Проф подготовка переподготовка и повышение квалификации: Глава 31. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Общие положения

Содержание

Глава 31. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Общие положения

Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости — в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 197. Право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.


Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Профессиональная подготовка переподготовка и повышение квалификации работников.

Образование, полученное даже в самом престижном ВУЗе — это старт для деятельности, но не гарантия успешного развития карьеры. Чтобы быть востребованным на рынке, реализоваться, зарабатывать, необходимо постоянно учиться.

Планку может повышать сам работодатель. Также человек выпадает из трудовых процессов из-за технологического развития общества. Профессия становится неактуальной или сотрудник не способен конкурировать с другими по причине устаревших знаний.

Поспеть за ритмом требований, рыночных изменений помогут программы дополнительного образования. Наш университет работает по двум направлениям:

  • Обучение кадров по востребованным направлениям (переподготовка).
  • Помощь действующим сотрудникам в освоении новых знаний, навыков, умений (повышение квалификации).

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников дает шанс освоить новую специальность или повысить компетенцию, уровень действующих сотрудников.

Законы РФ о повышении квалификации

Нормативно правовая базадополнительного образования включает четыре уровня:

  • Закон об образовании. Дает базовые понятия, регламентирует порядок применения норм, организации образовательных процессов.
  • Трудовой Кодекс РФ.
  • Приказы Министерства образования РФ.
  • Законы субъектов федерации: областей, краев, республик, пр. Уточняют требования к организации учебына местах.

Переподготовка предполагает, что человек получает новую профессию. Повышение квалификации требуется действующим сотрудникам, чтобы получить новые знания, умения.

Обучение на курсах может быть желанием самого работника или инициативой работодателя. Вопросы финансирования остаются на усмотрение компании или учреждения, которое направляет сотрудника на дополнительное обучение.

Формы обучения

Обучение работников возможно в трех формах:

  • Очной. Обучающийся посещает теоретические занятия, семинары полную неделю. Формат мало отличается от классического ВУЗовского.
  • Очно-дистанционно. Образовательный центр проводит занятия 1−3 раза в неделю по собственному графику. Остальное время слушатели работают удаленно, через личный кабинет Интернет-платформы.
  • Дистанционной. С преподавателем, друг другом обучающиеся контактируют по видеосвязи. Проводятся тематические вебинары. Работа проходит на базе электронной платформы университетов или специальных образовательных центров.

Ключевую роль при освоении образовательного плана отводят практическим занятиям. В первом случае преподаватели дают информацию, которая пригодится на практике. Во втором — фундаментальные знания уже есть, объяснять базовые вещи не приходится. Можно сразу переходить к главному. Сроки освоения сокращаются, но это не сказывается на качестве подготовки кадров.

Нюансы обучения на курсах профессиональной переподготовки

Дополнительное образование отличается от классической подготовки меньшимколичеством теории, продолжительностью, приемными требованиями.

Кто может реализовывать программы переподготовки

Правом обучать работников обладают лицензированные организации:

  • Государственные аккредитованные ВУЗы.
  • Многопрофильные учебные центры.
  • Частные университеты.

При выборе образовательной площадки, нужно проверить лицензию. А также формат аттестации, проверки знаний. Уточнить, выдают ли сертификаты, удостоверения, дипломы по результатам обучения. Официальные документы удостоверяют квалификацию, котируются на рынке труда, подтверждают полученные знания, навыки, готовность к практической деятельности.

Кому доступно прохождение профессиональной переподготовки

Условия поступления по направлениям профессиональной переподготовки два:

  • У потенциального слушателя есть оконченное образование (высшее или среднее специальное).
  • Слушатель — студент ВУЗа или колледжа. Закон не запрещает получать специальность и обучаться дополнительной профессии.

Повышение квалификации нужно действующим сотрудникам. Требование — наличие высшего или среднего специального образования. Характер программы должен быть смежным. Врач не может повышать квалификацию как маркетолог. А юрист — как менеджер.

В каких случаях нужна переподготовка

Профессиональная подготовка становится выходом, если человек не способен работать по специальности. Виной могут быть житейские ситуации, объективные факторы:

  • Состояние здоровья.
  • Особенности рынка труда конкретного региона, города. Когда вакансий недостаточно или нет.
  • Сокращение штата компании, организации, где человек работал.
  • Банальное нежелание продолжать прежнюю деятельность.
  • Переезд.

Существуют более сложные случаи. Например, сотрудник работает проектировщиком конструкторского бюро, имеет высшее образование по направлению экономика. Чтобы повысить квалификацию проектировщика, сотруднику придется пройти переподготовку по смежной программе. Диплом экономиста для этой цели не подойдет. Это вопрос сохранения рабочего места, карьерного роста.

Кто разрабатывает программы, и по каким направлениям можно пройти обучение

Стандарты утверждают профильные органы исполнительной власти. Зависит от конкретного направления. Это положение закреплено п. 7 ст. 76 Закона об образовании. Разработка учебных планов ложится на плечи образовательной организации, университета или центра на месте. Закон оставляет за ними право корректировать образовательные программы (п. 6 ст. 76). Количество специальностей подготовки зависит от размеров центра или ВУЗа, на базе которого проводится обучение.

Наш университет предлагает более 200 программ ДПО по 10 направлениям:

  • Менеджмент.
  • Реклама и PR.
  • Индустрия гостеприимства.
  • Производство.
  • Проектная деятельность.
  • Игровая индустрия, киберспорт.
  • Программирование.
  • Бухгалтерский учет и налогообложение.
  • Интернет и IT-технологии.
  • Управление персоналом.

Формат обучения — дистанционный. Работник может получить дополнительную специальность, повысить квалификацию без отрыва от практической деятельности. Обучающийся смотрит лекции, выполняет практические задания. Нарабатывает необходимые навыки. А постоянный контакт с преподавателем, обратная связь по результатам позволяет закрепить знания.

Сроки курсов профессиональной переподготовки

Продолжительность — от 1 до 5 месяцев зависит от направления. Освоение новой профессии требует больше времени (2−5 месяцев). Получение новых знаний по освоенной специальности рассчитано на срок от 72 до 140 часов (1−2 месяца).

Какие документы выдаются после прохождения курсов

По результатам профессиональной переподготовки, слушатель курса получает диплом государственного образца.

С ним можно найти работу по новой специальности.

Обучающиеся, закончившие программы повышения квалификации, получают удостоверение, которое также служит формальным подтверждением профессионального уровня.

Дополнительное образование повышает мобильность работника, востребованность, актуализирует знания и навыки. Это важно в условиях жесткой конкуренции, постоянного наплыва молодых выпускников ВУЗов.

Адрес поступления:

Москва, Ленинградский пр-т. д. 80, корп. Г (м. Сокол)
Москва, ул. Измайловский вал, д. 2, корп. 1 (м. Семеновская)

Телефон: 8 (800) 100 00 11

E-mail: [email protected]

График работы приёмной комиссии:
Пн — Пт: 09.00−20.00;
Сб — Вс: 10.00−17.00.

7 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

7. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров

7.1. Профориентация. Профотбор кадров

В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на профессиoнaльный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека и соответствия их объективным потребностям общества. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.

Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями. Задача профессиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.

Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения.

Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения — выбора или отказа от нее.

Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию. Основная трудность при этом состоит в необходимости предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался.

Рекомендуемые файлы

Установив профессии, актуальные в рамках данного предприятия для отбора, и изучив их психологические особенности, нужно определить методы профессионального отбора. Обычно на предприятиях при приеме на работу проводятся беседы с кандидатами, во время которых заполняются специальные стандартизованные бланки.

В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм — описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.

7.2. Профессиональная подготовка рабочих

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый — собственно профессиональная подготовка. Второй — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

Повышение квалификации обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышений квалификации и. расширения ее объема по принципу перехода oт менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходят из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40—45 лет) квалифицированный работник должен 4—5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем уже 6—8 раз, меняя 3—4 раза профессию. Это, в общем-то, совпадает с продолжительностью циклов жизни продукции. Другими словами, исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5—8 лет) каждый работник один раз в 4—7 лет должен обновлять свои знания.

Переподготовка это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности. Необходимость такого обучения связана с переменой профессиональной деятельности.

Виды профессиональной переподготовки очень разнообразны. Типичными являются: направленная передача опыта, планомерная и систематическая смена рабочего места, проведение определенных переводов на новую должность, что часто связано с выполнением задач руководства, проведение дискуссий по актуальным трудовым вопросам и др., т.е. организованная форма повышения квалификации. Наряду с ней большое значение имеет неорганизованная или самостоятельная форма, когда необходимые знания получают из специальных журналов, лекций, заседаний, семинаров, коллоквиумов, бесед, дискуссий по обмену опытом, контактов с вузами, посещений выставок, ознакомления с отраслевыми отделами и т.д.

Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

7.3. Изменение профессиональной структуры кадров

Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении и т. д. Вместе с тем внутризаводские перемещения связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с возможностью занять их принятыми paботниками

К внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборотаО) определяется отношением суммы принятых (ЧП) и уволенных (ЧУ) к среднесписочному (ЧО) числу рабочих или работающих:

                                   .

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых (оборот по приему — КОП) или числа уволенных (оборот по увольнению — КОУ) за определенный период к среднесписочному числу работающих:

                                     или  .

Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников.

Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества к среднесписочному числу позволяет определить ее относительный уровень. Как правило, он исчисляется в процентах:

                                               ,

где      КТ — коэффициент текучести, %;

ЧУСЖ — число рабочих, уволившихся по собственному желанию;

ЧУЦН — число рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины,

ЧС — среднесписочное число рабочих.

Отношение частного коэффициента текучести к общему по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести:

                                               ,

где    КИТ — коэффициент интенсивности текучести;

КТЧ — частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

Он показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются показатели: постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

Коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

Ø  межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестав вювки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т. д.;

Ø  межпрофессиональная подвижность — Переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место» не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

Ø  квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;

Ø  переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие).

Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.

Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

7.4. Подготовка рабочих кадров для предприятий

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей специалисту прежде всего приобрести знания, необходимые для предстоящего выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные знания используются для формирования умения.

Умение рассматривается как процесс эффективной организации временных связей на основе ранее полученных знаний. Чем шире объем знаний, тем разнообразнее умение. Умение позволяет выработать у исполнителя важные производственные качества: организованность, способность правильного выбора приемов и методов, а также оценки результатов своей деятельности. Высоким по уровню следует считать умение, требующее больших знаний и использующее разнообразные приемы и методы труда.

Таблица 7

                    Этапы формирования умений

Закрепление умений в навык — сложный процесс, требующий времени и условий.

Навык это закрепленное упражнением умение квалифицированно выполнять определенное профессиональное действие в установленную единицу времени.

Процесс внутрипроизводственного обучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффективной системы подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников необходимо разработать собственную подсистему подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения, которые применяются для работы менеджерами по управлению персоналом.

Определение потребности в обучении производится на различных уровнях (предприятия, подразделений, рабочих мест). Заключительным этапом является оценка результатов обучения, на котором подводятся его итоги, выявляется степень достижения цели, экономическая эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Рис. 8. Модель системного обучения

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно выделить следующие: самосовершенствование, наставничество, обучение на рабочих местах, введение в должностные обязанности, ротация работ, плановые курсы совершенствования, активное обучение, дистантное обучение, консультирование.

Особое внимание следует обратить на дистантное обучение, преимущество которого состоит в том, что оно предоставляется обучаемому независимо от местонахождения. В России накоплен положительный опыт в этой области. Например, Всероссийский заочный Финансово-экономический институт является российским центром заочного обучения. Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистантного обучения.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения, используя количественную шкалу для оценки по ряду вопросов: насколько понравилось учащимся содержание учебного курса, была ли программа интересной. Приоритетными качественными показателями являются профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Цель профессиональной переподготовки — достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего-специалиста. Обычно переподготовка проводится в центрах, обслуживающих множество предприятий.

7.5. Курсовая подготовка кадров

Подготовка квалифицированных рабочих осуществляется в профессинально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Кадровая политика предприятия в части подготовки кадров может иметь различную направленность — от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных рабочих, умеющих выполнять одну-две конкретные операции, до ориентации на долгосрочные интересы. Многое зависит от объективных и субъективных моментов: выбора стратегии развития предприятия, типа производства и связанной с ним глубиной операционного разделения труда, от финансового состояния предприятия, от экономической грамотности руководства предприятия и т.д.

Другая важная задача управления персоналом — оценить возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки рабочих по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии — найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т. е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

Ø  структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;

Ø  наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;

Ø  финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ.

Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.

В случае заключения тройственного договора (предприятие — работник — учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

Ø  предприятия — в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;

Ø  учебного заведения — в отношении сроков и качества обучения;

Ø  работника — в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

В условиях расширения самостоятельности предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении соблюдения определенного стандарта качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.
Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

Регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Это и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с налога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов на социальное страхование и т. п.).

7.6 Повышение квалификации руководителей, специалистов

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда и требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

Если Вам понравилась эта лекция, то понравится и эта — 2 Типы сигналов.

Ø  выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

Ø  определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

Ø  правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

Ø  выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

Ø  изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации по трудовому праву некоторых зарубежных стран

В современный период одним из основных приоритетов глобального общественного развития становится приобретение знаний, профессиональное образование и обучение. Закономерно, что новая эпоха получила название «век знаний», «общество, основанное на знаниях».

Интеллектуализация труда диктует новые подходы к организации профессионального образования и обучения.

В XXI в. доктрина непрерывного образования на протяжении всей жизни приобрела ключевое значение. Для государства и общества непрерывное образование становится ведущей сферой социальной политики.

Непрерывное образование как современная парадигма профессионального образования обусловлено ускоряющимся объективным процессом устаревания знаний и необходимостью удовлетворять потребности рынка труда к новым компетенциям.

В рассматриваемом контексте несомненно важен зарубежный опыт законодательного регулирования.

Так, Трудовой кодекс Азербайджанской Республики (далее — ТК АР) предусматривает в качестве основного права работника на профессиональную подготовку, освоение новой специальности и повышение квалификации (ст. 9).

ТК АР не содержит ни раздела, ни главы, посвященных институту профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников.

ТК АР не содержит ни раздела, ни главы, посвященных институту профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников.

Вместе с тем кодекс закрепляет отдельные нормы в разделах социального партнерства в сфере труда и охраны труда. Так, по общему правилу в коллективный договор включаются взаимные обязательства сторон по вопросам дополнительного образования (ст. 31). Кроме того, предусмотрены нормы о подготовке и дополнительном образовании специалистов по охране труда в образовательных учреждениях и учреждениях дополнительного образования. При этом относит такое профессиональное образование и обучение к основным принципам охраны труда (ст. 209).

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации

Центр дополнительного образования (ЦДО)

Качественное непрерывное образование, основанное на освоении современных методов решения профессиональных задач, – необходимое условие для карьерного роста современного специалиста.

Специалист по УМР ЦДО Тумина Евгения Александровна
телефон (3854) 240-147
адрес 659332, Алтайский край, г. Бийск, ул. Социалистическая, 23/1
офис 105
e-mail [email protected]

В филиале федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего  образования «Алтайский государственный университет» в г. Бийске (филиал АлтГУ в г. Бийске) наряду с основными образовательными программами реализуются программы дополнительного профессионального образования: повышение квалификации, переподготовка специалистов в целях обновления их профессиональных знаний, совершенствования деловых качеств, подготовки к выполнению новых трудовых функций; курсовое обучение детей младшего, среднего и старшего школьного возраста; дополнительная подготовка студентов очной и заочной формы обучения; подготовка абитуриентов для поступления в вузы, подготовительные курсы для мигрантов к сдаче комплексного экзамена.

Общими задачами ЦДО являются:

  • удовлетворение потребностей специалистов в получении новых знаний о достижениях в соответствующих отраслях науки, техники и культуры, передовом отечественном и зарубежном опыте;
  • организация и проведение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов предприятий, организаций и учреждений, государственных служащих, высвобождаемых работников, незанятого населения и безработных;
  • разработка  качественно новых учебных пособий программ дополнительного образования.
  • консалтинговая деятельность.

Реализация программы профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации.

Дополнительное профессиональное образование ЦДО включает в себя следующие виды обучения:

  • повышение квалификации;
  • профессиональная переподготовка.

По итогам обучения выдаются документы установленного образца.

Слушатели, успешно прошедшие обучение по программам в объеме:

  • от 16 до 250 часов – получают удостоверение о повышении квалификации;
  • от 250 до 1000 часов – получают диплом о профессиональной переподготовке на право ведения нового вида профессиональной деятельности.
Наименование программы

кол-во часов

Профессиональная переподготовка
«Управление охраной труда (специалист по охране труда)» 270
«Управление персоналом» 266
«Земельно-имущественные отношения и кадастр» 260
«Менеджмент в образовании» 260
«Теория и методика преподавания учебного предмета «Биология» в условиях реализации ФГОС» 260
«Теория и методика преподавания учебного предмета «Информатика и ИКТ» в условиях реализации ФГОС» 260
«Теория и методика преподавания учебного предмета «Иностранный (английский) язык» в условиях реализации ФГОС» 260
«Теория и методика преподавания учебного предмета «История и обществознание» в условиях реализации ФГОС» 260
«Теория и методика преподавания учебного предмета «Математика» в условиях реализации ФГОС» 260
«Теория и методика преподавания учебного предмета «ОБЖ» в условиях реализации ФГОС» 260
«Теория и методика преподавания учебного предмета «Русский язык и литература» в условиях реализации ФГОС» 260
«Теория и методика преподавания учебного предмета «Химия» в условиях реализации ФГОС» 260
«Теория и методика дошкольного образования» 260
«Теория и методика начального образования с элементами дошкольной педагогики» 260
«Государственное и муниципальное управление» 260
«Туризм и сервис» 260
«Туризм, сервис и гостиничное дело» 260
«Физическая культура и спорт» 260
«Экология, рациональное природопользование и экологическая безопасность» 260
Повышение квалификации
«Актуальные вопросы законодательства в области кадастровой деятельности» 40
«Актуальные проблемы практического применения гражданского, трудового и экологического права» 180
«Основы экономического анализа и финансового менеджмента» 122

Приглашаем вас к сотрудничеству!

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих кадров | Учебные курсы

  Автономная некоммерческая образовательная организация «Региональный институт охраны и безопасности труда» на постоянной основе осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации рабочих кадров  (лицензия на право осуществления образовательной деятельности Серия 74Л02 №0002391, регистрационный № 13128 от 06 сентября 2016г.).

 

  Под профессиональной подготовкой понимается ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ (ФЗ РФ от 10.07.1997г. №3266-1 «Об образовании», ст.21,  п.1).

 

  В качестве основных прав работника закреплено право на   профессиональную подготовку,    переподготовку,   обучение работников вторым (смежным) профессиям  и   повышение своей квалификации (ТК РФ ст.21, ст.196, ст.197).

 

  При успешной сдаче квалификационного экзамена выдается Свидетельство об уровне квалификации установленного образца сроком действия бессрочно, удостоверение о повышении квалификации установленного образца сроком действия 5 лет, удостоверение  о проверке знаний обслуживающего персонала с подписью инспектора Ростехнадзора сроком действия 1 год.

 

  Срок обучения по профессии включает в себя теоретическое и производственное обучение. Продолжительность производственного обучения установлена в зависимости от сложности профессии и составляет от 60 до 70% общего срока обучения.

 

 

ПЕРЕЧЕНЬ ПРОФЕССИЙ, ПО КОТОРЫМ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ в АНО «РИОТ»

 

 

  Общетехнический курс слушатели проходят в компьютерном классе с помощью электронных пособий под контролем тьютора. По результату общетехнического курса слушатели сдают электронное тестирование.

 

  Производственное обучение рабочий может пройти по основному месту работы при условии обеспечения его рабочим местом и инструктором производственного обучения, прошедшим подготовку по основам производственной педагогики и психологии.

 

  Квалификационный экзамен проводится в конце установленного срока обучения.

 

Наши преимущества:

 

  • вариативность сроков обучения в зависимости от исходного уровня подготовленности слушателей, индивидуализация;
  • использование дифференциации обучения;
  • использование информационных методов обучения, дистанционного обучения;
  • использование электронного тестирования, контроля по модулям, компьютерных программ, тренажеров.

 

  Действует индивидуальный подход к каждой организации. Предусмотрены скидки для групп численностью более 15 человек, заявленных на обучение от одного юридического лица.

 

  При формировании группы слушателей в количестве от 15 человек, обучение может быть проведено в удобном для Вас режиме, с выездом преподавателей на Вашу территорию в пределах города Челябинска. Стоимость выездных учебных сессий, организованных нашим Институтом на промышленных площадках предприятий в других городах, будет увеличена в соответствии с фактически понесенными дополнительными расходами.

 

  При необходимости проживания в гостинице в г. Челябинск бронирование и оплата номеров осуществляется командирующей стороной.

 

  Слушатели, направленные на курсы подготовки, переподготовки, повышения квалификации рабочих кадров должны иметь при себе:

 

  • справку с указанием профессии, разряда, стажа работы и образования, заверенную печатью отдела кадров предприятия;
  • паспорт;командировочное удостоверение;
  • справку о состоянии здоровья с заключением о пригодности к данной профессии, страховой полис, флюорографию;
  • две фотографии размером 3×4 см;
  • свидетельство о наличии профессии, по которой будет повышаться квалификация;
  • копию платежного поручения.

 

  Для начала обучения  необходимо:

     1. Направить в АНО «РИОТ» электронной почтой заявку на обучение, заполненную по установленной форме (форма заявки высылается по требованию).

 

     2. Перечислить или оплатить наличными стоимость обучения. Для Вас мы предоставляем возможность произвести оплату услуг, выбрав одну из  возможных схем:

 

  • Предоплата в размере 100% от общей стоимости услуг
  • Рассрочка  оплаты поэтапно в случае направления заявки на обучение нескольких человек.

 

Место проведения теоретического обучения:
454010, г.Челябинск, ул. Гагарина, д.5 каб 411.

 

 

Проезд:

Остановки транспорта (до остановки «Политехникум»):

Автобус №17, 28, 81, 176 , троллейбус № 8, 10,  трамвай №8, 18, 22.

 

 

 

 

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ ГРАЖДАН

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ ГРАЖДАН

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ ГРАЖДАН

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ  ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ  КВАЛИФИКАЦИИ  БЕЗРАБОТНЫХ  ГРАЖДАН

 

         ПОЛУЧАТЕЛИ  УСЛУГИ:

         безработные граждане, которым невозможно подобрать работу из-за отсутствия необходимой профессиональной квалификации. Это может быть по причине отсутствия у гражданина профессии, либо по причине необходимости изменения рода занятий в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся профессиональным навыкам, утратой способности к выполнению работы по прежней профессии.

         ДАННАЯ УСЛУГА:

         позволяет безработным гражданам пройти бесплатное профессиональное обучение по востребованным профессиям (специальностям) и получить профессию, востребованную на рынке труда, либо повысить свою квалификацию в соответствии с требованиями рынка труда. В свою очередь, это позволит повысить конкурентоспособность гражданина. В период профессионального обучения по направлению центра занятости населения гражданам выплачивается стипендия.

         КАК ПОЛУЧИТЬ:

1.     Лично обратиться в центр занятости населения.
2.     Написать заявление-анкету.
3.     Представить документы:

* документ, удостоверяющий личность;

* документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию;

* трудовую книжку или документ, ее заменяющий, или иные документы, подтверждающие трудовой стаж;

* индивидуальную программу реабилитации инвалида, выдаваемую в установленном порядке (если установлена инвалидность).

4. Выбрать из предложенного перечня подходящее образовательное учреждение и профессию (специальность) обучения.

     5. Получить направление на профессиональное обучение.

Что такое переподготовка и почему это важно?

Что, если вы проснулись однажды утром, а отрасли, в которой вы работали, больше не существовало? Звучит как что-то из фильма ужасов, но для миллионов людей этот B-фильм стал ледяной реальностью из-за пандемии COVID-19. Компании по всему миру были вынуждены уволить тысячи сотрудников, чтобы сократить штат и удержать голову над водой.

Переподготовка — это один из способов повторного выхода на работу.Переподготовка означает повторное обучение новому предмету для новой работы, часто в новой компании или организации. Например, туристические работники, оказавшиеся без работы из-за пандемии, могут решить переквалифицироваться в медицинских, офисных или других востребованных профессий.

Разница между переподготовкой, переподготовкой и повышением квалификации

Хотя переподготовка, переподготовка и повышение квалификации тесно связаны, между ними есть некоторые ключевые различия:

Если вы переквалифицируете человек, вы обычно обучаете их новым навыкам или обучаете их совершенно новому предмету.Это может иметь значение при приеме на работу новых людей, которые, например, недавно были уволены из-за пандемии, на востребованные должности, которые открылись или были недавно созданы в вашей компании. Возможно, вы нанимаете бывших профессионалов в сфере гостеприимства для работы в приемной вашей организации.

Если вы перепрофилируете человек, вы, вероятно, переобучаете их навыкам, необходимым для немного другой работы в той же компании. Переподготовка часто происходит после увольнения, когда организации хотят сохранить хороших сотрудников, когда их текущая роль устарела.Вместо того, чтобы отпускать их, они переквалифицируют их, чтобы применить свой талант где-нибудь еще в компании.

Если вы повышаете квалификацию человек, вы обучаете сотрудников новым навыкам, чтобы улучшить их работу на их нынешней должности, не обязательно меняя их положение или карьерный путь. Это часто бывает, когда сотрудникам необходимо узнать о новых технологиях или программном обеспечении, внедренном в их организации.

Почему и когда стоит задуматься о переподготовке?

Обычно, когда вы рекламируете вакансию, вы стремитесь нанять кого-то, у кого уже есть необходимые вам навыки и опыт, верно? Но беспрецедентные времена требуют других мер.Возможно, ваша организация перегружена запросами клиентов, и вам нужно больше сотрудников в колл-центре или на стойке регистрации, чтобы справиться с возросшей рабочей нагрузкой. Или, возможно, вы испытали значительный рост за последние пару месяцев (поздравляю!), И вам нужно расширить свою команду по Интернету, маркетингу или продажам, чтобы удовлетворить этот рост.

Вот тут-то и пригодится переподготовка. Почему? Вполне вероятно, что другие компании в вашей отрасли испытывают такой же приток звонков или необходимость как можно скорее заполнить дополнительные должности в других отделах.Это означает, что большинство людей, обладающих навыками, характерными для ваших вакантных должностей, уже приняты, и, как следствие, вам становится трудно их заполнять. Но в то же время есть много людей, которым недавно пришлось уволиться, например, в сфере туризма и гостеприимства. Теперь они ищут работу, но у них нет необходимых навыков или опыта для работы администратора или администратора. Что вы делаете? Вы нанимаете и переобучаете их.

Преимущества переподготовки

Говорят, что знания — ключ к успеху.Хотя может случиться так, что люди, которых вы переобучаете, оказались в таком положении из-за неблагоприятных обстоятельств, таких как массовые увольнения или увольнения, прелесть работы в том, что они не (или, по крайней мере, не должны) определять людей. , чтобы люди могли сменить курс и при необходимости узнать что-то новое. Вот несколько преимуществ переподготовки сотрудников как для сотрудников, так и для организаций.

Льготы сотрудникам

  • Переподготовка увеличивает набор навыков, которые у людей уже есть, даже если работа, для которой они проходят переподготовку, сильно отличается от той, которую они выполняли раньше.Не все навыки являются жесткими, и многие из «мягких» навыков, необходимых для разных ролей, можно переносить и легко использовать.
  • Переподготовка — это возможность получить самые востребованные навыки и компетенции в отрасли, что облегчит им карьерный рост и возможности трудоустройства в будущем.
  • Переподготовка к новой должности и возможность учиться и развивать новые навыки могут помочь людям почувствовать себя более ценными и дать им новое чувство цели, особенно после увольнения или увольнения.

Льготы организациям

  • Знания — это ключ к успеху, поэтому наличие у большего числа ваших сотрудников новейшей информации и навыков, необходимых в вашей отрасли, поможет производить более качественные продукты и услуги, будь то за счет улучшения обслуживания клиентов или совершенствования процессов с помощью инновационных идей.
  • Счастливые и довольные сотрудники — это меньшая текучесть кадров, что в конечном итоге может сэкономить время и деньги вашей организации.
  • Пока вы тратите время на подготовку модулей переподготовки, вы сможете оценить, как ваша организация использует процессы, и, возможно, уточнить те, где это необходимо, что может сделать вашу организацию более эффективной, сэкономив время как для существующего персонала, так и для тех, кто которые переквалифицируются в новые роли.

Как переквалифицировать персонал

Как вы переобучаете кого-то, чтобы повысить его набор навыков, необходимых для заполнения вакантных должностей в вашей организации? Как и в случае с любой программой обучения, важно иметь план до того, как вы начнете, чтобы процесс оставался эффективным и понятным, а ваши сотрудники были вовлечены.

Определите работу по переподготовке и установите бюджет

Чтобы все были подотчетны и сидели на одной и той же странице, рекомендуется точно определить, что повлечет за собой переподготовка, и каков будет бюджет на нее.Так будет проще отслеживать прогресс и отчитываться.

Подготовить стратегию обучения

Прежде всего: сделайте обучение интересным и увлекательным. Вы получите лучшую окупаемость инвестиций, так сказать, если предоставите привлекательные возможности обучения сотрудникам, будь то новые сотрудники или существующие. Информация усваивается лучше, когда люди вдохновляются возможностью обучения, и они заинтересованы, хотят узнать больше.

Разбивка целей переподготовки поможет определить, какие методы обучения подходят лучше всего и какой набор инструментов (очное обучение, видео-обучение, микрообучение и т. Д.) Лучше всего подходит для этого плана.Вы можете использовать LMS, например GoSkills, чтобы помочь своим сотрудникам в обучении. Составьте график, организуйте то, что необходимо для проведения обучения (оборудование, инструктор, компьютеры, экраны телевизоров и т. Д.). Также неплохо с самого начала выяснить, как вы будете оценивать программу профессиональной переподготовки в конце.

Просмотрите учебные материалы

Если вы уже проходили курсы переподготовки раньше, стоит просмотреть материал и убедиться, что он обновлен с учетом роли и отраслевых стандартов.После того, как вы разберетесь с этим, остальная часть подготовки во многом зависит от того, получаете ли вы инструктора для переподготовки за вас или вы делаете это сами.

Если вы нанимаете кого-то, кто проведет за вас переподготовку, важно изучить модули и информацию, которые будут рассмотрены, до начала переподготовки. Если вы сами проводите занятия, подумайте о добавлении наглядных пособий и игр, чтобы сделать обучение более увлекательным и интерактивным. В зависимости от того, на какую роль вы переключаетесь, большая часть этого может проходить за компьютером, тогда как для других ролей это может быть лабораторная работа, работа на местах или работа с клиентами.В любом случае вы можете составить программу обучения, которая включает в себя различные инструменты и методы, чтобы поддерживать интерес и повышать уровень усвоения знаний.

Оценить результаты обучения

По окончании программы переподготовки вам необходимо будет проанализировать и оценить результаты. В рамках этого вы можете обсудить цели и результаты переподготовки со своими сотрудниками и запросить их отзывы о программе. Если есть что-то, что было упущено, или пробелы, которые стали ясны после завершения программы, вы можете определить их и предложить дополнительное обучение.

Завершение

Гибкость и адаптируемость — два ключевых навыка в жизни, и они, безусловно, применимы на рынке труда. Нет никакой гарантии, что работа, на которую сотрудник был нанят 10 или даже всего два года назад, по-прежнему будет востребована сегодня или в будущем. Чтобы идти в ногу с меняющимися отраслями и экономикой, важно при необходимости менять курс и приобретать новые навыки, чтобы иметь постоянную работу.

Это относится не только к людям, оказавшимся без работы из-за массовых увольнений или увольнений, но и к компаниям, пытающимся найти новые пути при найме на работу.Программы переподготовки сотрудников могут помочь восполнить пробелы в навыках и ключевых ролях в вашей организации, в то время как сотрудники могут проверить свою гибкость и адаптивность за счет обучения навыкам для новых ролей, опираясь на существующие наборы мягких навыков, в целом улучшая свои карьерные возможности в будущем.

Готовы ли вы создать отличную программу переподготовки сотрудников? Система управления обучением GoSkills может сделать обучение увлекательным и увлекательным. Создайте свои собственные курсы и тренинги или получите доступ к нашей библиотеке из 80+ небольших бизнес-курсов по основным навыкам, таким как Excel, управление проектами, кодирование, межличностные навыки и многое другое.Зарегистрироваться и добавить неограниченное количество учащихся совершенно бесплатно. Начните бесплатную пробную версию сегодня.

Обучайте команду любого размера

С GoSkills LMS отслеживать и управлять обучением вашей команды стало проще, чем когда-либо.

Попробуй бесплатно

Как компаниям следует предоставлять возможности для обучения и развития сотрудников?

Обучению и развитию сотрудников уделяется значительное внимание: жесткий рынок труда, политическое внимание и давление автоматизации заставляют компании разрабатывать разумные и эффективные программы развития персонала.

Мы опросили 510 штатных сотрудников, чтобы узнать их ожидания и мнения о том, как компании должны предлагать переподготовку кадров и повышение квалификации.

Сотрудникам нужны широкие возможности непрерывного профессионального роста при поддержке их руководителей. Например, работодатели могут предоставить доступ к онлайн-курсам обучения, охватывающим темы, относящиеся к ролям сотрудников, или организовать программу наставничества сотрудников под руководством менеджеров.

Работники, которым предлагаются эффективные возможности повышения квалификации, отвечающие их ожиданиям, скорее всего, будут удовлетворены своим профессиональным ростом и улучшатся в своей работе.

Компании могут использовать этот отчет, чтобы оценить свои текущие предложения по развитию вакансий и узнать, как привести свои методы в соответствие с ожиданиями сотрудников и отраслевыми стандартами.

Наши результаты

  • Более 8 из 10 сотрудников (84%) считают, что их компания должна активно или частично помогать им в формировании навыков для успешного завершения своей работы. Работодатели должны предлагать своим сотрудникам как стандартизированные, так и индивидуальные возможности обучения.
  • Две трети сотрудников (66%) считают, что их руководитель или непосредственный руководитель несет наибольшую ответственность за обеспечение сотрудников необходимыми навыками и знаниями для успешного выполнения работы, подчеркивая важность того, чтобы менеджеры и сотрудники формировали прочные профессиональные отношения.
  • Почти половина работников (43%) считают, что переподготовка, спонсируемая компанией, является наиболее важным действием, которое они могут предпринять для развития профессиональных навыков и знаний. Если бизнес-переподготовка актуальна, интересна и гибка, сотрудники, скорее всего, будут участвовать.
  • Более одной трети работников (37%) считают, что проведение регулярных и индивидуализированных учебных занятий обеспечивает наличие знающих и квалифицированных сотрудников. Компании должны подчеркивать и отмечать улучшения отдельных сотрудников.
  • Более четверти сотрудников (26%) считают, что менеджеры должны обучать сотрудников новым навыкам.Чтобы иметь такую ​​возможность, менеджеры должны быть обучены тому, как использовать мягкие навыки, такие как коммуникация, гибкость, позитивность и командная работа на работе.
  • Сотрудники больше всего заинтересованы в развитии ряда навыков, включая такие технологии, как кодирование (18%), лидерство (17%), решение проблем (15%) и общение (10%).
  • Большинство сотрудников (57%) говорят, что предпочитают изучать новые навыки на личных мероприятиях, поэтому компаниям следует внедрить сильную программу наставничества в офисе.
  • Семь из десяти сотрудников (70%) говорят, что им больше всего нравится возможность переподготовки на работе в течение рабочего дня, это больше, чем процент сотрудников (57%), которые ожидают естественного освещения на рабочем месте. Работодатели должны рассмотреть возможность непрерывной переподготовки в офисе столь же очевидной, как выбор офиса с окнами.

Предлагает сотрудникам стандартизированное и индивидуальное развитие навыков

Компании должны предлагать как стандартизированные, так и индивидуальные возможности, чтобы помочь своим сотрудникам приобрести навыки, необходимые для выполнения их работы.

Более 8 из 10 сотрудников (84%) говорят, что их компания должна принимать активное или частичное участие в помощи им в развитии навыков.

Эксперты говорят, что для удовлетворения ожиданий сотрудников в отношении профессионального развития предприятия должны предоставлять всем работникам одинаковые возможности для начального развития, но индивидуализировать обучение по мере продвижения сотрудников.

«Любой бизнес должен обеспечивать последовательное, стандартизированное обучение для новых сотрудников, чтобы гарантировать, что все начинают с одной и той же страницы и быстро принимаются», — сказал Педро Сантана, соучредитель SolidProfessor, компании по инженерному обучению, которая обеспечивает техническое обучение сотрудников и менеджеров.«Однако дальнейшее обучение следует предлагать на более индивидуальной основе».

Сантана предлагает компаниям избегать проведения скучных тренингов по методам, которые сотрудники уже знают . Вместо этого компаниям следует сосредоточиться на том, чтобы помогать работникам приобретать навыки, необходимые для улучшения, или развивать новые способности, к которым они проявили интерес. Таким образом, компании могут поддерживать вовлеченность сотрудников и повышать их навыки.

Убедитесь, что менеджеры развивают отношения с сотрудниками и понимают их предпочтения по развитию

Сотрудники ожидают, что их менеджеры и руководители помогут им развить навыки и знания.Чтобы соответствовать ожиданиям сотрудников и развивать компанию, менеджеры должны знать свой персонал и подбирать для него рабочие места и возможности, соответствующие их сильным сторонам.

Две трети работников (66%) считают, что прямые менеджеры и руководство компании несут основную ответственность за помощь им в развитии навыков и знаний.

Между тем, менее четверти работников (23%) считают, что отдельные сотрудники несут наибольшую ответственность за собственное развитие.

Менеджеры должны проводить с сотрудниками достаточно времени, чтобы лучше понять их сильные и слабые стороны, возможности и желания.

«Знание подробностей о сотруднике дает специалистам по развитию возможность стратегически планировать возможности обучения и развития в соответствии с потребностями сотрудников», — сказал Нил Морелли, вице-президент по науке о продуктах и ​​оценке в Berke, технологической компании по оценке занятости.

В офисе нет кабинок, где менеджеры и сотрудники сидят вместе.

Морелли говорит, что Berke способствует культуре прозрачности и открытости для знакомства менеджеров и сотрудников.В офисе нет кабинок, менеджеры и сотрудники сидят вместе. Менеджеры и руководители также имеют доступ к оценочным отчетам, в которых отражена карьерная история и профессиональные интересы каждого сотрудника.

Обладая этими знаниями, Berke успешно находит способы переподготовки и переподготовки сотрудников, которые сильно соответствуют культурным традициям, но переросли свои нынешние должности. Таким образом, компания сводит к минимуму текучесть кадров и поддерживает высококвалифицированную рабочую силу.

Чтобы развивать своих сотрудников, менеджеры должны знать своих сотрудников .Установив личную связь со своими непосредственными подчиненными, менеджеры могут подготовить сотрудников к нужным ролям, удержать высокопроизводительных сотрудников внутри компании и стратегически спланировать занятия по обучению и развитию, которые улучшат их персонал.

Обеспечение релевантной, привлекательной и гибкой переподготовки для повышения участия сотрудников

Если компании предлагают релевантную, увлекательную и гибкую переподготовку, скорее всего, в ней примут участие сотрудники.

Уже почти половина сотрудников (43%) считают, что участие в переподготовке, спонсируемой компанией, является наиболее важным шагом, который они могут предпринять, чтобы убедиться, что у них есть навыки и знания, необходимые для успешного выполнения своей работы.

Нина ЛаРоса, директор по маркетингу Moxie Media, компании, занимающейся онлайн-обучением по вопросам безопасности, здоровья и управления персоналом, считает, что сотрудники будут участвовать в переподготовке и повышении квалификации, если их компания предлагает следующие предложения:

  1. Соответствует их работе, отрасли и производственной среде
  2. Привлечь и привлечь их внимание
  3. Гибкость достаточно, чтобы вписаться в их график и предпочтения

Например, Moxie Media специализируется на электронном обучении и системах управления обучением (LMS), а ЛаРоса говорит, что отраслевых обучающих видеороликов, снятых на рабочем месте, популярны среди сотрудников .

«Когда сотрудники видят, что знакомые проблемы решаются в знакомой среде, ценность обучения сразу становится очевидной», — сказал ЛаРоса. «Сотрудник может взаимодействовать с курсовой работой напрямую и индивидуально, а не сидеть в группе и отключаться после 10 минут семинара с приглашенным лектором».

«Когда сотрудники видят, что знакомые проблемы решаются в знакомой среде, ценность обучения сразу становится очевидной».

Обучение, направленное на знакомые рабочие ситуации, актуально, увлекательно и основано на готовности сотрудников учиться.

Подчеркните важность индивидуального совершенствования

Компании могут повысить производительность, поощряя сотрудников к получению сертификатов на основе навыков.

Более одной трети работников (37%) считают, что регулярное индивидуальное обучение сотрудников обеспечивает наличие знающих и квалифицированных сотрудников.

Чтобы подчеркнуть повышение квалификации сотрудников и их достижения, компании могут предоставить доступ к учебным ресурсам, которые предоставляют профессиональные сертификаты, таким как Hubspot Sales.

Отдельные сотрудники могут отображать сертификаты и недавно приобретенные компетенции в LinkedIn и своих резюме и даже могут распечатывать дипломы для размещения на своих рабочих станциях или в офисе.

Эксперты не удивлены, что сотрудники ценят явные возможности для улучшения и говорят, что акцент на индивидуальном улучшении важен как для поддержания морального духа сотрудников, так и для предоставления им возможности измерять свой прогресс .

«Обучение должно предлагаться на индивидуальной основе», — сказал Сантана.«Предоставление вашей команде возможностей для достижения индивидуальных достижений расширит их возможности и побудит их оставаться в вашей компании».

Plus, компании могут нанимать новых сотрудников, указывая на материальные, индивидуальные достижения своих бывших и нынешних сотрудников.

Отмечая индивидуальные улучшения и достижения, компании могут расширить возможности сотрудников и повысить их общую производительность.

Развитие мягких навыков менеджеров

Для развития персонала руководство компании должно развивать у менеджеров мягкие навыки, например, как эффективно обучать сотрудников.Когда они это сделают, менеджеры могут предоставить сотрудникам необходимое обучение.

Мягкие навыки включают:

  • Связь
  • Гибкость
  • Положительность
  • Работа в команде

Эти навыки межличностного общения являются неотъемлемой частью обучения сотрудников с широким спектром жизненного опыта и личности.

Ведущие корпорации уже делают развитие управленческих мягких навыков краеугольным камнем своей деятельности.

Например, AT&T предлагает двух с половиной летнюю программу развития лидерских качеств для недавних выпускников программ MBA.

В ходе первой ротации руководителям разработчиков AT&T поручено управлять группой технических специалистов, которые устанавливают, ремонтируют и заменяют кабельные провода. Кабели могут быть украдены или выйти из строя, и программа AT&T заставляет молодых специалистов заниматься ремонтом, который влияет на качество обслуживания клиентов.

«Нет лучшего мотивации для того, чтобы научиться руководить командой и принимать уверенные решения, чем если бы тысячи людей вышли из строя», — сказал Акшай Немлекар, выпускник MBA Университета Карнеги-Меллона, который руководил работой и профессиональным развитием 15 ремонтных техников в Далласе. , Техас.«Самое главное, что первая ротация учит вас сочувствию и признательности по отношению к мужчинам и женщинам, которые физически связывают наших клиентов с их миром».

AT&T вынуждает молодых менеджеров оказаться в ситуации, когда навыки межличностного общения жизненно важны: общение, сочувствие и командная работа необходимы любому менеджеру, эффективно развивающему персонал.

Plus, акцент AT&T на развитии навыков межличностного общения соответствует ожиданиям сотрудников: более четверти сотрудников (26%) считают, что обучение менеджеров обучению сотрудников новым навыкам является наиболее важным шагом, который руководители компании могут предпринять, чтобы помочь сотрудникам накапливать знания.

Для развития менеджеров, которые могут эффективно обучать сотрудников, компании должны проводить управленческое обучение, делающее упор на формирование навыков межличностного общения.

Предоставьте сотрудникам разнообразные возможности для развития навыков

Компании, предлагающие сотрудникам широкий спектр возможностей профессионального развития, повышают квалификацию и сокращают текучесть кадров.

Сотрудники заинтересованы в приобретении множества навыков для совершенствования своей работы и продвижения по карьерной лестнице, в том числе:

  • Такие технологии, как кодирование (18%)
  • Руководство, такое как наставничество (17%)
  • Общение, например, письмо (10%)
  • Деловые навыки, такие как бухгалтерский учет и составление бюджета (8%)

Поскольку сотрудники проявляют широту интересов, компаниям лучше всего найти способ предложить возможности для развития ряда навыков.

Эксперты рекомендуют два доступных и эффективных способа достижения этой цели:

  • Межфункциональные должности
  • Вахтовые программы

Межфункциональные должности включают работу с разными задачами, дисциплинами и отделами.

Например, Berke рекомендует компаниям органично обучать сотрудников будущим обязанностям, не отрывая их от текущих потребностей бизнеса.

Программы ротации переводят сотрудников на разные роли на протяжении всего срока их пребывания в компании, предоставляя им должности и роли в рамках всего бизнеса.

Например, Мэтью Росс, главный операционный директор The Slumber Yard, сайта, посвященного обзору сна и матрасов, моделирует свою программу ротации на основе программ медицинской ординатуры.

Если сотрудник увольняется, у нас есть другие сотрудники, которые могут легко занять место и взять на себя эту роль. Мы не упускаем ни секунды.

The Slumber Yard меняет сотрудников на новые должности в компании каждый квартал, переводя продюсеров видео на постпродакшн, а сценаристов — на должности по обслуживанию клиентов.Росс решил внедрить программу как для развития сотрудников, так и для снижения текучести кадров.

«Обучая сотрудников быть компетентными во многих дисциплинах внутри организации, мы можем уменьшить негативные эффекты, связанные с текучестью кадров», — сказал Росс. «Если сотрудник увольняется, у нас появляются другие сотрудники, которые легко могут занять его место. Мы даже не упускаем ни одной детали «.

Путем дублирования программ ординатуры и ротации сотрудников на новые должности Росс развивает компетентных сотрудников, способных выполнять самые разные бизнес-операции.

Для развития и удержания талантливой рабочей силы компании должны рассмотреть такие методы, как межфункциональные должности и программы ротации , которые предоставляют сотрудникам широкие возможности для развития.

Разработка сильной программы наставничества в офисе

Компании должны предоставить программу наставничества в офисе, чтобы соответствовать предпочтениям сотрудников и обеспечивать последовательное и экономичное обучение. Поступая таким образом, предприятия могут помочь молодым сотрудникам понять цели компании и их индивидуальные ожидания в отношении работы.

Более половины сотрудников (57%) больше всего предпочитают возможность приобретать новые навыки посредством очных семинаров и конференций.

Организация активной программы наставничества в офисе предоставляет сотрудникам возможности личного развития, которые они предпочитают.

Компания Caterpillar, крупнейший в мире производитель строительного оборудования, предлагает программу повышения квалификации для недавних выпускников, которая подбирает наставников и подопечных в соответствии с профессиональными интересами и опытом.Наставники оказывают подопечным поддержку в поиске карьеры, повышении эффективности работы, развитии навыков межличностного общения и знакомстве с культурой компании.

Благодаря этой программе развития недавние выпускники колледжей и другие недавно нанятые сотрудники могут улучшить свою работу и продвинуться по карьерной лестнице, что является двойной выгодой для компании Caterpillar и ее сотрудников.

Крупные и малые предприятия должны подражать таким программам, как Caterpillar, и предоставлять в офисе программу наставничества и развития, чтобы улучшить производительность сотрудников и подготовить их к будущей ответственности.

Сделать переподготовку непрерывной и в рабочее время

Для обучения сотрудников новым навыкам предприятия должны предлагать непрерывную переподготовку без отрыва от производства, которая проводится в рабочее время.

Принятие решения о возможности повышения квалификации в течение рабочего дня не должно быть трудным.

Фактически, 7 из 10 сотрудников (70%) больше всего получают удовольствие от переобучения на работе, когда оно проводится в течение рабочего дня, больше, чем процент сотрудников (57%), которые ожидают естественного освещения на работе.Для бизнеса проведение переподготовки в рабочее время должно быть столь же очевидным, как выбор офиса с окнами.

В частности, предприятия должны давать сотрудникам возможность приобретать новые навыки в рабочее время и на рабочем месте.

Переподготовка без отрыва от производства предоставляет сотрудникам то, чего не дает переобучение за пределами офиса: возможность непрерывного повышения квалификации.

«Тренировки не должны быть спорадическими», — сказал Сантана. «Постоянное обучение обеспечивает лучшую рентабельность инвестиций для вашего бизнеса и большее удовлетворение ваших сотрудников.”

Сантана говорит, что бизнес должен устанавливать ежемесячные, ежеквартальные и годовые цели, для достижения которых сотрудники могут использовать часы работы. Таким образом, сотрудники будут заинтересованы в прохождении обучения и будут приучены регулярно осваивать новые навыки.

Постоянное обучение повышает рентабельность инвестиций для вашего бизнеса и повышает удовлетворенность ваших сотрудников.

Например, компания может попросить сотрудников регулярно отслеживать цели и ключевые результаты (OKR), которые включают в себя мероприятия по переподготовке и повышению квалификации.Таким образом, менеджеры будут точно знать, сколько рабочих часов сотрудники тратят на переподготовку, а сотрудники поймут, что развитие новых навыков должно происходить на работе.

Пособия по переподготовке работников Работники и компании

Сотрудники ожидают, что их компании и руководители предоставят возможности для переподготовки и развития.

Компании могут улучшить способности своих сотрудников:

  • Предлагает своим сотрудникам как стандартизированные, так и индивидуальные возможности обучения
  • Обеспечение актуальности, заинтересованности и гибкости профессиональной переподготовки
  • Подчеркнуть и отметить улучшение отдельных сотрудников
  • Обучение менеджеров тому, как использовать мягкие навыки, такие как коммуникабельность, гибкость, позитивный настрой и командная работа на работе.
  • Предоставление возможностей для развития персонала по целому ряду дисциплин и тем
  • Создание сильной программы наставничества в офисе

Чтобы нанять и удержать таланты на конкурентном рынке труда, предприятиям придется улучшить свои предложения по развитию рабочих мест.

Предоставляя работникам постоянный доступ к возможностям обучения, компании могут снизить текучесть кадров, удовлетворить сотрудников и улучшить свой бизнес.

Преимущества профессионального обучения и переподготовки

Предлагает ли ваш работодатель обучение или переподготовку на какие-либо должности в вашей компании? Использование программ обучения может быть полезно как для сотрудников, так и для владельцев бизнеса.Давайте подробнее рассмотрим преимущества этих программ обучения.

Виды производственного обучения

Обучение и развитие может быть инициировано по разным причинам для сотрудника или группы сотрудников. Часто обучение используется для расширения набора навыков сотрудника или для развития технических знаний, которые он или она уже имеет. Таким образом, профессиональное обучение означает, что сотрудник может получить ценный опыт и навыки в определенной области, а работодатель расширил возможности своей команды.

Некоторые из наиболее распространенных типов профессионального обучения включают: компьютерное обучение, обучение безопасности, специализированное обучение навыкам обслуживания клиентов, семинары по разнообразию, инициативы в области качества, классы связи, и этот список может продолжаться и продолжаться в зависимости от отрасли.

Преимущества профессионального обучения

Предлагая сотрудникам профессиональное обучение или переподготовку, руководители предприятий и служащие получат почти немедленные выгоды. Сотрудники не только чувствуют себя важными как часть бизнес-команды, но это может означать, что они останутся верными компании, которая вкладывает в их обучение как время, так и деньги.Вот некоторые из основных преимуществ, заявленных Free Management Library.

  • Повышение удовлетворенности работой и морального духа среди сотрудников
  • Повышение мотивации сотрудников
  • Повышение эффективности процессов, приводящее к финансовой выгоде
  • Повышение способности внедрять новые технологии и методы
  • Рост инноваций в стратегиях и продуктах
  • Снижение текучести кадров
  • Повышение имиджа компании, например, проведение тренингов по этике (не является веской причиной для тренингов по этике!)
  • Управление рисками, e.g., тренинг по вопросам сексуальных домогательств, тренинг по разнообразию

Основные преимущества устранения слабых мест сотрудников, повышения их производительности и повышения удовлетворенности работой могут окупиться сразу после обучения, а также в течение многих лет. Если компания инвестирует в своих сотрудников, она будет выделяться в процессе найма.

Для сотрудников, которые хотят расширить свои знания и навыки, обучение может быть беспроигрышной ситуацией.Вы не только сможете узнать что-то новое или что-то, с чем у вас уже есть опыт, но и сможете применить эти знания в своей текущей должности. Это укрепит ваше положение на работе и поможет укрепить ваше резюме, если вы решите уйти с этой должности.

Вы ищете подготовку для своей нынешней должности или должности, которую надеетесь занять в будущем? Позвоните или посетите MassHire. Мы предлагаем услуги по трудоустройству и обучению соискателям работы и работодателям.

Приволжский региональный центр повышения квалификации и профессиональной переподготовки \ Структура

В составе одного из старейших вузов Российской Федерации — Казанского (Приволжского) федерального университета в 2011 году в соответствии с решением руководства Республики Татарстан, Создан Поволжский центр повышения квалификации и профессиональной переподготовки . Он призван стать ведущим центром научно-методической поддержки профессионального роста педагогических работников.

Основная цель работы Центра — создание эффективной системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогов Республики Татарстан и Приволжского федерального округа в рамках новой модели реализации непрерывного педагогического образования. Казанский (Приволжский) федеральный университет, основанный на взаимодействии вуза, ведущих школ и системы дополнительного профессионального) образования.

Повышение квалификации

Республиканский реестр дополнительных профессиональных программ (модулей) повышения квалификации и профессиональной переподготовки педагогов Республики Татарстан на 2017 год

Профессиональная переподготовка

Центр осуществляет набор студентов на внебюджетной основе по 21 программе профессиональной переподготовки … читать дальше

Дистанционное обучение

Развитие высоких технологий меняет многие аспекты жизни, в том числе подход к образованию … читать дальше

Практика в инновационных школах Казани

Предлагаем Вам пройти стажировку в инновационных образовательных организациях Казани, а также познакомиться с городом с более чем 1000-летней историей … читать дальше

Обучение персонала и образование взрослых

Отчет Diploma to Care Pathways Отчет , опубликованный в декабре 2014 года, фокусируется на том, как увеличить участие взрослых в программах, эквивалентных средней школе, а также на привязке программ к дополнительному образованию, имеющему ценность для рынка труда.

Сеть программ Aspire штата и технических центров штата Огайо играет жизненно важную роль в экономическом развитии штата Огайо и его граждан, обслуживая взрослое население штата, включая нетрадиционных студентов, которые рано бросили среднюю школу, выпускников средней школы, которым прежде необходимы дополнительные навыки. поступающих в колледж, работающих взрослых, которые хотят получить высшее образование, и работодателей, которые хотят вкладывать средства в своих сотрудников через индивидуальное обучение.

Aspire

В настоящее время существует 52 местных программы Aspire , предоставляющих БЕСПЛАТНЫЕ услуги во всех 88 округах Огайо. Эти услуги помогают взрослым в приобретении навыков, которые им необходимы для достижения успеха в послесреднем образовании и обучении, а также в трудоустройстве, и включают:

  • Базовые навыки математики, чтения и письма
  • Среднее образование для взрослых / Подготовка к НИУ ВШЭ
  • Английский для говорящих на других языках (ESOL)
  • Услуги по переходу на послесреднее и трудоустройство
  • Обучение на рабочем месте

После развития базовых академических и трудовых навыков учащиеся получают доступ к беспрепятственной карьерной лестнице, легко переходя на программу получения аттестатов / сертификатов и / или в общественный колледж или государственный университет.Местные программы Aspire сотрудничают — часто совмещая — с другими партнерами в рамках Системы, например, с центрами трудовых ресурсов для взрослых, общественными колледжами, университетами и их региональными филиалами, что обеспечивает постоянный доступ к услугам на протяжении всей жизни обучения и карьерного роста.

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Технические центры Огайо (OTC)

OTC-центры помогают работодателям, предоставляя настраиваемые, ориентированные на рынок труда, услуги послесреднего образования и обучения рабочей силы, в том числе:

  • Профориентация / консультирование
  • Услуги комплексной оценки
  • Финансовая помощь
  • Готовность к работе и помощь в трудоустройстве
  • Краткосрочное обучение, ориентированное на высококвалифицированную, высокооплачиваемую и востребованную работу
  • Обучение, ведущее к получению признанных в отрасли сертификатов

Щелкните здесь для получения дополнительной информации.

Практики с высокой отдачей

Огайо был национальным лидером в установлении общегосударственного приоритета в отношении результатов образования, которые вооружают людей знаниями, навыками и опытом для построения продуктивной жизни и значимой карьеры. Проект High-Impact Practices Project поддерживает этот приоритет, предоставляя учебным заведениям Огайо форум для обмена отличительными инициативами по успешному обучению студентов, реализуемыми в их учреждениях. Эти инициативы согласуются со стратегическими усилиями Огайо по повышению уровня образования учащимися и набора навыков, необходимых для личного процветания и успеха на рабочем месте.

Важность обучения сотрудников: 11 преимуществ

По мере развития технологий и совершенствования методов и стратегий на рабочем месте у работодателей и сотрудников возникает необходимость согласовать эти изменения с точки зрения знаний, навыков, ценностей и способностей. Один из лучших способов расширить знания и навыки — это обучение. Предоставление сотрудникам соответствующего и последовательного обучения может помочь компаниям повысить производительность и результаты на рабочем месте. В этой статье мы объясняем важность обучения сотрудников и приводим список потенциальных преимуществ.

По теме: Как добиться успеха на новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней

Какое значение имеет обучение сотрудников?

Обучение важно, потому что оно представляет собой хорошую возможность для сотрудников расширить свою базу знаний и улучшить свои профессиональные навыки, чтобы стать более эффективными на рабочем месте. Несмотря на стоимость обучения сотрудников, окупаемость инвестиций будет огромной, если она будет стабильной.

Есть несколько причин, по которым работодателям важно инициировать программы обучения для своих сотрудников, например:

Это улучшает навыки и знания

Программы обучения сотрудников помогают улучшить знания и навыки сотрудников, чтобы соответствовать различным изменениям в индустрия.Эти улучшения положительно повлияют на производительность рабочих, что может увеличить прибыль и эффективность организации. Некоторые вещи, которые сотрудники могут изучить в процессе обучения, включают трудовую этику, человеческие отношения и безопасность.

Соответствует рекомендациям экспертизы эффективности.

Когда служебная аттестация сотрудников организации предполагает необходимость улучшения по конкретному предмету или навыку, для сотрудников могут быть организованы программы обучения, чтобы помочь удовлетворить это требование.Таким образом, обучение может затронуть выявленную проблемную область и работать над ее решением.

Связано: Как подготовиться к оценке эффективности

Он готовит сотрудников к более высоким обязанностям.

Программы обучения также могут помочь подготовить сотрудников, которые переходят на более высокие должности и берут на себя больше ответственности в организации. Эти программы помогут им овладеть навыками, необходимыми для эффективной работы на новых должностях.Например, их можно обучить лидерским навыкам или специальному программному обеспечению, которое они будут использовать в своей новой роли.

Это показывает сотрудникам, что их ценят.

Реализация программ обучения на рабочем месте поможет сотрудникам почувствовать, что компания инвестирует в них. Продолжая обучать своих сотрудников новым навыкам и способностям, они не просто станут лучше, они будут чувствовать себя более продуктивными членами организации. Это улучшит их моральный дух, а также их возможности на рабочем месте.

Он проверяет эффективность новой системы управления производительностью.

Программы обучения сотрудников помогают организации протестировать эффективность и результативность новой системы управления эффективностью, что поможет HR установить более четкие ожидания производительности. Использование этих систем для обучения ваших сотрудников усилит необходимость достижения целей и поможет сотрудникам лучше понять, чего от них ждут.

Повышает квалификацию в сфере информационных технологий и работы с компьютером.

Программы обучения помогают сотрудникам узнать о конкретных навыках работы с компьютером и ИТ-темах, например об использовании программных систем. Компании могут обучать своих сотрудников создавать графики и электронные таблицы, редактировать данные в своей базе данных и понимать сетевые устройства, чтобы обеспечить более полное понимание компьютеров и повысить эффективность рабочего места.

Связано: Способы проведения служебной аттестации сотрудников

Категории обучения и повышения квалификации сотрудников

Существует множество различных категорий обучения, которые сотрудники могут пройти на рабочем месте или вне его, в том числе:

Обучение менеджменту

Сотрудники могут проходить различные уровни обучения менеджменту, когда их продвигают на руководящие или руководящие должности в организации.Этот тип обучения предназначен для подготовки их к дополнительным более высоким обязанностям, которые они будут выполнять в организации.

Обучение продажам

Сотрудникам, особенно в сфере продаж и маркетинга, может потребоваться пройти обучение продажам, чтобы отточить свои навыки продажи и маркетинга продуктов и услуг компании.

Обучение на рабочем месте

Когда сотрудник впервые начинает работу в компании, он может пройти обучение на рабочем месте, которое поможет ему узнать, чего от него ожидают, а также получить профессиональные навыки, необходимые для нового позиция.

Схема наставничества

Иногда, особенно в случае сотрудников начального уровня, от сотрудников может потребоваться работать под руководством опытного руководителя или менеджера, чтобы больше узнать о своей работе и получить предварительный опыт для работы в организации .

Внутреннее обучение

Большинство организаций проводят внутреннее обучение своего персонала на разных уровнях. Один вариант — использовать опытных членов вашей организации в качестве фасилитаторов, а другой — привлечь внешнего инструктора, который поможет обучить сотрудников или менеджеров определенным навыкам или способностям.

Личное обучение

Сотрудники также могут посвятить себя личному изучению, чтобы обучиться определенной интересующей теме. В Интернете есть много хороших справочных материалов, которые могут быть полезны в этом случае.

Смешанное обучение

Это включает в себя участие сотрудников в обучении, которое сочетает в себе обучение в классе и онлайн-обучение.

Связано: Продвижение вашей карьеры с развитием лидерства

11 преимуществ обучения сотрудников

Работодатели получают много преимуществ от организации программ обучения для своих сотрудников, особенно когда они целенаправленно и последовательно проводят эти программы.Вот некоторые вероятные преимущества:

1. Повышение производительности и производительности

Когда сотрудники проходят обучение, они улучшают их навыки и знания о работе и укрепляют их уверенность в своих силах. Это улучшит их производительность и заставит их работать более эффективно и результативно.

2. Единообразие рабочих процессов

Когда сотрудники на рабочем месте проходят обучение, это помогает стандартизировать рабочий процесс среди персонала.Работники будут применять и следовать аналогичным процедурам в результате прохождения аналогичного обучения.

3. Снижение потерь

После обучения сотрудников они научатся правильно, безопасно и экономично использовать материалы, инструменты и оборудование компании. Аварии и повреждение оборудования будут сведены к минимуму, а также уменьшится количество отходов.

4. Сниженный контроль

Хотя обучение сотрудников не должно полностью устранять потребность в надзоре, оно может значительно снизить потребность в чрезмерном надзоре на рабочем месте.

5. Продвижение изнутри

Когда организации нужны профессионалы с новыми или специфическими навыками, ей не нужно выходить на рынок труда, чтобы нанять новых специалистов из внешних источников. Они могут заглянуть внутрь себя и выбрать перспективных сотрудников, которых можно продвинуть по службе после того, как они обучатся этому набору новых навыков, необходимых организации.

6. Улучшенная организационная структура

Когда в компании есть организованная система обучения сотрудников, она помогает им учиться последовательно и систематически.Это также предотвращает обучение сотрудников методом проб и ошибок.

7. Повышение морального духа

Сотрудники организаций, которые проходят программы обучения, будут чувствовать себя частью благоприятной рабочей среды, в которой их ценят, что повысит их моральный дух и заставит их более самоуверенно подходить к своим служебным обязанностям. -уверенность.

8. Улучшенное знание политик и целей

Хорошая программа обучения всегда поможет сотрудникам познакомиться с этикой, ценностями, политикой, видением и миссией своей организации.

9. Улучшенная оценка клиентов

Когда сотрудники организации проходят постоянное обучение, это улучшает их навыки на работе и заставляет их работать более профессионально и продуктивно. Клиенты почувствуют влияние этого улучшенного сервиса, и это улучшит их мнение об организации.

10. Улучшение условий труда на рабочем месте

Постоянное обучение поможет сотрудникам более эффективно работать на рабочем месте.Это создает атмосферу в организации, которая побуждает каждого сотрудника чувствовать, что его ценят и приветствуют.

11. Улучшенная и обновленная технология

С постоянно растущими изменениями в технологиях во всех отраслях, знакомство сотрудников с новыми методами передовых технологий поможет повысить эффективность и производительность в организации.

Лучшее обучение и лучшая работа

Введение и резюме

Качественное обучение персонала может помочь работникам получить хорошую работу, повысить эффективность бизнеса и повысить производительность в экономике.К сожалению, Соединенные Штаты слишком мало поддерживают обучение рабочей силы, а обучение, которое они поддерживают, слишком часто не приводит к созданию хороших рабочих мест или повышению производительности. Государственная политика в настоящее время не отвечает этим вызовам, и ни бизнес, ни работники не могут решить эти проблемы в одиночку. По этой причине необходим новый вид политики, гарантирующий, что обучение повысит производительность труда и приведет к созданию высококачественных рабочих мест.

Подписаться на

InProgress

Предприятия обучают гораздо меньше работников, чем в прошлые годы, несмотря на то, что они являются крупнейшим источником финансирования обучения рабочей силы.А когда предприятия обучают своих сотрудников, они, как правило, вкладывают средства в тех, кто имеет более высокий уровень образования или высокооплачиваемую работу. Более того, то, как компании все чаще выбирают структуру работы — от традиционных трудовых отношений к работе по контракту, — предполагает, что в будущем они, вероятно, еще больше сократят свои расходы и участие в обучении.

В бюджете рабочих мало места, чтобы оплачивать дополнительное обучение. Сегодняшний типичный рабочий-мужчина зарабатывает примерно такую ​​же почасовую зарплату с поправкой на инфляцию, как и его коллега четыре десятилетия назад, поэтому брать дальнейшие долги — рискованное занятие.У рабочих также мало возможностей гарантировать, что обучение, которое они получают, приведет к хорошей работе, поскольку у них минимальный вклад в большинство программ обучения и ограниченные возможности для повышения качества рабочих мест, которым они обучаются. Это усугубляет тот факт, что сегодня членами профсоюзов является меньшая доля рабочих, чем несколько десятилетий назад. В нынешней экономике работники все больше остаются сами по себе, без достаточных инструментов и структур, необходимых для достижения успеха.

Государственные расходы на обучение крайне низки, не только не компенсируя прекращение финансирования работодателем, но и фактически сокращаясь в последние годы.Кроме того, обучение, финансируемое государством, бывает разного качества. Государственная политика не всегда поощряет тот тип обучения, который, как показали исследования, особенно эффективен: обучение, учитывающее потребности работодателей и работников и основанное на отраслевых принципах, с упором на определенные работодателем навыки, необходимые для достижения успеха в конкретной сфере деятельности. отрасли спроса, такие как здравоохранение, производство, строительство или информационные технологии, а не в отдельных компаниях.

Эти проблемы создают потребность в новой модели обучения персонала.В этой модели правительство увеличило бы финансирование обучения и, что, возможно, более важно, помогло бы организовать и структурировать обучение так, чтобы оно было высококачественным, вовлекало и отвечало потребностям как предприятий, так и работников. Федеральное правительство, а также правительства штатов и местные органы власти могли бы принять этот общий подход.

Основными элементами этой модели обучения являются:

  • Увеличить долю представительства рабочей силы в государственных и местных советах по развитию трудовых ресурсов. Предлагайте обучение, разработанное и проводимое в сотрудничестве с работодателями и профсоюзами или другими организациями работников, чтобы ключевые участники были заинтересованы в успехе программы и имели право голоса, чтобы убедиться, что программа отвечает их потребностям.
  • Создать специальный поток финансирования для поддержки посредников в сфере управления персоналом. Обеспечить достаточное целевое финансирование от государства посредникам по вопросам рабочей силы и управления для удовлетворения текущих и будущих потребностей в обучении.
  • Расширить возможности для рабочих объединиться, чтобы гарантировать, что обучение приведет к хорошей работе. Убедитесь, что обучение организовано на отраслевом уровне, чтобы обеспечить передачу навыков, которые необходимы ряду работодателей в развивающихся отраслях.

Принятие этой политики поможет решить фундаментальные проблемы экономики США и принесет пользу как предприятиям, так и работникам за счет повышения производительности и создания четких путей к хорошим рабочим местам.

Хотя есть свидетельства того, что обучение повышает производительность труда и заработную плату работников, а также улучшает результаты занятости, важно признать ограниченность преимуществ, которые обучение само по себе может принести работникам.Как самостоятельная политика обучение не приведет к существенному повышению заработной платы или улучшению качества работы, особенно если оно проводится в его нынешней форме.

В последние годы, особенно после Великой рецессии, даже у рабочих с высшим образованием наблюдается очень незначительный рост заработной платы. Заработная плата молодых выпускников колледжей в реальном выражении не сильно изменилась по сравнению с 2001 годом. Даже работники с учеными степенями в среднем практически не наблюдали роста реальной заработной платы со времен Великой рецессии. Как сказал Брэд Хершбейн, экономист из W.Институт исследований занятости Э. Апджона; Мелисса Кирни, профессор экономики Мэрилендского университета; и Лоуренс Х. Саммерс, выдающийся старший научный сотрудник Центра американского прогресса, объясняют, что одна образовательная стратегия мало что сделает для уменьшения общего неравенства доходов.

Для повышения качества рабочих мест необходим ряд реформ, в том числе политика, повышающая стандарты рабочих мест, такие как минимальная заработная плата; обеспечить полную занятость; усилить голос и власть рабочего; и улучшить навыки.В этом отчете основное внимание уделяется тому, как можно реформировать обучение персонала, чтобы оно с максимальной вероятностью привело к получению хорошей работы. В отчете сначала обсуждаются преимущества высококачественного отраслевого профессионального обучения, а также необходимость усиления голоса работников при обучении. Затем в нем описывается существующая система государственных кадров и существующее финансирование программ обучения, выделяя элементы, на которых может строиться реформа. Наконец, в нем описывается эффективная модель реформы и предлагаются рекомендации, необходимые для успешной реализации.

Предлагаемые реформы обучения обеспечат более качественное обучение гораздо большего числа рабочих; они также позволят сделать важные шаги по обеспечению того, чтобы рабочие места, для которых подготовлены рабочие, стоили затраченных усилий. Эти реформы дадут рабочим большее право голоса при разработке и проведении их обучения, а также улучшат качество рабочих мест, к которым ведет обучение. Это сделает работников ключевыми партнерами предприятий и их сообществ в улучшении подготовки кадров.

Хотя нынешняя система обучения в Соединенных Штатах слишком часто не работает, она содержит многие элементы, необходимые для успеха.Опираясь на лучшие части нынешней системы, политики могут построить гораздо лучшую систему обучения, которая принесет пользу работникам, предприятиям и экономике в целом.

Преимущества высококачественного отраслевого профессионального обучения

Профессиональное обучение может быть полезным для работников, работодателей и экономики. Действительно, исследования экономистов Дарона Асемоглу и Йорна-Штеффена Пишке показывают, что обучение на рабочем месте может иметь такое же важное значение для производительности труда, как и формальное образование.Кроме того, недавние исследования бельгийских и британских фирм показали, что обучение, спонсируемое фирмами, повышает производительность быстрее, чем увеличивается заработная плата, что позволяет предположить, что обучение окупается для работодателей.

Лучшие программы обучения — это те, которые имеют прочную связь с промышленностью и занятостью и которые предоставляют достаточные услуги, чтобы помочь работникам завершить программу. Качественные программы также обеспечивают доступ к основным комплексным услугам, таким как уход за детьми, транспортная помощь и другие ресурсы, которые облегчают трудящимся, особенно работникам с низкими доходами, участие и успешное завершение программы обучения.Недавние исследования показали, что отраслевые программы, в частности те, которые обеспечивают обучение рабочих в целевых, пользующихся спросом отраслях промышленности, эффективны в повышении заработной платы участников и улучшении возможностей трудоустройства.

Отраслевые программы обучения определяются их отношением к конкретной отрасли или отраслям. Программы разрабатываются с учетом потребностей местных работодателей и их вклада. Эти программы, как правило, стремятся удовлетворить потребности множества работодателей на местном рынке труда, а не предлагают обучение для конкретных фирм, тем самым обеспечивая большую мобильность работников.

Все больше исследований показывают, что программы обучения, которые действуют на отраслевом уровне или в нескольких секторах, приводят к лучшим результатам для участников. Первое исследование таких программ с произвольным распределением, Исследование воздействия на занятость в секторах (SEIS) 2010 г., изучало, в какой степени отраслевые программы повышают заработную плату работников с низкими доходами и других обездоленных работников. Исследователи провели исследование с произвольным распределением в трех центрах — Висконсинском региональном партнерстве по обучению (WRTP) в Милуоки, Еврейских профессиональных службах в Бостоне и Per Scholas в Нью-Йорке — в течение 24-месячного периода.Среди участников исследования только 10 процентов работали полный рабочий день в течение полных 12 месяцев, предшествовавших исследованию, и почти 40 процентов в какой-то момент своей жизни получали некоторую государственную помощь; для трех четвертей участников высшим уровнем образования был аттестат об окончании средней школы или его эквивалент.

Исследователи обнаружили, что в ходе исследования участники отраслевых программ зарабатывали на 18 процентов больше денег, чем участники контрольной группы. Участники программы с большей вероятностью были вовлечены в работу в течение периода обучения и работали все 12 месяцев в году.Участники программы также получали более высокую заработную плату, чем участники контрольной группы, и с большей вероятностью работали на должностях, которые предполагали такие льготы, как медицинское страхование или оплачиваемый отпуск. Кроме того, исследователи наблюдали рост доходов среди всех подгрупп участников программы.

Совсем недавно, в 2016 году, MDRC опубликовал результаты оценки случайного распределения по программе WorkAdvance — еще одной отраслевой модели занятости и обучения. Ключевые элементы модели WorkAdvance включают интенсивный отбор; релевантные для работы услуги перед приемом на работу и подготовкой к карьере; отраслевое профессиональное обучение; услуги по развитию и трудоустройству; и услуги по удержанию и продвижению по службе, которые доступны при приеме на работу.В исследовании были изучены четыре секторальные программы, ориентированные на взрослых с низким доходом и безработных в течение двух лет. Исследователи обнаружили, что на всех изученных объектах участие работников в WorkAdvance увеличивало их участие в обучении на 40 или более процентов, а также увеличивало на 25 процентов или более вероятность того, что участники получат учетные данные в целевом секторе. WorkAdvance также повысил заработки участников примерно на 14 процентов по сравнению с контрольной группой.

Потребность в повышении голоса работников при обучении

За последние десятилетия в экономике произошли изменения, в результате которых работникам стало особенно важно участвовать в разработке и проведении обучения рабочей силы. Профессиональная и карьерная лестницы отличаются от того, что имели рабочие в середине и в конце 20-го века. Работодатели предоставляют меньше помощи и структуры, чем раньше, и работники несут все большую ответственность за развитие своих навыков и управление своей карьерой.

Хотя степень изменений иногда преувеличивается, типичный срок пребывания в должности для мужчин-работников за последние десятилетия снизился, а пожизненная занятость в одной компании — редкость. Внутренние карьерные лестницы были сокращены, поскольку компании стремятся нанимать навыки и таланты извне, а не развивать их внутри компании. Работодатели отказались от обучения; Согласно исследованию Совета экономических советников при президенте, проведенному в 2015 году, в период с 1996 по 2008 год доля работников, прошедших обучение при спонсорской поддержке работодателей, упала более чем на 40 процентов.И обучение, которое предлагают фирмы, часто направлено на лиц с более высоким образованием или более высокими доходами.

Кроме того, по мере того, как фирмы все больше сосредотачиваются на своих основных компетенциях, рабочие места «трещат». Рабочие места, которые когда-то были частью центральной фирмы, все чаще передаются по контракту, передаются на аутсорсинг, передаются по франшизе или переводятся в статус независимого подрядчика. Фирмы берут на себя еще меньше ответственности за потребности работников, которые, как считается, выходят за рамки их основной компетенции, а компании, выполняющие менее прибыльную работу, которая отдана на откуп, часто не имеют прибыли или стабильности, чтобы инвестировать в обучение.

В то же время профсоюзы потеряли силу. В Соединенных Штатах объединение в профсоюз — самый эффективный способ для рабочих повлиять на обучение. Дополнительные виды рабочих организаций, такие как производственные советы, которые широко распространены в Европе, также потенциально могут предоставить рабочим возможность формировать обучение, если эти организации являются демократическими, с единственной миссией представлять рабочих. Другие типы организаций, такие как общественные колледжи, могут подчеркивать многие из тех же проблем, что и организации рабочих, но их миссии сосредоточены в другом месте.

В 2017 году только 6,5 процента работников частного сектора были членами профсоюзов, по сравнению с примерно одной третью в 1950-х годах. Профсоюзы и другие формы влияния работников помогают повысить уровень подготовки — напрямую, через свою способность вести переговоры и предоставляя услуги по обучению членам сообщества; и косвенно, через их способность объединять работодателей для размышлений об общих потребностях отрасли и создания карьерных лестниц, стимулирующих инвестиции в обучение. Как заявил Энди Ван Клеунен, исполнительный директор Национальной коалиции профессиональных навыков: «Снижение плотности профсоюзов оставило дыру в том, что не было возможности заставить работодателей работать коллективно.”

Опросы показывают, что работники хотели бы иметь больший голос на работе, но законодательство США все чаще допускает существенное вмешательство работодателя в организационную деятельность работников и излишне затрудняет создание профсоюзов или даже не связанных с профсоюзом организаций работников, таких как производственный совет. В результате ни профсоюзы, ни какой-либо другой тип организаций, возглавляемых рабочими, не смогли удовлетворить потребности рабочих и их желание вносить больший вклад в такие вопросы на рабочем месте, как обучение.

Короче говоря, у рабочих меньше возможностей побуждать своих работодателей вкладывать средства в обучение, и фирмы решили, что они несут меньшую ответственность за удовлетворение потребностей рабочих, включая их обучение.Обучение, спонсируемое федеральными, государственными и местными властями, не заполнило дыру, оставленную отступающими работодателями. Работодатели проводят большую часть обучения рабочей силы, и государственные расходы на обучение в расчете на одного работника также сократились. Финансирование Закона об инновациях и возможностях рабочей силы (WIOA), крупнейшем целевом источнике федерального финансирования профессионального обучения, сократилось на 43 процента с 2001 года.

Эти изменения означают, что у рабочих меньше голоса, меньше безопасности и им труднее проходить обучение.Рабочие все чаще остаются одни и нуждаются в помощи. В этой среде имеет смысл предоставить работникам возможность иметь более сильный голос при разработке и проведении обучения — через профсоюзы или другие организации работников. Это поможет работникам пройти дополнительное обучение и обеспечит соответствие получаемого ими обучения их потребностям.

Существующая система государственных кадров

Существующая система государственных кадров не работает так хорошо, как могла бы. Он обучает слишком мало рабочих, не всегда обеспечивает качественное обучение и не всегда гарантирует, что обучение приведет к хорошей работе.Тем не менее, система действительно работает для некоторых сотрудников и предприятий и содержит ряд элементов, на которых можно строить. Действительно, модель с участием многих заинтересованных сторон в советах по кадрам и некоторые из существующих механизмов финансирования обеспечивают адекватную основу, которую можно реформировать и укреплять. В следующих разделах эти строительные блоки описаны более подробно, прежде чем обсуждать, как их можно преобразовать в настоящее партнерство, которое принесет пользу как предприятиям, так и работникам.

Основным источником целевого федерального финансирования программ обучения рабочих является WIOA, которое санкционирует и финансирует государственную систему развития рабочей силы, состоящую из национальной сети из более чем 2500 американских центров занятости, которые предоставляют ряд услуг по подготовке к карьере и обучению соискателей. .

WIOA сильно децентрализован. Закон требует от штатов создавать государственные советы по развитию кадров, которые затем определяют области развития местных кадров; они регулируются местными советами по развитию персонала. Закон требует, чтобы правление как штата, так и местного самоуправления возглавлялось бизнесом, что означает, что они возглавляются представителем бизнеса и что члены бизнес-сообщества составляют не менее 50 процентов правления. По крайней мере, 20 процентов должны представлять представителей рабочей силы в штате; в него должны входить как представители профсоюзов, так и представители совместной программы профессионального обучения работников и менеджеров, а также могут быть представители соответствующих общественных организаций, а также представители образовательных и обучающих организаций, обслуживающих молодежь.Остальные слоты зарезервированы для государственных политиков и правительственных чиновников.

Состав местного совета директоров в значительной степени отражает состав совета директоров штата, но первый требует дополнительного представительства со стороны других местных заинтересованных сторон, таких как провайдеры образования и обучения.

В обязанности совета штата

входит разработка плана кадровых ресурсов штата, разработка кадровых стратегий в масштабах штата, разработка мер подотчетности в масштабах штата, распространение передового опыта и другие действия по улучшению функциональности системы кадровых ресурсов.Местные советы по развитию рабочей силы несут ответственность за разработку местных и региональных стратегий развития рабочей силы, а также за работу системы американских центров занятости в своих местных районах, которые определяются штатом. В обязанности местного совета входит управление планированием местных кадров и анализ регионального рынка труда; созыв различных заинтересованных сторон; вовлечение работодателей в кадровую систему; развитие карьеры; распространение передового опыта в области развития персонала; осуществление надзора за программой и подотчетности; и выбор местных поставщиков, включая подходящих поставщиков услуг обучения.

Последняя авторизация WIOA установила несколько новых политик для улучшения функциональности системы управления персоналом. Среди них было требование к местным советам «разрабатывать, созывать или внедрять отраслевые или отраслевые партнерства». Отраслевые или отраслевые партнерства объединяют работодателей; система местной рабочей силы; провайдеры образования и обучения; и другие заинтересованные стороны для разработки востребованных программ обучения, отвечающих требованиям местных работодателей.

Короче говоря, государственная система кадровых ресурсов во многих отношениях уже создана, чтобы сделать упор на сотрудничество между предприятиями, работниками и обществом.Проблема в том, что сотрудничество внутри государственных и местных советов и внутри организаций, которые они финансируют, не всегда является настоящим партнерством, потому что у работников гораздо меньше голоса в системе, чем у предприятий или других организаций. Более того, несмотря на введение новой политики, поддерживающей отраслевые партнерства, инвестиции, сделанные в обучение на местном уровне, не всегда ориентированы на отраслевую модель.

Существующее финансирование программ обучения

Количество работников, которые ежегодно проходят обучение, финансируемое WIOA, довольно невелико.По оценкам Министерства труда, в 2017 финансовом году более 23 миллионов американцев получили доступ к услугам WIOA по обучению и трудоустройству, таким как поиск работы, биржа труда или другие службы карьерного роста. Основные потоки финансирования WIOA для взрослых, уволенных работников и молодежи ежегодно обслуживают около 1,2 миллиона этих работников. Среди этих рабочих только 11 процентов взрослых и 14 процентов уволенных работников проходят обучение через систему трудовых ресурсов. Около 35 процентов молодежи получают базовую или профессиональную подготовку.Неизвестно, сколько из этих работников участвуют в отраслевых программах обучения.

Федеральное финансирование профессионального обучения

Финансирование WIOA выплачивается федеральным правительством штатам. Восемьдесят пять процентов государственного финансирования затем направляется в области развития местных кадров, а 15 процентов зарезервированы для деятельности в масштабе штата. Финансирование WIOA осуществляется в основном через шесть основных программ: WIOA для взрослых, WIOA для перемещенных рабочих, WIOA для молодежи, образования и грамотности взрослых, Служба занятости Вагнера-Пейзера и профессиональная реабилитация.Эти средства могут быть использованы для ряда мероприятий, включая обучение на рабочем месте, развитие карьеры, помощь в поиске работы и индивидуальное обучение. Работники, участвующие в программах WIOA для взрослых и перемещенных рабочих, могут также получить ваучеры на обучение, называемые индивидуальными счетами обучения (ITA), для прохождения обучения у поставщика услуг обучения, одобренного местным советом.

Федеральное правительство обычно инвестирует чуть менее 3 миллиардов долларов в год в программы WIOA для взрослых, уволенных рабочих и молодежи.Однако WIOA — не единственный источник финансирования обучения. Федеральное финансирование из Закона о высшем образовании 1965 года, который разрешает федеральные студенческие гранты и ссуды, а также Закона Карла Д. Перкинса о карьере и техническом образовании, также служит источником финансирования, который поддерживает разработку программ профессионального обучения в местных колледжах. Действительно, значительный объем подготовки кадров происходит в местных колледжах и финансируется системой высшего образования, а не государственной системой кадровых ресурсов.

Финансирование отраслевых программ обучения

Хотя последнее разрешение WIOA включало новые положения, требующие от местных советов «развивать, созывать или внедрять» отраслевые партнерства, специального потока финансирования для поддержки разработки этих программ нет.

Несмотря на то, что Конгресс не предоставил дополнительного финансирования для поддержки отраслевого обучения, администрация Обамы предоставляла финансирование для отраслевых моделей обучения на протяжении всего своего пребывания у власти. В 2014 году, после обзора федеральных программ профессионального обучения под руководством бывшего вице-президента Джо Байдена, Белый дом выпустил отчет, в котором определены эффективные кадровые стратегии, которые администрация будет использовать или применяет при выдаче грантов. В отчете указано, что создание региональных партнерств, способствующих сотрудничеству между государственной системой кадровых ресурсов, образования, труда, работодателей и некоммерческих организаций, является важной стратегией, которая может помочь людям преодолеть препятствия на пути к трудоустройству.Администрация Обамы использовала ту же модель регионального партнерства в последующих инициативах по предоставлению грантов.

В попытке расширить количество программ ученичества в США, например, в 2015 году администрация Обамы выделила 175 миллионов долларов в виде грантов государственно-частным партнерствам с целью расширения программ ученичества в новые отрасли. Важно отметить, что программа позволила посредникам, работающим с рабочей силой, таким как профсоюзы или организации, занимающиеся вопросами управления трудовыми ресурсами, выступать в качестве партнеров в частном секторе от имени хозяйствующих субъектов.Администрация применила аналогичную модель в отношении грантов, предназначенных для обслуживания длительно безработных, и грантов, направленных на помощь в трудоустройстве уволенных рабочих, пострадавших в результате закрытия заводов или массовых увольнений.

Администрация Трампа еще не выдвигала подобных предложений по поддержке отраслевых моделей обучения. Фактически, в мае 2017 года президент Дональд Трамп опубликовал бюджет, в котором предлагалось сократить финансирование ключевых программ WIOA более чем на 40 процентов. Затем администрация пообещала выделить 100 миллионов долларов на поддержку программ ученичества, но неясно, как это финансирование будет использовано.Более того, это мало поможет заполнить дыру в 2,5 миллиарда долларов, которую администрация предложила создать в бюджете Министерства труда.

Помимо федерального финансирования, правительства штатов и местные органы власти инвестируют в отраслевые подходы. Анализ 2015 года, проведенный Национальной коалицией профессиональных навыков, показал, что 21 штат имеет политику поддержки отраслевых партнерств. Из 21 штата 12 получают целевое государственное финансирование. Четыре штата получают федеральное финансирование или используют некоторую комбинацию государственного и федерального финансирования для поддержки своих секторальных инициатив.Анализ также выявляет еще 20 штатов, которые имеют некоторые «целевые секторные мероприятия на уровне штата», которые могут включать в себя мероприятия по экономическому развитию, нацеленные на конкретные отрасли или комитеты на уровне штата, которые определяют стратегии для удовлетворения отраслевых потребностей в профессиональных навыках в штате.

Короче говоря, федеральное правительство и правительства штатов предоставляют значительное, но недостаточное финансирование для обучения рабочей силы, и были некоторые ограниченные движения по поощрению отраслевого обучения.

Государственная политика поддержки обучения рабочих

Координационный совет по обучению и обучению персонала штата Вашингтон

С 1991 года совет по кадрам штата Вашингтон работает по трехсторонней модели, объединяя бизнес, рабочую силу и правительство.Бизнес и труд вместе составляют две трети голосующих членов, причем членство распределяется поровну между ними. Вашингтон смог продолжить использование своей трехсторонней модели, несмотря на то, что Закон об инвестициях в рабочую силу (WIA) — а позже WIOA — требовал большинства в бизнесе из-за положений обоих законов, разрешающих альтернативным организациям выступать в качестве совета штата по развитию кадровых ресурсов до тех пор, пока они существовали до вступления в силу WIA. Совет отвечает за надзор за 16 программами, контролируемыми семью агентствами, включая стажировку в WIOA штата; карьера и техническое образование; базовое образование взрослых, профессиональная реабилитация; и программы переподготовки.

Исполнительный директор Координационного совета по обучению и обучению персонала

Элени Пападакис говорит, что трехсторонняя модель имеет важное значение для обеспечения того, чтобы обучение, которое получают сотрудники, соответствовало работе: «Когда вы пытаетесь создать поток талантов для имеющихся рабочих мест и рабочие места, которые, как ожидается, будут доступны, вам нужно, чтобы за столом работали люди, которые сейчас выполняют работу, которые обладают очень конкретными знаниями, навыками и способностями, помогающими информировать вас о том, для чего вы тренируетесь.”

Налог на обучение Фонда партнерства по развитию трудовых ресурсов штата Нью-Джерси

С 1992 года в Нью-Джерси действует Партнерский фонд развития трудовых ресурсов, который был создан для предоставления грантов на обучение перемещенным и находящимся в неблагоприятном положении рабочих, а также для обучения, проводимого работодателем для действующих работников. Фонд поддерживается небольшими совместными взносами работников и работодателей в фонд заработной платы. Хотя программа явно не финансирует обучение, которое проводится через совместную модель управления персоналом, она обеспечивает полезную основу для поддержки посредников между персоналом и менеджментом.

Обучение, финансируемое из частных источников

Даже несмотря на то, что частота обучения, проводимого работодателем, снижается, работодатели по-прежнему несут ответственность за финансирование значительной части обучения рабочих, которое проводится по всей стране. Оценки того, сколько денег работодатели ежегодно тратят на обучение, различаются. По оценкам Ассоциации развития талантов, работодатели потратили на обучение в 2012 году 164,2 миллиарда долларов. Между тем, по оценкам Джорджтаунского центра образования и трудовых ресурсов, работодатели ежегодно тратят 177 миллиардов долларов на формальное обучение и еще 413 миллиардов долларов на неформальное обучение.Для сравнения, исследование, проведенное по заказу Министерства труда, оценивает, что в 2003 году работодатели потратили от 57 до 67 миллиардов долларов на обучение. О том, как делаются эти инвестиции, известно очень мало. Последнее федеральное обследование обучения, проводимого работодателями, было проведено в 1995 году, и в нем изучалась распространенность обучения, но не было выяснено, было ли обучение предоставлено более квалифицированным и высокооплачиваемым работникам.

Профсоюзы имеют долгую историю предоставления своим членам эффективного профессионального обучения.С середины 1800-х годов профсоюзы США обучали своих членов таким ремесленным навыкам, как металлообработка, столярные изделия и слесарное дело. Совсем недавно — особенно с середины 1900-х годов — профсоюзы в партнерстве с работодателями проводили обучение по целому ряду отраслей и профессий. Профсоюзы также разработали и работают с партнерствами-посредниками среди рабочей силы, которые объединяют профсоюзы и работодателей для проведения обучения, организованного на региональном или отраслевом уровне; развивать отношения с партнерами; и во многих случаях набирать из недопредставленных сообществ.

Сегодня рабочие организации, особенно профсоюзы, помогают проводить высококачественное обучение значительного числа рабочих. Профсоюзы вступают в партнерские отношения с работодателями для обучения рабочих в самых разных отраслях, включая аэрокосмическую, строительную, здравоохранение и гостиничный бизнес, и играют ключевую роль в успехе этих партнерских отношений между профсоюзами и руководством.

Например, программа WRTP / Building Industry Group Skilled Trades Employment Programme (BIG STEP), посредническая программа рабочей силы под руководством руководства, базирующаяся в Милуоки — и одна из программ, проанализированных в исследовании SEIS 2010 года, — обучает членов профсоюзов на производстве. промышленность более двух десятилетий.Программа заслушала участие профсоюзов в их успехе в обучении и трудоустройстве рабочих на хорошо оплачиваемые рабочие места на производстве. WRTP подчеркнула важную роль профсоюзов в защите интересов трудящихся; обеспечение доступа к хорошо оплачиваемой работе; разработка и организация отраслевых партнерств; включение голоса рабочих в программы обучения; создание внутренней структуры для продвижения; и выявление региональных отраслевых тенденций, возникающих на множестве объединенных в профсоюзы рабочих мест.

Рабочие и их профсоюзы могут помочь работодателям финансировать обучение, координировать участие нескольких работодателей, обратиться к работникам для продвижения программы, контролировать качество обучения и обеспечить, чтобы работники чувствовали себя комфортно, участвуя в обучении, и получали хорошую работу после его завершения. , среди прочего. Исследования показывают, что вовлечение рабочих организаций может помочь рабочим получить больше обучения и что это обучение ведет к работе с более высокой оплатой труда. Рабочие также с большей вероятностью завершат программы обучения, когда в них участвуют рабочие организации.

Однако, несмотря на свои успехи, совместные посредники между профсоюзами и руководством получают относительно ограниченную сумму государственного финансирования и не имеют специального потока государственного финансирования. Вместо этого текущие партнерства совместно финансируются за счет взносов работников и работодателей, что означает, что их охват ограничен областями и отраслями, в которых работники и их профсоюзы имеют членство и полномочия для развития этой структуры партнерства. Это особенно верно в отношении низкоквалифицированных рабочих, которые несут большую часть тяжести снижения уровня подготовки, финансируемого работодателем.

Схема модели реформы

Совместная модель партнерства между профсоюзами и менеджментом может быть изменена и расширена для достижения двух взаимодополняющих целей: обеспечение того, чтобы больше работников получали пользу от высококачественного обучения, и чтобы обучение приводило к хорошей работе.

Цель состоит в том, чтобы поощрять высококачественное отраслевое обучение, которое разрабатывается и проводится через совместную посредническую структуру профсоюзов и менеджмента. Организации работников и работодатели помогут разработать и проконтролировать обучение.Государственные и федеральные программы будут включать представителей рабочих и предприятий, чтобы гарантировать, что государственное и федеральное финансирование направляется в области, которые больше всего нуждаются в обучении, а также на рабочие места, где работники участвуют в льготах, получаемых от обучения.

Эти новые поддерживаемые государством партнерства между рабочими и менеджментом принесут пользу работодателям и экономике в целом, поскольку они обеспечат поток работников, прошедших высококачественную программу обучения. Рабочие выиграют от более широкого доступа к высококачественному обучению, которое, вероятно, приведет к хорошей работе.Организации работников выиграют от более заметной, формализованной роли в обучении персонала, а также от более широкого доступа к работникам, что поможет им потенциально привлекать новых членов.

Рекомендации

Работники должны иметь больше права голоса в отношении того, какое обучение они получают, сколько обучения они получают, а также когда и как проводится обучение. Однако нынешняя федеральная система, которая поддерживает инвестиции в обучение, не обеспечивает достаточного голоса рабочих при принятии этих решений.Организации работников могут помочь в проведении обучения, которое лучше ориентировано на потребности работников и дает возможность повысить голос работника на рабочем месте.

Центр американского прогресса предлагает перекалибровать систему рабочей силы, чтобы дать работникам больше влияния при обучении инвестиционным решениям, которые принимаются на местном уровне. Мы предлагаем сделать это за счет увеличения доли участия работников в государственных и местных советах по инвестициям в трудовые ресурсы, а также за счет увеличения инвестиций государственного и частного секторов в высококачественные отраслевые программы обучения, которые разрабатываются и реализуются в рамках партнерских отношений между рабочими и менеджментом через посредника в сфере трудовых ресурсов. .

Увеличить долю представительства рабочей силы в советах по развитию трудовых ресурсов штата и местных властей

Когда предшественник WIOA, WIA, стал законом в 1998 году, он снизил уровень участия рабочей силы и общества, разрешенный Законом о партнерстве по профессиональному обучению — предшественником WIA. Сделав этот сдвиг, WIA и WIOA, возможно, лишили рабочих приоритетов. Например, для WIOA, как и до WIA, требуется правление, состоящее из большинства компаний. WIOA требует, чтобы по крайней мере 20 процентов членов совета директоров на уровне штата и на местном уровне состояли из представителей рабочей силы, включая двух представителей профсоюзов и одного представителя совместной зарегистрированной программы обучения рабочих и руководителей.Это представляет собой улучшение по сравнению с WIA, которое просто требовало, чтобы в правление входили представители профсоюзов, без указания степени их участия в правлении. Тем не менее, WIOA по-прежнему допускает негабаритный голос работодателя, что, в свою очередь, может означать, что голос рабочего уменьшается.

С этой целью CAP предлагает директивным органам увеличить долю представительства работников как в государственных, так и в местных советах по развитию трудовых ресурсов. Вместо 50-процентного членства работодателей и 20-процентного представительства работников мы рекомендуем перейти к новой модели, согласно которой одна треть членов совета директоров являются работодателями, одна треть представляет работников, а одна треть представляет другие заинтересованные стороны, включая выборных должностных лиц, образование и обучение. организации и организации общественного развития.

Хотя этот сдвиг в представительстве в совете директоров повлечет за собой изменение закона, штаты и населенные пункты могут сейчас предпринять шаги для увеличения доли рабочей силы в представительстве в местных советах, просто добавив в свои ряды больше представителей профсоюзов, как это сделал штат Вашингтон.

Создать целевое финансирование для поддержки посредников в сфере управления кадрами

WIOA требует, чтобы в программах развития местных кадров использовались отраслевые партнерства, но, к сожалению, закон не предусматривает дополнительного финансирования для развития и поддержки этих партнерств.Директивным органам следует резко увеличить инвестиции в совместных посредников между трудовыми и управленческими кадрами для разработки отраслевых программ обучения. Это изменение должно гарантировать, что рабочие имеют право голоса при разработке этих программ; в наборе, наставничестве и удержании работников; и в обеспечении того, чтобы программы были структурированы так, чтобы предлагать достаточно общие навыки, чтобы способствовать мобильности работников. Это также обеспечит стабильное целевое финансирование эффективных программ обучения рабочих.

Директивным органам следует также подумать о том, как обеспечить достаточное участие работодателей в разработке этих программ и найме работников, которые их выполняют. Это может включать требование о том, чтобы работодатели и работники делали совместные взносы в фонд, поддерживающий такое обучение, чтобы стимулировать участие работодателей.

Расширить возможности для рабочих объединиться, чтобы обучение приводило к получению хороших рабочих мест

Обеспечение того, чтобы обучение приводило к созданию хороших рабочих мест, потребует ряда реформ, выходящих за рамки настоящего отчета, включая повышение минимальной заработной платы, содействие полной занятости и реформирование трудового законодательства, чтобы работники могли осуществлять свои права на объединение и коллективные переговоры о более высоких доходах. заработная плата, льготы и лучшие условия труда.

Тем не менее, политика, изложенная в этом отчете, поможет расширить возможности для работников объединиться и продвигать хорошие рабочие места несколькими различными способами. Во-первых, организации работников получат финансирование для покрытия расходов на участие в программе обучения. Во-вторых, организации работников будут играть заметную роль в структурировании обучения и направлять работников на рабочие места — либо путем проведения обучения, либо через доступ к местам обучения и участникам — и, таким образом, иметь форум для взаимодействия с работниками, а также возможность привлекать потенциальных члены.Кроме того, отбор представителей работников в советы по развитию трудовых ресурсов будет осуществляться таким образом, чтобы работники могли присоединиться к организациям и почувствовать свою заинтересованность и право голоса в обучении. Это может быть достигнуто путем отбора представителей работников пропорционально их членству. Организации работников могут быть дополнительно интегрированы в обучение посредством создания сети консультантов по обучению на рабочем месте, которые будут помогать работникам ориентироваться в выборе и завершении обучения, как это было сделано в Соединенном Королевстве.

Интеграция работников и их организаций в обучение помогает связать систему воедино, обеспечивая не только способ накопления и структурирования потребностей и интересов разнообразной рабочей силы, но также помогая укрепить способность работников выступать за постоянное финансирование обучения и продвигать работодателям предоставлять качественные рабочие места. Таким образом, интеграция организаций рабочих в системы обучения способствует созданию хороших рабочих мест за счет прямого увеличения количества и качества обучения и косвенного повышения способности рабочих улучшать свои рабочие места.

Заключение

Существует острая потребность в большем количестве и улучшении подготовки кадров. К сожалению, нынешняя система США не рассчитана на доставку. Работодатели, профсоюзы и правительство в настоящее время не могут удовлетворить потребности в одиночку. Политика, предложенная в этом отчете, позволит улучшить и расширить обучение рабочих за счет создания прочных партнерских отношений между работодателями, организациями работников и правительством. Предложение по политике основывается на проверенных концепциях, которые имеют успешную историю успеха, и реализация этой политики принесет пользу не только работникам, но и работодателям, а также экономике в целом.

Об авторах

Анджела Хэнкс — директор по политике развития трудовых ресурсов в Центре американского прогресса. Ее работа сосредоточена на разработке и продвижении эффективных политик развития трудовых ресурсов, которые повышают квалификацию, заработную плату и возможности трудоустройства работников.

Дэвид Мэдленд — старший научный сотрудник и старший советник проекта американских рабочих в American Progress. Он много писал об экономике и американской политике по ряду тем, включая средний класс, экономическое неравенство, пенсионную политику, профсоюзы и стандарты на рабочем месте, такие как минимальная заработная плата.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *