Цель аттестации: цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Содержание

цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы. Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Аттестация: цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы

Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. Оценка, даваемая в ходе аттестации, аккумулирует результаты работы конкретного сотрудника за конкретный период. Очень важно понимать, что при аттестации происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы, чем другой.

Аттестация молодых специалистов (первичная аттестация) предусматривает определение профессионального соответствия должности и составление плана его профессионального развития.

Необходимость определения соответствия специалиста занимаемой должности может возникнуть также применительно к работникам со стажем. Изменение условий оплаты, характера и содержания труда, введение новых технологий нередко требуют подтверждения профессионального соответствия занимаемой должности. Наконец, может возникнуть профессиональное несоответствие работника в связи с возрастными изменениями и профессиональными деформациями. При этом для разных групп профессий характер профессионального несоответствия должен быть определен с помощью достаточно надежной методики диагностики.

Для определения критериев и параметров, характеризующих профессиональную деятельность работника, нужен анализ профессиональных функций и типичных видов деятельности. Определив базовые показатели результативности деятельности, необходимо спроектировать методику их оценки. Оценка результативности деятельности должна стать основой ее совершенствования.

Аттестация призвана стимулировать профессиональный рост и актуализировать профессионально-личностный потенциал работника, а для этого необходима оценка уровня выраженности социально и профессионально важных характеристик.

Профессиональная рефлексия возможна на основе диагностики и самодиагностики профессиональных качеств специалиста. Таким образом, прежде всего нужно определить состав социально и профессионально важных качеств, которые органично вписываются в квалификацию и должностные обязанности специалиста. Это так называемые ключевые способности.

Аттестация должна быть объективной. Максимальная стандартизация оценки деятельности и профессионализма личности поможет избежать субъективизма при аттестации. Кроме того, при ее проведении следует учитывать нравственный аспект профессиональной деятельности работника. В каждой профессии существуют корпоративные нормы морали и этики поведения. Соблюдение их имеет важное значение для руководителей учреждений и организаций, особенно работающих в сфере гостиничного бизнеса. Профессиональная мораль влияет на социальную обоснованность принятия решения, качество продукции, кадровую политику руководства, социально-психологический климат в коллективе.

Наконец, аттестация должна улавливать субъективное отношение специалиста к своему делу, профессии. Этот принцип можно назвать принципом профессиональной идентификации. Степень отождествления себя с социально-профессиональной группой и преданность своему предприятию порождают чувство корпоративности, которое сплачивает, объединяет профессиональный коллектив.

Так как любая профессиональная деятельность деформирует личность, ведет к образованию профессионально нежелательных качеств, аттестация призвана также обеспечить коррекцию профессионального развития личности. Следовательно, существует объективная необходимость в определении не только профессионально нежелательных качеств, но и в определении возможных профессиональных деформаций личности.

Аттестация – это официальная процедура, которая призвана решать следующие задачи:

• устанавливать профессиональное соответствие специалиста занимаемой должности и квалификационной категории, на которую он претендует;

• дифференцировать оплату труда работника в зависимости от результативности его деятельности;

• стимулировать повышение профессионально-личностного потенциала специалиста;

• осуществлять коррекцию профессиональных деформаций личности и нейтрализовать профессионально нежелательные качества;

• способствовать дальнейшему росту профессионального образования работника.

Зачастую одной из побочных задач аттестации может быть сокращение штатов, избавление от сотрудников, работа которых не удовлетворяет руководителя.

Аттестация всегда создает определенную напряженность в организации, поскольку сопряжена с оценочными процессами, которые могут быть субъективными и ошибочными. Чтобы этого не происходило, к аттестации следует привлекать только профессиональных специалистов.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, которая определяет уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества труда, соответствующий нормативным критериям, а также учитывает степень сложности выполняемых профессиональных задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик и присваивается на срок не более пяти лет.

Основными принципами аттестации являются добровольность, открытость, коллегиальность, социальная и правовая защищенность, обеспечивающие объективность, гуманное и доброжелательное отношение к специалистам.

При этом в зависимости от конкретных целей и задач аттестации, особенностей предприятия эти принципы дополняются следующими:

• целевая элиминация. Оценка не должна выходить за пределы тех задач, для которых она предназначена;

• принцип «корпоративного сита». Осуществляется последовательная многократная оценка персонала на предмет приверженности профессиональным, внутрифирменным ценностям;

• учет профессионально-психологического потенциала работника;

• влияние результатов аттестации на профессиональный и должностной рост, материальное благополучие и социально-профессиональный статус аттестуемого (подробнее этот вопрос рассмотрен в книге Ф. С. Исмагиловой «Основы профессионального консультирования»).

К функциям аттестации персонала в психологии управления относят следующие:

• мотивация профессионального развития работников;

• сопровождение их профессионального становления;

• контроль результатов труда и способностей работников;

• инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;

• поддержка проведения экономических мер в отношении персонала;

• установление обратной связи между руководителем и работниками. (Уважаемый читатель может более подробно ознакомиться с этим материалов в книге Э. Ф. Зеер «Психология профессий».)

Применение методов и методик аттестации во многом обусловливается именно целями процедуры. А потому разработку методики аттестации должны проводить специалисты отдела персонала отеля совместно с руководителями отделов и структурных подразделений.

Аттестация кадров определяется как стандартизированная и институционализированная форма составления членами организации (оценивающими) оценки других членов этой организации (аттестуемых). Существенной особенностью системы аттестации персонала гостиничного бизнеса является отказ от обобщенной суммарной оценки специалиста. Оценка результатов труда направлена на прошлое (диагноз), а оценка профессионального потенциала – на будущее (прогноз).

В качестве методов аттестации для оценки по заданным параметрам наиболее часто используют метод ранжирования, метод характеристик и метод классификации. При классификационном методе оценки применяются так называемые шкалы Ликерта. Чаще всего используют пятиступенчатые шкалы.

Процедура аттестации является одним из важнейших моментов, влияющих на ее качество. Руководитель должен в обязательном порядке информировать сотрудников до начала аттестации о ее прохождении: квалификационных требованиях, критериях и методах оценки, сроках проведения аттестации и так далее. Важное значение имеет и беседа по результатам аттестации. Решающим фактором является не то, что эта беседа вообще проводится, а то, как она проводится. Поэтому важную роль играет обучение руководителей ведению аттестационных бесед с сотрудниками.

Так как аттестация призвана дать полное и четкое представление о работнике путем отображения его служебной пригодности, способностей и компетентности, а также личностных качествах, то важно выделить профессионально значимые характеристики личности. Анализом таких характеристик должны заниматься прежде всего специалисты отдела персонала совместно с руководителями тех отделов, в которых будет проводиться аттестация.

Для большей наглядности приведем пример аттестационной анкеты, которую заполняет руководитель работника. Она должна содержать следующие пункты:

• образование, квалификация;

• профессиональные навыки, отношение к трудовой деятельности, ее качество и результаты;

• интеллектуальные способности работника;

• личностные характеристики;

• поведенческие характеристики на службе;

• прочие качества, имеющие значение для аттестации работника.

Общая оценка специалиста по результатам проведения аттестации должна вытекать из содержания аттестации. Обычно она сводится к одной из нижеследующих отметок.

• Очень хорошо. Наилучшая общая оценка, которая соответствует исключительной пригодности к работе, выдающимся способностям и превосходному выполнению служебных обязанностей. Такую оценку могут получить лишь те специалисты, которые как по работе, так и по личностным свойствам превосходят работников, имеющих отметку «хорошо», то есть отличаются крайне ценными свойствами как личности и уникальными способностями.

• Хорошо. На эту оценку аттестуются работники, отличающиеся особой пригодностью к работе, хорошими способностями и безукоризненным выполнением профессиональных обязанностей. Эту оценку может получить только способный и компетентный специалист, обладающий глубокими знаниями, умеющий справляться с трудностями на своем рабочем месте.

• Удовлетворительно. Эта оценка дается работникам, не отвечающим в полной мере по своим личным качествам, способностям и осуществлению профессиональных функций тем требованиям, выполнение которых позволило бы аттестовать их на оценку «хорошо».

• Достаточно. Оценка работников, которые имеют недостатки в способностях и выполнении профессиональных обязанностей, но, хотя и с натяжкой, удовлетворяют обычным требованиям. Этой оценкой характеризуется работа, которая не несет на себе отпечатка особых способностей и вместе с тем не грешит существенными изъянами. Есть надежда, что в обозримый период времени эти работники смогут преодолеть имеющиеся у них недостатки.

• Недостаточно. Самая худшая из оценок, которая ставится при аттестации работникам, не удовлетворяющим обязательным требованиям в плане пригодности к работе, способностей и выполнения трудовых функций, поскольку даже элементарные знания у них отличаются пробелами. Их недостатки не поддаются устранению, а если этого и можно добиться, то ценой таких усилий, которых вряд ли стоит ожидать от данного сотрудника. Он практически непригоден для своей должности. (Taschenbuch ftir Personalbeurteilung. Bonn, 1994.)

Так как процедура аттестации всегда сопряжена с определенной напряженностью и фактором отношений в системе «человек – человек», следует учитывать ошибки, которые наиболее часто допускаются при этом:

• использование разных стандартов в отношении работников, выполняющих одинаковую работу;

• личные предубеждения лица, проводящего аттестацию;

• оценка работника не в целом, а по одной из характеристик;

• изменение стандартов в ходе аттестации;

• придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода;

• использование узкого диапазона оценок;

• сравнение работников не со стандартом и не с «эталоном», а друг с другом.

Помимо вышеперечисленных методов и методик оценки качества выполняемой сотрудником работы, его профессионализма и, следовательно, качества предоставляемых услуг, существуют и методы внешней оценки, когда качество обслуживания и предоставляемых услуг оценивают сторонние наблюдатели.

Одной из таких методик является оценка обслуживания посредством гостевых отзывов – методика «гостевые анкеты».

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации – это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала – элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности .

При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05. 10.1973 N 470/267 .

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Но рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

Не секрет, что со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, «пять минут позора», «не прошел», увольнение… Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или, неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи .

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит  прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.

Аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и         

 Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные, информационные и мотивационные , представлены в таблице 1.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Таблица 1 – Цели аттестации персонала

Наименование целей

Характеристика целей

1.    Административные

  • повышение
  • перевод
  • понижение
  • прекращение трудового договора

Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.

2. Информационные

Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.

3. Мотивационные 

Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в  результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Теоретически аттестация кадров – это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.

В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают – улучшение текущей деятельности организации, определение производственных целей и задач, определение потребности в обучении персонала.

Различают четыре вида аттестации (рисунок 1):

Рисунок 1 – Виды аттестации

1.  Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации .

    

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

  • Реферат

    Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

    От 250 руб

  • Контрольная работа

    Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

    От 250 руб

  • Курсовая работа

    Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

    От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Аттестация: цели и задачи | SPOK.

BY

Андрей Журавлев, преподаватель программы МВА «Бизнес-администрирование»

Этим материалом наш журнал начинает публикацию серии статей об аттестации персонала в организации, уделяя особое внимание роли специалиста по кадрам в этом процессе.

Главным направлением кадровой политики в организации, которая настроена на процветание и расширение, является эффективное использование трудовых ресурсов  и стимулирование  деловой активности работников.

В целях объективной оценки деятельности  персонала, обеспечения более полной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда проводится внутренняя аттестация.

Внутреннюю аттестацию в организациях всех форм собственности и организационно-правовых форм проводят в соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.05.2010 N 784 (далее – Типовое положение об аттестации).

Типовое положение об аттестации может не учитывать некоторые специфические ситуации и проблемы, возникающие в конкретной организации, поэтому  наниматель имеет право разработать и утвердить Положение об аттестации работников в данной организации (далее – Положение об аттестации).

При разработке внутреннего документа об аттестации необходимо помнить, что он не должен противоречить Типовому положению об аттестации, а может только развивать его с учетом особенностей деятельности организации. Кроме того, этот документ не должен вступать в противоречие с иными нормами трудового законодательства, так как внутренние локальные акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (часть вторая ст. 7 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким образом, наниматель самостоятельно в локальном нормативном правовом акте может устанавливать порядок аттестации специалистов и  присвоения квалификационных категорий, в т. ч. определять перечень документов, характеризующих работников, которые должны представляться в аттестационную комиссию.

ЭТО ВАЖНО! При подготовке аттестации специалисту по кадрам  необходимо знать и учитывать некоторые особенности:

1. Аттестация проводится в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем, т.е. для тех работников, которые приняты по трудовому договору или контракту приказом руководителя. Сотрудники, работающие по краткосрочным трудовым договорам и договорам подряда, аттестацию, как правило, не проходят.

2. Специалисты, работающие в условиях неполного рабочего времени или по совместительству, допускаются к аттестации для присвоения квалификационных категорий по занимаемой должности на общих основаниях.

3. Аттестация руководителей, назначение или утверждение которых производится вышестоящими государственными органами (организациями), осуществляется аттестационными комиссиями этих органов (организаций) (п. 7 Типового положения об аттестации).

При этом наниматель вправе при присвоении квалификационной категории специалистам соответствующего направления деятельности в установленном порядке предусматривать наряду с требованиями квалификационной характеристики дополнительные требования к знаниям, профессиональной подготовке, стажу работы и др.

Аттестация: задачи нанимателя и возможности для работника

Аттестация – это организационно-правовая процедура проверки соответствия профессионально-деловых качеств работника требованиям к определенной должности, проводимая с помощью аттестационной комиссии и экспертной группы, если это необходимо.

Основными задачами аттестации являются:

– установление соответствия работника занимаемой должности;

– выявление потенциальных возможностей его профессионального и служебного роста;

– определение необходимости повышения квалификации или переподготовки работника.

Практика показала, что аттестация имеет определенное значение как для нанимателя, так и для работника. Для нанимателя важно эффективно использовать трудовые ресурсы, создать дополнительные стимулы к повышению производительности туда, усилению ответственности, трудовой и исполнительской дисциплины. Аттестация является для нанимателя в т.ч. возможностью расторгнуть трудовые договоры с работниками, профессионально или морально не соответствующими предъявляемым требованиям.

Работнику аттестация дает возможность показать свой профессионализм и креативность, что может повлиять на повышение заработной платы и продвижение по служебной лестнице.

Очень важно, чтобы аттестация в организации проводилась коллегиально и прозрачно. Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность каждого работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста.

Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специально созданной комиссией, в состав которой должны быть включены представители администрации и кадровой службы, авторитетные специалисты, а также представитель профсоюза (при его наличии).

Вся работа по подготовке и проведению аттестации в организации должна быть четкой и последовательной, что накладывает особую ответственность на кадровую службу.

ЭТО ВАЖНО! При проведении аттестации недопустима дискриминация, т.е. установление предпочтений или ограничений в связи с религиозными взглядами, а также гендерными, национальными, гражданскими и другими признаками, не связанными с деловыми качествами работника. 

Цели аттестации

Аттестация для оценки соответствия занимаемой должности руководителей и специалистов проводится не реже одного раза в 3 года (п. 4 Типового положения об аттестации). По аргументированному представлению руководителя структурного подразделения, согласованному с руководителем организации, может быть проведена внеочередная аттестация сотрудника, но не ранее года со дня приема его на должность. Внеочередную аттестацию проводят тогда, когда у нанимателя есть четкая цель ее проведения: например, повышение в должности или, наоборот, демонстрирование несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).

В коллективный договор организаций может быть внесен пункт о проведении периодической аттестации, ежегодной или раз в 2–3 года. Цели такой аттестации могут быть  постоянные и разовые.

Постоянными целями, повторяющимися из года в год, являются:

– определение уровня роста квалификации работника за определенный временной период;

– оценка эффективности деятельности коллектива или отдельного работника за прошедший период для решения вопроса о премировании;

– присвоение категории, классного звания, т.е. введение дополнительных квалификационных параметров в рамках одной должности, которые влияют на заработную плату.

Два работника, выполняющие одинаковую работу (например, продажу готовой продукции), по результатам аттестации могут получить разные категории с соответствующим различием уровня должностного оклада или различные надбавки к должностному окладу.

К разовым целям относится:

– сокращение штата работников;

– продвижение работников на появившиеся вакантные должности;

– ротация кадров.

Результаты аттестации наниматель использует для выявления перспективных и инициативных работников, для повышения (понижения) работников в классном звании и квалификационной категории, повышения (понижения) должностного оклада, установления, изменения или отмены надбавок к должностным окладам, повышения в должности или освобождения от нее в установленном законом порядке в случае, если работник признан по итогам аттестации не соответствующим занимаемой должности.

ЭТО ВАЖНО! Недопустимо, чтобы скрытой целью аттестации была расправа с неугодными работниками.

Важно, чтобы работникам четко объяснялось, что цель аттестации – дать им дополнительные возможности профессионально реализовать себя, а значит, и повысить свое благосостояние. Такую разъяснительную работу должны проводить руководители структурных подразделений и специалисты по кадрам.

Если эту идею доносить планомерно до работников, и они будут видеть, что кадровая служба готовит аттестацию не формально или как карательную меру, то процедура аттестации будет воспринята позитивно и активно поддержана. Аттестация, как свидетельствует практика, положительно влияет на все стороны деятельности коллектива, а ее действенность в значительной мере зависит от того, насколько тщательно кадровой службой подготовлена эта работа, продуманы ее цели и четко определены требования, связанные с ее проведением, а затем и выполнены рекомендаций аттестационных комиссий.

От редакции:

Процедуру и порядок проведения аттестации мы  рассмотрим в следующем номере журнала.

1. Понятие и задачи аттестации персонала

Крушельницкая. Управление персоналом (2003)

Аттестация — процедура определения уровня, квалификации знаний, практических навыков, деловых качеств работников и установления их соответствия (несоответствия) рабочим местам, должностям, которые они занимают, выявление их потенциальных возможностей. Цель аттестации — рациональное размещение работников, эффективное использование их знаний, навыков, умений. По результатам аттестации руководитель организации вправе принимать решения относительно: повышения (понижения) работника в квалификационной категории, повышение (понижение) должностного оклада; определения вознаграждений; решения повышения квалификации, получения новой специальности. Основная задача аттестации — не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи працивникив.
Аттестация — специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон работников (знаний, навыков, умений, черт характера), уровня их соответствия требованиям должности, деятельности и их результативности.
Аттестация направлена ​​на поиск резервов повышения производительности труда, заинтересованности работников в результатах своего труда и организации, на оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также на создание условий для динамичного и всестороннего развития личности. Аттестация — это особый вид оценки персонала. Ее особенность состоит в том, что:
используются различные методы оценки тех или иных характеристик человека;
предполагается привлечение коллектива (его представителей) к подготовке материалов и непосредственного проведения аттестации. При этом проводятся опросы работников, готовятся характеристики при участии общественности, создается аттестаций на комиссия из ведущих специалистов и представителей общественности;
— Ход подготовки аттестации, содержание материалов, представляемых на аттестацию и ее результаты, освещаются и обсуждаются в колективи.
Согласно существующей практике аттестация должна проводиться периодически, т.е. один раз в пять лет в отношении руководителей и специалистов производственных отраслей народного хозяйства-один раз в три года; мастеров, начальников цехов — один раз в два роки.
Выделяют три вида аттестации: итоговую, промежуточную и специальну.
Итоговая аттестация — это полная и всесторонняя оценка производственной деятельности работников за весь период. Это оценка прошлого, без которой трудно понять настоящее и делать выводы о готовности человека к будущему. Но даже самые прекрасные успехи в прошлом не гарантируют их в будущем, поскольку все меняется, и поэтому требуется оценка личных качеств, позволяющую предсказать поведение человека в нестандартных ситуациях. Этот вид аттестации проводится раз в три-пять рокив.
Промежуточная аттестация проводится через относительно короткий период, и каждая следующая аттестация основывается на результатах предыдущей. В США интервал между аттестациями в промышленности составляет для младших служащих и рабочих — шесть месяцев, для специалистов и руководителей — один рик.
Специальная аттестация проводится в случаях необходимости. Так, например, направление работника на обучение, утверждения на новую должность, повышения заработной платы тощо.
Следовательно, аттестация — это оценка показателей качества работников. Периодическое оценивание качеств позволяет определить, является ценным данный работник для организации; обосновать целесообразность повышения оплаты; оценить эффективность работы службы персонала в тех случаях, когда набор кадров осуществлялся без согласования с будущим непосредственным керивником.
Аттестация выполняет как явные, так и латентные (скрытые) функции. К явным относится установление факта соответствия конкретного работника требованиям должности, которую он занимает. Итак, цель аттестации — принятие официального решения, которое сохраняет (подтверждает) или изменяет социальный статус (положение, должность) аттестованного. Целью аттестации может быть также контроль за выполнением поставленной задачи, выявления неиспользованных возможностей, решения вопроса о путях, формах обучения, перепидготовку.
Латентные функции аттестации разнообразны. К ним относятся: углубленное знакомство с подчиненными, их возможностями и способностями; обоснование ранее принятых кадровых решений; устранение круговой поруки и взаимного нетребовательности в коллективе; перекладывание ответственности за размещение кадров на аттестационную комиссию, повышение ответственности подчиненных, получение основания для увольнения работников, планирования кар «ери.
В западных фирмах данные аттестации заносятся в «инвентаризационную карту» работника. Нашим законодательством предусмотрено, что аттестация работников является условием формирования персонала на предприятиях и условием изменения трудового договора, условием стимулирования работников к повышению квалификации, улучшения качества роботи.
По результатам аттестации составляют схему должностей, с определением того, как нужно работать с каждым работником. Эффективность аттестации определяется прежде всего ее объективностью, гласностью, непрерывностью и достигается:
полнотой системы показателей деятельности и поведения работников, используемых для оценки;
достаточностью и достоверностью информации, которая используется для расчета показателей;
обобщением результатов деятельности и поведения работников за весь между аттестационный период и динамики изменений этих результатов;
демократичностью оценки, т. е. широким привлечением к ней коллег и пидлеглих.
Успех аттестации определяется прежде всего использованием достоверных данных, объективным и доброжелательным отношением к тому, кого аттестуют, знанием, ясностью целей, четкостью сопоставления критериев и показателей оцинки.
Аттестационная оценка является составной мотивации и может влиять на изменение поведения работающих. Общая положительная оценка улучшает результаты работы в 79-90% случаев и одновременно способствует формированию завышенной самооценки. Общая негативная оценка формирует неуверенность у работников, не способствует эффективности труда. Аттестация выполняет функцию контроля и стимулювання.
Суть контрольной функции-в периодической проверке соответствия деловых и личностных качеств работников требованиям рабочего места или должности. Это контрольных стимулирования, улучшения подбора и расстановки кадрив.
Функция стимулирования направлена ​​на повышение заинтересованности работников в постоянном профессиональном развитии, улучшении своих деловых и личных качеств, результатов работы как условия успешного прохождения атестаций.
Задачей кадровых служб по вопросам аттестации является разработка на основе действующего законодательства конкретных положений и принципов, контроля их применения и накопления и хранения информации о персонале. Исходными данными для аттестации персонала являются: модели рабочего места, личные дела работников, результаты оценки персонала анкета «Вакансия», анкета «Аттестация», правила внутреннего распорядка, контакты работников, штатное расписание, положение об оплате, должностные инструкции.


Цель, задачи, условия, результаты и итоги аттестации рабочих мест.

Главным направлением деятельности нашей компании считается аттестация рабочих мест в соответствии с условиями труда. Давайте детально разберем основные цели, задачи и результаты этой процедуры.

Задачи и цели аттестации рабочих мест

Основные задачи и цели аттестации рабочего места предусматривают планирование и проведение мероприятий, направленных на улучшение и оздоровление условий трудовой деятельность, приведение трудового места в соответствие с текущими правовыми нормативными документами.

Итак, задачи и условия аттестации рабочих мест:

  • определение факторов производственной сферы, оказывающих отрицательное воздействие на человека;
  • вычисление интенсивности и степени подобного воздействия;
  • описание и оценивание организационного и технического состояния трудового места;
  • количественная и качественная проверка степени риска на рабочем участке;
  • определение качества защиты сотрудников от отрицательного воздействия опасных факторов.

Итоги и результаты аттестации рабочих мест

После проведения представленной процедуры можно подводить итоги и результаты аттестации рабочих мест. Если условия труда являются опасными или вредными, тогда требуется определить, какие конкретно льготы и компенсации работодатель обязан гарантировать сотруднику для сбережения его здоровья, и распланировать требуемые расходы. В той ситуации, если проверка показала, что в итоге замены технологических процессов, оборудования, использования дополнительных средств, предназначенных для коллективной защиты, условия труда на рабочем месте значительно улучшились и относятся к категории «безопасных», тогда результаты аттестации могут отменить выплату компенсаций сотрудникам.

Узнать подробнее о условиях, целях, задачах, результатах и итогах аттестации рабочих мест можно обратившись по телефону: +7 (495) 955-93-91


Возврат к списку

Образец положения об аттестации персонала Компании | HR-elearning

Положение об аттестации персонала Компании

1. Общие положения.
Аттестации персонала вводится для создания единой системы регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Аттестация персонала – это оценка результатов деятельности и определение квалификации и деловых качеств работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также возможности дальнейшего использования и служебного продвижения. Аттестация охватывает все категории персонала Компании – руководителей, специалистов и рабочих.

Цель аттестации:
Рациональное использование работников, повышение эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего улучшения подбора и развития кадров, повышения их деловой квалификации.

Задачи аттестации:
– Осуществление анализа трудовой деятельности работников компании.
– Дифференциация заработной платы с учетом вклада каждого сотрудника.
– Выявление потребности в профессиональной подготовке и повышению квалификации сотрудников Компании.
– Оценка профессиональных способностей работника к профессиональному про-движению.

2. Основные принципы аттестации:
– Гласность – т.е. ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации.
– Демократизм – широкое участие общественности в проведении аттестации.
– Результативность – обязательное и оперативное принятие мер по результатам аттестации.
– Объективность – принятие решений аттестационной комиссией большинством голосов, возможность обжалования решения комиссии.
Результатом проведенной аттестации является присвоение соответствующего разряда или квалификации, направление на повышение квалификации, решение о целесообразности дальнейшего сотрудничества.
2.1. Аттестация проводится ежегодно – 1 раз в год для всех категорий работников Компании: руководителей, специалистов и рабочих, по итогам работы за истекший период в пределах одного года. Кроме этого каждый работник может быть направлен на внеочередную аттестацию, вызванную неожиданными обстоятельствами – появление вакансии, внеплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты тру-да и тд, а также на право занятия должности, на соответствие занимаемой должности, на право повышения квалификационной категории или разряда.
2.2 Аттестация проводится на предприятии, с использованием специалистов и ресурсов Компании и с привлечением сторонних специалистов и/или организаций.
2.2. Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора Компании. Приказ готовится службой управления персонала по указанию Генерального директора.
2.3. Аттестации подлежат работники, отработавшие в Компании не менее 6 месяцев, в том числе в занимаемой должности (по специальности) – не менее 3х месяцев.
2.4. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
2.5. Аттестационная комиссия создается приказом Генерального директора Компании в составе председателя, секретаря и членов комиссии (количество не ограничено).
2.6. Составы аттестационных комиссий, график проведения аттестации и аттестационные материалы согласовываются с _____________.
2.7. График проведения аттестации, сроки устанавливаются приказом Генерального директора Компании. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 2 недели. О дате, времени и месте проведения аттестации ра-ботник может быть предупрежден заранее, за 1-2 дня.
2.8. При подготовке к проведению аттестации вся необходимая документация и сведения, а также бланки утвержденных форм, обеспечивающие работу аттестационной комиссии, предоставляется службой управления персоналом:
– Аттестационный лист.
– Индивидуальный план развития.
– Решение аттестационной комиссии.
– Протокол аттестационной комиссии.
– Утвержденные должностные инструкции руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.

3. Аттестационная комиссия
Аттестационная комиссия – орган, назначаемый приказом генерального директора Компании, ответственный за организацию, проведение аттестации, соблюдение процедуры, а также достоверность и точность результатов аттестации.
3.1. Состав аттестационной комиссии
Аттестационные комиссии формируются по 3 направлениям – руководите-ли, специалисты и рабочие.
В аттестационную комиссию назначаются сотрудники, имеющие квалификацию и опыт работы по специальности не менее 3-х лет. Профессиональная сфера не менее 2/3 членов аттестационной комиссии должна соответствовать специальности аттестуемого. В состав комиссии включается представитель службы управления персоналом, отдела охраны труда.
3.1.1. Члены комиссий по аттестации руководителей подразделений назначаются генеральным директором Компании по представлению директоров направлений.
3.1.2. В состав комиссий проводящих аттестацию специалистов (производственных и офисных служб) входят: __________________________
3.1.3. В состав комиссий по аттестации рабочих входят___________________

3.2. Функции членов аттестационной комиссии.
Перед началом аттестации в комиссии проходится заседание, на котором голосованием выбирается председатель, заместитель председателя и секретарь комиссии.
Председатель руководит процессом аттестации и полностью отвечает за ее проведение. Заместитель председателя комиссии замещает председателя во время его отсутствия и оказывает помощь в организации и проведении аттестации.
Секретарь комиссии несет ответственность за наличие и правильность оформления аттестационных материалов, ведение протокола, документальное оформление результатов аттестации. Секретарь не принимает участие в голосовании.
Председатель имеет право возложить на членов комиссии выполнение от-дельных обязанностей и поручений в процессе подготовки и проведения аттестации.
В случае выбытия кого-либо из членов комиссии ее состав пополняется также как набирался. В случае выбытия председателя, заместителя председателя или секретаря комиссии, проводятся повторные выборы на ближайшем заседании комиссии.
Аттестуемый имеет право просить об отводе одного из членов аттестационной комиссии, представив председателю аргументы.

4. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ АТТЕСТАЦИОННЫХ ДОКУМЕНТОВ
4.1. Аттестационный лист №1 с пометкой “заполняется аттестуемым” – заполняется самим работником, подлежащим аттестации.
4.2. Аттестационный лист №2 с пометкой “заполняется руководителем” – заполняется руководителем соответствующего подразделения на каждого работника это-го подразделения.
4.3. Аттестационный лист №3 с пометкой “заполняется руководителем смежного подразделения” – заполняется по просьбе аттестационной комиссии другими руководителями соответствующих подразделений на работников, определенных аттестационной комиссией (как правило на руководителей).
4.4. Аттестационный лист №4 с пометкой “заполняется аттестационный комиссией” заполняется секретарем аттестационной комиссии на всех работников, про-шедших аттестацию.
4.5. Отзыв на аттестуемого составляется и представляется непосредственным руководителем (мастером) аттестуемого.
4.6. Индивидуальный план развития заполняется аттестуемым и представляется в службу управления персоналом с аттестационным листом №1.

5. ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
5.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого.
5.2. После проведения собеседования с аттестуемым, изучением представленных материалов и с учетом оценок, полученных ранее, аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:
5.2.1. Соответствует занимаемой должности.
5.2.2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с прохождением повторной аттестации через 6 месяцев.
5.2.3. Рекомендуется использование на другой работе (в Компании или оказание помощи в трудоустройстве).
5.3. Результаты аттестации.
5.3.1 Результаты аттестации отражаются:
– В аттестационном листе.
– В решении аттестационной комиссии.
– В протоколе аттестационной комиссии.
5.3.2 Сотрудник должен быть ознакомлен с решением аттестационной комиссии под роспись.
5.3.3 По результатам аттестации выносится предложение аттестационной комиссии на рассмотрение руководства соответствующего подразделения в виде реко-мендаций:
– О поощрении работника.
– Изменении размеров должностного оклада.
– Включении в резерв на замещение должности руководителя.
– Повышении в должности (при наличии вакансий).
– Повышении деловой квалификации (обучении).
– Понижении в должности.
При этом указываются мотивы, по которым даются соответствующие рекомендации.
5. 4 В случае несогласия аттестуемого с оценкой или рекомендацией аттестационной комиссии, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам, состав которой утверждается приказом Генерального директора.
5. 5 В соответствии с результатами проведенной аттестации издается приказ Генерального директора.
Аттестационные листы, решения и протоколы хранятся в архиве бюро кадров. Срок хранения – 3 года. Индивидуальный план развития хранится в личном деле работника.

6. Изменения в настоящее Положение вносятся приказами Генерального директора Компании.

7. Срок действия Положения не ограничивается до момента отмены приказом Генерального директора.

Категории работников, не подлежащих аттестации

Аттестация — процедура, знакомая служащим государственного и муниципального сектора не понаслышке. Однако для сферы частного предпринимательства это относительно новое мероприятие. Не все руководители понимают, зачем и как нужно аттестовывать работников, какую пользу это может принести бизнесу, какие категории персонала не подлежат оценке. Сегодня мы расскажем, что такое аттестация, обозначим ее ключевые цели и задачи, выделим типы работников, которые данную процедуру проходить не обязаны.

Что такое аттестация работников?

Под аттестацией персонала понимается комплексный анализ личностных, деловых, а в некоторых случаях — морально-этических качеств отдельных работников. Как правило, оценка производится 1 раз в 3 или 5 лет. Аттестация — эффективный инструмент менеджмента, который позволяет работодателю выявить уровень квалификации сотрудника и его соответствие должности.

Цели и задачи аттестации

Вопреки распространенному мнению, главная цель аттестации — вовсе не контроль эффективности выполнения работниками их функциональных обязанностей. Это инструмент для поиска скрытых резервов, с помощью которых можно расширить трудовой потенциал и уровень отдачи каждого сотрудника.

Среди основных задач аттестации персонала выделяются следующие:

  • отражение текущего состояния кадровой политики организации, степени удовлетворенности сотрудников, выявление проблем в этой области;
  • формирование новых система оплаты труда, компенсационных пакетов. Это позволяет влиять на уровень мотивации сотрудников, повысить заинтересованность в работе;
  • принятие управленческих решений, касающихся дальнейшего развития компании, улучшения кадровой политики.

Аттестация — весьма важная для работодателя процедура. По её итогам он может:

  • повысить эффективность использования кадрового потенциала;
  • выявить точный уровень профессионализма каждого из сотрудников организации;
  • разработать дополнительные мотивационные инструменты;
  • сформировать профессиональный кадровый резерв;
  • расторгнуть трудовые отношения с работниками, уровень профессионализма которых ниже занимаемых должностей.

В ходе проведения аттестации устанавливается обратная связь между руководством организации и ее сотрудниками, выявляется потенциал каждого работника, у сотрудников появляется возможность продвижения по карьерной лестнице и раскрытия своего потенциала и т. д. Проанализировав результаты аттестации, организация сможет скорректировать свои планы, более эффективно организовать работу с персоналом.

Аттестация персонала полезна и при сокращении размеров штата, а именно — для соблюдения ст. 179 ТК РФ. В этой норме указано, что работники с более высоким уровнем квалификации имеют привилегию остаться на работе. Таким образом, руководителю будет гораздо проще принять решение, кого нужно уволить, а кого следует сохранить.


Для каких категорий работников не проводится аттестация

Сегодня в законодательстве нет исчерпывающего перечня должностей или категорий сотрудников, не подлежащих данной процедуре. Однако используя определенные правовые нормы, можно обозначить ряд таких работников.

Первая категория —  специалисты, которые проработали в той или иной должности меньше определенного периода времени.

В ст. 70 ТК РФ,  устанавливающей испытательной срок для разных категорий персонала, сказано, что он длится 3-6 месяцев (зависит от должности). Поэтому вполне логично предположить следующее — если вновь принятый работник успешно прошел испытательный период, он на 100% соответствует занимаемой должности.  А значит, дополнительно оценивать его уровень квалификации бессмысленно.

К этой же категории можно отнести:

  • сотрудников, работающих в организации меньше 12 месяцев;
  • молодых специалистов, которые поступили на работу в данную фирму по распределению (после выпуска из ВУЗа или другого учебного заведения).

Следующая категория работников — женщины в период беременности и матери, которые имеют детей в возрасте не старше 3-х лет. Это прописано в п. 4 Положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, принятого ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР 05.10.1973 года под номером 470/267 (в редакции 1986 года). Сегодня этот нормативный акт используется частично — в пунктах, не противоречащих действующему ТК РФ. Положение — единственный документ, содержащий четкий список работников, не подлежащих профаттестации.

В третью льготную категорию входят:

  • матери и отцы, воспитывающие несовершеннолетних детей до 14 лет в одиночку;
  • биологические родители или опекуны детей-инвалидов (до 18 лет). Ограниченные возможности здоровья последних должны быть подтверждены документально.

Ст.261 ТК РФ говорит, что с перечисленными выше сотрудниками расторгнуть трудовое соглашение по инициативе организации нельзя. Можно уволить их только по основаниям, описанным в:

  • п. 1, 5–8, 10-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • ч. 2 ст. 336 ТК РФ.

Здесь отсутствует п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий аннулирование трудовых отношений ввиду несоответствия занимаемой должности, либо низкого уровня квалификации, выявленной по результатам аттестационных мероприятий. Однако переводить одиноких родителей или опекунов детей-инвалидов на работу с более низкой оплатой нельзя, поэтому оценивать их соответствие занимаемой должности бессмысленно.

Необходимость аттестации работников, прошедших курсы повышения квалификации или получающих высшее образование без отрыва от производства, законом никак не урегулирована. Но на практике их часто освобождают от данной процедуры. Обычно этот пункт прописывается в коллективных договорах.


Популярные статьи в категории:

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Важность сертификации | Американская группа специалистов по документации в области здравоохранения

Важность сертификации

Целью аттестата о полномочиях в любой профессии является как защита общества, так и гарантия того, что лицо, имеющее полномочия, соответствует минимальным стандартам профессиональных и этических стандартов.

В медицинской транскрипции, медицинском выставлении счетов и кодировании, медицинской записи и оказании медицинской помощи это ничем не отличается. Те люди, которые сдали квалификационные экзамены по профессии, продемонстрировали, что они соответствуют этим стандартам практики. Достижения также говорят о приверженности профессии и приверженности непрерывному непрерывному образованию для их поддержания.

Зачем проходить сертификацию?

Отрасль здравоохранения растет быстрыми темпами, создавая множество рабочих мест в профессиях Allied Health. Многие работодатели предпочитают и часто требуют от своих работников получения сертификатов.Сертификация означает, что вы соответствуете определенному стандарту компетентности и можете дать вам конкурентное преимущество, больше возможностей для трудоустройства, более высокую шкалу оплаты и гарантии занятости.

Неважно, только ли вы начинаете свой путь или уже на пути к успешной карьере, сертификация — это ваш путеводитель по карьерному росту, повышению заработной платы и большему успеху в выбранной профессии. В сфере здравоохранения большое значение имеют степени, свидетельства и профессиональные звания

.

Преимущества сертификации:

  • Обеспечивает основу для широкого и глубокого понимания.
  • Демонстрирует вашу приверженность выбранной профессии.
  • Позволяет работать в любом месте в Соединенных Штатах, поскольку национальные сертификаты действительны для всей страны.
  • Получите конкурентное преимущество при поиске работы
  • Отраслевые работодатели предпочитают нанимать квалифицированных специалистов, и многие из них предоставляют поддержку в подготовке к экзаменам, возмещение экзаменов и поддержку для продолжения образования.
  • Увеличивает ваш потенциал заработка.
  • Открывает новые возможности для карьерного роста.
  • Повысьте мобильность и свободу выбора даже в условиях жестких условий на рынке труда.
  • Помогает достичь не только краткосрочных целей в работе, но и позволяет добиться долгосрочного карьерного успеха.
  • Соединяет вас с сильной сетью партнеров.

В чем разница между лицензированием и сертификацией?

Доктора, медсестры, поверенные и бухгалтеры — примеры профессий, требующих лицензии для практики. Лицензии выдаются регулирующими или государственными органами и определяют название и объем практики.Сертификация обычно предлагается отраслью для соблюдения определенных стандартов. Сертификация — это признание человека, который продемонстрировал с помощью стандартизированной оценки, что он соответствует определенной квалификации в рамках профессии. В отрасли Allied Health это основные рабочие места службы поддержки, которые контролируются и контролируются профессионалом здравоохранения, таким как лицензированная медсестра, врач и лицензированный фармацевт. Сертификация обычно является добровольной, но в некоторых случаях считается частью процесса лицензирования.

Для получения дополнительной информации о конкретных учетных данных для каждого карьерного пути щелкните следующие ссылки:

Медицинская справка
Медицинский писец
Медицинское выставление счетов и возмещение
Медицинское кодирование в стационаре
Медицинское кодирование для амбулаторного лечения
Медицинское обслуживание в клинике
Административное медицинское обслуживание

ICE: сертификат против сертификации: в чем разница?

Сертификат, сертификация или и то, и другое? Что вам подходит?

Программы сертификации специалистов или персонала и программы сертификации на основе оценки служат разным целям и могут требовать отдельных бизнес-подходов, структур управления и процессов развития.

Хотя термины кажутся похожими, они не являются взаимозаменяемыми, и их различия важно понимать при создании программы или программ.

ICE имеет инструменты, необходимые для определения правильного типа программы для вашей организации и кандидатов. Оцените цели, задачи, требования к оценке и обслуживанию вашей программы и определите правильный путь программы, отвечающий вашим потребностям.

Помните, что не существует программы высшего уровня — только программа , правая .

Получите доступ к ресурсам, чтобы узнать больше

Определение особенностей программ сертификации качества и сертификации на основе оценки

Загрузить документ об определяющих характеристиках

Программы сертификации на основе оценки: почему они могут быть предпочтительнее

Бесплатно для членов ICE: получите доступ к этой серии веб-семинаров по запросу, чтобы узнать о дополнительных функциях и подробностях о каждом типе программ.

Программа сертификации

и комплект программ сертификации

Разработан для новичков в области аттестации. Купите этот пакет, чтобы: узнать о различиях между программами сертификации и сертификации, услышать обзор шагов, необходимых для разработки различных программ, и узнать, что вам нужно для того, чтобы предложить и то, и другое.

Сертификат и сертификат: в чем разница?


Информация на этой странице подготовлена ​​и защищена авторским правом Institute for Credentialing Excellence. Используйте только с разрешения.

Программа аттестации Программа сертификации специалистов или персонала
ЦЕЛЬ: Повышение потенциала и признание специальной области практики или набора навыков ЦЕЛЬ: Признать профессионалов, отвечающих установленным знаниям, навыкам или компетенции
Обеспечивает инструктаж и обучение (без присвоения степени) Оценивает ранее приобретенные знания, навыки и / или компетенцию
Цель состоит в том, чтобы участники приобрели определенные знания, навыки и / или компетенции Цель состоит в том, чтобы подтвердить компетентность участника с помощью системы оценки соответствия
Оценка используется для оценки усвоения запланированных результатов обучения; напрямую связана с учебным мероприятием Оценка лучше всего используется для подтверждения базовых компетенций и дифференциации профессионалов; независимо от конкретного учебного события
Содержание оценки может быть уже по объему Содержание оценки обычно имеет широкий охват
Выдает сертификат о признании мастерства в конкретных результатах обучения; это НЕ сертификат посещаемости или участия, который выдается лицам, которые посещали или участвовали в курсе или программе обучения, но не должны были продемонстрировать мастерство в достижении намеченных результатов обучения Наградные знаки для признания достижения
Чтобы получить аккредитацию, соответствует стандарту ICE 1100 и следует процедурам подачи заявки ACAP Чтобы получить аккредитацию, соответствует стандартам NCCA для аккредитации программ сертификации и следует процедурам подачи заявок NCCA

Аккредитация и сертификация; цели и основные отличия


В отличие от сертификации, которую может выполнить каждый, в Европе аккредитация регулируется законодательством (Регламент ЕС 765/2008). Национальным органом по аккредитации Финляндии является Финская служба аккредитации FINAS. Его задачи определены национальным законодательством (921/2005, поправка 488/2010).


Сертификация
различает три основных сектора: сертификация систем, продуктов и персонала. Целью сертификации является демонстрация соблюдения установленных требований. Требования обычно основаны на международных стандартах. Например, SFS-EN ISO 9001 — это общий стандарт управления качеством, который используется в качестве требования при сертификации систем управления качеством организаций.Его можно применять ко всем видам деятельности, независимо от размера или типа организации или предоставляемых продуктов и услуг.


Сертификация по SFS-EN ISO 9001 предназначена для повышения доверия к продуктам и услугам организации, а также для повышения доверия как между партнерами по сотрудничеству, так и между поставщиками в цепочке поставок.


Характеристики сертифицированной организации включают следующее:

  • Система менеджмента соответствует продуктам и / или услугам, предоставляемым организацией;
  • Учтены требования, предъявляемые к продукции и услугам;
  • Свойства, определенные для продуктов и услуг, отслеживаются и контролируются;
  • Организация рассматривает и анализирует потребности и ожидания клиентов;
  • Функционирование системы менеджмента сопровождается проведением внутреннего аудита и анализа со стороны руководства;
  • Постоянно прилагаются усилия для улучшения функционирования системы менеджмента;
  • Организация обеспечивает адекватные ресурсы для поддержания вышеуказанных процессов.


Аккредитация — это определение и демонстрация компетентности. Орган, подающий заявку на аккредитацию, определяет объем, в котором оценивается его компетенция. Аккредитация предоставляется в объеме, в котором демонстрируется компетентность заявителя. Цель аккредитации — продемонстрировать надежность результатов и / или достоверность сертификатов, выданных органом. Для аккредитации существует несколько стандартов требований, в зависимости от характера деятельности.FINAS аккредитует или определяет компетенцию калибровочных и испытательных лабораторий, органов по сертификации, проверяющих органов, поставщиков квалификационных испытаний и проверяющих (EMAS, выбросы парниковых газов, производственные субсидии на электроэнергию). Например, SFS-EN ISO / IEC 17025 — это стандарт, определяющий требования к компетентности испытательных и калибровочных лабораторий.


Стандарты, используемые в качестве требований аккредитации, устанавливают требования к системе менеджмента (менеджменту качества) и техническим операциям. Раздел, посвященный системам менеджмента, разработан таким образом, чтобы соответствовать стандартам на системы менеджмента, используемым в качестве требований сертификации.


Характеристики технической компетентности при аккредитации включают:

  • Квалифицированный и компетентный персонал с соответствующим образованием и опытом;
  • Применимые рекомендации;
  • Прослеживаемая документация и запись результатов.

Кроме того, следующие характеристики относятся к испытаниям, калибровке и проверке:

  • Методы валидированы и подходят;
  • Подходящее оборудование, которое обслуживается и калибруется надлежащим образом;
  • Испытания и определения выполняются прослеживаемым образом, основные калибровки могут быть прослежены до национальных или международных стандартов измерения, и определяется неопределенность измерения;
  • Надлежащий отбор проб и обращение с пробами;
  • Надлежащая гарантия качества и надзор;
  • Регулярное участие во внешних сличениях по мере возможности.


Аккредитация проводится для оценки как системы менеджмента, так и технических операций, тогда как целью сертификации является аудит того, насколько хорошо выполняются требования системы менеджмента. Также может быть аккредитована организация, проводящая сертификацию; это демонстрирует компетентность сертификации. Однако сертификация сама по себе не демонстрирует, что организация способна предоставлять надежные результаты или продукцию, поскольку стандарты сертификации не включают требований к технической компетентности.


Дженни Харьюоя, ведущий эксперт


Дополнительная информация:
Обеспечение услуг по испытаниям, измерениям или калибровке. Разница между аккредитацией и сертификацией

Цель сертификации — AANPCB

Видение, миссия и цель

Национальный сертификационный совет Американской академии практикующих медсестер, Inc. с 1993 года ведет бизнес как Программа сертификации практикующих медсестер (AANPCP) и изменила свое название с Программы сертификации AANP (AANPCP) на Американскую академию сертификации практикующих медсестер. Board (AANPCB) в 2017 году.Обновленные логотип и название присутствуют во всех официальных документах и ​​материалах AANPCB.

Миссия
Обеспечение передового опыта в области тестирования и сертификации практикующих медсестер.

Видение
Соблюдайте и соблюдайте самые высокие стандарты сертификации практикующих медсестер.

Основные ценности
Следующие основные ценности поддерживают миссию и видение AANPCB:

  • Отчетность
  • Качество
  • Прозрачность

Назначение
Целью программ сертификации практикующих медсестер AANPCB является обеспечение действенной и надежной программы для практикующих медсестер по признанию их образования, знаний и профессионального опыта, а также обеспечение процесса подтверждения квалификаций и знаний зарегистрированной медсестры продвинутой практики для практики в качестве практикующая медсестра.

  • Оценить знания практикующей медсестры (НП) начального уровня и практические навыки, необходимые для обеспечения безопасной и качественной медицинской помощи.
  • Удовлетворять потребности работодателей, практиков и общественности путем выявления лиц с определенными знаниями и навыками.
  • Убедите потребителей, что профессионалы соблюдают действующие стандарты практики.
  • Продемонстрировать приверженность человека профессии и обучению на протяжении всей жизни.
  • Дайте человеку чувство гордости и профессиональных достижений.

В качестве автономного национального совета по сертификации медсестер AANPCB отвечает за:

  • Разработка и администрирование программ сертификации НП начального уровня и специальности;
  • Заявочные процессы для сертификации НП;
  • Обеспечение надежного, действительного, основанного на компетенции экзамена для НП, чтобы отразить их знания и опыт по каждой из его программ;
  • Первичная аттестация кандидатов первичной медицинской помощи, неотложной помощи и семейных НП для взрослых-геронтологов, которые соответствуют требованиям для сертификации на экзамене начального уровня; и
  • Обеспечение процессов для возобновления сертификации для взрослых, взрослых-геронтологов первичной медико-санитарной помощи, неотложной помощи, семейных и геронтологических НП, которые соответствуют требованиям для возобновления их сертификации НП.

Сертификаты AANPCB
NP, сертифицированный AANPCB, называется сертификатом, что указывает на то, что данное лицо успешно выполнило следующие требования для сертификации AANPCB. Всего сертификатов:

  1. Выполнили определенные образовательные требования, которые оценивают национальные компетенции в области APRN, роли NP и, по крайней мере, одной области практики, ориентированной на население (ANP, AGNP, FNP, GNP). В случае экстренного экзамена по специальности Сертификатом является сертифицированный в настоящее время FNP, который выполнил квалификационные и квалификационные требования для сдачи экзамена по специальности ENP.
  2. Имеет текущую лицензию зарегистрированной медсестры.
  3. Продемонстрировали профессиональные знания о роли НП и ориентации на население, сдав национальный сертификационный экзамен.
  4. Поддерживать постоянную компетентность в профессии ANP, AGNP, ENP, FNP или GNP посредством установленного процесса продления сертификации.
  5. Соблюдайте установленные рамки и стандарты практики для практикующих медсестер.

Зачем мне проходить сертификацию?

Один из вопросов, которые мне задают чаще всего: должен ли я получить профессиональный сертификат? Как и на большинство вопросов подобного рода, ответ будет: «Это зависит от обстоятельств!» Если вы думаете о получении диплома в отрасли, важно четко указать причины, по которым вы это делаете.Какова ваша основная мотивация для его рассмотрения? Вы хотите:

Добейтесь доверия: Если вы только начинаете карьеру и хотите заявить о себе, получение сертификата может означать одобрение объективной организации. Другая ситуация, когда квалификация в отрасли может помочь вам завоевать доверие, — это когда у вас есть высшее образование в несвязанной области или у вас нет высшего образования. Сертификация — это доказательство того, что вы знаете, что делаете. Он обеспечивает внешнее подтверждение того, что у вас есть навыки, необходимые для успеха.

Повысьте свою конкурентоспособность: Если вы работаете на рынке труда или рассматриваете возможность изменения, сертификаты могут дать вам преимущество при приеме на работу и помочь вам выделиться на конкурентном рынке. Согласно опросу, проведенному HR.com, «100 процентов респондентов согласились с тем, что отраслевые сертификаты предпочтительнее при приеме на работу, как в сценариях нового найма, так и в сценариях размещения сотрудников внутри компании.Сертификаты предоставляют статус тем, кто доказал свои знания, и дают работодателям эталонный стандарт для оценки кандидатов на должности ».

Предпочтение работодателя : Работодатели часто указывают отраслевые квалификационные данные как «предпочтительную» в своих объявлениях о вакансиях. Если по закону отдельные лица не обязаны иметь учетные данные для практики в профессии, работодатели часто указывают отраслевые данные в качестве предпочтения, чтобы не отсеивать слишком много кандидатов. Однако, будучи добровольным держателем учетных данных, вы определенно поможете вам выделиться, потому что вы следовали строгому процессу, чтобы получить учетные данные по собственному желанию.


Повысьте свои шансы на повышение или продвижение по службе: В этом случае полезно просматривать объявления о вакансиях для того типа должностей, на которые вы претендуете. Найдите несколько примеров вашей идеальной будущей работы. Требуют ли они или предпочитают степень магистра или определенные сертификаты? Если вы надеетесь взять на себя новую роль в своей нынешней организации, какие типы полномочий имеют люди на этих должностях? Проверьте их профили в LinkedIn или купите им кофе и спросите, что, по их мнению, необходимо для продвижения в вашей организации.Если вы готовы к следующему шагу, получение сертификата обеспечит заметность и поможет вам выделиться среди сверстников.

Личное удовлетворение и профессиональное развитие: В мире развития талантов мы часто слышим жалобы: «Я так занят, помогая всем остальным развиваться, что у меня нет времени на развитие!» Одна из наиболее частых причин, по которой люди проходят сертификацию, — это подтверждение своих знаний и повышение уверенности в себе на работе. Если вы чувствуете себя немного устаревшим, постановка цели получить отраслевую сертификацию может быть именно тем, что вам нужно, чтобы ваши соки текли. Кроме того, получение сертификата может дать вам большую уверенность в том, что вы являетесь экспертом в предметной области. Многие обладатели аттестата ATD говорят, что они ценят процесс сертификации и возможность общаться с другими профессионалами в этой области.

Зарабатывайте больше: Если ваша основная цель — заработать больше денег, имейте в виду, что самый надежный способ заработать больше в области развития талантов — это перейти на руководящую должность.Согласно исследованию ATD, проведенному в 2017 году, «Как растет ваша зарплата?», «Заработная плата зависит от многих факторов, но степень контроля является одним из наиболее важных. Средняя зарплата для индивидуальных вкладчиков составляла от 70 000 до 79 999 долларов, а для руководителей групп и выше — от 90 000 до 99 999 долларов ». Итак, если ваша цель — заработать больше денег, посмотрите, какие полномочия требуются работодателям для работы на руководящих должностях, и какие полномочия у лидеров в этой области чаще всего есть. «В тех областях карьеры, где важны сертификаты, они предусматривают значительную надбавку к заработной плате (до 18 процентов в нашей выборке)», — говорится в исследовательском отчете «Узкая лестница: значение отраслевых сертификатов на рынке труда».

Получите новые навыки и знания: Если вы пытаетесь расширить свои знания в определенной области или оставаться в курсе последних достижений в области технологий, вы можете сосредоточиться на семинаре или курсе, который удовлетворяет конкретную потребность. Например, если вам нужно узнать больше об использовании платформы электронного обучения, возможно, есть онлайн-курсы, которые вы можете пройти, чтобы получить достаточную подготовку. Помните, что вам нужно использовать эти знания, если вы собираетесь закрепить свое обучение, поэтому обязательно составьте план, как применить полученные знания на работе.

Станьте независимым консультантом: Если это ваша основная мотивация, важно получить учетные данные, которые будут иметь вес в вашей отрасли. Чтобы считаться экспертом, полезно иметь квалификацию, которую другие считают труднодостижимой; если у всех есть учетные данные, это не заставит вас выделиться так сильно, как если бы учетных данных было меньше. Убедитесь, что все учетные данные получены от организации, пользующейся доверием и уважаемой в вашей области.

Итак, если ваша цель — завоевать профессиональный авторитет, заработать больше денег, выделиться на конкурентном рынке труда или учиться и расти в своей профессии, получение сертификата может быть для вас правильным.Если ваш следующий вопрос заключается в том, какие учетные данные подходят мне, см. Ответ в следующем сообщении в блоге этой серии.

Щелкните здесь, чтобы получить дополнительную информацию о сертификации ATD

Что такое профессиональная сертификация?

Профессиональная сертификация — это процесс, с помощью которого человек доказывает, что он или она обладает знаниями, опытом и навыками для выполнения определенной работы и задач, которым они были обучены. Доказательство предоставляется в виде сертификата, который выдается путем сдачи одного или нескольких экзаменов, разработанных организацией или ассоциацией, которая отслеживает и поддерживает предписанные стандарты для конкретной отрасли.


Воспользуйтесь поисковой системой сертификации, которая определяет профессиональную ассоциацию и контекст для каждой профессии.

Важно отметить, что сертификаты обычно выдаются профессиональным сообществом или образовательным учреждением, а не правительством. Если по закону требуется демонстрация способностей или знаний, прежде чем вам будет разрешено выполнять задание или работу в вашем штате, это называется лицензированием. В США профессиональные лицензии обычно выдаются государственными агентствами.Для некоторых организаций процесс сертификации и оценки очень похож или даже совпадает с лицензированием и может отличаться только с точки зрения правового статуса. Между тем, в других организациях процесс может быть совершенно другим и более всеобъемлющим, чем процесс лицензирования. Сертификация и лицензирование отличаются только юридическим статусом.

Существует три основных типа сертификации.

  • Корпоративный: Внутренние сертификаты, сделанные корпорацией для подтверждения качества обучения и прохождения обучения в целях обеспечения качества.Например, корпорации может потребоваться однодневный курс обучения для всего торгового персонала, после которого они получат сертификат. Хотя переносимость этого сертификата ограничена (например, для других корпораций), его проще всего разработать.
  • Для конкретного продукта: Эти сертификаты в большей степени связаны с продуктами и предназначены для использования на рынке вне компании. Этот подход очень распространен в индустрии информационных технологий, где персонал сертифицирован по определенной версии программного обеспечения или оборудования.Этот тип сертификации переносится в разные страны (например, разные корпорации, использующие это программное обеспечение), но не в другие продукты. Итак, если вы получили сертификат CISCO в области сетевых технологий, это не означает, что вы можете сказать, что сертифицированы в Microsoft или Oracle.
  • Для всей профессии: Это наиболее общий тип сертификации. Сертификация в области медицины часто предлагается по определенным специальностям в области сестринского дела, диагностики и тестирования. Чтобы применять профессиональные стандарты, повышать уровень практики и, возможно, защищать общественность (хотя это также является областью лицензирования), профессиональная организация может установить сертификацию.Он предназначен для использования во всех местах, где может работать сертифицированный профессионал. Конечно, это обобщение увеличивает стоимость такой программы; процесс установления юридически обоснованной оценки всей профессии очень обширен. Примером этого является сертифицированный общественный бухгалтер (CPA), который будет сертифицирован не только для одной корпорации или одного программного обеспечения бухгалтерского учета, но для общей работы по профессии.

Что вам это даст?

Сертификация

Professional показывает потребителям и потенциальным работодателям, что вы привержены своей профессии и хорошо подготовлены.Это вселяет в них уверенность в ваших силах и знаниях. Сертификация делает вас более ценным для работодателей, поэтому вы можете рассчитывать на заработок больше, чем кто-либо без сертификата. Сертификация также предлагает возможности продвижения и управления. У вас будет конкурентное преимущество перед кандидатами без сертификатов, вы будете получать более высокую заработную плату и компенсацию за обучение для продолжения образования.


Требования к сертификации

Многие профессии, требующие или предлагающие сертификацию, регулируются государством, в котором работает обладатель сертификата.Ваша профессиональная ассоциация поможет вам понять эти требования, но вы также можете найти их на веб-сайтах правительства каждого штата.

Выбор лучшей школы

Требований для получения сертификата почти столько же, сколько полей, требующих их, поэтому то, как вы будете проходить сертификацию, напрямую зависит от того, какой сертификат вам нужен и что вы хотите с ним делать. Знайте различия между разными типами школ, чтобы вы могли выбрать подходящую вам школу.Начните поиск с посещения веб-сайтов национальных ассоциаций, которые регулируют вашу область интересов, перечисленных в Certification Finder. Посетите организации, которые управляют или аккредитуют школы в выбранной вами области. Формат образовательной программы и учебных пособий — важный фактор, который следует учитывать. Если вы думаете, что онлайн-программа подойдет вам лучше всего из-за удобства, которое она предоставляет, прочитайте онлайн-сертификаты, прежде чем выбирать школу и программу. Для некоторых типов курсов требуются практические занятия и очные занятия.

Финансовая помощь

Оплата обучения является проблемой для большинства студентов. Ссуды, гранты и стипендии доступны в зависимости от признания аккредитации Министерством образования США или Министерством труда США. Сделайте домашнее задание перед школой. Подайте заявку на FAFSA, которая установит вашу неудовлетворенную потребность.

Дополнительное образование

Для большинства профессиональных сертификатов требуется, чтобы держатели сертификатов проходили определенное количество часов непрерывного образования ежегодно или два раза в год, чтобы оставаться в курсе.Количество часов зависит от штата и области. Уведомления, как правило, рассылаются правящим государством и / или ассоциацией, как и литература, рекламирующая возможности повышения квалификации, конференции и съезды.

Что такое подразделения непрерывного образования (CEU)?

Получите максимум от конференций по непрерывному образованию. Многие профессиональные ассоциации ежегодно собирают своих членов в форме конференций, съездов и / или торговых выставок для проведения семинаров по повышению квалификации, обсуждения профессии и новых передовых методов, а также для демонстрации новейших продуктов и услуг.Нетворкинг на этих собраниях может быть чрезвычайно ценным для профессионалов.

Важность сертификации

Важность профессиональной сертификации P.CRM


Профессиональный сертификацию сегодня можно найти практически во всех отраслях. Финансы (CPA), Управление проектами (PMI), Цепочка поставок APICS), Информационные технологии (ITIL), Управление бизнес-процессами (ABPMP), Engineering и т. Д. — вот лишь некоторые из них, которые можно перечислить из широкого ряд профессий, имеющих добровольное и / или обязательное сертификация.

Сертификация нашел свое применение почти во всех отраслях по одной причине: Это помогает продвигать профессию. Сертификация помогает работодателям оценить потенциальных новых сотрудников, проанализировать эффективность работы, оценить сотрудников, выбирать подрядчиков, продавать услуги и мотивировать сотрудников для повышения их навыков и знаний. Сертификат владельцы тоже выигрывают.Сертификация дает признание компетентности, демонстрирует приверженность профессии и помогает в продвижении по службе. Произошел взрывной рост профессиональной сертификации.

Как сократить разрыв между высшей и профессиональной сертификацией?

Как наука, технологии и методы управления меняются постоянно увеличивающийся темп, между фундаментом образуется щель обеспечивает академическое образование и технические и управленческие компетенции, необходимые в современной технической и деловой среде.Были созданы соответствующие программы профессиональной сертификации. восполнить этот пробел в образовании.

А достижение человеком профессиональной сертификации, документирует его / ее опыт и признает его / ее личные приверженность своему профессиональному развитию. Дополнительно, AARM представляет собой сильную коллективную организацию, через которую отдельные лица вознаграждаются материально и профессионально.

Почему необходимость программ сертификации, ориентированных на работу?

Программа сертификации AARM обеспечивает широкий и глубокий анализ полный спектр технологий, необходимых для работы в среде CRM.

Потому что программа ориентирована на работу и не зависит от условий работы, работодатели и их клиенты могут быть уверены, что AARM Сертифицированный профессионал овладел всем спектром навыков требуется для успеха в сложных условиях.

Почему Сертификация важна?

Профессиональный Сертификация помогает:

  • Прирост практические навыки для работы, так как акцент делается на знаниях и навыки, необходимые для выполнения реальных должностных обязанностей.
  • реализовать максимальная выгода от широкого спектра областей знаний.
  • Учиться все аспекты определенного типа карьерного роста, а также обеспечение организации стандартом гарантированного качества от этих профессионалов
  • Эффективно интегрировать эти карьерные устремления в свои конкретные настройка работы.

Развитие навыков лидерства

Человек может повысить свою личную эффективность в CRM области, а также общее техническое руководство и управление проектами.

Профессиональная сертификация обеспечивает транспортное средство, которое оснащено одним с ключевыми навыками и талантами, получившими международное признание и считаться «идейным лидером».

Как чтобы стать более эффективным.

Когда один принимает участие в программе профессиональной сертификации, он становится часть его / ее личной программы тренировок.Этот человек приобретает навыки, необходимые для конкурентоспособности на открытом рынке труда. Прохождение обучения у всемирно признанного профессионала ассоциация, такая как AARM с глобальным членством, поможет вам мир, как он признан работодателями / рекрутерами во всем мире.

Что как процесс сертификации?

П.Программа сертификации CRM включает в себя документацию конкретный опыт работы, успешное прохождение соответствующих курсы и связанные с ними экзамены. Сертификация экзамены открыты для всех, кто соответствует общим и специальным требованиям для регистрации.

курсы и сопутствующие экзамены, необходимые для сертификации, могут принимать в любое время или в оговоренное время в течение года.AARM ведет постоянный учет индивидуального курса и сдача экзамена. Дипломы / Сертификат профессиональной сертификации присуждаются сертифицированным специалистам в качестве ощутимого признания их достижения.

Где начинается процесс сертификации?

Получить и задокументировать годы конкретного соответствующего опыта.

Самый большой актив любой организации — это ее люди. Еще высококвалифицированных технических специалистов во многих областях по-прежнему не хватает. AARM пытается сыграть роль в помощи как организациям, так и людей в выращивании и признании профессионалов. В любом профессиональном начинании важно получить, сохранить и задокументировать достоверный профессиональный опыт.

Записаться в программе.

ААРМ рассмотрит ваш опыт, зарегистрирует вас для соответствующего курс (ы), и вы выберете наиболее подходящее время твои нужды. Кроме того, курсы можно пройти онлайн или на месте.

Присутствовать курс и сдать экзамен.

Когда вы посещаете или проходите свой первый онлайн-курс, у вас есть возможность пройти профессиональный сертификационный экзамен.немедленно после завершения курса вы получите уведомление о соответствующие данные для входа в систему для сдачи экзамена]. Экзамен проверяет ваше понимание каждой цели и подцели курса, и вашу способность применять полученные знания и навыки.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *