Процесс обучения персонала в организации: Организация процесса обучения персонала

Содержание

Обучение персонала – залог успеха компании

Лекция — самый оптимальный способ донести большой объем информации в короткий срок и при этом охватить сразу большое количество человек. Однако нужно учесть, что «обратная связь» со слушателями при этом отсутствует, внести какие-то корректировки по ходу занятия в случае, если материал не усваивается, сложно. Для работодателя плюсы лекционного метода обучения сотрудников заключаются еще и в финансовой составляющей.

Большую активность обучающихся предполагает семинар. Диалог позволяет выяснить, закреплен ли теоретический материал. Эффективность обучения сотрудников в данном случае во многом зависит от того, какую обстановку создаст преподаватель, сумеет ли он побудить своих слушателей к размышлениям. Однако семинары ограничивают количество участников, если лекцию могут слушать тысячи человек, то общаться полноценно с такой огромной аудиторией уже вряд ли получится.

Более современным методом обучения считаются

видеоуроки. Их очень просто и выгодно применять для обучения персонал в организации. Данный метод чаще всего, не требует поиска преподавателя или специального помещения. Сотрудники могут заниматься в удобное для себя время и в любом удобном для себя месте. Ученые давно доказали, что человеческое зрение и зрительная память в восприятии человеком окружающего мира всегда преобладают. Именно поэтому наглядные пособия и видеоуроки дают весьма хороший эффект. Однако у них есть ряд недостатков. Они не позволяют учитывать индивидуальные особенности обучающегося, а также лишают возможности обсудить с составителем урока детали.

В последнее время большой популярностью пользуется дистанционное обучение. Оно предполагает использование сети Интернет, через которую обучающийся получает материал для изучения и задания. Уровень усвоения информации затем определяется контрольными и тестами.

Заниматься вместе может целая группа, в офисе или дома, в любое удобное время. Однако для такой формы обучения работник должен обладать высоким уровнем самоорганизации.

Для эффективного обучения персонала можно использовать кейс‐обучение. Оно заключается в рассмотрении практических ситуаций (кейсов), при которых группа сотрудников анализирует и обсуждает реальную или возможную ситуацию, связанную с их непосредственной деятельностью. Такой подход позволяет подтолкнуть людей к альтернативному, нестандартному мышлению. Каждый участник здесь имеет право высказать собственное мнение и соотнести его с мнением других. Однако в данном случае необходим очень высококвалифицированный преподаватель, что делает обучение более затратным.

В качестве обучения на рабочем месте часто используется производственный инструктаж . Приходя на новое место работы, или знакомясь с нововведениями, сотрудники получают общую информацию о предстоящей работе.

Полезна для персонала временная ротация – один сотрудник заменяет другого. Так он получает представление о многогранности деятельности компании, в некоторых случаях понимание одного процесса дает толчок для совершенствования собственной деятельности.

Некоторые компании используют метод наставничества, где более опытный сотрудник следит за выполнением работы. Чувство ответственности «старшего» за «младшего» и практические советы делают такое партнерство весьма эффективным.

Практической отработке материала уделяется большое внимание при проведении тренингов. Качественный корпоративный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. При этом, не стоит ждать серьезных результатов за одно занятие. Закрепить полученные знания можно только при помощи постоянной практики и повторения.

Деловые игры это метод обучения, при котором сотрудники получают новую информацию «разыгрывая» определенные ситуации. В таких условиях знания усваиваются максимально быстро, отрабатываются навыки, которые потом применяются в реальных условиях. Обычно после непосредственного проведения игры происходит «разбор полетов», помогающий выявить и исправить допущенные ошибки.

Собрать как можно больше разных идей помогает мозговой штурм. Один из главных его принципов — как можно больше вариантов предложить за короткое время. В условиях стресса мозг, как правило, начинает лихорадочно генерировать идеи, пусть не во всех, но многие идеи могут содержать рациональное зерно. Метод помогает раскрепостить даже самых нерешительных сотрудников, научить людей прислушиваться к чужому мнению.

Для адаптации новых сотрудников отлично подходит сторителлинг (от англ. Story Telling — «рассказ историй»). При помощи историй работника знакомят с традициями и атмосферой компании. Одним из самых популярных и эффективных способов обучения менеджеров без отрыва от повседневной работы стала технология обучения действием — «аction learning».

Основой этого действа становится группа ключевых сотрудников компании. Участники работают не с упражнениями и смоделированными ситуациями, а с реальными задачами.

Обучение персонала

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации – это ее человеческие ресурсы. В современном мире изменения происходят очень быстро, поэтому возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям.

Понятие обучения персонала

Обучение в организации – один из самых эффективных методов решения этой проблемы. Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Внутреннее и внешнее обучение

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучения – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра.

Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Организация документооборота

Процесс обучения персонала играет немаловажную роль в работе организации, с ним связано движение определенных внутренних документов: их создание, согласование и архивирование.

Обучение может проводиться как в очной форме (тренинги, семинары, практические занятия в учебных классах), так и с помощью электронных обучающих курсов. В процессе проведения очных/дистанционных мероприятий различные отделы могут обмениваться информацией.

В учебный центр от отделов организации поступают такие документы как:

  • Заявки на очное обучение персонала.
  • Заявки на назначение электронных курсов.

Под заявкой на очное обучение понимается некоторая заполненная форма, содержащая основные поля, с информацией о количестве обучаемых, их фамилии, имена, отчества, название учебного мероприятия, сроки и место его проведения. Заявка подается сотрудником и визируется у непосредственного руководителя, а затем отдается на рассмотрение сотруднику учебного центра, ответственному за проведение мероприятия. Под заявкой на назначение электронного курса понимается некоторая заполненная форма, содержащая информацию о сотруднике (фамилия, имя, отчество) и название электронного курса.

От учебного центра в отделы поступают такие документы как:

  • Отчеты по итогам проведенного обучения.
  • Отчеты по итогам работы отдела (в Дирекцию и Финансовый отдел).

Под отчетом по итогам проведенного обучения понимается некоторая выходная форма, содержащая информацию по сотрудникам, прошедшим обучение (фамилия, имя, отчество, отдел), название учебного мероприятия, оценку, стоимость мероприятия, даты начала и завершения мероприятия.

Кроме того, в организации организуется множество документопотоков, связанных с основной деятельностью, соответственно, всем участникам процесса согласования приходится совмещать несколько ролей, участвуя как в учебной, так и в основной деятельности организации. Под автоматизацией документооборота понимается внедрение в существующую систему программных алгоритмов, позволяющих упростить определенные процессы, связанные с согласованием документов, их хранением и исполнением.

Прежде чем автоматизировать документооборот на определенных участках, необходимо описать существующие бизнес-процессы и пошаговый путь документации между отделами и внутри отделов.

Бизнес-процесс – это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей. Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов. Основное преимущество автоматизации – это сокращение времени на обмен информацией между участниками процесса, также стоит отметить рост производительности труда персонала. Именно поэтому основными направления деятельности в дипломном проектировании стали процессы, связанные с автоматизацией подачи заявки и получением итоговых отчетов по результатам проведенного обучения. Для решения этих задач был проанализирован документооборот между учебным центром организации, производственными и финансовым отделами, выявлены слабые стороны документооборота и составлены блок-схемы алгоритмов.

Источники:

  • Маланичева Е.О., Ватрала М.И. Процесс обучения сотрудников // Academy. – 2016. – № 6 (9). – С. 35-36.
  • Маланичева Е.О., Ватрала М.И., Юрьева К. Д. Системы управления ресурсами // Academy. – 2016. – № 6 (9). – С. 36-37.

Обучение персонала компании | Как это делается на примере

Обучение персонала компании: алгоритмы и правила

Обучение персонала в современных условиях необходимо для внедрения качественных изменений. Например: организационные или стратегические. Для появления изменений требуются стратегический план развития и грамотная структура управления, но самым важным элементом будет наличие квалифицированного персонала, который берёт ответственность за работу с клиентами на себя. Именно о таком примере построения системы продаж на примере обучения персонала организации расскажем вам в этой статье.

Проведения обучения персонала организации

Организовать и провести корпоративное обучение персонала наша тренинговая компания взялась для заказчика. Это компания «Атаго» – бренд электро-оптического оборудования родом из Японии. На территории РФ осуществляет продажи и обслуживание своей продукции по дилерской сети. Отдел продаж состоит из 7 человек.

Задачи от руководства:

  • разработать программу подготовки персонала, которая будет учитывать потребности и цели получения знаний и навыков
  • определить бюджет на проведение обучения с учетом расходов на внеплановые мероприятия, потребность в проведении которых может возникнуть непосредственно в ходе обучающего процесса
  • Улучшить навыки общения и коммуникации
  • Убрать страхи и боязни холодных звонков
  • Научить грамотно проходить секретарей и выходить на Лица, принимающие решения
  • Внедрить новые алгоритмы и техники продаж
Оборудование, которое реализует наш заказчик

Подготовка к обучению

После того, как были прояснены задачи, мы провели тщательный этап сбора информации:

  1. Как и когда персонала в организации обучался
  2. Сколько менеджеров будет присутствовать
  3. Уровень знаний и подготовки в звонках
  4. Кто выполняет и не выполняет план продаж продаж(почему)
  5. Какие скрипты и методички по продажам они используют

Утверждается план обучения

С руководством компании заказчика была утверждена программа тренинга по следующим критериям:

  • Форма и время обучения с учетом рабочего времени персонала
  • Количество упражнений
  • Методики закрепления знаний в практике
  • Внедрение изменений бизнес-процессов в общении менеджеров
  • Количество часов практики звонков с тренером и участниками
  • Планируемые результаты и показатели

Создание методического материала к тренингу

Составив подробное задание к программе обучения и понимая уровень профессионализма предполагаемых учеников, я занялся подготовкой специальных методичек. Методический материал представляет собой сокращенную версию книги продаж в 30-40 страниц и включает в себя весь обучающий цикл с теоретической частью и практическими упражнениями. Каждый человек в аудитории получает свой оригинальный экземпляр «раздатки» и работает прямо в ней, заполняя заранее подготовленные блоки. Такой формат вовлекает учеников в структуру тренинга и помогает лучше усвоить информацию. Эти тетради остаются у слушателей и они используют их в своей дальнейшей работе с клиентами, повторяя материал и внедряя механику новых техник общения.

Смотрите видео о том, как организовать качественное обучение персонала на примере:

Организация корпоративного обучения сотрудников

Организационная подготовка для эффективного обучения сотрудников организации потребуется:

  • комфортное помещение
  • столы и стулья
  • вода для участников
  • флипчарт или доска с листами и маркерами,
  • проектор (если есть возможность)
  • не отвлекать “по мелочам” участников

Проведение обучения персонала

Чтобы процесс обучения был эффективным нужно соблюдать естественный цикл приобретения опыта. К процессу проведения тренинга можно описать так:

  • передача теоретической информации с примерами: ученику показывается на понятных образах, как выполняется то или иное действие, сопровождаемое иллюстрациями в раздаточном материале
  • получение практики: человек выполняет под контролем наставника описанное действие со вновь приобретенными знаниями
  • контроль результатов: специальная схема оценки усвоения знаний и использования их в работе менеджеров
  • обратная связь: бизнес-тренер дает каждому участнику рекомендации насколько он четко усвоил информацию и применяет ее или разбирает ошибки.

Практические упражнения в обучении менеджеров

Лучше всего усваивается программа обучения в закреплении информации на практике. Практические упражнения в нашей обучающей программе распределяется в соотношении 70%-практика, а 30%-теория. Используем следующие практические упражнения:

  • ролевые игры
  • разбор сложных ситуаций в своей специфике
  • командный мозговой штурм
  • решение бизнес-кейсов(задания)
  • мотивационные игры
  • звонки клиентам под контролем наставника

Результаты проведения обучения работников

Для компании – заказчика результатами обучения стало:

  • Создание более эффективно работающей и слаженной команды
  • Формирование прозрачной структуры продаж
  • Способность сотрудников вести переговоры с лицами, принимающими решения
  • Полная интеграция менеджеров в работу с клиентской базой
  • Поддержание высокой степени обслуживания и клиентоориентированности
  • Привлечение новых контрагентов и выставление коммерческих предложений
  • Развитие объема продаж, улучшение конверсий звонков и увеличение прибыли представительства в России

Можно ли в современных конкурентных условиях обойтись без обучения персонала? Ответ нет. Это связано с развитием и изменениями на рынке. Свою неопределенность вносят различные кризисные явления. Для развития фирмы вам потребуется системный подход в “прокачке” знаний менеджеров.

Грамотная организация тренингового процесса сотрудников позволяет поддерживать высокий уровень обслуживания клиентов. Тренированная команда профессиональных сотрудников позволяет качественно осуществлять стратегию развития компании и получать экономическую выгоду для предприятия. Сотрудники же видят, что руководство заботится о них и проявляют лояльность к управленческим решениям. Благодаря тренировкам сотрудники объединяются в команду и работают более эффективно. По итогам проведения обучения, руководство заказчика вручила благодарственное письмо нам.

кейс от директора по персоналу

О своем опыте создания системы обучения с нами делится Полина Акулова, директор по персоналу крупной компании.

