников (ERP) и имеют тенденцию генерировать одну из самых высоких окупаемости инвестиций в расчете на одного найма (Lefkow, 2002). Чтобы программа ERP была эффективной, необходимо задействовать некоторые ключевые компоненты:

  1. Сообщите о программе существующим сотрудникам.
  2. Отслеживайте успех программы, используя показатели успешных наймов.
  3. Помните об административном аспекте и времени, необходимом для эффективной реализации программы.
  4. Установите заранее измеримые цели для специализированной программы.

Accenture недавно выиграла премию ERE Media за одну из самых инновационных ERP. Его программа увеличила количество новых сотрудников по направлениям с 14 до 32 процентов, а осведомленность сотрудников о программе подскочила с 20 до 99 процентов (Sullivan, 2009).Уникальность их программы заключается в вознаграждении, которое получает сотрудник. Вместо того, чтобы предлагать личную финансовую компенсацию, Accenture делает пожертвование на благотворительность по выбору сотрудника, например, в местную начальную школу. Их программа также направлена ​​на сокращение случайных обращений, поэтому сотрудника просят заполнить онлайн-форму, чтобы объяснить навыки человека, которого они направляют. Компания также разработала веб-сайт, на котором нынешние сотрудники могут отслеживать прогресс рефералов.Кроме того, реферальные заявки сотрудников помечаются онлайн и быстро отслеживаются в процессе — фактически, каждое направление принимается во внимание. Как видите, Accenture добилась успеха в своей ERP-системе благодаря использованию стратегического планирования в процессе найма.

Таблица 4.1 Преимущества и недостатки методов найма

.
Метод найма Преимущества Недостатки
Внешние рекрутеры, агентства по подбору персонала и агентства по временному трудоустройству Можно сэкономить время Дорого
Меньший контроль над окончательными кандидатами на собеседование
Наборы в кампусе / учебные заведения Может нанимать людей для роста вместе с организацией Отнимает много времени
Богатый источник талантов Подходит только для определенных типов опыта
Профессиональные организации и ассоциации Отраслевой Может взиматься плата за размещение объявления
Сеть Подключение к сети может занять много времени
Сайты / подбор персонала в Интернете Разнообразие разнообразия Может быть слишком широким
Низкая стоимость Будьте готовы разобраться с сотнями резюме
Быстрый
Социальные сети Недорого Отнимает много времени
Превосходный отклик
События Доступ к определенным целевым рынкам кандидатов Может быть дорого
Может не подходить для целевого рынка
SIG Отраслевой Исследования, необходимые для конкретных SIGS, связанных с должностями
Рефералы Высококачественные люди Обеспокоенность отсутствием разнообразия
Удержание Кумовство
Незапрошенные резюме и заявки Недорого, особенно с экономящим время программным обеспечением для поиска резюме по ключевым словам Отнимает много времени
Интернет и / или традиционная реклама Может ориентироваться на определенную аудиторию Может быть дорого
Лизинг сотрудников Для небольших организаций это означает, что кому-то не нужно управлять компенсациями и льготами, так как этим занимается лизинговая компания Возможные затраты
Может быть хорошей альтернативой временной занятости, если работа постоянная Меньше контроля над тем, кто проводит собеседование на должность
Государственные агентства занятости Потенциальная возможность нанять более разнообразную рабочую силу Можно получить много резюме, что может занять много времени.
Бесплатно, так как это государственное учреждение
2300 пунктов обслуживания по всей стране
Профсоюзы Доступ к специализированным навыкам Может не применяться к некоторым должностям или отраслям
Строит отношения с профсоюзом

Затраты на набор персонала

Часть планирования набора включает в себя бюджетирование затрат на поиск кандидатов.Например, предположим, что вам нужно заполнить три должности, одна из которых — временный. Вы определили, что ваши расходы на рекламу будут составлять 400 долларов, а расходы на временное агентство — примерно 700 долларов в месяц. Вы ожидаете, что по крайней мере одна из двух позиций будет принята на работу в качестве реферала, поэтому вы заплатите реферальный бонус в размере 500 долларов США. Вот как можно рассчитать стоимость найма за месяц:

стоимость найма = затраты на рекламу + затраты на рекрутера + затраты на рефералов + затраты на социальные сети + затраты на мероприятие.

400 долл. США + 700 долл. США + 500 долл. США = 1600 долл. США / 3 долл. США = 533 долл. США за каждого найма.

Кроме того, когда мы посмотрим, насколько эффективны наши методы найма, мы можем взглянуть на показатель, называемый коэффициентом доходности. Коэффициент доходности — это процент соискателей из одного источника, которые проходят следующий этап процесса отбора (например, они проходят собеседование). Например, если вы получили двести резюме от профессиональной организации, которую вы разместили, и 52 из них попали на собеседование, это означает доходность 26 процентов (52/200).Используя эти расчеты, мы можем определить лучшее место для набора на конкретную должность. Также обратите внимание, что некоторые коэффициенты доходности могут различаться для конкретных работ, и более высокий коэффициент доходности также должен учитывать стоимость этого метода. Для работы начального уровня рекрутинг в кампусе может дать лучшее соотношение, чем, скажем, корпоративный рекрутер, но корпоративный рекрутер может иметь более высокие затраты на найм.

После того, как мы закончили процесс набора, мы можем начать процесс отбора. Этому посвящена Глава 5 «Выбор».

Основные выводы

  • Специалисты по персоналу должны иметь план найма до публикации описания должности. В плане должно быть указано, где будут размещаться объявления о вакансиях и как будет происходить обработка материалов кандидатов, таких как резюме. Часть плана должна также включать ожидаемую стоимость найма.
  • Многие организации используют рекрутеров. Рекрутеры могут быть исполнительными рекрутерами, что означает, что поиском занимается сторонняя фирма. Для временных должностей может использоваться временная или кадровая фирма, такая как Kelly Services.Корпоративные рекрутеры работают на организацию и функционируют как часть команды HR.
  • Набор персонала в кампусе может быть эффективным способом приема на работу на должности начального уровня. Этот тип набора может потребовать значительных усилий для развития отношений с университетскими городками.
  • Почти каждая профессия имеет хотя бы одно профессиональное объединение. Размещение объявлений на их веб-сайтах может быть эффективным способом выбора конкретной вакансии.
  • Большинство компаний также будут использовать свои собственные веб-сайты для размещения объявлений о вакансиях, а также другие веб-сайты, такие как Monster и CareerBuilder.
  • Социальные сети также являются популярным способом найма. Использование таких веб-сайтов, как Twitter и Facebook, может рассказать о конкретной вакансии или предоставить информацию о компании, что может привести к увеличению трафика, направляемому на веб-сайт компании.
  • Другой вариант — привлечение сотрудников на специальные мероприятия, такие как ярмарки вакансий. Некоторые организации проводят специальные ярмарки вакансий для своей компании, в зависимости от размера. Другие могут посещать отраслевые или специализированные ярмарки для найма конкретных людей.
  • SIG или группы с особыми интересами обычно очень специализированы. Например, женщины-менеджеры проектов могут иметь группу по интересам, которая включает доску обсуждений для размещения объявлений о вакансиях.
  • Рефералы сотрудников могут быть отличным способом получить интерес к опубликованной должности. Обычно сотрудники получают поощрение за то, что они рекомендуют знакомых. Однако разнообразие может быть проблемой, как кумовство .
  • Наше последнее внимание в процессе найма — это расходы на найм.Мы можем определить это, посмотрев на общую сумму, которую мы потратили на все усилия по набору персонала, по сравнению с количеством сотрудников. Коэффициент доходности используется для определения того, насколько эффективны усилия по набору персонала в одной области. Например, мы можем посмотреть на общее количество кандидатов, полученных от определенного вида СМИ, и разделить его на количество тех кандидатов, которые прошли следующий этап процесса (например, они проходят собеседование).

Упражнения

  1. Выполните поиск в Интернете профессиональных ассоциаций для вашего конкретного выбора карьеры.Перечислите как минимум три ассоциации и обсудите варианты найма, перечисленные на их веб-сайтах (например, есть ли у них доски обсуждений или ссылки на объявления о вакансиях?).
  2. Вы когда-нибудь сталкивались с кумовством на рабочем месте? Если да, опишите свой опыт. Как вы думаете, каковы плюсы и минусы того, чтобы просить нынешних сотрудников порекомендовать кого-то, кого они знают?

1 «Студенты университетов», IBM, n.d., по состоянию на 17 января 2011 г., http://www-03.ibm.com/employment/start_university.html.

Список литературы

Блэк, Т., «Как использовать социальные сети в качестве инструмента найма», Inc. , 22 апреля 2010 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http://www.inc.com/guides/2010/04/ social-media-recruiting.html.

Кэри, В.П., «Сотрудники превыше всего: стратегия успеха», Knowledge @ WP Carey, Школа бизнеса В.П. Кэри, Университет штата Аризона, 26 июня 2008 г., по состоянию на 11 июля 2011 г., http: //knowledge.wpcarey.asu. edu / article.cfm? articleid = 1620.

Лефков, Д., «Улучшение реферальной программы ваших сотрудников и оправдание ваших инвестиций», ERE.net, 21 февраля 2002 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http://www.ere.net/2002/02/21/improving-your-employee- реферальная программа и оправдание ваших инвестиций.

Линдоу, А., «Как использовать социальные сети для найма», Mashable , 11 июня 2011 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http://mashable.com/2011/06/11/social-media-recruiting .

Sodexo, «Sodexo получает отличную награду SNCR за инновационное использование социальных сетей», пресс-релиз, 2 декабря 2009 г., по состоянию на 17 января 2011 г., http: // www.sodexousa.com/usen/newsroom/press/press09/sncrexcellenceaward.asp.

Sowa, C., Going Above and Beyond, America’s Best , сентябрь / октябрь 2008 г., по состоянию на 11 июля 2011 г., http://www.americasbestcompanies.com/magazine/articles/going-above-and-beyond .aspx.

Салливан, Дж., «Удивительные методы найма — победители премии ERE 2009», pt. 1, ERE.net, 13 апреля 2009 г., по состоянию на 12 июля 2011 г., http://www.ere.net/2009/04/13/amazing-practices-in-recruiting-ere-award-winners-2009-part -1-из-2.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.