Этапы кадрового консалтинга: Кадровый аудит: польза, виды, процедура

Подпишитесь на обновления

Раз в неделю мы отправляем дайджест самых интересных новостей о digital 

Email*

Подписаться

Если вы нашли ошибку — выделите её и нажмите Ctrl + Enter или нажмите сюда.

Кадровый учёт необходим каждой компании. В ходе его ведения специалист разрабатывает и оформляет множество различных документов. Правильное хранение и своевременное заполнение документации поможет организации минимизировать риски по нарушению трудового законодательства, успешно пройти все госпроверки, избежать существенных штрафов и трудовых споров с наёмными сотрудниками. Чтобы убедиться, что кадровый учёт ведётся как следует, предприятию обязательно следует проводить регулярный аудит.

Специалист по кадровому аудиту сначала проверяет наличие обязательных документов, инструкций, правил, расписаний и прочих. Затем профессионал оценивает, полностью ли кадровая документация соответствует действующему законодательству, учитывает ли последние изменения. Специалист по кадровому аудиту должен убедиться, что каждый сотрудник знает нормативные акты компании (о чём есть соответствующие подписи), табели учёта рабочего времени заполнены на всех работников, касающиеся личного состава приказы хранятся отдельно и т. д.

Главной целью программы профессиональной переподготовки является подготовка специалистов по кадровому аудиту, способных проверить отчётность, выявить нарушения и дать конкретные рекомендации по их исправлению. В ходе обучения будет разъяснено, как проходить проверки, предоставлять отчётность, осуществлять социальный аудит, улаживать рабочие конфликты.

Содержание учебной программы:

Программа обучения  рассчитана на 500 часов или на 83  календарных дня.

Форма обучения – определяется совместно образовательным учреждением и Заказчиком (без отрыва от производства, с частичным отрывом от производства, с применением дистанционных образовательных технологий)

По окончанию обучения слушатели получают диплом о профессиональной переподготовке (установленного образца).Не посредственно приступить к работе по данной специальности вы сможете сразу, после получения диплома.

Онлайн заявка

Оценка кадрового аудита в Москве, цена услуги на сайте Северсталь ЦЕС

Компания Северсталь ЦЕС предлагает услугу аудита кадрового документооборота. Мы поможем защитить вашу компанию от репутационных и финансовых потерь, а также окажем поддержку и помощь в ходе проверок государственными лицами.

Аудит документооборота, касающегося персоналу – это проверка, которая назначается самим руководителем компании. Он проводится с целью улучшения работы с персоналом, уменьшения ошибок и повышения финансовых показателей. По результатам аудита руководитель сможет узнать реальное положение дел в организации, показатели своих кадровиков и получает возможность укрепить дисциплину в коллективе.

Виды аудита документооборота

1. Обязательный. Проводится в случаях, установленных Федеральным законом РФ. Оценка документов проводится 1 раз в пятилетку. Аудиту подлежат торговцы ценными бумагами, международные фонды и т. д. Процедуру должна проводить специализированная компания.
2. Внешний. Проводится с привлечением сторонних специалистов на основании решения инвесторов или инспекции труда. Преимущества такого вида аудита: независимая экспертиза, качественная оценка документооборота, профессиональные консультации в сфере управления персоналом.
3. Внутренний. Самостоятельная проверка, которая проводится по решению руководителей, с целью оценки состояния реальных дел, контроль работы кадров, защита руководства и рядовых сотрудников.

Постоянные проверки способствуют повышению эффективности работы в компании, снижению количества ошибок. По результатам аудита руководитель сможет оценить уровень компетентности сотрудников и реальное состояние делопроизводства.

Зачем нужен аудит персонала?

Аудиты кадров обычно планируют заранее или проводят, когда появляется такая необходимость. Проверка может быть полной или выборочной. В первом случае проверяется вся документация и получают рекомендации по результатам аудита. Выборочная проверка позволяет получить общее представление о кадрах, выявить зоны риска и основные проблемы. К аудиту прибегают в следующих случаях:

• Происходит разделение или слияние филиалов или целых компаний.
• Появляется необходимость в оптимизации работы филиалов предприятия, системы управления персоналом.
• Сокращается штат или, наоборот, увеличивается число сотрудников.
• Меняется руководитель компании или кадрового отдела.
• Грядет проверка трудовой инспекции или других органов.

Этапы проведения аудита кадров

Оценка деятельности компании проводится в несколько этапов:

1. Подготовительный. Он включает в себя сбор данных о компании, выбор исполнителей, подписание договора.
2. Планирование. Определяется вид и предмет проверки, составляется план аудита и согласуется с заказчиком.
3. Анализ. Включает в себя изучение документов и обработку полученной информации.
4. Выводы. Заказчику предоставляется отчет и план преодоления обнаруженных проблем.
5. Поддержка. Эксперты помогают решить обнаружившиеся проблемы и наладить качественный документооборот.

Заказать аудит кадров в компании Северсталь ЦЕС в Москве

Мы предоставляем качественный кадровый аудит для вашей компании и предлагаем разумные цены за свои услуги. Наши опытные сотрудники быстро обнаружат проблемы и слабые места в вашем документообороте, а также дадут рекомендации по их решению.

Преимущества сотрудничества с нами:

• фокус на положительный результат клиента;
• технологические решения;
• профессионализм и экспертиза;
• использование современных технологий и аналитики;
• партнерские отношения с клиентами.

Наши офисы находятся в Москве и Ярославле. Вы можете посетить нас лично или записаться к нам по телефону. При возникновении вопросов о ценах и условиях оказания услуг вы можете обращаться к нашим менеджерам.

7 ключевых этапов консультационного проекта

Итак, вы впечатлили клиента своим предложением во время процесса запроса предложений и получили зеленый свет на консультационный проект. Теперь возникает трудность начать процесс сбора информации, компилирования данных и обнаружения идей, которые будут приносить пользу клиенту. Во время взаимодействия с клиентом консультанты обычно проходят 7 ключевых этапов или этапов. Чтобы реализовать успешный проект, команда консультантов должна хорошо работать на каждом этапе.Ниже приведены 7 ключевых этапов, которые составляют основу консалтингового проекта.

Изображение заголовка любезно предоставлено Даувитом Александром через Flickr.

Этап укомплектования персоналом

Главный фактор, определяющий ценность, которую предоставляют консультанты, определяется людьми, которых они предоставляют. Часто ожидаемая структура команды определяется в процессе запроса предложений (например, 1 партнер, 1 руководитель, 2 менеджера, 2 сотрудника, 2 аналитика). Иногда ресурсы будут называться, чаще на высшем уровне, особенно если они являются известными экспертами.Однако после подписания сделки, как правило, появляется гибкость в выборе персонала для работы над проектом. Такая гибкость дает возможность выбирать лучшие и наиболее эффективные доступные ресурсы. Поддержание прочных отношений с вашими практическими экспертами так же важно, как и хорошие отношения с вашим кадровым координатором.

Этап входа / адаптации

Большинство консультантов разделяют мнение о том, что одним из наиболее важных шагов до (и после) подписания клиента является определение четких ожиданий.Без этого консультанты создают себе ненужные трения в будущем. Конкретные ожидания в отношении результатов и точек соприкосновения создадут основу для проекта и позволят клиенту узнать, чего можно или нельзя потребовать к концу проекта. Будьте осторожны, чтобы не преувеличивать на этом этапе. Установив ожидание, вы должны сделать все возможное, чтобы оправдать его или превзойти его.

Кроме того, на этом этапе очень важно как можно быстрее (до первого дня) научить вашу команду быстрее разбираться в клиенте, отрасли и сфере внимания.Обычно это поддерживается отраслевыми отчетами, любыми информационными документами для клиентов и отчетами в репозитории управления знаниями вашей практики.

Этап открытия

После прихода в фирму консультанты часто проводят большую часть своего времени на этапе поиска клиентов. Хотя вы, скорее всего, знаете, «что» происходит в фирме с первых встреч до этапа вступления в должность, теперь вам нужно глубоко погрузиться и выяснить, почему возникает проблема. Это часто происходит в форме собеседований с сотрудниками и изучения уже имеющихся данных.В идеале консультанты должны начать определять ключевые заинтересованные стороны ― какие из них могут вызывать трудности, какие из них будут готовы помочь в решении проблемы и т. Д. Чтобы смягчить эту дилемму, лучшие консультанты должны действовать намеренно и искренне, обезоруживая упрямых заинтересованных сторон и создавая открытая среда для сбора информации.

Хотя это может быть один из самых трудоемких процессов, программное обеспечение 9Lenses показывает всю глубину информации, которая собирается во время интервью среди неограниченного числа заинтересованных сторон в организации.В считанные часы консультанты могут собрать совершенно новый поток данных, который дополнит их выводы и позволит им уверенно перейти к этапу анализа.

Этап анализа и решения

После сбора информации консультантам необходимо взять данные и отделить важное от лишнего. Опять же, это может быть длительным (и потенциально неприятным) процессом. Консультантам необходимо найти аномалии в данных и определить, актуальны они или нет.Им также необходимо определить, какие заинтересованные стороны имеют наибольшее влияние, когда наступит этап реализации. На протяжении всего этого процесса консультанты также должны следить за своим клиентом и держать его или ее в курсе соответствующей информации и контрольных точек. Это поможет вашему клиенту оставаться довольным и сосредоточенным, пока вы обрабатываете качественную информацию в своем предложении.

Консультантам, в конечном счете, необходимо копаться и находить решения. Это та часть, в которой консультанты действительно должны преуспеть, поскольку именно для этой стадии они были наняты.Консультантам необходимо заставить информацию говорить, предлагая решения и ответы на бизнес-проблемы. Это требует как целенаправленного анализа, так и новаторского мышления. Кроме того, консультантам необходимо начать подготовку к фазе рекомендаций с создания диаграмм, составления надлежащей документации и обновления слайдов PowerPoint.

Этап рекомендаций

Итак, вы собрали данные. Теперь наступает момент, который определяет, будет ли ваша работа приниматься во внимание.Это может быть одним из самых сложных моментов для некоторых консультантов. Это кульминационный момент, и отрицательный ответ может отправить вас обратно за чертежную доску или из офиса. В предыдущем посте мы подробно описали способы, которыми консультанты могут обеспечить выполнение рекомендаций клиентами. Они состоят в понимании клиента, уверенности в себе, но готовности признать ошибки и в рассказе отличной истории. Хотя ни один из этих методов не гарантирует, что ваши предложения будут встречены с распростертыми объятиями, пока вы делаете уроки, они будут способствовать вашей общей убедительности.

Этап внедрения

Иногда консультанты остаются на этом этапе, но часто нет. Очевидно, это зависит от вашего контракта и от того, согласились ли ваши клиенты с вашими рекомендациями. На этом этапе консультанты имеют возможность увидеть плоды своего труда (или его отсутствие). По сути, консультанты будут следить за тем, чтобы их предложения претворялись в жизнь, и помогали, если в процессе возникли затруднения. Хотя в идеале ваше решение должно решить проблему, возникают проблемы, которых часто нельзя предвидеть.В таких случаях консультантам необходимо помочь фирме-клиенту сориентироваться в этих водах и вернуть ее на правильный курс.

Расширение фазы клиентского счета (необязательно)

Если взаимодействие с клиентом было успешным и старшие консультанты поддерживали прочные рабочие отношения с клиентской командой, тогда может появиться возможность для последующей работы. Иногда клиент просит консультантов помочь с дополнительными проблемами, но часто консультанты заранее предлагают дополнительные проекты.Понимание и возможности для дополнительных взаимодействий часто раскрываются на этапах обнаружения или анализа клиентов. Главное помнить, что вы всегда должны искать способы, которыми вы могли бы принести больше пользы своему клиенту. Если есть соответствие между проблемой и возможностями вашей консалтинговой фирмы, вам следует подготовить новое предложение, чтобы упредить конкурентный процесс запроса предложений. Затем мы снова возвращаемся к началу нашего списка: мыть, полоскать, повторять.

На каком бы этапе вы ни находились как консультант, обязательно сделайте шаг назад и посмотрите на дорогу впереди.Хотя подготовиться к неизвестному невозможно, поскольку на дороге обязательно будут неровности, ваша задача — помочь фирме справиться с любой бурей или затишьем, с которой она столкнется. И это само по себе привилегия.

Насколько важны для вас удовлетворенность клиентов и их удержание?

Получайте обновления 9Lenses прямо на свой почтовый ящик + наше бесплатное руководство для консультантов по построению прочных отношений с клиентами, электронная книга

11 этапов жизненного цикла сотрудника: как измерить и оптимизировать

Владельцы бизнеса и руководители знают, что сильная команда — это основа успеха их компании.Хотя они могут говорить о своей команде как о большой семье, на самом деле почти во всех компаниях со временем будут приходить и уходить сотрудники. Это делает жизненно важным оценку и улучшение каждого этапа жизненного цикла сотрудника.

Жизненный цикл сотрудника длится с момента, когда потенциальный сотрудник впервые узнает о компании, до момента выхода из нее. В то время как некоторые модели фокусируются на пяти или шести этапах жизненного цикла, мы собираемся более подробно рассмотреть 11 этапов жизненного цикла сотрудника, уделяя особое внимание тому, как измерять и оптимизировать опыт сотрудников на этом пути.Продолжайте читать, чтобы узнать больше о жизненном цикле сотрудников и о том, почему это важно для вашего бизнеса.

Каков жизненный цикл сотрудника?

Жизненный цикл сотрудника — это модель, которая помогает объяснить различные этапы, с которыми большинство сотрудников сталкивается со своим работодателем.

Жизненный цикл начинается, когда сотрудник узнает о компании или возможностях трудоустройства, продолжает свой набор, прием на работу и адаптацию в свое рабочее время в компании, и, наконец, распространяется на их увольнение и опыт работы по окончании трудовой деятельности.

В зависимости от размера вашей компании, типа нанимаемых вами работников и отрасли, этапы жизненного цикла вашего сотрудника будут различаться. Однако общий путь от приема на работу до выхода часто бывает одинаковым, независимо от выполняемой работы.

Основные выводы

• Измерение показателей жизненного цикла сотрудников может помочь вам понять, движется ли ваш бизнес в правильном направлении.
• Изучение тонкостей каждого этапа, таких как опыт кандидата, адаптация и вовлеченность, может привести к более продуктивным и счастливым сотрудникам.
• Низкая текучесть кадров позволяет сэкономить на расходах на найм, помогая сохранить лучших сотрудников и их опыт.

Объяснение жизненного цикла сотрудника

Мониторинг жизненного цикла сотрудников может помочь владельцам и менеджерам бизнеса лучше понять и спрогнозировать, через что им придется пройти во время работы. Особенно положительный или отрицательный опыт на любом этапе может повлиять на всю организацию.

Например, как только новые сотрудники регистрируются, чтобы приступить к работе, плавный и не вызывающий стресса процесс адаптации может помочь им быстро освоиться и начать вносить свой вклад. Однако, если у вас нет плана адаптации, эти новые сотрудники могут оказаться скучными, разочарованными и потерянными в своей новой роли.

Таким образом, опыт сотрудника может повлиять на то, как долго он остается в компании, и может вдохновить других либо остаться подольше, либо начать поиски новой работы в другом месте.В момент увольнения сотрудника из компании выходное собеседование само по себе может повлиять на его впечатления.

Мониторинг и улучшение жизненного цикла сотрудников могут иметь решающее значение для долгосрочного успеха компании и ее прибыльности.

Почему важен жизненный цикл сотрудника?

Анализ и планирование этапов жизненного цикла может помочь вашему бизнесу улучшить общее впечатление сотрудников, что принесет пользу бизнесу во многих отношениях — от повышения продуктивности сотрудников до повышения лояльности клиентов.

Две стадии жизненного цикла сотрудника, которые наиболее четко связаны с конечным успехом, — это набор и удержание. Средний работодатель в США тратит около 4000 долларов и нанимает нового работника в течение 24 дней. Если вы сможете удерживать сотрудников на работе дольше, со временем у вас будет меньше вакансий.

Более эффективное управление процессом найма также поможет вам сэкономить. В зависимости от того, как вы измеряете и управляете процессом, стоимость найма может быть намного выше, при этом в другом исследовании средняя стоимость нового найма оценивается в 6110 долларов.

После того, как сотрудник заканчивает обучение — которое само по себе может быть довольно дорогостоящим, если учесть его заработную плату, а также оплату любых других сотрудников, участвующих в обучении, — он может приобрести специфический для бизнеса опыт, который сделает их еще более ценными. По мере роста знаний и навыков сотрудника их сохранение может стать проблемой, но это все равно должна быть целью и тем, над чем вы должны работать.

Как бы вы это ни оценили, привлечение новых сотрудников обходится дорого.Если сотрудники будут довольны и вовлечены, это поможет продлить среднее время их пребывания в вашей компании. Вот почему улучшение управления жизненным циклом сотрудников может иметь долгосрочное влияние на будущее компании.

Каковы этапы жизненного цикла сотрудника?

Хотя многие компании придерживаются простого пяти- или шестиэтапного жизненного цикла, учитывая этот расширенный список из 11 этапов, который может помочь вам лучше понять и оптимизировать опыт своих сотрудников.

1. Аттракцион
2. Набор
3. На собеседовании
4. Посадка
5. Помолвка
6. Развитие
7. Удержание
8. Признание
9. Выезд
10. Разделение
11. Выпускники

11 этапов стратегии жизненного цикла сотрудника

Полное понимание этапов жизненного цикла сотрудников может помочь вашему бизнесу улучшить управление персоналом, что, в свою очередь, поможет компании добиться успеха в будущем.

1. Аттракцион

Во многих случаях жизненный цикл сотрудника начинается еще до того, как вы вступили с ним в контакт. Сотрудники начинают свой путь с компанией на этапе привлечения. В то время как известные национальные бренды, известные местные предприятия или ведущие в отрасли организации могут быть проще привлечь, вы не можете нанять кого-либо, если они не слышали о вашем бизнесе — будь то через объявление о вакансии или где-то еще — и не заинтересованы в том, что ты сделаешь.

2. Набор персонала

Рекрутинг — это когда вы впервые взаимодействуете с потенциальным сотрудником. На этапе приема на работу потенциальный работник лучше познакомится с культурой вашей компании и с тем, что влечет за собой работа. Рассмотрите преимущества использования существующих сотрудников и вашей собственной сети при поиске квалифицированных кандидатов по сравнению с внешними фирмами.

3. Интервью

Собеседование — критический этап жизненного цикла сотрудника.Во время собеседования и работодатель, и кандидат должны задавать вопросы и понимать, подходит ли эта должность. В то время как большинство работодателей рассматривают собеседование в первую очередь как шаг к квалификации сотрудников, для собеседника не менее важно определить, соответствуют ли работа и корпоративная культура тому, чего они хотят от работы или карьеры, и работодатель должен иметь возможность сообщить об этом. в интервью.

4. Адаптация

Вспомните свой первый рабочий день.Это может быть одновременно захватывающим, подавляющим и стрессовым. Обеспечение успешного старта сотрудников — это командные усилия. Менеджерам по найму, кадровым ресурсам и ИТ часто необходимо сотрудничать, чтобы максимально эффективно принять и обучить сотрудника, а также прививать ценности компании и связывать их с коллегами.

5. Помолвка

Когда первоначальное волнение от новой работы утихает и рабочие привыкают к рутине, они могут успокоиться.Сильная корпоративная культура и акцент на вовлеченности сотрудников могут помочь вашим сотрудникам оставаться в восторге от того, что они делают, начиная с рабочего дня каждый день. Вовлеченные сотрудники, как правило, более продуктивны и могут дольше оставаться на своей должности.

6. Развитие

В то время как некоторые сотрудники счастливы оставаться на одной и той же должности в течение многих лет, другие заинтересованы в улучшении своих навыков и продвижении в рамках организации. Даже если у вас небольшой бизнес, где мало возможностей для продвижения по службе, вы можете дать сотрудникам новые обязанности и проекты, чтобы помочь им расти в рамках своих ролей.Регулярное повышение заработной платы также имеет большое значение.

7. Удержание

Уход сотрудников — естественная часть ведения бизнеса. Но вы можете предпринять шаги, чтобы сохранить своих лучших исполнителей. Это означает, что нужно прислушиваться к их предложениям, давать им возможность улучшить свою работу, поддерживать их вовлеченность и обеспечивать комфорт в повседневной жизни.

8. Признание

Стабильная зарплата и значительные льготы, скорее всего, являются основными причинами, по которым кто-то ходит на работу каждый день, но если вы сделаете еще один шаг вперед с регулярным признанием сотрудников, это может повысить их удовлетворенность и преданность команде.Поощрение менеджеров к признанию хорошо выполненной работы и предложение работникам признания своих коллег может быть полезным для всех участников.

9. Выезд

Когда сотрудник увольняется, он надеется, что он сделает это в хороших отношениях. Вместо того, чтобы проводить кого-то из здания, когда они уведомят об этом за две недели, лучше спланировать плавную передачу обязанностей, перекрестное обучение для всех, кому может потребоваться временно взять на себя проект или задачу, и подготовку окончательной ведомости заработной платы и льгот. .

10. Разделение

В идеальной ситуации сотрудники покидают вашу компанию с теплыми воспоминаниями и пожеланиями всего наилучшего своим коллегам. Чтобы улучшить свои будущие результаты, убедитесь, что вы нашли время, чтобы понять, почему сотрудник уходит, и получить честную обратную связь о том, что вы можете сделать, чтобы сделать компанию лучше для работы в будущем. После того, как вы позаботились о таких вещах, как доступ к сетевому аккаунту, ключи и активы компании, вы можете организовать дружеский прощальный обед или счастливый час, чтобы отпраздновать их время в компании.

11. Выпускники

После увольнения сотрудника и оформления окончательных документов он не может исчезнуть с орбиты компании навсегда. В дополнение к постоянным дружеским отношениям с нынешними сотрудниками выпускники компании могут по-прежнему быть источником будущих рекомендаций. Возможно, вы даже обнаружите, что когда-нибудь в будущем снова с ними поработаете. Стараться не сжигать мосты — лучшая стратегия для всех участников.

12 показателей жизненного цикла сотрудников

Вот несколько показателей, которые могут помочь бизнесу отслеживать и улучшать различные этапы жизненного цикла сотрудников:

Набор персонала

1. Время приема на работу: Количество дней с момента объявления вакансии до приема на работу кандидата.Чем меньше это число, тем лучше.
2. Уровень принятия предложения: Более высокий уровень принятия предложения означает, что вы хорошо выполняете проверку, собеседование и находите подходящего кандидата для вакансий, а также что ваша заработная плата и льготы конкурентоспособны.
3. Качество найма: Это оценка, которая объясняет, насколько хорошо новый сотрудник соответствует требованиям работы. Для этого может потребоваться сотрудничество с менеджером.
4. Стоимость найма: Разумно потратить значительную сумму на найм, но перерасход средств на найм снижает вашу прибыль.

Прием на работу

5. Время нарастания: Когда ваши новые сотрудники приступят к работе, сколько времени им потребуется, чтобы набрать скорость? Более короткое время разгона означает, что ваша тренировка эффективна и результативна.
6. Привлечение новых сотрудников: Привлечение новых сотрудников к работе в компании и ее корпоративной культуре имеет решающее значение.90-дневный опрос или другие отзывы могут помочь вам оценить успех нового найма.
7. Эффективность обучения: Быстрое обучение сотрудника не имеет большого значения, если он не знает, как хорошо выполнять свою работу. Помимо времени нарастания, полезно также измерять эффективность обучения с помощью опроса или бесед с руководителем.

Развитие

8. Производительность: Производительность — один из важнейших показателей HR в любом бизнесе.Производительность сотрудников — это основная метрика, которую нужно использовать для ее определения.
9. Регулярная обратная связь: Руководители и сотрудники должны регулярно предоставлять обратную связь. Многие компании используют ежеквартальные проверки и годовой обзор, хотя некоторые менеджеры также любят проводить еженедельные индивидуальные встречи для обсуждения приоритетов, решения проблем и дальнейшего развития сотрудников.
10. Показатели повышения по службе: Высокий уровень повышения по службе означает, что вы хорошо справляетесь с наймом как на должность, так и на компанию, и что работники преуспевают в своей роли.Это также признак того, что вы награждаете лучших сотрудников, и это побуждает их оставаться.

Удержание

11. Вовлеченность сотрудников: Вовлеченность сотрудников является надежным показателем вероятности того, что человек останется в компании. Это один из наиболее распространенных и важных показателей человеческих ресурсов. Он часто измеряется, среди прочего, с помощью опросов сотрудников.
12. Коэффициент убыли: Высокий процент сотрудников, покидающих компанию, — это дорогостоящая проблема, которая нанесет ущерб вашей организации в долгосрочной перспективе.Низкая текучесть кадров — это сигнал о том, что сотрудники довольны, получают справедливую оплату и заняты.

Тенденции жизненного цикла сотрудников

Рассматривая этапы жизненного цикла сотрудников в вашей компании, легко увязнуть в показателях. Но не стоит смотреть на эти показатели изолированно. Также рекомендуется поискать новые тенденции в жизненном цикле сотрудников за пределами своей организации.

Чтобы удержать сотрудников на работе дольше и минимизировать убытки, современные работодатели обращаются к новаторской политике в области управления персоналом, такой как неограниченный оплачиваемый отпуск, гибкий график работы, помощь в погашении студенческой ссуды, оздоровительные программы и помощь в образовании.То, что лучше всего подходит для вашей рабочей силы, может быть уникальным, поэтому познакомьтесь со своими сотрудниками, чтобы адаптировать любую отраслевую тенденцию к вашему бизнесу.

После того, как вы примете новую кадровую политику, направленную на улучшение жизненного цикла ваших сотрудников, следите за соответствующими отчетами в системе планирования ресурсов предприятия (ERP) и HR-системах вашей компании, чтобы измерить их эффективность.

Управление жизненным циклом сотрудников с помощью HR-технологий

Технологии играют все более важную роль почти во всех профессиях, включая человеческие ресурсы.Имея передовые системы управления персоналом, вы можете легко просматривать информационные панели, которые дают вам целостное представление о показателях жизненного цикла сотрудников. Информационные панели компании и оценочные карты команд могут дать вам представление о жизненном цикле вашего сотрудника всего за несколько щелчков мышью.

Система управления человеческими ресурсами (HRMS) может предоставить многие из этих идей в одном месте. Используя ключевые показатели эффективности (KPI) и информационные панели, руководители отдела кадров могут выявлять любые признаки проблем, а затем находить способы их быстрого решения, а менеджеры могут публично признать членов своей команды за исключительную работу.Лучшие системы управления персоналом хранят подробные записи о сотрудниках, обзоры производительности, включая любые изменения и повышения ролей, и позволяют менеджерам создавать контрольные списки для приема и увольнения сотрудников. Они также позволяют сотрудникам просматривать остатки свободного времени, компенсации, льготы и позволяют им при необходимости обновлять любую личную информацию. Каждая из этих функций может способствовать повышению качества обслуживания сотрудников.

Потратив время на оценку жизненного цикла своего сотрудника, понимание текущих показателей и постоянное улучшение, вы создаете рабочее место, которое становится более приятным, интересным и продуктивным.Положительный опыт сотрудников часто приводит к увеличению прибыли, поэтому, если вы еще этого не сделали, вам следует начать строить план для оценки и улучшения жизненного цикла вашего сотрудника уже сегодня.

Процессы и модели HR-консалтинга: виды и организационный вклад

Фаза открытия

Обычной первой фазой является фаза открытия . На этом этапе цель консультанта по персоналу — понять потребности или возможности в организации.Это этап, на котором консультант задает серию открытых вопросов, чтобы лучше понять сильные и слабые стороны, угрозы и возможности, а также получить ясность в отношении видения или цели бизнес-единицы. Консультант по персоналу может запросить у организации разные точки данных, чтобы помочь наиболее полно понять текущее состояние организации. Данные могут включать как качественные элементы (отчеты компании), так и качественные элементы (интервью с сотрудниками). На этом этапе может быть невероятно ценно участвовать в открытии с большим количеством сотрудников, чем просто команда руководителей, ищущих консультации.В качестве консультанта вы в идеале являетесь нейтральной стороной и можете получать и предоставлять обратную связь руководящей команде от различных сотрудников на разных уровнях и разными способами.

Этап анализа и решения

Далее следует этап анализа и решения . На этом этапе консультант проанализирует информацию, полученную на этапе обнаружения, рассмотрит возможные решения, которые могут помочь организации в достижении их целей, и оценит решения относительно текущего состояния организации.Таким образом, консультант оценит объем инвестиций (времени, денег, ресурсов), необходимых для реализации каждого из возможных решений, что будет важной информацией, которую следует учитывать при вынесении окончательной рекомендации.

Этап рекомендаций

На основе этого анализа консультант затем перейдет к этапу рекомендации , где полученная и оцененная информация передается руководству организации. На основе этих данных консультант объяснит, почему рекомендуемый путь является наиболее идеальным решением.На этом этапе важно получить обратную связь по рекомендации и начать диалог о том, какие опасения могут возникнуть по поводу рекомендованного подхода. Это важно, потому что решение может оказаться неустойчивым, если будет достигнуто соглашение без обеспечения того, чтобы все проблемы были учтены, а заинтересованные стороны действительно понимали рекомендацию.

Этап внедрения

По согласованию консультант будет сотрудничать с командой руководства по внедрению рекомендованного решения и подхода.Они будут делать это, помогая в разработке плана действий для эффективного выполнения, включая определение ключевых этапов и четкое право собственности на каждый результат или действие.

Резюме урока

Существует четыре основных этапа эффективного подхода к кадровому консалтингу: обнаружение , анализ и решение , рекомендация и реализация . Хотя действия на каждом этапе будут варьироваться в зависимости от желаемого результата консультации и текущего состояния организации, каждый этап важен для обеспечения ясности целей, действий и подотчетности.Задавать открытые вопросы и получать отзывы от отдельных лиц в организации важно, чтобы гарантировать, что рекомендация может быть хорошо принята и внедрена в организации, а не только правдоподобна с точки зрения руководства.

Да, специалисты по персоналу, вы консультанты

В деловом мире мы привыкли думать, что консультанты — это внешние специалисты, которым по контракту платят большие гонорары за то, чтобы они пришли и выявили потенциальные причины конкретной проблемы, оказали поддержку разработка решений или содействие реализации новой инициативы.Эти обязанности — это то, что большинство из нас считает консультацией.

А теперь подумайте об этих обязанностях, не связанных исключительно с профессией консультанта. Сколько из этих обязанностей у вас есть в вашей организации?

Вы консультируете.

В частности, вы являетесь внутренним консультантом различных отделов и уровней руководства в вашей организации. Ваш успех и успех вашей организации зависят от ваших знаний, навыков и умения работать с заинтересованными сторонами, чтобы:

• Оценивать бизнес-задачи.
  
• Определите возможности для разработки, внедрения и оценки инициатив по изменениям.
  
• Обеспечьте постоянную поддержку решений в области управления персоналом, которые отвечают меняющимся потребностям ваших внутренних и внешних клиентов.
  

Почему владение Консультации (компетенция SHRM определена выше) так важно для HR?

HR должен поддерживать каждый отдел в организации. В то же время HR все чаще признается в качестве стратегического партнера внутри организации.Бизнес-лидеры и руководители обращаются к HR за информацией о стратегии организации. Одной из причин такого сдвига является их осознание того, что человеческий капитал организации — ее люди — могут в буквальном смысле способствовать или разрушить ее успех, как краткосрочный, так и долгосрочный. И когда руководители организации начинают говорить о людях, о каком отделе им следует подумать в первую очередь? HR, конечно!

Сейчас, как никогда ранее, специалисты по персоналу играют роль внутренних консультантов, что может потребовать от некоторых из нас скорректировать свое мышление или стратегию.Сегодня специалисты по персоналу несут ответственность за понимание не только HR. В отличие от некоторых профессий, в которых требуются только специфические технические знания, специалисты по персоналу должны обладать практическими знаниями в областях, в которых они консультируются, в том числе в нескольких рабочих группах и бизнес-функциях.

Хотя техническая компетенция HR-экспертизы по-прежнему имеет первостепенное значение для вашей эффективности в вашей HR-роли, вы также должны владеть поведенческой компетенцией Business Acumen — знаниями, навыками и способностями, необходимыми для понимания операций, функций и возможностей организации. внешнюю среду, а также применять бизнес-инструменты и анализы, которые информируют HR-инициативы и операции в соответствии с общим стратегическим направлением организации.

Лучшие консультанты, внутренние или внешние, могут адаптировать свой Business Acumen к своей организации, сопоставив свои технические знания с отраслью или отраслями, в которых работает организация. Сегодня самые эффективные специалисты по персоналу признают важность Consultation и Business Acumen и, что еще более важно, взаимоотношений между ними. Это специалисты по персоналу, которых вы увидите, быстро продвигаясь по карьерной лестнице.

Например, предположим, что вы работаете специалистом по персоналу в национальной группе по управлению рестораном. Помимо технических знаний в области управления персоналом, вам потребуется глубокое понимание ресторанной индустрии: ее операций и различных функций, а также тонкостей обслуживания клиентов и общественного питания. Кроме того, вам необходимо понимать тенденции рынка труда и конкурентную среду, в которой существует группа ресторанов. Наконец, вам необходимо применить и интегрировать свои знания с пониманием стратегии организации ( Business Acumen ), чтобы оценивать бизнес-задачи, поддерживать инициативы по изменениям и разрабатывать HR-решения, которые соответствуют — и превосходят — потребности вашей компании. клиенты и другие заинтересованные стороны.Если вы разрабатываете успешную программу обучения сотрудников для этой группы, насколько важно для вас понимать операционную структуру и культуру сотрудников в ресторанной индустрии или иметь реальный «фасад дома» (например, сервер) или « за домом »(например, шеф-повар) опыт разрешения конфликтов между такими сотрудниками?

Как вы оцениваете? Какие еще отраслевые и общие бизнес-знания вам понадобятся помимо HR Expertise , чтобы информировать ваше системное мышление и внести более стратегический вклад в успех вашей собственной организации?

Помните, что стоит быть честным с самим собой, оценивая свои сильные и слабые стороны.Хорошая новость заключается в том, что никогда не поздно начать развивать свои компетенции, и всегда есть возможности для совершенствования, независимо от вашего уровня знаний. В вашей текущей должности создайте возможности для совместной практики следующих моделей поведения.

Business Acumen —Ключевое поведение:

• Используйте организационные и внешние ресурсы, чтобы узнать об отрасли и конкурентной среде, в которой работает ваша организация.
  
• Применяйте бизнес-показатели, принципы и технологии для информирования и удовлетворения бизнес-потребностей.
  
• Применяйте принципы финансов, маркетинга, экономики, продаж, технологий, права и бизнес-систем к внутренним программам, методам и политикам управления персоналом.
  
• Составьте бизнес-обоснование или предоставьте данные для обоснования HR-инициатив и их влияния на эффективное и действенное функционирование организации (например, рентабельность инвестиций для HR-инициатив).
  
• Примените свои новые знания для внедрения HR-решений и принятия бизнес-решений.