Как мотивировать сотрудника: Мотивация сотрудников. Как правильно мотивировать сотрудников на продажи и выполнение плана

Как мотивировать сотрудников — бизнес консалтинг для предпринимателей и бизнесменов :: РБК Pro

Мотивация в буквальном смысле слова означает побуждение к действию. Если вы думаете, что постоянно должны мотивировать сотрудников, чтобы они нормально работали, вы в ловушке

Фото: Headway / Unsplash

Текучка: найти и обезвредить

Сотрудники HR-департаментов работают с огромными массивами данных, и если анализировать их с помощью машинного обучения и искусственного интеллекта, это может принести заметную пользу бизнесу — как нематериальную, выраженную в повышении вовлеченности и лояльности сотрудников, так и материальную, реальные деньги. Наем нового сотрудника вместо уволившегося, по подсчетам аналитиков Work Institute, стоит компании 33% годовой зарплаты последнего, то есть чем ценнее специалист, тем не только сложнее, но и дороже будет найти ему замену.

Дмитрий Пучков, руководитель HRTech-направления TalentTech, рассказал, почему важно удерживать сотрудников и как построить с помощью предиктивной аналитики индивидуальный прогноз увольнения, чтобы сократить потери от нежелательной текучести персонала. На реальном примере эксперт показал, как развертывается модель предиктивной аналитики в ИТ-компании.

Как HR-специалисту предсказать увольнение сотрудника с точностью 70%

Быть лидером — значит вести за собой

Легко говорить, что каждый сам строит свою карьеру. Это не работает, если не давать сотрудникам обратную связь, не поддерживать их и не объяснять, какие есть возможности для роста в компании. Международное рекрутинговое агентство Kelly Services провело исследование и выявило, насколько российские компании готовы мотивировать персонал и как удержать сотрудников. Поощрение поставленных работниками целей, мониторинг их продуктивности и постоянная коммуникация с ними могут стать отличными мотиваторами.

Kelly Services: как удерживать и мотивировать сотрудников

Вознаграждение на выбор

Начнем с основ. Стандартный набор льгот — ДМС, столовая, абонемент в фитнес-центр — нужен не всем, поэтому важный тренд в HR-индустрии — персонализированный подход к вознаграждению. Компании все чаще предоставляют гибкий социальный пакет, чтобы сотрудник собрал свою «корзину» мотивирующих бонусов. Чем лучше он работает, тем выше шансы получить то, что нужно ему — повысить языковой уровень, поехать на международную выставку или получить расширенный сертификат на медицинское обслуживание. Татьяна Бурцева, директор по развитию Европейской юридической службы, рассказывает о плюсах и минусах такого подхода.

Татьяна Бурцева Мотивирующая корзина: зачем работникам выбирать себе льготы

Офис для миллениалов

Работа должна приносить деньги — и удовольствие, особенно когда речь идет о молодых сотрудниках — миллениалах и поколении Z. Именно они ввели моду на «домашние» офисы. Но это не только пуфы и теннисные столы, это еще и эффективные планировки, правильное остекление, продуманное зонирование, функциональные общие пространства и рабочие места. Елена Полухина, руководитель отдела коммерческой недвижимости ГК Stone Hedge, рассказывала, как организовать офис с «человеческим лицом» и почему качество рабочего места так же важно, как зарплата и хороший социальный пакет.

Елена Полухина «Одомашнивание»: как ваш офис может помочь (или нет) удержать сотрудников

Если не в деньгах счастье, тогда в чем?

Публичная похвала и благодарность больше не работают, еще бесполезнее только мероприятия внутри компании и поздравления со значимыми датами. Сотрудники хотят учиться — причем за счет компании, а не только ходить в спортзал или заниматься йогой. Нормальная коммуникация лучше антистрессовых зон. Для 80% сотрудников важен work-life balance.

Если вы считаете, что переработки — инициатива самого работника и компенсировать тут нечего или что возможность неоплачиваемых переработок обсуждалась при приеме на работу и сотрудник на это согласился, вам пора повторить матчасть по мотивации. Эксперты Hays расспросили работодателей и наемных сотрудников о том, как они относятся к традиционным способам мотивации, и назвали способы, помогающие мотивировать команду и снизить уровень стресса на работе.

Личная жизнь важнее работы: 8 тенденций в мотивации персонала

Во всем виновата работа

Профессиональное выгорание — антоним мотивации, и оно связано с обидой. Если сотрудник постоянно вынужден отказываться от личной жизни из-за неотложных рабочих дел, он начнет винить в этом свою работу. А рассерженный или обиженный работник — непродуктивный работник.

Руководитель может не допустить этого, если возьмет курс на прозрачность и последовательность. Марисса Майер, бывший топ-менеджер в Yahoo! и Google, считает, что еженедельные встречи, на которых обсуждаются рабочие вопросы и высказываются мнения, позволяют сотрудникам чувствовать себя оцененными. На этих встречах также можно понять, почему сотрудники обижаются на работу. Майер рассказывает о своих ошибках в Yahoo! и делится советами о том, как управлять бизнесом, чтобы сотрудники оставались в компании долго и работали эффективно.

Как не обижаться на работу: экс-глава Yahoo! — о риске выгорания

Поиграем в работу

Взрослые любят игры не меньше подростков, а списки лидеров, рейтинги, звания — все эти инструменты помогают создать ощущение игры на рабочем месте. Они мотивируют на новые победы и укрепляют командный дух.
Основатель платформы мобильного обучения Skill Cup Роман Мандрик на конкретных примерах рассказывает о том, какие цифровые технологии помогут повысить мотивацию сотрудников, добавляя в рабочие процессы игровые или соревновательные элементы. Например, Альфа-банк использует симулятор под названием «Альфа-город» — приложение, в котором сотрудники тренируются в продажах. Успешные действия вознаграждаются баллами, которые можно обменять на подарки. А Сбербанк активно продвигает компьютерную игру «Битва банков», имитирующую работу отделений компании, чтобы привлечь молодых и перспективных.

Нанять и мотивировать: как роботы облегчают работу HR-отдела

VR-шлем для борьбы со стрессом

А вот еще представьте. Надеваете вы VR-шлем — и переноситесь из офиса в африканскую саванну: на закате гиена доедает антилопу, лев спешит к водопою, в ушах звучит голос Николая Дроздова, рассказывающего о зверях Африки. Так выглядит мир VR-приложения, созданного российско-британским проектом Virry, для отделов управления персоналом. Выйдя с работы на прогулку по виртуальным пейзажам, сотрудники эффективно избавляются от стресса, а стресс — один из основных демотиваторов. Основательница стартапа Светлана Драгаева верит, что у проекта большое будущее в корпоративном сегменте. По ее словам, более 70% сотрудников Сбербанка, принявших участие в разовых VR-сессиях, отмечали мгновенное улучшение настроения.

Офисный вельд: как африканские хищники борются с выгоранием сотрудников

Из наемника в собственника

А что делать с топ-менеджерами, которые и так на вершине карьерной лестницы и довольны зарплатой? На первом месте для них — самореализация, персональный рост, творчество и обучение. Это общие слова, а как бизнесу на практике удовлетворить этот запрос, удержав опытных управленцев в компании и добившись от них максимальной отдачи?
Илья Биндюк из Expert Me помимо привычных бонусов вроде VIP-обслуживания, персональных ассистентов, полисов ММС и обучения по программе MBA предлагает обратиться к более современным практикам. Самая классическая из них — опционы, которые дают возможность приобретать акции компании по фиксированной стоимости, чаще всего ниже рыночной, превращает «наемника» в собственника, более заинтересованного в развитии бизнеса. Самая новая для России — хедрентинг, отраслевые топовые эксперты могут участвовать в проектах других компаний. Он удовлетворяет свои потребности в переменах и самореализации, а компания получает более мотивированного и опытного сотрудника.

Илья Биндюк Не в деньгах счастье: чем еще мотивировать топ-менеджеров

Чем вдохновлять программистов?

Но все сотрудники хотят повышения и мечтают о карьерном взлете. Например, в ИТ-среде главная причина ухода разработчиков заключается в том, что они не могут получить повышение, если не готовы занять руководящую должность. А операционный директор интернет-компании Stack Owerflow Джефф Щепаньски по собственному опыту знает, что разработчики нередко разочаровываются в компании, если им приходится отчитываться перед начальниками, у которых нет технического образования. Это наводит тоску и на тех, и на других. Fast Company объясняет, что вдохновляет программистов, чем отличается управленец от ментора и зачем регулярно проводить промежуточные «собеседования» и давать обратную связь.

Исхода код: как компании не растерять своих лучших разработчиков

Не путать бонусы и необходимый минимум

Мотивировать интересными задачами можно в креативных индустриях, а заводского рабочего ждет станок. Рекрутинговая компания Coleman Services проанализировала привлекательность компенсационного пакета и рассказала, чем мотивировать сотрудников производственной сферы и какие льготы выходят за рамки стандартного пакета. Например, предоставление спецодежды — это не совсем компенсация, потому что работнику положен определенный минимальный пакет средств индивидуальной защиты. Стоит учитывать условия труда и обеспечить не только необходимым минимумом, но и позаботиться о том, чтобы работники были тепло одеты и получали горячее питание.

Семь принципов внутренней мотивации

А вот бизнес-тренер Владимир Герасичев уверен, что мотивация — это личное дело каждого, потому что работает только внутренняя мотивация. Когда работодатель приглашает кандидата на собеседование, он предлагает ему определенные условия труда: оклад, бонусы, рабочее место, коллектив. Если кандидат соглашается на эти условия, вопрос внешней мотивации закрыт. Однако работодатель может создать условия, в которых сотрудник будет мотивирован, следуя семи принципам. Главное — не давите и играйте с открытыми картами.

Владимир Герасичев Какие инструменты мотивации дают результат

Расстояние — не помеха: как мотивировать удаленных сотрудников

Расстояние — не помеха: как мотивировать удаленных сотрудников

Десять тысяч, двадцать тысяч, сто тысяч километров и даже больше: для определенного круга специалистов расстояние от дома до офиса не играет большой роли. Но если раньше про удаленных сотрудников ходили мифы и легенды, то теперь они —  такая же реальная рабочая сила, как и офисный штат.

Держать удаленного работника достаточно выгодно: веб-разработчик, редактор или smm-специалист уже работает за собственным столом, со своим ноутбуком и кофе — ему не нужно организовывать офисное рабочее место. В силу обстоятельств, у удаленных сотрудников редко бывают конфликты с коллегами. К тому же, вы вольны выбирать себе самых лучших специалистов, не обращая внимания на географические препятствия.

Но как удаленному сотруднику сработаться с офисной командой? Как его вовлечь в рабочий процесс? Как учить и мотивировать на сдачу проекта до дедлайна?

Другая система мотивации

Из-за невозможности личного контакта удаленный сотрудник не разделяет корпоративные ценности организации. Потому отношения с коллегами для него не являются дополнительным мотиватором и инструментом удержания.

Если выстроить систему контроля результата неправильно, есть риск, что сотрудник с низкой самодисциплиной может сорвать проект. Кроме этого, работа на дому может быстро надоесть сотруднику: нередко удаленщикам не хватает живого общения. Это может снизить результат или вынудит сотрудника поменять работу. Таким образом, для удаленных работников нужно применять несколько иную систему мотивации.

Обеспечить нематериальную мотивацию «удаленного» работника сложнее, поскольку зачастую он не чувствует себя частью коллектива и традиционные способы мотивации не всегда подходят. Очень важно, чтобы такие сотрудники понимали собственную сопричастность к общему процессу. Работодателям, которые привлекают фрилансеров, необходимо разработать комплекс мер, направленных на нематериальную мотивацию удаленных сотрудников.

Такие традиционные методы мотивации как публичное признание высоких результатов работы, отзывы во внутрикорпоративной прессе, направление на обучающие семинары, тренинги и конференции, организация групповых экскурсий и поездок, особые привилегии, которыми пользуются все сотрудники компании, работают и применительно к фрилансерам.

Дайте удаленному работнику почувствовать и осознать себя частью команды. Он должен принимать участие в онлайн-совещаниях, skype-сессиях, «летучках», мозговых штурмах наравне с другими сотрудниками.

6  способов замотивировать удаленных сотрудников 

Те, кто уже не первый год работают с удаленными командами, успели набить много шишек и получить бесценный опыт. Но именно этот опыт позволил им разработать способы, мотивирующие работников укладываться в срок проекта, развиваться и оставаться на рабочей волне:

1. Знакомство с каждым новым сотрудником. Спрашивайте не только о личных достижениях и навыках соискателя, но и о его интересах, личной жизни. Налаживайте дружеский контакт с первых секунд общения с возможным работником.

2. Общение с сотрудником каждый день. Узнавайте о всех проблемах, связанных с проектом, ежедневно. Возможно, сотруднику нужна помощь или консультация другого специалиста.

3. Знакомство новых сотрудников со старыми. Во-первых, человеку работать в команде комфортнее. Во-вторых, перед командой не хочется терять лицо.

4. Мониторинг результатов. Проверяйте не только конечную работу сотрудников, но и промежуточные результаты. Интересуйтесь именно итогами работы, а не отчетами и объяснениями.

5. Тестирование сотрудников. Расставайтесь с теми, кто вам не подходит. Это нормально, если из 10 набранных человек в команде остаются 2, но это именно те люди, которых вы заслуживаете.

6. Достойная зарплата. Это всё еще один из самых сильных мотиваторов, применимых к любому специалисту любой области.

Читайте также:

Как мотивировать команду? Про обещания руководителя, правильный фидбэк и выгорание сотрудников

Обсуждаем мотивацию сотрудников в IT: чем компании привлекают и удерживают таланты в 2021 году, как предотвращать выгорания и почему мотивация не должна завязываться только на отношениях «руководитель-подчиненный».

• После определенного уровня заработной платы, денежное вознаграждение теряет свою ценность.
• Здоровая команда, с правильной внутренней и внешней коммуникацией, сама себя мотивирует.
• Если компания / команда / проект в тяжелой ситуации, скажите сотрудникам об этом честно. Возможно в этой ситуации будет стратегически верно профакапить показатели, но решить проблемы, чтобы потом нормально двигаться дальше.
• Демотивированный ≠ выгревший. Демотивированному сотруднику еще можно помочь.
• Замена части своих рутинных задач на новые помогает вернуть мотивацию.

🦸‍♂️ Андрей Гуляев — руководитель технической поддержки Timeweb. В команде Андрея 52 сотрудника. Вопросы мотивации, удержания и развития специалистов для него — повседневный вопрос, требующий системного подхода.

🦸‍♂️ Миша Шпаков — тимлид продукта VDS Timeweb. Это сложный технологический продукт, в котором высокий порог входа и срок онбординга составляет около 6 месяцев.

🦸‍♂️ Саша Ленин — продакт-оунер виртуального хостинга Timeweb. В команде Саши не только разработчики, но и маркетологи, дизайнеры, аналитики, поэтому он знает о мотивации разных типов специалистов.

Промотать к видео

Саша: Сегодня поговорим про мотивацию сотрудников. Почему вопрос мотивации сотрудников в IT-компаниях поднимается чаще, чем в других областях?

Миша: Кажется, что IT сейчас на пике, в эту сферу вкладывают ресурсы многие не-IT-компании, т.к. IT помогает им становится эффективнее, автоматизировать процессы, стать операционно прибыльнее. В IT сотрудники становятся очень «дорогими» — требуется много времени, чтобы воспитать высококлассного специалиста. Нужно замотивировать специалиста так, чтобы на высококонкурентном рынке он не ушел к конкуренту.

Андрей: В пересчете на деньги, компании выгоднее хорошо замотивировать сотрудника, чем в последующем искать ему замену. Плюс на рынке сейчас квалифицированных сотрудников не так много. Появилось много людей, которые не знают своей личной мотивации.

Миша: В высокотехнологичных продуктах онбординг занимает большой промежуток. В VDS онбординг по полгода длится, чтобы человек погрузился в контекст, понял, что и как работает, а не бездумно выполнял таски.

Саша: Получается, в IT мотивация сотрудника — специфика отрасли. Из-за небольшого количества высококлассных специалистов и долгого онбординга.

Миша: Есть продукты, для которых не нужен сложный стэк. А есть такие, где нужны глубокие знания в предметной области, возможно даже алгоритмы или сложная технологическая платформа. Когда компания работает над такими проектами, очень важно, чтобы не было текучки, чтобы сотрудники оставались как можно дольше в компании.

Саша: Окей. Допустим есть высококлассный специалист, у него и так условия по з/п высокие, т.е. мотивация деньгами не работает.

Андрей: Не совсем так.

Даже для ребят вообще без опыта часто важна нематериальная мотивация. Для них обучение и опыт важнее. И они часто уходят, если компания не обучает, не привлекает к корпоративным дополнительным задачам. Живой, развивающийся специалист будет искать место, где он быстрее будет расти, а не где он больше получает.

Плюс похвала. Для многих сотрудников признание — очень важно.

Если руководитель человек, который умеет держать слово, то он может мотивировать обещаниями. К примеру, после успешного завершения не очень интересного задания, дать интересную задачу, больше возможностей, повышение или что-то еще.

В большинстве люди готовы в настоящей точке прикладывать больше усилий, если им важно то, что им пообещали. Но если руководитель обманет их ожидание — это будет намного хуже, чем если бы им вообще ничего не обещал.

Миша: Есть исследование про материальное вознаграждение, которые установило, что после определенной суммы, каждое последующее повышение мотивирует меньше, чем предыдущее.

Человек выходит на уровень, где он удовлетворил свои базовые потребности и для него на первый план выходят другие важные вещи.

Андрей прав, важно давать правильный фидбэк сотрудникам. Многие руководители может и стараются, но своими замечаниями убивают мотивацию сотрудника.

Есть правило «плюс дельта» — когда сначала отмечаешь, что получилось хорошо, а потом перечисляешь вещи, которые позволят выполнить задачу еще лучше.

Саша: Окей, допустим для высококлассного специалиста с высокой зарплатой важнее идея, интересная задача и нормальный фидбэк. А сотрудников мотивируют или демотивируют разговоры про цель компании? Про ее миссию и стратегию? Ведь бизнес — это про зарабатывание денег, в первую очередь. Вдруг то, что «алчность» компании — это то, что отпугнет человека, который хочет работать над крутой идеей?

Миша: Задача руководителя — донести до сотрудника, зачем делать не самые интересные в моменте задачи важные для бизнеса. Круто, когда получается чередовать рутинные вещи с вызовами для сотрудника. Но так получается не всегда.

Андрей: Я за честность. Если я делаю скучную задачу, я хочу понимать, какую выгоду от этого получит компания, мой отдел и я лично. Скрытность порождает всякие «теории заговоров». Сотрудники должны знать, куда стремится компания, куда она реально движется и на каком этапе сейчас.

Саша: А если у компании тяжелый период? Когда она может только обещать, но не может в моменте дать интересную задачу? К примеру, вам нужно разбирать ошибки прошлого, рутинные задачи. Приходится крутых спецов пускать на разгребания завалов элементарщины, т.к. без этого не получится двигаться дальше. Как с таким быть?

Миша: У меня такое было. Я согласен с Андреем про открытость. Сперва прямо надо объяснить, почему мы сейчас не можем заниматься задачами, которые хочется.

Вторым этапом составить план. Так можно и предметно обозначить, что именно «крутое» мы собираемся делать и сроки назначить, чтобы человек понимал, когда это «крутое» начнет в его жизни происходить.

Важна еще культура в команде. Чтобы мотивация была не только от руководителя к сотруднику, но и от сотрудника к руководителю и между сотрудниками. Это важно, чтобы команда не замыкалась на руководителя.

Андрей: Плюс загребание рутины — это как байка про дровосека с тупым топором. Важно понимать, когда «топор» в компании затупился, надо отрмознуться, профакапить все показатели, но на следующем периоде выдать супер-крутой результат.

Важно на такой период уметь настроить команду, чтобы она понимала, что сейчас мы проседаем, т.к. решает пул задач, который в будущем избавит нас от части проблем.

Более того, если крутой специалист понимает, что ты от него хочешь не показатели выполнить, а в будущем от этой проблемы избавиться, он тебе может свой крутой вариант предложить, как это сделать.

Миша: Крутой, когда нет замкнутости на одного человека. Возможно в команде даже руководитель будет не нужен, если выстроена доверительная открытая система с лидером. Лидер не равно руководитель.

Саша: Т.е. нужен человек от народа?

Миша: Когда мы говорим про сложные IT-продукты, то императивное руководство уже не эффективно. Нужно сделать процессы более гибкими и человекоориентированными. То, что каждый человек в команде важен — не просто маркетинговый слоган. Это можно дать понять материальными наградами, и личным временем руководителя на фидбэк, и выделяя время на личные проекты или участие в профильных конференциях. При чем не надо гадать, что человеку интересно. Надо поговорить, узнать и помочь с этим.

Саша: Нормальная коммуникация решает половину проблем.

Андрей: Ага, а вторую половину она же создает (шутит).

Миша: Важность коммуникации резко возрастает при переходе от продукта, который завязан на 3 человека, на продукты, которые зависят от крупных распределенных и геораспределенных команд. В таких случая правильно выстроенная коммуникация устраняет 80% проблем.

Саша: Во многих IT-компаниях есть свои комнаты отдыха, тренажерные залы, ДМС, и куча всяких плюшек. Это уже стало обыденностью или все еще мотивирует людей?

Миша: Я недавно видел вакансию от Timeweb, где была приписка «нам уже стыдно писать про ДМС, спортзал и все остальное». Наверно для многих сотрудников IT-сферы есть базовый набор «плюшек» который просто должен быть. Что именно входит в этот набор наверно вариативно, от человека к человеку, но я считаю, это хорошо. Человек на работе должен себя чувствовать комфортно и физически и психологически

Я помню, когда лет 5 назад Samsung открывали свой офис, они круто подошли к пиару своих плюшек. Они рассказывали про детский сад на первом этаже, про капсулы для сна. Мне кажется круто, когда сотрудник перед работой может зайти в спортзал, принять душ и пойти работать, и все в одном месте. Или можно спуститься на этаж и повидать своего ребенка в любой момент — тоже прекрасно.

Для компании это круто, т.к. сотрудник больше времени проводит внутри компании, он больше вкладывает и готов вкладывать еще больше, его лояльность растет.

Саша: IT-компании конкурируют между собой и создают для своих сотрудников супер-комфортные условия, по сравнению с другими отраслями.

Миша: Действительно, супер-комфортные условия сейчас в паре отраслей только. Хочется верить, что IT-отрасль — просто амбасадор и остальные подтянутся.

Андрей: Было бы круто, если бы Зина из Пятерочки выходила после смены и могла расслабиться в бассене.

Миша: Мир быстро меняется, 10 лет назад не было нормального интернет-агрегатора вакансий. Не было статистики по зарплатам, не было возможности сравнить условия труда в разных местах. Сейчас это появляется, но не для всех специальностей и не для всех городов. Надеюсь ситуация будет меняться в лучшую сторону.

Саша: Смоделируем ситуация. Есть небольшой демотивированный отдел. Может ошибки там исправляли, или еще что-то. Ты даешь сотрудникам все, а они больше не показывают никакого результат.

Миша: Это уже какая-то классическая история про выгорание. Если ты действительно предпринял ряд шагов, чтобы помочь, но реакции нет, то правильнее всего отпустить сотрудника. Скорее всего он даже сам об этом попросит. Это нормально, так бывает.

Плюс всегда есть люди, которые ищут что-то новое и находят за пределами компании, это тоже нормально.

Андрей: Важно еще понимать, а всё ли ты делаешь? В плане, ты сам-то может уверен, что ты всё для человека сделал, но нужно еще мнение со стороны. К примеру, ты даешь сотруднику интересную задачу, повышаешь з/п, даешь дополнительный выходной, а оказывается, что чувак перестал уже понимать свою роль в команде, в компании, отделе. Он не сможет работать лучше, он не знает, чем ему заниматься. И в таком случае надо начинать с себя, как руководителя. Просить обратную связь от коллег, понять, где ты человека упустил.

Если по мнению со стороны ты сделал всё возможное, тогда действительно стоит отпустить сотрудника. Кстати, это не обязательно увольнение. Можно предложить человеку новую роль в своей же компании, были кейсы, когда люди очень быстро вырастали в новом месте.

Миша: Хочу дополнить про внешний аудит. Круто, когда у компании есть возможность раз в 3-6 месяцев проводить беседы HR-ов с сотрудниками. Т.к. HR — внешний человек для команды, он может увидеть что-то, что ты не замечаешь из-за контекста. И сотруднику иногда проще открыться HR, а не лично руководителю.

Саша: Часто сотрудники воспринимают руководство как высшее начальство, которому нельзя рассказывать о проблемах. Может человек просто не привык делиться, может боится, что начальство сделат выговор или уволит. Т.е. человек не воспринимает руководство как людей, которые могут и должны решать их проблему.

Как вам мысль про корпоративного психолога? Часто ведь HR берет на себя именно
ту роль.

Андрей: Я уверен, такой человек должен быть в компании. При чем, чтобы к нему мог обратиться любой сотрудник, в том числе руководитель. Я много беру от наших HR-ов. У них высокая насмотренность на ситуации, и общение с ними помогает мне лучше обрабатывать входящую информацию.

И возможность обратиться за помощью к офисному психологу надо продвигать. Чтобы если к руководителю человек не пошел, то с психологом точно поговорил.

Саша: Друг для всех получается?

Миша: Звучит, как какой-то волшебный человек с дипломом, который решит все проблемы за вас.

Если в коллективе нет доверительных отношений, если сотрудник не может подойти с проблемой к руководителю — это большой промах руководителя. Допустимо, когда человек только пришел в коллектив, например первые полгода, пока он выстраивает отношения, может возникнуть такая ситуация. Но когда каждый сотрудник выдает такую реакцию — надо задуматься и пересмотреть свои методы.

Иногда возможность выговориться кому-то — хорошо. Но надо помнить, что корпоративный психолог — человек внутри системы. У моих знакомых были прецеденты, когда конфиденциальная информация куда-то улетала. Понятно, что не надо допускать такие ситуации, но если уже произошло? Что человеку делать?

Саша: Окей, доверия нет нигде, волшебной таблетки не бывает.

Миша: Это все еще вопрос корпоративной культуры. Психолог — это один и факторов, который может помочь наладить ситуацию, но явно не самый главный и основной.

Саша: Но руководитель не может сам исполнять эту роль «друга» для сотрудника? От этого не страдает эффективность команды?

Андрей: Тут должен быть баланс. Есть дружба, если панибратство. Каждый из моих предыдущих руководителей становились мне друзья в компании, с кем-то до сих пор мы общаемся. Но личные и рабочие моменты руководитель умеет разделять. Не должно быть ситуации, когда сотрудник в дружеских отношениях с руководителям, руководитель дает задачу, а сотрудник отмахивается и идет пить чай. Но это задача руковоителя не допустить подобного.

У меня был случай, когда мы с другом в одну компанию заходили. Тут тоже надо сразу оговорить, что в офисе мы коллеги, а баре — друзья.

Как себя человек ставит, так с ним и общаются. Опять же в коммуникацию упираемся.

Саша: Но это индивидуально должно быть? Люди все разные, кто-то не умеет разделять.

Андрей: Все люди, у всех есть слабости, их можно показывать. Речь о том, чтобы если ты руководитель, изначально занять лидерскую позицию и взять на себя ответственность быть другом и наставником.

Миша: Мы сейчас больше про неформальное лидерство говорим. Не по назначению, а по делам. Когда своим примером показываешь, как надо делать.

Кстати, сложная задача, когда ты работал в коллективе, а потом тебя повысили и ты уже руководишь эти коллективом. Не все с ней справляются.

Андрей: Опять же коммуникация. Если тебя назначили руководителем, твоя первая задача — поговорить с каждый сотрудником, пусть их 100 человек. В больших компаниях часто не просто руководителям ставят, а на замену кому-то. Надо поговорить и узнать все договоренности, все дополнительные задачи, все предложения.

Важно честно закрыть все такси от предыдущего руководителя. Потом уже можно начинать свое. Новый руководитель — новые правила — плохая стратегия.

Саша: А помимо просто поговорить, если какие-то метрики по мотивации сотрудников? KPI — мотивируют или демотивируют людей?

Миша: KPI нужны не везде. Сложно по KPI оценить человека творческой профессии. А разработка, на мой взгляд, творческая работа, где тяжело оценить эффективность человека по одному параметру.

Условно, один разработчик написал 5 строчек кода, второй 10 000 строчек. Но первый прочитал 20 000 файлов и понял, какие строчки и где именно их надо написать.

Тут руководителю нужно создавать свою сложную систему оценки работы сотрудника. Но возникает риск необъективности. Помогает взгляд со стороны, аудит, привлечение сотрудников по работе с персоналом.

Саша: Сложно уследить за большой группой и оценить работу каждого точно. Мне кажется если ты не погружен в работу конкретного человека, то без KPI ты не сможешь наблюдать за процессом.

Миша: Можно ставить задачи и цели перед сотрудниками. К примеру даешь на неделю задачу. Сотрудник или выполнил или нет. Это не KPI? это достижение каких-то срезовых результатов.

Андрей: Я считаю, что по KPI можно оценить и состояние отдела и состояние отдельного человека. Это важный параметр. Если команда работает по KPI, то показатели очень хорошо отражают все. К примеру, у людей после отпуска всегда показатели вырастают. Если можно KPI встроить в рабочий процесс — здорово.

Если команда разработчиков работает на цель и результат, то возможно реально нужен аудит и индивидуальная оценка.

Саша: Ты говорил про выгорание. Прозвучало так, что если человек выгорел — всё. Его только отпустить и можно. А помочь как-то можно?

Миша: Только отпустить. В моем понимании «выгорел» — это когда человек совсем кончился.

Можно по косвенным признакам поймать и понять, что человек начал выгорать. В этот момент нужно помочь: отправить в отпуск, пересадить на клевый проект, дать в работу фичу, которая ему нравится, рабочий таймслот под него сменить.

Может я где-то ошибаюсь.

Андрей: Что такое выгорание и от чего оно идет. У всех разные понимание, это бытовой термин. Меня мои прошлые руководители ловили в нужные моменты. Важный вопрос, который надо себе задать — от чего ты сейчас выгораешь?

Мне не нравится, когда приходит человек и говорит: «Андрей, я не хочу делать эту задачу». Но мне нравится, когда приходит человек и говорит: «Андрей, я хочу делать другую задачу». Идти надо не от чего-то, а к чему-то, я считаю.

Миша: Демотивация не равно выгорание. Ты можешь быть демотивирован про многим причинам, но есть много инструментов, чтобы обратно замотивировать.

Саша: Демотивация может сильно ускорить процесс выгорания.

Миша: Да, и на этом этапе еще много чего можно сделать.

Саша: Как вы для себя отслеживаете демотивацию или выгорание? У меня бывают моменты, когда мне все мои задачи кажутся рутинными. Я снижаю количество своих задач до 70-80%, занимаюсь чем-то другим неделю-две, прихожу в норму. Как вы делаете?

Миша: Похоже, на то, что ты говоришь. Когда делаешь много рутины, то изменить ненадолго область — помогает. Еще вопрос в том, насколько тебе нравится то, чем ты занимаешься в принципе. Если обратиться к фонду золотых цитат вконтактика: сделай своё хобби работой и не будешь работать ни дня в жизни. Для меня 90% времени в году приятно работать.

Андрей: Согласен. Важно общее состояние.

Я еще когда сталкиваюсь с беготней и рутиной, то стараюсь превратить ее в отлаженный процесс. Чтобы проблема больше не тратила мои нервы. Когда я потратил последние силы на создание системы и она работает — я сразу супер-сильно мотивируюсь.

Саша: Спасибо большое за диалог.

Тайм-коды0:46

— почему про мотивацию чаще говорят в IT, чем в других сферах?

2:34

— сколько может занимать онбординг в сложных продуктах?

3:55

— как быть, если мотивация деньгами не работает?

5:27

— стоит ли мотивировать обещаниями?

6:34

— фидбэк может демотивировать. как его правильно давать?

7:40

— как замотивировать делать скучные, но важные для бизнеса задачи?

9:34

— как вдохновлять на работу над техдолгом и рутинными задачами

12:21

— как учить команду мотивировать друг друга

15:05

— что входит в must-have соцпакет в IT-шных компаниях

18:52

— как быть, если сотрудник не показывает результатов

22:07

— работает ли идея корпоративного психолога?

26:18

— про дружбу между руководителем и подчиненным

29:13

— про повышение в рамках своей команды

31:03

— нужны ли KPI?

34:16

— как предотвратить выгорание?

Как мотивировать сотрудников к обучению: кейсы российских компаний

В обучении самая главная мотивация — это внутреннее желание познавать новое. Оно может быть врожденным или воспитанным в компании.

Мы собрали пять кейсов, где практики бизнеса рассказывают, как привить сотрудникам любовь к учебе и что делать, если работник не хочет развиваться.

AG Experts: «Сделайте акцент на пользе обучения»

Индустрия: услуги и дистрибьюция

О компании: AG Experts — международная сеть установочных центров по замене и ремонту автостекла.

Наталья Соболева,
руководитель учебного центра AG Experts

В компании мы прокачиваем 206 механиков в 74 городах России. Дистанционно учим менять стекла и работать с клиентом.

Сперва мы загружали на учебный портал многостраничные регламенты и инструкции. Естественно, никто их не читал. Как оказалось, механики не видели пользы в «макулатуре».

Чтобы сохранить мотивацию, сотрудники должны понимать реальные преимущества онлайн-обучения и видеть, какой от него профит.

Если курсы не помогают работать быстрее и качественнее, люди не будут тратить на них время. Чтобы повысить мотивацию, в начале каждого курса — первый-второй слайд — я очерчиваю пользу: о чем пойдет речь и чему можно научиться.

Фрагмент электронного курса по технике продаж от AG Experts

Озвучка и видеосопровождение — еще две опции, которые работают на вовлечение. Они делают урок более живым и естественным, помогают быстрее вникнуть в суть и не упустить ничего важного.

Также это позволяет немного «разгрузить» курс: убрать текст, который можно озвучить, сделать динамичнее подачу.

Большинство наших механиков — молодые люди. Средний возраст:  25-30 лет. Читать тонны текста им скучно, а курс с озвучкой можно послушать в машине по дороге на работу.

Видео же делает обучение максимально наглядным. Вместо того, чтобы долго описывать, как демонтировать дворники, легче показать это в деталях.

Музыка — еще один сильный способ вовлечения.

К примеру, в курс «Средства индивидуальной защиты» я вставила трек AC/DC. Улёт такой, что только из-за этого пройдешь материал до конца. Опять же, этот способ сработает, если ваша аудитория — молодые люди, у которых рок-н-ролл в крови.  ​

Обязательно выдавайте электронные сертификаты за пройденные курсы. Сперва я не оценила такой прием. В итоге об этом меня попросили сами сотрудники — они проходят тесты, но ничего не получают. Обидно.

Сотрудники AG Experts получают сертификат после каждого курса

Теперь к каждому курсу я прикрепляю электронный сертификат. После обучения сотрудники из регионов распечатывают сертификат в цвете, вешают в мастерской и чувствуют себя частью большой компании. Когда человек соревнуется, получает результат, это сильно мотивирует.

Результат: посещаемость системы дистанционного обучения (СДО) — 100%. По отчетам я вижу, что постоянно учатся все 206 механиков: кто-то проходит новые курсы, кто-то повторяет старые.  Читать подробнее кейс →

НЛМК: «Добавьте скучным презентациям интерактива»

Индустрия: тяжелая промышленность

О компании: Новолипецкий металлургический комбинат (НЛМК) — самая крупная производственная площадка группы НЛМК, лидер металлургической отрасли России по объемам производства.

Специалист группы по дистанционному обучению ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат»

Дистанционное обучение должно вовлекать. Если очные тренинги держатся на харизме тренера и живом диалоге с группой, то eLearning лишен таких преимуществ. Сотрудник остается один на один с онлайн-курсом. И от того, насколько интересно подан материал, зависит, изучат его до конца или нет.

Мы запустили дистанционное обучение в 2016 году. Сперва наши курсы походили на типовые презентации в PowerPoint: куча текста на слайдах, минимум картинок. В итоге из 30 000 сотрудников в месяц всего 122 проходили курсы до конца.

Нужно было менять формат подачи материала. Потому мы стали делать курсы больше похожими на компьютерные квесты: с сюжетом, персонажами, различными локациями и с видео. Таким, к примеру, получился курс «Пылегазоочистные и водоочистные установки».

Суть: на предприятии работают пылегазоочистные и водоочистные установки. Они, как фильтр, очищают от вредных веществ выбросы в атмосферу и сточные воды.

Однако некоторые сотрудники комбината не знали, для чего нужны установки. Новичкам приходилось объяснять простые вещи: что это за установка, как определить, исправна она или нет.

Специально для курса мы придумали историю

В курсе восемь модулей по 20 минут, разветвленный сюжет, разные локации. Пользователь может выбрать наставника, который будет его тренировать. Это реальные специалисты НЛМК.

С наставником электронный курс становится интереснее и реалистичнее

Как в хорошем компьютерном квесте, сотрудник всегда сталкивается с выбором: поступить по правилам или закрыть глаза на проблему. Каждое решение имеет последствия.

Неправильный выбор может привести к плохим последствиям

По изученным курсам мы также проводим интеллектуальные поединки среди сотрудников. Это еще один способ мотивировать к обучению.

Вот только состязаются люди не друг с другом, а с вымышленным эрудитом Анатолием Лассерманом — это признанный эксперт во всех областях и он никогда не ошибается.

Как все работает: мы берем 6-10 вопросов по актуальной для компании теме, создаем на их основе диалоговый тренажер через iSpring Suite и назначаем персоналу. Пройти игру можно в любое удобное время.

Принцип: сотрудникам нужно набрать как можно больше правильных ответов. Отвечаешь верно — переходишь на другой вопрос. Ошибаешься — читаешь правильное пояснение. Вступить в поединок можно с компьютера, планшета или телефона.

Сотрудники могут включить игру в свободное время

Результаты: в 2016 году на старте дистанционного обучения количество постоянных учетных записей в СДО было минимальным. Сейчас учебным порталом пользуются 16 000 человек. Среднее количество завершенных курсов в месяц увеличилось в 10 раз: с 122 до 1 563.

Более 20% очных лекций мы уже перевели в дистанционный формат. Но сотрудники до сих пор оставляют заявки на разработку новых курсов. Читать подробнее кейс →

РТРС: «Покажите связь между обучением и карьерным ростом»

Индустрия: телекоммуникации

О компании: «Российская телевизионная и радиовещательная сеть» (РТРС) — монополист в области связи. Предприятие ведет эфирную трансляцию теле- и радиоканалов по всей стране.

Наталья Головизнина,
главный специалист Департамента кадровой политики РТРС

Исследование международного рекрутингового агентства Kelly Services показало, что 34% сотрудников в России волнует возможность карьерного роста. Это данные 2017 года.

Потому при запуске проекта кадрового резерва мы сразу указали — это шанс в будущем занять должность главного инженера или директора филиала. Отбирали людей с высокой мотивацией, которые готовы инвестировать личное время в развитие.

В первый поток кадрового резерва попали 77 человек. Это сотрудники, которые показали высокие результаты на тестировании и получили хорошие рекомендации от руководителей.

За каждым резервистом у нас закреплен куратор по развитию из Департамента кадровой политики. Для каждого прописан индивидуальный план развития. Он включает: онлайн-курсы, видеолекции, книги, работу с наставником, развивающие задачи на рабочем месте.

Мы придерживаемся принципов микрообучения: подаем новую информацию небольшими порциями — короткий электронный курс, небольшая статья.  Так материал легче усвоить, обучение не занимает много времени.

Для нас идеальный электронный курс — курс с четкой структурой и навигацией. Он должен быть привязан к практике.

Когда материалы помогают резервистам делать работу качественнее и быстрее, заставлять учиться не приходится.

В обучении мы активно используем не только книги, видеолекции и электронные курсы, но и диалоговые тренажеры. Создаем их в iSpring Suite.

Диалоги заменяют практические занятия в аудитории. В основе бизнес-кейс из реальной практики. К примеру, через тренажер резервисты учатся давать сотрудникам обратную связь.

Диалоговый тренажер помогает отработать типичные ошибки

Кураторы постоянно дают резервистам обратную связь, при необходимости вносят изменения в учебный план.

Результат: программу по подготовке кадрового резерва мы запустили в конце 2016 года. 10 резервистов уже пошли на повышение. Глядя на их взлет, «загорелись» и другие. Еще до объявления набора в новый поток кадрового резерва мы получили десятки новых запросов с просьбой записать в программу.                                                                                                  Читать подробнее кейс →

MW-LIGHT: «Добавьте в обучение элементы соревнования»

Индустрия: производство и дистрибьюция

О компании: MW-LIGHT — международный производитель и дистрибьютор декоративных светильников для интерьерного и ландшафтного освещения.

Лана Виноградова,
руководитель проекта дистанционного обучения MW-LIGHT

Мы дистанционно обучаем собственную розницу и мерчендайзеров оптовых клиентов: Leroy Merlin, OBI, Castorama, Maksidom, Hoff. Даем классическую прошивку по навыкам продаж: как встречать покупателей, презентовать товар, работать с возражениями и так далее.

Проблема, с которой мы столкнулись: большинство сотрудников оптовых клиентов игнорируют электронные курсы. Учатся лишь 15%. Административный ресурс не действует. Мы не можем заставить развиваться — люди нам не подчиняются. При этом они ежедневно знакомят покупателей со светильниками MW-LIGHT, и от их работы зависит наша прибыль.

На основе геймификации в СДО iSpring Online мы разработали программу мотивации сотрудников к обучению онлайн «Монетизируй свои знания вместе с MW-LIGHT».

Суть: мерчендайзеры проходят шесть курсов и решают тесты. За каждый решенный тест сотрудники получают очки. Они копятся на их учетной записи в СДО. Сотрудники, которые набрали больше всего очков, получают сертификаты «М.Видео».

Результат: мы протестировали программу на фокус-группе из 90 мерчендайзеров. Вовлеченность в обучение составила 60%. Теперь мы планируем увеличить охват — запустить систему мотивации для сотрудников всех оптовых клиентов.                                                                      Читать подробнее кейс →

Deloitte: «Следите за качеством контента и запустите мобильное обучение»

Индустрия: аудит и консалтинг

О компании: Deloitte — международная сеть компаний, оказывающих услуги в области консалтинга и аудита.

Ирина Вардиашвили
директор, Академия «Делойта»

Мы дистанционно готовим аудиторов к российской и международной сертификации. Многие сотрудники приходят к нам сразу после университетов, а отношение к обучению у нового поколения отличается от того, что было раньше.

Современный eLearner требовательный, мобильный, хочет всего и сразу без усилий. Он точно знает, чему и как его должны учить.

7 секунд — ровно столько сотруднику требуется, чтобы определить, интересен для него контент или нет. Потому обучение не должно занимать много времени, а в курсе не должно быть лишнего.

Изучив материал, сотрудники сразу должны использовать полученные знания в работе. Если в курсе много «воды», его вряд ли пройдут до конца.

Также важно тщательно работать над качеством. eLearner замечает любой промах и неточность. Это плохо влияет на репутацию дистанционного обучения, к нему перестают относиться серьезно.

Позвольте сотрудникам учиться тогда, когда им это удобно, и с устройств, которые они используют чаще всего.

Наши сотрудники чрезвычайно загружены. Им приходится справляться с огромным объемом информации, участвуя сразу в нескольких проектах. Потому в учебе для них важна мобильность.

Курсы, созданные в iSpring Suite, автоматически подстраиваются под любой размер экрана. За счет этого люди могут учиться в любом месте, в любое время.

Согласно нашим опросам, 27% сотрудников проходят курсы и тесты в транспорте, 52% — во время обеда, дома — там, где удобно. Меньше всего учатся на рабочем месте.

Результат: на 30% выросло число аудиторов, которые успешно прошли российскую сертификацию.

 

Бизнес • Высокая зарплата и что ещё? Как мотивировать сотрудников?

«Высокая зарплата и дополнительные льготы для сотрудников» – так на вопрос о наиболее важных факторах, влияющих на восприятие компании в качестве привлекательного работодателя, ответили аж 77% респондентов в исследовании Randstad Employer Brand Research (2017 год), проводимом в седьмой раз в нашей стране [1]. На следующих местах оказались факторы стабильной занятости (57%) и приятной рабочей атмосферы (52%).

Хотя уровень оплаты труда всегда был и, вероятно, останется ключевым условием для кандидатов на работу и самих работников, они придают всё большее значение условиям, не связанным с заработной платой. Уже в 1974 году американский экономист Ричард Истерлин отметил, что когда мы достигаем определённого уровня дохода, его увеличение перестаёт влиять на наше чувство удовлетворенности. Проще говоря, более высокая зарплата не сделает нас счастливее (так называемый парадокс Истерлина). Поэтому дополнительные льготы работникам, предлагаемые работодателями, из года в год становятся все более эффективным средством в борьбе за хороших специалистов. К самым популярным и чаще всего предлагаемым работодателями льготам относятся частная медицинское обслуживание и, так называемый, «оздоровительный пакет» (wellness). Предложения комплексных исследований, визитов к врачей-специалистам и бесплатных прививок часто бывает недостаточно. Всё больше компаний включают в свой пакет массаж на рабочем месте или поддержку в отказе от курения. Компании также заботятся о здоровье своих сотрудников, вкладывая средства в их хорошее физическое состояние, предлагая мультиспортивные карты, создание спортивных команд сотрудников, участие в соревнованиях или организуя «Дни здоровья». Ведь физически развитый работник – это эффективный работник.

Веселье на работе?

В последнее время большое значение также приобретает дружеская атмосфера на работе. Прежде всего, она стимулирует вовлечённость сотрудника в рабочий процесс, обеспечивает его привязанность к компании, делая его её послом. Как бы ни смотреть на это, работа – это место, где мы проводим значительную часть нашей жизни. Поэтому неудивительно, что всё больше и больше компаний внедряют так называемую стратегию «веселье на работе» (fun at work), то есть, политику вовлечения в работу при помощи игры и улучшения настроения. Такой подход даёт сотрудникам возможность реализовать свои амбиции, личностное и профессиональное развитие, а также даёт удовлетворение от исполнения обязанностей. Удовлетворённость работой повышает эффективность труда, снижает стресс, стимулирует сотрудничество и креативность и заставляет сотрудников идентифицировать себя с компанией. Повышение уровня позитивной энергии в компании также цементирует организационную культуру.

Исследование, посвящённое счастью и продуктивности сотрудников, проведенное Social Market Foundation в 2015 году, показывает, что компании со счастливыми сотрудниками превосходят конкурентов на 20%, а счастливые сотрудники на 12% более продуктивны. В польских исследованиях («Fun at Work», AmRest и HRM Institute, 2018) более 95% респондентов считают, что благодаря дружественной атмосфере в организации улучшилось межличностное сотрудничество, командная работа и повысилась эффективность труда. По данным Hay Group (2018), производительность увеличивается иногда даже на 43%!

А как создаётся культура веселья на работе? Одной из ведущих компаний в этом вопросе является, конечно, Google, которая использует элементы «игры» не только при обустройстве своих офисов по всему миру (горки для катания, бассейны с шариками и т.п.), примером чего в повседневной деятельности является хотя бы игра с логотипом популярного поисковика. Однако, чтобы строить культуру организации, основанную на удовлетворенности сотрудников, не нужно быть таким гигантом, как Google. Главное – заботиться об их потребностях. И речь здесь идёт не об очередных льготах (хотя они продолжают оставаться очень важным фактором мотивации труда), а о мерах, которые позволяют вовлекать сотрудников в активную работу и учитывать их мнение. Многие компании ограничиваются поверхностной поддержкой – вдохновляющие интерьеры, корпоративные мероприятия или бесплатное карамельное латте макиато каждое утро. Будучи приятными сами по себе, они не создают долгосрочной удовлетворенности, потому что не в таких льготах находится источник счастья. Для современных сотрудников очень важным является чувство «агентности», то есть того, что от них в организации что-то зависит, и их действия оказывают реальное влияние на функционирование компании. Оно даёт им также ощущение смысла совершаемых ими действий. Не менее важным является партнёрская и, что существенно, быстрая текущая коммуникация внутри организации и возможность повышения квалификации, например, изучение иностранных языков.

Согласно Global Workforce Happiness Index («Глобальный индекс счастья трудовых ресурсов»), лучше всего работается в скандинавских странах (Дания, Норвегия, Швеция) и в Коста-Рике. Польша в этом рейтинге занимает 28-е место – только 37% поляков довольны своей работой (PracujeBoLubie.pl, 2018, Sedlak & Sedlak, 2016). Отечественные предприниматели должны серьёзно задуматься о том, что не только размер вознаграждения влияет на то, кто захочет у них работать. Джастин Розенштейн, основатель компании Asana (4-е место в списке «Лучшие рабочие места в малом и среднем бизнесе» 2018 года (Best Small & Medium Workplaces)), однажды сказал в интервью журналу Fortune, что «отличным способом быстро развивать бизнес является создание рабочих мест, на которых сотрудники могут развиваться, не только за счёт трудолюбия, но и благодаря хорошей жизни».

 

«Самое главное – то, что мы находимся здесь [в компании Asana – примечание], чтобы выполнить нашу миссию. [2] Способ скорейшего выполнения этой миссии заключается в быстром развитии бизнеса. А способом добиться этого в долгосрочной перспективе является создание рабочих мест, на которых сотрудники могут развиваться, не только за счёт трудолюбия, но и благодаря хорошей жизни», – Джастин Розенштейн

 

 

[1]  Randstad Employer Brand Research – наиболее авторитетный всемирный исследовательский проект в вопросах имиджа работодателей и факторов их привлекательности. В Польше опрос охватил 150 крупнейших работодателей и 6500 респондентов, репрезентативно представляющих польское общество (с точки зрения возраста, пола, образования, региона). Были опрошены трудоспособные поляки в возрасте от 18 до 65 лет – учащиеся, работающие и ищущие работу.

[2]   Asana – компания, основанная соучредителем Facebook Дастином Московицом и бывшим инженером Google и Facebook Джастином Розенштейном. Брэнд занимается созданием программного обеспечения и приложений для управления групповыми проектами. Розенштейн считает, что продукты Asana влияют на развитие человечества, позволяя командам сотрудничать без проблем.

Как мотивировать сотрудников на «удаленке»?

Мотивация важна как для личной, так и для профессиональной эффективности. Если ее нет – мы крайне неохотно соглашаемся что-то делать, когда  испытываем подъем, воодушевление, то готовы горы свернуть. Что влияет на мотивацию к деятельности? 

С точки зрения психологии, принято выделять внешние и внутренние факторы мотивации. К внешним относится материальное поощрение. К внутренним, как к наиболее сложным и индивидуальным для каждого, –  власть и влияние, значимость результата, признание, защищенность, независимость в принятии решений и так далее. Предлагаем ознакомиться с ключевыми универсальными правилами мотивации сотрудников, которые особенно важны в условиях «удаленной» работы.

1. Оцените собственные факторы мотивации

Помните — ваша мотивация не равна мотивации сотрудника. У вас могут быть разные побуждающие к деятельности факторы.

2. Определите факторы мотивации сотрудника

Определите приоритетность факторов, выделив из них ведущие и второстепенные во время личной беседы. Именно в ходе нее вы поймете что по-настоящему важно для человека.

3. Внедрите инструменты для каждого фактора

Помогите достичь сотруднику мотивирующих целей через достижение целей компании. В этом вам поможет правильная формулировка и донесение основных ценностей и направлений деятельности организации.

4. Не ограничивайтесь только ведущими факторами мотивации

Комбинируйте ведущие и второстепенные факторы – таким образом вы сможете задействовать разные уровни внутренних стимулов сотрудников.

5. Отслеживайте изменение мотивирующих факторов во времени

Сверяйтесь с актуальной ситуацией и обновляйте форму мотивации. Что бы ни происходило в компании и за ее пределами – это не должно влиять на мотивацию сотрудника к работе.

Подробнее ознакомиться с рекомендациями специалистов по организации удаленной работы вы можете в электронном курсе Корпоративного университета Сбербанка «Управление дистанционными командами и сотрудниками» по ссылке

5 убеждений руководителя, которые убивают мотивацию персонала – РемОнлайн

Довольный сотрудник работает эффективно, а значит делает работодателя богаче. Не все руководители это понимают и часто своими руками тушат инициативу, продуктивность и идеи сотрудников. Вернее не руками, а своими убеждениями. Если ломаете голову мыслями, как повысить мотивацию, проверьте, не грешите ли вы одним из них:

1. Я же и так плачу зарплату, зачем нужна мотивация на работе!?

 

Большинство руководителей малого бизнеса считает, что вовремя выплаченная зарплата и льготы — это и есть факторы мотивации, которые помогут стимулировать работников. 

При этом, опрос около 1,2 миллиона сотрудников малых и средних компаний, проведенный Sirota Survey Intelligence несколько лет назад показывает, что в 85% случаев мотивация сотрудников падает после первых 6 месяцев работы и продолжает стремительно падать при отсутствии правильной системы мотивации. 

Поэтому если хотите, чтобы сотрудники не отсиживались в мастерской без толка и не засматривались на другие компании через несколько месяцев работы в вашей, используйте…  

 

• Дополнительные бонусы за лучшую работу. Делайте начисления за быструю обработку заявок, срочное закрытие заказов или хорошее обслуживание клиентов, чтобы повысить стандарты и стимулировать сотрудников
• Личная карта развития. Определите для каждой позиции навыки, которые сотрудник должен освоить, чтобы перейти на новый уровень зарплаты. Этим вы обеспечите и рост профессионализма персонала, и мотивацию работать лучше
• Оплата не времени, а эффективности. Установите начисление зарплаты не за рабочее время и длительность смены, а задачи, которые за это время были выполнены.

 

А чтобы не потеряться в расчетах, настройте автоматическое начисление зарплаты в системе учета. В РемОнлайн, например, существует более 8 гибких сценариев начисления зарплаты, которые помогут вам сэкономить время и избежать ошибок в расчетах. 

2. Хороший мастер должен уметь и ремонт сделать, и технику продать, и подсобку вычистить

 

В малых компаниях сотрудники часто выступают в роли универсальных солдатов, которые должны уметь и хотеть выполнить все незакрытые задачи. Если вас не устраивает мотивация сотрудников, проверьте, не ожидаете ли вы от них слишком много? 

Плохо разграниченные и неописанные должностные обязанности сотрудников ведут к:

→ неудовлетворенным ожиданиям в отношении результатов работы,
→ распылению между задачами,
→ отсутствию эффективности и стимула работать лучше. 

Чтобы этого избежать, четко пропишите все обязанности отдельных должностей (если надо, создайте новые), знакомьте с ними сотрудников при приеме на работу и напоминайте себе, чтобы случайно не повесить на кладовщика обслуживание клиентов.

3. Зачем хвалить за работу, которая входит в должностные обязанности?

 

Вы можете бесконечно гордиться своими сотрудниками, но какой в этом толк, если они об этом не знают? Похвала руководителя — это один из важнейших факторов нематериальной мотивации сотрудников, и вот, почему.   

Ничто так не мотивирует в работе, как осознание своей ценности и важности. Игнорирование достижений сотрудников может заставить их почувствовать противоположное. И создаст большую вероятность того, что они будут искать работодателя, который увидит и осознает их профессиональную ценность. 

Поэтому не недооценивайте важность слов, даже если ваши сотрудники — неотесанные мастера в засаленных костюмах 🙂 В этом вам помогут:

• Регулярные планерки
• Конкурс на лучшего сотрудника недели или месяца  
• Личные встречи с сотрудниками и отделами.

4. Они без меня ничего не сделают нормально

 

Руководителям бывает сложно отпустить контроль, особенно на первых порах существования бизнеса. Это не удивительно, ведь за работу каждого сотрудника отвечает имя компании. Однако недоверие снижает продуктивность и творческий потенциал всей команды, а также прямым путем ведет к отсутствию мотивации. Как найти баланс? 

В следующий раз, когда вы поймете, что слишком часто лезете в работу сотрудников, вспомните, почему вы их наняли: чтобы разгрузить себя и развивать свое дело. Дайте своим сотрудникам пространство и право принимать решения и доверяйте их компетентности.

Но! Чтобы чувствовать себя спокойнее и уберечь от возможных махинаций, контролируйте их действия не напрямую, а с помощью системы учета. С помощью РемОнлайн, например, вы можете: 

• отслеживать все действия сотрудников в программе,
• контролировать время логирования в программу (начало работы),
• отслеживать ключевые показатели компании за день в приложении руководителя и многое другое.

5. Нематериальная мотивация сотрудников — это для корпораций

 

Сделали надбавку к зарплате, а через несколько месяцев эффективность сотрудников вернулась на тот же уровень? После повышения денежного вознаграждения часто можно наблюдать эффект “ниспадающей радости”. 

 А все потому, что финансовое благополучие — важная составляющая полноценной и счастливой жизни каждого человека, но не единственная. И если вы думаете, что деньги — основной фактор мотивации, скорее всего вы правы. Просто стоит добавить также нематериальное стимулирование персонала:

• Совместный просмотр футбола и пицца за счет компании раз в месяц,
• Купоны на обслуживание в барбершопе у вашего приятеля, 
• Покрытие стоимости проезда до работы для сотрудников, которые работаю больше 6 месяцев, 
• Оплата курсов повышения квалификации и другие приятные бонусы.

Поэтому когда думаете, как похвалить человека за труд, не забывайте о нематериальном поощрении. Порой даже мелочи очень позитивно действуют на атмосферу в команде и удовлетворение сотрудников. 

Как мотивировать сотрудников: выводы

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что эффективность персонала зависит от таких факторов:

1. Продуманная система материальной мотивации.
2. Четкое разграничение должностных обязанностей.
3. Похвала со стороны руководителя. 
4. Делегирование и умеренный контроль.
5. Нематериальная мотивация сотрудников. 

 

Если эти пункты далеки от реальности в вашей компании, советуем пересмотреть взгляды и, наконец, построить эффективную систему мотивации в своей компании, чтобы сотрудники радовали энергичностью и продуктивностью. Этого вам и желаем!

Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus. comments powered by

Как мотивировать сотрудников

Почему важно мотивировать сотрудников?

Мотивация — это то, что побуждает сотрудников полностью участвовать в своей работе и вдохновлять на достижение результатов. Когда сотрудники мотивированы, они с большей вероятностью придут на работу счастливыми, будут готовы решать новые задачи и приложить максимум усилий. Такой уровень вовлеченности и энергии приведет к более высокой продуктивности и желанию найти более творческие решения ваших самых сложных проблем.

В свою очередь, мотивированные сотрудники принесут пользу компании и им самим.Мотивация дает сотрудникам толчок к более быстрому и эффективному достижению целей компании, а также к достижению собственных карьерных целей, поскольку они с большей вероятностью будут максимально использовать свои возможности на работе. Повышение вовлеченности при работе над проектами может помочь им расширить набор навыков и наладить более тесные связи с коллегами, в том числе с руководителями или руководителями. Вместе более эффективная компания и более вовлеченные сотрудники также могут лучше удовлетворять потребности клиентов и клиентов, что, вероятно, вернется и принесет дополнительную пользу компании.

Связано: 10 стратегий найма отличных сотрудников

Как мотивировать сотрудников

Как руководитель, вы можете использовать ряд методов мотивации, чтобы выявить лучшее в своих сотрудниках. Однако у каждого сотрудника будут разные мотиваторы. Это означает, что вам нужно выяснить, каковы эти мотиваторы для каждого человека в отдельности.

Когда вы лучше поймете, что движет вашей командой, используйте правильную комбинацию следующих тактик для достижения наилучших результатов:

1. Будьте прозрачны
2. Признать индивидуальные и командные достижения
3. Просите положительных и конструктивных отзывов
4. Предложите ясный путь для продвижения
5. Выразить благодарность
6. Предлагаем гибкое планирование
7. Приоритет баланса между работой и личной жизнью
8. Установить доверие и автономию
9. Дайте сотрудникам возможность руководить

1.Будьте прозрачны

Прозрачность на рабочем месте помогает сотрудникам чувствовать себя важной частью организации. Предоставьте своей команде дорожную карту, которая иллюстрирует видение компании в отношении роста бизнеса в ближайшие недели, месяцы и годы. Открытость в отношении целей организации может мотивировать сотрудников, помогая им узнавать и знать, как выполнять свою роль в компании. В результате они смогут напрямую увидеть влияние своей тяжелой работы и ее вклад в крупномасштабные достижения организации.

Связано: Как проводить оценку сотрудников

2. Признание индивидуальных и командных достижений

Многие сотрудники могут быть мотивированы, просто зная, что их усилия оказывают реальное влияние, но не менее важно — или даже более важно — их усилия получают признание. Практикуйтесь в признании достижений как отдельных людей, так и команд. Хотя вы можете признать вклад всей команды в достижение цели, признание индивидуального вклада каждого члена команды может мотивировать каждого человека продолжать преуспевать в своей роли.

Вы можете не только выразить признательность своей команде на собрании или празднике, но и наградить ее. Такие стимулы могут варьироваться от бонусных мест, подарочных карт, личного парковочного места или командного обеда, оплачиваемого вами или компанией.

3. Просите положительных и конструктивных отзывов

Предоставляя вашим сотрудникам право голоса, они узнают, что их мнения и предложения имеют значение.Чем больше членов команды могут открыто поделиться своими честными мыслями, тем больше они будут чувствовать себя важным элементом команды (и тем больше вероятность, что они продолжат предлагать свои идеи и идеи).

Дайте сотрудникам возможность высказаться, попросив их дать как положительные, так и конструктивные отзывы. Поощряйте их поделиться своим мнением о процессе разработки последнего проекта или о том, что они думают о культуре компании. Когда они все же заговорят, внимательно слушайте и ответьте вдумчиво.Их отзывы могут не только помочь вам предоставить ценную информацию, которая может улучшить компанию, но также поможет вашим сотрудникам почувствовать, что их ценят и уважают.

4. Предложите ясный путь развития

Обеспечение четкого карьерного роста — еще один способ мотивации сотрудников. Найдите время с каждым из членов вашей команды, чтобы узнать об их индивидуальных целях и о том, как они хотят расти вместе с компанией. Затем определите способы, которые помогут им добиться успеха в их нынешней роли и развить правильные навыки, чтобы иметь возможность продвигаться к следующей.

Связано: Как снизить текучесть кадров

5. Проявите благодарность

Конструктивная обратная связь, безусловно, важна для создания сильной команды, но иногда членам команды просто нужно увидеть, что вы им благодарны и за то, что они делают. Время от времени отводите сотрудников в сторону и благодарите их за их усилия, будь то завершение последнего проекта с опережением графика или опоздание, чтобы уложиться в срок.Подобные действия могут помочь им почувствовать силу и мотивацию продолжать усердно работать.

6. Предлагайте гибкое планирование

Гибкость расписания может быть большим стимулом для сотрудников. Несколько способов сделать ваш персонал более гибким, включая предложение гибких ежедневных рабочих часов (например, приходить на работу рано и рано уходить), сжатые рабочие недели или возможности удаленной работы. При сохранении высокого уровня участия и своевременности, все же возможно учесть особые события в жизни ваших сотрудников или обстоятельства, которые могут потребовать от сотрудника другого графика, чем его коллеги.

7. Приоритет баланса между работой и личной жизнью

В дополнение к гибкому графику вы можете сделать приоритетом здоровый баланс работы и личной жизни, чтобы у ваших сотрудников была энергия для усердной работы. Поощряйте свою команду к продуктивности и достижению целей на рабочем месте, а также помогайте сотрудникам, которым будет полезен отпуск или выходной, чтобы восстановить свои умственные или эмоциональные силы. Вы также можете показать своей команде, что вам небезразлична их жизнь вне работы, запланировав еженедельные оздоровительные мероприятия, например, короткие медитативные упражнения.

8. Установление доверия и автономии

Когда ваша команда чувствует, что вы доверяете им эффективное выполнение своих обязанностей, они с большей вероятностью будут мотивированы усердно работать над задачами. Один из способов завоевать такое доверие — предоставить вашим сотрудникам возможность экспериментировать и реализовывать свои идеи без постоянного надзора. Эта автономия может не только поощрять творчество, но также указывает на то, что вы доверяете своим сотрудникам создавать уникальные и эффективные решения.

9. Предоставьте сотрудникам возможность руководить

Возможности лидерства наделяют сотрудников дополнительными обязанностями, которые могут мотивировать их работать на более высоком уровне, чтобы добиться успеха в своей должности и достичь целей карьерного роста. Предоставьте эти возможности, изменив тех, кто возглавляет команду над определенным проектом, или поменяв тех, кто ведет еженедельное обучение новому навыку или концепции.

Как ежедневно мотивировать своих сотрудников

Когда вы какое-то время где-то поработали, все может стать довольно рутинным.Вы знаете, чего ожидать, знаете, как выполнять свою работу, и редко сталкиваетесь с серьезными сюрпризами. Для ваших сотрудников этот распорядок помогает им преуспевать в своей работе. Но поддерживает ли это их мотивацию?

Мотивация — одна из самых важных вещей, которые могут иметь каждый ваш сотрудник на работе. Это заставляет их усердно работать и заставляет их спрашивать, превосходят ли вещи ожидания клиентов и улучшают ли вашу организацию. И это приходит и уходит ежедневно. Так как же понять, что мотивирует ваших сотрудников и что заставляет их делать свою работу лучше всего каждый день, когда они появляются?

Покажите им, что вы цените их работу

Как лучше всего демотивировать сотрудника? Ведите себя так, как будто их работа ожидаемая или средняя.Каждый в мире хочет, чтобы его заметили и узнали, поэтому, если вы хотите проникнуть в суть мотивации своих сотрудников, во многом это зависит от того, как вы относитесь к их работе.

Обычно вы ждете, пока сотрудник выйдет за рамки своих обязанностей, чтобы выразить вашу благодарность. Но каждый день по-особенному благодарить их за то, что они хорошо выполняют свою работу. Как можно чаще отводите сотрудников в сторону, чтобы дать им понять, что им это нравится, и что вы их цените.

Воодушевите их

Нет ничего хуже, чем попытаться сделать свою работу и попросить начальника вмешаться, потому что они думают, что могут делать это лучше.Руководители, которые поступают таким образом, посылают снисходительный сигнал и недооценивают тяжелую работу своих сотрудников.

Очень многие сотрудники хотят делать больше, брать на себя больше ответственности и полностью раскрыть свой потенциал. Во многих случаях вы обнаружите, что добавление дополнительных обязанностей к сотрудникам поможет им расставить приоритеты и подтолкнуть себя. И дать им возможность помогать новым или другим способом — отличный способ их мотивировать. Вы продемонстрируете, что доверяете своим сотрудникам и высоко цените их работу, когда дело касается их роли в вашей компании.

Предлагать случайные поощрения

Мы несколько раз говорили о том, как поощрения могут быть отличным инструментом для мотивации сотрудников. Забавно то, что когда они конкретно изложены, и когда ваши сотрудники видят их приближение, стимулы фактически становятся менее эффективным инструментом мотивации.

Вместо этого попробуйте использовать что-нибудь вроде «спотового бонуса». Каждый третий, четвертый или десятый раз, когда ваш сотрудник делает что-то отличное, предлагайте ему небольшой финансовый бонус или другое поощрение.Дело в том, чтобы предлагать эти стимулы через случайные промежутки времени, чтобы ваши сотрудники знали, что они возможны, но не ожидали их на каждом шагу. Это отличный способ добавить веселого и неожиданного бонуса к повседневной жизни вашего сотрудника, продемонстрировав при этом, что он отлично справился со своей работой.

Создайте веселую среду

Возможно, более важным, чем все эти советы, является ваша способность создать рабочую среду, в которой приятно и приятно находиться. В конце концов, есть несколько вещей, более мотивирующих, чем знание того, что вы работаете в месте, где приятно находиться.И когда вам нравится то, где вы работаете, вы делаете все возможное, вносите вклад в команду и сохраняете мотивацию, потому что хотите сделать свою компанию лучшим местом, где она может быть.

Предлагайте сотрудникам вечеринки, поощряйте их к общению и поддерживайте друг друга, а также создавайте непринужденную, непринужденную атмосферу, чтобы снизить стресс на работе. Все это забавные способы, чтобы ваши сотрудники оставались мотивированными изо дня в день, принося свою лучшую работу.

Как мотивировать сотрудников, не тратя на них деньги

Рабочих покидают свои рабочие места в рекордном количестве в этом году.Волны отставки во многом объясняются пандемией. Одно можно сказать наверняка — работодатели не могут закрыть на это глаза. Необходимость мотивировать сотрудников и удерживать их стала более очевидной, чем когда-либо, поскольку открытые вакансии в каждом секторе дали людям ощущение новых возможностей.

Для тех, кто остается на работе, которая им не нравится, часто возникают трудности с концентрацией внимания и продуктивностью. По сообщениям, около 67% работников только в США не заняты на работе и недостаточно мотивированы, чтобы прилагать все усилия.Эта потеря производительности приносит этим компаниям более триллиона долларов ежегодно.

Давайте разберемся, как повысить вовлеченность сотрудников и сохранить их мотивацию, не полагаясь исключительно на финансовые выгоды.

Что на самом деле мотивирует сотрудника?

Деньги — отличный мотиватор (а прожиточный минимум сегодня важнее, чем когда-либо). Но как только вы закрепили за своим талантом разумную зарплату, вам все равно нужно мотивировать их к успеху. Бонусы — обычное дело для оплачиваемых должностей, и время от времени не помешает купить обед для команды.Но если единственная тактика работодателя — тратить деньги, он в конечном итоге прожигает дыру в своем кармане.

Сотрудники уникальны по своим целям и желаниям. Некоторые люди выбирают работу, чтобы стимулировать ум, личностное развитие или даже чувство признания со стороны других, когда они достигают чего-то большого.

Пока вы не знаете своих сотрудников наизнанку, трудно понять, что на самом деле ими движет. А без этого вы не сможете дать им толчок. Главное — всегда лучше узнавать своих сотрудников и определять их приоритеты.Как только вы это поймете, только тогда вы сможете помочь им сосредоточить свою энергию на работе.

Вот несколько важных факторов, которые действительно ценят сотрудники и помогают им сохранять мотивацию.

Желание учиться и расти на работе

Большинство людей ищут на работе своего рода обучение и рост. Они хотят улучшить свои навыки и продвинуться в своей профессиональной карьере. Воспитание этой жажды знаний может творить чудеса. Например, рассмотрите возможность объединения амбициозных младших сотрудников с наставником в компании, имеющим опыт в их сфере интересов.

Профессиональные возможности, возникающие в результате приобретения новых навыков или знаний, имеют особую ценность. В этом разница между тем, чтобы дать кому-то рыбу и научить ее ловить рыбу. Когда сотрудник чувствует, что изучает что-то интересное, он испытывает врожденное удовлетворение, которое побуждает его со временем становиться лучше. Они также обретают уверенность в том, что организация заботится о них и хочет их успеха.

Выделить время и место для обучения — это нормально, но обычно этого недостаточно.Без какого-либо руководства возможность получить новые навыки может превратиться в культуру халатности и небрежности. Сотрудникам нужны ресурсы, на которых можно учиться, чтобы проводить время с пользой. Следовательно, организации необходимо обеспечить предоставление этих ресурсов.

Прежде всего, рабочее место должно быть средой, способствующей творчеству и инновациям. Процесс обучения проходит быстрее всего, когда сотрудникам предоставляется возможность экспериментировать со своими идеями и учиться на своих ошибках.Таким образом, когда они могут пробовать что-то новое, не опасаясь последствий, они понимают, что работает, а что нет.

Изучение альтернатив существующему процессу

Просьба к сотрудникам выполнять один и тот же ограниченный набор задач в течение нескольких лет может повлиять на их мотивацию. Людям становится скучно, когда им приходится делать одно и то же изо дня в день. Если ваша компания использует системы одинаковым образом в течение длительного времени, возможно, пришло время немного их поменять.

Внедрение более эффективных и оптимизированных решений в повседневный рабочий процесс может привести к некоторым хорошим результатам. Подумайте, где вы можете сэкономить время и усилия своей команды на вещах, которые не имеют значения. Например, попробуйте внедрить инструмент онлайн-планирования, чтобы помочь вашей команде продаж более эффективно взаимодействовать со своими потенциальными и потенциальными клиентами.

Для большинства компаний может оказаться непрактичным переосмысление основных обязанностей сотрудника. Но менеджеры могут внести небольшие изменения в повседневный рабочий процесс, обновить офисное пространство, чтобы поддерживать приподнятую атмосферу, или выделить во время работы время для изучения чего-то нового.Наши распорядки тесно связаны с нашим расписанием, поэтому еще один вариант — изменить время суток, в которое выполняются задачи.

Вот несколько простых способов, которыми работодатели могут помочь создать среду, которая естественным образом мотивирует сотрудников.

• Пусть в собственность; Предоставление сотрудникам возможности взять на себя ответственность за выполнение своих задач создает чувство ответственности, и они прилагают все свои усилия к тому, чтобы все, что они начали, доходило до конца.
• Вовлеченность сотрудников; Более вовлеченные сотрудники искренне получают удовольствие от своей работы и с большей вероятностью будут вкладывать средства в то, что они делают.Результаты, которые они производят, более качественные, а производительность обычно высока.
• Понимание миллениалов; Какой бы ни была демография вашей компании, важно понимать культурную сущность ваших сотрудников. Миллениалы реагируют на другие виды вознаграждений, чем предыдущее поколение.
• Баланс между работой и личной жизнью; Помощь персоналу в поддержании баланса между работой и личной жизнью позволит контролировать стресс, связанный с работой. Сотрудники становятся более лояльными, когда их свободное время уважается.
• Достижимые цели; Установите цели компании, которые реалистичны и достижимы для сотрудников, которые в настоящее время работают. Не выходите за их пределы, думая, что это заставит их работать усерднее. Это может привести к сильному выгоранию.
• Признание сотрудников; Небольшая признательность может иметь большое значение. Признание небольших побед ваших сотрудников не только положительно повлияет на их психическое здоровье, но и повысит их лояльность к вашей компании.
• Товарищеские соревнования; Конкуренция, как правило, заставляет сотрудников прилагать все усилия, но может очень быстро стать токсичной. Следите за тем, чтобы конкуренция оставалась дружественной, а стороны уважали друг друга.
• Положительный отзыв; Не будьте резкими, давая обратную связь своим сотрудникам, даже если они плохо справляются со своей работой. Сообщайте свои отзывы уважительно и конструктивно, и они обязательно будут работать над этим и улучшат свою работу.
• Повышение квалификации; Это связано с ростом и развитием, о которых говорилось ранее. Создайте в своей компании культуру обучения, чтобы сотрудники знали, как они могут развивать свои навыки и подниматься по служебной лестнице.

Как создать среду, мотивирующую сотрудников

Давайте углубимся в детали и создадим действенную основу для создания среды, которая будет мотивировать ваших сотрудников на работе.

Продвигать ответственность и подотчетность

Культура ответственности и ответственности дает сотрудникам свободу работать над идеями, которые, по их мнению, будут работать лучше.Таким образом они определяют свой собственный подход и находят наиболее эффективные способы выполнения своей работы.

Естественно, этот уровень автономии сопровождается определенным уровнем ответственности. Но вы не можете навязать им эту ответственность. Что вы можете сделать, так это дать им необходимые инструменты для выполнения поставленной перед ними задачи, а затем позволить им делать все по-своему. Когда вы это сделаете, у них естественным образом разовьется менталитет собственности, который принесет пользу им и бизнесу в целом.

Повышение вовлеченности сотрудников

Наличие высококвалифицированного персонала повысит производительность, прибыльность и удержание вашей компании.Это низко висящий плод, который компаниям не следует упускать. Все, что нужно сделать руководству, — это оставаться на связи с сотрудниками и развивать отношения с течением времени.

Время, проведенное с сотрудниками, может означать что угодно. Как и в дружбе, выслушивание друг друга и обмен историями имеют большое значение. Сделайте ставку на их психическое и физическое благополучие и помогите им лучше освоиться с помощью более активного общения и создания команды. Попытайтесь открыть их страстную, человечную сторону, и вы автоматически увлечете их лучше.

Понимание разрыва поколений

Мы переживаем такое захватывающее время, что видим, как все разные поколения работают вместе в одинаковых ролях на одинаковых рабочих местах. Как работодатель и руководитель, вы должны осознавать различия между ними и относиться к каждому из них соответствующим образом.

Культура играет большую роль в том, как люди хотят общаться. Поколение бумеров выросло с иным набором идеалов, чем миллениалы, и то же самое с поколением Z. Если вы устраиваете корпоративную вечеринку, это помогает узнать, какие у них любимые шоу, фильмы и музыка.

Вы также можете заметить различия в амбициях разных поколений. Например, молодой выпускник колледжа может стремиться узнать как можно больше. Тогда как опытный менеджер может прийти и сосредоточиться на реализации имеющихся навыков. Позвольте каждому типу людей найти свои подходящие роли, чтобы они могли проявить себя наилучшим образом.

Обеспечение баланса между работой и личной жизнью

Если уделять работе все свое время и внимание, это может оказаться контрпродуктивным.Это приводит к серьезному выгоранию и мешает сотрудникам делать все возможное.

Сотрудникам, вероятно, не следует тратить лишние часы каждый день только для завершения своей работы, за исключением особых обстоятельств. Если они перегружают себя работой, руководство должно быть достаточно внимательным, чтобы заметить это и вмешаться. Может быть, это означает помочь им лучше структурировать свой рабочий день. Помогите им разобраться в ситуации и не стесняйтесь снимать с их плеч некоторую работу.

Кроме того, когда у сотрудников возникают проблемы, не связанные с работой, которые снижают производительность труда, менеджеры должны подумать, могут ли они что-нибудь сделать, чтобы помочь адаптироваться.Это может быть что угодно, от проблем со здоровьем, проблем во взаимоотношениях, чрезвычайных ситуаций в семье и так далее. Будьте сострадательны.

Ставьте УМНЫЕ цели

Структура SMART гарантированно улучшит мотивацию и вовлеченность сотрудников, поскольку делает их цели конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и привязанными к срокам. Это дает сотрудникам четкое представление о направлении и помогает им организовать свои повседневные задачи для достижения целей.

Это также поможет вам оценить производительность сотрудников и соответствующим образом вознаградить их.Механизм справедливого вознаграждения усиливает мотивацию сотрудников, и они начинают прилагать дополнительные усилия, чтобы получить заслуженное вознаграждение.

Признание и награждение достижений

Большинству людей нравится, когда их признают и ценят за их усилия. Небольшая признательность может иметь большое значение. Дайте сотрудникам мотивацию, которая им необходима, чтобы работать лучше.

Признание на рабочем месте дает сотрудникам чувство выполненного долга, и они чувствуют, что их ценят коллеги и руководители. Менеджеры могут легко сделать это, выразив благодарность за свою работу или наградив их, например, новым титулом или криками на рабочем месте за хорошо выполненную работу.

Эти действия могут показаться тривиальными, но вы заметите, как их продуктивность возрастет, как только вы начнете это делать.

Содействовать здоровой конкуренции

Постарайтесь создать здоровую и дружелюбную конкуренцию между коллегами, чтобы они могли подталкивать друг друга к тому, чтобы работать с максимальной эффективностью и одновременно учиться на собственном опыте.

Среда здоровой конкуренции способствует стремлению к высшим достижениям и заставляет всех в группе болеть за всех остальных.Вместо того, чтобы желать других неудач, сотрудники будут коллективно надеяться, что все преуспеют. Организация извлечет большую пользу из этого процесса.

Оставьте конструктивный отзыв

Современный мир уже отверг идею быть «предельно честным». Вам не нужно быть резким и неуважительным по отношению к кому-либо, даже если вам нужно сказать ему, что он плохо справляется со своей работой.

Убедитесь, что вы относитесь к своим сотрудникам с уважением и даете им конструктивную обратную связь об их работе, а не ругаете их.Помогите им найти способы улучшить свою работу, вместо того, чтобы просто принижать их и говорить им, что они никогда не смогут добиться успеха. Работайте с ними в тех областях, в которых они слабы, и вы увидите, что их уровень удовлетворенности работой стремительно вырастет.

Поощрять профессиональное развитие

Культура обучения и роста не только помогает сотрудникам повышать их навыки, но и помогает лучше удерживать и развивать таланты. Позволяя вашим сотрудникам узнавать все больше и больше о выполняемой ими работе, они получают четкий путь к восхождению по служебной лестнице, и в результате они становятся более целеустремленными и мотивированными.

Когда вы действительно начинаете заботиться о профессиональном развитии своих сотрудников, они начинают вносить свой вклад в ваш бизнес так, как вы и представить себе не могли.

Сохранение высококвалифицированных сотрудников

Хороший бизнес зависит от имеющихся у него человеческих ресурсов. Независимо от того, насколько велик ваш бренд, вы никогда не сможете позволить себе уволить своих высококлассных сотрудников.

К сожалению, сотрудники увольняются, и вы ничего не можете сделать, чтобы их остановить.Все, что может сделать компания, — это создать хорошую рабочую среду, чтобы у нее не было причин для увольнения. Это может включать в себя все: от плавного процесса адаптации в начале работы до предоставления справедливой компенсации и бонусов со временем.

Вот несколько дополнительных шагов, которые вы можете предпринять для снижения текучести кадров и максимального удержания.

• Общайтесь со своими сотрудниками как можно больше. Убедитесь, что вы не всегда говорите о работе при встрече.Постарайтесь понять человеческий аспект их личности, чтобы они могли почувствовать подлинную связь со своим рабочим местом. Кроме того, постарайтесь вести разговор в непринужденной обстановке, чтобы они чувствовали себя комфортно, вовремя рассказывая о любых возникающих у них проблемах.
• Будьте максимально гибкими в плане их рабочего распорядка или распорядка работы. Не контролируйте их день на микроуровне. Вместо этого предоставьте им необходимую автономию. Это также может включать гибкий график работы или время регистрации и т. Д.
• Не всегда делегируйте задачи, но также делегируйте полномочия, чтобы они могли решать дела по-своему и чувствовать себя более комфортно в том, что они делают.
• Признайте все их вехи, независимо от того, насколько они велики или малы. Уделите им внимание и признание, которых они заслуживают, даже за их небольшие победы. И всегда выражайте им свою благодарность, поскольку они прилагают все усилия, чтобы ваш бизнес был успешным.

Подробнее о том, как улучшить удержание сотрудников и снизить текучесть кадров, можно узнать здесь.

Часто задаваемые вопросы

Нет большего актива для компании, чем мотивированный сотрудник, который любит свою работу и искренне стремится к достижению ваших целей.Вот несколько часто задаваемых вопросов, которые помогут вам устранить любые затруднения.

В чем секрет мотивации сотрудников?

Сотрудники, которых ценит работодатель, с большей вероятностью останутся мотивированными и преданными своему делу. Вы можете поддерживать вдохновение у своих сотрудников, регулярно общаясь с ними, оценивая их усилия, предоставляя им автономию в работе и выплачивая им адекватную компенсацию.

Есть ли единственный лучший способ мотивировать сотрудников?

Не существует единственного наилучшего способа мотивировать ваших сотрудников.Разные сотрудники ценят разные вещи, и нельзя сказать, что какая-то одна выгода поддерживала бы их всех мотивацией. Вам нужно лучше узнать своих сотрудников, чтобы увидеть, что им подходит, а затем предоставить им то, что им нужно, чтобы оставаться на работе.

Если вы хотите мотивировать сотрудника, нужно ли ему повышать зарплату?

рейза могут быть отличным мотивирующим фактором, но не всегда самым эффективным. Вместо внешней мотивации вы также можете предоставить им внутреннюю мотивацию через возможности для профессионального развития, признания, самореализации и т. Д.Таким образом, мотивация, которую они получают, будет более последовательной и устойчивой.

Каковы недостатки мотивации сотрудника деньгами?

Наделение сотрудников деньгами — дело затратное и не всегда рациональное. Финансовые вознаграждения, такие как годовой бонус или комиссия, являются хорошей отправной точкой, но кроме этого, полагаться на деньги сверх этого — не лучшая идея. Вместо этого постарайтесь сосредоточиться на внутренних вознаграждениях, таких как автономия в работе, признание успехов и возможности для обучения и роста.

Какие общие стимулы для отделов продаж, превышающих свою квоту?

Команды продаж, которым необходимо превысить свои квоты, можно стимулировать несколькими способами. Более высокие комиссионные — это один из вариантов, но другие вещи, такие как обучение продажам и обучение, могут помочь им отточить свои навыки. Это мотивирует их практиковаться и становиться лучше, достигая своих целей и зарабатывая больше комиссионных.

Что я могу сделать, чтобы мотивировать команду по работе с клиентами?

Поскольку менеджеры по работе с клиентами не работают на комиссионных, вам нужно будет найти другие способы их мотивировать.Как сотрудники, ориентированные на человека, они работают в сфере коммуникации. Так что регулярное общение с ними — хорошая отправная точка. Скорее всего, они сообщат менеджерам, что им нужно что-то для лучшего оказания помощи. Иногда им нужно, чтобы ваша компания лучше обслуживала клиентов, поэтому обязательно прислушивайтесь к этим отзывам. Внесение улучшений подтвердит их вклад и порадует клиентов.

Что я могу сделать, чтобы мотивировать свою команду по персоналу?

Персонал отдела кадров тесно сотрудничает с вашими сотрудниками.Им приходится иметь дело с некоторыми из наиболее неудобных аспектов управления взаимоотношениями с сотрудниками. Таким образом, вы можете начать с адекватной компенсации, обеспечения безопасной и комфортной рабочей среды, предложения возможностей саморазвития, поощрения совместной работы и отказа от их ошибок или неудач.

Мотивируют ли здоровые рабочие отношения сотрудника на хорошую работу?

Здоровые рабочие отношения приводят к повышению уровня удовлетворенности и мотивации сотрудников.Здоровые рабочие отношения, как правило, способствуют более высокому уровню продуктивности, и сотрудники с такими отношениями работают лучше и в гораздо более быстром темпе, чем другие.

Делайте это искренне, и вы никогда не ошибетесь.

Поддерживать мотивацию сотрудников не так уж сложно, если делать это искренне. Если вы делаете это исключительно для себя и не заботитесь о благополучии своих сотрудников, вы никогда не добьетесь успеха.

Если это так, вам действительно нужно правильно расставить приоритеты и начать больше ценить своих сотрудников.

Сообщите нам, помогут ли эти мотивационные стратегии вам вообще вложить немного энергии в своих сотрудников. Не забудьте оставить комментарий ниже!

Как мотивировать ваших сотрудников за 6 простых шагов

Утро понедельника, и ваши сотрудники вяло идут в офис. Они выглядят усталыми и расстроенными. И одно для вас предельно ясно: никто не заинтересован возвращаться к работе.

Это то, что сегодня происходит в большинстве предприятий по всему миру. Песня «Слава Богу, пятница» — это песня, которую все немотивированные сотрудники не могут не петь каждую неделю.Тем не менее, ключом к предоставлению отличных услуг вашим клиентам, чтобы удержать их и получить больше рекомендаций, является мотивация команды и поддержание мотивации членов вашей команды.

Не существует метода, который постоянно вдохновлял бы и увлекал ваших сотрудников. Есть несколько приемов, которые при совместном использовании могут оказать существенное положительное влияние на производительность и мотивацию ваших сотрудников. Считается, что мотивация и вовлеченность ежедневно оказывают значительное влияние на работу. Обнаружено, что это повысило продуктивность на рабочем месте.

Вы должны согласовывать цели своей компании таким образом, чтобы вы вдохновляли своих сотрудников работать лучше. Сегодня вопрос заключается в том, как мотивировать ваших сотрудников и повысить производительность компании. Вот несколько из шести лучших проверенных шагов, которые помогут вам эффективно мотивировать своих сотрудников.

№1. Открытое общение работает

Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников, необходимо развивать открытое общение. Никому не нравится работать под властным, контролирующим или запугивающим начальником.Вы можете способствовать открытому общению, показывая своим сотрудникам, что искренне заботитесь о них.

Сотрудник, заинтересованный в своей работе, естественно, будет иметь проблемы, вопросы или комментарии. Проведение политики открытых дверей и создание доступных каналов связи поможет вашим сотрудникам чувствовать себя хорошо. Таким образом, вы косвенно даете им понять, что их вклад важен, и вы их цените.

Если в настоящее время у вас нет политики открытых дверей, вы можете подумать о том, чтобы регулярно планировать собрания для своих сотрудников.Это побудит их высказать свои опасения или обсудить свои проблемы в группе.

Кроме того, наблюдение за вашими сотрудниками является одним из важных факторов мотивации ваших сотрудников. Хотя вы не можете исправить все проблемы или ответить на все вопросы, последующие действия покажут вашим сотрудникам, что вы цените их вклад или замечания. Они будут знать, что вы их слушаете, и не будут бояться подходить к вам в будущем. Это, в свою очередь, побудит их работать усерднее.

№2.Вознаграждайте отличную работу

Что вы делаете, когда ваши сотрудники превосходят ваши ожидания? Предлагаете ли вы стимулы для работы? Возможно, вы отправите им письмо с благодарностью. Или признайте их на встречах в офисе.

Исследования показывают, что 86% предприятий по всему миру имеют официальную программу вознаграждений, которая мотивирует своих сотрудников делать все возможное. Признание сотрудников создает в команде чувство выполненного долга и способствует росту сотрудников.

Помните ли вы, какие подарки и награды давали вам родители за каждую хорошую оценку в колледже? Ваши родители использовали эффективную систему.Вознаграждение за проделанную работу окупается в долгосрочной перспективе.

№3. Улучшение рабочей среды

Согласно исследованию Ivory Research, создание гибкой рабочей среды — один из лучших способов сохранить заинтересованность и мотивацию ваших сотрудников. Это означает создание среды, в которой упор делается на быстро меняющиеся стратегии управления проектами, а не на жесткие структуры. Хотя этот метод обычно используется разработчиками программного обеспечения, принципы, которыми он руководствуется, могут применяться в любой отрасли или бизнесе.

Психология показывает, что человеческими существами движет желание мгновенного удовлетворения, а не долгосрочного вознаграждения. Вы можете использовать это естественное желание, если ваши сотрудники будут работать над проектами, которые быстро и эффективно принесут результаты. Создание динамичной среды будет волновать и вдохновлять ваших сотрудников и, таким образом, поддерживать их заинтересованность и удовлетворение в долгосрочной перспективе.

Также очень важно поощрять творческое мышление. Мотивация ваших сотрудников к инновациям и рискам, даже если это означает совершать ошибки в процессе, сохранит их заинтересованность и мотивацию.Когда ваши сотрудники не боятся неудач, они, естественно, станут смелыми и произведут работу, которая выделит ваш бизнес среди конкурентов.

№4. Будьте тем человеком, на которого вы хотели бы работать

Мы все работали с менеджером или руководителем, который превратил нашу работу в кошмар. Это могло произойти из-за нереалистичных ожиданий, недоступности, критики и негативного отношения в целом. Даже если вы любите делать то, что делаете, менеджер с негативным отношением может превратить вашу жизнь в ад.

Сомнение и страх обычно вызывают негативное отношение. Чтобы скрыть эти состояния, люди могут стать контролирующими, злыми, властными или слишком мягкими. Негативное отношение потянет вас и ваш бизнес вниз, как морской якорь. Чтобы поддерживать мотивацию ваших сотрудников, вам нужно быть тем, на кого вы хотели бы работать.

Вы бы не хотели работать на менеджера, который постоянно обвиняет, жалуется или критикует вас. Это означает, что вам нужно развивать позитивный настрой. С энтузиазмом относиться к своей работе и сохранять позитивный настрой в течение всего дня имеет решающее значение не только для успеха ваших сотрудников, но и для вас самих.

В конце концов, помните, что ваши сотрудники такие же люди, как и вы; не роботы. Все совершают ошибки. Сотрудники, которые боятся признаться руководству в своих ошибках, не могут быть привлечены к работе и не мотивированы. Если один и тот же сотрудник работает под руководством понимающего и отзывчивого менеджера, он или она выполнит свою работу хорошо, потому что кто-то может поддержать ее, когда он или она в этом нуждается.

Выделение времени на личные встречи с вашими сотрудниками поможет вам лучше понять их и узнать, что их мотивирует.Развитие индивидуальных отношений с вашими сотрудниками устранит барьеры, которые отделяют вас от них в их сознании. Когда у ваших сотрудников есть личная связь с вами, они будут усердно работать, чтобы не подвести вас. Поэтому постарайтесь узнать их, и это сильно повлияет на то, как они работают.

№ 5. Используйте стимулы

Предоставление вознаграждений или поощрений, подобных тем, которые представлены в этом обширном списке, когда ваши сотрудники достигают или превосходят свои цели, — один из лучших способов сделать свою работу приятной и интересной

Один из способов стимулировать рабочее место делает работу веселой.Вы можете добиться этого с помощью стратегии геймификации, которая включает в себя применение игровых концепций к обычным задачам, чтобы создать здоровую конкуренцию и вызвать энтузиазм на рабочем месте. Хотя не все организации могут геймифицировать свои важнейшие операции, простые вещи, такие как лото для продавцов, могут мотивировать их продавать больше товаров и сделать их работу похожей на игру.

Поощрение сотрудников, которые усердно трудятся, мотивирует их работать еще лучше в следующий раз. Помните, что помимо денег есть и другие вознаграждения, которые могут мотивировать ваших сотрудников.Вы можете вознаградить своих сотрудников, признав их усилия и вручив им сертификаты, которые позволят им продвинуться по карьерной лестнице в долгосрочной перспективе. Когда вы награждаете своих сотрудников, они будут искать способы вознаградить вас.

№6. Обучите свой персонал

Рост — важный аспект мотивации сотрудников. Никто не хочет упорно работать годами, не имея никаких перспектив развития в будущем. Вот почему так важно регулярно обучать свой персонал.

Стремление расти и развиваться универсально.Все растения и животные хотят расти как можно больше. То же самое и с людьми. Человек, не желающий расти, ненормален.

Сотрудники хотят развивать и совершенствовать важнейшие навыки, которые помогут им достичь своих долгосрочных целей. Создавая организационную культуру обучения, ваши сотрудники будут работать лучше, а это приведет к увеличению доходов и прибыли.

Начните с отхода от старых методов обучения и ищите новые стратегии, такие как отправка ваших сотрудников в международную командировку для их эффективного обучения.Вы можете предложить переезд за границу, если у вас есть офис в другой стране, что может помочь укрепить их уверенность, повлиять на их образ мышления и еще больше развить их навыки.

Мотивация универсальна, но очень лична. Вам нужно найти время, чтобы узнать, как мотивировать своих сотрудников и что работает с вашей командой. Вы должны следить за тем, чтобы они были в восторге и были вовлечены в то, что они делают. В конце концов, вы пожнете плоды своего труда — счастливые сотрудники, высокая производительность и большие доходы и прибыль.

Джастин Осборн

Джастин — специалист по маркетингу и блоггер из Лестера, Великобритания. Когда он не работает и не болеет за Leicester FC, он любит обсуждать новые тенденции в цифровом маркетинге и делиться своими идеями с читателями в различных блогах и форумах. В настоящее время он работает контент-маркетологом в службе назначения.

Как мотивировать сотрудников: 5 стратегий

Даже если вы никогда не играли ни в одну игру в организованные спортивные состязания, вас наверняка тренировали.Может быть, у вас был учитель, который проявлял к вам особый интерес. Возможно, у вас был начальник, который вдохновил вас взять на себя больше ответственности. Никто из этих людей не носит бейсболку или свисток, но если вы посмотрите на определение тренера, все они делают одну простую вещь: они мотивируют вас повышать вашу игру.

На современном рабочем месте менеджеров все чаще просят выступать в роли коучей. В недавней статье Harvard Business Review профессор Лондонской школы бизнеса Эрминия Ибарра и Энн Скулар, эксперт по бизнес-коучингу, объясняют, что менеджеры превращаются в коучей, потому что меняется рабочая среда — от той, в которой успех означал воспроизведение того, что работал в прошлом с тем, что отмечалось «быстрыми, постоянными и разрушительными изменениями».«Теперь перед менеджерами стоит задача оказывать поддержку, а не инструкции, или руководство, а не поручения.

Менеджер, ставший тренером, отвечает за один важный фактор: расширение прав и возможностей сотрудников.

Расширение прав и возможностей часто проистекает из правильного сочетания компетентности, мотивации и вовлеченности — как менеджер вы особенно хорошо подготовлены для того, чтобы ваша рабочая среда развивала и то, и другое.

Вот 5 стратегий мотивации ваших сотрудников.

1.Узнайте, что мотивирует ваших сотрудников

Нет ярлыка для знакомства с кем-то, тем не менее, есть некоторые рамки, которые вы можете использовать, чтобы помочь определить определенные мотивационные черты. В общем, одни люди движимы достижениями, а другие — возможностями.

Люди, стремящиеся к достижению целей, преуспевают в выполнении задач и получении положительных отзывов. Они не беспокоятся о том, какую работу они делают, но до тех пор, пока они постоянно достигают контрольных показателей и получают должное признание хорошо выполненной работы, они, вероятно, сохранят мотивацию.Постановка достижимых целей будет иметь первостепенное значение для этого типа людей.

Люди, движимые компетенцией, движимы стремлением к мастерству. Они более склонны рассматривать выбранную ими профессию как ремесло, которое со временем оттачивается. Чем больше они видят себя компетентными (или воспринимаются так же посторонними), тем больше у них шансов почувствовать мотивацию.

2. Обеспечьте правильный тип обратной связи

Опрос Gallup 2018 показал, что всего 14.5% менеджеров считают, что умеют давать обратную связь своим сотрудникам. Один из способов улучшить свою способность давать отзывы — это осознать, что давать отзывы — это не то же самое, что ставить кому-то оценку. Это важная концепция, о которой следует помнить, особенно при оценке производительности или оценке OKR члена команды.

Хорошая она или плохая, обратная связь должна внушать сотрудникам стремление к совершенствованию. Это означает, что вы должны подчеркивать успехи, поощрять сотрудников и конкретно указывать, как они могут расти.Возможно, самое важное, что нужно передать, давая обратную связь, — это дать сотруднику чувство свободы воли. Даже если есть возможности для улучшения, есть шаги, которые можно предпринять, чтобы встать на правильный путь.

Опять же, цель состоит в том, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо и хотели работать усерднее. Когда сотрудники чувствуют, что их критикуют или унижают, с вовлеченностью сотрудников происходят плохие вещи.

Согласно опросу Gallup 2019 года, только 10 процентов людей, которые чувствуют критику после получения обратной связи, остаются вовлеченными (четверо из пяти часто ищут другую работу).Но вероятность того, что рабочие, менеджеры которых оставят им позитивные и мотивированные чувства, будут в 3,9 раза выше, чем они будут заняты.

3. Признать (и вознаградить) хорошую работу

В книге психолога Дэна Ариели « Payoff: The Hidden Logic that Shapes Our Motivations » есть описание апокрифического исследования пиццы, комплиментов и наличных денег. Это говорит о вознаграждении, которое действительно хотят сотрудники.

В ходе эксперимента рабочие на заводе полупроводников Intel в Израиле получали одно из трех вознаграждений: денежный бонус, пиццу или текстовое сообщение от своего начальника с надписью «Молодец!»

Pizza едва ли не обошла стороной комплимент как самый мощный фактор мотивации (наличные деньги постоянно уступали в цене).

Рабочие обещали, что пицца будет на 6,7% продуктивнее в течение недели, а те, которые обещали комплимент, были продуктивнее на 6,6%.

Хотя мы не можем списать со счетов силу пиццы, исследование действительно говорит о силе признания сотрудников. Особенно хорошо об этом говорит Адам Грант, профессор психологии в Уортоне:

«Чувство признательности — единственный наиболее устойчивый мотиватор в работе», — сказал он. «Внешние мотиваторы могут перестать иметь большое значение — ваша прибавка к зарплате кажется вашей справедливой, ваш бонус потрачен, ваше новое звание перестает быть таким важным, когда оно у вас есть.Но чувство, что другие люди ценят то, что вы делаете, остается с вами ».

4. Доверяйте своим сотрудникам автономность

Гибкость и способность контролировать, как и когда выполняется работа, становятся все более важными для миллениалов и поколения Z. Как сказал CNBC генеральный директор Upwork Стефан Касирел, поколения Z и миллениалы — «гибкие уроженцы работы».

«Традиционная офисная работа с 9 до 5 не обеспечивает адекватной поддержки жизни миллениалов и поколения Z», — сказала она.

Чтобы действительно позволить этой части рабочей силы процветать, менеджеры и сотрудники должны доверять друг другу, чтобы уложиться в сроки, оставаться вовлеченными и со временем стать мотивированными. Если вы создали такую ​​среду, меньший контроль, возможно, в конечном итоге приведет к повышению удовлетворенности работой.

Фактически, повышение автономии на рабочем месте — это один из способов улучшить самочувствие и повысить мотивацию. Как указывается в исследовании, опубликованном в журнале Journal of Work and Occupations , контроль над образом работы увеличивает удовлетворенность работой женщин.Для мужчин неформальный график повышает удовлетворенность как работой, так и жизнью.

В совокупности все ценят некоторую гибкость. Это может произойти только в том случае, если менеджеры и сотрудники будут работать вместе, чтобы создать атмосферу взаимного доверия.

5. Всегда указывайте «почему»

Хороший тренер всегда дает каждому члену команды чувство коллективной цели: может быть, это чемпионская игра, стремление к мести или жажда проявить себя на поле.

Хороший менеджер также должен давать сотрудникам то, к чему стремиться; ответ на вопрос: зачем мы это делаем?

Исследование

Gallup показало, что сотрудники, которые чувствуют себя связанными с миссией своей компании, получают от 5 до 15 процентов больше прибыли, а текучесть кадров ниже на 15-30 процентов.

Высшее предназначение — талисман, за который сотрудники могут цепляться в особо трудные моменты. Ваша задача как менеджера — найти эту цель и объяснить ее всем членам команды.

Pareto Labs предлагает интерактивные курсы по основам бизнеса. Наши курсы, созданные для того, чтобы помочь вам улучшить вашу игру на работе, превращают сложные бизнес-темы, например, как читать финансовые отчеты, как управлять командой или даже как оценивать бизнес, в удобоваримые уроки. Никакого бизнес-образования не требуется. Запишитесь на курс сегодня и получите первые 3 урока бесплатно.

Как мотивировать перегруженных работой сотрудников | Малый бизнес

В идеальном мире перегруженный работой сотрудник был бы подобен единорогу или дракону — его часто думают, но никогда не замечают.В реальном мире, где сокращение бюджетов и замораживание найма стали новой нормой для многих организаций, каждый сотрудник потенциально перегружен работой. Когда ваши сотрудники работают дольше и берут на себя больше обязанностей, поддерживать их мотивацию может быть непросто. К счастью, большинство сотрудников реагируют на незначительные изменения на рабочем месте, которые обходятся организациям мало или совсем не обходятся, но создают более счастливых и более мотивированных сотрудников.

Понять, что мотивирует сотрудников. Исследование, проведенное Фредериком Герцбергом, известным психологом, специализирующимся на управлении бизнесом, показывает, что большинство сотрудников мотивированы факторами, которые большинство работодателей могут предоставить бесплатно: чувство достижения, признание, выполнение значимой работы, ответственность за свою работу и возможности для продвижения по службе и рост.

Подавайте хороший пример. Когда сотрудники видят, что руководство работает так же усердно, как и они, они с меньшей вероятностью будут жаловаться на дополнительные обязанности или часы. Не просите сотрудников работать дольше или выполнять дополнительные задачи, если руководство также не планирует этого делать. Неотъемлемой частью усердной работы ваших сотрудников является предоставление им свободы выполнять свою работу; Когда вы занимаетесь микроменеджментом, в результате сотрудники часто задаются вопросом, в чем заключаются ваши обязанности, поскольку у вас есть время, чтобы постоянно контролировать их работу.

Расскажите своим сотрудникам, насколько вы цените их усердный труд. Рабочий тренер федерального правительства Том Фокс сказал «Вашингтон Пост», что признание усилий сотрудников может быть отличным мотиватором. «Скажите своей команде, что вы понимаете, как усердно они работают, и что вы хотели бы нанять больше людей для помощи», — пишет Фокс. «Они могут подумать, что вы даже не подозреваете, что они так много работают, поэтому ваша честность освежит».

Предоставьте сотрудникам свободу и творческий подход, чтобы сделать их работу более приятной.Спросите сотрудников, что руководство может сделать для создания лучшей рабочей атмосферы. Если возможно, разрешите удаленную работу, четырехдневную рабочую неделю и другой гибкий график. Спросите сотрудников о том, как оптимизировать процессы или внести другие изменения, которые устраняют «занятую работу», которая может отнимать у сотрудников время и энергию.

Обеспечьте сотрудникам безопасное место или возможность выразить свое разочарование и примите эти жалобы близко к сердцу. Независимо от того, используете ли вы инструмент анонимного интернет-опроса, старомодный ящик для предложений или просто просите сотрудников сообщить вам, когда у них возникла проблема, внимательно прислушивайтесь к жалобам сотрудников и делая все возможное, чтобы облегчить эти опасения, мотивирует сотрудников.Это также хорошо для менеджмента; тренер по менеджменту Мори Стеттнер пишет, что «облегчая [служащим] обмен жалобами, вы можете предпринять шаги для устранения незначительных раздражений, прежде чем они перерастут в серьезные проблемы».

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Писатель и специалист в области информации, Дж. Э. Корнетт имеет степень бакалавра гуманитарных наук на английском языке в Мемориальном университете Линкольна и степень магистра библиотечных и информационных наук в Университете Кентукки.Бывший газетный репортер с двумя наградами Ассоциации прессы Кентукки, она имеет более 10 лет профессионального писательского опыта.

Как мотивировать сотрудников и повысить вашу прибыль

У вас отличная команда. Но как вы мотивируете сотрудников максимально использовать свой день? Допуская несколько льгот и создавая позитивную атмосферу, вы можете поддерживать их мотивацию, не разбивая банк.

Вот несколько идей, которые помогут повысить эффективность вашей рабочей силы.

Расширение возможностей сотрудников

Сотрудники хотят участвовать в процессе. Поручение им нести ответственность за свою работу и достижение целей компании может иметь большое значение для их мотивации.

Проводите еженедельные или ежемесячные встречи, чтобы сообщить сотрудникам о перспективах компании и о том, как каждый из них играет роль в ее успехе. Показывая им проблемы, с которыми вы сталкиваетесь, они становятся более вдумчивыми в отношении общей картины и того, что потребуется для преодоления препятствий.

У тех, кто отстаивает видение компании, будут идеи, как это осуществить. Приветствуйте эти идеи и позвольте сотрудникам вносить свой вклад и контролировать выполнение плана. Наличие цели, к достижению которой все стремятся, — это отличный инструмент для построения команды и мотивации сотрудников, а бизнес является конечным бенефициаром.

Использование такой системы, как «Четыре дисциплины исполнения» ФранклинКови, может помочь прояснить, организовать и оценить шаги к успеху. Используя этот метод, сотрудники контролируют свою работу и обладают автономией.Они знают, что им нужно сделать для достижения цели, как они будут нести ответственность и как измерять успех.

Когда ваши сотрудники понимают свои цели, как они соотносятся с общими бизнес-целями и имеют четкий план их достижения, сбоев меньше, что дает вам больше времени, чтобы воспользоваться ключевыми возможностями роста.

Возможность предложения

Необязательно все делать самому. Люди хотят участвовать и знают, что их таланты тоже используются.

Поощряйте сотрудников работать в комитетах, участвовать в профессиональных ассоциациях и вносить вклад в сообщество. Публичное представление вашего бизнеса позволяет им брать на себя ответственность и гордиться тем, что они делают. И, как мы все знаем из личного опыта, вы с большей готовностью прилагаете дополнительные усилия в проектах, которыми гордитесь.

Сотрудники также хотят узнать больше. Предложите им способы профессионального роста — через наставничество, слежку за работой или занятия. Программа, в которой люди проходят перекрестное обучение, может заполнить пробелы и заполнить вакансии, когда кто-то болен или находится в отпуске, может быть особенно полезна для малых и средних предприятий, где персонал меньше.

Быть открытым

Будьте открытыми и доступными. Все мы слышали о начальниках, которые прячутся за закрытыми дверями, но сотрудникам нужно к кому обратиться. Признавая необходимость сотрудничества, все больше компаний выбирают рабочие места с открытой концепцией, где все — включая руководителей — разделяют пространство. Это приводит к повышенной мотивации сотрудников, динамичному обсуждению и творчеству.

Будьте откровенны и прозрачны: какое финансовое положение у компании? В чем состоит профессиональная позиция сотрудника?

Давайте взглянем на Джона, младшего сотрудника, который подает заявку на повышение, но не получает повышения, потому что он просто не готов.То, что вы делаете в ответ, имеет решающее значение для его удержания. Сообщите Джону, что вы признаете его ценность для компании. Ваша задача как его менеджера — помочь ему достичь своей цели. Ясно, что он хочет добиться успеха. Его успех — это ваш успех, поэтому удержание его в команде и помощь ему в достижении вершины может быть полезно для вашей прибыли.

Выразите признательность

В мире текстов и электронной почты канцелярские товары имеют большое значение. Отправьте рукописную записку с благодарностью или похвалой сотрудникам, которые особенно много работали.Люди будут помнить, что вы нашли время, чтобы положить перо на бумагу.

Еще один отличный способ мотивировать ваших сотрудников — признать, что они проводят дополнительные часы или время вдали от семьи. Осознайте, что сотрудникам нужен баланс между работой и личной жизнью, и дайте им время посетить свадьбу или детский футбольный матч.

Проведите время вне офиса с командой: возьмите выходной на полдня, чтобы посетить бейсбольный матч, угостить всех обедом, устроить охоту за пасхальными яйцами или вечеринку в честь Хэллоуина, куда сотрудники могут привести своих детей.

Имейте программу корпоративных наград или вознаграждений, предложите место для парковки премиум-класса для выдающихся сотрудников или дайте расширенный обед или досрочное освобождение для тех, кто делает все возможное.

Участие сообщества

Вдохновение может проявляться во многих формах. Но возвращение сообществу, в котором вы ведете бизнес, может быть одним из самых значимых для вас и ваших сотрудников.

Волонтерство в школе, выгул собак в местном приюте для животных, поддержка вооруженных сил или сдача крови — все это способы, которыми компании могут быть вовлечены в содействие процветанию сообществ.

Когда люди объединяются для достижения общей цели, могут происходить удивительные вещи, и этот дух доброй воли может быть перенесен на рабочее место.

Но благотворительность может сделать для вашей компании больше, чем просто мотивировать ваших сотрудников. Прочтите статью «Как быть« хорошим парнем »для вашей компании», чтобы узнать, как это может способствовать развитию вашего бизнеса.

Не прекращайте творческий процесс

Время от времени отдыхая, чтобы сделать что-нибудь беззаботное и веселое, можно повысить творческий потенциал и сосредоточиться.Конечно, будут времена, даже дни напролет, когда все будут работать без головы. Еще одна причина приветствовать легкомыслие.

Вы знаете этот странный угол в офисе? Почему бы не поставить стол для пинг-понга? Проведите «день переодевания», когда вы носите дурацкий парик или одеваетесь в одежду 80-х. Отмечайте дни рождения, юбилеи или другие особые дни, украсив кабинку. Включите веселую музыку, чтобы начать день. Или, по крайней мере, устроить «джинсовый день».

Перерыв — вопрос минут или дней — творит чудеса с настроем.

Некоторые компании предлагают места для дневного сна или недельный творческий отпуск. Хотя мы не можем позволить себе пойти на все это, предоставление 15-минутного группового перерыва, тихое место или время на улице может омолодить ваших сотрудников и сделать их более продуктивными, когда они вернутся.

Хотите иметь время, чтобы мотивировать и вдохновлять своих сотрудников, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень? Щелкните здесь, чтобы узнать, чем может помочь Insperity.