Для чего нужна система обучения сотрудников

Обучение сотрудников напрямую связано с тем, насколько компания будет конкурентноспособной и какое место займет на рынке. Недостаточно принять на работу квалифицированных специалистов: рынок постоянно находится в развитии, внедряются новые технологии, появляются новые тенденции, которые требуют от сотрудников регулярного обновления знаний.

Более того, очень сложно найти персонал, изначально полностью советующий требованиям компании: зачастую даже в организациях, относящихся к одному сегменту, действуют различные стандарты и правила работы. К тому же, обучающие программы в вузах и ссузах изменяются очень медленно и не отвечают потребностям современного бизнеса. Решением этих проблем является внедрение программ корпоративного обучения.

Шаг 1. Определение целей обучения

Первым шагом к созданию системы обучения является определение его целей и задач, например, изменение бизнес-процессов, обучение корпоративным нормам, адаптация или же повышение компетенций сотрудников.

Обязательно необходимо прописать регламент обучения. Это позволит систематизировать действия и процедуры, направленные на обучение и развитие персонала, установить взаимные права и обязанности компании и её сотрудников.

Строгих правил по составлению подобных документов нет — необходимо ориентироваться на индивидуальные потребности компании и принципы её корпоративной культуры. В зависимости от стиля компании учеба может проходить в директивном порядке, либо с учётом предложений сотрудников.

Шаг 2. Создание специальных Положений и Политики

В нашей компании для регламентирования процесса обучения были приняты такие документы, как «Положение о развитии и обучении персонала» и «Политика в области развития и обучения персонала».

В «Положение о развитии и обучении персонала» были включены цели, задачи и формы обучения, описаны процедуры планирования и организации внешнего и внутреннего обучения сотрудников, порядок взаимодействия структурных подразделений, а также закреплены ответственность, полномочия и обязанности работников. Кроме того, положением регламентируется бюджет, выделяемый на обучение, и оценка результатов обучения.

Принципы обучения, его правила, нормы и ограничения отражены в «Политике в области развития и обучения персонала». Документ включает положения о том, что обучение является обязательным для всех сотрудников компании, вне зависимости от филиала.

Также он регламентирует связи с политиками других сфер и стратегическими целями компании. Например, если стратегической целью компании является внедрение производственных стандартов, то политика  в области обучения и развития будет связана с политикой организации производства услуги, способствуя её эффективной реализации.

Шаг 3. Составление программы обучения

Составление программы обучения следует начать с определения целевых групп обучающихся.

В нашей компании учебные направления разделяются по принципу «школ»: «Школа директоров филиалов»; «Школа управляющих»; «Школа производственного персонала»; «Школа помощников директоров» — и так для каждой категории персонала.

Список предметов для каждого сотрудника определяется исходя из его профиля должности и на основе результатов ежегодной оценки персонала.

Шаг 4. Выбор формата обучения

Обучение в компании может быть очным, дистанционным, либо внешним. Очные занятия ведут, как правило, специалисты из других организаций либо старшие сотрудники компании. Дистанционный формат хорошо подходит для автоматизации корпоративного обучения в региональных офисах, так как он позволяет обучить неограниченное количество сотрудников, а также проводить тестирование и следить за успеваемостью в онлайн-режиме. Не стоит ограничивать персонал в направлениях обучения, лучше дать ему возможность, помимо обязательных курсов, выбирать любые интересные им предметы. Таким образом, сотрудники смогут не только углубить знания в своей специализации, но и получить представление о другом направлении бизнеса.

При создании СДО важно учитывать, чтобы у сотрудников, руководящих процессом обучения, была возможность отслеживать число и сроки прохождения назначенных курсов и формировать статистику. Мотивировать сотрудников совершенствоваться помогают элементы геймификации, например, корпоративные подарки в качестве поощрения за пройденные курсы. 

С момента основания у нас в компании Корпоративного учебного центра в 2011 году, на базе системы дистанционного обучения (СДО) было создано 140 электронных курсов, направленных на развитие управленческих, профессиональных и корпоративных компетенций. Помимо СДО в компании существует электронная библиотека, в которой собраны российские и иностранные книги, статьи на тему маркетинга, управления, ведению переговоров и так далее, а также собственные разработки экспертов компании. Таким образом, сотрудники имеют возможность закрепить и дополнить свои знания.

Особое внимание следует уделить обучению высокопотенциальных сотрудников (HiPo). HiPo — это наиболее продуктивные сотрудники, носители уникальных компетенций, они постоянно стремятся достичь лучших результатов в своей работе, браться за новые и интересные задачи. Чтобы сохранить HiPo в команде, необходимо не давать им скучать и стоять на месте. Наиболее действенным в данном случае является создание индивидуального карьерного плана, включающего стажировки, участие в стратегически важных проектах и программах компании. В некоторых случаях будет целесообразно специально под высокопотенциального сотрудника запустить в компании бизнес-проект, в котором он сможет самореализоваться и получить необходимый опыт.

Шаг 5. Оценка эффективности обучения

С точки зрения оценки эффективности наиболее простым способом является онлайн тестирование. Если речь идёт об очном обучении, часто используются анкеты обратной связи от участников тренинга, которые позволяют внести корректировки в план обучения и сделать его максимально полезным.

Другим способом является исследование изменения профиля компетенций с помощью ежегодного ассессмент-центра: оцениваются как компетенции изначально присущие кандидату при трудоустройстве, так и компетенции, которые сотрудник должен был приобрести в компании. За шесть лет сотрудниками пройдено более 20 000 курсов. В период с 2013 по 2016 гг. число обученных сотрудников превысило 10 000 чел. Продолжительность очных тренингов/ мастер-классов составила 14 800 тренинг/ часов. Продолжительность дистанционных курсов — 88 452 часа. Система позволила привести обучение во всех 30 филиалах компании к единому стандарту.

Корп обучение под ключ «обучение персонала в организации»

После того, как вы определились с методом обучения персонала своей организации (вводное обучение персонала, очное обучение персонала, дистанционное обучение персонала) можно выбирать сам вид обучения. Стоит отметить, что один метод обучения может сочетать в себе разные виды, и более точный выбор вида обучения сотрудников рекомендуется делать после консультации и аудита вашего бизнеса.

Можно выделить несколько видов обучения персонала организации под каждый метод.

Для вводного обучения персонала:

1. Инструктаж —это краткое обучение персонала всем аспектам безопасности труда, основам вашей корпоративной культуры и рабочей деятельности. Как правило инструктаж сопровождается демонстрацией практических примеров и проводится специалистом;

2. Стажировка Стажировка-процесс обучения персонала, который обычно длится несколько дней. В это время сотрудник приобретает опыт работы, выполняя свои обязанности под контролем наставника. Очень важно, чтобы стажировку проводил настоящий специалист, которому всегда можно задать вопрос, т.к. стажировка — это первое знакомство нового сотрудника со своим рабочим местом и обязанностями. Стажировку могут проводить как сотрудники компании, по заранее написанной программе, так и специально обученные люди. Рекомендуется под этот процесс нанимать опытных специалистов, а не ограничиваться своими сотрудниками, т.к. помимо того, что стажировка отвлекает наставника от своей работы, сам наставник может не уметь должным образом объяснить все стажеру;

Для очного обучения персонала;

Лекция — один из самых простых способов организации обучения, но не самый эффективный. Многое в таком виде обучения зависит от преподавателя и его способности раскрыть тему и пробудить интерес у сотрудников. По мимо этого, большую роль в качестве получаемого образования играет и само желание сотрудников узнать что-то новое. Основное преимущество данного вида обучения — охват большего количества слушателей, поэтому лекции могут стать прекрасным выбором для компаний с большим штатом сотрудников.

Семинар — вид обучения, который предполагает более интенсивную вовлеченность участников и постоянный диалог сотрудников с преподавателями. Разница между семинаром и лекцией состоит в том, что семинар предполагает обучение в небольшой группе, чтобы не терялась связь между преподавателем и каждым из сотрудников. Для обучения большого количества сотрудников рекомендуется проводить несколько семинаров, что дороже и сложнее в организации, однако дает больший результат, в отличие от лекций.

Ротация — стажировка работника в другом месте или по другой специальности. Такой вид обучения помогает глубже понять суть рабочего процесса, выявить недостатки в своей деятельности или в работе своих коллег. Минусом такого вида обучения сотрудников является то, то ротацию очень тяжело организовать и юридически оформить. Однако это нивелируется пользой, получаемой от такого глубокого обучения сотрудников.

Тренинг – одна из форм активного обучения сотрудников, направленная на передачу знаний, развитие определенных умений и решение рабочих проблем. Главное преимущество такого вида обучения — возможность быстро получить новые навыки практической работы и сразу применить поученную информацию в деле. Тренинг отлично подходит для развития у сотрудников Soft skills, таких как «эмоциональный интеллект», «ведение переговоров», «лидерские качества» и «навыки публичных выступлений». Такой вид обучения персонала стоит дороже, чем лекция или семинар, однако его эффективность быстрее окупается в процессе работы.

Обучение персонала в организации

В современном мире все чаще возникает проблема приспособления организаций и работников к изменениям в технологиях, оборудовании, производстве товаров. Все это требует от работников новых умений, знаний и навыков, поэтому нужно проводить обучение сотрудников в своей организации. Также стоит напомнить о профессиях, для которых повышение квалификации является обязательным.  

Основными целями обучения персонала являются:

  • Повышение уровня производительности
  • Обеспечение работников профессиональными знаниями и навыками
  • Повышение мотивации персонала
  • Снижение текучки кадров
  • Ускорение адаптации новых сотрудников

В первую очередь, обучение бывает внутрифирменное и внешнее. Давайте разберем особенности каждого.

1. Внутрифирменное (корпоративное) обучение


Как правило, программы данного обучения создаются для конкретной компании, т.е. содержание обучения и его сроки соответствуют потребностям организации. Слушателями выполняются практические работы, которые направлены на решение проблем, стоящих перед организацией. Также в обучении используется оборудование и технологии данной компании. В отличие от внешнего обучения, предусматривается обучение большого количества сотрудников. Еще можно отметить, что такой способ помогает сохранять в организации командный дух и сплоченность коллектива.

Но, однако, у внутрифирменного обучения есть и минусы.

 Во-первых, руководству приходится брать на себя дополнительную нагрузку, ведь они выступают в роли преподавателей. Но такая проблема возникает не всегда, так как организация может привлечь специалиста из сторонней тренинговой компании или учебного центра, при этом направленность на цели организации останется. 

Во-вторых, отсутствует обмен опытом и приток свежих идей со стороны.

2. Внешнее обучение


Внешнее обучения проводится благодаря специальной организации, которая занимается обучением персонала. Для этого потребуются значительные затраты со стороны вашей компании. Проблема данного метода заключается в том, что при обучении не учитываются цели и потребности организации. К тому же, во время процесса обучения сотрудники не смогут выполнять свои обязанности, что и скажется на прибыли организации. 

К преимуществам модно отнести тот факт, что обучение персонала будут заниматься профессионалы. У сотрудников появится возможность обменяться опытом у коллег из других организация и завязать полезные деловые знакомства.

Методы обучения

Когда компания определилась с формой обучения, выбирают метод обучения.  

К внутрифирменной форме относятся:

  • Инструктаж – новому сотруднику передается общая информация о работе.
  • Наставничество – к новому работнику прикрепляется более опытный, который помогает адаптироваться в новом коллективе, отвечает на возникающие вопросы и контролирует исполнение работы.
  • Ротация – временный перевод сотрудника на другое место работы, в целях получения нового опыта и повышения квалификации.
  • Shadowing – данный метод активно используется в компаниях на Западе. Такой метод интересен тем, что студенты старших курсов могут несколько дней понаблюдать за работой специалиста. Благодаря этому, студент может понять, действительно ли ему нравится данная должность и какие трудности во время работы могут ему встретиться.

К внешней форме относятся:

  • Тренинги – формат данного метода направлен на усвоение нового материала и на получение нового опыта, происходит совмещение теории и практики, что благоприятно сказывается на эффективности обучения. Однако тренинги дорогостоящие.
  • Семинары – этот метод хорош тем, что на них проводятся совместные обсуждения полученного материала, что предполагает возможность дискуссий и обмена опытом.
  • Деловая игра – происходит рассмотрение реальной рабочей ситуации в виде коллективной игры, где каждому участнику выделяется конкретная роль.
  • Самообучение – наиболее простой метод обучения, ведь не требуется ни преподаватель, ни специальное помещение. Работник может учиться, когда ему удобно и где удобно, но для этого нужно желание самого обучающегося усваивать новые знания.

Может ли работник сам выразить инициативу в повышении квалификации и самостоятельно пройти обучение?

Вопрос о необходимости прохождения обучения и повышении квалификации работника должен решать работодатель и создавать условия для его благополучного прохождения. Если сотрудник решает самостоятельно проходить обучение, то он должен оплачивать его сам. При этом обучение не должно мешать рабочему времени, так как освобождение от работы или совмещение с ней организовывает работодатель только при явной необходимости в данном обучении.

Однако, заинтересованный руководитель может пойти на встречу и поощрить стремление сотрудника к совершенствованию профессиональных навыков полностью или частично скомпенсировав его затраты на обучение. 

В любом случае все зависит от внутренних порядков компании и атмосферы в коллективе.

Обязательное обучение сотрудников

Помимо назревшей субъективной необходимости обучения персонала, есть так же и законодательная обязанность для ряда профессий и направлений.

Например обязательно регулярное обучение по пожарно-техническому минимуму и охране труда. Также повышение квалификации обязательно для медицинский работников.

Если на балансе у организации есть транспортные средства, то не обойтись и без ежегодного обучения водителей и ответственных за транспортную безопасность.

Таким образом, обучение персонала – это необходимый процесс, при котором достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. Обучение персонала является эффективным в том случае, когда потраченные затраты на обучения окупились, а производительность труда стала выше.

Психологические особенности системы обучения персонала в организации

Определение 1

Обучение персонала — это целенаправленный и организованный процесс, который осуществляется планомерно и систематически. Он представляет собой овладение знаниями, умениями и навыками, инструментами коммуникации.

Значение обучения для организации

Обучение в организациях проводится под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Оно представляет собой составную часть управленческого процесса и реализуется для получения знаний, навыков, опыта. Обучению подвергаются все человеческие ресурсы компании, включая новых и действующих сотрудников.

Развитие кадрового состава, которое происходит в ходе обучения, — это залог эффективной деятельности любого предприятия. Несомненно, такое обучение особо актуально сегодня, когда темпы НТП и процессов глобализации в мире практически пропорциональны темпам устаревания профессиональных знаний. При несоответствии уровня квалификации работников потребностям компании могут проявиться негативные тенденции в ее работе.

Помощь со студенческой работой на тему


Психологические особенности системы обучения персонала в организации

Модель систематического обучения в организациях

Организацию процесса обучения основывают на модели обучения, включающей циклы, которые присущи для проектных работ. Здесь важной является модификация процесса обучения, которая применима как базисная платформа для работы (сотрудниками сферы образования в целом, управленцами).

Модель обучения сотрудников компании включает выполнение действий (работ) по нескольким стадиям:

  • Определение потребности в обучении,
  • Анализ потребностей в обучении,
  • Процесс распределения ресурсов,
  • Формирование учебной программы,
  • Реализация учебной программы,
  • Обоснование обучения,
  • Проведение оценки эффективности процесса обучения.

Первый этап определения потребностей в обучении характеризуется необходимостью достигать общие производственные цели и задачи, включая проводимую политику организации в планировании кадрового управления. Здесь важно определить потребность в обучении конкретных групп персонала всех подразделений. Это происходит после осуществления консультаций с руководителями.

На этой стадии работ можно составить прогноз ожидаемого результата от воздействия обучения на выполнение компанией производственных задач.

На второй стадии проводится анализ потребностей в обучении сотрудников отделов и подразделений. Здесь же происходит анализ текущей ситуации (в том числе критических ситуаций) в работе, что дает возможность выявить потребность в осуществлении обучения по конкретным направлениям.

На стадии распределения ресурсов необходимо их достаточное количество для решения поставленных задач. Для осуществления кадровой политики в сфере обучения важно обеспечение финансовыми ресурсами. Сумма средств, выделенных на обучение в соответствии с выбором методов и видов обучения, должна обозначаться суммами, которые требуются для покрытия издержек по обучению. Здесь важно учитывать временные рамки.

На четвертой стадии формируется программа обучения. Эту деятельность чаще всего возлагают на квалифицированных специалистов в области обучения. Они работают на основе исследования потребностей обучения отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом обучения большая часть организаций возлагает на руководителя направления по кадрам.

Система обучения персонала

Требования к работнику, который составляет программу обучения персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта в сфере отбора и приема на работу. Среди важных факторов отбора и приема на работу можно выделить информацию, полученную в ходе собеседования, изучения отчетов и др. С помощью данных источников возможно проведение анализа потребностей работника в обучении.

В состав основных задач системы обучения персонала входят следующие цели:

  • Преодолеть разрыв между текущими навыками работников и необходимыми квалификационными требованиями;
  • Построить эффективную корпоративную культуру;
  • Решить цели и задачи организации с помощью использования различных методов обучения кадров;
  • Организовать систему мотивации производственной деятельности работников через различные методы обучения.

Замечание 1

В современных условиях развития рынка конкурентоспособность компаний представляет собой один из краеугольных камней фундамента успешного бизнеса. Для ее обеспечения необходима целесообразная и эффективно организованная производственная деятельность, способствующая росту и развитию фирмы в долгосрочной перспективе.

Один из системообразующих факторов увеличения конкурентоспособности предприятия представлен образованием. Оно имеет решающее значение в процессе освоения и использования на практике полученных знаний и умений, которые способствуют увеличению производительности труда, и формируют у персонала незаменимые качества. Среди качеств, в первую очередь, важно выделить умение устанавливать и поддерживать деловые отношения с соблюдением морально-этических норм поведение в социуме. При этом каждый руководитель должен заботиться о росте уровня культуры взаимоотношений.

Для обучения кадров организации используют 2 базовые формы обучения. Одна из них предполагает отрыв от производства (на базе учебных заведений), вторая проводится непосредственно на рабочем месте.

Существуют следующие формы обучения работников: индивидуальная подготовка, групповое и курсовое обучение.

Индивидуальное обучение предусматривает форму, где обучаемого человека прикрепляют к квалифицированному работнику. Также его могут включать в бригаду, в которой ему предоставляется необходимая практическая помощь. В этом случае на обучаемого работника возлагается самостоятельная теоретическая подготовка.

Для групповой формы обучения сотрудников характерно формирование групп персонала, с которыми проводят процесс обучения квалифицированные специалисты.

Что такое учебный процесс? определение и значение

Определение: Процесс обучения состоит из ряда шагов, которые необходимо систематически выполнять, чтобы иметь эффективную программу обучения. Обучение — это систематическая деятельность, направленная на изменение навыков, отношения и поведения сотрудника при выполнении определенной работы.

Учебный процесс

  1. Оценка потребностей: Первым шагом в процессе обучения является оценка потребности в обучении сотрудников.Потребность в обучении может быть определена путем диагностики настоящих и будущих проблем, а также с помощью разрыва между фактической производительностью сотрудника и стандартной производительностью.

    Оценка потребностей может быть изучена с двух точек зрения: индивидуальная и групповая. Индивидуальная тренировка предназначена для повышения эффективности человека, когда он не выполняет должным образом. А групповое обучение предназначено для внедрения новых изменений в сотрудников в связи с изменением стратегии организации.

  2. Построение учебных целей: После выявления потребностей устанавливаются цели, для которых должно проводиться обучение. Цели могут быть основаны на пробелах, замеченных в программах обучения, проведенных ранее, и наборах навыков, разработанных сотрудниками.
  3. Разработка программы обучения: Следующим шагом является разработка программы обучения в соответствии с поставленными целями. Каждая программа обучения включает в себя определенные вопросы, такие как: Кто проходят стажировку? Кто тренеры? Какие методы использовать для обучения? Какой будет уровень подготовки? и т.п.Кроме того, разработан комплексный план действий, который включает содержание обучения, материалы, теории обучения, учебный план и другие необходимые условия для обучения.
  4. Реализация программы обучения: После того, как разработка программы обучения завершена, следующим шагом будет ее реализация. Прежде всего необходимо принять решение о том, где будет проводиться обучение: внутри организации или за ее пределами.

    После принятия решения назначается время тренировки вместе с тренером, который будет проводить тренировку.Кроме того, на протяжении всей учебной программы за стажёрами ведется постоянный мониторинг, чтобы убедиться, что она эффективна и может ли она удержать интерес сотрудника.

  5. Оценка программы обучения : После завершения обучения сотрудников просят высказать свое мнение о тренинге и о том, чувствовали ли они себя полезными или нет. Благодаря обратной связи организация может определить слабые места, если таковые имеются, и исправить их на следующем занятии. Оценка программы обучения является обязательной, потому что компании вкладывают огромные средства в эти занятия и должны знать, насколько они эффективны с точки зрения денег.

Таким образом, каждая фирма следует серии шагов, чтобы разработать эффективную программу обучения, которая служит той цели, для которой она была предназначена.

Обучение и развитие | Inc.com

«Обучение и развитие» описывает формальные, постоянные усилия, предпринимаемые в организациях для повышения производительности и самореализации своих сотрудников с помощью различных образовательных методов и программ. На современном рабочем месте эти усилия нашли широкое применение — от обучения узкоспециализированным профессиональным навыкам до долгосрочного профессионального развития.В последние годы обучение и развитие превратились в формальную бизнес-функцию, неотъемлемый элемент стратегии и признанную профессию с четкими теориями и методологиями. Все больше и больше компаний всех размеров используют «непрерывное обучение» и другие аспекты обучения и развития как средство содействия росту сотрудников и приобретения высококвалифицированной рабочей силы. Фактически, качество сотрудников и постоянное повышение их навыков и производительности посредством обучения теперь широко признаны жизненно важными факторами в обеспечении долгосрочного успеха и прибыльности малых предприятий. «Создайте корпоративную культуру, которая поддерживает непрерывное обучение», — советует Шарлин Мармер Соломон в Workforce . «Сегодня сотрудники должны иметь доступ к непрерывному обучению всех типов, чтобы не отставать». Если вы не будете активно противостоять импульсу дефицита навыков, вы потеряете позиции. Если ваши работники останутся на месте, ваша фирма проиграет гонку за компетенциями. . »

По большей части, термины «обучение» и «развитие» используются вместе для описания общего улучшения и образования сотрудников организации.Однако, хотя термины тесно связаны, между ними есть важные различия, которые связаны с областью применения. В целом программы обучения преследуют очень конкретные и поддающиеся количественной оценке цели, такие как управление определенным механизмом, понимание конкретного процесса или выполнение определенных процедур с большой точностью. Программы развития, с другой стороны, концентрируются на более широких навыках, которые применимы к более широкому спектру ситуаций, таких как принятие решений, лидерские навыки и постановка целей.

ОБУЧЕНИЕ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Реализация официальных программ обучения и развития предлагает несколько потенциальных преимуществ для малого бизнеса. Например, обучение помогает компаниям создавать резервы квалифицированных замен для сотрудников, которые могут уволиться или продвинуться на более ответственные должности. Это также помогает гарантировать, что у компаний будут человеческие ресурсы, необходимые для поддержки роста и расширения бизнеса. Кроме того, обучение может позволить малому бизнесу использовать передовые технологии и адаптироваться к быстро меняющейся конкурентной среде.Наконец, обучение может повысить эффективность и мотивацию сотрудников, что приведет к повышению как производительности, так и удовлетворенности работой. Согласно Управлению по делам малого бизнеса США (SBA), малый бизнес получит ряд преимуществ от эффективного обучения и развития сотрудников, включая снижение текучести кадров, уменьшение потребности в надзоре, повышение эффективности и повышение морального духа сотрудников. Все эти преимущества могут непосредственно способствовать фундаментальному финансовому здоровью и жизнеспособности малого бизнеса.

Эффективное обучение и развитие начинается с общей стратегии и целей малого бизнеса.Весь процесс обучения следует планировать заранее с учетом конкретных целей компании. При разработке стратегии обучения может быть полезно оценить клиентов и конкурентов компании, сильные и слабые стороны, а также любые соответствующие отраслевые или социальные тенденции. Следующим шагом является использование этой информации для определения того, где обучение необходимо организации в целом или отдельным сотрудникам. Также может быть полезно провести внутренний аудит, чтобы найти общие области, в которых может быть полезно обучение, или выполнить инвентаризацию навыков, чтобы определить типы навыков, которыми обладают сотрудники, и типы, которые могут им понадобиться в будущем.Каждая отдельная работа в компании должна быть разбита по задачам, чтобы помочь определить содержание программы обучения.

Программа обучения должна быть связана не только с конкретными потребностями, выявленными в ходе компании и индивидуальных оценок, но и с общими целями компании. Цели обучения должны быть четко очерчены с указанием того, какое поведение или навыки будут затронуты и как они соотносятся со стратегической миссией компании.Кроме того, цели должны включать несколько промежуточных шагов или этапов, чтобы мотивировать обучаемых и позволить компании оценить их прогресс. Поскольку обучение сотрудников стоит дорого, малому бизнесу необходимо тщательно продумать вопрос о том, каких сотрудников обучать. Это решение должно основываться на способности сотрудника усвоить материал и вероятности того, что он будет мотивирован опытом обучения. Если выбранные сотрудники не смогут воспользоваться программой обучения или покинут компанию вскоре после прохождения обучения, малый бизнес растратил свои ограниченные средства на обучение.

Разработка программ обучения является основным видом деятельности функции обучения и развития. В последние годы разработка учебных программ превратилась в профессию, в которой используются систематические модели, методы и процессы проектирования систем обучения (ISD). ISD описывает систематический дизайн и разработку учебных методов и материалов для облегчения процесса обучения и развития и обеспечения того, чтобы учебные программы были необходимыми, действительными и эффективными.Процесс разработки учебного курса включает в себя сбор данных о задачах или навыках, которые необходимо изучить или улучшить, анализ этих навыков и задач, разработку методов и материалов, реализацию программы и, наконец, оценку эффективности обучения.

Малые предприятия обычно используют два основных типа методов обучения: методы обучения без отрыва от производства. Обучение на рабочем месте описывает различные методы, которые применяются, когда сотрудники фактически выполняют свою работу.Эти методы могут включать в себя ориентацию, коучинг, ученичество, стажировку, профессиональную подготовку и ротацию должностей. Основное преимущество методов работы без отрыва от производства заключается в том, что они очень практичны, и сотрудники не теряют рабочее время во время обучения. С другой стороны, обучение без отрыва от производства описывает ряд методов обучения, которые предлагаются сотрудникам за пределами обычной рабочей среды, хотя часто в рабочее время. Эти методы могут включать лекции, конференции, тематические исследования, ролевые игры, моделирование, кино- или телевизионные презентации, программные инструкции или специальные исследования.

Обучение на рабочем месте, как правило, является обязанностью руководителей, специалистов по персоналу или более опытных сотрудников. Следовательно, для малых предприятий важно обучать своих опытных сотрудников методам обучения. Напротив, вне работы, как правило, занимаются сторонние инструкторы или источники, такие как консультанты, торговые палаты, технические и профессиональные школы или программы непрерывного образования. Хотя внешние источники обычно лучше осведомлены об эффективных методах обучения, чем руководители компании, они могут иметь ограниченные знания о продуктах компании и конкурентной ситуации. Еще одним недостатком программ обучения без отрыва от производства является их стоимость. Стоимость этих программ может составлять несколько тысяч долларов на каждого участника, что может сделать их непомерно высокими для многих малых предприятий.

Фактическое администрирование программы обучения предполагает выбор подходящего места, обеспечение необходимым оборудованием и организацию удобного времени. Такие оперативные детали, хотя и кажутся второстепенными в общем учебном процессе, могут существенно повлиять на успех программы.Кроме того, программу тренировок следует регулярно оценивать во время ее проведения. Навыки сотрудников следует сравнивать с заранее определенными целями или этапами программы обучения, и любые необходимые корректировки следует вносить немедленно. Этот постоянный процесс оценки поможет убедиться, что программа обучения успешно оправдывает ожидания.

ОБЩИЕ МЕТОДЫ ТРЕНИРОВКИ

Несмотря на то, что новые методы постоянно развиваются, несколько общих методов обучения доказали свою высокую эффективность. Хорошие инициативы по непрерывному обучению и развитию часто включают комбинацию нескольких различных методов, которые вместе образуют одну эффективную программу обучения.

Ориентация

Ориентационная подготовка жизненно важна для обеспечения успеха новых сотрудников. Независимо от того, проводится ли обучение посредством справочника для сотрудников, лекции или индивидуальной встречи с руководителем, новички должны получать информацию об истории и стратегическом положении компании, ключевых лицах, стоящих у власти в компании, структуре их отдел и его вклад в миссию компании, а также политику, правила и положения в области занятости компании.

Лекции

Устный метод представления информации, лекции особенно полезны в ситуациях, когда цель состоит в том, чтобы передать одну и ту же информацию большому количеству людей одновременно. Поскольку они устраняют необходимость индивидуального обучения, лекции являются одними из самых экономичных методов обучения. Но у метода лекций есть и недостатки. Поскольку лекции в основном предполагают одностороннее общение, они могут не обеспечить самого интересного или эффективного обучения.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания материала в большой группе.

Пример из практики

Метод из практики — это ненаправленный метод обучения, при котором студентам предоставляются отчеты о практических случаях для анализа. Отчет о случае включает подробное описание смоделированной или реальной ситуации. Анализируя проблемы, представленные в описании случая, и разрабатывая возможные решения, можно побудить студентов мыслить независимо, а не полагаться на указания инструктора.Независимый анализ случая может быть дополнен открытым обсуждением с группой. Основное преимущество кейсового метода — использование реальных ситуаций. Множество проблем и возможных решений дают студенту практический опыт обучения, а не набор абстрактных знаний и теорий, которые может быть трудно применить в практических ситуациях.

Ролевая игра

В ролевой игре ученики принимают на себя роль вне себя и играют эту роль в группе.Фасилитатор создает сценарий, который участники должны разыграть под руководством фасилитатора. Хотя ситуация может быть надуманной, межличностные отношения настоящие. Кроме того, участники получают немедленную обратную связь от фасилитатора и самого сценария, что позволяет лучше понять свое поведение. Этот метод обучения экономичен и часто применяется в обучении маркетингу и менеджменту.

Симуляторы

Игры и симуляции представляют собой структурированные соревнования и операционные модели, имитирующие реальные сценарии.Преимущества игр и моделирования включают улучшение навыков решения проблем и принятия решений, более глубокое понимание организации в целом, способность изучать актуальные проблемы и способность привлекать интерес ученика.

Компьютерное обучение

Компьютерное обучение (CBT) предполагает использование компьютеров и компьютерных учебных материалов в качестве основного средства обучения. Компьютерные учебные программы предназначены для структурирования и представления учебных материалов, а также для облегчения учебного процесса для учащегося.Основным преимуществом CBT является то, что он позволяет сотрудникам учиться в удобном для них темпе. Основное использование CBT включает обучение компьютерному оборудованию, программному обеспечению и операционному оборудованию. Последнее имеет особое значение, потому что CBT может предоставить студенту смоделированный опыт работы с конкретным оборудованием или механизмами, устраняя при этом риск повреждения дорогостоящего оборудования обучаемым или даже начинающим пользователем. В то же время фактическое эксплуатационное использование оборудования является максимальным, поскольку его не нужно использовать в качестве учебного инструмента.Использование компьютерного обучения позволяет малому бизнесу сократить расходы на обучение, одновременно повышая его эффективность. Затраты снижаются за счет сокращения командировок, времени на обучение, простоев рабочего оборудования, повреждений оборудования и инструкторов. Эффективность повышается за счет стандартизации и индивидуализации.

Интернет-обучение (WBT) становится все более популярной формой CBT. Существенно увеличивающееся количество организаций, имеющих доступ к Интернету через высокоскоростные соединения, сделало возможной эту форму CBT.Предоставляя учебные материалы на веб-странице, доступной через любой Интернет-браузер, CBT становится доступной для любой компании, имеющей доступ к Интернету. Термины «онлайн-курсы» и «сетевое обучение» иногда используются как синонимы WBT.

Самообучение

Самообучение описывает метод обучения, при котором учащиеся берут на себя основную ответственность за собственное обучение. В отличие от обучения под руководством инструктора или фасилитатора, студенты сохраняют большую степень контроля в отношении тем, последовательности обучения и темпа обучения.В зависимости от структуры учебных материалов студенты могут достичь более высокой степени индивидуального обучения. Формы самообучения включают запрограммированное обучение, индивидуальное обучение, персонализированные системы обучения, обучение, контролируемое учащимся, и заочное обучение. Преимущества включают сильную систему поддержки, немедленную обратную связь и систематизацию.

Аудиовизуальное обучение

Аудиовизуальные методы обучения включают телевидение, фильмы и видеозаписи.Подобно тематическим исследованиям, ролевым играм и симуляциям, их можно использовать для ознакомления сотрудников с ситуациями «реального мира» с минимальными затратами времени и средств. Основным недостатком аудиовизуальных методов обучения является то, что они не могут быть адаптированы для конкретной аудитории, и они не позволяют участникам задавать вопросы или взаимодействовать во время презентации материала.

Упражнения по командообразованию

Тимбилдинг — это активное создание и поддержание эффективных рабочих групп со схожими целями и задачами. Не следует путать с неформальным, разовым формированием и использованием команд на рабочем месте, тимбилдинг — это формальный процесс создания рабочих групп и формулирования их целей и задач, обычно при содействии стороннего консультанта. Создание команды обычно инициируется для борьбы с плохой групповой динамикой, отношениями между персоналом и менеджментом, качеством или производительностью. Признавая проблемы и трудности, связанные с созданием и развитием рабочих групп, тимбилдинг обеспечивает структурированный, управляемый процесс, преимущества которого включают большую способность управлять сложными проектами и процессами, гибкость реагирования на меняющиеся ситуации и большую мотивацию членов команды. .Тимбилдинг может включать в себя широкий спектр различных методов обучения, от упражнений на открытом воздухе до мозговых штурмов. Основным недостатком формального командообразования является стоимость использования внешних экспертов и отвлечение группы людей от работы во время программы обучения.

Стажировки и стажировки

Стажировки — это форма обучения без отрыва от производства, при которой стажер работает с более опытным сотрудником в течение определенного периода времени, изучая группу связанных навыков, которые в конечном итоге позволят стажеру квалифицироваться для выполнения новой работы или функции.Ученичество часто используется на производственных должностях. Стажировки — это форма ученичества, сочетающая обучение на рабочем месте под руководством более опытного сотрудника с обучением в классе.

Смена должностей

Другой тип обучения, основанный на опыте, — это ротация должностей, при которой сотрудники перемещаются по ряду должностей, чтобы получить широкое представление о требованиях каждой из них. Ротация должностей может быть особенно полезна на малых предприятиях, которые могут иметь меньшую специализацию по ролям, чем обычно наблюдается в крупных организациях.

ПРИМЕНЕНИЕ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ

Хотя приложения обучения и развития столь же разнообразны, как функции и навыки, требуемые организацией, можно выделить несколько общих обучающих приложений, включая техническое обучение, обучение продажам, обучение делопроизводителей, компьютерное обучение , обучение коммуникациям, организационное развитие, карьерный рост, развитие руководителей и развитие менеджмента.

Техническое обучение описывает широкий спектр программ обучения, которые сильно различаются по применению и сложности.В техническом обучении используются общие методы обучения для ознакомления с техническими концепциями, фактической информацией и процедурами, а также с техническими процессами и принципами.

Тренинг по продажам концентрируется на обучении и обучении людей тому, как убедительно общаться с покупателями. Обучение продажам может улучшить знания сотрудника о продуктах организации, улучшить его или ее навыки продаж, привить положительное отношение и повысить уверенность сотрудника в себе.Сотрудников учат различать потребности и желания клиента и убедительно передавать сообщение о том, что продукты или услуги компании могут эффективно их удовлетворить.

Канцелярская подготовка сосредоточена на обучении канцелярского и административного вспомогательного персонала, роль которого в последние годы возросла. В связи с растущей зависимостью от компьютеров и компьютерных приложений при обучении канцелярских работников необходимо уделять особое внимание различению основных навыков от постоянно меняющихся компьютерных приложений, используемых для поддержки этих навыков. Канцелярское обучение должно все больше прививать этим сотрудникам более совершенные навыки принятия решений по мере того, как они берут на себя расширенные роли и обязанности.

Компьютерное обучение учит эффективному использованию компьютера и его программных приложений и часто должно устранять основной страх перед технологиями, с которым сталкивается большинство сотрудников, а также определять и сводить к минимуму любое сопротивление изменениям, которое может возникнуть. Кроме того, компьютерное обучение должно предвидеть и преодолевать длинные и крутые кривые обучения, с которыми столкнутся многие сотрудники.Для этого такое обучение обычно предлагается в виде более длительных непрерывных модулей, чтобы обеспечить большую концентрацию, а структурированное обучение дополняется практической практикой. Эта область обучения обычно считается жизненно важной для состояния большинства компаний, больших и малых, работающих в современной технологически развитой экономике.

Обучение коммуникациям концентрируется на улучшении навыков межличностного общения, включая письмо, устную презентацию, аудирование и чтение. Чтобы быть успешным, любая форма обучения коммуникации должна быть сосредоточена на базовом улучшении навыков, а не только на стилистических соображениях.Кроме того, обучение должно служить развитию имеющихся навыков, а не восстановлению с нуля. Обучение коммуникациям можно преподавать отдельно или эффективно интегрировать в другие виды обучения, поскольку оно фундаментально связано с другими дисциплинами.

Организационное развитие (OD) относится к использованию знаний и методов из наук о поведении для анализа существующей организационной структуры и внесения изменений с целью повышения организационной эффективности.OD полезен в таких различных областях, как согласование целей сотрудников с целями организации, коммуникации, работа команды и принятие решений. Короче говоря, это процесс развития с организационной направленностью для достижения тех же целей, что и другие мероприятия по обучению и развитию, нацеленные на отдельных лиц. Практики OD обычно практикуют так называемое «исследование действий», чтобы произвести упорядоченное изменение, которое было тщательно спланировано, чтобы свести к минимуму возникновение непредвиденных или непредвиденных событий. Исследование действий относится к систематическому анализу организации, чтобы лучше понять природу проблем и сил внутри нее.

Карьерный рост относится к формальному продвижению по должности сотрудника в организации путем предоставления долгосрочной стратегии развития и разработки программ обучения для достижения этой стратегии, а также индивидуальных целей. Карьерный рост представляет собой растущую озабоченность благополучием сотрудников и их долгосрочными потребностями. Для человека это включает описание карьерных целей, оценку необходимых действий, а также выбор и выполнение необходимых шагов.Для организации карьерный рост представляет собой систематическое развитие и совершенствование сотрудников. Чтобы оставаться эффективными, программы развития карьеры должны позволять людям выражать свои желания. В то же время организация стремится максимально удовлетворить заявленные потребности, последовательно выполняя взятые на себя обязательства и оправдывая ожидания сотрудников, порожденные программой.

Развитие менеджмента и надзора включает обучение менеджеров и руководителей базовым навыкам лидерства, позволяющим им эффективно выполнять свои функции.Для менеджеров учебные инициативы сосредоточены на предоставлении им инструментов, позволяющих сбалансировать эффективное управление ресурсами своих сотрудников со стратегиями и целями организации. Менеджеры учатся эффективно развивать своих сотрудников, помогая им учиться и меняться, а также выявляя их и готовя к будущим обязанностям. Развитие менеджмента может также включать программы развития навыков принятия решений, создания успешных рабочих групп и управления ими, эффективного распределения ресурсов, составления бюджета, бизнес-планирования и постановки целей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Джейкоб, Ронал Л. Структурированное обучение на рабочем месте . Berrett-Koehler Publishers, март 2003 г.

Ким, Нэнси Дж. «Дальнейшее образование больше не вариант». Деловой журнал Пьюджет-Саунд . 15 августа 1997г.

Соломон, Шарлин Мармер. «Непрерывное обучение: гонки, чтобы не отставать». Персонал . Апрель 1999 г.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. Управление персоналом . нет данных

8.1 Действия, которые необходимо предпринять при обучении сотрудника — Управление человеческими ресурсами

Цель обучения

  1. Объясните четыре этапа обучения сотрудника.

В любой эффективной компании есть обучение, чтобы сотрудники могли выполнять свою работу. В процессе набора и отбора для начала следует нанять нужного человека. Но даже правильному человеку может потребоваться обучение тому, как работает ваша компания.Отсутствие обучения может привести к потере производительности, потере клиентов и плохим отношениям между сотрудниками и руководителями. Это также может привести к неудовлетворенности, что означает проблемы с удержанием и высокую текучесть кадров. Все это в конечном итоге является прямыми расходами для организации. Фактически, исследование, проведенное Американским обществом обучения и развития (ASTD), показало, что 41 процент сотрудников в компаниях с плохой подготовкой планировали уйти в течение года, но в компаниях с отличной подготовкой только 12 процентов планировали уйти (Бранхам , 2005).Чтобы снизить некоторые затраты, связанные с отсутствием обучения или недостаточным обучением, разработка программ обучения может помочь с некоторыми рисками. Об этом и будет рассказано в этой главе.

Для эффективного обучения сотрудников обычно используются четыре шага. Сначала новый сотрудник проходит ориентацию, а затем он или она пройдут внутреннее обучение по специальностям. Затем сотруднику должен быть назначен наставник, а затем, по мере того, как его уровень удовлетворенности должностными обязанностями возрастает, он или она может участвовать в внешнем обучении.Обучение и развитие сотрудников — это процесс помощи сотрудникам в развитии их личных и организационных навыков, знаний и способностей.

Ориентация на сотрудников

Первым шагом в обучении является ориентация сотрудников. Ориентация на сотрудников — это процесс, используемый для приветствия нового сотрудника в организации. Ориентация сотрудников важна двояко. Во-первых, цель состоит в том, чтобы сотрудники получили представление о политике компании и узнали, как их конкретная работа вписывается в общую картину.Ориентация на сотрудников обычно включает заполнение документов сотрудника, таких как формы I-9 и 401 (k).

Цели ориентации следующие:

  1. Для снижения начальных затрат. Если ориентация проведена правильно, она может помочь сотруднику быстрее освоить различные политики и процедуры, чтобы сотрудник мог сразу приступить к работе. Это также может быть способом обеспечить правильное заполнение всех документов о приеме на работу, чтобы сотруднику вовремя платили.
  2. Для уменьшения беспокойства. Начало новой работы может вызвать стресс. Одна из целей ориентации — уменьшить стресс и тревогу, которые испытывают люди, попадая в неизвестную ситуацию.
  3. Для снижения текучести кадров. Текучка кадров обычно выше, когда сотрудники не чувствуют себя ценными или им не дают инструментов для работы. Ориентация на сотрудников может показать, что организация ценит сотрудника и предоставляет инструменты, необходимые для успешного входа.
  4. Чтобы сэкономить время руководителю и коллегам. Хорошо выполненная ориентация помогает лучше подготовить сотрудника, что означает меньше времени на обучение сотрудника.
  5. Чтобы установить ожидания и отношения. Если сотрудники с самого начала знают, каковы ожидания, они, как правило, работают лучше. Точно так же, если сотрудники узнают ценности и отношения организации с самого начала, есть более высокие шансы на успешное пребывание в компании.

Некоторые компании используют ориентацию сотрудников как способ познакомить сотрудников не только с политиками и процедурами компании, но и с персоналом. Пример расписания ориентации на день см. На Рисунке 8.1.

Рисунок 8.1

У некоторых компаний очень специфическая ориентация, и самые разные люди предоставляют информацию новым сотрудникам. Это может создать благоприятную атмосферу, помимо предоставления сотруднику необходимой информации. Это пример одной из таких ориентаций.

Отзыв персонала

Вы когда-нибудь участвовали в ориентации? На что это было похоже? Какие компоненты у него были?

Внутреннее обучение

Программы внутреннего обучения — это возможности обучения, разработанные организацией, в которой они используются.Обычно это второй этап тренировочного процесса, который часто продолжается. Внутренние программы обучения могут представлять собой обучение, относящееся к конкретной работе, например, по использованию определенного типа программного обеспечения. В производственных условиях внутреннее обучение может включать в себя обучение сотрудника использованию определенного типа оборудования.

Многие компании также проводят внутрифирменное обучение по различным HR-темам, что означает, что оно не всегда связано с конкретной работой. Вот некоторые примеры внутреннего обучения:

  • Обучение этике
  • Обучение сексуальным домогательствам
  • Мультикультурное обучение
  • Коммуникационное обучение
  • Обучение менеджменту
  • Обучение работе с клиентами
  • Эксплуатация спецтехники
  • Обучение самостоятельному выполнению работы
  • Обучение базовым навыкам

Как вы можете понять по списку тем, HR иногда может создавать и проводить это обучение, но часто это обучение проводит супервизор или менеджер.

Наставничество

После того, как сотрудник прошел ориентацию и внутреннее обучение, компании видят ценность предложения возможностей наставничества как следующего шага в обучении. Иногда наставник может быть назначен во время внутреннего обучения. Наставник — это проверенный и опытный консультант, который напрямую инвестирует в развитие сотрудника. Наставник может быть супервизором, но часто наставник — это коллега, у которого есть опыт и личность, чтобы помочь кому-то в процессе.Хотя наставничество может происходить неформально, программа наставничества может помочь гарантировать, что новый сотрудник не только почувствует себя желанным гостем, но и будет работать в паре с кем-то, кто уже знает, что делать, и может помочь новому сотруднику справиться с любыми трудностями на работе.

Чтобы работать эффективно, программа наставничества должна стать частью корпоративной культуры; Другими словами, новые наставники должны проходить внутреннее обучение, чтобы стать наставниками. Наставники выбираются на основе опыта, желания и личности. Например, подразделение IBM Integrated Supply Chain Division успешно реализовало программу наставничества.Подразделение компании насчитывает 19 000 сотрудников и половину доходов IBM, что затрудняет управление программой наставничества. Однако потенциальных наставников обучают и помещают в базу данных, где новые сотрудники могут искать атрибуты и сильные стороны наставников и выбирать человека, который полностью соответствует их потребностям. Затем наставник и подопечный вместе работают над развитием нового сотрудника. «Мы рассматриваем это как лучшую практику», — говорит Патрисия Льюис-Бертон, вице-президент по персоналу подразделения интегрированных цепочек поставок.«Мы рассматриваем это как что-то, что зависит не только от человеческих ресурсов. Фактически, программа встроена в методы ведения бизнеса нашей группы »(Witt, 2005).

Рисунок 8.2

Внутреннее обучение происходит, когда кто-то из компании предоставляет информацию по обучению, в то время как внешнее обучение обычно проводится кем-то, кто не работает в компании и физически не находится на месте.

Некоторые компании используют программы краткосрочного наставничества, поскольку считают, что обучение сотрудников других сотрудников полезно для всех участников.Например, Starbucks использует этот подход. Когда он открывает новый магазин на новом рынке, команда опытных менеджеров магазинов и бариста направляется из существующих магазинов в новые магазины, чтобы возглавить усилия по открытию магазинов, включая обучение новых сотрудников.

Внешнее обучение

Внешнее обучение включает в себя любые виды обучения, которые не проводятся в компании. Обычно это последний шаг в обучении, и он может продолжаться. Это может включать отправку сотрудника на семинар для дальнейшего развития лидерских навыков или помощь в оплате обучения сотруднику, который хочет пройти уроки маркетинга.Например, чтобы стать автомобильным техником Ford, вы должны принять участие в программе Ford ASSET, которая является партнерством Ford Motor Company, дилеров Ford и некоторых технических школ 1 .

Как бы вы с этим справились?

Тренировать или не тренировать

Тованда Майклс — менеджер по персоналу в оптовом магазине товаров для домашних животных среднего размера. Кейси Клепс — продавец в организации и бесценный член команды. В прошлом году только его продажи принесли около 20 процентов дохода компании.Кейси нравится всем: он дружелюбный, компетентный и профессиональный.

Обучение является важной частью компании, и в прошлом месяце было отправлено электронное письмо, в котором говорилось, что, если сотрудники не пройдут необходимое обучение по технике безопасности до 1 июля, они будут уволены.

Сейчас 15 июля, и Тованда только что обратила внимание на то, что Кейси не прошел онлайн-тренинг по безопасности, необходимый для его работы. Когда она подходит к нему по этому поводу, он говорит: «Я здесь лучший продавец; Я не могу тратить время на тренировки.В любом случае я уже знаю все правила безопасности.

Вы бы отпустили Кейси, как указано в электронном письме? Как бы вы с этим справились?

Ключевые выводы

  • Обучение и развитие сотрудников — это основа для помощи сотрудникам в развитии их личных и организационных навыков, знаний и способностей. Обучение важно для удержания сотрудников.
  • В обучении должно быть четыре этапа. Ориентация на сотрудников имеет целью приветствовать новых сотрудников в организации.Эффективная ориентация сотрудников может помочь снизить начальные затраты, уменьшить беспокойство сотрудника, снизить текучесть кадров, сэкономить время руководителю и коллегам, а также сформировать ожидания и отношения.
  • Внутренняя программа обучения — это программа любого типа, в которой обучение проводится сотрудником компании. Это может включать менеджмент или HR. Примеры могут включать обучение сексуальным домогательствам или обучение этике. Внутреннее обучение может также включать компоненты, специфичные для работы, например, как использовать определенный вид программного обеспечения.Внутреннее обучение обычно проводится как второй и постоянный шаг в развитии сотрудников.
  • Форма обучения наставника объединяет нового сотрудника с опытным сотрудником. Обычно это третий этап обучения сотрудников. Программа наставничества для обучения должна включать формализованную программу и процесс.
  • Внешнее обучение — это любой вид обучения, не проводимый на месте; часть последнего шага обучения, внешнее обучение также может быть продолжено. Это может включать отправку сотрудников на конференции или семинары для развития лидерских качеств или даже оплату обучения в классе, который они хотят посещать.

Упражнения

  1. Как вы думаете, почему некоторые компании не следуют четырем этапам обучения? Каковы преимущества этого?
  2. Как вы думаете, какими качествами должен обладать наставник? Назовите не менее пяти.
  3. Работали ли вы с наставником на работе, в школе или во внеклассной деятельности? Опишите свой опыт.

1 «Автомобильные технологии / Ford ASSET Course», Технический центр Шеридана, по состоянию на 29 июля 2011 г., http: // www.sheridantechnical.com/Default.aspx?tabid=692.

Список литературы

Бранхам, Л., 7 скрытых причин, по которым сотрудники уходят (Нью-Йорк: Американская ассоциация менеджмента, 2005), 112–5.

Thompson, A., «Starbucks Corporation», 24 июля 2011 г., по состоянию на 29 июля 2011 г., http://www.mhhe.com/business/management/thompson/11e/case/starbucks-2.html.

Витт, Б., «Серьезное лидерство: IBM создает успешную программу наставничества», Material Handling Management , 1 декабря 2005 г. , по состоянию на 25 июля 2010 г., http: // mhmonline.ru / workforce-solutions / mhm_imp_4483 /.

Определение, шаги в процессе обучения

Обучение — это деятельность, ведущая к формированию квалифицированного поведения, обучение сотрудников основным навыкам, необходимым им для выполнения своей работы. В основе непрерывных усилий, направленных на повышение компетентности сотрудников и повышение эффективности организации.

Обучение обычно направлено на обеспечение сотрудников определенными навыками или помощь в устранении недостатков в их работе.

Это краткосрочный процесс обучения, который включает в себя приобретение знаний, оттачивание навыков, концепций, правил или изменение отношения и поведения для повышения производительности сотрудников.

После того, как сотрудник выбран, размещен и представлен в организации, ему должны быть предоставлены возможности для обучения, чтобы он мог эффективно и результативно выполнять свою работу.

Итак, обучение — это социальный и непрерывный процесс повышения навыков, знаний, отношения и эффективности сотрудников для повышения производительности в организации.

Определение и значение обучения

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения порученной ему работы.Различные ученые-менеджеры определили обучение. Некоторые важные определения обучения приведены ниже.

По словам Гарри Десслера, «обучение — это процесс обучения новых сотрудников базовым навыкам, необходимым им для выполнения своей работы».

По словам Джека Хэллорана, «обучение — это процесс передачи и получения информации, связанной с решением проблем».

Эдвин Б. Флиппо Саид: «Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы.

По словам Дейла С. Бича, «обучение — это организованная процедура, с помощью которой люди получают знания и повышают навыки для определенной цели».

По словам Майкла Дж. Джулиуса, «обучение — это процесс, посредством которого возрастают способности, навыки и способности сотрудников выполнять определенную работу».

По словам Эдвина Б. Флиппо, «обучение — это акт повышения знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы».

Проще говоря, обеспечение способности сотрудника выполнять определенную работу называется обучением.Таким образом, искусство, знания и навыки для выполнения конкретной работы определенным образом называются обучением. Проще говоря, обеспечение способности сотрудника выполнять определенную работу называется обучением.

Таким образом, искусство, знания и навыки для выполнения определенной работы определенным образом называются обучением. На всех уровнях организации необходимы программы обучения и развития, чтобы качественно улучшить работу сотрудников.

Цели программы обучения

Основная цель формального образования для менеджера — повысить его способность учиться на собственном опыте.Вторая цель — повысить его способность помогать подчиненным учиться на собственном опыте.

По словам МакГрегора, тренировки преследуют три разные цели.

  1. Приобретение интеллектуальных знаний.
  2. Приобретение навыков ручного труда.
  3. Приобретение навыков решения проблем.

Приобретение интеллектуальных знаний

Инженеру-электрику может потребоваться больше знаний, чем он имеет сейчас, о проектировании схем. Новому сотруднику могут потребоваться знания о политике компании.

Надзорный орган может потребовать информацию о новых положениях трудового договора. Приобретение знаний — довольно простой процесс, при условии, что человек хочет получить новые знания. Его можно сделать доступным несколькими способами.

Однако, если он не хочет знаний, ему будет очень трудно заставить его усвоить их. В промышленности следует попытаться создать «ощутимую потребность» в новых знаниях.

Приобретение навыков ручного труда

Приобретение навыков ручного труда требует практики или опыта, сопровождаемого обратной связью.

Обучение чистому методу проб и ошибок можно ускорить с помощью руководства, но человек не может учиться, если он не выполняет и не получает сигналов, которые говорят ему об успехе его усилий. Необходимые усилия будут затрачены только в том случае, если учащийся почувствует необходимость.

Приобретение навыков решения проблем

Большая часть работы менеджера заключается в решении проблем. К ним относятся организация собственной деятельности и деятельности подчиненных, планирование и множество других действий по принятию решений.

Это навыки, необходимые для диагностики проблем, интерпретации соответствующих данных, оценки альтернативных решений и получения отзывов об эффективности решения. Эти навыки можно улучшить, и обучение в классе является одним из методов, используемых для этой цели.

Как и любой другой навык, практика и обратная связь важны для обучения. Наиболее широко используемый в классе метод улучшения навыков решения проблем — это кейс-метод. В руках умелого учителя это может быть очень эффективным.

Было справедливо сказано, что наставничество между мужчинами на рабочем месте составляет 80% всего обучения. Помимо того, что он своевременен и связан с конкретным повседневным опытом, он имеет особое преимущество, заключающееся в удовлетворении конкретных потребностей каждого подчиненного в особой ситуации.

Этапы в процессе обучения / Этапы обучения

  1. Решите, требуется ли обучение.
  2. Определите, какой тип обучения требуется.
  3. Определение целей и задач.
  4. Обучение внедрению.
  5. Оценка программы обучения.

Шаг 1. Решите, требуется ли обучение

Для эффективной конкуренции компании должны хорошо обучать своих сотрудников. Первый шаг в тренировочном процессе — базовый, чтобы определить, можно ли решить проблему тренировкой.

Первым шагом в процессе обучения является определение потребностей в обучении. Общая цель этапа оценки состоит в том, чтобы определить, требуется ли обучение, и, если да, предоставить информацию, необходимую для разработки программы обучения.

Обучение проводится по одной или нескольким из следующих причин:

  • требуется по закону или по приказу или постановлению,
  • для улучшения профессиональных навыков или перехода на другую должность,
  • для сохранения конкурентоспособности и прибыльности организации.

Если сотрудники не выполняют свою работу должным образом, часто предполагается, что обучение приведет их к стандарту. Это может быть не всегда. В идеале обучение должно проводиться до того, как возникнут проблемы или несчастные случаи, и его следует поддерживать как часть контроля качества.

Оценка состоит из трех уровней анализа: организационный, целевой и личный.

  1. Организационный анализ: Он исследует виды проблем, с которыми сталкивается организация, и их местонахождение внутри организации.
  2. Задача / операционный анализ: Операционный анализ определяет виды навыков и поведения, которые требуются от сотрудников для выполнения данной работы, а также стандарты производительности, которым необходимо соответствовать.
  3. Анализ персонала: Целью анализа персонала является изучение того, насколько хорошо отдельные сотрудники выполняют свою работу.

Обучение следует проводить тем, кто в этом нуждается. Назначение программы обучения всем сотрудникам, независимо от уровня их квалификации, является пустой тратой организационных ресурсов и создает неприятную ситуацию для сотрудников, которые не нуждаются в обучении. Цели обучения должны быть прояснены, связаны с областями, определенными в анализе задачи, и должны быть сложными, точными, достижимыми и понятными для всех.

Шаг 2: Определите, какой тип обучения требуется

Сами сотрудники могут предоставить ценную информацию о необходимом обучении.Они знают, что им нужно / они хотят улучшить в своей работе. Просто спросите их!

Кроме того, по нормативным соображениям может потребоваться определенная подготовка в определенных отраслях и / или классификации должностей.

После того, как вид необходимого обучения определен, не менее важно определить, какое обучение не требуется.

Обучение должно быть сосредоточено на тех этапах, на которых требуется повышение производительности. Это позволяет избежать ненужной потери времени и направить обучение на удовлетворение потребностей сотрудников.

Шаг 3: Определение целей и задач

После определения потребностей сотрудников в обучении работодатели могут подготовиться к обучению.

Четко сформулированные цели обучения помогут работодателям сообщить, что они хотят, чтобы их сотрудники делали лучше или перестали делать!

Цели обучения не обязательно должны быть записаны, но они должны быть ясными и продуманными до начала обучения, чтобы обучение было максимально успешным.

Шаг 4: Проведение обучения

Специалисты должны проводить обучение, обладая знаниями и опытом в данной предметной области.

Нет ничего хуже, чем находиться в классе с инструктором, который не знает, чему они должны учить! Используйте собственные, опытные таланты или лучший вариант стороннего профессионала.

Обучение должно быть представлено таким образом, чтобы его организация и смысл были понятны сотрудникам. Эффективная программа обучения позволяет сотрудникам участвовать в процессе обучения и практиковать свои навыки и / или знания.

Сотрудников следует поощрять к участию в процессе обучения, участвуя в обсуждениях, задавая вопросы, делясь своими знаниями и опытом, обучаясь на практике и даже с помощью ролевых упражнений.

На самом деле, для того, чтобы программа обучения была эффективной, в первую очередь следует выбирать целевая группа сотрудников и использование таких методов, как обучение на рабочем месте или без отрыва от производства. Способность и знания тренеров и их признание участниками имеют второстепенное значение.

  1. На рабочем месте: Обучение проводится на рабочем месте с использованием фактического рабочего оборудования
  2. Вне работы: Обучение проводится вне рабочего места.Это может быть любой видный зал или аудитория, но необходимое оборудование и материалы для тренировочной среды должны быть доступны или организованы.

Программа обучения, которая является результатом оценки, должна непосредственно отвечать организационной проблеме или потребности. Подходы различаются в зависимости от местоположения, презентации и типа.

Шаг 5: Оценка программы обучения

Один из способов убедиться, что программа обучения достигает своих целей, — это оценка обучения как обучаемыми, так и инструкторами. В качестве одного из важнейших компонентов обучения должен быть метод измерения эффективности обучения.

Оценка программы обучения поможет работодателям или руководителям определить объем достигнутого обучения и улучшилась ли в результате производительность труда сотрудника на рабочем месте.

Оцените успех или неудачу программы. Доверие к обучению значительно повышается, когда можно показать, что организация получила ощутимую пользу от таких программ.

Организации использовали несколько подходов, пытаясь определить ценность конкретных программ.

На этом этапе оценивается эффективность обучения.

Эффективность может быть измерена в денежном или неденежном выражении. Важно, чтобы обучение оценивалось с точки зрения того, насколько хорошо оно соответствует потребностям, для решения которых оно было разработано.

  • Мнения участников: Оценка учебной программы путем выяснения мнений участников — недорогой подход, который обеспечивает немедленный ответ и предложения по улучшению. Основная проблема этого типа оценки заключается в том, что она основана на мнении, а не на фактах.В действительности стажер мог ничего не узнать, но почувствовал, что у него есть опыт обучения.
  • Степень обучения: Некоторые организации проводят тесты, чтобы определить, чему научились участники программы обучения. Планирование контрольной группы до и после тестирования — это одна из процедур оценки, которую можно использовать.
  • Изменение поведения: Тесты могут точно указать на то, что было изучено, но они не дают понимания желаемых поведенческих изменений.
  • Достижение целей обучения: Еще один подход к оценке программ обучения включает определение степени достижения поставленных целей.
  • Бенчмаркинг: Бенчмаркинг использует передовой опыт других организаций для оценки и улучшения программ обучения. По оценкам, до 70 процентов американских, а недавно и европейских и индийских компаний проводят сравнительный анализ.
  • Пример простоты: Ценность — это мера воздействия и положительных изменений, вызванных обучением.

Преимущества программы обучения

Обучение приносит пользу / преимущества как для организации, так и для сотрудников. Давайте посмотрим на них:

Преимущества для организации

Голдштейн и Гиллиам также обозначили шесть причин, по которым компании считают, что инвестиции в обучение могут помочь им получить конкурентное преимущество.

  1. Повышение эффективности сотрудников: Эффективная программа обучения может заставить сотрудников компании работать эффективно.С обучением люди обретают уверенность, и эта уверенность видна в результатах и ​​результатах.
  2. Пониженный контроль: Сотрудник должен находиться под присмотром во время работы. Когда сотрудник имеет достаточную подготовку, объем необходимого контроля меньше, поскольку меньше ошибок. Это снижает нагрузку на супервизора.
  3. Меньше потерь: Количество потерь сотрудника значительно сокращается благодаря обучению, и поэтому, если мы примем во внимание объем потерь, мы обнаружим, что компания сэкономила много денег.
  4. Снижение текучести кадров: Надлежащее обучение увеличивает шансы на получение продвижения по службе, и сотрудники счастливы, потому что у них есть лучшие возможности. Это снизит намерение текучести кадров и, следовательно, текучесть кадров в компании.
  5. Помогает улучшить функционирование организации: Обучение всегда приносит пользу сотрудникам, как старым, так и новым. В случае с новыми сотрудниками им очень помогает обучение. Это связано с тем, что новые сотрудники могут не знать о функционировании организации, а обучение помогает им получить знания и понимание работы компании.
  6. Улучшение отношений между персоналом и менеджментом: Отношения между персоналом и менеджментом необходимы для любой организации. Когда компании вводят программы обучения и готовят сотрудников к будущей работе и продвижению по службе, они посылают сигнал профсоюзам, заинтересованным в благополучии сотрудников. Благодаря этому профсоюзы также проявляют позитивный настрой, улучшаются отношения между администрацией и персоналом.

Преимущества для сотрудников

Участвуя в дискуссии об общих преимуществах обучения и развития сотрудников, Макнамара (2008) указал на многочисленные преимущества.

Программа обучения имеет следующие преимущества. Преимущества для Организации:

  1. Уверенность в себе: Обучение ведет к повышению уверенности сотрудников в себе. Человек может приспособиться к своей рабочей среде и не чувствует себя униженным перед старшими. Эта уверенность увеличивает шансы на улучшение работы сотрудников в будущем.
  2. Повышенный уровень мотивации: Обучение вызывает позитивное отношение среди сотрудников и повышает уровень мотивации сотрудников в организации, тем самым улучшая результаты организации.
  3. Высокое вознаграждение: Эффективная программа обучения помогает сотруднику извлечь выгоду из систем вознаграждения и поощрений, имеющихся в компании. Таким образом, сотрудник может получать эти награды, что, в свою очередь, повышает его мотивацию.
  4. Групповые усилия: Эффективная программа обучения учит сотрудника выполнять свою работу и обучает его работе в составе группы. Таким образом программа тренировок улучшает групповые усилия.
  5. Продвижение: Эффективные программы обучения повышают производительность и увеличивают шансы на получение повышения.Многие сотрудники даже выбирают определенную программу, чтобы помочь сотруднику повысить его шансы на продвижение по службе и получить более высокие должности в организации.

Принципы обучения

Обучение должно быть непрерывным процессом; должны планироваться систематически для эффективного достижения желаемых результатов; должен приносить пользу как организации, так и сотруднику (Planty, McCord, and Efferson, 1948).

Согласно Литтлфилду, К.И. и Рэйчел, Р., для того, чтобы программа обучения была эффективной, следующие принципы должны лечь в основу программ обучения:

  1. Обучение наиболее эффективно, когда обучение происходит в условиях, идентичных реальным. условия, которые возникают на работе.
  2. Обучение наиболее эффективно, если руководитель, обучающий сотрудников, несет ответственность за продвижение кандидата и общие результаты программы обучения.
  3. Обучение наиболее эффективно, если учащемуся уделяется полезное, дружелюбное и личное внимание и инструкции. Это вызовет у сотрудника уверенность в себе и желание работать лучше.

Определение потребностей в обучении

Анализ потребностей в обучении направлен на получение ответов на вопросы, которые, если таковые имеются, нуждаются в обучении?

А какое обучение им нужно?

Вопросы могут быть простыми, но получение хороших ответов на эти вопросы является одним из самых сложных шагов в общем процессе обучения.

Потребность в обучении существует, когда человеку не хватает знаний или навыков, необходимых для удовлетворительного выполнения поставленной задачи.

Таким образом, цель упражнения по выявлению потребностей в обучении состоит в том, чтобы выявить разрыв между требуемыми и фактическими компетенциями, чтобы определить виды обучения, которые помогут преодолеть этот разрыв.

Важно оценить, есть ли необходимость в обучении.

При проведении анализа потребностей в обучении необходимо учитывать два элемента: требования к должности и личные требования.

В то же время Роббинс и Деченцо предполагают, что руководство может определить потребности в обучении сотрудника, ответив на четыре вопроса:

  1. Каковы цели организации?
  2. Какие задачи необходимо выполнить для достижения этих целей?
  3. Какое поведение необходимо каждому должностному лицу для выполнения поставленных перед ним задач?
  4. Какие недостатки, если таковые имеются, есть у должностных лиц в навыках, знаниях или отношениях, необходимых для выполнения необходимого поведения?

Эти вопросы демонстрируют тесную связь между планированием человеческих ресурсов и определением потребностей в обучении.Основываясь на определении потребностей организации, типа работы, которая должна быть сделана, а также типа навыков и знаний, необходимых для выполнения работы, программа обучения должна выполняться естественным образом.

Политика в отношении обучения

Чтобы обеспечить последовательность в обучении и развитии, отдел кадров каждой организации разрабатывает подходящую политику обучения, определяя объем, цель, философию и методы. Такая политика обучения служит следующим целям:

  1. Она определяет, чего организация намеревается достичь посредством обучения;
  2. Указывает тип лиц, ответственных за функции обучения;
  3. Определяет формальный и неформальный характер обучения;
  4. В нем указаны продолжительность, время и место обучения;
  5. Указывает на необходимость привлечения сторонних учебных заведений для обучения;
  6. Он включает в себя обучение трудовой политике организации.

Методы определения потребностей в обучении

Эксперты HRM определили различные методы определения потребностей в обучении.

Эти методы кратко рассматриваются ниже:

  1. Наблюдение и анализ выполнения работы;
  2. Рекомендации руководства;
  3. Совещания и рекомендации персонала;
  4. Анализ требований к должности;
  5. Учет текущих и планируемых изменений;
  6. Обзоры, отчеты и описи;

После того, как было определено, что обучение необходимо, необходимо установить цели обучения.Руководство должно указать, какие изменения или результаты требуются для каждого сотрудника.

Эти цели должны быть осязаемыми, измеримыми и проверяемыми. Цели должны быть ясны как руководству, так и сотруднику. Оба должны знать, что ожидается от тренировок.

В чем разница между обучением и образованием?

Обучение и образование в основном одинаковы, разница в том, что обучение проводится для приобретения определенного навыка. Напротив, образование направлено на расширение знаний о чем-либо.

Мы должны были ходить в школу, чтобы получить образование, но мы можем пройти обучение в любом месте, соответствующем тому, чему мы хотим обучаться. Обучение и образование — это разные аспекты обучения.

Поначалу может быть трудно отличить их друг от друга, особенно в сегодняшней школьной системе, но есть существенные различия в обучении и образовании. Их цель, история и методология сильно различаются.

Изначально обучение проходило через гильдии.Молодые люди поступали в ученики к мастеру-пекарю или строителю и работали под его началом, чтобы изучить его ремесло. Это считалось подходящим методом обучения для низших и средних классов.

Образование берет свое начало в средневековой университетской системе. Молодые люди из богатых семей должны были пройти курс теологии или философии, прежде чем изучать выбранную ими профессию. Теория воспитания также сыграла большую роль в концепции человека эпохи Возрождения.

Атрибут Образование Обучение Определяющие факторы
Цель обучения
Цель обучения Приобрести новые навыки или приобрести новые навыки Я хочу превратиться в другого человека или просто стать более умелым?
Свидетельства об успешном обучении Оценки за курс, GPA

Тестирование,

Сертификация, Производительность

Как другие и я узнаем, что я успешно учился?
Учетные данные Степени, сертификаты об окончании Сертификаты и лицензии Хочу ли я получить ученую степень или сертификат?
Сложность в обучении Сложнее Легче Готов ли я к длительному и трудному процессу обучения, или я могу просто сделать что-то быстро?
Продолжительность учебного процесса От одного до трех лет Обычно от одного до пяти дней или нескольких недель Сколько времени займет процесс обучения?
Стойкость результата обучения Длится всю жизнь Короткий период полураспада, в среднем пять лет Как долго я должен ожидать результатов этого обучения или оставаться актуальными?
Стиль обучения Вытягивание, наставничество со стороны инструктора Тренировка, развитие навыков, привычек, практика На что я могу рассчитывать свой образовательный опыт?
Поведение после обучения Действия после глубоких размышлений и анализа; широкий Действуя исходя из новых привычек и навыков, узкий Как я буду вести себя после этого опыта обучения?
Изменение Умелое мышление Трансформационное более глубокое, более радикальное Умелое, поверхностное, более поверхностное Какие изменения я ищу?
Конечный результат Это отличает вас от других, вдумчивых и внимательных, образованных Сделайте вас такими же, как другие, с такими же тренировками до Что я ищу в результате моего? Опыт обучения?
Учреждения, предоставление, обучение, опыт Колледжи и университеты Внутренние семинары, обучающие компании, самоучки Где я могу получить этот опыт обучения?
Примеры Курсы колледжей и программы на получение степени Учебные семинары, профессиональная подготовка Каковы некоторые примеры образования и обучения?

Заключение

В эпоху глобализации знания становятся надежным источником устойчивого конкурентного преимущества.Он становится основным капиталом и пусковым механизмом развития.

Таким образом, современные организации используют свои ресурсы, не связанные с персоналом (деньги, время, энергию, информацию и т. Д.), Для постоянного обучения и развития своих человеческих ресурсов.

Поскольку организационные знания в основном сосредоточены внутри человеческого разума, то есть главы сотрудников, человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха в бизнесе как носители знаний и деятельности.

Организационное развитие всегда обусловлено человеческими знаниями и навыками.Вот почему; современные организации уделяют все больше внимания развитию своих сотрудников.

Таким образом, обучение и подготовка сотрудников становятся оптимальным ответом на сложные бизнес-задачи, а управление человеческими ресурсами играет центральную роль в современном менеджменте.

Сотрудники принимаются на работу с учетом их текущих знаний. Новые сотрудники могут быть не в состоянии удовлетворительно выполнять порученную им работу. Со временем знания устаревают.

Часто их нужно обучать обязанностям, которые они должны выполнять.Даже опытные сотрудники на новой работе нуждаются в обучении, чтобы улучшить свою работу.

Посредством обучения и развития сотрудников управление человеческими ресурсами обеспечивает постоянное обновление знаний, создает условия для взаимного обмена знаниями и опытом, а также проактивного поведения — таким образом, способствуя конкурентному преимуществу и удовлетворению всех участников бизнес-процедур.

Обучение — не роскошь; это необходимо, если компании хотят участвовать в глобальных электронных торговых площадках, предлагая высококачественные продукты и услуги.

Обучение — это привитие сотруднику необходимых навыков для эффективного, умелого и качественного выполнения работы. Обучение сотрудников не является непрерывным, но периодическим и проводится в определенное время. Как правило, обучение проводится экспертом или профессионалом в соответствующей области или работе.

Таким образом, обучение — это процесс, который пытается улучшить навыки или добавить к существующему уровню знаний. Сотрудник лучше подготовлен для выполнения своей нынешней работы или для того, чтобы подготовить его к более высокой работе, предполагающей более высокие обязанности.Он устраняет разрыв между тем, что есть у сотрудника, и тем, что требует работа.

Обучение требуется на каждом этапе работы и каждому работающему. Обучение играет жизненно важную роль в том, чтобы быть в курсе быстро меняющихся технологий, концепций, ценностей и окружающей среды.

Программы обучения также необходимы любой организации для повышения качества работы сотрудников на всех уровнях. Это также требуется, когда человека переводят с одного задания на другое, имеющее другой характер.С учетом этого контекста цель данной главы — дать представление о концепции, потребностях и методах обучения, областях оценки обучения, переподготовки и измерениях организационного обучения.

Обучение сотрудников — необходимость и важность обучения

Обучение сотрудников происходит после ориентации. Обучение — это процесс повышения навыков, способностей и знаний сотрудников для выполнения определенной работы. Процесс обучения формирует мышление сотрудников и приводит к качественной работе сотрудников.Это непрерывный и бесконечный по своей природе.


Важность обучения

Обучение имеет решающее значение для развития и успеха организации. Это полезно как для работодателей, так и для сотрудников организации. Сотрудник станет более эффективным и продуктивным, если его хорошо обучить.

Обучение проводится по четырем основным направлениям:

  1. Новые кандидаты, вступающие в организацию, проходят обучение. Этот тренинг знакомит их с миссией, видением, правилами и положениями организации, а также условиями работы.
  2. Существующие сотрудники проходят обучение, чтобы обновлять и расширять свои знания.
  3. Если в технологии происходят какие-либо обновления и поправки, проводится обучение, чтобы справиться с этими изменениями. Например, покупка нового оборудования, изменение техники производства, компьютерная имплантация. Сотрудники обучаются использованию нового оборудования и методам работы.
  4. Когда повышение по службе и карьерный рост становится важным. Обучение проводится таким образом, чтобы сотрудники были готовы разделить обязанности на более высоком уровне.

Преимущества обучения можно суммировать следующим образом:

  1. Повышает моральный дух сотрудников — Обучение помогает сотруднику получить уверенность в работе и удовлетворение от работы. Чем больше удовлетворен сотрудник и чем выше его моральный дух, тем больше он будет способствовать успеху организации и тем меньше будут прогулы сотрудников и текучесть кадров.
  2. Меньше надзора — Хорошо обученный сотрудник будет хорошо знаком с работой и будет меньше нуждаться в надзоре.Таким образом, будет меньше потерь времени и сил.
  3. Меньше несчастных случаев — Ошибки могут возникать, если у сотрудников отсутствуют знания и навыки, необходимые для выполнения определенной работы. Чем более подготовлен сотрудник, тем меньше шансов попасть в аварию на работе и тем более опытным он становится.
  4. Шансы на продвижение по службе — Сотрудники приобретают навыки и эффективность во время обучения. Они становятся более подходящими для продвижения по службе. Они становятся активом для организации.
  5. Повышение производительности- Обучение повышает эффективность и продуктивность сотрудников. Хорошо обученные сотрудники демонстрируют как количественные, так и качественные показатели. Если сотрудники проходят надлежащую подготовку, будет меньше потерь времени, денег и ресурсов.

Способы / методы обучения

Обучение обычно осуществляется двумя способами:

  1. Обучение без отрыва от производства — Методы обучения без отрыва от производства — это методы, которые даются сотрудникам в повседневной работе концерна.Это простой и экономичный метод обучения. Используя такой метод обучения, можно хорошо обучить как неопытных, так и полупрофессиональных сотрудников. Сотрудники проходят обучение по реальному сценарию работы. Девиз такого обучения — «обучение на практике». Примеры таких методов обучения на рабочем месте: ротация, коучинг, временное продвижение по службе и т. Д.
  2. Обучение без отрыва от производства — Методы обучения без отрыва от производства — это методы, при которых обучение проводится вне реальных условий работы.Обычно используется в случае новых сотрудников. Примерами методов обучения без отрыва от производства являются практикумы, семинары, конференции и т. Д. Такой метод является дорогостоящим и эффективным тогда и только тогда, когда большое количество сотрудников необходимо обучить в течение короткого периода времени. Обучение вне рабочего места также называется вестибюлем, т. Е. Сотрудники проходят обучение в отдельной зоне (это может быть холл, вход, зона приема и т. Д., Известная как вестибюль), где дублируются фактические условия работы.



Авторство / ссылки — Об авторе (ах)
Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой по содержанию руководства по обучению менеджменту .В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.


5 шагов к созданию и реализации эффективных программ обучения

Explorance занимается защитой данных, которые доверяют нам наши клиенты.В настоящей Политике конфиденциальности ясно и просто изложен наш подход к информационной безопасности и защите данных. Недавно он был расширен, чтобы соответствовать и превосходить требования Общего регламента ЕС по защите данных (GDPR) и продолжает поддерживать правила других стран и штатов.

Наша политика конфиденциальности регулирует как наши методы продаж и маркетинга, так и продукты и услуги. Мы разделили эти две темы на этом сайте, чтобы вам было легче находить нужную информацию.В обоих случаях мы описываем, какую информацию мы собираем, как она используется, наши законные основания для этого использования, как мы обеспечиваем ее безопасность, а также ваши права и права всех пользователей наших продуктов и услуг.

Продажи и маркетинг

Какую информацию мы собираем?

Мы собираем информацию от вас, когда вы регистрируетесь на нашем сайте, подписываетесь на нашу рассылку новостей, отвечаете на опрос или заполняете форму. При запросе информации или регистрации на нашем сайте вам будет предложено ввести свое имя, адрес электронной почты и / или номер телефона.Однако вы можете просматривать наш сайт анонимно. Кроме того, мы используем Google Analytics для отслеживания показателей использования веб-сайта. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей политикой использования файлов cookie для получения более подробной информации.

Как мы используем эту информацию?

Информация, которую мы получаем от вас, может быть использована для ответа на запрос о дополнительной информации, персонализации вашего опыта, улучшения нашего веб-сайта и обслуживания клиентов, а также для периодической отправки вам электронных писем, таких как информационные бюллетени, новости компании и сопутствующая информация о продуктах. Во всех таких электронных сообщениях от Explorance будет предложена возможность отказаться от любых подобных уведомлений.

Каковы законные основания для использования этой информации?

Основное основание известно как «законные интересы», то есть у нас есть веская и справедливая причина использовать ваши данные, и мы делаем это таким образом, который не нарушает ваши права и интересы. Вторая основа — это поддержка наших договорных обязательств с нашими клиентами.

Как ваши данные хранятся в безопасности?

Мы используем программные системы мирового класса для безопасного хранения всей информации, собранной с нашего веб-сайта и других источников, связанных с продажами и маркетингом.Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику прямого маркетинга, политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании. Эти политики регулярно проверяются нашей командой по управлению защитой данных.

Передаются ли ваши данные третьим лицам?

Никакая информация, собранная через наш веб-сайт, не продается и не передается для использования третьим лицам. Информация, собранная на нашем веб-сайте, хранится в защищенных системах и доступна только уполномоченному персоналу.Однако мы можем раскрыть вашу информацию, когда считаем, что это уместно для соблюдения закона, обеспечения соблюдения политики нашего сайта или защиты наших или других прав, собственности или безопасности.

Каковы ваши права?

В дополнение к праву знать, как используются ваши данные и кому они передаются (которое описано выше), ваши права включают право знать, какую личную информацию мы собрали, право на получение копии этих данных, право вносить исправления и требовать его удаления.По всем таким запросам обращайтесь к менеджеру своего аккаунта или отправляйте электронное письмо по адресу [email protected] Мы будем рады ответить на любые ваши вопросы и помочь любым возможным способом.

Продукты и услуги

Какую информацию мы собираем?

Набор информации, позволяющей установить личность, определяется нашими клиентами (также известными как «контролеры») и обычно представляет собой демографические данные, связанные с получателями оценок и опросов, предоставляемых нашими продуктами.

Кроме того, мы собираем и храним определенные типы информации с помощью пассивных инструментов сбора, таких как файлы cookie и зашифрованные токены аутентификации.Файлы cookie — это небольшие текстовые файлы, размещаемые на вашем компьютере, которые наши продукты могут извлекать позже. Если включена аналитика, может собираться дополнительная информация, такая как канал заполнения, тип браузера и устройства, IP-адрес и операционная система. Наши продукты предоставляют возможность использовать сторонние инструменты аналитики, такие как Google Analytics.

Как мы используем эту информацию?

Информация обрабатывается по запросу клиента, который обычно представляет результаты оценок и опросов.Файлы cookie и аналитические данные помогают нам понять, как вы используете наши продукты, чтобы мы могли улучшить ваш пользовательский опыт.

Каковы законные основания для использования этой информации?

Мы обрабатываем данные по запросу наших клиентов в соответствии с договорными обязательствами, соответствующими местному, государственному, провинциальному и федеральному законодательству. Сюда входят FERPA (Закон о семейных правах на образование и неприкосновенность частной жизни), PIPEDA (Закон о защите личной информации и электронных документов), GDPR (Общие правила защиты данных), APP (Австралийские принципы конфиденциальности) и PDPA (Закон о защите личных данных).

Как ваши данные хранятся в безопасности?

Контроль доступа конечных пользователей обычно осуществляется через службу аутентификации клиента. Наш центр обработки данных, размещенный в Blue, расположенный в Канаде, имеет сертификат SOC 2 Type 2, а Bluepulse, BlueX и MTM используют региональные центры обработки данных Microsoft Azure. Для передачи данных используются защищенные протоколы ftp и https. Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании.Эти политики регулярно проверяются нашей командой по управлению защитой данных.

Передаются ли ваши данные третьим лицам?

Никакая информация, собранная с помощью наших продуктов, не передается третьим лицам без явного согласия уполномоченного представителя клиента.

Каковы права конечных пользователей наших продуктов?

Заказчик несет ответственность за информирование своих конечных пользователей об их правах и соблюдение этих прав в соответствии с их местными нормативными актами.При этом продукты и услуги Explorance стремятся соблюдать принципы конфиденциальности, изложенные в таких нормативных актах, как GDPR , PIPEDA , FERPA , APP , PDPC , и мы будем поддерживать вас и ваших конечных пользователей в каждом возможен способ, в том числе:

  • Право на получение информации — Наши продукты поддерживают индивидуализированный обмен сообщениями, который можно использовать для информирования ваших конечных пользователей.
  • Право на доступ и переносимость данных — Уполномоченные администраторы могут извлекать запрошенные данные из наших продуктов.
  • Право на исправление — Уполномоченные администраторы могут обновлять данные по мере необходимости во всех наших продуктах.
  • Право на удаление — Личные данные могут быть анонимны по запросу.
  • Право ограничивать обработку — Уполномоченные администраторы могут отключить обработку, закрывая задачи или обновляя информацию профиля.
  • Право на возражение — этот процесс определяется индивидуальными клиентами в соответствии с требованиями местного законодательства.
  • Права, связанные с автоматическим принятием решений, включая профилирование — Наши продукты не обрабатывают данные таким образом.

Положения и условия

Наши Условия и положения определяют использование, отказ от ответственности и ограничения ответственности, регулирующие использование нашего веб-сайта. Используя наш сайт, вы соглашаетесь с этими условиями и нашей политикой конфиденциальности в Интернете.

Наши условия использования SMS устанавливают использование, отказ от ответственности и ограничения ответственности, регулирующие использование функций службы коротких сообщений («SMS» или «текстовое сообщение») наших продуктов и услуг.

Explorance привержен мировым стандартам информационной безопасности и будет обновлять свои политики и продукты по мере развития международных норм.

Для получения дополнительной информации, а также для подачи жалобы или запроса отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

Эта политика конфиденциальности может время от времени обновляться. Пожалуйста, периодически посещайте эту страницу, чтобы быть в курсе любых изменений.

Эта политика конфиденциальности последний раз обновлялась 2 июня 2021 г.

Обучение и развитие сотрудников — Обзор, преимущества и методы

Что такое обучение и развитие сотрудников?

Обучение и развитие сотрудников относится к постоянным усилиям компании по повышению производительности. Управление производительностью корпорации (CPM) Управление производительностью корпорации (CPM) относится к инструменту, используемому корпорациями для формулирования организационных стратегий с помощью предписанных методологий своих сотрудников.Компании стремятся обучать и развивать сотрудников, используя ряд образовательных методов и программ.

В последние несколько лет обучение и развитие стали важнейшим элементом стратегии. Все больше владельцев компаний осознают, что инвестиции в обучение и развитие сотрудников не только служат мотивацией, но также позволяют организации создавать высококвалифицированные кадры. В этой статье далее объясняется важность обучения и развития сотрудников.В нем также описаны различные подходы, которые используются в организациях Типы организаций В этой статье о различных типах организаций исследуются различные категории, на которые могут подпадать организационные структуры. Организационные структуры используют для обучения своих сотрудников.

Разделение обучения и развития сотрудников

Несмотря на то, что термины «обучение» и «развитие» взаимозаменяемы, между этими двумя концепциями есть несколько различий. Различия связаны с областью их применения.По сути, программа обучения преследует очень точные и измеримые цели, такие как научиться точно выполнять определенную процедуру или как управлять частью оборудования.

Напротив, программа развития сосредоточена на приобретении более широких навыков, которые можно применять в самых разных ситуациях. Они включают в себя такие навыки, как принятие решений, общение. Способность эффективно общаться — один из самых важных жизненных навыков, которым нужно овладеть. Коммуникация определяется как передача информации для лучшего понимания.Это может быть сделано устно (посредством устного обмена), через письменные средства массовой информации (книги, веб-сайты и журналы), визуально (с использованием графиков, диаграмм и карт) или невербально и посредством руководства.

Преимущества обучения и развития сотрудников

Несмотря на то, что инвестирование в обучение сотрудников имеет несколько недостатков, преимущества таких программ значительно перевешивают их. Преимущества включают:

1. Устранение недостатков

Если владелец компании внимательно оценивает свой персонал, он, вероятно, обнаружит, что двое или более его сотрудников не обладают определенными навыками.Программа обучения дает возможность привить сотрудникам необходимые навыки. Точно так же программа развития помогает расширить базу знаний всех сотрудников.

Таким образом, владельцы компаний могут устранить любые пробелы и слабые звенья в своих организациях. Таким образом, каждый сотрудник сможет заменить своего коллегу и эффективно справиться с любой задачей.

2. Повышение производительности сотрудников

Сотрудник, который время от времени проходит обучение, имеет больше возможностей для повышения производительности своей работы.Благодаря программам обучения каждый сотрудник будет хорошо знаком с правилами техники безопасности и надлежащими процедурами, которые необходимо соблюдать при выполнении основных задач. Программа обучения также помогает укрепить уверенность сотрудника, поскольку он лучше понимает отрасль и обязанности своей должности.

3. Повышает профиль и репутацию компании

Как упоминалось ранее, обучение сотрудников полезно не только для сотрудников, но и для компании. Частое проведение программ обучения и повышения квалификации — это один из способов развития бренда работодателя организации, что делает его основным приоритетом для лучших сотрудников, работающих в фирмах-конкурентах, а также для выпускников.Компания, которая обучает своих сотрудников, будет более привлекательной для потенциальных новых сотрудников, особенно для тех, кто хочет повысить свои навыки.

4. Инновации

Постоянное обучение и повышение квалификации сотрудников способствует их творчеству. Программы обучения помогают сотрудникам быть более независимыми и творческими, когда они сталкиваются с трудностями в своей работе.

Общие методы обучения для обучения и развития сотрудников

Несмотря на то, что ежедневно появляются новые методы обучения, несколько общих подходов к обучению доказали свою высокую эффективность.В их число входят:

1. Ориентация

Ориентационная подготовка имеет решающее значение для успеха новобранцев. Неважно, проводится ли обучение в виде справочника, индивидуального занятия или лекции. Важно предоставить новым сотрудникам информацию о прошлом, стратегиях и миссии фирмы. Заявление о миссии определяет, в каком направлении деятельности находится компания, почему она существует или какой цели она служит, видение и задачи.Такое обучение дает новым сотрудникам возможность ознакомиться с политикой, правилами и положениями компании.

2. Лекции

Лекции особенно эффективны, когда цель — предоставить ту же информацию сразу большой группе. При этом нет необходимости в индивидуальном обучении и, как следствие, экономии средств. Однако у лекций есть и недостатки. Во-первых, они сосредоточены на одностороннем общении, что оставляет мало места для обратной связи.Кроме того, тренеру может быть сложно оценить уровень понимания содержания в большой группе.

3. Компьютерное обучение (CBT)

При таком подходе компьютеры и компьютерные обучающие программы являются основными средствами связи между инструктором и сотрудниками. Программы структурированы таким образом, что они предоставляют учебные материалы, а также облегчают процесс обучения.

Основное преимущество компьютерного обучения (CBT) заключается в том, что каждому сотруднику предоставляется свобода обучения в своем собственном темпе в наиболее удобное для него время.Это также помогает снизить общие затраты, которые организация несет на обучение своих сотрудников. Затраты сводятся к минимуму за счет сокращения продолжительности обучения, устранения необходимости в инструкторах и сокращения командировок.

Резюме

В настоящее время знания и навыки имеют решающее значение для каждой компании. Фирмы оцениваются на основе их физической структуры и интеллектуального капитала. Самый простой способ развить и улучшить интеллектуальный капитал фирмы — это проводить регулярные программы обучения и повышения квалификации.

Кроме того, поддержка неподготовленных сотрудников обходится организации дороже, чем если бы в ней работали хорошо обученные люди. Другие преимущества обучения и развития сотрудников включают повышение производительности сотрудников, повышение репутации компании и устранение слабых звеньев в организации.

Ссылки по теме

Благодарим вас за то, что вы прочитали руководство CFI по обучению и развитию сотрудников. CFI является официальным поставщиком программы сертификации аналитиков по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ™. Стань сертифицированным аналитиком по финансовому моделированию и оценке (FMVA) ®, призванной превратить любого в финансового аналитика мирового уровня.Чтобы продолжить изучение и развитие ваших знаний в области финансового анализа, мы настоятельно рекомендуем следующие дополнительные ресурсы:

  • Корпоративное развитиеКорпоративное развитиеКорпоративное развитие — это группа в корпорации, ответственная за стратегические решения для роста и реструктуризации своего бизнеса, установления стратегических партнерств, участия в слияниях. и приобретения (M&A), и / или достижение организационного совершенства. Corp Dev также использует возможности, позволяющие повысить ценность бизнес-платформы компании.
  • Ключевые показатели эффективности рабочей силыКак мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны.
  • Создание сетей и построение отношений внутри компании (Часть 1) Создание сетей и построение отношений (Часть 1) Эта статья является частью серия полезных советов, которые помогут вам добиться успеха в нетворкинге внутри вашей компании.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *