Для чего нужна аттестация персонала: Аттестация персонала. Для чего нужна аттестация персонала? | Бизнес Консалт

Аттестация персонала. Для чего нужна аттестация персонала? | Бизнес Консалт

31.07.2012

Аттестация может использоваться для того, чтобы оценить работу сотрудников в соответствии с принятыми стандартами и принять решение и повышении или не повышении заработной платы, выплаты премий или наложении и штрафа за нарушения, расширения социального пакета. Так же аттестация помогает определить дальнейшие перспективы развития компании – готовы ли сотрудники к прогрессивным нововведениям, стоит ли проводить для них тренинги, и если да – то какие, кого можно назначить на руководящий пост или повысить в должности, а кого наоборот – понизить. Результаты могут оказаться и такими, что персонал не успевает справляться со всеми обязанностями ввиду неукомплектованости штата, и компании понадобится принять на работу дополнительных сотрудников. Так же аттестация помогает выявить результативность работы, прогресс или регресс за определенных промежуток времени.

Перед тем, как приступать к аттестационным мероприятиям, стоит предельно ясно сформулировать цель, при возможности – уточнить ее и разбить на составляющие – подцели. Так же стоит подумать над тем, для чего нужна аттестация, как планируется использовать ее результаты, будут ли вообще приняты во внимание результаты, или аттестационные мероприятия проводятся только потому, что «так надо». Если результаты вообще не будут учитываться – не стоит тратить время и средства на дополнительную работу. Если решение о проведении аттестации принято, то целесообразно заранее уведомить об этом сотрудников и разъяснить им, что будет проводиться и с какой целью, чтобы в коллективе не возникла паника – особенно в том случае, если аттестация на предприятии проводится впервые.

В зависимости от того, кто проводит аттестацию персонала и с какой целью, выделяют несколько типов аттестации.

1.Аттестация проводится непосредственно руководителем – для того, чтобы определить эффективность работы. Руководителю намного проще оценить работу сотрудников, поскольку с этой задачей он сталкивается регулярно. Но такая оценка может быть чересчур субъективной – завышенной или заниженной в зависимости от отношения к подчиненному.

2. Аттестация проводится руководителем руководителя для того, чтобы сравнить эффективность работы нескольких отделов. Проводить саму аттестацию может как руководитель отдела для своих подчиненных, либо же вышестоящее руководство. Как правило, такая оценка более объективна и дает возможность каждому сотруднику пообщаться с руководством предприятия, заявить о своей высокой квалификации и способностях.

3. Аттестация проводится менеджером по персоналу. Основная цель такой аттестации – определить эффективность работы в команде, особенно в том случае, если в одной команде работают сотрудники из разных отделов. Качество аттестации в данном случае зависит от того, насколько менеджер по персоналу является специалистом своего дела.

4.Сотрудник сам оценивает свои возможности и способности, чтобы сделать вывод об эффективности своей работы и вкладе в общее дело. Такая самоаттестация может стать базой для аттестационного интервью, однако в большинстве случаев человек склонен переоценивать или недооценивать свои заслуги.

5.Работа сотрудника оценивается его сотрудниками. Такая форма аттестации используется редко, так как может послужить причиной разногласий в коллективе. Сложности могут возникнуть из-за субъективного отношения или конкуренции внутри коллектива.

6.Действия руководителя оцениваются подчиненными. Это тоже довольно редкий вид аттестации. Подчиненные, с одной стороны, отлично знают работу руководителя и его потенциал, но помимо объективной оценки, в такой ситуации может быть еще два вариант развития событий: подчиненные могут занижать оценку руководителя по личным соображениям (например, если в дальнейшем собираются претендовать на этот пост), или же наоборот – хвалить руководителя, чтобы не вызвать негативное отношение к себе.

7.Аттестация проводится центром оценивания – преимущественно такая аттестация проводится не для рядовых сотрудников, а для руководителей отделов и топ-менеджмента. Она применима в том случае, если планируется выдвижение на более высокую должность или среди руководителей низшего звена ищется кандидатура на высокий пост. Однако такая аттестация будет недешево стоит компании.

Самое сложное в процессе аттестации – правильно выработать систему оценивания. Ведь учитывается не только работоспособность и навыки сотрудника, но и его соблюдение внутреннего распорядка и дисциплины, темп работы, особенности его характера, то, как он ведет себя в коллективе, удается ли ему завоевать расположение других сотрудников, и т.д. Для правильной оценки нужно четко знать, какие обязанности входят в сферу компетенции каждого конкретного сотрудника. Возможно, сотрудник не полностью справляется с обязанностями, но эти обязанности относятся к группе тех, которые он выполняет за кого-то – их на него дополнительно переложило начальство, или он вынужден заменять отсутствующего специалиста. Грамотной и правильной аттестация будет только в том случае, если проводится в нескольких сферах, и отдельно оценивает уровень квалификации работника, эффективность и результативность его работы, а так же отдельно оценивает его как личность.

Квалификацию сотрудника можно определить двумя способами – при помощи устного ил и письменного экзамена, который может включать в себя как теоретические знания, так и практические навыки – в зависимости о т особенностей работы. Для этого заранее готовится опросный лист или список экзаменационных вопросов, к ним подбираются задания. Оценка деятельности работника состоит из оценивания времени, которое он затрачивает на определенный объем работы, насколько качественно он это делает, и эти показатели сравниваются с его обязанностями в соответствии с занимаемой должностью. Оценка личности проводится для того, чтобы определить, насколько человек эмоционально настроен на работу, доволен ли микроклиматом в коллективе, как строит свои отношения с сотрудниками. Эти данные помогают определить, нуждается ли человек в дополнительном повышении квалификации, занимает ли подходящую должность, готов ли справиться с повышением и дополнительными обязанностями, как ведет себя в конфликтной ситуации и часто ли становится ее причиной. Для оценки личности сотрудника может использоваться специальный тест или же аттестационное интервью.

Аттестация помогает получше узнать сотрудника, оценить его потенциал на данном этапе и определить планы на перспективу. Компания получает возможность узнать, почему человек работает хорошо или плохо, что ему мешает, а что наоборот стимулирует, какие условия нужно создать, чтобы он работал более эффективно. В аттестации нуждаются как большие, так и маленькие компании, как начинающие, так и компании с опытом работы и репутацией. Но часто небольшие компании, которые работают недавно, не могут позволить себе потратить деньги на аттестацию, занять время сотрудников. зачастую они сами не готовы или не хотят узнать правду о том, что их коллектив не соответствует уровню квалификации или наоборот может дать отличные результаты в соответствующих условиях. Для того, чтобы провести аттестацию, нужно потратить время на изучение должностных инструкций, разработать модель и план тестирования, критерии оценки, и так далее. Для этого требуются опытные специалисты – хотя бы для консультации.

Но это вовсе не значит, что предприятия могут обойтись и без аттестации. Провести хотя бы минимальную аттестацию можно и при небольшом бюджете, главное – чтобы работа велась на совесть, а не просто для того, чтобы отчитаться о проведенном мероприятии перед вышестоящим руководством. Перед тем, как проводить аттестацию, следуем выбрать определенный метод оценивания результатов.

Например, рейтинговый метод позволяет определить место сотрудника в компании. Эту аттестацию проводит руководитель, который оценивает работу конкретного сотрудника по определенной шкале, и проставляет ему баллы за отдельные критерии оценивания. Сравнительный метод предусматривает сравнительный анализ работы нескольких сотрудников и позволяет выделить лидеров и аутсайдеров в коллективе. Метод записи представляет собой оценивание деятельности сотрудника в течение года – руководитель отмечает все заслуги и проступки, а затем анализирует их во время аттестации.

Когда все эти моменты определены, приходит время определить затратность мероприятия. Помимо расходов на консультации специалистов, печать бланков и т.п., нужно просчитать, какую сумму потеряет предприятие за то время, пока подчиненные будут проходить аттестацию. Сделать это легко: зная время, которое понадобится за аттестацию одного сотрудника, количество сотрудников и стоимость часа работы и сумму, которую приносит за час работы сотрудник в бюджет компании, можно подсчитать, сколько недополучит предприятие в результате аттестации. Если окажется так, что затраты слишком велики – стоит пересмотреть все расходные статьи и подкорректировать программу. Перед тем, как начинать аттестацию, нужно составить документ, с которым смогут ознакомиться все желающие. В этом документе нужно указать цели проведения аттестации, ее особенности и сроки проведения. Затем стоит поставить в известность сотрудников, чтобы они были морально готовы пройти аттестацию. Стоит подумать и о том, как информировать сотрудников о результатах аттестации – будут ли это вывешенные списки с суммой набранных баллов, рассылка результатов по электронной почте или же индивидуальная беседа с каждым сотрудником.

Аттестация. Для чего она нужна?

  Источник: Вакансия от «А» до «Я»

 

Сегодня многие работодатели понимают, что аттестация необходима. Периодическая оценка персонала позволяет сделать работу организации более эффективной. Но можно встретить и несколько иное понимание этой процедуры. Некоторые руководители путают аттестацию с наказанием. Другие делают оценочные мероприятия очень сложными и запутанными. Отсюда и негативное отношение работников к этому, не всегда приятному, мероприятию. Какова же цель аттестации?

Цели проведения аттестации могут быть повторяющимися или разовыми. К разовым целям можно отнести решение о сокращении штата, о продвижении сотрудника на открывшуюся вакансию, движении персонала по служебной лестнице или профессиональный рост с изменением должностных обязанностей. Но есть и постоянные цели, повторяющиеся из года в год, которые позволяет добиться более эффективной работы.

В случае если организация преследует регулярные цели, сотруднику выгодно проходить аттестацию, т. к. представляется реальный шанс построить карьеру в рамках одной компании.

Иногда аттестацию проводят и других целях, например, «чтобы не расслаблялись». Основной идеей является поддержание людей в постоянном тонусе, чтобы они прилагали больше усилий для достижения целей и повышения квалификации.

При прохождении аттестации в организации впервые, я бы рекомендовала работнику внимательно ознакомиться с внутренним документом компании, регламентирующим порядок прохождения аттестации. Как правило, этим документом является Положение об аттестации персонала. В нем отражается частота проведения, описание состава аттестационной комиссии, этапы аттестации, если она проходит в несколько этапов. И, наверное, самое важное — порядок вынесения решения по итогам аттестации.

В каком бы виде аттестация не проводилась, в этой процедуре обязательно должны участвовать две заинтересованные стороны: сотрудник и его непосредственный руководитель. Именно руководитель, зная специфику работы подчиненного, лучше других сможет оценить профессиональные навыки и знания, которые нужны для качественного выполнения поставленных задач. Кроме руководителя в оценке сотрудника может участвовать, условно говоря, эксперт. В этой роли может выступать менеджер по персоналу, руководитель, имеющий больше опыта, чем непосредственный начальник, или менеджер высшего звена.

Самые распространенные методики оценки сотрудника:

1.   Оценка результативности. Перед сотрудником ставится ряд целей, количество которых может варьироваться от 7 до 9. Из них две выделяются на личное развитие, а остальные — на достижение каких-либо плановых показателей. В конце оговоренного периода происходит аттестация.
2. Оценка компетенций. В этом случае аттестация больше похожа на интервью при приеме на работу. Сотруднику описывается рабочая ситуация и предлагается описать его действия для решения тех или иных задач.
3. В последнее время часто используется новый любопытный подход к аттестации: суть его состоит в получении субъективных оценок сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами. Результаты оценки по данному методу дают понять, как воспринимают вас люди и позволяют скорректировать свою самооценку и поведение.

Самое главное, что нужно понять: аттестация нужна, в первую очередь, для моделирования будущего, а не для оценки прошлого. Очень важно, чтобы вы сами понимали, что цель аттестации — помочь вам развиваться, помочь грамотно построить карьеру, найти слабые места в профессиональной подготовке и исправить положение.

Аттестация персонала

Зачем нужна аттестация

Классическая аттестация – это комплекс мероприятий, которые позволяют оценить потенциал, качества и соответствие работника занимаемой должности. Оценка персонала – это не аттестация. Последняя организуется с помощью нормативно-правовых документов. Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника. Оценку проводят в конце отчетного периода, чтобы проанализировать его текущую работу.

Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника.

Сверхцель аттестации – оптимизация управления персоналом и, как результат, повышение эффективности работы компании. Если рассматривать процесс внимательнее, у него обнаруживаются многочисленные дополнительные цели, задачи и функции:

• Основные: оценить результаты работы; установить, занимает ли человек соответствующую должность, есть ли у него профессиональные недостатки; составить план его развития.
• Дополнительные: выяснить, умеет ли сотрудник работать в команде, лоялен ли к организации, какова его мотивация и перспективы развития; получить информацию для усовершенствования системы мотивации.
• Общие: улучшить кадровую политику, повысить дисциплину, получить информацию для принятия решений управления.
• Специфичные: решить, надо ли кого-либо уволить или поощрить и кого именно; улучшить психологическую обстановку и создать дополнительные возможности профессионального роста.

Документация для аттестации

Аттестацию проводят не только руководители. Для полноценной многосторонней оценки понадобятся также сотрудники и клиенты. В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза. Соберите все нужные документы, поскольку аттестация регулируется федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными актами.

В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза.

Результаты аттестации станут юридическим основанием для изменения кого-то в должности, увольнения, поощрения. Предприятие должно иметь свое Положение об аттестации персонала, где содержится информация, для каких работников проводится обязательная аттестация, а для каких – нет (работающие менее года, беременные, женщины с детьми до трех лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). В документе указываются:

• Периодичность мероприятия.
• Процедура проведения аттестации (порядок).
• Механизм работы аттестационной комиссии.
• Документы, которые будут составлены по итогам.
• Меры воздействия на сотрудников (дисциплинарные взыскания вписывать нельзя).

Кроме Положения, образец которого вы можете скачать здесь, понадобятся отзывы на работников и аттестационные листы, если они проходили аттестацию ранее. В отзыве должны быть перечислены качества и достижения сотрудника за отмеченный период. Аттестуемый знакомится со своей характеристикой за две недели до аттестации и может ее обжаловать, уведомив комиссию о наличии не указанной в характеристике информации.

Детали

Виды аттестации:

• Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
• После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
• При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
• При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.

Обстоятельные

В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности. Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших. Аналогичный способ – классификация, здесь вы сами выбираете критерии и определяете топ сотрудников в зависимости от них.

Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.

Сложные

Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу. Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества. Вывод делается по суммарным и средним баллам.

Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.

Простые

Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал. Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию. Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.

Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.

Как оценивать сотрудников

Требования аттестации заключаются в том, чтобы оценивать как профессиональную, так и корпоративную компетентность работника – его знания, навыки и их применение. В первом случае важно то, как хорошо и в каком количестве он делает свою работу. Предприятие должно иметь четкое представление о требуемых результатах работы и сравнивать с ним полученные результаты. Каждой должности нужны свои профессионально важные качества.

Профессиональная компетентность показывает, справляется ли сотрудник с работой, уровень корпоративной компетентности помогает определить потенциал.

Корпоративная характеристика соотносит компанию и ее персонал, подключает личные качества работников. Оценивается, насколько сотрудник знает аспекты своей работы и организационную структуру, его технические способности – в основном, владение компьютерными средствами.

Набор необходимых и высоко ценимых качеств определяется комиссией. Обычно сюда входит лояльность к компании, принятие ее ценностей и норм, активная жизненная позиция, аналитические и творческие способности. Часто акцентируется важность коммуникативных навыков, способность работать много и долго, приятная внешность.

Ход аттестации

Подготовительные работы

Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые. Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс.

Процесс аттестации

Само содержание аттестации зависит от выбранного метода. Во всех случаях в итоге комиссия должна провести заседание и составить отчет. На этом этапе часто встречаются ошибки: например, комиссия соединяет или путает оценку с критикой.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний. Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению. Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Подведение итогов аттестации

Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы. Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле). Далее комиссия дает рекомендации по сотрудникам и утверждает результаты мероприятия, проводит собеседования со всеми аттестуемыми или только в особых случаях. Работник обязательно должен узнать о результатах, при этом лучше не смешивать информацию об итогах и зарплате.

У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его. За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его. Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.

Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.

У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.

Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.

Аттестация персонала. Насколько это необходимо?

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала.

Аттестация — это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном… Ведь прежде всего аттестация — реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, — это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.). Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Ошибки и последствия при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге — при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

• работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;
• был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности» (нередко в компаниях используют формулировки «аттестован», «годен» и другие, что неправильно).

 

Автор: Величко Елена Николаевна
Источник: http://trn.work.ua/news/871/

Поделиться ссылкой:

Аттестация персонала: все за и против

Многие компании проводят ежегодную аттестацию (оценку) персонала. В чем плюсы и минусы этой процедуры? Кому и зачем нужна аттестация (оценка) персонала?

Для организации

Польза от проведения оценки персонала.

• Повышение имиджа организации. Проведение аттестации персонала — это признак развитой кадровой политики компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике.

• Развитие корпоративного чувства (духа) у персонала.

• Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы.

• Ревизия и развитие кадрового состава (человеческого ресурса компании).

• Отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров.

• Оптимальное распределение ответственности между руководителем подразделения и организацией по отношению к сотруднику.

• Снятие гиперответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки).

• Повышение организованности в работе с кадрами.

Вред от проведения оценки персонала.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Сохранение сложившегося равновесия.

• Сохранение (хотя и подчас мнимого) спокойствия в коллективе.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Сужение возможностей оценки реального состояния организации.

• Неверная оценка перспектив работы.

• Увеличение вероятности ошибок при стратегическом планировании из-за неправильной оценки ресурсов.

Для высшего руководства

Польза от проведения оценки персонала.

• Получение инструмента для принятия кадровых решений.

• Получение инструмента для принятия решений по дифференциации оплаты труда.

• Получение инструмента для обновления кадрового состава.

• Получение ориентации в положении дел с кадрами.

• Выявление кадрового резерва для замещения должностей руководителей подразделений и резерва квалифицированных специалистов.

Вред от проведения оценки персонала.

• Повышение критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства («не будите спящую собаку»).

• Требование материальных затрат для ее проведения.

• Может привести к созданию или повышению напряженности в коллективе.

• Может привести к моральному ущербу для некоторых сотрудников.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Потеря возможности принимать грамотные кадровые решения.

• Потеря возможности выявлять и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.

Для непосредственного руководителя

Польза от проведения оценки персонала.

• Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.

• Осознание и формулировка требований к персоналу для выполнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчиненного).

• Обоснованная возможность отвлечься от «текучки» и «увидеть» своих сотрудников.

• Возможность оценить эффективность своих действий с персоналом по обратной связи.

• Возможность начать процесс снижения напряженности в коллективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.

• Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.

• Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, которые навязаны обстоятельствами.

• Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежелательного сотрудника.

• Возможность прояснить свои позиции, а также начать диалог и найти во взаимной субъективности зону согласия и консенсуса.

• Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведения аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.

• Возможность сформулировать обоснованные пожелания вышестоящему руководству.

Вред от проведения оценки персонала.

• Возникновение и актуализация конфликтов в коллективе (причины: несовпадение оценок; неразрешенные, скрытые конфликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны процесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликтами, согласовывать с подчиненным критерии оценки).

• Потеря рабочего времени (заметим, что в должностные обязанности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокращает свое время на работу с кадрами?).

• Нежелание зафиксировать и открыть руководству неприятную правду.

• У подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Избежание увеличения бесполезной конфликтности в коллективе.

• Избежание возможных стрессовых ситуаций.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Потеря дополнительной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

Для сотрудника (аттестуемого)

Польза от проведения оценки персонала.

• Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность).

• Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему делать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение.

• Понимание, чем руководитель может ему помочь.

• Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т. д.

Вред от проведения оценки персонала.

• Стресс, связанный с положением оцениваемого, повышение общей тревожности.

• Риск обострения отношений с руководством.

• Потери рабочего времени.

• Страх обнаружения нежелательной правды.

• Риск вскрыть конфликт.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Возможность избежать стресс.

• Возможность сохранять «дремотное» состояние, «скрыться в толпе», «быть забытым в текучке».

• Сохранение иллюзии того, что не беседуя с руководителем, можно избежать отрицательных последствий его негативной оценки.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Упущены возможности обмена мнениями и выяснения отношений с руководителем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.

Проведение аттестации: задачи и ошибки

Фаина Филина
По материалам «Российский бухгалтер»

Зачем нужна оценка и аттестация персонала

Оценка персонала — общее понятие. Это регулярная или разовая процедура, в результате которой по каждому работнику (или по отдельным работникам) принимаются решения:

• Повысить в должности (включить в резерв выдвижения).
• Провести обучение.
• Прибавить зарплату (или поощрить другим способом).
• Ротация (перевод в другое подразделение, на другую должность).
• Оставить на нынешней должности.
• Уволить.

Кроме этого работники получают обратную связь: мнение компании об их работе, пожелания, рекомендации.

В практике крупных международных компаний оценка персонала — обычный, широко практикуемый инструмент HR-менеджмента. В наших фирмах — где как. Кто-то проводит оценку и доволен, кто-то — проводит, а результата нет. А примерно в 60% компаний, особенно мелких и средних, вообще не знают, что это такое и зачем.

Результаты оценки персонала для компании:

• Мотивация и стимулирование персонала: люди старательнее работают, если знают, что их будут оценивать.
• Аудит человеческих ресурсов предприятия, общая картина кадрового потенциала. Топ-менеджмент получает информацию для принятия решений в области кадровой политики, оценивает эффективность действующего кадрового состава: соотношение результатов работы и затрат на персонал.
• Вскрывается картина причин текучести персонала, разницы в эффективности работы подразделений, морального климата.
• Оценивается действующая система обучения персонала, принимаются решения о бюджете затрат на обучение.

Оценка персонала может проводиться в разных форматах, в зависимости от поставленных целей и состава оцениваемых работников. Самый простой и быстрый способ — оценка по KPI или другим показателям (занимает около одной недели). Например, при оценке менеджеров по продажам можно просто проранжировать их по результативности.

Самые сложные и трудоемкие методики — оценка на 360 градусов, а также ассессмент, — оценка по компетенциям руководителей и кандидатов резерва выдвижения. Могут также использоваться методики оценки знаний: экзамены, тесты, письменные работы.

Аттестация персонала — частный случай оценки. Оценка проводится комиссией на основании характеристики, представленной непосредственным руководителем работника. Это единственный вид оценки персонала, упоминаемый в трудовом законодательстве: работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, что подтверждено результатами аттестации.

Т. е., аттестацию имеет смысл проводить, если по ее результатам предполагается уволить работников по указанному выше поводу. Единственная цель — обеспечить защиту работодателя в случае обращения работника в суд.

Но, чтобы гарантировать выигрыш дела, необходимо обложиться массой документов: положение об аттестации, приказ о создании аттестационной комиссии и прочее, а также полностью выполнить все процедуры, чтобы доказать в суде правомерность увольнения.

Поэтому на практике в коммерческих структурах аттестация в этом формате используется крайне редко. Зачем городить огород, если существует множество более простых способов увольнения неугодных работников?

При этом, если не использовать аттестацию в указанных целях, все эти сложности не нужны. Часто аттестацией называют любую оценку персонала, просто для того, чтобы все понимали, о чем речь.

Оценка персонала проводится в пять этапов:

1. Планирование. Точное определение целей оценки, выбор формата и методик оценки, определение контингента оцениваемых работников.
2. Подготовка. Составление плана-графика оценки, составление пакета методик, разработка внутренних регламентирующих документов, информирование работников о проведении оценки (внутренний PR), при необходимости — обучение лиц, проводящих оценку.
3. Проведение оценки.
4. Подведение итогов. Анализ результатов, составление итогового отчета для руководства, представление обратной связи работникам.
5. Реализация принятых кадровых решений: перемещения, увольнение, обучение работников.

Самые важные этапы — планирование и подготовки. От них полностью зависит эффективность оценки персонала: соотношение результатов и трудозатрат. Если цели оценки четко не определены (по правилу SMART), методики не соответствуют целям и задачам, а внутренний PR проведен некорректно, вся затея оборачивается тратой времени и ухудшением морального климата. Есть масса примеров, когда в результате месячной работы руководство компании получало гору ненужных бумаг и общее недоумение: что с ними делать?

Итак, эффективность оценки персонала определяется двумя вопросами:

1. Зачем мы проводим оценку (какие результаты хотим получить)?
2. Кого собираемся оценивать?

Александр Крымов

Деловой мир

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности: необходимость проведения

Перед проведением процедуры работодатель должен правильно объяснить подчиненным смысл проведения аттестации, о том, что это не повод уволить неугодных людей, а это необходимо для выявления слабых мест.

Это необходимо для внесения поправок в работу с кадрами и дальнейшего совершенствования дел и производственных вопросов.

О категориях работников подлежащих аттестации

Проходить аттестацию должны не все.

На законодательном уровне аттестация работников, в целях определения их профессиональной пригодности, не является обязательным процессом, но, тем не менее имеются отдельные нормативы, изложенные в ТК РФ, которые нельзя игнорировать работодателям.

Аттестации подлежат:

1. Все служащие, выполняющие функции государственных служащих в органах исполнительной и законодательной власти, не составляют исключения и работники органов муниципалитета;
2. Все руководители предприятий, являющихся унитарными;
3. Работники авиационных компаний, космонавтики, а также осуществляющие деятельность с применением, хранением и использованием взрывоопасных веществ и материалов, в том числе химического и ядерного оружия.

Вышеперечисленные должности подлежат обязательной процедуре аттестации, так как их сфера деятельности особо ответственная, чтобы вероятность последствий в результате их деятельности не привела к непредсказуемым последствиям. Иные предприятия, в том числе производства и отрасли могут и не проводить аттестацию.

Работниками отделов кадров предприятий определяется перечень сотрудников, подлежащих аттестации. Не подлежат данному определению профессиональной пригодности следующие категории работающего персонала:

1. Если со дня назначения на должность не прошло еще 12 месяцев, так как сама аттестация подразумевает наличие опыта у сотрудника, а таковой приходит постепенно при выполнении функциональных обязанностей;
2. Для женщин в период ожидания малыша. Работница все равно уйдет в декретный отпуск и аттестация на это никак повлиять не может, но есть еще и человеческие основания, к примеру, каков смысл испытывать стресс беременной женщине;
3. Если ребенку еще не исполнилось 3 года и женщина находится в декретном отпуске, то сотрудницу на должны проверять на соответствие занимаемой должности. Аттестация правомочна, если со дня выхода из декрета прошло 12 месяцев.

Можно также аттестовывать сотрудников, выполняющих трудовые обязательства по срочным договорам, к примеру, длительностью 12 месяцев и более, работающих по совместительству.

Но решение такое принимает работодатель, а предложение может выдать инспектор кадрового отдела.

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестация выявляет неподготовленных сотрудников.

Мероприятия по аттестации проводятся с целью подтверждения знаний и навыков работников по выполняемой ими функции. Это заключение дает специальная комиссия, созданная на предприятии.

Не исключено, что в процессе проведения проверки квалификации выявится и ряд несоответствий знаний работника по вверенному ему участку деятельности.

В дополнение к основным критериям оценки можно отнести следующие факторы:

• слаженность при работе с коллективом;
• способность самостоятельно решать сложные задачи;
• отношение к руководящему составу;
• перспективы продвижения по карьерной лестнице.

Аттестация оказывает положительное влияние на работника, и дает ему возможность увидеть свои ошибки и узнать, в каком направлении необходимо развиваться, что способствует улучшению производительности.

Но, бывают и случаи в практике, когда роль аттестации имеет иную цель по отношению к работнику.

Например, при выявлении недостаточного багажа знаний, неумении себя правильно вести в коллективе и по отношению к руководству или некачественном выполнении должностных обязанностей работник будет являться первым претендентом на увольнение в случае сокращения штатов, или просто будет кандидатом на увольнение.

Процесс проведения аттестации

Формируется список и издается приказ.

Процесс проведения аттестации условно делиться на три составляющие:

• подготовка. Сюда можно отнести формирование списков аттестующихся лиц. Регулирование порядка проведения отображается в приказном или ином распорядительном документе. Составляется график проведения работы, а также порядок работы комиссии.

Подготавливаются необходимые распоряжения и документы, например, характеристики сотрудников, распоряжения и приказы на аттестацию, подготовка вопросов;

• проведение самой аттестации. Работающий подходит для аттестования в установленное графиком время. Комиссией изучается вся документация, касающаяся этого сотрудника, задаются необходимые вопросы.

После этого работника просят удалиться, и комиссией принимается решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности;

• оформляется результат проведения аттестации и подписывается каждым членом комиссии. По результатам, возможно, будет вынесено вознаграждение, наказание, или ряд требований рекомендательного характера по совершенствованию деятельности сотрудника.

По результатам проведения работ по аттестации также издается организационный приказ.

Сроки проведения

Проводится раз в пять лет.

Согласно законодательству, аттестация сотрудников должна проводиться с определенной периодичностью от 3-5 лет.

В каждой организации или на предприятии разрабатываются свои нормативные акты, и с какой периодичностью проводятся аттестации оговаривается именно в их содержании, то есть не чаще чем каждые 3 года и не реже чем каждые 5 лет.

Итак, нормативный документ принят, далее при разработке документа о решении проведения аттестации следует установить сроки проведения самой процедуры от первого этапа до завершающего, обычно это срок не более полугода.

В положении об аттестации должны быть отражены следующие моменты:

1. Ссылки на нормативные документы;
2. Сроки проведения аттестации;
3. Продолжительность аттестационных мероприятий;
4. Состав членов аттестационных комиссий;
5. И иные нюансы.

Грамотно составленный документ будет настольной книгой для инспекторов отдела кадров и поможет в решении многих вопросов работодателям.

Цели и виды проведения аттестации

Несколько причин для внеочередной аттестации.

К видам аттестации относятся:

1. Плановая, которая проводится в сроки, установленные локальным актом на предприятии;
2. Внеплановая или досрочная, проводимая по истечении времени.

Досрочная комиссия по аттестации сотрудника может быть вызвана следующим рядом причин:

• если сотрудник подлежит выдвижению на вышестоящую вакансию;
• неисполнение должностных обязанностей, вследствие некомпетентности работающего.

Последняя причина внеочередной аттестации может быть следующая:

1. Пожелание самого работника заняться другими должностными обязанностями, превосходящим по статусу занимаемой должности;
2. По инициативе непосредственного руководителя, имеющего мнение о том, что данный сотрудник с работой не справляется или просто не подлежал аттестованию в силу того, что не проработал на должности менее года;
3. Если оценка комиссии по аттестации была присвоена «условно».

Цель аттестации узнать:

• какие достижения труда были у работника;
• соответствует ли сотрудник занимаемой должности;
• какие недостатки обнаружены при подготовке к аттестации;
• план развития работника по отношению к занимаемой должности;
• имеется ли желание работника трудиться далее;
• какие перспективы карьеры для дальнейшего роста сотрудника.

При составлении Положения о порядке проведения аттестации работника на соответствие занимаемой должности необходимо учитывать мнение первичной профсоюзной организации.

Процесс информирования работников об аттестации

Предоставляется перечень вопросов.

Чтобы проинформировать работника о грядущей аттестации на соответствие занимаемой должности необходимо:

1. Разработать перечень вопросов, которые входят в его сферу деятельности;
2. Подготовить распорядительный документ, в котором указывается состав комиссии, период подготовки и завершения аттестации, а также утверждается подготовленный перечень вопросов;
3. С распорядительным документом знакомят самого работника под роспись, простановка даты обязательна;
4. Работник начинает подготовку в рабочее время, не направленное на выполнение срочных задач. Если у него имеются вопросы, то их можно задавать непосредственному руководителю или лицу, занимающемуся данным видом деятельности.

В обязанностях сотрудника предусматривается аттестация на соответствие занимаемой должности в рамках той организации, в которой он на данный момент времени трудится.

Как оформить итоги по аттестации

При несогласии с итогами работник может обратиться в суд.

В Положении о проведении аттестации работников следует учесть и перечень документов, которые появляются по результатам аттестации.

Решение комиссии свидетельствует о том, сколько сотрудников аттестовалось, а какое количество необходимо переаттестовывать или вообще отстранять от выполнения функциональных обязанностей. Обязательно следует установить сроки последующей аттестации.

Могут в процессе проведения мероприятия и по результату его решения возникнуть споры, и сотрудник имеет право обратиться в суд, если ему что-то не понравилось.

Только Положение, утвержденное распорядительным документом, написанное с использованием правовых нормативных актов, поможет избежать ряда подобных конфликтных ситуаций или в судебном порядке принятое решение будет в пользу работодателя.

На основании итогов заседания аттестационной комиссии издается отдельный документ, на основании которого можно считать аттестацию сотрудников на соответствие занимаемой должности состоявшейся.

Результатами проведенных заседаний могут быть:

• перевод на вышестоящую должность с повышением жалования;
• присвоение категории руководящему составу;
• повышение надбавок, должностных окладов, уровня премиального вознаграждения;
• отмена надбавок или изменение их процента;
• снижение уровня квалификации сотрудника;
• поощрение работника с указанием размера;
• перевод на иную работу;
• увольнение с предприятия.

Оформление выполняется в установленном на предприятии порядке, с учетом действующих нормативных документов и не в противоречии с законодательной базой.

Установление сроков выполнения на основании итогов аттестации

При выявлении несоответствия должности, работника могут уволить.

В нормативном локальном акте должны быть указаны сроки, согласно которых должно выполниться принятое комиссией решение.

На основании законодательной базы у руководителя имеется право в срок, не превышающий 2 месяца уволить работника, не соответствующего занимаемой должности, с даты проведения аттестации. Если на этом же предприятии нет возможности перевести сотрудника на другую должность, то с ним расторгается трудовой договор.

Как правило, выполняется следующее:

1. Составляется проект распорядительного документа;
2. Согласовывается проект с юристами этой же организации, с заинтересованными лицами и представителем первичной профсоюзной организации, утверждается руководителем;
3. С распорядительным документом знакомится работник, при возникновении спорных вопросов он имеет право на обращение в судебные инстанции;
4. Увольнение с предприятия производится с начислением заработанных средств согласно действующему приказу.

Если с момента решения комиссии до даты увольнения есть предположение, что по истечении 2 месяцев появится новая вакансия для сотрудника, то увольнять его с предприятия не имеют права.

В этом случае следует подождать, когда новое место работы будет освобождено или открыто.

Порядок изменения или прекращения трудовых отношений

Могут перевести на другую должность.

По результатам пройденной аттестации на соответствие занимаемой должности сам процесс перевода на иную работу или увольнение должен быть изложен в локальном нормативном акте предприятия.

Наряду со всем прочим должен быть определен:

• порядок перевода на другую вакансию;
• по каким критериям работник соответствует другой выполняемой работе;
• какой документ необходимо подготовить для ознакомления сотрудника;
• что делать, если работник отказывается подписывать документ;
• и иные нюансы, которые отражают возможности предприятия.

При проведении аттестации членам комиссии также следует учитывать, что:

• нельзя во время процедуры критиковать и оскорблять работника;
• связывать оплату труда и аттестацию на соответствие занимаемой должности категорически запрещается.

Со стороны работника будет идеальным решением, если он будет тщательно подходить к подготовке мероприятия, несмотря на то, что он специалист своего дела и знает практически все.

Руководитель обязательно оценит стремление к самосовершенствованию и непременно возьмет это на заметку.

Подлежат ли пенсионеры аттестации

Подлежат аттестации, как и все.

Многие, достигая пенсионного возраста, продолжают работать на том же предприятии или выполняют функции с людьми, не достигшими этой возрастной категории. Нужно ли их аттестовывать.

Ответ однозначный — нужно. Дело в том, что он продолжает трудиться и занимает, к примеру, должность руководителя или специалиста. Неважно, пенсионер он ли нет, такой оговорки в нормативной базе нет, он обязан наряду со всеми сотрудниками проходить данную процедуру. Так что возраст не имеет значения.

Аттестации подлежат все сотрудники без исключения и если человек по состоянию здоровья может продолжать заниматься трудовой деятельностью, то требования к нему остаются такими же, как и ко всем работникам.

Какой документ нужно знать при аттестации?

Основополагающим документом при аттестации на соответствие занимаемой должности является профессиональный стандарт или должностная инструкция. В нем имеются отсылочные нормы на нормативные акты РФ и данного предприятия.

На основании этого документа составляется перечень вопросов, которые выдаются сотруднику для подготовки. Также работнику необходимо знать общеустановленные правила трудового распорядка и режим секретности, при наличии такового.

Руководитель и члены комиссии могут задавать вопросы разного характера, не исключено, что аттестация в конечном итоге сведется к беседе и обсуждению некоторых трудностей, связанных с обстоятельствами при выполнении производственных задач.

С результатами аттестации работника ознакамливают под роспись при любом положении дел.

Из этого видео вы узнаете об аттестации на соответствие занимаемой должности.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Зачем нужна ИТ-сертификация

Главная »Краткий справочник»

Форрест Страуд

Информационные технологии ИТ-сертификаты позволяют обучать и подтверждать специализированные компетенции профессионала. Существуют сотни сертификатов, доступных через независимые организации и поставщиков.

Информационные технологии ИТ-сертификаты предназначены для обучения и объективного подтверждения специализированных компетенций профессионала в целевых областях информационных технологий.ИТ-сертификаты могут быть получены путем образования или практического опыта в дополнение к оценке определенного набора навыков. Эти оценки часто зависят от поставщика в области ИТ.

---

Зачем вам нужен контрольный список для ИТ-сертификации

Перейти к теме в этой статье:

Что такое ИТ-сертификаты?
Зачем нужна ИТ-сертификация
Лучшие ИТ-сертификаты для начала карьеры
Какие ИТ-сертификаты имеют наибольшее значение?
Как мне получить ИТ-сертификат?

---

Что такое ИТ-сертификаты в области информационных технологий?

Сегодня существуют сотни ИТ-сертификатов, доступных через комбинацию независимых организаций и ИТ-поставщиков, включая Adobe, Amazon, Cisco, Citrix, CompTIA, Dell EMC, HPE, Microsoft, Oracle, Red Hat, VMware и другие.

Требования и сборы, связанные с ИТ-сертификатами, сильно различаются, так как экзамены на ИТ-сертификаты могут варьироваться от 100 до 1000 долларов и более. Подготовка к сертификационному экзамену в области ИТ может включать в себя как ограниченное самостоятельное обучение перед сдачей теста, так и более обширное (а в некоторых случаях и дорогостоящее) обучение.

Webopedia составила список из 65 сертификатов, связанных с компьютерами и ИТ, которые могут пройти те, кто хочет получить новую работу в области ИТ, или те, кто желает повысить свои навыки на нынешней должности.

Зачем нужна ИТ-сертификация

Информационные технологии ИТ-сертификаты служат для повышения доверия тех, кто хочет сделать карьеру в области ИТ. Получив аккредитацию в уважаемой организации, те, кто получил одну или несколько ИТ-сертификатов, обычно выделяются из толпы и считаются более успешными на своей должности.

В сочетании с конкретным опытом работы ИТ-сертификаты сообщают менеджерам по найму, фирмам и предприятиям, что кандидат обладает навыками и компетенцией, чтобы справиться с ожиданиями и требованиями конкретных рабочих мест в области информационных технологий.

Сертификаты

IT также помогают специалистам в области ИТ оставаться в курсе последних тенденций в области информационных технологий, повышая при этом свои навыки. Сертификаты по информационным технологиям также могут быть полезны для сотрудников, которые стремятся к продвижению по службе или стремятся занять другие должности более высокого уровня в аналогичных областях ИТ.

Получение ИТ-сертификата также может привести к увеличению текущей зарплаты сотрудника. Согласно недавнему опросу Global Knowledge, годовая заработная плата ИТ-специалистов в среднем на 8 400 долларов выше для тех, кто имеет один или несколько ИТ-сертификатов.

Рекомендуемая литература: Ресурсы ИТ-сертификации Webopedia предназначены для того, чтобы помочь выпускникам и специалистам, которые хотят улучшить свои знания и навыки в целевых областях информационных технологий.

Какие ИТ-сертификаты лучше всего подходят для начала моей карьеры?

Если вы только начинаете заниматься информационными технологиями, существует множество ИТ-сертификатов, которые вы можете получить, чтобы начать свою карьеру в ИТ. Университет Расмуссена недавно составил список из нескольких лучших ИТ-сертификатов в области информационных технологий для тех, кто ищет начальную ИТ-позицию.

Тем, кто хочет начать свою карьеру в области ИТ в области сетевых технологий, следует рассмотреть возможность получения сертификата Cisco Certified Network Associate (CCNA) стоимостью 295 долларов США, который поможет обеспечить должность сетевого инженера, сетевого администратора или системного администратора.

Еще одна востребованная ИТ-сертификация начального уровня для сетевых администраторов, системных администраторов и системных инженеров — это сертификация Microsoft Certified Systems Engineer (MCSE) за 150 долларов.

И те, кто хочет начать свою карьеру в роли ИТ-поддержки или специалиста по технологиям, захотят рассмотреть сертификат CompTIA A + Technician за 200 долларов или сертификат Network + за 285 долларов.

Какие ИТ-сертификаты сегодня важнее всего?

С точки зрения того, какие информационные технологии ИТ-сертификаты являются наиболее важными, важно быть в курсе того, куда движутся информационные технологии и какие специализации, по прогнозам, будут иметь наибольший рост в ближайшие годы.

Сертификаты

, ориентированные на эти области роста, обычно рассматриваются предприятиями как более востребованные ИТ-сертификаты и могут помочь потенциальным сотрудникам занять позицию в быстрорастущей ИТ-сфере.

В результате самые востребованные ИТ-сертификаты охватывают диапазон сертификатов, охватывающих традиционные основы управления сетями и операционными системами, до тех, которые больше ориентированы на новые тенденции, такие как управление, риски и соответствие, облако, центры обработки данных , контейнеризация и ИТ-безопасность.

Некоторые из наиболее востребованных на данный момент сертификатов ИТ в области информационных технологий:

• Сертифицированный эксперт по решениям Microsoft (MCSE)
• Сертифицированный сетевой партнер Cisco (CCNA)
• Сертифицированный архитектор решений AWS — партнер
• Сертифицированный менеджер по информационной безопасности (CISM)
• Сертифицированный специалист по безопасности информационных систем (CISSP)
• Сертифицирован по управлению рисками и информационными системами (CRISC)
• Сеть CompTIA +
• CompTIA A + Техник
• Специалист по управлению проектами (PMP)
• ITIL v3 Foundation
• Сертифицированный аудитор информационных систем (CISA)
• Сертифицирован по управлению рисками и информационными системами (CRISC)
• Сертифицированный менеджер по информационной безопасности (CISM)
• VMware Certified Professional 6 — виртуализация центра обработки данных (VCP6-DCV)
• Сертифицированный специалист Citrix — виртуализация (CCP-V)

Как получить ИТ-сертификат?

Каждая ИТ-сертификация включает в себя различные этапы и требования для успешного прохождения сертификации, но в целом процесс получения ИТ-сертификации включает:

1. Изучение и прохождение сертификации (ов) информационных технологий ИТ, которая с наибольшей вероятностью поможет вам получить должность или продвижение по службе в желаемой области ИТ.
2. Приобретите и / или загрузите учебники, руководства и другие ресурсы для самостоятельного обучения, которые помогут вам изучить и подготовиться к требованиям экзамена. Также может потребоваться или поощрить участие в обучении под руководством инструктора.
3. Зарегистрируйтесь, практикуйтесь и сдайте сертификационный экзамен. В некоторых случаях может потребоваться несколько попыток.
4. Заработайте свой сертификат и добавьте его к своему профессиональному титулу на визитных карточках, резюме и на сайтах профессиональных сетей, таких как LinkedIn.
5. С уверенностью следуйте этому продвижению или новому карьерному пути и убедитесь, что ваша зарплата отражает вашу возросшую рыночную стоимость!

Эта статья последний раз обновлялась 25 февраля 2020 г.

,

ROV: сертификация и роли персонала

Эта статья поможет вам больше узнать о должностных функциях, ролях, требованиях и операциях для персонала ROV в соответствии с Руководством IMCA C 005, Руководством IMCA R 002.

Lerus Training запускает новый учебный курс « ROV Pilot / Technician Grade II ». Поэтому мы решили опубликовать серию статей с базовой информацией об операциях, оборудовании и требованиях к персоналу для индустрии ROV.

Кому нужна эта информация?
Все люди, желающие продолжить карьеру в области операций с дистанционным управлением в морской нефтегазовой отрасли. Если вы хотите участвовать в подводных операциях с ROV на борту оффшорного судна, вы должны знать об основных предпосылках для нового персонала. Они следующие:

• Требования к персоналу новых ТПА
• Должностные обязанности и уровень компетенции
• Учебные курсы для ТПА
• Основные обязанности персонала ТПА

Дистанционно управляемые подводные аппараты (ROV) регулярно используются в морской нефтегазовой отрасли.Операции с дистанционным управлением важны для бурения (для наблюдения за противовыбросовым превентором и райзером), поддержки строительства (обследования, мониторинг приземления, сопряжение), IRM (осмотр, инструменты) и т. Д. Использование ROV — лучший способ взаимодействия с глубоким водной среде и достичь высокого уровня безопасности и эффективности при подводных операциях.

Карьера техника-пилота ROV хорошо подходит для тех, кто обладает сильными техническими способностями. Они работают по всему миру для различных проектов и отраслей. Ставки заработной платы основаны на текущих отраслевых требованиях и могут варьироваться от 250 до 650 фунтов стерлингов в день.Опыт и качества руководства также влияют на дневную норму.

Мы используем рекомендации IMCA для определения требований к новым сотрудникам (IMCA R 002):

1. Техническая квалификация и квалификация (инженер или техник) в области электроники, электрики или механики
2. Хорошее понимание устного и письменного английского языка
3. Хорошие личные качества для работы в команде и хорошая физическая подготовка для прохождения морского медицинского осмотра
4. Завершить «Базовый вводный курс для персонала новых дистанционно управляемых транспортных средств (ROV)»

Должностные обязанности персонала ТПА разделены на две категории:

ROV Tooling Technician — для эксплуатации и технического обслуживания Remote Intervention Tooling (RIT)

ROV Pilot / Technician — для обслуживания, ремонта и эксплуатации ROV

Техник по инструментам

1. ROV Tooling Technician Grade II — соответствует всем требованиям для нового персонала ROV
2. ROV Tooling Technician Grade I — получил все компетенции + минимум 180 дней опыта работы на море в качестве ROV Tooling Technician Grade II
3. Старший техник по инструментальной оснастке с дистанционным управлением — завершил все компетенции + 360 дней опыта работы на море в качестве специалиста по инструментальной оснастке с дистанционным управлением класса I
4. Руководитель по инструментальной оснастке ROV — завершил все компетенции + 180 дней опыта работы на море в качестве старшего специалиста по оснастке ROV
5. Управляющий ROV — завершил все компетенции + 180 дней опыта работы в качестве супервайзера ROV

Пилот / техник

1. ROV Pilot / Technician Grade II — соответствует всем требованиям для нового персонала ROV
2. ROV Pilot / Technician Grade I — получил все необходимые знания + минимум 180 дней опыта работы на море в качестве ROV Pilot / Technician Grade II + минимум 100 часов пилотирования
3. Старший пилот / техник ROV — завершил все компетенции + 360 дней опыта работы на море в качестве пилота / техника ROV уровня I
4. Руководитель ROV — завершил все компетенции + 180 дней опыта работы на море в качестве старшего пилота / техника ROV
5. Управляющий ROV — завершил все компетенции + 180 дней опыта работы в качестве супервайзера ROV

Все указанные требования соответствуют рекомендациям IMCA C 005 и могут варьироваться от компании к компании, в зависимости от внутренних стандартов компетенции персонала ROV.Вам может потребоваться пройти курс повышения квалификации в специализированном учебном центре ROV, чтобы сменить должность по запросу вашего работодателя.

Есть несколько типов курсов обучения для персонала ТПА. Ваш непосредственный руководитель обучит вас внутри компании или воспользуется услугами отдела обучения; в качестве альтернативы, вы должны посещать курсы в учебном центре ROV. Это зависит от политики обучения вашего работодателя. Основные учебные курсы, которые вы найдете в специализированных учебных центрах:

1. Курс Premium ROV — для кандидатов, не имеющих необходимой квалификации, но обладающих техническими знаниями.Продолжительность: прибл .; 7 недель. Содержание: теоретические занятия, практика на тренажере и / или на подводном телеуправлении в бассейне или реальных условиях. Сертификат / компетенция: Пилот / техник ROV класса II
2. Курс «Пилот-техник ROV» — для кандидатов, отвечающих требованиям для нового персонала ROV. Продолжительность: примерно: 3 недели. Содержание: теоретические занятия, практика на тренажере и / или на подводном телеуправлении в бассейне или реальных условиях. Сертификат / компетенция: Пилот / техник ROV класса II
3. ROV Курсы продвинутого уровня для опытного персонала, такие как: курс супервизора, электроника, волоконная оптика, высокое напряжение, навыки пилотирования, операции рабочего класса.Все эти учебные курсы не являются обязательными и могут быть запрошены вашим работодателем. Сертификат / компетенция: Пилот / техник ROV класса I и выше

Lerus Training запускает новый учебный курс « ROV Pilot / Technician Grade II ». Этот курс включает теоретические и практические занятия. Оборудование для этого курса — «Морской глаз Сокол» — ТПА инспекционного класса и его наземный блок управления. Все студенты будут практиковаться с ROV на борту судна во время учебного курса.Для получения более подробной информации нажмите здесь

Персонал

ROV должен продемонстрировать соответствующие навыки, позволяющие им обслуживать, ремонтировать и эксплуатировать ROV во время различных операций, аварийных ситуаций и задач после завершения базовой подготовки. Теперь они должны уметь понимать и действовать как пилот ROV: во время различных операций, аварийных ситуаций и задач после завершения базовой подготовки. Вы должны быть в состоянии понять и работать дальше как пилот ROV:

(типы и инструменты ROV смотрите в этой статье)

1. Помните об экологических соображениях в море: погода; состояние моря и зыбь; тока; глубина воды; характеристики морского дна; возможности и ограничения автомобиля
2. Оценка рисков всех факторов для конкретной операции
3. Порядок действий для текущей операции
4. Убедитесь, что система ROV снабжена необходимой документацией, и ваша команда знакома со всем соответствующим законодательством в области эксплуатации.
5. Понимать опасности, связанные с размещением системы ROV (оборудование и персонал)
6. Изучите процедуры и выполните безопасный запуск и восстановление ROV
7. Эффективная связь для безопасности и успеха эксплуатации ROV
8. Помните об опасностях для различных рабочих мест ROV: судов DP, PSV, вспомогательных судов ROV, DSV, MODU, стационарных установок и т. Д.
9. Выполнять точную навигацию, позиционирование и отслеживание во время операций с ROV
10. Текущий осмотр и техническое обслуживание шлангокабеля
11. Помните о других физических опасностях, e.грамм. водозаборы и сбросы, опасность для водолазов, вызванная ROV, безопасное использование электроэнергии, водоструйная очистка под высоким давлением и т. д.
12. Проверка и периодическая проверка всего оборудования

Важно, чтобы персонал ROV вел учет операций с ROV. Для этой цели был разработан журнал IMCA. Вы несете ответственность за все записи о ваших налетах, уровнях компетенции, пройденных курсах обучения и т. Д.

Как оператор ROV, вы должны уважать природу, потому что вы встретите множество подводных существ, которые не ожидают встретить ваш ROV.Пожалуйста, будьте осторожны с этими существами. Иногда вам придется прекратить работу ROV из-за влияния этих существ.

Мы уверены, что вы можете безопасно выполнять все обязанности персонала ROV. Со своей стороны мы готовы предоставить базовый курс обучения, чтобы укрепить ваше резюме и расширить возможности трудоустройства в индустрии ROV. Для получения более подробной информации нажмите здесь

,

Каковы 10 причин, по которым вам нужна сертификация ISO 9001?

Когда мы говорим о помощи компаниям в получении сертификата ISO 9001: 2015, люди часто спрашивают нас: «Почему наша компания должна быть сертифицирована по ISO 9001?» Хороший вопрос. ISO 9001 — это стандарт системы менеджмента качества (СМК), который дает множество преимуществ для любой компании, желающей пойти по этому пути. Итак, почему ваша организация должна получить сертификат ISO 9001 ?

Сертификация ISO 9001

Простая загрузка и редактирование процедур ISO 9001 2015 в шаблонах MS Word

Получение сертификата ISO 9001 означает прохождение физического сертификационного аудита ISO 9001: 2015 регистратором (сертифицирующим агентством).

1. Соответствие требованиям клиентов

Многие компании хотят получить сертификат ISO 9001 только для того, чтобы удовлетворить требования клиентов и . Заказчик заявляет, что он будет вести дела только с поставщиками, сертифицированными по стандарту ISO 9001, поэтому для получения (или сохранения) бизнеса им необходима эта сертификация. Проблема этих компаний в том, что они ищут краткосрочную выгоду. Они не видят ничего, кроме одной выгоды — нам нужны деньги — и игнорируют долгосрочные выгоды, например, «если мы будем хорошо удовлетворять клиента, он захочет возвращаться снова и снова».

Они не принимают концепцию качества через постоянное улучшение. Они не понимают, что конечной целью системы менеджмента качества является постоянное удовлетворение потребностей клиентов. Другими словами, эти компании не «участвовали в программе». Видите ли, вы можете получить лист бумаги (этот сертификат ISO), который заявляет о сертификации ISO 9001, не заметив особого фактического качества или улучшения. Сосредоточение внимания только на этом единственном преимуществе — вашей немедленной выгоде — без того, чтобы ставить клиента впереди, в конечном итоге обойдется вам в намного дороже в долгосрочной перспективе.Будем надеяться, что некоторые идеи системы менеджмента качества могут исчезнуть и в конечном итоге закрепиться … но разве вы не предпочтете иметь план, чем полагаться на удачу?

2. Получите больше доходов и бизнеса от новых клиентов

После получения сертификата ISO 9001 вы можете рекламировать свой сертификат качества и отвечать на запросы предложений (RFQ) от компаний, которые делают сертификацию ISO 9001 «обязательной. иметь». Сертификация ISO 9001 может открыть новые рынки, на которых вы практически не могли вести дела до сертификации.

3. Повышение качества компании и продукции

Стандарт системы менеджмента качества — это все о качестве (на самом деле!), Поэтому, конечно, одним из результатов внедрения QMS должно быть — повышение уровня качества для вся организация — каждые процесса и каждые продукта . Есть много определений «качества», но Филип Кросби и Джозеф Джуран дают два из лучших. Кросби определил это как «соответствие требованиям»; Джуран назвал это «пригодностью для использования».Хорошо спроектированная и эффективно внедренная система менеджмента качества ISO 9001 поставит вашу компанию на путь качества.

4. Повысьте удовлетворенность клиентов своей продукцией

Качество означает, что все, что вы производите, будет работать так, как ожидают ваши клиенты. Вы будете соответствовать не только их заявленным требованиям — вы также будете соответствовать более их подразумеваемым требованиям . Качество также означает гораздо меньше жалоб и лучшее решение тех, которые вы делаете.Если ваша система менеджмента качества работает правильно, вы должны знать, чего ожидают ваши клиенты, и вы должны предоставлять это, что приведет к повышению их удовлетворенности.

5. Описание, понимание и обмен информацией о процессах вашей компании

Стандарт QMS ISO 9001 требует, чтобы вы определяли и описывали свои процессы, используя бизнес-метрики, цель которых — лучше управлять бизнес-процессами и контролировать их. Цели качества составляют центр вашей системы.Метрики используются, чтобы понять и сообщить производительность вашей системы относительно ваших целей в области качества. Если вы честно попытаетесь соответствовать требованиям для получения сертификата ISO 9001, вы узнаете больше о своем бизнесе.

6. Развитие профессиональной культуры и повышение морального духа сотрудников

Внедрение системы менеджмента качества ISO 9001 может расширить возможности сотрудников. Ваша QMS предоставит им четкие ожидания (цели в области качества и должностные инструкции), инструменты для выполнения их работы (процедуры и рабочие инструкции), а также оперативную и действенную обратную связь об их работе (показатели процесса).Результат? Улучшенная корпоративная культура и более профессиональный персонал!

7. Повысьте согласованность ваших операций

Что такое согласованность? Что ж, один из способов думать об этом — «уменьшение вариации». Уменьшение вариативности ваших процессов — это определение согласованности. Ваш заказчик лучше обслуживается, если вы поставляете ему продукт , соответствующий стандарту — одинаковые размеры, одинаковый вес, одинаковые допуски, каждый раз одинаковый выход, — или ваши продукты являются непредсказуемыми и «повсюду»? (Надеюсь, вы не слишком много думаете об этом.)

Конечно, они не примут вариации, и вы тоже! И как уменьшить вариативность? Увеличьте контроль над своими процессами! Контроль исходит из наличия четкой цели, к которой нужно стремиться (цель), сбора данных о процессе (метрики) и понимания того, как настроить процесс (процедуры и рабочие инструкции) для поддержания целевого результата. Если ваша система менеджмента качества ISO 9001 работает, ваш должен стать , повышая операционную… и… согласованность продукции.

8. Управление фокусом и сотрудники

Мы обсудили цели в области качества, показатели и процедуры, используемые в системе менеджмента качества ISO 9001.Имея правильные цели, показатели и процедуры, руководство и сотрудники должны иметь возможность лучше сосредоточить на том, что важно. Однако это не всегда так — со временем легко потерять концентрацию.

СМК ISO 9001 предлагает способ обеспечить сосредоточенность компании, и это аудит качества. Внутренний аудит, регистрационный (и надзорный) аудит, а также аудиты с самооценкой. Сертификация ISO 9001 требует, чтобы компания периодически проверяла свои процессы качества.Регулярные аудиты процессов и аудиты по мере необходимости, если они проводятся правильно, обеспечивают объективную обратную связь, необходимую для исправления любых отклонений от траектории качества и сохранения сосредоточенности компании на своих целях.

9. Повышение эффективности, сокращение отходов и экономия денег

Система менеджмента качества ISO 9001 несовершенна; нет процесса и никто не идеален. (Иначе зачем в стандарте выделить пункт о «постоянном улучшении»?) Хорошо организованная QMS позволяет вашей компании приблизиться к совершенству.По мере того, как ваши процессы улучшаются, становятся более последовательными и вы будете достигать поставленных целей с большей регулярностью, вы увидите ощутимые результаты. Во-первых, уменьшатся ваши технологические отходы.

Отходы — это деньги, потерянные навсегда. Отходы являются результатом низкого качества и неэффективности. Неэффективность является следствием вариативности и непоследовательности процессов. Уменьшите вариации, улучшите согласованность, и у вас будет меньше отходов … и больше денег. Это так просто!

10. Достигните международного признания качества

ISO 9001 — это всемирный стандарт, администрируемый Международной организацией по стандартизации (ISO), базирующейся в Швейцарии.ISO 9001 в настоящее время используют более один миллион организаций по всему миру! Это поистине мировой стандарт качества! Получение сертификата ISO 9001 помещает вашу компанию в очень избранную группу.

Что вы можете сделать с этим сертификатом?

Вы можете использовать тот факт, что ваша компания сертифицирована по ISO 9001: 2015 в своем маркетинге. Ваша система управления и ее процессы были сертифицированы по ISO 9001, поэтому вы хотите говорить об успешной регистрации в ISO 9001 до тех пор, пока вы не предполагаете, что ваши продукты сертифицированы или что вы сертифицированы ISO, что и является тем, что ISO сертифицированный подразумевает.

Что вы не умеете?

• Вы не можете использовать или изменять логотип ISO… это бренд и интеллектуальная собственность ISO.
• Вы не можете сказать, что ISO 9001 или ISO сертифицирован … Вы должны объяснить это по буквам. Мы сертифицированы по ISO 9001: 2013; мы не сертифицированы по ISO или ISO 9001.
• ISO 9001: 2015 нельзя указывать на ваших продуктах или использовать в литературе для обозначения сертификации продукта … Это не сертификация продукта, это сертификация компании.
• Вы должны быть осторожны с описанием своей области, чтобы она правильно отражала вашу сертифицированную деятельность и географическое местоположение.Для Bizmanualz это включает в себя наши ручные продукты, обучение и консультационные услуги из нашего офиса в Сент-Луисе.

Чтобы узнать больше об улучшении ваших процессов, посетите последний курс внутреннего аудитора, который будет проходить в наших консультационных офисах ISO в Сент-Луисе, штат Миссури. Загрузите бесплатные процедуры ISO 9001 2015, чтобы увидеть, насколько просто использовать шаблоны MW Word для создания вашей системы управления качеством ISO.

Еще статьи от Bizmanualz …

.

Что это такое и зачем это нужно

Аббревиатура HIPAA означает Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования. Этот закон, принятый в 1996 году, стал важной частью попытки реформирования здравоохранения. Идея заключалась в том, чтобы медицинское страхование было мобильным, чтобы люди не теряли страховое покрытие при смене работы или потере работы. Кроме того, HIPAA устанавливает строгие требования к конфиденциальности, регулирующие совместное использование медицинских карт пациентов в США.

Медицинские работники из США должны понимать HIPAA, и получение сертификата соответствия HIPAA может сделать вас очень ценным в этой отрасли. Многие компании предлагают частные сертификаты соответствия HIPAA. Эти сертификаты не утверждены федеральным правительством или каким-либо надзорным органом, поэтому вам нужно знать, на что обращать внимание при выборе правильного сертификата. Вот обзор доступных типов сертификатов и способы их выбора.

Типы сертификации HIPAA

Обучение конфиденциальности и безопасности. Эта программа сертификации — одна из немногих, контролируемых федеральным правительством. Это требуется для всех сотрудников и подрядчиков Министерства здравоохранения и человеческих ресурсов на ежегодной основе. Этот курс охватывает обучение осведомленности в области кибербезопасности, а также обучение информационной безопасности на основе ролей для руководителей, ИТ-администраторов и менеджеров. Курс не ограничивается HIPAA, но все же рассматривает соответствие HIPAA.

Сертифицирован HIPAA Professional (CHP). Эта программа сертификации уровня 1 охватывает базовые основы соответствия HIPAA, а также историю закона и не требует наличия предварительных условий для получения образования.Это идеально подходит для сотрудников медицинских организаций, имеющих доступ к личной медицинской информации; Эта сертификация имеет широкое применение, и любой, от поставщиков медицинских услуг до административного персонала, руководителей, руководителей и сотрудников службы ИТ-безопасности, может с успехом использовать ее.

Сертифицированный администратор HIPAA (CHA). Эта сертификация является более подробной и наиболее полезной для тех, кто непосредственно оказывает или контролирует предоставление медицинских услуг. Сюда входят медсестры, а также администраторы больниц.Эта сертификация в наибольшей степени касается соблюдения конфиденциальности данных и фокусируется на том, каким образом законодательство HIPAA влияет на пациентов и распространение их конфиденциальной медицинской информации. От тех, кто имеет этот сертификат, можно ожидать, что они будут понимать, как соблюдать требования HIPAA, и как эти требования влияют на пациентов в повседневной жизни.

Сертифицированный специалист по безопасности HIPAA (CHSS). Эта сертификация более высокого уровня требует, чтобы кандидаты уже имели сертификат сертифицированного специалиста HIPAA (CHP).Квалификация CHSS рассматривает технические аспекты соответствия HIPAA, включая стандарты и методы безопасности, а также то, как они применяются к хранению и управлению электронными медицинскими записями. Обычно он предназначен для ИТ-сотрудников, работающих в сфере здравоохранения.

Почему важно обучение HIPAA?

Требования HIPAA очень сложны, и нарушение может повлечь за собой миллионы штрафов и даже уголовное преследование компаний. Вот лишь несколько причин, почему обучение HIPAA так важно.

Потому что нарушения HIPAA могут показаться безобидными. Недостаточно знать, чтобы не передавать информацию о пациентах неавторизованным третьим лицам. Поведение, которое кажется безобидным, также может быть нарушением HIPAA. Вот несколько примеров:

• Вы оставляете свой рабочий стол на пять минут, случайно оставляя открытой папку пациента, содержащую личную информацию.
• Вы отправляете информацию о компании или пациенте себе по электронной почте на свой личный адрес электронной почты, чтобы продолжать работать дома.
• Вы обсуждаете личную информацию о пациенте с коллегой в общественном месте, например в холле, кафетерии или лифте.
• Вы забываете выйти из системы на работе перед тем, как пойти домой, и компьютер содержит личную информацию о пациенте.

Потому что правильная культура важна . Обучение HIPAA пытается создать культуру, которая позволяет сотрудникам сообщать о нарушении, не опасаясь репрессалий.Для всех медицинских учреждений важно иметь политику открытых дверей и разрешать анонимное сообщение. Были случаи, когда названные информаторы получали денежную компенсацию в виде штрафов, наложенных на компанию, а поощрение анонимного сообщения помогает предотвратить культуру, когда информаторы могут сообщать о нарушениях для компенсации.

Потому что информация о пациенте очень уязвима. Помимо повседневных рисков на всех уровнях организации, информация о пациентах уязвима в цифровом виде.Также крайне важно иметь сильную систему кибербезопасности и команду для предотвращения утечки данных. Без них контактная информация врача и защищенная медицинская информация уязвимы для хакеров. Сотрудники могут легко продавать информацию о пациентах, а посторонние хакеры могут ее украсть. Это недавно случилось с медицинской страховой компанией Anthem.

Программы сертификации HIPAA обычно не предназначены для обучения сотрудников вопросам кибербезопасности. Но гарантия того, что каждый, кто в ней нуждается, имеет эту сертификацию, создает важную культуру осведомленности, которая может работать в тандеме с строгими мерами кибербезопасности, чтобы гарантировать безопасность информации о пациентах.

Как выбрать программу сертификации HIPAA

Есть много разных провайдеров на выбор. Поскольку правительство не поддерживает и не регулирует компании, которые предоставляют этот тип сертификации, сделать выбор может быть сложно. Вот обзор того, как сузить список.

Спросите своего работодателя. Уточните у своего работодателя, есть ли у него предпочтительный поставщик. Это гарантирует, что ваш работодатель примет имеющуюся у вас сертификацию и что программа предоставит информацию, которая вам, скорее всего, понадобится на вашей работе.

Уточняйте у коллег. Есть ли у других в вашей области сертификат HIPAA? Если да, то где они заработали свои деньги и каков их опыт? Насколько полезна эта сертификация для повседневной работы? Если вы спросите других, кто прошел процесс сертификации, вы сможете понять, на что похожи разные программы.

Оцените поставщика. Как давно провайдер работает? Какой тип обучения они предлагают — и вы лучше всего учитесь? Часто лучшие провайдеры предлагают различные методы обучения — в том числе с помощью текстовых, видео и сетевых дискуссионных форумов.Можете ли вы поговорить с живым человеком по телефону, или служба поддержки доступна только по электронной почте или в онлайн-чате?

Получите отзывы от бывших студентов. После того, как вы сузили свой список до нескольких поставщиков, поищите отзывы в Интернете. Посмотрите, что другие люди говорят о сертификации. Если можете, поговорите с несколькими бывшими студентами. В идеале выбранный вами сертификат должен быть подробным, легкодоступным и широко принятым работодателями.

Сертификация HIPAA нужна не только администраторам.Этот сертификат может пригодиться всем, кто ежедневно обрабатывает данные пациентов, от ИТ-специалистов до медсестер и других поставщиков медицинских услуг. Существует множество вариантов, но потратив некоторое время на исследования, вы сможете найти подходящую сертификацию и подходящего поставщика для вашей работы.

Выбор поставщика сертификации HIPAA: контрольный список

__ Сертифицирующий поставщик занимается бизнесом пять или более лет.

__Есть телефонный номер, по которому можно связаться с настоящим специалистом по обслуживанию клиентов.

__Провайдер предлагает обучение по предпочитаемому вами методу (например, видео, обсуждения в классе и т. Д.) Или предлагает обучение для самых разных типов учащихся.

__Ваш работодатель примет сертификатную карту поставщика.

__Предыдущие студенты хорошо отзываются о провайдере.

---

Источники

---

,

No related posts.