Внутреннее обучение: Порядок внутреннее обучение сотрудников

Содержание

Как организовать внутреннее обучение в компании: опыт «ЛидМашины»

Ваша компания растет, пора задуматься о том, как обучать новых сотрудников. Но обучать стажеров зачастую дорого и долго. Но если выстроить систему, то можно упростить этот процесс. В статье я расскажу о том, как мы организовали внутреннее обучение в «ЛидМашине» — как выбрать учителей, вытащить из них знания, выстроить и улучшать обучение. Возможно, наш опыт окажется полезным и для вас

Как было у нас?

Изначально, в нашей компании не было никакой системы передачи знаний. В 2012 году пробовали собрать все в гуглдоках. Получилось 25 страниц, которые просто нереально читать — там просто куча ссылок на разные статьи.


Была и другая проблема: знания распространялись неравномерно. Кто-то больше интересуется контекстной рекламой и хорошо в ней разбирается, кто-то веб-аналитикой. Каждый занимается тем, чем нравится. Но знания друг другу никто не передает. Например, Тимур может нанять в проект Катю, потому что она большой специалист в контексте. Она сделает задачу, но он никаких знаний не получит.

Аналогично и со стажерами. К какому наставнику стажер попадет, то и будет уметь. Попадет к Кате — будет разбираться в контекстной рекламе. Попадет к Тимуру — в SEO.


В итоге, отсутствие системы равномерной прокачки и обмена опытом, мешало прогнозировать результаты. Успешность проекта сильно зависела от того, какой сотрудник будет им заниматься. И это очень плохо. Поэтому еще в 2014 году я накидал программу обучения, которая, со временем, переросла в «Школу Маркетеров». На примере ее организации я расскажу, как организовать внутреннее обучение новых сотрудников.

Как выбрать учителей?

Можно, конечно, и кинуть клич — «Эй, кто из вас лучше всех шарит?», но, скорее всего, все просто будут отмалчиваться. Куда лучше — поговорить со всеми людьми в компании и узнать, кто по их мнению в чем лучше разбирается. Не просить оценивать коллег или свои знания, а просто задать вопрос: «Как думаешь, к кому лучше пойти с такой задачкой?»

Если компания небольшая, это не займет много времени. Я, например, ходил не ко всем, а к тем, кому доверял и чье мнение для меня было важно.


Как вытащить из учителей знания?

Первым делом нужно побороть комплекс самозванца, чтобы сотрудник понял, что даже если он не великий эксперт в области, у него все равно есть право делиться своими знаниями.

Я говорил будущим учителям: «Да, ты не самый лучший в мире, но ничего страшного. У тебя тоже есть право передавать свои знания несмотря на это. Просто помоги тем людям, которые еще не умеют, но хотят».

Потом нужно эти знания извлечь. Что нам нужно, чтобы обучать? Обучение строится на практике — надо выполнять какие-то задания. Задания нужно выполнять, чтобы тренировать какие-то навыки. А чтобы выполнять задания, нужна теоретическая база.

Сделать это не так сложно, как кажется:

  • составляем список навыков, которыми нужно поделиться;
  • придумываем задания, которые помогут выработать навык;
  • к каждому заданию собираем полезные материалы.
Дальше это все можно, например, распечатать и давать каждому новому сотруднику — пусть сидит и выполняет задания в рабочей тетради, прокачивается. Мы же изначально были ориентированы на дистанционное обучение, поэтому все сделали через Basecamp.

Как выстроить обучение?

Все зависит от того, сколько времени есть у сотрудников, которые будут учить. Пожалуй, эффективнее всего читать лекции по каждой теме. Правда за это нужно платить деньги. Не менее эффективно записывать супер-подробные видео. На это сотрудник потратит меньше времени, но заняться этим все равно придется — будет глупо, если по твоей теме кто-то другой запишет обучающее видео.

Есть и другой вариант: дать по каждой теме пять-шесть полезных ссылок. Он малозатратный и не самый плохой. Ничего страшного не случится, если человек прочитает чужие книжки или чужие статьи. Главное — польза.


Какие форматы обучения заходят?

Всегда хорошо работают примеры. Если объясняешь какую-то тему, покажи парочку примеров со скриншотами, аудиозаписью или видео. Еще хорошо делать чек-лист для самопроверки по каждому заданию. Классно работают тесты, особенно на курсах по рекламе.

Другой неплохой вариант — соревнование. Можно сделать общий рейтинг, в котором ученики ранжируются в зависимости от оценок, которые им ставят учителя. К примеру, в «Бюро Горбунова» за первые места в рейтинге дают бесплатный месяц обучения на следующей ступени.


Что делать после обучения?

Во-первых, собирать обратную связь. У учеников о курсе и работе учителей. И от учителей — комфортно ли вести курс, где у учеников сложности. Это улучшит работу и поможет скорректировать курс. А еще помогает в продвижении: я записываю отзывы текстом или в видеоформате и делюсь в соцсетях. Вот отзыв нашего молодого аналитика:


Во-вторых, сравнивать работы ученика до и после обучения. Когда я учился на программиста, преподаватель говорил, что если ты смотришь на программу, которую написал год назад и не видишь, что в ней можно улучшить, значит ты плохо развивался в течение года, не вырос над собой.

Итак, подытожим. Что нужно сделать, чтобы организовать внутреннее обучение в компании?

  • Выбрать учителей. Для этого узнаем у коллег, кто по их мнению в чем лучше разбирается.
  • Вытащить из учителей знания. Помочь побороть синдром самозванца, собрать список необходимых навыков, составить задания и базу полезных материалов для обучения.
  • Выстроить обучение. Что это будет — лекции, видео, база знаний?
  • Выбрать формат. Чек-листы, тесты, соревнования с другими учениками.

Если у вас остались вопросы, пишите в комментариях, обязательно отвечу!

Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Обучение персонала

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации – это ее человеческие ресурсы. В современном мире изменения происходят очень быстро, поэтому возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям.

Понятие обучения персонала

Обучение в организации – один из самых эффективных методов решения этой проблемы. Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Внутреннее и внешнее обучение

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории организации, внешнее – с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучения – это то, что организации не приходится платить за здание учебного центра.

Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Организация документооборота

Процесс обучения персонала играет немаловажную роль в работе организации, с ним связано движение определенных внутренних документов: их создание, согласование и архивирование.

Обучение может проводиться как в очной форме (тренинги, семинары, практические занятия в учебных классах), так и с помощью электронных обучающих курсов. В процессе проведения очных/дистанционных мероприятий различные отделы могут обмениваться информацией.

В учебный центр от отделов организации поступают такие документы как:

  • Заявки на очное обучение персонала.
  • Заявки на назначение электронных курсов.

Под заявкой на очное обучение понимается некоторая заполненная форма, содержащая основные поля, с информацией о количестве обучаемых, их фамилии, имена, отчества, название учебного мероприятия, сроки и место его проведения.

Заявка подается сотрудником и визируется у непосредственного руководителя, а затем отдается на рассмотрение сотруднику учебного центра, ответственному за проведение мероприятия. Под заявкой на назначение электронного курса понимается некоторая заполненная форма, содержащая информацию о сотруднике (фамилия, имя, отчество) и название электронного курса.

От учебного центра в отделы поступают такие документы как:

  • Отчеты по итогам проведенного обучения.
  • Отчеты по итогам работы отдела (в Дирекцию и Финансовый отдел).

Под отчетом по итогам проведенного обучения понимается некоторая выходная форма, содержащая информацию по сотрудникам, прошедшим обучение (фамилия, имя, отчество, отдел), название учебного мероприятия, оценку, стоимость мероприятия, даты начала и завершения мероприятия.

Кроме того, в организации организуется множество документопотоков, связанных с основной деятельностью, соответственно, всем участникам процесса согласования приходится совмещать несколько ролей, участвуя как в учебной, так и в основной деятельности организации. Под автоматизацией документооборота понимается внедрение в существующую систему программных алгоритмов, позволяющих упростить определенные процессы, связанные с согласованием документов, их хранением и исполнением.

Прежде чем автоматизировать документооборот на определенных участках, необходимо описать существующие бизнес-процессы и пошаговый путь документации между отделами и внутри отделов. Бизнес-процесс – это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей. Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов. Основное преимущество автоматизации – это сокращение времени на обмен информацией между участниками процесса, также стоит отметить рост производительности труда персонала. Именно поэтому основными направления деятельности в дипломном проектировании стали процессы, связанные с автоматизацией подачи заявки и получением итоговых отчетов по результатам проведенного обучения.

Для решения этих задач был проанализирован документооборот между учебным центром организации, производственными и финансовым отделами, выявлены слабые стороны документооборота и составлены блок-схемы алгоритмов.

Источники:

  • Маланичева Е.О., Ватрала М.И. Процесс обучения сотрудников // Academy. – 2016. – № 6 (9). – С. 35-36.
  • Маланичева Е.О., Ватрала М.И., Юрьева К.Д. Системы управления ресурсами // Academy. – 2016. – № 6 (9). – С. 36-37.

Вебинар «Как перевести внутреннее обучение в онлайн так, чтобы сохранить и повысить его эффективность»

LnRiLWZpZWxke21hcmdpbi1ib3R0b206MC43NmVtfS50Yi1maWVsZC0tbGVmdHt0ZXh0LWFsaWduOmxlZnR9LnRiLWZpZWxkLS1jZW50ZXJ7dGV4dC1hbGlnbjpjZW50ZXJ9LnRiLWZpZWxkLS1yaWdodHt0ZXh0LWFsaWduOnJpZ2h0fS50Yi1maWVsZF9fc2t5cGVfcHJldmlld3twYWRkaW5nOjEwcHggMjBweDtib3JkZXItcmFkaXVzOjNweDtjb2xvcjojZmZmO2JhY2tncm91bmQ6IzAwYWZlZTtkaXNwbGF5OmlubGluZS1ibG9ja311bC5nbGlkZV9fc2xpZGVze21hcmdpbjowfQ==

LnRiLWhlYWRpbmcuaGFzLWJhY2tncm91bmR7cGFkZGluZzowfQ==

.tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="2ab78be894def04f4d6d15956aa98c18"] { padding: 25px;box-shadow: 5px 5px 10px 0 rgba( 0, 0, 0, 0.5 );min-height: 250px; } .tb-field[data-toolset-blocks-field="5d5df2c5c25fe6168a48725a2eedf4ac"] { color: rgba( 0, 0, 0, 1 ); }  .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="99ea1e646bfd15386d293e0ea79cf100"] { padding: 0;box-shadow: 5px 5px 10px 0 rgba( 0, 0, 0, 0.5 );min-height: 400px; } .tb-field[data-toolset-blocks-field="01636ffc9cc6c064b817ec2ba5de5354"] { color: rgba( 0, 0, 0, 1 ); }  .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="dce1f50480a3b92d500b07af31bf0437"] { background:linear-gradient(rgba( 80, 0, 92, 0.74 ),rgba( 80, 0, 92, 0.74 )),   url('https://xnu002du002de1aajagscdbhlf4c6a.xnu002du002dp1ai/wp-content/uploads/2021/05/lm-2021-logo-e1622203832126.png') center center no-repeat;background-size: 300px auto;padding: 25px;min-height: 200px; } .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 2) { grid-column: 2 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 3) { grid-column: 3 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 0.3333fr) minmax(0, 0.3333fr) minmax(0, 0.3333fr);grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="8dbb0a2ab476c17e214e711861d5d879"] { padding: 25px;box-shadow: 5px 5px 10px 0 rgba( 0, 0, 0, 0.5 );min-height: 250px; } .tb-field[data-toolset-blocks-field="5414750110836f8faa376d9d6985a8d6"] { color: rgba( 0, 0, 0, 1 ); }  h3.tb-heading[data-toolset-blocks-heading="cb652b39f32c7b43efa26ee0d7a02597"]  { color: rgba( 155, 81, 224, 1 ); }  h2.tb-heading[data-toolset-blocks-heading="b48c04d6a4b65aa7b209cd7bba400d68"]  { margin-top: 50px; }  .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="73d6d3156ba6a3d0f40d456030194abf"] { grid-template-columns: minmax(0, 0.665fr) minmax(0, 0.335fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="73d6d3156ba6a3d0f40d456030194abf"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 1) { grid-column: 1 } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="73d6d3156ba6a3d0f40d456030194abf"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 2) { grid-column: 2 } .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="04d180d61114e48109acf23a8fcf92ba"]  > .tb-grid-column:nth-of-type(1n+1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="04d180d61114e48109acf23a8fcf92ba"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 1fr);grid-column-gap: 0px;grid-row-gap: 0px;grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="f44143ec7709cac0833a47cdaa03a4e9"] { padding: 0;box-shadow: 5px 5px 10px 0 rgba( 0, 0, 0, 0.5 );min-height: 400px; } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="a08038b3830776853f6d4d5c00123ab0"] { background-image:repeating-linear-gradient( -253deg,rgba( 117, 248, 53, 0.47 ),rgba( 248, 58, 200, 0.27 ) 100% );padding: 25px;min-height: 130px; } .tb-field[data-toolset-blocks-field="22fff2897909bf7e06194d009f14656b"] { color: rgba( 0, 0, 0, 1 ); }  .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="4115e4c4e4acec33ec4d70d96e6accd9"] { background:linear-gradient(rgba( 80, 0, 92, 0.74 ),rgba( 80, 0, 92, 0.74 )),   url('https://xn--e1aajagscdbhlf4c6a.xn--p1ai/wp-content/uploads/2021/05/lm-2021-logo-e1622203832126.png') center center no-repeat;background-size: 300px auto;padding: 25px;min-height: 200px; } h3.tb-heading[data-toolset-blocks-heading="5978630b551ea11da41a15a9e2d27107"]  { font-weight: normal;color: rgba( 255, 255, 255, 1 );text-align: center; }  .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .wp-block-toolset-blocks-container.tb-container[data-toolset-blocks-container="6d47d0f9cd86e03a8c630d2c17c5803b"] { background: rgba( 0, 0, 0, 1 );padding: 25px 0 25px 25px;min-height: 50px; } .tb-field[data-toolset-blocks-field="7931f9d887a4932b58010386a1eb2de5"] { padding-top: 25px;padding-right: 25px;padding-left: 25px;border-top: 0px solid rgba( 0, 0, 0, 0.21 );border-right: 1px solid rgba( 0, 0, 0, 0.21 );border-bottom: 1px solid rgba( 0, 0, 0, 0.21 );border-left: 1px solid rgba( 0, 0, 0, 0.21 ); }  .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="fdd03294cf099659ee00560348af407a"] { background-color: rgba( 0, 0, 0, 0.08 );padding-right: 25px;padding-left: 25px;grid-template-columns: minmax(0, 0.5fr) minmax(0, 0.5fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="fdd03294cf099659ee00560348af407a"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 1) { grid-column: 1 } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="fdd03294cf099659ee00560348af407a"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 2) { grid-column: 2 } .tb-button{color:#f1f1f1}.tb-button--left{text-align:left}.tb-button--center{text-align:center}.tb-button--right{text-align:right}.tb-button__link{color:inherit;cursor:pointer;display:inline-block;line-height:100%;text-decoration:none !important;text-align:center;transition:all 0.3s ease}.tb-button__link:hover,.tb-button__link:focus,.tb-button__link:visited{color:inherit}.tb-button__link:hover .tb-button__content,.tb-button__link:focus .tb-button__content,.tb-button__link:visited .tb-button__content{font-family:inherit;font-style:inherit;font-weight:inherit;letter-spacing:inherit;text-decoration:inherit;text-shadow:inherit;text-transform:inherit}.tb-button__content{vertical-align:middle;transition:all 0.3s ease}.tb-button__icon{transition:all 0.3s ease;display:inline-block;vertical-align:middle;font-style:normal !important}.tb-button__icon::before{content:attr(data-font-code);font-weight:normal !important}.tb-button__link{background-color:#444;border-radius:0.3em;font-size:1.3em;margin-bottom:0.76em;padding:0.55em 1.5em 0.55em} .tb-button[data-toolset-blocks-button="e35d61f6e75f753121cc884e5fdefdec"] .tb-button__link { background-color: rgba( 255, 255, 255, 1 );border-radius: 21px;color: rgba( 0, 0, 0, 1 );border: 1px solid rgba( 172, 39, 181, 1 );font-size: 16px;color: rgba( 0, 0, 0, 1 ); } .tb-button[data-toolset-blocks-button="e35d61f6e75f753121cc884e5fdefdec"] .tb-button__link:hover { box-shadow: 5px 5px 10px 0 rgba( 0, 0, 0, 0.5 ); } .tb-button[data-toolset-blocks-button="e35d61f6e75f753121cc884e5fdefdec"] .tb-button__icon { font-family: dashicons; } .tb-button[data-toolset-blocks-button="e35d61f6e75f753121cc884e5fdefdec"] .tb-button__icon::before { content: '\f504'; } .wp-block-toolset-blocks-grid-column.tb-grid-column[data-toolset-blocks-grid-column="3034fbe886c11054e95b46b09d3e4112"] { display: flex; } .tb-field[data-toolset-blocks-field="668c182ca389be3686f265d593b3e6eb"] { font-size: 20px;font-weight: bold; }  .tb-fields-and-text[data-toolset-blocks-fields-and-text="05a73ecab98498088ec0f361b65036d1"] { font-size: 20px;font-weight: bold; } .tb-fields-and-text[data-toolset-blocks-fields-and-text="05a73ecab98498088ec0f361b65036d1"] p { font-size: 20px;font-weight: bold; } .tb-field[data-toolset-blocks-field="ce15839218575dddc020419c67031034"] { font-size: 13px;text-transform: uppercase;color: rgba( 171, 184, 195, 1 ); }  .tb-field[data-toolset-blocks-field="ce15839218575dddc020419c67031034"] a { color: rgba( 171, 184, 195, 1 );text-decoration: none;text-transform: uppercase; } .tb-field[data-toolset-blocks-field="ce15839218575dddc020419c67031034"] a:hover { color: rgba( 6, 147, 227, 1 ); } .tb-field[data-toolset-blocks-field="a27834e9cc85cd89cc1778c39c03c6e4"] { font-size: 13px;text-transform: uppercase;color: rgba( 171, 184, 195, 1 ); }  .tb-field[data-toolset-blocks-field="a27834e9cc85cd89cc1778c39c03c6e4"] a { color: rgba( 171, 184, 195, 1 ); } .tb-field[data-toolset-blocks-field="a27834e9cc85cd89cc1778c39c03c6e4"] a:hover { color: rgba( 155, 81, 224, 1 ); }  @media only screen and (max-width: 781px) { .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 2) { grid-column: 2 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] > .tb-grid-column:nth-of-type(3n + 3) { grid-column: 3 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 0.3333fr) minmax(0, 0.3333fr) minmax(0, 0.3333fr);grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}   .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="73d6d3156ba6a3d0f40d456030194abf"] { grid-template-columns: minmax(0, 0.58fr) minmax(0, 0.42fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="73d6d3156ba6a3d0f40d456030194abf"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 1) { grid-column: 1 } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="73d6d3156ba6a3d0f40d456030194abf"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 2) { grid-column: 2 } .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="04d180d61114e48109acf23a8fcf92ba"]  > .tb-grid-column:nth-of-type(1n+1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="04d180d61114e48109acf23a8fcf92ba"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 1fr);grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="fdd03294cf099659ee00560348af407a"] { grid-template-columns: minmax(0, 0.5fr) minmax(0, 0.5fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="fdd03294cf099659ee00560348af407a"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 1) { grid-column: 1 } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="fdd03294cf099659ee00560348af407a"] > .tb-grid-column:nth-of-type(2n + 2) { grid-column: 2 } .tb-button{color:#f1f1f1}.tb-button--left{text-align:left}.tb-button--center{text-align:center}.tb-button--right{text-align:right}.tb-button__link{color:inherit;cursor:pointer;display:inline-block;line-height:100%;text-decoration:none !important;text-align:center;transition:all 0.3s ease}.tb-button__link:hover,.tb-button__link:focus,.tb-button__link:visited{color:inherit}.tb-button__link:hover .tb-button__content,.tb-button__link:focus .tb-button__content,.tb-button__link:visited .tb-button__content{font-family:inherit;font-style:inherit;font-weight:inherit;letter-spacing:inherit;text-decoration:inherit;text-shadow:inherit;text-transform:inherit}.tb-button__content{vertical-align:middle;transition:all 0.3s ease}.tb-button__icon{transition:all 0.3s ease;display:inline-block;vertical-align:middle;font-style:normal !important}.tb-button__icon::before{content:attr(data-font-code);font-weight:normal !important}.tb-button__link{background-color:#444;border-radius:0.3em;font-size:1.3em;margin-bottom:0.76em;padding:0.55em 1.5em 0.55em}.wp-block-toolset-blocks-grid-column.tb-grid-column[data-toolset-blocks-grid-column="3034fbe886c11054e95b46b09d3e4112"] { display: flex; }      } @media only screen and (max-width: 599px) { .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"]  > .tb-grid-column:nth-of-type(1n+1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="58db8156a83ee2f977b77f24e6c55f0d"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 1fr);grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}   .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="73d6d3156ba6a3d0f40d456030194abf"] { grid-template-columns: minmax(0, 1fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="73d6d3156ba6a3d0f40d456030194abf"]  > .tb-grid-column:nth-of-type(1n+1) { grid-column: 1 } .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="04d180d61114e48109acf23a8fcf92ba"]  > .tb-grid-column:nth-of-type(1n+1) { grid-column: 1 } .wpv-view-output[data-toolset-views-view-editor="04d180d61114e48109acf23a8fcf92ba"] .js-wpv-loop-wrapper > .tb-grid { grid-template-columns: minmax(0, 1fr);grid-auto-flow: row } .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto}.tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-container .tb-container-inner{width:100%;margin:0 auto} .tb-grid,.tb-grid>.block-editor-inner-blocks>.block-editor-block-list__layout{display:grid;grid-row-gap:25px;grid-column-gap:25px}.tb-grid-item{background:#d38a03;padding:30px}.tb-grid-column{flex-wrap:wrap}.tb-grid-column>*{width:100%}.tb-grid-column.tb-grid-align-top{width:100%;display:flex;align-content:flex-start}.tb-grid-column.tb-grid-align-center{width:100%;display:flex;align-content:center}.tb-grid-column.tb-grid-align-bottom{width:100%;display:flex;align-content:flex-end} .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="fdd03294cf099659ee00560348af407a"] { grid-template-columns: minmax(0, 1fr);grid-auto-flow: row } .wp-block-toolset-blocks-grid.tb-grid[data-toolset-blocks-grid="fdd03294cf099659ee00560348af407a"]  > .tb-grid-column:nth-of-type(1n+1) { grid-column: 1 } .tb-button{color:#f1f1f1}.tb-button--left{text-align:left}.tb-button--center{text-align:center}.tb-button--right{text-align:right}.tb-button__link{color:inherit;cursor:pointer;display:inline-block;line-height:100%;text-decoration:none !important;text-align:center;transition:all 0.3s ease}.tb-button__link:hover,.tb-button__link:focus,.tb-button__link:visited{color:inherit}.tb-button__link:hover .tb-button__content,.tb-button__link:focus .tb-button__content,.tb-button__link:visited .tb-button__content{font-family:inherit;font-style:inherit;font-weight:inherit;letter-spacing:inherit;text-decoration:inherit;text-shadow:inherit;text-transform:inherit}.tb-button__content{vertical-align:middle;transition:all 0.3s ease}.tb-button__icon{transition:all 0.3s ease;display:inline-block;vertical-align:middle;font-style:normal !important}.tb-button__icon::before{content:attr(data-font-code);font-weight:normal !important}.tb-button__link{background-color:#444;border-radius:0.3em;font-size:1.3em;margin-bottom:0.76em;padding:0.55em 1.5em 0.55em}.wp-block-toolset-blocks-grid-column.tb-grid-column[data-toolset-blocks-grid-column="3034fbe886c11054e95b46b09d3e4112"] { display: flex; }      } 

НИАР открывает новую программу обучения по внутренним аудитам систем менеджмента органов по валидации и верификации парниковых газов

Обучение в рамках нового проекта по подготовке кадров в сфере сокращения выбросов парниковых газов, стартовавшего на единой образовательной платформе национальной системы аккредитации (НСА) в июне 2021 г., прошли уже более 100 специалистов российских организаций различных форм собственности.

С 5 по 7 октября Национальный институт аккредитации Росаккредитации (НИАР) при поддержке Службы приступает к обучению слушателей по новой дополнительной профессиональной программе повышения квалификации «Внутренний аудит системы менеджмента органов по валидации и верификации парниковых газов в соответствии с национальным стандартом ГОСТ Р ИСО 19011-2021». Программа реализуется совместно с АНОО ДПО УКЦ «ВНИИС». Обучение слушателей пройдет в заочной форме и предусматривает проведение вебинаров 5 и 6 октября с 10. 00 до 17.00 по московскому времени.

Слушателям, успешно прошедшим итоговую аттестацию, будут выданы удостоверения о повышении квалификации.

Получить более подробную информацию о новой программе, а также подать заявку на обучение можно на сайте мероприятия.

Для формирования необходимых компетенций персонала российских органов по валидации и верификации парниковых газов, критерии аккредитации которых вступают в силу 1 января 2022 г., НИАР совместно с Российским университетом дружбы народов при поддержке Росаккредитации открывает очередной набор слушателей на обучение по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации «Актуальные требования к реализации деятельности по валидации и верификации парниковых газов. Особенности применения новых версий международных стандартов (ISO/IEC 17029, ISO 14065, ISO 14064-3)». Обучение пройдет с 15 по 17 ноября на единой образовательной платформе НСА.

Получить более подробную информацию о программе, а также подать заявку на обучение можно на сайте мероприятия.

Ознакомиться с графиком обучения, узнать подробную информацию о реализуемых НИАР программах повышения квалификации, а также подать заявки на обучение в электронном виде можно в разделе Образовательные программы.

Повышение доходности медицинского бизнеса через внутреннее обучение сотрудников или чему не учат в медицинских университетах

Статья к.м.н.,генерального директора ООО “ДНК КЛИНИКА” ( топ 100 генеральных директоров России 2015 г, диплом EMBA-стратегическое планирование) Берестовой Ольги Вячеславовны

В условиях нарастающей конкуренции на рынке медицинских услуг и ограниченной платежеспособностью населения, очевидным становится факт снижения рентабельности деятельности компании, что, в свою очередь, ставит под угрозу достижение среднесрочных и долгосрочных стратегических целей.

Наряду с мероприятиями по снижению издержек, не менее важным является вопрос выполнения плана продаж и получения ожидаемой выручки.

Однако, руководители бизнеса сталкиваются с действительностью, что, несмотря на то, что все врачи, даже имея одинаковый стаж работы, регалии, находясь в одних и тех же условиях труда, потоке пациентов генерируют разный доход. И планирование, как это принято в производстве методом «Top Down» («сверху вниз») – от желаемой выручки с 1 кв.м. площади или 1 сотрудника в медицине часто является иллюзией и приводит к разочарованию.

С 2017 года в ДНК Клинике принято планирование дохода каждого сотрудника методом «Bottom Up» («снизу вверх»).

Для этого были сделаны «срезы» реально достижимых доходов каждого сотрудника и к этим цифрам и к этим цифрам прибавили 15%. При достижении квартальных намеченных показателей цель корректируется еще на 15%, но не более установленного целевого показателя на год – максимально достигнутого показателя лидера-сотрудника в клинике в данной специальности.

Таким образом, общий план клиники формируется как совокупность планов отдельных ее сотрудников. При таком подходе становиться возможным анализ эффективности каждого сотрудника, построение индивидуальной карты развития не только профессиональных медицинских навыков, но и коммуникативных, навыков личностного развития.

В настоящее время действует принцип: «Развитие сотрудника – развития бизнеса».

Это обеспечивается, прежде всего, знанием сотрудников выстроенной системы продаж в клинике с определением зоны ответственности и заданных параметров конверсии.

Система продаж включает в себя:

    1. Процессный контур – бизнес-процесс оказания услуги, основным критерием которого является время передачи пациента «из рук в руки» от менеджера, принявшего телефонный звонок или заявку с сайта к врачу с дальнейшим вовлечением в процесс обследования и лечения.

    2. Продуктовый контур – последовательность реализованных продуктов (комплексов услуг) одному пациенту начиная от «входных» – маркетингово привлекательных, «основных» – соответствующих протоколу ведения пациента, согласно диагнозу и «окончательных» продуктов – диспансерных программ.

    3. Функциональный контур – стандартизация действий сотрудников, встречающихся на пути пациента на всех этапах создания ценности потребителя, с обязательным соблюдением этапов продаж при утвержденной норме удовлетворенности пациента сервисом 95%.

Системный подход выглядит по нашему мнению таким образом:

Однако, ядро успеха в повышении доходности клиники включает в себя не только систематизированный подход к продажам и индивидуальный подход к финансовому планированию каждого сотрудника с последующим анализом достигнутых результатов, но и план развития сотрудника, основной составляющей которого является обучение.

Так, стартовое обучение составляет 120 часов с обязательным перечнем занятий, таких как «Работа с персональными данными», Стандарт работы врача, медицинской сестры, менеджера по сопровождению клиентов и т.д. всего 18 видеоуроков. Такой подход снижает время адаптации нового сотрудника и позволяет в короткие сроки получать планируемый финансовый результат

Ежегодное текущее обучение составляет 40 часов.

Используются как он-лайн формы обучения с помощью интернет площадки i-spring, так и оф-лайн обучение, состоящее из серии тренингов.

Обязательным условием перед тренингом является диагностика методом «Тайный покупатель», а после тренинга – видеоаудит с индивидуальным разбором результатов обучения.

Так, для врачей хорошим толчком в повышении доходности является трехдневный тренинг «Мотивационное консультирование пациентов».

Цель тренинга – увеличение среднего чека минимум на 15%, увеличение возвратности пациентов на 30%, формирование навыка мотивационного консультирования, который позволяет врачу организовать прием таким образом, чтобы пациенты самостоятельно принимали решение в пользу оптимального обследования и лечения, в клинике основываясь на собственных потребностях, ценностях и возможностях.

Безусловно, основной сложностью в обучении врачей является их изначально профессиональная самодостаточность и скепсис на тему: «Чему Вы нас можете научить?»

Тем не менее, применение подходов обучения взрослых людей, глубокая эмоциональная составляющая тренингов, применяемые кейсы исключительно на практических медицинских примерах, использование видеосъемки с последующей оценкой себя «со стороны» позволяет достичь высоких результатов.

Результатом данного подхода к повышению эффективности врачей в 2018 году явился рост выручки на 1 сотрудника на 25%, а на 1 кв.м. площадей на 12% без дополнительных инвестиций в оборудование и рекламные кампании.

ROE обучения составило 300%.

Учитывая успех реализации проекта внутреннего обучения сотрудников клиники в 2019 году было принято решение об открытии Медицинской бизнес-школы (Medical Business School) www.mb.school.

Основой являются ТОР-5 программ:

«Мотивационная консультация. Как сделать пациента здоровым, а доктора счастливым»;

«Менеджер по сопровождению. Wow-сервис»;

«Администратор с дипломом»;

«Оператор контактного центра. Мастер продаж»;

«Медицинская сестра – помощник врача и пациента».

В настоящее время Медицинская бизнес-школа делает первые шаги. Однако, опыт профессиональной и управленческой деятельности ее создателей, наличие образовательной лицензии №14415 от 04 марта 2019 г. выдана Министерством образования и науки Челябинской области, способны реализовать планы собственников бизнеса и управленцев по повышению доходности клиники с высоким коэффициентом собственного капитала (ROE).

Присоединяйтесь к Медицинской бизнес-школе!

14-15 ноября 2019 года в Москве пройдет VI-й Национальный Конгресс частных медицинских организаций, подробности на сайте www.privatmed-congress.ru

 

Обучение сотрудников: планирование и бюджетирование

Заложено ли в вашем бюджете обучение персонала? Развитие каждой компании зависит от развития ее сотрудников. Это также влияет на удержание и уровень вашего eNPS.

Судя по исследованию, опубликованному на DOU, многим сотрудникам не хватает профессионального обучения. Если оно и есть, то во многих компаниях организовано недостаточно хорошо. Руководителям компаний и HR-командам важно понимать, что обучение влияет не только на уровень квалификации сотрудника, но и на его удовлетворенность своим ростом в компании. Это напрямую связано с удержанием сотрудников и их эффективностью. Поэтому не стоит недооценивать важность правильной организации обучения.

В этой статье мы расскажем, как планировать обучение сотрудников и формировать на это бюджет.

План создания программы обучения сотрудников

Программы обучения и развития сотрудников, если они реализованы должным образом – важная составляющая успеха компании.

Определение потребностей

Прежде чем разрабатывать программу обучения и развития, оцените потребности компании. Стоит начать с анализа пробелов в навыках. Оценить, каких знаний не хватает сотрудникам — очень важно.

Пример потребностей:

  • Улучшить производительность сотрудников
  • Повысить лидерские качества менеджеров
  • Повысить вовлеченность

Навязывать одну и ту же программу всем сотрудникам – неэффективно. Правильная организация обучения предполагает индивидуальный подход, который учитывает потребность в профессиональном развитии каждого члена команды.

Установка целей

Обучение стоит денег и времени. Определите цели программы, прежде чем начинать. Цель должна быть измеримой, так проще оценивать результаты как руководству, так и самим сотрудникам.

Пример целей:

  • Как улучшится производительность сотрудников: бухгалтеры узнают, как использовать новые инструменты для более быстрой обработки транзакций.
  • Как сотрудники будут лучше достигать бизнес-цели: команда по продажам будет использовать новые навыки ведения переговоров, чтобы увеличить продажи на Y%.
  • Как программа лучше подготовит сотрудников к выполнению управленческих функций: сотрудник X сможет внедрить конструктивные обзоры производительности для своей команды.
  • Как улучшатся показатели удержания сотрудников: текучесть кадров в следующем году снизится на Y%.

Вовлечение сотрудников в обсуждение программ

Спросите своих сотрудников, о чем они хотели бы узнать, и учитывайте их мнение, разрабатывая программы обучения. Они лучше всего работают, когда в их формировании участвуют и сотрудники.

Пример вопросов сотрудникам:

  • Что вам нужно, чтобы вы чувствовали себя на работе увереннее: кому-то не хватает тренировок, кому-то узкоспециализированных знаний.
  • Какие методы обучения наиболее эффективны для вас: кому-то нравятся живые конференции, а для кого-то оптимальны онлайн-курсы.
  • Что улучшит производительность вашей команды: некоторым сотрудникам может потребоваться обучение методам общения и методам управления временем
  • Каковы ваши интересы вне работы: виды мероприятий, которые сотрудники любят посещать, могут дать представление о том, как создавать лучшие программы для удержания.

Методы обучения

Локальное

Обычно обучение под руководством квалифицированного спикера проводится в течение одного или нескольких дней в арендованном помещении (реже в офисе). Преимущество локального обучения в том, что группа сотрудников может одновременно получать большие объемы информации.

Интерактивное

Интерактивное обучение, один из наиболее эффективных методов обучения на рабочем месте. Это обучение может принимать форму симуляций, сценариев, ролевых игр, викторин, игр.

Практикуя новые навыки, и применяя их в реалистичных рабочих сценариях, учащиеся не только более вовлечены, но и с большей вероятностью лучше усвоят то, что узнали.

Древняя китайская мудрость гласит: расскажи мне — я забуду. Покажи мне — я запомню. Дай мне сделать — я пойму.

Исследования современных экспертов подтверждают справедливость этого утверждения, ведь согласно исследованиям профессоров Принстонского университета, 70 % знаний дает практика на рабочем месте, 20% взаимодействие с другими людьми и только 10% приходится на формальное обучение.  

Практическое

Практическое обучение пропускает теоретическое и погружается прямо в практическое, позволяя быстро освоить предмет изучения. Этот подход довольно популярен: 52% взрослых считают, что лучший способ обучения – активное участие. Помимо этого, практическое обучение хорошо воспринимается.

Онлайн

Онлайн-обучение — одно из лучших решений для эффективного обучения сотрудников. Программы обучения на рабочем месте в режиме онлайн могут включать курсы, вебинары, видео. Благодаря онлайн-обучению сотрудники могут заниматься в своем темпе и в соответствии со своими потребностями.

Менторство

Иногда лучшие возможности обучения основаны на человеческом взаимодействии. Рассмотрите возможность реализации программы коучинга или менторства, чтобы дополнить методы обучения сотрудников. Программы менторства улучшают удержание сотрудников и повышают производительность.

Оценка результатов

Ни одна программа обучения не будет завершена, пока вы не оцените ее результаты. Пересматривайте и модернизируйте свои образовательные программы, если они не приводят к намеченным целям. Используйте обратную связь, чтобы разобраться, насколько хорошо работает программа.

Спросите сотрудников:

  • Что нового вы узнали из программы?
  • Как вы примените (или уже применили) эти новые знания на работе?
  • Что вам понравилось в программе и что вам хотелось бы улучшить (например, тема, методология, инструктор, материал)?

Со временем вы сможете оценить эффективность своих программ обучения, отслеживая улучшения в производительности сотрудников. Это работает лучше всего, когда обучение не разовое, а постоянное.

Расходы на обучение сотрудников

Сегодня обучение сотрудников рассматривается как стратегический ход, который компании могут использовать не только для развития важных навыков и вовлечения работников, но и для привлечения талантливых людей, выбирающих организации, ориентированные на развитие.

Обучение персонала (~ 50% бюджета)

Независимо от того, решите ли вы отдать кампанию по образованию на аутсорсинг или собираетесь организовывать внутреннее обучение, вам нужны люди и деньги, чтобы нанять этих людей. Команда отвечает за разработку учебных материалов, проведение курсов и отчитывается о результатах перед руководством.

Не существует установленного соотношения между инструкторами и сотрудниками, которое можно применить для каждой компании, но наличие одного корпоративного тренера на каждые 50 работников будет хорошим вариантом.

Инструменты и технологии обучения (~ 25% бюджета)

Размер затрат на инструменты зависит от того, каким методом вы пользуетесь:

  • Если это локальное занятие, нужно арендовать подходящее помещение или создать его самостоятельно.
  • Если вы обучаете удаленных работников, вам нужна какая-то виртуальная платформа.
  • Если вы проходите обучение через онлайн-курс, вам нужны компьютеры, система управления обучением (LMS) и инструмент для создания курса.
  • Если вы используете смешанное обучение с элементами как личного, так и самостоятельного обучения, необходимо учитывать стоимость инструментов для поддержки обоих методов.

Контент (~ 20% бюджета)

Составляя бюджет на учебный контент, необходимо тщательно оценить все темы, которые вы собираетесь освещать. Затем решить, лучше ли создавать контент для каждой темы самостоятельно (что обойдется дороже, но при этом более персонализировано) либо приобретать его в готовом виде из внешнего источника (что дешевле, но ориентировано на большой круг учащихся).

  • Для локальных тренингов учебный контент может состоять из бумажных материалов, презентаций в виде слайд-шоу, видеороликов или лекций от сторонних экспертов в данной области.
  • Для онлайн-тренингов курсы электронного обучения должны создаваться с нуля внутри компании или приобретаться.

Разное (~ 5% бюджета)

Сюда входят дополнительные траты, которые могут понадобиться во время обучения:

  • Транспортные расходы и суточные для семинаров и конференций
  • Консультации

Расходы из этой категории по большей части зависят от компании. Например, если у вас офисы в нескольких странах и нужны будут услуги переводчика, чтобы учиться смогли все.

Как рассчитать бюджет на обучение

Теперь, когда у вас есть представление о различных затратах, которые необходимо учитывать в бюджете на обучение, пришло время рассчитать сам бюджет.

Метод 1: использование общей заработной платы

Хорошее эмпирическое правило: компании должны тратить от 1 до 5% от их общих заработных плат на обучение, в зависимости от того, сколько они хотят выделить на внутреннее образование в своей организации.

Поэтому если у вас есть приблизительная оценка того, какова будет общая сумма заработной платы в следующем году, вы можете составить точную оценку своего бюджета обучения на год.

Метод № 2: использование данных по отрасли работы компании

Расчет бюджета обучения на основе авторитетного отраслевого отчета – это отличный способ сравнить себя с аналогичными компаниями по размеру и сфере деятельности. Используйте эти отчеты, чтобы обеспечить соответствующий размер инвестиций  в область внутреннего обучения и профессионального развития и повысить конкурентоспособность на рынке талантов.

Почему внутреннее обучение важно для компании

Современные сотрудники не хотят сидеть на месте. Скорость жизни и доступность информации толкают к постоянному росту и движению. Работники компаний хотят иметь возможность обучаться, повышать профессиональные и личностные навыки.

Поэтому задачей каждой компании является организация эффективного, интересного и соответствующего реалиям обучения для каждого сотрудника. Да, это занимает много времени и средств, но оно того стоит, поскольку повышает не только уровень счастья и лояльность сотрудников, но и улучшает бренд работодателя — а значит, вы сможете привлечь больше талантов и вам будут под силу более крупные проекты!

«Институт Гидропроект» провел внутреннее обучение сотрудников

АО «Институт Гидропроект» (дочернее общество ПАО «РусГидро») разработал внутреннюю Программу обучения по повышению профессионального уровня знаний сотрудников. В период с апреля по май 2017 года 122 работника Института прошли I модуль обучения, состоящий из 23 лекций. По окончании всего курса лекций 32 участникам были вручены сертификаты об успешном прохождении обучения.

Программа обучения была разделена на две основных части: Техническая часть (15 лекций) и Коммерческая часть (8 лекций).

В состав первой части входили следующие темы:

  • Электроэнергетика России;
  • Инженерные изыскания;
  • Гидроэнергетические ресурсы и их использование;
  • Проектирование гидротехнических и гидроэнергетических объектов и сооружений и проч.

В состав второй части входили следующие темы:

  • Управление проектами;
  • Особенности размещения международных заказов и проведение тендерных процедур;
  • Проектное управление и реализация контрактов.
В качестве лекторов выступали как сотрудники института, так и приглашенные специалисты. Программа обучения была нацелена на расширение круга профессиональных знаний сотрудников, необходимых для исполнения текущего и перспективных портфелей заказов компании, с учетом специфических требований внешних ключевых заказчиков.

facebook

twitter

вконтакте

одноклассники

google+

мой мир

01.06.2017

«Институт Гидропроект» провел конференцию молодых энергетиков

31.10.2017

Институт Гидропроект выбран исполнителем по разработке обоснования размещения накопителей энергии при АЭС

Почему и как превращать ваших сотрудников в тренеров

Контент — это обычно первое, что приходит на ум, когда вы пытаетесь создать успешную программу внутреннего обучения. Но большую роль играет и человек, который проводит это обучение. Вам нужен человек, пользующийся доверием, способный сделать тему интересной и знающий содержание и его ценность. Оказывается, лучшие инструкторы по вашей внутренней программе обучения уже могут быть среди ваших сотрудников.

Вы нанимаете специалистов, почему бы не воспользоваться их опытом? Превращение ваших сотрудников в инструкторов может улучшить процесс обучения и даже способствовать более эффективному обмену знаниями в ваших командах.

Когда сотрудникам имеет смысл обучать своих коллег

Есть ряд случаев, когда внутренняя или внешняя программа обучения принесет пользу вашей организации. Внутреннее обучение использует знания и ресурсы, которые у вас уже есть.

Вы можете рассмотреть возможность использования сотрудников в качестве инструкторов, если содержание включает внутренние процессы и процедуры. Или, если это относится к одной из областей знаний вашего сотрудника. Например:

Прием на работу новых сотрудников или перевод сотрудников

Имеет смысл поручить сотруднику инструктировать новых сотрудников или сотрудников, переходящих из другого отдела. Адаптация должна быть индивидуальной и гуманной. Коллеги и специалисты по персоналу — это естественный выбор для обучения других внутренним ресурсам, процессам и карьерному пути. Они также могут помочь представить нового сотрудника или перейти в корпоративную культуру или отдел.

Обмен опытом между отделами

Если вам нужно более широко распространять информацию в вашей организации, обратитесь к внутренним экспертам. Вы можете использовать взаимное обучение для определенных тем. Например, группы поддержки клиентов могут обучать другие нетехнические группы продуктам и услугам.Или разработчики могут провести обучение по кибербезопасности в масштабах всей компании.

Наставничество в команде или отделе

Вы можете подумать о том, чтобы более старшие члены команды обучили новичков в компании конкретным процессам и навыкам. Такой вид внутреннего наставничества служит нескольким целям. Это помогает познакомить всех с передовыми практиками, характерными для конкретной компании, чтобы обеспечить их более широкое применение. Это также помогает наладить командные отношения и здоровую командную динамику.

Зачем превращать своих сотрудников в тренеров

Так почему вы должны рассмотреть вопрос о превращении сотрудников в инструкторов? Привлечение инструкторов для внутреннего обучения дает множество преимуществ.

  • Они уже являются экспертами в своей области. Вы наняли этих людей для заполнения определенных ролей и пробелов в навыках. Воспользуйтесь этим, попросив их поделиться своими специализированными знаниями со своими коллегами.
  • Они знают культуру компании. Текущие члены команды могут связать обучение с целями и задачами организации лучше, чем кто-либо.
  • Внутреннее обучение рентабельно. Если у вас ограниченный бюджет на обучение, обучение собственных сотрудников обходится дешевле, чем привлечение внешних инструкторов.
  • Это способ выразить признательность и даже неофициально «продвинуть» сотрудников. Фасилитаторское обучение — это шанс научиться и отточить лидерские, коммуникативные и презентационные навыки. Поэтому, когда вы просите сотрудников обучать своих коллег, вы не просто показываете, что цените их навыки и знания. Вы также инвестируете в развитие лидерских качеств и карьерный рост.
  • График обучения может быть гибким. По мере развития вашей стратегии обучения вы, вероятно, захотите скорректировать расписание и типы предлагаемых вами курсов.Эти изменения легче запланировать с помощью внутренних инструкторов.
  • Вы способствуете сотрудничеству между командами. По мере того, как сотрудники предлагают обучение другим отделам, вы поддерживаете культуру сотрудничества.

Как превратить ваших сотрудников в тренеров

Итак, теперь вы знаете, что нужно для хорошего внутреннего обучения и почему обучение сотрудников имеет смысл. Следующий вопрос: как превратить сотрудников в тренеров ? Вот три стратегии для привлечения ваших сотрудников к роли тренера.

1. Попросите сотрудников провести специальные презентации

Если вам нужно потренироваться по определенной теме или навыку и у вас есть внутренний эксперт, настройте его для обучения. Например:

  • Джейн, ваш ведущий дизайнер, могла бы рассказать о том, как ее команда создала приложение с учетом передовых методов обеспечения доступности.
  • Вайолет, которая знает все тонкости вашего инструмента управления проектами, могла бы провести сессию по хакам для повышения производительности.
  • Майкл, ваш менеджер по персоналу, может организовать мини-семинар о том, как принимать различия на работе.

Это могут быть разовые возможности для сотрудников, которые предлагают опыт без прерывания их работы . Эти специальные внутренние тренинги также дают вам возможность узнать, кто из членов вашей команды может быть хорошими ораторами и потенциально хорошими тренерами.

2. Сделать обучение регулярной частью служебных обязанностей сотрудника

Если вы регулярно предлагаете курсы, подумайте о добавлении слова «инструктор» в описание должности сотрудника. Например, вы можете иметь кого-то на месте для потребностей, которые возникают на регулярной основе , например, обучение обзору продукта для новых сотрудников.

Наличие фасилитатора в качестве постоянной части работы даст сотрудникам возможность расширить свою роль в компании. Это также поможет им практиковаться и улучшать свои методы доставки, поскольку они продолжают обучать своих сверстников.

3. Приглашение сотрудников стать штатными тренерами

В более крупных компаниях или компаниях, которым требуется регулярное обучение, может иметь смысл продвинуть сотрудника на полную ставку обучения. Например:

  • Лиззи, разработчик программного обеспечения, теперь является ИТ-специалистом компании.Она будет отвечать за проведение тренингов по кибербезопасности и ИТ.
  • Бен из отдела кадров становится специалистом по адаптации. Его роль будет заключаться в обучении новых сотрудников в течение первых недель их работы.

Внутренние инструкторы, работающие на полную ставку, предоставят вам все преимущества взаимного обучения. Они также позволяют сотруднику сосредоточиться на развитии навыков обучения и стратегиях , которые принесут пользу вашей организации.

Проблемы, которые следует учитывать при внутреннем обучении

Даже при всех своих преимуществах использование инструкторов для сотрудников может создать некоторые проблемы.Вы должны знать об этом и решать их соответствующим образом. Это поможет вам найти правильный баланс внутреннего и внешнего обучения для вашей компании.

  • Возможно, вам потребуется обучить своих тренеров. То, что сотрудник является экспертом в предметной области, не означает, что он прирожденный тренер. Хорошие тренеры обладают особыми качествами, которые помогают им четко преподносить материал и делать его интересным. Возможно, вам придется потратить время на обучение сотрудников, чтобы они стали тренерами.
  • Учитывайте временные затраты на свою работу. Взять на себя роль инструктора — значит отвлечься от других обязанностей. Вы должны взвесить преимущества взаимного обучения по сравнению с затратами на снижение производительности. Решите, имеет ли смысл отвлекать сотрудников от их обычных дел для обучения других.
  • Полностью полагаться на внутренних инструкторов может быть недостаточно. Привлечение внешнего обучения и инструкторов дает некоторые преимущества. Они приносят новые перспективы и свежие идеи. Их опыт может выйти за рамки того, что есть у вас внутри компании.Внешние инструкторы, программы и ресурсы могут привнести новые идеи и навыки в ваши команды для продолжения инноваций. Они могут помочь вам оставаться на переднем крае своей отрасли.

Получение максимальной отдачи от собственного обучения

Вашим сотрудникам есть что предложить — на их нынешних должностях и, возможно, за их пределами, став внутренними инструкторами. Использование этих ресурсов дает вам возможность повысить эффективность обучения, продемонстрировать поддержку сотрудников и сделать больше в рамках вашего бюджета.

При определении того, как лучше всего использовать сотрудников в качестве инструкторов, не забывайте соблюдать баланс. Взвешивание правильного использования внутреннего и внешнего обучения и тренеров позволит вам воспользоваться преимуществами обоих, давая вам лучшее из обоих миров.


Улучшите обучение своих сотрудников, партнеров и клиентов с помощью нашей корпоративной системы управления обучением. Забронируйте демо сейчас и узнайте, почему наше разнообразное портфолио клиентов постоянно дает нам 5 звезд (из 5!)

ЗАБРОНИРОВАТЬ ДЕМО


Внутреннее обучение

Мало кто в восторге от дней внутренних тренировок.Те, кто действительно, часто ждут их с нетерпением, чтобы отвлечься от работы, а не от возможности узнать что-то новое. Между тем, курсы электронного обучения регулярно показывают процент завершенных ниже 20 процентов, причем более высокие показатели завершения достигаются в основном за счет стимулов (и угроз). В 2019 году этого не должно быть. Технологии продвинулись до такой степени, что корпоративное обучение может быть увлекательным, эффективным и даже… увлекательным. Итак, хотите ли вы пересмотреть, заменить или дополнить существующий режим тренировок, вот как улучшить обучение за счет лучшего внутреннего обучения.

Что такое внутреннее обучение?

Внутреннее обучение — это практика обучения учащихся внутри организации. Это относится скорее к коммерческим операциям, чем к чисто учебным заведениям. Он известен тем, что является утомительным и неэффективным как в реальной, так и в обучающей среде, а также в среде электронного обучения. Современные и эффективные методы внутреннего обучения ориентированы на мобильное обучение и микрообучение.

10 советов по развитию внутреннего обучения

Многие из следующих практик связаны между собой и могут быть реализованы в массовом порядке .Мы перечислили эти советы по внутреннему обучению в произвольном порядке.

1. Внутреннее обучение с помощью Microlearning

Микрообучение — это разбивка уроков на легко усваиваемые, небольшие по размеру части. Если сосредоточить внимание на основной информации и всего на нескольких темах в одном уроке, вероятность внедрения знаний резко возрастает. Использование правильной стратегии дробления также способствует повышению эффективности. Используя подкрепление, можно составить план микроурока, который будет очень эффективным и обеспечит более 90% завершенных занятий.

Разверните внутреннее обучение для своих сотрудников с помощью EdApp LMS и мобильного приложения

Зарегистрироваться бесплатно

2. Внутреннее обучение с мобильным обучением

Смартфоны распространены повсеместно, поэтому имеет смысл использовать этот факт при рассмотрении внутреннего обучения. Хотя большинство онлайн-платформ для обучения сотрудников могут работать на мобильных устройствах, пользовательский интерфейс оставляет желать лучшего, и это отвлекает учащегося. Используя LMS, ориентированную на мобильные устройства, курсы микрообучения можно распространять прямо на телефоны через облако… независимо от того, где они находятся. Таким образом, несколько парадоксально, что некоторые из лучших внутренних тренировок можно проводить внешне на телефонах. Все это особенно актуально при обучении миллениалов.

3. Домашнее обучение с интервалом между повторениями

Интервальное повторение или распределенная практика — это высокоэффективный метод обучения, который повторяет обучение с увеличивающимися интервалами до тех пор, пока знания не будут внедрены. Микрообучение делает это практичным, поскольку короткие уроки легко повторять. Однако современные технологии, такие как Brain Boost, запоминают, какие ответы учащийся правильно понял, прежде чем сосредоточиться на тех, с которыми учащийся боролся, что еще больше повышает эффективность.

4. Обеспечение внутреннего обучения с помощью взаимного обучения

Никто не знает о внутренней политике, практике и процедурах вашей компании больше, чем ваши нынешние сотрудники. Использование их опыта для внутреннего обучения также имеет смысл в том, что учащиеся-коллеги могут лучше относиться к ним и к тому, что они говорят. Это также заставляет этих учителей внезапно почувствовать себя ценными, и это также создает более эффективную рабочую силу.

Запоминание наизусть — утомительная и неэффективная форма обучения.То же самое и с выбором ответов с несколькими вариантами ответов в долгом, непривлекательном курсе электронного обучения. Однако если обучение носит интерактивный характер, оно перестает ощущаться как обучение и становится более увлекательным и эффективным. Практический способ добиться этого — использовать готовые интерактивные шаблоны, в которые можно загружать простые вопросы и ответы для сложных, но простых взаимодействий. Здесь можно найти библиотеку из более чем 50 интерактивных шаблонов внутреннего обучения.

Внутреннее обучение можно значительно улучшить с помощью современных технологий, практик и, прежде всего, мобильных устройств.

Игрофикация — шаг вперед по сравнению с интерактивностью. Это делает обучение интересным. При начислении баллов за правильные или быстрые ответы завершение курса становится конкурентоспособным. Внезапно утомительное обучение в компании может стать увлекательным и эффективным, и количество завершенных курсов соответственно возрастет. Здесь доступны три игровых шаблона для микрообучения.

Microlearning — отличный инструмент для JIT-обучения, что означает обучение по запросу. Возможность выбрать короткий актуальный учебный курс всего за несколько минут до того, как он понадобится, и доставить его вам в карман, чрезвычайно полезна для внутренних инструкторов.

Геймификация — это одно, но противопоставление учащихся и групп учащихся друг другу порождает конкуренцию и давление со стороны сверстников. Таблица лидеров побудит учащихся к успеху и мотивирует борющихся добиться большего. Все могут видеть, как они справляются со своими тренировочными целями.

Каким бы увлекательным ни был учебный курс, люди должны знать о нем, чтобы сделать его эффективным. Будь то информирование людей о новых курсах, сообщение им о том, что они выиграли приз или поднятие их на виртуальную заднюю часть для завершения внутреннего обучения, возможность отправлять индивидуальные или групповые уведомления является долгожданной функцией.

10. Гибкое внутреннее обучение

Основная проблема программного обеспечения электронного обучения заключается в том, что оно быстро устаревает. Тематические исследования обычно начинаются годами, их трудно связать, а обновления курсов редки из-за сложности и дороговизны их создания. Однако гибкую LMS со встроенным инструментом разработки (который использует шаблоны) легко обновить. Действительно, добавляя информацию в шаблон, можно добавить тематическое исследование, которое появилось в последних вечерних новостях. Эта свежесть информации делает обучение гораздо более увлекательным.

Вы хотите улучшить свое внутреннее обучение?

Если вы хотите узнать больше о том, как EdApp может помочь вашим внутренним тренировкам с помощью всех вышеперечисленных функций, свяжитесь с нами по адресу [email protected] Вы также можете бесплатно попробовать Mobile LMS EdApp, зарегистрировавшись здесь.

Цель внутреннего обучения сотрудников | Работа

Д-р Келли С. Майер Обновлено 8 августа 2018 г.

Работодатели, которые привлекают сотрудников к внутреннему обучению, инвестируют в будущее организации.Сотрудники, участвующие во внутреннем обучении, развивают навыки, следят за изменениями в отрасли и налаживают отношения с другими сотрудниками — все это делает их более продуктивными. Внутреннее обучение дает работодателям возможность заложить основу для управления организацией, определить ожидания и внедрить передовые практики. Сотрудники получают выгоду от внутреннего обучения, потому что наличие необходимых инструментов для достижения успеха делает их более продуктивными. Внутреннее обучение может проводиться высокоэффективными сотрудниками, менеджерами или специалистами по персоналу.В результате база сотрудников остается лояльной и стремится к совершенствованию как индивидуально, так и в целом.

Обучение увеличивает удержание сотрудников

По оценке Общества управления человеческими ресурсами, ежегодные затраты на потерю одной медсестры в организации здравоохранения составляют 41 000 долларов. Это учитывает расходы на увольнение, наем временной помощи, набор и адаптацию. Недовольные сотрудники часто не имеют достаточных ресурсов, чтобы оправдать ожидания от работы. Для работодателей нереально требовать продуктивности, не проводя обучения, чтобы подготовить сотрудников к успеху.Внутреннее обучение может быть адаптировано для устранения выявленных недостатков, пробелов в результатах и ​​новых методов повышения эффективности. Компании, демонстрирующие, что развитие сотрудников является приоритетным сигналом для сотрудников о том, что организация привержена им в долгосрочной перспективе.

Преимущества построения команды Для всех

Внутреннее обучение сотрудников способствует созданию высокопроизводительных команд. Такие темы, как общение, конфликты и решение проблем, можно решать с помощью активного обучения, которое вовлекает команды или группы.Результаты выходят далеко за рамки обучения новым навыкам. Внутреннее обучение также помогает сотрудникам узнать друг друга и сблизиться. Более того, сотрудники с напарником по работе чувствуют, что готовы к любой задаче или вызову. Сотрудники могут сопротивляться идее потратить день на внутреннее обучение, но вознаграждение носит как личный, так и командный характер.

Повышение производительности и эффективности

Внутреннее обучение — идеальная возможность приобрести новые навыки и получить обновленную информацию о тенденциях в отрасли.Опытные работодатели планируют регулярное обучение, чтобы дать возможность обновить навыки и применить новые навыки. У сотрудников есть разрешение учиться, когда обучение является частью обычного рабочего дня, и это свидетельствует о том, что непрерывное образование ценится в организации. Производительность можно значительно повысить, если обучение будет направлено на устранение недостатков навыков и организационных слабостей.

Оставайтесь на переднем крае отраслевых изменений

Бизнес и промышленность постоянно развиваются.Внутреннее обучение сотрудников — это эффективный способ изучить новые методы ведения бизнеса, охватить изменения в соответствии с нормативными требованиями и предоставить важную информацию. Некоторым сотрудникам требуется крутая кривая обучения новым технологиям. Включение информационных технологий в регулярные учебные занятия повышает компетентность сотрудников. Внутреннее обучение также может служить мозговым центром для сотрудников. Работодатели, которые используют часть учебных занятий, чтобы выявить у сотрудников идеи и проблемы, могут формировать дальнейшие учебные занятия и проливать свет на новые идеи, которые могут повысить производительность.

Плюсы и минусы внутреннего обучения

Внутреннее обучение дает возможность профессионалам проходить курсы обучения, которые адаптируют их опыт в соответствии с уникальными потребностями соответствующих компаний. Профессионалы не должны покидать свои рабочие места, чтобы пройти это обучение, что экономит время и силы. Обучение, включающее навыки на рабочем месте, также может быть более эффективным для определенных задач, поскольку люди получают практический опыт, относящийся к задачам, которые они выполняют ежедневно.В отчете L&D за 2019 год внешнее внутреннее обучение было названо наиболее распространенным методом внешнего обучения, используемым для обучения сотрудников.

Однако внутреннее обучение имеет как преимущества, так и недостатки. Прежде чем организовывать внутреннее или внутреннее обучение, компании должны рассмотреть оба аспекта, чтобы измерить степень преимуществ, которые можно получить от этого типа обучения. В условиях пост-Brexit компании не могут включать деятельность, которая может привести к превышению их бюджетных ограничений или потере времени и финансовых ресурсов.

Преимущества внутреннего обучения

Внутреннее или выездное обучение оказалось для компаний рентабельным. Затраты на одного сотрудника снижаются, когда они проходят обучение в большой группе, вместо того, чтобы отправлять каждого из них на обучение за пределы компании. Кроме того, обучение на дому обычно оплачивается ежедневно, а не почасово.

Это также может быть полезно для сотрудников, поскольку они могут повышать свою профессиональную квалификацию, не покидая рабочего места, что экономит драгоценное время.

Содержание учебных курсов может быть адаптировано в соответствии с потребностями компании. Это позволяет профессионалам получить более конкретную подготовку, которая имеет отношение к бизнес-проблемам, с которыми может столкнуться их компания. Таким образом, это обучение может быть разработано для достижения конкретных целей компании.

Компании контролируют время и продолжительность обучения. Их можно запланировать таким образом, чтобы время не совпадало с рабочим временем. Следовательно, сотрудникам не нужно отставать от графика.

Этот тренинг также способствует созданию команды. Делегаты из разных отделов могут пройти обучение и понять роль друг друга. Они учатся работать друг с другом и разрешать конфликты.

Недостатки внутреннего обучения

Внутреннее обучение увеличивает нагрузку на администрацию компании. Компания должна иметь подходящие учебные помещения и учебные материалы, а также отбирать подходящих кандидатов для обучения. Это может быть сложно выполнить, помимо того, что это неэффективно по сравнению с аутсорсингом.

Некоторым сотрудникам может казаться, что баланс между работой и обучением является дополнительным давлением или отвлечением. Это может привести к временному снижению производительности на работе. Хотя некоторые находят это прекрасным оправданием своей ненадлежащей работы.

Внутреннее обучение может зайти в тупик, если время от времени не проводить повторную калибровку. Опять же, многие сотрудники могут не относиться к обучению серьезно, и если это произойдет, такое обучение не принесет пользы компании.

Компаниям необходимо мотивировать своих сотрудников, которые проходят обучение, в противном случае сотрудники могут неэффективно использовать знания, полученные во время обучения, для повышения производительности труда.

В заключение можно сказать, что внутреннее обучение может быть полезным для компаний только в том случае, если они могут принести пользу от обучения и найти решения, позволяющие преодолеть недостатки. Если они смогут эффективно обучать своих существующих сотрудников, это может привести их к повышению производительности без необходимости увеличения числа квалифицированных сотрудников и оказаться экономически выгодным.

Похоже ли внутреннее обучение подходящим вариантом для вашей компании?

Используйте инструмент расценок на профессиональное обучение, чтобы сравнить цены и предложения от более 4000 внутренних поставщиков услуг обучения.

Запросить бесплатное предложение


Эбби работает руководителем группы по связям с общественностью findcourses.co.uk с миссией по предоставлению обучающим лидерам данных и информации, необходимых им для обеспечения наилучшего обучения своих сотрудников.

Уроженка Индианаполиса в США, Эбби изучала бакалавриат в Ганноверском колледже бизнеса и литературы и работала на поисковых курсах с 2015 года.Она увлечена корпоративным обучением и работает внутри компании, помогая организовать Неделю обучения на работе в компании findcourses.co.uk, состоящей из 165 человек, а также проводит внешнее обучение в области создания контента в качестве внутреннего эксперта.

Эбби также является создателем и редактором UK L&D Report, в котором проводятся интервью и опросы руководителей L&D ведущих британских компаний, чтобы помочь выявить передовой опыт, основанный на данных, и простые в применении советы.

Социальные сети:

Последнее обновление: 3 декабря 2019 г.

Внутренние программы обучения персонала | Бизнес Квинсленд

Внутренние программы обучения подходят для обучения новых сотрудников вашему бизнесу и обучения без отрыва от производства существующим сотрудникам.

Вводные курсы для персонала

Вводные курсы для персонала должны быть доступны для новых сотрудников и сотрудников, переходящих на новые должности. Обеспечение всестороннего и хорошо спланированного вводного курса имеет важное значение для обеспечения долгосрочной эффективности ваших сотрудников. Вам следует начать вводную программу в первый день, когда новый сотрудник начинает работать в вашем бизнесе.

Вводные курсы также полезны для существующего персонала, который меняет роли или возвращается на работу после длительного отсутствия (например, отпуска по беременности и родам или отпуска за выслугу лет).

Узнайте больше о вводных курсах для персонала.

Обучение на рабочем месте

В зависимости от типа работы обучение на рабочем месте может быть лучшим способом обучения новых сотрудников. Вы можете управлять обучением на рабочем месте неформально, попросив уже имеющихся сотрудников показать новому сотруднику, что делать. Убедитесь, что человек, который инструктирует нового сотрудника, может четко передать информацию. Вы также должны убедиться, что ваши руководства и процедурная документация обновлены. По завершении обучения уточните у нового сотрудника, понимают ли он, что им нужно делать.

Более структурированное обучение без отрыва от производства может быть полезно для обучения сотрудников новым ролям с большей ответственностью. Вы можете рассмотреть:

  • дублирование работы — наличие нового сотрудника, следящего за опытным сотрудником в течение определенного периода времени
  • наставничество — получение менеджером или руководителем регулярного обзора сотрудника для контроля за его работой и предоставления рекомендаций о том, как они могут улучшить
  • наставничество — наличие поддержки со стороны менеджера или старшего сотрудника и поощрение сотрудника, готового взять на себя большую ответственность в роли лидера.Узнайте больше о развитии персонала через наставничество.

Групповые обучающие семинары

Вам может потребоваться обучить несколько сотрудников одновременно по одному и тому же предмету. Если у вас есть сотрудник, знакомый с предметом и способный взять на себя роль инструктора, вы можете самостоятельно управлять этим обучением.

Тренер должен обладать хорошими презентационными и устными навыками, а также понимать, как проводить обучение. Возможно, вам придется рассмотреть возможность обучения и проведения тренинга для тренера.

Онлайн-обучение

Вы можете использовать онлайн-инструменты обучения, чтобы предложить своим сотрудникам гибкие варианты обучения. Это часто используется для внутреннего обучения (например, для обеспечения безопасности труда и инструктажа персонала).

Внешние поставщики услуг обучения могут также предлагать онлайн-курсы, которые ваши сотрудники могут пройти в удобном для них темпе и времени. Онлайн-обучение может быть дешевле, чем другие варианты обучения, и может быть менее разрушительным для вашего бизнеса.

Также рассмотрите …

Преимущества и недостатки внутреннего обучения

Преимущества и недостатки внутреннего обучения

Преимущества и недостатки внутреннего обучения

Обучение ваших сотрудников может повысить ваши шансы на успех и рост бизнеса.Обучение — это процесс обучения людей из всех сфер жизненного поведения и изучения концепций во всех технических и нетехнических областях. Основная цель обучения — улучшить и отточить существующие навыки обучаемого, а также обучить новым навыкам в соответствии с его потребностями. Тренинг учит человека, как более эффективно и результативно выполнять работу более удобным способом. Это также может дать ему / ей новые возможности, которые могут обеспечить им карьерную работу.

Здесь мы рассмотрим преимущества и недостатки внутреннего обучения .

Какие преимущества?

  • Самым очевидным преимуществом внутреннего обучения является то, что это наиболее экономичное решение. Командировочные расходы или оплата курсов отсутствуют, поскольку внутреннее обучение обычно проводится вашим собственным отделом кадров, и, как правило, если сотрудники обучают друг друга, вам не нужно платить за профессиональный курс или учебные материалы. Если у вас небольшой бизнес и у вас достаточно места для обучения персонала, то это решение может быть идеальным.
  • Содержание учебных курсов может быть адаптировано в соответствии с потребностями компании. Это позволяет профессионалам получить более конкретную подготовку, которая имеет отношение к бизнес-проблемам, с которыми может столкнуться их компания. Таким образом, это обучение может быть разработано для достижения конкретных целей компании.
  • Это хороший тимбилдинг. Делегаты из разных отделов с набором навыков могут способствовать отличной командной работе, признанию и пониманию ролей друг друга.Это может улучшить отношения, общение и взаимодействие друг с другом.
  • Компании контролируют время и продолжительность обучения. Их можно запланировать таким образом, чтобы время не совпадало с рабочим временем. Следовательно, сотрудникам не нужно отставать от графика.

Какие недостатки?

  • Внутреннее обучение увеличивает нагрузку на администрацию компании. Компания должна иметь подходящие учебные помещения и учебные материалы, а также отбирать подходящих кандидатов для обучения.Это может быть сложно выполнить, помимо того, что это неэффективно по сравнению с аутсорсингом.
  • Внутреннее обучение не может восприниматься так серьезно, сотрудники могут посещать его только для того, чтобы сделать перерыв в работе, или не приходить, поскольку курс проводится в другой день.
  • Внутреннее обучение может стать неактивным, если время от времени его не улучшать. Опять же, многие сотрудники могут не относиться к обучению серьезно, и если это произойдет, такое обучение не принесет пользы компании.
  • Внутреннее обучение не даст сотрудникам возможности налаживания связей, посещение курсов с делегатами из других компаний позволит наладить общение и учиться друг у друга.
  • Компаниям необходимо мотивировать своих сотрудников, которые проходят обучение, в противном случае сотрудники не смогут эффективно использовать знания, которые они получают во время обучения, для повышения производительности своего рабочего места.

Вы ищете учебные курсы в Великобритании из-за того, что ваше внутреннее обучение не работает? Узнайте больше о наших курсах индивидуального обучения в Великобритании и запишитесь на один из наших учебных курсов в Лондоне.


Вернуться к началу

4 настоящих секрета масштабирования вашей внутренней команды обучения

Учебные материалы всегда были ключевым ресурсом для компаний. Новые сотрудники должны быть снабжены соответствующей информацией, чтобы приступить к своим рабочим обязанностям. По данным Rapid Intake, многие компании перешли от аутсорсинга обучения к созданию внутренней обучающей команды.

Однако по мере роста спроса на учебные материалы менеджеры по обучению сталкиваются с вопросом о том, как масштабировать свою команду внутри организации.Как и в большинстве случаев, существует несколько способов масштабирования из-за возросшего спроса. Вот несколько самых популярных вариантов:

  1. Расширить: Рост обычно приводит к появлению новых сотрудников. Когда компании стремятся масштабировать свои команды, это обычно важный шаг. Логично, что все может работать так же, как и в прошлом, но с большим количеством рук. Основным препятствием для такого подхода к масштабированию является доведение этого расширения до руководителей предприятий. Как сообщает FastTrak Consulting, выгоды от обучения должны измеряться повышением производительности компании.Убедитесь, что у вас есть информация о рентабельности инвестиций и общих бизнес-преимуществах ваших инициатив по обучению.
  2. Уточнить: Тот факт, что у вашей компании нет идеального бюджета для расширения, не означает, что ваша программа не может расширяться. К масштабированию можно подходить через призму утонченности. Оцените свой текущий подход к учебным инициативам. Сможете ли вы доставлять больше материалов с меньшими затратами, используя обучающее программное обеспечение? Есть ли способ более эффективно организовать обязанности вашей команды в соответствии с возросшим спросом? Если вы не можете смотреть наружу, загляните внутрь и посмотрите, что можно улучшить.
  3. «Не существует универсального подхода к масштабированию команды».

    Расширение возможностей и сотрудничество: Другой подход, который используют многие компании, — это расширение прав и возможностей профильных экспертов и совместное обучение групп, пояснил Rapid Intake. Для предприятий с ограниченным бюджетом МСП часто являются источником вопросов. Зачем нам тратить деньги на обучение, если есть малые и средние предприятия, которые могут создавать для нас материалы? Расширьте возможности МСП и возложите на них некоторые обязанности по развитию обучения.Однако Rapid Intake отметила, что, хотя использование малых и средних предприятий может быть полезным, они не могут удовлетворить все ваши потребности в обучении. Менеджеры по обучению должны работать в тесном сотрудничестве с МСП, чтобы помочь направлять процесс построения курса. МСП полезны для получения информации, учебные группы — это МСП по предпочтительной структуре обучения. Используйте оба ресурса.

  4. Объединяй и властвуй: Эти подходы не нужно разделять. Взгляните на бюджет и ресурсы вашей обучающей команды, чтобы решить, как сформулировать свой подход.Возможно, вы сможете позволить себе нанять одного человека, но остальная часть вашей тактики должна полагаться на отточенность. Возможно, сочетание найма и сотрудничества с МСП поможет вашей компании. Не существует универсального подхода к масштабированию команды. Это в основном процесс смешения и сопоставления. Выясните, какие подходы лучше всего подходят вашей обучающей команде.

Обучение групп может стать решающим компонентом успеха вашего бизнеса. Хотя рентабельность инвестиций и преимущества не так очевидны, как усилия отдела продаж, они все же есть.Инвестирование в вашу команду по обучению и поиск инновационных подходов к расширению вашей команды может помочь создать ценный актив для вашей компании в долгосрочной перспективе.

[Бесплатная электронная книга и веб-семинар] Уровень обучения и развития, 2016 г.

Отчет «Состояние обучения и развития за 2016 год» подготовлен совместно с InSync Training, чтобы узнать, какие текущие проблемы L&D и что специалисты L&D планируют реализовать в будущем.Загрузите свою копию здесь или зарегистрируйтесь для участия в нашем вебинаре.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.